এইচআর কৌশল এবং নীতির বিকাশ। একটি কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশল বিকাশের পর্যায়গুলি। কর্মীদের এবং কাঠামোগত সিদ্ধান্তগুলি নথিভুক্ত করার জন্য পদ্ধতি এবং নিয়ম স্থাপন করুন

একটি কার্যকরী কৌশল হিসাবে মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা কৌশল দুটি স্তরে বিকাশ করা যেতে পারে:

সামগ্রিকভাবে সংগঠনের জন্য, এর সামগ্রিক কৌশল অনুসারে - কর্পোরেট, সংগঠন-ব্যাপী স্তরে একটি কার্যকরী কৌশল হিসাবে;

একটি মাল্টি-প্রোফাইল, বৈচিত্র্যময় কোম্পানির কার্যকলাপের (ব্যবসা) পৃথক ক্ষেত্রগুলির জন্য - ব্যবসার প্রতিটি ক্ষেত্রের জন্য একটি কার্যকরী কৌশল হিসাবে, এই এলাকার লক্ষ্যগুলির সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ (উদাহরণস্বরূপ, যদি একটি বড় বৈদ্যুতিক সংস্থা উত্পাদনে নিযুক্ত থাকে বিমানের ইঞ্জিন, সামরিক ইলেকট্রনিক্স, বৈদ্যুতিক সরঞ্জাম, প্লাস্টিক, আলোক ডিভাইস, তারপরে উত্পাদনের প্রতিটি ক্ষেত্রের জন্য একটি কর্মী পরিচালনার কৌশল তৈরি করা হয়, যেহেতু তাদের কর্মীদের কাঠামো, যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তা এবং পেশাদার প্রশিক্ষণ, প্রশিক্ষণের পদ্ধতি এবং অন্যান্য বিষয়ে পার্থক্য রয়েছে) . কৌশলগত ব্যবস্থাপনার প্রেক্ষাপটে, কর্মীদের সাথে কাজের ক্ষেত্রে গুণগত পরিবর্তন ঘটছে। তারা মিথ্যা বলে যে কর্মীদের কাজের ঐতিহ্যগত ক্ষেত্রগুলির কাঠামোর মধ্যে, কৌশলগত দিকগুলি ক্রমবর্ধমান গুরুত্বপূর্ণ হয়ে উঠছে। কৌশলগত প্রযুক্তির সাথে একত্রিত করে, কর্মীদের সাথে কাজের নির্দিষ্ট ক্ষেত্রগুলি যেমন পরিকল্পনা কর্মীদের প্রয়োজনীয়তা, নির্বাচন, ব্যবসায়িক মূল্যায়ন, প্রশিক্ষণ এবং অন্যান্যগুলি কর্মী পরিচালনার কৌশলের উপাদান হিসাবে কাজ করে, একটি নতুন গুণমান এবং একক লক্ষ্য অভিযোজন অর্জন, লক্ষ্যগুলির সাথে সঙ্গতি এবং সংস্থার কৌশলগত উদ্দেশ্য।

কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশলের উপাদানগুলি হল:

- শ্রমের অবস্থা এবং নিরাপত্তা, কর্মীদের নিরাপত্তা;

- শ্রম সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণের ফর্ম এবং পদ্ধতি;

- শিল্প এবং সামাজিক দ্বন্দ্ব সমাধানের পদ্ধতি;

- দলে নৈতিক সম্পর্কের নিয়ম এবং নীতিগুলি প্রতিষ্ঠা করা, ব্যবসায়িক নৈতিকতার একটি কোড বিকাশ করা;

চিত্র 4 - এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের কৌশল গঠন এবং বাস্তবায়নের পর্যায়গুলি

- সংস্থায় কর্মসংস্থান নীতি, যার মধ্যে রয়েছে শ্রম বাজারের বিশ্লেষণ, কর্মীদের নিয়োগ এবং ব্যবহার করার ব্যবস্থা, কাজ এবং বিশ্রামের সময় স্থাপন;

- কর্মজীবন নির্দেশিকা এবং কর্মীদের অভিযোজন;

- মানব সম্পদ বৃদ্ধি এবং এর আরও ভাল ব্যবহার করার ব্যবস্থা;

- কর্মচারী এবং চাকরির জন্য নতুন প্রয়োজনীয়তা অধ্যয়নের উপর ভিত্তি করে কর্মীদের প্রয়োজনীয়তার পূর্বাভাস এবং পরিকল্পনা করার পদ্ধতিগুলি উন্নত করা;

- বিভিন্ন পদ এবং কর্মক্ষেত্রে সম্পাদিত কাজের পদ্ধতিগত বিশ্লেষণ এবং নকশার উপর ভিত্তি করে কর্মীদের জন্য নতুন পেশাদার যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তাগুলির বিকাশ;

- নতুন পদ্ধতি এবং নির্বাচনের ফর্ম, ব্যবসায়িক মূল্যায়ন এবং কর্মীদের সার্টিফিকেশন;

- কর্মীদের উন্নয়নের জন্য একটি ধারণার বিকাশ, যার মধ্যে নতুন ফর্ম এবং প্রশিক্ষণের পদ্ধতি, ব্যবসায়িক ক্যারিয়ার পরিকল্পনা এবং পেশাদার অগ্রগতি, তাদের প্রয়োজনের সময়ের সাথে সম্পর্কিত এই ক্রিয়াকলাপগুলি আগে থেকেই চালানোর জন্য একটি কর্মী রিজার্ভ গঠন;

- কর্মীদের শ্রম প্রেরণা পরিচালনার জন্য প্রক্রিয়া উন্নত করা;

- কর্মীদের জন্য নতুন সিস্টেম এবং পারিশ্রমিক, উপাদান এবং অ-বস্তুগত প্রণোদনার ফর্মগুলির বিকাশ;

- শ্রম সম্পর্ক এবং অর্থনৈতিক ক্রিয়াকলাপের আইনি সমস্যাগুলির সমাধান উন্নত করার ব্যবস্থা;

- সংস্থার সামাজিক উন্নয়নের জন্য নতুন এবং বিদ্যমান ব্যবস্থার ব্যবহার;

- নির্বাচিত কৌশলের কাঠামোর মধ্যে সমস্ত কর্মীদের কাজের জন্য তথ্য সহায়তা উন্নত করা;

- সমগ্র কর্মী পরিচালন ব্যবস্থা বা এর স্বতন্ত্র সাবসিস্টেম এবং উপাদানগুলি (সাংগঠনিক কাঠামো, ফাংশন, ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়া, ইত্যাদি) উন্নত করার ব্যবস্থা।

প্রতিটি নির্দিষ্ট ক্ষেত্রে, কর্মী পরিচালনার কৌশলটি সবকিছুকে কভার করতে পারে না, তবে শুধুমাত্র এর পৃথক উপাদানগুলিকে কভার করতে পারে এবং এই উপাদানগুলির সেটটি সংস্থার লক্ষ্য এবং কৌশল, কর্মী পরিচালনার লক্ষ্য এবং কৌশলের উপর নির্ভর করে ভিন্ন হবে।

উদাহরণ।একটি শিল্প উদ্যোগ একটি কর্মীদের কৌশল তৈরি করেছে: দীর্ঘ সময়ের জন্য যোগ্য প্রকৌশলী নিয়োগ করুন এবং তাদের R&D এর সাথে অর্পণ করুন। এটি করার জন্য, শুধুমাত্র কর্মীদের আকৃষ্ট করার জন্য এবং বহিরাগত শ্রম বাজারে একটি প্রদত্ত পেশাদার যোগ্যতা গোষ্ঠীর প্রয়োজনীয় বিশেষজ্ঞদের অনুসন্ধান করার জন্য উপযুক্ত ব্যবস্থা নেওয়া যথেষ্ট নয়। এই বিশেষজ্ঞদের সামনে কাজগুলির একটি সেট সেট করা গুরুত্বপূর্ণ যা তাদের সম্ভাব্য স্তরের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ এবং তাদের সমাধান করার জন্য একটি স্বাধীন পদ্ধতির প্রয়োজন; প্রকৌশলীদের তাদের যোগ্যতার স্তর বজায় রাখতে এবং উন্নত করার সুযোগ প্রদান করে: সেমিনার, মিটিং, তাদের নিষ্পত্তিতে পেশাদার সাহিত্য থাকা এবং এন্টারপ্রাইজের মধ্যে ঘূর্ণনের মাধ্যমে অতিরিক্ত অভিজ্ঞতা অর্জন করা। প্রণোদনা ব্যবস্থাটি কম গুরুত্বপূর্ণ নয়, যা এত আকর্ষণীয় হওয়া উচিত যে বিশেষজ্ঞরা অন্য কোম্পানির জন্য প্রথম সুযোগে ছেড়ে যাবেন না। এই উদাহরণ থেকে এটা স্পষ্ট যে একটি কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশল বাস্তবায়নের জন্য বিভিন্ন উপাদান একত্রিত করা প্রয়োজন (এটি কর্মীদের নির্বাচন এবং আকর্ষণ, কাজ এবং কাজের বন্টন, উন্নয়ন এবং প্রচার কার্যক্রম); কর্মী ব্যবস্থাপনার সরঞ্জামগুলির একটি একক সমন্বয় তৈরি করুন যা একটি নির্দিষ্ট কৌশলের সাথে মিলে যায়। যদি এই সরঞ্জামগুলির মধ্যে একটি (উদাহরণস্বরূপ, নিয়োগ বা ক্ষতিপূরণ ব্যবস্থা) ব্যর্থ হয়, তাহলে সামগ্রিকভাবে কৌশলটির বাস্তবায়ন বিপদে পড়তে পারে।

উদাহরণ।যদি সংস্থার কর্মী পরিচালনার কৌশলটি দলে যোগ্যতার সম্ভাবনা বাড়ানো হয়, যেমন পেশার আয়ত্তের ডিগ্রি এবং পদ এবং চাকরির প্রয়োজনীয়তাগুলির সাথে সম্মতি, তারপরে এর বাস্তবায়নের জন্য নিম্নলিখিত উপাদানগুলির মিথস্ক্রিয়া প্রয়োজন:

প্রতিষ্ঠানে কর্মসংস্থান নীতি: তাদের যোগ্যতার সম্ভাবনা বিবেচনা করে কর্মীদের নিয়োগ করা; বিদ্যমান এবং ভবিষ্যতে অর্জিত যোগ্যতার দীর্ঘমেয়াদী ব্যবহারের জন্য দীর্ঘমেয়াদী কর্মসংস্থানের জন্য ডিজাইন করা শ্রম সম্পর্কের ফর্মগুলি অফার করা;

কর্মীদের প্রশাসনিক ব্যবস্থাপনা: উদীয়মান সমস্যা সনাক্তকরণ এবং সমাধানে কর্মীদের জড়িত করা; প্রতিক্রিয়া পাওয়ার জন্য নিয়মিতভাবে কর্মীদের সাথে উন্নয়নমূলক কথোপকথন পরিচালনা করা;

কাজের সংগঠন: দক্ষতার বিস্তৃত পরিসর অর্জনের জন্য নিয়মিত কাজের পরিবর্তন; কর্মচারীদের মধ্যে এমন ধরণের ক্রিয়াকলাপ বিতরণ করা যা তাদের যোগ্যতার ক্রমাগত উন্নতির প্রয়োজন;

কর্মী প্রশিক্ষণ ও উন্নয়ন: কর্মজীবনের বিভিন্ন পর্যায়ে প্রশিক্ষণ ও পেশাগত উন্নয়নমূলক কর্মকাণ্ডে নিয়মতান্ত্রিকভাবে কর্মীদের জড়িত করা;

প্রণোদনা: সফল প্রশিক্ষণ এবং উন্নত প্রশিক্ষণের জন্য পুরস্কার।

উদাহরণ।কোম্পানিটি উৎপাদন খরচ কমাতে কম দাম এবং উচ্চ আয়তনের উৎপাদনের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে একটি ব্যবসায়িক কৌশল গ্রহণ করেছে। শ্রম এবং কর্মীদের ক্ষেত্রে কৌশলটি 10% দ্বারা শ্রম উত্পাদনশীলতা বাড়ানোর জন্য বেছে নেওয়া হয়েছে। কৌশলটির উপাদানগুলি হল:

নিয়োগ: নিয়োগের লক্ষ্য তাদের মধ্যে সবচেয়ে অনুপ্রাণিত এবং যোগ্য ব্যক্তিদের সনাক্ত করার জন্য পরীক্ষার্থীদের মান উন্নত করা;

তথ্য সমর্থন: এন্টারপ্রাইজের কর্মচারীদের মধ্যে তথ্য বিনিময়ের সিস্টেমকে তাদের কাজের উত্পাদনশীলতা বাড়ানোর জন্য উন্নত করতে হবে;

কর্মীদের অনুপ্রেরণা: পারিশ্রমিক এবং বোনাস নির্ধারণ করার সময়, কাজের তীব্রতা এবং প্রতিটি কর্মচারীর ক্রিয়াকলাপের চূড়ান্ত ফলাফল বিবেচনা করুন।

উপরে আলোচনা করা হয়েছে, একটি কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশল হয় সামগ্রিকভাবে সংগঠনের কৌশলের অধীনস্থ হতে পারে, বা এটির সাথে মিলিত হতে পারে, একটি একক সমগ্রকে প্রতিনিধিত্ব করে। কিন্তু উভয় ক্ষেত্রেই, এইচআর কৌশল একটি নির্দিষ্ট ধরনের কর্পোরেট বা ব্যবসায়িক কৌশল (ব্যবসায়িক কৌশল) এর উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে। একটি কৌশল বিকাশ এবং বাস্তবায়নের প্রক্রিয়াটি ক্রমাগত, যা দীর্ঘমেয়াদী এবং মধ্য ও স্বল্পমেয়াদী উভয়ের জন্য কৌশলগত সমস্যা সমাধানের মধ্যে ঘনিষ্ঠ সম্পর্কের মধ্যে প্রতিফলিত হয়, যেমন কৌশলগত, কৌশলগত এবং অপারেশনাল ব্যবস্থাপনার শর্তে তাদের সমাধান। কর্মী পরিচালনার কৌশলের এই জাতীয় স্পেসিফিকেশন এবং এটিকে কৌশলগত উদ্দেশ্য এবং স্বতন্ত্র ক্রিয়াকলাপে নিয়ে আসা একটি কৌশলগত পরিকল্পনায় মূর্ত হয় - একটি নথি যাতে নির্দিষ্ট কাজ এবং কৌশলটি বাস্তবায়নের ব্যবস্থা, তাদের বাস্তবায়নের সময় এবং প্রতিটি কাজের জন্য দায়ী নির্বাহক, পরিমাণ। প্রয়োজনীয় সম্পদ (আর্থিক, উপাদান, তথ্য এবং ইত্যাদি)

এইচআর কৌশলটি এতে অবদান রাখতে হবে:

প্রাসঙ্গিক বাজারে প্রতিযোগীদের প্রতিহত করার জন্য, বহিরাগত পরিবেশে এর শক্তিগুলিকে কার্যকরভাবে ব্যবহার করার জন্য সংস্থার সক্ষমতা (কর্মীদের ক্ষেত্রে) শক্তিশালী করা;

শ্রম সম্ভাবনার বিকাশ এবং কার্যকর ব্যবহারের শর্ত তৈরি করে, যোগ্য, যোগ্য কর্মীদের গঠনের মাধ্যমে সংস্থার প্রতিযোগিতামূলক সুবিধাগুলি প্রসারিত করা;

সৃজনশীল, উদ্ভাবনী বিকাশের জন্য কর্মীদের দক্ষতার সম্পূর্ণ প্রকাশ, সংস্থার লক্ষ্য এবং কর্মীদের ব্যক্তিগত লক্ষ্য উভয় অর্জনে অবদান রাখে।

একটি কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশলের বিকাশ বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ পরিবেশগত কারণগুলির একটি গভীর পদ্ধতিগত বিশ্লেষণের ভিত্তিতে পরিচালিত হয়, যার ফলস্বরূপ কর্মীদের এবং সামগ্রিকভাবে সংস্থার বিকাশের জন্য একটি সামগ্রিক ধারণা উপস্থাপন করা যেতে পারে। এর কৌশল অনুসারে। বাহ্যিক পরিবেশের মধ্যে রয়েছে ম্যাক্রো পরিবেশ এবং সংস্থার তাত্ক্ষণিক পরিবেশ, যার একটি নির্দেশিত প্রভাব রয়েছে এবং কর্মীদের পরিচালনা ব্যবস্থার সাথে যোগাযোগ রয়েছে। SWOT পদ্ধতি ব্যবহার করে বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ পরিবেশ বিশ্লেষণের ফলস্বরূপ, কর্মী পরিচালনার ক্ষেত্রে সংস্থার শক্তি এবং দুর্বলতাগুলি চিহ্নিত করা হয়, পাশাপাশি এটির সুযোগগুলি এবং হুমকিগুলি এড়ানো উচিত। শক্তি এবং দুর্বলতাগুলি সনাক্ত করা সংস্থার স্ব-মূল্যায়নকে প্রতিফলিত করে এবং এটিকে শ্রমবাজারে এবং সম্ভবত, বিক্রয় বাজারে তার প্রধান প্রতিযোগীদের সাথে নিজেকে তুলনা করার অনুমতি দেয়। তথাকথিত "প্রতিযোগীতামূলক প্রোফাইল" (টেবিল 3.4 দেখুন) ব্যবহার করে পৃথক সূচক এবং কর্মী ব্যবস্থাপনার কার্যাবলীর উপর মূল্যায়ন করা যেতে পারে। পৃথক সূচকগুলির মূল্যায়ন তুলনামূলক বিশ্লেষণের পদ্ধতি এবং ব্যবস্থাপনা ফাংশন - বিশেষজ্ঞ পদ্ধতি দ্বারা বাহিত হয়।

কর্মীদের ক্ষেত্রে একটি সংস্থার শক্তি এবং দুর্বলতা, পাশাপাশি হুমকি এবং সুযোগগুলি সংগঠনের সফল অস্তিত্বের শর্তগুলি নির্ধারণ করে। অতএব, কৌশলগত কর্মী ব্যবস্থাপনার কাঠামোর মধ্যে, অভ্যন্তরীণ পরিবেশ বিশ্লেষণ করার সময়, কর্মী ব্যবস্থাপনার পৃথক ক্ষেত্র এবং সামগ্রিকভাবে কর্মী ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থার শক্তি এবং দুর্বলতাগুলি চিহ্নিত করা গুরুত্বপূর্ণ। এই সমস্যা সমাধানের জন্য, কৌশলগত ব্যবস্থাপনায় পরিচিত পদ্ধতি এবং কৌশলগুলি ব্যবহার করা হয়, যেমন SWOT পদ্ধতি, সুযোগের ম্যাট্রিস, হুমকি, পরিবেশগত প্রোফাইলিং ইত্যাদি। কর্মীদের ক্ষেত্রে সংস্থার দুর্বলতা এবং শক্তির একটি নির্দিষ্ট তালিকা সংকলন করার পরে, পাশাপাশি হুমকি এবং সুযোগ, তাদের মধ্যে সংযোগ স্থাপনের পর্যায় অনুসরণ করে। এই সংযোগগুলি স্থাপন করার জন্য, থম্পসন এবং স্ট্রিকল্যান্ড দ্বারা প্রস্তাবিত SWOT ম্যাট্রিক্স সংকলিত হয়েছে। কর্মীদের এলাকায় শক্তি, দুর্বলতা, সুযোগ এবং হুমকির বৈশিষ্ট্যগুলি প্রতিটি সংস্থার জন্য স্বতন্ত্র হবে যে নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে এটি নিজেকে খুঁজে পায় তার উপর নির্ভর করে। এইচআর বিশেষজ্ঞের কাজ হল এই ক্ষেত্রগুলি ব্যবহার করে সমস্ত সম্ভাব্য জোড়ভিত্তিক সংমিশ্রণগুলি বিবেচনা করা এবং এইচআর কৌশল তৈরি করার সময় যেগুলি বিবেচনায় নেওয়া উচিত সেগুলি হাইলাইট করা।

সুতরাং, একটি এইচআর কৌশল একটি প্রতিষ্ঠানের এইচআর ব্যবস্থাপনার বিভিন্ন দিককে কভার করতে পারে:

- কর্মীদের কাঠামোর উন্নতি (বয়স, বিভাগ, পেশা, যোগ্যতা, ইত্যাদি দ্বারা);

- কর্মীদের সংখ্যার অপ্টিমাইজেশন, এর গতিশীলতা বিবেচনা করে;

- মজুরি, সুবিধা, প্রশিক্ষণ খরচ এবং অন্যান্য নগদ খরচ সহ কর্মীদের খরচের দক্ষতা বৃদ্ধি করা;

- কর্মী উন্নয়ন (অভিযোজন, প্রশিক্ষণ, কর্মজীবনের অগ্রগতি);

-সামাজিক সুরক্ষার ব্যবস্থা, গ্যারান্টি, সামাজিক নিরাপত্তা (পেনশন, চিকিৎসা, সামাজিক বীমা, সামাজিক ক্ষতিপূরণ, সামাজিক-সাংস্কৃতিক এবং কল্যাণ সহায়তা ইত্যাদি);

- সাংগঠনিক সংস্কৃতির বিকাশ (আদর্শ, ঐতিহ্য, একটি দলে আচরণের নিয়ম ইত্যাদি);

- সংস্থার কর্মী পরিচালন ব্যবস্থার উন্নতি (ফাংশনগুলির রচনা এবং বিষয়বস্তু, সাংগঠনিক কাঠামো, কর্মী, তথ্য সহায়তা, ইত্যাদি) ইত্যাদি।

একটি কর্মী পরিচালনার কৌশল বিকাশ করার সময়, এই সমস্ত ক্ষেত্রে অর্জিত, বিদ্যমান স্তরটি বিবেচনায় নেওয়া উচিত এবং সংস্থার বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ পরিবেশের বিশ্লেষণ এবং তাদের পরিবর্তনকে প্রভাবিত করার কারণগুলি বিবেচনায় নেওয়া উচিত। সামগ্রিকভাবে সংগঠনের কৌশল, যে স্তরের অর্জন সংগঠনের কৌশল বাস্তবায়নের অনুমতি দেবে। একই সময়ে, আর্থিক, উপাদান, বৌদ্ধিক সংস্থান এবং পরিচালক ও বিশেষজ্ঞদের পেশাদারিত্বের স্তরের অভাবের কারণে প্রয়োজনীয় কর্মী পরিচালনার কৌশল বিকাশের কাজটি এত কঠিন হতে পারে যে নির্বাচনের জন্য অগ্রাধিকার নির্ধারণের প্রয়োজন হবে। কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশলের প্রয়োজনীয় ক্ষেত্র এবং উপাদান। অতএব, একটি কৌশল বেছে নেওয়ার মানদণ্ড হতে পারে এর বাস্তবায়নের জন্য বরাদ্দকৃত সম্পদের পরিমাণ, সময়ের সীমাবদ্ধতা, কর্মীদের যথেষ্ট পেশাদার যোগ্যতার প্রাপ্যতা এবং কিছু অন্যান্য। সাধারণভাবে, কৌশলের পছন্দ শক্তি এবং ক্রিয়াকলাপের বিকাশের উপর ভিত্তি করে যা কর্মীদের সুবিধার মাধ্যমে প্রতিযোগিতামূলক পরিবেশে সংস্থার সক্ষমতা বাড়ায়।

এর সাফল্যের জন্য, সংস্থার পরিচালনাকে অবশ্যই নিম্নলিখিত নিয়মগুলি অনুসরণ করতে হবে:

প্রথমত, কর্মী পরিচালনার লক্ষ্য, কৌশল, কাজগুলি অবশ্যই সংস্থার সমস্ত কর্মচারীদের সাথে সাবধানে এবং সময়মত যোগাযোগ করতে হবে যাতে তাদের পক্ষ থেকে শুধুমাত্র সংস্থা এবং কর্মী পরিচালন পরিষেবা কী করছে তা বোঝার জন্য নয়, তবে এতে অনানুষ্ঠানিক জড়িত থাকতে হবে। বাস্তবায়ন প্রক্রিয়া কৌশল, বিশেষ করে, কৌশল বাস্তবায়নের জন্য সংস্থার প্রতি কর্মচারীর প্রতিশ্রুতি বিকাশ;

দ্বিতীয়ত, সংস্থার সাধারণ ব্যবস্থাপনা এবং কর্মী পরিচালন পরিষেবার প্রধানদের অবশ্যই বাস্তবায়নের জন্য প্রয়োজনীয় সমস্ত সংস্থান সময়মত প্রাপ্তি নিশ্চিত করতে হবে না, তবে রাষ্ট্রের জন্য লক্ষ্যমাত্রা আকারে কৌশল বাস্তবায়নের পরিকল্পনাও থাকতে হবে। শ্রম সম্ভাবনা এবং প্রতিটি লক্ষ্য অর্জন রেকর্ড.

কৌশল বাস্তবায়ন প্রক্রিয়ার লক্ষ্য হ'ল সামগ্রিকভাবে সংস্থার কাঠামোগত বিভাগ এবং কর্মীদের পরিচালনা ব্যবস্থার জন্য কৌশলগত পরিকল্পনাগুলির সমন্বিত বিকাশ এবং বাস্তবায়ন নিশ্চিত করা। কৌশলটি বাস্তবায়নের সময়, তিনটি সিদ্ধান্ত নেওয়া হয় কাজ:প্রথমত, প্রশাসনিক কাজগুলির (সাধারণ ব্যবস্থাপনার কাজ) মধ্যে অগ্রাধিকার প্রতিষ্ঠিত হয় যাতে তাদের আপেক্ষিক গুরুত্ব কর্মী ব্যবস্থাপনার কৌশলের সাথে মিলে যায় যা সংস্থা এবং কৌশলগত কর্মী পরিচালন ব্যবস্থা বাস্তবায়ন করবে। প্রথমত, এটি সম্পদের বন্টন, সাংগঠনিক সংযোগ এবং সম্পর্ক স্থাপন, তথ্য, আদর্শিক, পদ্ধতিগত, আইনি এবং অন্যান্য সাবসিস্টেম তৈরির মতো কাজগুলিকে উদ্বিগ্ন করে; দ্বিতীয়ত, নির্বাচিত কর্মী পরিচালন কৌশল এবং আন্তঃ-সাংগঠনিক প্রক্রিয়াগুলির মধ্যে একটি চিঠিপত্র প্রতিষ্ঠিত হয়, কর্মী পরিচালন ব্যবস্থার মধ্যে প্রক্রিয়াগুলি যাতে সংস্থার ক্রিয়াকলাপগুলি নির্বাচিত কৌশল বাস্তবায়নের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করা হয়। এই ধরনের সম্মতি অবশ্যই সংস্থার নিম্নলিখিত বৈশিষ্ট্য অনুসারে ঘটতে হবে: এর গঠন, প্রেরণা এবং উদ্দীপনা ব্যবস্থা, আচরণের নিয়ম এবং নিয়ম, বিশ্বাস এবং মূল্যবোধ, কর্মচারী এবং পরিচালকদের যোগ্যতা ইত্যাদি; তৃতীয়ত, এটি হল সামগ্রিকভাবে এবং স্বতন্ত্র বিভাগ হিসাবে সংগঠনের নেতৃত্বের শৈলীর পছন্দ যা কর্মীদের পরিচালনার কৌশলের জন্য প্রয়োজনীয় এবং উপযুক্ত। একটি মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা কৌশল বাস্তবায়নের সাফল্য মূলত এর উপর নির্ভর করে।

কর্মী ব্যবস্থাপনার কৌশল বাস্তবায়নের সরঞ্জামগুলি হল কর্মী পরিকল্পনা, কর্মী উন্নয়ন পরিকল্পনা, সহ। তার প্রশিক্ষণ এবং কর্মজীবনের অগ্রগতি, সামাজিক সমস্যার সমাধান, প্রণোদনা এবং পুরষ্কার। কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশল বাস্তবায়নের ব্যবস্থাপনা কর্মীদের জন্য সংস্থার উপপ্রধানের কাছে ন্যস্ত করা হয়। যাইহোক, এটি অবশ্যই প্রাসঙ্গিক এইচআর বিভাগের প্রধান লাইন ম্যানেজারদের সক্রিয় সমর্থন এবং তাদের কার্যাবলীতে কৌশলগত পরিবর্তন নিশ্চিত করতে তাদের সাথে সহযোগিতার উপর নির্ভর করতে হবে। একটি কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশল বাস্তবায়নের প্রক্রিয়া, একটি নিয়ম হিসাবে, সংস্থার অনেক কাঠামোগত বিভাগের কর্মীদের প্রভাবিত করে, বড় উত্পাদন ইউনিট থেকে শুরু করে এবং কর্মীদের এবং কর্মচারীদের ছোট দল, দলগুলির সাথে শেষ হয়। এবং এই অর্থে, সমস্ত স্তরের সমস্ত পরিচালকরা তাদের অধীনস্থদের সাথে সম্পর্কিত তাদের ক্ষমতা এবং দায়িত্বের কাঠামোর মধ্যে কৌশলের নির্বাহক এবং সমস্ত কর্মী ব্যবস্থাপনা কর্মচারীরা এই প্রক্রিয়ার অংশগ্রহণকারী।

প্রতিষ্ঠানের বৈশিষ্ট্য নির্বিশেষে, কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশল বাস্তবায়নের প্রক্রিয়ায়, কিছু ব্যবস্থাপনা সমস্যা সমাধান করা প্রয়োজন (চিত্র 5.1 দেখুন)। একটি কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশল বাস্তবায়নের দুটি পর্যায় অন্তর্ভুক্ত: কৌশল বাস্তবায়ন; নিয়ন্ত্রণের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে এর বাস্তবায়ন এবং সমস্ত কর্মের সমন্বয়ের উপর নিয়ন্ত্রণ। কৌশল বাস্তবায়ন পর্যায়ে অন্তর্ভুক্ত: একটি কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশল বাস্তবায়নের জন্য একটি পরিকল্পনা তৈরি করা; সামগ্রিকভাবে কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেমের বিভাগগুলির জন্য কৌশলগত পরিকল্পনার বিকাশ; কৌশল বাস্তবায়নের জন্য স্টার্ট-আপ কার্যক্রমের তীব্রতা। প্রয়োজনীয় সম্পদের বন্টন, এর বাস্তবায়নের উপায় নির্ধারণ, বাস্তবায়নের সময়সীমা এবং দায়িত্বশীল নির্বাহক সহ একটি কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশলের বাস্তবায়ন ফর্মে বিকশিত একটি পরিকল্পনা অনুসারে সম্পন্ন করা যেতে পারে: একটি বাস্তবায়ন কৌশলটির মধ্যে রয়েছে এর বাস্তবায়নের জন্য দায়ী ব্যক্তিদের কাছে তথ্য উপস্থাপনের ভলিউম এবং পদ্ধতি নির্ধারণ করা এবং বিভাগীয় প্রধানদের, কৌশলগত বিকল্পগুলির জটিলতা, কৌশলগুলির বিষয়বস্তু এবং কার্যকরী এবং কাঠামোগত বিভাগের কাজগুলির একটি সাধারণ বোঝাপড়া নিশ্চিত করা। এই সমস্ত সম্মেলন, কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেম এবং কৌশলগত কর্মী ব্যবস্থাপনার ব্যবস্থাপক এবং কর্মচারীদের সাথে পরামর্শের মাধ্যমে বাস্তবায়িত হয়। উপরন্তু, এই পর্যায়ে, বিভাগগুলির কৌশলগত পরিকল্পনা গঠিত হয়, যা প্রকল্পের আকারে আনুষ্ঠানিক করা যেতে পারে, যার জন্য প্রকল্পটি বিকাশের জন্য ওয়ার্কিং গ্রুপ তৈরি করা হয়। তাদের ভিত্তিতে, কর্মী পরিচালন ব্যবস্থার জন্য একটি একীভূত কৌশলগত পরিকল্পনা তৈরি করা হয় (চিত্র 5.2 দেখুন)।

কৌশল বাস্তবায়নের প্রক্রিয়া নিম্নলিখিত কারণগুলির দ্বারা প্রভাবিত হয়: কৌশল বাস্তবায়নের জন্য প্রক্রিয়া (প্রযুক্তি) এর প্রাপ্যতা; কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেমের অপারেশনাল এবং কৌশলগত সিদ্ধান্তের গুণমান; কৌশলগত, অপারেশনাল এবং কৌশলগত ক্ষমতার বিভাজনের সম্পর্ক এবং প্রকৃতি; কর্মী পরিচালন ব্যবস্থা এবং সামগ্রিকভাবে সংস্থার সাংগঠনিক কাঠামোর গুণমান; অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক পরিবেশের সাথে "প্রতিক্রিয়া" এর উপস্থিতি এবং গুণমান; সাংস্কৃতিক কৌশলগুলির সাথে গুণমান এবং সামঞ্জস্য; প্রয়োগকৃত কর্মী ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির গুণমান এবং রচনা। কৌশলগত নিয়ন্ত্রণ পর্যায়ের উদ্দেশ্য হল বাস্তবায়িত কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশল এবং বাহ্যিক ও অভ্যন্তরীণ পরিবেশের অবস্থার মধ্যে সম্মতি বা পার্থক্য নির্ধারণ করা; কৌশলগত পরিকল্পনা এবং বিকল্প কৌশল নির্বাচন পরিবর্তনের জন্য নির্দেশাবলী রূপরেখা. কৌশলগত নিয়ন্ত্রণ হল একটি ট্রাইউন টাস্কের বাস্তবায়ন: কৌশলগত কর্মী ব্যবস্থাপনা এবং কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেমের অবস্থা পর্যবেক্ষণ করা; বাহ্যিক পরিবেশের অবস্থার সাথে কৌশলটির সম্মতি পর্যবেক্ষণ করা; অভ্যন্তরীণ ব্যবসায়িক পরিবেশের সাথে কৌশলটির সম্মতি পর্যবেক্ষণ করা।

ফ্যাক্টর নির্বাচনের মাধ্যমে কৌশলগত নিয়ন্ত্রণ প্রয়োগ করা হয়; তাদের বিশ্লেষণ এবং মূল্যায়ন; প্রয়োজনীয় তথ্য সংগ্রহ; সিদ্ধান্তের ঠিকানাযোগ্যতা। কৌশলগত নিয়ন্ত্রণ প্রক্রিয়ার গঠন এবং বাস্তবায়নে যে কারণগুলির প্রভাব সবচেয়ে শক্তিশালী এবং সর্বাধিক বিস্তৃত তা হল: একটি কৌশলগত কর্মী ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থার উপস্থিতি, কৌশলগত লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্য, মধ্যবর্তী মানদণ্ড: কৌশলগত কর্মী ব্যবস্থাপনার বাস্তবায়নের অগ্রগতি সিস্টেম, কৌশল বাস্তবায়ন, বাস্তবায়িত কৌশলগুলির সম্মতি এবং রাষ্ট্রীয় পরিবেশের সাথে সিস্টেমের গুণমান; "প্রতিক্রিয়া" এর গুণমান; সমন্বয় প্রক্রিয়ার প্রাপ্যতা এবং গুণমান।

ভূমিকা 3

অধ্যায় I. একটি সংস্থার কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশল গঠনের জন্য তাত্ত্বিক ভিত্তি 5

1.1. কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেমের ধারণা, লক্ষ্য এবং কার্যাবলী 5

1.2। কৌশলের ধারণা এবং একটি ব্যবস্থাপনা কৌশল বিকাশের পর্যায় 9

সংস্থার কর্মী 9

1.3। কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশল এবং সংস্থা উন্নয়ন কৌশলের মধ্যে সম্পর্ক 15

দ্বিতীয় অধ্যায়. এলএলসি ম্যানেজমেন্ট কোম্পানি "স্পেস্টস্ট্রয়গারেন্ট" 20 এর উদাহরণ ব্যবহার করে কর্মী ব্যবস্থাপনার কৌশল বিশ্লেষণ এবং মূল্যায়ন

2.1। সৃষ্টির ইতিহাস এবং এন্টারপ্রাইজের কার্যকলাপের দিকনির্দেশ 20

2.2। সাংগঠনিক কাঠামো এবং ব্যবস্থাপনা কাঠামো বিশ্লেষণ 22

2.3 নেতৃত্বের শৈলী এবং পদ্ধতির বিশ্লেষণ 24

2.4। কর্মীদের গুণগত এবং পরিমাণগত সূচকের পরিসংখ্যান 26

3.1। কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেমের বৈশিষ্ট্য 32

3.2। এলএলসি ম্যানেজমেন্ট কোম্পানি "স্পেস্টস্ট্রয়গারেন্ট" 36-এ কর্মী ব্যবস্থাপনার কৌশল বিশ্লেষণ

3.3। এলএলসি ম্যানেজমেন্ট কোম্পানি "স্পেস্টস্ট্রয়গার্যান্ট 37"-এ কর্মী ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থা উন্নত করার ব্যবস্থা

উপসংহার 43

তথ্যসূত্র 46

ভূমিকা

মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রে বিশেষজ্ঞদের জন্য, গত কয়েক দশক ধরে কর্মশক্তির গুণগত পরিবর্তনগুলি সুস্পষ্ট। আজ এটি এমন লোকদের দ্বারা প্রতিনিধিত্ব করা হয় যারা আরও শিক্ষিত এবং ধনী, উল্লেখযোগ্যভাবে বেশি মোবাইল, কর্মক্ষেত্রে সিদ্ধান্ত গ্রহণে অংশগ্রহণ করতে আগ্রহী, ঝুঁকি নিতে সক্ষম, কোম্পানি বা সংস্থার প্রতি কম অনুগত, সন্তান হওয়ার সম্ভাবনা কম, প্রায়শই ব্যস্ত। মানসিক কাজে (কর্মচারী), আরো উদ্যোগী এবং স্বাধীন।

এই নতুন প্রজন্মের কর্মীদের পরিচালনার জন্য অতীতের তুলনায় ভিন্ন, আরও নমনীয় এবং পরিশীলিত নীতির প্রয়োজন, যার ফলে সামগ্রিকভাবে সংস্থার পরিচালনার উপর চাহিদা বৃদ্ধি পায়।

কর্মীদের সাথে কাজ করার সময়, উদ্যোক্তা-বাজার পদ্ধতি প্রাধান্য পেতে শুরু করে। এটি কর্মীদের একীকরণ, অর্থনৈতিক এবং পরিবেশগত লক্ষ্যগুলির উপর ভিত্তি করে। একটি উপযুক্ত কৌশলের ভিত্তিতে কর্মী ব্যবস্থাপনাকে একটি সামগ্রিক ব্যবস্থায় রূপান্তরিত করার প্রয়োজন রয়েছে, যেখানে কর্মীদের সাথে কাজ করার বিভিন্ন ব্যবস্থা বিষয়বস্তু এবং সময়ের সাথে জড়িত।

একটি প্রতিষ্ঠানের এইচআর কৌশলটি এইচআর ম্যানেজমেন্টের অনেকগুলি দিককে একত্রিত করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে যাতে কর্মীদের উপর তাদের প্রভাব, বিশেষ করে তাদের কাজের কর্মক্ষমতা এবং যোগ্যতার উপর তাদের প্রভাব আরও ভালভাবে উদ্দীপিত এবং অপ্টিমাইজ করা যায় এবং এর ফলে এইচআর নীতির উপাদানগুলির একটি একক সংমিশ্রণ তৈরি করা হয় যা তাদের জন্য উপযুক্ত। একটি নির্দিষ্ট লক্ষ্য গোষ্ঠী।

অধ্যয়নের উদ্দেশ্য: একটি কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশল বিকাশ করা।

গবেষণার উদ্দেশ্য:

কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশলের তাত্ত্বিক দিক বিবেচনা করুন;

এলএলসি ম্যানেজমেন্ট কোম্পানি "স্পেস্টস্ট্রয়গারেন্ট" এর উদাহরণ ব্যবহার করে কর্মী ব্যবস্থাপনার কৌশল বিশ্লেষণ এবং মূল্যায়ন করুন;

কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশল উন্নত করার জন্য ব্যবস্থা বিকাশ করুন।

অধ্যয়নের উদ্দেশ্য: এলএলসি ম্যানেজমেন্ট কোম্পানি "স্পেস্টস্ট্রয়গারেন্ট"।

গবেষণার বিষয়: কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশলের বিদ্যমান সিস্টেম।

গবেষণা পদ্ধতি: অর্থনৈতিক গবেষণা পদ্ধতির একটি সেট, এই সমস্যার অধ্যয়নের জন্য একটি পদ্ধতিগত পদ্ধতির দ্বারা একত্রিত। কাজের বিভিন্ন পর্যায়ে, বিশ্লেষণাত্মক, মনোগ্রাফিক, অর্থনৈতিক-পরিসংখ্যানগত এবং তুলনামূলক পদ্ধতি ব্যবহার করা হয়েছিল।

এই কাজটি সম্পাদন করার সময় প্রাথমিক তথ্যের উত্স: আইনী এবং নিয়ন্ত্রক উপকরণ, এন্টারপ্রাইজ কর্মী পরিচালনার কৌশল বিকাশের ক্ষেত্রে গার্হস্থ্য বিশেষজ্ঞদের কাজ এনপি বেলিয়াতস্কি, ভিভি বুজারেভ, এমএস গুসারোভা, এনএম চিকিশেভা, এমআই .বুখালকোভা এবং অন্যান্য, পাশাপাশি কর্মীদের রিপোর্টিং 2008-2009 এর জন্য গবেষণা অবজেক্ট এলএলসি "ম্যানেজমেন্ট কোম্পানি "স্পেস্টস্ট্রয়গার্যান্ট"।

কাজের কাঠামো এবং সুযোগ: কাজটি একটি ভূমিকা, তিনটি অধ্যায়, একটি উপসংহার, রেফারেন্সের একটি তালিকা এবং একটি পরিশিষ্ট নিয়ে গঠিত।

অধ্যায় I. একটি প্রতিষ্ঠানের কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশল গঠনের জন্য তাত্ত্বিক ভিত্তি

1. কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেমের ধারণা, লক্ষ্য এবং কার্যাবলী

একটি সংস্থার কর্মী ব্যবস্থাপনা হ'ল সংস্থার ম্যানেজমেন্ট টিমের উদ্দেশ্যমূলক ক্রিয়াকলাপ, কর্মী পরিচালন ব্যবস্থার বিভাগগুলির পরিচালক এবং বিশেষজ্ঞদের, যার মধ্যে কর্মী নীতির ধারণা এবং কৌশলের বিকাশ, নীতি এবং সংস্থার কর্মী পরিচালনার পদ্ধতিগুলি অন্তর্ভুক্ত। পার্সোনেল ম্যানেজমেন্ট হল একটি কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেম গঠন; কর্মীদের কাজের পরিকল্পনা করা, কর্মীদের সাথে কাজ করার জন্য একটি অপারেশনাল পরিকল্পনা তৈরি করা; কর্মীদের বিপণন পরিচালনা; সংস্থার কর্মীদের সম্ভাব্যতা এবং কর্মীদের প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করা। সংস্থার কর্মী ব্যবস্থাপনার মধ্যে কর্মীদের নিয়োগ থেকে বরখাস্ত পর্যন্ত বিস্তৃত ফাংশন অন্তর্ভুক্ত: কর্মীদের নিয়োগ, নির্বাচন এবং গ্রহণযোগ্যতা; ভর্তি, সার্টিফিকেশন, নির্বাচনের সময় কর্মীদের ব্যবসায়িক মূল্যায়ন; কর্মজীবন নির্দেশিকা এবং শ্রম অভিযোজন; কর্মীদের কাজের কার্যকলাপ এবং এর ব্যবহারের অনুপ্রেরণা; শ্রম সংস্থা এবং ব্যবসায়িক নৈতিকতার সাথে সম্মতি; দ্বন্দ্ব এবং চাপ ব্যবস্থাপনা; কর্মীদের নিরাপত্তা নিশ্চিত করা, ইত্যাদি 1

কর্মী ব্যবস্থাপনার মূল লক্ষ্য হল প্রতিষ্ঠানের মধ্যে মানব সম্পদের কার্যকর সংগঠন নিশ্চিত করা এবং উচ্চ দায়িত্ব, সমষ্টিগত মনোবিজ্ঞান, উচ্চ যোগ্যতা এবং এন্টারপ্রাইজের সহ-মালিক হওয়ার বিকশিত অনুভূতি সহ একজন ব্যক্তি গঠন নিশ্চিত করা।

এর পাশাপাশি, কর্মী ব্যবস্থাপনার লক্ষ্যগুলিও রয়েছে যেমন:

বাজারের পরিস্থিতিতে এন্টারপ্রাইজের প্রতিযোগিতামূলকতা বৃদ্ধি;

উৎপাদন এবং শ্রম দক্ষতা বৃদ্ধি, বিশেষ করে সর্বোচ্চ মুনাফা অর্জন;

দলের কার্যকারিতা উচ্চ সামাজিক দক্ষতা নিশ্চিত করা।

কর্মীদের পরিচালনার লক্ষ্যগুলি তখনই অর্জন করা হবে যখন সিনিয়র ম্যানেজাররা এন্টারপ্রাইজের মানবসম্পদকে এর কার্যকারিতার চাবিকাঠি হিসাবে বিবেচনা করা শুরু করেন। এটি অর্জনের জন্য, ব্যবস্থাপনাকে অবশ্যই একটি অপরিহার্য শর্ত হিসাবে পেশাদার কর্মীদের বিকাশ নিশ্চিত করতে হবে, যার বাস্তবায়ন সতর্ক পরিকল্পনা, কঠোর পরিশ্রম এবং মূল্যায়ন ছাড়া অসম্ভব। 2

ম্যানেজমেন্ট ফাংশন হল সমস্ত নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থার প্রধান উপাদান, ব্যবস্থাপনা কার্যকলাপের একটি অপেক্ষাকৃত পৃথক ক্ষেত্র যা নিয়ন্ত্রণ ক্রিয়াগুলি বাস্তবায়নের জন্য অনুমতি দেয়। নির্দিষ্ট ব্যবস্থাপনা ফাংশনগুলি পরিচালক, বিশেষজ্ঞ এবং সংশ্লিষ্ট পেশার ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমের কর্মচারীদের দ্বারা সঞ্চালিত হয় একই ধরণের তথ্য ব্যবহার করে বিকাশ, ন্যায্যতা এবং পরিচালনার সিদ্ধান্ত (প্রভাব) যা বিষয়বস্তুতে অনুরূপ। 3

ব্যবস্থাপনা পদ্ধতি হল প্রতিষ্ঠানের দ্বারা নির্ধারিত লক্ষ্য অর্জনের জন্য একটি ব্যবস্থাপনা বস্তুকে প্রভাবিত করার কৌশল এবং পদ্ধতির একটি সেট। কর্মী পরিচালনার নিম্নলিখিত পদ্ধতিগুলি আলাদা করা হয়:

সাংগঠনিক এবং প্রশাসনিক, সরাসরি নির্দেশের উপর ভিত্তি করে;

অর্থনৈতিক, অর্থনৈতিক প্রণোদনার কারণে;

সামাজিক এবং মনস্তাত্ত্বিক, কর্মীদের সামাজিক কার্যকলাপ বৃদ্ধি করতে ব্যবহৃত.

সাংগঠনিক এবং প্রশাসনিক পদ্ধতিগুলি প্রধানত নেতার ক্ষমতা, তার অধিকার, সংগঠনের অন্তর্নিহিত শৃঙ্খলা এবং দায়িত্বের উপর ভিত্তি করে। সাংগঠনিক এবং প্রশাসনিক পদ্ধতির প্রকাশের তিনটি সম্ভাব্য ফর্ম রয়েছে:

বাধ্যতামূলক আদেশ (আদেশ, নিষেধাজ্ঞা);

সমঝোতামূলক (পরামর্শ, সমঝোতার সমাধান);

নির্দেশের সুস্পষ্ট লক্ষ্যবস্তু এবং নির্ধারিত সময়সীমার মধ্যে আদেশ সম্পাদন করার বাধ্যবাধকতা দ্বারা আদেশটি চিহ্নিত করা হয়। আদেশগুলি মেনে চলতে ব্যর্থতাকে নির্বাহী শৃঙ্খলার সরাসরি লঙ্ঘন হিসাবে বিবেচনা করা হয় এবং এর জন্য কিছু জরিমানা এবং শাস্তি দেওয়া হয়।

অর্থনৈতিক ব্যবস্থাপনা পদ্ধতি কেন্দ্রীয়। তারা নিম্নলিখিত ফর্মগুলিতে উপস্থিত হয়: পরিকল্পনা, বিশ্লেষণ, খরচ হিসাব, ​​মূল্য, অর্থায়ন, অর্থনৈতিক স্বাধীনতা প্রদান, যখন দলটি বস্তুগত তহবিল, লাভ, মজুরি পরিচালনা করে, তার অর্থনৈতিক স্বার্থ উপলব্ধি করে এবং নতুন সুযোগ এবং রিজার্ভ সনাক্ত করে।

সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক পদ্ধতিগুলি ব্যক্তিগত সম্পর্ক এবং সংযোগগুলিকে প্রভাবিত করার নির্দিষ্ট উপায়গুলির একটি সেট যা কাজের গ্রুপগুলিতে উদ্ভূত হয়। 5

কর্মী ব্যবস্থাপনার কার্যকারিতা এবং নির্ধারিত লক্ষ্যগুলির সর্বাধিক সম্পূর্ণ বাস্তবায়ন মূলত একটি এন্টারপ্রাইজ কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেম তৈরির বিকল্পগুলির পছন্দের উপর নির্ভর করে।

এটি লক্ষ করা উচিত যে সাম্প্রতিক বছরগুলিতে, ক্রমবর্ধমান সংখ্যক দেশীয় সংস্থাগুলি তাদের অনুশীলনে কর্মীদের পরিচালনায় আন্তর্জাতিক অভিজ্ঞতা ব্যবহার করছে, যা মূলত রাশিয়ান সুনির্দিষ্ট দ্বারা সমৃদ্ধ।

টেবিলের নীচে। 1 সংক্ষিপ্ত আকারে কর্মী ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়ার সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ পর্যায়গুলি দেখায়। 6

1 নং টেবিল

এইচআর প্রক্রিয়ার পর্যায়

মঞ্চের নাম

মঞ্চের প্রধান কাজ

কর্মী চাহিদা নির্ধারণ কর্মীদের চাহিদা মেটানো 3. কর্মী ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়া নিশ্চিত করা কর্মীদের ব্যবহার উন্নয়ন কর্মী

1. মানসম্পন্ন কর্মীদের প্রয়োজনের জন্য পরিকল্পনা করা। পরিমাণগত কর্মীদের প্রয়োজনীয়তা গণনা করার জন্য পদ্ধতি নির্বাচন। পরিমাণগত কর্মীদের প্রয়োজনীয়তার পরিকল্পনা 2. বিপণন তথ্য প্রাপ্তি এবং বিশ্লেষণ। প্রণোদনা ব্যবস্থার উন্নয়ন। অ-আর্থিক প্রণোদনা সিস্টেমের ব্যবহার 3. শ্রম সম্পর্কের আইনি নিয়ন্ত্রণ। কর্মী অ্যাকাউন্টিং এবং পরিসংখ্যান. কর্মীদের সমস্যা সম্পর্কে দল এবং বহিরাগত সংস্থাগুলিকে অবহিত করা। কর্মী নীতির উন্নয়ন 4. কর্মক্ষেত্রে কাজের বিষয়বস্তু এবং ফলাফল নির্ধারণ। শিল্প সামাজিকীকরণ। কর্মীদের পরিচয়, কাজের প্রক্রিয়ায় তাদের অভিযোজন। কর্মস্থল সংগঠিত. শ্রমিক নিরাপত্তা নিশ্চিত করা। কর্মীদের মুক্তি 5. কর্মজীবন এবং কর্মজীবনের পদক্ষেপের পরিকল্পনা এবং বাস্তবায়ন। প্রশিক্ষণের সংগঠন এবং পরিচালনা

HR পরিষেবা নিম্নলিখিত উপায়ে তার কাজগুলি সম্পাদন করতে পারে:

লাইন ম্যানেজারদের পরামর্শমূলক সহায়তা প্রদান;

উন্নয়ন এবং বাস্তবায়ন, লাইন ম্যানেজারদের সাথে, সিদ্ধান্ত এবং কর্মীদের কার্যক্রমের;

প্রাসঙ্গিক কার্যক্রম পরিচালনার নিজস্ব ব্যবস্থাপনা ক্ষমতা।

পর্যায়ক্রমে উপরোক্ত কাজগুলির উপর ভিত্তি করে, আমরা উপসংহারে পৌঁছাতে পারি যে কর্মী ব্যবস্থাপনা পরিষেবার সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ কাজ হল সংস্থার লক্ষ্যগুলির সাথে কর্মীদের গুণগত এবং পরিমাণগত বৈশিষ্ট্যগুলির সম্মতি নিশ্চিত করা।

একটি উন্নত বাজার অর্থনীতিতে পার্সোনাল ম্যানেজমেন্ট হল "কর্মীদের সাথে কাজ করা" ধারণার চেয়ে আরও ব্যাপক ঘটনা। নতুন পরিস্থিতিতে, কর্মী প্রশাসনের সুপরিচিত শাস্ত্রীয় কাজগুলি বজায় রাখার সময়, কর্মী ব্যবস্থাপনার দর্শনটি অবশ্যই সংস্থা পরিচালনার জন্য মৌলিক কৌশলগত ধারণার সাথে মিলিত হতে হবে।

1.2। কৌশলের ধারণা এবং একটি ব্যবস্থাপনা কৌশল বিকাশের পর্যায়গুলি

সংস্থার কর্মীরা

কোম্পানির কর্মচারীদের সম্ভাব্যতার সর্বাধিক ব্যবহার অর্জনের জন্য, পুরো সংস্থার জন্য উন্নয়ন পরিকল্পনা তৈরির পর্যায়ে কর্মী ব্যবস্থাপনা সম্পর্কিত সমস্ত সমস্যাগুলি বিবেচনায় নেওয়া প্রয়োজন।

ঐতিহ্যগতভাবে, তিনটি প্রধান সিস্টেম আছে সংস্থায় মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা 7:

কর্মীদের পরিকল্পনা এবং নির্বাচন;

পেশাদার প্রশিক্ষণ এবং কর্মীদের উন্নয়ন;

কর্মীদের মূল্যায়ন এবং পারিশ্রমিক।

ভাত। 1. মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা মডেল

এইচআর পরিকল্পনা সংস্থার লক্ষ্য অর্জনে সহায়তা করার লক্ষ্যে এবং বিশেষ পদ্ধতি, পদ্ধতি, সংস্থায় কর্মীদের নিয়োগ এবং ধরে রাখার প্রক্রিয়াগুলি সংগঠিত করার জন্য প্রোগ্রাম তৈরি, ব্যবহার এবং উন্নত করার প্রক্রিয়া, তাদের পেশাদার প্রশিক্ষণ এবং বিকাশ, মূল্যায়ন এবং পুরষ্কার। (আকার 1). 8

একটি কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশল হল একটি নির্দিষ্ট কর্ম পরিকল্পনা যা অভ্যন্তরীণ সংস্থান, সংস্থার ঐতিহ্য এবং বাহ্যিক পরিবেশ দ্বারা প্রদত্ত সুযোগগুলি বিবেচনায় নিয়ে তৈরি করা হয়েছে (পরিশিষ্ট 1)। কর্মী ব্যবস্থাপনার কৌশলটি কাজের দিকনির্দেশ নির্ধারণ করে এবং এতে সময়সীমা এবং সূচক রয়েছে যার দ্বারা তাদের বাস্তবায়নের কার্যকারিতা মূল্যায়ন করা যেতে পারে। এইচআর কৌশলটি সংস্থার উন্নয়ন কৌশলের উপর ভিত্তি করে 9।

একটি সংস্থার এইচআর কৌশল বিকাশের পর্যায়গুলি:

ধাপ 1 . সংস্থার দীর্ঘমেয়াদী লক্ষ্য বিশ্লেষণ , এর অভ্যন্তরীণ সম্পদ এবং ঐতিহ্য, এই সংস্থার মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা নীতির মৌলিক নীতি নির্ধারণ করে।

ধাপ ২. একটি উন্নয়ন কৌশল উন্নয়ন

একটি উন্নয়ন কৌশল হ'ল একটি নির্দিষ্ট কর্মপন্থা - সংস্থার কার্যকারিতার নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে মৌলিক লক্ষ্যগুলি বাস্তবায়নের পরিকল্পনা, সংস্থার দীর্ঘমেয়াদী উন্নয়ন লক্ষ্য নির্ধারণ, সেগুলি অর্জনের পদ্ধতি এবং সময়, সেইসাথে একটি ব্যবস্থা। এই লক্ষ্যগুলি বাস্তবায়নের ডিগ্রী মূল্যায়ন (সূচক) . একটি উন্নয়ন কৌশলের বিকাশ শুরু হয় সামগ্রিক উন্নয়ন কৌশল বাস্তবায়নের জন্য প্রয়োজনীয় সাংগঠনিক দক্ষতার তুলনা এবং সংস্থার মানব সম্পদের প্রকৃত অবস্থার সাথে। একটি সংস্থার বিদ্যমান দক্ষতা এবং এর দীর্ঘমেয়াদী লক্ষ্যগুলি উপলব্ধি করার জন্য প্রয়োজনীয়তার মধ্যে ব্যবধান নির্ধারণ করা একটি গুরুত্বপূর্ণ ব্যবস্থাপনা চ্যালেঞ্জ।

সাংগঠনিক দক্ষতা হল একটি প্রতিষ্ঠানের সামগ্রিকভাবে পদ্ধতিগতভাবে নির্দিষ্ট ফলাফল অর্জনের ক্ষমতা। সাংগঠনিক দক্ষতা হতে পারে: শিল্পের জন্য সর্বনিম্ন খরচে নতুন পণ্যের উৎপাদন আয়ত্ত করার ক্ষমতা, উদ্ভাবনের ক্ষমতা, বিদেশী প্রতিনিধি অফিস এবং শাখা তৈরি করার দক্ষতা, নতুন পণ্য বিকাশের সময় গ্রাহকের চাহিদা বিবেচনায় নেওয়ার দক্ষতা। .

ঠিক একটি মিশনের মতো, একটি উন্নয়ন কৌশল একটি কর্মের একটি মোটামুটি সংক্ষিপ্ত প্রণয়ন হওয়া উচিত, যা সাংগঠনিক এবং প্রযুক্তিগত ক্রিয়াকলাপের জন্য নির্দিষ্ট পরিকল্পনা তৈরির জন্য এক ধরণের নির্দেশিকা হয়ে উঠতে পারে।

পর্যায় 3. একটি কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশল উন্নয়ন

সংগঠন উন্নয়ন কৌশল

প্রয়োজনীয় সাংগঠনিক দক্ষতা

(উৎপাদন আচরণ)

প্রকৃত সাংগঠনিক

দক্ষতা

কর্মী উন্নয়ন চাহিদা (অমিল

প্রকৃত দক্ষতা প্রয়োজন)

কর্মী উন্নয়ন অগ্রাধিকার (দক্ষতা)

সংস্থার এইচআর কৌশল

কর্মীদের নির্বাচন এবং নিয়োগের জন্য OTM পরিকল্পনা

OTM উন্নয়ন পরিকল্পনা

কর্মীদের

OTM কর্মীদের মূল্যায়ন পরিকল্পনা

OTM পারিশ্রমিক এবং ক্ষতিপূরণ পরিকল্পনা

চিত্র 2। একটি কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশল গঠন

প্রকৃত কর্মী পরিচালন কৌশলের বিকাশের মধ্যে রয়েছে কর্মের একটি কোর্স নির্ধারণ, এটি বাস্তবায়নের সময়, অগ্রগতি মূল্যায়নের সূচক এবং এই পদক্ষেপের (OTM) বাস্তবায়নের জন্য সাংগঠনিক ও প্রযুক্তিগত পদক্ষেপের জন্য পরিকল্পনা তৈরি করা। . এই প্রক্রিয়াটি চিত্রে পরিকল্পিতভাবে দেখানো হয়েছে। 2.

একটি উন্নয়ন কৌশলের বিপরীতে, সাংগঠনিক এবং প্রযুক্তিগত ক্রিয়াকলাপের একটি পরিকল্পনায় তাদের বাস্তবায়নের জন্য নির্দিষ্ট কর্ম, সময় এবং পদ্ধতির পাশাপাশি সম্পদের প্রয়োজনীয়তা রয়েছে: মানব, উপাদান, আর্থিক। সাংগঠনিক এবং প্রযুক্তিগত কার্যক্রম কর্মী ব্যবস্থাপনার সমস্ত ক্ষেত্রকে কভার করে: নির্বাচন এবং নিয়োগ, উন্নয়ন এবং প্রশিক্ষণ, কর্মীদের মূল্যায়ন এবং পুরষ্কার (চিত্র 1)। এই ক্রিয়াকলাপগুলির একত্রীকরণ আপনাকে কার্যকরী পরিকল্পনা তৈরি করতে দেয়: নিয়োগ, উন্নয়ন, ক্ষতিপূরণ, মূল্যায়নের ক্ষেত্রে একটি পরিকল্পনা। 10

পরিকল্পনা উন্নয়ন প্রক্রিয়ার কার্যকারিতা এবং তাদের বাস্তবায়নে সাফল্য নিশ্চিত করার জন্য, এটি বিবেচনা করা প্রয়োজন:

সংস্থার সামগ্রিক কৌশল এবং মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা কৌশলের সাথে সামঞ্জস্য,

সাংগঠনিক সম্পদের হিসাব;

সংগঠনের সংস্কৃতি এবং এর বিভাগের সাথে সামঞ্জস্য।

এইচআর কৌশল প্রণয়ন করার সময়, দুটি পন্থা ব্যবহার করা হয়: বটম-আপ এবং টপ-ডাউন।

পদ্ধতি ব্যবহার করার সময় " নিচ থেকে, সিনিয়র ম্যানেজমেন্ট সমগ্র সংস্থার জন্য সামগ্রিক এইচআর কৌশল সংজ্ঞায়িত করে, যা পরবর্তীতে তার প্রতিটি বিভাগের জন্য কৌশল এবং পরিকল্পনাগুলিতে বিভক্ত হয়।

"নিচে উপরে" পরিকল্পনা করার সময়, প্রতিটি বিভাগ তার নিজস্ব কৌশল এবং সাংগঠনিক ও প্রযুক্তিগত ক্রিয়াকলাপের জন্য পরিকল্পনা তৈরি করে, যা পরবর্তীতে সংস্থার একীভূত পরিকল্পনায় একীভূত হয়। এই পদ্ধতির অসুবিধাগুলি হ'ল বাহ্যিক পরিবেশের গতিশীলতা মূল্যায়নে নিম্ন বিভাগের অপর্যাপ্ত দক্ষতা, সংস্থার সামগ্রিক উন্নয়ন কৌশল, এর অগ্রাধিকার এবং ক্ষমতা বোঝার পাশাপাশি একে অপরের সাথে বিভিন্ন বিভাগের পরিকল্পনাগুলি সমন্বয় করতে অসুবিধা। . এগারো

পর্যায় 4. সংস্থার কৌশলগত উদ্দেশ্য এবং পরিকল্পনা বাস্তবায়ন।

এই পর্যায়ে, সংস্থার কর্মীরা কিছু নির্দিষ্ট ক্রিয়া সম্পাদন করবে বলে আশা করা হয়, যাকে উৎপাদন ফাংশন বলা হয়। . এই ক্ষেত্রে একটি আরও সুনির্দিষ্ট শব্দ হল উত্পাদন আচরণ, কারণ এতে কেবল প্রযুক্তিগত (মেশিন, কম্পিউটারে কাজ করার ক্ষমতা, উৎপাদিত পণ্যের জ্ঞান) নয় বরং আচরণগত (ক্লায়েন্টের প্রতি মনোভাব, ভারী বোঝার মধ্যে কাজ করার ক্ষমতা) অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। ) দক্ষতা।

এর কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশল বিবেচনা করা যাক. এটি করার জন্য, আসুন কৌশলটি নিজেই কীসের উপর ভিত্তি করে তা দেখুন।

কর্মী ব্যবস্থাপনার ধারণা হ'ল কর্মী পরিচালনার সারমর্ম, বিষয়বস্তু, লক্ষ্য, উদ্দেশ্য, মানদণ্ড, নীতি এবং পদ্ধতিগুলি বোঝার এবং সংজ্ঞায়িত করার বিষয়ে তাত্ত্বিক এবং পদ্ধতিগত দৃষ্টিভঙ্গির একটি সিস্টেম, সেইসাথে এর জন্য একটি প্রক্রিয়া গঠনের জন্য সাংগঠনিক এবং ব্যবহারিক পদ্ধতির। সংস্থাগুলির কার্যকারিতার নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে বাস্তবায়ন। বর্তমানে, কর্মী নীতি কৌশলের তিনটি ধারণা রয়েছে।

প্রথমটি অনুমান করে যে কর্মীদের পরিচালনার কৌশলটি এন্টারপ্রাইজ উন্নয়ন কৌশল দ্বারা নির্ধারিত হয়। অর্থাৎ, কর্মী ব্যবস্থাপনা বিশেষজ্ঞরা পরিষেবা ফাংশনগুলি সম্পাদন করেন, যার মধ্যে রয়েছে কর্মীদের নির্বাচন এবং তাদের যথাযথ কর্মক্ষমতা বজায় রাখা।

দ্বিতীয় ধারণার সারমর্ম হ'ল কর্মী পরিচালনা কৌশল একটি স্বায়ত্তশাসিত সিস্টেম এবং এন্টারপ্রাইজ কৌশলের উপর নির্ভর করে না। অর্থাৎ, কর্মীদের এন্টারপ্রাইজের একটি স্বাধীন সম্পদ হিসাবে বিবেচনা করা হয়। এই ক্ষেত্রে, কর্মী নীতি কৌশল সম্পূর্ণরূপে মানব সম্পদের সম্ভাবনার উপর নির্ভর করে।

তৃতীয় ধারণাটি আগের দুটির সংশ্লেষণ। সংস্থার উন্নয়ন কৌশলকে মানব সম্পদের সম্ভাবনার সাথে তুলনা করা হয় এবং এর ভিত্তিতে কর্মীদের নীতি কৌশলের দিকনির্দেশ নির্ধারণ করা হয়। এই ধরনের তুলনার ফলে, পুরো সংস্থার কৌশল এবং এর কর্মীদের নীতি পরিবর্তন করা যেতে পারে। 12

সংস্থার ব্যবস্থাপনা এবং এর কর্মীদের উভয়ের স্বার্থ বিবেচনা করে কর্মী পরিচালনার কৌশল তৈরি করা হয়। এটা অনুমান করে:

কর্মী ব্যবস্থাপনা লক্ষ্য নির্ধারণ। অর্থাৎ, এই ক্ষেত্রে সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময়, এন্টারপ্রাইজের অর্থনৈতিক দিক এবং কর্মীদের চাহিদা এবং স্বার্থ (শালীন মজুরি, সন্তোষজনক কাজের পরিস্থিতি, বিকাশের সুযোগ এবং তাদের দক্ষতার উপলব্ধি) উভয়ই বিবেচনায় নেওয়া উচিত।

কর্মীদের কাজের আদর্শ এবং নীতির গঠন, যা একটি বিশেষ নথিতে অন্তর্ভুক্ত করা উচিত - "কর্মী ব্যবস্থাপনার দর্শন"। এটি, প্রথমত, নৈতিক মানগুলির একটি সেট যা সমস্ত এন্টারপ্রাইজ পরিচালকদের কর্মীদের সাথে কাজ করার সময় অবশ্যই অনুসরণ করতে হবে। এন্টারপ্রাইজের বিকাশ এবং কর্মীদের কাজের শর্তাবলী পরিবর্তিত হওয়ার সাথে সাথে এই মানগুলি স্পষ্ট এবং সংশোধন করা যেতে পারে।

শ্রম সম্পদ ব্যবহারের অর্থনৈতিক ও সামাজিক দক্ষতার মধ্যে ভারসাম্য নিশ্চিত করা। অর্থনৈতিক দক্ষতা একটি প্রতিষ্ঠানের ব্যবসায়িক কার্যকলাপের লক্ষ্য অর্জনের সাথে জড়িত (উদাহরণস্বরূপ, সম্ভব হলে সীমিত সংখ্যক কর্মচারীর সাথে উৎপাদনের পরিমাণ বৃদ্ধি করা)। কর্মীদের চাহিদা এবং স্বার্থ পূরণের লক্ষ্যে পদক্ষেপগুলি বাস্তবায়নের মাধ্যমে সামাজিক দক্ষতা নিশ্চিত করা হয়। 13

যে. এন্টারপ্রাইজের কর্মী ব্যবস্থাপনা পরিষেবার কার্যকর অপারেশনের জন্য সমর্থন বাস্তবায়নের জন্য, পরিষেবাটির সাংগঠনিক কাঠামোর উন্নতি করা প্রয়োজন। এটির অবশ্যই বিভাগ থাকতে হবে যা এটিকে অর্পিত সমস্ত কাজের সমাধান নিশ্চিত করবে।

1.3। কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশল এবং সংগঠন উন্নয়ন কৌশল মধ্যে সম্পর্ক

সংস্থার উন্নয়ন কৌশলের বেশ কয়েকটি মডেল রয়েছে, যা ফলস্বরূপ কর্মী ব্যবস্থাপনার কৌশল নির্ধারণকে প্রভাবিত করে।

বেশিরভাগ গবেষকরা আত্মবিশ্বাসী যে সংস্থার পরিচালনার কৌশল প্রাথমিকভাবে নির্ধারিত হয় এবং শুধুমাত্র তখনই কর্মী ব্যবস্থাপনার কৌশল গঠিত হয়। এই কাজের লেখক এই দৃষ্টিকোণ ভাগ করেন।

সংগঠনের উন্নয়ন কৌশলের জন্য নীচে তালিকাভুক্ত প্রতিটি বিকল্পের কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশলের নিজস্ব সংস্করণ জড়িত।

উদ্যোক্তা কৌশলটি সেই সংস্থাগুলির জন্য সাধারণ যা কার্যকলাপের নতুন ক্ষেত্রগুলি বিকাশ করছে। এগুলি হয় এমন উদ্যোগ যা বাজারে তাদের জীবন শুরু করে। একটি নিয়ম হিসাবে, তাদের অনেক প্রকল্প রয়েছে, তবে তাদের বাস্তবায়নের জন্য অল্প তহবিল, বা এমন উদ্যোগ যা আর্থিক ঝুঁকির উচ্চ অংশের সাথে বিনিয়োগ করতে পারে। 14

এই কৌশলটি বাস্তবায়নের জন্য, সংস্থার প্রয়োজন তরুণ, সক্রিয় পরিচালকদের নমনীয় চিন্তাভাবনা, পরিচালনার ঝুঁকির দায়িত্ব নিতে ইচ্ছুক, দীর্ঘ এবং কঠোর পরিশ্রম করতে সক্ষম এবং দলে কাজ করতে সক্ষম।

এই কৌশলটির সাফল্য মূলত সংস্থা বা বিভাগের কর্মীদের সম্ভাবনার উপর ভিত্তি করে, যারা একটি মৌলিকভাবে নতুন ধারণা বাস্তবায়নের সিদ্ধান্ত নিয়েছে এবং সংস্থার ব্যবস্থাপনা থেকে সমর্থন পেয়েছে।

নতুন ধারণা বাস্তবায়নকারী কর্মচারীর সংখ্যা কম হওয়ার কারণে, কৌশল বাস্তবায়নে জড়িত প্রতিটি কর্মচারীর গুরুত্ব বৃদ্ধি পায়।

এই জাতীয় সংস্থার কর্মী পরিচালকদের অবশ্যই চিন্তাভাবনা এবং কর্মের উল্লেখযোগ্য নমনীয়তা থাকতে হবে এবং ব্যক্তিদের বিকাশ এবং প্রকল্প পরিচালনায় তাদের অংশগ্রহণের উচ্চ ডিগ্রি নিশ্চিত করতে হবে।

অভ্যর্থনা কাজটি মূলত তরুণদের মধ্য থেকে করা হয়, উচ্চ সম্ভাবনা এবং দক্ষতার সাথে উদ্ভাবক। কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন প্রাথমিকভাবে পৃথক ফলাফলের উপর ভিত্তি করে বাহিত হয় এবং সামান্য আনুষ্ঠানিক হয়।

পুরস্কার কোম্পানির কৌশল বাস্তবায়নে এবং পরিচালনার সিদ্ধান্তের বিকাশে সরাসরি অংশগ্রহণে কর্মীদের জড়িত করার আকারে প্রায়শই পরিচালিত হয়। সংস্থাটি কোম্পানির কৌশল বাস্তবায়নে সমস্ত ধরণের অংশগ্রহণের মাধ্যমে একটি উচ্চ স্তরের কর্মচারী অনুপ্রেরণা তৈরি করে, যেহেতু নতুন পণ্যগুলির বিকাশের পুরো সময়কালে তাদের অংশগ্রহণের উপর এই কৌশলটির বাস্তবায়নের উপর প্রচুর পরিমাণে নির্ভরশীলতা রয়েছে।

বৃদ্ধির সুযোগ এবং স্বতন্ত্র বিকাশ বেশ গুরুত্বপূর্ণ, যেহেতু কৌশল নিজেই ব্যক্তির উচ্চ ব্যক্তিগত ক্ষমতার উপর ভিত্তি করে। উন্নত প্রশিক্ষণ সব উপায়ে স্বাগত জানানো হয়.

গতিশীল বৃদ্ধির কৌশলের অংশ হিসাবে, সংগঠনের লক্ষ্য এবং কাঠামোর পরিবর্তন অনুমান করা হয়।

চ্যালেঞ্জ হল প্রয়োজনীয় পরিবর্তন এবং স্থিতিশীলতার মধ্যে ভারসাম্য খুঁজে বের করা। এই কৌশলের জন্য, বিশেষজ্ঞদের যোগ্যতা এবং উত্সর্গও সাফল্য নির্ধারণের কারণ। উপরন্তু, কর্মচারীদের অবশ্যই পরিবর্তনগুলির সাথে খাপ খাইয়ে নিতে এবং প্রাসঙ্গিক সমস্যা সমাধানে অনুপস্থিত দক্ষতা অর্জন করতে হবে।

সবচেয়ে দক্ষ কর্মীদের মধ্য থেকে বিশেষজ্ঞ নিয়োগ করা হয়। এটি সামান্য আনুষ্ঠানিক, প্রধান জিনিস হল অত্যন্ত দক্ষ বিশেষজ্ঞদের আকর্ষণ করা যা কোম্পানির সত্যিই প্রয়োজন।

পুরস্কার গোষ্ঠী আচরণের বিশ্লেষণের উপর, একটি গোষ্ঠীতে পৃথক কাজ এবং কার্যকর কাজের মূল্যায়নের উপর ভিত্তি করে।

এই কৌশলটিতে ব্যবহৃত মূল্যায়ন পদ্ধতিগুলি আরও আনুষ্ঠানিক, তবে কোনও ব্যক্তি বিশেষজ্ঞের ক্রিয়াকলাপ বিবেচনা করার সময় কোম্পানির প্রতি ভক্তির ফ্যাক্টরটি ন্যূনতম নয়।

দক্ষতা উন্নয়ন কর্মীদের তাদের যোগ্যতার ক্রমাগত উন্নতির মাধ্যমে নিশ্চিত করা হয়। সংস্থার ক্রিয়াকলাপের ক্ষেত্রগুলি সম্প্রসারণের কারণে, বিশেষজ্ঞদের পেশাদার অগ্রগতির একটি বাস্তব সুযোগ রয়েছে।

যে সংস্থাগুলি একটি লাভের কৌশল প্রয়োগ করে তারা পরিপক্কতার পর্যায়ে থাকে এবং একটি ভাল-প্রমাণিত পণ্য, আয়ত্ত করা প্রযুক্তি এবং সুবিন্যস্ত উত্পাদনের সাহায্যে ধ্রুবক লাভের আশা করে।

এই পরিস্থিতিতে সংস্থার প্রধান কাজ হল আরও পণ্য উত্পাদন করা এবং খরচ কমানো।

ক্রিয়াকলাপের এই জাতীয় ক্ষেত্রটির জন্য পরিচালনা ব্যবস্থায় অনিশ্চয়তা এবং অনিশ্চয়তা দূর করার লক্ষ্যে নিয়মিত এবং কঠোর নিয়ন্ত্রণের লক্ষ্যে স্পষ্ট পদ্ধতি এবং নিয়ম রয়েছে। সব কিছুতেই আমলাতান্ত্রিক দৃষ্টিভঙ্গি বিরাজ করছে।

বিশেষজ্ঞদের অভ্যর্থনা মান পদ্ধতি এবং নিয়ম ব্যবহার করে ঘটে। শুধুমাত্র সেই বিশেষজ্ঞদেরই নির্বাচিত করা হয় যাদের যোগ্যতার প্রতি সংস্থাটি বর্তমানে আগ্রহী।

এই কৌশলটি বাস্তবায়নের জন্য, ইতিমধ্যেই তাদের দায়িত্ব পালনের জন্য প্রস্তুত এমন কর্মী নিয়োগ করা গুরুত্বপূর্ণ। ব্যবস্থাপনায় অংশগ্রহণের প্রয়োজন নেই এবং বিশেষভাবে উৎসাহিত করা হয় না, তবে যদি লাভ কমে যায় বা পণ্যের মানের অবনতি হয়, তাহলে সমস্যা সমাধানে কর্মচারীদের জড়িত করার বিভিন্ন রূপ ব্যবহার করা সম্ভব।

লিকুইডেশন কৌশলটি সেই সংস্থাগুলির দ্বারা বেছে নেওয়া হয় যাদের কার্যকলাপের সমস্ত বা প্রধান ক্ষেত্রগুলি মুনাফা উৎপাদন, বাজারের অবস্থান এবং পণ্যের গুণমানের ক্ষেত্রে হ্রাস পাচ্ছে।

কোম্পানির কর্মীরা আসন্ন ছাঁটাইয়ের কারণে এই জাতীয় প্রোগ্রাম বাস্তবায়নের ধারণা সম্পর্কে অত্যন্ত নেতিবাচক। লিকুইডেশন কৌশল বাস্তবায়ন করার সময়, কোম্পানির কর্মচারীদের সুরক্ষার জন্য সামাজিক ব্যবস্থাগুলি কর্মসংস্থান হ্রাস করার সবচেয়ে বেদনাদায়ক উপায়গুলি অনুসন্ধানের আকারে অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ হয়ে ওঠে (একটি খণ্ডকালীন কাজের সপ্তাহে স্যুইচ করা, কাজের সময় সংক্ষিপ্ত করা, চাকরিচ্যুত কর্মীদের কর্মসংস্থান। এই সংস্থার খরচে অন্যান্য কোম্পানিতে, অভ্যন্তরীণ স্থানান্তর)।

সমাধানের উন্নয়ন এবং বাস্তবায়নে কর্মীদের অংশগ্রহণ প্রত্যাশিত নয়।

বর্তমান পরিস্থিতিতে, সংস্থাটি বিশেষজ্ঞ নিয়োগ করে না।

পুরস্কার কর্মচারীদের একচেটিয়াভাবে সরকারী বেতন অনুযায়ী বাহিত হয়, অন্য কোন ধরনের প্রণোদনা প্রয়োগ করা হয় না।

বিশেষজ্ঞদের মূল্যায়ন ক্রিয়াকলাপের সম্পূর্ণ ক্ষেত্রগুলি হ্রাস করার প্রয়োজনীয়তা বিবেচনায় নিয়ে তৈরি করা মানদণ্ডের উপর ভিত্তি করে। অবশিষ্ট পণ্যের আউটপুট বজায় রাখার জন্য সবচেয়ে যোগ্য কর্মীদের নির্বাচিত করা হয়।

প্রশিক্ষণ গুরুত্বপূর্ণ হয়ে ওঠে যদি সংস্থাটি মুক্তিপ্রাপ্ত বিশেষজ্ঞদের নিয়োগ করার বাধ্যবাধকতা গ্রহণ করে। কর্মীদের একটি উল্লেখযোগ্য অংশের জন্য, কোম্পানি ত্যাগ করা তাদের বিশেষত্ব পরিবর্তন করার প্রয়োজনের সাথে যুক্ত।

কোর্স পরিবর্তনের কৌশলটি সেই সংস্থাগুলিতে প্রযোজ্য যেগুলি একটি নতুন বাজারের বিকাশ বা বিস্তৃতির জন্য মুনাফা দ্রুত বৃদ্ধির জন্য লড়াই করছে।

এই কৌশলটির স্বীকৃতির অর্থ হল কোম্পানির জন্য পুরো ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থা এবং সংস্থার মধ্যে সম্পর্কের পরিবর্তন। নতুন সমাধানের অনুসন্ধানে প্রতিটি কর্মচারীর অংশগ্রহণ গুরুত্বপূর্ণ হয়ে ওঠে।

কিট সংগঠনে নিয়োগ বন্ধ হয় না, যেমনটি পূর্ববর্তী কৌশলের জন্য সাধারণ; মূল কাজের জন্য যোগ্য বিশেষজ্ঞদের অনুসন্ধান চলছে।

একই সময়ে, সংস্থাটি প্রাথমিকভাবে তার কর্মীদের মধ্যে প্রয়োজনীয় কর্মীদের সন্ধান করে, তাদের সম্ভাব্যতা মূল্যায়ন এবং বিকাশ করে। অভ্যন্তরীণ নিয়োগের অনুশীলন, পর্যাপ্তভাবে আনুষ্ঠানিকভাবে, প্রত্যেককে কার্যকলাপের নতুন ক্ষেত্রগুলির বিকাশে অংশ নিতে দেয়।

সংস্থাটি অভ্যন্তরীণ সম্পদের উপর ভিত্তি করে কোর্সে একটি মৌলিক পরিবর্তনের পরিকল্পনা করছে এই কারণে এই কৌশলটি বাস্তবায়নের জন্য নতুন দক্ষতার বিকাশ এবং উন্নত প্রশিক্ষণ অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। কার্যকলাপের নতুন ক্ষেত্র তৈরি করা প্রতিষ্ঠানটিকে তার কর্মীদের নতুন পদোন্নতি, নতুন অবস্থান এবং কর্মজীবনের বিকাশের প্রস্তাব দেয়।

কোর্স পরিবর্তনের জন্য একটি কৌশল বাস্তবায়ন করার সময় প্রধান জিনিস হল ব্যবস্থাপনা কার্যক্রমে কর্মীদের সম্পৃক্ততা সংগঠিত করা। সংখ্যাগরিষ্ঠ কর্মচারীদের উৎসাহ ও সক্রিয় অংশগ্রহণ ছাড়া এই কৌশলটি বাস্তবে দ্রুত বাস্তবায়ন করা সম্ভব নয়। এটি গুরুত্বপূর্ণ উপাদান বিবেচনা করা প্রয়োজন নিকট ভবিষ্যতে কর্মচারী পারিশ্রমিক বাস্তবসম্মত নয়। 15

বিভিন্ন কোম্পানির কৌশল প্রয়োগের অভিজ্ঞতা দেখায় যে তারা খুব কমই কোনো একটি বিকল্প বেছে নেয়। প্রায়শই, সামগ্রিক কৌশল হল তালিকাভুক্ত কৌশল বিকল্পগুলির সংমিশ্রণ। তদুপরি, তাদের ক্রম প্রতিটির তাত্পর্য এবং প্রত্যাশিত ফলাফল দ্বারা নির্ধারিত হয়।

এইভাবে, অনেক কোম্পানির কার্যপ্রণালীর অনুশীলন প্রতিষ্ঠান পরিচালনার কৌশলগত সিদ্ধান্ত এবং কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেমের মধ্যে একটি স্পষ্ট সম্পর্ক নির্দেশ করে।

সাধারণভাবে, কৌশলগুলির মধ্যে সম্পর্কের বাস্তবায়ন কোম্পানিগুলির কৌশলগত সিদ্ধান্তগুলির বিকাশে কর্মী ব্যবস্থাপনা পরিষেবাগুলির প্রধানদের অংশগ্রহণের আকারে সঞ্চালিত হয়।

দ্বিতীয় অধ্যায়. এলএলসি ম্যানেজমেন্ট কোম্পানি "স্পেস্টস্ট্রোয়গারেন্ট" এর উদাহরণ ব্যবহার করে কর্মীদের পরিচালনার কৌশল বিশ্লেষণ এবং মূল্যায়ন

2.1। সৃষ্টির ইতিহাস এবং এন্টারপ্রাইজের কার্যকলাপের দিকনির্দেশ

এই কাজের গবেষণার উদ্দেশ্য হল এলএলসি ম্যানেজমেন্ট কোম্পানি "স্পেস্টস্ট্রয়গার্যান্ট", যা পরিষেবা এবং নির্মাণের ক্ষেত্রে কাজ করে।

সীমিত দায় কোম্পানি এলএলসি ইউকে "স্পেস্টস্ট্রয়গার্যান্ট" রাশিয়ান ফেডারেশনের সিভিল কোড, ফেডারেল আইন "সীমিত দায় কোম্পানিগুলির উপর" অনুযায়ী 22 অক্টোবর, 2004-এ তৈরি করা হয়েছিল।

কোম্পানির 28 অক্টোবর, 2004 তারিখে প্রতিষ্ঠাতার সিদ্ধান্ত নং 1 দ্বারা অনুমোদিত একটি সনদ রয়েছে।

কোম্পানির প্রতিষ্ঠাতা একজন ব্যক্তি। কোম্পানির কার্যক্রম নিশ্চিত করার জন্য, নগদে প্রতিষ্ঠাতার অবদানের ব্যয়ে 10,000 রুবেলের একটি অনুমোদিত মূলধন তৈরি করা হয়েছিল।

কোম্পানী আবাসিক অ্যাপার্টমেন্ট এবং অফিসের ইউরো-সমাপ্তি, প্রাঙ্গনের সংস্কার, আবাসিক ভবন নির্মাণ, সেইসাথে আবাসন এবং সাম্প্রদায়িক পরিষেবাগুলির জন্য পরিষেবা প্রদানে বিশেষজ্ঞ।

এই পর্যায়ে, কোম্পানি LLC ম্যানেজমেন্ট কোম্পানি "Spetsstroygarant" একটি গতিশীলভাবে উন্নয়নশীল কোম্পানি যার সুনির্দিষ্ট লক্ষ্য রয়েছে এবং রাশিয়ার বাজার অর্থনীতিতে স্বাভাবিক লাভজনক কাজের জন্য সমস্ত পরিষেবার উন্নয়ন।

এলএলসি ম্যানেজমেন্ট কোম্পানি "স্পেস্টস্ট্রয়গার্যান্ট" এর বিকাশের প্রধান মানদণ্ড হল:

গ্রাহক সেবার মান উন্নত করা;

পরিষেবার খরচ হ্রাস।

এলএলসি ম্যানেজমেন্ট কোম্পানি "স্পেস্টস্ট্রয়গারেন্ট" দ্বারা প্রদত্ত প্রধান পরিষেবাগুলি হল:

আবাসিক অ্যাপার্টমেন্ট এবং অফিসের ইউরোপীয় মানের সংস্কার;

আবাসিক ভবন নির্মাণ;

সমস্ত ধরণের ইউরোপীয় মানের মেরামতের গ্যারান্টি;

যে কোন ধরনের কাজের জন্য বিনামূল্যে পরামর্শ;

পেশাদার শিল্পী এবং ডিজাইনারদের পরিষেবা;

ইউরোপীয় মানের সংস্কারের জন্য পুনর্বিকাশের জন্য পারমিটের নিবন্ধন;

ইউরোপীয় মানের সংস্কারের জন্য সমস্ত প্রয়োজনীয় ডকুমেন্টেশন এবং লাইসেন্সের নিবন্ধন;

প্লাস্টিক এবং কাঠের জানালা, উত্তপ্ত মেঝে, স্থগিত সিলিং, ইত্যাদি উত্পাদন;

বৃহত্তম আসবাবপত্র প্রস্তুতকারকদের সাথে সহযোগিতা, বৃহত্তম ইউরোপীয় নির্মাতাদের কাছ থেকে সমাপ্তি উপকরণগুলির স্বতন্ত্র নির্বাচন, আসবাবপত্র সংস্থাগুলির প্রতিনিধিদের সাথে ডিজাইনারের একসাথে কাজ করার সম্ভাবনা আমাদেরকে অভিজাত স্তরে অ্যাপার্টমেন্টগুলির ইউরোপীয়-মানের সংস্কার করার অনুমতি দেয়।

2.2। সাংগঠনিক কাঠামো এবং ব্যবস্থাপনা কাঠামো বিশ্লেষণ

এলএলসি ম্যানেজমেন্ট কোম্পানি "স্পেস্টস্ট্রয়গারেন্ট" এর সাংগঠনিক কাঠামো রৈখিক-কার্যকরী। রৈখিক-কার্যকরী কাঠামো ব্যবস্থাপক শ্রমের এমন একটি বিভাজন নিশ্চিত করে যেখানে লিনিয়ার ম্যানেজমেন্ট লিঙ্কগুলিকে নির্দেশ দেওয়ার জন্য বলা হয়, এবং কার্যকরী লিঙ্কগুলিকে পরামর্শ দেওয়া হয়, নির্দিষ্ট সমস্যাগুলির বিকাশে সহায়তা করা হয় এবং উপযুক্ত সিদ্ধান্ত, প্রোগ্রাম এবং পরিকল্পনা প্রস্তুত করা হয়। .

এলএলসি ম্যানেজমেন্ট কোম্পানি "স্পেস্টস্ট্রয়গার্যান্ট" এর সাংগঠনিক কাঠামো চিত্রে উপস্থাপন করা হয়েছে। 3.

চিত্র 3. এলএলসি ম্যানেজমেন্ট কোম্পানির সাংগঠনিক কাঠামো "স্পেস্টস্ট্রয়গারেন্ট"

এলএলসি ম্যানেজমেন্ট কোম্পানি "স্পেস্টস্ট্রয়গার্যান্ট" এর সাংগঠনিক কাঠামোর সুবিধা:

ফাংশন এবং বিভাগের মধ্যে পারস্পরিক সংযোগের একটি পরিষ্কার সিস্টেম;

কমান্ডের ঐক্যের একটি সুস্পষ্ট ব্যবস্থা - একজন নেতা তার হাতে কেন্দ্রীভূত করেন সমগ্র প্রক্রিয়াগুলির ব্যবস্থাপনা যার একটি সাধারণ লক্ষ্য রয়েছে;

স্পষ্টভাবে প্রকাশ করা দায়িত্ব;

ঊর্ধ্বতনদের কাছ থেকে সরাসরি নির্দেশের জন্য নির্বাহী বিভাগের দ্রুত প্রতিক্রিয়া।

আর্থিক পরিকল্পনা, লজিস্টিকস, ইত্যাদির সাথে সম্পর্কিত অনেক সমস্যার সমাধান থেকে লাইন ম্যানেজারদের মুক্ত করা;

একটি শ্রেণিবদ্ধ মই বরাবর "ম্যানেজার-অধীনস্থ" সংযোগ তৈরি করা, যেখানে প্রতিটি কর্মচারী শুধুমাত্র একজন ম্যানেজারের অধীনস্থ।

এলএলসি ম্যানেজমেন্ট কোম্পানি "স্পেস্টস্ট্রয়গার্যান্ট" এর সাংগঠনিক কাঠামোর অসুবিধা:

কৌশলগত পরিকল্পনা জড়িত লিঙ্কের অভাব; প্রায় সব স্তরে পরিচালকদের কাজে, অপারেশনাল সমস্যা ("টার্নওভার") কৌশলগত বিষয়গুলির উপর প্রাধান্য পায়;

বিভিন্ন বিভাগের অংশগ্রহণের প্রয়োজন এমন সমস্যার সমাধান করার সময় লাল ফিতার প্রবণতা এবং দায়িত্ব পরিবর্তন করা;

পরিবর্তনশীল পরিস্থিতিতে কম নমনীয়তা এবং অভিযোজনযোগ্যতা;

সামগ্রিকভাবে বিভাগ এবং সংস্থার কার্যকারিতা এবং কাজের গুণমানের মানদণ্ড ভিন্ন;

বিভাগগুলির কার্যকারিতা এবং কাজের গুণমানের মূল্যায়নকে আনুষ্ঠানিক করার প্রবণতা সাধারণত ভয় এবং অনৈক্যের পরিবেশের উত্থানের দিকে পরিচালিত করে;

পণ্য উৎপাদনকারী শ্রমিক এবং সিদ্ধান্ত গ্রহণকারীর মধ্যে বিপুল সংখ্যক "ব্যবস্থাপনা স্তর";

শীর্ষ-স্তরের পরিচালকদের ওভারলোড;

সিনিয়র ম্যানেজারদের যোগ্যতা, ব্যক্তিগত এবং ব্যবসায়িক গুণাবলীর উপর প্রতিষ্ঠানের কর্মক্ষমতার বর্ধিত নির্ভরতা;

কৌশলগত বিষয়গুলির সাথে, বিভিন্ন অপারেশনাল কাজগুলি সমাধান করার জন্য কর্তৃপক্ষের শীর্ষ স্তরে জমা করা।

2.3 নেতৃত্বের শৈলী এবং পদ্ধতির বিশ্লেষণ

বিশ্লেষণে দেখা গেছে যে এলএলসি ম্যানেজমেন্ট কোম্পানি "স্পেস্টস্ট্রয়গার্যান্ট" এর পরিচালক এমন একটি ব্যবস্থা তৈরি করেছেন যা কর্মীদের সাথে যোগাযোগকে ব্যবসার মতো এবং একই সাথে বন্ধুত্বপূর্ণ চরিত্র দেওয়া সম্ভব করে। এর মধ্যে রয়েছে:

এন্টারপ্রাইজের প্রতিটি বিভাগে একটি "প্রশ্ন এবং উত্তর ঘন্টা" রাখা, দলের সদস্যদের ইচ্ছা, আগ্রহ এবং চাহিদা চিহ্নিত করা। এটি ব্যবস্থাপনায় কর্মীদের কার্যকলাপ এবং ব্যাপক সম্পৃক্ততা বাড়াতে সাহায্য করে, কারণ এই ইভেন্টের সময়, কর্মীরা ব্যবস্থাপনার কাছে তাদের মন্তব্য প্রকাশ করে, উৎপাদনের উন্নতি, শ্রম উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধি, কাজের অবস্থার উন্নতি ইত্যাদির জন্য প্রস্তাব দেয়;

কঠোরভাবে সংজ্ঞায়িত, সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বিষয়গুলিতে কর্মীদের অভ্যর্থনা (আবাসন, বিতর্কিত, প্রিস্কুল প্রতিষ্ঠানে শিশুদের বসানো ইত্যাদি);

অভ্যর্থনার সময় এমন একটি পরিবেশ তৈরি করা যাতে দর্শক অকপটে এবং সম্পূর্ণরূপে তার মতামত বা অনুরোধ প্রকাশ করতে পারে। যদি দর্শনার্থীর অনুরোধ সন্তুষ্ট করা না যায়, তবে কারণগুলি সংক্ষিপ্ত কিন্তু বিশ্বাসযোগ্য আকারে বলা হয়। একই সময়ে, পরিচালকের মনোভাব এমন যে দর্শক তাকে সাহায্য করার জন্য পরিচালকের ইচ্ছা অনুভব করেন;

একটি ফাইল ক্যাবিনেট বজায় রাখা যেখানে তার সচিব এন্টারপ্রাইজের কর্মচারীদের সম্পর্কে প্রাথমিক তথ্য প্রতিফলিত করে, সহ। পরিচালক দ্বারা কি প্রতিশ্রুতি দেওয়া হয়েছে, তাদের অনুরোধে, বাস্তবায়নের জন্য নির্ধারিত সময়সীমা নির্দেশ করে। এই সময়ের পরে, কর্মচারী, দ্বিতীয় দর্শনের জন্য অপেক্ষা না করে, তার অনুরোধ সন্তুষ্ট করার জন্য কী করা হয়েছে তা অবহিত করা হয়।

বিশ্লেষণে দেখা গেছে যে এলএলসি ম্যানেজমেন্ট কোম্পানি "স্পেস্টস্ট্রোয়গারেন্ট" এর পরিচালক ম্যানেজার এবং বিশেষজ্ঞদের সাথে কাজ করার ক্ষেত্রে যে নেতৃত্বের স্টাইলটি ব্যবহার করেন তা তিনি কর্মীদের সাথে আচরণ করার ক্ষেত্রে যেটি ব্যবহার করেন তার থেকে কিছুটা আলাদা। এর প্রধান কারণ হল ম্যানেজার এবং বিশেষজ্ঞরা সম্পূর্ণ বিভাগ এবং পরিষেবাগুলির কাজের জন্য দায়ী, যা তাদের উপর স্থাপিত চাহিদা বাড়ায়। তারা যে কাজটি সম্পাদন করে তার নির্দিষ্টতা শুধুমাত্র ব্যবসায়িক সমর্থনকে বাদ দেয় না, বিভিন্ন মতামতকে রক্ষা করে, বরং বিপরীতভাবে, তাদের অনুমান করে।

এন্টারপ্রাইজের পরিচালক এবং বিশেষজ্ঞদের সাথে পরিচালকের সম্পর্কের অধ্যয়ন নিম্নলিখিত বৈশিষ্ট্যগুলি প্রকাশ করেছে:

কোনো গুরুত্বপূর্ণ বিষয়ে সিদ্ধান্ত নেওয়ার আগে পরিচালক পরিচালক এবং প্রধান বিশেষজ্ঞদের সাথে পরামর্শ করেন। এটি তাদের এন্টারপ্রাইজের জন্য তাদের গুরুত্ব উপলব্ধি করতে সাহায্য করে এবং তাদের কাজের জন্য তাদের দায়িত্ববোধ বৃদ্ধি করে;

পরিচালক ম্যানেজার এবং বিশেষজ্ঞদের নকল করেন না, তাদেরকে তাদের দায়িত্ব নিজেরাই পালন করার অধিকার দেন, তবে দাবি করেন যে তারা যে সিদ্ধান্ত নেয় তা ন্যায়সঙ্গত হয়;

পরিচালক একটি ব্যবসায়িক পরিবেশ তৈরি করেন যেখানে সমস্ত পরিচালক এবং বিশেষজ্ঞরা ক্রমাগত সৃজনশীল অনুসন্ধানে থাকেন:

যদি কোনও ব্যবস্থাপক বা বিশেষজ্ঞ ভুল করে, তবে তা প্রকাশ্যে আনা হয় না, তবে ভবিষ্যতে এটি নির্মূল করার জন্য একটি শান্ত পরিবেশে, চিৎকার না করে বিশদভাবে আলোচনা করা হয়;

পরিচালক ম্যানেজার বা বিশেষজ্ঞকে অতীতে তার ভুলের কথা মনে করিয়ে দেন না, কারণ এটি তার কাজে হস্তক্ষেপ করতে পারে;

পরিচালক, একটি নিয়ম হিসাবে, একটি নির্দেশ বা অনুরোধের আকারে অধস্তনকে একটি অ্যাসাইনমেন্ট জারি করেন।

এলএলসি ম্যানেজমেন্ট কোম্পানির পরিচালক "স্পেস্টস্ট্রোয়গার্যান্ট" এবং তার অধীনস্থদের মধ্যে সম্পর্কের অন্যান্য বৈশিষ্ট্য রয়েছে। তবে সমস্ত সম্পর্ক, একটি নিয়ম হিসাবে, একটি গণতান্ত্রিক ভিত্তিতে তৈরি করা হয় এবং এন্টারপ্রাইজের ক্রিয়াকলাপে কর্মচারীর ভূমিকা, এক বা অন্য শ্রেণীর কর্মচারীর সাথে তার সম্পর্ক, তার কর্মক্ষমতার গুণমান এবং বিবেকের উপর নির্ভর করে পার্থক্য করা হয়। কর্তব্য, সেইসাথে যোগাযোগের ফ্রিকোয়েন্সি এবং সময়কাল।

2.4। কর্মীদের গুণগত এবং পরিমাণগত সূচকের পরিসংখ্যান

এন্টারপ্রাইজের কর্মীরা এন্টারপ্রাইজের ব্যবস্থাপনা থেকে ক্রমাগত যত্নের বস্তু। এন্টারপ্রাইজে কর্মরত কর্মীরা উৎপাদনের প্রধান মূল্যের প্রতিনিধিত্ব করে। অতএব, সমস্ত ফ্রেমের পুঙ্খানুপুঙ্খ বিশ্লেষণ পরিচালনা করা প্রয়োজন।

কর্মচারীদের গড় সংখ্যা 146 জন।

এন্টারপ্রাইজের সমস্ত কর্মচারী দুটি গ্রুপে বিভক্ত:

উত্পাদন কর্মীরা;

ব্যবস্থাপনা কর্মীরা।

উৎপাদন কর্মীরা উৎপাদনে কাজ করে, যেখানে শারীরিক শ্রমের অংশ প্রাধান্য পায়। এই কর্মীরা উত্পাদন, বিনিময়, বিক্রয় এবং পরিষেবা প্রদান করে।

ব্যবস্থাপনা কর্মীরা - উৎপাদন ব্যবস্থাপনার প্রক্রিয়ায় শ্রম কার্যক্রম পরিচালনা করে, যেখানে মানসিক শ্রমের অংশ প্রাধান্য পায়; তারা তথ্য প্রক্রিয়াকরণে ব্যস্ত।

এলএলসি ম্যানেজমেন্ট কোম্পানি "স্পেস্টস্ট্রয়গারেন্ট" এর কর্মীদের গঠন এবং সংখ্যা সারণী 2 এ উপস্থাপিত হয়েছে।

টেবিল ২

2007-2009 সালে এলএলসি ম্যানেজমেন্ট কোম্পানি "স্পেস্টস্ট্রয়গার্যান্ট" এর কর্মীদের সংখ্যা এবং কাঠামোর বিশ্লেষণ।

কর্মী	শ্রমিকের পরিমাণ
ব্যবস্থাপনা কর্মীরা
প্রকৌশল এবং প্রযুক্তিগত কর্মী

সারণি 2 এর ডেটার উপর ভিত্তি করে, নিম্নলিখিত সিদ্ধান্তগুলি টানা যেতে পারে। 2007 এর তুলনায়, 2009 সালে 76 জন কর্মী বৃদ্ধি পেয়েছে।

কর্মীদের গড় বয়স 42 বছর, এন্টারপ্রাইজের সিনিয়র ম্যানেজমেন্ট 45 বছর। এটি উল্লেখ করা উচিত যে সম্প্রতি, এলএলসি ম্যানেজমেন্ট কোম্পানি "স্পেস্টস্ট্রোয়গার্যান্ট" তার কর্মীদের পুনর্জীবিত করছে। একই সময়ে, 51 থেকে 55 বছর বয়সী শ্রমিকের সংখ্যা কমছে এবং 20 থেকে 30 বছর বয়সী শ্রমিকের সংখ্যা বাড়ছে।

কর্মীদের বয়স কাঠামো সারণি 3 এ উপস্থাপন করা হয়েছে।

টেবিল 3

এলএলসি ম্যানেজমেন্ট কোম্পানি "স্পেস্টস্ট্রয়গারেন্ট" এর কর্মীদের বয়স কাঠামো

সূচক	কর্মচারীর সংখ্যা	আপেক্ষিক গুরুত্ব, %
20 থেকে 30 পর্যন্ত
31 থেকে 40 পর্যন্ত
41 থেকে 50 পর্যন্ত
51 থেকে 60 পর্যন্ত
60 এর বেশি

কোম্পানি পুরুষ এবং মহিলা উভয় নিয়োগ. লিঙ্গ অনুসারে কর্মীদের সংখ্যা চিত্র 4 এ দেখানো হয়েছে।

ভাত। 4. লিঙ্গ অনুসারে এলএলসি ম্যানেজমেন্ট কোম্পানি "স্পেস্টস্ট্রয়গারেন্ট" এর কর্মী কাঠামো

এই চিত্রটি স্পষ্টভাবে দেখায় যে পুরুষ কর্মীদের সংখ্যা মহিলা কর্মীদের সংখ্যাকে ছাড়িয়ে গেছে। এটি এই সত্যের দ্বারা ব্যাখ্যা করা হয়েছে যে পরিষেবাগুলির বিধানের সাথে মহান প্রচেষ্টার ব্যয় জড়িত, যার জন্য মহিলা লিঙ্গ সর্বদা প্রস্তুত নয়।

এলএলসি ম্যানেজমেন্ট কোম্পানি "স্পেস্টস্ট্রয়গার্যান্ট" বিভিন্ন স্তরের শিক্ষা সহ বিভিন্ন বিশেষত্বের লোকদের নিয়োগ করে।

উচ্চ শিক্ষার সাথে বিশেষজ্ঞরা 15%, মাধ্যমিক কারিগরি শিক্ষার সাথে - 38%, শ্রমিক এবং সরঞ্জাম সমন্বয়কারীরা উচ্চ যোগ্য (4.5 এবং 6 বিভাগ), এবং শিক্ষার সামগ্রিক কাঠামোতে তাদের অংশ 38%, মাধ্যমিক সহ কর্মীদের অংশ শিক্ষা 8%।

শিক্ষার স্তর অনুসারে এলএলসি ম্যানেজমেন্ট কোম্পানি "স্পেস্টস্ট্রয়গার্যান্ট" এর কর্মচারীদের কাঠামো চিত্র 5 এ উপস্থাপিত হয়েছে।

চিত্র.5. শিক্ষার স্তর অনুসারে কর্মী কাঠামো

বিশেষজ্ঞদের পরিষেবার মোট দৈর্ঘ্য অনুযায়ী এলএলসি ম্যানেজমেন্ট কোম্পানি "স্পেস্টস্ট্রয়গার্যান্ট" এর কর্মীদের গতিশীলতা এবং কাঠামো চিত্র 6 এ চিত্রিত করা হয়েছে।

ভাত। 6. পরিষেবার দৈর্ঘ্য অনুসারে এলএলসি ম্যানেজমেন্ট কোম্পানি "স্পেস্টস্ট্রয়গারেন্ট" এর কর্মী কাঠামো (সংখ্যার%)

ডেটা বিশেষজ্ঞদের মোট কাজের অভিজ্ঞতার সময়কালের উপর ভিত্তি করে কর্মীদের সংখ্যা বৃদ্ধির বিষয়টি নিশ্চিত করে (20 বছরের বেশি অভিজ্ঞতা - মোট সংখ্যার 16%)। এটি লক্ষ করা উচিত যে 10 বছর বা তার বেশি কাজের অভিজ্ঞতা সহ বেশিরভাগ কর্মচারী, 50% এর বেশি, কর্মীদের অভিজ্ঞতা এবং স্থিতিশীলতা নির্দেশ করে।

এছাড়াও কাজের এই বিভাগে ফ্রেম আন্দোলনের সূচকগুলির উপর মনোযোগ দেওয়া প্রয়োজন, এর মধ্যে নিম্নলিখিত সহগগুলি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে:

1. কর্মীদের নিয়োগের জন্য টার্নওভার সহগ (K pr) সূত্র দ্বারা নির্ধারিত হয়:

K pr = KP p / PE গড় 100%, (1)

যেখানে KP p হল নিয়োগকৃত কর্মীদের সংখ্যা, লোক; PE গড় - কর্মীদের গড় সংখ্যা, মানুষ। 16

2. নিষ্পত্তির জন্য টার্নওভার অনুপাত (K in) নিম্নলিখিত সূত্র ব্যবহার করে গণনা করা হয়:

Kv = CP uv / CP গড় 100%, (2)

যেখানে PE uv হল পরিত্যাগকারী কর্মীদের সংখ্যা, মানুষ।

3. স্টাফ টার্নওভার হার। পার্সোনেল টার্নওভার বলতে এক এন্টারপ্রাইজ থেকে অন্য এন্টারপ্রাইজে শ্রমিকদের অপরিকল্পিত, অসংগঠিত আন্দোলন বোঝায়। এটি ব্যক্তির স্বার্থ এবং এন্টারপ্রাইজের তাদের উপলব্ধি করার ক্ষমতার মধ্যে অমিল বা দ্বন্দ্বের উপর ভিত্তি করে। পার্সোনাল টার্নওভারের মধ্যে কর্মচারীদের তাদের নিজস্ব অনুরোধে সমস্ত বরখাস্ত এবং শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের জন্য বরখাস্ত অন্তর্ভুক্ত রয়েছে।

টার্নওভারের হার নিম্নলিখিত সূত্র ব্যবহার করে গণনা করা হয়:

তরলতা = Chuv/Chsr (3),

যেখানে চুভ হল তাদের সংখ্যা যারা তাদের নিজস্ব অনুরোধে এবং প্রশাসনের উদ্যোগে শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের জন্য পদত্যাগ করেছেন; Chsr - কর্মীদের গড় সংখ্যা। 17

এলএলসি ম্যানেজমেন্ট কোম্পানি "স্পেস্টস্ট্রয়গারেন্ট"-এ কর্মীদের টার্নওভারের প্রধান কারণগুলি হল:

শিক্ষাগত স্তর এবং কাজের বিষয়বস্তুর মধ্যে অসঙ্গতি;

মজুরি নিয়ে কর্মচারীদের অসন্তোষ;

প্রতিকূল কাজের পরিস্থিতি এবং শাসন;

পেশার প্রতি অসন্তোষ ইত্যাদি।

4. এন্টারপ্রাইজ কর্মীদের সংমিশ্রণে ধারাবাহিকতার সহগ (K ps):

K ps = PE g / PE গড় 100%, (4)

যেখানে PE g হল সেই কর্মচারীর সংখ্যা যারা সারা বছর কাজ করেছে, মানুষ। 18

উপরের সহগ নির্ধারণ করতে, টেবিল 4 কম্পাইল করার পরামর্শ দেওয়া হচ্ছে।

টেবিল 4

প্রাথমিক তথ্য

সূত্রগুলিতে ডেটা প্রতিস্থাপন করে, নিম্নলিখিত ফলাফলগুলি প্রাপ্ত হয়েছিল (সারণী 5)।

টেবিল 5

2007-2009 সালে এলএলসি ম্যানেজমেন্ট কোম্পানি "স্পেস্টস্ট্রয়গার্যান্ট" এর কর্মীদের চলাচলের সূচক।

সূচক
কর্মীদের নিয়োগের জন্য টার্নওভার অনুপাত
নিষ্পত্তি টার্নওভার অনুপাত
টার্নওভার হার
কর্মীদের স্থায়িত্ব হার

সারণি 5 দেখায় যে, 2009 সালের মধ্যে টার্নওভারের হার 0.3 কমেছে, স্টাফ ধরে রাখার হার 0.2 বেড়েছে, যা এলএলসি ম্যানেজমেন্ট কোম্পানি "স্পেস্টস্ট্রয়গার্যান্ট"-এ কার্যকর কর্মী নীতি নির্দেশ করে।

তৃতীয় অধ্যায়। এলএলসি ম্যানেজমেন্ট কোম্পানি "স্পেস্টস্ট্রয়গার্যান্ট" এ পরিকল্পনা এবং কর্মীদের উন্নয়ন উন্নত করার উপায়

3.1। কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেমের বৈশিষ্ট্য

এলএলসি ম্যানেজমেন্ট কোম্পানি "স্পেস্টস্ট্রয়গারেন্ট" নিয়োগের বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ উভয় উত্স ব্যবহার করে। তবে অভ্যন্তরীণ উত্সগুলিতে এখনও বেশি জোর দেওয়া হয়। অপ্রয়োজনীয় পদ থেকে কর্মীদের স্বাভাবিকভাবে শূন্য পদে (অবসর, বরখাস্ত) স্থানান্তর করা হয়, তাদের ইন্টার্নশিপ দেওয়া হয় এবং তাদের প্রশিক্ষণ দেওয়া হয়। এটি কর্মীদের নির্বাচন এবং নিয়োগের জন্য একটি সম্পূর্ণ বিভাগ তৈরি করার চেয়ে অনেক বেশি লাভজনক। যেহেতু নির্বাচনের খরচ নির্বাচনের সাথে জড়িত কর্মীদের কাজের সময়ের খরচ, বাহ্যিক সম্পদের খরচ, সেইসাথে কর্মক্ষেত্রে কর্মচারীর অনুপস্থিতির কারণে ক্ষতির পরিমাণ দ্বারা নির্ধারিত হয়।

অল্প সময় বা আয়তনের প্রয়োজনের জন্য প্রশাসন ব্যাপকভাবে অভ্যন্তরীণ সমন্বয় ব্যবহার করে।

বাহ্যিক উত্স হল এলোমেলো আবেদনকারী যারা স্বাধীনভাবে কাজের জন্য আবেদন করে, যা ফাইল ক্যাবিনেট, ইনস্টিটিউট এবং বিশ্ববিদ্যালয়ে প্রবেশ করানো হয় এবং সংবাদপত্রে শূন্যপদ ঘোষণা করা হয়।

একজন প্রার্থী নিয়োগের সিদ্ধান্ত নেওয়ার আগে, তিনি নিম্নলিখিত নির্বাচনের পর্যায়গুলি অতিক্রম করেন:

তাত্ক্ষণিক সুপারভাইজার এবং পরিষেবা প্রধানের সাথে প্রাথমিক কথোপকথন;

আবেদনপত্র পূরণ;

ট্র্যাক রেকর্ড পরীক্ষা করা হচ্ছে;

বাধ্যতামূলক মেডিকেল পরীক্ষা;

সিদ্ধান্ত গ্রহণ।

কর্মী অভিযোজন মেন্টরিং আকারে বাহিত হয়. একটি চাকরির জন্য আবেদন করার সময় বা অন্য জায়গায় স্থানান্তর করার সময়, প্রত্যেকের জন্য একটি অন-দ্য-জব ইন্টার্নশিপ বাধ্যতামূলক। আদেশটি ইন্টার্নশিপের জন্য দায়ী একজন ব্যক্তিকে নিয়োগ করে, যিনি ইন্টার্নের অফিসিয়াল বেতনের 25% পরিমাণে অতিরিক্ত অর্থ প্রদান করেন।

ইন্টার্নশিপের সময়কাল দুই সপ্তাহের কম হতে পারে না। সাধারণত এর সময়কাল এক মাস; তরুণ বিশেষজ্ঞদের জন্য, পরিষেবা প্রধানের সিদ্ধান্তের দ্বারা, ইন্টার্নশিপ দীর্ঘ হতে পারে।

ইন্টার্নশিপের সময়, নবাগতকে গভর্নিং ডকুমেন্টস, কাজের বিবরণ, সরঞ্জাম সংরক্ষণের নির্দেশাবলী, বিশেষ ক্ষেত্রে ক্রিয়াকলাপ, পেশাগত স্বাস্থ্য, নিরাপত্তা, অগ্নি নিরাপত্তার প্রয়োজনীয়তা এবং পরিসেবা করার জন্য সরঞ্জামগুলির অপারেশনাল এবং প্রযুক্তিগত ডকুমেন্টেশনের সাথে পরিচয় করিয়ে দেওয়া হয়।

ইন্টার্নশিপ শেষে, কমিশন ইন্টার্নশিপের সময় অর্জিত ইন্টার্নের জ্ঞান মূল্যায়ন করে এবং স্বাধীন কাজে ভর্তির জন্য একটি আদেশ জারি করে।

ইন্টার্নশিপের জন্য দায়ী ব্যক্তি, একজন পরামর্শদাতা হিসেবে কাজ করেন, সাধারণত সাইট ম্যানেজার। পরামর্শ দেওয়ার জন্য একটি আনুষ্ঠানিক পদ্ধতির অপসারণ করার জন্য এটি করা হয়।

সাধারণভাবে, আমরা কর্মচারী অভিযোজনের কার্যকারিতা সম্পর্কে কথা বলতে পারি। অল্প সময়ের মধ্যে তিনি যন্ত্রপাতি এবং ব্যবস্থাপনা ডকুমেন্টেশন আয়ত্ত করেন। নির্দেশাবলী অ-মানক পরিস্থিতিতে কর্মের জন্য অ্যালগরিদম বর্ণনা করে (বিদ্যুৎ বিভ্রাট, জরুরী অবস্থা) এবং সর্বদা, গভর্নিং ডকুমেন্টের প্রয়োজনীয়তা অনুসারে, কর্মক্ষেত্রে উপলব্ধ। এই সব কর্মচারী দ্রুত উত্পাদন প্রক্রিয়ার মধ্যে একীভূত করতে পারবেন.

কর্মীদের যোগ্যতার উন্নতির জন্য ব্যয় নীতি প্রয়োজনীয় পরিমাণ এবং গুণমানের একটি শ্রমশক্তি বজায় রাখার উদ্দেশ্য দ্বারা নির্ধারিত হয়।

আপস্কিলিং হল একটি মূল হাতিয়ার যার মাধ্যমে কর্মীরা প্রযুক্তির উন্নতির সাথে সাথে বিকাশ লাভ করে।

সুপারভাইজারদের অনুরোধের উপর ভিত্তি করে, বছরের জন্য একটি পেশাদার উন্নয়ন পরিকল্পনা তৈরি করা হয়, এবং খরচ এই পরিকল্পনায় প্রতিফলিত হয়। প্রশিক্ষণের মোট খরচ প্রত্যক্ষ, পরোক্ষ খরচ এবং হারানো উত্পাদনশীলতা নিয়ে গঠিত। এলএলসি ম্যানেজমেন্ট কোম্পানি "স্পেস্টস্ট্রয়গার্যান্ট" এর কর্মচারী প্রতি বছরে প্রশিক্ষণ খরচের পরিমাণ গড়ে 2957 রুবেল। এই সূচকটি একটি ধারণা দেয় যে সংস্থাটি প্রতি বছর একজন কর্মচারীকে প্রশিক্ষণের জন্য কত ব্যয় করে।

কর্মীদের জন্য কার্যকর অনুপ্রেরণামূলক ব্যবস্থা ছাড়া উৎপাদনের আধুনিক স্তর বিকাশ করতে পারে না, যা অর্থনৈতিক ও রাজনৈতিক অবস্থার প্রভাবে ক্রমাগত উন্নতি করতে হবে। অতএব, এলএলসি ম্যানেজমেন্ট কোম্পানি "স্পেস্টস্ট্রয়গার্যান্ট" কে স্বাধীনভাবে শ্রম সংগঠিত এবং উত্সাহিত করার সবচেয়ে উপযুক্ত এবং কার্যকর পদ্ধতিগুলি অনুসন্ধান করতে হবে।

পারিশ্রমিকের ট্যারিফ সিস্টেম এই সংস্থায় একটি সময়-ভিত্তিক বোনাস আকারে ব্যবহৃত হয়। কর্মচারীদের সরকারী বেতনের (শুল্ক হার) সংশোধন করা হয় যখন জীবিকা ন্যূনতম স্তরের পরিবর্তন হয়।

এলএলসি ম্যানেজমেন্ট কোম্পানি "স্পেস্টস্ট্রয়গারেন্ট"-এ বিদ্যমান কর্মীদের কাজকে উদ্দীপিত করার পদ্ধতি:

আর্থিক এবং আর্থিক প্রণোদনা:

1. LLC ম্যানেজমেন্ট কোম্পানি "Spetsstroygarant" একটি সময়-ভিত্তিক বোনাস মজুরি ব্যবস্থা পরিচালনা করে।

2. নিম্নলিখিত ধরনের সারচার্জ প্রতিষ্ঠিত হয়েছে:

অসুস্থতার কারণে অস্থায়ীভাবে অনুপস্থিত কর্মচারীদের দায়িত্ব পালনের জন্য, ছাত্র ছুটি, গর্ভাবস্থা এবং প্রসব, শিশুর যত্ন, প্রতিস্থাপিত ব্যক্তির সরকারী বেতনের কমপক্ষে 10%;

রাতে কাজের জন্য প্রতি ঘন্টা কাজের জন্য প্রতি ঘন্টা শুল্কের হারের 45% পরিমাণে;

সন্ধ্যায় কাজের জন্য প্রতি ঘন্টা কাজের জন্য প্রতি ঘন্টা ট্যারিফ হারের 20% পরিমাণে;

বিশেষজ্ঞদের প্রশিক্ষণের সময়কালের জন্য ইন্টার্নের বেতনের 25% পরিমাণে নিয়োগের পরে বিশেষজ্ঞদের জন্য ইন্টার্নশিপ করা কর্মচারীদের জন্য;

পরিষেবার ক্ষেত্র (দুই বা ততোধিক ধরণের সরঞ্জামের রক্ষণাবেক্ষণ) 20% পর্যন্ত প্রসারিত করার জন্য (ম্যানেজারের সিদ্ধান্তে);

3. এন্টারপ্রাইজ এন্টারপ্রাইজে ক্রমাগত কাজের অভিজ্ঞতার দৈর্ঘ্যের উপর নির্ভর করে পরিষেবার দৈর্ঘ্যের জন্য একটি মাসিক পারিশ্রমিক প্রদান করে: 3-5 বছর থেকে 5%, 5-10 বছর থেকে 10%, 10-15 বছর থেকে 15%, 20 15 বছর এবং তার বেশি থেকে %

4. এন্টারপ্রাইজ অর্থ প্রদান করে:

প্রিয়জনের মৃত্যুর সাথে সম্পর্কিত আর্থিক সহায়তা এবং অন্ত্যেষ্টিক্রিয়া আয়োজনে সহায়তা;

বয়সের কারণে অবসর নেওয়া কর্মচারীদের এককালীন সুবিধা, তাদের পরিষেবার দৈর্ঘ্যের উপর নির্ভর করে:

কর্মচারীদের বার্ষিকীর জন্য এককালীন পুরস্কার (45,50,55,60,65,70 বছর);

3 বছরের কম বয়সী শিশুর যত্ন নেওয়ার জন্য মাতৃত্বকালীন ছুটিতে যাওয়া মহিলাদের জন্য মাসিক সুবিধা।

অ-বস্তুগত প্রণোদনা:

1. উন্নত প্রশিক্ষণের সুযোগ প্রদান করা হয়;

2. কর্মক্ষেত্রগুলি পর্যাপ্তভাবে সজ্জিত, তবে প্রাঙ্গনের একটি উল্লেখযোগ্য অংশের মেরামত এবং আধুনিকীকরণ প্রয়োজন।

3. বিশ্রাম কক্ষ এবং খাবারের আয়োজন।

4. কর্মক্ষেত্রে দুর্ঘটনা এবং পেশাগত রোগের বিরুদ্ধে কর্মচারীদের বীমা।

অনুপ্রেরণা ব্যবস্থার বিশ্লেষণে দেখা গেছে যে এন্টারপ্রাইজের ব্যবস্থাপনাকে বোনাস সিস্টেম, মজুরি, কর্মীদের কাজের অবস্থার দিকে মনোযোগ দেওয়া উচিত (প্রাঙ্গণের মেরামত, কর্মক্ষেত্রে আরাম, প্রয়োজনীয় সরঞ্জাম দিয়ে কর্মক্ষেত্র সজ্জিত করা), ক্যাটারিং। আংশিক বোনাস (সেবার 64% কর্মচারী যারা সরাসরি রক্ষণাবেক্ষণ করেন তারা বোনাস পান)ও সেরা সমাধান নয়। এটি দলে একটি উত্তেজনাপূর্ণ পরিবেশ তৈরি করে এবং শ্রম উৎপাদনশীলতার মাত্রা উল্লেখযোগ্যভাবে হ্রাস করে।

এলএলসি ম্যানেজমেন্ট কোম্পানি "স্পেস্টস্ট্রয়গার্যান্ট"-এ কর্মীদের মূল্যায়ন সার্টিফিকেশন আকারে করা হয়। কর্মী শংসাপত্র "এলএলসি ম্যানেজমেন্ট কোম্পানি "স্পেস্টস্ট্রয়গার্যান্ট" এর কর্মীদের শংসাপত্রের পদ্ধতির প্রবিধানের ভিত্তিতে সঞ্চালিত হয়।

শংসাপত্রের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, কমিশন কর্মের উন্নতি এবং সুপারিশ বাস্তবায়নের সাপেক্ষে অধিষ্ঠিত অবস্থানের সাথে কর্মচারীর সম্মতি (অ-সম্মতি) সম্পর্কে সিদ্ধান্ত নিতে পারে, অধিষ্ঠিত অবস্থানের উপযুক্ততার উপর। একটি উচ্চ পদে পদোন্নতির উপর পুনরায় শংসাপত্র সহ কমিশন। সার্টিফিকেশন কমিশনের সিদ্ধান্ত সার্টিফিকেশন শীটে রেকর্ড করা হয়, যা কর্মচারীর ব্যক্তিগত ফাইলে সংরক্ষণ করা হয়। একজন কর্মচারী যিনি শংসাপত্র পাস করেছেন তাকে প্রতিষ্ঠিত ফর্মে একটি শংসাপত্র জারি করা হয়।

3.2। এলএলসি ম্যানেজমেন্ট কোম্পানি "স্পেস্টস্ট্রয়গার্যান্ট"-এ কর্মী পরিচালনার কৌশল বিশ্লেষণ

এলএলসি ম্যানেজমেন্ট কোম্পানি "স্পেস্টস্ট্রোয়গার্যান্ট"-এর বিদ্যমান কর্মী ব্যবস্থাপনার ব্যবস্থাকে কিছু ক্ষেত্রে পরিবর্তন করতে হবে। এটি করার জন্য, কিছু সমস্যা সমাধান করা প্রয়োজন:

1. কম কর্মী টার্নওভার. এলএলসি ম্যানেজমেন্ট কোম্পানি "স্পেস্টস্ট্রয়গারেন্ট" এ টার্নওভারের প্রধান কারণ হল তাদের অবস্থান নিয়ে কর্মচারীদের অসন্তোষ। বিশেষ করে, আমরা মজুরি, শর্ত এবং কাজের সংস্থার সাথে অসন্তোষ সম্পর্কে কথা বলছি; অমীমাংসিত সামাজিক সমস্যা; বিনোদনের জন্য শর্তের অভাব, শিশু যত্নের সুবিধা এবং একটি পেশা তৈরি করতে অক্ষমতা। এইভাবে, এলএলসি ম্যানেজমেন্ট কোম্পানি "স্পেস্টস্ট্রয়গারেন্ট"-এর কর্মীদের টার্নওভার শুধুমাত্র সামাজিক এবং দৈনন্দিন অস্থিরতার সাথেই নয়, আত্ম-উপলব্ধি বা আত্ম-প্রত্যয়নের অসুবিধাগুলির সাথেও জড়িত।

2. কর্মীদের অনুপ্রেরণার অভাবের কারণে উচ্চ-মানের পরিষেবার অভাব। কোম্পানির প্রতিযোগিতা বাড়ানো, উৎপাদনশীলতা বা শ্রমের গুণমান বাড়ানো এবং কর্মীদের অপর্যাপ্ত অনুপ্রেরণা থাকলে খরচ কমানো অসম্ভব।

3. উচ্চ যোগ্য কর্মীদের অভাব (নিম্ন কাজের মান)। এলএলসি ম্যানেজমেন্ট কোম্পানি "স্পেস্টস্ট্রয়গারেন্ট"-এ কোম্পানির খরচে প্রশিক্ষণের মাধ্যমে কাজের অবস্থার উন্নতির মাধ্যমে, কাজের অবস্থার উন্নতির মাধ্যমে নতুন উচ্চ যোগ্য কর্মীদের সন্ধান করা সম্ভব।

এলএলসি ম্যানেজমেন্ট কোম্পানি "স্পেস্টস্ট্রয়গার্যান্ট" এর কার্যক্রমে চিহ্নিত সমস্যাযুক্ত সমস্যাগুলি আজ প্রাসঙ্গিক; চিহ্নিত ত্রুটিগুলির মধ্যে, একটি সমস্যা দাঁড়িয়েছে যা পরিষেবা সরবরাহের বাজারে এলএলসি ম্যানেজমেন্ট কোম্পানি "স্পেস্টস্ট্রোয়গার্যান্ট" এর কার্যক্রমের উপর দুর্দান্ত প্রভাব ফেলে।

3.3। এলএলসি ম্যানেজমেন্ট কোম্পানি "স্পেস্টস্ট্রয়গারেন্ট"-এ কর্মী ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থা উন্নত করার ব্যবস্থা

এলএলসি ম্যানেজমেন্ট কোম্পানি "স্পেস্টস্ট্রোয়গারেন্ট"-এ কর্মী পরিচালন ব্যবস্থা অধ্যয়ন করার পরে, এটি উল্লেখ করা যেতে পারে যে কর্মীদের পরিচালনা ব্যবস্থা উন্নত করার প্রয়োজন রয়েছে।

এইভাবে, বিশ্লেষণের সময়, নিম্নলিখিত অগ্রাধিকার ক্ষেত্রগুলি সনাক্ত করা সম্ভব হয়েছিল: কর্মীদের অভিযোজন পদ্ধতির উন্নতি; কর্মীদের বসানো সংগঠনের উন্নতি; কাজের প্রেরণা এবং উদ্দীপনা উন্নত করা; আরো কার্যকর শিক্ষণ পদ্ধতি প্রবর্তন; কর্মীদের সার্টিফিকেশন সংগঠন; কর্মচারী কার্যকলাপের উপর নিয়ন্ত্রণ সংগঠিত; সংগঠিত কর্মীদের শূন্য পদের জন্য আবেদনকারীদের নির্বাচন করার জন্য পরিকল্পনা এবং বিকাশের পদ্ধতি প্রয়োজন; সংস্থার কর্মীদের সচেতনতা।

প্রস্তাবিত ক্ষেত্রগুলির প্রতিটিতে একটি নির্দিষ্ট ব্যবস্থার বিকাশ জড়িত যা আরও বিশদে বিবেচনা করা দরকার।

1. কর্মীদের অভিযোজন পদ্ধতি উন্নত করা। এখানে উল্লেখ করা যেতে পারে যে একজন নতুন কর্মচারীকে একটি নির্দিষ্ট পরামর্শদাতা নিয়োগ করার আগে, তার ব্যবসা এবং ব্যক্তিগত গুণাবলী অধ্যয়ন করা এবং পরামর্শদাতা এবং নতুন কর্মচারীর সামঞ্জস্য নির্ধারণ করা প্রয়োজন। এবং ফলাফল প্রাপ্তির পরে, অবশেষে সঠিক ব্যক্তিকে নিয়োগ করুন। এটি কর্মীদের মধ্যে বায়ুমণ্ডলে একটি উপকারী প্রভাব ফেলবে, উপাদানের আরও ভাল আত্তীকরণে এবং প্রয়োজনীয় ব্যবহারিক দক্ষতা অর্জনে অবদান রাখবে।

2. কর্মীদের বসানো সংগঠনের উন্নতি; এর জন্য, প্রোফাইল পদ্ধতি ব্যবহার করার প্রস্তাব করা যেতে পারে।

প্রোফাইল পদ্ধতির ভিত্তি হ'ল বৈশিষ্ট্যগুলির একটি ক্যাটালগ - কর্মচারী যে কাজটি করেন তার উপর নির্ভর করে, সেইসাথে কাজের পরিমাণগত বৈশিষ্ট্যগুলিকে বিবেচনায় নেওয়ার উপর নির্ভর করে প্রয়োজনীয়তাগুলি। এই পদ্ধতিতে যোগ্যতার স্তর, ব্যবসায়িক গুণাবলী, দক্ষতা, পদ্ধতি এবং কাজের শৈলী, বিশ্লেষণাত্মক ক্ষমতা, শৃঙ্খলা এবং মনস্তাত্ত্বিক সামঞ্জস্যতা মূল্যায়ন জড়িত। এই বৈশিষ্ট্যগুলি নির্ধারণের ফলে শ্রমিকরা যে কাজগুলি দখল করে এবং শ্রমিকদের চাকরির সাথে কতটা মিল রাখে তা নির্ধারণ করা সম্ভব হবে৷ প্রাপ্ত ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, কর্মীদের উপযুক্ত স্থান নির্ধারণ করা প্রয়োজন।

3. কাজের প্রেরণা এবং উদ্দীপনা উন্নত করা। কাজের পূর্ববর্তী অনুচ্ছেদে যেমন প্রকাশ করা হয়েছিল, এন্টারপ্রাইজের কেবলমাত্র উপাদান প্রণোদনার ব্যবস্থা রয়েছে, এর সাথে নৈতিক প্রণোদনার জন্য কোনও স্থান নেই, যার মধ্যে রয়েছে: দলে একটি অনুকূল মনস্তাত্ত্বিক জলবায়ু তৈরি করা, কাজের ফলাফলের স্বীকৃতি এবং অনুমোদন , পেশাদার বৃদ্ধি, নমনীয় কাজের সময়সূচী।

এখানে আপনি বিভিন্ন সাংস্কৃতিক অনুষ্ঠান অফার করতে পারেন:

দলের সদস্যদের জন্মদিন উদযাপন;

প্রকৃতির একটি ভ্রমণ;

ক্রীড়া ইভেন্ট পরিচালনা;

"সেরা কর্মী", "সেরা দল" প্রতিযোগিতা পরিচালনা করা।

4. প্রশিক্ষণের মতো আরও কার্যকর শিক্ষণ পদ্ধতির প্রবর্তন। প্রশিক্ষণ হল শিক্ষার একটি রূপ যা নিম্নলিখিত নীতিগুলির উপর ভিত্তি করে: শিক্ষার্থীকে অবশ্যই শিখতে আগ্রহী হতে হবে; যা শেখা হয়েছে তা অবশ্যই অনুশীলন দ্বারা সমর্থিত হতে হবে; উপাদান ছাত্র দ্বারা অনুধাবন করা আবশ্যক; তত্ত্বটি নির্দিষ্ট কাজের পরিবেশের কাছাকাছি নিয়ে আসা উচিত।

প্রশিক্ষণের ব্যবহার আপনাকে অনুমতি দেবে:

পণ্যের গুণমান এবং পরিমাণ বৃদ্ধি;

ঘটনা থেকে সংখ্যা এবং ক্ষতি হ্রাস;

টার্নওভার, অনুপস্থিতি হ্রাস, কাজের সন্তুষ্টি বৃদ্ধি;

কর্মচারীদের অপ্রচলিততা রোধ করুন।

5. কর্মীদের সার্টিফিকেশন সংগঠন. এন্টারপ্রাইজ অবশ্যই পর্যায়ক্রমিক সার্টিফিকেশন পরিচালনা করবে। কর্মীদের জন্য প্রতি তিন বছরে একবার, ম্যানেজার এবং বিশেষজ্ঞদের জন্য প্রতি পাঁচ বছরে একবার।

6. কর্মচারীদের কার্যকলাপের উপর নিয়ন্ত্রণ সংগঠিত করা, এখানে আমরা কাজের সময় ক্ষতি কমাতে শৃঙ্খলা কঠোর করার প্রস্তাব করতে পারি।

7. শূন্য পদের জন্য আবেদনকারীদের বাছাই করার জন্য কর্মীদের চাহিদা এবং পদ্ধতির সঠিক পরিকল্পনা সংগঠিত করুন।

8. প্রতিষ্ঠানের কর্মচারীদের সচেতনতা বৃদ্ধি করুন।

তালিকাভুক্ত দিকনির্দেশগুলি চিত্র 7 আকারে গ্রাফিকভাবে চিত্রিত করা যেতে পারে।

এই ক্রিয়াকলাপগুলি বাস্তবায়নের জন্য এটি প্রয়োজনীয়:

প্রথমত, কর্মী বিভাগ, শ্রম এবং মজুরি বিভাগের কর্মচারীদের মধ্যে ফাংশন এবং কাজের দায়িত্বগুলি পরিষ্কারভাবে বিতরণ করুন, যাতে তাদের প্রত্যেকে তাদের কাজের তালিকা জানে এবং তাদের কার্যকলাপের ফলাফলের জন্য ব্যক্তিগত দায়িত্ব বহন করে।

দ্বিতীয়ত, একজন পদ্ধতিবিদ নিয়োগ করুন যিনি কর্মীদের পরিচালনার জন্য পদ্ধতিগুলি বিকাশ করবেন, যথা:

কর্মী প্রশিক্ষণ পদ্ধতি;

কর্মীদের মূল্যায়ন এবং শংসাপত্রের জন্য পদ্ধতি;

কর্মীদের নির্বাচন এবং নিয়োগের পদ্ধতি;

শ্রম দ্বন্দ্ব পরিচালনার পদ্ধতি, ইত্যাদি

এটি করার জন্য, এই ব্যক্তিকে একটি কর্মক্ষেত্র এবং কাজের জন্য প্রয়োজনীয় সমস্ত মৌলিক সরঞ্জাম এবং সহায়ক উপকরণ সরবরাহ করা, এই ব্যক্তিকে আপ টু ডেট করা এবং সমাধান করা প্রয়োজন এমন কাজগুলি সেট করা প্রয়োজন।

পদ্ধতিবিদ পদের জন্য, এই ক্ষেত্রে ইতিমধ্যে অভিজ্ঞতা আছে এমন একজন বহিরাগতকে নিয়োগ করা সবচেয়ে যুক্তিযুক্ত, এটি তাকে প্রশিক্ষণের খরচ এড়াবে।

পদ্ধতিবিদকে প্রথমে সবচেয়ে সমস্যাযুক্ত ক্ষেত্রগুলির জন্য পদ্ধতিগুলির বিকাশের দায়িত্ব দেওয়া উচিত এবং উপরে যেমন প্রকাশ করা হয়েছে, এলএলসি ম্যানেজমেন্ট কোম্পানি "স্পেস্টস্ট্রয়গার্যান্ট"-এর কর্মী পরিচালনার ক্ষেত্রে সমস্যা বিদ্যমান।

কার্যক্রম বাস্তবায়নের ফলে, নিম্নলিখিত ফলাফল প্রাপ্ত হবে (সারণী 6)।

সারণি 6

এলএলসি ম্যানেজমেন্ট কোম্পানি "স্পেস্টস্ট্রয়গার্যান্ট"-এ ব্যবস্থা বাস্তবায়নের ফলাফল

এইভাবে, সারণি 6 থেকে দেখা যায়, পরিষেবাগুলির বিক্রয় থেকে রাজস্ব 52,423 হাজার রুবেল বৃদ্ধি পাবে। যদি আমরা এই পরিমাণ থেকে প্রকল্প বাস্তবায়নের সাথে যুক্ত খরচ বিয়োগ করি, তাহলে প্রভাব হবে (52423 - 39570) = 12853 হাজার রুবেল।

উপরন্তু, একটি সামাজিক প্রভাব অর্জন করা হবে. সামাজিক দক্ষতাকে কম আর্থিক খরচে স্বল্প সময়ের মধ্যে কম কর্মী সহ আরও বেশি লোকের লক্ষ্য অর্জনের সত্য হিসাবে দেখা হয়। সামাজিক লক্ষ্য মানুষের চাহিদা উপলব্ধি করে।

সুতরাং, প্রস্তাবিত ক্রিয়াকলাপের সামাজিক কার্যকারিতা নিম্নলিখিত বিষয়গুলি দ্বারা নির্ধারণ করা যেতে পারে:

কর্মচারীরা তাদের কাজ থেকে সন্তুষ্টি পাবেন;

আরও ভালো ফলাফল অর্জনের ইচ্ছা থাকবে;

দলের মনস্তাত্ত্বিক আবহাওয়ার উন্নতি হবে।

এই ইভেন্টগুলি পেশাদার অনুপ্রেরণা বাড়াতে এবং গ্রাহকের সন্তুষ্টি বাড়াতে সাহায্য করবে; এন্টারপ্রাইজ ম্যানেজমেন্টের যেকোনো স্তরে কর্মী ব্যবস্থাপনার সাথে সম্পর্কিত দ্রুত এবং উচ্চ-মানের সিদ্ধান্ত গ্রহণ; কর্মীদের সামাজিক অবস্থা এবং কার্যকর কর্মী ব্যবস্থাপনা উন্নত করতে।

উপসংহার

সম্পাদিত কাজের সংক্ষিপ্তসারে, আমি আবারও মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা পরিকল্পনার গুরুত্ব উল্লেখ করতে চাই। এমনকি একটি অস্থিতিশীল অর্থনৈতিক পরিস্থিতিতে, একটি সংস্থা স্বতঃস্ফূর্তভাবে বিকাশ করা উচিত নয়। একটি সংস্থার কর্মী ব্যবস্থাপনার সমস্যাগুলির প্রতি অপর্যাপ্ত মনোযোগ তার অর্থনৈতিক কার্যকলাপের খারাপ ফলাফল, শ্রমের অদক্ষ ব্যবহার এবং উচ্চ শ্রম ব্যয়ে রূপান্তরিত হয়।

একটি কর্মী পরিচালনার কৌশলের বিকাশের লক্ষ্য হল কর্মী নীতির সমস্ত ক্ষেত্রকে প্রবাহিত করা, এন্টারপ্রাইজের চূড়ান্ত লক্ষ্যগুলি অর্জনের জন্য সংস্থার বিভিন্ন বিভাগের ক্রিয়াকলাপগুলিকে সমন্বয় করা।

একটি কার্যকর কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশল প্রণয়নের জন্য, বাহ্যিক পরিবেশের গতিশীলতা এবং সংস্থার অভ্যন্তরীণ সংস্থানগুলির অবস্থা স্পষ্টভাবে বোঝা প্রয়োজন, যেহেতু এই কারণগুলির মিথস্ক্রিয়া সাংগঠনিক বিকাশের আসল গতিশীলতা গঠন করে।

এলএলসি ম্যানেজমেন্ট কোম্পানি "স্পেস্টস্ট্রয়গার্যান্ট"-এ কর্মী ব্যবস্থাপনার সারমর্ম হল যে লোকেদের কোম্পানির প্রতিযোগিতামূলক সম্পদ হিসাবে বিবেচনা করা হয়, যা তার কৌশলগত লক্ষ্য অর্জনের জন্য অন্যান্য সংস্থানগুলির সাথে স্থাপন, বিকাশ এবং অনুপ্রাণিত করা আবশ্যক।

এলএলসি ম্যানেজমেন্ট কোম্পানি "স্পেস্টস্ট্রয়গারেন্ট" এর কার্যকরী কার্যকারিতার জন্য সংস্থার লক্ষ্য এবং মূল্যবোধ এবং সংস্থার নীতির বিকাশে তাদের অংশগ্রহণের বিষয়ে সমস্ত কর্মচারীদের (এবং কেবল ব্যবস্থাপনা নয়) সচেতনতা প্রয়োজন।

এই কাজে, লক্ষ্য ছিল একটি কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশল বিকাশ করা।

প্রথম অধ্যায়ে, আমরা একটি এন্টারপ্রাইজে কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশলের সমস্যার তাত্ত্বিক দিকগুলি পরীক্ষা করেছি। আমরা খুঁজে পেয়েছি যে একটি কর্মী ব্যবস্থাপনার কৌশল হল পরিকল্পনা, কর্মের দিকনির্দেশ, গৃহীত সিদ্ধান্তের ক্রম এবং পদ্ধতি যা আমাদের মূল্যায়ন করতে, বিশ্লেষণ পরিচালনা করতে এবং সংস্থার উন্নয়ন কৌশল বাস্তবায়নের জন্য কর্মীদের প্রভাবিত করার একটি কার্যকর সিস্টেম বিকাশ করতে দেয়।

দ্বিতীয় অধ্যায়টি সাংগঠনিক কাঠামোর বিশ্লেষণ, এলএলসি ম্যানেজমেন্ট কোম্পানি "স্পেস্টস্ট্রয়গার্যান্ট"-এর ব্যবস্থাপনা শৈলী এবং পদ্ধতির বিশ্লেষণ প্রদান করে। অধ্যয়নের অধীনে এন্টারপ্রাইজের কর্মচারীদের গড় সংখ্যা 146 জন। 2007 এর তুলনায়, 2009 সালে 76 জন কর্মী বৃদ্ধি পেয়েছে। কর্মীদের গড় বয়স 42 বছর, এন্টারপ্রাইজের সিনিয়র ম্যানেজমেন্ট 45 বছর। এটি উল্লেখ করা উচিত যে সম্প্রতি, এলএলসি ম্যানেজমেন্ট কোম্পানি "স্পেস্টস্ট্রোয়গার্যান্ট" তার কর্মীদের পুনর্জীবিত করছে। উচ্চ শিক্ষার সাথে বিশেষজ্ঞরা 15%, মাধ্যমিক কারিগরি শিক্ষার সাথে - 38%, শ্রমিক এবং সরঞ্জাম সমন্বয়কারীরা উচ্চ যোগ্য (4.5 এবং 6 বিভাগ), এবং শিক্ষার সামগ্রিক কাঠামোতে তাদের অংশ 38%, মাধ্যমিক সহ কর্মীদের অংশ শিক্ষা 8%। পুরুষ কর্মীদের সংখ্যা মহিলা কর্মীদের সংখ্যাকে ছাড়িয়ে গেছে। এটি এই সত্যের দ্বারা ব্যাখ্যা করা হয়েছে যে পরিষেবাগুলির বিধানের সাথে মহান প্রচেষ্টার ব্যয় জড়িত, যার জন্য মহিলা লিঙ্গ সর্বদা প্রস্তুত নয়।

এলএলসি ম্যানেজমেন্ট কোম্পানি "স্পেস্টস্ট্রয়গারেন্ট"-এ স্টাফ টার্নওভারের হার 2009 সালের মধ্যে 0.3 কমেছে, স্টাফ ধরে রাখার হার 0.2 বেড়েছে, যা এন্টারপ্রাইজে কার্যকর কর্মী নীতি নির্দেশ করে।

অনুপ্রেরণা ব্যবস্থার বিশ্লেষণে দেখা গেছে যে এন্টারপ্রাইজের ব্যবস্থাপনাকে বোনাস সিস্টেম, মজুরি, কর্মীদের কাজের অবস্থার দিকে মনোযোগ দেওয়া উচিত (প্রাঙ্গণের মেরামত, কর্মক্ষেত্রে আরাম, প্রয়োজনীয় সরঞ্জাম দিয়ে কর্মক্ষেত্র সজ্জিত করা), ক্যাটারিং।

এলএলসি ম্যানেজমেন্ট কোম্পানি "স্পেস্টস্ট্রয়গার্যান্ট"-এ কর্মী ব্যবস্থাপনা পদ্ধতি অধ্যয়ন করার পরে, সংগঠনের কৌশল পরিকল্পনার উন্নতির জন্য নিম্নলিখিত ব্যবস্থাগুলি প্রস্তাব করা হয়েছিল: কর্মীদের অভিযোজন পদ্ধতির উন্নতি; কর্মীদের বসানো সংগঠনের উন্নতি; কাজের প্রেরণা এবং উদ্দীপনা উন্নত করা; আরো কার্যকর শিক্ষণ পদ্ধতি প্রবর্তন; কর্মীদের সার্টিফিকেশন সংগঠন; কর্মচারী কার্যকলাপের উপর নিয়ন্ত্রণ সংগঠিত; সংগঠিত কর্মীদের শূন্য পদের জন্য আবেদনকারীদের নির্বাচন করার জন্য পরিকল্পনা এবং বিকাশের পদ্ধতি প্রয়োজন; সংস্থার কর্মীদের সচেতনতা।

এন্টারপ্রাইজের সমস্ত শক্তি এবং দুর্বলতা, সেইসাথে উদীয়মান সুযোগগুলি অধ্যয়ন করার পরে, একটি সম্মিলিত কৌশল তৈরি করা হয়েছিল, যার লক্ষ্য কর্মচারী প্রেরণা পরিচালনা করা, কোম্পানির প্রয়োজনীয় উচ্চ পেশাদার কর্মীদের আকর্ষণ করা এবং ধরে রাখা, সেরা ফলাফল অর্জনের জন্য কর্মীদের উদ্দীপিত করা, ফলস্বরূপ, সমগ্র সংস্থার উত্পাদনশীলতা এবং মুনাফা বৃদ্ধি।

গ্রন্থপঞ্জি

বারিনভ ভি.এ. কৌশলগত ব্যবস্থাপনা. - এম.: ইনফ্রা-এম, 2005। -236 পি।

বাসাকভ এম.আই. কর্মী রেকর্ড ব্যবস্থাপনা: পাঠ্যপুস্তক। ভাতা. - রোস্তভ n/d: ফিনিক্স, 2002। - 345 p..

Belyatsky N.P. কর্মী ব্যবস্থাপনা: পাঠ্যপুস্তক। ভাতা / N.P. বেলিয়াটস্কি, এসই। ভেলেস্কো, পি. রিউশ। -মিনস্ক: এলএলসি "ইন্টারপ্রেসসার্ভিস": UE "Ekoperspektiva", 2008।

Buzyrev V.V., Gusarova M.S., Chikisheva N.M. কর্মী ব্যবস্থাপনায় কর্মী কৌশল। -SPb: পাবলিশিং হাউস SPbGUEF, 2008. -128 p.

ভাশুরিনা ই.ভি. কর্মীদের কৌশলগত উন্নয়নের সমস্যা // বিশ্ববিদ্যালয় ব্যবস্থাপনা। -2009। -নং 4. -এস. 87-97।

ভেসনিন ভি.আর. ব্যবহারিক কর্মী ব্যবস্থাপনা। - এম.: আইনবিদ, 2008। -495 পি।

গনচারভ ভি.ভি. ব্যবস্থাপনার শ্রেষ্ঠত্বের সন্ধানে: সিনিয়র ম্যানেজমেন্ট কর্মীদের জন্য একটি গাইড।/বৈজ্ঞানিক। এড NE এমেলিয়ানভ। -3য় সংস্করণ, যোগ করুন। -এম.: এমএনআইআইপিইউ, 1998।

দিমিত্রেঙ্কো জি.এ. কর্মীদের অনুপ্রেরণা এবং মূল্যায়ন। পাঠ্যপুস্তক ভাতা. -কিভ: MAUP, 2002। - 246 পি।

এগোরশিন এ.পি. কর্মী ব্যবস্থাপনার মৌলিক বিষয়: বিশ্ববিদ্যালয়গুলির জন্য পাঠ্যপুস্তক। - এম.: ইনফ্রা-এম, 2008। - 352 পি।

কিবানভ এ.ইয়া. কর্মী ব্যবস্থাপনার মৌলিক বিষয়: পাঠ্যপুস্তক।-এম.: INFRA-M, 2002।

মাকারোভা আই.কে. রাশিয়ান সংস্থাগুলিতে মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা - এম।, 2008।

মাসলভ V.I. একটি কার্যকর সাংগঠনিক সংস্কৃতিতে কৌশলগত কর্মী ব্যবস্থাপনা। - এম।: ফিনপ্রেস, 2004। - 287 পি।

কর্মী ব্যবস্থাপনার মৌলিক বিষয়গুলি: বিশ্ববিদ্যালয়গুলির জন্য পাঠ্যপুস্তক / এড। বি.এম. জেনকিনা - এম।, 2006।

পুগাচেভ ভি.পি. সংস্থার কর্মীদের ব্যবস্থাপনা। - এম.: অ্যাসপেউট প্রেস, 2005.-280 পি।

সোকোলোভা এম.আই. মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা. - এম.: প্রসপেক্ট, 2005.-238 পি।

স্পিভাক ভি.এ. পরিচালকদের জন্য কর্মী ব্যবস্থাপনা: পাঠ্যপুস্তক / V.A. স্পিভাক। - এম।: একসমো, 2007। - 624 পি।

স্টেপানোভ ই.এ. কর্মী ব্যবস্থাপনা: তথ্য নিরাপত্তা ব্যবস্থায় কর্মীরা: পাঠ্যপুস্তক। ভাতা. - এম: ফোরাম: INFRA-M, 2008। - 287 পি।

ট্রাভিন ই.এম., ডায়াতলভ ভি.এ. কর্মী ব্যবস্থাপনার মৌলিক বিষয়গুলি - এম।, 1997।

প্রতিষ্ঠান ব্যবস্থাপনা: পাঠ্যপুস্তক/এড. এ.জি. পোর্শনেভা, জেড.পি. রুমিয়ন্তসেভা, এন.এ. সালোমাটিনা। - এম।, 1999।

ফেডোসিভ ভি.এন. সাংগঠনিক কর্মী ব্যবস্থাপনা। - এম.: পরীক্ষা, 2004.-366 পি।

Tsvetaev V.M. কর্মীদের ব্যবস্থাপনা. - এম।: প্রসপেক্ট, 2006। - 159 পি।

শেখতিনা এসভি। একটি আধুনিক সংস্থায় কর্মী ব্যবস্থাপনা - এম।, 1998।

শকাতুল্লা V.I. এইচআর ম্যানেজারের জন্য হ্যান্ডবুক - এম., 1998।

অ্যানেক্স 1

এন্টারপ্রাইজের বাহ্যিক পরিবেশের কৌশলগত বিশ্লেষণ

এন্টারপ্রাইজ উন্নয়নের জন্য কৌশলগত বিশ্লেষণ এবং পূর্বাভাস

কর্মীদের গঠন

এন্টারপ্রাইজ নীতি

কর্মীদের সংখ্যা, লিঙ্গ, বয়স এবং শিক্ষাগত যোগ্যতার কাঠামো নির্ধারণ, এন্টারপ্রাইজ এবং কর্মীদের নীতির দীর্ঘমেয়াদী উন্নয়নের জন্য পূর্বাভাস বিবেচনা করে

পেশাদার যোগ্যতা মডেলের বিকাশ (পদ এবং পেশা অনুসারে কর্মীদের জন্য প্রয়োজনীয়তা)

ক্ষতিপূরণ ব্যবস্থার উন্নয়ন

কর্মীদের প্রশিক্ষণ এবং উন্নত প্রশিক্ষণ

কর্মীদের মূল্যায়ন

নির্বাচন, নিয়োগ, শিক্ষা, কর্মীদের পদোন্নতি

কর্মীদের রিজার্ভ সঙ্গে কাজ

বর্তমান কাজ:

পরিকল্পনা,

সংগঠন, নিয়ন্ত্রণ

কর্মীদের কাজের উন্নতি:

কর্মী গবেষণা এবং বিশ্লেষণ, ক্রমাগত কর্মীদের প্রশিক্ষণ,

ব্যবহারিক যৌক্তিকতা

এন্টারপ্রাইজে পার্সোনাল ম্যানেজমেন্ট সিস্টেম

কৌশল কৌশল ব্যবস্থাপনা কর্মীবিমূর্ত >> রাষ্ট্র ও আইন

প্রথমত, গঠন কৌশল ব্যবস্থাপনা কর্মীসংস্থা যা অ্যাকাউন্টে নেয় কৌশলসংগঠনের উন্নয়ন। কৌশল ব্যবস্থাপনা কর্মী-এগুলো প্ল্যান...

একটি কর্মী ব্যবস্থাপনার কৌশল হল একটি অগ্রাধিকার, গুণগতভাবে সংজ্ঞায়িত কর্মের দিকনির্দেশ যা প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থাপনা দ্বারা তৈরি করা হয় যা একটি অত্যন্ত পেশাদার, দায়িত্বশীল এবং সমন্বিত দল তৈরির দীর্ঘমেয়াদী লক্ষ্য অর্জনের জন্য এবং সংস্থার কৌশলগত উদ্দেশ্য এবং এর সংস্থানগুলিকে বিবেচনায় নেওয়ার জন্য প্রয়োজনীয়। ক্ষমতা

কৌশলটি আমাদের কর্মীদের উপর তাদের প্রভাব, প্রাথমিকভাবে তাদের কাজের প্রেরণা এবং যোগ্যতার উপর অপ্টিমাইজ করার জন্য কর্মী ব্যবস্থাপনার অসংখ্য দিককে লিঙ্ক করতে দেয়।

প্রধান বৈশিষ্ট্যএইচআর কৌশল হল:

এর দীর্ঘমেয়াদী প্রকৃতি, যা মনস্তাত্ত্বিক মনোভাব, অনুপ্রেরণা, কর্মীদের কাঠামো, সমগ্র কর্মী ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থা বা এর স্বতন্ত্র উপাদানগুলির বিকাশ এবং পরিবর্তনের উপর ফোকাস দ্বারা ব্যাখ্যা করা হয় এবং এই ধরনের পরিবর্তনগুলি, একটি নিয়ম হিসাবে, একটি দীর্ঘ সময়ের প্রয়োজন;

সামগ্রিকভাবে সংস্থার কৌশলের সাথে সংযোগ, বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ পরিবেশের অনেকগুলি কারণকে বিবেচনায় নিয়ে, যেহেতু তাদের পরিবর্তনের জন্য সংগঠনের কৌশল পরিবর্তন বা সামঞ্জস্য করা হয় এবং কাঠামো এবং কর্মীদের সংখ্যা, তাদের দক্ষতা এবং সময়মত পরিবর্তন প্রয়োজন। যোগ্যতা, ব্যবস্থাপনা শৈলী এবং পদ্ধতি।

বেশিরভাগ নেতৃস্থানীয় নির্বাহীরা যুক্তি দেন যে এইচআর কৌশল সংস্থার সামগ্রিক কৌশলের একটি অবিচ্ছেদ্য অংশ। যাইহোক, অনুশীলনে তাদের মিথস্ক্রিয়া জন্য বিভিন্ন বিকল্প আছে।

1. সবচেয়ে সাধারণ হয়কৌশলের ধারণা কর্মীদের ব্যবস্থাপনাসামগ্রিকভাবে সংগঠনের কৌশলের একটি নির্ভরশীল ডেরিভেটিভ হিসাবে। এমন পরিস্থিতিতে, মহিলা এইচআর কর্মীদের অবশ্যই মানিয়ে নিতে হবে; সংগঠনের নেতাদের ক্রিয়াকলাপ, সামগ্রিক কৌশলের স্বার্থের অধীনস্থ।

2. সংগঠনের সামগ্রিক কৌশলএবং এইচআর কৌশলগুলি একক সামগ্রিকভাবে বিকশিত এবং বিকশিত হয়, যার অর্থ কর্পোরেট স্তরে কৌশলগত সমস্যা সমাধানে এইচআর বিশেষজ্ঞদের সম্পৃক্ততা। এটি তাদের উচ্চ দক্ষতার দ্বারা সহজতর হয়, এবং তাই সমগ্র সংস্থার বিকাশের দৃষ্টিকোণ থেকে কর্মীদের সাথে সম্পর্কিত সমস্যাগুলি স্বাধীনভাবে সমাধান করার ক্ষমতা।

কৌশলের মধ্যে সম্পর্কসংগঠন এবং কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশল পছন্দ নিম্নলিখিত দেখানো যেতে পারে উদাহরণ

সংগঠন কৌশল, একটি নির্দিষ্ট পণ্যের বাজারে পণ্য উত্পাদন করা এবং এই বাজারে তার অংশ বাড়ানোর জন্য, উৎপাদন খরচ হ্রাস করা এবং ফলস্বরূপ, পণ্যের দাম হ্রাস করা। একই সময়ে, কর্মী ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রে, সম্ভাব্য সঞ্চয় অর্জনের জন্য বেশ কয়েকটি বিকল্প রয়েছে। তাদের মধ্যে একটি হল সম্ভাব্য ক্ষেত্রগুলির একটি পুঙ্খানুপুঙ্খ বিশ্লেষণ যা পছন্দটি সংরক্ষণ করে, উদাহরণস্বরূপ, নিম্নলিখিতগুলি: শ্রম প্রক্রিয়ার যৌক্তিককরণ, অপ্রয়োজনীয়, অপ্রয়োজনীয়, পুনরাবৃত্তিমূলক শ্রম অপারেশনগুলির সনাক্তকরণ এবং হ্রাস। এটি হবে কর্মীদের কৌশল। তদুপরি, এই কৌশলটির বাস্তবায়নও বেশ কয়েকটি বিকল্প অনুসারে করা যেতে পারে।

একপাশে, অপ্রয়োজনীয় ক্রিয়াকলাপগুলির বিশ্লেষণ এবং সনাক্তকরণ সংস্থা এবং শ্রম অর্থনীতির ক্ষেত্রে বিশেষজ্ঞদের দ্বারা পরিচালিত হতে পারে, এন্টারপ্রাইজে কাজ করে বা বাইরে থেকে আকৃষ্ট হয় এবং অন্যদিকে, যা আজ পছন্দনীয় - এই জাতীয় বিশ্লেষণ দ্বারা বাহিত হতে পারে আগ্রহী কর্মচারীরা নিজেরাই, প্রোজেক্ট গ্রুপ বা মানের চেনাশোনাতে একত্রিত এবং যারা মূলত তাদের নিজস্ব কর্মক্ষেত্রে সমস্যাগুলির বিষয়ে বিশেষজ্ঞ। এই জাতীয় নির্দিষ্ট কৌশলগত কাজের সমাধান কৌশলগত পরিকল্পনায় প্রতিফলিত হওয়া উচিত।

একটি কার্যকরী কৌশল হিসাবে মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা কৌশল দুটি স্তরে বিকাশ করা যেতে পারে:

সামগ্রিকভাবে সংগঠনের জন্য, এর সামগ্রিক কৌশল অনুসারে - কর্পোরেট, সংগঠন-ব্যাপী স্তরে একটি কার্যকরী কৌশল হিসাবে;

একটি বহু-প্রোফাইল, বৈচিত্র্যময় কোম্পানির কার্যকলাপের (ব্যবসা) নির্দিষ্ট ক্ষেত্রগুলির জন্য - কার্যকরী হিসাবে; ব্যবসার প্রতিটি ক্ষেত্রের জন্য কৌশল, এই এলাকার লক্ষ্যগুলির সাথে সঙ্গতিপূর্ণ (উদাহরণস্বরূপ, যদি একটি বড় বৈদ্যুতিক কোম্পানি! বিমানের ইঞ্জিন, সামরিক ইলেকট্রনিক্স, বৈদ্যুতিক সরঞ্জাম, প্লাস্টিক, আলোক ডিভাইসের উৎপাদনে নিযুক্ত থাকে, তাহলে একজন কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশলটি উত্পাদনের প্রতিটি ক্ষেত্রের জন্য তৈরি করা হয়, যেহেতু তাদের কর্মীদের কাঠামো, যোগ্যতা এবং পেশাদার প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা, শিক্ষার পদ্ধতি এবং অন্যান্য বিষয়গুলিতে পার্থক্য রয়েছে)।

কৌশলগত ব্যবস্থাপনা প্রসঙ্গেকর্মীদের সাথে কাজের ক্ষেত্রে গুণগত পরিবর্তন রয়েছে। তারা মিথ্যা বলে যে কর্মীদের কাজের ঐতিহ্যগত ক্ষেত্রগুলির কাঠামোর মধ্যে, কৌশলগত দিকগুলি ক্রমবর্ধমান গুরুত্বপূর্ণ হয়ে উঠছে। কৌশলগত প্রযুক্তির সাথে একত্রিত করা, কর্মীদের সাথে কাজের নির্দিষ্ট ক্ষেত্রগুলি যেমন কর্মীদের চাহিদা পরিকল্পনা, নির্বাচন, ব্যবসায়িক মূল্যায়ন, প্রশিক্ষণ এবং অন্যান্যগুলি কর্মী পরিচালনার কৌশলের উপাদান হিসাবে কাজ করে, একটি নতুন গুণমান এবং একটি একক লক্ষ্য অভিযোজন অর্জন করে, লক্ষ্যগুলির সাথে সঙ্গতি এবং কৌশলগত সংগঠনের উদ্দেশ্য।

কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশলের উপাদানগুলি হল:

শ্রম পরিস্থিতি এবং নিরাপত্তা, কর্মীদের নিরাপত্তা;

শ্রম সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণের ফর্ম এবং পদ্ধতি;

শিল্প ও সামাজিক দ্বন্দ্ব সমাধানের পদ্ধতি;

একটি দলে নৈতিক সম্পর্কের নিয়ম এবং নীতিগুলি প্রতিষ্ঠা করা, বিকাশ করা ব্যবসায়িক নৈতিকতার কোড ;

সংস্থায় কর্মসংস্থান নীতি, যার মধ্যে রয়েছে শ্রম বাজারের বিশ্লেষণ, নিয়োগের ব্যবস্থা এবং কর্মীদের ব্যবহার, কাজ প্রতিষ্ঠা এবং বিশ্রামের সময়সূচী;

কর্মজীবন নির্দেশিকা এবং কর্মীদের অভিযোজন;

মানব সম্পদ বৃদ্ধি এবং তাদের আরও ভাল ব্যবহার করার ব্যবস্থা;

কর্মচারী এবং কাজের জন্য নতুন প্রয়োজনীয়তা অধ্যয়নের উপর ভিত্তি করে পূর্বাভাস এবং পরিকল্পনা কর্মীদের প্রয়োজনীয়তার জন্য পদ্ধতিগুলি উন্নত করা;

বিভিন্ন পদ এবং কর্মক্ষেত্রে সম্পাদিত কাজের পদ্ধতিগত বিশ্লেষণ এবং নকশার উপর ভিত্তি করে কর্মীদের জন্য নতুন পেশাদার যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তার বিকাশ;

নতুন পদ্ধতি এবং নির্বাচনের ফর্ম, ব্যবসায়িক মূল্যায়ন এবং কর্মীদের সার্টিফিকেশন;

ভাত। 4.6। সংস্থার কর্মী ব্যবস্থাপনা পরিষেবার উপর ভিত্তি করে কৌশলগত কর্মী পরিচালন ব্যবস্থার সাংগঠনিক কাঠামোর চিত্র

কর্মীদের উন্নয়নের জন্য একটি ধারণার বিকাশ, যার মধ্যে নতুন ফর্ম এবং প্রশিক্ষণের পদ্ধতি, ব্যবসায়িক ক্যারিয়ার পরিকল্পনা, পেশাগত অগ্রগতি, তাদের প্রয়োজনীয় সময়ের সাথে সম্পর্কিত এই কার্যক্রমগুলিকে আগে থেকে চালানোর জন্য একটি কর্মী রিজার্ভ গঠন;

কর্মীদের শ্রম প্রেরণা পরিচালনার জন্য ব্যবস্থার উন্নতি;

কর্মীদের জন্য নতুন সিস্টেম এবং পারিশ্রমিক, উপাদান এবং অ-বস্তুগত প্রণোদনার ফর্মগুলির বিকাশ;

শ্রম সম্পর্ক এবং অর্থনৈতিক ক্রিয়াকলাপের আইনি সমস্যাগুলির সমাধান উন্নত করার ব্যবস্থা;

সংস্থার সামাজিক উন্নয়নের জন্য নতুনের বিকাশ এবং বিদ্যমান ব্যবস্থার ব্যবহার;

নির্বাচিত কৌশলের কাঠামোর মধ্যে কর্মীদের কাজে তথ্য সহায়তা উন্নত করা;

সমগ্র কর্মী পরিচালন ব্যবস্থা বা এর স্বতন্ত্র সাবসিস্টেম এবং উপাদানগুলি (সাংগঠনিক কাঠামো, ফাংশন, ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়া, ইত্যাদি) উন্নত করার ব্যবস্থা।

প্রতিটি নির্দিষ্ট ক্ষেত্রেএকটি কর্মী পরিচালনার কৌশল সবকিছুকে কভার করতে পারে না, তবে শুধুমাত্র এর পৃথক উপাদানগুলিকে কভার করতে পারে এবং এই উপাদানগুলির সেটটি সংস্থার লক্ষ্য এবং কৌশল, কর্মী পরিচালনার লক্ষ্য এবং কৌশলের উপর নির্ভর করে ভিন্ন হবে।

উদাহরণ।একটি শিল্প উদ্যোগ নিম্নলিখিত কর্মী কৌশল তৈরি করেছে: দীর্ঘ সময়ের জন্য যোগ্য প্রকৌশলী নিয়োগ করুন এবং তাদের কাজে নিয়োগ করুন R&D. এটি করার জন্য, শুধুমাত্র কর্মীদের আকৃষ্ট করার জন্য এবং বহিরাগত শ্রম বাজারে একটি প্রদত্ত পেশাদার যোগ্যতা গোষ্ঠীর প্রয়োজনীয় বিশেষজ্ঞদের অনুসন্ধান করার জন্য উপযুক্ত ব্যবস্থা নেওয়া যথেষ্ট নয়। এই বিশেষজ্ঞদের কাজগুলির একটি সেট অর্পণ করা গুরুত্বপূর্ণ যা তাদের সম্ভাব্য স্তরের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ এবং তাদের সমাধান করার জন্য একটি স্বাধীন পদ্ধতির প্রয়োজন; প্রকৌশলীদের তাদের যোগ্যতার স্তর বজায় রাখতে এবং উন্নত করার সুযোগ প্রদান করে: সেমিনার, মিটিং, তাদের নিষ্পত্তিতে পেশাদার সাহিত্য থাকা এবং এন্টারপ্রাইজের মধ্যে ঘূর্ণনের মাধ্যমে অতিরিক্ত অভিজ্ঞতা অর্জন করা। প্রণোদনা ব্যবস্থাটি কম গুরুত্বপূর্ণ নয়, যা এত আকর্ষণীয় হওয়া উচিত যে বিশেষজ্ঞরা অন্য কোম্পানির জন্য প্রথম সুযোগে ছেড়ে যাবেন না।

এই উদাহরণ থেকে এটা স্পষ্ট যে একটি কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশল বাস্তবায়নের জন্য বিভিন্ন উপাদান একত্রিত করা প্রয়োজন (এটি কর্মীদের নির্বাচন এবং আকর্ষণ, কাজ এবং কাজের বন্টন, উন্নয়ন এবং প্রচার কার্যক্রম); কর্মী ব্যবস্থাপনার সরঞ্জামগুলির একটি একক সমন্বয় তৈরি করুন যা একটি নির্দিষ্ট কৌশলের সাথে মিলে যায়। যদি এই সরঞ্জামগুলির মধ্যে একটি (উদাহরণস্বরূপ, নিয়োগ বা ক্ষতিপূরণ ব্যবস্থা) ব্যর্থ হয়, তাহলে সামগ্রিকভাবে কৌশলটির বাস্তবায়ন বিপদে পড়তে পারে।

উদাহরণ।যদি সংস্থার কর্মী পরিচালনার কৌশলটি দলে যোগ্যতার সম্ভাবনা বাড়ানো হয়, যেমন পেশাগুলির আয়ত্তের ডিগ্রি এবং অবস্থান এবং চাকরির প্রয়োজনীয়তাগুলির সাথে সম্মতি, তারপরে এর বাস্তবায়নের জন্য সংস্থার কর্মসংস্থান নীতির নিম্নলিখিত উপাদানগুলির মিথস্ক্রিয়া প্রয়োজন: তাদের যোগ্যতার সম্ভাবনা বিবেচনা করে কর্মীদের নিয়োগ করা; বিদ্যমান এবং ভবিষ্যতে অর্জিত যোগ্যতার দীর্ঘমেয়াদী ব্যবহারের জন্য দীর্ঘমেয়াদী কর্মসংস্থানের জন্য ডিজাইন করা শ্রম সম্পর্কের ফর্মগুলি অফার করা; কর্মীদের প্রশাসনিক ব্যবস্থাপনা: উদীয়মান সমস্যা সনাক্তকরণ এবং সমাধানে কর্মীদের জড়িত করা; প্রতিক্রিয়া পাওয়ার জন্য নিয়মিতভাবে কর্মীদের সাথে উন্নয়নমূলক কথোপকথন পরিচালনা করা; কাজের সংগঠন: দক্ষতার বিস্তৃত পরিসর অর্জনের জন্য কাজের নিয়মিত পরিবর্তন; কর্মচারীদের মধ্যে এমন ধরণের ক্রিয়াকলাপ বিতরণ করা যা তাদের যোগ্যতার ক্রমাগত উন্নতির প্রয়োজন; কর্মীদের প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন: কর্মজীবনের বিভিন্ন পর্যায়ে প্রশিক্ষণ এবং পেশাদার উন্নয়ন কর্মকাণ্ডে নিয়মতান্ত্রিকভাবে কর্মীদের জড়িত করা; প্রণোদনা: সফল প্রশিক্ষণ এবং উন্নত প্রশিক্ষণের জন্য পুরস্কার।

আরেকটা উদাহরণকোম্পানিটি উৎপাদন খরচ কমাতে কম দাম এবং উচ্চ আয়তনের উৎপাদনের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে একটি ব্যবসায়িক কৌশল গ্রহণ করেছে। শ্রম এবং কর্মীদের ক্ষেত্রে কৌশলটি 10% দ্বারা শ্রম উত্পাদনশীলতা বাড়ানোর জন্য বেছে নেওয়া হয়েছে। কৌশলের উপাদানগুলো হলো (নিয়োগ:নিয়োগের লক্ষ্য হল প্রার্থীদের পরীক্ষার মান উন্নত করা যাতে তাদের মধ্যে সবচেয়ে অনুপ্রাণিত এবং যোগ্যদের চিহ্নিত করা যায়); তথ্য সমর্থন(তাদের কাজের উত্পাদনশীলতা বাড়ানোর জন্য এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের মধ্যে তথ্য বিনিময়ের সিস্টেমটি অবশ্যই উন্নত করতে হবে); কর্মীদের অনুপ্রেরণা(পারিশ্রমিক এবং বোনাস নির্ধারণ করার সময়, কাজের তীব্রতা এবং প্রতিটি কর্মচারীর কার্যকলাপের চূড়ান্ত ফলাফল বিবেচনা করুন)।

ইতিমধ্যেই বলা হয়েছেযে একটি কর্মী পরিচালনার কৌশল হয় সামগ্রিকভাবে সংস্থার কৌশলের অধীনস্থ হতে পারে, বা এটির সাথে মিলিত হতে পারে, একক সমগ্র প্রতিনিধিত্ব করে। কিন্তু উভয় ক্ষেত্রেই, এইচআর কৌশল একটি নির্দিষ্ট ধরনের কর্পোরেট বা ব্যবসায়িক কৌশল (ব্যবসায়িক কৌশল) এর উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে। সংস্থার কৌশল এবং কর্মী পরিচালনার কৌশল (এর উপাদানগুলির সাথে) মধ্যে সম্পর্ক টেবিলে দেখানো হয়েছে। 4.4।

টেবিল 4.4

সাংগঠনিক কৌশল এবং কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশলের মধ্যে সম্পর্ক

সংগঠনের কৌশলের ধরন	এইচআর কৌশল
উদ্যোক্তা কৌশল উচ্চ মাত্রার আর্থিক ঝুঁকি এবং ন্যূনতম সংখ্যক কর্ম সহ প্রকল্প গ্রহণ করুন। সমস্ত গ্রাহকের প্রয়োজনীয়তা সম্পদ সন্তুষ্টি. যথাযথ বিশদ বিবরণ ছাড়াই তাৎক্ষণিক ব্যবস্থার দ্রুত বাস্তবায়নের দিকে মনোযোগ দেওয়া হয়	উদ্ভাবনী কর্মীদের সন্ধান করা এবং আকৃষ্ট করা, সক্রিয়, সহযোগিতামূলক, দীর্ঘমেয়াদী ভিত্তিক, ঝুঁকি নিতে ইচ্ছুক এবং দায়িত্বে ভীত নয়। এটি গুরুত্বপূর্ণ যে মূল কর্মচারীরা পরিবর্তন করবেন না	নির্বাচন এবং নিয়োগ: এমন লোকদের খুঁজে বের করা যারা ঝুঁকি নিতে পারে এবং কাজগুলি সম্পন্ন করতে পারে পারিশ্রমিক: প্রতিযোগিতামূলক, নিরপেক্ষ, যতটা সম্ভব কর্মচারীর রুচির জন্য উপযুক্ত মূল্যায়ন: কর্মক্ষমতা-ভিত্তিক, খুব কঠোর নয় ব্যক্তিগত উন্নয়ন: অনানুষ্ঠানিক, পরামর্শদাতা-ভিত্তিক স্থানান্তর পরিকল্পনা: কেন্দ্র কর্মীদের স্বার্থ। কর্মচারীর আগ্রহের সাথে মানানসই একটি কর্মক্ষেত্র নির্বাচন করা
গতিশীল বৃদ্ধি কৌশল কম ঝুঁকি. ক্রমাগত বর্তমান লক্ষ্যগুলি বেঞ্চমার্ক করা এবং ভবিষ্যতের জন্য ভিত্তি তৈরি করা। সংস্থার নীতি এবং পদ্ধতিগুলি লিখিতভাবে লিপিবদ্ধ করা হয়, যেহেতু সেগুলি এখানে কঠোর নিয়ন্ত্রণের জন্য এবং সংস্থার আরও বিকাশের ভিত্তি হিসাবে উভয়ই প্রয়োজনীয়।	কর্মচারীদের অবশ্যই সাংগঠনিকভাবে এমবেড করা, পরিবর্তিত পরিবেশে নমনীয়, সমস্যা-ভিত্তিক এবং অন্যদের সাথে সহযোগী হতে হবে।	নির্বাচন এবং স্থান নির্ধারণ: ঝুঁকি নিতে সক্ষম নমনীয় এবং অনুগত লোকদের জন্য অনুসন্ধান করুন পারিশ্রমিক: ন্যায্য এবং নিরপেক্ষ মূল্যায়ন: স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত মানদণ্ডের উপর ভিত্তি করে ব্যক্তিগত উন্নয়ন: ক্রিয়াকলাপের স্তর এবং ক্ষেত্রে গুণগত বৃদ্ধির উপর জোর স্থানান্তর পরিকল্পনা: আজকের বাস্তবতা বিবেচনায় নেয় সুযোগ এবং বিভিন্ন ফর্ম কর্মজীবন প্রচার
লাভজনক কৌশল বিদ্যমান লাভের মাত্রা বজায় রাখার উপর ফোকাস করা হয়। আর্থিক বিনিয়োগের প্রয়োজনের প্রচেষ্টা শালীন, এমনকি নিয়োগের অবসানও সম্ভব। ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমটি ভালভাবে উন্নত, বিভিন্ন ধরণের পদ্ধতিগত নিয়মগুলির একটি বিস্তৃত সিস্টেম রয়েছে	কর্মীদের ক্ষেত্রে পরিমাণ এবং দক্ষতার মানদণ্ডের উপর ফোকাস করে; শর্তাবলী - ফলাফল - তুলনামূলকভাবে নিম্ন স্তরের ঝুঁকি এবং কর্মচারীদের সাংগঠনিক অঙ্গীকারের সর্বনিম্ন স্তরের সাথে	কর্মী নির্বাচন এবং নিয়োগ: অত্যন্ত কঠোর পারিশ্রমিক: পরিষেবা, জ্যেষ্ঠতা এবং ন্যায্যতার অভ্যন্তরীণ উপলব্ধির উপর ভিত্তি করে মূল্যায়ন: সংকীর্ণ, ফলাফল-ভিত্তিক, সাবধানে চিন্তা করা ব্যক্তিগত উন্নয়ন: এটিকে অর্পিত কাজের ক্ষেত্রে দক্ষতার উপর জোর দেওয়া, একটি সংকীর্ণ ক্ষেত্রে বিশেষজ্ঞরা "

টেবিলের ধারাবাহিকতা। 4.4।

লিকুইডেশন স্ট্র্যাটেজি সম্পদ বিক্রি, লোকসানের সম্ভাবনা দূর করা, ভবিষ্যতে কর্মচারী কমানো - যতদূর সম্ভব। মুনাফা আরও কমতে পারে বলে আশা করা হচ্ছে ব্যবসা বাঁচানোর প্রচেষ্টায় সামান্য বা কোন মনোযোগ দেওয়া হচ্ছে না	সংস্থার প্রতি মহান প্রতিশ্রুতি সহ স্বল্পমেয়াদী কর্মচারীদের প্রয়োজনীয়তার উপর ফোকাস করে	নিয়োগ - কম সাইজ করার কারণে অসম্ভাব্য বেতন: যোগ্যতা-ভিত্তিক, ধীর গতিতে বৃদ্ধি, কোন অতিরিক্ত প্রণোদনা নেই মূল্যায়ন: কঠোর, আনুষ্ঠানিক, ব্যবস্থাপনার মানদণ্ডের উপর ভিত্তি করে উন্নয়ন, প্রশিক্ষণ: সীমিত, প্রয়োজন-ভিত্তিক পদোন্নতি: যাদের প্রয়োজনীয় দক্ষতা রয়েছে তাদের পদোন্নতির সুযোগ রয়েছে
প্রচলন কৌশল (চক্রীয়) প্রধান জিনিস এন্টারপ্রাইজ সংরক্ষণ করা হয়. স্বল্পমেয়াদে টিকে থাকা এবং দীর্ঘমেয়াদে স্থিতিশীলতা অর্জনের লক্ষ্যে খরচ এবং কর্মীদের কমানোর ব্যবস্থা করা হয়। কর্মীদের মনোবল বেশ নিম্নগামী	কর্মচারীদের পরিবর্তনের মুখে নমনীয় হতে হবে এবং বড় লক্ষ্যগুলিতে ফোকাস করতে হবে	বিভিন্নভাবে উন্নত কর্মচারীদের প্রয়োজন অর্থপ্রদান: প্রণোদনার ব্যবস্থা এবং মেধা পরীক্ষার প্রশিক্ষণ: দুর্দান্ত সুযোগ, কিন্তু আবেদনকারীদের সতর্ক নির্বাচন পদোন্নতি: বিভিন্ন ফর্ম

দ্বারা কম্পাইল: Ivantsevich J., Lobanov A.A.মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা. - এম।, 1993। পি। 33।

একটি কৌশল বিকাশ এবং বাস্তবায়নের প্রক্রিয়াক্রমাগত, যা দীর্ঘমেয়াদী এবং মধ্য ও স্বল্প মেয়াদ উভয়ের জন্য কৌশলগত সমস্যা সমাধানের মধ্যে ঘনিষ্ঠ সম্পর্কের মধ্যে প্রতিফলিত হয়, যেমন কৌশলগত, কৌশলগত এবং অপারেশনাল ব্যবস্থাপনার শর্তে তাদের সমাধান। কর্মী ব্যবস্থাপনার কৌশলের এই ধরনের স্পেসিফিকেশন এবং এটিকে কৌশলগত উদ্দেশ্য এবং স্বতন্ত্র কর্মে নিয়ে আসা কৌশলগত পরিকল্পনা- কৌশল বাস্তবায়নের জন্য নির্দিষ্ট কাজ এবং ব্যবস্থা সম্বলিত একটি নথি, তাদের বাস্তবায়নের সময় এবং প্রতিটি কাজের জন্য দায়ী নির্বাহক, প্রয়োজনীয় সম্পদের পরিমাণ (আর্থিক, উপাদান, তথ্য, ইত্যাদি)।

কৌশলগত, কৌশলগত এবং অপারেশনাল ম্যানেজমেন্টের পরিস্থিতিতে কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশলের কিছু উপাদানের কাজগুলি টেবিলে উপস্থাপন করা হয়েছে। 4.5।

এইচআর কৌশল অবশ্যই অবদান: প্রাসঙ্গিক বাজারে প্রতিযোগীদের প্রতিহত করার জন্য, বাহ্যিক পরিবেশে এর শক্তিগুলিকে কার্যকরভাবে ব্যবহার করার জন্য সংস্থার সক্ষমতা (কর্মীদের ক্ষেত্রে) শক্তিশালী করা; শ্রম সম্ভাবনার বিকাশ এবং কার্যকর ব্যবহারের শর্ত তৈরি করে, যোগ্য, যোগ্য কর্মীদের গঠনের মাধ্যমে সংস্থার প্রতিযোগিতামূলক সুবিধাগুলি প্রসারিত করা; সৃজনশীল, উদ্ভাবনী বিকাশের জন্য কর্মীদের দক্ষতার সম্পূর্ণ প্রকাশ, সংস্থার লক্ষ্য এবং কর্মচারীদের ব্যক্তিগত লক্ষ্য উভয়ই অর্জন করতে।

টেবিল 4.5

কৌশলগত, কৌশলগত এবং অপারেশনাল ম্যানেজমেন্টের শর্তে কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশলের প্রধান উপাদানগুলির উদ্দেশ্য

সময়কাল এবং ব্যবস্থাপনার ধরন	এইচআর কৌশলের উপাদান
কর্মীদের নির্বাচন এবং নিয়োগ	পারিশ্রমিক (বেতন এবং বোনাস)	ব্যক্তি মূল্যায়ন	উন্নয়ন কর্মী	কর্মজীবনে উন্নতির পরিকল্পনা
কৌশলগত (দীর্ঘমেয়াদী)	দীর্ঘমেয়াদে সংস্থার জন্য প্রয়োজনীয় কর্মীদের বৈশিষ্ট্য নির্ধারণ করুন। অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক অবস্থার পরিবর্তনের পূর্বাভাস	প্রত্যাশিত বাহ্যিক পরিস্থিতি বিবেচনা করে পর্যালোচনার সময়কালে শ্রম কীভাবে পরিশোধ করা হবে তা নির্ধারণ করুন। এই সিদ্ধান্তগুলিকে আপনার দীর্ঘমেয়াদী ব্যবসায়িক কৌশল সুযোগের সাথে লিঙ্ক করুন	দীর্ঘমেয়াদী জন্য ঠিক কি মূল্যায়ন করা প্রয়োজন তা নির্ধারণ করুন। ভবিষ্যৎ মূল্যায়নের বিভিন্ন উপায় ব্যবহার করুন। আপনার সম্ভাব্যতা এবং এর গতিশীলতার একটি প্রাথমিক মূল্যায়ন দিন	প্রয়োজনীয় পুনর্গঠন এবং ভবিষ্যতে নতুন পরিস্থিতিতে কাজ করার জন্য বিদ্যমান কর্মীদের ক্ষমতা মূল্যায়ন করুন। সংস্থার পরিবর্তনের পূর্বাভাস দেওয়ার জন্য একটি সিস্টেম তৈরি করুন	একটি দীর্ঘমেয়াদী সিস্টেম তৈরি করুন যা প্রয়োজনীয় নমনীয়তা এবং স্থিতিশীলতার সমন্বয় প্রদান করে। আপনার সামগ্রিক ব্যবসা কৌশল এটি লিঙ্ক
কৌশলগত (মাঝারি মেয়াদী)	কর্মী নির্বাচনের মানদণ্ড নির্বাচন করুন। একটি শ্রম বাজার কর্ম পরিকল্পনা বিকাশ	কর্মচারী ক্ষতিপূরণ ব্যবস্থার উন্নয়নের জন্য একটি পাঁচ বছরের পরিকল্পনা তৈরি করুন। সুবিধা এবং বোনাসের একটি সিস্টেম তৈরির বিষয়ে কাজ করুন	বর্তমান পরিস্থিতি এবং তাদের ভবিষ্যত উন্নয়নের মূল্যায়নের একটি যুক্তিসঙ্গত সিস্টেম তৈরি করুন	একটি সাধারণ কর্মী উন্নয়ন ব্যবস্থাপনা প্রোগ্রাম বিকাশ করুন। কর্মীদের স্ব-উন্নয়নকে উত্সাহিত করার জন্য ব্যবস্থাগুলি বিকাশ করুন। সাংগঠনিক উন্নয়নের বিষয়ে কাজ করুন	কর্মচারী পদোন্নতির পর্যায়গুলি নির্ধারণ করুন। প্রতিষ্ঠানের উদ্দেশ্যের সাথে কর্মীদের পৃথক আকাঙ্ক্ষাকে সংযুক্ত করুন
কর্মক্ষম (স্বল্পমেয়াদী)	একটি কর্মী সময়সূচী বিকাশ. একটি নিয়োগ পরিকল্পনা বিকাশ. কর্মী আন্দোলনের পরিকল্পনা তৈরি করুন	একটি পারিশ্রমিক ব্যবস্থা গড়ে তুলুন। একটি বোনাস সিস্টেম বিকাশ	একটি বার্ষিক কর্মচারী মূল্যায়ন সিস্টেম তৈরি করুন। একটি দৈনিক নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থা তৈরি করুন	কর্মীদের জন্য উন্নত প্রশিক্ষণ এবং প্রশিক্ষণের একটি সিস্টেম বিকাশ করুন	স্বতন্ত্র কাজের জন্য উপযুক্ত কর্মচারী নির্বাচন নিশ্চিত করুন। আসন্ন কর্মীদের পদক্ষেপের পরিকল্পনা করুন

একটি কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশল উন্নয়নএকটি গভীর পদ্ধতিগত ভিত্তিতে বাহিত বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ পরিবেশগত কারণগুলির বিশ্লেষণ,ফলস্বরূপ, কর্মীদের এবং সামগ্রিকভাবে সংস্থার বিকাশের জন্য একটি সামগ্রিক ধারণা তার কৌশল অনুসারে উপস্থাপন করা যেতে পারে। বাহ্যিক পরিবেশের মধ্যে রয়েছে ম্যাক্রো পরিবেশ এবং সংস্থার তাত্ক্ষণিক পরিবেশ, যার একটি নির্দেশিত প্রভাব রয়েছে এবং কর্মীদের পরিচালনা ব্যবস্থার সাথে যোগাযোগ রয়েছে। একটি কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশল বিকাশের জন্য বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ পরিবেশ বিশ্লেষণ করা হয় এমন কারণগুলি টেবিলে উপস্থাপন করা হয়েছে। 4.6।

পদ্ধতি ব্যবহার করে বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ পরিবেশ বিশ্লেষণের ফলে SWOT(CBOT) মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রে একটি সংস্থার শক্তি এবং দুর্বলতাগুলি চিহ্নিত করে, সেইসাথে এটির সুযোগগুলি এবং হুমকিগুলি এড়ানো উচিত।

প্রকাশক শক্তি এবং দুর্বলতাপ্রতিষ্ঠানের আত্মসম্মানকে প্রতিফলিত করে এবং এটিকে শ্রমবাজারে এবং সম্ভবত, বিক্রয় বাজারে তার প্রধান প্রতিযোগীদের সাথে নিজেকে তুলনা করার অনুমতি দেয়। তথাকথিত প্রতিযোগিতামূলক প্রোফাইল (টেবিল 4.7) ব্যবহার করে স্বতন্ত্র সূচক এবং কর্মী ব্যবস্থাপনার কার্যাবলীর উপর ভিত্তি করে মূল্যায়ন করা যেতে পারে। পৃথক সূচকগুলির মূল্যায়ন তুলনামূলক বিশ্লেষণের পদ্ধতি এবং ব্যবস্থাপনা ফাংশন - বিশেষজ্ঞ পদ্ধতি দ্বারা বাহিত হয়।

কর্মীদের ক্ষেত্রে সংগঠনের শক্তি ও দুর্বলতা যতটুকু হুমকি এবং সুযোগ,একটি প্রতিষ্ঠানের সফল অস্তিত্বের শর্ত নির্ধারণ করুন। অতএব, কৌশলগত কর্মী ব্যবস্থাপনার কাঠামোর মধ্যে, অভ্যন্তরীণ পরিবেশ বিশ্লেষণ করার সময়, কর্মী ব্যবস্থাপনার পৃথক ক্ষেত্র এবং সামগ্রিকভাবে কর্মী ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থার শক্তি এবং দুর্বলতাগুলি চিহ্নিত করা গুরুত্বপূর্ণ।

এই সমস্যা সমাধানের জন্য, কৌশলগত ব্যবস্থাপনায় পরিচিত পদ্ধতি এবং কৌশলগুলি ব্যবহার করা হয়, যেমন SWOT পদ্ধতি, সুযোগের ম্যাট্রিস, হুমকি, পরিবেশগত প্রোফাইলিং ইত্যাদি।

সংস্থার এইচআর দুর্বলতা এবং শক্তির পাশাপাশি হুমকি এবং সুযোগগুলির একটি নির্দিষ্ট তালিকা কম্পাইল করার পরে, আপনার উচিত তাদের মধ্যে সংযোগ স্থাপনের পর্যায়।এই সংযোগগুলি স্থাপন করার জন্য, একটি SWOT ম্যাট্রিক্স কম্পাইল করা হয়েছে, দ্বারা প্রস্তাবিত থম্পসন এবং স্ট্রিকল্যান্ড(চিত্র 4.7)। বাম দিকে, দুটি ব্লক আলাদা: শক্তি এবং দুর্বলতা, যার মধ্যে প্রাথমিক বিশ্লেষণের সময় চিহ্নিত সংস্থার কর্মী ব্যবস্থাপনার সমস্ত দিক সেই অনুযায়ী উপযুক্ত। ম্যাট্রিক্সের শীর্ষে, দুটি ব্লকও হাইলাইট করা হয়েছে, যেগুলিতে কর্মী ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রে সুযোগ এবং হুমকি রয়েছে যা একটি নির্দিষ্ট সংস্থার জন্য গুরুত্বপূর্ণ।

এই ব্লকগুলির সংযোগস্থলে, চারটি ক্ষেত্র গঠিত হয়:

ক্ষেত্র I - শক্তি এবং হুমকি;

ক্ষেত্র II - শক্তি এবং সুযোগ;

ক্ষেত্র III - দুর্বলতা এবং সুযোগ;

ক্ষেত্র IV - দুর্বলতা এবং হুমকি।

টেবিল 4.6

বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ পরিবেশগত কারণগুলি কর্মী পরিচালনার কৌশলের বিকাশকে প্রভাবিত করে

বুধবার	ফ্যাক্টর
বাহ্যিক পরিবেশ: ম্যাক্রো পরিবেশ	আন্তর্জাতিক কারণ (সামরিক উত্তেজনা, বৈজ্ঞানিক কার্যকলাপ, ইত্যাদি)। রাজনৈতিক কারণ (রাজনৈতিক স্থিতিশীলতা, সামাজিক এবং ট্রেড ইউনিয়ন আন্দোলনের কার্যকলাপ, দেশে অপরাধমূলক পরিস্থিতি)। অর্থনৈতিক কারণ (অর্থনৈতিক সম্পর্কের পরিবর্তনের প্রবণতা, গড় বার্ষিক মুদ্রাস্ফীতির হার, জনসংখ্যার আয়ের বন্টনের কাঠামো, ট্যাক্স সূচক)। সামাজিক-জনসংখ্যাগত কারণ (জনসংখ্যার আয়ু, জীবনযাত্রার মান, উর্বরতা এবং মৃত্যুহার, জন্মহারের শতাংশ হিসাবে শিশুমৃত্যুর হার, সূচক দ্বারা জনসংখ্যার গঠন, স্থানান্তর ইত্যাদি)। আইনি (শ্রম এবং সামাজিক নিরাপত্তা ক্ষেত্রে নিয়ন্ত্রণ)। পরিবেশগত। প্রাকৃতিক এবং জলবায়ু। বৈজ্ঞানিক এবং প্রযুক্তিগত। সাংস্কৃতিক
বর্তমান পরিস্থিতি	স্থানীয় শ্রম বাজার, এর গঠন এবং গতিশীলতা। প্রতিযোগীদের কর্মী নীতি। বাজারের অবকাঠামো (সংস্থার সংস্থানের প্রয়োজনীয়তা পূরণ করা হয় এবং বাজারের কাঠামোর অবস্থা)। পরিবেশ পর্যবেক্ষণ (বাহ্যিক পরিবেশগত গুণমান)। স্বাস্থ্যসেবা (মূলধন-শ্রম অনুপাত, যোগ্যতা, ইত্যাদি)। বিজ্ঞান এবং শিক্ষা (জনসংখ্যার শিক্ষার স্তর, বৈজ্ঞানিক উন্নয়নের অভিনবত্ব ইত্যাদি)। সংস্কৃতি (সাংস্কৃতিক এবং অন্যান্য বস্তুর জন্য জনসংখ্যার চাহিদা পূরণ করা হয় এমন ডিগ্রী)। বাণিজ্য। ক্যাটারিং। পরিবহন এবং যোগাযোগ. শহরতলির এবং কৃষি। নির্মাণ এবং হাউজিং এবং সাম্প্রদায়িক পরিষেবা। গৃহস্থালি সামগ্রী
অভ্যন্তরীণ পরিবেশ	নীতি, পদ্ধতি, ব্যবস্থাপনা শৈলী। সংস্থার মানবসম্পদ সম্ভাবনা। কর্মী কাঠামো। স্টাফ টার্নওভার এবং অনুপস্থিতি। কর্মীদের ঘূর্ণন স্তর. কর্মীদের জ্ঞান এবং দক্ষতার কাঠামো। শ্রমিকদের কাজের চাপ। শ্রম উৎপাদনশীলতা. সামাজিক সুরক্ষা ব্যবস্থা। সংস্থার অর্থায়ন। উৎপাদন ও শ্রম সংগঠনের স্তর। প্রতিষ্ঠানে প্রযুক্তি ও প্রযুক্তির বিকাশের সম্ভাবনা। প্রাতিষ্ঠানিক সংস্কৃতি. কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেমের উন্নয়নের স্তর, ইত্যাদি

সারণি 4.7

কৌশলগত মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার জন্য প্রতিযোগিতামূলক প্রোফাইলের তুলনা (শক্তি এবং দুর্বলতার উপর ভিত্তি করে)

এইচআর বিশেষজ্ঞের কাজ হল এই ক্ষেত্রগুলি ব্যবহার করে সমস্ত সম্ভাব্য জোড়ভিত্তিক সংমিশ্রণগুলি বিবেচনা করা এবং এইচআর কৌশল তৈরি করার সময় যেগুলি বিবেচনায় নেওয়া উচিত সেগুলি হাইলাইট করা।

বিশেষ করে, ক্ষেত্র II থেকে নির্বাচিত সেই জোড়াগুলির জন্য, বাহ্যিক পরিবেশে বিদ্যমান সুযোগগুলিকে পুঁজি করার জন্য সংস্থার এইচআর শক্তিগুলিকে কাজে লাগানোর জন্য একটি কৌশল তৈরি করা উচিত। ক্ষেত্র I-এ জোড়ার জন্য, কৌশলটি বাহ্যিক পরিবেশ থেকে হুমকি দূর করতে কর্মীদের এলাকায় সংগঠনের শক্তি ব্যবহার করা উচিত। যে দম্পতিরা নিজেদেরকে তৃতীয় ক্ষেত্রে খুঁজে পায় তাদের জন্য, কর্মীদের কৌশলটি এমনভাবে গঠন করা উচিত যাতে, বাহ্যিক পরিবেশে উদীয়মান সুযোগগুলির কারণে, কর্মীদের ক্ষেত্রে বিদ্যমান দুর্বলতাগুলি কাটিয়ে ওঠার চেষ্টা করা হয়। এবং ক্ষেত্র IV-এর দম্পতিদের জন্য, কর্মী ব্যবস্থাপনার কৌশলটি এমন হওয়া উচিত যা সংস্থাকে কর্মীদের এলাকায় দুর্বলতা থেকে মুক্তি দিতে এবং বাহ্যিক পরিবেশ থেকে উদ্ভূত হুমকিকে রোধ করার চেষ্টা করে।

সুযোগ এবং হুমকি শক্তি এবং দুর্বলতা	সুযোগ 1. প্রতিযোগীদের তুলনায় একটি ভাল এইচআর কৌশল এবং কর্মীদের নীতি থাকা। 2. প্রতিষ্ঠানের অনুকূল অবস্থান। 3. শূন্য পদের জন্য আরও প্রার্থীদের আকর্ষণ করার সম্ভাবনা। 4. প্রতিযোগীদের তুলনায় উচ্চ স্তরের শ্রম উৎপাদনশীলতা। 5. যোগ্য কর্মীর কারণে পণ্যের উচ্চ মানের (পরিষেবা)। 6. ক্রেতাদের মধ্যে সংগঠনের একটি অনুকূল চিত্র। 7. আনন্দদায়ক, বন্ধুত্বপূর্ণ কর্মচারী, ইত্যাদি	হুমকি 1. দেশে প্রতিকূল আর্থ-সামাজিক নীতি। 2. প্রতিকূল জনসংখ্যাগত পরিবর্তন। 3. শহর বা অঞ্চলে সামাজিক নিরাপত্তা ব্যবস্থার অবনতি। 4. প্রতিযোগীদের তুলনায় কর্মী নীতির ক্ষেত্রে দুর্বল অবস্থান। 5. পণ্য, পরিষেবা, ইত্যাদির উৎপাদনের পরিমাণ হ্রাসের কারণে চাকরি ছেড়ে দেওয়া।
শক্তি 1. উন্নত কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেম. 2. পরিচালকদের দক্ষতা উচ্চ স্তরের। 3. বিশেষজ্ঞদের উচ্চ স্তরের যোগ্যতা। 4. কর্মীদের মধ্যে উদ্ভাবনী সম্ভাবনার প্রাপ্যতা। 5. কর্মী ব্যবস্থাপনা পরিষেবার জন্য পর্যাপ্ত আর্থিক সংস্থান বরাদ্দ। 6. কর্মচারীদের মধ্যে উচ্চ স্তরের কাজের সন্তুষ্টি। 7. কর্মীদের কাজ করার জন্য অনুপ্রাণিত করার সিস্টেম তৈরি করা হয়েছে। 8. একটি সামাজিক সুরক্ষা ব্যবস্থার প্রাপ্যতা। 9. ভালো কাজের শর্ত। 10. প্রতিযোগীদের তুলনায় পারিশ্রমিকের স্তরে সুবিধা, ইত্যাদি।	ক্ষেত্র 11	ক্ষেত্র

ম্যাট্রিক্সের ধারাবাহিকতা

ভাত। 4.7। থম্পসন-স্ট্রিকল্যান্ড ম্যাট্রিক্স কর্মীদের শক্তি, দুর্বলতা, সুযোগ এবং হুমকি বিশ্লেষণ করতে ব্যবহৃত হয়

এইভাবে, যদি সংস্থার কর্মীদের উচ্চ স্তরের যোগ্যতা এবং উদ্ভাবনী সম্ভাবনার উপস্থিতি দ্বারা আলাদা করা হয়, এবং একই সময়ে, একটি জেলা বা শহরের স্কেলে, সামাজিক নিরাপত্তা ব্যবস্থার অবনতি ঘটছে (ক্ষেত্র I), কর্মীদের পরিচালনার কৌশলটি হওয়া উচিত। অতিরিক্ত আর্থিক এবং অন্যান্য উত্স খুঁজে বের করা এবং এই সংস্থার সামাজিক অবকাঠামো সংরক্ষণ ও উন্নয়নের জন্য ব্যবস্থা নেওয়া, তাদের সংখ্যা এবং সম্ভাবনা বজায় রাখার জন্য এবং বহিঃপ্রবাহ এড়াতে এর কর্মীদের জন্য সামাজিক সহায়তা এবং সহায়তার ধরন শক্তিশালী ও প্রসারিত করা। অন্যান্য অঞ্চল এবং অঞ্চলের বিশেষজ্ঞদের।

অথবা, উদাহরণস্বরূপ, যদি সংস্থাটির কর্মীদের উন্নয়ন এবং প্রশিক্ষণের লক্ষ্যে কর্মী ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রে অপর্যাপ্ত তহবিলযুক্ত কার্যক্রম থাকে তবে সংস্থাটির একটি অনুকূল অবস্থান রয়েছে এবং তাই শূন্য পদের জন্য বৃহত্তর সংখ্যক প্রার্থীকে আকর্ষণ করার ক্ষমতা রয়েছে। এবং, তদনুসারে, তাদের মধ্যে সেরাটি নির্বাচন করুন (ক্ষেত্র III), তারপরে একটি কর্মী পরিচালনার কৌশল তৈরি করার সময়, সংস্থার পরিচালকদের অবশ্যই অতিরিক্ত তহবিল বরাদ্দের জন্য প্রদান করতে হবে, বিশেষ করে প্রশিক্ষণ এবং কর্মীদের উন্নয়নের জন্য অন্যান্য ব্যবস্থাগুলিকে আকর্ষণ করতে এবং ধরে রাখতে। প্রতিষ্ঠানে শূন্য পদের জন্য আবেদনকারীদের মধ্যে থেকে সবচেয়ে যোগ্য কর্মচারী।

কর্মীদের এলাকায় শক্তি, দুর্বলতা, সুযোগ এবং হুমকির বৈশিষ্ট্যগুলি প্রতিটি সংস্থার জন্য স্বতন্ত্র হবে যে নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে এটি নিজেকে খুঁজে পায় তার উপর নির্ভর করে। অতএব, একটি কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশল নির্বাচন করার সময়, ম্যাট্রিক্স ব্যবহার করে সমস্ত সম্ভাব্য জোড়া সমন্বয় বিবেচনা করা প্রয়োজন। SWOTএবং হাইলাইট করুন যেগুলি সবচেয়ে অনুকূল হবে এবং একটি কৌশল তৈরি করার সময় অবশ্যই বিবেচনায় নেওয়া উচিত।

এভাবে, একটি কর্মী ব্যবস্থাপনার কৌশল একটি প্রতিষ্ঠানের কর্মী ব্যবস্থাপনার বিভিন্ন দিক কভার করতে পারে: কর্মীদের কাঠামোর উন্নতি (বয়স, বিভাগ, পেশা, যোগ্যতা, ইত্যাদি দ্বারা); কর্মীদের সংখ্যার অপ্টিমাইজেশন, এর গতিশীলতা বিবেচনা করে; মজুরি, সুবিধা, প্রশিক্ষণ খরচ এবং অন্যান্য নগদ খরচ সহ কর্মীদের খরচের দক্ষতা বৃদ্ধি; কর্মীদের উন্নয়ন (অভিযোজন-প্রশিক্ষণ, কর্মজীবনের অগ্রগতি); সামাজিক সুরক্ষার ব্যবস্থা, গ্যারান্টি, সামাজিক নিরাপত্তা (পেনশন, চিকিৎসা, সামাজিক বীমা, সামাজিক ক্ষতিপূরণ, সামাজিক-সাংস্কৃতিক এবং কল্যাণ সহায়তা ইত্যাদি); সাংগঠনিক সংস্কৃতির বিকাশ (আদর্শ, ঐতিহ্য, একটি দলে আচরণের নিয়ম ইত্যাদি); সংস্থার কর্মী পরিচালন ব্যবস্থার উন্নতি (ফাংশনের রচনা এবং বিষয়বস্তু, সাংগঠনিক কাঠামো, কর্মী, তথ্য সহায়তা, ইত্যাদি) ইত্যাদি।

একটি কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশল বিকাশ করার সময়, এই সমস্ত ক্ষেত্রে অর্জিত, বিদ্যমান স্তরটি অবশ্যই বিবেচনায় নেওয়া উচিত এবং সংস্থার বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ পরিবেশের বিশ্লেষণ এবং তাদের পরিবর্তনকে প্রভাবিত করার কারণগুলিকে বিবেচনায় নেওয়া উচিত। সামগ্রিকভাবে সংগঠনের কৌশল, যে স্তরের অর্জন সংগঠনের কৌশল বাস্তবায়নের অনুমতি দেবে।

একই সঙ্গে উন্নয়নের কাজপ্রয়োজনীয় এইচআর ম্যানেজমেন্ট কৌশলটি আর্থিক, উপাদান, বৌদ্ধিক সংস্থান এবং ব্যবস্থাপক এবং বিশেষজ্ঞদের পেশাদারিত্বের স্তরের অভাবের কারণে এত জটিল হতে পারে যে এইচআর কৌশলের প্রয়োজনীয় ক্ষেত্র এবং উপাদানগুলি নির্বাচন করার জন্য অগ্রাধিকার নির্ধারণের প্রয়োজন হবে। . অতএব, একটি কৌশল বেছে নেওয়ার মানদণ্ড হতে পারে এর বাস্তবায়নের জন্য বরাদ্দকৃত সম্পদের পরিমাণ, সময়ের সীমাবদ্ধতা, কর্মীদের যথেষ্ট পেশাদার যোগ্যতার প্রাপ্যতা এবং কিছু অন্যান্য। সাধারণভাবে, কৌশলের পছন্দ শক্তি এবং ক্রিয়াকলাপের বিকাশের উপর ভিত্তি করে যা কর্মীদের সুবিধার মাধ্যমে প্রতিযোগিতামূলক পরিবেশে সংস্থার সক্ষমতা বাড়ায়।

সংখ্যায় নিরাপত্তা আছে...

এমনকি একজন জ্ঞানী নেতারও আসন্ন কাজগুলি উপলব্ধি করার জন্য একটি শক্তিশালী, উচ্চ যোগ্য এবং সমন্বিত দল প্রয়োজন।

যেকোন কোম্পানী কিছু উদ্দেশ্যে তার কার্যক্রম পরিচালনা করে, উদাহরণস্বরূপ, একটি খনিজ আমানত বিকাশের জন্য একটি বাণিজ্যিক খনির উদ্যোগ তৈরি করা যেতে পারে, একটি অলাভজনক সংস্থা - জনসাধারণের সুবিধা অর্জনের জন্য, একটি সরকারী সংস্থা - জনসংখ্যাকে বিভিন্ন পরিষেবা প্রদানের জন্য।

কিন্তু প্রতিষ্ঠানের কার্যক্রম কার্যকর হওয়ার জন্য, শুধুমাত্র কর্মীদের নিয়োগ করাই যথেষ্ট নয়; নিয়মিতভাবে কর্মীদের যোগ্যতার উন্নতি করা, কর্মীদের কার্যক্রম সংগঠিত করা যাতে সামগ্রিকভাবে তারা যতটা সম্ভব কার্যকর হয়। এই বিষয়ে, এইচআর কৌশলের দিকে মনোযোগ দেওয়া প্রয়োজন।

মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা কৌশল এবং কৌশলগত ব্যবস্থাপনা লক্ষ্য

হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজমেন্ট স্ট্র্যাটেজি হল একটি ম্যানেজমেন্ট টুল যার লক্ষ্য বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ পরিবেশের ভবিষ্যতের পরিবর্তনগুলিকে বিবেচনায় নিয়ে সংস্থার কৌশলগত উদ্দেশ্যগুলি অর্জনের জন্য প্রধান উন্নয়ন ব্লকগুলি চিহ্নিত করা।

আসুন কৌশলগত কর্মী পরিচালনার প্রধান লক্ষ্যগুলি বিবেচনা করি:

1. কর্মীদের বিনিময়যোগ্যতা নিশ্চিত করা, একটি কর্মী রিজার্ভ গঠন।
2. মজুরি নির্ধারণ করা যা কর্মীদের ধরে রাখতে এবং কার্যকরভাবে কাজ করতে অনুপ্রাণিত করতে পারে।
3. কর্মীদের প্রয়োজনীয় দক্ষতা ও দক্ষতার বিকাশ।
4. কাঠামোগত বিভাগগুলির মধ্যে কার্যকর যোগাযোগের সরঞ্জামগুলির বিকাশ।
5. কর্পোরেট সংস্কৃতি নিশ্চিত করা।
6. একটি প্রতিষ্ঠানে "মনস্তাত্ত্বিক আবহাওয়া" সনাক্তকরণ এবং সমাধানের পদ্ধতি নির্ধারণ।

কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশলের ধরন

• উদ্ভাবন কৌশল।এই ধরণের কৌশলটি সেই সমস্ত সংস্থাগুলির জন্য সাধারণ যেগুলির লক্ষ্য নতুন পরিষেবা সরবরাহ করা বা উদ্ভাবনী পণ্য উত্পাদন করা। অতএব, কৌশলটির মূল উদ্দেশ্যগুলি হল: নতুন ধারণা তৈরি করতে এবং তাদের বাস্তবায়নে সক্ষম তরুণ, উচ্চাভিলাষী বিশেষজ্ঞদের নিয়োগ করা; কর্মচারী প্রণোদনা; বিশেষজ্ঞদের পেশাগত দক্ষতার বিকাশ।
• উন্নতির কৌশল.এই কৌশলটি পেশাদার কর্মীদের লক্ষ্য করে যারা ফলাফলের জন্য কাজ করতে প্রস্তুত।
• লাভের কৌশল।একটি মুনাফা কৌশল সহ একটি কোম্পানি অবশ্যই তার কর্মীদের কাজ পর্যবেক্ষণ এবং শৃঙ্খলা বজায় রাখার জন্য খুব মনোযোগ দিতে হবে।
• নির্মূল কৌশল।মুনাফা কমে গেলে এবং খরচ বেড়ে গেলে কোম্পানিগুলো একটি লিকুইডেশন কৌশল বেছে নেয়। এই ক্ষেত্রে, ব্যবস্থাপনা কোম্পানিকে পুনর্গঠন করার সিদ্ধান্ত নেয়: কর্মীদের হ্রাস করা, কাজের সময় হ্রাস করা ইত্যাদি।

ব্যবস্থাপনা কৌশল প্রধান উপাদান

কৌশলগত ব্যবস্থাপনা ব্যবহার করার সময়, এন্টারপ্রাইজ পরিচালনার সাধারণ কাঠামোগত উপাদানগুলি বিবেচনা করা প্রয়োজন।

উপাদান	বর্ণনা
কৌশলগত লক্ষ্য	সংস্থাটি কী অর্জন করতে চায়
কৌশলগত উদ্দেশ্য	প্রয়োজনীয় ঘটনা যা একটি কৌশলগত লক্ষ্য অর্জনকে প্রভাবিত করে
লক্ষ্য অর্জনের জন্য কার্যক্রম	নির্দিষ্ট কর্ম যার জন্য প্রচেষ্টা পরিচালিত হয়: একটি পণ্য তৈরি করা হবে, পরিষেবা প্রদান করা হবে
সাংগঠনিক সম্পদ	সব ধরনের সম্পদ (মানব, উপাদান, সরঞ্জাম, উপকরণ, ইত্যাদি)
সাফল্য সূচক (KPI)	ম্যানেজমেন্ট দ্বারা প্রতিষ্ঠিত একটি স্ট্যান্ডার্ড সূচক যা প্রতিফলিত করে যে একটি টাস্ক কতটা ভালভাবে সম্পন্ন হয়েছে।

একটি কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশল বিকাশের পর্যায়গুলি

ধাপ 1 বিশ্লেষণ

কৌশলটিতে কী অন্তর্ভুক্ত করা উচিত তা বোঝার জন্য, আপনাকে 5টি প্রশ্নের উত্তর দিতে হবে:

• কর্মী ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রে সংস্থার কী দুর্বলতা রয়েছে? প্রশ্নের উত্তর দেওয়ার জন্য, আপনি SWOT বিশ্লেষণ ব্যবহার করতে পারেন (কৌশলগত কারণগুলি বিশ্লেষণ করার জন্য একটি সরঞ্জাম, বাহ্যিক পরিবেশে হুমকি এবং সুযোগগুলি চিহ্নিত করা, সংস্থার শক্তি এবং দুর্বলতাগুলি চিহ্নিত করা)।
• কোন লক্ষ্য চিহ্নিত সমস্যা দূর করবে?
• কোন সমস্যার সমাধান লক্ষ্য অর্জনে অবদান রাখবে?
• কর্মীরা আমাদের কাছ থেকে কী আশা করেন?
• কর্মচারীরা যাতে প্রতিষ্ঠানের নতুন কাজগুলি সফলভাবে সম্পাদন করতে পারে তা নিশ্চিত করার জন্য কী ব্যবস্থা নেওয়া দরকার?

আপনি উত্থাপিত প্রশ্নের উত্তর বা উত্তর পাওয়ার পরে, আপনার কাছে ইতিমধ্যেই "কি এবং কিসের সাথে" আপনাকে কাজ করতে হবে তার একটি পরিষ্কার চিত্র রয়েছে।

2. মঞ্চ পরিকল্পনা

প্রতিটি কৌশলগত লক্ষ্য অবশ্যই একটি নির্দিষ্ট কৌশলগত উদ্দেশ্যের সাথে সম্পর্কযুক্ত হতে হবে (একটি কৌশলগত লক্ষ্যের জন্য বেশ কয়েকটি কৌশলগত উদ্দেশ্য থাকতে পারে)। লক্ষ্য অর্জনের জন্য কী ব্যবস্থা নেওয়া দরকার তা নির্ধারণ করার জন্য, স্টেকহোল্ডারদের প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করা হয়। এইচআর কৌশলের জন্য, আমাদের অবশ্যই কোম্পানির কর্মচারীদের প্রত্যাশার সাথে প্রত্যাশা মেলাতে হবে।

পর্যায় 3 পরিমাপযোগ্যতা

কিন্তু কিভাবে বুঝবেন অনুষ্ঠানটি সঠিকভাবে সম্পন্ন হয়েছে? এটি করার জন্য, প্রতিটি ইভেন্টের জন্য একটি KPI (লক্ষ্য মান) প্রতিষ্ঠিত হয়, কৌশল এবং পছন্দসই ফলাফল বোঝার উপর ভিত্তি করে।

এইচআর কৌশলের উদাহরণ

প্রস্তুত প্রস্তাব আগে উদাহরণ, আসুন দেখি কোন ক্ষেত্রগুলিকে কর্মী ব্যবস্থাপনার কৌশলে অন্তর্ভুক্ত করা যেতে পারে:

• কর্মী অভিযোজন, কর্মজীবন নির্দেশিকা, কর্মজীবনের অগ্রগতি সিস্টেম;
• নিয়মিত প্রশিক্ষণের মাধ্যমে কর্মীদের ব্যক্তিগত ও পেশাগত দক্ষতার বিকাশ, একটি যোগ্যতা ম্যাট্রিক্সের বিকাশ ইত্যাদি;
• কর্মীদের উপাদান এবং নৈতিক অনুপ্রেরণার জন্য একটি হাতিয়ার তৈরি করা;
• কর্মী ব্যবস্থাপনার প্রেক্ষাপটে তথ্য সম্পদের উন্নতি করা।

তথ্যের আরও ভাল আত্তীকরণের জন্য, আমরা একটি কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশলের একটি বাস্তব উদাহরণ অফার করি (তথ্য ব্যবহারের উপর বিধিনিষেধের কারণে সংস্থার নাম লুকানো আছে)।

স্নাতক কাজ

গ্যালারি-অ্যালেক্স এলএলসি-এর উদাহরণ ব্যবহার করে একটি পার্সোনেল ম্যানেজমেন্ট কৌশলের বিকাশ

ভূমিকা

কর্মী ব্যবস্থাপনার তাত্ত্বিক ভিত্তি

1 সারমর্ম, সংস্থার কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেমের নীতি

2 একটি কর্মী পরিচালন ব্যবস্থা বিকাশের ধারণাগত পদ্ধতি

3 মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা কৌশল এবং এন্টারপ্রাইজ ব্যবস্থাপনায় এর ভূমিকা

এলএলসি "গ্যালারী-এলেক্স" এর কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেমের বিশ্লেষণ

2 সংস্থায় নিয়োগ, মূল্যায়ন এবং কর্মীদের নির্বাচনের ব্যবস্থার অবস্থার বিশ্লেষণ

3 একটি প্রতিষ্ঠানে কর্মী ব্যবস্থাপনার সমস্যা

এলএলসি "গ্যালারী-এলেক্স" এর জন্য একটি কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশলের বিকাশ

1 কর্মী নির্বাচন ব্যবস্থা উন্নত করা

2 কর্মীদের কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করার পদ্ধতি উন্নত করা

3 কর্মীদের অনুপ্রাণিত এবং উদ্দীপিত করার পদ্ধতিগুলি উন্নত করা

4 প্রশিক্ষণ এবং উন্নত প্রশিক্ষণ পদ্ধতি উন্নত করা

5 কর্মীদের কর্মজীবন পরিকল্পনার উন্নতি

6 উন্নত এইচআর কৌশল বাস্তবায়ন থেকে আর্থ-সামাজিক প্রভাবের গণনা

Gallery-ALEX LLC-এ অগ্নি নিরাপত্তা নিশ্চিত করা

1 অগ্নি নিরাপত্তার জন্য সাধারণ প্রয়োজনীয়তা

Gallery-ALEX LLC-এ অগ্নি নিরাপত্তা নিশ্চিত করার জন্য 2 ব্যবস্থা

উপসংহার

ব্যবহৃত উৎসের তালিকা

অ্যাপ্লিকেশন

ভূমিকা

একটি রেস্তোরাঁ হল একটি এন্টারপ্রাইজ যার বিস্তৃত পরিসরের জটিল খাবার, উচ্চ স্তরের পরিষেবা এবং অবসর ক্রিয়াকলাপ। ফাস্ট ফুড থেকে শুরু করে হাউট খাবার পর্যন্ত সারা বিশ্বে লক্ষ লক্ষ বড়, মাঝারি এবং ছোট রেস্তোরাঁগুলি কাজ করে৷

রেস্তোরাঁ ব্যবসা আজ পরিষেবা খাতে একটি নেতৃস্থানীয় স্থান দখল করে আছে এবং এটি শুধুমাত্র সবচেয়ে লাভজনক ধরনের অর্থনৈতিক কার্যকলাপের মধ্যে একটি নয়, সবচেয়ে ঝুঁকিপূর্ণও।

রেস্তোরাঁ ব্যবসার কার্যকারিতার লড়াইয়ে, রেস্তোরাঁকারীদের বেশ কয়েকটি সমস্যা কাটিয়ে উঠতে হবে। রেস্তোরাঁর কর্মীদের পরিচালনার সমস্যা হল সবচেয়ে চাপের একটি, যেহেতু যোগ্য এবং প্রশিক্ষিত কর্মীদের উপস্থিতি রেস্টুরেন্ট ব্যবসার সাফল্যের অন্যতম গুরুত্বপূর্ণ উপাদান। এটি চূড়ান্ত যোগ্যতা কাজের বিষয়ের প্রাসঙ্গিকতা নির্ধারণ করে।

পার্সোনাল ম্যানেজমেন্ট হল যেকোন এন্টারপ্রাইজের জীবনের একটি গুরুত্বপূর্ণ ক্ষেত্র যা এর কার্যকারিতা ব্যাপকভাবে বৃদ্ধি করতে পারে। কর্মী পরিচালন ব্যবস্থা দেশীয় এবং বিদেশী বিজ্ঞানের অর্জন এবং সর্বোত্তম উত্পাদন অভিজ্ঞতা ব্যবহার করে কর্মীদের সাথে কাজ করার পদ্ধতির ক্রমাগত উন্নতি নিশ্চিত করে।

কর্মী ব্যবস্থাপনার সারমর্ম বিষয় এবং ব্যবস্থাপনার বস্তুর মধ্যে সাংগঠনিক, অর্থনৈতিক, সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক এবং আইনি সম্পর্ক স্থাপনের মধ্যে রয়েছে। এই সম্পর্কগুলি তাদের ব্যবহার সর্বাধিক করার জন্য কর্মীদের স্বার্থ, আচরণ এবং ক্রিয়াকলাপগুলিকে প্রভাবিত করার নীতি, পদ্ধতি এবং ফর্মগুলির উপর ভিত্তি করে।

যে কোনও সংস্থা সর্বদা প্রশ্নের মুখোমুখি হবে - "এর পরে কী করতে হবে? কিভাবে বিকাশ? - এটি কোম্পানির কৌশলগত উন্নয়নের প্রশ্ন। এর অর্থ হল বিজ্ঞান হিসাবে অর্থনীতির বিকাশের যে কোনও পর্যায়ে এবং রাষ্ট্রের অর্থনৈতিক ব্যবস্থার বিকাশের যে কোনও পর্যায়ে, সংস্থার কৌশলগত বিকাশের বিষয়গুলি সর্বদা প্রাসঙ্গিক থাকবে।

মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা কৌশল এন্টারপ্রাইজ ব্যবস্থাপনা কৌশলের অংশ। সামগ্রিকভাবে এন্টারপ্রাইজের জন্য একটি ব্যবস্থাপনা কৌশলের বিকাশের জন্য একই নীতিগুলি একটি কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশলের বিকাশের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য।

ফলস্বরূপ, থিসিস গবেষণার নির্বাচিত বিষয়ের প্রাসঙ্গিকতা - "গ্যালারি-এলেক্স এলএলসি-এর উদাহরণ ব্যবহার করে একটি কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশলের বিকাশ" - এন্টারপ্রাইজের কৌশলগত বিকাশের বিষয়গুলির গুরুত্বের কারণে; পরিবর্তে, কর্মীরা এন্টারপ্রাইজের সম্পদ যা এন্টারপ্রাইজের উন্নয়ন কৌশল বাস্তবায়ন করে এবং এন্টারপ্রাইজের লক্ষ্য অর্জন করে।

একটি কর্মী পরিচালন ব্যবস্থা বিকাশের সমস্যার প্রাসঙ্গিকতা আধুনিক রাশিয়ান উদ্যোগগুলির কর্মীদের পরিচালনায় ক্রমবর্ধমান আগ্রহের কারণে। একটি এন্টারপ্রাইজের কর্মী পরিচালন ব্যবস্থার কার্যকরী কার্যকারিতার ফ্যাক্টর প্রতিযোগিতায় নির্ণায়ক হয়ে ওঠে।

চূড়ান্ত যোগ্যতা কাজের জন্য তাত্ত্বিক এবং তথ্যগত ভিত্তি ছিল ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রে বিভিন্ন লেখকের কাজ, সংস্থার তত্ত্ব এবং কর্মী ব্যবস্থাপনা, পরিসংখ্যানগত ডেটা, ইন্টারনেট সংস্থান, পাশাপাশি সাময়িকী।

ডিপ্লোমা প্রকল্পের বিষয়ের প্রাসঙ্গিকতা "একটি কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশলের বিকাশ" অধ্যয়নের বিষয় এবং উদ্দেশ্য নির্ধারণ করে।

গবেষণার উদ্দেশ্য হল Gallery-ALEX LLC, মস্কো, রাশিয়ার অঞ্চল এবং সিআইএস দেশগুলির রেস্তোরাঁ ব্যবসার বৃহত্তম এবং গতিশীলভাবে বিকাশকারী সংস্থাগুলির মধ্যে একটি৷

অধ্যয়নের বিষয় হল সংস্থার কর্মী ব্যবস্থাপনার কৌশল।

ডিপ্লোমা প্রকল্পের লক্ষ্য হল এলএলসি গ্যালারি-এলেক্স এন্টারপ্রাইজের জন্য একটি কর্মী ব্যবস্থাপনার কৌশল তৈরি করা।

ডিপ্লোমা প্রকল্পের উদ্দেশ্য হল:

) গবেষণার বিষয়ে বৈজ্ঞানিক এবং শিক্ষামূলক সাহিত্যের পর্যালোচনা;

) এলএলসি গ্যালারি-এলেক্স এন্টারপ্রাইজে বিদ্যমান কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেমের বিশ্লেষণ;

) সুপারিশের আর্থ-সামাজিক কার্যকারিতা নির্ধারণ;

) এলএলসি "গ্যালারী-এলেক্স"-এ অগ্নি নিরাপত্তার অবস্থার বিশ্লেষণ।

কাজের কাঠামো: থিসিস প্রকল্পে একটি ভূমিকা, 4টি অধ্যায়, একটি উপসংহার, ব্যবহৃত উত্সগুলির একটি তালিকা এবং অ্যাপ্লিকেশন রয়েছে।

ভূমিকাটি ডিপ্লোমা প্রকল্পের বিষয়ের প্রাসঙ্গিকতাকে প্রমাণ করে, উদ্দেশ্য এবং উদ্দেশ্য, গবেষণার বিষয় এবং বিষয় নির্ধারণ করে।

ডিপ্লোমা প্রকল্পের প্রথম অধ্যায় একটি প্রতিষ্ঠানের কর্মী ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থার উন্নয়নের তাত্ত্বিক পদ্ধতির পরীক্ষা করে।

ডিপ্লোমা প্রকল্পের দ্বিতীয় অধ্যায়ে, গ্যালারি-এলেক্স এলএলসি-এর কর্মী ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থা পরীক্ষা করা হয়েছিল এবং এর প্রধান সুবিধা এবং অসুবিধাগুলি চিহ্নিত করা হয়েছিল।

ডিপ্লোমা প্রকল্পের তৃতীয় অধ্যায়ে, কর্মী পরিচালন ব্যবস্থার অধ্যয়নের ফলাফলের ভিত্তিতে, আধুনিক কর্মী ব্যবস্থাপনা প্রযুক্তির উপর ভিত্তি করে গ্যালারি-এলেক্স এলএলসি-তে কর্মী ব্যবস্থাপনার কৌশল উন্নত করার জন্য সুপারিশগুলি প্রস্তাব করা হয়েছে।

ডিপ্লোমা প্রকল্পের চতুর্থ অধ্যায় গ্যালারি-এলেক্স এলএলসি-তে অগ্নি নিরাপত্তা সংক্রান্ত সমস্যাগুলি পরীক্ষা করে।

উপসংহারে, অধ্যয়নের ফলাফলগুলি সংক্ষিপ্ত করা হয় এবং বিশ্লেষণ এবং নকশার ফলাফলের উপর ভিত্তি করে উপসংহার দেওয়া হয়।

অধ্যায় 1. ব্যক্তি ব্যবস্থাপনার তাত্ত্বিক ভিত্তি

1.1 সংস্থার কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেমের সারমর্ম এবং নীতিগুলি

পার্সোনাল ম্যানেজমেন্ট হল ব্যবস্থাপনা কার্যকলাপের একটি নির্দিষ্ট ফাংশন, যার প্রধান উদ্দেশ্য হল মানুষ<#"525246.files/image001.gif">

ভাত। 1. প্রতিষ্ঠানে কর্মী ব্যবস্থাপনার প্রধান উপ-প্রণালী

ম্যানেজমেন্টের বিষয় হল ম্যানেজার এবং বিশেষজ্ঞ যারা তাদের অধস্তনদের সাথে সম্পর্কিত ব্যবস্থাপনা ফাংশন সম্পাদন করে।

জে. হ্যারিংটনের মতে, নিয়ন্ত্রণ এবং পরিচালিত সাবসিস্টেমগুলি ধ্রুবক মিথস্ক্রিয়ায় থাকে, যেখানে নেতৃস্থানীয় স্থানটি নিয়ন্ত্রণ বস্তুর অন্তর্গত, যেহেতু এর বিষয়বস্তু, গঠন এবং কাজের উদ্দেশ্য, বস্তুর মধ্যে ঘটে যাওয়া পরিবর্তনগুলি নিয়ন্ত্রণের বিষয়বস্তু নির্ধারণ করে এবং এর বিকাশ, যা ফর্ম এবং কর্মী ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির উন্নতিতে প্রকাশ করা হয়।

অতএব, ব্যবস্থাপনা<#"525246.files/image002.gif">

ভাত। 2. কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেমের কাঠামো

বড় প্রতিষ্ঠানে, এই সাবসিস্টেমের কাজগুলো সংগঠনের বিভিন্ন এইচআর বিভাগ দ্বারা সঞ্চালিত হয়। A.Ya এর নেতৃত্বে বৈজ্ঞানিক বিদ্যালয়ের উন্নয়ন অনুসারে। কিবানোভা, কর্মী ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমের প্রতিটি সাবসিস্টেম ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমের ফাংশনগুলির একটি সেট দ্বারা প্রতিনিধিত্ব করা হয়। এইভাবে, কর্মী পরিকল্পনা এবং বিপণন সাবসিস্টেমের মধ্যে রয়েছে কর্মী নীতির বিকাশ এবং কর্মী পরিচালনার কৌশল, কর্মীদের সম্ভাবনার বিশ্লেষণ ইত্যাদি। ব্যবস্থাপনার সাংগঠনিক কাঠামোর বিকাশের জন্য সাবসিস্টেমের মধ্যে রয়েছে পরিচালনার সাংগঠনিক কাঠামোর বিশ্লেষণ, একটি নতুনের নকশা, কর্মীদের বিকাশ, ব্যবস্থাপনা শৈলী এবং পদ্ধতির বিকাশের জন্য সুপারিশগুলির বিকাশ এবং বাস্তবায়ন ইত্যাদি। .

উপরের সমস্ত ফাংশন হল এর আরও উন্নয়নের জন্য কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেমের বিশ্লেষণের প্রধান দিকনির্দেশ।

দেশীয় উৎপাদনে পিছিয়ে থাকার কারণগুলোর মধ্যে এন.এন. সিভালনেভা এবং এ.ভি. Shvekov, নেতৃস্থানীয় স্থান মানব ফ্যাক্টর দ্বারা দখল করা হয়, কর্মীদের ব্যবস্থাপনার সমস্যা. একটি শিল্প প্রতিষ্ঠানের অন্যান্য প্রতিযোগিতামূলক সুবিধার গুরুত্ব থেকে বিরত না হয়ে, তারা বিষয়গত ফ্যাক্টরের ক্রমবর্ধমান ভূমিকার উপর জোর দেয় - এটি হল শিল্পের নেতা, কোম্পানি, নেতৃস্থানীয় উদ্যোক্তাদের বাস্তবায়নের সাথে সম্পর্কিত একটি নতুন কোর্স প্রবর্তন এবং বাস্তবায়নের ক্ষমতা এবং সংকল্প। এন্টারপ্রাইজে প্রতিযোগিতামূলক সুবিধার সিস্টেম উন্নত করা, যথা:

উদ্ভাবনের জন্য কর্মীদের প্রস্তুতি;

উদ্যোগ এবং তাদের বিভাগের স্তরে পরিচালক এবং বিশেষজ্ঞদের আগ্রহ;

কর্মীদের ব্যাপক জনসাধারণের সৃজনশীল কার্যকলাপ, সাধারণ অভিনয়কারী।

পুরো কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেমের মূল হল সংস্থার কর্মী নীতি, যার মধ্যে রয়েছে নীতি, মৌলিক মডেল, লক্ষ্য এবং ধারণাগুলির একটি সেট যা দীর্ঘমেয়াদে কর্মীদের সাথে কাজের দিকনির্দেশ এবং বিষয়বস্তু নির্ধারণ করে।

একটি প্রতিষ্ঠানে একটি কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেম নির্মাণের জন্য নীতির দুটি গ্রুপ আছে:

) সিস্টেম গঠনের জন্য প্রয়োজনীয়তার বৈশিষ্ট্যযুক্ত নীতি;

) নীতিগুলি যা সিস্টেমের বিকাশের দিক নির্ধারণ করে।

কর্মী পরিচালন ব্যবস্থা গঠনের প্রয়োজনীয়তার বৈশিষ্ট্য এবং কর্মী পরিচালন ব্যবস্থার বিকাশের দিকনির্দেশ নির্ধারণের নীতিগুলি সারণিতে উপস্থাপন করা হয়েছে। পরিশিষ্ট 2 এর যথাক্রমে 1 এবং 2।

একটি কর্মী পরিচালন ব্যবস্থার বিকাশের অংশ হিসাবে এবং একটি এন্টারপ্রাইজের প্রতিযোগিতামূলক সুবিধার সিস্টেমের একটি উপাদান হিসাবে এর উন্নতির অংশ হিসাবে, লেখকরা এমন নীতিগুলি চিহ্নিত করেছেন যা অবশ্যই অনুসরণ করা উচিত।

প্রাসঙ্গিকতার নীতি - কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেমের উপাদানগুলি কর্মীদের জন্য সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ কারণগুলির প্রতিনিধিত্ব করবে। এই জাতীয় কারণগুলির প্রেরণামূলক শক্তি কর্মীদের সদস্যদের গবেষণা এবং প্রতিক্রিয়া দ্বারা নিশ্চিত হওয়া উচিত।

দক্ষতার নীতি - এই নীতিটি বিবেচনায় নেয় যে:

প্রথমত, কর্মী ব্যবস্থাপনার প্রভাব অবিলম্বে প্রদান করা আবশ্যক, উদ্দেশ্যমূলক লক্ষ্য অনুযায়ী;

দ্বিতীয়ত, পারফরম্যান্স ফলাফলের বিধান এবং মূল্যায়নের পরে পুরস্কারটি যত তাড়াতাড়ি সম্ভব উপলব্ধি করতে হবে।

দক্ষতার নীতি - এই নীতিটি অনুমান করে যে একটি কর্মী পরিচালন ব্যবস্থার নির্মাণ এবং পরিচালনা এই সত্য দ্বারা নির্ধারিত হবে যে এটির দ্বারা অর্জিত প্রভাবটি গঠন এবং রক্ষণাবেক্ষণের জন্য প্রয়োজনীয় খরচগুলির তুলনায় যথেষ্ট তাৎপর্যপূর্ণ হিসাবে মূল্যায়ন করা হবে। এন্টারপ্রাইজের প্রতিযোগিতামূলক সুবিধার সিস্টেমের একটি উপাদান হিসাবে কর্মী ব্যবস্থাপনা।

সামঞ্জস্যের নীতি - এই নীতিটি প্রতিষ্ঠিত করে যে একটি এন্টারপ্রাইজের প্রতিযোগিতামূলক সুবিধার সিস্টেমের একটি উপাদান হিসাবে কর্মী ব্যবস্থাপনার মডেলটিতে এটির উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করা হয় এমন ক্ষেত্রে কর্মীদের সর্বোচ্চ কভারেজ থাকা উচিত এবং সেই উপাদানগুলির সম্পূর্ণ সংখ্যাও অন্তর্ভুক্ত করা উচিত। বিশেষজ্ঞদের দ্বারা স্বীকৃত বা অনুশীলন সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ এবং মূল্যবান হিসাবে।

একটি কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেম নির্মাণের সমস্ত নীতিগুলি মিথস্ক্রিয়ায় প্রয়োগ করা হয়। তাদের সমন্বয় নির্দিষ্ট অপারেটিং অবস্থার উপর নির্ভর করে।

পার্সোনাল ম্যানেজমেন্ট, সামাজিক হওয়ায় বিভিন্ন দিক রয়েছে। বিশেষত, কর্মী ব্যবস্থাপনার নিম্নলিখিত দিকগুলি হাইলাইট করা হয়েছে:

প্রযুক্তিগত এবং অর্থনৈতিক - একটি নির্দিষ্ট উত্পাদনের বিকাশের স্তর, এতে ব্যবহৃত সরঞ্জাম এবং প্রযুক্তির বৈশিষ্ট্য, উত্পাদন শর্ত ইত্যাদি প্রতিফলিত করে।

সাংগঠনিক এবং অর্থনৈতিক - কর্মীদের সংখ্যা এবং সংমিশ্রণ, নৈতিক এবং বৈষয়িক প্রণোদনা, কাজের সময় ব্যবহার ইত্যাদির পরিকল্পনা সম্পর্কিত সমস্যা রয়েছে।

আইনি - কর্মীদের সাথে কাজ করার ক্ষেত্রে শ্রম আইন মেনে চলার বিষয়গুলি অন্তর্ভুক্ত করে।

সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক - কর্মীদের পরিচালনার জন্য সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক সহায়তার বিষয়গুলিকে প্রতিফলিত করে, কাজের অনুশীলনে বিভিন্ন সামাজিক ও মনস্তাত্ত্বিক পদ্ধতির প্রবর্তন।

শিক্ষাগত - কর্মীদের প্রশিক্ষণ, পরামর্শদান ইত্যাদি সম্পর্কিত সমস্যাগুলি সমাধান করা জড়িত।

কর্মী ব্যবস্থাপনার অনেক দিক রয়েছে তা ছাড়াও, এটি বিভিন্ন ধারণাগত অবস্থানের উপর ভিত্তি করে করা যেতে পারে।

ধারণাগুলি কর্মী ব্যবস্থাপনায় দর্শন এবং প্রাথমিক নীতিগুলি প্রতিফলিত করে যার উপর ভিত্তি করে সংস্থা এবং কর্মচারীদের স্বার্থের সমন্বয়। এগুলি বস্তুনিষ্ঠভাবে বিদ্যমান, সাংগঠনিকভাবে উপলব্ধি করা যায় এবং সংগঠিত করা যায়, বা একটি নির্দিষ্ট সাংগঠনিক নকশা ছাড়াই স্বজ্ঞাতভাবে প্রয়োগ করা যেতে পারে।

1.2 একটি কর্মী পরিচালন ব্যবস্থা বিকাশের ধারণাগত পদ্ধতি

কর্মী ব্যবস্থাপনার ধারণা হ'ল কর্মী পরিচালনার সারমর্ম, বিষয়বস্তু, লক্ষ্য, উদ্দেশ্য, মানদণ্ড, নীতি এবং পদ্ধতিগুলি বোঝার এবং সংজ্ঞায়িত করার বিষয়ে তাত্ত্বিক এবং পদ্ধতিগত দৃষ্টিভঙ্গির একটি সিস্টেম, সেইসাথে এর জন্য একটি প্রক্রিয়া গঠনের জন্য সাংগঠনিক এবং ব্যবহারিক পদ্ধতির। সংস্থাগুলির কার্যকারিতার নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে বাস্তবায়ন। এটা অন্তর্ভুক্ত:

কর্মী ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির বিকাশ,

একটি কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেম গঠন,

কর্মী ব্যবস্থাপনা প্রযুক্তির উন্নয়ন।

কর্মী পরিচালনার পদ্ধতির মধ্যে রয়েছে পরিচালনার একটি বস্তু হিসাবে সংস্থার কর্মীদের সারাংশ বিবেচনা করা, সংস্থার লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্যগুলির সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ ব্যক্তিদের আচরণ গঠনের প্রক্রিয়া, কর্মী পরিচালনার পদ্ধতি এবং নীতিগুলি,

কর্মী পরিচালন ব্যবস্থায় লক্ষ্য, ফাংশন, কর্মীদের পরিচালনার সাংগঠনিক কাঠামো, ব্যবস্থাপনার সিদ্ধান্তের ন্যায্যতা, বিকাশ, গ্রহণ এবং বাস্তবায়নের প্রক্রিয়াতে পরিচালক এবং বিশেষজ্ঞদের উল্লম্ব এবং অনুভূমিক কার্যকরী সম্পর্ক গঠন জড়িত।

একটি কর্মী পরিচালন ব্যবস্থা হল সম্পর্কিত এবং মিথস্ক্রিয়াকারী উপাদানগুলির একটি সেট যা একটি একক সমগ্র গঠন করে এবং কর্মী পরিচালনার কার্য সম্পাদন করে। এটি নিয়ন্ত্রক নথিতে প্রয়োগ করা হয়: এন্টারপ্রাইজের সনদ, এর দর্শন, ব্যবসায়িক পরিকল্পনা, অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান, সম্মিলিত চুক্তি, পারিশ্রমিক সংক্রান্ত প্রবিধান, কর্মীদের পরিষেবার প্রবিধান ইত্যাদি।

একটি কর্মী পরিচালন ব্যবস্থা হল একটি কোম্পানিতে বিকাশিত, বাস্তবায়িত এবং ব্যবহৃত প্রযুক্তির একটি সেট যা সমস্ত মৌলিক এইচআর প্রক্রিয়া নির্ধারণ করে (উদাহরণস্বরূপ, নিয়োগ, প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন, অভিযোজন, পারিশ্রমিক, কর্মীদের সিদ্ধান্ত নেওয়ার পদ্ধতি)।

পার্সোনাল ম্যানেজমেন্ট টেকনোলজির মধ্যে রয়েছে কর্মীদের নিয়োগ, নির্বাচন, অভ্যর্থনা, তাদের ব্যবসায়িক মূল্যায়ন, ক্যারিয়ার নির্দেশিকা এবং অভিযোজন, প্রশিক্ষণ, তাদের ব্যবসায়িক ক্যারিয়ার পরিচালনা এবং পেশাদার অগ্রগতি, কাজের অনুপ্রেরণা এবং সংগঠন, দ্বন্দ্ব এবং চাপ ব্যবস্থাপনা, সামাজিক উন্নয়ন নিশ্চিত করা। সংগঠন, কর্মীদের মুক্তি এবং ইত্যাদি। এতে সাংগঠনিক নেতা এবং ট্রেড ইউনিয়ন এবং কর্মসংস্থান পরিষেবা এবং কর্মীদের নিরাপত্তা ব্যবস্থাপনার মধ্যে মিথস্ক্রিয়া সংক্রান্ত বিষয়গুলি অন্তর্ভুক্ত করা উচিত।

উপরের শব্দের অধীনে "প্রযুক্তি" D.Yu. ভোলোডিন এবং এ.এ. স্নেগিরেভ প্রাসঙ্গিক কর্পোরেট স্ট্যান্ডার্ড (নিয়ম) দ্বারা নিয়ন্ত্রিত প্রযুক্তি বোঝেন।

এটি এই পদ্ধতির বাস্তবায়ন যা আপনাকে অল্প সময়ের মধ্যে এবং ন্যূনতম বিনিয়োগ এবং ঝুঁকি সহ একটি কার্যকর কোম্পানির কর্মী ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থা তৈরি করতে দেয়।

একটি অত্যন্ত প্রতিযোগিতামূলক বাজারে, কোম্পানিকে মানিয়ে নিতে হবে, যার অর্থ কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেমে চাহিদা বৃদ্ধি। এ বিষয়ে এস.আই. ইয়ার্তসেভা কর্মীদের পরিচালন ব্যবস্থাকে একটি শ্রেণিবদ্ধ ব্যবস্থার আকারে উপস্থাপন করার প্রস্তাব করেছে, যার মধ্যে উপরের এবং পরবর্তী স্তরের প্রবিধান অন্তর্ভুক্ত রয়েছে।

"শীর্ষ-স্তরের প্রবিধান" কোম্পানির কর্মী পরিচালন ব্যবস্থার জন্য সাধারণ প্রয়োজনীয়তাগুলিকে সংজ্ঞায়িত করে এবং কোম্পানি এবং কর্মচারীদের মধ্যে সম্পর্কের নিয়ম প্রতিষ্ঠা করে। এগুলি পার্সোনেল ম্যানেজমেন্ট পলিসি এবং পার্সোনেল রেগুলেশনে প্রণয়ন করা হয়েছে।

প্রবিধান - নিয়মগুলির একটি সেট যা একটি এন্টারপ্রাইজের ক্রিয়াকলাপের পদ্ধতি নির্ধারণ করে।

M.V এর মতে মেলনিকের মতে, কর্মী ব্যবস্থাপনা নীতি হল এক ধরনের "মানবাধিকারের ঘোষণা", একটি নথি যা কর্মচারী এবং কোম্পানির মধ্যে সম্পর্কের মৌলিক নীতিগুলিকে সংজ্ঞায়িত করে।

কোম্পানির শীর্ষ কর্মকর্তারা পার্সোনেল ম্যানেজমেন্ট নীতির বিকাশের সাথে জড়িত - সর্বোপরি, শুধুমাত্র তারা ঘোষিত নীতিগুলি বাস্তবায়নের গ্যারান্টি দিতে পারে। এই জাতীয় নথিতে বেশ কয়েকটি ঘোষণা থাকতে পারে:

ক) "কোম্পানি কর্মীদের সাথে দীর্ঘমেয়াদী সম্পর্ক গড়ে তোলার চেষ্টা করে",

খ) "কোম্পানি কর্মীদের একটি প্রতিযোগিতামূলক বেতন স্তর প্রদান করে।"

কর্মী পরিচালন নীতি নির্ধারণ করার পরে (অর্থাৎ, নিম্ন-স্তরের প্রবিধানগুলিতে প্রতিফলিত হওয়া মৌলিক নীতিগুলি), কর্মী প্রবিধানগুলি তৈরি করা হয়। এই বিধানটি বিকাশ করার জন্য এটি প্রয়োজনীয়:

কর্মী ব্যবস্থাপনার প্রধান (সবচেয়ে প্রাসঙ্গিক) প্রক্রিয়া চিহ্নিত করুন;

কর্মীদের অবহিত করার সমস্যাগুলি সমাধান করুন;

কর্মীদের সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময় কর্মকর্তাদের ক্ষমতা এবং দায়িত্ব নির্ধারণ করুন;

কর্মীদের এবং কাঠামোগত সিদ্ধান্ত নথিভুক্ত করার জন্য পদ্ধতি এবং নিয়ম স্থাপন;

কর্মীদের কাজের অবস্থা পরিচালনার সাথে সম্পর্কিত সমস্যাগুলি চিহ্নিত করুন;

কর্মীদের সাথে শ্রম সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণের সমস্যাগুলি সমাধান করুন;

কর্মীদের নথি প্রবাহের জন্য প্রয়োজনীয়তা স্থাপন।

এইচআর নীতি এবং এইচআর রেগুলেশনগুলিতে এমন সমস্ত প্রয়োজনীয়তা রয়েছে যা পৃথক প্রক্রিয়াগুলি নিয়ন্ত্রণ করার সময় অবশ্যই বিবেচনায় নেওয়া উচিত।

এইভাবে, পার্সোনেল রেগুলেশনগুলি বেশ কিছু প্রাসঙ্গিক কর্মী ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়াকে সংজ্ঞায়িত করে যেগুলির জন্য অবিলম্বে নিয়ন্ত্রণের প্রয়োজন। অনুশীলন দেখায়, প্রায়শই এগুলি কর্মীদের নিয়োগ, মূল্যায়ন এবং পুরস্কৃত করার বিষয়।

কর্মীদের নিয়োগ, মূল্যায়ন এবং পুরস্কৃত করার প্রক্রিয়াগুলি কর্মীদের বিভাগের উপর নির্ভর করে উল্লেখযোগ্যভাবে পরিবর্তিত হতে পারে। উদাহরণ স্বরূপ:

ব্যবস্থাপনা (উদাহরণস্বরূপ, বিপণন পরিচালক, অর্থনীতির উপ-পরিচালক, মানবসম্পদ বিভাগের প্রধান)।

বাণিজ্যিক কর্মীদের প্রধান (বিক্রয় বিভাগের প্রধান)।

প্রশাসনিক কর্মীরা (ড্রাইভার, অফিস ম্যানেজার, সচিব)।

প্রবিধানগুলি তৈরি করার সময়, প্রতিটি বিভাগের জন্য প্রক্রিয়াগুলির সুনির্দিষ্ট বিষয়গুলি বিবেচনায় নেওয়া প্রয়োজন।

প্রথমত, মূল কর্মচারীদের নিয়োগের প্রক্রিয়াটি নিয়ন্ত্রণ করা প্রয়োজন, যেহেতু তারা কোম্পানির কর্মীদের ভিত্তি তৈরি করে এবং নিয়োগ প্রক্রিয়াটি কর্মচারীর কাজের চক্রের শুরু। মূল কর্মীদের নিয়োগের প্রক্রিয়া অন্যান্য শ্রেণীর কর্মীদের নিয়োগের প্রক্রিয়া থেকে উল্লেখযোগ্যভাবে আলাদা, তাই এর জন্য আলাদা প্রবিধানের বিকাশ প্রয়োজন।

অনুশীলনে, প্রবিধানগুলি তৈরি করার সময়, পরিচালকরা একটি নথিতে সবকিছু সমাধান করার চেষ্টা করেন, তবে এটি বেশ কয়েকটি কারণে কঠিন এবং ভুল।

এছাড়াও, নিয়োগের সময় ব্যবহৃত নথিগুলির জন্য বেশ কয়েকটি রেফারেন্স বই এবং টেমপ্লেট তৈরি করা উচিত (উদাহরণস্বরূপ, একটি কাজের বিবরণের জন্য একটি টেমপ্লেট, একটি শূন্যপদ পূরণের জন্য একটি আবেদন যা ম্যানেজার কর্মী বিভাগে স্থানান্তরিত করেন ইত্যাদি)। যেহেতু কর্মীদের বিভাগগুলি হল এমন অবস্থানের সেট যা কার্যকলাপের লক্ষ্য, ফলাফল এবং শর্তগুলির ক্ষেত্রে উল্লেখযোগ্যভাবে পৃথক, তাই প্রতিটি বিভাগের জন্য পারিশ্রমিক ব্যবস্থা আলাদাভাবে বিকাশ করা উচিত।

ভাত। 4. কর্পোরেট প্রবিধানের সেট

ফলস্বরূপ, সংস্থার ব্যবস্থাপনায় কর্পোরেট প্রবিধানের একটি সেট রয়েছে, যার মধ্যে রয়েছে এইচআর নীতি, কর্মী প্রবিধান, পারিশ্রমিক এবং ক্ষতিপূরণ সংক্রান্ত প্রবিধান, কর্মী মূল্যায়নের প্রবিধান এবং মূল কর্মীদের নিয়োগ সংক্রান্ত প্রবিধান।

কর্মচারীর জীবনচক্রের ক্রমানুসারে কর্মী ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়াগুলি আরও বিকাশ বা উন্নত করার পরামর্শ দেওয়া হয়, অর্থাৎ, নিয়োগ দিয়ে শুরু করুন, তারপর অভিযোজন, প্রশিক্ষণ, পুরষ্কার ইত্যাদির জন্য একটি প্রোগ্রাম নির্ধারণ করুন।

যদি সংস্থাটি ইতিমধ্যেই অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধানগুলি তৈরি এবং প্রয়োগ করে থাকে (একটি নিয়ম হিসাবে, এইচআর ম্যানেজাররা স্ট্যান্ডার্ড স্ট্যান্ডার্ড নিয়মগুলি ব্যবহার করে), তবে কর্মীদের পরিচালনা ব্যবস্থার জন্য উপরোক্ত প্রয়োজনীয়তাগুলিকে বিবেচনা করে তাদের পুনরায় কাজ করার পরামর্শ দেওয়া হয়। আদর্শভাবে, এই জাতীয় নথিতে নিম্নলিখিত বিষয়গুলি কভার করা উচিত:

) সকল শ্রেণীর কর্মীদের জন্য কাজের সময়সূচী স্থাপন করা;

) বিভিন্ন শ্রেণীর কর্মীদের জন্য সময়সূচী থেকে অনুমতিযোগ্য বিচ্যুতির সীমাতে;

) বার্ষিক এবং স্বল্পমেয়াদী ছুটির সময়কালের উপর;

) সময় বন্ধের বিধানে, ওভারটাইমের অর্থ প্রদান;

) অর্থ প্রদান এবং অসুস্থ দিন প্রদানের নিয়ম সম্পর্কে (অসুস্থ ছুটি সহ এবং ছাড়া উভয়ই);

) একটি টাইম শিট তৈরি করার পদ্ধতি এবং নিয়ম সম্পর্কে।

এইভাবে, কোম্পানির কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেমের ভিত্তি তৈরি করা হয়েছে। এর পরে, কেবলমাত্র বিধানগুলির বাস্তবায়নের নিয়মিত পর্যবেক্ষণ এবং উন্নত প্রবিধানগুলির পর্যায়ক্রমিক পরিবর্তনের প্রয়োজন হবে।

ফলস্বরূপ, কর্পোরেট প্রবিধানের একটি সেট রয়েছে, যার মধ্যে রয়েছে কর্মী ব্যবস্থাপনা নীতি, কর্মী প্রবিধান এবং 10-12টি বিধান এবং কর্মী ব্যবস্থাপনার প্রক্রিয়াগুলি নিয়ন্ত্রণকারী নির্দেশাবলী।

D.Yu অনুযায়ী. ভোলোডিন এবং এ.এ. স্নেগিরেভ, এটি প্রয়োজনীয় ন্যূনতম যা একটি সমন্বিত কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেমের ভিত্তি স্থাপন করে।

ভাত। 5. ইন্টিগ্রেটেড কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেম

কর্পোরেট প্রবিধানের এই ধরনের একটি সেট ক্রমানুসারে সংগঠিত, ব্যবহার করা সহজ এবং প্রায় সমস্ত কর্মী ব্যবস্থাপনা সমস্যা সমাধান করে। একই সময়ে, প্রয়োজনীয় তথ্য একটি সময়মত পদ্ধতিতে এবং সম্পূর্ণরূপে কর্মীদের প্রাসঙ্গিক শ্রেণীতে যোগাযোগ করা হয়।

নথিগুলির নির্দিষ্ট তালিকা চূড়ান্ত নয় এবং বাজারের অবস্থা, আইন, কোম্পানির উন্নয়ন ইত্যাদির পরিবর্তনের কারণে পর্যায়ক্রমিক পরিবর্তন এবং সংশোধনের প্রয়োজন।

কর্পোরেট স্ট্যান্ডার্ডের এই জাতীয় ব্যবস্থা বাস্তবায়নের মাধ্যমে প্রাপ্ত সুবিধাগুলি হল:

আপনাকে মোট কর্মীদের খরচের 10 থেকে 20% পর্যন্ত সংরক্ষণ করতে দেয়;

আপনাকে কর্মীদের ক্রিয়াকলাপের সাথে সম্পর্কিত অপূরণীয় ক্ষতি 50% পর্যন্ত হ্রাস করতে দেয় (সমস্ত মৌলিক কর্মী ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়াগুলির নিয়ন্ত্রণের কারণে);

আপনাকে কোম্পানির "স্বনামধন্য" ঝুঁকিগুলি উল্লেখযোগ্যভাবে হ্রাস করতে দেয়;

নিয়োগকর্তা হিসাবে কোম্পানির আকর্ষণ বৃদ্ধিতে অবদান রাখে।

অধ্যয়নের ফলাফল অনুসারে, 100 থেকে 150 জন কর্মী সহ একটি সংস্থার জন্য, সঞ্চয় 1.5 থেকে 2 মিলিয়ন রুবেল পর্যন্ত হতে পারে। এই সিস্টেম বাস্তবায়নের পর প্রথম বছরে।

কর্মী ব্যবস্থাপনার ধারণাটি পরিচালনার মৌলিক নীতি এবং এর সাধারণ অভিযোজন ধারণ করে; এর বিধানগুলি একক সংস্থায় অনন্য, তবে, তবুও, কর্মী পরিচালনার বিষয়বস্তুতে সাধারণ উপাদানগুলি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে।

1.3 মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা কৌশল এবং এন্টারপ্রাইজ ব্যবস্থাপনায় এর ভূমিকা

কর্মী নীতি প্রাথমিকভাবে একটি সংস্থার কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশল গঠনের সাথে জড়িত, যা সংস্থার উন্নয়ন কৌশল বিবেচনা করে।

একটি কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশল হল পরিকল্পনা, কর্মের দিকনির্দেশ, গৃহীত সিদ্ধান্তের ক্রম এবং পদ্ধতি যা মূল্যায়ন, বিশ্লেষণ এবং সংস্থার উন্নয়ন কৌশল বাস্তবায়নের জন্য কর্মীদের প্রভাবিত করার একটি কার্যকর সিস্টেমের বিকাশের অনুমতি দেয়।

সংস্থার পরিচালনার স্বার্থ এবং এর কর্মীদের স্বার্থ উভয় বিবেচনায় কর্মী পরিচালনার কৌশল তৈরি করা হয়। এইচআর কৌশল অন্তর্ভুক্ত:

কর্মী ব্যবস্থাপনার লক্ষ্য নির্ধারণ করা, যেমন কর্মী ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রে সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময়, উভয় অর্থনৈতিক দিক (গৃহীত কর্মী ব্যবস্থাপনার কৌশল) এবং কর্মীদের চাহিদা এবং স্বার্থ (শালীন মজুরি, সন্তোষজনক কাজের পরিস্থিতি, কর্মীদের দক্ষতা বিকাশ ও উপলব্ধি করার সুযোগ ইত্যাদি) অবশ্যই থাকতে হবে। একাউন্টে নেওয়া;

কর্মীদের কাজের আদর্শ এবং নীতি গঠন, যেমন কর্মীদের কাজের আদর্শ অবশ্যই একটি নথির আকারে প্রতিফলিত হতে হবে এবং সংস্থার প্রধান থেকে শুরু করে সংস্থার কাঠামোগত বিভাগের সমস্ত প্রধানদের দ্বারা দৈনন্দিন কাজে প্রয়োগ করা উচিত। এই দস্তাবেজটি নৈতিক মানগুলির একটি সেট উপস্থাপন করা উচিত যা সংস্থার কর্মীদের সাথে কাজ করার ক্ষেত্রে লঙ্ঘনের বিষয় নয়। সংস্থার বিকাশ এবং সংস্থার কর্মীদের কাজের বাহ্যিক অবস্থার পরিবর্তন হওয়ার সাথে সাথে এটি স্পষ্ট করা যেতে পারে;

সংস্থায় শ্রম সম্পদের ব্যবহারের অর্থনৈতিক এবং সামাজিক দক্ষতার মধ্যে ভারসাম্য নিশ্চিত করার জন্য শর্ত নির্ধারণ।

কর্মী ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রে অর্থনৈতিক দক্ষতা নিশ্চিত করার অর্থ হল প্রতিষ্ঠানের ব্যবসায়িক ক্রিয়াকলাপের লক্ষ্য অর্জনের জন্য কর্মীদের সর্বোত্তম ব্যবহার (উদাহরণস্বরূপ, উৎপাদনের পরিমাণ বৃদ্ধি) সংস্থার জন্য উপযুক্ত সীমিত শ্রম সংস্থান সহ। সংস্থার কর্মীদের আর্থ-সামাজিক প্রত্যাশা, চাহিদা এবং স্বার্থ পূরণের লক্ষ্যে ব্যবস্থার একটি ব্যবস্থা বাস্তবায়নের মাধ্যমে সামাজিক দক্ষতা নিশ্চিত করা হয়। কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশল কর্মীদের নীতি কৌশলের উপর নির্ভর করে। অধিকন্তু, কর্মী নীতি কৌশল সংস্থার কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশল নির্ধারণ করে।

বড় এবং ছোট, বাণিজ্যিক এবং অলাভজনক, শিল্প এবং পরিষেবা শিল্প - সংস্থাগুলির জন্য লোক পরিচালনা কতটা গুরুত্বপূর্ণ তা সুপরিচিত। মানুষ ছাড়া সংগঠন হয় না। সঠিক মানুষ ছাড়া কোনো প্রতিষ্ঠানই তার লক্ষ্য অর্জন করতে পারে না এবং টিকে থাকতে পারে না। কোন সন্দেহ নেই যে মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থাপনা তত্ত্ব এবং অনুশীলনের অন্যতম গুরুত্বপূর্ণ দিক।

সংস্থাগুলিতে মানব সম্পদের সামগ্রিক ব্যবস্থাপনার জন্য নির্দিষ্ট দায়িত্ব সাধারণত পেশাদারভাবে প্রশিক্ষিত কর্মী বিভাগের কর্মচারীদের উপর অর্পণ করা হয়, সাধারণত সদর দফতরের পরিষেবাগুলির মধ্যে। পেশাদারদের জন্য সক্রিয়ভাবে সাংগঠনিক লক্ষ্য অর্জনে অবদান রাখার জন্য, তাদের শুধুমাত্র তাদের নির্দিষ্ট ক্ষেত্রে জ্ঞান এবং দক্ষতাই নয়, নিম্ন-স্তরের পরিচালকদের প্রয়োজনীয়তা সম্পর্কেও সচেতনতা প্রয়োজন। একই সময়ে, নিম্ন-স্তরের পরিচালকরা যদি মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনার সুনির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য, সুযোগ এবং ত্রুটিগুলি বুঝতে না পারেন, তাহলে তারা এইচআর বিশেষজ্ঞদের পরিষেবার সম্পূর্ণ সুবিধা নিতে পারবেন না। অতএব, সমস্ত ব্যবস্থাপক এবং বিশেষজ্ঞদের লোক পরিচালনার উপায় এবং পদ্ধতিগুলি বোঝা গুরুত্বপূর্ণ।

মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনায় নিম্নলিখিত ধাপগুলি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে (চিত্র 6):

রিসোর্স প্ল্যানিং: ভবিষ্যত মানব সম্পদের চাহিদা পূরণের জন্য একটি পরিকল্পনা তৈরি করা।

নিয়োগ: সমস্ত পদের জন্য সম্ভাব্য প্রার্থীদের একটি রিজার্ভ তৈরি করা।

নির্বাচন: চাকরির জন্য প্রার্থীদের মূল্যায়ন করা এবং নিয়োগের সময় তৈরি করা পুল থেকে সেরা নির্বাচন করা।

বেতন এবং সুবিধা নির্ধারণ: কর্মীদের আকৃষ্ট করতে, নিয়োগ এবং ধরে রাখার জন্য বেতন এবং সুবিধার কাঠামো তৈরি করা।

কর্মজীবন নির্দেশিকা এবং অভিযোজন: সংস্থা এবং এর বিভাগগুলিতে ভাড়া করা কর্মীদের প্রবর্তন, সংস্থাটি তার কাছ থেকে কী প্রত্যাশা করে এবং এতে কী ধরণের কাজ একটি উপযুক্ত মূল্যায়ন পায় তা বোঝার কর্মীদের মধ্যে বিকাশ।

ভাত। 6. মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়া

প্রশিক্ষণ: একটি কাজ কার্যকরভাবে সম্পাদন করার জন্য প্রয়োজনীয় কাজের দক্ষতা শেখানোর জন্য প্রোগ্রাম তৈরি করুন।

কাজের কার্যকলাপের মূল্যায়ন: কাজের ক্রিয়াকলাপ মূল্যায়ন এবং কর্মচারীর সাথে যোগাযোগ করার পদ্ধতিগুলির বিকাশ।

পদোন্নতি, পদোন্নতি, স্থানান্তর, বরখাস্ত, কর্মচারীদের অধিক বা কম দায়িত্বের অবস্থানে স্থানান্তরিত করার পদ্ধতির বিকাশ, অন্যান্য অবস্থানে বা কাজের ক্ষেত্রে স্থানান্তরিত করে তাদের পেশাদার অভিজ্ঞতার বিকাশ, সেইসাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার পদ্ধতি।

ব্যবস্থাপনা কর্মীদের প্রশিক্ষণ, কর্মজীবনের অগ্রগতির ব্যবস্থাপনা: দক্ষতার বিকাশ এবং ব্যবস্থাপনা কর্মীদের দক্ষতা বৃদ্ধির লক্ষ্যে প্রোগ্রামগুলির বিকাশ।

একটি সাংগঠনিক সংস্কৃতির গঠন যা কর্মচারী, প্রশাসন এবং সরকারী সংস্থার মধ্যে আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক নির্ধারণ করে।

তাদের ব্যবসার লোকেদের দিক পরিচালনা করার সময়, নেতারা প্রায়শই এক বা দুটি "মাত্রার" উপর ফোকাস করেন এবং বাকিদের দৃষ্টি হারান। একটি সাধারণ উদাহরণ: একটি কোম্পানি আমলাতান্ত্রিক কাজ থেকে পরিচালকদের মুক্ত করতে এবং তাদের উদ্যোক্তা কার্যকলাপকে আরও সুযোগ দেওয়ার জন্য তার কাঠামো পুনর্গঠন করে, কিন্তু একই সময়ে প্রশিক্ষণ বা পুরস্কার ব্যবস্থা পুনর্নির্মাণ করতে ভুলে যায়। যখন কাঙ্ক্ষিত উদ্যোক্তা মনোভাব জাগ্রত হয় না, তখন পরিচালকরা প্রায়শই বিভ্রান্ত হয়ে পড়েন, কেন গৃহীত পদক্ষেপগুলি ফলাফল দেয় না তা বুঝতে পারে না। বিন্দু হল যে আপনি নিজেকে শুধুমাত্র একটি এলাকায় সীমাবদ্ধ করতে পারবেন না। সমস্ত "মাত্রার" মিথস্ক্রিয়া লক্ষ্য করে একটি দূরদর্শী কৌশল প্রয়োজন।

যদি একজন ম্যানেজার এমন একটি প্রতিষ্ঠান চান যা সত্যিকার অর্থে গুণমান এবং গ্রাহককে মূল্য দেয়, তবে তাকে অবশ্যই কর্মীদের পুনরায় প্রশিক্ষণ দিতে হবে না, তবে সাংগঠনিক কাঠামো, যোগাযোগ, মূল্যায়ন এবং পুরস্কার ব্যবস্থা পর্যালোচনা করতে হবে। বেতন এবং পুরস্কার ব্যবস্থা এই এলাকায় একটি ক্লাসিক সমস্যা। প্রায়শই কোম্পানিগুলি উৎপাদনের পরিমাণের সাথে আবদ্ধ মজুরি সিস্টেম ব্যবহার করে। যদি একজন ম্যানেজার এমন একটি সংস্থাকে এমন একটি সংস্থায় রূপান্তর করতে চান যা পণ্যের গুণমানের উপর জোর দেয় তবে অর্থপ্রদানের ব্যবস্থা অবশ্যই পরিবর্তন করতে হবে। অন্যথায়, পণ্যের গুণমান সম্পর্কে সিইও কী বলে এবং ক্ষতিপূরণ ব্যবস্থা শ্রমিকদের কী করতে উত্সাহিত করে তার মধ্যে একটি দ্বন্দ্ব থাকবে।

একটি কর্মী কৌশলের বিকাশ সাতটি ধাপ (সারণী 1) নিয়ে গঠিত এবং তাদের প্রতিটিতে সিনিয়র পরিচালকদের সক্রিয় অংশগ্রহণ কাম্য। এটি নিশ্চিত করে যে এইচআর অনুশীলনকারীদের এবং কোম্পানির কৌশলবিদদের মধ্যে ভারসাম্য বজায় রাখা হয়েছে, যা কার্যকর ফলাফল অর্জনের জন্য প্রয়োজনীয়।

1 নং টেবিল

এইচআর কৌশল উন্নয়ন প্রক্রিয়া:

	আপনার ব্যবসা কৌশল বুঝতে. কোম্পানির কর্মীদের এবং তাদের যোগ্যতা সম্পর্কে তথ্য বিশ্লেষণ করুন। আপনার ব্যবসার মূল চালিকা শক্তিগুলিকে স্পষ্টভাবে হাইলাইট করুন, উদাহরণস্বরূপ: প্রযুক্তি, বিক্রয়, খরচ, উদ্ভাবন, বাজারের উন্নয়ন।
	একটি কোম্পানির মিশন বা অভিপ্রায়ের বিবৃতি তৈরি করুন যা আপনার ব্যবসার পক্ষের লোকেদের সম্বোধন করে। ব্যাখ্যা করুন আপনি কিভাবে কর্মীদের আগ্রহী করতে যাচ্ছেন, আপনি কোন কোম্পানির মূল্য সিস্টেম অফার করেন। অন্যান্য কোম্পানির উদাহরণ অনুসরণ করে, একটি কৌশল পরিকল্পনা আঁকার সময় "মানব ফ্যাক্টর" বিবেচনা করার চেষ্টা করুন।
	আপনার প্রতিষ্ঠানের একটি সহজ কিন্তু ব্যাপক মূল্যায়ন পরিচালনা করুন। কোম্পানির SWOT বিশ্লেষণ ব্যবহার করুন (শক্তি - শক্তি, দুর্বলতা - দুর্বলতা, সুযোগ - অনুকূল সুযোগ, হুমকি - বিপদ)। এটি একটি সহজ কিন্তু কার্যকর পদ্ধতি। SWOT বিশ্লেষণ থেকে প্রাপ্ত সিদ্ধান্তের যথার্থতা পরীক্ষা করতে ভুলবেন না। কোম্পানির কর্মীদের শক্তি এবং দুর্বলতার উপর ফোকাস করুন। কর্মীদের যোগ্যতা এবং সম্ভাব্য ক্ষমতার সাথে বিদ্যমান সমস্যাগুলি বিবেচনা করুন। আপনার ব্যবসার বাহ্যিক পরিবেশ এবং বাজার পরিস্থিতির একটি পুঙ্খানুপুঙ্খ অধ্যয়ন পরিচালনা করুন। কর্মীদের প্রাসঙ্গিক সুযোগ এবং বিপদগুলি স্পষ্টভাবে হাইলাইট করুন। তারপর, এই বিশ্লেষণের উপর ভিত্তি করে, আপনাকে কোম্পানির এইচআর বিভাগের সম্ভাব্যতা মূল্যায়ন করতে হবে। এই বিভাগের একটি SWOT বিশ্লেষণ পরিচালনা করুন: এর কার্যক্রমের বর্তমান দিকনির্দেশ, কাজের গুণমান এবং কর্মীদের দক্ষতা বিস্তারিতভাবে বিবেচনা করুন।
	এইচআর বিভাগের কর্মীদের এবং ক্রিয়াকলাপগুলির বিশদ বিশ্লেষণের পরে, একটি COPS বিশ্লেষণ পরিচালনা করুন: সংস্কৃতি - সংস্কৃতি, সংস্থা - সংস্থা, মানুষ - মানুষ, সিস্টেম - কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেম। বিশ্লেষণ করুন: বর্তমান পরিস্থিতি, কাঙ্ক্ষিত অবস্থা।
	আপনার ব্যবসায়িক কৌশলে ফিরে যান এবং এটিকে SWOT এবং COPS বিশ্লেষণের দৃষ্টিকোণ থেকে দেখুন। আপনার নিষ্পত্তির কর্মীদের সাথে আপনার কৌশলগত লক্ষ্যগুলি অর্জন করা কতটা বাস্তবসম্মত তা বোঝার চেষ্টা করুন। ব্যবসায়িক কৌশলের সাথে SWOT এবং COPS বিশ্লেষণের ফলাফলের তুলনা করে, সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ কর্মীদের সমস্যা চিহ্নিত করুন, যেমন যে সমস্যাগুলি ব্যবসায়িক কৌশল বাস্তবায়নের উপর একটি বড় প্রভাব ফেলে। গুরুত্বের ভিত্তিতে অগ্রাধিকার কর্মীদের বিষয়গুলিকে র্যাঙ্ক করুন।
	প্রতিটি অগ্রাধিকার সমস্যার জন্য, স্পষ্টভাবে কর্মের জন্য ব্যবস্থাপনার বিকল্পগুলিকে রূপরেখা দিন। তৈরি করুন, চিন্তা করুন, তৈরি করুন - স্পষ্টভাবে সন্তুষ্ট হবেন না। এটি একটি গুরুত্বপূর্ণ পদক্ষেপ কারণ লোকেরা প্রায়শই চ্যালেঞ্জিং স্টেরিওটাইপগুলির পরিবর্তে পরিচিতকে আঁকড়ে থাকে। নির্দিষ্ট কর্মের পরিণতি সম্পর্কে চিন্তা করুন। একবার আপনি এইভাবে চলে গেলে, আপনি একটি সামগ্রিক পরিকল্পনা তৈরি করতে পারেন এবং এইচআর বিভাগের প্রতিটি ক্ষেত্রের জন্য লক্ষ্য নির্ধারণ করতে পারেন। অগ্রাধিকারমূলক সমস্যাগুলি সমাধানের জন্য একটি কর্ম পরিকল্পনা তৈরি করুন। মনে রাখবেন, কৌশল হল পছন্দ এবং ফোকাস। মূল কাজগুলি সমাধানের জন্য স্পষ্ট লক্ষ্য এবং সময়সীমা সেট করুন।
	উন্নত পরিকল্পনা বাস্তবায়ন এবং ফলাফল মূল্যায়ন নিরীক্ষণ. একটি মানুষের কৌশল বিকাশের চূড়ান্ত লক্ষ্য হল সামগ্রিক ব্যবসায়িক পরিকল্পনার মধ্যে লক্ষ্যগুলি একে অপরের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ তা নিশ্চিত করা। উপরন্তু, এইচআর বিভাগের মূল কাজগুলি একে অপরের পরিপূরক কিনা তা নিশ্চিত করার জন্য অবশ্যই যত্ন নেওয়া উচিত, উদাহরণস্বরূপ, বেতন এবং পুরষ্কার সিস্টেমগুলি প্রশিক্ষণ এবং ক্যারিয়ার উন্নয়ন পরিকল্পনার সাথে একীভূত করা উচিত। লোকেদের প্রশিক্ষণে খুব কম সুবিধা আছে যদি তারা পরে হতাশ হয় যখন তারা আবিষ্কার করে যে কোম্পানি তাদের কর্মজীবনের বৃদ্ধি এবং বিকাশে অক্ষম।

এন্টারপ্রাইজের এইচআর কৌশল মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে সবচেয়ে সম্পূর্ণরূপে বিকশিত হয়েছে। আমেরিকান অভিজ্ঞতা সফলভাবে ব্যবহার করা হয়েছে এবং অন্যান্য দেশে আধুনিকীকরণ করা হয়েছে। রাশিয়ায়, কর্মীদের সাথে কাজের কৌশলগত পরিকল্পনার অনুশীলনটি কেবল ব্যাপক হয়ে উঠছে। এইচআর ম্যানেজমেন্টের অন্যান্য ক্ষেত্রগুলির মতো, বিদেশী সংস্থাগুলির প্রতিনিধি অফিসগুলিই প্রথম কর্মী কৌশল তৈরি করা শুরু করেছিল। ধীরে ধীরে, রাশিয়ান সংস্থাগুলি পরিকল্পনার এই ক্ষেত্রে আরও বেশি মনোযোগ দেখাতে শুরু করে।

কর্মী কৌশল শুধুমাত্র ব্যবসা পরিচালনার একটি ব্যবহারিক পদ্ধতির দৃষ্টিকোণ থেকে নয়, একটি তাত্ত্বিক দৃষ্টিকোণ থেকেও বর্ধিত আগ্রহের বিষয়। এইভাবে, ইউরোপে, আনুমানিক গত শতাব্দীর 80-এর দশকের মাঝামাঝি থেকে, ব্যবসায়িক কৌশল এবং কর্মী ব্যবস্থাপনার মধ্যে সম্পর্ক জোরদারভাবে আলোচনা করা হয়েছে। বিশেষ করে, এইচআর কৌশলটি ব্যবসায়িক কৌশলের একটি অভিক্ষেপ বা তদ্বিপরীত হওয়া উচিত কিনা সেই প্রশ্নটি সামনে আসে। সুতরাং, একটি এন্টারপ্রাইজে কর্মীদের সাথে কাজের পরিকল্পনা করার জন্য চারটি ধারণা রয়েছে:

ক) এইচআর কৌশল ব্যবসায়িক কৌশলের উপর নির্ভর করে;

খ) ব্যবসায়িক কৌশল কর্মীদের কৌশলের উপর নির্ভর করে;

গ) কর্মীদের কৌশল এবং ব্যবসায়িক কৌশল একে অপরের থেকে স্বাধীন;

ঘ) এইচআর কৌশল এবং ব্যবসায়িক কৌশল ইন্টারেক্টিভভাবে নির্ধারিত হয়।

টাইপ A. HR কৌশল এবং ব্যবসায়িক কৌশল পরস্পর নির্ভরশীল।

বর্তমানে, এই ধরনের কর্মীদের কৌশল বর্ণনাকারী তিনটি তত্ত্ব স্বীকৃত। এগুলি হল Pfeffer এর "সর্বোত্তম অনুশীলন", ওয়ালটনের "ঐক্যমত্য কৌশল" এবং ভন Eckardstein এর "একীকৃত এইচআর কৌশল"। Pfeffer এর "সেরা তত্ত্ব" ধারণাটি সাতটি পদ্ধতির পরামর্শ দেয় যা এইচআর এবং ব্যবসায়িক কৌশলের মধ্যে সম্পর্ক নিশ্চিত করে:

কর্মীদের দীর্ঘমেয়াদী কর্মসংস্থানের নিশ্চয়তা,

কর্মীদের কঠোর নির্বাচন,

একটি দলের কাজের পদ্ধতি ব্যবহার করে,

এর ফলাফলের উপর পারিশ্রমিকের নির্ভরতা,

উন্নত প্রশিক্ষণ ব্যবস্থা,

ক্ষুদ্র স্থিতি পার্থক্য,

দলকে তথ্য প্রদানের তীব্রতা।

ভন একার্ডস্টাইনের তত্ত্ব এই সত্যের উপর ভিত্তি করে যে একটি সংস্থায় কর্মীদের সমস্যাগুলির উপর একটি নির্দিষ্ট ঐক্যবদ্ধ দৃষ্টিভঙ্গি রয়েছে, যা "কর্মীদের জন্য দায়ী" দ্বারা প্রকাশ করা হয়েছে। এই জাতীয় কৌশলটি দীর্ঘ সময়ের জন্য তৈরি করা হয় এবং এর জন্য অনেক স্তরে ধারাবাহিকতা প্রয়োজন: কর্মী এবং ব্যবসায়িক কৌশল, বিভিন্ন মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার সরঞ্জাম, সিদ্ধান্ত গ্রহণকারী এবং কর্মীদের স্বার্থ। এর কাঠামোর মধ্যে, একজন ব্যক্তিকে একটি সম্পদ হিসাবে বিবেচনা করা হয় যা শুধুমাত্র সঠিকভাবে ব্যবহার করা উচিত নয়, তবে উন্নতও করা উচিত। ভন ইকার্ডস্টাইনের তত্ত্বটি কর্মীদের কঠোর নির্বাচন, তাদের উদ্যোগের উত্সাহ, অ-বস্তুগত প্রেরণা, দলবদ্ধ কাজ এবং একটি ভালভাবে কার্যকরী প্রশিক্ষণ ব্যবস্থার পূর্বাভাস দেয়।

ওয়ালটনের "সম্মতির কৌশল" মানুষকে একটি হাতিয়ার হিসেবে দেখে এবং তাই তার কাজকে অপ্টিমাইজ করা দরকার। এটি ব্যবহার করা সংস্থাগুলির শৈলী "ভাড়া এবং আগুন" নীতির দ্বারা নির্ধারিত হয়। এই বিষয়ে, কর্মীদের জন্য প্রয়োজনীয়তা কম, এবং তাদের নির্বাচনের পদ্ধতিটি অতিমাত্রায়। যোগ্যতার অভাব একটি কঠোর শৃঙ্খলা ব্যবস্থা এবং তত্ত্বাবধান দ্বারা ক্ষতিপূরণ করা হয়। এই কৌশলটি উদ্যোগের প্রকাশকে বোঝায় না, বরং পূর্ব-নির্ধারিত নিয়মের কর্মীদের দ্বারা স্বয়ংক্রিয়ভাবে বাস্তবায়নের লক্ষ্যে। কর্মীদের জন্য নিম্ন স্তরের প্রয়োজনীয়তা তাদের পেশাদার স্তরের বৃদ্ধি বোঝায় না। সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ অনুপ্রেরণার হাতিয়ার হল টাকা।

টাইপ B. HR কৌশল ব্যবসায়িক কৌশলের উপর নির্ভরশীল (বাজার ভিত্তিক দৃষ্টিভঙ্গি)।

অনেক অনুশীলনকারীর মতামত যে এটি কর্মীদের সাথে কাজ সংগঠিত করার সবচেয়ে কার্যকর রূপ। এইভাবে, তারা এইচআর কৌশলকে ব্যবসায়িক লক্ষ্য অর্জনের একটি উপায় হিসাবে তুলে ধরে, প্রতিটি বিভাগের আলাদাভাবে এবং সামগ্রিকভাবে কোম্পানির চাহিদা বিবেচনা করে। এটি কর্মীদের জন্য বিভিন্ন বিভাগের প্রয়োজনীয়তা উল্লেখযোগ্যভাবে পরিবর্তিত হতে পারে যে দ্বারা ব্যাখ্যা করা হয়. 1987 সালে, অ্যাকারম্যান বড় উদ্যোগগুলির একটি অধ্যয়ন পরিচালনা করেছিলেন, যার ফলস্বরূপ কর্মীদের সম্পর্কে চার ধরণের কৌশল চিহ্নিত করা হয়েছিল:

উন্নয়ন

নিয়ন্ত্রণ

অধ্যয়ন;

অন্যান্য গবেষকরা সাংগঠনিক উন্নয়নের পর্যায়, ব্যবসায়িক কৌশল এবং মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা পরিকল্পনার মধ্যে সম্পর্ক দেখেছেন। তাই, T.Yu. বাজারভ নিম্নলিখিত ধরনের সাংগঠনিক কৌশল চিহ্নিত করে: উদ্যোক্তা, গতিশীল বৃদ্ধি, লাভজনকতা, তরলকরণ, প্রচলন। একই সময়ে, তিনি দীর্ঘমেয়াদী (কৌশলগত), মধ্য-মেয়াদী (ব্যবস্থাপনামূলক) এবং স্বল্প-মেয়াদী (অপারেশনাল) কর্মীদের পরিকল্পনার ধারণাগুলি প্রবর্তন করেন।

উদাহরণস্বরূপ, একটি উদ্যোক্তা ধরনের কৌশল সহ, দীর্ঘমেয়াদে একটি উন্মুক্ত কর্মী নীতিতে তরুণ পেশাদারদের আকৃষ্ট করা, সক্রিয় তথ্য মিথস্ক্রিয়া এবং প্রার্থীদের জন্য প্রয়োজনীয়তা তৈরি করা জড়িত। মধ্যমেয়াদী পরিকল্পনার স্তরে, এর মধ্যে রয়েছে প্রতিশ্রুতিশীল ব্যক্তি এবং প্রকল্পগুলির সন্ধান করা, প্রার্থীদের একটি ডাটাবেস তৈরি করা, প্রতিযোগিতার আয়োজন করা, নিয়োগকারী সংস্থাগুলির সাথে যোগাযোগ বজায় রাখা। স্বল্পমেয়াদী পরিকল্পনা বলতে নির্দিষ্ট প্রকল্পের জন্য পরিচালকদের নির্বাচন বোঝায়। উল্লেখ্য যে T.Yu এর মডেল। Bazarova সংশ্লিষ্ট কৌশল বিবেচনায় না নিয়ে একচেটিয়াভাবে কর্মী নীতি বর্ণনা করে।

ব্যবসায়িক কৌশলের উপর নির্ভরশীল এইচআর ধারণাটির কিছু ত্রুটি রয়েছে। প্রথমত, এটি ব্যবসায় পরিবর্তনের সাথে দ্রুত এইচআর অনুশীলনগুলিকে খাপ খাইয়ে নেওয়ার প্রয়োজনীয়তা অনুমান করে। যাইহোক, এটি প্রায়শই ঘটে যে আপনাকে কেবল বিদ্যমান সংস্থানগুলিকে ভিন্নভাবে পরিচালনা করতে হবে না, বরং নতুন সুযোগগুলির দিকেও যেতে হবে। যদি কোম্পানির মধ্যে প্রয়োজনীয় সম্ভাবনা খুঁজে না পাওয়া যায়, তবে এর বাহ্যিক উত্সগুলি ব্যবহার করা হয়, অর্থাৎ শ্রমবাজার। অতএব, বিশেষজ্ঞরা বিশ্বাস করেন যে "...অভ্যাসে এই পদ্ধতিটি অবাস্তব হয়ে ওঠে এবং প্রায়শই সাহসী কৌশলগুলির পতনের অন্যতম কারণ হিসাবে কাজ করে। এটি মানব সম্পদের মতো সম্পদ যার জন্য দীর্ঘমেয়াদী পর্যবেক্ষণ প্রয়োজন..." প্রক্রিয়ার এই ধরনের একটি সংগঠনের আরেকটি নেতিবাচক দিক হল কর্মীদের ব্যবস্থাপনার নতুন কোর্সের বিরোধিতা করার উচ্চ সম্ভাবনা।

টাইপ বি. ব্যবসায়িক কৌশল কর্মীদের উপর নির্ভরশীল (সম্পদ ভিত্তিক দৃশ্য)।

এই কৌশলটির ব্যবহার এই সত্য দ্বারা ব্যাখ্যা করা হয়েছে যে নিয়োগকর্তার সর্বদা শ্রমবাজারে প্রয়োজনীয় যোগ্যতার সাথে অনুপ্রাণিত কর্মীদের সন্ধান করার সুযোগ থাকে না এবং সংস্থার মধ্যে তাদের বিকাশে সময় লাগে। অতএব, ব্যবসার নতুন ক্ষেত্র বর্তমান কর্মীদের সম্ভাবনা দ্বারা সীমিত। এই সীমাবদ্ধতা সেই ক্ষেত্রে বিশেষভাবে গুরুত্বপূর্ণ যেখানে ব্যবস্থাপনা কর্মচারী জ্ঞানের যোগফলকে প্রধান সম্পদ বলে মনে করে। এখানে ইতিবাচক বিষয় হল যে বাস্তবে উপলব্ধ মানব সম্পদের উপর নির্মিত কৌশলগত পরিকল্পনাগুলি বহিরাগত উত্সগুলির সম্পৃক্ততার চেয়ে বেশি সম্ভাব্য। কৌশলটির প্রধান অসুবিধা হল কোম্পানির ব্যবসায়িক পরিকল্পনা সীমিত এবং কোম্পানির মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনার সাথে আবদ্ধ।

টাইপ ডি. কর্মীদের কৌশলের ইন্টারেক্টিভ সংজ্ঞা।

অনেক লেখক ব্যবসায়িক কৌশল এবং কর্মচারী ব্যবস্থাপনা পরিকল্পনাকে একীভূত করার সম্ভাবনা বিবেচনা করেন। সুতরাং, হেনরি মিন্টজবার্গ "ছাতা কৌশল" ধারণাটি চালু করেছিলেন। তার মতে, "ছাতা" হিসাবে একটি উদ্যোক্তা কৌশল সংস্থার কর্মীদের কার্যকলাপের ক্ষেত্রকে সীমাবদ্ধ করে। এটি একটি কর্মীদের কৌশলও তৈরি করে। একই সময়ে, কর্মী ব্যবস্থাপনা নীতি প্রয়োজনীয় মানবসম্পদ প্রদানের ফাংশনের মধ্যে সীমাবদ্ধ নয়, ব্যবসা পরিচালনাকেও প্রভাবিত করে। আমেরিকান স্কুল অফ পার্সোনেল ম্যানেজমেন্ট নিম্নলিখিত বিষয়গুলির উপর ভিত্তি করে কৌশলগত পরিকল্পনা করার পরামর্শ দেয়:

এন্টারপ্রাইজের শক্তি এবং দুর্বলতা,

সুযোগ (সম্ভাবনা) এবং বাজারের ঝুঁকি।

এই পদ্ধতিটি শুধুমাত্র বাজারের কারণ বা কোম্পানির সংস্থান দ্বারা সীমাবদ্ধ হওয়া এড়িয়ে যায়। এই ইন্টারেক্টিভ পদ্ধতির নিম্নলিখিত সুবিধা রয়েছে:

কোম্পানির পরিকল্পনাগুলি কর্মীদের নীতির (প্রশিক্ষণ, নিয়োগ, ইত্যাদি) ক্ষেত্রের ক্রিয়াকলাপের সাথে সময়োপযোগী সম্পর্কযুক্ত।

নির্দিষ্ট ক্রিয়াকলাপের সাথে জড়িত সমস্ত ব্যক্তিকে কৌশলগত কর্মী ইভেন্টগুলি সম্পর্কে আগাম অবহিত করা হয়।

কোম্পানির সব বিভাগ নতুন কৌশলের জন্য প্রস্তাব করতে পারে।

কর্মী এবং তাদের গুণাবলী সমস্যা সমাধানের উপায় হিসাবে নয়, কোম্পানির সম্ভাবনা হিসাবে বিবেচিত হয়।

এই ধরনের সিস্টেম কর্মীদের নীতিতে নমনীয়তা, কোম্পানির সাথে কর্মীদের সনাক্তকরণ এবং এর কৌশলের বিকাশে কর্মীদের ব্যাপক অংশগ্রহণকে অনুমান করে।

সুতরাং, প্রতিটি সংস্থার কৌশলগত এইচআর পরিকল্পনার জন্য বেশ কয়েকটি সুযোগ রয়েছে। এক বা অন্য মডেলের সুবিধা সম্পর্কে আলোচনা আকর্ষণীয়, প্রথমত, তাত্ত্বিক দৃষ্টিকোণ থেকে। অনুশীলনে, এটি প্রায়শই লক্ষ্য করা যায় যে ব্যবস্থাপনা এন্টারপ্রাইজের প্রয়োজনীয়তার সাথে কর্মীদের কৌশলকে খাপ খাইয়ে নিতে বিভিন্ন সিস্টেমের পৃথক উপাদান ব্যবহার করে। এই সিস্টেমগুলির মধ্যে একটি, একটি নিয়ম হিসাবে, একটি ভিত্তি হিসাবে নেওয়া হয়।

ব্যবস্থাপনা কর্মী নির্বাচন অনুপ্রেরণা

অধ্যায় 2. গ্যালারি-অ্যালেক্স এলএলসি-এর পার্সোনেল ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমের বিশ্লেষণ

.1 প্রতিষ্ঠানের সাধারণ বৈশিষ্ট্য

Gallery-ALEX কোম্পানি, যেটি Shokoladnitsa কফি শপ চেইন, Wabi Sabi Japanese রেস্টুরেন্ট এবং Burger King ফাস্ট ফুড রেস্তোরাঁকে একত্রিত করে, 2001 সাল থেকে রেস্টুরেন্ট ব্যবসায় নেতৃত্ব দিচ্ছে। বিকাশের এই পর্যায়ে, রাশিয়া জুড়ে 250 টিরও বেশি কফি শপ এবং রেস্তোঁরা রয়েছে, যার সংখ্যা ক্রমাগত বৃদ্ধি পাচ্ছে। এলএলসি "গ্যালারী-এলেক্স" - সীমিত দায় কোম্পানি রাশিয়ান ফেডারেশনের আইন এবং কোম্পানির সনদ অনুযায়ী তার কার্যক্রম পরিচালনা করে। মালিকানার ফর্ম - ব্যক্তিগত।

এলএলসি "গ্যালারি-এলেক্স" হল একটি আইনি সত্তা এবং, তার নিজের পক্ষে, সম্পত্তি এবং অ-সম্পত্তি অধিকার অর্জন করে এবং অনুশীলন করে, দায়িত্ব বহন করে, আদালতে বাদী এবং বিবাদী হিসাবে কাজ করে, পৃথক সম্পত্তি, একটি স্বাধীন ব্যালেন্স শীট এবং ব্যাঙ্ক রয়েছে হিসাব

এলএলসি "গ্যালারি-এলেক্স" তৈরির মূল উদ্দেশ্য হল লাভ করার জন্য বাণিজ্যিক কার্যক্রম পরিচালনা করা। কোম্পানি পাবলিক ক্যাটারিং ক্ষেত্রে সেবা প্রদান নিযুক্ত করা হয়.

"গ্যালারি-এলেক্স" সংস্থাটি তার ক্রিয়াকলাপে রাশিয়ান ফেডারেশনের আইন ও প্রবিধান, স্থানীয় সরকারগুলির প্রবিধান এবং নিজস্ব প্রবিধান দ্বারা পরিচালিত হয়।

কোম্পানির নাম সহ একটি সীলমোহর এবং স্ট্যাম্প রয়েছে, গ্রাহক, সরবরাহকারী, পাওনাদার এবং বাজেটের সাথে নিষ্পত্তির জন্য একটি ব্যাঙ্ক অ্যাকাউন্ট রয়েছে৷ Gallery-ALEX LLC-এর আর্থিক ও অর্থনৈতিক কার্যক্রম পরিচালনার পদ্ধতি কোম্পানির প্রবিধান দ্বারা নির্ধারিত হয়। এলএলসি "গ্যালারি-এলেক্স" অ্যাকাউন্টিং রেকর্ড বজায় রাখে এবং অ্যাকাউন্টিং রিপোর্ট এবং ব্যালেন্স শীট জমা দেয়, সেইসাথে পরিসংখ্যানগত রিপোর্টিং, নির্ধারিত পদ্ধতিতে উচ্চতর সরকারি সংস্থার কাছে।

"গ্যালারি-এলেক্স" এলএলসি কোম্পানিটি জেনারেল ডিরেক্টর দ্বারা পরিচালিত হয়, যিনি একমাত্র ম্যানেজার। বর্তমানে, এই পোস্টটি আন্দ্রেই নিকোলাভিচ টিমোনিন দ্বারা দখল করা হয়েছে।

পরিচালক নির্ধারিত পদ্ধতিতে কোম্পানির কাজ সংগঠিত করেন, তার সম্পত্তি নিষ্পত্তি করেন, অ্যাটর্নি পাওয়ার ক্ষমতা প্রদান করেন, বর্তমান এবং অন্যান্য ব্যাংক অ্যাকাউন্ট খোলেন, স্টাফিং টেবিল অনুমোদন করেন, তার যোগ্যতার মধ্যে, আদেশ জারি করেন এবং অন্যান্য কাজ করেন, শাস্তিমূলক ব্যবস্থা গ্রহণ করেন এবং প্রণোদনা দেন। তাদের বিপক্ষে.

কোম্পানী স্বাধীনভাবে কর্মীদের নিয়োগ এবং চাকরিচ্যুত করার পদ্ধতি, ফর্ম, সিস্টেম এবং পারিশ্রমিকের পরিমাণ, কাজের সময়, কাজের স্থানান্তর, দিন ছুটি এবং ছুটি দেওয়ার পদ্ধতি নির্ধারণ করে। এই সমস্যাগুলি কোম্পানির পরিচালক তার যোগ্যতা অনুসারে সমাধান করেন এবং প্রয়োজনে শ্রম সমষ্টির সাধারণ সভায় অনুমোদিত হয়।

গ্যালারি-এলেক্স এলএলসি নামটি প্রায় কোথাও পাওয়া যায় না, এই সংস্থার তথ্য বন্ধ রয়েছে, কোনও নিজস্ব ওয়েবসাইট নেই, কেবল শোকোলাদনিত্সা কফি শপ চেইনের একটি লিঙ্ক দেওয়া হয়েছে। সমস্ত মিডিয়াতে, "গ্যালারি-এলেক্স" কোম্পানির নামটি মূলত শুধুমাত্র শোকোলাডনিটসা কফি শপ চেইনকে বোঝায়। এমনকি Shokoladnitsa চেইনের ওয়েবসাইট একটি কোম্পানি হিসাবে কফি শপের চেইন সম্পর্কে কথা বলে। অতএব, থিসিসে আরও, "গ্যালারি-অ্যালেক্স" কোম্পানির কথা বলার সময়, আমরা কেবলমাত্র "শোকোলাদনিৎসা" কফি শপ চেইনের কার্যক্রম বোঝাব।

আজ, শোকোলাদনিটসা কফি শপ চেইন মস্কো, রাশিয়ার অঞ্চল এবং সিআইএস দেশগুলিতে রেস্তোঁরা ব্যবসার বৃহত্তম এবং গতিশীলভাবে বিকাশকারী সংস্থাগুলির মধ্যে একটি।

শোকোলাদনিত্সা কফি হাউসগুলির ইতিহাস ওক্টিয়াব্রস্কায়া মেট্রো স্টেশনের কাছে কিংবদন্তি শোকোলাদনিত্সা ক্যাফেতে ফিরে যায় - রাজধানীর একমাত্র জায়গা যেখানে কয়েক দশক ধরে অতিথিদের সুস্বাদু খাবার এবং পানীয় দেওয়া হয়েছিল: হট চকলেট এবং কিংবদন্তি প্যানকেক চকোলেট, কিসমিস এবং বাদাম দিয়ে ভরা। 1964 সালে ক্যাফেটি খোলার মুহূর্ত থেকে আজ পর্যন্ত, যখন ক্যাফেটি আরামদায়ক কফি শপের নেটওয়ার্কে পরিণত হয়েছে, শোকোলাদনিৎসা মস্কোর "কফি ফ্যাশন" এর একটি ট্রেন্ডসেটার ছিল এবং রয়ে গেছে।

কফি শপ 2001 সালে নতুন জীবন পেয়েছিল। পুনরুজ্জীবিত "শোকোলাদনিত্সা" ইউরোপীয় মান অনুযায়ী কাজ করতে শুরু করে, যার মধ্যে উল্লেখযোগ্য সম্প্রসারণ এবং ভাণ্ডার ক্রমাগত আপডেট করা, উচ্চ স্তরের পরিষেবা এবং রন্ধনপ্রণালীর মান বজায় রাখা জড়িত।

বর্তমানে, প্রায় 200টি কফি শপ ইতিমধ্যেই মস্কো এবং মস্কো অঞ্চলে কাজ করছে, যা মস্কোর ঐতিহাসিক কেন্দ্র, ব্যস্ত শপিং এবং ব্যবসায়িক কেন্দ্র এবং বিমানবন্দরে অবস্থিত।

2006 সালে, অঞ্চলগুলিতে নেটওয়ার্কের সক্রিয় বিকাশ শুরু হয়েছিল। আজ "Shokoladnitsa" রাশিয়ার বৃহত্তম শহরগুলিতে সফলভাবে কাজ করছে: সেন্ট পিটার্সবার্গ, ইয়েকাটেরিনবার্গ, কাজান, কালিনিনগ্রাদ, নিজনি নভগোরড, নোভোসিবিরস্ক, রোস্তভ-অন-ডন এবং উফা।

দর্শকদের কাছ থেকে বহু বছরের স্বীকৃতি ছাড়াও শোকোলাদনিৎসার কাজের গুণমান পুরষ্কার এবং পুরস্কার দ্বারা নিশ্চিত করা হয়েছে। টানা পঞ্চম বছরের জন্য (2004, 2005, 2006, 2007, 2008), শোকোলাদনিৎসা কফি চেইন "বছরের সেরা কফি শপ" বিভাগে "বছরের সেরা রেস্টুরেন্ট" পুরস্কারের অংশ হিসাবে প্রধান পুরস্কার পেয়েছে , প্রামাণিক ওয়েবসাইট MENU.RU দ্বারা প্রতিষ্ঠিত, যা বহু মিলিয়ন ডলারের দর্শকদের একত্রিত করে।

2008 সাল থেকে, নেটওয়ার্ক সক্রিয়ভাবে তার ফ্র্যাঞ্চাইজিং প্রোগ্রাম বিকাশ করছে। শোকোলাদনিত্সা ফ্র্যাঞ্চাইজিংয়ের ভূগোল শুধুমাত্র রাশিয়ার বৃহত্তম শহরগুলিই নয়, সিআইএস দেশগুলিকেও (ইউক্রেন, আর্মেনিয়া, কাজাখস্তান) কভার করে এবং সংস্থাটি বিদেশী দেশে অংশীদারদের জন্য আলোচনা এবং অনুসন্ধানও পরিচালনা করে। বর্তমানে, 15টি শহরে 23টি কফি শপ ফ্র্যাঞ্চাইজি অধিকারের অধীনে কাজ করে। 2011 সালের জন্য চেইনের পরিকল্পনার মধ্যে রয়েছে ফ্র্যাঞ্চাইজিংয়ের অধীনে শোকোলাদনিৎসা কফি শপের সংখ্যা 100% বৃদ্ধি করা।

Shokoladnitsa চেইনের প্রতিটি কফি শপের একটি স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য হল এর মার্জিত এবং আরামদায়ক অভ্যন্তর নকশা, উষ্ণ এবং অনন্য পরিবেশ। অতিথিদের জন্য সর্বদা একটি বিশেষ ডিসপ্লে উইন্ডো অ্যাক্সেসযোগ্য থাকে, যেখানে আপনি অবিলম্বে আপনার পছন্দের ডেজার্টটি বেছে নিতে পারেন এবং বারিস্তার সাথে ব্যক্তিগতভাবে যোগাযোগ করতে পারেন - কফি তৈরির বিশেষজ্ঞ। রেস্তোরাঁটি ক্রমাগত অ্যাসিড-জ্যাজ, লাউঞ্জ, সোলফুল ফর্ম্যাটে আড়ম্বরপূর্ণ সঙ্গীত বাজায়।

"শোকোলাদনিসা" এর ভাণ্ডারটি খুব বৈচিত্র্যময় এবং যে কোনও, এমনকি সবচেয়ে পরিশীলিত স্বাদকেও সন্তুষ্ট করতে পারে। তাজা ভাজা মটরশুটি, প্রিমিয়াম চা, জুস এবং ককটেল থেকে তৈরি চমৎকার কফির পাশাপাশি, চেইনটি তার পেস্ট্রি এবং গুরমেট ডেজার্টের জন্য বিখ্যাত।

কফি শপের পেশাদার শেফরা 100 টিরও বেশি ধরণের ইউরোপীয় রন্ধনপ্রণালী সরবরাহ করতে পেরে খুশি যা কোনও দর্শককে উদাসীন রাখবে না। সমস্ত খাবার একচেটিয়া এবং শুধুমাত্র প্রাকৃতিক পণ্য ব্যবহার করে মিষ্টান্নকারীদের দ্বারা উন্নত প্রযুক্তি ব্যবহার করে প্রস্তুত করা হয়। সপ্তাহের দিনগুলিতে, দর্শকরা একটি ব্যবসায়িক মধ্যাহ্নভোজেরও অর্ডার করতে পারে।

Shokoladnitsa কফি শপ প্রধান কার্যক্রম হল:

পাবলিক ক্যাটারিং সংস্থা;

বাণিজ্য, ক্রয়, মধ্যস্থতাকারী কার্যক্রম;

খাদ্য পণ্য উৎপাদন এবং বিক্রয়।

এর বিধিবদ্ধ লক্ষ্যগুলি পূরণ করতে, শোকোলাদনিত্সা ক্যাফিন চেইন স্বাধীনভাবে করার অধিকার রয়েছে:

ব্যবস্থাপক, বিশেষজ্ঞ এবং কর্মীদের শিক্ষাগত স্তর বাড়ানোর লক্ষ্যে একটি কার্যকর কর্মী নীতি অনুসরণ করুন;

এই উদ্দেশ্যে তার কাছে উপলব্ধ আর্থিক সংস্থান, ব্যাংক থেকে প্রাপ্ত ঋণ এবং ক্রেডিট ব্যবহার করে স্থায়ী এবং কার্যকরী মূলধন অর্জন বা লিজ করা;

আপনার কার্যক্রমের পরিকল্পনা করুন এবং উন্নয়নের সম্ভাবনা নির্ধারণ করুন;

পারিশ্রমিক, কাঠামো এবং স্টাফিংয়ের ফর্ম এবং সিস্টেমগুলি নির্ধারণ এবং স্থাপন করা;

প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতি অনুসারে, সংস্থার কর্মীদের পারিশ্রমিক, উত্পাদন এবং সামাজিক উন্নয়নের জন্য বরাদ্দকৃত তহবিলের পরিমাণ নির্ধারণ করুন;

তাদের কর্মচারীদের জন্য অতিরিক্ত ছুটি, কাজের সময় সংক্ষিপ্ত এবং অন্যান্য সামাজিক সুবিধা স্থাপন করে।

Shokoladnitsa কফি শপ চেইন বর্তমান আইন, কাজের অবস্থা এবং কর্মীদের জন্য সামাজিক সুরক্ষা ব্যবস্থা দ্বারা নিশ্চিত ন্যূনতম মজুরি প্রদান করে।

কফি শপের সাংগঠনিক কাঠামো একটি শ্রেণীবদ্ধ কাঠামো (চিত্র 7)। ব্যবস্থাপনা কাঠামো একটি রৈখিক ধরনের নেতৃত্ব এবং কর্মচারীদের মধ্যে দায়িত্বের একটি কার্যকরী বিভাগের উপর ভিত্তি করে।

ভাত। 7. কোম্পানির সাংগঠনিক কাঠামো "গ্যালারি-এলেক্স"

সাংগঠনিক কাঠামোটি রৈখিক-কার্যকরী, কারণ এটি কমান্ডের ঐক্যের পালনের উপর ভিত্তি করে। এটি একটি রৈখিক কাঠামোর সর্বোত্তম বৈশিষ্ট্যগুলি (অধীনতার স্পষ্ট লাইন, এক হাতে ব্যবস্থাপনার কেন্দ্রীকরণ) এবং একটি কার্যকরী কাঠামো (শ্রমের বিভাজন, সিদ্ধান্তের যোগ্য প্রস্তুতি) সংশ্লেষ করে।

এন্টারপ্রাইজে ব্যবস্থাপনার প্রতিটি স্তরে পরিচালনা কমান্ডের ঐক্যের নীতির ভিত্তিতে পরিচালিত হয়। প্রতিটি অধস্তন শুধুমাত্র একজন উচ্চতর আছে. একটি পৃথক কফি শপে কোম্পানির বিভিন্ন ব্যবস্থাপনা পরিষেবা থেকে উদ্ভূত সমস্ত নির্দেশাবলী সরাসরি একজন উচ্চতর ম্যানেজারের মাধ্যমে যায় - কফি শপের আঞ্চলিক ব্যবস্থাপক।

শোকোলাদনিত্সা কফি শপগুলি রেস্তোরাঁয় ক্যাটারিং পরিষেবা সরবরাহ করে, যা বিভিন্ন ধরণের কাঁচামাল, ক্রয়কৃত পণ্য এবং ওয়াইন এবং ভদকা পণ্যগুলি থেকে সমস্ত প্রধান গ্রুপের বিস্তৃত থালা-বাসন এবং জটিল পণ্যগুলির উত্পাদন, বিক্রয় এবং সেবনের সংগঠনের পরিষেবা। অবসর ক্রিয়াকলাপের সাথে মিলিত অবস্থায় যোগ্য এবং উত্পাদন কর্মীদের দ্বারা আরাম এবং উপাদান এবং প্রযুক্তিগত সরঞ্জামের স্তর বৃদ্ধি পায়।

2.2 সংস্থায় নিয়োগ, মূল্যায়ন এবং কর্মীদের নির্বাচনের ব্যবস্থার অবস্থার বিশ্লেষণ

কোম্পানির কর্মীদের পরিষেবা HR বিভাগ দ্বারা প্রতিনিধিত্ব করা হয়। এইচআর বিভাগের স্টাফিং ইউনিট হল এইচআর ম্যানেজার। এইচআর ম্যানেজার সরাসরি গ্যালারি-এলেক্স এলএলসি-এর এইচআর ডিরেক্টরকে রিপোর্ট করে।

কোম্পানির এইচআর বিভাগের কাজগুলির মধ্যে রয়েছে:

কর্মীদের নির্বাচন, প্রশিক্ষণ, মূল্যায়ন এবং ব্যবহার নিশ্চিত করার জন্য কাজের সংগঠন।

একটি স্থিতিশীল দল গঠনে অংশগ্রহণ, একটি কর্মী রিজার্ভ তৈরি করা এবং এটির সাথে কাজ করা।

একটি কর্মী অ্যাকাউন্টিং সিস্টেমের সংগঠন, কর্মীদের টার্নওভারের বিশ্লেষণ।

এইচআর ম্যানেজারের কার্যকরী দায়িত্বগুলি নিম্নরূপ:

বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ পরিবেশের পরিবর্তনের কারণে কর্মীদের সংমিশ্রণে পরিবর্তনগুলিকে বিবেচনায় নিয়ে সংস্থার কর্মী নিয়োগের জন্য বর্তমান এবং দীর্ঘমেয়াদী পরিকল্পনার বিকাশ।

কোম্পানির কর্মচারীদের গঠন, ব্যবসা এবং অন্যান্য গুণাবলীর বিশ্লেষণ তাদের যৌক্তিক স্থান নির্ধারণের লক্ষ্যে, এন্টারপ্রাইজের প্রধানের নামকরণে অন্তর্ভুক্ত পদ পূরণের জন্য কর্মীদের নির্বাচন, সৃজনশীল কার্যকলাপের জন্য উপযুক্ত শর্ত তৈরি করা, শিক্ষাগত এবং বৃদ্ধি যোগ্যতা স্তর।

প্রমোশন রিজার্ভের জন্য কর্মী বাছাই করার লক্ষ্যে কর্মীদের ব্যবসায়িক গুণাবলী এবং অন্যান্য স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্যগুলি অধ্যয়ন করার জন্য কাজের সংস্থান, এর পুনর্নবীকরণ এবং পুনরায় পূরণের উপর নিয়ন্ত্রণ অনুশীলন করা।

সংস্থার বিভাগগুলিতে কর্মীদের বসানো এবং সঠিক ব্যবহারের উপর নিয়ন্ত্রণ।

কর্মীদের নিয়োগ এবং ব্যবহার উন্নত করার জন্য সংস্থার পরিচালনার কাছে প্রস্তাব জমা দেওয়া।

সাক্ষাত্কার এবং বাস্তবায়নের সময় সংস্থার প্রাসঙ্গিক বিভাগগুলির সাথে, সার্টিফিকেশন কমিশনের সিদ্ধান্তগুলির সাথে কর্মীদের জন্য উপকরণগুলির প্রস্তুতি এবং পদ্ধতিগতকরণ।

শ্রম আইন, প্রবিধান, সংস্থার প্রধানের নির্দেশ ও আদেশ অনুসারে কর্মচারীদের ভর্তি, বদলি ও বরখাস্ত নিবন্ধন, সংস্থার কর্মচারীদের বিভিন্ন ধরণের সার্টিফিকেট প্রদান।

সংস্থার কর্মীদের জন্য অ্যাকাউন্টিং।

কাজের বই সংরক্ষণ এবং পূরণ করা, প্রতিষ্ঠিত কর্মীদের ডকুমেন্টেশন বজায় রাখা।

সংস্থার কর্মীদের পরিষেবার দৈর্ঘ্যের রেকর্ড বজায় রাখা।

প্রণোদনা এবং পুরস্কারের জন্য কর্মীদের উপস্থাপনের জন্য উপকরণ প্রস্তুত করা।

কর্মীদের সাথে কাজ করার বিষয়ে রেজোলিউশন, আদেশ এবং নির্দেশাবলীর বিভাগের প্রধানদের দ্বারা সম্পাদনের উপর নিয়ন্ত্রণ।

কর্মীদের গতিবিধি অধ্যয়ন করা, কর্মীদের টার্নওভারের কারণগুলি, তাদের নির্মূল করার ব্যবস্থাগুলি বিকাশ করা।

কর্মীদের অ্যাকাউন্টিং বিষয়ে কর্মীদের পদ্ধতিগত পর্যবেক্ষণ এবং নির্দেশনা বহন করা।

শ্রম শৃঙ্খলা এবং অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধানের সাথে কর্মচারীদের সম্মতির অবস্থার উপর নিয়ন্ত্রণ সংগঠিত করা।

এইচআর বিষয়ে সমস্ত প্রয়োজনীয় প্রতিবেদন সংকলন করুন।

1C: বেতন এবং কর্মী 8.0 প্রোগ্রামে Gallery-ALEX কোম্পানির প্রতিটি কর্মচারীর জন্য কর্মী রেকর্ড রক্ষণাবেক্ষণ করা হয়।

কর্মীদের নিয়োগের জন্য, গ্যালারি-এলেক্স কোম্পানির কর্মী পরিষেবার কর্মীরা বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ উভয় উত্স ব্যবহার করে।

কোম্পানিতে কর্মী নিয়োগের বাহ্যিক উত্সগুলি হল: কর্মসংস্থানের সাথে জড়িত সংস্থাগুলি (বিনিময়, নিয়োগ সংস্থা)। বাহ্যিক উত্সগুলির সাথে কাজ করার সময়, সংস্থাটি কর্মীদের অনুসন্ধানের নিম্নলিখিত ফর্ম এবং পদ্ধতিগুলি ব্যবহার করে:

মিডিয়ার মাধ্যমে চাকরির বিজ্ঞাপন (সংবাদপত্র, ম্যাগাজিন);

নিয়োগ সংস্থার সাথে কর্মীদের অনুসন্ধানের জন্য চুক্তি সমাপ্ত করা।

উপলব্ধ শূন্যপদ সম্পর্কে তথ্য "আপনার জন্য কাজ", "কাজ এবং বেতন" বা rabota.ru, superjob.ru ওয়েবসাইটের মতো প্রিন্ট প্রকাশনাগুলিতে পোস্ট করা হয়।

কোম্পানিতে কর্মীদের নিয়োগের অভ্যন্তরীণ উত্সগুলি হল: পূর্ণ-সময়ের কর্মচারী, কোম্পানির প্রাক্তন কর্মচারী, পরিচিত এবং কর্মচারীদের আত্মীয়।

"গ্যালারি-এলেক্স" এলএলসি কোম্পানিতে, কর্মী বিভাগের কর্মীরা বিশেষজ্ঞের পদের জন্য আবেদনকারীদের জন্য বিশেষ প্রশ্নাবলী তৈরি করেছে (পরিশিষ্ট 3)।

একটি চাকরি নিয়োগের সময়, নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর মধ্যে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত হয়, যা অনুসারে নিয়োগকর্তা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড দ্বারা প্রদত্ত কাজের শর্তাবলী প্রদানের জন্য নির্দিষ্ট শ্রম ফাংশন অনুসারে কর্মচারীকে কাজ প্রদানের দায়িত্ব নেন। , আইন এবং অন্যান্য আইনি প্রবিধান, একটি সমষ্টিগত চুক্তি, চুক্তি, শ্রম আইনের নিয়মাবলী সম্বলিত স্থানীয় প্রবিধান, সময়মত এবং সম্পূর্ণরূপে কর্মচারীদের মজুরি পরিশোধ করার জন্য এবং কর্মচারী ব্যক্তিগতভাবে এই চুক্তির দ্বারা নির্ধারিত শ্রম কার্য সম্পাদন করার এবং মেনে চলার অঙ্গীকার করে। সংস্থায় কার্যকর অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান সহ।

প্রাথমিক নথি থেকে প্রাপ্ত তথ্যের উপর ভিত্তি করে, কর্মীদের গতিবিধি, রেস্তোরাঁর কর্মীদের সংমিশ্রণে ঘটে যাওয়া পরিবর্তনগুলির অপারেশনাল রেকর্ড রাখা হয় এবং প্রতিবেদনগুলি সংকলিত হয় যা কর্মীদের শৃঙ্খলার সাথে সম্মতি পরিচালনা এবং নিরীক্ষণ করতে ব্যবহৃত হয়।

কর্মীদের সংখ্যা পরিকল্পনা করার সময়, প্রতিটি বিভাগে মোট কর্মচারীর সংখ্যা, সেইসাথে সাপ্তাহিক এবং মাসিক কর্মীদের টার্নওভারের হার বিবেচনায় নেওয়া হয়।

সংস্থার কর্মীদের জন্য কর্মীদের নির্বাচন এইচআর ম্যানেজার দ্বারা বাহিত হয়। প্রার্থীদের সাক্ষাৎকার নেওয়া হয় বিভিন্ন পর্যায়ে। মৌলিক প্রয়োজনীয়তা প্রতিটি বিশেষত্বের জন্য অবস্থান প্রোফাইলে তালিকাভুক্ত করা হয়. সুতরাং, উদাহরণস্বরূপ, একজন ওয়েটার পদের প্রার্থীকে অবশ্যই নিম্নলিখিত মানদণ্ড পূরণ করতে হবে:

সামাজিক-জনসংখ্যাগত প্রয়োজনীয়তা: বয়স - 18-25 বছর।

পেশাগত জ্ঞান, যোগ্যতা, দক্ষতা, কাজের অভিজ্ঞতা: কাজের অভিজ্ঞতার প্রয়োজন নেই।

ব্যক্তিগত গুণাবলী এবং চরিত্রের বৈশিষ্ট্য: চাপ প্রতিরোধ, সামাজিকতা, শৃঙ্খলা, সততা, উপযুক্ত বক্তৃতা।

অতিরিক্ত তথ্য: মনোরম চেহারা।

এইচআর ম্যানেজার একজন আবেদনকারী বা একটি গ্রুপের সাথে একটি প্রাথমিক সাক্ষাত্কার নিতে পারেন।

প্রাথমিক নির্বাচন কথোপকথন. প্রার্থীরা তাদের নির্ধারিত কাজের জায়গায় আসেন। রেস্তোরাঁর ব্যবস্থাপক বা ব্যবস্থাপনা পরিচালক তার সঙ্গে প্রাথমিক কথোপকথন করেন। একই সময়ে, কোম্পানিটি খুঁজে বের করার লক্ষ্যে কথোপকথনের সাধারণ নিয়ম প্রয়োগ করে, উদাহরণস্বরূপ, আবেদনকারীর শিক্ষা, তার চেহারা মূল্যায়ন এবং ব্যক্তিগত গুণাবলী সংজ্ঞায়িত করা। এর পরে, আবেদনকারীকে বাছাইয়ের পরবর্তী পর্যায়ে পাঠানো হয়।

পদের জন্য আবেদনপত্র এবং আবেদনপত্র পূরণ করা। প্রাথমিক বাছাই সাক্ষাৎকারে উত্তীর্ণ আবেদনকারীদের অবশ্যই একটি আবেদনপত্র এবং প্রশ্নপত্র পূরণ করতে হবে। প্রশ্নাবলীর আইটেমগুলির সংখ্যা ন্যূনতম, এবং তারা এমন তথ্যের জন্য জিজ্ঞাসা করে যা আবেদনকারীর কাজের কর্মক্ষমতাকে সবচেয়ে বেশি প্রভাবিত করে। অতীতের কাজের সাথে সম্পর্কিত প্রশ্নগুলিও অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে। প্রশ্নাবলী আইটেমগুলি একটি নিরপেক্ষ শৈলীতে প্রণয়ন করা হয় এবং উত্তর দিতে অস্বীকার করার সম্ভাবনা সহ যেকোনো সম্ভাব্য উত্তরের পরামর্শ দেয়। গ্যালারি-অ্যালেক্স কোম্পানিতে আবেদনকারীদের মূল্যায়ন এবং নির্বাচন করার পদ্ধতির প্রথম ধাপ হল সমীক্ষা।

পদ্ধতির উদ্দেশ্য দ্বিগুণ। কম উপযুক্ত প্রার্থীদের স্ক্রিনিং করার সমস্যাগুলি সমাধান করার পাশাপাশি, অনেকগুলি কারণ নির্ধারণ করা হয় যেগুলি পরবর্তী পদ্ধতিগুলির উপর ভিত্তি করে বিশেষভাবে ঘনিষ্ঠ অধ্যয়নের প্রয়োজন, সেইসাথে প্রয়োজনীয় তথ্যগুলি পাওয়া যেতে পারে এমন উত্সগুলির উপর ভিত্তি করে।

অন্যান্য নির্বাচন পদ্ধতির সাথে একত্রে ব্যক্তিগত তথ্য বিশ্লেষণ নিম্নলিখিত তথ্য প্রকাশ করে:

) আবেদনকারীর পেশাগত শিক্ষার সম্মতি এবং ভবিষ্যতের পদের যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তার সাথে বাস্তব অভিজ্ঞতা;

) সরকারী দায়িত্ব পালনে নির্দিষ্ট সীমাবদ্ধতার উপস্থিতি (বয়স, লিঙ্গ, নৃতাত্ত্বিক);

) অতিরিক্ত কাজের চাপ বহন করার জন্য আবেদনকারীর প্রস্তুতি - ওভারটাইম অ্যাসাইনমেন্ট, ব্যবসায়িক ভ্রমণ;

নিয়োগ কথোপকথন. গ্যালারি-এলেক্স কোম্পানিতে, নিয়োগের কথোপকথন পূর্বে উন্নত একটি স্কিম অনুযায়ী করা হয়। কথোপকথনের সময়, প্রশ্ন এবং উত্তর আকারে তথ্য বিনিময় করা হয়।

ইন্টারভিউ প্রক্রিয়া চলাকালীন, বিভিন্ন ভুল এড়ানো প্রয়োজন যা কথোপকথনের কার্যকারিতা উল্লেখযোগ্যভাবে হ্রাস করতে পারে। সবচেয়ে সাধারণ ভুলগুলির মধ্যে একটি হল কথোপকথনের প্রথম মিনিটে গঠিত প্রথম ছাপের উপর ভিত্তি করে আবেদনকারী সম্পর্কে একটি উপসংহার আঁকার প্রচেষ্টা। প্রায়শই এমন কিছু ঘটনা ঘটে যখন কথোপকথন পরিচালনাকারী ব্যক্তি বাহ্যিক লক্ষণগুলির মূল্যায়নের উপর ভিত্তি করে প্রার্থী সম্পর্কে তার মতামত তৈরি করেন (আবির্ভাব, চেয়ারে বসার বৈশিষ্ট্য, চেয়ারে, চোখের যোগাযোগ বজায় রাখা)। প্রাথমিকভাবে এই বৈশিষ্ট্যগুলির উপর ভিত্তি করে একটি পদের জন্য নিয়োগ করা প্রায়শই ভুল সিদ্ধান্তের দিকে নিয়ে যায়।

) আবেদনকারীর কথোপকথনের সারমর্ম এবং পদ্ধতির যত্নশীল অধ্যয়ন;

) আবেদনকারীর আচরণের পর্যবেক্ষণ, প্রার্থী সম্পর্কে সর্বাধিক সম্পূর্ণ তথ্য পাওয়ার লক্ষ্যে;

) ভবিষ্যত কর্মচারীর সাথে কথোপকথন অবশ্যই এমন বিষয়গুলির উপর পরিচালিত হতে হবে যা প্রধান নির্বাচনের মানদণ্ড পূরণ করে;

) প্রার্থীর সম্মতির মূল্যায়ন, প্রথমত, ভবিষ্যতের কাজের জন্য প্রয়োজনীয়তা সহ;

) নিয়োগের চূড়ান্ত সিদ্ধান্ত অবশ্যই প্রার্থীর একটি ব্যাপক (বিস্তৃত) মূল্যায়নের উপর ভিত্তি করে হতে হবে;

রেফারেন্স এবং ট্র্যাক রেকর্ড চেক করুন. বাছাই পর্যায়ে চাকরির জন্য আবেদন করার সময়, প্রার্থীকে পূর্ববর্তী বসদের কাছ থেকে রেফারেন্স এবং অন্যান্য অনুরূপ নথি (উদাহরণস্বরূপ, কাজের বিবরণ, পেশাদার প্রতিযোগিতায় অংশগ্রহণ সম্পর্কে তথ্য) প্রদান করতে বলা হতে পারে। সুপারিশের মান তাদের মধ্যে থাকা তথ্যের সম্পূর্ণতার উপর নির্ভর করে। যদি পূর্ববর্তী নিয়োগকর্তারা শুধুমাত্র সাধারণ, ন্যূনতম তথ্য প্রদান করেন, তাহলে সুপারিশের চিঠিগুলি খুব কমই কাজে লাগে। যদি একটি ব্যাকগ্রাউন্ড চেক করার প্রয়োজন হয়, তাহলে একটি চিঠির আরও উপযুক্ত বিকল্প হতে পারে পূর্ববর্তী বসকে টেলিফোন করে মতামত বিনিময় বা আগ্রহের কোনো প্রশ্ন স্পষ্ট করতে। সবচেয়ে ঘন ঘন চেক করা আইটেম হল চাকরি এবং শিক্ষার শেষ স্থান।

প্রার্থীর ব্যাপক অধ্যয়নের পর, প্রত্যাখ্যান বা নিয়োগের সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়। উভয় পক্ষের দ্বারা একটি কর্মসংস্থান চুক্তি (চুক্তি) স্বাক্ষরের মাধ্যমে অভ্যর্থনা শেষ হয়।

ব্যবস্থাপনা এবং অফিস কর্মীদের নিয়োগের ক্ষেত্রে, নির্বাচন প্রযুক্তি আরও জটিল। সাক্ষাৎকারটি তিনটি ধাপে অনুষ্ঠিত হয়। প্রাথমিক পর্যায় হল Gallery-ALEX LLC-এর HR পরিচালকের জীবনবৃত্তান্তের বিশ্লেষণ এবং আবেদনকারীর টেলিফোন সাক্ষাৎকার।

দ্বিতীয় পর্যায়ে এইচআর ডিরেক্টরের পাশাপাশি কোম্পানির নিরাপত্তা পরিষেবা প্রধানের সাথে আবেদনকারীর একটি ব্যক্তিগত সাক্ষাৎকার।

তৃতীয় পর্যায় হল কোম্পানির প্রধান বা তার ডেপুটিদের সাথে একটি ব্যক্তিগত সাক্ষাৎকার। ভর্তির চূড়ান্ত সিদ্ধান্ত Gallery-ALEX LLC-এর প্রধান দ্বারা নেওয়া হয়।

নতুন নিয়োগ করা কর্মচারীদের (বেশিরভাগ ওয়েটার) প্রাথমিক প্রশিক্ষণ দেওয়া হয়। প্রতিটি নতুন নিয়োগপ্রাপ্ত কর্মচারীর জন্য একটি প্রশিক্ষণ পরিকল্পনা তৈরি করা হয়েছে। পরিকল্পনাটি সেই জ্ঞান, দক্ষতা এবং ক্ষমতাকে প্রতিফলিত করে যা কর্মচারীকে তার প্রশিক্ষণ শেষে অর্জন করতে হবে। প্রশিক্ষণের সময়কাল এক সপ্তাহ। এই সময়ের জন্য, কর্মচারীকে কফি শপের ম্যানেজারের কাছে নিযুক্ত করা হয়, যিনি তার সুপারভাইজারও।

Gallery-ALEX LLC কর্মীদের উদ্দীপনা এবং অনুপ্রেরণা বাড়ানোর জন্য একীভূত প্রক্রিয়া তৈরি করেছে, যা অভ্যন্তরীণ স্থানীয় আইনগুলিতে প্রতিফলিত হয়: অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান এবং পারিশ্রমিক সংক্রান্ত প্রবিধান। এই প্রক্রিয়াগুলির মধ্যে রয়েছে: বিনামূল্যে খাবার, নমনীয় কাজের সময়।

2.3 প্রতিষ্ঠানে কর্মী ব্যবস্থাপনার সমস্যা

"গ্যালারি-এলেক্স" কোম্পানির ক্রিয়াকলাপ সম্পর্কে বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ উত্স থেকে তথ্যের অধ্যয়ন এবং বিশ্লেষণের ভিত্তিতে, এই সংস্থার কর্মী পরিচালনার ক্ষেত্রে বেশ কয়েকটি সমস্যা চিহ্নিত করা হয়েছিল। প্রথমত, এটি একটি সমস্যা যা পুরো রেস্টুরেন্ট ব্যবসায়িক সিস্টেমের বৈশিষ্ট্য - কর্মীদের টার্নওভার। চিত্রটি 2010 এর প্রতিটি ত্রৈমাসিকের জন্য স্টাফ টার্নওভারের ডেটা দেখায় (শোকোলাডনিটসা কফি শপের উদাহরণ ব্যবহার করে, জেমলিয়ানয় ভ্যাল, 25)।

চিত্রটি স্পষ্টভাবে দেখায় যে প্রধান স্টাফ টার্নওভার পরিষেবা কর্মীদের মধ্যে ঘটে: 3 জন 1ম ত্রৈমাসিকে, 5 2য়, 4 3য়, 3 4 তে 3 জন পদত্যাগ করে৷

2010 সালের জন্য শোকোলাদনিৎসা কফি শপ চেইন থেকে কর্মীদের মুক্তির মাসিক প্রতিবেদনগুলি বিশ্লেষণ করে, এটি প্রকাশিত হয়েছিল যে ওয়েটারদের মধ্যে কর্মীদের টার্নওভার সবচেয়ে বেশি উচ্চারিত হয়। এছাড়াও, মাসিক রিপোর্টের বিশ্লেষণের উপর ভিত্তি করে, এটি পাওয়া গেছে যে বেশিরভাগ কর্মচারী প্রথম মাসে কাজ ছেড়ে দেয়।

যোগাযোগ কর্মীদের বরখাস্ত করার কারণগুলি সনাক্ত করতে, সবচেয়ে সাধারণ কারণগুলি তালিকাভুক্ত করে একটি প্রশ্নাবলী তৈরি করা হয়েছিল:

কম বেতন.

শাসন ​​ব্যবস্থা এবং কাজের অবস্থার সাথে অসন্তোষ।

অসন্তোষজনক অভিযোজন সিস্টেম।

কর্মজীবনের সম্ভাবনার অভাব।

সাধারণভাবে কর্মীদের প্রতি রেস্তোরাঁ ব্যবস্থাপনার মনোভাব নিয়ে অসন্তোষ।

কাজ সম্পর্কে ভুল ধারণা।

বাসস্থান থেকে কাজের দূরত্ব।

দলের সাথে সম্পর্কের ক্ষেত্রে অসুবিধা।

সার্টিফিকেশন পাস করেনি।

কাজ এবং অধ্যয়ন একত্রিত করতে অক্ষমতা।

অন্যান্য কারণ।

বরখাস্ত করার পরে, প্রতিটি কর্মচারীকে একটি প্রশ্নাবলী পূরণ করতে বলা হয়েছিল - যে কারণে তাকে পদত্যাগ করতে বাধ্য করেছিল তার পাশের বাক্সটি চেক করুন। প্রশ্নাবলীর তথ্য বিশ্লেষণ করার সময়, এটি প্রকাশ করা হয়েছিল যে বরখাস্তের প্রধান কারণগুলি ছিল (চিত্র 9):

কর্মজীবনের সম্ভাবনার অভাব - 65%;

অসন্তোষজনক অভিযোজন সিস্টেম - 34%;

শাসন ​​এবং কাজের অবস্থার সাথে অসন্তুষ্টি - 7%;

বাসস্থান থেকে কাজের দূরত্ব - 4%;

সাধারণভাবে কর্মীদের প্রতি রেস্তোঁরা পরিচালনার মনোভাবের সাথে অসন্তুষ্টি - 4%;

দলের সাথে সম্পর্কের অসুবিধা - 1%।

এটাও বিশেষভাবে লক্ষণীয় যে "অন্যান্য কারণ" আইটেমের 21% উত্তরদাতা ইঙ্গিত দিয়েছেন যে "এটি কাজ করতে আগ্রহী নয়।"

এই সংস্থায়, যখন প্রয়োজন দেখা দেয় তখন বেশিরভাগ এইচআর দায়িত্ব রেস্টুরেন্ট ম্যানেজার দ্বারা সঞ্চালিত হয়। একই সময়ে, এইচআর বিভাগ বা রেস্তোঁরা পরিচালকরা কর্মীদের প্রয়োজন বা শ্রম ও কর্মীদের মূল্যায়নের পূর্বাভাস দেয় না। সংস্থাটির সামগ্রিকভাবে কর্মীদের পরিস্থিতির নির্ণয়ের অভাব রয়েছে।

Gallery-ALEX LLC-এ সমস্ত কর্মী কাজ করে এন্টারপ্রাইজে উদ্ভূত নেতিবাচক পরিস্থিতিগুলি দূর করার জন্য নেমে আসে। সংস্থার ব্যবস্থাপনা কারণগুলি বোঝার চেষ্টা করে না এবং বর্তমান জরুরী পরিস্থিতির পরিণতিগুলি মূল্যায়ন করে না; সমস্ত সংঘাতের পরিস্থিতি যথাযথ বিশ্লেষণ ছাড়াই দ্রুত সমাধান করা হয়; যে কোনও উপায় এবং পদ্ধতি ব্যবহার করা হয় যা সামগ্রিকভাবে দলের পরিস্থিতিকে নেতিবাচকভাবে প্রভাবিত করে। .

Gallery-ALEX LLC-এর ব্যবস্থাপনার এই কোম্পানির জন্য নির্দিষ্ট নিয়ম ও প্রবিধানগুলির স্পষ্ট ধারণা নেই, যা কর্মীদের কার্যকলাপের ভিত্তি তৈরি করে। সংস্থার কর্মীদের নীতিতে পরিচালনার যন্ত্রের প্রভাব একটি নির্দিষ্ট ইভেন্টে প্রতিক্রিয়া জানানোর একটি নির্দিষ্ট উপায়ে এন্টারপ্রাইজের পরিচালকের সরাসরি নির্দেশে নেমে আসে। সুতরাং, আমরা বলতে পারি যে "গ্যালারি-এলেক্স" কোম্পানির ব্যবস্থাপনার কর্মীদের সাথে সম্পর্কিত কর্মের একটি স্পষ্ট কর্মসূচি নেই, যেমন একটি পরিষ্কারভাবে প্রণয়ন এবং নথিভুক্ত এইচআর কৌশল নেই।

সংস্থাটি এই বা সম্পর্কিত সংস্থাগুলিতে কাজ নির্বিশেষে যে কোনও বিশেষজ্ঞের উপযুক্ত যোগ্যতা থাকলে তাকে নিয়োগ দিতে প্রস্তুত। আপনি Gallery-ALEX LLC-এ আসতে পারেন এবং যে কোনো স্তরে কাজ শুরু করতে পারেন, উভয়ই সবচেয়ে মৌলিক অবস্থান থেকে এবং সিনিয়র ম্যানেজমেন্ট স্তরের অবস্থান থেকে। আমরা উপসংহারে পৌঁছাতে পারি যে বিদ্যমান কর্মীদের নীতিটি প্যাসিভ, যা এন্টারপ্রাইজের মর্যাদা বৃদ্ধিতে অবদান রাখে না।

এটি দেখতে সহজ যে মূলত উপরের সমস্ত কারণগুলি, প্রথমত, কর্মী ব্যবস্থাপনা পরিষেবার দক্ষতার সাথে সম্পর্কিত। এবং এটি শোকোলাদনিটসা কফি শপ চেইনের কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেমের আরেকটি সমস্যার দিকে নির্দেশ করে - কর্মী ব্যবস্থাপনা পরিষেবার অপর্যাপ্ত দক্ষতা (সারণী 2)।

টেবিল ২

Shokoladnitsa কফি শপ চেইনে কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেমের অসুবিধা

	অভাবের বৈশিষ্ট্য
1. সিস্টেম গঠন	এইচআর ম্যানেজার এবং রেস্তোরাঁর পরিচালকদের মধ্যে কর্মী ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রে কার্যকরী দায়িত্ব বণ্টনে স্বচ্ছতার অভাব। - কর্মীদের অভিযোজন, প্রশিক্ষণ এবং কর্মজীবন পরিকল্পনা প্রক্রিয়ায় এইচআর ম্যানেজারের অংশগ্রহণের অভাব।
2. নিয়োগ	আবেদনকারীদের সাথে ইন্টারভিউ করার জন্য স্ট্যান্ডার্ড স্কিম (বিশেষত ওয়েটার পদের জন্য)। - আবেদনকারীদের ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্যগুলির প্রতি অপর্যাপ্ত মনোযোগ (নির্দিষ্ট কার্য সম্পাদন করার ক্ষমতা, চরিত্রের বৈশিষ্ট্য, মনোযোগ এবং স্মৃতিশক্তির বিশেষত্ব ইত্যাদি), যা মূলত কাজের দায়িত্ব পালন এবং অন্যদের সাথে যোগাযোগের সাফল্য নির্ধারণ করে।
3. কাজের অনুপ্রেরণা	কর্মীদের জন্য অ-বস্তুগত প্রণোদনা প্রোগ্রামের অভাব, যেমন আনুগত্যের বিকাশ, সংস্থার প্রতি "আবেগীয় সংযুক্তি"।
4. কর্মী প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন ব্যবস্থা	বাহ্যিক রিজার্ভ তৈরির জন্য ক্রিয়াকলাপের অকার্যকরতা, যেহেতু একজন আবেদনকারীকে রিজার্ভে অন্তর্ভুক্ত করা হয় এবং নিয়োগ করা হয়, পর্যাপ্ত দীর্ঘ সময় কেটে যায় এবং পছন্দসই আবেদনকারী ইতিমধ্যেই অন্য সংস্থায় নিযুক্ত হন। - কর্মীদের গুণগত (ব্যক্তিগত) বৃদ্ধির সুযোগ ব্যবহার করা হয় না, যার মধ্যে অভ্যন্তরীণ রিজার্ভে তালিকাভুক্ত প্রতিটি কর্মচারীর দক্ষতার উদ্যোগ এবং বিকাশের জন্য সুযোগ তৈরি করা জড়িত। অর্থাৎ, কর্মচারী কর্মজীবন বৃদ্ধি প্রোগ্রামের কোন উন্নয়ন নেই

সুতরাং, কোম্পানির বিদ্যমান কর্মী পরিচালন ব্যবস্থা একটি খুব গুরুত্বপূর্ণ উপাদান মিস করে যা সিস্টেমের কার্যকারিতা নিশ্চিত করে - তথাকথিত "মানব ফ্যাক্টর"। সংস্থার ব্যবস্থাপনা কর্মী ব্যবস্থাপনার জন্য একটি "প্রযুক্তিগত" পদ্ধতি ব্যবহার করে। প্রযুক্তিগত (কার্যকরী) বৈশিষ্ট্য (দক্ষতা স্তর, বয়স, অভিজ্ঞতা, শিক্ষা) সহ কর্মীদের কঠোর সম্মতি এবং কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেমের সমস্ত পর্যায়ে নিয়ন্ত্রণের ব্যবহারের মাধ্যমে ফলাফল নিশ্চিত করা হয়।

গ্যালারি-এলেক্স এলএলসি সংস্থার কর্মী পরিচালন ব্যবস্থার বিশ্লেষণের ফলস্বরূপ, কোম্পানির কর্মী ব্যবস্থাপনা পরিচালনার কাজে নিম্নলিখিত ত্রুটিগুলি চিহ্নিত করা হয়েছিল:

) কর্মী পরিচালন ব্যবস্থার অসন্তোষজনক কাঠামো, যা একটি অনিশ্চিত কাঠামো দ্বারা চিহ্নিত করা হয়, কর্মীদের পরিচালনার ক্ষেত্রে কর্মীদের মধ্যে কার্যকরী দায়িত্ব বন্টনের অপর্যাপ্ত স্পষ্টতা; কিছু এইচআর ম্যানেজমেন্ট ফাংশনের অনুলিপি এবং অন্যদের প্রতি অপর্যাপ্ত মনোযোগ;

) একটি অপর্যাপ্ত কার্যকর কর্মী নির্বাচন ব্যবস্থা, যা প্রার্থীদের মূল্যায়ন করার সময় একটি উচ্চ-মানের ইন্টারভিউ সিস্টেমের অনুপস্থিতি দ্বারা চিহ্নিত করা হয়; ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্যগুলির প্রতি অপর্যাপ্ত মনোযোগ (যেমন নির্দিষ্ট ফাংশন সম্পাদন করার ক্ষমতা, চরিত্রের বৈশিষ্ট্য), যা মূলত কাজের দায়িত্ব পালন এবং অন্যদের সাথে যোগাযোগের সাফল্য নির্ধারণ করে;

) কর্মীদের মূল্যায়ন এবং অনুপ্রেরণার জন্য অপর্যাপ্তভাবে কার্যকর সিস্টেমের ব্যবহার;

) কর্মী প্রশিক্ষণ ব্যবস্থার অনুন্নয়ন, যা একটি রিজার্ভ তৈরিতে অকার্যকরতা, সমস্ত কর্মীদের জন্য প্রশিক্ষণ কর্মসূচির অনুপস্থিতি এবং কর্মীদের গুণগত (ব্যক্তিগত) বৃদ্ধির সুযোগের সদ্ব্যবহার করতে ব্যর্থতা দ্বারা চিহ্নিত করা হয়, যার মধ্যে সুযোগ তৈরি করা জড়িত। রিজার্ভে নথিভুক্ত প্রতিটি স্বতন্ত্র কর্মচারীর দক্ষতার উদ্যোগ এবং বিকাশের প্রকাশ (অর্থাৎ কর্মচারীদের জন্য কোন ক্যারিয়ার উন্নয়ন প্রোগ্রাম নেই)।

ফলস্বরূপ, অভ্যন্তরীণ ক্ষমতার বিকাশ নেই যা একজন পরিচালকের কর্মচারীর জন্য অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ - দায়িত্ব নেওয়ার ক্ষমতা, উদ্যোগ নেওয়া, অধস্তনদের ক্রিয়াকলাপ সমন্বয় করা এবং সহকর্মীদের আস্থা অর্জন করার ক্ষমতা।

গ্যালারি-এলেক্স এলএলসি পরিচালনার উপরোক্ত বাদ দেওয়ার ফলাফল হল শ্রম কার্যকলাপ বৃদ্ধিতে সংস্থার কর্মীদের আগ্রহের অভাব।

এইভাবে, Gallery-ALEX LLC-এর কৌশলগত লক্ষ্য অর্জনকে প্রশ্নবিদ্ধ করা হয়েছে - কর্মীদের শ্রমের সর্বাধিক ব্যবহারের মাধ্যমে বিক্রয়ের পরিমাণ এবং বাজারের কভারেজ এবং দর্শকদের কাছে তাদের পরিষেবার গুণমান বৃদ্ধি করা।

শোকোলাদনিৎসা কফি শপ চেইনে কর্মী ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির বিশ্লেষণের ফলস্বরূপ, কর্মীদের ব্যবস্থাপনার সমস্যা সমাধানের জন্য কার্যকলাপের নিম্নলিখিত ক্ষেত্রগুলি চিহ্নিত করা হয়েছিল।

থিসিসের পরবর্তী অধ্যায়টি গ্যালারি-অ্যালেক্স এলএলসি-এর জন্য একটি কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশলের বিকাশে নিবেদিত হবে। যাইহোক, আমরা ইতিমধ্যে বলতে পারি যে উন্নত কর্মী পরিচালনার কৌশলটির মূল ধারণাটি এন্টারপ্রাইজে কর্মীদের নীতির উন্নতি হওয়া উচিত, যার বাস্তবায়ন কর্মীদের পরিষেবার অভিজ্ঞতা সহ একজন জ্ঞানী বিশেষজ্ঞ দ্বারা করা উচিত। এইচআর বিভাগের একজন এইচআর প্রশিক্ষণ ব্যবস্থাপকের পদ থাকা উচিত।

উন্নত এইচআর কৌশলটি বিবেচনায় নিতে হবে:

প্রয়োজনীয় স্তর এবং প্রয়োজনীয় যোগ্যতার বিশেষজ্ঞদের অনুসন্ধান এবং নির্বাচন করার পদ্ধতি। এটি কোম্পানিকে উৎপাদনশীলতা বাড়াতে এবং ভবিষ্যতের সময়কালের জন্য আরও পেশাদার কর্মী দিয়ে সংস্থাকে সরবরাহ করার অনুমতি দেবে।

একটি এন্টারপ্রাইজে সার্টিফিকেশন পরিচালনার পদ্ধতি, এবং তাই, নির্দিষ্ট কর্মচারীকে অবশ্যই সন্তুষ্ট করতে হবে এমন প্রয়োজনীয়তাগুলি নির্ধারণ করা। এই ক্রিয়াকলাপগুলি এন্টারপ্রাইজের প্রতিটি কর্মচারীর দ্বারা সম্পাদিত ফাংশনগুলির গুণমান নিরীক্ষণ করা, কর্মীদের কর্মজীবন নির্ধারণ এবং পরিকল্পনা করা এবং আরও যুক্তিযুক্ত কর্মীদের পরিবর্তন করা সম্ভব করে তোলে।

কর্মীদের অনুপ্রেরণা বাড়ানোর পদ্ধতি, এবং এর জন্য মজুরি বাড়ানো এবং তাদের কর্মজীবনের সিঁড়িতে উন্নীত করার বিষয়টি বিবেচনা করা যুক্তিযুক্ত হবে। এইচআর বিভাগ আবার কর্মীদের কার্যকর নিয়োগের উপর নজর রাখবে।

যোগ্য, যোগ্য কাজ করার মাধ্যমে, এইচআর বিভাগ এন্টারপ্রাইজকে এই ধরনের কর্মীদের টার্নওভারের কারণে এবং এন্টারপ্রাইজে স্বল্প-দক্ষ কর্মীদের ব্যবহার করার সময় যে ক্ষতি হয় তা এড়াতে এন্টারপ্রাইজকে সাহায্য করতে সক্ষম হবে।

অধ্যায় 3. গ্যালারি-অ্যালেক্স এলএলসি-এর জন্য একটি ব্যক্তি ব্যবস্থাপনা কৌশলের বিকাশ

3.1 কর্মী নির্বাচন ব্যবস্থা উন্নত করা

Shokoladnitsa কফি শপ চেইন একটি নিয়োগ প্রযুক্তি তৈরি করেছে এবং অনুমোদন করেছে। যাইহোক, বর্তমান সময়ের বাস্তবতায়, এটি নিজেকে কর্মী ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রে সমস্যা সমাধানের জন্য একটি অপর্যাপ্ত কার্যকর হাতিয়ার হিসাবে দেখায়।

আমরা বেশ কয়েকটি কৌশল সহ কোম্পানির নিয়োগ প্রযুক্তির পরিপূরক করার প্রস্তাব করছি।

একটি নতুন প্রশ্নপত্র ফর্মের ভূমিকা (পরিশিষ্ট 4), যা আপনাকে প্রার্থীদের সম্পর্কে আরও বিশদ তথ্য পেতে অনুমতি দেবে। প্রশ্নাবলীর যেকোন বিকৃতি যে কোন সময় কর্মচারীকে বরখাস্ত করার কারণ হবে যখন এটি স্পষ্ট হয়ে যাবে (প্রশ্নমালার পাঠ্যটিতে একটি সংশ্লিষ্ট ইঙ্গিত রয়েছে)।

প্রাথমিক নির্বাচনের সময় একটি কাঠামোগত সাক্ষাত্কার পরিচালনা করা।

আমার মতে, আবেদনকারীর সাথে প্রাথমিক বৈঠকের সময় একটি কাঠামোগত সাক্ষাত্কার নির্বাচনের অন্যতম প্রধান ফর্ম হওয়া উচিত। একটি কাঠামোগত সাক্ষাত্কার পরিচালনা করার সময়, প্রশ্নগুলির একটি সেট ব্যবহার করা হয় যা সমস্ত প্রার্থীদের জন্য একই, আপনাকে একে অপরের সাথে সম্ভাব্য কর্মীদের তুলনা করার অনুমতি দেয়। একই সময়ে, প্রাক-লিখিত প্রশ্নগুলি ব্যবসায়িক যোগাযোগের স্বাভাবিক প্রবাহকে ব্যাহত করা উচিত নয়: যদি একজন প্রার্থী এমন কিছু বলেন যার জন্য আরও বিকাশের প্রয়োজন হয়, তবে এটি উপেক্ষা করা একটি ভুল হবে।

কাঠামোবদ্ধ সাক্ষাত্কারে একটি প্রয়োজনীয় সংযোজন হবে আবেদনকারীদের তালিকা এবং তাদের জন্য প্রয়োজনীয় ব্যক্তিগত দক্ষতা এবং পেশাদার গুণাবলী সহ একটি টেবিল। এই গুণাবলীর উপস্থিতি বা অনুপস্থিতি (দক্ষতা) পাঁচ-পয়েন্ট স্কেলে মূল্যায়ন করা হয়। স্কোরগুলি কেবল সংক্ষিপ্ত করা হয় না, তবে দক্ষতার জন্য নির্ধারিত ওজনের মাধ্যমে ব্যাখ্যা করা হয়। উদাহরণস্বরূপ, বিভিন্ন প্রতিষ্ঠানে একজন ওয়েটারের জন্য সামাজিকতা এবং সহায়কতার মতো ব্যক্তিগত গুণাবলী শিক্ষা এবং কাজের অভিজ্ঞতার চেয়ে বেশি গুরুত্বপূর্ণ হবে।

আবেদনকারীদের নির্বাচনের অনুশীলনে মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষার প্রবর্তন।

যদিও অনেক মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষা আবেদনকারীদের জন্য খুব সহজলভ্য হয়ে উঠেছে এবং অনেকগুলি দুর্বলতা রয়েছে (বেশি সময় খরচ, সঠিকভাবে ফলাফল ব্যাখ্যা করতে অসুবিধা, কিছু শক্তিশালী চাকরির আবেদনকারী যারা "আঁকতে এবং টিক" করতে চান না তাদের ডিমোটিভেশন ইত্যাদি। ), তারা আবেদনকারীর পেশাদার এবং মনস্তাত্ত্বিক প্রতিকৃতি বিশ্লেষণে যোগ্য সংযোজনগুলির মধ্যে একটি। খাদ্য প্রতিষ্ঠানে লাইন কর্মীদের জন্য পরীক্ষার একটি সাধারণ পেশাদার সেটের মধ্যে বুদ্ধিমত্তা, মানসিক গাণিতিক দক্ষতা, স্মৃতি এবং যোগাযোগ দক্ষতা মূল্যায়নের কাজ অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে।

ক) শ্রবণ স্মৃতি পরীক্ষা।

সাক্ষাত্কারের একেবারে শুরুতে, 30টি শব্দের একটি তালিকা আবেদনকারীকে পড়া হয়, 2 সেকেন্ডের ব্যবধানে বলা হয়। সাক্ষাত্কারের শেষে, আপনি তাকে যে শব্দগুলি মনে রেখেছেন তা পুনরুত্পাদন করতে বলবেন।

প্রথম সিরিজ: কার্ডবোর্ড, সপ্তাহ, গাড়ি, পিয়ানো, কাক, ঘণ্টা, মানচিত্র, মৌমাছি, টুকরো টুকরো, পালক, শিকারী, কয়লা, কাঠবিড়ালি, ছেলে, পপলার, নাশপাতি, টেবিলক্লথ, স্যুপ, রেইনকোট, বিড়াল, ছুরি, ব্লটার, ভিনেগার, ফুল , শ্রম, আকাশ, ম্যাচ, কালি।

দ্বিতীয় সিরিজ: টেবিল, কৃষক, রুবেল, বুট, ব্লাস্ট ফার্নেস, টিলা, চশমা, জল, রাম, বন্দুক, মেঘ, পেন্সিল, স্কুটার, ছাগল, সাপ, বরই, পালঙ্ক, ব্যাঙ, কর্ক, কার্ট, নাক, তীরে, সেলুন হোটেল, গ্যাডফ্লাই, সাবান, ফ্রাইং প্যান, পাখি, সালাদ, দুর্গ।

ফলাফলের ব্যাখ্যা:

20-25 শব্দ - খুব ভাল মেমরি;

15-16 শব্দ - ভাল স্মৃতি;

13-14 শব্দ স্বাভাবিক;

13 শব্দের কম - দুর্বল স্মৃতি।

খ) ভিজ্যুয়াল মেমরি পরীক্ষা।

এটি আগেরটির মতোই করা হয়, কেবলমাত্র শব্দের পরিবর্তে, আবেদনকারীকে 2 সেকেন্ডের ব্যবধানে পূর্ব-প্রস্তুত ছবিগুলি দেখানো হয় এবং সাক্ষাত্কারের শেষে তাকে তার মনে রাখা নামগুলি বলতে বলা হয়।

18-20 ছবি - খুব ভাল মেমরি;

15-16 ছবি - ভাল মেমরি;

13-14 ছবি আদর্শ;

12 টিরও কম ছবি - দুর্বল স্মৃতি।

গ) মনোযোগ পরিবর্তনের জন্য পরীক্ষা।

8 = 192 - 13 = 189 - 8 = 181 - 13.

পরীক্ষা পরিচালনাকারী ম্যানেজারকে অবশ্যই আগে থেকে জানতে হবে যে সংখ্যাটি শেষে প্রাপ্ত হবে এবং শুধুমাত্র সংখ্যার বিয়োগের ক্রম নিয়ন্ত্রণ করতে হবে। এই কৌশলটি আপনাকে কেবল কথোপকথনের মনোযোগের পরিবর্তনই নয়, তার গাণিতিক ক্ষমতাও মূল্যায়ন করতে দেয়।

ঘ) শোনার দক্ষতা পরীক্ষা।

আবেদনকারীকে যে কোনো ব্যক্তির সাথে কথা বলার সময় তাকে অসন্তোষ বা বিরক্তি এবং জ্বালা সৃষ্টি করে এমন পরিস্থিতিগুলি অবশ্যই নোট করতে হবে - সে তার বন্ধু, সহকর্মী, তাত্ক্ষণিক উচ্চতর ব্যক্তি বা কেবল একজন এলোমেলো কথোপকথনই হোক না কেন। শেষে, বিরক্তি এবং জ্বালা সৃষ্টি করে এমন পরিস্থিতির শতাংশ গণনা করা হয়।

পরিস্থিতি বিকল্প

বিরক্তির কারণ হয়

1. কথোপকথনকারী আমাকে কথা বলার সুযোগ দেন না, আমার কিছু বলার আছে, কিন্তু একটি শব্দ নেওয়ার কোন উপায় নেই। 2. কথোপকথনের সময় কথোপকথন ক্রমাগত আমাকে বাধা দেয়। 3. আমি যার সাথে কথা বলছি সে কথা বলার সময় কখনই আমার মুখের দিকে তাকায় না এবং আমি নিশ্চিত নই যে সে আমার কথা শুনছে কিনা 4. কথোপকথনটি আমাকে সময় নষ্ট করার মতো মনে করে 5. আমি যার সাথে কথা বলছি ক্রমাগত ঝগড়া করছে, আমি যা বলছি তার চেয়ে তার চারপাশের জিনিসগুলিতে সে বেশি আগ্রহী 6. আমি যার সাথে কথা বলছি সে কখনো হাসে না। আমি বিশ্রী এবং উদ্বিগ্ন বোধ করি 7. কথোপকথনকারী সর্বদা প্রশ্ন এবং মন্তব্য দিয়ে আমাকে বিভ্রান্ত করেন 8. আমি যাই বলি না কেন, কথোপকথনকারী সর্বদা আমার আবেগকে শীতল করে 9. কথোপকথনকারী সর্বদা আমাকে খণ্ডন করার চেষ্টা করেন 10. ​​কথোপকথনকারী আমার কথার অর্থ বিকৃত করে এবং অন্য কথা বলে তাদের মধ্যে বিষয়বস্তু 11 যখন আমি একটি প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করি, কথোপকথনকারী আমাকে আত্মরক্ষা করতে বাধ্য করেন 12. কখনও কখনও কথোপকথক আমাকে জিজ্ঞাসা করেন, ভান করে যে তিনি শুনতে পাননি 13. কথোপকথক, শেষ না শুনে, আমাকে শুধুমাত্র সম্মত হওয়ার জন্য বাধা দেয় 14. কথোপকথনের সময়, কথোপকথন অন্য লোকেদের দিকে মনোনিবেশ করে: একটি সিগারেট খেলে, গ্লাস মুছে দেয়, এবং আমি দৃঢ়ভাবে নিশ্চিত যে এটি করার সময় তিনি অমনোযোগী ছিলেন 15. কথোপকথক আমার জন্য সিদ্ধান্তে পৌঁছেছেন 16. কথোপকথক সর্বদা সন্নিবেশ করার চেষ্টা করে আমার গল্পের একটি শব্দ 17. কথোপকথক সর্বদা আমার দিকে খুব সাবধানে তাকায়, পলক না ফেলে 18. কথোপকথক আমার দিকে তাকায়, যেন আমার মূল্যায়ন করছে। এটি বিরক্তিকর 19. যখন আমি নতুন কিছু প্রস্তাব করি, তখন কথোপকথন বলেন যে তিনি একই জিনিস মনে করেন 20. কথোপকথন অতিরিক্ত কাজ করে, দেখায় যে তিনি কথোপকথনে আগ্রহী, প্রায়শই তার মাথা নেড়ে দেন, হাঁপাতে থাকেন এবং সম্মতি দেন 21. আমি যখন কথা বলি গুরুতর জিনিস, কথোপকথন মজার গল্প, কৌতুক, উপাখ্যান সন্নিবেশ করান 22. কথোপকথনকারী প্রায়শই একটি কথোপকথনের সময় তার ঘড়ির দিকে তাকায় 23. যখন আমি অফিসে প্রবেশ করি, তখন তিনি যা করছেন তা বাদ দেন এবং আমার দিকে মনোযোগ দেন 24. কথোপকথন এমন আচরণ করে যদি আমি তাকে গুরুত্বপূর্ণ কিছু করতে বাধা দিই 25. কথোপকথক দাবি করেন যে সবাই তার সাথে একমত হবেন। তার যেকোনো বিবৃতি এই প্রশ্নের সাথে শেষ হয়: "আপনিও কি তাই মনে করেন?" অথবা "আপনি কি একমত নন?"

ফলাফলের ব্যাখ্যা:

100% - খুব খারাপ কথোপকথনকারী। কীভাবে যোগাযোগ স্থাপন করতে হয়, একটি কথোপকথন বজায় রাখতে হয়, কথোপকথনের সমস্যা এবং ইচ্ছাগুলি বুঝতে এবং তাদের সঠিকভাবে প্রতিক্রিয়া জানাতে হয় তা জানেন না।

70% - কিছু ত্রুটি রয়েছে: তারা কথোপকথনের বিবৃতিগুলির সমালোচনামূলক; প্রায়ই তাড়াহুড়ো করে সিদ্ধান্ত নেয়; কথা বলার পদ্ধতিতে মনোযোগ দেয়; যা বলা হয়েছিল তার লুকানো অর্থ খোঁজে; কথোপকথন একচেটিয়া করার চেষ্টা করে; ভান এবং মিথ্যা প্রবণ.

40% - ভাল কথোপকথনকারী। কথোপকথনের বিবৃতিগুলিকে বিনয়ের সাথে পুনরাবৃত্তি করে, তাকে তার চিন্তাভাবনাকে সম্পূর্ণরূপে প্রকাশ করার অনুমতি দিয়ে, তার চিন্তাভাবনার গতিকে তার বক্তৃতায় অভিযোজিত করে কীভাবে মনোরম যোগাযোগ স্থাপন করতে হয় তা জানেন। যাইহোক, কখনও কখনও তিনি অনুপস্থিত-মনের হতে পারেন বা তার সঙ্গীকে পুরোপুরি বুঝতে অস্বীকার করতে পারেন।

10% - চমৎকার কথোপকথনকারী। কীভাবে শুনতে হয়, একটি মনোরম পরিবেশ স্থাপন করতে হয়, একজন অংশীদারের শক্তি এবং দুর্বলতাগুলি নির্ধারণ করতে হয়, তার সমস্যা এবং চাহিদাগুলিকে গভীরভাবে অনুসন্ধান করতে হয় এবং তাদের সঠিকভাবে সাড়া দিতে হয় তা জানে।

CASE - সাক্ষাৎকার।

কেস ইন্টারভিউ কৌশলটি নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে এবং প্রার্থীর সর্বোত্তম সমাধান খুঁজে পাওয়ার ক্ষমতার উপর ভিত্তি করে। উদাহরণস্বরূপ, কাজটি হ'ল ভবিষ্যতের ওয়েটার কী সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বলে মনে করেন তা খুঁজে বের করা: সম্ভাব্য বৃহত্তম চেকের জন্য ক্লায়েন্টকে "প্রচার" করা বা তাকে পরিবেশন করা যাতে সে নিয়মিত অতিথি হয়ে ওঠে? ফলস্বরূপ, এমন পরিস্থিতির সাথে আসা দরকার যেখানে এই দুটি স্বার্থ অবশ্যই সংঘাতে পড়বে।

প্রচলিতভাবে, কেসগুলিকে কার্যগুলিতে ভাগ করা যেতে পারে যা সম্ভাব্য কর্মীদের পেশাদার দক্ষতা, মূল্যবোধ এবং দৃষ্টিভঙ্গি এবং আচরণের ধরণগুলি পরীক্ষা করে। কিন্তু এটা মনে রাখা উচিত যে তাদের সকলেরই একক সমাধানের প্রয়োজন নেই।

প্রার্থীদের অসততা, দ্বন্দ্ব এবং একটি দলে কাজ করার অক্ষমতাও এই পদ্ধতি দ্বারা সনাক্ত করা যেতে পারে, বিশেষ করে যদি একটি প্রজেকশন ইন্টারভিউয়ের সাথে মিলিত হয়, যেখানে আবেদনকারী সিমুলেটেড পরিস্থিতিতে একজন অভিনেতা নন, অর্থাৎ আমরা বিমূর্ত কিছু সম্পর্কে কথা বলছি। উদাহরণস্বরূপ, একজন ওয়েটার ঘটনাক্রমে জানতে পারে যে তার সহকর্মী প্রায়শই চেক পাঞ্চ করে না, গ্রাহকদের কাছ থেকে প্রাপ্ত অর্থ পকেটে রাখে। অথবা: একজন উচ্চ পেশাদার বারটেন্ডার অপ্রত্যাশিতভাবে তার প্রতিস্থাপনকারীকে তার ককটেল মেশানোর ক্ষমতা সম্পর্কে অত্যন্ত প্রতিকূলভাবে কথা বলতে শুনেছেন। তাদের কর্ম?

সম্ভাব্য কর্মচারীদের মানসিক চাপের প্রতিরোধ, সৃজনশীলতা, ফলাফল অর্জনের দায়িত্ব এবং কঠোর সময়ের পরিস্থিতিতে কাজ করার ক্ষমতার মতো গুণাবলী রয়েছে তা নিশ্চিত করা প্রয়োজন এমন ক্ষেত্রে কেসগুলি ব্যবহার করাও সুবিধাজনক। উদাহরণস্বরূপ, কেউ একটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ বৈঠকের জন্য একটি অপরিচিত শহরে উড়ে গিয়েছিল, কিন্তু হঠাৎ আবিষ্কার করেছিল যে তার কাছে টাকা বা নথি নেই। অথবা: কেউ একজন বিদেশী শহরে গভীর রাতে ট্যাক্সিতে চড়ছে, যখন টাকা দেওয়ার সময় আসে, তখন তার মনে পড়ে যে তার মাত্র 100 ডলারের বিল আছে।

রেস্তোরাঁর কর্মীরা অবশ্যই কঠিন পরিস্থিতি থেকে বেরিয়ে আসার উপায় খুঁজে বের করতে সক্ষম হবেন যা প্রতিদিন তাদের দিকে ছুঁড়ে দেয়।

"ডাবল বটম" এবং "অসুবিধাজনক প্রশ্ন" সহ প্রশ্ন।

একটি "ডাবল বটম" সহ প্রশ্ন, যা একজন প্রার্থীকে পরীক্ষা করে, তার বর্তমান এবং অতীত উভয়ের সাথেই সম্পর্কিত হতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, যখন জিজ্ঞাসা করা হয় যে একজন চাকরির আবেদনকারী রেস্তোরাঁর ভবিষ্যতের জন্য তার অবদান সম্পর্কে কেমন অনুভব করেন, তখন এটি একটি শেখা পাঠের মতো তিনি প্রতিক্রিয়া জানাচ্ছেন কিনা তা লক্ষ্য করা গুরুত্বপূর্ণ। একই তার শিক্ষা সম্পর্কে প্রশ্ন প্রযোজ্য, শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের পছন্দ সম্পর্কে, বিশেষ করে যদি উত্তর খুব যুক্তিযুক্ত হয়। উভয় ক্ষেত্রেই, আবেদনকারী বাস্তবতাকে অলঙ্কৃত করতে থাকে।

আপনাকে অবশ্যই জিজ্ঞাসা করতে হবে যে আপনার আগের চাকরিতে সেরাটি কী ছিল এবং তারপরে সবচেয়ে খারাপটি কী ছিল। যদি প্রশ্নের দ্বিতীয় অংশটি বিভ্রান্তি বা অস্বীকারের কারণ হয় ("এটি ঘটেনি"), কথোপকথক কিছু লুকাচ্ছেন। এর অর্থ এই নয় যে তিনি একজন সম্ভাব্য স্ক্যামার, তবে তিনি অবশ্যই পুরো গল্পটি বলেন না।

একটি গুরুত্বপূর্ণ প্রশ্ন হল আবেদনকারীকে তাদের সবচেয়ে বড় শক্তির নাম দিতে বলা। প্রার্থী যদি সামাজিকভাবে পছন্দসই উত্তর দেয়, তাহলে তিনি আদর্শ ওয়েটার, বারটেন্ডার ইত্যাদির সাথে ঐতিহ্যগতভাবে যুক্ত গুণাবলীর নাম দেবেন।

তার পক্ষ থেকে প্রশ্নের অভাবও আবেদনকারীর বিরুদ্ধে কথা বলে। এটি উপসংহারে একটি সংকেত হিসাবে কাজ করতে পারে যে আবেদনকারীর একটি নির্দিষ্ট মাত্রার উদাসীনতা রয়েছে এবং সম্ভবত, তিনি একজন ভাল কর্মচারী হবেন না।

আমরা সুপারিশ করছি যে আপনি অবশ্যই প্রার্থীর জন্য অপ্রীতিকর প্রশ্নগুলির তালিকায় অন্তর্ভুক্ত করুন। আপনি ইচ্ছাকৃতভাবে অভাব সম্পর্কে একটি কথোপকথন শুরু করতে পারেন, যেন সুযোগক্রমে, উল্লেখ করে যে আপনার ভাল বন্ধু, একজন রেস্তোরাঁর, কিছু সময় আগে একজন অসৎ ওয়েটার বা বারটেন্ডারের বিরুদ্ধে মামলা করতে হয়েছিল, কিন্তু গত ছয় মাস ধরে তার কোন অভাব হয়নি। আবেদনকারীর প্রতিক্রিয়া রেকর্ড করা প্রয়োজন। সাক্ষাত্কারের এই অংশে, আর্থিক দায়িত্ব সম্পর্কে আবেদনকারীর মতামত জিজ্ঞাসা করা অপরিহার্য, উদাহরণস্বরূপ, কোন ক্ষেত্রে তিনি দলের দায়িত্ব পছন্দ করবেন এবং কোন ক্ষেত্রে - ব্যক্তিগত দায়িত্ব। এছাড়াও প্রকাশ সম্পর্কে একটি ভাল প্রশ্ন: কেন কিছু রেস্তোরাঁয় পরিষেবা কর্মীরা একে অপরের, প্রশাসক এবং রান্নাঘরের সাথে মিলিত হয়, যখন অন্যগুলিতে কর্মীরা পৃথকভাবে চুরি করতে পছন্দ করে। আবেদনকারীকে অবিলম্বে উত্তর থেকে পালাতে দেওয়ার দরকার নেই ("আমি জানি না"), এটির স্পষ্টীকরণ ব্যবহার করা প্রয়োজন: "কিছু থাকতে হবে," "অবশ্যই এই বিষয়ে আপনার নিজের মতামত আছে," ইত্যাদি।

একজন আবেদনকারীর সত্যতা মূল্যায়নের কৌশল।

একটি মূল্যায়ন পরিচালনা করার সময়, শুধুমাত্র আবেদনকারী সম্পর্কে তথ্য প্রাপ্ত করা নয়, এটি কতটা সত্য তা মূল্যায়ন করাও গুরুত্বপূর্ণ৷ একই সময়ে, নির্মাণ হিসাবে ইন্টারভিউয়ারের ভুল তথ্যের এই সংস্করণটি আমাদের ভুলে যাওয়া উচিত নয়। "অসম্পূর্ণ সত্য" বা একটি পরিস্থিতিকে অনুকূল আলোতে উপস্থাপন করার জন্য মডেলিং সংখ্যাগরিষ্ঠের বৈশিষ্ট্য। অবশ্যই, এটিকে মিথ্যার সাথে সম্পর্কিত করা সঠিক নয়, তবে নির্মাণের প্রচেষ্টা আপনাকে ভাবিয়ে তোলে।

বিশেষ করে ভবিষ্যতের ওয়েটার এবং বারটেন্ডারদের দ্বারা উপস্থাপিত ডেটার আন্তরিকতা নিয়ন্ত্রণ করার একটি খুব যুক্তিসঙ্গত উপায় হ'ল সাক্ষাত্কারে বুনন - এর সমস্ত পর্যায়ে - বিশেষ প্রশ্ন, মনোবিজ্ঞানীদের ভাষায় "লাই স্কেল" বলা হয়। প্রথমে একটি বিবৃতি আসে (উদাহরণস্বরূপ, "আমাদের ওয়েটাররা সর্বদা অতিথিদের সাথে খুব বন্ধুত্বপূর্ণ"), তার পরে অবিলম্বে একটি প্রশ্ন আসে, যার উত্তর হয় স্পষ্টতই অসত্য বা প্রার্থীকে চাটুকারের চেয়ে কম দিক থেকে চিহ্নিত করে ("আপনি কি কখনও অভিজ্ঞতা করেছেন? গ্রাহকদের পরিবেশন করার সময় জ্বালা? ")। এই প্রশ্নগুলির মধ্যে প্রায় দশটি থাকতে পারে এবং এটি জিজ্ঞাসা করা মূল্যবান যে অতিথিদের বিল দেওয়ার সময় কথোপকথক কখনও ভুল করেছেন কিনা, তাকে কখনও সহকর্মীদের প্রতারণা করতে হয়েছে কিনা, কখনও তাদের পিছনে তাদের সম্পর্কে কথা বলেছেন কিনা, এটি সর্বদা সম্ভব কিনা। কাজ শেষ করতে শুরু করা ইত্যাদি।

3.2 কর্মীদের কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের পদ্ধতির উন্নতি

রেস্তোঁরা কর্মীদের ব্যবস্থাপনা সমস্যা সমাধানে, কর্মচারী কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ, যা প্রকাশ করা হয়:

জ্ঞান মূল্যায়ন (সার্টিফিকেশন);

প্রতিটি কর্মচারীর কাজ পর্যবেক্ষণ এবং মূল্যায়নের জন্য সিস্টেম।

এর আধুনিক আকারে, সার্টিফিকেশন মূল্যায়নের একটি পদ্ধতি এবং প্রতিটি অংশগ্রহণকারীর উপর সরাসরি প্রভাবের প্রতিনিধিত্ব করে, যেহেতু যারা সার্টিফিকেশন পরিচালনা করে এবং যারা পরীক্ষার্থী হিসাবে এতে অংশগ্রহণ করে তারা উভয়েই দীর্ঘকাল ধরে এই প্রক্রিয়ার সাথে জড়িত।

রেস্টুরেন্ট ব্যবসার সুনির্দিষ্ট বিষয় বিবেচনায় নিয়ে, আমরা ATP (লিখিত শংসাপত্র পরীক্ষা) এবং বৈধতা পদ্ধতি ব্যবহার করে সার্টিফিকেশন পরিচালনা করার পরামর্শ দিই।

ATP পদ্ধতিতে কর্মীরা বদ্ধ প্রশ্নগুলির সাথে বিশেষ পরীক্ষার ফর্মগুলিতে একটি লিখিত পরীক্ষা পূরণ করে (যেমন, উত্তরের বিকল্পগুলির সাথে)। পরীক্ষায় কর্মীদের মূল্যায়নের মোট তিনটি স্তর রয়েছে: অপরিহার্য জ্ঞান (এক তারা), যথেষ্ট জ্ঞান (দুই তারা) এবং গড় পেশাদার জ্ঞান (তিন তারা)। এই স্তরগুলির একটি অনুক্রম রয়েছে, যেমন যদি পরবর্তী স্তরটি পাস করা হয়, কিন্তু পূর্ববর্তীটি পাস না হয়, তবে পরীক্ষাটি ব্যর্থ বলে বিবেচিত হয় (উদাহরণস্বরূপ, ওয়েটারদের জন্য, প্রয়োজনীয় জ্ঞানের মধ্যে মেনু সম্পর্কে জ্ঞান অন্তর্ভুক্ত থাকে এবং পর্যাপ্ত জ্ঞানের মধ্যে পরিষেবা কৌশলগুলির জ্ঞান অন্তর্ভুক্ত থাকে; যদি একজন ওয়েটার পাস করে পর্যাপ্ত জ্ঞান, কিন্তু প্রয়োজনীয় জ্ঞান পাস না, পরীক্ষা গণনা করা হয় না)। রেস্তোরাঁর ব্যবস্থাপক তার কর্মচারীদের সাথে পরীক্ষাটি করেন।

এটিপি পাস করার পরে, বাস্তব সময়ে কর্মীদের কাজের বৈধতা বা ব্যবহারিক মূল্যায়ন করা হয়। এটি করার জন্য, রেস্তোঁরা ম্যানেজার একটি বৈধতা শীট ফর্ম নেয়, যা কাজের প্রকৃত দিকগুলি তালিকাভুক্ত করে (ওয়েটারদের জন্য, এটি, উদাহরণস্বরূপ, টেবিল সেট করা, স্টেশন প্রস্তুত করা, অতিরিক্ত আদেশ ইত্যাদি) এবং কর্মচারীর নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে ট্র্যাক করে। কাজ (প্রতিটি কর্মচারীর জন্য ফর্মগুলি পূরণ করা হয়), কর্মচারী তার কাজের একটি নির্দিষ্ট মুহূর্ত সঠিকভাবে বা ভুলভাবে সংগঠিত করেছে কিনা তা ফর্মটিতে নোট করে। বৈধতা গণনার ক্ষেত্রে অজানা পরিস্থিতি বিবেচনা করা হয় না। বৈধতার পরে, প্রতিটি কর্মচারী মূল্যায়ন করা হয়। এটি করার জন্য, একজন কর্মচারীর কাজের সঠিকভাবে সংগঠিত মুহুর্তের সংখ্যাকে বিবেচনায় নেওয়া পরিস্থিতির মোট সংখ্যা দ্বারা ভাগ করা হয়, যার ফলে কর্মচারীর বৈধতা সহগ (সিভি) হয়। বৈধতা সহগগুলির উপর ভিত্তি করে, রেস্টুরেন্টের (AVC) গড় বৈধতা সহগ গণনা করা হয়।

যাচাইকরণের পরে, সার্টিফিকেশন ত্রুটির একটি নিয়ন্ত্রণ বৈধতা বাহিত হয় (রেস্তোরাঁর ব্যবস্থাপক পক্ষপাতদুষ্ট বা অত্যধিক বাছাই করতে পারে, যা বৈধকরণের ডেটা বিকৃত করে)। এটি করার জন্য, প্রশিক্ষণ ব্যবস্থাপক নির্বাচনী নিয়ন্ত্রণ বৈধতা বহন করেন (অনেক কর্মচারী একই বৈধতা ফর্ম ব্যবহার করে নির্বাচনীভাবে মূল্যায়ন করা হয়), এবং ফর্মগুলির বিশ্লেষণের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, তিনি নিয়ন্ত্রণ বৈধতা সহগ (CVCs) পান। নিয়ন্ত্রণ বৈধতা সহগ উপর ভিত্তি করে, নিয়ন্ত্রণ গড় বৈধতা সহগ (MCV) গণনা করা হয়। CVCR তারপর CVCR দ্বারা ভাগ করা হয়, যার ফলে বৈধতা স্কোর পারস্পরিক সম্পর্ক সহগ (β) হয়। এই পারস্পরিক সম্পর্ক সহগটি প্রতিটি কর্মচারীর প্রকৃত বৈধতা সহগ (RVC) গণনা করতে ব্যবহৃত হয়, যার জন্য প্রতিটি কর্মচারীর CV দ্বারা β গুণ করা হয়। এটি লক্ষ করা উচিত যে β 1 এর কাছাকাছি, বিভাগের প্রধান তত বেশি উদ্দেশ্যমূলক এবং নির্ভরযোগ্য, যেমন পারস্পরিক সম্পর্ক সহগ ম্যানেজারের যোগ্যতার স্তর দেখায়।

শংসাপত্রের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, রেস্তোঁরা কর্মী এবং পরিচালকদের একটি যোগ্যতা রেটিং সংকলিত হয়, সেইসাথে যে বিষয়গুলির উপর প্রশিক্ষণ বা মাস্টার ক্লাস পরিচালনা করা প্রয়োজন তার একটি তালিকা।

শংসাপত্রের পরে তাদের জন্য কী অপেক্ষা করছে সে সম্পর্কে কর্মীদের সম্পূর্ণরূপে অবহিত করা নিশ্চিত করার জন্য, আমরা সার্টিফিকেশন অনুশীলনে তথাকথিত সার্টিফিকেশন কমিশনের সিদ্ধান্তগুলি প্রবর্তন করারও সুপারিশ করি। এটি সবচেয়ে ইতিবাচক ফলাফল এবং সবচেয়ে নেতিবাচক উভয়ই নির্দেশ করে:

অতিরিক্ত প্রশিক্ষণ বা ইন্টার্নশিপের জন্য একজন কর্মচারীকে পাঠানো (ফলাফল তাত্ত্বিক প্রশিক্ষণের অভাবের সাথে ভাল সম্ভাবনা নির্দেশ করে)।

পদোন্নতির রিজার্ভে একজন কর্মচারীর অন্তর্ভুক্তি (নেতৃত্বের গুণাবলী চিহ্নিত করা হয়েছে, উচ্চ যোগ্যতা নিশ্চিত করা হয়েছে)।

অবস্থান পরিবর্তন না করেই অফিসিয়াল বেতন বৃদ্ধি (অধিষ্ঠিত অবস্থানের সাথে সম্পূর্ণ সম্মতি সহ, বর্তমান ফলাফলে একটি উল্লেখযোগ্য উন্নতি লক্ষ্য করা গেছে, এই ধরনের উত্সাহের যোগ্য)।

পূর্ববর্তী চাকরি এবং বেতন সংরক্ষণ (কোন অতিরিক্ত মূল্যায়ন ছাড়াই অধিষ্ঠিত অবস্থানের সাথে কর্মচারীর সম্পূর্ণ সম্মতি উল্লেখ করা হয়েছিল)।

অবনমন বা বেতনের হার হ্রাস (পরিস্থিতি সংশোধনের কোন সম্ভাবনা ছাড়াই অধিষ্ঠিত অবস্থানের সাথে অসঙ্গতি নির্ধারণ করা হয়েছে)।

বরখাস্ত (কর্মচারীর কর্মক্ষমতার অবনতি লক্ষ করা হয়েছিল, এমন গুণাবলী চিহ্নিত করা হয়েছিল যা পরিষেবাতে কাজ করার সম্ভাবনাকে বাধা দেয়, চাকরির বিবরণ লঙ্ঘন করা হয়েছিল, যা অবিলম্বে বরখাস্ত করা হয়েছিল)।

এই সার্টিফিকেশন পদ্ধতির সুবিধা, আমাদের মতে, হল:

ফলাফলের উদ্দেশ্যবাদ;

শুধুমাত্র সাধারণ কর্মচারীদেরই নয়, রেস্তোরাঁর পরিচালকদেরও মূল্যায়ন করার সুযোগ;

একটি বাস্তব পরিস্থিতিতে কর্মীদের অর্জিত জ্ঞান মূল্যায়ন করুন, এবং এটি অনুকরণ করে নয়;

একটি নির্দিষ্ট রেস্তোরাঁর কর্মীদের জ্ঞানের মধ্যে চিহ্নিত ফাঁকগুলি বিবেচনায় নিয়ে একটি প্রশিক্ষণ প্রোগ্রাম তৈরি করা;

সার্টিফিকেশন পাস করার পরে তাদের সম্ভাবনা সম্পর্কে কর্মীদের জ্ঞান;

সার্টিফিকেশন কমিশনে একজন প্রশিক্ষণ ব্যবস্থাপকের অন্তর্ভুক্তি।

কর্মীদের পরিচালনার সমস্যা সমাধানের ক্ষেত্রে কোন ছোট গুরুত্ব নেই প্রতিটি কর্মচারীর কাজ পর্যবেক্ষণ এবং মূল্যায়নের জন্য একটি কার্যকর সিস্টেম তৈরি করা। প্রতিটি দলের সদস্যের কাজের মূল্যায়ন করে, ব্যক্তিগত কার্যকারিতা এবং অধিষ্ঠিত অবস্থানের জন্য উপযুক্ততার স্তর নির্ধারণ করা হয়।

অন্যান্য ধরনের উদ্যোগের বিপরীতে, রেস্টুরেন্টে শ্রম মূল্যায়নের একটি অভিন্ন পরিমাপ তৈরি করা অত্যন্ত কঠিন। যেহেতু একটি রেস্তোরাঁয় কাজ করা একদিকে, একটি উত্পাদন প্রক্রিয়া, যার আউটপুটটি চূড়ান্ত পণ্য - মেনু ডিশ, অন্যদিকে, এটি সৃজনশীলতা, প্রতিটি অভিনয়শিল্পীর দ্বারা অনন্য খাবার তৈরি করা। এমনকি প্রমাণিত প্রযুক্তি, ধ্রুবক গুণমান এবং প্রস্তুতির গতি সহ, একেবারে অভিন্ন খাবার নেই। শেফ যতবার একটি থালা তৈরি করেন, তিনি প্রথমবারের মতো এটি প্রস্তুত করেন। অতএব, প্রতিটি শেফ চূড়ান্ত পণ্য অর্জনের জন্য তার নিজস্ব কৌশল এবং অনুপ্রেরণা ব্যবহার করে।

এটি হলের কাজের ক্ষেত্রে সমানভাবে প্রযোজ্য। এখানে, সাধারণ কাজ ছাড়াও - পরিষেবার একীভূত শৈলী, প্রতিটি ওয়েটার তার নিজস্ব অনন্য শৈলী এবং ব্যক্তিগত সম্পৃক্ততা নিয়ে আসে।

তবে কর্মীদের কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করতে হবে। কর্মীদের কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করার জন্য, নিম্নলিখিত পদ্ধতিগুলি সুপারিশ করা যেতে পারে:

"কাজ" কাজের বিবরণের বিকাশ এবং বাস্তবায়ন।

তাদের অবশ্যই নির্দিষ্ট করতে হবে: অবস্থানের উদ্দেশ্য, কর্মচারীর প্রয়োজনীয় যোগ্যতার স্তর, তিনি কীসের জন্য দায়ী এবং কীভাবে, প্রধান কাজের দায়িত্ব, অধিকার এবং ক্ষমতা, কার সাথে তিনি যোগাযোগ করেন এবং কোন বিষয়ে। শব্দের যথার্থতার প্রতি বিশেষ মনোযোগ। উদাহরণস্বরূপ, একজন ওয়েটারের নির্দেশাবলী একটি দায়িত্ব হিসাবে নিম্নলিখিতগুলি অন্তর্ভুক্ত করতে পারে না: "অতিথিদের সঠিকভাবে পরিবেশন করুন।" এটি অনিয়ন্ত্রিত এবং, যদি ইচ্ছা হয়, লক্ষ্যগুলির উপর নির্ভর করে যে কোনও কিছুকে এই ফর্মুলেশনের অধীনে অন্তর্ভুক্ত করা যেতে পারে। এবং এটি লিখতে হবে: "অতিথিদের পরিবেশন করার সময়, এটি এবং এটি করুন।" নির্দেশাবলী অবশ্যই কাজ করবে, যেমন তাদের বাস্তবায়ন নিয়মিত নিয়ন্ত্রণ ফলাফল একটি পাবলিক বিশ্লেষণ সঙ্গে নিরীক্ষণ করা উচিত. অন্যথায়, কর্মীরা তাদের সাথে খালি জায়গার মতো আচরণ করবে। তারিখ নির্দেশ করে নির্দেশাবলীতে কর্মচারীর স্বাক্ষর অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। এটি দুটি কপিতে করা হয়, যার একটি ফাইল করা হয় এবং অন্যটি কর্মচারীকে জারি করা হয়। আপনি স্বাক্ষরিত নয় এমন নির্দেশাবলীর তৃতীয় কপিও তৈরি করতে পারেন। এগুলি অবশ্যই এই শ্রেণীর কর্মীদের অ্যাক্সেসযোগ্য জায়গায় প্রদর্শিত বা পোস্ট করতে হবে। আরেকটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয়: দায়িত্ব বিভাগে, আইটেমের সংখ্যা যুক্তিসঙ্গত হওয়া উচিত।

বিষয়বস্তুর নিয়মিত ব্যাখ্যা এবং নির্দেশ পয়েন্টের প্রয়োজনীয়তা, জ্ঞান নিয়ন্ত্রণ।

এগুলি অবস্থানের জন্য 10-15 মিনিটের বিষয়ভিত্তিক প্রশিক্ষণ হতে পারে। একই সময়ে, নির্দেশাবলীতে স্পষ্টভাবে অযৌক্তিক বা স্পষ্টভাবে অপ্রয়োজনীয় আইটেম থাকা উচিত নয়।

জরিমানা এবং পুরষ্কার পয়েন্টের একটি টেবিলের বাস্তবায়ন এবং রক্ষণাবেক্ষণ কাজের বিবরণের বাস্তবায়ন পর্যবেক্ষণের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে।

এটি লক্ষ করা উচিত যে এই জাতীয় টেবিলটি কেবল কাজের বিবরণ বাস্তবায়নের সাথেই নয়, কর্মীদের ক্রিয়াকলাপের অন্যান্য দিকগুলির সাথেও সম্পর্কিত হতে পারে। এই টেবিলে একটি প্রবিধান তৈরি করা হচ্ছে এবং কর্মীদের সাথে যোগাযোগ করা হচ্ছে। এটি পূরণ করার জন্য অধিকার এবং দায়িত্বগুলি সংজ্ঞায়িত করা উচিত, ক্রিয়াকলাপের প্রতিটি প্রভাবিত দিকগুলির জন্য পয়েন্ট স্কেল, সময়ের জন্য ফলাফলগুলিকে সংক্ষিপ্ত করার পদ্ধতি, ফলাফলের উপর ভিত্তি করে পুরষ্কার এবং শাস্তির শর্ত এবং মানদণ্ড। মাসে একবার টেবিলটি সংক্ষিপ্ত করার পরামর্শ দেওয়া হয়। টেবিলে নিয়ন্ত্রিত কার্যকলাপের 10-15 পয়েন্টের বেশি প্রতিফলিত করা উচিত নয়, অত্যন্ত স্পষ্ট এবং সহজে যাচাইযোগ্য শব্দ।

কাজের সংগঠনের বিভিন্ন বিষয়ে সংক্ষিপ্ত বিষয়ভিত্তিক সভা এবং প্রশিক্ষণের নিয়মিত আয়োজন।

তাদের একটি ছোট প্রশ্ন অন্তর্ভুক্ত করা উচিত যা বর্তমান সময়ের জন্য সবচেয়ে প্রাসঙ্গিক, উদাহরণস্বরূপ, গত সপ্তাহে চিহ্নিত লঙ্ঘনের বিশ্লেষণ।

3.3 কর্মীদের অনুপ্রাণিত এবং উদ্দীপিত করার পদ্ধতিগুলি উন্নত করা

শোকোলাদনিটসা কফি শপ চেইনের কর্মীদের অনুপ্রাণিত ও উত্সাহিত করার প্রোগ্রামটি অনেক আগে কর্মীদের পরিচালনা ব্যবস্থায় তৈরি এবং প্রয়োগ করা হয়েছিল। এটা অন্তর্ভুক্ত:

বিনামূল্যে খাদ্য;

নমনীয় সময়সূচী।

এটা স্পষ্ট যে এই প্রোগ্রামের মৌলিক পরিবর্তন এবং সংযোজন প্রয়োজন। এই প্রোগ্রামটি বেশ কয়েকটি বিধানের সাথে পরিপূরক হতে পারে, যেমন:

মাসিক বোনাস;

মাসের পানীয় এবং খাবার বিক্রির জন্য অতিরিক্ত নগদ পুরস্কার;

একটি মৌসুমী খাবার বা পানীয়ের সর্বাধিক সংখ্যক পরিবেশন বিক্রি করার জন্য উপহার;

কর্পোরেট দলগুলি।

আমি প্রস্তাবিত কর্মীদের অনুপ্রেরণার পদ্ধতি এবং ফর্ম দুটি গ্রুপে বিভক্ত করা যেতে পারে: অস্পষ্ট এবং উপাদান।

আমরা প্রথম গ্রুপে নিম্নলিখিত পদ্ধতিগুলি হাইলাইট করার প্রস্তাব দিই:

কাজের সারসংক্ষেপ।

এই পদ্ধতিটি অফিস কর্মীদের মধ্যে এবং পরিষেবা কর্মীদের মধ্যে, রান্নাঘরের কর্মী এবং প্রযুক্তিগত কর্মীদের মধ্যে উভয়ই ভালভাবে প্রয়োগ করা হয়। আমরা সপ্তাহে অন্তত একবার আপনার ফলাফলের সারসংক্ষেপ করার পরামর্শ দিই। এই ক্ষেত্রে, কৃতিত্ব এবং ত্রুটিগুলির ব্যক্তিগতকৃত প্রচারের উপর প্রধান জোর দেওয়ার পরামর্শ দেওয়া হয়, যা উপরন্তু, পুরষ্কার এবং শাস্তির ভিত্তি হিসাবে কাজ করে।

"নৈতিকতার কোড" এর বিকাশ এবং বাস্তবায়ন।

"কোড" অতিথিদের সাথে, দলে একই স্তরে এবং অধস্তন এবং পরিচালকদের মধ্যে একে অপরের সাথে সম্পর্কের ক্ষেত্রে প্রতিটি কর্মচারীর আচরণের নিয়ম এবং পদ্ধতিগুলি নির্ধারণ করে। কোডে নির্ধারিত নিয়মগুলি অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধানগুলির সাথে অনুসরণ করা প্রয়োজন৷ এবং কাজের সংক্ষিপ্তকরণের সময়, নীতিশাস্ত্রের লঙ্ঘনকে জরুরী হিসাবে বিবেচনা করা এবং আলোচনা করা উচিত।

কর্মীদের কাছ থেকে উদ্ভাবনী প্রস্তাবের উত্সাহ এবং উদ্দীপনা।

একটি এন্টারপ্রাইজে অনেক কিছু শীর্ষ ব্যবস্থাপনার দৃষ্টি আকর্ষণ করা যায় না। লাইন স্টাফরা তাদের কর্মক্ষেত্রে আরও ভালভাবে দেখতে পায় যে তারা কী এবং কোথায় উন্নতি করতে পারে। অতএব, প্রতিটি কর্মচারীকে অবশ্যই নিশ্চিত হতে হবে যে তার কাজের উন্নতির বিষয়ে তার মনে যে কোনও ধারণা আসে তা মনোযোগ সহকারে শোনা হবে, সম্ভবত বাস্তবায়িত হবে, তবে অবশ্যই এক বা অন্য উপায়ে উত্সাহিত করা হবে। এমনকি আপনি আপনার কাজের দায়িত্বে একটি সংশ্লিষ্ট আইটেম যোগ করতে পারেন। যেকোনো উদ্ভাবনী প্রস্তাব, এমনকি প্রত্যাখ্যান করা হলেও, উপসংহারে অন্তত চাটুকার শব্দ দিয়ে উৎসাহিত করা উচিত। আপনি, উদাহরণস্বরূপ, পুরষ্কার হিসাবে 300 রুবেল পর্যন্ত একটি বিনামূল্যের ডেজার্ট প্রদান করতে পারেন। এই ক্ষেত্রে, খরচ হবে আনুমানিক 6,000 রুবেল (অনুমানের উপর ভিত্তি করে যে প্রতি বছর 20 টি প্রস্তাব প্রাপ্ত হবে)। শুধুমাত্র এই ক্ষেত্রে কর্মীরা উদ্ভাবনের উপর অবিচ্ছিন্ন ফোকাস গড়ে তুলবে এবং এমনকি সাধারণভাবে কাজের প্রতি তাদের মনোভাব পরিবর্তন করবে।

পরিচালক বা ব্যবস্থাপক এবং কর্মীদের মধ্যে মিটিং।

আমরা এই পদ্ধতিটি বাস্তবায়নের জন্য অনেকগুলি বিকল্প অফার করতে পারি: এর মধ্যে রয়েছে পর্যায়ক্রমিক প্রাতঃরাশ এবং রাতের শিফটে কাজ শেষ করা; এর মধ্যে রয়েছে "এক কাপ কফির উপরে" কর্মচারীদের পৃথক গ্রুপের সাথে বিষয়ভিত্তিক বৈঠক; এর মধ্যে রয়েছে রেস্তোরাঁ বিভাগের প্রতিনিধিদের সাথে নিয়মিত বৈঠক করা। এক সপ্তাহে একজন প্রতিনিধি প্রাপ্ত হয়, উদাহরণস্বরূপ, ওয়েটারদের কাছ থেকে, অন্যটি - একটি রেস্তোঁরা রান্নাঘর থেকে ইত্যাদি। প্রতিনিধি ঊর্ধ্বতন ব্যবস্থাপনার সাথে আলোচনা করা উচিত এমন সমস্যা, পরামর্শ ইত্যাদির একটি তালিকা তৈরি করে।

এই পদ্ধতিটি এন্টারপ্রাইজের অবস্থা সম্পর্কে পরিচালককে অবহিত করার ক্ষেত্রে বেশ কার্যকর হবে যা অন্য উপায়ে খুঁজে পাওয়া যায় না। একই সময়ে, কর্মীরা ক্রমাগত নিজেদের প্রতি মনোযোগ বোধ করবে, তাদের সমস্যা এবং প্রয়োজনের জন্য উদ্বেগ অনুভব করবে, এমনকি একটি অ-উৎপাদনশীল প্রকৃতির হলেও।

মাসিক কর্মী জরিপ।

পদ্ধতির একটি বিশেষ বৈশিষ্ট্য হল এর নাম প্রকাশ না করা। একটি মাসিক জরিপ পরিচালনা করার জন্য, একটি প্রশ্নাবলী তৈরি করা প্রয়োজন যাতে কাজের শর্তাবলী এবং বিষয়বস্তু, ব্যবস্থাপনা মূল্যায়ন ইত্যাদির প্রশ্ন থাকে। দশটির বেশি প্রশ্ন থাকা উচিত নয়। প্রশ্নাবলী এমনভাবে ডিজাইন করা উচিত যাতে আপনি প্রতিটি প্রশ্নের জন্য একটি উত্তর চয়ন করতে পারেন এবং একটি বিশেষ মতামত লিখতে পারেন। আপনি পৃথক বিভাগের সমস্ত কর্মী বা কর্মীদের একটি মাসিক জরিপ পরিচালনা করতে পারেন।

একটি বিট গ্রিড অ্যাপ্লিকেশন.

যোগাযোগ কর্মীদের অনুপ্রাণিত করার জন্য এই পদ্ধতিটি বিশেষভাবে কার্যকর হবে। আমরা "যোগ্যতা বিভাগের প্রবিধান" এবং বিভাগগুলির আমাদের নিজস্ব সিস্টেম বিকাশের প্রস্তাব করছি। সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বিষয় হল র্যাঙ্ক সিস্টেমটি ক্যারিয়ারের বৃদ্ধির সম্ভাবনা প্রদান করবে। পরীক্ষার ভিত্তিতে রেস্তোরাঁয় তৈরি একটি যোগ্যতা কমিশন দ্বারা র‌্যাঙ্কগুলি বরাদ্দ করা উচিত। এটি করার জন্য, "নিয়ম" স্পষ্টভাবে জ্ঞান, দক্ষতা এবং ক্ষমতার তালিকা উল্লেখ করতে হবে যা প্রতিটি বিভাগকে বরাদ্দ করার জন্য প্রয়োজনীয়। সেখানে প্রয়োজনীয় পদ্ধতিও প্রতিষ্ঠিত হয়। নির্ধারিত র্যাঙ্ক অবশ্যই নথিভুক্ত এবং বেতন বৃদ্ধি এবং পাবলিক নোটিশের সাথে থাকতে হবে।

পেশাদারিত্ব, জ্ঞান এবং দক্ষতা যত বেশি হবে, শ্রমবাজারে কর্মচারীর দাম তত বেশি হবে এই সত্যটির ধ্রুবক ব্যাখ্যা সহ এই জাতীয় ব্যবস্থার প্রবর্তন এবং প্রয়োগকে একত্রিত করার পরামর্শ দেওয়া হয়।

সংগঠনের সাথে মানসিক সংযুক্তি গঠন।

এই পদ্ধতিটি পশ্চিমা কোম্পানিগুলি দ্বারা ব্যাপকভাবে ব্যবহৃত হয় এবং তাদের সক্রিয়ভাবে কর্মীদের আনুগত্য তৈরি করতে দেয়। এর সারমর্মটি নিম্নরূপ: সংস্থায় প্রবেশ করার পরে, একজন কর্মচারী একটি পরিচায়ক প্রশিক্ষণ কোর্সের মধ্য দিয়ে যায়, যার সময় তারা তাকে ব্যাখ্যা করে যে এই সংস্থাটি একটি সন্দেহাতীত নেতা, প্রতিযোগীরা কেবল এর প্রযুক্তিগুলি অনুলিপি করে এবং, সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণভাবে, সংস্থাটি তার যথাসাধ্য চেষ্টা করে। তার প্রিয় কর্মীদের যত্ন নিন। শেষ বিন্দু অনেক সত্যিকারের গল্প দ্বারা সমর্থিত হয়. ফলস্বরূপ, নবাগত ব্যক্তি কেবল কোম্পানি এবং তার নেতাদের প্রেমে পড়ে। সংস্থার সাথে কর্মীদের মানসিক সংযুক্তি একটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ কারণ, যা কোম্পানির জন্য কঠিন সময়েও কর্মীদের চলে যাওয়া থেকে বিরত রাখতে সহায়তা করে।

অ-বস্তুগত পদ্ধতি এবং অনুপ্রেরণা এবং উদ্দীপনার ফর্মগুলি অবশ্যই উপাদানগুলির সাথে মিলিত হওয়া উচিত, কারণ সেগুলি ছাড়া সেগুলি অকার্যকর হবে। এবং এখানে, কর্মীদের পরিচালনার সমস্যাগুলি সমাধানের ক্ষেত্রে, এটি এত বেশি পরিমাণে উপাদান প্রণোদনা নয় যা গুরুত্বপূর্ণ, তবে তাদের "আয়" এর সংগঠন। অতএব, নীচে প্রস্তাবিত ব্যবহারিক উন্নয়ন অবিকল এই.

উপাদান প্রণোদনা পদ্ধতি অন্তর্ভুক্ত:

যোগাযোগ কর্মীদের সঙ্গে সাপ্তাহিক চুক্তি সমাপ্তি

পদ্ধতির সারমর্ম এটি। রেস্তোরাঁর কর্মক্ষমতা পরিসংখ্যানের উপর ভিত্তি করে, আয়ের গড় সাপ্তাহিক অবদান নির্ধারণ করা হয়, উদাহরণস্বরূপ, একজন ওয়েটার দ্বারা। পরবর্তী, তার জন্য একটি সাপ্তাহিক রাজস্ব পরিকল্পনা সেট করা হয়। এটি সাধারণত পনের শতাংশ (মাসে একবার পর্যালোচনা করা হয়) গড়ের উপরে। তারপরে প্রতিষ্ঠিত পরিকল্পনা বাস্তবায়নের জন্য প্রতিটি ওয়েটারের সাথে একটি চুক্তি স্বাক্ষরিত হয়। যদি সপ্তাহের শেষে কর্মক্ষমতা 75% এর কম হয়, তাহলে তাকে বেতনের নির্দিষ্ট অংশ থেকে একটি নির্দিষ্ট কর্তনের মাধ্যমে জরিমানা করা হয়। 75% থেকে, উদাহরণস্বরূপ, 80% পর্যন্ত, তাকে একটি নির্দিষ্ট বেতন দেওয়া হয়। এবং তারপর পরিকল্পনার পূর্ণতা এবং অত্যধিক পরিপূর্ণতা থেকে শতাংশের অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের একটি প্রগতিশীল স্কেল প্রতিষ্ঠিত হয়। স্বাভাবিকভাবেই, সারসংক্ষেপ করার সময়, জোরপূর্বক পরিস্থিতি, যদি থাকে, বিবেচনা করা উচিত।

ক্রমবর্ধমান বোনাসের আবেদন

পরবর্তী উত্সাহ সহ ভাল কাজের পৃথক উপাদানগুলির জন্য বোনাস প্রদান করা হয়। উদাহরণস্বরূপ, উপরে বর্ণিত ইনসেনটিভ এবং পেনাল্টি পয়েন্টের সারণী প্রয়োগ করা যেতে পারে। আমরা পূর্ববর্তী পদ্ধতির সাথে এই পদ্ধতিটি একত্রিত করার পরামর্শ দিই।

লাভ শেয়ারিং (ম্যানেজারদের জন্য)

মুনাফা ভাগাভাগি একটি এন্টারপ্রাইজের মধ্যে সামাজিক শান্তি বজায় রাখতে এবং এর অর্থনৈতিক সাফল্যে আগ্রহ বাড়ানোর কারণ হিসাবে ব্যবহৃত হয়। পদ্ধতির সারমর্ম হল রেস্তোঁরা এবং কর্মচারীদের মধ্যে অতিরিক্ত লাভের বিভাজন। মুনাফা ভাগাভাগি বিলম্বিত বা বর্তমান অর্থপ্রদানের আকারে উপলব্ধি করা যেতে পারে। অনেকগুলি ফর্ম থাকতে পারে এবং সেগুলি বিশেষভাবে পরিচালকদের সৃজনশীল পদ্ধতির দ্বারা নির্ধারিত হয়।

লাভে অংশগ্রহণ করার সময়, একজন কর্মচারীর শ্রম আয় দুটি অংশ নিয়ে গঠিত:

মজুরি, যা একটি সম্মিলিত চুক্তি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয় এবং যার স্তর এই প্রোফাইলের অন্যান্য সংস্থাগুলির তুলনায় কম হওয়া উচিত নয়;

কর্মীদের প্রতিনিধি এবং এন্টারপ্রাইজের প্রশাসনের মধ্যে চুক্তি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত লাভ থেকে অর্থপ্রদান।

এই পদ্ধতিটি উচ্চ অর্থনৈতিক এবং সামাজিক সুবিধা প্রদান করে যেখানে কর্মীদের প্রতিষ্ঠানের কার্যক্রম সম্পর্কে সময়মত এবং সঠিক তথ্য থাকে। এই অবস্থার অধীনে, কর্মচারী সত্যিই অনুভব করবে যে মুনাফা ভাগাভাগি সিস্টেমটি কেবল তখনই কাজ করে যদি প্রকৃত মুনাফা পাওয়া যায়। একটি মুনাফা ভাগাভাগি ব্যবস্থা যথেষ্ট কার্যকর হবে না যদি এটি সংস্থার সমস্ত কর্মীদের কভার না করে। এই ক্ষেত্রে, যারা অংশগ্রহণ ব্যবস্থার অধীনে বোনাস পাবেন তাদের বিবেকপূর্ণ কাজ সেই সমস্ত শ্রমিকদের কাজের প্রতি শীতল মনোভাবের সাথে সহাবস্থান করবে যারা এই বোনাসগুলি পান না।

3.4 প্রশিক্ষণ এবং উন্নত প্রশিক্ষণ পদ্ধতি উন্নত করা

কফি শপের Shokoladnitsa চেইন প্রশিক্ষণ প্রদান করে, কিন্তু, অনুশীলন দেখায়, এটি অকার্যকর; কর্মীদের প্রশিক্ষণ নেই। অতএব, এটা বলা যেতে পারে যে এই পদ্ধতিগুলি বিকাশ করা উচিত। এটি প্রধানত পরিষেবা কর্মীদের প্রভাবিত করবে, যাদের প্রশিক্ষণ নিয়মিত প্রশিক্ষণের আকারে করা উচিত এবং বাবুর্চি, যাদের প্রশিক্ষণ ইন্টার্নশিপের আকারে হওয়া উচিত। কোম্পানির পূর্ণকালীন প্রশিক্ষণ ব্যবস্থাপকদের প্রশিক্ষণ পরিচালনার জন্য জড়িত থাকতে হবে। সুতরাং, শোকোলাদনিটসা কফি শপের পরিষেবা বিভাগের জন্য নিম্নলিখিত প্রশিক্ষণগুলি পরিচালনা করা যেতে পারে: "একটি কমনীয় ওয়েটার - সন্তুষ্ট অতিথি - রেস্তোঁরাটির সাফল্য", "ব্যবসায়িক প্রাতঃরাশ, মধ্যাহ্নভোজ, রাতের খাবার: একটি রেস্টুরেন্টে আচরণের নিয়ম", " একটি রেস্তোরাঁয় কার্যকরী পরিষেবা", "একটি রেস্টুরেন্টে কঠিন পরিস্থিতি সমাধানে কার্যকর যোগাযোগ।"

মস্কো অফিসের বিশেষজ্ঞদের দ্বারা বছরে 3-4 বার ওয়েটারদের জন্য প্রশিক্ষণ পরিচালনা করার প্রস্তাব করা হয়েছে। মেনুতে নতুন খাবার এবং পানীয়ের উপস্থিতি, নতুন পরিষেবার মান উন্নত করা বা প্রবর্তন ইত্যাদির ক্ষেত্রে কফি শপের পরিচালকদের দ্বারা পরিষেবা কর্মীদের মধ্যে অভ্যন্তরীণ প্রশিক্ষণ করা হয়।

কর্মীদের টার্নওভারের সমস্যা সমাধানের জন্য, এই জাতীয় মৌলিক নীতিগুলি মেনে চলা প্রয়োজন:

আপনার অঞ্চলের বিশেষায়িত শ্রম বাজার সম্পর্কে জ্ঞান

প্রয়োজনীয় কর্মচারীদের সকল শ্রেণীর জন্য এই ধরনের জ্ঞানের সামগ্রিকতা অন্তর্ভুক্ত: প্রতিযোগিতামূলক আর্থিক ক্ষতিপূরণের স্তর; সরবরাহের বৈশিষ্ট্য (পছন্দমত এবং চাহিদা); তাদের ব্যবসায়িক প্রোফাইল অনুযায়ী সব ধরনের শিক্ষা প্রতিষ্ঠান এবং কোম্পানি। উপরোক্তগুলো প্রতি মাসে অন্তত একবার, বিশেষ করে বেতন স্তর নিয়মিত পর্যবেক্ষণ করা উচিত।

যোগ্যতার ডকুমেন্টারি প্রমাণ

এগুলো হলো সার্টিফিকেট, সার্টিফিকেট, সার্টিফিকেট। সফলভাবে শংসাপত্র পাস করার পরে, কর্মচারীকে শংসাপত্রের সাফল্য নিশ্চিত করে একটি নথি দেওয়া হয়। এটি A4 বা A5 ফর্ম্যাটের একটি শীটে রঙিনভাবে ডিজাইন করা যেতে পারে এবং কাচের নীচে একটি ফ্রেমে স্থাপন করা যেতে পারে। নথিতে অবশ্যই সম্পূর্ণ কোর্সের নাম, প্রশিক্ষণের সময়কাল এবং প্রশিক্ষণ সংস্থার উল্লেখ করতে হবে।

ফোকাস

অদূর ভবিষ্যতে রেস্তোরাঁর কী প্রয়োজন হবে তা শেখানো দরকার। এটি এর উন্নয়ন এবং অপারেশনাল পরিকল্পনার পূর্বাভাসের উপর ভিত্তি করে।

গেস্ট সার্ভিস ফোকাস

প্রথমত, অতিথি পরিষেবার গুণমান এবং দক্ষতা কী উন্নত করবে তা শেখানো প্রয়োজন।

একটি নতুন কর্মচারীর অভিযোজন এবং অভিযোজনের জন্য একটি প্রশিক্ষণ প্রোগ্রামের উন্নয়ন এবং বাস্তবায়ন

যেমন আগে উল্লেখ করা হয়েছে, প্রতিটি নতুন নিয়োগ করা কর্মচারীর জন্য, কোম্পানির কর্মী পরিষেবা একটি প্রশিক্ষণ পরিকল্পনা তৈরি করে, যা জ্ঞান, দক্ষতা এবং ক্ষমতাকে প্রতিফলিত করে যা কর্মচারীকে তার প্রশিক্ষণের শেষে পাওয়া উচিত। যাইহোক, আমরা এই প্রশিক্ষণ পরিকল্পনাটিকে তথাকথিত কর্মচারী অভিযোজন এবং অভিযোজন প্রোগ্রামে প্রসারিত করার প্রস্তাব করছি। প্রোগ্রামটি অবশ্যই প্রতিটি নতুন নিয়োগকৃত কর্মচারীকে জারি করা উচিত, তবে পরবর্তী কাজের জন্য প্রয়োজনীয় জ্ঞান, দক্ষতা এবং দক্ষতার তালিকা ছাড়াও এতে অবশ্যই অন্তর্ভুক্ত থাকতে হবে:

পিরিয়ড পাস করার শর্ত;

এর সমাপ্তির ফলাফল মূল্যায়নের জন্য একটি ফর্ম;

দেখানো ফলাফলের উপর নির্ভর করে, মেয়াদ শেষ করার পরে কর্মচারীর সম্ভাবনার জন্য বিকল্প।

মেন্টরিং, ইন্টার্নশিপ

আমরা সুপারিশ করি যে প্রতিটি নতুন নিয়োগকৃত গ্রাহক পরিষেবা কর্মীকে কফি শপের ম্যানেজারের কাছে নয়, একজন অভিজ্ঞ পরামর্শদাতার কাছে, যার ভূমিকা সবচেয়ে অভিজ্ঞ ওয়েটার হওয়া উচিত। একই সময়ে, তাকে অবশ্যই তার কাজের ফলাফলের জন্য দায়ী হতে হবে এবং সংশ্লিষ্ট ফাংশনগুলি সম্পাদন করতে সক্ষম হতে হবে। অতিথিদের জন্য পরামর্শদাতার পরিষেবার ক্ষেত্র বাড়ানো হয় (এটি টিপস বৃদ্ধি করে, যদিও কাজের অংশটি প্রশিক্ষণার্থী দ্বারা সঞ্চালিত হয়) এবং প্রশিক্ষণার্থী (শিক্ষার্থী) সফলভাবে পরীক্ষায় উত্তীর্ণ হওয়ার পরে একটি বাস্তব নগদ বোনাস প্রদান করা হয়, যার পরিমাণ হবে প্রায় 1,000 রুবেল প্রতি ব্যক্তি প্রতি বছর 15 জন লোক নিয়োগ করা হবে এই বিষয়টি বিবেচনায় নিয়ে, খরচ 15,000 রুবেল (1000*15=15,000) হবে। প্রশিক্ষণার্থীর পরীক্ষা একটি কমিশন দ্বারা পরিচালিত হয়। ফলাফল ইতিবাচক হলে, উপরে উল্লিখিত হিসাবে একটি নথি দিয়ে আপনার যোগ্যতা নিশ্চিত করার পরামর্শ দেওয়া হয়। মেন্টরিং ঘনিষ্ঠভাবে সম্পর্কিত হতে পারে এবং ওরিয়েন্টেশন এবং ওরিয়েন্টেশন প্রোগ্রামের অংশ হতে পারে।

মিনি-প্রশিক্ষণ

আমি ওয়েটারদের মধ্যে 10-20 মিনিটের প্রশিক্ষণ প্রবর্তন করার পরামর্শ দিই, যা কর্মীরা ব্যস্ত না থাকাকালীন কাজের সময়ের সেই অংশে প্রতিদিন করা উচিত। বিভাগ দ্বারা পৃথক মিনি-প্রশিক্ষণ পরিচালনা করা সম্ভব (ওয়েটার, বারটেন্ডার, ইত্যাদি)। প্রতিটি মিনি-প্রশিক্ষণ অতিথি পরিষেবার মান উন্নত করার জন্য একটি নির্দিষ্ট বিষয়ে নিবেদিত হওয়া উচিত। এটি "দিনের মূলমন্ত্র" হিসাবে কাজ করতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, "অতিথিদের খাবার পরিবেশন করা", "ভোজ সেবার বৈশিষ্ট্য" ইত্যাদি।

কর্মীদের রিজার্ভ তৈরি এবং সমর্থন

ট্যালেন্ট পুলের সাথে আরও কার্যকরভাবে কাজ করার জন্য, আপনি যোগাযোগ কর্মীদের জন্য একটি মেন্টরিং-টাইপ প্রশিক্ষণ প্রোগ্রাম বিকাশ এবং বাস্তবায়ন করতে পারেন। এই প্রোগ্রামের সারমর্ম হল এই. বিজ্ঞাপনের মাধ্যমে বহিরাগত লোক নিয়োগ করা হয়। কর্মসংস্থানের সম্ভাবনা বা রেস্তোরাঁয় অস্থায়ী কাজের আমন্ত্রণ সহ একটি নথি (ডিপ্লোমা, সার্টিফিকেট, সার্টিফিকেট) ইস্যু করার সাথে তুলনামূলকভাবে অল্প ফি দিয়ে তাদের প্রশিক্ষণ দেওয়া হয়। এই ক্ষেত্রে, যোগাযোগের তথ্য সহ স্নাতকদের একটি রেজিস্টার বজায় রাখা প্রয়োজন।

এই ক্ষেত্রে, প্রতিযোগীদের জন্য প্রশিক্ষণ কর্মীদের ঝুঁকি ন্যূনতম, বিশেষ করে যদি একটি নথি জারি করা হয়। একজন ব্যক্তি, যদি প্রয়োজন হয়, সর্বদা একটি পরিচিত পরিবেশ পছন্দ করবে, যা নথি নিজেই তাকে স্মরণ করিয়ে দেয়। চরম ক্ষেত্রে, তিনি আপনার উদ্যোগের অতিথি হয়ে উঠবেন।

ভিজ্যুয়াল এইডস ব্যবহার করে

এগুলো হল ফটোগ্রাফ, ভিডিও ইত্যাদি সহ স্ট্যান্ড বা ব্রোশার। এই ম্যানুয়ালগুলির বিষয়গুলি অতিথি পরিষেবার মান এবং যোগাযোগ কর্মীদের কাজের দায়িত্ব পালনের অন্যান্য উপাদানগুলির সাথে সম্পর্কিত হওয়া উচিত।