Կարո՞ղ է գործատուն աշխատանքից ազատել աշխատողին առանց դրա: Ինչպե՞ս կարելի է աշխատակցին հեռացնել առանց նրա համաձայնության, եթե նա չի ցանկանում հեռանալ: Օրենք, ընթացակարգի առանձնահատկություններ. Անհայտ կորած և մահացած աշխատակցի աշխատանքից ազատում

Երբեմն գործատուի և աշխատողի հարաբերություններն ավարտվում են: Այսինքն՝ աշխատողը ազատվում է աշխատանքից։ Դա կարող է տեղի ունենալ կամ աշխատողի խնդրանքով, կամ գործատուի նախաձեռնությամբ: Ինչպե՞ս ազատել աշխատակցին և պատշաճ կերպով պատրաստել բոլոր փաստաթղթերը:

Որո՞նք են աշխատանքից ազատվելու տարբերակները:

Սկսենք նրանից, որ օրենքը նախատեսում է աշխատանքից ազատման երեք տարբերակ.

• գործատուի նախաձեռնությամբ
• աշխատողի նախաձեռնությամբ
• կողմերի համաձայնությամբ

Հասկանալի է, որ առաջին տարբերակը ենթադրում է միակողմանի աշխատանքից ազատում աշխատողի կողմից որոշ խախտումների համար, օրինակ՝ համակարգված բացակայությունների, ինչպես նաև անձնակազմի կրճատման դեպքում։ Ինչ վերաբերում է աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատմանը, ապա կա իր կամքով աշխատանքից ազատվելու մասին հայտարարություն, որը գործատուն պարտավոր է բավարարել։ Իսկ կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատումը կարող է կիրառվել, եթե աշխատողը գոհ չէ գործատուից, բայց նա չի ցանկանում իր կամքով հեռանալ, սակայն աշխատանքից ազատման պաշտոնական պատճառներ չկան։

Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատում

Աշխատանքային պայմանագիրը կողմերի համաձայնությամբ լուծելը արագ և հակիրճ ընթացակարգ է։ Այն տեղի է ունենում աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ հոդվածի հիման վրա և կարող է իրականացվել ցանկացած ժամանակ: Կողմերի համաձայնությամբ հնարավոր է աշխատանքից ազատել անգամ այն ​​աշխատողներին, ովքեր գտնվում են արձակուրդում կամ հիվանդության արձակուրդում։ Ընթացակարգը սկսելու համար աշխատողը պետք է դիմում ներկայացնի կառավարչին, և եթե նախաձեռնողը գործատուն է, ապա նա աշխատողին ուղարկում է պայմանագիրը լուծելու առաջարկ։ Այնուհետև (եթե կողմերը համաձայնության են եկել), կազմվում է Պայմանագիր, տրվում է աշխատանքից ազատման հրաման, և աշխատանքային գրքում գրանցումը ցույց է տալիս, որ աշխատանքից ազատումը կատարվել է Աշխատանքի 77-րդ հոդվածի 1-ին կետի հիման վրա. Ռուսաստանի Դաշնության օրենսգիրք.

Աշխատանքից ազատում գործատուի նախաձեռնությամբ

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողին աշխատանքից ազատելու հիմք կարող են ծառայել տարբեր պատճառներ: Օրինակ՝ ընկերության ծախսերը նվազեցնելու ցանկություն, անձնակազմի կրճատում, զբաղեցրած պաշտոնի համար աշխատակիցների անբավարարություն կամ սեփականատիրոջ փոփոխություն: Բայց նման հեռացման ամենատարածված պատճառները աշխատողի կողմից կարգապահության խախտումներն են՝ բացակայությունը, հարբած վիճակում աշխատավայրում հայտնվելը, ուշանալը և այլ խախտումներ։ Այժմ, երբ պարզ է, թե ինչու կարող եք աշխատանքից հեռացնել աշխատակցին, եկեք պարզենք, թե ինչպես դա անել ճիշտ:

Աշխատանքից ազատում աշխատանքային կարգապահության խախտման պատճառով

Կարգապահությունը խախտելու համար աշխատողին պատժելուց առաջ պետք է համոզվեք, որ նրա աշխատանքային պայմանագրում հստակ նշված են աշխատանքային գրաֆիկը, աշխատանքի վայրը և այլ կետեր։ Սա կարող է ոմանց համար տարօրինակ թվալ, բայց կան ընկերություններ, որոնք չեն նշում աշխատանքի կոնկրետ վայրը, քանի որ ընկերության գործունեությունը և, համապատասխանաբար, աշխատակիցների աշխատանքը կապված են տարբեր վայրերում պարտականությունների կատարման հետ, որոնք հնարավոր չէ նշել: նախապես մարդ աշխատանքի ընդունելիս. Ինչպե՞ս ազատել աշխատողին բացակայելու համար, եթե նա աշխատում է նման պայմանագրով: Ոչ մի կերպ, քանի որ թղթերում նշված չէ աշխատանքի կոնկրետ վայրը։ Բայց եթե այնտեղ աշխատանքային պայմանները հստակ կարգավորվեն, ապա եթե դրանք խախտվեն, գործատուն կարող է աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկել։ Աշխատանքային կարգապահության մեկ խախտման համար, իհարկե, հնարավոր է աշխատանքից ազատել աշխատողին։ Բայց միայն այն դեպքում, եթե դա բավականաչափ լուրջ է:

Օրինակ՝ հարբած (կամ թմրամիջոցների ազդեցության տակ) աշխատանքի գնալը, գողություն, յուրացում, ուրիշի գույքին վնասելը (պատահական կամ դիտավորյալ), կոմերցիոն կամ պետական ​​գաղտնիքների հրապարակումը։ Հնարավոր է նաև աշխատանքից չորս ժամ բացակայելու կամ աշխատանքից բացակայելու համար։ Բայց եթե աշխատողը բացակայում է աշխատանքից, ապա նրան աշխատանքից ազատելուց առաջ ավելի լավ է համոզվել, որ նա չունի անաշխատունակության վկայական։ Ինչ վերաբերում է չնչին խախտումներին, օրինակ՝ ուշանալուն, ապա հնարավոր է միայն կարգապահական տույժ։ Այս դեպքում գործատուի ընթացակարգը հետևյալն է.

1. խախտումների հայտնաբերում (դա կատարվում է աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի համաձայն սահմանված ժամկետում)
2. արձանագրելով այս խախտումը
3. խախտման վերաբերյալ աշխատողից բացատրություն ստանալը (աշխատողը պետք է գրի բացատրական գրություն խախտման վերաբերյալ)
4. կառավարչի կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու հրաման (նախազգուշացում, նկատողություն, նկատողություն)
5. հրամանը ներկայացնելով աշխատողի ուշադրությանը

Եթե ​​կրկնվում է կարգապահության խախտում, ապա, որպես կանոն, տրվում է խիստ նկատողություն (նման պատիժները կապված են նաև բոնուսային վճարումներից զրկելու հետ), իսկ երրորդ անգամ աշխատողին սպառնում է աշխատանքից ազատում։

Աշխատակազմի կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատում

Եթե ​​խոսքը հաստիքների կրճատումների մասին է, ապա օրենքը հստակ կարգավորում է աշխատողներին աշխատանքից ազատելու կարգն ու կանոնները։ Օրինակ, երբ համարժեք պաշտոններից մեկը կրճատվում է, պետք է աշխատավայրում թողնել ավելի որակյալ աշխատող (պայմանով, որ նրանց սոցիալական կարգավիճակը հավասար է): Իսկ եթե աշխատողների որակավորումները նույնն են, բայց սոցիալական կարգավիճակը՝ ոչ, ապա ղեկավարությունն իրավունք չունի աշխատանքից ազատել՝ միայնակ մայրերին, ընտանիքի միակ աշխատողին, աշխատավայրում վիրավորված կամ անդամահատված աշխատողին, հաշմանդամներին։ Երկրորդ համաշխարհային պատերազմի, աշխատանքի և մարտական ​​գործողությունների վետերաններ, մինչև 3 տարեկան երեխաներ ունեցող մայրեր, հղի կանայք, կոլեկտիվ վեճերի լուծման մասնակիցներ, ինչպես նաև այն աշխատակիցները, ովքեր աշխատանքային ուսուցում են անցնում ձեռնարկությունից: Այն աշխատողների համար, ովքեր կրճատվել են հաստիքների կրճատման պատճառով, ղեկավարությունը պարտավոր է երկու ամիս առաջ ծանուցել նրանց և առաջարկել (հնարավորության դեպքում) այլ աշխատանք։ Եթե ​​աշխատողը համաձայնում է տեղափոխվել աշխատանքի նոր վայր, դա ձևակերպվում է ներքին տեղափոխությամբ, իսկ եթե ոչ, ապա նա հայտարարություն է գրում՝ խնդրելով աշխատանքից ազատվել անձնակազմի կրճատման պատճառով, և նրան ազատում են բոլոր վճարումներով։

Ձեռնարկության լուծարման ժամանակ աշխատանքից ազատելը

Եթե ​​ձեռնարկությունը լուծարվում է, ապա բոլոր աշխատակիցները ենթակա են աշխատանքից ազատման։ Ինչպե՞ս աշխատանքից ազատել աշխատողին լուծարման ժամանակ: Նախ, անհրաժեշտ է բոլոր աշխատողներին երկու ամիս գրավոր նախազգուշացնել Աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն: Սա վերաբերում է ինչպես հիմնական աշխատողներին, այնպես էլ կես դրույքով աշխատողներին: Յուրաքանչյուր աշխատակցին տրվում է աշխատանքից ազատման մասին ծանուցում, իսկ ստորագրության համար լրացված երկրորդ օրինակը ներկայացվում է հրամանին: Երկու ամիսը լրանալուց հետո ձեռնարկության ադմինիստրացիան հրաման է տալիս աշխատողներին աշխատանքից հեռացնելու T-8 ձևով, վճարում է արձակման վճար, չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցում և փաստացի աշխատած ժամանակի աշխատավարձ: Հաշվարկը կատարվում է վերջին աշխատանքային օրը, իսկ աշխատանքային գրքում համապատասխան գրառում է կատարվում։ Բացի այդ, ձեռնարկության լուծարման պատճառով աշխատանքից ազատված աշխատողներն իրավունք ունեն վճարել միջին ամսական վաստակը աշխատանքային ժամանակահատվածի համար, բայց ոչ ավելի, քան երեք ամիս: Այս կանոնը չի տարածվում կես դրույքով աշխատողների, սեզոնային աշխատողների կամ նրանց հետ, ում հետ կնքվել է որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր (ոչ ավելի, քան երկու ամիս ժամկետով):

Անհամապատասխանություն զբաղեցրած պաշտոնին

Զբաղեցրած պաշտոնին համապատասխանության կամ չհամապատասխանելու հարցը որոշում է ձեռնարկության ատեստավորման հանձնաժողովը: Եթե ​​ատեստավորման արդյունքը, որն իրականացվում է ձեռնարկություններում՝ աշխատողների մասնագիտական ​​համապատասխանությունն ու որակավորումը ստուգելու համար, անբավարար է, ապա աշխատակցին կարող են առաջարկել տեղափոխվել այլ պաշտոն: Հրաժարվելու դեպքում գործատուն իրավունք ունի աշխատողին աշխատանքից ազատել որպես զբաղեցրած պաշտոնին ոչ պիտանի, բայց ոչ ուշ, քան ատեստավորումից երկու ամիս հետո: Աշխատանքից ազատվելու դեպքում և՛ հրամանում, և՛ աշխատանքային գրքում նշվում է «զբաղեցրած պաշտոնի անբավարարության և այլ պաշտոնի տեղափոխվելուց հրաժարվելու պատճառով» ձևակերպումը։

Ո՞ւմ չի կարող գործատուն աշխատանքից ազատել.

Գործատուն չի կարող աշխատանքից ազատել աշխատողին արձակուրդում գտնվելու ժամանակ՝ անկախ նրանից, թե նա ինչ արձակուրդի է՝ տարեկան վճարովի արձակուրդ, ծնողական արձակուրդ, ուսումնական արձակուրդ, թե չվճարվող արձակուրդ։ Միակ բացառությունը հիմնարկի լուծարումն է։ Դուք նույնպես չեք կարող աշխատանքից ազատել աշխատողին հիվանդության արձակուրդում գտնվելու ժամանակ: Սա վերաբերում է ինչպես հիմնական աշխատողներին, այնպես էլ նրանց, ովքեր աշխատում են կես դրույքով, ինչպես նաև տնային աշխատողներին:

Բացի այդ, կան աշխատողների որոշակի կատեգորիաներ, որոնք կամ չեն կարող ազատվել աշխատանքից գործատուի նախաձեռնությամբ, կամ դա անելը բավականին դժվար է։ Դրանք ներառում են.

Աշխատողների կատեգորիա	Չափել	Բացառություն	Նորմ
Հղի կանայք		Կազմակերպության լուծարում	Մաս առաջին արվեստ. 261 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք
Երեք տարեկանից ցածր երեխաներ ունեցող կանայք	Գործատուի նախաձեռնությամբ ձեզ չեն կարող ազատել աշխատանքից	Կազմակերպության լուծարում; աշխատողի մեղավոր գործողությունները	Մաս չորրորդ արվեստ. 261TC ՌԴ
Միայնակ մայրեր, ովքեր մեծացնում են մինչև 14 տարեկան կամ մինչև 18 տարեկան հաշմանդամ երեխաներ, ինչպես նաև այլ անձինք, ովքեր դաստիարակում են այդպիսի երեխաներին առանց մոր.	Գործատուի նախաձեռնությամբ ձեզ չեն կարող ազատել աշխատանքից	Կազմակերպության լուծարում; աշխատողի մեղավոր գործողությունները	Մաս չորրորդ արվեստ. 261 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք
18 տարեկանից ցածր անչափահաս աշխատողներ	Աշխատանքից ազատել կարող եք միայն աշխատանքի տեսչության և անչափահասների հարցերի հանձնաժողովի համաձայնությամբ	Կազմակերպության լուծարում	269 ​​Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք
Արհմիության անդամներ, ընտրված արհմիութենականներ	Դուք կարող եք ազատել Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ, 3-րդ և 5-րդ կետերով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը միայն արհմիության մոտիվացված կարծիքը հաշվի առնելով	Եթե ​​միությունը յոթնօրյա ժամկետում չներկայացնի պատճառաբանված կարծիք	Մաս երկրորդ արվեստ. 82, 373, 374 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք
Կոլեկտիվ բանակցություններին և կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի լուծմանը մասնակցող աշխատողների ներկայացուցիչներ	Աշխատանքից ազատվել կարող է միայն այն մարմնի համաձայնությամբ, որը լիազորել է նրանց ներկայացնել	Ներկայացուցչի մեղավոր գործողությունները	Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 39-րդ, 405-րդ հոդվածները

Աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատում

Եթե ​​աշխատողն ինքը որոշում է հեռանալ ընկերությունից, նա իրավունք ունի ազատման դիմում ներկայացնել իր կամքով, անկախ նրանից, թե ինչ աշխատանքային պայմանագիր (ժամկետային, թե անժամկետ) է կնքել աշխատանքի դիմելիս։ Դիմումում կարող են նշված լինել աշխատանքից ազատվելու պատճառները (ուսումնական հաստատություն ընդունվել, այլ տարածք տեղափոխվել, երեխային խնամել մինչև 14 տարեկանը) կամ ոչ։ Ամեն դեպքում, այն հարցին, թե որ հոդվածով աշխատակցին աշխատանքից ազատել, պատասխանը մեկն է՝ Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77.

Ցանկացած կազմակերպությունում կամավոր աշխատանքից ազատելը ենթադրում է երկու շաբաթ աշխատել, սակայն գործատուի կողմից այդ ժամկետը կարող է կրճատվել: Ծառայության ժամկետը լրանալուց հետո տրվում է աշխատանքից ազատման հրաման, որը ստորագրության դիմաց հանձնվում է աշխատողին, գրառում է կատարվում աշխատանքային գրքում և կատարվում է աշխատավարձի լրիվ վճարում: Բացի այդ, աշխատողին տրվում են բոլոր անհրաժեշտ փաստաթղթերը. աշխատավարձի վկայականներ, այլ աշխատանքի անցնելու հրամանի պատճենները (եթե այդպիսիք կան), աշխատանքից ազատման հրամանը, 2-NDFL վկայականը և աշխատողի պահանջած այլ փաստաթղթեր:

Կամավոր ազատման կարգը ենթադրում է նաև անհրաժեշտության դեպքում գործերի փոխանցում այլ աշխատակցի։ Գործերը սահմանված կարգով փոխանցելուց հրաժարվելու համար գործատուն կարող է պատժել աշխատողին, օրինակ՝ զրկելով բոնուսից, բայց չի կարող խոչընդոտել աշխատանքից ազատմանը։

Կամավոր աշխատանքից ազատվելիս արժե ուշադրություն դարձնել այն փաստին, որ աշխատողն իրավունք ունի փոխել իր կարծիքը մինչև աշխատանքից ազատման ժամկետի ավարտը: Այս դեպքում նա կարող է հետ վերցնել իր դիմումը և շարունակել կատարել իր պարտականությունները։ Բայց եթե մեկ այլ անձ արդեն գրավոր հրավիրվել է զբաղեցնելու նրա տեղը, և հնարավոր չէ, որ նա հրաժարվի աշխատանքային պայմանագիր կնքելուց, ապա աշխատանքից ազատումը մնում է ուժի մեջ։

Ինչպես ճիշտ լրացնել այն աշխատանքային գրքույկ

Աշխատանքային գրքում ճիշտ ձևակերպումը կարևոր է: Այսպիսով, լավ գաղափար է ձեռքի տակ ունենալ մի փոքրիկ խաբեության թերթիկ, որը կօգնի ձեզ խուսափել ձեր փաստաթղթում ուղղումներ կատարելուց:

Աշխատանքային օրենսգրքի կետ և հոդված	Մուտքագրում աշխատանքային գրքում
Արվեստի 1-ին կետ. 77	Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվել է կողմերի համաձայնությամբ՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետով.
Արվեստի 2-րդ կետ. 77	Աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտի պատճառով.
Արվեստի 3-րդ կետ. 77	Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվել է աշխատողի նախաձեռնությամբ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ կետով.
Արվեստի 5-րդ կետ. 77	Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվել է աշխատողի խնդրանքով «ՍՊԸ» սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերությունում աշխատանքի անցնելու պատճառով, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ կետ:
Արվեստի 6-րդ կետ. 77	Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվել է աշխատողի կողմից աշխատանքը շարունակելուց հրաժարվելու պատճառով՝ կապված կազմակերպության գույքի սեփականատիրոջ փոփոխության հետ՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի առաջին մասի 6-րդ կետով: Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվել է աշխատողի՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի առաջին մասի 6-րդ կետի, կազմակերպության իրավասության փոփոխության պատճառով աշխատանքը շարունակելուց հրաժարվելու պատճառով: Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվել է աշխատողի՝ կազմակերպության վերակազմակերպման հետ կապված աշխատանքը շարունակելուց հրաժարվելու պատճառով՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին մասի 6-րդ կետով:
Արվեստի 7-րդ կետ. 77	Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվել է աշխատողի կողմից աշխատանքը շարունակելուց հրաժարվելու պատճառով՝ կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխության պատճառով, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի առաջին մասի 7-րդ կետով:
Արվեստի 8-րդ կետ. 77	Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվել է աշխատողի կողմից Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին մասի 8-րդ կետի բժշկական եզրակացության համաձայն իրեն անհրաժեշտ այլ աշխատանքի տեղափոխվելուց հրաժարվելու պատճառով:
Արվեստի 9-րդ կետ. 77	Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվել է աշխատողի կողմից գործատուի հետ մեկ այլ վայր աշխատանքի տեղափոխվելուց հրաժարվելու պատճառով, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետ.
Հոդված 11-րդ հոդված. 77	Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվել է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին մասի 11-րդ կետի աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված աշխատանքային պայմանագիր կնքելու կանոնների խախտման պատճառով:
Հոդված 71	Աշխատանքային պայմանագիրը խզվել է գործատուի նախաձեռնությամբ՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ հոդվածի 1-ին մասի փորձարկման անբավարար արդյունքի պատճառով.
Կետ 1 մաս 1 հոդ. 81	Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվել է գործատուի նախաձեռնությամբ՝ կապված կազմակերպության լուծարման հետ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետ. Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվել է գործատուի նախաձեռնությամբ՝ կապված անհատ ձեռնարկատիրոջ կողմից գործունեության դադարեցման հետ՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետ.
2-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. 81	Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվել է գործատուի նախաձեռնությամբ՝ կազմակերպության աշխատողների թվի կրճատման պատճառով, Ռուսաստանի Դաշնության Հանքային օրենսգրքի 81Տ հոդվածի առաջին մասի 2-րդ կետով:
3-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. 81	Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվել է գործատուի նախաձեռնությամբ՝ աշխատողի զբաղեցրած պաշտոնին անհամապատասխանության պատճառով՝ հավաստագրման արդյունքներով հաստատված ոչ բավարար որակավորումների պատճառով, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ կետ: Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվել է գործատուի նախաձեռնությամբ՝ աշխատողի կողմից կատարված աշխատանքին անբավարար լինելու պատճառով, հավաստագրման արդյունքներով հաստատված ոչ բավարար որակավորումների պատճառով, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ կետ:
4-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. 81	Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվել է գործատուի նախաձեռնությամբ՝ կապված կազմակերպության գույքի սեփականատիրոջ փոփոխության հետ՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի առաջին մասի 4-րդ կետով:
5-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. 81	Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվել է գործատուի նախաձեռնությամբ՝ աշխատողի կողմից առանց հարգելի պատճառի կրկնակի աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու պատճառով, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի առաջին մասի 5-րդ կետ:
«ա» ենթակետի 6-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. 81	Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվել է գործատուի նախաձեռնությամբ՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի առաջին մասի 6-րդ կետի «ա» ենթակետի բացակայության պատճառով.
«բ» ենթակետի 6-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. 81	Աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է գործատուի նախաձեռնությամբ՝ աշխատողի աշխատանքին ալկոհոլային հարբածության վիճակում հայտնվելու պատճառով, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 6-րդ կետի «բ» ենթակետ.
«գ» ենթակետի 6-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. 81	Աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է գործատուի նախաձեռնությամբ՝ աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի առաջին մասի 6-րդ կետի «գ» ենթակետի՝ աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված աշխատողին հայտնի պետական ​​գաղտնիքների բացահայտման պատճառով. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է գործատուի նախաձեռնությամբ՝ աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված աշխատողին հայտնի դարձած առևտրային գաղտնիքի բացահայտման պատճառով, Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի առաջին մասի 6-րդ կետի «գ» ենթակետը. Ռուսաստանի Դաշնության օրենսգիրք Աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է գործատուի նախաձեռնությամբ՝ աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի առաջին մասի 6-րդ կետի «գ» ենթակետի՝ աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված աշխատողին հայտնի դարձած ծառայողական գաղտնիքները բացահայտելու պատճառով. Ռուսաստանի Դաշնության
«դ» ենթակետի 6-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. 81	Աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է գործատուի նախաձեռնությամբ՝ կապված դատարանի օրինական ուժի մեջ մտած դատավճռով 81-րդ հոդվածի առաջին մասի 6-րդ կետի «դ» ենթակետով աշխատավայրում ուրիշի գույքը հափշտակելու դեպքի առթիվ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի Աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է գործատուի նախաձեռնությամբ՝ դատարանի օրինական ուժի մեջ մտած դատավճռով աշխատանքի վայրում ուրիշի գույքին վնաս պատճառելու կապակցությամբ, առաջին մասի 6-րդ կետի «դ» ենթակետով. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածը
«ե» ենթակետի 6-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. 81	Աշխատանքային պայմանագիրը խզվել է գործատուի նախաձեռնությամբ՝ աշխատողի կողմից աշխատանքի պաշտպանության պահանջների խախտման պատճառով, ինչը հանգեցրել է ծանր հետևանքների՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի առաջին մասի 6-րդ կետի «ե» ենթակետով. Աշխատանքային պայմանագիրը խզվել է գործատուի նախաձեռնությամբ՝ աշխատողի կողմից աշխատանքի պաշտպանության պահանջների խախտման պատճառով, որը ստեղծել է ծանր հետևանքների իրական վտանգ՝ ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի առաջին մասի 6-րդ կետի «ե» ենթակետով: Ֆեդերացիա
7-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. 81	Աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է գործատուի նախաձեռնությամբ՝ դրամական միջոցներն անմիջականորեն սպասարկող աշխատողի կողմից հանցավոր արարքներ կատարելու պատճառով, ինչը գործատուի կողմից առաջացրել է նրա նկատմամբ վստահության կորստի՝ հոդվածի առաջին մասի 7-րդ կետ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81
8-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. 81	Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվել է գործատուի նախաձեռնությամբ՝ կապված անբարոյական հանցագործության կրթական գործառույթներ կատարող աշխատողի կողմից, որը անհամատեղելի է այս աշխատանքի շարունակությանը, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 8-րդ կետով:
9-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. 81	Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվել է գործատուի նախաձեռնությամբ՝ կապված անհիմն որոշման ընդունման հետ, որը հանգեցրել է կազմակերպության գույքի անվտանգության խախտում՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետով:
10-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. 81	Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվել է գործատուի նախաձեռնությամբ՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 10-րդ կետի աշխատանքային պարտականությունների միանգամյա կոպիտ խախտման պատճառով:
11-ին կետի 1-ին մասի հոդ. 81	Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվել է գործատուի նախաձեռնությամբ՝ կապված աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագիրը կնքելիս գործատուին կեղծ փաստաթղթեր ներկայացնելու հետ՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 11-րդ կետով:
Կետ 1 մաս 1 հոդ. 83	Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվել է կողմերի վերահսկողությունից անկախ հանգամանքների պատճառով՝ կապված աշխատողի զինվորական ծառայության զորակոչի հետ՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետով: Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվել է կողմերի վերահսկողությունից անկախ հանգամանքների պատճառով՝ աշխատողին այլընտրանքային քաղաքացիական ծառայության նշանակելու կապակցությամբ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետով:
3-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. 83	Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվել է կողմերի վերահսկողությունից անկախ հանգամանքների պատճառով՝ պաշտոնում չընտրվելու պատճառով, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ կետ.
4-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. 83	Աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է կողմերի վերահսկողությունից անկախ հանգամանքների պատճառով՝ կապված աշխատողին նախկին աշխատանքի շարունակությունը խոչընդոտող պատժի ենթարկելու հետ կապված՝ դատարանի օրինական ուժի մեջ մտած դատավճռի 4-րդ կետով։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդվածի 1-ին մաս
5-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. 83	Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվել է կողմերի վերահսկողությունից անկախ հանգամանքների պատճառով՝ աշխատողին լրիվ անգործունակ ճանաչելու պատճառով՝ բժշկական եզրակացության համաձայն՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ կետի:
6-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. 83	Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվել է կողմերի վերահսկողությունից անկախ հանգամանքների պատճառով՝ աշխատողի մահվան պատճառով, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդվածի 1-ին մասի 6-րդ կետով:
8-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. 83	Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվել է կողմերի վերահսկողությունից անկախ հանգամանքների պատճառով, որակազրկման պատճառով, ինչը խոչընդոտում է աշխատողին աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված իր պարտականությունների կատարմանը, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդվածի 1-ին մասի 8-րդ կետով:
9-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. 83	Աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է կողմերի վերահսկողությունից անկախ հանգամանքների պատճառով՝ աշխատողի կողմից տրանսպորտային միջոց վարելու հատուկ իրավունքից զրկվելու պատճառով, ինչը հանգեցրել է աշխատանքային պայմանագրով իր պարտականությունների կատարման անհնարինությանը՝ առաջին մասի 9-րդ կետով։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդվածը
10-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. 83	Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվել է կողմերի վերահսկողությունից անկախ հանգամանքների պատճառով՝ կապված Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդվածի 1-ին մասի 10-րդ կետի պետական ​​գաղտնիքի հասանելիության դադարեցման հետ:
11-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. 83	Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվել է կողմերի վերահսկողությունից անկախ հանգամանքների պատճառով՝ կապված աշխատողին աշխատանքի վերադարձնելու մասին դատարանի որոշումը չեղարկելու հետ՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդվածի 1-ին մասի 11-րդ կետով: Աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է կողմերից անկախ հանգամանքների պատճառով՝ աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդվածի 1-ին մասի 11-րդ կետով աշխատողին աշխատանքի վերադարձնելու մասին Աշխատանքի պետական ​​տեսչության որոշումը անօրինական ճանաչելու պատճառով։ Ռուսաստանի Դաշնություն
12-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. 83	Աշխատանքային պայմանագիրը խզվել է կողմերի վերահսկողությունից դուրս հանգամանքների պատճառով՝ կապված օտարերկրյա քաղաքացիներ հանդիսացող աշխատողների ընդհանուր թվաքանակին Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության դեկտեմբերի 31-ի որոշմամբ սահմանված նման աշխատողների թույլատրելի մասնաբաժինին համապատասխանեցնելու հետ: , 2008 N 1099, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդվածի առաջին մասի 8-րդ կետ.

Կարևոր կետեր

Եզրափակելով՝ արժե ասել, որ աշխատողներին աշխատանքից ազատելը բարդ ընթացակարգ է, որը կարող է բազմաթիվ խնդիրներ առաջացնել գործատուին, եթե այն իրականացվի խախտումներով։ Սա նշանակում է, որ, օրինակ, զբաղեցրած պաշտոնի անբավարարության պատճառով աշխատանքից ազատելը կարող է վիճարկվել դատարանում՝ կազմակերպությունում կամ աշխատողի աշխատանքի նկարագրության մեջ հավաստագրման դրույթների բացակայության պատճառով: Աշխատակիցը կարող է վերականգնվել նաև դատարանի որոշմամբ, եթե աշխատանքային կարգապահության համակարգված խախտման համար աշխատանքից ազատմանը չի նախորդել աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելը: Ուստի բոլոր փաստաթղթերը պետք է ուշադիր ստուգվեն և համապատասխանեն իրավական պահանջներին:

Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությունը մեզ թույլ չի տալիս ճշգրիտ պատասխանել այն հարցին, թե ինչպես կարելի է ազատել աշխատողին առանց նրա ցանկության, ըստ օրենքի, բայց ոչ այն պատճառով, որ այդ մեթոդները գոյություն չունեն: Ընդհակառակը, կան բազմաթիվ տարբերակներ նման պաշտոնանկության համար, բայց դրանք բոլորը թույլատրվում են օգտագործել որոշակի պայմաններով: Պարզապես աշխատողից ազատվելը, եթե կա միայն գործատուի ցանկությունը (սովորաբար անձի աշխատանքի արդյունքներից դժգոհության պատճառով), և չկան լուրջ պատճառներ, չի աշխատի: Ուստի 2018 թվականին աշխատակցին աշխատանքից ազատելիս կազմակերպության ղեկավարը պետք է իմանա, թե ինչ խնդիրների առաջ է կանգնելու։ Աշխատակիցներն իրենք նույնպես պետք է ունենան այս տեղեկատվությունը, որպեսզի իմանան, թե երբ կարող են օրինականորեն ազատվել աշխատանքից և արդյոք նման աշխատանքից ազատումը կարող է վիճարկվել:

Կրճատման հիմնական պատճառները

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատողին առանց նրա ցանկության ազատելու տասից ավելի եղանակ կա, բայց ըստ օրենքի.

• կազմակերպությունը լուծարվում է (եթե խոսքը գնում է իրավաբանական անձի մասին), կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ գործունեությունը դադարեցվում է.
• անձնակազմը կրճատվում է կամ ինչ-ինչ պատճառներով անձնակազմի թիվը նվազում է.
• ատեստավորման արդյունքներն ապացուցում են անձի անհամապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին.
• հայտնաբերվել է ծառայողական պարտականությունների խախտում՝ մեկ անգամ, բայց լուրջ կամ բազմիցս.
• աշխատողը առանց հիմնավոր պատճառի բացակայել է աշխատավայրից ավելի քան 4 ժամ անընդմեջ.
• արձանագրվել է, որ անձը գտնվում է ալկոհոլի կամ թմրամիջոցների ազդեցության տակ.
• իր աշխատանքի ընթացքում կատարել է գողություն, յուրացում կամ ուրիշի գույքի վնաս, որի փաստը հաստատվել է դատարանի կամ վարչական այլ մարմինների կողմից.
• աշխատակցի մեղքով բացահայտվել է նույն ձեռնարկության մեկ այլ աշխատակցի անձնական տվյալները կամ ծառայողական գաղտնիքը.
• Կատարվել է աշխատանքի պաշտպանության կանոնների խախտում՝ կազմակերպության համար ծանր հետևանքներով.
• նյութական ակտիվների հետ աշխատող անձը կորցրել է վստահությունը՝ իր հանցավոր արարքներ կատարելու պատճառով.
• Աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս անձը ներկայացրել է կեղծ փաստաթղթեր (հանձնարարականներ, դիպլոմներ, վկայականներ):

Աշխատանքից հրաժարվել չցանկացող աշխատակցին հրաժեշտ տալու պատճառների ցանկում կան նաև այլ պատճառներ: Սակայն դրանք վերաբերում են աշխատողների առանձին խմբի։ Նրա ղեկավարի, տեղակալի կամ գլխավոր հաշվապահի պաշտոնը զբաղեցնող անձը կարող է աշխատանքից ազատվել ձեռնարկության սեփականատիրոջ փոփոխության դեպքում՝ ծառայողական պարտականությունները խախտելու (թեկուզ միանվագ) կամ կայացվել է լուրջ որոշում. կազմակերպության գույքի վնասը կամ չարաշահումը.

Խնամք աշխատողի խնդրանքով

Որոշ գործատուների կարծիքով՝ հեռանալ չցանկացող աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու հարցը կարող է լուծվել Աշխատանքային օրենսգրքի 38-րդ հոդվածի համաձայն՝ այսինքն՝ անձին իր կամքով մեկնելու հրավիրելով։ Հնարավորությունը, որ աշխատողը կհամաձայնի հեռանալու առաջարկին, այնքան էլ մեծ չէ: Չնայած գործատուն կարող է համաձայնության գալ աշխատողի հետ՝ օգտագործելով երկու տեսակի մոտիվացիա.

• դրական - օրինակ, ֆինանսական խթաններ;
• բացասական՝ ներառյալ «հոդվածի տակ» անձին աշխատանքից ազատելու սպառնալիքի տեսքով։

Ցանկալի է, որ գործատուն հարցը լուծի առանց կոնֆլիկտի՝ աշխատողին զրկելով դատարան դիմելու ցանկացած պատճառից։ Ի վերջո, եթե այս մարմինն ընդունի, որ անձնական խնդրանքով աշխատանքից ազատելը հարկադրված է եղել, աշխատողը կարող է վերականգնվել իր պաշտոնում: Շատ ավելի արդյունավետ միջոց է կողմերի համաձայնությունը, որը չի կարող միակողմանի դադարեցվել։

Հավաստագրման արդյունքների հիման վրա զբաղեցրած պաշտոնի հետ անհամապատասխանություն

Առանց նրա համաձայնության աշխատակցին աշխատանքից ազատելու մեկ այլ պատճառ է այն անձին, որը չի համապատասխանում նրա զբաղեցրած պաշտոնին։

Դրա համար կարող է լինել երկու պատճառ.

• անբավարար որակավորում (կրթության, գիտելիքների կամ փորձի բացակայություն);
• վկայագրով հաստատված առողջական վիճակ, որը հնարավորություն չի տալիս աշխատանք կատարել, առաջին հերթին դա վերաբերում է վնասակար և վտանգավոր աշխատանքային պայմաններին:

Այս իրավիճակում աշխատանքից ազատվելու հիմք է հանդիսանում Աշխատանքային օրենսգրքի 40-րդ հոդվածի երկրորդ պարբերությունը: Այնուամենայնիվ, որպեսզի այն օրինական լինի, այն պահանջում է ավելին, քան պարզապես ոչ պատշաճ կրթություն և հավաստագրման արդյունքներ: Ի վերջո, աշխատողի որակավորման մակարդակը նախկինում էլ հայտնի էր (բացառությամբ այն դեպքերի, երբ փաստաթղթերը կեղծ էին), հատկապես, որ աշխատանքի ընդունվելուց առաջ նա պետք է փորձաշրջան անցներ։ Իսկ առողջական վիճակը պահանջում է պարտադիր հաստատում։

Որպեսզի ատեստավորումը համարվի աշխատանքից ազատման հիմք, այն պետք է նախատեսված լինի օրենքով և ոչ թե գործատուի նախաձեռնությամբ։ Որակավորումների բացակայությունը հաստատվում է հավաքագրման հրամանով, արձանագրությամբ, հայտնաբերված թերության կամ վարորդական իրավունքից զրկելու մասին տեղեկանքով: Աշխատունակության նվազումն ապացուցելու համար անհրաժեշտ է բժշկական կամ բժշկասոցիալական հանձնաժողովի եզրակացությունը: Բացի այդ, մինչև աշխատանքից ազատվելը, գործատուն պետք է աշխատակցին առաջարկի այլ պաշտոն կազմակերպությունում: Եթե ​​նա հրաժարվել է, ապա աշխատանքից ազատման պատճառների շարքում ներառվում է փոխանցումը մերժելու ակտը։

Մեկանգամյա լուրջ խախտում

Համաձայն 81-րդ հոդվածի վեցերորդ պարբերության՝ աշխատանքի նկարագրության կամ աշխատանքային կարգապահության խախտումը բավարար հիմք է աշխատողի համար աշխատանքից ազատվելու համար, եթե նա չի ցանկանում ինքն ազատվել աշխատանքից։ Նման ծանր հանցագործությունները ներառում են.

• առնվազն 4 ժամ անընդմեջ աշխատանքից բացակայություն առանց հարգելի պատճառի.
• անձի՝ հարբած կամ թմրամիջոցների ազդեցության տակ աշխատավայրում հայտնվելու փաստը (հսկողության տեսախցիկներով, բժշկական զննության եզրակացությամբ կամ ականատեսի վկայությամբ).
• սխալ ձեռքերում փոխանցել տեղեկատվություն, որը վերաբերում է օրենքով պաշտպանված գաղտնիքներին՝ պաշտոնական, առևտրային կամ պետական:

Գաղտնի տեղեկությունների բացահայտման համար անձին պատշաճ կերպով աշխատանքից ազատելու համար աշխատողը պետք է լինի չհրապարակման պայմանագրեր կնքած անձանցից մեկը։ Այս դեպքում գործատուն պարտավոր է ներկայացնել բացահայտման ապացույցներ: Իսկ մինչ աշխատանքից ազատելը պայմանագիրը խախտած աշխատակցից կարող է պահանջվել փոխհատուցել կրած վնասները։

Աշխատանքային կարգապահության համակարգված խախտում

Եթե ​​աշխատողի սխալ վարքագիծը բավարար չէ աշխատանքից ազատվելու համար, նա կարող է ազատվել աշխատանքից կրկնակի խախտումների համար: Այսպիսով, 4 ժամից պակաս ուշանալուց հետո մարդուն կարելի է միայն նկատողություն կամ նկատողություն անել։ Բայց եթե պատիժը փաստաթղթավորված է, ապա հետևյալ խախտումը ձեռնարկության ղեկավարությանը հիմնավոր պատճառ է տալիս անփույթ աշխատակցին աշխատանքից հեռացնելու համար. Թեև, որպեսզի դա տեղի ունենա, նախկին պատիժը դեռ պետք է ուժի մեջ լինի, այսինքն՝ իրավախախտման դեպքից ոչ ավելի, քան 12 ամիս է անցել:

Գործատուն պետք է տեղյակ լինի, որ խախտումը պետք է փաստաթղթավորվի՝ առանց նկատողություն՝ աշխատանքից ազատման պատճառներ չկան։ Սակայն պատիժը չի կարող կիրառվել, եթե հանցագործությունը տեղի է ունեցել ավելի քան 6 ամիս առաջ կամ բացահայտվել է ավելի քան մեկ ամիս առաջ։ Երկու ժամկետները կարող են երկարաձգվել այնպիսի ժամանակահատվածների համար, ինչպիսիք են արձակուրդը, հիվանդության արձակուրդը և արհմիութենական կազմակերպության կողմից հարցի վերաբերյալ որոշում կայացնելու համար ծախսված ժամանակը:

Կազմակերպության անձնակազմի և աշխատողների թվի կրճատում

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համաձայն, հնարավոր է ազատել անցանկալի աշխատողներին այն դեպքերում, երբ ձեռնարկությունը կրճատում է իր անձնակազմը, չնայած նման ընթացակարգը չի կարելի անվանել պարզ: Աշխատողին հեռացնելու համար գործատուն պարտավոր է.

• անձնակազմի ճշգրտում;
• աշխատողի պաշտոնանկության մասին ծանուցում այս օրվանից ոչ ուշ, քան 2 ամիս առաջ.
• աշխատակցին իր առողջությանը կամ որակավորմանը համապատասխան թափուր պաշտոն առաջարկելը.
• աշխատողի հետ կապված բոլոր վճարումների հետ կապված խնդրի լուծումը (ներառյալ արձակման և փոխհատուցման վճարները):

Երբեմն անձնակազմը կրճատելիս ադմինիստրացիան խախտում է այս կարգը։ Նման իրավիճակում աշխատողն իրավունք ունի դատի տալ և վերականգնվել իր պաշտոնում այնպես, ինչպես անօրինական աշխատանքից ազատվելու դեպքում։ Որպեսզի դա տեղի չունենա, նախքան կրճատելը, համոզվեք, որ պահպանեք բոլոր պահանջները, պատրաստեք անհրաժեշտ փաստաթղթերը և հաշվի առեք որոշակի կատեգորիաների աշխատակիցների հետ հարաբերությունները խզելու նրբությունները:

Թոշակառուների, հղիների և միայնակ մայրերի աշխատանքից ազատում

Եթե ​​աշխատանքից ազատված աշխատողը թոշակառու է, ապա գործատուի համար տարբերություններ դեռ չկան։ Նման աշխատողին թույլատրվում է աշխատանքից ազատել ընդհանուր ընթացակարգին համապատասխան՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համաձայն: Կարևոր չէ, թե կոլեկտիվ պայմանագրում այլ պայմաններ են նշված. եթե դրանք չեն համապատասխանում օրենքի պահանջներին, ապա կրճատումը հիմնովին չի համարվի։

Ծննդաբերության արձակուրդ մեկնող աշխատակցին աշխատանքից ազատելը նույնպես այնքան էլ հեշտ չէ։ Հրամանագիրն ինքնին դրա հիմքը չէ, և նույնիսկ կոլեկտիվ պայմանագրում նկարագրված նման կրճատման պայմանը կարող է վիճարկվել: Միայնակ մայրը աշխատանքից ազատվում է մոտավորապես նույն ձևով. երկու կատեգորիաները՝ հղի կանայք և միայնակ մայրերը, ենթակա են աշխատանքից ազատման միայն ձեռնարկության ամբողջական լուծարման, նրանց պաշտոնի կրճատման, կազմակերպության նոր վայր տեղափոխվելու դեպքում ( եթե աշխատողը հրաժարվել է հեռանալ) կամ աշխատանքային օրենսդրության կոպիտ խախտում:

Պահանջվող Փաստաթղթեր

Եթե ​​կազմակերպությունը որոշում է աշխատանքից ազատել աշխատողին, ով չի ցանկանում ինքնուրույն դադարեցնել աշխատանքային հարաբերությունները, ապա որոշումը պետք է հաստատվի աշխատողին տրված հետևյալ փաստաթղթերով.

• աշխատանքային պայմանագիր պատճենի ձևով.
• աշխատանքից ազատման հրաման;
• սոցիալական հիմնադրամներին, ներառյալ կենսաթոշակային ֆոնդերին կատարվող մուծումները հաստատող փաստաթղթերի պատճենները:

Մեկ այլ կարևոր փաստաթուղթ, որը գործատուն պետք է տրամադրի, աշխատանքային գրքույկն է։ Այն գրանցում է աշխատողի զբաղեցրած պաշտոնը և ցույց է տալիս այն ժամանակը, որը նա անցկացրել է աշխատանքի մեջ: Աշխատանքի ժամկետը որոշվում է ընդունելության և աշխատանքից ազատվելու ամսաթվով:

Աշխատանքից ազատման օրինականությունը

Գործատուներին հաճախ անհանգստացնում է այն հարցը. Կարո՞ղ են նրանք աշխատանքից հեռացնել անցանկալի մասնագետին առանց աշխատողի համաձայնության: Ի վերջո, մարդը միշտ չէ, որ գոհ է կառավարումից, և երբեմն պատճառը ոչ թե պրոֆեսիոնալիզմն է, այլ անձնական որակները։

Աշխատանքային օրենսդրության դրույթներն ուսումնասիրելու դեպքում պարզ է դառնում, որ աշխատանքային պայմանագիրը (աշխատանքային պայմանագիր) լուծելու համար գոյություն ունեն 3 տեսակի կարգավորող հիմքեր. Առաջինը կապված է աշխատողի նախաձեռնության հետ։ Երկրորդը՝ գործատու ընկերության կամքով. Դեռ ուրիշները ոչ մեկից կախված չեն, այսինքն՝ առաջանում են արտաքին պատճառներով։ Հասկանալու համար, թե ինչու կարող եք աշխատանքից ազատել աշխատողին, դուք պետք է ծանոթանաք կանոնադրության դրույթներին: 81 TK. Այստեղ է ասվում, թե ինչպես օրինական կերպով աշխատանքից ազատել աշխատողին գործատուի կամքով։

Ինչու կարող են նրանց աշխատանքից ազատել «հոդվածի համաձայն».

• Մասնագետի զբաղեցրած պաշտոնի համար անհամապատասխանության կամ ցածր որակավորման պատճառով աշխատանքային գործառույթները չկատարելու համար՝ կանխակալ դատողությունները վերացնելու համար, նման գնահատման արդյունքները պետք է հաստատվեն աշխատողի հավաստագրով:
• Աշխատանքային պարտականությունների կոպիտ բնույթի միանվագ խախտման համար.
• Կարգապահական տույժ ունեցող աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու համար հիմնավոր պատճառների բացակայության դեպքում:
• Բացակայության համար - նման բացակայությունների թիվը կազմում է մասնագետի բացակայությունը կազմակերպությունում իր աշխատավայրում ամբողջական հերթափոխով (կամ աշխատանքային օր), ինչպես նաև մեկ հերթափոխով (օր) ավելի քան 4 ժամ անընդմեջ:
• Թունավոր, ալկոհոլային կամ թմրամիջոցների թունավորման ազդեցության տակ իր աշխատավայրում հայտնված աշխատողի համար.
• Որպես գաղտնիք (պաշտոնական, պետական ​​կամ առևտրային) կամ որպես անձնական տվյալներ դասակարգված տեղեկատվության բացահայտման համար։
• Գործատուի գույքին գողության, յուրացման, վնասելու կամ դիտավորությամբ վնասելու համար.
• Գործատուի կողմից սահմանված աշխատանքային պաշտպանության կանոնների խախտման համար, որը հանգեցրել է (առաջացրել է առաջացման վտանգ) դժբախտ պատահար, վնասվածք կամ դժբախտ պատահար աշխատավայրում:
• Կազմակերպության նյութապես պատասխանատու անձանց կողմից ձեռնարկված գործողությունների համար, որոնք հանգեցնում են ձեռնարկության կողմից վստահության կորստի:
• Կազմակերպությունում աշխատանքի ընթացքում կեղծ տեղեկություններ (փաստաթղթեր) տրամադրելու համար.
• Այլ գործողությունների/անգործությունների համար՝ ըստ վիճակագրության: 81 TK.

Մենք ուսումնասիրեցինք այն պատճառները, որոնց պատճառով աշխատողը կարող է աշխատանքից ազատվել առանց իր համաձայնության և անհատի կողմից տարբեր իրավախախտումների առկայության դեպքում: Այնուամենայնիվ, կան անդիմադրելի բնույթի այլ հիմքեր։ Ի՞նչ պատճառներով կարելի է ինչ-որ մեկին միակողմանի ազատել աշխատանքից. Սրանք, առաջին հերթին, հետևյալ գործոններն են.

• իրավաբանական անձի պաշտոնական լուծարում կամ ձեռնարկատիրոջ գործունեության փակում.
• Ընկերության կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ անձնակազմի կամ անձնակազմի կրճատում:
• Կազմակերպության ձեռնարկատերերի կամ կառավարման պաշտոնյաների փոփոխություն.
• ձեռնարկության ղեկավարության կողմից անհիմն որոշումներ կայացնելը, որոնք վնաս են հասցրել կամ ապօրինի շահագործել ընկերության ակտիվները.

Կարո՞ղ են նրանց առանց մասնագետի համաձայնության ազատել աշխատանքից, եթե կողմերի վերահսկողությունից դուրս պարտավորություններ առաջանան։ Գործատուները ոչ միայն կարող են, այլև պարտավոր են դադարեցնել ՏԴ-ն հետևյալ իրավիճակներում (Աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդված).

• Աշխատակցին քաղաքացիական ծառայության կամ զորակոչի ուղարկելը.
• Հարկային պետական ​​տեսչության կամ դատական ​​մարմինների որոշմամբ նախկին մասնագետի վերականգնում.
• Որոշակի պաշտոնում թեկնածու չընտրելը.
• Աշխատողի դատավճռի օրինական ուժի մեջ մտնելը.
• Բժշկական եզրակացության հիման վրա ֆիզիկական անձը ճանաչվում է շարունակելու անկարողություն։
• Արտակարգ իրավիճակների առաջացումը, որոնք խոչընդոտում են հետագա աշխատանքին.
• Աշխատողի որակազրկում կամ նրա նկատմամբ վարչական տույժի կիրառում.
• Պետական ​​գաղտնիքներին պաշտոնական հասանելիության դադարեցում, եթե այդպիսի թույլտվություն է պահանջվում:
• Այլ հիմքեր՝ ըստ վիճակագրության. 83.

Նշում! Հստակ հասկանալու համար, թե ինչպես կարելի է աշխատանքից ազատել աշխատողին, գործատուն նախ պետք է ունենա կարգավորող հիմնավորում պայմանագիրը խզելու համար: Եթե ​​մարդուն անօրինական կերպով աշխատանքից դուրս են մղում, ապա նա իրավունք ունի դիմել վերահսկող մարմիններին (աշխատանքի տեսչություն, դատարան)՝ իրավունքների պաշտպանության և աշխատանքի վերականգնման համար։

Հնարավո՞ր է ինչ-որ մեկին հեռացնել վաճառքի պլանը չկատարելու համար:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում «պլանը չկատարելու» տերմին չկա: Բայց որոշ դեպքերում այս պատճառը կարող է վերագրվել աշխատողի կողմից իր աշխատանքային պարտականությունների ոչ պատշաճ կատարմանը: Եվ սա արդեն «հոդվածի տակ» պաշտոնանկություն է։ Տվյալ դեպքում հիմնավորումը աշխատողի որակավորման ցածր մակարդակն է։ Ինչպե՞ս կարող է գործատուն ապահովել անձնակազմի հետ պայմանագիրը խզելու նման հնարավորություն։

Նախևառաջ պետք է հիշել, որ աշխատողն ընդունվում է կազմակերպություն՝ համաձայն կնքված պայմանագրի։ Պայմանագրի պայմանները ցույց են տալիս, թե ինչ գործառույթներ և պարտականություններ պետք է կատարի յուրաքանչյուր մասնագետ կազմակերպությունում: Եթե ​​պայմանագրով նախատեսված է, որ աշխատողը պարտավոր է հասնել որոշակի պլանի ցուցանիշների, ապա սույն կետի կրկնակի չկատարումը կարող է հիմք հանդիսանալ անփորձ աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար: Եթե ​​դա չարվի, ապա չափազանց դժվար կլինի խզել առևտրային պայմանագիրը բացառապես ցածր վաճառքի պատճառով։

Ինչպես հեռացնել աշխատակցին կոպտության համար

Աշխատանքային օրենսգիրքը հստակ սահմանում է հիմնավոր պատճառներ, թե ինչու մասնագետը կարող է աշխատանքից ազատվել առանց նրա համաձայնության։ Նորմատիվ հիմքերի թվում «կոպտության համար» հոդված գոյություն չունի։ Սակայն գործնականում սա աշխատանքից ազատման բազմաթիվ գործոններից մեկն է: Ինչպե՞ս գրագետ հրաժեշտ տալ բոռին:

Եթե ​​աշխատողը մեղավոր է վատ վարքագծի մեջ, ղեկավարների մեծամասնությունը ձգտում է առանց հապաղելու ազատվել այդպիսի աշխատակցից: Հնարավո՞ր է և ինչպե՞ս մարդուն աշխատանքից հեռացնել կոպտության համար: Բնավորությունը յուրաքանչյուրի անձնական խնդիրն է: Այնուամենայնիվ, եթե վատ սովորությունները ազդում են ձեռնարկության շահերի վրա, ապա խոսքը աշխատանքային կարգապահության և աշխատանքի նկարագրության խախտումների մասին է: Օրինակ՝ առևտրային ընկերությունում վաճառողների կամ սպասարկման ոլորտում աշխատողների կոպտությունն անընդունելի է։

Նախկինում աշխատողը պետք է ծանոթ լինի կազմակերպությունում աշխատանքի կարգին։ Եթե ​​դա չարվի, ապա LNA-ի խախտում չի լինում, ինչը նշանակում է, որ անձին աշխատանքից ազատելու պատճառ չկա։ Վերոնշյալի հետ կապված՝ ձեռնարկության անձնակազմի աշխատակիցները պետք է հատկապես ուշադիր մշակեն տեղական կանոնակարգերը և տեղեկատվությունը հասցնեն բոլոր անձնակազմի ուշադրությանը՝ և՛ արդեն աշխատող, և՛ նոր ընդունված: Կոպիտ մարդկանց աշխատանքից հեռացնելու ալգորիթմը հետևյալն է.

• Կոպտության դեպքերը պետք է արձանագրվեն հատուկ ակտով. Հիմքը կարող է լինել հաճախորդի վերանայումը, բողոքների գրքում գրառումը, անմիջական ղեկավարի հաշվետվությունը և այլն:
• Եթե ​​աշխատողն առաջին անգամ է կոպտություն արել, ապա թույլատրելի է սահմանափակվել բանավոր դիտողությամբ։
• Կրկնվող միջադեպը կհանգեցնի կարգապահական տույժի` համաձայն Արվեստի: 192 TK.
• Արդեն իսկ կարգապահական տույժ ունեցող աշխատողը օրենքով սահմանված կարգով կարող է ազատվել աշխատանքից կրկնակի կոպտության համար։ 81 TK. Այս դեպքում մասնագետի կոպտության 2 դեպքը բավական է։

Ինչու՞ է արդարացված աշխատողին անհապաղ աշխատանքից հեռացնելը.

Փորձառու մենեջերը առաջնորդ է, քանի որ նա կարողանում է ակնթարթորեն հասկանալ՝ աշխատողը օգուտ կբերի, թե վնաս: Ե՞րբ է պետք մարդուն անհապաղ հրաժեշտ տալ՝ չսպասելով, որ նա սխալվի։ HR փորձագետները խորհուրդ են տալիս բաժանվել նրանց հետ, ովքեր դադարել են զարգանալ և չեն ձգտում բարելավել իրենց հմտությունները. նրանց հետ, ովքեր չեն հարգում այն ​​կազմակերպությունը, որտեղ նրանք աշխատում են. նրանց հետ, ովքեր անընդհատ կոնֆլիկտ են ունենում հաճախորդների հետ (այս պատճառն ընկնում է աշխատավայրում կոպտության կատեգորիայի տակ); ինչպես նաև նրանց հետ, ովքեր համագործակցում են մրցակիցների հետ իրենց վերադասների «թիկունքում»:

Եզրակացություն - այս հոդվածում մենք պարզեցինք, թե ինչպես կարելի է աշխատանքից ազատել աշխատողին առանց նրա համաձայնության և իրավական նորմերին համապատասխան: Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս անհրաժեշտ է հիմնվել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված հիմքերի վրա: Եթե ​​դուք անօրինական կերպով բաժանվեք մարդու հետ, շահերի բախում կառաջանա, որը կլուծեն վերահսկող մարմինները։

Եթե ​​սխալ եք գտնում, խնդրում ենք ընդգծել տեքստի մի հատվածը և սեղմել Ctrl+Enter.

Աշխատանքային օրենսդրությունը աշխատողներին տալիս է մեծ թվով երաշխիքներ և արտոնություններ: Նույնիսկ աշխատանքից ազատվելու հարցում աշխատողներն ավելի մեծ իրավունքներ ունեն, քան գործատուները։ Սակայն դա չի նշանակում, որ գործատուները լիովին անզոր են։ Եթե ​​կան հիմքեր, և եթե բոլոր օրենսդրական պահանջները բավարարվեն, աշխատողը կարող է ազատվել աշխատանքից առանց իր ցանկության։ Ավելին, դա բացարձակապես ցավազուրկ է կազմակերպության համար։

Հազվադեպ է պատահում, որ կազմակերպությունը կարիք չունենա աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու: Դրա համար շատ պատճառներ կարող են լինել: Օրինակ, աշխատողը չի համակերպվում թիմի հետ, վատ է գլուխ հանում իր պարտականություններից, տառապում է ինչ-որ կախվածությունից և այլն: Բնականաբար, նախ պետք է աշխատակցի հետ բանակցել, որպեսզի նա հրաժարական տա իր կամքով (կետ. 3, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին մասի կամ կողմերի համաձայնությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 1-ին կետ, 1-ին մաս, 77-րդ հոդված):

Այնուամենայնիվ, պատահում է, որ աշխատողը չի ցանկանում հեռանալ, չնայած որևէ փաստարկի: Այս դեպքում գործատուն կարող է օգտվել միայն իր նախաձեռնությամբ աշխատողին աշխատանքից ազատելու իրավունքից։ Եթե ​​գործատուն որոշել է դիմել աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու այս մեթոդին, ապա նա պետք է շատ զգույշ և զգույշ լինի։ Քանի որ մեկ անզգույշ գործողությունը կամ օրինական պահանջները չկատարելը կարող է հանգեցնել կոնֆլիկտի, որի լուծումը կփոխանցվի դատարանի դահլիճ։ Իսկ դա սպառնում է ոչ միայն դրամական ծախսերին, այլեւ աշխատանքից ազատված աշխատակցի վերականգնմանը։

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատվելու բոլոր հիմքերը սահմանված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածում: Եկեք պարզենք, թե ինչպես օգտագործել բաժանման առավել «հայտնի» մեթոդները:

Աշխատողի անհամապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին

Գործատուն իրավունք ունի լուծել աշխատանքային պայմանագիրը աշխատողի հետ, ով չի համապատասխանում զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարած աշխատանքին սերտիֆիկացման արդյունքներով հաստատված անբավարար որակավորումների պատճառով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 3-րդ մասի 1-ին մաս): ). Աշխատողների փաստացի կատարված պարտականությունների և որակավորումների համապատասխանությունը աշխատանքի բնութագրերի պահանջներին որոշվում է սերտիֆիկացման հանձնաժողովի կողմից, հետևաբար, նշված հիմունքներով աշխատողին առանց հավաստագրման աշխատանքից ազատելը անօրինական է (Ռոստրուդի 04/30/2008 թ. 1028-ս, 03/06/2013 թիվ PG/1180-6-1) .

Աշխատողին աշխատանքից ազատելը զբաղեցրած պաշտոնի համար անհամապատասխանության պատճառով այնքան էլ տարածված չէ գործատուների շրջանում, քանի որ այն համարվում է չափազանց աշխատատար և ժամանակատար:

Բացի այդ, գործատուն կարող է աշխատանքից ազատել այն աշխատողին, ով հավաստագրման արդյունքների հիման վրա չի համապատասխանում զբաղեցրած պաշտոնին, միայն այն դեպքում, եթե անհնար է նրան տեղափոխել գործատուին հասանելի այլ աշխատանքի (ինչպես թափուր, այնպես էլ համապատասխան աշխատանք). աշխատողի որակավորումը և ավելի ցածր թափուր պաշտոնը կամ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք), որը նա կարող է կատարել՝ հաշվի առնելով իր առողջական վիճակը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 3-րդ մաս): Աշխատողին պետք է առաջարկվեն գործատուին հասանելի բոլոր թափուր աշխատատեղերը տվյալ տարածքում, որոնք համապատասխանում են նշված պայմաններին (աշխատատեղերը առաջարկվում են մեկ այլ վայրում, եթե դա նախատեսված է աշխատանքային կամ կոլեկտիվ պայմանագրով): Աշխատողին տեղափոխելու առաջարկը պետք է ծանոթ լինի ստորագրությանը:

Նշում

Գլխավոր հաշվապահը չի կարող ազատվել վստահության կորստի պատճառով. Նման եզրակացության է եկել Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանը 2006 թվականի հուլիսի 31-ի թիվ 78-B06-39 որոշման մեջ:

Եթե ​​աշխատողը չի ցանկանում տեղափոխվել (պետք է գրավոր մերժում ստանալ) կամ չկան համապատասխան թափուր աշխատատեղեր (աշխատողը պետք է տեղեկացվի այդ մասին, իսկ թափուր աշխատատեղերի բացակայությունը պետք է հաստատվի անձնակազմի աղյուսակով), ապա աշխատանքային պայմանագիրը կարող է. դադարեցվել. Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված չէ այն ժամանակահատվածը, որի ընթացքում ատեստավորման արդյունքների հիման վրա գործատուն իրավունք ունի որոշում կայացնել աշխատանքից ազատելու մասին: Այնուամենայնիվ, ԽՍՀՄ գիտության և տեխնիկայի պետական ​​կոմիտեի և ԽՍՀՄ աշխատանքի պետական ​​կոմիտեի 1973 թվականի հոկտեմբերի 5-ի թիվ 470/267 որոշման 12-րդ կետում, որը կիրառվում է այնքանով, որքանով չի հակասում Աշխատանքի. Ռուսաստանի Դաշնության օրենսգիրքը, ասվում է, որ պետք է որոշում կայացվի իր պաշտոնի համար ոչ պիտանի ճանաչված աշխատակցին այլ աշխատանքի տեղափոխելու մասին, կառավարիչը կարող է համաձայնել ատեստավորման օրվանից ոչ ավելի, քան երկու ամսվա ընթացքում: Եթե ​​աշխատողը չի կարող տեղափոխվել այլ աշխատանքի, ապա գործատուն կարող է նույն ժամկետում լուծել նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը։

Հարկ է նշել, որ այդ հիմքով հնարավոր չէ աշխատանքից ազատել հղիներին, կազմակերպությունում մեկ տարուց պակաս աշխատած աշխատողներին (թիվ 470/267 որոշման 4-րդ կետ), մինչև երեք տարեկան երեխաներ ունեցող կանանց, միայնակ. մինչև 14 տարեկան երեխա մեծացնող մայրեր (մինչև 18 տարեկան հաշմանդամ երեխա), հատուկ կրթության դիպլոմ չունեցող աշխատողներ, եթե դա օրենքով նախատեսված չէ և այլն։

Աշխատանքային պարտականությունների կրկնակի չկատարումը

Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու հիմք կարող է հանդիսանալ աշխատողի կողմից իր աշխատանքային պարտականությունները առանց հարգելի պատճառի կրկնակի չկատարումը, եթե նա ստացել է կարգապահական տույժ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ կետ): Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության Զինված ուժերի պլենումի 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 որոշման (այսուհետ՝ թիվ 2 որոշում) այս դեպքում աշխատանքից ազատումը հնարավոր է միայն կարգապահական տույժի առկայության պայմանով. նախկինում կիրառվել է աշխատողի նկատմամբ, և առանց հիմնավոր պատճառի իր աշխատանքային պարտականությունները կրկնակի չկատարելու պահին այն չի հետ կանչվել կամ հետ չի վերադարձվել: Հիշեցնենք, որ եթե կարգապահական տույժի կիրառման օրվանից մեկ տարվա ընթացքում աշխատողը չի ենթարկվում նոր տույժի, ապա նա համարվում է տույժ չունեցող։ Նաև գործատուի նախաձեռնությամբ, աշխատողի խնդրանքով, նրա անմիջական ղեկավարի կամ աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի միջնորդությամբ, տույժը կարող է հանվել ավելի վաղ:

Աշխատանքային պարտականությունների մեկ կոպիտ խախտում

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 6-րդ կետը պարունակում է աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունների միանգամյա կոպիտ խախտումների սպառիչ ցուցակ, որի համար գործատուն իրավունք ունի աշխատողի նկատմամբ տույժեր կիրառել աշխատանքից ազատման տեսքով: Նման իրավախախտումները, առաջին հերթին, ներառում են դասերի բացակայությունը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 6-րդ կետի «ա» ենթակետ): Դա հասկացվում է որպես աշխատանքային օրվա կամ հերթափոխի ընթացքում առանց հիմնավոր պատճառի բացակայություն աշխատավայրից՝ անկախ տևողությունից, ինչպես նաև առանց հիմնավոր պատճառի աշխատանքից չորս ժամից ավելի անընդմեջ բացակայելու դեպքում։ Բացակայության համար աշխատանքից ազատելը հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե առկա է աշխատողի մեղքը և աշխատավայրից բացակայելու անհիմն պատճառները: Բացակայության պատճառները պարզելու պատասխանատվությունը կրում է գործատուն: Նա նաև պետք է ինքնուրույն և օբյեկտիվորեն որոշի, թե արդյոք աշխատողի բացակայության պատճառը հիմնավոր էր, թե ոչ: Օրինակ, տոմսարկղում երկաթուղային տոմսերի բացակայությունը բացակայելու հիմնավոր պատճառ է (ՌԴ ԶՈՒ 2012թ. մարտի 30-ի որոշումը.
Թիվ 69-B12-1):

Երկրորդ, աշխատողի հայտնվելը ալկոհոլի, թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր թունավորման վիճակում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 6-րդ կետի «բ» ենթակետ): Այս պայմանը կարող է հաստատվել բժշկական եզրակացությամբ, վկաների ցուցմունքներով, CCTV տեսախցիկի ձայնագրություններով և այլն: Այս դեպքում գործատուն պարտավոր է հետևել աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու կարգին (Աշխատանքային օրենսգրքի 76-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետ): Ռուսաստանի Դաշնության): Աշխատանքից կասեցում նշանակում է գործատուի և աշխատողի միջև աշխատանքային հարաբերությունների կասեցում մինչև կասեցման համար հիմք հանդիսացած հանգամանքների վերացումը: Նաև այս ժամանակահատվածում աշխատավարձ չի վճարվում։ Կասեցման մասին որոշումը ձևակերպվում է հրամանով, որում նշվում են աշխատողի լրիվ անվանումը և պաշտոնը, կասեցման համար հիմք հանդիսացած հանգամանքները, կասեցման հիմքերի առկայությունը հաստատող փաստաթղթեր (ակտեր, հուշագրեր, բժշկական եզրակացություն և այլն): ), և կասեցման ժամկետը։ Աշխատակիցը պետք է ծանոթ լինի ստորագրության դեմ հրամանին: Եթե ​​նա հրաժարվում է ծանոթանալ, ապա անհրաժեշտ է համապատասխան ակտ կազմել։

Երրորդ՝ օրենքով պաշտպանված (պետական, առևտրային, ծառայողական և այլ) գաղտնիքների բացահայտում, որոնք աշխատողին հայտնի են դարձել իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված, ներառյալ մեկ այլ աշխատողի անձնական տվյալների բացահայտումը (6-րդ կետի «գ» ենթակետ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդված):
Այդ հիման վրա աշխատանքից կարող են ազատվել միայն այն աշխատակիցները, ովքեր համաձայնել են չհրապարակել նման տեղեկատվությունը: Հետևաբար, աշխատողի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագրում, ում թույլ կտան իմանալ գաղտնիքը, պետք է գրվի դրա չբացահայտման պայման։ Բացի այդ, գործատուն պետք է հավաքի աշխատողի կողմից գաղտնիքների բացահայտման ապացույցներ, ինչպես նաև ապացույցներ, որ այդ տեղեկատվությունը վերաբերում է օրենքով պաշտպանված գաղտնիքին: Գործատուն կարող է պահանջել
ծառայողական կամ կոմերցիոն գաղտնիք բացահայտած աշխատակցից՝ փոխհատուցում կրած բոլոր կորուստների համար։

Նշում

Աշխատակազմը կրճատելիս գործատուն պարտավոր է պահպանել օրենքով սահմանված առաջնահերթությունը։ Այսպիսով, առավելություն ունեն այն աշխատողները, որոնց աշխատանքի արտադրողականությունը և որակավորումն ավելի բարձր է։ Եթե ​​այս պարամետրերը հավասար են, ապա նախապատվությունը պետք է տրվի ընտանիքի անդամներին և նրանց, ում ընտանիքում չկան ինքնազբաղված աշխատողներ, աշխատավայրում տուժողներ կամ մասնագիտական ​​հիվանդություններ, հաշմանդամներ և բարձրագույն որակավորում ունեցող աշխատողներ՝ ընկերության հրահանգով:

Կոպիտ խախտումների կատեգորիան ներառում է, այսպես ասած, այնպիսի խախտում, ինչպիսին է աշխատանքի վայրում ուրիշի գույքի հափշտակությունը (այդ թվում՝ փոքր), յուրացում, դիտավորությամբ ոչնչացում կամ վնասում (Աշխատանքի 81-րդ հոդվածի 6-րդ կետի «դ» ենթակետ. Ռուսաստանի Դաշնության օրենսգիրք): Այլ մարդկանց սեփականություն նշանակում է ցանկացած գույք, որը չի պատկանում գողություն կատարած աշխատակցին: Այս դեպքում գործատուն, եթե անգամ մեղավոր գործողություններ լինեն, չի կարողանա արագ տույժ կիրառել աշխատողի նկատմամբ՝ աշխատանքից ազատման տեսքով։ Դա պայմանավորված է նրանով, որ գողության կատարումը պետք է հաստատվի դատարանի օրինական ուժի մեջ մտած դատավճռով կամ վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ գործեր քննելու լիազորված դատավորի, մարմնի կամ պաշտոնատար անձի որոշմամբ։ Այսպիսով, կարգապահական տույժի կիրառման համար նախատեսված մեկամսյա ժամկետը կհաշվարկվի միայն դատարանի դատավճռի, դատավորի, մարմնի կամ վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ գործեր քննող պաշտոնատար անձի որոշումն օրինական ուժի մեջ մտնելուց հետո։ Հարկ է նշել, որ եթե դատարանը կայացնում է դատավճիռ, որը նախատեսում է պատիժ աշխատանքից զրկելու ձևով, կամ դա բացառում է նախկին աշխատանքային գործունեության շարունակությունը, ապա գործատուն պարտավոր է լուծել աշխատանքային պայմանագիրը. աշխատողը պատիժ է կրում, որը բացառում է նախորդ աշխատանքի շարունակությունը, օրինական ուժի մեջ մտած դատարանի վճռի համաձայն (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդվածի 4-րդ մասի 1-ին մաս):

Ի վերջո, աշխատանքից ազատման հիմք է հանդիսանում աշխատանքի պաշտպանության պահանջների խախտումը, եթե այն հանգեցրել է լուրջ հետևանքների (արդյունաբերական վթար, վթար, աղետ) կամ գիտակցաբար ստեղծել է նման հետևանքների իրական վտանգ (Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 6-րդ կետի «ե» ենթակետ. Ռուսաստանի Դաշնության): Աշխատանքի պաշտպանության պահանջների խախտումը պետք է հաստատի աշխատանքի պաշտպանության հանձնաժողովը կամ աշխատանքի պաշտպանության հանձնակատարը: Այս դեպքում պետք է ստեղծվի աշխատանքի անվտանգության հանձնաժողով՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 218-րդ հոդվածի պահանջներին համապատասխան:

Այս իրավիճակներից որևէ մեկում գործատուն պարտավոր է կիրառել տույժ՝ աշխատանքից ազատելու տեսքով՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածով սահմանված կարգով:

Ազատում վստահության կորստի պատճառով

Վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատելը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 7-րդ կետ) կարող է սահմանափակվել միայն սահմանափակ թվով աշխատողներով: Այսպիսով, թիվ 2 որոշման 45-րդ կետի համաձայն, գործատուն իրավունք ունի լուծել աշխատանքային պայմանագիրը վստահության կորստի պատճառով միայն այն աշխատողների հետ, ովքեր անմիջականորեն սպասարկում են դրամական կամ ապրանքային ակտիվները (ընդունում, պահեստավորում, տեղափոխում, բաշխում և այլն):

Դրանք ներառում են. գանձապահներ; պահեստապետներ; առաքման վարորդներ; հաշվապահ-գանձապահներ; վաճառողներ; մենեջերներ; պահեստի կառավարիչներ և այլն:

Աշխատանքից ազատումը հնարավոր է անկախ նրանից՝ աշխատողի հետ կնքվել է ամբողջական ֆինանսական պատասխանատվության (անհատական, թե կոլեկտիվ) պայմանագիր, թե ոչ։ Կարևոր չէ նաև, թե որ աշխատանքային պարտականությունները (առաջնային կամ լրացուցիչ) ներառում են դրամական կամ ապրանքային ակտիվների սպասարկում:

Որպեսզի աշխատողը ազատվի աշխատանքից վստահության կորստի պատճառով, նա պետք է կատարի մեղավոր գործողություններ, որոնք կհանգեցնեն գործատուի վստահության կորստի: Հակառակ դեպքում աշխատանքից ազատելն անհնար է։

Գործատուն ինքնուրույն որոշում է, թե աշխատողի որ գործողություններն են իսկապես խաթարում վստահությունը իր հանդեպ: Գործնականում այս գործողությունները առավել հաճախ ներառում են.

• աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունների կատարման համար նախատեսված գույքի օգտագործումը անձնական նպատակներով.
• ապրանքների և թանկարժեք իրերի ֆիկտիվ դուրսգրում.
• խարդախ գործունեություն;
• դրամական կարգապահության խախտում;
• աշխատողին վստահված գույքի գողություն, կորուստ կամ ոչնչացում.
• նյութական ակտիվների պահպանման և թողարկման կանոնների խախտում.
• ծառայությունների կամ ապրանքների համար միջոցների ընդունում և տրամադրում առանց համապատասխան փաստաթղթերի.
• ապրանքների գների թերագնահատում կամ գերագնահատում.
• կշռում, հաշվարկում, չափում և տեղադրում;
• պակասություն;
• ալկոհոլային խմիչքների և ծխախոտի վաճառքի կանոնների խախտում.
• թմրամիջոց պարունակող դեղերի թողարկման կանոնների խախտում.
• նյութական ակտիվներով տարածքների բանալիները ոչ պատշաճ վայրում պահելը.
• ապրանքային և դրամական ակտիվների թողարկման կարգը պարունակող տեղական կանոնակարգերի խախտում.
• գործողություններ, որոնք ստեղծում են գույքի գողության կամ կորստի սպառնալիք և այլն:

Այն փաստը, որ աշխատողը կատարել է վերը նշված գործողություններից մեկը, ինքնին չի կարող վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատվելու պատճառ հանդիսանալ։ Այս հիման վրա պայմանագրի դադարեցումը հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե առկա են աշխատողի մեղքի ապացույցներ: Հետևաբար, գործատուն պարտավոր է ոչ միայն պահպանել տույժերի կիրառման կարգը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդված), այլև հավաքել աշխատողի մեղքի ապացույցներ (օրինակ, ներքին հետաքննություն անցկացնել): Եթե ​​ապացույցներ չկան, ապա վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատելը կլինի անօրինական։

Իգոր Շիլով, իրավաբան

Ռուսաստանում գործատուները հազվադեպ են աշխատողներին աշխատանքի ընդունում օրենքով սահմանված կարգով, և նրանց աշխատանքից ազատում են կանոնների համաձայն, նույնիսկ ավելի քիչ: Նահանգից դուրս աշխատող աշխատողն ավելի քիչ օրինական իրավունքներ ունի և չի կարող իրեն պաշտպանել աշխատավարձի ուշացման կամ աշխատանքից ազատվելուց թերի վճարման դեպքում: Բայց ընկերությունում պաշտոնապես գրանցված մասնագետը կարող է առանց իր ցանկության ազատվել աշխատանքից միայն կարգապահության կոպիտ խախտումների կամ ընկերության լուծարման ժամանակ։

Ազատում. իրավական հիմք

Ռուսաստանում չկան օրենսդրական փաստաթղթեր, որոնք իրավունք են տալիս աշխատանքից ազատել աշխատողին առանց հիմնավոր պատճառի: Ղեկավարները նախընտրում են բանավոր բանակցել աշխատակիցների հետ և դադարեցնել աշխատանքային հարաբերությունները.

• կողմերի համաձայնությամբ;
• աշխատանքից ազատվածի պահանջով.

Կամավոր ազատման կարգը կարգավորվում է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդված (մաս 1): Ինչ վերաբերում է նրանց, ովքեր չեն ցանկանում հեռանալ:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը գործատուի և աշխատողի միջև հարաբերությունները կարգավորող հիմնական փաստաթուղթն է

Ստորադասը, ով չի կարողանում կատարել իր պարտականությունները կամ խախտում է աշխատանքային կանոնակարգը, կարող է օրինական կերպով ազատվել իր պաշտոնից՝ համաձայն Արվեստի: 81 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Բայց երբ վիրավորված աշխատակիցը հայց է ներկայացնում, դուք ստիպված կլինեք հիմնավորել աշխատանքից ազատումը: Այս անհրաժեշտությունը պարզաբանված է Գերագույն դատարանի 2004 թվականի թիվ 2 որոշմամբ (կետ 23), որն առաջնորդում է դատավորներին աշխատանքային կոնֆլիկտների և վեճերի լուծման հարցում:

Աշխատանքից ազատվելու հիմքերը և կարգը

Աշխատակիցը, ով պատրաստ չէ կամովին լքել իր պաշտոնը, կարող է ազատվել աշխատանքից ընկերության լուծարման և անձնակազմի կրճատման ժամանակ, ինչպես նաև պատժել անգործունակության և կորպորատիվ էթիկայի համակարգված խախտման համար: Այս դեպքում աշխատանքից ազատման պատճառը պետք է նշվի Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում, իսկ պաշտոնական ընթացակարգը պետք է պահպանվի ամենափոքր մանրամասնությամբ:

Դիրքի անհամապատասխանություն

Անհամապատասխանության համար դուք կարող եք աշխատանքից հեռացնել այն աշխատողներին, որոնց գործունեությունը ենթակա է պարտադիր հավաստագրման: Հավաստագրվածների համար պահանջները սահմանվում են Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրական ակտերով և ընկերության ներքին փաստաթղթերով: Դուք իրավունք ունեք չեղյալ համարել աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը «ծառայողական պարտականությունների չկատարման» կետով: Բայց որպեսզի ապացուցի իր կատարած աշխատանքի համար որակավորումների բացակայությունը, անհրաժեշտ է հավաքել փորձագիտական ​​հանձնաժողով և անցկացնել ատեստավորում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդված, մաս 1, կետ 3):

Աշխատակիցների հավաստագրումը տեղի է ունենում երեք փուլով և չի կարող կազմակերպվել ավելի հաճախ, քան երեք ամիսը մեկ մեկ աշխատողի համար:

Փորձագիտական ​​հանձնաժողովի ծառայությունները մատուցվում են լիցենզավորված սերտիֆիկացման կենտրոնների կողմից: Հավաստագրման միջին արժեքը կազմում է 5 հազար ռուբլի/անձ:

Հավաստագրման արդյունքների հիման վրա դուք պարտավոր եք պաշտոնից ազատման թեկնածուին առաջարկել ավելի ցածր թափուր պաշտոններ, որոնք համապատասխանում են նրա հմտություններին և առողջական վիճակին: Եթե ​​ընկերությունում այդպիսի մարդիկ չկան, կամ աշխատողը չի համաձայնում վերցնել նրանց, ապա ատեստավորումից հետո առաջիկա երկու ամսվա ընթացքում նրան կարող են ազատել աշխատանքից։ Պաշտոնեական անբավարարության համար աշխատանքից հեռացնելն անօրինական է առանց հանձնաժողովի ներգրավման(Ռոստրուդ նամակներ՝ No. PG/1180–6-1 06.03.2013թ. և No. 1028-s 30.04.2008թ.)։

Ինչպես հեռացնել աշխատողին հավաստագրման միջոցով.

1. Կազմակերպել ատեստավորում և ստանալ փորձագիտական ​​հանձնաժողովի եզրակացությունը որակավորման վերաբերյալ:
2. Աշխատողին առաջարկեք բաց աշխատատեղեր և ստացեք գրավոր մերժում:
3. Պաշտոնականացրեք ձեր աշխատանքից ազատումը հրամանով:

«Աշխատանքային անհամապատասխանության մասին» գրառումով, սովորաբար աշխատանքից ազատվում են բարեխիղճ աշխատողները, ովքեր ձգտում են կատարել իրենց պարտականությունները, բայց չեն կարողանում գլուխ հանել փորձի և հմտությունների բացակայության պատճառով:

Աշխատանքային պարտականությունները չկատարելը

Աշխատակիցը, որը համակարգված կերպով խուսափում է իր պարտականություններից, կարող է հեռացվել աշխատակազմից, եթե նա նախկինում ստացել է նկատողություն կամ նկատողություն (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ կետ): Միաժամանակ տույժը կիրառելու մասին հրաման է կազմվել, որում ստորագրել է աշխատողը։

Հաշվետվության ձևաչափի օրինակ. Փաստաթուղթը կարող է հիմք հանդիսանալ կարգապահական պատասխանատվության մասին կարգադրություն կազմելու համար

«Համակարգված խուսափում» հասկացությունը վերծանված է Գերագույն դատարանի պլենումի թիվ 2 որոշման մեջ (2004 թ.) - սա այն աշխատողն է, ով երկու կամ ավելի տույժ ունի աշխատանքից խուսափելու համար:

Նկատողություն կամ նկատողություն կարող է նշանակվել խախտման օրվանից վեց ամսվա ընթացքում և հայտնաբերման օրվանից 30 օրվա ընթացքում։ 30-օրյա ժամկետը չի ներառում աշխատողի արձակուրդում կամ հիվանդության արձակուրդում գտնվելու օրերը, ինչպես նաև խախտման վերաբերյալ արհմիության կարծիքը հաշվի առնելով անցկացրած ժամանակը:

Ֆինանսական և տնտեսական գործունեության աուդիտի, վերանայման կամ ստուգման արդյունքում հայտնաբերված իրավախախտման համար մեղավորը կարող է պատժվել հայտնաբերման օրվանից երկու տարվա ընթացքում:

Տույժը գործում է 1 տարի, բայց կարող է չեղարկվել ավելի վաղ՝ իրավախախտումը կատարած աշխատողի խնդրանքով կամ նրա ղեկավարի միջնորդությամբ, ինչպես նաև գործատուի որոշմամբ:

Ինչպե՞ս կրակել պարտականություններից համակարգված խուսափելու համար.

1. Գրանցեք առաջին խախտումը, աշխատակցից պահանջեք գրել բացատրական գրություն և նշանակել պաշտոնական տույժ (ներբեռնեք պատվերի ձևը): Եթե ​​նա նորից խափանի աշխատանքը, նորից կիրառեք տուգանքը։
2. Դիտարկելով կրկնության ժամկետները, գրեք աշխատանքից ազատման հրաման Արվեստի համաձայն: 81 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.
3. Ծանոթացնել աշխատողին պատվերին և հաշվարկել.

Միանվագ կոպիտ խախտում

Անցանկալի աշխատակցին աշխատանքից հեռացնելու համար բավական է պարտականությունների մեկ լուրջ խախտում. Խախտումների ցանկը որոշվում է Արվեստի 6-րդ կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը և չի կարող ընդլայնվել: Դրանք ներառում են.

• Բացակայությունը աշխատանքային հերթափոխի ընթացքում ավելի քան չորս ժամ անընդմեջ առանց հիմնավոր պատճառի աշխատավայրից հեռու լինելն է: Բացակայության պատճառը հիմնավոր լինելը որոշում է գործատուն, իսկ դատավարության դեպքում՝ դատավորը։
• Ալկոհոլի, հոգեմետ նյութերի կամ թմրամիջոցների ազդեցության տակ աշխատանքի գնալը. Աշխատանքը վերաբերում է կազմակերպությանը կամ այն ​​հաստատությանը, որը նա ծառայում է, որտեղ աշխատողն աշխատում է: Հարբածությունը հաստատվում է բժշկական եզրակացությամբ, վկաների ցուցմունքներով, տեսախցիկի կադրերով:
• Գաղտնիքների բացահայտում՝ պետական, ծառայողական, կոմերցիոն։ Այս կետով կարող են աշխատանքից ազատվել միայն նրանք, ում հետ նախկինում կնքվել է չբացահայտման պայմանագիր։
• Անօրինական գործարքներ ուրիշների գույքի հետ՝ գողություն, վնաս, յուրացում, ոչնչացում։ Ուրիշի սեփականությունը՝ պատկանող ընկերությանը, գործատուին կամ իրավախախտի գործընկերներին: Գողության համար պաշտոնից կարելի է զրկվել միայն դատարանի որոշմամբ կամ վարչական իրավախախտումների հետ կապված հանձնակատարի հրամանով։
• Աշխատանքի անվտանգության ստանդարտներին չհամապատասխանելը. Հազվադեպ է առաջացնում աշխատանքից ազատում: Բացառություն է, եթե այն հայտնաբերվել է աշխատանքի պաշտպանության հանձնաժողովի կողմից և հանգեցրել է լուրջ հետևանքների (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդված):

Կոպիտ խախտման համար աշխատանքից ազատվելու դեպքում աշխատանքային գրքում կատարվում է համապատասխան գրառում։ Խախտման տեսակը նշվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի կետերով

Ինչպե՞ս կրակել կարգապահության միանգամյա խախտման համար.

1. Արվեստի 6-րդ կետով նախատեսված իրավախախտումը հայտնաբերելով. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը, կազմեք խախտման մասին հաշվետվություն կամ հաշվետվություն մենեջերից (ներբեռնեք օրինակելի զեկույց):
2. Խնդրեք մեղավոր աշխատակցին գրել բացատրական գրություն: նկատողություն կամ տույժ նշանակել՝ պահպանելով օրենքով սահմանված ժամկետները։
3. Կազմեք աշխատանքից ազատման հրաման:

Վստահության կորուստ

Վստահության կորստի հանգեցնող իրավախախտման համար կարող եք աշխատանքից հեռացնել դրամական և ապրանքային արժեքներով աշխատող աշխատակիցներին՝ գանձապահներին, պահեստապետերին, առաքիչներին, վաճառողներին (Գերագույն դատարանի թիվ 2 որոշման 45-րդ կետ): Ընկերության գլխավոր հաշվապահը չի կարող հեռացվել իր պաշտոնից վստահության կորստի պատճառով (ՌԴ ԶՈՒ 2006 թ. թիվ 78-B06–39 սահմանում):

Գողության համար կարգապահական պատասխանատվությունը՝ աշխատանքից ազատման տեսքով, կիրառվում է վարչական կամ քրեական պատասխանատվության հետ միաժամանակ՝ կախված իրավախախտման ծանրությունից։

Գործողություններ, որոնք հանգեցնում են վստահության կորստի.

• աշխատողի կողմից ընկերության գույքի օգտագործումը իր նպատակների համար.
• առկա որակյալ ապրանքների դուրսգրում;
• խարդախություն, գողություն, գույքի դիտավորյալ ոչնչացում;
• ապրանքների պահեստավորման և առաքման կանոնների խախտում.
• դրամական միջոցների հաշվառմանը չհամապատասխանելը.
• առանց փաստաթղթերի ծառայությունների և ապրանքների համար վճարումներ ընդունելը.
• ուռճացված գներ վաճառքի ժամանակ;
• ապրանքների գերակշռություն;
• ծխախոտի և ալկոհոլի վաճառքի կանոնների խախտում.
• չհրկիզվող պահարանների և պահեստների բանալիների պահպանման պայմաններին չհամապատասխանելը.
• այլ գործողություններ, որոնք հանգեցնում են վստահված գույքի կորստի կամ վնասի:

Գործատուն, նկատելով վստահության կորստի հիմքը, պետք է տույժ նշանակի և դրան կցի աշխատողի մեղքը հաստատող փաստաթղթեր (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդված): Միայն սրանից հետո նրան կարող են ազատել աշխատանքից։

Փորձաշրջանի ընթացքում ձախողում

Աշխատանքի համար թեկնածուին աշխատանքի ընդունելիս պայմանագրում նշեք աշխատանքի ամսաթիվը և թեստավորման ժամկետը՝ մինչև 3 ամիս, իսկ ղեկավարների, գլխավոր հաշվապահների և տեղակալների համար՝ մինչև 6 ամիս (ներբեռնեք պայմանագրի նմուշ):

Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 70-ը արգելում է աշխատանքից ազատումը թեստի արդյունքների հիման վրա.

• պաշտոնը զբաղեցնելու համար ընտրված անձինք.
• հղի կանայք;
• մինչև մեկուկես տարեկան երեխաներ ունեցող մայրեր;
• 18 տարեկանից ցածր անձինք;
• աշխատողներ, ովքեր ունեն միջնակարգ կամ բարձրագույն մասնագիտական ​​կրթության պետական ​​դիպլոմներ և աշխատում են իրենց մասնագիտությամբ (դիպլոմը ստանալու օրվանից մեկ տարվա ընթացքում).
• այլ գործատուից պաշտոնի նշանակված անձինք.
• աշխատողներ, որոնց աշխատանքային պայմանագիրը կնքվել է 2 ամսով կամ պակաս ժամկետով.

Հղիությունը աշխատողներին տալիս է նպաստների իրավունք, ներառյալ աշխատանքային փորձաշրջանի բացակայությունը

Ինչպե՞ս ազատել աշխատակցին, ով չի կարող հաղթահարել իր առաջադրանքները.

1. Հավաքեք փաստաթղթեր, որոնք հաստատում են թեստը չանցնելու համար՝ հաշվետվություններ, հաշվետվություններ մենեջերի/մենթորի կողմից, հուշագրեր:
2. Գրավոր նախազգուշացում տալ: Փաստաթղթում նշեք, որ թեստի արդյունքներով աշխատողը չի կարող շարունակել աշխատել ձեզ մոտ։
3. Պլանավորված աշխատանքից երեք օր առաջ ծանոթացրեք սուբյեկտին նախազգուշացմանը: Նա պետք է ստորագրի փաստաթուղթը:
4. Լրացրեք ձեր աշխատանքից ազատումը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն (հոդված 140 և հոդված 84.1):

Աշխատողների համար, ովքեր գործատուի հետ պայմանագիր են կնքել 2-6 ամիս ժամկետով, փորձաշրջանը չի կարող լինել ավելի քան երկու շաբաթ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք, հոդված 70):

Ընկերության լուծարում և կրճատում

Հազվադեպ գործատու է, ով որոշում է լուծարել կազմակերպությունը միայն անփույթ աշխատակցին հեռացնելու համար: Բայց եթե նախատեսվում է լուծարում, ապա ընթացակարգը սկսելուց 2 ամիս առաջ անհրաժեշտ է գրավոր, ստորագրված տեղեկացնել ընկերության բոլոր աշխատակիցներին: Լուծարային ժամանակահատվածում աշխատանքից ազատված աշխատողներն իրավունք ունեն.

• արձակման վճար - միջին ամսական վաստակ;
• փոխհատուցում չօգտագործված արձակուրդի համար.

Աշխատակիցներն իրավունք ունեն ստանալ ընկերությունում զբաղեցրած պաշտոնների համար սահմանված միջին աշխատավարձը աշխատանքից ազատվելուց հետո ևս 2 ամիս։

Աշխատակազմի կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատվելը առաջնահերթ է. Եթե ​​երկու հոգի աշխատում են նույն պաշտոնում, առաջինը հեռացվում է նվազագույն արտադրողականություն ունեցող աշխատողը։ Երբ աշխատանքի արտադրողականությունը հավասար է, հաշվի են առնվում ընտանեկան կարգավիճակը, երեխաների թիվը, աշխատողների որակավորումը և ֆինանսական վիճակը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 179-րդ հոդված):

Աշխատանքի արտադրողականությունը արտահայտվում է մեկ աշխատողի արտադրանքով և արտադրության միավորի աշխատանքի ինտենսիվությամբ.

Աշխատակիցներին կրճատելու համար աշխատողների թիվը կրճատելու համար դուք պետք է կատարեք վավերական կրճատման ընթացակարգ: Վիճելի հանգամանքներում վավերականությունը որոշում է դատարանը` ընկերության կրճատման հրամանի և հաստիքացուցակի հիման վրա:

Ինչպես ազատել աշխատակցին աշխատանքից ազատվելու միջոցով.

1. Նախատեսված կրճատումներից առնվազն 2 ամիս առաջ (իսկ բազմակի կրճատումների դեպքում՝ 3 ամիս առաջ) պատրաստել աշխատանքից ազատվելու հրաման։
2. Հաստատել անձնակազմի թարմացված ժամանակացույցը և սահմանել դրա ուժի մեջ մտնելու ամսաթիվը:
3. Որոշեք կրճատման կարգը՝ կենտրոնանալով աշխատողների որակավորման փաստաթղթերի, արտադրողականության և ամուսնական կարգավիճակի վրա (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 179-րդ հոդված, արհմիության անդամների համար՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 82-րդ հոդված):
4. Ծանոթացնել աշխատակիցներին կրճատման կարգին և կարգին. փաստաթղթերը տալ բոլորին ստորագրելու համար:
5. Առաջիկա աշխատանքից ազատման մասին ծանուցել զբաղվածության ծառայությանը 2 ամիս առաջ, իսկ բազմակի կրճատումների դեպքում՝ 3 ամիս առաջ (Օրենք թիվ 1032-1 1991 թ.):
6. Նույն ժամկետում ծանուցել արհմիությանը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 82-րդ հոդվածի 1-ին մաս):
7. Աշխատանքից ազատվողներին գրավոր առաջարկեք նմանատիպ կամ ցածր աշխատատեղեր: Մերժումներ ստանալուց հետո պաշտոնանկ արեք, երբ նորացված ժամանակացույցն ուժի մեջ մտնի:

Մինչ աշխատակիցները մնում են անձնակազմում, դուք պետք է նրանց առաջարկեք ցանկացած նոր աշխատատեղ ընկերության ներսում, որը համապատասխանում է նրանց հմտություններին և առողջությանը:

Աշխատանքային պայմանների փոփոխություններ

Փոխելով պայմանագրի պայմանները, դուք կարող եք ստիպել աշխատողին դադարեցնել այն: Բայց աշխատողը պետք է տեղեկացվի առաջիկա փոփոխությունների մասին փոփոխությունները կատարելուց շատ առաջ:

Ինչպե՞ս ազատել աշխատողին պայմանագիրը վերաշարադրելով.

1. Նախատեսվող փոփոխությունների մասին տեղեկացնել աշխատակցին 2 ամիս առաջ և ստանալ գրավոր համաձայնություն կամ հրաժարվել աշխատանքից:
2. Հրաժարվելու դեպքում առաջարկեք նույն մակարդակի կամ ավելի ցածր մակարդակի չզբաղեցրած պաշտոն: Ստացեք գրավոր մերժում:
3. Խզել աշխատանքային պայմանագիրը Արվեստի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը (մաս 1, կետ 7) և թողարկել աշխատանքային գրքույկ:

Թափուր աշխատատեղեր առաջարկելուց խուսափելու համար կարող եք նախօրոք փոխել կազմակերպության անձնակազմի աղյուսակը՝ հեռացնելով թափուր աշխատատեղերը։

Ինչպես հեռացնել մենեջերին

Դուք կարող եք պաշտոնանկ անել ընկերության, նրա մասնաճյուղի կամ կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարին վերը թվարկված բոլոր պատճառներով, ինչպես նաև՝

• Պարտականությունների լուրջ խախտման համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդված, մաս 1, կետ 10) - չի տարածվում գլխավոր հաշվապահների և ստորաբաժանումների ղեկավարների, ինչպես նաև նրանց տեղակալների վրա.
• կառավարչի հետ աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված դեպքերը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդված, 1-ին մաս, 13-րդ կետ).
• Կառավարչի հետ աշխատանքային պայմանագրի վաղաժամկետ դադարեցման մասին որոշում կայացնելը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 278-րդ հոդվածի 2-րդ կետ) - որոշումը կայացնում է լիազորված մարմինը կամ իրավաբանական անձի գույքի սեփականատերը:

Աշխատանքից ազատումն իրականացվում է ընդհանուր կարգով` Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքին համապատասխան: Արգելվում է ղեկավարին աշխատանքից ազատել արձակուրդի և ժամանակավոր անաշխատունակության ժամանակահատվածում։

Ով չի կարող ազատվել աշխատանքից առանց համաձայնության

• հղի կանայք, որոնց վիճակը հաստատված է բժշկական փաստաթղթով.
• 3 տարեկանից փոքր երեխաներ մեծացնող մայրեր;
• մինչև 14 տարեկան երեխաներին միայնակ մեծացնող մայրեր.
• մինչև 3 տարեկան երեխաների կամ մինչև 18 տարեկան հաշմանդամ երեխաների միակ կերակրողը.
• երեքից ավելի երեխա ունեցող ընտանիքներում միակ կերակրողներ.
• հիվանդ արձակուրդում գտնվող աշխատողներ (մինչև ազատվելը);
• աշխատողներ, ովքեր մեկ տարուց պակաս եղել են կազմակերպության աշխատակազմում (չի կարող ազատվել պաշտոնի անբավարարության համար):

Կենսաթոշակային տարիքի հասնելը աշխատանքից ազատվելու հիմք չէ, բայց նաև առաջնահերթություն չի տալիս։ Թոշակառուներին աշխատանքից հեռացնելու կարգը նույնն է, ինչ սովորական քաղաքացիների համար

Գործատուն պարտավոր է չեղարկել պաշտոնապես աշխատող հղի աշխատողների փորձաշրջանը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 70-րդ հոդված):

Վերը թվարկված կատեգորիաների աշխատողները կարող են աշխատանքից ազատվել միայն հատուկ դեպքերում: Դրանք համարվում են (Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին, 5-րդ, 6-րդ, 7-րդ, 8-րդ, 10-րդ և 11-րդ կետերը).

• ձեռնարկության լուծարում;
• աշխատանքային պարտականություններից համակարգված խուսափելը.
• Պարտականությունների միանգամյա կոպիտ խախտում (ներառյալ կազմակերպության ղեկավարի կամ տեղակալի կողմից).
• գործողություններ, որոնք հանգեցրել են գործատուի վստահության կորստի.
• կրթական պարտականություններ կատարող աշխատողի անբարոյական վարքագիծը.
• աշխատանքի համար դիմելիս կեղծ փաստաթղթերի ներկայացում.

Աղյուսակ՝ աշխատողի փոխհատուցում աշխատանքից ազատվելու համար՝ առանց համաձայնության

Վճարման/փոխհատուցման տեսակը	Երբ տրամադրվում է	Նշում
Փաստացի աշխատած ժամանակի հաշվարկ		-
Արձակուրդի փոխհատուցում (չօգտագործված)	Բոլոր դեպքերում ավելի քիչ վնաս է պատճառվել	2 ամսով և ավելի քիչ ժամկետով պայմանագիր կնքածների, ինչպես նաև սեզոնով վարձված աշխատողների համար վճարը հաշվարկվում է հետևյալ սխեմայով՝ յուրաքանչյուր աշխատած ամսվա համար 2 օր արձակուրդ.
Հատկությունների վճարում - միջին վաստակ 2 շաբաթվա ընթացքում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 296-րդ հոդված)	Սեզոնային աշխատողներ. - կազմակերպության լուծարման դեպքում. - անձնակազմի կրճատման ժամանակ	Փոխհատուցում: - չի վճարվում այն ​​աշխատողներին, ովքեր աշխատանքային պայմանագիր են կնքել մինչև երկու ամիս ժամկետով, եթե այլ բան նախատեսված չէ դաշնային օրենքներով կամ աշխատանքային պայմանագրով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 292-րդ հոդված). - մեղավոր գործողությունների համար աշխատանքից ազատվելիս չի վճարվել, և եթե աշխատողի մեղքով խախտվել են աշխատանքային պայմանագիր կնքելու կանոնները. - չի վճարվում կես դրույքով աշխատողներին
Միջին ամսական վաստակի չափով արձակման վճար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 296-րդ հոդված)	Մշտական ​​աշխատողներ. - լուծարման ժամանակ; - անձնակազմի կրճատման ժամանակ	Նախորդ կետի նման

Ինչպե՞ս և որտեղ աշխատողը կարող է վիճարկել աշխատանքից ազատումը

Աշխատակիցը կարող է վիճարկել աշխատանքից ազատման օրինականությունը դատարանում: Պրակտիկան ցույց է տալիս, որ դատարանները աջակցում են աշխատանքից ազատվածներին, եթե նրանք հրաժարականի հիմքեր չեն տեսնում կամ սխալներ չեն գտնում աշխատանքից ազատման ընթացակարգում։

Աշխատողները նախընտրում են ապօրինի աշխատանքից ազատումները վիճարկել դատարանում, սակայն ոմանք դիմում են աշխատանքի տեսչությանը

Գործատուների կողմից թույլ տրված հաճախակի սխալներ.

• անհիմն աշխատանքից ազատում;
• աշխատանքից ազատում մտացածին հիմքերով.
• աշխատանքից ազատում սխալ վարքագծի և կարգապահության կոպիտ խախտումների համար՝ առանց փաստաթղթավորված տույժերի.
• աշխատանքից ազատում առանց վարձատրության;
• աշխատանքից ազատում անհամապատասխանության համար՝ առանց հավաստագրի կամ բժշկական զննության:

Դատարան դիմելու փոխարեն աշխատանքից ազատվածը կարող է դիմել աշխատանքի տեսչություն և խնդրել ստուգել ընկերությունում աշխատանքային պայմանները։

Աշխատակիցին դատարանում իր շահերը պաշտպանելու համար պահանջվող փաստաթղթեր.

• պայմանագիր;
• աշխատանքային գրքույկ՝ պաշտոնի մուտք գործելու և աշխատանքից ազատվելու մասին գրառումներով.
• աշխատավարձի վկայագիր;
• բնութագրեր և առաջարկություններ;
• աշխատանքի և որակավորումը հաստատող ցանկացած փաստաթուղթ:

Եթե ​​աշխատողը պաշտոնապես գրանցված չէ կազմակերպությունում, ապա նա կարող է հայցը ուղարկել գործատուին փոստով և տալ դրա պատճենը և դատավորին ուղարկելու անդորրագիրը: Այս փաստաթղթերի առկայության դեպքում դատարանը կընդունի և կքննարկի հայցը:

Հայցադիմումը ներկայացվում է շրջանային դատարան՝ պատասխանողի (գործատուի) գտնվելու վայրում:

Դատական ​​վարույթի ընթացքում դատարանն իրավունք ունի գործատուից և աշխատողից պահանջել աշխատանքային հարաբերությունները հաստատող փաստաթղթեր: Դատավորը պարտավոր է լսել կողմերի փաստարկները, վկաներ հրավիրել և վերլուծել նյութերը։ Վեճերը սովորաբար լուծվում են օրենքին և գործի հանգամանքներին համապատասխան:

Դատավարության արդյունքներով աշխատանքից ազատման անօրինականությունն ապացուցած աշխատողը վերականգնվում է նախկին պաշտոնում կամ վճարվում է փոխհատուցում և աշխատանքային գրքում փոփոխվում է աշխատանքից ազատման պատճառի մասին ձևակերպումը։ Վերականգնման մասին որոշումը ենթակա է անհապաղ կատարման։