Yosh mutaxassislar bozoridagi muammolar. Rossiya Federatsiyasida yosh mutaxassislar uchun mehnat bozorining asosiy muammolari. Yosh mutaxassislar uchun mehnat bozori va kasblar
Popov Andrey Vasilevich, Rossiya Fanlar akademiyasi Hududlarni ijtimoiy-iqtisodiy rivojlantirish instituti kichik ilmiy xodimi, Vologda, Rossiya
Mehnat bozorida yosh mutaxassis: mehnatga talab va ta'lim sifati (Vologda viloyatidan olingan dalillar)
|
Hudud |
Yil |
2014 yil. |
|||
|
2000 |
2005 |
2010 |
2014 |
||
|
Rossiya Federatsiyasi |
37,2 |
41,9 |
42,4 |
40,3 |
108,3 |
|
Shimoli-g'arbiy federal okrugi |
34,9 |
40,6 |
41,5 |
36,7 |
105,2 |
|
Sankt-Peterburg |
30,2 |
35,6 |
40,3 |
43,7 |
144,7 |
|
Kaliningrad viloyati |
28,3 |
36,9 |
32,1 |
33,5 |
118,4 |
|
Kareliya Respublikasi |
37,3 |
39,5 |
37,0 |
34,0 |
91,2 |
|
Vologda viloyati |
38,6 |
36,5 |
37,9 |
32,7 |
84,7 |
|
Novgorod viloyati |
37,6 |
33,5 |
39,1 |
30,2 |
80,3 |
|
Pskov viloyati |
35,2 |
42,9 |
35,3 |
38,3 |
108,8 |
|
Komi Respublikasi |
30,3 |
44,3 |
52,4 |
39,2 |
129,4 |
|
Leningrad viloyati |
41,3 |
38,5 |
41,5 |
38,7 |
93,7 |
|
Murmansk viloyati |
34,3 |
49,9 |
48,6 |
33,5 |
97,7 |
|
Arhangelsk viloyati |
40,1 |
43,6 |
46,6 |
36,9 |
92,0 |
1-rasm.Vologda viloyatida yosh guruhlari bo'yicha ishsizlik darajasi, %
Eslatma: rang 1– o‘z mehnat resurslarining hudud ehtiyojlaridan ortiqligi; rang 2– mehnat resurslariga bo‘lgan joriy va istiqboldagi ehtiyoj pensiya yoshidagi fuqarolar hisobidan qoplanadi; rang 3- o'rta muddatli istiqbolda kadrlar etishmasligi bo'lishi mumkin
2-rasm.Vologda viloyati munitsipalitetlarida mehnat resurslarini ta'minlashning kartografik diagrammasi
Tanlash xususiyatlari
So‘rov natijalariga ko‘ra, ishga qabul qilishda ish beruvchilar birinchi navbatda quyidagi jihatlarga e’tibor berishadi: ish tajribasi (56%), abituriyent olgan ma’lumotining kasb talablariga muvofiqligi (55). %), oldingi ish joyidan tavsiyalar (48 %). Ish bilan ta'minlashda oilaviy ahvol, bolalarning borligi yoki yo'qligi, shuningdek tashqi ko'rinish muhim rol o'ynamaydi (2-jadval).
Abituriyentlarni tanlab olishning amaldagi amaliyoti yosh ishchilarga bo'lgan ehtiyojning o'rtacha darajada bo'lishiga olib keldi (3-jadval). Tadbirkorlik subyektlarining atigi 13 foizi defitsitga duchor bo‘lmoqda. Shu ma'noda Kirillovskiy tumani alohida ajralib turadi, bu erda tashkilotlarning 38 foizi orasida yosh kadrlarga zudlik bilan ehtiyoj bor. Syamzhenskiy tumanidagi korxonalarning 55 foizida o'rtacha ehtiyoj aniqlandi. Boshqa hududlarda ko'pchilik tashkilotlar yosh mutaxassislar oqimiga ehtiyoj kamligini ta'kidladilar.
jadval 2
“Ishga kirishda birinchi navbatda... e’tibor berasizmi?” degan savolga javoblar taqsimoti, % larda.
|
Mumkin javob |
Hudud |
O'rtacha |
||||
|
Kirillovskiy |
Syamzhenskiy |
Xarovskiy |
Gryazovetskiy |
Vytegorskiy |
||
|
Ish tajribasi |
48,4 |
33,3 |
51,5 |
52,1 |
74,1 |
55,6 |
|
Abituriyent tomonidan olingan ta'limning kasb talablariga muvofiqligi |
45,2 |
61,9 |
57,6 |
61,6 |
46,6 |
54,6 |
|
51,6 |
47,6 |
63,6 |
46,6 |
39,7 |
48,1 |
|
|
Oliy ma'lumotning mavjudligi |
29,0 |
28,6 |
12,1 |
24,7 |
12,1 |
20,4 |
|
Salomatlik holati |
23,8 |
42,4 |
16,4 |
12,1 |
19,0 |
|
|
Qo'shimcha ta'lim mavjudligini tasdiqlovchi sertifikatlar, sertifikatlar va boshqa hujjatlarning mavjudligi |
14,3 |
12,1 |
19,2 |
24,1 |
17,6 |
|
|
Yosh |
29,0 |
23,8 |
11,0 |
20,7 |
17,1 |
|
|
Tashqi ko'rinish, jozibadorlik |
15,5 |
|||||
|
Bolalarning mavjudligi / yo'qligi (ayollar) |
||||||
|
Oilaviy ahvol (turmushga chiqqan, turmush qurmagan, turmush qurmagan) |
||||||
|
Boshqa |
||||||
Manba:muallif tomonidan tuzilgan
3-jadval
“Sizning tashkilotingizga yosh ishchilar (30 yoshgacha) qancha kerak?” degan savolga javoblar taqsimoti, % da
|
Mumkin javob |
Hudud |
O'rtacha |
||||
|
Kirillovskiy |
Syamzhenskiy |
Xarovskiy |
Gryazovetskiy |
|||
|
Tashkilot yosh ishchilar etishmasligini boshdan kechirmoqda |
37,9 |
18,2 |
12,4 |
|||
|
O'rtacha ehtiyoj bor |
24,1 |
55,0 |
18,2 |
34,3 |
24,1 |
29,5 |
|
Tashkilotning yosh kadrlarga bo'lgan ehtiyoji unchalik katta emas |
27,6 |
30,0 |
27,3 |
41,4 |
41,4 |
36,2 |
|
Javob berishga qiynalayapman |
10,3 |
10,0 |
36,4 |
18,6 |
27,6 |
21,9 |
Manba:muallif tomonidan tuzilgan
Yosh xodimlarni tanlashda ish beruvchilar birinchi navbatda quyidagi sifat xususiyatlariga e'tibor berishadi: kasbiy kompetentsiya (44%), rivojlangan shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlari (28%), mutaxassislik bo'yicha tajriba (23%), tashkilot faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini bilish ( 21 %) va kompyuter savodxonligining asosiy darajasi (16 %; 3-rasm). Ilmiy-tadqiqot ishlaridagi tajriba, chet tillarini bilish, ta’lim muassasalaridagi o‘quv natijalari darajasi va nufuzli ta’lim muassasasi diplomi alohida rol o‘ynamaydi (1–3%).
3-rasm.“Tashkilotingiz uchun yosh ishchilarni (30 yoshgacha) tanlashda turli mezonlarning ahamiyatini baholang?” degan savolga javoblar taqsimoti, “juda muhim” javob varianti, %da
Manba:muallif tomonidan tuzilgan
Yosh mutaxassislarga faol talabning yo'qligining mumkin bo'lgan sabablaridan biri bu kasbiy tayyorgarlikning past darajasidir - bu muammo ko'plab tadqiqotlar bilan bir necha bor tasdiqlangan. (Bondarenko, 2005; Vorobyova, Chashchin, Mineeva, 2008; Nechaeva, Vakulenko, 2015; Nikulina, 2011). Keling, ish beruvchilarning o'zlari yollayotgan yosh kadrlarni tayyorlash sifatiga baholarini ko'rib chiqaylik.
Ish beruvchilarning baholashlariga ko'ra, yosh ishchilarni ishga joylashish vaqtida tayyorlash sifati ancha yuqori darajada. (4-jadval). Eng rivojlanganlari jamoada ishlash ko'nikmalari (5 balldan 3,7 ball), qayta o'rganish qobiliyati, kasbiy daraja va intizomni oshirishga tayyorlik (3,6 ball), eng kam rivojlanganlari - asosiy kompyuter savodxonligi, shuningdek, tashabbuskorlik va ishga ijodiy yondashish. (3,2 ball). Hudud nuqtai nazaridan ish beruvchilarning fikrlari ba'zi farqlarga ega. Shunday qilib, Kirillovskiy tumanida madaniyat va intizom darajasi yuqoriroq baholanadi, Syamzhenskiy va Gryazovets tumanlarida - jamoada ishlash qobiliyati va qayta o'rganish qobiliyati, Vytegorskiy va Xarovskiy tumanlarida - intizom va jamoada ishlash qobiliyati.
4-jadval
Yosh ishchilarni ishga joylashish vaqtidagi o'qitish sifati, ball
|
Mumkin javob |
Hudud |
O'rtacha |
||||
|
Kirillovskiy |
Syamzhenskiy |
Xarovskiy |
Gryazovetskiy |
Vytegorskiy |
||
|
Jamoada ishlash qobiliyati, muloqot qobiliyatlari va o'zaro tushunish |
||||||
|
Intizom, mehnatsevarlik |
||||||
|
Qayta o'rganish qobiliyati, kasbiy darajani oshirishga tayyorlik |
||||||
|
Umumiy ta'lim ko'nikmalari (grammatika, matematika va boshqalar) |
||||||
|
Umumiy madaniyat darajasi |
||||||
|
Ushbu lavozim uchun zarur bo'lgan asosiy kasbiy ko'nikmalar |
||||||
|
Asosiy kompyuter savodxonligi, dasturiy ko'nikmalar |
||||||
|
Tashabbus, ijodkorlik |
||||||
Manba:muallif tomonidan tuzilgan
Oliy va o'rta kasb-hunar ma'lumotiga ega yosh ishchilar tayyorlashning eng yuqori sifatiga ega va ta'lim darajasining oshishi bilan ish beruvchilarning fikriga ko'ra, bitiruvchilarni tayyorlash sifati ham oshadi. (jadval 5 ) . Kirillov tumani bundan mustasno, bu erda qarama-qarshi tendentsiya qayd etilgan: o'rta va boshlang'ich kasb-hunar ta'limiga ega yosh mutaxassislarni tayyorlash sifatini baholash oliy ma'lumotlilarga qaraganda ancha yuqori.
5-jadval
Giyohvandlik bo'yicha yosh ishchilarni o'qitish sifati
ularning ta'lim darajasi bo'yicha, ball
|
Mumkin javob |
Hudud |
O'rtacha |
||||
|
Kirillovskiy |
Syamzhenskiy |
Xarovskiy |
Gryazovetskiy |
Vytegorskiy |
||
|
Boshlang'ich kasb-hunar ta'limi |
||||||
|
O'rta kasb-hunar ta'limi |
||||||
|
Oliy kasbiy ta'lim |
||||||
Manba:muallif tomonidan tuzilgan
Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ba'zida ish beruvchilar bitiruvchilarning malakasi ular bajaradigan ishlarga mos kelmasligi muammosiga duch kelishadi. (Antropov, 2013; Glotova, 2014; Kyazimov, 2013; Nikulina, 2011). Bundan tashqari, ko'pincha professional tayyorgarlik talab qilinganidan past bo'lib chiqadi, "haddan tashqari ta'lim" muammosi juda kam uchraydi;
Umuman olganda, ish beruvchilar yosh ishchilarni tayyorlash sifatini juda yuqori baholaganligi sababli, ularning fikriga ko'ra, ularning malakasi ko'pincha ish joyining talablariga javob beradi. (jadval 6 ) .
Biroq, ta'lim talab qilinadigan minimumdan past bo'lganlarning yuqori ulushi tashvishga sabab bo'ladi. Bu fakt 22 da qayd etilganxo'jalik yurituvchi sub'ektlarning %. Bu holat Xarovskiy tumani uchun eng xosdir (67%), va eng kami Kirillovskiy uchun (6%).
6-jadval
“Yosh ishchilarning malakasi (tayyorligi) ular bajarayotgan ishiga qay darajada mos keladi?” degan savolga javoblar taqsimoti, %
|
Mumkin javob |
Hudud |
O'rtacha |
||||
|
Kirillovskiy |
Syamzhenskiy |
Xarovskiy |
Gryazovetskiy |
Vytegorskiy |
||
|
Ish talab qilganidan yuqori bo'lsa, ular ko'proq malakali ishlarni bajarishlari mumkin |
11,8 |
|||||
|
Ishning talablariga javob beradi (ular ko'proq malakali ishlarni bajarish uchun o'qitishga muhtoj) |
64,7 |
66,7 |
33,3 |
65,5 |
73,2 |
65,0 |
|
Ishni bajarish uchun talab qilinganidan pastroq |
20,0 |
66,7 |
22,4 |
17,1 |
22,4 |
|
|
Javob berishga qiynalayapman |
17,6 |
|||||
Manba:muallif tomonidan tuzilgan
Yosh ishchilarning kasbiy mahorati va ish talablari o'rtasidagi nomuvofiqlik sabablari ro'yxati juda xilma-xildir. (jadval 7 ) . Asosiy manba - zarur ish tajribasining yo'qligi (51%). Mehnat vazifalarini sifatli bajarish uchun motivatsiyaning etarli emasligi (21%), kasbiy tayyorgarlikning past darajasi (17%) va mehnat intizomi (12%) ham sezilarli ta'sir ko'rsatmoqda. Bundan tashqari, mintaqalar bo'ylab ish beruvchilar odatda malaka va ish talablari o'rtasidagi nomuvofiqlik sabablarini juda o'xshash baholadilar.
Oxir oqibat, yosh ishchilarning mehnat unumdorligi o'rtacha (jadval 8 ) . Ish beruvchilarning 80% dan ortig'i bu fikrga qo'shiladi. Yosh mutaxassislarning mehnat unumdorligining eng yuqori baholari Gryazovetskiy va Kirillovskiy tumanlarida (mos ravishda 16 va 12%), eng pasti - Xarovskiy tumanida qayd etilgan, bu erda respondentlarning 17 foizi uni past deb ta'riflagan.
7-jadval
“Sizningcha, yosh ishchilarning kasbiy mahorati va ishga qo‘yiladigan talablar o‘rtasidagi tafovutning asosiy sabablari nimada?” degan savolga javoblar taqsimoti, %
|
Mumkin javob |
Hudud |
O'rtacha |
||||
|
Kirillovskiy |
Syamzhenskiy |
Xarovskiy |
Gryazovetskiy |
Vytegorskiy |
||
|
Kerakli ish tajribasining yo'qligi (arzimas ish tajribasi) |
32,3 |
52,4 |
30,3 |
56,2 |
63,8 |
50,5 |
|
Yuqori sifatli mehnat vazifalarini bajarish uchun motivatsiyaning etishmasligi |
16,1 |
28,6 |
18,2 |
26,0 |
15,5 |
20,8 |
|
Ta'lim tashkilotlarida kasbiy tayyorgarlikning past darajasi |
14,3 |
12,1 |
24,7 |
13,8 |
16,7 |
|
|
Mehnat va ishlash intizomining past darajasi |
12,9 |
14,3 |
15,2 |
13,7 |
12,0 |
|
|
Aloqa ko'nikmalarining past darajasi |
11,0 |
|||||
|
Yangi texnologiyalarni o'zlashtira olmaslik |
||||||
|
Mehnatni tashkil etishning past darajasi va boshqaruv usullarini egallash |
||||||
|
Javob berishga qiynalayapman |
19,4 |
|||||
|
Boshqa |
||||||
1 Tadqiqot quyidagilarni o'z ichiga oladi:
· Yosh mutaxassislar uchun mehnat bozorining umumiy dinamikasi;
· kasbiy sohalar bo'yicha mutaxassislarga bo'lgan talab tarkibi;
· ta'lim turlari bo'yicha mutaxassislarga bo'lgan talab tarkibi;
· o‘rganilayotgan soha bo‘yicha eng ommabop kasblarning ish haqi tahlili;
· o‘rganilayotgan soha bo‘yicha eng ko‘p talab qilinadigan kasblar yetishmasligini tahlil qilish;
· yosh abituriyentning portreti;
· yosh mutaxassis uchun “muvaffaqiyatli martaba” tushunchasini tahlil qilish.
Asosiy xulosalar:
· Iqtisodiy ta'lim yosh mutaxassislar orasida eng ko'p talabga ega;
· eng ko'p tilga olingan universitet Moskva davlat universitetidir. Lomonosov va MSTU nomidagi. N. E. Bauman;
· o'rganilayotgan sohadagi ish haqi darajasi iqtisodiyotdagi o'zgarishlarga eng sezgir. Misol uchun, 2008 yilning 1-choragida bo'lim yordamchisining ish haqi deyarli 33 ming rublni, 2009 yilning 1-choragida - taxminan 28 ming rublni va 2010 yilning 1-choragida - atigi 26 ming rublni tashkil etdi. Hozirgi vaqtda ushbu mutaxassisning daromadi biroz oshdi va deyarli 30 ming rublga etdi.
· kichik dasturchilar ish beruvchilar uchun eng ko'p etishmayapti. Har bir vakansiyaga taxminan 1-2 kishi to'g'ri keladi;
· Talabalarning fikricha, PR-menejer, fotograf va dizayner eng zamonaviy kasblar;
· ko‘pchilik talabalar 5 yil ichida o‘zini yirik kompaniyalardan birida mutaxassis sifatida ko‘radi;
· qulay mehnat sharoiti va moddiy boylik “muvaffaqiyatli martaba”ning asosiy sinonimlaridir;
· talabalar yarim kunlik ish va yaxshi o'qishni muvaffaqiyatli martaba qurishning asosiy yo'li deb bilishadi;
· Muvaffaqiyatli martaba uchun talabalar faqat bo'sh vaqtlarini qurbon qilishga tayyor.
32. Mehnat harakatchanligi tushunchasi
Ishchilarning mamlakatning bir mintaqasidan boshqasiga ko'chib o'tishga, kasbning bir turini boshqasiga o'zgartirishga tayyorlik darajasi
Bozor iqtisodiyotiga o'tish o'ziga xos tuzatishlar kiritdi va mamlakat ijtimoiy hayotida sodir bo'layotgan jarayonlarni keskinlashtirdi. Ijtimoiy tuzilma muzlatilgan emas, unda doimiy ravishda jamiyatning harakatchanligini ko'rsatadigan turli xil harakatlar sodir bo'ladi. Harakatchanlik, birinchi navbatda, iqtisodiyotning ma'lum mazmundagi va qo'llanilish joyidagi mehnatga bo'lgan ehtiyojlari, shuningdek, shaxsning mehnatning muhim xususiyatlarini o'zgartirish qobiliyati va tayyorligi bilan belgilanadi.
Ijtimoiy harakatchanlik- keng va ko'p darajali tushuncha, bu shaxs yoki ijtimoiy guruh tomonidan jamiyatning ijtimoiy tuzilmasida egallagan o'rni, kasbiy mansubligi va yashash joyidagi o'zgarishlarni nazarda tutadi.
Mobillikni ikkita asosiy turga bo'lish mumkin: ijtimoiy-professional harakatchanlik, ya'ni. mehnat faoliyati mazmunining turli sabablari ta'sirida o'zgarish jarayoni va hududiy harakatchanlik, ya'ni. mehnatga layoqatli aholining fazoviy harakatiga asoslangan migratsiya. Ijtimoiy-professional harakatchanlik ko'p jihatdan kadrlar almashinuvi bilan bog'liq. Ishchi kuchining hududiy harakatchanligi va uning intensivligi darajasi turli omillar ta'siri bilan belgilanadi, ular orasida quyidagilarni ajratib ko'rsatish kerak: bo'sh ish o'rinlaridan xabardorlik bilan bog'liq; yangi ish joyida malaka va moslashish imkoniyatlari bilan bog'liq; xodimning eski ish joyidagi mavqei va uni yangi ish joyida yaxshilash imkoniyatlari bilan bog'liq.
33. Mehnatning hududiy (geografik) harakatchanligi
Hududiy harakatchanlik yoki migratsiya - aholining (migrantlarning) yashash joyi va ish joyining o'zgarishi bilan bog'liq bo'lgan hudud (mamlakat, mintaqa va boshqalar) chegaralari bo'ylab harakatlanishi. Hozirgi vaqtda migratsiya turlarining quyidagi tasnifi keng tarqalgan.
1. Xususiyatiga ko'ra fazoviy harakat ichki va tashqi migratsiyani ajrata oladi. Ichki migratsiya aholi - mamlakat ichidagi migrantlarning bir ma'muriy-hududiy birlikdan boshqasiga ko'chishi.
Tashqi (xalqaro) migratsiya- davlat chegarasini kesib o'tish bilan bog'liq migrantlarning harakati. Bunda migratsiya sub'ektlari hisoblanadi muhojirlar, ya'ni. doimiy yoki vaqtinchalik yashash uchun boshqa davlatga ketayotgan shaxslar va muhojirlar– doimiy yoki vaqtinchalik yashash uchun mamlakatga kiruvchi shaxslar.
2. ga qarab qolish vaqti Boshqa davlat hududida doimiy, vaqtinchalik va mayatnik migratsiyasi farqlanadi. Doimiy (uzoq muddatli) migratsiya qaytarilmas migratsiyani ifodalaydi. Vaqtinchalik (qisqa muddatli) migratsiya fuqaroligi va doimiy yashash joyini o‘zgartirmagan migrantlarning dolzarb muammolari bilan bog‘liq.
Mayatnik migratsiyasi- migratsiya turi, agar shaxsning doimiy yashash joyida bo'lmagan muddati bir haftadan kam bo'lsa, ishchilarning ish joyiga bir mintaqadan boshqasiga va yashash joyiga qaytishi.
3. Tashkilot usuli bo'yicha uyushgan va spontan migratsiyani farqlay oladi. Uyushtirilgan migratsiya davlat yoki jamoat organlari yoki korxonalar yordamida amalga oshiriladi. Spontan (mustaqil yoki uyushmagan) migratsiya muhojirlarning o'z kuchlari va vositalari tomonidan amalga oshirilgan. Mamlakatda qabul qilingan amaldagi qonunchilik normalari nuqtai nazaridan qonuniy va noqonuniy migratsiyani ajratish mumkin. Qonuniy (qonuniy) migratsiya qonun doirasida amalga oshiriladi. Noqonuniy (noqonuniy) migratsiya- bu qonunni buzgan holda amalga oshirilgan va tegishli hujjatlar bilan rasmiylashtirilmagan migratsiya. Noqonuniy migratsiya sub’ektlari qatoriga o‘rnatilgan qoidalarni buzgan holda mamlakatga kirib kelayotgan va uning hududidan uchinchi davlatlarga kirishga harakat qilayotgan xorijliklar (mamlakatdan chiqib ketayotgan fuqarolar) kiradi. Bundan tashqari, ushbu toifaga noqonuniy kasbiy faoliyatni amalga oshirish, shu jumladan noqonuniy xarakterdagi faoliyatni amalga oshirish, shu jumladan qurol-yarog‘ va giyohvand moddalar savdosi, mehnatni chet elga olib chiqish uchun kelgan shaxslar kiradi.
4. Harakatning tabiati bo'yicha ixtiyoriy va majburiy migratsiyani farqlang. Ixtiyoriy migratsiya migrantning iltimosiga binoan amalga oshiriladi. Undan farqli o'laroq majburiy migratsiya migrantning xohishiga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra yuzaga kelgan. Masalan, sabablar turli nizolar (qurolli, millatlararo), shuningdek, mavjud siyosiy va ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlar bo'lishi mumkin.
Rossiyadagi zamonaviy migratsiya jarayonlari juda ko'p yo'nalishli, ammo umuman olganda ular milliy mehnat bozoriga salbiy ta'sir ko'rsatadi. Bu ko‘p jihatdan puxta o‘ylangan migratsiya siyosatining yo‘qligi bilan bog‘liq. Hukumatning migratsiyani tartibga solish bo'yicha chora-tadbirlari ko'pincha umumiy maqsad bilan birlashtirilmagan va odatda "o't o'chirish" xarakteriga ega bo'lmagan turli harakatlarni anglatadi. Rossiya davlat hokimiyati organlari bugungi kunda migratsiya oqimlarining shakllanishiga ta'sir qilmaydi va odamlarning ommaviy ko'chirilishi davlat harakatlariga zid bo'lgan hollarda migratsiya jarayoniga aralashishni boshlaydi.
34. Migratsiya balansi
Migratsiya balansi - kelganlar va ketganlar soni o'rtasidagi farq migratsiya daromadi, migratsiya balansi va sof migratsiya deb ataladi. Agar aholining tabiiy o'sishi (yo'qolishi) va aholining umumiy o'sishi to'g'risida ma'lumotlar mavjud bo'lsa (bu haqda nisbatan aniq ma'lumotni faqat intersensal davr uchun olish mumkin), u holda migratsiya o'sishi umumiy va tabiiy o'sish o'rtasidagi farq sifatida topiladi. 1991-2000 yillarda tashqi migratsiya saldosi 3,3 million kishidan oshdi, bu tabiiy pasayishning qariyb 45 foizini qopladi. Keyinchalik mamlakat demografik dinamikasida migratsiyaning ahamiyati keskin kamaydi. Yangi ming yillikning ikki yilida (2001-2002) migratsiya saldosi 150 ming kishini tashkil etdi, ya'ni. Bu davrda aholining tabiiy qisqarishi 7% dan kam bo'lgan. Ushbu ma'lumotlar butun aholiga tegishli: shahar va qishloq. Alohida-alohida, shahar va qishloq joylarda demografik dinamika nafaqat aholining ko'payishi va migratsiyasi natijasida, balki qishloq aholi punktlarining shaharlarga (bu asosan sovet davrida sodir bo'lgan) va shaharlarning aholi punktlariga aylanishi natijasida ham o'zgarishi mumkin. qishloqlar. Bunday holda, aholi punktlarining migratsiya va o'zgarishining aholi dinamikasiga ta'sirini mexanik o'sish deb atash qulay bo'ladi, bu atama yaqin vaqtgacha statistik amaliyotda keng qo'llaniladi.
Migratsiyaning turli turlariga quyidagilar kiradi:
§ turistlar va qishloq xo'jaligi ishchilarining mavsumiy migratsiyasi;
§ sanoatlashtirish (urbanizatsiya) jarayonida rivojlanayotgan mamlakatlarda sodir bo'lgan qishloqlardan shaharlarga migratsiya;
§ rivojlangan mamlakatlarda ko'proq uchraydigan shaharlardan qishloqqa migratsiya (qishloqlashuv);
§ ko'chmanchilik va ziyoratchilik, vaqtinchalik va uzoq muddatli, mayatnik, chegara yoki tranzit
Shakl bo'yicha tasniflash:
§ ijtimoiy uyushgan, uyushmagan
Sabablari bo'yicha tasniflash:
§ iqtisodiy, ijtimoiy, madaniy, siyosiy, harbiy
Bosqichlar bo'yicha tasniflash:
§ qaror qabul qilish, hududiy harakat, moslashish
35. Firmalararo va firma ichidagi ishchi kuchi harakatchanligi
Kompaniyalararo harakatchanlik- bu ishlab chiqaruvchi kuchlarning rivojlanishi va joylashishi, ishchi kuchiga talab va taklif tufayli sanoat, korxonalar va korxona ichidagi ishchilarning harakatidir.
Mukammal raqobat sharoitida ishchi kuchiga bo'lgan talab alohida firmalarga bo'lgan talabning oddiy yig'indisi emas. Ushbu sanoatning bir qismi. Ish haqining kamayishi bilan bandlikning oshishi umumiy ishlab chiqarish hajmining oshishiga olib keladi. Oxirgi holat ishlab chiqarish narxlari darajasining pasayishiga olib keladi, bu esa dastlab firmalar tomonidan doimiy (qat'iy) deb taxmin qilingan. Natija bo'ladi. Agar bandlik haddan tashqari ko'p bo'lsa, ish bilan bandlikni oshirish yuqorida tasavvur qilinganidek, daromadli biznes bo'lishni to'xtatadi. Shu sababli, ishchi kuchining bir qismi ishdan bo'shatiladi.
Korxonalar ichki mehnat bozorlari holati va faoliyatining o'ziga xos ko'rsatkichlari sifatida korxonalararo mehnat harakatchanligi, uning ko'lami va intensivligi, shuningdek, ishchi kuchi harakatchanligi tarkibini ko'rib chiqish mumkin. O'z navbatida, firmadan tashqaridagi mehnat bozorlarining holati to'g'risidagi ma'lumotlar ham firma, ham shaxs tomonidan ishga qabul qilish yoki ishdan bo'shatish to'g'risida qarorlar qabul qilinishiga va samarali ish haqi stavkalariga ta'sir qiladi.
Kompaniyalararo va kompaniya ichidagi mehnat harakatchanligi o'rtasidagi munosabatlar, kompaniyaga nisbatan kompaniya ichidagi va "tashqi" mehnat bozorlari ishlashining o'zaro bog'liqligi, xususan, kompaniya ichidagi mehnat bozorlari faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olishni talab qiladi. , korxona ichidagi ishchi kuchi harakatchanligi ko'lamini, intensivligini va yo'nalishlarini belgilovchi omillarni aniqlash, mehnat harakati turlarini aniqlash, xodimlarni rag'batlantirishning ish haqining o'zgarishiga ta'siri darajasini baholash.
Firma ichidagi mehnat bozorlari kontseptsiyasi 1970-yillarning boshidan boshlab, mehnat iqtisodiyoti sohasidagi tadqiqotchilarning e'tiborini firmalar ichidagi bandlik siyosatining xususiyatlarini belgilaydigan va fundamental farqlar mavjudligini ko'rsatadigan institutsional tuzilmalar mavjudligiga qaratgan paytdan boshlab rivojlandi. tashqi mehnat bozorlari bilan solishtirganda firmalar ichida mehnat narxlarining shakllanishida.
Korxona ichidagi mehnat bozorlari - bu mehnat munosabatlarini tashkil etish tizimi bo'lib, uning doirasida ish haqini belgilash va mehnat resurslarini taqsimlash mexanizmi ko'p jihatdan ma'muriy qoidalar va tartiblar bilan belgilanadi.
Ichki mehnat bozorlarining asosiy belgilari quyidagilardan iborat: ish beruvchilar va xodimlar o'rtasidagi munosabatlarning uzoq muddatli xarakteri; yangi kadrlarni ishga olishning cheklanganligi va tashqi mehnat bozorlaridan himoyalanish; samaradorlik va kompaniya ichida martaba qilish imkoniyati asosida ko'tarilish; Ish haqining kompaniya ichidagi ierarxiyadagi u yoki bu turdagi harakat natijasida kelib chiqadigan va ish joyini (lavozimini) o'zgartirish bilan birga keladigan kompaniya ichidagi maqomidagi o'zgarishlarga bog'liqligi va shuning uchun barqaror ish haqini ta'minlash uchun ko'tarilish zarur. o'sish; ish haqini belgilashda ma'muriy siyosatning ahamiyati.
36. Milliy va global miqyosda mehnat migratsiyasining xarajatlari va foydalari
Kimgadir yoqadimi yoki yo'qmi, insoniyatning deyarli butun tarixi migratsiya, jumladan, mehnat migratsiyasi tarixidir. Bu tushunarli. Aholi va tabiiy resurslar sayyora bo'ylab notekis taqsimlangan. Qaerdadir bir nechta, boshqa joyda. Vaqt o'tishi bilan inson va tabiiy resurslar omon qolish uchun son va sifat jihatidan o'zgarib turadi, status-kvoni o'zgartirish zarurati paydo bo'ladi; Ba'zi xalqlar va davlatlar kuchayib bormoqda, boshqalari zaiflashib, o'z hududlarini nazorat qilish qobiliyatini yo'qotmoqda. Va keyin barcha mavjud shartnomalar va davlat chegaralari osongina engib o'tiladigan konventsiyalarga aylanadi.
Bu ko'p asrlar davomida shunday bo'lib kelgan. Aftidan, endi insoniyat madaniyatliroq yashashni o‘rgandi, migratsiya tinchroq tus oldi, ammo bu bilan bog‘liq muammolar sonini kamaytirgani yo‘q. Esimda, 90-yillarning boshlarida Sovet Ittifoqi parchalanishining g'ayratli tarafdorlari: Rossiya o'zi uchun yashash, milliy chekka manfaatlar uchun ishlashni to'xtatish vaqti keldi, endi biz bo'linamiz, milliy chegaralarni yopamiz va mavjud bo'lamiz. deyarli monomilliy davlat sifatida. Bu qanday tugaganini hamma biladi. Ba'zan siz "mono-etnik" shahar bo'ylab yurasiz va qaerda ekanligingizni unutasiz. Balki Bishkekda, Dushanbeda yoki Kavkazda? Bu, ayniqsa, poytaxt va Moskva viloyati uchun xosdir. Yaxshimi yoki yomonmi?
Tizimli yondashuv nuqtai nazaridan, migratsiya ikki yoki undan ortiq heterojen tizimlarning o'zaro tarqalishidir. Har doim zararlimi? Inson tanasi bilan o'xshashlik bu erda o'zini namoyon qiladi. E. coli ham uning uchun begona muhitdir, lekin uni butunlay olib tashlashga harakat qiling. Nima bo'ladi? Biror kishining o'limi. Boshqa tomondan, agar siz tanaga odobsiz miqdorda, aytaylik, dizenteriya tayoqchasini kiritsangiz nima bo'ladi? Yana jiddiy kasallik yoki o'lim. Ijtimoiy organizm bilan o'xshash: foydali yoki hatto zarur tuzilmalar unga quyilsa, bu boshqa narsa va tajovuzkor begona elementlarning bosqinidan butunlay boshqacha oqibatlar.
Jamiyat uchun nima foydali, nima zararli ekanligini kim aniqlashi kerak? Tananing immun tizimini qanday tuzilma almashtiradi? Albatta, bu hayotiy masalada asosiy yuk davlat organlari zimmasiga tushadi. U o'zi uchun nisbatan yangi vazifalarni qanday bajaradi? Hududimizda nimalar bo‘lyapti, haligacha yechimini topib bo‘lmaydigan muammolar qayerda? Moskva viloyati mehnat va ijtimoiy masalalar bosh boshqarmasida ushbu mavzu bo'yicha suhbat bo'lib o'tdi. Muhokama birinchi navbatda mehnat migratsiyasi muammolari haqida bo'ldi. Suhbatda Bosh boshqarma boshlig'i Viktor Rushev, uning birinchi o'rinbosari Vladimir Strelkov, Dasturlar va davlat buyurtmalari bo'limi boshlig'i Irina Kamaldinova va kadrlar bo'limi boshlig'i Elena Tepluxova ishtirok etdi. Va bu erda qiziqarli rasm paydo bo'ldi.
Albatta, mehnat migratsiyasining hudud uchun foydali yoki zararini, undan keladigan foyda va xarajatlarni baholashdan oldin hududdagi mehnat resurslari holatini aniqlash, biz nimani xohlayotganimizni tushunish kerak. Va vaziyat o'ziga xosdir. Birinchidan, mamlakat iqtisodiy rivojlanishining umumiy yuqori dinamikasi fonida, Moskva viloyati ushbu parametr bo'yicha birinchi uchlikdan o'z o'rnini mustahkam egallab turibdi. Bu yerga katta sarmoya kiritilmoqda, katta miqdordagi pullar aylanmoqda... Darvoqe, biz doimo sarmoya haqida gapiramiz. Ular rivojlanish uchun zaruriy shart, ammo etarli emas. Axir, banknotlarning o'zi hech narsa qurmaydi, hech narsa yaratmaydi. Bizga malakali kadrlar kerak, ammo ular yetarli emas.
37. Tashqi va ichki migratsiya: immigratsiya va emigratsiya
Mamlakatdan tashqariga ko'chib kelganlar bu mamlakatga ko'chib kelganlar immigrantlardir; Birinchi va ikkinchi raqamlar o'rtasidagi farq migratsiya balansi bo'lib, bu mamlakat aholisiga bevosita ta'sir qiladi.
Aholi migratsiyasi - bu doimiy yoki nisbatan uzoq muddatga yashash joyini o'zgartirgan holda ma'lum bir hududlar chegaralari orqali odamlarning ko'chishi. Shunday qilib, migratsiyaning asosiy belgisi hududning - davlat, viloyat, tumanning ma'muriy chegaralarini kesib o'tishdir. Shahar ichida faqat tuman chegaralarini kesib o'tish migratsiya hisoblanmaydi. Ushbu mezondan kelib chiqib, ya'ni hududning ma'muriy chegaralarini kesib o'tish - biz, birinchi navbatda, aholining ichki va tashqi migratsiyasini ajratamiz.
Tashqi migratsiya - immigratsiya, lotincha "immigro" so'zidan, ya'ni. Men ko'chib ketyapman." Bu boshqa davlatlar fuqarolarining doimiy yoki vaqtinchalik yashash uchun mamlakatga kirishi. Immigratsiya bir qator sabablar bilan belgilanadi: siyosiy, milliy, diniy va u ko'plab mamlakatlar - Avstraliya, Kanada, AQSh va boshqalar aholisining shakllanishida muhim rol o'ynadi. Immigratsiya turli etnik guruhlarning aralashib ketishiga olib keladi. yangi etnik guruhlarning paydo bo'lishi. Bu erda eng tipik misol - Meksika, aholisining asosiy qismini mestizoslar tashkil qiladi. Tashqi migratsiyaning ikkinchi turi emigratsiyadir. Emigratsiya atamasi lotincha "emigro" so'zidan kelib chiqqan, ya'ni. Men ko‘chib ketyapman. Emigratsiyaning sabablari ijtimoiy-siyosiy omillar bo'lishi mumkin, masalan, ishsizlik, dehqonlar o'rtasida er etishmasligi, past turmush darajasi, shuningdek, siyosiy va harbiy to'qnashuvlar.
Tashqi migratsiya bilan bir qatorda ichki migratsiya ham mavjud. Agar aholining tashqi migratsiyasi davlatlararo migratsiya bo'lsa, ichki migratsiya davlat ichidagi migratsiya hisoblanadi. Aholining ichki migratsiyasi aholining turar-joylararo harakati ekanligini hisobga olish kerak. Ular turar-joylararo, shuning uchun aholining shahar ichida harakatlanishi migratsiya emas. Aholining shahar-qishloq, shahar-shahar, qishloq-shahar, qishloq-qishloq kabi ichki migratsiyalari mavjud. Inson harakatining bunday turlari orasida qishloqdan shaharga migratsiya, ayniqsa, rivojlanayotgan mamlakatlarda hal qiluvchi ahamiyatga ega. Urbanizatsiya rivojlanishi bilan shahar-shahar migratsiyasining roli oshadi. Aholining migratsiyalari yirik hududiy birliklar (masalan, viloyatlar, hududlar, respublikalar) doirasida va ular o'rtasida farqlanadi. Ushbu tamoyilga ko'ra migratsiya mintaqalararo va mintaqalararo, mintaqalararo va mintaqalararo bo'linadi.
38. Mehnatni tashkil etishning maqsad va vazifalari
Mehnat tashkiloti- bu faoliyat, boshqaruv funktsiyalaridan biri, korxona (tashkilot) boshqaruvining bir qismi, mehnatni tashkil etish tizimini yaratish, saqlash, tartibga solish va rivojlantirish, uni tashkiliy innovatsiyalar asosida o'zgartirish. Ushbu faoliyat bir martalik alohida harakatlar sifatida emas, balki doimiy jarayon sifatida amalga oshirilishi kerak. Bu mehnatni tashkil etishga texnologik yondashuv deb ataladigan narsaning mohiyatidir.
Asosiy maqsadlar:
ishlab chiqarish tizimida mehnatni tashkil etishning ma'nosi va o'rnini tushunish;
mehnatni tashkil etish tushunchasining mazmunini ochib berish;
ishni tashkil etishga ta'sir qiluvchi asosiy omillarni tavsiflash;
"mehnat tashkiloti" ning individual elementlarini ko'rib chiqing. Mehnatni tashkil etish ikki tomondan ko'rib chiqilishi kerak. Bir tomondan, mehnatni tashkil etish - bu ishchilar o'rtasidagi o'zaro ta'sir tizimi va ularning mehnat jarayonida ob'ektlar va mehnat vositalari bilan bog'liqligi. Boshqa tomondan, korxonada, tashkilotda mehnatni tashkil etish - ishlab chiqarishning ma'lum bir texnik va texnologik darajasida ishchilarni joylashtirish va mehnatdan eng samarali foydalanishda zaruriy mutanosiblikni ta'minlaydigan muayyan chora-tadbirlar majmuidir.
Mehnatni tashkil etishning maqsadi - ishlab chiqarish jarayoni ishtirokchilari o'rtasida individual va jamoaviy mehnatdan eng samarali foydalanish asosida ishda eng yuqori ko'rsatkichlarga erishishga qaratilgan oqilona aloqalar va munosabatlarni o'rnatish. Ushbu maqsadga quyidagi asosiy vazifalar guruhlarini hal qilish orqali erishiladi:
Iqtisodiy - potentsial umumiy ish vaqtidan samarali foydalanish, mahsulot (ishlar, xizmatlar)ning mehnat zichligini kamaytirish, vaqt va quvvat jihatidan asbob-uskunalardan foydalanishni yaxshilash, mahsulot sifatini yaxshilash.
Tashkiliy - ish tartibi va ketma-ketligini aniqlash, ijrochilarning yuqori samarali, uzluksiz ishlashi uchun shart-sharoitlarni yaratish, ularning to'liq va bir xil ish yukini, ish natijalari uchun individual va jamoaviy javobgarlikni ta'minlash, mehnatni rag'batlantirishning samarali tizimini yaratish uni ishlab chiqarishning o'ziga xos xususiyatlariga mos keladigan ratsionlash.
Psixofiziologik - sog'lig'ini yaxshilash va mehnatni engillashtirish, ishchilarning ortiqcha energiya sarfini bartaraf etish, ularning psixologik muvofiqligini va psixofiziologik xususiyatlarining mehnat faoliyati xususiyatlariga muvofiqligini ta'minlash.
Ijtimoiy - mehnatning mazmuni va jozibadorligini oshirish, xodimlarning rivojlanishi uchun shart-sharoitlarni yaratish, ularning malakasini oshirish va kasbiy toifasini kengaytirish, ish faoliyatini amalga oshirish va farovonligini oshirish.
39. Mehnatni ilmiy tashkil etish.
Mehnatni ilmiy tashkil etish shunday tashkilotki, unda turli faoliyat turlarini ishlab chiqish va amalga oshirishdan oldin ushbu yutuqlarni ishlab chiqarishga muvaffaqiyatli tatbiq etish uchun barcha sharoitlarni har tomonlama ilmiy tadqiq qilish amalga oshiriladi.
Bir nechta ilmiy mehnat tashkilotlari mavjud:
1) mehnat taqsimoti va kooperatsiyasi
2) ish joylarini tashkil etish.
3) Ratsional qabul qilish va ish usullari
4) Mehnat sharoitlarini yaxshilash.
5) Kadrlar malakasini oshirish.
6) To'lov tizimini takomillashtirish va mehnatni rag'batlantirish.
7) Mehnat intizomini mustahkamlash.
8) Mehnat normasi.
Mehnatni ilmiy tashkil etish funktsiyalari:
1)resurslarni tejash ish vaqtini tejashga, xomashyodan samarali foydalanishga qaratilgan.
2) optimallashtirish mehnatni tashkil etish darajasiga, ishlab chiqarishni texnik jihozlashning ilg'or darajasiga to'liq mos kelishini ta'minlashda, mehnat me'yorlarining ilmiy asoslanishiga va mehnatga haq to'lash darajasining uning yakuniy natijalariga mos kelishini ta'minlashda mehnat zichligiga erishishda namoyon bo'ladi.
3) Funktsiya samarali xodimni shakllantirish. Bu ishchilarni kasbiy yo'naltirish va kasbiy tanlash, x o'qitish va malaka oshirishni ilmiy asosda amalga oshirishdir.
4) mehnatni tejash qulay, xavfsiz va sog'lom mehnat sharoitlarini yaratishda, mehnat va dam olishning oqilona rejimini o'rnatishda, moslashuvchan ish vaqtidan foydalanishda, og'ir mehnatni fiziologik normal darajaga tushirishda o'zini namoyon qiladi.
5) Funktsiya mehnatning ko'tarilishi, ishlab chiqarishda shaxsning barkamol rivojlanishi uchun sharoit yaratib, mehnatning mazmuni va jozibadorligini oshiradi.
6)tarbiyaviy va faollashtiruvchi, mehnat intizomini rivojlantirish, mehnat faoliyati va ijodiy tashabbusni rivojlantirishga qaratilgan.
E'tibor bering samaradorlik mezonlari:
Umumiy ish vaqtidan to'liq foydalanish.
Ish kuni davomida har bir ishchining malakasiga muvofiq foydalanish.
Har bir xodimni normal ish intensivligi bilan ta'minlash.
NO ning asosiy ishlash ko'rsatkichlari:
NO faoliyatini amalga oshirishdan yillik iqtisodiy samara
Tadbirning qo'shimcha xarajatlarini qoplash muddati.
Samaradorlik koeffitsientini o'lchaydi.
Muayyan tadbirlar orqali mehnat unumdorligini oshirish.
1Hozirgi Rossiyada oliy o‘quv yurtlari ham boshqa oliy o‘quv yurtlari kabi mamlakatning bozor munosabatlariga o‘tishi, iqtisodiy va ijtimoiy sohalardagi inqiroz tufayli yuzaga kelgan og‘ir ahvolda. Ilgari har qanday sovet universiteti yagona xalq xo'jaligi majmuasining bir qismi bo'lib, rejali iqtisodiyot tizimiga qurilgan oddiy davlat korxonasining ishlash tamoyillariga yaqin tashkiliy qoidalarga muvofiq ishlagan. Agar korxona yuqori vazirlik yoki bosh qo'mondon tomonidan tasdiqlangan ishlab chiqarish-moliyaviy rejalarni bajargan bo'lsa, universitet shunga o'xshash rejalar bo'yicha davlat o'quv rejalariga muvofiq o'qitiladigan talabalar va bitiruvchi mutaxassislarni qabul qiladi. Bu rejalarning barchasiga, shuningdek, qabul va bitiruv rejalariga qatʼiy rioya etilishi Oliy va oʻrta maxsus taʼlim vazirligi tomonidan, universitet maqomiga ega boʻlmagan oliy oʻquv yurtlarida esa nazorat qoʻshimcha ravishda oʻz vazirlik va idoralari tomonidan amalga oshirildi. Aksariyat hollarda davlat taqsimlash tizimi yosh mutaxassislarni ish bilan ta'minlash muammolarini hal qilishda yaxshi ish qildi.
So‘nggi yillardagi iqtisodiy va tashkiliy o‘zgarishlar oliy o‘quv yurtlari va korxonalar, shuningdek, davlat va nodavlat tashkilotlari o‘rtasidagi yuqori malakali yosh mutaxassislarni tayyorlash masalalari bo‘yicha o‘zaro munosabatlar xarakterini o‘zgartirishga olib keldi. Bugungi kunda oliy o‘quv yurtlari bitiruvchilarini davlat taqsimlash tizimi mavjud emas, korxona va tashkilotlar o‘zlarining kadrlar siyosatini mustaqil belgilaydilar. Bu, bir tomondan, ishchilar sonining umumiy qisqarishi, ikkinchidan, yangi ishga qabul qilingan ishchilarga nisbatan yuqori talablar bilan birga keladi. Ko'p hollarda ish stajiga va ish tajribasiga ega bo'lgan mutaxassislarga ustunlik beriladi.
Mehnat bozoridagi o'zgarishlar bilan bog'liq muammolardan biri universitetlarni bitirayotgan yosh mutaxassislar uchun ishsizlik tahdidi muammosi edi. Bugungi kunda universitet bitiruvchilari aholining ijtimoiy himoyaga muhtoj qatlamlaridan biriga aylandi. Bugungi kunda oliy ma'lumotli yosh mutaxassislarning mehnat bozorida quyidagi qarama-qarshilik guruhlari mavjudligi haqida gapirish mumkin: yoshlarning ijtimoiy va kasbiy yo'nalishlari bilan korxona, tashkilot va firmalarning mehnatga bo'lgan ehtiyoji o'rtasida; oliy o‘quv yurtlarida yosh mutaxassislar tayyorlash samaradorligini oshirish vazifalari bilan universitetlar tayyorlashning mavjud tizimi o‘rtasida; bitiruvchilarning nazariy tayyorgarligi va olingan bilimlardan amaliy foydalanish uchun zarur ko'nikmalarning etishmasligi o'rtasida; bitiruvchilarning hayoti va kasbiy rejalari va ularni amalga oshirishning real imkoniyatlari o'rtasida; individual korxona rivojlanishi manfaatlari va jamiyat manfaatlari o'rtasida.
Mutaxassislar uchun deyarli butunlay o'quv dasturlari va davlat buyurtmalari bilan belgilanadigan sobiq qattiq ta'lim tizimi faqat markazlashtirilgan davlat tizimi doirasida mavjud bo'lishi mumkin va endi erkin iqtisodiyotning o'zgaruvchan shartlariga javob bermaydi. Shu bois, hozir universitet ma'lum bir profil bo'yicha mutaxassislarga bo'lgan talabni besh-o'n yil oldin oldindan bashorat qilishni o'rganishi va unga o'quv rejalari va dasturlaridagi o'zgarishlar bilan javob qaytarishi kerak.
So‘nggi yillarda o‘tkazilgan qator tadqiqotlar natijalari shuni ko‘rsatadiki, bitiruvchilar soni korxona va tashkilotlar tomonidan ularga bo‘lgan talabdan allaqachon ortib ketgan. Shunday qilib, bitiruvchilarning aksariyati uchun diplom olish va ish qidirish deyarli vaqtga to'g'ri kelishi aniqlandi. Sotsiologlar MDH mamlakatlariga xos bo‘lgan bir xil xususiyatni – bozor iqtisodiyoti rivojlangan mamlakatlar talabalariga nisbatan sobiq SSSR hududidagi talabalar o‘rtasida sotsializatsiyaning kechikishini aniqladilar. Universitetlarimizda talabalarning ko‘pchiligi uzoq vaqt “xotirjam holatda” qolib, talabalik yillari tinchlikda vaqt o‘tkazish uchun emas, eng avvalo, hayotda zarur bilim olish uchun borligi haqida o‘ylamaydilar. keyingi amaliy ishlar sho‘rolar davrida ham o‘quvchilar, ham ularning ota-onalari ongiga singib ketgan stereotiplar ta’sirining natijasidir.
2002 yilda ukrainalik muallifning maqolasida aynan shu xususiyat ta'kidlangan edi: "Sovet jamiyatida, jamoatchilik ongida, ayniqsa, keksa avlod vakillarida, oliy ma'lumotli diplomga ega bo'lish o'z-o'zidan yuqori mavqeni ta'minlaydi, degan fikr ildiz otgan. jamiyat, yaxshi mavqega ega va eng muhimi, og'ir jismoniy mehnatdan ozod qiladi. Binobarin, yoshlarimiz, asosan, ota-onalari tazyiqi ostida, aniq kasbiy yo‘nalishga ega bo‘lmasdan, o‘z hayot yo‘lini oldindan belgilamasdan, ommaviy ravishda universitetga ko‘z tikib, tanlovdan muvaffaqiyatli o‘tib, darhol o‘qishga kirishadi. Afsuski, kasbni tasodifiy tanlash keng tarqalgan bo'lib, natijada o'rganish uchun zaif motivatsiya, past bilim darajasi va kelajakda kasbni o'zgartirish niyatlari paydo bo'ladi. Bu bizning oliy ma'lumotli va o'z mutaxassisligidan boshqa narsa bilan shug'ullanadigan odamlarning yuqori ulushini belgilaydi. Ushbu mutlaqo ob'ektiv rasmga shuni qo'shishimiz mumkinki, bu erda qayd etilgan sababga qo'shimcha ravishda (faqat oliy ma'lumot olish uchun), universitetga tasodifiy kirishga olib keladigan boshqa tashqi holatlar ham bor (masalan, harbiy xizmatga chaqirishni kechiktirish). xizmat). Umuman olganda, bozor iqtisodiyoti rivojlangan mamlakatlarda shaxslar biznikiga qaraganda erta yoshda ongli hayot tanlash imkoniyatiga ega.
Qachon mamlakatimizdagi iqtisodiy o‘zgarishlar yoshlarimizning qadriyat yo‘nalishlarini G‘arb dunyosida mavjud bo‘lgan qadriyatlarga yaqinlashtira oladi? Bu bizning iqtisodiy rivojlanishimizga bog'liq.
Mehnat bozoridagi umumiy vaziyatni baholashda faqat miqdoriy emas, balki sifat yondashuvi zarur. Vazifa nafaqat bitiruvchilarga mavjud bo'sh ish o'rinlari va tashkilotlarning arizalari to'g'risida dolzarb ma'lumotlarni taqdim etish, balki ularga ushbu tashkilotlar bilan to'g'ridan-to'g'ri aloqalarni o'rnatish, mutaxassislarga qo'yiladigan talablar, manfaatlar bilan tanishish imkoniyatini berishdir. mijozlar, shuningdek, umuman mehnat bozoridagi vaziyat, bu ongli tanlov qilishga yordam beradi. Va, albatta, talaba oxirgi yilda yakuniy qaror qabul qilsa-da, amaliy mashg'ulotlar davrida, taqsimlash masalasi oldindan ko'tarilishi kerak.
Yosh mutaxassislarga bo‘lgan talabni tajriba tariqasida o‘rganish davomida korxona va tashkilotlarning suhbatdan o‘tgan vakillariga shaxsning ishlashga ruxsat beruvchi minimal talablar darajasini baholash taklif qilindi. Olingan natijalar talablarning ancha yuqori ekanligini ko'rsatadi: yosh mutaxassisning nazariy va amaliy tayyorgarligiga; mustaqil qaror qabul qilish qobiliyatiga; odamlar bilan muloqot qilish qobiliyatiga; muammoni shakllantirish va uni hal qilish yo'lini topish qobiliyatiga. Banklar ushbu parametrlarning barchasida bitiruvchilarga eng yuqori talablarni qo'yadilar. Tijorat firmalari va xususiy korxonalarning talablari biroz pastroq bo'lsa-da, bir xil darajada yuqori. Davlat byudjeti tashkilotlari bitiruvchilariga qoʻyiladigan talablar darajasi pastroq. Bu, ayniqsa, yosh mutaxassisning amaliy tayyorgarligiga taalluqlidir.
Ishga qabul qilishda eng ko‘p afzal ko‘riladigan bitiruvchilarning xususiyatlarini aniqlash maqsadida bitiruvchilarni qabul qiluvchi tashkilotlar vakillari bilan ekspert so‘rovi o‘tkazildi. Ko'rsatmalarga ko'ra, mutaxassis eng muhim xususiyatlardan to'rttasini tanladi. Ularning bitiruvchilarning nazariy va amaliy tayyorgarligiga qo‘yiladigan talablari ustuvor hisoblanadi. Ishga kirishda bitiruvchining jinsi muhimroq bo'lib qoldi va erkaklar ishga kirishga ko'proq tayyor. Bitiruvchining oilaviy ahvoli ham juda muhimdir. Turmush qurgan odamlarga ish tobora ko'proq ta'minlanmoqda (va bu talab birinchi navbatda erkaklarga tegishli). Shu bilan birga, yosh mutaxassisning martaba va kasbiy o'sishga yo'naltirilganligiga qo'yiladigan talablar pasaytirildi. Korxona va tashkilotlar tomonidan oliy talablar umumiy nazariy daraja bilan bir qatorda bitiruvchilarning amaliy tayyorgarligiga ham qo‘yilayotganligi sababli, universitetda o‘quv dasturlarining amaliy tomonini sezilarli darajada kengaytirish, ularda talabalarning ishtirokini ko‘zda tutish maqsadga muvofiqdir. Tashkilot va firmalarni bunday hamkorlikka qiziqtirish, ularga kerakli talabalarni tanlash imkoniyatini berish, ushbu firmalarda o‘quv amaliyoti muddatini kengaytirish zarur.
Shu munosabat bilan ba'zi mamlakatlarning universitet ta'lim tizimi qiziqish uyg'otadi, bu erda tadqiqot va o'qitishga yo'naltirilgan talabalar uchun o'quv dasturlari sanoat, biznes va hokazolarda ishlashni niyat qilganlar uchun dasturlardan juda farq qiladi. Birinchi navbatda, bular nazariy va amaliy mashg'ulotlar hajmlari o'rtasidagi nisbatdagi farqlar. Va, albatta, yuqori kurslarda talaba o'quv fanlarini (maxsus kurslar, seminarlar va boshqalar) tanlashda ko'proq erkinlikka ega bo'lishi kerak.
So‘rovda qatnashgan bitiruvchilarning yarmidan ko‘pi o‘z mutaxassisligi bo‘yicha ishlashni rejalashtirganini ma’lum qildi. Mutaxassisligiga sodiq qolgan talabalarning eng yuqori ulushi moliya, iqtisod va gumanitar fanlar fakultetlarida topildi. Boshqa fakultetlarda ham boshqacha holat yuzaga keldi. Mehnat bozorida talab va taklif o'rtasidagi mos kelishiga erishish bozor kon'yunkturasining o'zgarishi va mutaxassislarga bo'lgan ehtiyojning etarlicha aniq prognozlarini amalga oshirishni, shuningdek, ushbu ehtiyojga adekvat javob beradigan universitetlar faoliyatining barcha yo'nalishlarini tashkil etishni qayta yo'naltirishni talab qiladi.
Xulosa qilish uchun quyidagilarni aytishimiz mumkin: birinchidan, ijtimoiy kelib chiqishi va turmush darajasi bo'yicha talabalar jamoasi tarkibidagi o'zgarishlar (va ular bir-biri bilan chambarchas bog'liq) universitetlar, fakultetlar bo'yicha talabalar tarkibidagi tabaqalanish, heterojenlik va tafovutlar kuchayib borayotganidan dalolat beradi. , va professional guruhlar. Asta-sekin o'quvchilarni shakllantirishda ustuvorlik jamiyatimizning iqtisodiy voqeliklariga moslashgan qatlamlarga o'tishdir. Agar bu jarayon rivojlanib boraversa, eng kam ta’minlangan qatlamlarning oliy ta’lim olishiga katta to‘siq qo‘yiladi. Ikkinchidan, talaba yoshlar reproduktsiyasining barqarorlashuvi oliy ta'limga bo'lgan qiziqish saqlanib qolganligini ko'rsatadi, bu talabalarning instrumental qadriyatlari ierarxiyasida uning qiymatining "ko'tarilishida" ham namoyon bo'ladi. Biroq, oliy ta'lim muassasasi va jamiyatning boshqa turli qatlamlari o'rtasida yuzaga keladigan qarama-qarshiliklar disfunktsional oqibatlarning kuchayishiga olib keladi. Ular o'zlarining namoyon bo'lishida xilma-xil bo'lib, xususan, o'quvchilarning olingan tayyorgarlik sifati va o'quv jarayonining alohida qatlamlarining deformatsiyasidan noroziligida ko'rish mumkin. Lekin eng muhimi shundaki, oliy ta’lim faoliyatining asosiy natijasi – talabalarning bilim olishi va ularning kasbiy kompetensiyasi darajasi barqaror ravishda pasayib bormoqda.
Bitiruvchilarni ish bilan ta’minlash masalalarini hal etishda yosh mutaxassislarning mehnat bozorining haqiqiy sub’ektiga aylanishi uchun ularning mustaqil faolligi va tashabbuskorligini oshirishga alohida e’tibor qaratish lozim. Universitetning bu boradagi vazifasi ularning ushbu tizimga ertaroq va chuqurroq kiritilishini ta’minlashdan iborat. Malakali mutaxassislardan manfaatdor bo‘lgan korxona va tashkilotlar, ikkinchi tomondan, oliy o‘quv yurtlari o‘rtasidagi o‘zaro munosabatlar yanada yaqinroq va kamroq rasmiy bo‘lishi, oliy ta’lim muassasalarining ta’limini tabaqalashtirish va tashkilotlar manfaatlariga moslashtirish zarur.
Demak, yoshlar “zamonaviy zamonda usiz joy yo‘q” deb o‘ylagan holda oliy ma’lumot olishga intilmoqda, lekin shuni unutmasligimiz kerakki, diplom bandlik kafolati bo‘lmay qoladi va o‘z egasini talab va taklifga qaram qiladi. mehnat bozori.
ADABIYOTLAR RO'YXATI
- Turna X., Low A., Chernish N. I. Qanday yashayapsiz, talaba? Ukraina va Kanadadagi oliy ta'lim muammolarini qiyosiy sotsiologik o'rganishning ba'zi natijalari // Falsafa. va ijtimoiy. o'yladi. Kiev, 1992. No 1.
Bibliografik havola
Burlyaeva V.A. MEHNAT BOZORI VA YOSH MUTAXSIZLARNING BANDLIGI // Zamonaviy tabiatshunoslik yutuqlari. – 2010. – No 3. – B. 101-104;URL: http://natural-sciences.ru/ru/article/view?id=7929 (kirish sanasi: 12/11/2019). "Tabiiy fanlar akademiyasi" nashriyoti tomonidan chop etilgan jurnallarni e'tiboringizga havola etamiz.
Bozor iqtisodiyoti sharoitida yosh mutaxassislarni ish bilan ta'minlash muammosi juda dolzarb bo'lib, buni eng mashhur bandlik portallaridan biri - www.hh.ru quyida keltirilgan materiallar tasdiqlaydi.
Hozirgi vaqtda iqtisodiyotning real sektorida jozibador ish qidirayotgan yosh yoki “boshlovchi” mutaxassis bo'lish qiyin. Axir “yosh mutaxassis” kim? Birinchidan, bu ma'lum miqdordagi nazariy bilimga ega bo'lgan, endigina diplom olgan shaxs. Afsuski, bugungi kunda bitiruvchilarning 30% dan ortig'i diplomni qo'lga kiritgunga qadar o'z mutaxassisligi bo'yicha amaliy ish tajribasi bilan maqtana olmaydi. Ish qidirish vazifasiga duch kelganda, qolgan 70% ish ta'riflarida quyidagilarni ko'radi: "Talab qilinadigan ish tajribasi 1-1,5 yil". O'rinli savol tug'iladi: men yosh mutaxassis bo'lsam, bu tajribani qayerdan olsam bo'ladi? So'nggi yillarda ishni birlashtirgan talaba nomzodini qanday baholash haqida (universitetlarning o'zida ham, ish beruvchilar o'rtasida ham) faol muhokamalar bo'lib o'tdi.
va o'qish. Va bu erda bitta to'g'ri javob bo'lishi mumkin emas. O‘qishni mehnat bilan muvaffaqiyatli uyg‘unlashtirib, kasbiy bilimini mustahkamlayotganlar ham bor, aksincha, o‘zini butun jarayonga bag‘ishlaganlar ham bor. "pul topish" pul, mashg'ulotingizni fonga qo'yish. Bu har kimning ongli tanlovidir va u quyidagi muhim bosqichlardan iborat bo'lishi mumkin .
Birinchidan, asosiy maqsad nima ekanligini aniqlashimiz kerak - mutaxassisligingiz bo'yicha amaliy tajriba orttirish yoki "pul topish". Birinchi variant, ehtimol, inqiroz davrida ham stajirovka yoki lavozimda ishlash imkoniyati mavjud bo'lgan yirik kompaniyaga olib keladi. "Bo'lim yordamchisi". Katta kompaniya misolidan foydalanib, yosh mutaxassisning martaba yo'lini tasvirlash osonroq. Masalan, u quyidagicha bo'lishi mumkin: Bo'lim assistenti -> Bo'lim mutaxassisi -> Etakchi mutaxassis -> Guruh rahbari -> Bo'lim boshlig'i -> Bo'lim boshlig'i. Ikkinchi variant kichik kompaniyaga olib kelishi ehtimoli ko'proq bo'lib, u erda kengaytirilgan funksionallik tufayli pul ishlashning haqiqiy imkoniyati mavjud bo'ladi, ammo, afsuski, martaba yo'lini oldindan aytish qiyin, chunki agar sizda tegishli funktsiyalar mavjud bo'lsa, butunlay boshqa mutaxassislik bo'yicha amaliy tajriba orttirish mumkin.
Ikkinchidan, qaysi kompaniyalarga e'tibor berish mantiqiy ekanligini aniqlash uchun bilim va ko'nikmalaringizning haqiqiy darajasini baholashingiz kerak. Afsuski, ko'plab bitiruvchilar ish ta'rifida ko'rsatilgan chet tilini bilish darajasi va turli ixtisoslashtirilgan dasturlar kabi talablarni e'tiborsiz qoldiradilar, garchi bu ishga kirishda juda muhim. Shunday qilib, ular ushbu kompaniyaga yo'llarini kesib tashlashdi. Bunday holda, ushbu ko'nikmalarni egallash yanada to'g'ri bo'ladi, lekin ayni paytda qiyinroq bo'ladi. Masalan, sizning rezyumeingiz quyidagilarni o'z ichiga olishi kerak: “Ingliz tilini bilish darajasi pre-intermediate
(o'rganilmoqda)".
Uchinchidan, ish qidirish resurslari ro'yxatini aniqlash muhimdir. Bular yosh mutaxassislarni ish bilan ta'minlovchi yetakchi rekruting agentliklari, asosiy internet portallari va boshqalar bo'lishi mumkin.
To'rtinchidan, yana bir muhim omilni unutmang - "Yonayotgan ko'zlar" omili. Ish beruvchilar bu haqda so'nggi paytlarda ko'proq gapirishmoqda. Ish beruvchi bo'sh lavozim talablariga nafaqat yuz foiz muvofiqligini ko'rishni kutadi, lekin
va ushbu kompaniya uchun ishlashga samimiy qiziqish. Buni oddiy tarzda ko'rsatish mumkin: onlayn manbalarni ko'rib chiqish va tavsiyalar to'plash orqali intervyuga oldindan tayyorlaning.
u erda ishlaydigan do'stlardan kompaniya haqida va hokazo.
Bundan tashqari, ish vaqtida muammolarni oldini olish uchun
va rasmiy ish bilan har qanday jozibador ishga ega bo'lish, siz quyidagilarni juda aniq tushunishingiz kerak.
Birinchidan, buning natijasida siz doimo kelajakdagi ish beruvchingizga foyda keltira olasiz, chunki bozor iqtisodiyotida:
– foyda olish har qanday byudjetdan tashqari xo‘jalik yurituvchi subyektlarning (OAJ, YoAJ, MChJ va boshqalar) asosiy maqsadi hisoblanadi;
- har qanday byudjet tashkiloti yoki yakka tartibdagi tadbirkor sizga ish haqini faqat sizning faoliyatingiz natijasida olingan foyda hisobiga to'lashi mumkin (qoida tariqasida,
har qanday tovar va xizmatlarni sotishni ta'minlash natijasida), chunki ularda o'z-o'zini moliyalashtirishning boshqa manbalari yo'q va sizning maoshingiz, albatta, sotish hajmidan ancha past bo'ladi (ayniqsa, agar kompyuter dasturlari emas, balki har qanday moddiy tovarlar sotilgan bo'lsa). Internetga ulanish yoki kabel televideniesi va boshqalar), chunki katta moliyaviy xarajatlar ushbu yuridik shaxsning iqtisodiy faoliyatini ta'minlash, boshqa xodimlarga ish haqi to'lash va egasiga foyda keltirish uchun zarurdir.
Ikkinchidan, iqtisodiyotning real sektoridagi har qanday ish beruvchini, agar siz ishga qabul qilinsangiz, u tezda moliyaviy imtiyozlar olishni boshlaydi va hech qanday muammoga duch kelmasligiga, ya'ni siz allaqachon muvaffaqiyatli ishlashga tayyormisiz yoki tezda ishlay olasiz, deb qanday ishontira olasiz? biznes kursiga kirish va foyda olish. Bu, ayniqsa, qizlar va ayollarni har qanday byudjetdan tashqari tashkilotlarda rasmiy ishga joylashtirish uchun juda muhimdir, chunki Rossiya Federatsiyasining amaldagi qonunchiligiga muvofiq, homilador ayollar va ma'lum yoshga to'lmagan bolalari bo'lganlar ishdan bo'shatishdan himoyalangan, shuning uchun ular ularning maoshidan ishlamasa, ish beruvchi hali ham uni to'lashi yoki kelajakda muammolarga duch kelishi kerak.
Uchinchidan, vaqtni behuda sarflamaslik uchun ishga joylashish vaqtida qanday ishni olishni xohlayotganingizni hal qilish tavsiya etiladi, chunki faqat ikkita variant haqiqatan ham mumkin:
- siz tovar va xizmatlarni sotishda bevosita ishtirok etadigan va oxir-oqibatda sotilgan foizlaringizni ish haqi sifatida oladigan ish (haqiqiy tovarlarni sotishda odatda xizmatlarni sotishdan bir necha baravar kam bo'ladi, chunki oxirgi holatda xarajatlar va har qanday ish beruvchining xavfi ancha past);
- tovar va xizmatlarni bevosita sotish bilan bog'liq bo'lmagan byudjet yoki byudjetdan tashqari tashkilotlarda ishlash.
Ish beruvchilarning potentsial xodimlarga qo'yadigan asosiy talabi - ular shu kabi lavozimlarda muvaffaqiyatli tajribaga ega bo'lishlaridir. Ammo yosh mutaxassis oliygohni endigina tamomlagan bo‘lsa, u qayerdan keladi?!
Ba'zi talabalar birinchi kursdan boshlab ishlashni boshlaydilar. To'liq kunlik talaba uchun ish topish juda qiyin, chunki ko'pchilik ish beruvchilar nafaqat malakali mutaxassislarni, balki to'liq vaqtli ishlashga qodir bo'lganlarni ham yollashni afzal ko'rishadi.
va agar kerak bo'lsa, belgilangan vaqtdan tashqarida turing.
Va shunga qaramay, barcha qiziqqan talabalar o'z mutaxassisligi bo'yicha ko'nikmalar va ish tajribasiga ega bo'lish bilan bog'liq ish topishlari mumkin.
nomidagi TDPUda tuzilgan shartnoma shartnomalari bo'yicha o'quv ishlarida tasvirlangan o'quv ishi bunday ishlarning variantlaridan biri bo'lishi mumkin. L. N. Tolstoy 02.08.2009 yildagi 217-FZ-sonli Federal qonuniga muvofiq innovatsion kompaniyaga - MChJ innovatsion va joriy etish o'quv va ishlab chiqarish korxonasi "Energiyani tejash, hayot xavfsizligi, iqtisodiyot" (qisqartirilgan MChJ IVUPP "EBZHE").
Ish izlayotganda, kompaniyalarning ish tajribasiga ega bo'lmagan mutaxassislarni yollash istiqboliga turlicha munosabatda bo'lishini hisobga olishingiz kerak. Ba'zilar buni hali ham vaqtni behuda o'tkazish deb hisoblasa, boshqalari, aksincha, kechagi bitiruvchilarni ishga olish, o'qitish va keyinchalik rivojlantirishda inkor etib bo'lmaydigan afzalliklarni ko'radi. Qanday bo'lmasin, ba'zi bitiruvchilarning ish bilan ta'minlanishiga www.hh.ru portalida ta'kidlanganidek, quyidagi vaziyat to'sqinlik qilmoqda:
- talabalar ko'pincha mehnat bozorida ish beruvchilar uchun jozibadorligini oshirib, o'zlarini etarli darajada baholay olmaydilar;
– ish tajribasiga ega bo‘lmagan, eng yaxshi holatda faqat oliy ma’lumotga ega bo‘lgan talabalar va yosh mutaxassislar ish beruvchiga o‘z shartlarini yuklamoqchi. Haddan tashqari ambitsiyalar va hamma narsani bir vaqtning o'zida olish istagi ish topishda muvaffaqiyat kaliti emas. Shu sababli, mutaxassislar ish qidirishda iloji boricha ko'proq pul topish istagiga emas, balki haqiqiy bilim va ko'nikmalarga amal qilish va moliyaviy umidlaringizni oshirib yubormaslikni maslahat berishadi.
Kollejda o'qiyotganda ishlay boshlagan bitiruvchilar o'z kareralarida boshlaganlarga qaraganda ko'proq muvaffaqiyatga erishadilar
faqat diplom olgandan keyin ish qidirish. Ularga martaba qilish osonroq, chunki ular diplom olishlari bilan kelajak uchun mustahkam poydevor qo'yishgan. Ideal variant yuqori kurs talabasi uchun kompaniyaga qo'shilish va yarim kunlik ish bilan birinchi professional tajribaga ega bo'lishdir. Bu imkoniyat barcha qiziqqan talabalar uchun mavjud.
Ekspert baholarini hisoblash uchun biz respondentlarning javob variantlariga quyidagi reyting koeffitsientlarini beramiz (8.1-jadval).
8.1-jadval. Respondentlarning javob variantlarini darajali baholash
Bizning empirik formulamiz (11.1) yordamida talab darajasini hisoblash tavsiya etiladi:
Qayerda: U- Yoshlarga bo'lgan talab darajasi
mutaxassislar;
a d
a 2- javob tanlash chastotasi 1 (%);
a 3- javob tanlash chastotasi 1 (%);
a 4- javob tanlash chastotasi 1 (%);
a 5- javob tanlash chastotasi 1 (%);
R t- i-javob variantining darajasi (-2
Faoliyat turlari bo'yicha yosh mutaxassislarga bo'lgan talab darajasi quyidagi qiymatlarga ega (8.2-jadval va 8.1-rasm).
8.3-jadval. Yosh mutaxassislarga talab darajasifaoliyat ko'lami bo'yicha __
faoliyat turi bo'yicha
8.2-jadval. Yosh mutaxassislarga talab darajasi
Guruch. 8.1.
Faoliyat ko'lami bo'yicha yosh mutaxassislarga bo'lgan talab darajasi Jadvalda keltirilgan. 8.3 va 8.2-rasmda.
Guruch. 8.2.
8.2, 8.3-jadvallardagi ma'lumotlar va rasm. 8.1, 8.2 Moskva mehnat bozorida yosh mutaxassislarga bo'lgan talab darajasi nisbatan past ekanligini aniq ko'rsatadi. Ularning ishga jalb etilishidan ko'proq “Davlat xizmati” va qisman “Tibbiyot va sog'liqni saqlash” sohasi muassasalari manfaatdor.
Respondentlar faoliyati ko‘lami bo‘yicha yosh mutaxassislarni ishga joylashtirishga nisbatan yuqori qiziqish “Boshqa” toifasidagi respondentlarda kuzatilmoqda, bunda “Davlat xizmati” va “Tibbiyot va sog‘liqni saqlash” faoliyat yo‘nalishlari bo‘yicha respondentlar ishtirok etgan. asosan tasniflanadi.
Yosh mutaxassislar uchun ish topishda eng qiyin faoliyat turlari "Boshqa" va "Fan va ta'lim" toifalaridir.
Respondentlarning faollik ko'lamiga ko'ra, bu "O'rta va yirik biznes".
Moskva shahrining sobiq mehnat va bandlik departamentining prognozlariga ko'ra, mutaxassislarga bo'lgan ehtiyoj doimiy ravishda o'sib bormoqda (8.4-jadval). Biroq, yosh mutaxassisning ishga kirishi ba'zan juda qiyin.
8.4-jadval. 2020 yilgacha bo'lgan davrda Moskva shahrining turli darajadagi va ta'lim yo'nalishlaridagi mutaxassislarga bo'lgan ehtiyoji prognozi
yilning _
|
Prognoz (odamlar) |
|||||||
|
Oliy kasbiy ta'lim (HPE) |
|||||||
|
Fizika va matematika |
|||||||
|
Tabiiy fanlar |
|||||||
|
Gumanitar fanlar |
|||||||
|
Ijtimoiy fanlar |
|||||||
|
Ta'lim va pedagogika |
|||||||
|
Sog'liqni saqlash |
|||||||
|
Madaniyat va san'at |
|||||||
|
Iqtisodiyot va menejment |
|||||||
|
Axborot xavfsizligi |
|||||||
|
Xizmat ko'rsatish sohasi |
|||||||
|
Qishloq va baliqchilik |
|||||||
|
Geodeziya va yer tuzish |
|||||||
|
Geologiya, mineral resurslarni qidirish va o'zlashtirish |
|||||||
|
Qurol va qurol tizimlari |
|||||||
|
Dengiz texnologiyasi |
|||||||
|
Transport vositasi |
|||||||
|
Ta'lim darajasi va OKSO kodi |
Mutaxassisliklarning kengaytirilgan guruhlari |
Prognoz (odamlar) |
|||||
|
Asboblar va optika |
|||||||
|
Avtomatlashtirish va boshqarish |
|||||||
|
Kimyoviy va biotexnologiya |
|||||||
|
Arxitektura va qurilish |
|||||||
|
O'rta kasb-hunar ta'limi (SVE) |
|||||||
|
Fizika va matematika |
|||||||
|
Tabiiy fanlar |
|||||||
|
Gumanitar fanlar |
|||||||
|
Ijtimoiy fanlar |
|||||||
|
Ta'lim va pedagogika |
|||||||
|
Sog'liqni saqlash |
|||||||
|
Madaniyat va san'at |
|||||||
|
Iqtisodiyot va menejment |
|||||||
|
Axborot xavfsizligi |
|||||||
|
Xizmat ko'rsatish sohasi |
|||||||
|
Qishloq va baliqchilik |
|||||||
|
Geodeziya va yer tuzish |
|||||||
|
Energetika, energetika va elektrotexnika |
|||||||
|
Ta'lim darajasi va OKCO kodi |
Mutaxassisliklarning kengaytirilgan guruhlari |
Prognoz (odamlar) |
|||||
|
Metallurgiya, mashinasozlik va materiallarni qayta ishlash |
|||||||
|
Aviatsiya, raketa va kosmik texnologiyalar |
|||||||
|
Qurol va qurol tizimlari |
|||||||
|
Dengiz texnologiyasi |
|||||||
|
Transport vositasi |
|||||||
|
Asboblar va optika |
|||||||
|
Elektron muhandislik, radiotexnika va aloqa |
|||||||
|
Avtomatlashtirish va boshqarish |
|||||||
|
Informatika va informatika |
|||||||
|
Kimyoviy va biotexnologiya |
|||||||
|
O'rmon resurslarini ko'paytirish va qayta ishlash |
|||||||
|
Oziq-ovqat va iste'mol mahsulotlari texnologiyasi |
|||||||
|
Arxitektura va qurilish |
|||||||
|
Hayot xavfsizligi, atrof-muhitni boshqarish va atrof-muhitni muhofaza qilish |
|||||||
Yoshlarni ish bilan ta’minlashning asosiy muammolaridan biri talab va kasbiy mahorat o‘rtasidagi nomuvofiqlikdir. Bitiruvchilar ko'k yoqali ishlardan ko'ra ofis kasblarini afzal ko'radilar va ularning kutish darajasi juda yuqori. Yuqori ish haqi bilan bir qatorda, ular qulay yashash sharoitlariga yuqori talablarni qo'yadilar. Shunday qilib, bizning ma'lumotlarimizga ko'ra, Federal davlat byudjeti oliy ta'lim muassasasi talabalari o'rtasida o'tkazilgan so'rovlar asosida "Rossiya iqtisodiyot universiteti" nomidagi. G.V.Plexanov" kichik shahar va qishloqlardan Moskvaga o'qishga kelgan yoshlarning yarmidan ko'pi qaytishni istamaydi. Hatto tug'ilgan joyida yaxshi maoshli ish uchun ham. Ko'pgina bitiruvchilar uchun ular uchun shaharda yashash muhimroq, bo'sh vaqt komponenti yuqori maoshdan ko'ra jozibador; Bundan tashqari, bitiruvchilar mehnat bozorini yaxshi bilishmaydi, kechagi talabalar o'zlarini ish beruvchilarga qanday qilib to'g'ri ko'rsatishni bilishmaydi, ularning talablari yil sayin ortib bormoqda.
REU talabalarining so'rovlari G.V.Plexanov boshqa "qiziq" natijalarni ko'rsatdi:
So‘ralgan talabalarning 47,5 foizi o‘z mutaxassisligi bo‘yicha ishga joylashish imkoniyatini yuqori baholagan;
shu bilan birga, ularning 50% dan ortig‘i universitetda olgan ta’limini mehnat bozori talablariga javob bermaydi, deb hisoblaydi yoki berilgan savolga javob berishga qiynalgan;
^ bitiruvchilar malakali ish haqi darajasini yanada adekvat baholay boshladilar. Talabalarning aksariyati boshlang'ich davrda 25 000-30 000 rubl oralig'ida kerakli ish haqini aniqlaydi;
Talabalar o'z mutaxassisligi bo'yicha ish topishni qiyinlashtiradigan asosiy muammo deb hisoblashadi tajriba va tajriba etishmasligi, respondentlarning 80% buni ta'kidlagan;
S bitiruvchilarning mehnat harakatchanligi darajasi past, ular o‘z mutaxassisligi bo‘yicha bo‘sh ish o‘rinlari mavjud bo‘lsa ham chekka qishloq joylarga ko‘chib ketishga tayyor emasligi;
ba'zi bitiruvchilar ishga joylashishda juda passiv bo'lib, mustaqil ravishda ish topishga harakat qilmaydilar va universitet yoki ixtisoslashtirilgan tuzilmalar yordamiga tayanadilar;
Moskva shahridagi ko'pgina korxonalarda "yosh mutaxassis" tushunchasi mavjud emas: ishga qabul qilish uchun bir xil talablar va standartlar bo'sh ish o'rinlari uchun boshqa nomzodlar kabi bitiruvchilarga nisbatan qo'llaniladi;
bitiruvchilarda ijtimoiy-psixologik xarakterdagi muammolar mavjud: yoshlarning ish tartibiga tayyor emasligi, ishning ofis xarakteriga yo'naltirilganligi, jamoada ishlay olmaslik, etuklik, haddan tashqari ambitsiya va shu bilan birga o'ziga ishonchsizlik. Shu munosabat bilan, ish beruvchilarning fikriga ko'ra, universitet ta'limi ko'proq amaliyotga yo'naltirilgan bo'lishi kerak.
Shahardagi aksariyat korxonalarda mehnat bozorida kadrlar tanqisligi alomatlari kuzatilmoqda, ishchilar o'rtasidagi ish o'rinlari uchun raqobat ish beruvchilar o'rtasidagi talablarga javob beradigan mehnat raqobatiga almashtirilmoqda; Shu bilan birga, ish beruvchilarning o'zlari ushbu masala bo'yicha gapirar ekan, ta'lim muassasalarida kadrlar tayyorlash darajasi har doim ham ularga mos kelmasligini ta'kidlaydilar. Ta’lim muassasalari tomonidan tayyorlanayotgan mutaxassislar doirasi yuzasidan ham shikoyatlar bor. Shu munosabat bilan bugungi kunda ko‘plab bitiruvchilar egallagan malakalaridan tashqari boshqa sohalarda ishlashga majbur bo‘lmoqdalar.
Biroq, shuni ta'kidlaymizki, bizning fikrimizcha, bugungi kunda korxonalar mutaxassislar etishmasligi tufayli emas, balki bugungi kunda kompaniyalarning juda kichik bir qismi kadrlar zaxirasini shakllantirish bo'yicha ongli siyosat olib borayotganligi sababli kadrlar etishmasligi muammosiga duch kelmoqda. . Korxonangizning ehtiyojlarini bashorat qilish, uni rivojlantirish uchun mavjud salohiyat va imkoniyatlarni to'g'ri baholash, strategik maqsadlardan kelib chiqqan holda mutaxassislarni tayyorlashga sarmoya kiritish kerak.
Yangi texnologiyalarning joriy etilishi bilan xodimlarning nafaqat kasbiy, balki psixologik, ijtimoiy va shaxsiy tayyorgarligiga ham talablar ortib bormoqda. Shu sababli, mehnat bozorining eng muhim muammolaridan biri, shubhasiz, tarkibiy nomutanosiblik muammosi deb hisoblanishi mumkin. Kasb-hunar ta’limi muassasalari bitiruvchilarini samarali ishga joylashtirishga to‘sqinlik qiluvchi sabablar qatoriga quyidagilar kiradi: mehnat bozori va ta’lim xizmatlari bozori o‘rtasidagi munosabatlarni ta’minlash mexanizmlarining yo‘qligi;
kasb-hunar ta’limi tizimi muassasalarining bitiruvchilarni ishga joylashtirish, abituriyentlar va o‘quvchilar bilan kasbga yo‘naltirish ishlarini tashkil etish, mehnat bozorida mutaxassislarning malakasiga qo‘yiladigan talablarning o‘zgarishini monitoring qilish, bozorning o‘ziga xos kasb va mutaxassisliklar salohiyati va rivojlanishini nazorat qilishdan past manfaatdorligi; ishchilar soni;
ko'pgina rus tashkilotlarining kadrlar siyosati uzoq muddatli rivojlanishga emas, balki joriy natijalarga erishishga ko'proq e'tibor qaratilgan;
bitiruvchilarning aksariyatida mehnat bozorida o‘z taqdirini o‘zi belgilash, martaba oshirish, ish beruvchilar bilan bandlik masalalari bo‘yicha muzokaralar olib borish uchun zarur ko‘nikmalar mavjud emas;
S kasb-hunar ta'limi muassasalari bitiruvchilarining katta qismida o'zlarining kasbiy malaka darajasining o'zini-o'zi hurmat qilishlari.
Bitiruvchilarning bandlik samaradorligining xususiyatlari (kompetentliklari) qanchalik muvaffaqiyatli shakllantirilsa, ular ish beruvchilar tomonidan shunchalik muvaffaqiyatli talab qilinadi va ishga joylashadi. Shu bilan birga, mehnat bozori fan va iqtisodiyotning rivojlanish sur'atlariga mos ravishda kasbiy tayyorgarlik mezonlarini belgilaydi va o'zgartiradi. Shu nuqtai nazardan, mehnat bozorining kelajakdagi talablariga javob beradigan yosh mutaxassisning raqobatbardoshligini baholash mezonlari ro‘yxatini ishlab chiqish zarur, bu esa bitiruvchini ishga joylashtirish samaradorligini belgilaydi.
Ko'rinib turibdiki, Moskva mehnat bozorida yosh mutaxassislarni ishga joylashtirishda ko'plab muammolar va xatolar quyidagi chora-tadbirlar majmuasi orqali oldini olish mumkin.
S yosh avlodni maktabdan boshlab kasbga yo‘naltirish tizimini rivojlantirish. Bunda oliy o‘quv yurtlari bitiruvchilari va talabalarining o‘zlari, shuningdek, o‘qituvchilar, universitet bandlik agentliklari mutaxassislari, bandlik markazi xodimlari va ish beruvchilar yordam berishi mumkin.
talabalarning ijtimoiy va kasbiy moslashuv tizimini joriy etish. Maktab nafaqat bitiruvchilarga kasb tanlashda o‘z imkoniyatlarini tushunishga yordam berishi, balki kasb-hunar ta’limi muassasalari ham mehnat bozorining real ehtiyojlariga e’tibor qaratgan holda o‘quvchilarning ijtimoiy va kasbiy moslashuvi bilan shug‘ullanishi kerak. Bugungi kunda bitiruvchilarni ishga joylashtirishga ko‘maklashish kasb-hunar ta’limi muassasalarining muhim faoliyati bo‘lib, ta’lim muassasalarining raqobatbardoshligi va talabi ko‘rsatkichlaridan biriga aylanib bormoqda. Bir qator oliy o‘quv yurtlarida o‘quv jarayoni ish qidirish texnologiyalari, bitiruvchilarni mehnat bozoriga muvaffaqiyatli moslashtirish bo‘yicha maxsus mashg‘ulotlarni o‘z ichiga oladi, ish qidirish texnologiyalari bo‘yicha mahorat darslari o‘tkaziladi. “Samarali ish qidirish ko‘nikmalari” bo‘yicha fakultativ kurslar, ishga joylashtirish bo‘yicha seminarlar yo‘lga qo‘yilib, o‘z-o‘zini taqdim etish ko‘nikmalarini shakllantirish bo‘yicha o‘quv seminarlari o‘tkazilmoqda.
mehnat bozori va ta’lim xizmatlari bozori monitoringi tizimini shakllantirish, mutaxassisliklar (kasblar), ishlab chiqarish tarmoqlari, viloyat munitsipalitetlari kontekstida ishchi kuchiga talab va taklifning profili va malaka darajasi bo‘yicha muvofiqligini doimiy tahlil qilish; shuningdek, mehnat bozoridagi talab va taklif nomutanosibligi sabablari va bitiruvchilarni o‘z mutaxassisligi bo‘yicha ishga joylashtirmaslik sabablarini tahlil qilish. Yosh mutaxassislar va ushbu jarayonning boshqa ishtirokchilarining bandligini ta’minlash muammolarini monitoring qilish, ularning talab va manfaatlarini hisobga olgan holda bugungi kunda oliy ta’lim muassasasida o‘quv jarayonini loyihalashda ijtimoiy-madaniy me’yor bo‘lishi kerak.
Bizningcha, “Universitet bitiruvchilarining bandlik darajasi” ko‘rsatkichi bugungi kunda nafaqat oliy ta’lim tizimining o‘zi, balki mehnat bozori va umuman iqtisodiyot faoliyati samaradorligining asosiy mezonlaridan biriga aylanishi kerak. oliy o‘quv yurtlari bitiruvchilarini tayyorlash va mehnat bozoriga kirishga moslashtirish jarayonining unumdorligiga bog‘liq.
Hozirgi vaqtda bitiruvchining kasbiy tayyorgarligiga ish beruvchi tomonidan berilgan baho uning ishga joylashishiga ta’sir etuvchi omil hisoblanadi. Biroq, ishning xususiyatiga qarab, har bir korxona va tashkilot o'z tanlov talablarini belgilaydi. Shu bilan birga, tugallangan oliy ta'lim bandlik uchun minimal asos va madaniy darajaning o'ziga xos kafolati sifatida qabul qilinadi.
Bugungi kunda mehnat bozori muayyan mehnat jarayoniga bog'liq bo'lmagan malakaviy kompetensiyalarga muhtoj. Ishga joylashish imkoniyatlarini oshiradigan "o'rganish qobiliyati", "g'oyalar va o'z-o'zini rivojlantirish qobiliyati", "tahliliy aqlning mavjudligi" talablari va abituriyentlarning shaxsiy fazilatlari ishchilarning vertikal va gorizontal harakatchanligini osonlashtiradi. mehnat bozorida va mehnat bozorida tobora muhim ahamiyat kasb etmoqda.
Mehnat bozorining yosh mutaxassislarga qo‘yiladigan talablari va ta’limdan kelayotgan takliflarni hisobga olgan holda shuni e’tirof etish kerakki, ta’lim ish beruvchilar talablaridan orqada qolmoqda. Shu bois ta’lim oldida turgan dolzarb muammolar qatorida yangi bozor sharoitlarida barkamol harakat qila oladigan va hayotda muvaffaqiyatga erisha oladigan yosh mutaxassislarni tayyorlash muammosi alohida ajralib turadi. Biroq, mehnat bozori va ta'lim xizmatlari bozori o'rtasidagi o'zaro ta'sir muammosini ta'lim xizmatlarining bevosita iste'molchisi manfaatlarini hisobga olmasdan hal qilib bo'lmaydi, u o'z maqsadlari, vazifalari va kasbni egallash va tanlashda motivatsiyaga ega. ish sohasi.
Mahalliy tajriba tahlili shuni ko'rsatadiki, bitiruvchilarning katta qismi o'qishdan ishga o'tishda jiddiy qiyinchiliklarni boshdan kechirmoqda, malakasiz ishlarda ishlaydi yoki ishsiz qolmoqda. Hozirgi vaqtda universitet bitiruvchilarining ish bilan ta'minlanishini monitoring qilishning muayyan funktsiyalari Moskva ta'lim tizimining barcha muassasalari tomonidan amalga oshiriladi, shu bilan birga har bir universitetda Bandlik markazlari yoki Karyera markazlari tashkil etilgan va faoliyat yuritmoqda, bo'sh ish o'rinlari yarmarkalari va ish beruvchilar bilan uchrashuvlar o'tkazilmoqda.
Yosh mutaxassislarni ish bilan ta’minlashda viloyat iqtisodiyotining kadrlar tayyorlash darajasi va profili hamda iqtisodiyotning hududiy xususiyatlarini hisobga olgan holda mutaxassislarga bo‘lgan sifat va miqdor ehtiyojlarini prognozlash tizimini ishlab chiqish ham katta ahamiyatga ega bo‘lar edi. Bu Moskva kasb-hunar ta'limi tizimiga raqobatbardosh va mehnat bozorida talab qilinadigan zarur malaka, malaka va ta'lim darajasiga ega bo'lgan mutaxassislarni ishlab chiqarish imkonini beradi.
- http://trud.mos.ru/statistika_i_analitika/prognozirovanie/prognoz_sostoyaniya/ ga qarang.
