Հավաքագրողի հիմնական իրավասությունների գնահատում և զարգացում: Սպասարկման ձեռնարկության ղեկավարի անձնական և բիզնես որակները Ինչպես ապահովել անձնական իրավասությունների զարգացումը

Դասարան Ստորագրություն ______________________________

Ամբողջական անվանումը, պրակտիկայի ղեկավարի պաշտոնը ձեռնարկությունից ______________________________

________________________________________________________________________________

Հեռ. ______________________

ՀԱՎԵԼՎԱԾ Կ

ՌՈՒՍԱՍՏԱՆԻ ԿՐԹՈՒԹՅԱՆ ԵՎ ԳԻՏՈՒԹՅԱՆ ՆԱԽԱՐԱՐՈՒԹՅՈՒՆ

Բարձրագույն կրթության դաշնային պետական ​​բյուջետային ուսումնական հաստատության մասնաճյուղ

«Սանկտ Պետերբուրգի պետական ​​տնտեսագիտական ​​համալսարան»

Վելիկի Նովգորոդում

բաժին տնտեսագիտություն և կառավարում

ՕՐԱԳՐՈՒԹՅՈՒՆ

Արդյունաբերական նախադպրոցական պրակտիկայի մասին

Պրակտիկայի վայրը ________________________________

Վելիկի Նովգորոդ

(ձեռնարկություններ)

ՀԱՎԵԼՎԱԾ Լ

Հաշվեկշիռ

վրա

դեկտեմբերի 31

Գ.

Կոդերը

Ձև թիվ 1 ըստ OKUD-ի

Ամսաթիվ (տարի, ամիս, օր)

20__

Կազմակերպություն

ըստ OKPO-ի

Հարկ վճարողի նույնականացման համարը (TIN)

Գործունեության տեսակ

ըստ OKVED-ի

Սեփականության կազմակերպաիրավական ձևը/ձևը

ըստ OKOPF/OKFS-ի

Չափման միավորը հազար ռուբլի: ըստ OKEY-ի

Գտնվելու վայրը (հասցե)

Հաստատման ամսաթիվը

Ուղարկման ամսաթիվ (ընդունված)

Ակտիվներ	Ցուցանիշի կոդը	Հաշվետու տարվա սկզբին
I. ՈՉ ԸՆԹԱՑԻԿ ԱԿՏԻՎՆԵՐ Ոչ նյութական ակտիվներ
այդ թվում՝ արտոնագրեր, լիցենզիաներ, ապրանքային նշաններ (սպասարկման նշաններ), թվարկվածներին նման այլ իրավունքներ և ակտիվներ
Հիմնական միջոցներ
այդ թվում՝ հողատարածքներ և բնապահպանական կառավարման օբյեկտներ
շենքեր, մեքենաներ և սարքավորումներ
Շինարարությունն ընթացքի մեջ է
Շահավետ ներդրումներ նյութական ակտիվներում
այդ թվում՝ վարձակալությամբ տրվող գույք
Վարձակալության պայմանագրով տրամադրված գույք
Երկարաժամկետ ֆինանսական ներդրումներ
այդ թվում՝ ներդրումներ
այլ երկարաժամկետ ֆինանսական ներդրումներ
Հետաձգված հարկային ակտիվներ
Այլ ոչ ընթացիկ ակտիվներ
Ընդհանուր I բաժնի համար
Ակտիվներ	Ցուցանիշի կոդը	Հաշվետու տարվա սկզբին	Հաշվետու ժամանակաշրջանի վերջում
II. ԸՆԹԱՑԻԿ ԱԿՏԻՎՆԵՐԻ Պաշարներ
այդ թվում՝ հումք, նյութեր և այլ նմանատիպ արժեքներ
ընթացիկ աշխատանքների ծախսերը
պատրաստի արտադրանք և ապրանքներ վերավաճառքի համար
առաքված ապրանքներ
Ապագա ծախսեր
այլ գույքագրումներ և ծախսեր
Գնված ակտիվների վրա ավելացված արժեքի հարկ
Դեբիտորական պարտքեր (վճարումներ, որոնց համար սպասվում են հաշվետու ամսաթվից ավելի քան 12 ամիս հետո)
տրված կանխավճարներ
այլ պարտապաններ
Դեբիտորական պարտքեր (որոնց համար վճարումները սպասվում են հաշվետու ամսաթվից հետո 12 ամսվա ընթացքում)
ներառյալ գնորդները և հաճախորդները
տրված կանխավճարներ
այլ պարտապաններ
Կարճաժամկետ ֆինանսական ներդրումներ
այդ թվում՝ կազմակերպություններին տրամադրված վարկեր 12 ամսից պակաս ժամկետով
այլ կարճաժամկետ ֆինանսական ներդրումներ
Կանխիկ
այդ թվում՝ ՀԴՄ
ընթացիկ հաշիվներ
արտարժութային հաշիվներ
այլ միջոցներ
Այլ ընթացիկ ակտիվներ
Ընդհանուր II բաժնի համար
ՄԱՇՆՈՐԴ
Պասիվ	Ցուցանիշի կոդը	Հաշվետու ժամանակաշրջանի սկզբում	Հաշվետու ժամանակաշրջանի վերջում
III. ԿԱՊԻՏԱԼ ԵՎ ՊԱՀՈՒՍՏՆԵՐ Կանոնադրական կապիտալ
Բաժնետերերից ձեռք բերված սեփական բաժնետոմսերը
Լրացուցիչ կապիտալ
Պահուստային կապիտալ
այդ թվում՝ օրենսդրությանը համապատասխան ձևավորված պահուստները
բաղկացուցիչ փաստաթղթերին համապատասխան ձևավորված պահուստներ
Նախորդ տարիների չբաշխված շահույթ
Նախորդ տարիների չբացահայտված կորուստ
Հաշվետու տարվա չբաշխված շահույթ
Հաշվետու տարվա չբացահայտված կորուստ
Ընդհանուր III բաժնի համար
IV. ԵՐԿԱՐԱԺԱՄԿԵՏ ՊԱՐՏԱՎՈՐՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐ Վարկեր և վարկեր
ներառյալ` բանկային վարկեր, որոնք ենթակա են մարման հաշվետու ամսաթվից ավելի քան 12 ամիս հետո
վարկեր, որոնք պետք է մարվեն հաշվետու ամսաթվից ավելի քան 12 ամիս հետո
Հետաձգված հարկային պարտավորություններ
Այլ երկարաժամկետ պարտավորություններ
Ընդամենը IV բաժնի համար
V. Կարճաժամկետ ՊԱՐՏԱՎՈՐՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐ Վարկեր և վարկեր
ներառյալ` բանկային վարկերը, որոնք պետք է մարվեն հաշվետու ամսաթվից հետո 12 ամսվա ընթացքում
վարկերը, որոնք պետք է մարվեն հաշվետու ամսաթվից հետո 12 ամսվա ընթացքում
կրեդիտորական պարտքեր
այդ թվում՝ մատակարարներ և կապալառուներ
ստացված կանխավճարները
պարտքը կազմակերպության անձնակազմին
պարտքը պետական ​​արտաբյուջետային միջոցներին
բյուջեի պարտքը
այլ պարտատերեր
Եկամուտների վճարման դիմաց մասնակիցներին (հիմնադիրներին) պարտք
ապագա ժամանակաշրջանների եկամուտները
Պահուստներ ապագա ծախսերի համար
Այլ ընթացիկ պարտավորություններ
Ընդամենը V բաժնի համար
ՄԱՇՆՈՐԴ

Արտահաշվեկշռային հաշիվներում գրանցված թանկարժեք իրերի առկայության հավաստագիր

Ցուցանիշի անվանումը	Ցուցանիշի կոդը	Հաշվետու ժամանակաշրջանի սկզբում	Հաշվետու ժամանակաշրջանի վերջում
Վարձակալված հիմնական միջոցներ
ներառյալ լիզինգը
Պահպանության համար ընդունված գույքագրման ակտիվներ
Հանձնաժողովի համար ընդունված ապրանքներ
Վնասով դուրս գրված պարտք, պարտապանների անվճարունակություն
Ստացված պարտավորությունների և վճարումների երաշխիք
Թողարկված պարտավորությունների և վճարումների երաշխիք
Բնակարանային ֆոնդի արժեզրկում
Արտաքին բարելավման օբյեկտների և նմանատիպ այլ օբյեկտների մաշվածություն
Հաշվետվության խիստ ձևեր
Վարձակալված հիմնական միջոցներ
Գույքագրում և կենցաղային պարագաներ
Կապի ծառայությունների վճարման միջոցներ
Օգտագործման համար ստացված ոչ նյութական ակտիվներ

Խորհրդատվական ոլորտում աշխատող մասնագետների մասնագիտական ​​պատրաստվածության մակարդակի և անձնական որակների փոխհարաբերության խնդիրը բավականին բարդ է և հակասական:

Ներկայումս խորհրդատուների աշխատանքը տարբերվում է գործնականում նրանց կիրառած մեթոդներով, հաճախորդների հետ շփվելու ձևով, խնդիրների լուծման մոտեցումներով և այլն: Այդ իսկ պատճառով այս խնդրի քննարկումը` մասնագիտական ​​հմտությունների և անձի անձնական որակների փոխհարաբերությունները: խորհրդատուն բարձրացնում է բազմաթիվ տարբեր, երբեմն հակասական և միմյանց բացառող մոտեցումներ, կարծիքներ, դիրքորոշումներ: Շատ առումներով խորհրդատուի մասնագիտական ​​զարգացումը կապված է նրանից, թե նա որպես մարդ ինչ կարողություններ ունի։

Կառավարման խորհրդատուի մասնագիտությանը համապատասխան գիտելիքների և անհատական ​​բնութագրերի համապարփակ ցանկը ձևակերպելու առաջին նշանակալից փորձը կատարվել է 1957 թվականին Ամերիկյան խորհրդատվական ասոցիացիայի (ACME) կողմից: Խորհրդատուին ներկայացվող պահանջների ընդհանրացված ցանկը մշակվել է M. Kubr-ի կողմից (Աշխատանքի միջազգային կազմակերպություն).

• 1. ինտելեկտուալ կարողություններ՝ փաստեր դիտարկելու, ամփոփելու, ընտրելու և գնահատելու ունակություն, առողջ դատողություն.
• 2. սինթեզելու և ընդհանրացնելու ունակություն, ստեղծագործ երևակայություն, ինքնատիպ մտածողություն;
• 3. մարդկանց հասկանալու և նրանց հետ աշխատելու կարողություն. հարգանք այլ մարդկանց կարծիքների նկատմամբ, հանդուրժողականություն, շփումներ հաստատելու և պահպանելու հեշտություն, մարդկային արձագանքները կանխատեսելու և գնահատելու ունակություն, գրավոր և բանավոր հաղորդակցություն վարելու կարողություն, համոզել և ստեղծել գործողության շարժառիթներ.
• 4. ինտելեկտուալ և հուզական հասունություն. վարքի և գործողությունների կայունություն, արտաքին ճնշմանը դիմակայելու և անորոշությանը դիմակայելու կարողություն, բոլոր իրավիճակներում ինքնատիրապետում, փոփոխվող պայմաններին ճկունություն և հարմարվողականություն.
• 5. Անձնական ինքնավստահություն և նախաձեռնողականություն. ինքնավստահության անհրաժեշտ աստիճան, առողջ փառասիրություն; ձեռնարկատիրական ոգի, քաջություն, նախաձեռնություն և ինքնատիրապետում գործողություններում.
• 6. էթիկա և ազնվություն. ուրիշներին օգնելու անկեղծ ցանկություն. բացառիկ ազնվություն, սեփական իրավասության սահմանները ճանաչելու ունակություն, սխալներն ընդունելու և անհաջողություններից դասեր քաղելու կարողություն.
• 7. Ֆիզիկական և հոգեկան առողջություն. կառավարման խորհրդատուների կոնկրետ աշխատանքին և ամենօրյա սթրեսին դիմակայելու ունակություն:

Նկատի ունենալով խորհրդատուի մասնագիտական ​​կարողությունների խնդիրը՝ նշեմ, որ գիտական ​​և մասնագիտական ​​հանրության մեջ նույնպես այս հարցում չկա միաձայնություն։

Այսպիսով, Ա.Պ. Պոսադսկին կարծում է, որ խորհրդատուի վերապատրաստման նպատակն է, առաջին հերթին, խորհրդատուին տրամադրել խորհրդատվական մեթոդաբանության ոլորտում գիտելիքների և հմտությունների ծավալ, որը բավարար է, որպեսզի նա կարողանա ինքնուրույն աշխատել խորհրդատվական ծրագրի շրջանակներում: նախագիծը։ Սա, նրա կարծիքով, պետք է ներառի.

• 1. Խորհրդատուի կարողությունը՝ ուսումնասիրելու հաճախորդի առկա իրավիճակը և նախանշելու այն բարելավելու համար անհրաժեշտ միջոցները (տեղեկատվություն հավաքելու և քննադատաբար վերլուծելու, խնդրի բոլոր ասպեկտները բացահայտելու և այնուհետև իրավիճակը բարելավելու գործնական միջոցներ մշակելու ունակություն՝ օգտագործելով սեփական երևակայությունը. և ստեղծագործականություն);
• 2. Խորհրդատուի կարողությունը համագործակցային հարաբերություններ հաստատել հաճախորդի հետ, ստանալ նրա համաձայնությունը փոփոխությունների և գրագետ կերպով նպաստել դրանց իրականացմանը (մարդկանց հետ հեշտությամբ շփումներ հաստատելու ունակություն, հասկանալ փոփոխությունների իրականացմանը նպաստող և խոչընդոտող գործոնները, հաղթահարելու ունակությունը. դիմադրություն և ապացուցել սեփական դիրքորոշման ճիշտությունը);
• 3. ապագա աշխատանքի ոլորտում բարձր հմտություններ ձեռք բերելու ունակություն (աշխատանքի բոլոր տեսական ասպեկտների իմացություն, ինչպես նաև այդ ասպեկտների գիտելիքները հաճախորդի խնդիրների լուծման գործում կիրառելու կարողություն).
• 4. անծանոթ միջավայրում և ճնշման տակ արդյունավետ աշխատելու կարողություն (յուրաքանչյուր նոր հաճախորդ կազմակերպության պայմաններին հարմարվելու հմտություններ և, մյուս կողմից, հաստատված կարծրատիպերի ճնշմանը չտրվելու և նորարարություններին դիմադրելու կարողություն) .

Լ. Կրոլը և Է. Միխայլովան կարծում են, որ խորհրդատուի մասնագիտական ​​իրավասության կառուցվածքը բաղկացած է իրավասություններից և վերաբերմունքից: Նրանց մեջ:

• 1. տեխնիկական իրավասություն - հաճախորդի հետ մշակված նպատակը փոխակերպելու և դրանք գործնականում լուծելու խորհրդատուի ունակությունը.
• 2. միջանձնային հաղորդակցական իրավասություն - զարգացած հաղորդակցման հմտություններ, բանավոր և ոչ բանավոր, այլ մարդկանց վարքագծի դրդապատճառների ըմբռնում, սեփական անհատական ​​հատկությունների և վերաբերմունքի իրազեկվածության բարձր մակարդակ.
• 3. համատեքստային իրավասություն - սոցիալական կոնտեքստի տիրապետում խորհրդատուն պետք է տեղյակ լինի, թե որտեղ և ում հետ է աշխատում, ոչ պակաս, քան ինքնին տիրապետում է խորհրդատվության առարկային.
• 4. հարմարվողական իրավասություն - փոփոխությունները կանխատեսելու և մշակելու, պրակտիկայի փոփոխվող պայմաններին հարմարվելու ունակություն.
• 5. հայեցակարգային իրավասություն - գիտելիքների այն հիմքերի տիրապետում, որոնց վրա հիմնված է սեփական պրակտիկան.
• 6. Ինտեգրատիվ կոմպետենտություն - տեղեկատվական մասնագիտական ​​գնահատականներ տալու, տեղեկացված որոշումներ կայացնելու, առաջացող խնդիրները լուծելու և առաջնահերթություններ սահմանելու կարողություն:

Հիմնական պարամետրերից.

• 1. սեփական աշխատանքի նկատմամբ պահանջված լինելու ցանկությունը, շուկայի պահանջների իրատեսական գնահատման և դրանց հարմարվելու նկատմամբ վերաբերմունքը.
• 2. մասնագիտական ​​ինքնություն՝ այն աստիճանը, որով մարդը կիսում և խորապես յուրացնում է մասնագիտության նորմերը.
• 3. էթիկական չափանիշներ;
• 4. սեփական մասնագիտությունը բարելավելու ցանկություն.
• 5. շարունակական ուսուցման մոտիվացիա.

Ամփոփելով վերը նշվածը, մենք կարող ենք առանձնացնել խորհրդատուի գիտելիքների և հմտությունների երեք հիմնական խումբ.

• 1. Առարկայական գիտելիքներ և հմտություններ. այն, ինչ, ըստ էության, խորհրդատուն կարող է իրեն մասնագետ անվանել, օրինակ՝ առաջադեմ կառավարման տեխնոլոգիաների կամ տեղեկատվական տեխնոլոգիաների ոլորտում կամ կազմակերպչական մշակույթի ստեղծման և ամրապնդման, ֆինանսական պլանավորման, մարքեթինգի կառավարման ոլորտում: , հնարավոր է վերապատրաստում և կադրերի զարգացում և այլն։
• 2. Ինքնին գիտելիքների և հմտությունների խորհրդատվություն, այսինքն՝ խորհրդատվական գործընթացի հետ կապված գիտելիքներ և հմտություններ, օրինակ՝ իրավիճակի ախտորոշման, տվյալների վերլուծության, առաջարկությունների մշակման և դրանց իրականացման հմտություններ և այլն:
• 3. Մարդկանց հետ շփվելու հմտություններ՝ լսելու և լսելու հմտություններ, հարցադրման տեխնիկա, խմբային քննարկումներ վարելու, հետադարձ կապ տրամադրելու հմտություններ և այլն:

Խորհրդատուի անձնական որակներին, ինչպես նաև մասնագիտական ​​գիտելիքներին և հմտություններին ներկայացվող պահանջներն ըստ էության անբաժանելի են և ներկայացվում են միասին, քանի որ փոխկապակցված են և կապված են խորհրդատուի՝ որպես անձի կարողությունների հետ:

Ա.Ի. Պրիգոժինը նշում է, որ խորհրդատուի աշխատանքում անձնական որակները մեծ նշանակություն ունեն։ Ավելին, նա նշում է, որ ժամանակի ընթացքում, երբ խորհրդատուն փորձ է ձեռք բերում, հենց այդ որակներն են ձևավորում հատուկ հմտություններ, որոնք անհրաժեշտ են խորհրդատուի աշխատանքում։ Սա ներառում է վստահելի հարաբերություններ հաստատելու, ճկուն ռեակտիվություն (օրինակ՝ տարբեր տեսակի և պայմանների կազմակերպություններում նավարկելու կարողությունը՝ առանց խորհրդակցական գործընթացի գիծը կորցնելու) և ագրեսիան հաղթահարելու և գործընթացի լարված կետերում սթրեսից խուսափելու կարողությունը, ինչպես նաև ինտուիտիվ կերպով փոխհատուցելու որոշ ռեսուրսների սահմանափակումները մյուսների հետ:

Մեկ այլ հատկանիշ, որն անհրաժեշտ է յուրաքանչյուր խորհրդատուի, կրեատիվությունն է: Իհարկե, այս որակը կապված է կրեատիվության հետ՝ անսովոր գաղափարներ առաջացնելու, խնդրահարույց խնդիրներն արագ լուծելու և ոչ ստանդարտ լուծումներ գտնելու կարողության հետ: Խորհրդատուների աշխարհում չկան և չպետք է լինեն սխեմաներ և բաղադրատոմսեր, կլիշեներ և անդառնալի սցենարներ, կարող են լինել միայն ընդհանուր մոտեցումներ և փորձ՝ լուծելու նմանատիպ (որոշ չափանիշներով) իրավիճակներ. Խորհրդատուն անընդհատ նոր բան է առաջարկում՝ օգտագործելով իր տեսական գիտելիքները, փորձը, տեխնիկան, անձնական որակները և, իհարկե, ստեղծագործական էներգիան։

Ինքնավստահությունը անհատականության հատկանիշ է, որն անհրաժեշտ է խորհրդատուին խորհրդատվական գործընթացի ցանկացած փուլում: Ինքնավստահությունն այս համատեքստում ինքնավստահությունից այլ բան է: Սա, առաջին հերթին, վստահություն է սեփական ուժերի, իր դիրքի, աշխատանքի մեթոդների և արժեքների նկատմամբ, որոնք խորհրդատուի կողմից փոխանցվում են հաճախորդ կազմակերպությանը: Ինքնավստահությունը հատկապես կարևոր է այն իրավիճակներում, երբ խորհրդատուն իր աշխատանքում օգտագործում է փորձարարական մեթոդներ:

Ազնվությունն ու էթիկան նույնպես հատկանիշներ են, առանց որոնց խորհրդատուն չի կարող աշխատել։ Հատկապես այս խմբում ես կցանկանայի ընդգծել խորհրդատուի նպատակների հստակությունը: Նույնիսկ հաճախորդից թաքցնելով որոշակի գործողությունների նպատակները (գուցե կանխատեսված դիմադրությունը հաղթահարելու համար), խորհրդատուն պետք է անկեղծորեն պատասխանի այս կամ այն ​​տեխնիկայի իրական նպատակների վերաբերյալ հարցերին:

Մշտական ​​ուշադրությունը զարգացման և ինքնակատարելագործման վրա՝ որպես անհատականության հատկանիշ, անհրաժեշտ է ցանկացած խորհրդատուի համար:

Նոր ձևերի որոնումը, նոր մեթոդների մշակումը, նոր տեխնոլոգիաների, հայտնագործությունների և գյուտերի փորձարկումը խորհրդատուի մասնագիտական ​​խնդիրն է։ Եվ, իհարկե, ինքը՝ խորհրդատուն, որպես նորարարության և զարգացման գործիք, պետք է ինքն իրեն կատարելագործի։ Այս համատեքստում խորհրդատուն պետք է ունենա արտացոլելու կարողություն՝ ճանաչել իրեն այլ մարդկանց կողմից իր գնահատման միջոցով. ակտիվություն ունենալ՝ սկսած գործունեությունը շարունակելու ցանկություն, ձեռնարկված գործողությունների էներգիա, անընդհատ ընդլայնել քո տեսական բազան, զարգացնել խորհրդատուի արվեստը։

Կասկածելու, քննադատելու և վերանայելու ունակությունը հատկություն է, որը պետք է բնորոշ լինի խորհրդատուի անձին: Անհրաժեշտ և ճիշտ լուծումների և անկեղծ օգնության որոնումն անհնարին է առանց իրերի առկա վիճակի քննադատական ​​հայացքի։ Խորհրդատուի համար աշխատանքի անհրաժեշտ և արդյունավետ մեթոդների ընտրությունն անհնար է առանց դրանց «ուժի» փորձարկման: Այնուամենայնիվ, ամեն ինչում անհրաժեշտ է չափավորություն պահպանել. անընդհատ փորձեր անելու միտումը, սովորածը անմիջապես ստուգելու ցանկությունը, մեծացնում է գործունեության ռիսկայնությունը և նվազեցնում դրա որակի ցուցանիշները:

Պատասխանատվությունը որպես անձի հատկանիշ: Ցանկացած մասնագիտության և գործունեության տեսակի մեջ գոյություն ունի մասնագիտական ​​պատասխանատվություն հասկացությունը: Խորհրդատուի գործունեության մեջ մասնագիտական ​​պատասխանատվությունը բավարար չէ։ Խորհրդատուի մասնագիտական ​​պատասխանատվությունը հասկացություն է, թեև բավականին մոտ, բայց ավելի նեղ, քան խորհրդատուի անձնական պատասխանատվությունը։ Խորհրդատուն պետք է պատասխանատու լինի ոչ միայն այն գործողությունների համար, որոնք նա ձեռնարկում է հաճախորդի խնդիրները լուծելու համար, ոչ միայն նորամուծությունների համար, որոնց նա աջակցում է, այլ նաև այն բանի համար, թե ինչպես է նա ազդում կազմակերպության աշխատակիցների վրա, ինչ արժեքներ են իրեն փոխանցվում իր խոսքերով և նրա միջոցով: սեփական գործողությունները.

Հարկ է նշել, որ յուրաքանչյուր խորհրդատու առաջին հերթին անհատականություն է։ Եվ այս անհատները կարող են թիմեր ստեղծել, կամ կարող են մրցել միմյանց հետ: Խորհրդատուն ստատիկ անձնավորություն չէ, այլ դինամիկ զարգացող, իր այս կամ այն ​​կարողությունները զարգացնող, նոր գիտելիքներ և հմտություններ ձեռք բերող մարդ:

Շատ առումներով, մասնագիտացումը, որում աշխատում է խորհրդատուն, կանխորոշված ​​է նրա հոգեբանական որակներով, կարողություններով, հետաքրքրություններով, և այն մեթոդներով ու տեխնիկաներով, որոնք նա օգտագործում է իր աշխատանքում, փոխկապակցված են նրա անձի հետ:

Անշուշտ, խորհրդատուի մասնագիտական ​​իրավասության մակարդակը պետք է լինի միջինից բարձր և բաղկացած լինի բազմաթիվ գիտելիքներից ու հմտություններից ուղղությամբ և բովանդակությամբ:

Արդյունավետ, հաջողակ խորհրդատուն անհնար է առանց որոշակի հմտությունների և գիտելիքների, սակայն այդ հմտությունների ձևավորումը և այդ գիտելիքների ձեռքբերումը կախված է խորհրդատուի անհատականության գծերից:

Հոդվածում ներկայացված են կազմակերպության ղեկավարի անձնական և գործարար որակների ուսումնասիրության արդյունքները: Հետազոտությունն իրականացվել է Բելգորոդում գտնվող «Էքստերիոր Պլյուս» ՍՊԸ-ի սպասարկման ձեռնարկության հիման վրա: Օգտագործելով հոգեախտորոշիչ տեխնիկան, վերլուծվել է կազմակերպության ղեկավարի անձնական և բիզնես որակների խստությունը, և դրա հիման վրա առաջարկվել են առաջարկություններ, որոնք ուղղված են նրա ղեկավար գործունեության արտադրողականության բարձրացմանը: Անձնական որակներ; բիզնեսի որակները; ձեռնարկության ղեկավար; սպասարկման ոլորտ

Ներածություն . Ներկայումս լիդերի անձնական և բիզնես որակների ուսումնասիրման խնդիրը բավականին արդիական և նշանակալի է։ Ցանկացած ձեռնարկության ղեկավարի գործունեությունը ներառում է պատասխանատվության և գործողությունների լայն շրջանակ, ներառյալ պատրաստում և որոշումների ընդունում, տեխնոլոգիական կառավարման սխեմաների մշակում, կառավարման ազդեցությունների իրականացում և փոխազդեցություն ենթակաների հետ, բազմաթիվ լրացուցիչ գործողությունների կատարում, որոնք ուղեկցում են ղեկավարությանը: գործունեությունը, և կազմակերպության միկրոմիջավայրի ձևավորումը։ Պետք է նշել, որ գործունեության դերային կառուցվածքը ներառում է մենեջերի կողմից պատասխանատվության և գործողությունների լայն շրջանակի կատարում, ներառյալ պատրաստում և որոշումների ընդունում, տեխնոլոգիական կառավարման սխեմաների մշակում, կառավարման ազդեցությունների իրականացում և փոխազդեցություն ենթակաների հետ, շատերի կատարում: լրացուցիչ գործողություններ, որոնք ուղեկցում են կառավարման գործունեությանը, և կազմակերպության միկրոմիջավայրի ձևավորումը: Առաջնորդի հոգեբանական բնութագրերի ֆունկցիոնալ ամբողջական համակարգն այն բնութագրերի նվազագույն անհրաժեշտ հավաքածուն է, որը բավարար է առաջնորդի անձի ընդհանրացված հոգեբանական դիմանկարը նկարագրելու համար և թույլ է տալիս ձևավորել բոլոր մյուս հոգեբանական բնութագրերի նկարագրությունը, որն այսպիսով կարելի է բնութագրել որպես բնութագրերի համակցություն կամ հետևանք, որոնք կազմում են ֆունկցիոնալ ամբողջական համակարգ:

Մենեջերի աշխատանքի առանձնահատկությունն այն է, որ նա լուծում է տնտեսական, արտադրական, տեխնիկական և սոցիալական խնդիրները հիմնականում կազմակերպչական առումով՝ ազդելով այն մարդկանց վրա, ովքեր պետք է ուղղակիորեն լուծեն այդ խնդիրները: Որոշակի իրավական նորմերի շրջանակներում ղեկավարը պետք է նախաձեռնություն ցուցաբերի, զարգացնի կառավարման թիմի, աշխատողների նախաձեռնությունը և, համապատասխանաբար, ամբողջ պատասխանատվություն կրի իր գործողությունների և դրանց արդյունքների համար: Տեղեկատվական տեսանկյունից մենեջերի աշխատանքը տեղեկատվության հավաքագրումն է, փոխանցումը, մշակումը, հետադարձ կապի կազմակերպումը և այլն: Տեղեկատվության փոխակերպման գործընթացն ունի իր օրենքները, որոնք որոշում են նաև նրա աշխատանքի բնույթը:

Կառավարչական աշխատանքը կազմակերպությունում կառավարման գործառույթներ իրականացնելու աշխատանքային գործունեության տեսակ է, որի նպատակն է ապահովել աշխատանքային կոլեկտիվի կենտրոնացված և համակարգված գործունեությունը նրա առջեւ ծառացած խնդիրները լուծելու համար:

Մարդկանց կառավարման աշխատանքը ենթադրում է, որ ղեկավարը լավ ճանաչում է իր ենթականերին և աշխատակիցներին, նրանց հետաքրքրությունները ոչ միայն աշխատանքի, այլև կյանքում։ Եվ որքան լավ է մենեջերը ճանաչում իր աշխատակիցներին, այնքան ավելի շատ հնարավորություններ ունի իր մասնագիտական ​​գործունեության մեջ հաջողությունների հասնելու համար: Առաջնորդի գործն այն է, որ նա իր ազդեցությունը գործադրի բոլորի վրա՝ անհատապես և ընդհանուր առմամբ թիմի վրա: Հետևաբար, առաջնորդի հիմնական հատկությունները ներառում են աշխատողների համար օրինակ և աջակցություն լինելու անհրաժեշտությունը, հենց նրանից են ենթակաները օրինակ վերցնում, թե ինչպես պլանավորել և կազմակերպել իրենց աշխատանքը և ինչպես արդյունավետ գործել: Առաջնորդը պետք է լինի հմայիչ, անկեղծ և մատչելի։

Կարելի է որոշել, թե արդյոք անձը հարմար է որոշակի աշխատանքային ոլորտում հաջող գործունեության համար՝ վերլուծելով նրա մասնագիտական ​​որակավորումը։ Ձեռնարկության հաջողությունն ուղղակիորեն կախված է նրա ղեկավարի անձնական և բիզնես որակներից: Բիզնեսի հմտությունները ներառում են ոչ միայն բիզնես վարելու կարողություն և խորաթափանցություն, այլ նաև ղեկավար պաշտոնում գտնվող անձի մասնագիտական ​​կարողությունը: Առաջնորդի անձնական որակները հասկացություն է, որը ներառում է բնութագրերի լայն շրջանակ: Սա ներառում է բարոյական կողմը, հոգեկան առողջությունը և աշխարհայացքը: Մենեջերի բիզնես որակներն առաջին հերթին նրա հմտություններն ու կարողություններն են՝ գտնելու ստեղծված իրավիճակից ամենաօպտիմալ ելքը, ցանկալի նպատակին հասնելու ամենապարզ և ամենակարճ ճանապարհը գտնելու կարողությունը։

Առաջնորդի բիզնեսի և անձնական որակների խնդրի տարբեր ասպեկտներ դիտարկվում են հետևյալ գիտնականների ուսումնասիրություններում՝ Արխանգելսկայա Օ.Վ., Գամիդուլլաևա Բ.Ն., Տոկտիբաևա Ս.Ա., Յակուշենկո Գ.Ս. և շատ ուրիշներ։

Ուսումնասիրության օբյեկտը Բելգորոդի Էքստերիոր Պլյուս ՍՊԸ-ն է: Թեման առաջնորդի անձնական և բիզնես որակներն են:

Աշխատանքի նպատակը. Այս ուսումնասիրության նպատակն է գնահատել Exterior Plus ՍՊԸ-ի ղեկավարի անձնական և բիզնես որակները և մշակել առաջարկություններ դրանց կատարելագործման համար:

Հետազոտության նյութեր և մեթոդներ. Կարելի է կիրառել հոգեբանական տարբեր մեթոդներ՝ մի կողմից որակների ինքնագնահատման, մյուս կողմից՝ դրսից գնահատելու համար (մեր դեպքում սա ղեկավարի գնահատականն է իր ենթակաների կողմից)։ Հետազոտության նպատակին հասնելու համար օգտագործվել են հետևյալ հոգեբանական մեթոդները.

• «Առաջնորդի անձնական հատկություններ»;
• «Հաղորդակցական և կազմակերպչական հմտություններ» (COS);
• «Հաջողության մոտիվացիա» (T. Ehlers);
• «Սթրեսի դիմադրության ինքնագնահատման թեստ» (Ս. Քոհեն և Գ. Վիլիանսոն);
• «Առաջնորդն իր ենթակաների աչքերով» (Յա. Վ. Պոդոլյակ):

Այս ախտորոշիչ նյութը վերցված է դասագրքից հոգեբան Դ. Յա. Առաջին չորս մեթոդներն առաջարկվել են կազմակերպության ղեկավարին, իսկ վերջին մեթոդը՝ նրա ենթականերին։ Փորձի յուրաքանչյուր մասնակցի համար պատրաստվեցին մեթոդական ձևեր, և ազատ ժամանակ նրանցից յուրաքանչյուրը կարող էր պատասխանել թեստի առաջարկվող հարցերին: Ոչ մի աշխատակից աշխատանքից արձակուրդ չի վերցրել. Փորձի արդյունքներն ամփոփելուց հետո ստացված արդյունքները հաղորդվել են ընկերության ղեկավարին։

Այսպիսով, «Առաջնորդի անձնական որակների» թեստը, որն օգտագործվում է մենեջերի անձնական որակների ինքնագնահատման համար, թույլ է տալիս մեզ բացահայտել հետևյալ սանդղակների խստությունը.

1. Սոցիալական բարոյականության մակարդակ.

2. Հոգևոր հասունության մակարդակ.

3. Զգացմունքային հասունության մակարդակ.

4. Սոցիալական ինտելեկտի մակարդակը.

«Հաղորդակցման և կազմակերպչական կարողությունների» թեստը թույլ է տալիս բացահայտել այդ որակների ձևավորման մակարդակը: Հարկ է նշել, որ այս դեպքում հաղորդակցական կարողություններով մենք կհասկանանք անհատի այն կարողությունները, որոնք ապահովում են նրա հաղորդակցության արդյունավետությունը և հոգեբանական համատեղելիությունը համատեղ գործունեության մեջ։ Արտահայտման մակարդակները կարող են լինել՝ ցածր, միջինից ցածր, միջին, բարձր և շատ բարձր:

Երկրորդ սանդղակը կազմակերպչական ունակություններն են, որոնցով մենք հասկանում ենք ղեկավարի կարողությունը կազմակերպելու իրեն և ուրիշներին: Արտահայտման մակարդակները նույնն են, ինչ նախորդ սանդղակը: Ցածր կազմակերպչական հմտությունները վկայում են ղեկավարելու անկարողության մասին: Կառավարիչը, ով չի կարողանում իր ենթակաների կողմից գործնական արդյունքների հասնել, սահմանափակվում է առաջնորդելու ունակությունների բացակայությամբ: Ունենալով բարձր կազմակերպչական հմտություններ՝ մենեջերը կարողանում է «լիցքավորել» թիմի անդամներին էներգիա և գիտի, թե ինչպես օպտիմալ կերպով կազմակերպել աշխատանքային գործընթացը։

«Հաջողության մոտիվացիան» (T. Ehlers) թեստ է, որը թույլ է տալիս պարզել, թե որքան մոտիվացված է քննվողը հաջողության հասնելու համար: Օգտագործելով այս թեստը՝ կարող եք որոշել մոտիվացիայի հետևյալ մակարդակները՝ ցածր, միջին կամ բարձր:

«Առաջնորդն իր ենթակաների աչքերով» (Յա. Վ. Պոդոլյակ) տեխնիկա է, որն օգտագործվում է անձնակազմի կողմից ղեկավարի որակները գնահատելու համար: Օգտագործելով համապատասխան հարցեր, երեք պարամետր է գնահատվում ենթակաների առաջնորդի վերաբերմունքում և որոշվում է նրանց համատեղելիության աստիճանը.

1. Ղեկավարի իրավասությունը, նրա մասնագիտական ​​հմտությունները.

2. Առաջնորդի հուզականությունը, զգայունությունն ու բարությունը, ուշադրությունը և մարդասիրությունը դրսևորելու ունակությունը:

3. Կառավարչի պահանջկոտությունն ու արդարությունը, ենթակաների հետ շփվելու նրա կարողությունը:

Հետազոտության արդյունքներ և քննարկում: Ներկայացնենք ընտրված հոգեախտորոշիչ տեխնիկայի կիրառմամբ անցկացված հետազոտության վերլուծությունը։ Ուսումնասիրությունը բաղկացած էր երկու մասից.

• թեստավորում աշխատողների համար;
• թեստավորում կազմակերպության ղեկավարի համար.

Այսպիսով, «Առաջնորդների անձնական որակներ» թեստի արդյունքները հետևյալն են.

• սոցիալական բարոյականության մակարդակն արտահայտված է միջին մակարդակով և կազմում է 15 միավոր.
• հոգևոր հասունության մակարդակ - բարձր (26 միավոր);
• հուզական հասունության մակարդակը միջին է, 18 միավոր;
• սոցիալական ինտելեկտի մակարդակը նույնպես միջին է (19 միավոր);
• Ինտեգրալ գնահատականը ցույց է տվել, որ առաջնորդի ուսումնասիրված անձնական որակներն արտահայտված են միջին մակարդակով։

Ներկայացնենք թեստի արդյունքները գրաֆիկի վրա (նկ. 1):

Բրինձ. 1. Առաջնորդի անձնական որակների ուսումնասիրության արդյունքներ

Նկ. 1. Կառավարչի անձնական որակների հետազոտության արդյունքները

Այսպիսով, այս թեստի արդյունքները ցույց են տվել, որ անձնային որակներն արտահայտվում են հիմնականում միջին մակարդակով, առավել ցայտունը եղել է «հոգևոր հասունության» սանդղակը։ Սա ցույց է տալիս, որ իր աշխատանքի արդյունավետությունը բարձրացնելու համար մենեջերը պետք է զարգացնի իր անձնական որակները։

«Հաղորդակցման և կազմակերպչական կարողությունների» թեստի արդյունքների վերլուծությունը ցույց է տվել հետևյալը.

• Հաղորդակցման հմտություններն արտահայտված են միջին մակարդակով՝ 0,6 գործակցով;
• կազմակերպչական հմտությունները նույնպես արտահայտված են միջին մակարդակով, գործակիցը 0,62 է։

Այս ցուցանիշները ցույց են տալիս մենեջերի բիզնես որակների զարգացման մակարդակը: Ներկայացնենք գրաֆիկի վրա «Հաղորդակցման և կազմակերպչական կարողություններ» մեթոդաբանության տվյալների մշակումից հետո ստացված արդյունքները (նկ. 2):

Բրինձ. 2. Կառավարչի հաղորդակցման և կազմակերպչական կարողությունների ուսումնասիրության արդյունքները

Նկ. 2. Կառավարչի հաղորդակցական և կազմակերպչական կարողությունների հետազոտության արդյունքները

Այսպիսով, այս մեթոդաբանության արդյունքների հիման վրա կարելի է եզրակացնել, որ Exterior Plus ՍՊԸ-ի ղեկավարն ունի հաղորդակցման և կազմակերպչական հմտություններ բավականին լավ մակարդակի վրա։ Այսպիսով, հաղորդակցման հմտությունների միջին մակարդակը նշանակում է, որ նա շատախոս, շփվող մարդ է (հատկապես, եթե նա գտնվում է իր ծանոթ մարդկանց շրջապատում), և նա չի սահմանափակում իր ծանոթների շրջանակը։ Կազմակերպչական հմտությունների միջին մակարդակը բնորոշ է այն մարդուն, ով ծայրահեղ իրավիճակներում կարող է ինքնակազմակերպվել և համոզել իր գործընկերներին (ենթականերին) որոշումներ կայացնել: Անկասկած, այս ունակություններն անհրաժեշտ են կառավարման գործունեության մեջ։ Այսպիսով, Յակուշենկոյի ուսումնասիրության մեջ Գ.Ս. Պարզվել է, որ մենեջերների 90%-ի և թեկնածուների 80%-ի համար նշանակալի է հաղորդակցության ոլորտը, արտահայտված է նաև կողմնորոշում դեպի համագործակցություն և միջանձնային փոխազդեցություն։

Երրորդ տեխնիկան, որն առաջարկվում է ղեկավարին, «Հաջողության մոտիվացիա» թեստն է: Այս թեստի արդյունքը կազմել է 22 միավոր, ինչը վկայում է հաջողության մոտիվացիայի բարձր մակարդակի մասին։ Ռեժիսորը ձգտում է հասնել իր նպատակներին և պատրաստ է հաղթահարել ցանկացած խոչընդոտ։

Մենեջերի վերջին տեխնիկան «Սթրեսի դիմադրության ինքնագնահատման թեստն է»: Այս դեպքում պարզվել է, որ առաջնորդի սթրեսային դիմադրության մակարդակը միջինից բարձր է, ինչը դրական կետ է նրա անձնական որակների վերլուծության մեջ։ Ընկերության տնօրենը կարող է ժամանակին հաղթահարել առաջացող սթրեսը և գիտի, թե ինչպես կանխել այն:

Յուրաքանչյուր մենեջեր պետք է կարողանա կառավարել իրեն և շփվել իր հետ՝ որպես եզակի և անգնահատելի ռեսուրս։ Այն առաջնորդները, ովքեր չգիտեն, թե ինչպես կառավարել իրենց (ճիշտ վարվել կոնֆլիկտների և սթրեսների հետ, արդյունավետորեն օգտագործել էներգիան, ժամանակը, հմտությունները), սահմանափակվում են իրենց կառավարելու անկարողությամբ:

Մեր փորձի հաջորդ փուլում հարցում է անցկացվել ընկերության աշխատակիցների շրջանում։ Հարցմանը մասնակցել է 11 մարդ։ Նրանց առաջարկվել է պատասխանել «Առաջնորդը ենթակաների աչքերով» թեստի հարցերին։ Թեստի արդյունքները բացահայտեցին մենեջերի հետևյալ որակների զարգացման մակարդակը.

• առաջնորդի իրավասություն, հմտություն;
• հուզականություն, առաջնորդի կարողություն ցուցաբերել բարություն, ուշադրություն իր ենթակաների նկատմամբ.
• առաջնորդի պահանջկոտությունն ու արդարությունը.

Ստացված արդյունքները ներկայացված են Նկ. 3.

Բրինձ. 3. Առաջնորդության որակների ուսումնասիրության արդյունքներ

Նկ. 3.Հետազոտությունարդյունքները-իցմենեջեր's որակները

Ինչպես երևում է Նկ. 3, կազմակերպության աշխատակիցների կարծիքով, ավելի ընդգծված է այնպիսի առաջնորդի որակը, ինչպիսին է «կոմպետենտությունը» (7 հնարավորից 6 միավոր), երկրորդ տեղում է «էմոցիոնալությունը» (6 հնարավորից 4 միավոր), «պահանջկոտությունը». և առաջնորդի արդարությունը»՝ վերջին հորիզոնականում (6 հնարավորից 3 միավոր, ընդամենը 50%)։ Ընդհանուր գնահատականը 19 հնարավորից 13-ն էր, կամ 68,4%, այս ցուցանիշը ցույց է տալիս մենեջերի մասնագիտական ​​վարկանիշը և մենեջերի և թիմի հարաբերությունները:

Եզրակացություն . Այսպիսով, առաջնորդի անձնական և բիզնես որակների ուսումնասիրությունը թույլ է տալիս մի շարք եզրակացություններ անել.

• «Առաջնորդի անձնական որակներ» թեստի արդյունքներով պարզվել է, որ ուսումնասիրվող առաջնորդի անձնական որակներն արտահայտված են միջին մակարդակով.
• «Հաղորդակցական և կազմակերպչական հմտություններ» թեստի արդյունքների վերլուծությունը ցույց է տվել հետևյալը. հաղորդակցման հմտություններն արտահայտված են միջին մակարդակով՝ 0,6 գործակիցով; կազմակերպչական հմտությունները նույնպես արտահայտված են միջին մակարդակով, գործակիցը 0,62 է;
• բացահայտվել է ձեռնարկության ղեկավարի հաջողության մոտիվացիայի բարձր մակարդակ. նա ձգտում է հասնել իր նպատակներին և պատրաստ է հաղթահարել ցանկացած խոչընդոտ.
• Կառավարչի սթրեսային դիմադրության մակարդակը միջինից բարձր է, ինչը դրական կետ է նրա անձնական որակների վերլուծության մեջ, ընկերության տնօրենը կարող է ժամանակին հաղթահարել առաջացող սթրեսը և գիտի, թե ինչպես դա կանխել.
• «Առաջնորդը ենթակաների աչքերով» թեստը ցույց է տվել, որ կազմակերպության աշխատակիցները կարծում են, որ ղեկավարի մոտ ավելի ընդգծված է «կոմպետենտության» որակը, երկրորդ տեղում է «էմոցիոնալությունը», իսկ «առաջնորդի պահանջկոտությունն ու արդարությունը»։ վերջին դիրքը. Այս ցուցանիշը ցույց է տալիս մենեջերի մասնագիտական ​​վարկանիշը և մենեջերի և թիմի հարաբերությունները: Կարելի է ենթադրել, որ ընկերության տնօրենի վարկանիշը միջինից բարձր մակարդակի վրա է, որը պետք է բարձրացնել, օրինակ՝ զբաղվելով ինքնակատարելագործմամբ և ինքնազարգացմամբ։

Այսպիսով, ձեռնարկության ղեկավարի գործարար և անձնական որակները փոխլրացնող գործոններ են, որոնք նպաստում են կառավարման գործունեության արդյունավետությանը: Մենեջերի կողմից անձնական և մասնագիտական ​​որակների գրագետ համադրությունն օգնում է ավելի արագ և արդյունավետ հասնել ակնկալվող արդյունքին: Հաջողակ դառնալու համար ձեռնարկության ղեկավարը պետք է ունենա որոշակի անձնական և բիզնես որակներ և մշտապես աշխատի դրանց կատարելագործման ուղղությամբ: Ներկայացված մեթոդներն ու գնահատման գործիքները թույլ են տալիս տարբերակել մենեջերի մասնագիտական ​​և բիզնես կոմպետենտությունը։

Աշխատանքային փորձ չունեցող բուհերի շրջանավարտների համար վերջերս հեշտացել է աշխատանք գտնելը, սակայն «ավելի հեշտ» չի նշանակում «շատ հեշտ»։ Անփորձ դիմորդների պահանջների մակարդակը դեռևս բավականին բարձր է։ Ռուսական ընկերությունների կադրային ծառայությունների աշխատակիցները պատմել են, թե ինչպիսի երիտասարդ մասնագետներ են իրենց պետք։

Չորս HR մենեջերներից երեքի համար երիտասարդ թեկնածուի անհատականությունը շատ ավելի կարևոր է, քան այն, թե որ համալսարանն է նա ավարտել: Հարցվածները՝ ռուսական կազմակերպությունների և ձեռնարկությունների կադրային ծառայությունների ներկայացուցիչներ, հնարավորություն են ունեցել ընտրել առաջարկվող ցուցակից 2 պաշտոն, իսկ «անձնական իրավասություններ և բիզնես որակներ» սյունակը նշել է կադրերի աշխատակիցների 74%-ը: Կարևոր է նաև, որ թեկնածուն ունենա մասնագիտական ​​փորձ, գոնե նվազագույնը,- այս մասին ասել է HR աշխատակիցների 45%-ը։ Կադրերի միայն մեկ երրորդն է (34%) աշխատանքի ընդունելու ժամանակ առաջնահերթություն է տալիս երիտասարդների կրթության մակարդակին և որակին: 13%-ի համար կարևոր է, որ դիմորդը, նույնիսկ անփորձ անձը, հասկանա, թե կոնկրետ ինչ առանձնահատկություններ ունի այս ընկերությունը: Յուրաքանչյուր հինգերորդ կադրային սպա այլ բան է նշել, 3%-ը դժվարացել է պատասխանել:

Երիտասարդին աշխատանքի ընդունելիս նրանց մոտ ակնկալվում է աշխատելու ցանկություն և նոր բան սովորելու պատրաստակամություն, հաղորդակցման հմտություններ, պատասխանատվություն և հետագա զարգանալու ցանկություն: Դժգոհություն են առաջացնում նրանք, ովքեր ցանկանում են «աշխատավարձ ստանալ, այլ ոչ թե վաստակել», պատրաստ չեն զրոյից կարիերա սկսել, պասիվ են և «խելք» ցույց չեն տալիս։ «Գլխավորն այն է, որ մարդը մտածի. Բայց հիմա դա հազվադեպ է»,- մեկնաբանում է հարցվածներից մեկը։

Լրացուցիչ չափանիշներ

Կան լրացուցիչ չափանիշներ, որոնցով կադրային ծառայություններն ընտրում են երիտասարդներին: Բացարձակ պլյուս է համակարգչային գրագիտությունը (անվանվել է HR հարցվածների 54%-ի կողմից): Շատ ողջունելի է մասնակցել տարբեր ընկերություններում պրակտիկայի ծրագրերին, օլիմպիադաներին կամ մրցույթներին (28%): Միակ լրացուցիչ, բայց կարևոր չափանիշը կլինի դիպլոմի գույնը և այն, թե երիտասարդը որքան լավ է սովորել դպրոցում կամ համալսարանում (26%)։ Հիանալի է, եթե սկսնակ մասնագետը գիտի օտար լեզուներ. սա ասել է HR մենեջերների 18%-ը: Եվս 15%-ը նշել է այլ չափանիշներ, իսկ 14%-ը դժվարացել է պատասխանել:

Երիտասարդից ակնկալվում է ունենալ առնվազն «հաղորդակցման հմտություններ», գրագետ խոսք, հաճախորդների և գործընկերների հետ շփվելու, աշխատանքի մեջ արագ ներգրավվելու և իր ժամանակը պլանավորելու կարողություն: Ձեր մտքերը տրամաբանական և հստակ ձևի մեջ դնելու ցանկությունը, ակտիվությունը և «կորպորատիվ հիմնական հոսքին» ինտեգրվելու ունակությունը նույնպես չեն տուժի: Գործատուներն ընդգծել են, որ իրենք կարող են զուտ մասնագիտական ​​բաներ սովորեցնել անմիջապես տեղում, բայց թեկնածուն պետք է «փորի երկիրը՝ պրոֆեսիոնալ դառնալու համար»։ Դա միայն պլյուս է, եթե նա արդեն աշխատանքային փորձ ունի, կարևոր չէ, թե որտեղ, քանի որ այստեղ դերը խաղում է ծնողների վզին չնստելու, անկախ լինելու գովելի ցանկությունը:

Անձնական իրավասություններ

Ինչ վերաբերում է երիտասարդ մասնագետի անձնական կարողություններին, ապա նրա նպատակներին հասնելու մոտիվացիան ամենակարևորն է (անվանվել է հարցվածների 62%-ի կողմից): Կազմակերպվածությունը, ժամանակ պլանավորելու և առաջնահերթություններ սահմանելու ունակությունը այս վարկանիշում զբաղեցնում են երկրորդ տեղը (44%)։ Երրորդ տեղում է կողմնորոշումը դեպի զարգացում և ինքնակրթության ցանկություն (39%): Երիտասարդի թիմում աշխատելու ունակությունը նշել է HR մենեջերների 28%-ը: Բայց առաջնորդի որակները կարևոր են միայն յուրաքանչյուր քսաներորդ դեպքում։ Դրանք դրսևորելու ժամանակը կգա մի փոքր ուշ, եթե առաջին փորձը հաջողված լինի, և թեկնածուն սկսի իր վերելքը կարիերայի ճանապարհով:

Հարցվողների պատասխանները բաշխվել են հետևյալ կերպ.

• Առաջնորդություն (մարդկանց առաջնորդելու ունակություն, բարձր հուզական ինտելեկտ) - 5%
• Թիմային աշխատանք (թիմում/նախագծում աշխատելու ունակություն, արդյունավետ փոխգործակցություն գործընկերների հետ) - 28%
• Զարգացման կողմնորոշում (ինքնակրթության և ինքնուսուցման ցանկություն) - 39%
• Ձեռքբերման մոտիվացիա (նախաձեռնություն, նպատակների ձեռքբերում, կատարում) - 62%
• Կազմակերպվածություն (աշխատանքային գործունեությունը պլանավորելու ունակություն, առաջնահերթություններ սահմանելու ունակություն, կանխատեսման ժամկետներ և ռեսուրսներ) - 44%
• Այլ (նշեք, թե կոնկրետ ինչ) - 2%
• Դժվարանում եմ պատասխանել - 4%

Հարցվածների որոշ մեկնաբանություններ.

«Առաջնորդություն (մարդկանց առաջնորդելու ունակություն, բարձր հուզական ինտելեկտ)» - 5%

«Թիմային ոգի (թիմում/նախագծում աշխատելու ունակություն, արդյունավետ փոխգործակցություն գործընկերների հետ)» - 28%

«Մարդկային հիմնական հատկանիշները, որոնք ներառում են ոչ միայն աշխատել փողի համար, այլ հասկանալ, թե մարդուն ինչու է դա անհրաժեշտ, և ազնիվ լինել իր հետ»:

«Բազմաֆունկցիոնալ կատարում».

«Զարգացման կողմնորոշում (ինքնակրթության և ինքնուսուցման ցանկություն)» - 39%

«Երիտասարդ մասնագետները շարժուն են, գերազանց մոտիվացիայով, և որ ամենակարևորն է՝ սրանք մարդիկ են, ովքեր անընդհատ ցանկանում են կատարելագործվել իրենց կարիերայի և անձնական զարգացման մեջ»:

«Վերլուծելու կարողություն, վերլուծական միտք»:

«Ձեռքբերման մոտիվացիա (նախաձեռնություն, սահմանված նպատակների ձեռքբերում, արդյունավետություն)» - 62%

«Կարևոր է, որ երիտասարդ մասնագետն իմանա, թե ինչ է ուզում և հասկանա, որ իր նպատակին հասնելու համար պետք է ներդնի իր աշխատանքի որոշակի ծավալը»։

«Կազմակերպություն (աշխատանքային գործունեությունը պլանավորելու ունակություն, առաջնահերթություններ սահմանելու ունակություն, կանխատեսման ժամկետներ և ռեսուրսներ)» - 44%

«Սրանք են վաճառքի կադրերի հիմնական հատկանիշները, որոնք մենք աշխատանքի ենք ընդունում առանց փորձի, նույնիսկ վաճառքի ոլորտում, եթե նրանք ունենան այդ իրավասությունները»:

«Այլ» - 2%

«Սեփական ուժերի, գիտելիքների և հմտությունների համարժեք գնահատում»:

«Բոլորի նկատմամբ մոտեցում գտնելու ունակություն, հաղորդակցման հմտություններ, սթրեսի դիմադրություն և արդյունքների վրա կենտրոնանալու ունակություն՝ վաճառք»:

«Կատարման որակները՝ ճշտություն, ճշտապահություն, փաստաթղթերի նկատմամբ ուշադրություն»։

«Կրթության մակարդակը և տեսական գիտելիքների իրազեկվածությունը՝ հիմնված ուսումնասիրությունների արդյունքների վրա և սովորելու և մասնագիտական ​​գործունեության յուրացման կարողության վրա»:

«Դժվարանում եմ պատասխանել» - 4%

«...Թվարկված կետերից յուրաքանչյուրը կարող է կարևոր լինել նույն ընկերության (մասնավորապես՝ մեր) տարբեր թափուր աշխատատեղերի համար, կարող է և չլինել»։

Հարցման վայրը՝ Ռուսաստան, բոլոր շրջանները
Բնակավայրեր՝ 96
Ժամկետները՝ հուլիսի 15-19, 2013թ
Ուսումնասիրվող բնակչությունը. երիտասարդ մասնագետներ վարձող ընկերություններում կադրերի ընտրության համար պատասխանատու ձեռնարկությունների և կազմակերպությունների կադրային ծառայությունների մենեջերներ և այլ ներկայացուցիչներ:
Նմուշի չափը՝ 1000 հարցվող

Մասնագետների մեծ մասի որակները բաժանվում են երեք խմբի՝ մասնագիտական, անձնական և բիզնես։

Պրոֆեսիոնալների թվում են նրանք, որոնք բնութագրում են ցանկացած իրավասու մասնագետի, և որոնց տիրապետումը նրա համար միայն անհրաժեշտ նախապայման է մենեջերի պարտականությունները կատարելու համար: Նրանք են:

• - կրթության բարձր մակարդակ, արտադրական փորձ, համապատասխան մասնագիտություն.
• - հայացքների լայնություն, էրուդիցիա, ոչ միայն սեփական, այլև գործունեության հարակից ոլորտների խորը գիտելիքներ.
• - մշտական ​​ինքնակատարելագործման ցանկություն, քննադատական ​​ընկալում և շրջապատող իրականության վերաիմաստավորում.
• - աշխատանքի նոր ձևերի և մեթոդների որոնում, ուրիշներին օգնելու, նրանց վարժեցնելու համար.
• - ձեր աշխատանքը պլանավորելու ունակություն և այլն:

Գոյություն ունեն հմտությունների երեք խումբ, որոնք կազմում են մենեջերի մասնագիտական ​​գործունեության հիմքը՝ հայեցակարգային (ամենաբարձր մակարդակում դրա մասնաբաժինը հասնում է 50%), միջանձնային և հատուկ (տեխնիկական): Կառավարման ավելի ցածր մակարդակներում նրա մասնաբաժինը նույնպես կազմում է մոտ 50%:

Ղեկավարի անձնական որակները նույնպես չպետք է շատ տարբերվեն մյուս աշխատակիցների որակներից, ովքեր ցանկանում են, որ իրենց հարգեն և հաշվի առնվեն։ Այստեղ կարող եք նշել.

• - բարձր բարոյական չափանիշներ - ֆիզիկական և հոգեբանական առողջություն;
• - արդարություն, ազնվություն - արձագանքողություն, հոգատարություն, բարի կամք - լավատեսություն, ինքնավստահություն;

Այնուամենայնիվ, մարդուն առաջնորդ են դարձնում ոչ թե մասնագիտական ​​կամ անձնական որակները, այլ բիզնեսի որակները, որոնք ներառում են.

• - կազմակերպության իմացություն, իր գործունեությանը անհրաժեշտ ամեն ինչով ապահովելու, կատարողների միջև առաջադրանքներ դնելու և բաշխելու, դրանց կատարումը համակարգելու և վերահսկելու, նրանց աշխատելու խրախուսելու ունակություն.
• - էներգիա, գերակայություն, փառասիրություն, ուժի ձգտում, անձնական անկախություն, առաջնորդություն ցանկացած հանգամանքներում, երբեմն էլ ամեն գնով, պահանջատիրության ուռճացված մակարդակ, քաջություն, վճռականություն, կամք, պահանջկոտություն, անզիջում սեփական իրավունքների պաշտպանության հարցում.
• - շփում, մարդամոտություն, մարդկանց գրավելու ունակություն, մարդկանց համոզել ձեր տեսակետի ճիշտության մեջ և առաջնորդել.
• - նպատակասլացություն, նախաձեռնողականություն, խնդիրների լուծման արդյունավետություն, հիմնականը արագ ընտրելու և դրա վրա կենտրոնանալու ունակություն, բայց անհրաժեշտության դեպքում հեշտ է հարմարվել.
• - պատասխանատվություն, ինքն իրեն, իր վարքագիծը, աշխատաժամանակը, ուրիշների հետ հարաբերությունները կառավարելու և նրանց կրթելու ունակություն.
• - փոխակերպումների, նորարարությունների ցանկություն, ինքն իրեն ռիսկի դիմելու և ենթականերին ներգրավելու պատրաստակամություն և այլն:

Այս որակների առնչությամբ ղեկավարների պահանջները նույնը չեն կառավարման տարբեր մակարդակներում:

Հիմնականում, օրինակ, գնահատվում է վճռականությունը, մարդամոտությունը և որոշակի ագրեսիվությունը. միջինում - հիմնականում հաղորդակցման հմտություններ, մասամբ հայեցակարգային հմտություններ; Ամենաբարձր մակարդակներում առաջին տեղում է ռազմավարական մտածելու, իրավիճակը գնահատելու, նոր նպատակներ դնելու, փոխակերպումներ իրականացնելու և ենթակաների ստեղծագործական գործընթացը կազմակերպելու կարողությունը:

Կառավարման փորձագետների կարծիքով, բոլոր մակարդակներում ղեկավարի ամենահազվադեպ որակը օբյեկտիվությունն է:

Քանի որ ցանկացած մակարդակի ղեկավարը ոչ միայն կազմակերպում և ուղղորդում է աշխատակիցների աշխատանքը, այլ անհրաժեշտության դեպքում ազդում է նրանց վարքի վրա, ներառյալ աշխատանքային պարտականությունները, նա պետք է լավ պատրաստված լինի մանկավարժորեն:

Կան մի շարք ազգային բնութագրեր, որոնք բարդացնում են ռուս մենեջերների առաջնորդական որակների զարգացումը: Դրանց մի մասը բացատրվում է երկրի մշակութային առանձնահատկություններով, մյուսները պայմանավորված են ռուսական կազմակերպությունների և ձեռնարկությունների ոչ վաղ անցյալով, իսկ մյուսները կապված են ռուսական բիզնեսի երիտասարդության հետ։ Հիմնական հատկանիշները ներառում են հետևյալը.

• - անձնական հարաբերությունների գերակայությունը մասնագիտական ​​հարաբերությունների նկատմամբ. Այս իրավիճակը կարելի է նորմալ համարել միայն այն փուլում, երբ ընկերությունները նոր են ստեղծվում, և հավատարմությունն ավելի կարևոր է, քան պրոֆեսիոնալիզմը։ Սակայն կայացած ընկերություններում դրանք խոչընդոտ են հանդիսանում օպտիմալ որոշումներ կայացնելու համար: Ռուսական շատ կազմակերպություններում իրականում ձևավորվել է այլընտրանքային հիերարխիա, որը հիմնված է անձնական կապերի վրա և հաճախ հակասում է գործի պահանջներին.
• - թիմում աշխատելու անկարողություն, որն այսօր խոչընդոտ է դառնում հատկապես այնպիսի կազմակերպություններում, ինչպիսիք են իրավաբանական և խորհրդատվական ընկերությունները, հետազոտական ​​և արտադրական ընկերությունները.
• - չափից ավելի վերահսկողություն և պարտականությունների անհասկանալի բաշխում, ինչը տարբեր մակարդակներում գողությունների և կոռուպցիայի պատճառ է դառնում.
• - Անձնակազմի փորձի և մշակույթի բացակայություն, աշխատողներին խթանելու ֆինանսական մեթոդների շեշտադրում և մոտիվացիայի այլ, ոչ պակաս արդյունավետ գործոնների նկատմամբ անբավարար ուշադրություն. ներգրավվածություն ընդհանուր գործին, հուզական կապվածություն աշխատանքին կամ թիմին և այլն:

Գրաֆիկական պրոֆիլի տեխնիկան թույլ է տալիս ուսումնասիրել մենեջերի անձնական և բիզնես որակները, որը բաղկացած է փորձագետներից (վերադաս մենեջերներ, գործընկերներ, ենթականեր) 5 բալանոց սանդղակով գնահատելու թվարկված կամ ինքնուրույն ձևակերպված որակների դրսևորման հաճախականությունը:

Այնուհետև կառուցվում է գրաֆիկ, որի վրա գնահատման գործոնները գծվում են հորիզոնական, իսկ դրա վերին և ստորին սահմանները՝ ուղղահայաց: Դրանց շրջանակում կան՝ սուպերգոտի, հեռանկարային, պոտենցիալ և անվանական գոտիներ։

Վերին և ստորին սահմանները որոշելու համար կարող են օգտագործվել ուսումնասիրվող կառավարիչների տվյալ խմբի համար առավելագույն և նվազագույն որակի գնահատականները, իսկ գոտիների ներքին սահմանների համար՝ միջինացվածները (հաշվարկները կատարվում են 0,1 ճշգրտությամբ։ միավորներ): Գնահատվող մենեջերների անհատական ​​պրոֆիլները դրված են ընդհանուր գծապատկերում, ինչը հեշտացնում է նրանց համեմատությունը:

Առանձին-առանձին պետք է ասել կանանց մոտ գործարար որակների դրսևորման առանձնահատկությունների մասին։ Նրանք, որպես կանոն, տղամարդկանցից ավելի վատ են հարմարվում ղեկավար պաշտոններին՝ աշխատանքային բարդ պայմանները, երկար աշխատանքային ժամերը և տնային գործերը համատեղելու անհրաժեշտության պատճառով։

Բացի այդ, կանայք ընդհանուր առմամբ ավելի քիչ են հոգեպես կայուն, անկախ, նախաձեռնող, համարձակ, կարողանում են կառավարել իրենց, հաղթահարել դժվարությունները և ավելի վաղ թոշակի անցնել:

Հաճախ պրոֆեսիոնալ կերպով լավ պատրաստված կինը չի կարող հարմարվել կառավարման կարծրատիպին, որը հարմարեցված է տղամարդու մոդելին և որպես դրական օրինակ ենթադրում է զուտ տղամարդկային հատկությունների առկայությունը՝ կոշտություն, ինքնավստահություն, ավտորիտարիզմ, անանձնական կառավարման հակում և բարոյական ասկետիզմ: . Այս իրավիճակում կինը պետք է կոտրի իրեն և ընդունի իր էությանը հակասող վարքագծի մոդելը (այսպես են վարվել առաջին կին առաջնորդները), որն ազդում է նրա սովորական ապրելակերպի վրա, կամ ահռելի ջանքեր գործադրի կանանց կառավարման ոճ հաստատելու համար։ . Կին առաջնորդների ժամանակակից սերունդն արդեն մշակում է սեփական մոտեցումները՝ հիմնվելով իր փորձի վրա:

Ուստի կանայք ավելի հաճախ բավարարվում են միջին պաշտոններով կամ կառավարում են փոքր կազմակերպություններ (բաժիններ) պարզ կառուցվածքով։

Բայց ամեն դեպքում, ղեկավար պաշտոններում կանայք զգալիորեն տարբերվում են կանանցից ընդհանրապես (տղամարդ մենեջերներն ավելի բնորոշ են, քան իրենց սեռի կանայք): Նրանք պետք է ունենան ավելի շատ առավելություններ և ավելի քիչ թերություններ, կարողանան ղեկավարել ենթականերին և լինել ավելի պահանջկոտ, քան տղամարդիկ, որպեսզի հաջողակ լինեն:

Ռուսական ընկերությունների ուժեղ մենեջերների հիմնական բնութագրերը.

• - աշխատավայրում աշխատողների հետ շփումների գիտակցված որոնում - ձեր հեղինակությունը բարձրացնելու ցանկություն;
• Դատողություններում և գործողություններում անկախության պահպանում - աշխատանքում դրա վրա հիմնվելու ցանկություն - բարձրագույն ղեկավարության միջամտությունը - սեփական առաջարկությունների կատարման պահանջները զարգացնել սեփական դիրքը - պարտականությունները ճիշտ բաշխելու ունակություն - աշխատանքի և զարգացման հստակ նպատակներ - որոշումներ կայացնելուց խուսափելու ունակություն;

Թույլ առաջնորդի նշանները ներառում են.

• - խնդիրները գնահատելու և իրավիճակի զարգացումը կանխատեսելու անկարողություն. նպատակներ դնել - կարծրատիպային մոտեցումների կիրառում - ուռճացված ինքնագնահատական, ամեն գնով ինքնահաստատվելու ցանկություն - ամեն ինչի մեջ մասնակցել, միաժամանակ մի քանի բան անել; ժամանակ չունենա;
• - աշխատել ուշ, 10–14 ժամ, հաճախ շաբաթը յոթ օր - ծանրաբեռնված լինել թղթերով, որոնցից շատերը ցրված են սեղանի վրա, - հետաձգել որոշումները մինչև վաղը, - փոխարենը հապճեպ որոշումներ կայացնել; ճիշտների - իրականության ներկայացում սև ու սպիտակ; խլուրդներից սարեր սարքելու, երկրորդական հարցերին մեծ ուշադրություն դարձնելու միտում - պատասխանատվությունից ազատվելու և ուրիշներին մեղադրելու ցանկություն; քավության նոխազի որոնում - ավելորդ հուզական ռեակցիաների դրսևորում և այլն;

Մենեջերի հաջողության բանալիներն են.

Հետաքրքրություն և ստեղծագործական դիրք - ենթականերին մոտիվացնելու ունակություն. - անկախություն դատողություններում և գործողություններում;- պահանջկոտ;- սեփական դիրքորոշում ունենալ աշխատանքի և զարգացման նպատակների վերաբերյալ;- պարտականությունները ճիշտ բաշխելու կարողություն;- որոշումներ կայացնելու պատասխանատվություն ստանձնելու պատրաստակամություն, ռիսկ;- թիմ ստեղծելու կարողություն և այլն: .

Եզրափակելով՝ պետք է ասել առաջնորդի կերպարի մասին. Այն ձևավորվում է գրասենյակի կահավորմամբ, հագուստով, արտաքինով, վարքով, կոկիկությամբ, ճաշակով և այլն: Դրանք բոլորը որոշակի ձևով ներկայացնում են խորհրդանիշներ, որոնք պետք է համապատասխանեն ընկերության գործերին և դիրքին:

Գրասենյակային տարածքներում ավելի լավ է ընդգծել հավասարությունը. օրինակ՝ ընդունելության վայրում աթոռներ դնել անընդմեջ և ոչ թե իրար դիմաց, գրասենյակը մի կախեք վերադասի լուսանկարներով և պարգևներով, քանի որ դա պատկերացում է ստեղծում. կազմակերպության հիերարխիկ բնույթը և նրա ներքին կյանքի գաղափարախոսությունը:

Ենթակաները տպավորված են առաջնորդով, ով ընդունում է սխալները, չի փորձում խուսափել պատասխանատվությունից և համարձակորեն որոշումներ է կայացնում։