Plan laboral y su contenido.

La base para elaborar un plan laboral es tener en cuenta todos los recursos y factores para aumentar la productividad laboral, determinar el número y la estructura óptimos del personal y un cálculo razonable de los fondos salariales.

Los datos iniciales para la elaboración de un plan laboral son:

El objetivo es aumentar la productividad laboral, el número de empleados, reducir el trabajo manual, el fondo salarial y el estándar salarial por rublo de producción.

Plan de producción y ventas.

Estándares de costos laborales planificados

Condiciones de cálculo de los salarios.

Informar datos sobre la implementación del plan laboral.

Materiales reglamentarios y de referencia.

Secciones del plan laboral:

Planificación del crecimiento de la productividad laboral

Planificar el número de empleados.

Planificación de nómina

Planificación de la formación avanzada de los empleados de la empresa.

Planificación del crecimiento de la productividad laboral

El crecimiento de la productividad laboral es una de las cuestiones económicas centrales en todos los niveles de la gestión de la producción. La productividad laboral se caracteriza por la cantidad de productos (volumen de trabajo) producidos por un trabajador por unidad de tiempo de trabajo.

Dependiendo de la unidad de tiempo de trabajo, se distinguen los siguientes tipos de productividad laboral:

Anual

Trimestral

diez días

Cambio

Cada hora

Se considera lo más preciso la productividad laboral por hora, que depende de:

Nivel de mecanización y automatización de la producción.

Tecnología utilizada

Calidad de materias primas y suministros.

Cualificaciones de los trabajadores

intereses en el trabajo

Condiciones de trabajo y producción.

Para aumentar la productividad laboral en una empresa, es necesario tomar algunas medidas:

Incrementar el nivel técnico de producción.

Mejorar la organización de la producción, el trabajo y la gestión.

Mejorar la calidad del producto(eliminación del matrimonio y su prevención)

Incrementar el sistema de incentivos laborales.

Para aprovechar oportunidades reales para aumentar la productividad laboral, es necesario desarrollar medidas destinadas a reducir la intensidad laboral de los productos o mejorar el uso del tiempo de trabajo.

Planificación del número de empleados y del fondo salarial.

Para planificar el número de empleados es necesario conocer su composición en una empresa industrial, que incluye personal de producción industrial (gerentes, especialistas, oficinistas y trabajadores) y personal no industrial que no produce productos. Los empleados de la empresa también incluyen empleados no asalariados. Su número no está planificado, sólo se planifica el fondo salarial que se les puede asignar.

El tiempo disponible para un trabajador por año depende de las condiciones de trabajo, las ausencias planificadas y la duración de las vacaciones. Una recompensa justa por el trabajo realizado y un factor de motivación para alcanzar el nivel deseado de productividad laboral son los salarios. La base del fondo salarial es el fondo salarial de los trabajadores industriales. Se considera a la hora de elaborar un plan para cada taller, teniendo en cuenta el número de trabajadores industriales, la categoría y el número de horas de trabajo de producción previstas a trabajar durante el año.

Multiplicando las horas de trabajo previstas para el año por la tarifa horaria de la categoría correspondiente, obtenemos el fondo salarial directo de los trabajadores principales y auxiliares.

El desarrollo de la estructura salarial es responsabilidad del departamento de recursos humanos, de los departamentos de planificación o de los servicios de recursos humanos.

La estructura salarial de una organización se determina mediante análisis de investigación de los niveles salariales y las condiciones del mercado laboral, así como de la productividad y rentabilidad de la organización.

Más de la mitad de todos los ingresos de los empleados proviene de un salario básico o garantizado, dependiendo del puesto ocupado, la duración del servicio y la calidad del trabajo. Además del salario base, está previsto que la organización pague beneficios adicionales por iniciativa, trabajo concienzudo, combinación de puestos, horas extras, etc.

El plan laboral juega un papel muy importante en la planificación de las actividades de una empresa comercial. La principal tarea al elaborar el plan es garantizar el crecimiento continuo de la productividad laboral y los salarios medios, el uso económico y productivo de la mano de obra y el aumento de las calificaciones y el nivel cultural de los trabajadores.

La planificación del personal debe abordar cuestiones relacionadas con el aumento de la eficiencia laboral, el desarrollo de las habilidades de los trabajadores y la creación de condiciones laborales dignas de una persona. La planificación del personal debe responder a las siguientes preguntas: cuántos trabajadores, qué calificaciones, cuándo y dónde se necesitarán; cómo atraer el personal necesario y reducir el personal innecesario sin causar daño social; cómo utilizar mejor al personal según sus capacidades; cómo asegurar el desarrollo del personal para realizar nuevos trabajos; cómo mantener el conocimiento de los empleados de acuerdo con las necesidades de la empresa; qué costos requerirán las actividades de personal planificadas; determinación del sistema de remuneración e incentivos laborales.

El plan laboral incluye las siguientes secciones principales.

1. Planificación de las necesidades de personal: la necesidad de personal se determina comparando la necesidad futura y su disponibilidad según la previsión. En base a esto, se planifican medidas para lograr o mantener la correspondencia cuantitativa y cualitativa entre necesidad y disponibilidad. Estas actividades consisten en:

Estudio y optimización de la organización laboral y procesos tecnológicos;

Atraer, redistribuir, liberar y desarrollar (capacitar) personal;

Especialización y cooperación del personal, mejora de los servicios sociales.

2. Planificar la cantidad de empleados: determinar la cantidad mínima de empleados necesarios para lograr el volumen planificado de ventas de productos y servicios. Al determinar el número, es necesario tener en cuenta la rotación, la expansión de la producción, la jubilación para estudiar, el servicio militar obligatorio, etc. - necesidad adicional de personal.

3. Planificación del fondo salarial: la nómina representa la cantidad de fondos que necesitan la empresa y sus divisiones para pagar todo tipo de trabajo realizado por los empleados de la empresa. Al planificar la nómina, se determinan los sistemas salariales de los trabajadores (tarifa mínima, tabla de tarifas, precios por trabajo a destajo).

4. Planificación de la eficiencia laboral: la eficiencia del trabajo vivo que crea valor y se mide por la cantidad de valores creados en una unidad de tiempo por un trabajador.

5. Planificación de la intensidad laboral de los productos: caracteriza el costo del trabajo humano.

Planificación del desarrollo social: determinación de la estructura sociodemográfica del personal, provisión de bienes domésticos, de vivienda y culturales a los trabajadores, evaluación del nivel de trabajo duro, lesiones y enfermedades industriales. Se obtiene información adicional sobre el clima sociopsicológico en el equipo como resultado de entrevistas, cuestionarios y pruebas a los empleados.

Uno de los factores más importantes para el éxito de la operación comercial de una empresa es el uso eficaz de los recursos humanos. El análisis de los indicadores laborales y salariales, en este sentido, es una de las etapas más importantes en el análisis general de las actividades de las entidades comerciales.

El análisis de la composición, movimiento y eficiencia del uso del personal de la empresa comienza con el estudio del número de trabajadores, su composición en grupos y su movimiento dentro de la empresa.

Para caracterizar los recursos humanos de una empresa comercial, se utiliza todo un sistema de indicadores.

Las características cuantitativas del personal se miden principalmente mediante indicadores como nómina, asistencia y número medio de empleados.

El número de nómina es el número de empleados en nómina a una fecha determinada, teniendo en cuenta los empleados contratados y retirados ese día.

El número de asistencia incluye únicamente a los empleados que se presentan a trabajar.

Para determinar el número de empleados durante un período determinado, se utiliza el número promedio en nómina. El número promedio de empleados por mes se determina como el cociente de dividir la suma de todos los datos de la lista para cada día por el número calendario de días del mes.

Para gestionar eficazmente los procesos de formación y utilización de personal en las empresas comerciales, se utiliza la clasificación de acuerdo con las siguientes características principales:

· Equipo administrativo

· Personal de ventas y operativo

· Personal de apoyo

La división del personal de una empresa comercial en categorías de trabajadores representa la forma más general de división funcional de su trabajo.

· Por cargo y profesión. En las empresas comerciales, el personal directivo incluye ejecutivos (gerentes), especialistas, etc.; como parte del personal comercial y operativo: puestos (profesiones) de vendedores, cajeros, controladores de caja, etc.; como parte del personal de apoyo: las profesiones de empacadores, cargadores, limpiadores, etc.

· Por especialidad. Los puestos de especialistas incluyen economistas, financieros, expertos en materias primas, contadores, etc.; Entre los vendedores se distinguen las especialidades de vendedores de productos alimenticios, vendedores de productos no alimenticios, etc.

· Por nivel de habilidad. Los empleados de los principales puestos, profesiones y especialidades, según el nivel de conocimientos, habilidades y hábitos de trabajo, se dividen en una serie de categorías de calificación (vendedores y cajeros - 3, especialistas - 4, cargadores - 6, etc.).

· Por sexo y edad. De acuerdo con el procedimiento contable vigente en las empresas comerciales, se distinguen los hombres menores de 30 años, de 30 a 60 años y mayores de 60 años; y mujeres, respectivamente, menores de 30 años, de 30 a 55 años, mayores de 55 años. Para gestionar eficazmente el movimiento de personal en las grandes empresas comerciales, se puede adoptar una agrupación más detallada de trabajadores por edad.

· Basado en experiencia laboral en el comercio. La práctica contable actual prevé la agrupación de empleados de empresas comerciales con experiencia laboral en el comercio de hasta 1 año; de 1 año a 3 años; de 3 a 10 años; mas de 10 años. Para fines específicos de gestión de personal, también se puede detallar esta agrupación.

· En relación con la propiedad. Dependiendo de esta característica, las empresas comerciales distinguen entre empleados, propietarios de su propiedad y empleados.

· Por la naturaleza de la relación laboral. Sobre esta base, los empleados de las empresas comerciales se dividen en permanentes y temporales.

El movimiento de trabajadores en la empresa (rotación) se caracteriza por los siguientes indicadores:

· tasa de rotación de personal es la relación entre el número de todos los empleados contratados durante un período determinado y el número promedio de empleados durante el mismo período;

· el ratio de rotación para la jubilación es el ratio entre todos los empleados jubilados y el número medio de empleados;

· la tasa de rotación de personal es la relación entre quienes abandonaron la empresa por motivos injustificados (por iniciativa del empleado, por ausentismo, etc.) y el número medio de empleados (determinado para un período determinado).

La gestión de personal está asociada al desarrollo e implementación de políticas de personal, cuyos principales objetivos son:

· satisfacer las necesidades de personal de la empresa;

· garantizar la colocación racional, las cualificaciones profesionales y la promoción laboral del personal;

· uso efectivo del potencial laboral de la empresa.

La productividad laboral es la eficiencia y eficacia del uso de los recursos humanos de una empresa. Para medir la productividad laboral se utilizan dos indicadores: producción e intensidad laboral.

Los principales factores para aumentar la productividad laboral se pueden clasificar en tres áreas:

1. factores que crean las condiciones para el crecimiento de la productividad laboral: el nivel de desarrollo de la ciencia, la formación avanzada de los trabajadores, el fortalecimiento de la disciplina laboral, la reducción de la rotación de personal, etc.)

2. factores que contribuyen al crecimiento de la productividad laboral: incentivos materiales y morales, mejora de los salarios, introducción de normas laborales científica y técnicamente sólidas, introducción de tecnología progresiva, etc.

3. factores que determinan directamente el nivel de productividad laboral en la empresa: mecanización y automatización de los procesos productivos, mejora de la calidad del trabajo, eliminación de tiempos de inactividad, eliminación de defectos, mejora de la gestión y organización laboral, etc.

1.2 El significado del plan laboral, indicadores, materiales de origen para la preparación.

El plan laboral juega un papel muy importante en la planificación de las actividades de una empresa comercial. La principal tarea al elaborar el plan es garantizar el crecimiento continuo de la productividad laboral y los salarios medios, el uso económico y productivo de la mano de obra y el aumento de las calificaciones y el nivel cultural de los trabajadores.

La planificación del personal debe abordar cuestiones relacionadas con el aumento de la eficiencia laboral, el desarrollo de las habilidades de los trabajadores y la creación de condiciones laborales dignas de una persona. La planificación del personal debe responder a las siguientes preguntas: cuántos trabajadores, qué calificaciones, cuándo y dónde se necesitarán; cómo atraer el personal necesario y reducir el personal innecesario sin causar daño social; cómo utilizar mejor al personal según sus capacidades; cómo asegurar el desarrollo del personal para realizar nuevos trabajos; cómo mantener el conocimiento de los empleados de acuerdo con las necesidades de la empresa; qué costos requerirán las actividades de personal planificadas; determinación del sistema de remuneración e incentivos laborales.

El plan laboral incluye las siguientes secciones principales.

1. Planificación de las necesidades de personal: la necesidad de personal se determina comparando la necesidad futura y su disponibilidad según la previsión. En base a esto, se planifican medidas para lograr o mantener la correspondencia cuantitativa y cualitativa entre necesidad y disponibilidad. Estas actividades consisten en:

Estudio y optimización de la organización laboral y procesos tecnológicos;

Atraer, redistribuir, liberar y desarrollar (capacitar) personal;

Especialización y cooperación del personal, mejora de los servicios sociales.

2. Planificar la cantidad de empleados: determinar la cantidad mínima de empleados necesarios para lograr el volumen planificado de ventas de productos y servicios. Al determinar el número, es necesario tener en cuenta la rotación, la expansión de la producción, la jubilación para estudiar, el servicio militar obligatorio, etc. - necesidad adicional de personal.

3. Planificación del fondo salarial: la nómina representa la cantidad de fondos que necesitan la empresa y sus divisiones para pagar todo tipo de trabajo realizado por los empleados de la empresa. Al planificar la nómina, se determinan los sistemas salariales de los trabajadores (tarifa mínima, tabla de tarifas, precios por trabajo a destajo).

4. Planificación de la eficiencia laboral: la eficiencia del trabajo vivo que crea valor y se mide por la cantidad de valores creados en una unidad de tiempo por un trabajador.

5. Planificación de la intensidad laboral de los productos: caracteriza el costo del trabajo humano.

Planificación del desarrollo social: determinación de la estructura sociodemográfica del personal, provisión de bienes domésticos, de vivienda y culturales a los trabajadores, evaluación del nivel de trabajo duro, lesiones y enfermedades industriales. Se obtiene información adicional sobre el clima sociopsicológico en el equipo como resultado de entrevistas, cuestionarios y pruebas a los empleados.

Uno de los factores más importantes para el éxito de la operación comercial de una empresa es el uso eficaz de los recursos humanos. El análisis de los indicadores laborales y salariales, en este sentido, es una de las etapas más importantes en el análisis general de las actividades de las entidades comerciales.

El análisis de la composición, movimiento y eficiencia del uso del personal de la empresa comienza con el estudio del número de trabajadores, su composición en grupos y su movimiento dentro de la empresa.

Para caracterizar los recursos humanos de una empresa comercial, se utiliza todo un sistema de indicadores.

Las características cuantitativas del personal se miden principalmente mediante indicadores como nómina, asistencia y número medio de empleados.

El número de nómina es el número de empleados en nómina a una fecha determinada, teniendo en cuenta los empleados contratados y retirados ese día.

El número de asistencia incluye únicamente a los empleados que se presentan a trabajar.

Para determinar el número de empleados durante un período determinado, se utiliza el número promedio en nómina. El número promedio de empleados por mes se determina como el cociente de dividir la suma de todos los datos de la lista para cada día por el número calendario de días del mes.

Para gestionar eficazmente los procesos de formación y utilización de personal en las empresas comerciales, se utiliza la clasificación de acuerdo con las siguientes características principales:

· Equipo administrativo

· Personal de ventas y operativo

· Personal de apoyo

La división del personal de una empresa comercial en categorías de trabajadores representa la forma más general de división funcional de su trabajo.

· Por cargo y profesión. En las empresas comerciales, el personal directivo incluye ejecutivos (gerentes), especialistas, etc.; como parte del personal comercial y operativo: puestos (profesiones) de vendedores, cajeros, controladores de caja, etc.; como parte del personal de apoyo: las profesiones de empacadores, cargadores, limpiadores, etc.

· Por especialidad. Los puestos de especialistas incluyen economistas, financieros, expertos en materias primas, contadores, etc.; Entre los vendedores se distinguen las especialidades de vendedores de productos alimenticios, vendedores de productos no alimenticios, etc.

· Por nivel de habilidad. Los empleados de los principales puestos, profesiones y especialidades, según el nivel de conocimientos, habilidades y hábitos de trabajo, se dividen en una serie de categorías de calificación (vendedores y cajeros - 3, especialistas - 4, cargadores - 6, etc.).

· Por sexo y edad. De acuerdo con el procedimiento contable vigente en las empresas comerciales, se distinguen los hombres menores de 30 años, de 30 a 60 años y mayores de 60 años; y mujeres, respectivamente, menores de 30 años, de 30 a 55 años, mayores de 55 años. Para gestionar eficazmente el movimiento de personal en las grandes empresas comerciales, se puede adoptar una agrupación más detallada de trabajadores por edad.

· Basado en experiencia laboral en el comercio. La práctica contable actual prevé la agrupación de empleados de empresas comerciales con experiencia laboral en el comercio de hasta 1 año; de 1 año a 3 años; de 3 a 10 años; mas de 10 años. Para fines específicos de gestión de personal, también se puede detallar esta agrupación.

· En relación con la propiedad. Dependiendo de esta característica, las empresas comerciales distinguen entre empleados, propietarios de su propiedad y empleados.

· Por la naturaleza de la relación laboral. Sobre esta base, los empleados de las empresas comerciales se dividen en permanentes y temporales.

El movimiento de trabajadores en la empresa (rotación) se caracteriza por los siguientes indicadores:

· tasa de rotación de personal es la relación entre el número de todos los empleados contratados durante un período determinado y el número promedio de empleados durante el mismo período;

· el ratio de rotación para la jubilación es el ratio entre todos los empleados jubilados y el número medio de empleados;

· la tasa de rotación de personal es la relación entre quienes abandonaron la empresa por motivos injustificados (por iniciativa del empleado, por ausentismo, etc.) y el número medio de empleados (determinado para un período determinado).

La gestión de personal está asociada al desarrollo e implementación de políticas de personal, cuyos principales objetivos son:

· satisfacer las necesidades de personal de la empresa;

· garantizar la colocación racional, las cualificaciones profesionales y la promoción laboral del personal;

· uso efectivo del potencial laboral de la empresa.

La productividad laboral es la eficiencia y eficacia del uso de los recursos humanos de una empresa. Para medir la productividad laboral se utilizan dos indicadores: producción e intensidad laboral.

Los principales factores para aumentar la productividad laboral se pueden clasificar en tres áreas:

1. factores que crean las condiciones para el crecimiento de la productividad laboral: el nivel de desarrollo de la ciencia, la formación avanzada de los trabajadores, el fortalecimiento de la disciplina laboral, la reducción de la rotación de personal, etc.)

2. factores que contribuyen al crecimiento de la productividad laboral: incentivos materiales y morales, mejora de los salarios, introducción de normas laborales científica y técnicamente sólidas, introducción de tecnología progresiva, etc.

3. factores que determinan directamente el nivel de productividad laboral en la empresa: mecanización y automatización de los procesos productivos, mejora de la calidad del trabajo, eliminación de tiempos de inactividad, eliminación de defectos, mejora de la gestión y organización laboral, etc.

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El personal o los recursos laborales de una empresa son un conjunto de empleados de diversos grupos profesionales y de calificación empleados en la empresa e incluidos en su nómina. La nómina incluye a todos los empleados contratados para trabajos relacionados tanto con las actividades principales como con las complementarias.

Los recursos laborales son el principal recurso de una empresa, la calidad y eficiencia de su uso determinan en gran medida los resultados de las actividades de la empresa y su competitividad. Ponen en movimiento los elementos materiales de la producción, crean producto, valor y excedente de producto en forma de ganancia.

El plan laboral y de personal incluye secciones: planificación para el crecimiento de la productividad laboral, el número de empleados, el fondo salarial y los costos laborales. Se incluye como apartado independiente del plan laboral un plan de formación y perfeccionamiento del personal.

La base del fondo salarial es el fondo salarial de los trabajadores industriales. Se considera al elaborar un plan para cada taller, teniendo en cuenta el número de trabajadores industriales principales, la categoría y el número de horas de trabajo de producción previstas para trabajar durante el año. En este caso, los salarios se calculan en función de las horas planificadas para el año. Luego estas horas se multiplican por la tarifa horaria de la categoría correspondiente establecida en la empresa. El resultado es un fondo salarial directo para los trabajadores principales y auxiliares empleados en las principales operaciones tecnológicamente reguladas. Este fondo de salarios directos es la base del fondo de salarios total (anual) de los trabajadores industriales.

El análisis de la implementación del plan laboral es un área importante del análisis económico de las actividades productivas y económicas de una organización, cuyo propósito es monitorear constantemente el progreso de las tareas recibidas para incrementar el potencial laboral y los resultados del Trabajo de la organización y comparación con los resultados de las actividades de las organizaciones competidoras, identificando reservas internas.

El análisis de la implementación del plan laboral se lleva a cabo en tres áreas principales: análisis de la implementación del plan en términos de números, análisis de la implementación del plan de productividad laboral y análisis de la implementación del plan para el fondo salarial. .

El propósito del plan laboral es calcular el número planificado de trabajadores y los costos de pagarlos, incluidos en el costo de los productos (obras, servicios).

Para ello, primero debe calcular el fondo de tiempo efectivo del primer trabajador. El fondo calendario se establece según el calendario del año correspondiente. El calendario también determina el número de fines de semana y festivos en la producción discontinua (producción de muebles). En producción continua (CBP) no hay días festivos y el número de días libres asignados para reparaciones programadas e inspección de equipos se considera de 30 días.

El fondo nominal es igual a la diferencia entre el fondo calendario y los días inhábiles. Las licencias regulares y educativas, las ausencias con el permiso de la administración se planifican a nivel de datos de informes.

Tabla 4.1 - Cálculo del fondo de tiempo efectivo de 1 trabajador por año

Indicadores	Fabricación de muebles
según el informe		según el informe
1 fondo de calendario, días
2 días naturales no laborables:
2.1 fin de semana
2.2 vacaciones
3 Fondo nominal, días
4 Ausencias, días
4.1 vacaciones regulares
4.2 licencia de estudios
4.3 por enfermedad
4.4 con permiso de la administración
4.5 por razones injustas
5 Fondo de tiempo efectivo, días
6 Duración nominal del turno, h
7 Pérdida de tiempo dentro del turno, h
8 Duración promedio del turno, horas
9 Número de turnos
10 Fondo efectivo, h

El plan prevé medidas para mejorar las condiciones laborales, lo que reducirá la duración de las bajas por enfermedad. No se planifican ausencias por motivos injustificados.

El fondo de tiempo efectivo en horas se determina multiplicando este fondo en días por la jornada promedio de trabajo.

La jornada media de trabajo se define como la diferencia entre la jornada nominal y las pérdidas dentro del turno. El plan prevé su reducción.

Cuadro 4.2 - Cálculo del número y fondo salarial arancelario de los principales trabajadores de las tiendas de muebles.

Indicadores	Tiempo dedicado a la producción, gente. /h.	Número de personas, personas
	problema completo
1. Adquisiciones y taller mecánico:
1.1 Aparador
1.2 Mesa de cocina
2. Taller de montaje y acabado:
2.1 Aparador
2.2 Mesa de cocina

El tiempo dedicado a toda la producción de muebles se determina multiplicando los costos de 1 tipo de producto por el volumen de producción. El número se determina dividiendo el tiempo dedicado a la fabricación de toda la producción de muebles por el fondo planificado de tiempo efectivo para la producción de muebles. El fondo salarial arancelario para cada tipo de mueble se determina multiplicando el tipo arancelario promedio por el tiempo dedicado a fabricar toda la producción de muebles.

Cuadro 4.3 - Cálculo del número y fondo salarial arancelario de los trabajadores auxiliares en las tiendas de muebles.

Taller y trabajadores	Número de puestos de trabajo por turno	numero, gente	Tarifa promedio por hora, frote.	Fondo de salarios arancelarios, miles de rublos.
1 Adquisiciones y taller mecánico:
1.1 Trabajadores de mantenimiento de equipos
1.2 Trabajadores de talleres generales
2 Taller de montaje y acabados:
2.2 Trabajadores de talleres generales

El número de trabajadores está determinado por la fórmula.

donde m es el número de puestos de trabajo teniendo en cuenta el número de turnos;

T rm - fondo de tiempo efectivo promedio de 1 lugar de trabajo;

T p - fondo planificado de tiempo efectivo de 1 trabajador

El fondo de salarios arancelarios (columna 5) se calcula mediante la fórmula

donde hpl. - número previsto de trabajadores;

TS av - tipo arancelario medio;

T R - fondo planificado de tiempo efectivo de 1 trabajador en la producción de muebles.

El cálculo de los salarios de los trabajadores de la producción de tableros de fibra se muestra en la Tabla 4.4.

Cuadro 4.4 - Cálculo del número y fondo salarial arancelario de los trabajadores en la producción de tableros de fibra.

Profesión por etapa de producción.	Número de empleos	numero, gente	Arancel	Tarifa horaria, frotar.	Fondo de salarios arancelarios, miles de rublos.
1 trabajadores básicos
Operador de línea semiautomática
Operador de trituradora
búnker
Desfibrador
refinador
Lavadora de agua
Filtro
hombre de malla
Prensador
Impregnador
volquete
Tratador térmico
transportador
Arista
conductor del cargador
Total trabajadores principales
2. Trabajadores auxiliares:
2.1 Trabajadores de mantenimiento y reparación de equipos.
Reparador
Electricista
soldador electrico
Transatlántico
2.2 Trabajadores de talleres generales
Plomero
limpiador industrial
Encargado de tienda
Auxiliar de laboratorio para pruebas físicas y matemáticas.
Controlador
Total de trabajadores de apoyo.

El número de trabajadores se calcula mediante la fórmula.

¿Dónde está el fondo de tiempo efectivo planificado para el equipo del taller de tableros de fibra (el producto del fondo de tiempo efectivo, los turnos de trabajo, la duración del turno y la cantidad de equipos líderes)?

La tarifa horaria se calcula mediante la fórmula:

¿Dónde está el salario mínimo establecido por la ley? (aceptar 5095);

Número medio de horas de trabajo al mes (498 horas);

Coeficiente arancelario de la octava categoría.

El fondo salarial se calcula mediante la fórmula 4.2.

Al completar la Tabla 4.5, es necesario tener en cuenta que el número de puestos de trabajo en el taller de secado depende del número de cámaras de secado, basándose en el cálculo de que 1 operador de planta de secado da servicio a 2 cámaras de secado.

El número de puestos de trabajo en el taller de energía de vapor depende del programa de producción del taller de energía de vapor. El número de trabajadores se calcula según la fórmula 4.3, mientras que se supone que el número de turnos de trabajo es 3 - para los talleres de secado y de vapor, para los demás talleres: 2 turnos.

Cuadro 4.5 - Cálculo del número y fondo salarial arancelario de los trabajadores de otros talleres

Con base en las tablas anteriores, complete la tabla 4.6

Cuadro 4.6 - Cálculo del fondo salarial anual de los trabajadores

Taller y trabajadores	numero, personas	Fondo arancelario, miles de rublos.
1 Trabajadores clave en la producción de muebles.
1.1 Adquisiciones y taller mecánico:
Aparador
Mesa de cocina
Total del taller:
1.2 Taller de montaje y acabado:
Aparador
Mesa de cocina
Total del taller:
2 Trabajadores auxiliares de talleres de muebles:
2.1 Adquisiciones - taller mecánico:
Gastos generales de tienda
2.2 Taller de montaje y acabado:
Trabajadores de mantenimiento y reparación de equipos.
Gastos generales de tienda
3 Principales trabajadores de la producción de tableros de fibra.
4 Trabajadores auxiliares para la producción de tableros de fibra:
4.1 Trabajadores de mantenimiento y reparación de equipos.
4.2 Trabajadores de talleres generales
Total de trabajadores auxiliares para la producción de tableros de fibra.
5 trabajadores del taller de energía a vapor
6 trabajadores del taller de secado
7 Trabajadores de otros talleres

El fondo salarial anual se calcula mediante la fórmula

donde D es el coeficiente de pago adicional al fondo tarifario;

k r . - coeficiente de regulación distrital.

Tabla 4.7 - Cálculo del número y fondo salarial anual de los empleados

Unidades estructurales	Número de personas, personas	Salario oficial medio, frote.	Fondo de nómina, miles de rublos.	Fondo salarial anual, miles de rublos.
1 personal general de planta
1.1 Líderes
1.2 Especialistas
1.3 Otros empleados
2 personal de tienda
2.1 Adquisiciones y taller de maquinaria
2.2 Taller de montaje y acabado.
2.3 Taller de producción de chapas
2.4 Energía de vapor
2.5 Secado
2.6 Otros talleres
Personal administrativo y de gestión total:

El fondo salarial para salarios se calcula mediante la fórmula

donde H es el número de empleados, personas;

Acerca del promedio: salario oficial promedio, rublos;

12 es el número de meses.

En el plan de mano de obra y personal se planifican las necesidades de la empresa de personal necesario para cumplir con el plan de producción y venta de productos. El objetivo de este plan es determinar la necesidad racional (económicamente justificada) de personal de la empresa y asegurar su uso efectivo en el período de tiempo planificado /6/.

La composición de la plantilla incluye: trabajadores de producción, trabajadores auxiliares, gerentes, especialistas, empleados, personal de servicio subalterno (JOP), guardias contra incendios (PSO).

Para empezar, calculemos el número de trabajadores de producción tecnológicamente necesarios, es decir, el número de trabajadores presentes utilizando la siguiente fórmula:

R t = T / (FRV norte * A PÁGINAS ),

Dónde A PÁGINAS- coeficiente de aumento de la productividad laboral (tomado de 1,2 a 1,25).

R t = 501 283 / (1970 * 1,23) = 207 gente

El número regular de trabajadores de producción, es decir. Número de trabajadores presentes y ausentes por motivos válidos:

R sh = T / (FRV D * A PÁGINAS ),

Dónde FW D- el tiempo de trabajo anual real de un empleado.

FW D = AD norte * A R ,

Dónde A R- coeficiente de pérdida de tiempo de trabajo (aceptado de 0,96 a 0,98).

FW D = 1970 * 0,97 = 1910,9 h.

R sh = 501 283 / (1 658 * 1,23) = 246 gente

Número de trabajadores de apoyo:

R VSP =P VSP *R sh,

Dónde PAG VSP- porcentaje de trabajadores auxiliares (se acepta del 25% al ​​35%).

R VSP = 0,25 * 246 = 62 gente

Número de directivos y especialistas:

R RS =P RS (R sh +R VSP ),

Dónde PAG RS- porcentaje de directivos y especialistas (se acepta del 10% al 15%).

R RS = 0,1 * (246 + 62) = 31 gente

Número de empleados:

R SL =P SL (R sh +R VSP ),

Dónde PAG SL- porcentaje de empleados (se acepta del 4% al 6%).

R SL = 0,05 * (246 + 62) = 15 gente

Número de personal de servicio subalterno (MSP) y guardias contra incendios (PSO):

R fregona, PSO =P fregona, PSO (R sh +R VSP ),

Dónde PAG fregona, PSO- porcentaje de MOP y PSO (aceptado del 2% al 3%).

R fregona, PSO = 0,02 * (246 + 62) = 6 gente

Fondo salarial para trabajadores de producción:

FZP ETC = Salario OSN. ETC + Salario ADICIONAL ETC

Salario básico de los trabajadores de producción:

Salario OSN. ETC =C h *T*K PAG * A NORTE,

Dónde CON h- tarifa horaria (26,2 rublos/hora);

A PAG- coeficiente de cinturón a los salarios (15%);

A norte- coeficiente que tiene en cuenta bonificaciones, pagos adicionales, bonificaciones (aceptado de 1,35 a 1,4).

Salarios adicionales para trabajadores de producción:

Salario ADICIONAL ETC = norte * ZP OSN. ETC ,

Dónde norte- porcentaje de salario adicional (se acepta 10%).

Salario OSN. ETC = 26,2 * 501 283 * 1,15 * 1,35 = 20 389 937 frotar.

Salario ADICIONAL ETC = 0,1 * 20 389 937 = 2 038 994 frotar.

FZP ETC = 20 389 937 + 2 038 994 = 22 428 931 frotar.

Fondo salarial para trabajadores auxiliares:

FZP VSP = Salario OSN.VSP + Salario AGREGAR.VSP

Salario básico de los trabajadores auxiliares:

Salario OSN. VSP =C h *T VSP * A PAG * A norte ,

Dónde CON h- tarifa horaria (21,3 rublos/hora);

t VSP- intensidad laboral del trabajo auxiliar (se acepta del 25% al ​​35% de la intensidad laboral de los productos manufactureros).

Salarios adicionales para trabajadores de apoyo:

Salario AGREGAR.VSP = norte * ZP OSN.VSP

Salario OSN. VSP = 21,3 * (0,35*501 283) * 1,15 * 1,35 = 5 801 793 frotar.

Salario AGREGAR.VSP = 0,1 * 5 801 793 = 580 180 frotar.

FZP VSP = 5 801 793 + 580 180 = 6 381 973 frotar.

El fondo salarial para gerentes y especialistas (aceptado en una cantidad del 17% al 20% FZP ETC):

FZP RS = 0,2 * 22 428 931= 4 485 786 frotar.

Fondo de salarios de los empleados (aceptado al 6-8% FZP ETC):

FZP SL = 0,06 *22 428 931 = 1 345 736 frotar.

Fondo salarial MOP y PSO (aceptado en un monto del 2% al 3% FZP ETC):

FZP fregona, PSO = 0,02 * 22 428 931= 448 579 frotar.

Los devengos del FZP se realizan en forma de cálculos de las contribuciones al Fondo Civil Voluntario, aceptadas por un monto del 30% y las contribuciones al seguro de accidentes (0,4% para ARP):

• 22 428 931* (0,3+0,004) = 6 818 395 frotar.
• 6 381 973 * (0,3+0,004) = 5 543 199 frotar.
• 4 485 786* (0,3+0,004) = 1 363 679 frotar.
• 1 345 736 * (0,3+0,004) = 409 104 frotar.
• 448 579 * (0,3+0,004) = 136 368 frotar.

Tabla 5.

Indicadores del plan consolidado de mano de obra y personal