Реклама в портала

Трудов договор в UK. Защита на трудовите права на работниците в Обединеното кралство. Прекратяване на трудов договор

Служителите в Обединеното кралство имат определени права и защита в трудовото законодателство, включително правото да подадат жалба до своя работодател извън съда и правото да не бъдат несправедливо уволнени. Жалбата може да се отнася до всеки проблем, всеки въпрос, който служителят може да обсъди с работодателя, и може да се отнася до различни аспекти на работата.

От момента, в който служител подаде жалба, работодателят е длъжен да проведе вътрешно разследване и също така да се срещне със служителя, за да обсъди по-подробно проблема. След това работодателят трябва да съобщи решението си относно жалбата, включително, ако е уместно, подробности за стъпките, които възнамерява да предприеме, за да разреши въпроса. Ако служителят не е доволен от резултата от своята жалба, той може да обжалва писмено решението на работодателя.

Неотдавна беше разгледан случай, при който се оказа, че жалбата на служителя не е надлежно разгледана. Светлана Лохова подаде иск за дискриминация по полов признак срещу бившия си работодател, лондонския офис на една от най-големите руски банки.

Г-жа Лохова спечели иска си в Трибунала по труда, след като Трибуналът чу, че нейни бивши колеги са я наричали луда, кокаинозависима и с други нелицеприятни имена. Трибуналът също така установи, че прекият ръководител на г-жа Лохова е трябвало да бъде уволнен от банката за грубо нарушение, тъй като е направил обидни и унизителни коментари от личен характер зад гърба й.

Трудовият трибунал също установи, че ръководителят на лондонския офис не е успял да разреши вътрешен трудов спор и не е разследвал правилно оплакванията на г-жа Лохова. В решението си Трибуналът установи, че достойното за съжаление бездействие на ръководителя на лондонския офис е било вредно за ищеца и е равносилно на тормоз. Трибуналът счете, че ръководителят на службата е трябвало да отстрани прекия ръководител на г-жа Лохова и да гарантира, че той е обект на подходящи дисциплинарни действия.

Бившата възпитаничка на Кеймбридж каза по това време, че е останала „ужасно опустошена“ от кампанията, която обвиняемите са повели срещу нея, и че е претърпяла шест месеца тормоз на работното място и че това е засегнало дълбоко всеки аспект от живота й.

В добре платени индустрии като финанси, право или медицина, сумата, присъдена от Трибунала по трудовите спорове в случаи на дискриминация или сигнализиране за нередности, може да бъде огромна, тъй като, за разлика от случаите на несправедливо уволнение, няма ограничение за обезщетението, което може да бъде получено от служителя .

В иска си за обезщетение г-жа Лохова претендира за милиони лири, като се позовава на загуба на доходи, психически и здравни щети в резултат на дискриминация. Този случай изглежда е случай на висше ръководство, което избира да заеме позицията на щраус с глава в пясъка и това е доста често срещана ситуация. Формално работодателите имат правила, регламентиращи процедурата за разглеждане на жалби на служители, но тези правила често събират прах в чекмеджетата на бюрото или на рафта и не се използват от ръководителите, които са длъжни да ги използват при разглеждане на трудови спорове в досъдебното производство. Ако жалбите на г-жа Лохова бяха правилно разгледани от банката, тя можеше да избегне критиките от Трибунала по труда. Друга възможност да защитите правата си е да подадете иск за несправедливо уволнение.

Г-жа Лохова не е подала иск за несправедливо уволнение, но би могла да го направи, ако е работила за банката поне две години и ако банката не можеше да докаже, че причината за нейното уволнение е потенциално справедлива и че банката е действала разумно при всички обстоятелства.

Потенциално основателните причини за прекратяване включват поведението на служителя, пригодността за работата или позицията, намаляване на персонала, нарушение на закона или „друга съществена причина“.

Ако служителят смята, че не е имало основателна причина за уволнение и/или че е имало нарушение на процеса на уволнение, иск за несправедливо уволнение трябва да бъде предявен пред Трибунала по труда в рамките на три месеца от датата на уволнението (въпреки че допълнителното време ще да се добави за ранни помирителни процедури, провеждани от структура, наречена ACAS).

Ако Трибуналът по трудовите спорове установи, че служителят е бил несправедливо уволнен, той може да разпореди на работодателя да го върне на работа или да му предостави друга длъжност, сравнима с предишната, или - най-често това се случва - да изплати парично обезщетение на служител.

Нивото на обезщетението се определя от Трудовия трибунал, който взема предвид всички финансови загуби, произтичащи от уволнението, до законовия максимум (от април 2015 г. £78 335) или 52 седмици от брутната заплата на служителя. Тази сума може да включва пропуснати доходи на служителя, докато той или тя търси нова работа; загуба на различни придобивки и преференции, включително пенсии; всички разходи, свързани с намирането на нова работа; и всяка разлика в заплащането и обезщетенията, след като служителят започне нова работа.

Служители, които са редовно наети в чужбина, могат да предявят иск за несправедливо уволнение при изключителни обстоятелства, например когато има значителна връзка с трудовото законодателство на Обединеното кралство. Обстоятелствата на всеки случай обаче зависят от конкретните факти.

Noel Deans и Alice Boucett са членове на екипа за трудови спорове в Bivonas Law (

Изпратете добрата си работа в базата от знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

Все още няма HTML версия на произведението.
Можете да изтеглите архива на работата, като кликнете върху връзката по-долу.

Подобни документи

    Оценка на действащото законодателство, регламентиращо института на работното време. Намаляване на работното време за непълнолетни и работници с намалена работоспособност. Заплащане на работници, заети с тежка работа.

    курсова работа, добавена на 31.05.2009 г

    Дефиниране на общи правила на трудовото законодателство. Правно регулиране на отношенията "отпуск" между работници с ненормиран работен ден, неговите конструктивни характеристики. Характеристики на отчитане на работното време. Характеристики на нормален работен ден.

    резюме, добавено на 30.11.2008 г

    Историческо развитие и съвременното състояние на законодателството за заплатите, концепцията и структурата на заплатите, разликата им от другите плащания. Обща характеристика на тарифната система на заплащане. Практически проблеми на тарифите на работниците и служителите.

    теза, добавена на 08/10/2010

    Изучаване на методи за защита на трудовите права на работниците по време на криза. Намаляването на работното време и намаляването на заплатите са основните начини за нарушаване на трудовите права на персонала. Тенденции в развитието на чуждестранното трудово право по време на кризата.

    резюме, добавено на 01/11/2012

    Разглеждане на институцията на работното време в руското трудово право. Правна уредба на работното време. Видове работно време според законодателството на Руската федерация. Работа извън нормалното работно време.

    дисертация, добавена на 29.04.2019 г

    Общо понятие и класификация на работното време. Работното време като съществено условие на трудовия договор. Организация на отчитане на работното време. Различни възможности за работно време според закона. График за време.

    резюме, добавено на 22.06.2012 г

    Основната цел на работата беше да се проучат, проучат нормите за регулиране на работното време и времето за почивка и да се разбере какви правни актове ги регулират. Един от най-важните институти на трудовото право. Правна уредба на работното време.

    курсова работа, добавена на 10.12.2008 г

Сравнителен анализ на правното регулиране на трудовите отношения в Русия, Франция, САЩ и Великобритания

Филипова Ирина Анатолевна
Доцент в катедра Гражданско право и процес на Юридическия факултет
Кандидат на юридическите науки, доцент
Национален изследователски Държавен университет в Нижни Новгород, кръстен на. Н.И. Лобачевски

В световната практика се очертаха два основни модела на правно регулиране на трудовите отношения, всеки от които има своите предимства и недостатъци. В Руската федерация европейският модел на правно регулиране е взет като основа. Същият модел се използва във Франция. Европейският модел на правно регулиране на трудовите отношения се отличава със своята социална насоченост и значителна тежест за работодателите. САЩ и Великобритания са страните, създали англосаксонския модел на правно регулиране на труда. Този модел се различава съществено от европейския, преди всичко с изместването на акцента от социалните фактори към приоритета на свободата на икономическото развитие. Англосаксонските или европейските модели са заимствани от повечето страни; в редица страни, като Китай и страните от Латинска Америка, те се използват в комбинация. Трудовото законодателство на страните, използващи същия модел, има някои прилики. Така френското законодателство и руското трудово законодателство, които имат силна социална ориентация, включват много подобни норми. За сравнение, трудовото право на държавите, принадлежащи към англо-американската система, има „гъвкавост“, която позволява по-свободно да се изграждат трудови отношения, допринасяйки за развитието на пазара на труда и постигайки високи резултати в икономическото развитие.

Ключови думи: трудови отношения, трудов договор, работодател, служител,условията на трудовия договор

Трудовите отношения са неразделна част от социалната система на всяко съвременно общество. Регулирането на трудовите отношения е необходимо за поддържане на социалния мир. Правното регулиране на трудовите отношения в различните страни се основава на различни модели. Два основни модела: европейски (континентален) и англосаксонски (англо-американски). Държавите, използващи първия модел, включват Русия, Франция, Германия и повечето други европейски страни. Вторият модел се използва в САЩ, Великобритания, Австралия, Нова Зеландия и др.

Правното регулиране на труда и икономическото развитие на страната са тясно свързани. Изборът на модел за правно регулиране на трудовите отношения оказва влияние върху икономиката на държавата, а нивото на развитие на икономическите отношения оказва влияние върху трудовите отношения и правното регулиране в държавата.

Европейският модел на правно регулиране на трудовите отношения включва високо ниво на социални гаранции за работниците. Трудовото законодателство е насочено към запазване на работните места. Съществува висока законоустановена минимална заплата и сравнително ниска диференциация на заплатите.

Европейският икономически модел се характеризира с:

Силното влияние на държавата върху икономиката (чрез значителни социални задължения на държавата в областта на медицината и образованието);

Социалната ориентация на законодателството (борба срещу социалното неравенство, защита на социалните права на работниците, включително социални гаранции в случай на болест, безработица, пенсиониране);

Развитие на социално партньорство, предполагащо участие на служителите в управлението на организацията.

Ако предимството на европейския модел на правно регулиране на трудовите отношения е предоставянето на високо ниво на социални гаранции за работниците, то недостатъците на този модел включват:

Увеличаване на разходите на работодателите за осигуряване на социални гаранции, предвидени в закона;

Увеличаване на броя на „социално зависими”, които не желаят да работят, докато живеят на социални помощи;

Увеличаване на финансовата тежест върху икономически най-активните граждани, като предприемачи (чрез данъци и компенсации на работниците) и квалифицирани специалисти (чрез разпределяне на ползи за всички).

Англосаксонският модел предполага минимална регулаторна роля на държавата в икономиката с малък дял на държавната собственост, както и пълно насърчаване на предприемачеството, което води до рязко разделение на бедни и богати и значителни разлики в заплатите. Този модел се характеризира с:

Значителна свобода за работодателя при наемане и уволнение;

- “близост” между трудовото и гражданското право;

Развитие на отношенията на социално партньорство на ниво предприятие, но не и на ниво индустрия или регион;

Трудова мобилност.

Предимството на англосаксонския модел е икономическата свобода (свободата на предприемачеството), която стимулира икономическия растеж, като недостатъците на този модел са:

Рискът от повишаване на нивото на социално напрежение в обществото (поради недостатъчно ниво на социални гаранции);

Влошаване на здравето на работниците поради силна конкуренция за работни места (намалено качество на трудовите ресурси).

В зависимост от възприетия модел трудовият договор, като най-важен елемент от трудовото правоотношение, установяващ правата и задълженията на страните, се урежда по различни начини от трудовото законодателство на въпросните държави.

Съгласно член 56 от Кодекса на труда на Руската федерация трудовият договор е споразумение между работодател и служител, според което работодателят се задължава да осигури на служителя работа за определена трудова функция, да осигури условия на труд, предвидени от трудовото законодателство и изплаща заплатите навреме и в пълен размер; работникът или служителят се задължава да изпълнява тази трудова функция, да извършва работата лично и да спазва правилата за вътрешния трудов ред, действащи за този работодател.

Няма дефиниция на понятието „трудов договор“ във френския Кодекс на труда (Code du travail), но още през 1954 г. това понятие е формулирано от Френския касационен съд: трудовият договор - le contrat de travail - е споразумение при който едната страна (служителят) се наема да извършва работа в полза на друга страна (работодателя) и под нейно ръководство срещу възнаграждение.

Обединеното кралство и САЩ нямат трудов кодекс. Трудовите отношения се регулират от голямо разнообразие от закони, като в САЩ значителна част от трудовото право е съсредоточена в законите на отделните щати. Важен източник на трудовото право в тези страни е съдебният прецедент.

Понятието трудов договор договор) не се намира в британското законодателство. Проучвайки редица съдебни прецеденти, можем да стигнем до извода, че трудовият договор в Обединеното кралство няма ясно разграничение от гражданските договори. Трудовите отношения се разглеждат като отношения между юридически равнопоставени субекти при реалната покупка и продажба на труд, но постепенно се извършва „социализация“ на трудовото законодателство чрез създаването на определена система от гаранции за работниците по трудов договор.

В законодателството на САЩ също няма определение за трудов договор. В американската правна литература трудовият договор се разглежда като споразумение между служител и работодател относно условията на наемане на работа. По този начин концепцията за трудов договор в Обединеното кралство и САЩ се различава значително от тълкуването му в Русия и Франция, където договорът действа като инструмент за социална защита на служителя.

Трябва да се отбележи, че от всички страни, разгледани в тази статия, писменият трудов договор е задължителен само в Русия. Съгласно член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация трудовият договор се съставя в писмена форма в два екземпляра, по един за всяка страна.

Във Франция писмена форма се изисква само за срочен трудов договор. Работодателят трябва да изпрати на служителя копие от трудовия договор в рамките на два дни, в противен случай срочният трудов договор се трансформира в договор, сключен за неопределено време. Като общо правило във Франция, както и в Русия, трудовият договор се сключва за неопределено време. Такова споразумение може да бъде сключено устно, но работодателят е длъжен да изпрати писмено потвърждение на служителя в рамките на два месеца от датата на сключването му.

В Обединеното кралство законът не изисква от работодателя да сключи писмен трудов договор, но работодателят трябва да предостави на служителя условията на наемане в писмена форма не по-късно от два месеца след започване на работа, така че на практика трудовите договори са обикновено се съставя в писмен вид.

Законът на САЩ не изисква задължителен писмен трудов договор, на практика има три възможни форми на договор:

Писмен трудов договор;

Устен договор;

Подразбиращ се договор.

Устният договор се счита за сключен, ако работодателят и работникът или служителят се споразумеят за вида на работата (трудовата функция), началния й час и размера на трудовото възнаграждение. В случай на спор за служителя ще бъде трудно да докаже условията на договора и да защити правата си. Подразбиращият се договор, за разлика от писмения договор, не е един документ; той се състои от писмени и устни обещания от страна на работодателя. Задължителна писмена форма на трудов договор се предвижда само при наемане на моряци за работа на големи кораби.

Принципът за забрана на дискриминацията в областта на трудовите отношения е един от най-важните принципи на трудовото право както в Русия, Франция, така и във Великобритания и САЩ.

Член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация установява следните задължителни условия на трудовия договор:

Месторабота;

Трудова функция - работа на определена длъжност, професия, специалност, посочваща квалификация;

Дата на започване на работа, а ако договорът е срочен - срок на действие и причини за спешност съгласно трудовото законодателство;

Заплата;

Задължително социално осигуряване на работника или служителя;

Условия на труд на работното място;

Работно време, ако се различава от общите правила, приложими за всички служители на организацията;

Обезщетение за вредна и опасна работа;

Естество на работата (мобилен, пътуващ и т.н.)

Последните три условия трябва да бъдат записани само в трудовия договор със служителя, чиято работа ще се извършва при съответните обстоятелства.

Член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация също определя възможните допълнителни условия на договора: изясняване на мястото на работа, изпитателен срок, неразкриване на тайни, защитени от закона, и др. Списъкът с допълнителни условия не е ограничен от този член от закона и може да бъде разширен от страните по трудовия договор, при условие че договорът няма да влоши положението на служителя в сравнение със закона.

Като пример за допълнително условие на трудовия договор можем да разгледаме клаузата за изпитателен срок. Когато работодателят назначава нов служител, той има право да определи изпитателен срок на служителя до 3 месеца. Членове 70 - 71 от Кодекса на труда на Руската федерация позволяват на работодателя да включи това условие в трудовия договор. Страните по трудовия договор уговарят продължителността на изпитателния срок преди сключването на договора. Руското трудово законодателство позволява по-дълъг изпитателен срок за ръководни служители (до 6 месеца) и по-кратък период за временни или сезонни работници (до 2 седмици).

Член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация посочва два вида трудови договори: договор за неопределено време и договор за определен период от не повече от 5 години. Сключването на срочен трудов договор е разрешено само в случаите, предвидени в член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация, например за периода на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител, по време на сезонна работа и т.н.

Като общо правило френското трудово право също приема, че трудовият договор се сключва за неопределено време. Съгласно член L1242-2 от френския Кодекс на труда обаче може да се сключи договор за определен период за заместване на временно отсъстващ служител и в някои други случаи. Максималната продължителност на срочния трудов договор е 2 години. Договорът може да бъде подновен само веднъж.

Задължителните условия на трудовия договор във Франция включват:

Длъжност на служител;

Професионална квалификация на служителя;

заплати;

Индикация за колективен трудов договор или споразумение, свързано със служителя;

Срок на договора (определен или безсрочен).

Освен това френският работодател е длъжен да информира своя нов служител, че всеки служител може да упражнява правото си на професионално развитие поне веднъж на две години. Това е предвидено в Закона от 5 март 2014 г. „За професионалното обучение, заетостта и социалната демокрация“ (La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l "emploi et à la démocratie sociale) Работодателят също е длъжен да улесни адаптацията на служителя към новото работно място.

Във Франция законът установява задължение за служителя да бъде лоялен към работодателя - това е залегнало в член L1222-5 от френския Кодекс на труда и означава, че служителят трябва да се въздържа от действия, които противоречат на интересите на работодателя. Съдебната практика счита следните действия на служителите за нарушение на това задължение:

Разкриване на поверителна информация;

Ползване на имуществото на работодателя без негово разрешение;

Скрита работа за клиенти на фирмата работодател и др.

Възможни допълнителни условия на трудовия договор във Франция са условията за изпитателен срок и спецификата на режима на работното време.

Условието за теста според френското законодателство е регулирано по различен начин, отколкото в Русия. Член L1221-19 от френския Кодекс на труда установява максимален изпитателен срок от 2 месеца за работници и обикновени служители, 3 месеца за специалисти на средно ниво и 4 месеца за мениджъри. Законът позволява еднократно удължаване на изпитателния срок в рамките на срока, предвиден в отрасловото споразумение. Общо изпитателният срок не трябва да надвишава 4 месеца за работниците, 6 месеца за специалистите и 8 месеца за ръководителите.

Френските съдилища обикновено приемат следните допълнителни условия за допустими, за да защитят интересите на работодателите:

Условие за възстановяване от страна на служителя на разходите за неговото обучение в случай на предсрочно уволнение по негово желание;

Условие за неразкриване на поверителна информация;

Условие за правото на работодателя на изобретения, направени от служителя;

Клауза за неконкуриране;

Състояние на мобилност.

Последните две условия не могат да бъдат включени в трудовия договор в Русия, тъй като те влошават положението на служителя в сравнение със закона. Клауза за неконкуриране задължава служителя да не работи за конкурентни компании след прекратяване. Работодателят от своя страна трябва да изплаща месечно обезщетение на бившия служител в размер от 25 до 40% от заплатата му. Продължителността на споразумението за неконкуриране обикновено е не повече от две години от датата на прекратяване. Максималният срок не е ограничен от закона, той се определя в отраслово споразумение или колективен трудов договор.

Клаузата за мобилност в трудовия договор позволява на работодателя да промени мястото на работа на служителя, включително като го премести на друго място, без да променя длъжността му. Служителят не може да откаже такъв трансфер без основателна причина.

Законодателството на Обединеното кралство позволява на страните по трудовия договор самостоятелно да избират вида на трудовия договор - срочен или за неопределено време; няма строги законови ограничения по отношение на условията на договора. Законът защитава работниците само от дискриминационни действия от страна на работодателите. Член 1 от Закона за трудовите права от 22 май 1996 г. изисква работодателите да предоставят следната информация в писмен вид не по-късно от два месеца от датата на наемане на служител:

Име на компания;

Длъжност или описание на длъжностна функция, длъжностни отговорности;

Дата на започване на работа;

Размер и периодичност на плащанията;

Работно време, като при необходимост се посочва уикенд, нощен или извънреден труд;

Отпуски и неработни празници и др.

На служителя трябва да бъде предоставена и писмена информация, че работата е временна (ако е временна), информация за датата на изтичане на договора (ако е срочен), срока на предизвестието за уволнение, действащия колективен трудов договор, възможност за обжалване на решенията на работодателя и др. .d.

По-рано трудовото законодателство на Обединеното кралство признаваше, че трудовият договор може да бъде „подразбиращ се“, т.е. въз основа на фактически обстоятелства той може да бъде устен или писмен договор може да показва, че служителят е нает при условията, определени от работодателя. С течение на времето британското законодателство повиши нивото на гаранции за работниците, по-специално чрез изравняване на правата на служител с срочен трудов договор с правата на служител по договор за неопределено време. Законодателството, забраняващо необоснованото уволнение, се превръща във важен елемент в защитата на трудовите права. Законът за правата в областта на заетостта установява ограничения на работното време и работата през почивните дни, гаранции за заплати, обезщетения за вреди, причинени на здравето на служителите и др.

Всички условия на трудов договор в съответствие с британското законодателство и установената съдебна практика могат да бъдат разделени на:

Задължителни условия;

Условия, включени в договора чрез действащото законодателство;

Подразбиращи се условия;

Включени условия.

Подразбиращите се условия стават неразделна част от договора, дори и да не са споменати в него, например подразбиращите се условия на всеки трудов договор са условието за взаимно уважение и доверие между служителя и работодателя. Това условие се счита за основно. Нарушаването на това условие дава право на другата страна да прекрати договора и да поиска обезщетение. Друго подразбиращо се условие е, че работодателят е длъжен да осигури безопасни условия на труд.

Трудовият договор в Обединеното кралство, както и в Русия и Франция, може да включва условие, позволяващо на работодателя да възстанови таксите за обучение на служителя, ако договорът бъде прекратен предсрочно.

Както във Франция, в Обединеното кралство клауза за неконкуриране може да бъде включена като допълнително условие в трудов договор. За разлика от френското законодателство, британското законодателство не задължава работодателя да плати финансова компенсация на служител за отказ да работи за конкурентни организации.

Британското трудово право се промени значително през последните десетилетия под натиска на профсъюзите и в резултат на членството на страната в Европейския съюз. Британското законодателство е по-сходно със законодателството на европейските страни в сравнение с американското законодателство.

В Съединените щати правата и задълженията на работодателите и служителите не са фиксирани в един закон; те се съдържат в различни федерални закони и закони на отделните американски щати. Основните права на служителите са признати:

Право на защита от дискриминация;

Право на обезщетение за извънреден труд;

Право на почивка;

Право на прекратяване на трудовия договор по всяко време и по каквато и да е причина (работодателят има подобно право).

Трудовото законодателство в Съединените щати не защитава служител от уволнение по преценка на работодателя без конкретна причина, освен забраната за уволнение на дискриминационни основания.

Въпреки че федералното законодателство на САЩ съдържа само основите на правното регулиране на трудовите отношения, на практика в трудовите договори се споменават условия за заплащане на извънреден труд, изплащане на обезщетения за наранявания, бонуси и др.

Трудовото законодателство на САЩ не регулира продължителността на трудовия договор. Законът не ограничава правото на работодателя да определя продължителността на договора и условията за неговото сключване, както и срока за изпитване. Условието за изпитване обикновено се определя в колективен или трудов договор, като продължителността на изпитателния срок варира от 2 до 6 месеца.

Въз основа на резултатите от анализа на трудовото законодателство в горните страни могат да се направят следните изводи. В страните от англосаксонския модел законодателството играе сравнително малка роля в трудовите отношения; Освен това в тези страни трудовият договор е доста гъвкав инструмент, който позволява на работодателя да включва условия, които ще нарушат правата на служителя, което е неприемливо според руското законодателство. В същото време гъвкавостта на законодателството създава допълнителни възможности на пазара на труда и спомага за подобряване на икономиката на държава, която използва англосаксонския модел на регулиране на трудовите отношения. Анализът на съдебната практика в областта на трудовото право в тези страни показва, че от края на 20 век се наблюдава тенденция за увеличаване на дела на „социалния“ компонент в правното регулиране на трудовите отношения. Например във Великобритания има постепенна „социализация” на трудовото законодателство чрез създаване на система от гаранции за служителите, които не позволяват на работодателя да прекрати трудовия договор без конкретна причина.

Някои тенденции в социализацията на трудовото законодателство присъстват и в американското законодателство. Напоследък работодателят няма право да забранява на служителите да разкриват информация за техните заплати. Съгласно новите правила на Националния съвет по трудови отношения (NLRB), компаниите, които се опитват да откажат на работниците правото да договарят условията на труд и заплащането, нарушават Националния закон за трудовите отношения (NLRA) от 5 юли 1935 г.

Тъй като англосаксонският модел позволява на работодателите да реагират по-гъвкаво на реалната ситуация, предимствата на този модел, ако се заимстват умерено, могат да бъдат от полза за развитието на пазара на труда в страните от континенталния модел. Например френската съдебна практика вече е признала правото на работодателя да включи допълнителни условия в трудовия договор, за да защити своите интереси. Това право позволява на работодателя при определени икономически условия да премести работника или служителя на друго място на работа, дори на друго място. Френското правителство демонстрира намерението си да приеме елементи от англосаксонския модел чрез одобрението на Концепцията за реформа на трудовото право, разработена във Франция през 2015-2016 г. Най-вероятно в близко бъдеще френските работодатели ще имат право да уволняват работници и да променят работните графици на по-ниски разходи, което ще осигури гъвкавост на пазара на труда.


Филипова И.А. Трудов договор, процедурата за неговото сключване и изменение (по примера на руското и френското законодателство) // Руски юридически вестник, 2015. № 1 (100). стр. 99.

Назметдинов Р.Р. Трудово право на Съединените американски щати: дисертация за научна степен кандидат на юридическите науки, М., 2013 г.

Mercat-Bruns M. Des espaces d’innovation française en droit de la non discrimination à la lumière du droit européen et du droit américain: Работни документи. Université de Bordeaux, 2015 г.

Андерман С.Д. Законът за несправедливото уволнение, 3-то издание, Butterworths, 2001 г.

Монкам А.С. La clause de non-concurrence en droit anglais // Village de la Justice. http://www.village-justice.com/articles/Clause-non-concurrence-droit,18920.html.

Вонг К. Ново работническо движение за нова работническа класа: синдикати, работнически центрове и имигранти // Berkeley Journal of Employment & Labour Law, 2015. Том. 36. Брой 1.

Мърфи М. Може ли вашият работодател да ви забрани да говорите за заплатата си? HG.org. Правни ресурси. https://www.hg.org/article.asp?id=38234.

Литература:

1. Назметдинов Р.Р. Трудово право на Съединените американски щати: дисертация за научна степен кандидат на юридическите науки, М., 2013 г.
2. Филипова И.А. Трудов договор, процедурата за неговото сключване и изменение (по примера на руското и френското законодателство) // Руски юридически вестник, 2015. № 1 (100).
3.Anderman S.D. Законът за несправедливото уволнение, 3-то издание, Butterworths, 2001 г.
4. Mercat-Bruns M. Des espaces d’innovation française en droit de la non discrimination à la lumière du droit européen et du droit américain: Работни материали. Université de Bordeaux, 2015 г.
5. Монкам А.С. La clause de non-concurrence en droit anglais // Village de la Justice. http://www.village-justice.com/articles/Clause-non-concurrence-droit,18920.html.
6. Мърфи М. Може ли вашият работодател да ви забрани да говорите за заплатата си? HG.org. Правни ресурси. https://www.hg.org/article.asp?id=38234.
7. Wong K. Ново работническо движение за нова работническа класа: синдикати, работнически центрове и имигранти // Berkeley Journal of Employment & Labour Law, 2015. Том. 36. Брой 1.

че системата на такова участие е атрибут на социалната държава и не противоречи на идеята за пазарна икономика. Но правното регулиране на тези отношения е доста сложна задача, тъй като предоставянето на определени права на група работници е свързано с ограничаване на правата на работодателя и неговата предприемаческа свобода. Малко са страните със социално ориентирана пазарна икономика, които успяват да приемат балансирано законодателство в тази област. Безспорен лидер според авторите е Германия. Ефективността на германската система до голяма степен се дължи на подробната правна уредба и възможността за замяна на споразумение по задължителни въпроси със съдебно решение. Подобен механизъм обаче работи с ясно разграничение между онези въпроси, по които работодателят и работната сила имат общи цели, и тези, по които интересите им не съвпадат.

Е.В. Алферова

2010.03.043. ЛЮТОВ Н.Л. КОЛЕКТИВНО ТРУДОВО ПРАВО НА ОБЕДИНЕНОТО КРАЛСТВО. - М .: Wolters Kluwer, 2009. - 232 с.

Правният институт на социалното партньорство или, според приетата на Запад терминология, социалният диалог, наричан още колективно трудово право, има коренно различен характер в Русия и Великобритания. В Русия най-важната характеристика на социалните отношения в сферата на труда може да се нарече държавен патернализъм и значителна държавна намеса в трудовото право. Точно обратната ситуация се е развила в Обединеното кралство, където е създадена система, основана на доброволния характер на преговорите и значителна автономия на преговарящите страни с малка намеса на правителството. Държавната политика и съдебната практика в страната традиционно са насочени в по-голямата си част към ограничаване на синдикалните права. Съответно синдикатите са свикнали с недоверието към държавата, съдиите и законите. Развитието на социалното партньорство тук се диктува основно от социалните движения и съдебната система, а публичната политика отразява реакциите на тези импулси, пише авторът.

В съвременна Великобритания вече няма дебат за правото на участие в профсъюзи. Това право се признава като неразделна част от демократичното общество. Въпреки това, въпреки ратифицирането на международни инструменти, свързани със свободата на сдружаване, вътрешното законодателство на Обединеното кралство за дълъг период признава възможността за създаване на синдикати само като „негативно“ право, т.е. чрез използването на конструкта „имунитет” от отговорност за участие в синдикати. Традиционно общото право на тази страна признава, че самото съществуване на синдикатите е ограничение на свободата на договаряне между служител и работодател, особено когато става дума за стачки и установяване на затворени условия. В Обединеното кралство е обичайно да се разграничават два модела на „затворена работилница“: така наречената затворена работилница преди влизане и след влизане. В първия (по-рядък) случай служителят се назначава, ако не е член на съответния синдикат към момента на наемане на работа, а във втория случай задължението на служителя да членува в синдикат е включено като едно от условията в трудов договор. Последицата от тази позиция беше признаването на договорите за членство в синдикатите за нищожни. Съгласно Консолидирания закон за профсъюзите и трудовите отношения от 1992 г. всички работници, с изключение на полицията и военния персонал, могат да се организират и да членуват в профсъюзи. Към днешна дата системата на „затворен магазин“ е заменена от споразумения за единен синдикат, което означава, че работодателят признава само един синдикат като агент по колективно договаряне. Действащото законодателство на Обединеното кралство също така забранява удържането от заплатите на работниците, които не членуват в синдикати, на сума, равна на членския членски внос в профсъюза. Анализът на съдържанието на правото на сдружаване във Великобритания позволи на автора да подчертае два интересни аспекта на въпроса: липсата на традиция за закрепване на това право на законодателно ниво (то се появява във вътрешното законодателство едва през 1998 г.) и, и обратно, детайлно регламентиране на антипрофесионалната дискриминация и санкции срещу работодателите, ако се установи фактът, че съществува.

За да представлява ефективно своите членове, синдикатът трябва да отговаря на три изисквания: първо,

насърчаване на законодателната дефиниция на синдикат; второ, да са независими и, трето, да бъдат признати от работодателя. Авторът описва видовете синдикални организации (отворени, закрити), техния правен статут и процедурата за признаване на синдикатите за колективно договаряне. Той смята, че разпоредбите на британското законодателство, свързани с независимостта на профсъюзите, представляват интерес от гледна точка на възможно имплементиране в руското законодателство. Въпреки това е очевидно, подчертава авторът, че повечето от правилата, свързани с дейността на британските профсъюзи, не могат да бъдат заимствани за Русия поради напълно различни традиции в областта на трудовите отношения.

Характерна особеност на британското право според автора е хаотичната и несистематична структура на нивата на колективно договаряне. Съществена разлика от световната практика е и липсата на механизми за автоматично включване на разпоредбите на колективните трудови договори в индивидуалните трудови договори. Правните системи на почти всички страни по света предвиждат, че индивидуалното влошаване на колективно установените условия на труд е недопустимо - така нареченият принцип ad favorem (лат. - в полза). В Обединеното кралство не е възможно да се принуди колективен договор да се прилага за отделен служител, дори когато работодателят е пряка страна по този договор.

Разглеждайки системата за колективно регулиране на отношенията между служители и работодатели, авторът отбелязва, че във Великобритания се е появила нова форма на такова регулиране, допълваща колективните договори. Тези актове се наричат ​​трудови споразумения. Важна характеристика на такива споразумения е, че представителите на работниците и служителите, които сключват споразумения с персонала, не са длъжни да отговарят на критерия за независимост, изискван от профсъюзите, подписващи колективни договори.

Монографията разкрива гъвкав и неформален подход към процедурата за алтернативно разрешаване на трудови спорове в дадена страна. Опитът на специализирани органи по трудова юрисдикция (трудови съдилища), разглеждащи отделни лица

националните трудови спорове изглежда интересен и полезен за Русия. Според автора като добър пример трябва да се вземе и възможността за провеждане на колективни трудови спорове (и провеждане на стачки) по отношение на масови съкращения на работници, която липсва в действащото руско законодателство.

Е.В. Алферова

2010.03.044. ПРАВА НА РАБОТОДАТЕЛИТЕ ПО ТРУДОВИТЕ ОТНОШЕНИЯ / Автор. броя Абрамова О.В., Занданов И.В., Коршунова Т.Ю. и т.н.; Представител изд. Нурдинова А.Ф., Чиканова Л.А. - М.: Ексмо, 2009. - 301 с.

Монографията разглежда правните аспекти на дейността на работодателите по набиране и управление на персонала, правния статут и права при сключване и прекратяване на трудов договор, организиране и провеждане на сертифициране, в областта на професионалното обучение, преквалификацията и повишаването на квалификацията на работниците. Разглеждат се въпросите за прилагане на регулаторната власт на работодателя, процедурата за прилагане на местното законодателство, социалното партньорство и правната защита на правата на работодателите, включително в съда.

Както отбелязва докторът по право А. Ф. Нурдинова във въведението, „за разлика от повечето трудови трудове, тази книга има малко необичайна перспектива: акцентът не е върху правата на служителите и не върху гаранциите за тяхното прилагане, а върху правомощията на работодателят." Тя обяснява този подход с факта, че понякога се забравя, че функционирането на системата за защита на работниците, установена от трудовото законодателство, е невъзможно без участието на работодателя, който действа като ключова фигура в организацията на трудовия процес и управлението на труда. За почти всяко действие, свързано с упражняването на правото му, служителят трябва да прибегне до помощта на работодателя. По този начин правото на годишен отпуск се упражнява в съответствие с графика на отпуските, утвърден от работодателя и въз основа на заповед за предоставяне на отпуск; правата на здравословни и безопасни условия на труд се осигуряват от дейността на работодателя; правото на навременно и пълно изплащане на трудовото възнаграждение не може да бъде реализирано без работодателят да приеме подходящото

С индустриалната революция и укрепването на икономическите позиции на предприемачите държавното регулиране на трудовите отношения не само загуби значението си за индустриалците, но и стана обременително за тях.

Следователно в Англия в началото на 19в. Старите закони, регулиращи заплатите, бяха отменени. Използвайки „свободата на договора“, работодателите диктуваха своите условия на труд на работниците, които често бяха непоносими. През 1834 г. английският парламент отмени старите закони за бедността (датиращи от времето на Елизабет I), което означаваше отказ да се осигури. обезщетения за бедните в пари и храна, извършвани преди това от енориите. Законът от 1834 г. предвижда само една форма на „помощ“ за безработните и бедните - настаняване в работнически домове, условията на труд и живот, в които всъщност са близки до тези на затворниците изобщо не означава, че работникът и предприемачът са били законно в равнопоставено положение в Англия. Още през втората половина на 19в. Продължават да се прилагат правилата на „общото право“, според които работодател, който наруши договор с работник, може да бъде преследван само чрез граждански иск. Ако работник наруши трудовия договор, той може да бъде съден. В областта на трудовите отношения непоследователността на политиката на икономическия либерализъм се проявява и в многобройни забрани и ограничения, които бяха установени във връзка с възникването и разрастването на работническите асоциации Още през 1799 г. английският парламент прие закон според кои работнически споразумения са били забранени, както и всяка дейност, насочена към създаване на сдружения за увеличаване на заплатите или намаляване на работното време. Нарушаването на закона води до прилагане на наказателни санкции, които се налагат еднолично, без участието на съдебни заседатели. Управляващите кръгове на Англия обаче не успяха да постигнат ефективно прилагане на този закон още в началото на 19 век. нарастващото работническо движение по същество отмени забраната на профсъюзите. През 1824 г. парламентът трябваше да направи отстъпки и да легализира споразуменията на работниците, които целяха увеличаване на заплатите, съкращаване на работното време или организиране на бойкоти. Вярно, още на следващата година парламентът криминализира действията на работниците, които са придружени с насилие срещу личност или собственост, заплахи и сплашване. Актът от 1824 г., въпреки последвалите резерви, направи възможно създаването на профсъюзи в Англия и послужи като тласък за развитието на профсъюзното движение, тъй като организираното работническо движение в Англия все повече и повече излизаше извън границите възложено му от либералната държава, която постепенно започва в своята политика да постига помирение на интересите на труда и капитала. През последната третина на 19в. Въпросът за легализирането на синдикатите и различните средства за синдикална борба възникна с нова острота. През 1871 г. е приет Законът за профсъюзите, който признава целите на синдикатите за легитимни по принцип и забранява наказателното преследване на работници за участие в профсъюзна дейност. Но в същото време беше приет друг закон под формата на изменение на наказателния закон, според който редица ефективни методи на синдикална борба (пикетиране и др.) се считат за наказуеми. През 1875 г. парламентът прави допълнителни отстъпки за работниците и легализира профсъюзното движение. Законът за работодателите и работниците премахна наказателните санкции за работници, прекратяващи едностранно трудов договор. Друг закон установява, че доктрината на „общото право“ за „престъпен заговор“ не може да се прилага към споразумения между работници, сключени във връзка с предстоящ конфликт с работодателите, но дори и в края на 19 век. Английските съдилища многократно преследваха активни участници в стачното движение за заплахи към страйкбрейкърите, бойкоти и други действия, които според Закона от 1871 г. все още се считаха за престъпни. В същото време съдилищата тълкуват тези понятия изключително широко. През 1899 г., във връзка със стачката на железниците в долината Таф, съдът постанови да възстанови от синдиката огромна сума понесени от компаниите загуби. Това открито антисиндикално решение предизвика бурен протест в страната. В резултат на това през 1906 г. е приет нов закон, според който на работодателите е забранено да предявяват искове за вреди, ако те са причинени в резултат на организирани действия на синдикални членове. В Англия, където профсъюзите и стачките са получили законодателно признание през 19-ти век, консервативното правителство, уплашено от общата стачка от 1926 г., прокарва през парламента през 1927 г. закон, забраняващ общи, политически и солидарни стачки. Законът открито насърчаваше стачкуването и забраняваше пикетирането на предприятия от стачкуващите. Този открито антипрофсъюзен закон беше отменен през 1946 г. от лейбъристите, които се стремяха да изравнят по-последователно интересите на труда и капитала през 70-те и 80-те години. Правителството на консерваторите направи нов опит да ограничи правата на синдикатите на стачка. Така през 1971 г. е приет закон за индустриалните отношения, който предвижда задължителна регистрация на профсъюзите и тяхното отчитане пред държавните органи. След победата на лейбъристите през 1974 г. задължителната регистрация на профсъюзите е премахната и правото им на стачка е потвърдено, включително стачки, които преди са били считани за незаконни. По време на правителството на Тачър редица синдикални права са ограничени (право на пикет, политически стачки и стачки за солидарност). Като цяло обаче профсъюзната демокрация и социалните права, извоювани от работниците, се характеризират с доста високо ниво още през 19 век. постепенното нарастване на организацията и активността на работническата класа й позволи да има постоянно влияние върху позицията на английската държава по въпросите на трудовото регулиране. Въпреки че в Англия е обявена ненамеса на държавата в трудовите отношения, парламентът е принуден от време на време да прави отстъпки и да въвежда законодателни ограничения върху някои от най-грубите и очевидно нехуманни форми на трудова експлоатация. Фабричното законодателство засяга предимно женския и детския труд. Опитите за регулиране на самото използване на детския труд са направени през 1802 г. През 1803 г. е приет закон, според който нощният труд на децата в текстилната промишленост е забранен, работният ден за тийнейджър от 9 до 13 години не може надвишава 8 часа, а за юноши до 18 години - 12 часа. Законът предвиждаше създаването на система за контрол под формата на така наречените фабрични инспектори. През 1842 г. подземният труд е забранен за жени и деца под 10-годишна възраст. През 1847 г. е приет закон, според който в текстилната индустрия за жени и юноши от 14 години работният ден не трябва да надвишава 10 часа; същото правило се прилага за мъже, работещи заедно с деца и жени в една и съща смяна. Едва през втората половина на 19в. (закони от 1867 г. и 1878 г.) тези разпоредби бяха разширени за всички предприятия с повече от 50 работници.
През 70-80-те години. ХХ век Пенсионното законодателство е претърпяло консолидация и сега е отразено в общия Закон за социалното осигуряване (1985 г.) и специалния Закон за обезщетението при трудови злополуки и професионални заболявания (1975 г.). През 1974 г. е приет Закон за недопустимостта на изхвърлянето на замърсители в морето. През 1978 г. е приет Законът за контрол на чистотата на въздуха и замърсяването. През 80-те години Бяха приети редица закони за защита на дивите животни и растения.

Още по темата Трудово и социално законодателство на Англия през 19-20 век:

  1. Лекция 31. Основни тенденции в развитието на националните правни системи през 20-ти и началото на 21-ви век.
  2. Законодателно регулиране на труда и почивката: формирането и еволюцията на съвременното социално законодателство (опитът на Англия, Франция, Германия, САЩ)
  3. Делегирано законодателство. Демокрацията в историческа ретроспекция
  4. Законодателно регулиране на труда и почивката: формирането и еволюцията на съвременното социално законодателство (опитът на Англия, Франция, Германия, САЩ)
  5. 6. ИКОНОМИЧЕСКИ, СОЦИАЛНИ И КУЛТУРНИ ПРЕДПОСТАВКИ ЗА РАЗВИТИЕТО НА ПРАВОТО ИКОНОМИЧЕСКИ ПРЕДПОСТАВКИ
  6. 7. РАЗВИТИЕ НА ПРАВОТО: ОТ ИСТОРИЧЕСКАТА ШКОЛА ДО ПОЗИТИВИЗМА
  7. Трудово и социално законодателство на Англия през XIX-XX век.
  8. § 1. Формиране и развитие на законодателството относно отговорността за явяване на обществени места в нетрезво състояние
  9. 2.1. Формирането на жилищното законодателство на САЩ през втората половина на 19 век - началото на 20 век.
  10. § 1. Проблеми на теорията на конституционната държава във вътрешната политическа и правна мисъл от втората половина на 19 - началото на 20 век
  11. § 4. Значението на вътрешния конституционализъм от втората половина на 19 - началото на 20 век за съвременната руска държавност

- Авторско право - Адвокатура - Административно право - Административен процес - Антимонополно и конкурентно право - Арбитражен (стопански) процес - Одит - Банкова система - Банково право - Бизнес - Счетоводство - Вещно право - Държавно право и администрация - Гражданско право и процес - Парично правообръщение , финанси и кредит - Пари - Дипломатическо и консулско право - Облигационно право - Жилищно право - Поземлено право - Избирателно право - Инвестиционно право - Информационно право - Изпълнително производство -