Reklamimi në portal

Koncepti dhe klasifikimi i kompetencave kryesore të një ndërmarrje. Kompetencat dhe vlera e klientit. Kompetenca bazë Kompetenca standarde bazë dhe drejtuese e organizatës

Dërgoni punën tuaj të mirë në bazën e njohurive është e thjeshtë. Përdorni formularin e mëposhtëm

Studentët, studentët e diplomuar, shkencëtarët e rinj që përdorin bazën e njohurive në studimet dhe punën e tyre do t'ju jenë shumë mirënjohës.

Dokumente të ngjashme

    Analiza ekzistuese dhe zhvillimi i metodave të reja për identifikimin e kompetencave kryesore dhe dalluese të kompanisë. Identifikimi i kompetencave të ndërmarrjes, varietetet e tyre në teorinë e burimeve. Pikëpamje të ndryshme mbi natyrën e kompetencave thelbësore dhe dalluese.

    puna e kursit, shtuar 27.03.2016

    Modeli i kompetencës: struktura, standardet e cilësisë, fazat e krijimit dhe aplikimit. Shfaqja e profesionit të sekserit, specifikat e punës së tij dhe përgjegjësitë e punës. Qasje për identifikimin e kompetencave kryesore. Qëllimet dhe objektivat kryesore të një sekseri.

    tezë, shtuar 08/04/2012

    Identifikimi i kompetencave kyçe për sukses në industrinë e printimit dhe formimi i aftësive konkurruese të kompanisë Galeon LLC. Strategjia e diferencimit të gjerë si bazë e avantazhit konkurrues, efektiviteti i aplikimit të saj në organizatë.

    puna e kursit, shtuar 06/04/2011

    Thelbi i konceptit të "treguesve kryesorë të performancës", rregullat për përcaktimin e tyre. Kompetencat kryesore bazë, emrat e tyre tipikë. Strategjia, vlerat dhe lloji i kulturës së korporatës si burimet kryesore për kërkesat bazë. Parimet e sistemit të kërkesave.

    abstrakt, shtuar 19.03.2013

    Karakteristikat dalluese të modeleve të kompetencës amerikane, britanike, gjermane dhe franceze. Veçoritë e kompetencave vlera-semantike, të përgjithshme kulturore, edukative, njohëse dhe komunikuese të një drejtuesi. Përcaktimi i cilësive më të rëndësishme të një menaxheri.

    puna e kursit, shtuar 25.09.2014

    Karakteristikat e organizatës, struktura e menaxhimit, karakteristikat e punës. Misioni dhe qëllimet e Pharmstandard PJSC. Struktura organizative e ndërmarrjes. Ndërtimi i një modeli të kompetencës së korporatës. Metodat e përdorura për të vlerësuar kompetencat e korporatës.

    puna e kursit, shtuar 06/02/2016

    Koncepti dhe struktura e kulturës organizative, modelet kryesore të saj dhe procedura e formimit. Elementet kryesore të kulturës organizative të një ndërmarrje hoteliere. Analiza dhe udhëzime për përmirësimin e kësaj zone (duke përdorur shembullin e Hotel Sevastopol).

    puna e kursit, shtuar 25.12.2013

Kompetenca rrënjësore kompanitë− është një kombinim i veçantë i tre

faktorë:

1) konkurrues(në mënyrë ideale - unike)

aftësitë teknologjike, e cila - si një teknologji e veçantë e veprimtarisë

− zbatohet në shkallën e një kompanie të caktuar gjatë krijimit të saj

produkte specifike;

2) konkurrues(në mënyrë ideale - unike)

aftësi joteknologjike, të cilat përdoren në një shkallë të caktuar

kompanitë, para së gjithash, për zbatimin e krijuar specifike

produkte;

3) të mësuarit kolektiv, e cila në shkallën e një kompanie të caktuar

shndërrohet në të mësuarit njohuritë, aftësitë dhe aftësitë efektive.

Ne e plotësojmë Përkufizimin 1 me citate nga gurutë modernë

strategjive.

“Kompetenca rrënjësore është ajo që korrespondon me të

titulli - aftësitë, aftësitë dhe aftësitë."

Kompetenca rrënjësore është më tepër një nyje aftësish dhe "teknologjish".

as një aftësi të vetme diskrete apo një diskrete të vetme

"teknologji".

“Kompetenca rrënjësore është kolektivi individual

trajnimi në këtë organizatë; sidomos të mësuarit se si

aftësitë koordinuese që ofrojnë të larmishme

prodhimi i produktit dhe si të integrohen këto aftësi me

prirje të shumta progresive në zhvillim

“teknologjitë” përkatëse.

“Kompetencat rrënjësore janë mënyra specifike të aksesueshme

për mundësitë e ardhshme”.

“Është e qartë se kompetencat specifike rrënjësore më të vlefshme janë

këto janë kompetencat që paraqesin shtigje të arritshme për të gjerë

diversiteti i tregjeve të mundshme ushqimore."

“Kompetencat rrënjësore përbëhen gjithmonë nga një kombinim i sa vijon

komponentët:

"Teknologji" komplekse me shumë komponentë

(e fortë dhe e butë);

Të mësuarit kolektiv (shumë nivelesh,

multifunksionale);

Aftësia për t'u përhapur (përtej kufijve)

bizneset tradicionale, përtej kufijve gjeografikë)"6.

Edhe një analizë e thjeshtë parësore e materialit të paraqitur tashmë

kompetencat, dhe aq më tepër një zhytje më e thellë në këtë

problema, trego: për të identifikuar, identifikuar saktë dhe

të përcaktojë saktë specifike kompetencat rrënjësore të kësaj kompanie

− Nuk është e thjeshtë .

i njohur gjerësisht, i ashtuquajturi tre element Testi Hamel −

Prahalada .

Testi i parë(element) − kontrollimi i një popullate të caktuar

aftësitë e një kompanie të caktuar - sipas kriterit “Vlera për konsumatorin”.

Sipas këtij kriteri - kompetenca rrënjësore specifike e një të dhënë

kompania në këtë situatë të veçantë - duhet të kontribuojë shumica

kontribut të madh− në vlerën e perceptuar nga konsumatori. Për shembull, G. Hamel dhe K. Prahalad vërejnë se njohuritë

Kompanitë Honda në zonë krijimi dhe prodhimi i motorëve- po,

është ajo kompetenca rrënjësore. Dhe aftësitë e biznesit të Honda-s

përdor në sistemin e marrëdhënieve të tij me tregtarët, - nr.

Testi i dytë− testimi i një grupi të caktuar aftësish për një të dhënë

kompanitë - sipas kriterit "Vështirësia e riprodhimit për konkurrentët".

Pyetja kryesore për këtë test është sa e veshtire eshte konkurrentët,

në këtë situatë të veçantë, luajnë rrënjë specifike

kompetencë kjo kompani?

Praktika e punës me kompetenca ka treguar se të gjitha janë reale

kompetencat rrënjësore ishin shumë të vështira për t'u imituar nga jashtë

konkurrentët. Në të njëjtën kohë, "spektri" përgjigje praktike në

pyetja e parashtruar ndryshonte nga "e vështirë, por mjaft e mundshme" (min)

− në "pothuajse e pamundur për t'u riprodhuar" (max).

Ky test ndihmon në identifikimin

kompetencat individuale – sa më të thjeshta ose vetëm konkurrues ,

dhe të tjerët - si unike .

Ku më i dobëti kompetencat rezultuan të jenë −

jo shumë e vështirë për të imituar konkurrencën kompetencat rrënjësore;

A më i forti − unike praktikisht jo e riprodhueshme

kompetencat rrënjësore.

Testi i tretë− testimi i një grupi të caktuar aftësish

të një shoqërie të caktuar - sipas kriterit “Potenciali i realizimit të tregut”.

Kontrollimi i këtij kriteri është një studim, për secilin

kompetencat, mundësitë prodhimi i zgjeruar dhe

zbatimi i zgjeruar linja maksimale e produktit, e bazuar

e cila qëndron brenda kompetencës specifike thelbësore të një kompanie të caktuar.

Një testim i tillë duhet të përfundojë jo vetëm me njërin prej tyre

konkluzione alternative si "Po" ose "Jo". Por, në rast

përfundimi “Po”, − vlerësim paraprak mundësi reale

zgjerimi i prodhimit dhe zgjerimi i suksesshëm i shitjeve në

tregjet e vjetra dhe të reja përkatëse rrënjë Dhe final

produkte - për secilin kompetencë specifike rrënjësore dhënë

kompani, si nga një perspektivë taktike dhe strategjike.

“Kompetenca është me të vërtetë kompetenca rrënjësore

vetëm kur përcakton një bazë reale specifike për

portofolin e kompetencave bazë, veçanërisht kompetenca të larta

niveli, nuk mund të jetë i madh. Edhe kompanitë e mëdha që

konsiderohen liderë botërorë të njohur botërisht, dimensioni i tillë

portofoli nuk kalon 4 − 6 pozicionet.

Për shembull, në librin e tij Konkurrojnë për të Ardhmen G. Hamel

dhe K. Prahalad paraqesin në detaje portofolin e kompetencave rrënjësore

Kompania Canon. Sipas mendimit të tyre, baza e të gjithë nomenklaturës së madhe

Produktet Canon, deri në vitin 1994, arritën në vetëm katër rrënjë

kompetencat: 1) mekanika precize; 2) cilesi e larte

optikën; 3) mikroelektronika; 4) transmetim elektronik i imazhit .

Në veprat e tyre G. Hamel dhe K. Prahalad, si dhe ndjekësit e tyre

jepni shumë shembuj të kompetencave specifike rrënjësore

kompani të veçanta. Në mënyrë që të sigurohet që gjatë prezantimit të specifik

shembuj, siç thonë ata, "mos i lini mendimet tuaja të egra".

Sot mund të japim disa shembuj

kompetencat e identifikuara rrënjësore dhe sipas rusishtes

kompanitë.

Kështu, kompania Irkut (UAC) ka krijimi dhe prodhimi

avion unik amfib .

Kompetenca thelbësore e kompanisë Sistema-Hals është ndarje e tokës ,

ato. aftësia për të marrë dhe regjistruar shpejt për ndërtim

parcela premtuese toke brenda kufijve të qytetit të Moskës.

Unike kompetenca rrënjësore e mekanikës së Izhevsk

bimë" − krijimi i një modeli të ri arme, d.m.th. shpejt thellë

procesi i integruar i zhvillimit dhe prodhimit të një modeli të ri

armë (nga projekti në seri).

Siç ka treguar praktika jonë e mësimdhënies dhe këshillimit,

për zbulimin, identifikimin dhe, më e rëndësishmja, për të thella dhe të detajuara

të kuptuarit të gjithë përmbajtjen e çdo kompetence specifike

kompania e dhënë - duhet të përdorni të ashtuquajturat formulë

kompetenca rrënjësore .

Studioni për këtë formulë të gjithë “kandidatët” specifikë për

Ne rekomandojmë plotësimin e titullit "Kompetenca rrënjësore e kompanisë"

përshkrim i plotë origjinalçdo kompetencë specifike të dhënë

kompania dhe e saj portofoli i kompetencave bazë përgjithësisht.

Dokumenti përkatës i punës mund të quhet, për shembull,

“Përshkrimi (formalizimi fillestar) i portofolit të kompetencave rrënjësore

Kompania "Gamma".

Kompetencat si rrënjët e konkurrencës

Në artikullin e tij më të famshëm, "Kompetencat rrënjësore",

Corporations"1 G. Hamel dhe K. Prahalad përmes origjinalit

imazhi i bukur (Diagrami 5.3.3) përfaqësohet nga dy kryesore

momenti i konceptimit të tij.

Së pari, Figura 5.3.3 tregon një krahasim të modernes

kompanitë e pemëve. Dhe për këtë arsye produktet e kësaj kompanie ( rrënjë

Dhe final) “rriten” nga kompetencat rrënjësore specifike të një të dhënë

kompanitë.

Kjo do të thotë, Diagrami 5.3.3 tregon qartë lidhjen midis rrënjës

kompetencat e kompanisë me produktet e saj specifike dhe pse

u emërtuan konkretisht disa kompetenca të veçanta të shoqërisë

rrënjë .

Së dyti, meqenëse këto janë produkte të vërteta,

të cilat shiten me sukses në tregje të caktuara, atëherë

konkurrueshmëria e produkteve specifike të kompanisë

të përcaktuara veti të veçanta relevante specifike

kompetencat rrënjësore të kësaj kompani specifike .

Kompetenca rrënjësore (Kompetenca kryesore) kompani specifike −

Ky është një sistem kompleks jolinear që përfshin elementët e mëposhtëm:

1) një grup (nënsistem) i caktuar konkurruese specifike

(Idealisht − unike) aftësitë teknologjike të biznesit kjo kompani;

2) grupi (nënsistemi) përkatës specifike

konkurrues (Idealisht − unike) aftësi biznesi jo teknologjike

kjo kompani;

3) grupi (nënsistemi) përkatës specifike

konkurrues (Idealisht − unike) të mësuarit e aftësive të biznesit

kjo kompani e veçantë .

Analiza e veprave të mëvonshme të G. Hamel dhe K. Prahalad dhe, më e rëndësishmja,

praktikat e zbatimit modele Strategjia e kompetencave rrënjësore ,

bëri të mundur identifikimin e dy llojeve kryesore të kompetencave rrënjësore.

Lloji i parë janë kompetencat rrënjë që ofrojnë

vetëm situata e nevojshme

nivel konkurrues, pa theksuar qartë produkte të tilla ndër

produkte të ngjashme konkurruese.

Lloji i dytë janë kompetencat rrënjësore që ofrojnë

për këto produkte specifike - situata e mjaftueshme

nivel konkurrues- për shkak të vetive të veçanta të produkteve të tilla,

duke i lejuar ata të dallohen qartë nga analogët - si unike .

Shfaqen dy terma përkatës: konkurrues

kompetencat rrënjësore kjo kompani dhe rrënjë unike

kompetencat të kësaj kompanie.

në një pikë tjetër kyçe të konceptit të G. Hamel dhe

K. Prahalada. Thelbi i saj është se është e vështirë për t'u riprodhuar

për konkurrentët (sipas përkufizimit), kompetencat thelbësore unike

- Kjo një nga themelet më të rëndësishme – strategjikisht të qëndrueshme

konkurrueshmërisë- kjo kompani e veçantë.

Prandaj, kompanitë moderne - gjatë zhvillimit dhe zbatimit

strategjitë e tyre të përgjithshme - duhet t'i jepet përparësi

lundroni – për të identifikuar, forcuar dhe zhvilluar - e tyre

kompetencat rrënjësore; dhe para së gjithash - unike

kompetencat rrënjësore .

“Kompetencat thelbësore të kësaj kompanie janë të saj

burim individual për zhvillimin e produktit në të ardhmen. Ata

janë “rrënjët” e konkurrencës dhe produktet specifike

dhe shërbimet - “frutat”...Ekipi i menaxherëve të lartë të çdo specifiki

një kompani që nuk është në gjendje të marrë përgjegjësi

krijimi dhe zhvillimi i kompetencave të tij rrënjësore – në mënyrë spontane

rrezikon të ardhmen e kësaj kompanie.”

“Kompetencat rrënjësore janë një burim jetëdhënës i të rejave

mundësi për zhvillimin e biznesit. Ata duhet të formojnë një të veçantë

fokusi i gjerë korporativ i strategjisë së korporatës.”

Korporatë specifike (kompani) − si një pemë − rritet nga rrënjët e saj të veçanta.

Produktet rrënjësore të ushqyera nga kompetencat rrënjore krijojnë

njësi biznesi, frytet e të cilave janë produktet përfundimtare .

Termat ekzistues "kompetencë" dhe "kompetencë" përsërisin disi njëri-tjetrin. Le të përpiqemi ta kuptojmë.

  • Kompetenca e kompanisë– një grup karakteristikash të një kompanie që e bën atë profesionale në nivelin e konkurrentëve të saj. Kompetenca përbëhet nga kompetenca individuale dhe përgjithësisht bazohet në teknologji konkurruese dhe udhëheqëse. Secila nga kompetencat është element i kompetencës së përgjithshme.

    • Termi "kompetencë" u krijua nga V. Makelville në 1982. Sipas Mackelville, kompetenca është një sërë problemesh, një fushë veprimtarie në të cilën një person i caktuar ka njohuri dhe përvojë; tërësia e kompetencave, të drejtave dhe detyrimeve të një organizate zyrtare publike.
  • Kompetenca e kompanisë (kompetenca e biznesit)– një grup aftësish, aftësish dhe teknologjish të ndërlidhura që i ofrojnë kompanisë një zgjidhje efektive për probleme dhe situata të caktuara.
  • Kompetencat standarde të kompanisë– një grup avantazhesh, teknologjish, aftësish, njohurish dhe aftësish që i lejon një kompanie të zgjidhë problemet tipike për një segment të caktuar tregu dhe të kryejë procese operacionale në një nivel të pranuar si standard.

    • Meqenëse shumica e konkurrentëve kanë kompetenca standarde, mungesa e kompetencave standarde çon në zhdukjen e shpejtë të kompanisë nga tregu.
    Shumë kompetenca standarde konfirmohen me licenca dhe certifikata.
    Kompetencat nganjëherë quhen gabimisht burimet e kompanisë.

    Kompetencat kryesore të kompanisë

    Për të konkurruar me sukses, është e nevojshme të formulohen të gjitha kompetencat e kompanisë dhe të theksohen ato kryesore.
    Celës(e dallueshme, bazë, e jashtëzakonshme, bazë, unike, kompetencë biznesi) kompetenca e kompanisë(termi "faktori kritik i suksesit të kompanisë", KFU) përdoret gjithashtu - një kompetencë e tillë, prania e së cilës i lejon kompanisë të zgjidhë probleme që janë përtej aftësive të shumicës së lojtarëve të tjerë të tregut, vendos një standard të ri aktiviteti në industrisë dhe në këtë mënyrë i siguron pronarit avantazh konkurrues.

    Sipas G. Hamel dhe S. K. Prohalad, një kompani duhet të perceptohet jo si një koleksion i njësive të saj përbërëse të biznesit, por si kombinimi i kompetencave kryesore– aftësitë, aftësitë, teknologjitë që lejojnë kompaninë t'u sigurojë konsumatorëve të saj vlera të caktuara.

    Kompetenca kryesore është potenciali strategjik i kompanisë. Menaxhimi operacional i një kompanie (aftësia për të kryer në mënyrë efektive biznes) është një mënyrë për të përfituar nga potenciali.

    Shenjat e kompetencës kryesore:

    • rëndësia për konsumatorët, gatishmëria e tyre për të paguar për kompetencën si për pjesën më të madhe të vlerës së fituar;
    • aftësia për të ndryshuar dhe përshtatur me kërkesat e reja të tregut;
    • unike, probabilitet i ulët i përsëritjes nga konkurrentët;
    • bazuar në njohuri, jo në rastësi
    • lidhje me disa aktivitete ose produkte;
    • rëndësia, pajtueshmëria me aspiratat strategjike të tregut dhe të kompanisë;
    • mundësia për partneritet për të krijuar kompetenca të reja thelbësore;
    • qartësia, aksesueshmëria e formulimit të kompetencës për interpretim të paqartë.

    Kompetencat kryesore mund të jenë:

  • njohuri për nevojat e tregut dhe aftësinë për të marrë rregullisht këtë njohuri;
  • aftësia për të vënë në praktikë propozimet e nevojshme nga tregu;
  • aftësia për të rritur dhe zhvilluar vazhdimisht kompetencat tuaja kryesore.

    • Pse një kompanie ka nevojë për kompetenca thelbësore?

    Me veprimet e duhura, kompetenca kyçe çon në krijimin e produkteve unike, i siguron kompanisë epërsi kur hyn në tregje të reja dhe avantazhe të konsiderueshme në zgjidhjen e problemeve që do të bëhen fushë e konkurrencës së ashpër.
    Në një mjedis konkurrues, kompanitë përpiqen të mbrojnë kompetencat kryesore në mënyrë që të ruajnë një avantazh konkurrues.
    Kuptimi në kohë i një kompetence thelbësore hap rrugën drejt udhëheqjes afatgjatë në treg, dhe lidershipi i arritur, nga ana tjetër, kërkon përqendrimin e përpjekjeve në një kompetencë thelbësore.

    Kompetencat personale, dallimet e tyre nga kompetencat e biznesit

    Ka edhe kompetencë personale (individuale).– 1. një grup pronash personale të fituara dhe të konsoliduara nga një individ (punonjës) gjatë veprimtarive arsimore dhe/ose pune; 2. grupin e njohurive, aftësive dhe aftësive të kërkuara për çdo pozicion.

    Objektet e kompetencave personale - punonjësit, pozicionet. Kompetenca të tilla (kualifikimet kryesore, aftësitë e buta) të punonjësve, si rregull, janë një pasojë logjike e kompetencave kryesore të kompanisë, strategjisë së biznesit dhe proceseve të biznesit që sigurojnë zbatimin e tyre.

    Zhvillimi i modeleve të kompetencave personale kryhet nga departamentet e NDT dhe kontraktorët e tyre. Faqja jonë nuk zhvillon kompetenca personale.

    A është e nevojshme të rishikohen kompetencat thelbësore të kompanisë?

    Shembujt e teksteve shkollore të rishikimit të kompetencave bazë janë të njohura.
    Honda, pasi dikur zëvendësoi kompetencën thelbësore të "prodhimit të motoçikletave" me "prodhimin e motorëve me djegie të brendshme", u bë pikërisht Honda që e njeh e gjithë bota sot.

    SKF, pasi ka zëvendësuar kompetencën kryesore të "aftësisë për të prodhuar kushineta rrotulluese" me "aftësinë për të prodhuar objekte me formë ideale sferike", ka hapur mundësi të reja për përdorimin e tyre në teknologjinë e regjistrimit audio dhe video, mekanikën e saktë dhe optikën, dhe industri të tjera.

    Si të identifikoni një kompetencë kryesore

    Një mënyrë për të përcaktuar kompetencat kryesore të një kompanie është përmes identifikimit të klientëve kryesorë, natyrës së nevojave të tyre dhe rolit të kompanisë në përmbushjen e këtyre nevojave. Kjo metodë i lejon një kompanie të orientuar drejt klientit t'i përgjigjet pyetjes "Çfarë duhet të bëjmë sot dhe nesër për të përmbushur nevojat e klientëve?"

    Megjithatë, ndonjëherë kjo qasje e bën të pamundur përcaktimin e kompetencës dalluese të një kompanie (për shembull, Sony me produktet e saj që janë shumë më përpara se nevojat e tregut). Identifikimi i kompetencave dalluese nuk është vetëm një analizë e pikave të forta; ajo kërkon intuitën e menaxhimit të pronarit të biznesit. Deklarata e kompetencës duhet të jetë e qartë, por mjaft e përgjithshme që të mbetet e rëndësishme për një kohë të gjatë.

    Specialistët e kompanisë suaj mund të përcaktojnë kompetencat e tyre kryesore në mënyrë të pavarur ose së bashku me zyrën PUNCTION MARKS.

    Modeli (profili) i kompetencave

    Për momentin, një qasje e bazuar në konceptin e kompetencës është më e zakonshme.

    Kompetencat përfaqësojnë karakteristikat personale të një personi, aftësinë e tij për të kryer funksione të caktuara, llojet e sjelljes dhe rolet shoqërore, si përqendrimi në interesat e klientit, aftësia për të punuar në grup.

    Kompetencat nënkuptojnë si karakteristikat individuale personale (për shembull, aftësinë për të punuar në një ekip, kreativitetin, aftësitë e komunikimit) dhe aftësitë (për shembull, aftësinë për të negociuar ose aftësinë për të hartuar plane biznesi).

    Përkufizimi i fundit zbulon në një masë më të madhe konceptin e kompetencës nga pikëpamja e aktiviteteve të rekrutimit, pasi, si rregull, vlerësimi kryhet në dy drejtime:

    1. karakteristikat personale(kompetencat e sjelljes);
    2. vlerësimi i njohurive dhe aftësive në fushën profesionale.

    Kjo shpërndarje nuk duhet të konsiderohet si klasifikim i kompetencave, sepse Çdo organizatë formulon kërkesat e veta për punonjësit dhe grupon kompetencat në varësi të specifikave të një pozicioni të caktuar. Zhvillimi (përkufizimi dhe formulimi) i kompetencave për punonjësit e organizatës kryhet në bazë të strategjisë së organizatës. Në këtë rast, është e zakonshme të flasim kompetencat kryesore të kompanisë.

    Kompetencat kryesore- këto janë kompetenca të zhvilluara në nivel organizate, të përdorura për të karakterizuar dhe vlerësuar punonjësit e saj, veçanërisht për kandidatët për pozicione vakante.

    1. Ofroni vlerë për konsumatorët. Kur përpiqet të identifikojë kompetencat bazë, organizata duhet të vlerësojë nëse një aftësi e veçantë kontribuon në vlerën e perceptuar nga klienti, me fjalë të tjera, nëse kompetenca përmirëson cilësinë dhe/ose zvogëlon koston e shërbimit/produktit të ofruar.

    2. Jini të veçantë pra unik në llojin e vet, i vështirë për t'u riprodhuar nga konkurrentët.

    3. Siguroni kalimin në tregjet e së nesërmes. Me rastin e përcaktimit të kompetencave kyçe, është e rëndësishme që të abstragohen nga parametrat cilësorë të produktit dhe të përcaktohet se si mund të përdoren kompetencat ekzistuese për prodhim.

    Procesi i formimit të modelit të kompetencës së një organizate mund të përfaqësohet në formën e një diagrami të paraqitur në Fig. 17. Siç shihet nga figura, formimi i një profili të kompetencave kyçe është një nga detyrat e planifikimit strategjik dhe menaxhimit të një organizate. Përmbajtja e kompetencave kyçe rrjedh nga strategjia e zhvillimit të organizatës.

    Oriz. 17. Skema për formimin e kompetencave kyçe të organizatës

    Numri i kompetencave kryesore për kompani të ndryshme mund të ndryshojë. Në të njëjtën kohë, detajet e tepërta të tyre sjellin vështirësi në vlerësimin dhe përzgjedhjen e personelit (për shembull, nëse ka 50-100 kompetenca). Çdo kompetencë e zhvilluar duhet të jetë si të formuluara në mënyrë specifike sepse të njëjtat fjalë, fraza, terma mund të interpretohen ndryshe në kushte të ndryshme.

    Për shembull, një kërkesë për kandidatët si aftësitë e komunikimit është mjaft e zakonshme. Megjithatë, ky term ka shumë parametra.

    Shembull i parametrave të kërkesave të kandidatit:

    Aftesi komunikimi:

    • Aftësia për të vendosur shpejt kontakte me të huajt
    • Komunikim i sjellshëm, ftues
    • Aftësia për të bindur
    • Aftësitë e të folurit në publik
    • Dëshira e vazhdueshme për të komunikuar me njerëzit
    • Fjalimi i mbajtur mirë
    • Të folurit e saktë gramatikisht

    Gjithnjë e më shumë mund të dëgjohet nga buzët e specialistëve të burimeve njerëzore, menaxherëve dhe madje edhe punonjësve të zakonshëm: "Ai ka një nivel të lartë të kompetencave të nevojshme", "kjo është një kompetencë në rënie", "bazuar në kompetencat kryesore"...

    Kjo sugjeron që koncepti i "kompetencës", "kompetencave kryesore", të cilat u diskutuan për herë të parë në Rusi 8-9 vjet më parë (në atë kohë artikujt me temën "si ndryshon kompetenca nga kompetenca" ishin të njohura - gjë që tingëllon qesharake sot), janë mjaft të vendosura fort në jetën tonë të përditshme. Në të njëjtën kohë, një model i kompetencës i zhvilluar mirë dhe efektiv që funksionon është i pranishëm në disa ndërmarrje. Ne do t'ju tregojmë se si t'i qaseni saktë zhvillimit të kompetencave kryesore në artikullin tonë.

    Vetë krijimi i një modeli efektiv të kompetencave kryesore është një lloj trampoline për kompaninë për të kërcyer në të ardhmen, pasi ju lejon të menaxhoni në mënyrë efektive të gjitha proceset e biznesit në fushën e BNJ.

    Kompetenca thelbësore (kompetenca thelbësore) është një koncept i krijuar për të shërbyer si bazë për zhvillimin e strategjisë së kompanisë - para së gjithash, një atribut i organizatës, dhe vetëm atëherë i punonjësve.

    Kompetenca thelbësore - është një grup i avantazheve konkurruese, veçorive, njohurive kryesore, aftësive, aftësive, cilësive të një organizate (dhe, si rezultat, punonjësve të saj), të kërkuara në një situatë të caktuar tregu, duke siguruar sukses, konkurrencë dhe individualitet.

    1. Ofroni vlerë për konsumatorët dhe kompaninë. Një grup aftësish që sjellin përfitime të konsiderueshme në kosto jo vetëm për klientin, por edhe për kompaninë, mund të quhet një kompetencë thelbësore.
    2. Aftësitë dhe aftësitë duhet të jenë unike. Ka dallime ndërmjet kompetencave thelbësore dhe atyre dalluese. E nevojshme - siguroni "forcën" e kompanisë, dalluese - "fytyrën", pozicionimin, avantazhet konkurruese të kompanisë.
    3. Kompetencat bazë duhet të mundësojnë kalimin në tregjet e së nesërmes. Kur përcaktojnë kompetencat thelbësore, menaxherët duhet të imagjinojnë se si mund të përdoret kompetenca që përmban ky produkt për të zbatuar diçka e re.

    Ndërtimi i një modeli të kompetencave kryesore ju lejon të:

      • lidhja e sistemit të zhvillimit të personelit me qëllimet strategjike të kompanisë;
      • të koordinojë aspekte të ndryshme të punës së personelit dhe të sigurojë vazhdimësinë e tyre (përzgjedhja e specialistëve të rinj, vlerësimi i personelit, programet e zhvillimit, planifikimi i karrierës, etj.);
      • "kaskadë" përmes kompetencave të qëllimeve dhe vlerave të kompanisë në të gjitha nivelet e personelit;
      • të marrë një bazë për ndërtimin e mjeteve të korporatës për vlerësimin, zhvillimin dhe përfshirjen e personelit.


    Në mënyrë që modeli i kompetencave kyçe të funksionojë vërtet në një kompani, nuk mjafton që departamenti i burimeve njerëzore të dalë me kompetencat kryesore dhe të njohë punonjësit e kompanisë me rezultatet e punës së tyre (siç ndodh shpesh). I gjithë ekipi i menaxhimit duhet të marrë pjesë në formimin e tij, kështu që është e nevojshme të përdoret një format pune në grup - për shembull, një "Sesion Menaxhimi". Gjatë “Seancës së Menaxhmentit”, ekipi menaxhues së bashku, përmes punës në grup duke përdorur brainstorming, zhvillon kompetencat e organizatës dhe, më pas, kompetencat e niveleve hierarkike të personelit të kompanisë.

    Një “Sesion Menaxhmenti” presupozon praninë e një moderatori që menaxhon procesin dhe siguron arritjen e qëllimeve për të cilat është organizuar (përndryshe “Seanca e Menaxhimit” rrezikon të kthehet në një takim produksioni ose një ngjarje akoma më pak formale me një rezultat të pasigurt ).

    Moderatori përcakton sekuencën e veprimeve, përmbledh rezultatet dhe i drejton aktivitetet e ekipit në një drejtim konstruktiv.

    Diagrami i përgjithshëm i procesit të “Seancës së Menaxhimit”. si në vazhdim:

    1. Përcaktimi i prioriteteve strategjike të kompanisë.

    2. Përcaktimi i kompetencave kyçe (KK) të kompanisë.

    3. Ndarja e niveleve hierarkike të personelit për të përcaktuar QC.

    4. Përcaktimi i QC (njohurive, aftësive dhe karakteristikave personale të nevojshme për përfundimin me sukses të detyrave) për çdo nivel personeli.

    5. Dhënia e rëndësisë (“pesha”) për çdo kompetencë për çdo nivel punonjësish (“profili i suksesit”)

    Diagrami tregon se baza për modelin kryesor të kompetencës janë prioritetet strategjike të kompanisë - në bazë të tyre vendosen kompetencat e organizatës. Më tej, kompetencat e organizatës pasqyrohen në kompetencat kyçe në nivele të ndryshme hierarkike - dhe, në fund të fundit, në nivelin e pozicioneve dhe specialiteteve specifike.

    Përveç përcaktimit të vetë kompetencave kryesore, ju duhet të përcaktoni nivelin e tyre të kërkuar për secilën nga pozicionet (departamenti i personelit mund të marrë përsipër detajet në këtë fazë). Niveli i kërkuar i së njëjtës kompetencë për punonjës të ndryshëm do të jetë i ndryshëm - ku një menaxher i lartë do të ketë nevojë për një nivel të lartë kompetence, një menaxher/specialist i linjës mund të ketë nevojë për një bazë.


    Shkalla e nivelit të kompetencës mund të duket si kjo:

    Niveli i lartë i kompetencës

    Niveli i aftësive

    Menaxheri/specialisti ka arritur një nivel të lartë të zhvillimit të kompetencave dhe është në gjendje ta zbatojë atë në situata me kompleksitet të shtuar.

    Kompetenca e transferueshme

    Niveli mesatar i kompetencës

    Niveli i përvojës

    Menaxheri/specialisti e ka zotëruar këtë kompetencë dhe është në gjendje ta zbatojë atë në situatat bazë të punës.

    Kompetencë e lartë

    Niveli bazë i kompetencës

    Shteti i artit

    Menaxheri/specialisti e kupton rëndësinë e kompetencës, por jo gjithmonë e zbaton atë në mënyrë efektive në punën e tij. Është e nevojshme të zhvillohet kjo kompetencë.

    Kompetenca në zhvillim

    Niveli i pakënaqshëm i kompetencës

    Niveli i mospërputhjes

    Menaxheri/specialisti nuk e kupton rëndësinë e kompetencës. Zhvillimi i kompetencave është dukshëm nën nivelin e kërkuar. Sjellja tregon manifestime negative dhe është shkatërruese në punën e të tjerëve.

    Mungon/kompetenca e pazhvilluar

    Këtu është një shembull i një modeli të kompetencës bazë:

    Për kompaninë N prioritetet strategjike janë:

    • zhvillimi i një grupi kompanish;
    • zhvillimin e biznesit të klientit;
    • zhvillimi i strategjive të analizës së biznesit;
    • menaxhimin strategjik të burimeve njerëzore;
    • menaxhimi strategjik i riskut;
    • kontrolli i cilësisë;
    • zhvillimi i një strategjie të mbështetjes ligjore;
    • krijimi i markës dhe promovimi i kompanisë;
    • krijimi i një strategjie marketingu dhe shitjesh;
    • menaxhimi financiar në një grup shoqërish nga pikëpamja e shfrytëzimit maksimal të sinergjive;
    • mbështetjen e informacionit të kompanisë.

    Bazuar në këto prioritete, u përpilua një listë e aftësive, aftësive, aftësive, njohurive dhe teknologjive, e cila u shndërrua në një model të kompetencave kryesore të kompanisë.

    Celës kompetencat, karakteristike punonjësit kompanitë N:

    Kompetenca

    Përshkrim i shkurtër

    Të menduarit sistematik, qasje sistematike ndaj zgjidhjes së problemeve

    integriteti i vizionit të situatës, aftësia për të parë përparësitë, aftësia për të ndërtuar një sekuencë veprimesh dhe detyrash

    Marrja e vendimeve

    analiza e riskut, metoda e vendimmarrjes, gatishmëria për të marrë përgjegjësi

    I orientuar drejt rezultatit

    orientimi i qëllimit, këmbëngulja

    Kreativiteti

    aftësi inovative

    Fleksibiliteti

    aftësia për të reaguar shpejt dhe në mënyrë adekuate në situata me një shkallë të lartë pasigurie

    Aftësia për të mësuar

    shpejtësi dhe efikasitet në përvetësimin e njohurive të reja

    Menaxhimi i personelit

    delegimi, vendosja e detyrave, kontrolli, motivimi

    Menaxhimi i kohes

    përcaktimi i qëllimeve, planifikimi, afatet, prioritetet

    Aftësi për të punuar në ekip

    ndërveprim efektiv dhe ndihmë reciproke

    Komunikim bindës

    aftësia për të bindur, për të mbrojtur një mendim, për të dhënë komente; aftësia për të dëgjuar të tjerët dhe për të pranuar reagime

    Aftësi prezantuese dhe negociuese

    ndikim në audiencë, ndërtimi i një fjalimi/negociimi efektiv, zotërim i teknikave të manipulimit

    Mentorimi

    aftësia për të transferuar njohuri dhe aftësi

    Fokusi ndaj klientit

    aftësia për të marrë parasysh interesat e klientit gjatë marrjes së vendimeve dhe ndërtimit të proceseve

    Menaxhimi i krizës

    efektiviteti i veprimeve në situata krize
    Përqendroni vëmendjen dhe burimet tuaja në proceset kryesore të biznesit dhe ne do të jemi të lumtur t'ju ndihmojmë
    Ju në vlerësimin e personelit dhe zhvillimin e një modeli të kompetencave kryesore.