Xodimlarni boshqarish bo'yicha ilmiy maqolalar kichik. Xodimlarni boshqarish. Korxonada xodimlar sonini boshqarishda nimani e'tiborga olish kerak
Muallif(lar): Pyjinskiy Ya.I., Brustinov D.V., Nafiev V.E.
Bozor munosabatlarining shakllanishi, korxonalar faoliyatiga atrof-muhit omillarining ta'sirining doimiy ravishda murakkablashishi va raqobatning kuchayishi sharoitida turli xil vaziyatlarda tezkor boshqaruv qarorlarini oqilona qabul qilish qobiliyati strategik ahamiyatga ega bo'ladi va buning uchun imkoniyat yaratadi. muayyan raqobatdosh ustunliklarga ega bo'lish. Samarali boshqaruv qarorini qabul qilish uchun to'liq, ishonchli, o'z vaqtida va tushunarli bo'lishi kerak bo'lgan katta miqdordagi ma'lumotlardan foydalaniladi. Menejerning avtomatlashtirilgan ish stantsiyasi (AWS) boshqaruv jarayonlarini axborot bilan ta'minlash maqsadiga xizmat qiladi.
Muallif(lar): Shvets I.Yu.
Bugungi kunda firmalar o'rtasida raqobatning kuchayishi tendentsiyasi mavjud, biznes yuritishning kechagi yondashuvlari allaqachon eskirgan. Ushbu maqolada turizm korxonalarida boshqaruv va marketing muhiti tahlili keltirilgan.
Muallif(lar): Kamilova S. R.
Bozorda birinchi bo'lish uchun innovatsiyalar juda muhimdir. Aynan ular sizga etakchilikni qo'lga kiritishga va raqobatchilarni ortda qoldirishga yordam beradi.
Muallif(lar): Miroshnikov O.
Zamonaviy sharoitda optimal boshqaruv tuzilmasini izlashga ko'proq e'tibor qaratilmoqda. Shu bilan birga, boshqaruv tuzilmalarining an'anaviy turlari kabi muhim nuqta ko'pincha chetda qoladi. Ammo boshqaruv jarayonlarida an'ana, aytaylik, bevosita mehnat faoliyati jarayonida rol o'ynaydi. Keling, har xil turdagi boshqaruv tuzilmalari tarixan qanday shakllanganligini ko'rib chiqaylik.
Muallif(lar): Nagorskiy Yu.A.
Hozirda tadbirkorlar tomonidan ishbilarmonlik madaniyatiga yetarlicha e’tibor qaratilmayapti. Shunga qaramay, olimlar tadbirkorlar o‘rtasida va umuman jamiyatda madaniyatli munosabatlarni yo‘lga qo‘yishning ulkan imkoniyatlarini ko‘rib, bu muammo ustida ishlamoqda. Ushbu maqolaning maqsadi tashkilot madaniyatini shakllantirish yo'llarini topish, shuningdek, turli madaniyatlarning korxona ishiga ta'sirini aniqlashdir.
Muallif(lar): Mironova T.L., Polonskaya N.A.
Hududlarning ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishi mohiyatan tarmoq qarorlari natijasi bo‘lgan taqsimot-tarmoqli boshqaruv tizimi sharoitida mintaqaviy iqtisodiyotning nazariy asoslariga bo‘lgan talab cheklangan edi. Bozor iqtisodiyotiga o'tish umumiy boshqaruv tizimida hududlarning o'rnini tubdan o'zgartiradi. Zamonaviy iqtisodiy sharoit mintaqaviy darajada boshqaruv tizimini shakllantirishga yangi yondashuvlarni izlash va mintaqaning ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanish jarayonlarini iqtisodiy tartibga solish usullarini ishlab chiqish zarurligini taqozo etmoqda.
Muallif(lar): Gredin S.
Ko'pgina kompaniyalar o'z mahsulotlarini raqobatchilardan farqlash uchun ishlatiladigan savdo belgilariga ega - ro'yxatdan o'tgan belgilar. Barcha kompaniyalar o'z brendining brendga aylanishini va funktsional xususiyatlar to'plamidan ko'proq bo'lishini xohlashadi, ammo bu kamdan-kam hollarda bo'ladi.
Muallif(lar): Chueva O.
Korxonada aloqa va axborotni boshqarishning ahamiyati ko'rib chiqiladi. Kadrlar ichki ta'lim va ichki ta'lim tizimining zaruriy tarkibiy qismi sifatida tavsiflanadi.
Muallif(lar): Loginova A.
Hozirgi vaqtda tashkilotning xodimlarni boshqarish kontseptsiyasining asosi xodim shaxsining rolini oshirish, uning motivatsion munosabatlarini bilish, ularni tashkilot oldida turgan vazifalarga muvofiq shakllantirish va yo'naltirish qobiliyatidir.
Muallif(lar): Stefanenko M. N.
Maqolada iqtisodiy tahlil, rejalashtirish, boshqaruv hisobi va boshqaruv chorrahasida paydo bo'lgan zamonaviy menejment nazariyasi va amaliyotidagi yangi hodisa bo'lgan nazorat tushunchasi ko'rib chiqiladi. Operatsion va strategik maqsadlarga erishish uchun korxonaning turli xizmatlari va bo'linmalari faoliyatini integratsiyalash, muvofiqlashtirish va yo'naltirish, korxona boshqaruvini sifat jihatidan yangi bosqichga olib chiqadigan nazoratning asosiy tarkibiy qismlari o'rganildi.
Muallif(lar): Borovskiy V.N.
Samarali menejment, birinchi navbatda, odamlar bilan ishlash qobiliyatiga asoslanadi, shuning uchun bank boshqaruv tizimining eng muhim tarkibiy qismlaridan biri bu xodimlarni boshqarish quyi tizimidir. Hech kimga sir emaski, kadrlar sifati, ularning bank maqsadlariga erishishdagi hissasi va barcha bank faoliyatining sifati ko'p jihatdan xodimlar bilan ishlash qanchalik samarali olib borilishiga bog'liq.
Muallif(lar): Verzilov V.I.
Kutubxonachilikda korporativ boshqaruvning shakllanishi axborot texnologiyalarining rivojlanishi, telekommunikatsiya taraqqiyoti, internetning paydo bo‘lishi bilan bog‘liq. Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining deyarli barcha markaziy kutubxonalari avtomatlashtirilgan, mahalliy kompyuter tarmoqlariga ega va Internet xalqaro elektron tarmog'iga ulangan. Barcha kutubxonalar elektron kataloglar, toʻliq matnli toʻplamlar, turli mavzuli va multimedia maʼlumotlar bazalari koʻrinishida oʻzlarining axborot resurslarini yaratadilar.
Muallif(lar): Kalchenko L.A.
Zamonaviy dunyoda ijtimoiy rivojlanishning asosiy muammosi etakchilik muammosi - davlatni umuman yaxshi tomonga o'zgartirishga va har bir inson hayotini yaxshilashga qodir bo'lgan yangi odamlarni topish va asosiy lavozimlarga ko'tarishdir.
Muallif(lar): Elena Xartsiy
Maqolada boshqaruv masalalari ko'rib chiqiladi. Boshqaruv tuzilmasida tarmoq rahbarlarining roliga alohida e’tibor qaratilmoqda. Maqolada kadrlar ishini yanada samarali qurishga imkon beradigan texnikalar tavsifi keltirilgan.
Muallif(lar): Vasilenko V.A.
Menejment insonning universal faoliyati sifatida ham oila, ham ijtimoiy, ham biznes sohalarini qamrab oladi. Tarixan inson mehnati individual yoki oilaviy xususiyatga ega edi. Ishlab chiqarish sub'ektlari mahsulot ishlab chiqarish yoki xizmatlar ko'rsatishda foydalaniladigan vaqt va boshqa resurslarni mustaqil ravishda nazorat qildilar. Aynan nima ishlab chiqarish, mahsulot qanday va qachon sotilishi haqida qaror qabul qilishdi.
Muallif(lar): Seidametova L.D.
Ushbu maqola moliyaviy investitsiyalarning korxona boshqaruv tizimidagi o'rni va roliga bag'ishlangan. Maqolada moliyaviy investitsiyalarning nazariy jihatlari, shuningdek, Qrim Avtonom Respublikasida deportatsiya qilingan xalqlarni joylashtirish va joylashtirish dasturi doirasida investitsiya loyihasini amalga oshirish bo'yicha Reskomnats UKSning moliyaviy samaradorligi tahlili ko'rib chiqiladi.
Muallif(lar): Dudar A.P.
Ijtimoiy taqsimlangan mehnat sharoitida kishilarning birgalikdagi faoliyati ixtisoslashuv va kooperatsiya orqali amalga oshiriladi. Bu erda maqsad va uning vositalarining mosligi ma'lum bir turdagi mehnat - boshqaruv yordamida amalga oshiriladi. Boshqaruv alohida ishlar o'rtasida izchillikni o'rnatadi va butun ishlab chiqarish organizmining muvofiqlashtirilgan ishini ta'minlaydi. Demak, menejment - bu umumiy maqsadga erishish uchun odamlarning turli mehnat harakatlarini bog'lash, muvofiqlashtirish yoki muvofiqligini ta'minlashning ob'ektiv jarayoni.
Muallif(lar): Har qanday A.V.
Muvaffaqiyatli korxona raqobatbardosh bo'lish va samaradorlikni oshirish uchun turli usullardan foydalanadi. Ushbu vositalardan biri korxona maqsadlariga erishishda hal qiluvchi rol o'ynashi mumkin bo'lgan rag'batlantirish tizimidir.
Muallif(lar): Borodin A.I.
Menejmentga oid ilmiy adabiyotlarda va mahalliy korxonalar amaliyotida belgilangan maqsad va vazifalarni hisobga olgan holda boshqaruvning quyidagi turlari ajratiladi: uzoq muddatli, joriy va operativ. Joriy va operativ boshqaruv tushunchalari korxona faoliyatini boshqarishni aks ettiradi va uzoq muddatli (strategik) boshqaruv korxonani kelajakda rivojlantirishga qaratilgan.
Muallif(lar): Sevastyanova O.V.
Maqolaning tadqiqot maqsadi - Ukrainadagi zamonaviy xizmat ko'rsatish korxonalarida xodimlarning mehnat faoliyatini rag'batlantirish muammolari va uni rivojlantirish mexanizmlarini joriy etish bo'yicha takliflarni o'rganish.
| 1 | ||
1. Lixachev A.V. Xodimlarni boshqarish: nazariy yondashuvlarning genezisi va evolyutsiyasi // Iqtisodiyot va jamiyat: zamonaviy rivojlanish modellari - 2012. - No 3. - 227-236-betlar.
2. Nazarenko M.A. Dissertatsiya tadqiqotida kadrlar rivojlanishini boshqarish texnologiyalari // Zamonaviy ilm-fan yutuqlari – 2013. – № 6.
3. Petrushev A.A., Akimova T.I., Nazarenko M.A. Mehnat hayoti sifatining matematik modellari va sifat menejmenti tamoyillarini qo'llash // Fan va ta'limning zamonaviy muammolari - 2012. - 6-son. (“Iqtisodiy fanlar” ilovasi) – B. 13. – [Elektron resurs]. Kirish rejimi: http://online.rae.ru/1210 (kirish sanasi: 06/09/13).
4. Nazarenko M.A., Topilin D.N., Kalugina A.E. Zamonaviy ilmiy tadqiqotlarda ob'ektlarning sifatini baholashning kvalimetrik usullari // Zamonaviy fanning yutuqlari - 2013. - 7-son.
5. Kalugina A.E., Nazarenko M.A., Omelyanenko M.N. Davlat ta'lim standartlaridan Federal davlat ta'lim standartlariga o'tish davrida "Kvant va optik elektronika" fanlari doirasida kasbiy kompetentsiyalarni rivojlantirish // Fan va ta'limning zamonaviy muammolari - 2012. - № 6. ("Pedagogika fanlari" ilovasi" ). – B. 42. – [Elektron resurs]. Kirish rejimi: http://online.rae.ru/1212 (kirish sanasi: 06/09/13).
6. Dzyuba S.F., Nazarenko M.A., Napedenina A.Yu. Federal Davlat Ta'lim Standartining "Xodimlarni boshqarish" yo'nalishi bo'yicha magistrlarni tayyorlashda asosiy tsikllar fanlari bo'yicha vakolatlarini taqsimlash // Xalqaro eksperimental ta'lim jurnali - 2013. - No 4. - P. 171-172.
7. Nazarenko M.A., Petrov V.A., Sidorin V.V. Universitetning tashkiliy madaniyati va axloq kodeksini boshqarish // Zamonaviy ilm-fan yutuqlari - 2013. - 4-son.
8. Duxnina L.S., Lysenko E.I., Nazarenko M.A. Mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklikning asosiy tamoyillari va ularga ishchi yoshlar tomonidan ishonch // Eksperimental ta'lim xalqaro jurnali - 2013. - № 4. - B. 174–175.
9. Ivanov A.V., Akimova T.I., Nazarenko M.A. Mehnat hayotining sifati va qishloq xo'jaligi sanoatida sifat menejmenti tizimidan foydalanish imkoniyatlari // Zamonaviy ilm-fanni talab qiluvchi texnologiyalar - 2013. - No 1. - S. 124–125.
10. Oxorzin I.V., Akimova T.I., Nazarenko M.A. Ijtimoiy motivatsiyani ta'minlash va mehnat hayoti sifatini yaxshilash uchun sifat menejmenti tamoyillarini qo'llash // Eksperimental ta'lim xalqaro jurnali - 2013. - No 4. - 176-bet.
11. Astaxova V.I. Xodimlarni boshqarish usullarini o'rganish // Mintaqaviy iqtisodiyot masalalari - 2010. - No 4. - B. 31-39.
12. Loginova O.B. Tashkiliy madaniyat turini tanlash muammosi // Iqtisodiyot va atrof-muhitni boshqarish - 2011. - № 2. - B. 354-360.
13. Nazarenko M.A., Alyabyeva T.A., Napedenina A.Yu., Nikolaeva L.A., Petrov V.A. Zamonaviy sharoitda kompaniyani rivojlantirish uchun kadrlar auditidan foydalanish // Journal Xalqaro amaliy va fundamental tadqiqotlar jurnali - 2013. - 6-son.
14. Zorina N.A., Akimova E.P. Korxona xodimlarini boshqarish tizimining elementi sifatida ishchilarni rag'batlantirish // Menejer - 2012. - 3-4-son. – 68-75-betlar.
15. Nikonov E.G., Nazarenko M.A. Sifat menejmenti tizimida bo'lim modeli // Xalqaro amaliy va fundamental tadqiqotlar jurnali - 2013. - No 1. - 146-bet.
16. Koval K.G. Sanoat korxonalarida xodimlarni boshqarish metodologiyasi // Rossiya Ichki ishlar vazirligining Sankt-Peterburg universitetining Kaliningrad filialining byulleteni - 2010. - No 3. - P. 81-85.
17. Itkis M.G., Nazarenko M.A. Universitetlar faoliyati va tayanch filiallar samaradorligini monitoring qilish natijalari // Amaliy va fundamental tadqiqotlar xalqaro jurnali - 2013. - No 1. - B. 146–147.
18. Nazarenko M.A., Dzyuba S.F., Kotentsov A.Yu., Duxnina L.S., Lebedin A.A. Xodimlarni boshqarish tizimida tashkiliy madaniyat // Amaliy va fundamental tadqiqotlar xalqaro jurnali - 2013. - 7-son.
19. Gorshkova E.S., Alyabyeva T.A., Koreshkova A.B., Gorkova I.A., Fetisova M.M. Tashkilot maqsadlariga muvofiq tashkiliy madaniyatni shakllantirish // Amaliy va fundamental tadqiqotlar xalqaro jurnali - 2013. - 8-son.
20. Gor’kova I.A., Alyabyeva T.A., Gorshkova E.S., Koreshkova A.B., Fetisova M.M. Tashkilotda xodimlarni boshqarish tizimlarini tahlil qilishda vakolatli talablar // Amaliy va fundamental tadqiqotlar xalqaro jurnali - 2013. - 8-son.
21. Lushpaeva I.I., Pavlova O.Yu. Talabalar ijtimoiy intellektining dinamik xususiyatlarining psixologik xususiyatlari // Ijtimoiy muammolarni zamonaviy tadqiqotlar (elektron ilmiy jurnal) - 2012. - No 4. - B. 54-54.
22. Karavaev V.A. Kompaniyaning xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirish yo'llari // Sibir moliya maktabi - 2012. - No 2. - P. 105-107.
23. Nazarenko M.A., Dzyuba S.F., Duxnina L.S., Nikonov E.G. Inklyuziv ta'lim va universitetlarda o'quv jarayonini tashkil etish // Xalqaro amaliy va fundamental tadqiqotlar jurnali - 2013. - 7-son.
24. Neskoromny V.N., Nazarenko M.A., Napedenina A.Yu., Napedenina E.Yu. Ilmiy-amaliy konferentsiyalar davomida talabalarning motivatsiyasini oshirish va ta'limning gumanistik tabiati tamoyilini amalga oshirishni ta'minlash // Eksperimental ta'lim xalqaro jurnali - 2013. - No 4. - B. 172–173.
25. Nikonov E.G., Dzyuba S.F., Napedenina A.Yu., Napedenina E.Yu., Omelyanenko M.N. M.A. rahbarligida Dubna shahridagi MIREA MSTU filiali qoshidagi ilmiy-uslubiy maktab. Nazarenko // Amaliy va fundamental tadqiqotlar xalqaro jurnali – 2013. – 7-son.
Menejer lavozimining zamonaviy tushunchasi shundan iboratki, agar biror kishi biron bir tashkilotda, korxonada, muassasada yoki firmada istalgan darajadagi rahbarlik lavozimini egallasa, muvaffaqiyatli va uzoq muddatli faoliyat uchun u asosiy bilimlarni bilmasdan qila olmaydi. xodimlarni boshqarish nazariyalari va usullari. Asosiy usullarni tushunish va malakali qo'llash, matematik modellashtirish va kvalimetrik baholashdan foydalanish, maxsus kasbiy va boshqaruv kompetentsiyalarini rivojlantirish xodimlarga boshqaruv ta'sirining o'ziga xos usullarini amalda qo'llash imkonini beradi.
Xodimlarni boshqarish usullari menejerning bo'ysunuvchilarga ta'sir qilish usuli va tabiati, tashkiliy madaniyat doirasida tabaqalashtirilgan yondashuvni qo'llash, ish dunyosida ijtimoiy sheriklik jihatlarini qo'llash va ish sifatini saqlash va yaxshilash usullari bilan farqlanadi. mehnat hayoti va ijtimoiy motivatsiyani oshirish. A.K.ga ko'ra usullarning umumiy tasniflagichini tashkil etuvchi uchta asosiy guruh. Semenov, ular quyidagi guruhlarga bo'linadi: iqtisodiy, ma'muriy va ijtimoiy-psixologik usullar.
Iqtisodiyotni boshqarish usullarining nazariy asosini iqtisodiy qonunlar tashkil etadi. Ushbu usullarni amalda qo'llashda menejer xodimni mukofotlash yoki jazolash usulini tanlash huquqiga ega. Zamonaviy ilmiy adabiyotlarda iqtisodiy usullarning asosi sifatida bozor iqtisodiyotining tovar-pul munosabatlari bo'lishi kerak, degan fikr mavjud. Qo'llash samaradorligi quyidagi ko'rsatkichlar bo'yicha baholanishi kerak: mulkchilik turi bo'yicha, tadbirkorlik faoliyatini amalga oshirishning o'ziga xos xususiyatlari, tashkiliy madaniyat turi, kadrlar tekshiruvidan foydalanish natijalari, soliq bazasi tizimi va. rag'batlantirish mexanizmi orqali.
Ko'pgina kompaniyalar hali ham xodimlarni boshqarishning asosiy usullaridan biri sifatida moliyaviy rag'batlantirishdan foydalanadilar. Bu ularga bajarilgan ishlar sifatini tez va samarali oshirish, korxona oldiga qo‘yilgan maqsad va vazifalarga erishish imkoniyatini beradi. Ammo bu usulda "tanganing boshqa tomoni" ham bor. Gap shundaki, agar siz ushbu printsipdan to'g'ri foydalansangiz, yuqorida aytib o'tilganidek, natija uzoq kutilmaydi. Agar noto'g'ri ishlatilsa, bu yo'qotishlarga, ish tashlashlarga, ortiqcha to'lovlarga, to'lovlarni amalga oshirmaslikka va undan ham yomoni, bankrotlikka olib keladi.
Ma'muriy boshqaruv usullari doirasida menejer hokimiyat munosabatlaridan, ma'muriy va huquqiy jazolar tizimidan, ma'muriy va tashkiliy siyosatdan foydalangan holda o'zining boshqaruv imkoniyatlaridan foydalanadi. Ma'muriy usullar o'z tabiatiga ko'ra xodimlarni mehnat intizomini, bajarilgan ish uchun mas'uliyatni va tuzilgan faoliyat turini tushunishga undaydi. Shuning uchun bu usullar to'g'ridan-to'g'ri ta'sir qiladi, chunki har qanday me'yoriy va ma'muriy hujjatga rioya qilish kerak. Ma'muriy boshqaruv usullariga misol sifatida taqiqlash, ko'rsatma, buyruq berish, maslahat berish, biznes maslahati, shuningdek tushuntirish va taklif qilish mumkin.
Ta'kidlash joizki, ushbu usullarning "salbiy" ta'siri bilan tashkilot rasmiy jamoaviy bitimlarni qabul qilish, eskirgan qoidalar va qoidalardan foydalanish, xodimlar almashinuvi, nazorat tizimining yo'qligi va shunchaki befarq munosabat bilan bog'liq muammolarga duch kelishi mumkin. xodimlarning o'z ishlariga.
Ijtimoiy-psixologik boshqaruv usullarining maqsadi odamlar faoliyatining psixologik tomonining qonuniyatlarini tushunish, ulardan foydalanish va psixologik ko'rinishlarni kompaniya va umuman shaxs manfaatlarida optimallashtirishdir. Usullarning ikkita asosiy bloki mavjud: ta'sir hajmi va qo'llash usuli bo'yicha. Usullar xodimlarning katta guruhlari uchun ham qo'llaniladi va ish muhitida o'zaro ta'sir qilish jarayoniga va uning ichki dunyosiga ta'sir qilish uchun ma'lum bir shaxsga qaratilgan. Shunday qilib, menejer xodimning jamoadagi o'rni va ahamiyatini baholay oladi, o'zining ichki salohiyatini aniq ishlab chiqarish muammolarini hal qilishga yo'naltiradi va tashkilotda qulay ijtimoiy-psixologik muhitni yaratadi.
O‘rganishlar natijasida uchta asosiy bosqichni o‘z ichiga olgan uchta yo‘nalish bo‘yicha xodimlarni boshqarish usullarini takomillashtirish bo‘yicha kompleks chora-tadbirlar ishlab chiqish taklif etilmoqda.
Birinchi bosqich. Ish masalalari bo'yicha kelishmovchiliklar, nizolar va ziddiyatli vaziyatlarni butunlay yo'q qilish tavsiya etiladi. Bu erda tuzatish choralari natijasi ishlab chiqarish va texnik jarayonlarning tuzilishi bo'yicha ko'rsatmalarni kiritish bo'lishi mumkin, masalan: xaridlar, byudjetlashtirish, muntazam yig'ilishlar, xodimlarni boshqarish, tuzatish va profilaktika choralari va ichki audit.
Ikkinchi bosqich. Muntazam ravishda barcha darajadagi menejerlarning ommaviy yig'ilishlarini o'tkazish tavsiya etiladi, bu nafaqat kompaniyaning asosiy maqsadlarini muhokama qilish imkonini beradi, balki xodimlarning yangi falsafa va uning tamoyillarini amalga oshirish haqidagi tushunchasini oshiradi, o'zini o'zi boshqarish uchun imkoniyatlar yaratadi. boshqaruv vakolatlari darajasini oshirish uchun inklyuziv usullardan foydalanish va gumanistik ta'lim tamoyiliga rioya qilish.
Uchinchi bosqich. Xodimlarning malakasidan kelib chiqib, mintaqa va tarmoqdagi inflyatsiyani hisobga olgan holda mehnatga haq to‘lash tizimini optimallashtirish tavsiya etiladi. Malaka darajasi har yili ko'rib chiqilishi kerak (xodimning iltimosiga binoan, ehtimol tez-tez).
Ushbu nashr “Loyihalarni boshqarish” kafedrasi 5-kurs talabalari tomonidan M.A. Nazarenko.
Bibliografik havola
Fetisova M.M., Koreshkova A.B., Gorshkova E.S., Alyabyeva T.A. KADROLARNI BOSHQARISHNING ZAMONAVIY USULLARI VA ULARNI TAKMORLASH YO'LLARI // Zamonaviy tabiatshunoslik yutuqlari. – 2013. – No 11. – B. 195-196;URL: http://natural-sciences.ru/ru/article/view?id=33152 (kirish sanasi: 15.01.2020). "Tabiiy fanlar akademiyasi" nashriyoti tomonidan chop etilgan jurnallarni e'tiboringizga havola etamiz.
Sizga korxonada xodimlarni boshqarish va bo'ysunuvchilarga qanday ta'sir qilish haqida gapirib beramiz. Biz sizning ishingizni osonlashtiradigan varaqlar, hujjatlar va formulalarni baham ko'ramiz.
Maqolada siz quyidagilarni bilib olasiz:
Tegishli materiallar:
Nima uchun korxonada xodimlarni boshqarish tizimi kerak?
Korxonada xodimlarni boshqarish - bu mehnat samaradorligi va biznesning daromadliligini oshiradigan faoliyatning muhim yo'nalishlaridan biri. Tizim mehnat munosabatlarining barcha ishtirokchilari o'rtasida tashkiliy, iqtisodiy, ijtimoiy-psixologik va huquqiy munosabatlarni shakllantirishga qaratilgan.
Korxonada xodimlarni boshqarish tizimining asosi mehnat samaradorligini oshirish uchun xodimlarga ta'sir ko'rsatish tamoyillari, usullari va shakllari to'plamidir. Tegishli me'yoriy-huquqiy hujjatlar va hujjatlarni ishlab chiqish jarayonni tizimlashtirish va uni mehnat munosabatlarining barcha tomonlari uchun tushunarli qilish imkonini beradi.
Xodimlarni boshqarishning mohiyati boshqaruv sub'ekti va ob'ekti, shu jumladan xodimlar, korxona rahbariyati, ish beruvchilar va tashkilotning boshqa sherik egalari o'rtasida tashkiliy, iqtisodiy, ijtimoiy-psixologik va huquqiy munosabatlarni shakllantirishdan iborat. Ushbu munosabatlarning asosini xodimlarning faoliyatidan maksimal darajada foydalanish uchun ularga ta'sir ko'rsatish tamoyillari, usullari va shakllari to'plami tashkil etadi.
Xodimlarni boshqarish tizimi ishlab chiqilmagan, o'z-o'zidan rivojlangan yoki rasmiy ravishda tuzilgan kompaniyalarda muammolar paydo bo'ladi. Kadrlar almashinuvi oshadi, imidj yomonlashadi, mehnat ko'rsatkichlari pasayadi yoki doimiy ravishda past darajada qoladi. Muammolarning oldini olish yoki vaziyatni to'g'irlash uchun xodimlarni boshqarish jarayonlari qanchalik soddalashtirilganligini, ularning soni, motivatsiyasi va boshqalarni tahlil qiling.
Korxonada xodimlar sonini boshqarishda nimani e'tiborga olish kerak
Korxonada xodimlarni oqilona boshqarish uchun xodimlarning optimal sonini hisoblang. Ishlab chiqarish davrlarining tabiati, ish ko'lami, murakkabligi, mehnat zichligi, uskunalar darajasi, jarayonlarni avtomatlashtirish va kompyuterlashtirishni ko'rib chiqing. Qaysi mutaxassisliklar etarli emasligini aniqlang va keyin xodimlarni to'ldiring.
Ishingizda foydalaning: ish e'lon muallifi
Hatto bitta mutaxassisning etishmasligi biznes jarayonlariga salbiy ta'sir qiladi, ammo xodimlarning haddan tashqari ko'pligi boshqa foyda keltirmaydi va korxonada xodimlarni boshqarishni qiyinlashtiradi. Standartlarga, o'rtacha xodimlar soniga va raqobatchilar bilan vaziyatga e'tibor qarating. Tashkilotdagi xodimlarning optimal sonini hisoblashda kompaniya tuzilishini yodda tuting va formulalardan foydalaning.
Standart raqamni hisoblash uchun formula
Xodimlar soni ba'zi ishchilarni yollash va boshqalarni almashtirish, ishdan bo'shatish yoki ketishi tufayli doimiy ravishda o'zgarib turadi. Ya'ni, aslida, ba'zi xodimlar doimo yo'q, shuning uchun ularning vazifalari boshqalar orasida qayta taqsimlanadi. Shunga ko'ra, har bir xodimning yuki shunday bo'lishi kerakki, u jismonan kun davomida bir qator vazifalarni bajara oladi.
Maslahat: Xodimlar bilan ishlashda muammoga duch kelsangiz va yetarlicha javob olmasangiz, ish joyingiz haqidagi eʼlonni tekshiring. Ehtimol, unda tajribali abituriyentlarni qo'rqitadigan odatiy xatolar mavjud.
HR Director jurnalidan ish e'lonlarini tekshirish xizmati
Xodimlarni baholash va xodimlarning ish faoliyatini boshqarish
Barcha xodimlar va ariza beruvchilar har tomonlama va tizimli baholanishi kerak. Nafaqat ta'lim darajasini, balki shaxsiy, kasbiy va ishbilarmonlik fazilatlarini ham tekshiring. Odamlardan nimani kutish kerakligini bilish uchun psixologik testlarni o'tkazing. Bu sizga korxonada xodimlarni boshqarish jarayonini va uning unumdorligini tashkil etishni osonlashtiradi.
Ishingizda foydalaning:
Tizimga mehnat samaradorligi ko'rsatkichlarini joriy etish. Bu sizga odamning qanday ishlashini va u malaka oshirish kurslarini o'tashi kerakligini nazorat qilish imkonini beradi. Mentorlik tizimini joriy etish, xodimlarni rivojlantirishga hissa qo'shadigan trenerlarni jalb qilish.
Mansab o'sishiga intiladigan va o'z bilimlarini doimiy ravishda oshirib boruvchi tajribali xodimlar haqida unutmang. Ular raqobatda kuchli vositadir. Ularning yordami bilan siz strategik maqsadlarga erishishingiz va yangi darajaga chiqishingiz mumkin. Ularni o'z vaqtida o'qitishga yuboring, ularning funktsiyalarini kengaytiring, rag'batlantiring va keyinchalik ularni targ'ib qiling.
Korxonada xodimlarni boshqarishda motivatsiyaning roli
Motivatsiya boshqaruvning asosiy vositasidir. Hamma narsadan qoniqish hosil qilgan odam yaxshiroq va samaraliroq ishlashga intiladi. U qimmatli g'oyalarni ishlab chiqaradi, optimallashtirish yo'llarini izlaydi va o'z ishini saqlab qolishga intiladi. Motivatsiya tizimi mehnat sharoitlarini yaxshilash, martaba o'sishi, moddiy va ma'naviy rag'batlantirishga qaratilgan bo'lishi kerak.
Demotivatorlar uchun motivatsiya tizimini tekshiring: nazorat ro'yxati
Ish haqi tizimini ishlab chiqish yoki takomillashtirishda bir nechta tamoyillarga amal qiling:
- Ish haqi shakli xodimlarning talablariga javob berishi kerak. Qo'l ostidagilaringizning intilish darajasini, ularning maqsadlari va qadriyatlarini baholang.
- Ish haqi tizimi aniq, sodda va shaffof bo'lishi kerak. Xodimlarga bonuslar va boshqa bonuslar uchun qanday natijalarga ishonishlari mumkinligini tushuntiring. Maqsadlariga erishgan har bir kishini mukofotlang.
Agar siz xizmat ko'rsatish sifati va ishlab chiqarilgan mahsulot hajmini oshirishni maqsad qilgan bo'lsangiz, tabaqalashtirilgan ish haqi tizimini yo'lga qo'ying. Har bir shaxsning hissasini baholash qiyin bo'lgan hollarda, malaka darajasi, bajarilgan vazifalar va boshqa omillarga bog'liq bo'lgan qat'iy ish haqini belgilash tavsiya etiladi. Xodimlarning ish haqini oshiring, chunki ular o'z funktsiyalarini kengaytiradi va ularni rivojlanishga undash uchun martaba zinapoyasida yuqoriga ko'tariladi.
Ishingizda foydalaning:
Korxonada xodimlarni boshqarish tizimining nomoddiy komponenti haqida unutmang. Hamma xodimlar imkon qadar ko'proq pul ishlashga intilmaydi, ba'zilari uchun rahbarning xizmatlarini e'tirof etish va sertifikatlar, xatlar va og'zaki minnatdorchilik ko'rinishida rag'batlantirish muhimdir. Bu sizning byudjetingizni sezilarli darajada tejashga yordam beradi, lekin sizning qo'l ostidagilaringizni demotivatsiya qilmaydi.
Xodimlaringizni iloji boricha rag'batlantirish uchun ushbu cheat varaqdan foydalaning.
Nima uchun doimiy ravishda nazorat qilish tizimi bilan ishlash muhim?
Tashkilotning xodimlari uning muhim manbalaridan biridir. Xodim ishdan bo'shatish uchun foydalaniladigan shartlar va shartnomalardan voz kechishga haqli. Bundan tashqari, u ish haqi darajasi bo'yicha muzokaralar olib borishi, ish tashlashlarda ishtirok etishi va o'z iltimosiga binoan iste'foga chiqishi mumkin. Shuning uchun siz korxonada bo'ysunuvchilar tomonidan ijobiy qabul qilinadigan xodimlarni boshqarish tizimini yaratishingiz shart.
Rivojlanayotgan raqobat, texnologiyani takomillashtirish, iste'molchilar va mahsulot sifati, mehnat resurslari uchun kurash - bu bizni boshqaruv jarayonini qayta ko'rib chiqishga majbur qiladi. Endi biz nafaqat qoidalar, qoidalar va jazolar tizimiga emas, balki xodimlarni moddiy rag'batlantirish va nomoddiy rag'batlantirishga, korporativ qadriyatlarga e'tibor qaratishimiz kerak.
Hujjat dizayneri: HR yordamchisi
Xizmatdan foydalaning
Ma'lum bo'lishicha, siz o'zingizning qo'l ostidagilaringizning manfaatlarini hisobga olishingiz va ularni mehnat sifatida ishlatmasligingiz kerak. Qulay sharoitlar yaratilmasa, kadrlar almashinuvi kuchayadi va barcha biznes jarayonlariga ta'sir qiladigan muammolar paydo bo'ladi. Mijozlar va hamkorlar o'zlariga nisbatan befarq munosabatni tezda sezadilar, shuning uchun ular raqobatchilar bilan hamkorlik qilishni afzal ko'radilar.
Korporativ qadriyatlarni rivojlantirish uchun tayyor dastur: HR uchun maslahat
Dasturni yuklab olish
Starbucks misolida korxona xodimlarini boshqarish
Korxonada xodimlarni boshqarishga yondashuvni ko'rsatish uchun Starbucks kompaniyasini ko'rib chiqaylik. Bu tanlov tasodifiy emas. Ushbu tashkilot faoliyatining asosi ijtimoiy mas'uliyat siyosatiga asoslanadi. Shu bilan birga, faoliyatning qaysi sohasini ta'kidlashimiz unchalik muhim emas: qahva tayyorlash jarayoni, etkazib beruvchilar va raqobatchilar bilan munosabatlar yoki ichki funktsiyalar.
Bu holda korxonada xodimlarni boshqarish kompaniyaning har bir xodimiga katta e'tibor berishga, uning qiymati va ahamiyatini ta'kidlashga qaratilgan. Kompaniya rahbariyatining xodimlarni boshqarishga bunday munosabati biznesni samarali rivojlantirishning kalitidir.
Starbucks soatlik ish haqi tizimidan foydalanadi. Bu har bir xodim uchun shaffof va tushunarli. Ishlari rahbariyat tomonidan ijobiy baholangan xodimlar uchun yillik ish haqi oshadi. Bu qolgan xodimlar uchun rag'bat bo'lib xizmat qiladi, ularni o'z vazifalarini yaxshiroq bajarishga undaydi. Kompaniya rahbariyati xodimlarni rag'batlantirish uchun bonus dasturlarini ishlab chiqmoqda.
omillarning og'irligi.
Tadqiqotlar natijasida moy-moy sanoati korxonalarining iqtisodiy samaradorligini oshirish omillari aniqlandi. “Xom ashyo sotib olish – ishlab chiqarish – sotish” tsikli bosqichida ustunlik qiluvchi omillarning ustuvorligi belgilandi.
Shunday qilib, ma'lum bir ustuvor omillardan kelib chiqqan holda, bizning fikrimizcha, yog'-moy sanoati korxonalarining iqtisodiy samaradorligini oshirishning ustuvor yo'nalishlari:
1. Konsernlar, qishloq xo'jaligi ishlab chiqarish xoldinglari shaklidagi korxonalarni birlashtirish;
agrosanoat guruhlari.
2 Adekvat soliq strategiyasi uchun korxonada xalqaro rejalashtirish tizimini birlashtirish.
3. Faol innovatsion faoliyat.
4. Korxonalarni kreditlash tizimini takomillashtirish.
Adabiyotlar ro'yxati
1. Bryakina A.V. Jahon iqtisodiyotida korxonaning raqobatbardoshligi // Fanlar hududi. 2012. No 1. 21-28-betlar.
Butova L.M., Ivanova D.A.
KORXONADA KODLARNI BOSHQARISH TIZIMI
Voronej iqtisodiyot va huquq instituti, Voronej davlat pedagogika universiteti
Kalit so'zlar: xodimlarni boshqarish, korxona, xodimlar, inson resurslari.
Annotatsiya: maqolada xodimlarni boshqarish tizimidagi zamonaviy muammolar aks ettirilgan, ularni bartaraf etish yo'llari taklif qilingan va qiyosiy tahlil qilingan.
Kalit so'zlar: inson resurslarini boshqarish, korxona xodimlari, inson resurslari.
Annotatsiya: maqolada xodimlarni boshqarish tizimidagi dolzarb muammolar, ularni bartaraf etish yo'llari aks ettirilgan, qiyosiy tahlil qilingan.
Tashkilotning eng qimmatli manbasi uning xodimlaridir. Xodimlarning samarali ishlashi raqobatbardoshlikni oshiradi va
tashkilotning rentabelligi. Xodimlarni boshqarish masalalarini hal qilish ko'pchilik Rossiya korxonalari uchun eng ustuvor vazifalardan biridir. Keling, "xodimlarni boshqarish" tushunchasining bir nechta ta'riflarini ko'rib chiqaylik.
P.Torshin bu atamani boshqaruv faoliyatining funksiyalaridan biri deb hisoblaydi: “Bu boshqaruv faoliyatining o‘ziga xos funksiyasi bo‘lib, uning asosiy ob’ekti muayyan ijtimoiy guruhlarga mansub shaxsdir”. V. Vesninning ta'rifi P. Egorshin talqini bilan umumiy xususiyatlarga ega: "bu insonning hayotida uning intellektual va jismoniy imkoniyatlaridan samarali foydalanish uchun shart-sharoitlarni ta'minlash, mehnat munosabatlarini mustahkamlash, motivatsiya va undan maksimal mahsulot olishga qaratilgan boshqaruvdir. Xodimlar." Ushbu ta'riflarda xodimlarni boshqarish shaxsga qaratilgan bo'lib, oxirgi ta'rifda xodimlarni boshqarishning mohiyati to'liqroq ochib berilgan, uning xarakterli xususiyatlari oydinlashgan.
Konsepsiyaning batafsil talqinini D.Spiridonov beradi: “Bu tashkilot rahbariyati, xodimlarni boshqarish tizimi bo‘limlari rahbarlari va mutaxassislarining samaradorlikni oshirish orqali tashkilot faoliyati samaradorligini oshirishga qaratilgan faoliyat sohasidir. xodimlari bilan ishlash, psixologik, huquqiy, iqtisodiy va ijtimoiy usullari. Ushbu ta'rif tashkilot faoliyati va uning ishchi kuchi o'rtasidagi munosabatlarni aks ettiradi. Ta'kidlanishicha, aynan kadrlar samaradorligini oshirish orqali butun tashkilot samaradorligi oshadi.
I.Matveeva xodimlarni boshqarishni yaxlit tizim sifatida tushunadi: «xodimlarni boshqarish tashkilot xodimlarini shakllantirish, rivojlantirish va ulardan foydalanishga ta'sir ko'rsatish mexanizmlari, tamoyillari, shakllari va usullari majmui bo'lib, ular bir qator o'zaro bog'liq sohalar va faoliyat turlari sifatida amalga oshiriladi. ” Ushbu ta'rifning o'ziga xos xususiyati - xodimlarni boshqarish bosqichlarini bosqichma-bosqich amalga oshirishning mantiqiy asoslari va uning elementlarining o'zaro bog'liqligi.
Yuqoridagi talqinlarni umumlashtirib, shuni aytishimiz mumkinki, xodimlarni boshqarish - bu xodimlar bilan ishlashni tashkil etishning o'zaro bog'liq bo'lgan texnikasi, shakllari, usullari to'plami, ular:
Birinchidan, ular tashkilot rahbariyati nomidan amalga oshiriladi;
Ikkinchidan, ular intellektual imkoniyatlardan samarali va to'liq foydalanish uchun shart-sharoitlarni ta'minlashga qaratilgan
xodimning jismoniy imkoniyatlari;
Va, uchinchidan, ular tashkilotning samaradorligini oshirishga qaratilgan.
Shunday qilib, ba'zi mualliflar texnik, ma'muriy yoki shaxsiy madaniyatni quyi tizimlar sifatida ajratadilar. Boshqalar korxona boshqaruvida ikki qismni ajratadilar: faoliyatni boshqarish va odamlarni boshqarish. Aksariyat mualliflar xodimlarni boshqarish tizimining xususiyatlarini korxonani umumiy boshqaruvning quyi tizimi sifatida ko'rib chiqadilar va quyidagilarni ta'kidlaydilar: ob'ekt va mavzu, tizimning maqsadlari, vazifalari, uning funktsiyalari va tuzilishi, ishlash tamoyillari va usullari.
Keling, korxona xodimlarini boshqarish tizimining predmeti va ob'ektini ko'rib chiqaylik. Xodimlarni boshqarish sub'ekti - qarorlarni ishlab chiqish va amalga oshirishni bevosita amalga oshiradigan boshqaruv apparati rahbari yoki xodimi. Xodimlarni boshqarish ob'ekti - bu menejment yo'naltirilgan element. Bunday holda, bu individual ishchilar yoki jamoalardir.
Tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimini loyihalash va shakllantirishning dastlabki bosqichi ushbu tizimning maqsadlarini shakllantirishdir. Turli tashkilotlar uchun xodimlarni boshqarish tizimining maqsadlari tashkilot faoliyatining xususiyatiga, ishlab chiqarish hajmlariga, strategik maqsadlarga va boshqalarga qarab farqlanadi. Xorijiy va mahalliy tashkilotlar tajribasini umumlashtirish xodimlarni boshqarish tizimining asosiy maqsadini tashkilotni kadrlar bilan ta'minlash sifatida shakllantirishga imkon beradi. L. Ivanova korxona xodimlarini boshqarish tizimining quyidagi maqsadlarini belgilaydi:
Asosiy maqsad - tashkilotni ulardan samarali foydalanish, kasbiy va ijtimoiy rivojlanish uchun kadrlar bilan ta'minlash;
Ikkinchi darajadagi maqsadlar: xodimlarni boshqarish strategiyasini ishlab chiqish, xodimlarni prognozlash va uzoq muddatli rejalashtirish, xodimlarni rag'batlantirish va ijtimoiy ta'minlash tizimini yaratish;
Uchinchi darajadagi maqsadlar: mutaxassislar va ish o'rinlariga yangi talablarni amalga oshirish, korxonaning yangi mutaxassislar va lavozimlarga bo'lgan ehtiyojlari, kadrlar rivojlanish dinamikasini tahlil qilish, hayot sifatini tahlil qilish, kadrlar rivojlanishining individual turlarini tahlil qilish, ijtimoiy rivojlanishni rejalashtirish. xodimlar soni.
E.Maslov, xodimlarni boshqarish tizimining maqsad va vazifalarini yoritib, ularni asosan korxonaning butun boshqaruv maqsadlari bilan bog'laydi:
Bozor sharoitida korxonaning raqobatbardoshligini oshirish.
Ayniqsa, ishlab chiqarish va mehnat samaradorligini oshirish
maksimal foyda olish;
Yuqori ijtimoiy samaradorlikni ta'minlash
jamoaning ishlashi.
N.Matveevaning fikricha, ishlab chiqarishni boshqarishning zamonaviy konsepsiyasi shundan iboratki, maksimal mahsuldorlik, sifat va raqobatbardoshlikka har bir xodimning dastlab o‘z ish joyida, keyin esa butun korxonada ishlab chiqarish jarayonini takomillashtirishdagi ishtiroki bilangina erishish mumkin.
Maqsadlaringizga muvaffaqiyatli erishish quyidagi muammolarni hal qilishni talab qiladi:
Korxonaning mehnatga bo'lgan ehtiyojini talab qilinadigan hajmlarda va talab qilinadigan malakada ta'minlash;
Ishlab chiqarish salohiyatining tashkiliy-texnik tuzilmasi bilan mehnat salohiyati tuzilmasi o‘rtasida oqilona munosabatga erishish;
Xodimning va umuman ishlab chiqarish jamoasining salohiyatidan to'liq va samarali foydalanish: istaklarning amalga oshirilishini ta'minlash.
I.Lazareva, o'z navbatida, xodimlarni boshqarish tizimining barcha toifadagi xodimlarning ishdan qoniqish darajasini oshirish va kompaniyada ishlashni maqbul deb hisoblaydigan xodimlarning yuqori turmush darajasini ta'minlash kabi vazifalarini ta'kidlaydi.
1) tashkiliy - kadrlar bilan ta'minlash manbalarini rejalashtirish, aholini ishga qabul qilish to'g'risida xabardor qilish, o'qitish uchun mablag'lar miqdori va boshqalar;
2) ijtimoiy-iqtisodiy - kadrlardan foydalanish va saqlashni belgilovchi shart-sharoitlar va omillar majmui.
3) takror ishlab chiqarish, o'quv-moddiy bazani yaratish va kadrlar malakasini oshirishni ta'minlash.
Korxonaning xodimlarni boshqarish tizimiga xos bo'lgan yuqoridagi maqsad, vazifa va funktsiyalarni tahlil qilib, shuni aytishimiz mumkinki, u korxonaning iqtisodiy holatiga uning raqobatbardoshligini oshirishning teng tomonlarida sezilarli ta'sir ko'rsatadi, xususan, maksimal foyda, tashkilotni kadrlar bilan ta'minlash va undan samarali foydalanish, xodimlarning istaklari, ehtiyojlari va manfaatlarini amalga oshirishni ta'minlash va boshqalar. Oxir oqibat, korxonaning iqtisodiy holati uchun xodimlarni boshqarish tizimining ahamiyati aniq.
Korxona xodimlarini boshqarish tizimi murakkab tuzilishga ega. Ko'pgina mualliflar xodimlarni boshqarish tizimiga kiritilgan quyidagi quyi tizimlarni aniqlaydilar: xodimlarni rejalashtirish: kadrlarni tanlash, o'qitish va rivojlantirish.
Xodimlarni rejalashtirish quyi tizimi kadrlar siyosati va xodimlarni boshqarish strategiyasini ishlab chiqishni, tashkilot va bozorning kadrlar salohiyatini, mehnatni rivojlantirishni o'z ichiga oladi; xodimlarni rejalashtirish va xodimlarga bo'lgan talablarni prognozlashni tashkil etish; tashkilotni kadrlar bilan ta'minlaydigan tashqi manbalar bilan aloqalarni saqlash.
M. Gorbatova ta'kidlaganidek, rejalashtirish jarayonida kadrlarga bo'lgan ehtiyojni miqdoriy va sifat jihatidan tahlil qilish kerak.
Ishga qabul qilish va xodimlarni hisobga olish quyi tizimi bo'sh lavozimga nomzodlarni tanlash va tanlashni tashkil qilishni o'z ichiga oladi; xodimlarni qabul qilish, xodimlarni qabul qilish, ko'chirish va ishdan bo'shatishni hisobga olish; bandlikni boshqarish, xodimlarni boshqarish tizimini hujjatlashtirish.
Xodimlarni tayyorlash va malakasini oshirishni baholash quyi tizimi kadrlarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish, yangi xodimlarni ishga tushirish va moslashtirishni o'z ichiga oladi; xodimlarni baholash bo'yicha tadbirlarni tashkil etish va o'tkazish; martaba rivojlanishini boshqarish. Har bir tashkilot uchun ushbu tartib-qoidalar individual bo'lib, xodimlarni baholash tizimini tanlashda qarama-qarshilik va nizolarning oldini olish uchun uning boshqa xodimlarni boshqarish jarayonlariga - martaba rejalashtirish, kasbiy tayyorgarlikka muvofiqligiga alohida e'tibor beriladi.
Xodimlarni rag'batlantirish quyi tizimi mehnat jarayonini standartlashtirish va ish haqini tariflashni o'z ichiga oladi: moddiy va nomoddiy rag'batlantirish tizimlarini ishlab chiqish, shuningdek, xodimlarni ma'naviy rag'batlantirish usullaridan foydalanish.
S. Filinning ta'kidlashicha, agar korxona rahbarlari o'z xodimlarining yaxshi va zavq bilan ishlashini xohlasalar, ularning ehtiyojlari va motivlarini qabul qilishlari kerak.
Ijtimoiy rivojlanish quyi tizimi ish kuni davomida ovqatlanishni tashkil qilishni o'z ichiga oladi: xodimlar va ularning oila a'zolarining sog'lig'ini saqlash, dam olishni ta'minlash: jismoniy tarbiyani tashkil etish: xodimlarning ish joylari holatiga qo'yiladigan talablarga rioya qilish; ijtimoiy sug'urta tashkiloti.
E.Maslovning ta'kidlashicha, xodimlar bilan ishlashning ijtimoiy yo'nalishi ancha xilma-xil ma'lumotlarni to'plash vazifasini qo'yadi.
individual xodimlarga tegishli ijtimoiy xususiyatga ega. Lavozimga tayinlash uchun nomzodlarni tanlashda ma'lumotlar bankida nafaqat ishlab chiqarish, balki ijtimoiy-demografik, intizomiy va hatto tibbiy ma'lumotlar ham bo'lishi kerak.
Xodimlarni huquqiy qo'llab-quvvatlashning quyi tizimi mehnat munosabatlarining huquqiy jihatlarini hal qilish, shuningdek, xodimlarni boshqarish bo'yicha ma'muriy va boshqa hujjatlarni muvofiqlashtirish bilan bog'liq. Kadrlar bilan ishlash tizimi quyidagi muhim hujjatlarda aks ettirilgan: korxona ustavi: ichki mehnat qoidalari, jamoa shartnomasi, korxonaning shtat jadvali, mehnatga haq to'lash va mukofotlar to'g'risidagi nizom, bo'limlar to'g'risidagi nizom, xodimlarning mehnat shartnomalari, lavozim yo'riqnomalari.
Axborotni qo'llab-quvvatlash quyi tizimi hujjatlar va xodimlar statistikasini yuritishni o'z ichiga oladi; xodimlarni boshqarish tizimini axborot va texnik ta'minlash; xodimlarni ish uchun zarur bo'lgan ilmiy-texnik ma'lumotlar bilan ta'minlash.
Xodimlarni boshqarish tizimi faoliyatining asosiy tamoyillarini ko'rib chiqaylik. E.Maslovning qayd etishicha, xodimlarni boshqarish tizimi tamoyillari boshqaruv jarayonida odamlarning ongli faoliyatining barqaror qoidalari sifatida talqin etiladi. R.Mardanovning yondashuviga ko'ra, tashkilotda xodimlarni boshqarish tizimi tamoyillarining ikki guruhi ajratiladi: xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirishga qo'yiladigan talablarni tavsiflovchi tamoyillar va xodimlarni boshqarishning rivojlanish yo'nalishlarini belgilovchi tamoyillar. tizimi.
Birinchi guruhga quyidagi tamoyillar kiradi: xodimlarni boshqarish funktsiyalarining ishlab chiqarish maqsadlariga, samaradorlikka, progressivlik va istiqbolga bog'liqligi; ilmiy xarakter; murakkablik; samaradorlik, izchillik va boshqalar.Ikkinchi guruhga xodimlarni boshqarish tizimining korxona maqsadlariga moslashishi, ixtisoslashuvi va boshqalar kiradi.Kadrlarni boshqarish tizimining barcha tamoyillari o'zaro hamkorlikda amalga oshiriladi. Ularning kombinatsiyasi tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimining o'ziga xos ish sharoitlariga bog'liq.
Xodimlarni boshqarish usullari tamoyillarni amalga oshirish usullari bo'lib xizmat qiladi. Tadqiqotchilar xodimlarni boshqarish tizimida qo'llaniladigan turli usullarni aniqladilar. N. Banko quyidagi usullar guruhlarini belgilaydi:
Ma'lumotlarni yig'ish usullari: anketalar, suhbatlar, ish kuni davomida faol kuzatish, suhbat, o'rganish
hujjatlar va boshqalar;
Tahlil usullari; tizimli tahlil, iqtisodiy tahlil, ekspert tahlil usuli va boshqalar;
Shakllantirish usullari: tizimli yondashuv, analogiya usuli, parametrik usul, ijodiy uchrashuvlar va boshqalar.
Asoslash usullari: taqqoslash usuli, me'yoriy usul, o'rganilayotgan haqiqiy va kerakli ob'ektni modellashtirish, funktsional-xarajat tahlili va boshqalar.
Amalga oshirish usullari: boshqaruv xodimlarini tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish.
Olimlarning ta'kidlashicha, hozirgi vaqtda adabiyotlarda xodimlarni boshqarish usullarining uch guruhi aniqlangan va qo'llaniladi: ma'muriy, iqtisodiy va
ijtimoiy-psixologik. Ushbu boshqaruv usullari guruhlari ko'pincha bir-birini to'ldiruvchi sifatida ko'riladi. Shuni ta'kidlash kerakki, xodimlarni boshqarish tizimining eng katta samarasi va sifati usullar kombinatsiyalangan holda qo'llanilganda erishiladi. Usullar tizimidan foydalanish takomillashtirish ob'ektini har tomondan tavsiflash imkonini beradi, bu esa noto'g'ri hisob-kitoblarni oldini olishga yordam beradi.
Tizimli yondashuv xodimlarni boshqarishning alohida elementlari o'rtasidagi munosabatlarni hisobga oladi va yakuniy maqsadlarni ishlab chiqishda, ularga erishish yo'llarini aniqlashda va korxona uchun tegishli xodimlarni boshqarish tizimini yaratishda ifodalanadi.
Shunday qilib, xodimlarni boshqarish tizimi - bu xodimlar bilan ishlashni tashkil etish tamoyillari, shakllari va usullari to'plami. Xodimlarni boshqarish tizimi - bu butun tashkilotni boshqarishning quyi tizimidir.Kadrlarni boshqarish tizimining asosiy maqsadi korxonani kadrlar bilan ta'minlash, ulardan samarali foydalanish, kasbiy va yakuniy rivojlanishdir. Korxona xodimlarini boshqarish tizimi bir qator funktsiyalarni bajaradi: tashkiliy, ijtimoiy-iqtisodiy va reproduktiv.
Adabiyotlar ro'yxati
1. Banko N. Xodimlarni boshqarish. - Volgograd: VolgSTU, 2006. - 96 p.
2. Barkova O. Zamonaviy tashkilotda xodimlarni boshqarish tizimlarini ishlab chiqish // Iqtisodiyot, menejment va marketingning zamonaviy muammolari. XVI Xalqaro ilmiy-amaliy konferensiya materiallari. 2010. 37-40-betlar.
3. Butova L.M. Shakllanish muammolariga qarashlar evolyutsiyasi
aholi daromadlari // Fanlar hududi. 2012. No 1. B. 34-40.
4. Vesnin V. Amaliy xodimlarni boshqarish. - M .: Advokat,
5. Gorbatova M. Xodimlarni boshqarish usullari. - Kemerovo: Birlik, 2008. - 155 p.
6. Egorshin P. Iqtidorli menejerning karerasi. - M.: Logos, 2008. -408 s.
7. Ivanova-Shvets L. Xodimlarni boshqarish. - M.: EAOI, 2008. -200 b.
8. Lazareva M., Pisareva L. Korxona xodimlarini boshqarish tizimini tahlil qilish // Xodimlarni boshqarish: tashkilotlarda zamonaviy kadrlar texnologiyalari: 1-Respublika ilmiy-amaliy konferentsiyasi materiallari. 2007. No 1. P. 115-116.
9. Mardanov R. Jarayon texnologiyalari asosida xodimlarni boshqarish // Pul va kredit. 2007. No 6. 8-15-betlar.
10. Maslov E. Korxona xodimlarini boshqarish. - M .: Prospekt,
11. Matveem N., Telyatnik S., Prikhodko V. Xodimlarni boshqarish chora-tadbirlarning ajralmas tizimi sifatida // Ilmiy-texnik to'plam. 2008 yil. 75-son. 170-174-betlar.
12. Spiridonov D. Terminologiya: boshqaruv. - M.: Prospekt, 2008. - 55 b.
13. Filin S. Inson resurslarini boshqarish. - Olmaota: Direktorlar instituti, 2011. - 209 b.
14. Shapiro S. Xodimlarni boshqarish tadbirkorlik faoliyatining bir turi sifatida. - M .: Alfa-Press, 2007. - 300 b. 15. Shchelokova S.S. Korxonaning samarali kadrlar siyosatini modellashtirish // Fanlar hududi. 2012. No 1. P. 127-136.
Voronina E.B.
YOSH MUTAXSASLARNI BANDLIK MUAMMOLARI
Voronej iqtisodiyot va huquq instituti
Kalit so'zlar: bandlik, mehnat bozori, yosh mutaxassislar, bandlik muammolari.
Annotatsiya: maqola yosh mutaxassislarni ish bilan ta'minlash muammolariga bag'ishlangan bo'lib, asosiy sabablar ko'rsatilgan va ularni hal qilish usullari taklif etilgan.
Kalit so'zlar: bandlik, mehnat bozori, yosh mutaxassislar, bandlik
Soliq qonunchiligi sohasida inqirozga qarshi choralar
2009 yil / Tsarkova Stella BorisovnaSanoat korxonalarining tijorat risklarini prognoz baholash
2006 yil / Sivtsova N.F.Tadbirkorlik faoliyatining xususiyatlari
1998 yil / Tkachenko Yu. G.AQSH jahon farmatsevtika bozorida mutlaq yetakchi hisoblanadi
Amerika farmatsevtika bozori bugungi kunda mutlaq etakchi sifatida tan olinishi mumkin, chunki u global bozor aylanmasining deyarli yarmini tashkil qiladi va Qo'shma Shtatlarda aholi jon boshiga sog'liqni saqlash xarajatlari global o'rtacha ko'rsatkichdan ikki baravar yuqori. AQSh farmatsevtika bozoriga ijobiy ta'sir ko'rsatuvchi omillardan biri bu...
2007 yil / Chentsova MariyaMahsulotlarni loyihalash sifatini boshqarish tizimini modernizatsiya qilish sharoitida davlat xaridlari
2007 yil / Litvinova I. N.Greenmail adolatsiz raqobat nazariyasi va amaliyoti prizmasida
Maqolada so'nggi korporativ shantajni insofsiz raqobat nazariyasi nuqtai nazaridan mahalliy yashirin biznes amaliyotining bir turi sifatida ko'rib chiqishga harakat qilinadi. Korporativ shantajning asosiy usullarining tasnifi berilgan. Ijtimoiy va iqtisodiy xavflar ko'rsatilgan ...
2009 yil / Osipenko O.V.Universitetlarning sanoat raqobatbardoshligi va davlat ta'lim akkreditatsiyasi bozori
Ushbu maqolada muallif ta'lim xizmatlari sifati va universitetning raqobatbardoshligi o'rtasidagi bog'liqlikni tasvirlaydi. Ta’lim sohasining bozor va byudjet sektorlarida universitetlar faoliyatining turli mantiqiy jihatlari ko‘rib chiqiladi va ularga nisbatan qo‘llanilganda “raqobatbardoshlik...” toifasining noaniqligi aniqlanadi.
2010 yil / Axtariev I.Z.Buxgalteriya hisobi tamoyillari asosida tijorat tashkilotining ustav zahiralarini (fondlarini) shakllantirish
Mahalliy fanda buxgalteriya hisobi va ustav zaxiralari nazariyasi va amaliyoti masalalari kam o'rganilgan va uslubiy jihatdan yetarli darajada ishlab chiqilmagan. Maqolada qonun bilan belgilangan zaxiralar guruhlari ko'rib chiqiladi va ularning buxgalteriya hisobi tuzilmasidagi o'rni aniqlanadi va talqin qilinishi mumkinligi tahlil qilinadi...
2008 yil / Tausova I.F.Korxona ichidagi moliyaviy tuzilma va moliyaviy tartiblar
2004 yil / Gasparyan E. E., Zalozhnev A. Yu., Klykov A. Yu.Yangi iqtisodiyotni yaratishda davlat iqtisodiy siyosatining asosiy ustuvor yo'nalishlari
Maqolada yangi iqtisodiyotni yaratishda davlatning asosiy vakolatlari tahlil qilinadi. Ishlab chiqarish uskunalarining yosh tarkibi baholanadi. Yangi iqtisodiyotni yaratish uchun zarur shart-sharoitlar belgilandi. Ichki bozorlarni yaratish va tashqi bozorlarni ochish uchun kurashni tavsiflaydi, tegishli...
2010 yil / Alekseev Aleksey VeniaminovichIrkutsk viloyatining qora metallurgiyasida progressiv investitsiya siyosatini shakllantirish
Irkutsk viloyatida qora metallurgiyaning rivojlanish tarixi ko'rib chiqiladi. Tarmoqli investitsiya siyosatining ta’rifi berilgan. Viloyat qora metallurgiya sanoatida investitsiya siyosatini shakllantirishga uslubiy yondashuv taklif etilmoqda. Irkutsk viloyatida qora metallurgiyaning rivojlanish davrlari...
2011 yil / Nikolaeva Angelina Valentinovna- 2006 yil / Davtyan Mher Davidovich, Makaryan S. S.
Ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishni uzoq muddatli prognozlash usullarini ishlab chiqishga ta'sir qilishning zamonaviy omillari
Rossiya va uning mintaqalarining ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishini prognozlash va strategik rejalashtirish jarayoniga ta'sir qiluvchi zamonaviy omillarga bag'ishlangan. Rossiya iqtisodiyoti rivojlanishining asosiy makroiqtisodiy parametrlari stsenariylar kontekstida keltirilgan. Amalga oshirish uchun tavsiyalar...
2007 yil / Samaruxa Aleksey ViktorovichDavlat organlarida loyiha boshqaruvini amalga oshirishning tarkibiy mexanizmlari
Maqolada taklif etilgan davlat organlarining loyiha boshqaruvi modeliga o'tish metodologiyasi "Rossiya Federatsiyasida 2006-2010 yillarda ma'muriy islohotlar kontseptsiyasi" ning asosiy talablaridan biri bajarilishini ta'minlashga imkon beradi. minimal tashkiliy xarajatlar bilan.The article offered the ...
2009 yil / Davydov Aleksandr GennadievichRossiyada patentning kengayishi
Maqolada 2005 yilda chop etilgan patentlar monitoringi natijalari keltirilgan. Rossiyada 2005 yildagi patent holati tahlili o'tkazildi. O'tgan yillarga nisbatan patentlarning barcha toifalarida xorijiy firmalarning mavqei mustahkamlandi. Bu uning rivojlanishi ...
Rossiya Federatsiyasida narx barqarorligi siyosatining fazoviy cheklovlari
* Ish Iqtisodiy tadqiqotlar xalqaro ilmiy jamg'armasi, akademik N. P. Fedorenkoning moliyaviy ko'magida amalga oshirildi. Loyiha № 2009-110. Maqola Rossiyada narx barqarorligi siyosatining fazoviy cheklovlarini baholashga bag'ishlangan. Yaxshilash uchun umumiy boshqaruv yondashuvlarini ishlab chiqish maqsadida...
2010 yil / Danilova Irina Valentinovna, Rezepin Aleksandr Vladimirovich
