Instrucțiuni

Cum să împiedici un angajat să renunțe. Merită să reținem un angajat care și-a depus demisia? De ce pleacă

Serghei Dmitriev vorbește despre angajați valoroși și de neînlocuit.
De ce sunt atât de mulți angajați de neînlocuit în companiile noastre?
De ce nu toate obiectele de valoare devin de neînlocuit și nu toate obiectele de valoare devin valoroase?
Și cel mai important, de ce mai pleacă oamenii valoroși?

Un angajat valoros și un angajat de neînlocuit - ce au în comun și care este diferența dintre ei?

Ambii încearcă să acumuleze cunoștințe, dar angajatul valoros le împărtășește în mod activ, iar angajatul de neînlocuit împărtășește cunoștințele fără tragere de inimă. Ambii lucrează mult, dar angajatul valoros delegă în mod activ colegilor, în timp ce angajatul de neînlocuit încearcă să păstreze totul pentru el. O cantitate mare de informații circulă prin ambele, angajatul valoros difuzează mai departe această informație, angajatul de neînlocuit o ascunde și o transmite mai departe selectiv.

Ambele sunt orientate spre obiective, dar angajatul apreciat urmărește obiectivele organizației/grupului și le pune deasupra obiectivelor personale. În timp ce de neînlocuit urmărește în primul rând scopuri personale.
Ambele manifestă adesea emoții și caracter: valoroase - naivitate, bucurie; de neînlocuit - agresivitate, aroganță. Multă energie vine din ambele, din valoros - pozitiv, din neînlocuit - negativ.

Unde se poate manifesta valoarea - în exclusivitatea cunoștințelor, muncă meticuloasă, seriozitate, devotament, creștere profesională? Ce altceva?

Valoarea unui angajat se manifestă în calitățile sale profesionale și personale:

proactivitate și inițiativă;
capacitatea de a găsi obiective comune și de a uni oamenii în jurul acestor obiective;
capacitatea de a încărca oamenii cu energie și de a-i purta cu el;
capacitatea de a integra opinii diferite;
capacitatea de a se mobiliza în momente dificile și de a-i mobiliza pe alții;
capacitatea de a preveni problemele înainte ca acestea să apară;
capacitatea de a scoate conflictele la suprafață și de a le rezolva în mod constructiv;
capacitatea de a stabili priorități și de a pune întrebări incomode;
capacitatea de a menține concentrarea asupra principalului lucru și de a nu pierde viziunea strategică.

Din ce motiv părăsesc companiile angajații valoroși?

Văd două motive: o schimbare a priorităților de viață și o oprire a creșterii în companie.

Angajații valoroși sunt destul de activ implicați în problemele de auto-dezvoltare, participă la cursuri și citesc mult. Drept urmare, astfel de oameni, mai des decât alții, au gânduri despre sensul vieții, își aleg propria cale, își schimbă ocupația sau se mută într-o țară nouă. În astfel de cazuri, companiilor le poate fi dificil să găsească o strategie care să permită unui angajat valoros să rămână în companie.
Foarte des, angajații valoroși pleacă pentru că nu simt că se dezvoltă și cresc în companie. Mulți angajați apreciați au planuri în avans pentru propria lor dezvoltare, iar dacă compania nu poate oferi ceva care se potrivește acestor planuri, acesta este un motiv pentru care angajatul apreciat să plece.

Problema este deosebit de acută în companiile cu mai puțin de 50 de angajați. Ei nu au multe niveluri în ierarhie, iar scara carierei constă adesea din doar două trepte. În astfel de cazuri, conducerea crede în mod eronat că nu au nimic de oferit angajatului, pentru că nu au titlul de vicepreședinte și regretă plecarea unui angajat de valoare. Dar există o mulțime de soluții la această problemă.
Dacă titlul unei persoane este important? Da-i oricare. Puteți întotdeauna să aveți mai multă încredere într-un angajat valoros și să îi permiteți să preia mai mult, crescându-i astfel nivelul de responsabilitate. Acest lucru poate fi realizat cu ușurință întrebând angajatul ce sarcini este dispus să le asume în companie.

Invitați un angajat valoros să evidențieze cea mai enervantă parte a activităților sale curente și să o delege angajaților mai tineri din companie, devenind în același timp un mentor al acestei persoane.
Acest lucru se poate face în mod repetat și, de-a lungul timpului, este posibil să vedeți acest angajat valoros dezvoltând mai mulți angajați mai valoroși pentru companie.

Ce greșeli fac companiile când au un angajat valoros care apoi îi părăsește?

De multe ori companiile nu sunt interesate de planurile de dezvoltare personală ale angajaților. Managerii buni ar trebui să vorbească în mod regulat cu angajații despre planurile lor de dezvoltare și să fie cu adevărat interesați de unde se vede persoana în viitor. Trebuie să arăți unei persoane cum lucrul într-o companie îl va conduce la obiectivele sale, trebuie să investești în dezvoltarea oamenilor și să nu economisești bani pentru formarea lor.

O greșeală similară este aceea de a nu discuta despre planurile și fazele vieții. Oamenii cresc, se căsătoresc, au și cresc copii și își cumpără case. Toate aceste faze de viață lasă o amprentă asupra a ceea ce prețuiește angajatul în companie în acest moment. De exemplu, o tânără mamă va fi bucuroasă să aibă posibilitatea de a lucra de acasă, de a lucra cu program redus de lucru sau la ore convenabile pentru ea. Cel mai probabil îi va fi jenă să ceară toate acestea, dar un lider bun ar trebui să le ofere el însuși.

Nu berea distruge oamenii... ci lăcomia (atunci când salariul unui angajat valoros nu crește mult timp)?

Oricât de banal pare, se întâmplă ca companiile să piardă un angajat valoros pentru că nu sunt dispuse să-i plătească mai mult. Mai ales dacă un angajat valoros a crescut și s-a dezvoltat în companie de la o vârstă fragedă. Mulți manageri cred că dacă l-au hrănit și crescut, atunci angajatul ar trebui să fie recunoscător companiei și mai puțin probabil decât alții să aibă o creștere salarială.

Sfatul meu pentru manageri: monitorizați piața, încercați să plătiți măcar piața sau puțin mai mult, vorbiți despre salarii cu toată lumea, deschideți salariile tuturor pentru toată lumea, asigurați-vă că problema banilor nu este pe ordinea de zi, dați-le oamenilor un sens în munca lor, pe lângă salariu.

De ce pleacă angajații valoroși, chiar dacă salariul lor este mai mare decât pe piață, sunt prețuiți și prețuiți, sunt creați cu confort și perspective?

Vezi punctul 3 despre schimbarea priorităților vieții.

Cum și cu ce poți atrage un angajat valoros de pe piață către compania ta?

În primul rând, un angajat valoros poate și ar trebui să fie atras de sens. De ce există compania dumneavoastră? Care este misiunea ei? Angajații valoroși nu vor să muncească pentru a crește averea acționarilor. Dați oamenilor un sens, ar putea fi: în cazul unei brutărie - să hrănească țara cu cele mai proaspete produse de patiserie, în cazul unui institut de cercetare medicală - să învingă cancerul, în cazul unei firme de contabilitate - să elibereze antreprenori. din rutina, pentru un producator de sisteme de securitate - sa salveze vietile oamenilor etc..P.

O momeală similară pentru un angajat valoros sunt valorile. Comunicați cu voce tare că compania dumneavoastră apreciază deschiderea, onestitatea, simplitatea și râsul. Susține-ți declarațiile cu acțiuni astfel încât să fie vizibil pe piață și, foarte curând, oameni cu gânduri asemănătoare din toată țara se vor aduna la tine.
Angajați oameni nu pentru poziții specifice, ci pur și simplu pentru companie pe baza valorilor acesteia. Un angajat valoros va găsi întotdeauna ceva de făcut în compania ta și va găsi o modalitate de a fi util.

O altă momeală din arsenalul meu este obiectivele interesante și greu de realizat. Angajații valoroși se înfurie la gândul că vor depăși dificultățile; au nevoie de o altă provocare. Apelați-i pentru a crea cel mai tare site web din lume despre gadget-uri, pentru a construi cel mai amabil magazin de jucării pentru copii din țară, pentru a crea cea mai plină de suflet cafenea din oraș, cel mai rapid algoritm pentru recunoașterea fețelor în fotografii folosind inteligența artificială - și veți avea un flux constant de potenţiali angajaţi valoroşi de pe piaţă.

O echipă și un angajat valoros - cum funcționează în practică?

Îți voi da câteva sfaturi provocatoare: angajează doar angajați valoroși pentru compania ta. Lăsați întreaga echipă să fie formată din angajați valoroși. Secretul în acest caz este foarte simplu: angajații valoroși vor să lucreze cu alți angajați valoroși, nu tolerează mediocritatea.

Sunt foarte pretențioși cu ei înșiși și cu cei din jur și au adesea standarde înalte, așa că lucrul alături de oameni mai puțin inspirați îi va transforma rapid pe angajații tăi valoroși în cinici iritați.
Apropo, un alt sfat pentru angajare: ai grijă la cinicii iritați din alte organizații.

Foarte des, astfel de oameni primesc recenzii nemăgulitoare de la manageri după plecare, spunând că au fost mereu iritați, mereu criticați etc. Adesea acesta este un fost angajat valoros care s-a săturat de mediocritate. S-a săturat să lupte cu sistemul și a început să-i troleze pe cei din jur. Amplasați în mediul potrivit, acești oameni pot deveni rapid următorii dvs. angajați valoroși.

Jobs a avut mulți angajați valoroși și, datorită mulțimii de cărți despre el, știm cum i-a motivat și pedepsit. Metodele lui sunt încă relevante astăzi sau totul curge și se schimbă?

În opinia mea, nu poți lua și însuși metodele de management ale altcuiva dacă acestea nu mai sunt ale tale. Nu ești Steve Jobs și nu vei fi niciodată, dar asta nu înseamnă că nu poți obține rezultate la fel de impresionante. Va trebui doar să o faci în felul tău. Găsește-ți stilul și fii tu însuți.

Like atrage ca, vei găsi oameni conform valorilor și obiectivelor tale, vei găsi propriile tale moduri de a inspira oamenii să facă lucruri grozave. Nu vă fie teamă să experimentați și să faceți greșeli. Atâta timp cât accepți că ești uman și poți greși, îi asculți pe cei din jur și accepți feedback, ai șanse mari de succes.

Este posibil să ghicim cine este un angajat valoros într-o companie fără a-l studia din interior?

Se poate ghici. În companiile cool, care sunt cu adevărat construite pe sens și valori („Dodo Pizza”, „VkusVill”, „Ascona”, etc.), toți angajații sunt angajați valoroși. În companiile mai tradiționale, trebuie să te uiți mai întâi în interior, dar există și multe.

Uneori, acționarii creează în mod deliberat imaginea unui angajat valoros pentru un manager slab pentru a-ți viza vânătorii de capete. Funcționează asta cu adevărat?

Dacă această metodă funcționează, încă nu durează foarte mult și cu siguranță nu este benefică pentru toate părțile. Un astfel de manager are un ego umflat nejustificat, vânătorii de capete sunt înșelați, iar următorul angajator va fi înșelat. Lumea nu beneficiază de astfel de manipulări.

În opinia mea, asta fac acționarii slabi și directorii executivi slabi; cei puternici pur și simplu îi concediază pe manageri slabi. Un alt punct foarte important despre concedieri: faptul că o persoană s-a dovedit a fi slabă și inutilă într-o organizație nu înseamnă deloc că nu se poate transforma într-un angajat valoros într-o altă companie. Prin urmare, nu-ți fie teamă să angajezi pe cei care se potrivesc cu valorile tale, dar au primit o referință slabă într-un loc de muncă anterior. Testează această persoană, dă-i o șansă, s-ar putea să găsești un diamant brut.

Valoros și de neînlocuit - când poate cădea acest halou din de neînlocuit?

Cu cât aureola de neînlocuit dispare mai repede, cu atât mai bine. Mai mult, sunt sigur că acest halou trebuie dărâmat în mod deliberat; acest lucru va fi de folos tuturor participanților la proces.

Pentru un angajat de neînlocuit, un halou doborât poate deveni o sursă valoroasă de feedback, o oportunitate de a lucra pe sine și de a deveni mai bun. O companie care scapă de un angajat de neînlocuit și umple cu succes golurile va fi mai rezistentă și mai bine echipată pentru a supraviețui. Managerul va învăța și o lecție și va putea trage concluzii despre propriile greșeli care au dus la apariția unui angajat de neînlocuit.

De ce multe companii au propriul lor de neînlocuit „Unchiul Vasya”, administratori de sistem, contabili șefi, marketeri etc.?

Prezența unor oameni de neînlocuit într-o companie este un indicator al punctelor slabe ale managementului actual. Și pot exista mai multe astfel de puncte slabe în sistemul de control.

În primul rând, sistemul actual de management a permis angajatului să devină indispensabil. În al doilea rând, sistemul nu avea o modalitate de a detecta în timp util un astfel de angajat. În al treilea rând, sistemul nu a funcționat în niciun fel pentru a reduce haloul indispensabilității.

Există metode pentru a preveni apariția și creșterea celor de neînlocuit?

Cu siguranță, companiile pot lucra la toate punctele menționate mai sus. Un exemplu de soluție ar putea fi poziția exprimată activ a managementului, că nu doriți să creșteți oameni de neînlocuit în companie. Trebuie să revenim la acest subiect și să-l difuzăm în mod constant. Compania trebuie să desfășoare o muncă sistematică pentru a instrui angajații și a transfera cunoștințele de la un angajat la altul.

Ce metode pot fi folosite pentru a identifica prezența unor persoane de neînlocuit într-o companie?

Cele de neînlocuit sunt de obicei ușor de observat. Întrebați-vă colegii – ei îi cunosc pe nume pe cei de neînlocuit. Observați cum se comportă organizația/departamentul în timpul vacanțelor angajaților. Dacă cineva a plecat și munca s-a oprit sau o persoană se plânge că a „întârziat” în vacanță, acestea sunt semnale că avem un angajat de neînlocuit sau cineva care va deveni mâine. Uite, fără de care nu se iau majoritatea deciziilor din companie, cine este invitat la cele mai multe întâlniri, în jurul căruia este cea mai mare mișcare - așa îi poți găsi pe cei de neînlocuit. Totuși, amintiți-vă că cei pe care îi găsiți în acest fel s-ar putea să nu fie de neînlocuit, ci pur și simplu angajați valoroși. Și apoi dormi liniștit, totul este bine.

Plecarea unei întregi echipe cu adevărat de neînlocuit este uneori sfârşitul unei afaceri. Cum să previi asta?

Dacă ai permis să apară o întreagă echipă de neînlocuit, atunci asta e ceea ce vrei. Acesta este modul universului de a-ți spune cât de rău ești manager. Trebuie să lucrezi la greșelile tale, să înțelegi ce trebuie schimbat în tine și în comportamentul tău și să începi din nou.

Desigur, nu există angajați de neînlocuit. Este posibil să găsiți un înlocuitor pentru orice specialist: lung sau rapid, ușor sau cu dificultate - dar acest lucru este foarte posibil. Dar angajații valoroși se întâlnesc destul de des. Și atitudinea conducerii față de ei este specială. Deci, ce fel de angajați sunt aceștia - valoroși - și cum devin ei?

Vorbim în primul rând despre oameni talentați, lupta pentru care devine baza managementului modern.

Adesea, munca eficientă a unei companii depinde în mod direct de munca mai multor persoane specifice - angajați valoroși. ȘI plecarea lor ar putea submina semnificativ afacerile companiei. De aceea problema reținerii unor astfel de specialiști este o chestiune de supraviețuire a companiei pe piață.

Cu toate acestea, specialiștii valoroși nu sunt doar angajații talentați sus-menționați. În principiu, aceștia sunt toți cei a căror plecare ar putea complica serios munca companiei. Iar trecerea la concurenți îi pune în pericol, în general, bunăstarea. De obicei, pentru astfel de oameni este foarte dificil să găsească un înlocuitor. Procesul de selecție este întârziat, iar persoana nouă, de regulă, se dovedește a fi mult mai rău decât specialistul valoros care a părăsit compania. De aceea Atitudinea conducerii față de astfel de angajați este foarte respectuoasă, chiar reverentă.

Și acest lucru este ilustrat în mod clar de următorul fapt: trei sferturi dintre directorii de afaceri britanici intervievați au spus că preferă să-și lase angajații valoroși să plece în vacanțe lungi decât să-i piardă cu totul. Potrivit rezultatelor sondajului, 44% dintre șefii respondenți plătesc salariile valoroșilor lor absenți pentru a-i menține în companie și pentru a-i încuraja să se întoarcă.

Companiile rusești de astăzi selectează materiale speciale și intangibile stimulente pentru reținerea personalului valoros.

De obicei asta:

Instruire (personală sau pentru copii);

Acordarea de credite (pentru achiziționarea unui apartament, mașină etc.);

Asigurare medicala;

Perspective clare și realiste pentru creșterea carierei;

Asigurarea unor conditii confortabile de lucru.

Angajații valoroși sunt păstrați în companie prin toate mijloacele și mijloacele. La urma urmei, găsirea unui înlocuitor adecvat pentru un specialist bun într-un timp scurt este destul de dificilă. Mai mult, cu cât poziția este mai mare și cu cât afacerea este mai complexă, cu atât compania va petrece mai mult timp căutând un candidat demn. Desigur, este posibil să se dezvolte potențiali înlocuitori în companie pentru toate pozițiile „cheie”. Cu toate acestea, acest lucru este mai ușor de spus decât de făcut, deoarece multe „figuri cheie” rezistă explicit sau implicit creșterii subordonaților lor. Adică se străduiesc să rămână indispensabili.

Este clar că Acesta este tipul de tratament special pe care dorește să îl primească orice angajat. Cum determină liderii companiei cine este un angajat valoros și cine este un angajat obișnuit? Potrivit experților HR, Principalele criterii pentru „valoarea” unui angajat sunt următoarele:

Plecarea sa din companie va atrage întreruperi în activitățile diviziei sale;

Selectarea unui specialist pentru această poziție va necesita costuri semnificative cu forța de muncă;

Pentru a lucra eficient, un nou angajat va trebui să urmeze o pregătire preliminară, destul de complexă (inducere);

Posibilul transfer al informațiilor deținute de un angajat către terți (concurenți, agenții guvernamentale) poate cauza daune directe sau indirecte companiei;

Angajatul are legături cu persoane „externe” care sunt semnificative pentru companie.

Cum să devii un angajat indispensabilși primiți toate beneficiile de mai sus plus tratament special din partea conducerii? În principiu, există cinci opțiuni.

Opțiunea unu: talent plus muncă plus capacitatea de a se prezenta. Adică, o persoană trebuie să fie un specialist excelent în domeniul său „prin chemare”, să dea dovadă de muncă asiduă și să fie capabilă să se prezinte pe sine și rezultatele muncii sale „în lumina potrivită” superiorilor săi. Este foarte posibil să înveți toate acestea, dar numai dacă prima și principala componentă a acestei opțiuni este prezentă - talentul. Dacă nu apare? Mai sunt patru opțiuni.

Varianta a doua: deveniți „fața companiei”. Adică, asumați toate funcțiile reprezentative și, în timp, începeți să personificați compania pentru partenerii de afaceri, clienții și presă. Cu perseverență și creativitate, poți chiar să faci parte din imaginea companiei. Și schimbarea unei astfel de „fațe” va deveni foarte dificilă pentru întreprindere și uneori chiar imposibilă. Dar nu uitați: această opțiune necesită tensiune maximă, capacitatea de a fi în permanență la vedere și de a nu obosi. Publicitatea este o sarcină obositoare căreia nu toată lumea o poate face față.

Opțiunea trei: asistent de încredere al șefului. Desigur, asta înseamnă „cel mai important șef”, pentru că toți ceilalți pleacă și vin, dar el rămâne de obicei mult timp. În mod ideal, el este și proprietarul sau coproprietarul companiei. Apoi, rolul bunului său asistent îl va ajuta să devină un personal valoros pentru o lungă perioadă de timp. Cu toate acestea, în acest caz, este necesar: în primul rând, să aveți un contact constant cu șeful, în al doilea rând, să fiți un psiholog excelent și, în al treilea rând, să aveți simpatie pentru manager. Fără aceasta, este puțin probabil să poți deveni „mâna lui dreaptă”.

Opțiunea patru:„închide” majoritatea contactelor de lucru. Creați o bază de date care să îngreuneze accesul tuturor celorlalți angajați. Construiți relații „speciale” cu clienții și partenerii bazate pe simpatia personală. În același timp, este necesar să se clarifice în mod constant conducerii că toate legăturile de afaceri sunt menținute doar datorită acestor relații. Și indică discret că la părăsirea companiei, toți clienții și furnizorii vor fi pierduti în fața organizației. Dar această opțiune amintește foarte mult de „șantaj” și nu va „funcționa” cu toate tipurile de lideri.

Opțiunea cinci: a lucra „fără somn sau odihnă”. Asumați-vă o grămadă de responsabilități suplimentare fără a cere o creștere a salariului; ore suplimentare fără plângere: în weekend și sărbători; ia de lucru acasă și altele asemenea. Desigur, orice șef va aprecia acest lucru. Și se va acumula din ce în ce mai mult... Această opțiune este cea mai dificilă și nesigură. La urma urmei, este destul de dificil să menții un astfel de ritm de lucru pentru o lungă perioadă de timp și, în timp, va fi aproape imposibil să refuzi încărcături suplimentare.

Deci se dovedește că cea mai bună opțiune este încă prima- talent, munca si capacitatea de a se prezenta. Și dacă talentul nu se manifestă, atunci poate că merită să ne gândim: de ce? Cel mai probabil, persoana pur și simplu face un lucru greșit. Deci, poate că ar fi mai bine să-ți cauți chemarea, decât să încerci să pari indispensabil luând „locul greșit”?

În orice companie există mai mulți angajați deosebit de valoroși - cei pe care te poți baza, care vor încerca cu sânge și transpirație să ducă la bun sfârșit munca încredințată de manager.

Dar se întâmplă ca astfel de angajați să-și pună pe neașteptate scrisoarea de demisie pe masa șefului companiei. Mai mult decât atât, reacția conducerii poate fi diferită - într-o organizație un angajat va fi concediat din proprie voință, fără conversații sfâșietoare, apoi va auzi și: „Nu există oameni de neînlocuit”. Într-o altă companie, vor depune toate eforturile pentru a păstra un angajat.

Pe de o parte, cel care pleacă poate fi înlocuit de un alt specialist, un profesionist și mai mare în domeniul său. Pe de altă parte, este destul de neînțelept să risipești personal valoros. Un angajat valoros este de obicei cel care a lucrat în echipa companiei o perioadă destul de lungă de timp; nu are nevoie să fie instruit; cel mai probabil, este în relații bune cu majoritatea colegilor săi. Și cel mai important, te poți baza întotdeauna pe un astfel de subordonat, pentru că pe el te poți baza în timpul unei crize, încredințați o sarcină pentru care a fost alocat un timp scurt sau încredințați cea mai dificilă sarcină. De aceea, menținerea unui angajat la locul de muncă este idefixul unor șefi de organizații.

Ce trebuie făcut atunci când un angajat important dorește să părăsească compania

În primul rând, pentru a păstra angajații companiei, managerul trebuie să afle motivul concedierii. Uneori decizia de a merge la muncă este o consecință banală a salariilor mici sau a lipsei de înțelegere reciprocă între colegi. Dar există și motive de concediere care sunt greu de ghicit. Atunci nu te poți lipsi de un dialog deschis.

Din păcate, nu orice companie are o relație de încredere care să le permită să vorbească sincer. În acest caz, poți apela în ajutor unul dintre angajații cu care persoana care dorește să renunțe are un contact confidențial, lasă un subordonat obișnuit să-ți spună cum să-l păstrezi pe angajatul care este atât de important pentru tine. Principalul lucru este să aflați motivul real pentru care scrisoarea de demisie așteaptă semnătura managerului (salariu insuficient de mare, lipsa perspectivelor de carieră, hărțuirea de la colegi, probleme personale etc.). Nu are sens să promiți munți de aur fără a înțelege problema.

Chiar dacă creșteți semnificativ salariul unui angajat, îl veți menține în companie doar pentru o perioadă scurtă de timp dacă dorința lui este legată, de exemplu, de un climat inconfortabil în echipă.

După ce a depus toate eforturile pentru a menține un angajat la locul de muncă, nu puteți conta întotdeauna pe schimbarea deciziei persoanei. Cu toate acestea, o analiză a motivelor pentru care compania a pierdut un specialist valoros va permite managementului să evite o nouă scurgere de lucrători inteligenți în viitor. Este întotdeauna mai bine să preveniți concedierea decât să încercați să convingeți o persoană care a decis totul pentru sine și și-a găsit un nou loc în care să rămână în poziția sa. Deci, cum împiedici un angajat să plece?

8 moduri de a păstra un angajat valoros

Dacă vă confruntați cu o alegere - să lăsați un subordonat să plece fără să aflați motivele sau să luptați pentru a nu pierde un profesionist de înaltă calificare, gândiți-vă bine și nu vă grăbiți să-i semnați cererea. În primul rând, mai mulți angajați ar putea dori să părăsească compania după el. În al doilea rând, ești sigur că persoana care vine să-l înlocuiască pe cea care a renunțat se va înțelege cu echipa și va face față postului?

Înainte de a da drumul unui subordonat, încearcă să-i afli argumentele în favoarea trecerii la o nouă companie. Dacă poți repara ceva și convinge angajatul să nu părăsească echipa veche, luptă. Dacă plecarea este o afacere încheiată, atunci luați măsuri pentru a împiedica alți angajați valoroși ai companiei să plece în viitor.

1. Creșteți salariile.

Poate plecarea se datorează unei simple lipse de bani. Ochii unui muncitor competent vor înceta rapid să mai ardă dacă capul lui este plin de întrebări despre cine să împrumute înainte de ziua de plată. Dacă salariile în compania ta sunt mici, atunci ar trebui măcar să ridici puțin ștacheta financiară (mai ales pentru cei care fac muncă de calitate);

Cum să o facă? Nu ai bani în plus în compania ta, dar nu vrei să pierzi un angajat valoros. Nu are rost să-și mărească salariul de 2 ori fără gânduri (atâta timp cât nu pleacă). Discutați cu el despre un alt sistem de motivare, un procent crescut de tranzacții, proiecte suplimentare (sau la scară mai mare). Cu alte cuvinte, găsiți o modalitate de a o face să funcționeze. În cele din urmă, dacă crezi că salariul este suficient de decent și competitiv, invită-l pe angajat să se pronunțe și să motiveze. Poate vor fi logici.

2. Adăugați bonusuri și bonusuri la salariul de bază al angajatului.

Nu-ți jignești subalternii, ei primesc destui bani, dar concedierile se mai întâmplă. Poate că cei mai demni angajați ar putea primi recompense speciale de la conducere - bonusuri în numerar, excursii, cadouri. Desigur, dacă munca destinatarilor este de fapt efectuată la cel mai înalt nivel.

Cum să o facă? Consolidează-ți cultura corporativă, construiește-o de la zero dacă este necesar. Angajați un specialist pentru a determina nevoile lucrătorilor. Stimularea materială este benefică deoarece este neregulată. Dar oportunitatea reală de a obține mai multe beneficii materiale lunare din muncă este un bun stimulent pentru lucrători.

3. Ascultă ideile angajaților.

Poate că cineva din echipă ți-a oferit de mai multe ori modalități de a rezolva problemele companiei, dar nu a fost auzit. Încercați să prețuiți opinia fiecărui subordonat. De acord, este păcat să realizezi că opinia ta nu valorează nimic pentru management.

Cum să o facă? Dacă tu, ca lider, știi mai multe și mai bine și le arăți în mod regulat angajaților tăi, îți vei picta compania într-un colț. Sarcina ta este să conduci, dar să nu fii responsabil pentru fiecare pas al echipei tale. Acceptarea faptului că o idee va eșua înseamnă a oferi angajaților posibilitatea de a găsi o idee care să funcționeze. Atâta timp cât unei persoane i se oferă modalități de a contribui la dezvoltare și de a obține rezultate, nu va dori să părăsească compania.

4. Creșterea carierei pentru cei mai buni angajați.

Atunci când decid cum să păstreze un angajat, majoritatea liderilor de companie sunt înclinați să promită creșteri salariale. Cu toate acestea, subordonatul tău poate să nu fie lipsit de bani, dar să simtă o adevărată antipatie pentru munca plictisitoare. Dacă există o oportunitate de a promova un specialist valoros într-o poziție, nu o ratați.

Cum să o facă? Munca este atractivă atâta timp cât îți permite să te dezvolți. Un angajat poate sta într-un singur loc ani de zile, poate face totul „automat” și poate primi mulți bani pur și simplu pentru că este acolo. Dar nu își vede importanța pentru companie. Asta înseamnă că a venit momentul unei promovări, sarcini noi, mai serioase, o trecere la echipa de conducere, poate chiar la un alt departament. Daca nu sunt locuri libere? Încercați să redistribuiți responsabilitățile în departament făcându-l senior și schimbând cel puțin parțial lista sarcinilor sale zilnice.

5. Creșteți importanța subordonatului.

Se întâmplă să fii bucuros să oferi unui angajat o poziție mai bună, dar acest lucru este imposibil din mai multe motive. Apoi, încercați, de exemplu, să-și creșteți stima de sine - încredințați formarea noilor angajați, atribuiți-i să dezvolte un proiect complex (desigur, pentru o plată suplimentară), cel puțin cereți mai des părerea unui angajat cu adevărat util. Spune-i că ai încredere în el și îl prețuiești.

Când să o faci? Acest lucru nu trebuie făcut în momentul primirii unei cereri de părăsire a companiei - prețuiește-ți angajații chiar înainte de a se gândi să plece.

6. Analizați climatul din echipă.

Gândește-te la propria ta atitudine față de angajați, află care este starea de spirit în echipă. Fii mai simplu și mai aproape de oameni, află dacă există conflicte între subalterni. Încercați nu doar să împovărați oamenii cu munca, ci și să depuneți eforturi pentru o atmosferă bună în cadrul organizației.

Cum să o facă? Ieșiți în lume, organizați zile de muncă ca un manager obișnuit, evenimente corporative, desfășurați unele proiecte personal cu managerii, nu doar ca manager, ci și ca parte a unei echipe. Dacă compania are un departament intern de PR, acordați o atenție deosebită muncii și rezultatelor acesteia.

7. Sprijiniți angajații în timpul problemelor personale.

În primul rând, orice angajat este o persoană cu propriile sale tragedii. Subordonații tăi pot suferi din cauza pierderii celor dragi, pot trece printr-un divorț sau o ceartă cu rudele. Dacă vezi (și chiar mai mult știi) că un angajat este deprimat în legătură cu ceva, „oprește” șeful și află care este cauza supărării. Poate că puțină atenție și sprijin (nematerial) din partea ta îi vor „descărca” puțin starea emoțională. Ca priză pentru un angajat cu o dramă personală, puteți oferi, de exemplu, o scurtă vacanță extraordinară și, desigur, o conversație informală sinceră.

Cum să o facă? Dacă gradul de încredere dintre tine și subalternul tău nu este suficient de mare, încredințează această sarcină oricărui coleg conștiincios și tăcut - lasă-l să încerce să înveselească persoana deprimată. De la dvs. - oferiți angajatului oportunitatea de a părăsi locul de muncă, deoarece într-o stare atât de apatică el va aduce în continuare puține beneficii.

8. Evitați familiaritatea.

Uneori, oamenii falsifică dorința de a renunța în urmărirea unor obiective egoiste. De exemplu, cunoscând valoarea lor în profesie, își șantajează superiorii plecând pentru a realiza ceea ce își doresc (o creștere de salariu, primirea unui bonus, mutarea într-o nouă funcție etc.). Luați în considerare dacă pretențiile angajatului sunt adecvate, dacă persoana chiar dorește să părăsească organizația sau doar vă sperie.

Cum să o facă? Fii atent - dacă faci deja tot posibilul ca lider, atunci nu reacționează la trucurile unui subordonat viclean. Nu ești obligat să satisfaci toate dorințele șantajatorului, mai ales dacă aptitudinile sale profesionale lasă de dorit. Dacă angajatul este cu adevărat valoros, invită-l la o conversație sinceră și, dacă argumentele tale încă nu sunt auzite, s-ar putea să trebuiască să-ți iei rămas bun.

Din păcate, aceste metode nu ajută întotdeauna atunci când managerii caută modalități de a păstra angajați valoroși. Poate că motivul concedierii nu constă deloc în faptul că nu i-ați oferit ceva persoanei care lucrează în companie. Dacă planul numit „cum să păstrați un angajat” a eșuat, încercați să vă despărțiți cu demnitate. Unii angajatori se răzbună pe angajații care pleacă - întârzie eliberarea cărților de muncă, rup scrisorile de demisie și povestesc despre un nou post vacant. Dacă nu poate fi găsit un compromis, mulțumește-i persoanei care a atras compania ta spre succes pentru munca fructuoasă. Poate de mai multe ori.

Au angajat, au instruit, au stabilit procese de lucru - și dintr-o dată o declarație „la cererea lor” cade pe masă. Înainte de a concedia un angajat valoros, merită să vă gândiți de ce îl dorește și apoi să decideți cum să-l păstrați. Rjob a aflat dacă merită să facă concesii față de cerințele persoanei care pleacă și cum să facă acest lucru cu pierderi minime pentru companie.

Motivator dominant sau motiv pentru a pleca

Nimeni nu renunță „doar așa” și „degeaba”; cel mai adesea angajatul are motive interne pentru a-și schimba locul de muncă. După ce le-ați înțeles și eliminat, puteți elimina problema găsirii de personal nou - atunci când o persoană este mulțumită de toate, nu va fi nevoie să părăsiți compania.

Pentru a identifica motivele concedierii, este important să înțelegeți ce atrage angajatul și ce încearcă să evite. Ce probleme a rezolvat cu ușurință, ce proiecte și-a asumat singur, în ce probleme s-a oferit voluntar? Persoana a lucrat singură sau în echipă, a gestionat procesul, a generat idei, a avut posibilitatea de a lucra fără supraveghere, pe program liber sau de la distanță și a primit remunerație? Și povestea unui angajat despre un nou loc de muncă te va ajuta să rezolvi aspectele negative, chiar dacă nu a găsit încă unul. Ce i-ar plăcea: să nu dureze atât de mult până să ajungă la serviciu, să nu stea târziu seara, să nu fie nervos, să nu se oprească din dezvoltare? Toate aceste „nu”-uri afectează aproape sigur personalul companiei actuale.

Olga Ovchinnikova

Toate acestea sunt clarificate în timpul Interviului de ieșire - o întâlnire cu un angajat, după care devin foarte clare despre persoană și atmosfera din echipă. La final, avertizez că aș dori să mă reîntâlnesc pentru o scurtă conversație, înainte de care voi lua în considerare pașii următori și voi înțelege valoarea persoanei pentru companie, perspectivele sale și modalitățile de a o păstra.

O persoană poate depăși poziția, responsabilitățile îi pot părea prea familiare, își poate dori o creștere profesională. Sau îi lipsește elementul de creativitate în rutina zilnică. Poate că și-a pierdut simțul nevoii. Motivul plecării trebuie să fie literalmente dezgropat la întâlnire. În cea mai mare parte, oamenii tind să dea răspunsuri formale, care, li se pare, sunt mai clare pentru lider decât autorealizarea sau aspectele psihologice.

„Vreau un salariu mare”

O creștere a salariului este atât cea mai comună cerere, cât și cea mai populară măsură de păstrare a angajaților. Dar, în mod ciudat, cel mai puțin eficient.

O creștere a salariului nu ar trebui să fie baza pentru continuarea muncii, spune Olga Ovchinnikova. Pentru că dacă un angajat este motivat doar de aspectul financiar, tot mai devreme sau mai târziu va pleca la cineva care plătește mai mult. Iar acest lucru se poate întâmpla într-un moment inoportun pentru companie - în mijlocul unui proiect sau în vacanță, când este dificil să găsești un înlocuitor.

Un alt motiv bun pentru a nu face concesii atunci când discutăm despre salariu este necesitatea de a-l revizui nu pentru o singură persoană, ci pentru întregul departament, divizie sau companie. La urma urmei, restul angajaților pot afla despre promovare și atunci nu vor fi probleme. Cu toate acestea, această teorie nu funcționează dacă salariul în companie este cu adevărat sub media pieței. În acest caz, angajații nu vor rezista mult doar prin loialitate și se vor îndrepta către concurenți.

Oferiți angajatului o opțiune rațională - revizuiți sistemul de salarizare, faceți-l mai eficient și optimizați personalul. Poate că doi angajați vor face o treabă mult mai bună decât trei dacă împărțim salariul eliberat la jumătate? Sau împărțiți salariul într-o parte fixă și o „afacere”, setați bonusuri pentru îndeplinirea sau depășirea planului. Chiar dacă salariile efective rămân la același nivel, însăși oportunitatea de a câștiga mai mult motivează.

Ar fi o idee bună să-i spuneți angajatului despre costul pachetului social - prânzuri gratuite, compensații pentru cheltuielile de comunicații mobile și transport, evenimente corporative și formare. Acest lucru va ajuta persoana care părăsește locul de muncă să evalueze în mod rațional dacă a ținut cont de toți factorii importanți atunci când se mută la un nou loc de muncă și dacă salariul mare merită astfel de pierderi.

„M-am plictisit, mă gândesc să-mi schimb ocupația”

Un angajat care a atins plafonul în companie se plictisește și se gândește mental la ce să mai facă. O promovare standard nu va ajuta întotdeauna aici, deși pentru unii va fi suficient să-și simtă propria importanță și să primească privilegii.

Olga Ovchinnikova
Director de operațiuni Wyser (International HR Holding Gi Group)

Dacă vârsta medie a angajaților este de peste 25 de ani (așa-numita „generație Y”), atunci aceștia nu pot fi păstrați prin simpla schimbare a funcției. Este important să dea sens activităților lor zilnice, să arate că compania își prețuiește calitățile profesionale, experiența și trăsăturile de personalitate, să demonstreze orizonturi de dezvoltare și să ofere instrumentele necesare pentru aceasta. Dacă unui angajat îi lipsește împlinirea creativă în rutina zilnică, atunci îl implicăm în proiecte legate de caritate corporativă sau evenimente interne de PR (evenimente corporative, promoții, competiții).

Un angajat plictisit poate deveni un angajat valoros - tocmai pentru că „din plictiseală” își dă seama cum să optimizeze procesul, să obțină rezultate mai mari și știe unde este cel mai util. Merită să-l ascultați și o nouă poziție va apărea de la sine.

„Munca mea este inutilă”

Polițiștii, medicii și salvatorii trebuie să fie motivați să lucreze mult mai puțin decât „planctonul de birou”, deoarece știu deja ce beneficii aduc oamenilor. Chiar și să-i înveți copiilor noi abilități este mult mai greu dacă nu văd rostul și nu înțeleg de ce au nevoie de ele! Ce putem spune despre adulții care fac „prostii” în fiecare zi?

În acest caz, Olga Ovchinnikova recomandă transferarea angajatului la proiecte și evenimente mai globale la care participă reprezentanți din diferite țări. Acest lucru îți extinde orizonturile profesionale, îmbunătățește comunicarea cu colegii din străinătate și are un efect pozitiv asupra percepției tale despre tine ca individ.

Dar chiar dacă compania nu are proiecte mai globale, o simplă explicație a valorii operațiunilor de rutină poate schimba radical înțelegerea de către angajat cu privire la responsabilitățile sale. La urma urmei, s-ar putea să nu-și dea seama că managementul îl prețuiește pe el și operațiunile efectuate.

„Nu pot face față”

Preocupările exprimate de cei care pleacă cu privire la proporționalitatea responsabilităților și abilităților indică două probleme: dorința de dezvoltare sau simpla oboseală. Angajații talentați și cu adevărat valoroși se străduiesc să lucreze mai eficient și mai bine. Tocmai de aceea sunt valoroase! Prin urmare, studiul este o alternativă bună la părăsirea companiei.

Olga Ovchinnikova observă că starea tensionată a personalului este direct legată de cantitatea de cunoștințe profesionale. Pentru a elimina teama de a nu putea face față, este suficient să instruiți un astfel de angajat ca parte a cursurilor corporative sau de la un furnizor extern.

Dar în acest caz, merită să fii în siguranță. Dacă o persoană intenționa deja să părăsească compania, atunci după ce a studiat și și-a îmbunătățit calificările, îi va fi mai ușor să facă acest lucru. Încheiați un contract conform căruia, după instruire, angajatul va fi obligat să aplice cunoștințele dobândite în compania dumneavoastră. Refuzul unei astfel de oferte va dezvălui în mod clar o persoană egoistă care vrea să profite la maximum de ea înainte de a demisiona.

„Mă simt inconfortabil într-un grup”

Prevenirea concedierilor ar trebui efectuată încă din prima zi de lucru a unui angajat în companie și nu este nimic mai bun decât relațiile calde și de încredere cu subalternii și colegii. O procedură de adaptare competentă vă va permite să evitați problemele și conflictele, iar team building-ul și evenimentele corporative vor costa mai puțin decât „cifra de afaceri” constantă într-o echipă cu o atmosferă nesănătoasă.

Dar există și două cazuri extreme în care o persoană nu este capabilă să se înțeleagă nici măcar într-o echipă bună. Este mai bine să izolați angajații conflictuali și agresivi dacă aceștia sunt cu adevărat importanți pentru companie. Același lucru ar trebui făcut și cu introvertiții care nu doresc să se alăture echipei. Încercați să acordați unor astfel de persoane un cont personal sau să le permiteți să lucreze de la distanță de acasă.

"M-am săturat de toate!"

Există cazuri când, chiar și cu o relație de încredere cu managementul, un angajat nu poate numi adevăratul motiv al dorinței sale de a părăsi compania, pentru că el însuși nu știe asta - pur și simplu simte că totul merge prost, puterea i se epuizează. , iar răbdarea lui este pe cale să izbucnească.

Olga Ovchinnikova
Director de operațiuni Wyser (International HR Holding Gi Group)

De obicei, după proiecte majore, se instalează devastarea, iar melancolia persistentă poate mocni înăuntru mult timp, fără să se manifeste în vreun fel la nivel zilnic. În practica mea, a existat un caz în care o angajată era pe punctul de a părăsi compania, argumentând că interesul ei pentru muncă s-a răcit și dorea să-și schimbe direcția activității profesionale. Am simțit că nu este o problemă de nemulțumire față de responsabilități, condiții de muncă sau relații cu colegii. Am convenit că va pleca într-o vacanță de două luni, iar apoi vom discuta din nou despre concediere. Drept urmare, a revenit revigorată, cu o atitudine pozitivă și multe idei noi care au contribuit la dezvoltarea afacerii.

Angajatul a fost reținut. Ce urmeaza?

După primul apel - o scrisoare de demisie - ar trebui să fii deosebit de atent la angajat. O persoană nemulțumită care, dintr-un motiv oarecare, a făcut o înțelegere cu conducerea, sau mai degrabă cu sine, și a rămas în companie, poate deveni purtătoarea virusului nemulțumirii. Iar acest lucru duce inevitabil la disponibilizări în masă și la pierderea personalului valoros care, se pare, nu avea intenția de a pleca.

Poate că managerul a greșit când a identificat factorii motivatori și nu a propus schimbările care să-l facă pe angajat să dorească să lucreze cu inspirație. În acest caz, puteți încerca să vă ajustați cu atenție acțiunile. Cu toate acestea, dacă un angajat depune din nou o cerere și se așteaptă să fie convins să rămână din nou, acest lucru se va transforma în șantaj și manipulare. Mai mult, perioadele de muncă liniștită vor deveni din ce în ce mai puține. Prin urmare, trucul de reținere a angajaților funcționează o singură dată și este important să îl implementați corect.

Deci angajatul renunță și te-ai hotărât brusc să-l ții, tovarășe șef? Desigur, compania nu ține pe nimeni, dar asta înainte de prima demitere a profesioniștilor.

Nu toți managerii apreciază angajații în poziții obișnuite.

Când răbdarea lor se epuizează, ei, cu psihoză autentică, scriu o declarație din proprie voință.

Cel mai simplu este să concediezi un angajat, pentru că într-o eră a șomajului, găsirea unui înlocuitor nu este dificilă.

Doar așa pare. Hreanul poate fi înlocuit și cu un deget. Doar ce va rezulta din asta?

Dacă ești un șef înțelept, încearcă să reții un angajat punând în practică 4 sfaturi utile.

* Dacă un angajat renunță, după ce și-a declarat clar intenția de a lucra într-un alt birou, întrebați politicos ce anume l-a atras.

Dacă bugetul companiei permite, adaugă un salariu, spunând că apreciezi tot ce a făcut pentru companie persoana care a decis să renunțe.

* Dacă un angajat se defectează, pur și simplu s-a săturat să lucreze într-o mizerie stupidă, nu va fi ușor să-l rețină.

Poate veni cu orice, știind dinainte că va fi convins.

Ca șef mare, nici nu vrei să te apleci la scuze.

Iar angajatul, crede-ma, nu este un prost, pentru ca intelege perfect ca nu va fi ordine in firma ta.

Nici măcar o creștere de salariu nu-l atrage.

Mai rămâne un singur lucru de făcut: așteptați până când se „răsește” și își retrage scrisoarea de demisie.

Dacă acest lucru nu se întâmplă, vei pierde un angajat valoros.

Nu avea rost să „purtam o coroană”. Șeful nu înseamnă nimic dacă rangurile inferioare încep să funcționeze prost.

* Puteți reține un angajat care demisionează dacă decizia lui este legată de o anumită persoană.

Poate că adjunctul dumneavoastră nu s-a comportat foarte competent, hotărând să preia un angajat care a fost implicat în mai multe direcții deodată.

S-a săturat să fie „sfâșiat”, căutând constant scuze.

Dacă este posibil să izolați un angajat înfuriat dintr-o serie de comenzi stupide, oferiți-i posibilitatea de a finaliza mai întâi o sarcină și apoi să o preia pe a doua.

Nici măcar eu nu pot tolera puterea dublă.

Șeful trebuie să fie singur. Alte ordine, vă rog, prin el.

* Când un angajat renunță din cauza oboselii și a lipsei vacanței, trebuie să înțelegeți că o persoană nu poate lucra fără odihnă.

Și nu-i pasă prea mult de faptul că arați fără „pase”.

Scuză-mă, ai un șef mare, care este salariul tău?

Probabil de 5 ori mai mult decât a unui angajat care a decis să renunțe?

Apoi poți muri la serviciu, iar cel care primește bănuți va găsi un birou unde, cel puțin parțial, este respectat Codul Muncii al Federației Ruse.

Ei bine, acum puteți încerca toate acestea în practică.

Orice angajat de rang inferior poate lucra pentru 3 copeici dacă conducerea sa nu transferă responsabilitățile altora pe umerii săi obosiți.

Materialul a fost pregătit de mine, Edwin Vostryakovsky.

Ți s-a părut util articolul? Impartasiti cu prietenii

Cum să descurajăm un angajat să renunțe

Acum voi încerca să iau în considerare situația opusă. Un subordonat a venit la tine și și-a exprimat dorința de a părăsi organizația ta. Presupunem că aveți nevoie de acest angajat ca personal calificat, sau plecarea lui poate destabiliza situația din unitatea încredințată, sau există vreun alt motiv foarte important pentru a-l convinge să rămână.

Voi face o rezervare imediat: dacă o persoană a decis deja totul pentru sine, a ars mental toate podurile pentru a se retrage și a fost de acord să obțină un alt loc de muncă, atunci va fi extrem de dificil să-l convingi. Dacă, de exemplu, nu te îngenunchi, implorând în lacrimi să rămâi...

Chiar dacă apariția unui angajat care demisionează nu a făcut parte din planurile tale și a venit ca o surpriză, atunci, în primul rând, trebuie să abordezi această problemă cu omenie și să-ți amintești că oricum angajatul nu va lucra pentru tine pentru totdeauna. Mai devreme sau mai târziu, poate veni momentul concedierii și nu veți putea face nimic în acest sens. Cel mult, mutați data plecării la o dată ulterioară sau nedeterminată.

Așa că, după ce ai reflectat asupra situației, cântărind toate argumentele pro și contra, ai ajuns la concluzia că încă nu este timpul. Ca urmare a descoperirii motivelor concedierii angajatului, înțelegi că pur și simplu s-a săturat de muncă, sau nu s-a hotărât încă asupra planurilor de viitor sau că te va părăsi din cauza unei probleme banale, complet rezolvabile. ...

În general, vedeți în angajat o „umbră de îndoială” cu privire la corectitudinea acțiunii sale. Aceasta este șansa ta. Numai cu îndoială poți juca și convinge o persoană de decizia ta. Aș spune că dintr-o „scânteie” de îndoială poți oricând aprinde un întreg „foc”.

Principalul lucru este să alegeți argumentele potrivite și să scuturați scalele de luare a deciziilor. Am încercat să contur conceptele tehnicilor de slăbire în postarea Cum să-ți impuni ideea subordonaților tăi.

Un angajat a venit la tine și te-a adus scrisoare de demisie la cererea ta. Ar fi o prostie sa semnezi cererea fara sa intrebi motivele. Dacă aș fi angajat, aș crede că nimeni nu are cu adevărat nevoie de mine aici și aș fi și mai convins de corectitudinea deciziei mele.

Deci trebuie să aflăm motiv. Este important să rețineți că cauza poate fi doar o consecință a unei alte probleme, ceea ce înseamnă că ceea ce ți-a spus angajatul este doar vârful aisbergului. Pentru a afla cauza principală, veți avea o conversație lungă, dar prin cârlig sau prin escroc trebuie să ajungeți la piatra de poticnire - principala problemă care chinuie angajatul.

Dacă reușiți să rezolvați această problemă, autoritatea dumneavoastră va crește și mai mult în ochii angajatului, iar el însuși, după ce a primit o soluție alternativă la problema care îl chinuia (care a fost motivul concedierii), va fi amabil sunt de acord să lucreze mai mult timp sub tine.

Una dintre cele mai comune motive dorința de a renunța - căutarea unui „loc mai bun”, același motiv poate fi echivalat cu starea „totul este suficient”. În acest caz, puteți încerca să atrageți perspective pentru un nou loc de muncă și să le comparați cu locul de muncă actual.

Crede-mă, există multe argumente în favoarea ca el să rămână: o echipă familiară, stabilită, principii de lucru înțelese de mult, fără a fi nevoie de recalificare sau recalificare, un sistem de remunerare clar și previzibil, sisteme de motivare, program bun, ore suplimentare dacă este posibil, etc.

Ce este în noul loc? Senzații noi? Și cât vor dura - o lună, două? Și apoi un alt nou loc de muncă? La urma urmei, cu fiecare nou loc de muncă devine din ce în ce mai dificil să ne surprindem și se petrece din ce în ce mai puțin timp pentru adaptare. A fi în căutare constantă nu este o opțiune.

Cum să rezolvi atunci problema obținerii de noi senzații? Foarte simplu – HOBBY! Orice persoană acumulează negativitate de la locul de muncă și, mai devreme sau mai târziu, încetează să dea totul la locul de muncă. Pentru ce? Acest lucru nu va surprinde pe nimeni, managerul nici măcar nu vă va lăuda și, dacă nu vedeți diferența, de ce să vă deranjați... să vă stricați nervii? Dar energia trebuie cheltuită undeva, pentru că toți visăm la ceva, toți ne dorim să facem lucruri grozave.

Și trebuie să începi cu puțin. În timpul liber, poți încerca să implementezi unele dintre propriile proiecte, care pe viitor pot deveni o sursă de venit bun. Sau mergi la vânătoare cu prietenii, dar cine știe ce mai poți face? La urma urmei, recunoaște pentru tine că există ceva în lume care îți aduce plăcere.

Așa că acordați atenție ACESTĂ în timpul liber. Pur și simplu să nu faci nimic în weekend înseamnă să renunți și să accepți orice s-ar putea întâmpla în viața ta. Piatra ce se rostogoleste nu prinde muschi. Dați jos de pe canapea și mergeți să faceți ASTA prin putere. Mai tarziu iti vei da seama ca ASTA iti face de fapt placere, iar ca urmare a unei asemenea munci personale ai un sentiment de satisfactie, si nu de inutilitate, ca intr-un job oficial.

Din nou, există o mulțime de motive care conduc un angajat la ideea de a renunța. Este imposibil să luăm în considerare toată lumea, dar managerul trebuie să fie pregătit să le identifice și, cel mai important, să le rezolve, pentru că dacă nu oferă o soluție practică, atunci nu va vedea angajatul. Și un personal calificat va merge să ridice pământ virgin într-un alt birou.

În orice caz, cu succes sau nu, liderul trebuie să înțeleagă că echilibrul precar în care se află superiorii și subordonații este temporar. Și nu ar trebui să te sinucizi din cauza eșecurilor. Dacă nu ați reușit să-l descurajați pe acest angajat de la concediere, încercați data viitoare când altcineva „se strică”...

Citeste si: Concedierea cu acordul părților, intrarea în eșantionul de muncă 2019

Cum să păstrezi un angajat valoros

Studiem motivele plecării și luăm măsuri eficiente

Potrivit HeadHunter, numărul de posturi vacante în vânzări până la sfârșitul anului 2013 a crescut cu 25% față de 2012. Prin urmare, nu este greu de imaginat o situație în care un angajat cheie de vânzări decide să părăsească compania. Cu toate acestea, nu încercați să-l țineți - uneori este mai bine să lăsați angajatul să plece. Cum să înțelegeți motivele plecării unui manager valoros și să preveniți pierderile viitoare de personal?

Dacă o scrisoare de demisie de la un angajat valoros sau chiar cheie de vânzări ajunge pe biroul tău, nu-ți face griji: acest lucru se întâmplă cu fiecare manager din când în când. De regulă, fiecare companie are propria sa politică corporativă în astfel de cazuri: în unele locuri nu se obișnuiește să convingă angajații să-și schimbe decizia, fie că este vorba de un manager obișnuit sau de un director executiv, dar în altele rețin specialiști valoroși prin pregătirea așa-numita contraofertă. Apropo, angajatorii fac din ce în ce mai des contraoferte (mai multe despre asta în articolul „Tendințe 2014”, „KD” „Nr.” 1 pentru 2014. - Ed.).

Înainte de a răspunde la o scrisoare de demisie, efectuați o analiză inițială a situației și încercați să înțelegeți motivele pentru care angajatul a decis să părăsească compania.

Efectuăm un interviu cu un angajat: principalul lucru este încrederea și onestitatea

În această etapă, sarcina ta principală va fi să afli adevăratele motive ale plecării specialistului. Există două moduri de a obține informații. Prima este invitarea angajatului la un dialog deschis. O astfel de conversație poate fi purtată de directorul comercial însuși dacă s-a dezvoltat o relație de încredere între el și angajat. Este important să nu puneți presiune asupra angajatului; nu trebuie să-i reproșați, să-i condamnați acțiunile și să-l acuzați de ingratitudine. Ascultă-ți cu atenție interlocutorul, pune întrebări mai deschise care nu necesită răspunsuri monosilabice. Încercați să aflați de ce a luat o astfel de decizie, dacă este definitivă sau situația poate fi corectată, ce anume a servit drept catalizator și alte puncte. Cu toate acestea, nu toată lumea are încredere în șef, așa că angajatul poate fi nesincer sau să nu ia deloc contact. Atunci va fi mai bine dacă vorbește cu el un manager de resurse umane sau un coleg în care are încredere. Astfel de conversații sunt foarte utile, deoarece chiar dacă angajatul nu poate fi descurajat să plece, conducerea va putea identifica problemele care trebuie eliminate pentru a evita situații similare pe viitor.

A doua modalitate este de a folosi metoda Mystery Recruiter. Nu poate fi clasificat ca fiind etic, dar este folosit de unele companii. Așadar, un reprezentant al unei agenții de recrutare se adresează managerului, întrebându-l dacă are în vedere oferte de angajare, promițându-i asistență în găsirea posturilor vacante și, în același timp, aflând motivele părăsirii locului de muncă anterior. Pe lângă aspectul etic, există riscul ca angajatul să suspecteze ceva, așa că această metodă poate fi folosită doar dacă CV-ul angajatului este în domeniul public.

Analizarea datelor primite

Datele interviului de ieșire trebuie înregistrate. Nu este necesar să folosiți programe speciale pentru aceasta - un tabel în Word sau Excel este suficient.

Tabelul de clasificare va ajuta la identificarea motivelor sistemice ale concedierilor: o schemă de motivație prost concepută, lipsa perspectivelor de carieră sau probleme de relații în cadrul echipei. De exemplu, menținem un card de angajați disponibilizați în programul 1C:Enterprise (tabel). În acest caz, informațiile specifice sunt foarte importante, astfel încât clasificatorul poate fi împărțit în două niveluri - general și specific.
Dacă se dorește, managerul poate lăsa comentarii în formă liberă în tabel. Să aruncăm o privire mai atentă la cele trei motive cele mai comune pentru concediere și la algoritmul de lucru cu fiecare dintre ele.

Motivul 1. Salariile mici

Nu este un secret pentru nimeni că managerii de vânzări se concentrează în primul rând pe recompense materiale bune. Dacă angajatul care și-a depus demisia este nemulțumit de salariu, există motive să ne întrebăm: merită să-l rețină prin revizuirea nivelului compensației doar pentru el? După cum arată practica, chiar și o creștere a salariului într-o astfel de situație poate menține un angajat doar pentru o perioadă scurtă de timp - el va renunța, chiar mai târziu, după maximum șase luni. Cu toate acestea, unele companii urmează să revizuiască salariile pentru a găsi un specialist înlocuitor în această perioadă.

Este important să aflăm dacă managerul le-a spus colegilor decizia sa. Dacă da, cu siguranță nu merită să-l păstrezi, altfel un grup dintre cei mai valoroși angajați va câștiga influență asupra managementului.

Măsuri preventive. Una dintre principalele modalități de a reține un manager de vânzări într-o companie este controlul ofertelor de pe piață. Aceasta include o analiză nu numai a salariului mediu, ci și a raportului dintre salariu și procent, componența pachetului social și gradul de confort al condițiilor de muncă.

O astfel de monitorizare trebuie efectuată cel puțin o dată la șase luni și este imperativ să includeți în studiu companii comparabile, adică companii concurente care ar putea fi potențial interesate de angajații dvs. Un manager de vânzări este, în primul rând, un om de afaceri care știe să numere bine. Și chiar dacă companiile concurente oferă angajaților aceleași condiții salariale, beneficiile suplimentare, cum ar fi o mașină de serviciu sau rambursarea combustibilului și a comunicațiilor mobile, pot fi un factor semnificativ.

Efectuăm o astfel de analiză competitivă cel puțin de două ori pe an și discutăm datele obținute cu directorul comercial.
Potrivit d date dintr-un sondaj realizat de HeadHunterîn 2013, 88% dintre companii angajează angajați care au demisionat și chiar de mai multe ori. Astfel, 42% dintre angajatori au angajat de două ori același angajat, iar 22% l-au angajat de trei sau mai multe ori pe același angajat.

Motivul 2. Lipsa creșterii carierei

Acesta este unul dintre cele mai frecvente motive de concediere. Numeroase studii confirmă faptul că dezvoltarea angajaților este un instrument cheie pentru lideri pentru a ajuta la reducerea cifrei de afaceri și la creșterea angajamentului și a productivității echipei. De obicei, un angajat poate rămâne într-o companie fără promovare timp de trei ani în medie. Pentru managerii de vânzări, această perioadă este de obicei și mai scurtă - aproximativ doi ani.

Creați un sistem de creștere internă care ar oferi și recompense materiale sporite. Pot fi identificate următoarele etape de dezvoltare: manager junior, manager, manager senior, manager de conducere, supervizor. Pentru fiecare nivel, sarcinile și responsabilitățile trebuie descrise. De exemplu, responsabilitățile unui manager superior pot include formarea de noi angajați, supravegherea unei echipe sau gestionarea unei anumite categorii de produse. Este clar că sistemul în sine poate fi diferit în funcție de sfera de activitate și de dimensiunea companiei.

Măsuri preventive. Chiar și atunci când aplici pentru un loc de muncă, este necesar să afli factorii de motivație ai solicitantului. Dacă vorbește despre importanța unei cariere, dă-ți seama ce vrea să spună exact. Prin creșterea carierei, unii înseamnă o creștere a salariilor, alții - obținerea oportunității de a conduce o echipă, alții - îndeplinirea unor sarcini din ce în ce mai dificile și așa mai departe. Este important să aflăm dacă angajatul însuși a depus eforturi pentru propria sa dezvoltare (de exemplu, a primit o a doua studii superioare, a urmat cursuri de formare, a citit literatură profesională, a preluat funcții suplimentare, a realizat îmbunătățiri semnificative în domeniul său de activitate) sau dacă motivația în domeniul creșterii carierei este pur consumator.

În primul caz, avem de-a face cu specialiști motivați - adăugați-i într-o listă separată. Împreună cu serviciul HR, intervievează acești angajați despre așteptările lor de la munca în compania ta și întocmește planuri de dezvoltare personală. Identificați obiectivele și planurile pe termen lung și scurt ale managerilor cheie, oportunitățile și preocupările acestora. Multe companii oferă beneficii angajaților lor cei mai valoroși și/sau stabilesc salarii peste media pieței.

Motivul 3. Relație proastă cu managementul

Cel mai probabil angajatul va indica acest motiv doar într-o conversație personală cu managerul de resurse umane sau cu un coleg de încredere. Prin urmare, atunci când participați la un interviu de ieșire, este puțin probabil să auziți o astfel de explicație, mai ales dacă departamentul se confruntă cu o fluctuație mare a personalului.

Măsuri preventive. Ei vin la companie, dar îl părăsesc pe manager. Nu toți șefii au abilități bune de management, știu să stabilească în mod competent sarcinile angajaților și să răspundă corect la rezultatele muncii lor.

Analizați cât timp petreceți comunicând cu subalternii dvs., de câte ori vă contactează aceștia pentru a clarifica sarcina, cât de des evaluați munca pe care au făcut-o și oferiți feedback cu privire la rezultate. Comunicați cu ei ca egali, discutați despre probleme de muncă precum profesioniștii sau nu contează părerea lor pentru dvs.? Pentru a diagnostica nivelul de loialitate și angajament al angajaților, este foarte util să se efectueze periodic sondaje anonime - din nou, împreună cu serviciul de personal. Acest lucru va permite managerului să se vadă din exterior, să-și analizeze deficiențele și să le corecteze.

Gamificarea ca tendință motivațională

Principiul gamificării devine din ce în ce mai popular în sistemul de recompense și bonusuri. Multe companii mari, de exemplu, folosesc ideea de „conturi bonus” pe care angajații le pot completa făcând ceva benefic companiei (creând o propunere inovatoare, ajutând un coleg, arătând performanțe remarcabile, participând la un proiect important) . Bonusurile acumulate pot fi schimbate cu premii sau alte beneficii intangibile.

Citeste si: Se acordă concediu medical pentru gastrită?

Gamificarea implică angajații în activități, activând așa-numitul motiv competitiv, lovind o coardă de competiție. De exemplu, compania noastră are un joc motivațional „Crește-ți ratingul”. Managerii lanțului de retail concurează între ei după anumite reguli. Există clasamente atât individuale, cât și pe echipe. O dată pe lună, cei mai buni angajați pot alege o recompensă la alegere din „meniul de premii” corporativ. Cei care reușesc să rămână în fruntea clasamentului pe tot parcursul anului sunt răsplătiți cu o călătorie în capitalele mondiale ale modei precum Milano sau Viena. Cea mai bună echipă de la sfârșitul anului primește o petrecere distractivă de Revelion ca bonus.

O altă opțiune pentru implementarea principiului de gamification este un sistem de insigne. Specialiștii rețelei noastre de retail care arată cele mai mari rezultate la sfârșitul lunii primesc insigne personalizate „de aur” cu inscripția „Cel mai bun angajat al lunii”, pe care le poartă la locul de muncă.

Principiul gamificării este cel mai bine perceput de tinerii din generația Y; un anumit procent de conservatori care îl privesc cu neîncredere sau chiar cu scepticism sunt, de regulă, persoane în vârstă.

În ciuda faptului că această tehnică a apărut relativ recent, a primit deja o largă recunoaștere și mulți manageri o consideră un instrument puternic de motivare.

Media despre prezentarea unei noi colectii capsule de pantofi si accesorii de catre Evelina Khromchenko si Econika

Cum să păstrezi un angajat care dorește să renunțe

Sursa foto

Motivator dominant sau motiv pentru a pleca

„Vreau un salariu mare”

O creștere a salariului este atât cea mai comună cerere, cât și cea mai populară măsură de păstrare a angajaților. Dar, în mod ciudat, cel mai puțin eficient.

„M-am plictisit, mă gândesc să-mi schimb ocupația”

Olga Ovchinnikova
Director de operațiuni Wyser (International HR Holding Gi Group)