Portalda reklama

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan intizomiy jazo turlari haqida ko'proq bilib oling. Intizomiy jazo chorasini qo'llash va ijro etish Intizomiy javobgarlikka tortish va tegishli asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish

Har kim qaerda ishlashni o'zi tanlaydi va ishdan ketishga qaror qilishi mumkin. Ba'zida vaziyatlar shunday rivojlanadiki, xodimning fikri ahamiyatini yo'qotadi va uning taqdiri ish beruvchining qo'lida bo'ladi.

Nima uchun xodim o'z xohishisiz ishdan bo'shatilishi mumkin? Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi ushbu masalaga bag'ishlangan.

  • (, korxona egasining qisqarishi, o'zgarishi, malaka darajasining etarli emasligi);
  • aybli harakatlar uchun (intizomiy huquqbuzarliklar).

Nega sizni ishdan bo'shatish mumkin?

Xodim tomonidan sodir etilgan mehnat intizomi va tartibni aybdor ravishda buzganlik uchun ish beruvchi jazo sifatida foydalanishi mumkin bo'lgan chora.

Har bir intizom ishdan bo'shatilishiga olib kelishi mumkin emas. Uning qo'llanilishi majburiyat emas, balki huquqdir, shuning uchun xodimning kechirilishi va engilroq jazolanishi imkoniyati mavjud.

Agar ish beruvchi aniqlangan bo'lsa, u quyidagilarni yozishi kerak:

  • uzrli sabablarsiz mehnat majburiyatlarini bajarmaslikning bir necha holatlari;
  • yagona qo'pol qoidabuzarlik.

Buzilishlarning birinchi guruhiga quyidagilar kiradi:

  • ishda yo'qligi;
  • ko'rsatmalarni buzish;
  • buyurtmalar;
  • buyurtmalar;
  • vazifalarni bajarmaslik;
  • mehnat shartnomasida belgilangan;
  • majburiy tayyorgarlikdan yoki imtihondan qochish va h.k.

Ikkinchisiga:

  • qonuniy asoslarsiz 4 soatdan ortiq ish joyida bo'lmaslik ();
  • davlatdagi xizmat vazifalarini bajarish joyida paydo bo'lish (nima sabab bo'lishidan qat'i nazar);
  • maxfiy ma'lumotlarni oshkor qilish;
  • o'zlashtirish;
  • ish joyida birovning mulkini o'zlashtirib olish;
  • xodimning mehnatni muhofaza qilish qoidalarini buzganligi sababli jiddiy baxtsiz hodisa yoki uning xavfining yuzaga kelishi;
  • va hokazo.

Ishdan bo'shatish tartibi

  1. Huquqbuzarlik sodir etilganligi hujjatlashtirilgan (guvohlarning tushuntirishlari, tibbiy ko'rik, o'g'irlikni aniqlagan dalolatnoma va boshqalar),
  2. Xodimdan o'zi sodir etgan qoidabuzarlikni tushuntirish so'raladi (yozish uchun ikki kun).
  3. Jazoni qo'llash buyruq bilan rasmiylashtiriladi.
  4. Yuqoridagi tartib asosida tuziladi.
  5. Hisob-kitob qilinadi (umuman, ish haqi + foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya).
  6. Kiritilgan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq, muayyan qoidabuzarlik ko'rsatilgan holda, agar tahrirda ularning bir nechtasi bo'lsa).
  7. Mehnat munosabatlari tugatilgan kuni xodimga mehnat daftarchasi va ish haqi beriladi.

Ish beruvchi intizomiy jazo qo'llashda, shu jumladan ishdan bo'shatishga olib keladigan qoidalarga rioya qilishi kerak:

  • foydalanish bo'yicha qaror qabul qilish topshiriladi oy huquqbuzarlik sodir etilgan yoxud o‘zlashtirish, o‘g‘irlik, o‘zlashtirish to‘g‘risidagi bayonnomani ko‘rib chiqish natijalari bo‘yicha sud yoki boshqa vakolatli organning hal qiluv qarori qonuniy kuchga kirgan kundan boshlab;
  • siz mehnatga layoqatsizlik va ta'til davrida ishdan bo'shatilmaysiz;
  • Jazoni qo'llashdan oldin, xodimdan tushuntirish olish kerak.

Ishdan bo'shatish holatlari noqonuniy deb topilgan

Homilador ayollar odatda ishdan bo'shatilmaydi, ular nima qilsalar ham (istisnolar: tashkilotni tugatish yoki tugatish).

Bundan tashqari, ish beruvchiga ularning "nozik holati" haqida xabar berilganmi, muhim emas.

Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudining 2015 yil 19 yanvardagi N 18-KG14-148-sonli qaroriga ko'ra, homilador fuqaro N.ning vaqtinchalik nogironligi davrida ishdan bo'shatish uchun ishdan bo'shatish, ish beruvchining N. unga ahvoli haqida xabar bermagan va kasallik ta'tilida ekanligi haqida xabar bermagan.

Sud N.ni ish joyiga tiklash va ishdan bo'shatilgandan beri olinmagan ish haqini to'lash masalasini hal qilishda faqat uning homiladorligi fakti muhimligini tushuntirdi. Boshqa dalillarni hisobga olish homilador ayollar uchun qonun bilan belgilangan kafolatlarning buzilishiga olib keladi.

Homilador ayollarga ishdan bo'shatishga olib kelmaydigan jazo choralarini qo'llash, agar bunga asoslar mavjud bo'lsa, ruxsat etiladi..

Xodimga boshqa asoslar ham bo'lishi mumkin:

  • xodim qilmagan narsa uchun ishdan bo'shatish (shu asosda, ishdan bo'shatilgan shaxsning haqiqatan ham aybi bo'lmagan taqdirda, ish beruvchi buzilishni to'g'ri qayd qilmagan bo'lsa ham, qayta tiklash mumkin, buning natijasida u isbotlay olmaydi. bu haqiqatda sodir bo'lganligi);
  • jazo qo'llash tartibi buzilgan (muddat o'tkazib yuborilgan, undan oldin xodimdan tushuntirish so'ralmagan);
  • ishdan bo'shatish sababini tanlashda xato.

Keling, sud amaliyotidan yana bir misolni ko'rib chiqaylik.

2011 yil yanvar oyida Kaliningrad viloyatining Gusevskiy shahar sudi fuqaro M.ning ish joyiga qayta tiklash, to'lanmagan to'lovlarni undirish va boshqalar to'g'risidagi da'vosini ko'rib chiqdi.

M. o‘z talablarini asoslash uchun ishonchini yo‘qotgani uchun ishdan bo‘shatilganini, shu asosda faqat pul va tovar boyliklariga xizmat ko‘rsatuvchi shaxslar ishdan bo‘shatilganiga qaramay, bunday qilmaganligini tushuntirdi.

Ishdan bo'shatish holatlari quyidagicha edi: M. ta'tilga ariza yozdi va uning roziligini kutmasdan, sanatoriyga yo'llanma bilan qoldi. Keyinchalik, unga ta'til berilmaganini bilib, u vaucherini topshirdi, bir necha kun kasallik ta'tilida o'tkazdi, keyin ishga keldi va u erda ishonchini yo'qotganligi uchun ishdan bo'shatilganini bildi.

Ish beruvchi o'z pozitsiyasini M.ning moddiy javobgar shaxs ekanligi, o'z vazifalarini bajarish jarayonida pul mablag'larini hisobga olganligi va moddiy boyliklarni qabul qilganligi bilan asosladi. Bundan tashqari, u vaqt jadvalini yuritdi va unda ishlamagan kunlarini qayd etdi (M. buni inkor etmadi).

Sud shuni aniqladiki, yuqorida aytilganlarga qaramay, M. moddiy boyliklarga xizmat ko'rsatuvchi shaxs emas, uning hisobot kartasiga noto'g'ri ma'lumotlar kiritganligi ishdan bo'shatish uchun asos bo'lmaydi va shuning uchun bu jarayonda muhim ahamiyatga ega emas.

Bundan tashqari, M.ning ish joyida yo‘qligi yuzasidan tekshiruv o‘tkazilmagani, undan ushbu holat yuzasidan tushuntirish so‘ralmagani, qoidabuzarlik sodir etilgan paytdan boshlab bir oylik muddat o‘tkazib yuborilganligi aniqlandi.

Sud M.ni ish joyiga tikladi, uning foydasiga yo‘qotilgan ish haqi va ma’naviy zararni undirdi.

Bunday holda, ish beruvchi bir qator qoidabuzarliklarga yo'l qo'ydi:

  1. U M.ning ish joyida yo'qligini hujjatlashtirmagan va bu faktni tekshirmagan.
  2. U jazo tayinlashdan oldin M.dan tushuntirish so‘ramagan.
  3. U ishdan bo'shatish uchun noto'g'ri iborani tanladi (u ishdan bo'shatilgani uchun ishdan bo'shatilishi kerak edi).
  4. Penalti muddatini o'tkazib yubordi.

Belgilangan tartib buzilganligi sababli, ishdan bo'shatish uchun mavjud qonuniy asoslarga qaramay, ish beruvchiga zarar yetkazilgan va M. o'z lavozimiga tiklangan.


Ishdan bo'shatish masalasiga juda ehtiyotkorlik bilan yondashish, barcha hujjatlar va matnlarni ikki marta tekshirish va qayta tiklash bo'yicha sud amaliyotini o'rganish kerak.

Aynan sud amaliyoti eng ko'p yo'l qo'yilgan xatolarni aniq ko'rsatib beradi va yuzaga kelishi mumkin bo'lgan xavflarni hisoblash imkonini beradi.

Xodim uchun ish daftarida "qora belgilar" paydo bo'lishidan qochish yaxshidir (oxir-oqibat, bu hayot uchun bitta) va muammoli vaziyatlar yuzaga kelganda ish beruvchi bilan muzokaralar olib borishga harakat qiling. Axir, ishga joylashish uchun ular ko'pincha oldingi ish joyidan ma'lumotnoma talab qiladilar va oldingi ish beruvchi bilan xayrlashish sabablarini o'rganadilar va hamma ham maqola bo'yicha ishdan bo'shatilgan odamni o'z xodimlari safiga qabul qilishni xohlamaydi.

Yuborish tugmasini bosish orqali siz shaxsiy ma'lumotlaringizni qayta ishlashga rozilik bildirasiz.

Korxonaning muvaffaqiyatli ishlashining asosiy omillaridan biri bu yuqori mehnat unumdorligini, mehnat resurslaridan optimal foydalanishni ta'minlaydigan, shuningdek, uning ishidagi nosozliklarning oldini oladigan mehnat intizomi qoidalarini shakllantirishdir.

Ushbu samaraga erishish uchun har qanday tashkilot ichki me'yoriy hujjatlarni ishlab chiqadi va qabul qiladi - mehnat qoidalari, xodimlarning funktsional majburiyatlari, ish vaqti va boshqalar. Agar xodimlar ularda ko'rsatilgan shartlarga rioya qilmasa, ular qo'llaniladi. intizomiy jazo.

ostida mehnat intizomi Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida va ichki qoidalarda (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189-moddasi) mustahkamlangan xulq-atvor qoidalariga bo'ysunishni tushunish kerak. Shu bilan birga, ishdan bo'shatish intizomiy jazo bo'lib, mehnat intizomining eng jiddiy buzilishlarini bostirishning oxirgi chorasi bo'lib xizmat qiladi.

Intizomiy jazo mehnat intizomini buzish xatti-harakatlarini bostirishning bir usuli bo'lganligi sababli, xodimni javobgarlikka tortish uchun kompaniya rahbariyati quyidagilarni isbotlashi kerak:

  • Mehnat majburiyatlarini buzish faktlarining mavjudligi;
  • Xodimning noqonuniy xatti-harakatlari;
  • Xodimning aybi va uning darajasi;
  • Xodimlarning harakatlari va korxona faoliyatidagi noxush hodisalar o'rtasidagi bog'liqlik.

Intizomiy jazo, shu jumladan xodimni ishdan bo'shatish shaklida, mehnat jamoasi a'zolariga faqat ushbu masala bo'yicha alohida buyruq imzolagan tashkilot rahbari tomonidan qo'llanilishiga haqli.

Intizomiy jazo

Rossiya mehnat qonunchiligi xodimlarga nisbatan qo'llanilishi mumkin bo'lgan intizomiy jazolarning uchta asosiy shaklini belgilaydi:

  • Birinchidan, tanbeh- xodimning qonunga xilof xatti-harakatlarini yoki muayyan vaziyatlarda harakatsizligini vakolatli qoralash, bunday xatti-harakatlarning sabablarini yozma tushuntirishni talab qilish;
  • Ikkinchidan, izoh- xodimning ishidagi xatolik va uni tuzatish zarurati mavjudligi;
  • Uchinchidan, ishdan bo'shatish- xodimning faoliyatida jiddiy buzilishlar tufayli mehnat shartnomasini bekor qilish.

Korxonalarning ichki tartib-qoidalarda aks ettirilgan boshqa intizomiy jazo choralarini qo‘llash amaliyoti noqonuniy hisoblanadi. Bularga jarimalar, bonuslardan mahrum qilish, ogohlantirishlar, kam maoshli lavozimga o'tkazish kiradi. Shu bilan birga, tanbeh va tanbeh jarima yoki mukofotdan mahrum qilish tarzidagi moddiy jazo choralari bilan birgalikda qo'llanilishi mumkin.

Shuni ta'kidlash kerakki, agar kompaniya filiallar tarmog'iga ega bo'lsa, ularning rahbarlari xodimlarga nisbatan intizomiy jazo choralarini qo'llash huquqiga ega - markaziy boshqaruv bo'linma darajasida mehnat intizomini buzish masalalarini o'rganishi shart emas.

Xodimni intizomiy javobgarlikka tortish uchun ishdan bo'shatish noqonuniy xatti-harakatlarning oldini olishning eng jiddiy chorasidir. Qoida tariqasida, bu holatda, xodim ish beruvchiga ushbu shaxs bilan keyingi hamkorlik kompaniya uchun foydali bo'lmasligini ko'rsatadigan bunday harakatlarni amalga oshiradi. Natijada, xodim rahbariyat tashabbusi bilan ishdan bo'shatiladi.

Intizomiy jazo choralarini qo'llash tartibi

Agar mehnat intizomi buzilgan bo'lsa, intizomiy jazo qanday qo'llaniladi? Ushbu jarayonda xodim bilan uzoq davom etadigan huquqiy nizolar sabablarini keltirmaslik uchun barcha nuanslarga qat'iy rioya qilish muhimdir.

  1. Yozma tushuntirish.

Agar qoidabuzarlik aniqlansa, ish beruvchi birinchi navbatda xodimdan uning xatti-harakati to'g'risida yozma tushuntirish so'rashi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi). Tushuntirish xati xodimga ishdan bo'shatish shaklida intizomiy jazo choralarini qo'llashdan qochishga yordam berishi mumkin, chunki agar u faktlarni to'g'ri bayon qilsa va uning xatti-harakatiga ta'sir qilgan sabablarni tavsiflasa, ehtimol ish uning foydasiga hal bo'ladi.

  1. Aktni tuzish.

Agar xabarnoma olinganidan keyin ikki kun o'tgach, xodim ish beruvchiga tushuntirish xati bermasa, xodimdan mehnat intizomini buzganlik to'g'risida tushuntirishlar yo'qligi to'g'risida bayonnoma tuziladi.

  1. Qabul qilingan qilmishning og'irligi.

Ish beruvchi nafaqat xodim tomonidan mehnat intizomini buzish faktini qayd etishi, balki huquqbuzarlikning og'irligini ham aniqlashi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi), chunki qo'llaniladigan intizomiy jazo turi bunga bog'liq. . Bu holatda qanday omillarni hisobga olish muhim?

  • Xodimning huquqbuzarlik sodir etilishidan oldingi faoliyatining tabiati (mukofotlar, kasbiy yutuqlar, shuningdek oldingi jazolar);
  • Xodimning mehnat intizomini buzganligi sababli tashkilotga zarar etkazish faktining mavjudligi;
  • Jinoyat sodir etilgan holatlar.
  1. Javobgarlikka tortish muddati.

Ish beruvchi intizomiy jazo choralarini faqat huquqbuzarlik sodir etilganidan keyin bir oy ichida qo'llashga haqli. Bunday holda, muddat uzaytiriladi, agar xodim:

  • Ta'tilda;
  • Kasallik ta'tilida;
  • Ish safariga ketdi.

Shu bilan birga, yuqorida ko'rsatilgan holatlar mavjud bo'lganda ham, jazolar huquqbuzarlik sodir etilgan paytdan boshlab olti oydan kechiktirmay qo'llanilishi kerak.

Bitta taxmin bor: agar xodimning noto'g'ri xatti-harakati audit yoki tekshirish paytida aniqlangan bo'lsa, intizomiy jazo kompaniyaning moliyaviy-xo'jalik faoliyatini tekshirish choralari ko'rilgan kundan boshlab ikki yil ichida qo'llanilishi mumkin.

  1. Menejerning buyrug'i.

Tushuntirish xati ko'rib chiqilgandan va xodimning noto'g'ri xatti-harakatining barcha holatlari o'rganilgandan so'ng, tashkilot rahbari intizomiy jazo qo'llash to'g'risida buyruq imzolaydi.

Uch ish kuni ichida xodim ushbu hujjat bilan imzoga qarshi tanishtiriladi. Agar u buni qilishdan bosh tortsa, tegishli dalolatnoma tuziladi.

Xodimning aybining og'irligidan qat'i nazar Bitta huquqbuzarlik uchun unga faqat bitta intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin. Agar xodim kasaba uyushmasi a'zosi bo'lsa, ish beruvchi o'zidan tushuntirish xati bilan bir qatorda kasaba uyushma qo'mitasidan huquqbuzarlik sodir etilganligi to'g'risida xat so'raydi.

Intizomiy jazo chorasi sifatida ishdan bo'shatish

Ko'pgina xodimlar hayron bo'lishadi: ishdan bo'shatish intizomiy jazo hisoblanadimi? Shubhasiz, shunday. Biroq, ish beruvchi uni faqat mehnat intizomini qo'pol ravishda buzgan taqdirda qo'llash huquqiga ega, ya'ni (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi):

  • Mehnat majburiyatlarini uzrli sabablarsiz bajarmaslikning bir nechta faktlarining mavjudligi;
  • Bir marta sodir bo'lgan qo'pol huquqbuzarlik (ishlamaslik, mast holatda ishlash, qonun bilan qo'riqlanadigan sirlarni oshkor qilish, o'g'irlik, og'ir oqibatlarga olib keladigan mehnat xavfsizligi qoidalarini buzish, kompaniya mulkini o'zlashtirish, buzish yoki yo'q qilish).

Shunday qilib, qo'pol intizomiy huquqbuzarliklar mulkiy qadriyatlarning yo'q qilinishiga, axloqsiz xatti-harakatlarga, kompaniya rahbariyatining ishonchini yo'qotishiga va kompaniyaga zarar etkazishga olib keladi.

Ishdan bo'shatish xodimga nisbatan qo'llanilishi mumkin, agar:

  1. Ilgari unga qarshi tanbeh va tanbehlar allaqachon qo'llanilgan;
  2. Qo'pol huquqbuzarlik paytida xodimga nisbatan intizomiy jazo qo'llanilgan (buyurtma va ishdan bo'shatish buyrug'ida menejer e'tiborga olinmagan izohlar va tanbehlarning sanalari va raqamlarini ko'rsatadi).

Intizomiy jazo muddati- bir yil. Binobarin, huquqbuzarlik sodir etilgan paytdan e`tiboran bir yil o`tgandan so`ng u qonuniy ravishda qoplangan deb hisoblanadi. Bu qoida ham izoh, ham tanbeh uchun amal qiladi.

Agar xodim mast holatda ishga kelsa, u holda voqea joyida huquqbuzarlik to'g'risida dalolatnoma tuziladi, unga huquqbuzar xodimning hamkasblari orasidan kamida ikkita guvoh imzolanadi. Huquqbuzar butun ish kuni davomida mehnat vazifalarini bajarishdan chetlashtiriladi.

Intizomiy ishdan bo'shatish mehnat intizomining buzilishini bostirishning o'ta chorasi bo'lganligi sababli, u jiddiy asoslarga ega bo'lishi kerak: xodimning noto'g'ri xatti-harakatining hujjatli dalillari, unga nisbatan ilgari qo'llanilgan intizomiy jazolar to'g'risidagi ma'lumotlar, hamkasblarning yozma dalillari va boshqalar.

Shunisi e'tiborga loyiqki, xodim mehnat nizolarini hal qilishda yordam so'rab, sudga da'vo arizasi bilan murojaat qilish huquqiga ega (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 57-moddasi). Xodim qanday sabablarga ko'ra intizomiy ishdan bo'shatish to'g'risida e'tiroz bildirishi mumkin?

  • Noqonuniy xatti-harakatlarning yo'qligini isbotlash;
  • Ish beruvchining jarimalarni qo'llash tartibini buzganligini ko'rsating;
  • Unga nisbatan qo'llanilgan choralar asossiz ravishda qat'iy ekanligini aniqlang.

Agar intizomiy jazo chorasi sifatida ishdan bo'shatishning noqonuniyligi sudda isbotlangan bo'lsa, xodim sud qarori bilan o'z lavozimiga qayta tiklanishi mumkin, shuningdek, u ish beruvchidan kompensatsiya olish huquqiga ega bo'ladi. Kompaniyaning o'zi barcha yuridik xarajatlarni qoplashga majbur bo'ladi.

Shuning uchun intizomiy ishdan bo'shatish to'g'risida ariza berish juda ko'p mayda tafsilotlarni hisobga olishni talab qiladi: tushuntirish xati olish, rahbarning imzoga qarshi buyrug'i bilan tanishish, aktlar tuzish va hk.

Intizomiy jazo uchun ishdan bo'shatish - bu mehnat intizomining buzilishini bostirishning o'ta chorasi. U faqat qo'pol bir martalik qoidabuzarlik yoki bir qator kichik tizimli huquqbuzarliklar sodir bo'lgan taqdirda qo'llanilishi mumkin. Rossiya qonunchiligida intizomiy ishdan bo'shatishdan foydalanish bo'yicha aniq ko'rsatmalar mavjud emasligiga qaramasdan, bunday jiddiy ta'sir o'lchovi uni qo'llashning har bir bosqichida ish beruvchi va xodim o'rtasidagi huquqiy munosabatlarni hujjatlashtirishni talab qiladi.

Mehnat qonunchiligini buzgan xodimlarni jazolashning uchta usuli mavjud - tanbeh, tanbeh, ishdan bo'shatish. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi (192-moddaning 1-qismi) federal qonunlarda nazarda tutilmagan intizomiy jazo choralarini qo'llashni taqiqlaydi.

Intizomiy jazo

Ish beruvchi mehnat majburiyatlarini lozim darajada bajarmaganlik uchun xodimni jazolashi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi). E'tiroz darajasi sodir etilgan jinoyatning og'irligiga mutanosibdir.

1. Eng yengil jazo

Ishlab chiqarish qoidalarini buzgan shaxs jarimaga tortiladi:

  1. Izoh.
  2. Tanbeh (oddiy, qattiq).
  3. Kasbiy malakaning etarli emasligi haqida ogohlantirish.

Agar harbiy qoidabuzar haqida gapiradigan bo'lsak, intizomiy huquqbuzarlik uchun jazo sifatida u navbatdagi ishdan bo'shatishdan, a'lo ko'krak nishonidan, navbatdan tashqari topshiriqdan mahrum qilinishi, lavozimi va harbiy unvoni va boshqalardan mahrum qilinishi mumkin.

Qonunga ko'ra, bitta qoidabuzarlik uchun faqat bitta jazo kutiladi. Ammo jazolar soni bo'yicha cheklovlar yo'q (turli xil qonunbuzarliklar uchun). Ish beruvchi xodimdan kichik gunohlarni so'rashda qattiqqo'llik qilmaslik va og'zaki izoh bilan cheklanish huquqiga ega, lekin u har bir huquqbuzarlik uchun tanbeh berishga ham haqlidir.

Ishdan bo'shatish uchun qancha tanbeh kerakligi San'at bilan tartibga solinadi. 81 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Tanbeh va tanbeh eng yengil intizomiy jazo hisoblanadi. Biroq, muayyan shartlar ostida, huquqbuzarni ishdan bo'shatish uchun bitta tanbeh etarli

2. Eng qattiq jazo

Agar intizomiy huquqbuzarlik jiddiy bo'lsa, xodim ishdan bo'shatiladi. Ishdan bo'shatish uchun asoslar San'atda ko'rsatilgan. 81 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Sizni ishdan bo'shatish mumkin:

qo'shimcha ma'lumot

Rahbarga intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruqni taqdim etish uchun uni quyidagi hujjatlar bazasini tayyorlash orqali to'g'ri rasmiylashtirish kerak, masalan: 1) huquqbuzarlik qayd etilgan manbalar (memorandum, komissiya akti); 2) xodimni tushuntirish xati yozish zarurligi to'g'risida xabardor qilish; 3) tushuntirish xati bo'lmagan taqdirda - bu haqdagi dalolatnoma; 4) xodim tanbeh berish to'g'risidagi buyruqni imzolashdan bosh tortgan taqdirda - shuningdek, tegishli dalolatnoma.

  1. Mehnat vazifalarini uzrli sabablarsiz takroran bajarmaslik va tanbeh mavjudligi.
  2. Mehnat majburiyatlarini bir marta qo'pol ravishda buzish.
  3. Bo‘lim boshliqlarining zarar yetkazgan asossiz qaror qabul qilganligi yoki xizmat vazifalarini buzganligi uchun.
  4. Ishonchni yo'qotish uchun.
  5. Ta'lim sohasida ishlaydigan xodim tomonidan axloqsiz harakat qilish.

Agar menejer odatiy huquqbuzar bilan xayrlashishga qaror qilsa, bu qonunda belgilangan qoidalarni chetlab o'tmasdan amalga oshirilishi kerak. Aks holda, ishdan bo'shatilgan shaxs sudga murojaat qilishi mumkin. Agar u ishdan bo'shatish to'g'risidagi da'voni asosli deb hisoblasa, ish beruvchi jazoni bekor qilishi, sud xarajatlarini, ma'naviy zararni va hokazolarni to'lashi kerak.

Bir martalik qo'pol qoidabuzarliklar uchun lavozimdan chetlashtirish

Bunday qoidabuzarliklar quyidagilar hisoblanadi:

  1. Ishdan bo'shash, uzrli sabablarsiz 4 soatdan ortiq ishdan bo'shatish.
  2. Ishda mast bo'lish.
  3. Ish paytida olingan ma'lumotlarga nisbatan maxfiylik rejimini buzish, boshqa xodim to'g'risidagi shaxsiy ma'lumotlarni oshkor qilish.
  4. O'g'irlik, talon-taroj qilish, mulkka qasddan zarar yetkazish, agar fakt qayd etilgan va sud qarori bilan tasdiqlangan bo'lsa.
  5. Mehnatni muhofaza qilish standartlariga rioya qilmaslik, natijada baxtsiz hodisa, buzilish, falokat va h.k.
  6. Tashkilot mablag'lari bilan operatsiyalarni amalga oshirishda noqonuniy xatti-harakatlar sodir etilgan va ishonch yo'qolgan.

Ko'rib turganimizdek, agar qonun chiqaruvchi tomonidan belgilangan ro'yxatga kiritilgan bo'lsa, qonun bir martalik huquqbuzarlik uchun eng og'ir jazo - ishdan bo'shatish jazosini qo'llash imkonini beradi.

Tanbeh uchun ishdan bo'shatish

Tanbeh og'zaki jazodir. Agar qonuniy asoslar mavjud bo'lsa, keyin tanbeh uchun ishdan bo'shatiladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi xodimni ishdan bo'shatishdan oldin necha marta tanbeh olish mumkinligini belgilaydi.

Tanbeh o'chirilgan deb hisoblanganda. Tanbeh berish uchun menejer buyruq chiqaradi va qoidabuzarni imzoga qarshi u bilan tanishtiradi. Agar tanbeh e'lon qilingan kundan boshlab bir yil ichida xodim birorta ham intizomiy huquqbuzarlik sodir qilmagan bo'lsa va jazolanmagan bo'lsa, tanbeh o'chirilgan hisoblanadi. Agar xodim doimiy ravishda o'z vazifalarini bajarmasa, ish tartibini buzsa va shu bilan birga tanbeh bo'lsa, ish beruvchi bunday xodimni ishdan bo'shatishi mumkin (81-moddaning 5-bandi).

Ikkita tanbeh uchun ishdan bo‘shatish mumkinmi? Qonun hujjatlarida belgilanganidek, bitta tanbeh uchun ishdan bo'shatish mumkin, agar u qaytarilmasa va xodim boshqa qoidabuzarlikda qolsa.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 5-bandiga binoan xodimni ishdan bo'shatish tartibi

Ba'zi faktlar

Intizomiy jazo qo'llash to'g'risida buyruq chiqarilgunga qadar xodim yozma tushuntirish berishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi). Uning yordami bilan xodim o'zining noto'g'ri xatti-harakatlarini tushuntirishi mumkin, bu uni sodir etishning yaxshi sabablarini ko'rsatadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida menejer qanday shaklda ushbu tushuntirishni talab qilishi kerakligini tushuntirmaydi. Shuning uchun, agar xodim tushuntirish xatini taqdim etishga tayyor bo'lsa, talabni yozma ravishda qo'yish shart emas. Agar mojaro juda jiddiy bo'lsa, unda bu talabni yozma ravishda rasmiylashtirish va imzoga qarshi xodimga berish yaxshiroqdir. Agar xodim so'rovga imzo qo'yishdan bosh tortsa, tegishli hujjat tuzilishi kerak.

Ishga kirishayotganda har bir kishi o'z ish majburiyatlari bilan imzoga qarshi tanishishi kerak. Bu huquqbuzarning kelajakda javobgarlikka tortilishi uchun zarur. Xodimga, shuningdek, mehnat qonunchiligiga muvofiq, qancha tanbeh berilganidan keyin ishdan bo'shatish mumkinligi tushuntiriladi.

Agar xodim ichki mehnat qoidalari va mehnat majburiyatlarini bilsa, lekin ularni bajarmasa yoki yomon bajarsa, bu mehnat qoidalarini buzish sifatida tasniflanadi va ishdan bo'shatish huquqini beradi.

Rasmiy vazifalarni bajarmaslik faqat uzrli sabablar mavjud bo'lganda ruxsat etiladi

Vazifalarini vijdonsiz bajarganlik uchun ishdan bo'shatish quyidagi tarzda rasmiylashtirilishi kerak:

  1. Qoidalarni buzgan shaxs ishchilarning qaysi toifasiga tegishli ekanligini aniqlang. Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 261-moddasi homilador ayollarni va kichik bolali ayollarni ishdan bo'shatishga yo'l qo'yilmaydi.
  2. Huquqbuzarlik yana sodir etilganligini tasdiqlovchi hujjat tayyorlang.
  3. Avvalgi tanbeh berilgan kundan boshlab bir yil o'tganligini tekshiring.
  4. Agar birinchi tanbeh berilgan kundan boshlab bir yildan ortiq vaqt o'tgan bo'lsa, xodimni ishdan bo'shatish mumkin emas;
  5. Xodimdan yozma tushuntirish oling (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi). Agar 2 kun ichida tushuntirish berilmasa, bayonnoma tuziladi.
  6. Huquqbuzarlikni sodir etish sababi asosli yoki yo'qligini tekshiring.
  7. Ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq yozing va ishdan bo'shatilgan shaxsni imzo bilan tanishtiring. Agar xodim buyruqni imzolashdan bosh tortsa, dalolatnoma tuziladi.

Xodim bilan hisob-kitob qiling va ishdan bo'shatish sababi va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining normasi to'g'risidagi yozuv bilan uning mehnat daftarchasini qaytaring.

Intizomiy jazolarning xususiyatlari videoda muhokama qilinadi

Intizomni buzganligi uchun ishdan bo'shatilgan shaxsning mehnat daftarchasiga qanday yozuv kiritiladi?

Ish beruvchi intizomsiz xodim bilan ishlashni davom ettirishni istamagan hollarda, noto'g'ri xatti-harakatlar uchun boshqa tanbeh berishning ma'nosi yo'q. Tanbeh va ishdan bo'shatish intizomiy jazo turlari hisoblanadi. Qonunga ko'ra, bitta qoidabuzarlik uchun ikki marta jazolanishi mumkin emas.

Tanbeh berish orqali ish beruvchi kiruvchi xodimni, hech bo'lmaganda, u yana qoidabuzarlik qilmaguncha ishdan bo'shata olmaydi. Shuning uchun, agar siz darhol xodim bilan xayrlashmoqchi bo'lsangiz, keyingi qoidabuzarlikdan keyin ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq tayyorlashingiz kerak.

Qattiq tanbeh, boshqa mavjud bo'lmagan intizomiy jazolar, shuningdek, tanbeh me'yoriy doiradan tashqarida bo'lgan taqdirda ishdan bo'shatish to'g'risida xodim sudga juda muvaffaqiyatli shikoyat qilishi mumkin.

Bunday holda, sud ish beruvchini xodimni avvalgi ish joyiga majburan tiklashga majbur qilishi mumkin. Agar tashkilot buni qilmasa, u ishda bo'lmagan barcha vaqt uchun xodimga ish haqini to'lashi kerak bo'ladi, garchi u sud qaroriga binoan u erda bo'lishi kerak edi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 396-moddasi). federatsiyasi).

Shu bilan birga, ishdan bo'shatilgan shaxsning mehnat daftarchasiga tegishli yozuv kiritiladi. U aks ettiradi:

  • ishdan bo'shatilgan sana;
  • ishdan bo'shatish sababi to'g'risidagi bayonot;
  • mehnat shartnomasi bekor qilingan qonunga havola;
  • ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq raqami.

Ish beruvchi ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqni imzolayotganda, bunday harakatning haqiqiyligini esga olishi kerak. Agar xodim Mehnat kodeksining normalarida ko'rsatilmagan va ishdan bo'shatish uchun etarli bo'lmagan asosda ishdan bo'shatilgan bo'lsa, qaror ustidan davlat mehnat inspektsiyasiga, mehnat nizolari komissiyasiga yoki sudga shikoyat qilinishi mumkin.

Sizni qiziqtirgan har qanday savollarga javob berishga tayyormiz - ularni sharhlarda so'rang

Xodimni intizomiy jazo uchun ishdan bo'shatish juda keng tarqalgan hodisa. Agar shaxs mehnat kodeksini buzsa, ish beruvchi jazo qo'llashga haqli. E'tibor bering, bu zaruriy chora emas, shuning uchun agar xo'jayin birinchi marta kechirishga qaror qilsa, xodim muammolardan qochishi mumkin. Biroq, agar u jiddiy bo'lib chiqsa yoki shaxs muntazam ravishda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga rioya qilmasa, menejer hatto buzilish uchun ishdan bo'shatishi mumkin. Shuning uchun siz ishdan bo'shatish qanday ishlashini va qanday tanbehlar ishingizni yo'qotishingizga olib kelishi mumkinligini bilishingiz kerak.

To'plam haqida

Intizomiy jazo xodimlar ishda bajarilishi kerak bo'lgan qoidalarni buzganlarida yuzaga keladi. Xodimga tanbeh berish yoki jiddiyroq choralar ko'rish orqali jazolanishi mumkin bo'lgan turli xil holatlar mavjud. E'tibor bering, jazo shaxsning aniq nima qilganiga (yoki qilmaganiga) qarab belgilanadi. Shuning uchun, siz faqat ogohlantirish bilan olishingiz mumkin, ammo og'ir holatlarda xo'jayin sizni maqola bo'yicha hatto ishdan bo'shatishga ham haqli.

Intizomiy jazo sifatida ishdan bo'shatish faqat ikkita holatda qo'llanilishi mumkin:

  1. Shaxs bir necha marta ketma-ket o'z vazifalarini bajara olmadi. Biroq, uning buning uchun yaxshi sababi yo'q edi.
  2. Bitta qo'pol qoidabuzarlik.

Tabiiyki, xo'jayin xodimni ishdan bo'shatish kerak bo'lganda mustaqil ravishda qaror qilishi mumkin va qaysi hollarda kamroq keskin chora qo'llanilishi mumkin. Shuning uchun ishdan bo'shatish uchun Mehnat kodeksini qanchalik buzish kerakligini aniq aytish mumkin emas, chunki vaziyat faqat individualdir.

E'tibor bering, ba'zi odamlar ma'lum bir muddat bor-yo'qligini bilishni xohlashadi, shundan keyin ular javobgarlikka tortilmaydi. E'tibor bering, agar jazo uch oydan ko'proq vaqt oldin bo'lsa, ular sizni maqola bo'yicha ishdan bo'shata olmaydi. Shuning uchun, agar xo'jayin xodimni shu tarzda qo'rqitishga harakat qilsa, garchi ko'p vaqt o'tgan bo'lsa ham, cheklash muddati haqida eslab qolish kerak.

Sabablari

Ishdan bo'shatish intizomiy jazo chorasi sifatida ishlatilishi mumkin bo'lgan ma'lum sabablar mavjud. Bundan tashqari, ayrim buzilishlar engil, boshqalari esa og'ir deb hisoblanadi.

Farqni tushunish juda muhim, chunki birinchi holatda odatda tanbeh yoki tanbeh beriladi, ikkinchisida esa qisqartirish mumkin.

Engil qoidabuzarliklar:

  1. Ishda qisqa vaqt yo'qligi.
  2. Ko'rsatmalar, buyruqlar va majburiyatlarga rioya qilmaslik.
  3. Majburiy imtihon yoki treningdan qochish.

Ishdan bo'shatish uchun siz bir necha marta noto'g'ri harakat qilishingiz kerak, chunki birinchi marta siz o'z lavozimingizdan olib tashlanmaysiz. Lekin, albatta, iloji bo'lsa, yuqoridagi qoidabuzarliklarga yo'l qo'ymaslik kerak, chunki oxir-oqibat bu yomon yakunlanishi mumkin. Agar biror kishi jiddiy xatolarga yo'l qo'ysa, bundan ham yomoni, chunki buning natijasida xo'jayin uni darhol o'z lavozimidan olib tashlashi mumkin.

Ular orasida:

  1. Erkak ishdan qochib ketdi. Ya'ni 4 soatdan ortiq sababsiz ishlamagan. Shuning uchun bu haqda ogohlantirish va muzokara qilish kerak. Agar yo'qligining qonuniyligini tasdiqlovchi hujjat bo'lsa, undan ham yaxshi.
  2. Sanoatni o'g'irlash yoki o'zlashtirish.
  3. Biror kishi mast holda ishlashga o'zini ko'rsatishga imkon beradi. Qisqartirishga qaror qilish uchun bir marta kifoya qiladi. Shuning uchun ishga borish zarurati tug‘ilganda mast bo‘lishiga yo‘l qo‘ymaslik kerak. Va u spirtli yoki giyohvand bo'ladimi, muhim emas.
  4. Maxfiy ma'lumotlarni oshkor qilish.
  5. Baxtsiz hodisa yoki xavf xodimning mehnatni muhofaza qilish qoidalariga rioya qilmasligi sababli yuzaga keladi.
  6. Birovning mulkini o'zlashtirib olish.
  7. Ishonchni yo'qotish.

Bunday holda, ishdan bo'shatish intizomiy jazo uchun xodim uchun ishlatilishi mumkin. Lekin, albatta, bu menejerning ixtiyoriga ko'ra amalga oshiriladi. Biroq, agar xodim qimmatli hisoblanmasa, u bunday xatti-harakati uchun kechirilmasligi mumkin.

Endi ma'lum bir qoidabuzarlik qo'pol ekanligi aniq bo'lishi kerak. Albatta, jinoyatlar ko'p hollarda kompaniya direktori tomonidan qattiq jazolanadi. Chunki kompaniyalar, masalan, hujjatlarni qalbakilashtiradigan yoki o'g'irlik qiladigan odamlarni ishga olishdan manfaatdor emas.

Ishdan bo'shatish tartibi

Intizomiy javobgarlikka tortilganligi sababli shaxsni ishdan bo'shatish ma'lum bir tartibda amalga oshiriladi. Biror kishi maqola asosida ishdan bo'shatilganda vaziyat yoqimsiz bo'lib chiqadi, chunki mehnat daftarchasiga bunday yozuv bilan keyinroq yangi ish topish ancha qiyin. Biroq, agar biror kishi qo'pol qoidabuzarlik qilgan bo'lsa, unda faqat sharhlar endi etarli bo'lmaydi.

Jarayon:

  1. Qoidabuzarliklar hujjatlashtirilishi kerak. Bu guvohlarning tushuntirish bayonoti, tibbiy ko'rik yoki o'g'irlik harakati bo'lishi mumkin.
  2. Xodim nima uchun bunday qilmishni sodir etganini tushuntirishi kerak. Unga tushuntirish berish uchun roppa-rosa ikki kun beriladi.
  3. Jazo qo'llash to'g'risida buyruq chiqariladi.
  4. Keyinchalik, xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq chiqariladi.
  5. Hisoblash amalga oshirilmoqda. Bir kishiga ish haqi va foydalanilmagan ta'til uchun pul beriladi.
  6. Mehnat daftarchasiga eslatma qo'yiladi. U erda siz o'z lavozimingizdan chetlatilgan aniq qoidabuzarlikka murojaat qilishingiz kerak.
  7. Barcha kerakli hujjatlar berilgan.

Shundan so'ng, xodim va kompaniya o'rtasidagi biznes munosabatlari tugaydi. Biroq, hamma narsa muammosiz o'tishi uchun siz ba'zi fikrlarni eslab qolishingiz kerak. Avvalo, odam xato qilgan paytdan boshlab qaror qabul qilish uchun aniq bir oy ajratilganligi haqida. Yoki sud yoki boshqa vakolatli organning qarori kuchga kirguncha kutishingiz kerak bo'ladi. Siz ishdan bo'shatishni keyinroq qoldirmasligingiz kerak, aks holda maqola ostidagi shaxsni qisqartirish mumkin emas.

Muhim! Shuni yodda tutish kerakki, agar odam kasallik ta'tilida yoki ta'tilda bo'lsa, sizni lavozimdan olib tashlash mumkin emas. Biz odam ish joyiga qaytguncha kutishimiz kerak.

Qancha kutishingiz kerakligi muhim emas, bir necha kun yoki oy. Chunki bunday paytlarda xodimni ishdan bo‘shatib bo‘lmaydi va bu harakatni noqonuniy deb hisoblash mumkin.

Siz, albatta, harakat haqida odamdan tushuntirish olishingiz kerak. Chunki aks holda protsedurani muvaffaqiyatli deb bo'lmaydi. Agar xo'jayin yuqoridagi sxemaga rioya qilmasa, ma'lum qiyinchiliklar paydo bo'lishi mumkin.

Shaxsning o'zi unga barcha kerakli hujjatlar va pullar berilganligini tekshirishi kerak. Chunki inson huquqbuzarlik qilgan bo'lsa ham, uning huquqlarini baribir poymol qilib bo'lmaydi. Shu sababli, mehnat daftarchasini ushlab qolish tashkilot tomonidan noto'g'ri harakat deb hisoblanishi mumkin. Mehnatni muhofaza qilish inspektsiyasi, prokuratura yoki sudga murojaat qilishingiz mumkin. Shunday qilib, siz adolatga erishasiz va hujjatlaringizni yoki pulingizni olasiz.

Agar kompaniya hamma narsani to'g'ri bajargan bo'lsa, unda odam faqat ishlash uchun yangi joy izlashi kerak bo'ladi. Chunki bu bilan avvalgi kompaniya bilan hamkorlik tugaydi. Va kelajakda shunga o'xshash muammolarga duch kelmaslik uchun qonunchilikka rioya qilish kerak bo'ladi.

Ishdan bo'shatishni noqonuniy deb e'tirof etish

Bundan tashqari, ishdan bo'shatish noqonuniy bo'lib chiqadi va shuning uchun xodim o'z huquqlarini himoya qilishni xohlaydi. Bunday holatlar unchalik kam emas va agar haqiqatan ham hokimiyat qarorini noqonuniy deb hisoblash uchun asoslar mavjud bo'lsa, unda siz adolatni himoya qilishga harakat qilishingiz mumkin.

Avvalo, shuni ta'kidlaymizki, ko'pincha homilador ayolni ishdan bo'shatish mumkin emas. Bu kompaniya tugatilgan taqdirda mumkin bo'ladi. Ammo agar siz jiddiy qoidabuzarlik tufayli uni kamaytirishga harakat qilsangiz, ko'pincha davlat organlari homilador onaning tarafida bo'ladi. Shuning uchun, xo'jayin uchun ishdan bo'shatishdan tashqari har qanday intizomiy choralar ko'rish yaxshidir.

Agar odam haqiqatan ham hech narsa qilmagan bo'lsa, siz qarorga e'tiroz bildirishga harakat qilishingiz mumkin. Ya'ni, uni ataylab aybdor qilib qo'yishgan yoki haqiqiy jinoyatchini qidirishda xato qilishgan. Bunday holda, ayblovning yolg'on ekanligini isbotlash kerak. Bundan tashqari, xo'jayin uchun odamning harakatlarini to'g'ri qayd etishi muhim, chunki agar bu bajarilmasa, u holda lavozimdan chetlashtirishga e'tiroz bildirilishi mumkin.

Huquqlaringizni himoya qilishning yana bir sababi, jazo qo'llash muddati o'tkazib yuborilganligi yoki tushuntirish so'ralmaganligidir. Bunday vaziyatlarda xo'jayinning harakatlari noqonuniy ko'rinadi. Shuning uchun, keyinchalik muammolar paydo bo'lmasligi uchun tashkilot tartibni qat'iy bajarishi muhimdir.

Agar boshqa sabab ko'rsatilgan bo'lsa, siz ham e'tiroz bildirishga harakat qilishingiz mumkin. Rahbarning to'g'ri maqolaga murojaat qilishi muhim. Agar bu bajarilmasa, ishdan bo'shatish sud orqali noqonuniy deb e'tirof etilishi mumkin. Biroq, agar tashkilot hamma narsani to'g'ri bajarsa, unda endi uning harakatlarida ayb topish mumkin bo'lmaydi. Ishingizni yo'qotish bilan murosaga kelishingiz kerak va kelajakda jiddiy intizomiy jazoga, ayniqsa mehnat vazifalaridan chetlatishga olib kelishi mumkin bo'lgan vaziyatlardan qochishingiz kerak.

Ish beruvchi va yollanma ishchilar o'rtasida shakllanadigan munosabatlarda mehnat jamoasida o'rnatilgan tartib-intizomning ahamiyati katta bo'lib, korxona rahbariga uni boshqarishga, xodimlarga imkon qadar diqqatli, mas'uliyatli va samarali bo'lishga yordam beradi.

Diqqat

Ushbu maqsadga erishish uchun ish beruvchi tasdiqlangan mahalliy qoidalar (LNA) yordamida tashkilotda barcha xodimlar uchun majburiy bo'lgan muayyan xatti-harakatlar qoidalarini belgilaydi. Ushbu qoidalarga rioya qilmaslik yoki insofsiz rioya qilish intizomiy huquqbuzarlik sifatida tasniflanadi, buning uchun menejer tanbeh berishga haqlidir.

Tanbeh nima?

Jazo shakllaridan biri tanbeh bo'lib, u huquqbuzarlik uchun yozma ravishda rasmiy tanbeh berishda ifodalanadi - buyruq. Ushbu jazoning matni faqat shunday bo'lishi mumkin - ommabop e'tiqodga qaramasdan, "qattiq tanbeh", "kirish bilan tanbeh" kabi boshqa tanbeh turlari mavjud emas. Amaldagi Rossiya qonunchiligiga ko'ra, ular mavjud emas va ulardan foydalanish sud amaliyotida noqonuniy deb tan olingan.

Ma'lumotingiz uchun

Tanbeh ko'rinishidagi intizomiy huquqbuzarlik tushunchasi xodimning mehnat shartnomasida, ish tavsifida, shuningdek ish beruvchining LNAda o'ziga yuklangan vazifalarni bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmasligini anglatadi.

Mehnat intizomini buzish ko'rib chiqiladi: xodim tomonidan bevosita oʻz vazifalarini bajarmaslik, ishga kechikish yoki kelmaslik, mol-mulkni oʻgʻirlash yoki shikastlash, har qanday mastlik holatida boʻlish, mehnat faoliyati davomida soxta hujjatlar taqdim etish va h.k. federal mehnat qonunchiligi, boshqalari ish beruvchining mahalliy normativ hujjatlarida aks ettirilishi mumkin va ushbu qoidalar qonuniy kuchga ega bo'lishi uchun tashkilot xodimlari imzoga qarshi ular bilan tanishadilar.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi

Intizomiy jazolarni berish va bekor qilish masalalari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 30-bobi (moddalar - Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi) bilan tartibga solinadi.

Tashkilot rahbarining vakolati xodimga Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bilan tasdiqlangan quyidagilardan biriga murojaat qilish huquqini o'z ichiga oladi: mehnatni buzganlik uchun jarimalar(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi):

  • fikr bildirish;
  • tanbeh berish;
  • beparvo xodim bilan shartnomani bekor qilish.

Bir intizom buzilishini eslatma bilan, ikkinchisini esa tanbeh bilan qoralash mumkin bo'lgan mezon yo'q, bu masala ish beruvchi tomonidan har bir alohida holatda, xodim tomonidan sodir etilgan qilmishning xususiyatini hisobga olgan holda alohida hal qilinadi; shuningdek, uning oqibatlarining jiddiyligi. jazo chorasi sifatida faqat Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi birinchi qismining 5, 6, 9 yoki 10-bandlarida yoki 336-moddasining 1-bandida nazarda tutilgan asoslar bo'yicha amalga oshirilishi mumkin.

MUHIM

Qonunda "tanbeh berish uchun ishdan bo'shatish" uchun asos yo'q, chunki undan foydalanish rahbar uchun jiddiy xato bo'lib, keyinchalik sud jarayoniga sabab bo'lishi mumkin.

Ishdan bo'shatish uchun qancha tanbeh yetarli?

Ushbu mezon qonun bilan belgilanmagan. Ammo xodimni tanbeh uchun ishdan bo'shatish faqat quyidagi shartlarda amalga oshirilishi mumkin:

  • xodim o'z vazifalarini bir necha bor bajarmagan va allaqachon mavjud intizomiy jazolarga ega bo'lgan;
  • Xodim bir marta intizomni qo'pol ravishda buzgan.

Birinchi holda, kompaniya rahbariyati xodimni yangi intizom buzilishi qayd etilganda, agar u ilgari aybli mehnat harakatlari uchun jazolangan bo'lsa va u hali ham bartaraf etilmagan bo'lsa, ishdan bo'shatish huquqiga ega.

qo'shimcha ma'lumot

Intizomiy jazoga ega bo'lmagan xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga faqat Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismi 6-bandida ko'rsatilgan asoslar bo'yicha yo'l qo'yiladi. Ro'yxat sudlar tomonidan to'liq deb tan olingan va kengaytirilgan talqinlarga ega emas.

Tanbeh uchun ishdan bo'shatish bo'yicha bosqichma-bosqich ko'rsatmalar

Intizomiy jazo choralarini qo'llashning etarlicha aniq tartibini belgilaydi. Mehnat shartnomasini jarima sifatida bekor qilishda belgilangan tartibga rioya qilmaslik, xodim tomonidan ish beruvchi uchun yuzaga keladigan barcha oqibatlar bilan sudga shikoyat qilinishi mumkin. Tanbeh berish uchun ishdan bo'shatish tartibi quyidagi qonuniy ahamiyatga ega bo'lgan bosqichlarni o'z ichiga oladi:

  1. Har qanday intizomiy buzilish hujjatlashtirilishi kerak. Buning isboti sifatida xodimning bevosita rahbarining hisoboti, voqea guvohlarining so'zlari, tibbiy ko'rik natijalari, o'g'irlikni ko'rsatadigan audit hisobotlari va boshqalar bo'lishi mumkin.
  2. Intizomni buzganlikda aybdor shaxs o'z huquqbuzarligi to'g'risida yozma ravishda tushuntirish berishi shart. Ish beruvchining xatti-harakatlarining sabablarini ko'rsatish talabi, shuningdek, muassasa idorasi orqali ro'yxatdan o'tgan rasmiy xatda eng yaxshi tarzda rasmiylashtiriladi.
  3. Xodimga tushuntirishlar berish uchun 2 ish kuni beriladi. Agar belgilangan vaqtdan keyin ular taqdim etilmagan bo'lsa, tegishli dalolatnoma tuziladi.
  4. Keyinchalik, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismining 5-bandiga binoan xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq chiqariladi - agar u allaqachon intizomiy jazoga tortilgan bo'lsa. Agar xizmat vazifalarini bir marta qo'pol ravishda buzish sodir etilgan bo'lsa, shartnoma Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismining 6-bandiga binoan bekor qilinadi.
    Diqqat

    Bunday buyruqni chiqarish faqat huquqbuzarlik sodir etilganligi qayd etilgan paytdan boshlab 30 kun ichida mumkin, intizomiy jazo choralarini qo'llash taqiqlanadi; Ushbu muddatga xodimning kasallik yoki ta'til tufayli yo'qligi, shuningdek xodimlarning vakillik organi tomonidan vaziyatni baholash uchun sarflangan vaqt kirmaydi. Agar ushbu holatlar mavjud bo'lsa, tashkilot rahbariga jarimalarni qo'llash huquqini beradigan umumiy muddat 6 oylik muddat bilan cheklanadi. Tashkilot FCD tekshiruvi, audit yoki tekshirish natijasida aniqlangan qoidabuzarliklar uchun istisno qilinadi - bu holda 24 oy ichida jarima solinishi mumkin.

  5. Buyurtma xodimga 3 ish kuni ichida ko'rib chiqish uchun taqdim etiladi. Agar u imzo qo'yishdan bosh tortsa, tegishli dalolatnoma tuziladi.
  6. Buxgalteriya bo'limi ishdan bo'shatilgan xodimga to'lovlarni amalga oshiradi va kadrlar bo'limi ishdan bo'shatish to'g'risida mehnat daftarchasiga yozadi.
qo'shimcha ma'lumot

Agar intizomni takroran buzganlik uchun shartnoma bekor qilinsa, mavjud huquqbuzarliklar uchun intizomiy jazolar tasdiqlanishi kerak. Ularning dizayni yuqorida tavsiflangan bir xil talablarga bo'ysunadi. Ushbu jarimalar qo'llanilgan kundan boshlab xodimni ishdan bo'shatishgacha bo'lgan muddat 12 oydan oshmasligi kerak.

Mehnat kitobiga kirish

Xodimni intizomni buzganligi uchun ishdan bo'shatishda tashkilotning kadrlar xizmati uning mehnat daftarchasiga tegishli yozuv kiritadi. U aks ettirishi kerak:

  • shartnomani bekor qilish sanasi;
  • Mehnat kodeksining moddasiga muvofiq va unga havolani ko'rsatadigan matn;
  • tegishli buyurtmaning raqami va sanasi.

Nogironni tanbeh uchun ishdan bo'shatish

Nogironlik maqomiga ega bo'lgan xodimlar bilan mehnat munosabatlari o'ziga xos xususiyatlarga va cheklovlarga ega. Bunday hollarda qonun hujjatlarida ish beruvchilarga yanada qat’iy talablar qo‘yilib, mehnatga layoqatli barcha guruhdagi nogironlarga ularning sog‘lig‘ini saqlash va mehnat nizolarida huquqlarini himoya qilishga qaratilgan yetarlicha keng ijtimoiy kafolatlar va imtiyozlar taqdim etilmoqda.

Ma'lumotingiz uchun

Ammo uzrli sabablar bo'lmasa, xizmat vazifalarini buzganlik uchun shartnomani bekor qilish masalasiga kelsak, bu holda qonun ish beruvchining manfaatlarini himoya qiladi - o'z ishiga vijdonsiz va mas'uliyatsiz munosabatda bo'lgan nogiron xodim aybdor mehnat harakatlari uchun ishdan bo'shatilishi mumkin. umumiy asos.

Nogironni tanbeh uchun ishdan bo'shatishga quyidagi shartlarga qat'iy rioya qilgan holda yo'l qo'yiladi:

  • bu xodim ilgari intizomiy jazoga tortilgan;
  • bu yig'imlar qaytarilmaydi;
  • Noto'g'ri xatti-harakatlar uchun shartnomani bekor qilish tartibi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq amalga oshirildi.

Umuman olganda, nogironni tanbeh uchun ishdan bo'shatish tartibi intizomiy huquqbuzarliklar uchun shartnomani bekor qilishning umumiy tartibidan farq qilmaydi.

Kasallik ta'tilida bo'lganida tanbeh uchun ishdan bo'shatish

Intizomiy huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab 30 kungacha bo'lgan jazo choralarini qo'llash muddatini cheklaydi, undan xodimning kasallik tufayli ishda bo'lmagan vaqti chiqarib tashlanadi. Ushbu band xodimni mehnatga layoqatsizligi davrida ishdan bo'shatish mumkin emasligini anglatadi, ammo jazo qo'llash uchun belgilangan oylik muddat xodim kasallik ta'tilida bo'lgan vaqtga ko'paytiriladi. Mehnatga layoqatsizlik varaqasining amal qilish muddati tugagach, lekin huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab 180 kundan kechiktirmay tanbeh berish uchun uni jazolash mumkin.

Onalik ta'tilidan keyin tanbeh uchun ishdan bo'shatish

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 261-moddasiga binoan, homilador xodimlarga ishdan bo'shatish shaklida intizomiy jazo qo'llash qat'iyan man etiladi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasiga binoan, jarimalar intizom buzilgan kundan boshlab 30 kundan kechiktirmay, xodimning mehnatga layoqatsizligi davrini hisobga olmagan holda qo'llanilishi mumkin (bu shuningdek, tug'ruq ta'tilini ham o'z ichiga oladi). Shu bilan birga, intizomiy jazolarni mehnat huquqbuzarligi sodir etilgan kundan boshlab 180 kundan kechiktirmay qo'llashga yo'l qo'yilmaydi.

Ma'lumotingiz uchun

Xodim bilan intizomni takroran buzganlik uchun shartnomani bekor qilishga, agar u ilgari undirilmagan jarimalarni qo'llagan bo'lsa, yo'l qo'yiladi. Ushbu jazolarni qo'llashdan boshlab xodimni ishdan bo'shatishgacha bo'lgan muddat 1 yildan oshmasligi kerak.

Shunday qilib, ayolni tanbeh uchun ishdan bo'shatish qonuniy asosga ega bo'lmaydi.

Nuanslar

Agar ish beruvchi xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qilsa, u o'z harakatlarining asosli va dalillarga asoslanganligini ta'minlashi kerak. Avvalo, intizomiy jazolarni qo'llashda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan ularni berish tartibiga qat'iy rioya qilish kerak. Bundan tashqari, jazo faqat xodimning federal qonun hujjatlarida belgilangan yoki shaxsan o'zi tomonidan tasdiqlangan hujjatlar qoidalarida (mehnat shartnomasi, ish tavsifi, tashkilotda ishlaydigan turli xil LNAlar) aks ettirilgan majburiyatlarni bajarmaganligi uchun qo'llanilishi mumkin.

Diqqat

Intizomiy jazolarni mehnat daftarchasiga yozishga yo'l qo'yilmaydi.