Հիմնական պահանջները մենեջերի համար. Ոճ, ուղեցույց: Ժամանակակից առաջնորդին ներկայացվող պահանջները Առաջնորդներին ներկայացվող հիմնական պահանջները

11.4. Հիմնական պահանջներ ձեռնարկության ղեկավարին

Շատ փորձագետներ պնդում են, որ ցանկացած առևտրային կազմակերպության հաջողությունը 80-90%-ով կախված է առաջատարից: Ուստի նրա վրա պետք է դրվեն խիստ պահանջներ, որոնցից գլխավորներն են կոմպետենտությունը, ճշտապահությունը, ազնվությունը, արդարամտությունը, հանգստությունը, իր ժամանակը և ենթակաների ժամանակը գնահատելու կարողությունը, հաղորդակցման հմտությունները և այլն։

Ամերիկացի գիտնական Ն. Հիլլը, հիմնվելով մի քանի հարյուր հայտնի հաջողակ բիզնես առաջնորդների կյանքի վերլուծության վրա, բացահայտեց կառավարման տասնմեկ գաղտնիք.

քաջություն և վճռականություն՝ հիմնված քո մասին գիտելիքների և աշխատանքի վրա, որին նվիրել ես քո կյանքը.

ինքնատիրապետումը որպես գերազանց օրինակ կատարողների համար, ովքեր ձգտում են ընդօրինակել առաջնորդին.

արդարության սուր զգացում, առանց որի ղեկավարը կորցնում է հարգանքը իր ենթակաների կողմից և կորցնում է հրամայելու բարոյական իրավունքը.

պլանների հստակություն, այսինքն՝ պլանավորում է իր աշխատանքը և աշխատում է պլանի վրա.

որոշումների ազնվություն, այսինքն. առաջնորդը ցույց է տալիս ինքնավստահություն;

արտաժամյա աշխատելու սովորություն, այսինքն. աշխատելու պատրաստակամություն ավելին, քան նա պահանջում է ենթականերից.

անհատի գրավչությունը, քանի որ կատարողները դադարում են հարգել առաջնորդին, ով չի հոգում իր և իր հեղինակության մասին.

համակրանք և փոխըմբռնում - առաջնորդը պետք է կարողանա կարեկցել և հասկանալ ենթակաների խնդիրները.

թեմայի և իրավիճակի կատարյալ տիրապետում - առաջնորդը գիտի այդ հարցը իր ձեռքի ետևի պես.

ենթակաների սխալների և բացթողումների համար պատասխանատվություն ստանձնելու պատրաստակամություն.

համագործակցություն - ղեկավարը պետք է հասկանա և կիրառի համատեղ ջանքեր և մշակի ենթակաների համագործակցության կարողությունը: Կառավարումը էներգիա է պահանջում, իսկ համագործակցությունն ապահովում է այն։

Բնականաբար, հաջող կառավարման այս գաղտնիքները սպառիչ չեն։ Օրինակ՝ նման գաղտնիքները ներառում են մենեջերի՝ կադրեր ընտրելու, այսինքն՝ սեփական «թիմ» ստեղծելու կարողությունը։

Շատ մենեջերներ ընտրում են իրենց «թիմը» միայն հավատարմության չափանիշով, «մոռանալով» այլ ոչ պակաս կարևոր չափանիշների անհրաժեշտության մասին, ինչպիսիք են իրավասությունը, մտածողության ինքնատիպությունը, կազմակերպչական և այլ ունակությունները: Տաղանդավոր անհատները, որպես կանոն, ունեն իրենց տեսակետը, երբեմն «ռաֆֆ» են լինում, և նրանց հետ աշխատելը դժվար է, բայց հետաքրքիր։ Ցավոք սրտի, շատ մենեջերներ ընդհանուր լեզու չեն գտնում նրանց հետ և ամենատարբեր պատրվակներով փորձում են ազատվել նրանցից։ Այս առաջնորդը քիչ օգուտ ունի: Իսկական ղեկավարն ինքը փնտրում է տաղանդավոր աշխատակիցներ, լավ պայմաններ է ստեղծում նրանց համար, գիտի, թե ինչպես համագործակցել նրանց հետ, և այդ ղեկավարի գործունեության արդյունքները, որպես կանոն, փայլուն են:

Ժամանակակից պայմաններում Ռուսաստանի համար ամենահրատապ խնդիրը այնպիսի ղեկավարների, հատկապես բարձրաստիճան ղեկավարների ընտրությունն ու տեղավորումն է, որոնք կաշխատեն ոչ միայն իրենց, այլև հասարակության և պետության համար, այսինքն՝ ունենան հայրենասիրության զգացում. Առանց այս չափանիշի առաջնորդների մեծամասնության շրջանում դժվար թե մենք ստեղծենք ուժեղ և բարգավաճ Ռուսաստան։

Մենք սկսեցինք մոռանալ հայրենասիրության զգացումը մեր երկրի և նրա քաղաքացիների նկատմամբ։ Հայրենասիրությունը շատ տարողունակ հասկացություն է, բառարանում այն ​​մեկնաբանվում է հետևյալ կերպ. «Հայրենասիրությունը (հունարեն palre - հայրենիք) սոցիալական և բարոյական սկզբունք է, որը բնութագրում է վերաբերմունքը սեփական երկրի նկատմամբ, որը սահմանվում է սոցիալական զգացմունքների դրսևորման որոշակի ձևով. սովորաբար կոչվում է սեր հայրենիքի հանդեպ»:

Հատկապես կուզենայի անդրադառնալ ռուս օլիգարխների մոտ հայրենասիրության զգացողությանը, որոնք իրենց ձեռքում կենտրոնացրել են հսկայական ֆինանսական միջոցներ։

Նրանց կողմից հայրենասիրությունն առաջին հերթին կայանում է նրանում, որ «իրենց ռեսուրսները» աշխատեն ի շահ Ռուսաստանի և նրա քաղաքացիների: Ցավոք, դա միշտ չէ, որ ստացվում է այսպես. Օրինակ, կարելի՞ է խոսել Չուկոտկայի նահանգապետ Ռոման Աբրամովիչի հայրենասիրության մասին, ով զգալի ռեսուրսներ է հատկացրել անգլիական «Չելսի» ֆուտբոլային թիմի ձեռքբերմանը, երբ ներքին ֆուտբոլը շատ անմխիթար վիճակում է։ Արդյո՞ք Չուկոտկայում ամեն ինչ այնքան լավ է ընթանում բոլոր ոլորտներում (բժշկություն, գիտական ​​և տեխնոլոգիական առաջընթաց, սպորտ, բնակարանաշինություն և այլն), որ այդ միջոցներն օգտագործելու տեղ չի լինի: Իհարկե, դա ճիշտ չէ։ Մեր երկրում նման օլիգարխներ չպետք է լինեն.

Ցանկացած մակարդակի ղեկավարի համար շատ կարևոր չափանիշ է սուր զգայունությունը ամեն նորի և առաջադեմ ամեն ինչի նկատմամբ: Առանց այս չափանիշի, ղեկավարը դժվար թե կարողանա որևէ նշանակալի բանի հասնել իր ղեկավարած կազմակերպությունում:

(SITELINK-S497)վերադարձեք պարագրաֆ 11.3 (/SITELINK) (SITELINK-S249)բովանդակությանը (/SITELINK) (SITELINK-S499)անցեք գլուխ 12 (/SITELINK)

«Պահանջներ» հասկացությունն արտահայտում է տեխնիկական կամ այլ պահանջներ, ցանկություններ, (ցանկություններ), կանոնակարգեր, նորմեր, կարիքներ, պահանջներ, որոնց պետք է կատարի «կառավարիչը ընդհանրապես» և կամ կոնկրետ ղեկավարը:

Պահանջների ամենատարածված տեսակները հետևյալն են.

• 1. «Սոցիալական կազմակերպություն մտնելու» պահանջները.որոշակի ղեկավար պաշտոնում աշխատանքի ընդունելիս (կրթության առկայություն, նմանատիպ պաշտոնում աշխատանքային փորձ, հատուկ գիտելիքներ և հմտություններ և այլն):
• 2. Առաջնորդի անձին ներկայացվող պահանջները,հարյուր ֆիզիկական, հոգեբանական և բարոյական բնութագրեր՝ մասնագիտական ​​համապատասխանության և մասնագիտական ​​գործունեության կատարման առումով.
• 3. Կառավարիչների գործունեությանը ներկայացվող պահանջներըապահովել կազմակերպության (ձեռնարկության, հիմնարկի), ստորաբաժանման արդյունավետ (արդյունավետ) աշխատանքը.
• 4. Հատուկ պայմաններում մասնագիտական ​​գործունեության բովանդակությամբ և առանձնահատկություններով որոշվող պահանջներ– կազմակերպության ձևավորման, նրա վերակազմակերպման, ղեկավարության փոփոխության և այլնի ժամանակ:
• 5. Ծայրահեղ (արտակարգ) իրավիճակներում ղեկավարների գործողությունների և վարքագծի պահանջները, ճգնաժամային) իրավիճակներ։

Կան պահանջների այնպիսի պարամետրեր, ինչպիսիք են թեման (ով, երբ և ինչպես են դրանք որոշվում), թեման (ինչին են դրանք կոնկրետ ներկայացվում), ձևերն ու մեթոդները (ինչ ձևերով և ինչպես են դրանք ներկայացվում):

Մեր համատեքստում խոսքը երկրորդ, երրորդ և չորրորդ տեսակի պահանջների մասին է, այսինքն. առաջնորդների անձին և գործունեությանը:

Մինչ օրս եղել են երեք տեսական և գործնական մոտեցումներ մենեջերներին ներկայացվող պահանջներին. 1) անձնական որակների (հատկությունների) դիրքից. 2) վարքային մոդել; 3) իրավիճակային մեթոդ.

Առաջին մոտեցման շրջանակներում կան հետևյալ տեսությունները. որակների տեսություն, որոնք ապահովում են հաջողություն այս կամ այն ​​տեսակի գործունեության մեջ՝ քաղաքականություն, ձեռներեցություն, կառավարում. առաջնորդի հիմնական որակների տեսություն; որակների փոփոխության տեսություն.

Սոցիալական կառավարումը որպես գիտություն կուտակել է լիդերների հիմնական որակների վերաբերյալ ծավալուն հետազոտական ​​նյութ: Ենթադրվում է, որ դրանց արդյունավետությունը (արդյունավետությունը) որոշվում է անհատական ​​անհատական ​​գծերով և գործնական մասնագիտական ​​գիտելիքներով, հմտություններով և կարողություններով: Գլխավոր համակարգի (ձեռնարկություն, կազմակերպություն, հիմնարկ) կամ ենթահամակարգի (բաժանմունք) գործունեության արդյունքների բարձր, շատ բարձր և գերբարձր մակարդակները համարվում են ամենակարևոր ցուցանիշները, որոնք տարբերում են պրոֆեսիոնալ, բարձր պրոֆեսիոնալիզմով և գերպրոֆեսիոնալ ղեկավարին: antipodes - ոչ պրոֆեսիոնալ, ցածր պրոֆեսիոնալ կամ անբավարար պրոֆեսիոնալ: Անհատականության ո՞ր գծերն ու դրանց համակցություններն են բնորոշ պրոֆեսիոնալ առաջնորդներին:

Չնայած որակների և՛ դրական, և՛ բացասական (անցանկալի) բազմաթիվ աստիճանականություններին ու նկարագրություններին, այս հարցին հստակ պատասխան չկա։ Այնուամենայնիվ, դրանց վերլուծությունն ու ընդհանրացումը հնարավորություն են տալիս որոշել արդյունավետ առաջնորդի անձի այսպես կոչված «լողացող մոդելը» (իր պարամետրերով շարժական՝ կախված ուսումնասիրության առանձնահատկություններից):

Մոդելի առաջին մասն էհոգեֆիզիկական նախատրամադրվածություն այս տեսակի մասնագիտական ​​գործունեության նկատմամբ, այսինքն. էքստրավերտության անհատականության մեջ գերակայություն կամ մարդկանց հետ շփվելու հակում: Ուստի հիմնական պահանջներից մեկը մարդկանց հետ աշխատելու կարողությունն է, որը ներառում է մի շարք ավելի կոնկրետ հմտություններ և կարողություններ (լսել և լսել, դրդել և խթանել, խոսել և համոզել և այլն):

Մոդելի երկրորդ մասը կապված ղեկավարներին իրավունքների կամ լիազորությունների տրամադրման հետ: Ուստի, ամենակարևոր պահանջվող որակներից է իշխանության հմուտ օգտագործումը կառավարման որոշումների կայացման և իրականացման մեխանիզմի միջոցով։

Եւ, վերջապես, մոդելի երրորդ մասը - մարդկանց աշխատանքը կազմակերպելու ունակություն, այսինքն. տալ նրան կանոնավոր բնույթ, որի նպատակն է «առաջնորդ-խումբ (թիմ)» հարաբերությունների միջոցով հասնել անհրաժեշտ նպատակներին և խնդիրներին:

Այսպիսով, այս մոդելը ներառում է մարդկային գիտություն, իշխանություն-վարչական և կազմակերպչական-գործունեության բաղադրիչներ:

Վարքագծային մոտեցման մեջ Կառավարիչների պահանջները արտացոլված են այնպիսի տեսական դրույթներում, ինչպիսիք են կառավարման ոճերը և մեթոդները (առաջնորդություն). արտաքին տեսք և վարքագիծ; խրախուսման համակարգերի և միջոցների օգտագործումը.

ներկայացուցիչներ իրավիճակային մեթոդ դիտարկել մենեջերների (առաջնորդների) վարքագծի որակներն ու ոճերը կոնկրետ իրավիճակների հետ կապված, որոնք, կախված իրենց առանձնահատկությունից, «պահանջում են» համապատասխան դերերի կատարում, որակների և ոճերի դրսևորում:

Կառավարիչների պահանջները հասկանալու համար կարևոր է հասկանալ կառավարման գործընթացի հիմնական բաղադրիչները և նրանց մասնագիտական ​​աշխատանքի համապատասխան միջոցները (ձևերը և մեթոդները): Դրանք ներկայացված են աղյուսակում համակարգված և հարաբերական ձևով: 13.

Աղյուսակ 13

Կառավարման գործընթացի հիմնական բաղադրիչները և ղեկավարի անձնական աշխատանքի միջոցները

Կառավարման գործընթացի հիմնական բաղադրիչները		Մենեջերի անձնական աշխատանքային գործիքներ
Տեղեկություն		Աշխատավայրի տեղեկատվական համակարգ Տեղեկատվության վերլուծության մեթոդներ
Նպատակներ, նպատակներ	Ռազմավարական, մարտավարական և գործառնական նպատակների և խնդիրների սահմանում և ձևակերպում Պլանավորեք ձեր սեփական և ձեր թիմի աշխատանքը Նպատակներն ու խնդիրները կապել անհրաժեշտ ռեսուրսների հետ
Կառավարման որոշումներ	Տարբեր խնդիրների նախապատրաստում և որոշումների ընդունում Նախապատրաստման և որոշումների կայացման մեթոդներ
Գործառույթները և կազմակերպչական կառուցվածքը	Գործառույթների բաշխման և նշանակման մեխանիզմ Պաշտոնյաների հետ փոխազդեցություն «ուղղահայաց» և «հորիզոնական» Աշխատավայրի կազմակերպում
Անձնակազմ (կադրեր)	Խոսքը որպես մարդկանց կառավարելու հիմնական գործիք Առաջնորդի խոսքը հաղորդակցական է, հրապարակային, ուսուցողական: Շփումներ մարդկանց հետ, ներառյալ. հեռախոսով Գործադիր գործադիր հագուստ - տղամարդկանց և կանանց համար Գրասենյակային էթիկետը
	Տարբեր տեսակի ռեսուրսների՝ նյութական, աշխատանքային, ֆինանսական, ժամանակի վերաբերյալ տեղեկատվության առկայություն և օգտագործում
	Կառավարեք ձեր և այլ մարդկանց ժամանակը (ժամանակի կառավարում) Կառավարչի ժամանակը (ժամանակի կառավարիչ)
Հետադարձ կապ – հաշվառում, վերահսկողություն	Հաշվապահական հաշվառման և վերահսկման համակարգերը ղեկավարի աշխատանքում

Աղյուսակը ցույց է տալիս, որ մենեջերի համար շատ պահանջներ որոշվում են, առաջին հերթին, այն բաղադրիչներով, որոնք ներառում է սոցիալական կառավարման գործընթացը, և, երկրորդ, նրանց կողմից, որոնք նա պետք է գործնականում իմանա և կարողանա անել յուրաքանչյուր բաղադրիչի հետ կապված:

Հոգեախտորոշիչ մեթոդներով հարյուրավոր լավագույն ժամանակակից մենեջերների հետազոտության արդյունքում հոգեբանները նշում են հետևյալ նշանները.

· Ուժեղ կամային - կարողանում է հաղթահարել խոչընդոտները նպատակին հասնելու ճանապարհին:

· Համառ - գիտի, թե ինչպես ընդունել ողջամիտ ռիսկերը: Համբերատար, պատրաստ է միապաղաղ, անհետաքրքիր աշխատանք կատարել երկար և լավ։

· Նախաձեռնող և նախընտրում է աշխատել առանց մանր հսկողության: Անկախ.

· Հոգեպես կայուն է և թույլ չի տալիս իրեն տարվել անիրատեսական առաջարկներով։

· Լավ է հարմարվում նոր պայմաններին և պահանջներին:

· Ինքնաքննադատ, սթափ գնահատում է ոչ միայն իր հաջողությունները, այլեւ անհաջողությունները.

· Իր և մյուսների նկատմամբ պահանջկոտ, գիտի ինչպես խնդրել հանձնարարված աշխատանքը.

· Քննադատական, կարող է գայթակղիչ առաջարկների թույլ կողմերը տեսնել:

· Վստահելի, իր խոսքի տերն է, կարող եք հույս դնել նրա վրա:

· Դիմացկուն է, կարող է աշխատել նույնիսկ ծանրաբեռնվածության պայմաններում:

· Ընդունող նոր բաների նկատմամբ, հակված է օրիգինալ մեթոդների կիրառմամբ լուծել ոչ ավանդական խնդիրները:

· Սթրեսի դիմացկուն, չի կորցնում հանգստությունը և կատարողականությունը էքստրեմալ իրավիճակներում:

· Լավատես՝ դժվարություններին որպես անխուսափելի և հաղթահարելի խոչընդոտների:

· Վճռական, կարող է ինքնուրույն և ժամանակին որոշումներ կայացնել և կրիտիկական իրավիճակում պատասխանատվություն ստանձնել:

· Կարողանում է փոխել վարքագիծը՝ կախված պայմաններից, կարող է և՛ պահանջել, և՛ խրախուսել:

Իրավիճակը զգալով և հույզերը բիզնեսին ստորադասելով՝ ղեկավարը պետք է կարողանա ժամանակին «միացնել» անհրաժեշտ որակները։ Նույնիսկ այն դեպքում, երբ աշխատանքային պայմաններն աննորմալ են, իսկ շրջապատողները սրտացավ չեն։

Դժվարությունը կայանում է նաև նրանում, որ իսկական առաջնորդը պետք է համատեղի հակադիր հատկությունները: Օրինակ, մենեջերը պետք է կարողանա.

· Մտածեք լայն՝ մնալով առարկայի ճշգրիտ իմացության շրջանակներում։

· Հասկացեք և ընդունեք հակադիր տեսակետները՝ հավատարիմ մնալով ձեր սկզբունքներին:

· Մի տրվեք այլ մարդկանց ճնշմանը և միևնույն ժամանակ մի կորցրեք կողմնակիցներին:

· Ընդունեք նոր գաղափարներ՝ չզբաղվելով անպտուղ նախագծերի մշակմամբ:

· Չհամաձայնվել հակառակորդների հետ նորմալ հարաբերություններ պահպանելով:

· Ռիսկի դիմեք և հնարավորինս քիչ սխալներ թույլ տվեք:

· Եղեք քաղաքավարի և նրբանկատ՝ միաժամանակ մնալով պահանջկոտ:

Բացարձակապես անհրաժեշտ է, որ ժամանակակից ղեկավարը լավ հոգեբան լինի։ Խոսքը ոչ այնքան հատուկ գիտելիքների մասին է, որքան նրանց, ում հետ գործ ունի: Անձի հետ հաջողությամբ համագործակցելու համար դուք պետք է հստակ հասկանաք այնպիսի հատկություններ, ինչպիսիք են.

· Շփվողականության աստիճան, այսինքն. գործընկերների հետ գործնական հարաբերություններ պահպանելու ունակություն՝ անկախ նրանց բնույթից։

· Վարքագիծ՝ իր գործողությունները որոշակի չափով կանխատեսելու համար:

· Բիզնես և մասնագիտական ​​որակներ,

· Եվ վերջապես, դրա պոտենցիալ հնարավորությունները և պայմանները, որոնցում նրանք կարող են դրսևորվել:

Կառավարման ոճեր

1. Ավտորիտար՝ իշխանության չափից ավելի օգտագործում, կառավարման մեթոդներ կիրառելու անկարողություն, քննադատության նկատմամբ անհանդուրժողական վերաբերմունք, մասնագետների չարաշահում, ուրիշների կարծիքը լսելու անկարողություն, հետևաբար, աշխատանքային թիմում նախաձեռնությունը մարվում է, ստեղծվում է անբարենպաստ մթնոլորտ, անձնակազմ. սկսվում է շրջանառությունը, և սոցիալական բավարարվածություն չկա:

2. Ժողովրդավարական - որոշումներ կայացնելիս հենվում է աշխատանքային կոլեկտիվի համաձայնության վրա, տրամադրում է ամբողջական տեղեկատվություն, հաշվի է առնում աշխատողների կարծիքը, ճիշտ է արձագանքում մեկնաբանություններին, հետևաբար աշխատանքային կոլեկտիվը ձգտում է ինքնակառավարման և ինքնատիրապետման:

3. Լիբերալ - չի խառնվում ենթակաների գործերին, խուսափում է հարցեր լուծելուց, ենթակաների հետ ընկերական հարաբերություններ է կառուցում։

Հակամարտության կարգավորման

Բիզնեսի կոնֆլիկտները կարող են լուծվել՝ օգտագործելով զուտ ադմինիստրատիվ մեթոդներ, որոնք կառավարիչը կարող է օգտագործել:

Պահանջների հստակեցում. Ղեկավարը ձգտում է հնարավորինս հստակ ձևակերպել առաջադրանքի կատարման պայմանները՝ կոնկրետ ինչ է պետք անել և ով է անձամբ պատասխանատու աշխատանքի համար: Կոնֆլիկտների լուծման այս մեթոդը արդյունավետ է այն դեպքերում, երբ ենթականերն ունեն փորձ և կարգապահություն: Եթե ​​աշխատակիցները չունեն պրոֆեսիոնալիզմի անհրաժեշտ մակարդակ, կոնֆլիկտների լուծման այս մեթոդը կարող է արդյունք չտալ:

Առաջադրանքի ձևակերպում. Ենթակաների մեջ կան տարբեր բնավորության, գիտելիքների և փորձի անհավասար մակարդակի մարդիկ, ովքեր տարբեր վերաբերմունք ունեն աշխատանքի և անձամբ ղեկավարի նկատմամբ։ Արտադրական առաջադրանք տալիս պետք է հաշվի առնել այս կետերը։

«Ես խնդրում եմ ձեզ». Ղեկավարը խնդիրը ձևակերպում է խնդրանքների և ցանկությունների տեսքով՝ ելնելով դրա իրականացման օբյեկտիվ անհրաժեշտությունից: Ենթադրվում է, որ ենթական պարտաճանաչ է, պարտավորեցնող և սիրում է իր աշխատանքը։ Հանձնարարության այս ձևն ընդունելի է բարձր որակավորում ունեցող մասնագետների հետ համագործակցությամբ, ովքեր բարեխիղճ են իրենց աշխատանքին:

«Ես խորհուրդ կտայի դա անել այսպես». Այստեղ օգտագործվում է ենթակաների վրա անձնական ազդեցության մեղմ ձև: Առաջադրանք տալու այս ձևը կարող է արդյունավետ լինել միայն փորձառու ղեկավարի դեպքում, որն ունի անվիճելի հեղինակություն թիմում: Այս ձևով դուք պետք է շփվեք գործադիր ենթակաների հետ, ովքեր ունեն փորձի և մասնագիտական ​​գիտելիքների պակաս, օրինակ՝ երիտասարդ մասնագետների կամ աշխատողների հետ, ովքեր այս կամ այն ​​պատճառով երկար ընդմիջում ունեն աշխատանքից:

«Ձեզ հանձնարարված է իրականացնել». Խնդիրը ձևակերպված է մենեջերի կողմից անձնական ազդեցության բավարար աստիճանով: Այս ձևով առաջադրանքները պետք է տրվեն բարձր պատասխանատվության և առաջադրանքի կատարման ժամանակային սահմանափակումների իրավիճակներում:

«Ես քեզ հրամայում եմ»։ Կառավարիչը գործադրում է իր վարչական ազդեցությունն ու ճնշումը։ Ակնկալվում է ուշադիր մոնիտորինգ։ Հանձնարարություններ տալու այս ձևն արդյունավետ է կամընտիր աշխատողների համար, ովքեր հակված չեն խիստ կարգապահությանը հետևելու:

«Ես կտրականապես հրամայում եմ կատարել այս առաջադրանքը։ Չկատարելու դեպքում Ձեր նկատմամբ կկիրառվեն հետևյալ միջոցները...»: Հանձնարարություն տալու այս ձևը կիրառվում է աշխատանքային կարգապահությունը խախտողների համար։ Անցկացվում է խիստ կանոնավոր մոնիտորինգ։

Պատժի և պարգևատրման համակարգ. Գործարար փոխհարաբերությունների ոլորտում մենեջերի կողմից իրավախախտ աշխատակցին բոնուսից զրկելու հրամաններն արդյունավետ են։ Եվ որպես հաջող աշխատանքի վարձատրություն՝ երախտագիտություն, նյութական խրախուսման տարբեր եղանակներ, առաջխաղացումներ։

Բացասական գնահատման բանաձեւ. Որպեսզի ենթակաների գործողությունների բացասական գնահատականն արդյունավետ լինի, ղեկավարի հայտարարությունը պետք է պարունակի չորս հիմնական մաս.

Առաջին մաս՝ աշխատողի ընդհանուր դրական գնահատականի արձանագրում որպես աշխատող և մարդ։

Երկրորդ մասը՝ քննադատական ​​գնահատականի ձևակերպում.

Երրորդ մաս՝ ճանաչում, որ աշխատողը լավ մասնագետ է, չնայած այն հանգամանքին, որ նա սխալ է թույլ տվել:

Մաս չորրորդ. ապագայի համար դրական հեռանկարի ձևավորում:

Ենթակայության հիերարխիա. Գործարար հարաբերություններում կոնֆլիկտների կառավարումը կարող է արդյունավետ լինել կառավարչի պաշտոնական կարգավիճակին համապատասխան իրական իշխանությունն օգտագործելու դեպքում: Ենթակաները պետք է հստակ իմանան, թե ում հրամաններն էին նրանք կատարում և ում պետք է անձամբ զեկուցեն:

Հարկադրանքը վերաբերում է կառավարման հեղինակավոր միջոցներին և արդյունավետ է այն դեպքերում, երբ ղեկավարը ղեկավարում է ցածր որակավորում ունեցող և աշխատանքային կարգապահությունը խախտող աշխատողներին:

Կառավարման բոլոր աշխատանքները կարելի է բաժանել երկու մասի.
- ընկերության գործունեության կառավարում,
- մարդկանց (անձնակազմի) կառավարում (նկ. 42):

Բրինձ. 42. Կառավարման հիմնական տեսակները

Կառավարիչը պետք է ունենա.
- իր ստորաբաժանումից դուրս գործերի վիճակի լայն ընդհանուր պատկերացում, արտաքին միջավայրի փոփոխությունների և դրանց օգտագործման հնարավորությունների իրազեկում,
- ընկերության ներսում և դրսում իրավիճակների նկատմամբ զգայունություն,
- ստեղծագործական ունակություններ և կարողություն՝ դրդելու ձեզ և անձնակազմին,
- համագործակցելու ցանկություն և կարողություն,
- արդյունքների ըմբռնում, պլաններ պլանավորելու և իրականացնելու կարողություն,
- ռիսկի դիմելու ունակություն,
- որոշումներ կայացնելու կարողություն,
- ստացված արդյունքները գնահատելու և ընկերության և նրա անձնակազմի զարգացման ծրագիր սահմանելու պատրաստակամություն.

Առօրյա աշխատանքում ղեկավարը պետք է անընդհատ (և ոչ պատահաբար) արդյունքներ ստանա, ունենա անձնական աշխատանքային պլան, հստակ ծրագրի ենթակաների գործունեությունը, նրանց պատվիրակի անհրաժեշտ իրավունքներն ու պարտականությունները, ստանա ենթակաների գործունեության հստակ գնահատականը, ապահովի. ստորաբաժանման գործունեությունն իրենից անկախ (օրինակ՝ պատգամավոր պատրաստելով), հպարտանալ ձեզանով և ձեր ենթականերով, համագործակցելու, հակամարտությունները լուծելու ցանկություն և այլն։

11.2. Կառավարման ոճ

Սա մենեջերի տիպիկ պահվածքն ու վարքագիծն է։

Ոճերը կարելի է դասակարգել ըստ տարբեր չափանիշների.

Ա. Կառավարման մեջ կատարողների մասնակցության չափանիշ.

Այստեղ առավել հստակորեն տարբերվում են երեք ոճեր.
- ավտորիտար (մենեջերը միայնակ է որոշում և պատվիրում. աշխատակիցները կատարում են),
- ներգրավված (աշխատակիցներն այս կամ այն ​​չափով մասնակցում են որոշումների կայացմանը),
- ինքնավար (կառավարիչը զսպող դեր է խաղում. աշխատողներն իրենք են որոշում, սովորաբար մեծամասնությամբ) (նկ. 43):

Բրինձ. 43. Տարբերությունը կառավարման ոճերում ( դրանցում կատարողների մասնակցության վերաբերյալ)

Ավտորիտար կառավարման ոճն ունի տարբեր տեսակներ.
- բռնապետական ​​ոճ (մենեջերն ինքն է որոշում ամեն ինչ, աշխատակիցները գործում են պատժամիջոցների սպառնալիքի ներքո),
- ավտոկրատ (կառավարիչն իր տրամադրության տակ ունի իշխանության լայն ապարատ),
- բյուրոկրատական ​​(կառավարչի իրավասությունը հիմնված է համակարգի պաշտոնական հիերարխիկ դրույթների վրա),
- հայրապետական ​​(կառավարիչն ունի «ընտանիքի ղեկավարի» իրավասությունը, աշխատակիցները վստահում են նրան անսահմանափակ),
- աջակցող (մենեջերը օգտագործում է իր յուրահատուկ անհատական ​​հատկանիշները և վայելում է բարձր հեղինակություն, հետևաբար աշխատակիցները հետևում են նրա որոշումներին):

Մեղսակից ոճը ունի նաև տարբերակներ.
- հաղորդակցման ոճը (մենեջերը դժվարանում է որոշում կայացնել և տեղեկացնում է աշխատակիցներին, վերջիններս հարցեր են տալիս, արտահայտում իրենց կարծիքը, բայց, ի վերջո, պետք է հետևեն ղեկավարի հրահանգներին),
- Խորհրդատվական կառավարման ոճ (նույնը, բայց որոշումներն ընդունվում են համատեղ՝ խորհրդակցական եղանակով),
- համատեղ որոշում (կառավարիչը խնդիր է դնում, նշում սահմանափակումներ, աշխատողներն իրենք են որոշում կայացնում, ղեկավարը պահպանում է վետոյի իրավունքը):

Բ. Կառավարման ոճերի դասակարգումն ըստ կառավարման գործառույթների առաջնային չափանիշի.

Կառավարում նորարարության միջոցով (նորարարության զարգացում որպես առաջնորդության խնդիր):

Կառավարում` նպատակներ դնելով (Յուրաքանչյուր հիերարխիկ մակարդակում դրվում են նպատակներ, դրան հասնելու մեթոդի ազատություն կա` սահմանափակված գնահատականներով և վերահսկողությամբ):
Առավելությունները՝ իրականացման ազատություն, անձնական նպատակների իրականացում, պատասխանատվություն արդյունքի համար։
Թերությունները՝ կոշտ պլանավորման համակարգ, ինտենսիվ վերահսկողություն, աշխատակիցների սեփականության բացակայություն, վերահսկման ծախսեր:

Կառավարում նպատակային համաձայնագրի միջոցով (Սա կառավարման խառը ձև է նպատակների սահմանման և աշխատողների սեփականության միջոցով: Աշխատակիցները մասնակցում են նպատակների սահմանմանը):
Առավելությունները. նպատակներին հասնելու լավագույն պայմանը պայմանավորվածությունն է, իրականացման ազատություն, նպատակի վրա կենտրոնացում, ոչ թե մեթոդի, աշխատանքում անձնական նպատակների իրականացում, ընդհանուր վերահսկողություն, պատասխանատվություն, սեփականություն:
Թերությունները՝ կոշտ պլանավորման համակարգ, ժամանակատար հաստատումներ, հիերարխիկ համակարգի հետ հակասություններ, վերահսկողության ուժեղացում։

Կառավարում որոշումների կանոնների միջոցով:

Կառավարում մոտիվացիայի միջոցով:

Կառավարում համակարգման միջոցով:

Ղեկավարությունը միայն բացառիկ դեպքերում (մենեջերը առաջադրանքների կատարման հետ կապված որոշումները թողնում է աշխատողներին: Միջամտությունը տեղի է ունենում բացառիկ դեպքերում՝ հատկապես կրիտիկական իրավիճակներում, անտեսելով լուծման հնարավորությունը, շեղումներ տրված նպատակներից):

B. Աշխատակից կամ առաջադրանքի կողմնորոշման չափանիշ:

Հինգ բնորոշ ոճեր ներկայացված են Նկ. 44.

Բրինձ. 44. Կառավարման ոճերը՝ արտոնյալ կողմնորոշման չափանիշի հիման վրա

Ոճ 1.1 (թույլ կառավարում) - ոչ մի ճնշում աշխատողների վրա, ոչ մի մտահոգություն նրանց համար և քիչ մտահոգություն կառավարման խնդիրների լուծման համար: Օգտակար վերադարձը փոքր է:
Ոճ 9.1 (կառավարում ըստ առաջադրանքների) - աշխատակիցներին վերաբերվում են այնպես, ինչպես գործադիր մեխանիզմներին, կարելի է հասնել բարձր արդյունավետության, բայց տուժում են մարդկային հարաբերությունները:
Style 1.9 (ակումբի կառավարում) – տիրում է ընկերական մթնոլորտ, բայց խնդիրների լուծումն անտեսված է։
Ոճ 5.5 (միջին ճանապարհի կառավարում) - փոխզիջում է ձեռք բերվում աշխատանքի պահանջների և աշխատողների շահերի, աշխատանքի միջին արտադրողականության միջև:
Style 9.9 (ուժեղ հսկողություն) իդեալական ոճ է:

11.3. Կառավարման ոճի արդյունավետություն

Կառավարման ոճի հաջողությունը կարող է չափվել շահույթի և ծախսերի վրա դրա ազդեցությամբ: Գնահատելիս դուք պետք է օգտագործեք նաև առաջադրանքների հետ կապված չափանիշներ.
- արտադրանքի մշակում,
- կազմակերպություններ,
- անձնակազմի կառավարում (բացակայության տևողությունը, աշխատանքից բավարարվածություն, աշխատանքը փոխելու պատրաստակամություն, ինքնագնահատական, ստեղծագործական որակներ, նախաձեռնողականություն, սովորելու պատրաստակամություն):

Ի վերջո, կառավարման ոճերի կիրառումն ունի որոշակի սահմանափակումներ (իրավական, էթիկական, ձեռնարկատիրական արժեքներ): Կառավարման ոճերի արդյունավետությունը չի կարող գնահատվել կոնկրետ իրավիճակներից դուրս: Պետք է հաշվի առնել հետևյալը.
- անձնական որակներ (գաղափարներ արժեքների, ինքնագիտակցության, հիմնական դիրքի, ռիսկի նկատմամբ վերաբերմունքի, անձնական դրդապատճառների դերի, հեղինակության, արտադրական և ստեղծագործական ներուժի, կրթության մակարդակի մասին)
- կախվածություն առաջիկա առաջադրանքներից (լինի դրանք ստեղծագործական կամ նորարարական տարրեր են պարունակում, ձևակերպման աստիճանը, դրանց լուծման փորձի առկայությունը, դրանք լուծվում են ըստ պլանի, թե հանկարծակի, դրանք պետք է կատարվեն անհատապես, թե խմբով. , վերջնաժամկետի ճնշում),
- կազմակերպչական պայմաններ (կազմակերպչական կառուցվածքի կոշտության աստիճան, խնդիրների կենտրոնացված և ապակենտրոնացված լուծում, որոշումներ կայացնող մարմինների քանակը, տեղեկատվության և հաղորդակցության ուղիների հստակություն, վերահսկողության աստիճան),
- շրջակա միջավայրի պայմանները (կայունության աստիճան, նյութական աջակցության պայմաններ, սոցիալական ապահովություն, գերակշռող սոցիալական արժեքներ և կառույցներ).

Կառավարման ոճի նախապատվությունը կախված ծայրահեղ (իդեալականացված) իրավիճակներից ներկայացված է Աղյուսակ 11.1-ում:

Իրավիճակների բնութագրերը	Կառավարման ոճեր
		հանցակից
Անձնական որակներ	Հոռետեսական աշխարհայացք, մեծ կոշտություն, հուսալիության ցանկություն, քիչ անձնական նախաձեռնողականություն: Պարտականության կատարում.	Լավատեսական աշխարհայացք, ցածր կոշտություն, ռիսկի դիմելու պատրաստակամություն, բարձր անձնական նախաձեռնողականություն: Ստեղծագործություն/Նորարարություն
Առաջադրանքներ դնելու պայմանները	Լավ սահմանված, մեծ փորձ, պլանավորված առաջադրանքներ, անհատականացված առաջադրանքներ, վերջնաժամկետների ճնշում:	Վատ սահմանված, քիչ փորձ, հանպատրաստից առաջադրանքներ, վերջնաժամկետների ճնշում չկա:
Կազմակերպչական պայմաններ	Խիստ կազմակերպություն, ֆորմալ կառույցներ, կենտրոնացված բաշխում, միասնական իշխանություն, ուղղահայաց տեղեկատվություն:	«Չամրացված» կազմակերպություն, ոչ ֆորմալ կառույցներ, ապակենտրոնացված բաշխում, բազմաթիվ լիազորություններ, ազատ տեղեկատվություն։
Բնապահպանական պայմաններ		Բարեկեցություն. Ազատված արժեքավոր իրեր

Եթե ​​առկա են նման իդեալականացված իրավիճակներ, ապա կա ազդեցություն կառավարման արդյունավետության վրա՝ համաձայն Աղյուսակի: 11.2.

Աղյուսակ 11.2

Կառավարման տարբեր ոճերի արդյունավետության գնահատում

Կատարման չափանիշներ	Կառավարման ոճեր
		հանցակից
Նպատակին հասնելու արդյունավետությունը	Ճգնաժամի դեպքում գոյատևման ապահովում. Ժամանակի ճնշման ներքո ծախսերի կրճատում: Բարձր ծախսեր որակյալ մենեջերի համար: Աշխատակիցների անտարբերությունը գումար խնայելու հարցում. Կառավարչի հաճախակի բացակայություն.	Շուկայական հնարավորություններից օգտվել մոտիվացված աշխատակիցների միջոցով: Կառավարչի բացակայության դեպքում կորուստների կրճատում. Համակարգման մեծ ծախսեր:
Առաջադրանքի կատարման արդյունավետություն	Արագ լուծումներ. Օպտիմալին մոտ լուծումներ. Օգտագործելով միայն մենեջերի ստեղծագործական ներուժը.	Դանդաղ լուծում. Գործի ըմբռնումով որոշում. Կառավարչի և աշխատակիցների ստեղծագործական ներուժի օգտագործումը.
	Դերերի հստակ բաշխում. Կախվածություն մենեջերից. Ավտորիտար բաշխված աշխատակիցների գոհունակությունը.	Դերերի անհասկանալի բաշխում. Անկախություն մենեջերից. Ազատ բաշխված աշխատողների գոհունակությունը.
Մարդասիրական գործոններ	Պահուստի կազմակերպչական պահանջները. Էմանսիպացված աշխատակիցների դժգոհությունը. Ինքնաբուխություն, աշխատակիցների նախաձեռնության կորուստ:	Ավելի բարձր պահանջներ մենեջերների խմբին: Իշխանություններին հավատացողների շրջանում խառնաշփոթ, դժգոհություն. Աշխատակիցների հետաքրքրությունը, նվիրվածությունը, նախաձեռնությունը:

Արդյունքում, մենք կարող ենք եզրակացնել, որ ղեկավարի վարքագիծը պետք է համապատասխանի իրավիճակին, ոճի ճկունությունը մենեջերի որակի կարևոր նշան է. Անհրաժեշտ է ոչ միայն փոխել կառավարման ոճը, այլ նաև ստեղծել համապատասխան իրավիճակային պայմաններ (իրավիճակի ձևավորում կադրերի ընտրության, կազմակերպչական կառուցվածքների և աշխատանքի կազմակերպման միջոցով):

Նախորդ

Անհատական ​​կառավարման ոճը բխում է տարբեր հարաբերություններից՝ առաջնորդի այնպիսի որակների իրագործման մեջ, ինչպիսիք են տնտեսական, կազմակերպչական, բարոյական և էթիկական, մանկավարժական և մասնագիտական ​​կարողությունները: Յուրաքանչյուր առաջնորդի ոճային առանձնահատկությունները ձևավորվում են կախված նրանից, թե նշված հինգ բաղադրիչներից որն է գերակշռում նրա անհատականության մեջ:

Առաջնորդության ոճը բնութագրող հիմնական գործոնները կարելի է առանձնացնել.

Կառավարիչներին ներկայացվող պահանջները՝ կապված նրանց իրավասության, արդյունավետության, պատասխանատվության, անձնական որակների, բարոյականության, բնավորության, խառնվածքի և այլնի հետ.

Համակարգի առանձնահատկություններն են նրա նպատակներն ու խնդիրները, կառավարման կառուցվածքները և կառավարման տեխնոլոգիաները, կառավարչական գործառույթները.

Շրջապատող արտադրական միջավայրը` արտադրության տեխնոլոգիական մակարդակը, աշխատանքի կազմակերպման ձևը, նյութական ռեսուրսների ապահովումը.

Ղեկավարվող թիմի առանձնահատկություններն են նրա կառուցվածքը և պատրաստվածության մակարդակը, նրա ներսում ձևավորված հարաբերությունների բնույթը, ավանդույթներն ու արժեքները:

Աշխատաոճը որոշում է ոչ միայն ղեկավարի գործունեությունը, այն ուղղակիորեն ազդում է համակարգի գործունեության բոլոր ասպեկտների վրա և անմիջականորեն ենթակաների վրա:

Ամենատարածված դասակարգումը առանձնացնում է 3 հիմնական կառավարման ոճ՝ ժողովրդավարական, ավտորիտար, լիբերալ:

Ժողովրդավարական կամ կոլեգիալ կառավարման ոճ. Կազմակերպությունները, որոնցում գերակշռում է առաջնորդության այս ոճը, բնութագրվում են իշխանության ապակենտրոնացման բարձր աստիճանով և որոշումների կայացմանը աշխատակիցների ակտիվ մասնակցությամբ: Ստեղծվում է այնպիսի մթնոլորտ, որում ծառայողական պարտականությունները կատարելը դառնում է գրավիչ, իսկ հաջողության հասնելը՝ որպես պարգեւ։ Ղեկավարը կենտրոնանում է իր աշխատակիցների հնարավորությունների, ստեղծագործական գործունեության ցանկության վրա, պատրաստում և որոշումներ է կայացնում անձնակազմի ակտիվ մասնակցությամբ, ստեղծում է անհրաժեշտ պայմաններ աշխատանքը ժամանակին ավարտելու համար, ապահովում է յուրաքանչյուր աշխատակցի աշխատանքի արդյունքների արդարացի գնահատում և տրամադրում է նյութական և բարոյական խթաններ.

Դեմոկրատական ​​ոճը որպես ստանդարտ ձև ներառում է տարբեր տարբերակներ.

Հաղորդակցման ոճ. Աշխատակիցները կարող են արտահայտել իրենց կարծիքը, բայց ի վերջո պետք է հետևեն հրահանգներին:

Խորհրդատվական ոճ. մենեջերը որոշումներ է կայացնում միայն մանրամասն տեղեկատվության հիման վրա և այն միասին քննարկելուց հետո աշխատակիցներն իրականացնում են այն որոշումները, որոնց մասնակցել են:

Ինքնավար ոճ. աշխատակիցներն իրենք են որոշում, նրանք սահմանափակված չեն սահմաններով, բայց վերահսկողությունն ու պատասխանատվությունը մնում են ղեկավարի վրա:

կառավարման ոճը համատեղ որոշմամբ. ղեկավարը դնում է խնդիրը և սահմանափակումները, իսկ աշխատակիցներն իրենք են որոշում հետագա անելիքները. կառավարիչը իրեն վերապահում է վետոյի իրավունք։

Կառավարման ավտորիտար կամ վարչական ոճը բնութագրվում է մենեջերի իշխանության չափից ավելի կենտրոնացմամբ, հրամանատարության միասնությանը նրա նվիրվածությամբ և կառավարման խնդիրների մեծ մասի ինքնուրույն լուծմամբ: Գործնականում նման ընդգծված ոճն այսօր հազվադեպ է: Երբեմն, անկազմակերպ աշխատողների աչքում, պարզ մենեջերը կարող է հանդես գալ որպես ավտոկրատ, գործելով հստակ պլանի համաձայն և իրականացնելով այն՝ չնայած բոլոր խոչընդոտներին: Շուկայական պայմաններում զուտ վարչական կառավարման ոճը դառնում է ավելի քիչ ընդունելի, բայց կարճաժամկետ հեռանկարում այն ​​կարող է արդյունավետ օգտագործվել:

բռնապետական ​​ոճ. աշխատակիցները ստիպված են լինում կատարել անհատական ​​պատվերներ պատժամիջոցների սպառնալիքի ներքո:

ավտոկրատական ​​ոճ. մենեջերն իր տրամադրության տակ ունի կառավարման լայն ապարատ

Լիբերալ կառավարման ոճը բնութագրվում է մենեջերի նախաձեռնության բացակայությամբ և ղեկավարության որոշումների համար պատասխանատվություն ստանձնելու պատրաստակամությամբ, հատկապես այն որոշումների համար, որոնք կապված են որոշակի ռիսկի հետ: Լիբերալ տիպի ղեկավարը չափազանց զգույշ և անհետևողական է իր ամենօրյա գործողություններում և ենթակաների հետ հարաբերություններում: Նման ղեկավարը չափազանց քաղաքավարի է, պատրաստ է լսել իր հասցեին ուղղված ցանկացած քննադատություն, բայց հակված չէ դրանք իրականացնել։ Նա բավականաչափ պահանջկոտ չէ և ամեն ինչ անում է բոլոր աշխատակիցներին գոհացնելու համար։

Լիբերալ առաջնորդի ի հայտ գալը կարելի է բացատրել բազմաթիվ պատճառներով։ Իր բնույթով նման առաջնորդները անվճռական, բարեսիրտ մարդիկ են, վախենում են վեճերից և կոնֆլիկտներից: Նրանք թերագնահատում են թիմի գործունեության կարևորությունը և այն փաստը, որ թիմը նրանց կարիքն ունի: Բայց կարող է պարզվել, որ սա բարձր ստեղծագործական անձնավորություն է, որը գրավված է իր հետաքրքրությունների որոշ ոլորտներով, բայց զուրկ կազմակերպչական տաղանդից: Այդ իսկ պատճառով մենեջերի պարտականությունները ճնշող են դառնում այս մենեջերի համար:

Սա կառավարման երեք հիմնական ոճերի բնութագիրն է, սակայն իրական պրակտիկայում յուրաքանչյուր ժամանակակից մենեջեր-մենեջեր պետք է կարողանա օգտագործել այն ոճը, որն առավել արդյունավետ է տվյալ արտադրական իրավիճակի համար: