Portalda reklama

Boshqaruv nazariyasidagi asosiy boshqaruv uslublari. Xulosa: Tashkilotda menejerning boshqaruv uslublari

Menejment inson faoliyatining barcha sohalarida muhim vazifani bajaradi. Bu bozor iqtisodiyoti sharoitida ayniqsa muhimdir. Qo'l ostidagi xodimlarni malakali boshqarish ularni rahbar tomonidan qo'yilgan maqsadga erishishga olib keladi. Har bir faoliyat turi va xodimning turi uchun ish beruvchining xatti-harakatlarining turli uslublari mos keladi.

Turli boshqaruv uslublari qanday?

Korxonaning normal ishlashi u yoki bu boshqaruv uslubining mavjudligi, shuningdek, kombinatsiyalangan usullardan foydalanish bilan ta'minlanadi. Amaldagi boshqaruv sxemasi faoliyat samaradorligining asosiy xarakteristikasi hisoblanadi. Kompaniyaning muvaffaqiyati va uning rivojlanish dinamikasi bunga bog'liq. Bu ishda xodimlarning motivatsiyasining mavjudligini yaratadi, bu ularning o'z majburiyatlariga bo'lgan munosabatini belgilaydi yoki ularni demotivatsiya qiladi. Etakchilik sxemasi jamoa ichidagi munosabatlarga ham ta'sir qiladi.

Menejmentga qanday boshqaruv uslublari tegishli? Ularni nima o'ziga xos qiladi? Qaysi vaziyatlarda ulardan foydalanish samarali va qanday holatlarda ular faqat zarar etkazishi mumkin?

Kontseptsiyaning ta'rifi

Uslublar turlari, ularning afzalliklari va kamchiliklari

Kompaniya rahbarining majburiyatlari barcha tarkibiy bo'linmalarni nazorat qilishni o'z ichiga oladi. Mas'uliyatning ushbu turi ish tavsifi va mehnat shartnomasi qoidalari bilan belgilanadigan xodimlarni nazorat qilish va ularning faoliyatini nazorat qilish zarurligini nazarda tutadi. Barcha tadbirlarni amalga oshirish boshqaruv nuqtai nazaridan amalga oshiriladi, boshqaruvchi tomonidan mustaqil ravishda bo'ysunuvchilarning yordamisiz amalga oshiriladi. Uning odatiy xulq-atvori mehnat munosabatlarini shakllantirishga yordam beradi, xodimlarni ishlashga va ma'lum natijalarga erishishga undaydi, shuningdek kompaniya faoliyatiga ta'sir qiladi.

Amalda, ish beruvchilar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlarning uchta asosiy shakli mavjud:

  • demokratik;
  • liberal;
  • avtoritar.

Menejerning shaxsiyati va u foydalanadigan HR boshqaruv uslublari kompaniya faoliyatiga ta'sir qiladi. Bu munosabatlar inqiroz davrida ham bir tashkilotning gullab-yashnashi va qulay davrlarda korxonalarning yopilishini tushuntiradi. Ideal tadbirkorlik natijasiga etakchilikning bir nechta usullarini birlashtirish orqali erishish mumkin.

Direktorning o'z qo'l ostidagilarga nisbatan xulq-atvor uslubi ularni boshqarish samaradorligiga bevosita ta'sir qiladi. U o'zining boshqaruv xatti-harakatlarini to'g'rilash uchun o'zining kuchli va zaif tomonlarini doimiy ravishda kuzatib borishi kerak. Bu direktorning ma'muriy va shaxsiy fazilatlariga bog'liq bo'lib, uning o'ziga xos va taniqli qo'lyozmasidir.

Demokratik rahbarlik sxemasi

Demokratik boshqaruv uslubi bo'ysunuvchilarning boshqaruv qarorlarini qabul qilishda ishtirok etishini nazarda tutadi.

Ular, shuningdek, kompaniya rahbari bilan ularning oqibatlari uchun javobgarlikni bo'lishishadi. "Demokratik" nomi lotin tilidan olingan bo'lib, "xalq kuchi" degan ma'noni anglatadi. Xo'jalik yurituvchi sub'ektga nisbatan u direktor va tarkibiy bo'linmalar rahbarlarining teng huquqlarini izohlaydi. Statistik tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, ushbu etakchilik uslubi jamoada ijobiy muhit yaratish va tadbirkorlik faoliyati samaradorligini oshirishda bir necha bor samaraliroqdir.

Demokratik boshqaruv

Rahbar o‘z qo‘l ostidagilar bilan demokratik munosabatda bo‘lsa, ularning tashabbusiga tayanadi. Ushbu nuqtai nazardan jamoaning barcha a'zolari teng huquqlarga ega va muammoli masalalarni muhokama qilish va qarorlar qabul qilish jarayonlarida faol ishtirok etish huquqiga ega. Rahbar va unga bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlar ishonchga asoslanadi. Ta’kidlash joizki, direktorning kompaniya mutaxassislarining fikrini tinglashga intilishi masalani bilmasligidan emas, balki muammoni muhokama qilish chog‘ida yangi g‘oyalar paydo bo‘lishi mumkinligini tushunishidadir. , uning amalga oshirilishi ish samaradorligini oshiradi va maqsadga erishishni yaqinlashtiradi.

Sanoat demokratiyasida menejment hech qachon o'z fikrini va irodasini bo'ysunuvchi xodimlarga yuklamaydi. Uni boshqarishning asosiy tamoyillari rag'batlantirish va ishontirish usullaridir. Xodimning ongiga ta'sir qilishning boshqa usullari allaqachon tugagan holatlarda jazo va sanktsiyalar juda kam qo'llaniladi. Rahbar o'z xodimlariga samimiy qiziqish bildiradi va ularning ehtiyojlarini inobatga oladi, bu ularga birgalikda belgilangan maqsadlarga erishishda tashabbus va faollik ko'rsatishga yordam beradi.

Shuningdek o'qing: Sof joriy qiymat: hisoblash misoli

Mehnat munosabatlarining ushbu nuqtai nazaridan mutaxassis o'z ishidan qoniqish oladi, chunki u o'zini o'zi anglash imkoniyatiga ega. Qulay psixologik muhit xodimlar o'rtasida hamjihatlikka yordam beradi.

Agar menejment xodimlarning vakolatiga ega bo'lsa, demokratik boshqaruv mumkin. Buning uchun rejissyor savodli, professional malakali va intellektual, shuningdek, tashkilotchilik va psixologik-kommunikativ qobiliyatlarga ega bo'lishi kerak. Bunday xislatlar bo‘lmasa, demokratik yetakchilik samarasiz bo‘ladi. Amalda demokratik boshqaruvning maslahatchi va ishtirokchi uslublari o‘rtasida farq bor.

Deliberativ uslub

Masalaviy boshqaruv uslubi bilan ko'pchilik muammolar muhokama orqali hal qilinadi.

Direktor biron bir qaror qabul qilishdan oldin, bu masalaga mas'ul bo'lgan o'z qo'l ostidagilar bilan maslahatlashadi. Muzokaralar olib borishda u o'zining ustunligini ko'rsatmaydi va birgalikda qabul qilingan qarorlar natijasida yuzaga kelishi mumkin bo'lgan oqibatlar uchun mas'uliyatni mutaxassisga to'liq o'tkazmaydi. Rahbarlikning konsultativ turi qo'l ostidagilar bilan ikki tomonlama aloqani ta'minlaydi. Muhim qarorlar direktor tomonidan qabul qilinadi, ammo mutaxassislarning fikri inobatga olinadi, ularga o'z vakolatlari doirasidagi muammolarni mustaqil ravishda hal qilish vakolatlari ham beriladi.

Ishtirok etish uslubi

Ishtirokchi demokratik rahbar xodimlarni nafaqat muayyan qarorlar qabul qilishda, balki ularning bajarilishini nazorat qilishda ham jalb etishga intiladi. Bu nuqtai nazardan munosabatlar to'liq ishonchni nazarda tutadi. Direktor o'zini jamoa a'zolaridan biri kabi tutadi va imtiyozli lavozimni egallamaydi. Har qanday xodim o'z fikrini bildirish va ochiqligining oqibatlaridan qo'rqmaslik huquqiga ega. Salbiy natijalar uchun javobgarlik menejer va unga bo'ysunuvchilar o'rtasida taqsimlanadi. Aralash boshqaruv uslubi sizga samarali ish motivatsiyasini yaratishga imkon beradi, chunki jamoadagi har bir xodim hurmatga sazovor.

Liberal uslub

Tashkilotdagi liberal boshqaruv uslubi boshqaruvning bo'ysunuvchilarga nisbatan bag'rikenglik va kamsitilishiga asoslanadi.

Bunday korxonaning xodimlari o'z qarorlarida to'liq erkinlikka ega, bunda direktor deyarli ishtirok etmaydi. U o'ziga bo'ysunuvchi xodimlarning faoliyatini nazorat qilish va nazorat qilish majburiyatlaridan voz kechadi. Uning ishlash printsipi - bu vakolatiga kiradigan mutaxassislar tomonidan tuzilgan ma'muriy hujjatlarni imzolash.

Jamoada liberal munosabat menejerning kasbiy yoki tashkiliy qobiliyatsizligi tufayli o'z rasmiy mavqeiga ishonchi komil bo'lmagan vaziyatda shakllanadi. Uning mustaqil qarorlari faqat boshliqlarning tegishli ko'rsatmalaridan keyin mumkin bo'ladi. Ushbu boshqaruv uslubi bilan qoniqarsiz ish natijalari tez-tez uchraydi, bu esa direktor javobgarlikdan qochishga harakat qiladi.

Liberal uslubni boshqarish

Liberal direktor bo'lgan korxonada barcha muhim masalalar uning ishtirokisiz hal qilinadi. Rahbarning obro'sini saqlab qolish va o'z obro'sini shakllantirish uchun u xodimlarga turli xil imtiyozlar berishi va noloyiq bonuslarni to'lashi kerak.

Liberal menejment yuqori darajadagi intizom va o'z mas'uliyatini tushunadigan kompaniyalarda dolzarbdir. U ijodiy shaxslar o'rtasidagi hamkorlikda qo'llanilishi mumkin. Boshqa barcha holatlarda bunday etakchilik ikki jihatdan baholanadi. Agar jamoada intizomli, mas'uliyatli va malakali xodimlar bo'lsa, direktorning erkinligi korxona faoliyatiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi.

Ushbu boshqaruv nuqtai nazaridan salbiy samaradorlik natijalari xodimlar boshqaruvi bo'lgan jamoalardan kelib chiqishi mumkin. Direktor ularning eng yaxshi do'stidir, ammo ziddiyatli vaziyat yuzaga kelganda, xodimlar unga bo'ysunishni to'xtatadilar, bu intizomning pasayishiga, janjallarga va mehnat tartib-qoidalarini tartibga soluvchi ichki hujjatlarga rioya qilmaslikka olib keladi. Bu hodisalarning barchasi mehnat unumdorligining pasayishiga olib keladi.

Xodimlar bilan qanday muloqot qilasiz? Siz har bir qadamni kuchli nazorat qilasizmi, hamma narsa o'z yo'liga o'tishiga yo'l qo'yasizmi, individual yondashuvni mashq qilasizmi? Xo'sh, u qanday ishlaydi? Bugun biz etakchilik uslublari haqida gaplashamiz. O'zingizni qulay his qiling, boshlaylik!

Yoki siz etakchilik uslubi haqida umuman o'ylamagandirsiz? Biznes yaxshi ketmoqda, onlayn-do'kon rivojlanmoqda, nima uchun narsalarni murakkablashtirish kerak? Keling Keling, asosiy boshqaruv uslublarini, shuningdek, har birining ijobiy va salbiy tomonlarini ko'rib chiqaylik. Bu sizning etakchiligingizning kuchli va zaif tomonlarini tushunishga va kelajakda qanday uslubni qo'llashni aniqlashga yordam beradi.

Avtoritar uslub yoki "Men aytganimdek, shunday bo'ladi"

Gennadiy Pavlovich P. ko‘p yillardan beri jamoani boshqarib kelmoqda. Sovet davrida qanday boshqaruvchi bo'lgan bo'lsa, hozir ham boshqaradi. Shuncha yillardan keyin uning uslubi allaqachon shakllangan va o'zgarmasligi aniq. Ammo shunday bo'lishi kerak: Gennadiy Pavlovich hazildagi ko'rsatmalarga qat'iy ishonadigan boshliqlardan biri: "1-band. Boshliq har doim haq. 2-band. Agar xo'jayin noto'g'ri bo'lsa, 1-bandga qarang. Ha, ha, bunday narsalar hali ham bor. Buning ajablanarli joyi yo'q uning jamoasida almashinuv bor: yangi jamiyatda tarbiyalangan, o'z g'oyalarini taklif qilishdan qo'rqmaydigan va xo'jayinining tamoyillariga duch kelganda juda hayratga tushadigan yoshlar keladi. Ular hayron bo'lib ketishadi - ko'proq sodiq rahbarlarga. Jamoada faqat asosiy yadro qoladi - o'nlab yillar davomida ishlagan va Gennadiy Pavlovichning g'ayrioddiyligiga uzoq vaqt o'rganib qolgan odamlar. Va hamma narsa yaxshi bo'lar edi, faqat bu orqa miya deyarli butunlay nafaqaxo'rlardir. ular begona - kompaniyada rivojlanish yo'q, hamma narsa eski uslubda ketmoqda. Kompaniya yaxshi ishlamayapti.

Siz bunday Gennadiev Pavlovichlarni bilasizmi? Ular tadbirkorlarning yosh avlodi orasida ham uchraydi. Qoida sifatida, juda avtoritar, qattiqqo'l, faqat o'z fikrini tan oladi. Ular ko'rsatmalar, nizomlar, ustavlar va kompaniyaning belgilangan tartibidan ozgina chetga chiqishga yo'l qo'ymaydi. Ular bo'ysunishni diqqat bilan kuzatib boradilar - ular oddiy odamlar bilan erkinlik olmaydilar, bu hukmron masala emas. Mana paradoks: ular o'z xodimlariga ishonmaydilar, lekin shu bilan birga ular ish vazifalarini beg'ubor bajarilishini xohlashadi.

Avtoritar uslubning kamchiliklari

  1. Siz chaqaloqni hammom suvi bilan tashlashingiz mumkin: fikrlarni tinglamaslikka odatlanganlar kompaniyaga foyda keltiradigan qimmatli g'oyalarni eshitmaslik xavfini tug'diradi. Qo'l ostidagilar bilan norasmiy munosabatlarga yo'l qo'ymaydigan har bir kishi hayotining sevgisini yoki uning eng yaxshi do'sti bo'lishi mumkin bo'lgan odamni sezmasligi mumkin. Insoniy munosabatlar ba'zan buyruqlar zanjiridan tashqariga chiqadi.
  2. O'jarlik hali qat'iyatlilik emas. Ko'rsatmalarga fanatik rioya qilish chapga qadam - o'ngga bir qadam ijroga teng - kompaniya uchun halokatli pozitsiya. Buyuk tadbirkorlarning tarjimai hollarini o'qing: ularning barchasi qoidalardan chetga chiqishingiz, kengroq fikr yuritishingiz va ijodkorlikka ruxsat berishingiz kerakligini tan olishadi.
  3. Hamma ham diktator bilan ishlashga rozi emas- avtoritar boshqaruv uslubi hukmron bo'lgan kompaniyalarda ishdan bo'shatish foizi yuqori. Va, qoida tariqasida, eng iste'dodlilar ketishadi. Bunday jamoada omon qolganlar opportunistlar yoki konservatorlar bo'lib, ularga ahamiyat bermaydilar.
  4. Bunday kompaniyalardagi xodimlar rivojlanmaydi, g'oyalarni taklif qilmaydi va yangi narsalarni o'rganmaydi. Balki ular baxtli bo'lardi - lekin nima uchun ular, chunki u hali ham mahalliy xudo buyurganidek bo'ladi. Va tashabbus jazolanishi mumkin ekan, nega buni umuman ko'rsatish kerak?

Avtoritar uslubning afzalliklari

  1. Temir intizomi. Diktatorni o‘ziga rom eta olmaysiz: yo uning barcha talablarini bajarasiz, yoki ko‘cha eshigi ochiq. Qoida tariqasida, bunday jamoada eng kichik qoidabuzarlik uchun jarimalar to'liq gullab-yashnamoqda. To'liq bo'ysunish xodimlarni rahbariyatning har qanday talabiga itoatkor va rozi qiladi.
  2. Barcha biznes jarayonlarining aniqligi va shaffofligi. Diktator boshlig'i har bir bosqichda kompaniyada qanday va nima sodir bo'layotganini, qanday vazifalar hal etilayotganini va ularni kim bajarayotganini aniq biladi.
  3. Xodimlar chalkashib ketmaydi, lekin ular o'zlarining boshliqlarining buyrug'ini qat'iy bajaradilar - ular bunga begona emaslar. Demokratik yoki liberal etakchilik uslubi bilan bunga erishish qiyinroq: fors-major holatlarida menejment ham, xodimlar ham yomon ob-havo sharoitida kema kabi bo'ronli bo'lishi mumkin. Va bu shoshilinch va noto'g'ri qarorlar bilan to'la.

Demokratik uslub yoki "Keling, birga o'ylaymiz"

Yosh menejer Aleksey K. Gennadiy Pavlovich kompaniyasini tark etib, o'z biznesiga asos soldi. U boshqalarning xatolaridan saboq olishga qaror qildi va avvalgi ish joyida hukmronlik qilgan diktaturaga yo'l qo'ymasligini tushundi. Aleksey o'z qo'l ostidagilarga qaraganda ko'proq fikrlaydigan yosh xodimlarni ishga oldi. Dastlabki kunlardanoq u demokratik yetakchilik uslubiga amal qila boshladi: u xodimlar bilan kompaniyaning rivojlanish strategiyasini muhokama qildi, ularning fikr va mulohazalarini tingladi, loyihalar ustida mustaqil ishlashga ishondi. Ishchilar uchun u qattiq xo'jayin emas, balki uning do'sti Lekha edi. Bir kuni bu kompaniyani deyarli barbod qildi: xodimlar bo'shashib, Alekseyni jiddiy qabul qilishni to'xtatdilar. Ba'zilar kechikishni boshladilar, vazifalarni bajarish muddatlarini o'tkazib yubordilar, va xo'jayinning dovdirab qolganiga: "Nima bo'lsa ham, men buni qilaman, xavotir olma!" Daromadli mijozlar bilan bitimlar barbod bo'la boshlaganida va kompaniya foydani yo'qotganida, yosh tadbirkor nimanidir o'zgartirish vaqti kelganini tushundi.

Demokratik boshqaruv uslubi aldamchi narsa. Yoshlar va zamonaviylar uchun birdan-bir qabul qilinadigan va zamon ruhiga mos bo‘lib tuyuladi (yaxshi, eskicha ishlamang!), lekin jilovni biroz bo‘shatib qo‘ysangiz, o‘zi chiqadi. yuqoridagi misoldagi kabi. Demokratiyaning anarxiya va yo'l qo'ymaslikka aylanishining oldini olish uchun rahbar boshqaruv tajribasiga ega bo'lishi kerak.

Umuman olganda, demokratik uslub yosh zamonaviy kompaniyalarda haqiqatan ham ustuvor ahamiyatga ega. Menejer qarorlarni yolg‘iz o‘zi qabul qilmaydi – u jamoa bilan maslahatlashadi, aqliy hujumni tashkil qiladi va har bir xodim o‘z imkoniyatlarini ochib berishini ta’minlashga harakat qiladi. U o'zi teng huquqli sifatida ishlaydi yoki o'ziga maslahatchi yoki maslahatchi rolini beradi. Demokratik boshliq xato qilsa, hamma narsada xodimlarni ayblamaydi, balki xulosa chiqaradi. Shu bilan birga, u etakchi bo'lib qoladi - u o'zini asosiy roldan chetlamaydi, "bu erda hammamiz tengmiz, bolalar" deb ta'kidlamaydi. Ya'ni, jamoa - bu jamoa, lekin ierarxiya aniq tuzilgan bo'lishi kerak.

Demokratik uslubning kamchiliklari

  1. Anarxiya ehtimoli, rahbarning rolini kamsitish va jamoada qarama-qarshilikning paydo bo'lishi. Umuman olganda, Aleksey K misolida tasvirlangan hamma narsa.
  2. Qarorlarni qabul qilish uzoq vaqt talab qilishi mumkin. Muhokamada qancha odam qatnashsa, jarayon shunchalik uzoq davom etishi mumkin. Vazifalarni belgilash uchun aniq muddatlar ham kunni saqlaydi. Masalan, takomillashtirish bo'yicha takliflarni muhokama qilish va kiritish uchun 3 kun beriladi - bir soniya emas. Bu xodimlarni intizomli qiladi va biznes jarayonlarini tezlashtiradi.

Demokratik uslubning afzalliklari

Agar siz xatolardan qochsangiz, demokratik uslub yaratish uchun asos bo'lishi mumkin.

  1. Jamoa ruhini mustahkamlaydi xodimlarni bitta maqsad bilan birlashtirgan haqiqiy hamfikr odamlarga aylantiradi. Agar kompaniya o'z missiyasi va qadriyatlarini, kelgusi yillardagi asosiy vazifalarini va umumiy Katta g'oyani ishlab chiqqan bo'lsa yaxshi bo'ladi.
  2. Ishdagi xatolar sonini kamaytiradi. Muammoni hal qilishda qancha odam ishtirok etsa, optimal variantni topish imkoniyati shunchalik ko'p bo'ladi. Esda tutingki, munozara davom etmasligi kerak.
  3. Minimal kadrlar almashinuvi. Agar siz uning qadriyatlari va maqsadlarini baham ko'rsangiz va bitta umumiy maqsadda ishtirok etsangiz, nega jamoani tark etasiz? To'g'ri, kerak emas. Xodimlar kamdan-kam hollarda demokratik boshqaruv uslubiga ega bo'lgan kompaniyalarni tark etadilar (agar ular, albatta, jamoaga qo'shilsa va umumiy qadriyatlarga ega bo'lsa).

Shaxsiyatga yo'naltirilgan uslub yoki "Qo'rqma, men sen bilanman"

Olga B. Gennadiy Pavlovich va Aleksey bilan birga ishlagan. Ayol avtoritar va demokratik uslublarning ham ijobiy va salbiy tomonlari borligini tushundi va boshqacha harakat qilishga qaror qildi. Aslida, u yangi hech narsa o'ylab topmadi - u mutlaqo individual yondashuvni qo'lladi. Olga buni tushundi Har bir xodim bilan o'z yo'lida ishlashingiz kerak, va biriga mos keladigan narsa boshqasi uchun mutlaqo qabul qilinishi mumkin emas. Misol uchun, sokin odam umumiy rejalashtirish yig'ilishlarida va aqliy hujumda uyatchan bo'lishi mumkin, lekin shaxsiy suhbat davomida u ijodiy g'oyalar bilan portlashni boshlaydi. Boyo'g'li odam uchun ertalab soat 9 da ofisga kelishi qiyin - uning boshi aniq emas, ishlar bajarilmayapti, lekin kechqurun eng samarali vaqt keladi. Olga bir nechta o'rtoqlari uchun bepul jadval tuzdi va introvertlarga rejalashtirish yig'ilishida hammaning oldida gapirmaslikka ruxsat berdi. Xodimlar yaxshi munosabatni qadrlashdi va xo'jayinni "onamiz" deb atashdi. Ammo pashshasiz joy yo'q: tezda bir guruh odamlar paydo bo'ldi, ular yaxshi munosabatni zaiflik deb bildilar va ishni ochiqchasiga e'tiborsiz qoldira boshladilar. Olga xavotirda edi, ruhni qutqaruvchi suhbatlar o'tkazdi va jamoa aybdorlarni ishdan bo'shatish to'g'risida jamoaviy ariza berganida, u dadil qadam tashlashga qaror qildi.

Shaxsiy yondashuvni qo'llash to'g'ri ishdir. Odatda, bunday turdagi boshliqlar (odatda ayollar) o'z xodimlarini yaxshiroq bilish uchun psixologik test o'tkazishni, korporativ kechalar va uchrashuvlarni tashkil qilishni yaxshi ko'radilar. Biroq, siz o'z xodimlaringizni haddan tashqari himoya qilmasligingiz kerak: siz ona tovuq emassiz va ular ojiz tovuqlar emas. Ishoning, lekin tasdiqlang, ona emas, balki xo'jayin bo'ling - bu ertakning axloqidir.

Shaxsga yo'naltirilgan yondashuvning kamchiliklari

  1. Qoida tariqasida, bu turdagi boshliqlar yumshoq, sezgir odamlardir. Yaxshi munosabatlar ular uchun kompaniyaning foydasi va rivojlanishidan ko'ra muhimroqdir. Shuning uchun, qayg'uli bo'lmasin, yumshoq xo'jayinni tezda "eyish" mumkin uning ko'proq topqir hamkasblari yoki unga bo'ysunuvchilardan kimdir.
  2. Yo'qligi. Bunday menejerlar aniq ko'rsatmalar berish va vazifalarni bajarish jarayonini kuzatish o'rniga, hamma narsani o'zlari bajaradilar yoki cheksiz kechikishlarni kechiradilar. Uyg'oning bolalar, bu biznes! Bu erda siz qattiq qarorlar qabul qilishingiz va katta tavakkal qilishingiz kerak, aks holda siz buzilish xavfini tug'dirasiz.

Individual yondashuvning afzalliklari

  1. Jamoada yaxshi munosabatlar. Insoniy munosabatlar, ehtimol, xodimlarning yarmi uchun eng muhim narsadir. Agar tushunadigan xo'jayinni topish omadingiz bo'lsa, ko'pchilik past maosh va kichik martaba istiqboliga qaramay, bu lavozimni qo'llari va tishlari bilan ushlab turadi.
  2. Inqiroz holatida xodimlar xo'jayinning orqasida turishadi va kompaniyaning parchalanishiga yo'l qo'ymaydilar. “Birimiz hammamiz uchun, hammamiz birimiz uchun” - bu shior hamon amal qiladi.

Xo'sh, buni qanday qilish kerak?

Biz uchta uslubning har birida o'z kamchiliklarimizni topdik. Xo'sh, qanday boshqaruv uslubini tanlash kerak va bo'ysunuvchilar bilan qanday munosabatda bo'lish kerak? Albatta, ko'p narsa sizning xarakteringiz va xarakteringiz turiga bog'liq. Tabiatan diktator hech qachon "snot" qilmaydi va har bir xodimning shaxsiyati haqida qayg'urmaydi. Ammo jim, aqlli ayol mushtini stolga urib, qo'l ostidagilarni ishlashga majburlashga qodir emas.

Nima qilsa bo'ladi? Vaziyatga qarab boshqaruv uslublarini birlashtiring. Bu vaziyatni boshqarish deb ataladi. Misol uchun, agar fors-major holatlari yuzaga kelsa, siz diktator rejimini yoqishingiz va vaziyatni saqlab qolishi mumkin bo'lgan aniq ko'rsatmalar berishingiz kerak. Agar xodim o'z ishiga dosh bermayotganini ko'rsangiz, individual yondashuvdan foydalaning, shaxs bilan shaxsan muloqot qiling, uni nima tashvishga solayotganini bilib oling. Agar siz yangi muammoni hal qilishingiz kerak bo'lsa, demokratik uslubga rioya qiling, barcha xodimlarning fikrlarini bilib oling va muammoni birgalikda hal qiling. Bundan tashqari, hatto bitta odam bilan o'zaro munosabatlarda ham, vaziyatga qarab, turli xil boshqaruv uslublaridan foydalanish mumkin. Qaerdadir qattiq rahbar bo'lish, qayerdadir dono ustoz bo'lish, ba'zida kerakli otalik yordamini ko'rsatish. Mana bir nechta boshqaruv uslublari orasida mohirona harakatlanishingizga yordam beradigan jadval.

Albatta, buning uchun siz tajribali rahbar va etarlicha moslashuvchan odam bo'lishingiz kerak. Bularning barchasi vaqt o'tishi bilan keladi. Sizga omad, hammasi yaxshi bo'lsin!

2.1. SIA "TBT" da boshqaruv uslubi 31

2.2. SIA "Venta" da boshqaruv uslubi 35

KIRISH

Menejerning ishi "shaxsdan shaxsga" tizimida boshqaruv funktsiyalarini bajarish sifatida taqdim etiladi. Bu kompaniyaning boshqaruv uslubini tanlashda o'z izini qoldiradi. Boshqaruv faoliyatini yuqori ehtimollik bilan oldindan aytib bo'lmaydi, chunki boshqaruv ta'siri yo'naltirilgan har bir shaxs o'ziga xos tarzda noyobdir va uning makon va vaqtdagi xatti-harakati ham sub'ektiv, ham ob'ektiv omillarga bog'liq. Shuning uchun boshqaruv uslubi kabi nozik boshqaruv vositasidan juda ehtiyotkorlik bilan va yuqori professional darajada foydalanish kerak.

Boshqaruv uslubining barcha ta'riflari menejerga xos bo'lgan boshqaruv muammolarini hal qilishning texnikasi va usullari to'plamiga tushadi, ya'ni. uslub - doimiy ravishda qo'llaniladigan etakchilik usullari tizimi.

Ko'rib turganimizdek, etakchilik uslubi va uslubi ma'lum bir birlikda mavjud. Uslub - bu menejer tomonidan uning shaxsiy sub'ektiv psixologik xususiyatlariga muvofiq qabul qilingan boshqaruv usullarini amalga oshirish shakli.

Belgilangan boshqaruv usullarining har biri o'ziga xos boshqaruv uslubiga mos keladi. Bu shuni anglatadiki, uni amalga oshirishning har bir usuli o'ziga xos fazilatlarga ega bo'lgan shaxslarni talab qiladi. Bundan tashqari, boshqaruv uslubi etakchilik uslubiga qaraganda boshqaruv munosabatlari sohasidagi yangi ehtiyojlarga nisbatan moslashuvchan va sezgir.

Usullar va etakchilik uslubining birligi shundaki, uslub uslubni amalga oshirish shakli bo'lib xizmat qiladi. O‘ziga xos yetakchilik uslubiga ega bo‘lgan menejer o‘z faoliyatida turli boshqaruv usullaridan (iqtisodiy, tashkiliy-ma’muriy, ijtimoiy-psixologik) foydalanishi mumkin.

Shunday qilib, etakchilik uslubi qat'iy individual hodisadir, chunki u ma'lum bir shaxsning o'ziga xos xususiyatlari bilan belgilanadi va odamlar bilan ishlash xususiyatlarini va ushbu shaxsning qaror qabul qilish texnologiyasini aks ettiradi. Uslub menejerning shaxsiy fazilatlari bilan tartibga solinadi.

Ish jarayonida rahbarning qat'iy individual "qo'l yozuvi" shakllanadi, uning harakatlarini batafsil takrorlash deyarli mumkin emas. Qo'lda ikkita barmoq izlari bir xil bo'lmaganidek, ikkita menejer ham bir xil etakchilik uslubiga ega emas.

Shuni yodda tutish kerakki, barcha vaziyatlarga mos keladigan "ideal" etakchilik uslubi yo'q. Menejer tomonidan qo'llaniladigan uslublar uslubi yoki simbiozi menejerning shaxsiyatiga emas, balki tegishli vaziyatga (vaziyatli pozitsiya) bog'liq.

"To'g'ri" etakchilik uslubini oldindan aniqlash mumkin emas, chunki hayotni boshqarish holatlari standart emas va menejer va unga bo'ysunuvchilarning shaxsiy xususiyatlari boshqariladigan muhitdagi o'zgarishlarga mos ravishda o'zgaradi.

Etakchilik uslubini tanlash ko'p jihatdan menejer o'z oldiga qanday vazifa qo'yganiga bog'liq:

Boshqarish - menejer o'z qo'l ostidagilarga aniq ko'rsatmalar beradi va o'z vazifalarining bajarilishini vijdonan nazorat qiladi;

To'g'ridan-to'g'ri - menejer vazifalarni boshqaradi va nazorat qiladi, lekin qarorlarni xodimlar bilan muhokama qiladi, takliflar kiritishni so'raydi va ularning tashabbusini qo'llab-quvvatlaydi;

Qo'llab-quvvatlash - menejer xodimlarga o'z vazifalarini bajarishda yordam beradi, ular bilan to'g'ri qaror qabul qilish uchun javobgarlikni baham ko'radi;

Vakillik vakolatlari - menejer o'z vakolatlarining bir qismini ijrochilarga beradi, ularga shaxsiy qarorlar qabul qilish va korxona maqsadlariga erishish uchun javobgarlikni yuklaydi.

Kurs ishining maqsadi boshqaruv uslubi va etakchilik uslubi muammosining nazariy jihatlarini, ularning psixologik xususiyatlarini ko'rsatish; ikkita korxonada - SIA "TBT" va SIA "Venta"da inson resurslarini strategik boshqarish muammosini ko'rib chiqing, mavjud boshqaruv modellarini, ularning ijobiy va salbiy tomonlarini, afzalliklari va kamchiliklarini tahlil qilishga harakat qiling.

Boshqaruv usullarini ko'rib chiqing;

Turli boshqaruv uslublarini tahlil qilish;

Muayyan korxonada rivojlanish va xodimlarni boshqarish strategiyasini aniqlash;

Menejer kasbining mohiyatini ko'rib chiqing;

Tadqiqot natijalariga asoslanib, xulosalar va takliflar ishlab chiqing.

1-BOB BOSHQARUV HAQIDA UMUMIY TUSHUNCHALAR

      . Menejer va uning tashkilotni boshqarishdagi roli .

Bozor iqtisodiyotining rivojlanishi bilan, xususan, mamlakatimizda “menejment”, “boshqaruv faoliyati”, “rahbar” kabi atamalar o‘rniga “menejment” va “menejer” atamalari tez va mustahkam tarzda hayotimizga, so‘z boyligimizga kirib bordi. ”, “direktor”. Bu so'zlarning barchasi bir-biri bilan sinonim bo'lsa-da, "boshqaruv" atamasi kengroq ma'noga ega. Umuman olganda, "nazorat" - bu boshqariladigan tizimni kerakli holatga o'tkazish uchun boshqaruv tizimining (nazorat subyektining) boshqariladigan tizimga (nazorat ob'ektiga) ta'siri. Xususan, menejer boshqaruv sub'ekti sifatida harakat qiladi.

Mavjud boshqaruv xodimlarining asosiy qismi voqelikni biladigan, katta kasbiy tayyorgarlikka ega, intizomga odatlangan, qat'iyatli, maqsadli ish va mas'uliyatni his qiladigan odamlarning juda qimmatli salohiyatidir. Bu odamlar bilan puxta va puxta o‘ylangan holda ishlash, ularni yangi sharoitlarda to‘g‘ri joylashtirish, malakasini oshirish, qayta tayyorlashni ta’minlash zarur. Ularning samarali mehnat qilishlari uchun rag'batlarni yaratish, shuningdek, ularning huquqlarini himoya qilish, nihoyat, yangi turdagi menejerlar va mutaxassislarni ijtimoiy tanlash uchun faol muhitni yaratish, bunda yangilikka tezroq va yaxshiroq moslashish kerak. sharoitlar omon qoladi va muvaffaqiyatga erishadi.

Agar menejerlarning samarali ishlash usullari haqida gapiradigan bo'lsak, unda, aytaylik, boshqaruv jarayonlarini kompyuterlashtirish, qarorlarni tahlil qilish va asoslashning oqilona usullarini joriy etish, xarajatlar va natijalarni sinchkovlik bilan hisobga olishning ahamiyatini kamaytirmasdan, shuni aytish kerak. boshqaruv samaradorligi, ehtimol, kichik narsalardan boshlanadi - shaxsiy maqsadlaringizni amalga oshirish, qo'l ostidagilaringizni tushunish, vaqtni to'g'ri boshqarish, stressni engillashtirish, vazningizni nazorat qilish, normal kiyinish va boshqalar.

Kim biladi deysiz, balki bu oddiy donoliklarning barchasini amalda o‘zlashtirish nafaqat katta to‘g‘ridan-to‘g‘ri, balki bilvosita ham samara beradi, korxona, tashkilot yanada moslashuvchan, innovatsiyalarga qodir, qiyinchiliklarni yengib o‘tishga qodir bo‘lishiga olib keladi. bizning iqtisodiy hayotimizda juda ko'p.

Albatta, bizning ishimizda, martabamizda, hayotimizda ko'p narsa hamma uchun umumiy bo'lgan ijtimoiy va boshqa sharoitlarga, har bir ish joyining xususiyatlariga, boshqa ko'p narsalarga bog'liq, ehtimol har bir shaxsning nazorati ostida bo'lmagan ob'ektiv holatlar. Ammo biz ko'pincha o'z muvaffaqiyatsizliklarimizni ob'ektiv holatlar bilan tushuntirmaymiz va o'zimizga xos bo'lgan zaxiralardan to'liq foydalanamizmi? Zero, menejment fanida e'tirof etilganidek, muammoni to'g'ri shakllantirish uning 50% to'g'ri hal qilinganligini anglatadi.

Barcha darajadagi menejerlarning mas'uliyati munosib kelajakni yaratish va muvaffaqiyatsizliklar girdobiga tushishiga yo'l qo'ymaslik uchun hamma narsani qilishdir. Albatta, zamonaviy dunyo rang-barang va ko'plab omillarga bog'liq, ammo bu tezis qayta qurish sharoitida iqtisodiyotimizni boshqarish uchun mas'uliyat yukini o'z zimmasiga olishni xohlaydigan va bo'lishi uchun hamma narsani qilishga tayyor bo'lganlar uchun qo'llanma bo'lishi kerak. bu mas'uliyat darajasida.

Menejment - bu to'liq fidoyilikni talab qiladigan jiddiy ish.

"Menejer" atamasi juda keng tarqalgan va quyidagilarga nisbatan qo'llaniladi:

    alohida bo'linmalar yoki dastur-maqsadli guruhlar doirasida muayyan turdagi ishlarning tashkilotchisi;

    umuman korxona rahbari yoki uning bo'linmalari (bo'limlar, bo'limlar, bo'limlar);

    bo'ysunuvchilarga nisbatan rahbar;

    boshqaruvning har qanday darajasidagi boshqaruvchi, ishni tashkil qiladi, zamonaviy usullarni boshqaradi va hokazo.

Har qanday darajadagi menejerlarga yuqori talablar qo'yiladi.

So'nggi yillarda xorijda o'tkazilgan menejerlar so'rovlari tufayli biznes va menejment sohasida biznes yuritish uchun ega bo'lishi kerak bo'lgan bir qator xususiyatlarni aniqlash mumkin bo'ldi.

Ular:

1) Qarashlar kengligi va global yondashuv - bu menejerning kompaniya maqsadlaridan tashqarida bo'lgan muammolar haqida keng ko'rinishga ega bo'lishi muhimligini ko'rsatadigan xususiyatlar. Menejerning bu xususiyati undan o'z vazifalarini tor, texnokratik tushunishni yengib o'tishni, unda o'z faoliyatining nafaqat iqtisodiy, balki ijtimoiy, ekologik va ma'naviy oqibatlari uchun mas'uliyat hissini rivojlantirishni talab qiladi.

2) Uzoq muddatli bashorat - ba'zi menejerlarning kamtarliklariga qarshi turadi, ular aytganidek, o'zlarini dolzarb muammolarga ko'mib, o'zgaruvchan bozor sharoitlarida, texnologik taraqqiyotni kashf etishda tashkilotning rivojlanish istiqbollarini e'tibordan chetda qoldiradi. yangi energiya resurslari va boshqalar.

3) Qat'iylik - qaror qabul qilishda qat'iylik va jasorat. Har qanday rahbarning juda muhim xususiyati. Chunki qat'iyat va jasoratning etishmasligi qarorning kech qabul qilinishiga yoki umuman qabul qilinmasligiga olib kelishi mumkin, bu esa korxonaga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin.

4) Mashaqqatli mehnat va uzluksiz o'qish - qonunlar, me'yoriy hujjatlarning doimiy ravishda yangilanishi va qo'shilishi hamda yuqori tashkilotlarning har qanday farmonlari, farmoyishlari, qarorlari chiqarilishi munosabati bilan zarur.

5) Maqsadlarni aniq shakllantirish qobiliyati odamlarning mehnatga bo'lgan motivatsiyasini oshirish usullaridan biridir. Bu sifat, asosan, rahbarning o‘zini-o‘zi takomillashtirish natijasidir.

6) Boshqalarning fikrini tinglashga tayyorlik, ayniqsa bu boshqalar bo'ysunuvchi bo'lsa. Shu bilan birga, rahbarning har qanday shaxsga, shu jumladan bo'ysunuvchiga nisbatan ushbu sifatni namoyish etishi uning muhim ijtimoiy ehtiyojini - hurmatga bo'lgan ehtiyojni qondirishni anglatadi.

7) xolislik, fidoyilik, sodiqlik. Tashkilotning kadrlar siyosati samaradorligining muhim manbai menejerning xolisligidadir.

8) To'g'ri joylashtirish va adolatli sanktsiyalar yordamida xodimlarning imkoniyatlaridan to'liq foydalanish va unda uyg'un muhitga ega jamoani yaratish qobiliyati. "Menejerning sifati uning ko'p sonli odamlarni qanchalik yaxshi tashkil eta olishi va ularning har biridan eng yaxshi natijalarga erishish, ularni bir butunga birlashtirishi bilan baholanishi kerak" - A. Morita.

9) Va nihoyat, shaxsiy joziba va salomatlik - sog'lom odam, butun jarayon bilan, maftunkor odamga o'xshab ko'rish imkoniyati ko'proq.

10) Vaqtdan to'g'ri foydalanish qobiliyati.

Agar siz doimo o'z ustingizda ishlasangiz, malakangizni oshirsangiz va doimiy ravishda yangi bilimlarni egallashga ochiq bo'lsangizgina buyuk mutaxassis bo'lishingiz mumkin. Shundagina boshqaruv ishida muvaffaqiyatga erishish mumkin, ammo buning uchun har doim rag'bat mavjud. Axir, aynan shunday xodimlar uchun ish beruvchilar raqobatga tayyor bo'lib, eng qulay shart-sharoitlarni taklif qilishadi.uslublar boshqaruv. Bleyk-Mouton modeli 4 2-bob. Asoslar uslublar boshqaruv ... tashkilotlar. Liberal (ruxsat beruvchi) uslub Liberal uslub ...

  • Uslub boshqaruv (2)

    Xulosa >> Menejment

    ... uslublar boshqaruv(ularda ijrochilarning ishtiroki asosida) Avtoritar uslub boshqaruv turlari bor: - diktatorlik uslub (menejer... Va tashkilot mehnat). Turli xil samaradorlikni baholash uslublar boshqaruv Ishlash mezonlari Uslublar boshqaruv Avtoritar...

    • Har qanday jamoaning o'z rahbari bor, bu eng oddiy haqiqat. Qarorlar qabul qilish va jamiyat faoliyatini boshqarish uchun rahbar kerak. Korxonada bu funktsiyalarni menejer (usta, bo'lim boshlig'i yoki bosh mutaxassis) bajaradi. Olimlar har bir menejer o'z yo'lida etakchilik qilishini payqashdi. Va etakchilik belgilari boshqaruvda boshqaruv uslublariga birlashtirildi. Maqolada menejment nima haqida ko'proq o'qing:

    Boshqaruvdagi boshqaruv uslublari: avtoritar uslub

    Avtoritar menejer quruq xarakter va bo'ysunuvchilar bilan ishonchli munosabatlarning yo'qligi bilan ajralib turadi. Bu ruhda ishlash jarayoni qattiq armiya uslubini eslatadi: buyruqlar muhokama qilinmaydi. To'g'ri, hatto bunday ishchi kayfiyat ham o'zining afzalliklariga ega.

    Afzalliklar. Berilgan buyruqlarning ravshanligi, bajarishning yuqori tezligi, katta moliyaviy xarajatlarni talab qilmaydi. "Hokimiyatga qarshi" jamoa birligini targ'ib qiladi.

    Kamchiliklar. Xodimlar uchun motivatsiyaning yo'qligi, qulay iqlim yaratish uchun ish yo'qligi. Bunday kompaniyalarda ko'plab bo'ysunuvchilar bosimga dosh bera olmaydi va ishdan ketishadi.

    Demokratik boshqaruv uslubi

    Demokratiya davlatda xalq hokimiyatining rasmiy shaklidir. Korxonada bu uslub o'xshash xususiyatlarda namoyon bo'ladi, faqat xo'jayin hali ham saylanmagan. Demokratiya kasaba uyushmalari yoki shunga o'xshash birlashmalar orqali, davriy yig'ilishlar va jamoaviy qarorlar qabul qilish orqali ifodalanadi.

    Bunday kompaniyalar tez martaba o'sishi, faol motivatsiya va boshqaruvning so'nggi formulalari bilan ajralib turadi. Ushbu uslub zamonaviy jamiyat uchun eng yaxshi deb tan olingan, shuning uchun ko'plab etakchi kompaniyalar demokratik boshqaruvga imkon qadar yaqinlashish uchun faol ishlamoqda.

    Afzalliklar. Mehnat uchun psixologik motivatsiya, ish uchun qulay muhit yaratish. Xodimning martaba o'sishi istiqbollari, buning natijasida korxonada professional "turg'unlik" yo'q. Mehnat sharoitida tabiiy raqobat, bu sizni qo'shimcha ravishda yaxshiroq ishlashga undaydi.

    Kamchiliklar. Demokratik boshqaruv juda katta kuch va nazoratni talab qiladi. Bundan tashqari, jamoada eng yaxshi muhitni yaratish uchun ishchilarni ehtiyotkorlik bilan tanlash kerak.

    Liberal boshqaruv uslubi

    Ushbu boshqaruv uslubi firma iqtisodiyoti uchun eng halokatli hisoblanadi. Liberal menejer demokratdan ish jarayonidan yaqqol ajralib turishi bilan ajralib turadi. Bunday kompaniyada boshqaruv minimal rol o'ynaydi, hamma narsani bo'ysunuvchilarga ishonib topshiradi.

    Odatda, bu boshqaruv uslubi aniq etakchilik xususiyatlariga ega bo'lmagan qo'rqoq menejer bilan tavsiflanadi. Bunday holda, bo'ysunuvchilarning qo'llari bo'shatiladi va ular to'liq tanlash erkinligiga ega bo'ladilar. Demokratik uslub bilan adashtirmaslik kerak. Ikkala holatda ham ko'rinadigan bosim va tashabbusni bostirish yo'q, ammo demokratik menejer hali ham jamoaga juda ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lib, ularni "ko'rinmas qo'l" bilan boshqaradi. Liberal uchun bunday xususiyatlarning namoyon bo'lishi zaif xarakter yoki ishga qiziqishning etishmasligi oqibatidir.

    Afzalliklar. Qo'l ostidagi xodim uchun o'z salohiyatini ro'yobga chiqarish, menejer o'rnini egallash yoki rasmiy vakolatsiz jamoani boshqarish uchun ajoyib imkoniyat. Rahbarlarning sadoqati ko'pincha saxiy maoshning sababidir.

    Kamchiliklar. Ushbu uslub umuman kompaniyaning samaradorligini oshirishga yordam bermaydi. Korxonada liberalizm boshqaruvda ikki tomonlamalikni keltirib chiqaradi: rasmiy ravishda menejer vakolatga ega, lekin rahbar (uning hamkasblaridan biri) haqiqatda jamoani boshqaradi.

    Har qanday tashkilot va uning tarkibidagi har qanday jamoa etakchiga muhtoj. Bu shaxs barcha xodimlarning harakatlarini to'g'ri yo'nalishga yo'naltiradi, mehnat muammolarini engishga yordam beradi va muhim qarorlar qabul qiladi. Va umuman olganda, bu xodimlarning qanchalik samarali bo'lishini belgilaydi. Boshqaruv uslubi yordamida menejer kompaniyaning ma'lum bir maqsadiga erishish uchun o'z xodimlaridan talab qilinadigan narsalarni olishi mumkin.

    Menejmentda bir nechta asosiy boshqaruv va etakchilik uslublari mavjud. Bugun biz ularning asosiy xususiyatlari haqida gapiramiz.

    HR uslublari

    An'anaga ko'ra, menejmentda etakchilikning uchta uslubi (yoki xohlasangiz, turlari) mavjud: avtoritar, demokratik va liberal. Darhol aytaylik, amalda bu uslublar kamdan-kam hollarda sof shaklda topiladi. Ularning har biri o'zining afzalliklari va kamchiliklariga ega, shuning uchun aqlli rahbarlar o'zlarining e'tiqodlaridan boshlab, barcha uchta uslubning individual tamoyillarini birlashtiradi.

    Avtoritar uslub

    Ushbu boshqaruv uslubi eng qadimgi va eng qiyin. Ba'zi hollarda uni "avtoritar" emas, balki "totalitar" deb atash mumkin. Boshqaruvning ushbu usuliga rioya qilgan menejer o'zi va xodimlar o'rtasida aniq chegara qo'yadi: "siz mening qo'l ostidagilarimsiz, men esa sizning xo'jayiningizman". Va har bir kishi ushbu ierarxiyaga rioya qilishi kerak. Xodimlarga hech qanday harakat erkinligi berilmaydi, ular faqat menejerning barcha buyruqlarini qat'iy bajarishlari kerak; Avtoritar menejer ko'pincha quruq, hatto biroz befarq xarakterga ega va o'z qo'l ostidagilarga qattiq va qo'pol munosabatda bo'ladi. Xodimlarning muammolarini o'rganishni zarur deb hisoblamaydi.

    Albatta, rahbariyat va xodimlar o'rtasida hech qanday ishonchli munosabatlar haqida gap bo'lishi mumkin emas. Avtoritar rejimda jamoa ko'pincha boshliqqa qarshi "do'stlasha" boshlaydi. Kompaniyada ko'pincha xodimlar uchun ma'muriy jazo tizimi mavjud - masalan, kechikish uchun pul jarimasi. Katta va puxta nazorat tizimi ham avtoritar uslub haqidadir.

    Ammo bu noaniq rasmda ham afzalliklar mavjud. Har bir inson avtoritar rahbardan qanday aniq buyruq berishi va jamoa oldiga vazifalar qo'yishini o'rganishi mumkin. Va ko'p hollarda, xodimlar bu buyruqlarni imkon qadar tez va to'g'ri bajaradilar, chunki ular o'zlarining boshliqlarini mayda-chuyda qilmasliklarini bilishadi. Natijada kompaniya o'z maqsadlariga tezda erishadi.

    Asosiy kamchilik - xodimlarning samarali ishlashga motivatsiyasi yo'qligi. Avtoritar boshliqlar kamdan-kam hollarda motivatsiya tizimini yaratish ustida ishlaydi. Va xodimlar faqat bitta sababga ko'ra yaxshi ishlaydi: ular menejerning g'azabidan va ishdan bo'shatilishidan qo'rqishadi. Xodimlar mehnat jarayonida o'z ijodiy imkoniyatlarini namoyon etish imkoniyatiga ega emaslar. Menejer o'zining avtoritar uslubi bilan xodimlardagi har qanday ijodiy impulslarni bostiradi. Tajriba qilishga tayyor bo‘lgan iqtidorli xodimlar bunday korxonada uzoq qolmaydi – axir, bunday xo‘jayin ularga mos kelmaydi, bunday boshliqqa ham yaramaydi.

    Demokratik uslub

    Demokratik uslub, avtoritar kabi, barcha muhim qarorlarni faqat xo'jayin tomonidan qabul qilinishini taxmin qiladi va u ham ko'rsatmalar beradi. Biroq, xodimlar uchun ba'zi harakatlar erkinligi ochiladi. Demokratik kompaniyalarning xodimlari sof robotlashtirilgan buyurtmachilar sifatida emas, balki butun tashkilotning samarali faoliyatining muhim tarkibiy qismi sifatida qabul qilinadi. Xodimlarning fikri tinglanadi. Motivatsiya tizimi ham mavjud va shunday qurilganki, xodimlar o'z ishlarini chinakam qadrlashadi va o'zlarini ish jarayonining ajralmas qismi sifatida his qilishadi.

    Ko'pgina tajribali menejerlar demokratik boshqaruv uslubini samarali jamoani shakllantirishning eng yaxshi usuli deb bilishadi. Qaror qabul qilishda menejer o'z qo'l ostidagilar bilan maslahatlashadi, ularning fikri va dolzarb masala bo'yicha qarashlarini hisobga oladi, ammo yakuniy qaror hali ham menejerda qoladi.

    Kamchilik shundaki, ushbu boshqaruv uslubini muvaffaqiyatli amalga oshirish menejerdan ko'p kuch va vaqtni talab qiladi. Samarali motivatsiya tizimini yaratish uchun oylar va yillar kerak bo'ladi. Menejment fanidagi so'nggi yangiliklardan doimo xabardor bo'lish uchun tematik treninglar va seminarlarda qatnashish kerak. Demokratik etakchilik uslubi ham xodimlarni juda ehtiyotkorlik bilan tanlashni talab qiladi. Tanlov tamoyillari nafaqat abituriyentning kasbiy fazilatlariga, balki uning jamoaga uyg'un qo'shila olishiga ham asoslanadi.

    Liberal uslub

    Bu avtoritar uslubga mutlaqo ziddir. Agar avtoritar uslubda bo'ysunuvchilarga hech narsa qilish taqiqlangan bo'lsa, liberal uslubda ularga hamma narsani qilishga ruxsat beriladi. Harakat erkinligiga cheklovlar yo'q, qat'iy buyruqlar va ehtiyotkor nazorat yo'q. Liberal menejer deyarli jamoaning ish hayotida qatnashmaydi, lekin o'zini ancha uzoq tutadi. Ko'pincha liberal boshqaruv uslubi rahbar tomonidan ongli ravishda tanlanmaydi, balki u o'zini boshqacha tuta olmaganligi sababli yuzaga keladi. Agar menejer tabiatan qo'rqoq, uyatchan yoki zaif irodali bo'lsa, unda uning boshqaruv tamoyillari liberal bo'lishi mumkin. Ammo har qanday jamoaga rahbar kerak va agar rasmiy boshliq bunday rahbar bo'lmasa, xodimlardan biri bo'ladi. Norasmiy yetakchilik liberal uslubga xos xususiyatlardan biridir. Va xodimlar, albatta, rasmiy boshliqdan ko'ra ko'proq o'z rahbarini hurmat qilishadi va tinglashadi.

    Ushbu etakchilik usulining yaqqol ustunligi xodimlarning tashabbuskorlik va ijodkorlik ko'rsatishi uchun cheksiz imkoniyatdir. Ammo liberalizm xodimlarning umumiy samaradorligini oshirishga yordam bermaydi, chunki xodimlarning harakatlari ustidan nazorat deyarli yo'q.

    Sayt yangilanishlarini kuzatib boring. Keyingi maqolalarda biz sizga qaysi uslub sizga mos kelishini va xodimlarni boshqarish tizimini qanday qilib to'g'ri qurishni qanday tushunishni batafsil aytib beramiz.