மனிதவள மூலோபாயம் மற்றும் கொள்கையின் வளர்ச்சி. பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை உருவாக்கும் நிலைகள். பணியாளர்கள் மற்றும் கட்டமைப்பு முடிவுகளை ஆவணப்படுத்துவதற்கான நடைமுறைகள் மற்றும் விதிகளை நிறுவுதல்

மனித வள மேலாண்மை மூலோபாயம் ஒரு செயல்பாட்டு மூலோபாயமாக இரண்டு நிலைகளில் உருவாக்கப்படலாம்:

ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்திற்கும், அதன் ஒட்டுமொத்த மூலோபாயத்திற்கு ஏற்ப - கார்ப்பரேட், நிறுவன அளவிலான அளவிலான செயல்பாட்டு உத்தியாக;

பல சுயவிவரங்கள், பன்முகப்படுத்தப்பட்ட நிறுவனத்தின் தனிப்பட்ட செயல்பாட்டு பகுதிகளுக்கு (வணிகம்) - ஒவ்வொரு வணிகப் பகுதிக்கும் ஒரு செயல்பாட்டு மூலோபாயமாக, இந்த பகுதியின் குறிக்கோள்களுடன் தொடர்புடையது (எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பெரிய மின் நிறுவனம் உற்பத்தியில் ஈடுபட்டிருந்தால். விமான இயந்திரங்கள், இராணுவ மின்னணுவியல், மின் உபகரணங்கள், பிளாஸ்டிக், லைட்டிங் சாதனங்கள், பின்னர் உற்பத்தியின் ஒவ்வொரு பகுதிக்கும் ஒரு பணியாளர் மேலாண்மை உத்தி உருவாக்கப்படுகிறது, ஏனெனில் அவை பணியாளர் அமைப்பு, தகுதித் தேவைகள் மற்றும் தொழில்முறை பயிற்சி, பயிற்சி முறைகள் மற்றும் பிற சிக்கல்கள்) . மூலோபாய நிர்வாகத்தின் சூழலில், பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் துறையில் தரமான மாற்றங்கள் நிகழ்கின்றன. பணியாளர்கள் பணியின் பாரம்பரிய பகுதிகளின் கட்டமைப்பிற்குள், மூலோபாய அம்சங்கள் பெருகிய முறையில் முக்கியத்துவம் பெறுகின்றன என்பதில் அவர்கள் பொய் சொல்கிறார்கள். மூலோபாய தொழில்நுட்பங்களுடன் இணைப்பதன் மூலம், பணியாளர்களின் தேவைகளைத் திட்டமிடுதல், தேர்வு, வணிக மதிப்பீடு, பயிற்சி மற்றும் பிற பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் குறிப்பிட்ட பகுதிகள் பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் கூறுகளாக செயல்படுகின்றன, புதிய தரம் மற்றும் ஒற்றை இலக்கு நோக்குநிலையைப் பெறுதல், இலக்குகளுடன் இணக்கம் மற்றும் அமைப்பின் மூலோபாய நோக்கங்கள்.

பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் கூறுகள்:

- தொழிலாளர் நிலைமைகள் மற்றும் பாதுகாப்பு, பணியாளர்களின் பாதுகாப்பு;

- தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்தும் படிவங்கள் மற்றும் முறைகள்;

- தொழில்துறை மற்றும் சமூக மோதல்களைத் தீர்ப்பதற்கான முறைகள்;

- அணியில் நெறிமுறை உறவுகளின் விதிமுறைகள் மற்றும் கொள்கைகளை நிறுவுதல், வணிக நெறிமுறைகளின் குறியீட்டை உருவாக்குதல்;

வரைபடம் 4 - நிறுவனத்தின் பணியாளர் மூலோபாயத்தை உருவாக்குதல் மற்றும் செயல்படுத்துவதற்கான நிலைகள்

தொழிலாளர் சந்தையின் பகுப்பாய்வு, பணியாளர்களை பணியமர்த்தல் மற்றும் பயன்படுத்துதல், வேலை மற்றும் ஓய்வு நேரங்களை நிறுவுதல் உள்ளிட்ட நிறுவனத்தில் வேலைவாய்ப்பு கொள்கை;

- தொழில் வழிகாட்டுதல் மற்றும் பணியாளர்களின் தழுவல்;

- மனித வளத்தை அதிகரிக்கவும் அதை சிறப்பாக பயன்படுத்தவும் நடவடிக்கைகள்;

- பணியாளர்கள் மற்றும் வேலைகளுக்கான புதிய தேவைகளைப் படிப்பதன் அடிப்படையில் பணியாளர்களின் தேவைகளை முன்னறிவித்தல் மற்றும் திட்டமிடுவதற்கான முறைகளை மேம்படுத்துதல்;

பல்வேறு நிலைகள் மற்றும் பணியிடங்களில் செய்யப்படும் பணியின் முறையான பகுப்பாய்வு மற்றும் வடிவமைப்பின் அடிப்படையில் பணியாளர்களுக்கான புதிய தொழில்முறை தகுதித் தேவைகளை உருவாக்குதல்;

- புதிய முறைகள் மற்றும் தேர்வு வடிவங்கள், வணிக மதிப்பீடு மற்றும் பணியாளர்களின் சான்றிதழ்;

புதிய வடிவங்கள் மற்றும் பயிற்சி முறைகள், வணிகத் தொழில் திட்டமிடல் மற்றும் தொழில்முறை முன்னேற்றம், பணியாளர்கள் இருப்பு உருவாக்கம் உள்ளிட்ட பணியாளர்களின் மேம்பாட்டிற்கான ஒரு கருத்தை உருவாக்குதல்;

- ஊழியர்களின் உழைப்பு உந்துதலை நிர்வகிப்பதற்கான பொறிமுறையை மேம்படுத்துதல்;

- புதிய அமைப்புகள் மற்றும் பணியாளர்களுக்கான ஊதியம், பொருள் மற்றும் பொருள் அல்லாத ஊக்கங்களின் வடிவங்களை உருவாக்குதல்;

- தொழிலாளர் உறவுகள் மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் சட்ட சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதை மேம்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகள்;

- புதிய வளர்ச்சி மற்றும் அமைப்பின் சமூக வளர்ச்சிக்கான தற்போதைய நடவடிக்கைகளின் பயன்பாடு;

- தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட மூலோபாயத்தின் கட்டமைப்பிற்குள் அனைத்து பணியாளர்களுக்கும் தகவல் ஆதரவை மேம்படுத்துதல்;

- முழு பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு அல்லது அதன் தனிப்பட்ட துணை அமைப்புகள் மற்றும் கூறுகள் (நிறுவன அமைப்பு, செயல்பாடுகள், மேலாண்மை செயல்முறை, முதலியன) மேம்படுத்த நடவடிக்கைகள்.

ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட சந்தர்ப்பத்திலும், பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயம் அனைத்தையும் உள்ளடக்காது, ஆனால் அதன் தனிப்பட்ட கூறுகள் மட்டுமே, மேலும் இந்த கூறுகளின் தொகுப்பு நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் மூலோபாயம், பணியாளர் நிர்வாகத்தின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் மூலோபாயம் ஆகியவற்றைப் பொறுத்து மாறுபடும்.

உதாரணமாக.ஒரு தொழில்துறை நிறுவனம் ஒரு பணியாளர் உத்தியை உருவாக்கியுள்ளது: நீண்ட காலத்திற்கு தகுதிவாய்ந்த பொறியாளர்களை பணியமர்த்தவும் மற்றும் R&D அவர்களிடம் ஒப்படைக்கவும். இதைச் செய்ய, பணியாளர்களை ஈர்ப்பதற்கும், வெளிப்புற தொழிலாளர் சந்தையில் கொடுக்கப்பட்ட தொழில்முறை தகுதிக் குழுவின் தேவையான நிபுணர்களைத் தேடுவதற்கும் மட்டுமே பொருத்தமான நடவடிக்கைகளை எடுப்பது போதாது. இந்த நிபுணர்களுக்கு அவர்களின் சாத்தியமான நிலைக்கு ஒத்த பணிகளின் தொகுப்பை அமைப்பது முக்கியம் மற்றும் அவற்றைத் தீர்ப்பதற்கு ஒரு சுயாதீனமான அணுகுமுறை தேவைப்படுகிறது; பொறியாளர்கள் தங்கள் தகுதி நிலைகளை பராமரிக்கவும் மேம்படுத்தவும் ஒரு வாய்ப்பை வழங்குதல்: கருத்தரங்குகள், கூட்டங்களில் கலந்துகொள்வது, தொழில்முறை இலக்கியங்களை அவர்கள் வசம் வைத்திருப்பது மற்றும் நிறுவனத்திற்குள் சுழற்சி மூலம் கூடுதல் அனுபவத்தைப் பெறுதல். ஊக்கமளிக்கும் முறை குறைவான முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது, இது மிகவும் கவர்ச்சிகரமானதாக இருக்க வேண்டும், வல்லுநர்கள் மற்றொரு நிறுவனத்திற்கான முதல் வாய்ப்பில் வெளியேற மாட்டார்கள். இந்த எடுத்துக்காட்டில் இருந்து, பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை செயல்படுத்த பல்வேறு கூறுகளை இணைப்பது அவசியம் என்பது தெளிவாகிறது (இது பணியாளர்களின் தேர்வு மற்றும் ஈர்ப்பு, பணிகள் மற்றும் வேலை விநியோகம், மேம்பாடு மற்றும் பதவி உயர்வு நடவடிக்கைகள்); ஒரு குறிப்பிட்ட மூலோபாயத்துடன் தொடர்புடைய பணியாளர் மேலாண்மை கருவிகளின் ஒற்றை கலவையை உருவாக்கவும். இந்த கருவிகளில் ஒன்று (உதாரணமாக, ஆட்சேர்ப்பு அல்லது இழப்பீட்டு முறை) தோல்வியுற்றால், ஒட்டுமொத்த உத்தியை செயல்படுத்துவது ஆபத்தில் இருக்கலாம்.

உதாரணமாக.குழுவில் தகுதி திறனை அதிகரிப்பதே நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை உத்தியாக இருந்தால், அதாவது. தொழில்களின் தேர்ச்சியின் அளவு மற்றும் பதவிகள் மற்றும் வேலைகளின் தேவைகளுக்கு இணங்குதல், அதன் செயல்பாட்டிற்கு பின்வரும் கூறுகளின் தொடர்பு தேவைப்படுகிறது:

நிறுவனத்தில் வேலைவாய்ப்பு கொள்கை: தொழிலாளர்களை பணியமர்த்துவது அவர்களின் தகுதி திறனை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது; ஏற்கனவே இருக்கும் மற்றும் எதிர்காலத்தில் வாங்கிய தகுதிகளின் நீண்ட கால பயன்பாட்டிற்காக நீண்ட கால வேலைக்காக வடிவமைக்கப்பட்ட தொழிலாளர் உறவுகளின் வடிவங்களை வழங்குதல்;

பணியாளர்களின் நிர்வாக மேலாண்மை: வளர்ந்து வரும் சிக்கல்களைக் கண்டறிந்து தீர்ப்பதில் பணியாளர்களை ஈடுபடுத்துதல்; கருத்துக்களைப் பெறுவதற்காக ஊழியர்களுடன் தொடர்ந்து வளர்ச்சி உரையாடல்களை நடத்துதல்;

வேலை அமைப்பு: பரந்த அளவிலான திறன்களைப் பெறுவதற்காக பணிகளின் வழக்கமான மாற்றம்; ஊழியர்களிடையே அவர்களின் தகுதிகளை தொடர்ந்து மேம்படுத்த வேண்டிய செயல்பாடுகளின் வகைகளை விநியோகித்தல்;

பணியாளர்கள் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு: பணியாளர்களை அவர்களது தொழில் வாழ்க்கையின் பல்வேறு கட்டங்களில் பயிற்சி மற்றும் தொழில்முறை மேம்பாட்டு நடவடிக்கைகளில் முறையாக ஈடுபடுத்துதல்;

ஊக்கத்தொகை: வெற்றிகரமான பயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சிக்கான வெகுமதிகள்.

உதாரணமாக.உற்பத்திச் செலவைக் குறைக்க குறைந்த விலை மற்றும் அதிக அளவு உற்பத்தியை மையமாகக் கொண்ட வணிக உத்தியை நிறுவனம் பின்பற்றியது. தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை 10% அதிகரிக்க தொழிலாளர் மற்றும் பணியாளர் துறையில் உத்தி தேர்வு செய்யப்பட்டுள்ளது. மூலோபாயத்தின் கூறுகள்:

ஆட்சேர்ப்பு: ஆட்சேர்ப்பு என்பது சோதனை வேட்பாளர்களின் தரத்தை மேம்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்டது, அவர்களில் மிகவும் உந்துதல் மற்றும் தகுதி வாய்ந்தவர்களைக் கண்டறியவும்;

தகவல் ஆதரவு: அவர்களின் பணியின் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்க நிறுவன ஊழியர்களிடையே தகவல் பரிமாற்ற அமைப்பு மேம்படுத்தப்பட வேண்டும்;

பணியாளர் உந்துதல்: ஊதியம் மற்றும் போனஸை நிர்ணயிக்கும் போது, ​​பணியின் தீவிரம் மற்றும் ஒவ்வொரு பணியாளரின் செயல்பாடுகளின் இறுதி முடிவுகளையும் கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளுங்கள்.

மேலே விவாதிக்கப்பட்டபடி, ஒரு பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயம் ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் மூலோபாயத்திற்கு அடிபணியலாம் அல்லது அதனுடன் இணைந்து, ஒரு முழுமையைக் குறிக்கும். ஆனால் இரண்டு சந்தர்ப்பங்களிலும், HR மூலோபாயம் ஒரு குறிப்பிட்ட வகை கார்ப்பரேட் அல்லது வணிக உத்தியில் (வணிக உத்தி) கவனம் செலுத்துகிறது. ஒரு மூலோபாயத்தை உருவாக்கும் மற்றும் செயல்படுத்தும் செயல்முறையானது தொடர்ச்சியானது, இது நீண்ட கால மற்றும் நடுத்தர மற்றும் குறுகிய காலத்திற்கான மூலோபாய சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கு இடையிலான நெருங்கிய உறவில் பிரதிபலிக்கிறது, அதாவது. மூலோபாய, தந்திரோபாய மற்றும் செயல்பாட்டு நிர்வாகத்தின் நிலைமைகளில் அவற்றின் தீர்வுகள். பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் அத்தகைய விவரக்குறிப்பு மற்றும் அதை மூலோபாய நோக்கங்கள் மற்றும் தனிப்பட்ட செயல்களுக்கு கொண்டு வருவது ஒரு மூலோபாய திட்டத்தில் பொதிந்துள்ளது - குறிப்பிட்ட பணிகள் மற்றும் மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகள், அவற்றை செயல்படுத்தும் நேரம் மற்றும் ஒவ்வொரு பணிக்கும் பொறுப்பான நிர்வாகிகள், அளவு ஆகியவற்றைக் கொண்ட ஆவணம். தேவையான ஆதாரங்கள் (நிதி, பொருள், தகவல் மற்றும் பல)

மனிதவள மூலோபாயம் இதற்கு பங்களிக்க வேண்டும்:

தொடர்புடைய சந்தையில் போட்டியாளர்களை எதிர்ப்பதற்கும், வெளிப்புற சூழலில் அதன் பலத்தை திறம்பட பயன்படுத்துவதற்கும் நிறுவனத்தின் திறன்களை (பணியாளர்கள் பகுதியில்) வலுப்படுத்துதல்;

தொழிலாளர் திறனை மேம்படுத்துவதற்கும் பயனுள்ள பயன்பாட்டிற்கும் நிலைமைகளை உருவாக்குவதன் மூலம் நிறுவனத்தின் போட்டி நன்மைகளை விரிவுபடுத்துதல், தகுதிவாய்ந்த, திறமையான பணியாளர்களை உருவாக்குதல்;

ஆக்கபூர்வமான, புதுமையான வளர்ச்சிக்கான ஊழியர்களின் திறன்களை முழுமையாக வெளிப்படுத்துதல், நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட இலக்குகள் இரண்டையும் அடைவதற்கு பங்களிக்கிறது.

பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் வளர்ச்சி வெளிப்புற மற்றும் உள் சுற்றுச்சூழல் காரணிகளின் ஆழமான முறையான பகுப்பாய்வின் அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, இதன் விளைவாக பணியாளர்கள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் வளர்ச்சிக்கான ஒரு முழுமையான கருத்தை முன்வைக்க முடியும். அதன் மூலோபாயத்திற்கு ஏற்ப. வெளிப்புற சூழலில் மேக்ரோ சூழல் மற்றும் நிறுவனத்தின் உடனடி சூழல் ஆகியவை அடங்கும், இது ஒரு நேரடி தாக்கம் மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்புடன் தொடர்பு உள்ளது. SWOT முறையைப் பயன்படுத்தி வெளிப்புற மற்றும் உள் சூழலை பகுப்பாய்வு செய்வதன் விளைவாக, பணியாளர் மேலாண்மைத் துறையில் அமைப்பின் பலம் மற்றும் பலவீனங்கள் அடையாளம் காணப்படுகின்றன, அத்துடன் அதற்கான வாய்ப்புகள் மற்றும் தவிர்க்கப்பட வேண்டிய அச்சுறுத்தல்கள். பலம் மற்றும் பலவீனங்களை அடையாளம் காண்பது நிறுவனத்தின் சுய மதிப்பீட்டை பிரதிபலிக்கிறது மற்றும் தொழிலாளர் சந்தையில் அதன் முக்கிய போட்டியாளர்களுடன் தன்னை ஒப்பிட்டுப் பார்க்க அனுமதிக்கிறது, மேலும் விற்பனை சந்தையில். "போட்டி சுயவிவரம்" என்று அழைக்கப்படுவதைப் பயன்படுத்தி தனிப்பட்ட குறிகாட்டிகள் மற்றும் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்பாடுகளில் மதிப்பீடு மேற்கொள்ளப்படலாம் (அட்டவணை 3.4 ஐப் பார்க்கவும்). தனிப்பட்ட குறிகாட்டிகளின் மதிப்பீடு ஒப்பீட்டு பகுப்பாய்வு முறை மற்றும் மேலாண்மை செயல்பாடுகள் - நிபுணர் முறை மூலம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

பணியாளர்கள் துறையில் ஒரு அமைப்பின் பலம் மற்றும் பலவீனங்கள், அத்துடன் அச்சுறுத்தல்கள் மற்றும் வாய்ப்புகள், நிறுவனத்தின் வெற்றிகரமான இருப்புக்கான நிலைமைகளை தீர்மானிக்கிறது. எனவே, மூலோபாய பணியாளர் நிர்வாகத்தின் கட்டமைப்பிற்குள், உள் சூழலை பகுப்பாய்வு செய்யும் போது, ​​​​பணியாளர் மேலாண்மை மற்றும் ஒட்டுமொத்த பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் தனிப்பட்ட பகுதிகளின் பலம் மற்றும் பலவீனங்களை அடையாளம் காண்பது முக்கியம். இந்தச் சிக்கலைத் தீர்க்க, மூலோபாய நிர்வாகத்தில் அறியப்பட்ட முறைகள் மற்றும் நுட்பங்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, அதாவது SWOT முறை, வாய்ப்புகளின் மெட்ரிக்குகள், அச்சுறுத்தல்கள், சுற்றுச்சூழல் விவரக்குறிப்பு போன்றவை. பணியாளர் துறையில் நிறுவனத்தின் பலவீனங்கள் மற்றும் பலங்களின் குறிப்பிட்ட பட்டியலைத் தொகுத்த பிறகு, அத்துடன் அச்சுறுத்தல்கள் மற்றும் வாய்ப்புகள் , அவற்றுக்கிடையேயான தொடர்புகளை நிறுவும் நிலை பின்வருமாறு. இந்த இணைப்புகளை நிறுவ, தாம்சன் மற்றும் ஸ்ட்ரிக்லேண்டால் முன்மொழியப்பட்ட SWOT மேட்ரிக்ஸ் தொகுக்கப்பட்டது. பணியாளர்கள் பகுதியில் உள்ள பலம், பலவீனங்கள், வாய்ப்புகள் மற்றும் அச்சுறுத்தல்களின் பண்புகள் ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் அது தன்னைக் கண்டுபிடிக்கும் குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையைப் பொறுத்து தனிப்பட்டதாக இருக்கும். HR நிபுணரின் பணியானது, சாத்தியமான அனைத்து ஜோடிவரிசை சேர்க்கைகளையும் கருத்தில் கொண்டு, HR மூலோபாயத்தை உருவாக்கும்போது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டியவற்றை முன்னிலைப்படுத்த இந்த புலங்களைப் பயன்படுத்துவதாகும்.

எனவே, ஒரு HR மூலோபாயம் ஒரு நிறுவனத்தின் HR நிர்வாகத்தின் பல்வேறு அம்சங்களை உள்ளடக்கும்:

பணியாளர் கட்டமைப்பை மேம்படுத்துதல் (வயது, பிரிவுகள், தொழில், தகுதிகள் போன்றவை);

பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையை மேம்படுத்துதல், அதன் இயக்கவியலை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது;

ஊதியங்கள், நன்மைகள், பயிற்சி செலவுகள் மற்றும் பிற பணச் செலவுகள் உட்பட பணியாளர்களின் செலவுகளின் செயல்திறனை அதிகரித்தல்;

- பணியாளர் மேம்பாடு (தழுவல், பயிற்சி, தொழில் முன்னேற்றம்);

சமூக பாதுகாப்பு, உத்தரவாதங்கள், சமூக பாதுகாப்பு (ஓய்வூதியம், மருத்துவம், சமூக காப்பீடு, சமூக இழப்பீடு, சமூக-கலாச்சார மற்றும் நலன்புரி ஆதரவு போன்றவை) நடவடிக்கைகள்;

நிறுவன கலாச்சாரத்தின் வளர்ச்சி (விதிமுறைகள், மரபுகள், ஒரு குழுவில் நடத்தை விதிகள் போன்றவை);

நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை மேம்படுத்துதல் (செயல்பாடுகளின் கலவை மற்றும் உள்ளடக்கம், நிறுவன அமைப்பு, பணியாளர்கள், தகவல் ஆதரவு போன்றவை) போன்றவை.

ஒரு பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை உருவாக்கும்போது, ​​​​இந்த எல்லா பகுதிகளிலும் அடையப்பட்ட, இருக்கும் நிலை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும், மேலும் நிறுவனத்தின் வெளிப்புற மற்றும் உள் சூழலின் பகுப்பாய்வு மற்றும் அவற்றின் மாற்றத்தை பாதிக்கும் காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் மூலோபாயம், நிறுவனத்தின் மூலோபாயத்தை செயல்படுத்த அனுமதிக்கும் நிலை. அதே நேரத்தில், தேவையான பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை உருவாக்கும் பணி நிதி, பொருள், அறிவுசார் வளங்கள் மற்றும் மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களின் தொழில்முறை நிலை ஆகியவற்றின் காரணமாக மிகவும் கடினமாக இருக்கலாம், எனவே தேர்ந்தெடுப்பதற்கு முன்னுரிமைகளை அமைக்க வேண்டிய அவசியம் இருக்கும். பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் தேவையான பகுதிகள் மற்றும் கூறுகள். எனவே, ஒரு மூலோபாயத்தைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான அளவுகோல்கள் அதன் செயல்பாட்டிற்காக ஒதுக்கப்பட்ட வளங்களின் அளவு, நேரக் கட்டுப்பாடுகள், பணியாளர்களின் போதுமான தொழில்முறை தகுதிகள் மற்றும் சிலவற்றின் இருப்பு ஆகியவையாக இருக்கலாம். பொதுவாக, மூலோபாயத்தின் தேர்வு பலம் மற்றும் பணியாளர்களின் நன்மைகள் மூலம் போட்டி சூழலில் நிறுவனத்தின் திறன்களை மேம்படுத்தும் செயல்பாடுகளின் வளர்ச்சியை அடிப்படையாகக் கொண்டது.

அதன் வெற்றிக்கு, நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் பின்வரும் விதிகளைப் பின்பற்ற வேண்டும்:

முதலாவதாக, பணியாளர் மேலாண்மைக்கான குறிக்கோள்கள், உத்திகள், பணிகள் ஆகியவை நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் கவனமாகவும் சரியான நேரத்தில் தெரிவிக்கப்பட வேண்டும், இதனால் நிறுவனம் மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை சேவை என்ன செய்கிறது என்பதைப் புரிந்துகொள்வது மட்டுமல்லாமல், முறைசாரா ஈடுபாடும் உள்ளது. செயல்படுத்தும் செயல்முறை உத்திகள், குறிப்பாக, மூலோபாயத்தை செயல்படுத்த நிறுவனத்திற்கு பணியாளர் அர்ப்பணிப்புகளை உருவாக்குதல்;

இரண்டாவதாக, அமைப்பின் பொது மேலாண்மை மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை சேவையின் தலைவர்கள் செயல்படுத்துவதற்கு தேவையான அனைத்து வளங்களையும் சரியான நேரத்தில் பெறுவதை உறுதி செய்வது மட்டுமல்லாமல், மாநில மற்றும் வளர்ச்சிக்கான இலக்குகளின் வடிவத்தில் மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துவதற்கான திட்டத்தையும் கொண்டிருக்க வேண்டும். உழைப்பு திறன் மற்றும் ஒவ்வொரு இலக்கின் சாதனையையும் பதிவு செய்தல்.

மூலோபாய செயலாக்க செயல்முறையின் குறிக்கோள், ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் கட்டமைப்பு பிரிவுகள் மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்புக்கான ஒருங்கிணைந்த வளர்ச்சி மற்றும் மூலோபாய திட்டங்களை செயல்படுத்துவதை உறுதி செய்வதாகும். மூலோபாயத்தின் செயல்பாட்டின் போது, ​​மூன்று முடிவுகள் எடுக்கப்படுகின்றன பணிகள்:முதலாவதாக, நிர்வாகப் பணிகளில் (பொது மேலாண்மை பணிகள்) முன்னுரிமை நிறுவப்பட்டுள்ளது, இதனால் அவற்றின் ஒப்பீட்டு முக்கியத்துவம் அமைப்பு மற்றும் மூலோபாய பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு செயல்படுத்தும் பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்திற்கு ஒத்திருக்கிறது. முதலாவதாக, இது வளங்களின் விநியோகம், நிறுவன இணைப்புகள் மற்றும் உறவுகளை நிறுவுதல், தகவல், நெறிமுறை, முறை, சட்ட மற்றும் பிற துணை அமைப்புகளை உருவாக்குதல் போன்ற பணிகளைப் பற்றியது; இரண்டாவதாக, தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயம் மற்றும் உள்-நிறுவன செயல்முறைகள், பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பில் உள்ள செயல்முறைகள் ஆகியவற்றுக்கு இடையே ஒரு கடித தொடர்பு நிறுவப்பட்டுள்ளது, இதனால் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகள் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துவதில் கவனம் செலுத்துகின்றன. அத்தகைய இணக்கம் நிறுவனத்தின் பின்வரும் பண்புகளின்படி நடைபெற வேண்டும்: அதன் அமைப்பு, உந்துதல் மற்றும் ஊக்க அமைப்பு, விதிமுறைகள் மற்றும் நடத்தை விதிகள், நம்பிக்கைகள் மற்றும் மதிப்புகள், ஊழியர்கள் மற்றும் மேலாளர்களின் தகுதிகள் போன்றவை. மூன்றாவதாக, இது ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் தலைமைத்துவ பாணியின் தேர்வு மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்திற்கு தேவையான மற்றும் பொருத்தமான தனிப்பட்ட பிரிவுகள். மனித வள மேலாண்மை மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துவதன் வெற்றி பெரும்பாலும் இதைப் பொறுத்தது.

பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துவதற்கான கருவிகள் பணியாளர் திட்டமிடல், பணியாளர் மேம்பாட்டுத் திட்டங்கள், உள்ளிட்டவை. அவரது பயிற்சி மற்றும் தொழில் முன்னேற்றம், சமூக பிரச்சனைகளை தீர்ப்பது, ஊக்கத்தொகை மற்றும் வெகுமதிகள். பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துவதற்கான மேலாண்மை பணியாளர்களுக்கான அமைப்பின் துணைத் தலைவரிடம் ஒப்படைக்கப்பட்டுள்ளது. இருப்பினும், இது தொடர்புடைய HR துறைகளுக்கு தலைமை தாங்கும் வரி மேலாளர்களின் செயலில் உள்ள ஆதரவை நம்பியிருக்க வேண்டும் மற்றும் அவர்களின் செயல்பாடுகளில் மூலோபாய மாற்றங்களை உறுதிப்படுத்த அவர்களுடன் ஒத்துழைக்க வேண்டும். ஒரு பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை செயல்படுத்தும் செயல்முறை, ஒரு விதியாக, பெரிய உற்பத்தி அலகுகளில் தொடங்கி சிறிய குழுக்கள் மற்றும் பணியாளர்கள், குழுக்களுடன் முடிவடையும் அமைப்பின் பல கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் ஊழியர்களை பாதிக்கிறது. இந்த அர்த்தத்தில், அனைத்து மட்டங்களிலும் உள்ள அனைத்து மேலாளர்களும் தங்கள் அதிகாரங்கள் மற்றும் பொறுப்புகளின் கட்டமைப்பிற்குள் தங்கள் துணை அதிகாரிகளுடன் மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துபவர்கள், மேலும் அனைத்து பணியாளர் மேலாண்மை ஊழியர்களும் இந்த செயல்பாட்டில் பங்கேற்பாளர்கள்.

நிறுவனத்தின் சிறப்பியல்புகளைப் பொருட்படுத்தாமல், பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை செயல்படுத்தும் செயல்பாட்டில், சில மேலாண்மை சிக்கல்களை தீர்க்க வேண்டியது அவசியம் (படம் 5.1 ஐப் பார்க்கவும்). பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துவது இரண்டு நிலைகளை உள்ளடக்கியது: மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துதல்; கட்டுப்பாட்டின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் அதன் செயல்படுத்தல் மற்றும் அனைத்து செயல்களின் ஒருங்கிணைப்பு மீதான கட்டுப்பாடு. மூலோபாயம் செயல்படுத்தும் கட்டத்தில் பின்வருவன அடங்கும்: பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துவதற்கான திட்டத்தை உருவாக்குதல்; ஒட்டுமொத்த பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் துறைகளுக்கான மூலோபாயத் திட்டங்களை உருவாக்குதல்; மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துவதற்கான தொடக்க நடவடிக்கைகளை தீவிரப்படுத்துதல். பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துதல், தேவையான வளங்களின் விநியோகம், அதை செயல்படுத்துவதற்கான வழிமுறைகளை தீர்மானித்தல், செயல்படுத்துவதற்கான காலக்கெடு மற்றும் பொறுப்பான நிறைவேற்றுபவர்கள், படிவத்தில் உருவாக்கப்பட்ட திட்டத்தின் படி மேற்கொள்ளப்படலாம்: மூலோபாயம் என்பது அதன் செயல்பாட்டிற்கு பொறுப்பானவர்கள் மற்றும் துறைகளின் தலைவர்களுக்கு தகவலை வழங்குவதற்கான அளவு மற்றும் முறைகளை நிர்ணயித்தல், மூலோபாய மாற்றுகளின் சிக்கலானது, உத்திகளின் உள்ளடக்கம் மற்றும் செயல்பாட்டு மற்றும் கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் பணிகள் பற்றிய பொதுவான புரிதலை உறுதி செய்வதாகும். இவை அனைத்தும் மாநாடுகள், பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் மேலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களுடனான ஆலோசனைகள் மற்றும் மூலோபாய பணியாளர் மேலாண்மை மூலம் செயல்படுத்தப்படுகின்றன. கூடுதலாக, இந்த கட்டத்தில், துறைகளின் மூலோபாயத் திட்டங்கள் உருவாக்கப்படுகின்றன, அவை திட்டங்களின் வடிவத்தில் முறைப்படுத்தப்படலாம், இதற்காக பணிக்குழுக்கள் திட்டத்தை உருவாக்க உருவாக்கப்படுகின்றன. அவற்றின் அடிப்படையில், பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்புக்கான ஒருங்கிணைந்த மூலோபாயத் திட்டம் உருவாக்கப்பட்டது (படம் 5.2 ஐப் பார்க்கவும்).

உத்திகளை செயல்படுத்தும் செயல்முறை பின்வரும் காரணிகளால் பாதிக்கப்படுகிறது: உத்திகளை செயல்படுத்துவதற்கான வழிமுறைகள் (தொழில்நுட்பங்கள்) கிடைப்பது; பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்பாட்டு மற்றும் தந்திரோபாய முடிவுகளின் தரம்; மூலோபாய, செயல்பாட்டு மற்றும் தந்திரோபாய சக்திகளின் பிரிவின் உறவு மற்றும் தன்மை; பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு மற்றும் ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் நிறுவன கட்டமைப்புகளின் தரம்; உள் மற்றும் வெளிப்புற சூழலுடன் "பின்னூட்டத்தின்" இருப்பு மற்றும் தரம்; கலாச்சார உத்திகளுடன் தரம் மற்றும் இணக்கம்; பயன்பாட்டு பணியாளர் மேலாண்மை முறைகளின் தரம் மற்றும் கலவை. மூலோபாய கட்டுப்பாட்டு கட்டத்தின் நோக்கம், செயல்படுத்தப்பட்ட பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயம் மற்றும் வெளிப்புற மற்றும் உள் சூழலின் நிலை ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான இணக்கம் அல்லது வேறுபாட்டை தீர்மானிப்பதாகும்; மூலோபாய திட்டமிடல் மற்றும் மாற்று உத்திகளைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் ஏற்படும் மாற்றங்களுக்கான திசைகளை கோடிட்டுக் காட்டுங்கள். மூலோபாய கட்டுப்பாடு என்பது ஒரு முக்கோண பணியை செயல்படுத்துவதாகும்: மூலோபாய பணியாளர் மேலாண்மை மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்புகளின் நிலையை கண்காணித்தல்; வெளிப்புற சூழலின் நிலையுடன் மூலோபாயத்தின் இணக்கத்தை கண்காணித்தல்; உள் வணிக சூழலுடன் மூலோபாயத்தின் இணக்கத்தை கண்காணித்தல்.

மூலோபாய கட்டுப்பாடு காரணி தேர்வு மூலம் செயல்படுத்தப்படுகிறது; அவர்களின் பகுப்பாய்வு மற்றும் மதிப்பீடு; தேவையான தரவு குவிப்பு; முடிவுகளின் முகவரி. மூலோபாய கட்டுப்பாட்டு செயல்முறையை உருவாக்குதல் மற்றும் செயல்படுத்துவதில் அதன் தாக்கம் வலுவானது மற்றும் மிகவும் பரவலானது: ஒரு மூலோபாய பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் இருப்பு, மூலோபாய இலக்குகள் மற்றும் குறிக்கோள்கள், இடைநிலை அளவுகோல்கள்: மூலோபாய பணியாளர் நிர்வாகத்தை செயல்படுத்துவதில் முன்னேற்றம். அமைப்பு, மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துதல், செயல்படுத்தப்பட்ட உத்திகளின் இணக்கம் மற்றும் மாநில சூழலுடன் அமைப்புகளின் தரம்; "கருத்து" தரம்; ஒருங்கிணைப்பு வழிமுறைகளின் கிடைக்கும் தன்மை மற்றும் தரம்.

அறிமுகம் 3

அத்தியாயம் I. ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை உத்தியை உருவாக்குவதற்கான தத்துவார்த்த அடித்தளங்கள் 5

1.1. பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் கருத்து, குறிக்கோள்கள் மற்றும் செயல்பாடுகள் 5

1.2 மூலோபாயத்தின் கருத்து மற்றும் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை உருவாக்குவதற்கான நிலைகள் 9

அமைப்பின் ஊழியர்கள் 9

1.3 பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயம் மற்றும் நிறுவன மேம்பாட்டு மூலோபாயம் 15

அத்தியாயம் II. LLC மேலாண்மை நிறுவனமான "Spetsstroygarant" 20 இன் உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் பகுப்பாய்வு மற்றும் மதிப்பீடு

2.1 நிறுவனத்தின் உருவாக்கத்தின் வரலாறு மற்றும் செயல்பாட்டின் திசை 20

2.2 நிறுவன அமைப்பு மற்றும் நிர்வாகக் கட்டமைப்பின் பகுப்பாய்வு 22

2.3 தலைமைத்துவ பாணிகள் மற்றும் முறைகளின் பகுப்பாய்வு 24

2.4 பணியாளர்களின் தரம் மற்றும் அளவு குறிகாட்டிகளின் புள்ளிவிவரங்கள் 26

3.1 பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் அம்சங்கள் 32

3.2 LLC மேலாண்மை நிறுவனமான "Spetsstroygarant" 36 இல் பணியாளர் மேலாண்மை உத்தியின் பகுப்பாய்வு

3.3 LLC மேலாண்மை நிறுவனமான "Spetsstroygarant 37" இல் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை மேம்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகள்

முடிவு 43

குறிப்புகள் 46

அறிமுகம்

மனித வள மேலாண்மைத் துறையில் உள்ள வல்லுநர்களுக்கு, கடந்த தசாப்தங்களாக தொழிலாளர் தொகுப்பில் ஏற்பட்டுள்ள தரமான மாற்றங்கள் வெளிப்படையானவை. இன்று இது அதிக படித்த மற்றும் பணக்காரர், கணிசமாக அதிக மொபைல், பணியிடத்தில் முடிவெடுப்பதில் ஆர்வமுள்ள, அபாயங்களை எடுக்கக்கூடிய, நிறுவனம் அல்லது நிறுவனத்திற்கு குறைவான விசுவாசம், குழந்தைகளைப் பெறுவதற்கான வாய்ப்பு குறைவு, அடிக்கடி ஈடுபடுபவர்களால் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தப்படுகிறது. மன வேலையில் (பணியாளர்கள்), அதிக ஆர்வமுள்ள மற்றும் சுயாதீனமான.

இந்த புதிய தலைமுறை தொழிலாளர்களை நிர்வகிப்பதற்கு கடந்த காலத்தை விட வேறுபட்ட, மிகவும் நெகிழ்வான மற்றும் அதிநவீன கொள்கைகள் தேவைப்படுகின்றன, இது ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் நிர்வாகத்தின் மீதான கோரிக்கைகளை அதிகரித்தது.

பணியாளர்களுடன் பணியாற்றுவதில், தொழில்முனைவோர்-சந்தை அணுகுமுறை மேலோங்கத் தொடங்கியது. இது பணியாளர்களின் ஒருங்கிணைப்பு, பொருளாதார மற்றும் சுற்றுச்சூழல் இலக்குகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது. பணியாளர் நிர்வாகத்தை பொருத்தமான மூலோபாயத்தின் அடிப்படையில் ஒரு முழுமையான அமைப்பாக மாற்ற வேண்டிய அவசியம் உள்ளது, இதில் பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் பல்வேறு நடவடிக்கைகள் உள்ளடக்கம் மற்றும் நேரத்துடன் தொடர்புடையவை.

ஒரு நிறுவனத்தின் HR மூலோபாயம், பணியாளர்கள் மீதான அவர்களின் தாக்கத்தை சிறப்பாக தூண்டுவதற்கும் மேம்படுத்துவதற்கும், குறிப்பாக அவர்களின் பணி செயல்திறன் மற்றும் தகுதிகளில், மனிதவள மேலாண்மையின் பல அம்சங்களை ஒன்றாக இணைக்க வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது. ஒரு குறிப்பிட்ட இலக்கு குழு.

ஆய்வின் நோக்கம்: பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை உருவாக்குதல்.

ஆராய்ச்சி நோக்கங்கள்:

பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் தத்துவார்த்த அம்சங்களைக் கவனியுங்கள்;

LLC மேலாண்மை நிறுவனமான "Spetsstroygarant" உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை பகுப்பாய்வு செய்து மதிப்பீடு செய்யவும்;

பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை மேம்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகளை உருவாக்குதல்.

ஆய்வின் பொருள்: LLC மேலாண்மை நிறுவனம் "Spetsstroygarant".

ஆராய்ச்சியின் பொருள்: தற்போதுள்ள பணியாளர் மேலாண்மை உத்தி.

ஆராய்ச்சி முறைகள்: பொருளாதார ஆராய்ச்சி முறைகளின் தொகுப்பு, இந்த சிக்கலை ஆய்வு செய்வதற்கான முறையான அணுகுமுறையால் ஒன்றுபட்டது. வேலையின் வெவ்வேறு கட்டங்களில், பகுப்பாய்வு, மோனோகிராஃபிக், பொருளாதார-புள்ளியியல் மற்றும் ஒப்பீட்டு முறைகள் பயன்படுத்தப்பட்டன.

இந்த வேலையைச் செய்யும்போது ஆரம்ப தகவல்களின் ஆதாரங்கள்: சட்டமன்ற மற்றும் ஒழுங்குமுறை பொருட்கள், நிறுவன பணியாளர் மேலாண்மை உத்திகளை உருவாக்கும் துறையில் உள்நாட்டு நிபுணர்களின் படைப்புகள் N.P. பெல்யாட்ஸ்கி, V.V. Buzyrev, M.S. குசரோவா, N.M. சிகிஷேவா, M.I. புகல்கோவா மற்றும் பிற பணியாளர்கள். 2008-2009க்கான ஆராய்ச்சிப் பொருளான LLC "மேலாண்மை நிறுவனம் "Spetsstroygarant".

வேலையின் கட்டமைப்பு மற்றும் நோக்கம்: வேலை ஒரு அறிமுகம், மூன்று அத்தியாயங்கள், ஒரு முடிவு, குறிப்புகளின் பட்டியல் மற்றும் பிற்சேர்க்கை ஆகியவற்றைக் கொண்டுள்ளது.

அத்தியாயம் I. ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை உருவாக்குவதற்கான தத்துவார்த்த அடித்தளங்கள்

1. பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் கருத்து, குறிக்கோள்கள் மற்றும் செயல்பாடுகள்

ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை என்பது நிறுவனத்தின் நிர்வாகக் குழு, மேலாளர்கள் மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் துறைகளின் நிபுணர்களின் நோக்கமான செயல்பாடாகும், இதில் பணியாளர் கொள்கையின் கருத்து மற்றும் மூலோபாயம், அமைப்பின் பணியாளர் மேலாண்மையின் கொள்கைகள் மற்றும் முறைகள் ஆகியவை அடங்கும். பணியாளர் மேலாண்மை என்பது பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் உருவாக்கம் ஆகும்; பணியாளர்களின் பணியைத் திட்டமிடுதல், பணியாளர்களுடன் பணிபுரிவதற்கான செயல்பாட்டுத் திட்டத்தை உருவாக்குதல்; பணியாளர்கள் சந்தைப்படுத்தல் நடத்துதல்; நிறுவனத்தின் பணியாளர் திறன் மற்றும் பணியாளர்களின் தேவைகளை தீர்மானித்தல், நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை என்பது பணியாளர்களை பணியமர்த்துவது முதல் பணிநீக்கம் செய்வது வரை பலவிதமான செயல்பாடுகளை உள்ளடக்கியது: ஆட்சேர்ப்பு, தேர்வு மற்றும் பணியாளர்களை ஏற்றுக்கொள்வது; சேர்க்கை, சான்றிதழ், தேர்வு ஆகியவற்றின் போது பணியாளர்களின் வணிக மதிப்பீடு; தொழில் வழிகாட்டுதல் மற்றும் தொழிலாளர் தழுவல்; பணியாளர்கள் பணி செயல்பாடு மற்றும் அதன் பயன்பாடு உந்துதல்; தொழிலாளர் அமைப்பு மற்றும் வணிக நெறிமுறைகளுக்கு இணங்குதல்; மோதல் மற்றும் மன அழுத்த மேலாண்மை; பணியாளர்களின் பாதுகாப்பை உறுதி செய்தல், முதலியன. 1

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் முக்கிய குறிக்கோள், நிறுவனத்திற்குள் மனித வளங்களை திறம்பட ஒழுங்கமைப்பதை உறுதி செய்வதும், உயர் பொறுப்பு, கூட்டு உளவியல், உயர் தகுதிகள் மற்றும் நிறுவனத்தின் இணை உரிமையாளராக இருப்பதற்கான வளர்ந்த உணர்வைக் கொண்ட ஒரு நபரை உருவாக்குவதும் ஆகும்.

இதனுடன், பணியாளர் நிர்வாகத்தின் இலக்குகளும் உள்ளன:

சந்தை நிலைமைகளில் நிறுவனத்தின் போட்டித்தன்மையை அதிகரித்தல்;

உற்பத்தி மற்றும் தொழிலாளர் செயல்திறனை அதிகரித்தல், குறிப்பாக அதிகபட்ச லாபத்தை அடைதல்;

குழுவின் செயல்பாட்டின் உயர் சமூக செயல்திறனை உறுதி செய்தல்.

மூத்த மேலாளர்கள் நிறுவனத்தின் மனித வளங்களை அதன் செயல்திறனுக்கான திறவுகோலாகக் கருதத் தொடங்கினால் மட்டுமே பணியாளர் நிர்வாகத்தின் இலக்குகள் அடையப்படும். இதை அடைய, நிர்வாகம் தொழில்முறை பணியாளர்களின் வளர்ச்சியை ஒரு அத்தியாவசிய நிபந்தனையாக உறுதி செய்ய வேண்டும், கவனமாக திட்டமிடல், கடின உழைப்பு மற்றும் மதிப்பீடு இல்லாமல் செயல்படுத்துவது சாத்தியமற்றது. 2

மேலாண்மை செயல்பாடு என்பது அனைத்து கட்டுப்பாட்டு அமைப்புகளின் முக்கிய அங்கமாகும், இது கட்டுப்பாட்டு நடவடிக்கைகளை செயல்படுத்த அனுமதிக்கும் மேலாண்மை செயல்பாட்டின் ஒப்பீட்டளவில் தனி பகுதி. உள்ளடக்கத்தில் ஒத்ததாக இருக்கும் மேலாண்மை முடிவுகளை (தாக்கங்கள்) உருவாக்க, நியாயப்படுத்த மற்றும் எடுக்க, ஒரே மாதிரியான தகவல்களைப் பயன்படுத்தி, தொடர்புடைய தொழில்களின் மேலாண்மை அமைப்புகளின் மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் பணியாளர்களால் குறிப்பிட்ட மேலாண்மை செயல்பாடுகள் செய்யப்படுகின்றன. 3

மேலாண்மை முறைகள் என்பது நிறுவனத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளை அடைய ஒரு மேலாண்மை பொருளை பாதிக்கும் நுட்பங்கள் மற்றும் முறைகளின் தொகுப்பாகும். பணியாளர் மேலாண்மையின் பின்வரும் முறைகள் வேறுபடுகின்றன:

நிறுவன மற்றும் நிர்வாக, நேரடி உத்தரவுகளின் அடிப்படையில்;

பொருளாதாரம், பொருளாதார ஊக்குவிப்பு காரணமாக;

சமூக மற்றும் உளவியல், ஊழியர்களின் சமூக செயல்பாட்டை அதிகரிக்க பயன்படுகிறது.

நிறுவன மற்றும் நிர்வாக முறைகள் முக்கியமாக தலைவரின் அதிகாரம், அவரது உரிமைகள், நிறுவனத்தில் உள்ளார்ந்த ஒழுக்கம் மற்றும் பொறுப்பு ஆகியவற்றை அடிப்படையாகக் கொண்டவை. நிறுவன மற்றும் நிர்வாக முறைகளின் வெளிப்பாட்டின் மூன்று சாத்தியமான வடிவங்கள் உள்ளன:

கட்டாய ஒழுங்கு (ஒழுங்கு, தடை);

சமரசம் (ஆலோசனை, சமரச தீர்மானம்);

உத்தரவுகளின் தெளிவான இலக்கு மற்றும் நிறுவப்பட்ட காலக்கெடுவிற்குள் ஆர்டர்களை நிறைவேற்றுவதற்கான கடமை ஆகியவற்றால் ஆர்டர் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. உத்தரவுகளுக்கு இணங்கத் தவறினால், நிர்வாக ஒழுங்குமுறையின் நேரடி மீறலாகக் கருதப்படுகிறது மற்றும் சில அபராதங்கள் மற்றும் தண்டனைகள் விதிக்கப்படும்.

பொருளாதார மேலாண்மை முறைகள் மையமாக உள்ளன. அவை பின்வரும் வடிவங்களில் தோன்றும்: திட்டமிடல், பகுப்பாய்வு, செலவுக் கணக்கியல், விலை நிர்ணயம், நிதியளித்தல், பொருளாதார சுதந்திரம் வழங்குதல், குழு பொருள் நிதிகள், இலாபங்கள், ஊதியங்களை நிர்வகிக்கும் போது, ​​அதன் பொருளாதார நலன்களை உணர்ந்து, புதிய வாய்ப்புகள் மற்றும் இருப்புக்களை அடையாளம் காணும் போது.

சமூக-உளவியல் முறைகள் என்பது தனிப்பட்ட உறவுகள் மற்றும் பணிக்குழுக்களில் எழும் தொடர்புகளை பாதிக்கும் குறிப்பிட்ட வழிகளின் தொகுப்பாகும். 5

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறன் மற்றும் நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளை முழுமையாக செயல்படுத்துவது பெரும்பாலும் நிறுவன பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்குவதற்கான விருப்பங்களின் தேர்வைப் பொறுத்தது.

சமீபத்திய ஆண்டுகளில், அதிக எண்ணிக்கையிலான உள்நாட்டு நிறுவனங்கள் தங்கள் நடைமுறையில் பணியாளர் நிர்வாகத்தில் சர்வதேச அனுபவத்தைப் பயன்படுத்துகின்றன என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும், இது பெரும்பாலும் ரஷ்ய பிரத்தியேகங்களால் செறிவூட்டப்பட்டுள்ளது.

அட்டவணையில் கீழே. 1 பணியாளர் மேலாண்மை செயல்முறையின் மிக முக்கியமான கட்டங்களை சுருக்கமாக காட்டுகிறது. 6

அட்டவணை 1

மனிதவள செயல்முறையின் நிலைகள்

மேடை பெயர்

மேடையின் முக்கிய பணிகள்

பணியாளர் தேவைகளை தீர்மானித்தல் பணியாளர் தேவைகளை பூர்த்தி செய்தல் 3. பணியாளர் மேலாண்மை செயல்முறையை உறுதி செய்தல் பணியாளர்களின் பயன்பாடு பணியாளர் மேம்பாடு

1. தரமான பணியாளர் தேவைகளுக்கான திட்டமிடல். அளவு பணியாளர் தேவைகளை கணக்கிடுவதற்கான முறைகளின் தேர்வு. அளவு பணியாளர் தேவைகளை திட்டமிடுதல் 2. சந்தைப்படுத்தல் தகவலைப் பெறுதல் மற்றும் பகுப்பாய்வு செய்தல். ஊக்க அமைப்புகளின் வளர்ச்சி. பணமில்லாத ஊக்க அமைப்புகளின் பயன்பாடு 3. தொழிலாளர் உறவுகளின் சட்ட ஒழுங்குமுறை. பணியாளர் கணக்கியல் மற்றும் புள்ளிவிவரங்கள். பணியாளர்கள் பிரச்சினைகள் குறித்து குழு மற்றும் வெளிப்புற அமைப்புகளுக்கு தெரிவிக்கவும். பணியாளர் கொள்கையின் வளர்ச்சி 4. பணியிடத்தில் பணியின் உள்ளடக்கம் மற்றும் முடிவுகளை தீர்மானித்தல். தொழில்துறை சமூகமயமாக்கல். பணியாளர்களின் அறிமுகம், பணியின் செயல்பாட்டில் அவர்களின் தழுவல். பணியிடங்களை ஒழுங்கமைத்தல். தொழிலாளர் பாதுகாப்பை உறுதி செய்தல். பணியாளர்களை விடுவித்தல் 5. தொழில் மற்றும் தொழில் நகர்வுகளை திட்டமிடுதல் மற்றும் செயல்படுத்துதல். பயிற்சியின் அமைப்பு மற்றும் நடத்தை

HR சேவை பின்வரும் வழிகளில் அதன் பணிகளைச் செய்யலாம்:

வரி மேலாளர்களுக்கு ஆலோசனை உதவி வழங்குதல்;

வரி மேலாளர்களுடன் சேர்ந்து, முடிவுகள் மற்றும் பணியாளர்களின் செயல்பாடுகளின் வளர்ச்சி மற்றும் செயல்படுத்தல்;

தொடர்புடைய நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ள சொந்த நிர்வாக அதிகாரங்கள்.

நிலைகளில் மேலே உள்ள பணிகளின் அடிப்படையில், பணியாளர் மேலாண்மை சேவையின் மிக முக்கியமான பணி, நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்களுடன் பணியாளர்களின் தரம் மற்றும் அளவு பண்புகளை இணங்குவதை உறுதி செய்வதாகும் என்று நாம் முடிவு செய்யலாம்.

வளர்ந்த சந்தைப் பொருளாதாரத்தில் பணியாளர் மேலாண்மை என்பது "பணியாளர்களுடன் பணிபுரிதல்" என்ற கருத்தை விட மிகவும் விரிவான நிகழ்வாகும். புதிய நிலைமைகளில், பணியாளர் நிர்வாகத்தின் தத்துவம், பணியாளர் நிர்வாகத்தின் நன்கு அறியப்பட்ட கிளாசிக்கல் பணிகளை பராமரிக்கும் போது, ​​நிறுவனத்தை நிர்வகிப்பதற்கான அடிப்படை மூலோபாய கருத்துடன் ஒத்திருக்க வேண்டும்.

1.2 மூலோபாயத்தின் கருத்து மற்றும் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை உருவாக்கும் நிலைகள்

அமைப்பின் ஊழியர்கள்

நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் திறனை அதிகபட்சமாகப் பயன்படுத்த, முழு நிறுவனத்திற்கான மேம்பாட்டுத் திட்டங்களை உருவாக்கும் கட்டத்தில் பணியாளர் மேலாண்மை தொடர்பான முழு அளவிலான சிக்கல்களையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம்.

பாரம்பரியமாக, மூன்று முக்கிய அமைப்புகள் உள்ளன நிறுவனத்தில் மனித வள மேலாண்மை 7:

பணியாளர்கள் திட்டமிடல் மற்றும் தேர்வு;

தொழில்முறை பயிற்சி மற்றும் பணியாளர் மேம்பாடு;

பணியாளர் மதிப்பீடு மற்றும் ஊதியம்.

அரிசி. 1. மனித வள மேலாண்மை மாதிரி

மனிதவள திட்டமிடல் என்பது நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைவதை ஆதரிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது மற்றும் சிறப்பு முறைகள், நடைமுறைகள், நிறுவனத்தில் ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தக்கவைத்தல் செயல்முறைகளை ஒழுங்கமைப்பதற்கான திட்டங்களை உருவாக்குதல், பயன்படுத்துதல் மற்றும் மேம்படுத்துதல், அவர்களின் தொழில்முறை பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு, மதிப்பீடு மற்றும் வெகுமதி. (வரைபடம். 1). 8

பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயம் என்பது உள் வளங்கள், அமைப்பின் மரபுகள் மற்றும் வெளிப்புற சூழலால் வழங்கப்படும் வாய்ப்புகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு உருவாக்கப்பட்ட ஒரு குறிப்பிட்ட செயல் திட்டமாகும் (பின் இணைப்பு 1). பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயம் பணியின் திசைகளைத் தீர்மானிக்கிறது மற்றும் அவற்றின் செயல்பாட்டின் செயல்திறனை மதிப்பிடக்கூடிய காலக்கெடு மற்றும் குறிகாட்டிகளைக் கொண்டுள்ளது. HR மூலோபாயம் நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி மூலோபாயம் 9 ஐ அடிப்படையாகக் கொண்டது.

ஒரு நிறுவனத்தின் HR மூலோபாயத்தை உருவாக்கும் நிலைகள்:

நிலை 1 . நிறுவனத்தின் நீண்ட கால இலக்குகளின் பகுப்பாய்வு , அதன் உள் வளங்கள் மற்றும் மரபுகள், இந்த நிறுவனத்தில் மனித வள மேலாண்மைக் கொள்கையின் அடிப்படைக் கொள்கைகளைத் தீர்மானித்தல்.

நிலை 2. ஒரு மேம்பாட்டு மூலோபாயத்தின் வளர்ச்சி

ஒரு மேம்பாட்டு உத்தி என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட செயல்பாடாகும் - அமைப்பின் செயல்பாட்டின் குறிப்பிட்ட நிலைமைகளில் அடிப்படை இலக்குகளை செயல்படுத்துவதற்கான திட்டங்கள், நிறுவனத்தின் நீண்டகால வளர்ச்சி இலக்குகளை நிர்ணயித்தல், அவற்றை அடைவதற்கான முறைகள் மற்றும் நேரம், அத்துடன் ஒரு அமைப்பு இந்த இலக்குகளை செயல்படுத்தும் அளவை மதிப்பிடுதல் (குறிகாட்டிகள்). . ஒரு மேம்பாட்டு மூலோபாயத்தின் வளர்ச்சியானது ஒட்டுமொத்த வளர்ச்சி மூலோபாயத்தை செயல்படுத்த தேவையான நிறுவன திறன்களின் ஒப்பீடு மற்றும் நிறுவனத்தின் மனித வளங்களின் உண்மையான நிலை ஆகியவற்றுடன் தொடங்குகிறது. ஒரு நிறுவனத்தின் தற்போதைய திறன்களுக்கும் அதன் நீண்ட கால இலக்குகளை அடையத் தேவையானவற்றுக்கும் இடையே உள்ள இடைவெளியைத் தீர்மானிப்பது ஒரு முக்கியமான மேலாண்மை சவாலாகும்.

நிறுவனத் திறன் என்பது குறிப்பிட்ட முடிவுகளை முறையாக அடைவதற்கான ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் திறனாகும். நிறுவன திறன்களாக இருக்கலாம்: தொழில்துறைக்கு குறைந்த செலவில் புதிய தயாரிப்புகளை தயாரிப்பதில் தேர்ச்சி பெறும் திறன், புதுமைகளை உருவாக்கும் திறன், வெளிநாட்டு பிரதிநிதி அலுவலகங்கள் மற்றும் கிளைகளை உருவாக்கும் திறன், புதிய தயாரிப்புகளை உருவாக்கும் போது வாடிக்கையாளர் தேவைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளும் திறன். .

ஒரு பணியைப் போலவே, ஒரு மேம்பாட்டு மூலோபாயம் ஒரு செயல்பாட்டின் சுருக்கமான உருவாக்கமாக இருக்க வேண்டும், இது நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப நடவடிக்கைகளுக்கான குறிப்பிட்ட திட்டங்களை உருவாக்குவதற்கான ஒரு வகையான வழிகாட்டியாக மாறும்.

நிலை 3. பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் வளர்ச்சி

நிறுவன மேம்பாட்டு உத்தி

தேவையான நிறுவன திறன்கள்

(உற்பத்தி நடத்தை)

உண்மையான நிறுவன

திறன்கள்

பணியாளர் மேம்பாட்டுத் தேவைகள் (பொருத்தமில்லாதது

உண்மையான திறன்கள் தேவை)

பணியாளர் மேம்பாட்டு முன்னுரிமைகள் (திறன்கள்)

நிறுவனத்தின் மனிதவள உத்தி

பணியாளர்களின் தேர்வு மற்றும் ஆட்சேர்ப்புக்கான OTM திட்டம்

OTM மேம்பாட்டுத் திட்டம்

பணியாளர்கள்

OTM பணியாளர் மதிப்பீட்டுத் திட்டம்

OTM ஊதியம் மற்றும் இழப்பீட்டுத் திட்டம்

படம்.2. பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை உருவாக்குதல்

உண்மையான பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் வளர்ச்சியானது, செயல்பாட்டின் போக்கை தீர்மானித்தல், அதை செயல்படுத்துவதற்கான நேரம், முன்னேற்றத்தை மதிப்பிடுவதற்கான குறிகாட்டிகள் மற்றும் இந்த நடவடிக்கையை (OTM) செயல்படுத்த நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப நடவடிக்கைகளுக்கான திட்டங்களை உருவாக்குதல் ஆகியவற்றைக் கொண்டுள்ளது. . இந்த செயல்முறை திட்டவட்டமாக படத்தில் காட்டப்பட்டுள்ளது. 2.

ஒரு மேம்பாட்டு மூலோபாயம் போலல்லாமல், நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப நடவடிக்கைகளின் திட்டமானது குறிப்பிட்ட செயல்கள், நேரம் மற்றும் அவற்றை செயல்படுத்துவதற்கான முறைகள், அத்துடன் ஆதார தேவைகள்: மனித, பொருள், நிதி ஆகியவற்றைக் கொண்டுள்ளது. நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப நடவடிக்கைகள் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் அனைத்து பகுதிகளையும் உள்ளடக்கியது: தேர்வு மற்றும் பணியமர்த்தல், மேம்பாடு மற்றும் பயிற்சி, மதிப்பீடு மற்றும் பணியாளர்களின் வெகுமதி (படம் 1). இந்த நடவடிக்கைகளின் ஒருங்கிணைப்பு, செயல்பாட்டுத் திட்டங்களை உருவாக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது: பணியமர்த்தல், மேம்பாடு, இழப்பீடு, மதிப்பீடு துறையில் ஒரு திட்டம். 10

திட்ட மேம்பாட்டு செயல்முறையின் செயல்திறனை உறுதிப்படுத்தவும், அவற்றை செயல்படுத்துவதில் வெற்றி பெறவும், கருத்தில் கொள்ள வேண்டியது அவசியம்:

அமைப்பின் ஒட்டுமொத்த மூலோபாயம் மற்றும் மனித வள மேலாண்மை மூலோபாயத்துடன் இணக்கம்,

நிறுவன வளங்களின் கணக்கியல்;

அமைப்பின் கலாச்சாரம் மற்றும் அதன் பிரிவுகளுடன் இணக்கம்.

மனிதவள மூலோபாயத்தை உருவாக்கும் போது, ​​இரண்டு அணுகுமுறைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன: கீழ்-மேல் மற்றும் மேல்-கீழ்.

அணுகுமுறையைப் பயன்படுத்தும் போது " கீழ்மட்டத்தில் இருந்து, மூத்த நிர்வாகம் முழு நிறுவனத்திற்கும் ஒட்டுமொத்த மனிதவள மூலோபாயத்தை வரையறுக்கிறது, இது அதன் ஒவ்வொரு பிரிவிற்கும் உத்திகள் மற்றும் திட்டங்களாக பிரிக்கப்படுகிறது.

"கீழே" திட்டமிடும் போது, ​​​​ஒவ்வொரு துறையும் அதன் சொந்த மூலோபாயத்தையும் நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப நடவடிக்கைகளுக்கான திட்டங்களையும் உருவாக்குகிறது, அவை பின்னர் நிறுவனத்தின் ஒருங்கிணைந்த திட்டத்தில் ஒருங்கிணைக்கப்படுகின்றன. இந்த அணுகுமுறையின் தீமைகள் வெளிப்புற சூழலின் இயக்கவியலை மதிப்பிடுவதில் குறைந்த பிரிவுகளின் போதுமான திறன், நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த வளர்ச்சி உத்தி, அதன் முன்னுரிமைகள் மற்றும் திறன்களைப் புரிந்துகொள்வது, அத்துடன் பல்வேறு பிரிவுகளின் திட்டங்களை ஒருவருக்கொருவர் ஒருங்கிணைப்பதில் உள்ள சிரமம். . பதினொரு

நிலை 4. நிறுவனத்தின் மூலோபாய நோக்கங்கள் மற்றும் திட்டங்களை செயல்படுத்துதல்.

இந்த கட்டத்தில், நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் உற்பத்தி செயல்பாடுகள் எனப்படும் சில செயல்களைச் செய்வார்கள் என்று எதிர்பார்க்கப்படுகிறது. . இந்த விஷயத்தில் மிகவும் துல்லியமான சொல் உற்பத்தி நடத்தை ஆகும், ஏனெனில் இது தொழில்நுட்பம் (ஒரு இயந்திரத்தில் வேலை செய்யும் திறன், கணினி, உற்பத்தி செய்யப்படும் தயாரிப்பு பற்றிய அறிவு), ஆனால் நடத்தை (வாடிக்கையாளருக்கான அணுகுமுறை, அதிக சுமைகளின் கீழ் வேலை செய்யும் திறன் ஆகியவை அடங்கும். ) திறன்கள்.

பணியாளர் மேலாண்மை உத்தியைக் கருத்தில் கொண்டு செல்லலாம். இதைச் செய்ய, மூலோபாயம் எதை அடிப்படையாகக் கொண்டது என்பதைப் பார்ப்போம்.

பணியாளர் மேலாண்மை என்ற கருத்து என்பது பணியாளர் நிர்வாகத்தின் சாராம்சம், உள்ளடக்கம், குறிக்கோள்கள், குறிக்கோள்கள், அளவுகோல்கள், கொள்கைகள் மற்றும் முறைகள், அத்துடன் அதன் பொறிமுறையை உருவாக்குவதற்கான நிறுவன மற்றும் நடைமுறை அணுகுமுறைகளைப் புரிந்துகொள்வது மற்றும் வரையறுப்பது குறித்த தத்துவார்த்த மற்றும் முறையான பார்வைகளின் அமைப்பாகும். நிறுவனங்களின் செயல்பாட்டின் குறிப்பிட்ட நிலைமைகளில் செயல்படுத்துதல். தற்போது, ​​பணியாளர் கொள்கை மூலோபாயத்தில் மூன்று கருத்துக்கள் உள்ளன.

பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயம் நிறுவன மேம்பாட்டு மூலோபாயத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது என்று முதலில் கருதுகிறது. அதாவது, பணியாளர் மேலாண்மை வல்லுநர்கள் சேவை செயல்பாடுகளைச் செய்கிறார்கள், இது பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுத்து அவர்களின் சரியான செயல்திறனைப் பராமரிக்கிறது.

இரண்டாவது கருத்தின் சாராம்சம் என்னவென்றால், பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயம் ஒரு தன்னாட்சி அமைப்பு மற்றும் நிறுவன மூலோபாயத்தை சார்ந்தது அல்ல. அதாவது, பணியாளர்கள் நிறுவனத்தின் சுயாதீன வளமாக கருதப்படுகிறார்கள். இந்த விஷயத்தில், பணியாளர் கொள்கை மூலோபாயம் முற்றிலும் மனித வளங்களின் திறனைப் பொறுத்தது.

மூன்றாவது கருத்து முந்தைய இரண்டின் தொகுப்பு ஆகும். நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி மூலோபாயம் மனித வளங்களின் ஆற்றலுடன் ஒப்பிடப்படுகிறது, இதன் அடிப்படையில் பணியாளர் கொள்கை மூலோபாயத்தின் திசைகள் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. அத்தகைய ஒப்பீட்டின் விளைவாக, முழு அமைப்பின் மூலோபாயத்தையும் அதன் பணியாளர் கொள்கையையும் மாற்ற முடியும். 12

நிறுவனத்தின் மேலாண்மை மற்றும் அதன் பணியாளர்களின் நலன்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு பணியாளர் மேலாண்மை உத்தி உருவாக்கப்பட்டது. இது கருதுகிறது:

பணியாளர் மேலாண்மை இலக்குகளை தீர்மானித்தல். அதாவது, இந்த பகுதியில் முடிவுகளை எடுக்கும்போது, ​​​​நிறுவனத்தின் பொருளாதார அம்சங்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் தேவைகள் மற்றும் நலன்கள் (கண்ணியமான ஊதியங்கள், திருப்திகரமான வேலை நிலைமைகள், வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகள் மற்றும் அவர்களின் திறன்களை உணர்தல்) ஆகிய இரண்டையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

சித்தாந்தம் மற்றும் பணியாளர்களின் பணியின் கொள்கைகளை உருவாக்குதல், இது ஒரு சிறப்பு ஆவணத்தில் பொறிக்கப்பட வேண்டும் - "பணியாளர் மேலாண்மையின் தத்துவம்". இது, முதலில், பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் போது அனைத்து நிறுவன மேலாளர்களும் பின்பற்ற வேண்டிய நெறிமுறை தரநிலைகளின் தொகுப்பாகும். நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி மற்றும் பணியாளர்களின் பணி நிலைமைகள் மாறும்போது, ​​​​இந்த தரநிலைகளை தெளிவுபடுத்தலாம் மற்றும் மாற்றலாம்.

தொழிலாளர் வளங்களைப் பயன்படுத்துவதன் பொருளாதார மற்றும் சமூக செயல்திறனுக்கு இடையே ஒரு சமநிலையை உறுதி செய்தல். பொருளாதாரத் திறன் என்பது, முடிந்தால், குறைந்த எண்ணிக்கையிலான ஊழியர்களைக் கொண்டு, ஒரு நிறுவனத்தின் வணிகச் செயல்பாட்டின் (உதாரணமாக, உற்பத்தி அளவை அதிகரிப்பது) இலக்குகளை அடைவதை உள்ளடக்குகிறது. ஊழியர்களின் தேவைகள் மற்றும் நலன்களைப் பூர்த்தி செய்வதை நோக்கமாகக் கொண்ட நடவடிக்கைகளை செயல்படுத்துவதன் மூலம் சமூக செயல்திறன் உறுதி செய்யப்படுகிறது. 13

அந்த. நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை சேவையின் பயனுள்ள செயல்பாட்டிற்கான ஆதரவை செயல்படுத்த, சேவையின் நிறுவன கட்டமைப்பை மேம்படுத்துவது அவசியம். அதற்கு ஒதுக்கப்பட்ட அனைத்து பணிகளின் தீர்வையும் உறுதிசெய்யும் பிரிவுகளைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்.

1.3 பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயம் மற்றும் நிறுவன மேம்பாட்டு உத்தி ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான உறவு

நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி மூலோபாயத்தின் பல மாதிரிகள் உள்ளன, இது பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் தீர்மானத்தை பாதிக்கிறது.

நிறுவனத்தின் மேலாண்மை மூலோபாயம் ஆரம்பத்தில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது என்று பெரும்பாலான ஆராய்ச்சியாளர்கள் நம்புகிறார்கள், அதன் பிறகுதான் பணியாளர் மேலாண்மை உத்தி உருவாகிறது. இந்தப் படைப்பின் ஆசிரியர் இந்தக் கண்ணோட்டத்தைப் பகிர்ந்து கொள்கிறார்.

நிறுவனத்தின் மேம்பாட்டு மூலோபாயத்திற்கான கீழே பட்டியலிடப்பட்டுள்ள ஒவ்வொரு விருப்பங்களும் பணியாளர் மேலாண்மை உத்தியின் சொந்த பதிப்பை உள்ளடக்கியது.

தொழில்முனைவோர் உத்தி என்பது புதிய செயல்பாடுகளை உருவாக்கும் நிறுவனங்களுக்கு பொதுவானது. இவை சந்தையில் தங்கள் வாழ்க்கையைத் தொடங்கும் நிறுவனங்கள். ஒரு விதியாக, அவர்கள் பல திட்டங்களைக் கொண்டுள்ளனர், ஆனால் அவற்றைச் செயல்படுத்த சில நிதிகள் அல்லது நிதி அபாயங்களின் அதிக பங்கு உள்ள பகுதிகளில் முதலீடு செய்யக்கூடிய நிறுவனங்கள். 14

இந்த மூலோபாயத்தை செயல்படுத்த, நிறுவனத்திற்கு இளம், சுறுசுறுப்பான மேலாளர்கள், நெகிழ்வான சிந்தனையுடன், நிர்வாக அபாயங்களுக்கு பொறுப்பேற்க தயாராக உள்ளனர், நீண்ட மற்றும் கடினமாக உழைக்கக்கூடியவர்கள் மற்றும் குழுக்களாக வேலை செய்ய முடியும்.

இந்த மூலோபாயத்தின் வெற்றி பெரும்பாலும் அமைப்பு அல்லது துறையின் பணியாளர்களின் திறனை அடிப்படையாகக் கொண்டது, இது ஒரு அடிப்படையில் புதிய யோசனையை செயல்படுத்த முடிவுசெய்து நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் ஆதரவைப் பெற்றது.

புதிய யோசனைகளை செயல்படுத்தும் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை குறைவாக இருப்பதால், மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துவதில் ஈடுபட்டுள்ள ஒவ்வொரு பணியாளரின் முக்கியத்துவம் அதிகரிக்கிறது.

அத்தகைய அமைப்பின் பணியாளர் மேலாளர்கள் சிந்தனை மற்றும் செயல்பாட்டின் குறிப்பிடத்தக்க நெகிழ்வுத்தன்மையைக் கொண்டிருக்க வேண்டும் மற்றும் தனிநபர்களின் வளர்ச்சி மற்றும் திட்ட நிர்வாகத்தில் அவர்களின் அதிக அளவு பங்கேற்பை உறுதி செய்ய வேண்டும்.

வரவேற்பு இந்த வேலை முக்கியமாக இளைஞர்கள், அதிக திறன் மற்றும் திறன் கொண்ட கண்டுபிடிப்பாளர்களிடமிருந்து மேற்கொள்ளப்படுகிறது. செயல்திறன் மதிப்பீடு தனிப்பட்ட முடிவுகளின் அடிப்படையில் முதன்மையாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது மற்றும் சிறிய அளவில் முறைப்படுத்தப்பட்டுள்ளது.

வெகுமதி நிறுவனத்தின் மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துவதிலும் நிர்வாக முடிவுகளின் வளர்ச்சியிலும் நேரடி பங்கேற்புடன் ஊழியர்களை ஈடுபடுத்தும் வடிவத்தில் அடிக்கடி மேற்கொள்ளப்படுகிறது. நிறுவனத்தின் மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துவதில் அனைத்து வகையான பங்கேற்பு மூலமாகவும் ஒரு உயர் மட்ட பணியாளர் உந்துதலை நிறுவனம் உருவாக்குகிறது, ஏனெனில் புதிய தயாரிப்புகளின் வளர்ச்சியின் முழு காலகட்டத்திலும் இந்த மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துவதில் அவர்களின் பங்கேற்பின் பெரிய அளவிலான சார்பு உள்ளது.

வளர்ச்சி வாய்ப்புகள் தனிப்பட்ட வளர்ச்சி மிகவும் முக்கியமானது, ஏனெனில் மூலோபாயம் தனிநபரின் உயர் தனிப்பட்ட திறன்களை அடிப்படையாகக் கொண்டது. மேம்பட்ட பயிற்சி அனைத்து வழிகளிலும் வரவேற்கப்படுகிறது.

மாறும் வளர்ச்சி மூலோபாயத்தின் ஒரு பகுதியாக, அமைப்பின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் கட்டமைப்பில் மாற்றம் கருதப்படுகிறது.

தேவையான மாற்றங்கள் மற்றும் ஸ்திரத்தன்மைக்கு இடையில் சமநிலையைக் கண்டறிவதே சவாலாகும். இந்த மூலோபாயத்திற்கு, நிபுணர்களின் தகுதிகள் மற்றும் அர்ப்பணிப்பு ஆகியவை வெற்றியைத் தீர்மானிக்கும் காரணிகளாகும். கூடுதலாக, ஊழியர்கள் மாற்றங்களுக்கு ஏற்ப இருக்க வேண்டும் மற்றும் தொடர்புடைய சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் காணாமல் போன திறனை விரைவாகப் பெற வேண்டும்.

நிபுணர்களின் ஆட்சேர்ப்பு மிகவும் திறமையான தொழிலாளர்களிடமிருந்து மேற்கொள்ளப்படுகிறது. இது கொஞ்சம் முறைப்படுத்தப்பட்டுள்ளது, முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், நிறுவனத்திற்கு உண்மையில் தேவைப்படும் மிகவும் திறமையான நிபுணர்களை ஈர்ப்பது.

வெகுமதி ஒரு குழுவில் தனிப்பட்ட வேலை மற்றும் பயனுள்ள வேலையின் மதிப்பீட்டின் அடிப்படையில், குழு நடத்தையின் பகுப்பாய்வு.

இந்த மூலோபாயத்தில் பயன்படுத்தப்படும் மதிப்பீட்டு நடைமுறைகள் மிகவும் முறைப்படுத்தப்பட்டவை, ஆனால் ஒரு தனிப்பட்ட நிபுணரின் செயல்பாடுகளைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது நிறுவனத்திற்கான பக்தியின் காரணி மிகக் குறைவாக உள்ளது.

திறன் வளர்ச்சி ஊழியர்களின் தகுதிகளை தொடர்ந்து மேம்படுத்துவதன் மூலம் உறுதி செய்யப்படுகிறது. நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டுப் பகுதிகளின் விரிவாக்கம் காரணமாக, நிபுணர்களின் தொழில்முறை முன்னேற்றத்திற்கான உண்மையான வாய்ப்பு உள்ளது.

இலாப உத்தியைப் பயன்படுத்தும் நிறுவனங்கள் முதிர்வு நிலையில் உள்ளன மற்றும் நன்கு நிரூபிக்கப்பட்ட தயாரிப்பு, தேர்ச்சி பெற்ற தொழில்நுட்பங்கள் மற்றும் நெறிப்படுத்தப்பட்ட உற்பத்தியின் உதவியுடன் நிலையான லாபத்தைப் பெற எதிர்பார்க்கின்றன.

இந்த சூழ்நிலையில் அமைப்பின் முக்கிய பணி அதிக தயாரிப்புகளை உற்பத்தி செய்வது மற்றும் செலவுகளைக் குறைப்பது.

அத்தகைய செயல்பாட்டுப் பகுதிக்கான மேலாண்மை அமைப்பு, நிச்சயமற்ற மற்றும் நிச்சயமற்ற தன்மையை நீக்குவதில், வழக்கமான மற்றும் கடுமையான கட்டுப்பாட்டை இலக்காகக் கொண்ட தெளிவான நடைமுறைகள் மற்றும் விதிகளைக் கொண்டுள்ளது. அதிகாரத்துவ அணுகுமுறை எல்லாவற்றிலும் நிலவுகிறது.

நிபுணர்களின் வரவேற்பு நிலையான நடைமுறைகள் மற்றும் விதிகளைப் பயன்படுத்தி நிகழ்கிறது. நிறுவனம் தற்போது ஆர்வமாக உள்ள நிபுணர்கள் மட்டுமே தேர்ந்தெடுக்கப்படுகிறார்கள்.

இந்த மூலோபாயத்தை செயல்படுத்த, ஏற்கனவே தங்கள் கடமைகளை செய்ய தயாராக இருக்கும் பணியாளர்களை பணியமர்த்துவது முக்கியம். நிர்வாகத்தில் பங்கேற்பது அவசியமில்லை மற்றும் குறிப்பாக ஊக்குவிக்கப்படவில்லை, ஆனால் லாபத்தில் குறைவு அல்லது உற்பத்தியின் தரத்தில் சரிவு ஏற்பட்டால், சிக்கலைத் தீர்ப்பதில் ஊழியர்களை உள்ளடக்கிய பல்வேறு வடிவங்களைப் பயன்படுத்தலாம்.

லாப உருவாக்கம், சந்தை நிலை மற்றும் தயாரிப்பு தரம் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் அனைத்து அல்லது முக்கிய செயல்பாட்டு பகுதிகளும் வீழ்ச்சியடைந்த நிறுவனங்களால் கலைப்பு உத்தி தேர்ந்தெடுக்கப்படுகிறது.

வரவிருக்கும் பணிநீக்கங்கள் காரணமாக அத்தகைய திட்டத்தை செயல்படுத்தும் யோசனை குறித்து நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் மிகவும் எதிர்மறையாக உள்ளனர். ஒரு கலைப்பு மூலோபாயத்தை செயல்படுத்தும்போது, ​​​​நிறுவனத்தின் ஊழியர்களைப் பாதுகாப்பதற்கான சமூக நடவடிக்கைகள் வேலைவாய்ப்பைக் குறைப்பதற்கான மிகவும் வலியற்ற வழிகளைத் தேடும் வடிவத்தில் பெரும் முக்கியத்துவம் பெறுகின்றன (பகுதி நேர வேலை வாரத்திற்கு மாறுதல், சுருக்கப்பட்ட வேலை நேரம், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தொழிலாளர்களின் வேலை. இந்த அமைப்பின் இழப்பில் மற்ற நிறுவனங்களில், உள் இடமாற்றங்கள்).

தீர்வுகளின் வளர்ச்சி மற்றும் செயல்படுத்தலில் பணியாளர்களின் பங்களிப்பு எதிர்பார்க்கப்படுவதில்லை.

தற்போதைய சூழ்நிலையில், அமைப்பு நிபுணர்களை நியமிக்கவில்லை.

வெகுமதி ஊழியர்கள் உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்திற்கு ஏற்ப பிரத்தியேகமாக மேற்கொள்ளப்படுகிறார்கள், வேறு எந்த வகையான ஊக்கத்தொகைகளும் பயன்படுத்தப்படுவதில்லை.

நிபுணர்களின் மதிப்பீடு, செயல்பாட்டின் முழுப் பகுதிகளையும் குறைக்க வேண்டியதன் அவசியத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு உருவாக்கப்பட்ட அளவுகோல்களை அடிப்படையாகக் கொண்டது. மீதமுள்ள தயாரிப்புகளின் வெளியீட்டை பராமரிக்க மிகவும் தகுதியான தொழிலாளர்கள் தேர்ந்தெடுக்கப்படுகிறார்கள்.

பயிற்சி வெளியிடப்பட்ட நிபுணர்களைப் பணியமர்த்துவதற்கான கடமையை நிறுவனம் மேற்கொண்டால் அது முக்கியமானது. தொழிலாளர்களின் குறிப்பிடத்தக்க பகுதியினருக்கு, நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறுவது அவர்களின் சிறப்பை மாற்ற வேண்டிய அவசியத்துடன் தொடர்புடையது.

புதிய அல்லது ஏற்கனவே உள்ள சந்தையின் விரிவாக்கத்தின் வளர்ச்சிக்காக, இலாபங்களின் விரைவான அதிகரிப்புக்காக போராடும் நிறுவனங்களில் போக்கை மாற்றுவதற்கான உத்தி பொருந்தும்.

இந்த மூலோபாயத்தை அங்கீகரிப்பது என்பது நிறுவனத்திற்கு முழு மேலாண்மை அமைப்பு மற்றும் நிறுவனத்தில் உள்ள உறவுகளில் மாற்றத்தை குறிக்கிறது. புதிய தீர்வுகளுக்கான தேடலில் ஒவ்வொரு பணியாளரின் பங்களிப்பும் முக்கியமானது.

கிட் நிறுவனத்தில் ஆட்சேர்ப்பு நிறுத்தப்படாது, முந்தைய மூலோபாயத்திற்கு பொதுவானது; முக்கிய வேலைகளுக்கான திறமையான நிபுணர்களுக்கான தேடல் தொடர்கிறது.

அதே நேரத்தில், நிறுவனம் முதன்மையாக அதன் ஊழியர்களிடையே தேவையான தொழிலாளர்களைத் தேடுகிறது, அவர்களின் திறனை மதிப்பிடுகிறது மற்றும் மேம்படுத்துகிறது. உள் ஆட்சேர்ப்பு நடைமுறை, போதுமான முறைப்படுத்தப்பட்ட, புதிய செயல்பாட்டு பகுதிகளின் வளர்ச்சியில் பங்கேற்க அனைவரையும் அனுமதிக்கிறது.

புதிய திறன்களின் வளர்ச்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சி ஆகியவை இந்த மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துவதற்கு மிகவும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்தவை, ஏனெனில் நிறுவனம் உள் வளங்களை அடிப்படையாகக் கொண்ட பாடத்திட்டத்தில் ஒரு அடிப்படை மாற்றத்தைத் திட்டமிடுகிறது. செயல்பாட்டின் புதிய பகுதிகளை உருவாக்குவது நிறுவனம் அதன் ஊழியர்களுக்கு புதிய பதவி உயர்வுகள், புதிய பதவிகள் மற்றும் தொழில் வளர்ச்சியை வழங்க அனுமதிக்கிறது.

போக்கை மாற்றுவதற்கான ஒரு மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துவதில் முக்கிய விஷயம், மேலாண்மை நடவடிக்கைகளில் பணியாளர்களின் ஈடுபாட்டை ஒழுங்கமைப்பதாகும். பெரும்பான்மையான ஊழியர்களின் உற்சாகம் மற்றும் செயலில் பங்கேற்பு இல்லாமல், நடைமுறையில் இந்த மூலோபாயத்தை விரைவாக செயல்படுத்த முடியாது. அந்த குறிப்பிடத்தக்க பொருளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம் எதிர்காலத்தில் பணியாளர் ஊதியம் யதார்த்தமானது அல்ல. 15

பல்வேறு நிறுவனங்களின் மூலோபாயத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான அனுபவம், அவர்கள் ஏதேனும் ஒரு விருப்பத்தை அரிதாகவே தேர்வு செய்கிறார்கள் என்பதைக் காட்டுகிறது. பெரும்பாலும், ஒட்டுமொத்த மூலோபாயம் பட்டியலிடப்பட்ட மூலோபாய விருப்பங்களின் கலவையாகும். மேலும், அவற்றின் வரிசையானது ஒவ்வொன்றின் முக்கியத்துவம் மற்றும் எதிர்பார்க்கப்படும் முடிவுகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

எனவே, பல நிறுவனங்களின் செயல்பாட்டின் நடைமுறையானது நிறுவனத்தை நிர்வகிப்பதற்கான மூலோபாய முடிவுகளுக்கும் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்புக்கும் இடையே ஒரு தெளிவான உறவைக் குறிக்கிறது.

பொதுவாக, மூலோபாயங்களுக்கு இடையிலான உறவை செயல்படுத்துவது நிறுவனங்களின் மூலோபாய முடிவுகளின் வளர்ச்சியில் பணியாளர் மேலாண்மை சேவைகளின் தலைவர்களின் பங்கேற்பு வடிவத்தில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

அத்தியாயம் II. LLC மேலாண்மை நிறுவனமான "Spetsstroygarant" இன் உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் பகுப்பாய்வு மற்றும் மதிப்பீடு

2.1 நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டின் உருவாக்கம் மற்றும் திசையின் வரலாறு

இந்த வேலையில் ஆராய்ச்சியின் பொருள் LLC மேலாண்மை நிறுவனம் "Spetsstroygarant" என்ற அமைப்பாகும், இது சேவை மற்றும் கட்டுமானத் துறையில் செயல்படுகிறது.

வரையறுக்கப்பட்ட பொறுப்பு நிறுவனமான LLC UK "Spetsstroygarant" அக்டோபர் 22, 2004 அன்று ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் கோட், ஃபெடரல் சட்டம் "வரையறுக்கப்பட்ட பொறுப்பு நிறுவனங்களில்" உருவாக்கப்பட்டது.

நிறுவனம் அக்டோபர் 28, 2004 தேதியிட்ட நிறுவனர் முடிவு எண். 1 ஆல் அங்கீகரிக்கப்பட்ட சாசனத்தைக் கொண்டுள்ளது.

நிறுவனத்தின் நிறுவனர் ஒரு தனிநபர். நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளை உறுதி செய்வதற்காக, 10,000 ரூபிள் அங்கீகரிக்கப்பட்ட மூலதனம் ரொக்கமாக நிறுவனர் பங்களிப்பின் இழப்பில் உருவாக்கப்பட்டது.

குடியிருப்பு அடுக்குமாடி குடியிருப்புகள் மற்றும் அலுவலகங்களை யூரோ முடித்தல், வளாகத்தை புதுப்பித்தல், குடியிருப்பு கட்டிடங்களை நிர்மாணித்தல், அத்துடன் வீட்டுவசதி மற்றும் வகுப்புவாத சேவைகளுக்கான சேவைகளை வழங்குவதில் நிறுவனம் நிபுணத்துவம் பெற்றது.

இந்த கட்டத்தில், நிறுவனம் எல்எல்சி மேலாண்மை நிறுவனம் "Spetsstroygarant" என்பது நன்கு வரையறுக்கப்பட்ட குறிப்பிட்ட இலக்குகள் மற்றும் ரஷ்யாவின் சந்தைப் பொருளாதாரத்தில் சாதாரண இலாபகரமான வேலைக்கான அனைத்து சேவைகளின் மேம்பாட்டிற்கும் ஒரு மாறும் வளரும் நிறுவனமாகும்.

LLC மேலாண்மை நிறுவனமான "Spetsstroygarant" இன் வளர்ச்சிக்கான முக்கிய அளவுகோல்:

வாடிக்கையாளர் சேவையின் தரத்தை மேம்படுத்துதல்;

சேவைகளின் விலை குறைக்கப்பட்டது.

LLC மேலாண்மை நிறுவனமான "Spetsstroygarant" வழங்கும் முக்கிய சேவைகள்:

குடியிருப்பு குடியிருப்புகள் மற்றும் அலுவலகங்களின் ஐரோப்பிய தரம் சீரமைப்பு;

குடியிருப்பு கட்டிடங்களின் கட்டுமானம்;

அனைத்து வகையான ஐரோப்பிய தரமான பழுதுபார்ப்புகளுக்கும் உத்தரவாதம்;

எந்த வகையான வேலையிலும் இலவச ஆலோசனைகள்;

தொழில்முறை கலைஞர்கள் மற்றும் வடிவமைப்பாளர்களின் சேவைகள்;

ஐரோப்பிய தர மறுசீரமைப்புக்கான மறுவடிவமைப்புக்கான அனுமதிகளை பதிவு செய்தல்;

தேவையான அனைத்து ஆவணங்கள் மற்றும் ஐரோப்பிய தர மறுசீரமைப்பு உரிமங்கள் பதிவு;

பிளாஸ்டிக் மற்றும் மர ஜன்னல்கள், சூடான மாடிகள், இடைநிறுத்தப்பட்ட கூரைகள், முதலியன உற்பத்தி;

மிகப்பெரிய தளபாடங்கள் உற்பத்தியாளர்களுடனான ஒத்துழைப்பு, மிகப்பெரிய ஐரோப்பிய உற்பத்தியாளர்களிடமிருந்து முடிக்கும் பொருட்களின் தனிப்பட்ட தேர்வு, வடிவமைப்பாளர் தளபாடங்கள் நிறுவனங்களின் பிரதிநிதிகளுடன் இணைந்து பணியாற்றுவதற்கான சாத்தியக்கூறுகள், ஒரு உயரடுக்கு மட்டத்தில் அடுக்குமாடி குடியிருப்புகளை ஐரோப்பிய-தரம் சீரமைக்க அனுமதிக்கின்றன.

2.2 நிறுவன அமைப்பு மற்றும் மேலாண்மை அமைப்பு பற்றிய பகுப்பாய்வு

LLC மேலாண்மை நிறுவனமான "Spetsstroygarant" இன் நிறுவன அமைப்பு நேரியல்-செயல்பாட்டு. நேரியல்-செயல்பாட்டு அமைப்பு நிர்வாகப் பணியின் ஒரு பிரிவை உறுதிப்படுத்துகிறது, இதில் நேரியல் மேலாண்மை இணைப்புகள் கட்டளையிட அழைக்கப்படுகின்றன, மேலும் செயல்பாட்டு இணைப்புகள் ஆலோசனை, குறிப்பிட்ட சிக்கல்களின் வளர்ச்சிக்கு உதவுதல் மற்றும் பொருத்தமான முடிவுகள், திட்டங்கள் மற்றும் திட்டங்களைத் தயாரிக்க அழைக்கப்படுகின்றன. .

LLC மேலாண்மை நிறுவனமான "Spetsstroygarant" இன் நிறுவன அமைப்பு படம். 3.

படம்.3. LLC மேலாண்மை நிறுவனத்தின் நிறுவன அமைப்பு "Spetsstroygarant"

LLC மேலாண்மை நிறுவனமான "Spetsstroygarant" இன் நிறுவன கட்டமைப்பின் நன்மைகள்:

செயல்பாடுகள் மற்றும் துறைகளுக்கு இடையிலான பரஸ்பர இணைப்புகளின் தெளிவான அமைப்பு;

கட்டளை ஒற்றுமையின் தெளிவான அமைப்பு - ஒரு தலைவர் ஒரு பொதுவான இலக்கைக் கொண்ட முழு செயல்முறைகளின் நிர்வாகத்தையும் தனது கைகளில் குவிக்கிறார்;

தெளிவாக வெளிப்படுத்தப்பட்ட பொறுப்பு;

மேலதிகாரிகளின் நேரடி அறிவுறுத்தல்களுக்கு நிர்வாகத் துறைகளின் விரைவான பதில்.

நிதி திட்டமிடல், தளவாடங்கள் போன்ற பல சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் இருந்து வரி மேலாளர்களை விடுவித்தல்;

ஒரு படிநிலை ஏணியில் "மேலாளர்-துணை" இணைப்புகளை உருவாக்குதல், இதில் ஒவ்வொரு பணியாளரும் ஒரே ஒரு மேலாளருக்கு மட்டுமே கீழ்ப்பட்டுள்ளனர்.

LLC மேலாண்மை நிறுவனமான "Spetsstroygarant" இன் நிறுவன கட்டமைப்பின் தீமைகள்:

மூலோபாய திட்டமிடலில் தொடர்புகளின் பற்றாக்குறை; ஏறக்குறைய அனைத்து மட்டங்களிலும் மேலாளர்களின் பணிகளில், செயல்பாட்டு சிக்கல்கள் ("விற்றுமுதல்") மூலோபாயத்தில் ஆதிக்கம் செலுத்துகின்றன;

பல துறைகளின் பங்கேற்பு தேவைப்படும் சிக்கல்களைத் தீர்க்கும் போது சிவப்பு நாடா மற்றும் பொறுப்பை மாற்றுவதற்கான போக்கு;

குறைந்த நெகிழ்வுத்தன்மை மற்றும் மாறும் சூழ்நிலைகளுக்கு ஏற்றவாறு;

துறைகள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் வேலையின் செயல்திறன் மற்றும் தரத்திற்கான அளவுகோல்கள் வேறுபட்டவை;

துறைகளின் வேலையின் செயல்திறன் மற்றும் தரத்தின் மதிப்பீட்டை முறைப்படுத்துவதற்கான போக்கு பொதுவாக பயம் மற்றும் ஒற்றுமையின்மையின் சூழ்நிலையின் தோற்றத்திற்கு வழிவகுக்கிறது;

தயாரிப்புகளை உற்பத்தி செய்யும் தொழிலாளர்கள் மற்றும் முடிவெடுப்பவர் இடையே அதிக எண்ணிக்கையிலான "மேலாண்மை நிலைகள்";

உயர்மட்ட மேலாளர்களின் சுமை;

மூத்த மேலாளர்களின் தகுதிகள், தனிப்பட்ட மற்றும் வணிக குணங்கள் ஆகியவற்றின் மீது நிறுவனத்தின் செயல்திறனின் அதிகரித்த சார்பு;

பலவிதமான செயல்பாட்டுப் பணிகளைத் தீர்க்கும் அதிகாரத்தின் உயர்மட்டத்தில் குவிப்பு.

2.3 தலைமைத்துவ பாணிகள் மற்றும் முறைகளின் பகுப்பாய்வு

எல்எல்சி மேனேஜ்மென்ட் நிறுவனமான "Spetsstroygarant" இன் இயக்குனர் தொழிலாளர்களுடன் வணிக ரீதியாகவும் அதே நேரத்தில் நட்பாகவும் தொடர்புகளை வழங்குவதை சாத்தியமாக்கும் நடவடிக்கைகளின் தொகுப்பை உருவாக்கியுள்ளார் என்று பகுப்பாய்வு காட்டுகிறது. இவற்றில் அடங்கும்:

குழு உறுப்பினர்களின் விருப்பங்கள், ஆர்வங்கள் மற்றும் தேவைகளை அடையாளம் காணுதல், நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு பிரிவிலும் "கேள்வி மற்றும் பதில் மணிநேரம்" நடத்துதல். நிர்வாகத்தில் தொழிலாளர்களின் செயல்பாடு மற்றும் பரந்த ஈடுபாட்டை அதிகரிக்க இது உதவுகிறது இந்த நிகழ்வின் போது, ​​பணியாளர்கள் நிர்வாகத்திடம் தங்கள் கருத்துக்களை வெளிப்படுத்துகிறார்கள், உற்பத்தியை மேம்படுத்துதல், தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பது, வேலை நிலைமைகளை மேம்படுத்துதல் போன்றவற்றை முன்மொழிந்தனர்.

கண்டிப்பாக வரையறுக்கப்பட்ட, மிக முக்கியமான பிரச்சினைகளில் தொழிலாளர்களின் வரவேற்பு (வீட்டுவசதி, சர்ச்சைக்குரிய, பாலர் நிறுவனங்களில் குழந்தைகளை வைப்பது போன்றவை);

வரவேற்பின் போது பார்வையாளர் தனது கருத்தை அல்லது கோரிக்கையை வெளிப்படையாகவும் முழுமையாகவும் வெளிப்படுத்தக்கூடிய சூழ்நிலையை உருவாக்குதல். பார்வையாளரின் கோரிக்கையை பூர்த்தி செய்ய முடியாவிட்டால், காரணங்கள் சுருக்கமான ஆனால் உறுதியான வடிவத்தில் குறிப்பிடப்படுகின்றன. அதே சமயம், இயக்குனரின் மனோபாவம், பார்வையாளர் தனக்கு உதவ இயக்குனரின் விருப்பத்தை உணர்கிறார்;

ஒரு கோப்பு அமைச்சரவையை பராமரித்தல், அதில் அவரது செயலாளர் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களைப் பற்றிய அடிப்படை தகவல்களை பிரதிபலிக்கிறார். இயக்குனரால் வாக்குறுதியளிக்கப்பட்டவை, அவர்களின் வேண்டுகோளின் பேரில், செயல்படுத்த திட்டமிடப்பட்ட காலக்கெடுவைக் குறிக்கிறது. இந்த காலகட்டத்திற்குப் பிறகு, ஊழியர், இரண்டாவது வருகைக்காக காத்திருக்காமல், அவரது கோரிக்கையை பூர்த்தி செய்ய என்ன செய்யப்பட்டது என்பது குறித்து அறிவிக்கப்படும்.

எல்எல்சி மேனேஜ்மென்ட் நிறுவனமான "Spetsstroygarant" இன் இயக்குனர் மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களுடன் பணிபுரிவதில் பயன்படுத்திய தலைமைத்துவ பாணி, தொழிலாளர்களை கையாள்வதில் அவர் பயன்படுத்தும் விதத்தில் இருந்து சற்றே வித்தியாசமானது என்பதை பகுப்பாய்வு வெளிப்படுத்தியது. இதற்கு முக்கிய காரணம், மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்கள் முழுத் துறைகள் மற்றும் சேவைகளின் பணிகளுக்கு பொறுப்பாவார்கள், இது அவர்கள் மீது வைக்கப்பட்டுள்ள கோரிக்கைகளை அதிகரிக்கிறது. அவர்கள் செய்யும் வேலையின் பிரத்தியேகமானது வணிக ஆதரவை விலக்கவில்லை, வெவ்வேறு கருத்துக்களைப் பாதுகாக்கிறது, மாறாக, அவற்றை முன்வைக்கிறது.

நிறுவனத்தின் மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களுடனான இயக்குனரின் உறவைப் பற்றிய ஆய்வு பின்வரும் அம்சங்களை வெளிப்படுத்தியது:

எந்தவொரு முக்கியமான பிரச்சினையிலும் முடிவெடுப்பதற்கு முன், இயக்குனர் மேலாளர்கள் மற்றும் தலைமை நிபுணர்களுடன் கலந்தாலோசிக்கிறார். இது நிறுவனத்திற்கான அவர்களின் முக்கியத்துவத்தை உணர உதவுகிறது மற்றும் அவர்களின் பணிக்கான பொறுப்புணர்வு உணர்வை அதிகரிக்கிறது;

இயக்குனர் மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களை நகல் எடுக்கவில்லை, அவர்கள் தங்கள் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்கான உரிமையை அவர்களுக்கு வழங்குகிறார், ஆனால் அவர்கள் எடுக்கும் முடிவுகளை நியாயப்படுத்த வேண்டும் என்று கோருகிறார்;

இயக்குனர் ஒரு வணிக சூழ்நிலையை உருவாக்குகிறார், அதில் அனைத்து மேலாளர்களும் நிபுணர்களும் நிலையான படைப்புத் தேடலில் உள்ளனர்:

ஒரு மேலாளர் அல்லது நிபுணர் தவறு செய்தால், அது பகிரங்கப்படுத்தப்படவில்லை, ஆனால் எதிர்காலத்தில் அதை அகற்றுவதற்காக, கூச்சலிடாமல், அமைதியான சூழ்நிலையில் விரிவாக விவாதிக்கப்படுகிறது;

இயக்குனர் மேலாளரையோ அல்லது நிபுணரையோ கடந்த காலத்தில் செய்த தவறுகளை நினைவூட்டுவதில்லை, இது அவருடைய வேலையில் குறுக்கிடலாம்;

இயக்குனர், ஒரு விதியாக, ஒரு அறிவுறுத்தல் அல்லது கோரிக்கையின் வடிவத்தில் ஒரு துணை அதிகாரிக்கு ஒரு வேலையை வழங்குகிறார்.

எல்எல்சி மேலாண்மை நிறுவனத்தின் இயக்குனர் "Spetsstroygarant" மற்றும் அவரது துணை அதிகாரிகளுக்கு இடையிலான உறவில் மற்ற அம்சங்கள் உள்ளன. ஆனால் அனைத்து உறவுகளும், ஒரு விதியாக, ஜனநாயக அடிப்படையில் கட்டமைக்கப்பட்டுள்ளன மற்றும் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளில் ஊழியர் வகிக்கும் பங்கு, ஒன்று அல்லது மற்றொரு வகை ஊழியர்களுடனான அவரது உறவு, அவரது செயல்திறனின் தரம் மற்றும் மனசாட்சி ஆகியவற்றைப் பொறுத்து வேறுபடுகின்றன. கடமைகள், அத்துடன் தொடர்புகளின் அதிர்வெண் மற்றும் கால அளவு.

2.4 பணியாளர்களின் தரம் மற்றும் அளவு குறிகாட்டிகளின் புள்ளிவிவரங்கள்

நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் நிலையான கவனிப்பின் பொருள். நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் பணியாளர்கள் உற்பத்தியின் முக்கிய மதிப்பைக் குறிக்கின்றனர். எனவே, அனைத்து பிரேம்களின் முழுமையான பகுப்பாய்வு நடத்த வேண்டியது அவசியம்.

ஊழியர்களின் சராசரி எண்ணிக்கை 146 பேர்.

நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களும் இரண்டு குழுக்களாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளனர்:

உற்பத்தி பணியாளர்கள்;

மேலாண்மை பணியாளர்கள்.

உற்பத்தி பணியாளர்கள் உற்பத்தியில் வேலை செய்கிறார்கள், அங்கு உடல் உழைப்பின் பங்கு ஆதிக்கம் செலுத்துகிறது. இந்த பணியாளர்கள் உற்பத்தி, பரிமாற்றம், விற்பனை மற்றும் சேவையை வழங்குகின்றனர்.

மேலாண்மை பணியாளர்கள் - உற்பத்தி நிர்வாகத்தின் செயல்பாட்டில் தொழிலாளர் நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ளுங்கள், அங்கு மன உழைப்பின் பங்கு ஆதிக்கம் செலுத்துகிறது; அவர்கள் தகவல்களை செயலாக்குவதில் பிஸியாக உள்ளனர்.

LLC மேலாண்மை நிறுவனமான "Spetsstroygarant" இன் அமைப்பு மற்றும் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை அட்டவணை 2 இல் வழங்கப்பட்டுள்ளது.

அட்டவணை 2

2007-2009 இல் LLC மேலாண்மை நிறுவனமான "Spetsstroygarant" பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் கட்டமைப்பு பற்றிய பகுப்பாய்வு.

பணியாளர்கள்	தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை
மேலாண்மை பணியாளர்கள்
பொறியியல் மற்றும் தொழில்நுட்ப பணியாளர்கள்

அட்டவணை 2 இல் உள்ள தரவுகளின் அடிப்படையில், பின்வரும் முடிவுகளை எடுக்கலாம். 2007 உடன் ஒப்பிடும்போது, ​​2009 இல் 76 நபர்களால் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை அதிகரித்துள்ளது.

ஊழியர்களின் சராசரி வயது 42 ஆண்டுகள், நிறுவனத்தின் மூத்த நிர்வாகம் 45 ஆண்டுகள். சமீபத்தில், LLC மேலாண்மை நிறுவனம் "Spetsstroygarant" அதன் பணியாளர்களுக்கு புத்துயிர் அளித்து வருகிறது என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். அதே நேரத்தில், 51 முதல் 55 வயது வரையிலான தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை குறைந்து வருகிறது, மேலும் 20 முதல் 30 வயதுடைய தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை அதிகரித்து வருகிறது.

பணியாளர்களின் வயது அமைப்பு அட்டவணை 3 இல் வழங்கப்பட்டுள்ளது.

அட்டவணை 3

LLC மேலாண்மை நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் வயது அமைப்பு "Spetsstroygarant"

குறியீட்டு	பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை	குறிப்பிட்ட ஈர்ப்பு, %
20 முதல் 30 வரை
31 முதல் 40 வரை
41 முதல் 50 வரை
51 முதல் 60 வரை
60க்கு மேல்

இந்நிறுவனத்தில் ஆண், பெண் இருபாலரும் பணிபுரிகின்றனர். பாலினம் அடிப்படையில் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை படம் 4 இல் காட்டப்பட்டுள்ளது.

அரிசி. 4. LLC மேலாண்மை நிறுவனமான "Spetsstroygarant" இன் பணியாளர் அமைப்பு பாலினம்

பெண் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை விட ஆண் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அதிகமாக இருப்பதை இந்த வரைபடம் தெளிவாகக் காட்டுகிறது. சேவைகளை வழங்குவது பெரும் முயற்சியின் செலவை உள்ளடக்கியது என்பதன் மூலம் இது விளக்கப்படுகிறது, இது பெண் பாலினம் எப்போதும் தயாராக இல்லை.

எல்எல்சி மேலாண்மை நிறுவனம் "Spetsstroygarant" பல்வேறு சிறப்புத் திறன்களைக் கொண்டவர்களை பல்வேறு நிலைகளில் பணியமர்த்துகிறது.

உயர்கல்வி பெற்ற வல்லுநர்கள் 15%, இடைநிலை தொழில்நுட்பக் கல்வியுடன் - 38%, தொழிலாளர்கள் மற்றும் உபகரணங்களை சரிசெய்வவர்கள் அதிக தகுதி வாய்ந்தவர்கள் (4.5 மற்றும் 6 பிரிவுகள்), மற்றும் கல்வியின் ஒட்டுமொத்த கட்டமைப்பில் அவர்களின் பங்கு 38% ஆகும், இரண்டாம் நிலைத் தொழிலாளர்களின் பங்கு கல்வி 8%.

LLC மேலாண்மை நிறுவனமான "Spetsstroygarant" இன் ஊழியர்களின் கல்வி நிலையின் அடிப்படையில் படம் 5 இல் வழங்கப்பட்டுள்ளது.

படம்.5. கல்வி நிலை மூலம் பணியாளர் அமைப்பு

நிபுணர்களின் மொத்த சேவையின் நீளத்திற்கு ஏற்ப LLC மேலாண்மை நிறுவனமான "Spetsstroygarant" பணியாளர்களின் இயக்கவியல் மற்றும் கட்டமைப்பு படம் 6 இல் விளக்கப்பட்டுள்ளது.

அரிசி. 6. LLC மேலாண்மை நிறுவனத்தின் பணியாளர் அமைப்பு "Spetsstroygarant" சேவையின் நீளம் (எண்ணின்%)

நிபுணர்களின் மொத்த பணி அனுபவத்தின் காலத்தின் அடிப்படையில் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை அதிகரிப்பதை தரவு உறுதிப்படுத்துகிறது (20 ஆண்டுகளுக்கும் மேலான அனுபவம் - மொத்த எண்ணிக்கையில் 16%). 10 ஆண்டுகள் அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட பணி அனுபவம் உள்ள பெரும்பாலான ஊழியர்கள், 50% க்கும் அதிகமானவர்கள், ஊழியர்களின் அனுபவம் மற்றும் ஸ்திரத்தன்மையைக் குறிக்கிறது என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

வேலையின் இந்த பிரிவில் சட்ட இயக்கத்தின் குறிகாட்டிகளில் வாழ வேண்டியது அவசியம், இதில் பின்வரும் குணகங்கள் அடங்கும்:

1. பணியாளர்களை பணியமர்த்துவதற்கான விற்றுமுதல் குணகம் (K pr) சூத்திரத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது:

K pr = KP p / PE சராசரி 100%, (1)

இங்கு KP p என்பது பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை, மக்கள்; PE சராசரி - பணியாளர்களின் சராசரி எண்ணிக்கை, மக்கள். 16

2. அகற்றுவதற்கான விற்றுமுதல் விகிதம் (K in) பின்வரும் சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்தி கணக்கிடப்படுகிறது:

Kv = CP uv / CP சராசரி 100%, (2)

இதில் PE uv என்பது வேலையிலிருந்து வெளியேறும் தொழிலாளர்கள், மக்கள் எண்ணிக்கை.

3. பணியாளர்களின் வருவாய் விகிதம். பணியாளர் விற்றுமுதல் என்பது ஒரு நிறுவனத்திலிருந்து மற்றொரு நிறுவனத்திற்குத் திட்டமிடப்படாத, ஒழுங்கமைக்கப்படாத தொழிலாளர்களின் இயக்கத்தைக் குறிக்கிறது. இது தனிநபரின் நலன்களுக்கும், அவற்றை உணர்ந்துகொள்ளும் நிறுவனத்தின் திறனுக்கும் இடையே உள்ள முரண்பாடு அல்லது முரண்பாட்டை அடிப்படையாகக் கொண்டது. பணியாளர் விற்றுமுதல் என்பது ஊழியர்களின் சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் அனைத்து பணிநீக்கம் மற்றும் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக பணிநீக்கம் ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியது.

வருவாய் விகிதம் பின்வரும் சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்தி கணக்கிடப்படுகிறது:

திரவத்தன்மை = Chuv/Chsr (3),

சுவ் என்பது தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக தங்கள் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரிலும் நிர்வாகத்தின் முன்முயற்சியிலும் ராஜினாமா செய்தவர்களின் எண்ணிக்கை; Chsr - ஊழியர்களின் சராசரி எண்ணிக்கை. 17

LLC மேலாண்மை நிறுவனமான "Spetsstroygarant" இல் பணியாளர்களின் வருவாய்க்கான முக்கிய காரணங்கள்:

கல்வி நிலை மற்றும் பணி உள்ளடக்கம் ஆகியவற்றுக்கு இடையே உள்ள முரண்பாடு;

ஊதியத்தில் ஊழியர்களின் அதிருப்தி;

சாதகமற்ற வேலை நிலைமைகள் மற்றும் ஆட்சி;

தொழிலில் அதிருப்தி, முதலியன.

4. நிறுவன பணியாளர்களின் கலவையில் நிலைத்தன்மையின் குணகம் (K ps):

K ps = PE g / PE சராசரி 100%, (4)

PE g என்பது ஆண்டு முழுவதும் பணிபுரிந்த ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை, மக்கள். 18

மேலே உள்ள குணகங்களைத் தீர்மானிக்க, அட்டவணை 4 ஐ தொகுக்க அறிவுறுத்தப்படுகிறது.

அட்டவணை 4

ஆரம்ப தரவு

சூத்திரங்களில் தரவை மாற்றியமைத்து, பின்வரும் முடிவுகள் பெறப்பட்டன (அட்டவணை 5).

அட்டவணை 5

2007-2009 இல் எல்எல்சி மேலாண்மை நிறுவனமான "Spetsstroygarant" இன் பணியாளர்கள் இயக்கத்தின் குறிகாட்டிகள்.

குறிகாட்டிகள்
பணியாளர்களை பணியமர்த்துவதற்கான வருவாய் விகிதம்
அகற்றும் விற்றுமுதல் விகிதம்
விற்றுமுதல் விகிதம்
பணியாளர் நிலைத்தன்மை விகிதம்

அட்டவணை 5 காண்பிக்கிறபடி, 2009 ஆம் ஆண்டளவில் விற்றுமுதல் விகிதம் 0.3 குறைந்துள்ளது, பணியாளர்கள் தக்கவைப்பு விகிதம் 0.2 ஆக அதிகரித்தது, இது LLC மேலாண்மை நிறுவனமான "Spetsstroygarant" இல் நடைமுறையில் உள்ள பயனுள்ள பணியாளர் கொள்கையைக் குறிக்கிறது.

அத்தியாயம் III. LLC மேலாண்மை நிறுவனமான "Spetsstroygarant" இல் திட்டமிடல் மற்றும் பணியாளர் மேம்பாட்டை மேம்படுத்துவதற்கான வழிகள்

3.1 பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் அம்சங்கள்

LLC மேலாண்மை நிறுவனம் "Spetsstroygarant" ஆட்சேர்ப்புக்கான வெளிப்புற மற்றும் உள் ஆதாரங்களைப் பயன்படுத்துகிறது. ஆனால் உள் ஆதாரங்களுக்கு இன்னும் அதிக முக்கியத்துவம் கொடுக்கப்படுகிறது. தேவையற்ற பதவிகளில் இருந்து தொழிலாளர்கள் இயற்கையாகவே காலியாக உள்ள பதவிகளுக்கு மாற்றப்படுகிறார்கள் (ஓய்வு, பணிநீக்கம்), அவர்களுக்கு இன்டர்ன்ஷிப் வழங்கப்படுகிறது, மேலும் அவர்களுக்கு பயிற்சி அளிக்கப்படுகிறது. பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கும் பணியமர்த்துவதற்கும் ஒரு முழுத் துறையை உருவாக்குவதை விட இது மிகவும் லாபகரமானது. தேர்வில் ஈடுபட்டுள்ள ஊழியர்களின் வேலை நேரத்தின் செலவு, வெளிப்புற வளங்களின் செலவு, அத்துடன் பணியிடத்தில் பணியாளர் இல்லாததால் ஏற்படும் இழப்புகளின் அளவு ஆகியவற்றால் தேர்வுக்கான செலவு தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

குறைந்த நேரம் அல்லது அளவு தேவைப்படும் வேலைக்கு, நிர்வாகம் பரவலாக உள் கலவையைப் பயன்படுத்துகிறது.

வெளிப்புற ஆதாரங்கள் சீரற்ற விண்ணப்பதாரர்கள், அவை வேலைக்காக சுயாதீனமாக விண்ணப்பிக்கின்றன, அவை கோப்பு பெட்டிகள், நிறுவனங்கள் மற்றும் பல்கலைக்கழகங்கள் மற்றும் செய்தித்தாள்களில் காலியிட அறிவிப்புகள் ஆகியவற்றில் நுழைகின்றன.

ஒரு வேட்பாளரை பணியமர்த்துவதற்கான முடிவை எடுப்பதற்கு முன், அவர் பின்வரும் தேர்வு நிலைகளை கடந்து செல்கிறார்:

உடனடி மேற்பார்வையாளர் மற்றும் சேவையின் தலைவருடன் ஆரம்ப உரையாடல்;

விண்ணப்ப படிவத்தை நிரப்புதல்;

பதிவுகளை சரிபார்த்தல்;

கட்டாய மருத்துவ பரிசோதனை;

முடிவெடுத்தல்.

பணியாளர் தழுவல் வழிகாட்டுதலின் வடிவத்தில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது அல்லது வேறு இடத்திற்கு மாற்றும் போது, ​​அனைவருக்கும் பணியிடத்தில் இன்டர்ன்ஷிப் கட்டாயம். இந்த உத்தரவு இன்டர்ன்ஷிப்பிற்கு பொறுப்பான நபரை நியமிக்கிறது, அவர் பயிற்சியாளரின் அதிகாரப்பூர்வ சம்பளத்தில் 25% கூடுதல் கட்டணத்தைப் பெறுகிறார்.

இன்டர்ன்ஷிப் காலம் இரண்டு வாரங்களுக்கு குறைவாக இருக்கக்கூடாது. வழக்கமாக அதன் காலம் ஒரு மாதம்; இளம் நிபுணர்களுக்கு, சேவைத் தலைவரின் முடிவின் மூலம், இன்டர்ன்ஷிப் நீண்டதாக இருக்கும்.

இன்டர்ன்ஷிப்பின் போது, ​​புதியவர் ஆளும் ஆவணங்கள், வேலை விவரங்கள், உபகரணங்களை முன்பதிவு செய்வதற்கான வழிமுறைகள், சிறப்பு நிகழ்வுகளில் நடவடிக்கைகள், தொழில்சார் சுகாதாரம், பாதுகாப்பு, தீ பாதுகாப்பு தேவைகள் மற்றும் சேவை செய்யப்பட வேண்டிய உபகரணங்களின் செயல்பாட்டு மற்றும் தொழில்நுட்ப ஆவணங்கள் ஆகியவற்றிற்கு அறிமுகப்படுத்தப்படுகிறார்.

இன்டர்ன்ஷிப்பின் முடிவில், கமிஷன் இன்டர்ன்ஷிப்பின் போது பெறப்பட்ட பயிற்சியாளரின் அறிவை மதிப்பிடுகிறது மற்றும் சுயாதீன வேலையில் சேருவதற்கான உத்தரவை வெளியிடுகிறது.

பயிற்சிக்கு பொறுப்பான நபர், வழிகாட்டியாக செயல்படுகிறார், பொதுவாக தள மேலாளராக இருக்கிறார். வழிகாட்டுதலுக்கான முறையான அணுகுமுறையை அகற்றுவதற்காக இது செய்யப்படுகிறது.

பொதுவாக, பணியாளர் தழுவலின் செயல்திறனைப் பற்றி நாம் பேசலாம். ஒரு குறுகிய காலத்தில் அவர் உபகரணங்கள் மற்றும் மேலாண்மை ஆவணங்களை மாஸ்டர். அறிவுறுத்தல்கள் தரமற்ற சூழ்நிலைகளில் (மின் தடைகள், அவசரநிலைகள்) செயல்களுக்கான வழிமுறைகளை விவரிக்கின்றன, மேலும் அவை எப்போதும், நிர்வாக ஆவணங்களின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப, பணியிடத்தில் கிடைக்கும். இவை அனைத்தும் பணியாளரை உற்பத்தி செயல்பாட்டில் விரைவாக ஒருங்கிணைக்க அனுமதிக்கிறது.

தொழிலாளர்களின் தகுதிகளை மேம்படுத்துவதற்கான செலவுக் கொள்கையானது, தேவையான அளவு மற்றும் தரம் கொண்ட பணியாளர்களை பராமரிப்பதற்கான புறநிலை தேவையால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

மேம்பாடு என்பது தொழில்நுட்பம் மேம்படும் போது தொழிலாளர்கள் உருவாகும் ஒரு முக்கிய கருவியாகும்.

மேற்பார்வையாளர்களின் கோரிக்கைகளின் அடிப்படையில், ஆண்டுக்கான ஒரு தொழில்முறை மேம்பாட்டுத் திட்டம் வரையப்பட்டது, மேலும் இந்தத் திட்டத்தில் செலவுகள் பிரதிபலிக்கின்றன. பயிற்சியின் மொத்த செலவு நேரடி, மறைமுக செலவுகள் மற்றும் இழந்த உற்பத்தித்திறன் ஆகியவற்றைக் கொண்டுள்ளது. எல்.எல்.சி மேனேஜ்மென்ட் நிறுவனமான “ஸ்பெட்ஸ்ஸ்ட்ராய்கரண்ட்” ஒரு ஊழியருக்கு ஒரு வருடத்திற்கு பயிற்சி செலவுகளின் அளவு சராசரியாக 2957 ரூபிள் ஆகும். இந்த காட்டி ஒரு வருடத்திற்கு ஒரு பணியாளரைப் பயிற்றுவிப்பதற்கு நிறுவனம் எவ்வளவு செலவழிக்கிறது என்பதைப் பற்றிய ஒரு யோசனையை வழங்குகிறது.

பொருளாதார மற்றும் அரசியல் நிலைமைகளின் செல்வாக்கின் கீழ் தொடர்ந்து மேம்படுத்தப்பட வேண்டிய பணியாளர்களுக்கான பயனுள்ள ஊக்கமளிக்கும் அமைப்புகள் இல்லாமல் நவீன உற்பத்தி நிலை உருவாக்க முடியாது. எனவே, LLC மேலாண்மை நிறுவனமான "Spetsstroygarant" தொழிலாளர்களை ஒழுங்கமைப்பதற்கும் ஊக்கப்படுத்துவதற்கும் மிகவும் பொருத்தமான மற்றும் பயனுள்ள முறைகளைத் சுயாதீனமாகத் தேட வேண்டும்.

ஊதியத்தின் கட்டண முறை இந்த நிறுவனத்தில் நேர அடிப்படையிலான போனஸ் வடிவத்தில் பயன்படுத்தப்படுகிறது. ஊழியர்களின் உத்தியோகபூர்வ சம்பளங்களின் திருத்தம் (கட்டண விகிதங்கள்) குறைந்தபட்ச வாழ்வாதாரத்தின் நிலை மாறும்போது மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

LLC மேலாண்மை நிறுவனமான "Spetsstroygarant" இல் இருக்கும் பணியாளர்களின் வேலையைத் தூண்டும் முறைகள்:

நிதி மற்றும் பண ஊக்கத்தொகை:

1. LLC மேலாண்மை நிறுவனம் "Spetsstroygarant" நேர அடிப்படையிலான போனஸ் ஊதிய முறையை இயக்குகிறது.

2. பின்வரும் வகையான கூடுதல் கட்டணங்கள் நிறுவப்பட்டுள்ளன:

நோய், மாணவர் விடுப்பு, கர்ப்பம் மற்றும் பிரசவம், குழந்தை பராமரிப்பு ஆகியவற்றால் தற்காலிகமாக இல்லாத ஊழியர்களின் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்காக, மாற்றப்படும் நபரின் உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தில் குறைந்தபட்சம் 10%;

ஒவ்வொரு மணிநேர வேலைக்கும் மணிநேர கட்டண விகிதத்தில் 45% தொகையில் இரவில் வேலை செய்ய;

ஒவ்வொரு மணிநேர வேலைக்கும் மணிநேர கட்டண விகிதத்தில் 20% தொகையில் மாலையில் வேலைக்கு;

நிபுணர்களின் பயிற்சிக் காலத்திற்கு பயிற்சியாளரின் சம்பளத்தில் 25% தொகையை பணியமர்த்துவதன் மூலம் நிபுணர்களுக்கான இன்டர்ன்ஷிப்களை மேற்கொள்ளும் ஊழியர்களுக்கு;

சேவைப் பகுதியை விரிவுபடுத்துவதற்கு (இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட வகைகளின் உபகரணங்களைப் பராமரித்தல்) 20% வரை (மேலாளரின் முடிவால்);

3. நிறுவனத்தில் தொடர்ச்சியான பணி அனுபவத்தின் நீளத்தைப் பொறுத்து, சேவையின் நீளத்திற்கான மாதாந்திர ஊதியத்தை நிறுவனம் செலுத்துகிறது: 3-5 ஆண்டுகளில் இருந்து 5%, 5-10 ஆண்டுகளில் இருந்து 10%, 10-15 ஆண்டுகளில் இருந்து 15%, 20 15 வயது மற்றும் அதற்கு மேற்பட்டவர்களிடமிருந்து %

4. நிறுவனம் செலுத்துகிறது:

அன்புக்குரியவர்களின் மரணம் தொடர்பாக நிதி உதவி மற்றும் இறுதிச் சடங்குகளை ஏற்பாடு செய்வதில் உதவி;

வயது காரணமாக ஓய்வு பெறும் ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் சேவையின் நீளத்தைப் பொறுத்து ஒரு முறை பலன்:

ஊழியர்களின் ஆண்டு நிறைவுக்கு ஒரு முறை வெகுமதி (45,50,55,60,65,70 ஆண்டுகள்);

3 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தையைப் பராமரிக்க மகப்பேறு விடுப்பில் சென்ற பெண்களுக்கு மாதாந்திர சலுகை.

பொருள் அல்லாத ஊக்கங்கள்:

1. மேம்பட்ட பயிற்சிக்கான வாய்ப்புகள் வழங்கப்படுகின்றன;

2. பணியிடங்கள் போதுமான அளவு பொருத்தப்பட்டுள்ளன, ஆனால் வளாகத்தின் குறிப்பிடத்தக்க பகுதி பழுது மற்றும் நவீனமயமாக்கல் தேவைப்படுகிறது.

3. ஓய்வு அறைகள் மற்றும் உணவுகளின் அமைப்பு.

4. வேலையில் ஏற்படும் விபத்துகள் மற்றும் தொழில் சார்ந்த நோய்களுக்கு எதிராக ஊழியர்களின் காப்பீடு.

உந்துதல் அமைப்பின் பகுப்பாய்வு, நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் போனஸ் முறை, ஊதியங்கள், ஊழியர்களின் பணி நிலைமைகள் (வளாகத்தை சரிசெய்தல், பணியிடத்தில் ஆறுதல், தேவையான கருவிகளுடன் பணியிடங்களை சித்தப்படுத்துதல்), கேட்டரிங் ஆகியவற்றில் கவனம் செலுத்த வேண்டும் என்பதைக் காட்டுகிறது. பகுதியளவு போனஸ் (சேவையில் உள்ள 64% பணியாளர்கள் நேரடியாக பராமரிப்பு பணியை மேற்கொள்பவர்கள் போனஸ் பெறுகின்றனர்) சிறந்த தீர்வாக இல்லை. இது அணியில் பதட்டமான சூழலை உருவாக்குகிறது மற்றும் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் அளவை கணிசமாக குறைக்கிறது.

LLC மேலாண்மை நிறுவனமான "Spetsstroygarant" இல் பணியாளர் மதிப்பீடு சான்றிதழ் வடிவில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. பணியாளர் சான்றிதழ் "எல்எல்சி மேலாண்மை நிறுவனமான "Spetsstroygarant" ஊழியர்களின் சான்றிதழுக்கான நடைமுறையின் விதிமுறைகளின் அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

சான்றிதழின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், பணியின் முன்னேற்றம் மற்றும் பரிந்துரைகளை செயல்படுத்துவதற்கு உட்பட்டு, பணியாளரின் பதவிக்கு இணங்குதல் (இணங்காதது) குறித்து ஆணையம் முடிவெடுக்க முடியும். மறு சான்றிதழுடன் கமிஷன், உயர் பதவிக்கு பதவி உயர்வு. சான்றிதழ் கமிஷனின் முடிவு சான்றிதழ் தாளில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது, இது பணியாளரின் தனிப்பட்ட கோப்பில் சேமிக்கப்படுகிறது. சான்றிதழில் தேர்ச்சி பெற்ற ஒரு பணியாளருக்கு நிறுவப்பட்ட படிவத்தில் சான்றிதழ் வழங்கப்படுகிறது.

3.2 LLC மேலாண்மை நிறுவனமான "Spetsstroygarant" இல் பணியாளர் மேலாண்மை உத்தியின் பகுப்பாய்வு

LLC மேலாண்மை நிறுவனமான "Spetsstroygarant" இன் தற்போதைய பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு சில பகுதிகளில் மாற்றங்களுக்கு உள்ளாக வேண்டும். இதைச் செய்ய, சில சிக்கல்களைத் தீர்க்க வேண்டியது அவசியம்:

1. குறைந்த பணியாளர்களின் வருவாய். LLC மேலாண்மை நிறுவனமான "Spetsstroygarant" இல் விற்றுமுதல் முக்கிய காரணம் ஊழியர்களின் பதவியில் அதிருப்தி. குறிப்பாக, ஊதியங்கள், நிபந்தனைகள் மற்றும் வேலை அமைப்பு ஆகியவற்றில் அதிருப்தி பற்றி பேசுகிறோம்; தீர்க்கப்படாத சமூகப் பிரச்சனைகள்; பொழுதுபோக்கிற்கான நிலைமைகள் இல்லாமை, குழந்தை பராமரிப்பு வசதிகள் மற்றும் தொழில் செய்ய இயலாமை. எனவே, LLC மேலாண்மை நிறுவனமான "Spetsstroygarant" இல் பணியாளர்களின் வருவாய் சமூக மற்றும் அன்றாட உறுதியற்ற தன்மையுடன் மட்டுமல்லாமல், சுய-உணர்தல் அல்லது சுய உறுதிப்பாட்டின் சிரமங்களுடனும் தொடர்புடையது.

2. ஊழியர்களின் உந்துதல் இல்லாததால் உயர்தர சேவைகள் இல்லாமை. நிறுவனத்தின் போட்டித்தன்மையை அதிகரிப்பது, உற்பத்தித்திறன் அல்லது தொழிலாளர் தரத்தை அதிகரிப்பது மற்றும் பணியாளர்கள் போதுமான உந்துதல் இல்லாமல் இருந்தால் செலவுகளைக் குறைப்பது சாத்தியமில்லை.

3. அதிக தகுதி வாய்ந்த தொழிலாளர்கள் இல்லாதது (வேலையின் தரம் குறைவு). LLC மேலாண்மை நிறுவனமான "Spetsstroygarant" இல், பணி நிலைமைகளை மேம்படுத்துவதன் மூலம், பணி நிலைமைகளை மேம்படுத்துவதன் மூலம், நிறுவனத்தின் செலவில் பயிற்சியளிப்பதன் மூலம் புதிய உயர் தகுதி வாய்ந்த தொழிலாளர்களைத் தேடுவது சாத்தியமாகும்.

LLC மேலாண்மை நிறுவனமான "Spetsstroygarant" இன் செயல்பாடுகளில் அடையாளம் காணப்பட்ட சிக்கலான சிக்கல்கள் இன்று பொருத்தமானவை; அடையாளம் காணப்பட்ட குறைபாடுகளில், சேவை வழங்கல் சந்தையில் LLC மேலாண்மை நிறுவனமான "Spetsstroygarant" இன் செயல்பாடுகளில் பெரும் தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும் ஒரு சிக்கல் தனித்து நிற்கிறது.

3.3 LLC மேலாண்மை நிறுவனமான "Spetsstroygarant" இல் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை மேம்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகள்

LLC மேலாண்மை நிறுவனமான "Spetsstroygarant" இல் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பைப் படித்த பிறகு, பணியாளர் மேலாண்மை முறையை மேம்படுத்த வேண்டிய அவசியம் உள்ளது என்பதைக் குறிப்பிடலாம்.

எனவே, பகுப்பாய்வின் போது, ​​பின்வரும் முன்னுரிமைப் பகுதிகளை அடையாளம் காண முடிந்தது: பணியாளர்கள் தழுவல் செயல்முறையை மேம்படுத்துதல்; பணியாளர்கள் வேலை வாய்ப்பு அமைப்பை மேம்படுத்துதல்; வேலையின் உந்துதல் மற்றும் தூண்டுதலை மேம்படுத்துதல்; மிகவும் பயனுள்ள கற்பித்தல் முறைகளை அறிமுகப்படுத்துதல்; பணியாளர் சான்றிதழின் அமைப்பு; பணியாளர் நடவடிக்கைகள் மீதான கட்டுப்பாட்டை ஒழுங்கமைத்தல்; பணியாளர்களை ஒழுங்கமைப்பது காலியான பதவிகளுக்கு விண்ணப்பதாரர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான திட்டமிடல் மற்றும் முறைகளை உருவாக்குதல்; நிறுவன ஊழியர்களின் விழிப்புணர்வு.

முன்மொழியப்பட்ட ஒவ்வொரு பகுதியும் ஒரு குறிப்பிட்ட நடவடிக்கைகளின் வளர்ச்சியை உள்ளடக்கியது, அவை இன்னும் விரிவாகக் கருதப்பட வேண்டும்.

1. பணியாளர் தழுவல் செயல்முறையை மேம்படுத்துதல். ஒரு புதிய பணியாளருக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட வழிகாட்டியை நியமிப்பதற்கு முன், அவரது வணிகம் மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்களைப் படிப்பது மற்றும் வழிகாட்டி மற்றும் புதிய பணியாளரின் பொருந்தக்கூடிய தன்மையை தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம் என்பதை இங்கே குறிப்பிடலாம். முடிவைப் பெற்ற பின்னரே, இறுதியாக சரியான நபரை நியமிக்கவும். இது ஊழியர்களுக்கிடையேயான வளிமண்டலத்தில் ஒரு நன்மை பயக்கும், பொருளை சிறப்பாக ஒருங்கிணைப்பதற்கும், தேவையான நடைமுறை திறன்களைப் பெறுவதற்கும் பங்களிக்கும்.

2. பணியாளர்கள் வேலை வாய்ப்பு அமைப்பை மேம்படுத்துதல்; இதற்காக, சுயவிவர முறையைப் பயன்படுத்த முன்மொழியலாம்.

சுயவிவர முறையின் அடிப்படையானது குணாதிசயங்களின் பட்டியலாகும் - பணியாளருக்கு அவர் செய்யும் வேலையைப் பொறுத்து தேவைகள் விதிக்கப்படுகின்றன, அத்துடன் வேலைகளின் அளவு பண்புகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கின்றன. இந்த முறை தகுதிகள், வணிக குணங்கள், செயல்திறன், முறைகள் மற்றும் வேலையின் பாணி, பகுப்பாய்வு திறன்கள், ஒழுக்கம் மற்றும் உளவியல் இணக்கத்தன்மை ஆகியவற்றின் அளவை மதிப்பிடுவதை உள்ளடக்கியது. இந்த குணாதிசயங்களைத் தீர்மானிப்பது, தொழிலாளர்கள் அவர்கள் வகிக்கும் வேலைகள் மற்றும் தொழிலாளர்களுக்கு வேலைகள் எவ்வளவு ஒத்துப்போகிறது என்பதை தீர்மானிக்க முடியும். பெறப்பட்ட முடிவுகளின் அடிப்படையில், பணியாளர்களின் பொருத்தமான வேலை வாய்ப்புகளை மேற்கொள்ள வேண்டியது அவசியம்.

3. வேலையின் உந்துதல் மற்றும் தூண்டுதலை மேம்படுத்துதல். பணியின் முந்தைய பத்தியில் வெளிப்படுத்தப்பட்டபடி, நிறுவனத்திற்கு பொருள் ஊக்கத்தொகை அமைப்பு மட்டுமே உள்ளது, இதனுடன் தார்மீக ஊக்கங்களுக்கு இடமில்லை, இதில் அடங்கும்: குழுவில் சாதகமான உளவியல் சூழலை உருவாக்குதல், பணி முடிவுகளின் அங்கீகாரம் மற்றும் ஒப்புதல் , தொழில்முறை வளர்ச்சி, நெகிழ்வான பணி அட்டவணை .

இங்கே நீங்கள் பல்வேறு கலாச்சார நிகழ்வுகளை வழங்கலாம்:

குழு உறுப்பினர்களின் பிறந்தநாளைக் கொண்டாடுதல்;

இயற்கைக்கு ஒரு பயணம்;

விளையாட்டு நிகழ்வுகளை நடத்துதல்;

"சிறந்த பணியாளர்", "சிறந்த அணி" போட்டிகளை நடத்துதல்.

4. பயிற்சி போன்ற மிகவும் பயனுள்ள கற்பித்தல் முறைகளை அறிமுகப்படுத்துதல். பயிற்சி என்பது பின்வரும் கொள்கைகளை அடிப்படையாகக் கொண்ட கல்வியின் ஒரு வடிவமாகும்: மாணவர் கற்றலில் ஆர்வமாக இருக்க வேண்டும்; கற்றுக்கொண்டதை நடைமுறையில் ஆதரிக்க வேண்டும்; பொருள் மாணவர் புரிந்து கொள்ள வேண்டும்; கோட்பாடு குறிப்பிட்ட பணிச்சூழலுக்கு நெருக்கமாக கொண்டு வரப்பட வேண்டும்.

பயிற்சியின் பயன்பாடு உங்களை அனுமதிக்கும்:

பொருட்களின் தரம் மற்றும் அளவை அதிகரிக்கவும்;

சம்பவங்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் இழப்புகளைக் குறைத்தல்;

வருவாயைக் குறைத்தல், பணிக்கு வராமல் இருத்தல், வேலை திருப்தியை அதிகரித்தல்;

பணியாளரின் பணிநீக்கத்தைத் தடுக்கவும்.

5. பணியாளர் சான்றிதழின் அமைப்பு. நிறுவனம் அவ்வப்போது சான்றிதழை நடத்த வேண்டும். தொழிலாளர்களுக்கு மூன்று ஆண்டுகளுக்கு ஒரு முறை, மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களுக்கு ஐந்து ஆண்டுகளுக்கு ஒரு முறை.

6. ஊழியர்களின் செயல்பாடுகள் மீதான கட்டுப்பாட்டை ஒழுங்கமைத்தல், இங்கு பணி நேரத்தை இழப்பதைக் குறைக்கும் வகையில் ஒழுக்கத்தை இறுக்கமாக்குவதை நாங்கள் முன்மொழிகிறோம்.

7. பணியாளர்களின் தேவைகள் மற்றும் காலியான பதவிகளுக்கு விண்ணப்பதாரர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான முறைகளை சரியான முறையில் திட்டமிடுதல்.

8. நிறுவன ஊழியர்களின் விழிப்புணர்வை அதிகரிக்கவும்.

பட்டியலிடப்பட்ட திசைகளை படம் 7 இன் வடிவத்தில் வரைபடமாக சித்தரிக்கலாம்.

இந்த நடவடிக்கைகளை செயல்படுத்த இது அவசியம்:

முதலாவதாக, பணியாளர்கள் துறை, தொழிலாளர் மற்றும் ஊதியத் துறையின் ஊழியர்களிடையே செயல்பாடுகள் மற்றும் வேலைப் பொறுப்புகளை தெளிவாக விநியோகிக்கவும், இதனால் அவர்கள் ஒவ்வொருவரும் தங்கள் பணியின் பட்டியலை அறிந்திருக்கிறார்கள் மற்றும் அவர்களின் செயல்பாடுகளின் முடிவுகளுக்கு தனிப்பட்ட பொறுப்பை ஏற்கிறார்கள்.

இரண்டாவதாக, பணியாளர் மேலாண்மைக்கான முறைகளை உருவாக்கும் ஒரு வழிமுறை நிபுணரை நியமிக்கவும், அதாவது:

பணியாளர் பயிற்சி முறை;

பணியாளர் மதிப்பீடு மற்றும் சான்றிதழுக்கான முறை;

பணியாளர்களின் தேர்வு மற்றும் வேலை வாய்ப்பு முறைகள்;

தொழிலாளர் மோதல்களை நிர்வகிப்பதற்கான முறை, முதலியன.

இதைச் செய்ய, இந்த நபருக்கு ஒரு பணியிடத்தையும் வேலைக்குத் தேவையான அனைத்து அடிப்படை கருவிகள் மற்றும் துணைப் பொருட்களையும் வழங்குவது, இந்த நபரை புதுப்பித்த நிலையில் கொண்டு வருவது மற்றும் தீர்க்கப்பட வேண்டிய பணிகளை அமைக்க வேண்டியது அவசியம்.

முறையியலாளர் பதவிக்கு, இந்த துறையில் ஏற்கனவே அனுபவம் உள்ள ஒரு வெளிநாட்டவரை பணியமர்த்துவது மிகவும் நல்லது, இது அவருக்கு பயிற்சியளிக்கும் செலவைத் தவிர்க்கும்.

மிகவும் சிக்கலான பகுதிகளுக்கான முறைகளை மேம்படுத்துவதற்கு முறையியலாளர் முதலில் ஒப்படைக்கப்பட வேண்டும், மேலும் மேலே வெளிப்படுத்தப்பட்டபடி, LLC மேலாண்மை நிறுவனமான "Spetsstroygarant" இல் பணியாளர் மேலாண்மைத் துறையில் சிக்கல்கள் உள்ளன.

செயல்பாடுகளை செயல்படுத்துவதன் விளைவாக, பின்வரும் முடிவுகள் பெறப்படும் (அட்டவணை 6).

அட்டவணை 6

LLC மேலாண்மை நிறுவனமான "Spetsstroygarant" இல் நடவடிக்கைகளை செயல்படுத்துவதன் முடிவுகள்

இவ்வாறு, அட்டவணை 6 இல் இருந்து பார்க்க முடியும், சேவைகளின் விற்பனையிலிருந்து வருவாய் 52,423 ஆயிரம் ரூபிள் அதிகரிக்கும். இந்தத் தொகையிலிருந்து திட்டத்தை செயல்படுத்துவதோடு தொடர்புடைய செலவுகளைக் கழித்தால், விளைவு (52423 - 39570) = 12853 ஆயிரம் ரூபிள் ஆகும்.

கூடுதலாக, ஒரு சமூக விளைவு அடையப்படும். குறைவான தொழிலாளர்களுடன், குறைந்த நிதிச் செலவில், குறுகிய காலத்தில் அதிகமான நபர்களுக்கான இலக்குகளை அடைவதே சமூகத் திறன் என்பது உண்மையாகக் கருதப்படுகிறது. சமூக இலக்குகள் மனித தேவைகளை உணர்த்துகின்றன.

எனவே, முன்மொழியப்பட்ட நடவடிக்கைகளின் சமூக செயல்திறனை பின்வரும் புள்ளிகளால் தீர்மானிக்க முடியும்:

பணியாளர்கள் தங்கள் வேலையில் திருப்தி அடைவார்கள்;

சிறந்த முடிவுகளை அடைய ஆசை இருக்கும்;

அணியில் உளவியல் சூழல் மேம்படும்.

இந்த நிகழ்வுகள் தொழில்முறை ஊக்கத்தை அதிகரிக்கவும் வாடிக்கையாளர் திருப்தியை அதிகரிக்கவும் உதவும்; நிறுவன நிர்வாகத்தின் எந்த மட்டத்திலும் பணியாளர் மேலாண்மை தொடர்பான விரைவான மற்றும் உயர்தர முடிவெடுத்தல்; தொழிலாளர்களின் சமூக நிலை மற்றும் திறமையான பணியாளர் மேலாண்மையை மேம்படுத்துதல்.

முடிவுரை

செய்த பணிகளைச் சுருக்கமாக, மனித வள மேலாண்மைத் திட்டத்தின் முக்கியத்துவத்தை மீண்டும் ஒருமுறை கவனிக்க விரும்புகிறேன். ஒரு நிலையற்ற பொருளாதார சூழ்நிலையில் கூட, ஒரு அமைப்பு தன்னிச்சையாக உருவாகக்கூடாது. ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் சிக்கல்களில் போதுமான கவனம் செலுத்தாதது அதன் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் மோசமான முடிவுகளாக மாற்றப்படுகிறது, உழைப்பின் திறமையற்ற பயன்பாடு மற்றும் அதிக தொழிலாளர் செலவுகள்.

பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் வளர்ச்சி பணியாளர் கொள்கையின் அனைத்து பகுதிகளையும் ஒழுங்குபடுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது, நிறுவனத்தின் இறுதி இலக்குகளை அடைய நிறுவனத்தின் பல்வேறு பிரிவுகளின் செயல்பாடுகளை ஒருங்கிணைக்கிறது.

ஒரு பயனுள்ள பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை உருவாக்க, வெளிப்புற சூழலின் இயக்கவியல் மற்றும் நிறுவனத்தின் உள் வளங்களின் நிலை ஆகியவற்றை தெளிவாக புரிந்துகொள்வது அவசியம், ஏனெனில் இந்த காரணிகளின் தொடர்பு நிறுவன வளர்ச்சியின் உண்மையான இயக்கவியலை உருவாக்குகிறது.

LLC மேலாண்மை நிறுவனமான "Spetsstroygarant" இல் பணியாளர்கள் நிர்வாகத்தின் சாராம்சம் என்னவென்றால், மக்கள் நிறுவனத்தின் போட்டிச் செல்வமாகக் கருதப்படுகிறார்கள், அதன் மூலோபாய இலக்குகளை அடைவதற்கு மற்ற வளங்களுடன் சேர்த்து இது பயன்படுத்தப்பட வேண்டும், மேம்படுத்தப்பட வேண்டும் மற்றும் ஊக்கப்படுத்தப்பட வேண்டும்.

LLC மேலாண்மை நிறுவனமான "Spetsstroygarant" இன் திறம்பட செயல்பாட்டிற்கு, நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் மதிப்புகள் மற்றும் நிறுவனத்தின் கொள்கையின் வளர்ச்சியில் அவர்களின் பங்கேற்பு பற்றிய அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் (மேலும் மேலாண்மை மட்டுமல்ல) விழிப்புணர்வு தேவைப்படுகிறது.

இந்த வேலையில், பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை உருவாக்குவதே குறிக்கோளாக இருந்தது.

முதல் அத்தியாயத்தில், ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் சிக்கலின் தத்துவார்த்த அம்சங்களை நாங்கள் ஆய்வு செய்தோம். பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயம் என்பது திட்டங்கள், செயல்பாட்டின் திசைகள், எடுக்கப்பட்ட முடிவுகளின் வரிசை மற்றும் முறைகள் ஆகியவற்றை மதிப்பிடுவதற்கும், பகுப்பாய்வு செய்வதற்கும், நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துவதற்கு பணியாளர்களை பாதிக்கும் ஒரு பயனுள்ள அமைப்பை உருவாக்குவதற்கும் அனுமதிக்கும் முறைகள் என்பதை நாங்கள் கண்டறிந்தோம்.

இரண்டாவது அத்தியாயம் நிறுவன கட்டமைப்பின் பகுப்பாய்வு, எல்எல்சி மேலாண்மை நிறுவனமான "Spetsstroygarant" இல் மேலாண்மை பாணிகள் மற்றும் முறைகளின் பகுப்பாய்வு ஆகியவற்றை வழங்குகிறது. ஆய்வின் கீழ் உள்ள நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் சராசரி எண்ணிக்கை 146 பேர். 2007 உடன் ஒப்பிடும்போது, ​​2009 இல் 76 நபர்களால் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை அதிகரித்துள்ளது. ஊழியர்களின் சராசரி வயது 42 ஆண்டுகள், நிறுவனத்தின் மூத்த நிர்வாகம் 45 ஆண்டுகள். சமீபத்தில், LLC மேலாண்மை நிறுவனம் "Spetsstroygarant" அதன் பணியாளர்களுக்கு புத்துயிர் அளித்து வருகிறது என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். உயர்கல்வி பெற்ற வல்லுநர்கள் 15%, இடைநிலை தொழில்நுட்பக் கல்வியுடன் - 38%, தொழிலாளர்கள் மற்றும் உபகரணங்களை சரிசெய்வவர்கள் அதிக தகுதி வாய்ந்தவர்கள் (4.5 மற்றும் 6 பிரிவுகள்), மற்றும் கல்வியின் ஒட்டுமொத்த கட்டமைப்பில் அவர்களின் பங்கு 38% ஆகும், இரண்டாம் நிலைத் தொழிலாளர்களின் பங்கு கல்வி 8%. பெண் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை விட ஆண் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அதிகமாக உள்ளது. சேவைகளை வழங்குவது பெரும் முயற்சியின் செலவை உள்ளடக்கியது என்பதன் மூலம் இது விளக்கப்படுகிறது, இது பெண் பாலினம் எப்போதும் தயாராக இல்லை.

LLC மேலாண்மை நிறுவனமான "Spetsstroygarant" இல் பணியாளர்களின் வருவாய் விகிதம் 2009 இல் 0.3 ஆகக் குறைந்தது, பணியாளர்கள் தக்கவைப்பு விகிதம் 0.2 ஆல் அதிகரித்தது, இது நிறுவனத்தில் நடைமுறையில் உள்ள ஒரு பயனுள்ள பணியாளர் கொள்கையைக் குறிக்கிறது.

உந்துதல் அமைப்பின் பகுப்பாய்வு, நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் போனஸ் முறை, ஊதியங்கள், ஊழியர்களின் பணி நிலைமைகள் (வளாகத்தை சரிசெய்தல், பணியிடத்தில் ஆறுதல், தேவையான கருவிகளுடன் பணியிடங்களை சித்தப்படுத்துதல்), கேட்டரிங் ஆகியவற்றில் கவனம் செலுத்த வேண்டும் என்பதைக் காட்டுகிறது.

LLC மேலாண்மை நிறுவனமான "Spetsstroygarant" இல் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பைப் படித்த பிறகு, நிறுவனத்தின் மூலோபாயத்தின் திட்டமிடலை மேம்படுத்த பின்வரும் நடவடிக்கைகள் முன்மொழியப்பட்டன: பணியாளர் தழுவல் செயல்முறையை மேம்படுத்துதல்; பணியாளர்கள் வேலை வாய்ப்பு அமைப்பை மேம்படுத்துதல்; வேலையின் உந்துதல் மற்றும் தூண்டுதலை மேம்படுத்துதல்; மிகவும் பயனுள்ள கற்பித்தல் முறைகளை அறிமுகப்படுத்துதல்; பணியாளர் சான்றிதழின் அமைப்பு; ஊழியர்களின் நடவடிக்கைகள் மீதான கட்டுப்பாட்டை ஒழுங்கமைத்தல்; பணியாளர்களை ஒழுங்கமைப்பது காலியான பதவிகளுக்கு விண்ணப்பதாரர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான திட்டமிடல் மற்றும் முறைகளை உருவாக்குதல்; நிறுவன ஊழியர்களின் விழிப்புணர்வு.

நிறுவனத்தின் அனைத்து பலம் மற்றும் பலவீனங்கள் மற்றும் வளர்ந்து வரும் வாய்ப்புகளைப் படித்த பிறகு, ஒரு ஒருங்கிணைந்த மூலோபாயம் உருவாக்கப்பட்டது, இது பணியாளர் உந்துதலை நிர்வகித்தல், நிறுவனத்திற்குத் தேவையான உயர் தொழில்முறை ஊழியர்களை ஈர்ப்பது மற்றும் தக்கவைத்தல், சிறந்த முடிவுகளை அடைய ஊழியர்களைத் தூண்டுதல், இதன் விளைவாக, முழு நிறுவனத்தின் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் லாபம் அதிகரிக்கிறது.

நூல் பட்டியல்

பாரினோவ் வி.ஏ. மூலோபாய மேலாண்மை. - எம்.: இன்ஃப்ரா-எம், 2005. -236 பக்.

பசகோவ் எம்.ஐ. பணியாளர் பதிவு மேலாண்மை: பாடநூல். கொடுப்பனவு. - ரோஸ்டோவ் என்/டி: பீனிக்ஸ், 2002. - 345 ப..

Belyatsky N.P. பணியாளர் மேலாண்மை: பாடநூல். கொடுப்பனவு / N.P. பெல்யாட்ஸ்கி, SE. வெலெஸ்கோ, பி. ரீஷ். -மின்ஸ்க்: LLC "Interpressservice": UE "Ekoperspektiva", 2008.

Buzyrev V.V., Gusarova M.S., Chikisheva N.M. பணியாளர் நிர்வாகத்தில் பணியாளர் உத்திகள். -SPb: பப்ளிஷிங் ஹவுஸ் SPbGUEF, 2008. -128 பக்.

வசுரினா ஈ.வி. பணியாளர்களின் மூலோபாய வளர்ச்சியின் சிக்கல்கள் // பல்கலைக்கழக மேலாண்மை. -2009. -எண் 4. -எஸ். 87-97.

வெஸ்னின் வி.ஆர். நடைமுறை பணியாளர் மேலாண்மை. - எம்.: ஜூரிஸ்ட், 2008. -495 பக்.

கோஞ்சரோவ் வி.வி. நிர்வாகச் சிறப்பைத் தேடி: மூத்த நிர்வாகப் பணியாளர்களுக்கான வழிகாட்டி./அறிவியல். எட். NE எமிலியானோவ். -3வது பதிப்பு., சேர். -எம்.: MNIIPU, 1998.

டிமிட்ரென்கோ ஜி.ஏ. பணியாளர்களின் உந்துதல் மற்றும் மதிப்பீடு. பாடநூல் கொடுப்பனவு. -கியேவ்: MAUP, 2002. - 246 பக்.

எகோர்ஷின் ஏ.பி. பணியாளர் நிர்வாகத்தின் அடிப்படைகள்: பல்கலைக்கழகங்களுக்கான பாடநூல். - எம்.: இன்ஃப்ரா-எம், 2008. - 352 பக்.

கிபனோவ் ஏ.யா. பணியாளர் நிர்வாகத்தின் அடிப்படைகள்: பாடநூல்.-எம்.: INFRA-M, 2002.

மகரோவா ஐ.கே. ரஷ்ய நிறுவனங்களில் மனித வள மேலாண்மை - எம்., 2008.

மஸ்லோவ் வி.ஐ. ஒரு பயனுள்ள நிறுவன கலாச்சாரத்தில் மூலோபாய பணியாளர் மேலாண்மை. - எம்.: ஃபின்பிரஸ், 2004. - 287 பக்.

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் அடிப்படைகள்: பல்கலைக்கழகங்களுக்கான பாடநூல் / எட். பி.எம். ஜென்கினா - எம்., 2006.

புகச்சேவ் வி.பி. அமைப்பின் பணியாளர்களின் மேலாண்மை. - எம்.: ஆஸ்பியூட் பிரஸ், 2005.-280 பக்.

சோகோலோவா எம்.ஐ. மனித வள மேலாண்மை. - எம்.: ப்ரோஸ்பெக்ட், 2005.-238 பக்.

ஸ்பிவக் வி.ஏ. மேலாளர்களுக்கான பணியாளர் மேலாண்மை: பாடநூல் / வி.ஏ. ஸ்பிவாக். - எம்.: எக்ஸ்மோ, 2007. - 624 பக்.

ஸ்டெபனோவ் ஈ.ஏ. பணியாளர் மேலாண்மை: தகவல் பாதுகாப்பு அமைப்பில் உள்ள பணியாளர்கள்: பாடநூல். கொடுப்பனவு. - எம்: மன்றம்: INFRA-M, 2008. - 287 பக்.

டிராவின் ஈ.எம்., டியாட்லோவ் வி.ஏ. பணியாளர் நிர்வாகத்தின் அடிப்படைகள் - எம்., 1997.

நிறுவன மேலாண்மை: பாடநூல் / எட். ஏ.ஜி. போர்ஷ்னேவா, இசட்.பி. Rumyantseva, N.A. சலோமதினா. - எம்., 1999.

ஃபெடோசீவ் வி.என். நிறுவன பணியாளர் மேலாண்மை. - எம்.: தேர்வு, 2004.-366 பக்.

Tsvetaev V.M. பணியாளர் மேலாண்மை. - எம்.: ப்ரோஸ்பெக்ட், 2006. - 159 பக்.

ஷெக்தினா எஸ்.வி. ஒரு நவீன நிறுவனத்தில் பணியாளர் மேலாண்மை - எம்., 1998.

ஷ்கதுல்லா வி.ஐ. மனிதவள மேலாளருக்கான கையேடு - எம்., 1998.

இணைப்பு 1

நிறுவனத்தின் வெளிப்புற சூழலின் மூலோபாய பகுப்பாய்வு

நிறுவன வளர்ச்சிக்கான மூலோபாய பகுப்பாய்வு மற்றும் முன்னறிவிப்புகள்

பணியாளர்கள் உருவாக்கம்

நிறுவன கொள்கைகள்

நிறுவன மற்றும் பணியாளர் கொள்கையின் நீண்டகால வளர்ச்சிக்கான கணிப்புகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை, பாலினம், வயது மற்றும் கல்வித் தகுதி கட்டமைப்பை தீர்மானித்தல்

தொழில்முறை தகுதி மாதிரிகளின் வளர்ச்சி (பதவிகள் மற்றும் தொழில்களின் அடிப்படையில் பணியாளர்களுக்கான தேவைகள்)

இழப்பீட்டு முறையின் வளர்ச்சி

பணியாளர்களின் பயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சி

பணியாளர் மதிப்பீடு

பணியாளர்களின் தேர்வு, வேலை வாய்ப்பு, கல்வி, பதவி உயர்வு

பணியாளர் இருப்புடன் வேலை செய்யுங்கள்

தற்போதைய வேலை:

திட்டமிடல்,

அமைப்பு, கட்டுப்பாடு

பணியாளர்களின் பணியை மேம்படுத்துதல்:

பணியாளர் ஆராய்ச்சி மற்றும் பகுப்பாய்வு, தொடர்ச்சியான பணியாளர் பயிற்சி,

நடைமுறை பகுத்தறிவு

நிறுவனத்தில் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு

மூலோபாயம் உத்தி மேலாண்மை ஊழியர்கள்சுருக்கம் >> மாநிலம் மற்றும் சட்டம்

முதலில், உருவாக்கம் உத்திகள் மேலாண்மை ஊழியர்கள்கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளும் அமைப்பு மூலோபாயம்அமைப்பின் வளர்ச்சி. மூலோபாயம் மேலாண்மை ஊழியர்கள்- இவை திட்டங்கள்...

ஒரு பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயம் என்பது ஒரு உயர் தொழில்முறை, பொறுப்பான மற்றும் ஒருங்கிணைந்த குழுவை உருவாக்குதல் மற்றும் நிறுவனத்தின் மூலோபாய நோக்கங்கள் மற்றும் அதன் வளங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது போன்ற நீண்ட கால இலக்குகளை அடைவதற்கு அவசியமான, நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தால் உருவாக்கப்பட்ட ஒரு முன்னுரிமை, தரமான வரையறுக்கப்பட்ட நடவடிக்கை ஆகும். திறன்களை.

பணியாளர்கள் மீதான அவர்களின் தாக்கத்தை மேம்படுத்துவதற்காக, முதன்மையாக அவர்களின் பணி உந்துதல் மற்றும் தகுதிகள் மீது, பணியாளர் நிர்வாகத்தின் பல அம்சங்களை இணைக்க இந்த மூலோபாயம் அனுமதிக்கிறது.

முக்கிய அம்சங்கள் HR உத்திகள்:

அதன் நீண்டகால இயல்பு, உளவியல் மனப்பான்மை, உந்துதல், பணியாளர் அமைப்பு, முழு பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு அல்லது அதன் தனிப்பட்ட கூறுகளை மேம்படுத்துதல் மற்றும் மாற்றுதல் ஆகியவற்றில் கவனம் செலுத்துவதன் மூலம் விளக்கப்படுகிறது, மேலும் அத்தகைய மாற்றங்கள், ஒரு விதியாக, நீண்ட காலம் தேவைப்படுகின்றன;

ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் மூலோபாயத்துடனான தொடர்பு, வெளிப்புற மற்றும் உள் சூழலின் பல காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, ஏனெனில் அவற்றின் மாற்றம் நிறுவனத்தின் மூலோபாயத்தின் மாற்றம் அல்லது சரிசெய்தல் மற்றும் அமைப்பு மற்றும் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை, அவர்களின் திறன்கள் ஆகியவற்றில் சரியான நேரத்தில் மாற்றங்கள் தேவைப்படுகிறது. தகுதிகள், மேலாண்மை பாணி மற்றும் முறைகள்.

பெரும்பாலான முன்னணி நிர்வாகிகள் HR மூலோபாயம் நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த மூலோபாயத்தின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாகும் என்று வாதிடுகின்றனர். இருப்பினும், நடைமுறையில் அவர்களின் தொடர்புக்கு வெவ்வேறு விருப்பங்கள் உள்ளன.

1. மிகவும் பொதுவானதுமூலோபாய யோசனை பணியாளர் மேலாண்மைஒட்டுமொத்த அமைப்பின் மூலோபாயத்தின் சார்பு வழித்தோன்றலாக. அத்தகைய சூழ்நிலையில், பெண் மனிதவள ஊழியர்கள் மாற்றியமைக்க வேண்டும்; அமைப்பின் தலைவர்களின் நடவடிக்கைகள், ஒட்டுமொத்த மூலோபாயத்தின் நலன்களுக்கு அடிபணிந்தவை.

2. அமைப்பின் ஒட்டுமொத்த மூலோபாயம்மற்றும் மனிதவள மூலோபாயம் ஒரு ஒட்டுமொத்தமாக உருவாக்கப்பட்டு உருவாக்கப்படுகிறது, அதாவது கார்ப்பரேட் மட்டத்தில் மூலோபாய பிரச்சனைகளை தீர்ப்பதில் HR நிபுணர்களின் ஈடுபாடு. இது அவர்களின் உயர் திறனால் எளிதாக்கப்படுகிறது, எனவே முழு அமைப்பின் வளர்ச்சியின் பார்வையில் பணியாளர்கள் தொடர்பான பிரச்சினைகளை சுயாதீனமாக தீர்க்கும் திறன்.

மூலோபாயத்திற்கு இடையிலான உறவுபணியாளர் மேலாண்மை உத்தியின் அமைப்பு மற்றும் தேர்வு பின்வருவதில் காட்டப்படலாம் உதாரணமாக.

அமைப்பு உத்தி, ஒரு குறிப்பிட்ட தயாரிப்பு சந்தையில் தயாரிப்புகளை உற்பத்தி செய்து, இந்த சந்தையில் அதன் பங்கை அதிகரிக்க முயல்வது, உற்பத்தி செலவைக் குறைப்பதாகும், அதன் விளைவாக, பொருட்களின் விலையை குறைக்க வேண்டும். அதே நேரத்தில், பணியாளர் மேலாண்மை துறையில், சாத்தியமான சேமிப்புகளை அடைவதற்கு பல விருப்பங்கள் உள்ளன. அவற்றில் ஒன்று தேர்வைச் சேமிக்கும் சாத்தியமான பகுதிகளின் முழுமையான பகுப்பாய்வு ஆகும், எடுத்துக்காட்டாக, பின்வருபவை: தொழிலாளர் செயல்முறையின் பகுத்தறிவு, தேவையற்ற, தேவையற்ற, மீண்டும் மீண்டும் தொழிலாளர் செயல்பாடுகளை அடையாளம் காணுதல் மற்றும் குறைத்தல். இது பணியாளர் உத்தியாக இருக்கும். மேலும், இந்த மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துவது பல விருப்பங்களின்படி மேற்கொள்ளப்படலாம்.

ஒருபுறம், தேவையற்ற செயல்பாடுகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் அடையாளம் காணுதல், நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் அல்லது வெளியில் இருந்து ஈர்க்கப்பட்ட அமைப்பு மற்றும் தொழிலாளர் பொருளாதாரத் துறையில் நிபுணர்களால் மேற்கொள்ளப்படலாம், மறுபுறம், இது இன்று விரும்பத்தக்கது - அத்தகைய பகுப்பாய்வு மேற்கொள்ளப்படலாம் ஆர்வமுள்ள ஊழியர்கள் தாங்களாகவே, திட்டக் குழுக்கள் அல்லது தரமான வட்டங்களில் ஒன்றுபட்டவர்கள் மற்றும் அவர்களின் சொந்த பணியிடங்களில் உள்ள சிக்கல்களில் அடிப்படையில் நிபுணர்களாக இருப்பவர்கள். அத்தகைய குறிப்பிட்ட மூலோபாய பணிகளுக்கான தீர்வு மூலோபாய திட்டத்தில் பிரதிபலிக்க வேண்டும்.

மனித வள மேலாண்மை மூலோபாயம் ஒரு செயல்பாட்டு மூலோபாயமாக இரண்டு நிலைகளில் உருவாக்கப்படலாம்:

ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்திற்கும், அதன் ஒட்டுமொத்த மூலோபாயத்திற்கு ஏற்ப - கார்ப்பரேட், நிறுவன அளவிலான அளவிலான செயல்பாட்டு உத்தியாக;

பன்முகப்படுத்தப்பட்ட நிறுவனத்தின் செயல்பாடு (வணிகம்) சில பகுதிகளுக்கு - செயல்பாட்டுக்கு; வணிகத்தின் ஒவ்வொரு பகுதிக்கும் மூலோபாயம், இந்த பகுதியின் குறிக்கோள்களுடன் தொடர்புடையது (உதாரணமாக, ஒரு பெரிய மின் நிறுவனம்! விமான இயந்திரங்கள், இராணுவ மின்னணுவியல், மின் உபகரணங்கள், பிளாஸ்டிக், லைட்டிங் சாதனங்கள், பின்னர் ஒரு பணியாளர் மேலாண்மை ஆகியவற்றின் உற்பத்தியில் ஈடுபட்டுள்ளது. உற்பத்தியின் ஒவ்வொரு பகுதிக்கும் மூலோபாயம் உருவாக்கப்படுகிறது, ஏனெனில் அவர்கள் பணியாளர்களின் கட்டமைப்பில் வேறுபாடுகள், தகுதிகள் மற்றும் தொழில்முறை பயிற்சிக்கான தேவைகள், கற்பித்தல் முறைகள் மற்றும் பிற சிக்கல்கள்).

மூலோபாய மேலாண்மை சூழலில்பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் துறையில் தரமான மாற்றங்கள் உள்ளன. பணியாளர்கள் பணியின் பாரம்பரிய பகுதிகளின் கட்டமைப்பிற்குள், மூலோபாய அம்சங்கள் பெருகிய முறையில் முக்கியத்துவம் பெறுகின்றன என்பதில் அவர்கள் பொய் சொல்கிறார்கள். மூலோபாய தொழில்நுட்பங்களுடன் இணைந்து, பணியாளர்களின் தேவை திட்டமிடல், தேர்வு, வணிக மதிப்பீடு, பயிற்சி மற்றும் பிற பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் குறிப்பிட்ட பகுதிகள் பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் கூறுகளாக செயல்படுகின்றன, புதிய தரம் மற்றும் ஒற்றை இலக்கு நோக்குநிலை, இலக்குகள் மற்றும் மூலோபாயத்துடன் இணக்கம். அமைப்பின் நோக்கங்கள்.

பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் கூறுகள்:

தொழிலாளர் நிலைமைகள் மற்றும் பாதுகாப்பு, பணியாளர்களின் பாதுகாப்பு;

தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான படிவங்கள் மற்றும் முறைகள்;

தொழில்துறை மற்றும் சமூக மோதல்களைத் தீர்ப்பதற்கான முறைகள்;

ஒரு குழுவில் நெறிமுறை உறவுகளின் விதிமுறைகள் மற்றும் கொள்கைகளை நிறுவுதல், வளரும் வணிக நெறிமுறைகளின் குறியீடு ;

நிறுவனத்தில் வேலைவாய்ப்பு கொள்கை, தொழிலாளர் சந்தையின் பகுப்பாய்வு, ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் பணியாளர்களின் பயன்பாடு, வேலை மற்றும் ஓய்வு அட்டவணைகளை நிறுவுதல்;

பணியாளர்களின் தொழில் வழிகாட்டுதல் மற்றும் தழுவல்;

மனித வளத்தைப் பெருக்கி, அவற்றைச் சிறப்பாகப் பயன்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகள்;

பணியாளர்கள் மற்றும் வேலைகளுக்கான புதிய தேவைகளைப் படிப்பதன் அடிப்படையில் பணியாளர்களின் தேவைகளை முன்னறிவித்தல் மற்றும் திட்டமிடுவதற்கான முறைகளை மேம்படுத்துதல்;

பல்வேறு நிலைகள் மற்றும் பணியிடங்களில் செய்யப்படும் பணியின் முறையான பகுப்பாய்வு மற்றும் வடிவமைப்பின் அடிப்படையில் பணியாளர்களுக்கான புதிய தொழில்முறை தகுதித் தேவைகளை உருவாக்குதல்;

புதிய முறைகள் மற்றும் தேர்வு வடிவங்கள், வணிக மதிப்பீடு மற்றும் பணியாளர்களின் சான்றிதழ்;

அரிசி. 4.6 நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை சேவையின் அடிப்படையில் மூலோபாய பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் நிறுவன கட்டமைப்பின் வரைபடம்

புதிய வடிவங்கள் மற்றும் பயிற்சியின் முறைகள், வணிகத் தொழில் திட்டமிடல், தொழில்முறை முன்னேற்றம், பணியாளர்கள் இருப்பு உருவாக்கம் உள்ளிட்ட பணியாளர்களின் மேம்பாட்டிற்கான ஒரு கருத்தை உருவாக்குதல், அவற்றின் தேவையின் நேரம் தொடர்பாக இந்த நடவடிக்கைகளை முன்கூட்டியே செயல்படுத்துவதற்காக;

ஊழியர்களின் உழைப்பு உந்துதலை நிர்வகிப்பதற்கான பொறிமுறையை மேம்படுத்துதல்;

புதிய அமைப்புகள் மற்றும் தொழிலாளர்களுக்கான ஊதியம், பொருள் மற்றும் பொருள் அல்லாத ஊக்கங்களின் வடிவங்களை உருவாக்குதல்;

தொழிலாளர் உறவுகள் மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் சட்ட சிக்கல்களின் தீர்வை மேம்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகள்;

நிறுவனத்தின் சமூக மேம்பாட்டிற்காக புதிய மற்றும் தற்போதுள்ள நடவடிக்கைகளைப் பயன்படுத்துதல்;

தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட மூலோபாயத்தின் கட்டமைப்பிற்குள் பணியாளர்கள் வேலையில் தகவல் ஆதரவை மேம்படுத்துதல்;

முழு பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு அல்லது அதன் தனிப்பட்ட துணை அமைப்புகள் மற்றும் கூறுகள் (நிறுவன அமைப்பு, செயல்பாடுகள், மேலாண்மை செயல்முறை போன்றவை) மேம்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகள்.

ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட விஷயத்திலும்ஒரு பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயம் எல்லாவற்றையும் உள்ளடக்காது, ஆனால் அதன் தனிப்பட்ட கூறுகள் மட்டுமே, மேலும் இந்த கூறுகளின் தொகுப்பு நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் மூலோபாயம், பணியாளர் நிர்வாகத்தின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் மூலோபாயம் ஆகியவற்றைப் பொறுத்து மாறுபடும்.

உதாரணமாக.ஒரு தொழில்துறை நிறுவனம் பின்வரும் பணியாளர்கள் மூலோபாயத்தை உருவாக்கியுள்ளது: நீண்ட காலத்திற்கு தகுதி வாய்ந்த பொறியாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்தவும், அவர்களை வேலைக்கு நியமிக்கவும் R&D. இதைச் செய்ய, பணியாளர்களை ஈர்ப்பதற்கும், வெளிப்புற தொழிலாளர் சந்தையில் கொடுக்கப்பட்ட தொழில்முறை தகுதிக் குழுவின் தேவையான நிபுணர்களைத் தேடுவதற்கும் மட்டுமே பொருத்தமான நடவடிக்கைகளை எடுப்பது போதாது. இந்த நிபுணர்களுக்கு அவர்களின் சாத்தியமான நிலைக்கு ஒத்த பணிகளின் தொகுப்பை வழங்குவது முக்கியம் மற்றும் அவற்றைத் தீர்ப்பதற்கு ஒரு சுயாதீனமான அணுகுமுறை தேவைப்படுகிறது; பொறியாளர்கள் தங்கள் தகுதி நிலைகளை பராமரிக்கவும் மேம்படுத்தவும் ஒரு வாய்ப்பை வழங்குதல்: கருத்தரங்குகள், கூட்டங்களில் கலந்துகொள்வது, தொழில்முறை இலக்கியங்களை அவர்கள் வசம் வைத்திருப்பது மற்றும் நிறுவனத்திற்குள் சுழற்சி மூலம் கூடுதல் அனுபவத்தைப் பெறுதல். ஊக்கமளிக்கும் முறை குறைவான முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது, இது மிகவும் கவர்ச்சிகரமானதாக இருக்க வேண்டும், வல்லுநர்கள் மற்றொரு நிறுவனத்திற்கான முதல் வாய்ப்பில் வெளியேற மாட்டார்கள்.

இந்த எடுத்துக்காட்டில் இருந்து, பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை செயல்படுத்த பல்வேறு கூறுகளை இணைப்பது அவசியம் என்பது தெளிவாகிறது (இது பணியாளர்களின் தேர்வு மற்றும் ஈர்ப்பு, பணிகள் மற்றும் வேலை விநியோகம், மேம்பாடு மற்றும் பதவி உயர்வு நடவடிக்கைகள்); ஒரு குறிப்பிட்ட மூலோபாயத்துடன் தொடர்புடைய பணியாளர் மேலாண்மை கருவிகளின் ஒற்றை கலவையை உருவாக்கவும். இந்த கருவிகளில் ஒன்று (உதாரணமாக, ஆட்சேர்ப்பு அல்லது இழப்பீட்டு முறை) தோல்வியுற்றால், ஒட்டுமொத்த உத்தியை செயல்படுத்துவது ஆபத்தில் இருக்கலாம்.

உதாரணமாக.குழுவில் தகுதி திறனை அதிகரிப்பதே நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை உத்தியாக இருந்தால், அதாவது. தொழில்களின் தேர்ச்சியின் அளவு மற்றும் பதவிகள் மற்றும் வேலைகளின் தேவைகளுக்கு இணங்குதல், அதன் செயல்பாட்டிற்கு நிறுவனத்தில் வேலைவாய்ப்புக் கொள்கையின் பின்வரும் கூறுகளின் தொடர்பு தேவைப்படுகிறது: தொழிலாளர்களை பணியமர்த்துவது அவர்களின் தகுதி திறனை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது; ஏற்கனவே இருக்கும் மற்றும் எதிர்காலத்தில் வாங்கிய தகுதிகளின் நீண்ட கால பயன்பாட்டிற்காக நீண்ட கால வேலைக்காக வடிவமைக்கப்பட்ட தொழிலாளர் உறவுகளின் வடிவங்களை வழங்குதல்; பணியாளர்களின் நிர்வாக மேலாண்மை: வளர்ந்து வரும் சிக்கல்களைக் கண்டறிந்து தீர்ப்பதில் பணியாளர்களை ஈடுபடுத்துதல்; கருத்துக்களைப் பெறுவதற்காக ஊழியர்களுடன் தொடர்ந்து வளர்ச்சி உரையாடல்களை நடத்துதல்; வேலை அமைப்பு: பரந்த அளவிலான திறன்களைப் பெறுவதற்காக பணிகளின் வழக்கமான மாற்றம்; ஊழியர்களிடையே அவர்களின் தகுதிகளை தொடர்ந்து மேம்படுத்த வேண்டிய செயல்பாடுகளின் வகைகளை விநியோகித்தல்; பணியாளர்கள் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு: பணியாளர்களை அவர்களின் தொழில் வாழ்க்கையின் பல்வேறு கட்டங்களில் பயிற்சி மற்றும் தொழில்முறை மேம்பாட்டு நடவடிக்கைகளில் முறையாக ஈடுபடுத்துதல்; ஊக்கத்தொகை: வெற்றிகரமான பயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சிக்கான வெகுமதிகள்.

மற்றொன்று உதாரணமாக.உற்பத்திச் செலவைக் குறைக்க குறைந்த விலை மற்றும் அதிக அளவு உற்பத்தியை மையமாகக் கொண்ட வணிக உத்தியை நிறுவனம் பின்பற்றியது. தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை 10% அதிகரிக்க தொழிலாளர் மற்றும் பணியாளர் துறையில் உத்தி தேர்வு செய்யப்பட்டுள்ளது. மூலோபாயத்தின் கூறுகள் (ஆட்சேர்ப்பு:ஆட்சேர்ப்பு வேட்பாளர்களின் சோதனையின் தரத்தை மேம்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்டது, அவர்களில் மிகவும் உந்துதல் மற்றும் தகுதி வாய்ந்தவர்களை அடையாளம் காணவும்); தகவல் ஆதரவு(நிறுவனத்தின் ஊழியர்களிடையே தகவல் பரிமாற்ற அமைப்பு அவர்களின் பணியின் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்க மேம்படுத்தப்பட வேண்டும்); ஊழியர்களின் உந்துதல்(ஊதியம் மற்றும் போனஸ்களை நிர்ணயிக்கும் போது, ​​பணியின் தீவிரம் மற்றும் ஒவ்வொரு பணியாளரின் செயல்பாடுகளின் இறுதி முடிவுகளையும் கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளுங்கள்).

ஏற்கனவே கூறப்பட்டுள்ளதுஒரு பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயம் ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் மூலோபாயத்திற்கு அடிபணியலாம் அல்லது அதனுடன் இணைந்து, ஒரு முழுமையைக் குறிக்கும். ஆனால் இரண்டு சந்தர்ப்பங்களிலும், HR மூலோபாயம் ஒரு குறிப்பிட்ட வகை கார்ப்பரேட் அல்லது வணிக உத்தியில் (வணிக உத்தி) கவனம் செலுத்துகிறது. நிறுவனத்தின் மூலோபாயம் மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை உத்தி (அதன் கூறுகளுடன்) இடையே உள்ள உறவு அட்டவணையில் காட்டப்பட்டுள்ளது. 4.4

அட்டவணை 4.4

நிறுவன மூலோபாயம் மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயம் ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான உறவு

நிறுவன மூலோபாயத்தின் வகை	மனிதவள உத்தி
தொழில் முனைவோர் மூலோபாயம் அதிக அளவு நிதி ஆபத்து மற்றும் குறைந்தபட்ச செயல்கள் கொண்ட திட்டங்களை ஏற்றுக்கொள்ளுங்கள். அனைத்து வாடிக்கையாளர் தேவைகளின் வள திருப்தி. தகுந்த விளக்கமின்றி உடனடி நடவடிக்கைகளை விரைவாக செயல்படுத்துவதில் கவனம் செலுத்தப்படுகிறது	புதுமையான தொழிலாளர்களைத் தேடுதல் மற்றும் ஈர்த்தல், செயல்திறன் மிக்க, கூட்டுறவு, நீண்ட கால நோக்குடைய, அபாயங்களை எடுக்கத் தயாராக, மற்றும் பொறுப்புக்கு பயப்படாத. முக்கிய ஊழியர்கள் மாறாமல் இருப்பது முக்கியம்	தேர்வு மற்றும் வேலை வாய்ப்பு: ரிஸ்க் எடுத்து காரியங்களைச் செய்யக்கூடியவர்களைக் கண்டறிதல் ஊதியம்: போட்டித்தன்மை, பாரபட்சமற்றது, முடிந்தவரை பணியாளரின் ரசனைக்கு ஏற்றவாறு மதிப்பீடு: செயல்திறன் அடிப்படையிலானது, மிகவும் கடினமானது அல்ல தனிப்பட்ட வளர்ச்சி: முறைசாரா, வழிகாட்டி சார்ந்த இடமாற்றத் திட்டமிடல்: இதில் மையம் என்பது ஊழியர்களின் நலன். பணியாளரின் நலன்களுக்கு ஏற்ற பணியிடத்தைத் தேர்ந்தெடுப்பது
மாறும் வளர்ச்சி உத்தி குறைந்த ஆபத்து. தற்போதைய இலக்குகளை தொடர்ந்து தரப்படுத்துதல் மற்றும் எதிர்காலத்திற்கான அடித்தளத்தை உருவாக்குதல். நிறுவனத்தின் கொள்கைகள் மற்றும் நடைமுறைகள் எழுத்துப்பூர்வமாக பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளன, ஏனெனில் அவை கடுமையான கட்டுப்பாடு மற்றும் அமைப்பின் மேலும் வளர்ச்சிக்கு அடிப்படையாக உள்ளன.	பணியாளர்கள் நிறுவனரீதியாக உட்பொதிக்கப்பட்டவர்களாகவும், மாறும் சூழல்களில் நெகிழ்வாகவும், பிரச்சனை சார்ந்தவர்களாகவும், மற்றவர்களுடன் ஒத்துழைப்பவர்களாகவும் இருக்க வேண்டும்.	தேர்வு மற்றும் வேலை வாய்ப்பு: ரிஸ்க் எடுக்கக்கூடிய நெகிழ்வான மற்றும் விசுவாசமுள்ள நபர்களைத் தேடுங்கள் ஊதியம்: நியாயமான மற்றும் பாரபட்சமற்ற மதிப்பீடு: தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட அளவுகோல்களின் அடிப்படையில் தனிப்பட்ட மேம்பாடு: செயல்பாட்டின் நிலை மற்றும் துறையில் தரமான வளர்ச்சிக்கு முக்கியத்துவம் இடமாற்றம் திட்டமிடல்: இன்றைய யதார்த்தத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது. வாய்ப்புகள் மற்றும் பல்வேறு வடிவங்களில் தொழில் முன்னேற்றம்
லாப உத்தி தற்போதைய இலாப நிலைகளை பராமரிப்பதில் கவனம் செலுத்துகிறது. நிதி முதலீடு தேவைப்படும் முயற்சி மிதமானது, மேலும் பணியமர்த்தலை நிறுத்துவது கூட சாத்தியமாகும். மேலாண்மை அமைப்பு நன்கு வளர்ந்திருக்கிறது, பல்வேறு வகையான நடைமுறை விதிகளின் விரிவான அமைப்பு உள்ளது	பணியாளர்களின் பகுதியில் அளவு மற்றும் செயல்திறன் அளவுகோல்களில் கவனம் செலுத்துகிறது; விதிமுறைகள் - முடிவுகள் - ஒப்பீட்டளவில் குறைந்த அளவிலான ஆபத்து மற்றும் ஊழியர்களின் நிறுவன அர்ப்பணிப்பின் குறைந்தபட்ச நிலை	பணியாளர் தேர்வு மற்றும் பணியமர்த்தல்: மிகவும் கடுமையான ஊதியம்: சேவை, மூப்பு மற்றும் நேர்மையின் உள் உணர்வுகளின் அடிப்படையில் மதிப்பீடு: குறுகிய, முடிவுகள் சார்ந்த, கவனமாக சிந்திக்கப்பட்ட தனிப்பட்ட மேம்பாடு: தனக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளின் துறையில் திறமைக்கு முக்கியத்துவம், குறுகிய துறையில் வல்லுநர்கள் "

அட்டவணையின் தொடர்ச்சி. 4.4

கலைப்பு மூலோபாயம் சொத்துக்களின் விற்பனை, இழப்புகளின் சாத்தியத்தை நீக்குதல், எதிர்காலத்தில் பணியாளர்களைக் குறைத்தல் - முடிந்தவரை. லாபம் மேலும் குறையும் என எதிர்பார்க்கப்படுவதால், தொழிலைக் காப்பாற்றுவதற்கான முயற்சிகளில் சிறிதும் கவனம் செலுத்தப்படுவதில்லை	நிறுவனத்திற்கு மிகுந்த அர்ப்பணிப்புடன் குறுகிய கால ஊழியர்களின் தேவையை மையமாகக் கொண்டுள்ளது	ஆட்சேர்ப்பு - ஊதியத்தை குறைப்பதால் சாத்தியமில்லை: தகுதி அடிப்படையிலான, மெதுவாக வளரும், கூடுதல் ஊக்கத்தொகைகள் இல்லை மதிப்பீடு: கண்டிப்பான, முறையான, மேலாண்மை அளவுகோல்களின் அடிப்படையில் மேம்பாடு, பயிற்சி: வரையறுக்கப்பட்ட, தேவை அடிப்படையிலான பதவி உயர்வுகள்: தேவையான திறன் கொண்டவர்கள் ஊக்குவிக்க வாய்ப்பு உள்ளது
சுழற்சி உத்தி (சுழற்சி) முக்கிய விஷயம் நிறுவனத்தை காப்பாற்றுவது. செலவுகள் மற்றும் பணியாளர்களைக் குறைப்பதற்கான நடவடிக்கைகள் குறுகிய காலத்தில் உயிர்வாழும் மற்றும் நீண்ட காலத்திற்கு ஸ்திரத்தன்மையை அடையும் நோக்கத்துடன் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன. ஊழியர்களின் மன உறுதி மிகவும் குறைவாக உள்ளது	ஊழியர்கள் மாற்றத்தின் முகத்தில் நெகிழ்வாக இருக்க வேண்டும் மற்றும் பெரிய இலக்குகளில் கவனம் செலுத்த வேண்டும்	பலதரப்பட்ட வளர்ச்சியடைந்த பணியாளர்கள் தேவை கட்டணம்: ஊக்கத்தொகை மற்றும் தகுதி சோதனை முறை பயிற்சி: சிறந்த வாய்ப்புகள், ஆனால் விண்ணப்பதாரர்களை கவனமாக தேர்வு செய்தல் பதவி உயர்வு: பல்வேறு வடிவங்கள்

தொகுத்தவர்: இவான்ட்செவிச் ஜே., லோபனோவ் ஏ.ஏ.மனித வள மேலாண்மை. - எம்., 1993. பி. 33.

ஒரு மூலோபாயத்தை உருவாக்கி செயல்படுத்தும் செயல்முறைதொடர்ச்சியானது, இது நீண்ட கால மற்றும் நடுத்தர மற்றும் குறுகிய காலத்திற்கான மூலோபாய சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கு இடையிலான நெருங்கிய உறவில் பிரதிபலிக்கிறது, அதாவது. மூலோபாய, தந்திரோபாய மற்றும் செயல்பாட்டு நிர்வாகத்தின் நிலைமைகளில் அவற்றின் தீர்வுகள். பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் அத்தகைய விவரக்குறிப்பு மற்றும் அதை மூலோபாய நோக்கங்கள் மற்றும் தனிப்பட்ட செயல்களுக்கு கொண்டு வருதல் ஆகியவை இதில் பொதிந்துள்ளன. மூலோபாய திட்டம்- குறிப்பிட்ட பணிகள் மற்றும் மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகள், அவற்றை செயல்படுத்தும் நேரம் மற்றும் ஒவ்வொரு பணிக்கும் பொறுப்பான நிர்வாகிகள், தேவையான ஆதாரங்களின் அளவு (நிதி, பொருள், தகவல் போன்றவை) அடங்கிய ஆவணம்.

மூலோபாய, தந்திரோபாய மற்றும் செயல்பாட்டு நிர்வாகத்தின் நிலைமைகளில் பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் சில கூறுகளின் பணிகள் அட்டவணையில் வழங்கப்பட்டுள்ளன. 4.5

HR உத்தி வேண்டும் பங்களிக்க: தொடர்புடைய சந்தையில் போட்டியாளர்களை எதிர்ப்பதற்கும், வெளிப்புற சூழலில் அதன் பலத்தை திறம்பட பயன்படுத்துவதற்கும் நிறுவனத்தின் திறன்களை (பணியாளர் துறையில்) வலுப்படுத்துதல்; தொழிலாளர் திறனை மேம்படுத்துவதற்கும் பயனுள்ள பயன்பாட்டிற்கும் நிலைமைகளை உருவாக்குவதன் மூலம் நிறுவனத்தின் போட்டி நன்மைகளை விரிவுபடுத்துதல், தகுதிவாய்ந்த, திறமையான பணியாளர்களை உருவாக்குதல்; நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட இலக்குகள் ஆகிய இரண்டையும் அடைய, ஆக்கப்பூர்வமான, புதுமையான வளர்ச்சிக்கான ஊழியர்களின் திறன்களை முழுமையாக வெளிப்படுத்துதல்.

அட்டவணை 4.5

மூலோபாய, தந்திரோபாய மற்றும் செயல்பாட்டு நிர்வாகத்தின் நிலைமைகளில் பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் முக்கிய கூறுகளின் குறிக்கோள்கள்

காலம் மற்றும் மேலாண்மை வகை	மனிதவள மூலோபாயத்தின் கூறுகள்
பணியாளர்களின் தேர்வு மற்றும் வேலைவாய்ப்பு	ஊதியம் (சம்பளம் மற்றும் போனஸ்)	பணியாளர் மதிப்பீடு	பணியாளர் மேம்பாடு	தொழில் முன்னேற்றத்திற்கான திட்டமிடல்
மூலோபாய (நீண்ட கால)	நீண்ட காலத்திற்கு நிறுவனத்திற்குத் தேவைப்படும் தொழிலாளர்களின் பண்புகளைத் தீர்மானிக்கவும். உள் மற்றும் வெளிப்புற நிலைமைகளில் ஏற்படும் மாற்றங்களைக் கணிக்கவும்	எதிர்பார்க்கப்படும் வெளிப்புற நிலைமைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, மதிப்பாய்வு செய்யப்பட்ட காலத்தில் உழைப்பு எவ்வாறு செலுத்தப்படும் என்பதைத் தீர்மானிக்கவும். இந்த முடிவுகளை உங்கள் நீண்ட கால வணிக உத்தி வாய்ப்புகளுடன் இணைக்கவும்	நீண்ட காலத்திற்கு சரியாக மதிப்பிடப்பட வேண்டியதைத் தீர்மானிக்கவும். எதிர்காலத்தை மதிப்பிடுவதற்கு பல்வேறு வழிகளைப் பயன்படுத்தவும். உங்கள் திறன் மற்றும் அதன் இயக்கவியல் பற்றிய ஆரம்ப மதிப்பீட்டைக் கொடுங்கள்	தேவையான மறுசீரமைப்பு மற்றும் எதிர்காலத்தில் புதிய நிலைமைகளில் பணிபுரியும் தற்போதைய பணியாளர்களின் திறனை மதிப்பிடுங்கள். நிறுவனத்தில் ஏற்படும் மாற்றங்களை முன்னறிவிப்பதற்கான அமைப்பை உருவாக்கவும்	தேவையான நெகிழ்வுத்தன்மை மற்றும் ஸ்திரத்தன்மை ஆகியவற்றின் கலவையை வழங்கும் நீண்ட கால அமைப்பை உருவாக்கவும். உங்கள் ஒட்டுமொத்த வணிக உத்தியுடன் இணைக்கவும்
தந்திரோபாய (நடுத்தர கால)	பணியாளர் தேர்வு அளவுகோல்களைத் தேர்ந்தெடுக்கவும். தொழிலாளர் சந்தை செயல் திட்டத்தை உருவாக்குங்கள்	பணியாளர் இழப்பீட்டு முறையின் வளர்ச்சிக்கான ஐந்தாண்டு திட்டத்தை உருவாக்கவும். நன்மைகள் மற்றும் போனஸ் அமைப்பை உருவாக்கும் சிக்கல்களில் வேலை செய்யுங்கள்	தற்போதைய நிலைமைகள் மற்றும் அவற்றின் எதிர்கால வளர்ச்சியின் மதிப்பீடுகளின் நியாயமான அமைப்பை உருவாக்கவும்	ஒரு பொது பணியாளர் மேம்பாட்டு மேலாண்மை திட்டத்தை உருவாக்கவும். ஊழியர்களின் சுய வளர்ச்சியை ஊக்குவிக்கும் நடவடிக்கைகளை உருவாக்குதல். நிறுவன வளர்ச்சியின் சிக்கல்களில் வேலை செய்யுங்கள்	பணியாளர் பதவி உயர்வு நிலைகளை தீர்மானிக்கவும். ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட அபிலாஷைகளை நிறுவனத்தின் நோக்கங்களுடன் இணைக்கவும்
செயல்பாட்டு (குறுகிய கால)	பணியாளர் அட்டவணையை உருவாக்கவும். ஒரு ஆட்சேர்ப்பு திட்டத்தை உருவாக்கவும். தொழிலாளர் இயக்கத் திட்டத்தை உருவாக்குங்கள்	ஊதிய முறையை உருவாக்குங்கள். போனஸ் முறையை உருவாக்குங்கள்	வருடாந்திர பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறையை உருவாக்கவும். தினசரி கட்டுப்பாட்டு அமைப்பை உருவாக்கவும்	ஊழியர்களுக்கான மேம்பட்ட பயிற்சி மற்றும் பயிற்சி முறையை உருவாக்குதல்	தனிப்பட்ட வேலைகளுக்கு பொருத்தமான பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதை உறுதிசெய்யவும். வரவிருக்கும் பணியாளர்களின் நகர்வுகளைத் திட்டமிடுங்கள்

பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் வளர்ச்சிஆழமான முறைமையின் அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்பட்டது வெளிப்புற மற்றும் உள் சுற்றுச்சூழல் காரணிகளின் பகுப்பாய்வு,இதன் விளைவாக, பணியாளர்கள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் வளர்ச்சிக்கான ஒரு முழுமையான கருத்தை அதன் மூலோபாயத்திற்கு ஏற்ப வழங்க முடியும். வெளிப்புற சூழலில் மேக்ரோ சூழல் மற்றும் நிறுவனத்தின் உடனடி சூழல் ஆகியவை அடங்கும், இது ஒரு நேரடி தாக்கம் மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்புடன் தொடர்பு உள்ளது. பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை உருவாக்க வெளிப்புற மற்றும் உள் சூழல் பகுப்பாய்வு செய்யப்படும் காரணிகள் அட்டவணையில் வழங்கப்பட்டுள்ளன. 4.6

முறையைப் பயன்படுத்தி வெளிப்புற மற்றும் உள் சூழலை பகுப்பாய்வு செய்வதன் விளைவாக SWOT(CBOT) மனித வள மேலாண்மைத் துறையில் ஒரு அமைப்பின் பலம் மற்றும் பலவீனங்களை அடையாளம் காட்டுகிறது, அத்துடன் அது கொண்டிருக்கும் வாய்ப்புகள் மற்றும் தவிர்க்கப்பட வேண்டிய அச்சுறுத்தல்கள்.

வெளிப்படுத்துதல் பலங்கள் மற்றும் பலவீனங்கள்நிறுவனத்தின் சுயமரியாதையை பிரதிபலிக்கிறது மற்றும் தொழிலாளர் சந்தை மற்றும் விற்பனை சந்தையில் அதன் முக்கிய போட்டியாளர்களுடன் தன்னை ஒப்பிட்டுப் பார்க்க அனுமதிக்கிறது. போட்டி சுயவிவரம் (அட்டவணை 4.7) என்று அழைக்கப்படுவதைப் பயன்படுத்தி தனிப்பட்ட குறிகாட்டிகள் மற்றும் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்பாடுகளின் அடிப்படையில் மதிப்பீடு மேற்கொள்ளப்படலாம். தனிப்பட்ட குறிகாட்டிகளின் மதிப்பீடு ஒப்பீட்டு பகுப்பாய்வு முறை மற்றும் மேலாண்மை செயல்பாடுகள் - நிபுணர் முறை மூலம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

பணியாளர்கள் துறையில் அமைப்பின் பலம் மற்றும் பலவீனங்கள் அதிகம் அச்சுறுத்தல்கள் மற்றும் வாய்ப்புகள்,ஒரு நிறுவனத்தின் வெற்றிகரமான இருப்புக்கான நிலைமைகளைத் தீர்மானிக்கவும். எனவே, மூலோபாய பணியாளர் நிர்வாகத்தின் கட்டமைப்பிற்குள், உள் சூழலை பகுப்பாய்வு செய்யும் போது, ​​​​பணியாளர் மேலாண்மை மற்றும் ஒட்டுமொத்த பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் தனிப்பட்ட பகுதிகளின் பலம் மற்றும் பலவீனங்களை அடையாளம் காண்பது முக்கியம்.

இந்த சிக்கலை தீர்க்க, மூலோபாய நிர்வாகத்தில் அறியப்பட்ட முறைகள் மற்றும் நுட்பங்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, அதாவது SWOT முறை, வாய்ப்புகளின் மெட்ரிக்குகள், அச்சுறுத்தல்கள், சுற்றுச்சூழல் விவரக்குறிப்பு போன்றவை.

நிறுவனத்தின் HR பலவீனங்கள் மற்றும் பலம், அத்துடன் அச்சுறுத்தல்கள் மற்றும் வாய்ப்புகளின் ஒரு குறிப்பிட்ட பட்டியலை தொகுத்த பிறகு, நீங்கள் செய்ய வேண்டும் அவற்றுக்கிடையே இணைப்புகளை நிறுவும் நிலை.இந்த இணைப்புகளை நிறுவ, ஒரு SWOT மேட்ரிக்ஸ் தொகுக்கப்பட்டு, முன்மொழியப்பட்டது தாம்சன் மற்றும் ஸ்ட்ரிக்லேண்ட்(படம் 4.7). இடதுபுறத்தில், இரண்டு தொகுதிகள் தனித்து நிற்கின்றன: பலம் மற்றும் பலவீனங்கள், பூர்வாங்க பகுப்பாய்வின் போது அடையாளம் காணப்பட்ட நிறுவனத்தின் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் அனைத்து அம்சங்களும் அதற்கேற்ப பொருந்துகின்றன. மேட்ரிக்ஸின் மேற்புறத்தில், இரண்டு தொகுதிகள் முன்னிலைப்படுத்தப்பட்டுள்ளன, இதில் ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்திற்கு முக்கியமான பணியாளர் மேலாண்மை துறையில் வாய்ப்புகள் மற்றும் அச்சுறுத்தல்கள் உள்ளன.

இந்த தொகுதிகளின் சந்திப்பில், நான்கு புலங்கள் உருவாகின்றன:

புலம் I - பலம் மற்றும் அச்சுறுத்தல்கள்;

புலம் II - பலம் மற்றும் வாய்ப்புகள்;

புலம் III - பலவீனங்கள் மற்றும் வாய்ப்புகள்;

புலம் IV - பலவீனங்கள் மற்றும் அச்சுறுத்தல்கள்.

அட்டவணை 4.6

பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் வளர்ச்சியை பாதிக்கும் வெளிப்புற மற்றும் உள் சுற்றுச்சூழல் காரணிகள்

புதன்	காரணிகள்
வெளிப்புற சூழல்: மேக்ரோ சூழல்	சர்வதேச காரணிகள் (இராணுவ பதற்றம், அறிவியல் செயல்பாடு, முதலியன). அரசியல் காரணிகள் (அரசியல் ஸ்திரத்தன்மை, சமூக மற்றும் தொழிற்சங்க இயக்கங்களின் செயல்பாடு, நாட்டில் குற்றவியல் நிலைமை). பொருளாதார காரணிகள் (பொருளாதார உறவுகளில் ஏற்படும் மாற்றங்களின் போக்குகள், சராசரி ஆண்டு பணவீக்க விகிதங்கள், மக்கள்தொகையின் வருமான விநியோகத்தின் அமைப்பு, வரி குறிகாட்டிகள்). சமூக-மக்கள்தொகை காரணிகள் (மக்கள்தொகையின் ஆயுட்காலம், வாழ்க்கைத் தரம், கருவுறுதல் மற்றும் இறப்பு, பிறப்பு விகிதத்தின் சதவீதமாக குழந்தை இறப்பு, குறிகாட்டிகள் மூலம் மக்கள்தொகை அமைப்பு, இடம்பெயர்வு போன்றவை). சட்ட (தொழிலாளர் மற்றும் சமூக பாதுகாப்பு துறையில் கட்டுப்பாடு). சூழலியல். இயற்கை மற்றும் காலநிலை. அறிவியல் மற்றும் தொழில்நுட்பம். கலாச்சார
உடனடி சூழல்	உள்ளூர் தொழிலாளர் சந்தை, அதன் அமைப்பு மற்றும் இயக்கவியல். போட்டியாளர்களின் பணியாளர் கொள்கைகள். சந்தை உள்கட்டமைப்பு (நிறுவனத்தின் வளத் தேவைகள் பூர்த்தி செய்யப்படும் அளவு மற்றும் சந்தை கட்டமைப்புகளின் நிலை). சுற்றுச்சூழல் கண்காணிப்பு (வெளிப்புற சுற்றுச்சூழல் தரம்). ஹெல்த்கேர் (மூலதன-தொழிலாளர் விகிதம், தகுதிகள் போன்றவை). அறிவியல் மற்றும் கல்வி (மக்கள்தொகையின் கல்வி நிலை, அறிவியல் முன்னேற்றங்களின் புதுமை, முதலியன). கலாச்சாரம் (கலாச்சார மற்றும் பிற பொருட்களுக்கான மக்களின் தேவைகள் பூர்த்தி செய்யப்படும் அளவு). வர்த்தகம். கேட்டரிங். போக்குவரத்து மற்றும் தகவல் தொடர்பு. புறநகர் மற்றும் விவசாயம். கட்டுமானம் மற்றும் வீட்டுவசதி மற்றும் வகுப்புவாத சேவைகள். வீட்டுப் பொருட்கள்
உள் சூழல்	கொள்கைகள், முறைகள், மேலாண்மை பாணி. அமைப்பின் மனித வள திறன். பணியாளர் அமைப்பு. பணியாளர்களின் வருவாய் மற்றும் பணிக்கு வராதது. பணியாளர் சுழற்சியின் நிலை. பணியாளர்களின் அறிவு மற்றும் திறன்களின் அமைப்பு. தொழிலாளர்களின் பணிச்சுமை. தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன். சமூக பாதுகாப்பு நடவடிக்கைகள். அமைப்பின் நிதி. உற்பத்தி மற்றும் உழைப்பின் அமைப்பின் நிலை. நிறுவனத்தில் தொழில்நுட்பம் மற்றும் தொழில்நுட்ப வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகள். நிறுவன கலாச்சாரம். பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் வளர்ச்சியின் நிலை, முதலியன.

அட்டவணை 4.7

மூலோபாய மனித வள மேலாண்மைக்கான போட்டி சுயவிவரத்தின் (பலம் மற்றும் பலவீனங்களின் அடிப்படையில்) ஒப்பீடு

HR நிபுணரின் பணியானது, சாத்தியமான அனைத்து ஜோடிவரிசை சேர்க்கைகளையும் கருத்தில் கொண்டு, HR மூலோபாயத்தை உருவாக்கும்போது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டியவற்றை முன்னிலைப்படுத்த இந்த புலங்களைப் பயன்படுத்துவதாகும்.

குறிப்பாக, ஃபீல்டு II இலிருந்து தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அந்த ஜோடிகளுக்கு, வெளிப்புற சூழலில் இருக்கும் வாய்ப்புகளைப் பயன்படுத்திக் கொள்வதற்காக நிறுவனத்தின் HR பலத்தைப் பயன்படுத்த ஒரு உத்தி உருவாக்கப்பட வேண்டும். ஃபீல்டு I இல் உள்ள ஜோடிகளுக்கு, வெளிப்புற சூழலில் இருந்து வரும் அச்சுறுத்தல்களை அகற்ற, பணியாளர்கள் பகுதியில் நிறுவனத்தின் பலத்தைப் பயன்படுத்துவதை மூலோபாயம் உள்ளடக்கியதாக இருக்க வேண்டும். புலம் III இல் தங்களைக் கண்டுபிடிக்கும் தம்பதிகளுக்கு, வெளிப்புற சூழலில் வளர்ந்து வரும் வாய்ப்புகள் காரணமாக, பணியாளர் துறையில் இருக்கும் பலவீனங்களை சமாளிக்க முயற்சிக்கும் வகையில், பணியாளர் மூலோபாயம் கட்டமைக்கப்பட வேண்டும். மற்றும் புலம் IV இல் உள்ள தம்பதிகளுக்கு, பணியாளர் மேலாண்மை உத்தியானது, பணியாளர்கள் பகுதியில் உள்ள பலவீனங்களை அகற்ற நிறுவனத்தை அனுமதிக்கும் மற்றும் வெளிப்புற சூழலில் இருந்து வெளிப்படும் அச்சுறுத்தலைத் தடுக்க முயற்சிக்கும்.

வாய்ப்புகள் மற்றும் அச்சுறுத்தல்கள் பலம் மற்றும் பலவீனங்கள்	வாய்ப்புகள் 1. போட்டியாளர்களுடன் ஒப்பிடும்போது ஒரு சிறந்த மனிதவள உத்தி மற்றும் பணியாளர் கொள்கையைக் கொண்டிருத்தல். 2. அமைப்பின் சாதகமான இடம். 3. காலியான பதவிகளுக்கு அதிக வேட்பாளர்களை ஈர்க்கும் சாத்தியம். 4. போட்டியாளர்களுடன் ஒப்பிடும்போது தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் உயர் நிலை. 5. தகுதிவாய்ந்த பணியாளர்கள் காரணமாக தயாரிப்புகளின் (சேவைகள்) உயர் தரம். 6. வாங்குபவர்களிடையே அமைப்பின் சாதகமான படம். 7. இனிமையான, நட்பு ஊழியர்கள், முதலியன.	அச்சுறுத்தல்கள் 1. நாட்டில் சாதகமற்ற சமூக-பொருளாதாரக் கொள்கை. 2. சாதகமற்ற மக்கள்தொகை மாற்றங்கள். 3. நகரம் அல்லது பிராந்தியத்தில் சமூக பாதுகாப்பு முறையின் சீரழிவு. 4. போட்டியாளர்களுடன் ஒப்பிடும்போது பணியாளர் கொள்கை துறையில் பலவீனமான நிலைகள். 5. பொருட்கள், சேவைகள் போன்றவற்றின் உற்பத்தி அளவு குறைவதால் வேலைகள் விடுவிக்கப்படுகின்றன.
பலம் 1. வளர்ந்த பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு. 2. மேலாளர்களின் உயர் நிலை திறன். 3. நிபுணர்களின் உயர் நிலை தகுதி. 4. ஊழியர்களிடையே புதுமையான திறன்கள் கிடைப்பது. 5. பணியாளர் மேலாண்மை சேவைக்கு போதுமான நிதி ஆதாரங்கள் ஒதுக்கப்பட்டுள்ளன. 6. ஊழியர்களிடையே அதிக வேலை திருப்தி. 7. பணியாளர்களை வேலை செய்ய ஊக்குவிக்கும் அமைப்பு உருவாக்கப்பட்டது. 8. ஒரு சமூக பாதுகாப்பு அமைப்பின் கிடைக்கும் தன்மை. 9. நல்ல வேலை நிலைமைகள். 10. போட்டியாளர்களுடன் ஒப்பிடும்போது ஊதிய அளவில் நன்மைகள், முதலியன.	புலம் 11	களம்!

மேட்ரிக்ஸின் தொடர்ச்சி

அரிசி. 4.7. தாம்சன்-ஸ்டிரிக்லேண்ட் மேட்ரிக்ஸ் பணியாளர்களின் பலம், பலவீனங்கள், வாய்ப்புகள் மற்றும் அச்சுறுத்தல்களை பகுப்பாய்வு செய்யப் பயன்படுகிறது

எனவே, நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் உயர் மட்ட தகுதிகள் மற்றும் புதுமையான திறன்களால் வேறுபடுத்தப்பட்டால், அதே நேரத்தில், ஒரு மாவட்டம் அல்லது நகர அளவில், சமூக பாதுகாப்பு அமைப்பு மோசமடைந்து வருகிறது (புலம் I), பணியாளர் மேலாண்மை உத்தி கூடுதல் நிதி மற்றும் பிற ஆதாரங்களைக் கண்டறிதல் மற்றும் இந்த அமைப்பின் சமூக உள்கட்டமைப்பைப் பாதுகாப்பதற்கும் மேம்படுத்துவதற்கும் நடவடிக்கைகளை எடுப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டது, அதன் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் திறனைத் தக்கவைக்க மற்றும் வெளியேறுவதைத் தவிர்ப்பதற்காக சமூக உதவி மற்றும் ஆதரவின் வகைகளை வலுப்படுத்துதல் மற்றும் விரிவுபடுத்துதல் பிற பகுதிகள் மற்றும் பிராந்தியங்களுக்கான நிபுணர்கள்.

அல்லது, எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவனம் தனது ஊழியர்களின் வளர்ச்சி மற்றும் பயிற்சியை இலக்காகக் கொண்ட பணியாளர் மேலாண்மைத் துறையில் போதுமான நிதியுதவி செய்யவில்லை என்றால், ஆனால் அமைப்புக்கு சாதகமான இடம் உள்ளது, எனவே காலியான பதவிகளுக்கு அதிக எண்ணிக்கையிலான வேட்பாளர்களை ஈர்க்கும் திறன் உள்ளது. மற்றும், அதன்படி, அவர்களில் சிறந்ததைத் தேர்ந்தெடுக்கவும் (புலம் III), பின்னர் ஒரு பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை உருவாக்கும்போது, ​​​​நிறுவனத்தின் மேலாளர்கள் கூடுதல் நிதி ஒதுக்கீட்டை வழங்க வேண்டும், குறிப்பாக பயிற்சி மற்றும் பணியாளர் மேம்பாட்டிற்கான பிற நடவடிக்கைகளுக்கு ஈர்க்கவும் தக்கவைக்கவும். நிறுவனத்தில் காலியாக உள்ள பதவிகளுக்கு விண்ணப்பித்தவர்களில் மிகவும் தகுதியான ஊழியர்கள்.

பணியாளர்கள் பகுதியில் உள்ள பலம், பலவீனங்கள், வாய்ப்புகள் மற்றும் அச்சுறுத்தல்களின் பண்புகள் ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் அது தன்னைக் கண்டுபிடிக்கும் குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையைப் பொறுத்து தனிப்பட்டதாக இருக்கும். எனவே, ஒரு பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ​​​​மேட்ரிக்ஸைப் பயன்படுத்தி சாத்தியமான அனைத்து ஜோடி சேர்க்கைகளையும் கருத்தில் கொள்வது அவசியம் SWOTமற்றும் ஒரு மூலோபாயத்தை உருவாக்கும் போது மிகவும் சாதகமான மற்றும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டியவற்றை முன்னிலைப்படுத்தவும்.

இதனால், ஒரு பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயம் ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் பல்வேறு அம்சங்களை உள்ளடக்கியது: பணியாளர் கட்டமைப்பை மேம்படுத்துதல் (வயது, பிரிவுகள், தொழில், தகுதிகள் போன்றவை); பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையை மேம்படுத்துதல், அதன் இயக்கவியல் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது; ஊதியங்கள், நன்மைகள், பயிற்சி செலவுகள் மற்றும் பிற பணச் செலவுகள் உட்பட பணியாளர்களின் செலவுகளின் செயல்திறனை அதிகரித்தல்; பணியாளர்கள் மேம்பாடு (தழுவல்-பயிற்சி, தொழில் முன்னேற்றம்); சமூக பாதுகாப்பு நடவடிக்கைகள், உத்தரவாதங்கள், சமூக பாதுகாப்பு (ஓய்வூதியம், மருத்துவம், சமூக காப்பீடு, சமூக இழப்பீடு, சமூக-கலாச்சார மற்றும் நலன்புரி ஆதரவு போன்றவை); நிறுவன கலாச்சாரத்தின் வளர்ச்சி (விதிமுறைகள், மரபுகள், ஒரு குழுவில் நடத்தை விதிகள் போன்றவை); நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை மேம்படுத்துதல் (செயல்பாடுகளின் கலவை மற்றும் உள்ளடக்கம், நிறுவன அமைப்பு, பணியாளர்கள், தகவல் ஆதரவு போன்றவை) போன்றவை.

ஒரு பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை உருவாக்கும் போது, ​​​​இந்த எல்லா பகுதிகளிலும் அடையப்பட்ட, ஏற்கனவே உள்ள நிலை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும், மேலும் நிறுவனத்தின் வெளிப்புற மற்றும் உள் சூழலின் பகுப்பாய்வு மற்றும் அவற்றின் மாற்றத்தை பாதிக்கும் காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் மூலோபாயம், நிறுவன மூலோபாயத்தை செயல்படுத்த அனுமதிக்கும் நிலை.

அதே நேரத்தில், அபிவிருத்தி செய்யும் பணிநிதி, பொருள், அறிவுசார் வளங்கள் மற்றும் மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களின் தொழில்முறை நிலை ஆகியவற்றின் பற்றாக்குறை காரணமாக மனிதவள மேலாண்மை மூலோபாயம் மிகவும் சிக்கலானதாக இருக்கும். . எனவே, ஒரு மூலோபாயத்தைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான அளவுகோல்கள் அதன் செயல்பாட்டிற்காக ஒதுக்கப்பட்ட வளங்களின் அளவு, நேரக் கட்டுப்பாடுகள், பணியாளர்களின் போதுமான தொழில்முறை தகுதிகள் மற்றும் சிலவற்றின் இருப்பு ஆகியவையாக இருக்கலாம். பொதுவாக, மூலோபாயத்தின் தேர்வு பலம் மற்றும் பணியாளர்களின் நன்மைகள் மூலம் போட்டி சூழலில் நிறுவனத்தின் திறன்களை மேம்படுத்தும் செயல்பாடுகளின் வளர்ச்சியை அடிப்படையாகக் கொண்டது.

எண்ணிக்கையில் பாதுகாப்பு இருக்கிறது...

ஒரு புத்திசாலித்தனமான தலைவருக்கு கூட வரவிருக்கும் பணிகளைச் செய்ய வலுவான, அதிக தகுதி மற்றும் ஒருங்கிணைந்த குழு தேவை.

எந்தவொரு நிறுவனமும் சில நோக்கங்களுக்காக அதன் நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்கிறது, எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு கனிம வைப்புத்தொகையை உருவாக்க ஒரு வணிக சுரங்க நிறுவனத்தை உருவாக்க முடியும், ஒரு இலாப நோக்கற்ற அமைப்பு - பொது நன்மைகளை அடைய, ஒரு அரசு நிறுவனம் - மக்களுக்கு பல்வேறு சேவைகளை வழங்க.

ஆனால் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகள் பயனுள்ளதாக இருக்க, ஊழியர்களை பணியமர்த்துவது மட்டும் போதாது; ஊழியர்களின் தகுதிகளை தவறாமல் மேம்படுத்துவது, ஊழியர்களின் செயல்பாடுகளை ஒழுங்கமைத்தல், மொத்தத்தில் அவை முடிந்தவரை பயனுள்ளதாக இருக்கும். இது சம்பந்தமாக, மனிதவள மூலோபாயத்திற்கு கவனம் செலுத்த வேண்டியது அவசியம்.

மனித வள மேலாண்மை உத்தி மற்றும் மூலோபாய மேலாண்மை இலக்குகள்

மனித வள மேலாண்மை மூலோபாயம் என்பது வெளிப்புற மற்றும் உள் சூழலில் எதிர்கால மாற்றங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, நிறுவனத்தின் மூலோபாய நோக்கங்களை அடைவதற்கான முக்கிய வளர்ச்சித் தொகுதிகளை அடையாளம் காண்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட ஒரு மேலாண்மை கருவியாகும்.

மூலோபாய பணியாளர் நிர்வாகத்தின் முக்கிய குறிக்கோள்களைக் கருத்தில் கொள்வோம்:

1. பணியாளர்களின் பரிமாற்றத்தை உறுதி செய்தல், பணியாளர் இருப்பு உருவாக்கம்.
2. திறம்பட வேலை செய்ய ஊழியர்களைத் தக்கவைத்து ஊக்குவிக்கும் ஊதியங்களை அமைத்தல்.
3. ஊழியர்களின் தேவையான திறன்கள் மற்றும் திறன்களின் வளர்ச்சி.
4. கட்டமைப்பு பிரிவுகளுக்கு இடையே பயனுள்ள தகவல் தொடர்பு கருவிகளை உருவாக்குதல்.
5. பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை உறுதி செய்தல்.
6. ஒரு நிறுவனத்தில் "உளவியல் வானிலை" அடையாளம் மற்றும் தீர்வுக்கான முறைகளை தீர்மானித்தல்.

பணியாளர் மேலாண்மை உத்தியின் வகைகள்

• புதுமை உத்தி.புதிய சேவைகளை வழங்குவதையோ அல்லது புதுமையான பொருட்களை உற்பத்தி செய்வதையோ இலக்காகக் கொண்ட நிறுவனங்களுக்கு இந்த வகை உத்தி பொதுவானது. எனவே, மூலோபாயத்தின் முக்கிய நோக்கங்கள்: புதிய யோசனைகளை உருவாக்கி அவற்றை செயல்படுத்தும் திறன் கொண்ட இளம், லட்சிய நிபுணர்களை பணியமர்த்துதல்; பணியாளர் ஊக்கத்தொகை; நிபுணர்களின் தொழில்முறை திறன்களின் வளர்ச்சி.
• வளர்ச்சி உத்தி.இந்த மூலோபாயம் முடிவுகளுக்காக வேலை செய்யத் தயாராக இருக்கும் தொழில்முறை ஊழியர்களை இலக்காகக் கொண்டது.
• இலாப உத்தி.இலாப உத்தியைக் கொண்ட ஒரு நிறுவனம் அதன் ஊழியர்களின் பணியைக் கண்காணிப்பதிலும் ஒழுக்கத்தைப் பேணுவதிலும் மிகுந்த கவனம் செலுத்த வேண்டும்.
• நீக்குதல் உத்தி.இலாபங்கள் வீழ்ச்சியடைந்து செலவுகள் அதிகரிக்கும் போது நிறுவனங்கள் கலைப்பு உத்தியைத் தேர்ந்தெடுக்கின்றன. இந்த வழக்கில், நிர்வாகம் நிறுவனத்தை மறுசீரமைக்க ஒரு முடிவை எடுக்கிறது: ஊழியர்களைக் குறைத்தல், வேலை நேரத்தைக் குறைத்தல் போன்றவை.

மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் முக்கிய கூறுகள்

மூலோபாய நிர்வாகத்தைப் பயன்படுத்தும் போது, ​​நிறுவன நிர்வாகத்தின் பொதுவான கட்டமைப்பு கூறுகளைக் கருத்தில் கொள்வது அவசியம்.

கூறுகள்	விளக்கம்
மூலோபாய இலக்கு	அமைப்பு எதை அடைய விரும்புகிறது
மூலோபாய நோக்கங்கள்	ஒரு மூலோபாய இலக்கை அடைவதை பாதிக்கும் அவசியமான நிகழ்வுகள்
இலக்கை அடைவதற்கான நடவடிக்கைகள்	முயற்சிகள் இயக்கப்படும் குறிப்பிட்ட செயல்கள்: உருவாக்கப்பட வேண்டிய தயாரிப்பு, வழங்கப்பட வேண்டிய சேவைகள்
நிறுவன வளங்கள்	அனைத்து வகையான வளங்களும் (மனிதன், பொருள், உபகரணங்கள், பொருட்கள் போன்றவை)
வெற்றி குறிகாட்டி (KPI)	நிர்வாகத்தால் நிறுவப்பட்ட ஒரு நிலையான காட்டி, ஒரு பணி எவ்வளவு சிறப்பாக முடிக்கப்பட்டது என்பதை பிரதிபலிக்கிறது.

பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை உருவாக்கும் நிலைகள்

நிலை 1 பகுப்பாய்வு

மூலோபாயத்தில் என்ன சேர்க்கப்பட வேண்டும் என்பதைப் புரிந்து கொள்ள, நீங்கள் 5 கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்க வேண்டும்:

• பணியாளர் நிர்வாகத்தின் அடிப்படையில் நிறுவனத்திற்கு என்ன பலவீனங்கள் உள்ளன? கேள்விக்கு பதிலளிக்க, நீங்கள் SWOT பகுப்பாய்வு (மூலோபாய காரணிகளை பகுப்பாய்வு செய்வதற்கான ஒரு கருவி, வெளிப்புற சூழலில் அச்சுறுத்தல்கள் மற்றும் வாய்ப்புகளை அடையாளம் காணுதல், அமைப்பின் பலம் மற்றும் பலவீனங்களை அடையாளம் காணுதல்) பயன்படுத்தலாம்.
• அடையாளம் காணப்பட்ட சிக்கல்களை எந்த இலக்கு அகற்றும்?
• என்ன சிக்கல்களைத் தீர்ப்பது இலக்கை அடைய பங்களிக்கும்?
• ஊழியர்கள் எங்களிடம் என்ன எதிர்பார்க்கிறார்கள்?
• நிறுவனத்தின் புதிய பணிகளை ஊழியர்கள் வெற்றிகரமாகச் செய்ய என்ன நடவடிக்கைகள் எடுக்கப்பட வேண்டும்?

கேட்கப்பட்ட கேள்விகளுக்கு நீங்கள் பதிலளித்த பிறகு அல்லது பதில்களைப் பெற்ற பிறகு, நீங்கள் ஏற்கனவே "என்ன மற்றும் எதனுடன்" வேலை செய்ய வேண்டும் என்பதற்கான தெளிவான படம் உங்களிடம் உள்ளது.

2. மேடை திட்டமிடல்

ஒவ்வொரு மூலோபாய இலக்கும் ஒரு குறிப்பிட்ட மூலோபாய நோக்கத்துடன் தொடர்புபடுத்தப்பட வேண்டும் (ஒரு மூலோபாய இலக்குக்கு பல மூலோபாய நோக்கங்கள் இருக்கலாம்). இலக்கை அடைய என்ன நடவடிக்கைகள் எடுக்கப்பட வேண்டும் என்பதை தீர்மானிக்க, பங்குதாரர்களின் தேவைகள் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. HR மூலோபாயத்திற்கு, நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் எதிர்பார்ப்புகளுடன் எதிர்பார்ப்புகளை நாம் பொருத்த வேண்டும்.

நிலை 3 அளவிடக்கூடிய தன்மை

ஆனால் நிகழ்வு சரியாக முடிந்தது என்று உங்களுக்கு எப்படித் தெரியும்? இதைச் செய்ய, ஒவ்வொரு நிகழ்விற்கும் ஒரு KPI (இலக்கு மதிப்பு) நிறுவப்பட்டது, இது மூலோபாயம் மற்றும் விரும்பிய முடிவுகளின் புரிதலின் அடிப்படையில்.

HR மூலோபாயத்தின் எடுத்துக்காட்டு

வழங்குவதற்கு முன் தயார் உதாரணமாக, பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தில் என்ன பகுதிகள் சேர்க்கப்படலாம் என்பதைப் பார்ப்போம்:

• பணியாளர் தழுவல், தொழில் வழிகாட்டுதல், தொழில் முன்னேற்ற அமைப்புகள்;
• வழக்கமான பயிற்சி, திறன் மேட்ரிக்ஸின் வளர்ச்சி போன்றவற்றின் மூலம் பணியாளர்களின் தனிப்பட்ட மற்றும் தொழில்முறை திறன்களை மேம்படுத்துதல்;
• பணியாளர்களின் பொருள் மற்றும் தார்மீக உந்துதலுக்கான கருவியை உருவாக்குதல்;
• பணியாளர் நிர்வாகத்தின் சூழலில் தகவல் வளங்களை மேம்படுத்துதல்.

தகவலை சிறப்பாக ஒருங்கிணைப்பதற்கு, பணியாளர் மேலாண்மை உத்தியின் உண்மையான உதாரணத்தை நாங்கள் வழங்குகிறோம் (தகவலைப் பயன்படுத்துவதற்கான கட்டுப்பாடுகள் காரணமாக நிறுவனத்தின் பெயர் மறைக்கப்பட்டுள்ளது).

பட்டதாரி வேலை

கேலரி-அலெக்ஸ் எல்எல்சியின் உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி ஒரு பணியாளர் மேலாண்மை உத்தியை உருவாக்குதல்

அறிமுகம்

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் தத்துவார்த்த அடித்தளங்கள்

1 சாராம்சம், நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் கொள்கைகள்

2 பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்குவதற்கான கருத்தியல் அணுகுமுறை

3 மனித வள மேலாண்மை உத்தி மற்றும் நிறுவன நிர்வாகத்தில் அதன் பங்கு

எல்எல்சி "கேலரி-அலெக்ஸ்" இன் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் பகுப்பாய்வு

2 நிறுவனத்தில் பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு, மதிப்பீடு மற்றும் தேர்வு முறையின் நிலை பற்றிய பகுப்பாய்வு

3 ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் சிக்கல்கள்

LLC "கேலரி-அலெக்ஸ்" க்கான பணியாளர் மேலாண்மை உத்தியின் வளர்ச்சி

1 பணியாளர் தேர்வு முறையை மேம்படுத்துதல்

2 பணியாளர்களின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான நடைமுறையை மேம்படுத்துதல்

3 பணியாளர்களை ஊக்குவிக்கும் மற்றும் தூண்டும் முறைகளை மேம்படுத்துதல்

4 பயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சி நடைமுறைகளை மேம்படுத்துதல்

5 பணியாளர்களின் தொழில் திட்டமிடலை மேம்படுத்துதல்

6 வளர்ந்த மனிதவள மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துவதன் மூலம் சமூக-பொருளாதார விளைவைக் கணக்கிடுதல்

Gallery-ALEX LLC இல் தீ பாதுகாப்பை உறுதி செய்தல்

1 தீ பாதுகாப்புக்கான பொதுவான தேவைகள்

2 Gallery-ALEX LLC இல் தீ பாதுகாப்பை உறுதி செய்வதற்கான நடவடிக்கைகள்

முடிவுரை

பயன்படுத்தப்பட்ட ஆதாரங்களின் பட்டியல்

விண்ணப்பங்கள்

அறிமுகம்

ஒரு உணவகம் என்பது ஒரு பரந்த அளவிலான சிக்கலான உணவுகள், உயர் மட்ட சேவை மற்றும் ஓய்வுநேர நடவடிக்கைகள் ஆகியவற்றைக் கொண்ட ஒரு நிறுவனமாகும். உலகம் முழுவதும் மில்லியன் கணக்கான பெரிய, நடுத்தர மற்றும் சிறிய உணவகங்கள் இயங்கி வருகின்றன, துரித உணவு முதல் ஹாட் உணவுகள் வரை.

உணவக வணிகம் இன்று சேவைத் துறையில் முன்னணி இடங்களில் ஒன்றாகும், மேலும் இது மிகவும் இலாபகரமான பொருளாதார நடவடிக்கைகளில் ஒன்றாகும், ஆனால் மிகவும் ஆபத்தான ஒன்றாகும்.

உணவக வணிகத்தின் நம்பகத்தன்மைக்கான போராட்டத்தில், உணவகங்கள் பல சிக்கல்களை கடக்க வேண்டும். உணவக ஊழியர்களை நிர்வகிப்பதில் உள்ள சிக்கல் மிகவும் முக்கியமானது, ஏனெனில் தகுதிவாய்ந்த மற்றும் நன்கு பயிற்சி பெற்ற ஊழியர்களின் இருப்பு உணவக வணிகத்தின் வெற்றியின் மிக முக்கியமான கூறுகளில் ஒன்றாகும். இது இறுதி தகுதிப் பணியின் தலைப்பின் பொருத்தத்தை தீர்மானிக்கிறது.

பணியாளர் மேலாண்மை என்பது எந்தவொரு நிறுவனத்தின் வாழ்க்கையின் ஒரு முக்கிய பகுதியாகும், இது அதன் செயல்திறனை பெரிதும் அதிகரிக்கும். பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு உள்நாட்டு மற்றும் வெளிநாட்டு அறிவியலின் சாதனைகள் மற்றும் சிறந்த உற்பத்தி அனுபவத்தைப் பயன்படுத்தி பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் முறைகளின் தொடர்ச்சியான முன்னேற்றத்தை உறுதி செய்கிறது.

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் சாராம்சம், பொருள் மற்றும் நிர்வாகத்தின் பொருளுக்கு இடையே நிறுவன, பொருளாதார, சமூக-உளவியல் மற்றும் சட்ட உறவுகளை நிறுவுவதில் உள்ளது. இந்த உறவுகள், ஊழியர்களின் நலன்கள், நடத்தை மற்றும் செயல்பாடுகளில் செல்வாக்கு செலுத்தும் கொள்கைகள், முறைகள் மற்றும் வடிவங்களை அடிப்படையாகக் கொண்டவை.

எந்தவொரு நிறுவனமும் எப்போதும் கேள்வியை எதிர்கொள்ளும் - “அடுத்து என்ன செய்வது? எப்படி அபிவிருத்தி செய்வது? - இது நிறுவனத்தின் மூலோபாய வளர்ச்சியின் கேள்வி. இதன் பொருள் பொருளாதாரம் ஒரு அறிவியலாக வளர்ச்சியின் எந்த கட்டத்திலும் மற்றும் மாநிலத்தின் பொருளாதார அமைப்பின் வளர்ச்சியின் எந்த கட்டத்திலும், நிறுவனத்தின் மூலோபாய வளர்ச்சியின் சிக்கல்கள் எப்போதும் பொருத்தமானதாக இருக்கும்.

மனித வள மேலாண்மை மூலோபாயம் நிறுவன மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் ஒரு பகுதியாகும். ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்திற்கான மேலாண்மை மூலோபாயத்தை உருவாக்குவதற்கு அதே கொள்கைகள் பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் வளர்ச்சிக்கும் பொருந்தும்.

இதன் விளைவாக, ஆய்வறிக்கையின் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தலைப்பின் பொருத்தம் - "கேலரி-அலெக்ஸ் எல்எல்சியின் உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை உருவாக்குதல்" - நிறுவனத்தின் மூலோபாய வளர்ச்சியின் சிக்கல்களின் முக்கியத்துவத்தின் காரணமாகும்; இதையொட்டி, பணியாளர்கள் என்பது நிறுவனத்தின் வளமாகும், இது நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துகிறது மற்றும் நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைகிறது.

நவீன ரஷ்ய நிறுவனங்களின் பணியாளர் நிர்வாகத்தில் வளர்ந்து வரும் ஆர்வத்தின் காரணமாக பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்குவதில் உள்ள சிக்கலின் பொருத்தம். ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் பயனுள்ள செயல்பாட்டின் காரணி போட்டியில் தீர்க்கமானதாகிறது.

இறுதி தகுதிப் பணிக்கான தத்துவார்த்த மற்றும் தகவல் அடிப்படையானது மேலாண்மை, அமைப்பு மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை கோட்பாடு, புள்ளிவிவர தரவு, இணைய வளங்கள் மற்றும் பருவ இதழ்கள் ஆகியவற்றில் பல்வேறு ஆசிரியர்களின் பணியாகும்.

டிப்ளோமா திட்டத்தின் தலைப்பின் பொருத்தம் "ஒரு பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் வளர்ச்சி" ஆய்வின் பொருள் மற்றும் பொருளை தீர்மானித்தது.

ஆய்வின் பொருள் Gallery-ALEX LLC ஆகும், இது மாஸ்கோ, ரஷ்யாவின் பிராந்தியங்கள் மற்றும் CIS நாடுகளில் உள்ள உணவக வணிகத்தில் மிகப்பெரிய மற்றும் மிகவும் ஆற்றல்மிக்க நிறுவனங்களில் ஒன்றாகும்.

ஆய்வின் பொருள் நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை உத்தி.

எல்எல்சி கேலரி-அலெக்ஸ் நிறுவனத்திற்கான பணியாளர் மேலாண்மை உத்தியை உருவாக்குவதே டிப்ளோமா திட்டத்தின் குறிக்கோள்.

டிப்ளமோ திட்டத்தின் நோக்கங்கள்:

) ஆராய்ச்சி தலைப்பில் அறிவியல் மற்றும் கல்வி இலக்கியங்களின் ஆய்வு;

) எல்எல்சி கேலரி-அலெக்ஸ் நிறுவனத்தில் தற்போதுள்ள பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் பகுப்பாய்வு;

) பரிந்துரைகளின் சமூக-பொருளாதார செயல்திறனை தீர்மானித்தல்;

) எல்எல்சி "கேலரி-அலெக்ஸ்" இல் தீ பாதுகாப்பு நிலை பற்றிய பகுப்பாய்வு.

வேலையின் அமைப்பு: ஆய்வறிக்கை திட்டமானது ஒரு அறிமுகம், 4 அத்தியாயங்கள், ஒரு முடிவு, பயன்படுத்தப்பட்ட ஆதாரங்களின் பட்டியல் மற்றும் பயன்பாடுகளைக் கொண்டுள்ளது.

அறிமுகம் டிப்ளமோ திட்டத்தின் தலைப்பின் பொருத்தத்தை உறுதிப்படுத்துகிறது, ஆராய்ச்சியின் நோக்கம் மற்றும் குறிக்கோள்கள், பொருள் மற்றும் பொருள் ஆகியவற்றை வரையறுக்கிறது.

டிப்ளோமா திட்டத்தின் முதல் அத்தியாயம் ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் வளர்ச்சிக்கான தத்துவார்த்த அணுகுமுறைகளை ஆராய்கிறது.

டிப்ளோமா திட்டத்தின் இரண்டாவது அத்தியாயத்தில், கேலரி-அலெக்ஸ் எல்எல்சியின் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு ஆராயப்பட்டது மற்றும் அதன் முக்கிய நன்மைகள் மற்றும் தீமைகள் அடையாளம் காணப்பட்டன.

டிப்ளோமா திட்டத்தின் மூன்றாவது அத்தியாயத்தில், பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் ஆய்வின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், நவீன பணியாளர் மேலாண்மை தொழில்நுட்பங்களின் அடிப்படையில் கேலரி-அலெக்ஸ் எல்எல்சியில் பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை மேம்படுத்துவதற்கான பரிந்துரைகள் முன்மொழியப்பட்டுள்ளன.

டிப்ளமோ திட்டத்தின் நான்காவது அத்தியாயம் Gallery-ALEX LLC இல் தீ பாதுகாப்பு சிக்கல்களை ஆராய்கிறது.

முடிவில், ஆய்வின் முடிவுகள் சுருக்கப்பட்டுள்ளன மற்றும் பகுப்பாய்வு மற்றும் வடிவமைப்பு முடிவுகளின் அடிப்படையில் முடிவுகள் வழங்கப்படுகின்றன.

அத்தியாயம் 1. பணியாளர் நிர்வாகத்தின் தத்துவார்த்த அடிப்படைகள்

1.1 நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் சாராம்சம் மற்றும் கொள்கைகள்

பணியாளர் மேலாண்மை என்பது மேலாண்மை செயல்பாட்டின் ஒரு குறிப்பிட்ட செயல்பாடு ஆகும், இதன் முக்கிய பொருள் மக்கள்<#"525246.files/image001.gif">

அரிசி. 1. நிறுவனத்தில் பணியாளர் மேலாண்மையின் முக்கிய துணை அமைப்புகள்

நிர்வாகத்தின் பாடங்கள் மேலாளர்கள் மற்றும் வல்லுநர்கள், அவர்கள் தங்கள் துணை அதிகாரிகளுடன் மேலாண்மை செயல்பாடுகளைச் செய்கிறார்கள்.

ஜே. ஹாரிங்டனின் கூற்றுப்படி, கட்டுப்பாடு மற்றும் நிர்வகிக்கப்பட்ட துணை அமைப்புகள் நிலையான தொடர்புகளில் உள்ளன, இதில் முன்னணி இடம் கட்டுப்பாட்டு பொருளுக்கு சொந்தமானது, ஏனெனில் அதன் உள்ளடக்கம், கட்டமைப்பு மற்றும் செயல்பாட்டின் நோக்கம், பொருளில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் கட்டுப்பாட்டு பொருளின் உள்ளடக்கத்தை தீர்மானிக்கின்றன மற்றும் அதன் வளர்ச்சி, இது படிவங்கள் மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை முறைகளை மேம்படுத்துவதில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது.

எனவே, நிர்வாகம்<#"525246.files/image002.gif">

அரிசி. 2. பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் கட்டமைப்பு

பெரிய நிறுவனங்களில், இந்த துணை அமைப்புகளின் செயல்பாடுகள் நிறுவனத்தின் பல்வேறு மனிதவள துறைகளால் செய்யப்படுகின்றன. ஏ.யா தலைமையிலான அறிவியல் பள்ளியின் வளர்ச்சியின் படி. கிபனோவா, பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் ஒவ்வொரு துணை அமைப்பும் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்பாடுகளின் தொகுப்பால் குறிப்பிடப்படுகின்றன. எனவே, பணியாளர் திட்டமிடல் மற்றும் சந்தைப்படுத்தல் துணை அமைப்பில் பணியாளர் கொள்கைகள் மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை உத்திகள், பணியாளர் திறன் பகுப்பாய்வு போன்றவை அடங்கும். நிர்வாகத்தின் நிறுவன கட்டமைப்பின் வளர்ச்சிக்கான துணை அமைப்பில் நிர்வாகத்தின் நிறுவன கட்டமைப்பின் பகுப்பாய்வு, புதிய ஒன்றை வடிவமைத்தல், பணியாளர்களின் வளர்ச்சி, மேலாண்மை பாணி மற்றும் முறைகளின் வளர்ச்சிக்கான பரிந்துரைகளை உருவாக்குதல் மற்றும் செயல்படுத்துதல் போன்றவை அடங்கும். .

மேலே உள்ள அனைத்து செயல்பாடுகளும் அதன் மேலும் வளர்ச்சிக்கான பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் பகுப்பாய்வின் முக்கிய திசைகளாகும்.

உள்நாட்டு உற்பத்தியில் பின்னடைவுக்கான காரணங்களில், என்.என் கருத்துப்படி. சிவல்னேவா மற்றும் ஏ.வி. ஷ்வெகோவ், முன்னணி இடம் மனித காரணி, பணியாளர் நிர்வாகத்தின் சிக்கல்களால் ஆக்கிரமிக்கப்பட்டுள்ளது. ஒரு தொழில்துறை நிறுவனத்தின் மற்ற போட்டி நன்மைகளின் முக்கியத்துவத்தை குறைக்காமல், அவர்கள் அகநிலை காரணியின் அதிகரித்து வரும் பங்கை வலியுறுத்துகின்றனர் - இது தொழில்துறை தலைவர்கள், நிறுவனங்கள், முன்னணி தொழில்முனைவோர்களின் திறன் மற்றும் உறுதிப்பாடு ஆகும். நிறுவனத்தில் போட்டி நன்மைகளின் அமைப்பை மேம்படுத்துதல், அதாவது:

புதுமைக்கான பணியாளர்களின் தயார்நிலை;

நிறுவனங்கள் மற்றும் அவற்றின் பிரிவுகளின் மட்டத்தில் மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களின் ஆர்வம்;

பரந்த அளவிலான தொழிலாளர்கள், சாதாரண கலைஞர்களின் படைப்பு செயல்பாடு.

முழு பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் மையமானது நிறுவனத்தின் பணியாளர் கொள்கையாகும், இதில் கொள்கைகள், அடிப்படை மாதிரிகள், குறிக்கோள்கள் மற்றும் யோசனைகள் ஆகியவை அடங்கும், இது நீண்ட காலத்திற்கு பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் திசை மற்றும் உள்ளடக்கத்தை தீர்மானிக்கிறது.

ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்குவதற்கான இரண்டு குழுக்களின் கொள்கைகள் உள்ளன:

) அமைப்பின் உருவாக்கத்திற்கான தேவைகளை வகைப்படுத்தும் கொள்கைகள்;

) அமைப்பின் வளர்ச்சியின் திசையை நிர்ணயிக்கும் கொள்கைகள்.

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்குவதற்கான தேவைகளை வகைப்படுத்தும் கொள்கைகள் மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் வளர்ச்சியின் திசைகளை தீர்மானித்தல் அட்டவணையில் வழங்கப்பட்டுள்ளன. பின் இணைப்பு 2 இன் 1 மற்றும் 2 முறையே.

ஒரு பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் வளர்ச்சியின் ஒரு பகுதியாக மற்றும் ஒரு நிறுவனத்தின் போட்டி நன்மைகளின் அமைப்பின் ஒரு அங்கமாக அதன் முன்னேற்றம், ஆசிரியர்கள் பின்பற்ற வேண்டிய கொள்கைகளை அடையாளம் கண்டுள்ளனர்.

பொருத்தத்தின் கொள்கை - பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் கூறுகள் பணியாளர்களுக்கான மிக முக்கியமான காரணிகளைக் குறிக்கும். இத்தகைய காரணிகளின் உந்துதல் சக்தியை ஆராய்ச்சி மற்றும் ஊழியர்களின் கருத்து மூலம் உறுதிப்படுத்த வேண்டும்.

செயல்திறனின் கொள்கை - இந்த கொள்கை இதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது:

முதலாவதாக, உத்தேசிக்கப்பட்ட இலக்குகளுக்கு ஏற்ப பணியாளர் நிர்வாகத்தின் தாக்கம் உடனடியாக வழங்கப்பட வேண்டும்;

இரண்டாவதாக, செயல்திறன் முடிவின் ஏற்பாடு மற்றும் மதிப்பீட்டிற்குப் பிறகு வெகுமதி விரைவில் உணரப்பட வேண்டும்.

செயல்திறனின் கொள்கை - ஒரு பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் கட்டுமானம் மற்றும் செயல்பாடு அதன் உருவாக்கம் மற்றும் பராமரிப்புக்கு தேவையான செலவுகளுடன் ஒப்பிடுகையில் அதன் விளைவு மிகவும் குறிப்பிடத்தக்கதாக மதிப்பிடப்படும் என்பதன் மூலம் தீர்மானிக்கப்படும் என்று இந்த கொள்கை கருதுகிறது. நிறுவனத்தின் போட்டி நன்மைகளின் அமைப்பின் ஒரு அங்கமாக பணியாளர் மேலாண்மை.

நிலைத்தன்மையின் கொள்கை - ஒரு நிறுவனத்தின் போட்டி நன்மைகளின் அமைப்பின் ஒரு அங்கமாக பணியாளர் நிர்வாகத்தின் மாதிரியானது அது கவனம் செலுத்தும் பகுதியில் பணியாளர்களின் அதிகபட்ச கவரேஜைக் கொண்டிருக்க வேண்டும், மேலும் அந்த கூறுகளின் முழு எண்ணிக்கையையும் உள்ளடக்கியது என்பதை இந்த கொள்கை நிறுவுகிறது. நிபுணர்கள் அல்லது நடைமுறையில் மிகவும் குறிப்பிடத்தக்க மற்றும் மதிப்புமிக்கதாக அங்கீகரிக்கப்படுகின்றன.

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்குவதற்கான அனைத்து கொள்கைகளும் தொடர்புகளில் செயல்படுத்தப்படுகின்றன. அவற்றின் கலவையானது குறிப்பிட்ட இயக்க நிலைமைகளைப் பொறுத்தது.

பணியாளர் மேலாண்மை, சமூகமாக இருப்பதால், பல அம்சங்களைக் கொண்டுள்ளது. குறிப்பாக, பணியாளர் நிர்வாகத்தின் பின்வரும் அம்சங்கள் சிறப்பிக்கப்படுகின்றன:

தொழில்நுட்ப மற்றும் பொருளாதாரம் - ஒரு குறிப்பிட்ட உற்பத்தியின் வளர்ச்சியின் நிலை, அதில் பயன்படுத்தப்படும் உபகரணங்கள் மற்றும் தொழில்நுட்பங்களின் அம்சங்கள், உற்பத்தி நிலைமைகள் போன்றவற்றை பிரதிபலிக்கிறது.

நிறுவன மற்றும் பொருளாதாரம் - தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் அமைப்பு, தார்மீக மற்றும் பொருள் ஊக்கத்தொகை, வேலை நேரத்தைப் பயன்படுத்துதல் போன்றவற்றைத் திட்டமிடுவது தொடர்பான சிக்கல்களைக் கொண்டுள்ளது.

சட்ட - பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் தொழிலாளர் சட்டத்திற்கு இணங்குவதற்கான சிக்கல்கள் அடங்கும்.

சமூக-உளவியல் - பணியாளர் மேலாண்மைக்கான சமூக-உளவியல் ஆதரவின் சிக்கல்களை பிரதிபலிக்கிறது, பணி நடைமுறையில் பல்வேறு சமூகவியல் மற்றும் உளவியல் நடைமுறைகளை அறிமுகப்படுத்துகிறது.

கல்வியியல் - பணியாளர் பயிற்சி, வழிகாட்டுதல் போன்றவற்றுடன் தொடர்புடைய சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதை உள்ளடக்கியது.

பணியாளர் மேலாண்மை பல அம்சங்களைக் கொண்டிருப்பதுடன், அது வெவ்வேறு கருத்தியல் நிலைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது.

அமைப்பு மற்றும் ஊழியர்களின் நலன்களின் ஒருங்கிணைப்பை அடிப்படையாகக் கொண்ட பணியாளர் நிர்வாகத்தில் தத்துவம் மற்றும் ஆரம்பக் கொள்கைகளை கருத்துக்கள் பிரதிபலிக்கின்றன. அவை புறநிலையாக உள்ளன, நிறுவன ரீதியாக உணர்ந்து ஒழுங்கமைக்கப்படலாம் அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவன வடிவமைப்பு இல்லாமல் உள்ளுணர்வுடன் செயல்படுத்தப்படலாம்.

1.2 பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்குவதற்கான கருத்தியல் அணுகுமுறை

பணியாளர் மேலாண்மை என்ற கருத்து என்பது பணியாளர் நிர்வாகத்தின் சாராம்சம், உள்ளடக்கம், குறிக்கோள்கள், குறிக்கோள்கள், அளவுகோல்கள், கொள்கைகள் மற்றும் முறைகள், அத்துடன் அதன் பொறிமுறையை உருவாக்குவதற்கான நிறுவன மற்றும் நடைமுறை அணுகுமுறைகளைப் புரிந்துகொள்வது மற்றும் வரையறுப்பது குறித்த தத்துவார்த்த மற்றும் முறையான பார்வைகளின் அமைப்பாகும். நிறுவனங்களின் செயல்பாட்டின் குறிப்பிட்ட நிலைமைகளில் செயல்படுத்துதல். இதில் அடங்கும்:

பணியாளர் மேலாண்மை முறையின் வளர்ச்சி,

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்குதல்,

பணியாளர் மேலாண்மை தொழில்நுட்பத்தின் வளர்ச்சி.

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் முறையானது நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் சாரத்தை நிர்வாகத்தின் ஒரு பொருளாகக் கருத்தில் கொள்வது, நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் நோக்கங்களுடன் தொடர்புடைய தனிநபர்களின் நடத்தையை வடிவமைக்கும் செயல்முறை, பணியாளர் நிர்வாகத்தின் முறைகள் மற்றும் கொள்கைகள்,

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு என்பது குறிக்கோள்கள், செயல்பாடுகள், பணியாளர் நிர்வாகத்தின் நிறுவன அமைப்பு, மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களின் செங்குத்து மற்றும் கிடைமட்ட செயல்பாட்டு உறவுகளை நியாயப்படுத்துதல், மேம்பாடு, தத்தெடுப்பு மற்றும் மேலாண்மை முடிவுகளை செயல்படுத்துதல் ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியது.

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு என்பது தொடர்புடைய மற்றும் ஊடாடும் கூறுகளின் தொகுப்பாகும், அவை ஒரு முழுமையை உருவாக்கி, பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்பாடுகளைச் செய்கின்றன. இது ஒழுங்குமுறை ஆவணங்களில் செயல்படுத்தப்படுகிறது: நிறுவனத்தின் சாசனம், அதன் தத்துவம், வணிகத் திட்டம், உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள், கூட்டு ஒப்பந்தம், ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகள், பணியாளர்கள் சேவைகளுக்கான விதிமுறைகள் போன்றவை.

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு என்பது அனைத்து அடிப்படை மனிதவள செயல்முறைகளையும் (உதாரணமாக, பணியமர்த்தல், பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு, தழுவல், ஊதியம், பணியாளர் முடிவுகளை எடுப்பதற்கான நடைமுறைகள்) தீர்மானிக்கும் ஒரு நிறுவனத்தில் உருவாக்கப்பட்ட, செயல்படுத்தப்பட்ட மற்றும் பயன்படுத்தப்படும் தொழில்நுட்பங்களின் தொகுப்பாகும்.

பணியாளர் மேலாண்மை தொழில்நுட்பம் என்பது பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு, தேர்வு, வரவேற்பு, அவர்களின் வணிக மதிப்பீடு, தொழில் வழிகாட்டுதல் மற்றும் தழுவல், பயிற்சி, அவர்களின் வணிக வாழ்க்கை மற்றும் தொழில்முறை முன்னேற்றம், உந்துதல் மற்றும் வேலை அமைப்பு, மோதல்கள் மற்றும் மன அழுத்தத்தை நிர்வகித்தல், சமூக வளர்ச்சியை உறுதி செய்தல். அமைப்பு, பணியாளர்களை விடுவித்தல் மற்றும் பல. இதில் நிறுவனத் தலைவர்கள் மற்றும் தொழிற்சங்கங்கள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு சேவைகள் மற்றும் பணியாளர்களின் பாதுகாப்பு மேலாண்மை ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான தொடர்பு சிக்கல்களும் இருக்க வேண்டும்.

மேலே உள்ள "தொழில்நுட்பம்" என்ற வார்த்தையின் கீழ் D.Yu. வோலோடின் மற்றும் ஏ.ஏ. தொடர்புடைய கார்ப்பரேட் தரநிலை (விதிமுறைகள்) மூலம் கட்டுப்படுத்தப்படும் தொழில்நுட்பத்தை Snegirev புரிந்துகொள்கிறார்.

இந்த அணுகுமுறையை செயல்படுத்துவதே ஒரு குறுகிய காலத்தில் மற்றும் குறைந்த முதலீடுகள் மற்றும் அபாயங்களுடன் ஒரு பயனுள்ள நிறுவன பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது.

மிகவும் போட்டி நிறைந்த சந்தையில், நிறுவனம் மாற்றியமைக்கப்பட வேண்டும், அதாவது பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பில் அதிகரித்த கோரிக்கைகள். இதுகுறித்து எஸ்.ஐ. யார்ட்சேவா பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை ஒரு படிநிலை அமைப்பின் வடிவத்தில் முன்வைக்க முன்மொழிகிறார், இதில் மேல் மற்றும் அடுத்தடுத்த நிலைகளின் விதிமுறைகள் அடங்கும்.

"உயர்நிலை விதிமுறைகள்" நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்புக்கான பொதுவான தேவைகளை வரையறுக்கிறது மற்றும் நிறுவனத்திற்கும் ஊழியர்களுக்கும் இடையிலான உறவுகளின் விதிமுறைகளை நிறுவுகிறது. அவை பணியாளர் மேலாண்மைக் கொள்கை மற்றும் பணியாளர் விதிமுறைகளில் உருவாக்கப்பட்டுள்ளன.

ஒழுங்குமுறைகள் - ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளுக்கான நடைமுறையை நிர்ணயிக்கும் விதிகளின் தொகுப்பு.

எம்.வி. மெல்னிக், பணியாளர் மேலாண்மைக் கொள்கை என்பது ஒரு வகையான "மனித உரிமைகள் அறிவிப்பு" ஆகும், இது ஊழியர்களுக்கும் நிறுவனத்திற்கும் இடையிலான உறவுகளின் அடிப்படைக் கொள்கைகளை வரையறுக்கும் ஆவணமாகும்.

நிறுவனத்தின் உயர் அதிகாரிகள் பணியாளர் மேலாண்மைக் கொள்கையின் வளர்ச்சியில் ஈடுபட்டுள்ளனர் - எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, அறிவிக்கப்பட்ட கொள்கைகளை செயல்படுத்துவதற்கு அவர்களால் மட்டுமே உத்தரவாதம் அளிக்க முடியும். அத்தகைய ஆவணத்தில் பல அறிவிப்புகள் இருக்கலாம்:

a) "நிறுவனம் ஊழியர்களுடன் நீண்டகால உறவுகளை உருவாக்க முயற்சிக்கிறது",

b) "நிறுவனம் ஊழியர்களுக்கு போட்டி ஊதிய நிலைகளை வழங்குகிறது."

பணியாளர் மேலாண்மைக் கொள்கையைத் தீர்மானித்த பிறகு (அதாவது, கீழ்நிலை விதிமுறைகளில் பிரதிபலிக்க வேண்டிய அடிப்படைக் கொள்கைகள்), பணியாளர் விதிமுறைகள் உருவாக்கப்படுகின்றன. இந்த ஏற்பாட்டை உருவாக்க இது அவசியம்:

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் முக்கிய (மிகவும் பொருத்தமான) செயல்முறைகளை அடையாளம் காணவும்;

ஊழியர்களுக்குத் தெரிவிக்கும் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பது;

பணியாளர் முடிவுகளை எடுக்கும்போது அதிகாரிகளின் அதிகாரங்கள் மற்றும் பொறுப்புகளை தீர்மானித்தல்;

பணியாளர்கள் மற்றும் கட்டமைப்பு முடிவுகளை ஆவணப்படுத்துவதற்கான நடைமுறைகள் மற்றும் விதிகளை நிறுவுதல்;

ஊழியர்களின் பணி நிலைமைகளை நிர்வகித்தல் தொடர்பான சிக்கல்களை அடையாளம் காணவும்;

ஊழியர்களுடனான தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துவதில் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பது;

பணியாளர் ஆவண ஓட்டத்திற்கான தேவைகளை நிறுவுதல்.

மனிதவளக் கொள்கை மற்றும் மனிதவள ஒழுங்குமுறைகள் தனிப்பட்ட செயல்முறைகளை ஒழுங்குபடுத்தும் போது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டிய அனைத்துத் தேவைகளையும் கொண்டிருக்கின்றன.

எனவே, பணியாளர்கள் ஒழுங்குமுறைகள் உடனடி ஒழுங்குமுறை தேவைப்படும் பல பொருத்தமான பணியாளர் மேலாண்மை செயல்முறைகளை வரையறுக்கின்றன. நடைமுறையில் காண்பிக்கிறபடி, பெரும்பாலும் இவை பணியாளர்களை பணியமர்த்துதல், மதிப்பீடு செய்தல் மற்றும் வெகுமதி அளிப்பதில் உள்ள சிக்கல்கள்.

பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்தல், மதிப்பீடு செய்தல் மற்றும் வெகுமதி அளிப்பது ஆகியவை பணியாளர்களின் வகையைப் பொறுத்து கணிசமாக மாறுபடும். உதாரணத்திற்கு:

மேலாண்மை (உதாரணமாக, சந்தைப்படுத்தல் இயக்குனர், பொருளாதாரத்திற்கான துணை இயக்குனர், மனித வளத்துறை தலைவர்).

வணிக பணியாளர்களின் தலைவர்கள் (விற்பனை துறை தலைவர்).

நிர்வாக ஊழியர்கள் (ஓட்டுநர்கள், அலுவலக மேலாளர்கள், செயலாளர்கள்).

ஒழுங்குமுறைகளை உருவாக்கும் போது, ​​ஒவ்வொரு வகைக்கும் செயல்முறைகளின் பிரத்தியேகங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம்.

முதலாவதாக, முக்கிய ஊழியர்களை பணியமர்த்துவதற்கான செயல்முறையை ஒழுங்குபடுத்துவது அவசியம், ஏனெனில் அவர்கள் நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் அடிப்படையை உருவாக்குகிறார்கள், மேலும் பணியமர்த்தல் செயல்முறை பணியாளரின் பணி சுழற்சியின் தொடக்கமாகும். முக்கிய பணியாளர்களுக்கான பணியமர்த்தல் செயல்முறை மற்ற வகை ஊழியர்களுக்கான பணியமர்த்தல் செயல்முறைகளிலிருந்து கணிசமாக வேறுபட்டது, எனவே இதற்கு தனி விதிமுறைகளை உருவாக்க வேண்டும்.

நடைமுறையில், விதிமுறைகளை உருவாக்கும் போது, ​​மேலாளர்கள் எல்லாவற்றையும் ஒரே ஆவணத்தில் தீர்க்க முயற்சி செய்கிறார்கள், ஆனால் இது பல காரணங்களுக்காக கடினமானது மற்றும் தவறானது.

கூடுதலாக, ஆட்சேர்ப்பின் போது பயன்படுத்தப்படும் ஆவணங்களுக்கான பல குறிப்பு புத்தகங்கள் மற்றும் வார்ப்புருக்கள் உருவாக்கப்பட வேண்டும் (உதாரணமாக, வேலை விவரத்திற்கான டெம்ப்ளேட், பணியாளர் துறைக்கு மேலாளர் மாற்றும் காலியிடத்தை நிரப்புவதற்கான விண்ணப்பம் போன்றவை). பணியாளர்கள் பிரிவுகள் செயல்பாடு இலக்குகள், முடிவுகள் மற்றும் நிபந்தனைகளின் அடிப்படையில் கணிசமாக வேறுபடும் பதவிகளின் தொகுப்பு என்பதால், ஒவ்வொரு வகைக்கும் தனித்தனியாக ஊதிய முறை உருவாக்கப்பட வேண்டும்.

அரிசி. 4. கார்ப்பரேட் விதிமுறைகளின் தொகுப்பு

இதன் விளைவாக, நிறுவனத்தின் நிர்வாகமானது மனிதவளக் கொள்கை, பணியாளர்கள் ஒழுங்குமுறைகள், ஊதியம் மற்றும் இழப்பீடு தொடர்பான விதிமுறைகள், பணியாளர் மதிப்பீட்டிற்கான விதிமுறைகள் மற்றும் முக்கிய பணியாளர்களை பணியமர்த்துவதற்கான விதிமுறைகளை உள்ளடக்கிய பெருநிறுவன விதிமுறைகளின் தொகுப்பைக் கொண்டுள்ளது.

பணியாளர் வாழ்க்கைச் சுழற்சியின் வரிசையில் பணியாளர் மேலாண்மை செயல்முறைகளை மேலும் மேம்படுத்துவது அல்லது மேம்படுத்துவது நல்லது, அதாவது பணியமர்த்தலில் இருந்து தொடங்கவும், பின்னர் தழுவல், பயிற்சி, வெகுமதிகள் போன்றவற்றிற்கான திட்டத்தை தீர்மானிக்கவும்.

நிறுவனம் ஏற்கனவே உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை உருவாக்கி செயல்படுத்தியிருந்தால் (ஒரு விதியாக, மனிதவள மேலாளர்கள் நிலையான நிலையான விதிகளைப் பயன்படுத்துகின்றனர்), பின்னர் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பிற்கான மேற்கண்ட தேவைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு அவற்றை மறுவேலை செய்ய பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. வெறுமனே, அத்தகைய ஆவணம் பின்வரும் சிக்கல்களை உள்ளடக்கியதாக இருக்க வேண்டும்:

) அனைத்து வகை பணியாளர்களுக்கும் பணி அட்டவணையை நிறுவுதல்;

) வெவ்வேறு வகை பணியாளர்களுக்கான அட்டவணையில் இருந்து அனுமதிக்கப்பட்ட விலகல்களின் வரம்புகள்;

) வருடாந்தர மற்றும் குறுகிய கால விடுமுறையின் காலம்;

) விடுப்பு வழங்குதல், கூடுதல் நேரம் செலுத்துதல்;

நோய்வாய்ப்பட்ட நாட்களை வழங்குவதற்கான கட்டணம் மற்றும் விதிகள் பற்றி (நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு மற்றும் இல்லாமல்);

) நேர தாளை உருவாக்குவதற்கான நடைமுறை மற்றும் விதிகள் பற்றி.

இவ்வாறு, நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் அடிப்படை உருவாக்கப்பட்டது. இதற்குப் பிறகு, விதிகளை செயல்படுத்துவதை வழக்கமான கண்காணிப்பு மற்றும் வளர்ந்த விதிமுறைகளை அவ்வப்போது மாற்றியமைத்தல் மட்டுமே தேவைப்படும்.

இதன் விளைவாக, பணியாளர் மேலாண்மைக் கொள்கை, பணியாளர் விதிமுறைகள் மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை செயல்முறைகளை ஒழுங்குபடுத்தும் 10-12 விதிகள் மற்றும் வழிமுறைகளை உள்ளடக்கிய கார்ப்பரேட் விதிமுறைகளின் தொகுப்பு உள்ளது.

டி.யுவின் கூற்றுப்படி. வோலோடின் மற்றும் ஏ.ஏ. Snegirev, இது ஒரு ஒருங்கிணைந்த பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்புக்கு அடித்தளம் அமைக்க தேவையான குறைந்தபட்சம்.

அரிசி. 5. ஒருங்கிணைந்த பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு

கார்ப்பரேட் விதிமுறைகளின் அத்தகைய தொகுப்பு படிநிலையாக ஒழுங்கமைக்கப்பட்டுள்ளது, பயன்படுத்த எளிதானது மற்றும் கிட்டத்தட்ட அனைத்து பணியாளர் மேலாண்மை சிக்கல்களையும் தீர்க்கிறது. அதே நேரத்தில், தேவையான தகவல்கள் சம்பந்தப்பட்ட வகை ஊழியர்களுக்கு சரியான நேரத்தில் மற்றும் முழுமையாக தெரிவிக்கப்படுகின்றன.

குறிப்பிடப்பட்ட ஆவணங்களின் பட்டியல் இறுதியானது அல்ல, மேலும் சந்தை நிலைமைகள், சட்டம், நிறுவனத்தின் மேம்பாடு போன்றவற்றில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் காரணமாக அவ்வப்போது மாற்றம் மற்றும் திருத்தம் தேவைப்படுகிறது.

கார்ப்பரேட் தரநிலைகளின் அத்தகைய அமைப்பை செயல்படுத்துவதன் மூலம் பெறப்பட்ட நன்மைகள்:

மொத்த பணியாளர்களின் செலவில் 10 முதல் 20% வரை சேமிக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது;

பணியாளர்களின் செயல்பாடுகளுடன் தொடர்புடைய ஈடுசெய்ய முடியாத இழப்புகளை 50% வரை குறைக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது (அனைத்து அடிப்படை பணியாளர் மேலாண்மை செயல்முறைகளின் கட்டுப்பாடு காரணமாக);

நிறுவனத்தின் "நற்பெயர்" அபாயங்களைக் கணிசமாகக் குறைக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது;

ஒரு முதலாளியாக நிறுவனத்தின் கவர்ச்சியை அதிகரிக்க பங்களிக்கிறது.

ஆய்வின் முடிவுகளின்படி, 100 முதல் 150 நபர்களைக் கொண்ட ஒரு நிறுவனத்திற்கு, சேமிப்பு 1.5 முதல் 2 மில்லியன் ரூபிள் வரை இருக்கும். இந்த அமைப்பு செயல்படுத்தப்பட்ட முதல் ஆண்டில்.

பணியாளர் மேலாண்மை என்ற கருத்து நிர்வாகத்தின் அடிப்படைக் கொள்கைகளையும் அதன் பொதுவான நோக்குநிலையையும் கொண்டுள்ளது; அதன் விதிகள் ஒரு நிறுவனத்தில் தனித்துவமானது, இருப்பினும், பணியாளர் நிர்வாகத்தின் உள்ளடக்கம் பொதுவான கூறுகளை உள்ளடக்கியது.

1.3 மனித வள மேலாண்மை உத்தி மற்றும் நிறுவன நிர்வாகத்தில் அதன் பங்கு

பணியாளர் கொள்கை முதன்மையாக ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை உருவாக்குவதை உள்ளடக்கியது, இது நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி மூலோபாயத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.

ஒரு பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயம் என்பது திட்டங்கள், செயல்பாட்டின் திசைகள், எடுக்கப்பட்ட முடிவுகளின் வரிசை மற்றும் நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி மூலோபாயத்தை செயல்படுத்த பணியாளர்களை பாதிக்கும் ஒரு பயனுள்ள அமைப்பை மதிப்பீடு, பகுப்பாய்வு மற்றும் மேம்படுத்த அனுமதிக்கும் முறைகள் ஆகும்.

நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் நலன்கள் மற்றும் அதன் பணியாளர்களின் நலன்கள் இரண்டையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயம் உருவாக்கப்பட்டது. மனிதவள மூலோபாயம் பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்கியது:

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் இலக்குகளை தீர்மானித்தல், அதாவது. பணியாளர் மேலாண்மைத் துறையில் முடிவுகளை எடுக்கும்போது, ​​பொருளாதார அம்சங்கள் (தத்தெடுக்கப்பட்ட பணியாளர் மேலாண்மை உத்தி) மற்றும் ஊழியர்களின் தேவைகள் மற்றும் நலன்கள் (கண்ணியமான ஊதியங்கள், திருப்திகரமான வேலை நிலைமைகள், பணியாளர்களின் திறன்களை வளர்ப்பதற்கும் உணர்ந்து கொள்வதற்கும் வாய்ப்புகள் போன்றவை) இருக்க வேண்டும். கணக்கில் எடுத்து கொள்ளப்பட்டது;

சித்தாந்தம் மற்றும் பணியாளர்களின் கொள்கைகளை உருவாக்குதல், அதாவது. பணியாளர் பணியின் சித்தாந்தம் ஒரு ஆவணத்தின் வடிவத்தில் பிரதிபலிக்கப்பட வேண்டும் மற்றும் அமைப்பின் தலைவர் தொடங்கி, அமைப்பின் அனைத்து கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் தலைவர்களாலும் அன்றாட வேலைகளில் செயல்படுத்தப்பட வேண்டும். இந்த ஆவணம் நிறுவனத்தின் பணியாளர்களுடன் பணியாற்றுவதில் மீறலுக்கு உட்பட்ட நெறிமுறை தரநிலைகளின் தொகுப்பைக் குறிக்க வேண்டும். அமைப்பு வளர்ச்சியடைந்து, நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் பணியின் வெளிப்புற நிலைமைகள் மாறும்போது, ​​அதை தெளிவுபடுத்தலாம்;

நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் வளங்களைப் பயன்படுத்துவதன் பொருளாதார மற்றும் சமூக செயல்திறனுக்கு இடையில் சமநிலையை உறுதி செய்வதற்கான நிபந்தனைகளை தீர்மானித்தல்.

பணியாளர் மேலாண்மை துறையில் பொருளாதார செயல்திறனை உறுதி செய்வது என்பது நிறுவனத்திற்கு பொருத்தமான வரையறுக்கப்பட்ட தொழிலாளர் வளங்களுடன் நிறுவனத்தின் வணிக நடவடிக்கைகளின் (உதாரணமாக, உற்பத்தி அளவை அதிகரிப்பது) இலக்குகளை அடைய பணியாளர்களின் உகந்த பயன்பாடு ஆகும். நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் சமூக-பொருளாதார எதிர்பார்ப்புகள், தேவைகள் மற்றும் நலன்களைப் பூர்த்தி செய்வதை நோக்கமாகக் கொண்ட நடவடிக்கைகளின் அமைப்பை செயல்படுத்துவதன் மூலம் சமூக செயல்திறன் உறுதி செய்யப்படுகிறது. பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயம் பணியாளர் கொள்கை மூலோபாயத்தைப் பொறுத்தது. மேலும், பணியாளர் கொள்கை மூலோபாயம் நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை தீர்மானிக்கிறது.

பெரிய மற்றும் சிறிய, வணிக மற்றும் இலாப நோக்கற்ற, தொழில்துறை மற்றும் சேவைத் தொழில்கள் போன்ற நிறுவனங்களுக்கு மக்கள் மேலாண்மை எவ்வளவு முக்கியம் என்பது அனைவரும் அறிந்ததே. மக்கள் இல்லாமல் அமைப்பு இல்லை. சரியான நபர்கள் இல்லாமல், எந்த நிறுவனமும் அதன் இலக்குகளை அடைந்து வாழ முடியாது. மனித வள மேலாண்மை என்பது மேலாண்மை கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறையின் மிக முக்கியமான அம்சங்களில் ஒன்றாகும் என்பதில் சந்தேகமில்லை.

நிறுவனங்களில் மனித வளங்களை ஒட்டுமொத்தமாக நிர்வகிப்பதற்கான குறிப்பிட்ட பொறுப்பு பொதுவாக தலைமையக சேவைகளுக்குள்ளேயே தொழில் ரீதியாக பயிற்சி பெற்ற பணியாளர் துறை ஊழியர்களுக்கு ஒதுக்கப்படுகிறது. நிறுவன இலக்குகளை அடைவதில் வல்லுநர்கள் தீவிரமாக பங்களிக்க, அவர்களுக்கு அவர்களின் குறிப்பிட்ட துறையில் அறிவு மற்றும் திறமை மட்டுமல்ல, கீழ்நிலை மேலாளர்களின் தேவைகள் பற்றிய விழிப்புணர்வும் தேவை. அதே நேரத்தில், மனித வள மேலாண்மை, வாய்ப்புகள் மற்றும் குறைபாடுகள் ஆகியவற்றின் பிரத்தியேகங்களை கீழ்நிலை மேலாளர்கள் புரிந்து கொள்ளவில்லை என்றால், அவர்கள் HR நிபுணர்களின் சேவைகளை முழுமையாகப் பயன்படுத்த முடியாது. எனவே, அனைத்து மேலாளர்களும் நிபுணர்களும் மக்களை நிர்வகிப்பதற்கான வழிகள் மற்றும் முறைகளைப் புரிந்துகொள்வது முக்கியம்.

மனித வள மேலாண்மை பின்வரும் நிலைகளை உள்ளடக்கியது (படம் 6):

வள திட்டமிடல்: எதிர்கால மனித வள தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய ஒரு திட்டத்தை உருவாக்குதல்.

ஆட்சேர்ப்பு: அனைத்து பதவிகளுக்கும் சாத்தியமான வேட்பாளர்களின் இருப்பை உருவாக்குதல்.

தேர்வு: வேலைகளுக்கான வேட்பாளர்களை மதிப்பீடு செய்தல் மற்றும் ஆட்சேர்ப்பின் போது உருவாக்கப்பட்ட தொகுப்பிலிருந்து சிறந்தவர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது.

சம்பளம் மற்றும் நன்மைகளைத் தீர்மானித்தல்: பணியாளர்களை ஈர்ப்பதற்கும், ஆட்சேர்ப்பு செய்வதற்கும், தக்கவைத்துக் கொள்வதற்கும் சம்பளம் மற்றும் நன்மை கட்டமைப்புகளை உருவாக்குதல்.

தொழில் வழிகாட்டுதல் மற்றும் தழுவல்: நிறுவனம் மற்றும் அதன் பிரிவுகளில் பணியமர்த்தப்பட்ட தொழிலாளர்களை அறிமுகப்படுத்துதல், அமைப்பு அவரிடமிருந்து என்ன எதிர்பார்க்கிறது மற்றும் அதில் என்ன வகையான வேலை என்பது ஒரு தகுதியான மதிப்பீட்டைப் பெறுகிறது என்பதைப் பற்றிய புரிதலின் தொழிலாளர்களின் வளர்ச்சி.

அரிசி. 6. மனித வள மேலாண்மை செயல்முறை

பயிற்சி: ஒரு வேலையை திறம்படச் செய்வதற்குத் தேவையான வேலைத் திறன்களைக் கற்பிப்பதற்கான திட்டங்களை உருவாக்குதல்.

பணிச் செயல்பாட்டின் மதிப்பீடு: பணிச் செயல்பாட்டை மதிப்பிடுவதற்கான முறைகளை உருவாக்குதல் மற்றும் பணியாளருடன் தொடர்புகொள்வது.

பதவி உயர்வு, பதவி இறக்கம், இடமாற்றம், பணிநீக்கம், அதிக அல்லது குறைவான பொறுப்புள்ள பதவிகளுக்கு ஊழியர்களை நகர்த்துவதற்கான முறைகளை உருவாக்குதல், பிற பதவிகள் அல்லது பணியிடங்களுக்குச் செல்வதன் மூலம் அவர்களின் தொழில்முறை அனுபவத்தை மேம்படுத்துதல், அத்துடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான நடைமுறைகள்.

மேலாண்மை பணியாளர்களின் பயிற்சி, தொழில் முன்னேற்ற மேலாண்மை: திறன்களை மேம்படுத்துதல் மற்றும் நிர்வாக பணியாளர்களின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட திட்டங்களை உருவாக்குதல்.

பணியாளர்கள், நிர்வாகம் மற்றும் பொது அமைப்புகளுக்கு இடையேயான தனிப்பட்ட உறவுகளை நிர்ணயிக்கும் நிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்குதல்.

தங்கள் வணிகத்தின் மக்கள் பக்கத்தை நிர்வகிக்கும் போது, ​​தலைவர்கள் பெரும்பாலும் ஒன்று அல்லது இரண்டு "பரிமாணங்களில்" கவனம் செலுத்துகிறார்கள் மற்றும் மற்றவற்றின் பார்வையை இழக்கிறார்கள். ஒரு பொதுவான எடுத்துக்காட்டு: ஒரு நிறுவனம் அதன் கட்டமைப்பை மறுசீரமைத்து மேலாளர்களை அதிகாரத்துவப் பணியிலிருந்து விடுவிக்கிறது மற்றும் அவர்களின் தொழில் முனைவோர் செயல்பாடுகளுக்கு அதிக வாய்ப்பைக் கொடுக்கிறது, ஆனால் அதே நேரத்தில் பயிற்சி அல்லது வெகுமதி முறையை மீண்டும் உருவாக்க மறந்துவிடுகிறது. விரும்பிய தொழில் முனைவோர் மனப்பான்மை எழாதபோது, ​​எடுக்கப்பட்ட நடவடிக்கைகள் ஏன் முடிவுகளைத் தரவில்லை என்பதைப் புரிந்து கொள்ளாமல், மேலாளர்கள் அடிக்கடி குழப்பமடைகின்றனர். விஷயம் என்னவென்றால், உங்களை ஒரு பகுதிக்கு மட்டும் கட்டுப்படுத்த முடியாது. அனைத்து "பரிமாணங்களின்" தொடர்புகளை இலக்காகக் கொண்ட ஒரு முன்னோக்கு உத்தி தேவை.

ஒரு மேலாளர் தரம் மற்றும் வாடிக்கையாளரை உண்மையிலேயே மதிக்கும் ஒரு நிறுவனத்தை விரும்பினால், அவர் ஊழியர்களுக்கு மீண்டும் பயிற்சி அளிப்பது மட்டுமல்லாமல், நிறுவன அமைப்பு, தகவல் தொடர்பு, மதிப்பீடு மற்றும் வெகுமதி அமைப்புகளையும் மதிப்பாய்வு செய்ய வேண்டும். சம்பளம் மற்றும் வெகுமதி முறை இந்த பகுதியில் ஒரு உன்னதமான பிரச்சனை. பெரும்பாலும் நிறுவனங்கள் உற்பத்தியின் அளவோடு பிணைக்கப்பட்ட ஊதிய முறைகளைப் பயன்படுத்துகின்றன. ஒரு மேலாளர் அத்தகைய நிறுவனத்தை தயாரிப்பு தரத்தை வலியுறுத்தும் நிறுவனமாக மாற்ற விரும்பினால், கட்டண முறையை மாற்ற வேண்டும். இல்லையெனில், தயாரிப்பு தரம் பற்றி தலைமை நிர்வாக அதிகாரி கூறுவதற்கும், இழப்பீட்டு முறை தொழிலாளர்களை ஊக்குவிக்கும் விஷயத்திற்கும் இடையே முரண்பாடு இருக்கும்.

ஒரு பணியாளர் மூலோபாயத்தின் வளர்ச்சி ஏழு படிகளைக் கொண்டுள்ளது (அட்டவணை 1), மேலும் அவை ஒவ்வொன்றிலும் மூத்த மேலாளர்களின் செயலில் பங்கேற்பது விரும்பத்தக்கது. இது HR பயிற்சியாளர்கள் மற்றும் நிறுவன உத்திகள் இடையே சமநிலை பராமரிக்கப்படுவதை உறுதி செய்கிறது, இது பயனுள்ள முடிவுகளை அடைய மிகவும் அவசியம்.

அட்டவணை 1

HR மூலோபாய மேம்பாட்டு செயல்முறை:

	உங்கள் வணிக உத்தியைப் புரிந்து கொள்ளுங்கள். நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் மற்றும் அவர்களின் தகுதிகள் பற்றிய தகவல்களை பகுப்பாய்வு செய்யுங்கள். உங்கள் வணிகத்தின் முக்கிய உந்து சக்திகளை தெளிவாக முன்னிலைப்படுத்தவும், எடுத்துக்காட்டாக: தொழில்நுட்பம், விற்பனை, செலவுகள், புதுமைகள், சந்தை மேம்பாடு.
	உங்கள் வணிகத்தின் மக்கள் தரப்பைக் குறிக்கும் ஒரு நிறுவனத்தின் நோக்கம் அல்லது நோக்க அறிக்கையை உருவாக்கவும். நீங்கள் ஊழியர்களுக்கு எவ்வாறு ஆர்வம் காட்டப் போகிறீர்கள், எந்த நிறுவனத்தின் மதிப்பு முறையை வழங்குகிறீர்கள் என்பதை விளக்குங்கள். மற்ற நிறுவனங்களின் முன்மாதிரியைப் பின்பற்றி, ஒரு மூலோபாயத் திட்டத்தை வரையும்போது "மனித காரணி" கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள முயற்சிக்கவும்.
	உங்கள் நிறுவனத்தைப் பற்றிய எளிமையான ஆனால் விரிவான மதிப்பீட்டை மேற்கொள்ளுங்கள். நிறுவனத்தின் SWOT பகுப்பாய்வைப் பயன்படுத்தவும் (பலம் - பலம், பலவீனங்கள் - பலவீனங்கள், வாய்ப்புகள் - சாதகமான வாய்ப்புகள், அச்சுறுத்தல்கள் - ஆபத்துகள்). இது ஒரு எளிய ஆனால் பயனுள்ள முறையாகும். SWOT பகுப்பாய்விலிருந்து எடுக்கப்பட்ட முடிவுகளின் துல்லியத்தை சரிபார்க்கவும். நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் பலம் மற்றும் பலவீனங்களில் கவனம் செலுத்துங்கள். தொழிலாளர்களின் தகுதிகள் மற்றும் சாத்தியமான திறன்களுடன் இருக்கும் சிக்கல்களைக் கவனியுங்கள். உங்கள் வணிகத்தின் வெளிப்புற சூழல் மற்றும் சந்தை நிலவரத்தை முழுமையாக ஆய்வு செய்யுங்கள். பணியாளர்களுக்கு பொருத்தமான வாய்ப்புகள் மற்றும் ஆபத்துகளை தெளிவாக முன்னிலைப்படுத்தவும். பின்னர், இந்த பகுப்பாய்வின் அடிப்படையில், நீங்கள் நிறுவனத்தின் மனிதவளத் துறையின் திறனை மதிப்பிட வேண்டும். இந்த பிரிவின் SWOT பகுப்பாய்வை நடத்துங்கள்: அதன் செயல்பாடுகளின் தற்போதைய திசைகள், பணியின் தரம் மற்றும் ஊழியர்களின் திறன் ஆகியவற்றை விரிவாகக் கவனியுங்கள்.
	மனிதவளத் துறையின் பணியாளர்கள் மற்றும் செயல்பாடுகள் பற்றிய விரிவான பகுப்பாய்விற்குப் பிறகு, COPS பகுப்பாய்வு நடத்தவும்: கலாச்சாரம் - கலாச்சாரம், அமைப்பு - அமைப்பு, மக்கள் - மக்கள், அமைப்புகள் - பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்புகள். பகுப்பாய்வு: தற்போதைய விவகாரங்கள், விரும்பிய விவகாரங்களின் நிலை.
	உங்கள் வணிக உத்திக்குத் திரும்பி, SWOT மற்றும் COPS பகுப்பாய்வுகளின் கண்ணோட்டத்தில் அதைப் பாருங்கள். உங்கள் வசம் உள்ள பணியாளர்களுடன் உங்கள் மூலோபாய இலக்குகளை அடைவது எவ்வளவு யதார்த்தமானது என்பதைப் புரிந்துகொள்ள முயற்சிக்கவும். SWOT மற்றும் COPS பகுப்பாய்வுகளின் முடிவுகளை வணிக உத்தியுடன் ஒப்பிடுவதன் மூலம், மிக முக்கியமான பணியாளர்களின் சிக்கல்களை அடையாளம் காணவும், அதாவது. வணிக மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துவதில் பெரும் தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும் சிக்கல்கள். முன்னுரிமை ஊழியர்களின் பிரச்சினைகளை முக்கியத்துவத்தின் அடிப்படையில் வரிசைப்படுத்துங்கள்.
	ஒவ்வொரு முன்னுரிமைச் சிக்கலுக்கும், நிர்வாகத்தின் செயலுக்கான விருப்பங்களைத் தெளிவாகக் கோடிட்டுக் காட்டுங்கள். உருவாக்குங்கள், சிந்தியுங்கள், உருவாக்குங்கள் - வெளிப்படையானவற்றில் திருப்தி அடையாதீர்கள். இது ஒரு முக்கியமான படியாகும், ஏனென்றால் சவாலான ஸ்டீரியோடைப்களுக்குப் பதிலாக மக்கள் பெரும்பாலும் பழக்கமானவற்றைப் பற்றிக் கொள்கிறார்கள். சில செயல்களின் விளைவுகளைப் பற்றி சிந்தியுங்கள். நீங்கள் இந்த வழியில் சென்றவுடன், நீங்கள் ஒரு ஒட்டுமொத்த திட்டத்தை உருவாக்கலாம் மற்றும் HR துறையின் ஒவ்வொரு பகுதிக்கும் இலக்குகளை அமைக்கலாம். முன்னுரிமை சிக்கல்களைத் தீர்க்க ஒரு செயல் திட்டத்தை உருவாக்கவும். நினைவில் கொள்ளுங்கள், உத்தி என்பது தேர்வு மற்றும் கவனம் பற்றியது. முக்கிய பணிகளைத் தீர்ப்பதற்கான தெளிவான இலக்குகள் மற்றும் காலக்கெடுவை அமைக்கவும்.
	வளர்ந்த திட்டங்களை செயல்படுத்துவதையும் முடிவுகளின் மதிப்பீட்டையும் கண்காணிக்கவும். ஒரு மக்கள் மூலோபாயத்தை உருவாக்குவதன் இறுதி இலக்கு, ஒட்டுமொத்த வணிகத் திட்டத்தில் இலக்குகள் ஒருவருக்கொருவர் இணக்கமாக இருப்பதை உறுதி செய்வதாகும். கூடுதலாக, மனிதவளத் துறையின் முக்கிய செயல்பாடுகள் ஒன்றையொன்று பூர்த்தி செய்வதை உறுதி செய்ய வேண்டும், எடுத்துக்காட்டாக, சம்பளம் மற்றும் வெகுமதி அமைப்புகள் பயிற்சி மற்றும் தொழில் மேம்பாட்டுத் திட்டங்களுடன் ஒருங்கிணைக்கப்பட வேண்டும். நிறுவனத்தால் அவர்களுக்கு தொழில் வளர்ச்சி மற்றும் மேம்பாடுகளை வழங்க முடியவில்லை என்பதைக் கண்டறிந்தால் அவர்கள் ஏமாற்றமடைந்தால், பயிற்சியளிப்பதில் மிகக் குறைவான நன்மையே உள்ளது.

நிறுவனங்களின் மனிதவள மூலோபாயம் அமெரிக்காவில் முழுமையாக உருவாக்கப்பட்டுள்ளது. அமெரிக்க அனுபவம் மற்ற நாடுகளில் வெற்றிகரமாக பயன்படுத்தப்பட்டு நவீனமயமாக்கப்பட்டது. ரஷ்யாவில், பணியாளர்களுடன் வேலை செய்வதற்கான மூலோபாய திட்டமிடல் நடைமுறை இப்போது பரவலாகி வருகிறது. மனிதவள நிர்வாகத்தின் மற்ற பகுதிகளைப் போலவே, வெளிநாட்டு நிறுவனங்களின் பிரதிநிதி அலுவலகங்கள் முதலில் ஒரு பணியாளர் மூலோபாயத்தை உருவாக்கத் தொடங்கின. படிப்படியாக, ரஷ்ய நிறுவனங்கள் இந்த திட்டத்தில் அதிக கவனம் செலுத்தத் தொடங்கின.

பணியாளர் மூலோபாயம் வணிக நிர்வாகத்திற்கான நடைமுறை அணுகுமுறையின் பார்வையில் இருந்து மட்டுமல்லாமல், ஒரு தத்துவார்த்த கண்ணோட்டத்திலிருந்தும் அதிக ஆர்வத்தை கொண்டுள்ளது. இவ்வாறு, ஐரோப்பாவில், கடந்த நூற்றாண்டின் 80களின் நடுப்பகுதியில் இருந்து, வணிக உத்திகள் மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான உறவு தீவிரமாக விவாதிக்கப்பட்டது. குறிப்பாக, மனிதவள மூலோபாயம் வணிக உத்தியின் திட்டமாக இருக்க வேண்டுமா அல்லது நேர்மாறாக இருக்க வேண்டுமா என்ற கேள்வி முன்னுக்கு வருகிறது. எனவே, ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர்களுடன் வேலை திட்டமிடுவதற்கு நான்கு கருத்துக்கள் உள்ளன:

A) HR மூலோபாயம் வணிக மூலோபாயத்தைப் பொறுத்தது;

B) வணிக மூலோபாயம் பணியாளர்களின் மூலோபாயத்தைப் பொறுத்தது;

சி) பணியாளர்கள் மூலோபாயம் மற்றும் வணிக மூலோபாயம் ஒருவருக்கொருவர் சுயாதீனமாக உள்ளன;

D) HR மூலோபாயம் மற்றும் வணிக உத்தி ஆகியவை ஊடாடும் வகையில் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன.

வகை A. HR உத்தியும் வணிக உத்தியும் ஒன்றுக்கொன்று சார்ந்தவை.

தற்போது, ​​இந்த வகையான பணியாளர் உத்தியை விவரிக்கும் மூன்று கோட்பாடுகள் அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளன. இவை பிஃபெஃபரின் "சிறந்த நடைமுறைகள்", வால்டனின் "ஒருமித்த உத்தி" மற்றும் வான் எக்கார்ட்ஸ்டைனின் "ஒருங்கிணைந்த மனிதவள உத்தி". Pfeffer இன் "சிறந்த கோட்பாடுகள்" என்ற கருத்து மனித வளத்திற்கும் வணிக உத்திக்கும் இடையிலான உறவை உறுதி செய்யும் ஏழு முறைகளை பரிந்துரைக்கிறது:

ஊழியர்களின் நீண்ட கால வேலைக்கான உத்தரவாதம்,

பணியாளர்களின் கடுமையான தேர்வு,

குழு வேலை முறையைப் பயன்படுத்துதல்,

ஊதியத்தை அதன் முடிவுகளின் மீது சார்ந்திருத்தல்,

வளர்ந்த பயிற்சி முறை,

சிறிய நிலை வேறுபாடுகள்,

குழுவிற்கு தகவல் வழங்கும் தீவிரம்.

வான் எக்கார்ட்ஸ்டைனின் கோட்பாடு, ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர்கள் பிரச்சினைகளில் ஒரு குறிப்பிட்ட ஒருங்கிணைந்த பார்வை உள்ளது என்ற உண்மையை அடிப்படையாகக் கொண்டது, இது "பணியாளர்களுக்குப் பொறுப்பானவர்களால்" வெளிப்படுத்தப்படுகிறது. இத்தகைய உத்தி நீண்ட காலத்திற்கு உருவாக்கப்பட்டது மற்றும் பல நிலைகளில் நிலைத்தன்மை தேவைப்படுகிறது: பணியாளர்கள் மற்றும் வணிக உத்தி, பல்வேறு மனித வள மேலாண்மை கருவிகள், முடிவெடுப்பவர்கள் மற்றும் பணியாளர்களின் நலன்கள். அதன் கட்டமைப்பிற்குள், ஒரு நபர் ஒரு வளமாகக் கருதப்படுகிறார், அது சரியாகப் பயன்படுத்தப்பட வேண்டும், ஆனால் அபிவிருத்தி செய்யப்பட வேண்டும். Von Eckardstein இன் கோட்பாடு பணியாளர்களின் கடுமையான தேர்வு, அவர்களின் முன்முயற்சியின் ஊக்கம், பொருள் அல்லாத உந்துதல், குழுப்பணி மற்றும் நன்கு செயல்படும் பயிற்சி முறை ஆகியவற்றை முன்வைக்கிறது.

வால்டனின் "ஒப்புதல் உத்தி" மனிதனை ஒரு கருவியாகக் கருதுகிறது, எனவே அவனது பணி உகந்ததாக இருக்க வேண்டும். அதைப் பயன்படுத்தும் நிறுவனங்களின் பாணி "வாடகை மற்றும் தீ" என்ற பொன்மொழியால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. இது சம்பந்தமாக, பணியாளர்களுக்கான தேவைகள் குறைவாக உள்ளன, மேலும் அவர்களின் தேர்வுக்கான அணுகுமுறை மேலோட்டமானது. தகுதிகளின் பற்றாக்குறை கடுமையான ஒழுங்குமுறை அமைப்பு மற்றும் மேற்பார்வை மூலம் ஈடுசெய்யப்படுகிறது. இந்த மூலோபாயம் முன்முயற்சியின் வெளிப்பாட்டைக் குறிக்கவில்லை, மாறாக முன் பரிந்துரைக்கப்பட்ட விதிகளை ஊழியர்களால் தானாகவே செயல்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. ஊழியர்களுக்கான குறைந்த அளவிலான தேவைகள் அவர்களின் தொழில்முறை மட்டத்தில் அதிகரிப்பைக் குறிக்காது. மிக முக்கியமான ஊக்கமூட்டும் கருவி பணம்.

வகை B. வணிக உத்தி (சந்தை அடிப்படையிலான பார்வை) சார்ந்த HR உத்தி.

பல பயிற்சியாளர்கள் இது பணியாளர்களுடன் பணியை ஒழுங்கமைப்பதற்கான மிகவும் பயனுள்ள வடிவம் என்று கருதுகின்றனர். எனவே, அவர்கள் வணிக இலக்குகளை அடைவதற்கான வழிமுறையாக HR மூலோபாயத்தை முன்னிலைப்படுத்துகிறார்கள், ஒவ்வொரு துறையின் தேவைகளையும் தனித்தனியாக மற்றும் ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தின் தேவைகளையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறார்கள். ஊழியர்களுக்கான வெவ்வேறு துறைகளின் தேவைகள் கணிசமாக வேறுபடலாம் என்பதன் மூலம் இது விளக்கப்படுகிறது. 1987 ஆம் ஆண்டில், அக்கர்மேன் பெரிய நிறுவனங்களைப் பற்றி ஒரு ஆய்வை நடத்தினார், இதன் விளைவாக பணியாளர்கள் தொடர்பாக நான்கு வகையான உத்திகள் அடையாளம் காணப்பட்டன:

வளர்ச்சி;

கட்டுப்பாடு;

படிப்பு;

மற்ற ஆராய்ச்சியாளர்கள் நிறுவன வளர்ச்சி கட்டங்கள், வணிக உத்தி மற்றும் மனித வள மேலாண்மை திட்டமிடல் ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான உறவைப் பார்த்துள்ளனர். எனவே, டி.யு. Bazarov பின்வரும் வகையான நிறுவன மூலோபாயத்தை அடையாளம் காட்டுகிறது: தொழில் முனைவோர், மாறும் வளர்ச்சி, லாபம், கலைப்பு, சுழற்சி. அதே நேரத்தில், அவர் நீண்ட கால (மூலோபாய), நடுத்தர கால (நிர்வாகம்) மற்றும் குறுகிய கால (செயல்பாட்டு) பணியாளர் திட்டமிடல் பற்றிய கருத்துக்களை அறிமுகப்படுத்துகிறார்.

எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு தொழில்முனைவோர் வகை மூலோபாயத்துடன், நீண்ட காலத்திற்கு ஒரு திறந்த பணியாளர் கொள்கையானது இளம் நிபுணர்களை ஈர்ப்பது, செயலில் உள்ள தகவல் தொடர்பு மற்றும் வேட்பாளர்களுக்கான தேவைகளை உருவாக்குதல் ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியது. நடுத்தர கால திட்டமிடல் மட்டத்தில், நம்பிக்கைக்குரிய நபர்கள் மற்றும் திட்டங்களைத் தேடுதல், வேட்பாளர்களின் தரவுத்தளத்தை உருவாக்குதல், போட்டிகளை நடத்துதல், ஆட்சேர்ப்பு முகவர்களுடன் தொடர்புகளைப் பேணுதல் ஆகியவை இதில் அடங்கும். குறுகிய கால திட்டமிடல் என்பது குறிப்பிட்ட திட்டங்களுக்கான மேலாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதைக் குறிக்கிறது. டி.யுவின் மாதிரி என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். தொடர்புடைய மூலோபாயத்தை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல், பிரத்தியேகமாக பணியாளர் கொள்கையை பசரோவா விவரிக்கிறார்.

வணிக மூலோபாயத்தை சார்ந்திருக்கும் மனிதவள கருத்து சில குறைபாடுகளைக் கொண்டுள்ளது. முதலாவதாக, வணிகத்தில் ஏற்படும் மாற்றங்களுக்கு மனிதவள நடைமுறைகளை விரைவாக மாற்றியமைக்க வேண்டிய அவசியத்தை இது முன்வைக்கிறது. இருப்பினும், நீங்கள் ஏற்கனவே உள்ள வளங்களை வித்தியாசமாக நிர்வகிப்பது மட்டுமல்லாமல், புதிய வாய்ப்புகளுக்கு திரும்ப வேண்டும் என்பது அடிக்கடி நிகழ்கிறது. நிறுவனத்திற்குள் தேவையான திறனைக் கண்டுபிடிக்க முடியாவிட்டால், அதன் வெளிப்புற ஆதாரங்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, அதாவது தொழிலாளர் சந்தை. எனவே, நிபுணர்கள் நம்புகிறார்கள், "... நடைமுறையில் இந்த முறை நம்பத்தகாததாக மாறிவிடும் மற்றும் பெரும்பாலும் தைரியமான உத்திகளின் சரிவுக்கான காரணங்களில் ஒன்றாக செயல்படுகிறது. மனித வளம் போன்ற வளங்களுக்கு நீண்ட கால கண்காணிப்பு தேவைப்படுகிறது...” இத்தகைய செயல்முறைகளின் அமைப்பின் மற்றொரு எதிர்மறையான பக்கமானது, நிர்வாகத்தின் புதிய போக்கிற்கு எதிராக ஊழியர்கள் நகரும் அதிக நிகழ்தகவு ஆகும்.

வகை B. பணியாளர்கள் சார்ந்த வணிக உத்தி (வள அடிப்படையிலான பார்வை).

இந்த மூலோபாயத்தின் பயன்பாடு, தொழிலாளர் சந்தையில் தேவையான தகுதிகளுடன் ஊக்கமளிக்கும் பணியாளர்களைக் கண்டறிய முதலாளிக்கு எப்போதும் வாய்ப்பு இல்லை என்பதன் மூலம் விளக்கப்படுகிறது, மேலும் நிறுவனத்திற்குள் அவர்களின் வளர்ச்சிக்கு நேரம் எடுக்கும். எனவே, வணிகத்தின் புதிய பகுதிகள் தற்போதைய ஊழியர்களின் திறனால் வரையறுக்கப்பட்டுள்ளன. பணியாளர் அறிவின் கூட்டுத்தொகையை முக்கிய ஆதாரமாக நிர்வாகம் கருதும் சந்தர்ப்பங்களில் இந்த வரம்பு மிகவும் முக்கியமானது. இங்குள்ள நேர்மறையான அம்சம் என்னவென்றால், உண்மையில் கிடைக்கக்கூடிய மனித வளங்களைக் கொண்டு கட்டமைக்கப்பட்ட மூலோபாயத் திட்டங்கள் வெளிப்புற ஆதாரங்களின் ஈடுபாட்டைக் காட்டிலும் மிகவும் சாத்தியமானவை. மூலோபாயத்தின் முக்கிய தீமை என்னவென்றால், நிறுவனத்தின் வணிகத் திட்டங்கள் வரையறுக்கப்பட்டவை மற்றும் நிறுவனத்தின் மனித வள நிர்வாகத்துடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளன.

வகை D. பணியாளர் உத்தியின் ஊடாடும் வரையறை.

வணிக மூலோபாயம் மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை திட்டமிடல் ஆகியவற்றை ஒருங்கிணைக்கும் சாத்தியத்தை பல ஆசிரியர்கள் கருதுகின்றனர். எனவே, ஹென்றி மின்ட்ஸ்பெர்க் "குடை உத்தி" என்ற கருத்தை அறிமுகப்படுத்தினார். அவரது கருத்துப்படி, ஒரு தொழில் முனைவோர் மூலோபாயம் "குடை" என்பது நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் செயல்பாட்டின் பகுதியைக் கட்டுப்படுத்துகிறது. இது ஒரு பணியாளர் மூலோபாயத்தையும் உருவாக்குகிறது. அதே நேரத்தில், பணியாளர் மேலாண்மைக் கொள்கையானது, தேவையான மனித வளங்களை வழங்கும் செயல்பாட்டிற்கு மட்டுப்படுத்தாமல், வணிகத்தின் நடத்தையையும் பாதிக்கிறது. அமெரிக்கன் ஸ்கூல் ஆஃப் பர்சனல் மேனேஜ்மென்ட் பின்வரும் காரணிகளின் அடிப்படையில் மூலோபாய திட்டமிடலை பரிந்துரைக்கிறது:

நிறுவனத்தின் பலம் மற்றும் பலவீனங்கள்,

வாய்ப்புகள் (வாய்ப்புகள்) மற்றும் சந்தையின் அபாயங்கள்.

இந்த அணுகுமுறை சந்தை காரணிகள் அல்லது நிறுவன வளங்களால் மட்டுமே வரையறுக்கப்படுவதைத் தவிர்க்கிறது. இந்த ஊடாடும் அணுகுமுறை பின்வரும் நன்மைகளைக் கொண்டுள்ளது:

நிறுவனத்தின் திட்டங்கள் பணியாளர் கொள்கை துறையில் (பயிற்சி, ஆட்சேர்ப்பு, முதலியன) நடவடிக்கைகளுடன் சரியான நேரத்தில் தொடர்புபடுத்தப்படுகின்றன.

குறிப்பிட்ட நடவடிக்கைகளில் ஈடுபட்டுள்ள அனைத்து நபர்களும் மூலோபாய பணியாளர் நிகழ்வுகள் குறித்து முன்கூட்டியே தெரிவிக்கப்படுகிறார்கள்.

நிறுவனத்தின் அனைத்து பிரிவுகளும் புதிய உத்திகளுக்கான முன்மொழிவுகளை செய்யலாம்.

பணியாளர்கள் மற்றும் அவர்களின் குணங்கள் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான வழிமுறையாக அல்ல, ஆனால் நிறுவனத்தின் திறனாகக் கருதப்படுகின்றன.

இத்தகைய அமைப்பு பணியாளர் கொள்கையில் நெகிழ்வுத்தன்மை, நிறுவனத்துடன் ஊழியர்களை அடையாளம் காணுதல் மற்றும் அதன் மூலோபாயத்தின் வளர்ச்சியில் பணியாளர்களின் பரந்த பங்கேற்பு ஆகியவற்றைக் கருதுகிறது.

எனவே, ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் மூலோபாய மனிதவள திட்டமிடலுக்கு பல வாய்ப்புகள் உள்ளன. ஒரு மாதிரி அல்லது மற்றொன்றின் நன்மைகள் பற்றிய விவாதம் சுவாரஸ்யமானது, முதலில், ஒரு தத்துவார்த்த பார்வையில் இருந்து. நடைமுறையில், நிறுவனத்தின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப பணியாளர் மூலோபாயத்தை மாற்றியமைக்க நிர்வாகம் பல அமைப்புகளின் தனிப்பட்ட கூறுகளைப் பயன்படுத்துகிறது. இந்த அமைப்புகளில் ஒன்று, ஒரு விதியாக, ஒரு அடிப்படையாக எடுத்துக் கொள்ளப்படுகிறது.

நிர்வாக பணியாளர்கள் தேர்வு உந்துதல்

அத்தியாயம் 2. கேலரி-அலெக்ஸ் எல்எல்சியின் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் பகுப்பாய்வு

.1 அமைப்பின் பொதுவான பண்புகள்

Shokoladnitsa காபி ஷாப் சங்கிலி, Wabi Sabi ஜப்பானிய உணவகங்கள் மற்றும் Burger King துரித உணவு உணவகங்களை ஒன்றிணைக்கும் Gallery-ALEX நிறுவனம், 2001 முதல் உணவக வணிகத்தில் முன்னணியில் உள்ளது. வளர்ச்சியின் இந்த கட்டத்தில், ரஷ்யா முழுவதும் 250 க்கும் மேற்பட்ட காபி கடைகள் மற்றும் உணவகங்கள் உள்ளன, அவற்றின் எண்ணிக்கை தொடர்ந்து அதிகரித்து வருகிறது. எல்எல்சி "கேலரி-அலெக்ஸ்" - வரையறுக்கப்பட்ட பொறுப்பு நிறுவனம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டம் மற்றும் நிறுவனத்தின் சாசனத்தின்படி அதன் நடவடிக்கைகளை நடத்துகிறது. உரிமையின் வடிவம் - தனிப்பட்டது.

LLC "Gallery-ALEX" என்பது ஒரு சட்டப்பூர்வ நிறுவனம் மற்றும் அதன் சார்பாக, சொத்து மற்றும் சொத்து அல்லாத உரிமைகளைப் பெறுகிறது மற்றும் செயல்படுத்துகிறது, பொறுப்புகளைச் சுமக்கிறது, நீதிமன்றத்தில் வாதியாகவும் பிரதிவாதியாகவும் செயல்படுகிறது, தனி சொத்து, ஒரு சுயாதீன இருப்புநிலை மற்றும் வங்கி உள்ளது. கணக்குகள்.

எல்எல்சி "கேலரி-அலெக்ஸ்" உருவாக்குவதன் முக்கிய நோக்கம் லாபம் ஈட்ட வணிக நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்வதாகும். நிறுவனம் பொது கேட்டரிங் துறையில் சேவைகளை வழங்குவதில் ஈடுபட்டுள்ளது.

"கேலரி-அலெக்ஸ்" நிறுவனம் அதன் நடவடிக்கைகளில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டங்கள் மற்றும் விதிமுறைகள், உள்ளூர் அரசாங்கங்களின் விதிமுறைகள் மற்றும் அதன் சொந்த விதிமுறைகளால் வழிநடத்தப்படுகிறது.

நிறுவனம் அதன் பெயருடன் ஒரு முத்திரை மற்றும் முத்திரையைக் கொண்டுள்ளது, வாடிக்கையாளர்கள், சப்ளையர்கள், கடனாளிகள் மற்றும் வரவுசெலவுத் திட்டங்களுக்கான வங்கிக் கணக்கு. கேலரி-அலெக்ஸ் எல்எல்சியின் நிதி மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளை நடத்துவதற்கான செயல்முறை நிறுவனத்தின் விதிமுறைகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. LLC "Gallery-ALEX" கணக்கியல் பதிவுகளை பராமரிக்கிறது மற்றும் கணக்கியல் அறிக்கைகள் மற்றும் இருப்புநிலை அறிக்கைகள், அத்துடன் புள்ளியியல் அறிக்கைகள் ஆகியவற்றை பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் உயர் அரசாங்க அமைப்புகளுக்கு சமர்ப்பிக்கிறது.

"கேலரி-அலெக்ஸ்" எல்எல்சி நிறுவனம் ஒரே மேலாளரான பொது இயக்குநரால் நிர்வகிக்கப்படுகிறது. தற்போது, ​​இந்த பதவியை ஆண்ட்ரி நிகோலாவிச் டிமோனின் ஆக்கிரமித்துள்ளார்.

இயக்குனர் நிறுவனத்தின் பணியை பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் ஒழுங்கமைக்கிறார், அதன் சொத்தை அப்புறப்படுத்துகிறார், வழக்கறிஞரின் அதிகாரங்களை வழங்குகிறார், நடப்பு மற்றும் பிற வங்கிக் கணக்குகளைத் திறக்கிறார், பணியாளர் அட்டவணையை அங்கீகரிக்கிறார், அவரது திறனுக்குள், உத்தரவுகள் மற்றும் பிற செயல்களை வழங்குகிறார், ஒழுங்கு நடவடிக்கைகள் மற்றும் ஊக்கத்தொகைகளை எடுக்கிறார் அவர்களுக்கு எதிராக.

பணியாளர்களை பணியமர்த்துதல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை, படிவங்கள், அமைப்புகள் மற்றும் ஊதியத்தின் அளவு, வேலை நேரம், வேலை மாற்றங்கள், நாட்கள் விடுமுறை மற்றும் விடுமுறைகளை வழங்குவதற்கான நடைமுறை ஆகியவற்றை நிறுவனம் சுயாதீனமாக தீர்மானிக்கிறது. இந்த சிக்கல்கள் நிறுவனத்தின் இயக்குனரால் அவரது திறனுக்கு ஏற்ப தீர்க்கப்படுகின்றன, தேவைப்பட்டால், தொழிலாளர் குழுவின் பொதுக் கூட்டத்தில் அங்கீகரிக்கப்படுகின்றன.

கேலரி-அலெக்ஸ் எல்எல்சி என்ற பெயர் கிட்டத்தட்ட எங்கும் காணப்படவில்லை, இந்த நிறுவனத்தைப் பற்றிய தகவல்கள் மூடப்பட்டுள்ளன, சொந்த வலைத்தளம் இல்லை, ஷோகோலட்னிட்சா காபி ஷாப் சங்கிலிக்கு ஒரு இணைப்பு மட்டுமே கொடுக்கப்பட்டுள்ளது. எல்லா ஊடகங்களிலும், "கேலரி-அலெக்ஸ்" நிறுவனத்தின் பெயர் முக்கியமாக ஷோகோலட்னிட்சா காபி ஷாப் சங்கிலியை மட்டுமே குறிக்கிறது. ஷோகோலட்னிட்சா சங்கிலியின் வலைத்தளம் கூட ஒரு நிறுவனமாக காபி கடைகளின் சங்கிலியைப் பற்றி பேசுகிறது. எனவே, ஆய்வறிக்கையில், “கேலரி-அலெக்ஸ்” நிறுவனத்தைப் பற்றி பேசும்போது, ​​​​“ஷோகோலட்னிட்சா” காபி ஷாப் சங்கிலியின் செயல்பாடுகளை மட்டுமே குறிக்கிறோம்.

இன்று, Shokoladnitsa காபி ஷாப் சங்கிலி மாஸ்கோ, ரஷ்யாவின் பிராந்தியங்கள் மற்றும் CIS நாடுகளில் உள்ள உணவக வணிகத்தில் மிகப்பெரிய மற்றும் மிகவும் ஆற்றல்மிக்க நிறுவனங்களில் ஒன்றாகும்.

ஷோகோலாட்னிட்சா காபி ஹவுஸின் வரலாறு ஓக்டியாப்ர்ஸ்காயா மெட்ரோ நிலையத்திற்கு அருகிலுள்ள புகழ்பெற்ற ஷோகோலாட்னிட்சா கஃபேக்கு செல்கிறது - தலைநகரில் பல தசாப்தங்களாக விருந்தினர்களுக்கு சுவையான சுவையான உணவுகள் மற்றும் பானங்கள் வழங்கப்பட்ட ஒரே இடம்: சூடான சாக்லேட் மற்றும் சாக்லேட், திராட்சை மற்றும் கொட்டைகள் நிரப்பப்பட்ட பழம்பெரும் அப்பத்தை. 1964 இல் கஃபே திறக்கப்பட்ட தருணத்திலிருந்து இன்றுவரை, கஃபே வசதியான காபி கடைகளின் வலையமைப்பாக வளர்ந்திருக்கும் போது, ​​ஷோகோலட்னிட்சா மாஸ்கோவில் "காபி ஃபேஷனில்" ஒரு டிரெண்ட்செட்டராக இருந்து வருகிறது.

காபி கடை 2001 இல் புதிய வாழ்க்கையைப் பெற்றது. புத்துயிர் பெற்ற "ஷோகோலட்னிட்சா" ஐரோப்பிய தரநிலைகளின்படி செயல்படத் தொடங்கியது, இதில் குறிப்பிடத்தக்க விரிவாக்கம் மற்றும் வகைப்படுத்தலின் நிலையான புதுப்பித்தல், உயர் மட்ட சேவை மற்றும் உணவுகளின் தரத்தை பராமரிக்கிறது.

தற்போது, ​​மாஸ்கோ மற்றும் மாஸ்கோ பிராந்தியத்தில் சுமார் 200 காபி கடைகள் ஏற்கனவே இயங்கி வருகின்றன, அவை மாஸ்கோவின் வரலாற்று மையம், பிஸியான ஷாப்பிங் மற்றும் வணிக மையங்கள் மற்றும் விமான நிலையங்களில் அமைந்துள்ளன.

2006 ஆம் ஆண்டில், பிராந்தியங்களில் நெட்வொர்க்கின் செயலில் வளர்ச்சி தொடங்கியது. இன்று "ஷோகோலாட்னிட்சா" ரஷ்யாவின் மிகப்பெரிய நகரங்களில் வெற்றிகரமாக செயல்படுகிறது: செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க், யெகாடெரின்பர்க், கசான், கலினின்கிராட், நிஸ்னி நோவ்கோரோட், நோவோசிபிர்ஸ்க், ரோஸ்டோவ்-ஆன்-டான் மற்றும் யூஃபா.

ஷோகோலட்னிட்சாவின் பணியின் தரம், பார்வையாளர்களிடமிருந்து பல வருட அங்கீகாரம் கூடுதலாக, விருதுகள் மற்றும் பரிசுகளால் உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது. தொடர்ச்சியாக ஐந்தாவது ஆண்டாக (2004, 2005, 2006, 2007, 2008), "ஆண்டின் சிறந்த உணவகம்" விருதின் ஒரு பகுதியாக "ஆண்டின் சிறந்த காபி கடை" பிரிவில் ஷோகோலட்னிட்சா காபி சங்கிலி முக்கிய பரிசைப் பெற்றுள்ளது. , MENU.RU என்ற அதிகாரப்பூர்வ இணையதளத்தால் நிறுவப்பட்டது, இது பல மில்லியன் டாலர் பார்வையாளர்களை ஒன்றிணைக்கிறது.

2008 முதல், நெட்வொர்க் அதன் உரிமையாளர் திட்டத்தை தீவிரமாக உருவாக்கி வருகிறது. ஷோகோலாட்னிட்சா உரிமையாளரின் புவியியல் ரஷ்யாவின் மிகப்பெரிய நகரங்களை மட்டுமல்ல, சிஐஎஸ் நாடுகளையும் (உக்ரைன், ஆர்மீனியா, கஜகஸ்தான்) உள்ளடக்கியது, மேலும் நிறுவனம் பேச்சுவார்த்தைகளை நடத்துகிறது மற்றும் வெளிநாட்டு நாடுகளில் கூட்டாளர்களைத் தேடுகிறது. தற்போது, ​​15 நகரங்களில் 23 காபி கடைகள் உரிமையாளர் உரிமையின் கீழ் இயங்குகின்றன. 2011 ஆம் ஆண்டுக்கான சங்கிலித் திட்டங்களில் ஷோகோலட்னிட்சா காபி கடைகளின் எண்ணிக்கையை 100% அதிகரிப்பது அடங்கும்.

ஷோகோலாட்னிட்சா சங்கிலியின் ஒவ்வொரு காபி கடைகளின் தனித்துவமான அம்சம் அதன் நேர்த்தியான மற்றும் வசதியான உள்துறை வடிவமைப்பு, சூடான மற்றும் தனித்துவமான சூழ்நிலை. விருந்தினர்களுக்கு எப்போதும் அணுகக்கூடிய ஒரு சிறப்பு காட்சி சாளரம் உள்ளது, அங்கு நீங்கள் விரும்பும் இனிப்பை உடனடியாக தேர்வு செய்யலாம் மற்றும் தனிப்பட்ட முறையில் பாரிஸ்டாவுடன் தொடர்பு கொள்ளலாம் - காபி தயாரிப்பதில் நிபுணர். உணவகம் தொடர்ந்து ஆசிட்-ஜாஸ், லவுஞ்ச், சோல்ஃபுல் வடிவத்தில் ஸ்டைலான இசையை இசைக்கிறது.

"ஷோகோலட்னிட்சா" வகைப்பாடு மிகவும் மாறுபட்டது மற்றும் எந்தவொரு, அதிநவீன சுவையையும் கூட திருப்திப்படுத்த முடியும். புதிதாக வறுத்த பீன்ஸ், பிரீமியம் டீகள், பழச்சாறுகள் மற்றும் காக்டெய்ல்களில் இருந்து தயாரிக்கப்படும் சிறந்த காபியுடன், சங்கிலி அதன் பேஸ்ட்ரிகள் மற்றும் நல்ல இனிப்பு வகைகளுக்கு பிரபலமானது.

காபி கடைகளின் தொழில்முறை சமையல்காரர்கள் 100 க்கும் மேற்பட்ட ஐரோப்பிய உணவு வகைகளை வழங்குவதில் மகிழ்ச்சியடைகிறார்கள், இது எந்த பார்வையாளர்களையும் அலட்சியமாக விடாது. அனைத்து உணவுகளும் பிரத்தியேகமானவை மற்றும் இயற்கை பொருட்களை மட்டுமே பயன்படுத்தி மிட்டாய்க்காரர்களால் உருவாக்கப்பட்ட தொழில்நுட்பங்களைப் பயன்படுத்தி தயாரிக்கப்படுகின்றன. வார நாட்களில், பார்வையாளர்கள் வணிக மதிய உணவையும் ஆர்டர் செய்யலாம்.

ஷோகோலாட்னிட்சா காபி கடைகளின் முக்கிய செயல்பாடுகள்:

பொது கேட்டரிங் அமைப்பு;

வர்த்தகம், கொள்முதல், இடைத்தரகர் நடவடிக்கைகள்;

உணவுப் பொருட்களின் உற்பத்தி மற்றும் விற்பனை.

அதன் சட்டரீதியான இலக்குகளை நிறைவேற்ற, ஷோகோலாட்னிட்சா காஃபின் சங்கிலிக்கு சுயாதீனமாக உரிமை உண்டு:

மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் தொழிலாளர்களின் கல்வி அளவை அதிகரிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட பயனுள்ள பணியாளர் கொள்கையைத் தொடரவும்;

இந்த நோக்கங்களுக்காக வங்கிகளிடமிருந்து பெறப்பட்ட கடன்கள் மற்றும் கடன்கள், அவருக்குக் கிடைக்கும் நிதி ஆதாரங்களைப் பயன்படுத்தி நிலையான மற்றும் செயல்பாட்டு மூலதனத்தைப் பெறுதல் அல்லது குத்தகைக்கு விடுதல்;

உங்கள் செயல்பாடுகளைத் திட்டமிடுங்கள் மற்றும் வளர்ச்சி வாய்ப்புகளைத் தீர்மானிக்கவும்;

ஊதியம், கட்டமைப்பு மற்றும் பணியாளர்களின் படிவங்கள் மற்றும் அமைப்புகளைத் தீர்மானித்தல் மற்றும் நிறுவுதல்;

நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு இணங்க, நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் ஊதியம், உற்பத்தி மற்றும் சமூக மேம்பாட்டிற்காக ஒதுக்கப்பட்ட நிதியின் அளவை தீர்மானிக்கவும்;

தங்கள் ஊழியர்களுக்கு கூடுதல் விடுமுறைகள், சுருக்கப்பட்ட வேலை நேரம் மற்றும் பிற சமூக நலன்களை நிறுவுதல்.

Shokoladnitsa காபி ஷாப் சங்கிலி தற்போதைய சட்டம், வேலை நிலைமைகள் மற்றும் தொழிலாளர்களுக்கான சமூக பாதுகாப்பு நடவடிக்கைகளால் உத்தரவாதம் அளிக்கப்பட்ட குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை வழங்குகிறது.

காபி கடையின் நிறுவன அமைப்பு ஒரு படிநிலை அமைப்பு (படம் 7). நிர்வாக அமைப்பு ஒரு நேரியல் வகை தலைமை மற்றும் ஊழியர்களுக்கு இடையிலான பொறுப்புகளின் செயல்பாட்டுப் பிரிவை அடிப்படையாகக் கொண்டது.

அரிசி. 7. "கேலரி-அலெக்ஸ்" நிறுவனத்தின் நிறுவன அமைப்பு

நிறுவன அமைப்பு நேரியல்-செயல்பாட்டு ஆகும், ஏனெனில் இது கட்டளையின் ஒற்றுமையைக் கடைப்பிடிப்பதை அடிப்படையாகக் கொண்டது. இது ஒரு நேரியல் கட்டமைப்பின் சிறந்த பண்புகளை ஒருங்கிணைக்கிறது (கீழ்நிலையின் தெளிவான கோடுகள், ஒரு கையில் நிர்வாகத்தை மையப்படுத்துதல்) மற்றும் ஒரு செயல்பாட்டு அமைப்பு (உழைப்புப் பிரிவு, முடிவுகளைத் தகுதியான தயாரிப்பு).

நிறுவனத்தில் நிர்வாகத்தின் ஒவ்வொரு மட்டத்திலும் மேலாண்மை கட்டளையின் ஒற்றுமையின் கொள்கையின் அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. ஒவ்வொரு துணைக்கும் ஒரே ஒரு உயர் அதிகாரி மட்டுமே இருக்கிறார். நிறுவனத்தின் பல்வேறு நிர்வாகச் சேவைகளிலிருந்து ஒரு தனிப்பட்ட காபி ஷாப்பிற்கு வெளிப்படும் அனைத்து அறிவுறுத்தல்களும் ஒரு உயர் மேலாளர் - காபி கடையின் பிராந்திய மேலாளர் மூலம் நேரடியாக அனுப்பப்படுகின்றன.

ஷோகோலட்னிட்சா காபி கடைகள் உணவக கேட்டரிங் சேவைகளை வழங்குகின்றன, இது பல்வேறு வகையான மூலப்பொருட்கள், வாங்கிய பொருட்கள் மற்றும் ஒயின் மற்றும் ஓட்கா பொருட்களிலிருந்து அனைத்து முக்கிய குழுக்களின் பரந்த அளவிலான உணவுகள் மற்றும் சிக்கலான தயாரிப்புகளின் நுகர்வு, விற்பனை மற்றும் அமைப்புக்கான சேவையாகும். தகுதிவாய்ந்த மற்றும் உற்பத்தி பணியாளர்களால், ஓய்வு நேர நடவடிக்கைகளுடன் இணைந்து பொருள் மற்றும் தொழில்நுட்ப உபகரணங்களின் ஆறுதல் மற்றும் நிலை அதிகரித்தது.

2.2 நிறுவனத்தில் பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு, மதிப்பீடு மற்றும் தேர்வு முறையின் நிலை பற்றிய பகுப்பாய்வு

நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் சேவையானது மனிதவளத் துறையால் குறிப்பிடப்படுகிறது. HR துறையின் பணியாளர் பிரிவு HR மேலாளர். HR மேலாளர் நேரடியாக Gallery-ALEX LLC இன் HR இயக்குநருக்கு அறிக்கை செய்கிறார்.

நிறுவனத்தின் மனிதவளத் துறையின் பணிகள் பின்வருமாறு:

பணியாளர்களின் தேர்வு, பயிற்சி, மதிப்பீடு மற்றும் பயன்பாடு ஆகியவற்றை உறுதி செய்வதற்கான பணியின் அமைப்பு.

ஒரு நிலையான குழுவை உருவாக்குவதில் பங்கேற்பு, ஒரு பணியாளர் இருப்பு உருவாக்குதல் மற்றும் அதனுடன் பணிபுரிதல்.

பணியாளர் கணக்கியல் அமைப்பின் அமைப்பு, பணியாளர்களின் வருவாய் பகுப்பாய்வு.

HR மேலாளரின் செயல்பாட்டுப் பொறுப்புகள் பின்வருமாறு:

வெளிப்புற மற்றும் உள் சூழலில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் காரணமாக ஊழியர்களின் கலவையில் ஏற்படும் மாற்றங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, நிறுவனத்தை பணியமர்த்துவதற்கான தற்போதைய மற்றும் நீண்ட கால திட்டங்களை உருவாக்குதல்.

நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் அமைப்பு, வணிகம் மற்றும் பிற குணங்களை பகுப்பாய்வு செய்தல், அவர்களின் பகுத்தறிவு வேலை வாய்ப்பு, நிறுவனத்தின் தலைவரின் பெயரிடலில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள பதவிகளை நிரப்ப பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது, ஆக்கபூர்வமான செயல்பாடுகளுக்கு பொருத்தமான நிலைமைகளை உருவாக்குதல், கல்வி மற்றும் கல்வியை அதிகரித்தல் தகுதி நிலை.

பதவி உயர்வு இருப்புக்கான பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது, அதன் புதுப்பித்தல் மற்றும் நிரப்புதல் ஆகியவற்றின் மீது கட்டுப்பாட்டைக் கடைப்பிடிக்கும் நோக்கத்துடன் ஊழியர்களின் வணிக குணங்கள் மற்றும் பிற தனிப்பட்ட குணாதிசயங்களைப் படிப்பதற்கான பணியின் அமைப்பு.

நிறுவனப் பிரிவுகளில் தொழிலாளர்களின் வேலை வாய்ப்பு மற்றும் சரியான பயன்பாடு மீதான கட்டுப்பாடு.

பணியாளர்களை பணியமர்த்துதல் மற்றும் பயன்படுத்துவதை மேம்படுத்துவதற்கான முன்மொழிவுகளை நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திற்கு சமர்ப்பித்தல்.

நேர்காணல்களின் போது ஊழியர்களுக்கான பொருட்களைத் தயாரித்தல் மற்றும் முறைப்படுத்துதல் மற்றும் அமைப்பின் தொடர்புடைய துறைகளுடன் சேர்ந்து, சான்றிதழ் கமிஷனின் முடிவுகளை செயல்படுத்துதல்.

தொழிலாளர் சட்டம், ஒழுங்குமுறைகள், அறிவுறுத்தல்கள் மற்றும் அமைப்பின் தலைவரின் உத்தரவுகளின்படி ஊழியர்களின் சேர்க்கை, இடமாற்றம் மற்றும் பணிநீக்கம், நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு பல்வேறு வகையான சான்றிதழ்களை வழங்குதல்.

அமைப்பின் பணியாளர்களுக்கான கணக்கியல்.

பணி புத்தகங்களை சேமித்தல் மற்றும் நிரப்புதல், நிறுவப்பட்ட பணியாளர் ஆவணங்களை பராமரித்தல்.

நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் சேவையின் நீளம் பற்றிய பதிவுகளை பராமரித்தல்.

ஊக்கத்தொகை மற்றும் விருதுகளுக்கு ஊழியர்களை வழங்குவதற்கான பொருட்களைத் தயாரித்தல்.

பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் பிரச்சினைகள் குறித்த தீர்மானங்கள், உத்தரவுகள் மற்றும் அறிவுறுத்தல்களின் துறைகளின் தலைவர்களால் செயல்படுத்தப்படுவதைக் கட்டுப்படுத்துதல்.

பணியாளர்களின் இயக்கம், பணியாளர்களின் வருவாய்க்கான காரணங்கள், அவற்றை அகற்றுவதற்கான நடவடிக்கைகளை உருவாக்குதல்.

பணியாளர் கணக்கியலில் பணியாளர்களின் முறையான கண்காணிப்பு மற்றும் அறிவுறுத்தல்களை மேற்கொள்வது.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் நிலை மற்றும் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுடன் ஊழியர்களின் இணக்கத்தின் மீதான கட்டுப்பாட்டை ஒழுங்கமைத்தல்.

HR விஷயங்களில் தேவையான அனைத்து அறிக்கைகளையும் தொகுக்கவும்.

கேலரி-அலெக்ஸ் நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் 1C: சம்பளம் மற்றும் பணியாளர்கள் 8.0 திட்டத்தில் பணியாளர்கள் பதிவுகள் பராமரிக்கப்படுகின்றன.

பணியாளர்களை நியமிக்க, கேலரி-அலெக்ஸ் நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் சேவையின் ஊழியர்கள் வெளிப்புற மற்றும் உள் ஆதாரங்களைப் பயன்படுத்துகின்றனர்.

நிறுவனத்தில் பணியாளர்களை பணியமர்த்துவதற்கான வெளிப்புற ஆதாரங்கள்: வேலையில் ஈடுபட்டுள்ள நிறுவனங்கள் (பரிமாற்றங்கள், ஆட்சேர்ப்பு முகவர்). வெளிப்புற ஆதாரங்களுடன் பணிபுரியும் போது, ​​​​நிறுவனம் பின்வரும் படிவங்கள் மற்றும் பணியாளர்களைத் தேடும் முறைகளைப் பயன்படுத்துகிறது:

ஊடகங்கள் மூலம் வேலை விளம்பரங்கள் (செய்தித்தாள்கள், பத்திரிகைகள்);

ஆட்சேர்ப்பு நிறுவனங்களுடன் பணியாளர் தேடலுக்கான ஒப்பந்தங்களை முடித்தல்.

கிடைக்கக்கூடிய காலியிடங்கள் பற்றிய தகவல்கள் "உங்களுக்கான வேலை", "வேலை மற்றும் சம்பளம்" போன்ற அச்சு வெளியீடுகளில் அல்லது rabota.ru, superjob.ru வலைத்தளங்களில் வெளியிடப்படுகின்றன.

நிறுவனத்தில் பணியாளர்களை பணியமர்த்துவதற்கான உள் ஆதாரங்கள்: முழுநேர ஊழியர்கள், நிறுவனத்தின் முன்னாள் ஊழியர்கள், தெரிந்தவர்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் உறவினர்கள்.

"கேலரி-அலெக்ஸ்" எல்எல்சி நிறுவனத்தில், பணியாளர் துறை ஊழியர்கள் நிபுணர் பதவிக்கு விண்ணப்பதாரர்களுக்கான சிறப்பு கேள்வித்தாள்களை உருவாக்கியுள்ளனர் (பின் இணைப்பு 3).

ஒரு வேலையை பணியமர்த்தும்போது, ​​​​முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையில் ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது, அதன்படி ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டால் வழங்கப்பட்ட பணி நிலைமைகளை வழங்குவதற்காக, குறிப்பிட்ட தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் படி பணியாளருக்கு வேலை வழங்குவதை முதலாளி மேற்கொள்கிறார். , சட்டங்கள் மற்றும் பிற சட்ட விதிமுறைகள், ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தங்கள், தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளை உள்ளடக்கிய உள்ளூர் விதிமுறைகள், பணியாளர் ஊதியத்தை சரியான நேரத்தில் மற்றும் முழுமையாக செலுத்துதல், மேலும் இந்த ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட தொழிலாளர் செயல்பாட்டை தனிப்பட்ட முறையில் செய்ய ஊழியர் பொறுப்பேற்கிறார். நிறுவனத்தில் நடைமுறையில் உள்ள உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுடன்.

முதன்மை ஆவணங்களின் தரவுகளின் அடிப்படையில், செயல்பாட்டு பதிவுகள் பணியாளர்களின் இயக்கம், உணவக பணியாளர்களின் கலவையில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் மற்றும் பணியாளர்களின் ஒழுக்கத்துடன் இணங்குவதை நிர்வகிக்கவும் கண்காணிக்கவும் பயன்படுத்தப்படும் அறிக்கைகள் தொகுக்கப்படுகின்றன.

ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையைத் திட்டமிடும் போது, ​​ஒவ்வொரு துறையிலும் உள்ள மொத்த ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையும், வாராந்திர மற்றும் மாதாந்திர ஊழியர்களின் வருவாய் விகிதங்களும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன.

நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கான பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது மனிதவள மேலாளரால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. வேட்பாளர்களுடனான நேர்காணல்கள் பல கட்டங்களில் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன. ஒவ்வொரு சிறப்புக்கும் அடிப்படைத் தேவைகள் நிலை சுயவிவரத்தில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ளன. எனவே, எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பணியாளரின் பதவிக்கான வேட்பாளர் பின்வரும் அளவுகோல்களை பூர்த்தி செய்ய வேண்டும்:

சமூக-மக்கள்தொகை தேவைகள்: வயது - 18-25 ஆண்டுகள்.

தொழில்முறை அறிவு, திறன்கள், திறன்கள், பணி அனுபவம்: பணி அனுபவம் தேவையில்லை.

தனிப்பட்ட குணங்கள் மற்றும் குணநலன்கள்: மன அழுத்தத்திற்கு எதிர்ப்பு, சமூகத்தன்மை, ஒழுக்கம், நேர்மை, திறமையான பேச்சு.

கூடுதல் தரவு: இனிமையான தோற்றம்.

HR மேலாளர் ஒரு விண்ணப்பதாரர் அல்லது ஒரு குழுவுடன் ஆரம்ப நேர்காணலை நடத்தலாம்.

ஆரம்ப தேர்வு உரையாடல். விண்ணப்பதாரர்கள் தாங்கள் நினைத்த பணியிடத்திற்கு வருவார்கள். உணவகத்தின் மேலாளர் அல்லது நிர்வாக இயக்குனர் அவருடன் பூர்வாங்க உரையாடலை நடத்துகிறார். அதே நேரத்தில், நிறுவனம் உரையாடலின் பொதுவான விதிகளைப் பயன்படுத்துகிறது, எடுத்துக்காட்டாக, விண்ணப்பதாரரின் கல்வி, அவரது தோற்றத்தை மதிப்பீடு செய்தல் மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்களை வரையறுத்தல். இதற்குப் பிறகு, விண்ணப்பதாரர் அடுத்த கட்ட தேர்வுக்கு அனுப்பப்படுகிறார்.

பதவிக்கான விண்ணப்பப் படிவம் மற்றும் விண்ணப்பப் படிவத்தை நிரப்புதல். முதற்கட்ட தேர்வு நேர்காணலில் தேர்ச்சி பெற்ற விண்ணப்பதாரர்கள் விண்ணப்பப் படிவம் மற்றும் கேள்வித்தாளை நிரப்ப வேண்டும். கேள்வித்தாள் உருப்படிகளின் எண்ணிக்கை குறைவாக உள்ளது, மேலும் அவை விண்ணப்பதாரரின் பணி செயல்திறனைப் பாதிக்கும் தகவல்களைக் கேட்கின்றன. கடந்த கால வேலை தொடர்பான கேள்விகளும் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன. கேள்வித்தாள் உருப்படிகள் நடுநிலை பாணியில் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன மற்றும் பதிலளிக்க மறுக்கும் சாத்தியம் உட்பட சாத்தியமான பதில்களை பரிந்துரைக்கின்றன. கேலரி-அலெக்ஸ் நிறுவனத்தில் விண்ணப்பதாரர்களை மதிப்பீடு செய்து தேர்ந்தெடுப்பதற்கான நடைமுறையின் முதல் கட்டமாக கணக்கெடுப்பு உள்ளது.

முறையின் நோக்கம் இரு மடங்கு. குறைவான பொருத்தமான வேட்பாளர்களைத் தேர்வு செய்வதில் உள்ள சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதோடு, அடுத்தடுத்த முறைகள் மற்றும் தேவையான தகவல்களைப் பெறக்கூடிய ஆதாரங்களின் அடிப்படையில் குறிப்பாக நெருக்கமான ஆய்வு தேவைப்படும் காரணிகளின் வரம்பு தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

பிற தேர்வு முறைகளுடன் இணைந்து தனிப்பட்ட தரவின் பகுப்பாய்வு பின்வரும் தகவலை வெளிப்படுத்துகிறது:

) விண்ணப்பதாரரின் தொழில்முறை கல்வி மற்றும் எதிர்கால பதவிக்கான தகுதித் தேவைகளுடன் நடைமுறை அனுபவத்தின் இணக்கம்;

) உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் செயல்திறனில் சில கட்டுப்பாடுகள் (வயது, பாலினம், மானுடவியல்) இருப்பது;

) கூடுதல் பணிச்சுமைகளைச் செய்ய விண்ணப்பதாரரின் தயார்நிலை - கூடுதல் நேர பணிகள், வணிகப் பயணங்கள்;

பணியமர்த்தல் உரையாடல். கேலரி-அலெக்ஸ் நிறுவனத்தில், பணியமர்த்தல் உரையாடல் முன்னர் உருவாக்கப்பட்ட திட்டத்தின் படி மேற்கொள்ளப்படுகிறது. உரையாடலின் போது, ​​கேள்விகள் மற்றும் பதில்கள் வடிவில் தகவல் பரிமாற்றம் செய்யப்படுகிறது.

நேர்காணல் செயல்பாட்டின் போது, ​​உரையாடல்களின் செயல்திறனை கணிசமாகக் குறைக்கக்கூடிய பல்வேறு தவறுகளைத் தவிர்ப்பது அவசியம். உரையாடலின் முதல் நிமிடங்களில் உருவான முதல் அபிப்ராயத்தின் அடிப்படையில் விண்ணப்பதாரரைப் பற்றிய ஒரு முடிவை எடுக்க முயற்சிப்பது மிகவும் பொதுவான தவறுகளில் ஒன்றாகும். உரையாடலை நடத்தும் நபர் வெளிப்புற அறிகுறிகளின் மதிப்பீட்டின் அடிப்படையில் வேட்பாளரைப் பற்றி தனது கருத்தை உருவாக்கும் போது பெரும்பாலும் வழக்குகள் உள்ளன (தோற்றம், ஒரு நாற்காலியில் உட்கார்ந்து, ஒரு நாற்காலியில், கண் தொடர்பு பராமரித்தல்). முதன்மையாக இந்த குணாதிசயங்களை அடிப்படையாகக் கொண்ட ஒரு பதவிக்கு பணியமர்த்தல் பெரும்பாலும் தவறான முடிவுகளுக்கு வழிவகுக்கிறது.

) விண்ணப்பதாரரின் உரையாடலின் சாராம்சம் மற்றும் விதத்தை கவனமாக ஆய்வு செய்தல்;

) விண்ணப்பதாரரின் நடத்தையை அவதானித்தல், வேட்பாளர் பற்றிய முழுமையான தகவல்களைப் பெறுவதை நோக்கமாகக் கொண்டது;

) எதிர்கால பணியாளருடனான உரையாடல் முக்கிய தேர்வு அளவுகோல்களை சந்திக்கும் சிக்கல்களைச் சுற்றி நடத்தப்பட வேண்டும்;

) வேட்பாளரின் இணக்கத்தை மதிப்பீடு செய்தல், முதலில், எதிர்கால வேலைக்கான தேவைகளுடன்;

) பணியமர்த்தல் குறித்த இறுதி முடிவு வேட்பாளரின் விரிவான (விரிவான) மதிப்பீட்டின் அடிப்படையில் இருக்க வேண்டும்;

குறிப்புகள் மற்றும் பதிவுகளை சரிபார்க்கவும். தேர்வு நிலைகளில் ஒன்றில் வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது, ​​முந்தைய முதலாளிகள் மற்றும் பிற ஒத்த ஆவணங்கள் (உதாரணமாக, வேலை விவரங்கள், தொழில்முறை போட்டிகளில் பங்கேற்பது பற்றிய தகவல்கள்) இருந்து குறிப்புகளை வழங்குமாறு வேட்பாளர் கேட்கப்படலாம். பரிந்துரைகளின் மதிப்பு அவை கொண்டிருக்கும் தகவலின் முழுமையைப் பொறுத்தது. முந்தைய முதலாளிகள் பொதுவான, குறைந்தபட்ச தகவலை மட்டுமே வழங்கினால், பரிந்துரை கடிதங்கள் சிறிய பயன் இல்லை. பின்னணிச் சரிபார்ப்பு தேவைப்பட்டால், ஒரு கடிதத்திற்கு மிகவும் பொருத்தமான மாற்றாக, முந்தைய முதலாளியை தொலைபேசியில் தொடர்புகொண்டு பார்வைகளைப் பரிமாறிக்கொள்வது அல்லது ஆர்வமுள்ள ஏதேனும் கேள்விகளைத் தெளிவுபடுத்துவது. மிகவும் அடிக்கடி சரிபார்க்கப்படும் பொருட்கள் கடைசியாக வேலை செய்யும் இடம் மற்றும் கல்வி.

வேட்பாளரின் விரிவான ஆய்வுக்குப் பிறகு, மறுப்பது அல்லது பணியமர்த்துவது என்ற முடிவு எடுக்கப்படுகிறது. இரு தரப்பினரும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் (ஒப்பந்தம்) கையெழுத்திட்டதன் மூலம் வரவேற்பு முடிவடைகிறது.

மேலாண்மை மற்றும் அலுவலக ஊழியர்களை பணியமர்த்துவதில், தேர்வு தொழில்நுட்பம் மிகவும் சிக்கலானது. நேர்காணல் மூன்று நிலைகளில் நடத்தப்படுகிறது. முதன்மை நிலை கேலரி-அலெக்ஸ் எல்எல்சியின் மனிதவள இயக்குனரின் விண்ணப்பத்தின் பகுப்பாய்வு மற்றும் விண்ணப்பதாரரின் தொலைபேசி நேர்காணல் ஆகும்.

இரண்டாவது கட்டம் விண்ணப்பதாரரின் மனிதவள இயக்குனருடனும், நிறுவனத்தின் பாதுகாப்பு சேவையின் தலைவருடனும் தனிப்பட்ட நேர்காணல் ஆகும்.

மூன்றாவது கட்டம் நிறுவனத்தின் தலைவர் அல்லது அவரது பிரதிநிதிகளுடன் தனிப்பட்ட நேர்காணல் ஆகும். சேர்க்கைக்கான இறுதி முடிவு கேலரி-அலெக்ஸ் எல்எல்சியின் தலைவரால் எடுக்கப்படுகிறது.

புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளர்களுக்கு (பெரும்பாலும் பணியாளர்கள்) ஆரம்ப பயிற்சி அளிக்கப்படுகிறது. புதிதாக பணியமர்த்தப்படும் ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் ஒரு பயிற்சித் திட்டம் உருவாக்கப்பட்டுள்ளது. இந்தத் திட்டம் பணியாளர் தனது பயிற்சியின் முடிவில் பெற வேண்டிய அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்களை பிரதிபலிக்கிறது. பயிற்சியின் காலம் ஒரு வாரம். இந்த காலத்திற்கு, பணியாளர் காபி கடையின் மேலாளரிடம் நியமிக்கப்படுகிறார், அவர் அவருடைய மேற்பார்வையாளரும் ஆவார்.

கேலரி-அலெக்ஸ் எல்எல்சி ஊழியர்களின் உந்துதலைத் தூண்டுவதற்கும் அதிகரிப்பதற்கும் ஒருங்கிணைந்த வழிமுறைகளை உருவாக்கியுள்ளது, அவை உள் உள்ளூர் செயல்களில் பிரதிபலிக்கின்றன: உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் மற்றும் ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகள். இந்த வழிமுறைகள் அடங்கும்: இலவச உணவு, நெகிழ்வான வேலை நேரம்.

2.3 நிறுவனத்தில் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் சிக்கல்கள்

"கேலரி-அலெக்ஸ்" நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகள் பற்றிய வெளிப்புற மற்றும் உள் ஆதாரங்களில் இருந்து தகவல்களின் ஆய்வு மற்றும் பகுப்பாய்வு அடிப்படையில், இந்த நிறுவனத்தில் பணியாளர் மேலாண்மை துறையில் பல சிக்கல்கள் அடையாளம் காணப்பட்டன. முதலாவதாக, இது முழு உணவக வணிக அமைப்பின் சிக்கல் பண்பு - ஊழியர்களின் வருவாய். 2010 ஆம் ஆண்டின் ஒவ்வொரு காலாண்டிற்கும் பணியாளர்களின் வருவாய் குறித்த தரவை படம் காட்டுகிறது (ஷோகோலட்னிட்சா காபி ஷாப், ஜெம்லியானோய் வால், 25 உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி).

சேவை ஊழியர்களிடையே முக்கிய ஊழியர்களின் வருவாய் நிகழ்கிறது என்பதை வரைபடம் தெளிவாகக் காட்டுகிறது: 1 வது காலாண்டில் 3 பேர் வெளியேறினர், 2 வது காலாண்டில் 5 பேர், 3 வது இடத்தில் 4 பேர், 4 வது இடத்தில் 3 பேர்.

2010 ஆம் ஆண்டுக்கான ஷோகோலட்னிட்சா காபி ஷாப் சங்கிலியிலிருந்து பணியாளர்களை விடுவிப்பது குறித்த மாதாந்திர அறிக்கைகளை ஆய்வு செய்ததில், பணியாளர்களின் வருவாய் பணியாளர்களிடையே மிகவும் உச்சரிக்கப்படுகிறது என்பது தெரியவந்தது. மேலும், மாதாந்திர அறிக்கைகளின் பகுப்பாய்வின் அடிப்படையில், பெரும்பாலான ஊழியர்கள் பணியின் முதல் மாதங்களில் வெளியேறுவது கண்டறியப்பட்டது.

தொடர்பு பணியாளர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்களை அடையாளம் காண, மிகவும் பொதுவான காரணங்களை பட்டியலிட்டு ஒரு கேள்வித்தாள் உருவாக்கப்பட்டது:

குறைந்த ஊதியம்.

ஆட்சி மற்றும் பணி நிலைமைகள் மீது அதிருப்தி.

திருப்தியற்ற தழுவல் அமைப்பு.

தொழில் வாய்ப்புகள் இல்லாமை.

பொதுவாக ஊழியர்களிடம் உணவக நிர்வாகத்தின் அணுகுமுறையில் அதிருப்தி.

வேலை பற்றிய தவறான கருத்து.

வசிக்கும் இடத்திலிருந்து வேலைக்கான தூரம்.

அணியுடனான உறவுகளில் சிரமங்கள்.

சான்றிதழில் தேர்ச்சி பெறவில்லை.

வேலை மற்றும் படிப்பை இணைக்க இயலாமை.

மற்ற காரணங்கள்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், ஒவ்வொரு பணியாளரும் ஒரு கேள்வித்தாளை நிரப்பும்படி கேட்கப்பட்டனர் - அவரை வெளியேற கட்டாயப்படுத்திய காரணத்திற்கு அடுத்த பெட்டியை சரிபார்க்கவும். கேள்வித்தாள் தரவை பகுப்பாய்வு செய்யும் போது, ​​பணிநீக்கத்திற்கான முக்கிய காரணங்கள் (படம் 9):

தொழில் வாய்ப்புகள் இல்லாமை - 65%;

திருப்தியற்ற தழுவல் அமைப்பு - 34%;

ஆட்சி மற்றும் வேலை நிலைமைகளில் அதிருப்தி - 7%;

வசிக்கும் இடத்திலிருந்து வேலை தூரம் - 4%;

பொதுவாக ஊழியர்களிடம் உணவக நிர்வாகத்தின் அணுகுமுறையில் அதிருப்தி - 4%;

அணியுடனான உறவுகளில் சிரமங்கள் - 1%.

"பிற காரணங்கள்" உருப்படியில் பதிலளித்தவர்களில் 21% பேர் "இது வேலை செய்ய ஆர்வமற்றதாகிவிட்டது" என்று சுட்டிக்காட்டியது குறிப்பிடத்தக்கது.

இந்த நிறுவனத்தில், தேவை ஏற்படும் போது பெரும்பாலான மனிதவளப் பணிகள் உணவக மேலாளர்களால் செய்யப்படுகின்றன. அதே நேரத்தில், மனிதவளத் துறை அல்லது உணவக மேலாளர்கள் பணியாளர்களின் தேவைகளை முன்னறிவிப்பதில்லை அல்லது தொழிலாளர் மற்றும் பணியாளர் மதிப்பீடுகளை நடத்துவதில்லை. நிறுவனம் ஒட்டுமொத்த பணியாளர்களின் நிலைமையைக் கண்டறியவில்லை.

கேலரி-அலெக்ஸ் எல்எல்சியில் பணிபுரியும் அனைத்து பணியாளர்களும் நிறுவனத்தில் எழுந்த எதிர்மறையான சூழ்நிலைகளை நீக்குவதற்கு வருகிறார்கள். தற்போதைய அவசரகால சூழ்நிலைகளின் காரணங்களைப் புரிந்துகொள்வதற்கும் அதன் விளைவுகளை மதிப்பிடுவதற்கும் நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் முயற்சிப்பதில்லை; அனைத்து மோதல் சூழ்நிலைகளும் சரியான பகுப்பாய்வு இல்லாமல் விரைவாக தீர்க்கப்படுகின்றன; ஒட்டுமொத்த குழுவின் நிலைமையை எதிர்மறையாக பாதிக்கும் எந்த வழிமுறைகளும் முறைகளும் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. .

கேலரி-அலெக்ஸ் எல்எல்சி நிர்வாகத்திற்கு இந்த நிறுவனத்திற்கு குறிப்பிட்ட விதிகள் மற்றும் விதிமுறைகள் பற்றிய தெளிவான புரிதல் இல்லை, இது பணியாளர்களின் செயல்பாடுகளின் அடிப்படையாகும். நிறுவனத்தில் பணியாளர் கொள்கையில் மேலாண்மை எந்திரத்தின் செல்வாக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட நிகழ்வுக்கு பதிலளிக்கும் ஒரு குறிப்பிட்ட வழியில் நிறுவனத்தின் இயக்குனரின் நேரடி அறிவுறுத்தலுக்கு வருகிறது. எனவே, "கேலரி-அலெக்ஸ்" நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திற்கு பணியாளர்கள் தொடர்பாக தெளிவான செயல் திட்டம் இல்லை என்று நாம் கூறலாம், அதாவது. தெளிவாக வடிவமைக்கப்பட்ட மற்றும் ஆவணப்படுத்தப்பட்ட HR உத்தியைக் கொண்டிருக்கவில்லை.

இந்த அல்லது தொடர்புடைய நிறுவனங்களில் பணிபுரிந்தாலும், எந்தவொரு நிபுணருக்கும் பொருத்தமான தகுதிகள் இருந்தால், அவரை பணியமர்த்த நிறுவனம் தயாராக உள்ளது. நீங்கள் Gallery-ALEX LLC க்கு வந்து எந்த நிலையிலும், மிக அடிப்படையான நிலையிலிருந்தும், மூத்த நிர்வாக மட்டத்தில் இருந்தும் பணியைத் தொடங்கலாம். தற்போதுள்ள பணியாளர் கொள்கை செயலற்றது என்று நாம் முடிவு செய்யலாம், இது நிறுவனத்தின் கௌரவத்தை அதிகரிக்க பங்களிக்காது.

அடிப்படையில் மேலே உள்ள அனைத்து காரணங்களும், முதலில், பணியாளர் மேலாண்மை சேவையின் திறனுடன் தொடர்புடையவை என்பதைப் பார்ப்பது எளிது. இது ஷோகோலாட்னிட்சா காபி ஷாப் சங்கிலியின் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பில் உள்ள மற்றொரு சிக்கலை சுட்டிக்காட்டுகிறது - பணியாளர் மேலாண்மை சேவையின் போதுமான செயல்திறன் (அட்டவணை 2).

அட்டவணை 2

ஷோகோலட்னிட்சா காபி ஷாப் சங்கிலியில் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் தீமைகள்

	குறைபாட்டின் பண்புகள்
1. அமைப்பு அமைப்பு	மனிதவள மேலாளர் மற்றும் உணவக மேலாளர்களுக்கு இடையே பணியாளர் மேலாண்மை துறையில் செயல்பாட்டு பொறுப்புகளை விநியோகிப்பதில் தெளிவின்மை. - ஊழியர்களின் தழுவல், பயிற்சி மற்றும் தொழில் திட்டமிடல் செயல்பாட்டில் மனிதவள மேலாளரின் பங்களிப்பு இல்லாமை.
2. ஆட்சேர்ப்பு	விண்ணப்பதாரர்களுடன் நேர்காணல்களை நடத்துவதற்கான நிலையான திட்டம் (குறிப்பாக பணியாளர் பதவிக்கு). - விண்ணப்பதாரர்களின் தனிப்பட்ட குணாதிசயங்களுக்கு போதுமான கவனம் இல்லை (சில செயல்பாடுகளைச் செய்யும் திறன், குணநலன்கள், கவனம் மற்றும் நினைவகத்தின் தனித்தன்மை போன்றவை), இது வேலை கடமைகளை நிறைவேற்றுவது மற்றும் மற்றவர்களுடன் தொடர்புகொள்வதன் வெற்றியை பெரும்பாலும் தீர்மானிக்கிறது.
3. வேலை உந்துதல்	ஊழியர்களுக்கான பொருள் அல்லாத ஊக்கத் திட்டங்களின் பற்றாக்குறை, அதாவது விசுவாசத்தின் வளர்ச்சி, நிறுவனத்திற்கு "உணர்ச்சி இணைப்பு".
4. பணியாளர் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டு அமைப்பு	ஒரு விண்ணப்பதாரர் இருப்பில் சேர்க்கப்பட்டு பணியமர்த்தப்பட்ட தருணத்திலிருந்து, போதுமான நீண்ட காலம் கடந்து, விரும்பிய விண்ணப்பதாரர் ஏற்கனவே வேறொரு நிறுவனத்தில் பணியமர்த்தப்படுவதால், வெளிப்புற இருப்பை உருவாக்குவதற்கான நடவடிக்கைகளின் பயனற்ற தன்மை. - ஊழியர்களின் தரமான (தனிப்பட்ட) வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்பு பயன்படுத்தப்படவில்லை, இது உள் இருப்பில் பதிவுசெய்யப்பட்ட ஒவ்வொரு பணியாளரின் முன்முயற்சி மற்றும் திறன்களை மேம்படுத்துவதற்கான வாய்ப்புகளை உருவாக்குவதை உள்ளடக்கியது. அதாவது, பணியாளர் தொழில் வளர்ச்சி திட்டங்களின் வளர்ச்சி இல்லை

எனவே, நிறுவனத்தில் தற்போதுள்ள பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு, அமைப்பின் செயல்திறனை உறுதி செய்யும் மிக முக்கியமான கூறுகளை இழக்கிறது - "மனித காரணி" என்று அழைக்கப்படுகிறது. நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் பணியாளர் மேலாண்மைக்கு "தொழில்நுட்ப" அணுகுமுறையைப் பயன்படுத்துகிறது. தொழில்நுட்ப (செயல்பாட்டு) பண்புகள் (திறன் நிலை, வயது, அனுபவம், கல்வி) மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் அனைத்து நிலைகளிலும் கட்டுப்பாட்டைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் பணியாளர்களின் கண்டிப்பான இணக்கம் மூலம் முடிவு உறுதி செய்யப்படுகிறது.

கேலரி-அலெக்ஸ் எல்எல்சி நிறுவனத்தில் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் பகுப்பாய்வின் விளைவாக, நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை நிர்வாகத்தின் பணியில் பின்வரும் குறைபாடுகள் அடையாளம் காணப்பட்டன:

) பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் திருப்தியற்ற அமைப்பு, இது நிச்சயமற்ற கட்டமைப்பால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது, பணியாளர் மேலாண்மை துறையில் ஊழியர்களிடையே செயல்பாட்டு பொறுப்புகளை விநியோகிப்பதில் போதுமான தெளிவு இல்லை; சில மனிதவள மேலாண்மை செயல்பாடுகளின் நகல் மற்றும் மற்றவற்றுக்கு போதுமான கவனம் இல்லை;

) போதுமான செயல்திறன் இல்லாத பணியாளர் தேர்வு அமைப்பு, இது வேட்பாளர்களை மதிப்பிடும் போது உயர்தர நேர்காணல் முறை இல்லாததால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது; தனிப்பட்ட குணாதிசயங்களுக்கு (சில செயல்பாடுகளைச் செய்வதற்கான திறன்கள், குணநலன்கள் போன்றவை) போதிய கவனம் இல்லை, இது வேலைக் கடமைகளைச் செய்வதன் மற்றும் மற்றவர்களுடன் தொடர்புகொள்வதன் வெற்றியை பெரிதும் தீர்மானிக்கிறது;

) பணியாளர்கள் மதிப்பீடு மற்றும் உந்துதலுக்கு போதுமான பயனுள்ள அமைப்புகளைப் பயன்படுத்துதல்;

) பணியாளர் பயிற்சி முறையின் வளர்ச்சியடையாத தன்மை, இருப்புவை உருவாக்குவதில் பயனற்ற தன்மை, அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் பயிற்சி திட்டங்கள் இல்லாதது மற்றும் ஊழியர்களின் தரமான (தனிப்பட்ட) வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகளைப் பயன்படுத்தத் தவறியது, இதில் வாய்ப்புகளை உருவாக்குவது அடங்கும். முன்முயற்சியின் வெளிப்பாடு மற்றும் ஒவ்வொரு தனிப்பட்ட பணியாளரின் திறன்களின் வளர்ச்சியும் இருப்பு (அதாவது ஊழியர்களுக்கான தொழில் மேம்பாட்டுத் திட்டம் இல்லை).

இதன் விளைவாக, ஒரு நிர்வாக ஊழியருக்கு மிகவும் முக்கியமான உள் திறன்களின் வளர்ச்சி இல்லை - பொறுப்பை ஏற்கும் திறன், முன்முயற்சி எடுப்பது, துணை அதிகாரிகளின் செயல்பாடுகளை ஒருங்கிணைத்தல் மற்றும் சக ஊழியர்களின் நம்பிக்கையை வெல்வது.

கேலரி-அலெக்ஸ் எல்எல்சி நிர்வாகத்தின் மேற்கண்ட குறைபாடுகளின் விளைவாக, தொழிலாளர் செயல்பாட்டை அதிகரிப்பதில் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் ஆர்வமின்மை.

எனவே, கேலரி-அலெக்ஸ் எல்எல்சியின் மூலோபாய இலக்கை அடைவது கேள்விக்குள்ளாக்கப்படுகிறது - ஊழியர்களின் உழைப்பின் அதிகபட்ச பயன்பாடு மற்றும் பார்வையாளர்களுக்கு அவர்களின் சேவையின் தரம் ஆகியவற்றின் மூலம் விற்பனை அளவு மற்றும் சந்தை கவரேஜ் அதிகரிப்பு.

ஷோகோலட்னிட்சா காபி ஷாப் சங்கிலியில் உள்ள பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் பகுப்பாய்வின் விளைவாக, பணியாளர் மேலாண்மை சிக்கல்களைத் தீர்க்க பின்வரும் செயல்பாட்டு பகுதிகள் அடையாளம் காணப்பட்டன.

ஆய்வறிக்கையின் அடுத்த அத்தியாயம் கேலரி-அலெக்ஸ் எல்எல்சிக்கான பணியாளர் மேலாண்மை உத்தியின் வளர்ச்சிக்கு அர்ப்பணிக்கப்படும். எவ்வாறாயினும், வளர்ந்த பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் முக்கிய யோசனை நிறுவனத்தில் பணியாளர் கொள்கையை மேம்படுத்துவதாக இருக்க வேண்டும் என்று நாம் ஏற்கனவே கூறலாம், இதை செயல்படுத்துவது பணியாளர் சேவையில் அனுபவமுள்ள ஒரு அறிவுள்ள நிபுணரால் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். HR துறைக்கு HR பயிற்சி மேலாளர் பதவி இருக்க வேண்டும்.

வளர்ந்த மனிதவள மூலோபாயம் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்:

தேவையான நிலை மற்றும் தேவையான தகுதிகளின் நிபுணர்களைத் தேடித் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான முறைகள். இது நிறுவனத்தை உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்கவும், நிறுவனத்திற்கு அதிக தொழில்முறை பணியாளர்களை எதிர்கால காலத்திற்கு வழங்கவும் அனுமதிக்கும்.

ஒரு நிறுவனத்தில் சான்றிதழை நடத்துவதற்கான முறைகள், எனவே, ஒரு குறிப்பிட்ட ஊழியர் பூர்த்தி செய்ய வேண்டிய தேவைகளை தீர்மானித்தல். இந்த நடவடிக்கைகள் நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு பணியாளராலும் செய்யப்படும் செயல்பாடுகளின் தரத்தை கண்காணிக்கவும், பணியாளர்களின் வாழ்க்கையைத் தீர்மானிக்கவும் திட்டமிடவும், மேலும் பகுத்தறிவு பணியாளர் மாற்றங்களைச் செய்யவும் உதவுகிறது.

ஊழியர்களின் உந்துதலை அதிகரிப்பதற்கான முறைகள், இதற்காக ஊதியத்தை அதிகரிப்பது மற்றும் தொழில் ஏணியில் அவர்களை உயர்த்துவதற்கான சிக்கலைக் கருத்தில் கொள்வது நல்லது. மனிதவளத் துறையானது பணியாளர்களை திறம்பட பணியமர்த்துவதை மீண்டும் கண்காணிக்கும்.

திறமையான, தகுதிவாய்ந்த பணியை மேற்கொள்வதன் மூலம், அத்தகைய ஊழியர்களின் வருவாய் மற்றும் நிறுவனத்தில் குறைந்த திறன் கொண்ட தொழிலாளர்களைப் பயன்படுத்தும் போது ஏற்படும் இழப்புகளைத் தவிர்க்க மனிதவளத் துறை நிறுவனத்திற்கு உதவ முடியும்.

அத்தியாயம் 3. கேலரி-அலெக்ஸ் எல்எல்சிக்கான பணியாளர் மேலாண்மை உத்தியை உருவாக்குதல்

3.1 பணியாளர் தேர்வு முறையை மேம்படுத்துதல்

Shokoladnitsa காபி ஷாப் சங்கிலி ஒரு ஆட்சேர்ப்பு தொழில்நுட்பத்தை உருவாக்கி ஒப்புதல் அளித்துள்ளது. இருப்பினும், தற்போதைய காலத்தின் யதார்த்தங்களில், பணியாளர் மேலாண்மைத் துறையில் உள்ள சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான போதுமான பயனுள்ள கருவியாக இது தன்னைக் காட்டுகிறது.

நிறுவனத்தின் ஆட்சேர்ப்பு தொழில்நுட்பத்தை பல நுட்பங்களுடன் கூடுதலாக வழங்க நாங்கள் முன்மொழிகிறோம்.

புதிய கேள்வித்தாள் படிவத்தின் அறிமுகம் (இணைப்பு 4), இது வேட்பாளர்களைப் பற்றிய விரிவான தகவல்களைப் பெற உங்களை அனுமதிக்கும். கேள்வித்தாளில் உள்ள ஏதேனும் சிதைவு, இது தெளிவாகும்போது எந்த நேரத்திலும் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அடிப்படையாக இருக்கும் (கேள்வித்தாளின் உரை தொடர்புடைய குறிப்பை உள்ளடக்கியது).

ஆரம்ப தேர்வின் போது கட்டமைக்கப்பட்ட நேர்காணலை நடத்துதல்.

என் கருத்துப்படி, விண்ணப்பதாரருடனான ஆரம்ப சந்திப்பின் போது கட்டமைக்கப்பட்ட நேர்காணல் தேர்வுக்கான முக்கிய வடிவங்களில் ஒன்றாக இருக்க வேண்டும். ஒரு கட்டமைக்கப்பட்ட நேர்காணலை நடத்தும் போது, ​​அனைத்து வேட்பாளர்களுக்கும் ஒரே மாதிரியான கேள்விகளின் தொகுப்பு பயன்படுத்தப்படுகிறது, இது சாத்தியமான பணியாளர்களை ஒருவருக்கொருவர் ஒப்பிட்டுப் பார்க்க உங்களை அனுமதிக்கிறது. அதே நேரத்தில், முன் எழுதப்பட்ட கேள்விகள் வணிக தொடர்புகளின் இயல்பான ஓட்டத்தை சீர்குலைக்கக்கூடாது: ஒரு வேட்பாளர் மேலும் வளர்ச்சி தேவை என்று ஏதாவது சொன்னால், அதை புறக்கணிப்பது தவறு.

கட்டமைக்கப்பட்ட நேர்காணலுக்குத் தேவையான கூடுதலாக விண்ணப்பதாரர்களின் பட்டியல்கள் மற்றும் அவர்களுக்குத் தேவையான தனிப்பட்ட திறன்கள் மற்றும் தொழில்முறை குணங்கள் அடங்கிய அட்டவணை இருக்கும். இந்த குணங்களின் இருப்பு அல்லது இல்லாமை (திறமைகள்) ஐந்து புள்ளி அளவில் மதிப்பிடப்படுகிறது. மதிப்பெண்கள் வெறுமனே சுருக்கமாக இல்லை, ஆனால் திறன்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட எடை மூலம் விளக்கப்படுகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, கல்வி மற்றும் பணி அனுபவத்தை விட பல நிறுவனங்களில் பணியாளருக்கு சமூகத்தன்மை மற்றும் உதவிகரம் போன்ற தனிப்பட்ட குணங்கள் முக்கியமானதாக இருக்கும்.

விண்ணப்பதாரர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும் நடைமுறையில் உளவியல் சோதனைகளை அறிமுகப்படுத்துதல்.

பல உளவியல் சோதனைகள் விண்ணப்பதாரர்களுக்கு மிகவும் அணுகக்கூடியதாகிவிட்டன மற்றும் பல பலவீனங்களைக் கொண்டிருக்கின்றன (அதிக நேர நுகர்வு, முடிவுகளை சரியாகப் புரிந்துகொள்வதில் சிரமம், "டிரா மற்றும் டிக்" செய்ய விரும்பாத சில வலுவான வேலை விண்ணப்பதாரர்களை குறைத்தல் போன்றவை. ), விண்ணப்பதாரரின் தொழில்முறை மற்றும் உளவியல் உருவப்படத்தின் பகுப்பாய்வில் அவை தகுதியான சேர்த்தல்களில் ஒன்றாகும். உணவு நிறுவனங்களில் வரிசை பணியாளர்களுக்கான வழக்கமான தொழில்முறை சோதனைகள் நுண்ணறிவு, மன எண்கணித திறன்கள், நினைவகம் மற்றும் தொடர்பு திறன்களை மதிப்பிடும் பணிகளை உள்ளடக்கியிருக்கலாம்.

a) செவிவழி நினைவக சோதனை.

நேர்காணலின் ஆரம்பத்தில், விண்ணப்பதாரருக்கு 30 வார்த்தைகளின் பட்டியல் வாசிக்கப்படுகிறது, 2 வினாடிகள் இடைவெளியில் பேசப்படுகிறது. நேர்காணலின் முடிவில், அவர் நினைவில் வைத்திருக்கும் வார்த்தைகளை மீண்டும் உருவாக்கும்படி அவரிடம் கேட்க வேண்டும்.

முதல் தொடர்: அட்டை, வாரம், வண்டி, பியானோ, காகம், மணி, வரைபடம், தேனீ, சிறு துண்டு, இறகு, வேட்டைக்காரன், நிலக்கரி, அணில், சிறுவன், பாப்லர், பேரிக்காய், மேஜை துணி, சூப், ரெயின்கோட், பூனை, கத்தி, ப்ளாட்டர், வினிகர், பூ , உழைப்பு, வானம், தீக்குச்சி, மை.

இரண்டாவது தொடர்: மேஜை, விவசாயி, ரூபிள், பூட், குண்டு வெடிப்பு உலை, குன்று, கண்ணாடி, தண்ணீர், ராம், துப்பாக்கி, மேகம், பென்சில், ஸ்கூட்டர், ஆடு, பாம்பு, பிளம், படுக்கை, தவளை, கார்க், வண்டி, மூக்கு, கரை, வரவேற்புரை ஹோட்டல் , gadfly, சோப்பு, வறுக்கப்படுகிறது பான், பறவை, சாலட், கோட்டை.

முடிவுகளின் விளக்கம்:

20-25 வார்த்தைகள் - நல்ல நினைவகம்;

15-16 வார்த்தைகள் - நல்ல நினைவகம்;

13-14 வார்த்தைகள் இயல்பானது;

13 வார்த்தைகளுக்கும் குறைவானது - நினைவாற்றல் குறைவு.

b) காட்சி நினைவக சோதனை.

இது முந்தையதைப் போலவே மேற்கொள்ளப்படுகிறது, வார்த்தைகளுக்குப் பதிலாக, விண்ணப்பதாரருக்கு 2 வினாடிகள் இடைவெளியில் முன்பே தயாரிக்கப்பட்ட படங்கள் காண்பிக்கப்படுகின்றன, மேலும் நேர்காணலின் முடிவில் அவர் நினைவில் வைத்திருப்பதைக் குறிப்பிடும்படி கேட்கப்படுகிறார்.

18-20 படங்கள் - மிக நல்ல நினைவகம்;

15-16 படங்கள் - நல்ல நினைவகம்;

13-14 படங்கள் விதிமுறை;

12க்கும் குறைவான படங்கள் - நினைவாற்றல் குறைவு.

c) கவனத்தை மாற்றுவதற்கான சோதனை.

8 = 192 - 13 = 189 - 8 = 181 - 13.

சோதனையை நடத்தும் மேலாளர் முடிவில் பெறப்படும் எண்ணை முன்கூட்டியே அறிந்திருக்க வேண்டும், மேலும் எண்களின் கழித்தல் வரிசையை மட்டுமே கட்டுப்படுத்த வேண்டும். இந்த நுட்பம் உரையாசிரியரின் கவனத்தை மாற்றுவதை மட்டுமல்லாமல், அவரது கணித திறன்களை மதிப்பீடு செய்யவும் உங்களை அனுமதிக்கிறது.

ஈ) கேட்கும் திறன் சோதனை.

எந்தவொரு நபருடனும் பேசும்போது அவருக்கு அதிருப்தி அல்லது எரிச்சல் மற்றும் எரிச்சலை ஏற்படுத்தும் சூழ்நிலைகளை விண்ணப்பதாரர் கவனிக்க வேண்டும் - அது அவரது நண்பராகவோ, உடன் பணிபுரிபவராகவோ, உடனடி உயர் அதிகாரியாகவோ அல்லது ஒரு சீரற்ற பேச்சாளராகவோ இருக்கலாம். முடிவில், எரிச்சல் மற்றும் எரிச்சலை ஏற்படுத்தும் சூழ்நிலைகளின் சதவீதம் கணக்கிடப்படுகிறது.

சூழ்நிலை விருப்பங்கள்

எரிச்சலை ஏற்படுத்துகிறது

1. உரையாசிரியர் எனக்கு பேச வாய்ப்பளிக்கவில்லை, நான் ஏதாவது சொல்ல வேண்டும், ஆனால் ஒரு வார்த்தையைப் பெற வழியில்லை. 2. உரையாடலின் போது உரையாசிரியர் என்னைத் தொடர்ந்து குறுக்கிடுகிறார். 3. நான் பேசும் நபர் பேசும்போது என் முகத்தைப் பார்ப்பதில்லை, அவர் நான் சொல்வதைக் கேட்கிறாரா என்று எனக்குத் தெரியவில்லை 4. உரையாடல் என்னை நேரத்தை வீணடிப்பதாக உணர்கிறது 5. நான் பேசும் நபர் தொடர்ந்து வம்பு செய்து கொண்டிருப்பார், நான் சொல்வதை விட அவரைச் சுற்றியுள்ள விஷயங்களில் அவர் அதிக ஆர்வம் காட்டுகிறார் 6. நான் பேசும் நபர் ஒருபோதும் சிரிப்பதில்லை . நான் சங்கடமாகவும் கவலையாகவும் உணர்கிறேன் 7. உரையாசிரியர் எப்போதும் கேள்விகள் மற்றும் கருத்துகளால் என்னை திசை திருப்புகிறார் 8. நான் என்ன சொன்னாலும், உரையாசிரியர் எப்போதும் என் ஆர்வத்தை குளிர்விப்பார் 9. உரையாசிரியர் எப்போதும் என்னை மறுக்க முயற்சிக்கிறார் 10. உரையாசிரியர் என் வார்த்தைகளின் அர்த்தத்தை சிதைத்து மற்றவற்றை வைக்கிறார் அவற்றில் உள்ள உள்ளடக்கம் 11 நான் ஒரு கேள்வியைக் கேட்கும்போது, ​​உரையாசிரியர் என்னைத் தற்காத்துக் கொள்ளும்படி வற்புறுத்துகிறார் 12. சில சமயங்களில் உரையாசிரியர் என்னிடம் கேட்கிறார், அவர் கேட்கவில்லை என்று பாசாங்கு செய்கிறார் 13. உரையாசிரியர், முடிவைக் கேட்காமல், ஒப்புக்கொள்வதற்கு மட்டுமே குறுக்கிடுகிறார் 14. உரையாசிரியர், ஒரு உரையாடலின் போது, ​​மற்றவர்களிடம் கவனம் செலுத்துகிறார்: சிகரெட் விளையாடுகிறார், கண்ணாடியைத் துடைக்கிறார், மேலும் இதைச் செய்யும்போது அவர் கவனக்குறைவாக இருக்கிறார் என்று நான் உறுதியாக நம்புகிறேன் 15. உரையாசிரியர் எனக்காக முடிவுகளை எடுக்கிறார் 16. உரையாசிரியர் எப்போதும் செருக முயற்சிக்கிறார் என் கதையில் ஒரு வார்த்தை 17. உரையாசிரியர் எப்போதும் என்னை மிகவும் கவனமாகப் பார்க்கிறார், கண் இமைக்காமல் 18. உரையாசிரியர் என்னை மதிப்பிடுவது போல் என்னைப் பார்க்கிறார். இது கவலையளிக்கிறது 19. நான் புதிதாக ஒன்றைப் பரிந்துரைக்கும்போது, ​​உரையாசிரியர் அவரும் அதையே நினைக்கிறார் என்று கூறுகிறார் 20. உரையாசிரியர் அதிகமாகச் செயல்படுகிறார், அவர் உரையாடலில் ஆர்வமாக இருப்பதைக் காட்டுகிறார், அடிக்கடி தலையை ஆட்டுகிறார், மூச்சுத் திணறுகிறார் மற்றும் ஒப்புக்கொள்கிறார் 21. நான் பேசும்போது தீவிரமான விஷயங்கள், உரையாசிரியர் வேடிக்கையான கதைகள், நகைச்சுவைகள், நிகழ்வுகளை நுழைக்கிறார் 22. உரையாடலின் போது உரையாசிரியர் அடிக்கடி தனது கைக்கடிகாரத்தைப் பார்க்கிறார் 23. நான் அலுவலகத்திற்குள் நுழைந்ததும், அவர் செய்வதை எல்லாம் விட்டுவிட்டு என் மீது கவனம் செலுத்துகிறார் 24. உரையாசிரியர் இப்படி நடந்துகொள்கிறார். முக்கியமான ஒன்றைச் செய்வதிலிருந்து நான் அவரைத் தடுத்தால் 25. அனைவரும் அவருடன் உடன்பட வேண்டும் என்று உரையாசிரியர் கோருகிறார். அவருடைய எந்தவொரு அறிக்கையும் "நீங்களும் அப்படி நினைக்கிறீர்களா?" என்ற கேள்வியுடன் முடிவடைகிறது. அல்லது "நீங்கள் உடன்படவில்லையா?"

முடிவுகளின் விளக்கம்:

100% - மிகவும் மோசமான உரையாடல்வாதி. தொடர்பை ஏற்படுத்துவது, உரையாடலைப் பராமரிப்பது, உரையாசிரியரின் பிரச்சினைகள் மற்றும் விருப்பங்களைப் புரிந்துகொள்வது மற்றும் அவர்களுக்கு சரியாக பதிலளிப்பது எப்படி என்று தெரியவில்லை.

70% - சில குறைபாடுகள் உள்ளன: அவை உரையாசிரியரின் அறிக்கைகளை விமர்சிக்கின்றன; அடிக்கடி அவசர முடிவுகளை எடுக்கிறது; பேசும் விதத்தில் கவனம் செலுத்துகிறது; சொல்லப்பட்டதன் மறைவான பொருளைத் தேடுகிறது; உரையாடலை ஏகபோகமாக்க முயற்சிக்கிறது; பாசாங்கு மற்றும் பொய்க்கு வாய்ப்புள்ளது.

40% - நல்ல பேச்சாளர். உரையாசிரியரின் அறிக்கைகளை பணிவுடன் மீண்டும் கூறுவதன் மூலம் இனிமையான தகவல்தொடர்புகளை எவ்வாறு நிறுவுவது என்பது அவருக்குத் தெரியும், அவரது எண்ணங்களை முழுமையாக வெளிப்படுத்த அனுமதிக்கிறது, அவரது சிந்தனையின் வேகத்தை அவரது பேச்சுக்கு ஏற்ப மாற்றுகிறது. இருப்பினும், சில நேரங்களில் அவர் மனச்சோர்வில்லாமல் இருக்கலாம் அல்லது அவரது கூட்டாளரை முழுமையாக புரிந்து கொள்ள மறுக்கலாம்.

10% - சிறந்த உரையாடல் நிபுணர். எப்படி கேட்பது, இனிமையான சூழ்நிலையை உருவாக்குவது, ஒரு கூட்டாளியின் பலம் மற்றும் பலவீனங்களை தீர்மானிப்பது, அவரது பிரச்சினைகள் மற்றும் தேவைகளை ஆராய்வது மற்றும் அவற்றிற்கு சரியாக பதிலளிப்பது எப்படி என்பதை அறிவார்.

வழக்கு - நேர்காணல்.

நேர்காணல் நுட்பமானது சில சூழ்நிலைகளின் கட்டுமானம் மற்றும் உகந்த தீர்வைக் கண்டறியும் வேட்பாளரின் திறனை அடிப்படையாகக் கொண்டது. எடுத்துக்காட்டாக, வருங்கால பணியாள் மிக முக்கியமானதாக கருதுவதைக் கண்டறிவதே பணி: வாடிக்கையாளரை மிகப்பெரிய காசோலைக்காக "விளம்பரப்படுத்த" அல்லது அவருக்கு சேவை செய்வதால் அவர் வழக்கமான விருந்தினராக மாறுவார்களா? இதன் விளைவாக, இந்த இரண்டு நலன்களும் நிச்சயமாக முரண்படும் சூழ்நிலையைக் கொண்டு வருவது அவசியம்.

வழக்கமாக, சாத்தியமான ஊழியர்களின் தொழில்முறை திறன்கள், மதிப்புகள் மற்றும் பார்வைகள் மற்றும் நடத்தை முறைகளை சோதிக்கும் பணிகளாக வழக்குகளை பிரிக்கலாம். ஆனால் அவை அனைத்திற்கும் ஒரே தீர்வு இருக்க வேண்டிய அவசியமில்லை என்பதை நினைவில் கொள்வது மதிப்பு.

வேட்பாளர்களின் நேர்மையின்மை, மோதல் மற்றும் ஒரு குழுவில் பணிபுரிய இயலாமை ஆகியவை இந்த முறையின் மூலம் கண்டறியப்படலாம், குறிப்பாக ஒரு திட்ட நேர்காணலுடன் இணைந்தால், விண்ணப்பதாரர் உருவகப்படுத்தப்பட்ட சூழ்நிலையில் ஒரு நடிகராக இல்லை, அதாவது. நாம் சுருக்கமான ஒன்றைப் பற்றி பேசுகிறோம். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பணியாள் தற்செயலாக தனது சக ஊழியர் அடிக்கடி காசோலைகளை குத்துவதில்லை, வாடிக்கையாளர்களிடமிருந்து பெறப்பட்ட பணத்தை பாக்கெட் செய்வதில்லை என்பதைக் கண்டுபிடித்தார். அல்லது: ஒரு உயர் தொழில்முறை மதுக்கடைக்காரர் எதிர்பாராதவிதமாக அவருக்குப் பதிலாக காக்டெய்ல் கலக்கும் திறனைப் பற்றி மிகவும் சாதகமற்ற முறையில் பேசுவதைக் கேட்கிறார். அவர்களின் நடவடிக்கைகள்?

சாத்தியமான ஊழியர்களுக்கு மன அழுத்தத்திற்கு எதிர்ப்பு, படைப்பாற்றல், முடிவுகளை அடைவதற்கான பொறுப்பு மற்றும் இறுக்கமான நேர நிலைமைகளின் கீழ் பணிபுரியும் திறன் போன்ற குணங்கள் இருப்பதை உறுதி செய்ய வேண்டிய சந்தர்ப்பங்களில் இது வசதியானது. உதாரணமாக, ஒருவர் மிகவும் முக்கியமான சந்திப்புக்காக அறிமுகமில்லாத நகரத்திற்கு பறந்தார், ஆனால் திடீரென்று அவரிடம் பணமோ ஆவணமோ இல்லை என்பதைக் கண்டுபிடித்தார். அல்லது: யாரோ ஒரு வெளிநாட்டு நகரத்தில் இரவு தாமதமாக டாக்ஸியில் சவாரி செய்கிறார்கள், பணம் செலுத்த வேண்டிய நேரம் வரும்போது, ​​​​அவர் 100 டாலர் பில் மட்டுமே வைத்திருப்பதை நினைவில் கொள்கிறார்.

உணவக ஊழியர்கள் கடினமான சூழ்நிலைகளில் இருந்து ஒரு வழியைக் கண்டுபிடிக்க வேண்டும்.

"இரட்டை அடி" மற்றும் "சங்கடமான கேள்விகள்" கொண்ட கேள்விகள்.

ஒரு வேட்பாளரை சோதிக்கும் "இரட்டை அடி" கொண்ட கேள்விகள், அவரது நிகழ்காலம் மற்றும் கடந்த காலத்துடன் தொடர்புடையதாக இருக்கும். எடுத்துக்காட்டாக, உணவகத்தின் எதிர்காலத்திற்கான தனது பங்களிப்பைப் பற்றி ஒரு வேலை விண்ணப்பதாரர் எப்படி உணருகிறார் என்று கேட்கும்போது, ​​​​அவர் கற்றுக்கொண்ட பாடம் போல் பதிலளிக்கிறாரா என்பதைக் கவனிக்க வேண்டியது அவசியம். அவரது கல்வி பற்றிய கேள்விக்கும், கல்வி நிறுவனத்தின் தேர்வு பற்றிய கேள்விக்கும் இது பொருந்தும், குறிப்பாக பதில் மிகவும் நியாயமானதாக இருந்தால். இரண்டு சந்தர்ப்பங்களிலும், விண்ணப்பதாரர் யதார்த்தத்தை அழகுபடுத்த முனைகிறார்.

உங்கள் முந்தைய வேலையில் எது சிறந்தது, பின்னர் எது மோசமானது என்று நீங்கள் நிச்சயமாகக் கேட்க வேண்டும். கேள்வியின் இரண்டாம் பகுதி குழப்பம் அல்லது மறுப்பை ஏற்படுத்தினால் ("அது நடக்கவில்லை"), உரையாசிரியர் எதையாவது மறைக்கிறார். அவர் ஒரு சாத்தியமான மோசடி செய்பவர் என்று இது அர்த்தப்படுத்துவதில்லை, ஆனால் அவர் நிச்சயமாக முழு கதையையும் சொல்லவில்லை.

ஒரு முக்கியமான கேள்வி என்னவென்றால், விண்ணப்பதாரரிடம் அவர்களின் மிகப்பெரிய பலத்தை பெயரிடுமாறு கேட்க வேண்டும். வேட்பாளர் சமூக ரீதியாக விரும்பத்தக்க பதில்களை வழங்கினால், அவர் பாரம்பரியமாக சிறந்த பணியாளர்கள், மதுக்கடைகள் போன்றவற்றுடன் தொடர்புடைய குணங்களை பெயரிடுவார்.

அவரது தரப்பில் கேள்விகள் இல்லாதது விண்ணப்பதாரருக்கு எதிராகவும் பேசுகிறது. விண்ணப்பதாரருக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு அலட்சியம் உள்ளது மற்றும் பெரும்பாலும் அவர் ஒரு நல்ல பணியாளராக இருக்க மாட்டார் என்ற முடிவுக்கு இது ஒரு சமிக்ஞையாக இருக்கலாம்.

வேட்பாளருக்கு விரும்பத்தகாத கேள்விகளின் பட்டியலில் நீங்கள் நிச்சயமாக சேர்க்க பரிந்துரைக்கிறோம். உங்கள் நல்ல நண்பர், உணவகம், சில காலத்திற்கு முன்பு நேர்மையற்ற பணியாளர் அல்லது மதுக்கடைக்காரர் மீது வழக்குத் தொடர வேண்டியிருந்தது, ஆனால் கடந்த ஆறு மாதங்களாக அவருக்கு எந்தப் பற்றாக்குறையும் இல்லை என்பதைக் குறிப்பிடுவதன் மூலம், தற்செயலாக பற்றாக்குறையைப் பற்றி நீங்கள் வேண்டுமென்றே உரையாடலைத் தொடங்கலாம். விண்ணப்பதாரரின் எதிர்வினையை பதிவு செய்வது அவசியம். நேர்காணலின் இந்த பகுதியில், நிதிப் பொறுப்பு குறித்து விண்ணப்பதாரரின் கருத்தைக் கேட்பது கட்டாயமாகும், எடுத்துக்காட்டாக, எந்த சந்தர்ப்பங்களில் அவர் குழு பொறுப்பை விரும்புவார், எந்த விஷயத்தில் - தனிப்பட்ட பொறுப்பு. வெளிப்படுத்துதல் பற்றிய ஒரு நல்ல கேள்வி: ஏன் சில உணவகங்களில் சேவைப் பணியாளர்கள் ஒருவருக்கொருவர், நிர்வாகிகள் மற்றும் சமையலறையுடன் கூட்டுச் சேர்ந்துகொள்கிறார்கள், மற்றவற்றில் தொழிலாளர்கள் தனித்தனியாகத் திருட விரும்புகிறார்கள். விண்ணப்பதாரரை உடனடியாக பதிலில் இருந்து தப்பிக்க அனுமதிக்க வேண்டிய அவசியமில்லை ("எனக்குத் தெரியாது"), தெளிவுபடுத்தலைப் பயன்படுத்துவது அவசியம்: "ஏதாவது இருக்க வேண்டும்," "நிச்சயமாக இதில் உங்கள் சொந்த கருத்து உள்ளது," போன்றவை.

விண்ணப்பதாரரின் உண்மைத்தன்மையை மதிப்பிடுவதற்கான நுட்பங்கள்.

மதிப்பீட்டை நடத்தும்போது, ​​விண்ணப்பதாரரைப் பற்றிய தகவல்களைப் பெறுவது மட்டுமல்லாமல், அது எவ்வளவு உண்மை என்பதை மதிப்பீடு செய்வதும் முக்கியம். அதே நேரத்தில், நேர்காணல் செய்பவரின் தவறான தகவலின் இந்த பதிப்பைப் பற்றி நாம் மறந்துவிடக் கூடாது. "முழுமையற்ற உண்மை" அல்லது ஒரு சூழ்நிலையை சாதகமான வெளிச்சத்தில் முன்வைப்பதற்காக மாதிரியாக்குவது பெரும்பான்மையினரின் சிறப்பியல்பு. நிச்சயமாக, இதை ஒரு பொய்யுடன் தொடர்புபடுத்துவது சரியல்ல, ஆனால் கட்டுமான முயற்சி உங்களை சிந்திக்க வைக்கிறது.

குறிப்பாக வருங்கால பணியாளர்கள் மற்றும் பார்டெண்டர்களால் வழங்கப்படும் தரவின் நேர்மையைக் கட்டுப்படுத்த மிகவும் பகுத்தறிவு வழி, நேர்காணலில் நெசவு செய்வது - அதன் அனைத்து நிலைகளிலும் - சிறப்பு கேள்விகள், உளவியலாளர்களின் மொழியில் "லை ஸ்கேல்" என்று அழைக்கப்படுகிறது. முதலில் ஒரு அறிக்கை வருகிறது (உதாரணமாக, "எங்கள் பணியாளர்கள் எப்போதும் விருந்தினர்களுடன் மிகவும் நட்பாக இருப்பார்கள்"), உடனடியாக ஒரு கேள்வி வரும், அதற்கான பதில் வெளிப்படையாக பொய்யானது அல்லது வேட்பாளரை முகஸ்துதிக்கும் குறைவான பக்கத்திலிருந்து வகைப்படுத்துகிறது ("நீங்கள் எப்போதாவது அனுபவித்திருக்கிறீர்களா? வாடிக்கையாளர்களுக்கு சேவை செய்யும் போது எரிச்சல்? "). இந்த பத்து கேள்விகள் இருக்கலாம், மேலும் விருந்தினர்களுக்கு பில்களை வழங்கும்போது உரையாசிரியர் எப்போதாவது தவறு செய்தாரா, அவர் எப்போதாவது சக ஊழியர்களை ஏமாற்ற வேண்டியிருக்கிறாரா, அவர்களைப் பற்றி எப்போதாவது பேசியுள்ளாரா, அது எப்போதும் சாத்தியமா என்று கேட்பது மதிப்பு. தொடங்கப்பட்ட வேலையை இறுதிவரை முடிக்க, முதலியன. டி.

3.2 பணியாளர்களின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான நடைமுறையை மேம்படுத்துதல்

உணவக பணியாளர் மேலாண்மை சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில், பணியாளர் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்வது மிகவும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது, இது வெளிப்படுத்தப்படுகிறது:

அறிவு மதிப்பீடு (சான்றிதழ்);

ஒவ்வொரு பணியாளரின் பணியையும் கண்காணித்து மதிப்பிடுவதற்கான அமைப்பு.

அதன் நவீன வடிவத்தில், சான்றிதழானது ஒவ்வொரு பங்கேற்பாளரின் மீதும் மதிப்பீடு மற்றும் நேரடி செல்வாக்கின் ஒரு முறையைக் குறிக்கிறது, ஏனெனில் சான்றிதழை நடத்துபவர்கள் மற்றும் தேர்வாளர்களாக பங்கேற்கும் இருவரும் நீண்ட காலமாக இந்த செயல்பாட்டில் ஈடுபட்டுள்ளனர்.

உணவக வணிகத்தின் பிரத்தியேகங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, ATP (எழுதப்பட்ட சான்றிதழ் சோதனை) மற்றும் சரிபார்ப்பு முறைகளைப் பயன்படுத்தி சான்றிதழை நடத்த பரிந்துரைக்கிறோம்.

ATP முறையானது மூடிய கேள்விகளுடன் (அதாவது பதில் விருப்பங்களுடன்) சிறப்பு சோதனை படிவங்களில் எழுதப்பட்ட தேர்வை நிரப்பும் பணியாளர்களை உள்ளடக்கியது. சோதனைகள் பணியாளர் மதிப்பீட்டின் மொத்தம் மூன்று நிலைகளைக் கொண்டுள்ளன: அத்தியாவசிய அறிவு (ஒரு நட்சத்திரம்), போதுமான அறிவு (இரண்டு நட்சத்திரங்கள்) மற்றும் சராசரிக்கு மேல் தொழில்முறை அறிவு (மூன்று நட்சத்திரங்கள்). இந்த நிலைகளுக்கு ஒரு படிநிலை உள்ளது, அதாவது. அடுத்த நிலை தேர்ச்சி பெற்றாலும், முந்தையது தேர்ச்சி பெறவில்லை என்றால், சோதனை தோல்வியடைந்ததாகக் கருதப்படுகிறது (எடுத்துக்காட்டாக, பணியாளர்களுக்கு, தேவையான அறிவில் மெனு பற்றிய அறிவும், போதுமான அறிவில் சேவை நுட்பங்கள் பற்றிய அறிவும் அடங்கும்; ஒரு பணியாளர் தேர்ச்சி பெற்றால் போதுமான அறிவு, ஆனால் தேவையான அறிவைக் கடக்கவில்லை, சோதனை கணக்கிடப்படவில்லை என்று கருதப்படுகிறது). உணவக மேலாளர் தனது ஊழியர்களுடன் சோதனை நடத்துகிறார்.

ஏடிபியில் தேர்ச்சி பெற்ற பிறகு, உண்மையான நேரத்தில் பணியாளர்களின் பணியின் சரிபார்ப்பு அல்லது நடைமுறை மதிப்பீடு மேற்கொள்ளப்படுகிறது. இதைச் செய்ய, உணவக மேலாளர் சரிபார்ப்பு தாள் படிவத்தை எடுக்கிறார், இது வேலையின் உண்மையான அம்சங்களைப் பட்டியலிடுகிறது (பணியாளர்களுக்கு, எடுத்துக்காட்டாக, அட்டவணைகளை அமைத்தல், நிலையத்தைத் தயாரித்தல், கூடுதல் ஆர்டர்கள் போன்றவை) மற்றும் பணியாளரின் சில சூழ்நிலைகளைக் கண்காணிக்கும். பணி (ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் படிவங்கள் நிரப்பப்படுகின்றன), பணியாளர் தனது பணியின் ஒரு குறிப்பிட்ட தருணத்தை சரியாக அல்லது தவறாக ஏற்பாடு செய்தாரா என்பதை படிவத்தில் குறிப்பிடுவதன் மூலம். சரிபார்ப்பு கணக்கீடுகளில் அடையாளம் தெரியாத சூழ்நிலைகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுவதில்லை. சரிபார்த்த பிறகு, ஒவ்வொரு பணியாளரும் மதிப்பீடு செய்யப்படுவார்கள். இதைச் செய்ய, ஒரு பணியாளரின் பணியின் சரியாக ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட தருணங்களின் எண்ணிக்கை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட்ட மொத்த சூழ்நிலைகளால் வகுக்கப்படுகிறது, இதன் விளைவாக பணியாளரின் சரிபார்ப்பு குணகம் (CV) ஏற்படுகிறது. சரிபார்ப்பு குணகங்களின் அடிப்படையில், உணவகத்திற்கான (AVC) சராசரி சரிபார்ப்பு குணகம் கணக்கிடப்படுகிறது.

சரிபார்த்தலுக்குப் பிறகு, சான்றிதழ் பிழையின் கட்டுப்பாட்டு சரிபார்ப்பு மேற்கொள்ளப்படுகிறது (உணவக மேலாளர் சார்புடையவராகவோ அல்லது அதிகமாகத் தேர்ந்தெடுக்கக்கூடியவராகவோ இருக்கலாம், இது சரிபார்ப்புத் தரவை சிதைக்கிறது). இதைச் செய்ய, பயிற்சி மேலாளர் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட கட்டுப்பாட்டு சரிபார்ப்பை மேற்கொள்கிறார் (பல பணியாளர்கள் ஒரே சரிபார்ப்பு படிவங்களைப் பயன்படுத்தி தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட மதிப்பீடு செய்யப்படுகிறார்கள்), மேலும் படிவங்களின் பகுப்பாய்வின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், அவர் கட்டுப்பாட்டு சரிபார்ப்பு குணகங்களை (CVC கள்) பெறுகிறார். கட்டுப்பாட்டு சரிபார்ப்பு குணகங்களின் அடிப்படையில், கட்டுப்பாட்டு சராசரி சரிபார்ப்பு குணகம் (MCV) கணக்கிடப்படுகிறது. CVCR பின்னர் CVCR ஆல் வகுக்கப்படுகிறது, இதன் விளைவாக சரிபார்ப்பு மதிப்பெண் தொடர்பு குணகம் (β) ஏற்படுகிறது. இந்த தொடர்பு குணகம் ஒவ்வொரு பணியாளரின் உண்மையான சரிபார்ப்பு குணகங்களை (RVC) கணக்கிட பயன்படுகிறது, இதற்காக ஒவ்வொரு பணியாளரின் CV ஆல் β பெருக்கப்படுகிறது. β 1 க்கு நெருக்கமாக இருப்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும், துறையின் தலைவர் மிகவும் புறநிலை மற்றும் நம்பகமானவர், அதாவது. தொடர்பு குணகம் மேலாளரின் தகுதி அளவைக் காட்டுகிறது.

சான்றிதழின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், உணவக ஊழியர்கள் மற்றும் மேலாளர்களின் தகுதி மதிப்பீடு தொகுக்கப்பட்டுள்ளது, அத்துடன் பயிற்சிகள் அல்லது முதன்மை வகுப்புகளை நடத்த வேண்டிய தலைப்புகளின் பட்டியல்.

சான்றிதழிற்குப் பிறகு ஊழியர்களுக்கு என்ன காத்திருக்கிறது என்பது குறித்து முழுமையாகத் தெரிவிக்கப்படுவதை உறுதிசெய்ய, சான்றிதழின் கமிஷன் முடிவுகளின் நிலையான வடிவம் என்று அழைக்கப்படுவதை சான்றிதழ் நடைமுறையில் அறிமுகப்படுத்தவும் பரிந்துரைக்கிறோம். இது மிகவும் நேர்மறையான மற்றும் மிகவும் எதிர்மறையான முடிவைக் குறிக்கிறது:

கூடுதல் பயிற்சி அல்லது இன்டர்ன்ஷிப்பிற்காக ஒரு பணியாளரை அனுப்புதல் (முடிவுகள் கோட்பாட்டுப் பயிற்சியின் பற்றாக்குறையுடன் நல்ல திறனைக் குறிக்கின்றன).

பதவி உயர்வு இருப்பில் ஒரு பணியாளரைச் சேர்ப்பது (தலைமைக் குணங்கள் அடையாளம் காணப்பட்டுள்ளன, உயர் தகுதிகள் உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளன).

பதவியை மாற்றாமல் உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தில் அதிகரிப்பு (நடத்தப்பட்ட பதவிக்கு முழு இணக்கத்துடன், தற்போதைய முடிவுகளில் குறிப்பிடத்தக்க முன்னேற்றம் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது, அத்தகைய ஊக்கத்திற்கு தகுதியானது).

முந்தைய வேலை மற்றும் சம்பளத்தைப் பாதுகாத்தல் (எந்தவொரு கூடுதல் மதிப்பீடுகளும் இல்லாமல் பணியாளரின் பதவிக்கு முழு இணக்கம் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது).

பதவி இறக்கம் அல்லது சம்பள விகிதத்தில் குறைப்பு (நிலைமையை சரிசெய்வதற்கான வாய்ப்புகள் இல்லாத நிலையில் உள்ள நிலையில் உள்ள முரண்பாடு தீர்மானிக்கப்பட்டது).

பணிநீக்கம் (பணியாளரின் செயல்திறனில் சரிவு குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது, சேவையில் பணிபுரியும் வாய்ப்பைத் தடுக்கும் குணங்கள் அடையாளம் காணப்பட்டன, வேலை விளக்கத்தின் மீறல்கள் செய்யப்பட்டன, உடனடியாக பணிநீக்கம் செய்யப்படுகின்றன).

இந்த சான்றிதழ் முறையின் நன்மைகள், எங்கள் கருத்துப்படி:

முடிவுகளின் புறநிலைவாதம்;

சாதாரண ஊழியர்களை மட்டுமல்ல, உணவக மேலாளர்களையும் மதிப்பீடு செய்வதற்கான வாய்ப்பு;

ஒரு உண்மையான சூழ்நிலையில் ஊழியர்களின் பெற்ற அறிவை மதிப்பிடுங்கள், அதை உருவகப்படுத்துவதன் மூலம் அல்ல;

ஒரு குறிப்பிட்ட உணவகத்தின் ஊழியர்களின் அறிவில் அடையாளம் காணப்பட்ட இடைவெளிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு ஒரு பயிற்சித் திட்டத்தை வரைதல்;

சான்றிதழில் தேர்ச்சி பெற்ற பிறகு ஊழியர்களின் வாய்ப்புகள் பற்றிய அறிவு;

சான்றிதழ் கமிஷனில் பயிற்சி மேலாளரைச் சேர்த்தல்.

பணியாளர் மேலாண்மை சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் சிறிய முக்கியத்துவம் இல்லை, ஒவ்வொரு பணியாளரின் பணியையும் கண்காணிப்பதற்கும் மதிப்பீடு செய்வதற்கும் ஒரு பயனுள்ள அமைப்பை உருவாக்குவது. ஒவ்வொரு குழு உறுப்பினரின் பணியையும் மதிப்பீடு செய்வதன் மூலம், தனிப்பட்ட செயல்திறன் மற்றும் பதவிக்கு பொருந்தக்கூடிய நிலை தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

மற்ற வகை நிறுவனங்களைப் போலல்லாமல், உணவகங்களில் ஒரே மாதிரியான தொழிலாளர் மதிப்பீட்டை உருவாக்குவது மிகவும் கடினம். ஒரு உணவகத்தில் பணிபுரிவது, ஒருபுறம், ஒரு உற்பத்தி செயல்முறை என்பதால், அதன் வெளியீடு இறுதி தயாரிப்பு - மெனு உணவுகள், மறுபுறம், இது படைப்பாற்றல், ஒவ்வொரு நடிகராலும் தனித்துவமான உணவுகளை உருவாக்குதல். நிரூபிக்கப்பட்ட தொழில்நுட்பங்கள், நிலையான தரம் மற்றும் தயாரிப்பின் வேகம் ஆகியவற்றுடன் கூட, முற்றிலும் ஒரே மாதிரியான உணவுகள் இல்லை. ஒவ்வொரு முறையும் சமையல்காரர் ஒரு உணவை உருவாக்கும் போது, ​​அவர் அதை முதல் முறையாக தயார் செய்கிறார். எனவே, ஒவ்வொரு சமையல்காரரும் இறுதி தயாரிப்பை அடைய தனது சொந்த நுட்பங்களையும் உத்வேகத்தையும் பயன்படுத்துகிறார்.

இது மண்டபத்தின் வேலைக்கு சமமாக பொருந்தும். இங்கே, பொதுவான பணிக்கு கூடுதலாக - ஒரு ஒருங்கிணைந்த பாணி சேவை, ஒவ்வொரு பணியாளரும் தனது தனித்துவமான பாணியையும் தனிப்பட்ட ஈடுபாட்டையும் கொண்டு வருகிறார்கள்.

இருப்பினும், ஊழியர்களின் செயல்திறன் மதிப்பீடு செய்யப்பட வேண்டும். பணியாளர்களின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கு, பின்வரும் முறைகள் பரிந்துரைக்கப்படலாம்:

"வேலை செய்யும்" வேலை விளக்கங்களின் வளர்ச்சி மற்றும் செயல்படுத்தல்.

அவர்கள் குறிப்பிட வேண்டும்: பதவியின் நோக்கம், பணியாளரின் தகுதிகளின் தேவையான அளவு, அவர் என்ன பொறுப்பு மற்றும் எப்படி, முக்கிய வேலை பொறுப்புகள், உரிமைகள் மற்றும் அதிகாரங்கள், அவர் யாருடன் தொடர்பு கொள்கிறார் மற்றும் என்ன பிரச்சினைகள். வார்த்தைகளின் துல்லியத்திற்கு குறிப்பிட்ட கவனம். எடுத்துக்காட்டாக, பணியாளரின் அறிவுறுத்தல்களில் பின்வருவனவற்றை ஒரு கடமையாகச் சேர்க்க முடியாது: "விருந்தினர்களுக்குச் சரியாகப் பரிமாறவும்." இது கட்டுப்படுத்த முடியாதது மற்றும் விரும்பினால், இலக்குகளைப் பொறுத்து, இந்த சூத்திரத்தின் கீழ் எதையும் சேர்க்கலாம். "விருந்தினர்களுக்குப் பரிமாறும் போது, ​​இதையும் அதையும் செய்யுங்கள்" என்று எழுத வேண்டும். வழிமுறைகள் செயல்பட வேண்டும், அதாவது. கட்டுப்பாட்டு முடிவுகளின் பொது பகுப்பாய்வோடு அவற்றின் செயலாக்கம் தொடர்ந்து கண்காணிக்கப்பட வேண்டும். இல்லையெனில், பணியாளர்கள் அவர்களை காலி இடம் போல நடத்துவார்கள். தேதியைக் குறிக்கும் வழிமுறைகளில் பணியாளரின் கையொப்பம் மிக முக்கியமானது. இது இரண்டு பிரதிகளில் செய்யப்படுகிறது, அதில் ஒன்று தாக்கல் செய்யப்படுகிறது, மற்றொன்று பணியாளருக்கு வழங்கப்படுகிறது. கையொப்பமிடாத வழிமுறைகளின் மூன்றாவது நகல்களையும் நீங்கள் செய்யலாம். இந்த வகை பணியாளர்கள் அணுகக்கூடிய இடத்தில் அவை காட்டப்பட வேண்டும் அல்லது இடுகையிடப்பட வேண்டும். மற்றொரு முக்கியமான விஷயம்: பொறுப்புகள் பிரிவில், பொருட்களின் எண்ணிக்கை நியாயமானதாக இருக்க வேண்டும்.

அறிவுறுத்தல் புள்ளிகளின் உள்ளடக்கம் மற்றும் அவசியம் பற்றிய வழக்கமான விளக்கங்கள், அறிவு கட்டுப்பாடு.

இவை பதவிகளுக்கான சிறப்பு 10-15 நிமிட கருப்பொருள் பயிற்சிகளாக இருக்கலாம். அதே நேரத்தில், அறிவுறுத்தல்களில் தெளிவாக அபத்தமான அல்லது தெளிவாக தேவையற்ற பொருட்கள் இருக்கக்கூடாது.

வேலை விளக்கங்களை செயல்படுத்துவதை கண்காணிப்பதன் முடிவுகளின் அடிப்படையில் அபராதம் மற்றும் வெகுமதி புள்ளிகளின் அட்டவணையை செயல்படுத்துதல் மற்றும் பராமரித்தல்.

அத்தகைய அட்டவணை வேலை விளக்கங்களை செயல்படுத்துவதோடு மட்டுமல்லாமல், பணியாளர் நடவடிக்கைகளின் பிற அம்சங்களுடனும் தொடர்புடையதாக இருக்கலாம் என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். இந்த அட்டவணையில் ஒரு ஒழுங்குமுறை உருவாக்கப்பட்டு ஊழியர்களுக்கு தெரிவிக்கப்படுகிறது. அதை நிரப்புவதற்கான உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புகள், செயல்பாட்டின் ஒவ்வொரு பாதிக்கப்பட்ட அம்சங்களுக்கும் புள்ளி அளவு, காலத்திற்கான முடிவுகளை சுருக்கிச் சொல்லும் நடைமுறை, முடிவுகளின் அடிப்படையில் வெகுமதிகள் மற்றும் தண்டனைகளுக்கான நிபந்தனைகள் மற்றும் அளவுகோல்களை இது வரையறுக்க வேண்டும். ஒரு மாதத்திற்கு ஒரு முறை அட்டவணையை சுருக்கமாக பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. அட்டவணை 10-15 புள்ளிகளுக்கு மேல் கட்டுப்படுத்தப்பட்ட செயல்பாடுகளை பிரதிபலிக்க வேண்டும், மிகவும் தெளிவான மற்றும் எளிதில் சரிபார்க்கக்கூடிய சொற்கள்.

பணி அமைப்பின் பல்வேறு பிரச்சினைகள் குறித்த குறுகிய கருப்பொருள் கூட்டங்கள் மற்றும் பயிற்சிகளை தவறாமல் நடத்துதல்.

தற்போதைய காலத்திற்கு மிகவும் பொருத்தமான ஒரு சிறிய கேள்வியை அவை சேர்க்க வேண்டும், எடுத்துக்காட்டாக, கடந்த வாரத்தில் கண்டறியப்பட்ட மீறல்களின் பகுப்பாய்வு.

3.3 பணியாளர்களை ஊக்குவிக்கும் மற்றும் தூண்டும் முறைகளை மேம்படுத்துதல்

ஷோகோலட்னிட்சா காபி ஷாப் சங்கிலியின் ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கும் மற்றும் ஊக்குவிப்பதற்கான திட்டம் நீண்ட காலத்திற்கு முன்பு பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பில் உருவாக்கப்பட்டது மற்றும் செயல்படுத்தப்பட்டது. இதில் அடங்கும்:

இலவச உணவு;

நெகிழ்வான அட்டவணை.

இந்த திட்டத்திற்கு அடிப்படை மாற்றங்கள் மற்றும் சேர்த்தல்கள் தேவை என்பது தெளிவாகிறது. இந்தத் திட்டம் பல விதிகளுடன் கூடுதலாக வழங்கப்படலாம், அவை:

மாதாந்திர போனஸ்;

மாதத்தின் பானங்கள் மற்றும் உணவுகளை விற்பனை செய்வதற்கான கூடுதல் பண வெகுமதிகள்;

பருவகால உணவு அல்லது பானத்தின் அதிக எண்ணிக்கையிலான சேவைகளை விற்பனை செய்வதற்கான பரிசுகள்;

கார்ப்பரேட் கட்சிகள்.

நான் முன்மொழிந்த ஊழியர்களின் உந்துதலின் முறைகள் மற்றும் வடிவங்களை இரண்டு குழுக்களாகப் பிரிக்கலாம்: அருவமான மற்றும் பொருள்.

முதல் குழுவில் பின்வரும் முறைகளை முன்னிலைப்படுத்த நாங்கள் முன்மொழிகிறோம்:

வேலையைச் சுருக்கவும்.

இந்த முறை அலுவலக பணியாளர்கள் மற்றும் சேவை ஊழியர்கள், சமையலறை தொழிலாளர்கள் மற்றும் தொழில்நுட்ப பணியாளர்கள் மத்தியில் நன்கு செயல்படுத்தப்படுகிறது. வாரத்திற்கு ஒரு முறையாவது உங்கள் முடிவுகளை சுருக்கமாக பரிந்துரைக்கிறோம். இந்த விஷயத்தில், சாதனைகள் மற்றும் குறைபாடுகளின் தனிப்பயனாக்கப்பட்ட விளம்பரத்திற்கு முக்கிய முக்கியத்துவம் கொடுப்பது அறிவுறுத்தப்படுகிறது, இது கூடுதலாக, வெகுமதிகள் மற்றும் தண்டனைகளுக்கான அடிப்படையாக செயல்படுகிறது.

"நெறிமுறைகளின்" வளர்ச்சி மற்றும் செயல்படுத்தல்.

விருந்தினர்கள் தொடர்பாக ஒவ்வொரு பணியாளரின் நடத்தைக்கான விதிகள் மற்றும் நடைமுறைகளை "குறியீடு" பரிந்துரைக்கிறது, குழுவில் அதே மட்டத்தில் மற்றும் துணை அதிகாரிகள் மற்றும் மேலாளர்களிடையே ஒருவருக்கொருவர் உறவுகள். குறியீட்டில் பரிந்துரைக்கப்பட்ட விதிகள் உள் தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறைகளுடன் பின்பற்றப்பட வேண்டும். மேலும் வேலையைச் சுருக்கமாகக் கூறும்போது, ​​நெறிமுறைகளின் மீறல் அவசரநிலையாகக் கருதப்பட்டு விவாதிக்கப்பட வேண்டும்.

ஊழியர்களிடமிருந்து புதுமையான திட்டங்களை ஊக்குவித்தல் மற்றும் தூண்டுதல்.

ஒரு நிறுவனத்தில் பலவற்றை உயர் நிர்வாகத்தின் கவனத்தால் கைப்பற்ற முடியாது. லைன் ஊழியர்கள் தங்கள் பணியிடங்களில் எதை, எங்கு மேம்படுத்தலாம் என்பதை சிறப்பாகக் காண்கிறார்கள். எனவே, ஒவ்வொரு பணியாளரும் தனது வேலையை மேம்படுத்துவது பற்றி மனதில் தோன்றும் எந்தவொரு யோசனையும் கவனமாகக் கேட்கப்படும், ஒருவேளை செயல்படுத்தப்படும், ஆனால் நிச்சயமாக ஒரு வழியில் அல்லது வேறு வழியில் ஊக்குவிக்கப்படும் என்பதில் உறுதியாக இருக்க வேண்டும். உங்கள் வேலை பொறுப்புகளில் தொடர்புடைய உருப்படியை நீங்கள் சேர்க்கலாம். எந்தவொரு புதுமையான முன்மொழிவு, நிராகரிக்கப்பட்டாலும், முடிவில் குறைந்தபட்சம் முகஸ்துதி வார்த்தைகளால் ஊக்குவிக்கப்பட வேண்டும். எடுத்துக்காட்டாக, 300 ரூபிள் வரை மதிப்புள்ள இலவச இனிப்பை வெகுமதியாக வழங்கலாம். இந்த வழக்கில், செலவுகள் தோராயமாக 6,000 ரூபிள் இருக்கும் (ஆண்டுக்கு 20 திட்டங்கள் வரை பெறப்படும் என்ற அனுமானத்தின் அடிப்படையில்). இந்த விஷயத்தில் மட்டுமே ஊழியர்கள் புதுமைகளில் நிலையான கவனம் செலுத்துவார்கள் மற்றும் பொதுவாக வேலை குறித்த அவர்களின் அணுகுமுறையை மாற்றுவார்கள்.

இயக்குனர் அல்லது மேலாளர் மற்றும் பணியாளர்களுக்கு இடையிலான சந்திப்புகள்.

இந்த முறையைச் செயல்படுத்துவதற்கு நாங்கள் பல விருப்பங்களை வழங்க முடியும்: வேலை முடித்த இரவு ஷிப்ட் உடன் அவ்வப்போது காலை உணவுகள் இதில் அடங்கும்; "ஒரு கப் காபியுடன்" பணியாளர்களின் தனிப்பட்ட குழுக்களுடன் கருப்பொருள் சந்திப்புகள் இதில் அடங்கும்; உணவகத் துறைகளின் பிரதிநிதிகளுடன் வழக்கமான அடிப்படையில் நடத்தப்படும் சந்திப்புகள் இதில் அடங்கும். ஒரு வாரம் ஒரு பிரதிநிதி பெறப்படுகிறார், எடுத்துக்காட்டாக, பணியாளர்களிடமிருந்து, மற்றொருவர் - ஒரு உணவக சமையலறையிலிருந்து, முதலியன. மூத்த நிர்வாகத்துடன் விவாதிக்கப்பட வேண்டிய சிக்கல்கள், பரிந்துரைகள் போன்றவற்றின் பட்டியலை பிரதிநிதி உருவாக்குகிறார்.

மற்ற வழிகளில் கண்டுபிடிக்க முடியாத நிறுவனத்தில் உள்ள விவகாரங்களின் நிலையை மேலாளருக்கு தெரிவிப்பதில் இந்த முறை மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும். அதே நேரத்தில், ஊழியர்கள் தொடர்ந்து தங்களை கவனத்தில் கொள்கிறார்கள், அவர்களின் பிரச்சினைகள் மற்றும் தேவைகளில் அக்கறை காட்டுகிறார்கள், உற்பத்தி செய்யாத தன்மையில் இருந்தாலும் கூட.

ஊழியர்களின் மாதாந்திர கணக்கெடுப்பு.

முறையின் ஒரு சிறப்பு அம்சம் அதன் பெயர் தெரியாதது. மாதாந்திர கணக்கெடுப்பை நடத்துவதற்கு, பணியின் நிபந்தனைகள் மற்றும் உள்ளடக்கம், மேலாண்மை மதிப்பீடு போன்ற கேள்விகளை உள்ளடக்கிய கேள்வித்தாளை உருவாக்குவது அவசியம். பத்து கேள்விகளுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது. ஒவ்வொரு கேள்விக்கும் ஒரு பதிலைத் தேர்ந்தெடுத்து ஒரு சிறப்புக் கருத்தை உள்ளிடும் வகையில் கேள்வித்தாள் வடிவமைக்கப்பட வேண்டும். தனிப்பட்ட துறைகளின் அனைத்து பணியாளர்கள் அல்லது பணியாளர்களின் மாதாந்திர கணக்கெடுப்பை நீங்கள் நடத்தலாம்.

பிட் கட்டத்தின் பயன்பாடு.

தொடர்பு பணியாளர்களை ஊக்குவிக்க இந்த முறை மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும். "தகுதி வகைகளுக்கான விதிமுறைகள்" மற்றும் எங்கள் சொந்த வகை வகைகளை உருவாக்க நாங்கள் முன்மொழிகிறோம். மிக முக்கியமான விஷயம் என்னவென்றால், தரவரிசை அமைப்பு தொழில் வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகளை வழங்க வேண்டும். சோதனைகளின் அடிப்படையில், உணவகத்தில் உருவாக்கப்பட்ட தகுதிக் குழுவால் தரவரிசைகள் ஒதுக்கப்பட வேண்டும். இதைச் செய்ய, ஒவ்வொரு வகையையும் ஒதுக்குவதற்குத் தேவையான அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்களின் பட்டியலை "விதிமுறைகள்" தெளிவாகக் குறிப்பிட வேண்டும். தேவையான நடைமுறைகளும் அங்கு நிறுவப்பட்டுள்ளன. ஒதுக்கப்பட்ட தரவரிசை ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும் மற்றும் சம்பள உயர்வு மற்றும் பொது அறிவிப்புடன் இருக்க வேண்டும்.

அத்தகைய அமைப்பின் அறிமுகம் மற்றும் பயன்பாட்டை இணைப்பது அறிவுறுத்தப்படுகிறது, உயர் தொழில்முறை, அறிவு மற்றும் திறன்கள், தொழிலாளர் சந்தையில் பணியாளரின் விலை உயர்ந்தது என்ற உண்மையின் நிலையான விளக்கங்களுடன்.

நிறுவனத்துடன் உணர்ச்சிபூர்வமான தொடர்பை உருவாக்குதல்.

இந்த முறை மேற்கத்திய நிறுவனங்களால் மிகவும் பரவலாகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது மற்றும் ஊழியர்களின் விசுவாசத்தை தீவிரமாக உருவாக்க அனுமதிக்கிறது. அதன் சாராம்சம் பின்வருமாறு: நிறுவனத்திற்குள் நுழைந்தவுடன், ஒரு ஊழியர் ஒரு அறிமுக பயிற்சி வகுப்பிற்கு உட்படுகிறார், இதன் போது இந்த நிறுவனம் ஒரு சந்தேகத்திற்கு இடமில்லாத தலைவர் என்று அவருக்கு விளக்குகிறார்கள், போட்டியாளர்கள் அதன் தொழில்நுட்பங்களை வெறுமனே நகலெடுக்கிறார்கள், மிக முக்கியமாக, நிறுவனம் தன்னால் முடிந்ததைச் செய்கிறது. அதன் அன்பான ஊழியர்களை கவனித்துக் கொள்ளுங்கள். கடைசி புள்ளி பல உண்மையான கதைகளால் ஆதரிக்கப்படுகிறது. இதன் விளைவாக, புதியவர் வெறுமனே நிறுவனம் மற்றும் அதன் தலைவர்களுடன் காதலிக்கிறார். நிறுவனத்திற்கு ஊழியர்களின் உணர்ச்சிபூர்வமான இணைப்பு மிகவும் முக்கியமான காரணியாகும், இது நிறுவனத்திற்கு கடினமான காலங்களில் கூட ஊழியர்களை விட்டு வெளியேறாமல் இருக்க உதவுகிறது.

பொருள் அல்லாத முறைகள் மற்றும் உந்துதல் மற்றும் தூண்டுதலின் வடிவங்கள் அவசியம் பொருள்களுடன் இணைக்கப்பட வேண்டும், ஏனெனில் அவை இல்லாமல் அவை பயனற்றதாக இருக்கும். இங்கே, பணியாளர் மேலாண்மை சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில், பொருள் ஊக்கத்தொகையின் அளவு முக்கியமானது அல்ல, ஆனால் அவர்களின் "சம்பாதிப்பின்" அமைப்பு. எனவே, கீழே முன்மொழியப்பட்ட நடைமுறை முன்னேற்றங்கள் துல்லியமாக இதுதான்.

பொருள் ஊக்க முறைகள் அடங்கும்:

தொடர்பு ஊழியர்களுடன் வாராந்திர ஒப்பந்தங்களை முடித்தல்

முறையின் சாராம்சம் இதுதான். உணவகத்தின் செயல்திறன் புள்ளிவிவரங்களின் அடிப்படையில், வருவாயில் சராசரி வாராந்திர பங்களிப்பு தீர்மானிக்கப்படுகிறது, எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பணியாளர். அடுத்து, அவருக்கு வார வருவாய் திட்டம் அமைக்கப்பட்டுள்ளது. இது வழக்கமாக சராசரியை விட பதினைந்து சதவீதம் (மாதத்திற்கு ஒரு முறை மதிப்பாய்வு செய்யப்படுகிறது). நிறுவப்பட்ட திட்டத்தை செயல்படுத்துவது குறித்து ஒவ்வொரு பணியாளருடனும் ஒரு ஒப்பந்தம் கையெழுத்திடப்படுகிறது. வார இறுதியில் செயல்திறன் 75% க்கும் குறைவாக இருந்தால், சம்பளத்தின் நிலையான பகுதியிலிருந்து ஒரு குறிப்பிட்ட விலக்கு மூலம் அவருக்கு அபராதம் விதிக்கப்படும். 75% முதல் 80% வரை, அவருக்கு நிலையான சம்பளம் வழங்கப்படுகிறது. பின்னர் திட்டத்தின் நிறைவேற்றம் மற்றும் அதிகப்படியான நிரப்புதலிலிருந்து சதவீதங்களின் கூடுதல் கட்டணத்தின் முற்போக்கான அளவு நிறுவப்பட்டது. இயற்கையாகவே, சுருக்கமாகக் கூறும்போது, ​​கட்டாய மஜூர் சூழ்நிலைகள் ஏதேனும் இருந்தால், கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

ஒட்டுமொத்த போனஸின் விண்ணப்பம்

அடுத்தடுத்த ஊக்கத்துடன் நல்ல வேலையின் தனிப்பட்ட கூறுகளுக்கு போனஸ் வழங்கப்படுகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, மேலே விவரிக்கப்பட்ட ஊக்கத்தொகை மற்றும் அபராதப் புள்ளிகளின் அட்டவணை பயன்படுத்தப்படலாம். இந்த முறையை முந்தைய முறையுடன் இணைக்க பரிந்துரைக்கிறோம்.

இலாபப் பகிர்வு (மேலாளர்களுக்கு)

ஒரு நிறுவனத்திற்குள் சமூக அமைதியைப் பேணுவதற்கும் அதன் பொருளாதார வெற்றியில் ஆர்வத்தை அதிகரிப்பதற்கான காரணியாகவும் இலாபப் பகிர்வு பயன்படுத்தப்படுகிறது. உணவகத்திற்கும் ஊழியர்களுக்கும் இடையில் கூடுதல் லாபத்தைப் பிரிப்பதே முறையின் சாராம்சம். லாபப் பகிர்வு ஒத்திவைக்கப்பட்ட அல்லது தற்போதைய கொடுப்பனவுகளின் வடிவத்தில் உணரப்படலாம். பல வடிவங்கள் இருக்கலாம் மற்றும் அவை குறிப்பாக மேலாளர்களின் ஆக்கபூர்வமான அணுகுமுறையால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன.

இலாபத்தில் பங்கேற்கும் போது, ​​ஒரு பணியாளரின் உழைப்பு வருமானம் இரண்டு பகுதிகளைக் கொண்டுள்ளது:

ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தத்தால் நிறுவப்பட்ட ஊதியங்கள் மற்றும் இந்த சுயவிவரத்தின் மற்ற நிறுவனங்களை விட அதன் நிலை குறைவாக இருக்கக்கூடாது;

ஊழியர்களின் பிரதிநிதிகளுக்கும் நிறுவன நிர்வாகத்திற்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தால் நிறுவப்பட்ட இலாபத்திலிருந்து பணம் செலுத்துதல்.

நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகள் குறித்த சரியான நேரத்தில் மற்றும் துல்லியமான தகவல்களை ஊழியர்கள் கொண்டிருக்கும் சந்தர்ப்பங்களில் இந்த முறை உயர் பொருளாதார மற்றும் சமூக நன்மைகளை வழங்குகிறது. இந்த நிலைமைகளின் கீழ், லாபம் உண்மையில் பெறப்பட்டால் மட்டுமே இலாப-பகிர்வு அமைப்பு செயல்படும் என்று பணியாளர் உணருவார். ஒரு இலாபப் பகிர்வு முறையானது நிறுவனத்தின் அனைத்துப் பணியாளர்களையும் உள்ளடக்கவில்லை என்றால் போதுமானதாக இருக்காது. இந்த வழக்கில், பங்கேற்பு முறையின் கீழ் போனஸ் பெறுபவர்களின் மனசாட்சி வேலை, இந்த போனஸைப் பெறாத தொழிலாளர்களின் வேலைக்கான குளிர் அணுகுமுறையுடன் இணைந்திருக்கும்.

3.4 பயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சி நடைமுறைகளை மேம்படுத்துதல்

காபி கடைகளின் Shokoladnitsa சங்கிலி பயிற்சி அளிக்கிறது, ஆனால், நடைமுறையில் காண்பிக்கிறபடி, அது பயனற்றது; ஊழியர்களுக்கு பயிற்சி இல்லை. எனவே, இந்த நடைமுறைகள் உருவாக்கப்பட வேண்டும் என்று கூறலாம். இது முக்கியமாக சேவை பணியாளர்களை பாதிக்க வேண்டும், அவர்களின் பயிற்சி வழக்கமான பயிற்சி வடிவத்தில் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும், மற்றும் சமையல்காரர்கள், அவர்களின் பயிற்சி இன்டர்ன்ஷிப் வடிவத்தில் நடைபெற வேண்டும். நிறுவனத்தின் முழுநேர பயிற்சி மேலாளர்கள் பயிற்சியை நடத்துவதற்கு ஈடுபடுத்தப்பட வேண்டும். எனவே, ஷோகோலாட்னிட்சா காபி கடையின் சேவைத் துறைக்கு பின்வரும் பயிற்சிகளை நடத்தலாம்: “ஒரு அழகான பணியாளர் - திருப்தியான விருந்தினர்கள் - உணவகத்தின் வெற்றி”, “வணிக காலை உணவு, மதிய உணவு, இரவு உணவு: ஒரு உணவகத்தில் நடத்தை விதிகள்”, “ ஒரு உணவகத்தில் பயனுள்ள சேவை", "ஒரு உணவகத்தில் கடினமான சூழ்நிலைகளைத் தீர்ப்பதில் பயனுள்ள தொடர்பு."

மாஸ்கோ அலுவலகத்தின் நிபுணர்களால் ஒரு வருடத்திற்கு 3-4 முறை பணியாளர்களுக்கான பயிற்சிகளை நடத்த முன்மொழியப்பட்டது. மெனுவில் புதிய உணவுகள் மற்றும் பானங்களின் தோற்றம், புதிய சேவைத் தரங்களை மேம்படுத்துதல் அல்லது அறிமுகப்படுத்துதல் போன்றவற்றின் அடிப்படையில் சேவை பணியாளர்களிடையே உள்ளக பயிற்சி காபி கடை மேலாளர்களால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

ஊழியர்களின் வருவாய் சிக்கலைத் தீர்க்க, இது போன்ற அடிப்படைக் கொள்கைகளை கடைபிடிக்க வேண்டியது அவசியம்:

உங்கள் பிராந்தியத்தில் உள்ள சிறப்பு தொழிலாளர் சந்தை பற்றிய அறிவு

தேவைப்படும் பணியாளர்களின் அனைத்து வகைகளுக்கும் அத்தகைய அறிவின் முழுமை அடங்கும்: போட்டி பண இழப்பீட்டு நிலைகள்; விநியோக பண்புகள் (முன்னுரிமை மற்றும் தேவை); கல்வி நிறுவனங்கள் மற்றும் அனைத்து வகையான நிறுவனங்கள் தங்கள் வணிக சுயவிவரத்தின்படி. மேற்கூறியவை மாதத்திற்கு ஒரு முறையாவது, குறிப்பாக சம்பள அளவை தவறாமல் கண்காணிக்க வேண்டும்.

தகுதிக்கான ஆவணச் சான்று

இவை சான்றிதழ்கள், சான்றிதழ்கள், சான்றிதழ்கள். சான்றிதழை வெற்றிகரமாக நிறைவேற்றிய பிறகு, பணியாளருக்கு சான்றிதழின் வெற்றியை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணம் வழங்கப்படுகிறது. இது A4 அல்லது A5 வடிவத்தின் ஒரு தாளில் வண்ணமயமாக வடிவமைக்கப்பட்டு கண்ணாடியின் கீழ் ஒரு சட்டத்தில் வைக்கப்படும். பூர்த்தி செய்யப்பட்ட பாடத்தின் பெயர், பயிற்சியின் காலம் மற்றும் பயிற்சி அமைப்பு ஆகியவற்றை ஆவணம் குறிப்பிட வேண்டும்.

கவனம்

எதிர்காலத்தில் உணவகத்திற்கு என்ன தேவை என்பதை கற்பிக்க வேண்டியது அவசியம். இது அதன் வளர்ச்சி மற்றும் செயல்பாட்டுத் திட்டமிடலின் முன்னறிவிப்பை அடிப்படையாகக் கொண்டது.

விருந்தினர் சேவை கவனம்

முதலில், விருந்தினர் சேவையின் தரம் மற்றும் செயல்திறனை மேம்படுத்துவது எது என்பதை கற்பிப்பது அவசியம்.

ஒரு புதிய பணியாளரின் நோக்குநிலை மற்றும் தழுவலுக்கான பயிற்சித் திட்டத்தை உருவாக்குதல் மற்றும் செயல்படுத்துதல்

முன்னர் குறிப்பிட்டபடி, புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும், நிறுவனத்தின் பணியாளர் சேவை ஒரு பயிற்சித் திட்டத்தை வரைகிறது, இது பணியாளர் தனது பயிற்சியின் முடிவில் பெற வேண்டிய அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்களை பிரதிபலிக்கிறது. எவ்வாறாயினும், இந்த பயிற்சித் திட்டத்தை பணியாளர் நோக்குநிலை மற்றும் தழுவல் திட்டம் என்று அழைக்கப்படுவதற்கு விரிவுபடுத்த நாங்கள் முன்மொழிகிறோம். புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் இந்த திட்டம் வழங்கப்பட வேண்டும், ஆனால் அடுத்தடுத்த வேலைக்குத் தேவையான அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்களின் பட்டியலுக்கு கூடுதலாக, இதில் இருக்க வேண்டும்:

காலத்தை கடப்பதற்கான நிபந்தனைகள்;

அதன் முடிவின் முடிவுகளை மதிப்பிடுவதற்கான ஒரு படிவம்;

காட்டப்படும் முடிவுகளைப் பொறுத்து, காலத்தை முடித்த பிறகு பணியாளரின் வாய்ப்புகளுக்கான விருப்பங்கள்.

வழிகாட்டுதல், பயிற்சி

புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட ஒவ்வொரு வாடிக்கையாளர் சேவை ஊழியரையும் காபி கடையின் மேலாளருக்கு ஒதுக்குமாறு பரிந்துரைக்கிறோம், ஆனால் அனுபவம் வாய்ந்த வழிகாட்டியாக இருக்க வேண்டும். அதே நேரத்தில், அவர் தனது வேலையின் முடிவுகளுக்கு பொறுப்பாக இருக்க வேண்டும் மற்றும் அதனுடன் தொடர்புடைய செயல்பாடுகளைச் செய்ய முடியும். விருந்தினர்களுக்கான வழிகாட்டியின் சேவைப் பகுதி அதிகரிக்கப்பட்டுள்ளது (இது உதவிக்குறிப்புகளை அதிகரிக்கிறது, இருப்பினும் பணியின் ஒரு பகுதி பயிற்சியாளரால் செய்யப்படுகிறது) மற்றும் பயிற்சியாளர் (பயிற்சியாளர்) தேர்வில் தேர்ச்சி பெற்ற பிறகு உறுதியான பண போனஸ் வழங்கப்படுகிறது, இது தோராயமாக 1,000 ரூபிள் ஆகும். நபர். வருடத்திற்கு 15 பேர் பணியமர்த்தப்படுவார்கள் என்ற உண்மையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டால், செலவுகள் 15,000 ரூபிள் (1000*15=15,000) இருக்கும். பயிற்சியாளரின் தேர்வு ஒரு கமிஷனால் நிர்வகிக்கப்படுகிறது. முடிவு நேர்மறையாக இருந்தால், மேலே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, ஒரு ஆவணத்துடன் உங்கள் தகுதிகளை உறுதிப்படுத்துவது நல்லது. வழிகாட்டுதல் என்பது நோக்குநிலை மற்றும் நோக்குநிலை திட்டத்தின் ஒரு பகுதியாகவும் நெருக்கமாகவும் தொடர்புடையதாக இருக்கலாம்.

மினி பயிற்சிகள்

பணியாளர்களிடையே 10-20 நிமிட பயிற்சிகளை அறிமுகப்படுத்த பரிந்துரைக்கிறேன், ஊழியர்கள் பிஸியாக இல்லாத வேலை நேரத்தின் அந்த பகுதியில் தினமும் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். வகை (பணியாளர்கள், பார்டெண்டர்கள், முதலியன) தனி மினி பயிற்சிகளை நடத்துவது சாத்தியமாகும். ஒவ்வொரு சிறு பயிற்சியும் விருந்தினர் சேவையின் தரத்தை மேம்படுத்தும் ஒரு குறிப்பிட்ட சிக்கலுக்கு அர்ப்பணிக்கப்பட வேண்டும். இது "அன்றைய பொன்மொழியாக" செயல்படலாம், எடுத்துக்காட்டாக, "விருந்தினர்களுக்கு உணவுகளை வழங்குதல்", "விருந்து சேவையின் அம்சங்கள்" போன்றவை.

பணியாளர் இருப்பு உருவாக்கம் மற்றும் ஆதரவு

திறமைக் குழுவுடன் மிகவும் திறம்பட செயல்பட, தொடர்பு பணியாளர்களுக்கான வழிகாட்டுதல் வகை பயிற்சித் திட்டத்தை நீங்கள் உருவாக்கி செயல்படுத்தலாம். இந்த திட்டத்தின் சாராம்சம் இதுதான். வெளி ஆட்கள் விளம்பரங்கள் மூலம் பணியமர்த்தப்படுகிறார்கள். வேலை வாய்ப்பு அல்லது உணவகத்தில் தற்காலிக வேலைக்கான அழைப்புடன் ஒரு ஆவணத்தை (டிப்ளோமா, சான்றிதழ், சான்றிதழ்) வழங்குவதன் மூலம் ஒப்பீட்டளவில் சிறிய கட்டணத்தில் அவர்களுக்கு பயிற்சி அளிக்கப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், தொடர்புத் தகவலுடன் பட்டதாரிகளின் பதிவேட்டை பராமரிப்பது அவசியம்.

இந்த வழக்கில், போட்டியாளர்களுக்கான பயிற்சி பணியாளர்களின் ஆபத்து குறைவாக உள்ளது, குறிப்பாக ஒரு ஆவணம் வழங்கப்பட்டால். ஒரு நபர், தேவைப்பட்டால், எப்போதும் ஒரு பழக்கமான சூழலை விரும்புவார், அதை ஆவணம் அவருக்கு நினைவூட்டுகிறது. தீவிர நிகழ்வுகளில், அவர் உங்கள் நிறுவனத்தின் விருந்தினராக மாறுவார்.

காட்சி கருவிகளைப் பயன்படுத்துதல்

இவை புகைப்படங்கள், வீடியோக்கள் போன்றவற்றைக் கொண்ட ஸ்டாண்டுகள் அல்லது பிரசுரங்கள். இந்த கையேடுகளின் தலைப்புகள் விருந்தினர் சேவை தரநிலைகள் மற்றும் தொடர்பு பணியாளர்களின் வேலை பொறுப்புகளை நிறைவேற்றுவதற்கான பிற கூறுகளுடன் தொடர்புடையதாக இருக்க வேண்டும்.