Reklama na portáli

Vývoj systému mentoringu v podniku. Predpisy o organizácii mentoringu. Pomôže aj efektívny mentoringový systém

Posledná úprava: január 2020

Pre firmy zamerané na prosperitu je zrejmá najmä potreba zaviesť systém mentoringu pre nových zamestnancov ako adaptačný postup. Je nemožné dosiahnuť udržateľný úspech v trhových podmienkach, ak objektívne nehodnotíte perspektívy rozvoja spoločnosti a neustále nezlepšujete svoju konkurencieschopnosť, efektívnosť a efektivitu. Jednou z hlavných výhod organizácie je kvalifikovaný personál - to je vnútorný faktor úspechu.

Pri riešení tohto problému sú veľmi dôležité skúsenosti, znalosti a stupeň odbornej prípravy každého zamestnanca. Ale každá organizácia je ekonomický subjekt, ktorý združuje pracovníkov rôznych profesií a kategórií na dosiahnutie svojich cieľov. Úspech podniku závisí od vnútorného poriadku, interakcie a súdržnosti všetkých častí celku zapojených do jednej výrobnej činnosti, kompetentne orientovaných a konajúcich racionálne.

Kto je mentor

Existuje mnoho definícií pojmu mentoring, často sa stotožňuje s pojmom mentoring. Toto je anglické slovo odvodené od podstatného mena Mentor, mena postavy v básni starogréckeho básnika Homéra. Tak sa volal Odyseov priateľ a dôverník, ktorý bol pre svoj vek a neschopnosť ísť do vojny poverený starať sa o dom a domácnosť a vychovávať syna itackého kráľa. Meno sa stalo bežným podstatným menom, ktoré označuje vodcu mladšej generácie.

Zároveň sa v organizácii práce začal využívať mentoring. V západnej tradícii sa takáto osoba zvyčajne nazýva „mentor“. V sovietskych časoch bol tento fenomén rozšírený v systéme priemyselného vzdelávania - zvládnutie robotníckych profesií a špecifických špecialít.

Tradície odovzdávania vedomostí a skúseností sa nestratili, ale prešli výraznými zmenami. Mentoring je v súčasnosti efektívnou formou adaptácie, ktorá zabezpečuje postupnú adaptáciu zamestnanca na nové sociálne, profesionálne a organizačné pracovné podmienky.

Charakteristika mentoringu nových zamestnancov:

  • profesionálne vzťahy - rozvíjajú sa na pracovisku počas pracovného procesu mimo rámca bežných medziľudských vzťahov v službách typu vedúci a podriadený;
  • hierarchia - dodržuje sa poradie podriadenia menej skúseného a znalého zamestnanca autoritatívnemu kvalifikovanému odborníkovi vyššie v kariérnom rebríčku;
  • zameranie na výsledky – riešia sa praktické problémy, realizujú sa hodnotové usmernenia.

Mentoring ako metóda vzdelávania nových zamestnancov

V tomto prípade sa budujú vzťahy medzi komunikujúcimi osobami ohľadom skúseností, zručností a vedomostí súvisiacich s odbornými témami. Mentoring zahŕňa pomoc seniorovi v hierarchii služieb juniorovi, ktorý práve vstupuje do podniku. Nováčik môže byť starší, mať veľké množstvo vedomostí a významných skúseností v danej špecializácii, alebo môže získať prácu po prvýkrát.

V modernom podniku sa vytvára mentorský inštitút s cieľom:

  • zaviesť nového zamestnanca do dobre zohraného tímu;
  • zoznámiť sa s pravidlami a predpismi existujúcimi v organizácii, špecifikami práce a možnosťami ďalšieho rozvoja;
  • prispôsobiť sa novým vonkajším podmienkam a okolnostiam, odpovedať na všetky otázky, ktoré sa objavia, poskytnúť poradenstvo v zložitých situáciách, opraviť nesprávne stereotypy;
  • predstaviť ich kolegom, aby si zamestnanec ľahšie a bezbolestne zvykol na nové miesto;
  • učiť prakticky to, čo sa teoreticky študovalo, varovať pred závažnými chybami;
  • pomôcť vám rýchlo sa zapojiť do práce alebo urobiť významný kvalitatívny prechod na inú úroveň profesionálnych zručností;
  • rozvíjať firemného ducha;
  • znížiť, zvýšiť produktivitu práce, minimalizovať straty.
Školenie nových zamestnancov vyzerá ako opatrovníctvo alebo spôsob personálnej adaptácie, vykonávané priebežne alebo len v skúšobnej dobe.

V podstate ide o kusovú (individuálnu) produkciu vysokokvalifikovaných špecialistov.

Oblasti použitia

Je potrebné rozlišovať medzi mentoringom, kedy je potrebné prispôsobiť zverenca na nové podmienky, od supervízie, kedy na postup prác vlastne dohliada dôležitá osobnosť, úplne ovládajúca nižšiu úroveň, a biznis mentora – spravidla podnikateľa. so silným existujúcim podnikom, ktorý pomáha, radí pri otváraní nového podniku alebo privádza podnik do zisku v krátkom čase.

V akých oblastiach činnosti sa využíva mentoring?

  • v obchode – stážista sa naučí techniky, štýl predaja a nazbierané skúsenosti, ktoré mu umožňujú dosiahnuť úroveň práce s väčšími klientmi;
  • v školstve – začleňovanie začínajúcich mladých učiteľov alebo vychovávateľov do profesie, odovzdávanie pedagogických skúseností overených v praxi, znižovanie rizika nepredvídateľných a nežiaducich dôsledkov činov, ktoré podkopávajú kvalitu a efektívnosť vzdelávania detí;
  • vo výrobe – prevádzkové zaškolenie pracovníkov určitého odboru, oboznámenie sa s dostupnými technológiami, pracovnými predpismi, podmienkami a normami a sortimentom spoločnosti. Úlohou mentora je naučiť študenta, ako udržiavať poriadok na pracovisku, komunikovať s ostatnými oddeleniami, povedať im o zvláštnostiach všetkých procesov a motivovať ich, aby dosahovali stabilne vysoké výsledky;
  • v medicíne – spájanie vedeckých poznatkov s praktickými poznatkami, formovanie klinického myslenia. Výcvik v technike samostatnej práce, zručnosti prijímania pacientov, komunikácia s príbuznými, základné princípy lekára - povinnosť, milosrdenstvo, zodpovednosť, spravodlivosť, úplnosť starostlivosti, schopnosť rýchlo sa rozhodovať.

Organizácia mentorského systému

Po rozhodnutí zorganizovať vo firme systém mentoringu a zoficiálniť ho, musí manažér spolu s personálnou službou, právnikmi a účtovným oddelením vypracovať a zverejniť osobitné nariadenie upravujúce postup implementácie a povinnosť využívať mentorské aktivity.

Je dôležité, aby ste si do dokumentu zapísali všetky hlavné body týkajúce sa procesu organizácie mentoringu, mali by ste začať s kritériami a postupom pre kvalitný výber mentorov. Mentor je v zmysle logiky prístupu nevyhnutne vysoko skúsený zamestnanec s vysokou úrovňou kvalifikácie, ktorý na svojej pozícii pracuje v spoločnosti niekoľko rokov (najmenej 3). Tento zoznam však zďaleka nie je úplný.

Aké ďalšie vlastnosti by mal mať dobrý mentor?

  • spoločenský – schopný komunikácie, vzbudzuje dôveru, ľahko nadväzuje kontakty;
  • flexibilný – prejavuje rôznorodosť, je primeraný vo vonkajších formách činnosti a vo vnútorných;
  • pedagogické schopnosti – zodpovedajú triáde myslieť – konať – myslieť, vedieť plánovať, správne sa orientovať, predvídať výsledok, predvídať možné odchýlky;
  • proaktívny - energický, vynaliezavý, náchylný k nezávislým rozhodnutiam a kompetentnému vykonávaniu;
  • zodpovedný – pripravený osobne sa zodpovedať za svoje činy a dôsledky svojich rozhodnutí. Ovplyvňuje priebeh udalostí;
  • efektívny - dobrovoľne sa chce stať opatrovníkom pre nových zamestnancov, chce byť potrebný, je pripravený tráviť osobný čas bez ujmy na hlavnej profesii, chápe princíp fungovania spoločnosti ako celku, dôkladne pozná svoje oddelenie a mechanizmy interakcie medzi rôzne oddelenia, je zameraný na konečný výsledok;
  • lojálny – drží sa v medziach benevolentno-neutrálneho postoja;
  • príklad hodný nasledovania - dosiahol určité úspechy v spoločnosti, dosahoval vysoké výkony v práci a v oblasti ľudského života.

Počas tejto práce môže mentor hrať špecifickú úlohu, ktorá zodpovedá konkrétnemu súboru akcií:

  • Kouč, poradca - radí prostredníctvom neustálej vzájomne prepojenej spolupráce, diskutuje o nápadoch, slobodne prijíma informácie o nálade zamestnanca, postoji k aktuálnemu dianiu či okolitým ľuďom.
  • Emocionálna podpora – dodáva energiu, dôveru, povzbudzuje, uľahčuje, poskytuje podporu.
  • Zdroj tvorby zdrojov – rozširuje okruh komunikácie, naznačuje skryté zdroje, ktoré môže zverenec využiť vo svojich cieľových aktivitách;
  • Šampión demonštruje vlastnosti očakávané od nového zamestnanca príkladom.

Etapy rozvoja mentorského systému

Kvalita vzdelávania, kariéra nového zamestnanca, spokojnosť zamestnancov s ich pozíciou, imidž spoločnosti a v konečnom dôsledku ekonomická efektívnosť podniku závisia od kompetentne vypracovaného predpisu o mentoringu zo strany manažmentu.

Aké časti by mal tento základný miestny dokument obsahovať:

  • formulované princípy, zoznam konkrétnych úloh pridelených odborným mentorom, adekvátne a merateľné ciele - sú stanovené po analýze súčasného stavu v podniku, po preštudovaní očakávaní všetkých účastníkov procesu;
  • vlastnosti mentora, postup pri výbere a formovaní zamestnancov;
  • druhy a zoznam motivačných faktorov - slušné odmeňovanie, výborné pracovné podmienky, bezpečnosť, absencia konfliktov, atmosféra dôvery, kariérny rast, spokojnosť, dôvera v budúcnosť. Motivácia je hlavným nástrojom ovplyvňovania podriadeného;
  • práva a povinnosti kontaktujúcich strán;
  • formy poradenstva - skupinové (malé skupiny - nie viac ako 5-6 osôb) alebo individuálne metódy;
  • oblasti diskusie;
  • časové obdobie interakcie;
  • Monitorovanie programu a vyhodnocovanie výsledkov – napríklad prostredníctvom vypĺňania hodnotiaceho hárku, odpovedí na otázky a diskusií s cieľom identifikovať slabé stránky a existujúce problémy. Spoľahnúť sa môžete aj na nepriame ukazovatele - zjavný odborný rast, vzťah na novú úroveň (prechod z formátu šéf-podriadený na formát kolegovia-kamaráti), zamestnanec harmonicky zapadol do organizačnej kultúry.
Mentoring ako proces a metóda vzdelávania zamestnancov pozostáva z 5 krokov. Kroky implementácie sú nasledovné:
  1. Poviem vám: vysvetlenie hlavných bodov, funkcií a toho, ako budú tieto znalosti užitočné.
  2. Ukážem vám: jasná ukážka celého procesu od začiatku do konca.
  3. Urobme to spolu: spoločná práca s podrobným vysvetlením algoritmu.
  4. Urob to sám: samostatné dokončenie úlohy študentom pod dohľadom mentora.
  5. Povedzte nám, čo ste robili: stážista učí samotného mentora, čo pomáha získať dôveru a upevniť zručnosť.

Platba za mentoring

V Rusku takáto pozícia neexistuje. Organizáciu mentoringu neupravuje súčasný zákonník práce, tento formát vzťahu tiež nespomína, to však neznamená, že mentor pracuje zadarmo.

Aj keď existujú výnimky – ide o prestížne spoločnosti s celosvetovým renomé, v ktorých je zavedená firemná kultúra, zamestnanci vnímajú mentoring ako čestnú povinnosť, ktorá zvyšuje ich status. Pre niektorých sa opatrovníctvo stáva bremenom, pretože... vyžaduje veľa úsilia a berie čas od vašej hlavnej práce.

Ako stimuly sa využívajú nemateriálne stimuly alebo materiálne – vo forme doplatku za mentoring. Postup platby závisí od spôsobu registrácie.

Sú dve možnosti:

  • Funkcie mentora ako hlavná pracovná funkcia alebo zodpovednosti sú pevne stanovené v popise práce - výška mzdy je uvedená v interných dokumentoch, spolu s pracovnými podmienkami, ide o povinnú doložku pracovnej zmluvy, neposkytujú sa žiadne príplatky. plnenie priamych povinností.
  • Dodatočná práca sa prideľuje, vykonáva sa kombináciou pozícií alebo rozšírením oblastí služieb - to je povolené len s písomným súhlasom zamestnanca (článok 60 ods. 2 Zákonníka práce). Plat, časové rámce, kritériá hodnotenia práce, povinnosti a práva mentorov sú stanovené v množstve interných dokumentov upravujúcich činnosť spoločnosti (predpisy, pravidlá, príkazy, personálne obsadenie). Výška osobného bonusu je zvyčajne stanovená ako pevná suma alebo ako percento z platu pre každého zverenca na základe času a úsilia vynaloženého na školenie.

Hlavnou výhodou mentoringu medzi ostatnými metódami riadenia je ekonomický prínos z rýchlej adaptácie nováčikov na pozadí jednoduchosti použitia a schopnosti okamžite aplikovať túto techniku.

Bezplatná otázka pre právnika

Potrebujete poradiť? Položte otázku priamo na stránke. Všetky konzultácie sú bezplatné / Kvalita a úplnosť odpovede právnika závisí od toho, ako úplne a jasne opíšete svoj problém:

Toto ustanovenie o mentoringu v spoločnosti upravuje princíp adaptácie a školenia nových zamestnancov s cieľom osvojiť si funkčné zručnosti a ponoriť sa do firemného prostredia spoločnosti. Nariadenie o mentoringu popisuje úlohy a oblasti zodpovednosti mentora a stážistu, rozdelenie práv a povinností a kritériá hodnotenia účinnosti. Vďaka systému pracovného mentoringu opísanému v predpisoch má spoločnosť nepretržitý cyklus odovzdávania znalostí od skúsených zamestnancov k nováčikom, čo určite stimuluje rozvoj oboch.

Verejná korporácia "___________"

PREDPISY O MENTORINGU V SPOLOČNOSTI JSC "_______"

1. Všeobecné ustanovenia

1.1 Účel ustanovenia o mentoringu v spoločnosti.

1.1.1 Spoločnosť OJSC „_______“ sa snaží o harmonický rozvoj každého zamestnanca a poskytuje zamestnancom pomoc pri riadení kariéry. Spoločnosť na tieto účely využíva mentorský systém ako nástroj, ktorý umožňuje na jednej strane individuálny prístup k problematike kariérneho rozvoja, keďže k jednému mentorovi sú pridelení maximálne traja zamestnanci a na druhej strane pokryť všetkých zamestnancov na všetkých úrovniach štandardnými postupmi týkajúcimi sa kariérneho rozvoja. Riadenie kariéry prostredníctvom mentoringového systému vám umožňuje optimálne odovzdávať znalosti a skúsenosti a riadiť profesionálny rast.

1.1.2 Spoločnosť OJSC „_________“ používa nástroj mentoringu na vykonávanie postupov adaptácie nových zamestnancov a adaptácie zamestnancov, ktorí postupujú po kariérnom rebríčku. Počas skúšobnej doby spoločnosť realizuje mentoringový program, aby sa zamestnanci ľahšie a úspešnejšie adaptovali na nové pracovné podmienky na novom pracovisku.

1.1.3 Spoločnosť má záujem na úspešnom a rýchlom začlenení zamestnancov do firemného prostredia spoločnosti, na ich ďalšom odbornom rozvoji a raste, keďže rast zamestnancov spoločnosť priamo spája s rastom a rozvojom samotnej spoločnosti. Spoločnosť očakáva, že zamestnanci po ukončení mentorského programu preukážu túžbu rozvíjať sa, zdokonaľovať svoje zručnosti a podľa toho postúpiť na kariérnom rebríčku.

1.1.4 Na dosiahnutie lepších výsledkov v podnikaní spoločnosť OJSC „________“ zavádza systém mentoringu. Toto nariadenie o mentoringu (ďalej len Nariadenie) vymedzuje postavenie spoločnosti v oblasti mentoringu a zároveň upravuje úlohu a funkcie mentorov vo vnútorných procesoch a postupoch každej dcérskej spoločnosti, pobočky, zastúpenia a vnútorných divízií spoločnosti.

1.2 Ciele mentoringu vo firme.

1.2.1 Hlavné ciele mentoringu sú:

Zabezpečenie procesu adaptácie zamestnancov v spoločnosti;

Rozvíjanie pozitívneho vzťahu k práci u pridelených zamestnancov;

Hodnotenie potenciálu zamestnancov počas ich skúšobnej doby;

Komplexné vyvážené hodnotenie činnosti pridelených zamestnancov za určité obdobie;

Zefektívnenie procesu rozvoja odborných kompetencií; - vytvorenie kompetentného profesionálneho personálu lojálneho k spoločnosti;

Pomoc pri riešení aktuálnych problémov a otázok, ktoré vznikajú zamestnancom;

Vytváranie pozitívneho obrazu spoločnosti ako zamestnávateľa.

1.2.2 Problémy, ktoré mentorský systém rieši:

Zachováva nahromadené skúsenosti skúsených zamestnancov v spoločnosti;

Rýchlo a efektívne prispôsobuje nováčikov a prenáša ich do samostatnej práce;

Znižuje riziká vo výrobe;

Vykonáva rotáciu zamestnancov;

Prispôsobuje zamestnancov, ktorí boli povýšení alebo preložení na manažérsku pozíciu.

2. Terminológia ustanovení spoločnosti o mentoringu.

V tomto ustanovení sa používajú tieto pojmy a pojmy: Adaptácia- proces začlenenia nového zamestnanca do podnikového (profesionálneho a kultúrneho) prostredia podniku.

Hodnotenie výkonu- pravidelný postup hodnotenia výkonu zamestnanca na základe výsledkov práce za určité obdobie (hodnotenie na základe výsledkov skúšobného obdobia, záverečné hodnotenie za rok, priebežné hodnotenie po šiestich mesiacoch práce).

Kvalifikačné požiadavky- odborné štandardy, požiadavky na úroveň odbornej pripravenosti zamestnanca. kompetencie- vedomosti, zručnosti a schopnosti potrebné na to, aby zamestnanec mohol efektívne vykonávať služobné povinnosti.

Mentoring- typ individuálnej práce so zamestnancami, forma adaptácie a podpory odborného rozvoja a kariérneho rastu zamestnancov spoločnosti s pravidelným prijímaním konštruktívnej spätnej väzby.

Mentor- kvalifikovaný odborník, ktorý má dostatok skúseností v spoločnosti, pomáha menej kvalifikovaným zamestnancom s adaptáciou, odborným rozvojom, kariérnym rastom a podieľa sa na hodnotení výsledkov ich činnosti.

Definovanie cieľov mentoringu- pravidelný postup tvorby individuálnych cieľov, ktoré zabezpečujú profesionálny rozvoj zamestnanca v nasledujúcom období a sú zamerané na individuálny rozvoj a rozvoj firmy. Kariérny postup- prechod z jednej pozície do druhej, zložitejšej alebo vyššej v štruktúre riadenia spoločnosti.

Profesionálny vývoj- zdokonaľovanie odborných vedomostí, zručností a schopností, zbieranie skúseností.

Mentee- zamestnanec spoločnosti, s ktorým je uzatvorená pracovná zmluva na obsadenie pracovného miesta, mladý odborník, ktorý nastúpil do spoločnosti, zamestnanec, ktorý povýšil alebo prestúpil na novú pozíciu v rámci spoločnosti, ktorý je zaradený do mentor.

3. Systém mentoringu vo firme.

3.1 Mentor

3.1.1 Požiadavky na mentora

Mentor ako kvalifikovanejší špecialista s dostatočnou odbornou praxou a praxou v spoločnosti pomáha menej kvalifikovaným zamestnancom orientovať sa v otázkach adaptácie, profesionálneho rozvoja a stanovovania individuálnych cieľov zverenca. Mentor na jednej strane zastupuje záujmy zamestnanca pred spoločnosťou a na druhej strane je zástupcom spoločnosti za zamestnanca, ktorý je mu pridelený. Mentor musí mať tieto vlastnosti:

Lojalita k spoločnosti a oddanosť jej hodnotám;

Systematické pochopenie práce vášho oddelenia a spoločnosti ako celku;

Významné a uznávané odborné skúsenosti;

Schopnosť a ochota podeliť sa o svoje znalosti a skúsenosti;

Vnútorná motivácia pomáhať iným ľuďom;

Iniciatíva;

Schopnosť identifikovať slabé a silné stránky zamestnancov a plánovať opatrenia na ich nápravu alebo rozvoj;

Schopnosť poskytnúť konštruktívnu kritiku;

Komunikačné schopnosti, flexibilita v komunikácii;

Pozitívny emocionálny postoj;

Mentor musí mať:

hlboké znalosti vo vašej profesii;

znalosť miestnych predpisov, predpisov, noriem prijatých v spoločnosti;

Odborné špecifiká vášho oddelenia a celej spoločnosti ako celku;

Základy riadenia ľudí;

Techniky aktívneho počúvania;

Techniky odôvodneného presviedčania;

Schopnosť prezentácie informácií a sebaprezentácie.

Za mentora je vybraný zamestnanec, ktorého pozícia je o dve úrovne vyššia ako mentor.

3.1.2 Postup pri vymenovaní a zmene mentora

Kandidatúru mentora na začiatku určuje vedúci divízie v rámci spoločnosti, vedúci pobočky alebo zastúpenia v regiónoch. Pozícia, meno a priezvisko mentora sú uvedené v objednávke na prijatie nového zamestnanca. Ak mentor nebol vymenovaný do prijatia nového zamestnanca, vedúci útvaru menuje mentora najneskôr v prvom týždni práce nového zamestnanca a informuje o tom zodpovedného zamestnanca riaditeľstva ľudských zdrojov. Zoznam mentorov zostavuje zodpovedný pracovník personálneho riaditeľstva podľa údajov o funkciách a zamestnancoch, ktorí tieto funkcie obsadzujú. Zoznam sa aktualizuje v súlade so zmenami postavenia a postavenia, ktoré nastanú v rámci spoločnosti. Ak dôjde k nahradeniu mentora, informácia o kandidatúre nového mentora sa najneskôr do týždňa odo dňa nahradenia odovzdá zodpovednému zamestnancovi personálneho riaditeľstva.

Mentor je nahradený v týchto prípadoch:

Ukončenie pracovnej zmluvy s mentorom;

Nesynchrónny kariérny rast mentora a jemu prideleného zamestnanca;

Nezlučiteľnosť medzi mentorom a jemu prideleným zamestnancom.

3.1.3 Hodnotenie efektívnosti práce mentora.

Spätná väzba

A) Mentor venuje jednu až tri hodiny denne spoločnej práci s jemu prideleným zamestnancom;

B) Mentor vysvetlí zverencovi všetky procesy na oddelení;

C) Mentor sprostredkúva mentorovanému informácie o špecifikách a črtách činnosti celej jednotky a zvlášť oddelenia;

D) Mentor učí prideleného zamestnanca novým zručnostiam potrebným na danú pozíciu.

Ukazovatele efektívnosti práce mentora sú:

Nadviazanie komunikačného kontaktu s prideleným zamestnancom; - uvedenie zamestnanca na miesto a preradenie na samostatnú prácu;

plnenie pracovných povinností zamestnanca počas skúšobnej doby a po nej;

Zamýšľané trendy v odbornom rozvoji a kariérnom raste prideleného zamestnanca.

Hodnotenie práce mentora prideleným zamestnancom:

S cieľom poskytnúť konštruktívnu spätnú väzbu na prácu mentora zamestnanec na konci mentorského programu vyplní príslušný dotazník;

Vyplnený dotazník sa predkladá riaditeľstvu personálneho manažmentu, ktorého zodpovedný pracovník poskytuje vedúcemu útvaru súhrnné a systematizované informácie na základe údajov z dotazníka. Dotazník je pre mentora dôverný.

Prepustením zamestnanca z iniciatívy spoločnosti počas prvého roku zamestnania a po úspešnom ukončení skúšobnej doby sa znižuje počet bodov udelených mentorovi v procese ročného hodnotenia výkonu.

Zodpovednosti mentora

Preniesť odborné vedomosti, zručnosti a schopnosti, uskutočniť 30 vyučovacích hodín na témy uvedené v individuálnom pláne rozvoja

ocakavane vysledky

  1. Pridelený špecialista preukazuje hlboké znalosti o špecifikách práce na danej pozícii. Overuje sa testom na konci skúšobnej doby.
  2. Všetky hodiny boli vedené včas a kvalitne (potvrdené hodnotiacimi hárkami po jednom a dvoch mesiacoch), ale zamestnanec nepreukazuje hlboké znalosti
  3. Systematické vedenie vyučovania odporúčanými metódami, vyučovanie prebiehalo v dielni trikrát týždenne
  4. Vedomosti a zručnosti študenta sa rozvíjajú dynamicky a dôsledne Testované pomocou praktického prípadu realizovaného novým zamestnancom Kurzy sa konali pravidelne, ako je stanovené v individuálnom pláne rozvoja. Zručnosti sú slabo rozvinuté Príprava žiaka na samostatnú prácu
  5. Ochota samostatne aplikovať nadobudnuté vedomosti a zručnosti v praxi Preverené na konci individuálneho mentorského programu splnením skutočnej profesionálnej úlohy Úlohu plní zle a nie je pripravený samostatne pracovať (ostatní študenti toho istého mentora preukazujú plnú pripravenosť pracovať nezávisle).

3.2 Pridelený zamestnanec

3.2.1 Dôvody vymenovania mentora

Prijatie nového zamestnanca;

Potreba rýchleho školenia veľkého počtu nového personálu;

Začiatok nového projektu (start-up projekt), ktorého úspech závisí od rozvoja jedinečných vedomostí a zručností.

3.2.2 Povinnosti študentov

Mentees (predmet mentoringu):

Líniový personál dostáva novú pozíciu;

Noví zamestnanci v skúšobnej dobe;

Stážisti absolvujúci praktický výcvik;

Od podobných kategórií zamestnancov sa vyžaduje, aby sa aktívne zúčastňovali mentorského programu, využívali vyhradený čas na učenie sa a osvojovanie si nových zručností a zodpovedne plnili úlohy zadané mentorom.

3.2.3 Postup hodnotenia výsledkov mentorského programu.

Na konci mentoringového programu mentor zhodnotí výsledky školenia a získavanie nových zručností jemu prideleným zamestnancom. Vypracovaná správa a odporúčania sa posielajú na HR oddelenie.

4. Procesy sprevádzané mentorským programom.

4.1 Adaptácia Adaptačný proces sa považuje za spoločnú aktivitu medzi novým zamestnancom a mentorom s cieľom integrovať nového zamestnanca do firemného, ​​profesionálneho a kultúrneho prostredia spoločnosti. V procese spoločných aktivít musí mentor vychádzať zo skutočnosti, že existuje niekoľko typov adaptácie: Organizačné prispôsobenie- pochopenie a prijatie nového zamestnanca jeho organizačného postavenia, štruktúry spoločnosti a existujúcich riadiacich mechanizmov v nej.

Sociálno-psychologická adaptácia- prijatie nových noriem vzťahov a správania, prispôsobenie sa novej spoločnosti.

Profesionálna adaptácia- formovanie odborných zručností potrebných na to, aby zamestnanec mohol vykonávať svoje funkčné povinnosti.

Prispôsobenie hodnoty- schopnosť akceptovať a zdieľať firemné hodnoty a firemnú kultúru.

4.1.1 Počas adaptačného procesu mentor vykonáva:

Všeobecné oboznámenie nového zamestnanca so spoločnosťou - história, organizačná štruktúra, prijaté štandardy správania sa v spoločnosti, interné pracovné predpisy;

Oboznámenie sa s oddelením - umiestnenie pracovísk a obytných priestorov, organizácia práce, kolektív, podriadenosť a vzťahy, kontaktné osoby pre riešenie aktuálnych problémov;

Úvod do pozície – hlavné zodpovednosti, odborné požiadavky, spoločnosťou akceptované metódy a štandardy;

Aktívne ovplyvňovať formovanie správania nového zamestnanca v súlade s internými pracovnými predpismi, ako aj s etickými normami a štandardmi prijatými spoločnosťou;

Poskytovanie pomoci pri udržiavaní obchodných vzťahov s tímom a manažérmi na rôznych úrovniach;

Identifikácia a spoločné odstraňovanie chýb, ktorých sa dopustil zamestnanec; - vytváranie a udržiavanie motivácie pre dlhodobú prácu a rozvoj; - štúdium profesionálnych a osobných kvalít zamestnanca, hodnotenie jeho vyhliadok a schopností;

Zhrnutie výsledkov adaptačného obdobia a predloženie motivovaného hodnotenia nového zamestnanca vo forme dotazníka o výsledkoch skúšobného obdobia.

4.1.2 Postup pri vypĺňaní dotazníka spätnej väzby Na vyplnenie dotazníka po stanovenom skúšobnom období mentor vedie rozhovor s novým zamestnancom, počas ktorého analyzuje:

Stupeň adaptácie nového zamestnanca;

Kvalita práce, ktorú vykonáva;

Silné stránky nového zamestnanca;

Kompetencie zamestnancov, ktoré si vyžadujú rozvoj;

Problematické záležitosti firmy podľa zamestnanca.

Dotazník na výsledky skúšobného obdobia slúži ako základ na zistenie odborných a osobných záujmov nového zamestnanca, možných spôsobov jeho motivácie, ako aj na posúdenie jeho potenciálu. Po úspešnom skončení skúšobnej doby zamestnanec pokračuje v práci pre spoločnosť. V prípade neuspokojivého ukončenia skúšobnej doby (nový zamestnanec nespĺňa firemnú kultúru alebo odborné požiadavky spoločnosti) je toto rozhodnutie oznámené zamestnancovi najneskôr 3 dni pred skončením skúšobnej doby a je k nemu priložené postupy ustanovené pracovnoprávnymi predpismi pri prepúšťaní zamestnanca na tomto základe. Vyplnené formuláre spätnej väzby sa posielajú na riaditeľstvo ľudských zdrojov a ukladajú sa do osobného spisu zamestnanca.

4.2 Školenie a rozvoj

4.2.1 V procese vzdelávania a rozvoja mentor:

Odovzdáva pridelenému zamestnancovi vlastné vedomosti a zručnosti na základe dlhoročných praktických skúseností;

Poskytuje zamestnancovi vedomosti a zručnosti, ktoré potrebuje od ostatných zamestnancov oddelenia a spoločnosti;

Podporuje vzdelávanie a rozvoj zamestnancov prostredníctvom interných a externých seminárov a školení v súlade s individuálnym plánom rozvoja.

4.2.2 Na dosiahnutie týchto cieľov mentor:

Monitoruje mieru zapojenia zamestnancov do práce, pomáha zamestnancovi pri dosahovaní stanovených ukazovateľov;
Monitoruje zapojenie zamestnancov do rôznych projektov, klientskych aj interných;

Podporuje proaktívny prístup k práci prideleného zamestnanca pod vedením manažérov iných oddelení;

Požaduje dodatočné školenia a kurzy pre pridelených zamestnancov v prípade potreby u vedúceho oddelenia.

4.3 Rozvoj kariéry.

4.3.1 Mentoring zamestnanca presunutého na novú pozíciu Pri presune zamestnanca z jedného oddelenia do druhého je mu pridelený mentor, aby sa adaptoval na nové podmienky. Menovaný mentor je povinný počas programu odovzdávať zamestnancovi nové poznatky, učiť potrebné zručnosti a vyhodnocovať dosiahnuté výsledky zamestnanca.

4.3.2 Program mentoringu pre menovaných manažérov Zamestnancom, ktorí sú povýšení alebo povýšení na manažérsku pozíciu, sú pridelení mentori. Manažér je vymenovaný za mentora, ktorý vedie oddelenie alebo manažéra, ktorý je o dve úrovne vyššie ako mentor na pozícii. Mentori vedú úvodný program, sprostredkúvajú informácie o špecifikách práce na oddelení a učia zručnosti pri riadení podriadených.

4.4 Rotácia.

4.4.1 Mentoring zamestnancov presunutých do pobočiek a právnických osôb holdingu Spoločnosť každé tri roky rotuje zamestnancov v súlade s normami „Politiky riadenia ľudských zdrojov“. Podľa pravidiel rotácie sú manažérom a špecialistom prideľovaní mentori v pobočkách a dcérskych spoločnostiach holdingu.

4.4.2 Postup organizácie mentoringu na mieste. Pre každého prevedeného zamestnanca pracovníci personálneho oddelenia spolu s líniovými manažérmi a vedúcimi pobočiek a dcérskych spoločností vytvoria mentoringový program, zostavia zoznam mentorov, sledujú zaškolenie a vzdelávanie zamestnancov a manažérov.

5. Zodpovednosť a kontrola

5.1 Riaditeľstvo ľudských zdrojov je zodpovedné za organizáciu práce mentorov:

Vedie konzultačné semináre a školenia pre mentorov;

Monitoruje včasné vyplnenie výsledkov testovacieho obdobia a dotazníkov so spätnou väzbou;

Monitoruje prácu mentorov počas hodnotenia výkonu a stanovovania cieľov;

Zhŕňa prácu mentorov.

5.1.1 Zodpovedný zamestnanec HR riaditeľstva. Neustále udržiava a aktualizuje informácie o pridelených mentoroch.

5.1.2 Personálne oddelenie kontroluje koniec skúšobnej doby pre nových zamestnancov a zodpovedá za včasné oznámenie. Informáciu o skončení skúšobnej doby podáva zamestnanec najneskôr 10 dní pred skončením skúšobnej doby vedúcemu útvaru.

5.1.3 Za účelom sledovania výsledkov adaptácie vedie personálne oddelenie štatistiku o počte zamestnancov, ktorí dobrovoľne skončili počas prvého roka práce v spoločnosti.

5.1.4 Personálne riaditeľstvo promptne a pravidelne (raz za štvrťrok) systematicky informuje vedúcich oddelení o výsledkoch mentoringu.

5.2 Zodpovednosť líniových manažérov. Vedúci oddelení zodpovedajú za včasné vymenovanie mentorov, v prípade potreby ich nahradenie a sledujú priebežnú prácu mentorov s im pridelenými zamestnancami.

Myšlienka článku, ako aj školenia, sa zrodila z pozorovania a analýzy situácie so školením v mnohých moderných spoločnostiach, kde je potrebné systematické školenie zamestnancov. Samotné školenie poskytuje vedomosti a niektoré zručnosti a zručnosti sa v praxi rozvíjajú samostatne. Ak absolvované školenie nie je ničím podložené, môže sa ukázať, že zručnosti sa nerozvinú, znalosti sa nevyužijú a nezabudnú a dokončené školenie neprinesie žiadny výsledok. A ako vyhodnotiť efektivitu školení vo firme? Vedomosti a neustále vzdelávanie sa dnes stali kritickými zložkami úspechu.

Od zamestnancov sa stále viac vyžaduje odhodlanie osvojiť si vedomosti a zručnosti na pracovisku, ako aj ochota vytvárať špeciálne vzťahy medzi tými, ktorí si už osvojili nové prístupy, a tými, ktorí hľadajú pomoc, aby si ich osvojili. Najúčinnejším nástrojom na riešenie zadaných úloh je systém mentoringu.

Ak sa pozrieme na definície, potom:

Mentoring - je to systém v ktorej je kľúčovým článkom mentor. Mentor je osoba, ktorá je zodpovedná za integráciu nového zamestnanca do podnikového procesu spoločnosti.

Mentoring- ide o individuálny prístupštudentovi.

Mentoring - toto je metódaškolenia.

Mentoring - je to proces ktoré možno zhruba rozdeliť na tri zložky: adaptácia - výcvik - výcvik v teréne - podpora v teréne.

Výcvik v teréne je proces zameraný na rozvoj zručností zamestnancov prostredníctvom tímovej práce.

Podpora v teréne- ide o predvádzanie, pomoc a kontrolu vykonávania pravidelných obchodných úloh zamestnancom prostredníctvom spoločnej práce.

Hlavné ciele mentoringu:

    Adaptácia nových zamestnancov.

    Nepretržitý tréning.

    Preklenutie priepasti medzi učením sa a dosahovaním výsledkov.

    Personálna reprodukcia.

    Riadenie procesu zmien v podnikateľskom prostredí.

    Zachovanie a reprodukcia firemných znalostí spoločnosti.

    Motivácia zamestnancov a budovanie tímu.

    Zvýšenie lojality zamestnancov.

Mentoringový systém obsahuje tieto komponenty:

Identifikácia potrieb školenia zamestnancov.

Plánovanie, výber, rozvoj vzdelávacích a rozvojových programov pre zamestnancov.

Samotné vedenie školenia.

Hodnotenie efektívnosti poskytnutého školenia.

Moderným trendom vzdelávania v podnikaní je vzdelávanie v odborných vedomostiach, zručnostiach, schopnostiach a rozvoji kompetencií. Kde

Vedomosti - je to komplex informácií obsiahnutých v hlave.

Zručnosti - Ide o schopnosť vedome aplikovať poznatky v praxi.

Zručnosti - Ide o nevedomú (automatickú) aplikáciu poznatkov v praxi.

kompetencie - Ide o typické vzorce ľudského správania v určitých situáciách, vyplývajúce z jeho skúseností, vedomostí a vnútorných postojov, ktoré prispievajú k úspešnej realizácii obchodných cieľov a zodpovedajú hodnotám spoločnosti.

Je zvykom rozdeliť kompetencie na firemné a odborné.

Firemné kompetencie- ide o modely správania, ktoré spoločnosť víta a podporuje ako štandardné štandardy správania zamestnancov.

Odborné kompetencie- modely správania, ktoré zabezpečia maximálnu úspešnosť zamestnanca v danej funkcii (pozícii).

Firemné kompetencie sú rovnaké pre všetkých zamestnancov, ale kompetenčný model pre každú pozíciu je odlišný.

Identifikácia potrieb školenia.

Na identifikáciu vzdelávacích potrieb sa používajú rôzne metódy a techniky:

1. Analýza výsledkov hodnotenia kandidátov pri uchádzaní sa o prácu.

Počas pohovoru a testovania sa identifikujú oblasti rozvoja prijímaného zamestnanca. Túto prácu zvyčajne vykonáva HR manažér, ale informácie o oblastiach vzdelávania a rozvoja sú pre mentora dôležitou informáciou a odovzdávajú sa školiacemu oddeleniu.

2. Výsluch vedúcich oddelení.

Môžete vytvoriť dotazník na základe kompetencií alebo tém školenia. Dotazník by mal byť navrhnutý tak, aby primerane zhodnotil potreby odbornej prípravy a výsledky dotazníka pomôžu určiť. Koho a čo treba učiť.

Výhody metódy: účinnosť.

3. Modelovanie situácie.

Prípady, hry na hranie rolí, obchodné hry - tieto techniky pomôžu vytvoriť pracovnú situáciu a hodnotiť zamestnancov.

Výhody: spoľahlivosť, nízka pracovná náročnosť.

4. Pohovory s manažérmi a zamestnancami.

Prieskum identifikuje problémy, ktorým čelia zamestnanci a ich manažéri. Túto metódu je dobré použiť v spojení s ostatnými. Je dobré ho využiť najmä vtedy, keď sa firma často stretáva s konfliktnými situáciami alebo nespokojnosťou zákazníkov. Táto metóda určuje nielen potrebu vzdelávania, ale aj riešenia strategických otázok podniku. Tréningom môže byť napríklad teambuilding.

5. "hodnotiaci tréning".

Spravidla ho vykonáva sám mentor podľa firemných štandardov. V tomto prípade musí spoločnosť predpísať metodiku „Evaluation Training“.

Výhody: jasnosť a spoľahlivosť výsledkov.

Na posúdenie účinnosti školenia je potrebné určiť kritériá hodnotenia zamestnancov(zhodnotiť ich vedomosti a zručnosti). Mentor vedie „hodnotiaci tréning“ pomocou škály behaviorálnych kompetencií.

Hodnotiaci tréning vám umožňuje:

    Merať kompetencie a identifikovať oblasti pre ich rozvoj.

    Vyhodnoťte efektívnosť poskytnutého školenia.

    Určiť úroveň spôsobilosti zamestnancov.

    Motivovať k učeniu.

    Urobte tréningový proces transparentným, systematickým a ľahko prenosným na iných mentorov vo firme.

Dnes existujú rôzne škály na hodnotenie kompetencií zamestnancov: „7-bodová škála“, „binárny systém O-1“. Každá váha je dobrá svojím vlastným spôsobom.

Práve na základe kompetencií mentor vyvíja programy vzdelávania, rozvoja a hodnotenia zamestnancov. Tento model vám umožňuje vidieť, v akom štádiu sa zamestnanec nachádza a aké zručnosti potrebuje rozvíjať.

Spôsoby rozvoja zamestnanca.

Po identifikácii oblastí najdôležitejšieho rozvoja zamestnanca si musíte zvoliť spôsoby, ako ho rozvíjať. Na začiatok identifikujte zdroje informácií o oblasti, ktorá si vyžaduje rozvoj:

    materiálne zdroje: vzdelávacie materiály, knihy, videá, firemné materiály;

    ľudské zdroje: mentor, kolegovia, školiace oddelenie, hosťujúci tréner;

    interné školenia: produktové znalostné semináre, školenia zručností, programy samoštúdia. Vybrané časti školenia: okrúhle stoly, hry na hranie rolí, skupinové diskusie, obchodné hry, metaforické hry;

    externé školenie;

    dištančné vzdelávanie.

V konečnom dôsledku musia vzdelávacie politiky odpovedať na otázky: "Koho učiť" a "Čo učiť?"

Mentoring je metóda individuálny tréning. Existujú dva prístupy k výcviku mentora: "Rob ako ja!" a "koučovanie".

Proces učenia „rob ako ja“: príbeh – ukážka – prax – spätná väzba.

1. Príbeh. Vysvetlite stážistovi, čo sa stane a ako,

Môžete napríklad použiť techniku ​​„ja – my – vy“:

ja Poviem vám o technike efektívnej prezentácie...

my Poďme si spolu precvičiť hranie rolí.

vy praktizujte túto techniku.

2. Šou.

Demonštrácia ako štádium ukazuje, že niečo, čo od študenta chcete, je skutočne realizovateľné.

    Predveďte novú akciu alebo zručnosť.

    Postupujte podľa poradia, ktoré ste uviedli vo fáze vysvetľovania.

    Ak je to možné, vysvetlite, čo robíte počas demonštrácie.

    Používajte hry na hranie rolí.

    Po demonštrácii skontrolujte, či účastník úplne pochopil úlohu.

3. Prax.

    Dajte účastníkovi možnosť vyskúšať si to, čo ste predviedli.

    Zahrajte si hru a pozorujte ho.

4. Hodnotenie/Diskusia.

    Táto fáza by mala bezprostredne nadväzovať na fázu praxe, aby bola pre frekventanta maximálne prínosná.

    Zamerajte sa len na konkrétnu zručnosť, ktorú dnes precvičujete.

    Hodnotenie by malo prebiehať v krokoch, najprv poskytne spätnú väzbu účastník školenia, potom mentor:

- Školenec poukazuje na veci, ktoré sa vydarili, potom poukazuje na oblasti, ktoré je možné zlepšiť.

- mentor podľa rovnakej schémy: čo fungovalo dobre a čo zlepšiť.

Spätná väzba je veľmi dôležitým nástrojom v rukách mentora a je nevyhnutná pri tréningu.

Hodnotenie efektívnosti tréningu.

Najbežnejšou metódou hodnotenia účinnosti je model D. Kirpatricka.

Tento prístup je pomerne jednoduchý na používanie a umožňuje vám rýchlo zhromažďovať a analyzovať informácie o výsledkoch vzdelávania.

Podstata Kirkpatrickovho prístupu je hodnotiť učenie na štyroch úrovniach:

1. Úroveň: Všeobecná reakcia účastníka (emocionálna spokojnosť).

2. Úroveň: Získané vedomosti (hodnotenie merania úrovne vedomostí).

3. Úroveň: Aplikácia (hodnotenie zmeny správania).

4. Úroveň: Obchodný výsledok (hodnotenie výsledkov výkonnosti).

Kontrola a monitorovanie procesu mentoringu.

Premyslený systém kontroly a sledovania celého procesu mentoringu je veľmi dôležitým faktorom úspechu programu. Vytvorenie riadiaceho systému pozostáva z dvoch fáz:

1. Výber niekoho zodpovedného za koordináciu celého procesu.

2. Tvorba dokumentácie upravujúcej celý proces mentoringu.

    Predpisy o mentoringu

    Profil zamestnanca

    Pokyny pre mentora

    Rozvrh činností pre zamestnancov na zvládnutie novej pozície

    Pracovný plán zamestnanca

    Formulár hodnotenia zamestnancov

    Reálny profil zamestnanca (po „hodnotiacom“ školení)

Potrebujeme materiál o mentoringu v podniku. Aké normy sú regulované, aké sú možné ustanovenia?

Odpoveď

Mentoring sa riadi miestnymi predpismi zamestnávateľa.

Informácie o tom, ako implementovať systémy mentoringu, nájdete v zdôvodnení.

Zdôvodnenie tejto pozície je uvedené nižšie v materiáloch „Personálneho systému“ .

„Mentoring je potrebný na rýchle uvedenie nových zamestnancov do organizácie a zložitosti práce a rýchle získanie plánovaného výsledku od nich.

Na rýchly a efektívny vývoj systému mentoringu potrebujete*:

 určiť ciele zavedenia systému mentoringu;

 vymenovať osoby zodpovedné za vývoj a implementáciu systému;

 hodnotiť zdroje organizácie;

 poskytnúť kritériá pre výber mentorov, programy pre ich vzdelávanie a motiváciu;

 vypracovať nariadenia o mentoringu;

 implementovať systém a udržiavať jeho prevádzku;

 pravidelne vyhodnocovať efektivitu mentorov a systému.

Implementujte každý krok dôsledne a systém mentoringu vám pomôže vyriešiť problémy s nízkou výkonnosťou a obratom nováčika.

Dôvody rozvoja mentorského systému

Mentoringový systém je program, ktorý popisuje pravidlá výberu, školenia a motivácie mentorov, ako aj princípy ich interakcie so stážistami. Tento systém sa odporúča implementovať, keď organizácia:

 poznatky o pracovných procesoch sa hromadia roky a prepustenie jedného špecialistu môže narušiť obchodné procesy;

 kvalita práce a ostatné výrobné ukazovatele sú pod normálom;

 vyťaženosť remeselníkov je vysoká, nemajú čas odovzdávať svoje skúsenosti;

 neexistuje školiace stredisko alebo jeho špecialisti nie sú schopní naučiť špecifiká práce;

 znalosti zamestnancov nespĺňajú obchodné požiadavky, musia byť „ďalšie vyškolení“;

 fluktuácia zamestnancov je vysoká, je potrebné masívne a rýchle zaškolenie nováčikov;

 zamestnanci, ktorí majú strategicky dôležité znalosti a skúsenosti, sa priblížili k dôchodkovému veku a je potrebné pripraviť za nich náhradu.

Preto, ak má vaša organizácia jeden alebo viacero z týchto dôvodov, zvážte vytvorenie a implementáciu systému mentoringu.

Ciele mentoringu

Prečo implementovať systém mentoringu

Ak chcete vytvoriť systém mentoringu, najprv si stanovte ciele pre jeho implementáciu. Za týmto účelom zhodnoťte strategické ciele podniku, problémy s personálom, ktoré bránia ich realizácii, a možnosti systému mentoringu. To vám umožní pochopiť, aký výsledok musíte dosiahnuť a ako ho vyhodnotiť.

Typicky sa mentorský systém implementuje na:

 rýchlo pripraviť nových zamestnancov na samostatnú produktívnu prácu a zlepšiť ich odbornú úroveň;

 urýchliť adaptáciu nováčikov;

 zaviesť jednotné pracovné normy a vyškoliť nováčikov, aby podľa nich pracovali;

 zlepšiť výkonnosť výroby a kvalitu práce;

 zvýšiť motiváciu, lojalitu a angažovanosť zamestnancov;

 zaviesť neformálne hodnotenie odbornej úrovne nových zamestnancov.

Tento zoznam nie je konečný a v rôznych organizáciách ho možno doplniť o ciele mentoringu, ktoré sú pre ne špecifické.

Zodpovedný za mentoring

Kto je zodpovedný za vývoj a implementáciu systému mentoringu?

Systém mentoringu vyvíja personalista zodpovedný za výber a adaptáciu zamestnancov. Zodpovedá aj za implementáciu systému, kontroluje proces mentoringu na oddeleniach, v prípade potreby poskytuje pomoc mentorom a nováčikom.

Vedúci oddelenia kontroluje výsledok implementácie systému mentoringu, zodpovedá za implementáciu systému na svojom oddelení a pomáha pri výbere mentorov.

Mentori sú vyberaní spomedzi odborníkov organizácie, ktorí majú potrebné kompetencie a charakteristiky.

Poradie interakcií medzi osobami zodpovednými za mentoring nájdete v tabuľke. Tento postup vytvára osoba zodpovedná za implementáciu systému mentoringu a je zakotvený ako príloha k Predpisom o mentoringu.

Rozsah mentorskej práce

Ako určiť počet mentorov v závislosti od množstva práce spojenej s výcvikom nováčikov

Určite počet nových zamestnancov, ktorých treba zaškoliť. Od toho závisí počet mentorov a rozpočet na implementáciu systému mentoringu. Za týmto účelom urobte analýzu fluktuácie zamestnancov a preštudujte si plán náboru.

Poznať požiadavky na voľné pracovné miesta, charakteristiku pracovného miesta, priemernú úroveň kompetencií kandidátov, na základe doterajších skúseností so vzdelávaním nováčikov odhadnúť, čo, v akom poradí a ako dlho potrebujú mentori zaškoliť nových zamestnancov. Použite tieto informácie ako základ pre plán úloh vášho mentora.

Ak potrebujete zaškoliť veľké množstvo nováčikov a máte možnosť rozšíriť svoj personál, vytvorte si samostatnú pozíciu mentora. Bude trénovať iba nováčikov. Dajte mu skupinu piatich až siedmich praktikantov. Ak sa rozhodnete urobiť z mentoringu dodatočnú zodpovednosť, potom mentorovi prideľte jedného alebo dvoch nováčikov, ktorý sa bude podieľať na ich rozvoji súbežne so svojou hlavnou prácou.

Hodnotenie zdrojov

Ako posúdiť zdroje organizácie na implementáciu systému mentoringu

Na výber nástrojov na školenie nováčikov, vývoj systému motivácie mentorov a riešenie ďalších organizačných problémov, zhodnoťte HR rozpočet a zdroje, ktoré budú potrebné na zavedenie mentorského systému. Tieto výdavky často zahŕňajú bonus za mentoring, náklady na nákup vybavenia a doplnkovej literatúry pre školenie začiatočníkov, prípravu písomiek atď.

Odhadnite aj čas, ktorý bude všetkým účastníkom mentoringu trvať implementácia a efektívne používanie systému. Na tento účel vypracujte adaptačný plán alebo plán zaškolenia. Zvýraznite položky, ktorými sa mentor zaoberá, a pomocou odborného posúdenia určte čas na splnenie týchto úloh.

Prediskutujte čas a rozsah práce s vedúcimi oddelení a budúcimi mentormi. Získajte potvrdenie, že tento čas môžu venovať novým zamestnancom bez toho, aby ohrozili kvalitu svojej práce. Alebo prideliť samostatnú zamestnaneckú pozíciu „mentora“ a zbaviť ostatných zamestnancov týchto povinností.

Výber mentora

Ako si vybrať mentora

Vedúci štrukturálnej jednotky vyberá mentorov spomedzi zamestnancov, ktorí:

 sú neformálnymi mentormi, pretože nováčikov priťahujú a sú ochotní im pomôcť;

 zaradený do personálnej rezervy;

 vyjadril túžbu stať sa mentormi.

Najprv manažér vytvorí zoznam uchádzačov o rolu mentora. Ďalej vyhodnotí uchádzačov podľa kritérií uvedených v tabuľke. V tom mu v prípade potreby pomáha osoba zodpovedná za realizáciu mentoringu. Manažér alebo zodpovedná osoba potom vedie s kandidátmi individuálne pohovory, počas ktorých hovorí o systéme mentoringu a žiada o súhlas stať sa mentorom.

Ak kandidáti súhlasia, vedúci ich pošle na personálnu službu so zoznamom odborností, pre ktoré môžu stážistov zaškoliť.

V personálnej službe sa u všetkých kandidátov dodatočne posudzuje úroveň rozvoja mentorských kompetencií. Na tento účel použite kompetenčné rozhovory, 360-stupňovú metódu alebo hodnotiace centrum.

Príklad kompetencií mentora nájdete v tabuľke.

Z najlepších kandidátov je zostavený všeobecný zoznam so zoznamom odborností, v ktorých môžu trénovať nováčikov. A potom sa organizuje školiaci program pre budúcich mentorov. Tým, ktorí úspešne absolvujú školenie, je v dodatočnej dohode k pracovnej zmluve pridelený status „mentora“ a nové povinnosti.

Tip: Ak skúsení zamestnanci nesúhlasia s mentormi alebo tak robia bez iniciatívy, zistite možné dôvody.

Ak je odmietnutie spôsobené nepochopením úlohy mentora, vysvetlite zamestnancom účel systému mentoringu a snažte sa ich zaujať o hmotné a nehmotné výhody, ktoré plynú z toho, že sa stali mentorom.

Ak odmietnu z dôvodu veľkého množstva práce, zamyslite sa nad tým, ako si rozložíte záťaž, alebo vytvorte samostatnú zamestnaneckú pozíciu pre mentora.

Plán úloh mentora

Ako interagujú stážisti a mentori?

Určite postup a pravidlá interakcie medzi mentormi a stážistami a zaznamenajte ich do plánu úloh mentorov. Tieto plány a pravidlá vytvárajú supervízori stážistov spolu s mentormi a osobami zodpovednými za implementáciu systému mentoringu. Robia to na základe individuálnych plánov stáží pre nováčikov.

Urobte si plán v akejkoľvek forme.

Zoznam úloh v pláne a pravidlá interakcie medzi mentorom a stážistom závisia od štruktúry organizácie a rozdelenia zodpovedností medzi účastníkov adaptácie. Existujú však jednotné pravidlá. Napríklad jeden alebo dva dni pred odchodom nováčika do práce je na to mentor upozornený. Spolu so zamestnancom personálnej služby pripravuje pracovisko zamestnanca a plní ďalšie úlohy prípravnej etapy adaptácie.

Keď stážista vyplní všetky pracovné dokumenty, je odprevadený na pracovisko, kde na neho čaká jeho mentor. Od tohto momentu mentor pomáha stážistovi zoznámiť sa s organizáciou a oddelením a uvádza ho do pozície. Robí to v súlade s adaptačným plánom zamestnanca alebo plánom úloh mentora.

Príklad činnosti mentora nájdete v tabuľke.

V prvých týždňoch mentor venuje stážistovi mimoriadnu pozornosť a trávi s ním čo najviac času. Keď mentor naučil stážistu základom práce a je presvedčený, že je pripravený pracovať samostatne, ich interakcia sa zmení: mentor sa stáva skôr konzultantom a pomáha zamestnancovi iba vtedy, ak si nevie poradiť s prácou. V tomto čase sa praktikant učí samostatne analyzovať svoje aktivity. Zároveň je mentor vždy otvorený otázkam, monitoruje prácu zverenca, dáva a prijíma spätnú väzbu od stážistu.

Viac informácií o úlohách, ktoré mentor a iní účastníci mentoringu vykonávajú v každej fáze adaptácie, nájdete v časti Ako zohľadniť osobitosti správania zamestnancov v rôznych fázach adaptácie.

Školenie mentorov

Ako vyškoliť mentorov na prácu so stážistami

Ak zamestnanci predtým nemali skúsenosti s mentorstvom, vypracujte pre nich školiaci program. Ciele tohto programu:

 oboznámiť zamestnancov s mentoringom;

 vytvoriť si pozitívny vzťah k mentoringu a statusu mentora;

 zosúladiť existujúce znalosti a zručnosti mentorov so štandardmi danej pozície;

 predstaviť školiaci program stážistom, oznámiť čo, kedy, ako a koľko učiť, ako hodnotiť výsledky stážistov;

 učiť techniky na prekonávanie ťažkostí v procese učenia: práca s námietkami a odporom zo strany účastníkov školenia.

Pozrite si tabuľku s témami školiaceho programu mentorov.

Pred tréningom zhodnoťte populáciu stážistov a plán úloh mentora. Vyberte si niekoľko optimálnych formátov a metód školenia: semináre, praktické hodiny, školenia, prednášky, obchodné hry, dištančné vzdelávanie atď. Školenie by nemalo byť nudné. V opačnom prípade to môže odstrašiť kandidátov na mentorov.

Ďalšie informácie nájdete v časti Ako motivovať zamestnancov k učeniu.

Vykonajte školenia pre mentorov pomocou špecialistov organizácie alebo pozvite externých školiteľov.

Vypracujte rozvrh hodín, uveďte miesto, trvanie každého bloku tried a meno lektora. Schvaľte harmonogram s vedúcim organizácie. Pošlite rozpis mentorom niekoľko dní pred začiatkom tréningu.

Vypracujte kritériá efektívnosti školenia, formulár správy, v ktorom uvediete, ako sa bude hodnotiť výsledok vzdelávania: test, skúška, test atď. Informujte všetkých študentov o tomto formulári.

Viac podrobností nájdete na:

Aké typy, metódy a formy vzdelávania zamestnancov existujú;

Ako vytvoriť plán školenia zamestnancov;

Ako vybrať a pripraviť učiteľov na školenie zamestnancov;

Ako hodnotiť a vyberať poskytovateľa školení;

Ako hodnotiť efektivitu tréningu.

Finančná motivácia pre mentora

Ako nastaviť príplatok za mentoring

Ak sú povinnosti mentora upravené v jeho pracovnej zmluve alebo v popise práce, potom výkon takýchto povinností považujte za výkon konkrétnej pracovnej funkcie. V tomto prípade nie je zamestnávateľ povinný formalizovať dodatočný súhlas a zaplatiť odmenu za mentoring.

Ak mentoring nie je uvedený v pracovných dokumentoch, zaznamenajte svoj súhlas v dodatočnej dohode k pracovnej zmluve. Zapíšte si do nej nové práva a povinnosti mentora, termín ich realizácie, výšku doplatku. Vypracujte dohodu v akejkoľvek forme.

Ďalej vydajte príkaz na vymenovanie mentora v akejkoľvek forme. V objednávke uveďte dobu mentoringu a výšku doplatku (príplatku) za mentoring. Tento postup vyplýva z článkov 60.2 a 151 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Vyberte si možnosť doplatku ako pevnú sumu alebo ako percento z platu mentora. Určte jeho veľkosť na základe množstva práce mentora, ktorá je zaznamenaná v pláne úloh mentora.

Stanovte pravidlá pre výpočet bonusu za mentoring v Predpisoch o mentoringu a (alebo) Predpisoch o odmeňovaní.

Neobmedzujte sa len na vyplácanie bonusov mentorom, motivujte ich ďalšími nemateriálnymi stimulmi.

Nemateriálna motivácia mentora

Ako nehmotne motivovať mentorov

Na zvýšenie zapojenia mentorov a ich motiváciu okrem bonusu používajte aj metódy nemateriálnej motivácie. Medzi najobľúbenejšie patrí možnosť profesionálneho rozvoja a špeciálny status mentora.

Profesionálny rozvoj je dôležitý pre zamestnancov, ktorí hľadajú kariérny rast, väčšiu zodpovednosť a zaujímavé projekty. Povedzte týmto zamestnancom, že prostredníctvom mentoringu sa učia:

 využívať moderné vyučovacie nástroje;

 spravovať procesy;

 pracovať v režime multitaskingu;

 využívať progresívne metódy organizácie práce;

 kontrolovať a motivovať žiakov.

Zamestnanci navyše počas mentoringu rozvíjajú vodcovský potenciál, zlepšujú komunikačné schopnosti a rozširujú sieť svojich známych. To všetko im pomôže, keď sa stanú lídrami. A aj keď sa zamestnanci neuchádzajú o vedúcu pozíciu, tieto zručnosti a schopnosti im pomôžu lepšie zvládať akékoľvek pracovné a osobné úlohy.

Aby boli mentori hrdí na svoj status, používajte lacné, ale emocionálne účinné nástroje, ako napríklad:

 individuálny prístup pri riešení osobných požiadaviek a podnetov zamestnanca;

 verejné povzbudenie;

 články o mentoroch v podnikovej publikácii;

 fotografia a informácie o mentorovi na čestnej tabuli;

 osobné blahoželanie od vedenia k narodeninám a iným významným udalostiam;

 zástavy, poháre a iné symbolické ocenenia;

 súťaže medzi mentormi a odmeny pre víťazov;

 účasť na dôležitých stretnutiach a rozhodovanie o rozvoji organizácie;

 výhody pri výbere programov dobrovoľného zdravotného poistenia, dovolenkových miest pre deti a pod.

Viac informácií o metódach nemateriálnej motivácie nájdete na:

Ako aplikovať systém nemateriálnych stimulov;

Ako odmeňovať zamestnancov neštandardným spôsobom;

Ako motivovať zamestnancov podľa Herzbergovej teórie;

Ako motivovať zamestnancov pochvalou a verejným uznaním.

Predpisy o mentoringu

Ako vytvoriť zásady mentoringu

Keď máte stanovené ciele mentoringového systému, vypracované kritériá na výber mentorov, hodnotenie výsledkov ich práce, pravidlá pre interakciu so stážistami a princípy motivovania mentorov, zapíšte si to všetko do Predpisov o mentoringu.

Zahrnúť sekcie na pozíciu:

 všeobecné ustanovenia;

 ciele a zámery mentoringu;

 organizačné základy mentoringu;

 práva a povinnosti mentora;

 práva a povinnosti stážistu;

 vedenie mentoringu;

 povzbudzovanie mentorov.

Vypracovať nariadenie v akejkoľvek forme a schváliť ho príkazom vedúceho organizácie*.

Realizácia mentoringu

Ako zaviesť systém mentoringu v organizácii

Pre úspešnú implementáciu systému pripravte všetky možné informačné kanály a získajte podporu najvplyvnejších lídrov v organizácii.

Do tohto konca:

 organizovať individuálne stretnutia s vedúcimi predstaviteľmi organizácie a získavať ich podporu;

 prezentovať systém všetkým vedúcim oddelení a získať ich podporu;

 usporiadať valné zhromaždenie s kľúčovými zamestnancami organizácie na tému: „Aký systém mentoringu chceme vidieť“;

 zaviesť pilotný projekt v jednej z divízií;

 na základe výsledkov projektu v prípade potreby upraviť systém a následne vybrať mentorov v iných oddeleniach*.

Hodnotenie účinnosti mentoringu

Ako hodnotiť výsledky práce mentora

Pravidelne monitorujte efektivitu mentoringu. Pre to:

 stretávať sa raz mesačne so stážistami a mentormi a zisťovať vzájomné hodnotenia;

 pozorovať, či medzi praktikantom a mentorom existuje napätie, známky nespokojnosti, potláčanie iniciatívy, únava;

 analyzovať ukazovatele výkonnosti: zvýšenie objemu predaja, zníženie počtu reklamácií, zníženie počtu chýb a iné.

Hlavným ukazovateľom kvalitnej práce mentora je stážista, ktorý ukončil skúšobnú dobu a úspešne splnil adaptačný plán alebo plán úloh mentora.

Okrem toho však na posúdenie kvality mentoringu použite nasledujúcu analýzu:

 dotazníky na hodnotenie výkonu zamestnanca na základe výsledkov stáže;

 dotazníky na hodnotenie práce mentora zamestnancami;

 dotazníky na hodnotenie práce mentora;

 hodnotiaci hárok, ktorý zamestnanec vyplní na konci skúšobnej doby;
výsledok rozhovoru s praktikantom a mentorom na konci skúšobnej doby.

Ak mentor vykazuje slabý výkon, zanedbáva povinnosti, zneužíva moc alebo nedodržiava pracovné štandardy, mentora od neho odstráňte.

Pri celkovej analýze efektívnosti mentoringového systému použite rovnaké princípy ako pri hodnotení efektívnosti onboardingového systému. Ďalšie informácie nájdete v časti Ako vyhodnotiť efektivitu adaptačného systému organizácie.

PR podpora systému

Ako udržiavať a rozvíjať systém mentoringu

Pre úspešnú implementáciu systému mentoringu a udržanie iniciatívy všetkých jeho účastníkov poskytnite PR podporu projektu, teda informujte zamestnancov a odvysielajte výsledky systému.

K tomu viesť cyklicky sa opakujúce akcie a kampane na podporu PR mentoringu, využívať rôzne dostupné technické prostriedky, médiá, spätnú väzbu o výsledkoch práce mentorov a vyhodnocovať efektivitu prebiehajúcich aktivít. Napríklad:

 stánok pre interné informácie s materiálmi o výsledkoch práce mentorov a stážistov, indikátory úspešnosti, fotografie najlepších mentorov;

 mesačné a ročné súťaže „Mentor mesiaca (roku)“ a „Pracovník mesiaca (rok)“ s určením výhercov, umiestnením ich fotografií na čestnej tabuli a oznámením výšky odmeny za víťazstvo v súťažiach pre mentorov a mentees;

 webová stránka o práci mentorov;

 tlačové konferencie s vedúcimi oddelení a mentormi pre miestne a regionálne rozhlasové stanice, TV kanály a printové médiá;

 vizualizácia mentoringu: mentorské insígnie, čestné ocenenia za najlepší výkon a víťazstvo v súťažiach.

Okrem toho uskutočňujte prieskumy názorov zamestnancov o súčasnom systéme mentoringu a zbierajte návrhy na jeho zlepšenie. Informujte zamestnancov o výsledkoch prieskumu. Zahrnúť mentorov do práce verejných rád vzdelávacích inštitúcií, organizovať prejavy pred absolventmi vysokých škôl.

Takéto interné a externé informácie pomôžu nadviazať firemnú komunikáciu, organizovať pravidelné informovanie zamestnancov o vývoji systému mentoringu, rozvíjať pozitívnu značku HR zamestnávateľa a zvyšovať lojalitu a efektivitu každého zamestnanca.“

Rozvojom rozumieme všetky procesy, ktoré prispievajú k plnému rozvoju potenciálu zamestnancov. Hlavnými prvkami systému personálneho rozvoja sú získavanie skúseností, školenia a mentoring. Inštitúcia mentoringu nie je nová: táto myšlienka sa v našej krajine rozšírila už v sovietskych časoch; je veľmi populárny aj v západných krajinách. V súčasnosti sa pre mnohé organizácie stáva mentoring neoddeliteľnou súčasťou firemnej kultúry.

Mentoring je investícia z dlhodobého hľadiska
rozvoj organizácie v jej „zdraví“.
David Meister

Vo všeobecnosti možno mentoring definovať ako spôsob prenosu vedomostí a zručností od skúsenejšieho človeka k menej skúsenému. V širšom, modernom zmysle je mentor kvalifikovaný odborník s dostatočnými skúsenosťami v spoločnosti, ktorý:

  • pomáha novým zamestnancom prispôsobiť sa organizácii;
  • podporuje ich profesionálny rozvoj a kariérny rast;
  • podieľa sa na hodnotení výsledkov svojej činnosti.

Mentor na jednej strane zastupuje záujmy zamestnanca vo vzťahoch so spoločnosťou a na druhej strane je jeho zástupcom pre zamestnanca.

Potreba zaviesť systém mentoringu je zrejmá najmä pre rýchlo rastúce organizácie. No napriek tomu, že inštitút mentoringu je takmer bezplatný zdroj, nie všetky firmy ho využívajú tak aktívne ako školenia, stáže a pod. Často sa tento pojem spája predovšetkým s procesom adaptácie zamestnancov na firmu v prvých troch až šiestich mesiace práce. V záujme ďalšieho rozvoja zamestnancov a uvoľnenia ich potenciálu sa tento nástroj až tak nevyužíva. Ale pre spoločnosti poskytujúce profesionálne služby je táto zložka mentorstva kľúčová. Profesionáli sú zameraní na kariérny rozvoj a práve mentori im môžu pomôcť s neustálym profesionálnym rozvojom.

Kto to potrebuje

Koho viac zaujíma implementácia a rozvoj systému mentoringu? Skúsenosti ukazujú, že všetci účastníci tohto procesu profitujú z:

  • Mentor rozvíja manažérske schopnosti, zvyšuje svoje postavenie v spoločnosti, získava si povesť profesionála a dôveru kolegov, podieľa sa na formovaní profesionálneho tímu (je to veľmi dôležité, keďže efektivita celého tímu závisí od výkonnosti každý jej člen).
  • zamestnanec dostáva včasnú pomoc vo fáze integrácie do spoločnosti, podporu v profesionálnom a kariérnom rozvoji.
  • Spoločnosť stabilizuje veľkosť tímu (znižuje fluktuáciu zamestnancov), tvorí tím vysoko kvalifikovaných, lojálnych zamestnancov.
  • HR servis dostáva silný podporný zdroj: v spoločnostiach s rozvinutým systémom mentoringu sú mentori zapojení do takmer všetkých hlavných HR procesov.

Pri zavádzaní systému mentoringu sa prirodzene vynárajú otázky: „Potrebujú všetky kategórie zamestnancov mentora? Kedy je jeho pomoc obzvlášť dôležitá? Prax ukazuje, že mentor je potrebný predovšetkým v týchto prípadoch:

1) nováčikovia, ktorí sa pripojili k dobre zohranému tímu – potrebujú nielen prístup k informáciám a učenie sa novým zručnostiam, ale aj jednoducho ľudskú pomoc a podporu;
2) zamestnanci, ktorí majú veľký potenciál profesionálneho rastu – v budúcnosti budú schopní viesť tím k novým úspechom;
3) zamestnanci s nízkou efektivitou práce - od toho závisí celkový výkon celého tímu.

V organizáciách, kde je kariérová orientácia jadrom firemnej filozofie, potrebuje každý člen tímu mentora! Napríklad v našej spoločnosti má každý zamestnanec svojho mentora - od prvého dňa v práci, bez ohľadu na pracovnú úroveň. To nám pomáha nikdy sa nezastaviť v našom profesionálnom rozvoji.

Kto sa môže stať mentorom

Mentor by mal zastávať pozíciu aspoň o jednu alebo dve úrovne vyššie ako jeho zverenec: takáto „medzera“ zabezpečuje efektívnu interakciu a efektívny prenos vedomostí. (Nie vždy je možné toto pravidlo dodržať – musíme sa však o to snažiť.) Mentoring od určitej pracovnej úrovne môže (a mal by) byť jednou z požiadaviek, ktorá určuje ďalší kariérny rast samotného mentora.

Odporúča sa, aby úlohu mentora vykonával „vonkajší“ zamestnanec: prax to ukazuje priamy manažér sa viac zaujíma aktuálne pracovné výsledky podriadený, nie vyhliadky na jeho rozvoj alebo kariéru a vo vzťahoch je viac subjektivity. (Ak je však vzťah medzi manažérom a podriadeným postavený na dôvere a partnerstve, potom je možná aj táto možnosť.)

Dobrý mentor by mal mať množstvo pozitívnych vlastností, najmä:

  • mať vysokú mieru lojality k spoločnosti, byť nositeľom kľúčových hodnôt firemnej kultúry;
  • mať systematické pochopenie práce vášho oddelenia a spoločnosti ako celku;
  • majú významné skúsenosti v oblasti svojej profesionálnej činnosti;
  • mať túžbu byť mentorom, inak bude mentoring vnímaný ako dodatočná záťaž, čo skôr či neskôr ovplyvní kvalitu; dôležité je, že od mentora sa vyžaduje, aby mal úprimnú túžbu pomôcť zverencovi a nielen z času na čas hodnotiť výsledky jeho práce;
  • byť pripravený investovať svoj čas do rozvoja inej osoby (toto je jedna z najbolestivejších otázok: nie je možné stať sa dobrým mentorom, ak túžba pomáhať nie je pre človeka absolútnou hodnotou);
  • byť schopný konštruktívnej kritiky: kľúčové slovo je tu „konštruktívny“. (Keď mentor hodnotí činnosť zamestnanca, nemalo by to pripomínať kritickú analýzu – hodnotenie by malo predovšetkým obsahovať konkrétne návrhy na zlepšenie práce);
  • Prevezmite iniciatívu a poskytujte pravidelnú spätnú väzbu. Dobrý mentor si vždy uvedomuje problémy zamestnanca. Ak má zverenec problémy v práci alebo vo vzťahoch, nečaká do konca roka (keď na stretnutí na zhrnutie výsledkov je možné opraviť to, čo sa neurobilo), ale okamžite prijme opatrenia na nápravu zamestnancov. akcie včas.

Opis portrétu ideálneho mentora môže viesť k domnienke, že nie všetci zamestnanci spĺňajú také vysoké kritériá, aj keď ich pozícia formálne môže kvalifikovať na rolu mentora. V dôsledku toho vyvstávajú otázky: „Môže byť každý mentorom? a "Kde nájdem vhodných kandidátov?" Presnejšie: čo treba urobiť, aby sa zo zamestnancov vyvinuli dobrí mentori? S najväčšou pravdepodobnosťou neexistujú univerzálne odpovede na tieto otázky: kritériá výberu mentorov, ako aj spôsoby ich rozvoja závisia od charakteristík firemnej kultúry konkrétnej spoločnosti, štýlu riadenia, chápania významu manažmentu. systém mentoringu a mnoho ďalších faktorov.

Mentorský systém

Najdôležitejšie otázky pre spoločnosť sú 1) kvalita mentoringu a 2) svedomitý prístup mentorov k ich povinnostiam. Preto hovoríme o mentorský systém- súbor opatrení, ktoré musí podnik prijať, aby zabezpečil kvalitné vzdelávanie mentorov a do určitej miery zaručil efektivitu ich práce.

Rôzne spoločnosti vyvinuli rôzne prístupy k prideľovaniu a vzdelávaniu mentorov. V organizáciách s dlhou tradíciou a rozvinutou firemnou kultúrou môžu byť mentormi všetci zamestnanci od určitej pracovnej úrovne. Dokonca medzi niektorými panuje názor, že samotná prítomnosť tradície a kultúry je dostatočnou podmienkou na to, aby sa pre mentorov nerobilo formálne školenie. V spoločnostiach, ktoré zavádzajú systém mentoringu po prvýkrát, môžu byť mentormi najskôr 1) dobrovoľníci a/alebo 2) zamestnanci, ktorí najlepšie spĺňajú vyššie uvedené kritériá.

V každom prípade mentoring nie je ani tak prirodzený dar, ako skôr zručnosť, ktorú si možno osvojiť. To znamená, že mentori musia byť vyškolení:

  • na príslušných školeniach (interných alebo externých);
  • na seminároch výmeny skúseností;
  • počas stretnutí medzi mentormi a ich vlastnými mentormi.

Prirodzene, proces mentoringu by mal byť organizovaný tak, aby činnosti zamestnanca ako mentora neovplyvňovali jeho hlavnú prácu (inak sa zníži efektivita jeho práce). V tejto súvislosti je dôležitá otázka: aký počet zamestnancov pridelených mentorovi bude optimálny? Prax ukazuje, že „v ideálnom prípade“ by počet oddelení nemal byť väčší ako päť alebo šesť.

Rovnako dôležité je zvážiť dynamiku vzťahu v páre „mentor-mentee“: včas vyhodnotiť ich účinnosť, v prípade potreby nahradiť mentora. Môže to byť potrebné z rôznych dôvodov:

  • zamestnanec „dobehol“ mentora v kariérnom raste;
  • mentee alebo mentor sa presunul do inej jednotky (odišiel do iného regiónu);
  • mentor skončil;
  • bola zistená psychická inkompatibilita (v tomto prípade osoba často žiada náhradného mentora) atď.

Samozrejme, vytváranie kultúry mentoringu je dlhý proces; trvá nejaký čas, kým väčšina zamestnancov prijme nové hodnoty. Najskôr sú možné negatívne reakcie – nepochopenie, nedôvera, irónia...

Procesy sprevádzané mentorom

V spoločnostiach poskytujúcich profesionálne služby mentor vedie množstvo procesov, na ktorých sa zamestnanec zúčastňuje: nástup, riadenie výkonu a školenia.

Adaptácia. Každý z nás sa raz ocitol v úlohe začiatočníka, preto si pamätáme, aké dôležité je rýchlo sa dostať do tempa a aká veľká je potreba získavania potrebných informácií v prvých dňoch práce. Samozrejme, potrebné informácie nový zamestnanec dostane z mnohých zdrojov – od recruitera na pohovore, na orientačnom sedení od zamestnancov personálneho oddelenia, od sekretárky, od vedúceho oddelenia... Úlohou mentora je nehovoriť nováčikovi o firemných postupoch ani ho nepredstavovať kolegom a pod. Jeho úloha v adaptačnom procese je oveľa komplexnejšia a zodpovednejšia – musí:

  • pomôcť zamestnancovi pochopiť a prijať jeho nové postavenie v organizácii;
  • zvládnuť nové normy správania;
  • zoznámiť sa s firemnými hodnotami;
  • pomáha vytvárať a udržiavať vzťahy s tímom;
  • pomáhať zamestnancovi rozvíjať odborné zručnosti potrebné na výkon jeho funkčných povinností a pod.

Medzi povinnosti mentora patrí aj stanovenie cieľov na skúšobnú dobu, zhrnutie výsledkov po jej ukončení a rozhodnutie, či ju dokončí. Aby sme zhrnuli ukončenie skúšobnej doby, mentor sa musí stretnúť so svojím zverencom a analyzovať, či boli ciele dosiahnuté, a ak nie, tak prečo. V spoločnostiach, kde bol prijatý formalizovanejší prístup, mentor po stretnutí vyplní špeciálny dotazník. Jej podpisom sa zamestnanec oboznamuje s výsledkami vyhodnotenia skúšobnej doby – teda dostáva prvú formálnu spätnú väzbu.

Riadenie výkonnosti. Tento proces zahŕňa dve zložky: 1) ročné plánovanie a 2) hodnotenie výkonnosti ( schémy).

Schéma vzťahu mentor – zverenec

1. Ročné plánovanie (stanovenie cieľov a vypracovanie plánu rozvoja). V spoločnostiach, ktoré využívajú technológie riadenia založené na cieľoch, si musí každý zamestnanec na začiatku roka určiť individuálne ciele a sformulovať plán rozvoja na nasledujúci rok. Tieto ciele je možné objasniť a upraviť v polovici roka – počas postupu priebežného hodnotenia výkonnosti. Zodpovednosti mentora vo fáze stanovovania cieľov:

  • zabezpečiť, aby zamestnanec rozumel úlohám, ktorým čelí spoločnosť a jej oddelenie;
  • upraviť a schváliť svoje ciele na daný rok;
  • posúdiť kompetencie zamestnanca;
  • diskutovať o kariérnych príležitostiach zamestnanca;
  • pomôcť vypracovať individuálny plán rozvoja.

Mentor by mal povzbudzovať svojho zverenca, aby si stanovil ambiciózne a zároveň realistické ciele, ako aj zaujať proaktívnu pozíciu pri plánovaní svojho rozvoja.

2. Hodnotenie výkonu (priebežné a záverečné). Spätná väzba. Mentoring je neustály proces, preto dobrý mentor poskytuje zamestnancovi spätnú väzbu podľa potreby (nie len raz na konci roka). Samotný zamestnanec aj jeho mentor môžu iniciovať stretnutia a toľkokrát, koľkokrát to uznajú za potrebné – tu neexistujú žiadne obmedzenia. Okrem toho mentor poskytuje neformálnu, spontánnu spätnú väzbu. Pravidelná spätná väzba pomáha zamestnancom jasnejšie a objektívnejšie hodnotiť výsledky svojej práce a v prípade potreby včas opraviť chyby.

Počas roka je mentor povinný absolvovať aspoň dve stretnutia v rámci procesu hodnotenia výkonnosti (priebežné a záverečné). Na priebežnom (zvyčajne šesťmesačnom) stretnutí mentor zaznamenáva pokrok za posledné obdobie a upravuje akčný plán na zvyšok roka. Ak spoločnosť praktizuje brainstorming hodnotenia výkonnosti zamestnancov, mentor zhromažďuje informácie rozhovormi so všetkými zainteresovanými (vrátane zamestnancov, ktorých mentorovaný mentoruje) a pripravuje svoje komentáre a argumenty, aby zastupoval a obhajoval svojho zverenca na takýchto stretnutiach. Na záverečnom stretnutí so zamestnancom mentor oznamuje a argumentuje pri záverečnom hodnotení, rozoberá svoje úspechy, neúspechy a oblasti rozvoja a rieši aj prípadné rozpory.

Jasnosť cieľov a včasné, konštruktívne hodnotenie úspešnosti ich dosahovania zvyšuje záujem ľudí o prácu, emocionálne ich podporuje a motivuje.

Vzdelávanie. Zamestnanec získava nové vedomosti a zručnosti nielen počas formálneho vzdelávania, ale aj priamo v pracovnom procese. Úlohy mentora v tejto oblasti:

  • posúdiť mieru zapojenia zverenca do práce;
  • sledovať jeho zapojenie do rôznych projektov (klientských aj interných);
  • požiadať, aby bol zamestnanec pridelený na prácu v rôznych oblastiach s cieľom získať rôzne skúsenosti.

Mentor počas pracovného procesu odovzdáva pridelenému zamestnancovi svoje vlastné znalosti a skúsenosti a tiež mu pomáha získať potrebné znalosti od ostatných kolegov. Pokiaľ ide o formálne školenie, úlohou mentora je identifikovať školiace potreby zverenca, uľahčovať jeho vzdelávanie prostredníctvom interných a externých seminárov a školení av prípade potreby o to požiadať vedúcich oddelení a spoločnosti.

Treba povedať, že v našej spoločnosti, aj napriek tak širokému spektru mentorských aktivít, sám zamestnanec nesie zodpovednosť za svoj profesionálny a kariérny rozvoj. Mentor pomáha zverencovi pochopiť vnútorné procesy a splniť všetky požiadavky, ktoré sú naňho kladené, ale prejav aktivity sa očakáva aj zo strany zverenca. Samotný zamestnanec musí iniciovať stretnutia s mentorom, starostlivo sa na ne pripraviť, vysloviť otázky, ktoré sa ho týkajú, aktívne vyhľadávať spätnú väzbu, prijímať a brať do úvahy konštruktívnu kritiku. Zamestnanec tak pomáha svojmu mentorovi, aby mu pomohol!

Hodnotenie efektivity mentorov

Na určenie efektívnosti mentorského systému ako celku a vyhodnotenie práce konkrétnych mentorov môžete použiť rôzne typy prieskumov:

1) cielene- zistiť mieru spokojnosti so systémom mentoringu a prácou mentorov vo firme;
2) všeobecnejšie, ktoré zahŕňajú otázky týkajúce sa mentoringu, napríklad:

  • prieskumy spokojnosti a angažovanosti(aby ste získali celkový obraz);
  • "360 stupňové hodnotenie» (na získanie individuálnych informácií pre každého mentora).

Je dosť ťažké objektívne posúdiť efektivitu mentora. Formálne hodnotiace kritériá môžu zahŕňať:

  • počet stretnutí medzi mentorom a jeho zverencom;
  • včasné vyplnenie hodnotiacich formulárov a pod.

Formálne ukazovatele zároveň hovoria len málo o kvalite práce mentora, takže na hodnotenie efektívnosti je opodstatnené použiť nepriame ukazovatele, ako napríklad:

  • úspešná adaptácia nového zamestnanca do spoločnosti;
  • efektívne plnenie profesionálnych povinností zverencom;
  • zrejmý odborný rast a rozvoj zamestnanca a pod.

Úspech mentorovaného však nemôže byť jediným hodnotiacim kritériom, keďže v práci mentora veľa závisí predovšetkým od samotného zamestnanca. To je presne ten prípad, keď si potrebujete vážiť nielen výsledok, ale aj snahu o jeho dosiahnutie.

Motivácia mentorov

Je veľmi dôležité nielen hodnotiť prácu mentorov, ale aj rozpoznať jej hodnotu. Toto je obzvlášť dôležité, keď hovoríme o mentoringu ako o systéme, o formovaní „mentoringovej kultúry“ v spoločnosti.

Na prvý pohľad najjednoduchší spôsob (v niektorých spoločnostiach sa praktizuje) je vyplácanie bonusov: vyplatenie peňažnej odmeny za každú sponzorovanú osobu (napríklad na konci skúšobnej doby). Pri tejto praxi však existuje riziko, že mentori zvýšia počet svojich zverencov, čím sa zníži kvalita práce s každým z nich. Pre mnohé firmy je vzhľadom na existujúcu firemnú kultúru tento spôsob odmeňovania neprijateľný.

Nepriamym spôsobom materiálneho odmeňovania mentorov môže byť začlenenie relevantných merateľných ukazovateľov do systému KPI (kľúčové ukazovatele výkonnosti), ktorých implementácia následne ovplyvňuje výšku platu a/alebo bonusu. Pre spoločnosti špecializujúce sa na poskytovanie profesionálnych služieb je však stále kľúčová nemateriálna motivácia:

  • pozornosť manažmentu na problémy mentorov;
  • verejné uznanie dôležitosti práce mentorov pre spoločnosť;
  • používanie rôznych interných firemných insígnií, ktoré dávajú mentorom osobitné postavenie v tíme (odznaky, certifikáty atď.).

Existujú tiež staré dobré metódy, ako je identifikácia najlepšieho mentora, dávanie špeciálnych spomienkových predmetov na nejakú firemnú udalosť atď.

Najlepším motivačným faktorom je vytvorenie firemnej kultúry, v ktorej zamestnanci vnímajú mentoring ako čestné poslanie, a nie ako zaťažujúcu povinnosť. Veľkú rolu v tom zohrávajú personalisti, ich kreativita, vytrvalosť, kvalita a včasnosť komunikácie.

Rozvoj zamestnancov

1 -1