চাকরি পাওয়ার চেষ্টা করা প্রার্থীদের মনস্তাত্ত্বিক প্রতিকৃতি। "অ্যালকোহল থেকে অ্যালার্জি" অনুপযুক্ত বা একজন মেডিকেল পেশাদারের জন্য একটি জীবনবৃত্তান্ত কীভাবে লিখবেন। কর্মীদের মূল্যায়নের একটি ফর্ম হিসাবে শংসাপত্র: সারমর্ম, সংস্থার সুনির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য এবং বাস্তবায়ন

কর্মক্ষেত্র সংগঠনের জন্য প্রয়োজনীয়তা

এরগোনোমিক প্রয়োজনীয়তা[সম্পাদনা | উৎস টেক্সট সম্পাদনা করুন]

স্যানিটারি এবং স্বাস্থ্যকর প্রয়োজনীয়তা[সম্পাদনা | উৎস টেক্সট সম্পাদনা করুন]

শ্রম কোড শ্রম সুরক্ষা প্রয়োজনীয়তা অনুসারে শ্রমিকদের জন্য স্যানিটারি, চিকিৎসা এবং প্রতিরোধমূলক পরিষেবার বিধান নিয়োগকর্তার উপর চাপিয়ে দেয়। স্যানিটারি এবং স্বাস্থ্যকর প্রয়োজনীয়তা মানে স্যানিটারি, প্রযুক্তিগত, স্বাস্থ্যকর এবং সাংগঠনিক ব্যবস্থার একটি ব্যবস্থা এবং এর অর্থ যা মানুষকে ক্ষতিকারক উত্পাদন কারণগুলির সংস্পর্শে আসা থেকে বাধা দেয়। এই উদ্দেশ্যে, প্রতিষ্ঠিত মান অনুযায়ী, খাওয়ার জন্য স্যানিটারি সুবিধা, চিকিৎসা সেবা প্রদান, এবং বিশ্রাম কক্ষ সজ্জিত করা আবশ্যক। স্যানিটারি পোস্ট তৈরি করা হচ্ছে ফার্স্ট এইড কিট দিয়ে মজুদ করা ওষুধ এবং প্রাথমিক চিকিৎসার প্রস্তুতি।

স্যানিটারি এবং স্বাস্থ্যকর প্রয়োজনীয়তাগুলি মেনে চলার জন্য, নিম্নলিখিত পরামিতিগুলি নিয়ন্ত্রণ করা প্রয়োজন:

হালকা পরিবেশ. কর্মক্ষেত্রে আলো একটি গুরুত্বপূর্ণ পরামিতি। ঘরের উদ্দেশ্য, সেইসাথে চাক্ষুষ কাজের প্রকারের উপর নির্ভর করে, প্রাকৃতিক আলো বা কৃত্রিম আলো, আলোকসজ্জা, স্পন্দন সহগ, পর্দার পৃষ্ঠের আলোকসজ্জা, অসম উজ্জ্বলতা বিতরণ, চিত্রের অস্থিরতা ইত্যাদির মতো আলোকসজ্জা সূচকগুলি প্রমিত করা হয়।

মাইক্রোক্লাইমেট।উত্পাদন মাইক্রোক্লাইমেট মানগুলি সমস্ত শিল্প এবং সমস্ত জলবায়ু অঞ্চলের জন্য অভিন্নভাবে সেট করা হয়। কর্মক্ষেত্রে মাইক্রোক্লাইমেট প্যারামিটারগুলি অবশ্যই সর্বোত্তম বা গ্রহণযোগ্য ম্যাক্রোক্লাইমেটিক অবস্থার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ হতে হবে। এর মধ্যে রয়েছে তাপমাত্রা, বাতাসের আর্দ্রতা এবং বাতাসের গতি।

শিল্প গোলমাল। বিভিন্ন তীব্রতা এবং কম্পাঙ্কের aperiodic শব্দের একটি সেট হিসাবে সংজ্ঞায়িত। এটি উত্পাদনের একটি সাধারণ নেতিবাচক কারণ এবং নেতিবাচকভাবে মানবদেহকে প্রভাবিত করে।

ইলেক্ট্রোম্যাগনেটিক ক্ষেত্র।বিভিন্ন সূত্রে তৈরি। শরীরের জৈবিক প্রতিক্রিয়া ইলেক্ট্রোম্যাগনেটিক ক্ষেত্রের এই ধরনের পরামিতিগুলির দ্বারা প্রভাবিত হয় যেমন বিকিরণের তীব্রতা এবং ফ্রিকোয়েন্সি, সংকেত মড্যুলেশন এবং ইলেক্ট্রোম্যাগনেটিক ক্ষেত্রের ফ্রিকোয়েন্সিগুলির সংমিশ্রণ, বিকিরণের সময়কাল এবং কর্মের ফ্রিকোয়েন্সি।

2 কর্মক্ষেত্রের বর্ণনা- কর্মক্ষেত্রে প্রয়োজনীয়তা, কাজের চাপ এবং কাজের বিষয়বস্তু সম্পর্কে বিস্তৃত তথ্য। ও.আর.এম. কর্মক্ষেত্র এবং কর্মীদের সার্টিফিকেশনের সময় কর্মীদের নির্বাচন, নির্বাচন এবং নিয়োগে ব্যবহৃত হয়। ও.আর.এম. সাধারণ বিভাগগুলি অন্তর্ভুক্ত করে: কর্মক্ষেত্রের নাম; কর্মক্ষেত্রের শ্রেণিবিন্যাস গ্রুপ; কর্মক্ষেত্রে কর্মীদের সংখ্যা; এর ব্যবস্থাপনা সংস্থার বৈশিষ্ট্য; গভর্নিং বডির অধীনতা; কর্মক্ষেত্রে পদ পূরণের পরিকল্পনা; কর্মক্ষেত্রে কাজের বিষয়বস্তু (প্রধান কাজের ফাংশন); কর্মক্ষেত্রের প্রযুক্তিগত বৈশিষ্ট্য (বিষয়বস্তু, উপায় এবং কাজের সংগঠন); কর্মচারীর যোগ্যতার জন্য প্রয়োজনীয়তা (শিক্ষার স্তর, পেশাদার প্রশিক্ষণ, পেশাদার অভিজ্ঞতা); শারীরিক প্রয়োজনীয়তা চরিত্র (পেশী লোড, অঙ্গবিন্যাস, চাক্ষুষ তীক্ষ্ণতা, শ্রবণশক্তি, পরিবেশগত প্রভাব); মানসিক প্রয়োজনীয়তা (কাজের একঘেয়েমি, নিয়ন্ত্রণ করার ক্ষমতা, সহযোগিতা করার ইচ্ছা, সমষ্টিবাদী চেতনার উপস্থিতি)

একজন প্রার্থীর প্রতিকৃতি আঁকা

একটি শূন্য পদের জন্য আদর্শ এবং গ্রহণযোগ্য প্রার্থীদের প্রতিকৃতি আঁকতে হবে, পরবর্তীকালে, সমস্ত অনুসন্ধান কার্যক্রম পরিচালনা করার পরে এবং প্রাপ্ত ডেটা প্রক্রিয়াকরণের পরে, আপনি একজন বিশেষজ্ঞের প্রতিকৃতির সাথে আবেদনকারী সম্পর্কে প্রাপ্ত তথ্যের তুলনা করতে সক্ষম হবেন। এটা কোন কাকতালীয় ঘটনা নয় যে এই ফর্মটি ইন্টারভিউ অধ্যায়ে পুনরাবৃত্তি হয়েছে। প্রথম পর্যায়ে, অর্থাৎ, এখন, এই ফর্মটি প্রিন্ট করে পূরণ করতে হবে, তারপর পরীক্ষা করে দেখুন আদর্শ থেকে গ্রহণযোগ্য পর্যন্ত বিচ্যুতি কতটা বড়।

গড় বিচ্যুতি বা চরম বৈশিষ্ট্যের উপর ভিত্তি করে, আপনি সাক্ষাত্কারের আগে "আদর্শ" প্রার্থীর কলামটি পূরণ করবেন এবং সাক্ষাত্কারের সময়ই, আপনি "গ্রহণযোগ্য" প্রার্থীর ডেটা কলামে আবেদনকারীর প্রকৃত গুণাবলী লিখবেন। যদি আমরা প্রস্তাবিত সারণী বিষয়বস্তু আপনার শূন্যস্থানের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ না হয়, তাহলে উভয় অধ্যায়ে আরও প্রাসঙ্গিক লাইনে অপ্রয়োজনীয় লাইন পরিবর্তন করুন।

উপরে বর্ণিত পদগুলি ছাড়াও, প্রার্থীর জন্য আপনার অতিরিক্ত সংকীর্ণ, নির্দিষ্ট প্রয়োজনীয়তা থাকতে পারে (যদি অবস্থানের প্রয়োজন হয়), উদাহরণস্বরূপ, কাজের গতি, সময়ানুবর্তিতা ইত্যাদি। এই ক্ষেত্রে, আপনি নিজের জন্য অতিরিক্ত প্রয়োজনীয়তার একটি তালিকা তৈরি করতে পারেন এবং সাক্ষাৎকারের সময় সরাসরি আবেদনকারীর সাথে তাদের বাস্তবায়ন নিয়ে আলোচনা করতে পারেন।

শূন্যপদের পরীক্ষার পর

1. আমরা জানি এই পদে একজন কর্মচারীর কি করা উচিত। আমরা জানি একটি প্রদত্ত অবস্থানের জন্য মূল কারণগুলি কী। আমরা মূল্যায়নের মানদণ্ড নির্বাচন করি যা মূল বিষয়গুলির সাথে সঙ্গতিপূর্ণ।

2. আমরা মূল্যায়নের মানদণ্ড বর্ণনা করি। যেহেতু আমরা প্রায়শই একই শব্দে বিভিন্ন অর্থ রাখি, তাই গেমের নিয়মগুলি আগে থেকেই সিদ্ধান্ত নেওয়া কার্যকর। যদি সম্ভব হয়, আমরা "খুব খারাপ" থেকে "খুব ভাল" পর্যন্ত একটি স্কেল প্রবর্তন করি। আমরা নিজেরাই স্কেল নির্ধারণ করি - স্কেল দুই-পয়েন্ট বা দশ-পয়েন্ট হতে পারে।

3 . আমরা শূন্য পদের জন্য আমাদের মানদণ্ড কতটা পরিষ্কার তা পরীক্ষা করি। যদি মানদণ্ডটি অস্পষ্ট হয় (উদাহরণস্বরূপ, "গুণমানের কাজ," সময়মতো সমাপ্তি, সৃজনশীলতা, ইত্যাদি অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে) বা খুব জটিল (উদাহরণস্বরূপ, "একটি নির্দিষ্ট সময়সীমার মধ্যে একটি ইতিবাচক ফলাফল অর্জন"), এটি ভাঙ্গা উচিত সহজ উপাদানে নিচে বা আরও স্পষ্টভাবে বর্ণনা করা হয়েছে।

4. আমরা আমাদের প্রচেষ্টাকে ছোট করি। আমরা প্রদত্ত অবস্থানের জন্য গুরুত্বপূর্ণ এবং যেগুলি খুব গুরুত্বপূর্ণ নয় সেগুলি বিবেচনা করি (পরবর্তীটি পরিত্যাগ করা যেতে পারে), এবং আমরা এই মানদণ্ড অনুসারে আবেদনকারীকে মূল্যায়ন করার জন্য আমাদের কাছে কী তথ্য রয়েছে তা মূল্যায়ন করি। আমরা একই মানদণ্ডকে গোষ্ঠীভুক্ত করি (আমরা তাদের গোষ্ঠীবদ্ধ করি, এবং সেগুলিকে এক বিশাল একে পরিণত করি না)।

5. আবারও আমরা অবশিষ্ট মানদণ্ডগুলি মূল্যায়ন করি (এগুলি কি যথেষ্ট পরিষ্কার) এবং রেটিং স্কেলটিকে বাস্তবতার সাথে সঙ্গতিপূর্ণ করে আনে (খুব বেশি প্রয়োজনীয়তাগুলি খুব কম প্রয়োজনীয়তার মতোই বিপজ্জনক)।

প্রার্থীর মনস্তাত্ত্বিক গুণাবলী সম্পর্কিত আরেকটি গুরুত্বপূর্ণ সংযোজন। একটি দলের জন্য একজন ব্যক্তি নির্বাচন করার সময়, আপনাকে অবশ্যই দলের অনুরোধের দিকেও মনোযোগ দিতে হবে, কারণ দলে একজন নতুন ব্যক্তি প্রতিষ্ঠিত ভিত্তিকে নাড়া দিতে পারে, মনস্তাত্ত্বিক জলবায়ুতে সর্বদা কাঙ্খিত এবং পূর্বাভাসযোগ্য পরিবর্তন করতে পারে না, লুকানো দ্বন্দ্ব এবং প্রকাশ্য দ্বন্দ্ব। উঠতে পারে. এই সমস্তগুলি ইউনিটটিকে উল্লেখযোগ্যভাবে বিশৃঙ্খলা করতে পারে, কাজের দক্ষতা হ্রাস করতে পারে এবং সংস্থার লক্ষ্যগুলি প্রতিস্থাপন করতে পারে। কতবার, যখন আমরা একটি নতুন চাকরিতে নিজেকে খুঁজে পাই, আমরা অবশেষে বুঝতে পারি যে "কার্পেট" এর নীচে থেকে একে অপরের দিকে হিস হিস করা, দক্ষতার সাথে বাঁকানো, "চাটতে" বা "নক করতে" সক্ষম হওয়া "নিয়ম অনুসারে" খেলতে সক্ষম হওয়া ভুল দিক, দলের অভ্যন্তরীণ জগত। এই জাতীয় দলে সরাসরি এবং প্রকাশ্য লোকদের পক্ষে কাজ করা বেশ কঠিন। সুতরাং দেখা যাচ্ছে যে এই জাতীয় ব্যক্তি তার সম্ভাবনার অর্ধেক সমস্ত ধরণের "সাংগঠনিক ঝগড়া" এর জন্য ব্যয় করে এবং শেষ পর্যন্ত সংস্থাটি এই ধরনের সম্পর্ক বিকাশ এবং উত্সাহিত করে লাভের চেয়ে বেশি হারায়। বা অন্য উদাহরণ। একজন নতুন কর্মচারী ভদ্র লোকদের একটি দলে যোগ দেয় এবং দেখো, এক বা দুই মাস পরে, তার সহকর্মীরা একের পর এক বিবৃতি লেখেন "তাদের নিজের ইচ্ছায়"। যেমন তারা বলে, সিজার কী তা সিজারের কী, অন্য কথায়, আপনাকে কেবল পদের জন্য নয়, দলের জন্যও একজন কর্মচারী নির্বাচন করতে হবে। প্রতিষ্ঠানের একজন সাইকোলজিস্ট বা সময়ে সময়ে একজনকে নিয়োগের সুযোগ থাকলে ভালো হয়।

3 পেশাদার নির্বাচনএকটি বিশেষত্ব আয়ত্ত করার জন্য, দক্ষতার প্রয়োজনীয় স্তর অর্জন করতে এবং মানক এবং বিশেষভাবে কঠিন পরিস্থিতিতে সফলভাবে পেশাদার দায়িত্ব পালন করার জন্য মানুষের উপযুক্ততা অধ্যয়ন এবং সম্ভাব্যতা মূল্যায়নের জন্য একটি বিশেষ পদ্ধতি। পেশাদার নির্বাচনের চারটি দিক বা উপাদান রয়েছে: চিকিৎসা, শারীরবৃত্তীয়, শিক্ষাগত এবং মনস্তাত্ত্বিক

4 সিভিল সার্ভিসের জন্য কর্মী নির্বাচনব্যবস্থার একটি ব্যবস্থা যা বেসামরিক কর্মচারীদের এমন একটি গঠন গঠনে অবদান রাখে, যার পরিমাণগত এবং গুণগত বৈশিষ্ট্যগুলি সিভিল সার্ভিসের লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্যগুলি পূরণ করবে।

সিভিল সার্ভিসের জন্য লোক বাছাই করার প্রক্রিয়ায়, একটি সরকারী সংস্থা এবং সরকারী পদে কর্মী নিয়োগের কাজগুলি সমাধান করা হয়, নির্দিষ্ট সামাজিক গুণাবলীর ধারক হিসাবে একজন ব্যক্তির জন্য সবচেয়ে সাধারণ প্রয়োজনীয়তার ভিত্তিতে, এছাড়াও স্বাস্থ্যের অবস্থা বিবেচনা করে। ভবিষ্যত কর্মচারী, বয়স, শিক্ষার স্তর, নাগরিকত্ব, কাজের অভিজ্ঞতা, ইত্যাদি। নির্বাচন একটি সামাজিক প্রতিষ্ঠান হিসাবে জনসেবার জন্য উপযুক্ত বিশেষজ্ঞ খুঁজে পাওয়ার সাফল্যে অবদান রাখে।

জনসেবার জন্য নাগরিক নির্বাচনের একটি অবিচ্ছেদ্য অংশ হল পেশাদার নির্বাচন। এটি নির্বাচনের তুলনায় একজন ব্যক্তির বৈশিষ্ট্য এবং একটি পাবলিক অবস্থানের প্রয়োজনীয়তা সনাক্ত করার জন্য একটি আরও সূক্ষ্ম পদ্ধতি। পেশাগত নির্বাচনের মানদণ্ড বিষয় এলাকা দ্বারা নির্ধারিত হয় যা অবস্থানের কার্যকারিতার বিষয়বস্তু তৈরি করে। পেশাগত নির্বাচনের সময়ই একজন ব্যক্তিকে পেশাগত প্রস্তুতি এবং অভিজ্ঞতা, শিক্ষার স্তর এবং প্রোফাইলের মানদণ্ড অনুসারে একটি পদের জন্য নির্বাচিত করা হয়।

পেশাদার নির্বাচনের একটি গুরুত্বপূর্ণ উপাদান হল পেশাদার মনস্তাত্ত্বিক নির্বাচন এর সাহায্যে, পেশাদার কার্যকলাপের মনস্তাত্ত্বিক কাঠামো এবং ব্যক্তির মনস্তাত্ত্বিক বৈশিষ্ট্য সনাক্ত করা হয়। পেশাদার নির্বাচনের কাঠামোর মধ্যে রয়েছে চিকিৎসা, শারীরবৃত্তীয় এবং অন্যান্য বৈচিত্র্য।

5 নিয়োগনিম্ন ও মধ্যম স্তরের যোগ্য নির্বাহী এবং পরিচালকদের নির্বাচনের জন্য পেশাদার পরিষেবা হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা যেতে পারে।

রিক্রুটিং এজেন্সি হল এমন প্রতিষ্ঠান যারা ক্লায়েন্ট কোম্পানিগুলির জন্য কর্মী নির্বাচন পরিষেবা প্রদান করে। তারা সম্পন্ন কাজের জন্য একটি গ্যারান্টি প্রদান করে: যদি প্রবেশনারি সময়কালে এটি দেখা যায় যে নির্দিষ্ট কারণে নির্বাচিত বিশেষজ্ঞ কোম্পানির জন্য উপযুক্ত নয়, তারা একটি নতুন প্রার্থী খুঁজে পেতে বিনামূল্যে কাজ করে।

রিক্রুটিং এজেন্সি হল এমন প্রতিষ্ঠান যারা সম্ভাব্য নিয়োগকর্তাদের কর্মী নির্বাচন পরিষেবা প্রদান করে।

নিয়োগ ক্রিয়াকলাপ - গ্রাহক সংস্থায় শূন্যপদ পূরণের শর্ত তৈরি করার ক্রিয়াকলাপগুলি দক্ষ বিশেষজ্ঞদের সাথে যারা গ্রাহকের প্রয়োজনীয়তাগুলি তাদের গুণাবলীতে পূরণ করে - এর মধ্যে রয়েছে সংস্থার স্বার্থে সংস্থার দ্বারা পরিচালিত সাংগঠনিক ব্যবস্থাগুলির একটি সেট যা পূরণ করার জন্য আদেশ দিয়েছে একটি শূন্য পদ, গ্রাহকের প্রয়োজনীয়তা অনুসারে, পরবর্তী নিয়োগের লক্ষ্যে এই পদের জন্য প্রার্থীদের নির্বাচিত তালিকার গঠন এবং উপস্থাপনা অন্তর্ভুক্ত করে। একটি আনুষ্ঠানিক দৃষ্টিকোণ থেকে সঠিক, এই সংজ্ঞাটি যথেষ্ট বিবেচনা করা যাবে না যদি নিয়োগ করা মনস্তাত্ত্বিক গবেষণার বিষয় হয়ে ওঠে। পরবর্তী ক্ষেত্রে, নিয়োগ কার্যক্রমের মূলগত এবং পদ্ধতিগত দিকগুলি বিবেচনায় নেওয়া প্রয়োজন। এটি করার জন্য, আসুন আমরা ইস্যুটির ইতিহাসের দিকে ফিরে যাই - নিয়োগের উত্স এবং এর বিকাশ। নিয়োগ কার্যক্রমের বিষয়গুলো হলোগ্রাহক কোম্পানির প্রতিনিধি যারা এজেন্সিতে চাকরির শূন্যপদ সম্পর্কে তথ্য পোস্ট করেন, নিয়োগকারীরা যারা বিশেষজ্ঞদের অনুসন্ধান, নির্বাচন এবং উপস্থাপনের কাজ করেন এবং প্রার্থী এবং বিশেষজ্ঞ যারা সক্রিয়ভাবে কাজ খুঁজছেন বা যারা এই ধরনের অফার দ্বারা অনুপ্রাণিত হতে পারে।

হেড-হান্টিং- "হেড হান্টিং" হল এক ধরনের পরিষেবা যেখানে সিনিয়র এক্সিকিউটিভদের অনুসন্ধান এবং নির্বাচনের সাথে জড়িত কোম্পানিগুলি গ্রাহক কোম্পানির জন্য স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত একচেটিয়া বিশেষজ্ঞকে "প্রলোভিত" করে। এজেন্সির প্রধান কাজ হল এই প্রার্থীর সাথে সম্পর্ক স্থাপনের উপায় খুঁজে বের করা, কেন এই বিশেষজ্ঞ তার বর্তমান কাজের জায়গায় অসন্তুষ্ট তা বোঝা, তার স্থানান্তরের সম্ভাব্য উদ্দেশ্য এবং/অথবা এমন পরিস্থিতি তৈরি করা যার অধীনে এই বিশেষজ্ঞ প্রস্তুত থাকবেন। অফার দিতে, অফার দিতে, প্রার্থী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে যোগাযোগের সমাধান/সমন্বয় করতে। একজন বিশেষজ্ঞকে "প্রলোভন" দেওয়ার সমস্ত কাজ কঠোর গোপনীয়তার শর্তে করা হয়।

নির্বাহী অনুসন্ধানএক ধরনের পরিষেবা যেখানে এজেন্সি সিনিয়র ম্যানেজমেন্ট এক্সিকিউটিভদের নিয়োগ এবং নির্বাচন করে। এটি অত্যন্ত যোগ্য বিশেষজ্ঞদের জন্য একটি জটিল এবং দীর্ঘ অনুসন্ধান। যে বিশেষজ্ঞদের মনোযোগ নিয়োগকর্তারা বিজ্ঞাপন দিয়ে আকৃষ্ট করতে পারেন না, সেই বিশেষজ্ঞরা যারা ব্যবসার বাহক, ব্যবসায়িক প্রযুক্তি, যাদের কাজ তারা বর্তমানে যেখানে কাজ করে তাদের মূল্যায়ন করা হয় এবং তাই বিশেষজ্ঞরা, একটি নিয়ম হিসাবে, কাজ খুঁজে পেতে আগ্রহী নন। ভবিষ্যত নিয়োগকর্তারা এই ধরনের বিশেষজ্ঞের প্রতি তাদের নিজেদের চেয়ে অনেক বেশি আগ্রহী। এই ধরনের অনুসন্ধানের জন্য একটি পূর্বশর্ত হল শ্রম বাজারের একটি বড় আকারের অধ্যয়ন, যেমন বিশেষজ্ঞদের জন্য সরাসরি অনুসন্ধান যারা সম্ভাব্যভাবে কাজের প্রয়োজনীয়তা পূরণ করে। এক্সিকিউটিভ অনুসন্ধান পরিষেবা নিজেই ক্লায়েন্টকে বাজারে সেরা বিশেষজ্ঞ সরবরাহ করে। এটি একটি মোটামুটি শ্রম-নিবিড় প্রক্রিয়া, এবং একটি এক্সিকিউটিভ অনুসন্ধান প্রকল্প সম্পূর্ণ করতে বেশ দীর্ঘ সময় লাগতে পারে। এমন সময় আছে যখন একটি প্রকল্পের কাজ ছয় মাস বা এমনকি পুরো বছর স্থায়ী হয়।

Outstafflng, লিজিং - এমন এক ধরনের পরিষেবা যেখানে এজেন্সি একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য এবং নির্দিষ্ট শর্তের অধীনে ভাড়াটে কোম্পানির নিষ্পত্তিতে এজেন্সির সাথে কর্মসংস্থানের সম্পর্ক রাখে, এই কর্মচারীদের গ্রাহক কোম্পানির জন্য কাজ করতে বাধ্য করে। "লিজ" সময়কালে। এই ক্ষেত্রে, কোম্পানির মধ্যে একটি চুক্তি সম্পন্ন হয় - ভাড়াটে এবং কোম্পানি - একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ এবং কাজের ধরন সম্পাদনের জন্য কর্মীদের ইজারাদাতা। চুক্তির অধীনে ফি ভাড়া কোম্পানিকে প্রদান করা হয়। এই ক্ষেত্রে, নিয়োগকারী সংস্থা একটি আনুষ্ঠানিক নিয়োগকর্তা হয়ে ওঠে এবং সমস্ত প্রত্যক্ষ বাধ্যবাধকতা বহন করে: কর্মচারীদের সাথে শ্রম সম্পর্ককে আনুষ্ঠানিক করা, কাজের বই বজায় রাখা, আয়কর সংগ্রহ করা, আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত তহবিল থেকে কাটা, ছুটি এবং অসুস্থ ছুটি প্রক্রিয়াকরণ ইত্যাদি। একটি নিয়ম হিসাবে, এই পদ্ধতিটি সেই ক্ষেত্রে বেছে নেওয়া হয় যখন সংস্থাটি, কোনও কারণে, কর্মীদের কর্মীদের বজায় রাখতে পারে না।

অস্থায়ী কর্মী নিয়োগ- অস্থায়ী কর্মীদের নির্বাচন। এই কর্মীদের স্বল্প-মেয়াদী প্রকল্প বা এক দিন থেকে 2-3 মাস পর্যন্ত স্থায়ী চাকরিতে ব্যবহার করা হয়। এখানে, একটি নিয়ম হিসাবে, আমরা বিভিন্ন সম্মেলন, বিপণন গবেষণা, প্রচার ইত্যাদির সময়কালের জন্য প্রশাসনিক এবং পরিষেবা কর্মীদের নিয়োগের কথা বলছি। প্রধান কর্মীদের অসুস্থতা বা ছুটির সময় অস্থায়ী কর্মী নিয়োগ করা হয়। অস্থায়ী কর্মী ব্যবহার করার ক্ষেত্রে, নিয়োগকারী সংস্থা নিজেই কর্মী বাছাই করে এবং তাদের জন্য সম্পূর্ণ দায়িত্ব বহন করে, তাদের সাথে সিভিল চুক্তি করার সময় এটি ব্যাপকভাবে বিশ্বাস করা হয় যে অস্থায়ী কর্মসংস্থানের জন্য যোগ্য কর্মী খুঁজে পাওয়া আরও কঠিন। বিশেষজ্ঞরা যারা একটি এজেন্সির দিকে ঝুঁকছেন তারা সাধারণত "গম্ভীরভাবে এবং দীর্ঘ সময়ের জন্য" কাজ খুঁজছেন, সম্ভবত, অস্থায়ী কর্মসংস্থানের জন্য কর্মী নিয়োগ করা একটি স্বল্প-আয়ের সাইডলাইন থেকে যেত যদি এটি কর্মীদের ইজারা দেওয়ার ধারণা না থাকত। কিছুকাল আগে পশ্চিমে। এর সারমর্মটি সহজ: এটি এই ধারণার উপর ভিত্তি করে যে উদ্যোক্তারা স্বেচ্ছায় অস্থায়ী কাজের জন্য কর্মী নিয়োগ করবে, কিন্তু তারা এই ধরনের নিয়োগের আনুষ্ঠানিককরণের সময়, প্রাথমিকভাবে আইনি বিষয়গুলির সম্মুখীন হওয়া অসংখ্য অসুবিধার দ্বারা বন্ধ হয়ে যায়।

নিয়োগকারী সংস্থাগুলির বিবেচিত শ্রেণীবিভাগগুলি নিয়োগ কার্যক্রমের বৈচিত্র্যকে সম্পূর্ণরূপে প্রতিফলিত করে না। অতএব, আমরা আলাদাভাবে অতিরিক্ত পরিষেবার পরিসর পরীক্ষা করেছি যা নিয়োগকারী সংস্থাগুলি প্রায়শই অফার করে। এগুলি হল আউটপ্লেসমেন্ট, ই-রিক্রুটমেন্ট - ইন্টারনেটের মাধ্যমে কর্মচারী / শূন্যপদের জন্য অনুসন্ধান, বেতন সমীক্ষা, পাশাপাশি খোলা / কর্পোরেট শিক্ষামূলক প্রোগ্রামগুলি সংগঠিত করার জন্য অতিরিক্ত পরিষেবা। আউটপ্লেসমেন্ট- এক ধরনের পরিষেবা যেখানে নিয়োগে নিয়োজিত একটি সংস্থা একটি নির্দিষ্ট সময়সীমার মধ্যে এবং নির্দিষ্ট শর্তের মধ্যে গ্রাহক কোম্পানি থেকে বরখাস্ত করা কর্মীদের নিয়োগের লক্ষ্যে কাজ করে। এই পরিষেবার জন্য গ্রাহক কোম্পানি দ্বারা অর্থ প্রদান করা হয়. বরখাস্ত এবং আরও কর্মসংস্থানের পদ্ধতিতে অংশগ্রহণ করে, এজেন্সি উত্তেজনা থেকে মুক্তি দেয় এবং কর্মীদের বরখাস্ত করার সময় দ্বন্দ্ব সমাধানে একটি সমঝোতা খুঁজে পেতে সহায়তা করে, সেইসাথে অপ্রয়োজনীয় সুবিধা প্রদানের জন্য অর্থ সঞ্চয় করে। ই-রিক্রুটমেন্ট- ইলেকট্রনিক নিয়োগ। রাশিয়ায়, এর ইতিহাসের একটি নির্দিষ্ট সূচনা পয়েন্ট রয়েছে - 17 মে, 1996। এটি হিউম্যান রিসোর্সেস অন-লাইন পরিষেবার (www.hro.ru) উদ্বোধনের তারিখ - ওয়ার্ল্ড ওয়াইড ওয়েবের রাশিয়ান বিভাগে ইলেকট্রনিক নিয়োগ প্রযুক্তি প্রয়োগ করার জন্য প্রথম ওয়েব সার্ভার। যাইহোক, সুনির্দিষ্টভাবে বলতে গেলে, প্রথম বৈদ্যুতিন নিয়োগ ব্যবস্থার জন্ম হয়েছিল অনেক আগে - 1989 সালে, একই সাথে রাশিয়ায় প্রথম কর্মী অনুসন্ধান এবং নির্বাচন সংস্থার উত্থানের সাথে - আইকেবি বিজনেস টেস্ট, যা ইউরোপীয় সংস্থা হিল ইন্টারন্যাশনালের স্বার্থের প্রতিনিধিত্ব করেছিল। রাশিয়া। এবং 1996 সালে, এই সিস্টেমটি একটি নাম অর্জন করেছিল, ইন্টারনেটে পা রেখেছিল এবং নিজেই অর্থ উপার্জন করতে শুরু করেছিল। এইচআরও পরিষেবার ব্যবসায়িক মডেলটি এন্টারপ্রাইজ এবং নিয়োগ সংস্থাগুলির শূন্যপদগুলির অর্থ প্রদানের উপর ভিত্তি করে ছিল। একই বছরের শরত্কালে, আরেকটি রাশিয়ান ইলেকট্রনিক নিয়োগ ব্যবস্থা চালু করা হয়েছিল, যা এখন পয়েন্টজব (www.pointjob.ru) নামে পরিচিত। সবচেয়ে জনপ্রিয় এবং সক্রিয় ইন্টারনেট সংস্থানগুলি আজ আবেদনকারীদের শূন্যপদ এবং জীবনবৃত্তান্ত উভয়ই পোস্ট করে এবং নিয়োগকারী সংস্থাগুলির সাথে ঘনিষ্ঠভাবে কাজ করে। বেতন জরিপএকটি নির্দিষ্ট অবস্থান বা বাজার সেক্টরের জন্য একটি ক্লায়েন্ট কোম্পানির জন্য একটি এজেন্সি দ্বারা তৈরি বেতন স্তরের একটি বিশ্লেষণমূলক প্রতিবেদন। নিয়োগকারী সংস্থাগুলি কোম্পানিগুলিকে এই ধরনের তথ্য সরবরাহ করতে প্রস্তুত কারণ তারা স্বাভাবিকভাবেই সেই স্থানে অবস্থিত যেখানে এটি কেন্দ্রীভূত হয়, প্রার্থী এবং ক্লায়েন্ট কোম্পানি উভয়ের কাছ থেকে তথ্য গ্রহণ করে। সাধারণত, যে সংস্থাগুলি এই ধরনের পরিষেবা ঘোষণা করে তারা ত্রৈমাসিকে একবার একটি ডিরেক্টরি প্রকাশ করে, যা বিভিন্ন ক্ষেত্রে বিশেষজ্ঞদের পারিশ্রমিকের সাধারণ তথ্য উপস্থাপন করে। ডিরেক্টরিতে শ্রমবাজারে সবচেয়ে বেশি চাহিদা থাকা বিশেষজ্ঞদের তথ্য, বিভিন্ন শ্রেণীর কর্মীদের ক্ষতিপূরণ প্রদানের তথ্য, মজুরির পরিবর্তনের গতিশীলতা এবং পরবর্তী ত্রৈমাসিক/অর্ধ বছরের জন্য পূর্বাভাস রয়েছে। ক্লায়েন্ট যারা উত্তরদাতা হিসাবে পর্যবেক্ষণে অংশগ্রহণ করেছেন, একটি বিশেষ প্রশ্নাবলীতে প্রশ্নের উত্তর দিয়েছেন, তারা বিনামূল্যে বা উল্লেখযোগ্য ছাড়ে চূড়ান্ত গাইড পাবেন। শিল্পের আরও বিশদ অধ্যয়নে আগ্রহীদের জন্য, সংস্থাটি গ্রাহক দ্বারা নির্দিষ্ট মানদণ্ড অনুসারে পৃথক পর্যবেক্ষণ পরিচালনা করে। প্রশিক্ষণের সংগঠন- অন্য ধরণের অতিরিক্ত পরিষেবা যা এজেন্সি সরবরাহ করে, একদিকে, ক্লায়েন্টের অনুরোধে, এবং অন্যদিকে, যদি আমরা বিখ্যাত লেখকদের উন্মুক্ত সেমিনার এবং প্রশিক্ষণের কথা বলি, একই ক্লায়েন্টদের নিয়োগের পরিষেবাগুলিতে আকৃষ্ট করতে। . কিছু সংস্থার কোম্পানির মধ্যে একটি পৃথক প্রশিক্ষণ বিভাগ রয়েছে, যার মধ্যে পূর্ণ-সময়ের প্রশিক্ষক রয়েছে। অন্যরা যখন একটি সংশ্লিষ্ট অনুরোধ উত্থাপিত হয় তখন তৃতীয় পক্ষের বিশেষজ্ঞদের জড়িত করে। প্রায়শই, এই ধরণের পরিষেবা আঞ্চলিক সংস্থাগুলিতে আনুষঙ্গিক পরিষেবা হিসাবে পাওয়া যায় এবং প্রধান দিক - নিয়োগের বিকাশের জন্য অতিরিক্ত আয় হিসাবে বিবেচিত হয়।

প্রার্থীদের মূল্যায়নের জন্য অ-যোগাযোগ পদ্ধতি।নিয়োগকর্তা প্রায়শই অনুপস্থিতিতে প্রার্থীদের সাথে প্রাথমিক পরিচিতি করেন - তারা যা পাঠিয়েছেন তা অধ্যয়ন করে আবেদন নথি. তাদের প্রত্যেকের একটি পুঙ্খানুপুঙ্খ বিশ্লেষণ আপনাকে আবেদনকারীর প্রাথমিক ধারণা তৈরি করতে এবং যোগাযোগের যোগাযোগের প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করতে দেয়, সেইসাথে কর্মী ব্যবস্থাপনা কর্মীদের জন্য সময় বাঁচাতে, বিশেষ করে যখন প্রচুর সংখ্যক শূন্যপদ থাকে এবং যারা পেতে ইচ্ছুক। চাকরি

অ্যাপ্লিকেশন প্যাকেজে নিম্নলিখিত নথিগুলি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে: আবেদনপত্র, আত্মজীবনী, জীবনবৃত্তান্ত, শিক্ষাগত এবং শ্রম শংসাপত্র, প্রশ্নাবলী, সুপারিশের চিঠি, ফটোগ্রাফ, চিকিৎসা এবং হাতের লেখা পরীক্ষার রিপোর্ট।

সারসংক্ষেপএকটি রাশিয়ান অ্যানালগ জীবন বৃত্তান্ত(সিভি) (থেকে lat- জীবনের বিবরণ) হল পেশাদার এবং ব্যক্তিগত ডেটা উপস্থাপনের একটি আদর্শ রূপ যা পশ্চিমা নিয়োগকর্তা এবং চাকরি প্রার্থীদের কাছে পরিচিত।

নিয়োগের জন্য সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ নথিগুলির মধ্যে একটি সনদপত্র(সনদপত্র); এটিকে প্রায়শই একটি "মান" এর মর্যাদা দেওয়া হয় এবং প্রার্থীর ফাইলের অন্যান্য আবেদনপত্রের গুণমান সূচকগুলি এর সাথে তুলনা করা হয়।

কর্মী পরিষেবাগুলি প্রার্থীকে দুই ধরনের নথি উপস্থাপন করতে আশা করে: 1) শিক্ষাগত শংসাপত্র; 2) শ্রম শংসাপত্র।

7 যদি আমরা কর্মীদের নিয়োগের জন্য সবচেয়ে সাধারণ পরিকল্পনা সম্পর্কে কথা বলি, তাহলে সাক্ষাত্কারটি 3টি পর্যায়ে বিভক্ত করা যেতে পারে:

1. আপনার জীবনবৃত্তান্ত পাঠানো হচ্ছে.

2. একটি সংক্ষিপ্ত সাক্ষাত্কার পরিচালনা করা, প্রায়শই টেলিফোনে। যদি আবেদনকারীর প্রার্থীতা উপযুক্ত হয়, তাহলে তাকে আরও বিস্তারিত কথোপকথনের জন্য অফিসে যাওয়ার প্রস্তাব দেওয়া হয়।

3. বেশ কয়েকটি সাক্ষাৎকার, পরীক্ষা, কেস ইন্টারভিউ পরিচালনা করা, যার পরে প্রার্থীকে চূড়ান্ত সিদ্ধান্ত সম্পর্কে অবহিত করা হয়।

এর ক্লাসিক সংস্করণে ইন্টারভিউ প্রক্রিয়ার জন্য, এটি নিম্নলিখিত পর্যায়ে বিভক্ত করা যেতে পারে:

1. পরিচায়ক অংশ - প্রার্থীর সাথে একটি বিশ্বস্ত সম্পর্ক তৈরি করা;

2. প্রধান অংশ হল পরীক্ষা এবং জরিপের মাধ্যমে আবেদনকারী সম্পর্কে গুরুত্বপূর্ণ তথ্য প্রাপ্ত করা (সাক্ষাৎকারের ধরণের উপর নির্ভর করে)।

3. সাক্ষাৎকারের সমাপ্তি।

যে কোনও সাক্ষাত্কারের আগে, প্রস্তুতি নেওয়া হয়: আবেদনকারীর জীবনবৃত্তান্ত অধ্যয়ন করা, একটি কথোপকথনের পরিকল্পনা তৈরি করা, প্রশ্ন এবং পদ্ধতি নির্বাচন করা।

প্রার্থীর প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণের জন্য প্রযুক্তি

একটি শূন্যপদের পরীক্ষার আগে তিনটি বাধ্যতামূলক পদক্ষেপ রয়েছে।

প্রথম ধাপ. "উন্নয়ন লক্ষ্য"।পদক্ষেপের উদ্দেশ্য: কোম্পানির উন্নয়ন লক্ষ্য এবং কোম্পানিতে বিকাশের পরিকল্পনা করা কার্যকলাপের সেই ক্ষেত্রগুলি নির্ধারণ করুন।

ধাপ দুই. "ক্রিয়াকলাপ"।উদ্দেশ্য: কার্যকলাপের ক্ষেত্রগুলি নির্ধারণ করুন যেখানে ভবিষ্যতের কর্মচারী কাজ করবে। (খুচরা বিক্রয়, পাইকারি বিক্রয়, উৎপাদন, গবেষণা, ইত্যাদি); কোন নির্দিষ্ট (এক বা একাধিক) ক্ষেত্রে ভবিষ্যতে বিশেষজ্ঞ কাজ করবেন?

ধাপ তিন. "দৃষ্টিকোণ"।ধাপের উদ্দেশ্য:
কোম্পানির জন্য একটি নির্দিষ্ট বিশেষজ্ঞের প্রয়োজন এবং দীর্ঘমেয়াদী উপযুক্ততা মূল্যায়ন করুন। এটি করার জন্য, আপনাকে প্রথম এবং দ্বিতীয় ধাপের ফলাফল তুলনা করতে হবে। - যদি কোম্পানির ক্রিয়াকলাপের বিদ্যমান ক্ষেত্রগুলিকে আরও উন্নত করার পরিকল্পনা করা হয়, তবে প্রয়োজনীয় বিশেষজ্ঞের উপস্থিতি সময়োপযোগী এবং দীর্ঘমেয়াদী সহযোগিতার জন্য প্রতিশ্রুতিবদ্ধ। তার সাথে উপযুক্ত চুক্তি করা প্রয়োজন।
- যদি এমন একটি দিক থাকে যা এখনও বিদ্যমান, কিন্তু প্রতিশ্রুতিশীল নয়, তবে একজন বিশেষজ্ঞ নির্বাচন করার সময়, আপনাকে একটি অস্থায়ী কর্মী সন্ধান করতে হবে এবং একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য তার সাথে চুক্তিতে প্রবেশ করতে হবে।
- আপনি যদি একটি নতুন দিক বিকাশের পরিকল্পনা করেন, তবে এটি প্রয়োজনীয় যে এইচআর বিশেষজ্ঞরা সঠিক লোকের সন্ধান শুরু করুন।

শূন্যপদের পরীক্ষা তিনটি বড় ব্লক নিয়ে গঠিত:

চিত্র 7. তিনটি ব্লকের শূন্যপদের পরীক্ষা

প্রার্থী মূল্যায়ন ফর্ম (প্রার্থীর প্রতিকৃতি ফর্ম)

কাজের শিরোনাম ________________________________
প্রার্থীর পুরো নাম_____________________________________________
সাক্ষাৎকারের তারিখ_________________________________
সাক্ষাৎকার গ্রহণকারী কর্মচারীর পুরো নাম এবং অবস্থান __________________________

প্রার্থীর প্রথম ছাপ মূল্যায়ন করা (পজিশনের জন্য যেখানে ক্লায়েন্টদের সাথে সরাসরি যোগাযোগ প্রয়োজন)
_____________

নির্ধারিত আগমনের সময়_______________________________________________________________
আগমনের প্রকৃত সময় (দেরী হলে, উল্লেখিত কারণ নির্দেশ করুন)
_____________

প্রার্থীর প্রতিকৃতি (নমুনা)

প্রয়োজনীয়তা	"আদর্শ প্রার্থী"	"যোগ্য প্রার্থী"
1. বয়স এবং লিঙ্গ পরামিতি	27-40 বছর বয়সী, পুরুষ	25-50 বছর বয়সী, পুরুষ বা মহিলা
2. শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের নাম, এর কাঙ্ক্ষিত বিশেষীকরণ এবং অতিরিক্ত শিক্ষা	আইন একাডেমী, আইন অনুষদ, মস্কো স্টেট ইউনিভার্সিটি। এটা বাঞ্ছনীয় যে প্রার্থী একটি ইংরেজি বিশেষ স্কুল থেকে স্নাতক হয়েছে	মস্কো স্টেট ইউনিভার্সিটি করেসপন্ডেন্স ল ইনস্টিটিউটের আইন অনুষদ আইন একাডেমি
3. প্রার্থীর সম্ভাব্য পদের নাম	প্রতিষ্ঠানটির আইনজীবী লিগ্যাল কনসালটেন্ট লিগ্যাল বিভাগের প্রধান ড	ইউরিকনসাল্টের আইনজীবী
4. প্রোফাইল এবং কোম্পানির নাম যেখানে প্রার্থী প্রয়োজনীয় দক্ষতা অর্জন করতে এবং আয়ত্ত করতে পারে	আলফা বিটা গামা	আলফা বিটা গামা ডেল্টা ওমেগা
5. ন্যূনতম কাজের অভিজ্ঞতা	অন্তত দেড় থেকে দুই বছর	1.5 বছর
6. চাকরির দায়িত্বের তালিকা যা প্রার্থীকে সম্পাদন করতে হবে	চুক্তির পাঠ্য অঙ্কন করা আলোচনা পরিচালনা করা রাশিয়ান আইনে পরিবর্তনগুলি পর্যবেক্ষণ করা, কোম্পানির প্রধানকে একটি মাসিক প্রতিবেদন সরবরাহ করা 3-4 জনের একটি দল পরিচালনা করা	3-4 জনের একটি দল পরিচালনা করা আলোচনা পরিচালনা করা রাশিয়ান আইনে পরিবর্তনগুলি পর্যবেক্ষণ করা,
7. প্রার্থীর প্রয়োজনীয় জ্ঞান	চুক্তি আইন, বাণিজ্যিক আইন, ফৌজদারি আইন, রাশিয়ান ফেডারেশনের কোড, সিভিল আইন, স্থানীয় কর্তৃপক্ষের ডিক্রি এবং আদেশ সম্পর্কে জ্ঞান	চুক্তি আইন, বাণিজ্যিক আইন, রাশিয়ান ফেডারেশনের কোড, নাগরিক আইনের জ্ঞান
8. প্রার্থীর অবশ্যই যে দক্ষতা থাকতে হবে		চুক্তি আঁকার দক্ষতা কম্পিউটার দক্ষতা চুক্তি বিশ্লেষণে দক্ষতা আলোচনার দক্ষতা সরকারী সংস্থার সাথে কাজ করার দক্ষতা (নাম) তথ্য বিশ্লেষণে দক্ষতা
9. মনস্তাত্ত্বিক গুণাবলী যা আপনাকে সফলভাবে কাজের দায়িত্বের সাথে মানিয়ে নিতে সাহায্য করবে	মনোযোগীতা নির্ভুলতা প্রতিশ্রুতি অধ্যবসায় যোগাযোগ দক্ষতা আত্মবিশ্বাস ব্যবসার চিত্র বিশ্লেষণাত্মক দক্ষতা	প্রতিশ্রুতি যোগাযোগ দক্ষতা আত্মবিশ্বাস বিশ্লেষণাত্মক দক্ষতা
10. মনস্তাত্ত্বিক গুণাবলী যা আপনাকে নতুন দক্ষতা শিখতে সাহায্য করবে	মাঝারি আধিপত্যের উদ্যোগ শেখার ক্ষমতা	শেখার ক্ষমতা
11. মনস্তাত্ত্বিক গুণাবলী এই অবস্থানে কাজের সাথে বেমানান	অব্যবস্থাপনা আত্মবিশ্বাসের অভাব উচ্চ উদ্বেগ ঝুঁকি নেওয়ার প্রবণতা বুদ্ধিবৃত্তিক ক্ষমতার বিকাশের নিম্ন স্তরের	কর্তৃত্বের চরম মাত্রা বুদ্ধিবৃত্তিক ক্ষমতার বিকাশের নিম্ন স্তরের অলস দায়িত্বজ্ঞানহীনতা
12. মনস্তাত্ত্বিক বৈশিষ্ট্য যা সরাসরি ভবিষ্যতের কর্মচারীর সাথে সম্পর্কিত কর্মচারীদের সাথে সামঞ্জস্য অর্জনের অনুমতি দেয়	প্রার্থী হতে হবে: 1) সক্রিয় 2) বন্ধুত্বপূর্ণ 3) ভাল নমনীয়তা আছে	কার্যকলাপ সামাজিকতা সামাজিকতা
13. সংস্থার কর্পোরেট সংস্কৃতির সাথে সঙ্গতিপূর্ণ কর্মচারীর বৈশিষ্ট্য	কর্পোরেট সংস্কৃতি প্রার্থীর উপর যে প্রয়োজনীয়তাগুলি রাখে: 1) আনুগত্য 2) কার্যকলাপ 3) "অ-দলীয়"	কার্যকলাপ
14. এই কোম্পানিতে কাজের সাথে বেমানান মনস্তাত্ত্বিক গুণাবলী	লোভ আত্মবিশ্বাস স্বয়ংসম্পূর্ণতা	স্বয়ংসম্পূর্ণতা

মেটাপ্রোগ্রাম- এগুলি অভ্যন্তরীণ বৈশিষ্ট্য, একজন ব্যক্তির চিন্তা করার উপায়, যার ভিত্তিতে তার আচরণ নির্ভর করে।

একটি মেটা-প্রোগ্রামের উদাহরণ "প্রক্রিয়া - ক্ষমতা"

পদ্ধতি বা সুযোগের প্রতি আকর্ষণ শুধুমাত্র নির্দিষ্ট ধরণের কার্যকলাপের জন্য প্রার্থীর প্রবণতাই নয়, নির্দিষ্ট সামাজিক আচরণের জন্যও নির্ধারণ করে।

সুযোগের মানুষসাধারণভাবে, তারা আরও বেশি মোবাইল এবং প্রায়শই ব্যবসায়িক ভ্রমণের প্রতি ইতিবাচক মনোভাব থাকে, তারা একটি নতুন দল বা নতুন সম্পর্কের সাথে, নতুন কাজের প্রযুক্তির সাথে আরও সহজে খাপ খায়। এটি পিআর বিশেষজ্ঞ, বিজ্ঞাপন পরিচালক, সাংবাদিক, ডিজাইনার, কপিরাইটার, প্রকল্প পরিচালক, নতুন ব্র্যান্ডের প্রচারে বিশেষজ্ঞ ইত্যাদির জন্য গুরুত্বপূর্ণ।

পদ্ধতি মানুষএকটি কাজ, সামাজিক বা জীবনের সমস্যা (অ্যাকাউন্টেন্টস, কোয়ালিটি কন্ট্রোলার, ক্লার্ক, পিসি অপারেটর) সমাধানের একটি আদর্শ পথ বা পদ্ধতি ব্যবহার করতে পছন্দ করে। পদ্ধতির লোকেরা দিনে দিনে পুনরাবৃত্তির প্রবণ হয়, তারা পোশাকের ক্ষেত্রে আরও রক্ষণশীল, নতুন লোকের সাথে মিলিত হওয়া আরও কঠিন এবং তারা খুব অসুবিধা এবং বিরক্তির সাথে উপলব্ধি করে, উদাহরণস্বরূপ, একটি নতুন অফিসে চলে যাওয়া, এমনকি যদি এটা আগের এক থেকে ভাল.

মেটা-প্রোগ্রাম সহ প্রার্থীদের তুলনামূলক বৈশিষ্ট্য "প্রক্রিয়া - ক্ষমতা"

পদ্ধতি	সম্ভাবনা
অপরিবর্তিত বা সামান্য পরিবর্তনশীল প্রযুক্তি কঠোরভাবে অনুসরণ করতে পছন্দ করে	উচ্চ পরিবেশগত পরিবর্তনশীলতার পরিস্থিতিতে কাজ করতে পছন্দ করে
নিয়মের কঠোর আনুগত্য প্রয়োজন যেগুলিকে ফাঁকি দেওয়া যায় না	কাজের জন্য একটি উদ্ভাবনী, সৃজনশীল পদ্ধতির প্রয়োজন
একটি পছন্দ বর্ণনা করার সময়, প্রায়শই এটি কীভাবে ঘটেছিল তার গল্প বলে বা ঘটনাগুলির একটি বাস্তব বিবরণ দেয়	করা পছন্দ বর্ণনা করে, এটি প্রায়শই ভাল গুণমান, সঠিকতা এবং উপযুক্ত বৈশিষ্ট্য সম্পর্কে মূল্যায়নমূলক মানদণ্ড পূরণ করে
তার পরিকল্পনা সম্পর্কে কথা বলতে বলতে, তিনি পুরো পদ্ধতির মাধ্যমে কথা বলেন এবং এমনকি তার বক্তৃতার পাঠ্য লিখে রাখেন। যদি পরিস্থিতি পরিবর্তিত হয়, তবে এটি যাই হোক না কেন, প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতি অনুসরণ করবে	ভবিষ্যৎ পরিকল্পনা করার সময়, তিনি সেগুলি না লিখে থিসিসের মাধ্যমে চিন্তা করবেন, বা সম্পূর্ণ অবিলম্বে পছন্দ করবেন। আলোচনা বা উপস্থাপনার সময়, পরিবর্তনশীল অবস্থার সাথে তার আচরণ পরিবর্তন করবে
প্রার্থী কাজের সিস্টেম, একবার এবং সব জন্য প্রতিষ্ঠিত নিয়ম এবং পদ্ধতি সম্পর্কে কথা বলেন। স্থিতিশীলতা, স্থিরতা, অপরিবর্তনীয়তা ইতিবাচকভাবে মূল্যায়ন করা হয়	প্রার্থী তার সুযোগ সম্পর্কে কথা বলেন. প্রতিক্রিয়াতে সাধারণত পরিবর্তন, উদ্ভাবন, সৃজনশীলতা এবং বিভিন্ন বিকল্প চেষ্টা করার ক্ষমতা অন্তর্ভুক্ত থাকে।
নমুনা উত্তর: "আমি সফলভাবে কোম্পানির বিদ্যমান ক্লায়েন্ট নেটওয়ার্ক সমর্থন করেছি।"	উদাহরণের উত্তর: "আমি একটি নতুন ডিসকাউন্ট সিস্টেম নিয়ে আসার কারণে অনেক অতিরিক্ত ক্লায়েন্টকে আকর্ষণ করতে পেরেছি"

আপনি প্রার্থীর বক্তৃতা শুনে বা নিম্নলিখিত প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করে "প্রক্রিয়া - সুযোগ" মেটা-প্রোগ্রাম নির্ধারণ করতে পারেন:

কল্পনা করুন যে আপনাকে গুরুত্বপূর্ণ আলোচনা পরিচালনা করতে হবে। আপনি তাদের জন্য কিভাবে প্রস্তুত হবে? কীভাবে আপনার প্রস্তুতি আপনার আলোচনার আচরণের সাথে তুলনা করবে?
- কল্পনা করুন যে আমরা আপনাকে কাজে যাওয়ার প্রস্তাব দিয়েছি, আপনি আমাদের কাছে আসেন। আপনি কি কোম্পানিতে গৃহীত কাজের সিস্টেম সম্পর্কে বলা পছন্দ করবেন এবং আপনি এটি অনুসরণ করবেন? অথবা আপনি বিদ্যমান সিস্টেম বিশ্লেষণ এবং আপনার নিজের প্রস্তাব করার সুযোগ প্রয়োজন হবে?
- যদি আপনাকে দেওয়া হয়, একেবারে সমান অন্যান্য শর্তের অধীনে, একটি পছন্দ: একটি দীর্ঘ-বিদ্যমান ব্যবসার লাইন বজায় রাখতে বা একটি নতুন বিকাশ করতে, আপনি কী বেছে নেবেন?
- কাজের বিষয়বস্তু (অর্থাৎ পূর্ব অভিজ্ঞতা) সম্পর্কে আপনি কোনটি সবচেয়ে বেশি পছন্দ করেছেন? আপনি আপনার সবচেয়ে বড় অর্জন কি বিবেচনা?

একটি মধ্যবর্তী বিকল্প আছে - ক্ষমতা এবং পদ্ধতির সংমিশ্রণ। এই ক্ষেত্রে, প্রার্থীর পক্ষে তাদের অপ্টিমাইজেশন এবং ছোট বা আরও বেশি উল্লেখযোগ্য পরিবর্তন (প্রধান হিসাবরক্ষক, মধ্যম ব্যবস্থাপক, গ্রাহক পরিষেবা ব্যবস্থাপক, কল সেন্টার অপারেটর, নির্বাহী সহকারী) সহ প্রযুক্তির সংমিশ্রণে কাজ করা বাঞ্ছনীয়।

একটি মেটা-প্রোগ্রামের উদাহরণ "সাদৃশ্য - পার্থক্য"

সাদৃশ্য প্রতি অভিকর্ষএর মানে হল যে প্রার্থী এমন পরিস্থিতিতে আরও স্বাচ্ছন্দ্য বোধ করেন যা অতীতের অভিজ্ঞতা থেকে অন্তত আংশিকভাবে পরিচিত, এবং প্রতিদিনের পুনরাবৃত্তিমূলক ক্রিয়া এবং রুটিনে প্রবণ। এই ধরনের লোকেরা বিরোধপূর্ণ ক্লায়েন্টদের সাথে কাজ করতে খুব সফল, কারণ তারা সবকিছুতে আপস খোঁজে এবং অন্যদের সাথে সাধারণ আগ্রহ এবং আবেগগুলি খুঁজে পেতে এবং আলোচনা করতে খুশি।

মানুষ, পার্থক্যের দিকে অভিকর্ষ,তারা অসঙ্গতি লক্ষ্য করে, প্রায়শই বিবাদে জড়িয়ে পড়ে এবং বিরোধের পরিস্থিতি সমাধান করা তাদের পক্ষে খুব কঠিন হতে পারে। তারা পরিবর্তনের জন্য চেষ্টা করে, তারা উদ্ভাবনের প্রতি আকৃষ্ট হয় এবং প্রায়শই পার্থক্য খোঁজার এই প্রবণতা অনেক উদ্ভাবনের দিকে নিয়ে যায়।

মেটা-প্রোগ্রাম সহ প্রার্থীদের তুলনামূলক বৈশিষ্ট্য

"সাদৃশ্য - পার্থক্য"

মিল	পার্থক্য
লক্ষ্য করুন এবং বিভিন্ন জিনিসের মধ্যে কি একই রকম তা নিয়ে কথা বলুন	বিভিন্ন জিনিসের পার্থক্যের দিকে মনোযোগ দিন
তারা কর্মক্ষেত্রে রুটিন, স্থিতিশীলতা এবং পরিচিত কার্যকলাপ পছন্দ করে।	তারা তাদের কাজে নতুন প্রকল্প এবং কার্যকলাপের নতুন ক্ষেত্র পছন্দ করে।
বিদ্যমান ক্রম পরিবর্তনের জন্য প্রস্তুত নয়. আপনার দৈনন্দিন রুটিনে ব্যাঘাত ঘটতে পারে মানসিক চাপ	রুটিন কাজের জন্য প্রস্তুত নয়। তারা প্রায়ই পরিকল্পনা এবং পারিপার্শ্বিক পরিবর্তন করতে পছন্দ করে
"পাইকারি এবং খুচরা বিক্রয় তুলনা করুন" কাজের উত্তর দিয়ে, "সাদৃশ্য" মেটা-প্রোগ্রাম সহ একজন প্রার্থী উত্তর দেবেন: "পাইকারি এবং খুচরা উভয় ক্ষেত্রেই - ক্লায়েন্টের সাথে কাজ করুন৷ একটি পণ্যের প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা উপস্থাপন করার ক্ষমতা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ।"	"পাইকারি এবং খুচরা বিক্রয় তুলনা করুন" এই কাজের উত্তরে প্রার্থী উত্তর দেবেন: "পাইকারি বিক্রয় মূল্য এবং মানের মধ্যে ভিন্ন কারণ যেমন গুরুত্বপূর্ণ নয়, প্রধান জিনিস হল পণ্যগুলি কতটা তরল, বিনিয়োগ এবং ঝুঁকিগুলি কী হওয়া উচিত৷ "

যে প্রশ্নগুলি আমাদের সাদৃশ্য এবং পার্থক্যের প্রতি আকর্ষণ নির্ধারণ করতে সাহায্য করে সেগুলি নীতির উপর ভিত্তি করে: "তুলনা করুন, অনুগ্রহ করে...":

বাস্তব কাজের সাথে শিক্ষায় আপনার বিশেষত্ব;
- আপনার আগের কাজের সাথে আপনার শেষ কাজের জায়গা;
- পাইকারি এবং খুচরা বিক্রয়ের পদ্ধতি;
- একটি বিদেশী প্রতিনিধি অফিস এবং একটি রাশিয়ান সংস্থার অ্যাকাউন্টিং।

এই জাতীয় প্রশ্ন করার সময় একটি খুব সাধারণ ভুল ঘটে: সাক্ষাত্কারকারী বলতে চান সাধারণ কী বা তুলনা করার বিভিন্ন বস্তু কীভাবে আলাদা। প্রশ্নের এই জাতীয় শব্দ প্রাপ্ত তথ্যের নির্ভরযোগ্যতা উল্লেখযোগ্যভাবে হ্রাস করে, কারণ এটি ইতিমধ্যে প্রার্থীকে উত্তরের পছন্দসই ফর্মের পরামর্শ দেয়।

মেটা-প্রোগ্রামের পারস্পরিক সম্পর্ক "সাদৃশ্য - পার্থক্য" এবং "প্রক্রিয়া - সম্ভাবনা" "রক্ষণশীল" (সাদৃশ্য এবং পদ্ধতির জন্য প্রবণতা) একজন ব্যক্তি উচ্চ মাত্রার রক্ষণশীলতার দ্বারা চিহ্নিত করা হয়, তিনি একটি স্থিতিশীল পরিবেশে কাজ করতে আগ্রহী, নতুন ধরনের ক্রিয়াকলাপের সাথে খাপ খাইয়ে নিতে বেশ বড় অসুবিধা সহকারে ক্রিয়াগুলি পুনরাবৃত্তি করুন। এই ধরনের একজন কর্মচারী পরিবর্তিত পরিবেশে খুব কার্যকর হবে না, এবং সেই কাজের জন্যও সম্পূর্ণ অনুপযুক্ত যেটি কি ঘটছে তার একটি অপ্রচলিত দৃষ্টিভঙ্গি প্রয়োজন। এই ধরনের লোকেরা সেই সমস্ত ক্রিয়াকলাপে খুব ভাল যেগুলির জন্য অধ্যবসায়, সুনির্দিষ্ট প্রযুক্তি এবং পদ্ধতিগুলি অনুসরণ করার ক্ষমতা, পরিবেশ স্থিতিশীল এবং কাজটি মোটামুটি নিয়মিত। কেরানি, হিসাবরক্ষক, পিসি অপারেটর এবং সমাবেশ লাইন কর্মীদের জন্য আদর্শ। "নিয়ন্ত্রক" (পার্থক্য এবং পদ্ধতির প্রবণতা) এই সংমিশ্রণটি একদিকে, কাজের পদ্ধতিগত প্রকৃতির জন্য একটি প্রবণতা এবং অন্যদিকে, অসঙ্গতি এবং পার্থক্যগুলি অনুসন্ধান করার মনোভাব নির্দেশ করে। এই ধরনের লোকেরা রক্ষণশীল, প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতি অনুসরণ করার প্রবণতা এবং এতে আনন্দ খুঁজে পায়, দ্বন্দ্বগুলি বেশ সহজে দেখতে পায়, আপস করার দিকে ঝুঁকে পড়ে না এবং ভুলগুলি ভালভাবে দেখে। একই সময়ে, এটি বর্ধিত সংঘর্ষের বিপদ এবং খুব ভাল যোগাযোগ দক্ষতা না মনে রাখা মূল্যবান। মান নিয়ন্ত্রক, অভ্যন্তরীণ নিরীক্ষক, কর নিয়ন্ত্রকদের জন্য সর্বোত্তম "বিবর্তনীয়" (সাদৃশ্য এবং সুযোগের জন্য প্রবণতা) সর্বজনীন সমন্বয়গুলির মধ্যে একটি যা উপযুক্ত কার্যকলাপের বিস্তৃত পরিসর দেয়। এটি নতুন সুযোগ, প্রযুক্তি, অতীত অভিজ্ঞতা থেকে সেরা ব্যবহারের সাথে মিলিত উন্নতির আকাঙ্ক্ষা, এক পর্যায় থেকে অন্য ধাপে একটি স্থিতিশীল রূপান্তরকে অনুমান করে। এই সংমিশ্রণটি সমস্ত ধরণের ক্রিয়াকলাপের জন্য উপযুক্ত, অত্যন্ত রুটিনগুলি বাদ দিয়ে, যেখানে কোনও সুযোগ নেই এবং যেখানে জিনিসগুলিকে দেখার একটি আমূল নতুন উপায় প্রয়োজন, স্বাভাবিক মনোভাবের সম্পূর্ণ প্রত্যাখ্যান। বিক্রয় ব্যবস্থাপক, বিপণনকারী, বিভিন্ন স্তরের ব্যবস্থাপক, অর্থদাতা এবং লজিস্টিয়ানদের জন্য সর্বোত্তম "বিপ্লবী" (পার্থক্য এবং সুযোগের প্রবণতা) এই ধরণের লোকেরা খুব উল্লেখযোগ্য পরিবর্তনের প্রবণ, পরিস্থিতির সম্পূর্ণ নতুন দৃষ্টিভঙ্গির জন্য, তারা বেশ উগ্রবাদী। জিনিষের প্রতিষ্ঠিত ক্রম সম্পর্কিত, পদ্ধতি অনুসরণ এবং সহজে ঝুঁকি নিতে ঝুঁক না. এই ধরনের লোকেদের একটি ব্যবসার বিকাশের জন্য সম্পূর্ণ নতুন উপায় খুঁজে বের করতে হবে তারা খুবই সৃজনশীল এবং আউট-অফ-দ্য-বক্স চিন্তাবিদ। ডিজাইনার, বিজ্ঞাপনদাতা, উদ্ভাবক, নতুন প্রকল্পে কাজ করা বিশেষজ্ঞদের জন্য সর্বোত্তম।

এই বিষয়টিতেও মনোযোগ দেওয়া গুরুত্বপূর্ণ যে জীবনের গুরুতর পরিবর্তনের পরিস্থিতিতে, পার্থক্যগুলি অনুসন্ধান করার প্রবণতা বৃদ্ধি পায়, অর্থাৎ, একটি কাজের জন্য সক্রিয় অনুসন্ধানের সময়, একজন ব্যক্তির প্রায় সবসময়ই কিছুটা বেশি আকর্ষণ থাকে। স্বাভাবিক জীবনযাত্রার তুলনায় পার্থক্যের জন্য। অতএব, একটি সাক্ষাত্কার পরিচালনা করার সময় (একজন ব্যক্তির জীবনে কমপক্ষে একটি উল্লেখযোগ্য পরিবর্তনের পরিস্থিতি), এটি বিবেচনা করা উচিত যে পার্থক্যের দিকে প্রায় 10-30 শতাংশের ত্রুটি প্রায় সর্বদা উপস্থিত থাকে।

সংশ্লিষ্ট তথ্য.

একজন আদর্শ প্রার্থীর প্রতিকৃতি

উদ্দেশ্যমূলক তথ্য(প্রাকৃতিক বৈশিষ্ট্য; বিশেষ গুণাবলী; সাধারণ তথ্য)। উদাহরণ স্বরূপ:

ম্যানুয়াল দক্ষতা - জটিল (ম্যানুয়াল) কাজ সম্পাদন করার সময়;

ঝরঝরে চেহারা, সময়ানুবর্তিতা (নির্ভুলতা) - যদি কাজের সাথে লোকেদের সাথে যোগাযোগ বা অপারেটিং সরঞ্জাম জড়িত থাকে;

গতিশীলতা - অনুরোধের ভিত্তিতে ব্যবসায়িক ভ্রমণে যাওয়ার ক্ষমতা;

শারীরিক প্রশিক্ষণ - যদি চাকরিতে শারীরিক কার্যকলাপ জড়িত থাকে।

ক্ষমতা এবং অর্জন(মানসিক ক্ষমতা; স্বতন্ত্র প্রবণতা; অধ্যয়ন এবং কাজের সাফল্য)। উদাহরণ স্বরূপ:

গাণিতিকভাবে চিন্তা করার ক্ষমতা - যদি আপনার সংখ্যা এবং তারিখ নিয়ে কাজ করতে হয়;

ভাষার দক্ষতা - আপনার যদি পাঠ্যের সাথে কাজ করার প্রয়োজন হয়, প্রতিবেদন, চিঠিপত্র ইত্যাদি প্রস্তুত করুন;

জনসমক্ষে কথা বলার অভিজ্ঞতা - উপস্থাপনা করার জন্য;

সমালোচনামূলক চিন্তাভাবনা এবং যুক্তি - যদি কাজের প্রক্রিয়ায় আপনাকে সঠিক সিদ্ধান্তে আঁকতে হবে এবং লাইনের মধ্যে পড়তে হবে;

স্থানিকভাবে চিন্তা করার ক্ষমতা - ইঞ্জিনিয়ারিং কাজ সম্পাদন করার সময়।

স্বতন্ত্র চরিত্রের বৈশিষ্ট্য(সাংগঠনিক গুণাবলী; আগ্রহ; অনুপ্রেরণার স্তর)। উদাহরণ স্বরূপ:

প্রফুল্লতা - যদি কাজটি দুর্দান্ত মানসিক চাপের সাথে থাকে;

সহজে একটি সাধারণ ভাষা খুঁজে পাওয়ার ক্ষমতা - যদি কাজটি অন্যান্য কর্মীদের সাথে যৌথভাবে সঞ্চালিত হয়;

প্ররোচিত করার ক্ষমতা - যদি আপনাকে এই বা সেই ধারণাটি গ্রহণ করতে বা একটি পণ্য বিক্রি করতে অন্যদের বোঝাতে হয়;

ব্যবসার জন্য একটি উদ্ভাবনী পদ্ধতি - যদি কাজটি নতুন ধারণাগুলির অনুসন্ধান এবং বিকাশের সাথে জড়িত থাকে;

চতুরতা - যদি কাজের প্রক্রিয়ায় আপনাকে অ-মানক সিদ্ধান্ত নিতে হয়।

নির্দিষ্ট গুণাবলী চিহ্নিত করাও খুবই গুরুত্বপূর্ণ।

বাধ্যতামূলক গুণাবলী, যা একজন ব্যক্তির মধ্যে অন্তর্নিহিত হতে হবে যাতে তাকে (বা সে) কাজের দায়িত্বের সাথে মানিয়ে নিতে পারে।

কাঙ্খিত গুণাবলীযা একজন ভালো কর্মচারীকে একজন ভালো থেকে আলাদা করে।

অবাঞ্ছিত গুণাবলী, যা আমি ভবিষ্যতের কর্মচারীর মধ্যে দেখতে চাই না। কখনও কখনও এই গুণাবলী সনাক্ত করা একটি শূন্য পদের জন্য আবেদনকারী ব্যক্তির কি গুণাবলী থাকা উচিত তা বুঝতে সাহায্য করে।

আপনি একজন নতুন কর্মচারী কেমন হতে চান সে সম্পর্কে একটি পরিষ্কার ধারণা থাকা আপনাকে কর্মী নিয়োগের সময় ভুলগুলি এড়াতে সাহায্য করবে এবং আপনাকে একটি অস্তিত্বহীন সুপার কর্মচারীর সন্ধানে যাওয়ার প্রলোভন থেকে রক্ষা করবে।

এই পাঠ্য একটি পরিচায়ক খণ্ড.অ্যানাটমি অফ আ ব্র্যান্ড বই থেকে লেখক পারজিয়া ভ্যালেনটিন

বর্তমান, ভবিষ্যত এবং আদর্শের মডেল আপনি যদি বিশদে ফোকাস না করে ব্র্যান্ডিংকে কম ঘনিষ্ঠভাবে দেখেন তবে দেখা যাচ্ছে যে আমরা একটি খুব সাধারণ জিনিস সম্পর্কে কথা বলছি: মানুষের আচরণ পরিবর্তন করা। আইটেম আগে উপলব্ধ না হলে, আমরা জোর করতে মনস্থ

হেয়ারড্রেসিং ইন্ডাস্ট্রিতে ছোট ব্যবসা ব্যবস্থাপনার বেসিকস বই থেকে লেখক মাইসিন আলেকজান্ডার আনাতোলিভিচ

সম্পূর্ণ ক্ষমতায় ইনফোবিজনেস বই থেকে [বিক্রয় দ্বিগুণ করা] লেখক প্যারাবেলাম আন্দ্রে আলেক্সিভিচ

ইনটেনসিভ ম্যানেজার ট্রেনিং বই থেকে লেখক ওবোজভ নিকোলে এন।

6. একটি আদর্শ ব্যবস্থাপকের চিত্র একটি বাজার অর্থনীতির নতুন পরিস্থিতিতে একটি ম্যানেজারের পরিচালনার দক্ষতার উন্নতি করা, একটি নির্দিষ্ট আদর্শের কাছে যাওয়া আপনার মনের মধ্যে একটি আদর্শ ব্যবস্থাপকের ইমেজ কী তা যাচাই করা জড়িত৷ কাগজের টুকরোতে এটি লিখে রাখুন

বই থেকে কিভাবে অক্ষরকে অর্থে পরিণত করা যায়? কপিরাইটিং কি? লেখক পেরেভারজেভ ইগর

আদর্শ বিক্রির পাঠ্যের গোপনীয়তা তাই, যেমনটি আমি উপরে বলেছি, যতক্ষণ না আপনি নিজের থেকে এটি অর্জন করেন যে পাঠ্যটি পড়ার পরে, আপনি নিজেকে বলতে পারেন: "আমি অনুমান করি আমি এটি কিনতে চাই," উপাদানটি হস্তান্তর করতে তাড়াহুড়ো করবেন না। ক্রেতা. আগামীকাল পর্যন্ত এটি বন্ধ রাখুন এবং এটি তাজা দেখুন

টাইম ম্যানেজমেন্ট বই থেকে [আপনার সময় এবং আপনার জীবন পরিকল্পনা এবং পরিচালনার শিল্প] লেখক মরজেনস্টার জুলিয়া

আদর্শ টাইম ম্যানেজমেন্ট প্ল্যান তৈরি করা অধ্যায় 4-এ, আপনি আপনার কৌশলগত লক্ষ্যগুলি এবং সেই লক্ষ্যগুলি অর্জনে সহায়তাকারী নির্দিষ্ট কার্যকলাপগুলি চিহ্নিত করেছেন। এখন আপনার এই তথ্যের প্রয়োজন হবে কারণ এখন আপনি নিয়মিত হাইলাইট করবেন

শো মি দ্য মানি বই থেকে! [উদ্যোক্তা নেতার জন্য ব্যবসা পরিচালনার চূড়ান্ত গাইড] রামসে ডেভ দ্বারা

সেলিং মেইলিং বই থেকে। ইমেইল মার্কেটিং ব্যবহার করে বিক্রয় বৃদ্ধি করা ব্রোডি ইয়ান দ্বারা

একটি আদর্শ ক্লায়েন্টের একটি প্রতিকৃতি তৈরি করা একটি আদর্শ ক্লায়েন্টের একটি প্রতিকৃতি হল আপনার লক্ষ্য দর্শকদের গভীর বিশ্লেষণের ফলাফল: জনসংখ্যার বৈশিষ্ট্য, আগ্রহ, লক্ষ্য, আকাঙ্ক্ষা, সমস্যা। সমস্ত গ্রুপের জন্য সাধারণ কিছু সন্ধান করবেন না, বরং একটি সংকীর্ণ বৃত্তে ফোকাস করুন

নোটস অফ এ প্রোফাইলার বই থেকে লেখক গুসেভা ইভজেনিয়া

লেগো কোম্পানিকে কী হত্যা করেনি বইটি থেকে, তবে এটি আরও শক্তিশালী করেছে। ইট দিয়ে ইট ব্রাইন বিল দ্বারা

হিসাবরক্ষকের পদের জন্য একজন প্রার্থীর নির্বাচন একজন হিসাবরক্ষক হল ব্যবসার সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ এবং দায়িত্বশীল পদগুলির মধ্যে একটি, অর্থ উপার্জনের সাথে ঘনিষ্ঠভাবে সম্পর্কিত একটি পেশা। তাই একজন আদর্শ হিসাবরক্ষকের কী কী গুণ থাকা উচিত এবং তিনি কেমন হতে পারেন তা জানা জরুরি

টার্বো স্ট্র্যাটেজি বই থেকে। ব্যবসায়িক দক্ষতা উন্নত করার 21টি উপায় ট্রেসি ব্রায়ান দ্বারা

কী স্ট্র্যাটেজিক টুলস বই থেকে ইভান্স ভন দ্বারা

টার্গেটেড মার্কেটিং বই থেকে। গ্রাহকদের আকর্ষণ এবং ধরে রাখার জন্য নতুন নিয়ম Brebach Gresch দ্বারা

আপনার গ্রাহকদের আলিঙ্গন বই থেকে. অসামান্য পরিষেবা অনুশীলন মিচেল জ্যাক দ্বারা

বই থেকে আমি আদর্শ প্রার্থী! জবহান্টারের ডিরেক্টরি লেখক ভ্যালিনুরভ ইলগিজ

লেখকের বই থেকে

একজন আদর্শ নিয়োগকর্তার প্রতিকৃতি। আসুন একসাথে আঁকা! আমি কিছু খুঁজছি, আমি জানি না কী... আপনার কী প্রয়োজন তা নির্ধারণ না করে চাকরি খোঁজা আবহাওয়ার পূর্বাভাস না জিজ্ঞেস করে বহুদিনের যাত্রাপথে যাওয়ার সমান। চাকরির সন্ধান একটি জীবনবৃত্তান্ত বা ওয়েবসাইট পর্যবেক্ষণ দিয়ে শুরু হয় না

একজন প্রার্থী বাছাইয়ের মানদণ্ড, শূন্যপদের পরীক্ষার সময় প্রণয়ন করা হয়, "আদর্শ" ভবিষ্যত কর্মচারীর প্রতিকৃতি আকারে আঁকা হয়।

প্রতিকৃতিতে নিম্নলিখিত বৈশিষ্ট্য রয়েছে:

1. বয়স এবং লিঙ্গ পরামিতি।
2. শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের নাম যেখানে প্রার্থী সফলভাবে তার নতুন কার্যকরী দায়িত্ব পালনের জন্য প্রয়োজনীয় জ্ঞান অর্জন করতে পারে।
তার কাঙ্ক্ষিত বিশেষীকরণ এবং অতিরিক্ত শিক্ষা।

4. প্রোফাইল এবং কোম্পানির নাম যেখানে প্রার্থী আমাদের প্রয়োজনীয় দক্ষতা অর্জন করতে এবং আয়ত্ত করতে পারে।
5. ন্যূনতম কাজের অভিজ্ঞতা।
6. চাকরির দায়িত্বের তালিকা যা প্রার্থীকে সম্পাদন করতে হবে।




12. মনস্তাত্ত্বিক বৈশিষ্ট্য যা সরাসরি ভবিষ্যতের কর্মচারীর সাথে সম্পর্কিত কর্মীদের সাথে সামঞ্জস্য অর্জনের অনুমতি দেয়।

আমরা দুটি প্রতিকৃতি আঁকার পরামর্শ দিই: একজন আদর্শ কর্মচারীর একটি প্রতিকৃতি যিনি প্রয়োজনীয়তাগুলি সম্পূর্ণরূপে পূরণ করবেন এবং একটি "গ্রহণযোগ্য" কর্মচারীর প্রতিকৃতি যিনি কিছু অতিরিক্ত শর্তে চাকরির দায়িত্ব পালন করতে পারেন, উদাহরণস্বরূপ, বিশেষ কোর্সে দুই সপ্তাহের প্রশিক্ষণ বা একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ প্রযুক্তিগত সাহিত্য আয়ত্ত করা।

সুতরাং, আপনার কাছে সুযোগ রয়েছে, শ্রমবাজারের বাস্তব অবস্থা সম্পর্কে ধারণার ভিত্তিতে, একজন "আদর্শ" কর্মচারীর প্রতিকৃতি এবং একটি "গ্রহণযোগ্য" কর্মচারীর প্রতিকৃতি থাকার একটি ধারণা তৈরি করার। প্রতিষ্ঠানের জন্য কাম্য একজন কর্মচারী (এবং আসলে বিদ্যমান!)

একটি টেবিলে উত্তরগুলি প্রবেশ করানো সুবিধাজনক। টেবিলের ফর্ম পরিশিষ্ট 7 এ উপস্থাপন করা হয়েছে।

একটি ফার্মের আইনজীবীর শূন্যপদের জন্য একজন কর্মচারীর "আদর্শ" এবং "বাস্তব" প্রতিকৃতি সহ সম্পূর্ণ টেবিলটি পরিশিষ্ট 8 এ উপস্থাপন করা হয়েছে।

এবং আমরা আমাদের বিশাল এবং শ্রমসাধ্য ব্যবহারিক কাজটি সম্পূর্ণ করছি। কোম্পানিতে একজন আইনজীবীর শূন্য পদের জন্য যে প্রার্থীর প্রয়োজন তার দুটি প্রতিকৃতি এবং আপনার প্রার্থীর দুটি প্রতিকৃতি তৈরি করার চেষ্টা করা যাক।

1. বয়স এবং লিঙ্গ পরামিতি:

2. শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের নাম যেখানে প্রার্থী সফলভাবে তার নতুন কার্যকরী দায়িত্ব পালনের জন্য প্রয়োজনীয় জ্ঞান অর্জন করতে পারে। তার কাঙ্ক্ষিত বিশেষীকরণ এবং অতিরিক্ত শিক্ষা।

3. প্রার্থীর সম্ভাব্য পদের নাম।

4. প্রোফাইল এবং কোম্পানির নাম যেখানে তিনি আমাদের প্রয়োজনীয় দক্ষতা অর্জন করতে এবং আয়ত্ত করতে পারেন।

5. ন্যূনতম কাজের অভিজ্ঞতা।

6. কাজের দায়িত্বের তালিকা যা তাকে সম্পাদন করতে হয়েছিল।

আদর্শ	রিয়াল	আদর্শ	রিয়াল
1) চুক্তির পাঠ্য অঙ্কন।	চুক্তির পাঠ্য অঙ্কন।
2) চুক্তির পাঠ্য পরিবর্তন করতে প্রতিপক্ষের প্রতিনিধিদের সাথে আলোচনা।	চুক্তির পাঠ্য পরিবর্তনের জন্য প্রতিপক্ষের প্রতিনিধিদের সাথে আলোচনা পরিচালনা করা।
3) প্রতিপক্ষের প্রতিনিধিদের সাথে চুক্তির চূড়ান্ত সংস্করণে সম্মত হওয়া।	প্রতিপক্ষের প্রতিনিধিদের সাথে চুক্তির চূড়ান্ত সংস্করণে একমত।
4) প্রতিপক্ষ চুক্তির বিশ্লেষণ।	প্রতিপক্ষ চুক্তির বিশ্লেষণ।
5) কোম্পানীর আইনগত অস্তিত্ব নিশ্চিত করার জন্য নথিগুলির সরকারী সংস্থাগুলির অনুমোদনের প্রস্তুতি এবং সমর্থন।	কোম্পানীর আইনি অস্তিত্ব নিশ্চিত করার জন্য নথিগুলির সরকারী সংস্থাগুলির অনুমোদনের প্রস্তুতি এবং সমর্থন।
6) কোম্পানির ক্রিয়াকলাপের সাথে সম্পর্কিত রাশিয়ান আইনের পরিবর্তনগুলি পর্যবেক্ষণ করা, তাদের সম্পর্কে ব্যবস্থাপনা এবং কর্মচারীদের অবহিত করা।
7) প্রস্তাবিত এবং সমাপ্ত চুক্তির সংখ্যার তুলনামূলক বিশ্লেষণের জন্য চুক্তির সাথে কাজের বিষয়ে কোম্পানির প্রধানকে একটি মাসিক প্রতিবেদন প্রদান করা।
8) ইংরেজিতে চুক্তির পাঠ্য অঙ্কন করা।
9) ইংরেজিতে চুক্তির বিশ্লেষণ।
10) চুক্তির পাঠ্য পরিবর্তন করার জন্য প্রতিপক্ষের প্রতিনিধিদের সাথে আলোচনা ইংরেজী ভাষা.
11) প্রতিপক্ষের প্রতিনিধিদের সাথে ইংরেজিতে চুক্তির চূড়ান্ত সংস্করণে সম্মত হওয়া।
12) যেসব দেশের সাথে সহযোগিতা করা হয় সেসব দেশের আইনে কোম্পানির কার্যকলাপের সাথে সম্পর্কিত পরিবর্তনগুলি পর্যবেক্ষণ করা এবং তাদের সম্পর্কে ব্যবস্থাপনা এবং কর্মীদের সময়মত অবহিত করা।
13) 3 - 4 জনের একটি দল পরিচালনা করা।

7. প্রার্থীর প্রয়োজনীয় জ্ঞান।

8. প্রার্থীর অবশ্যই যে দক্ষতা থাকতে হবে।

আদর্শ	রিয়াল	আদর্শ	রিয়াল
1) চুক্তির খসড়া তৈরিতে দক্ষতা।	চুক্তির খসড়া তৈরির দক্ষতা।
2) চুক্তি বিশ্লেষণে দক্ষতা।	চুক্তি বিশ্লেষণের দক্ষতা।
3) অফিস প্রোগ্রাম এবং একটি বিশেষ আইনি পরামর্শ প্রোগ্রাম সহ কম্পিউটার দক্ষতা।	অফিস প্রোগ্রাম এবং বিশেষ আইনি পরামর্শ সফ্টওয়্যার সহ কম্পিউটার দক্ষতা।
4) আলোচনার দক্ষতা।	আলোচনার দক্ষতা।
5) যোগাযোগের দক্ষতা - আপনার চিন্তাভাবনাগুলি পরিষ্কারভাবে এবং স্পষ্টভাবে গঠন করার ক্ষমতা, আপনার কথোপকথনের কথা মনোযোগ সহকারে শোনার ক্ষমতা।	যোগাযোগের দক্ষতা - আপনার চিন্তাভাবনা পরিষ্কারভাবে এবং স্পষ্টভাবে গঠন করার ক্ষমতা, আপনার কথোপকথনের কথা মনোযোগ সহকারে শোনার ক্ষমতা।
6) সরকারী সংস্থাগুলির সাথে কাজ করার দক্ষতা (আমরা তাদের নাম তালিকাভুক্ত করি)।	সরকারী সংস্থাগুলির সাথে কাজ করার দক্ষতা (আমরা তাদের নাম তালিকাভুক্ত করি)।
7) তথ্য বিশ্লেষণে দক্ষতা।	তথ্য বিশ্লেষণের দক্ষতা।
8) লিখিত ব্যবসা ইংরেজিতে দক্ষতা।	লিখিত ব্যবসা ইংরেজি দক্ষতা.
9) ইংরেজিতে কথা বলার দক্ষতা।
10) বিদেশী অংশীদারদের সাথে যোগাযোগের দক্ষতা।
11) ছোট টিম ম্যানেজমেন্ট দক্ষতা।

9. মনস্তাত্ত্বিক গুণাবলী যা আপনাকে আপনার কাজের দায়িত্ব সফলভাবে মোকাবেলা করতে সাহায্য করবে।

10. মনস্তাত্ত্বিক গুণাবলী যা আপনাকে নতুন দক্ষতা শিখতে সাহায্য করবে।

11. মনস্তাত্ত্বিক গুণাবলী এই অবস্থানে কাজের সাথে বেমানান।

আদর্শ	রিয়াল	আদর্শ	রিয়াল
বিশৃঙ্খলা
ডিফিডেন্স
উচ্চ উদ্বেগ
ঝুকিপুন্ন ক্ষুধা	ঢালুতা
অন্তর্মুখীতার চরম মাত্রা (প্রত্যাহার, অসামাজিকতা)	দায়িত্বহীনতা
আধিপত্যের চরম মাত্রা
ঢালুতা
দায়িত্বহীনতা
অত্যধিক সৃজনশীলতা
অস্থিরতা, অত্যধিক গতিশীলতা
বুদ্ধিবৃত্তিক ক্ষমতার বিকাশের নিম্ন স্তর।

12. মনস্তাত্ত্বিক বৈশিষ্ট্য যা সরাসরি ভবিষ্যতের কর্মচারীর সাথে সম্পর্কিত কর্মীদের সাথে সামঞ্জস্য অর্জনের অনুমতি দেয়।

13. কর্মচারীর বৈশিষ্ট্য যা প্রতিষ্ঠানের কর্পোরেট সংস্কৃতির সাথে মিলে যায়।

14. মনস্তাত্ত্বিক গুণাবলী যা এই কোম্পানিতে কাজ করার সাথে বেমানান।

অনেক এইচআর বিশেষজ্ঞ সাক্ষাত্কারের সময় বিশেষ ফর্ম ব্যবহার করার পরামর্শ দেন, যেখানে আপনি প্রার্থী সম্পর্কে প্রাপ্ত তথ্য রেকর্ড এবং মূল্যায়ন করতে পারেন। উপরন্তু, এই ধরনের একটি ফর্ম সাক্ষাত্কারের সময় স্পষ্ট করা প্রয়োজন যে সমস্ত প্রয়োজনীয় দিক মনে রাখতে সাহায্য করে, এবং, সেই অনুযায়ী, সমস্ত প্রয়োজনীয় তথ্য প্রাপ্ত।

কর্মক্ষেত্রের ক্রিয়াকলাপ বিশ্লেষণ এবং প্রার্থীর প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণের পয়েন্টের ভিত্তিতে তৈরি করা এই জাতীয় ফর্মের আমরা আমাদের নিজস্ব ফর্ম অফার করি। পরিশিষ্ট 7 থেকে ফলাফল এই ফর্মে লিখতে হবে।
সাক্ষাত্কারের সময় প্রার্থীর জীবনবৃত্তান্ত এবং প্রাপ্ত তথ্য থেকে আনুষ্ঠানিক তথ্য বিশ্লেষণের সময়, আমরা আপনার জন্য সুবিধাজনক স্কেলে নির্বাচিত পরামিতিগুলি মূল্যায়ন করার প্রস্তাব দিই। এটি একটি তিন-পয়েন্ট স্কেল হতে পারে: 0 - প্যারামিটারটি উপস্থাপিত হয় না (উদাহরণস্বরূপ, একজন আইনজীবীর ক্ষেত্রে, আপনি জানতে পারেন যে তিনি নিজে কখনই একটি চুক্তি আঁকেননি, আপনি যে ফর্মটি 0 রেখেছেন তাতে নির্দিষ্ট কাজের বিপরীতে) , 1 - পরামিতি উপস্থাপিত হয়, কিন্তু সম্পূর্ণরূপে যথেষ্ট নয়, 2 - পরামিতি সম্পূর্ণরূপে প্রয়োজনীয়তা পূরণ করে।
আপনি অন্য কোনো স্কেল ব্যবহার করতে পারেন, যতক্ষণ না আপনি সাক্ষাত্কারে উপস্থিত সমস্ত কোম্পানির প্রতিনিধিদের সাথে সম্মত হন।
প্রার্থী মূল্যায়ন ফরম পরিশিষ্ট 9 এ দেওয়া আছে।

একটি সাক্ষাত্কারের জন্য প্রস্তুতি একটি গুরুতর এবং পুঙ্খানুপুঙ্খ প্রক্রিয়া। এটি একটি নতুন কর্মচারীর সফল নিয়োগের ভিত্তি স্থাপন করে।
সাক্ষাত্কারের প্রস্তুতির জন্য, পদ্ধতিগুলি পরিচালিত হয়, যার ফলাফলগুলি কর্মীদের কাজের অন্যান্য ক্ষেত্রে ব্যবহার করা যেতে পারে - কর্মীদের শংসাপত্র, প্রশিক্ষণ পরিকল্পনা, কর্মীদের ঘূর্ণন।
একটি সাক্ষাত্কারের জন্য প্রস্তুতি দুটি দিক বাহিত হয় - বিষয়বস্তু এবং মনস্তাত্ত্বিক। একটি কার্যকর সাক্ষাত্কার পরিচালনার জন্য উভয় দিকই গুরুত্বপূর্ণ।
মূল প্রস্তুতির সময়, শূন্যপদ বিশ্লেষণ করা হয় এবং এর ভিত্তিতে অনুসন্ধানের পরামিতি এবং প্রার্থী নির্বাচনের পরামিতি নির্ধারণ করা হয়। পেশাদার এবং মনস্তাত্ত্বিক বৈশিষ্ট্যগুলি ছাড়াও, প্রার্থী এবং কর্মচারীদের অবস্থানের দ্বারা সরাসরি তার সাথে সম্পর্কিত সামঞ্জস্যের ডেটা নির্ধারণের জন্য বিশেষ মনোযোগ দেওয়া হয়। আপনার সংস্থার কর্পোরেট সংস্কৃতি কর্মীদের উপর যে প্রয়োজনীয়তাগুলি রাখে আমরা সেগুলির উপরও ফোকাস করি৷
প্রাপ্ত তথ্য থেকে, "আদর্শ" কর্মচারীর একটি প্রতিকৃতি গঠিত হয়। আমরা একজন "গ্রহণযোগ্য" কর্মচারীর প্রতিকৃতি তৈরি করতে প্রার্থীর ন্যূনতম গ্রহণযোগ্য পেশাদার এবং মনস্তাত্ত্বিক বৈশিষ্ট্যগুলি সংজ্ঞায়িত করার পরামর্শ দিই। এখন আপনার কাছে এমন একটি পরিসর রয়েছে যেখান থেকে আপনি রাশিয়ান শ্রম বাজারের অনুশীলনের কাছে বাস্তবসম্মতভাবে সংস্থার দ্বারা পছন্দসই কর্মচারীর একটি প্রতিকৃতি চয়ন করতে পারেন।
সাক্ষাত্কারের সময়, আপনি এই জাতীয় তথ্য পাবেন এবং প্রার্থী মূল্যায়ন ফর্মে প্রবেশ করুন, যা আপনাকে কেবল কথোপকথনের মূল্যায়ন করতে দেয় না, তবে সংগৃহীত তথ্যের সম্পূর্ণতাও নিয়ন্ত্রণ করতে দেয়।

একজন নিয়োগকারীর অস্ত্রাগারে প্রচুর সরঞ্জাম রয়েছে যা দ্রুত অবস্থান পূরণ করতে সহায়তা করে। আজ আমরা আপনাকে আরেকটি সম্পর্কে বলছি, যেটি মার্কেটিং থেকে HR-এ স্থানান্তরিত হয়েছে। কাউকে খুঁজে পেতে, আমাদের বিস্তারিতভাবে বুঝতে হবে আমরা কাকে খুঁজছি। প্রার্থীর প্রতিকৃতি দেখা.

প্রার্থীর প্রতিকৃতি: এটা কি?

একজন প্রার্থীর প্রতিকৃতি হল একজন আদর্শ কর্মচারীর একটি চিত্র যা নিয়োগকারীর দ্বারা চিন্তা করা হয়। এই শব্দটি আরেকটি প্রতিধ্বনিত করে যা বিপণনকারীরা দীর্ঘদিন ধরে ব্যবহার করে আসছে - একজন ক্রেতা বা ক্লায়েন্টের প্রতিকৃতি। এর সাহায্যে, কোম্পানিগুলি তাদের আদর্শ লক্ষ্য দর্শক নির্ধারণ করে এবং এর জন্য একটি বিক্রয় কৌশল তৈরি করে। কিন্তু এইচআর বিশেষজ্ঞদের জন্য, এই ধরনের একটি টুল তাদের "ঠিক সঠিক" কর্মচারী নিয়োগের দিকে মনোনিবেশ করতে সাহায্য করে। শিল্প গবেষণা এবং পরিসংখ্যান, সাম্প্রতিক প্রবণতা এবং এমনকি অনানুষ্ঠানিক তথ্য ব্যবহার করা হয়।

ফলাফল অর্জনের জন্য, আপনাকে শুধুমাত্র আপনার জীবনবৃত্তান্ত, কাজের অভিজ্ঞতা এবং পেশাদার দক্ষতার দিকে মনোযোগ দিতে হবে না। দলের চেতনা এবং এর মূল্যবোধ অনুভব করা মূল্যবান, এবং শুধুমাত্র এই ভিত্তিতে নরম দক্ষতা, ক্যারিয়ারের লক্ষ্য এবং প্রতিকৃতির অন্যান্য উপাদানগুলি অর্জন করা।

কেন এই প্রয়োজন?

বেশিরভাগ নিয়োগকারীরা ইতিমধ্যেই এই সরঞ্জামটি অবচেতনভাবে ব্যবহার করে - সময়ে সময়ে তাদের কল্পনায় একটি আদর্শ প্রার্থীর চিত্র প্রদর্শিত হয়। কিন্তু খুব কম লোকই এই ছবিটি কাগজে স্থানান্তর করে। এবং বৃথা! আপনার ধারণাগুলি একটি নোটবুকে বিশদভাবে উপস্থাপন করা মূল্যবান, সেগুলিকে কিছুটা বিচ্ছিন্ন করা এবং অনুসন্ধান প্রক্রিয়াটি উল্লেখযোগ্যভাবে উন্নত হবে। এটি এটিতেও সহায়তা করবে:

• শূন্যপদ তৈরি এবং প্রকাশ;
• নিয়োগকর্তা ব্র্যান্ডের সাথে কাজ করুন;
• প্যাসিভ প্রার্থী খুঁজুন;
• পরিসংখ্যান নিয়োগ রাখা.

সবচেয়ে বড় সুবিধা হল যে একটি সুচিন্তিত প্রার্থীর প্রতিকৃতি আপনাকে আবেদনকারীর নিজের চোখ দিয়ে শূন্যপদটি দেখতে দেয়। ফলস্বরূপ, আপনি জানেন একজন সম্ভাব্য কর্মচারী কী চায়, তাকে কোথায় খুঁজতে হবে এবং কীভাবে তার সাথে যেতে হবে।

ধাপে ধাপে নির্দেশনা

যদিও এই জাতীয় প্রতিকৃতি তৈরি করতে সময় লাগে, প্রক্রিয়াটি নিজেই খুব কঠিন নয়। কাজ তিনটি পর্যায়ে বিভক্ত করা যেতে পারে:

1. তথ্য সংগ্রহ;
2. সফল প্রার্থীদের সাধারণ গুণাবলী সনাক্তকরণ;
3. চূড়ান্ত প্রতিকৃতি মডেলিং।

আসুন এই পর্যায়ে প্রতিটি তাকান.

তথ্য সংগ্রহ

স্ট্যাম্প সম্পর্কে ভুলবেন না. তথ্য সংগ্রহ শুরু করার সময়, টেমপ্লেট এবং ভিত্তিহীন অনুমান পরিত্যাগ করার চেষ্টা করুন। উদাহরণস্বরূপ, আপনি কি মনে করেন অন্তর্মুখীরা অকার্যকর যোগাযোগকারী? কেন? হয়তো এটা শুধু একটি সাধারণ মিথ? মনে রাখবেন যে সেরা প্রতিকৃতিগুলি কঠোর তথ্যের বিশ্লেষণের ফলাফল।

সফল মামলা অধ্যয়ন. যখন বিপণনকারীরা ক্রেতার ব্যক্তিত্ব তৈরি করে, তারা প্রথমে সর্বশেষ বাজার গবেষণার ডেটা দেখে। নিয়োগকারীদের একই পদ্ধতি অনুসরণ করা উচিত, একমাত্র পার্থক্য হল তারা সফল নিয়োগের উদাহরণগুলিতে ফোকাস করবে।

সেরা পারফর্মারদের জীবনবৃত্তান্ত দেখে নিন. এই ধরনের তথ্য পাওয়ার জন্য অনেক চ্যানেল আছে। আপনি সহজ কিছু দিয়ে শুরু করতে পারেন - যারা সঠিক ক্ষেত্রে কাজ করেন তাদের জিজ্ঞাসা করুন। উদাহরণস্বরূপ, আপনাকে একজন PR ম্যানেজার খুঁজতে হবে। আপনি অতীতে নিয়োগ করা পরিচালকদের জীবনবৃত্তান্ত পড়ুন। তাদের কি সাধারণ বৈশিষ্ট্য আছে?

এটি মনে রাখা গুরুত্বপূর্ণ যে আপনি যদিও একটি একক প্রতিকৃতি আঁকছেন, তবে অনেকগুলি ভিন্ন লোক আপনার সামনে দিয়ে যাচ্ছে। অতএব, আপনি যত বেশি তথ্য সংগ্রহ করবেন, প্রার্থীর ইমেজ তত বেশি উন্নত হবে।

আপনি যদি একটি নির্দিষ্ট ক্ষেত্রে কাজ করেন - উদাহরণস্বরূপ, আইটি-তে - অবস্থান বা বিকাশের দিকনির্দেশের উপর নির্ভর করে প্রার্থীদের প্রতিকৃতি সংগ্রহ করা একটি ভাল অভ্যাস। সময়ের সাথে সাথে, আপনার উন্নয়নগুলি আরও বিশদ হয়ে উঠবে এবং একাধিকবার আপনাকে ভালভাবে পরিবেশন করবে।

এখানে কয়েকটি বৈশিষ্ট্য রয়েছে যা আপনাকে নিয়োগের ডেটাবেস বজায় রাখার সময় মনোযোগ দেওয়া উচিত:

• জনসংখ্যার তথ্য: বয়স, বসবাসের স্থান, বর্তমান অবস্থান, বেতন এবং বেতন প্রত্যাশা।
• পটভূমি: শিক্ষা এবং পেশাগত অভিজ্ঞতা।
• যোগ্যতা: মৌলিক এবং পছন্দের দক্ষতা, সার্টিফিকেশন, ইত্যাদি
• গোল: প্রার্থী কেমন ক্যারিয়ার গড়তে চাইছেন, ৫ বছরে নিজেকে কোথায় দেখছেন।
• বাধা: কোন প্রার্থীকে প্রত্যাখ্যান করার কারণ হতে পারে, কোম্পানির ব্র্যান্ডের কী বৈশিষ্ট্য, এর কর্পোরেট মান বা নিয়োগ প্রক্রিয়া তাকে বন্ধ করে দিতে পারে।
• ওয়েব কার্যকলাপ: প্রার্থী কীভাবে অনলাইনে সময় কাটায়, কোন সাইট বা সোশ্যাল নেটওয়ার্ক সে অবসরের জন্য ব্যবহার করে এবং কোনটি কাজের জন্য, কোন প্ল্যাটফর্ম সে শূন্যপদ অনুসন্ধান করতে বেছে নেবে।

আপনার ডাটাবেস থেকে একটি কার্ড দেখতে এইরকম হতে পারে: আপনাকে যা করতে হবে তা হল প্রাপ্ত তথ্য প্রবেশ করান৷

অবশ্যই, এই তালিকাটি খুব স্বেচ্ছাচারী। আপনি কিছু আইটেম যোগ বা অপসারণ করে আপনার প্রয়োজনে এটি মানিয়ে নিতে পারেন।

প্রবণতা সনাক্তকরণ

একবার আপনি ডেটা সংগ্রহ করার পরে, এটি সংগঠিত এবং বিশ্লেষণ করা প্রয়োজন। এইভাবে আপনি প্রবণতা সনাক্ত করতে পারেন এবং প্রকৃত পেশাদারদের কাছে সাধারণ বৈশিষ্ট্যগুলি নিজের জন্য সনাক্ত করতে পারেন। এই মুহুর্তে, আপনার প্রতিকৃতিগুলি আকার নিতে শুরু করবে।

এখানে লক্ষ্য হল গুণাবলী এবং বৈশিষ্ট্যগুলির একটি তালিকা তৈরি করা যা আপনার আদর্শ প্রার্থীকে গঠন করে। উদাহরণস্বরূপ, আমরা এইচআর বিশেষজ্ঞদের সাক্ষাৎকার নিয়েছি এবং খুঁজে পেয়েছি যে সফট স্কিল ডেভেলপারদের কী প্রয়োজন। প্রতিক্রিয়াগুলির ফ্রিকোয়েন্সি ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, আমরা একটি চিত্র তৈরি করেছি - গুণমান যত বেশি গুরুত্বপূর্ণ, ফন্ট তত বড়:

এইভাবে আপনি বিভিন্ন উপায়ে একটি প্রতিকৃতি রচনা করতে পারেন।

এইভাবে আপনি বিভিন্ন উপায়ে একটি প্রতিকৃতি রচনা করতে পারেন।
যখন আপনি একটি প্রতিকৃতি গড়ন, নিজেকে নিম্নলিখিত প্রশ্নগুলি জিজ্ঞাসা করুন:

• আপনি কি লক্ষ্য করেছেন যে সফল প্রার্থীদের পেশাগত অভিজ্ঞতা/ওয়ার্ল্ডভিউ/ক্যারিয়ারের গতিবিদ্যায় কিছু মিল আছে? ঠিক কি?
• কোন দক্ষতা আপনার আদর্শ প্রার্থীর জন্য একেবারে অপরিহার্য?
• আদর্শ প্রার্থীকে কী অনুপ্রাণিত করে?
• ৫ বছরে আদর্শ প্রার্থী কীভাবে নিজেকে দেখেন?
• আদর্শ প্রার্থী তাদের কাজের পরিবেশ থেকে কী আশা করেন?
• কোথায় এবং কিভাবে আপনার আদর্শ প্রার্থী চাকরি খুঁজছেন? এবং সে কি আদৌ তাকে খুঁজছে?

এই প্রশ্নগুলির উত্তর আপনাকে আবেদনকারী সম্পর্কে সিদ্ধান্তে পৌঁছাতে সাহায্য করবে যারা বন্ধ থাকা অবস্থানে সবচেয়ে ভাল ফিট করবে।

যাইহোক, আপনি বিপরীত দিক থেকেও যেতে পারেন। আপনার নেতিবাচক অভিজ্ঞতা সম্পর্কে ভুলবেন না: কোন প্রার্থী অবশ্যই উপযুক্ত নয়? কে, এক বা অন্য কারণে, মোকাবেলা করবে না এবং সম্ভবত তাদের চাকরি ছেড়ে দেবে?

চূড়ান্ত প্রতিকৃতি

এই পর্যায়ে, আপনাকে যা করতে হবে তা হল সমস্ত টুকরাগুলিকে একটি ধাঁধার মধ্যে রাখা। এখানে মনে রাখা গুরুত্বপূর্ণ যে আপনি একটি প্রতিকৃতি তৈরি করছেন, কাজের বিবরণ নয়। দায়িত্বের তালিকা সম্পর্কে চিন্তা করার দরকার নেই - একজন জীবিত ব্যক্তিকে কল্পনা করুন এবং তিনি কীভাবে দলে ফিট করবেন।
বাস্তববাদী হোন: নিশ্চিত করুন যে বর্ণিত ব্যক্তিটি আসলে বিদ্যমান থাকতে পারে এবং এটি আপনার কল্পনার চিত্র নয়। আপনি যদি আপনার প্রয়োজনীয়তাগুলি খুব বেশি সেট করেন, তাহলে আপনি কাউকে খুঁজে পাবেন না এমন একটি সুযোগ রয়েছে।

আপনার ডাটাবেসের একটি কার্ড দেখতে এইরকম হতে পারে

সময়ের সাথে সাথে, আপনার কাছে প্রতিকৃতিগুলির একটি সম্পূর্ণ লাইব্রেরি থাকবে, এটি নির্বাচন প্রক্রিয়াটিকে আরও দক্ষ এবং অপ্টিমাইজ করবে। সময়ে সময়ে আপনার বেস সামঞ্জস্য করুন - পেশাগুলি স্থির থাকে না, নতুন দক্ষতা এবং চ্যালেঞ্জগুলি উপস্থিত হয়।

সম্ভবত আপনি ইতিমধ্যে এই ধরনের একটি টুল ব্যবহার করছেন? আমাদের এবং সহকর্মীদের সাথে আপনার অভিজ্ঞতা এবং গোপনীয়তা শেয়ার করুন!