একজন নিয়োগকর্তা কি এটি ছাড়া একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করতে পারেন? একজন কর্মচারীকে তার সম্মতি ছাড়া আপনি কিভাবে বরখাস্ত করতে পারেন যদি সে চলে যেতে না চায়? আইন, পদ্ধতির বৈশিষ্ট্য। নিখোঁজ এবং মৃত কর্মচারীর বরখাস্ত

কখনও কখনও নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর মধ্যে সম্পর্ক শেষ হয়। অর্থাৎ কর্মচারীকে বরখাস্ত করা হয়। এটি কর্মচারীর অনুরোধে বা নিয়োগকর্তার উদ্যোগে ঘটতে পারে। কীভাবে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করবেন এবং সঠিকভাবে সমস্ত নথি প্রস্তুত করবেন?

বরখাস্ত জন্য বিকল্প কি?

আসুন এই সত্যটি দিয়ে শুরু করি যে আইনটি বরখাস্তের জন্য তিনটি বিকল্প সরবরাহ করে:

• নিয়োগকর্তার উদ্যোগে
• কর্মচারীর উদ্যোগে
• পক্ষের চুক্তি দ্বারা

এটা স্পষ্ট যে প্রথম বিকল্পটিতে কর্মচারীর পক্ষ থেকে কিছু লঙ্ঘনের জন্য একতরফা বরখাস্ত অন্তর্ভুক্ত রয়েছে, উদাহরণস্বরূপ, পদ্ধতিগত অনুপস্থিতি, সেইসাথে কর্মীদের হ্রাসের ক্ষেত্রে। কর্মচারীর উদ্যোগে বরখাস্তের জন্য, তার নিজের স্বাধীন ইচ্ছার পদত্যাগের একটি বিবৃতি রয়েছে, যা নিয়োগকর্তা সন্তুষ্ট করতে বাধ্য। এবং দলগুলির চুক্তির মাধ্যমে বরখাস্ত করা ব্যবহার করা যেতে পারে যদি কর্মচারী নিয়োগকর্তার সাথে সন্তুষ্ট না হন, তবে তিনি তার নিজের ইচ্ছামত ছেড়ে যেতে চান না, তবে বরখাস্তের জন্য কোন আনুষ্ঠানিক কারণ নেই।

পক্ষের চুক্তি দ্বারা বরখাস্ত

পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি একটি দ্রুত এবং সংক্ষিপ্ত পদ্ধতি। এটি শ্রম কোডের 78 অনুচ্ছেদের ভিত্তিতে ঘটে এবং যে কোনও সময় এটি করা যেতে পারে। পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে, এমনকি সেই সমস্ত কর্মচারীদেরও বরখাস্ত করা সম্ভব যারা ছুটিতে বা অসুস্থ ছুটিতে আছেন। পদ্ধতিটি শুরু করার জন্য, কর্মচারীকে অবশ্যই ম্যানেজারের কাছে একটি আবেদন জমা দিতে হবে এবং যদি সূচনাকারী নিয়োগকর্তা হয় তবে তিনি কর্মচারীকে চুক্তিটি শেষ করার প্রস্তাব পাঠান। তারপরে (যদি দলগুলি একটি চুক্তিতে আসে), একটি চুক্তি তৈরি করা হয়, বরখাস্তের আদেশ জারি করা হয় এবং কাজের বইতে এন্ট্রি নির্দেশ করে যে বরখাস্তটি শ্রমের 77 অনুচ্ছেদের 1 এর ভিত্তিতে করা হয়েছিল। রাশিয়ান ফেডারেশনের কোড।

নিয়োগকর্তার উদ্যোগে বরখাস্ত

নিয়োগকর্তার উদ্যোগে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার কারণ বিভিন্ন কারণ হতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, কোম্পানির খরচ কমানোর আকাঙ্ক্ষা, কর্মীদের হ্রাস, অধিষ্ঠিত অবস্থানের জন্য কর্মচারীর অপ্রতুলতা, বা মালিকের পরিবর্তন। তবে এই ধরনের বরখাস্তের সবচেয়ে সাধারণ কারণগুলি হল কর্মচারী দ্বারা শৃঙ্খলা লঙ্ঘন - অনুপস্থিতি, মাতাল অবস্থায় কর্মস্থলে উপস্থিত হওয়া, দেরী হওয়া এবং অন্যান্য লঙ্ঘন। আপনি কেন একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করতে পারেন তা এখন স্পষ্ট হয়ে গেছে, আসুন কীভাবে এটি সঠিকভাবে করবেন তা খুঁজে বের করা যাক।

শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের কারণে বরখাস্ত

শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের জন্য একজন কর্মচারীকে শাস্তি দেওয়ার আগে, আপনাকে নিশ্চিত করতে হবে যে তার কর্মসংস্থান চুক্তিতে কাজের সময়সূচী, কাজের স্থান এবং অন্যান্য বিষয়গুলি স্পষ্টভাবে বলা আছে। এটি কারও কারও কাছে অদ্ভুত বলে মনে হতে পারে, তবে এমন সংস্থাগুলি রয়েছে যেগুলি কাজের নির্দিষ্ট স্থান নির্দেশ করে না, যেহেতু সংস্থার ক্রিয়াকলাপ এবং সেই অনুসারে, কর্মচারীদের কাজ বিভিন্ন সাইটে দায়িত্ব পালনের সাথে সম্পর্কিত যা নির্দিষ্ট করা যায় না। একজন ব্যক্তি নিয়োগের সময় আগাম। অনুপস্থিতির জন্য একজন কর্মচারীকে কীভাবে বরখাস্ত করবেন যদি তিনি এই ধরনের চুক্তির অধীনে কাজ করেন? কোন উপায় নেই, যেহেতু কাগজপত্র কাজের একটি নির্দিষ্ট জায়গা নির্দেশ করে না। কিন্তু যদি সেখানে কাজের শর্তগুলি স্পষ্টভাবে নিয়ন্ত্রিত হয়, তবে যদি সেগুলি লঙ্ঘন করা হয়, নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে শাস্তিমূলক ব্যবস্থা নিতে পারেন। অবশ্যই, শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের জন্য একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা সম্ভব। কিন্তু শুধুমাত্র যদি এটি যথেষ্ট গুরুতর হয়।

উদাহরণস্বরূপ, মাতাল অবস্থায় কাজ করতে যাওয়া (বা মাদকের প্রভাবে), চুরি, আত্মসাৎ, অন্যের সম্পত্তির ক্ষতি (দুর্ঘটনাজনিত বা ইচ্ছাকৃত), বাণিজ্যিক বা রাষ্ট্রীয় গোপনীয়তা প্রকাশ করা। অনুপস্থিত বা চার ঘন্টা কাজ থেকে অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্ত করাও সম্ভব। তবে যদি কোনও কর্মচারী কাজে অনুপস্থিত থাকে, তাকে বরখাস্ত করার আগে, তার কাজের জন্য অক্ষমতার শংসাপত্র নেই তা নিশ্চিত করা ভাল। ছোটখাটো লঙ্ঘনের ক্ষেত্রে, যেমন দেরি হলে, শুধুমাত্র শাস্তিমূলক ব্যবস্থা নেওয়া সম্ভব। এই ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তার পদ্ধতি নিম্নরূপ:

1. লঙ্ঘন সনাক্তকরণ (এটি শ্রম কোডের 193 ধারা অনুসারে প্রতিষ্ঠিত সময়সীমার মধ্যে করা হয়)
2. এই লঙ্ঘন রেকর্ডিং
3. লঙ্ঘন সম্পর্কে কর্মচারীর কাছ থেকে একটি ব্যাখ্যা প্রাপ্ত করা (কর্মচারীকে অবশ্যই লঙ্ঘন সম্পর্কিত একটি ব্যাখ্যামূলক নোট লিখতে হবে)
4. শাস্তিমূলক দায় আরোপ করার জন্য একজন পরিচালকের আদেশ জারি করা (একটি সতর্কবার্তা, তিরস্কার, তিরস্কারের ঘোষণা)
5. আদেশটি কর্মচারীর নজরে আনা

যদি শৃঙ্খলার বারবার লঙ্ঘন হয়, তবে, একটি নিয়ম হিসাবে, একটি কঠোর তিরস্কার জারি করা হয় (এই ধরনের শাস্তিগুলি বোনাস অর্থপ্রদানের বঞ্চনার সাথেও যুক্ত), এবং তৃতীয়বার কর্মচারী বরখাস্তের মুখোমুখি হয়।

কর্মচারী হ্রাসের কারণে বরখাস্ত

যদি আমরা কর্মীদের হ্রাস সম্পর্কে কথা বলি, আইনটি স্পষ্টভাবে কর্মচারীদের বরখাস্ত করার পদ্ধতি এবং নিয়মগুলি নিয়ন্ত্রণ করে। উদাহরণস্বরূপ, যখন সমতুল্য পদগুলির মধ্যে একটি হ্রাস করা হয়, তখন একজন আরও যোগ্য কর্মচারীকে কর্মস্থলে ছেড়ে দেওয়া উচিত (যাতে তাদের সামাজিক মর্যাদা সমান হয়)। এবং যদি শ্রমিকদের যোগ্যতা একই হয়, কিন্তু তাদের সামাজিক মর্যাদা না হয়, তাহলে ব্যবস্থাপনার বরখাস্ত করার অধিকার নেই: একক মা, পরিবারের একমাত্র কর্মী, কর্মক্ষেত্রে আহত বা বিকৃত হওয়া কর্মচারী, প্রতিবন্ধী ব্যক্তিরা , দ্বিতীয় বিশ্বযুদ্ধের ভেটেরান্স, শ্রম এবং যুদ্ধ, মায়েরা, 3 বছরের কম বয়সী শিশু, গর্ভবতী মহিলা, যৌথ বিরোধের সমাধানে অংশগ্রহণকারী, সেইসাথে সেই কর্মচারীরা যারা এন্টারপ্রাইজ থেকে চাকরির প্রশিক্ষণ নিচ্ছেন। যে সমস্ত কর্মচারীদের কর্মী হ্রাসের কারণে ছাঁটাই করা হয়েছে, ব্যবস্থাপনা তাদের দুই মাস আগে অবহিত করতে এবং (যদি সম্ভব হয়) অন্য চাকরির প্রস্তাব দিতে বাধ্য। যদি একজন কর্মচারী একটি নতুন কাজের জায়গায় যেতে সম্মত হন, তবে এটি একটি অভ্যন্তরীণ স্থানান্তর দ্বারা আনুষ্ঠানিকভাবে রূপান্তরিত হয়, এবং যদি না হয়, তাহলে তিনি কর্মীদের হ্রাসের কারণে বরখাস্ত করার জন্য একটি বিবৃতি লেখেন এবং তাকে সমস্ত বকেয়া অর্থ দিয়ে বরখাস্ত করা হয়।

একটি এন্টারপ্রাইজের লিকুইডেশনের পরে বরখাস্ত

যদি এন্টারপ্রাইজটি বাতিল করা হয়, তবে সমস্ত কর্মচারী বরখাস্তের বিষয়। লিকুইডেশনের সময় একজন কর্মচারীকে কীভাবে বরখাস্ত করবেন? প্রথমত, আপনাকে শ্রম কোডের ধারা 180 (অংশ 2) অনুসারে লিখিতভাবে সমস্ত কর্মচারীকে দুই মাস সতর্ক করতে হবে। এটি প্রধান শ্রমিক এবং খণ্ডকালীন কর্মীদের উভয়ের ক্ষেত্রেই প্রযোজ্য। বরখাস্তের নোটিশ প্রতিটি কর্মচারীকে জারি করা হয়, এবং একটি দ্বিতীয় অনুলিপি, স্বাক্ষরের জন্য সম্পূর্ণ, আদেশের সাথে দায়ের করা হয়। দুই মাস মেয়াদ শেষ হওয়ার পরে, এন্টারপ্রাইজ প্রশাসন T-8 ফর্মে কর্মচারীদের বরখাস্ত করার আদেশ জারি করে, বিচ্ছেদের বেতন, অব্যবহৃত অবকাশের জন্য ক্ষতিপূরণ এবং প্রকৃতপক্ষে কাজ করা সময়ের জন্য মজুরি প্রদান করে। গণনাটি শেষ কার্যদিবসে করা হয় এবং কাজের বইতে একটি সংশ্লিষ্ট এন্ট্রি করা হয়। তদতিরিক্ত, একটি এন্টারপ্রাইজের তরলকরণের কারণে বরখাস্ত হওয়া কর্মচারীদের কর্মসংস্থানের সময়ের জন্য গড় মাসিক আয়ের অর্থ প্রদানের অধিকার রয়েছে, তবে তিন মাসের বেশি নয়। এই নিয়মটি খণ্ডকালীন কর্মী, মৌসুমী শ্রমিক বা যাদের সাথে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত হয়েছে (দুই মাসের বেশি নয়) তাদের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য নয়।

অধিষ্ঠিত পদের সাথে অসঙ্গতি

অধিষ্ঠিত অবস্থানের সাথে সম্মতি বা অ-সম্মতির বিষয়টি এন্টারপ্রাইজের শংসাপত্র কমিশন দ্বারা নির্ধারিত হয়। যদি শংসাপত্রের ফলাফল, যা কর্মীদের পেশাদার উপযুক্ততা এবং যোগ্যতা পরীক্ষা করার জন্য উদ্যোগগুলিতে পরিচালিত হয়, তা অসন্তুষ্ট হয়, তবে কর্মচারীকে অন্য অবস্থানে যাওয়ার প্রস্তাব দেওয়া হতে পারে। যদি তিনি প্রত্যাখ্যান করেন, নিয়োগকর্তার অধিকার রয়েছে কর্মচারীকে অধিষ্ঠিত অবস্থানের জন্য অনুপযুক্ত হিসাবে বরখাস্ত করার, তবে শংসাপত্রের পরে দুই মাসের মধ্যে নয়। বরখাস্তের ক্ষেত্রে, আদেশ এবং কাজের বই উভয়ই "অধিষ্ঠিত অবস্থানের অপর্যাপ্ততার কারণে এবং অন্য পদে স্থানান্তর করতে অস্বীকার করার কারণে" শব্দটি নির্দেশ করে।

কে একজন নিয়োগকর্তা বহিস্কার করতে পারে না?

একজন নিয়োগকর্তা ছুটিতে থাকাকালীন একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করতে পারেন না, সে যে ধরনের ছুটিতে থাকুক না কেন: বার্ষিক বেতনের ছুটি, পিতামাতার ছুটি, শিক্ষাগত ছুটি বা অবৈতনিক ছুটি৷ একমাত্র ব্যতিক্রম প্রতিষ্ঠানের অবসান। আপনি অসুস্থ ছুটিতে থাকাকালীন একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করতে পারবেন না। এটি অত্যাবশ্যক কর্মী এবং যারা পার্টটাইম কাজ করে, সেইসাথে হোম-ভিত্তিক কর্মীদের উভয়ের ক্ষেত্রেই প্রযোজ্য।

এছাড়াও, কিছু নির্দিষ্ট শ্রেণীর কর্মচারী রয়েছে যাদের হয় নিয়োগকর্তার উদ্যোগে বরখাস্ত করা যায় না, বা এটি করা বেশ কঠিন। এর মধ্যে রয়েছে:

কর্মীদের বিভাগ	পরিমাপ করা	ব্যতিক্রম	আদর্শ
গর্ভবতী মহিলা		একটি সংস্থার অবসান	প্রথম অংশ শিল্প। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড 261
তিন বছরের কম বয়সী শিশু সহ মহিলা	নিয়োগকর্তার উদ্যোগে আপনাকে বরখাস্ত করা যাবে না	সংস্থার অবসান; একজন কর্মচারীর অপরাধমূলক কর্ম	পর্ব চার শিল্প। 261TC RF
একক মা 14 বছরের কম বয়সী বা 18 বছরের কম বয়সী প্রতিবন্ধী শিশুদের লালন-পালন করে, সেইসাথে অন্যান্য ব্যক্তিরা মা ছাড়া এই ধরনের শিশুদের লালন-পালন করে	নিয়োগকর্তার উদ্যোগে আপনাকে বরখাস্ত করা যাবে না	সংস্থার অবসান; একজন কর্মচারীর অপরাধমূলক কর্ম	পর্ব চার শিল্প। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড 261
18 বছরের কম বয়সী অপ্রাপ্তবয়স্ক শ্রমিক	আপনি শুধুমাত্র শ্রম পরিদর্শক এবং অপ্রাপ্তবয়স্কদের বিষয়ে কমিশনের সম্মতিতে বরখাস্ত করতে পারেন	একটি সংস্থার অবসান	269 ​​রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড
ট্রেড ইউনিয়ন সদস্য, নির্বাচিত ট্রেড ইউনিয়নিস্ট	আপনি আর্টের পার্ট 1 এর 2, 3 এবং 5 ধারার অধীনে খারিজ করতে পারেন। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 শুধুমাত্র যখন ট্রেড ইউনিয়নের অনুপ্রাণিত মতামত বিবেচনায় নেওয়া হয়	সাত দিনের মধ্যে ট্রেড ইউনিয়ন যুক্তিযুক্ত মতামত পেশ না করলে	পর্ব দুই শিল্প। 82, 373, 374 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড
সমষ্টিগত আলোচনায় এবং যৌথ শ্রম বিরোধ সমাধানে অংশগ্রহণকারী শ্রমিকদের প্রতিনিধিরা	শুধুমাত্র তাদের প্রতিনিধিত্ব করার জন্য অনুমোদিত সংস্থার সম্মতিতে বরখাস্ত করা যেতে পারে	প্রতিনিধির দোষী কর্ম	রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের প্রবন্ধ 39, 405

কর্মচারীর উদ্যোগে বরখাস্ত

যদি একজন কর্মচারী নিজেই কোম্পানি ত্যাগ করার সিদ্ধান্ত নেন, তাহলে চাকরির জন্য আবেদন করার সময় তিনি কোন ধরনের নিয়োগ চুক্তি (নির্দিষ্ট-মেয়াদী বা উন্মুক্ত) করেছেন তা নির্বিশেষে তার নিজের স্বাধীন ইচ্ছার একটি পদত্যাগপত্র জমা দেওয়ার অধিকার রয়েছে। আবেদনটি বরখাস্তের কারণগুলি নির্দেশ করতে পারে (একটি শিক্ষাপ্রতিষ্ঠানে নথিভুক্ত করা, অন্য এলাকায় চলে যাওয়া, 14 বছর বয়সে না পৌঁছানো পর্যন্ত একটি শিশুর যত্ন নেওয়া) বা নাও হতে পারে৷ যাই হোক না কেন, কোন প্রবন্ধের অধীনে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করতে হবে এই প্রশ্নের, শুধুমাত্র একটি উত্তর আছে - শিল্পের অধীনে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77।

যে কোনও সংস্থায়, স্বেচ্ছায় বরখাস্তের মধ্যে দুই সপ্তাহের জন্য কাজ করা জড়িত, তবে এই সময়কাল নিয়োগকর্তা হ্রাস করতে পারেন। পরিষেবার মেয়াদ শেষ হওয়ার পরে, একটি বরখাস্ত আদেশ জারি করা হয়, যা স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে কর্মচারীকে সরবরাহ করা হয়, কাজের বইতে একটি এন্ট্রি করা হয় এবং মজুরির সম্পূর্ণ অর্থ প্রদান করা হয়। এছাড়াও, কর্মচারীকে সমস্ত প্রয়োজনীয় নথি দেওয়া হয়: বেতনের শংসাপত্র, অন্য চাকরিতে স্থানান্তরের আদেশের অনুলিপি (যদি থাকে), বরখাস্ত আদেশ, 2-এনডিএফএল শংসাপত্র এবং অন্যান্য নথি যা কর্মচারী অনুরোধ করে।

স্বেচ্ছায় বরখাস্তের পদ্ধতিটি প্রয়োজনে অন্য কর্মচারীর কাছে বিষয়গুলি হস্তান্তরকেও বোঝায়। নির্ধারিত পদ্ধতিতে মামলা স্থানান্তর করতে অস্বীকার করার জন্য, নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে শাস্তি দিতে পারেন, উদাহরণস্বরূপ, তাকে একটি বোনাস থেকে বঞ্চিত করে, কিন্তু তার বরখাস্ত রোধ করতে পারে না।

স্বেচ্ছায় পদত্যাগ করার সময়, বরখাস্তের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে কর্মচারীর তার মন পরিবর্তন করার অধিকার রয়েছে সেদিকে মনোযোগ দেওয়া মূল্যবান। এই ক্ষেত্রে, তিনি তার আবেদন প্রত্যাহার করে তার দায়িত্ব পালন চালিয়ে যেতে পারেন। কিন্তু যদি অন্য একজনকে ইতিমধ্যেই লিখিতভাবে তার স্থান নিতে আমন্ত্রণ জানানো হয় এবং একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করতে অস্বীকার করার কোন সম্ভাবনা না থাকে, তাহলে বরখাস্ত বহাল থাকবে।

কিভাবে এটি সঠিকভাবে পূরণ করতে হয় কাজের বই

কাজের বইয়ের সঠিক শব্দাবলী গুরুত্বপূর্ণ। তাই হাতে একটি ছোট চিট শীট রাখা একটি ভাল ধারণা যা আপনাকে আপনার নথিতে সংশোধন করা এড়াতে সহায়তা করবে।

শ্রম কোডের ধারা এবং নিবন্ধ	কাজের বইতে প্রবেশ
আর্ট এর ক্লজ 1। 77	রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 1 পক্ষের চুক্তির মাধ্যমে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা হয়েছিল।
আর্ট এর ধারা 2। 77	রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 2, কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়ার কারণে কর্মসংস্থান চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল।
আর্ট এর ক্লজ 3। 77	রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 3 কর্মচারীর উদ্যোগে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা হয়েছিল
আর্ট এর ক্লজ 5। 77	রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 5, সীমিত দায়বদ্ধতা কোম্পানি "LLC" এ কাজ করার জন্য কর্মচারীর স্থানান্তরের কারণে কর্মসংস্থান চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল।
আর্ট এর ধারা 6। 77	রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 6, সংস্থার সম্পত্তির মালিকের পরিবর্তনের ক্ষেত্রে কর্মচারীর কাজ চালিয়ে যেতে অস্বীকৃতি জানানোর কারণে নিয়োগ চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 6, সংস্থার এখতিয়ারের পরিবর্তনের কারণে কর্মচারীর কাজ চালিয়ে যেতে অস্বীকার করার কারণে নিয়োগ চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 6, সংস্থার পুনর্গঠনের সাথে কাজ চালিয়ে যেতে কর্মচারীর অস্বীকৃতির কারণে নিয়োগ চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল।
আর্ট এর ক্লজ 7। 77	রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 7, পক্ষগুলির দ্বারা নির্ধারিত কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলীতে পরিবর্তনের কারণে কর্মচারীর কাজ চালিয়ে যেতে অস্বীকার করার কারণে কর্মসংস্থান চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল।
আর্ট এর ক্লজ 8। 77	রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদের অংশ 1 এর অনুচ্ছেদ 8, মেডিকেল রিপোর্ট অনুসারে কর্মচারীর তার জন্য প্রয়োজনীয় অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করতে অস্বীকার করার কারণে নিয়োগ চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল।
আর্ট এর ধারা 9। 77	রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 9, নিয়োগকর্তার সাথে অন্য জায়গায় কাজ করার জন্য কর্মচারীর অস্বীকৃতির কারণে কর্মসংস্থান চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল।
ধারা 11 শিল্প। 77	রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের 11 অনুচ্ছেদ শ্রম কোড দ্বারা প্রতিষ্ঠিত একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার নিয়ম লঙ্ঘনের কারণে নিয়োগ চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল।
ধারা 71	একটি অসন্তোষজনক পরীক্ষার ফলাফলের কারণে নিয়োগকর্তার উদ্যোগে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা হয়েছিল, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 71 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশ।
ধারা 1 অংশ 1 শিল্প। 81	রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 1 সংস্থার অবসানের সাথে নিয়োগকর্তার উদ্যোগে কর্মসংস্থান চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 1, একজন স্বতন্ত্র উদ্যোক্তার দ্বারা ক্রিয়াকলাপ বন্ধ করার ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তার উদ্যোগে কর্মসংস্থান চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল।
ধারা 2, পার্ট 1, আর্ট। 81	সংস্থার কর্মচারীর সংখ্যা হ্রাসের কারণে নিয়োগকর্তার উদ্যোগে কর্মসংস্থান চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল, রাশিয়ান ফেডারেশনের আকরিক কোডের 81টি ধারার প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 2।
ধারা 3, পার্ট 1, আর্ট। 81	রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 3, সার্টিফিকেশন ফলাফল দ্বারা নিশ্চিত হওয়া অপর্যাপ্ত যোগ্যতার কারণে অধিষ্ঠিত অবস্থানের জন্য কর্মচারীর অপ্রতুলতার কারণে নিয়োগকর্তার উদ্যোগে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা হয়েছিল। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 3 সার্টিফিকেশন ফলাফল দ্বারা নিশ্চিত করা অপর্যাপ্ত যোগ্যতার কারণে সম্পাদিত কাজের জন্য কর্মচারীর অপ্রতুলতার কারণে নিয়োগকর্তার উদ্যোগে নিয়োগ চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল।
ধারা 4, পার্ট 1, আর্ট। 81	রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 4, সংস্থার সম্পত্তির মালিকের পরিবর্তনের কারণে নিয়োগকর্তার উদ্যোগে কর্মসংস্থান চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল।
ধারা 5, পার্ট 1, আর্ট। 81	রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 5, যুক্তিসঙ্গত কারণ ছাড়াই শ্রমের দায়িত্ব পালনে কর্মচারীর বারবার ব্যর্থতার কারণে নিয়োগকর্তার উদ্যোগে নিয়োগ চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল।
উপধারা “a”, ধারা 6, অংশ 1, আর্ট। 81	রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 6 এর উপঅনুচ্ছেদ "a" অনুপস্থিতির কারণে নিয়োগকর্তার উদ্যোগে কর্মসংস্থান চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল।
উপ-অনুচ্ছেদ “b”, ধারা 6, অংশ 1, আর্ট। 81	রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 6-এর উপ-অনুচ্ছেদ "বি" অ্যালকোহলযুক্ত নেশাগ্রস্ত অবস্থায় কর্মরত অবস্থায় উপস্থিত হওয়ার কারণে নিয়োগকর্তার উদ্যোগে নিয়োগ চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল।
উপধারা “c”, ধারা 6, অংশ 1, আর্ট। 81	শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 6 এর উপ-অনুচ্ছেদ "সি" শ্রমের দায়িত্ব পালনের ক্ষেত্রে কর্মচারীর কাছে পরিচিত রাষ্ট্রীয় গোপনীয়তার প্রকাশের কারণে নিয়োগকর্তার উদ্যোগে কর্মসংস্থান চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রমের দায়িত্ব পালনের ক্ষেত্রে কর্মচারীর কাছে পরিচিত একটি ট্রেড সিক্রেট প্রকাশের কারণে নিয়োগকর্তার উদ্যোগে কর্মসংস্থান চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল, শ্রমের 81 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 6 এর উপঅনুচ্ছেদ "c"। রাশিয়ান ফেডারেশনের কোড শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 6 এর উপঅনুচ্ছেদ "c" চাকরির দায়িত্ব পালনের ক্ষেত্রে কর্মচারীর কাছে পরিচিত হওয়া অফিসিয়াল গোপনীয়তার প্রকাশের কারণে নিয়োগকর্তার উদ্যোগে নিয়োগ চুক্তিটি বন্ধ করা হয়েছিল। রাশিয়ান ফেডারেশনের
উপধারা “g”, ধারা 6, অংশ 1, আর্ট। 81	কর্মস্থলে অন্য কারো সম্পত্তি চুরির ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তার উদ্যোগে কর্মসংস্থান চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল, একটি আদালতের রায় দ্বারা প্রতিষ্ঠিত যা আইনি শক্তিতে প্রবেশ করেছে, অনুচ্ছেদ 81 এর প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 6 এর উপঅনুচ্ছেদ "d" রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের কর্মস্থলে অন্য কারো সম্পত্তির ক্ষতির কমিশনের সাথে নিয়োগকর্তার উদ্যোগে কর্মসংস্থান চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল, একটি আদালতের রায় দ্বারা প্রতিষ্ঠিত যা আইনি শক্তিতে প্রবেশ করেছে, প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 6 এর উপঅনুচ্ছেদ "d" রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের
উপ-অনুচ্ছেদ "ই", ধারা 6, অংশ 1, শিল্প। 81	কর্মচারীর শ্রম সুরক্ষা প্রয়োজনীয়তা লঙ্ঘনের কারণে নিয়োগকর্তার উদ্যোগে কর্মসংস্থান চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল, যার ফলে গুরুতর পরিণতি হয়েছিল, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 6 এর উপ-অনুচ্ছেদ "ই"। কর্মচারীর শ্রম সুরক্ষা প্রয়োজনীয়তা লঙ্ঘনের কারণে নিয়োগকর্তার উদ্যোগে কর্মসংস্থান চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল, যা গুরুতর পরিণতির সত্যিকারের হুমকি তৈরি করেছিল, রাশিয়ান শ্রম কোডের 81 ধারার প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 6 এর উপ-অনুচ্ছেদ "ই"। ফেডারেশন
ধারা 7, পার্ট 1, আর্ট। 81	নিয়োগকর্তার উদ্যোগে কর্মসংস্থান চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল একজন কর্মচারী কর্তৃক সরাসরি আর্থিক সম্পদের পরিচর্যা করার কারণে দোষী কর্মের কমিশনের কারণে, যা নিয়োগকর্তার পক্ষ থেকে তার প্রতি আস্থা হারিয়েছে, অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের 7 অনুচ্ছেদ। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81
ধারা 8, পার্ট 1, আর্ট। 81	রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 8 এই কাজের ধারাবাহিকতার সাথে বেমানান একটি অনৈতিক অপরাধের শিক্ষামূলক কার্য সম্পাদনকারী একজন কর্মচারী কমিশনের সাথে নিয়োগকর্তার উদ্যোগে নিয়োগের চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল।
ধারা 9, পার্ট 1, আর্ট। 81	একটি ভিত্তিহীন সিদ্ধান্ত গ্রহণের ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তার উদ্যোগে কর্মসংস্থান চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল, যা সংস্থার সম্পত্তির সুরক্ষা লঙ্ঘন করে, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 9।
ক্লজ 10, পার্ট 1, আর্ট। 81	রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 10-এর শ্রম শুল্কগুলির এককালীন চরম লঙ্ঘনের কারণে নিয়োগকর্তার উদ্যোগে কর্মসংস্থান চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল।
ক্লজ 11, পার্ট 1, আর্ট। 81	রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 11, নিয়োগ চুক্তিটি শেষ করার সময় নিয়োগকর্তার কাছে মিথ্যা নথি জমা দেওয়ার ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তার উদ্যোগে নিয়োগের চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল।
ধারা 1 অংশ 1 শিল্প। 83	রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 83 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 1 এর সামরিক পরিষেবার জন্য কর্মচারীর যোগদানের সাথে সম্পর্কিত পরিস্থিতির কারণে, দলগুলির নিয়ন্ত্রণের বাইরের পরিস্থিতির কারণে নিয়োগ চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 83 ধারার প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 1-এর বিকল্প সিভিল সার্ভিসে কর্মচারীর নিয়োগের ক্ষেত্রে, পক্ষগুলির নিয়ন্ত্রণের বাইরের পরিস্থিতির কারণে নিয়োগ চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল।
ধারা 3, পার্ট 1, আর্ট। 83	রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 83 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 3 এর একটি পদে নির্বাচিত হতে ব্যর্থতার কারণে দলগুলির নিয়ন্ত্রণের বাইরের পরিস্থিতির কারণে নিয়োগ চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল।
ধারা 4, পার্ট 1, আর্ট। 83	অংশের অনুচ্ছেদ 4, আইনগত শক্তিতে প্রবেশ করা আদালতের রায় অনুসারে কর্মচারীকে তার পূর্ববর্তী কাজের ধারাবাহিকতা বাদ দিয়ে শাস্তির জন্য দণ্ডিত হওয়ার কারণে, পক্ষগুলির নিয়ন্ত্রণের বাইরের পরিস্থিতির কারণে নিয়োগ চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 83 ধারার একটি
ধারা 5, পার্ট 1, আর্ট। 83	রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 83 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 5, একটি মেডিকেল রিপোর্ট অনুসারে কাজ করতে সম্পূর্ণ অক্ষম হিসাবে কর্মচারীর স্বীকৃতির কারণে দলগুলির নিয়ন্ত্রণের বাইরের পরিস্থিতির কারণে নিয়োগ চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল।
ধারা 6, পার্ট 1, আর্ট। 83	রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 83 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 6, কর্মচারীর মৃত্যুর কারণে, পক্ষগুলির নিয়ন্ত্রণের বাইরের পরিস্থিতির কারণে নিয়োগ চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল।
ধারা 8, পার্ট 1, আর্ট। 83	কর্মসংস্থান চুক্তিটি দলগুলির নিয়ন্ত্রণের বাইরের পরিস্থিতির কারণে, অযোগ্যতার কারণে বাতিল করা হয়েছিল, যা কর্মচারীকে নিয়োগ চুক্তির অধীনে তার দায়িত্ব পালন থেকে বিরত রাখে, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 83 ধারার প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 8।
ধারা 9, পার্ট 1, আর্ট। 83	কর্মসংস্থান চুক্তিটি দলগুলির নিয়ন্ত্রণের বাইরের পরিস্থিতির কারণে, গাড়ি চালানোর কর্মচারীর বিশেষ অধিকার থেকে বঞ্চিত হওয়ার কারণে সমাপ্ত করা হয়েছিল, যার ফলে কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে কর্মচারীর দায়িত্ব পালন করা অসম্ভব ছিল, প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 9 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 83 ধারার
ক্লজ 10, পার্ট 1, আর্ট। 83	রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 83 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 10, রাষ্ট্রীয় গোপনীয়তায় অ্যাক্সেসের সমাপ্তির সাথে সম্পর্কিত পরিস্থিতির কারণে দলগুলির নিয়ন্ত্রণের বাইরের পরিস্থিতির কারণে নিয়োগ চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল।
ক্লজ 11, পার্ট 1, আর্ট। 83	রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 83 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 11, কর্মক্ষেত্রে কর্মচারীকে পুনর্বহাল করার আদালতের সিদ্ধান্ত বাতিলের সাথে সম্পর্কিত পরিস্থিতির কারণে দলগুলির নিয়ন্ত্রণের বাইরের পরিস্থিতিতে কর্মসংস্থান চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল। কর্মসংস্থান চুক্তিটি দলগুলির নিয়ন্ত্রণের বাইরের পরিস্থিতির কারণে, কর্মক্ষেত্রে কর্মচারীকে পুনর্বহাল করার রাষ্ট্রীয় শ্রম পরিদর্শকের সিদ্ধান্তকে অবৈধ হিসাবে স্বীকৃতি দেওয়ার কারণে, শ্রম কোডের 83 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 11 এর কারণে বাতিল করা হয়েছিল। রাশিয়ান ফেডারেশন
ধারা 12, পার্ট 1, আর্ট। 83	31 ডিসেম্বরের রাশিয়ান ফেডারেশন সরকারের ডিক্রি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত এই জাতীয় কর্মচারীদের অনুমোদিত অংশ অনুসারে বিদেশী নাগরিকদের মোট কর্মচারীর সংখ্যা আনার ক্ষেত্রে দলগুলির নিয়ন্ত্রণের বাইরের পরিস্থিতির কারণে নিয়োগ চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল। , 2008 N 1099, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড 83 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 8

গুরুত্বপূর্ণ পয়েন্ট

উপসংহারে, এটি বলার মতো যে কর্মচারীদের বরখাস্ত করা একটি জটিল পদ্ধতি যা লঙ্ঘনের সাথে চালিত হলে নিয়োগকর্তার কাছে অনেক সমস্যা আনতে পারে। এর মানে হল, উদাহরণস্বরূপ, প্রতিষ্ঠানে সার্টিফিকেশন বিধান বা কর্মচারীর কাজের বিবরণের অভাবের কারণে অধিষ্ঠিত অবস্থানের অপর্যাপ্ততার কারণে বরখাস্তকে আদালতে চ্যালেঞ্জ করা যেতে পারে। একজন কর্মচারীকে আদালতের সিদ্ধান্তের মাধ্যমেও পুনর্বহাল করা যেতে পারে যদি শ্রম শৃঙ্খলার নিয়মতান্ত্রিক লঙ্ঘনের জন্য বরখাস্তের আগে কর্মচারীকে শাস্তিমূলক দায়বদ্ধতার মধ্যে আনা না হয়। অতএব, সমস্ত নথি সাবধানে পরীক্ষা করা এবং আইনি প্রয়োজনীয়তা মেনে চলতে হবে।

রাশিয়ান ফেডারেশনের আইন আমাদের আইন অনুসারে তার ইচ্ছা ছাড়া একজন কর্মচারীকে কীভাবে বরখাস্ত করা যায় এই প্রশ্নের সঠিক উত্তর দেওয়ার অনুমতি দেয় না - তবে এই পদ্ধতিগুলি বিদ্যমান নেই বলে নয়। বিপরীতভাবে, এই ধরনের বরখাস্তের জন্য অনেকগুলি বিকল্প রয়েছে - তবে সেগুলিকে কিছু শর্ত সাপেক্ষে ব্যবহার করার অনুমতি দেওয়া হয়েছে। কেবলমাত্র একজন কর্মচারী থেকে পরিত্রাণ পাওয়া, যদি কেবল নিয়োগকর্তার ইচ্ছা থাকে (সাধারণত ব্যক্তির কাজের ফলাফল নিয়ে অসন্তুষ্টির কারণে), এবং কোনও গুরুতর কারণ না থাকে তবে কাজ হবে না। অতএব, 2018 সালে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার চেষ্টা করার সময়, সংস্থার প্রধানের জানা উচিত যে তাকে কী সমস্যার মুখোমুখি হতে হবে। কখন তাদের আইনত বরখাস্ত করা যেতে পারে এবং এই ধরনের বরখাস্তকে চ্যালেঞ্জ করা যেতে পারে কিনা তা জানতে কর্মচারীদেরও এই তথ্য থাকা উচিত।

কমানোর প্রধান কারণ

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 ধারা অনুসারে, একজন কর্মচারীকে তার ইচ্ছা ছাড়াই বরখাস্ত করার দশটিরও বেশি উপায় রয়েছে, তবে আইন অনুসারে:

• সংস্থাটি বাতিল করা হয়েছে (যদি আমরা একটি আইনী সত্তা সম্পর্কে কথা বলি), বা পৃথক উদ্যোক্তার কার্যক্রম বন্ধ করা হয়;
• কর্মী হ্রাস করা হচ্ছে বা কোনো কারণে কর্মীদের সংখ্যা কমছে;
• শংসাপত্রের ফলাফলগুলি প্রমাণ করে যে তিনি যে অবস্থানে আছেন তার জন্য তার অপর্যাপ্ততা;
• সরকারী দায়িত্ব লঙ্ঘন সনাক্ত করা হয়েছে - একবার, কিন্তু গুরুতরভাবে, বা বারবার;
• কর্মী সঙ্গত কারণ ছাড়াই টানা 4 ঘন্টারও বেশি সময় ধরে কর্মক্ষেত্রে অনুপস্থিত ছিলেন;
• একজন ব্যক্তি অ্যালকোহল বা মাদকের প্রভাবের অধীনে রেকর্ড করা হয়েছিল;
• তার কাজে তিনি চুরি, আত্মসাৎ বা অন্য কারো সম্পত্তির ক্ষতি করেছেন, যার সত্যতা আদালত বা অন্যান্য প্রশাসনিক কর্তৃপক্ষ দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়েছিল;
• একজন কর্মচারীর দোষের মাধ্যমে, একই এন্টারপ্রাইজের অন্য কর্মচারীর ব্যক্তিগত তথ্য বা একটি অফিসিয়াল গোপনীয়তা প্রকাশ করা হয়েছিল;
• শ্রম সুরক্ষা বিধি লঙ্ঘন সংগঠনের জন্য গুরুতর পরিণতি সহ সংঘটিত হয়েছে;
• বস্তুগত সম্পদের সাথে কাজ করা ব্যক্তি তার দোষী কর্মের কারণে আত্মবিশ্বাস হারিয়েছে;
• একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার সময়, ব্যক্তি জাল নথি (প্রস্তাবিত, ডিপ্লোমা, শংসাপত্র) উপস্থাপন করেছিলেন।

যে কর্মচারী ছাড়তে চান না তাকে বিদায় জানানোর কারণগুলির তালিকায় অন্যান্য কারণ রয়েছে। যাইহোক, তারা কর্মীদের একটি পৃথক গ্রুপ উদ্বেগ. এর ব্যবস্থাপক, ডেপুটি বা প্রধান হিসাবরক্ষকের পদে অধিষ্ঠিত একজন ব্যক্তিকে বরখাস্ত করা যেতে পারে যখন এন্টারপ্রাইজের মালিকের পরিবর্তন হয়, অফিসিয়াল দায়িত্ব লঙ্ঘনের ক্ষেত্রে (এমনকি একবারের জন্য) বা এমন একটি সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়েছিল যা গুরুতর ঘটনা ঘটায়। প্রতিষ্ঠানের সম্পত্তির ক্ষতি বা অপব্যবহার।

কর্মচারীর অনুরোধে যত্ন নিন

কিছু নিয়োগকর্তার মতে, যে কর্মচারী ছাড়তে চান না তাকে বরখাস্ত করার বিষয়টি শ্রম কোডের 38 ধারা অনুসারে সমাধান করা যেতে পারে - অর্থাৎ, ব্যক্তিকে তার নিজের ইচ্ছায় ছেড়ে যাওয়ার আমন্ত্রণ জানিয়ে। একজন কর্মচারী ছেড়ে যাওয়ার প্রস্তাবে সম্মত হওয়ার সুযোগটি খুব বেশি নয়। যদিও নিয়োগকর্তা দুই ধরনের অনুপ্রেরণা ব্যবহার করে কর্মচারীর সাথে একটি চুক্তিতে পৌঁছাতে পারেন:

• ইতিবাচক - উদাহরণস্বরূপ, আর্থিক প্রণোদনা;
• নেতিবাচক - "নিবন্ধের অধীনে" একজন ব্যক্তিকে বরখাস্ত করার হুমকির আকার সহ।

নিয়োগকর্তার পক্ষে বিরোধ ছাড়াই সমস্যাটি সমাধান করা বাঞ্ছনীয়, কর্মচারীকে আদালতে যাওয়ার কোনও কারণ থেকে বঞ্চিত করা। সর্বোপরি, যদি এই কর্তৃপক্ষ স্বীকার করে যে ব্যক্তিগত অনুরোধে বরখাস্ত বাধ্যতামূলক করা হয়েছিল, কর্মচারীকে তার পদে পুনর্বহাল করা যেতে পারে। একটি আরো কার্যকর উপায় হল পক্ষগুলির মধ্যে একটি চুক্তি, যা একতরফাভাবে শেষ করা যাবে না।

সার্টিফিকেশন ফলাফলের উপর ভিত্তি করে অনুষ্ঠিত অবস্থানের সাথে অসঙ্গতি

একজন কর্মচারীকে তার সম্মতি ছাড়াই বরখাস্ত করার আরেকটি কারণ হল এমন একজন ব্যক্তির বরখাস্ত করা যিনি তিনি যে পদে আছেন তার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ নয়।

এর জন্য দুটি কারণ থাকতে পারে:

• অপর্যাপ্ত যোগ্যতা (শিক্ষা, জ্ঞান বা অভিজ্ঞতার অভাব);
• শংসাপত্র দ্বারা নিশ্চিত করা একটি স্বাস্থ্যের অবস্থা যা কাজ সম্পাদন করা সম্ভব করে না - প্রথমত, এটি ক্ষতিকারক এবং বিপজ্জনক কাজের অবস্থার উদ্বেগ করে।

এই পরিস্থিতিতে বরখাস্তের ভিত্তি হল শ্রম কোডের 40 ধারার দ্বিতীয় অনুচ্ছেদ। যাইহোক, এটিকে আইনী হওয়ার জন্য, এর জন্য শুধু অনুপযুক্ত শিক্ষা এবং সার্টিফিকেশন ফলাফলের চেয়ে আরও বেশি কিছু প্রয়োজন। সর্বোপরি, কর্মচারীর যোগ্যতার স্তরটি আগে জানা ছিল (যে সমস্ত ক্ষেত্রে নথিগুলি জাল বলে প্রমাণিত হয়েছিল তা ছাড়া), বিশেষত যেহেতু তাকে নিয়োগের আগে একটি প্রবেশনারি সময় অতিক্রম করতে হয়েছিল। এবং স্বাস্থ্যের অবস্থা বাধ্যতামূলক নিশ্চিতকরণ প্রয়োজন।

সার্টিফিকেশনকে বরখাস্ত করার কারণ হিসাবে বিবেচনা করার জন্য, এটি অবশ্যই আইন দ্বারা সরবরাহ করা উচিত এবং নিয়োগকর্তার দ্বারা শুরু করা উচিত নয়। যোগ্যতার অভাব একটি সংগ্রহ আদেশ, একটি প্রতিবেদন, একটি সনাক্ত ত্রুটির একটি প্রতিবেদন, বা একটি ড্রাইভার লাইসেন্স বঞ্চিত দ্বারা নিশ্চিত করা হয়. একজন কর্মচারীর কাজ করার ক্ষমতা হ্রাস প্রমাণ করার জন্য, একটি চিকিৎসা বা চিকিৎসা-সামাজিক কমিশন থেকে একটি উপসংহার প্রয়োজন। উপরন্তু, বরখাস্ত করার আগে, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কর্মচারীকে সংস্থায় অন্য অবস্থানের প্রস্তাব দিতে হবে। যদি তিনি প্রত্যাখ্যান করেন তবে স্থানান্তর প্রত্যাখ্যান করার কাজটি বরখাস্তের কারণগুলির মধ্যে অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে।

এক সময়ের গুরুতর লঙ্ঘন

অনুচ্ছেদ 81-এর ষষ্ঠ অনুচ্ছেদ অনুসারে, চাকরির বিবরণ বা শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘন একজন কর্মচারীর পদত্যাগ করার জন্য যথেষ্ট কারণ যদি তিনি নিজে পদত্যাগ করতে না চান। এই ধরনের গুরুতর অপরাধের মধ্যে রয়েছে:

• অন্তত 4 ঘন্টার জন্য ভাল কারণ ছাড়া কাজ থেকে অনুপস্থিতি;
• কর্মক্ষেত্রে মাতাল অবস্থায় বা মাদকের প্রভাবে একজন ব্যক্তির উপস্থিতির তথ্য ( নজরদারি ক্যামেরা, একটি মেডিকেল পরীক্ষার রিপোর্ট বা প্রত্যক্ষদর্শীর সাক্ষ্য দ্বারা) রেকর্ড করা হয়েছে;
• সরকারী, বাণিজ্যিক বা রাষ্ট্র - আইন দ্বারা সুরক্ষিত গোপনীয়তার সাথে সম্পর্কিত তথ্যের ভুল হাতে স্থানান্তর।

গোপন তথ্য প্রকাশ করার জন্য একজন ব্যক্তিকে সঠিকভাবে বরখাস্ত করার জন্য, কর্মচারীকে এমন ব্যক্তিদের একজন হতে হবে যারা অ-প্রকাশনা চুক্তিতে স্বাক্ষর করেছে। এই ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তাকে প্রকাশের প্রমাণ প্রদান করতে হবে। এবং বরখাস্ত করার আগে, যে কর্মচারী চুক্তি লঙ্ঘন করেছে তাকে ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ দিতে হবে।

শ্রম শৃঙ্খলার পদ্ধতিগত লঙ্ঘন

যদি কর্মচারীর অসদাচরণ বরখাস্তের পরোয়ানা দেওয়ার জন্য যথেষ্ট না হয় তবে বারবার লঙ্ঘনের জন্য তাকে বরখাস্ত করা যেতে পারে। সুতরাং, 4 ঘন্টার কম দেরী করার পরে, একজন ব্যক্তিকে কেবল তিরস্কার বা তিরস্কার করা যেতে পারে। কিন্তু, যদি শাস্তি নথিভুক্ত করা হয়, নিম্নলিখিত লঙ্ঘনটি এন্টারপ্রাইজের ব্যবস্থাপনাকে অবহেলাকারী কর্মচারীকে বরখাস্ত করার একটি উপযুক্ত কারণ দেয়। যদিও এটি ঘটার জন্য, পূর্ববর্তী জরিমানা এখনও কার্যকর থাকতে হবে - অর্থাৎ, অপরাধ সংঘটিত হওয়ার পর থেকে 12 মাসের বেশি সময় অতিবাহিত হয়নি৷

নিয়োগকর্তাকে সচেতন হওয়া উচিত যে লঙ্ঘনটি অবশ্যই নথিভুক্ত করা উচিত - তিরস্কার আদেশ ছাড়াই বরখাস্তের কোনও কারণ নেই। যাইহোক, যদি অপরাধটি 6 মাসের বেশি আগে ঘটে থাকে বা এক মাসের বেশি আগে আবিষ্কৃত হয় তবে শাস্তি প্রয়োগ করা যাবে না। উভয় সময়কাল ছুটি, অসুস্থ ছুটি এবং ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার দ্বারা ইস্যুতে সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য ব্যয় করা সময়ের মতো সময়ের জন্য বাড়ানো যেতে পারে।

সংস্থার কর্মী এবং কর্মচারীর সংখ্যা হ্রাস

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 ধারার অধীনে অবাঞ্ছিত কর্মচারীদের ছাঁটাই করা সম্ভব যেখানে কোনও এন্টারপ্রাইজ তার কর্মীদের কমিয়ে দেয় - যদিও এই জাতীয় পদ্ধতিকে সহজ বলা যায় না। একজন কর্মচারীকে অপসারণ করতে, নিয়োগকর্তার প্রয়োজন:

• কর্মীদের সমন্বয়;
• এই তারিখের 2 মাস আগে কর্মচারীর ছাঁটাইয়ের বিজ্ঞপ্তি;
• কর্মচারীকে তার স্বাস্থ্য বা যোগ্যতার জন্য উপযুক্ত একটি শূন্য পদ প্রদান করা;
• কর্মচারীর (বিচ্ছেদ বেতন এবং ক্ষতিপূরণ সহ) সমস্ত অর্থ প্রদানের সাথে সমস্যার সমাধান করা।

অনেক সময় কর্মী কমানোর সময় প্রশাসন এই আদেশ অমান্য করে। এই ধরনের পরিস্থিতিতে, কর্মচারীর বিরুদ্ধে মামলা করার এবং অবৈধ বরখাস্তের ক্ষেত্রে একইভাবে তার পদে পুনর্বহাল হওয়ার অধিকার রয়েছে। এটি যাতে না ঘটে তার জন্য, আকার কমানোর আগে, সমস্ত প্রয়োজনীয়তা মেনে চলতে ভুলবেন না, প্রয়োজনীয় নথি প্রস্তুত করুন এবং নির্দিষ্ট শ্রেণীর কর্মচারীদের সাথে সম্পর্ক ছিন্ন করার সূক্ষ্মতা বিবেচনা করুন।

পেনশনভোগী, গর্ভবতী মহিলা এবং একক মাদের বরখাস্ত করা

বরখাস্তকৃত কর্মচারী যদি পেনশনভোগী হন, তবে নিয়োগকর্তার জন্য এখনও কোন পার্থক্য নেই। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 ধারা অনুসারে - সাধারণ পদ্ধতি অনুসারে এই জাতীয় কর্মচারীকে বরখাস্ত করা অনুমোদিত। সমষ্টিগত চুক্তিতে অন্যান্য শর্তগুলি নির্দিষ্ট করা হয়েছিল কিনা তা বিবেচ্য নয় - যদি তারা আইনের প্রয়োজনীয়তাগুলি পূরণ না করে, তবে হ্রাসকে পুঙ্খানুপুঙ্খভাবে বিবেচনা করা হবে না।

মাতৃত্বকালীন ছুটিতে যাওয়া একজন কর্মচারীকে ছাঁটাই করাও এত সহজ নয়। ডিক্রি নিজেই এর ভিত্তি নয় - এবং এমনকি যৌথ চুক্তিতে বর্ণিত এই জাতীয় হ্রাসের শর্তকে চ্যালেঞ্জ করা যেতে পারে। একজন একক মাকে প্রায় একইভাবে বরখাস্ত করা হয় - উভয় বিভাগ, গর্ভবতী মহিলা এবং একক মা, শুধুমাত্র এন্টারপ্রাইজের সম্পূর্ণ লিকুইডেশন, তাদের অবস্থান হ্রাস, সংস্থা একটি নতুন অবস্থানে চলে যাওয়ার ক্ষেত্রে বরখাস্তের বিষয় ( যদি কর্মচারী ছাড়তে অস্বীকার করে) বা শ্রম আইনের চরম লঙ্ঘন।

প্রয়োজনীয় ডকুমেন্টেশন

যদি কোনও সংস্থা এমন কোনও কর্মচারীকে ছাঁটাই করার সিদ্ধান্ত নেয় যে স্বাধীনভাবে কর্মসংস্থানের সম্পর্ক শেষ করতে চায় না, তবে সিদ্ধান্তটি কর্মচারীকে জারি করা নিম্নলিখিত নথিগুলির দ্বারা নিশ্চিত করা উচিত:

• একটি অনুলিপি আকারে কর্মসংস্থান চুক্তি;
• বরখাস্ত আদেশ;
• পেনশন তহবিল সহ সামাজিক তহবিলে অবদান নিশ্চিত করে ডকুমেন্টেশনের অনুলিপি।

আরেকটি গুরুত্বপূর্ণ নথি যা নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই প্রদান করতে হবে তা হল কাজের বই। এটি কর্মচারীর ধারণকৃত অবস্থান রেকর্ড করে এবং কর্মক্ষমতায় সে যে সময় ব্যয় করেছে তা নির্দেশ করে। কাজের সময়কাল ভর্তি এবং বরখাস্তের তারিখ দ্বারা নির্ধারিত হয়।

বরখাস্তের বৈধতা

নিয়োগকর্তারা প্রায়শই এই প্রশ্নের সাথে উদ্বিগ্ন হন: তারা কি কর্মচারীর সম্মতি ছাড়াই একজন অবাঞ্ছিত বিশেষজ্ঞকে বরখাস্ত করতে পারেন? সর্বোপরি, একজন ব্যক্তি সর্বদা পরিচালনায় সন্তুষ্ট হন না এবং কখনও কখনও কারণটি পেশাদারিত্ব নয়, ব্যক্তিগত গুণাবলী।

আপনি যদি শ্রম আইনের বিধানগুলি অধ্যয়ন করেন তবে এটি স্পষ্ট হয়ে যায় যে শ্রম চুক্তি (কর্মসংস্থান চুক্তি) বন্ধ করার জন্য 3 ধরণের নিয়ন্ত্রক ভিত্তি রয়েছে। প্রথমটি কর্মচারীর উদ্যোগের সাথে সম্পর্কিত। দ্বিতীয়টি নিয়োগকর্তা কোম্পানির ইচ্ছায়। এখনও অন্যরা কারও উপর নির্ভর করে না, অর্থাৎ তারা বাহ্যিক কারণে উদ্ভূত হয়। আপনি কেন একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করতে পারেন তা বোঝার জন্য, আপনাকে আইনের বিধানগুলির সাথে নিজেকে পরিচিত করতে হবে। ৮১ টাকা। এখানেই বলা হয়েছে কিভাবে নিয়োগকর্তার ইচ্ছায় একজন কর্মচারীকে আইনত বরখাস্ত করা যায়।

কেন তাদের "নিবন্ধের অধীনে" কাজ থেকে বরখাস্ত করা যেতে পারে:

• অধিষ্ঠিত অবস্থানের জন্য একজন বিশেষজ্ঞের অপ্রতুলতার জন্য বা কম যোগ্যতার কারণে কাজের ফাংশন সম্পাদনে ব্যর্থতার জন্য - পক্ষপাতদুষ্ট রায় দূর করার জন্য, এই জাতীয় মূল্যায়নের ফলাফল অবশ্যই কর্মচারীর শংসাপত্র দ্বারা নিশ্চিত করা উচিত।
• কাজের কর্তব্যের স্থূল প্রকৃতির এককালীন লঙ্ঘনের জন্য।
• শৃঙ্খলামূলক অনুমোদন রয়েছে এমন একজন কর্মচারীর দ্বারা কাজের দায়িত্ব পালনে অসংখ্য ব্যর্থতার বৈধ কারণের অনুপস্থিতিতে।
• অনুপস্থিতির জন্য - এই ধরনের অনুপস্থিতির সংখ্যা হল একটি সম্পূর্ণ শিফট (বা কর্মদিবস) এবং সেইসাথে এক শিফটে (দিন) একটি সারিতে 4 ঘন্টার বেশি সময় ধরে সংস্থায় তার কর্মক্ষেত্রে বিশেষজ্ঞের অনুপস্থিতি।
• বিষাক্ত, মদ্যপ বা মাদকের নেশার প্রভাবে কর্মস্থলে উপস্থিত হওয়া একজন কর্মচারীর জন্য।
• গোপন (অফিসিয়াল, রাষ্ট্রীয় বা বাণিজ্যিক) বা ব্যক্তিগত ডেটা হিসাবে শ্রেণীবদ্ধ তথ্য প্রকাশের জন্য।
• নিয়োগকর্তার সম্পত্তি চুরি, আত্মসাৎ, ক্ষতি বা ইচ্ছাকৃত ক্ষতির জন্য।
• নিয়োগকর্তা দ্বারা প্রতিষ্ঠিত শ্রম সুরক্ষা প্রবিধান লঙ্ঘনের জন্য, যার ফলে কর্মক্ষেত্রে দুর্ঘটনা, আঘাত বা দুর্ঘটনার (ঘটনার হুমকির কারণ)।
• সংস্থার বস্তুগতভাবে দায়ী ব্যক্তিদের দ্বারা গৃহীত পদক্ষেপগুলির জন্য যা এন্টারপ্রাইজের পক্ষ থেকে আস্থার ক্ষতির দিকে পরিচালিত করে।
• একটি প্রতিষ্ঠানে চাকরির সময় মিথ্যা তথ্য (দস্তাবেজ) প্রদানের জন্য।
• স্ট্যাট অনুযায়ী অন্যান্য ক্রিয়া/নিষ্ক্রিয়তার জন্য। ৮১ টাকা।

আমরা সেই কারণগুলি দেখেছি যার জন্য একজন কর্মচারীকে তার সম্মতি ছাড়াই এবং একজন ব্যক্তির পক্ষ থেকে বিভিন্ন অপরাধের উপস্থিতিতে বরখাস্ত করা যেতে পারে। যাইহোক, একটি অপ্রতিরোধ্য প্রকৃতির অন্যান্য ভিত্তি আছে. কি কারণে কাউকে একতরফাভাবে বহিস্কার করা যেতে পারে? এগুলি হল, প্রথমত, নিম্নলিখিত কারণগুলি:

• একটি আইনী সত্তার অফিসিয়াল লিকুইডেশন বা একজন উদ্যোক্তার কার্যক্রম বন্ধ করা।
• একটি কোম্পানি বা স্বতন্ত্র উদ্যোক্তার কর্মীদের বা প্রধান গণনা হ্রাস।
• ব্যবসার মালিক বা প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থাপনা কর্মকর্তাদের পরিবর্তন।
• এন্টারপ্রাইজের ব্যবস্থাপনার দ্বারা ভিত্তিহীন সিদ্ধান্ত নেওয়া যা কোম্পানির সম্পদের ক্ষতি বা বেআইনি শোষণ ঘটায়।

পক্ষগুলির নিয়ন্ত্রণের বাইরে বাধ্যবাধকতা দেখা দিলে বিশেষজ্ঞের সম্মতি ছাড়াই কি তাদের চাকরি থেকে বরখাস্ত করা যেতে পারে? নিয়োগকর্তারা শুধুমাত্র করতে পারেন না, তবে নিম্নলিখিত পরিস্থিতিতে টিডিকে অবশ্যই বাতিল করতে হবে (শ্রম কোডের ধারা 83):

• একজন কর্মচারীকে বেসামরিক চাকরিতে পাঠানো বা সামরিক বাহিনীতে নিয়োগ করা।
• রাজ্য ট্যাক্স ইন্সপেক্টরেট বা বিচার বিভাগীয় কর্তৃপক্ষের সিদ্ধান্ত দ্বারা, পূর্ববর্তী বিশেষজ্ঞের পুনর্বহাল।
• একটি নির্দিষ্ট পদে প্রার্থী নির্বাচন করতে ব্যর্থতা।
• আদালতের রায় কার্যকর হওয়া যা একজন কর্মচারীর দোষী সাব্যস্ত হয়।
• একটি মেডিকেল রিপোর্টের ভিত্তিতে, একজন ব্যক্তিকে কাজ চালিয়ে যেতে অক্ষম ঘোষণা করা হয়।
• জরুরী পরিস্থিতির ঘটনা যা পরবর্তী কাজকে বাধা দেয়।
• একজন কর্মচারীর অযোগ্যতা বা তার উপর প্রশাসনিক জরিমানা আরোপ।
• এই ধরনের অনুমতি প্রয়োজন হলে রাষ্ট্রীয় গোপনীয়তায় অফিসিয়াল অ্যাক্সেসের অবসান।
• স্ট্যাট অনুযায়ী অন্যান্য ভিত্তিতে. 83.

বিঃদ্রঃ! একজন কর্মচারীকে কীভাবে বরখাস্ত করা যায় তা বোঝার জন্য, নিয়োগকর্তার অবশ্যই চুক্তি বাতিল করার জন্য একটি নিয়ন্ত্রক ন্যায্যতা থাকতে হবে। যদি একজন ব্যক্তিকে বেআইনিভাবে কাজ থেকে বহিষ্কার করা হয়, তবে অধিকার রক্ষা এবং পুনঃস্থাপনের জন্য নিয়ন্ত্রণ কর্তৃপক্ষের (শ্রম পরিদর্শক, আদালত) কাছে আবেদন করার তার সম্পূর্ণ অধিকার রয়েছে।

একটি বিক্রয় পরিকল্পনা পূরণ না করার জন্য কাউকে বরখাস্ত করা কি সম্ভব?

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডে "পরিকল্পনা পূরণে ব্যর্থতা" এর মতো কোন শব্দ নেই। তবে কিছু ক্ষেত্রে, এই কারণটি কর্মচারীর তার কাজের দায়িত্বের অনুপযুক্ত কার্যকারিতার জন্য দায়ী করা যেতে পারে। এবং এটি ইতিমধ্যে "নিবন্ধের অধীনে" বরখাস্ত। এই ক্ষেত্রে, ন্যায্যতা হল কর্মচারীর নিম্ন স্তরের যোগ্যতা। কিভাবে একজন নিয়োগকর্তা কর্মীদের সাথে একটি চুক্তি বাতিল করার জন্য এমন একটি সুযোগ প্রদান করতে পারেন?

প্রথমত, আপনাকে মনে রাখতে হবে যে কর্মচারীকে সমাপ্ত চুক্তি অনুসারে সংস্থায় গৃহীত হয়েছে। চুক্তির শর্তাবলী নির্দেশ করে যে প্রতিষ্ঠানে প্রতিটি বিশেষজ্ঞকে কী কী কাজ এবং দায়িত্ব পালন করতে হবে। যদি চুক্তিতে বলা হয় যে কর্মচারী নির্দিষ্ট পরিকল্পনা সূচকগুলি অর্জন করতে বাধ্য, তবে এই ধারাটি মেনে চলতে বারবার ব্যর্থতা একজন অনভিজ্ঞ কর্মচারীকে বরখাস্ত করার কারণ হতে পারে। যদি এটি করা না হয়, শুধুমাত্র কম বিক্রির কারণে বাণিজ্য চুক্তি বাতিল করা অত্যন্ত কঠিন হবে।

অভদ্রতার জন্য একজন কর্মচারীকে কীভাবে বরখাস্ত করবেন

শ্রম কোড স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত করে যে কেন একজন বিশেষজ্ঞকে তার সম্মতি ছাড়াই চাকরিচ্যুত করা যেতে পারে। আদর্শিক ভিত্তিগুলির মধ্যে, "অভদ্রতার জন্য" এর মতো একটি নিবন্ধ বিদ্যমান নেই। যাইহোক, অনুশীলনে, এটি বরখাস্ত হওয়ার অনেকগুলি কারণের মধ্যে একটি। কিভাবে competently একটি boor বিদায় বলতে?

যদি একজন কর্মচারী খারাপ আচরণের জন্য দোষী হয়, তবে বেশিরভাগ ব্যবস্থাপক দেরি না করে এই জাতীয় কর্মচারীকে পরিত্রাণ পেতে চেষ্টা করেন। এটা কি সম্ভব এবং কিভাবে অভদ্রতার জন্য একজন ব্যক্তিকে বরখাস্ত করা যায়? চরিত্র প্রত্যেকের ব্যক্তিগত বিষয়। যাইহোক, যদি খারাপ অভ্যাসগুলি এন্টারপ্রাইজের স্বার্থকে প্রভাবিত করে, আমরা শ্রম শৃঙ্খলা এবং কাজের বিবরণের লঙ্ঘন সম্পর্কে কথা বলছি। উদাহরণস্বরূপ, একটি ট্রেডিং কোম্পানির বিক্রয়কর্মী বা পরিষেবা খাতে শ্রমিকদের দ্বারা অভদ্রতা অগ্রহণযোগ্য।

পূর্বে, কর্মচারীকে অবশ্যই প্রতিষ্ঠানের কাজের পদ্ধতির সাথে পরিচিত হতে হবে। যদি এটি করা না হয়, LNA লঙ্ঘন ঘটবে না, যার মানে ব্যক্তিকে বরখাস্ত করার কোন কারণ নেই। উপরোক্ত বিষয়ে, এন্টারপ্রাইজের কর্মী অফিসারদের অবশ্যই বিশেষভাবে সতর্কতার সাথে স্থানীয় প্রবিধানগুলি তৈরি করতে হবে এবং ইতিমধ্যেই কর্মরত এবং নতুন নিয়োগ করা সমস্ত কর্মীদের নজরে তথ্য আনতে হবে। অভদ্র লোকদের গুলি করার অ্যালগরিদম নিম্নরূপ:

• অসভ্যতার মামলা একটি বিশেষ আইনে রেকর্ড করা উচিত। ভিত্তি হতে পারে একটি ক্লায়েন্টের পর্যালোচনা, অভিযোগের বইতে একটি এন্ট্রি, তাত্ক্ষণিক উচ্চতরের কাছ থেকে একটি প্রতিবেদন ইত্যাদি।
• যদি কর্মচারী প্রথমবারের মতো অভদ্রতা করে, তাহলে নিজেকে মৌখিক মন্তব্যে সীমাবদ্ধ রাখা অনুমোদিত।
• পুনরাবৃত্ত ঘটনার ফলে আর্ট অনুযায়ী শাস্তিমূলক ব্যবস্থা নেওয়া হবে। 192 টাকা।
• যে কর্মচারীর ইতিমধ্যেই একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন রয়েছে তাকে সংবিধি অনুসারে বারবার অভদ্রতার জন্য বরখাস্ত করা যেতে পারে। ৮১ টাকা। এই ক্ষেত্রে, বিশেষজ্ঞের অভদ্রতার 2 টি ক্ষেত্রে যথেষ্ট।

অবিলম্বে একজন কর্মচারীকে চাকরিচ্যুত করা কেন জায়েজ?

একজন অভিজ্ঞ ম্যানেজার একজন নেতা কারণ তিনি তাৎক্ষণিকভাবে বুঝতে সক্ষম হন যে একজন কর্মচারী উপকার বা ক্ষতি আনবে কিনা। কখন আপনাকে অবিলম্বে একজন ব্যক্তিকে বিদায় জানাতে হবে, তার ভুল করার জন্য অপেক্ষা না করে? এইচআর বিশেষজ্ঞরা তাদের সাথে বিচ্ছেদের পরামর্শ দেন যারা বিকাশ বন্ধ করে দিয়েছে এবং তাদের দক্ষতা উন্নত করার চেষ্টা করে না; তাদের সাথে যারা তারা যে সংস্থায় কাজ করে তাকে সম্মান করে না; তাদের সাথে যারা ক্রমাগত ক্লায়েন্টদের সাথে বিবাদ করে (এই কারণটি কর্মক্ষেত্রে অভদ্রতার বিভাগে পড়ে); সেইসাথে যারা তাদের উর্ধ্বতনদের "পিছনে" প্রতিযোগীদের সাথে সহযোগিতা করে।

উপসংহার - এই নিবন্ধে আমরা খুঁজে বের করেছি কিভাবে একজন কর্মচারীকে তার সম্মতি ছাড়া এবং আইনি নিয়ম মেনে বরখাস্ত করা যায়। একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করার সময়, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডে প্রদত্ত ভিত্তিগুলির উপর নির্ভর করা প্রয়োজন। আপনি যদি অবৈধভাবে কোনও ব্যক্তির সাথে সম্পর্ক ছিন্ন করেন তবে স্বার্থের দ্বন্দ্ব দেখা দেবে, যা নিয়ন্ত্রণ কর্তৃপক্ষ দ্বারা সমাধান করা হবে।

আপনি যদি একটি ত্রুটি খুঁজে পান, দয়া করে পাঠ্যের একটি অংশ হাইলাইট করুন এবং ক্লিক করুন৷ Ctrl+Enter.

শ্রম আইন কর্মীদের বিপুল সংখ্যক গ্যারান্টি এবং সুবিধা প্রদান করে। এমনকি বরখাস্তের ক্ষেত্রেও, নিয়োগকর্তাদের চেয়ে কর্মচারীদের বেশি অধিকার রয়েছে। যাইহোক, এর অর্থ এই নয় যে নিয়োগকর্তারা সম্পূর্ণ শক্তিহীন। যদি ভিত্তি থাকে, এবং যদি সমস্ত আইনি প্রয়োজনীয়তা পূরণ করা হয়, একজন কর্মচারীকে তার ইচ্ছা ছাড়াই বহিস্কার করা যেতে পারে। তদুপরি, এটি সংস্থার জন্য সম্পূর্ণ ব্যথাহীন।

এটি বিরল যে একটি সংস্থার একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার প্রয়োজন নেই। এর অনেক কারণ থাকতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, একজন কর্মচারী দলের সাথে মিলিত হয় না, তার দায়িত্বের সাথে খারাপভাবে মোকাবিলা করে, একধরনের আসক্তিতে ভোগে ইত্যাদি। স্বাভাবিকভাবেই, আপনাকে প্রথমে কর্মচারীর সাথে আলোচনা করার চেষ্টা করতে হবে যাতে সে তার নিজের ইচ্ছায় পদত্যাগ করে (ধারা 3, অংশ 1, অনুচ্ছেদ 77 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড) বা পক্ষের চুক্তির মাধ্যমে (ধারা 1, অংশ 1, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদ)।

যাইহোক, এটি ঘটে যে কোনও কর্মচারী কোনও যুক্তি সত্ত্বেও ছেড়ে যেতে চান না। এই ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তা শুধুমাত্র তার নিজের উদ্যোগে কর্মচারীকে বরখাস্ত করার অধিকার প্রয়োগ করতে পারেন। যদি একজন নিয়োগকর্তা একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বন্ধ করার এই পদ্ধতিটি অবলম্বন করার সিদ্ধান্ত নেন, তবে তার খুব সতর্ক এবং সতর্ক হওয়া উচিত। যেহেতু একটি অসতর্ক পদক্ষেপ বা আইনি প্রয়োজনীয়তা মেনে চলতে ব্যর্থতা একটি দ্বন্দ্বের দিকে নিয়ে যেতে পারে, যার সমাধান আদালতে স্থানান্তর করা হবে। এবং এটি শুধুমাত্র আর্থিক খরচই নয়, বরখাস্তকৃত কর্মচারীর পুনর্বহালকেও হুমকি দেয়।

নিয়োগকর্তার উদ্যোগে বরখাস্তের সমস্ত ভিত্তি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদে সেট করা হয়েছে। আসুন সবচেয়ে "জনপ্রিয়" বিচ্ছেদ পদ্ধতিগুলি কীভাবে ব্যবহার করবেন তা বের করা যাক।

অধিষ্ঠিত পদের সাথে কর্মচারীর অসঙ্গতি

একজন নিয়োগকর্তার এমন একজন কর্মচারীর সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার অধিকার রয়েছে যিনি অধিষ্ঠিত অবস্থান বা সার্টিফিকেশন ফলাফল দ্বারা নিশ্চিতকৃত অপর্যাপ্ত যোগ্যতার কারণে সঞ্চালিত কাজের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ নয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 3, অংশ 1, অনুচ্ছেদ 81) ) কাজের বৈশিষ্ট্যগুলির প্রয়োজনীয়তার সাথে কর্মচারীদের বাস্তবিকভাবে সম্পাদিত দায়িত্ব এবং যোগ্যতার সম্মতি শংসাপত্র কমিশন দ্বারা নির্ধারিত হয়, তাই, শংসাপত্র ছাড়াই নির্দিষ্ট ভিত্তিতে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা বেআইনি (04/30/2008 তারিখের রোস্ট্রডের অক্ষর সংখ্যা 1028-s, তারিখ 03/06/2013 নং PG/1180-6-1)।

অধিষ্ঠিত অবস্থানের জন্য অপর্যাপ্ততার কারণে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা নিয়োগকর্তাদের মধ্যে খুব জনপ্রিয় নয়, কারণ এটি খুব শ্রম-নিবিড় এবং সময়সাপেক্ষ বলে মনে করা হয়।

উপরন্তু, নিয়োগকর্তা এমন একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করতে পারেন যিনি, সার্টিফিকেশনের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, অধিষ্ঠিত অবস্থানের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ নয়, শুধুমাত্র যদি তাকে নিয়োগকর্তার কাছে উপলব্ধ অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করা অসম্ভব হয় (উভয় একটি খালি অবস্থান বা সংশ্লিষ্ট কাজ কর্মচারীর যোগ্যতা এবং একটি খালি নিম্ন পদ বা নিম্ন বেতনের চাকরি), যা সে তার স্বাস্থ্যের অবস্থা বিবেচনা করে সম্পাদন করতে পারে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের অংশ 3)। কর্মচারীকে অবশ্যই একটি নির্দিষ্ট এলাকায় নিয়োগকর্তার কাছে উপলব্ধ সমস্ত শূন্যপদ অফার করতে হবে যা নির্দিষ্ট শর্ত পূরণ করে (শ্রম বা যৌথ চুক্তিতে এটি প্রদান করা হলে অন্য এলাকায় শূন্যপদগুলি দেওয়া হয়)। কর্মচারীকে স্থানান্তরের প্রস্তাবটি স্বাক্ষরের সাথে পরিচিত হওয়া উচিত।

বিঃদ্রঃ

আস্থা হারানোর কারণে প্রধান হিসাবরক্ষককে বরখাস্ত করা যাবে না। এই উপসংহারে রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্ট তার 31 জুলাই, 2006 নং 78-B06-39 তারিখের রায়ে পৌঁছেছিল।

যদি কর্মচারী স্থানান্তর করতে না চান (একটি লিখিত প্রত্যাখ্যান অবশ্যই গ্রহণ করতে হবে) বা কোন উপযুক্ত শূন্যপদ নেই (কর্মচারীকে অবশ্যই এটি সম্পর্কে অবহিত করতে হবে, এবং শূন্য পদের অনুপস্থিতি অবশ্যই স্টাফিং টেবিল দ্বারা নিশ্চিত করা উচিত), তাহলে কর্মসংস্থান চুক্তি করতে পারে সমাপ্ত করা অনুগ্রহ করে মনে রাখবেন যে সময়কালে, সার্টিফিকেশনের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, নিয়োগকর্তার একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার সিদ্ধান্ত নেওয়ার অধিকার রয়েছে তা শ্রম কোড দ্বারা সংজ্ঞায়িত করা হয়নি। যাইহোক, 5 অক্টোবর, 1973 নং 470/267 তারিখের ইউএসএসআর-এর বিজ্ঞান ও প্রযুক্তি বিষয়ক স্টেট কমিটি এবং ইউএসএসআর-এর স্টেট কমিটির রেজোলিউশনের 12 অনুচ্ছেদে, যা শ্রমের বিরোধিতা না করে এমন পরিমাণে প্রযোজ্য। রাশিয়ান ফেডারেশনের কোডে বলা হয় যে একজন কর্মচারীকে তার অবস্থানের জন্য অনুপযুক্ত হিসাবে স্বীকৃত একজন কর্মচারীকে তার পরিচালকের কাছ থেকে অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করার জন্য একটি সিদ্ধান্ত নিতে হবে শংসাপত্রের তারিখ থেকে দুই মাসের বেশি সময়ের মধ্যে সম্মতি দিতে পারে। যদি কর্মচারীকে অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করা না যায়, তাহলে নিয়োগকর্তা একই সময়ের মধ্যে তার সাথে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করতে পারেন।

এটি লক্ষণীয় যে এই ভিত্তিতে গর্ভবতী মহিলা, কর্মচারী যারা এক বছরের কম সময় ধরে সংস্থায় কাজ করেছেন (রেজোলিউশন নং 470/267 এর ধারা 4), তিন বছরের কম বয়সী শিশু সহ মহিলা, অবিবাহিতদের বরখাস্ত করা অসম্ভব। 14 বছরের কম বয়সী একটি শিশুকে লালন-পালন করা মায়েরা (18 বছরের কম বয়সী একটি প্রতিবন্ধী শিশু), কর্মচারী যাদের বিশেষ শিক্ষার ডিপ্লোমা নেই, যদি এটি আইন দ্বারা প্রয়োজন না হয়, ইত্যাদি।

কাজের দায়িত্ব পালনে বারবার ব্যর্থতা

একটি কর্মসংস্থান চুক্তির অবসানের ভিত্তি হতে পারে কর্মচারীর সঙ্গত কারণ ছাড়াই তার কাজের দায়িত্ব পালনে বারবার ব্যর্থতা যদি তিনি একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন পেয়ে থাকেন (ধারা 5, পার্ট 1, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদ)। 17 মার্চ, 2004 তারিখে রাশিয়ান ফেডারেশনের সশস্ত্র বাহিনীর প্লেনামের রেজোলিউশনের অনুচ্ছেদ অনুসারে 2 নং (এর পরে রেজোলিউশন নং 2 হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে), এই ক্ষেত্রে বরখাস্ত করা কেবলমাত্র একটি শাস্তিমূলক অনুমোদনের শর্তে সম্ভব। পূর্বে কর্মচারীর কাছে প্রয়োগ করা হয়েছিল, এবং সঙ্গত কারণ ছাড়াই তার কাজের দায়িত্ব পালনে বারবার ব্যর্থতার সময়, এটি প্রত্যাহার বা পরিশোধ করা হয়নি। আসুন আমরা আপনাকে মনে করিয়ে দিই যে শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদনের তারিখ থেকে এক বছরের মধ্যে যদি কর্মচারী নতুন শাস্তির অধীন না হয়, তবে তাকে কোন জরিমানা নেই বলে মনে করা হয়। এছাড়াও, নিয়োগকর্তার উদ্যোগে, কর্মচারীর অনুরোধ, তার তাত্ক্ষণিক তত্ত্বাবধায়ক বা কর্মচারীদের একটি প্রতিনিধি সংস্থার আবেদন, জরিমানা আগে প্রত্যাহার করা যেতে পারে।

শ্রম কর্তব্যের একক স্থূল লঙ্ঘন

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 ধারার ধারা 6-এ একজন কর্মচারীর দ্বারা শ্রম কর্তব্যের এককালীন স্থূল লঙ্ঘনের একটি সম্পূর্ণ তালিকা রয়েছে, যার জন্য নিয়োগকর্তার বরখাস্তের আকারে কর্মচারীর উপর জরিমানা আরোপের অধিকার রয়েছে। এই ধরনের অপরাধ, প্রথমত, ট্রানসি (উপঅনুচ্ছেদ "এ", অনুচ্ছেদ 6, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদ) অন্তর্ভুক্ত। কার্যদিবস বা শিফটের সময়কাল নির্বিশেষে সঙ্গত কারণ ছাড়াই কর্মক্ষেত্রে অনুপস্থিতি হিসাবে বোঝা যায়, সেইসাথে একটি সারিতে চার ঘণ্টার বেশি সময় সঙ্গত কারণ ছাড়াই কাজ থেকে অনুপস্থিতির ক্ষেত্রে। অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্ত কেবল তখনই সম্ভব যখন কর্মচারীর দোষ এবং কর্মক্ষেত্রে অনুপস্থিতির অযৌক্তিক কারণ থাকে। অনুপস্থিতির কারণ খুঁজে বের করার দায়িত্ব নিয়োগকর্তার উপর বর্তায়। তাকে অবশ্যই স্বাধীনভাবে এবং উদ্দেশ্যমূলকভাবে নির্ধারণ করতে হবে যে কর্মচারীর অনুপস্থিতির কারণটি বৈধ ছিল কিনা। উদাহরণস্বরূপ, টিকিট অফিসে রেলের টিকিটের অনুপস্থিতি অনুপস্থিতির একটি বৈধ কারণ (30 মার্চ, 2012 তারিখে আরএফ সশস্ত্র বাহিনীর সংকল্প
নং 69-B12-1)।

দ্বিতীয়ত, অ্যালকোহল, মাদকদ্রব্য বা অন্যান্য বিষাক্ত নেশার অবস্থায় একজন কর্মচারীর উপস্থিতি (উপঅনুচ্ছেদ "বি", রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 ধারার অনুচ্ছেদ 6)। এই অবস্থাটি একটি মেডিকেল রিপোর্ট, সাক্ষীর সাক্ষ্য, সিসিটিভি ক্যামেরা রেকর্ডিং ইত্যাদি দ্বারা নিশ্চিত করা যেতে পারে৷ এই ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে কাজ থেকে সরানোর পদ্ধতি অনুসরণ করতে বাধ্য (অনুচ্ছেদ 1, অংশ 1, শ্রম কোডের 76 অনুচ্ছেদ রাশিয়ান ফেডারেশনের)। কর্ম থেকে স্থগিতাদেশ মানে একজন নিয়োগকর্তা এবং একজন কর্মচারীর মধ্যে শ্রম সম্পর্ক স্থগিত করা যতক্ষণ না সাসপেনশনের ভিত্তি হিসাবে পরিবেশিত পরিস্থিতিগুলি বাদ দেওয়া হয়। এছাড়াও, এই সময়ের মধ্যে কোন মজুরি প্রদান করা হয় না। স্থগিতাদেশের সিদ্ধান্তটি একটি আদেশ দ্বারা আনুষ্ঠানিক করা হয়, যা কর্মচারীর পুরো নাম এবং অবস্থান নির্দেশ করে, স্থগিতাদেশের ভিত্তি হিসাবে কাজ করা পরিস্থিতি, স্থগিতাদেশের ভিত্তির অস্তিত্ব নিশ্চিত করে এমন নথি (কাজ, মেমো, মেডিকেল রিপোর্ট ইত্যাদি। ), এবং সাসপেনশনের সময়কাল। কর্মচারীকে স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে আদেশের সাথে পরিচিত হতে হবে। যদি তিনি নিজেকে পরিচিত করতে অস্বীকার করেন, তাহলে একটি সংশ্লিষ্ট কাজ আঁকতে হবে।

তৃতীয়ত, আইন দ্বারা সুরক্ষিত গোপনীয়তার প্রকাশ (রাষ্ট্র, বাণিজ্যিক, অফিসিয়াল এবং অন্যান্য) যা অন্য কর্মচারীর ব্যক্তিগত ডেটা প্রকাশ সহ (এর অনুচ্ছেদ 6 এর সাবক্লজ "c" সহ তার কাজের দায়িত্ব পালনের সাথে সম্পর্কিত কর্মচারীর কাছে পরিচিত হয়েছিল) শ্রম কোড RF এর ধারা 81)।
এই ভিত্তিতে, শুধুমাত্র সেই সমস্ত কর্মচারী যারা এই ধরনের তথ্য প্রকাশ না করতে সম্মত হয়েছেন তাদের বরখাস্ত করা যেতে পারে। অতএব, একজন কর্মচারীর সাথে নিয়োগ চুক্তিতে যাকে গোপনীয়তা জানার অনুমতি দেওয়া হবে, তার অ-প্রকাশনার একটি শর্ত লিখতে হবে। এছাড়াও, নিয়োগকর্তাকে কর্মচারীর গোপনীয়তা প্রকাশের প্রমাণ সংগ্রহ করতে হবে, সেইসাথে এই তথ্য আইন দ্বারা সুরক্ষিত একটি গোপনের সাথে সম্পর্কিত। নিয়োগকর্তার প্রয়োজন হতে পারে
একজন কর্মচারীর কাছ থেকে যিনি একটি অফিসিয়াল বা বাণিজ্যিক গোপনীয়তা প্রকাশ করেছেন, সমস্ত ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ।

বিঃদ্রঃ

কর্মীদের হ্রাস করার সময়, নিয়োগকর্তা আইনত প্রতিষ্ঠিত অগ্রাধিকার মেনে চলতে বাধ্য। সুতরাং, যাদের শ্রম উত্পাদনশীলতা এবং যোগ্যতা বেশি তাদের একটি সুবিধা রয়েছে। যদি এই প্যারামিটারগুলি সমান হয়, তাহলে পরিবারের সদস্যদের এবং যাদের পরিবারে কোন স্ব-নিযুক্ত কর্মী নেই, কর্মক্ষেত্রে আহত ব্যক্তি বা পেশাগত অসুস্থতা, প্রতিবন্ধী ব্যক্তি এবং কোম্পানির নির্দেশ অনুসারে উন্নত যোগ্যতা সম্পন্ন কর্মচারীদের অগ্রাধিকার দেওয়া উচিত।

স্থূল লঙ্ঘনের বিভাগে অন্তর্ভুক্ত রয়েছে, তাই বলতে গেলে, কাজের জায়গায় অন্য কারো সম্পত্তি চুরি (ছোট সহ), আত্মসাৎ, ইচ্ছাকৃত ধ্বংস বা ক্ষতি (শ্রমের 81 অনুচ্ছেদের উপ-অনুচ্ছেদ "d", অনুচ্ছেদ 6) এর মতো লঙ্ঘন অন্তর্ভুক্ত। রাশিয়ান ফেডারেশনের কোড)। অন্য লোকের সম্পত্তি মানে এমন কোনো সম্পত্তি যা চুরিকারী কর্মচারীর নয়। এই ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তা, এমনকি যদি দোষী ক্রিয়া থাকে, বরখাস্তের আকারে কর্মচারীর উপর দ্রুত জরিমানা আরোপ করতে সক্ষম হবে না। এটি এই কারণে যে চুরির কমিশন অবশ্যই একটি আদালতের রায় দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হতে হবে যা আইনি শক্তিতে প্রবেশ করেছে বা প্রশাসনিক অপরাধের মামলা বিবেচনা করার জন্য অনুমোদিত বিচারক, সংস্থা বা কর্মকর্তার সিদ্ধান্ত দ্বারা। এইভাবে, একটি শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদনের জন্য প্রদত্ত মাসের সময়কাল শুধুমাত্র আদালতের রায়, বিচারক, সংস্থা বা প্রশাসনিক অপরাধের মামলা বিবেচনা করে এমন কর্মকর্তার সিদ্ধান্ত কার্যকর হওয়ার পরে গণনা করা হবে। এটি লক্ষণীয় যে যদি আদালত এমন একটি বাক্য তৈরি করে যা কাজের বঞ্চনার আকারে শাস্তির বিধান করে, বা এটি পূর্ববর্তী কাজের ক্রিয়াকলাপকে অব্যাহত রাখতে বাধা দেয়, তবে নিয়োগকর্তা এই ভিত্তিতে চাকরির চুক্তি বাতিল করতে বাধ্য: সাজা কর্মচারীকে এমন একটি শাস্তির জন্য যা আদালতের রায় অনুসারে পূর্ববর্তী কাজের ধারাবাহিকতাকে বাধা দেয়, আইনি শক্তিতে প্রবেশ করে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 4, অংশ 1, 83 অনুচ্ছেদ)।

অবশেষে, বরখাস্তের ভিত্তি হল শ্রম সুরক্ষা প্রয়োজনীয়তার লঙ্ঘন যদি এটি গুরুতর পরিণতি (শিল্প দুর্ঘটনা, ভাঙ্গন, বিপর্যয়) বা জেনেশুনে এই জাতীয় পরিণতির সত্যিকারের হুমকি তৈরি করে (শ্রম কোডের 81 ধারার উপ-অনুচ্ছেদ "ই", অনুচ্ছেদ 6 রাশিয়ান ফেডারেশনের)। শ্রম সুরক্ষা প্রয়োজনীয়তা লঙ্ঘন অবশ্যই শ্রম সুরক্ষা কমিশন বা শ্রম সুরক্ষা কমিশনার দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হবে। এই ক্ষেত্রে, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 218 এর প্রয়োজনীয়তা মেনে একটি শ্রম নিরাপত্তা কমিশন তৈরি করতে হবে।

এই পরিস্থিতিতে যে কোনও ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 193 ধারা দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে বরখাস্তের আকারে একটি জরিমানা প্রয়োগ করতে বাধ্য।

আত্মবিশ্বাস হারানোর কারণে বরখাস্ত

আস্থা হারানোর কারণে বরখাস্ত করা (ধারা 7, অংশ 1, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদ) শুধুমাত্র সীমিত সংখ্যক কর্মচারীর মধ্যে সীমাবদ্ধ হতে পারে। এইভাবে, রেজোলিউশন নং 2 এর 45 অনুচ্ছেদ অনুসারে, নিয়োগকর্তার কেবলমাত্র সেই কর্মচারীদের সাথে বিশ্বাস হারানোর কারণে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার অধিকার রয়েছে যারা সরাসরি আর্থিক বা পণ্য সম্পদ (অভ্যর্থনা, স্টোরেজ, পরিবহন, বিতরণ, ইত্যাদি) পরিষেবা দেয়।

এর মধ্যে রয়েছে: ক্যাশিয়ার; দোকানদার; ডেলিভারি ড্রাইভার; হিসাবরক্ষক-ক্যাশিয়ার; বিক্রেতা; ম্যানেজার; গুদাম ব্যবস্থাপক, ইত্যাদি

কর্মচারীর সাথে সম্পূর্ণ আর্থিক দায়বদ্ধতার (ব্যক্তিগত বা সমষ্টিগত) একটি চুক্তি করা হয়েছে কিনা তা নির্বিশেষে বরখাস্ত করা সম্ভব। এটা কোন ব্যাপার না যে কোন কাজের দায়িত্ব (প্রাথমিক বা অতিরিক্ত) আর্থিক বা পণ্য সম্পদের পরিষেবা অন্তর্ভুক্ত করে।

আস্থা হারানোর কারণে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার জন্য, তাকে অবশ্যই অপরাধমূলক কাজ করতে হবে যা নিয়োগকর্তাকে তার প্রতি আস্থা হারাতে পারে। অন্যথায়, বরখাস্ত করা অসম্ভব।

নিয়োগকর্তা স্বাধীনভাবে নির্ধারণ করে যে কোন কর্মচারীর ক্রিয়াগুলি তার প্রতি বিশ্বাসকে দুর্বল করে। অনুশীলনে, এই ক্রিয়াগুলি প্রায়শই অন্তর্ভুক্ত করে:

• ব্যক্তিগত উদ্দেশ্যে কাজের দায়িত্ব পালনের উদ্দেশ্যে সম্পত্তির একজন কর্মচারী দ্বারা ব্যবহার;
• পণ্য এবং মূল্যবান জিনিসপত্রের কাল্পনিক রিট-অফ;
• প্রতারণামূলক কার্যক্রম;
• নগদ শৃঙ্খলা লঙ্ঘন;
• কর্মচারীর কাছে অর্পিত সম্পত্তি চুরি, ক্ষতি বা ধ্বংস;
• উপাদান সম্পদ সংরক্ষণ এবং ইস্যু করার নিয়ম লঙ্ঘন;
• যথাযথ কাগজপত্র ছাড়াই পরিষেবা বা পণ্যের জন্য তহবিল গ্রহণ এবং ইস্যু করা;
• পণ্যের দামের অবমূল্যায়ন বা অত্যধিক মূল্যায়ন;
• ওজন করা, গণনা করা, পরিমাপ করা এবং ফিটিং করা;
• স্বল্পতা;
• অ্যালকোহলযুক্ত পানীয় এবং সিগারেট বিক্রির নিয়ম লঙ্ঘন;
• মাদকদ্রব্য ধারণকারী ওষুধ প্রদানের নিয়ম লঙ্ঘন;
• একটি অনুপযুক্ত জায়গায় বস্তুগত সম্পদ সহ প্রাঙ্গনে চাবি সংরক্ষণ করা;
• পণ্য এবং আর্থিক সম্পদ জারি করার পদ্ধতি ধারণকারী স্থানীয় প্রবিধান লঙ্ঘন;
• ক্রিয়া যা চুরি বা সম্পত্তি ক্ষতির হুমকি তৈরি করে, ইত্যাদি

সত্য যে একজন কর্মচারী উপরোক্ত ক্রিয়াগুলির মধ্যে একটি নিজেই করেছেন তা বিশ্বাস হারানোর কারণে বরখাস্তের কারণ হিসাবে কাজ করতে পারে না। কর্মচারীর অপরাধের প্রমাণ থাকলেই এই ভিত্তিতে চুক্তির সমাপ্তি সম্ভব। ফলস্বরূপ, নিয়োগকর্তা কেবল জরিমানা প্রয়োগের পদ্ধতি মেনে চলতে বাধ্য নয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 193), তবে কর্মচারীর অপরাধের প্রমাণ সংগ্রহ করতেও (উদাহরণস্বরূপ, একটি অভ্যন্তরীণ তদন্ত পরিচালনা করতে)। যদি কোন প্রমাণ না থাকে, তাহলে বিশ্বাস হারানোর কারণে বরখাস্ত করা বেআইনি হবে।

ইগর শিলভ, আইনজীবী

রাশিয়ার নিয়োগকর্তারা খুব কমই আইন অনুসারে কর্মচারীদের নিয়োগ করেন এবং নিয়ম মেনে তাদের বরখাস্ত করেন - এমনকি কম প্রায়ই। রাজ্যের বাইরের একজন কর্মচারীর কম আইনি অধিকার থাকে এবং দেরিতে মজুরি বা অবসানের পরে অসম্পূর্ণ অর্থ প্রদানের ক্ষেত্রে নিজেকে রক্ষা করতে পারে না। কিন্তু একজন বিশেষজ্ঞ যিনি আনুষ্ঠানিকভাবে কোম্পানির সাথে নিবন্ধিত, শুধুমাত্র শৃঙ্খলার চরম লঙ্ঘনের জন্য বা কোম্পানির অবসানের সময় তার ইচ্ছা ছাড়াই বরখাস্ত করা যেতে পারে।

বরখাস্ত: আইনি ভিত্তি

এমন কোনও আইনী নথি নেই যা রাশিয়ায় উপযুক্ত কারণ ছাড়াই কোনও কর্মচারীকে বরখাস্ত করার অধিকার দেয়। পরিচালকরা কর্মীদের সাথে মৌখিকভাবে আলোচনা করতে এবং কর্মসংস্থানের সম্পর্ক শেষ করতে পছন্দ করেন:

• পক্ষের চুক্তি দ্বারা;
• বরখাস্ত ব্যক্তির অনুরোধে।

স্বেচ্ছায় বরখাস্তের পদ্ধতিটি আর্ট দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 (পার্ট 1)। যারা যেতে চায় না তাদের কী হবে?

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড হল প্রধান নথি যা নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর মধ্যে সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণ করে

একজন অধস্তন যিনি তার দায়িত্ব পালনে ব্যর্থ হন বা শ্রম প্রবিধান লঙ্ঘন করেন তাকে আইনত আইনত তার অবস্থান থেকে মুক্তি দেওয়া যেতে পারে। 81 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড। কিন্তু যখন একজন বিক্ষুব্ধ কর্মচারী একটি মামলা দায়ের করেন, তখন আপনাকে বরখাস্তের ন্যায্যতা দিতে হবে। এই প্রয়োজনটি 2004-এর সুপ্রিম কোর্টের রেজোলিউশন নং 2 (অনুচ্ছেদ 23) দ্বারা স্পষ্ট করা হয়েছে, যা বিচারকদের কাজের দ্বন্দ্ব এবং বিরোধ সমাধানে গাইড করে।

বরখাস্তের জন্য ভিত্তি এবং পদ্ধতি

যে কর্মচারী স্বেচ্ছায় তার অবস্থান ত্যাগ করতে প্রস্তুত নয় তাকে কোম্পানির অবসান এবং কর্মীদের হ্রাসের সময় বরখাস্ত করা যেতে পারে, সেইসাথে অযোগ্যতা এবং কর্পোরেট নীতিশাস্ত্রের পদ্ধতিগত লঙ্ঘনের জন্য শাস্তি হতে পারে। এই ক্ষেত্রে, বরখাস্তের কারণ অবশ্যই রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডে উল্লেখ করা উচিত এবং আনুষ্ঠানিক পদ্ধতিটি অবশ্যই ক্ষুদ্রতম বিশদে অনুসরণ করা উচিত।

অবস্থানের অমিল

অ-সম্মতির জন্য, আপনি কর্মচারীদের বরখাস্ত করতে পারেন যাদের কার্যক্রম বাধ্যতামূলক শংসাপত্রের সাপেক্ষে। প্রত্যয়িতদের জন্য প্রয়োজনীয়তা রাশিয়ান ফেডারেশনের আইনী আইন এবং কোম্পানির অভ্যন্তরীণ নথি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়। "সরকারি দায়িত্বের সাথে অসঙ্গতি" ধারার অধীনে একজন কর্মচারীর সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার অধিকার আপনার আছে। কিন্তু তিনি যে কাজের জন্য যোগ্যতার অভাব তা প্রমাণ করার জন্য, একটি বিশেষজ্ঞ কমিশনকে একত্রিত করা এবং সার্টিফিকেশন পরিচালনা করা প্রয়োজন (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 81, অংশ 1, ধারা 3)।

কর্মচারী শংসাপত্র তিনটি পর্যায়ে সঞ্চালিত হয় এবং একজন কর্মচারীর জন্য প্রতি তিন মাসে একবারের বেশি সংগঠিত করা যায় না

লাইসেন্সপ্রাপ্ত সার্টিফিকেশন কেন্দ্রগুলি দ্বারা বিশেষজ্ঞ কমিশন পরিষেবা প্রদান করা হয়। সার্টিফিকেশনের গড় খরচ 5 হাজার রুবেল/ব্যক্তি।

শংসাপত্রের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, আপনি প্রার্থীকে তার দক্ষতা এবং স্বাস্থ্যের অবস্থার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ খালি নিম্ন পদের বরখাস্তের প্রস্তাব দিতে বাধ্য। যদি কোম্পানিতে এমন কোন লোক না থাকে, বা কর্মচারী তাদের নিতে রাজি না হয়, তাহলে সার্টিফিকেশনের পরের দুই মাসের মধ্যে তাকে বরখাস্ত করা যেতে পারে। অফিসিয়াল অপ্রতুলতার জন্য কাজ থেকে সাসপেনশন একটি কমিশনের জড়িত ব্যতীত বেআইনি(রোস্ট্রুড অক্ষর: নং PG/1180–6-1 তারিখ 6 মার্চ, 2013 এবং নং 1028-s তারিখ 30 এপ্রিল, 2008)।

শংসাপত্রের মাধ্যমে একজন কর্মচারীকে কীভাবে বরখাস্ত করবেন:

1. সার্টিফিকেশন সংগঠিত করুন এবং যোগ্যতার উপর একটি বিশেষজ্ঞ কমিশনের উপসংহার গ্রহণ করুন।
2. কর্মচারীকে খোলা পদ অফার করুন এবং তাদের লিখিতভাবে প্রত্যাখ্যান করুন।
3. আদেশ দ্বারা আপনার বরখাস্ত আনুষ্ঠানিক.

"শ্রম অ-সম্মতি" এন্ট্রির সাথে, বিবেকবান কর্মচারীরা যারা তাদের দায়িত্ব পালনের জন্য চেষ্টা করে, কিন্তু অভিজ্ঞতা এবং দক্ষতার অভাবের কারণে সামলাতে পারে না, তাদের সাধারণত চাকরিচ্যুত করা হয়।

কাজের দায়িত্ব পালনে ব্যর্থতা

যে কর্মচারী পদ্ধতিগতভাবে তার দায়িত্ব এড়িয়ে চলেন তাকে কর্মীদের থেকে অপসারণ করা যেতে পারে যদি তিনি আগে তিরস্কার বা তিরস্কার পেয়ে থাকেন (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 81, পার্ট 1, ক্লজ 5)। একই সময়ে, জরিমানা প্রয়োগ করার জন্য একটি আদেশ তৈরি করা হয়েছিল, যাতে কর্মচারী স্বাক্ষর করেছিলেন।

রিপোর্ট ফরম্যাটের একটি উদাহরণ। দস্তাবেজটি শাস্তিমূলক পদক্ষেপের জন্য একটি আদেশ আঁকার ভিত্তি হিসাবে কাজ করতে পারে

"পদ্ধতিগতভাবে এড়ানো" ধারণাটি সুপ্রিম কোর্ট নং 2 (2004) এর প্লেনামের রেজোলিউশনে ব্যাখ্যা করা হয়েছে - এটি এমন একজন কর্মচারী যার কাজ এড়ানোর জন্য দুই বা তার বেশি শাস্তি রয়েছে।

লঙ্ঘনের তারিখ থেকে ছয় মাসের মধ্যে এবং এটি আবিষ্কৃত হওয়ার তারিখ থেকে 30 দিনের মধ্যে একটি তিরস্কার বা তিরস্কার করা যেতে পারে। 30-দিনের সময়কালের মধ্যে সেই দিনগুলি অন্তর্ভুক্ত নয় যখন কর্মচারী ছুটিতে বা অসুস্থ ছুটিতে ছিলেন, সেইসাথে লঙ্ঘনের বিষয়ে ইউনিয়নের মতামতকে বিবেচনায় নিয়ে ব্যয় করা সময়।

আর্থিক ও অর্থনৈতিক কর্মকাণ্ডের নিরীক্ষা, পুনর্বিবেচনা বা পরিদর্শনের ফলে চিহ্নিত কোনো অপরাধের জন্য, আবিষ্কারের তারিখ থেকে দুই বছরের মধ্যে অপরাধীকে শাস্তি দেওয়া যেতে পারে।

জরিমানা 1 বছরের জন্য বৈধ, তবে আগে বাতিল করা যেতে পারে: যে কর্মচারী অপরাধ করেছে তার অনুরোধে বা তার ম্যানেজারের আবেদনের পাশাপাশি নিয়োগকর্তার সিদ্ধান্তের মাধ্যমে।

পদ্ধতিগতভাবে কর্তব্য ফাঁকি দেওয়ার জন্য কীভাবে আগুন লাগাতে হয়:

1. প্রথম লঙ্ঘন রেকর্ড করুন, কর্মচারীকে একটি ব্যাখ্যামূলক নোট লিখতে হবে এবং একটি অফিসিয়াল জরিমানা আরোপ করতে হবে (অর্ডার ফর্মটি ডাউনলোড করুন)। যদি সে আবার কাজে ব্যাঘাত ঘটায়, তাহলে জরিমানা আবার প্রয়োগ করুন।
2. পুনরাবৃত্তির সময়সীমা পর্যবেক্ষণ করে, শিল্পের অধীনে একটি বরখাস্ত আদেশ লিখুন। 81 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড।
3. আদেশের সাথে কর্মচারীকে পরিচিত করুন এবং গণনা করুন।

এককালীন স্থূল লঙ্ঘন

দায়িত্বের একটি গুরুতর লঙ্ঘন একজন অবাঞ্ছিত কর্মচারীকে বরখাস্ত করার জন্য যথেষ্ট। লঙ্ঘনের তালিকাটি আর্টের 6 ধারা দ্বারা নির্ধারিত হয়। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 এবং প্রসারিত করা যাবে না। এর মধ্যে রয়েছে:

• একটি কাজের শিফটের সময় একটানা চার ঘণ্টার বেশি সময় সঙ্গত কারণ ছাড়াই কর্মস্থল থেকে দূরে থাকা। অনুপস্থিতির কারণ বৈধ কিনা তা নিয়োগকর্তা এবং মামলার ক্ষেত্রে বিচারক দ্বারা সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়।
• অ্যালকোহল, সাইকোট্রপিক পদার্থ বা ওষুধের প্রভাবে কাজ করতে যাওয়া। কাজ বলতে সংস্থা বা সুবিধা বোঝায় যেখানে কর্মচারী কাজ করে। নেশা একটি মেডিকেল রিপোর্ট, সাক্ষীর সাক্ষ্য এবং ক্যামেরা ফুটেজ দ্বারা নিশ্চিত করা হয়.
• গোপনীয়তার প্রকাশ - রাষ্ট্র, অফিসিয়াল, বাণিজ্যিক। এই ধারার অধীনে শুধুমাত্র যাদের সাথে একটি অ-প্রকাশ না করার চুক্তি পূর্বে সমাপ্ত হয়েছিল তারাই বহিস্কার করা যেতে পারে।
• অন্যের সম্পত্তির সাথে অবৈধ লেনদেন - চুরি, ক্ষতি, আত্মসাৎ, ধ্বংস। অন্য কারো সম্পত্তি - কোম্পানি, নিয়োগকর্তা বা অপরাধীর সহকর্মীদের অন্তর্গত। চুরির জন্য, শুধুমাত্র আদালতের সিদ্ধান্তের মাধ্যমে বা প্রশাসনিক অপরাধের সাথে মোকাবিলাকারী কমিশনারের আদেশের মাধ্যমে একজনকে তার অবস্থান থেকে বঞ্চিত করা যেতে পারে।
• শ্রম নিরাপত্তা মান মেনে চলতে ব্যর্থতা। কদাচিৎ বরখাস্তের কারণ। একটি ব্যতিক্রম যদি এটি শ্রম সুরক্ষা কমিশন দ্বারা আবিষ্কৃত হয় এবং গুরুতর পরিণতির দিকে পরিচালিত করে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 193 ধারা)।

স্থূল লঙ্ঘনের জন্য বরখাস্তের ক্ষেত্রে, কাজের বইতে একটি সংশ্লিষ্ট এন্ট্রি করা হয়। লঙ্ঘনের ধরনটি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা দ্বারা নির্দিষ্ট করা হয়েছে

শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের জন্য কীভাবে গুলি চালাবেন:

1. আর্ট এর অনুচ্ছেদ 6 এ নির্ধারিত অপরাধ আবিষ্কার করে. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81, লঙ্ঘনের প্রতিবেদন বা ম্যানেজারের কাছ থেকে একটি প্রতিবেদন তৈরি করুন (একটি নমুনা প্রতিবেদন ডাউনলোড করুন)।
2. দোষী কর্মচারীকে একটি ব্যাখ্যামূলক নোট লিখতে অনুরোধ করুন। আইনিভাবে প্রতিষ্ঠিত সময়সীমা পালন করে একটি তিরস্কার বা জরিমানা জারি করুন।
3. একটি বরখাস্ত আদেশ আপ আঁকা.

আস্থার ক্ষতি

বিশ্বাস হারানোর অপরাধের জন্য, আপনি কর্মচারীদের বরখাস্ত করতে পারেন যারা আর্থিক এবং মূল্যবান জিনিসপত্র নিয়ে কাজ করেন: ক্যাশিয়ার, স্টোরকিপার, ফরোয়ার্ডার, বিক্রেতা (সুপ্রিম কোর্টের রেজোলিউশন নং 2 এর ধারা 45)। একটি কোম্পানির প্রধান হিসাবরক্ষক বিশ্বাস হারানোর কারণে তার পদ থেকে সরানো যাবে না (2006 সালের RF সশস্ত্র বাহিনীর নং 78-B06–39 এর সংজ্ঞা)।

চুরির জন্য, অপরাধের তীব্রতার উপর নির্ভর করে প্রশাসনিক বা ফৌজদারি দায়বদ্ধতার সাথে বরখাস্তের আকারে শাস্তিমূলক দায়বদ্ধতা একযোগে আরোপ করা হয়।

ক্রিয়াকলাপ যা বিশ্বাস হারায়:

• কোম্পানির সম্পত্তির একজন কর্মচারী তার নিজের উদ্দেশ্যে ব্যবহার করে;
• বিদ্যমান মানের পণ্য বাতিল করা;
• জালিয়াতি, চুরি, সম্পত্তির ইচ্ছাকৃত ধ্বংস;
• স্টোরেজ এবং পণ্য চালানের নিয়ম লঙ্ঘন;
• নগদ অ্যাকাউন্টিং সঙ্গে অ সম্মতি;
• নথি ছাড়াই পরিষেবা এবং পণ্যগুলির জন্য অর্থপ্রদান গ্রহণ করা;
• বিক্রয়ের সময় স্ফীত মূল্য;
• পণ্যের প্রাধান্য;
• তামাক এবং অ্যালকোহল বিক্রির নিয়ম লঙ্ঘন;
• নিরাপদ এবং গুদামগুলির চাবি সংরক্ষণের শর্তগুলি মেনে চলতে ব্যর্থতা;
• অর্পিত সম্পত্তির ক্ষতি বা ক্ষতির দিকে পরিচালিত অন্যান্য কর্ম।

বিশ্বাস হারানোর ভিত্তিটি লক্ষ্য করার পরে, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই একটি জরিমানা জারি করতে হবে এবং কর্মচারীর অপরাধ প্রমাণের নথি সংযুক্ত করতে হবে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 193 ধারা)। এর পরই তাকে চাকরিচ্যুত করা যাবে।

পরীক্ষায় ব্যর্থতা

চাকরির জন্য একজন প্রার্থীকে নিয়োগ করার সময়, চুক্তিতে নিয়োগের তারিখ এবং পরীক্ষার সময়কাল নির্দেশ করুন - 3 মাস পর্যন্ত এবং পরিচালক, প্রধান হিসাবরক্ষক এবং ডেপুটিদের জন্য - 6 মাস পর্যন্ত (একটি নমুনা চুক্তি ডাউনলোড করুন)।

শিল্প. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 70 পরীক্ষার ফলাফলের ভিত্তিতে বরখাস্ত নিষিদ্ধ করে:

• পদ পূরণের জন্য নির্বাচিত ব্যক্তি;
• গর্ভবতী মহিলা;
• দেড় বছরের কম বয়সী শিশুদের সাথে মায়েরা;
• 18 বছরের কম বয়সী ব্যক্তিরা;
• কর্মচারী যাদের বিশেষায়িত মাধ্যমিক বা উচ্চ শিক্ষার রাষ্ট্রীয় ডিপ্লোমা রয়েছে এবং তাদের বিশেষত্বে কাজ করে (ডিপ্লোমা প্রাপ্তির তারিখ থেকে এক বছরের মধ্যে);
• অন্য নিয়োগকর্তার কাছ থেকে স্থানান্তরের মাধ্যমে একটি পদে নিযুক্ত ব্যক্তি;
• কর্মচারী যাদের কর্মসংস্থান চুক্তি 2 মাস বা তার কম সময়ের জন্য সমাপ্ত হয়েছিল।

গর্ভাবস্থা কর্মচারীদের সুবিধার অধিকার দেয় - চাকরির জন্য প্রবেশনারি সময়ের অনুপস্থিতি সহ

একজন কর্মচারীকে কীভাবে বরখাস্ত করবেন যে তার কাজগুলি মোকাবেলা করতে পারে না:

1. পরীক্ষায় পাশ করতে ব্যর্থতা নিশ্চিত করে নথি সংগ্রহ করুন: রিপোর্ট, ম্যানেজার/মেন্টর থেকে রিপোর্ট, মেমো।
2. একটি লিখিত সতর্কতা জারি করুন। নথিতে নির্দেশ করুন যে পরীক্ষার ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, কর্মচারী আপনার জন্য কাজ চালিয়ে যেতে পারবেন না।
3. পরিকল্পিত বরখাস্তের তিন দিন আগে, সতর্কতার সাথে বিষয়টিকে পরিচিত করুন। তাকে নথিতে স্বাক্ষর করতে হবে।
4. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড (অনুচ্ছেদ 140 এবং অনুচ্ছেদ 84.1) অনুসারে আপনার বরখাস্ত সম্পূর্ণ করুন।

যে কর্মচারীরা নিয়োগকর্তার সাথে 2-6 মাসের জন্য একটি চুক্তিতে স্বাক্ষর করেছেন, তাদের জন্য প্রবেশনারি সময়কাল দুই সপ্তাহের বেশি হতে পারে না (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড, অনুচ্ছেদ 70)।

কোম্পানি লিকুইডেশন এবং ডাউনসাইজিং

এটি একটি বিরল নিয়োগকর্তা যিনি শুধুমাত্র একটি অবহেলাকারী কর্মচারীকে বরখাস্ত করার জন্য একটি সংস্থাকে বাতিল করার সিদ্ধান্ত নেন। কিন্তু যদি লিকুইডেশনের পরিকল্পনা করা হয়, তাহলে প্রক্রিয়া শুরুর 2 মাস আগে আপনাকে কোম্পানির সমস্ত কর্মচারীকে লিখিতভাবে, স্বাক্ষরিতভাবে অবহিত করতে হবে। লিকুইডেশন সময়কালে বরখাস্তকৃত কর্মচারীরা এর অধিকারী:

• বিচ্ছেদ বেতন - গড় মাসিক আয়;
• অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ।

কর্মচারীদের বরখাস্তের পরে আরও 2 মাস কোম্পানিতে থাকা পদগুলির জন্য প্রতিষ্ঠিত গড় বেতন পাওয়ার অধিকার রয়েছে।

কর্মী হ্রাসের কারণে বরখাস্ত একটি অগ্রাধিকার ভিত্তিতে ঘটে। একই পদে দুজন কাজ করলে, সর্বনিম্ন উৎপাদনশীল কর্মচারীকে প্রথমে সরিয়ে দেওয়া হয়। যখন শ্রম উত্পাদনশীলতা সমান হয়, বৈবাহিক অবস্থা, সন্তানের সংখ্যা, যোগ্যতা এবং শ্রমিকদের আর্থিক অবস্থা বিবেচনা করা হয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 179 ধারা)।

শ্রম উৎপাদনশীলতা প্রকাশ করা হয় একজন শ্রমিকের আউটপুট এবং উৎপাদনের একটি ইউনিটের শ্রমের তীব্রতা দ্বারা

হেডকাউন্ট কমাতে কর্মীদের ছাঁটাই করার জন্য, আপনাকে অবশ্যই একটি বৈধ ডাউনসাইজিং পদ্ধতি সম্পাদন করতে হবে। বিতর্কিত পরিস্থিতিতে বৈধতা হ্রাসের আদেশ এবং কোম্পানির স্টাফিং টেবিলের ভিত্তিতে আদালত দ্বারা নির্ধারিত হয়।

ছাঁটাইয়ের মাধ্যমে কীভাবে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করবেন:

1. পরিকল্পিত ছাঁটাইয়ের কমপক্ষে 2 মাস আগে (এবং একাধিক ছাঁটাইয়ের ক্ষেত্রে, 3 মাস আগে) একটি ছাঁটাই আদেশ প্রস্তুত করুন৷
2. আপডেট করা স্টাফিং সময়সূচী অনুমোদন করুন এবং এটি কার্যকর হওয়ার জন্য একটি তারিখ সেট করুন।
3. কমানোর পদ্ধতি নির্ধারণ করুন, যোগ্যতার নথি, উত্পাদনশীলতা এবং শ্রমিকদের বৈবাহিক অবস্থার উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 179, ট্রেড ইউনিয়ন সদস্যদের জন্য - রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 82)।
4. ছাঁটাইয়ের আদেশ এবং পদ্ধতির সাথে কর্মীদের পরিচিত করুন - স্বাক্ষর করার জন্য প্রত্যেককে নথি দিন।
5. আসন্ন বরখাস্তের কর্মসংস্থান পরিষেবাকে 2 মাস আগে অবহিত করুন, এবং একাধিক ছাঁটাইয়ের ক্ষেত্রে - 3 মাস আগে (1991 সালের আইন নং 1032-1)।
6. একই সময়ের মধ্যে হ্রাস সম্পর্কে ট্রেড ইউনিয়নকে অবহিত করুন (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 82, অংশ 1)।
7. লিখিতভাবে, অনুরূপ বা নিম্নমানের শূন্যপদগুলিকে ছাঁটাই করার প্রস্তাব দিন। প্রত্যাখ্যান প্রাপ্তির পরে, আপডেট করা সময়সূচী কার্যকর হলে আপনার বরখাস্তকে আনুষ্ঠানিক করুন।

কর্মচারীরা স্টাফ থাকাকালীন, আপনাকে অবশ্যই তাদের কোম্পানির মধ্যে যেকোন নতুন চাকরির সুযোগ দিতে হবে যা তাদের দক্ষতা এবং স্বাস্থ্যের সাথে মেলে।

কাজের অবস্থার পরিবর্তন

চুক্তির শর্তাবলী পরিবর্তন করে, আপনি কর্মচারীকে এটি বন্ধ করতে বাধ্য করতে পারেন। তবে পরিবর্তনগুলি করার অনেক আগেই কর্মচারীকে আসন্ন পরিবর্তনগুলি সম্পর্কে অবহিত করতে হবে।

চুক্তি পুনর্লিখন করে একজন কর্মচারীকে কীভাবে চাকরিচ্যুত করবেন:

1. পরিকল্পিত পরিবর্তন সম্পর্কে কর্মচারীকে 2 মাস আগে অবহিত করুন এবং লিখিতভাবে কাজ করতে সম্মতি বা প্রত্যাখ্যান করুন।
2. প্রত্যাখ্যানের ক্ষেত্রে, অনুরূপ স্তর বা নিম্ন স্তরের একটি অব্যক্ত অবস্থান অফার করুন। একটি লিখিত প্রত্যাখ্যান পান.
3. আর্ট অধীনে কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 (অংশ 1, ধারা 7) এবং একটি কাজের বই জারি।

শূন্যপদের প্রস্তাব এড়াতে, আপনি শূন্যপদগুলি সরিয়ে প্রতিষ্ঠানের স্টাফিং টেবিল আগে থেকেই পরিবর্তন করতে পারেন।

কিভাবে একজন ম্যানেজারকে অপসারণ করবেন

আপনি উপরে তালিকাভুক্ত সমস্ত কারণের জন্য একটি কোম্পানির প্রধান, তার শাখা বা কাঠামোগত ইউনিটকে বরখাস্ত করতে পারেন, পাশাপাশি:

• দায়িত্বের গুরুতর লঙ্ঘনের জন্য (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 81, অংশ 1, ধারা 10) - প্রধান হিসাবরক্ষক এবং বিভাগের প্রধানদের পাশাপাশি তাদের ডেপুটিদের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য নয়;
• ম্যানেজারের সাথে কর্মসংস্থান চুক্তিতে প্রদত্ত কেসগুলি (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 81, অংশ 1, ধারা 13);
• একজন ম্যানেজারের সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির তাড়াতাড়ি সমাপ্তির সিদ্ধান্ত নেওয়া (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 278, ধারা 2) - সিদ্ধান্তটি অনুমোদিত সংস্থা বা আইনী সত্তার সম্পত্তির মালিক দ্বারা নেওয়া হয়।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড অনুসারে সাধারণ পদ্ধতি অনুসারে বরখাস্ত করা হয়। একজন ম্যানেজারকে তার ছুটির সময় এবং কাজের জন্য অস্থায়ী অক্ষমতার সময় বরখাস্ত করা নিষিদ্ধ।

যাকে সম্মতি ছাড়া বহিস্কার করা যাবে না

• গর্ভবতী মহিলাদের যাদের পরিস্থিতি একটি মেডিকেল নথি দ্বারা নিশ্চিত করা হয়েছে;
• মায়েরা 3 বছরের কম বয়সী বাচ্চাদের লালনপালন করছেন;
• মায়েরা শুধুমাত্র 14 বছরের কম বয়সী শিশুদের লালন-পালন করেন;
• 3 বছরের কম বয়সী বা 18 বছরের কম বয়সী প্রতিবন্ধী শিশুদের একমাত্র উপার্জনকারী;
• তিনজনের বেশি সন্তান সহ পরিবারের একমাত্র উপার্জনকারী;
• অসুস্থ ছুটিতে থাকা কর্মীরা (স্রাব না হওয়া পর্যন্ত);
• যে কর্মচারীরা এক বছরেরও কম সময় ধরে সংস্থার কর্মীদের সাথে রয়েছেন (পজিশনের অপর্যাপ্ততার জন্য বরখাস্ত করা যাবে না)।

অবসরের বয়সের আগমন বরখাস্তের ভিত্তি নয়, তবে এটি অগ্রাধিকারও দেয় না। পেনশনভোগীদের কাজ থেকে সরানোর পদ্ধতিটি সাধারণ নাগরিকদের মতোই

আনুষ্ঠানিকভাবে নিযুক্ত গর্ভবতী কর্মচারীদের জন্য, নিয়োগকর্তা প্রবেশনারি সময়কাল বাতিল করতে বাধ্য (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 70)।

উপরে তালিকাভুক্ত ক্যাটাগরির শ্রমিকদের শুধুমাত্র বিশেষ ক্ষেত্রে বরখাস্ত করা যেতে পারে। এগুলি বিবেচনা করা হয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 81, অংশ 1, ধারা 1, 5, 6, 7, 8, 10 এবং 11):

• এন্টারপ্রাইজের তরলকরণ;
• শ্রম কর্তব্যের পদ্ধতিগত ফাঁকি;
• কর্তব্যের এককালীন চরম লঙ্ঘন (সংস্থার প্রধান বা ডেপুটি সহ);
• কর্ম যা নিয়োগকর্তার বিশ্বাস হারানোর ফলে;
• শিক্ষাগত দায়িত্ব পালনকারী একজন কর্মচারীর অনৈতিক আচরণ;
• চাকরির জন্য আবেদন করার সময় মিথ্যা নথি জমা দেওয়া।

টেবিল: সম্মতি ছাড়াই বরখাস্তের জন্য কর্মচারী ক্ষতিপূরণ

অর্থপ্রদান/ক্ষতিপূরণের প্রকার	যখন প্রদান করা হয়	বিঃদ্রঃ
প্রকৃত সময়ের জন্য গণনা কাজ করেছে		-
ছুটির ক্ষতিপূরণ (অব্যবহৃত)	সব ক্ষেত্রেই কম ক্ষতি হয়েছে	যারা 2 মাস বা তার কম সময়ের জন্য একটি চুক্তিতে স্বাক্ষর করেছেন, সেইসাথে একটি মরসুমের জন্য নিয়োগকৃত কর্মীদের জন্য, পেমেন্ট নিম্নলিখিত স্কিম অনুযায়ী গণনা করা হয়: প্রতি মাসে 2 দিনের ছুটি কাজ করেছে
বিচ্ছেদ বেতন - 2 সপ্তাহের জন্য গড় উপার্জন (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 296)	মৌসুমী কর্মচারী: - সংস্থার অবসানের উপর; - কর্মী কমানোর সময়	ক্ষতিপূরণ: - ফেডারেল আইন বা কর্মসংস্থান চুক্তি (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 292) দ্বারা প্রতিষ্ঠিত না হওয়া পর্যন্ত দুই মাস পর্যন্ত একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে প্রবেশ করা কর্মচারীদের অর্থ প্রদান করা হয় না; - দোষী কর্মের জন্য বরখাস্তের পরে অর্থ প্রদান করা হয় না এবং যদি, কর্মচারীর দোষের মাধ্যমে, একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সম্পাদনের নিয়ম লঙ্ঘন করা হয়; - খণ্ডকালীন কর্মীদের বেতন দেওয়া হয় না
গড় মাসিক আয়ের পরিমাণে বিচ্ছেদ বেতন (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 296)	স্থায়ী কর্মচারী: - তরলকরণের উপর; - কর্মী কমানোর সময়	আগের পয়েন্টের অনুরূপ

কীভাবে এবং কোথায় একজন কর্মচারী বরখাস্তকে চ্যালেঞ্জ করতে পারে

একজন কর্মচারী আদালতে বরখাস্তের বৈধতা চ্যালেঞ্জ করতে পারেন। অনুশীলন দেখায় যে আদালত বরখাস্ত হওয়া ব্যক্তিদের সমর্থন করে যদি তারা পদত্যাগের কারণ না দেখে বা বরখাস্ত পদ্ধতিতে ত্রুটি খুঁজে না পায়।

শ্রমিকরা বেআইনি বরখাস্তকে আদালতে চ্যালেঞ্জ করতে পছন্দ করেন, কিন্তু কেউ কেউ শ্রম পরিদর্শকের দিকে যান

নিয়োগকর্তাদের দ্বারা ঘন ঘন ভুল করা:

• ভিত্তিহীন বরখাস্ত;
• কাল্পনিক ভিত্তিতে বরখাস্ত;
• নথিভুক্ত শাস্তি ছাড়াই অসদাচরণ এবং শৃঙ্খলার চরম লঙ্ঘনের জন্য বরখাস্ত;
• বেতন ছাড়া বরখাস্ত;
• সার্টিফিকেশন বা মেডিকেল পরীক্ষা ছাড়া অ-সম্মতির জন্য বরখাস্ত।

আদালতে যাওয়ার পরিবর্তে, চাকরিচ্যুত ব্যক্তি শ্রম পরিদর্শকের কাছে যেতে পারেন এবং কোম্পানিতে কাজের অবস্থা পরীক্ষা করতে বলতে পারেন।

আদালতে তার স্বার্থ রক্ষা করার জন্য একজন কর্মচারীর জন্য প্রয়োজনীয় নথি:

• চুক্তি
• পদে প্রবেশ এবং বরখাস্তের রেকর্ড সহ কাজের বই;
• বেতনের শংসাপত্র;
• বৈশিষ্ট্য এবং সুপারিশ;
• কর্মসংস্থান এবং যোগ্যতা নিশ্চিতকারী কোনো নথি।

যদি কর্মচারী আনুষ্ঠানিকভাবে সংস্থার সাথে নিবন্ধিত না হয়ে থাকে, তবে তিনি ডাকযোগে নিয়োগকর্তার কাছে দাবি পাঠাতে পারেন এবং বিচারকের কাছে এটির একটি অনুলিপি এবং শিপিং রসিদ দিতে পারেন। এই নথিগুলি উপলব্ধ থাকলে, আদালত দাবিটি গ্রহণ করবে এবং বিবেচনা করবে৷

দাবির বিবৃতি বিবাদীর (নিয়োগকারী) অবস্থানে জেলা আদালতে দাখিল করা হয়।

কার্যধারা চলাকালীন, আদালতের নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর কাছ থেকে কর্মসংস্থানের সম্পর্ক নিশ্চিত করে নথির অনুরোধ করার অধিকার রয়েছে। বিচারক পক্ষগুলির যুক্তি শুনতে, সাক্ষীদের আমন্ত্রণ জানাতে এবং উপকরণগুলি বিশ্লেষণ করতে বাধ্য। বিরোধগুলি সাধারণত আইন এবং মামলার পরিস্থিতি অনুসারে সমাধান করা হয়।

বিচারের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, যে কর্মচারী বরখাস্তের অবৈধতা প্রমাণ করেছেন তাকে তার পূর্ববর্তী অবস্থানে পুনর্বহাল করা হয় বা ক্ষতিপূরণ প্রদান করা হয় এবং বরখাস্তের কারণ সম্পর্কে কাজের বইয়ের শব্দগুলি পরিবর্তন করা হয়। পুনর্বহালের সিদ্ধান্ত অবিলম্বে কার্যকর করা সাপেক্ষে।