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¿Puede un empleador despedir a un empleado sin él? ¿Cómo se puede despedir a un empleado sin su consentimiento si no quiere irse? Ley, características del procedimiento. Despido de un empleado desaparecido y fallecido

A veces la relación entre empleador y empleado termina. Es decir, el empleado es despedido. Esto puede ocurrir a petición del empleado o por iniciativa del empleador. ¿Cómo despedir a un empleado y preparar adecuadamente todos los documentos?

¿Cuáles son las opciones de despido?

Para empezar, la ley prevé tres opciones de despido:

por iniciativa del empleador
por iniciativa del empleado
por acuerdo de las partes

Está claro que la primera opción implica el despido unilateral por algunas infracciones por parte del empleado, por ejemplo, el ausentismo sistemático, así como en caso de reducción de personal. En cuanto al despido por iniciativa del empleado, existe una declaración de renuncia por voluntad propia, que el empleador está obligado a satisfacer. Y el despido por acuerdo de las partes se puede utilizar si el empleado no está satisfecho con el empleador, pero no quiere irse por su propia voluntad, pero no existen motivos formales para el despido.

Despido por acuerdo de las partes

La rescisión de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes es un procedimiento rápido y conciso. Se produce con base en el artículo 78 del Código del Trabajo y puede realizarse en cualquier momento. Por acuerdo de las partes, es posible despedir incluso a aquellos empleados que se encuentren de vacaciones o baja por enfermedad. Para iniciar el trámite, el empleado debe presentar una solicitud dirigida al gerente, y si el iniciador es el empleador, envía al empleado una propuesta para rescindir el contrato. Luego (si las partes han llegado a un acuerdo), se redacta un Convenio, se emite una orden de despido y la entrada en el libro de trabajo indica que el despido se realizó con base en el inciso 1 del artículo 77 de la Ley del Trabajo. Código de la Federación de Rusia.

Despido por iniciativa del empleador.

Varios motivos pueden servir como motivo para el despido de un empleado por iniciativa del empleador. Por ejemplo, deseo de reducir costes de la empresa, reducciones de personal, inadecuación de los empleados para el puesto desempeñado o cambio de propietario. Pero las razones más comunes para tal despido son violaciones de la disciplina por parte del empleado: ausentismo, presentarse al trabajo en estado de ebriedad, llegar tarde y otras violaciones. Ahora que está claro por qué se puede despedir a un empleado, descubramos cómo hacerlo correctamente.

Despido por infracción de la disciplina laboral

Antes de castigar a un empleado por violar la disciplina, debe asegurarse de que su contrato de trabajo indique claramente el horario de trabajo, el lugar de trabajo y otros puntos. Esto puede parecer extraño para algunos, pero hay empresas que no indican un lugar de trabajo específico, ya que las actividades de la empresa y, en consecuencia, el trabajo de los empleados están relacionados con el desempeño de funciones en diversos sitios que no se pueden especificar. con antelación al contratar a una persona. ¿Cómo despedir a un empleado por ausentismo si trabaja según dicho acuerdo? De ninguna manera, ya que los papeles no indican un lugar de trabajo específico. Pero si las condiciones de trabajo están claramente reguladas, si se violan, el empleador puede llevar al empleado a medidas disciplinarias. Por supuesto, es posible despedir a un empleado por una sola infracción de la disciplina laboral. Pero sólo si es lo suficientemente grave.

Por ejemplo, ir a trabajar en estado de ebriedad (o bajo la influencia de drogas), robo, malversación de fondos, daño (accidental o intencional) a la propiedad de otra persona, divulgación de secretos comerciales o de estado. También es posible ser despedido por ausentismo o ausencia del trabajo durante cuatro horas. Pero si un empleado está ausente del trabajo, antes de despedirlo, es mejor asegurarse de que no tenga un certificado de incapacidad laboral. En cuanto a infracciones menores, como llegar tarde, sólo es posible tomar medidas disciplinarias. En este caso, el procedimiento del empleador es el siguiente:

detección de infracciones (esto se realiza dentro del plazo establecido de conformidad con el artículo 193 del Código del Trabajo)
registrando esta violación
obtener una explicación del empleado sobre la infracción (el empleado debe escribir una nota explicativa sobre la infracción)
emisión de una orden del gerente para imponer responsabilidad disciplinaria (anuncio de advertencia, amonestación, amonestación)
traer la orden a la atención del empleado

Si hay una violación repetida de la disciplina, entonces, por regla general, se emite una severa reprimenda (tales castigos también están asociados con la privación de pagos de bonificaciones) y la tercera vez el empleado se enfrenta al despido.

Despido por reducción de personal

Si hablamos de reducciones de personal, la ley regula claramente el procedimiento y las normas para el despido de empleados. Por ejemplo, cuando se reduce uno de los puestos equivalentes, se debe dejar en el trabajo a un empleado más calificado (siempre que su estatus social sea igual). Y si las calificaciones de los trabajadores son las mismas, pero su estatus social no lo es, entonces la dirección no tiene derecho a despedir: madres solteras, el único trabajador de la familia, un empleado que resultó herido o mutilado en el trabajo, personas discapacitadas , veteranos de la Segunda Guerra Mundial, trabajos y combates, madres que tengan hijos menores de 3 años, mujeres embarazadas, participantes en la resolución de conflictos colectivos, así como aquellos empleados que reciban formación en el puesto de trabajo de la empresa. Para aquellos empleados que son despedidos por reducción de personal, la dirección está obligada a notificarles con dos meses de antelación y ofrecerles (si es posible) otro trabajo. Si un empleado acepta mudarse a un nuevo lugar de trabajo, esto se formaliza mediante un traslado interno, y si no, redacta un comunicado solicitando su despido por reducción de personal y es despedido con todos los pagos adeudados.

Despido por liquidación de una empresa.

Si la empresa se liquida, todos los empleados están sujetos a despido. ¿Cómo despedir a un empleado durante la liquidación? En primer lugar, es necesario advertir a todos los empleados por escrito con dos meses de antelación, de conformidad con el artículo 180 (parte 2) del Código del Trabajo. Esto se aplica tanto a los trabajadores principales como a los trabajadores a tiempo parcial. Se emite una notificación de despido a cada empleado y se archiva junto con la orden una segunda copia, completada para su firma. Una vez transcurridos dos meses, la administración de la empresa emite una orden de despido de los empleados en el formulario T-8, paga indemnizaciones por despido, compensación por las vacaciones no utilizadas y salario por el tiempo realmente trabajado. El cálculo se realiza el último día hábil y se realiza la anotación correspondiente en el libro de trabajo. Además, los empleados despedidos debido a la liquidación de una empresa tienen derecho a recibir el pago de los ingresos mensuales medios durante el período de empleo, pero no más de tres meses. Esta regla no se aplica a los trabajadores a tiempo parcial, a los trabajadores estacionales ni a aquellos con quienes se haya celebrado un contrato de trabajo de duración determinada (por un período no superior a dos meses).

Inconsistencia con el cargo desempeñado

La cuestión del cumplimiento o incumplimiento del cargo desempeñado la decide la comisión de certificación de la empresa. Si el resultado de la certificación, que se lleva a cabo en las empresas para comprobar la idoneidad y las calificaciones profesionales de los empleados, no es satisfactorio, se le puede ofrecer al empleado pasar a otro puesto. Si se niega, el empleador tiene derecho a despedir al empleado por no ser apto para el puesto que ocupa, pero a más tardar dos meses después de la certificación. En caso de despido, tanto en la orden como en el libro de trabajo se indica la redacción “por insuficiencia del cargo desempeñado y negativa a trasladarse a otro cargo”.

¿A quién no puede despedir un empleador?

Un empleador no puede despedir a un empleado mientras está de vacaciones, independientemente del tipo de vacaciones que se encuentre: licencia anual retribuida, licencia parental, licencia educativa o licencia no remunerada. La única excepción es la liquidación de la institución. Tampoco se puede despedir a un empleado mientras esté de baja por enfermedad. Esto se aplica tanto a los trabajadores esenciales como a los que trabajan a tiempo parcial, así como a los trabajadores a domicilio.

Además, hay determinadas categorías de empleados que no pueden ser despedidos por iniciativa del empleador o que resulta bastante difícil hacerlo. Éstas incluyen:

Categoría de trabajadores	Medida	Excepción	Norma
Mujeres embarazadas		Liquidación de una organización.	Primera parte arte. 261 Código del Trabajo de la Federación de Rusia
Mujeres con hijos menores de tres años	No te pueden despedir por iniciativa del empleador.	Liquidación de la organización; acciones culpables de un empleado	Arte de la cuarta parte. 261TCRF
Madres solteras que crían a niños menores de 14 años o niños discapacitados menores de 18 años, así como otras personas que crían a dichos niños sin una madre	No te pueden despedir por iniciativa del empleador.	Liquidación de la organización; acciones culpables de un empleado	Arte de la cuarta parte. 261 Código del Trabajo de la Federación de Rusia
Trabajadores menores de 18 años	Sólo se puede despedir con el consentimiento de la inspección del trabajo y de la comisión de asuntos de menores.	Liquidación de una organización.	269 Código del Trabajo de la Federación de Rusia
Miembros sindicales, sindicalistas electos	Puede despedir en virtud de los incisos 2, 3 y 5 de la Parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia sólo cuando se tiene en cuenta la opinión motivada del sindicato	Si el sindicato no presenta dictamen motivado en el plazo de siete días	Segunda parte arte. 82, 373, 374 Código del Trabajo de la Federación de Rusia
Representantes de los trabajadores que participan en negociaciones colectivas y en la resolución de conflictos laborales colectivos.	Sólo podrán ser despedidos con el consentimiento del organismo que les autorizó a representar	Acciones culpables del representante.	Artículos 39, 405 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Despido por iniciativa del empleado.

Si un empleado decide abandonar la empresa por sí mismo, tiene derecho a presentar una carta de renuncia por su propia voluntad, independientemente del tipo de contrato de trabajo (de duración determinada o indefinido) que haya celebrado al solicitar un puesto de trabajo. La solicitud puede indicar los motivos del despido (inscribirse en una institución educativa, mudarse a otra zona, cuidar a un niño hasta que cumpla 14 años), o no. En cualquier caso, a la pregunta de qué artículo despedir a un empleado, solo hay una respuesta: según el art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

En cualquier organización, el despido voluntario implica trabajar dos semanas, pero este período puede ser reducido por el empleador. Al vencimiento del período de servicio, se emite una orden de despido, que se entrega al empleado contra firma, se realiza un asiento en el libro de trabajo y se realiza el pago total del salario. Además, el empleado recibe todos los documentos necesarios: certificados de salario, copias de la orden de traslado a otro trabajo (si corresponde), orden de despido, certificado 2-NDFL y otros documentos que solicite el empleado.

El procedimiento de despido voluntario también implica la transferencia del negocio a otro empleado, si es necesario. Por negarse a transferir los casos en la forma prescrita, el empleador puede castigar al empleado, por ejemplo, privándolo de una bonificación, pero no puede impedir su despido.

Al renunciar voluntariamente, vale la pena prestar atención al hecho de que el empleado tiene derecho a cambiar de opinión antes de que expire el período de despido. En este caso, podrá desistir de su solicitud y continuar desempeñando sus funciones. Pero si ya se ha invitado por escrito a otra persona a ocupar su lugar y no existe posibilidad de negarse a celebrar un contrato de trabajo, el despido sigue siendo válido.

Cómo llenarlo correctamente libro de trabajo

La redacción correcta en el libro de trabajo es importante. Por lo tanto, es una buena idea tener a mano una pequeña hoja de referencia que le ayudará a evitar realizar correcciones en su documento.

Cláusula y artículo del Código del Trabajo.	Entrada en el libro de trabajo.
Cláusula 1 del art. 77	El contrato de trabajo fue rescindido por acuerdo de las partes, párrafo 1 de la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Cláusula 2 del art. 77	El contrato de trabajo se rescindió por expiración del contrato de trabajo, párrafo 2 de la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Cláusula 3 del art. 77	El contrato de trabajo fue rescindido por iniciativa del empleado, párrafo 3 de la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Cláusula 5 del art. 77	El contrato de trabajo fue rescindido debido al traslado del empleado, a su solicitud, para trabajar en la Sociedad de Responsabilidad Limitada "LLC", párrafo 5 de la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Cláusula 6 del art. 77	El contrato de trabajo se rescindió debido a la negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio de propietario de la propiedad de la organización, párrafo 6 de la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El contrato de trabajo se rescindió debido a la negativa del empleado a continuar trabajando debido a un cambio en la jurisdicción de la organización, párrafo 6 de la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El contrato de trabajo se rescindió debido a la negativa del empleado a continuar trabajando en relación con la reorganización de la organización, párrafo 6 de la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Cláusula 7 del art. 77	El contrato de trabajo fue rescindido debido a la negativa del empleado a continuar trabajando debido a un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes, párrafo 7 de la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Cláusula 8 del art. 77	El contrato de trabajo se rescindió debido a la negativa del empleado a ser transferido a otro trabajo necesario para él de acuerdo con el informe médico, párrafo 8 de la parte 1 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Cláusula 9 del art. 77	El contrato de trabajo se rescindió debido a la negativa del empleado a ser trasladado a trabajar en otro lugar junto con el empleador, párrafo 9 de la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Cláusula 11 del art. 77	El contrato de trabajo fue rescindido debido a una violación de las reglas para celebrar un contrato de trabajo establecidas por el Código del Trabajo, párrafo 11 de la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Artículo 71	El contrato de trabajo fue rescindido por iniciativa del empleador debido a un resultado insatisfactorio de la prueba, primera parte del artículo 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Cláusula 1 parte 1 art. 81	El contrato de trabajo fue rescindido por iniciativa del empleador en relación con la liquidación de la organización, párrafo 1 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El contrato de trabajo se rescindió por iniciativa del empleador en relación con la terminación de las actividades de un empresario individual, párrafo 1 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Cláusula 2, parte 1, art. 81	El contrato de trabajo fue rescindido por iniciativa del empleador debido a una reducción en el número de empleados de la organización, párrafo 2 de la primera parte del artículo 81T del Código Mineral de la Federación de Rusia.
Cláusula 3, parte 1, art. 81	El contrato de trabajo fue rescindido por iniciativa del empleador debido a la incapacidad del empleado para el puesto ocupado debido a calificaciones insuficientes confirmadas por los resultados de la certificación, párrafo 3 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El contrato de trabajo fue rescindido por iniciativa del empleador debido a la insuficiencia del empleado para el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes confirmadas por los resultados de la certificación, párrafo 3 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Cláusula 4, parte 1, art. 81	El contrato de trabajo fue rescindido por iniciativa del empleador en relación con un cambio en el propietario de la propiedad de la organización, párrafo 4 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Cláusula 5, parte 1, art. 81	El contrato de trabajo fue rescindido por iniciativa del empleador debido al incumplimiento repetido por parte del empleado de sus deberes laborales sin una buena razón, párrafo 5 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Inciso “a”, inciso 6, parte 1, art. 81	El contrato de trabajo fue rescindido por iniciativa del empleador por ausentismo, inciso “a” del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Inciso “b”, inciso 6, parte 1, art. 81	El contrato de trabajo fue rescindido por iniciativa del empleador debido a que el empleado se presentó al trabajo en estado de ebriedad, inciso “b” del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Inciso “c”, inciso 6, parte 1, art. 81	El contrato de trabajo fue rescindido por iniciativa del empleador debido a la divulgación de secretos de estado que el empleado conoció en relación con el desempeño de sus funciones laborales, inciso “c” del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo. de la federación rusa El contrato de trabajo fue rescindido por iniciativa del empleador debido a la divulgación de un secreto comercial que llegó a conocimiento del empleado en relación con el desempeño de sus funciones laborales, inciso “c” del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 de la Ley del Trabajo. Código de la Federación Rusa El contrato de trabajo fue rescindido por iniciativa del empleador debido a la divulgación de secretos oficiales de los que tuvo conocimiento el empleado en relación con el desempeño de sus funciones laborales, inciso “c” del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo. de la federación rusa
Inciso “g”, inciso 6, parte 1, art. 81	El contrato de trabajo fue rescindido por iniciativa del empleador en relación con el robo de propiedad ajena en el lugar de trabajo, establecido por sentencia judicial que entró en vigor, inciso “d” del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81. del Código del Trabajo de la Federación de Rusia El contrato de trabajo fue rescindido por iniciativa del empleador en relación con la comisión de daños a la propiedad ajena en el lugar de trabajo, establecido por sentencia judicial que ha entrado en vigor, inciso “d” del párrafo 6 de la primera parte. del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia
Inciso “e”, inciso 6, parte 1, art. 81	El contrato de trabajo fue rescindido por iniciativa del empleador debido a la violación por parte del empleado de los requisitos de protección laboral, lo que tuvo graves consecuencias, inciso "e" del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El contrato de trabajo fue rescindido por iniciativa del empleador debido a la violación por parte del empleado de los requisitos de protección laboral, lo que creó una amenaza real de graves consecuencias, subpárrafo "e" del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de Rusia. Federación
Cláusula 7, parte 1, art. 81	El contrato de trabajo fue rescindido por iniciativa del empleador debido a la comisión de acciones culpables por parte de un empleado que administra directamente activos monetarios, lo que generó una pérdida de confianza en él por parte del empleador, párrafo 7 de la primera parte del artículo. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia
Cláusula 8, parte 1, art. 81	El contrato de trabajo fue rescindido por iniciativa del empleador en relación con la comisión por parte de un empleado que desempeñaba funciones educativas de un delito inmoral incompatible con la continuación de este trabajo, párrafo 8 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Cláusula 9, parte 1, art. 81	El contrato de trabajo fue rescindido por iniciativa del empleador en relación con la adopción de una decisión infundada que supuso una violación de la seguridad de la propiedad de la organización, párrafo 9 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Cláusula 10, parte 1, art. 81	El contrato de trabajo fue rescindido por iniciativa del empleador debido a una única violación grave de las obligaciones laborales, párrafo 10 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Cláusula 11, parte 1, art. 81	El contrato de trabajo fue rescindido por iniciativa del empleador en relación con la presentación por parte del empleado de documentos falsos al empleador al celebrar el contrato de trabajo, párrafo 11 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Cláusula 1 parte 1 art. 83	El contrato de trabajo fue rescindido debido a circunstancias fuera del control de las partes, en relación con el reclutamiento del empleado para el servicio militar, párrafo 1 de la primera parte del artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El contrato de trabajo fue rescindido por circunstancias ajenas al control de las partes, en relación con la asignación del empleado a un servicio civil alternativo, párrafo 1 de la primera parte del artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Cláusula 3, parte 1, art. 83	El contrato de trabajo fue rescindido por circunstancias ajenas al control de las partes, por no haber sido elegido para un cargo, párrafo 3 de la primera parte del artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Cláusula 4, parte 1, art. 83	El contrato de trabajo fue rescindido por circunstancias ajenas al control de las partes, en relación con la condena del empleado a una pena que impide la continuación de su trabajo anterior, de conformidad con sentencia judicial que entró en vigor, párrafo 4 de primera parte del artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia
Cláusula 5, parte 1, art. 83	El contrato de trabajo fue rescindido por circunstancias ajenas al control de las partes, debido al reconocimiento del empleado como completamente incapaz de trabajar de acuerdo con un informe médico, párrafo 5 de la primera parte del artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Cláusula 6, parte 1, art. 83	El contrato de trabajo fue rescindido por circunstancias ajenas al control de las partes, debido al fallecimiento del empleado, párrafo 6 de la primera parte del artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Cláusula 8, parte 1, art. 83	El contrato de trabajo fue rescindido por circunstancias ajenas al control de las partes, por inhabilitación, que impide al empleado cumplir con sus obligaciones en virtud del contrato de trabajo, párrafo 8 de la primera parte del artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Cláusula 9, parte 1, art. 83	El contrato de trabajo fue rescindido por circunstancias ajenas al control de las partes, debido a la privación del derecho especial del empleado a conducir un vehículo, lo que resultó en la imposibilidad del empleado de cumplir con sus obligaciones en virtud del contrato de trabajo, párrafo 9 de la primera parte. del artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia
Cláusula 10, parte 1, art. 83	El contrato de trabajo fue rescindido debido a circunstancias ajenas al control de las partes, en relación con la terminación del acceso a los secretos de estado, párrafo 10 de la primera parte del artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Cláusula 11, parte 1, art. 83	El contrato de trabajo fue rescindido por circunstancias ajenas al control de las partes, en relación con la anulación de la decisión judicial de reincorporar al empleado al trabajo, párrafo 11 de la primera parte del artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El contrato de trabajo fue rescindido por circunstancias ajenas al control de las partes, debido al reconocimiento como ilegal de la decisión de la inspección del trabajo estatal de reincorporar al empleado al trabajo, párrafo 11 de la primera parte del artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación Rusa
Cláusula 12, parte 1, art. 83	El contrato de trabajo fue rescindido debido a circunstancias fuera del control de las partes, en relación con la adaptación del número total de empleados que son ciudadanos extranjeros a la proporción permitida de dichos empleados establecida por el Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 31 de diciembre. , 2008 N 1099, párrafo 8 de la primera parte del artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia

Puntos importantes

En conclusión, cabe decir que el despido de empleados es un procedimiento complejo que puede traer muchos problemas al empleador si se lleva a cabo con irregularidades. Esto significa que, por ejemplo, el despido debido a la insuficiencia del puesto desempeñado puede impugnarse ante los tribunales debido a la falta de disposiciones de certificación en la organización o en la descripción del puesto del empleado. Un empleado también puede ser reintegrado por decisión judicial si el despido por violación sistemática de la disciplina laboral no fue precedido por la responsabilidad disciplinaria del empleado. Por lo tanto, todos los documentos deben revisarse cuidadosamente y cumplir con los requisitos legales.

La legislación de la Federación de Rusia no nos permite responder con precisión a la pregunta de cómo despedir a un empleado sin su voluntad, según la ley, pero no porque estos métodos no existan. Por el contrario, existen muchas opciones para dicho despido, pero se permite utilizar todas ellas sujeto a determinadas condiciones. Simplemente deshacerse de un empleado, si sólo existe el deseo del empleador (generalmente debido a la insatisfacción con los resultados del trabajo de la persona), y no hay razones serias, no funcionará. Por tanto, al intentar despedir a un empleado en 2018, el responsable de la organización debe saber a qué problemas tendrá que afrontar. Los propios empleados también deberían disponer de esta información para saber cuándo pueden ser despedidos legalmente y si dicho despido puede ser impugnado.

Principales razones de la reducción.

De conformidad con el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, existen más de diez formas de despedir a un empleado sin su voluntad, pero de acuerdo con la ley:

se liquida la organización (si hablamos de una entidad jurídica) o se dan por terminadas las actividades del empresario individual;
se está reduciendo el personal o por alguna razón la cantidad de personal está disminuyendo;
los resultados de la certificación acrediten la inadecuación de la persona para el cargo que ocupa;
se detectó una violación de los deberes oficiales, una vez, pero de forma grave o repetida;
el trabajador estuvo ausente del lugar de trabajo por más de 4 horas seguidas sin motivo justificado;
se registró que una persona estaba bajo la influencia de alcohol o drogas;
en su trabajo cometió robo, malversación o daño a propiedad ajena, cuyo hecho fue establecido por un tribunal u otras autoridades administrativas;
por culpa de un empleado, se reveló información personal de otro empleado de la misma empresa o un secreto oficial;
se ha cometido una violación de las normas de protección laboral con graves consecuencias para la organización;
la persona que trabaja con bienes materiales ha perdido la confianza por haber cometido actos culpables;
Al celebrar un contrato de trabajo, la persona presentó documentos falsos (recomendaciones, diplomas, certificados).

Hay otras razones en la lista de motivos para despedirse de un empleado que no quiere renunciar. Sin embargo, se refieren a un grupo distinto de trabajadores. Una persona que ocupe el cargo de gerente, adjunto o jefe de contabilidad podrá ser destituida cuando se produzca un cambio de propietario de la empresa, en caso de violación (incluso única) de sus deberes oficiales o se haya tomado una decisión que haya dado lugar a graves daño o mal uso de la propiedad de la organización.

Atención a petición del empleado.

Según algunos empleadores, la cuestión del despido de un empleado que no quiere irse puede resolverse de conformidad con el artículo 38 del Código del Trabajo, es decir, invitando a la persona a irse por su propia voluntad. La posibilidad de que un empleado acepte una oferta de irse no es tan grande. Aunque el empresario puede llegar a un acuerdo con el empleado utilizando dos tipos de motivación:

positivo - por ejemplo, incentivos financieros;
negativo, incluso en forma de amenaza de despedir a una persona "según el artículo".

Es deseable que el empleador resuelva el problema sin conflicto, privando al empleado de cualquier motivo para acudir a los tribunales. Al fin y al cabo, si esta autoridad reconoce que el despido a petición personal fue forzoso, el empleado puede ser reintegrado a su puesto. Una forma mucho más eficaz es un acuerdo entre las partes, que no puede rescindirse unilateralmente.

Inconsistencia con el cargo desempeñado con base en los resultados de la certificación.

Otro motivo para despedir a un empleado sin su consentimiento es el despido de una persona que no corresponde al puesto que ocupa.

Puede haber dos razones para esto:

calificaciones insuficientes (falta de educación, conocimiento o experiencia);
un estado de salud confirmado mediante certificación que no permite realizar el trabajo; en primer lugar, se trata de condiciones de trabajo nocivas y peligrosas.

La base para el despido en esta situación es el segundo párrafo del artículo 40 del Código del Trabajo. Sin embargo, para que sea legal, se requiere algo más que resultados inadecuados de educación y certificación. Al fin y al cabo, el nivel de cualificación del empleado se conocía desde antes (excepto en los casos en los que los documentos resultaban ser falsos), sobre todo porque tuvo que pasar un período de prueba antes de ser contratado. Y el estado de salud requiere confirmación obligatoria.

Para que la certificación se considere motivo de despido, debe estar prevista por la ley y no ser iniciada por el empleador. La falta de cualificación se confirma mediante una orden de cobro, un informe, un informe de un defecto detectado o la privación de la licencia de conducir. Para demostrar una disminución en la capacidad de trabajo de un empleado, se requiere una conclusión de una comisión médica o médico-social. Además, antes del despido, el empleador debe ofrecer al empleado otro puesto en la organización. Si se negó, el acto de negarse al traslado se incluye entre los motivos del despido.

Infracción grave única

Según el sexto párrafo del artículo 81, la violación de las descripciones de trabajo o de la disciplina laboral es motivo suficiente para que un empleado renuncie si no quiere hacerlo. Estos delitos graves incluyen:

ausencia del trabajo sin motivo justificado durante al menos 4 horas consecutivas;
el hecho registrado (por cámaras de vigilancia, informe de reconocimiento médico o testimonio de un testigo presencial) de que una persona se presente en el lugar de trabajo en estado de ebriedad o bajo los efectos de drogas;
transferir a manos equivocadas información relacionada con secretos protegidos por la ley: oficial, comercial o estatal.

Para despedir adecuadamente a una persona por revelar información secreta, el empleado debe ser una de las personas que firmó acuerdos de confidencialidad. En este caso, el empleador debe presentar pruebas de la divulgación. Y antes del despido, se puede exigir al empleado que violó el acuerdo que compense las pérdidas sufridas.

Violación sistemática de la disciplina laboral.

Si la mala conducta del empleado no es suficiente para justificar el despido, puede ser despedido por violaciones repetidas. Entonces, después de llegar tarde menos de 4 horas, una persona solo puede ser amonestada o amonestada. Pero, si el castigo está documentado, la siguiente infracción da a la dirección de la empresa una buena razón para despedir al empleado negligente. Aunque para que esto suceda es necesario que aún esté vigente la pena anterior, es decir, que no hayan transcurrido más de 12 meses desde que se produjo la infracción.

El empleador debe ser consciente de que la infracción debe documentarse; sin una orden de amonestación no hay motivos de despido. Sin embargo, no se puede aplicar castigo si el delito ocurrió hace más de 6 meses o fue descubierto hace más de un mes. Ambos plazos pueden ampliarse por períodos como vacaciones, bajas por enfermedad y el tiempo que se dedicó a la toma de una decisión sobre el tema por parte de la organización sindical.

Reducción de plantilla y número de empleados de la organización.

Es posible despedir a los empleados no deseados en virtud del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en los casos en que una empresa reduce su personal, aunque ese procedimiento no puede considerarse sencillo. Para despedir a un empleado, el empleador debe:

ajuste de plantilla;
notificación del despido del empleado a más tardar 2 meses antes de esta fecha;
ofrecer al empleado un puesto vacante adecuado a su salud o sus calificaciones;
resolver el problema con todos los pagos adeudados al empleado (incluidas las indemnizaciones por despido y la compensación).

En ocasiones, al reducir personal, la administración viola esta orden. En tal situación, el empleado tiene derecho a demandar y ser reintegrado en su puesto de la misma forma que en caso de despido ilegal. Para evitar que esto suceda, antes de reducir el personal, asegúrese de cumplir con todos los requisitos, preparar los documentos necesarios y tener en cuenta los matices de romper relaciones con ciertas categorías de empleados.

Despidos de pensionistas, mujeres embarazadas y madres solteras

Si el empleado despedido es un pensionista, tampoco existen diferencias para el empleador. Está permitido despedir a dicho empleado de acuerdo con el procedimiento general, de conformidad con el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. No importa si se especificaron otras condiciones en el convenio colectivo; si no cumplen con los requisitos de la ley, la reducción no se considerará exhaustiva.

Despedir a una empleada que se va de baja por maternidad tampoco es tan fácil. El decreto en sí no es la base para ello, e incluso la condición para tal reducción descrita en el convenio colectivo puede ser cuestionada. Una madre soltera es despedida de la misma manera: ambas categorías, mujeres embarazadas y madres solteras, están sujetas a despidos solo si la empresa se liquida por completo, se reduce su puesto, la organización se muda a una nueva ubicación (si el empleado se negó a licencia) o una violación grave de las leyes laborales.

Documentos requeridos

Si una organización decide despedir a un empleado que no quiere rescindir de forma independiente la relación laboral, la decisión debe ser confirmada mediante los siguientes documentos emitidos al empleado:

contrato de trabajo en forma de copia;
orden de despido;
copias de la documentación que confirme las contribuciones a fondos sociales, incluidos los fondos de pensiones.

Otro documento importante que debe aportar el empleador es el libro de trabajo. Registra el puesto que ocupa el empleado e indica el tiempo que dedicó a su desempeño. La duración del trabajo está determinada por la fecha de admisión y despido.

Legalidad del despido

A los empleadores a menudo les preocupa la siguiente pregunta: ¿pueden despedir a un especialista no deseado sin el consentimiento del empleado? Después de todo, una persona no siempre está satisfecha con la gestión y, a veces, la razón no es la profesionalidad, sino las cualidades personales.

Si se estudian las disposiciones de la legislación laboral, queda claro que existen 3 tipos de motivos regulatorios para la rescisión de un contrato laboral (contrato de trabajo). Los primeros están relacionados con la iniciativa del empleado. El segundo con la voluntad de la empresa empleadora. Otros no dependen de nadie, es decir, surgen por motivos externos. Para comprender por qué se puede despedir a un empleado, es necesario familiarizarse con las disposiciones del estatuto. 81 conocimientos tradicionales. Aquí es donde se dice cómo despedir legalmente a un empleado por voluntad del empleador.

Por qué pueden ser despedidos del trabajo "según el artículo":

En caso de incapacidad de un especialista para el puesto que ocupa o de no realizar funciones laborales debido a bajas calificaciones, para eliminar juicios sesgados, los resultados de dicha evaluación deben ser confirmados por la certificación del empleado.
Por una infracción única de la naturaleza grave de los deberes laborales.
En ausencia de motivos válidos para numerosos incumplimientos de las obligaciones laborales por parte de un empleado que tiene una sanción disciplinaria.
Para el ausentismo, el número de dichas ausencias es la ausencia de un especialista en su lugar de trabajo en la organización durante un turno completo (o jornada laboral), así como durante más de 4 horas seguidas en un turno (día).
Por el empleado que se presente a su lugar de trabajo bajo los efectos de intoxicación tóxica, alcohólica o de drogas.
Para la divulgación de información clasificada como secreta (oficial, estatal o comercial) o como datos personales.
Por hurto, malversación, daño o daño intencional a la propiedad del empleador.
Por violación de las normas de protección laboral establecidas por el empleador, que resultó (causó la amenaza de ocurrencia) de un accidente, lesión o accidente de trabajo.
Por acciones realizadas por personas materialmente responsables de la organización que conduzcan a la pérdida de confianza por parte de la empresa.
Por proporcionar información (documentos) falsa durante el empleo en una organización.
Para otras acciones/inacciones según estadística. 81 conocimientos tradicionales.

Analizamos las razones por las cuales un empleado puede ser despedido sin su consentimiento y en presencia de diversas infracciones por parte de un individuo. Sin embargo, existen otros motivos de carácter irresistible. ¿Por qué motivos se puede despedir a alguien unilateralmente? Estos son, en primer lugar, los siguientes factores:

Liquidación oficial de una persona jurídica o cierre de las actividades de un empresario.
Reducción de personal o plantilla de una empresa o empresario individual.
Cambio de dueños de negocios o funcionarios directivos de la organización.
Tomar decisiones infundadas por parte de la dirección de la empresa que hayan causado daño o explotación ilícita del patrimonio de la empresa.

¿Se les puede despedir de un trabajo sin el consentimiento de un especialista si surgen obligaciones ajenas a las partes? Los empleadores no sólo pueden, sino que también deben rescindir el TD en las siguientes situaciones (artículo 83 del Código del Trabajo):

Enviar a un empleado al servicio civil o al servicio militar obligatorio.
Por decisión de la Inspección Tributaria del Estado o de las autoridades judiciales, reintegro del especialista anterior.
No elegir a un candidato para un determinado puesto.
Entrada en vigor de una sentencia judicial que conduzca a la condena de un empleado.
Con base en un informe médico, se declara que una persona no puede continuar trabajando.
La aparición de circunstancias de emergencia que impidan seguir trabajando.
Inhabilitación de un empleado o imposición de sanciones administrativas.
Terminación del acceso oficial a secretos de estado si se requiere dicho permiso.
Otros motivos según estadística. 83.

¡Nota! Para entender exactamente cómo despedir a un empleado, el empleador primero debe tener una justificación reglamentaria para rescindir el contrato. Si una persona es expulsada ilegalmente del trabajo, tiene todo el derecho a solicitar a las autoridades de control (inspección del trabajo, tribunales) la protección de sus derechos y su reintegro.

¿Es posible despedir a alguien por no cumplir un plan de ventas?

En el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no existe el término "incumplimiento del plan". Pero en algunos casos, esta razón puede atribuirse al desempeño inadecuado de sus deberes laborales por parte del empleado. Y esto ya es un despido “según el artículo”. En este caso, la justificación es el bajo nivel de cualificación del empleado. ¿Cómo puede un empleador brindar esa oportunidad de rescindir un contrato con el personal?

En primer lugar, debe recordarse que el empleado es aceptado en la organización de acuerdo con el acuerdo celebrado. Los términos del contrato indican qué funciones y responsabilidades debe desempeñar cada especialista en la organización. Si el contrato estipula que un empleado está obligado a alcanzar ciertos indicadores del plan, el incumplimiento repetido de esta cláusula puede convertirse en motivo de despido de un empleado sin experiencia. Si no se hace esto, será extremadamente difícil rescindir el acuerdo comercial únicamente por las bajas ventas.

Cómo despedir a un empleado por mala educación

El Código del Trabajo define claramente las buenas razones por las que un especialista puede ser despedido sin su consentimiento. Entre los motivos normativos, no existe un artículo como "por mala educación". Sin embargo, en la práctica, este es uno de los muchos factores que conducen al despido. ¿Cómo decir adiós de manera competente a un aburrido?

Si un empleado es culpable de malos modales, la mayoría de los gerentes se esfuerzan por deshacerse de ese empleado sin demora. ¿Es posible y cómo despedir a una persona por mala educación? El carácter es un asunto personal de cada uno. Sin embargo, si los malos hábitos afectan los intereses de la empresa, estamos hablando de violaciones de la disciplina laboral y de las descripciones de puestos. Por ejemplo, la mala educación por parte de los vendedores de una empresa comercial o de los trabajadores del sector servicios es inaceptable.

Previamente, el empleado debe estar familiarizado con el procedimiento de trabajo en la organización. Si no se hace esto, no se produce una violación de la LNA, lo que significa que no hay motivo para despedir a la persona. En relación con lo anterior, los funcionarios de personal de la empresa deben desarrollar con especial cuidado las regulaciones locales y comunicar la información a todo el personal, tanto el que ya está trabajando como el recién contratado. El algoritmo para despedir a personas groseras es el siguiente:

Los casos de mala educación deberán registrarse en un acta especial. La base puede ser la reseña de un cliente, una entrada en el libro de quejas, un informe del superior inmediato, etc.
Si un empleado comete mala educación por primera vez, está permitido limitarlo a un comentario verbal.
La repetición del incidente dará lugar a medidas disciplinarias según el art. 192 conocimientos tradicionales.
Un empleado que ya tiene una sanción disciplinaria puede ser despedido por mala educación reiterada según el estatuto. 81 conocimientos tradicionales. En este caso, bastan 2 casos de mala educación de un especialista.

¿Por qué está justificado despedir a un empleado inmediatamente?

Un gerente experimentado es un líder porque es capaz de comprender instantáneamente si un empleado traerá beneficios o daños. ¿Cuándo es necesario despedirse inmediatamente de una persona, sin esperar a que cometa un error? Los expertos en recursos humanos recomiendan separarse de aquellos que han dejado de desarrollarse y no se esfuerzan por mejorar sus habilidades; con quienes no respetan la organización en la que trabajan; con aquellos que constantemente entran en conflicto con los clientes (este motivo entra en la categoría de mala educación en el trabajo); así como con quienes colaboran con los competidores “a espaldas” de sus superiores.

Conclusión: en este artículo descubrimos cómo despedir a un empleado sin su consentimiento y de conformidad con las normas legales. Al rescindir un contrato de trabajo, es necesario basarse en los motivos previstos en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Si rompes con una persona de forma ilegal surgirá un conflicto de intereses que será resuelto por las autoridades de control.

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La legislación laboral ofrece a los empleados una gran cantidad de garantías y beneficios. Incluso en materia de despido, los empleados tienen mayores derechos que los empleadores. Sin embargo, esto no significa que los empresarios estén completamente impotentes. Si hay motivos y se cumplen todos los requisitos legales, un empleado puede ser despedido sin su voluntad. Además, es completamente sencillo para la organización.

Es raro que una organización no necesite despedir a un empleado. Pueden haber muchas razones para esto. Por ejemplo, un empleado no se lleva bien con el equipo, afronta mal sus funciones, sufre de algún tipo de adicción, etc. Naturalmente, primero hay que intentar negociar con el empleado para que renuncie por su propia voluntad (cláusula 3, parte 1, artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) o por acuerdo de las partes (cláusula 1, parte 1, artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Sin embargo, sucede que un empleado no quiere irse, a pesar de los argumentos. En este caso, el empleador sólo puede ejercer el derecho de despedir al trabajador por iniciativa propia. Si un empleador decide recurrir a este método para rescindir un contrato de trabajo, debe tener mucho cuidado y cuidado. Dado que una acción descuidada o el incumplimiento de los requisitos legales puede dar lugar a un conflicto, cuya resolución será trasladada a los tribunales. Y esto amenaza no sólo con los costes monetarios, sino también con la reintegración del empleado despedido.

Todos los motivos de despido por iniciativa del empleador se establecen en el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Averigüemos cómo utilizar los métodos de separación más "populares".

Inconsistencia del empleado con el puesto desempeñado

Un empleador tiene derecho a rescindir un contrato de trabajo con un empleado que no corresponde al puesto ocupado o al trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes confirmadas por los resultados de la certificación (cláusula 3, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). ). El cumplimiento de las funciones y calificaciones realmente realizadas de los empleados con los requisitos de las características del trabajo lo determina la comisión de certificación, por lo tanto, el despido de un empleado sobre la base especificada sin certificación es ilegal (cartas de Rostrud del 30/04/2008 No .1028-s, del 06/03/2013 No. PG/1180-6-1).

Despedir a un empleado por no ser adecuado para el puesto que ocupa no es muy popular entre los empleadores, ya que se considera que requiere demasiado trabajo y mucho tiempo.

Además, el empleador podrá despedir a un empleado que, con base en los resultados de la certificación, no corresponda al puesto que ocupa, solo si es imposible transferirlo a otro trabajo disponible para el empleador (tanto un puesto vacante como un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado y un puesto inferior vacante o un trabajo peor remunerado), que puede desempeñar teniendo en cuenta su estado de salud (Parte 3 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Se deben ofrecer al empleado todas las vacantes disponibles para el empleador en una localidad determinada que cumplan con las condiciones especificadas (se ofrecen vacantes en otra localidad si así lo prevé el convenio laboral o colectivo). La propuesta de traslado de un empleado debe estar firmada.

nota

El jefe de contabilidad no puede ser despedido por pérdida de confianza. A esta conclusión llegó el Tribunal Supremo de la Federación de Rusia en sentencia de 31 de julio de 2006 No. 78-B06-39.

Si el empleado no desea transferirse (se debe recibir una negativa por escrito) o no hay vacantes adecuadas (se debe notificar al empleado sobre esto y la ausencia de vacantes debe ser confirmada por la plantilla), entonces el contrato de trabajo puede ser terminado. Tenga en cuenta que el período durante el cual, según los resultados de la certificación, el empleador tiene derecho a tomar la decisión de despedir a un empleado no está definido en el Código del Trabajo. Sin embargo, en el párrafo 12 de la resolución del Comité Estatal de Ciencia y Tecnología de la URSS y del Comité Estatal de Trabajo de la URSS de 5 de octubre de 1973 No. 470/267, que se aplica en la medida en que no contradiga el Trabajo Código de la Federación de Rusia, se dice que se debe tomar la decisión de transferir a un empleado reconocido como inadecuado para su puesto a otro trabajo del suyo. el gerente puede dar su consentimiento en un plazo no mayor a dos meses a partir de la fecha de certificación. Si el trabajador no puede ser transferido a otro puesto de trabajo, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo que tiene con él dentro del mismo plazo.

Cabe señalar que sobre esta base es imposible despedir a mujeres embarazadas, empleados que hayan trabajado en la organización por menos de un año (cláusula 4 de la resolución No. 470/267), mujeres con hijos menores de tres años, solteras. madres que crían a un niño menor de 14 años (un niño discapacitado menor de 18 años), empleados que no tienen un diploma de educación especial, si no lo exige la ley, etc.

Incumplimiento reiterado de los deberes laborales.

La base para la rescisión de un contrato de trabajo puede ser el incumplimiento repetido por parte del empleado de sus deberes laborales sin una buena razón si ha recibido una sanción disciplinaria (Cláusula 5, Parte 1, Artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Según el párrafo de la resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2 (en adelante, la Resolución No. 2), el despido en este caso sólo es posible con la condición de que se aplique una sanción disciplinaria. se aplicó previamente al empleado, y en el momento de incumplimiento reiterado de sus deberes laborales sin motivo justificado, no se le retira ni se le reembolsa. Le recordamos que si dentro de un año a partir de la fecha de aplicación de la sanción disciplinaria el empleado no está sujeto a una nueva sanción, se considera que no tiene sanción. Además, por iniciativa del empleador, a petición del empleado, a petición de su superior inmediato o de un órgano representativo de los empleados, la sanción puede levantarse antes.

Única violación grave de los deberes laborales.

La cláusula 6 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia contiene una lista exhaustiva de violaciones graves únicas de las obligaciones laborales por parte de un empleado, por las cuales el empleador tiene derecho a imponer sanciones al empleado en forma de despido. Estos delitos incluyen, en primer lugar, el ausentismo escolar (subpárrafo "a", párrafo 6, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Se entiende como ausencia del lugar de trabajo sin motivo justificado durante una jornada o turno de trabajo, cualquiera que sea su duración, así como en el caso de ausencia del trabajo sin motivo justificado por más de cuatro horas seguidas. El despido por ausentismo sólo es posible si existe culpa del empleado y motivos injustificados de ausencia del lugar de trabajo. La responsabilidad de averiguar los motivos del ausentismo recae en el empleador. También debe determinar de forma independiente y objetiva si el motivo de la ausencia del empleado fue válido o no. Por ejemplo, la ausencia de billetes de tren en la taquilla es un motivo válido de ausentismo (determinación de las Fuerzas Armadas de RF del 30 de marzo de 2012
n° 69-B12-1).

En segundo lugar, la aparición de un empleado en estado de intoxicación por alcohol, estupefacientes u otras intoxicaciones tóxicas (subpárrafo "b", párrafo 6 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Esta condición puede confirmarse mediante un informe médico, testimonios de testigos, grabaciones de cámaras de circuito cerrado de televisión, etc. En este caso, el empleador está obligado a seguir el procedimiento para retirar al empleado del trabajo (párrafo 1, parte 1, artículo 76 del Código del Trabajo). de la Federación de Rusia). Suspensión del trabajo significa la suspensión de las relaciones laborales entre un empleador y un empleado hasta que desaparezcan las circunstancias que sirvieron de base a la suspensión. Además, durante este período no se pagan salarios. La decisión de suspensión se formaliza mediante orden, en la que se indica el nombre completo y cargo del empleado, las circunstancias que sirvieron de base a la suspensión, documentos que acrediten la existencia de causales de suspensión (actas, memorandos, informe médico, etc. ), y el período de suspensión. El empleado debe estar familiarizado con la orden previa firma. Si se niega a familiarizarse, entonces es necesario redactar el acta correspondiente.

En tercer lugar, la divulgación de secretos protegidos por la ley (estatal, comercial, oficial y otros) que el empleado conoció en relación con el desempeño de sus funciones laborales, incluida la divulgación de datos personales de otro empleado (inciso “c” del párrafo 6 de Artículo 81 del Código del Trabajo RF).
Sobre esta base, sólo podrán ser despedidos aquellos empleados que hayan acordado no revelar dicha información. Por lo tanto, en el contrato de trabajo con un empleado al que se le permitirá conocer el secreto, se debe escribir una condición para su no divulgación. Además, el empleador debe recopilar pruebas de la revelación de secretos por parte del empleado, así como pruebas de que esta información se relaciona con un secreto protegido por la ley. El empleador podrá exigir
de un empleado que haya revelado un secreto oficial o comercial, compensación por todas las pérdidas sufridas.

nota

En la reducción de plantilla, el empresario está obligado a cumplir con la prelación legalmente establecida. Así, aquellos trabajadores cuya productividad laboral y cualificación sean mayores tienen ventaja. Si estos parámetros son iguales, entonces se debe dar preferencia a los miembros de la familia y a aquellos en cuya familia no hay trabajadores autónomos, personas lesionadas o enfermas en el trabajo, personas discapacitadas y empleados con calificaciones avanzadas según lo indique la empresa.

La categoría de infracciones graves incluye, por así decirlo, una infracción como el robo (incluido el pequeño) de la propiedad ajena en el lugar de trabajo, malversación de fondos, destrucción o daño intencional (inciso "d", párrafo 6 del artículo 81 de la Ley del Trabajo Código de la Federación de Rusia). Propiedad ajena significa cualquier propiedad que no pertenezca al empleado que cometió el robo. En este caso, el empleador, incluso si existen acciones culpables, no podrá imponer rápidamente al empleado una sanción en forma de despido. Esto se debe a que la comisión del hurto debe ser establecida mediante sentencia judicial que haya entrado en vigor o por decisión de un juez, organismo o funcionario autorizado para conocer de casos de infracciones administrativas. Así, el plazo mensual previsto para la aplicación de una sanción disciplinaria se computará únicamente después de la entrada en vigor de una sentencia judicial, decisión de un juez, órgano o funcionario que conozca de casos de infracciones administrativas. Vale la pena señalar que si el tribunal dicta una sentencia que prevé un castigo en forma de privación del trabajo, o que impide la continuación de la actividad laboral anterior, entonces el empleador está obligado a rescindir el contrato de trabajo sobre la base de: sentencia al empleado a una pena que le impide continuar con el trabajo anterior, de conformidad con el veredicto judicial, que entró en vigor (cláusula 4, parte 1, artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Finalmente, la base para el despido es una violación de los requisitos de protección laboral si conllevó consecuencias graves (accidente de trabajo, avería, catástrofe) o creó conscientemente una amenaza real de tales consecuencias (inciso “e”, párrafo 6 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). La violación de los requisitos de protección laboral debe ser establecida por la comisión de protección laboral o el comisionado de protección laboral. En este caso, se debe crear una comisión de seguridad laboral de conformidad con los requisitos del artículo 218 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

En cualquiera de estas situaciones, el empleador está obligado a aplicar una sanción en forma de despido en la forma prescrita por el artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Despido por pérdida de confianza

El despido por pérdida de confianza (cláusula 7, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) solo puede limitarse a un número limitado de empleados. Así, de acuerdo con el párrafo 45 de la Resolución No. 2, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo por pérdida de confianza únicamente con los empleados que atienden directamente activos monetarios o mercantiles (recepción, almacenamiento, transporte, distribución, etc.).

Estos incluyen: cajeros; tenderos; conductores de reparto; contadores-cajeros; vendedores; gerentes; jefes de almacén, etc.

El despido es posible independientemente de si se ha celebrado o no con el empleado un acuerdo sobre responsabilidad financiera total (individual o colectiva). Tampoco importa qué responsabilidades laborales (primarias o adicionales) incluyan el servicio de activos monetarios o de productos básicos.

Para que un empleado sea despedido por pérdida de confianza, debe cometer actos culpables que hagan que el empleador pierda la confianza en él. De lo contrario, el despido es imposible.

El empleador determina de forma independiente qué acciones del empleado realmente socavan la confianza en él. En la práctica, estas acciones suelen incluir:

uso por parte de un empleado de propiedad destinada al desempeño de funciones laborales para fines personales;
cancelación ficticia de bienes y valores;
actividades fraudulentas;
violación de la disciplina monetaria;
robo, pérdida o destrucción de bienes confiados al empleado;
violación de las reglas para el almacenamiento y emisión de bienes materiales;
aceptación y emisión de fondos por servicios o bienes sin la documentación adecuada;
subestimación o sobreestimación de los precios de los bienes;
pesar, calcular, medir y ajustar;
escasez;
violación de las normas para la venta de bebidas alcohólicas y cigarrillos;
violación de las reglas para la liberación de medicamentos que contienen sustancias narcóticas;
guardar las llaves de locales con bienes materiales en un lugar inadecuado;
violación de las regulaciones locales que contienen el procedimiento para la emisión de activos monetarios y de productos básicos;
acciones que crean una amenaza de robo o pérdida de propiedad, etc.

El hecho de que un empleado haya cometido una de las acciones anteriores por sí solo no puede ser motivo de despido por pérdida de confianza. La rescisión del contrato sobre esta base sólo es posible si hay pruebas de la culpabilidad del empleado. En consecuencia, el empleador está obligado no sólo a cumplir con el procedimiento de aplicación de sanciones (artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), sino también a recopilar pruebas de la culpabilidad del empleado (por ejemplo, realizar una investigación interna). Si no hay pruebas, el despido por pérdida de confianza será ilegal.

Ígor Shilov, abogado

Los empleadores en Rusia rara vez contratan empleados de acuerdo con la ley y los despiden cumpliendo las reglas, incluso con menos frecuencia. Un empleado de otro estado tiene menos derechos legales y no puede protegerse en caso de retraso en el salario o pago incompleto al momento del despido. Pero un especialista que esté oficialmente registrado en la empresa puede ser despedido sin su voluntad sólo por graves violaciones de la disciplina o durante la liquidación de la empresa.

Despido: base legal

En Rusia no existen documentos legislativos que otorguen el derecho a despedir a un empleado sin una buena razón. Los directivos prefieren negociar verbalmente con los empleados y poner fin a la relación laboral:

por acuerdo de las partes;
a petición del despedido.

El procedimiento de despido voluntario está regulado por el art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (parte 1). ¿Qué pasa con aquellos que no quieren irse?

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia es el documento principal que regula la relación entre el empleador y el empleado.

Un subordinado que no cumpla con sus deberes o viole las normas laborales puede ser relevado de su cargo legalmente en virtud del art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Pero cuando un empleado ofendido presenta una demanda, tendrá que justificar el despido. Esta necesidad se aclara en la Resolución del Tribunal Supremo Nº 2 de 2004 (párrafo 23), que orienta a los jueces en la resolución de conflictos y disputas laborales.

Motivos y procedimiento de despido.

Un empleado que no esté dispuesto a dejar su puesto voluntariamente puede ser despedido durante la liquidación de la empresa y la reducción de personal, así como ser castigado por incompetencia y violaciones sistemáticas de la ética corporativa. En este caso, el motivo del despido debe especificarse en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y se debe seguir el procedimiento formal hasta el más mínimo detalle.

La posición no coincide

Por incumplimiento, se pueden despedir a los empleados cuyas actividades estén sujetas a certificación obligatoria. Los requisitos para los certificados están establecidos por los actos legislativos de la Federación de Rusia y los documentos internos de la empresa. Tiene derecho a rescindir un contrato de trabajo con un empleado en virtud de la cláusula "incumplimiento de deberes oficiales". Pero para demostrar la falta de calificaciones para el trabajo que realiza, es necesario reunir una comisión de expertos y realizar una certificación (artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, parte 1, cláusula 3).

La certificación de los empleados se lleva a cabo en tres etapas y no se puede organizar más de una vez cada tres meses para un empleado.

Los servicios de comisiones de expertos son proporcionados por centros de certificación autorizados. El coste medio de la certificación es de 5 mil rublos por persona.

Con base en los resultados de la certificación, está obligado a ofrecer al candidato a despedir puestos inferiores vacantes que correspondan a sus habilidades y estado de salud. Si no existen tales personas en la empresa, o el empleado no acepta contratarlas, puede ser despedido dentro de los dos meses siguientes a la certificación. La suspensión del trabajo por insuficiencia oficial es ilegal sin la participación de una comisión(Cartas Rostrud: No. PG/1180–6-1 del 6 de marzo de 2013 y No. 1028-s del 30 de abril de 2008).

Cómo despedir a un empleado mediante certificación:

Organizar la certificación y recibir la opinión de una comisión de expertos sobre las calificaciones.
Ofrezca puestos vacantes al empleado y haga que los rechacen por escrito.
Formaliza tu despido mediante auto.

Con la entrada "Sobre el incumplimiento laboral", los empleados concienzudos que se esfuerzan por cumplir con sus funciones, pero no pueden hacerlo por falta de experiencia y habilidades, suelen ser despedidos.

Incumplimiento de deberes laborales

Un empleado que evade sistemáticamente sus funciones puede ser destituido del personal si ha recibido previamente una amonestación o una amonestación (artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, parte 1, cláusula 5). Al mismo tiempo, se redactó una orden de aplicación de la sanción, en la que firmó el empleado.

Un ejemplo de formato de informe. El documento puede servir de base para redactar una orden de acción disciplinaria.

El concepto de "evasión sistemática" se descifra en la Resolución del Pleno de la Corte Suprema No. 2 (2004): se trata de un empleado que tiene dos o más sanciones por evadir el trabajo.

Se puede imponer una amonestación o amonestación dentro de los seis meses siguientes a la fecha de la infracción y dentro de los 30 días siguientes a la fecha de su descubrimiento. El período de 30 días no incluye los días en que el empleado estuvo de vacaciones o baja por enfermedad, así como el tiempo dedicado a tener en cuenta la opinión del sindicato sobre la infracción.

Por un delito identificado como resultado de una auditoría, revisión o inspección de actividades financieras y económicas, el autor puede ser castigado dentro de los dos años a partir de la fecha de su descubrimiento.

La sanción tiene una duración de 1 año, pero puede cancelarse antes: a petición del empleado que cometió la infracción o a petición de su jefe, así como por decisión del empleador.

Cómo despedir por evasión sistemática de deberes:

Registre la primera infracción, solicite al empleado que escriba una nota explicativa e imponga una sanción oficial (descargue el formulario de pedido). Si vuelve a perturbar el trabajo, se le aplicará nuevamente la sanción.
Observando los plazos de repetición, redactar una orden de despido en virtud del art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Familiarizar al empleado con el pedido y calcular.

Violación grave única

Una violación grave de sus deberes es suficiente para despedir a un empleado no deseado. La lista de infracciones está determinada por el inciso 6 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y no se puede ampliar. Éstas incluyen:

El ausentismo es estar ausente del lugar de trabajo sin motivo justificado durante más de cuatro horas seguidas durante un turno de trabajo. La validez del motivo de la ausencia lo decide el empleador y, en caso de litigio, el juez.
Ir a trabajar bajo los efectos del alcohol, sustancias psicotrópicas o drogas. Trabajo se refiere a la organización o instalación a la que sirve donde trabaja el empleado. La intoxicación se confirma mediante un informe médico, testimonios de testigos y imágenes de cámaras.
Divulgación de secretos: estatales, oficiales, comerciales. Sólo aquellos con quienes se haya celebrado previamente un acuerdo de confidencialidad pueden ser despedidos en virtud de esta cláusula.
Transacciones ilegales con propiedad ajena: robo, daño, malversación, destrucción. Propiedad de otra persona: perteneciente a la empresa, empleador o colegas del infractor. Por robo, uno puede ser privado de su puesto sólo mediante decisión judicial o por orden de un comisionado que se ocupa de infracciones administrativas.
Incumplimiento de las normas de seguridad laboral. Rara vez causa despido. Una excepción es si fue descubierto por la comisión de protección laboral y tuvo consecuencias graves (artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

En el caso de despido por infracción grave, se realiza la anotación correspondiente en el libro de trabajo. El tipo de infracción se especifica en las cláusulas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Cómo despedir por una única violación de la disciplina:

Habiendo descubierto el delito prescrito en el párrafo 6 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, redacte un informe de infracción o un informe del gerente (descargue un informe de muestra).
Solicite al empleado culpable que escriba una nota explicativa. Imponer una amonestación o sanción, observando los plazos legalmente establecidos.
Elaborar orden de despido.

Pérdida de confianza

Por un delito que conlleve pérdida de confianza, se pueden despedir a los empleados que trabajan con objetos de valor monetarios y mercantiles: cajeros, tenderos, transportistas, vendedores (cláusula 45 de la Resolución N° 2 del Tribunal Supremo). El jefe de contabilidad de una empresa no puede ser destituido de su cargo por pérdida de confianza (definición de las Fuerzas Armadas de RF Nº 78-B06-39 de 2006).

Por robo, la responsabilidad disciplinaria en forma de despido se impone simultáneamente con la responsabilidad administrativa o penal, dependiendo de la gravedad de la infracción.

Acciones que conducen a la pérdida de confianza:

uso por parte de un empleado de la propiedad de la empresa para sus propios fines;
cancelación de bienes de calidad existentes;
fraude, robo, destrucción intencional de propiedad;
violación de las reglas de almacenamiento y envío de mercancías;
incumplimiento de la contabilidad de caja;
aceptar pagos por servicios y bienes sin documentos;
precios inflados durante las rebajas;
preponderancia de bienes;
violación de las reglas para la venta de tabaco y alcohol;
incumplimiento de las condiciones para el almacenamiento de llaves de cajas fuertes y almacenes;
otras acciones que conduzcan a pérdida o daño de los bienes confiados.

Habiendo detectado el motivo de la pérdida de confianza, el empleador debe imponer una sanción y adjuntarle documentos que demuestren la culpabilidad del empleado (artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Sólo después de esto podrá ser despedido.

Fallo en libertad condicional

Al contratar a un candidato para un puesto, indique en el contrato la fecha de contratación y el período de prueba (hasta 3 meses, y para gerentes, jefes de contabilidad y adjuntos) hasta 6 meses (descargue un modelo de contrato).

Arte. 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prohíbe el despido basado en los resultados de las pruebas:

personas seleccionadas para ocupar el puesto;
mujeres embarazadas;
madres con hijos menores de año y medio;
personas menores de 18 años;
empleados que tengan diplomas estatales de educación secundaria o superior especializada y trabajen en su especialidad (dentro de un año a partir de la fecha de recepción del diploma);
personas designadas para un puesto mediante transferencia de otro empleador;
empleados cuyo contrato de trabajo se celebró por 2 meses o menos.

El embarazo otorga a los empleados el derecho a beneficios, incluida la ausencia de un período de prueba para el empleo.

Cómo despedir a un empleado que no puede hacer frente a sus tareas:

Recopilar documentos que confirmen la no superación de la prueba: informes, informes del gerente/mentor, memorandos.
Emitir una advertencia por escrito. Indique en el documento que según los resultados de la prueba, el empleado no puede continuar trabajando para usted.
Tres días antes del despido previsto, familiarice al sujeto con la advertencia. Debe firmar el documento.
Complete su despido de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia (artículo 140 y artículo 84.1).

Para los empleados que hayan firmado un contrato con el empleador por un período de 2 a 6 meses, el período de prueba no puede ser superior a dos semanas (Código del Trabajo de la Federación de Rusia, artículo 70).

Liquidación y reducción de empresas

Es raro que un empleador decida liquidar una organización sólo para despedir a un empleado negligente. Pero si se planea la liquidación, es necesario notificar a todos los empleados de la empresa por escrito, firmado, 2 meses antes del inicio del procedimiento. Los trabajadores despedidos durante el período de liquidación tienen derecho a:

indemnización por despido: ingresos mensuales medios;
compensación por vacaciones no utilizadas.

Los empleados tienen derecho a recibir el salario medio establecido para los cargos que desempeñaban en la empresa durante otros 2 meses después del despido.

El despido por reducción de personal se produce con carácter prioritario. Si dos personas trabajan en el mismo puesto, el empleado con menor productividad es eliminado primero. Cuando la productividad laboral es igual, se tienen en cuenta el estado civil, el número de hijos, las calificaciones y la situación financiera de los trabajadores (artículo 179 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

La productividad laboral se expresa por la producción de un trabajador y la intensidad laboral de una unidad de producción.

Para despedir trabajadores para reducir la plantilla, es necesario llevar a cabo un procedimiento de reducción válido. La validez en circunstancias controvertidas la determina el tribunal sobre la base de la orden de reducción y la plantilla de la empresa.

Cómo despedir a un empleado mediante despidos:

Al menos 2 meses antes de los despidos previstos (y en el caso de despidos múltiples, 3 meses antes) prepare una orden de despido.
Aprobar la plantilla de personal actualizada y fijar una fecha para que entre en vigor.
Determinar el procedimiento de reducción, centrándose en los documentos de calificación, productividad y estado civil de los trabajadores (artículo 179 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, para miembros de sindicatos - artículo 82 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Familiarice a los empleados con el orden y el procedimiento de despidos; entregue los documentos a todos para que los firmen.
Notificar al servicio de empleo sobre el próximo despido con 2 meses de anticipación y, en caso de despidos múltiples, con 3 meses de anticipación (Ley No. 1032-1 de 1991).
Notificar al sindicato sobre la reducción (artículo 82 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, parte 1) dentro del mismo plazo.
Ofrezca por escrito a los despedidos vacantes similares o inferiores. Tras recibir negativas, formalice su despido cuando entre en vigor el calendario actualizado.

Mientras los empleados permanezcan en plantilla, debe ofrecerles nuevas ofertas de trabajo dentro de la empresa que se ajusten a sus habilidades y salud.

Cambios en las condiciones laborales.

Al cambiar los términos del contrato, puede obligar al empleado a rescindirlo. Pero el empleado deberá ser notificado de los próximos cambios mucho antes de que se realicen.

Cómo despedir a un empleado reescribiendo el contrato:

Notifique al empleado sobre los cambios planificados con 2 meses de anticipación y obtenga el consentimiento o la negativa a trabajar por escrito.
En caso de negativa, ofrecer un puesto desocupado de nivel similar o inferior. Recibir una negativa por escrito.
Rescindir el contrato de trabajo en virtud del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (parte 1, cláusula 7) y emitir un libro de trabajo.

Para evitar ofrecer vacantes, puede cambiar la plantilla de la organización con anticipación eliminando las vacantes.

Cómo eliminar un administrador

Puede despedir al director de una empresa, su sucursal o unidad estructural por todos los motivos enumerados anteriormente, así como:

por violación grave de deberes (artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, parte 1, cláusula 10): no se aplica a los jefes de contabilidad y jefes de departamento, así como a sus suplentes;
casos previstos en el contrato de trabajo con el gerente (artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, parte 1, cláusula 13);
tomar una decisión sobre la rescisión anticipada de un contrato de trabajo con un gerente (artículo 278 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, cláusula 2): la decisión la toma el organismo autorizado o el propietario de la propiedad de la entidad jurídica.

El despido se lleva a cabo de acuerdo con el procedimiento general de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Está prohibido despedir a un directivo durante el período de sus vacaciones e incapacidad laboral temporal.

¿Quién no puede ser despedido sin consentimiento?

mujeres embarazadas cuya situación esté confirmada por documento médico;
madres que crían niños menores de 3 años;
madres que crían solas a hijos menores de 14 años;
sostén único de la familia de niños menores de 3 años o niños discapacitados menores de 18 años;
único sostén de familia en familias con más de tres hijos;
empleados de baja por enfermedad (hasta el alta);
empleados que hayan estado en la plantilla de la organización durante menos de un año (no pueden ser despedidos por insuficiencia del puesto).

La llegada de la edad de jubilación no es motivo de despido, pero tampoco da prioridad. El procedimiento para retirar del trabajo a los pensionistas es el mismo que para los ciudadanos comunes.

Para las empleadas embarazadas empleadas oficialmente, el empleador está obligado a cancelar el período de prueba (artículo 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Los trabajadores de las categorías enumeradas anteriormente sólo pueden ser despedidos en casos especiales. Se consideran (artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, parte 1, cláusulas 1, 5, 6, 7, 8, 10 y 11):

liquidación de la empresa;
evasión sistemática de deberes laborales;
violación grave única de sus deberes (incluso por parte del jefe de la organización o su suplente);
acciones que resultaron en pérdida de confianza del empleador;
comportamiento inmoral de un empleado que desempeña funciones educativas;
Presentación de documentos falsos al solicitar un trabajo.

Tabla: indemnización a los empleados por despido sin consentimiento

Tipo de pago/compensación	cuando se proporciona	Nota
Cálculo del tiempo real trabajado		-
Compensación de vacaciones (no utilizada)	En todos los casos, menos daño causado	Para quienes firmaron un convenio por 2 meses o menos, así como para los trabajadores contratados por una temporada, el pago se calcula según el siguiente esquema: 2 días de vacaciones por cada mes trabajado
Indemnización por despido: ingresos medios durante 2 semanas (artículo 296 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia)	Empleados estacionales: - tras la liquidación de la organización; - durante la reducción de personal	Compensación: - no pagado a los empleados que hayan celebrado un contrato de trabajo por un período de hasta dos meses, a menos que las leyes federales o el contrato de trabajo establezcan lo contrario (artículo 292 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia); - no pagado en caso de despido por acciones culpables y si, por culpa del empleado, se violaron las reglas para la celebración de un contrato de trabajo; - no remunerado a los trabajadores a tiempo parcial
Indemnización por despido equivalente al salario medio mensual (artículo 296 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia)	Empleados permanentes: - en caso de liquidación; - al reducir personal	Similar al punto anterior

Cómo y dónde un empleado puede impugnar el despido

Un empleado puede impugnar la legalidad del despido ante los tribunales. La práctica demuestra que los tribunales apoyan a los despedidos si no ven motivos para dimitir o encuentran errores en el procedimiento de despido.

Los trabajadores prefieren impugnar los despidos ilegales ante los tribunales, pero algunos recurren a la inspección del trabajo

Errores frecuentes cometidos por los empleadores:

despido infundado;
despido por motivos ficticios;
despido por mala conducta y violaciones graves de la disciplina sin sanciones documentadas;
despido sin sueldo;
despido por incumplimiento sin certificación o reconocimiento médico.

En lugar de acudir a los tribunales, el despedido puede acudir a la inspección del trabajo y solicitar comprobar las condiciones laborales en la empresa.

Documentos necesarios para que un empleado proteja sus intereses ante los tribunales:

contrato;
libro de trabajo con registros de ingreso al cargo y despido;
certificado de salario;
características y recomendaciones;
cualquier documento que confirme el empleo y las calificaciones.

Si el empleado no ha sido registrado oficialmente en la organización, puede enviar el reclamo al empleador por correo y entregar una copia del mismo y el recibo de envío al juez. Si estos documentos están disponibles, el tribunal aceptará y considerará el reclamo.

El escrito de reclamación se presenta ante el tribunal de distrito del lugar del demandado (empleador).

Durante el proceso, el tribunal tiene derecho a solicitar al empleador y al empleado documentos que confirmen la relación laboral. El juez está obligado a escuchar los argumentos de las partes, invitar a testigos y analizar los materiales. Las disputas generalmente se resuelven de acuerdo con la ley y las circunstancias del caso.

Con base en los resultados del juicio, el empleado que ha demostrado la ilegalidad del despido es reintegrado a su puesto anterior o se le paga una indemnización y se modifica la redacción en el libro de trabajo sobre el motivo del despido. La decisión de reintegro está sujeta a ejecución inmediata.