Інструкції

Оцінка та розвиток ключових компетенцій рекрутера. Особистісні та ділові якості керівника підприємства сфери сервісу Як забезпечити розвиток особистісних компетенцій

Оцінка Підпис ______________________________

ПІБ, посада керівника практики від підприємства ______________________________

________________________________________________________________________________

Тел. ______________________

ДОДАТОК ДО

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ РОСІЇ

Філія Федеральної державної бюджетної освітньої установи вищої освіти

"Санкт-Петербурзький державний економічний університет"

у м. Великому Новгороді

Кафедра Економіки та управління

ЩОДЕННИК

За виробничою переддипломною практикою

Місце практики ______________________________

Великий Новгород

(Підприємства)

ДОДАТОК Л

Бухгалтерський баланс

на

31 грудня

м.

Коди

Форма № 1 по ОКУД

Дата (рік, місяць, число)

20__

Організація

по ОКПО

Ідентифікаційний номер платника податків ІПН

Вид діяльності

по КВЕД

Організаційно-правова форма/форма власності

по ОКОПФ/ОКФС

Одиниця виміру: тис. руб. по ОКЕЇ

Місцезнаходження (адреса)

Дата затвердження

Дата відправлення (прийняття)

Актив	Код показника	На початок звітного року

I. Позаоборотні активи Нематеріальні активи
у тому числі: патенти, ліцензії, товарні знаки (знаки обслуговування), інші аналогічні до перерахованих прав та активів
Основні засоби
у тому числі: земельні ділянки та об'єкти природокористування
будівлі, машини та обладнання
незавершене будівництво
Прибуткові вкладення матеріальних цінностей
у тому числі: майно для передачі у лізинг
Майно, що надається за договором прокату
Довгострокові фінансові вкладення
у тому числі: інвестиції
інші довгострокові фінансові вкладення
відкладені податкові активи
Інші необоротні активи
Разом у розділі I
Актив	Код показника	На початок звітного року	На кінець звітного періоду

ІІ. ОБОРОТНІ АКТИВИ Запаси
у тому числі: сировина, матеріали та інші аналогічні цінності
витрати у незавершеному виробництві
готова продукція та товари для перепродажу
товари відвантажені
витрати майбутніх періодів
інші запаси та витрати
Податок на додану вартість за придбаними цінностями
Дебіторська заборгованість (платежі за якою очікуються більш як через 12 місяців після звітної дати)

аванси видані
інші дебітори
Дебіторська заборгованість (платежі за якою очікуються протягом 12 місяців після звітної дати)
у тому числі покупці та замовники
аванси видані
інші дебітори
Короткострокові фінансові вкладення
у тому числі: позики, надані організаціям терміном менше 12 місяців
інші короткострокові фінансові вкладення
Грошові кошти
у тому числі: каса
Розрахункові рахунки
валютні рахунки
інші кошти
Інші оборотні активи
Разом у розділі II
БАЛАНС
Пасив	Код показника	На початок звітного періоду	На кінець звітного періоду

ІІІ. КАПІТАЛ І РЕЗЕРВИ Статутний капітал
Власні акції, викуплені в акціонерів
Додатковий капітал
Резервний капітал
у тому числі: резерви, утворені відповідно до законодавства
резерви, утворені відповідно до установчих документів
Нерозподілений прибуток минулих років
Непокритий збиток минулих років
Нерозподілений прибуток звітного року
Непокритий збиток звітного року
Разом за розділом III
IV. ДОВГОТЕРКОВІ ЗОБОВ'ЯЗАННЯ Позики та кредити
у тому числі: кредити банків, що підлягають погашенню через 12 місяців після звітної дати.
позики, що підлягають погашенню через 12 місяців після звітної дати
Відстрочені податкові зобов'язання
Інші довгострокові зобов'язання
Разом у розділі IV
V. КОРОТКОТЕРМІНОВІ ОБОВ'ЯЗКИ Позики та кредити
у тому числі: кредити банків, що підлягають погашенню протягом 12 місяців після звітної дати
позики, що підлягають погашенню протягом 12 місяців після звітної дати
Кредиторська заборгованість
у тому числі: постачальники та підрядники
аванси отримані
заборгованість перед персоналом організації
заборгованість перед державними позабюджетними фондами
заборгованість перед бюджетом
інші кредитори
Заборгованість перед учасниками (засновниками) щодо виплати доходів
Доходи майбутніх періодів
Резерви майбутніх витрат
Інші короткострокові зобов'язання
Разом у розділі V
БАЛАНС

ДОВІДКА про наявність цінностей, що враховуються на позабалансових рахунках

найменування показника	Код показника	На початок звітного періоду	На кінець звітного періоду

Орендовані основні засоби
у тому числі з лізингу
Товарно-матеріальні цінності, прийняті на відповідальне зберігання
Товари, прийняті на комісію
Списана на збиток заборгованість неплатоспроможність дебіторів
Забезпечення зобов'язань та платежів отримані
Забезпечення зобов'язань та платежів видані
Знос житлового фонду
Зношення об'єктів зовнішнього благоустрою та інших аналогічних об'єктів
Бланки суворої звітності
Основні кошти, здані в оренду
Інвентар та господарське приладдя
Засоби оплати послуг зв'язку
Нематеріальні активи, отримані у користування

Проблема співвідношення рівня професійної підготовки та особистісних якостей фахівців, які працюють у консультаційній сфері, є досить складною та неоднозначною.

В даний час робота консультантів розрізняється за методиками, використовуваними ними на практиці, за манерою спілкування до замовників, за підходами до вирішення проблем і т.д. та взаємовиключних підходів, думок, позицій. Багато в чому професійне становлення консультанта пов'язане з тим, які здібності він має як людина.

Перша суттєва спроба сформулювати повний перелік знань та особистісних характеристик, що відповідають професії консультанта в галузі управління, була зроблена в 1957 р. Американською асоціацією консультантів (АКМЕ). Узагальнений перелік вимог до консультанта було розроблено М. Кубром (Міжнародна організація праці):

1. інтелектуальні здібності: здатність спостерігати, підсумовувати, відбирати та оцінювати факти, здорові судження;
2. здатність до синтезу та узагальнення, творчу уяву, оригінальне мислення;
3. здатність розуміти людей і працювати з ними: повага до думок інших людей, толерантність, легкість у встановленні та підтримці контактів, здатність передбачати та оцінювати людські реакції, вміння вести письмове та усне спілкування, здатність переконати та створити мотиви для дій;
4. інтелектуальна та емоційна зрілість: стабільність у поведінці та діях, здатність протистояти тиску ззовні та справлятися з невпевненістю, самоконтроль у всіх ситуаціях, гнучкість та адаптованість до мінливих умов;
5. особиста наполегливість та ініціатива: необхідний ступінь самовпевненості, здорове честолюбство; дух підприємництва, мужність, ініціатива та самовладання у дії;
6. етика та чесність: щире бажання допомогти іншим; виняткова чесність, здатність усвідомити межі власної компетентності, здатність визнавати помилки та отримувати уроки з невдач;
7. фізичне та розумове здоров'я: здатність переносити специфічні робочі та побутові навантаження консультантів з питань управління.

Розглядаючи проблему професійних навичок консультанта, хочеться зазначити, що у науковій та професійній спільноті також немає одностайності з цього питання.

Так, А. П. Посадський вважає, що мета навчання консультанта - це насамперед забезпечити консультанта обсягом знань і навичок у галузі методології консультування, достатнім для того, щоб він зміг працювати самостійно в рамках проекту. Це, на його думку, має містити:

1. здатність консультанта вивчити існуючу у клієнта ситуацію та намітити необхідні заходи для її покращення (уміння збирати та критично аналізувати інформацію, ідентифікувати всі аспекти проблеми, а потім розробляти практичні заходи для покращення ситуації, використовуючи власну уяву та творчість);
2. здатність консультанта встановлювати відносини співробітництва з клієнтом, отримувати його згоду на зміни та компетентно сприяти їх впровадженню (уміння легко налагоджувати контакти з людьми, розуміння факторів, що сприяють та перешкоджають впровадженню змін, здатність долати опір та доводити правоту власної позиції);
3. здатність домагатися високої майстерності у сфері майбутньої роботи (знання всіх теоретичних аспектів своєї роботи, і навіть здатність застосувати знання цих аспектів до вирішення проблем клієнта);
4. здатність працювати результативно в незнайомій обстановці і під тиском (навички пристосування до умов кожної нової клієнтської організації, і, з іншого боку, вміння не піддаватися тиску стереотипів, що склалися в ній, і опору нововведенням).

Л. Кроль та Є. Михайлова вважають, що структуру професійної компетенції консультанта складають компетенції та установки. Серед них:

1. технічна компетентність - вміння консультанта трансформувати мету, вироблену із замовником, у систему конкретних завдань, вирішувати їх практично;
2. міжособистісна комунікативна компетентність - розвинені комунікативні навички, вербальні та невербальні, розуміння мотивів поведінки інших людей, високий рівень усвідомлення власних особистісних характеристик, установок;
3. контекстуальна компетентність - володіння соціальним контекстом, консультант повинен усвідомлювати, де і з ким він працює, не меншою мірою, ніж володіти самим предметом консультування;
4. адаптивна компетентність - здатність передбачати і переробляти зміни, пристосовуватися до умов практики, що змінюються;
5. концептуальна компетентність - володіння тими основами знання, у яких базується його практика;
6. інтегративна компетентність - вміння давати інформативні професійні оцінки, приймати обґрунтовані рішення, вирішувати проблеми і розставляти пріоритети.

Серед основних установок:

1. прагнення до затребуваності своєї праці, встановлення на реалістичну оцінку вимог ринку та адаптацію до них;
2. професійна ідентичність - ступінь, до якого людина поділяє і глибоко засвоює норми професії;
3. етичні стандарти;
4. прагнення вдосконалення своєї професії;
5. мотивація до безперервного навчання.

Узагальнюючи вищевикладене, можна виділити три основні групи знань та навичок консультанта:

1. Предметні знання та вміння - те, в чому, власне, консультант може назвати себе експертом, наприклад, в галузі передових технологій управління або інформаційних технологій або в галузі формування та зміцнення організаційної культури, фінансового планування, управління маркетингом, можливо, навчання та розвитку персоналу тощо.
2. Власне консультаційні знання та вміння, тобто знання та вміння, що стосуються процесу консультування, наприклад навички діагностики ситуації, аналізу даних, вироблення рекомендацій та впровадження їх тощо.
3. Навички взаємодії з людьми - вміння слухати та чути, техніки постановки питань, навички ведення групових дискусій, надання зворотного зв'язку тощо.

Вимоги до особистісних якостей консультанта, як і до професійних знань та навичок, по суті, нероздільні і пред'являються в сукупності, оскільки вони взаємозумовлені та пов'язані з тим, якими здібностями володіє консультант як людина.

А.І. Пригожин зазначає, що особисті якості в роботі консультанта мають велике значення. Більше того, він зазначає, що згодом, у міру накопичення досвіду консультанта, саме ці якості формують особливі вміння, які необхідні для роботи консультанта. Це і вміння встановлювати довірчі відносини, і гнучка реактивність (як вміння орієнтуватися в різних за типами та станами організаціях, не втрачаючи лінії консультативного процесу), і вміння долати агресію та уникати стресів у напружених точках процесу, а також вміння інтуїтивно заповнювати обмеженість .

Інша якість, яка потрібна кожному консультанту, - творчість. Безумовно, це якість пов'язані з креативністю -- здатністю породжувати незвичайні ідеї, швидко вирішувати проблемні завдання, знаходити нестандартні рішення. У світі консультанта немає і повинно бути схем і рецептів, штампів і безповоротних сценаріїв, може лише загальні підходи, досвід вирішення подібних (за певними критеріями) ситуацій. Консультант постійно пропонує щось нове, використовуючи свої теоретичні знання, досвід, методики, особисті якості та, звичайно ж, творчу енергію.

Впевненість у собі - та якість особистості, яка, необхідна консультанту на будь-яких стадіях консультаційного процесу. Впевненість у собі у цьому контексті щось інше, ніж самовпевненість. Це насамперед упевненість у своїх силах, своїй позиції, методах своєї роботи, цінностях, які транслюються консультантом у клієнтській організації. Впевненість у собі особливо важлива у тих ситуаціях, коли консультант у своїй роботі використовує експериментальні методи.

Чесність та етика - також ті якості, без яких не може працювати консультант. Особливо у цій групі хочеться виділити ясність цілей консультанта. Навіть приховуючи цілі тих чи інших дій від клієнта (можливо, щоб подолати прогнозований опір), консультант повинен чесно відповідати сам собі на питання про дійсні цілі того чи іншого прийому.

Постійна націленість в розвитку і самовдосконалення як риса особистості необхідна будь-якому консультанту.

Пошук нових форм, вироблення нових методик, апробація нових технологій, відкриття та винаходи - професійне завдання консультанта. І, безумовно, сам консультант як інструмент нововведень розвитку має вдосконалюватися сам. У цьому контексті консультант повинен мати здатність до рефлексії - пізнання самого себе через оцінку себе ж іншими людьми; мати активність - прагненням до продовження розпочатої діяльності, енергійністю вироблених дій, постійно розширювати свою теоретичну базу, розвивати мистецтво консультанта.

Здатність сумніватися, піддавати критиці та переосмисленню - та властивість, яка має бути властива особистості консультанта. Пошук потрібних і вірних рішень, щира допомога неможливі без критичного погляду на стан справ. Підбір необхідних та ефективних методів роботи консультанта неможливий без їх перевірки "на міцність". Однак у всьому необхідно знати міру: схильність до постійного експериментування, прагнення негайно апробувати те, чому навчився, підвищує ризикованість діяльності та знижує її якісні показники.

Відповідальність як характеристика особистості. У будь-якій професії та виді діяльності існує поняття професійної відповідальності. У діяльності консультанта професійної відповідальності недостатньо. Професійна відповідальність консультанта - поняття, хоч і досить близьке, але вужче, ніж особиста відповідальність консультанта. Консультант повинен бути відповідальним не лише за ті дії, які здійснює з метою вирішення проблем клієнта, не лише за ті нововведення, які супроводжує, а й за те, як він впливає на співробітників організації, які цінності транслюються ним словами та власними діями.

Слід зауважити, що кожен консультант – це насамперед індивідуальність. І ці особливості можуть створювати команди, а можуть конкурувати між собою. Консультант не статична, а особистість, що динамічно розвивається, розвиває ті чи інші свої здібності, набуває нових знань і навичок.

Багато в чому спеціалізація, в якій працює консультант, визначається його психологічними якостями, здібностями, інтересами, а методики та техніки, якими він користується у своїй роботі, співвідносяться з його особистістю.

Безумовно, рівень професійної компетентності консультанта має бути вищим за середній, складатися з багатьох за спрямованістю та змістом знань та навичок.

Ефективний, успішний консультант неможливий без певних навичок та знань, проте формування цих навичок та набуття цих знань залежать від властивостей особистості консультанта.

У статті подано результати дослідження особистісних та ділових якостей керівника організації. Дослідження проводилося з урахуванням підприємства сфери сервісу - ТОВ «Екстер'єр плюс» м. Білгорода. За допомогою психодіагностичних методик проаналізовано виразність особистісних та ділових якостей керівника організації, на цій основі запропоновано рекомендації, спрямовані на підвищення продуктивності його управлінської діяльності. Особистісні якості; ділові якості; керівник підприємства; сфера сервісу

Вступ . В даний час проблема дослідження особистісних та ділових якостей керівника є достатньо актуальною і значущою. Діяльність керівника будь-якого підприємства передбачає виконання великого кола обов'язків та дій, серед яких підготовка та прийняття рішень, розробка технологічних схем управління, здійснення управлінських впливів та взаємодія з підлеглими, виконання безлічі додаткових операцій, що супроводжують управлінську діяльність, формування мікросередовища організації. Необхідно відзначити, що рольова структура діяльності передбачає виконання керівником великого кола обов'язків та дій, серед яких підготовка та прийняття рішень, розробка технологічних схем управління, здійснення управлінських впливів та взаємодія з підлеглими, виконання безлічі додаткових операцій, що супроводжують управлінську діяльність, формування мікросередовища організації. Функціонально повна система психологічних характеристик керівника - це мінімально необхідний набір характеристик, який є достатнім для опису узагальненого психологічного портрета особистості керівника і дозволяє сформувати опис всіх інших психологічних характеристик, які можуть бути описані як комбінація або наслідок характеристик, що утворюють функціонально повну систему.

Специфіка праці керівника полягає в тому, що економічні, виробничі, технічні та соціальні завдання він вирішує переважно в організаційному аспекті, впливаючи на людей, які мають безпосередньо вирішувати ці завдання. У межах певних правових норм керівник повинен виявляти ініціативу, розвивати ініціативу управлінського колективу, трудящих та відповідно нести повну відповідальність за власні дії та їх результати. З інформаційного погляду праця керівника - це збирання інформації, її передача, переробка, організація зворотний зв'язок тощо. буд. Процес перетворення інформації має закони, які визначають характер його праці.

Управлінська праця - вид трудової діяльності з виконання функцій управління в організації, призначенням якого є забезпечення цілеспрямованої та скоординованої діяльності трудового колективу за рішенням завдань, що стоять перед ним.

Робота з управління людьми передбачає, що керівник добре знає своїх підлеглих та співробітників, їхні інтереси не лише на роботі, а й у житті. І що краще керівник знає своїх працівників, то більше в нього можливостей досягти успіху у професійній діяльності. Робота керівника у тому, що він впливає кожного окремо й у цілому колектив. Отже, до основних якостей керівника належить необхідність бути прикладом та опорою для працівників, саме з нього підлеглі беруть приклад, як планувати та організовувати свою роботу та як ефективно діяти. Керівник повинен бути привабливим, щирим і досяжним.

Визначити, чи підходить людина для успішної діяльності у певній трудовій сфері, можна проаналізувати її професійно-кваліфікаційні якості. Успіх того чи іншого підприємства безпосередньо залежить від особистісних та ділових якостей його керівника. До ділових можна віднести як вміння вести справи і хватку, а й професійну компетентність людини на керівному посту. Особисті якості керівника - це поняття, яке включає широкий спектр характеристик. Тут і моральний бік, і психічне здоров'я, і світогляд. Ділові якості менеджера - це, в першу чергу, його навички і здатності знаходити найбільш оптимальний вихід із ситуації, що вміє знаходити найпростіший і найкоротший шлях до досягнення бажаної мети.

Різні аспекти проблеми ділових та особистісних якостей керівника розглянуті у дослідженнях наступних учених: Архангельської О.В., Гамідуллаєва Б.М., Токтибаєвої С.О., Якушенко Г.С. та багато інших.

Об'єктом дослідження є ТОВ «Екстер'єр плюс», м. Білгород. Предметом - особистісні та ділові якості керівника.

Мета роботи. Метою даного дослідження є оцінка особистісних та ділових якостей керівника ТОВ «Екстер'єр плюс» та розробка рекомендацій щодо їх удосконалення.

Матеріали та методи дослідження. Є можливість використання різних психологічних методів, з одного боку, для самооцінки якостей, а з іншого – для оцінки з боку (у нашому випадку – це оцінка керівника його підлеглими). Для досягнення поставленої мети дослідження використовувалися такі психологічні методики:

"Особисті якості керівника";
«Комунікативні та організаторські здібності» (КОС);
"Мотивація до успіху" (Т. Елерс);
«Тест самооцінки стресостійкості» (С. Коухен та Г. Вілліансон);
"Керівник очима підлеглих" (Я. В. Подоляк).

Цей діагностичний матеріал був узятий з навчального посібника психолога Д. Я. Райгородського. Перші чотири методики пропонувалися керівнику організації, а остання методика - для його підлеглих. Для кожного учасника експерименту готувалися бланки методик, і свого часу кожен із них міг відповісти на запропоновані питання тестів. Жоден співробітник не відривався від роботи. Після підбиття підсумків експерименту керівнику фірми було доведено отримані результати.

Так, тест «Особисті якості керівника», що використовується для самооцінки керівником особистісних якостей, дозволяє виявити виразність наступних шкал:

1. Рівень соціальної моральності.

2. Рівень духовної зрілості.

3. Рівень емоційної зрілості.

4. Рівень соціального інтелекту.

Тест «Комунікативні та організаторські здібності» дозволяє виявити рівень сформованості зазначених якостей. Слід зазначити, що у разі під комунікативними здібностями розумітимемо здібності особистості, які забезпечують ефективність її спілкування і психологічну сумісність у спільній діяльності. Рівнями виразності можуть бути: низький, нижчий за середній, середній, високий і дуже високий.

Друга шкала - це організаторські здібності, під якими розумітимемо здатність керівника організовувати себе та інших. Рівні вираженості такі самі, як і в попередній шкалі. Низькі організаторські здібності говорять про нездатність керувати. Менеджер, який не вміє досягати практичних результатів від своїх підлеглих, обмежений недоліком здатності керувати. За високих організаторських здібностей керівник здатний «зарядити» енергією членів колективу, вміє оптимально організувати трудовий процес.

"Мотивація до успіху" (Т. Елерс) - це тест, який дозволяє виявити, наскільки у обстеженого виражена мотивація на досягнення успіху. За допомогою цього тесту можна визначити такі рівні мотивації: низький, середній чи високий.

«Керівник очима підлеглих» (Я. В. Подоляк) є методикою, яка використовується для оцінки персоналом якостей керівника. За допомогою відповідних питань оцінюються три параметри щодо підлеглих до керівника та визначається ступінь їх сумісності:

1. Компетентність керівника, його професійну майстерність.

2. Емоційність керівника, його вміння виявляти чуйність і доброту, увагу та людяність.

3. Вибагливість та справедливість керівника, його вміння взаємодіяти з підлеглими.

Результати дослідження та їх обговорення. Наведемо аналіз проведеного дослідження за допомогою підібраних психодіагностичних методик. Дослідження складалося з двох частин:

тестування для працівників;
Тестування для керівника організації.

Так, результати тесту «Особисті якості керівника» такі:

рівень соціальної моральності виражений на середньому рівні та становить 15 балів;
рівень духовної зрілості – високий (26 балів);
рівень емоційної зрілості – середній, становить 18 балів;
рівень соціального інтелекту – теж середній (19 балів);
інтегральна оцінка показала, що досліджувані особисті якості керівника виражені середньому рівні.

Наведемо результати тесту на графіку (рис. 1).

Мал. 1. Результати дослідження особистих якостей керівника

Fig. 1. Research results of manager"s personal qualities

Таким чином, результати даного тесту показали, що особисті якості виражені в основному на середньому рівні, найбільш вираженою виявилася шкала «духовна зрілість». Це свідчить у тому, що підвищення ефективності своєї праці керівнику необхідно розвивати свої особисті якості.

Аналіз результатів тесту «Комунікативні та організаторські здібності» показав таке:

комунікативні здібності виражені середньому рівні, у своїй коефіцієнт становив 0,6;
організаторські здібності також виражені середньому рівні, коефіцієнт становить 0,62.

Ці показники свідчать про рівень розвитку ділових якостей керівника. Наведемо результати, отримані після обробки даних методики «Комунікативні та організаторські здібності», на графіку (рис. 2).

Мал. 2. Результати дослідження комунікативних та організаторських здібностей керівника

Fig. 2. Research results of manager"s communicative and organizational abilities

Таким чином, за результатами даної методики можна дійти невтішного висновку, що з керівника ТОВ «Екстер'єр плюс» комунікативні і організаторські здібності виражені досить хорошому рівні. Так, середній рівень комунікативних здібностей означає, що це людина балакучий, товариський (особливо якщо знаходиться в колі знайомих йому людей), коло знайомств не обмежує. Середній рівень організаторських здібностей характерний для людини, яка в екстремальних ситуаціях може організувати себе та переконати своїх колег (підлеглих) у прийнятті рішень. Безсумнівно, ці можливості необхідні у управлінської діяльності. Так було в дослідженні Якушенко Г.С. виявлено, що для 90% керівників та 80% кандидатів сфера спілкування є значущою, а також виражена орієнтація на співпрацю та міжособистісну взаємодію.

Третьою методикою, запропонованою керівнику, є тест "Мотивація до успіху". Результат цього тесту становив 22 бали, що свідчить про високий рівень мотивації до успіху. Директор прагне досягнення поставлених цілей, готовий подолати будь-які перешкоди.

Остання методика для керівника – це «Тест самооцінки стресостійкості». В даному випадку було виявлено, що рівень стресостійкості керівника - вищий за середній, що є позитивним моментом в аналізі його особистісних якостей. Директор фірми може своєчасно впоратися зі стресом, що знається, знає прийоми його профілактики.

Кожен менеджер повинен вміти керувати собою та спілкуватися з самим собою як з унікальним та безцінним ресурсом. Ті керівники, які не вміють керувати собою (правильно боротися з конфліктами та стресами, ефективно використовувати енергію, час, навички) обмежені нездатністю керувати собою.

На наступному етапі нашого експерименту провели опитування серед співробітників фірми. В опитуванні взяло участь 11 осіб. Їм було запропоновано відповісти на запитання тесту «Керівник очима підлеглих». Результати тесту дозволили виявити рівень розвитку у керівника таких якостей:

компетентність, майстерність керівника;
емоційність, вміння керівника виявляти доброту, увагу до його підлеглих;
вимогливість та справедливість керівника.

Отримані результати відобразимо на рис. 3.

Мал. 3. Результати дослідження якостей керівника

Fig. 3.Researchresultsofmanager’s qualities

Як бачимо на рис. 3, на думку співробітників організації, більшою мірою виражена така якість керівника, як «компетентність» (6 балів із 7 можливих), на другому місці – «емоційність» (4 бали з 6 можливих), «вимогливість та справедливість керівника» – на останньої позиції (3 бали з 6 можливих, лише 50%). Загальний бал склав 13 із 19 можливих, або 68,4%, цей показник свідчить про професійний рейтинг керівника, про відносини керівника з колективом.

Висновок . Отже, проведене дослідження особистісних та ділових якостей керівника дозволяє зробити низку висновків:

за результатами тесту «Особисті якості керівника» виявлено, що особисті якості керівника, що досліджуються, виражені на середньому рівні;
аналіз результатів тесту «Комунікативні та організаторські здібності» показав наступне: комунікативні здібності виражені на середньому рівні, при цьому коефіцієнт становив 0,6; організаторські здібності також виражені середньому рівні, коефіцієнт становить 0,62;
виявлено високий рівень мотивації успіху керівника підприємства; він прагне досягнення поставленої мети, готовий подолати будь-які перешкоди;
рівень стресостійкості керівника - вище середнього, що є позитивним моментом в аналізі його особистісних якостей, директор фірми може своєчасно впоратися зі стресом, що знається, знає прийоми його профілактики;
Тест «Керівник очима підлеглих» показав, що співробітники організації вважають у керівника більшою мірою виражену таку якість, як «компетентність», на другому місці – «емоційність», а «вибагливість та справедливість керівника» – на останній позиції. Цей показник свідчить про професійний рейтинг керівника, про відносини керівника з колективом. Можна припустити, що рейтинг директора фірми на рівні вище середнього, який необхідно підвищувати, наприклад, займаючись самовдосконаленням та саморозвитком.

Таким чином, ділові та особисті якості керівника підприємства є взаємодоповнювальними факторами, які сприяють продуктивності управлінської діяльності. Грамотне поєднання керівником особистісних та професійних якостей допомагає досягти очікуваного результату швидше та якісніше. Щоб стати успішним, керівнику підприємства необхідно мати набір певних особистісних та ділових якостей та постійно працювати у напрямку їх удосконалення. Наведені методи та інструменти оцінки дозволяють диференціювати професійну та ділову компетенцію керівника.

Випускникам вишів, які не мають трудового стажу, останнім часом стало легше знайти роботу, проте «легше» не означає «дуже легко». Рівень вимог до недосвідчених претендентів, як і раніше, досить високий. Співробітники HR-служб російських компаній розповіли, які молоді спеціалісти їм потрібні.

Для трьох з чотирьох менеджерів з персоналу набагато важливіша особа молодого кандидата, а не те, який вищий навчальний заклад він закінчив.

Приймаючи молоду людину на роботу, від неї чекають бажання працювати і готовності вчитися чогось нового, комунікабельності, відповідальності, прагнення розвиватися далі. Несхвальне ставлення викликають ті, хто хоче «отримувати зарплату, а не заробляти її», не готовий розпочинати кар'єру з нуля, пасивний і не виявляє «наявності мозку». «Головне, щоб людина розуміла! А нині це рідкість», - коментує один із респондентів.

Додаткові критерії

Є й додаткові критерії, якими кадрові служби відбирають молодь. Безумовний плюс – комп'ютерна грамотність (її назвали 54% опитаних ейчарів).

Дуже вітається участь у програмах стажування у різних компаніях, в олімпіадах чи конкурсах (28%). Тільки як додатковий, але важливий критерій буде зарахований колір диплома і те, наскільки добре молода людина навчалася у школі чи вузі (26%). Відмінно, якщо фахівець знає іноземні мови - про це сказали 18% менеджерів з кадрів. Ще 15% назвали інші критерії, а 14% з відповіддю не змогли.

Від молодої людини чекають як мінімум на «комунікабельність», грамотну мову, вміння спілкуватися з клієнтами та колегами, швидко включатися в роботу і планувати свій час. Прагнення вдягнути свої думки в логічну та чітку форму, активність і здатність вбудуватися в «корпоративне русло» теж не завадять. Роботодавці наголошували, що чисто професійним речам вони можуть навчити і безпосередньо на місці, але кандидат має «копати землю, щоб стати профі». Тільки плюс, якщо він уже має досвід роботи – неважливо, де, бо роль тут відіграє саме похвальне бажання не сидіти на шиї батьків, бути самостійним.

Особистісні компетенції

Що ж до особистісних компетенцій молодого фахівця, то його вмотивованість на досягнення поставленої мети найважливіше (її назвали 62% опитаних). Організованість, вміння планувати час та розставляти пріоритети займають другий рядок цього рейтингу (44%). На третій позиції - орієнтація в розвитку, прагнення самоосвіти (39%). Вміння молодої людини працювати у команді відзначили 28% ейчарів. А ось лідерські якості виявляються важливими лише в кожному двадцятому випадку. Час виявити їх настане дещо пізніше - якщо перший досвід виявиться вдалим і кандидат почне своє сходження кар'єрним шляхом.

Відповіді респондентів розподілилися так:
Командність (уміння працювати в команді/проекті, ефективна взаємодія з колегами) – 28%
Орієнтація на розвиток (прагнення до самоосвіти та самонавчання) - 39%
Мотивація досягнень (ініціативність, досягнення поставленої мети, результативність) - 62%
Організованість (уміння планувати робочу діяльність, вміння розставляти пріоритети, прогнозувати терміни та ресурси) – 44%
Інше (вкажіть, будь ласка, що саме) – 2%
Важко відповісти - 4%

Деякі коментарі респондентів:

"Лідерство (вміння вести людей за собою, високий емоційний інтелект)" - 5%

"Командність (уміння працювати в команді/проекті, ефективна взаємодія з колегами)" - 28%

«Базові людські якості, що включають, не просто заради грошей працювати, а розуміти, навіщо це потрібно людині самій, бути чесною з собою».

«Працездатність у режимі багатозадачності».

«Орієнтація на розвиток (прагнення до самоосвіти та самонавчання)» - 39%

«Молоді фахівці мобільні, з чудовою мотивацією, а головне, це ті люди, які постійно хочуть удосконалювати себе в кар'єрі та особистісному розвитку».

"Уміння аналізувати, аналітичний склад розуму".

«Мотивація досягнень (ініціативність, досягнення поставленої мети, результативність)» - 62%

«Важливо, щоб молодий фахівець знав, що хоче, і розумів, що на досягнення його мети йому потрібно буде вкласти певну кількість власної праці».

«Організованість (уміння планувати робочу діяльність, вміння розставляти пріоритети, прогнозувати терміни та ресурси)» - 44%

"Це головні якості для торгового персоналу, ми беремо без досвіду навіть у продажах за умови наявності цих компетенцій".

"Інше" - 2%

"Адекватність оцінки власних сил, знань, умінь".

«Уміння до кожного знайти підхід, комунікабельність, стресостійкість та націленість на результат – продаж».

"Виконавчі якості - акуратність, пунктуальність, уважність до документів".

«Рівень освіти та обізнаність у теоретичних знаннях за підсумками навчання та здатність до навчання та освоєння професійної діяльності».

«Важко відповісти» - 4%

«…Кожен із перелічених пунктів може виявитися важливим або неважливим для різних вакансій однієї і тієї ж компанії (зокрема, нашої)».

Місце проведення опитування: Росія, всі округи
Населених пунктів: 96
Час проведення: 15-19 липня 2013 року
Досліджувана сукупність: менеджери з персоналу та інші представники кадрових служб підприємств та організацій, відповідальні за підбір персоналу, у компаніях, де приймають на роботу молодих спеціалістів
Розмір вибірки: 1000 респондентів

Якість більшість фахівців поділяють на три групи: професійні, особистісні та ділові.

До професійних відносять ті, які характеризують будь-якого грамотного спеціаліста та володіння якими є лише необхідною передумовою виконання ним обов'язків керівника. Ними є:

- Високий рівень освіти, виробничого досвіду, компетентності у відповідній професії;
- широта поглядів, ерудиція, глибоке знання як своєї, а й суміжних сфер діяльності;
- Прагнення до постійного самовдосконалення, критичного сприйняття та переосмислення навколишньої дійсності;
- пошук нових форм та методів роботи, допомога оточуючим, їх навчання;
- Вміння планувати свою роботу тощо.

Виділяють три групи навичок, що становлять основу професійної діяльності керівника: концептуальну (на найвищому рівні її частка сягає 50%), міжособистісну та спеціальну (технічну). На нижчих рівнях управління її частка становить близько 50%.

Особисті якості керівника також мало чим повинні відрізнятися від якостей інших працівників, які бажають, щоб їх поважали і з ними зважали. Тут можна згадати:

- високі моральні стандарти; - фізичне та психологічне здоров'я; - внутрішню та зовнішню культуру;
- справедливість, чесність; - чуйність, турботливість, доброзичливість до людей; - оптимізм, впевненість у собі.

Проте керівником роблять людину не професійні чи особистісні, а ділові якості, до яких слід зарахувати:

- знання організації, здатність забезпечити її діяльність усім необхідним, ставити та розподіляти серед виконавців завдання, координувати та контролювати їх здійснення, спонукати до праці;
- енергійність, домінантність, честолюбство, прагнення до влади, особистої незалежності, до лідерства за будь-яких обставин, а часом і за будь-яку ціну, завищений рівень домагань, сміливість, рішучість, наполегливість, воля, вимогливість, безкомпромісність у відстоюванні своїх прав;
- контактність, комунікабельність, вміння привернути до себе людей, переконати у правильності своєї погляду, повести у себе;
- цілеспрямованість, ініціативність, оперативність у вирішенні проблем, уміння швидко вибрати головне та сконцентруватися на ньому, але при необхідності легко перебудуватися;
- відповідальність, здатність керувати собою, своєю поведінкою, робочим часом, взаємовідносинами з оточуючими, виховувати їх;
- Прагнення до перетворень, нововведень, готовність йти на ризик самому і захоплювати за собою підлеглих і т.п.

Вимоги до керівників щодо цих якостей неоднакові різних рівнях управління.

На низових, наприклад, цінуються рішучість, комунікабельність, певна агресивність; на середніх - переважно вміння спілкуватися, концептуальні навички; на вищих рівнях перше місце висуваються можливості стратегічно мислити, оцінювати ситуацію, ставити нові цілі, здійснювати перетворення, організовувати творчий процес підлеглих.

Як вважають фахівці з управління, найрідкісніша якість керівника на всіх рівнях – об'єктивність.

Оскільки керівник будь-якого рівня як організує і спрямовує роботу співробітників, але за необхідності впливає з їхньої поведінка, зокрема позаслужбове, він має бути добре підготовлений педагогічно.

Існує ряд національних особливостей, що ускладнюють розвиток лідерських якостей у російських менеджерів. Одні пояснюються культурною специфікою країни, інші зумовлені недавнім минулим російських організацій та підприємств, треті пов'язані з молодістю російського бізнесу. Серед ключових особливостей можна виділити такі:

- Домінування особистих відносин над професійними. Таке становище можна вважати нормальним лише на етапі, коли компанії тільки формуються і відданість важливіша за професіоналізм. Але в фірмах, що склалися, вони служать перешкодою прийняттю оптимальних рішень. Багато російських організаціях фактично склалася альтернативна ієрархія, побудована на особистих зв'язках і найчастіше суперечить вимогам справи;
- невміння працювати в команді, яке сьогодні стає причиною особливо в таких організаціях, як юридичні та консалтингові фірми, науково-виробничі компанії;
- надмірний контроль та нечіткий розподіл обов'язків, що породжують розкрадання та корупцію на різних рівнях;
- відсутність досвіду та культури персоналу, наголос на фінансові способи стимулювання співробітників та недостатню увагу до інших, не менш дієвих факторів мотивації - причетності до спільної справи, емоційної прихильності до роботи чи команди тощо.

Дослідити особисті та ділові якості керівника дозволяє методика графічного профілю, яка полягає в тому, що експерти (вищі керівники, колеги, підлеглі) за 5-бальною шкалою оцінюють частоту прояву якостей, наведених у списку або сформульованих самостійно.

Потім будують графік, на якому по горизонталі відкладають фактори оцінки, а по вертикалі – верхні та нижні її межі. У межах виділяють: суперзону, перспективну, потенційну і номінальну зони.

Для визначення верхньої та нижньої меж можуть використовуватися максимальні та мінімальні для даної сукупності досліджуваних керівників оцінки якостей, а для внутрішніх кордонів зон - усереднені (розрахунки ведуть з точністю до 0,1 бала). На загальний графік накладають індивідуальні профілі керівників, що оцінюються, що полегшує їх зіставлення.

Необхідно окремо сказати про специфіку прояву ділових якостей у жінок. Вони, як правило, гірше за чоловіків адаптуються на керівних посадах через необхідність поєднувати складні умови діяльності, ненормований робочий день та домашні турботи.

Крім того, жінки загалом менш психічно стійкі, незалежні, ініціативні, сміливі, здатні контролювати себе, долати труднощі, які раніше йдуть на пенсію.

Часто добре підготовлена у професійному відношенні жінка не може пристосуватися до стереотипу управління, скроєного за чоловічою моделлю і що передбачає як позитивний зразок наявність суто чоловічих якостей - жорсткості, наполегливості, авторитарності, схильності до знеособленого управління, морального аскетизму. У цій ситуації жінка повинна зламати себе і прийняти модель поведінки, що суперечить її природі (це і робили перші жінки-керівники), що позначається на звичному для неї способі життя, або робити величезні зусилля для утвердження жіночого стилю управління. Сучасне покоління жінок-керівників вже виробляє власні підходи з урахуванням свого досвіду.

Тому жінки частіше задовольняються середніми постами чи керують невеликими організаціями (підрозділами) із простою структурою.

Але в будь-якому випадку жінки, які займають керівні посади, суттєво відрізняються від жінок загалом (чоловіки-менеджери типовіші, ніж жінки, представники своєї статі). Вони повинні мати більше переваг та менше недоліків, вміти керувати підлеглими, бути більш вимогливими, ніж чоловіки, щоб бути успішними.

Основні характеристики сильних менеджерів російських фірм:

- свідомий пошук контактів із співробітниками на робочих місцях; - прагнення підвищити свій авторитет;
- збереження незалежності в судженнях і діях; - прагнення створити працездатний колектив і спертися на нього в роботі; - вміння блокувати втручання вищого керівництва; - невблаганність вимог щодо виконання власних рекомендацій; - прагнення виробити власну позицію; - вміння правильно розподіляти обов'язки; ясні цілі роботи та розвитку; - відсутність спроб ухилятися від прийняття рішень; - вміння домогтися єдиного способу мислення та дій.

До ознак слабкого керівника відносять:

- нездатність оцінити проблеми та передбачити розвиток ситуації; поставити цілі; - використання стереотипних підходів; - завищена самооцінка, прагнення до самоствердження будь-якою ціною; - спроба все робити самому: брати участь у всьому, робити одночасно кілька справ, через що завжди немає часу;
- робота допізна, по 10-14 год, часто без вихідних; - завалення паперами, багато з яких не прочитані і безсистемно розкидані на столі; - відкладання рішень на завтра або прийняття поспішних рішень; - нескінченний пошук кращих рішень замість правильних; - подання дійсності у чорно-білому кольорі; схильність робити з мухи слона, багато уваги приділяти другорядним питанням; - прагнення позбутися відповідальності та звалити провину на інших; пошук цапа-відбувайла;- прояв зайвих емоційних реакцій та ін.

Основами успіху керівника вважаються:

Зацікавленість і творча позиція; - вміння співпрацювати, мотивувати підлеглих; - вміння бачити головне; - готовність до змін та управління ними; - широкий кругозір; - здатність керувати собою та своїм часом; - готовність підтримувати контакти з підлеглими; ; - вимогливість; - наявність власної позиції щодо мети роботи та розвитку; - вміння правильно розподіляти обов'язки; - готовність брати на себе відповідальність за прийняття рішень, ризик; - вміння створити команду та ін.

На закінчення треба сказати про імідж керівника. Його формують обстановка кабінету, одяг, зовнішність, поведінка, акуратність, смак і т. п. Всі вони певним чином являють собою символи, які повинні відповідати справам і становищу фірми.

У службових приміщеннях краще підкреслювати рівність: наприклад, у приймальні стільці розташовувати в ряд, а не один навпроти одного, не обвішувати кабінет фотографіями начальства та нагородами, бо це створює уявлення про ієрархічність організації та ідеологізованість її внутрішнього життя.

Підлеглим імпонує керівник, який визнає помилки, не намагається уникати відповідальності, сміливо приймає рішення.