นายจ้างสามารถไล่ลูกจ้างออกโดยไม่มีนายจ้างได้หรือไม่? คุณจะไล่พนักงานออกโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขาได้อย่างไร ในเมื่อเขาไม่ต้องการออก? กฎหมาย คุณสมบัติของขั้นตอน การเลิกจ้างพนักงานที่สูญหายและเสียชีวิต

บางครั้งความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างก็สิ้นสุดลง นั่นคือพนักงานถูกไล่ออก สิ่งนี้สามารถเกิดขึ้นได้ตามคำขอของพนักงานหรือตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ไล่พนักงานออกอย่างไรและเตรียมเอกสารให้ครบถ้วน?

ทางเลือกในการเลิกจ้างมีอะไรบ้าง?

เริ่มจากข้อเท็จจริงที่ว่ากฎหมายกำหนดให้มีทางเลือกสามทางในการเลิกจ้าง:

• ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง
• ตามความคิดริเริ่มของพนักงาน
• ตามข้อตกลงของคู่สัญญา

เป็นที่ชัดเจนว่าตัวเลือกแรกเกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างฝ่ายเดียวสำหรับการละเมิดบางอย่างในส่วนของพนักงาน เช่น การขาดงานอย่างเป็นระบบ รวมถึงในกรณีที่มีการลดพนักงาน สำหรับการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานนั้นมีคำแถลงการลาออกตามเจตจำนงเสรีของเขาเองซึ่งนายจ้างจำเป็นต้องปฏิบัติตาม และการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายสามารถใช้ได้หากลูกจ้างไม่พอใจนายจ้างแต่เขาไม่ต้องการลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเอง แต่ไม่มีเหตุผลที่เป็นทางการในการเลิกจ้าง

เลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่กรณี

การบอกเลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาเป็นขั้นตอนที่รวดเร็วและรัดกุม เกิดขึ้นบนพื้นฐานของมาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานและสามารถดำเนินการได้ตลอดเวลา ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย สามารถเลิกจ้างได้แม้กระทั่งพนักงานที่อยู่ในลาพักร้อนหรือลาป่วย ในการเริ่มต้นขั้นตอน พนักงานจะต้องส่งใบสมัครที่จ่าหน้าถึงผู้จัดการ และหากผู้ริเริ่มเป็นนายจ้าง เขาก็จะส่งข้อเสนอให้พนักงานยกเลิกสัญญา จากนั้น (หากทั้งสองฝ่ายบรรลุข้อตกลง) จะมีการร่างข้อตกลงออกคำสั่งให้เลิกจ้างและรายการในสมุดงานระบุว่าการเลิกจ้างนั้นเกิดขึ้นตามข้อ 1 ของมาตรา 77 ของแรงงาน รหัสของสหพันธรัฐรัสเซีย

การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

เหตุผลหลายประการอาจเป็นเหตุในการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ตัวอย่างเช่น ความปรารถนาที่จะลดต้นทุนของบริษัท การลดพนักงาน ความไม่เพียงพอของพนักงานในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง หรือการเปลี่ยนเจ้าของ แต่สาเหตุที่พบบ่อยที่สุดสำหรับการเลิกจ้างดังกล่าวคือการละเมิดวินัยของพนักงาน - การขาดงาน, การมาทำงานขณะเมา, การมาสาย และการละเมิดอื่น ๆ ตอนนี้เป็นที่ชัดเจนแล้วว่าเหตุใดคุณจึงสามารถไล่พนักงานออกได้ มาดูวิธีดำเนินการอย่างถูกต้องกันดีกว่า

ถูกไล่ออกเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงาน

ก่อนที่จะลงโทษพนักงานที่ละเมิดวินัย คุณควรตรวจสอบให้แน่ใจว่าสัญญาจ้างของเขาระบุตารางการทำงาน สถานที่ทำงาน และประเด็นอื่นๆ ไว้อย่างชัดเจน อาจจะดูแปลกสำหรับบางคน แต่ก็มีบริษัทที่ไม่ได้ระบุสถานที่ทำงานโดยเฉพาะเนื่องจากกิจกรรมของบริษัทและด้วยเหตุนี้งานของพนักงานจึงเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ตามไซต์ต่างๆ ที่ไม่สามารถระบุได้ ล่วงหน้าเมื่อจ้างบุคคล จะไล่พนักงานออกจากงานได้อย่างไรหากเขาทำงานภายใต้ข้อตกลงดังกล่าว? ไม่มีทาง เนื่องจากเอกสารไม่ได้ระบุสถานที่ทำงานโดยเฉพาะ แต่หากมีการควบคุมสภาพการทำงานไว้อย่างชัดเจนแล้วหากฝ่าฝืนนายจ้างสามารถนำลูกจ้างไปดำเนินการทางวินัยได้ แน่นอนว่ามีความเป็นไปได้ที่จะไล่พนักงานออกเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงานเพียงครั้งเดียว แต่ถ้ามันร้ายแรงพอ

ตัวอย่างเช่น ไปทำงานขณะเมา (หรืออยู่ภายใต้อิทธิพลของยาเสพติด) การโจรกรรม การยักยอก ความเสียหาย (โดยบังเอิญหรือโดยเจตนา) ต่อทรัพย์สินของผู้อื่น การเปิดเผยความลับทางการค้าหรือของรัฐ นอกจากนี้ยังอาจถูกไล่ออกหากขาดงานหรือขาดงานเป็นเวลาสี่ชั่วโมง แต่ถ้าลูกจ้างขาดงานก่อนที่จะไล่ออกจะเป็นการดีกว่าที่จะตรวจสอบให้แน่ใจว่าเขาไม่มีใบรับรองความไร้ความสามารถในการทำงาน ส่วนการฝ่าฝืนเล็กๆ น้อยๆ เช่น การมาสาย ทำได้เพียงการลงโทษทางวินัยเท่านั้น ในกรณีนี้ ขั้นตอนของนายจ้างมีดังนี้

1. การตรวจจับการละเมิด (ทำได้ภายในกรอบเวลาที่กำหนดตามมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)
2. บันทึกการละเมิดนี้
3. ได้รับคำชี้แจงจากพนักงานเกี่ยวกับการละเมิด (พนักงานจะต้องเขียนบันทึกอธิบายเกี่ยวกับการละเมิด)
4. การออกคำสั่งผู้จัดการให้ลงโทษทางวินัย (ประกาศตักเตือน ตำหนิ ตำหนิ)
5. นำคำสั่งไปให้ลูกจ้างทราบ

หากมีการละเมิดวินัยซ้ำแล้วซ้ำอีกตามกฎแล้วจะมีการตำหนิอย่างรุนแรง (การลงโทษดังกล่าวเกี่ยวข้องกับการลิดรอนการจ่ายโบนัส) และครั้งที่สามที่พนักงานถูกไล่ออก

ไล่ออกเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน

หากเรากำลังพูดถึงการลดจำนวนพนักงาน กฎหมายจะกำหนดขั้นตอนและหลักเกณฑ์การเลิกจ้างอย่างชัดเจน ตัวอย่างเช่น เมื่อตำแหน่งที่เทียบเท่าตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งลดลง ควรปล่อยให้พนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมกว่านั้นอยู่ในที่ทำงาน (โดยมีเงื่อนไขว่าสถานะทางสังคมของพวกเขาจะเท่ากัน) และหากคุณสมบัติของคนงานเหมือนกันแต่สถานะทางสังคมไม่เท่ากัน ฝ่ายบริหารก็ไม่มีสิทธิไล่ออก ได้แก่ มารดาเลี้ยงเดี่ยว คนงานเพียงคนเดียวในครอบครัว ลูกจ้างที่ได้รับบาดเจ็บหรือพิการในที่ทำงาน คนพิการ , ทหารผ่านศึกของสงครามโลกครั้งที่สอง, แรงงานและการสู้รบ, มารดา, มีบุตรอายุต่ำกว่า 3 ปี, สตรีมีครรภ์, ผู้เข้าร่วมในการแก้ไขข้อพิพาทร่วมกันตลอดจนพนักงานเหล่านั้นที่ได้รับการฝึกอบรมภาคปฏิบัติจากองค์กร สำหรับพนักงานที่ถูกเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน ฝ่ายบริหารมีหน้าที่ต้องแจ้งล่วงหน้าสองเดือนและเสนองานใหม่ (ถ้าเป็นไปได้) หากพนักงานตกลงที่จะย้ายไปยังสถานที่ทำงานใหม่ การดำเนินการนี้จะถูกกำหนดอย่างเป็นทางการโดยการโอนภายใน และหากไม่เป็นเช่นนั้น เขาจะเขียนข้อความขอให้เลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน และเขาจะถูกไล่ออกโดยได้รับค่าตอบแทนที่ครบกำหนดทั้งหมด

การเลิกจ้างเมื่อเลิกกิจการวิสาหกิจ

หากกิจการเลิกกิจการ พนักงานทุกคนจะถูกเลิกจ้าง จะเลิกจ้างพนักงานในระหว่างการเลิกกิจการได้อย่างไร? ขั้นแรก คุณต้องเตือนพนักงานทุกคนเป็นลายลักษณ์อักษรเป็นเวลาสองเดือนตามมาตรา 180 (ส่วนที่ 2) ของประมวลกฎหมายแรงงาน สิ่งนี้ใช้ได้กับทั้งคนงานหลักและคนงานนอกเวลา มีการแจ้งการเลิกจ้างให้กับพนักงานแต่ละคนและจะมีการยื่นสำเนาชุดที่สองซึ่งกรอกเพื่อลงนามพร้อมกับคำสั่ง หลังจากครบกำหนดสองเดือน ฝ่ายบริหารองค์กรออกคำสั่งให้เลิกจ้างพนักงานในรูปแบบ T-8 จ่ายค่าชดเชย ค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ และค่าจ้างตามระยะเวลาทำงานจริง การคำนวณจะดำเนินการในวันทำการสุดท้าย และรายการที่เกี่ยวข้องจะถูกสร้างขึ้นในสมุดงาน นอกจากนี้พนักงานที่ถูกไล่ออกเนื่องจากการเลิกกิจการของวิสาหกิจมีสิทธิ์ได้รับรายได้เฉลี่ยต่อเดือนตลอดระยะเวลาการจ้างงาน แต่ไม่เกินสามเดือน กฎนี้ใช้ไม่ได้กับคนงานนอกเวลา คนงานตามฤดูกาล หรือผู้ที่ทำสัญญาจ้างงานระยะยาวด้วย (เป็นระยะเวลาไม่เกินสองเดือน)

ไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง

ปัญหาของการปฏิบัติตามหรือไม่ปฏิบัติตามตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งนั้นจะถูกตัดสินใจโดยคณะกรรมการรับรองขององค์กร หากผลลัพธ์ของการรับรองซึ่งดำเนินการในสถานประกอบการเพื่อตรวจสอบความเหมาะสมทางวิชาชีพและคุณสมบัติของพนักงานไม่เป็นที่น่าพอใจ พนักงานอาจถูกเสนอให้ย้ายไปยังตำแหน่งอื่น หากนายจ้างปฏิเสธนายจ้างมีสิทธิที่จะเลิกจ้างลูกจ้างเนื่องจากไม่เหมาะสมกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งได้ แต่ต้องไม่เกินสองเดือนหลังจากได้รับการรับรอง ในกรณีที่ถูกไล่ออก ทั้งคำสั่งและสมุดงานระบุข้อความว่า “เนื่องจากตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งไม่เพียงพอและปฏิเสธการโอนไปยังตำแหน่งอื่น”

ใครไม่สามารถนายจ้างไล่ออกได้?

นายจ้างไม่สามารถไล่ลูกจ้างออกในระหว่างลาพักร้อนได้ ไม่ว่าเขาจะลาพักร้อนประเภทใดก็ตาม: การลาโดยได้รับค่าจ้างรายปี การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร การลาเพื่อการศึกษา หรือการลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง ข้อยกเว้นเพียงอย่างเดียวคือการชำระบัญชีของสถาบัน คุณไม่สามารถไล่พนักงานออกขณะลาป่วยได้ สิ่งนี้ใช้ได้กับทั้งผู้ทำงานที่จำเป็นและผู้ที่ทำงานนอกเวลา รวมถึงผู้ทำงานทำที่บ้าน

นอกจากนี้ยังมีพนักงานบางประเภทที่ไม่สามารถไล่ออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างได้หรือค่อนข้างยากที่จะทำเช่นนั้น ซึ่งรวมถึง:

ประเภทของคนงาน	วัด	ข้อยกเว้น	บรรทัดฐาน
สตรีมีครรภ์		การชำระบัญชีขององค์กร	ส่วนที่หนึ่ง ศิลปะ. 261 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ผู้หญิงที่มีเด็กอายุต่ำกว่าสามปี	คุณไม่สามารถถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง	การชำระบัญชีขององค์กร การกระทำความผิดของพนักงาน	ส่วนที่สี่ ศิลปะ 261TC RF
มารดาเลี้ยงเดี่ยวเลี้ยงลูกที่อายุต่ำกว่า 14 ปี หรือเด็กพิการที่อายุต่ำกว่า 18 ปี รวมทั้งบุคคลอื่นที่เลี้ยงดูลูกดังกล่าวโดยไม่มีแม่	คุณไม่สามารถถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง	การชำระบัญชีขององค์กร การกระทำความผิดของพนักงาน	ส่วนที่สี่ ศิลปะ 261 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
แรงงานรายย่อยอายุต่ำกว่า 18 ปี	คุณสามารถไล่ออกได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจากพนักงานตรวจแรงงานและคณะกรรมการกิจการผู้เยาว์เท่านั้น	การชำระบัญชีขององค์กร	269 ​​​​รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
สมาชิกสหภาพแรงงาน สหภาพแรงงานที่ได้รับเลือก	คุณสามารถยกเลิกได้ภายใต้ข้อ 2, 3 และ 5 ของส่วนที่ 1 ของข้อ 1 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเฉพาะเมื่อคำนึงถึงความคิดเห็นที่มีแรงจูงใจของสหภาพแรงงานเท่านั้น	หากสหภาพแรงงานไม่เสนอความเห็นอย่างมีเหตุผลภายในเจ็ดวัน	ส่วนที่ 2 ศิลปะ 82, 373, 374 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ตัวแทนของคนงานที่เข้าร่วมในการเจรจาร่วมกันและในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม	สามารถถูกไล่ออกได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจากหน่วยงานที่อนุญาตให้เป็นตัวแทนเท่านั้น	การกระทำความผิดของตัวแทน	มาตรา 39, 405 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

หากพนักงานตัดสินใจลาออกจากบริษัท เขามีสิทธิ์ยื่นหนังสือลาออกตามเจตจำนงเสรีของเขาเอง ไม่ว่าเขาจะทำสัญญาจ้างงานประเภทใด (ระยะเวลาคงที่หรือปลายเปิด) เมื่อสมัครงาน ใบสมัครอาจระบุเหตุผลในการเลิกจ้าง (เข้าเรียนในสถาบันการศึกษา, ย้ายไปที่อื่น, ดูแลเด็กจนถึงอายุ 14 ปี) หรืออาจไม่ระบุก็ได้ ไม่ว่าในกรณีใด สำหรับคำถามที่ว่าบทความใดที่จะไล่พนักงานออก มีเพียงคำตอบเดียวเท่านั้น - ภายใต้มาตรา. มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในองค์กรใดๆ การเลิกจ้างโดยสมัครใจเกี่ยวข้องกับการทำงานเป็นเวลาสองสัปดาห์ แต่นายจ้างสามารถลดระยะเวลานี้ลงได้ เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการให้บริการจะมีการออกคำสั่งเลิกจ้างซึ่งส่งไปยังพนักงานโดยมีการลงนามบันทึกลงในสมุดงานและจ่ายค่าจ้างเต็มจำนวน นอกจากนี้พนักงานจะได้รับเอกสารที่จำเป็นทั้งหมด: ใบรับรองเงินเดือน, สำเนาคำสั่งย้ายไปยังงานอื่น (ถ้ามี), คำสั่งเลิกจ้าง, ใบรับรอง 2-NDFL และเอกสารอื่น ๆ ที่พนักงานร้องขอ

ขั้นตอนการเลิกจ้างโดยสมัครใจยังหมายถึงการโอนกิจการไปยังพนักงานคนอื่นด้วยหากจำเป็น สำหรับการปฏิเสธการโอนคดีในลักษณะที่กำหนด นายจ้างสามารถลงโทษลูกจ้างได้ เช่น ถอนโบนัส แต่ไม่สามารถป้องกันการไล่ออกได้

เมื่อลาออกโดยสมัครใจควรให้ความสนใจกับความจริงที่ว่าพนักงานมีสิทธิ์เปลี่ยนใจก่อนที่จะหมดระยะเวลาการเลิกจ้าง ในกรณีนี้อาจถอนใบสมัครและปฏิบัติหน้าที่ต่อไปได้ แต่หากบุคคลอื่นได้รับเชิญให้เข้ามาแทนที่เป็นลายลักษณ์อักษรแล้วและไม่มีความเป็นไปได้ที่จะปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างงาน การเลิกจ้างยังคงมีผลใช้บังคับ

วิธีการกรอกให้ถูกต้อง หนังสืองาน

การใช้ถ้อยคำที่ถูกต้องในสมุดงานมีความสำคัญ ดังนั้นจึงเป็นความคิดที่ดีที่จะมีเอกสารสรุปเล็กๆ น้อยๆ ไว้ซึ่งจะช่วยให้คุณหลีกเลี่ยงการแก้ไขในเอกสารของคุณได้

มาตราและมาตราแห่งประมวลกฎหมายแรงงาน	เข้าสู่สมุดงาน
ข้อ 1 ของศิลปะ 77	สัญญาการจ้างงานถูกยกเลิกโดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายวรรค 1 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อ 2 ของศิลปะ 77	สัญญาจ้างงานถูกยกเลิกเนื่องจากการหมดอายุของสัญญาจ้างงาน วรรค 2 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อ 3 ของศิลปะ 77	สัญญาจ้างงานถูกยกเลิกตามความคิดริเริ่มของพนักงานวรรค 3 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อ 5 ของศิลปะ 77	สัญญาการจ้างงานถูกยกเลิกเนื่องจากการโอนพนักงานตามคำขอของเขาไปทำงานที่บริษัทจำกัด "LLC" วรรค 5 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อ 6 ของศิลปะ 77	สัญญาการจ้างงานถูกยกเลิกเนื่องจากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อโดยเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรวรรค 6 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาการจ้างงานถูกยกเลิกเนื่องจากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเขตอำนาจศาลขององค์กรวรรค 6 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาจ้างงานถูกยกเลิกเนื่องจากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อเกี่ยวกับการปรับโครงสร้างองค์กรวรรค 6 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อ 7 ของศิลปะ 77	สัญญาจ้างงานถูกยกเลิกเนื่องจากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญา วรรค 7 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อ 8 ของศิลปะ 77	สัญญาการจ้างงานถูกยกเลิกเนื่องจากพนักงานปฏิเสธที่จะโอนไปทำงานอื่นที่จำเป็นสำหรับเขาตามรายงานทางการแพทย์วรรค 8 ของส่วนที่ 1 ของบทความ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อ 9 ของศิลปะ 77	สัญญาจ้างงานถูกยกเลิกเนื่องจากพนักงานปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานในสถานที่อื่นร่วมกับนายจ้าง วรรค 9 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อ 11 ข้อ 77	สัญญาจ้างงานถูกยกเลิกเนื่องจากมีการละเมิดกฎในการสรุปสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานวรรค 11 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
มาตรา 71	สัญญาจ้างงานถูกยกเลิกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเนื่องจากผลการทดสอบไม่เป็นที่น่าพอใจ ส่วนที่ 1 ของมาตรา 71 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อ 1 ส่วนที่ 1 ข้อ 81	สัญญาการจ้างงานถูกยกเลิกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับการชำระบัญชีขององค์กรวรรค 1 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาการจ้างงานถูกยกเลิกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับการยกเลิกกิจกรรมโดยผู้ประกอบการแต่ละราย วรรค 1 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อ 2 ส่วนที่ 1 ข้อ 81	สัญญาการจ้างงานถูกยกเลิกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานขององค์กรวรรค 2 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81T ของรหัสแร่ของสหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อ 3 ส่วนที่ 1 ข้อ 81	สัญญาการจ้างงานถูกยกเลิกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเนื่องจากพนักงานไม่เพียงพอสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอที่ได้รับการยืนยันจากผลการรับรอง วรรค 3 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาจ้างงานถูกยกเลิกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเนื่องจากความไม่เพียงพอของพนักงานสำหรับงานที่ทำเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอที่ได้รับการยืนยันจากผลการรับรอง วรรค 3 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อ 4 ส่วนที่ 1 ข้อ 81	สัญญาการจ้างงานถูกยกเลิกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรวรรค 4 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อ 5 ส่วนที่ 1 ข้อ 81	สัญญาจ้างงานถูกยกเลิกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเนื่องจากพนักงานล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร วรรค 5 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อย่อย “a” ข้อ 6 ส่วนที่ 1 ข้อ 81	สัญญาการจ้างงานถูกยกเลิกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเนื่องจากขาดงาน อนุวรรค "a" ของวรรค 6 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ย่อหน้าย่อย “b” ข้อ 6 ตอนที่ 1 ข้อ 81	สัญญาการจ้างงานถูกยกเลิกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเนื่องจากพนักงานปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาวะมึนเมาแอลกอฮอล์อนุวรรค "b" ของวรรค 6 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อย่อย “ค” ข้อ 6 ส่วนที่ 1 ข้อ 81	สัญญาจ้างงานถูกยกเลิกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเนื่องจากการเปิดเผยความลับของรัฐที่พนักงานทราบเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานอนุวรรค "c" ของวรรค 6 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาการจ้างงานถูกยกเลิกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเนื่องจากการเปิดเผยความลับทางการค้าที่พนักงานรู้จักซึ่งเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน ย่อหน้าย่อย "c" ของวรรค 6 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 ของแรงงาน รหัสของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาจ้างงานถูกยกเลิกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเนื่องจากการเปิดเผยความลับอย่างเป็นทางการที่พนักงานทราบเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ตามวรรคย่อย "c" ของวรรค 6 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ของสหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อย่อย “g” ข้อ 6 ตอนที่ 1 ข้อ 81	สัญญาจ้างงานถูกยกเลิกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับการขโมยทรัพย์สินของบุคคลอื่น ณ สถานที่ทำงานซึ่งกำหนดโดยคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมาย อนุวรรค "d" ของวรรค 6 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาจ้างงานถูกยกเลิกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับการสร้างความเสียหายต่อทรัพย์สินของผู้อื่น ณ สถานที่ทำงานซึ่งกำหนดโดยคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมาย ย่อหน้าย่อย "d" ของวรรค 6 ของส่วนที่หนึ่ง มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ย่อหน้าย่อย “e” ข้อ 6 ตอนที่ 1 ข้อ 81	สัญญาการจ้างงานถูกยกเลิกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเนื่องจากพนักงานละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานซึ่งส่งผลให้เกิดผลกระทบร้ายแรงอนุวรรค "e" ของวรรค 6 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาการจ้างงานถูกยกเลิกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเนื่องจากพนักงานละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานซึ่งก่อให้เกิดภัยคุกคามที่แท้จริงของผลกระทบร้ายแรงอนุวรรค "e" ของวรรค 6 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธ์
ข้อ 7 ส่วนที่ 1 ข้อ 81	สัญญาจ้างงานถูกยกเลิกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเนื่องจากการกระทําความผิดของพนักงานที่ให้บริการสินทรัพย์ทางการเงินโดยตรง ซึ่งทําให้สูญเสียความเชื่อมั่นในตัวเขาในส่วนของนายจ้าง วรรค 7 ของส่วนที่ 1 ของบทความ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อ 8 ส่วนที่ 1 ข้อ 81	สัญญาจ้างงานถูกยกเลิกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับค่าคอมมิชชันของพนักงานที่ทำหน้าที่ด้านการศึกษาเกี่ยวกับความผิดที่ผิดศีลธรรมซึ่งไม่สอดคล้องกับการทำงานต่อไปของงานนี้ วรรค 8 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อ 9 ส่วนที่ 1 ข้อ 81	สัญญาการจ้างงานถูกยกเลิกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับการยอมรับการตัดสินใจที่ไม่มีมูลซึ่งก่อให้เกิดการละเมิดความปลอดภัยของทรัพย์สินขององค์กร วรรค 9 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อ 10 ส่วนที่ 1 ข้อ 81	สัญญาจ้างงานถูกยกเลิกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเนื่องจากมีการละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียว วรรค 10 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อ 11 ส่วนที่ 1 ข้อ 81	สัญญาจ้างงานถูกยกเลิกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเกี่ยวกับการยื่นเอกสารเท็จต่อนายจ้างโดยพนักงานเมื่อสรุปสัญญาจ้างงานวรรค 11 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อ 1 ส่วนที่ 1 ข้อ 83	สัญญาจ้างงานถูกยกเลิกเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของทั้งสองฝ่าย ซึ่งเกี่ยวข้องกับการเกณฑ์ทหารของพนักงาน วรรค 1 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาจ้างงานถูกยกเลิกเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา ซึ่งเกี่ยวข้องกับการมอบหมายพนักงานให้รับราชการทางเลือก วรรค 1 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อ 3 ส่วนที่ 1 ข้อ 83	สัญญาจ้างงานถูกยกเลิกเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของทั้งสองฝ่าย เนื่องจากไม่ได้รับเลือกให้ดำรงตำแหน่ง วรรค 3 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อ 4 ส่วนที่ 1 ข้อ 83	สัญญาจ้างงานถูกยกเลิกเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา ซึ่งเกี่ยวข้องกับการพิพากษาลงโทษพนักงานซึ่งขัดขวางการทำงานต่อไปของงานก่อนหน้าของเขา ตามคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมาย วรรค 4 ของ ส่วนที่หนึ่งของมาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อ 5 ส่วนที่ 1 ข้อ 83	สัญญาจ้างงานถูกยกเลิกเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของทั้งสองฝ่าย เนื่องจากการรับรู้ของพนักงานว่าไม่สามารถทำงานได้อย่างสมบูรณ์ตามรายงานทางการแพทย์ วรรค 5 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อ 6 ส่วนที่ 1 ข้อ 83	สัญญาจ้างงานถูกยกเลิกเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญาเนื่องจากการเสียชีวิตของพนักงาน วรรค 6 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อ 8 ส่วนที่ 1 ข้อ 83	สัญญาจ้างงานถูกยกเลิกเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา เนื่องจากขาดคุณสมบัติซึ่งทำให้พนักงานไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ของตนภายใต้สัญญาจ้างงาน วรรค 8 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อ 9 ส่วนที่ 1 ข้อ 83	สัญญาจ้างงานถูกยกเลิกเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา เนื่องจากการลิดรอนสิทธิพิเศษของพนักงานในการขับรถ ซึ่งส่งผลให้พนักงานไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ของตนตามสัญญาจ้างงาน วรรค 9 ของส่วนที่ 1 ได้ มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อ 10 ส่วนที่ 1 ข้อ 83	สัญญาจ้างงานถูกยกเลิกเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา ซึ่งเกี่ยวข้องกับการยุติการเข้าถึงความลับของรัฐ วรรค 10 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อ 11 ส่วนที่ 1 ข้อ 83	สัญญาจ้างงานถูกยกเลิกเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา ซึ่งเกี่ยวข้องกับการยกเลิกการตัดสินของศาลในการคืนสถานะพนักงานในที่ทำงาน วรรค 11 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาการจ้างงานถูกยกเลิกเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญาเนื่องจากการรับรู้ว่าผิดกฎหมายในการตัดสินใจของพนักงานตรวจแรงงานของรัฐในการคืนสถานะพนักงานในที่ทำงาน วรรค 11 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อ 12 ส่วนที่ 1 ข้อ 83	สัญญาจ้างงานถูกยกเลิกเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา ซึ่งเกี่ยวข้องกับการนำจำนวนพนักงานทั้งหมดที่เป็นพลเมืองต่างประเทศให้สอดคล้องกับส่วนแบ่งที่อนุญาตของพนักงานดังกล่าวซึ่งกำหนดโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 31 ธันวาคม , 2008 N 1,099 วรรค 8 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 83 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

จุดสำคัญ

โดยสรุป เป็นเรื่องที่ควรค่าแก่การกล่าวว่าการเลิกจ้างพนักงานเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนซึ่งอาจทำให้เกิดปัญหามากมายแก่นายจ้างหากดำเนินการโดยมีการละเมิด ซึ่งหมายความว่า ตัวอย่างเช่น การเลิกจ้างเนื่องจากตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งไม่เพียงพอสามารถถูกท้าทายในศาลได้ เนื่องจากขาดข้อกำหนดการรับรองในองค์กรหรือลักษณะงานของพนักงาน พนักงานสามารถคืนสถานะได้โดยการตัดสินของศาลหากการเลิกจ้างเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงานอย่างเป็นระบบไม่ได้นำหน้าด้วยการทำให้พนักงานต้องรับผิดทางวินัย ดังนั้นเอกสารทั้งหมดจะต้องได้รับการตรวจสอบอย่างรอบคอบและปฏิบัติตามข้อกำหนดทางกฎหมาย

กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียไม่อนุญาตให้เราตอบคำถามอย่างถูกต้องว่าจะไล่พนักงานออกจากงานโดยปราศจากความปรารถนาตามกฎหมายได้อย่างไร แต่ไม่ใช่เพราะไม่มีวิธีการเหล่านี้ ในทางตรงกันข้าม มีหลายทางเลือกสำหรับการเลิกจ้าง - แต่ทั้งหมดได้รับอนุญาตให้ใช้ภายใต้เงื่อนไขบางประการ เพียงแค่ไล่ลูกจ้างออก หากมีเพียงความปรารถนาของนายจ้าง (โดยปกติจะเกิดจากการไม่พอใจกับผลงานของบุคคลนั้น) และไม่มีเหตุผลร้ายแรง จะไม่ทำงาน ดังนั้นเมื่อพยายามไล่พนักงานออกในปี 2561 หัวหน้าองค์กรควรรู้ว่าจะต้องเผชิญปัญหาอะไรบ้าง พนักงานเองก็ควรมีข้อมูลนี้ด้วยเพื่อจะได้ทราบว่าเมื่อใดที่พวกเขาสามารถถูกเลิกจ้างตามกฎหมาย และการเลิกจ้างดังกล่าวสามารถถูกท้าทายได้หรือไม่

สาเหตุหลักในการลด

ตามมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีมากกว่าสิบวิธีในการไล่พนักงานออกโดยที่เขาไม่ต้องการ แต่ตามกฎหมาย:

• องค์กรถูกชำระบัญชี (หากเรากำลังพูดถึงนิติบุคคล) หรือกิจกรรมของผู้ประกอบการแต่ละรายถูกยกเลิก
• พนักงานกำลังลดลงหรือด้วยเหตุผลบางประการจำนวนบุคลากรลดลง
• ผลการรับรองพิสูจน์ความไม่เพียงพอของบุคคลสำหรับตำแหน่งที่เขาครอบครอง
• ตรวจพบการละเมิดหน้าที่ราชการ - ครั้งเดียว แต่จริงจังหรือซ้ำแล้วซ้ำอีก
• คนงานขาดงานเกิน 4 ชั่วโมงติดต่อกันโดยไม่มีเหตุผลที่ดี
• บุคคลถูกบันทึกว่าอยู่ภายใต้อิทธิพลของแอลกอฮอล์หรือยาเสพติด
• ในงานของเขาเขากระทำการโจรกรรมยักยอกหรือสร้างความเสียหายต่อทรัพย์สินของผู้อื่นซึ่งข้อเท็จจริงดังกล่าวถูกกำหนดโดยศาลหรือหน่วยงานธุรการอื่น ๆ
• เนื่องจากความผิดของพนักงานจึงมีการเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานคนอื่นในองค์กรเดียวกันหรือความลับอย่างเป็นทางการ
• มีการละเมิดกฎการคุ้มครองแรงงานซึ่งส่งผลร้ายแรงต่อองค์กร
• บุคคลที่ทำงานกับสินทรัพย์ที่เป็นสาระสำคัญสูญเสียความมั่นใจเนื่องจากการกระทำผิด
• เมื่อสรุปสัญญาจ้างงาน บุคคลนั้นแสดงเอกสารปลอม (คำแนะนำ ประกาศนียบัตร ใบรับรอง)

มีเหตุผลอื่นในรายการเหตุผลที่ต้องบอกลาพนักงานที่ไม่ต้องการลาออก อย่างไรก็ตาม พวกเขาเกี่ยวข้องกับกลุ่มคนงานที่แยกจากกัน บุคคลที่ดำรงตำแหน่งผู้จัดการรองหรือหัวหน้าฝ่ายบัญชีอาจถูกไล่ออกเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงเจ้าของกิจการในกรณีที่มีการละเมิดหน้าที่ราชการ (แม้แต่ครั้งเดียว) หรือมีการตัดสินใจที่นำไปสู่ความร้ายแรง ความเสียหายหรือการใช้ทรัพย์สินขององค์กรในทางที่ผิด

ดูแลตามคำขอของพนักงาน

ตามที่นายจ้างบางรายระบุว่าปัญหาการเลิกจ้างลูกจ้างที่ไม่ต้องการลาออกสามารถแก้ไขได้ตามมาตรา 38 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานนั่นคือโดยการเชิญบุคคลให้ลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเอง โอกาสที่พนักงานจะยอมรับข้อเสนอลาออกนั้นไม่ได้มากนัก แม้ว่านายจ้างจะสามารถบรรลุข้อตกลงกับลูกจ้างได้โดยใช้แรงจูงใจสองประเภท:

• เชิงบวก - ตัวอย่างเช่น สิ่งจูงใจทางการเงิน
• เชิงลบ – รวมถึงในรูปแบบของการขู่ว่าจะไล่บุคคล “ภายใต้บทความ”

เป็นที่พึงปรารถนาสำหรับนายจ้างในการแก้ไขปัญหาโดยไม่มีข้อขัดแย้งทำให้ลูกจ้างไม่ต้องไปขึ้นศาล ท้ายที่สุดหากหน่วยงานนี้รับรู้ว่าการเลิกจ้างตามคำร้องขอส่วนบุคคลนั้นถูกบังคับ พนักงานก็สามารถกลับคืนสู่ตำแหน่งเดิมได้ วิธีที่มีประสิทธิภาพมากกว่ามากคือข้อตกลงระหว่างทั้งสองฝ่ายซึ่งไม่สามารถยกเลิกได้เพียงฝ่ายเดียว

ไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ถือตามผลการรับรอง

อีกเหตุผลหนึ่งในการเลิกจ้างพนักงานโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขาคือการเลิกจ้างบุคคลที่ไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่เขาครอบครอง

อาจมีสองเหตุผลสำหรับสิ่งนี้:

• คุณสมบัติไม่เพียงพอ (ขาดการศึกษา ความรู้ หรือประสบการณ์)
• สภาวะสุขภาพที่ได้รับการยืนยันโดยใบรับรองซึ่งไม่สามารถปฏิบัติงานได้ ประการแรกเกี่ยวข้องกับสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและเป็นอันตราย

พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างในสถานการณ์นี้คือวรรคสองของมาตรา 40 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน อย่างไรก็ตาม เพื่อให้ถูกต้องตามกฎหมาย จำเป็นต้องมีมากกว่าแค่ผลการศึกษาและการรับรองที่ไม่เหมาะสม ท้ายที่สุดแล้ว ระดับคุณสมบัติของพนักงานเป็นที่รู้จักมาก่อน (ยกเว้นในกรณีที่เอกสารกลายเป็นของปลอม) โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อเขาต้องผ่านช่วงทดลองงานก่อนที่จะได้รับการว่าจ้าง และสภาวะสุขภาพจำเป็นต้องมีการยืนยันภาคบังคับ

เพื่อให้การรับรองถือเป็นเหตุในการเลิกจ้าง การรับรองนั้นต้องเป็นไปตามกฎหมายและไม่ได้ริเริ่มโดยนายจ้าง การขาดคุณสมบัติได้รับการยืนยันจากคำสั่งเรียกเก็บเงิน รายงาน รายงานข้อบกพร่องที่ตรวจพบ หรือการถูกเพิกถอนใบขับขี่ เพื่อพิสูจน์ความสามารถในการทำงานของพนักงานที่ลดลง จำเป็นต้องมีข้อสรุปจากคณะกรรมการการแพทย์หรือสังคมการแพทย์ นอกจากนี้ก่อนเลิกจ้างนายจ้างจะต้องเสนอตำแหน่งอื่นในองค์กรให้กับลูกจ้าง หากเขาปฏิเสธ การปฏิเสธการโอนจะรวมอยู่ในเหตุผลในการเลิกจ้างด้วย

การละเมิดร้ายแรงเพียงครั้งเดียว

ตามวรรคที่หกของมาตรา 81 การละเมิดลักษณะงานหรือวินัยแรงงานเป็นเหตุเพียงพอที่ลูกจ้างจะลาออกหากไม่ต้องการลาออกเอง ความผิดร้ายแรงดังกล่าวได้แก่:

• ขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรเป็นเวลาอย่างน้อย 4 ชั่วโมงติดต่อกัน
• ข้อเท็จจริงที่บันทึกไว้ (โดยกล้องวงจรปิด รายงานการตรวจสุขภาพ หรือคำให้การของพยาน) ของบุคคลที่ปรากฏตัวในที่ทำงานเมาหรืออยู่ภายใต้ฤทธิ์ของยาเสพติด
• ถ่ายโอนข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับความลับที่ได้รับการคุ้มครองโดยกฎหมายไปอยู่ในมือผิด - ทางการพาณิชย์หรือรัฐ

เพื่อที่จะไล่บุคคลออกจากการเปิดเผยข้อมูลที่เป็นความลับอย่างเหมาะสม พนักงานจะต้องเป็นหนึ่งในผู้ที่ลงนามในข้อตกลงไม่เปิดเผยข้อมูล ในกรณีนี้นายจ้างจะต้องแสดงหลักฐานการเปิดเผยข้อมูล และก่อนเลิกจ้างพนักงานที่ฝ่าฝืนสัญญาอาจต้องชดใช้ค่าเสียหายที่เกิดขึ้น

การละเมิดวินัยแรงงานอย่างเป็นระบบ

หากการประพฤติมิชอบของพนักงานไม่เพียงพอที่จะรับประกันการเลิกจ้าง เขาอาจถูกไล่ออกเนื่องจากมีการละเมิดซ้ำหลายครั้ง ดังนั้นหลังจากมาสายไม่ถึง 4 ชั่วโมง คนๆ หนึ่งจึงทำได้เพียงตำหนิหรือตำหนิเท่านั้น แต่หากมีการบันทึกการลงโทษ การละเมิดต่อไปนี้จะทำให้ฝ่ายบริหารขององค์กรมีเหตุผลที่ดีสำหรับพนักงานที่ประมาทเลินเล่อที่ถูกไล่ออก แม้ว่าสิ่งนี้จะเกิดขึ้น แต่การลงโทษก่อนหน้านี้ยังคงมีผลอยู่นั่นคือผ่านไปไม่เกิน 12 เดือนนับตั้งแต่เกิดความผิด

นายจ้างควรตระหนักว่าต้องมีการบันทึกการละเมิด - หากไม่มีคำสั่งตำหนิก็ไม่มีเหตุผลในการเลิกจ้าง อย่างไรก็ตาม การลงโทษจะไม่สามารถนำมาใช้ได้หากความผิดเกิดขึ้นนานกว่า 6 เดือนที่ผ่านมาหรือถูกค้นพบนานกว่าหนึ่งเดือนที่ผ่านมา ทั้งสองช่วงเวลาสามารถขยายออกไปเป็นช่วงต่างๆ ได้ เช่น วันหยุด ลาป่วย และเวลาที่ใช้ในการตัดสินใจเกี่ยวกับประเด็นดังกล่าวโดยองค์กรสหภาพแรงงาน

การลดจำนวนพนักงานและจำนวนพนักงานขององค์กร

เป็นไปได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานที่ไม่ต้องการภายใต้มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในกรณีที่องค์กรลดจำนวนพนักงานลง - แม้ว่าขั้นตอนดังกล่าวจะเรียกว่าไม่ง่ายก็ตาม ในการถอดถอนลูกจ้าง นายจ้างจะต้อง:

• การปรับกำลังคน;
• แจ้งการเลิกจ้างพนักงานไม่เกิน 2 เดือนก่อนวันที่นี้
• เสนอตำแหน่งว่างให้ลูกจ้างเหมาะสมกับสุขภาพหรือคุณสมบัติของตน
• แก้ไขปัญหาการจ่ายเงินทั้งหมดที่ถึงกำหนดชำระให้กับพนักงาน (รวมถึงค่าชดเชยและค่าชดเชย)

บางครั้งเมื่อลดพนักงานฝ่ายบริหารก็ฝ่าฝืนคำสั่งนี้ ในสถานการณ์เช่นนี้ พนักงานมีสิทธิที่จะฟ้องร้องและกลับเข้ารับตำแหน่งได้เช่นเดียวกับในกรณีเลิกจ้างโดยผิดกฎหมาย เพื่อป้องกันไม่ให้สิ่งนี้เกิดขึ้น ก่อนที่จะลดขนาด ต้องแน่ใจว่าได้ปฏิบัติตามข้อกำหนดทั้งหมด เตรียมเอกสารที่จำเป็น และคำนึงถึงความแตกต่างของการตัดความสัมพันธ์กับพนักงานบางประเภท

การเลิกจ้างผู้รับบำนาญ สตรีมีครรภ์ และมารดาเลี้ยงเดี่ยว

หากลูกจ้างที่ถูกไล่ออกเป็นผู้รับบำนาญ ก็ยังไม่มีความแตกต่างสำหรับนายจ้าง อนุญาตให้เลิกจ้างพนักงานดังกล่าวตามขั้นตอนทั่วไป - ตามมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ไม่สำคัญว่าจะระบุเงื่อนไขอื่น ๆ ไว้ในข้อตกลงร่วมหรือไม่ - หากไม่เป็นไปตามข้อกำหนดของกฎหมาย การลดจะไม่ถือว่าละเอียดถี่ถ้วน

การเลิกจ้างพนักงานที่กำลังจะลาคลอดก็ไม่ใช่เรื่องง่ายเช่นกัน กฤษฎีกานั้นไม่ใช่พื้นฐานสำหรับเรื่องนี้ - และแม้แต่เงื่อนไขสำหรับการลดดังกล่าวที่อธิบายไว้ในข้อตกลงร่วมก็สามารถถูกท้าทายได้ มารดาเลี้ยงเดี่ยวถูกไล่ออกในลักษณะเดียวกันมาก - ทั้งสองประเภท สตรีมีครรภ์ และมารดาเลี้ยงเดี่ยว จะถูกเลิกจ้างเฉพาะในกรณีที่กิจการเลิกกิจการโดยสิ้นเชิง ตำแหน่งของพวกเขาลดลง องค์กรจะย้ายไปยังที่ตั้งใหม่ (หากพนักงานปฏิเสธที่จะ ลาออก) หรือฝ่าฝืนกฎหมายแรงงานอย่างร้ายแรง

เอกสารที่จำเป็น

หากองค์กรตัดสินใจที่จะเลิกจ้างพนักงานที่ไม่ต้องการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานอย่างอิสระ การตัดสินใจจะต้องได้รับการยืนยันโดยเอกสารต่อไปนี้ที่ออกให้กับพนักงาน:

• ข้อตกลงการจ้างงานในรูปแบบสำเนา
• คำสั่งเลิกจ้าง;
• สำเนาเอกสารยืนยันการบริจาคเข้ากองทุนสังคมรวมถึงกองทุนบำเหน็จบำนาญ

เอกสารสำคัญอีกประการหนึ่งที่นายจ้างต้องจัดเตรียมคือสมุดงาน โดยจะบันทึกตำแหน่งที่พนักงานดำรงตำแหน่งและระบุเวลาที่เขาใช้ในการปฏิบัติงาน ระยะเวลาการทำงานขึ้นอยู่กับวันที่รับเข้าและเลิกจ้าง

ความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้าง

นายจ้างมักกังวลกับคำถามที่ว่า พวกเขาสามารถไล่ผู้เชี่ยวชาญที่ไม่ต้องการออกโดยไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างได้หรือไม่ ท้ายที่สุดแล้วบุคคลไม่ได้พอใจกับการบริหารจัดการเสมอไปและบางครั้งเหตุผลก็ไม่ใช่ความเป็นมืออาชีพ แต่เป็นคุณสมบัติส่วนบุคคล

หากคุณศึกษาบทบัญญัติของกฎหมายแรงงานจะเห็นได้ชัดว่ามีเหตุผลด้านกฎระเบียบ 3 ประเภทสำหรับการยกเลิกข้อตกลงแรงงาน (สัญญาจ้าง) ประการแรกเกี่ยวข้องกับความคิดริเริ่มของพนักงาน ประการที่สองด้วยความประสงค์ของบริษัทนายจ้าง ส่วนอีกพวกหนึ่งไม่ขึ้นอยู่กับใคร กล่าวคือ เกิดขึ้นจากเหตุภายนอก เพื่อให้เข้าใจว่าทำไมคุณถึงไล่พนักงานออกได้ คุณต้องทำความคุ้นเคยกับบทบัญญัติของกฎหมาย 81 ตเค. นี่คือที่กล่าวกันว่าจะเลิกจ้างลูกจ้างอย่างถูกกฎหมายตามความประสงค์ของนายจ้างได้อย่างไร

เหตุใดจึงถูกไล่ออกจากงาน "ภายใต้บทความ":

• สำหรับความไม่เพียงพอของผู้เชี่ยวชาญในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรือความล้มเหลวในการทำงานเนื่องจากคุณสมบัติต่ำ - เพื่อกำจัดการตัดสินที่มีอคติ ผลการประเมินดังกล่าวจะต้องได้รับการยืนยันโดยการรับรองของพนักงาน
• สำหรับการละเมิดลักษณะหน้าที่การทำงานโดยรวมเพียงครั้งเดียว
• ในกรณีที่ไม่มีเหตุผลอันสมควรสำหรับความล้มเหลวหลายประการในการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ได้รับการลงโทษทางวินัย
• สำหรับการขาดงาน - จำนวนการขาดงานดังกล่าวคือการไม่มีผู้เชี่ยวชาญในที่ทำงานของเขาในองค์กรตลอดกะเต็ม (หรือวันทำงาน) และมากกว่า 4 ชั่วโมงติดต่อกันในกะเดียว (วัน)
• สำหรับลูกจ้างซึ่งมาปรากฏตัว ณ สถานที่ทำงานภายใต้ฤทธิ์ของพิษ แอลกอฮอล์ หรือยาเสพติด
• สำหรับการเปิดเผยข้อมูลที่จัดเป็นความลับ (ทางการ รัฐ หรือเชิงพาณิชย์) หรือเป็นข้อมูลส่วนบุคคล
• สำหรับการโจรกรรม ยักยอก ทำให้เสียหาย หรือจงใจทำให้ทรัพย์สินของนายจ้างเสียหาย
• สำหรับการละเมิดกฎการคุ้มครองแรงงานที่นายจ้างกำหนดซึ่งส่งผลให้ (ก่อให้เกิดภัยคุกคามที่จะเกิดขึ้น) เกิดอุบัติเหตุการบาดเจ็บหรืออุบัติเหตุในที่ทำงาน
• สำหรับการดำเนินการโดยผู้รับผิดชอบที่สำคัญขององค์กรซึ่งนำไปสู่การสูญเสียความไว้วางใจในส่วนขององค์กร
• สำหรับการให้ข้อมูลอันเป็นเท็จ (เอกสาร) ในระหว่างการจ้างงานกับองค์กร
• สำหรับการกระทำ/การไม่กระทำการอื่นๆ ตามสถิติ 81 ตเค.

เราพิจารณาสาเหตุที่พนักงานสามารถถูกไล่ออกโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขาและเมื่อมีการกระทำผิดต่างๆ ในส่วนของบุคคล อย่างไรก็ตาม ยังมีเหตุอื่นๆ ที่มีลักษณะที่ไม่อาจต้านทานได้ เหตุใดคนจึงสามารถถูกไล่ออกฝ่ายเดียวได้? ประการแรกคือปัจจัยต่อไปนี้:

• การชำระบัญชีอย่างเป็นทางการของนิติบุคคลหรือการปิดกิจกรรมของผู้ประกอบการ
• การลดจำนวนบุคลากรหรือจำนวนพนักงานของบริษัทหรือผู้ประกอบการรายบุคคล
• การเปลี่ยนแปลงเจ้าของกิจการหรือผู้บริหารขององค์กร
• การตัดสินใจที่ไม่มีมูลโดยฝ่ายบริหารขององค์กรที่ก่อให้เกิดความเสียหายหรือการแสวงหาผลประโยชน์จากทรัพย์สินของบริษัทโดยมิชอบด้วยกฎหมาย

พวกเขาสามารถถูกไล่ออกจากงานโดยไม่ได้รับความยินยอมจากผู้เชี่ยวชาญได้หรือไม่หากมีภาระผูกพันที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญาเกิดขึ้น? นายจ้างไม่เพียงแต่สามารถทำได้ แต่ยังต้องยุติ TD ในสถานการณ์ต่อไปนี้ด้วย (มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน):

• การส่งลูกจ้างไปรับราชการหรือเกณฑ์ทหาร
• โดยการตัดสินใจของผู้ตรวจภาษีของรัฐหรือหน่วยงานตุลาการการคืนสถานะของผู้เชี่ยวชาญก่อนหน้านี้
• การไม่เลือกผู้สมัครให้ดำรงตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง
• การมีผลใช้บังคับของคำตัดสินของศาลที่นำไปสู่การพิพากษาลงโทษของพนักงาน
• ตามรายงานทางการแพทย์ บุคคลหนึ่งถูกประกาศว่าไม่สามารถทำงานต่อไปได้
• การเกิดสถานการณ์ฉุกเฉินที่ทำให้ไม่สามารถทำงานต่อไปได้
• การตัดสิทธิ์พนักงานหรือการลงโทษทางปกครองกับเขา
• การยุติการเข้าถึงความลับของรัฐอย่างเป็นทางการหากจำเป็นต้องได้รับอนุญาตดังกล่าว
• เหตุอื่นๆ ตามสถิติ 83.

บันทึก! เพื่อให้เข้าใจถึงวิธีการไล่ลูกจ้างออกอย่างแน่ชัด นายจ้างต้องมีเหตุผลทางกฎหมายในการบอกเลิกสัญญาก่อน หากบุคคลถูกไล่ออกจากงานอย่างผิดกฎหมาย เขามีสิทธิ์ทุกประการที่จะยื่นคำร้องต่อหน่วยงานควบคุม (ตรวจแรงงาน ศาล) เพื่อปกป้องสิทธิและการคืนสถานะ

เป็นไปได้ไหมที่จะไล่คนที่ไม่ตรงตามแผนการขาย?

ไม่มีคำว่า "ความล้มเหลวในการปฏิบัติตามแผน" ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แต่ในบางกรณี เหตุผลนี้อาจเกิดจากการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมของพนักงาน และนี่คือการเลิกจ้าง "ภายใต้บทความ" แล้ว ในกรณีนี้ เหตุผลคือคุณสมบัติของพนักงานในระดับต่ำ นายจ้างจะให้โอกาสในการยกเลิกสัญญากับพนักงานได้อย่างไร?

ก่อนอื่นคุณต้องจำไว้ว่าพนักงานได้รับการยอมรับเข้าสู่องค์กรตามข้อตกลงที่สรุปไว้ ข้อกำหนดของสัญญาระบุหน้าที่และความรับผิดชอบที่ผู้เชี่ยวชาญแต่ละคนต้องปฏิบัติในองค์กร หากสัญญากำหนดว่าพนักงานมีหน้าที่ต้องบรรลุตัวบ่งชี้แผนบางประการ การไม่ปฏิบัติตามข้อนี้ซ้ำ ๆ อาจกลายเป็นเหตุให้เลิกจ้างพนักงานที่ไม่มีประสบการณ์ หากไม่ดำเนินการนี้จะเป็นเรื่องยากมากที่จะยกเลิกข้อตกลงทางการค้าเพียงเพราะยอดขายต่ำ

วิธีไล่พนักงานออกเพราะความหยาบคาย

ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดเหตุผลที่ดีอย่างชัดเจนว่าทำไมผู้เชี่ยวชาญจึงสามารถถูกไล่ออกโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา ในบรรดาเหตุผลเชิงบรรทัดฐานนั้นไม่มีบทความเรื่อง "เพื่อความหยาบคาย" อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ นี่เป็นหนึ่งในหลายปัจจัยที่นำไปสู่การเลิกจ้าง จะกล่าวคำอำลากับคนจนได้อย่างไร?

หากพนักงานมีพฤติกรรมที่ไม่ดี ผู้จัดการส่วนใหญ่จะพยายามกำจัดพนักงานคนนั้นออกโดยไม่ชักช้า เป็นไปได้และจะไล่คนออกจากความหยาบคายได้อย่างไร? ตัวละครเป็นเรื่องส่วนตัวสำหรับทุกคน อย่างไรก็ตามหากนิสัยที่ไม่ดีส่งผลกระทบต่อผลประโยชน์ขององค์กร เรากำลังพูดถึงการละเมิดวินัยแรงงานและลักษณะงาน ตัวอย่างเช่น ความหยาบคายของพนักงานขายในบริษัทการค้าหรือพนักงานในภาคบริการเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้

ก่อนหน้านี้พนักงานจะต้องมีความคุ้นเคยกับขั้นตอนการทำงานในองค์กร หากไม่ทำเช่นนี้ การละเมิด LNA จะไม่เกิดขึ้น ซึ่งหมายความว่าไม่มีเหตุผลที่จะไล่บุคคลนั้นออก จากสิ่งที่กล่าวมาข้างต้น เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลขององค์กรจะต้องพัฒนากฎระเบียบท้องถิ่นอย่างระมัดระวังเป็นพิเศษ และนำข้อมูลมาสู่ความสนใจของบุคลากรทุกคน ทั้งที่ทำงานอยู่แล้วและเพิ่งได้รับการว่าจ้างใหม่ อัลกอริทึมสำหรับการยิงคนหยาบคายมีดังนี้:

• กรณีของความหยาบคายควรบันทึกไว้เป็นการกระทำพิเศษ พื้นฐานอาจเป็นบทวิจารณ์ของลูกค้า การป้อนข้อมูลในสมุดร้องเรียน รายงานจากผู้บังคับบัญชาในทันที เป็นต้น
• หากพนักงานกระทำการหยาบคายเป็นครั้งแรก อนุญาตให้จำกัดตัวเองให้อยู่เฉพาะคำพูดได้
• เหตุการณ์ที่เกิดขึ้นซ้ำจะส่งผลให้มีการลงโทษทางวินัยตามมาตรา 192 ตเค.
• ลูกจ้างที่ได้รับโทษทางวินัยอยู่แล้วอาจถูกไล่ออกเนื่องจากประพฤติหยาบคายซ้ำแล้วซ้ำเล่าตามกฎหมาย 81 ตเค. ในกรณีนี้ ใช้ความหยาบคายโดยผู้เชี่ยวชาญ 2 กรณีก็เพียงพอแล้ว

เหตุใดจึงสมควรไล่พนักงานออกทันที?

ผู้จัดการที่มีประสบการณ์เป็นผู้นำเพราะเขาสามารถเข้าใจได้ทันทีว่าพนักงานจะได้รับประโยชน์หรือผลเสียหาย เมื่อใดที่คุณจำเป็นต้องบอกลาบุคคลทันทีโดยไม่ต้องรอให้เขาทำผิด? ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลแนะนำให้แยกทางกับผู้ที่หยุดพัฒนาและไม่มุ่งมั่นที่จะพัฒนาทักษะของตน กับคนที่ไม่เคารพองค์กรที่พวกเขาทำงานอยู่ กับผู้ที่ขัดแย้งกับลูกค้าอยู่ตลอดเวลา (เหตุผลนี้จัดอยู่ในประเภทของความหยาบคายในที่ทำงาน) เช่นเดียวกับผู้ที่ร่วมมือกับคู่แข่ง "ลับหลัง" ของผู้บังคับบัญชาของตน

บทสรุป - ในบทความนี้เราได้ทราบวิธีไล่พนักงานออกโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขาและปฏิบัติตามบรรทัดฐานทางกฎหมาย เมื่อยกเลิกสัญญาจ้างงานจำเป็นต้องอาศัยเหตุผลที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากคุณเลิกกับบุคคลอย่างผิดกฎหมายจะเกิดความขัดแย้งทางผลประโยชน์ซึ่งจะได้รับการแก้ไขโดยหน่วยงานควบคุม

หากคุณพบข้อผิดพลาด โปรดเน้นข้อความและคลิก Ctrl+ป้อน.

กฎหมายแรงงานจัดให้มีการค้ำประกันและสิทธิประโยชน์มากมายแก่พนักงาน แม้กระทั่งเรื่องการเลิกจ้าง ลูกจ้างก็มีสิทธิมากกว่านายจ้าง อย่างไรก็ตาม นี่ไม่ได้หมายความว่านายจ้างไม่มีอำนาจโดยสิ้นเชิง หากมีเหตุผลและหากเป็นไปตามข้อกำหนดทางกฎหมายทั้งหมด พนักงานสามารถถูกไล่ออกได้โดยไม่ต้องปรารถนา ยิ่งกว่านั้นมันไม่เจ็บปวดเลยสำหรับองค์กร

เป็นเรื่องยากที่องค์กรจะไม่จำเป็นต้องไล่พนักงานออก อาจมีสาเหตุหลายประการสำหรับเรื่องนี้ ตัวอย่างเช่น พนักงานไม่เข้ากับทีม ปฏิบัติหน้าที่ได้ไม่ดี ติดยาเสพติดบางอย่าง เป็นต้น โดยธรรมชาติคุณต้องพยายามเจรจากับพนักงานก่อนเพื่อให้เขาลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเอง (ข้อ 3 ส่วนที่ 1 มาตรา 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หรือตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (มาตรา 1 ส่วนที่ 1 มาตรา 77 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

อย่างไรก็ตาม มันเกิดขึ้นที่พนักงานไม่ต้องการลาออกแม้ว่าจะมีข้อโต้แย้งก็ตาม ในกรณีนี้นายจ้างสามารถใช้สิทธิในการเลิกจ้างลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของตนเองเท่านั้น หากนายจ้างตัดสินใจที่จะใช้วิธีการยกเลิกสัญญาจ้างแบบนี้ เขาควรจะระมัดระวังและระมัดระวังให้มาก เนื่องจากการกระทำที่ไม่ระมัดระวังหรือการไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดทางกฎหมายอาจนำไปสู่ความขัดแย้งได้ การลงมติจะถูกโอนไปที่ห้องพิจารณาคดี และสิ่งนี้ไม่เพียงคุกคามต้นทุนทางการเงินเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการคืนสถานะของพนักงานที่ถูกไล่ออกด้วย

เหตุผลในการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างระบุไว้ในมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เรามาดูวิธีการใช้วิธีการแยกที่ "นิยม" ที่สุดกัน

ความไม่สอดคล้องกันของพนักงานกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง

นายจ้างมีสิทธิ์ยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานที่ไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ทำเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอที่ได้รับการยืนยันจากผลการรับรอง (ข้อ 3 ตอนที่ 1 บทความ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ). การปฏิบัติตามหน้าที่และคุณสมบัติของพนักงานที่ปฏิบัติงานจริงตามข้อกำหนดของลักษณะงานจะถูกกำหนดโดยคณะกรรมการรับรองดังนั้นการเลิกจ้างพนักงานตามเกณฑ์ที่กำหนดโดยไม่มีการรับรองจึงผิดกฎหมาย (จดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 30/04/2551 ไม่มี . 1028-ส ลงวันที่ 03/06/2556 เลขที่ PG/1180-6-1)

การเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากไม่เพียงพอสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งไว้นั้นไม่เป็นที่นิยมในหมู่นายจ้างมากนัก เนื่องจากถือว่าใช้แรงงานเข้มข้นและใช้เวลานานเกินไป

นอกจากนี้ นายจ้างอาจเลิกจ้างลูกจ้างซึ่งไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ถืออยู่ โดยพิจารณาจากผลการรับรองแล้ว ก็ต่อเมื่อเป็นไปไม่ได้ที่จะย้ายเขาไปทำงานอื่นที่นายจ้างมีอยู่ (ทั้งตำแหน่งว่างหรืองานที่เกี่ยวข้องกับ คุณสมบัติของพนักงานและตำแหน่งว่างที่ต่ำกว่าหรืองานที่มีรายได้ต่ำกว่า) ซึ่งเขาสามารถดำเนินการได้โดยคำนึงถึงสภาวะสุขภาพของเขา (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) พนักงานจะต้องได้รับการเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดให้กับนายจ้างในท้องที่ที่กำหนดซึ่งตรงตามเงื่อนไขที่ระบุ (ตำแหน่งงานว่างในท้องที่อื่นจะถูกเสนอหากมีการระบุไว้ในข้อตกลงแรงงานหรือข้อตกลงร่วม) ข้อเสนอการโอนพนักงานควรทำความคุ้นเคยกับลายเซ็น

บันทึก

หัวหน้าฝ่ายบัญชีไม่สามารถถูกไล่ออกได้เนื่องจากสูญเสียความไว้วางใจ ศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียได้ข้อสรุปนี้ในคำตัดสินลงวันที่ 31 กรกฎาคม พ.ศ. 2549 หมายเลข 78-B06-39

หากพนักงานไม่ต้องการโอน (ต้องได้รับการปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษร) หรือไม่มีตำแหน่งงานว่างที่เหมาะสม (พนักงานจะต้องได้รับแจ้งเกี่ยวกับสิ่งนี้และการไม่มีตำแหน่งงานว่างจะต้องได้รับการยืนยันจากตารางการรับพนักงาน) จากนั้นสัญญาการจ้างงานสามารถทำได้ ถูกยกเลิก โปรดทราบว่าระยะเวลาที่นายจ้างมีสิทธิ์ตัดสินใจเลิกจ้างลูกจ้างนั้นไม่ได้กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับผลการรับรอง อย่างไรก็ตามในวรรค 12 ของมติของคณะกรรมการแห่งรัฐด้านวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีของสหภาพโซเวียตและคณะกรรมการแห่งรัฐด้านแรงงานของสหภาพโซเวียตลงวันที่ 5 ตุลาคม 2516 ฉบับที่ 470/267 ซึ่งใช้บังคับในขอบเขตที่ไม่ขัดแย้งกับแรงงาน ประมวลกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียว่ากันว่าต้องมีการตัดสินใจในการโอนพนักงานที่ได้รับการยอมรับว่าไม่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งของเขาไปยังงานอื่นจากผู้จัดการของเขาอาจยินยอมภายในไม่เกินสองเดือนนับจากวันที่ได้รับการรับรอง หากไม่สามารถโอนลูกจ้างไปทำงานอื่นได้ นายจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับตนได้ภายในระยะเวลาเดียวกัน

เป็นที่น่าสังเกตว่าบนพื้นฐานนี้เป็นไปไม่ได้ที่จะเลิกจ้างหญิงตั้งครรภ์พนักงานที่ทำงานในองค์กรน้อยกว่าหนึ่งปี (มาตรา 4 ของมติหมายเลข 470/267) ผู้หญิงที่มีเด็กอายุต่ำกว่าสามขวบโสด มารดาที่เลี้ยงลูกอายุต่ำกว่า 14 ปี (เด็กพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี) พนักงานที่ไม่มีวุฒิการศึกษาพิเศษ หากกฎหมายไม่กำหนด เป็นต้น

ล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าในการปฏิบัติหน้าที่

พื้นฐานสำหรับการบอกเลิกสัญญาจ้างอาจเป็นความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำอีกของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลที่ดีหากเขาได้รับการลงโทษทางวินัย (ข้อ 5 ส่วนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ตามวรรคของมติของ Plenum ของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 (ต่อไปนี้จะเรียกว่ามติที่ 2) การเลิกจ้างในกรณีนี้เป็นไปได้เฉพาะเมื่อมีเงื่อนไขว่าการลงโทษทางวินัย ก่อนหน้านี้เคยนำไปใช้กับพนักงาน และในเวลาที่ล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำอีกในการปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร จะไม่ถูกเพิกถอนหรือจ่ายคืน เราขอเตือนคุณว่าหากภายในหนึ่งปีนับจากวันที่มีการใช้การลงโทษทางวินัย พนักงานจะไม่ได้รับโทษใหม่ จะถือว่าไม่มีการลงโทษ นอกจากนี้ ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง คำร้องขอของลูกจ้าง คำร้องของผู้บังคับบัญชาโดยตรงหรือตัวแทนของลูกจ้าง บทลงโทษสามารถยกเลิกได้เร็วกว่านี้

การละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียว

ข้อ 6 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีรายการการละเมิดภาษีแรงงานขั้นต้นขั้นต้นเพียงครั้งเดียวโดยลูกจ้างซึ่งนายจ้างมีสิทธิที่จะกำหนดบทลงโทษแก่ลูกจ้างในรูปแบบของการเลิกจ้าง ประการแรกความผิดดังกล่าวรวมถึงการละทิ้งหน้าที่ (อนุวรรค "a" วรรค 6 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นการละทิ้งงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในระหว่างวันทำงานหรือกะ โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลา ตลอดจนในกรณีที่ขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรเกินสี่ชั่วโมงติดต่อกัน การเลิกจ้างเนื่องจากขาดงานจะทำได้ก็ต่อเมื่อมีความผิดของพนักงานและมีเหตุผลที่ไม่ยุติธรรมในการลาออกจากที่ทำงาน ความรับผิดชอบในการค้นหาสาเหตุของการขาดงานเป็นหน้าที่ของนายจ้าง เขาจะต้องพิจารณาอย่างเป็นอิสระและเป็นกลางว่าสาเหตุของการขาดงานของพนักงานนั้นถูกต้องหรือไม่ ตัวอย่างเช่น การไม่มีตั๋วรถไฟที่สำนักงานขายตั๋วเป็นเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการขาดงาน (การพิจารณาของกองทัพ RF ลงวันที่ 30 มีนาคม 2555
หมายเลข 69-B12-1)

ประการที่สอง การปรากฏตัวของพนักงานในสภาวะแอลกอฮอล์ ยาเสพติด หรือความเป็นพิษอื่น ๆ (อนุวรรค "b" วรรค 6 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เงื่อนไขนี้สามารถยืนยันได้ด้วยรายงานทางการแพทย์ คำให้การของพยาน การบันทึกด้วยกล้องวงจรปิด เป็นต้น ในกรณีนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการให้ลูกจ้างออกจากงาน (วรรค 1 ส่วนที่ 1 ข้อ 76 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) ของสหพันธรัฐรัสเซีย) การพักงานหมายความว่า การพักงานแรงงานสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างจนกว่าพฤติการณ์ที่เป็นเหตุในการพักงานจะหมดไป นอกจากนี้ยังไม่มีการจ่ายค่าจ้างในช่วงเวลานี้ การตัดสินใจที่จะระงับนั้นเป็นทางการตามคำสั่งซึ่งระบุชื่อเต็มและตำแหน่งของพนักงาน สถานการณ์ที่ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานในการเลิกจ้าง เอกสารยืนยันการมีอยู่ของเหตุผลในการเลิกจ้าง (การกระทำ บันทึก บันทึก รายงานทางการแพทย์ ฯลฯ .) และระยะเวลาระงับ พนักงานควรทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่ไม่ลงนาม หากเขาปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยก็จำเป็นต้องร่างการกระทำที่เกี่ยวข้อง

ประการที่สาม การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (รัฐ การค้า เจ้าหน้าที่ และอื่นๆ) ซึ่งพนักงานทราบเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ของตน รวมถึงการเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานคนอื่น (ข้อย่อย "c" ของวรรค 6 ของ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน RF)
บนพื้นฐานนี้ เฉพาะพนักงานที่ตกลงที่จะไม่เปิดเผยข้อมูลดังกล่าวเท่านั้นที่สามารถถูกไล่ออกได้ ดังนั้นในสัญญาจ้างงานกับพนักงานที่จะได้รับอนุญาตให้รู้ความลับ ควรมีการเขียนเงื่อนไขในการไม่เปิดเผยข้อมูลไว้ นอกจากนี้นายจ้างควรรวบรวมหลักฐานการเปิดเผยความลับของลูกจ้างตลอดจนหลักฐานว่าข้อมูลนี้เกี่ยวข้องกับความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย นายจ้างอาจจะกำหนดให้
จากลูกจ้างซึ่งเปิดเผยความลับทางราชการหรือทางการค้าค่าชดเชยความเสียหายทั้งหมดที่เกิดขึ้น

บันทึก

เมื่อลดจำนวนพนักงานนายจ้างจะต้องปฏิบัติตามลำดับความสำคัญที่กฎหมายกำหนด ดังนั้นคนงานที่มีผลิตภาพและคุณสมบัติแรงงานสูงกว่าจึงได้เปรียบ หากค่าเหล่านี้เท่ากัน ควรให้สิทธิพิเศษแก่สมาชิกในครอบครัวและครอบครัวที่ไม่มีคนงานอิสระ ผู้ได้รับบาดเจ็บหรือเจ็บป่วยจากการทำงาน คนพิการ และพนักงานที่มีคุณสมบัติขั้นสูงตามที่บริษัทกำหนด

ประเภทของการละเมิดอย่างร้ายแรงรวมถึงการละเมิดเช่นการโจรกรรม (รวมถึงเล็กน้อย) ทรัพย์สินของบุคคลอื่นในสถานที่ทำงาน การยักยอก การทำลายโดยเจตนาหรือความเสียหาย (อนุวรรค "d" วรรค 6 ของมาตรา 81 ของแรงงาน รหัสของสหพันธรัฐรัสเซีย ) ทรัพย์สินของบุคคลอื่น หมายถึง ทรัพย์สินใดๆ ที่ไม่ได้เป็นของพนักงานที่กระทำการโจรกรรม ในกรณีนี้นายจ้างแม้ว่าจะมีการกระทำผิดก็ตามจะไม่สามารถลงโทษลูกจ้างในรูปแบบของการเลิกจ้างได้อย่างรวดเร็ว นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าการกระทำของการโจรกรรมจะต้องถูกกำหนดโดยคำตัดสินของศาลที่มีผลบังคับใช้ทางกฎหมายหรือโดยการตัดสินใจของผู้พิพากษา หน่วยงาน หรือเจ้าหน้าที่ที่ได้รับอนุญาตให้พิจารณาคดีความผิดทางปกครอง ดังนั้น ระยะเวลาเดือนที่กำหนดไว้สำหรับการลงโทษทางวินัยจะคำนวณเฉพาะหลังจากที่คำตัดสินของศาล การตัดสินของผู้พิพากษา หน่วยงาน หรือเจ้าหน้าที่ที่พิจารณาคดีความผิดทางปกครองมีผลใช้บังคับเท่านั้น เป็นที่น่าสังเกตว่าหากศาลตัดสินลงโทษในรูปแบบของการกีดกันงานหรือขัดขวางความต่อเนื่องของกิจกรรมการทำงานก่อนหน้านี้นายจ้างมีหน้าที่ต้องยกเลิกสัญญาจ้างงานบนพื้นฐานของ: การพิจารณาคดี การลงโทษพนักงานที่ขัดขวางการทำงานต่อเนื่องของงานก่อนหน้านี้ตามคำตัดสินของศาลมีผลใช้บังคับทางกฎหมาย (ข้อ 4 ส่วนที่ 1 บทความ 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ท้ายที่สุด พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างคือการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน หากส่งผลให้เกิดผลกระทบร้ายแรง (อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม การพังทลาย ภัยพิบัติ) หรือสร้างภัยคุกคามที่แท้จริงต่อผลที่ตามมาโดยเจตนา (อนุวรรค “e” วรรค 6 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ของสหพันธรัฐรัสเซีย) การละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานจะต้องกำหนดโดยคณะกรรมการคุ้มครองแรงงานหรือคณะกรรมการคุ้มครองแรงงาน ในกรณีนี้จะต้องสร้างคณะกรรมการความปลอดภัยแรงงานตามข้อกำหนดของมาตรา 218 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในสถานการณ์ใด ๆ เหล่านี้นายจ้างจะต้องใช้การลงโทษในรูปแบบของการเลิกจ้างในลักษณะที่กำหนดโดยมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ลาออกเพราะสูญเสียความมั่นใจ

การเลิกจ้างเนื่องจากการสูญเสียความมั่นใจ (ข้อ 7 ส่วนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สามารถจำกัดจำนวนพนักงานได้เท่านั้น ดังนั้นตามข้อมติที่ 2 วรรค 45 นายจ้างมีสิทธิที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานเนื่องจากสูญเสียความไว้วางใจเฉพาะกับพนักงานที่ให้บริการทางการเงินหรือสินทรัพย์สินค้าโภคภัณฑ์โดยตรง (แผนกต้อนรับ การจัดเก็บ การขนส่ง การจัดจำหน่าย ฯลฯ )

ซึ่งรวมถึง: พนักงานเก็บเงิน; เจ้าของร้าน; พนักงานขับรถส่งของ; นักบัญชี-แคชเชียร์; ผู้ขาย; ผู้จัดการ; ผู้จัดการคลังสินค้า ฯลฯ

การเลิกจ้างเป็นไปได้ไม่ว่าจะมีการสรุปข้อตกลงเกี่ยวกับความรับผิดชอบทางการเงินทั้งหมด (ส่วนบุคคลหรือส่วนรวม) กับพนักงานหรือไม่ก็ตาม นอกจากนี้ยังไม่สำคัญว่าความรับผิดชอบในงานใด (หลักหรือเพิ่มเติม) จะรวมถึงการให้บริการสินทรัพย์ทางการเงินหรือสินค้าโภคภัณฑ์

เพื่อให้ลูกจ้างถูกไล่ออกเนื่องจากสูญเสียความมั่นใจ เขาจะต้องกระทำการที่น่าตำหนิซึ่งจะทำให้นายจ้างสูญเสียความมั่นใจในตัวเขา มิฉะนั้นจะเลิกจ้างไม่ได้

นายจ้างเป็นผู้กำหนดอย่างอิสระว่าการกระทำใดของพนักงานที่บ่อนทำลายความไว้วางใจในตัวเขา ในทางปฏิบัติ การกระทำเหล่านี้มักประกอบด้วย:

• ใช้โดยพนักงานของทรัพย์สินที่มีวัตถุประสงค์เพื่อการปฏิบัติหน้าที่เพื่อวัตถุประสงค์ส่วนตัว
• การตัดสินค้าและของมีค่าโดยสมมติ
• กิจกรรมฉ้อโกง
• การละเมิดวินัยทางการเงิน
• การโจรกรรม การสูญหาย หรือการทำลายทรัพย์สินที่ลูกจ้างมอบหมาย
• การละเมิดกฎการจัดเก็บและการออกสินทรัพย์ที่เป็นวัสดุ
• การรับและการออกเงินทุนสำหรับบริการหรือสินค้าโดยไม่มีเอกสารที่เหมาะสม
• การประเมินราคาสินค้าต่ำไปหรือสูงเกินไป
• การชั่งน้ำหนัก การคำนวณ การวัด และการติดตั้ง
• การขาดแคลน;
• การละเมิดกฎการขายเครื่องดื่มแอลกอฮอล์และบุหรี่
• การละเมิดกฎการออกยาที่มีสารเสพติด
• การจัดเก็บกุญแจไปยังสถานที่ที่มีทรัพย์สินที่เป็นวัสดุในสถานที่ที่ไม่เหมาะสม
• การละเมิดกฎระเบียบท้องถิ่นที่มีขั้นตอนการออกสินค้าโภคภัณฑ์และสินทรัพย์ทางการเงิน
• การกระทำที่ก่อให้เกิดภัยคุกคามต่อการโจรกรรมหรือการสูญเสียทรัพย์สิน ฯลฯ

ความจริงที่ว่าพนักงานกระทำการอย่างใดอย่างหนึ่งข้างต้นในตัวเองไม่สามารถใช้เป็นเหตุผลในการเลิกจ้างเนื่องจากสูญเสียความไว้วางใจ การบอกเลิกสัญญาบนพื้นฐานนี้เป็นไปได้เฉพาะในกรณีที่มีหลักฐานแสดงความผิดของพนักงาน ดังนั้นนายจ้างไม่เพียงต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการใช้โทษ (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) แต่ยังต้องรวบรวมหลักฐานการกระทำผิดของพนักงานด้วย (เช่นเพื่อดำเนินการสอบสวนภายใน) หากไม่มีหลักฐาน การเลิกจ้างเนื่องจากสูญเสียความไว้วางใจถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย

อิกอร์ ชิลอฟ ทนายความ

นายจ้างในรัสเซียไม่ค่อยจ้างพนักงานตามกฎหมายและไล่ออกตามกฎ - บ่อยครั้งด้วยซ้ำ พนักงานที่อยู่นอกรัฐมีสิทธิตามกฎหมายน้อยลงและไม่สามารถปกป้องตนเองได้ในกรณีที่ได้รับค่าจ้างล่าช้าหรือชำระเงินไม่ครบถ้วนเมื่อเลิกจ้าง แต่ผู้เชี่ยวชาญที่จดทะเบียนอย่างเป็นทางการกับ บริษัท สามารถถูกไล่ออกได้โดยไม่ต้องปรารถนาเฉพาะการละเมิดวินัยอย่างร้ายแรงหรือในระหว่างการชำระบัญชีของ บริษัท

การเลิกจ้าง: พื้นฐานทางกฎหมาย

ไม่มีเอกสารทางกฎหมายที่ให้สิทธิในการเลิกจ้างพนักงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีในรัสเซีย ผู้จัดการต้องการเจรจาด้วยวาจากับพนักงานและยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน:

• ตามข้อตกลงของคู่สัญญา
• ตามคำขอของผู้ถูกไล่ออก

ขั้นตอนในการเลิกจ้างโดยสมัครใจอยู่ภายใต้การควบคุมของมาตรา มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ตอนที่ 1) แล้วคนที่ไม่อยากจากไปล่ะ?

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นเอกสารหลักที่ควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง

ผู้ใต้บังคับบัญชาที่ไม่ปฏิบัติหน้าที่หรือฝ่าฝืนกฎเกณฑ์แรงงานสามารถถูกปลดออกจากตำแหน่งตามกฎหมายตามมาตรา 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แต่เมื่อพนักงานที่ถูกกระทำผิดยื่นฟ้องคุณจะต้องให้เหตุผลในการเลิกจ้าง ความต้องการนี้ได้รับการชี้แจงโดยมติศาลฎีกาครั้งที่ 2 ปี 2547 (ย่อหน้าที่ 23) ซึ่งแนะนำผู้พิพากษาในการแก้ไขข้อขัดแย้งและข้อพิพาทในการทำงาน

เหตุผลและขั้นตอนการเลิกจ้าง

พนักงานที่ไม่พร้อมที่จะออกจากตำแหน่งโดยสมัครใจสามารถถูกไล่ออกได้ในระหว่างการชำระบัญชีของ บริษัท และการลดจำนวนพนักงานตลอดจนการลงโทษสำหรับการไร้ความสามารถและการละเมิดจริยธรรมองค์กรอย่างเป็นระบบ ในกรณีนี้ต้องระบุเหตุผลในการเลิกจ้างในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและต้องปฏิบัติตามขั้นตอนที่เป็นทางการในรายละเอียดที่เล็กที่สุด

ตำแหน่งไม่ตรงกัน

สำหรับการไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนด คุณสามารถไล่พนักงานที่มีกิจกรรมที่ต้องได้รับการรับรองบังคับออกได้ ข้อกำหนดสำหรับผู้ที่ได้รับการรับรองนั้นกำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียและเอกสารภายในของบริษัท คุณมีสิทธิ์ยกเลิกสัญญาจ้างงานกับลูกจ้างภายใต้ข้อ “ไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ราชการ” แต่เพื่อพิสูจน์การขาดคุณสมบัติสำหรับงานที่เขาทำ จำเป็นต้องรวบรวมคณะกรรมการผู้เชี่ยวชาญ และดำเนินการรับรอง (มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตอนที่ 1 ข้อ 3)

การรับรองพนักงานจะเกิดขึ้นในสามขั้นตอนและไม่สามารถจัดได้บ่อยเกินหนึ่งครั้งทุกๆ สามเดือนสำหรับพนักงานหนึ่งคน

บริการค่าคอมมิชชันผู้เชี่ยวชาญให้บริการโดยศูนย์รับรองที่ได้รับใบอนุญาต ค่าใช้จ่ายเฉลี่ยของการรับรองคือ 5,000 รูเบิล/คน

จากผลการรับรอง คุณจะต้องเสนอผู้สมัครในตำแหน่งว่างที่ต่ำกว่าซึ่งสอดคล้องกับทักษะและสุขภาพของเขาให้ผู้สมัครถูกไล่ออก หากไม่มีบุคคลดังกล่าวในบริษัท หรือพนักงานไม่ยินยอมที่จะรับบุคคลดังกล่าว เขาอาจถูกไล่ออกได้ภายในสองเดือนข้างหน้าหลังจากได้รับการรับรอง การพักงานเนื่องจากความไม่เพียงพอของราชการถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมายโดยไม่ต้องมีคณะกรรมการเข้ามาเกี่ยวข้อง(ตัวอักษร Rostrud: เลขที่ PG/1180–6-1 ลงวันที่ 6 มีนาคม พ.ศ. 2556 และเลขที่ 1028-s ลงวันที่ 30 เมษายน พ.ศ. 2551)

วิธีไล่พนักงานออกผ่านการรับรอง:

1. จัดการการรับรองและรับข้อสรุปจากคณะกรรมการผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวกับคุณสมบัติ
2. เสนอตำแหน่งงานว่างให้กับพนักงานและทำให้พวกเขาถูกปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษร
3. จัดให้มีการเลิกจ้างอย่างเป็นทางการตามคำสั่ง

ด้วยรายการ "เรื่องการไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านแรงงาน" พนักงานที่มีมโนธรรมที่พยายามปฏิบัติหน้าที่ แต่ไม่สามารถรับมือได้เนื่องจากขาดประสบการณ์และทักษะมักถูกไล่ออก

การไม่ปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่การงาน

พนักงานที่หลีกเลี่ยงหน้าที่อย่างเป็นระบบสามารถถูกถอดออกจากพนักงานได้หากเขาเคยถูกตำหนิหรือตำหนิมาก่อน (มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตอนที่ 1 ข้อ 5) ในเวลาเดียวกันก็มีการร่างคำสั่งให้ใช้บทลงโทษซึ่งพนักงานลงนาม

ตัวอย่างรูปแบบรายงาน เอกสารนี้อาจใช้เป็นพื้นฐานในการออกคำสั่งลงโทษทางวินัย

แนวคิดของ "การหลีกเลี่ยงอย่างเป็นระบบ" ได้รับการถอดรหัสในมติของศาลฎีกาฉบับที่ 2 (2547) - นี่คือพนักงานที่มีบทลงโทษตั้งแต่สองครั้งขึ้นไปสำหรับการหลบเลี่ยงงาน

การตำหนิหรือตำหนิสามารถกระทำได้ภายในหกเดือนนับแต่วันที่มีการฝ่าฝืน และภายใน 30 วัน นับแต่วันที่พบการฝ่าฝืน ระยะเวลา 30 วันไม่รวมวันที่พนักงานลาพักร้อนหรือลาป่วย รวมถึงเวลาที่ใช้โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงานเกี่ยวกับการละเมิด

สำหรับความผิดที่ระบุเป็นผลมาจากการตรวจสอบ การแก้ไข หรือการตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ ผู้กระทำความผิดสามารถถูกลงโทษได้ภายในสองปีนับจากวันที่ค้นพบ

การลงโทษมีอายุ 1 ปี แต่สามารถยกเลิกได้เร็วกว่านั้น: ตามคำร้องขอของพนักงานที่กระทำความผิดหรือคำร้องของผู้จัดการตลอดจนตามการตัดสินใจของนายจ้าง

วิธียิงหนีหน้าที่อย่างเป็นระบบ:

1. บันทึกการละเมิดครั้งแรก กำหนดให้พนักงานเขียนบันทึกอธิบายและกำหนดโทษอย่างเป็นทางการ (ดาวน์โหลดแบบฟอร์มคำสั่ง) ถ้าเขารบกวนการทำงานอีกก็ให้ลงโทษใหม่
2. สังเกตกำหนดเวลาการทำซ้ำให้เขียนคำสั่งเลิกจ้างภายใต้มาตรา 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
3. ให้พนักงานทำความคุ้นเคยกับคำสั่งซื้อและคำนวณ

การละเมิดร้ายแรงเพียงครั้งเดียว

การละเมิดหน้าที่อย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียวก็เพียงพอแล้วที่จะไล่พนักงานที่ไม่ต้องการออก รายการการละเมิดถูกกำหนดโดยข้อ 6 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและไม่สามารถขยายได้ ซึ่งรวมถึง:

• การขาดงานคือการอยู่ห่างจากที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรเป็นเวลานานกว่าสี่ชั่วโมงติดต่อกันระหว่างกะทำงาน นายจ้างจะตัดสินว่าเหตุผลที่ขาดงานนั้นถูกต้องหรือไม่ และผู้พิพากษาจะเป็นผู้ตัดสินในกรณีของการดำเนินคดี
• การไปทำงานภายใต้ฤทธิ์สุรา สารออกฤทธิ์ต่อจิตประสาท หรือยาเสพติด งานหมายถึงองค์กรหรือสถานที่ที่ให้บริการในที่ที่พนักงานทำงาน อาการมึนเมาได้รับการยืนยันจากรายงานทางการแพทย์ คำให้การของพยาน และภาพจากกล้อง
• การเปิดเผยความลับ - รัฐ, เป็นทางการ, เชิงพาณิชย์ เฉพาะผู้ที่ได้ทำข้อตกลงไม่เปิดเผยข้อมูลไว้ก่อนหน้านี้เท่านั้นที่สามารถถูกไล่ออกภายใต้ข้อนี้ได้
• การทำธุรกรรมที่ผิดกฎหมายกับทรัพย์สินของบุคคลอื่น - การโจรกรรม ความเสียหาย การยักยอก การทำลาย ทรัพย์สินของบุคคลอื่น - เป็นของบริษัท นายจ้าง หรือเพื่อนร่วมงานของผู้กระทำความผิด สำหรับการโจรกรรม บุคคลอาจถูกถอดถอนตำแหน่งได้ก็ต่อเมื่อคำตัดสินของศาลหรือตามคำสั่งของกรรมาธิการที่เกี่ยวข้องกับความผิดทางปกครองเท่านั้น
• การไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานความปลอดภัยของแรงงาน ไม่ค่อยทำให้เกิดการเลิกจ้าง ข้อยกเว้นคือหากคณะกรรมการคุ้มครองแรงงานค้นพบและนำไปสู่ผลกระทบร้ายแรง (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในกรณีที่ถูกไล่ออกเนื่องจากมีการละเมิดอย่างร้ายแรง รายการที่เกี่ยวข้องจะถูกจัดทำในสมุดงาน ประเภทของการละเมิดระบุไว้ในมาตราของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

วิธีไล่ออกเมื่อฝ่าฝืนวินัยเพียงครั้งเดียว:

1. เมื่อพบความผิดตามที่กำหนดไว้ในมาตรา 6 ของมาตรา มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจัดทำรายงานการละเมิดหรือรายงานจากผู้จัดการ (ดาวน์โหลดรายงานตัวอย่าง)
2. ขอให้พนักงานที่มีความผิดเขียนบันทึกอธิบาย ตำหนิหรือลงโทษโดยปฏิบัติตามกำหนดเวลาที่กฎหมายกำหนด
3. จัดทำคำสั่งเลิกจ้าง

สูญเสียความไว้วางใจ

สำหรับความผิดที่นำไปสู่การสูญเสียความไว้วางใจ คุณสามารถไล่พนักงานที่ทำงานกับสิ่งของมีค่าทางการเงินและสินค้าโภคภัณฑ์ได้: พนักงานเก็บเงิน พนักงานเก็บเงิน พนักงานส่งสินค้า ผู้ขาย (ข้อ 45 ของมติศาลฎีกาหมายเลข 2) หัวหน้าฝ่ายบัญชีของบริษัทไม่สามารถถูกถอดออกจากตำแหน่งได้เนื่องจากสูญเสียความไว้วางใจ (คำจำกัดความของ RF Armed Forces หมายเลข 78-B06–39 ปี 2549)

สำหรับการโจรกรรม ความรับผิดทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างจะถูกกำหนดพร้อมกับความรับผิดทางปกครองหรือทางอาญา ขึ้นอยู่กับความรุนแรงของความผิด

การกระทำที่นำไปสู่การสูญเสียความไว้วางใจ:

• ใช้โดยพนักงานในทรัพย์สินของบริษัทเพื่อวัตถุประสงค์ของตนเอง
• การตัดจำหน่ายสินค้าคุณภาพที่มีอยู่
• การฉ้อโกง การโจรกรรม การทำลายทรัพย์สินโดยเจตนา
• การละเมิดกฎการจัดเก็บและการขนส่งสินค้า
• การไม่ปฏิบัติตามการบัญชีเงินสด
• รับชำระค่าบริการและสินค้าโดยไม่มีเอกสาร
• ราคาที่สูงเกินจริงระหว่างการขาย
• ความเหนือกว่าของสินค้า
• การละเมิดกฎการขายยาสูบและแอลกอฮอล์
• การไม่ปฏิบัติตามเงื่อนไขในการจัดเก็บกุญแจตู้เซฟและโกดัง
• การกระทำอื่นที่นำไปสู่การสูญเสียหรือเสียหายต่อทรัพย์สินที่ได้รับมอบหมาย

เมื่อสังเกตเห็นพื้นฐานของการสูญเสียความไว้วางใจนายจ้างจะต้องออกบทลงโทษและแนบเอกสารพิสูจน์ความผิดของพนักงาน (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หลังจากนี้เขาจะถูกไล่ออกเท่านั้น

ความล้มเหลวในการคุมประพฤติ

เมื่อจ้างผู้สมัครงาน ให้ระบุวันที่จ้างงานและระยะเวลาทดสอบในสัญญา - สูงสุด 3 เดือน และสำหรับผู้จัดการ หัวหน้านักบัญชี และเจ้าหน้าที่ - สูงสุด 6 เดือน (ดาวน์โหลดสัญญาตัวอย่าง)

ศิลปะ. มาตรา 70 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียห้ามมิให้ไล่ออกตามผลการทดสอบ:

• ผู้ที่ได้รับเลือกให้ดำรงตำแหน่ง
• สตรีมีครรภ์;
• มารดาที่มีบุตรอายุต่ำกว่าหนึ่งปีครึ่ง
• ผู้ที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี;
• พนักงานที่มีประกาศนียบัตรของรัฐเฉพาะทางระดับมัธยมศึกษาหรือสูงกว่าและทำงานเฉพาะทาง (ภายในหนึ่งปีนับจากวันที่ได้รับประกาศนียบัตร)
• บุคคลที่ได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งโดยการโอนจากนายจ้างรายอื่น
• พนักงานที่มีสัญญาจ้างงานครบ 2 เดือนหรือน้อยกว่านั้น

การตั้งครรภ์ทำให้พนักงานมีสิทธิได้รับผลประโยชน์ - รวมถึงการไม่มีช่วงทดลองงานด้วย

วิธีไล่พนักงานที่ไม่สามารถรับมือกับงานของเขาได้:

1. รวบรวมเอกสารที่ยืนยันว่าไม่ผ่านการทดสอบ: รายงาน รายงานจากผู้จัดการ/ที่ปรึกษา บันทึกช่วยจำ
2. ออกคำเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร ระบุในเอกสารว่าตามผลการทดสอบพนักงานไม่สามารถทำงานให้คุณต่อไปได้
3. สามวันก่อนการเลิกจ้างตามแผน ให้ทำความคุ้นเคยกับคำเตือน เขาจะต้องลงนามในเอกสาร
4. ดำเนินการเลิกจ้างให้เสร็จสิ้นตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 140 และมาตรา 84.1)

สำหรับพนักงานที่ลงนามในข้อตกลงกับนายจ้างเป็นเวลา 2-6 เดือน ระยะเวลาทดลองงานจะต้องไม่เกินสองสัปดาห์ (ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มาตรา 70)

การชำระบัญชีบริษัทและการลดขนาด

เป็นนายจ้างที่เกิดขึ้นไม่บ่อยนักที่ตัดสินใจเลิกกิจการองค์กรเพียงเพื่อไล่พนักงานที่ประมาทเลินเล่อออก แต่หากมีการวางแผนการชำระบัญชีคุณจะต้องแจ้งให้พนักงานทุกคนของบริษัททราบเป็นลายลักษณ์อักษรลงนาม 2 เดือนก่อนเริ่มกระบวนการ พนักงานที่ถูกไล่ออกระหว่างช่วงชำระบัญชีมีสิทธิได้รับ:

• เงินชดเชย - รายได้เฉลี่ยต่อเดือน
• ค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้

พนักงานมีสิทธิได้รับเงินเดือนโดยเฉลี่ยที่กำหนดไว้สำหรับตำแหน่งที่ตนดำรงตำแหน่งในบริษัทเป็นเวลาอีก 2 เดือนหลังจากการเลิกจ้าง

การเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานเกิดขึ้นตามลำดับความสำคัญ หากคนสองคนทำงานในตำแหน่งเดียวกัน พนักงานที่มีประสิทธิผลน้อยที่สุดจะถูกเอาออกก่อน เมื่อผลิตภาพแรงงานเท่ากัน สถานภาพการสมรส จำนวนบุตร คุณสมบัติและสถานะทางการเงินของคนงานจะถูกนำมาพิจารณาด้วย (มาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ผลิตภาพแรงงานแสดงโดยผลผลิตของคนงานหนึ่งคนและความเข้มข้นของแรงงานของหน่วยการผลิต

หากต้องการเลิกจ้างพนักงานเพื่อลดจำนวนพนักงาน คุณต้องดำเนินการตามขั้นตอนการลดขนาดที่ถูกต้อง ความถูกต้องในสถานการณ์ที่มีการโต้แย้งจะถูกกำหนดโดยศาลตามคำสั่งลดและตารางการรับพนักงานของบริษัท

วิธีไล่พนักงานออกด้วยการเลิกจ้าง:

1. อย่างน้อย 2 เดือนก่อนถึงแผนเลิกจ้าง (และในกรณีเลิกจ้างหลายครั้ง 3 เดือนก่อน) เตรียมคำสั่งเลิกจ้าง
2. อนุมัติตารางการรับพนักงานที่อัปเดตและกำหนดวันที่มีผลบังคับใช้
3. กำหนดขั้นตอนการลดโดยเน้นที่เอกสารคุณสมบัติ ผลผลิต และสถานภาพสมรสของคนงาน (มาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สำหรับสมาชิกสหภาพแรงงาน - มาตรา 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
4. แจ้งให้พนักงานทราบถึงคำสั่งและขั้นตอนการเลิกจ้าง - มอบเอกสารให้ทุกคนลงนาม
5. แจ้งบริการจัดหางานเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นล่วงหน้า 2 เดือน และกรณีเลิกจ้างหลายครั้ง - ล่วงหน้า 3 เดือน (กฎหมายฉบับที่ 1032-1 พ.ศ. 2534)
6. แจ้งสหภาพแรงงานเกี่ยวกับการลดลง (มาตรา 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตอนที่ 1) ภายในระยะเวลาเดียวกัน
7. เป็นลายลักษณ์อักษร ให้เสนอตำแหน่งงานว่างที่คล้ายกันหรือด้อยกว่าแก่ผู้ที่ถูกเลิกจ้าง หลังจากได้รับการปฏิเสธ ให้ทำการเลิกจ้างอย่างเป็นทางการเมื่อกำหนดการที่อัปเดตมีผลบังคับใช้

ในขณะที่พนักงานยังคงเป็นพนักงาน คุณต้องเสนอตำแหน่งงานใหม่ภายในบริษัทที่ตรงกับทักษะและสุขภาพของพวกเขาให้พวกเขา

การเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน

คุณสามารถบังคับให้พนักงานยุติสัญญาได้โดยการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญา แต่พนักงานจะต้องได้รับแจ้งถึงการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นเป็นเวลานานก่อนที่จะมีการเปลี่ยนแปลง

วิธีไล่พนักงานออกโดยการเขียนสัญญาใหม่:

1. แจ้งให้พนักงานทราบถึงการเปลี่ยนแปลงตามแผนล่วงหน้า 2 เดือน และได้รับความยินยอมหรือปฏิเสธการทำงานเป็นลายลักษณ์อักษร
2. ในกรณีที่ถูกปฏิเสธ ให้เสนอตำแหน่งว่างในระดับใกล้เคียงกันหรือต่ำกว่า ได้รับการปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษร
3. ยกเลิกสัญญาจ้างงานตามมาตรา มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ตอนที่ 1 ข้อ 7) และออกสมุดงาน

เพื่อหลีกเลี่ยงการเสนอตำแหน่งงานว่าง คุณสามารถเปลี่ยนตารางการรับพนักงานขององค์กรล่วงหน้าได้โดยการลบตำแหน่งงานว่างออก

วิธีลบผู้จัดการ

คุณสามารถไล่หัวหน้าบริษัท สาขา หรือหน่วยโครงสร้างของบริษัทได้ด้วยเหตุผลทั้งหมดที่ระบุไว้ข้างต้น รวมถึง:

• สำหรับการละเมิดหน้าที่อย่างร้ายแรง (มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตอนที่ 1 ข้อ 10) - ใช้ไม่ได้กับหัวหน้าฝ่ายบัญชีและหัวหน้าแผนกตลอดจนเจ้าหน้าที่ของพวกเขา
• กรณีที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานกับผู้จัดการ (มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตอนที่ 1 ข้อ 13)
• การตัดสินใจเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างงานก่อนกำหนดกับผู้จัดการ (มาตรา 278 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียข้อ 2) - การตัดสินใจทำโดยหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตหรือเจ้าของทรัพย์สินของนิติบุคคล

การไล่ออกจะดำเนินการตามขั้นตอนทั่วไปตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ห้ามมิให้เลิกจ้างผู้จัดการในช่วงที่ลาพักร้อนและไม่สามารถทำงานได้ชั่วคราว

ใครไม่สามารถถูกไล่ออกโดยไม่ได้รับความยินยอม

• สตรีมีครรภ์ที่สถานการณ์ได้รับการยืนยันจากเอกสารทางการแพทย์
• มารดาเลี้ยงลูกอายุต่ำกว่า 3 ปี
• มารดาที่เลี้ยงลูกอายุต่ำกว่า 14 ปีเพียงลำพัง
• ผู้หาเลี้ยงครอบครัวเพียงผู้เดียวของเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปีหรือเด็กพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี
• ผู้หาเลี้ยงครอบครัวเพียงคนเดียวในครอบครัวที่มีลูกมากกว่าสามคน
• พนักงานลาป่วย (จนกว่าจะออกจากงาน);
• พนักงานที่ดำรงตำแหน่งพนักงานขององค์กรมาไม่ถึงหนึ่งปี (ไม่สามารถไล่ออกได้เนื่องจากตำแหน่งไม่เพียงพอ)

การถึงวัยเกษียณไม่ใช่พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้าง แต่ก็ไม่ได้ให้ความสำคัญเช่นกัน ขั้นตอนในการถอดถอนผู้รับบำนาญออกจากงานจะเหมือนกับขั้นตอนของประชาชนทั่วไป

สำหรับลูกจ้างที่ตั้งครรภ์ที่ได้รับการจ้างงานอย่างเป็นทางการ นายจ้างจำเป็นต้องยกเลิกช่วงทดลองงาน (มาตรา 70 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

คนงานในประเภทที่ระบุไว้ข้างต้นสามารถถูกไล่ออกได้ในกรณีพิเศษเท่านั้น สิ่งเหล่านี้ได้รับการพิจารณา (มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียส่วนที่ 1 ข้อ 1, 5, 6, 7, 8, 10 และ 11):

• การชำระบัญชีของวิสาหกิจ
• การหลีกเลี่ยงหน้าที่แรงงานอย่างเป็นระบบ
• การละเมิดหน้าที่ขั้นต้นเพียงครั้งเดียว (รวมถึงหัวหน้าองค์กรหรือรอง)
• การกระทำที่ทำให้นายจ้างสูญเสียความไว้วางใจ
• พฤติกรรมที่ผิดศีลธรรมของลูกจ้างที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านการศึกษา
• การยื่นเอกสารเท็จในการสมัครงาน

ตาราง: ค่าตอบแทนพนักงานสำหรับการเลิกจ้างโดยไม่ได้รับความยินยอม

ประเภทการจ่ายเงิน/ค่าตอบแทน	เมื่อจัดให้	บันทึก
การคำนวณเวลาจริงที่ทำงาน		-
ค่าชดเชยวันหยุด (ไม่ได้ใช้)	ในทุกกรณีความเสียหายที่เกิดขึ้นจะน้อยลง	สำหรับผู้ที่ลงนามในข้อตกลงเป็นเวลา 2 เดือนหรือน้อยกว่า เช่นเดียวกับคนงานที่ได้รับการว่าจ้างเป็นเวลา 1 ฤดูกาล การจ่ายเงินจะคำนวณตามรูปแบบดังต่อไปนี้ วันหยุด 2 วันในแต่ละเดือนที่ทำงาน
ค่าชดเชย - รายได้เฉลี่ยเป็นเวลา 2 สัปดาห์ (มาตรา 296 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)	พนักงานตามฤดูกาล: - เมื่อเลิกกิจการขององค์กร - ระหว่างการลดจำนวนพนักงาน	ค่าตอบแทน: - ไม่จ่ายให้กับพนักงานที่ทำสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาสูงสุดสองเดือนเว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหรือสัญญาจ้างงาน (มาตรา 292 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) - ไม่จ่ายเงินเมื่อถูกเลิกจ้างสำหรับการกระทำผิดและหากละเมิดกฎในการสรุปสัญญาจ้างงานโดยความผิดของพนักงาน - ไม่จ่ายให้กับคนงานนอกเวลา
ค่าชดเชยตามจำนวนรายได้เฉลี่ยต่อเดือน (มาตรา 296 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)	พนักงานประจำ: - เมื่อชำระบัญชี; - เมื่อลดพนักงาน	คล้ายกับจุดก่อนหน้า

พนักงานสามารถท้าทายการเลิกจ้างได้อย่างไรและที่ไหน

พนักงานสามารถโต้แย้งความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้างในศาลได้ แนวปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าศาลสนับสนุนผู้ที่ถูกไล่ออกหากไม่เห็นเหตุในการลาออกหรือพบข้อผิดพลาดในขั้นตอนการไล่ออก

คนงานชอบที่จะท้าทายการเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมายในศาล แต่บางคนก็หันไปหาพนักงานตรวจแรงงาน

ข้อผิดพลาดที่นายจ้างมักทำ:

• การเลิกจ้างโดยไม่มีมูลเหตุ;
• การเลิกจ้างโดยเหตุสมมติ
• การเลิกจ้างเนื่องจากการประพฤติมิชอบและการละเมิดวินัยอย่างร้ายแรงโดยไม่มีการลงโทษเป็นเอกสาร
• การเลิกจ้างโดยไม่ได้รับค่าจ้าง
• ไล่ออกเนื่องจากการไม่ปฏิบัติตามโดยไม่มีการรับรองหรือการตรวจสุขภาพ

แทนที่จะไปขึ้นศาล ผู้ถูกไล่ออกสามารถไปตรวจแรงงานและขอตรวจสอบสภาพการทำงานในบริษัทได้

เอกสารที่จำเป็นสำหรับพนักงานเพื่อปกป้องผลประโยชน์ของเขาในศาล:

• สัญญา;
• สมุดงานพร้อมบันทึกการเข้าสู่ตำแหน่งและการเลิกจ้าง
• ใบรับรองเงินเดือน
• ลักษณะและข้อแนะนำ
• เอกสารใด ๆ ที่ยืนยันการจ้างงานและคุณสมบัติ

หากพนักงานไม่ได้ลงทะเบียนอย่างเป็นทางการกับองค์กร เขาสามารถส่งคำร้องไปยังนายจ้างทางไปรษณีย์และมอบสำเนาและใบเสร็จรับเงินให้กับผู้พิพากษา หากมีเอกสารเหล่านี้ ศาลจะรับและพิจารณาคำร้องดังกล่าว

คำให้การเรียกร้องจะยื่นต่อศาลแขวง ณ สถานที่ของจำเลย (นายจ้าง)

ในระหว่างดำเนินคดีศาลมีสิทธิขอเอกสารจากนายจ้างและลูกจ้างยืนยันความสัมพันธ์ในการจ้างงานได้ ผู้พิพากษามีหน้าที่ฟังข้อโต้แย้งของคู่กรณี เชิญพยาน และวิเคราะห์เนื้อหา โดยปกติข้อพิพาทจะได้รับการแก้ไขตามกฎหมายและพฤติการณ์ของคดี

จากผลการพิจารณาคดี พนักงานที่ได้รับการพิสูจน์ว่ามีการเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมายจะถูกกลับเข้ารับตำแหน่งเดิมหรือได้รับค่าตอบแทน และข้อความในสมุดงานเกี่ยวกับเหตุผลในการเลิกจ้างมีการเปลี่ยนแปลง การตัดสินใจในการคืนสถานะอาจมีการดำเนินการทันที