Hromadné prepúšťanie. Kritériá hromadného prepúšťania pracovníkov Keď sa prepúšťanie považuje za hromadné
Čo znamená hromadné prepúšťanie zamestnancov?
Prepúšťanie môže byť izolované, keď čas od času končia sa individuálne pracovné zmluvy a masívne. V druhom prípade zamestnávateľ vypovedá mnohé pracovné zmluvy v relatívne krátkom čase. Spravidla hovoríme o úplnej likvidácii firmy, rozsiahlej redukcii stavu zamestnancov či personálu.
Najčastejšie môže byť veľa dôvodov – od modernizácie výroby až po ťažkú finančnú situáciu.
Zákonník práce Ruskej federácie neobsahuje konkrétne dôvody, pre ktoré by sa malo formalizovať hromadné prepúšťanie. Okrem toho v hlavnom súbore pracovného práva vôbec neexistuje pojem „hromadné prepúšťanie“: podľa Zákonníka práce Ruskej federácie sa prepúšťanie môže stať masívnym, ako sa uvádza v článku 82 ods. 1, ale aké kritériá určujú hromadný charakter javu sa neuvádza. Preto sa musíme spoliehať na iné nariadenia.
Hrozba hromadného prepúšťania zamestnancov je dôvodom na zamyslenie sa nad prechodom na prácu na čiastočný úväzok, ak to pomôže vyhnúť sa prepúšťaniu a zachrániť pracovné miesta. Zamestnávateľ má právo formalizovať takýto prechod jednostranne, ale s prihliadnutím na stanovisko odborovej organizácie (článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Aby súdy uznali rozhodnutie vedenia za opodstatnené, vydajú príkaz na zavedenie režimu práce na kratší pracovný čas z dôvodu zmien organizačných alebo technologických pracovných podmienok, ktoré by mohli viesť k hromadnému prepúšťaniu. Finančnú krízu, pokles tržieb a iné ekonomické dôvody radšej neuvádzajte - Štátna daňová inšpekcia ani súd nebudú považovať odôvodnenie za legitímne. Prečítajte si viac o pravidlá prechodu na čiastočný alebo čiastočný úväzok prezradí vám odborník zo System Personnel.
Kritériá hromadného prepúšťania pracovníkov
Keď organizácia výrazne zníži počet zamestnancov alebo počet zamestnancov, napríklad súčasne likviduje veľké pobočky alebo oddelenia, vyvstáva logická otázka: hromadné prepúšťanie - koľko ľudí? V súčasnej personálnej praxi sú kritériá hromadného prepúšťania pracovníkov určené predovšetkým odvetvovými a územnými dohodami.
Hodnotia sa dva ukazovatele:
- počet zamestnancov prepustených na podnet zamestnávateľa v rámci zníženia (okrem zamestnancov prepustených na vlastnú žiadosť, za porušenie pracovnej disciplíny, v poradí prevodu na inú organizáciu atď.);
- trvanie obdobia, počas ktorého sa zníženie vykonalo.
Napríklad v ruských železničných dopravných podnikoch sa zníženie o 5 % alebo viac z celkového počtu zamestnancov do 90 kalendárnych dní považuje za rozšírené. Odvetvová dohoda, ktorú uzavrelo Ministerstvo kultúry Ruskej federácie a Ruský odborový zväz kultúrnych pracovníkov na roky 2018 – 2020, stanovuje iné kritérium pre hromadné prepúšťanie.
V organizáciách a kultúrnych inštitúciách sa zníženia do 30 kalendárnych dní považujú za masívne:
- 5 % z celkového počtu zamestnancov;
- od 15 do 19 zamestnancov s celkovým počtom zamestnancov od 300 do 500 ľudí;
- od 20 do 24 zamestnancov s celkovým počtom zamestnancov od 500 do 1000 ľudí;
- 25 a viac zamestnancov s celkovým počtom 1000 ľudí.
Okrem odvetvových dohôd je potrebné zohľadniť aj štandardy stanovené v jednotlivých regiónoch. Moskovské podniky napríklad podliehajú trojstrannej územnej dohode z 19. septembra 2018, ktorú uzavrela moskovská vláda, Moskovská konfederácia zamestnávateľov a Moskovská federácia odborových zväzov.
V Moskve sa zníženie považuje za masívne:
- 500 a viac ľudí do 90 kalendárnych dní.
Podniky, ktoré nepodliehajú žiadnym územným alebo sektorovým predpisom, sa riadia kritériami ustanovení schválených rezolúciou Rady ministrov Ruskej federácie č. 99 z 5. februára 1993.
Podľa tohto dokumentu sa za hromadné prepúšťanie považuje:
- 50 a viac osôb do 30 kalendárnych dní;
- 200 alebo viac osôb do 60 kalendárnych dní;
- 500 alebo viac ľudí do 90 kalendárnych dní;
- 1 % z celkového počtu zamestnancov podniku na 30 kalendárnych dní, ak v kraji žije menej ako 5 000 osôb.
Ak chcete získať čas, znížiť riziko súdnych sporov a znížiť množstvo papierovania, pozvite zamestnancov, aby nečakali na prepúšťanie, ale aby dali výpoveď dobrovoľne - dohodou strán s vyplatením peňažnej náhrady. Umožní to ukončiť pracovný pomer bez negatívnych právnych dôsledkov aj so zástupcami zvýhodnených kategórií: osamelé matky, opatrovníci zdravotne postihnutých detí a ďalší zamestnanci, ktorých je ťažké alebo nemožné jednostranne prepustiť. Odborník z časopisu Personalistika vám prezradí, ako vybaviť dohody a zdôvodniť zákonnosť výdavkov na vyplatenie odstupného bez vzbudenia podozrenia zo strany daňového inšpektorátu.
Ukážku si môžete stiahnuť.
Hromadné prepúšťanie zamestnancov: vlastnosti postupu
Podnik, ktorý plánuje hromadné prepúšťanie zamestnancov, je povinný o tom vopred informovať odborovú organizáciu a miestny úrad práce. A to nie za dva mesiace, ako pri jednorazových redukciách, ale minimálne za tri. Mení sa aj forma oznamovania.
V prípade jednorazových znížení sa dokument vypracuje vo voľnej forme alebo na formulári vyvinutom regionálnym oddelením služby zamestnanosti av prípade hromadných znížení - výlučne na formulároch schválených Radou ministrov Ruskej federácie (prílohy 1 a 2 k uzneseniu č. 90 z 5. februára 1993).
Príloha č.1. Informácie o hromadnom prepúšťaní pracovníkov
Príloha č.2. Informácie o prepustených zamestnancoch
Zvyšné stupne hromadného prepúšťania sú spracované štandardným spôsobom. Rovnako ako v prípade jednorazového prepúšťania zamestnávateľ pripraví objednávku, zostaví zoznam prepustených zamestnancov, pošle im písomné oznámenia a v prípade, že má spoločnosť vhodné voľné pracovné miesta, ponúkne preradenie na inú prácu.
Pozor! Zamestnanci zaradení do zoznamu prepúšťaných sú informovaní o nadchádzajúcom prepustení najmenej dva mesiace pred ukončením ich pracovných zmlúv.
Dodržujte výpovednú lehotu na prepustenie do jedného dňa, inak môže súd vyhlásiť celý postup za nezákonný a vrátiť zamestnanca do jeho funkcie. Odporúčame v písomnej výpovedi uviesť presný dátum skončenia pracovnej zmluvy a začať počítať dvojmesačnú lehotu odo dňa nasledujúceho po doručení výpovede - je to bezpečnejšie. Dbajte na to, aby dátum prepustenia nepripadol na víkend alebo sviatok.
Hromadné znižovanie, pri ktorom je značná časť zamestnancov podniku prepustená v krátkom čase, je zložitý, potenciálne protichodný postup. Ak hrozí hromadné prepúšťanie, najskôr zvážte všetky možné alternatívy, ako je prechod na kratší pracovný čas alebo dobrovoľné prepúšťanie pracovníkov s kompenzáciou. Ak nie je možné realizovať alternatívny scenár, znížte stav zamestnancov, najmenej však tri mesiace pred začatím činnosti upovedomte odborovú organizáciu a územné orgány služby zamestnanosti.
Článok sa dotkne hlavných bodov súvisiacich s prepúšťaním veľkého počtu zamestnancov. Ako vykonať postup a vydať príkaz, aká dokumentácia bude potrebná - ďalej.
Vážení čitatelia! Článok hovorí o typických spôsoboch riešenia právnych problémov, no každý prípad je individuálny. Ak chcete vedieť ako vyriešiť presne svoj problém- kontaktujte konzultanta:
PRIHLÁŠKY A VOLANIA PRIJÍMAME 24/7 a 7 dní v týždni.
Je to rýchle a ZADARMO!
Podniky sa veľmi často stretávajú s problémami súvisiacimi s ich činnosťou, napríklad s likvidáciou alebo znižovaním počtu zamestnancov. Zároveň musí väčšina zamestnancov dostať výpoveď.
Len málo ľudí vie, ako vykonať proces a vydať príkaz a aké problémy môžu vzniknúť. Aby sa všetko splnilo bez problémov, je potrebné vziať do úvahy všetky body.
Všeobecné aspekty
Niekedy sa stáva, že prepúšťanie zamestnancov vedie k problémom v organizácii.
Ak sa chce vedúci podniku vyhnúť problémom, musí si dôkladne preštudovať všetky aspekty prepúšťania veľkého počtu pracovníkov.
Hlavným dôvodom tohto procesu je bankrot. Ak spoločnosť vyhlási bankrot, môže sa vyhnúť plateniu svojich dlhov.
Zatvorenie podniku a hromadné prepúšťanie pracovníkov sa nazýva výluka. Príčinou môže byť pracovný spor alebo zatvorenie podniku.
Akonáhle je organizácia zlikvidovaná, zamestnanci sú predmetom ukončenia pracovnej zmluvy.
Zamestnávateľ pri výbere kandidátov na prepustenie dbá na schopnosť pracovať, ukazovatele výkonnosti a kvalifikáciu.
Ak sa zamestnanci nelíšia v parametroch, uprednostňujú sa ľudia s rodinami a deťmi; osoby so zdravotným postihnutím, zamestnanec, ktorého rodina už nemá pracovníkov.
Písomne o tom treba informovať aj odborový orgán. Ak manažér neinformuje zamestnancov alebo ich neinformuje včas, čelí administratívnej zodpovednosti - pokute 300 až 500 rubľov (pre úradníkov). Pre právnické osoby je pokuta 3 000 - 5 000 rubľov.
Odborový orgán je povinný kontrolovať správne uplatnenie práva na výpoveď, a to, či sú medzi zamestnancami tehotné ženy, osamelé matky alebo osamelé matky.
Je možné vyhnúť sa prepúšťaniu veľkého počtu pracovníkov? Existuje niekoľko možností:
Čo to je
Hromadné prepúšťanie je skončenie pracovných zmlúv so zamestnancami z dôvodu likvidácie organizácie, ukončenia podnikateľskej činnosti jednotlivca alebo zníženia počtu zamestnancov.
Podkladom pre takéto prepustenie sú právne skutočnosti, ktoré sú spôsobené dôvodmi ekonomickej, technickej alebo právnej povahy.
Za hromadné prepúšťanie sa považuje prepustenie viac ako 10 zamestnancov organizácie.
Koľko je toto ľudí?
Postup hromadného prepúšťania v Rusku v roku 2019
Pri kvantitatívnom znižovaní zamestnancov musí zamestnávateľ dodržať tento postup:
| Vystaviť objednávku a vyhotoviť novú | Dôkazom prepustenia zamestnancov organizácie je zníženie celkového počtu zamestnancov všetkých kategórií alebo určitej špecializácie. Potom je potrebné to písomne oznámiť orgánom služieb zamestnanosti a odborovej organizácii. |
| Dodržujte právo zostať v organizácii | Je dôležité jasne definovať kategórie, ktoré možno škrtať a ktoré nie. Prednostné práva majú zamestnanci s vyššou kvalifikáciou (treba potvrdiť dokladmi) |
| Varovanie zamestnancov pred blížiacim sa prepúšťaním | Možností je viacero. Prvý stanovuje, že oznámenie zamestnancovi je potrebné oznámiť 2 mesiace vopred proti jeho podpisu. Druhým je obojstranný súhlas s ukončením pracovnej zmluvy a nie je potrebná žiadna výpoveď. Ak sa zamestnanec nechce s výpoveďou oboznámiť, tak mu je zaslaná na adresu bydliska doporučene. |
| Ponúknite každému, kto dostal výpoveď, aby prešiel na inú prácu | Zamestnávateľ môže ponúknuť inú pozíciu v tej istej organizácii alebo pomôcť nájsť prácu v iných podnikoch. Ak takéto voľné miesto (vhodné na kvalifikáciu) nie je, tak je potrebné zabezpečiť iné, nižšie. Ak zamestnanec súhlasí, vydá sa písomné odmietnutie v prípade nesúhlasu sa vydá písomné odmietnutie. |
| V predvečer skončenia pracovného pomeru dohodou | Je potrebné oboznámiť zamestnancov s novými voľnými pracovnými miestami, ktoré sa objavili v podniku |
| Objednať | Pri ukončení pracovnej zmluvy |
| S objednávkou oboznámte všetkých odstupujúcich zamestnancov. | Musí to byť vykonané do 3 dní pod vlastnoručným podpisom každého z nich |
| Registrovať objednávky | IN |
| Vykonať platbu | Plat a iné odstupné |
| Urobte si poznámku v pracovných knihách zamestnancov | "prepustený z dôvodu zníženia počtu zamestnancov" |
| V deň prepustenia | Každému prepustenému zamestnancovi vystavte zošit a vykonajte platby |
Postup pre odborový orgán:
- Do týždňa po prijatí oznámenia od vedenia organizácie ho zväz posúdi a zašle svoje rozhodnutie písomne. Ak odborový orgán v určenej lehote nerozhodne, tak sa na jeho stanovisko neprihliada.
- Spísanie protokolu o prepustení.
- Ak zväz nesúhlasí, tak sa do 3 dní konajú konzultácie a o nezhodách sa spisuje protokol.
- Zamestnávateľ môže nesúhlasiť.
- Do mesiaca bude ukončená.
Vytvorenie objednávky
Pri prepúšťaní veľkého počtu pracovníkov je vedúci organizácie povinný vypracovať vhodný, jeho forma je ľubovoľná.
V dokumente je uvedený názov organizácie, počet prepustených zamestnancov a dátum ich zníženia.
Pri zostavovaní objednávky je dôležité pamätať na nasledovné:
Objednávka musí mať pridelené poradové číslo, uviesť miesto, dátum a dôvod jej vyhotovenia. Dôležité je uviesť aj počet prepustených ľudí, ich pozície a oddelenie, na ktorom pracujú.
Dokument podpisuje vedúci podniku. Každý zamestnanec musí byť oboznámený s objednávkou, ktorú musí podpísať.
Balík potrebných dokumentov
Hromadné prepustenie zamestnancov musí byť potvrdené týmito dokumentmi:
- novovytvorený rozvrh zamestnancov;
- príkaz na jeho schválenie;
- príkaz na prepustenie zamestnancov;
- akčný plán pre informovanie zamestnancov;
- výpis pre každého zamestnanca, ktorý bol prepustený;
- protokol komisionálnej skupiny ako výsledok zváženia otázky práva zotrvať na pracovisku;
- podpisy v objednávke po oznámení, nezabudnite uviesť dátum kontroly;
- akt potvrdzujúci ponuku zamestnancov prejsť na inú prácu;
- zamietavý úkon – v prípade nesúhlasu;
- akt súhlasu so zaujatím novej pozície;
- oznamovací list odborovým orgánom;
- protokol o súhlase alebo odmietnutí odborovej organizácie;
- (v prítomnosti);
- oznámenie úradom ústredia práce;
- informácie o každom zamestnancovi, ktorý je predmetom prepustenia;
- príkaz na zníženie;
- doklady potvrdzujúce prijatie výplaty náhrady zamestnancovi.
Ako vytvoriť plán udalosti
Systém opatrení zahŕňa niekoľko etáp – príprava konania, informovanie príslušných orgánov a služieb a konzultácie.
V prvej fáze zamestnávateľ vyberá kandidátov na prepúšťanie. V druhej fáze sa uskutoční oznámenie prepustených osôb.
Môže tak urobiť písomne, formou objednávky alebo pokynu, individuálne. V poslednej fáze zamestnávateľ pomáha prepusteným pracovníkom nájsť si nové zamestnanie a poskytuje psychologickú pomoc.
Aké problémy môžu nastať
Hromadné prepúšťanie - koľko ľudí?
Pri prepúšťaní veľkého počtu zamestnancov ide už o hromadné prepúšťanie. Koľko ľudí musí byť prepustených, aby boli uznaní ako takí? V tomto článku sa pokúsime odpovedať na túto a ďalšie otázky.
O skratke
Zníženie počtu zamestnancov alebo zamestnancov je zákonným nástrojom zamestnávateľa. Toto je jeden z dôvodov prepustenia na podnet zamestnávateľa.
Zamestnávateľ má právo nezávisle meniť velenie a štruktúru organizácie, prijímať rozhodnutia na optimalizáciu celého pracovného procesu, meniť rozvrh zamestnancov alebo počet zamestnancov. A zákon neukladá zamestnávateľovi povinnosť odôvodniť svoje rozhodnutie zamestnancom.
To však predpokladá dobrú vieru zamestnávateľa a absenciu zneužitia práv z jeho strany. To znamená, že po znížení počtu zamestnancov z 10 na 2 „zajtra“ nezvýši oddelenie o tých istých 8 ľudí. Riziko napadnutia príkazu zamestnávateľa je veľmi vysoké. A ak zamestnávateľ nie je povinný nahlásiť zamestnancovi, tak na súde, ak dôjde k sporu, bude musieť aj tak preukázať, že hromadné prepúšťanie bolo vynúteným a nevyhnutným opatrením.
Zníženie hmotnosti
Legislatíva nedefinuje bežné a hromadné prepúšťanie.
Zníženie počtu zamestnancov znamená zníženie počtu zamestnancov na tých istých pozíciách.
Ak sa z tabuľky obsadzovania vylúčia jednotlivé pozície alebo celé oddelenia, hovoríme o znižovaní stavu zamestnancov.
Hromadné prepúšťanie zahŕňa prepúšťanie veľkého počtu zamestnancov. Ale aké je to množstvo?
Kritériá
Kritériá pre hromadné prepúšťanie sú stanovené v priemyselných a (alebo) územných dohodách.
| Priemyselná dohoda | Kritériá hromadného prepúšťania pracovníkov |
|---|---|
| železničnými dopravnými spoločnosťami | Zníženie o 5 percent alebo viac do 90 kalendárnych dní |
| medzi Ruským odborovým zväzom kultúrnych pracovníkov a Ministerstvom kultúry Ruskej federácie | Súčasné zníženie do 30 kalendárnych dní:
|
medzi:
| Zníženie množstva:
|
Ak v určitom odvetví neexistuje žiadna dohoda alebo to, čo existuje, neplatí pre organizáciu, potom sa kritériá pre hromadnú účasť určia podľa článku 1 schválených predpisov. Uznesenie Rady ministrov Ruskej federácie zo dňa 2.5.1993 N 99. Podľa nej sa prepúšťanie považuje za hromadné, ak sa zníži:
- 50 osôb alebo viac do 30 kalendárnych dní;
- od 200 a viac - do 60 dní;
- od 500 a viac - do 90 dní;
- 1 % z celkového počtu zamestnancov za 30 kalendárnych dní v regiónoch, kde je celkový počet zamestnancov nižší ako 5 000 osôb.
V prípade hromadného prepúšťania, ako dlho pred výpoveďou?
Informovanie zamestnancov a vládnych agentúr počas hromadného prepúšťania je rovnako povinné ako počas bežného prepúšťania.
Musíte oznámiť:
Hromadné prepúšťanie a práca na čiastočný úväzok
Ak existuje potenciálna hrozba hromadného prepúšťania, zamestnávateľ má právo jednostranne zaviesť režim práce na čiastočný úväzok (článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie). No pred zavedením takéhoto režimu treba vziať do úvahy stanovisko odborovej organizácie. Ak ho, samozrejme, spoločnosť má.
Ekonomická nestabilita v krajine opäť núti zamestnávateľov znižovať stav zamestnancov. Tento spôsob ukončenia pracovnej zmluvy je jeden z najťažších, či už exekučne alebo po emocionálnej stránke. Škrtenie je nepríjemné nielen pre zamestnancov, ale aj pre samotného zamestnávateľa.
Hlavné procesy postupu znižovania sú predpísané v pracovnoprávnych predpisoch, jemnosti sú v miestnych zákonoch špecifických pre dané odvetvie. Ak priemyselná dohoda neklasifikuje prepúšťanie na hromadné a individuálne, mali by ste sa riadiť normami časti 1 článku 82 Zákonníka práce a predpismi o organizácii práce na podporu zamestnanosti v podmienkach hromadného prepúšťania.
Znižovanie masy – koľko ľudí má byť prepustených? Oficiálne čísla:
- 50 a viac zamestnancov bolo prepustených za 1 mesiac;
- V priebehu 2 mesiacov bolo prepustených 200 zamestnancov;
- zníženie z 500 ľudí za 3 mesiace.
Taktiež pre regióny, kde celkový počet obyvateľov nepresahuje 5 tisíc ľudí, sa za masívne zníženie považuje prepustenie 1 % zamestnancov v jednom podniku za 30 dní.
Prečo zamestnávateľ robí takéto opatrenia?
Právne predpisy neustanovujú povinnosť zamestnávateľa vysvetliť dôvody prepustenia, najmä ak sa všetko deje v rámci zákona. Hoci dôvody sú väčšinou jasné: pokles výroby, neefektívnosť vrcholového manažmentu,
Dôvodom masívneho prepúšťania lekárov v Moskve boli teda optimalizačné opatrenia v oblasti zdravotníctva. Je priskoro hovoriť o účinnosti takýchto opatrení, no mnoho ľudí zostalo bez živobytia, pričom mali ušľachtilé a žiadané povolanie.
Poradie zníženia. Vytvorenie redukčnej provízie
Napriek tomu, že táto fáza nie je upravená žiadnym legislatívnym aktom, súdna prax naznačuje, že je lepšie prijímať takéto rozhodnutia kolektívne a nie individuálne riaditeľom. O oprávnenosti a z akých divízií a oddelení rozhodne komisia.
V tejto fáze by sa mal určiť počet osôb z kategórie, ktorá nepodlieha zníženiu. Je tiež dobré vytvoriť porovnávaciu tabuľku na identifikáciu zamestnancov, ktorí sú kvalifikovanejší, a preto majú prednostné zaobchádzanie, aby zostali v práci. Kritériá na určenie môžu byť:
Pracovné skúsenosti;
Absencia chýb a porušení po určitú dobu;
Osobný prínos zamestnanca k rozvoju podniku.
Hodnotenie možno vykonávať nielen v rámci určitej kategórie pozícií, ale aj medzi pozíciami s rôznymi názvami, ale s podobným rozsahom zodpovedností. Výsledkom práce komisie by mal byť protokol so zoznamom zamestnancov, ktorí majú byť prepustení.
Poradie redukcie označujúce pozície a mená
Takýto príkaz sa vydáva najmenej 2 mesiace pred dátumom uvoľnenia zamestnancov. Aj keď tento príkaz vstupuje do platnosti spolu s príkazmi na prepustenie zamestnancov.
Ak dôjde k masívnemu znižovaniu pracovníkov, potom je racionálnejšie vytvoriť novú tabuľku obsadenia, ako vykonať zmeny v starej, ale účinnosť môže nadobudnúť až po ukončení procedúry znižovania.
Informovanie zamestnancov o pripravovanom vydaní
Zákon stanovuje dvojmesačnú lehotu na upovedomenie zamestnanca o nadchádzajúcom prepustení. Najlepšou možnosťou sú osobné písomné oznámenia vydané každému proti podpisu. Zamestnávateľ si musí ponechať jedno vyhotovenie výpovede podpísanej prepusteným zamestnancom.
Ak jednotliví zamestnanci odmietnu prijať výpoveď alebo podpísať, je potrebné vypracovať príslušný akt a do podpisu zapojiť členov komisie a ostatných zamestnancov, najlepšie z iných oddelení. V prípade neprítomnosti zamestnanca na pracovisku z dôvodu čerpania dovolenky alebo práceneschopnosti je možné zaslať oznámenie poštou so zoznamom odosielaných dokumentov a oznámením.
Počas masívneho prepúšťania lekárov v Moskve mnohí zamestnanci skončili pred konečným dátumom. V skutočnosti môžete skončiť aj skôr. Zamestnávateľ je v tomto prípade povinný vykonať všetky platby garantované zákonom.
Ponúknite inú prácu
Po doručení výpovede alebo súčasne je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi inú prácu, ak je voľná. Či už ide o masívne prepúšťanie lekárov alebo iných špecialistov, môžu byť ponúkané voľné miesta, ktoré nezodpovedajú ani kvalifikácii prepúšťaného zamestnanca, s nižším platom.
Ak boli voľné pracovné miesta ponúknuté spolu s oznámením o prepustení a zamestnanec nechce zmeniť svoje povolanie, musí na oznámení napísať, že ponúkané voľné pracovné miesta odmieta.
Ak nie sú žiadne voľné miesta, zamestnávateľovi sa tiež odporúča, aby o tom vypracoval príslušný dokument a oboznámil všetkých uvoľnených zamestnancov s podpisom. Prirodzene, personálna tabuľka musí potvrdiť skutočnosť, že nie sú žiadne voľné miesta.
Oznámenie Únie
Súčasne s upozornením zamestnancov na blížiace sa prepúšťanie je potrebné informovať aj odbory. Ak hovoríme o hromadnom prepúšťaní v Rusku, tak 3 mesiace pred blížiacim sa dátumom prepúšťania.
Legislatíva nevyžaduje, aby zamestnávateľ získal súhlas od správy, môže sa obmedziť len na oznámenie.
Presun zamestnancov, ktorí súhlasia s obsadením voľných pracovných miest
Neexistujú žiadne špeciálne požiadavky na presun personálu počas redukčného obdobia, všetko sa vykonáva podľa štandardného postupu. Zamestnanec môže svoj súhlas vyjadriť zaškrtnutím príslušného políčka na výpovedi. Potom zamestnávateľ vykoná tieto zmeny v pracovnej zmluve.
Fáza prepúšťania
Hromadné prepúšťanie znamená vydanie príkazu na ukončenie pracovnej zmluvy s každým zamestnancom. Pri obrovskej veľkosti podniku samozrejme veľká záťaž padá na personálne oddelenie, ale iná možnosť neexistuje. Budete tiež musieť urobiť záznamy v pracovných knihách tých zamestnancov, ktorí rezignujú, to znamená, že s každým prepusteným zamestnancom vykonáte úplný postup prepustenia.
Ak zamestnanec nechce dostať pracovný zošit alebo je neprítomný v práci v deň prepustenia, musí mu byť v ten istý deň zaslané oznámenie s výzvou, aby prišiel do podniku a dostal pracovnú knihu. V prípade choroby zamestnanca sa dátum prepustenia posúva na okamih, keď sa zamestnanec vráti do práce s potvrdením o pracovnej neschopnosti.
Vykonávanie výpočtov
Jednotlivé aj hromadné prípady zahŕňajú platbu dodatočnej náhrady, a to:
Platby za posledný mesiac práce vrátane všetkých príspevkov a bonusov;
Platba za každý deň neposkytnutej dovolenky;
Benefit vo výške priemernej mesačnej splátky.
Malo by sa pamätať na to, že nezaplatenie celej náhrady v deň prepustenia alebo nasledujúci deň znamená zaplatenie úrokov vo výške najmenej 1/150 aktuálnej kľúčovej sadzby za každý deň omeškania.
Možné platby, ak si znížený počet zamestnancov nedokáže nájsť zamestnanie
Pri masívnom prepúšťaní, bez ohľadu na to, koľko ľudí je, sa takmer každý zaregistruje na Ústredí zamestnanosti, aby získal aspoň nejaké sociálne záruky a možnosť nájsť si prácu.
Ak si zamestnanec do 1 mesiaca odo dňa prepustenia a registrácie na Ústredí práce nemohol nájsť nové zamestnanie, má právo predložiť bývalému zamestnávateľovi potvrdenie o pracovnej neschopnosti. Nezamestnaní zamestnanci môžu tiež počítať s priemernou mesačnou mzdou od bývalého podniku počas 2 mesiacov od dátumu prepustenia. Prirodzene, takéto platby sa znížia o výšku prijatých dávok sociálnej nezamestnanosti.
Pre prijatie platby môže bývalý zamestnanec kontaktovať zamestnávateľa s písomnou žiadosťou a pracovnou knihou, ktorá potvrdí, že nie je zamestnaný. V niektorých prípadoch zostáva možnosť poberať mzdu nezamestnaným 3 mesiace od dátumu hromadného prepúšťania:
S výhradou kontaktovania úradu práce najneskôr do dvoch týždňov po dátume prepustenia;
Ústredie práce nemohlo zamestnať nezamestnaného 3 mesiace;
Nezamestnaný musí dostať príslušné rozhodnutie od pracovnej agentúry, kde je evidovaný.
Zamestnanec sa musí zaujímať o svoje práva, napríklad v kolektívnej zmluve je často stanovená zvýšená kompenzácia pri masívnom znižovaní stavu zamestnancov. Preto by ste pred zamestnaním nemali formálne študovať takýto dokument.
Praktické otázky
Zamestnanci často nerozumejú tomu, čo je hromadné prepúšťanie, koľko ľudí by malo byť prepustených a na ako dlho. Zamestnávateľ to využíva a môže sa jednoducho zbaviť „nepotrebného“ personálu. Jednoducho povedané, po čase zamestnajte rovnaký počet ľudí, no za nižší plat. Potvrdzujú to súdne spory, kde zamestnanci vyhrali. Vyskytli sa prípady, keď prepustení zamestnanci dokázali, že na ich pozícii skutočne nedošlo, keďže po prepustení sa počet pracovných miest nezmenil, čo potvrdila kontrola inšpektorátu práce. Po masívnom prepúšťaní lekárov bude zrejme viac ako jeden súdny proces, a to pravdepodobne na základe nesprávneho hodnotenia produktivity práce az iných dôvodov.
Ako určuje vedenie spoločnosti kritériá pre hromadné prepúšťanie pracovníkov a má manažment právo legálne prepustiť veľké množstvo ľudí? Podobné otázky si kladie veľa ľudí a v súčasnej dobe, v kontexte hospodárskej krízy, sú dvojnásobne aktuálne. Informácie budú užitočné aj pre zamestnávateľov, ktorí z určitých dôvodov potrebujú výrazne znížiť počet zamestnancov alebo úplne zlikvidovať podnik prepustením všetkých zamestnancov.
Stanovenie kritérií hromadného prepúšťania zamestnancov a výšky náhrad
Zákonník práce neobsahuje presné kritériá, čo presne treba chápať pod hromadným prepúšťaním. Z tohto dôvodu možno úlohu načrtnutú v podnadpise vykonať rôznymi spôsobmi.
Niektorí veria, že definíciu týchto kritérií možno nájsť v územných a/alebo sektorových dohodách. Ak tieto kritériá v týchto dohodách nie sú, môžete sa riadiť nariadením vlády č. 99 z roku 1993. Najlepšou možnosťou je však poistenie. Bude to prospešnejšie ako interakcia cez súd. Čomu venovať pozornosť, bude diskutované nižšie. Zvlášť sa odporúča, aby ste si preštudovali a zapamätali doložku o odškodnení. Väčšina HR manažérov a najmä účtovníkov jednoducho nevie, aká kompenzácia je za takéto prepúšťanie.
Ktorý z prepustených pracovníkov môže dostať náhradu a koľko?
- Ak zamestnanci odpracovali vo firme 5,5 až 11 mesiacov, v prípade úplnej likvidácie firmy, jej jednotlivých divízií a častí, zníženia stavu zamestnancov alebo dočasného prerušenia práce dostanú plnú náhradu. Ak osoba pracovala menej, náhrada mzdy je úmerná odpracovanému času.
- Toto pravidlo platí pre každý pracovný rok (či už je to prvý, druhý, desiaty), ak v ňom zamestnanec odpracoval aspoň 5 mesiacov a 15 dní. To znamená, že ak bol zamestnanec podniku prepustený v období masívneho znižovania počtu zamestnancov a pracoval pre spoločnosť 5 rokov, 7 mesiacov a 2 dni, potom by mu mala byť vyplatená náhrada za neplatené voľno v šiestom roku práce.
Ako sa veci majú momentálne?
V roku 2015 boli uznesením MsZ určené kritériá, podľa ktorých možno vykonať prepustenie veľkého počtu osôb. Na základe tohto dokumentu sú hlavné kritériá pre hromadné prepúšťanie pracovníkov tieto:
- ak je počet zamestnancov príliš veľký na plnenie úloh podniku;
- ak potrebujete znížiť počet zamestnancov na určité obdobie.
Masívne prepúšťanie zahŕňa:
- Úplná likvidácia spoločnosti, ktorá môže mať akúkoľvek organizačnú a právnu formu. Počet pracujúcich ľudí môže byť od 15 ľudí a viac.
- Rôzne typy znižovania zamestnancov spoločnosti:
- ak je prepustených viac ako 50 ľudí, možno to urobiť do 1 mesiaca;
- ak je viac ako 200 - do 2 mesiacov;
- ak je viac ako 500 - do 3 mesiacov.
- Ak je prepustených 11 % z celkového počtu zamestnaných v regióne a k prepusteniu došlo z dôvodu úplnej likvidácie spoločnosti, načasovanie uvoľnenia personálu môže byť pozastavené až na šesť mesiacov. Rovnaká situácia nastane, ak by došlo k prepúšťaniu zamestnancov v regiónoch, kde počet pracujúcich nepresahuje 5000 ľudí.
V akých prípadoch je možné pozastaviť uvoľnenie zamestnancov?
Ak je v regióne vysoká miera nezamestnanosti (11 % a viac), tak ľudí treba prepúšťať vo viacerých fázach a nie naraz. Ak ich prepustí viac ako 50, treba to robiť postupne počas 8 mesiacov. Ak je viac ako 200 - najmenej 10 mesiacov. Ak je viac ako 500 - do roka.
Napríklad, ak jeden podnik prepustí 3 – 5 % zamestnaných ľudí v regióne, prepúšťanie môže byť pozastavené na mesiac. Ak 5-7% - na 2 mesiace, 7-9% - na 3 mesiace, 9-11% - na 4 mesiace. Ak ešte viac - na šesť mesiacov.
V ktorých prípadoch hromadné prepúšťanie zlepšuje situáciu prepúšťaných?
Môže to byť spôsobené zmenou profilu organizácie, jej divízií, úplným alebo čiastočným zastavením výroby (a tým aj znížením miezd pre zamestnancov) a inými dôvodmi. V tomto prípade je zamestnávateľ povinný najneskôr 3 mesiace pred výpoveďou túto skutočnosť oznámiť odborovým orgánom a iným organizáciám, ktoré chránia práva zamestnancov.
Čo by mali lídri spoločností robiť, ak potrebujú prepustiť veľa ľudí?
Čo má robiť zamestnávateľ, ak je nútený pristúpiť k hromadnému prepúšťaniu zamestnancov? Musí splniť podmienky stanovené v kolektívnej zmluve organizácie. Sú zamerané nielen na hromadné prepúšťanie, ale aj na hľadanie zamestnania pre pracovníkov v inom alebo v tom istom podniku. Môžu napríklad zahŕňať:
- skrátenie pracovného času, čím sa zabráni znižovaniu počtu zamestnancov;
- rôzne výhody a kompenzácie pre prepustených ľudí a tieto „bonusy“ presahujú tie, ktoré predpisuje zákon;
- odborná príprava alebo rekvalifikácia, zdokonaľovacie vzdelávanie zamestnancov do skončenia pracovnej zmluvy;
- niektoré ďalšie metódy, ktoré pomáhajú vyhnúť sa sociálnej neistote.
Ak sa vyskytnú ťažkosti pri hromadnom prepustení a ďalšom zamestnávaní pracovníkov, lehota hromadného prepúšťania sa môže predĺžiť na šesť mesiacov. Finančné prostriedky na to sú vyčlenené z príslušných rozpočtov.
Zamestnávateľ je povinný nahlásiť dátum začatia plánovaného prepúšťania, kvalifikáciu a ďalšie údaje súvisiace s prácou každého prepusteného zamestnanca spoločnosti.
Nie je nič ťažké vykonať hromadné prepúšťanie pracovníkov z dôvodu okolností bez toho, aby došlo k porušeniu ich práv a platnej legislatívy, pri zachovaní vašej povesti. Len treba k tejto náročnej záležitosti pristupovať so všetkou vážnosťou. Ľudia, ktorí pracujú v podniku, by sa nemali príliš obávať. Podľa zákona k takémuto prepusteniu nedochádza okamžite, pri zachovaní všetkých práv zamestnancov a možnosti získať vyššiu kvalifikáciu.
