Реклама в портала

Оценяване и развитие на ключовите компетенции на рекрутера. Лични и бизнес качества на ръководителя на предприятие за услуги Как да осигурим развитието на личните компетенции

Степен Подпис ______________________________

Пълно име, длъжност на ръководител практика от предприятието ______________________________

________________________________________________________________________________

Тел. ______________________


ПРИЛОЖЕНИЕ К

МИНИСТЕРСТВО НА ОБРАЗОВАНИЕТО И НАУКАТА НА РУСИЯ

Клон на Федералната държавна бюджетна образователна институция за висше образование

"Санкт Петербургски държавен икономически университет"

във Велики Новгород

Отдел икономика и управление

ДНЕВНИК

По индустриална преддипломна практика

Място на практиката __________________________

Велики Новгород

(предприятия)


ПРИЛОЖЕНИЕ Л

Баланса

На 31 декември Ж. Кодове
Формуляр № 1 според OKUD
Дата (година, месец, ден) 20__
Организация според OKPO
Идентификационен номер на данъкоплатеца (TIN)
Вид дейност според OKVED
Организационно-правна форма/форма на собственост
съгласно ОКОПФ/ОКФС
Единица за измерване: хиляди рубли. според OKEI
Местоположение (адрес)
Дата на одобрение
Дата на изпращане (прието)
Активи Код на индикатора В началото на отчетната година
I. НЕТЕКУЩИ АКТИВИ Нематериални активи
включително: патенти, лицензи, търговски марки (марки за услуги), други права и активи, подобни на изброените
Дълготрайни активи
включително: поземлени имоти и съоръжения за управление на околната среда
сгради, машини и съоръжения
В процес на строителство
Доходоносни инвестиции в материални активи
в т.ч.: имоти на лизинг
Имотът се предоставя по договор за наем
Дългосрочни финансови инвестиции
включително: инвестиции
други дългосрочни финансови инвестиции
Отсрочени данъчни активи
Други нетекущи активи
Общо за раздел I
Активи Код на индикатора В началото на отчетната година В края на отчетния период
II. ТЕКУЩИ АКТИВИ Материални запаси
включително: суровини, материали и други подобни ценности
разходи в незавършеното производство
готови продукти и стоки за препродажба
изпратени стоки
Бъдещи разходи
други материални запаси и разходи
Данък върху добавената стойност върху закупени активи
Вземания (плащания, за които се очакват повече от 12 месеца след датата на отчета)
издадени аванси
други длъжници
Вземания (плащания за които се очакват в рамките на 12 месеца след датата на отчета)
включително купувачи и клиенти
издадени аванси
други длъжници
Краткосрочни финансови инвестиции
включително: заеми, предоставени на организации за период по-малък от 12 месеца
други краткосрочни финансови инвестиции
Пари в брой
включително: касов апарат
текуща сметка
валутни сметки
други средства
Други текущи активи
Общо за раздел II
БАЛАНС
Пасивен Код на индикатора В началото на отчетния период В края на отчетния период
III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВИ Уставен капитал
Собствени акции, закупени от акционери
Допълнителен капитал
Резервен капитал
в това число: резерви, формирани по законов ред
резерви, образувани в съответствие с учредителните документи
Неразпределена печалба от минали години
Непокрита загуба от минали години
Неразпределена печалба за отчетната година
Непокрита загуба за отчетната година
Общо за раздел III
IV. ДЪЛГОСРОЧНИ ПАСИВИ Заеми и кредити
включително: банкови кредити с падеж над 12 месеца след отчетната дата
заеми с падеж на погасяване повече от 12 месеца след отчетната дата
Отсрочени данъчни задължения
Други дългосрочни пасиви
Общо за раздел IV
V. КРАТКОСРОЧНИ ПАСИВИ Заеми и кредити
в това число: банкови заеми с падеж до 12 месеца след отчетната дата
заеми, дължими за погасяване в рамките на 12 месеца след датата на отчета
Задължения
включително: доставчици и изпълнители
получени аванси
дълг към персонала на организацията
дълг към държавните извънбюджетни фондове
дълг към бюджета
други кредитори
Дълг към участници (учредители) за изплащане на доходи
приходи за бъдещи периоди
Резерви за бъдещи разходи
Други текущи задължения
Общо за раздел V
БАЛАНС

УДОСТОВЕРЯВАНЕ наличието на ценности, водени по задбалансови сметки

Име на индикатора Код на индикатора В началото на отчетния период В края на отчетния период
Наети дълготрайни активи
включително лизинг
Инвентарни активи, приети за съхранение
Стоки се приемат за комисионна
Отписан дълг на загуба, неплатежоспособност на длъжници
Обезпечение на задължения и получени плащания
Издадени обезпечения за задължения и плащания
Амортизация на жилищен фонд
Амортизация на външни подобрения и други подобни обекти
Формуляри за строга отчетност
Наети дълготрайни активи
Инвентар и домакински консумативи
Средства за плащане на комуникационни услуги
Нематериални активи, получени за ползване

Проблемът за връзката между нивото на професионална подготовка и личните качества на специалистите, работещи в консултантската област, е доста сложен и двусмислен.

В момента работата на консултантите се различава по методите, които използват на практика, по начина на общуване с клиентите, по подходите за разрешаване на проблеми и т.н. Ето защо обсъждането на този проблем - връзката между професионални умения и лични качества на консултант повдига много различни, понякога противоречиви и взаимно изключващи се подходи, мнения, позиции. В много отношения професионалното развитие на консултанта е свързано с това какви способности има той като личност.

Първият значителен опит да се формулира изчерпателен списък от знания и лични характеристики, свързани с професията консултант по управление, е направен през 1957 г. от Американската консултантска асоциация (ACME). Обобщен списък с изисквания за консултант е разработен от М. Кубр (Международна организация на труда):

  • 1. интелектуални способности: способност за наблюдение, обобщаване, подбор и оценка на факти, здрава преценка;
  • 2. способност за синтез и обобщение, творческо въображение, оригинално мислене;
  • 3. способност за разбиране на хората и работа с тях: уважение към мнението на другите хора, толерантност, лекота при установяване и поддържане на контакти, способност за предвиждане и оценка на човешките реакции, способност за провеждане на писмена и устна комуникация, способност за убеждават и създават мотиви за действие;
  • 4. интелектуална и емоционална зрялост: стабилност в поведението и действията, способност за издържане на външен натиск и справяне с несигурност, самоконтрол във всякакви ситуации, гъвкавост и адаптивност към променящите се условия;
  • 5. лична категоричност и инициативност: необходимата степен на самоувереност, здрава амбиция; предприемачески дух, смелост, инициативност и самоконтрол в действие;
  • 6. етика и почтеност: искрено желание да се помага на другите; изключителна честност, способност за разпознаване на границите на собствената компетентност, способност за признаване на грешки и учене от провалите;
  • 7. физическо и психическо здраве: способност за издържане на специфичната работа и ежедневния стрес на управленските консултанти.

Разглеждайки проблема с професионалните умения на консултанта, бих искал да отбележа, че по този въпрос също няма единство в научната и професионалната общност.

Така А. П. Посадски смята, че целта на обучението на консултант е преди всичко да предостави на консултанта обем от знания и умения в областта на консултантската методология, достатъчни, за да може той да работи самостоятелно в рамките на проект. Това според него трябва да включва:

  • 1. способността на консултанта да проучи съществуващата ситуация на клиента и да очертае необходимите мерки за подобряването й (способността да събира и критично анализира информация, да идентифицира всички аспекти на проблема и след това да разработи практически мерки за подобряване на ситуацията, използвайки собственото си въображение и креативност);
  • 2. способността на консултанта да установи отношения на сътрудничество с клиента, да получи съгласието му за промени и компетентно да улесни тяхното прилагане (способността за лесно установяване на контакти с хора, разбиране на факторите, които насърчават и възпрепятстват прилагането на промените, способността за преодоляване на съпротива и доказване на правилността на собствената позиция);
  • 3. способността за постигане на високи умения в областта на бъдещата работа (познаване на всички теоретични аспекти на работата, както и способността да се прилагат знанията на тези аспекти за решаване на проблеми на клиента);
  • 4. способност за ефективна работа в непозната среда и под напрежение (умения за адаптиране към условията на всяка нова клиентска организация и, от друга страна, способността да не се поддавате на натиска на установените стереотипи и съпротива срещу иновациите) .

Л. Крол и Е. Михайлова смятат, че структурата на професионалната компетентност на консултанта се състои от компетенции и нагласи. Между тях:

  • 1. техническа компетентност - способността на консултанта да трансформира целта, разработена с клиента, в система от конкретни задачи и да ги решава практически;
  • 2. междуличностна комуникативна компетентност - развити комуникативни умения, вербални и невербални, разбиране на мотивите на поведението на другите хора, високо ниво на осъзнаване на собствените личностни характеристики и нагласи;
  • 3. контекстуална компетентност - владеене на социалния контекст, консултантът трябва да е наясно къде и с кого работи, не по-малко от владеене на самия предмет на консултиране;
  • 4. адаптивна компетентност - способност за предвиждане и обработка на промените, адаптиране към променящите се условия на практика;
  • 5. концептуална компетентност - притежаване на основите на знанието, върху които се основава практиката;
  • 6. интегративна компетентност - способност за даване на информативни професионални оценки, вземане на информирани решения, решаване на възникващи проблеми и определяне на приоритети.

Сред основните настройки:

  • 1. желанието да бъдете търсени за своята работа, отношение към реалистична оценка на изискванията на пазара и адаптиране към тях;
  • 2. професионална идентичност - степента, в която човек споделя и дълбоко усвоява нормите на професията;
  • 3. етични стандарти;
  • 4. желание за усъвършенстване на професията;
  • 5. мотивация за непрекъснато учене.

Обобщавайки горното, можем да разграничим три основни групи знания и умения на консултанта:

  • 1. Предметни знания и умения - това, в което всъщност консултантът може да се нарече експерт, например в областта на съвременните управленски технологии или информационните технологии или в областта на създаването и укрепването на организационната култура, финансовото планиране, управлението на маркетинга , евентуално обучение и развитие на персонала и др.
  • 2. Самите знания и умения за консултиране, т.е. знания и умения, свързани с процеса на консултиране, например умения за диагностициране на ситуация, анализиране на данни, разработване на препоръки и прилагането им и др.
  • 3. Умения за взаимодействие с хора – умения за слушане и изслушване, техники за задаване на въпроси, умения за водене на групови дискусии, предоставяне на обратна връзка и др.

Изискванията към личностните качества на консултанта, както и към професионалните знания и умения, по същество са неделими и се предявяват заедно, тъй като са взаимозависими и свързани със способностите на консултанта като личност.

ИИ Пригожин отбелязва, че личните качества в работата на консултант са от голямо значение. Освен това той отбелязва, че с течение на времето, когато консултантът натрупа опит, именно тези качества формират специалните умения, които са необходими в работата на консултант. Това включва способността за установяване на отношения на доверие, гъвкава реактивност (като способността да се ориентирате в организации от различни типове и условия, без да губите линията на консултативния процес) и способността за преодоляване на агресията и избягване на стрес в напрегнати моменти в процеса, както и способността за интуитивно компенсиране на ограниченията на някои ресурси с други.

Друго качество, от което се нуждае всеки консултант, е креативността. Разбира се, това качество е свързано с креативността - способността за генериране на необичайни идеи, бързо решаване на проблемни проблеми и намиране на нестандартни решения. В света на консултанта няма и не трябва да има схеми и рецепти, клишета и неотменими сценарии, може да има само общи подходи и опит в разрешаването на подобни (по някакви критерии) ситуации. Консултантът постоянно предлага нещо ново, използвайки своите теоретични знания, опит, техники, лични качества и, разбира се, творческа енергия.

Самоувереността е личностно качество, от което консултантът се нуждае на всеки етап от процеса на консултиране. Самоувереността в този контекст е нещо различно от самоувереността. Това е преди всичко увереност в собствените сили, позицията, методите на работа и ценностите, които консултантът предава на клиентската организация. Самоувереността е особено важна в ситуации, когато консултантът използва експериментални методи в работата си.

Коректността и етиката също са качества, без които един консултант не може да работи. Бих искал специално да подчертая яснотата на целите на консултанта в тази група. Дори и да крие целите на определени действия от клиента (може би за да преодолее прогнозираната съпротива), консултантът трябва честно да отговори на въпросите за действителните цели на тази или онази техника.

Постоянният фокус върху развитието и самоусъвършенстването като черта на личността е необходим за всеки консултант.

Търсенето на нови форми, разработването на нови методи, тестването на нови технологии, открития и изобретения е професионална задача на консултанта. И, разбира се, самият консултант, като инструмент за иновации и развитие, трябва да се самоусъвършенства. В този контекст консултантът трябва да притежава способността за рефлексия – да познава себе си чрез оценката за себе си от други хора; имайте активност - желанието да продължите започнатите дейности, енергията на предприетите действия, непрекъснато разширявайте теоретичната си база, развивайте изкуството на консултант.

Способността да се съмнява, критикува и преосмисля е свойство, което трябва да е присъщо на личността на консултанта. Търсенето на необходимите и правилни решения и искрената помощ са невъзможни без критичен поглед върху съществуващото състояние на нещата. Изборът на необходимите и ефективни методи на работа за консултант е невъзможен без да ги тества „за сила“. Необходимо е обаче да се спазва умереност във всичко: склонността към непрекъснато експериментиране, желанието незабавно да се тества наученото, повишава рисковете на дейността и намалява нейните качествени показатели.

Отговорността като черта на личността. Във всяка професия и вид дейност съществува понятието професионална отговорност. В дейността на консултанта професионалната отговорност не е достатъчна. Професионалната отговорност на консултанта е понятие, макар и доста близко, но по-тясно от личната отговорност на консултанта. Консултантът трябва да носи отговорност не само за действията, които предприема за решаване на проблемите на клиента, не само за иновациите, които подкрепя, но и за това как влияе на служителите на организацията, какви ценности му се предават с думите и чрез неговите собствени действия.

Трябва да се отбележи, че всеки консултант е преди всичко индивид. И тези хора могат да създават екипи или да се състезават помежду си. Консултантът не е статична личност, а динамично развиваща се личност, развиваща едни или други свои способности, усвоявайки нови знания и умения.

В много отношения специализацията, в която работи консултантът, се предопределя от неговите психологически качества, способности, интереси, а методите и техниките, които използва в работата си, са свързани с неговата личност.

Разбира се, нивото на професионална компетентност на консултанта трябва да бъде над средното и да се състои от много знания и умения по направление и съдържание.

Ефективен, успешен консултант е невъзможен без определени умения и знания, но формирането на тези умения и придобиването на тези знания зависи от личностните черти на консултанта.

В статията са представени резултатите от изследване на личните и бизнес качества на ръководителя на организация. Проучването е проведено на базата на сервизно предприятие - Exterior Plus LLC в Белгород. С помощта на психодиагностични техники беше анализирана тежестта на личните и бизнес качества на ръководителя на организацията и на тази основа бяха предложени препоръки, насочени към повишаване на производителността на неговите управленски дейности. Лични качества; бизнес качества; ръководител на предприятието; сектор на услугите

Въведение . В момента проблемът с изучаването на личните и бизнес качества на лидера е доста актуален и значим. Дейностите на ръководителя на всяко предприятие включват изпълнението на широк спектър от отговорности и действия, включително подготовка и вземане на решения, разработване на технологични схеми за управление, прилагане на управленски влияния и взаимодействие с подчинените, извършване на много допълнителни операции, които съпътстват управлението дейности, и формирането на микросредата на организацията. Трябва да се отбележи, че ролевата структура на дейността включва изпълнението от мениджъра на широк спектър от отговорности и действия, включително подготовка и вземане на решения, разработване на технологични схеми за управление, прилагане на управленски влияния и взаимодействие с подчинените, изпълнение на много допълнителни операции, които съпътстват управленските дейности и формирането на микросредата на организацията. Функционално пълна система от психологически характеристики на лидера е минимално необходимият набор от характеристики, който е достатъчен, за да опише обобщен психологически портрет на личността на лидера и позволява да се формира описание на всички други психологически характеристики, които по този начин могат да бъдат описани като комбинация или следствие от характеристиките, които образуват функционално завършена система.

Спецификата на работата на мениджъра е, че той решава икономически, производствени, технически и социални проблеми предимно в организационен аспект, като влияе върху хората, които трябва пряко да решават тези проблеми. В рамките на определени правни норми мениджърът трябва да поеме инициатива, да развие инициативата на управленския екип, работниците и съответно да носи пълна отговорност за собствените си действия и резултатите от тях. От информационна гледна точка работата на мениджъра е събиране на информация, нейното предаване, обработка, организиране на обратна връзка и т.н. Процесът на трансформиране на информацията има свои собствени закони, които определят и естеството на неговата работа.

Управленският труд е вид трудова дейност за изпълнение на управленски функции в организацията, чиято цел е да осигури целенасочена и координирана дейност на трудовия колектив за решаване на проблемите, стоящи пред него.

Работата по управление на хора предполага мениджърът да познава добре своите подчинени и служители, техните интереси не само в работата, но и в живота. И колкото по-добре мениджърът познава своите служители, толкова повече възможности има да постигне успех в професионалните си дейности. Работата на лидера е да оказва влияние върху всеки поотделно и върху екипа като цяло. Следователно основните качества на лидера включват необходимостта да бъде пример и опора за служителите; именно от него подчинените вземат пример как да планират и организират работата си и как да действат ефективно. Лидерът трябва да е очарователен, искрен и достъпен.

Възможно е да се определи дали човек е подходящ за успешна дейност в определена област на работа, като се анализират неговите професионални квалификации. Успехът на едно предприятие пряко зависи от личните и бизнес качества на неговия ръководител. Бизнес уменията включват не само способността за водене на бизнес и проницателност, но и професионалната компетентност на човек на ръководна позиция. Личните качества на лидера са понятие, което включва широк набор от характеристики. Това включва моралната страна, психичното здраве и мирогледа. Бизнес качествата на мениджъра са преди всичко неговите умения и способности да намира най-оптималния изход от текущата ситуация, способността да намира най-простия и най-кратък път за постигане на желаната цел.

Различни аспекти на проблема с бизнес и личните качества на лидера са разгледани в изследванията на следните учени: Архангельская О.В., Гамидуллаева Б.Н., Токтыбаева С.А., Якушенко Г.С. и много други.

Обектът на изследването е Exterior Plus LLC, Белгород. Обект са личностните и бизнес качества на лидера.

Цел на работата. Целта на това проучване е да оцени личните и бизнес качества на ръководителя на Exterior Plus LLC и да разработи препоръки за тяхното подобряване.

Материали и методи на изследване. Възможно е да се използват различни психологически методи, от една страна, за самооценка на качествата, а от друга, за оценка отвън (в нашия случай това е оценката на ръководителя от неговите подчинени). За постигане на целта на изследването са използвани следните психологически техники:

  • „Лични качества на лидера”;
  • „Комуникативни и организационни умения” (COS);
  • „Мотивация за успех“ (Т. Елерс);
  • „Тест за самооценка на устойчивост на стрес“ (S. Cohen и G. Willianson);
  • „Ръководителят през очите на подчинените” (Я. В. Подоляк).

Този диагностичен материал е взет от учебника на психолога Д. Я. Райгородски. Първите четири метода бяха предложени на ръководителя на организацията, а последният метод беше предложен на неговите подчинени. За всеки участник в експеримента бяха изготвени методики, като в свободното си време всеки от тях можеше да отговори на предложените въпроси от теста. Нито един служител не си взе отпуск от работа. След обобщаване на резултатите от експеримента, получените резултати бяха съобщени на ръководителя на компанията.

По този начин тестът „Лични качества на лидера“, използван за самооценка на личните качества на мениджъра, ни позволява да идентифицираме тежестта на следните скали:

1. Ниво на обществен морал.

2. Ниво на духовна зрялост.

3. Ниво на емоционална зрялост.

4. Ниво на социална интелигентност.

Тестът „Комуникационни и организационни способности“ ви позволява да определите нивото на формиране на тези качества. Трябва да се отбележи, че в този случай под комуникативни способности ще разбираме способностите на индивида, които осигуряват ефективността на неговата комуникация и психологическата съвместимост в съвместните дейности. Нивата на експресия могат да бъдат: ниски, под средните, средни, високи и много високи.

Втората скала са организационните способности, под които разбираме способността на лидера да организира себе си и другите. Нивата на експресия са същите като предишната скала. Ниските организационни умения показват неспособност за ръководене. Мениджър, който не може да постигне практически резултати от своите подчинени, е ограничен от липсата на лидерски способности. С високи организационни умения, мениджърът умее да „зарежда“ с енергия членовете на екипа и знае как оптимално да организира работния процес.

„Мотивация за успех“ (T. Ehlers) е тест, който ви позволява да определите колко мотивиран е изпитваният да постигне успех. С помощта на този тест можете да определите следните нива на мотивация: ниска, средна или висока.

„Лидерът през очите на неговите подчинени“ (Я. В. Подоляк) е техника, която се използва за оценка на качествата на лидера от персонала. С помощта на подходящи въпроси се оценяват три параметъра в отношението на подчинените към лидера и се определя степента на тяхната съвместимост:

1. Компетентността на мениджъра, неговите професионални умения.

2. Емоционалността на лидера, способността му да проявява чувствителност и доброта, внимание и човечност.

3. Взискателността и справедливостта на мениджъра, способността му да взаимодейства с подчинените.

Резултати от изследването и дискусия. Нека представим анализ на изследването, проведено с помощта на избрани психодиагностични техники. Проучването се състоеше от две части:

  • тестване на служителите;
  • тестване за ръководителя на организацията.

Така резултатите от теста „Лични качества на лидера“ са следните:

  • нивото на обществен морал се изразява на средно ниво и възлиза на 15 точки;
  • ниво на духовна зрялост - високо (26 точки);
  • нивото на емоционална зрялост е средно, 18 точки;
  • нивото на социална интелигентност също е средно (19 точки);
  • Интегралната оценка показа, че изследваните личностни качества на лидера са изразени на средно ниво.

Нека представим резултатите от теста на графика (фиг. 1).

Ориз. 1. Резултати от изследване на личностните качества на лидера

Фиг. 1. Резултати от изследване на личностните качества на мениджъра

По този начин резултатите от този тест показват, че личностните качества се изразяват предимно на средно ниво, като най-силно изразена е скалата за „духовна зрялост“. Това показва, че за да повиши ефективността на своята работа, мениджърът трябва да развие своите лични качества.

Анализът на резултатите от теста „Комуникационни и организационни способности“ показа следното:

  • комуникативните умения са изразени на средно ниво, като коефициентът е 0,6;
  • организационните умения също са изразени на средно ниво, коефициентът е 0,62.

Тези показатели показват нивото на развитие на бизнес качествата на мениджъра. Нека представим резултатите, получени след обработка на данните от методиката „Комуникационни и организационни способности” на графиката (фиг. 2).

Ориз. 2. Резултати от изследването на комуникационните и организационни способности на мениджъра

Фиг. 2. Резултати от изследване на комуникативните и организационни способности на мениджъра

По този начин, въз основа на резултатите от тази методология, можем да заключим, че ръководителят на Exterior Plus LLC има комуникационни и организационни умения на доста добро ниво. По този начин средното ниво на комуникативни умения означава, че той е приказлив, общителен човек (особено ако е в кръг от хора, които познава) и не ограничава кръга си от познати. Средно ниво на организационни умения е характерно за човек, който в екстремни ситуации може да се организира и да убеди своите колеги (подчинени) да вземат решения. Несъмнено тези способности са необходими в управленската дейност. Така в изследване на Якушенко Г.С. Установено е, че за 90% от мениджърите и 80% от кандидатите сферата на общуване е значима, а също така е изразена ориентация към сътрудничество и междуличностно взаимодействие.

Третата техника, предложена на мениджъра, е тестът „Мотивация за успех“. Резултатът от този тест е 22 точки, което показва високо ниво на мотивация за успех. Директорът се стреми да постигне целите си и е готов да преодолее всякакви препятствия.

Най-новата техника за мениджъра е „Тестът за самооценка на устойчивостта на стрес“. В този случай беше разкрито, че нивото на устойчивост на стрес на мениджъра е над средното, което е положителен момент при анализа на неговите лични качества. Директорът на компанията може да се справи своевременно с възникващия стрес и знае как да го предотврати.

Всеки мениджър трябва да умее да управлява себе си и да общува със себе си като с уникален и безценен ресурс. Тези лидери, които не знаят как да управляват себе си (правилно да се справят с конфликти и стрес, ефективно да използват енергия, време, умения), са ограничени от неспособността си да управляват себе си.

На следващия етап от нашия експеримент беше проведено проучване сред служителите на компанията. В анкетата участваха 11 души. Те бяха помолени да отговорят на въпросите от теста „Лидерът през очите на подчинените“. Резултатите от теста разкриха нивото на развитие на следните качества на мениджъра:

  • компетентност, умения на лидер;
  • емоционалност, способността на лидера да проявява доброта, внимание към своите подчинени;
  • взискателност и справедливост на лидера.

Получените резултати са показани на фиг. 3.

Ориз. 3. Резултати от изследване на лидерските качества

Фиг. 3.Проучванерезултатинамениджър's качества

Както може да се види на фиг. 3, според служителите на организацията, качеството на лидера като „компетентност“ е по-силно изразено (6 точки от 7 възможни), на второ място е „емоционалност“ (4 точки от 6 възможни), „взискателност“ и честност на лидера” - на последна позиция (3 точки от 6 възможни, само 50%). Общата оценка е 13 от 19 възможни, или 68,4%, този показател показва професионалния рейтинг на мениджъра и взаимоотношенията между мениджър и екип.

Заключение . И така, изследването на личните и бизнес качества на лидер ни позволява да направим редица изводи:

  • според резултатите от теста „Лични качества на лидера“ беше разкрито, че личните качества на изследвания лидер са изразени на средно ниво;
  • анализът на резултатите от теста „Комуникационни и организационни способности” показа следното: комуникационните способности са изразени на средно ниво, с коефициент 0,6; организационните умения също са изразени на средно ниво, коефициентът е 0,62;
  • разкрито е високо ниво на мотивация за успех на ръководителя на предприятието; той се стреми да постигне целите си и е готов да преодолее всякакви препятствия;
  • нивото на устойчивост на стрес на мениджъра е над средното, което е положителен момент при анализа на неговите лични качества; директорът на компанията може да се справи своевременно с възникващия стрес и знае как да го предотврати;
  • Тестът „Лидерът през очите на подчинените“ показа, че служителите на организацията смятат, че качеството „компетентност“ е по-силно изразено в лидера, „емоционалността“ е на второ място, а „взискателността и справедливостта на лидера“ е в последната позиция. Този показател показва професионалния рейтинг на мениджъра и взаимоотношенията между мениджъра и екипа. Може да се предположи, че рейтингът на директора на компанията е на ниво над средното, което трябва да се повиши, например чрез ангажиране в самоусъвършенстване и саморазвитие.

По този начин бизнес и личните качества на ръководителя на предприятието са допълващи се фактори, които допринасят за производителността на управленските дейности. Компетентното съчетаване на лични и професионални качества от мениджъра помага за по-бързото и ефективно постигане на очаквания резултат. За да стане успешен, ръководителят на предприятието трябва да притежава набор от определени лични и бизнес качества и непрекъснато да работи за тяхното подобряване. Представените методи и инструменти за оценка ни позволяват да разграничим професионалната и бизнес компетентността на мениджъра.

Напоследък стана по-лесно за висшисти без трудов стаж да си намерят работа, но „по-лесно“ не означава „много лесно“. Нивото на изискванията за неопитни кандидати все още е доста високо. Служителите на HR службите на руските компании разказаха от какви млади специалисти се нуждаят.

За трима от всеки четирима HR мениджъри личността на един млад кандидат е много по-важна от това какъв университет е завършил. Анкетираните - представители на службите за човешки ресурси на руски организации и предприятия - имаха възможност да изберат 2 позиции от предложения списък, а графата „лични компетенции и бизнес качества“ беше отбелязана от 74% от служителите по човешки ресурси. Също така е важно кандидатът да има професионален опит, поне минимален – това са казали 45% от служителите в отдела за човешки ресурси. Само една трета от служителите по персонала (34%) отдават приоритет на нивото и качеството на образованието на младите хора при наемане на работа. За 13% е важно кандидатът, дори и неопитен, да разбира какви са спецификите на тази конкретна фирма. Всеки пети служител по човешки ресурси отбелязва нещо друго, 3% са се затруднили да отговорят.

При наемане на млад човек се очаква да има желание за работа и да учи нещо ново, комуникативност, отговорност и желание за по-нататъшно развитие. Неодобрителното отношение се причинява от онези, които искат „да получават заплата, а не да я печелят“, не са готови да започнат кариера от нулата, пасивни са и не показват „мозъци“. „Главното е човек да мисли! Но сега това е рядкост”, коментира един от респондентите.

Допълнителни критерии

Има допълнителни критерии, по които кадровите служби подбират младите хора. Абсолютен плюс е компютърната грамотност (посочена от 54% от анкетираните HR). Участието в стажантски програми в различни компании, олимпиади или състезания е много добре дошло (28%). Единствените допълнителни, но важни критерии ще бъдат цветът на дипломата и колко добре е учил младежът в училище или университет (26%). Чудесно е, ако начинаещ специалист знае чужди езици - това казаха 18% от мениджърите по човешки ресурси. Други 15% са посочили други критерии, а 14% са се затруднили с отговора.

От младия мъж се очаква да има поне „комуникационни умения“, компетентна реч, способност да общува с клиенти и колеги, бързо да се включва в работата и да планира времето си. Желанието да поставите мислите си в логична и ясна форма, активността и способността да се интегрирате в „корпоративния мейнстрийм“ също няма да навреди. Работодателите подчертаха, че могат да преподават чисто професионални неща директно на място, но кандидатът трябва да „копае земята, за да стане професионалист“. Това е само плюс, ако той вече има трудов стаж - няма значение къде, защото ролята тук играе похвалното желание да не седи на врата на родителите си, да бъде независим.

Личностни компетенции

Що се отнася до личните компетенции на младия специалист, най-важна е неговата мотивация за постигане на целите (посочена от 62% от анкетираните). Организацията, способността за планиране на времето и определяне на приоритети заемат второ място в този рейтинг (44%). На трето място е ориентация към развитие и желание за самообучение (39%). 28% от мениджърите по човешки ресурси отбелязват способността на младите мъже да работят в екип. Но лидерските качества са важни само във всеки двадесети случай. Времето да ги проявите ще дойде малко по-късно - ако първият опит се окаже успешен и кандидатът започне изкачването си по пътя на кариерата.

Отговорите на респондентите са разпределени както следва:

  • Лидерство (умение да водиш хора, висока емоционална интелигентност) - 5%
  • Работа в екип (способност за работа в екип/проект, ефективно взаимодействие с колеги) - 28%
  • Ориентация към развитие (желание за самообразование и самообучение) - 39%
  • Мотивация за постижения (инициатива, постигане на цели, изпълнение) - 62%
  • Организираност (способност за планиране на работни дейности, способност за определяне на приоритети, прогнозиране на срокове и ресурси) - 44%
  • Други (моля, посочете какви точно) - 2%
  • Труден отговор - 4%

Някои коментари от респондентите:

„Лидерство (умение да водиш хора, висока емоционална интелигентност)“ - 5%

“Отборен дух (умение за работа в екип/проект, ефективно взаимодействие с колеги)” - 28%

„Основни човешки качества, които включват не просто работа за пари, но разбиране защо човек се нуждае от тях и честен със себе си.“

„Многозадачна производителност“.

„Ориентация към развитие (желание за самообразование и самообучение)“ - 39%

„Младите специалисти са мобилни, с отлична мотивация и най-важното е, че това са хора, които постоянно искат да се усъвършенстват в своята кариера и личностно развитие.

„Способност за анализ, аналитичен ум.“

„Мотивация за постижения (инициатива, постигане на поставените цели, ефективност)“ - 62%

„Важно е младият специалист да знае какво иска и да разбира, че за да постигне целта си, ще трябва да вложи определена част от собствения си труд.

„Организация (способност за планиране на работните дейности, способност за определяне на приоритети, прогнозиране на срокове и ресурси)“ - 44%

„Това са основните качества за търговския персонал; ние наемаме без опит, дори и в продажбите, при условие че притежават тези компетенции.“

"Други" - 2%

„Адекватност на оценката на собствените сили, знания и умения“.

„Умението да се намери подход към всеки, комуникативни умения, устойчивост на стрес и фокус върху резултатите - продажби.“

„Качества за изпълнение - точност, точност, внимание към документите.“

„Нивото на образование и осъзнаване на теоретичните знания въз основа на резултатите от обучението и способността за учене и овладяване на професионални дейности.“

„Труден за отговор“ - 4%

„...Всяка от изброените точки може или не може да бъде важна за различни свободни позиции на една и съща компания (в частност, нашата).“

Местоположение на проучването: Русия, всички области
Населени места: 96 бр
Дати: 15-19 юли 2013 г
Изследвана популация: Мениджъри по човешки ресурси и други представители на службите за персонал на предприятия и организации, отговорни за подбора на персонал в компании, които наемат млади специалисти
Размер на извадката: 1000 респонденти

Качествата на повечето специалисти се разделят на три групи: професионални, лични и делови.

Професионалните включват тези, които характеризират всеки компетентен специалист и чието притежаване е само необходима предпоставка за изпълнение на задълженията на мениджър. Те са:

  • - високо образование, производствен опит, компетентност по съответната професия;
  • - широта на възгледите, ерудиция, задълбочено познаване не само на собствените, но и на сродни области на дейност;
  • - желанието за постоянно самоусъвършенстване, критично възприемане и преосмисляне на заобикалящата реалност;
  • - търсене на нови форми и методи на работа, подпомагане на другите, обучението им;
  • - умение да планирате работата си и др.

Има три групи умения, които са в основата на професионалната дейност на мениджъра: концептуални (на най-високо ниво техният дял достига 50%), междуличностни и специални (технически). На по-ниските нива на управление делът му също е около 50%.

Личните качества на мениджъра също не трябва да се различават много от качествата на другите служители, които искат да бъдат уважавани и вземани под внимание. Тук можете да споменете:

  • - висока морална и психологическа култура;
  • - справедливост, честност, грижовност към хората - оптимизъм, самоувереност;

Но това, което прави един човек лидер, не са професионални или лични качества, а бизнес качества, които включват:

  • - познаване на организацията, способността да осигурява дейността си с всичко необходимо, да поставя и разпределя задачи между изпълнителите, да координира и контролира тяхното изпълнение, да ги насърчава да работят;
  • - енергия, доминиране, амбиция, желание за власт, лична независимост, лидерство при всякакви обстоятелства, а понякога и на всяка цена, завишено ниво на претенции, смелост, решителност, настойчивост, воля, взискателност, безкомпромисност в защитата на правата;
  • - контактност, общителност, способност да печелите хората, да ги убеждавате в правилността на вашата гледна точка и да ръководите;
  • - целенасоченост, инициативност, ефективност при решаване на проблеми, способност бързо да изберете основното и да се концентрирате върху него, но ако е необходимо, лесно се адаптирате;
  • - отговорност, способност да управлява себе си, своето поведение, работно време, взаимоотношения с другите и да ги образова;
  • - желание за трансформации, иновации, желание за поемане на рискове и привличане на подчинени към себе си и др.

Изискванията към мениджърите по отношение на тези качества не са еднакви на различните нива на управление.

На обикновените хора, например, се оценяват решителността, общителността и известна агресивност; средно - предимно комуникационни умения, отчасти концептуални умения; На най-високите нива способността за стратегическо мислене, оценка на ситуацията, поставяне на нови цели, извършване на трансформации и организиране на творческия процес на подчинените е на първо място.

Според експертите по мениджмънт най-рядко срещаното качество на лидера на всички нива е обективността.

Тъй като мениджърът на всяко ниво не само организира и ръководи работата на служителите, но, ако е необходимо, влияе върху тяхното поведение, включително поведението извън работното място, той трябва да бъде добре подготвен педагогически.

Има редица национални характеристики, които усложняват развитието на лидерски качества в руските мениджъри. Някои от тях се обясняват с културните особености на страната, други се дължат на близкото минало на руски организации и предприятия, а трети са свързани с младостта на руския бизнес. Основните характеристики включват следното:

  • - доминиране на личните отношения над професионалните. Тази ситуация може да се счита за нормална само на етапа, когато компаниите тепърва се създават и лоялността е по-важна от професионализма. Но в установените фирми те служат като пречка за вземане на оптимални решения. В много руски организации всъщност се е развила алтернативна йерархия, изградена върху лични връзки и често противоречаща на изискванията на случая;
  • - неумение за работа в екип, което днес се превръща в пречка особено в организации като юридически и консултантски фирми, изследователски и производствени компании;
  • - прекомерен контрол и неясно разпределение на отговорностите, пораждащи кражби и корупция на различни нива;
  • - липса на опит и култура на персонала, акцент върху финансовите методи за стимулиране на служителите и недостатъчно внимание към други, не по-малко ефективни фактори на мотивация - участие в обща кауза, емоционална привързаност към работа или екип и др.

Техниката на графичния профил ви позволява да изучавате личните и бизнес качествата на мениджъра, което се състои в това, че експерти (висшестоящи ръководители, колеги, подчинени) използват 5-степенна скала, за да оценят честотата на проявление на изброените или формулирани независимо качества.

След това се изгражда графика, върху която хоризонтално се нанасят факторите за оценка, а вертикално се нанасят горната и долната му граница. В рамките им има: суперзони, перспективни, потенциални и номинални зони.

За определяне на горната и долната граница могат да се използват максималните и минималните оценки на качеството за даден набор от изследвани мениджъри, а за вътрешните граници на зоните могат да се използват осреднени (изчисленията се извършват с точност до 0,1 точки). Индивидуалните профили на оценяваните мениджъри се наслагват върху общата диаграма, което улеснява сравнението им.

Отделно е необходимо да се каже за спецификата на проявата на бизнес качества при жените. Те, като правило, се адаптират по-лошо от мъжете към ръководни позиции поради необходимостта да съчетават трудни условия на труд, дълго работно време и домакинска работа.

Освен това жените като цяло са по-малко психически стабилни, независими, проактивни, смели, способни да се контролират, да преодоляват трудностите и да се пенсионират по-рано.

Често професионално добре подготвената жена не може да се адаптира към стереотипа на управление, изграден според мъжкия модел и предполагащ като положителен пример наличието на чисто мъжки качества - твърдост, напористост, авторитарност, склонност към безлично управление и морален аскетизъм. . В тази ситуация жената трябва да се пречупи и да приеме модел на поведение, който е в противоречие с нейната природа (това правят първите жени лидери), което засяга обичайния й начин на живот или полага огромни усилия за установяване на женски стил на управление . Модерното поколение жени лидери вече развиват собствени подходи, базирани на своя опит.

Следователно жените по-често се задоволяват със средни позиции или управляват малки организации (подразделения) с проста структура.

Но във всеки случай жените на ръководни позиции се различават значително от жените като цяло (мъжете мениджъри са по-типични от жените от техния пол). Те трябва да имат повече предимства и по-малко недостатъци, да могат да управляват подчинени и да бъдат по-взискателни от мъжете, за да бъдат успешни.

Основни характеристики на силните мениджъри на руски компании:

  • - съзнателно търсене на контакти със служителите на работното място;
  • - запазване на независимост в преценките и действията; желание за създаване на ефективен екип; - способност за блокиране на намесата на висшето ръководство; да развиват собствената си позиция;способността за постигане на ясни цели за работа и развитие;

Признаците на слаб лидер включват:

  • - неспособност за оценка на проблемите и прогнозиране на развитието на ситуацията; поставяне на цели, използване на стереотипни подходи, желание за самоутвърждаване на всяка цена: участие във всичко, което правиш винаги нямам време;
  • - работа до късно, 10-14 часа, често седем дни в седмицата; - затрупаност с документи, много от които са непрочетени и безразборно разпръснати по масата - отлагане на решения за утре или вземане на прибързани решения; на правилните - представяне на реалността в черно и бяло; склонността да се правят планини от къртичините, да се обръща много внимание на второстепенни проблеми - желанието да се отървете от отговорност и да обвинявате другите; търсене на изкупителна жертва - проява на прекомерни емоционални реакции и др.

Основите на успеха на мениджъра са:

Заинтересованост и творческа позиция; - способност да виждаш главното; - способност да управляваш себе си и своето време; - независимост в преценките и действията; - взискателност; - собствена позиция по отношение на целите на работа и развитие; - способност за правилно разпределение на отговорностите; - готовност за поемане на отговорност при вземане на решения, риск; - способност за създаване на екип и др. .

В заключение е необходимо да се каже за образа на лидера. Тя се формира от обзавеждането на офиса, облеклото, външния вид, поведението, спретнатостта, вкуса и др. Всички те по определен начин представляват символи, които трябва да съответстват на делата и положението на фирмата.

В офис помещенията е по-добре да подчертаете равенството: например в приемната поставете столове в един ред, а не един срещу друг, не окачвайте офиса със снимки на началници и награди, защото това създава представа за йерархичният характер на организацията и идеологията на нейния вътрешен живот.

Подчинените се впечатляват от лидер, който признава грешките, не се опитва да бяга от отговорност и смело взема решения.