একটি এলএলসি পরিচালকের সাথে কর্মসংস্থান চুক্তি - অঙ্কন এবং সমাপ্তির নিয়ম। এন্টারপ্রাইজ, সংস্থার প্রধানের সাথে নিয়োগ চুক্তি (চুক্তি) (চেয়ারম্যান, জেনারেল, নির্বাহী পরিচালক)

কর্মসংস্থান চুক্তি (সম্পর্ক)

ম্যানেজারের সাথে

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম আইন যুক্তিসঙ্গতভাবে একটি সংস্থার প্রধানকে একটি বিশেষ ধরণের কর্মচারী হিসাবে সংজ্ঞায়িত করে। এই বিচ্ছেদের কারণ হল ম্যানেজারের শ্রম ফাংশনের নির্দিষ্টতা, যা সংস্থা পরিচালনা করার পাশাপাশি তৃতীয় পক্ষের সাথে সম্পর্কের ক্ষেত্রে সংস্থার স্বার্থের প্রতিনিধিত্ব করে।

নিবন্ধে আমরা সংস্থার প্রধানের সাথে শ্রম সম্পর্কের বৈশিষ্ট্যগুলি বিবেচনা করব।

একটি সংস্থার প্রধানের কাজ নিয়ন্ত্রণের সুনির্দিষ্ট বিষয়গুলি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অধ্যায় 43 দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয় (এর পরে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড হিসাবে উল্লেখ করা হয়)।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 273 অনুচ্ছেদ অনুসারে, একটি সংস্থার প্রধান হলেন একজন ব্যক্তি যিনি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড, অন্যান্য ফেডারেল আইন এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনি আইন, আইন এবং অন্যান্য অনুসারে রাশিয়ান ফেডারেশনের গঠনকারী সংস্থাগুলির নিয়ন্ত্রক আইনী আইন, স্থানীয় সরকার সংস্থাগুলির নিয়ন্ত্রক আইনী আইন, একটি আইনী সত্তা ব্যক্তির (সংস্থা) গঠনমূলক নথি এবং স্থানীয় প্রবিধানগুলি এই সংস্থার পরিচালনা করে, এর একমাত্র নির্বাহী সংস্থার কার্য সম্পাদন সহ।

একই নিবন্ধটি নির্ধারণ করে যে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অধ্যায় 43-এর নিয়মগুলি তাদের সাংগঠনিক এবং আইনি ফর্ম এবং মালিকানার ফর্মগুলি নির্বিশেষে সংস্থাগুলির প্রধানদের জন্য প্রযোজ্য, সেই ক্ষেত্রেগুলি বাদ দিয়ে যখন:

- সংস্থার প্রধান একমাত্র অংশগ্রহণকারী (প্রতিষ্ঠাতা), সংস্থার সদস্য, এর সম্পত্তির মালিক;

- সংস্থাটি অন্য সংস্থা (পরিচালনা সংস্থা) বা একজন স্বতন্ত্র উদ্যোক্তা (ম্যানেজার) এর সাথে একটি চুক্তির অধীনে পরিচালিত হয়।

এইভাবে, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অধ্যায় 43-এর নিয়মগুলি প্রযোজ্য নয়, বিশেষত, একটি সংস্থার প্রধানের জন্য, যিনি একমাত্র অংশগ্রহণকারী (প্রতিষ্ঠাতা), সংস্থার সদস্য, এর সম্পত্তির মালিক। এই বিষয়ে, প্রশ্ন উঠেছে: এই ধরনের একজন পরিচালকের সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি করা কি সম্ভব? উত্তর দেওয়ার জন্য, আসুন আমরা 6 মার্চ, 2013 নং 177-6-1 তারিখের রোস্ট্রডের চিঠিতে ফিরে যাই। চিঠিতে বলা হয়েছে যে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 273 ধারার আদর্শের ভিত্তি হল নিজের সাথে একটি চুক্তি সম্পাদনের অসম্ভবতা, যেহেতু কর্মচারীর পক্ষে এবং নিয়োগকর্তার পক্ষে একই ব্যক্তির দ্বারা একটি কর্মসংস্থান চুক্তি স্বাক্ষর করা। অনুমোদিত নয় 18 আগস্ট, 2009 নং 22-2-3199 তারিখের রাশিয়ার স্বাস্থ্য ও সামাজিক উন্নয়ন মন্ত্রকের চিঠিতে এবং 28 ডিসেম্বর, 2006 নং 2262-6-1 তারিখের রোস্ট্রডের চিঠিতে অনুরূপ দৃষ্টিভঙ্গি প্রকাশ করা হয়েছিল। .

আমাদের নোট করা যাক যে রোস্ট্রুড বিশেষজ্ঞরা মার্চ 6, 2013 নম্বর 177-6-1 তারিখের চিঠিতে আরও ব্যাখ্যা করেছেন যে শ্রম সম্পর্কের পক্ষগুলি হল কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তা৷

একজন কর্মচারী হলেন একজন ব্যক্তি যিনি একজন নিয়োগকর্তার সাথে একটি কর্মসংস্থান সম্পর্কে প্রবেশ করেছেন। একজন নিয়োগকর্তা হল একজন ব্যক্তি বা আইনি সত্তা (সংস্থা) যেটি একজন কর্মচারীর সাথে একটি কর্মসংস্থানের সম্পর্ক স্থাপন করেছে।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি হল একজন নিয়োগকর্তা এবং একজন কর্মচারীর মধ্যে একটি চুক্তি, অর্থাৎ একটি দ্বিপাক্ষিক কাজ। যদি কর্মসংস্থান চুক্তির পক্ষগুলির মধ্যে একটি অনুপস্থিত থাকে তবে এটি শেষ করা যাবে না।

সুতরাং, শ্রম আইন তার দ্বারা প্রতিষ্ঠিত কোম্পানির সাথে কোম্পানির একমাত্র অংশগ্রহণকারীর সম্পর্কের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য নয়।

এই পরিস্থিতিতে কোম্পানির একমাত্র অংশগ্রহণকারীকে, তার সিদ্ধান্তের দ্বারা, একমাত্র নির্বাহী সংস্থার কাজগুলি অনুমান করতে হবে - পরিচালক, জেনারেল ডিরেক্টর, প্রেসিডেন্ট ইত্যাদি। এই ক্ষেত্রে ব্যবস্থাপনা কার্যক্রম একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সহ কোন চুক্তির সমাপ্তি ছাড়াই পরিচালিত হয়।

একটি সংস্থার প্রধানের কাজ নিয়ন্ত্রণের জন্য আইনি ভিত্তি

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 274 অনুচ্ছেদের উপর ভিত্তি করে, শ্রম সম্পর্কের ক্ষেত্রে একটি সংস্থার প্রধানের অধিকার এবং বাধ্যবাধকতাগুলি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড, অন্যান্য ফেডারেল আইন এবং অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন দ্বারা নির্ধারিত হয়। রাশিয়ান ফেডারেশন, আইন এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের উপাদান সংস্থাগুলির অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন, স্থানীয় সরকারের নিয়ন্ত্রক আইনী আইন, সংস্থার উপাদান নথি , স্থানীয় প্রবিধান, কর্মসংস্থান চুক্তি।

ম্যানেজারের সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করা

সংগঠন

শুরুতে, আমরা লক্ষ্য করি যে একটি সংস্থার প্রধানের সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি একটি অনির্দিষ্ট বা একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য (নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি) শেষ করা যেতে পারে। যদি ম্যানেজারের সাথে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত হয়, তবে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 275 ধারার ভিত্তিতে এর বৈধতার সময়কাল সংস্থার উপাদান নথি বা পক্ষের চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত হয়। নোট করুন যে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 57 অনুচ্ছেদের পার্ট 2 অনুসারে বৈধতার সময়কাল, সেইসাথে পরিস্থিতি (কারণ) যা একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য একটি চুক্তি সম্পাদনের ভিত্তি, নিয়োগ চুক্তিতে অবশ্যই নির্দেশিত হতে হবে .

শ্রম আইন এবং অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনি আইন যার মধ্যে শ্রম আইনের নিয়ম, বা একটি সংস্থার উপাদান নথি, সংস্থার প্রধানের সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার আগে পদ্ধতিগুলি স্থাপন করতে পারে (একটি প্রতিযোগিতা, নির্বাচন বা একটি পদে নিয়োগ, ইত্যাদি) . এটি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 275 অনুচ্ছেদের অংশ 2 এ বলা হয়েছে।

সুতরাং, উদাহরণস্বরূপ, একটি একক এন্টারপ্রাইজের প্রধানের সাথে সম্পর্কিত, এটি প্রতিষ্ঠিত হয় যে তিনি এই এন্টারপ্রাইজের সম্পত্তির মালিক হিসাবে নিযুক্ত হয়েছেন। এটি নভেম্বর 14, 2002 নং 161-FZ "অন স্টেট এবং মিউনিসিপ্যাল ​​ইউনিটারি এন্টারপ্রাইজ" এর ফেডারেল আইনের 21 অনুচ্ছেদ দ্বারা নির্দেশিত হয়েছে (এর পরে আইন নং 161-FZ হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে)। আসুন আমরা লক্ষ করি যে ফেডারেল রাষ্ট্র একক উদ্যোগের প্রধানদের নিয়োগ একটি প্রতিযোগিতামূলক ভিত্তিতে সঞ্চালিত হয়, যা 16 মার্চ, 2000 নং 234 এর রাশিয়ান ফেডারেশন সরকারের রেজোলিউশনের অনুচ্ছেদ 3 থেকে অনুসরণ করে “কর্মসংস্থান সমাপ্তির পদ্ধতিতে ফেডারেল রাষ্ট্র একক উদ্যোগের প্রধানদের চুক্তি এবং সার্টিফিকেশন" (এরপরে রেজোলিউশন নং 234 হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে)। একটি ফেডারেল রাষ্ট্র একক এন্টারপ্রাইজের প্রধানের পদ পূরণের জন্য একটি প্রতিযোগিতা অনুষ্ঠিত করার পদ্ধতি, এতে অংশগ্রহণের শর্তাবলী, প্রতিযোগিতার বিজয়ী নির্ধারণের পদ্ধতি রেজোলিউশন নং 234 দ্বারা অনুমোদিত প্রবিধান দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়। নির্দিষ্ট পদ্ধতি ম্যানেজার নিয়োগের জন্য তালিকায় অন্তর্ভুক্ত ফেডারেল রাষ্ট্রীয় একক উদ্যোগের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য নয়, যা 20 জুন, 2011 তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশন ফেডারেশন সরকারের আদেশ দ্বারা অনুমোদিত হয়। যেসব উদ্যোগের বিষয়ে ফেডারেল নির্বাহী কর্তৃপক্ষ দ্বারা সিদ্ধান্ত গ্রহণের জন্য একটি বিশেষ পদ্ধতি প্রতিষ্ঠিত হয়েছে।"

একটি সীমিত দায়বদ্ধ কোম্পানির একমাত্র নির্বাহী সংস্থা (সাধারণ পরিচালক, সভাপতি) কোম্পানির অংশগ্রহণকারীদের সাধারণ সভার দ্বারা নির্বাচিত হয়, যদি কোম্পানির চার্টার কোম্পানির পরিচালনা পর্ষদের (তত্ত্বাবধায়ক বোর্ড) যোগ্যতার মধ্যে না পড়ে (আর্টিকেল ফেব্রুয়ারী 8, 1998 এর ফেডারেল আইনের 40 নং 14-এফজেড "সীমিত দায়বদ্ধতা কোম্পানিগুলিতে" (এর পরে আইন নং 14-এফজেড হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে)।

যৌথ-স্টক কোম্পানির একমাত্র নির্বাহী সংস্থা (পরিচালক, সাধারণ পরিচালক) কোম্পানির সাধারণ সভা দ্বারা নির্বাচিত হয়, যদি যৌথ-স্টক কোম্পানির সনদে এই সমস্যাগুলির সমাধান বোর্ডের যোগ্যতার মধ্যে অন্তর্ভুক্ত না হয়। কোম্পানির পরিচালক (তত্ত্বাবধায়ক বোর্ড) (26 ডিসেম্বর, 1995 নং ফেডারেল আইনের 69 অনুচ্ছেদ 208-FZ "অন জয়েন্ট স্টক কোম্পানি" (এর পরে আইন নং 208-FZ হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে)।

এটা বলা উচিত যে সাধারণ ক্ষেত্রে, একজন ম্যানেজারের সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তিটি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 57 ধারা এবং অধ্যায় 43 দ্বারা প্রতিষ্ঠিত সমস্ত প্রয়োজনীয়তা সমন্বিত একটি স্বাধীনভাবে বিকশিত চুক্তি ফর্মের ভিত্তিতে সমাপ্ত হয়।

যাইহোক, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 275 ধারার পার্ট 3 অনুসারে একটি রাষ্ট্রের (পৌরসভা) প্রতিষ্ঠানের প্রধানের সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি অবশ্যই অনুমোদিত একটি কর্মসংস্থান চুক্তির একটি আদর্শ ফর্মের ভিত্তিতে শেষ করা উচিত। রাশিয়ান ফেডারেশন সরকার, সামাজিক ও শ্রম সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণের জন্য রাশিয়ান ত্রিপক্ষীয় কমিশনের মতামতকে বিবেচনা করে। আসুন আমরা লক্ষ করি যে আজ এই স্ট্যান্ডার্ড ফর্মটি 12 এপ্রিল, 2013 নং 329 তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশন সরকারের ডিক্রি দ্বারা অনুমোদিত হয়েছে "একটি রাষ্ট্রের (পৌর) প্রতিষ্ঠানের প্রধানের সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির মানক ফর্মে।"

উল্লেখ্য যে একজন ম্যানেজারের সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার জন্য, একটি ফেডারেল রাষ্ট্র একক উদ্যোগ 2 মার্চ, 2005 এর আদেশ নং 49-এ রাশিয়ার অর্থনৈতিক উন্নয়ন মন্ত্রক দ্বারা বিকাশিত কর্মসংস্থান চুক্তি ফর্মটিকে ভিত্তি হিসাবে গ্রহণ করতে পারে “এর অনুমোদনের ভিত্তিতে একটি ফেডারেল রাষ্ট্র একক এন্টারপ্রাইজের প্রধানের সাথে একটি মডেল কর্মসংস্থান চুক্তি।"

সংস্থার প্রধানের বিশেষ মর্যাদা থাকা সত্ত্বেও, একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার সময়, আইনের প্রয়োজনীয়তাগুলি মেনে চলা প্রয়োজন, যা তাদের অবস্থান নির্বিশেষে সমস্ত কর্মচারীদের জন্য প্রযোজ্য।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 65 অনুচ্ছেদ স্থাপন করে যে চাকরির জন্য আবেদন করার সময়, একজন কর্মচারীকে অবশ্যই কিছু নথি (পাসপোর্ট, কাজের বই, ইত্যাদি) উপস্থাপন করতে হবে।

উপরন্তু, যদি একজন নাগরিক একটি রাষ্ট্রের (পৌর) প্রতিষ্ঠানের প্রধানের পদের জন্য (প্রযোজ্য) আবেদন করেন, তবে তিনি তার আয়, সম্পত্তি এবং সম্পত্তি-সম্পর্কিত বাধ্যবাধকতার পাশাপাশি আয়, সম্পত্তি সম্পর্কে তথ্য প্রদান করতে বাধ্য। এবং তার পত্নী এবং নাবালক সন্তানদের সম্পত্তি-সম্পর্কিত বাধ্যবাধকতা। এটি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 275 অনুচ্ছেদের অংশ 4 দ্বারা নির্দেশিত।

দয়া করে মনে রাখবেন যে একটি রাষ্ট্রের (পৌরসভা) প্রতিষ্ঠানের ভাড়া করা প্রধানকে ভবিষ্যতে এই তথ্যটি বার্ষিক জমা দিতে হবে।

এই ধরনের তথ্য জমা দেওয়ার পদ্ধতিটি রাশিয়ান ফেডারেশন সরকার কর্তৃক অনুমোদিত হয়, রাশিয়ান ফেডারেশনের একটি উপাদান সত্তা বা স্থানীয় সরকার সংস্থার একটি নিয়ন্ত্রক আইনী আইন, যে প্রতিষ্ঠানে নাগরিক ম্যানেজারের পদে প্রবেশ করেন তার কর্তৃত্বের উপর নির্ভর করে। (যাতে নাগরিক, একজন ব্যবস্থাপক হিসাবে, নিয়োগ করা হয়)।

অনুগ্রহ করে মনে রাখবেন যে আজ একজন নাগরিকের জন্য একটি ফেডারেল সরকারী সংস্থার প্রধান হিসাবে চাকরির জন্য আবেদন করার পদ্ধতি, সেইসাথে একটি ফেডারেল সরকারী সংস্থার প্রধান, তাদের আয়, সম্পত্তি এবং সম্পত্তি-সম্পর্কিত বাধ্যবাধকতা এবং আয় সম্পর্কে তথ্য জমা দেওয়ার জন্য , তাদের পত্নী (স্বামী) এবং অপ্রাপ্তবয়স্ক শিশুদের সম্পত্তি এবং সম্পত্তি-সম্পর্কিত বাধ্যবাধকতা রাশিয়ান ফেডারেশন সরকারের 13 মার্চ, 2013 নং 208 তারিখের ডিক্রি দ্বারা অনুমোদিত বিধি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয় যে ব্যক্তি একটি ফেডারেল রাষ্ট্রীয় প্রতিষ্ঠানের প্রধান হিসাবে চাকরির জন্য আবেদন করছেন, সেইসাথে একটি ফেডারেল রাষ্ট্রীয় প্রতিষ্ঠানের প্রধান, তার আয়, সম্পত্তি এবং সম্পত্তি-সম্পর্কিত বাধ্যবাধকতা এবং তাদের পত্নীর আয়, সম্পত্তি এবং সম্পত্তি-সম্পর্কিত বাধ্যবাধকতা সম্পর্কে তথ্য এবং নাবালক শিশু।"

একটি প্রতিষ্ঠানের প্রধানের খণ্ডকালীন কাজ

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 276 অনুচ্ছেদ অনুসারে, একটি সংস্থার প্রধান অন্য নিয়োগকর্তার জন্য খণ্ডকালীন কাজ করতে পারেন, তবে শুধুমাত্র আইনি সত্তার অনুমোদিত সংস্থা বা সংস্থার সম্পত্তির মালিকের অনুমতি নিয়ে, বা একটি ব্যক্তি (শরীর) মালিক কর্তৃক অনুমোদিত।

সুতরাং, উদাহরণস্বরূপ, আইন 208-FZ এর 69 ধারার অনুচ্ছেদ 3 বলে যে সংস্থার একমাত্র নির্বাহী সংস্থার (পরিচালক, সাধারণ পরিচালক) কার্য সম্পাদনকারী ব্যক্তি দ্বারা অন্যান্য সংস্থার ব্যবস্থাপনা সংস্থায় অবস্থানের সংমিশ্রণ অনুমোদিত। শুধুমাত্র কোম্পানির পরিচালনা পর্ষদের (তত্ত্বাবধায়ক বোর্ড) সম্মতিতে। নোট করুন যে এই ক্ষেত্রে সংমিশ্রণ, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 60.1 ধারার ভিত্তিতে, খণ্ডকালীন কাজ হিসাবে বিবেচিত হয়, যেহেতু অন্য নিয়োগকর্তার জন্য কাজ করা বহিরাগত খণ্ডকালীন কাজের অন্যতম লক্ষণ।

অনুগ্রহ করে মনে রাখবেন যে অন্য নিয়োগকর্তার সাথে পার্ট-টাইম কাজ করার অনুমতি অবশ্যই সংস্থার চার্টারে বা ম্যানেজারের নিয়োগ চুক্তিতে সুরক্ষিত থাকতে হবে, যা একজন অনুমোদিত ব্যক্তির দ্বারা স্বাক্ষরিত।

সংস্থার সনদ অন্যান্য সংস্থায় অর্থপ্রদানের ক্রিয়াকলাপ চালানোর উপর নিষেধাজ্ঞা স্থাপন করতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, আইন নং 161-FZ-এর ধারা 21-এর অনুচ্ছেদ 2 অনুসারে, একটি একক উদ্যোগের প্রধানদের রাষ্ট্রীয় সংস্থা, স্থানীয় সরকার, বাণিজ্যিক এবং অলাভজনক সংস্থাগুলিতে অন্যান্য অর্থপ্রদানের ক্রিয়াকলাপগুলিতে জড়িত হওয়ার অধিকার নেই, শিক্ষাদান, বৈজ্ঞানিক এবং অন্যান্য সৃজনশীল কার্যক্রম ছাড়া।

অনুগ্রহ করে মনে রাখবেন যে একটি সংস্থার প্রধান এই সংস্থার তত্ত্বাবধান এবং নিয়ন্ত্রণ ফাংশন অনুশীলনকারী সংস্থার সদস্য হতে পারবেন না।

সংস্থার প্রধানের আর্থিক দায়িত্ব

সংস্থার প্রধান সংস্থার সরাসরি প্রকৃত ক্ষতির জন্য সম্পূর্ণ আর্থিক দায় বহন করে, যা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 277 থেকে অনুসরণ করে। আমরা আপনাকে মনে করিয়ে দিই যে সরাসরি প্রকৃত ক্ষতিকে নিয়োগকর্তার উপলব্ধ সম্পত্তির প্রকৃত হ্রাস বা উক্ত সম্পত্তির অবস্থার অবনতি হিসাবে বোঝা যায় (নিয়োগকর্তার কাছে অবস্থিত তৃতীয় পক্ষের সম্পত্তি সহ, যদি নিয়োগকর্তা এই সম্পত্তির সুরক্ষার জন্য দায়ী হন) , সেইসাথে নিয়োগকর্তার অধিগ্রহণ, সম্পত্তি পুনরুদ্ধার বা তৃতীয় পক্ষের কর্মচারী দ্বারা সৃষ্ট ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণের জন্য ব্যয় বা অপ্রয়োজনীয় অর্থ প্রদানের প্রয়োজন (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 238)।

অনুগ্রহ করে মনে রাখবেন যে সংস্থার ক্ষতির জন্য সংস্থার প্রধানের সম্পূর্ণ আর্থিক দায় আইনের বল দ্বারা ঘটে, তাই নিয়োগকর্তার সম্পূর্ণ ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ দাবি করার অধিকার রয়েছে, এই ব্যক্তির সাথে কর্মসংস্থান চুক্তিতে রয়েছে কিনা তা নির্বিশেষে সম্পূর্ণ আর্থিক দায়বদ্ধতার জন্য শর্ত বা না। এটি 16 নভেম্বর, 2006 নং 52 তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের প্লেনামের রেজোলিউশনের 9 অনুচ্ছেদ দ্বারা নির্দেশিত হয়েছে "নিয়োগকর্তার ক্ষতির জন্য কর্মচারীদের আর্থিক দায় নিয়ন্ত্রণকারী আইনের আদালতের আবেদনের উপর।"

এই সংযোগে, সম্পূর্ণ আর্থিক দায়বদ্ধতার শর্তটি তথ্যগত তথ্য হিসাবে পরিচালকের কর্মসংস্থান চুক্তিতে অন্তর্ভুক্ত করা যেতে পারে।

এটি লক্ষ করা উচিত যে নিয়োগকর্তাকে অতিরিক্তভাবে ম্যানেজারের সাথে সম্পূর্ণ ব্যক্তিগত আর্থিক দায়বদ্ধতার বিষয়ে একটি চুক্তি করার প্রয়োজন নেই, যেহেতু একমাত্র নির্বাহী সংস্থার কার্য সম্পাদন করার সময় তার দায়িত্ব প্রদান করা হয়।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 277 ধারার পার্ট 2 অনুসারে, ফেডারেল আইন দ্বারা প্রদত্ত ক্ষেত্রে, কোনও সংস্থার প্রধান দোষী ক্রিয়াকলাপের মাধ্যমে তার ক্ষতির জন্য সংস্থাকে ক্ষতিপূরণ দেয়।

এইভাবে, দোষী ক্রিয়া (নিষ্ক্রিয়তা) দ্বারা সৃষ্ট ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণের বাধ্যবাধকতা, বিশেষত, একটি যৌথ-স্টক কোম্পানির একমাত্র নির্বাহী সংস্থার (আইন নং 208-এফজেডের 71 অনুচ্ছেদ), একটি একমাত্র নির্বাহী সংস্থাকে অর্পণ করা হয়েছে। সীমিত দায় কোম্পানি (আইন নং 14-এফজেডের 44 অনুচ্ছেদ)।

এই ক্ষেত্রে, ক্ষতির গণনা রাশিয়ান ফেডারেশনের সিভিল কোডের 15 ধারায় প্রদত্ত নিয়ম অনুসারে করা হয়।

সমাপ্তির জন্য অতিরিক্ত ভিত্তি

সংস্থার প্রধানের সাথে কর্মসংস্থান চুক্তি

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড এবং অন্যান্য ফেডারেল আইন দ্বারা প্রদত্ত কারণগুলি ছাড়াও, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 278 ধারা অনুসারে একটি সংস্থার প্রধানের সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি নিম্নলিখিত কারণে বাতিল করা হয় :

1) সংস্থার প্রধানের অফিস থেকে অপসারণের সাথে সম্পর্কিত - দেউলিয়াত্ব (দেউলিয়াত্ব) সম্পর্কিত আইন অনুসারে দেনাদার।

26 অক্টোবর, 2002-এর ফেডারেল আইন নং 127-এফজেডের 69 অনুচ্ছেদ "অনসলভেন্সি (দেউলিয়া)" (এর পরে আইন নং 127-এফজেড হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে) দ্বারা ঋণগ্রহীতার প্রধানকে অফিস থেকে সরানোর পদ্ধতিটি নিয়ন্ত্রিত হয়৷

2) কোনও আইনি সত্তার অনুমোদিত সংস্থা, বা সংস্থার সম্পত্তির মালিক, বা নিয়োগ চুক্তি বাতিল করার সিদ্ধান্তের মালিকের দ্বারা অনুমোদিত কোনও ব্যক্তি (শরীর) দ্বারা দত্তক নেওয়ার ক্ষেত্রে। একটি ইউনিটারি এন্টারপ্রাইজের প্রধানের সাথে সম্পর্কিত নির্দিষ্ট ভিত্তিতে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার সিদ্ধান্তটি রেজোলিউশন নং 234 দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে ইউনিটারি এন্টারপ্রাইজের মালিক কর্তৃক অনুমোদিত সংস্থা দ্বারা করা হয়।

অনুগ্রহ করে মনে রাখবেন যে নিয়োগকর্তার উদ্যোগে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি অনুমোদিত নয়:

- একজন ম্যানেজারের সাথে যিনি একজন গর্ভবতী মহিলা, সংস্থার অবসানের ক্ষেত্রে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 261 অনুচ্ছেদের অংশ 1, রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের প্লেনামের রেজোলিউশনের অনুচ্ছেদ 26) তারিখ 28 জানুয়ারী, 2014 নং 1 "নারী, পারিবারিক দায়বদ্ধ ব্যক্তি এবং নাবালকদের কাজ নিয়ন্ত্রণকারী আইনের প্রয়োগের উপর" );

- রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 261 এর পার্ট 4-এ তালিকাভুক্ত ব্যক্তিদের একটি বিভাগের একজন পরিচালকের সাথে:

- 3 বছরের কম বয়সী একটি শিশু আছে এমন মহিলাদের জন্য;

- 14 বছরের কম বয়সী বা 18 বছরের কম বয়সী একটি প্রতিবন্ধী শিশুকে লালন-পালন করা একক মায়েদের জন্য (21 মার্চ, 2014 তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের সিদ্ধান্ত নং 66-KGpr14-2);

- 14 বছরের কম বয়সী একটি শিশু বা 18 বছরের কম বয়সী একটি প্রতিবন্ধী শিশুকে মা ছাড়া লালন-পালন করা ব্যক্তিদের জন্য;

- পিতামাতার কাছে (সন্তানের অন্যান্য আইনী প্রতিনিধি) যারা 14 বছরের কম বয়সী তিন বা তার বেশি শিশু বা 18 বছরের কম বয়সী প্রতিবন্ধী শিশু সহ একটি পরিবারে 3 বছরের কম বয়সী একটি শিশুর একমাত্র উপার্জনকারী, যদি অন্য পিতামাতা (সন্তানের অন্য আইনী প্রতিনিধি) কোন কর্মসংস্থান সম্পর্কে নেই।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 336 অনুচ্ছেদের অনুচ্ছেদ 81 এর অংশ 1 এর অনুচ্ছেদ 1, 5 - 8, 10 বা 11 অনুচ্ছেদ 1, 5 - 8, 10 বা 11-এ প্রদত্ত ভিত্তিতে শুধুমাত্র এই ব্যক্তিদের সাথে নিয়োগকর্তার নিয়োগ চুক্তি বাতিল করার অধিকার রয়েছে। ;

- অস্থায়ী অক্ষমতার সময়কালে বা ব্যবস্থাপক ছুটিতে থাকেন, সংস্থার অবসানের ক্ষেত্রে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের অংশ 6, সুপ্রিম কোর্টের প্লেনামের রেজোলিউশনের অনুচ্ছেদ 50) রাশিয়ান ফেডারেশনের 17 মার্চ, 2004 তারিখের নং 2 "রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের রাশিয়ান ফেডারেশনের আদালতের আবেদনের ভিত্তিতে");

3) কর্মসংস্থান চুক্তির জন্য প্রদত্ত অন্যান্য ভিত্তিতে। অর্থাৎ, কর্মসংস্থান চুক্তি অতিরিক্ত (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড এবং অন্যান্য ফেডারেল আইন দ্বারা প্রদত্ত নয়) ভিত্তিতে প্রদান করতে পারে। একটি নিয়ম হিসাবে, এই ক্ষেত্রে, দলগুলি তার দায়িত্বগুলির সংস্থার প্রধানের ব্যর্থতা বা অনুপযুক্ত কার্যকারিতার সাথে সরাসরি সম্পর্কিত ভিত্তি সরবরাহ করে। সুতরাং, উদাহরণস্বরূপ, 2 মার্চ, 2005 নং 49 তারিখের রাশিয়ার অর্থনৈতিক উন্নয়ন মন্ত্রকের আদেশ দ্বারা অনুমোদিত একটি ফেডারেল রাষ্ট্র একক এন্টারপ্রাইজের প্রধানের সাথে নমুনা কর্মসংস্থান চুক্তির 6.3 অনুচ্ছেদে, এটি নির্ধারিত হয় যে কর্মসংস্থান চুক্তি নিম্নলিখিত অতিরিক্ত ভিত্তিতে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 278 অনুচ্ছেদের অনুচ্ছেদ 3 অনুসারে শ্রম সম্পর্কিত রাশিয়ান ফেডারেশনের আইন দ্বারা প্রদত্ত ভিত্তিতে নির্বাহী কর্তৃপক্ষের উদ্যোগে সমাপ্ত করা যেতে পারে:

ক) প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে অনুমোদিত এন্টারপ্রাইজের ক্রিয়াকলাপগুলির অর্থনৈতিক দক্ষতার সূচকগুলির সাথে ম্যানেজারের দোষের মাধ্যমে মেনে চলতে ব্যর্থতা;

খ) প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতি অনুসারে এন্টারপ্রাইজের অডিট করা হয়েছে তা নিশ্চিত করতে ব্যর্থতা;

গ) রাশিয়ান ফেডারেশন সরকার এবং ফেডারেল নির্বাহী কর্তৃপক্ষের সিদ্ধান্তগুলি মেনে চলতে ব্যর্থতা;

ঘ) আইনের প্রয়োজনীয়তা এবং এন্টারপ্রাইজের চার্টার দ্বারা নির্ধারিত এন্টারপ্রাইজের বিশেষ আইনি ক্ষমতা লঙ্ঘন করে এন্টারপ্রাইজের অর্থনৈতিক নিয়ন্ত্রণের অধীনে থাকা সম্পত্তির সাথে লেনদেন করা;

ঙ) ব্যবস্থাপকের দোষের কারণে তিন মাসের বেশি মজুরি বকেয়া এন্টারপ্রাইজে উপস্থিতি;

চ) শ্রম সুরক্ষা প্রয়োজনীয়তাগুলির রাশিয়ান ফেডারেশনের আইন দ্বারা নির্ধারিত পদ্ধতিতে প্রতিষ্ঠিত ব্যবস্থাপকের দোষের মাধ্যমে লঙ্ঘন, যার ফলে এন্টারপ্রাইজের অবসান বা তার কাঠামোগত ইউনিটের কার্যক্রম বন্ধ করার বিষয়ে আদালতের সিদ্ধান্ত হয়েছে;

g) এন্টারপ্রাইজের চার্টার দ্বারা প্রতিষ্ঠিত এন্টারপ্রাইজের ক্রিয়াকলাপের ধরন অনুসারে এর উদ্দেশ্যমূলক উদ্দেশ্যে রিয়েল এস্টেট সহ এন্টারপ্রাইজের সম্পত্তির ব্যবহার নিশ্চিত করতে ব্যর্থতা, সেইসাথে বরাদ্দকৃত বাজেট এবং অতিরিক্ত বাজেটের তহবিল ব্যবহারে ব্যর্থতা। তিন মাসেরও বেশি সময় ধরে তার উদ্দিষ্ট উদ্দেশ্যে এন্টারপ্রাইজ;

জ) একটি অফিসিয়াল বা বাণিজ্যিক গোপনীয়তা গঠন করে তথ্য ব্যবস্থাপকের দ্বারা প্রকাশ যা তার অফিসিয়াল দায়িত্ব পালনের ক্ষেত্রে তার কাছে পরিচিত হয়েছিল;

i) রাশিয়ান ফেডারেশনের আইনের প্রয়োজনীয়তা লঙ্ঘন, সেইসাথে অনুমোদিত ব্যক্তিদের মধ্যে লেনদেনে আগ্রহের উপস্থিতি সম্পর্কে তথ্য প্রতিবেদন করার ক্ষেত্রে এন্টারপ্রাইজের চার্টার;

j) রাশিয়ান ফেডারেশনের আইন এবং অর্ডার নং 49 এর ধারা 3.1.3 দ্বারা প্রতিষ্ঠিত নির্দিষ্ট ধরণের ক্রিয়াকলাপে জড়িত থাকার নিষেধাজ্ঞার লঙ্ঘন;

ট) ____________ (যদি প্রয়োজন হয়, বরখাস্তের জন্য অন্যান্য অতিরিক্ত ভিত্তি নির্দেশ করুন)।

আসুন আমরা লক্ষ করি যে বরখাস্তের ভিত্তিগুলির কিছু আনুমানিক সূত্রগুলি শুধুমাত্র ফেডারেল রাষ্ট্র একক উদ্যোগের প্রধানদের সাথে নয়, বেসরকারী সংস্থাগুলির প্রধানদের সাথেও একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার সময় ব্যবহার করা যেতে পারে।

কর্মসংস্থান চুক্তির অবসানের ক্ষেত্রে সংস্থার প্রধানকে গ্যারান্টি

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 279 অনুচ্ছেদ অনুসারে, যদি কোনও সংস্থার প্রধানের সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 278 অনুচ্ছেদের অনুচ্ছেদ 2 অনুসারে বাতিল করা হয়, তবে দোষী কর্মের অনুপস্থিতিতে ( ম্যানেজারের নিষ্ক্রিয়তা), তাকে কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত পরিমাণে ক্ষতিপূরণ দেওয়া হয়, তবে গড় মাসিক আয়ের তিনগুণের কম নয়।

সুতরাং, কর্মসংস্থান চুক্তি বা এটির অতিরিক্ত চুক্তিতে বিচ্ছেদ বেতনের নির্দিষ্ট পরিমাণ প্রতিষ্ঠিত হয়।

বিঃদ্রঃ!

যদি, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 278 অনুচ্ছেদের অনুচ্ছেদ 2 এর অধীনে, রাষ্ট্রীয় কর্পোরেশনের প্রধানরা, রাষ্ট্রীয় সংস্থাগুলি, ব্যবসায়িক সত্তা, অনুমোদিত মূলধনের 50% এর বেশি শেয়ার (শেয়ার) যা রাজ্য বা পৌরসভায় থাকে। মালিকানা, বরখাস্ত করা হয়, সেইসাথে রাশিয়ান ফেডারেশনের রাষ্ট্রীয় অতিরিক্ত বাজেটের তহবিলের প্রধান, রাষ্ট্র বা পৌর প্রতিষ্ঠান, রাষ্ট্র বা পৌর একক উদ্যোগ, তারপর তাদের তাদের গড় মাসিক আয়ের তিনগুণ পরিমাণে ক্ষতিপূরণ দেওয়া হয়, তবে শর্ত থাকে যে তারা অপরাধমূলক কাজ (নিষ্ক্রিয়তা) করেনি। এটি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 349.3 অনুচ্ছেদের 279, অংশ 1, 2 দ্বারা নির্দেশিত।

সংস্থার প্রধানের উদ্যোগে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির প্রাথমিক সমাপ্তি

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 280 অনুচ্ছেদ অনুসারে, একটি সংস্থার প্রধানের একটি কর্মসংস্থান চুক্তি তাড়াতাড়ি শেষ করার অধিকার রয়েছে। এই ক্ষেত্রে, তাকে অবশ্যই নিয়োগকর্তাকে (সংস্থার সম্পত্তির মালিক, তার প্রতিনিধি) এক মাস আগে লিখিতভাবে অবহিত করতে হবে। তদনুসারে, এই ক্ষেত্রে সতর্কতার সময়কাল কমপক্ষে এক মাস।

কর্মসংস্থান চুক্তি (চুক্তি)
এন্টারপ্রাইজ, সংস্থার প্রধানের সাথে (চেয়ারম্যান, জেনারেল, নির্বাহী পরিচালক)

G._________ "___" _________20___

SPK "____________" এন্টারপ্রাইজ, অনুমোদিত _____________________ দ্বারা প্রতিনিধিত্ব করে, ____________ নং ________ 20___ তারিখের অসাধারণ সাধারণ সভার কার্যবিবরণীর ভিত্তিতে কাজ করে, অতঃপর একদিকে নিয়োগকর্তা হিসাবে উল্লেখ করা হয়, এবং সম্পূর্ণ নাম _____________________, নির্বাচিত সাধারণ সভার মাধ্যমে ______________, কার্যবিবরণী নং __ ___________ থেকে, অতঃপর কর্মচারী হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে, অন্যদিকে, নিম্নরূপ এই চুক্তিতে প্রবেশ করেছে:

ধারা 1।
1. এই কর্মসংস্থান চুক্তি (চুক্তি) শ্রম এবং নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর মধ্যে অন্যান্য সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণ করে।
2. এই চুক্তির অধীনে কাজ হল কাজের মূল জায়গা
কর্মচারী।

ধারা 2।
1. নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে পরিচালনার কার্য সম্পাদন করার নির্দেশ দেন
নিম্নোক্ত বিষয়গুলো মেনে অর্থনৈতিক ব্যবস্থাপনার অধিকারে এন্টারপ্রাইজ
শর্তাবলী: সনদ ___________ এর প্রয়োজনীয়তা মেনে চলুন, সাধারণ সভা, সুপারভাইজরি বোর্ড, বোর্ডের সিদ্ধান্তগুলি মেনে চলুন।
2. কর্মচারী স্বাধীনভাবে সমস্ত কর্মক্ষম বিষয়ের সিদ্ধান্ত নেয়
এন্টারপ্রাইজগুলি এই কর্মসংস্থান চুক্তি (চুক্তি), চার্টার, সাধারণ সভার সিদ্ধান্ত, সুপারভাইজরি বোর্ড, বোর্ড এবং বর্তমান আইন দ্বারা তার দক্ষতা উল্লেখ করে।

ধারা 3।
কর্মচারীর অধিকার আছে:
- পাওয়ার অফ অ্যাটর্নি ছাড়া এন্টারপ্রাইজের পক্ষে কাজ করুন;
- সমস্ত দেশী এবং বিদেশী তার স্বার্থ প্রতিনিধিত্ব
উদ্যোগ, সংস্থা, সংস্থা ইত্যাদি;
- সনদ দ্বারা প্রতিষ্ঠিত সীমার মধ্যে এন্টারপ্রাইজের সম্পত্তি এবং তহবিল নিষ্পত্তি করা;
- চুক্তি সমাপ্ত করুন, সহ। শ্রম;
- অ্যাটর্নি পাওয়ার ক্ষমতা;
- ব্যাংকে কারেন্ট এবং অন্যান্য অ্যাকাউন্ট খুলুন;
- আদেশ জারি করুন এবং সমস্ত কর্মীদের জন্য বাধ্যতামূলক নির্দেশ প্রদান করুন
উদ্যোগ;
- একটি ট্রেড সিক্রেট গঠনকারী তথ্যের আয়তন এবং গঠন নির্ধারণ করুন
এন্টারপ্রাইজ, সেইসাথে তার সুরক্ষার জন্য পদ্ধতি নির্ধারণ;
- চার্টার দ্বারা প্রদত্ত অন্যান্য ক্ষমতা প্রয়োগ করুন।

ধারা 4।
কর্মচারী বাধ্য:
- এন্টারপ্রাইজের বর্তমান কার্যক্রম পরিচালনা করুন;
- উত্পাদনের কাজ এবং কার্যকর মিথস্ক্রিয়া সংগঠিত করুন
এন্টারপ্রাইজের ইউনিট এবং কাঠামো;
- এন্টারপ্রাইজের বর্তমান এবং দীর্ঘমেয়াদী পরিকল্পনা বাস্তবায়ন নিশ্চিত করুন;
- এন্টারপ্রাইজের লাভজনকতা নিশ্চিত করুন;
- চার্টার দ্বারা নির্ধারিত সময়সীমার মধ্যে সাধারণ সভায় রিপোর্ট করুন
এন্টারপ্রাইজের অর্থনৈতিক কার্যক্রমের ফলাফল;
- এন্টারপ্রাইজের ক্রিয়াকলাপে আইনের সাথে সম্মতি নিশ্চিত করুন;
- এন্টারপ্রাইজের বাণিজ্যিক গোপনীয়তা বজায় রাখা;
- বর্তমান আইন দ্বারা নির্ধারিত পদ্ধতি এবং পরিমাণে সময়মত কর প্রদান নিশ্চিত করুন;
- সংস্থা বা এন্টারপ্রাইজের চার্টার দ্বারা তাকে অর্পিত অন্যান্য দায়িত্ব পালন করুন।

ধারা 5।
1. তার কর্মচারী দ্বারা অ-পূরণ বা অনুপযুক্ত পরিপূর্ণতা
প্রাথমিক পুনঃনির্বাচন এবং কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির বিষয়ে সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য দায়িত্বগুলি সাধারণ সভার ভিত্তি হিসাবে কাজ করতে পারে
(চুক্তি) নিয়োগকর্তার উদ্যোগে।
2. এন্টারপ্রাইজের বস্তুগত ক্ষতির ক্ষেত্রে
কর্মচারীর দোষী আচরণের ফলস্বরূপ, তিনি আর্থিক বহন করেন
সরাসরি প্রকৃত ক্ষতির পরিমাণে দায়বদ্ধতা, কিন্তু এর বেশি নয়:
- আপনার গড় মাসিক আয়, যদি এন্টারপ্রাইজের ক্ষতি হয়
অত্যধিক নগদ অর্থ প্রদান, ভুল অ্যাকাউন্টিং এবং দ্বারা সৃষ্ট
উপাদান বা আর্থিক সম্পদের সঞ্চয়, প্রয়োজনীয় ব্যবস্থা নিতে ব্যর্থতা
ডাউনটাইম প্রতিরোধ করতে, নিম্নমানের পণ্য উৎপাদন,
চুরি, ধ্বংস, উপাদান বা আর্থিক সম্পদের ক্ষতি;
- যদি কারণে এন্টারপ্রাইজের ক্ষতি হয় তবে তিন মাসিক বেতন
বাধ্যতামূলক অনুপস্থিতির সময় বা মৃত্যুদন্ড কার্যকর করার সময় জন্য অর্থ প্রদানের সাথে
বেআইনিভাবে বরখাস্ত করা একজন কর্মচারীর জন্য কম বেতনের কাজ বা
কর্মচারীর উদ্যোগে অন্য চাকরিতে স্থানান্তরিত হয়েছে, এবং যদি
কর্মচারী পুনর্বহাল আদালতের সিদ্ধান্ত কার্যকর করতে বিলম্বিত
কাজ
3. কর্মচারী সম্পূর্ণরূপে আর্থিক দায়িত্ব বহন করে
তার দোষের মাধ্যমে এন্টারপ্রাইজের ক্ষতি স্পষ্টভাবে নির্দেশিত ক্ষেত্রে
বর্তমান শ্রম আইনে (বা, মামলার তালিকা; ________, চুক্তির মাধ্যমে পরিচালকের জন্য আর্থিক দায়বদ্ধতা প্রতিষ্ঠিত হতে পারে)
4. দায়ী করা যেতে পারে যে ক্ষতি
স্বাভাবিক উৎপাদন এবং অর্থনৈতিক ঝুঁকির বিভাগ।

ধারা 6।
1. এই চুক্তিটি 5 বছরের জন্য শেষ হয়েছে
____ ২০___ থেকে ___20___
2. একটি নতুন মেয়াদের জন্য চেয়ারম্যান (পরিচালক) নির্বাচনের পরে একটি নতুন চুক্তি সমাপ্ত হয়৷

ধারা 7।
মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে, নিয়োগ চুক্তি (চুক্তি) নিম্নলিখিত অনুযায়ী শেষ করা যেতে পারে
কারণ:
- পক্ষগুলির চুক্তি দ্বারা;
- যদি কর্মচারীকে এমন একটি সময়ের জন্য সামরিক চাকরিতে ডাকা হয় যা তাকে দীর্ঘ সময়ের জন্য তার দায়িত্ব পালন করতে দেয় না;
- আদালতের রায় কার্যকর হওয়ার ক্ষেত্রে যা দ্বারা
চেয়ারম্যানকে এমন একটি শাস্তি দেওয়া হয় যা এই কাজের ধারাবাহিকতাকে বাধা দেয়;
- যদি কর্মচারী অন্য নির্বাচনী পদে নির্বাচিত হন এবং পূর্ববর্তী দায়িত্ব পালনে অক্ষম হন;
- কর্মচারীর উদ্যোগে;
- নিয়োগকর্তার উদ্যোগে।

ধারা 8।
কর্মচারীর উদ্যোগে, নিম্নলিখিত ক্ষেত্রে চুক্তি বাতিল করা যেতে পারে:
- অসুস্থতা বা অক্ষমতা যা আপনাকে কাজ করতে বাধা দেয়
চুক্তি
- চুক্তির শর্তাবলী নিয়োগকর্তা দ্বারা লঙ্ঘন;
- আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত অন্যান্য কারণে।

ধারা 9।
নিয়োগকর্তার উদ্যোগে, নিম্নলিখিত ক্ষেত্রে চুক্তিটি বাতিল করা যেতে পারে:
- একটি এন্টারপ্রাইজের তরলকরণ, পুনর্গঠন বা পুনর্নির্মাণ;
- যখন অনুষ্ঠিত অবস্থানের সাথে কর্মচারীর অসংগতি আবিষ্কার করা হয়েছে
তার পক্ষ থেকে দোষী কর্মের অনুপস্থিতি;
- তার দায়িত্বের কর্মচারী দ্বারা একটি একক স্থূল লঙ্ঘন,
এই চুক্তি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত;
- অন্যান্য বৈধ কারণে।

ধারা 10।
ধারা 2 এ উল্লিখিত ভিত্তিতে চুক্তির সমাপ্তি
ধারা 9 কর্মচারীকে ছয় মাসের গড় বেতনের পরিমাণে বিচ্ছেদ বেতন দেওয়া হয়।

ধারা 11।
চুক্তির সমাপ্তি বা প্রত্যাহার করার পরে, এর মধ্যে সমস্ত অর্থপ্রদান
দল বরখাস্ত দিনে করা আবশ্যক.

ধারা 12।
1. নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে অর্থ প্রদান করেন
প্রতি মাসে ___________ রুবেল পরিমাণে সরকারী বেতন
- মাসিক ___________ রুবেল পরিমাণে বিশেষ কাজের অবস্থার জন্য ভাতা;
- মাসিক ____________ রুবেল পরিমাণে বোনাস (ত্রৈমাসিক);
- লাভের ___% পরিমাণে বছরের কর্মক্ষমতার উপর ভিত্তি করে পারিশ্রমিক।
3. পক্ষের চুক্তির মাধ্যমে, পারিশ্রমিকের আকার এবং সিস্টেম হতে পারে
সংশোধিত
4. মজুরির পরিমাণ থেকে এবং আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত অন্যদের থেকে,
আয় কর্মচারী নির্ধারিত পরিমাণ এবং পদ্ধতিতে কর প্রদান করে
বর্তমান আইন।

ধারা 13।
1. কর্মচারী তার দায়িত্ব পালনের জন্য, তিনি
অনিয়মিত কর্মঘন্টা প্রতিষ্ঠিত হয়।

ধারা 14।
কর্মচারীর সাথে 40 ঘন্টা কাজের সপ্তাহ বরাদ্দ করা হয়
ছুটির দিন - শনিবার, রবিবার।

ধারা 15।
1. বর্তমান শ্রম দ্বারা প্রতিষ্ঠিত ছুটিতে
আইন, কাজ, একটি নিয়ম হিসাবে, সঞ্চালিত হয় না.
2. কর্মচারী শুধুমাত্র ছুটির দিনে কাজ করতে যেতে পারে
দলগুলোর মধ্যে চুক্তি।

ধারা 16।
1. কর্মচারীকে বার্ষিক মৌলিক ছুটি দেওয়া হয়
সময়কাল _____ ক্যালেন্ডার দিন এবং অনিয়মিত কাজের সময়ের জন্য অতিরিক্ত _____ ক্যালেন্ডার দিন।
2. কাজের সময় যে কোন সময় ছুটি মঞ্জুর করা যেতে পারে
পক্ষের চুক্তি দ্বারা বছর.
3. নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর মধ্যে চুক্তির মাধ্যমে, তাকে বিনা বেতনে ছুটিতে পাঠানো হতে পারে, যদি এটি এন্টারপ্রাইজের স্বাভাবিক কার্যক্রমকে প্রভাবিত না করে।

ধারা 17।
1. কর্মচারী সম্পূর্ণরূপে সুবিধা এবং গ্যারান্টি দ্বারা আচ্ছাদিত,
বর্তমান দ্বারা এই এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের জন্য প্রতিষ্ঠিত
আইন, শিল্প প্রবিধান, সমষ্টিগত
চুক্তি এবং এন্টারপ্রাইজের অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইন।
2. কর্মচারী সব ধরনের রাষ্ট্রীয় সামাজিক সাপেক্ষে
চুক্তির মেয়াদকালের জন্য বীমা।

ধারা 18।
নিয়োগকর্তা কর্মচারীর স্বাভাবিক কাজ নিশ্চিত করার দায়িত্ব নেন
তাকে একটি কাজের অফিস, টেলিফোন, অফিস সরঞ্জাম এবং যানবাহন সরবরাহ করুন।

ধারা 19।
তার দায়িত্ব পালন করতে, কর্মচারী ভ্রমণ করতে পারেন
বর্তমান অনুযায়ী অর্থ প্রদানের সাথে ব্যবসায়িক ভ্রমণ
নিয়োগকর্তার সাথে আইন এবং চুক্তি।

ধারা 20।
একটি কাজের বই বর্তমান অনুযায়ী কর্মচারীর জন্য রক্ষণাবেক্ষণ করা হয়
আইন

ধারা 21।
আঘাত বা অন্যান্য ক্ষতি দ্বারা কর্মচারীর ক্ষতি
তার কাজের দায়িত্ব পালনের সাথে সম্পর্কিত স্বাস্থ্য,
আইন অনুযায়ী ক্ষতিপূরণ সাপেক্ষে।

ধারা 22।
1. পক্ষের মধ্যে বিরোধ দেখা দিলে তা সাপেক্ষে
কর্মচারী এবং মধ্যে সরাসরি আলোচনার মাধ্যমে নিষ্পত্তি
নিয়োগকর্তা।
2. যদি পক্ষের মধ্যে বিরোধ নিষ্পত্তি না হয়, তাহলে এটি সাপেক্ষে
আদালতে অনুমতি বা অন্যথায় যদি এর জন্য ভিত্তি থাকে
আইন

ধারা 23।
1. চুক্তির শর্তাবলী শুধুমাত্র পারস্পরিক দ্বারা পরিবর্তন করা যেতে পারে
দলগুলোর চুক্তি।
2. এই চুক্তির দ্বারা নিয়ন্ত্রিত নয় এমন সমস্ত বিষয় সাপেক্ষে৷
বর্তমান আইন অনুযায়ী অনুমতি।

ধারা 24।
এই চুক্তিটি দুটি অনুলিপিতে আঁকা হয়েছে: প্রথম অনুলিপি
নিয়োগকর্তার কাছে থাকে, দ্বিতীয় কপিটি কর্মচারীর কাছে থাকে।

নিয়োগকর্তা: চেয়ারম্যান:

বিস্তারিত: বিস্তারিত:
__________________ ________________

স্বাক্ষর স্বাক্ষর

কোম্পানির প্রধানের সাথে কর্মসংস্থান চুক্তিতে কোন বিধান অন্তর্ভুক্ত করা উচিত? কে তার প্রার্থীতা অনুমোদন এবং তাকে নিয়োগ করা উচিত? পরিচালক এবং প্রতিষ্ঠাতা একই ব্যক্তি হলে কী হবে? এই এবং অন্যান্য অনেক প্রশ্নের উত্তর এই উপাদান আছে.

পরিচালক যে কোম্পানির প্রধানই হোক না কেন - একটি ছোট কোম্পানি বা একটি বড় প্রতিষ্ঠান - তিনি একটি আইনি সত্তার একমাত্র নির্বাহী সংস্থা. অবস্থানটি ভিন্নভাবে বলা যেতে পারে, তবে এটি সারাংশ পরিবর্তন করে না। একটি ছোট কোম্পানির একজন পরিচালক বা নেতৃত্বে থাকে সিইও,এবং কর্পোরেশন থাকতে পারে সভাপতি. তদুপরি, বেশ কিছু পরিচালক থাকতে পারে: আর্থিক, বাণিজ্যিক ইত্যাদি। কিন্তু সবসময় একজন প্রধান ব্যক্তি থাকে যার কাছে অন্য সব নেতা রিপোর্ট করেন। বেশিরভাগ ক্ষেত্রেই এই সিইও।

ম্যানেজারের সাথে চুক্তির সূক্ষ্মতা

পদের নাম যাই হোক না কেন, নিয়োগকর্তার দৃষ্টিকোণ থেকে, ম্যানেজার অন্যান্য কর্মচারীদের মতো একই ভাড়া করা ব্যক্তি। অতএব, পরিচালকের সাথে কর্মসংস্থান চুক্তির বিধানগুলি, সাধারণভাবে, অন্যান্য পদে অধিষ্ঠিত ব্যক্তিদের সাথে চুক্তির থেকে খুব বেশি আলাদা নয়। কিন্তু এখনও কিছু অদ্ভুততা আছে।

পরিচালকের সাথে একটি চুক্তি করা যেতে পারে শুধুমাত্র সংগঠন. এর মানে হল যে একজন ব্যক্তি একজন পরিচালক নিয়োগ করতে পারবেন না। অর্থাৎ, "একজন স্বতন্ত্র উদ্যোক্তার পরিচালক" বলে কিছু নেই, যেহেতু এটি কোনও সংস্থার রূপ নয়, তবে একজন ব্যক্তির মর্যাদা। তার ব্যবসার প্রধান ব্যবস্থাপক এবং দায়িত্বশীল ব্যক্তি হলেন উদ্যোক্তা নিজেই।

পরিচালকের সাথে একটি চুক্তি করার সময়, আপনাকে শ্রম কোডের নিয়ম, রাশিয়ান ফেডারেশন এবং আপনার অঞ্চলের আইনী ক্রিয়াকলাপ, সেইসাথে কোম্পানির অভ্যন্তরীণ নথিগুলির দ্বারা পরিচালিত হওয়া উচিত। চুক্তিটি লিখিতভাবে তৈরি করা হয় এবং নিয়োগকর্তার পক্ষ থেকে প্রতিষ্ঠাতা (যদি একজন থাকে) বা শেয়ারহোল্ডারদের (মালিকদের) সাধারণ সভার প্রধান দ্বারা স্বাক্ষরিত হয়।

যেকোনো কর্মসংস্থান চুক্তির মতো, পরিচালকের সাথে চুক্তিতে অবশ্যই অন্তর্ভুক্ত থাকতে হবে বাধ্যতামূলক বিধান একটি সংখ্যা:

• তার কারাবাসের তারিখ এবং স্থান;
• কাজের শিরোনাম;
• কাজের বিবরণী;
• ম্যানেজারের কারণে মজুরি এবং ক্ষতিপূরণ সম্পর্কে তথ্য;
• প্রবেশনারি সময় সম্পর্কে তথ্য;
• নিয়োগকারী প্রতিষ্ঠানের বিবরণ এবং পরিচালকের পাসপোর্টের বিবরণ।

বিঃদ্রঃ! একটি প্রবেশনারি সময়কাল শুধুমাত্র প্রয়োগ করা হয় যদি এর অস্তিত্বের শর্তটি নিয়োগ চুক্তিতে নির্দিষ্ট করা থাকে।

তবে এমন বিশেষ ধারা রয়েছে যা পরিচালকের সাথে চুক্তিতে উপস্থিত হওয়া উচিত, অন্যান্য কর্মচারীদের বিপরীতে:

• অবস্থান বাণিজ্য গোপন সম্পর্কেএবং এটি প্রকাশ করা হলে দায়বদ্ধতার কোন পরিমাপ উত্থাপিত হবে;
• অবস্থান কর্মসংস্থান সম্পর্ক অবসানের ক্ষেত্রে ক্ষতিপূরণের উপরম্যানেজারের সাথে (এই পরিমাণটি 3 মাসের উপার্জনের কম হতে পারে না);
• যদি পরিচালকের বেতন সম্পদ মূল্যের এক চতুর্থাংশ অতিক্রম করবেসংস্থা, চুক্তি একটি উপদেষ্টা সংস্থা দ্বারা অনুমোদিত হতে হবে।

কিন্তু সেই বিধান পরিচালক বহন করেন আর্থিক দায়, চুক্তিতে মোটেই প্রয়োজনীয় নয়। আসল বিষয়টি হল এই দায়বদ্ধতা আইনের জোরে উত্থাপিত হয়, এই বিধানগুলি চুক্তিতে উল্লেখ করা হোক বা না হোক।

পরিচালক কে বেছে নেয়

আইনি সত্তার মালিকানার ফর্মের উপর নির্ভর করে পরিচালক পদের জন্য একজন প্রার্থীকে নির্বাচিত বা নিয়োগ করা হয়। শ্রম কোড একজন ম্যানেজার নির্বাচন/নিযুক্ত করার জন্য বিভিন্ন পদ্ধতি প্রদান করে:

1. একটি প্রতিযোগিতার আয়োজন. এই বিকল্পটি রাজ্য এবং পৌরসভার একক উদ্যোগের জন্য বাধ্যতামূলক।
2. সদস্য বা পরিচালনা পর্ষদের সভায় নির্বাচন।বাণিজ্যিক প্রতিষ্ঠানের জন্য উপযুক্ত যেখানে একাধিক অংশগ্রহণকারী বা একটি কলেজিয়াল বোর্ড রয়েছে।
3. প্রতিষ্ঠাতা দ্বারা নিয়োগ।এইভাবে একজন অংশগ্রহণকারীর সাথে একটি এলএলসিতে একজন পরিচালকের প্রার্থীতা নির্ধারণ করা হয়। প্রায়শই এই ক্ষেত্রে, প্রতিষ্ঠাতা নিজেকে পরিচালক হিসাবে নিয়োগ করেন, তবে অন্য একজনকেও নিয়োগ করা যেতে পারে।

একই সময়ে, কোডে পদ্ধতির একটি বন্ধ তালিকা নেই, অর্থাৎ, পরিচালককে অন্য কোনও উপায়ে নিয়োগ করা যেতে পারে।

প্রবেশনারি সময় সম্পর্কে কি?

আমরা উপরে উল্লেখ করেছি যে একটি প্রবেশনারি সময়ের ধারা অবশ্যই চুক্তিতে অন্তর্ভুক্ত করতে হবে। যাইহোক, এটি ক্ষেত্রে সত্য যদি পরিচালক নিয়োগ করা হয়. যদি তিনি একটি প্রতিযোগিতার মাধ্যমে নির্বাচিত হন, তবে একটি প্রবেশনারি সময়কাল প্রতিষ্ঠিত হয় না (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 70)।

পরিচালক ব্যতীত অন্য যেকোন পদের জন্য স্ট্যান্ডার্ড প্রবেশনারি সময়কাল 3 মাস পর্যন্ত। কিন্তু একজন ম্যানেজারের জন্য, একটি দীর্ঘ পরীক্ষা প্রতিষ্ঠিত হয় - 6 মাস পর্যন্ত।

চুক্তিটি কোন সময়ের জন্য সমাপ্ত হয়?

সাধারণত, একটি কর্মসংস্থান চুক্তি একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য - এটি শুধুমাত্র পরিচালকের জন্য প্রযোজ্য নয়। তাদের শুধুমাত্র একটি সময়সীমা আছে। উদাহরণস্বরূপ, যখন দীর্ঘকাল ধরে অনুপস্থিত একজন কর্মচারীকে প্রতিস্থাপন করার জন্য একজন বিশেষজ্ঞ নিয়োগ করা হয়। এই ক্ষেত্রে, সময়কাল পক্ষগুলির চুক্তি দ্বারা এবং নিয়োগকর্তার উপাদান নথি অনুসারে নির্ধারিত হয়। চুক্তিটি অবশ্যই নির্দেশ করবে কেন এটি জরুরি। সর্বাধিক সময়কাল যার জন্য একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করা যেতে পারে তা হল 5 বছর।

দায়িত্ব

পরিচালক, ব্যবস্থাপনার সিদ্ধান্ত গ্রহণকারী ব্যক্তি হিসাবে, আর্থিক দায়ভার বহন করে। এটি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 277 দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়। চুক্তিতে সংশ্লিষ্ট বিধানগুলি নির্দিষ্ট করার জন্য কোনও প্রয়োজনীয়তা নেই, তবে তথ্যের জন্য সেগুলি এতে অন্তর্ভুক্ত করা যেতে পারে। কর্মসংস্থান চুক্তিতে এই জাতীয় বিধানের উপস্থিতি বা পরিচালকের সাথে আর্থিক দায়বদ্ধতার উপর একটি অতিরিক্ত চুক্তির উপসংহার নির্বিশেষে দায়বদ্ধতা দেখা দেয়। এটি ক্ষতি বা চুরির জন্য, সেইসাথে পরিচালকের কর্ম বা নিষ্ক্রিয়তার কারণে ক্ষতির জন্য ঘটে।

প্রতিষ্ঠাতা নিজের সাথে একটি চুক্তিতে প্রবেশ করতে পারেন?

প্রায়শই প্রশ্ন ওঠে যে একজন পরিচালকের নিয়োগের আনুষ্ঠানিকতা কীভাবে করা যায় যদি তিনি একমাত্র প্রতিষ্ঠাতা হন। আইন একটি স্পষ্ট উত্তর দেয় না. এমন কোনও নিয়ম নেই যা এই পদ্ধতির অনুমতি দেয় বা নিষিদ্ধ করে, তাই সমস্যাটি প্রতিষ্ঠাতা নিজেই সিদ্ধান্ত নেন।

আসুন আমরা লক্ষ করি যে অর্থ মন্ত্রণালয় নিজের সাথে একটি চুক্তি করাকে বেআইনি বলে বিবেচনা করে (15 মার্চ, 2016 নম্বর 03-11-11/14234 নম্বরের চিঠি)। কর্মকর্তারা ব্যাখ্যা করেন যে পরিচালক এবং প্রতিষ্ঠাতা একই ব্যক্তি হলে, নিয়োগের ঘটনাটি একমাত্র প্রতিষ্ঠাতার সিদ্ধান্তের দ্বারা আনুষ্ঠানিক হওয়া আবশ্যক। কিন্তু অর্থ মন্ত্রকের চিঠিগুলি, যেমন আপনি জানেন, আইনী কাজ নয়, তাই বিভাগের মতামত দ্ব্যর্থহীনভাবে সঠিক উত্তর হিসাবে স্বীকৃত হতে পারে না।

দুটি দৃষ্টিভঙ্গি আছে:

1. শ্রম কোড বলে না যে শ্রম আইন সংস্থার প্রধানের সাথে সম্পর্কের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য নয়। এর মানে হল যে পরিচালকের সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করতে হবে। সর্বোপরি, একজন নিয়োগকর্তার জন্য, একজন পরিচালক প্রায় সকলের মতো একই কর্মচারী। এর মানে হল চুক্তির অভাবের জন্য জরিমানা আরোপ করা যেতে পারে। উপসংহার: অর্থ মন্ত্রণালয়ের মতামত সত্ত্বেও, এটি নিরাপদ নিজের সাথে একটি চুক্তি করুন. এই ক্ষেত্রে, ব্যক্তিটি প্রতিষ্ঠাতার পক্ষে এবং পরিচালকের পক্ষে উভয়ই স্বাক্ষর করে।
2. নিজের সাথে একটি চুক্তির কোন অর্থ নেই এবং এটি অবৈধ। যদি প্রতিষ্ঠাতা এবং পরিচালক একই ব্যক্তি হন, তাহলে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার প্রয়োজন নেই। তদুপরি, এই জাতীয় চুক্তি অনুসারে মজুরি প্রদান অযৌক্তিক ব্যয় হিসাবে বিবেচিত হতে পারে।

কি করো? সবচেয়ে নিরাপদ বিকল্প হল পরিচালকের সাথে একটি চুক্তি করা, কিন্তু আয়কর বেসে তার বেতনের খরচ অন্তর্ভুক্ত করা নয়।

একটি রাষ্ট্রীয় সংস্থার একজন পরিচালকের সাথে একটি চুক্তির বৈশিষ্ট্য

সরকারি প্রতিষ্ঠানের পরিচালক পদে চাকরির জন্য আবেদন করার সময়, যে কোনো কর্মচারীর মতো তাকে অবশ্যই

• একটি পাসপোর্ট, কাজের বই এবং ট্যাক্স শনাক্তকরণ নম্বর পান। উপরন্তু, তাকে অবশ্যই জমা দিতে হবে: তার নিজের আয় এবং সম্পত্তির একটি শংসাপত্র;
• পত্নী এবং নাবালক সন্তানদের আয় এবং সম্পত্তি সম্পর্কিত একটি অনুরূপ শংসাপত্র।

সার্টিফিকেট নিয়োগের সময় জমা দেওয়া হয় এবং বার্ষিক আপডেট করা হয়।

আপনার জানা উচিত যে একটি রাষ্ট্রীয় সংস্থার প্রধানের সাথে একটি চুক্তি অবশ্যই সরকারী ডিক্রির স্ট্যান্ডার্ড ফর্ম অনুসারে শেষ করা উচিত। নং 329 তারিখ 12 এপ্রিল, 2013।কিন্তু একটি বাণিজ্যিক কোম্পানির পরিচালকের সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি স্বাধীনভাবে বিকশিত হতে পারে - কোন প্রমিত ফর্ম প্রদান করা হয় না।

পরিচালকের বরখাস্ত

তাই পরিচালক কঠিন কর্মী। তাছাড়া এটি ছাড়া কোম্পানি চলতে পারে না। তবে, সংস্থার অন্য যে কোনও কর্মচারীর মতো তাকে সাধারণ কারণে বরখাস্ত করা যেতে পারে। তদুপরি, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 278 ধারা অতিরিক্তের জন্য সরবরাহ করে একজন পরিচালককে বরখাস্ত করার কারণ:

• দেউলিয়া আইনের প্রয়োজনীয়তা অনুসারে (পরিচালককে অফিস থেকে অপসারণের কারণে বরখাস্ত করা হয়);
• সংস্থার মালিক বা অনুমোদিত সংস্থার সিদ্ধান্ত অনুসারে;
  কর্মসংস্থান চুক্তিতে উল্লিখিত অন্যান্য ভিত্তিতে।

যাইহোক, মামলা আছে যখন একজন পরিচালককে বরখাস্ত করা যায় না. যাইহোক, এটি প্রতিষ্ঠানের যে কোন কর্মচারীর জন্য প্রযোজ্য। এই জাতীয় সমস্ত পরিস্থিতি কোনও না কোনওভাবে শিশুদের সাথে সম্পর্কিত। আপনি গুলি করতে পারবেন না:

• গর্ভাবস্থায় একজন মহিলা;
• তিন বছরের কম বয়সী একটি শিশু সহ একজন মহিলা;
• 14 বছরের কম বয়সী শিশুর একক মা বা 18 বছরের কম বয়সী একটি প্রতিবন্ধী শিশু;
• অন্য একজন ব্যক্তি যিনি 14 বছরের কম বয়সী বা 18 বছরের কম বয়সী একটি প্রতিবন্ধী শিশুকে মা ছাড়া বড় করছেন;
• একজন ব্যক্তি যিনি 3 বছরের কম বয়সী একটি শিশুর একমাত্র উপার্জনকারী, যদি পরিবারে তিন বা তার বেশি শিশু থাকে, অথবা 18 বছরের কম বয়সী একজন প্রতিবন্ধী ব্যক্তি।

এর মানে এই নয় যে উল্লিখিত ব্যক্তিদের চাকরিচ্যুত করা যাবে না। এর জন্য, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 এবং 336 ধারায় তাদের বরখাস্তের জন্য বিশেষ ভিত্তি রয়েছে।

কর্মচারী ছুটিতে বা অসুস্থ ছুটিতে থাকলে চাকরির চুক্তি বাতিল করা যাবে না। ব্যতিক্রম হল একটি কোম্পানির লিকুইডেশন।

পরিচালকের সাথে নিয়োগ চুক্তির গুরুত্বপূর্ণ পয়েন্ট

ম্যানেজারের সাথে চুক্তির প্রস্তাবনাটি আদর্শ: এটি নথির নাম, প্রস্তুতির তারিখ এবং শহর উল্লেখ করে। এর পরে, আপনাকে নির্দেশ করতে হবে যে ঠিক কারা চুক্তিতে প্রবেশ করবে:

1. একটি প্রতিনিধি দ্বারা প্রতিনিধিত্ব কোম্পানি, উদাহরণস্বরূপ, অংশগ্রহণকারীদের সাধারণ সভার চেয়ারম্যান, পরিচালনা পর্ষদ বা একমাত্র প্রতিষ্ঠাতা।
2. ভবিষ্যতের পরিচালক.

নথির বিশদ বিবরণ (অংশগ্রহণকারীদের বৈঠকের মিনিট বা একমাত্র প্রতিষ্ঠাতার সিদ্ধান্ত) নির্দেশ করাও গুরুত্বপূর্ণ, যার ভিত্তিতে সংস্থার প্রতিনিধি তার পক্ষে কাজ করে।

অধ্যায়ে " চুক্তির বিষয়» এটি নির্দেশ করা প্রয়োজন যে ব্যক্তিকে প্রোটোকল বা সিদ্ধান্ত অনুসারে পরিচালকের পদে নিযুক্ত করা হয়েছে এবং মূল কাজের শর্তগুলিও উল্লেখ করা প্রয়োজন৷ উদাহরণস্বরূপ, পরিচালক তৃতীয় পক্ষের সংস্থায় অন্যদের সাথে এই অবস্থানটি একত্রিত করতে পারবেন না, বা করতে পারেন, তবে গভর্নিং বডির অনুমতি নিয়ে। একই বিভাগে, আইন দ্বারা সুরক্ষিত তথ্য প্রকাশ না করার বিষয়ে একটি বিধান অন্তর্ভুক্ত করার সুপারিশ করা হয়েছে।

কর্মসংস্থান চুক্তি - নমুনা

তারপর তারা সাধারণত লেখে চুক্তিতে পক্ষের বাধ্যবাধকতা এবং তাদের অধিকার।পরিচালক কাকে রিপোর্ট করেন তা নির্দেশ করা প্রয়োজন (অংশগ্রহণকারীদের সাধারণ সভা, পরিচালনা পর্ষদ)। ম্যানেজারের চাকরির দায়িত্ব বর্ণনা করাও গুরুত্বপূর্ণ, যার মধ্যে তিনি যে কোম্পানির প্রধান হন তার আইনি কার্যক্রম নিশ্চিত করা।

একজন পরিচালকের অধিকারের জন্য, আমরা প্রধানগুলির উপর জোর দিই:

• পাওয়ার অফ অ্যাটর্নি ছাড়াই কোম্পানির পক্ষে কাজ করুন, স্বার্থের প্রতিনিধিত্ব করুন এবং নথিতে স্বাক্ষর করুন;
• প্রতিষ্ঠানের সম্পত্তি এবং অন্যান্য সম্পদ নিষ্পত্তি;
• এটিকে ব্যাঙ্কে উপস্থাপন করুন - অ্যাকাউন্ট খুলুন, অন্যান্য লেনদেন করুন।

নিয়োগকর্তা, তার অংশের জন্য, পরিচালককে নিরাপদ কাজের শর্ত, পারিশ্রমিক প্রদান, একটি সামাজিক প্যাকেজ এবং আরও অনেক কিছু প্রদানের দায়িত্ব নেন।

সংগঠনের অধিকারের মধ্যে রয়েছে: পরিচালকের সাথে কর্মসংস্থানের সম্পর্ক বন্ধ করুনআইন এবং অভ্যন্তরীণ প্রবিধান অনুযায়ী।

একটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয় হল পারিশ্রমিকের নিয়ম

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি ছাড়া করতে পারে না মজুরি প্রবিধান. পরিচালকের অফিসিয়াল বেতন, প্রণোদনা এবং ক্ষতিপূরণ প্রদানের আকার এবং ওভারটাইমের জন্য অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের শর্তাবলী নির্ধারণ করা প্রয়োজন। উপরন্তু, মজুরি প্রদানের পদ্ধতি নির্ধারিত আছে - নগদ বা নগদ নয়।

চুক্তিতে বিধানও রয়েছে সামাজিক বীমা সম্পর্কেএবং অন্যান্য গ্যারান্টি।

কাজ এবং বিশ্রামের সময়সূচী, সামাজিক বীমা

এটি নিবন্ধন করা প্রয়োজন এবং কাজের সময়সূচী: সাপ্তাহিক ছুটির দিন, কাজের দিনের শুরু এবং শেষ, সময় এবং বিরতির সময়কাল। অবকাশের বিধানগুলি সম্পর্কে ভুলে যাবেন না - যখন এটির অধিকার আসে, কীভাবে অর্থ প্রদান করা হয়, কীভাবে আপনার নিজের ব্যয়ে ছুটি নেওয়া যায় এবং আরও অনেক কিছু।

চুক্তির শেষের দিকে, এটি উল্লেখ করা প্রয়োজন যে এটির তথ্য গোপনীয়, এবং এটি কখন কার্যকর হতে শুরু করবে তাও উল্লেখ করা প্রয়োজন। দলিলটি দলগুলোর বিশদ বিবরণ এবং স্বাক্ষরের সাথে শেষ হয়।

পক্ষগুলির দায়িত্ব, চুক্তির সমাপ্তি এবং চূড়ান্ত বিধান

দলগুলোর স্বাক্ষর

নাটালিয়া রাদচিকোভা, ইনস্টার লজিস্টিকসের প্রধান আইনজীবী।

ম্যাগাজিনের জুন 2008 সংখ্যায়, একটি নিবন্ধ প্রকাশিত হয়েছিল যা একটি ব্যবসায়িক সংস্থার প্রধানের সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার পদ্ধতিটি পরীক্ষা করে।<1>. বিষয়টি অব্যাহত রেখে, এই নিবন্ধের লেখক বিচারিক অনুশীলনের উদাহরণ উদ্ধৃত করে, নিয়োগ চুক্তির কাঠামোটি ব্যাপকভাবে পরীক্ষা করেছেন।

<1>গুলিডভ পি. একটি ব্যবসায়িক কোম্পানির প্রধানের সাথে কর্মসংস্থান চুক্তি // কর্পোরেট আইনজীবী। 2008. এন 6. পি. 17 - 19।

সংস্থার প্রধানের শ্রম নিয়ন্ত্রণের বৈশিষ্ট্যগুলি, সেইসাথে সংস্থার কলেজিয়াল এক্সিকিউটিভ বডির সদস্যদের অধ্যায়ে প্রতিফলিত হয়। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 43 এবং অন্যান্য অধ্যায়ে বেশ কয়েকটি নিবন্ধ রয়েছে। এইভাবে, বিধায়ক জোর দেন যে সংস্থার প্রধান একটি বিশেষ মর্যাদা সহ একজন কর্মচারী।

একটি সংস্থার প্রধানের ধারণাটি শিল্পের অংশ 1-এ যথেষ্ট বিশদে দেওয়া হয়েছে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 273: এটি এমন একজন ব্যক্তি যিনি আইন অনুসারে, একটি আইনি সত্তার গঠনমূলক নথি এবং স্থানীয় নিয়ন্ত্রক আইনী আইন, এই আইনী সত্তাকে পরিচালনা করেন, এর একমাত্র নির্বাহী সংস্থার কার্য সম্পাদন সহ।

আসুন একটি প্রতিষ্ঠানের প্রধানের সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার পদ্ধতিটি ঘনিষ্ঠভাবে দেখে নেওয়া যাক।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করার পদ্ধতি

একটি চুক্তি সমাপ্ত করার পদ্ধতি সরাসরি একটি আইনি সত্তার নির্দিষ্ট সাংগঠনিক এবং আইনি ফর্মের উপর নির্ভর করে এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড ছাড়াও, শ্রম আইনের নিয়মাবলী সম্বলিত প্রবিধান দ্বারা বা পূর্ববর্তী পদ্ধতিগুলি স্থাপন করতে পারে এমন উপাদান নথি দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়। একটি কর্মসংস্থান চুক্তির উপসংহার (একটি প্রতিযোগিতা, নির্বাচন বা পদের জন্য নিয়োগ)।

এইভাবে, 26 ডিসেম্বর, 1995 এর ফেডারেল আইন অনুসারে "জয়েন্ট-স্টক কোম্পানিগুলির উপর" (এখন থেকে যৌথ-স্টক কোম্পানিগুলির আইন হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে), একটি যৌথ-স্টক কোম্পানির নির্বাহী সংস্থা গঠন করা হয় শেয়ারহোল্ডারদের সাধারণ সভা, যদি কোম্পানির চার্টারে এই ইস্যুটির রেজোলিউশন পরিচালনা পর্ষদের (তত্ত্বাবধায়ক পরিষদ) যোগ্যতার মধ্যে অন্তর্ভুক্ত না হয়। যৌথ-স্টক কোম্পানির পক্ষে ম্যানেজারের সাথে কর্মসংস্থান চুক্তিটি পরিচালনা পর্ষদের চেয়ারম্যান (তত্ত্বাবধায়ক বোর্ড) বা তার অনুমোদিত ব্যক্তি দ্বারা স্বাক্ষরিত হয়।

ফেব্রুয়ারী 8, 1998 এর ফেডারেল আইন "সীমিত দায়বদ্ধতা কোম্পানিগুলির উপর" প্রদান করে যে একটি সীমিত দায়বদ্ধ কোম্পানির প্রধানকে কোম্পানির চার্টার দ্বারা নির্ধারিত সময়ের জন্য অংশগ্রহণকারীদের সাধারণ সভা দ্বারা নির্বাচিত করা হয়। এই ক্ষেত্রে, নেতা তার অংশগ্রহণকারীদের মধ্যে থেকে নির্বাচিত হতে পারে না। কোম্পানির সনদ প্রদান করতে পারে যে নির্বাহী সংস্থা গঠন কোম্পানির পরিচালনা পর্ষদের (তত্ত্বাবধায়ক বোর্ড) যোগ্যতার মধ্যে পড়ে। একটি সীমিত দায়বদ্ধ সংস্থার প্রধানের সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার পদ্ধতির একই বিধানগুলি অতিরিক্ত দায়বদ্ধতার সাথে একটি সংস্থার প্রধানের সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার পরিস্থিতিতে প্রযোজ্য। সীমিত দায় কোম্পানির পক্ষে, চুক্তিটি সেই ব্যক্তির দ্বারা স্বাক্ষরিত হয় যিনি অংশগ্রহণকারীদের সাধারণ সভায় সভাপতিত্ব করেছিলেন যেখানে পরিচালক নির্বাচিত হয়েছিল, বা কোম্পানির অংশগ্রহণকারীদের সাধারণ সভার সিদ্ধান্ত দ্বারা অনুমোদিত ব্যক্তির দ্বারা, বা নির্দিষ্টভাবে পরিচালনা পর্ষদের চেয়ারম্যান (তত্ত্বাবধায়ক বোর্ড) দ্বারা মামলা.

14 নভেম্বর, 2002 এর ফেডারেল আইন অনুসারে একক উদ্যোগের সম্পত্তির মালিক দ্বারা রাষ্ট্র এবং পৌরসভার একক উদ্যোগের প্রধানদের নিয়োগ করা হয় "অন স্টেট এবং মিউনিসিপ্যাল ​​ইউনিটারি এন্টারপ্রাইজে" (এর পরে রাজ্য এবং পৌরসভার আইন হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে) একক উদ্যোগ)। একই সময়ে, রাশিয়ান ফেডারেশন বা রাশিয়ান ফেডারেশনের একটি বিষয়ের পক্ষে, একক এন্টারপ্রাইজের সম্পত্তির মালিকের অধিকার রাশিয়ান ফেডারেশনের (রাশিয়ান ফেডারেশনের বিষয়) রাষ্ট্র কর্তৃপক্ষ দ্বারা প্রয়োগ করা হয় এবং একটি পৌর সত্তার পক্ষে - স্থানীয় সরকার সংস্থাগুলি দ্বারা। একক উদ্যোগের প্রধানদের নিয়োগ একটি প্রতিযোগিতামূলক ভিত্তিতে সঞ্চালিত হয়<2>. এই পদ্ধতিটি দ্বি-পর্যায়। প্রথম পর্যায়ে পরীক্ষা (লিখিত) আকারে বাহিত হয়। দ্বিতীয় পর্যায়ে, এন্টারপ্রাইজের কার্যকলাপ প্রোগ্রামের জন্য প্রস্তাবগুলি বিবেচনা করা হয়। একটি ইউনিটারি এন্টারপ্রাইজের প্রধানের সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার সময়, নিয়োগকর্তা সংশ্লিষ্ট নির্বাহী সংস্থার প্রধান হিসাবে কাজ করেন যার এখতিয়ারের অধীনে ইউনিটারি এন্টারপ্রাইজ অবস্থিত।

<2>09.12.1999 তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশনের সশস্ত্র বাহিনীর প্লেনাম এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের সর্বোচ্চ সালিশি আদালতের রেজোলিউশন 90/14 "সীমিত দায়বদ্ধ সংস্থাগুলির উপর" ফেডারেল আইনের প্রয়োগের কিছু বিষয়ে।

একটি আইনি সত্তা পরিচালনার জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করার পদ্ধতি বিবেচনা করার সময়, এটি সুপারিশ করা উপযোগী হবে যে চুক্তিতে প্রবেশের জন্য অনুমোদিত ব্যক্তি নিবন্ধন রক্ষণাবেক্ষণকারী সংস্থা থেকে একজন ব্যক্তির অযোগ্যতার উপস্থিতি/অনুপস্থিতি সম্পর্কে তথ্য অনুরোধের জন্য অনুরোধ করুন। অযোগ্য ব্যক্তিদের। এই ধরনের সংস্থাগুলি হল GIAC, অভ্যন্তরীণ বিষয়ক মন্ত্রকের তথ্য কেন্দ্র, কেন্দ্রীয় অভ্যন্তরীণ বিষয়ক অধিদপ্তর, অভ্যন্তরীণ বিষয়ক বিভাগ<3>. রেজিস্টারে থাকা তথ্য প্রদানের সময়সীমা হল অনুমোদিত ফেডারেল সংস্থা প্রাসঙ্গিক অনুরোধ পাওয়ার তারিখ থেকে 5 দিন। আর্ট এর ধারা 2 এর অধীনে প্রশাসনিক দায়বদ্ধতা আইনী সত্তাকে আনা এড়াতে এই ধরনের একটি অনুরোধ করা আবশ্যক। রাশিয়ান ফেডারেশনের প্রশাসনিক অপরাধের কোডের 14.23, যা একটি আইনি সত্তা পরিচালনার জন্য অযোগ্য ব্যক্তির সাথে একটি চুক্তি সম্পন্ন করার জন্য প্রশাসনিক জরিমানা আকারে দায়বদ্ধতা প্রদান করে, সেইসাথে সমাপ্তির ফলাফলের অ-প্রয়োগ। এর কর্মের (1000 ন্যূনতম মজুরি পর্যন্ত)।

<3>আগ্রহী পক্ষগুলিকে তথ্য প্রদানের পদ্ধতিটি রাশিয়ার অভ্যন্তরীণ বিষয়ক মন্ত্রণালয়ের 22 নভেম্বর, 2006 N 957 তারিখের আদেশের পরিশিষ্ট নং 2-এ অনুমোদিত হয়েছে "অযোগ্য ব্যক্তিদের সম্পর্কে তথ্য প্রদানের পদ্ধতির নির্দেশাবলী।"

কর্মসংস্থান চুক্তির বিষয়বস্তুর বৈশিষ্ট্য

ঐতিহ্যগতভাবে, একটি কর্মসংস্থান চুক্তির বিষয়বস্তু এর সমস্ত শর্তাবলীকে বোঝায় যা তার পক্ষগুলির অধিকার, কর্তব্য এবং দায়িত্বগুলিকে সংজ্ঞায়িত করে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের উভয় সাধারণ নিয়ম, বিভাগ III এ রয়েছে এবং বিশেষগুলি - Ch। 43 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমস্ত শর্তাবলী সাধারণত বাধ্যতামূলক এবং অতিরিক্ত ভাগে ভাগ করা হয়।

আসুন আমরা চুক্তির শুধুমাত্র কিছু বাধ্যতামূলক এবং অতিরিক্ত শর্তাবলীর বৈশিষ্ট্যগুলিতে চিন্তা করি।

1. কাজের জায়গা.

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের সর্বশেষ সংস্করণ অনুসারে, কাজের স্থানটি নির্দিষ্ট করা (কাঠামোগত ইউনিট নির্দেশ করে) চুক্তির একটি অতিরিক্ত শর্ত, তবে আমরা সংস্থার প্রধান সম্পর্কে কথা বলছি, সেখানে নেই স্ট্রাকচারাল ইউনিট নির্দেশ করতে হবে, যেহেতু প্রধান পুরো সংস্থার প্রধান।

1. কাজের শিরোনাম.

কাজের ফাংশন এবং কাজের শিরোনাম উল্লেখ করার সময়, আইন এবং উপাদান নথির প্রয়োজনীয়তাগুলি বিবেচনায় নেওয়া প্রয়োজন।

যেমনটি পরিচিত, প্রাসঙ্গিক আইনে সংজ্ঞায়িত একটি সংস্থার প্রধানের পদের শিরোনামের বিকল্পগুলির পরিসর বেশ বিস্তৃত হতে পারে এবং সংস্থার সাংগঠনিক এবং আইনী রূপের সাথে যুক্ত। উদাহরণ স্বরূপ, যৌথ স্টক কোম্পানিগুলিতে - সাধারণ পরিচালক বা পরিচালক, সীমিত দায়বদ্ধ সংস্থাগুলিতে - সভাপতি, সাধারণ পরিচালক৷ প্রতিষ্ঠানের প্রধানের চাকরির শিরোনামের তালিকা খোলা আছে, যেমন নাম যেকোনো কিছু হতে পারে। এটি লক্ষ করা উচিত যে "সাধারণ পরিচালক" শিরোনামটি প্রায়শই কৃত্রিমভাবে প্রবর্তন করা হয়, সামগ্রিকভাবে সংস্থার ব্যবস্থাপনা কাঠামোর সাথে যুক্ত নয়, যেমন একটি হোল্ডিং কোম্পানি, যেমন যখন সাধারণ পরিচালকের ব্যবস্থাপনার কোনো সহায়ক সংস্থা বা অন্যান্য নির্ভরশীল সংস্থা নেই যাদের নিজস্ব পরিচালক (উদ্যোগ, প্রতিষ্ঠানের প্রধান, যেমন স্বাধীন আইনি সত্তা) আছে। সংস্থার কর্মীদের মধ্যে পরিচয় করিয়ে দেওয়া হয়, সম্ভবত "সাধারণ পরিচালক" নামের বৈধতার চেহারা তৈরি করার জন্য, সংস্থার অন্যান্য "কৃত্রিম" পরিচালক (উদাহরণস্বরূপ, এইচআর পরিচালক) এর কাঠামোর মধ্যে, তাদের ভূমিকা সারমর্ম দ্বারা, হয় উপ-পরিচালকদের জন্য সংস্থার অর্থনৈতিক কর্মকাণ্ডের বিভিন্ন ক্ষেত্র, বা এর কাঠামোগত কার্যকরী ইউনিটের প্রধান (অধিদপ্তর, বিভাগ, বিভাগ, ইত্যাদি)। অতএব, এইভাবে তাদের নামকরণ করা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের প্রাসঙ্গিক প্রয়োজনীয়তার লঙ্ঘন হবে পদের নাম দেওয়ার ক্ষেত্রে যা যোগ্যতার রেফারেন্স বইয়ের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ।

এই সমস্যাটির সাথে, শিল্পের অংশ 2 এ মনোযোগ দেওয়া উচিত। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 57, যা নিম্নলিখিতগুলি বলে: "নিম্নলিখিত শর্তগুলি একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে অন্তর্ভুক্তির জন্য বাধ্যতামূলক: শ্রম ফাংশন (স্টাফিং টেবিল, পেশা, যোগ্যতা নির্দেশকারী বিশেষত্ব অনুসারে অবস্থান অনুসারে কাজ); কর্মচারীকে নির্দিষ্ট ধরণের কাজ যদি ফেডারেল আইন অনুসারে, নির্দিষ্ট পদ, পেশা, বিশেষত্বে কাজের কার্যকারিতা ক্ষতিপূরণ এবং সুবিধার বিধান বা বিধিনিষেধের উপস্থিতির সাথে যুক্ত থাকে, তবে এই পদের নাম, পেশা। বা বিশেষত্ব এবং তাদের জন্য যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তা অবশ্যই সরকারী রাশিয়ান ফেডারেশন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে অনুমোদিত যোগ্যতা রেফারেন্স বইতে উল্লেখিত নাম এবং প্রয়োজনীয়তার সাথে মিল থাকতে হবে"।

আইন প্রয়োগের জন্য মৌলিক আইন হল রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড, যা বারবার উল্লেখ করে, বিশেষ করে, শিল্পকে। 57, শ্রমিক এবং কর্মচারীদের জন্য ট্যারিফ, যোগ্যতা এবং যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তা সংজ্ঞায়িত করার জন্য অভিন্ন রেফারেন্স বই নয়, তবে নির্দিষ্ট পদ, পেশা এবং বিশেষত্বের জন্য যোগ্যতার বৈশিষ্ট্য সম্বলিত যোগ্যতা রেফারেন্স বইয়ের জন্য।

বর্তমানে, কর্মী পেশা, কর্মচারীর অবস্থান এবং ট্যারিফ ক্লাসের অল-রাশিয়ান শ্রেণীবিভাগের ভিত্তিতে OK-016-94 (OKPDTR), 1 জানুয়ারী, 1996 থেকে কার্যকর করা হয়েছে, ম্যানেজার, বিশেষজ্ঞ এবং অন্যান্য কর্মচারীদের পদের একটি যোগ্যতা ডিরেক্টরি (এরপরে কেএসডিআরএসএস হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে) তৈরি করা হয়েছে এবং পরিচালনা করা হয়েছে ), 21 আগস্ট, 1998 N 37 তারিখের রাশিয়ার শ্রম মন্ত্রকের রেজোলিউশন দ্বারা অনুমোদিত। রাশিয়ার শ্রম কোড কার্যকর হওয়ার আগে কেএসডিআরএসএস জারি করা হয়েছিল। ফেডারেশন, কেএসডিআরএসএস-এ প্রাসঙ্গিক সেক্টরাল সেকশনের অভাবের কারণে, আইন প্রয়োগকারীরা প্রয়োজনে, আইনের সাদৃশ্যের সাধারণ আইনি নীতির উপর ভিত্তি করে, বর্তমান কেএসডিআরএসএস ব্যবহার করতে হবে, বিশেষ করে যেহেতু সাম্প্রতিক বছরগুলিতে এটি বারবার আধুনিকীকরণ করা হয়েছে এবং বর্তমানে 17 সেপ্টেম্বর, 2007 তারিখের সংস্করণে উপস্থাপিত।

অতএব, স্টাফিং টেবিলে প্রবর্তন, এবং তারপরে কর্মসংস্থান চুক্তিতে স্থিরকরণ, শ্রেণীবিভাগে নির্দেশিত অন্য যেকোন পদের নাম (একই সময়ে KSDRSS-এ উল্লেখিত যে কোনও পদের সাথে তার যোগ্যতার বৈশিষ্ট্যের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ), অংশ 2 tbsp এর প্রয়োজনীয়তা একটি সরাসরি লঙ্ঘন হবে. 57 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড। আইনের এই লঙ্ঘন অনুশীলনে সমস্ত আগ্রহী পক্ষের জন্য কঠিন-সমাধান সমস্যাগুলির দিকে নিয়ে যেতে পারে এবং আর্টে দেওয়া জরিমানা আকারে তাদের সম্ভাব্যভাবে প্রভাবিত করতে পারে। 5.27 রাশিয়ান ফেডারেশনের প্রশাসনিক অপরাধের কোড। উদাহরণ স্বরূপ, ধারা 4, অংশ 1, আর্ট এর অধীনে একজন ম্যানেজার সহ বরখাস্ত করার সময় অসুবিধা দেখা দিলে এমন পরিস্থিতির জন্য এটি অস্বাভাবিক নয়। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 (সম্পত্তির মালিকের পরিবর্তনের কারণে ম্যানেজারের সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি)।

পরিবর্তে, এন্টারপ্রাইজ, প্রতিষ্ঠান এবং সংস্থাগুলিতে নিযুক্ত শ্রমিকদের অবস্থানের শিল্প-ব্যাপী যোগ্যতার বৈশিষ্ট্যগুলির একটি বিশ্লেষণ আমাদেরকে বলতে দেয়: সিএসডিআরএসএস-এ, পরিচালকদের পদগুলির মধ্যে, ভিত্তিহীন অনুকরণের জন্য এমন কোনও পদ নেই যা বিদেশী "slovisms", বাণিজ্যিক প্রতিষ্ঠানের কর্মী তালিকায় প্রবর্তিত হয়. এইভাবে আইনগতভাবে উল্লেখযোগ্য চাকরির শিরোনামগুলিকে অন্য নাম দিয়ে প্রতিস্থাপন করার মাধ্যমে, নিয়োগকর্তা নিজেই শৃঙ্খলাবদ্ধ দায়বদ্ধ ব্যক্তিদের কাছে আনা কঠিন করে তোলে যারা শ্রম আইন লঙ্ঘন করে নির্দিষ্ট ব্যবস্থাপকীয় কার্য সম্পাদন করে, সেইসাথে অন্যান্য ক্ষেত্রে (দেখুন ধারা 59 (পার্ট। 2), 70 (পার্ট 5), 73 (পার্ট 4), 81 (পার্ট 1 এর 9 এবং 10), 145, 181, 195, 243 (পার্ট 2) রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড)।

1. কাজ শুরুর তারিখ।

কাজের শুরুর তারিখ সম্পর্কিত শর্তটি অন্য যে কোনও কর্মচারীর মতো একই পরিমাণে বাধ্যতামূলক, তবে, এটি মনে রাখা উচিত যে কাজের শুরুর তারিখ নির্ধারণ করার সময়, কাজের মেয়াদ বা মেয়াদ শেষ হওয়ার তারিখ বিবেচনা করা প্রয়োজন। আগের ম্যানেজার। স্বাভাবিকভাবেই, দ্বৈত ক্ষমতা এড়ানোর জন্য, সেইসাথে প্রশাসনিক ক্ষমতা প্রয়োগের সাথে সম্পর্কিত ভুল বোঝাবুঝি রোধ করার জন্য, বিশেষত আর্থিক ও অর্থনৈতিক ক্ষেত্রে এটি প্রয়োজনীয়। তদতিরিক্ত, একজন পরিচালকের সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সংস্থার উপাদান নথি দ্বারা বা পক্ষের চুক্তির দ্বারা প্রতিষ্ঠিত সময়ের জন্য সমাপ্ত করা যেতে পারে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 59 অনুচ্ছেদের অংশ 2 এবং অনুচ্ছেদ 275)। ফলস্বরূপ, চুক্তিতে এর বৈধতার মেয়াদের একটি শর্ত রয়েছে, যা জরুরি ভিত্তিতে এটি শেষ করার ভিত্তি নির্দেশ করে। সুতরাং, উদাহরণস্বরূপ, শিল্পের 3 ধারা। জয়েন্ট স্টক কোম্পানি এবং শিল্প আইনের 69. রাশিয়ান ফেডারেশনের সিভিল কোডের 103, একটি একমাত্র নির্বাহী সংস্থা গঠনের বিষয়গুলি বিবেচনা করা এবং এর ক্ষমতার প্রাথমিক সমাপ্তি কোম্পানির শেয়ারহোল্ডারদের সাধারণ সভার একচেটিয়া যোগ্যতার মধ্যে পড়ে। আইনটি একমাত্র নির্বাহী সংস্থার নির্বাচনের মুহূর্তটিকে এই সত্যের সাথে সংযুক্ত করে না যে এই জাতীয় তথ্য রাষ্ট্রীয় রেজিস্টারে প্রবেশ করা হয়েছে এবং সাধারণ পরিচালকের পদে ব্যক্তিদের বরখাস্ত বা নিয়োগের আদেশ জারি করা হয়েছে। সাধারণ পরিচালক শেয়ারহোল্ডারদের সাধারণ সভা দ্বারা তার নির্বাচনের মুহূর্ত থেকে নির্বাচিত বলে বিবেচিত হয়, নতুন পরিচালকের আদেশ জারি করে অফিস গ্রহণ করা হয়, এটি এই মুহূর্তগুলি থেকে, এবং এন্ট্রি করার মুহূর্ত থেকে নয়। ইউনিফাইড স্টেট রেজিস্টার অফ লিগ্যাল এন্টিটি, যে নতুন ডিরেক্টর অফিস গ্রহণ করেছেন বলে মনে করা হয়<4>.

<4>ফেব্রুয়ারী 14, 2006 N 12580/05 তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম আরবিট্রেশন কোর্টের প্রেসিডিয়ামের রেজোলিউশন।

1. বেতন।

ম্যানেজারের পারিশ্রমিকের শর্তগুলিও কর্মসংস্থান চুক্তিতে তাদের প্রতিষ্ঠার মৌলিকতার দ্বারা আলাদা করা হয়। একটি নিয়ম হিসাবে, ব্যবস্থাপক একটি সরকারী বেতন এবং অন্যান্য সমস্ত কর্মচারীদের মতো প্রণোদনামূলক প্রকৃতি সহ সমস্ত ধরণের অতিরিক্ত অর্থ প্রদান এবং ভাতা নির্ধারণ করেন। যাইহোক, কর্মসংস্থান চুক্তিতে সংস্থার প্রধানের জন্য অতিরিক্ত উপাদান প্রণোদনার শর্ত থাকতে পারে। উদাহরণ স্বরূপ, চুক্তিতে মুনাফার অংশ বণ্টনে ম্যানেজারের অংশগ্রহণ, নিট লাভের শতাংশ হিসাবে বছরের জন্য সংস্থার কাজের ফলাফলের ভিত্তিতে পারিশ্রমিক প্রতিষ্ঠার শর্ত থাকতে পারে। যদি উচ্চ অর্থনৈতিক সূচকগুলি অর্জন করা হয়, চুক্তিটি কোম্পানির শেয়ারের অংশ গ্রহণের জন্য পরিচালকের অধিকার প্রদান করতে পারে, ইত্যাদি। এইভাবে, শ্রম ও উৎপাদনের কার্যকর সংগঠনের মাধ্যমে শ্রম উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধি, সম্পত্তির সবচেয়ে দক্ষ ব্যবস্থাপনার প্রেরণা হিসাবে সমস্যার সমাধান করা হয়।

ফেডারেল বাজেট থেকে অর্থায়ন করা সংস্থাগুলির প্রধানদের কাজের জন্য পারিশ্রমিক অবশ্যই রাশিয়ান ফেডারেশনের সরকার কর্তৃক নির্ধারিত পদ্ধতিতে এবং পরিমাণে করা উচিত, রাশিয়ান ফেডারেশনের একটি উপাদান সত্তার বাজেট থেকে অর্থায়ন করা সংস্থাগুলিতে - দ্বারা রাশিয়ান ফেডারেশনের সংশ্লিষ্ট উপাদান সত্তার রাজ্য কর্তৃপক্ষ এবং স্থানীয় বাজেট থেকে অর্থায়ন করা সংস্থাগুলিতে, - স্থানীয় সরকার সংস্থাগুলি (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 145 অনুচ্ছেদের অংশ 1)।

1. কর্মঘন্টা.

সংস্থার প্রধানের কাজের সময় এবং বিশ্রামের সময়গুলিও তার নিয়োগ চুক্তির শর্তাবলী দ্বারা নির্ধারিত হয়। আইনটি বর্তমান আইনের তুলনায় চুক্তিগতভাবে একজন কর্মচারীর অবস্থান খারাপ করা নিষিদ্ধ করে। সংস্থার প্রধানের সাথে কর্মসংস্থান চুক্তির প্রাসঙ্গিক বিভাগটি নির্ধারণ করার সময় এই নিষেধাজ্ঞাটি সম্পূর্ণরূপে প্রযোজ্য, তবে, এখানে বেশ কয়েকটি মন্তব্য করা যেতে পারে। যেহেতু ম্যানেজারের কাজগুলির মধ্যে অন্যান্য কর্মীদের কাজ সংগঠিত করা অন্তর্ভুক্ত, এর জন্য অতিরিক্ত সময়ের প্রয়োজন, আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত স্বাভাবিক কাজের সময়ের বাইরে যাওয়া সময় সহ। উপরন্তু, ম্যানেজারের কাজের সময় কঠিন (যদি থাকে) কঠোরভাবে হিসাব করা এবং নিয়ন্ত্রিত করা। অতএব, ম্যানেজারের কর্মসংস্থান চুক্তি, একটি নিয়ম হিসাবে, অনিয়মিত কর্মঘণ্টা স্থাপনের জন্য প্রদান করে। এটা মনে হবে যে সবকিছু পরিষ্কার, কিন্তু শিল্প। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 101 একটি অনিয়মিত কর্ম দিবসকে একটি বিশেষ শাসন হিসাবে সংজ্ঞায়িত করে, যে অনুসারে একজন কর্মচারী, নিয়োগকর্তার আদেশে, যদি প্রয়োজন হয়, মাঝে মাঝে প্রতিষ্ঠিত কাজের সময়ের বাইরে তার শ্রম কার্য সম্পাদন করে। স্বাভাবিকভাবেই, একজন ম্যানেজারের কাজের সাথে, নিয়োগকর্তার কোনও আদেশ এবং অলীক ঘটনা সম্পর্কে কথা বলার দরকার নেই। কর্মসংস্থান চুক্তিটি ম্যানেজারের কাজের সময়গুলির নির্দিষ্টতা নির্ধারণ করে তা বিবেচনায় নিয়ে, এতে নিঃসন্দেহে বিশ্রামের সময়, যেমন ছুটির বিষয়ে বিশেষ শর্ত থাকতে হবে। ম্যানেজারের ছুটির মধ্যে থাকে, যথারীতি, প্রাথমিক এবং অতিরিক্ত ছুটি। মূল বার্ষিক বেতনের ছুটি সাধারণ 28 ক্যালেন্ডার দিনের (বর্ধিত মূল ছুটি) অতিক্রম করার সময়কালের জন্য চুক্তির মাধ্যমে প্রতিষ্ঠিত হতে পারে। নিয়োগকর্তা, তার উত্পাদন এবং আর্থিক সক্ষমতা বিবেচনায় নিয়ে সংস্থার প্রধানের জন্য অতিরিক্ত বার্ষিক বেতনের ছুটি প্রতিষ্ঠা করতে পারেন। এছাড়াও, অনিয়মিত কাজের সময় এবং অন্যান্য বিশেষ কাজের শর্তের জন্য অতিরিক্ত ছুটি প্রদান করা যেতে পারে।

এছাড়াও, এই চুক্তিগুলিতে প্রায়শই বিশ্রাম এবং চিকিত্সার জন্য (স্যানেটোরিয়াম-রিসোর্ট সহ) প্রধান বেতনের ছুটির জন্য ম্যানেজারের কাছে বরাদ্দকৃত আর্থিক সহায়তার পরিমাণের শর্ত থাকে।

চুক্তির অতিরিক্ত শর্তাবলী

একজন ম্যানেজারের সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির অতিরিক্ত শর্তগুলি হয় ঐতিহ্যগত হতে পারে, উদাহরণস্বরূপ একটি প্রবেশনারি সময়কাল, বা বিশেষ, শুধুমাত্র এই ধরনের কর্মসংস্থান চুক্তির জন্য নির্দিষ্ট।

1. পরীক্ষা।

সংস্থার প্রধানদের জন্য পরীক্ষা ছয় মাস পর্যন্ত (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 70 অনুচ্ছেদের অংশ 5) জন্য প্রদান করা যেতে পারে। একই সময়ে, একটি পরীক্ষা যখন বেতনের কাজের জন্য একটি নির্বাচনী পদে নির্বাচিত ব্যক্তিদের জন্য এবং একটি প্রতিযোগিতার মাধ্যমে কাজের জন্য আবেদনকারী ব্যক্তিদের জন্য নিয়োগ করা যায় না, তাই মনে হয় যে প্রধানদের জন্য ছয় মাসের প্রবেশনারি সময় সংক্রান্ত নিয়ম একটি সংস্থা ব্যবহারিক প্রয়োগ খুঁজে পাবে না।

1. গোপনীয়তা প্রকাশ না করা।

আইন দ্বারা সুরক্ষিত গোপনীয়তার পরিচালক (রাষ্ট্র, বাণিজ্যিক এবং সরকারী) দ্বারা অ-প্রকাশ না করার শর্তটি শিল্পে রয়েছে। 57 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড। এই শর্তটি বেশ ন্যায্য বলে মনে হচ্ছে, যেহেতু এটি ম্যানেজার, তার কার্যকলাপের প্রকৃতি দ্বারা, যার কোনো গোপনীয় তথ্যে সীমাহীন অ্যাক্সেস রয়েছে, যার প্রকাশ গুরুতর সম্পত্তির ক্ষতির কারণ হতে পারে।

একটি সংস্থার প্রধানের সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি অবশ্যই সংস্থা এবং এর প্রতিপক্ষের মালিকানাধীন তথ্যের গোপনীয়তার সুরক্ষা এবং এর গোপনীয়তা সুরক্ষা নিশ্চিত করার দায়িত্ব নিশ্চিত করার জন্য তার বাধ্যবাধকতাগুলি সরবরাহ করবে (পার্ট 6, ফেডারেল আইনের অনুচ্ছেদ 11 জুলাই 29, 2004 "অন ট্রেড সিক্রেটস" , অতঃপর ট্রেড সিক্রেটের আইন হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে)। বাণিজ্য গোপনীয়তা প্রকাশ করার জন্য ম্যানেজারের দায়িত্ব অন্যান্য কর্মচারীদের তুলনায় কঠোর: ব্যবস্থাপক প্রতিষ্ঠানের ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ দেয়। একাউন্টে সত্য যে শিল্পের পার্ট 7 গ্রহণ. 11 জানুয়ারী, 2008-এ বাণিজ্য গোপনীয়তার আইনের 11 শক্তি হারিয়েছে (18 ডিসেম্বর, 2006 N 231-FZ এর ফেডারেল আইনের ধারা 34), সেইসাথে উদীয়মান বিচারিক অনুশীলন, সম্পূর্ণ দায়বদ্ধতার পরিমাণ নির্ধারণ করার সময়, এটি হল আর্টের বিধান দ্বারা পরিচালিত হওয়া আবশ্যক। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড বা ফেডারেল আইনের 277, উদাহরণস্বরূপ জয়েন্ট স্টক কোম্পানির আইন বা সীমিত দায় কোম্পানির আইন। সুতরাং, আর্ট অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 277, ম্যানেজার প্রকৃত ক্ষতির পরিমাণে সম্পূর্ণ আর্থিক দায় বহন করে। শিল্পের অনুচ্ছেদ 5 অনুযায়ী। জয়েন্ট স্টক কোম্পানির আইনের 71, একজন শেয়ারহোল্ডার (শেয়ারহোল্ডারদের) বকেয়া সাধারণ শেয়ারের অন্তত 1% সমষ্টির মালিকের একমাত্র নির্বাহী সংস্থার বিরুদ্ধে দাবি আনার অধিকার রয়েছে। যদি দাবিটি নিয়োগকর্তার দ্বারা আনা না হয়, যেমন সংস্থা নিজেই, কিন্তু এর শেয়ারহোল্ডার দ্বারা, তারপরে সম্পূর্ণ আর্থিক দায়বদ্ধতার পরিমাণ রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের বিধান দ্বারা নয়, 25 ডিসেম্বর, 2008 এর ফেডারেল আইন নং 280-FZ এর বিধান দ্বারা নির্ধারিত হবে। , যা অনুসারে দায়বদ্ধতার পরিমাণ "ক্ষতি" ধারণা দ্বারা নির্ধারিত হয়<5>.

<5>দেখুন: 22 ফেব্রুয়ারী, 2005, ফেব্রুয়ারী 16, 2005 N 09AP-711/05-GK তারিখের আপিলের নবম আরবিট্রেশন কোর্টের রেজোলিউশন।

প্রতিষ্ঠানের প্রধানের উপর বিধিনিষেধ

সাধারণ নিয়ম থেকে এই ধরনের বিধিনিষেধ/ছাড়গুলি শ্রম কোডের বিশেষ নিয়ম, অন্যান্য ফেডারেল আইন এবং সংস্থাগুলির উপাদান নথি দ্বারা অনুমোদিত এবং প্রাথমিকভাবে ম্যানেজারের সম্পূর্ণ আর্থিক দায়িত্ব প্রতিষ্ঠার সাথে সম্পর্কিত, এর আরও বাস্তবায়নের ক্ষেত্রে কিছু বিধিনিষেধ কাজ করার অধিকার এবং তার সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার জন্য অতিরিক্ত ভিত্তি স্থাপন।

শিল্প দ্বারা প্রতিষ্ঠিত একটি সংস্থার প্রধানের আর্থিক দায়বদ্ধতার উপর বিশেষ নিয়ম। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 277, শিল্প দ্বারা প্রতিষ্ঠিত সাধারণ থেকে উল্লেখযোগ্যভাবে পৃথক। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 241, যেহেতু ম্যানেজার পূর্ণ বহন করে, এবং গড় আয় দ্বারা সীমাবদ্ধ নয়, সংস্থার সরাসরি প্রকৃত ক্ষতির জন্য দায়ী। এটি লক্ষ করা উচিত যে 30 জুন, 2006 এর ফেডারেল আইন নং 90-এফজেড শিল্পের নিয়মগুলির মধ্যে বিদ্যমান দ্বন্দ্বকে দূর করেছে। 277 এবং শিল্পের অংশ 2। আর্টের পার্ট 2 দ্বারা আচ্ছাদিত ব্যক্তিদের বৃত্ত থেকে সংস্থার প্রধানকে বাদ দিয়ে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 243। 243 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড। ফলস্বরূপ, ম্যানেজারের সাথে তার সম্পূর্ণ আর্থিক দায়বদ্ধতার সাথে কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তটিকে অতিরিক্ত শর্ত হিসাবে বিবেচনা করা উচিত নয়, তবে আইন থেকে উদ্ভূত একটি ডেরিভেটিভ হিসাবে বিবেচনা করা উচিত (রাশিয়ান ফেডারেশনের সশস্ত্র বাহিনীর প্লেনামের রেজোলিউশনের 9 নং ধারা। 52 নভেম্বর 16, 2006)।

এটি উল্লেখ করা উচিত যে সংস্থার প্রধানের ক্ষেত্রে আরেকটি অত্যন্ত গুরুতর ব্যতিক্রম করা হয়েছে: ফেডারেল আইন দ্বারা প্রদত্ত ক্ষেত্রে, তিনি তার দোষী কর্মের কারণে সৃষ্ট ক্ষতির জন্য সংস্থাকে ক্ষতিপূরণ দেন (সীমিত দায়বদ্ধতা সংস্থাগুলির আইনের 44 অনুচ্ছেদ) , জয়েন্ট স্টক কোম্পানির আইনের 71 অনুচ্ছেদ, রাষ্ট্র ও পৌর একক উদ্যোগের আইনের 25 ধারার ধারা 2)। ক্ষতির ধারণাটি শিল্পে দেওয়া হয়েছে। 15 রাশিয়ান ফেডারেশনের সিভিল কোড। উপরের ফেডারেল আইনগুলি এমন ক্ষেত্রেগুলির জন্য প্রদান করে যখন ম্যানেজার শুধুমাত্র সরাসরি প্রকৃত ক্ষতিই নয়, লাভ হারানোও ক্ষতিপূরণ দেবে। যৌথ-স্টক কোম্পানি, সীমিত দায় কোম্পানি এবং একক উদ্যোগের একমাত্র নির্বাহী সংস্থার কার্য সম্পাদনকারী ব্যক্তিদের জন্য দোষী কর্মের (নিষ্ক্রিয়তা) দায়বদ্ধতা প্রদান করা হয়। প্রাসঙ্গিক নিয়মের প্রেক্ষাপটের উপর ভিত্তি করে, আমরা উপসংহারে পৌঁছাতে পারি যে আমরা একটি প্রশাসনিক (ব্যবস্থাপনামূলক) প্রকৃতির কর্ম সম্পর্কে কথা বলছি।

একটি সংস্থার প্রধানের মর্যাদা কাজের অধিকারের আরও বাস্তবায়নে কিছু বিধিনিষেধ বোঝায়। এই ধরনের বিধিনিষেধ বিধায়ক দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়, কিন্তু কর্মসংস্থান চুক্তিতেও প্রতিফলিত হতে পারে।

একটি সংস্থার প্রধান শুধুমাত্র একটি আইনি সত্তার অনুমোদিত সংস্থা, বা সংস্থার সম্পত্তির মালিক, বা মালিক কর্তৃক অনুমোদিত ব্যক্তির (শরীর) অনুমতি নিয়ে অন্য নিয়োগকর্তার জন্য খণ্ডকালীন কাজ করতে পারেন (ধারা 276 এর অংশ 1 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের)। এটা অসম্ভাব্য যে বাহ্যিক খণ্ডকালীন কাজের অধিকারের উপর এই সীমাবদ্ধতা প্রদান করে, বিধায়ক ম্যানেজারের উচ্চতর পেশাদারিত্ব নিশ্চিত করার চেষ্টা করেছিলেন। বরং, এটি ম্যানেজারের পক্ষ থেকে অপব্যবহার বাদ দেওয়ার জন্য প্রতিষ্ঠিত হয়েছিল, যিনি তার ব্যক্তিগত স্বার্থের জন্য, আইনি সত্তার অংশগ্রহণকারীদের স্বার্থকে অবহেলা করতে পারেন। উদাহরণ স্বরূপ, আইন প্রয়োগকারী অনুশীলনে এমন কিছু ঘটনা রয়েছে যখন দুটি সংস্থার একজন প্রধান একসাথে একটি লেনদেন করে যা নাগরিক লেনদেনে অংশগ্রহণকারীদের একজনের জন্য অলাভজনক। এটা উল্লেখ করা উচিত যে এই ধরনের লেনদেন অবৈধ, যেহেতু, আর্টের 3 ধারা অনুসারে। রাশিয়ান ফেডারেশনের সিভিল কোডের 182, একজন প্রতিনিধি অন্য ব্যক্তির সাথে লেনদেনে প্রবেশ করতে পারে না, যার প্রতিনিধি তিনি একই সময়ে, বাণিজ্যিক প্রতিনিধিত্বের ক্ষেত্রে ব্যতিক্রম।

নীতিগতভাবে, এই ধরনের পরিস্থিতি সম্ভব যখন একজন প্রতিনিধি একটি সংস্থার পক্ষে কাজ করে, একটি একমাত্র নির্বাহী সংস্থার কার্য সম্পাদন করে এবং অন্যের পক্ষে - একটি পাওয়ার অফ অ্যাটর্নির ভিত্তিতে, উদাহরণস্বরূপ, বিশেষজ্ঞ হিসাবে চুক্তি কাজ বিভাগ। স্পষ্টতই, এই কারণেই বিধায়ক শুধুমাত্র মালিক বা অনুমোদিত সংস্থার সম্মতিতে অন্য নিয়োগকর্তার জন্য খণ্ডকালীন কাজ করার সম্ভাবনার জন্য প্রদান করেছিলেন।

এই অর্থে, অনুচ্ছেদ 3 এর নিয়মটি ভিন্ন দেখায়। জয়েন্ট স্টক কোম্পানিগুলির আইনের 69: "কোম্পানির একমাত্র নির্বাহী সংস্থার (পরিচালক, সাধারণ পরিচালক) এবং কলেজের কলেজিয়াল এক্সিকিউটিভ বডির সদস্যদের কার্য সম্পাদনকারী ব্যক্তি দ্বারা অন্যান্য সংস্থার ব্যবস্থাপনা সংস্থায় অবস্থানের সংমিশ্রণ। কোম্পানি (বোর্ড, ডিরেক্টরেট) শুধুমাত্র পরিচালনা পর্ষদের (তত্ত্বাবধায়ক বোর্ড) সোসাইটির সম্মতিতে অনুমোদিত।" আমরা নিম্নলিখিত দিকগুলিতে মনোযোগ দিই। প্রথমত, আমরা অগত্যা অন্য আইনি সত্তার সংস্থায় অর্থপ্রদানের কাজ সম্পর্কে কথা বলছি না, এবং দ্বিতীয়ত, বিধিনিষেধটি একটি নির্দিষ্ট ধরণের পেশাদার ক্রিয়াকলাপে নিযুক্ত হওয়ার ক্ষেত্রে প্রযোজ্য - ব্যবস্থাপনা সংস্থাগুলিতে একটি শ্রম কার্য সম্পাদন করা। মনে হচ্ছে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের সাধারণ নিয়ম এবং উল্লিখিত আইনের আদর্শের মধ্যে প্রতিযোগিতার শর্তে, একটি বিশেষ নিয়ম প্রয়োগ করা আবশ্যক।

আরেকটি নিয়ম যা কোডিফাইড অ্যাক্টে প্রণয়ন করা থেকে আলাদা তা শিল্পের অনুচ্ছেদ 2 এ সেট করা হয়েছে। রাজ্য এবং পৌর একক উদ্যোগের আইনের 21: "একটি একক উদ্যোগের প্রধানের কোনও আইনি সত্তার প্রতিষ্ঠাতা (অংশগ্রহণকারী) হওয়ার অধিকার নেই, রাষ্ট্রীয় সংস্থা, স্থানীয় সরকারগুলিতে পদে অধিষ্ঠিত হওয়া এবং অন্যান্য অর্থপ্রদানের ক্রিয়াকলাপগুলিতে জড়িত থাকার অধিকার নেই, বাণিজ্যিক এবং অলাভজনক সংস্থাগুলি, শিক্ষাদান, বৈজ্ঞানিক এবং অন্যান্য সৃজনশীল ক্রিয়াকলাপ ব্যতীত, উদ্যোক্তা কার্যকলাপে নিয়োজিত, একমাত্র নির্বাহী সংস্থা বা একটি বাণিজ্যিক সংস্থার কলেজিয়াল এক্সিকিউটিভ বডির সদস্য হতে পারে, এমন ক্ষেত্রে ব্যতীত যেখানে একটি সংস্থায় অংশগ্রহণ বাণিজ্যিক সংগঠন এই ম্যানেজারের অফিসিয়াল দায়িত্বের অংশ, এবং ধর্মঘটেও অংশ নেয়।" প্রথমত, মালিকের সম্মতি সত্ত্বেও এই শ্রেণীর শ্রমিকদের জন্য অর্থপ্রদানের ক্রিয়াকলাপে জড়িত হওয়া অগ্রহণযোগ্য। দ্বিতীয়ত, প্রদত্ত সৃজনশীল কার্যকলাপের বাস্তবায়ন মালিকের সম্মতি ছাড়াই অনুমোদিত।

আইনটি একটি সংস্থার প্রধানের জন্য কাজের উপর বিধিনিষেধ স্থাপন করে যে সংস্থার তিনি প্রধান হন তার কাঠামোর মধ্যে: একটি সংস্থার প্রধান এই সংস্থার তত্ত্বাবধান এবং নিয়ন্ত্রণের কাজগুলি সম্পাদন করে এমন সংস্থার সদস্য হতে পারে না (এর অংশ 2 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 276)। তত্ত্বাবধায়ক এবং নিয়ন্ত্রণ সংস্থাগুলির মধ্যে রয়েছে পরিচালনা পর্ষদ (তত্ত্বাবধায়ক বোর্ড) এবং অডিট কমিশন। উদাহরণ স্বরূপ উল্লেখ করা যাক, যৌথ-স্টক কোম্পানির পরিচালনা পর্ষদের একজন সদস্য (তত্ত্বাবধায়ক বোর্ড) কোম্পানির শেয়ারহোল্ডার নাও হতে পারে এবং সেই কারণে প্রতিষ্ঠানের একজন কর্মচারীর মর্যাদা থাকতে পারে। এর অর্থ হল শিল্পের পার্ট 2 এর প্রদত্ত আদর্শ। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 276 অভ্যন্তরীণ খণ্ডকালীন কাজের উপর একটি সীমাবদ্ধতা স্থাপন করে।

কার্যক্রমের সমাপ্তি

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অধীনে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করার সাধারণ ভিত্তি ছাড়াও, ফেডারেল আইন এবং কর্মসংস্থান চুক্তি নিজেই একটি সংস্থার প্রধানের সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করার জন্য অতিরিক্ত ভিত্তি সরবরাহ করতে পারে।

আইনটি একটি প্রতিষ্ঠানের প্রধানের সাথে একটি কর্মসংস্থানের সম্পর্ক শেষ করার সুনির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্যগুলি স্থাপন করে, উভয় পদ্ধতিগত এবং সারগর্ভ।

বিশুদ্ধভাবে পদ্ধতিগত বৈশিষ্ট্যগুলির মধ্যে একটি কর্মচারীর উদ্যোগে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করার পদ্ধতি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে যিনি সংস্থার প্রধান। শিল্পের বিশেষ নিয়ম অনুসারে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 280, একটি সংস্থার প্রধানের অধিকার রয়েছে নিয়োগকর্তাকে (সংস্থার সম্পত্তির মালিক, তার প্রতিনিধি) লিখিতভাবে এক মাস আগে অবহিত করার মাধ্যমে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি তাড়াতাড়ি শেষ করার, যখন আর্টের পার্ট 1 এ প্রণীত সাধারণ নিয়ম। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 80 একটি ছোট সময়ের জন্য (দুই সপ্তাহ) প্রদান করে। সংস্থার প্রধানের সাথে সম্পর্কিত ব্যতিক্রমটির একটি খুব নির্দিষ্ট উদ্দেশ্য রয়েছে - সংস্থার অনুমোদিত সংস্থাকে (এবং মালিক দ্বারা অর্থায়ন করা একটি প্রতিষ্ঠানের জন্য, বা একটি একক উদ্যোগ - মালিকের জন্য) একজন যোগ্য বিশেষজ্ঞ খুঁজে পাওয়ার জন্য যথেষ্ট সময় দেওয়া। ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রে, যার কাজের উপর সংস্থার অর্থনৈতিক কার্যকলাপের দক্ষতা সাধারণত নির্ভর করবে।

একটি সংস্থার প্রধানদের জন্য বরখাস্তের জন্য বিশেষ ভিত্তি প্রদানের সম্ভাবনা নিজেই রাশিয়ান ফেডারেশনের সাংবিধানিক আদালত সাংবিধানিক হিসাবে বিবেচিত হয়: "কোনও সংস্থার প্রধানের আইনি অবস্থা (অধিকার, কর্তব্য, দায়িত্ব) মর্যাদা থেকে উল্লেখযোগ্যভাবে পৃথক অন্যান্য কর্মচারীদের, যা তার কাজের ক্রিয়াকলাপের সুনির্দিষ্ট কারণে, ম্যানেজমেন্ট মেকানিজম সংস্থায় স্থান এবং ভূমিকা: তিনি সংস্থা পরিচালনা করেন, এর একমাত্র নির্বাহী সংস্থার কার্য সম্পাদন সহ, সংস্থার পক্ষে আইনগতভাবে উল্লেখযোগ্য ক্রিয়া সম্পাদন করেন (ধারা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 53 অনুচ্ছেদ 1 উপসংহারে কর্মসংস্থান চুক্তির ভিত্তিতে, সংস্থার প্রধান অধিকারগুলি অনুশীলন করে) নাগরিক সঞ্চালনে অংশগ্রহণকারী হিসাবে একটি আইনি সত্তার বাধ্যবাধকতা, যার মধ্যে মালিকের মালিকানা, সংস্থার সম্পত্তির মালিকানা, ব্যবহার এবং নিষ্পত্তি করার ক্ষমতা, সেইসাথে শ্রমে নিয়োগকর্তার অধিকার এবং বাধ্যবাধকতা এবং কর্মচারীদের সাথে শ্রম সম্পর্কের সাথে সরাসরি সম্পর্কিত অন্যান্য , উৎপাদন প্রক্রিয়া এবং যৌথ কাজের ব্যবস্থাপনার আয়োজন করে।

অতএব, ফেডারেল আইনসভার অধিকার রয়েছে, সংস্থার প্রধানের কাজের প্রকৃতি এবং বিষয়বস্তুর বস্তুগতভাবে বিদ্যমান বৈশিষ্ট্যের উপর ভিত্তি করে, তিনি যে শ্রম কার্য সম্পাদন করেন, তার সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার জন্য বিশেষ নিয়ম প্রদান করার অধিকার রয়েছে, যা কাজ করার, কার্যকলাপ এবং পেশার ধরণ (রাশিয়ান ফেডারেশনের সংবিধানের 37 অনুচ্ছেদের অংশ 1) বা সকলের সমতার লঙ্ঘন হিসাবে অবাধে তাদের ক্ষমতা নিষ্পত্তি করার অধিকারের লঙ্ঘন হিসাবে বিবেচনা করা যায় না। আইন ও আদালতের সামনে এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের সংবিধানের 19 অনুচ্ছেদ দ্বারা নিশ্চিত করা মানুষ ও নাগরিকের অধিকার ও স্বাধীনতার সমতা"<6>.

<6>15 মার্চ, 2005 তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশনের সাংবিধানিক আদালতের রেজোলিউশন N 3-P "রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 278 অনুচ্ছেদের অনুচ্ছেদ 2 এবং অনুচ্ছেদ 279 এবং দ্বিতীয় অনুচ্ছেদের বিধানগুলির সাংবিধানিকতা যাচাই করার ক্ষেত্রে লেনিনগ্রাদ অঞ্চলের ভলখভ সিটি কোর্ট, স্ট্যাভ্রোপল শহরের ওকটিয়াব্রস্কি জেলা আদালত এবং বেশ কয়েকটি নাগরিকের অভিযোগের বিষয়ে ফেডারেল আইনের 69 অনুচ্ছেদের অনুচ্ছেদ 4 "জয়েন্ট স্টক কোম্পানিগুলিতে"।

1. সংস্থার সম্পত্তির মালিকের পরিবর্তন (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 ধারার ধারা 4)। একটি প্রতিষ্ঠানের সম্পত্তির মালিকের পরিবর্তনকে একজন ব্যক্তি থেকে অন্য ব্যক্তি বা অন্য ব্যক্তির কাছে সংস্থার সম্পত্তির মালিকানার একটি রূপান্তর (হস্তান্তর) হিসাবে বোঝা উচিত, বিশেষ করে রাষ্ট্র বা পৌর সম্পত্তির বেসরকারীকরণের সময়, যেমন রাশিয়ান ফেডারেশনের মালিকানাধীন সম্পত্তি, রাশিয়ান ফেডারেশনের উপাদান সত্তা, পৌরসভা, ব্যক্তি এবং (বা) আইনি সত্ত্বার মালিকানায় বিচ্ছিন্ন হওয়ার পরে; যখন সংস্থার মালিকানাধীন সম্পত্তি রাষ্ট্রীয় সম্পত্তিতে রূপান্তরিত হয়; রাষ্ট্রীয় উদ্যোগগুলিকে পৌরসভার মালিকানায় স্থানান্তর করার সময় এবং তদ্বিপরীত; একটি ফেডারেল রাষ্ট্রীয় উদ্যোগকে রাশিয়ান ফেডারেশনের একটি উপাদান সত্তার মালিকানায় স্থানান্তর করার সময় এবং তদ্বিপরীত (অংশ 3, রাশিয়ান ফেডারেশনের সশস্ত্র বাহিনীর প্লেনামের রেজোলিউশনের অনুচ্ছেদ 32 মার্চ 17, 2004 নং 2)।

একটি সংস্থার এখতিয়ার (অধীনতা) বা এর পুনর্গঠন (একত্রীকরণ, যোগদান, বিভাগ, বিচ্ছেদ, রূপান্তর), সেইসাথে অংশগ্রহণকারীদের (শেয়ারহোল্ডারদের) গঠনে পরিবর্তন (অনুচ্ছেদ 66 এবং অনুচ্ছেদের অনুচ্ছেদ 1 এর ভিত্তিতে) রাশিয়ান ফেডারেশনের সিভিল কোডের 213 ধারার 3) কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির কারণ হতে পারে না।

এই ভিত্তিতে বরখাস্ত করা সম্ভব শুধুমাত্র মালিক পরিবর্তনের তারিখ থেকে তিন মাসের মধ্যে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 75 অনুচ্ছেদের অংশ 1)।

সম্পত্তির নতুন মালিক এই কর্মচারীদের কর্মচারীর গড় মাসিক উপার্জনের কম নয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 181 ধারা) পরিমাণে ক্ষতিপূরণ দিতে বাধ্য। এই ভিত্তিতে বরখাস্ত করার পরে, অকার্যকর ছুটির দিনগুলির জন্য ছাড় করা হয় না (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 137 অনুচ্ছেদের অংশ 2)।

1. সংস্থার প্রধানের দ্বারা একটি অযৌক্তিক সিদ্ধান্ত নেওয়া, যা সম্পত্তির নিরাপত্তা লঙ্ঘন, এর বেআইনি ব্যবহার বা সংস্থার সম্পত্তির অন্যান্য ক্ষতিকে অন্তর্ভুক্ত করে (ধারা 9, পার্ট 1, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদ)। গৃহীত সিদ্ধান্তটি অযৌক্তিক কিনা তা নির্ধারণ করার সময়, এই সিদ্ধান্তের ফলে নামযুক্ত প্রতিকূল পরিণতিগুলি সুনির্দিষ্টভাবে ঘটেছে কিনা এবং অন্য সিদ্ধান্ত নেওয়া হলে সেগুলি এড়ানো যেত কিনা তা বিবেচনায় নেওয়া দরকার। অধিকন্তু, যদি আসামী আর্টের পার্ট 1-এর অনুচ্ছেদ 9-এ উল্লিখিত প্রতিকূল ফলাফলের ঘটনা নিশ্চিত করে প্রমাণ প্রদান না করে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81, এই ভিত্তিতে বরখাস্তকে আইনি হিসাবে স্বীকৃত করা যায় না (অংশ 2, রাশিয়ান ফেডারেশনের সশস্ত্র বাহিনীর প্লেনামের রেজোলিউশনের অনুচ্ছেদ 48 মার্চ 17, 2004 নং 2)।

এই ভিত্তিতে বরখাস্তের পরে বিচ্ছেদ বেতন প্রদান আইন দ্বারা সরবরাহ করা হয় না। অকার্যকর ছুটির দিনগুলির জন্য কেটে নেওয়া হয়।

1. তার শ্রম দায়িত্বের সংস্থার প্রধানের দ্বারা এক-বারের স্থূল লঙ্ঘন (ধারা 10, অংশ 1, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদ)। সংস্থার প্রধান (শাখা, প্রতিনিধি অফিস) দ্বারা শ্রম কর্তব্যের চরম লঙ্ঘন হিসাবে, তার ডেপুটিদের, বিশেষত, কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা এই ব্যক্তিদের উপর অর্পিত দায়িত্ব পালনে ব্যর্থতা হিসাবে বিবেচনা করা উচিত, যার ফলে ক্ষতি হতে পারে। কর্মীদের স্বাস্থ্য বা সংস্থার সম্পত্তির ক্ষতি। সংস্থার অন্যান্য কাঠামোগত বিভাগের প্রধান এবং তাদের ডেপুটিদের পাশাপাশি সংস্থার প্রধান হিসাবরক্ষককে এই ভিত্তিতে বরখাস্ত করা যাবে না। যাইহোক, এই ধরনের কর্মচারীদের সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শিল্পের ধারা 6 এর অধীনে তাদের শ্রম কর্তব্যের এককালীন স্থূল লঙ্ঘনের জন্য বাতিল করা যেতে পারে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81, যদি তাদের দ্বারা সংঘটিত কাজগুলি অনুচ্ছেদে উল্লেখিত স্থূল লঙ্ঘনের তালিকার অধীনে পড়ে। আর্টের "a" - "d" ধারা 6। কোডের 81, বা অন্যান্য ক্ষেত্রে যদি ফেডারেল আইন দ্বারা সরবরাহ করা হয় (অংশ 3, 4, 17 মার্চ, 2004 নং রাশিয়ান ফেডারেশনের সশস্ত্র বাহিনীর প্লেনামের রেজোলিউশনের অনুচ্ছেদ 49)।

এই ভিত্তিতে, তিন বছরের কম বয়সী বাচ্চা আছে এমন মহিলাদের সাথে একটি চুক্তি বাতিল করা সম্ভব, একক মা যারা 14 বছরের কম বয়সী একটি শিশুকে লালন-পালন করে (18 বছরের কম বয়সী একটি প্রতিবন্ধী শিশু), অন্য ব্যক্তিরা এই শিশুদের লালন-পালন করে মা, নিয়োগকর্তার উদ্যোগে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 4 ধারা 261)। বিচ্ছেদ বেতন আইন দ্বারা প্রদান করা হয় না. অকার্যকর ছুটির দিনগুলির জন্য কর্তন করা হয়।

শ্রম কোড এবং অন্যান্য ফেডারেল আইন দ্বারা প্রদত্ত ভিত্তি ছাড়াও, আর্ট। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 278 একটি সংস্থার প্রধানের সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার জন্য অতিরিক্ত ভিত্তি প্রদান করে।

দেউলিয়াত্ব (দেউলিয়াত্ব) সংক্রান্ত আইন অনুসারে দেনাদার সংস্থার প্রধানের অফিস থেকে অপসারণের সাথে সম্পর্কিত (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 278 অনুচ্ছেদের 1 ধারা)। আর্ট এর অনুচ্ছেদ 1 অনুযায়ী। 26 অক্টোবর, 2002-এর ফেডারেল আইনের 69 "অনসলভেন্সি (দেউলিয়া)"-এ, সালিশি আদালত অস্থায়ী ম্যানেজারের অনুরোধে তত্ত্বাবধানের প্রক্রিয়া চলাকালীন ঋণগ্রহীতা সংস্থার প্রধানকে অফিস থেকে অপসারণ করতে পারে যদি প্রধান প্রয়োজনীয়তা লঙ্ঘন করে। দেউলিয়া আইন। বিভিন্ন প্রক্রিয়া চলাকালীন একটি সংস্থার প্রধানকে অপসারণের জন্য অন্যান্য ভিত্তি রয়েছে।

বিচ্ছেদ বেতন আইন দ্বারা প্রদান করা হয় না. অকার্যকর ছুটির দিনগুলির জন্য কোন ছাড় নেই।

একটি আইনি সত্তা, বা সংস্থার সম্পত্তির মালিক, বা কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার সিদ্ধান্তের মালিক কর্তৃক অনুমোদিত ব্যক্তি (শরীর) দ্বারা দত্তক নেওয়ার ক্ষেত্রে (শ্রম কোডের 278 ধারার ধারা 2) রাশিয়ান ফেডারেশনের)। কাজের জন্য তার অস্থায়ী অক্ষমতার সময় বা ছুটিতে থাকাকালীন (17 মার্চ, 2004-এর রাশিয়ান ফেডারেশনের সশস্ত্র বাহিনীর প্লেনামের রেজোলিউশনের ধারা 50) এই ভিত্তিতে কোনও সংস্থার প্রধানের সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা যাবে না। নং 2)।

কর্মসংস্থান চুক্তি তার অবসানের জন্য অন্যান্য ভিত্তি সরবরাহ করতে পারে, যা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডেও প্রতিষ্ঠিত।

নথি ফর্ম "পরিচালকের সাথে কর্মসংস্থান চুক্তি" শিরোনামের অন্তর্গত "কর্মসংস্থান চুক্তি, কর্মসংস্থান চুক্তি"। সামাজিক নেটওয়ার্কগুলিতে নথির লিঙ্কটি সংরক্ষণ করুন বা এটি আপনার কম্পিউটারে ডাউনলোড করুন৷

চাকরির চুক্তিপত্র
পরিচালকের সাথে

_____________ "____" ____________
সীমিত দায়বদ্ধতা কোম্পানি "____________" (OGRN ___________, INN/KPP _________________, এরপরে "কোম্পানী" হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে, যার প্রতিনিধিত্ব করা হয়েছে প্রতিষ্ঠাতা - রাশিয়ান ফেডারেশনের নাগরিক - _________________, একদিকে, এবং _____________________, এরপরে হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে অন্যদিকে, "কর্মচারী", নিম্নরূপ এই চুক্তিতে প্রবেশ করেছে (এর পরে চুক্তি হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে):

1. কর্মসংস্থান চুক্তির বিষয়
1.1। কর্মচারীকে কোম্পানির একমাত্র নির্বাহী সংস্থার পদে নিযুক্ত করা হয় - সীমিত দায়বদ্ধতা কোম্পানি "_____________________" নং __ __ তারিখ ____________ এর একমাত্র অংশগ্রহণকারীর সিদ্ধান্তের ভিত্তিতে কোম্পানির পরিচালক।
1.2। এই চুক্তির অধীনে কাজটি কর্মচারীর জন্য প্রধান নয় / প্রধান নয় (যথাযথ হিসাবে আন্ডারলাইন)।
1.3। কর্মচারীকে 3 মাসের প্রবেশনারি সময় দেওয়া হয়।
1.4। কর্মচারী "___" থেকে কাজ শুরু করতে বাধ্য ______________-- ছ.
1.5। এই কর্মসংস্থান চুক্তিটি উভয় পক্ষের দ্বারা স্বাক্ষরিত হওয়ার মুহূর্ত থেকে কার্যকর হয়।
1.6। কর্মসংস্থান চুক্তি একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী এবং 5 (পাঁচ) বছরের জন্য সমাপ্ত হয়।

2. দলগুলোর বাধ্যবাধকতা
2.1। কোম্পানি এই চুক্তির মেয়াদকালের জন্য কোম্পানির বর্তমান কার্যক্রম পরিচালনার দায়িত্ব অর্পণ করে এবং কর্মচারী অনুমান করে।
2.2। কর্মচারী স্বাধীনভাবে কোম্পানির ক্রিয়াকলাপের সমস্ত সমস্যা সমাধান করে যা এই চুক্তির মাধ্যমে তার যোগ্যতার মধ্যে পড়ে, কোম্পানির উপাদান নথি, চাকরির বিবরণ, কোম্পানির ব্যবস্থাপনা সংস্থার সিদ্ধান্ত, সেইসাথে রাশিয়ান ফেডারেশনের বর্তমান আইন।
2.3। কর্মচারী কোম্পানির সর্বোচ্চ ব্যবস্থাপনা সংস্থার কাছে দায়বদ্ধ - কোম্পানির একমাত্র সদস্য। অংশগ্রহণকারীদের সংখ্যা বৃদ্ধির ক্ষেত্রে, কর্মচারী কোম্পানির প্রতিষ্ঠাতাদের সাধারণ সভার কাছে দায়বদ্ধ। এই চুক্তির 8.1 ধারায় প্রদত্ত ক্ষেত্রে, সেইসাথে রাশিয়ান ফেডারেশনের বর্তমান আইনে, কোম্পানির সর্বোচ্চ সংস্থার সিদ্ধান্তের মাধ্যমে কর্মচারীকে তার পদ থেকে বরখাস্ত করা যেতে পারে।
2.4। কর্মচারীকে নিম্নলিখিত কাজের দায়িত্ব পালন করতে হবে:
- রাশিয়ান ফেডারেশনের বর্তমান আইন অনুসারে পরিচালনা করুন, কোম্পানির উত্পাদন, অর্থনৈতিক এবং আর্থিক-অর্থনৈতিক ক্রিয়াকলাপ, গৃহীত সিদ্ধান্তের পরিণতির জন্য সম্পূর্ণ দায়বদ্ধতা, কোম্পানির সম্পত্তির সুরক্ষা এবং কার্যকর ব্যবহারের পাশাপাশি এর কার্যক্রমের আর্থিক এবং অর্থনৈতিক ফলাফল;
- সমস্ত কাঠামোগত বিভাগ, কর্মশালা এবং উত্পাদন ইউনিটগুলির কাজ এবং কার্যকর মিথস্ক্রিয়া সংগঠিত করুন, সামাজিক এবং বাজারের অগ্রাধিকারগুলিকে বিবেচনায় রেখে, কোম্পানির কার্যকারিতা বৃদ্ধি, বিক্রয়ের পরিমাণ বৃদ্ধি এবং মুনাফা বৃদ্ধি, উত্পাদনের উন্নয়ন এবং উন্নতির দিকে তাদের কার্যক্রম পরিচালনা করুন, উত্পাদিত পণ্যের গুণমান এবং প্রতিযোগিতা, দেশীয় এবং বিদেশী বাজার জয় করতে এবং প্রাসঙ্গিক ধরণের দেশীয় পণ্যগুলির জন্য জনসংখ্যার চাহিদা মেটাতে আন্তর্জাতিক মানগুলির সাথে সম্মতি;
- নিশ্চিত করুন যে কোম্পানি ফেডারেল, আঞ্চলিক এবং স্থানীয় বাজেট, রাষ্ট্রীয় অতিরিক্ত বাজেটের তহবিল, সরবরাহকারী, গ্রাহক এবং ঋণদাতা, ব্যাংক প্রতিষ্ঠান সহ, সেইসাথে অর্থনৈতিক এবং শ্রম চুক্তি এবং ব্যবসায়িক পরিকল্পনার সমস্ত বাধ্যবাধকতা পূরণ করে;
- সর্বাধুনিক সরঞ্জাম এবং প্রযুক্তির ব্যাপক ব্যবহার, ব্যবস্থাপনা এবং শ্রম সংস্থার প্রগতিশীল ফর্ম, বৈজ্ঞানিকভাবে উপাদান, আর্থিক এবং শ্রম খরচের মান, বাজারের অবস্থা এবং সর্বোত্তম অনুশীলনগুলি (দেশী ও বিদেশী) অধ্যয়নের ভিত্তিতে উত্পাদন এবং অর্থনৈতিক কার্যক্রম সংগঠিত করুন। প্রযুক্তিগত স্তর এবং পণ্যের গুণমান (পরিষেবা), তাদের উত্পাদনের অর্থনৈতিক দক্ষতা, উত্পাদনের রিজার্ভের যুক্তিসঙ্গত ব্যবহার এবং সমস্ত ধরণের সম্পদের অর্থনৈতিক ব্যবহার সম্পূর্ণরূপে উন্নত করতে;
- কোম্পানিকে যোগ্য কর্মী প্রদান, তাদের পেশাদার জ্ঞান এবং অভিজ্ঞতার যৌক্তিক ব্যবহার এবং বিকাশ, জীবন এবং স্বাস্থ্যের জন্য নিরাপদ এবং অনুকূল কাজের পরিবেশ সৃষ্টি, পরিবেশ সুরক্ষা আইন মেনে চলার ব্যবস্থা গ্রহণ করুন;
- ব্যবস্থাপনার অর্থনৈতিক ও প্রশাসনিক পদ্ধতির সঠিক সংমিশ্রণ, সমস্যাগুলির আলোচনা এবং সমাধানে কমান্ডের ঐক্য এবং সমন্বিততা, উত্পাদন দক্ষতা বৃদ্ধির জন্য উপাদান এবং নৈতিক প্রণোদনা, বস্তুগত স্বার্থের নীতির প্রয়োগ এবং কাজের জন্য প্রতিটি কর্মচারীর দায়িত্ব নিশ্চিত করা। তাকে বরাদ্দ করা এবং পুরো দলের কাজের ফলাফল, নির্ধারিত সময়সীমা হিসাবে মজুরি প্রদান;
- কর্মীবাহিনী এবং ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার সাথে একসাথে, সামাজিক অংশীদারিত্বের নীতির ভিত্তিতে, একটি যৌথ চুক্তির বিকাশ, উপসংহার এবং বাস্তবায়ন, শ্রম এবং উত্পাদন শৃঙ্খলার সাথে সম্মতি নিশ্চিত করা;
- আইন দ্বারা প্রদত্ত অধিকারের সীমার মধ্যে কোম্পানির আর্থিক, অর্থনৈতিক এবং উত্পাদন কার্যক্রম সম্পর্কিত সমস্যাগুলি সমাধান করুন, কার্যকলাপের নির্দিষ্ট ক্ষেত্রগুলির পরিচালনার দায়িত্ব অন্যান্য কর্মকর্তাদের - উপ-পরিচালক, উত্পাদন ইউনিটের প্রধান এবং শাখাগুলির উপর অর্পণ করুন কোম্পানি, সেইসাথে কার্যকরী এবং উত্পাদন বিভাগ;
- কোম্পানির ক্রিয়াকলাপ এবং এর অর্থনৈতিক সম্পর্ক বাস্তবায়নে আইনের সাথে সম্মতি নিশ্চিত করা, আর্থিক ব্যবস্থাপনার জন্য আইনি উপায়ের ব্যবহার এবং বাজারের পরিস্থিতিতে কাজ করা, চুক্তি এবং আর্থিক শৃঙ্খলা জোরদার করা, সামাজিক ও শ্রম সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণ করা, বিনিয়োগের আকর্ষণ নিশ্চিত করা কোম্পানির উদ্যোক্তা কার্যকলাপ কার্যক্রমের স্কেল বজায় রাখা এবং প্রসারিত করার জন্য। আদালত, সালিসি এবং সরকারী সংস্থাগুলিতে কোম্পানির সম্পত্তির স্বার্থ রক্ষার জন্য প্রয়োজনীয় সমস্ত কাজ সম্পাদন করুন।
2.5। কর্মচারীর অধিকার আছে:
- পাওয়ার অফ অ্যাটর্নি ছাড়াই কোম্পানির পক্ষে কাজ করা;
- সমস্ত দেশী এবং বিদেশী সংস্থায় কোম্পানির স্বার্থের প্রতিনিধিত্ব করে;
- কোম্পানির উপাদান নথি এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের বর্তমান আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত সীমার মধ্যে কোম্পানির সম্পত্তি এবং তহবিল নিষ্পত্তি করা;
- কোম্পানির নিয়ম, পদ্ধতি এবং অন্যান্য অভ্যন্তরীণ নথি অনুমোদন করুন, কোম্পানির সাংগঠনিক কাঠামো নির্ধারণ করুন, কোম্পানির সাধারণ সভা দ্বারা অনুমোদিত নথিগুলি বাদ দিয়ে;
- আদেশ জারি করা এবং নির্দেশনা দেওয়া যা কোম্পানির সমস্ত কর্মচারীদের জন্য বাধ্যতামূলক;
- কোম্পানি, শাখা এবং প্রতিনিধি অফিসের স্টাফিং টেবিল অনুমোদন;
- তাদের ডেপুটি, প্রধান হিসাবরক্ষক, বিভাগীয় প্রধান, শাখা এবং প্রতিনিধি অফিসের নিয়োগ এবং বরখাস্ত সহ কর্মচারীদের নিয়োগ এবং বরখাস্ত করা;
- কোম্পানির কর্মচারীদের উত্সাহিত করুন, সেইসাথে তাদের উপর জরিমানা আরোপ করুন;
- ব্যাংকগুলিতে কোম্পানির বন্দোবস্ত, মুদ্রা এবং অন্যান্য অ্যাকাউন্ট খোলা, চুক্তিতে প্রবেশ করা এবং অন্যান্য লেনদেন করা;
- পণ্যের জন্য চুক্তি মূল্য এবং পরিষেবার জন্য ট্যারিফ অনুমোদন;
- অ্যাকাউন্টিং এবং রিপোর্টিং সংগঠিত;
- ব্যবস্থাপনা সংস্থাগুলির অনুমোদনের জন্য কোম্পানির বার্ষিক প্রতিবেদন এবং ব্যালেন্স শীট জমা দিন;
- কোম্পানির সাধারণ সভার প্রস্তুতি ও আয়োজনের ব্যবস্থা করা;
- কোম্পানির নির্বাহী কমিটির সভায় সভাপতিত্ব করুন;
- বহির্গামী এবং অর্থপ্রদানের নথিতে স্বাক্ষর করুন;
- তার যোগ্যতার মধ্যে অন্যান্য ক্ষমতা প্রয়োগ করুন।
2.6। কর্মচারীও বাধ্য:
- এই চুক্তির শর্তাবলী, কোম্পানির গঠনমূলক নথির বিধান, সেইসাথে রাশিয়ান ফেডারেশনের বর্তমান আইন মেনে চলুন;
- কোম্পানির অর্থনৈতিক কার্যকলাপ সূচকগুলির সাথে সম্মতি নিশ্চিত করা;
- কোম্পানির কর্মকান্ডের দৈনন্দিন ব্যবস্থাপনা পরিচালনা করা;
- কাজ নিয়ন্ত্রণ করুন এবং কোম্পানির বিভাগ এবং অন্যান্য পরিষেবাগুলির কার্যকর মিথস্ক্রিয়া নিশ্চিত করুন;
- সম্পত্তি বীমা;
- দলে দ্বন্দ্ব পরিস্থিতির কারণ হতে পারে এমন কারণ এবং শর্তগুলি দূর করার ব্যবস্থা গ্রহণ করুন;
- শ্রম শৃঙ্খলা এবং নিরাপত্তা প্রবিধানের সাথে সম্মতি সংগঠিত করা;
- কর্মীদের কাজ সঠিকভাবে সংগঠিত করুন;
- শ্রম উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধির জন্য শর্ত তৈরি করুন;
- শ্রমিকদের কাজ এবং জীবনযাত্রার অবস্থার উন্নতি;
- এক্সিকিউটিভ বডির অনুরোধে এর ক্রিয়াকলাপের প্রতিবেদনগুলি সরবরাহ করুন, সেইসাথে কোম্পানির প্রতিটি বার্ষিক সাধারণ সভায় এটির কার্যকলাপের উপর একটি বার্ষিক প্রতিবেদন জমা দিন;
- কোম্পানির বাণিজ্যিক গোপনীয়তাগুলি পর্যবেক্ষণ করুন এবং এর সুরক্ষা নিশ্চিত করার জন্য ব্যবস্থা গ্রহণ করুন, যার সাথে তিনি তার পরিচালনার অনুমতি ব্যতীত কোম্পানির কার্যকলাপের সাথে সম্পর্কিত সভা এবং আলোচনা না করতে, ইন্টারভিউ না দিতে বাধ্য;
- রাশিয়ান ফেডারেশনের আইন দ্বারা নির্ধারিত পদ্ধতি এবং পরিমাণে সময়মত কর প্রদান নিশ্চিত করুন;
- কোম্পানির কার্যনির্বাহী সংস্থার সভার কার্যবিবরণী রাখা এবং সোসাইটির সদস্যদের জন্য তাদের মধ্যে বাধাবিহীন অ্যাক্সেসের ব্যবস্থা করা;
- তাদের যোগ্যতার মধ্যে অন্যান্য দায়িত্ব পালন করুন।
2.7। কর্মচারী কোম্পানির দ্বারা প্রতিষ্ঠিত অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান, উত্পাদন এবং আর্থিক শৃঙ্খলা মেনে চলতে বাধ্য এবং এই কর্মসংস্থান চুক্তির 2.4 ধারায় উল্লিখিত তার কাজের দায়িত্ব সততার সাথে পালন করতে বাধ্য।
2.8। কোম্পানিটি গ্রহণ করে:
2.8.1। এই কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলী অনুসারে কর্মচারীকে কাজ প্রদান করুন। শুধুমাত্র রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম আইন দ্বারা প্রদত্ত ক্ষেত্রে এই কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত নয় এমন দায়িত্ব (কাজ) সম্পাদন করার জন্য কোম্পানির অধিকার রয়েছে।
2.8.2। রাশিয়ান ফেডারেশনের সুরক্ষা প্রবিধান এবং শ্রম আইনের প্রয়োজনীয়তা অনুসারে নিরাপদ কাজের পরিস্থিতি নিশ্চিত করুন।
2.8.3। কোম্পানির দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে এবং শর্তে বোনাস এবং পারিশ্রমিক প্রদান করুন, কোম্পানিতে পারিশ্রমিক সংক্রান্ত প্রবিধান দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে কোম্পানির কাজে কর্মচারীর ব্যক্তিগত শ্রম অংশগ্রহণের মূল্যায়ন বিবেচনা করে আর্থিক সহায়তা প্রদান করুন কোম্পানির স্থানীয় আইন।
2.8.4। রাশিয়ান ফেডারেশনের বর্তমান আইন অনুসারে কর্মচারীর জন্য বাধ্যতামূলক সামাজিক বীমা করা।
2.8.5। কর্মচারীর প্রশিক্ষণের জন্য তার যোগ্যতার উন্নতির উদ্দেশ্যে উৎপাদনের প্রয়োজনীয়তার ক্ষেত্রে অর্থ প্রদান করুন।
2.8.6। শ্রম সুরক্ষা প্রয়োজনীয়তা এবং অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধানের সাথে কর্মচারীকে পরিচিত করুন।
2.9। কোম্পানির অধিকার আছে:
2.9.1। রাশিয়ান ফেডারেশনের বর্তমান আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে এবং শর্তে কর্মচারীর সাথে চুক্তিটি শেষ করুন।
2.9.2। বিবেকপূর্ণ এবং কার্যকর কাজের জন্য কর্মচারীকে উত্সাহিত করুন।
2.9.3। দাবি করুন যে কর্মচারী তার কাজের দায়িত্ব পালন করুন এবং কোম্পানি এবং অন্যান্য কর্মচারীদের সম্পত্তির যত্ন নিন এবং কোম্পানির অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান মেনে চলুন।
2.9.4। রাশিয়ান ফেডারেশনের বর্তমান আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে কর্মচারীকে শাস্তিমূলক এবং আর্থিক দায়বদ্ধতায় আনুন।
2.9.5। স্থানীয় প্রবিধান গ্রহণ করুন।

3. কর্মচারীর জন্য অর্থ প্রদানের শর্তাবলী
3.1। শ্রমের দায়িত্ব পালনের জন্য, কর্মচারীকে প্রতি মাসে _________________ (_________________________________) রুবেল পরিমাণে একটি সরকারী বেতন নির্ধারণ করা হয়।
3.2। কোম্পানির ক্যাশ ডেস্কে নগদ ইস্যু করে বা কর্মচারীর ব্যাঙ্ক অ্যাকাউন্টে স্থানান্তরের মাধ্যমে কর্মচারীর মজুরি প্রদান করা হয়।
3.3। রাশিয়ান ফেডারেশনের আইন দ্বারা প্রদত্ত ক্ষেত্রে কর্মচারীর বেতন থেকে কর্তন করা যেতে পারে।

4. কাজ এবং বিশ্রামের সময় ব্যবস্থা
4.1। কর্মচারীর একটি পাঁচ দিনের কর্ম সপ্তাহ থাকে যার দুই দিন ছুটি থাকে - শনিবার এবং রবিবার।
4.2। কর্মচারীকে 28 ক্যালেন্ডার দিনের বার্ষিক বেতনের ছুটি দেওয়া হয়। এই কোম্পানিতে ছয় মাস কাজ করার পর কর্মচারীর জন্য কাজের প্রথম বছরের জন্য ছুটি ব্যবহার করার অধিকার উদ্ভূত হয়। পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে, ছয় মাসের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে কর্মচারীকে বেতনের ছুটি প্রদান করা যেতে পারে।
4.3। পারিবারিক কারণে এবং অন্যান্য বৈধ কারণে, কর্মচারী, তার লিখিত আবেদনের ভিত্তিতে, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম আইন এবং অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান দ্বারা প্রতিষ্ঠিত সময়কালের জন্য বিনা বেতনে ছুটি মঞ্জুর করা যেতে পারে।

5. কর্মচারী সামাজিক বীমা
5.1। কর্মচারী রাশিয়ান ফেডারেশনের বর্তমান আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে এবং শর্তে সামাজিক বীমার অধীন।

6. ওয়ারেন্টি এবং ক্ষতিপূরণ
6.1। এই চুক্তির বৈধতার সময়কালে, কর্মচারী রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম আইন, কোম্পানির স্থানীয় প্রবিধান এবং এই চুক্তি দ্বারা প্রদত্ত সমস্ত গ্যারান্টি এবং ক্ষতিপূরণের সাপেক্ষে।

7. দলগুলোর দায়িত্ব
7.1। এই চুক্তিতে উল্লিখিত কর্মচারী কর্তৃক তার দায়িত্ব পালন না করা বা অনুপযুক্ত পূরণের ক্ষেত্রে, শ্রম আইন লঙ্ঘন, কোম্পানির অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান, কোম্পানির অন্যান্য স্থানীয় প্রবিধান, সেইসাথে কোম্পানির বস্তুগত ক্ষতির কারণ তিনি বহন করেন। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম আইন অনুসারে শৃঙ্খলামূলক, উপাদান এবং অন্যান্য দায়বদ্ধতা।
7.2। রাশিয়ান ফেডারেশনের বর্তমান আইন অনুসারে কোম্পানিটি কর্মচারীর কাছে আর্থিক এবং অন্যান্য দায় বহন করে।
7.3। আইন দ্বারা প্রদত্ত ক্ষেত্রে, কোম্পানি বেআইনী কর্ম এবং (বা) কোম্পানির নিষ্ক্রিয়তার কারণে সৃষ্ট নৈতিক ক্ষতির জন্য কর্মচারীকে ক্ষতিপূরণ দিতে বাধ্য।

8. চুক্তির সমাপ্তি
8.1। এই কর্মসংস্থান চুক্তি কোম্পানির সর্বোচ্চ সংস্থার সিদ্ধান্তের সাথে সাথে রাশিয়ান ফেডারেশনের বর্তমান শ্রম আইন দ্বারা প্রদত্ত ভিত্তিতে বাতিল করা যেতে পারে।
8.2। সমস্ত ক্ষেত্রে কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির দিনটি হল কর্মচারীর কাজের শেষ দিন, এমন ক্ষেত্রে ব্যতীত যেখানে কর্মচারী আসলে কাজ করেননি, কিন্তু তার কাজের জায়গা (অবস্থান) ধরে রেখেছেন।

9. চূড়ান্ত বিধান
9.1। এই কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলী গোপনীয় এবং প্রকাশের বিষয় নয়।
9.2। এই কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলী দলগুলির দ্বারা স্বাক্ষরিত হওয়ার মুহূর্ত থেকে পক্ষগুলির উপর আইনত বাধ্যতামূলক। এই কর্মসংস্থান চুক্তিতে সমস্ত পরিবর্তন এবং সংযোজন একটি দ্বিপাক্ষিক লিখিত চুক্তির মাধ্যমে আনুষ্ঠানিক করা হয়।
9.3। একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সম্পাদনের সময় উদ্ভূত পক্ষগুলির মধ্যে বিরোধ রাশিয়ান ফেডারেশনের বর্তমান আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে বিবেচনা করা হয়।
9.4। এই কর্মসংস্থান চুক্তিতে সরবরাহ করা হয়নি এমন অন্যান্য সমস্ত ক্ষেত্রে, দলগুলি শ্রম সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণকারী রাশিয়ান ফেডারেশনের আইন দ্বারা পরিচালিত হয়।
9.5। চুক্তিটি সমান আইনি শক্তি সহ দুটি অনুলিপিতে আঁকা হয়েছে, যার একটি কোম্পানির দ্বারা রাখা হয় এবং অন্যটি কর্মচারী দ্বারা।