Výroba

Môže zamestnávateľ prepustiť zamestnanca aj bez toho? Ako môžete prepustiť zamestnanca bez jeho súhlasu, ak nechce odísť? Zákon, znaky konania. Prepustenie nezvestného a zosnulého zamestnanca

Niekedy sa vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom skončí. To znamená, že zamestnanec dostane výpoveď. Môže sa tak stať buď na žiadosť zamestnanca, alebo na podnet zamestnávateľa. Ako prepustiť zamestnanca a správne pripraviť všetky dokumenty?

Aké sú možnosti prepustenia?

Začnime tým, že zákon stanovuje tri možnosti prepustenia:

na podnet zamestnávateľa
na podnet zamestnanca
dohodou strán

Je zrejmé, že prvá možnosť zahŕňa jednostranné prepustenie z dôvodu niektorých porušení zo strany zamestnanca, napríklad systematickej absencie, ako aj v prípade znižovania počtu zamestnancov. Čo sa týka výpovede z podnetu zamestnanca, existuje vyhlásenie o výpovedi z vlastnej vôle, ktorému je zamestnávateľ povinný vyhovieť. A výpoveď dohodou strán sa môže použiť, ak zamestnanec nie je spokojný so zamestnávateľom, ale nechce odísť z vlastnej vôle, ale neexistujú žiadne formálne dôvody na prepustenie.

Výpoveď dohodou strán

Skončenie pracovnej zmluvy dohodou zmluvných strán je rýchly a stručný postup. Dochádza k nemu na základe § 78 Zákonníka práce a možno ho vykonať kedykoľvek. Po dohode strán je možné prepustiť aj tých zamestnancov, ktorí sú na dovolenke alebo práceneschopnosti. Na začatie postupu musí zamestnanec podať žiadosť adresovanú manažérovi, a ak je iniciátorom zamestnávateľ, pošle zamestnancovi návrh na ukončenie zmluvy. Potom (ak sa strany dohodnú) sa vypracuje dohoda, vydá sa príkaz na prepustenie a záznam v pracovnej knihe naznačuje, že prepustenie bolo urobené na základe článku 77 zákona o práci. Kódex Ruskej federácie.

Výpoveď na podnet zamestnávateľa

Ako dôvod na prepustenie zamestnanca z podnetu zamestnávateľa môžu slúžiť rôzne dôvody. Napríklad túžba znížiť náklady spoločnosti, znižovanie počtu zamestnancov, nevhodnosť zamestnancov na zastávanú pozíciu alebo zmena vlastníka. Najčastejšími dôvodmi takéhoto prepustenia sú však porušenia disciplíny zo strany zamestnanca - neprítomnosť, objavenie sa v práci pod vplyvom alkoholu, meškanie a iné porušenia. Teraz, keď je jasné, prečo môžete prepustiť zamestnanca, poďme zistiť, ako to urobiť správne.

Výpoveď z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny

Pred potrestaním zamestnanca za porušenie disciplíny by ste sa mali uistiť, že v jeho pracovnej zmluve je jasne uvedený rozvrh práce, miesto výkonu práce a ďalšie body. Niekomu sa to môže zdať zvláštne, ale existujú spoločnosti, ktoré neuvádzajú konkrétne miesto výkonu práce, pretože činnosť spoločnosti, a teda aj práca zamestnancov súvisí s plnením povinností na rôznych miestach, ktoré nemožno špecifikovať. vopred pri prijímaní osoby. Ako prepustiť zamestnanca za neprítomnosť, ak pracuje na základe takejto dohody? V žiadnom prípade, keďže v papieroch nie je uvedené konkrétne miesto výkonu práce. Ale ak sú tam pracovné podmienky jasne upravené, tak ak sa porušia, zamestnávateľ môže zamestnanca priviesť k disciplinárnemu konaniu. Za jednorazové porušenie pracovnej disciplíny je samozrejme možné prepustiť zamestnanca. Ale iba ak je to dosť vážne.

Napríklad chodenie do práce v opitosti (alebo pod vplyvom drog), krádež, sprenevera, poškodenie (náhodné alebo úmyselné) cudzej veci, prezradenie obchodného či štátneho tajomstva. Je tiež možné dostať výpoveď pre neprítomnosť alebo neprítomnosť v práci počas štyroch hodín. Ak však zamestnanec chýba v práci, pred prepustením je lepšie sa uistiť, že nemá potvrdenie o práceneschopnosti. Pokiaľ ide o menšie porušenia, ako je meškanie, je možné len disciplinárne stíhanie. V tomto prípade je postup zamestnávateľa nasledovný:

zisťovanie priestupkov (uskutočňuje sa v stanovenom časovom rámci v súlade s § 193 Zákonníka práce)
zaznamenávať toto porušenie
získanie vysvetlenia od zamestnanca k porušeniu (zamestnanec musí napísať vysvetľujúcu poznámku k porušeniu)
vydanie príkazu vedúceho zamestnanca na uloženie disciplinárnej zodpovednosti (oznámenie o napomenutí, pokarhaní, pokarhaní)
upozorniť zamestnanca na objednávku

Ak dôjde k opakovanému porušeniu disciplíny, spravidla sa vydá prísne pokarhanie (takéto tresty sú spojené aj s odňatím prémií) a tretíkrát bude zamestnanec prepustený.

Prepustenie z dôvodu zníženia počtu zamestnancov

Ak hovoríme o znižovaní stavu zamestnancov, zákon jasne upravuje postup a pravidlá prepúšťania zamestnancov. Napríklad, keď sa zníži jedna z rovnocenných pozícií, v práci by mal zostať kvalifikovanejší zamestnanec (za predpokladu, že ich sociálne postavenie je rovnaké). A ak je kvalifikácia pracovníkov rovnaká, ale ich sociálne postavenie nie je, potom vedenie nemá právo prepustiť: slobodné matky, jediný pracovník v rodine, zamestnanec, ktorý bol zranený alebo zmrzačený v práci, osoby so zdravotným postihnutím , veteráni 2. svetovej vojny, práce a boja, matky, deti do 3 rokov, tehotné ženy, účastníci riešenia kolektívnych sporov, ako aj tí zamestnanci, ktorí absolvujú odbornú prípravu z podniku. Tým zamestnancom, ktorí sú prepustení z dôvodu zníženia stavu zamestnancov, je vedenie povinné oznámiť to dva mesiace vopred a ponúknuť im (ak je to možné) inú prácu. Ak zamestnanec súhlasí s tým, že sa presťahuje na nové miesto výkonu práce, je to formalizované interným prevodom, a ak nie, potom napíše vyhlásenie, v ktorom požiada o prepustenie z dôvodu zníženia počtu zamestnancov a dostane výpoveď so všetkými splatnými platbami.

Prepustenie pri likvidácii podniku

Ak je podnik zlikvidovaný, všetci zamestnanci sú prepustení. Ako prepustiť zamestnanca počas likvidácie? Najprv musíte všetkých zamestnancov písomne upozorniť dva mesiace v súlade s § 180 (časť 2) Zákonníka práce. Týka sa to hlavných pracovníkov aj pracovníkov na čiastočný úväzok. Každému zamestnancovi sa vydá oznámenie o prepustení a druhá kópia vyplnená na podpis sa priloží k objednávke. Po uplynutí dvoch mesiacov podniková správa vydá príkaz na prepustenie zamestnancov vo formulári T-8, vyplatí odstupné, náhradu za nevyčerpanú dovolenku a mzdu za skutočne odpracovaný čas. Výpočet sa vykoná v posledný pracovný deň a zodpovedajúci záznam sa vykoná v zošite. Okrem toho majú zamestnanci prepustení z dôvodu likvidácie podniku právo na výplatu priemerného mesačného zárobku za dobu zamestnania, najviac však za tri mesiace. Toto pravidlo sa nevzťahuje na pracovníkov na kratší pracovný čas, sezónnych pracovníkov alebo tých, s ktorými bola uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú (najviac na dva mesiace).

Nesúlad so zastávanou pozíciou

O otázke súladu alebo nesúladu so zastávaným postavením rozhoduje certifikačná komisia podniku. Ak je výsledok certifikácie, ktorá sa vykonáva v podnikoch na kontrolu odbornej spôsobilosti a kvalifikácie zamestnancov, neuspokojivý, zamestnancovi môže byť ponúknutý prechod na inú pozíciu. Ak to odmietne, zamestnávateľ má právo dať zamestnancovi výpoveď ako nevhodného na zastávanú pozíciu, najneskôr však do dvoch mesiacov od potvrdenia. V prípade prepustenia je v objednávke aj v zošite uvedené znenie „z dôvodu neprimeranosti zastávanej pozície a odmietnutia presunu na inú pozíciu“.

Koho nemôže zamestnávateľ prepustiť?

Zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď počas dovolenky bez ohľadu na to, akú dovolenku čerpá: ročnú platenú dovolenku, rodičovskú dovolenku, školskú dovolenku alebo neplatené voľno. Jedinou výnimkou je likvidácia inštitúcie. Počas práceneschopnosti tiež nemôžete prepustiť zamestnanca. Týka sa to tak nevyhnutných pracovníkov, ako aj tých, ktorí pracujú na čiastočný úväzok, ako aj pracovníkov z domu.

Okrem toho existujú určité kategórie zamestnancov, ktorí buď nemôžu byť prepustení z iniciatívy zamestnávateľa, alebo je to dosť ťažké. Tie obsahujú:

Kategória pracovníkov	Zmerajte	Výnimka	Norm
Tehotná žena		Likvidácia organizácie	Časť prvá umenie. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie
Ženy s deťmi do troch rokov	Nemôžete dostať výpoveď na podnet zamestnávateľa	Likvidácia organizácie; vinným konaním zamestnanca	Štvrtá časť umenie. 261TC RF
osamelé matky vychovávajúce deti do 14 rokov alebo zdravotne postihnuté deti do 18 rokov, ako aj iné osoby vychovávajúce takéto deti bez matky	Nemôžete dostať výpoveď na podnet zamestnávateľa	Likvidácia organizácie; vinným konaním zamestnanca	Štvrtá časť umenie. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie
Maloletí pracovníci do 18 rokov	Prepustiť môžete len so súhlasom inšpektorátu práce a komisie pre záležitosti maloletých	Likvidácia organizácie	269 Zákonníka práce Ruskej federácie
Členovia odborov, volení odborári	Môžete prepustiť podľa odsekov 2, 3 a 5 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie len pri zohľadnení motivovaného stanoviska odborového zväzu	Ak zväz do siedmich dní nepredloží odôvodnené stanovisko	Druhá časť umenie. 82, 373, 374 Zákonníka práce Ruskej federácie
Zástupcovia pracovníkov, ktorí sa zúčastňujú na kolektívnom vyjednávaní a pri riešení kolektívnych pracovných sporov	Môžu byť odvolaní len so súhlasom orgánu, ktorý ich zastupovaním poveril	Zavinené konanie zástupcu	Články 39, 405 Zákonníka práce Ruskej federácie

Prepustenie z iniciatívy zamestnanca

Ak sa zamestnanec sám rozhodne odísť zo spoločnosti, má právo podať výpoveď z vlastnej vôle bez ohľadu na to, akú pracovnú zmluvu (na dobu určitú alebo neurčitú) uzavrel pri uchádzaní sa o zamestnanie. V žiadosti môžu byť uvedené dôvody prepustenia (zápis do výchovného ústavu, presťahovanie sa do inej oblasti, starostlivosť o dieťa do dovŕšenia 14. roku veku), alebo nie. V každom prípade na otázku, podľa ktorého článku prepustiť zamestnanca, existuje jediná odpoveď - podľa čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

V každej organizácii dobrovoľné prepustenie zahŕňa prácu na dva týždne, ale toto obdobie môže zamestnávateľ skrátiť. Po uplynutí doby služby sa vydá príkaz na prepustenie, ktorý sa doručí zamestnancovi proti podpisu, vykoná sa záznam do pracovnej knihy a vykoná sa úplná výplata mzdy. Okrem toho dostane zamestnanec všetky potrebné dokumenty: platové osvedčenia, kópie príkazu na presun na inú prácu (ak existuje), príkaz na prepustenie, osvedčenie 2-NDFL a ďalšie dokumenty, ktoré zamestnanec požaduje.

Postup dobrovoľného prepustenia zahŕňa v prípade potreby aj prevod vecí na iného zamestnanca. Za odmietnutie postúpenia vecí predpísaným spôsobom môže zamestnávateľ potrestať zamestnanca napríklad odňatím prémie, nemôže však zabrániť jeho prepusteniu.

Pri dobrovoľnej výpovedi je potrebné venovať pozornosť skutočnosti, že zamestnanec má právo zmeniť názor pred uplynutím lehoty na prepustenie. V takom prípade môže svoju žiadosť stiahnuť a pokračovať vo výkone svojich povinností. Ak však už bola na jeho miesto písomne pozvaná iná osoba a neexistuje možnosť odmietnuť uzavretie pracovnej zmluvy, výpoveď zostáva v platnosti.

Ako ho správne vyplniť pracovná kniha

Dôležité je správne znenie v pracovnom zošite. Preto je dobré mať po ruke malý cheat, ktorý vám pomôže vyhnúť sa opravám v dokumente.

doložka a článok Zákonníka práce	Zápis do pracovného zošita
Ustanovenie 1 čl. 77	Pracovná zmluva bola ukončená dohodou strán, odsek 1 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie
Ustanovenie 2 čl. 77	Pracovná zmluva bola ukončená z dôvodu skončenia platnosti pracovnej zmluvy, odsek 2 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie
Ustanovenie 3 čl. 77	Pracovná zmluva bola ukončená na podnet zamestnanca, odsek 3 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie
Ustanovenie 5 čl. 77	Pracovná zmluva bola ukončená z dôvodu presunu zamestnanca na jeho žiadosť do práce v spoločnosti s ručením obmedzeným „LLC“, odsek 5 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Ustanovenie 6 čl. 77	Pracovná zmluva bola ukončená z dôvodu odmietnutia zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou vlastníka majetku organizácie, odsek 6 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Pracovná zmluva bola ukončená z dôvodu odmietnutia zamestnanca pokračovať v práci z dôvodu zmeny jurisdikcie organizácie, odsek 6 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie Pracovná zmluva bola ukončená z dôvodu odmietnutia zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti s reorganizáciou organizácie, odsek 6 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Ustanovenie 7 čl. 77	Pracovná zmluva bola ukončená z dôvodu odmietnutia zamestnanca pokračovať v práci z dôvodu zmeny podmienok pracovnej zmluvy určenej stranami, odsek 7 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie
Ustanovenie 8 čl. 77	Pracovná zmluva bola ukončená z dôvodu odmietnutia zamestnanca previesť ho na inú prácu, ktorá je pre neho potrebná v súlade s lekárskou správou, odsek 8 časti 1 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Ustanovenie 9 čl. 77	Pracovná zmluva bola ukončená z dôvodu odmietnutia zamestnanca preložiť ho do práce na iné miesto spolu so zamestnávateľom, odsek 9 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie
Ustanovenie 11 čl. 77	Pracovná zmluva bola ukončená z dôvodu porušenia pravidiel uzatvárania pracovnej zmluvy ustanovených Zákonníkom práce, odsek 11 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Článok 71	Pracovná zmluva bola ukončená na podnet zamestnávateľa z dôvodu neuspokojivého výsledku testu, prvá časť článku 71 Zákonníka práce Ruskej federácie
Ustanovenie 1 časť 1 čl. 81	Pracovná zmluva bola ukončená na podnet zamestnávateľa v súvislosti s likvidáciou organizácie, odsek 1 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Pracovná zmluva bola ukončená na podnet zamestnávateľa v súvislosti s ukončením činností individuálnym podnikateľom, odsek 1 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Ustanovenie 2, časť 1, čl. 81	Pracovná zmluva bola ukončená na podnet zamestnávateľa z dôvodu zníženia počtu zamestnancov organizácie, odsek 2 prvej časti článku 81T Rudného zákonníka Ruskej federácie.
Ustanovenie 3, časť 1, čl. 81	Pracovná zmluva bola ukončená na podnet zamestnávateľa z dôvodu nevhodnosti zamestnanca na obsadzovanú pozíciu z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie potvrdenej výsledkami certifikácie, odsek 3 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Pracovná zmluva bola ukončená na podnet zamestnávateľa z dôvodu neprimeranosti zamestnanca na vykonanú prácu z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie potvrdenej výsledkami certifikácie, odsek 3 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Ustanovenie 4, časť 1, čl. 81	Pracovná zmluva bola ukončená na podnet zamestnávateľa v súvislosti so zmenou vlastníka majetku organizácie, odsek 4 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Ustanovenie 5, časť 1, čl. 81	Pracovná zmluva bola ukončená na podnet zamestnávateľa z dôvodu opakovaného neplnenia pracovných povinností zamestnanca bez dobrého dôvodu, odsek 5 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Článok „a“, odsek 6, časť 1, čl. 81	Pracovná zmluva bola ukončená na podnet zamestnávateľa z dôvodu neprítomnosti, pododsek „a“ odseku 6 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Písmeno „b“, odsek 6, časť 1, čl. 81	Pracovná zmluva bola ukončená na podnet zamestnávateľa z dôvodu, že sa zamestnanec objavil v práci v stave alkoholovej intoxikácie, pododsek „b“ odseku 6 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Článok „c“, odsek 6, časť 1, čl. 81	Pracovná zmluva bola ukončená na podnet zamestnávateľa z dôvodu prezradenia štátneho tajomstva, ktoré sa zamestnancovi dozvedelo v súvislosti s plnením pracovných povinností, § 81 ods. 6 písm. c) prvej časti 81 Zákonníka práce. Ruskej federácie Pracovná zmluva bola ukončená na podnet zamestnávateľa z dôvodu prezradenia obchodného tajomstva, o ktorom sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením pracovných povinností, § 81 ods. 6 ods. Kódex Ruskej federácie K skončeniu pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa došlo z dôvodu prezradenia služobného tajomstva, o ktorom sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením pracovných povinností, § 81 ods. 6 písm. c) prvej časti 81 Zákonníka práce. Ruskej federácie
Článok „d“, odsek 6, časť 1, čl. 81	Pracovná zmluva bola ukončená z podnetu zamestnávateľa v súvislosti s odcudzením cudzieho majetku v mieste výkonu práce, na základe rozsudku súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, odsek 6 odsek „d“ § 81 prvej časti. Zákonníka práce Ruskej federácie Pracovná zmluva bola skončená z podnetu zamestnávateľa v súvislosti so spáchaním škody na cudzom majetku v mieste výkonu práce, zisteným rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, bod „d“ odseku 6 prvej časti. článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie
Pododsek „e“, odsek 6, časť 1, čl. 81	Pracovná zmluva bola ukončená na podnet zamestnávateľa z dôvodu porušenia požiadaviek na ochranu práce zo strany zamestnanca, čo malo za následok vážne dôsledky, odsek 6 odsek „e“ prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Pracovná zmluva bola ukončená na podnet zamestnávateľa z dôvodu porušenia požiadaviek na ochranu práce zo strany zamestnanca, čo vytvorilo skutočnú hrozbu vážnych následkov, pododsek „e“ odseku 6 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. federácie
Ustanovenie 7, časť 1, čl. 81	Pracovná zmluva bola ukončená z podnetu zamestnávateľa z dôvodu spáchania vinného konania zamestnanca priamo obsluhujúceho peňažný majetok, čím došlo k strate dôvery zamestnávateľa k nemu, odsek 7 prvej časti čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie
Ustanovenie 8, časť 1, čl. 81	Pracovná zmluva bola ukončená na podnet zamestnávateľa v súvislosti s poverením zamestnanca vykonávajúceho vzdelávacie funkcie nemorálneho trestného činu nezlučiteľného s pokračovaním tejto práce, odsek 8 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Ustanovenie 9, časť 1, čl. 81	Pracovná zmluva bola ukončená na podnet zamestnávateľa v súvislosti s prijatím neopodstatneného rozhodnutia, ktoré malo za následok porušenie bezpečnosti majetku organizácie, odsek 9 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Ustanovenie 10, časť 1, čl. 81	Pracovná zmluva bola ukončená na podnet zamestnávateľa z dôvodu jednorazového hrubého porušenia pracovných povinností, odsek 10 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Ustanovenie 11, časť 1, čl. 81	Pracovná zmluva bola ukončená na podnet zamestnávateľa v súvislosti s tým, že zamestnanec predložil zamestnávateľovi falošné doklady pri uzatváraní pracovnej zmluvy, odsek 11 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Ustanovenie 1 časť 1 čl. 83	Pracovná zmluva bola ukončená z dôvodu okolností, ktoré strany nemohli ovplyvniť, v súvislosti s odvodom zamestnanca na vojenskú službu, odsek 1 prvej časti článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie. Pracovná zmluva bola ukončená z dôvodu okolností, ktoré strany nemohli ovplyvniť, v súvislosti s pridelením zamestnanca do alternatívnej štátnej služby, odsek 1 prvej časti článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Ustanovenie 3, časť 1, čl. 83	Pracovná zmluva bola ukončená z dôvodu okolností, ktoré strany nemohli ovplyvniť, z dôvodu nezvolenia do funkcie, odsek 3 prvej časti článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie
Ustanovenie 4, časť 1, čl. 83	Pracovná zmluva bola skončená z okolností nezávislých na vôli zmluvných strán v súvislosti s odsúdením zamestnanca na trest, ktorý bráni pokračovaniu v jeho predchádzajúcej práci, v súlade s verdiktom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, ods. prvá časť článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie
Ustanovenie 5, časť 1, čl. 83	Pracovná zmluva bola ukončená z dôvodu okolností, ktoré strany nemohli ovplyvniť, z dôvodu uznania zamestnanca za úplne práceneschopného v súlade s lekárskou správou, odsek 5 prvej časti článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Ustanovenie 6, časť 1, čl. 83	Pracovná zmluva bola ukončená z dôvodu okolností, ktoré strany nemohli ovplyvniť, z dôvodu úmrtia zamestnanca, odsek 6 prvej časti článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie
Ustanovenie 8, časť 1, čl. 83	Pracovná zmluva bola ukončená z dôvodu okolností, ktoré strany nemohli ovplyvniť, z dôvodu diskvalifikácie, ktorá bráni zamestnancovi plniť si povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy, odsek 8 prvej časti článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Ustanovenie 9, časť 1, čl. 83	Pracovná zmluva bola skončená z okolností nezávislých na vôli zmluvných strán, z dôvodu odňatia osobitného oprávnenia zamestnanca viesť vozidlo, čo malo za následok nemožnosť zamestnanca plniť si povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy, odsek 9 prvej časti. článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie
Ustanovenie 10, časť 1, čl. 83	Pracovná zmluva bola ukončená z dôvodu okolností, ktoré strany nemohli ovplyvniť, v súvislosti s ukončením prístupu k štátnym tajomstvám, odsek 10 prvej časti článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Ustanovenie 11, časť 1, čl. 83	Pracovná zmluva bola ukončená z dôvodu okolností, ktoré strany nemohli ovplyvniť, v súvislosti so zrušením súdneho rozhodnutia o vrátení zamestnanca do práce, odsek 11 prvej časti článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie. Pracovná zmluva bola ukončená z dôvodu okolností nezávislých na vôli zmluvných strán, z dôvodu uznania nezákonnosti rozhodnutia štátneho inšpektorátu práce o vrátení zamestnanca do práce, ods. 11 prvej časti § 83 Zákonníka práce. Ruská federácia
Ustanovenie 12, časť 1, čl. 83	Pracovná zmluva bola ukončená z dôvodu okolností, ktoré strany nemohli ovplyvniť, v súvislosti so zosúladením celkového počtu zamestnancov, ktorí sú cudzími štátnymi príslušníkmi, s prípustným podielom týchto zamestnancov stanoveným nariadením vlády Ruskej federácie z 31. , 2008 N 1099, odsek 8 prvej časti článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie

Dôležité body

Na záver je potrebné povedať, že prepúšťanie zamestnancov je zložitý postup, ktorý môže zamestnávateľovi priniesť veľa problémov, ak sa vykonáva s porušeniami. To znamená, že napríklad prepustenie z dôvodu neprimeranosti zastávanej pozície možno napadnúť na súde z dôvodu chýbajúcich ustanovení o certifikácii v organizácii alebo v popise práce zamestnanca. Zamestnanec môže byť vrátený do zamestnania aj rozhodnutím súdu, ak výpovedi pre sústavné porušovanie pracovnej disciplíny nepredchádzalo vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca. Preto musia byť všetky dokumenty dôkladne skontrolované a musia spĺňať zákonné požiadavky.

Legislatíva Ruskej federácie nám neumožňuje presne odpovedať na otázku, ako prepustiť zamestnanca bez jeho túžby podľa zákona - ale nie preto, že tieto metódy neexistujú. Naopak, na takéto prepustenie je veľa možností – všetky je však možné použiť za určitých podmienok. Jednoduché zbavenie sa zamestnanca, ak existuje iba túžba zamestnávateľa (zvyčajne z dôvodu nespokojnosti s výsledkami práce osoby) a neexistujú žiadne vážne dôvody, nebude fungovať. Preto pri pokuse o prepustenie zamestnanca v roku 2018 by mal vedúci organizácie vedieť, akým problémom bude musieť čeliť. Tieto informácie by mali mať aj samotní zamestnanci, aby vedeli, kedy môžu byť legálne prepustení a či je možné takéto prepustenie napadnúť.

Hlavné dôvody na zníženie

V súlade s článkom 81 Zákonníka práce Ruskej federácie existuje viac ako desať spôsobov, ako prepustiť zamestnanca bez jeho želania, ale podľa zákona:

organizácia je zlikvidovaná (ak hovoríme o právnickej osobe) alebo je ukončená činnosť jednotlivého podnikateľa;
počet zamestnancov sa znižuje alebo z nejakého dôvodu klesá počet zamestnancov;
výsledky certifikácie dokazujú nedostatočnosť osoby na pozíciu, ktorú zastáva;
bolo zistené porušenie služobných povinností - jednorazovo, ale závažným spôsobom alebo opakovane;
pracovník bol bez vážneho dôvodu neprítomný na pracovisku viac ako 4 hodiny za sebou;
bolo zaznamenané, že osoba bola pod vplyvom alkoholu alebo drog;
pri výkone práce sa dopustil krádeže, sprenevery alebo poškodzovania cudzej veci, o ktorých skutok zistil súd alebo iné správne orgány;
vinou zamestnanca boli zverejnené osobné údaje iného zamestnanca toho istého podniku alebo služobné tajomstvo;
došlo k porušeniu pravidiel ochrany práce s vážnymi následkami pre organizáciu;
osoba pracujúca s hmotným majetkom stratila dôveru v dôsledku spáchania vinného konania;
Pri uzatváraní pracovnej zmluvy osoba predložila falošné doklady (odporúčania, diplomy, vysvedčenia).

Na zozname dôvodov, prečo sa rozlúčiť so zamestnancom, ktorý nechce skončiť, sú aj ďalšie dôvody. Týkajú sa však samostatnej skupiny pracovníkov. Osoba zastávajúca funkciu jej manažéra, zástupcu alebo hlavného účtovníka môže byť odvolaná, ak dôjde k zmene vlastníka podniku, v prípade porušenia (aj jednorazového) úradných povinností alebo rozhodnutia, ktoré viedlo k závažným poškodenie alebo zneužitie majetku organizácie.

Starostlivosť na žiadosť zamestnanca

Otázku výpovede zamestnanca, ktorý nechce odísť, možno podľa niektorých zamestnávateľov riešiť v zmysle 38 Zákonníka práce - teda vyzvaním osoby na dovolenku z vlastnej vôle. Šanca, že zamestnanec bude súhlasiť s ponukou odísť, nie je až taká veľká. Zamestnávateľ sa síce môže so zamestnancom dohodnúť pomocou dvoch typov motivácie:

pozitívne – napríklad finančné stimuly;
negatívne – aj vo forme hrozby vyhodením osoby „pod článkom“.

Je žiaduce, aby zamestnávateľ vyriešil problém bez konfliktu a zbavil zamestnanca akéhokoľvek dôvodu obrátiť sa na súd. Ak totiž tento orgán uzná, že prepustenie na osobnú žiadosť bolo vynútené, zamestnanec môže byť vrátený do svojej funkcie. Oveľa efektívnejším spôsobom je dohoda zmluvných strán, ktorú nemožno jednostranne vypovedať.

Nesúlad s pozíciou zastávanou na základe výsledkov certifikácie

Ďalším dôvodom na prepustenie zamestnanca bez jeho súhlasu je prepustenie osoby, ktorá nezodpovedá pozícii, ktorú zastáva.

Môžu to mať dva dôvody:

nedostatočná kvalifikácia (nedostatok vzdelania, vedomostí alebo skúseností);
osvedčením potvrdený zdravotný stav, ktorý neumožňuje vykonávať prácu - v prvom rade ide o škodlivé a nebezpečné pracovné podmienky.

Základom prepustenia v tejto situácii je druhý odsek článku 40 Zákonníka práce. Na to, aby to bolo legálne, si to však vyžaduje viac ako len nevhodné výsledky vzdelávania a certifikácie. Koniec koncov, úroveň kvalifikácie zamestnanca bola známa už predtým (s výnimkou prípadov, keď sa dokumenty ukázali ako falošné), najmä preto, že pred prijatím do zamestnania musel podstúpiť skúšobnú dobu. A zdravotný stav vyžaduje povinné potvrdenie.

Aby sa osvedčenie považovalo za dôvod na prepustenie, musí byť ustanovené zákonom a nie iniciované zamestnávateľom. Nedostatok kvalifikácie sa potvrdzuje príkazom na inkaso, hlásením, hlásením o zistenej závade alebo odňatí vodičského preukazu. Na preukázanie poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť zamestnanca je potrebný záver lekárskej alebo lekársko-sociálnej komisie. Okrem toho musí zamestnávateľ pred prepustením ponúknuť zamestnancovi inú pozíciu v organizácii. Ak odmietol, medzi dôvody prepustenia je zaradený aj skutok odmietnutia prevodu.

Jednorazové závažné porušenie

Podľa § 81 ods. 6 je porušenie pracovnej náplne alebo pracovnej disciplíny dostatočným dôvodom na to, aby zamestnanec podal výpoveď, ak sám výpoveď dať nechce. Medzi takéto závažné trestné činy patria:

absencia v práci bez vážneho dôvodu najmenej 4 po sebe nasledujúce hodiny;
skutočnosť zaznamenaná (sledovacími kamerami, správou o lekárskej prehliadke alebo svedectvom očitého svedka) osoby, ktorá sa objavila na pracovisku opitá alebo pod vplyvom drog;
odovzdať do nesprávnych rúk informácie, ktoré sa týkajú tajomstiev chránených zákonom – úradným, obchodným alebo štátnym.

Aby bolo možné správne prepustiť osobu za zverejnenie tajných informácií, zamestnanec musí byť jedným z ľudí, ktorí podpísali dohody o mlčanlivosti. V tomto prípade je zamestnávateľ povinný poskytnúť dôkaz o zverejnení. A pred prepustením môže byť zamestnanec, ktorý porušil dohodu, povinný nahradiť vzniknuté straty.

Systematické porušovanie pracovnej disciplíny

Ak pochybenie zamestnanca nestačí na prepustenie, môže byť prepustený za opakované porušenie. Takže po meškaní menej ako 4 hodiny možno človeka len napomenúť alebo napomenúť. Ak je však trest zdokumentovaný, nasledujúce porušenie dáva vedeniu podniku dobrý dôvod na prepustenie nedbanlivého zamestnanca. Hoci na to, aby sa tak stalo, musí byť stále v platnosti predchádzajúci trest – to znamená, že od spáchania priestupku neuplynulo viac ako 12 mesiacov.

Zamestnávateľ by si mal uvedomiť, že porušenie musí zdokumentovať – bez napomenutia nie sú dôvody na prepustenie. Trest však nemožno uplatniť, ak sa priestupok stal pred viac ako 6 mesiacmi alebo bol odhalený pred viac ako mesiacom. Obidve obdobia je možné predĺžiť o obdobia ako je dovolenka, práceneschopnosť a čas, ktorý odborová organizácia venovala rozhodovaniu v danej veci.

Zníženie stavu zamestnancov a počtu zamestnancov organizácie

Podľa článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je možné prepustiť nechcených zamestnancov v prípadoch, keď podnik zníži počet zamestnancov - hoci takýto postup nemožno nazvať jednoduchým. Na prepustenie zamestnanca je zamestnávateľ povinný:

úprava personálneho obsadenia;
oznámenie o prepustení zamestnanca najneskôr 2 mesiace pred týmto dátumom;
ponúknuť zamestnancovi voľné pracovné miesto vhodné pre jeho zdravotný stav alebo kvalifikáciu;
vyriešenie problému so všetkými platbami splatnými zamestnancovi (vrátane odstupného a kompenzácie).

Niekedy administratíva pri znižovaní počtu zamestnancov tento príkaz poruší. V takejto situácii má zamestnanec právo podať žalobu a byť vrátený do svojej funkcie rovnakým spôsobom ako v prípade nezákonného prepustenia. Aby ste tomu zabránili, pred znižovaním počtu zamestnancov nezabudnite splniť všetky požiadavky, pripravte potrebné dokumenty a zohľadnite nuansy prerušenia vzťahov s určitými kategóriami zamestnancov.

Prepúšťanie dôchodcov, tehotných žien a slobodných matiek

Ak je prepustený zamestnanec dôchodca, pre zamestnávateľa stále neexistujú rozdiely. Prepustiť takého zamestnanca je možné v súlade so všeobecným postupom - v súlade s článkom 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Nezáleží na tom, či boli v kolektívnej zmluve uvedené ďalšie podmienky – ak nebudú spĺňať náležitosti zákona, zníženie sa nebude považovať za dôkladné.

Prepustiť zamestnankyňu, ktorá odchádza na materskú dovolenku, tiež nie je také jednoduché. Základom na to nie je samotná vyhláška – a dokonca aj podmienku takéhoto zníženia popísanú v kolektívnej zmluve možno napadnúť. Slobodná matka je prepustená približne rovnakým spôsobom - obe kategórie, tehotné ženy a slobodné matky, sú prepustené iba v prípade úplnej likvidácie podniku, zníženia ich postavenia, presunu organizácie na nové miesto ( ak zamestnanec odmietol odísť) alebo hrubé porušenie pracovnoprávnych predpisov.

Požadovaná dokumentácia

Ak sa organizácia rozhodne prepustiť zamestnanca, ktorý nechce samostatne ukončiť pracovný pomer, rozhodnutie musí potvrdiť tieto dokumenty vydané zamestnancovi:

pracovná zmluva vo forme kópie;
príkaz na prepustenie;
kópie dokladov potvrdzujúcich odvody do sociálnych fondov vrátane dôchodkových fondov.

Ďalším dôležitým dokumentom, ktorý musí zamestnávateľ poskytnúť, je pracovná kniha. Zaznamenáva pozíciu, ktorú zamestnanec zastáva a uvádza čas, ktorý strávil vo výkone. Doba práce je určená dátumom prijatia a prepustenia.

Zákonnosť prepustenia

Zamestnávatelia si často kladú otázku: Môžu prepustiť nechceného špecialistu bez súhlasu zamestnanca? Koniec koncov, človek nie je vždy spokojný s vedením a niekedy nie je dôvodom profesionalita, ale osobné vlastnosti.

Ak si preštudujete ustanovenia pracovnej legislatívy, je zrejmé, že existujú 3 typy regulačných dôvodov na ukončenie pracovnej zmluvy (pracovnej zmluvy). Prvé súvisia s iniciatívou zamestnanca. Druhý s vôľou zamestnávateľskej spoločnosti. Ešte iní nezávisia od nikoho, to znamená, že vznikajú z vonkajších dôvodov. Aby ste pochopili, prečo môžete zamestnanca prepustiť, musíte sa oboznámiť s ustanoveniami štatútu. 81 TK. Tu sa hovorí, ako legálne prepustiť zamestnanca z vôle zamestnávateľa.

Prečo môžu byť prepustení z práce „pod článkom“:

Pre nedostatočnosť špecialistu na zastávanú pozíciu alebo pre neplnenie pracovných funkcií z dôvodu nízkej kvalifikácie - aby sa eliminovali neobjektívne úsudky, výsledky takéhoto hodnotenia musia byť potvrdené certifikáciou zamestnanca.
Za jednorazové porušenie hrubej povahy pracovných povinností.
Pri absencii opodstatnených dôvodov pre početné neplnenie pracovných povinností zamestnanca, ktorý má disciplinárne sankcie.
Pre neprítomnosť - počet takýchto absencií je neprítomnosť špecialistu na jeho pracovisku v organizácii počas celej zmeny (alebo pracovného dňa), ako aj viac ako 4 hodiny v rade v jednej zmene (deň).
Za zamestnanca, ktorý sa dostaví na miesto výkonu práce pod vplyvom jedovatej, alkoholickej alebo drogovej intoxikácie.
Na sprístupnenie informácií klasifikovaných ako tajné (úradné, štátne alebo obchodné) alebo ako osobné údaje.
Za krádež, spreneveru, poškodenie alebo úmyselné poškodenie majetku zamestnávateľa.
Za porušenie pracovnoprávnych predpisov ustanovených zamestnávateľom, ktoré malo za následok (zapríčinilo hrozbu vzniku) pracovný úraz, úraz alebo pracovný úraz.
Za konanie materiálne zodpovedných osôb organizácie, ktoré vedie k strate dôvery zo strany podniku.
Za poskytnutie nepravdivých informácií (dokumentov) počas zamestnania v organizácii.
Za ostatné úkony/nečinnosti podľa št. 81 TK.

Pozreli sme sa na dôvody, pre ktoré môže byť zamestnanec prepustený bez jeho súhlasu a za prítomnosti rôznych priestupkov zo strany jednotlivca. Existujú však aj iné dôvody neodolateľnej povahy. Z akých dôvodov môže byť niekto jednostranne prepustený? V prvom rade ide o tieto faktory:

Oficiálna likvidácia právnickej osoby alebo ukončenie činnosti podnikateľa.
Zníženie počtu zamestnancov alebo zamestnancov spoločnosti alebo jednotlivého podnikateľa.
Zmena vlastníkov firiem alebo riadiacich funkcionárov organizácie.
Neopodstatnené rozhodnutia vedenia podniku, ktoré spôsobili škodu alebo nezákonné využitie majetku spoločnosti.

Môžu byť prepustení zo zamestnania bez súhlasu špecialistu, ak vzniknú povinnosti, ktoré strany nemôžu ovplyvniť? Zamestnávatelia nielenže môžu, ale aj musia ukončiť DZ v týchto situáciách (§ 83 Zákonníka práce):

Vyslanie zamestnanca do civilnej služby alebo odvodu do armády.
Na základe rozhodnutia Štátnej daňovej inšpekcie alebo súdnych orgánov obnovenie zamestnania predchádzajúceho odborníka.
Nezvolenie kandidáta na určitú funkciu.
Nadobudnutie právoplatnosti súdneho verdiktu vedúceho k odsúdeniu zamestnanca.
Na základe lekárskej správy je fyzická osoba vyhlásená za práceneschopnú.
Vznik núdzových okolností, ktoré bránia ďalšej práci.
Diskvalifikácia zamestnanca alebo uloženie administratívnych sankcií voči nemu.
Ukončenie oficiálneho prístupu k štátnym tajomstvám, ak sa takéto povolenie vyžaduje.
Ostatné dôvody podľa št. 83.

Poznámka! Aby sme presne pochopili, ako prepustiť zamestnanca, musí mať zamestnávateľ najprv regulačné zdôvodnenie na ukončenie zmluvy. Ak je osoba nezákonne vyhodená z práce, má plné právo obrátiť sa na kontrolné orgány (inšpektorát práce, súd) o ochranu práv a o ich vrátenie.

Je možné niekoho vyhodiť za nesplnenie plánu predaja?

V Zákonníku práce Ruskej federácie neexistuje pojem ako „neplnenie plánu“. V niektorých prípadoch však možno tento dôvod pripísať nesprávnemu plneniu pracovných povinností zamestnanca. A to je už prepustenie „pod článkom“. V tomto prípade je odôvodnením nízka úroveň kvalifikácie zamestnanca. Ako môže zamestnávateľ zabezpečiť takúto možnosť ukončiť zmluvu so zamestnancami?

V prvom rade si treba uvedomiť, že zamestnanec je prijatý do organizácie v súlade s uzatvorenou dohodou. V podmienkach zmluvy sa uvádza, aké funkcie a povinnosti musí každý špecialista vykonávať v organizácii. Ak je v zmluve stanovené, že zamestnanec je povinný dosiahnuť určité ukazovatele plánu, opakované nedodržanie tohto ustanovenia môže byť dôvodom na prepustenie neskúseného zamestnanca. Ak sa tak nestane, bude mimoriadne ťažké ukončiť obchodnú dohodu len z dôvodu nízkeho predaja.

Ako prepustiť zamestnanca za hrubosť

Zákonník práce jasne definuje pádne dôvody, pre ktoré môže byť špecialista prepustený bez jeho súhlasu. Medzi normatívnymi dôvodmi taký článok ako „za hrubosť“ neexistuje. V praxi je to však jeden z mnohých faktorov vedúcich k prepúšťaniu. Ako sa kompetentní rozlúčiť s borcom?

Ak sa zamestnanec dopustí zlého správania, väčšina manažérov sa snaží takého zamestnanca bezodkladne zbaviť. Je možné a ako vyhodiť človeka za hrubosť? Charakter je pre každého osobná záležitosť. Ak však zlé návyky ovplyvňujú záujmy podniku, hovoríme o porušovaní pracovnej disciplíny a popisov práce. Napríklad hrubosť predajcov v obchodnej spoločnosti alebo pracovníkov v sektore služieb je neprijateľná.

Predtým musí byť pracovník oboznámený s pracovným postupom v organizácii. Ak tak neurobíte, k porušeniu LNA nedôjde, čo znamená, že nie je dôvod osobu prepustiť. V súvislosti s vyššie uvedeným musia personálni pracovníci podniku obzvlášť starostlivo vypracovať miestne predpisy a upozorniť na informácie všetkých zamestnancov – už pracujúcich aj novoprijatých. Algoritmus na prepustenie hrubých ľudí je nasledujúci:

Prípady hrubosti by mali byť zaznamenané v osobitnom zákone. Podkladom môže byť posudok klienta, zápis do knihy sťažností, správa od priameho nadriadeného a pod.
Ak sa hrubosti dopustí zamestnanec prvýkrát, je prípustné obmedziť zamestnanca na verbálnu poznámku.
Opakovaný incident bude mať za následok disciplinárne opatrenie podľa čl. 192 TK.
Zamestnanec, ktorý už má disciplinárny postih, môže byť podľa štatútu prepustený za opakovanú hrubosť. 81 TK. V tomto prípade stačia 2 prípady neslušnosti špecialistu.

Prečo je opodstatnené okamžite prepustiť zamestnanca?

Skúsený manažér je vodca, pretože je schopný okamžite pochopiť, či zamestnanec prinesie úžitok alebo škodu. Kedy sa potrebujete okamžite rozlúčiť s človekom bez toho, aby ste čakali, že urobí chybu? Personalisti odporúčajú rozlúčiť sa s tými, ktorí sa prestali rozvíjať a nesnažia sa zlepšiť svoje zručnosti; s tými, ktorí nerešpektujú organizáciu, v ktorej pracujú; s tými, ktorí sú neustále v konflikte s klientmi (tento dôvod patrí do kategórie hrubosti v práci); ako aj s tými, ktorí spolupracujú s konkurentmi „za chrbtom“ svojich nadriadených.

Záver – v tomto článku sme prišli na to, ako prepustiť zamestnanca bez jeho súhlasu a pri dodržaní zákonných noriem. Pri ukončení pracovnej zmluvy je potrebné vychádzať z dôvodov ustanovených v Zákonníku práce Ruskej federácie. Ak sa s človekom rozídete protizákonne, vznikne konflikt záujmov, ktorý budú riešiť kontrolné orgány.

Ak nájdete chybu, zvýraznite časť textu a kliknite Ctrl+Enter.

Pracovná legislatíva poskytuje zamestnancom veľké množstvo záruk a výhod. Aj vo veciach výpovede majú zamestnanci väčšie práva ako zamestnávatelia. To však neznamená, že zamestnávatelia sú úplne bezmocní. Ak existujú dôvody a ak sú splnené všetky zákonné požiadavky, zamestnanec môže byť prepustený bez jeho vôle. Navyše je to pre organizáciu úplne bezbolestné.

Je zriedkavé, že organizácia nemusí prepustiť zamestnanca. Môže to mať veľa dôvodov. Zamestnanec napríklad nevychádza s kolektívom, zle zvláda svoje povinnosti, trpí nejakou závislosťou atď. Prirodzene, najprv sa musíte pokúsiť so zamestnancom vyjednávať tak, aby dal výpoveď z vlastnej vôle (klauzula 3, časť 1, článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie) alebo na základe dohody strán (doložka 1, časť 1, článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Stáva sa však, že zamestnanec napriek akýmkoľvek hádkam nechce odísť. V tomto prípade môže zamestnávateľ uplatniť právo dať zamestnancovi výpoveď len z vlastného podnetu. Ak sa zamestnávateľ rozhodne pre tento spôsob ukončenia pracovnej zmluvy, potom by mal byť veľmi opatrný a opatrný. Keďže jeden neopatrný postup alebo nedodržanie zákonných požiadaviek môže viesť ku konfliktu, ktorého riešenie sa presunie do súdnej siene. A to ohrozuje nielen peňažné náklady, ale aj opätovné zaradenie prepusteného zamestnanca.

Všetky dôvody prepustenia z iniciatívy zamestnávateľa sú uvedené v článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Poďme zistiť, ako používať „najpopulárnejšie“ separačné metódy.

Nesúlad zamestnanca so zastávanou pozíciou

Zamestnávateľ má právo ukončiť pracovnú zmluvu so zamestnancom, ktorý nezodpovedá zastávanej pozícii alebo vykonávanej práci z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie potvrdenej výsledkami certifikácie (článok 3, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie ). Súlad skutočne vykonávaných povinností a kvalifikácie zamestnancov s požiadavkami na charakteristiku práce zisťuje certifikačná komisia, preto je prepustenie zamestnanca na uvedenom základe bez osvedčenia nezákonné (listy Rostrud zo dňa 30.4.2008 č. 1028-s, zo dňa 03.06.2013 č. PG/1180-6-1) .

Prepustenie zamestnanca z dôvodu nevhodnosti na obsadzovanú pozíciu nie je medzi zamestnávateľmi veľmi obľúbené, pretože sa považuje za príliš prácne a časovo náročné.

Zamestnávateľ môže dať výpoveď aj zamestnancovi, ktorý na základe výsledkov certifikácie nezodpovedá zastávanej pozícii, len ak ho nemožno preradiť na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (voľné miesto alebo prácu zodpovedajúcu kvalifikáciu zamestnanca a voľnú nižšiu pozíciu alebo horšie platenú prácu), ktorú môže vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav (článok 81 časť 3 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zamestnancovi musia byť ponúknuté všetky voľné pracovné miesta, ktoré má zamestnávateľ v danej lokalite k dispozícii a spĺňajú stanovené podmienky (ponúkajú sa pracovné miesta v inej lokalite, ak je to stanovené v pracovnej alebo kolektívnej zmluve). Návrh na preloženie zamestnanca by mal byť oboznámený s podpisom.

Poznámka

Hlavný účtovník nemôže byť prepustený z dôvodu straty dôvery. K tomuto záveru dospel Najvyšší súd Ruskej federácie vo svojom rozhodnutí z 31. júla 2006 č. 78-B06-39.

Ak zamestnanec nechce prestúpiť (musí byť doručené písomné odmietnutie) alebo nie sú vhodné voľné pracovné miesta (zamestnanec musí byť na to upozornený a neprítomnosť voľných pracovných miest musí byť potvrdená tabuľkou obsadenia), pracovná zmluva môže byť ukončené. Upozorňujeme, že lehotu, počas ktorej má zamestnávateľ na základe výsledkov certifikácie právo rozhodnúť o prepustení zamestnanca, Zákonník práce nedefinuje. Avšak v odseku 12 uznesenia Štátneho výboru pre vedu a techniku ZSSR a Štátneho výboru práce ZSSR zo dňa 5.10.1973 č.470/267, ktoré platí v rozsahu, ktorý neodporuje prac. V zákonníku Ruskej federácie sa hovorí, že je potrebné rozhodnúť o preradení zamestnanca uznaného za nevhodného pre jeho pozíciu na inú prácu, od ktorej môže manažér súhlasiť najneskôr do dvoch mesiacov od dátumu certifikácie. Ak zamestnanca nemožno preradiť na inú prácu, môže s ním zamestnávateľ v rovnakej lehote skončiť pracovný pomer.

Za zmienku stojí, že na tomto základe nie je možné prepustiť tehotné ženy, zamestnancov, ktorí v organizácii pracujú menej ako rok (bod 4 uznesenia č. 470/267), ženy s deťmi do troch rokov, slobodné matky vychovávajúce dieťa do 14 rokov (zdravotne postihnuté dieťa do 18 rokov), zamestnanci, ktorí nemajú diplom o špeciálnom vzdelaní, ak to zákon nevyžaduje a pod.

Opakované neplnenie si pracovných povinností

Základom pre ukončenie pracovnej zmluvy môže byť opakované neplnenie pracovných povinností zamestnanca bez dobrého dôvodu, ak mu bola uložená disciplinárna sankcia (článok 5, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Podľa odseku uznesenia Pléna Ozbrojených síl Ruskej federácie zo dňa 17.03.2004 č.2 (ďalej len uznesenie č.2) je v tomto prípade možné prepustenie z funkcie len za predpokladu, že bude uložený disciplinárny trest. bola zamestnancovi v minulosti uplatnená a v čase opakovaného neplnenia pracovných povinností bez závažného dôvodu nebola odňatá ani preplatená. Pripomeňme, že ak do roka odo dňa uplatnenia disciplinárnej sankcie zamestnancovi nebude uložená nová sankcia, potom sa má za to, že sankciu nemá. Na podnet zamestnávateľa, žiadosť zamestnanca, podnet jeho priameho nadriadeného alebo zastupiteľského orgánu zamestnancov možno sankciu zrušiť aj skôr.

Jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností

Ustanovenie 6 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie obsahuje vyčerpávajúci zoznam jednorazových hrubých porušení pracovných povinností zo strany zamestnanca, za ktoré má zamestnávateľ právo uložiť zamestnancovi sankcie vo forme prepustenia. Medzi takéto trestné činy patrí predovšetkým záškoláctvo (pododsek „a“, odsek 6, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Rozumie sa ňou neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu počas pracovného dňa alebo zmeny bez ohľadu na dĺžku trvania, ako aj neprítomnosť v práci bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny za sebou. Prepustenie z dôvodu neprítomnosti je možné len vtedy, ak ide o zavinenie zamestnanca a neopodstatnené dôvody neprítomnosti na pracovisku. Zodpovednosť za zistenie dôvodov absencie nesie zamestnávateľ. Musí tiež nezávisle a objektívne určiť, či bol dôvod neprítomnosti zamestnanca platný alebo nie. Napríklad absencia železničných lístkov na pokladni je opodstatneným dôvodom neprítomnosti (rozhodnutie OS RF zo dňa 30.3.2012
č. 69-B12-1).

Po druhé, výskyt zamestnanca v stave alkoholovej, omamnej alebo inej toxickej intoxikácie (pododsek „b“, odsek 6 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Tento stav môže byť potvrdený lekárskou správou, svedeckou výpoveďou, záznamom kamier a pod. V tomto prípade je zamestnávateľ povinný dodržať postup pri prepustení zamestnanca z práce (ods. 1 ods. 1, § 76 Zákonníka práce Ruskej federácie). Prerušením práce sa rozumie prerušenie pracovnoprávnych vzťahov medzi zamestnávateľom a zamestnancom až do odstránenia okolností, ktoré boli dôvodom prerušenia. Počas tohto obdobia sa tiež nevyplácajú žiadne mzdy. Rozhodnutie o pozastavení je formalizované príkazom, v ktorom sa uvádza celé meno a postavenie zamestnanca, okolnosti, ktoré slúžili ako základ pre pozastavenie, dokumenty potvrdzujúce existenciu dôvodov na pozastavenie (úkony, poznámky, lekárska správa atď.). ) a dobu pozastavenia. Zamestnanec by mal byť oboznámený s objednávkou proti podpisu. Ak sa odmietne zoznámiť, je potrebné vypracovať zodpovedajúci akt.

Po tretie, prezradenie zákonom chránených tajomstiev (štátnych, obchodných, úradných a iných), o ktorých sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností, vrátane sprístupnenia osobných údajov iného zamestnanca (odsek „c“ ods. 6 ods. § 81 Zákonníka práce RF).
Na základe toho môžu byť prepustení len tí zamestnanci, ktorí súhlasili s nezverejnením takýchto informácií. Preto by v pracovnej zmluve so zamestnancom, ktorému bude umožnené poznať tajomstvo, mala byť spísaná podmienka o jeho nezverejnení. Okrem toho by mal zamestnávateľ zhromaždiť dôkazy o prezradení tajomstiev zamestnanca, ako aj dôkazy o tom, že tieto informácie sa týkajú tajomstva chráneného zákonom. Zamestnávateľ môže požadovať
od zamestnanca, ktorý prezradil služobné alebo obchodné tajomstvo, náhradu všetkých vzniknutých strát.

Poznámka

Pri znižovaní stavu zamestnancov je zamestnávateľ povinný dodržiavať zákonom ustanovenú prednosť. Výhodu majú teda tí pracovníci, ktorých produktivita práce a kvalifikácia je vyššia. Ak sú tieto parametre rovnaké, mali by byť uprednostnení rodinní príslušníci a tí, v ktorých rodine nie sú samostatne zárobkovo činné osoby, osoby so zranením alebo chorobou z povolania, osoby so zdravotným postihnutím a zamestnanci s vyššou kvalifikáciou podľa pokynov spoločnosti.

Do kategórie hrubých priestupkov patrí takpovediac priestupok, akým je odcudzenie (aj malého) cudzieho majetku na pracovisku, sprenevera, úmyselné zničenie alebo poškodenie (§ 81 ods. 6 písm. Kódex Ruskej federácie). Cudzím majetkom sa rozumie akýkoľvek majetok, ktorý nepatrí zamestnancovi, ktorý sa krádeže dopustil. V tomto prípade zamestnávateľ, aj keď dôjde k zavineniu, nebude môcť rýchlo uložiť zamestnancovi pokutu vo forme prepustenia. Dôvodom je skutočnosť, že spáchanie krádeže musí byť konštatované rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, alebo rozhodnutím sudcu, orgánu alebo úradníka oprávneného prejednávať prípady správnych deliktov. Mesačná lehota na uplatnenie disciplinárneho trestu sa tak začne počítať až po nadobudnutí právoplatnosti rozsudku súdu, rozhodnutia sudcu, orgánu alebo úradníka, ktorý prejednáva prípady správnych deliktov. Za zmienku stojí, že ak súd vynesie rozsudok, ktorý stanovuje trest vo forme odňatia práce, alebo ak vylúči pokračovanie v predchádzajúcej pracovnej činnosti, potom je zamestnávateľ povinný ukončiť pracovný pomer na základe: uloženia trestu zamestnanca k trestu, ktorý bráni pokračovaniu v predchádzajúcej práci, v súlade s verdiktom súdu nadobudol právoplatnosť (doložka 4, časť 1, článok 83 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Napokon, základom prepustenia je porušenie požiadaviek na ochranu práce, ak malo vážne následky (priemyselná nehoda, havária, katastrofa) alebo vedome vyvolalo reálnu hrozbu takýchto následkov (§ 81 ods. 6 písm. e) Zákonníka práce Ruskej federácie). Porušenie požiadaviek na ochranu práce musí konštatovať komisia pre ochranu práce alebo komisár pre ochranu práce. V tomto prípade musí byť vytvorená komisia pre bezpečnosť práce v súlade s požiadavkami článku 218 Zákonníka práce Ruskej federácie.

V ktorejkoľvek z týchto situácií je zamestnávateľ povinný uplatniť sankciu vo forme prepustenia spôsobom stanoveným v článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Prepustenie z dôvodu straty dôvery

Prepustenie z dôvodu straty dôvery (doložka 7, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) môže byť obmedzené len na obmedzený počet zamestnancov. Zamestnávateľ má teda podľa bodu 45 uznesenia č. 2 právo rozviazať pracovný pomer z dôvodu straty dôvery len so zamestnancami, ktorí priamo obsluhujú peňažný alebo komoditný majetok (príjem, skladovanie, preprava, distribúcia a pod.).

Patria sem: pokladníci; skladníci; vodiči dodávky; účtovníci-pokladníci; predajcovia; manažérov; vedúcich skladov a pod.

Výpoveď je možná bez ohľadu na to, či je so zamestnancom uzatvorená dohoda o plnej finančnej zodpovednosti (individuálnej alebo kolektívnej). Nezáleží ani na tom, aké pracovné povinnosti (hlavné alebo dodatočné) zahŕňajú obsluhu peňažných alebo komoditných aktív.

Aby zamestnanec dostal výpoveď z dôvodu straty dôvery, musí sa dopustiť zavinenia, ktoré by spôsobilo, že zamestnávateľ k nemu stratí dôveru. V opačnom prípade je prepustenie nemožné.

Zamestnávateľ nezávisle určuje, ktoré činy zamestnanca skutočne podkopávajú dôveru v neho. V praxi takéto akcie najčastejšie zahŕňajú:

používanie majetku určeného na plnenie pracovných povinností zamestnancom na osobné účely;
fiktívny odpis tovaru a cenín;
podvodné aktivity;
porušenie peňažnej disciplíny;
krádež, strata alebo zničenie majetku zvereného zamestnancovi;
porušenie pravidiel skladovania a vydávania hmotného majetku;
prijímanie a vydávanie peňažných prostriedkov za služby alebo tovar bez riadneho papierovania;
podhodnotenie alebo nadhodnotenie cien tovaru;
váženie, počítanie, meranie a montáž;
nedostatok;
porušenie pravidiel predaja alkoholických nápojov a cigariet;
porušenie pravidiel pre vydávanie liekov obsahujúcich omamné látky;
uloženie kľúčov od priestorov s hmotným majetkom na nevhodnom mieste;
porušenie miestnych predpisov obsahujúcich postup pri vydávaní komoditných a peňažných aktív;
konania, ktoré vytvárajú hrozbu krádeže alebo straty majetku a pod.

Skutočnosť, že sa zamestnanec dopustil niektorého z vyššie uvedených konaní, nemôže slúžiť ako dôvod na prepustenie z dôvodu straty dôvery. Ukončenie zmluvy na tomto základe je možné len vtedy, ak existuje dôkaz o vine zamestnanca. V dôsledku toho je zamestnávateľ povinný nielen dodržiavať postup ukladania pokút (článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie), ale aj zhromažďovať dôkazy o vine zamestnanca (napríklad vykonať interné vyšetrovanie). Ak neexistujú dôkazy, prepustenie z dôvodu straty dôvery bude nezákonné.

Igor Shilov, právnik

Zamestnávatelia v Rusku zriedka zamestnávajú zamestnancov v súlade so zákonom a prepúšťajú ich v súlade s pravidlami - ešte menej často. Mimoštátny zamestnanec má menej zákonných práv a nemôže sa chrániť v prípade oneskorenej mzdy alebo neúplnej výplaty pri ukončení. Ale špecialista, ktorý je oficiálne zaregistrovaný v spoločnosti, môže byť prepustený bez jeho túžby iba za hrubé porušenie disciplíny alebo počas likvidácie spoločnosti.

Prepustenie: právny základ

V Rusku neexistujú žiadne legislatívne dokumenty, ktoré by umožňovali prepustiť zamestnanca bez dobrého dôvodu. Manažéri uprednostňujú ústne rokovanie so zamestnancami a ukončenie pracovného pomeru:

dohodou strán;
na žiadosť prepustenej osoby.

Postup pri dobrovoľnom prepustení upravuje čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie (časť 1). A čo tí, ktorí nechcú odísť?

Zákonník práce Ruskej federácie je hlavným dokumentom upravujúcim vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancom

Podriadeného, ktorý si neplní svoje povinnosti alebo porušuje pracovnoprávne predpisy, môže byť zbavený svojej funkcie legálne podľa čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Keď ale urazený zamestnanec podá žalobu, budete musieť prepustenie odôvodniť. Túto potrebu objasňuje uznesenie Najvyššieho súdu SR č. 2 z roku 2004 (bod 23), ktoré usmerňuje sudcov pri riešení pracovných konfliktov a sporov.

Dôvody a postup prepustenia

Zamestnanec, ktorý nie je pripravený dobrovoľne opustiť svoju pozíciu, môže byť prepustený počas likvidácie spoločnosti a zníženia počtu zamestnancov, ako aj trest za nekompetentnosť a systematické porušovanie firemnej etiky. V tomto prípade musí byť dôvod prepustenia uvedený v Zákonníku práce Ruskej federácie a formálny postup musí byť dodržaný do najmenších podrobností.

Nezhoda pozícií

V prípade nesúladu môžete prepustiť zamestnancov, ktorých činnosti podliehajú povinnej certifikácii. Požiadavky na certifikované osoby sú stanovené legislatívnymi aktmi Ruskej federácie a internými dokumentmi spoločnosti. Máte právo zrušiť pracovnú zmluvu so zamestnancom podľa doložky „nesplnenie služobných povinností“. Aby sa však preukázala nedostatočná kvalifikácia pre prácu, ktorú vykonáva, je potrebné zostaviť odbornú komisiu a vykonať osvedčenie (článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, časť 1, odsek 3).

Certifikácia zamestnancov prebieha v troch etapách a nemôže byť organizovaná častejšie ako raz za tri mesiace pre jedného zamestnanca

Odborné provízne služby poskytujú licencované certifikačné centrá. Priemerné náklady na certifikáciu sú 5 tisíc rubľov na osobu.

Na základe výsledkov certifikácie ste povinný ponúknuť kandidátovi na odvolanie voľné nižšie pozície, ktoré zodpovedajú jeho schopnostiam a zdravotnému stavu. Ak takíto ľudia vo firme nie sú, alebo zamestnanec nesúhlasí s ich prijatím, môže byť v najbližších dvoch mesiacoch po certifikácii prepustený. Pozastavenie práce pre úradnú nedostatočnosť je nezákonné bez účasti provízie(Rostrud listy: č. PG/1180–6-1 zo 6. marca 2013 a č. 1028-s zo dňa 30. apríla 2008).

Ako prepustiť zamestnanca prostredníctvom certifikácie:

Zorganizujte certifikáciu a získajte záver odbornej komisie o kvalifikácii.
Ponúknite zamestnancovi otvorené pozície a nechajte ich písomne odmietnuť.
Formalizujte svoje prepustenie príkazom.

S príspevkom „O nesúlade s prácou“ sú zvyčajne prepustení svedomití zamestnanci, ktorí sa snažia vykonávať svoje povinnosti, ale nevedia si poradiť pre nedostatok skúseností a zručností.

Neplnenie si pracovných povinností

Zamestnanec, ktorý sa systematicky vyhýba svojim povinnostiam, môže byť vylúčený zo zamestnancov, ak už predtým dostal pokarhanie alebo pokarhanie (článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, časť 1, doložka 5). Zároveň bol vypracovaný príkaz na uplatnenie pokuty, pod ktorý sa zamestnanec podpísal.

Príklad formátu správy. Dokument môže slúžiť ako podklad na vypracovanie disciplinárneho opatrenia

Pojem „systematické vyhýbanie sa“ je dešifrovaný v uznesení pléna Najvyššieho súdu č. 2 (2004) - ide o zamestnanca, ktorý má dva a viac trestov za vyhýbanie sa práci.

Napomenutie alebo pokarhanie možno udeliť do šiestich mesiacov odo dňa porušenia a do 30 dní odo dňa jeho zistenia. Do 30-dňovej lehoty sa nezapočítavajú dni, keď bol zamestnanec na dovolenke alebo práceneschopnosti, ako aj čas strávený s prihliadnutím na názor odborov na porušenie.

Za priestupok zistený auditom, revíziou alebo kontrolou finančnej a hospodárskej činnosti možno páchateľa potrestať do dvoch rokov odo dňa zistenia.

Pokuta je platná 1 rok, ale môže byť zrušená skôr: na žiadosť zamestnanca, ktorý sa priestupku dopustil, alebo na žiadosť jeho vedúceho, ako aj na základe rozhodnutia zamestnávateľa.

Ako strieľať za systematické vyhýbanie sa povinnostiam:

Zaznamenajte prvé porušenie, požiadajte zamestnanca, aby napísal vysvetľujúcu poznámku a udelil oficiálnu pokutu (stiahnite si objednávkový formulár). Ak opäť naruší prácu, znova uplatní trest.
Pri dodržaní lehôt na opakovanie napíšte rozkaz o prepustení podľa čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Oboznámte zamestnanca s objednávkou a vypočítajte.

Jednorazové hrubé porušenie

Na prepustenie nechceného zamestnanca stačí jedno vážne porušenie povinností. Zoznam priestupkov určuje odsek 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie a nemožno ho rozširovať. Tie obsahujú:

Absencia znamená byť mimo pracoviska bez dobrého dôvodu viac ako štyri hodiny v rade počas pracovnej zmeny. O tom, či je dôvod neprítomnosti platný, rozhoduje zamestnávateľ a v prípade súdneho sporu sudca.
Chodenie do práce pod vplyvom alkoholu, psychotropných látok alebo drog. Práca sa vzťahuje na organizáciu alebo zariadenie, ktoré obsluhuje, kde zamestnanec pracuje. Intoxikáciu potvrdzuje lekárska správa, výpoveď svedkov a kamerový záznam.
Zverejňovanie tajomstiev – štátne, úradné, obchodné. Podľa tohto ustanovenia môžu byť prepustení iba tí, s ktorými bola predtým uzavretá dohoda o mlčanlivosti.
Nezákonné transakcie s cudzím majetkom – krádež, poškodenie, sprenevera, zničenie. Cudzí majetok – patriaci spoločnosti, zamestnávateľovi alebo kolegom páchateľa. Za krádež môže byť zbavený funkcie len rozhodnutím súdu alebo príkazom komisára, ktorý prejednáva správne delikty.
Nedodržiavanie noriem bezpečnosti práce. Zriedkavo spôsobuje prepustenie. Výnimkou je, ak to zistila komisia na ochranu práce a viedlo to k vážnym následkom (článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V prípade prepustenia z dôvodu hrubého porušenia sa do zošita vykoná zodpovedajúci záznam. Druh porušenia je špecifikovaný ustanoveniami Zákonníka práce Ruskej federácie

Ako strieľať za jednorazové porušenie disciplíny:

Po zistení priestupku uvedeného v odseku 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie vypracovať správu o porušení alebo správu od manažéra (stiahnite si vzor správy).
Požiadajte vinného zamestnanca, aby napísal vysvetľujúcu poznámku. Udeľte pokarhanie alebo pokutu pri dodržaní zákonom stanovených lehôt.
Vypracujte príkaz na prepustenie.

Strata dôvery

Za priestupok vedúci k strate dôvery môžete prepustiť zamestnancov, ktorí pracujú s peňažnými a komoditnými cennosťami: pokladníkov, skladníkov, špeditérov, predajcov (bod 45 uznesenia Najvyššieho súdu č. 2). Hlavný účtovník spoločnosti nemôže byť odvolaný zo svojej funkcie z dôvodu straty dôvery (definícia ozbrojených síl RF č. 78-B06–39 z roku 2006).

Za krádež sa ukladá disciplinárna zodpovednosť vo forme prepustenia súčasne so správnou alebo trestnou zodpovednosťou v závislosti od závažnosti priestupku

Akcie, ktoré vedú k strate dôvery:

používanie majetku spoločnosti zamestnancom na vlastné účely;
odpis existujúceho kvalitného tovaru;
podvod, krádež, úmyselné ničenie majetku;
porušenie pravidiel skladovania a prepravy tovaru;
nedodržiavanie hotovostného účtovníctva;
prijímanie platieb za služby a tovar bez dokladov;
nafúknuté ceny počas predaja;
prevaha tovaru;
porušenie pravidiel predaja tabaku a alkoholu;
nedodržiavanie podmienok uloženia kľúčov od trezorov a skladov;
iné úkony vedúce k strate alebo poškodeniu zvereného majetku.

Keď zamestnávateľ zistí dôvod straty dôvery, musí uložiť pokutu a pripojiť k nej dokumenty preukazujúce vinu zamestnanca (článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie). Až potom môže byť prepustený.

Neúspech v skúšobnej dobe

Pri prijímaní kandidáta na prácu uveďte v zmluve dátum zamestnania a skúšobné obdobie - do 3 mesiacov a pre manažérov, hlavných účtovníkov a zástupcov - do 6 mesiacov (stiahnite si vzor zmluvy).

čl. 70 Zákonníka práce Ruskej federácie zakazuje prepustenie na základe výsledkov testov:

osoby vybrané na obsadenie pozície;
tehotná žena;
matky s deťmi mladšími ako jeden a pol roka;
osoby mladšie ako 18 rokov;
zamestnanci, ktorí majú štátne diplomy o strednom alebo vyššom odbornom vzdelaní a pracujú vo svojom odbore (do jedného roka odo dňa prevzatia diplomu);
osoby vymenované do funkcie preložením od iného zamestnávateľa;
zamestnanci, ktorých pracovná zmluva bola uzatvorená na 2 mesiace a menej.

Tehotenstvo dáva zamestnankyniam nárok na benefity – vrátane absencie skúšobnej doby na prijatie do zamestnania

Ako prepustiť zamestnanca, ktorý sa nedokáže vyrovnať so svojimi úlohami:

Zbierajte dokumenty potvrdzujúce nesplnenie testu: správy, správy od manažéra/mentora, poznámky.
Vydajte písomné varovanie. V dokumente uveďte, že na základe výsledkov testu u vás zamestnanec nemôže ďalej pracovať.
Tri dni pred plánovaným prepustením oboznámte subjekt s upozornením. Musí dokument podpísať.
Dokončite prepustenie v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie (článok 140 a článok 84.1).

Pre zamestnancov, ktorí podpísali dohodu so zamestnávateľom na 2 až 6 mesiacov, nemôže byť skúšobná doba dlhšia ako dva týždne (Zákonník práce Ruskej federácie, článok 70).

Likvidácia a znižovanie počtu zamestnancov

Je to vzácny zamestnávateľ, ktorý sa rozhodne zlikvidovať organizáciu len preto, aby prepustil nedbanlivého zamestnanca. Ak sa však plánuje likvidácia, musíte o tom písomne podpísať všetkým zamestnancom spoločnosti 2 mesiace pred začatím konania. Zamestnanci prepustení počas doby likvidácie majú nárok na:

odstupné - priemerný mesačný zárobok;
náhrada za nevyčerpanú dovolenku.

Zamestnanci majú právo na poberanie priemernej mzdy stanovenej na pozíciách, ktoré zastávali v spoločnosti, ešte 2 mesiace po prepustení.

Prioritou je prepúšťanie z dôvodu znižovania počtu zamestnancov. Ak dvaja ľudia pracujú na rovnakej pozícii, zamestnanec s najmenšou produktivitou je odstránený ako prvý. Pri rovnakej produktivite práce sa berie do úvahy rodinný stav, počet detí, kvalifikácia a finančný stav pracovníkov (článok 179 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Produktivita práce je vyjadrená výkonom jedného pracovníka a pracovnou náročnosťou na jednotku produkcie

Ak chcete prepustiť pracovníkov s cieľom znížiť počet zamestnancov, musíte vykonať platný postup znižovania počtu zamestnancov. Platnosť za sporných okolností určuje súd na základe príkazu na zníženie a personálnej tabuľky spoločnosti.

Ako prepustiť zamestnanca prostredníctvom prepúšťania:

Minimálne 2 mesiace pred plánovaným prepúšťaním (a v prípade viacnásobného prepúšťania 3 mesiace vopred) pripravte príkaz na prepúšťanie.
Schváľte aktualizovaný harmonogram obsadzovania zamestnancov a stanovte dátum jeho účinnosti.
Stanovte postup znižovania so zameraním na kvalifikačné dokumenty, produktivitu a rodinný stav pracovníkov (článok 179 Zákonníka práce Ruskej federácie pre členov odborov - článok 82 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Oboznámte zamestnancov s príkazom a postupom pri prepúšťaní – dajte dokumenty na podpis každému.
Oznámte úradu práce nadchádzajúce prepustenie 2 mesiace vopred av prípade viacnásobného prepúšťania - 3 mesiace vopred (zákon č. 1032-1 z roku 1991).
V rovnakej lehote informujte odborovú organizáciu o znížení (článok 82 Zákonníka práce Ruskej federácie, časť 1).
Písomne ponúknite prepusteným voľné pracovné miesta, ktoré sú podobné alebo podradné. Po prijatí odmietnutí formalizujte svoje prepustenie, keď aktualizovaný rozvrh nadobudne účinnosť.

Zatiaľ čo zamestnanci zostávajú v zamestnaní, musíte im ponúknuť akékoľvek nové pracovné miesta v rámci spoločnosti, ktoré zodpovedajú ich schopnostiam a zdraviu.

Zmeny pracovných podmienok

Zmenou podmienok zmluvy môžete zamestnanca prinútiť, aby ju ukončil. Zamestnanec však bude musieť byť upozornený na nadchádzajúce zmeny dlho pred vykonaním zmien.

Ako prepustiť zamestnanca prepísaním zmluvy:

Oznámte zamestnancovi plánované zmeny 2 mesiace vopred a písomne získajte súhlas alebo odmietnutie práce.
V prípade odmietnutia ponúknite neobsadené miesto podobnej úrovne alebo nižšej úrovne. Dostať písomné odmietnutie.
Ukončiť pracovnú zmluvu podľa čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie (časť 1, odsek 7) a vydať pracovnú knihu.

Aby ste sa vyhli ponúkaniu voľných miest, môžete vopred zmeniť personálnu tabuľku organizácie odstránením voľných miest.

Ako odstrániť manažéra

Vedúceho spoločnosti, jej pobočky alebo štrukturálnej jednotky môžete odvolať zo všetkých vyššie uvedených dôvodov, ako aj:

za závažné porušenie povinností (článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, časť 1, odsek 10) - nevzťahuje sa na hlavných účtovníkov a vedúcich oddelení, ako aj na ich zástupcov;
prípady stanovené v pracovnej zmluve s manažérom (článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, časť 1, odsek 13);
rozhodnutie o predčasnom ukončení pracovnej zmluvy s manažérom (článok 278 Zákonníka práce Ruskej federácie, odsek 2) - rozhodnutie prijíma oprávnený orgán alebo vlastník majetku právnickej osoby.

Prepustenie sa vykonáva v súlade so všeobecným postupom v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie. Je zakázané odvolať vedúceho zamestnanca v období jeho dovolenky a dočasnej pracovnej neschopnosti.

Kto nemôže byť prepustený bez súhlasu

tehotné ženy, ktorých situácia je potvrdená lekárskym dokladom;
matky vychovávajúce deti do 3 rokov;
matky, ktoré samé vychovávajú deti do 14 rokov;
jediní živitelia detí do 3 rokov alebo zdravotne postihnutých detí do 18 rokov;
jediní živitelia v rodinách s viac ako tromi deťmi;
zamestnanci na práceneschopnosti (až do prepustenia);
zamestnanci, ktorí sú zamestnancami organizácie menej ako rok (nemožno prepustiť z dôvodu nevhodnosti pozície).

Príchod dôchodkového veku nie je základom na prepustenie, ale ani neuprednostňuje. Postup pri prepustení dôchodcov z práce je rovnaký ako u bežných občanov

Pre oficiálne zamestnané tehotné zamestnankyne je zamestnávateľ povinný zrušiť skúšobnú dobu (článok 70 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pracovníci vo vyššie uvedených kategóriách môžu byť prepustení len v špeciálnych prípadoch. Tieto sa berú do úvahy (článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, časť 1, doložka 1, 5, 6, 7, 8, 10 a 11):

likvidácia podniku;
systematické vyhýbanie sa pracovným povinnostiam;
jednorazové hrubé porušenie povinností (aj zo strany vedúceho organizácie alebo zástupcu);
konanie, ktoré malo za následok stratu dôvery zamestnávateľa;
nemorálne správanie zamestnanca vykonávajúceho vzdelávacie povinnosti;
predloženie falošných dokladov pri uchádzaní sa o zamestnanie.

Tabuľka: Náhrada zamestnanca pri prepustení bez súhlasu

Typ platby/kompenzácie	Pri poskytnutí	Poznámka
Výpočet skutočne odpracovaného času		-
Náhrada za dovolenku (nepoužitá)	Vo všetkých prípadoch spôsobená menšia škoda	Pre tých, ktorí podpísali dohodu na 2 mesiace alebo menej, ako aj pre pracovníkov najatých na sezónu, sa platba vypočíta podľa nasledujúcej schémy: 2 dni dovolenky za každý odpracovaný mesiac
Odstupné - priemerný zárobok za 2 týždne (článok 296 Zákonníka práce Ruskej federácie)	Sezónni zamestnanci: - pri likvidácii organizácie; - pri znižovaní stavu zamestnancov	Kompenzácia: - nevyplácané zamestnancom, ktorí uzavreli pracovnú zmluvu na obdobie do dvoch mesiacov, pokiaľ federálne zákony alebo pracovná zmluva neustanovujú inak (článok 292 Zákonníka práce Ruskej federácie); - nevyplatené pri prepustení za vinné činy a ak boli vinou zamestnanca porušené pravidlá na uzatvorenie pracovnej zmluvy; - nevyplácané pracovníkom na čiastočný úväzok
Odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku (článok 296 Zákonníka práce Ruskej federácie)	Pre stálych zamestnancov: - pri likvidácii; - pri znižovaní stavu zamestnancov	Podobne ako v predchádzajúcom bode

Ako a kde môže zamestnanec napadnúť prepustenie

Zamestnanec môže napadnúť zákonnosť výpovede na súde. Prax ukazuje, že súdy podporujú prepustených, ak nevidia dôvody na odstúpenie alebo zistia chyby v postupe odvolania.

Pracovníci radšej napádajú nezákonné prepúšťanie na súde, no niektorí sa obracajú na inšpektorát práce

Najčastejšie chyby zamestnávateľov:

bezdôvodné prepustenie;
prepustenie z fiktívnych dôvodov;
prepustenie za nevhodné správanie a hrubé porušenie disciplíny bez zdokumentovaných pokút;
prepustenie bez mzdy;
prepustenie z dôvodu nedodržiavania bez potvrdenia alebo lekárskej prehliadky.

Namiesto súdu môže prepustený na inšpektorát práce požiadať o preverenie pracovných podmienok vo firme.

Doklady potrebné pre zamestnanca na ochranu jeho záujmov na súde:

zmluva;
pracovná kniha so záznamami o nástupe do funkcie a prepustení;
potvrdenie o mzde;
charakteristiky a odporúčania;
akékoľvek doklady potvrdzujúce zamestnanie a kvalifikáciu.

Ak zamestnanec nebol oficiálne zaregistrovaný v organizácii, môže poslať zamestnávateľovi žiadosť poštou a odovzdať jej kópiu a potvrdenie o odoslaní sudcovi. Ak sú tieto dokumenty k dispozícii, súd žalobu prijme a posúdi.

Žaloba sa podáva na okresnom súde v mieste sídla odporcu (zamestnávateľa).

V priebehu konania má súd právo vyžiadať si od zamestnávateľa a zamestnanca doklady potvrdzujúce pracovný pomer. Sudca je povinný vypočuť si argumenty strán, prizvať svedkov a analyzovať materiály. Spory sa väčšinou riešia v súlade so zákonom a okolnosťami prípadu.

Na základe výsledkov súdneho konania sa zamestnanec, ktorý preukázal nezákonnosť prepustenia, vráti do svojej predchádzajúcej funkcie alebo sa mu vyplatí náhrada a v pracovnom zošite sa zmení formulácia o dôvode prepustenia. Rozhodnutie o uvedení do pôvodného stavu podlieha okamžitému výkonu.