কর্মচারীকে অবশ্যই নিয়োগ চুক্তির সমাপ্তির নোটিশ দিতে হবে। কর্মচারীর উদ্যোগে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার জন্য ভিত্তি এবং পদ্ধতি। মেয়াদ শেষ হওয়ার পরে

এটি পক্ষগুলির চুক্তি দ্বারা সবচেয়ে লাভজনক। এই পরিস্থিতিতে, এক পক্ষকে বরখাস্তের কারণ খুঁজতে হবে না, এবং অন্য পক্ষের দুই সপ্তাহের বাধ্যতামূলক পরিষেবা কীভাবে এড়ানো যায় সেই ধারণা নিয়ে তার মস্তিষ্ককে তাক করতে হবে না। আজ এই পদ্ধতিটি সবচেয়ে সুবিধাজনক বলে মনে করা হয়।

আইনী কাঠামো

এই পরিস্থিতিতে একটি চুক্তির সমাপ্তি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়, যথা 77 অনুচ্ছেদ। এতে বলা হয়েছে যে কোনও সুবিধাজনক সময়ে দলগুলি পূর্বে সমাপ্ত কর্মসংস্থান চুক্তি, এমনকি একটি নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তি বাতিল করতে পারে, তবে শর্ত থাকে যে তারা এই বিষয়ে একটি চুক্তিতে পৌঁছেছেন এবং সমস্ত বিবরণ নিয়ে আলোচনা করেছেন। এই ক্ষেত্রে, সমাপ্তির একমাত্র শর্ত হল পক্ষগুলির পারস্পরিক স্বেচ্ছামূলক সম্মতি।

এটা বোঝা গুরুত্বপূর্ণ যে কর্মচারী ছুটিতে, অসুস্থ ছুটিতে, প্রবেশন বা এমনকি মাতৃত্বকালীন ছুটিতে থাকলেও যে কোনো সময় অবসান সম্ভব।

কোথা থেকে শুরু করতে হবে?

এটি সবই পূর্বে উল্লিখিত নিবন্ধের অধীনে বরখাস্ত হওয়ার ইচ্ছা প্রকাশের মাধ্যমে শুরু হয়। সূচনাকারী প্রায়শই নিয়োগকর্তা, তবে কর্মচারী নিজেই প্রায়শই এই জাতীয় বিকাশের পক্ষে থাকেন। সূচনাকারী পক্ষ লিখিতভাবে অন্য পক্ষকে পারস্পরিক চুক্তির মাধ্যমে পূর্বে সমাপ্ত কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার জন্য আমন্ত্রণ জানায়।

কাগজটি যে কোনও আকারে সংকলিত হয় এবং এতে রয়েছে:

• রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের রেফারেন্স সহ দলগুলোর চুক্তির মাধ্যমে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার অনুরোধ।
• যে সময়ের মধ্যে বরখাস্তের পরিকল্পনা করা হয়েছে।
• শর্তাবলী যার অধীনে চুক্তি বাতিল করা হবে।

এর পরে, দ্বিতীয় পক্ষকে (এই ক্ষেত্রে, এটি ম্যানেজার) একটি সিদ্ধান্ত নিতে হবে এবং লিখিতভাবে একটি প্রতিক্রিয়া দিতে হবে।

কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তিতে পক্ষগুলির চুক্তি

একবার দলগুলি একটি চুক্তিতে এসে গেলে, পক্ষগুলির চুক্তি নিশ্চিত করার জন্য একটি নথি আঁকতে হবে। এটি লিখিতভাবে এটি করার পরামর্শ দেওয়া হয়। আজ এই ধরনের একটি কাগজ কম্পাইল করার জন্য কোন একক ফর্ম নেই. একই সময়ে, আমরা নথির নিম্নলিখিত মৌলিক বিবরণের উপস্থিতি নোট করতে পারি:

• পূর্বে সমাপ্ত কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার পারস্পরিক ইচ্ছার অস্তিত্ব সম্পর্কে তথ্য। এই ক্ষেত্রে, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের নিবন্ধের একটি লিঙ্ক প্রয়োজন।
• পূর্বে সমাপ্ত চুক্তি থেকে ডেটা। এর সংখ্যা এবং স্বাক্ষরের তারিখ নির্দেশিত।
• বরখাস্তের তারিখ দলগুলোর দ্বারা আগাম সম্মত হয়েছে।
• দলগুলো ইচ্ছা করলে ক্ষতিপূরণ ও তাদের পরিমাণ। উপরন্তু, ক্ষতিপূরণ একটি নির্দিষ্ট সময়সীমা থাকতে পারে.
• নথির সমাপ্তির তারিখ এবং স্থান। সবসময় নির্দেশিত হয় না।
• পক্ষের বিবরণ:

  তাদের পুরো নাম;
  - কোম্পানির নাম;
  - কর্মচারীর পাসপোর্টের বিবরণ;
  - সংস্থার টিআইএন। বিশেষ ক্ষেত্রে নির্দেশিত হতে পারে. প্রায়শই নথিতে এই তথ্য থাকে না।

• দলগুলোর স্বাক্ষর।

ভবিষ্যতে, ম্যানেজার বরখাস্তের আদেশ লেখার সময় আঁকা নথিটি উল্লেখ করতে পারেন এবং কর্মচারী তার চাকরি হারানোর কারণ হিসাবে এটি নির্দেশ করতে পারেন।

কাগজ আঁকা এবং স্বাক্ষর করার পরে, প্রতিটি পক্ষের জন্য একটি কপি নেওয়া আবশ্যক। তাদের অনুলিপির একটি পক্ষের ক্ষতি সম্পর্কিত ভবিষ্যতের বিরোধ এড়াতে এটি প্রয়োজনীয়।

কিছু ব্যবসায়, একটি চুক্তি আঁকার পরিবর্তে, নিয়োগকর্তা কর্মচারীর পূর্বে জমা দেওয়া আবেদনের উপর একটি রেজোলিউশন আরোপ করতে পারে। কিন্তু এই বিকল্পটি খুব কমই ব্যবহৃত হয়।

পরবর্তী কার্যক্রম

সম্পূর্ণ কাগজে স্বাক্ষর করার পরে, ম্যানেজার একটি ইউনিফাইড ফর্ম ব্যবহার করে কর্মচারীকে বরখাস্ত করার আদেশ জারি করে। কর্মচারী স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে এটির সাথে পরিচিত হয়। আদেশটি ইউনিফাইড ফর্ম T-8 অনুযায়ী জারি করা হয়। অনেক কর্মচারীকে বরখাস্ত করা হলে এটি ফর্ম T-8a ব্যবহার করার অনুমতি দেওয়া হয়। আপনি নিয়োগকর্তার দ্বারা তৈরি এবং অনুমোদিত একটি ফর্মও ব্যবহার করতে পারেন।

আদেশে অবশ্যই অবশ্যই বলা উচিত যে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের নিবন্ধের রেফারেন্স সহ দলগুলির চুক্তির মাধ্যমে নিয়োগ চুক্তির সমাপ্তি ঘটে।

পেমেন্ট

বরখাস্তের দিনে, নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে অর্থ প্রদান করতে বাধ্য। নিম্নলিখিত অর্থ প্রদান করা হয়:

• কাজের জন্য বেতন কিন্তু আগে দেওয়া হয়নি।
• এটি ব্যবহার না করা হলে ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ। এই ক্ষেত্রে, ছুটির সময়কাল কাজ করা সময়ের উপর ভিত্তি করে গণনা করা হয় এবং তারপরে ক্ষতিপূরণের পরিমাণ। গণনা একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য একজন কর্মচারীর গড় বেতন ব্যবহার করে।
• যদি চুক্তির সমাপ্তির জন্য ক্ষতিপূরণ পূর্বে লিখিত চুক্তিতে উল্লেখ করা হয়, তাহলে সম্মত পরিমাণ অর্থ প্রদান করা হয়। এই ধারার অনুপস্থিতিতে, ক্ষতিপূরণ প্রদান করা হয় না।

এটি লক্ষ করা উচিত যে ক্ষতিপূরণ আকারে হতে পারে:

• নির্দিষ্ট পরিমাণ টাকা।
• কর্মসংস্থান চুক্তিতে নির্ধারিত সরকারী বেতনের উপর ভিত্তি করে পরিমাণ, গুণে। উদাহরণস্বরূপ, 3 বা 4 বেতনের একাধিক।
• গড় আয়। এই ক্ষেত্রে, একটি নির্দিষ্ট সময়ের সমান একটি সময়কাল প্রতিষ্ঠিত হয়। উদাহরণস্বরূপ, 2 বা 3 মাসের জন্য গড় আয়।

অনুগ্রহ করে মনে রাখবেন যে পেমেন্ট শেষ ব্যবসায়িক দিনে করা হয়। একটি ভিন্ন অর্থপ্রদানের সময়কাল সেট করা বা চুক্তিতে এটি নির্ধারণ করা অসম্ভব। কিন্তু ক্ষতিপূরণ নিজেই, বা তথাকথিত ক্ষতিপূরণ পেমেন্ট, এখনও চুক্তিতে নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে পরে পরিশোধ করা যেতে পারে।

একটি কাজের বই নিবন্ধন

পক্ষগুলির পারস্পরিক চুক্তির মাধ্যমে কর্মচারীর বরখাস্তের একটি রেকর্ড শ্রম রেকর্ডে প্রবেশ করা হয়। এই ক্ষেত্রে, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের একটি রেফারেন্স এবং একটি নির্দিষ্ট নিবন্ধ প্রয়োজন। নথিটি শেষ কার্যদিবসের শেষে কর্মচারীকে জারি করা হয়। একটি কাজের বইতে এই জাতীয় এন্ট্রির একটি নমুনা নীচে দেখা যেতে পারে:

চুক্তি বাতিল বা পরিবর্তন

পূর্বে সমাপ্ত চুক্তি বাতিল করা বা এতে পরিবর্তন করা কি সম্ভব? নথির বিষয়বস্তু শুধুমাত্র উভয় পক্ষের সম্মতিতে পরিবর্তন বা সমাপ্ত করা যেতে পারে।

সংশোধনের সূচনা বা চুক্তির সমাপ্তি সর্বদা সূচনাকারী পক্ষ অন্য পক্ষকে নথিতে সামঞ্জস্য করার ইচ্ছা সম্পর্কে একটি লিখিত অনুরোধ পাঠানোর মাধ্যমে শুরু হয়। দ্বিতীয় পক্ষ প্রস্তাবটি পর্যালোচনা করে এবং লিখিতভাবে সিদ্ধান্ত নেয়।

চুক্তিতে কি ধরনের পরিবর্তন করা যেতে পারে?

• ক্ষতিপূরণ প্রদানের পরিমাণ পরিবর্তন.
• বরখাস্তের তারিখটি আগে বা পরবর্তী তারিখে স্থগিত করা।

এমন পরিস্থিতি রয়েছে যখন একটি পক্ষ কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার বিষয়ে তাদের মন পরিবর্তন করতে পারে। কিন্তু এই ক্ষেত্রেও, অন্য দিকটি সুরক্ষিত। পূর্বে উপনীত একটি চুক্তি শুধুমাত্র তখনই উল্লেখ করা যেতে পারে যদি উভয় পক্ষ একসাথে কাজ চালিয়ে যেতে সম্মত হয়।

উদাহরণস্বরূপ, আরকাদি পেচকিন দলগুলোর চুক্তির মাধ্যমে পদত্যাগ করার সিদ্ধান্ত নিয়েছিলেন। তিনি এ সংক্রান্ত একটি আবেদন করেন। এন্টারপ্রাইজের পরিচালক সম্মত হন এবং তারা একসাথে চুক্তিটি শেষ করার জন্য একটি চুক্তি আঁকেন। কিন্তু দুই দিন পরে পরিচালক কর্মচারীকে ছেড়ে দেওয়ার বিষয়ে তার সিদ্ধান্ত পরিবর্তন করেন কারণ তিনি তার বদলি খুঁজে পাননি। তিনি আরকাডিকে পদত্যাগ না করার পরামর্শ দেন। যদি আরকাডি থাকতে রাজি না হয়, তাহলে পুরো বরখাস্ত পদ্ধতিটি নথিতে উল্লেখিত দৃশ্য অনুযায়ী সঞ্চালিত হয়। ম্যানেজারের বরখাস্ত প্রত্যাখ্যান করার বা কাগজে উল্লেখিত অর্থ প্রদান না করার অধিকার নেই।

এটি সেই পরিস্থিতিও অন্তর্ভুক্ত করে যখন একটি সামাজিক বিভাগের অন্তর্গত ব্যক্তি চুক্তিটি শেষ করতে চায়। উদাহরণস্বরূপ, যদি কোনও গর্ভবতী কর্মচারী বা মাতৃত্বকালীন ছুটিতে থাকা কোনও মহিলা অবসান প্রত্যাখ্যান করার সিদ্ধান্ত নেন তবে তাকে আইনত অস্বীকার করা হবে।

এটি আকর্ষণীয় যে যদি একজন কর্মচারী কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার জন্য একটি চুক্তিতে স্বাক্ষর করেন এবং তারপরে জানতে পারেন যে তিনি গর্ভবতী ছিলেন, তাহলে তিনি আদালতের সিদ্ধান্তের মাধ্যমে এই চুক্তিটি বাতিল করতে পারেন।

বিতর্কিত পরিস্থিতি

কিছু ক্ষেত্রে, পক্ষগুলির মধ্যে বিরোধ দেখা দিতে পারে। প্রায়শই সমস্যাটি সংস্থার মধ্যেই থাকে। সুতরাং, এর পরিচালনা করতে পারে:

• একজন কর্মচারীকে তার সম্মতি ছাড়াই বরখাস্ত করা শুরু করুন;
• একজন কর্মচারীকে অন্য বিশেষজ্ঞের সাথে প্রতিস্থাপন করুন;
• কোম্পানির কর্মী কমানো।

এই ধরনের পরিস্থিতিতে, পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে কর্মচারীকে পরিত্রাণ পেতে পরিচালনার পক্ষে আরও সুবিধাজনক। এটি এই কারণেও যে আপনাকে বরখাস্তের আগে দুই মাস অপেক্ষা করতে হবে না এবং ছাঁটাইয়ের সাথে সম্পর্কিত ক্ষতিপূরণ দিতে হবে। এটি ভাল যদি ম্যানেজমেন্ট যতটা সম্ভব সঠিকভাবে এবং সূক্ষ্মভাবে এই সমস্যাটির সাথে যোগাযোগ করে, কর্মচারীর উপর চাপ না দেয় এবং একটি লিখিত প্রস্তাব পাঠায়।

কিছু পরিস্থিতিতে, ব্যবস্থাপনা এখনও একজন কর্মচারীর উপর চাপ সৃষ্টি করতে পারে, তাকে একটি নিবন্ধের অধীনে বরখাস্ত করার হুমকি দিতে পারে, বা প্রতিকূল কাজের পরিস্থিতি তৈরি করতে পারে। এই ক্ষেত্রে, কর্মচারী চুক্তি স্বাক্ষর করতে অস্বীকার করার এবং ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার কাছ থেকে সাহায্য চাইতে এবং পাঠাতে সম্পূর্ণ অধিকার আছে।

তবুও যদি চাপের মধ্যে চুক্তি স্বাক্ষরিত হয়, তাহলে কর্মচারীর নিয়োগকর্তার বিরুদ্ধে মামলা করার অধিকার রয়েছে। কিন্তু এ অবস্থায় তাকে এখনো প্রমাণ করতে হবে চাপের মুখেই চুক্তি স্বাক্ষরিত হয়েছে।

পক্ষের চুক্তির মাধ্যমে বরখাস্তের সুবিধা

পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে বরখাস্ত সম্পর্কে কথা বললে, কেউ এই বিকল্পের সুবিধাগুলি নোট করতে ব্যর্থ হতে পারে না।

সাধারণ সুবিধা:

• অবসানের উদ্যোগ যে কোনো পক্ষ থেকে আসতে পারে।
• বরখাস্তের কারণ নির্দেশ করার প্রয়োজন নেই।
• কোন বাধ্যতামূলক সময়সীমা নেই যার মধ্যে একটি পক্ষকে চুক্তির সমাপ্তির বিষয়ে অন্য পক্ষকে অবহিত করতে হবে।
• ট্রায়াল পিরিয়ড থাকলেও চুক্তি বাতিল করার সম্ভাবনা।

নিয়োগকর্তার জন্য:

• ট্রেড ইউনিয়ন বা অপ্রাপ্তবয়স্ক এবং প্রতিবন্ধী ব্যক্তিদের অধিকার রক্ষাকারী অন্যান্য কমিশন এবং পরিদর্শনের সাথে বরখাস্তের সমন্বয় করার কোন বাধ্যবাধকতা নেই।
• কোনো অতিরিক্ত ক্ষতিপূরণ দিতে বাধ্য নয়। সমস্ত অতিরিক্ত অর্থপ্রদান শুধুমাত্র বসের বিবেচনার ভিত্তিতে ঘটে।
• সংঘর্ষের পরিস্থিতিতে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার সহজ সমাধান।

একজন কর্মচারীর জন্য:

• বাধ্যতামূলক দুই সপ্তাহ বা পূর্বে সমাপ্ত চুক্তিতে উল্লেখিত অন্য কোন সময়কাল কাজ করার প্রয়োজন নেই।
• কাজের বইতে একটি এন্ট্রি আপনার খ্যাতি নষ্ট করে না।
• বরখাস্তের তারিখ থেকে এক মাসের জন্য, তাকে তার বিশেষত্ব অনুসারে বিবেচনা করা হয়।
• আপনি যখন কর্মসংস্থান কেন্দ্রে যোগাযোগ করেন, আপনি একটি শালীন পরিমাণ সুবিধা এবং অর্থপ্রদানের পর্যাপ্ত সময়কালের উপর নির্ভর করতে পারেন।
• বেকারত্বের সুবিধা প্রদান করার সময়, পূর্ববর্তী বেতনের উপর ভিত্তি করে পরিমাণ গণনা করা হয়, যা বিশেষত সেই কর্মচারীদের জন্য সুবিধাজনক যারা উচ্চ বেতনের পদে অধিষ্ঠিত।

পক্ষের চুক্তি দ্বারা বরখাস্তের অসুবিধা

পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে বরখাস্ত সম্পর্কে কথা বলা, কর্মচারীর জন্য এই বিকল্পের অসুবিধাগুলি লক্ষ করা উচিত।

• এমনকি সামাজিকভাবে সুরক্ষিত বিভাগের জন্য বরখাস্তের সম্ভাবনা, উদাহরণস্বরূপ, মাতৃত্বকালীন ছুটিতে থাকা ব্যক্তিরা।
• ট্রেড ইউনিয়নের এই ধরনের বরখাস্তের সাথে হস্তক্ষেপ করার এবং কর্মচারীর অধিকার রক্ষা করার কোন অধিকার নেই।
• যদি চুক্তিতে ক্ষতিপূরণের অর্থ উল্লেখ না করে, তবে কর্মচারীকে ন্যূনতম ক্ষতিপূরণের উপর নির্ভর করতে হবে, যা ছুটির জন্য মজুরি এবং ক্ষতিপূরণ নিয়ে গঠিত।
• একবার একটি চুক্তি স্বাক্ষরিত হলে, আপনি আপনার চুক্তি প্রত্যাহার করতে পারবেন না।
• আদালত পক্ষগুলির চুক্তি দ্বারা বরখাস্ত সম্পর্কিত মামলাগুলি বিবেচনা করে না, যদি না আমরা চাপের মধ্যে একটি চুক্তি স্বাক্ষর করার কথা বলি।

ভিডিও: দলগুলোর চুক্তির মাধ্যমে বরখাস্তের আনুষ্ঠানিকতা কীভাবে করা যায়?

আপনি ভিডিও থেকে পদ্ধতি সম্পর্কে আরও জানতে পারেন। এটি কেবল পদ্ধতিটিই নির্দিষ্ট করে না, তবে কাগজপত্রের জন্য প্রাথমিক প্রয়োজনীয়তাগুলিও তালিকাভুক্ত করে - চুক্তি নিজেই, আদেশ, শ্রম ফর্ম পূরণ করা:

কর্মসংস্থানের বাধ্যবাধকতা শেষ করার এই বিকল্পটি কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তা উভয়ের জন্যই সবচেয়ে সহজ এবং সবচেয়ে সুবিধাজনক সমাধান যদি লক্ষ্য ভবিষ্যতের সমস্যা, বিবাদ এবং বরখাস্ত সংক্রান্ত দ্বন্দ্ব এড়াতে হয়।

একতরফাভাবে তার নিজের অনুরোধে কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার জন্য কর্মচারীর নিঃশর্ত অধিকার সুরক্ষিত করে। এই অধিকার কর্মসংস্থান চুক্তির ধরন, কর্মচারী দ্বারা সম্পাদিত শ্রম ফাংশনের প্রকৃতি বা নিয়োগকর্তার আইনি অবস্থার উপর নির্ভর করে না।

একজন কর্মচারীর তার নিজের অনুরোধে যেকোন কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার অধিকার রয়েছে, যার মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে এবং যে কোন সময়ে একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি সহ। একই সময়ে, কর্মচারীর উদ্যোগে মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার সম্ভাবনা বৈধ কারণগুলির উপস্থিতির সাথে সম্পর্কিত নয়। তিনি শুধুমাত্র দুই সপ্তাহ আগে লিখিতভাবে নিয়োগকর্তাকে এই বিষয়ে অবহিত করতে বাধ্য।

সংস্থার প্রধান নিয়োগকর্তাকে (সংস্থার সম্পত্তির মালিক বা তার প্রতিনিধি) নিয়োগের চুক্তির প্রাথমিক সমাপ্তির বিষয়ে লিখিতভাবে এক মাস আগে অবহিত করতে বাধ্য (শ্রম কোডের ধারা 280 দেখুন)।

একজন কর্মচারী যিনি দুই মাস পর্যন্ত সময়ের জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে প্রবেশ করেছেন, সেইসাথে মৌসুমী কাজে নিয়োজিত একজন কর্মচারী, নিয়োগকর্তাকে নিয়োগ চুক্তির প্রাথমিক সমাপ্তির তিন ক্যালেন্ডার দিন আগে লিখিতভাবে অবহিত করতে হবে ( দেখুন ধারা 292, শ্রম কোড)। নিয়োগকর্তা কর্মচারীর পদত্যাগপত্র পাওয়ার পরের দিন থেকে নির্দিষ্ট সময়কাল শুরু হয়। সুতরাং, যদি একজন কর্মচারী 1 জুন পদত্যাগের চিঠি জমা দেন, তাহলে দুই সপ্তাহের মেয়াদ 15 জুন শেষ হবে। এই দিনটি হবে কাজের শেষ দিন (বরখাস্তের দিন) (আর্টিকেল 84.1-এর ভাষ্য দেখুন)।

2. কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার জন্য কর্মচারীর ইচ্ছা লিখিতভাবে প্রকাশ করতে হবে। পদত্যাগের একটি লিখিত ফর্ম প্রয়োজন। কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি সম্পর্কে একজন কর্মচারীর মৌখিক বিবৃতি বরখাস্তের ভিত্তি হিসাবে কাজ করতে পারে না। শ্রম কোড দ্বারা প্রদত্ত কর্মচারীর বাধ্যবাধকতা নিয়োগকর্তাকে তার নিজের অনুরোধে কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির বিষয়ে অবহিত করার জন্য দুই সপ্তাহের পরে (সংস্থার প্রধান - এক মাস আগে) এর অর্থ হল যে তিনি এটি করতে পারেন দীর্ঘ সময়কাল। দুই সপ্তাহ (মাস) হল সর্বনিম্ন সময়কাল যার মধ্যে একজন কর্মচারী নিয়োগকর্তাকে তার কর্মসংস্থানের সম্পর্ক শেষ করার ইচ্ছা সম্পর্কে অবহিত করতে বাধ্য।

3. কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে চুক্তির মাধ্যমে, প্রতিষ্ঠিত নোটিশের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা যেতে পারে। তদুপরি, এই ক্ষেত্রে, বরখাস্তের ভিত্তি হবে কর্মচারীর নিজস্ব ইচ্ছা, এবং আর্টের অনুচ্ছেদ 1 এ দেওয়া পক্ষগুলির চুক্তি নয়। 77 টাকা। পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি তখনই সম্ভব যখন বরখাস্ত করার জন্য নিয়োগকর্তার সম্মতির আইনি গুরুত্ব থাকে এবং এই ধরনের সম্মতি ব্যতীত কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা যায় না (ধারা 78-এর ভাষ্য দেখুন)।

যদি কর্মচারী নিজেই কর্মসংস্থানের সম্পর্ক শেষ করার ইচ্ছা প্রকাশ করে এবং প্রতিষ্ঠিত নোটিশের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে বরখাস্ত করতে বলে, তাহলে নিয়োগকর্তার নিয়োগ চুক্তির সমাপ্তিতে সম্মতি আইনগত ভূমিকা পালন করে না। এটি শুধুমাত্র বরখাস্তের নির্দিষ্ট তারিখ নির্ধারণের জন্য গুরুত্বপূর্ণ।

যদি দলগুলি প্রতিষ্ঠিত নোটিশের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে কর্মসংস্থান চুক্তিটি শেষ করতে সম্মত হয়, তবে কর্মসংস্থান চুক্তিটি পক্ষগুলির দ্বারা নির্ধারিত দিনে সমাপ্ত হয় (ধারা 3, অংশ 1, শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদ)।

এই ক্ষেত্রে, কর্মচারীর নিজের উদ্যোগে পদত্যাগ করার ইচ্ছার উপস্থিতিই নয়, এই জাতীয় ইচ্ছার প্রকাশের ফর্মটিও অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির প্রথম দিকে (দুই-সপ্তাহের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে) পক্ষগুলির চুক্তি অবশ্যই লিখিতভাবে প্রকাশ করতে হবে, উদাহরণস্বরূপ, কর্মচারীর আবেদনের উপর নিয়োগকর্তার রেজোলিউশন আকারে যিনি একটি থেকে বরখাস্তের অনুরোধ করেছিলেন। আগের তারিখ।

পক্ষগুলির মধ্যে একটি মৌখিক চুক্তি যেমন প্রমাণ হিসাবে পরিবেশন করতে পারে না। বিচারিক অনুশীলনও এর সাক্ষ্য দেয়। সুতরাং, বুরিয়াটিয়া প্রজাতন্ত্রের সুপ্রিম কোর্ট রেলওয়ে আদালতের সিদ্ধান্তকে ভিত্তিহীন হিসাবে যথাযথভাবে স্বীকৃত করেছে, যা জিআর প্রত্যাখ্যান করেছে। L. নিম্নলিখিত পরিস্থিতিতে পুনঃস্থাপন করা হবে।

ফেব্রুয়ারী 15, 2006-এ, এল. তার নিয়োগকর্তার কাছে 16 ফেব্রুয়ারী, 2006 পর্যন্ত তার স্বাধীন ইচ্ছা থেকে পদত্যাগ করার জন্য আবেদন করেছিলেন, কিন্তু আবেদনে স্বাক্ষর করা হয়নি। নিয়োগকর্তার মতে, তার পদের জন্য অন্য প্রার্থী পাওয়া গেলে তাকে বরখাস্ত করা হবে। L. কাজ করতে থাকে, কিন্তু 20 ফেব্রুয়ারী, 2006-এ তার হাত ভেঙ্গে হাসপাতালে ভর্তি করা হয়। ছাড়া পাওয়ার পরে, তিনি জানতে পারেন যে 16 ফেব্রুয়ারি, 2006 থেকে তাকে বরখাস্ত করা হয়েছে।

রেলওয়ে কোর্ট, যেখানে L. কর্মক্ষেত্রে পুনঃস্থাপনের জন্য একটি দাবি দাখিল করেছিল, তার দাবি অস্বীকার করেছিল, এই বিষয়টি উল্লেখ করে যে কর্মসংস্থান চুক্তিটি পক্ষগুলির দ্বারা নির্ধারিত সময়ের মধ্যে সমাপ্ত হয়েছিল৷

রেলওয়ে আদালতের সিদ্ধান্ত বাতিল করে, বুরিয়াটিয়া প্রজাতন্ত্রের সুপ্রিম কোর্ট বেশ সঠিকভাবে নির্দেশ করেছে যে এল.-এর আবেদনে এমন কোনও নিয়োগকর্তার রেজোলিউশন নেই যা নোটিশের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার জন্য তার সম্মতি নিশ্চিত করবে। বরখাস্তের জন্য, এবং তাই, এই আবেদনের ভিত্তিতে এই উপসংহারে পৌঁছানো অসম্ভব যে বরখাস্তের নোটিশের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার জন্য একটি দ্বিপাক্ষিক চুক্তি ছিল * (59)।

যদি নিয়োগকর্তা নোটিশের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে কর্মসংস্থান চুক্তিটি শেষ করতে সম্মত না হন তবে কর্মচারী প্রতিষ্ঠিত সময়ের জন্য কাজ করতে বাধ্য। এই ক্ষেত্রে কাজ প্রাথমিক সমাপ্তি শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘন করে। বরখাস্তের নোটিশ ছাড়া কাজ বন্ধ করাও শ্রম শৃঙ্খলার লঙ্ঘন হবে। যে কর্মচারী অনুমতি ছাড়া কাজ ছেড়ে চলে যান অনুপস্থিতির জন্য বহিস্কার করা যেতে পারে।

পরিবর্তে, নিয়োগকর্তার কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার জন্য একটি আবেদন দাখিল করার পর দুই সপ্তাহ অতিবাহিত না হওয়া পর্যন্ত কর্মচারীকে বরখাস্ত করার অধিকার নেই। এই নিয়মটি সেই ক্ষেত্রেও প্রযোজ্য যেখানে কর্মচারী আবেদনে বরখাস্তের একটি নির্দিষ্ট তারিখ নির্দেশ করে না। অন্য কথায়, যদি পদত্যাগপত্রে কর্মচারী চাকরির অধিকারের সমাপ্তির তারিখ নির্দেশ না করে, তাহলে সাধারণ নিয়ম প্রযোজ্য, যেমন আবেদন জমা দেওয়ার দুই সপ্তাহ পরে বরখাস্ত করা হয়।

জুডিশিয়াল প্র্যাকটিসও এর থেকে আসে। এইভাবে, নিজনি নভগোরড আঞ্চলিক আদালত, N. এর স্বেচ্ছা বরখাস্তের মামলা বিবেচনা করে, যিনি বরখাস্তের একটি নির্দিষ্ট তারিখ নির্দেশ না করেই একটি আবেদন দাখিল করেছিলেন (অর্থাৎ, দুই সপ্তাহের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে কর্মসংস্থান চুক্তিটি শেষ করতে চাননি এবং করেননি। নিয়োগকর্তার সাথে একটি উপযুক্ত চুক্তিতে পৌঁছানোর প্রশ্ন উত্থাপন করুন), নির্দেশ করে যে এই ধরনের পরিস্থিতিতে নিয়োগকর্তা শুধুমাত্র নোটিশের মেয়াদ শেষ হওয়ার পরে নিয়োগ চুক্তিটি বাতিল করতে পারেন, যেমন আবেদন জমা দেওয়ার তারিখ থেকে দুই সপ্তাহ পর * (60)।

রায়জান আঞ্চলিক আদালতের দ্বারা অনুরূপ সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়েছিল, যেটি প্রথম দৃষ্টান্তের আদালতের এ.কে পুনর্বহাল করার সিদ্ধান্তকে ন্যায়সঙ্গত বলে স্বীকৃত করেছিল, যিনি 8ই আগস্ট, 2006-এ তার নিজের অনুরোধে পদত্যাগের একটি চিঠি জমা দিয়েছিলেন, অনুমান করে যে তাকে বরখাস্ত করা হবে। দুই সপ্তাহের পর। যাইহোক, 9 আগস্ট, 2006 * (61) এর আদেশে তাকে বরখাস্ত করা হয়েছিল।

4. যে ক্ষেত্রে কর্মচারীর নিজের অনুরোধে পদত্যাগের আবেদন কাজ চালিয়ে যেতে অক্ষমতার কারণে (শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে তালিকাভুক্তি, অবসর গ্রহণ, স্বামীকে (স্ত্রী) বিদেশে কাজ করার জন্য পাঠানো, দায়িত্বের একটি নতুন জায়গায়), নিয়োগকর্তা কর্মচারীর আবেদনে উল্লিখিত সময়ের মধ্যে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করতে বাধ্য। শ্রম আইন এবং শ্রম আইনের নিয়ম, স্থানীয় প্রবিধান, একটি যৌথ চুক্তি, চুক্তি বা কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলী সম্বলিত অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইনের নিয়োগকর্তার দ্বারা লঙ্ঘনের ক্ষেত্রে একই বাধ্যবাধকতা দেখা দেয়।

এটা মনে রাখা প্রয়োজন যে এই লঙ্ঘনগুলি প্রতিষ্ঠিত হতে পারে, বিশেষত, শ্রম আইন, ট্রেড ইউনিয়ন, শ্রম বিরোধ কমিশন এবং আদালতের (প্লেনামের রেজুলেশনের ধারা 22) মেনে চলার উপর রাষ্ট্রীয় তত্ত্বাবধান এবং নিয়ন্ত্রণ অনুশীলনকারী সংস্থাগুলি দ্বারা। রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্ট 17 মার্চ 2004 N 2)।

5. একজন কর্মচারী যে কোনো সময় নিয়োগকর্তাকে কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির বিষয়ে অবহিত করতে পারেন, সেই সময়কাল সহ যখন তিনি কোনো কারণে কাজে অনুপস্থিত থাকেন (উদাহরণস্বরূপ, অস্থায়ী অক্ষমতার সময়কালে, ছুটিতে থাকাকালীন, ব্যবসায়িক ভ্রমণে , ইত্যাদি)। এটি বরখাস্তের নোটিশের মূল উদ্দেশ্যের কারণে: নিয়োগকর্তাকে একটি নতুন কর্মচারী নির্বাচন করার সুযোগ দেওয়া। নিয়োগকর্তাকে বরখাস্ত সম্পর্কে আগাম অবহিত করে, কর্মচারী তাকে এমন একটি সুযোগ প্রদান করে। তিনি কর্মক্ষেত্রে, ছুটিতে বা অসুস্থ কিনা তা বিবেচ্য নয়।

পদত্যাগপত্র জমা দেওয়ার মুহূর্ত থেকে, নিয়োগকর্তার একটি নতুন কর্মচারীর সন্ধান শুরু করার অধিকার রয়েছে। অতএব, নিজের অনুরোধে পদত্যাগের জন্য আবেদন জমা দেওয়ার তারিখ থেকে এই সমস্ত সময় বরখাস্তের নোটিশের সময় হিসাবে গণনা করা হয়। যদি ছুটিতে থাকা কোনও কর্মচারী বিধিবদ্ধ নোটিশের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে বরখাস্তের অনুরোধ করে এবং নিয়োগকর্তা সম্মত হন, কর্মচারীর অনুরোধের সময়ের মধ্যে বরখাস্ত করা হয়।

নিয়োগকর্তার বরখাস্তের নোটিশের মেয়াদ শেষ হওয়ার পরে কর্মচারীর সাথে কর্মসংস্থান চুক্তিটি শেষ করার অধিকার রয়েছে এবং নোটিশের সময়কালে কর্মচারী অসুস্থ হয়ে পড়লে, কারণ অসুস্থতার সময়কাল কর্মচারী যে সময়ের পরে তা স্থগিত করে না। বরখাস্ত সাপেক্ষে। একজন কর্মচারীকে তার আবেদন অনুসারে তার নিজের অনুরোধে বরখাস্ত করা কাজের জন্য অস্থায়ী অক্ষমতার সময়কালেও সম্ভব, যেহেতু বরখাস্তের উদ্যোগটি কর্মচারীর কাছ থেকে আসে, নিয়োগকর্তার কাছ থেকে নয়।

6. কর্মচারীর নিজের স্বাধীন ইচ্ছা থেকে পদত্যাগ করার সিদ্ধান্ত অবশ্যই তার স্বাধীন ইচ্ছার একটি কাজ হতে হবে এবং কর্মসংস্থানের সম্পর্ক শেষ করার প্রকৃত ইচ্ছা প্রকাশ করতে হবে। এই বিষয়ে, রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের প্লেনাম, 17 মার্চ, 2004 এর রেজোলিউশন নং 2-এ, বিশেষভাবে ব্যাখ্যা করেছে যে কোনও কর্মচারীর উদ্যোগে চাকরির চুক্তির সমাপ্তি সেই ক্ষেত্রে অনুমোদিত যেখানে পদত্যাগপত্র দাখিল করা হয়েছিল। তার ইচ্ছার স্বেচ্ছা প্রকাশ। যদি বাদী দাবি করেন যে নিয়োগকর্তা তাকে তার নিজের ইচ্ছায় একটি পদত্যাগপত্র জমা দিতে বাধ্য করেছেন, তাহলে এই পরিস্থিতিগুলি যাচাইকরণের সাপেক্ষে এবং সেগুলি প্রমাণ করার দায়িত্ব কর্মচারীর (অনুচ্ছেদ "ক", অনুচ্ছেদ 22)।

নিয়োগকর্তার কাছ থেকে যে কোনও চাপ, যেখানে নিয়োগকর্তার এর জন্য কোনও কারণ রয়েছে সেক্ষেত্রে নিজের উদ্যোগে তাকে বরখাস্ত করার হুমকি সহ, কোনও কর্মচারীকে তার নিজের অনুরোধে বরখাস্ত করার জন্য জবরদস্তি হিসাবে বিবেচনা করা যেতে পারে। অন্যথায়, আমরা কর্মচারীর উদ্যোগে কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির বিষয়ে কথা বলতে পারি না।

এলিস্তার লাগিনস্কি জেলা আদালত নাগরিকের পুনর্বহালের দাবিকে সন্তুষ্ট করে বেশ সঠিকভাবে এই সিদ্ধান্তে পৌঁছেছে। U., যিনি তার ম্যানেজারের চাপে তার নিজের ইচ্ছায় তার পদত্যাগপত্র জমা দিয়েছিলেন, যিনি একটি রিপোর্ট হারানোর জন্য এবং এটি জমা দিতে ব্যর্থ হওয়ার জন্য তার "আন্ডার আর্টিকেল" খারিজ করে "তার কাজের বই নষ্ট করার" হুমকি দিয়েছিলেন *(62)।

7. পার্ট 4

প্রতিবার, একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার সময়, কর্মী কর্মকর্তাকে (বা কাজের বই রক্ষণাবেক্ষণের জন্য দায়ী অন্য ব্যক্তি) অবশ্যই কাজের বইতে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিলের কারণ সম্পর্কে একটি এন্ট্রি করতে হবে। আজকাল, স্বেচ্ছায় বরখাস্তের রেকর্ড এবং শিল্পের রেফারেন্স সহ কাজের বইগুলি খুঁজে পাওয়া বেশ সাধারণ। 80 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড। যেহেতু কর্মী কর্মীদের এখনও কাজের বইতে বরখাস্তের বিষয়ে একটি এন্ট্রি করতে অসুবিধা রয়েছে, তাই আমরা আপনাকে বলব যে কীভাবে চাকরির সম্পর্ক শেষ করার বিভিন্ন কারণে বরখাস্তের ভিত্তি এবং কারণটি সঠিকভাবে প্রণয়ন করা যায়।

নিয়ন্ত্রক প্রবিধান

কর্মসংস্থান সম্পর্ক বন্ধ করার জন্য সাধারণ পদ্ধতি আর্ট দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 84.1, যার ভিত্তিতে, কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির দিনে, নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে একটি কাজের বই দিতে এবং আর্ট অনুসারে তাকে অর্থ প্রদান করতে বাধ্য। রাশিয়ান ফেডারেশনের 140 শ্রম কোড। পার্ট 5 আর্ট। 84.1 নিয়োগকর্তাকে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড বা অন্যান্য ফেডারেল আইনের শব্দের সাথে এবং প্রাসঙ্গিক নিবন্ধ, অংশের রেফারেন্সের সাথে কঠোরভাবে কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির ভিত্তি এবং কারণ সম্পর্কে কাজের বইতে একটি এন্ট্রি করতে বাধ্য করে। নিবন্ধের, নিবন্ধের অনুচ্ছেদ।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড ছাড়াও, কাজের বইতে এন্ট্রি করা কাজের বই রক্ষণাবেক্ষণ এবং সংরক্ষণের নিয়ম দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়, 16 এপ্রিল, 2003 এর রাশিয়ান ফেডারেশন সরকারের ডিক্রি দ্বারা অনুমোদিত N 225 “কাজের বইগুলিতে ” এই নিয়মগুলির 14 ধারাটি শিল্পের অংশ 5 এর অনুরূপ৷ রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 84.1: কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির কারণ সম্পর্কে কাজের বইতে এন্ট্রিগুলি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড বা অন্যান্য ফেডারেল আইনের শব্দের সাথে কঠোরভাবে তৈরি করা হয়। এছাড়াও, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম মন্ত্রকের 10 অক্টোবর, 2003 N 69 তারিখের রেজোলিউশন দ্বারা অনুমোদিত কাজের বইগুলি পূরণ করার নির্দেশাবলীতে ব্যাখ্যা দেওয়া হয়েছে। এই নির্দেশ অনুসারে, বরখাস্ত সম্পর্কে একটি এন্ট্রি (একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি) একজন কর্মচারীর কাজের রেকর্ড নিম্নলিখিত ক্রমে তৈরি করা হয়:

— কলাম 1 এ প্রবেশের ক্রমিক নম্বর প্রবেশ করানো হয়েছে;

- কলাম 2-এ - বরখাস্তের তারিখ (কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি);

— কলাম 3-এ, বরখাস্তের কারণ সম্পর্কে একটি এন্ট্রি করা হয়েছে (কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি);

- কলাম 4 নথির নাম নির্দেশ করে যার ভিত্তিতে এন্ট্রি করা হয়েছিল - একটি আদেশ (নির্দেশ) বা নিয়োগকর্তার অন্যান্য সিদ্ধান্ত, এর তারিখ এবং সংখ্যা।

সারণীগুলিতে আমরা কর্মচারীদের বরখাস্তের কারণগুলির সঠিক সূত্রগুলি উপস্থাপন করি।

"বরখাস্ত" শব্দ দিয়ে একটি বরখাস্ত রেকর্ড শুরু করা কি সঠিক?

এই ইস্যুতে দুটি দৃষ্টিভঙ্গি রয়েছে।

প্রথম অনুগামীরা বিশ্বাস করে যে, শিল্পের ভিত্তিতে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 84.1 লিখতে হবে: "কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা হয়েছে..."। কাজের বই রক্ষণাবেক্ষণ এবং সংরক্ষণের জন্য নির্দেশাবলী এবং নিয়মগুলি সুপারিশ করে যে কর্মসংস্থান সম্পর্কের অবসানের কারণগুলির একটি রেকর্ড "খারিজ" শব্দ দিয়ে শুরু হওয়া সত্ত্বেও, শ্রম কোডের এই প্রবিধানগুলির চেয়ে বেশি আইনি শক্তি রয়েছে। এটির জন্য রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড বা অন্যান্য ফেডারেল আইনের সাথে কঠোরভাবে কাজের বইতে একটি এন্ট্রি করা প্রয়োজন। অতএব, উদাহরণস্বরূপ, যদি শিল্পের 3 ধারা। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 কর্মচারীর উদ্যোগে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির বিধান করে; কাজের বইতে নিম্নলিখিত এন্ট্রি করা হয়েছে: "কর্মসংস্থান চুক্তিটি কর্মচারীর উদ্যোগে শেষ করা হয়, অংশের 3 অনুচ্ছেদ রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদের একটি।"

ভিন্ন দৃষ্টিভঙ্গির অনুগামীরা বিশ্বাস করেন যে "বরখাস্ত" শব্দটি দিয়ে প্রবেশ শুরু করা প্রয়োজন। তারা নির্দেশাবলী এবং শিল্পের সুপারিশগুলির সাথে তাদের দৃষ্টিভঙ্গি প্রমাণ করে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 66, যা বলে যে কোনও কর্মচারীর বরখাস্ত সহ কাজের বইতে বিভিন্ন তথ্য প্রবেশ করানো হয়েছে। যেহেতু কাজের বইটি এমন একটি নথি যাতে কর্মচারী, তিনি যে কাজ করেন, অন্য স্থায়ী চাকরিতে স্থানান্তর এবং কর্মচারীকে বরখাস্ত করার পাশাপাশি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির ভিত্তি এবং কাজের সাফল্যের জন্য পুরস্কার সম্পর্কে তথ্য ধারণ করে। , এবং কর্মসংস্থান চুক্তির উপসংহার এবং সমাপ্তি রেকর্ড করার জন্য একটি জার্নাল নয়, এটি লিখতে ভাল: "বরখাস্ত..."।

উভয় মতামতেরই তাদের জায়গা রয়েছে, তবে আমরা প্রথম দৃষ্টিকোণটি মেনে চলি, যেহেতু নির্দেশের নিয়মগুলি প্রকৃতিতে উপদেশমূলক এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের নিয়মগুলি বাধ্যতামূলক। শ্রম কোড "বরখাস্ত" এর জন্য ভিত্তি প্রদান করে না: Ch. 13 কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি এবং এর সমাপ্তির জন্য উত্সর্গীকৃত।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্তির জন্য সাধারণ ভিত্তি (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 77)

বাস্তবে, সবচেয়ে সাধারণ ভুল হল কাজের বই এবং নির্দেশাবলী রক্ষণাবেক্ষণ ও সংরক্ষণের নিয়মে প্রদত্ত আইটেমগুলি ছাড়া অন্য আইটেমগুলি নির্দেশ করা। উদাহরণস্বরূপ, ধারা 1, অংশ 1, শিল্প উল্লেখ করার পরিবর্তে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 (পক্ষের চুক্তি) শিল্পের উল্লেখ করে। 78; ধারা 2, অংশ 1, শিল্প উল্লেখ করার পরিবর্তে। 77 (কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ শেষ) - শিল্পে। 79; ধারা 3, অংশ 1, শিল্প উল্লেখ করার পরিবর্তে। 77 (কর্মচারীর উদ্যোগে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি) - শিল্পে। 80. এটা সত্য নয়।

কাজের বই রক্ষণাবেক্ষণ এবং সংরক্ষণের জন্য বিধিগুলির 15 ধারা এবং আর্টে প্রদত্ত ভিত্তিতে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করার নির্দেশাবলীর 5.2 ধারা অনুসারে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 (নিয়োগকর্তার উদ্যোগে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির ক্ষেত্রে এবং পক্ষের ইচ্ছার বাইরের পরিস্থিতির কারণে (এই নিবন্ধের 4 এবং 10 ধারা) ব্যতীত), বরখাস্ত সম্পর্কে একটি এন্ট্রি (কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি) এই নিবন্ধের প্রাসঙ্গিক অনুচ্ছেদের অংশ 1 এর রেফারেন্স সহ কাজের বইতে তৈরি করা হয়েছে।

বেস	প্রণয়ন
দলগুলোর চুক্তি	রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 1 পক্ষের চুক্তির মাধ্যমে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা হয়েছিল।
চুক্তির মেয়াদ শেষ	রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 2, কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়ার কারণে কর্মসংস্থান চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল।
নিজের ইচ্ছা	রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 3 কর্মচারীর উদ্যোগে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা হয়েছিল
অন্য নিয়োগকর্তার কাছে স্থানান্তর করুন	রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 5 অনুচ্ছেদ অন্য নিয়োগকর্তার কাছে তার অনুরোধে কর্মচারীর স্থানান্তরের কারণে কর্মসংস্থান চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল।
সম্পত্তির মালিকানা পরিবর্তনের কারণে কাজ করতে অস্বীকৃতি	রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 7, সংস্থার সম্পত্তির মালিকের পরিবর্তনের ক্ষেত্রে কর্মচারীর কাজ চালিয়ে যেতে অস্বীকৃতি জানানোর কারণে নিয়োগ চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল।
কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলীর পরিবর্তনের কারণে কাজ চালিয়ে যেতে অস্বীকৃতি	রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 7, পক্ষগুলির দ্বারা নির্ধারিত কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলীতে পরিবর্তনের কারণে কর্মচারীর কাজ চালিয়ে যেতে অস্বীকার করার কারণে কর্মসংস্থান চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল।
চিকিৎসার কারণে স্থানান্তর করতে অস্বীকৃতি	কর্মচারীর অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করতে অস্বীকার করার কারণে নিয়োগ চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল, যা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 8 এর মেডিকেল রিপোর্ট অনুসারে প্রয়োজন ছিল।
নিয়োগকর্তার সাথে একসাথে স্থানান্তর করতে অস্বীকার	রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 9, নিয়োগকর্তার সাথে অন্য জায়গায় কাজ করার জন্য কর্মচারীর অস্বীকৃতির কারণে কর্মসংস্থান চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল।
একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করার নিয়ম লঙ্ঘন	রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 11, কাজ চালিয়ে যাওয়ার সম্ভাবনা বাদ দিয়ে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার জন্য প্রতিষ্ঠিত নিয়ম লঙ্ঘনের কারণে কর্মসংস্থান চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল।

নিয়োগকর্তার উদ্যোগে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 81)

নির্দেশের ক্লজ 5.3, নিয়োগকর্তার উদ্যোগে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করার সময়, শিল্পের সংশ্লিষ্ট অনুচ্ছেদের রেফারেন্স সহ কাজের বইতে বরখাস্তের (কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি) রেকর্ড করার সুপারিশ করে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 বা আইন দ্বারা প্রদত্ত নিয়োগকর্তার উদ্যোগে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বন্ধ করার জন্য অন্যান্য ভিত্তি। কাজের বই রক্ষণাবেক্ষণ এবং সংরক্ষণের জন্য নিয়মের 16 ধারায় অনুরূপ প্রয়োজনীয়তা রয়েছে।

যেহেতু কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তাদের মধ্যে শ্রম বিরোধ প্রায়শই সঠিকভাবে দেখা দেয় যখন নিয়োগকর্তার উদ্যোগে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বন্ধ করা হয়, তাই সঠিকভাবে কারণটি প্রণয়ন করা এবং এটি কাজের বইতে প্রবেশ করা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। অবশ্যই, নিয়োগকর্তার পক্ষে একটি বিরোধ সফলভাবে সমাধান করার জন্য এটি প্রধান শর্ত নয়, তবে এটি শেষ নয়।

বেস	প্রণয়ন
একটি প্রতিষ্ঠানের অবসান, একটি পৃথক উদ্যোক্তা দ্বারা কার্যকলাপের সমাপ্তি	রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 1 সংস্থার অবসানের কারণে কর্মসংস্থান চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল।
হেডকাউন্ট বা কর্মীদের হ্রাস	রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 2 সংস্থার কর্মচারীর সংখ্যা হ্রাসের কারণে নিয়োগ চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল।
অধিষ্ঠিত পদের সাথে অসঙ্গতি	রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 3, সার্টিফিকেশন ফলাফল দ্বারা নিশ্চিত হওয়া অপর্যাপ্ত যোগ্যতার কারণে অধিষ্ঠিত অবস্থানের জন্য কর্মচারীর অপর্যাপ্ততার কারণে নিয়োগ চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল।
সংস্থার সম্পত্তির মালিকের পরিবর্তন (ব্যবস্থাপক এবং প্রধান হিসাবরক্ষকের সাথে সম্পর্কিত)	রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 4, সংস্থার সম্পত্তির মালিকের পরিবর্তনের কারণে নিয়োগ চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল।
কাজের দায়িত্ব পালনে বারবার ব্যর্থতা	রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 5, যুক্তিসঙ্গত কারণ ছাড়াই শ্রমের দায়িত্ব পালনে বারবার ব্যর্থতার কারণে নিয়োগ চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল।
অনুপস্থিতি	কর্মচারীর দ্বারা শ্রম কর্তব্যের এককালীন চরম লঙ্ঘনের কারণে নিয়োগকর্তার উদ্যোগে নিয়োগ চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল - অনুপস্থিতি, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 6 এর উপ-অনুচ্ছেদ "এ"।
নেশাগ্রস্ত অবস্থায় কর্মস্থলে দেখা	নিয়োগকর্তার উদ্যোগে কর্মচারীর দ্বারা শ্রম কর্তব্যের এককালীন চরম লঙ্ঘনের কারণে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা হয়েছিল - নেশাগ্রস্ত অবস্থায় কর্মক্ষেত্রে উপস্থিত হওয়া, 81 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 6 এর উপঅনুচ্ছেদ "বি"। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড
আইন দ্বারা সুরক্ষিত গোপনীয়তার প্রকাশ	কর্মচারী দ্বারা শ্রম কর্তব্যের এককালীন চরম লঙ্ঘনের ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তার উদ্যোগে কর্মসংস্থান চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল - একটি বাণিজ্য গোপনীয়তার প্রকাশ যা কর্মচারীর কাছে তার শ্রম দায়িত্ব পালনের সাথে পরিচিত হয়ে ওঠে, উপ-অনুচ্ছেদ " রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 6 এর গ”
কাজের জায়গায় চুরি করা	কর্মসংস্থান চুক্তিটি কর্মচারীর দ্বারা শ্রম কর্তব্যের এককালীন চরম লঙ্ঘনের ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তার উদ্যোগে সমাপ্ত করা হয়েছিল - কাজের জায়গায় অন্য কারও সম্পত্তি চুরি, একটি আদালতের রায় দ্বারা প্রতিষ্ঠিত যা আইনি শক্তিতে প্রবেশ করেছে, উপ-অনুচ্ছেদ। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 6 এর "d"
শ্রম সুরক্ষা প্রয়োজনীয়তা লঙ্ঘনের ফলে গুরুতর পরিণতি হয়	নিয়োগকর্তার উদ্যোগে কর্মচারীর দ্বারা শ্রম কর্তব্যের এককালীন স্থূল লঙ্ঘনের সাথে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা হয়েছিল - শ্রম সুরক্ষা কমিশন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত শ্রম সুরক্ষা প্রয়োজনীয়তার লঙ্ঘন, যার ফলে কর্মক্ষেত্রে দুর্ঘটনা ঘটে, উপ-অনুচ্ছেদ " রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 6 এর d"
আস্থার ক্ষতি	রাশিয়ান শ্রম কোডের 81 ধারার প্রথম অংশের অনুচ্ছেদের 7 অনুচ্ছেদ, নিয়োগকর্তার পক্ষ থেকে তার উপর আস্থা হারানোর কারণ হিসাবে সরাসরি পণ্য সম্পদের পরিষেবা প্রদানকারী একজন কর্মচারীর দ্বারা দোষী ক্রিয়াকলাপ করার কারণে নিয়োগ চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল। ফেডারেশন
অনৈতিক কাজ করা	রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 8 এই কাজের ধারাবাহিকতার সাথে বেমানান একটি অনৈতিক অপরাধের শিক্ষামূলক কার্য সম্পাদনকারী একজন কর্মচারী কমিশনের সাথে নিয়োগকর্তার উদ্যোগে নিয়োগের চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল।
ম্যানেজার বা প্রধান হিসাবরক্ষক (তাদের ডেপুটি) দ্বারা একটি অযৌক্তিক সিদ্ধান্ত নেওয়া	রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 9, সংস্থার সম্পত্তির বেআইনি ব্যবহারের ফলে একটি ভিত্তিহীন সিদ্ধান্ত গ্রহণের ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তার উদ্যোগে কর্মসংস্থান চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল।
ম্যানেজার (তার ডেপুটি) দ্বারা শ্রম কর্তব্য লঙ্ঘন	রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 10, তার শ্রম কর্তব্যের কর্মচারীর দ্বারা এককালীন স্থূল লঙ্ঘনের কারণে নিয়োগকর্তার উদ্যোগে নিয়োগ চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল।
চাকরির জন্য আবেদন করার সময় মিথ্যা নথি জমা দেওয়া	রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 11, নিয়োগ চুক্তিটি শেষ করার সময় জাল নথির কর্মচারীর বিধানের কারণে নিয়োগকর্তার উদ্যোগে কর্মসংস্থান চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল।

পক্ষগুলির নিয়ন্ত্রণের বাইরে পরিস্থিতির কারণে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 83)

কাজের বই রক্ষণাবেক্ষণ ও সংরক্ষণের নিয়মের 17 ধারা এবং নির্দেশাবলীর 5.4 ধারা: পক্ষগুলির নিয়ন্ত্রণের বাইরে পরিস্থিতির কারণে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার সময়, কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির কারণ সম্পর্কে ওয়ার্ক বইয়ে একটি এন্ট্রি করা হয় শিল্পের সংশ্লিষ্ট অনুচ্ছেদের রেফারেন্স সহ। 83 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড।

বেস	প্রণয়ন
অন্য কর্মচারীকে তাদের পূর্ববর্তী পদে পুনর্বহাল করা	রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 83 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 2, আদালতের সিদ্ধান্তের দ্বারা পূর্বে এই কাজটি সম্পাদনকারী কর্মচারীর পুনঃস্থাপনের কারণে নিয়োগ চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল।
অফিসে নির্বাচিত হতে ব্যর্থ	রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 83 ধারার প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 3 পদটিতে নির্বাচন না করার কারণে নিয়োগ চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল
কাজের ধারাবাহিকতা বাদ দিয়ে শাস্তির প্রতি প্রত্যয়	রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 83 ধারার প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 4 আইনগত শক্তিতে প্রবেশ করা আদালতের রায় অনুসারে কর্মচারীকে এমন একটি শাস্তির জন্য দণ্ডিত করার কারণে নিয়োগ চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল যা কাজ চালিয়ে যাওয়াকে বাধা দেয়।
মেডিকেল সার্টিফিকেট দ্বারা শ্রম ক্রিয়াকলাপ নিষিদ্ধ	রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 83 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 5, একটি মেডিকেল রিপোর্ট অনুসারে কাজ করতে সম্পূর্ণরূপে অক্ষম হিসাবে কর্মচারীর স্বীকৃতির কারণে নিয়োগ চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল।
একজন কর্মীর মৃত্যু	কর্মচারীর মৃত্যুর কারণে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা হয়েছিল, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 83 ধারার প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 6
জরুরী পরিস্থিতির সূত্রপাত	জরুরী পরিস্থিতির সূত্রপাতের কারণে কর্মসংস্থান চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল - সামরিক অভিযান, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 83 ধারার প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 7
একজন কর্মচারীর অযোগ্যতা	কর্মচারীর অযোগ্যতার কারণে কর্মসংস্থান চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল, যা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 83 ধারার প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 8, কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে দায়িত্ব পালনের সম্ভাবনাকে বাধা দেয়।
একটি বিশেষ অধিকারের মেয়াদ শেষ হওয়া বা এর একজন কর্মচারীর বঞ্চনা	কর্মচারীর অস্ত্র বহন করার অধিকার থেকে বঞ্চিত হওয়ার কারণে কর্মসংস্থান চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল, যা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 83 ধারার প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 9, কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে কর্মচারীর দায়িত্ব পালনের অসম্ভবতাকে অন্তর্ভুক্ত করে।
রাষ্ট্রীয় গোপনীয়তায় প্রবেশের অবসান	রাষ্ট্রীয় গোপনীয়তাগুলিতে অ্যাক্সেসের সমাপ্তির কারণে কর্মসংস্থান চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল, যখন সঞ্চালিত কাজের জন্য রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 83 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 10-এর অনুচ্ছেদ 10 এই ধরনের অ্যাক্সেসের প্রয়োজন হয়।
একজন কর্মচারীকে পুনর্বহাল করার জন্য আদালতের সিদ্ধান্ত বাতিল করা	রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 83 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 11, কর্মক্ষেত্রে কর্মচারীকে পুনর্বহাল করার আদালতের সিদ্ধান্ত বাতিলের কারণে নিয়োগ চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল।
বিদেশী শ্রমিকের সংখ্যাকে অনুমোদনযোগ্য ভাগের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ করা	রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 83 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 12 অনুচ্ছেদ 12 এই ধরনের কর্মচারীদের অনুমোদিত ভাগ অনুসারে বিদেশী নাগরিকদের মোট সংখ্যক কর্মচারী আনার কারণে নিয়োগ চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল।
* যদি কর্মচারী তার স্বাধীনতা থেকে বঞ্চিত হয়, কিন্তু এখনও তদন্তাধীন থাকে, তাহলে এই ভিত্তি তার জন্য প্রয়োগ করা যাবে না।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্তির জন্য নির্দিষ্ট ভিত্তি

আর্ট এর 13 ধারা। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 শুধুমাত্র শ্রম আইন দ্বারা নয়, কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত ভিত্তির ভিত্তিতে সংস্থার কলেজিয়াল নির্বাহী সংস্থার প্রধান বা সদস্যদের সাথে শ্রম সম্পর্ক বন্ধ করার সম্ভাবনা প্রতিষ্ঠা করে। এটা গুরুত্বপূর্ণ যে এই ভিত্তিগুলি এই ধরনের চুক্তির পাঠ্যে স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়েছে।

এই কর্মচারীদের সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে প্রদান করা যেতে পারে এমন কর্মসংস্থান সম্পর্কের অবসানের জন্য তালিকা বা অতিরিক্ত ভিত্তির প্রকৃতি এই আইনটি সংজ্ঞায়িত করে না। এই বিষয়ে, প্রতিটি নির্দিষ্ট ক্ষেত্রে, এই ধরনের ভিত্তি পক্ষগুলির চুক্তি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়।

সাধারণত, বরখাস্তের অতিরিক্ত কারণ হিসাবে, সংস্থার প্রধানদের সাথে কর্মসংস্থান চুক্তিগুলি প্রদান করে:

- শেয়ারহোল্ডারদের সাধারণ সভার সিদ্ধান্ত মেনে চলতে ব্যর্থতা;

- পরিচালিত এন্টারপ্রাইজ বা সমাজের ক্ষতির কারণ;

- অকার্যকর কাজের কারণে, ম্যানেজার আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত কর্মচারীদের মজুরি, বোনাস এবং সুবিধা প্রদানে তিন মাসেরও বেশি বিলম্বের অনুমতি দিয়েছেন;

- রাশিয়ান ফেডারেশনের বাজেটে রাশিয়ান ফেডারেশনের আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত কর, ফি এবং বাধ্যতামূলক অর্থ প্রদানের জন্য একটি সংস্থার ঋণ গঠন, রাশিয়ান ফেডারেশনের উপাদান সংস্থাগুলির সংশ্লিষ্ট বাজেট, পৌরসভা এবং আরও অনেক কিছুর জন্য অতিরিক্ত বাজেটের তহবিল। তিন মাসেরও বেশি।

চাকরির চুক্তিতে প্রদত্ত অতিরিক্ত ভিত্তিতে বরখাস্ত করা বৈধ হবে যদি বরখাস্তের অতিরিক্ত ভিত্তি নিজেই বেশ স্পষ্টভাবে, বিশেষভাবে এবং নিশ্চিতভাবে প্রণয়ন করা হয়।

এই ধারার অধীনে কর্মসংস্থানের সম্পর্ক শেষ করার সময়, কাজের বইতে প্রবেশের শব্দটি এইরকম দেখতে পারে: “তিন মাসের বেশি মজুরি বকেয়া ম্যানেজারের দোষের কারণে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা হয়েছিল, কর্মসংস্থানের ধারা 10.2 চুক্তি তারিখ 04/20/2009 N 7, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 278 অনুচ্ছেদের 3 ধারা।"

এছাড়াও, নিয়োগকর্তাকে কোড এবং অন্যান্য ফেডারেল আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত অন্যান্য ভিত্তিতে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার অনুমতি দেওয়া হয় (81 অনুচ্ছেদের 14, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদ)। কর্মসংস্থান সম্পর্কের অবসানের জন্য এই ধরনের ভিত্তিগুলি বাজেট সংস্থাগুলির কার্যক্রম নিয়ন্ত্রণকারী ফেডারেল আইনগুলিতে রয়েছে, উদাহরণস্বরূপ, তারিখ 03/02/2007 N 25-FZ "রাশিয়ান ফেডারেশনে মিউনিসিপ্যাল ​​সার্ভিসে", তারিখ 07/25/2002 N 113 -এফজেড "অলটারনেটিভ সিভিল সার্ভিসে"।

শ্রম কোড দ্বারা প্রদত্ত নয় এমন কারণে কর্মচারীদের বরখাস্ত করার সময়, বরখাস্তের একটি রেকর্ড প্রাসঙ্গিক নিবন্ধের রেফারেন্সে তৈরি করা হয়, অন্য ফেডারেল আইনের অনুচ্ছেদ (কাজের বই রক্ষণাবেক্ষণ এবং সংরক্ষণের জন্য নিয়মের 18 ধারা) এবং এটি দেখতে এইরকম হতে পারে: "অলটারনেটিভ সিভিল সার্ভিসের মেয়াদ শেষ হওয়ার কারণে, 25 জুলাই, 2002 N 113-FZ "অনলটারনেটিভ সিভিল সার্ভিস" এর ফেডারেল আইনের 23 অনুচ্ছেদের অনুচ্ছেদ 2 এর অনুচ্ছেদ 2 এর মেয়াদ শেষ হওয়ার কারণে চাকরির চুক্তি বাতিল করা হয়েছিল।

কিছু ভিত্তি শ্রম কোড দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়। উদাহরণস্বরূপ, যদি পরীক্ষার ফলাফল অসন্তোষজনক হয় তবে নিয়োগকর্তার পরীক্ষার সময়সীমা শেষ হওয়ার আগে কর্মচারীর সাথে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার অধিকার রয়েছে, তাকে এই বিষয়ে তিন দিন আগে লিখিতভাবে সতর্ক করে, যে কারণগুলি পরিবেশিত হয়েছিল তা নির্দেশ করে। এই কর্মচারীকে পরীক্ষায় ব্যর্থ হয়েছে বলে স্বীকৃতি দেওয়ার ভিত্তি হিসাবে (শ্রম কোড RF এর ধারা 71)। স্পষ্টতই, কর্মসংস্থান সম্পর্ক শেষ করার উদ্যোগ নিয়োগকর্তার কাছ থেকে আসে, তবে শিল্পে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 আপনি এই ধরনের বরখাস্তের জন্য নিবেদিত একটি ধারা খুঁজে পাবেন না। যাইহোক, যেহেতু শ্রম কোড অন্যান্য ভিত্তিতে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার সম্ভাবনার জন্য প্রদান করে, তাই কাজের বইতে প্রবেশের শব্দটি নিম্নরূপ হবে: “অসন্তোষজনক পরীক্ষার ফলাফলের কারণে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা হয়েছিল, ধারা 71 এর প্রথম অংশ রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের।"

একটি কর্মসংস্থান সম্পর্কের আনুষ্ঠানিককরণের প্রাথমিক পর্যায়ে, প্রধান জিনিসটি একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করা। এটি নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর মধ্যে সম্পর্ক সংজ্ঞায়িত প্রধান নথি হবে. শ্রম সম্পর্কও একটি নাগরিক চুক্তি দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হতে পারে। পার্থক্য হল যে একটি আইনি চুক্তি একটি অস্থায়ী পরিষেবার সময়কালের জন্য স্বাক্ষরিত হয় যা একটি নির্দিষ্ট সময়ে সঞ্চালিত হয়, যেমন জানালা পরিষ্কার করা, মাসে দুবার। এই ধরনের একটি চুক্তি নিয়োগকর্তার পক্ষ থেকে যেখানে পরিষেবাটি সম্পাদিত হয় সেখানে কোনো সামাজিক গ্যারান্টি প্রদান করে না। প্রতিষ্ঠানের দ্বারা গ্যারান্টি প্রদান করা হয় যেখানে কর্মচারী স্থায়ী কাজের জন্য নিবন্ধিত হয়। একটি কর্মসংস্থান চুক্তি স্বাক্ষর শ্রম আইন অনুযায়ী সামাজিক গ্যারান্টি প্রদান করে, যা বিশেষভাবে গুরুত্বপূর্ণ।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি হল দুটি কপিতে একটি লিখিত দলিল, যা উভয় পক্ষ, নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী দ্বারা স্বাক্ষরিত হয়। একজন কর্মচারীকে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি না করেই কাজ করার অনুমতি দেওয়া যেতে পারে, তবে ম্যানেজারের আদেশে, আগামী তিন দিনের মধ্যে কর্মসংস্থান সম্পর্ককে আনুষ্ঠানিক করতে হবে। পরিবর্তে, নিয়োগকর্তা নিজে বা আদালতে একটি নাগরিক চুক্তিকে একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে রূপান্তরিত করা যেতে পারে।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি ওপেন-এন্ডেড হয় যদি এটি কাজের অবসানের শর্তাবলী উল্লেখ না করে। যাইহোক, কোন চুক্তি স্বেচ্ছায় বা জোরপূর্বক বাতিল করা যেতে পারে যদি যথেষ্ট কারণ থাকে। নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর মধ্যে সম্পর্কের স্বেচ্ছায় সমাপ্তি ঘটে যদি কর্মচারী তার নিজের ইচ্ছায় কর্মক্ষেত্র থেকে পদত্যাগের জন্য আবেদন করে। কর্মচারীকে কাজ ছাড়ার দুই সপ্তাহ আগে একটি আবেদন লিখতে হবে, এই সময়ের মধ্যে নিয়োগকর্তা এই পদের জন্য একজন নতুন কর্মচারী নির্বাচন করবেন। যদি কর্মচারী দুই সপ্তাহের মধ্যে তার মন পরিবর্তন না করেন, তাহলে তিনি অর্থপ্রদান পাবেন। তারা তার সাথে টাকা মিটিয়ে দেবে এবং তাকে একটি কাজের বই দেবে। এই সময়ে, কর্মসংস্থানের সম্পর্ক শেষ হয় এবং চুক্তির অধীনে সমস্ত সামাজিক গ্যারান্টি শেষ হয়।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি শুধুমাত্র উভয় পক্ষের সম্মতিতে করা যেতে পারে; নিয়োগকর্তার দ্বারা চুক্তির সমাপ্তি শুধুমাত্র তখনই অনুমোদিত হয় যদি কর্মচারী এন্টারপ্রাইজের শ্রম বিধি লঙ্ঘন করে। তবে কর্মচারীর প্রতিটি পৃথক মামলা আদালতে আপিল করার অধিকার রয়েছে। নিয়োগকর্তার দ্বারা আইন লঙ্ঘন অনুমোদিত নয়; এটিকে চ্যালেঞ্জ করা যেতে পারে এবং কর্মচারীকে অবশ্যই কর্মক্ষেত্রে পুনর্বহাল করতে হবে।

যে কোনও কর্মচারী ঘোষণা করতে পারেন যে তিনি আর এই চাকরিতে কাজ করতে চান না, কারণগুলি সম্পূর্ণ আলাদা হতে পারে: কম মজুরি, অনুপযুক্ত কাজের সময়সূচী, কাজ থেকে দূরত্ব, স্বাস্থ্য এবং আরও অনেক কিছু। এই জাতীয় কারণগুলিকে উদ্দেশ্য হিসাবে বিবেচনা করা হয় এবং গণনাটি আপনার নিজের অনুরোধে করা হয়।

বরখাস্ত হওয়ার কারণও রয়েছে:

• চুক্তিতে উল্লিখিত সময় অনুযায়ী কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি;
• একটি সংস্থার পরিসমাপ্তি, দেউলিয়াত্ব;
• যথাযথ যোগ্যতার অভাব, এই উদ্দেশ্যে সার্টিফিকেশন বাহিত হয়;
• এন্টারপ্রাইজের আধুনিকীকরণ বা অপ্টিমাইজেশন;
• শ্রম শৃঙ্খলা বারবার লঙ্ঘন;
• কোম্পানি মালিকানা পরিবর্তন করেছে।

কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিলের বিভিন্ন কারণ থাকতে পারে। একটি জিনিস গুরুত্বপূর্ণ: নিয়োগকর্তাকে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার সময় আইন ভঙ্গ করা উচিত নয়। কর্মীর কর্মস্থলে পুনর্বহাল করার অনেক সুযোগ রয়েছে। উদাহরণস্বরূপ, এটি বিশেষভাবে আকর্ষণীয় নয় যদি একটি নিবন্ধ নিয়োগের রেকর্ডে অন্তর্ভুক্ত করা হয়, যার সাথে ভবিষ্যতে চাকরি খুঁজে পাওয়া কঠিন হবে। যে নিবন্ধের অধীনে তাদের চাকরিচ্যুত করা হয়েছিল তার সঠিক বানান নিয়ে অনেক লোক কোম্পানির বিরুদ্ধে মামলা করে। শ্রম রেকর্ডের সমস্ত সংশোধন শুধুমাত্র আদালতের সিদ্ধান্ত দ্বারা, এন্টারপ্রাইজের কর্মী বিভাগের দ্বারা করা হয়।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্তির জন্য ভিত্তি

যে ভিত্তিতে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা যেতে পারে তা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদে উল্লেখ করা হয়েছে। প্রধান কারণ দলগুলোর সম্পূর্ণ সম্মতিতে কর্মসংস্থান সম্পর্কের অবসান। এই ক্রিয়াকলাপের সাথে, কেবল চুক্তিই অর্জিত হয় না, তবে গণনার সময়ও নির্ধারিত হয়।

চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়ার ফলে কাজের সম্পর্কের অবসান ঘটতে পারে। চুক্তিটি বৈধ হবে না যদি নিয়োগকর্তা চুক্তি শেষ হওয়ার কমপক্ষে তিন দিন আগে কর্মচারীকে সতর্ক করেন। নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে লিখিতভাবে অবহিত না করলে চুক্তি স্বয়ংক্রিয়ভাবে সীমাহীন হয়ে যায়।
কাজের মৌসুমে বা কর্মচারীর অনুপস্থিতির সময় চুক্তির ধরন রয়েছে। এই ক্ষেত্রে, কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি মৌসুমী কাজের শেষে বা প্রাক্তন কর্মচারীর কাজে ফিরে আসার দ্বারা নির্ধারিত হয় (মাতৃত্বকালীন ছুটি থেকে কাজে ফিরে আসার সময় এটি ঘটে)। উভয় ক্ষেত্রেই, নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে বরখাস্ত সম্পর্কে সতর্ক করতে বাধ্য।

কর্মচারীর উদ্যোগে চুক্তির সমাপ্তি

যৌথ চুক্তি ছাড়াও, কর্মচারী তার নিজের অনুরোধে চুক্তিটি শেষ করতে পারে। তবে তিনি নিষ্পত্তির 14 দিন আগে নিয়োগকর্তাকে এই বিষয়ে অবহিত করতে বাধ্য। চুক্তির মাধ্যমে আরেকটি মেয়াদ দেওয়া হতে পারে। এন্টারপ্রাইজের প্রধান নিয়োগকর্তাকে বরখাস্ত করার এক মাস আগে সতর্ক করে। যদি একজন মৌসুমী কর্মচারীর সাথে চুক্তি বাতিল করা হয় তবে তিন দিনের নোটিশ দিতে হবে।
এই সময়ের মধ্যে, কর্মচারী কাজ ছেড়ে যাওয়ার বিষয়ে তার মন পরিবর্তন করতে পারে এবং তার আবেদন প্রত্যাহার করতে পারে, যদি না এই সময়ের মধ্যে অন্য কোম্পানির অন্য কর্মচারীকে লিখিতভাবে আমন্ত্রণ জানানো হয়, যাকে আইন দ্বারা প্রত্যাখ্যান করা যায় না।

কর্মচারী অন্য নিয়োগকর্তার কাছে চলে গেলে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি সম্ভব; এখানে পক্ষগুলির চুক্তিতে পৌঁছাতে হবে। এন্টারপ্রাইজের মালিক পরিবর্তন হলে একজন কর্মচারী কাজ করতে অস্বীকার করতে পারে।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তির অবসান স্বাস্থ্যের কারণে সম্ভব যখন কর্মচারী চিকিৎসা নির্দেশাবলী অনুযায়ী কাজ করতে পারে না। 4 মাসেরও বেশি সময়ের জন্য চিকিত্সার কারণে কাজ বন্ধ করা কর্মচারীকে বরখাস্ত করার অধিকার দেয় এবং দুই সপ্তাহের জন্য মজুরি দেওয়া হয়

চুক্তির সমাপ্তির অনুমতি দেওয়া হয় যদি কর্মচারী তার যোগ্যতার সাথে সঙ্গতিপূর্ণ অবস্থানে বা নিম্ন যোগ্য অবস্থানে স্থানান্তর করতে অস্বীকার করে, যা স্বাস্থ্যগত কারণে হতে পারে।

নিয়োগকর্তার উদ্যোগে সমাপ্তি

একজন নিয়োগকর্তা যদি তার এন্টারপ্রাইজ লিকুইডেট হয়ে যায় বা দেউলিয়া হয়ে যায় তাহলে চাকরির সম্পর্ক শেষ করতে পারে। ঘটনাগুলির এই ধরনের বিকাশে, আইন অনুসারে, অধিকার এবং বাধ্যবাধকতাগুলি অন্য ব্যক্তির কাছে যায় না। যদি কোনও সংস্থার একটি শাখা বন্ধ থাকে, তবে চুক্তির সমাপ্তি একটি এন্টারপ্রাইজের লিকুইডেশনের সময় একই নিয়ম অনুসারে সঞ্চালিত হয়; বরখাস্তের দুই মাস আগে কর্মচারীকে অবহিত করা হয়। কর্মীদের হ্রাস করার সময়, নিয়োগকর্তা প্রথমে বরখাস্ত সাপেক্ষে কর্মচারীদের অন্যান্য শূন্য পদ অফার করতে বাধ্য। যদি কর্মচারী সম্মত না হয় বা অন্য কোন কাজ পাওয়া যায় না, তাহলে বরখাস্ত করা হয়। প্রথমত, উচ্চতর যোগ্যতা ও কাজের অভিজ্ঞতা সম্পন্ন কর্মচারীদের ধরে রাখা হয়। নির্দিষ্ট শ্রেণীর ব্যক্তি বরখাস্তের বিষয় নয়; তাদের তালিকা আইন দ্বারা নির্ধারিত হয়।

নিয়োগকর্তার উদ্যোগে, একজন কর্মচারী যিনি যোগ্যতা পরীক্ষায় উত্তীর্ণ হননি তাকে বরখাস্ত করা যেতে পারে, তবে প্রথমে তাকে অন্য একটি চাকরি উপস্থাপন করতে হবে যেখানে তিনি কাজ করতে পারেন।
শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘন, অনুপস্থিতি, বা কর্মচারী সম্পত্তি চুরি করার ক্ষেত্রে ধরা পড়লে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি সম্ভব। নিবন্ধ অনুসারে, এই ধরনের কর্মীদের বিচ্ছেদের বেতন ছাড়াই দেওয়া হয়।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করার পদ্ধতি

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 84 ধারা স্পষ্টভাবে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করার পদ্ধতি উল্লেখ করে। প্রথম পর্যায়ে চুক্তিটি বন্ধ করার আদেশ জারি করা, কর্মচারী স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে এটির সাথে পরিচিত হন। যদি কর্মচারীকে পরিচিত করা অসম্ভব হয় বা তিনি নিজে এটি করতে চান না, তাহলে একটি নোট অর্ডারে তৈরি করা হয়। আদেশটি দুটি অনুলিপিতে আঁকা হয়, একটি প্রত্যয়িত একটি কর্মচারীকে দেওয়া হয়। কাজের শেষ দিনটি চুক্তির সমাপ্তির দিন। শেষ দিনে, নিয়োগকর্তা কাজের বই ফেরত দেন, মজুরি গণনা করেন এবং কাজের ক্রিয়াকলাপের সাথে সম্পর্কিত বিভিন্ন নথিও জারি করেন।

যদি কর্মচারী কাজের জন্য উপস্থিত না হয়, তবে সংস্থাটি কর্মচারীকে যে কোনও উপায়ে অবহিত করে যাতে সে তার কাজের নথি নিতে পারে। এই মুহূর্ত থেকে, নিয়োগকর্তা কাজের বইতে বিলম্বের জন্য দায়ী নয়।

একজন স্বতন্ত্র উদ্যোক্তার জন্য কাজের চুক্তির সমাপ্তি একটি এন্টারপ্রাইজের মতো একইভাবে করা হয়। লিকুইডেশনের সময়, কোম্পানিকে রেজিস্টার থেকে সরানো হলে বরখাস্ত হয়।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য সমাপ্ত করা যেতে পারে বা অনির্দিষ্টকালের জন্য করা যেতে পারে, তবে তাদের প্রতিটি সময়সূচীর আগে শেষ করা যেতে পারে, এটি আইন দ্বারা অনুমোদিত। চুক্তির তাড়াতাড়ি সমাপ্তির ক্ষেত্রে, কর্মচারীকে আইন দ্বারা নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে এন্টারপ্রাইজের প্রধানকে অবহিত করতে হবে। এর অংশের জন্য, নিয়োগকর্তার চুক্তিটি তাড়াতাড়ি শেষ করার অধিকার রয়েছে; তাকে অবশ্যই কিছু সময় আগে চুক্তির প্রাথমিক সমাপ্তির কর্মচারীকে অবহিত করতে হবে।

এই ধরনের বরখাস্তের ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই সমস্ত মজুরি, ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ এবং একটি কাজের বই দিতে হবে। বরখাস্তের তারিখটি অবশ্যই কাজের বইতে সঠিকভাবে লিখতে হবে, অন্যথায় এটি আইনের লঙ্ঘন হিসাবে বিবেচিত হবে এবং কর্মচারী আদালতে যেতে পারে। যদি লঙ্ঘনটি আদালত দ্বারা উল্লেখ করা হয়, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই শ্রম রেকর্ডে এন্ট্রি সংশোধন করতে হবে এবং ভুলভাবে চিহ্নিত দিনগুলির জন্য ক্ষতিপূরণ দিতে হবে; কর্মচারী নৈতিক ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণের অনুরোধও করতে পারে।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্তির নোটিশ পাঠানো

আইনে উভয় পক্ষের চাকরির অবসানের নোটিশ প্রদান করা হয়েছে। যদি একজন কর্মচারী কোম্পানি ছেড়ে যেতে চান, তাহলে তাকে বরখাস্তের জন্য HR বিভাগে একটি আবেদন জমা দিতে হবে, তবে ছাড়ার দুই সপ্তাহের কম নয়। আবেদন জমা দেওয়ার পরের দিন থেকে কাজের সময় শুরু হয়; এই দিনগুলিতে আপনি আপনার আবেদন প্রত্যাহার করতে পারেন এবং কাজ চালিয়ে যেতে পারেন। পরিষেবার মেয়াদ শুধুমাত্র পক্ষের চুক্তির মাধ্যমে হ্রাস করা যেতে পারে, যা লিখিতভাবে উল্লেখ করা আবশ্যক, যাতে পরে আদালতে যাওয়ার কোন কারণ না থাকে।

যদি একটি উদ্দেশ্যমূলক কারণ দেখা দেয়, উদাহরণস্বরূপ, একটি এন্টারপ্রাইজ বন্ধ করা, কর্মীদের হ্রাস, মালিকের পরিবর্তন, তাহলে নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই এই সম্পর্কে দলকে দুই মাস আগে অবহিত করতে হবে এবং ট্রেড ইউনিয়নকেও এটি সম্পর্কে জানতে হবে। সমস্ত কর্মচারী স্বাক্ষর বিরুদ্ধে লিখিত সতর্ক করা হয়. কর্মচারী নোটিশ ছাড়াই বরখাস্তের জন্য কোম্পানির বিরুদ্ধে মামলা না করে তা নিশ্চিত করার জন্য এটি করা হয়। এছাড়াও, বরখাস্তের আদেশটি অবশ্যই বরখাস্তের ন্যায্যতা নির্দেশ করতে হবে এবং সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণভাবে, যে আইনের অধীনে বরখাস্ত হয়েছিল সেই আইনের নিবন্ধটি অবশ্যই সঠিকভাবে নির্দেশিত হতে হবে, যেহেতু অর্থপ্রদান এবং সম্ভাব্য পরবর্তী কর্মসংস্থান এর উপর নির্ভর করে।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির শর্তাবলী

নিজের অনুরোধে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করার সময়কাল দুই সপ্তাহে নির্ধারিত হয়। এই সময়ে, নিয়োগকর্তা কর্মচারীর জন্য একটি প্রতিস্থাপন খুঁজে পান। তিনি অন্য কর্মচারীকে অন্য এন্টারপ্রাইজ থেকে কাজ করার জন্য আমন্ত্রণ জানাতে পারেন এবং আগেরটি কর্মস্থল ছেড়ে চলে যায়। তবে তিনি তার আবেদন প্রত্যাহার করে ফিরতে পারবেন।

লিকুইডেশন, ক্লোজার বা দেউলিয়া হওয়ার কারণে চুক্তিগুলি বন্ধ হয়ে গেলে, কর্মচারীকে দুই মাস আগে অবহিত করা হয় এবং বিচ্ছেদ বেতন দুটি বেতনের পরিমাণে দেওয়া হয়। কোম্পানির পরিচালকদের জন্য, বিচ্ছেদ বেতন কমপক্ষে তিনটি বেতন দেওয়া হয়। বরখাস্তের আদেশ স্পষ্টভাবে চুক্তির সমাপ্তির তারিখ উল্লেখ করে এবং কারণটিও নির্দেশ করে। আইনগতভাবে সবকিছু করতে হবে, অন্যথায় মামলা হতে পারে।

একটি মৌসুমী চুক্তি শেষ করার সময়, কর্মচারীকে বরখাস্ত করার তিন দিন আগে অবহিত করা হয়। একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তিতে, যদি কোন বিজ্ঞপ্তি না থাকে, তাহলে চুক্তিটি সীমাহীন হয়ে যায়।

আদালতে চুক্তির অবসান

একজন কর্মচারী এবং একজন নিয়োগকর্তার মধ্যে সম্পর্কের মধ্যে উদ্ভূত সমস্ত শ্রম বিরোধ চ্যালেঞ্জ করা যেতে পারে। আপনি একটি ট্রেড ইউনিয়নের সাথে জড়িত থাকার সাথে শ্রম কমিশনে আপনার অধিকার রক্ষা করতে পারেন, তবে, আদালতে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা হল সবচেয়ে কার্যকর উপায়, প্রাক-বিচার প্রক্রিয়াকে বাদ দিয়ে। আদালতে সবচেয়ে ঘন ঘন আপীল ঘটে যখন বরখাস্তকে ভুলভাবে ব্যাখ্যা করা হয়। অনেক সংস্থা, অর্থপ্রদানের উপর সঞ্চয় করে, প্রতারণামূলকভাবে অফার করে এবং কর্মচারীকে তার নিজের ইচ্ছার বরখাস্তের জন্য নথিতে স্বাক্ষর করার অনুমতি দেয়, কর্মীদের হ্রাসের কারণে নয়। স্বেচ্ছায় বরখাস্তের ক্ষেত্রে, বিচ্ছেদ বেতন দেওয়া হয় না, তবে ছাঁটাইয়ের ক্ষেত্রে বেতন দেওয়া হয়। নতুন চাকরি খুঁজতে গিয়ে মাঝে মাঝে এই অর্থের প্রয়োজন হয়।

আদালত সমস্ত আপিল বিবেচনা করে; যদি সিদ্ধান্ত কর্মচারীর পক্ষে হয়, তবে তাকে কর্মক্ষেত্রে পুনর্বহাল করা হয় এবং জোর করে অনুপস্থিতির জন্য অর্থ প্রদানও করে।
যেকোনো বরখাস্তকে আদালতে চ্যালেঞ্জ করা যেতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, অনুপস্থিতির জন্য, যখন একটি এন্ট্রি ভুলভাবে করা হয়েছিল, বরখাস্তের পরে অর্থ প্রদানে বিলম্ব এবং অন্যান্য। শ্রম বিরোধের দাবিগুলি আদালত দ্বারা বিবেচনা করা হয় এবং কোনও ফি প্রদান করা হয় না; এটি এন্টারপ্রাইজ বা এর শাখার অবস্থানে সঞ্চালিত হয়। সমস্ত বিরোধ সাধারণ বিচারব্যবস্থার আদালতে সমাধান করা হয়; আপনি যদি সিদ্ধান্তে সন্তুষ্ট না হন, আপনি উচ্চ আদালতে আপিল করতে পারেন।

আদালতের পাশাপাশি, কর্মচারীর প্রসিকিউটর অফিসে অভিযোগ দায়ের করার অধিকার রয়েছে এবং এটি পরিবর্তে, এন্টারপ্রাইজের একটি পরিদর্শন পরিচালনা করবে।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্তির উপর গণনা

একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি একটি সরাসরি বরখাস্ত, তাই, গণনা করার সময়, কোম্পানির অ্যাকাউন্টিং বিভাগ কাজের সময় অর্জিত সমস্ত অর্থ সম্পূর্ণরূপে পরিশোধ করতে বাধ্য। কাজের শেষ দিনে সমস্ত অর্থ প্রদান করা হয়; যদি কর্মচারী সেই দিনে সমস্ত অর্থ পেতে অক্ষম হন, তবে এটি অবশ্যই পরের দিন করা উচিত। অর্থপ্রদানের মধ্যে রয়েছে: কাজ করা দিনের জন্য মজুরি, অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ; এটি করার জন্য, আপনাকে কাজ করা সময়ের জন্য ছুটির দিনের সংখ্যা, বোনাসগুলি সঠিকভাবে নির্ধারণ করতে হবে। এই হিসাব হিসাব বিভাগ দ্বারা করা হয়।

যদি কর্মীদের হ্রাস বা এন্টারপ্রাইজ বন্ধ হওয়ার কারণে চুক্তিটি সমাপ্ত হয়, তবে কর্মচারীকে দুটি গড় মজুরির পরিমাণে বিচ্ছেদ বেতন দেওয়া হয়, যদি না এন্টারপ্রাইজ বন্ধ হওয়ার ক্ষেত্রে চুক্তিতে নির্দিষ্ট করা থাকে।

কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির পরে কাজের বইতে এন্ট্রি

একটি কাজের বই হল একটি নথি যা একটি প্রদত্ত এন্টারপ্রাইজ বা সংস্থার কাজের কার্যকলাপ নিশ্চিত করে। চাকরির জন্য আবেদন করার সময়, কর্মসংস্থানের আবেদনের সাথে এইচআর বিভাগে একটি কাজের বই জমা দেওয়া হয়। প্রথমবার চাকরি পেলে বা হারিয়ে গেলে নতুন বই শুরু হয়। চাকরির জন্য আবেদন করার সময়, ভর্তির একটি রেকর্ড তৈরি করা হয়, অবস্থান বা পেশা উল্লেখ করা হয়, অর্ডার নম্বর এবং ভর্তির তারিখ নির্দেশিত হয়। কোন নিবন্ধের অধীনে কর্মচারীকে বরখাস্ত করা হয়েছিল তার একটি নোট সহ কাজের বইতে কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি সঠিকভাবে রেকর্ড করাও প্রয়োজন। প্রতিটি নিবন্ধ চলে যাওয়ার একটি কারণ নির্দেশ করে, যা আপনার ভবিষ্যতের চাকরি অনুসন্ধানকে প্রভাবিত করতে পারে।

বরখাস্তের তারিখ এবং অর্ডার নম্বর কাজের বইতে প্রবেশ করানো হয়। কাজের শেষ দিনে অর্জিত সমস্ত মজুরি সহ একটি নথি ব্যক্তিগতভাবে জারি করা হয়। আপনি যদি পূরণ করার সঠিকতা নিয়ে সন্তুষ্ট না হন তবে আপনি এই বিষয়ে আদালতে যেতে পারেন। বিচারক দাবিটি বিবেচনা করবেন এবং একটি সিদ্ধান্ত নেবেন; যদি লঙ্ঘন ঘটে, তাহলে নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই শ্রম প্রতিবেদনে এন্ট্রি সংশোধন করতে হবে এবং এটি একটি নোট করা প্রয়োজন যে এটি আদালতের সিদ্ধান্ত দ্বারা করা হয়েছিল। কর্মচারীর অন্য কাজের বই পাওয়ার অধিকার রয়েছে, যেখানে শেষটি ব্যতীত সমস্ত এন্ট্রি পুনরায় লেখা হবে। নতুন বইটিতে অবশ্যই একটি ডুপ্লিকেট স্ট্যাম্প থাকতে হবে।

আদালতের মাধ্যমে বরখাস্ত শব্দের আপীল

বরখাস্তের কারণ সম্পূর্ণ ভিন্ন হতে পারে, সবচেয়ে সাধারণ কারণ স্বেচ্ছায় বরখাস্ত। যদি কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে সম্পর্ক ছিন্ন করার জন্য একটি চুক্তি হয়, তাহলে কোন সমস্যা দেখা দেয় না। নিয়োগকর্তার জন্য যা অবশিষ্ট থাকে তা হল কর্মচারীকে সঠিকভাবে গণনা করা। কর্মসংস্থান চুক্তির সবচেয়ে কঠিন এবং বেদনাদায়ক সমাপ্তি হ'ল কর্মীদের হ্রাস, অন্য চাকরিতে স্থানান্তর বা এন্টারপ্রাইজের অবসান। চুক্তির সমাপ্তির জন্য এই ধরনের কারণে, শব্দটি গুরুত্বপূর্ণ। প্রথমত, এর কারণে, এটি নির্ভর করে আইন অনুসারে আপনাকে কী ধরনের বরখাস্ত পেমেন্ট পেতে হবে এবং দ্বিতীয়ত, অন্য চাকরির জন্য আবেদন করার সময় নিবন্ধটি একটি বড় ভূমিকা পালন করে। একজন কর্মচারীকে কেন তার আগের চাকরি থেকে বরখাস্ত করা হয়েছিল তা জানা প্রত্যেক নিয়োগকর্তার জন্য গুরুত্বপূর্ণ। একটি এন্টারপ্রাইজের আকার কমানো বা বন্ধ করা এক জিনিস, কিন্তু যে ব্যক্তি একটি দলে থাকতে পারে না বা শৃঙ্খলার অবিরাম লঙ্ঘন করে সে অন্য জিনিস। এই প্রশ্নটি সাধারণত চাকরির আবেদনপত্রে অন্তর্ভুক্ত থাকে।

অন্যায় সংশোধন করতে কখনো কখনো একজন কর্মচারীকে আদালতে যেতে হয়। তিনি বরখাস্তের রেকর্ড সহ একটি কর্মসংস্থান রেকর্ড সরবরাহ করতে পারেন, একটি আদেশ যার ভিত্তিতে বরখাস্ত করা হয়েছিল এবং লঙ্ঘনের প্রমাণ সরবরাহ করতে পারে। লঙ্ঘন নিশ্চিত হলে, কর্মচারীকে এন্টারপ্রাইজে পুনর্বহাল করা যেতে পারে বা তার বরখাস্তের শব্দ পরিবর্তন করা হবে। এন্টারপ্রাইজের আদেশের ভিত্তিতে শ্রম প্রতিবেদনে সংশ্লিষ্ট এন্ট্রি করা হয়। এই ধরনের ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তা একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ অর্থ প্রদান করেন, যা তার জন্য উপকারী নয়। ম্যানেজার প্রশাসনিক শাস্তির সম্মুখীন হতে পারে।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির পরে ক্ষতিপূরণ

একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি কর্মচারী বা নিয়োগকর্তার উদ্যোগে পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে করা যেতে পারে। আপনার কাজ পরিশোধ করার সবচেয়ে সহজ উপায় হল আপনার নিজের ইচ্ছামত ছেড়ে দেওয়া। নিয়োগকর্তা প্রায়শই কিছু মনে করেন না; আবেদনে স্বাক্ষর করার জন্য এটি যথেষ্ট। যদি আবেদনটিতে একটি নির্দিষ্ট তারিখ থেকে খারিজ করার একটি রেজোলিউশন থাকে, তবে এটি বিবেচনা করা হয় যে উভয় পক্ষের দ্বারা একটি চুক্তি হয়েছে এবং চুক্তির মাধ্যমে কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি, অর্থপ্রদানগুলি আইন অনুসারে সম্পন্ন করা হয়। যদি দুই সপ্তাহের মধ্যে কর্মচারী তার মত পরিবর্তন না করেন, তাহলে প্রশাসন পনের তারিখে টাকা দিতে বাধ্য। এর অর্থ হল কাজ করা দিনের পুরো বেতন, ছুটির বেতন, বোনাস এবং অন্যান্য অর্থ প্রদান। যদি একজন কর্মচারী 11 মাসেরও বেশি সময় ধরে সংস্থার জন্য কাজ করে থাকে, তাহলে ছুটির পুরো অর্থ প্রদান করা হয়; যদি কম হয়, তাহলে কাজের সময়ের উপর ভিত্তি করে ছুটির দিনের সংখ্যা গণনা করা হয়।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি প্রশাসন বা কর্মচারীর নিজের সিদ্ধান্ত দ্বারা সম্ভব। কখনও কখনও চাকরী ত্যাগ করা ইচ্ছার কারণে নয়, পরিস্থিতির কারণে হয়, যেমন ছাঁটাই বা লিকুইডেশন। এই ধরনের ক্ষেত্রে, একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির জন্য ক্ষতিপূরণ ভিন্নভাবে প্রদান করা হয়। তাদের অগ্রিম বরখাস্ত সম্পর্কে সতর্ক করা হয় যাতে কর্মচারী একটি নতুন চাকরির সন্ধান করতে পারে, যখন কর্মচারী যা উপার্জন করেছেন তার সমস্ত কিছু দেওয়া হয় এবং অতিরিক্ত ক্ষতিপূরণ দুটি বেতনের আকারে দেওয়া হয়। সমষ্টিগত শ্রম চুক্তিতে এটি নির্ধারিত থাকলে অন্যান্য পরিমাণ অর্থ প্রদান করা যেতে পারে। এই ধরনের পেমেন্ট অবসরের পরে প্রদান করা হয়.

যদি বরখাস্ত শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের সাথে সম্পর্কিত হয়, তবে, একটি নিয়ম হিসাবে, কোন বিচ্ছেদ বেতন প্রদান করা হয় না।

বিচ্ছেদ বেতন

বরখাস্তের প্রকারের উপর নির্ভর করে, বিচ্ছেদ বেতন প্রদান করা হয়। আইন অনুসারে, ছাঁটাইয়ের পরে, একটি সংস্থার অবসানের পরে, অবসর নেওয়ার পরে বা মালিকানা পরিবর্তনের পরে বিচ্ছেদ বেতন দেওয়া হয়। চাকরির সময়কালের জন্য এক মাসের বেতন এবং অন্য মাসের বেতনের পরিমাণে বিচ্ছেদ বেতন প্রদান করা হয়। ম্যানেজার এবং শীর্ষ ব্যবস্থাপকদের জন্য, পেমেন্টের পরিমাণ তিন মাসিক বেতন; যদি একটি সম্মিলিত চুক্তি থাকে যা অন্যান্য অর্থপ্রদান নির্দিষ্ট করে, তবে তাদের অর্থ প্রদান করা হয়। স্বেচ্ছায় বরখাস্তের ক্ষেত্রে, বিচ্ছেদের বেতন দেওয়া হয় না, সেইসাথে এন্টারপ্রাইজে শ্রম বিধি লঙ্ঘনের কারণে চুক্তির সমাপ্তির ক্ষেত্রে।

আমি শেষ কর্মদিবসে বিচ্ছেদ বেতন প্রদান করি।

একটি প্রবেশনারি সময়কালে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি

অদক্ষ শ্রমিকদের থেকে নিজেকে রক্ষা করতে। নিয়োগকর্তারা ক্রমবর্ধমানভাবে একটি প্রবেশনারি সময়ের সাথে চুক্তির আশ্রয় নিচ্ছেন। এই সময়কাল সাধারণত দুই মাসের জন্য প্রদান করা হয়, যার পরে একটি উন্মুক্ত কর্মসংস্থান চুক্তি করা যেতে পারে বা না হতে পারে। কখনও কখনও সংস্থাগুলি একটি প্রবেশনারি সময়ের জন্য কর্মী নিয়োগ করে, যেহেতু মজুরি অনেক কম এবং কাজের ফাংশনগুলি মানসম্মত। যখন সময়সীমা কাছাকাছি আসে, নিয়োগকর্তা কেবল কর্মচারীকে লাথি দিয়ে বের করে দেন, তাকে জানিয়ে দেন যে তিনি যে অবস্থানে আছেন তার জন্য তিনি উপযুক্ত নন, এটি অনেকবার পুনরাবৃত্তি হতে পারে। এই ধরনের জালিয়াতি প্রতিরোধ করার জন্য, আইন নিয়োগকর্তাকে আদেশে অসঙ্গতির কারণ ব্যাখ্যা করতে এবং নথির সাথে প্রমাণ করতে বাধ্য করে। তিন দিন আগে চুক্তির সমাপ্তির নোটিশ দেওয়া প্রয়োজন; যদি এটি না ঘটে তবে চুক্তিটি অনির্দিষ্টকালের হয়ে যায়। এর পরে, একটি নিয়োগ আদেশ জারি করা হয়।

কর্মচারীকে প্রবেশনারি মেয়াদে নিয়োগ করা হয়েছে তা চুক্তি এবং নিয়োগ আদেশে প্রতিফলিত হয়। এটি বিশেষভাবে গুরুত্বপূর্ণ যে প্রবেশনারি সময়কাল চুক্তিতে নির্দিষ্ট করা আছে; যদি এমন কোন ধারা না থাকে, তাহলে চুক্তিটি সীমাহীন এবং চুক্তি সংশোধন বা পরিবর্তন করা যাবে না। যদি কোন আদেশ না থাকে, তাহলে এটি জারি করা যেতে পারে বা বিদ্যমান আদেশের সাথে যোগ করা যেতে পারে। একটি প্রবেশনারি সময়কাল যখন নিয়োগকর্তার জন্য উপকারী, এবং কিছু পরিমাণে কর্মচারীর জন্যও। কর্মচারী নিজেই খুঁজে বের করবে যে সে তার দায়িত্ব পালন করতে পারে কিনা, তার যথেষ্ট জ্ঞান এবং যোগ্যতা আছে কিনা, অ-সম্মতির জন্য পরে চাকরিচ্যুত হওয়ার চেয়ে ভাল শর্তে চলে যাওয়া ভাল।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্তির বিশেষ ক্ষেত্রে

কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি সর্বদা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের নিবন্ধগুলির সাপেক্ষে, তবে এমনকি আইন ব্যতিক্রমগুলির জন্যও প্রদান করে। সুতরাং, এন্টারপ্রাইজের পরিচালনার বরখাস্তের জন্য একটি নির্দিষ্ট পদ্ধতি রয়েছে, যেহেতু সিনিয়র ম্যানেজাররা উপাদান এবং পরিচালনার দায়িত্ব বহন করেন। ব্যবস্থাপনা এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে কর্মসংস্থান সম্পর্কের অবসান যতটা সহজ মনে হয় ততটা সহজ নয়। এন্টারপ্রাইজের প্রধান প্রতিস্থাপন করার জন্য, এমন একজন প্রার্থী নির্বাচন করা প্রয়োজন যিনি সমস্ত প্রয়োজনীয়তা পূরণ করেন।

পরিচালকের সঙ্গে

আইনটি মৌলিক এবং বিশেষ পরিস্থিতিতে প্রদান করে যার অধীনে একজন পরিচালককে বরখাস্ত করা যেতে পারে। এটি এন্টারপ্রাইজের মালিকের পরিবর্তন, বেসরকারীকরণ এবং অন্যান্য বিচ্ছিন্নতা।

• কর্মীদের হ্রাস, এন্টারপ্রাইজ বন্ধ;
• স্বাস্থ্য পরিচালকের দায়িত্ব পালনে অক্ষমতা;
• দক্ষতার কারণে কার্য সম্পাদনে অক্ষমতা;
• শ্রম কর্তব্যের চরম লঙ্ঘন;
• বস্তুগত সম্পদ চুরি;
• অনুপযুক্ত ব্যবস্থাপনার সাথে যুক্ত একটি লঙ্ঘন যার ফলে কর্মক্ষেত্রে দুর্ঘটনা ঘটে।

যখন মালিকের পরিবর্তন, মালিকানার ধরন, বা চাকরি হ্রাস হয়, তখন বিচ্ছেদ বেতন পূর্বে টানা কর্মসংস্থান চুক্তি অনুসারে প্রদান করা হয়, তবে তিন বেতনের কম নয়। যদি বরখাস্ত শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের সাথে সম্পর্কিত হয়, একটি জরিমানা বা ক্ষতি আছে, তাহলে বিচ্ছেদ বেতন প্রদান করা হয় না।

এই কারণগুলি ছাড়াও, আরও অনেকগুলি রয়েছে যার জন্য একজন পরিচালককে বরখাস্ত করা যেতে পারে, যেহেতু তারা এই পদে নিযুক্ত হন এবং, যদি পদটি সামঞ্জস্যপূর্ণ না হয় তবে বরখাস্ত করা সম্ভব।

এই জাতীয় পদের জন্য বরখাস্তের নীতিটি সিনিয়র পরিচালকদের মতোই থাকে। বরখাস্ত একটি শেয়ারহোল্ডার মিটিং দ্বারা প্রস্তাবিত হতে পারে বা পদত্যাগ স্বাস্থ্য বা পারিবারিক কারণে হতে পারে. ইচ্ছামত বরখাস্তের ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তাকে এক মাস আগে অবহিত করা হয়, বিচ্ছেদের বেতন তিন মাস আগে দেওয়া হয় এবং বরখাস্তের ক্ষেত্রে চুক্তিতে এটি আলাদাভাবে নির্ধারিত হতে পারে। আইন লঙ্ঘনের কারণে বরখাস্ত হওয়ার পরে, বিচ্ছেদ বেতন দেওয়া হয় না। জেনারেল ডিরেক্টরের শেষ দিন পর্যন্ত স্বাক্ষর করার অধিকার রয়েছে, তাই তার নিজের জন্য বরখাস্ত আদেশে স্বাক্ষর করার অধিকার রয়েছে; যদি এটি করা না যায় তবে এটি আইনত অনুমোদিত ব্যক্তির দ্বারা স্বাক্ষরিত হয়। এই এন্টারপ্রাইজে কাজ শেষ হওয়ার পরে, শ্রম রেকর্ডে একটি এন্ট্রি করা হয়, যা অর্ডার নম্বর, কোডের নিবন্ধের ভিত্তি এবং লিঙ্ক এবং বরখাস্তের তারিখ নোট করে।

এন্টারপ্রাইজের প্রধানের সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি

একজন পরিচালকের সাথে একটি চুক্তির সমাপ্তি শুধুমাত্র সাধারণ দ্বারা নয়, অতিরিক্ত ভিত্তিতেও নির্ধারিত হয়। ব্যবস্থাপক এন্টারপ্রাইজের মালিককে বা সংস্থার মালিককে বরখাস্ত করতে পারেন যা মালিকের পক্ষে বা সাধারণ শেয়ারহোল্ডার মিটিংয়ে এই জাতীয় ক্রিয়াকলাপ পরিচালনা করার জন্য অনুমোদিত। এই ক্ষেত্রে বরখাস্ত করা জরিমানা বা লঙ্ঘনের সাথে সম্পর্কিত নয়। সাধারণ সভায়, একটি প্রোটোকল তৈরি করা হয়, যা বিচ্ছেদ বেতনের পরিমাণ নির্ধারণ করে, তবে তিনটি বেতনের কম নয়। কাজের শেষ দিনে অর্থপ্রদান করা হয় এবং শ্রম রেকর্ডে একটি এন্ট্রি করা হয়। এন্টারপ্রাইজের প্রধান নিজের জন্য বরখাস্ত আদেশে স্বাক্ষর করতে পারেন, যেহেতু শেষ দিন পর্যন্ত তার স্বাক্ষর করার অধিকার রয়েছে।

পেনশনভোগীর সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি

শীঘ্রই বা পরে, অবসরের বয়স ঘনিয়ে আসে, অনেকে সন্দেহ করতে শুরু করে যে তারা কর্মক্ষেত্রে থাকবে কিনা। পেনশনভোগীর সাথে একটি চুক্তি বাতিল করা অসম্ভব, যেহেতু আইন দ্বারা কাজ চালিয়ে যাওয়া সম্ভব, তবে বাধ্যতামূলক নয়। আইন একজন নিয়োগকর্তাকে বয়সের উপর ভিত্তি করে পেনশনভোগীর সাথে একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তিতে প্রবেশ করার অনুমতি দেয়। এটি করার মাধ্যমে, তিনি পেনশনভোগীর অসুস্থতার কারণে অর্থ প্রদান থেকে নিজেকে রক্ষা করবেন। চুক্তি শেষ হওয়ার সাথে সাথে পেনশনভোগী গণনা করা হবে। অবসর গ্রহণের পর যদি কোনো পেনশনভোগী চাকরি করতে চান, তাহলে বয়সের ভিত্তিতে তাকে বরখাস্ত করার অধিকার তাদের নেই। কিন্তু কিছু বিশেষত্বের ক্ষেত্রে ব্যতিক্রম আছে যেখানে বয়সের সীমা আছে।

একজন নিয়োগকর্তা একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তিতে প্রবেশ করতে পারেন, এটি নির্দেশ করে যে এটি বয়সের কারণে করা হয়েছে। নিয়োগকর্তার উদ্যোগে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তি বাতিল করা যেতে পারে এবং কোনও গ্যারান্টির প্রয়োজন নেই। আইনটি কর্মরত পেনশনভোগীদের একটি পৃথক বিভাগ হিসাবে সংজ্ঞায়িত করে না, তাই গণনাটি সাধারণ ভিত্তিতে করা হয়।
অর্থপ্রদান করার সময়, পেনশনারকে অবশ্যই চলে যাওয়ার দুই সপ্তাহ আগে মানবসম্পদ বিভাগে একটি আবেদন পাঠাতে হবে; কাজ শেষ হওয়ার পরে, তিনি সম্পূর্ণ অর্থপ্রদান পাবেন। যদি একজন কর্মচারী সবেমাত্র অবসর নিতে যাচ্ছেন, তাহলে দুই সপ্তাহের জন্য কাজ করার প্রয়োজন নেই; কয়েক দিন আগে ম্যানেজারকে অবহিত করাই যথেষ্ট।

গর্ভবতী মহিলার সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির অবসান

গর্ভাবস্থা প্রায়শই পরিকল্পিত হয় না, তাই নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই একটি নতুন অস্থায়ী কর্মী খুঁজতে প্রস্তুত থাকতে হবে। এই পরিস্থিতিতে মহিলাদের মাতৃত্বকালীন ছুটি পর্যন্ত কাজ করার অধিকার রয়েছে, তারপরে তিন বছরের জন্য মহিলা তার চাকরি ধরে রাখেন এবং সংস্থাটি মাতৃত্বকালীন ছুটির জন্য অর্থ প্রদান করে।এর পরে, মহিলাকে কাজে পুনর্বহাল করা যেতে পারে। যাইহোক, এটি ঘটে যে একজন মহিলা একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তির অধীনে কাজ করেছিলেন, তারপরে তার গর্ভাবস্থার শেষ না হওয়া পর্যন্ত তাকে বরখাস্ত করা যাবে না। যদি এটি মাতৃত্বকালীন ছুটির সময় ঘটে থাকে, তবে তাকে মাতৃত্বকালীন ছুটির শেষ অবধি নিবন্ধিত হতে হবে এবং তারপরে তাকে বরখাস্ত করা যেতে পারে। এছাড়াও, গর্ভাবস্থায়, সম্মতি ছাড়া একজন কর্মচারীকে নতুন কর্মক্ষেত্রে স্থানান্তর করা অসম্ভব, সেইসাথে একটি সহজ চাকরিতে স্থানান্তরের সাথে যুক্ত তার উপার্জন হ্রাস করা অসম্ভব।

একজন কর্মচারীর মৃত্যুর কারণে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির অবসান

জীবনে, কাজ বন্ধ করার একটি স্বাভাবিক কারণ রয়েছে, এটি একজন কর্মচারীর মৃত্যু। এই ক্ষেত্রে, চুক্তি শেষ করা হয়, কিন্তু সমাপ্ত হয় না। এটি করার জন্য, মৃত্যুর শংসাপত্র বা ব্যক্তির মৃত্যুকে স্বীকৃতি দিয়ে আদালতের সিদ্ধান্তের ভিত্তিতে একটি আদেশ জারি করা হয়। মৃত্যুর সত্যতা নিশ্চিতকারী নথি উপস্থিত হওয়ার সাথে সাথে আদেশটি জারি করা হয়, বরখাস্তের তারিখটি মৃত্যুর তারিখ থেকে গণনা করা হবে। ব্যবসা থেকে উপার্জিত সমস্ত অর্থ পরিবার বা নির্ভরশীলদের কাছে যায়, যদি থাকে। ছুটির জন্য অর্থ যা একজন কর্মচারী ব্যবহার করেন কিন্তু কাজ করেননি তা মোট অর্থ থেকে কাটা হয় না। কোডের একটি নিবন্ধের অধীনে চুক্তির সমাপ্তির একটি রেকর্ড কাজের বইতে স্থাপন করা হয় এবং এটি আবেদনের পরে আত্মীয়দের কাছে পাঠানো যেতে পারে।

কারাবাসের সময় চাকরির চুক্তির অবসান

আইনটি একজন কর্মচারীর স্বাধীনতার বঞ্চনা এবং তার কাজের দায়িত্ব পালনে অক্ষমতার সাথে সম্পর্কিত একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার পদ্ধতিটি স্পষ্টভাবে নির্ধারণ করে। আদালতের রায়ের একটি অনুলিপি পাওয়ার সাথে সাথেই ম্যানেজারের চাকরির সম্পর্ক শেষ করার অধিকার রয়েছে। এই দিনে, একটি আদেশ জারি করা হয়, যেখানে বরখাস্তের দিনটি শাস্তির দিন হওয়া উচিত। আদেশে, কারাদণ্ডের সাজাকে ভিত্তি হিসেবে বিবেচনা করা হয়েছে। কাজের বইয়ে একই এন্ট্রি করা হবে। কাজের বইটি বরখাস্তের দিনে দিতে হবে; যদি এটি করা না যায় তবে একটি নোট তৈরি করা হয়। যাইহোক, দোষী সাব্যস্ত ব্যক্তি অনুরোধ করতে পারেন যে নথি নিবন্ধিত মেইলের মাধ্যমে তাকে জোনে পাঠানো হবে।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির পরে, উপসংহারে সমস্ত মজুরি প্রাক্তন কর্মচারীর অ্যাকাউন্টে স্থানান্তরিত হয় বা নগদে হস্তান্তর করা হয় এমন একজন ব্যক্তির কাছে যার কাছে অর্থ পাওয়ার পাওয়ার অফ অ্যাটর্নি রয়েছে। কর্মচারী এটি স্বাক্ষর করে আদেশের সাথে পরিচিত হন; যদি এটি করা না যায় তবে এটি আদেশে উল্লেখ করা হয়েছে।

সঙ্গে একজন বিদেশি শ্রমিক

বিদেশীদের সাথে কিভাবে কর্মসংস্থান চুক্তি করা হয় তা জানা সবসময়ই আকর্ষণীয়। এখন রাশিয়ায় বিপুল সংখ্যক অবৈধ শ্রমিক রয়েছে যাদের ওয়ার্ক পারমিট নেই এবং তাদের কোন সামাজিক গ্যারান্টি নেই। রাশিয়ায় প্রবেশের পর, প্রতিটি বিদেশী কর্মী একটি নির্দিষ্ট এলাকায় কোটা অনুযায়ী কাজ করার অধিকার পেতে পারে। প্রতিটি অভিবাসীকে বিবেচনায় নেওয়া হয়, এবং নিয়োগকর্তা তার জন্য বীমা প্রিমিয়াম দিতে বাধ্য।

একটি কর্মসংস্থান সম্পর্ক বাধাগ্রস্ত করার প্রধান কারণগুলির মধ্যে একটি হল একটি কাজের চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়া। ওয়ার্ক পারমিটের সমাপ্তির সাথে, বিদেশীর সাথে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা হয়, এটি ফেডারেল মাইগ্রেশন সার্ভিসকে জানানো হয়। একজন বিদেশী কর্মচারীর নিবন্ধন এবং বরখাস্ত করা রাশিয়ান আইন অনুসারে পরিচালিত হয়, তাই নিয়োগকর্তা একটি উন্মুক্ত চুক্তিতে প্রবেশ করতে বাধ্য; একটি নির্দিষ্ট মেয়াদের সমাপ্তি আইন লঙ্ঘন করে।

চুক্তি সম্পন্ন হওয়ার পরে, বিদেশীর কর্মসংস্থান চুক্তি বাড়ানোর অধিকার রয়েছে এবং তাকে অবশ্যই ওয়ার্ক পারমিট পুনর্নবীকরণ করতে হবে।

নিয়োগকর্তার উদ্যোগে এবং পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে একজন বিদেশী কর্মীকে তার নিজের ইচ্ছায় বরখাস্ত করা যেতে পারে। এছাড়াও, নিয়োগকর্তার এন্টারপ্রাইজের লিকুইডেশনের পরে, অন্য চাকরিতে, অন্য জায়গায় স্থানান্তর করতে অস্বীকার করার পরে এবং আরও অনেক কিছুর পরে একজন বিদেশী নাগরিকের সাথে কর্মসংস্থান চুক্তিটি শেষ করার অধিকার রয়েছে। নিষ্পত্তির দিনে সমস্ত অর্থ প্রদান করা হয় এবং একটি কাজের বই জারি করা হয়। বিদেশী কর্মীদের সাথে সমস্ত আনুষ্ঠানিকতা এবং নিষ্পত্তি ফেডারেল মাইগ্রেশন সার্ভিসের মাধ্যমে হয়।