Frederik Uinslou Teylor

"Ilmiy boshqaruv tamoyillari"

F. V. Teylor- ilmiy korxona boshqaruvining taniqli asoschisi - menejment. Kitobda F. V. Teylor"Ilmiy menejment tamoyillari" mashhur "Teylor tizimi" ning asosiy elementlarini o'rganadi.

Kirish.

Prezident Ruzvelt Oq uyda gubernatorlarga qilgan tabrik soʻzida “milliy boyligimizni asrab-avaylash milliy mehnat unumdorligi haqidagi umumiy masalaga nisbatan faqat alohida masala”, deb bashoratli tarzda taʼkidladi.

Butun mamlakat moddiy boyliklarimizni asrab-avaylash muhimligini tezda anglab yetdi va bu maqsad yo‘lida katta natijalarga olib kelishi shubhasiz keng ijtimoiy harakatning boshlanishi edi. Aksincha, biz shu paytgacha “milliy mehnatimiz unumdorligini oshirish haqidagi umumiy masala”ning ahamiyati haqida juda tushunarsiz edik.

O‘rmonlarimiz qanday yo‘q bo‘lib ketayotganini, suv energiyamiz foydalanilmay isrof qilinayotganini, tuprog‘imizni dengizlar yuvib ketayotganini, ko‘mir va temir zahiralarimiz tugashini bevosita ko‘rishimiz mumkin. Boshqa tomondan, har kuni noto'g'ri, noto'g'ri yo'naltirilgan yoki bajarilmagan harakatlarimiz massasida sodir bo'ladigan inson energiyasining beqiyos katta isrofgarchiligi - janob Ruzvelt "milliy mahsuldorlik" etishmasligi deb atagan xatti-harakatlarning o'zi - bu chiqindilar kamroq ravshan , kamroq seziladi va shuning uchun uning o'lchamlari biz uchun juda noaniq.

Biz moddiy boyliklarning sizib chiqib ketishini ko'rishimiz va his qilishimiz mumkin. Aksincha, insonning noqulay, noto'g'ri yo'naltirilgan va samarasiz harakatlari orqasida ko'rinadigan va sezilarli hech narsa qoldirmaydi. Ularni baholash biz tomondan xotira harakatini, tasavvur kuchini talab qiladi. Shu sababli, bu manbadan bizning kundalik yo'qotishlarimiz moddiy ne'matlarni isrof qilishdan ko'ra ko'proq bo'lsa-da, ikkinchisi bizga chuqur ta'sir qiladi, birinchisi esa bizda juda oz taassurot qoldiradi.

Shu paytgacha “Milliy mahsuldorlikni oshirish” uchun ommaviy tashviqot olib borilmagan, bunga qanday erishish mumkinligi muhokama qilinmagan. Va shunga qaramay, unumdorlikni oshirish zarurati xalqning keng tarmoqlari tomonidan yaratilganligi haqida inkor etib bo'lmaydigan dalillar mavjud.

Vazifalarni bajarish uchun yaxshiroq, ko'proq malakali odamlarni izlash - yirik kompaniyalarimiz prezidentlaridan tortib to uy xizmatchilarigacha - bizning davrimizdagidek dolzarb bo'lmagan va bilimli, yaxshi o'qitilgan odamlarga talab hech qachon katta bo'lmagan. cheklangan ta'minotdan ko'ra.

Biroq, biz hammamiz izlayotgan narsa - bu boshqa birov tomonidan o'qitilgan tayyor o'qitilgan odam. Bu bilimdon insonni o‘rganish, yaratish yo‘lida tizimli hamkorlik qilish bizning burchimiz ekanligini, boshqa birovdan o‘rgatgan odamga ov qilish o‘rniga, bunga to‘liq imkoniyat borligini to‘liq anglaganimizdagina shundan iboratki, shundagina biz milliy samaradorlikni oshirish yo‘lidan chiqamiz. O'tmishda hukmron bo'lgan qarash "Sanoat kapitanlari tug'iladi, lekin ular yaratilgan" degan so'zlar bilan yaxshi ifodalangan. Bu nazariya siz shunchaki "haqiqiy" odamni olishingiz kerak deb hisoblardi va uning faoliyati usullari unga ergashadi. Kelajakda barcha rahbarlarimiz yaxshi tarbiyalangan bo‘lishlari bilan birga, ulug‘vor bo‘lib tug‘ilishi kerakligini va hech kim yo‘qligini hamma tushunadi. ajoyib odam (eski shaxsiy rahbarlik tizimida) o'zlarining birgalikdagi faoliyatida yaxshi natijalarga erishish uchun shunday tashkil etilgan bir nechta oddiy odamlar bilan raqobatlasha olmaydi.

Ilgari, eng muhim narsa shaxsiyat edi; kelajakda eng muhim narsa tizim bo'ladi. Biroq, bu bizga ajoyib shaxslar kerak emas degani emas. Aksincha, har qanday yaxshi tashkiliy tizimning birinchi vazifasi birinchi darajali g'oyalarni yaratish vazifasidir va ishni tizimli tashkil qilish bilan eng yaxshi ishchi har qachongidan ham tezroq va ishonchli ko'tariladi.

Bu kitob yozilgan:

Birinchidan, kundalik faoliyatimizning aksariyat harakatlari unumdorligi yetarli bo‘lmagani uchun butun mamlakat ko‘rayotgan ulkan yo‘qotishlarni bir qancha oddiy misollar bilan ko‘rsatish uchun;

Ikkinchidan, - bu mahsuldorlikning davosi har qanday g'ayrioddiy yoki ekstravagant shaxsni izlashda emas, balki ishni tizimli tashkil etishda ekanligiga o'quvchini ishontirishga harakat qilish;

Uchinchidan, mehnatni eng yaxshi tashkil etish uning asosi sifatida aniq belgilangan qonunlar, qoidalar va tamoyillarga asoslangan haqiqiy fan ekanligini isbotlash uchun. Bundan tashqari, ilmiy tashkil etishning asosiy tamoyillari inson faoliyatining barcha turlariga, ya'ni bizning eng oddiy individual harakatlarimizdan tortib, eng rivojlangan hamkorlikni talab qiladigan yirik jamoat tashkilotlarimiz ishiga qadar bir xil darajada qo'llanilishini ko'rsatish uchun. Muxtasar qilib aytganda, ushbu kitob o'quvchini bir qator illyustrativ rasmlar orqali ishontirishga harakat qiladi, bu tamoyillar qayerda to'g'ri qo'llanilsa, ularni qo'llash natijalari mutlaqo hayratlanarli bo'lishi aniq.

Bu ish dastlab Amerika mexanik muhandislar jamiyati uchun hisobot sifatida mo'ljallangan edi. Shuning uchun biz tanlagan misollar sanoat korxonalari muhandislari va direktorlarida, shuningdek, ushbu korxonalarda ishlayotgan barcha ishchilarda kuchli taassurot qoldirishiga umid qilamiz. Xuddi shu tamoyillarni ijtimoiy faoliyatning barcha turlariga: uy xo'jaligini tashkil etishga, fermer xo'jaliklarini boshqarishga, tijorat operatsiyalarini amalga oshirishga qanday qilib teng muvaffaqiyat bilan qo'llash mumkinligi boshqa o'quvchilarga ham tushunarli bo'ladi deb umid qilamiz. katta va kichik savdogarlar; cherkovlarimiz, xayriya institutlarimiz, universitetlarimiz va davlat idoralarimizni tashkil etishga.

1-bob. Ilmiy boshqaruvning zaruriy shartlari.

§ 1. Korxonani tashkil etishning asosiy vazifasi.

Korxonani boshqarishning asosiy vazifasi tadbirkor uchun maksimal foyda, korxonada ishlaydigan har bir xodim uchun maksimal farovonlikni ta'minlashdan iborat bo'lishi kerak.

Biz "maksimal foyda" so'zlarini keng ma'noda ishlatamiz va nafaqat aktsiyadorlik jamiyati yoki korxonaning yagona egasi uchun katta dividendlarni, balki biznesning har bir alohida sohasini eng yuqori darajaga ko'tarishni ta'minlashni anglatadi. ushbu foydani amalga oshirishning doimiy tabiati.

Xuddi shunday, "korxonadagi har bir ishchi uchun maksimal farovonlik" nafaqat o'z kasbidagi odamlar tomonidan olinadigan ko'proq ish haqini anglatadi, balki bundan ham muhimi, bu har bir ishchining o'zi uchun mavjud bo'lgan maksimal mahsuldorlik darajasiga rivojlanishini anglatadi. bu unga, umuman olganda, o'zining tabiiy qobiliyatlari doirasida eng yuqori sifatli ish berishga imkon beradi; va bundan tashqari, bu unga, agar iloji bo'lsa, aynan shu sifatdagi ish bilan ta'minlashni anglatadi.

Tadbirkor uchun maksimal foyda olish va uning korxonasida ishlaydigan ishchilarning maksimal farovonligiga erishish korxona boshqaruvining ikkita eng muhim vazifasi bo'lishi kerakligi o'z-o'zidan ravshan ko'rinadiki, hatto bu haqda eslatib o'tishning o'zi ham keraksizdek tuyuladi. . Va shunga qaramay, sanoat dunyosining hamma joyida uyushgan ish beruvchilarning katta qismi, shuningdek, uyushgan ishchilar tinchlik tarafdori emas, balki urush tarafdori ekanligi va ehtimol, har ikki tomonning ko'pchiligi tartibga solish imkoniyatiga ishonmasligi aniq. ikkala tomonning manfaatlari bir xil bo'lishi uchun ularning munosabatlari shu tarzda.

1. Aniq belgilangan ideallar yoki maqsadlar, ularga erishishga har bir rahbar va boshqaruvning barcha darajalaridagi unga bo'ysunuvchi shaxslar erishishga intiladi.

2. Sog'lom fikr, ya'ni uzoq muddatli maqsadlarni hisobga olgan holda har bir yangi jarayonni tahlil qilishda sog'lom fikrlash;

3. Vakolatli maslahat, ya'ni ishlab chiqarish va boshqaruv bilan bog'liq barcha masalalar bo'yicha maxsus bilim va malakali maslahatga ehtiyoj. Haqiqiy vakolatli kengash faqat kollegial bo'lishi mumkin;

4. Intizom - barcha jamoa a'zolarining belgilangan qoidalar va qoidalarga bo'ysunishi;

5. Xodimlarga nisbatan adolatli munosabat.

6. Buxgalteriya hisobini tez, ishonchli, to’liq, to’g’ri va doimiy yuritish, menejerni zarur ma’lumotlar bilan ta’minlash;

7. Dispetcherlik, jamoa faoliyatini aniq operativ boshqarishni ta'minlash;

8. Tashkilotdagi barcha kamchiliklarni to'g'ri o'lchash va ulardan kelib chiqadigan yo'qotishlarni kamaytirish imkonini beruvchi normalar va jadvallar;

9. Sharoitlarni normallashtirish, eng yaxshi natijalarga erishish uchun vaqt, shartlar va xarajatlarning shunday kombinatsiyasini ta'minlash;

10. Har bir operatsiyani bajarish vaqti va ketma-ketligini belgilashni taklif qiluvchi operatsiyalarni stavkalash;

11. Ishlarni bajarish uchun barcha qoidalar aniq ko'rsatilganligini ta'minlaydigan yozma standart ko'rsatmalar;

12. Har bir xodimning mehnatini rag'batlantirishga qaratilgan mehnat unumdorligi uchun haq to'lash.

Teylor tamoyillari

Teylorizm 4 ta ilmiy tamoyilga asoslanadi

1. Eski, sof amaliy ish usullari o'rnini bosuvchi ilmiy asos yaratish, har bir alohida turni ilmiy tadqiq qilish. mehnat faoliyati.

2. Ishchilar va rahbarlarni ilmiy mezonlar asosida tanlash, ularni tanlash va kasbga tayyorlash.

3. EMASni amaliy amalga oshirishda ma'muriyat va ishchilar o'rtasidagi hamkorlik.

4.Ishchilar va rahbarlar o'rtasida majburiyatlarni (mas'uliyatni) teng va adolatli taqsimlash.

Teylor keldi muhim xulosaga kelish past mahsuldorlikning asosiy sababi ishchilarni rag'batlantirish tizimining nomukammalligidadir. U moddiy rag'batlantirish tizimini ishlab chiqdi. U mukofotni nafaqat pul mukofoti sifatida taqdim etdi, balki tadbirkorlarga yon berishni ham maslahat berdi.

Gant tamoyillari

Eng muhimlaridan biri talabalar Teylor amerikalik muhandis Genri Lourens Gant(1861-1919) endi alohida operatsiyalar emas, balki butun ishlab chiqarish jarayonlari bilan qiziqdi. Ganttning so'zlariga ko'ra, "Hozirgi eng yaxshi tizimlar va o'tmishdagilar o'rtasidagi asosiy farqlar vazifalarni taqsimlashni rejalashtirish va "ularni bajarish" uchun mukofotlarni taqsimlashda". Gantt korxonalarni tezkor boshqarish va rejalashtirish sohasida kashshof bo'lib, u rejalashtirilgan jadvallarning butun tizimini (Gantt jadvallari) ishlab chiqdi, bu uning yuqori xabardorligi tufayli unga rejalashtirilgan narsalarni nazorat qilish va taqvim rejalarini tuzish imkonini beradi. kelajak. Ganttning tashkiliy tasvirlari uning ish haqi tizimini vaqtga asoslangan va to'lovning to'lov shakllari elementlarini o'z ichiga oladi. Xodimlarga ish haqini to'lashning ushbu tizimi ularning yuqori standartlarni qondirish va undan oshib ketishga bo'lgan qiziqishini keskin oshirdi (agar rejalashtirilgan me'yor bajarilmasa, ishchilarga soatlik ish haqi to'lanadi). Turmush o'rtoqlari Frank va Liliya Gilbert ishlab chiqarish jarayonlarida asosan jismoniy mehnat, ya'ni o'lchov usullari va asboblari yordamida "harakatlarni o'rganish" tahlil qilindi.

Gilbert tamoyillari

L.Gilbert menejment sohasiga asos soldi, bu soha hozirda “xodimlarni boshqarish” deb ataladi. U tanlash, joylashtirish va tayyorlash kabi masalalarni o‘rgandi. Ilmiy boshqaruv inson omilini ham e'tibordan chetda qoldirmadi.

Bu maktabning muhim hissasi mehnat unumdorligi va ishlab chiqarish hajmini oshirish uchun ishchilarni rag'batlantirish uchun tizimli ravishda foydalanish edi. Teylor va uning zamondoshlari menejment ishi ixtisoslik ekanligini va har bir ishchi guruhi o'zining eng yaxshi ishiga e'tibor qaratsa, butun tashkilot foyda ko'rishini samarali tan oldi.

Bu maktab menejmentdan past darajada, ya'ni boshqaruvchi bo'lmagan darajada samaradorlikni oshirish bilan shug'ullangan. Ilmiy menejment maktabi tomonidan ilgari surilgan g'oyalar, birinchi navbatda, boshqaruvning ma'muriy maktabi vakillari tomonidan ishlab chiqilgan va umuman tashkilotlarni boshqarishga tatbiq etilgan.

2 Ma'muriy yoki klassik maktab. (1920-1950)

Bu maktabning rivojlanishi ikki yo'nalishda - ishlab chiqarishni ratsionalizatsiya qilish va boshqaruv muammolarini o'rganishda amalga oshirildi. Ushbu maktab vakillarining asosiy tashvishi butun tashkilotning ishiga nisbatan samaradorlik edi. Bu maktabning maqsadi boshqaruvning universal tamoyillarini yaratish edi. G. Emerson asarlarini ajratib ko'rsatishimiz mumkin. (1853-1931), A. Fayol (1841-1925).

F. Teylor g‘oyalarini rivojlantirishni atoqli fransuz muhandisi Anri Fayol davom ettirdi.

Teylor "texnik" edi va Fayol lider edi va Teylordan farqli o'laroq, boshqaruvning yuqori darajasida edi. Fayol o'zining "Umumiy va sanoat ma'muriyati" asarida oltita soha shaklida ifodalanishi mumkin bo'lgan boshqaruv doirasini belgilab berdi:

1 texnik (texnologik) faoliyat;

2 ta tijorat faoliyat (sotib olish, sotish va almashtirish);

3 moliyaviy faoliyat (kapitalni izlash va undan samarali foydalanish);

4 himoya faoliyat (shaxsiy mulkni himoya qilish);

5 buxgalteriya hisobi faoliyat (inventarizatsiya, balanslar, xarajatlar, statistika);

6 boshqaruv (faqat xodimlarga ta'sir qiladi, materiallarga yoki mexanizmlarga bevosita ta'sir qilmaydi).

Fayol boshqaruvning asosiy funksiyasi, uning eng muhim qismi boshqaruvdir, deb hisoblagan. U boshqalardan farqli o'laroq, bu funktsiyani o'rganishga nomutanosib e'tibor berdi. U 14 ta tamoyilga asoslangan “maʼmuriy fan”ni yaratdi.

Teylor Frederik Uinslou (1856-1915) - amerikalik muhandis, mehnatni ilmiy tashkil etish va boshqarishning shakllanishi va rivojlanishiga beqiyos hissa qo'shgan. 19-asr oxirida ishlab chiqilgan Teylorning boshqaruv tamoyillari hozirda mehnat unumdorligini oshiradigan har qanday samarali usulning asosi hisoblanadi.

Nazariyaning asosi

Teylor Amerika tarixidagi tarixiy shaxs sifatida ko'pchilikka yoqmasdi, ammo uning menejment rivojlanishidagi hissasini ortiqcha baholab bo'lmaydi.

Teylor nazariyasi shuni ko'rsatdiki, har qanday ish turi ma'lum bir bilim tizimiga kiritilishi mumkin, keyinchalik u mutlaqo har qanday shaxsga o'tkazilishi mumkin. Ushbu nazariyaga asoslanib, keyinchalik kasbiy ta'limni tashkil etish g'oyasi paydo bo'ldi.

19-asr oxirida kasaba uyushmalari mehnat haqidagi bilim va ko'nikmalarini qat'iy ishonch bilan saqlaydigan kasta tuzilmalari edi. Ba'zan ularda tizimlashtirish va tasniflash haqida gapirmasa ham, bajarilgan ishlarning yozuvlari ham yo'q edi. Shuning uchun Teylor nazariyasi ularning shaxsiy manfaatlariga ta'sir qildi. Qarama-qarshilik natijasida Kongress Teylorga hukumat zavodlarida ish operatsiyalari bo'yicha tadqiqot olib borishni taqiqladi.

Teylor kapitalistlarga ham yoqmasdi. Uning zavodlarni boshqarishni maxsus o'qitilgan odamlar (bizning zamonda - menejerlar) amalga oshirishi kerak degan gapi ularga mutlaqo bema'nilikdek tuyuldi.

Biroq, Teylor tamoyillarini amalda sinab ko'rishga jur'at etgan korxonalar natijalardan hayratda qolishdi. Ushbu korxonalarda ishlagan butun davr mobaynida bironta ham, shu jumladan ijtimoiy mojarolar qayd etilmagan.

Teylor nazariyasining turli kamchiliklariga qaramay, mehnatni insonparvarlashtirish zamonaviy menejmentning rivojlanishi uchun asos bo'ldi.

20 yillik tajribalar

Teylor tomonidan ishlab chiqilgan boshqaruv tamoyillari zamonaviy odamlar uchun juda aniq va tushunarli bo'lib, samarali boshqaruv usullariga bo'lgan ehtiyojni tushunishdir. Biroq, ularning rivojlanishi juda ko'p mehnatga asoslangan edi. F. Teylor 20 yillik doimiy tajribalar davomida ilmiy boshqaruv tamoyillarini ishlab chiqdi.

• muayyan turdagi ishlarni bajarish uchun sarflangan vaqt, kuch va harakatni ilmiy tahlil qilishga asoslangan ishlarni bajarishning samarali usullarini yaratish;
• ishlab chiqilgan standartlarga to'liq muvofiqligini ta'minlash;
• xodimlarni ish joylariga ularning faoliyatidan maksimal natija beradigan tarzda joylashtirishni ta'minlash;
• ish haqi uning natijalariga bog'liq bo'lishi kerak;
• Ilmiy boshqaruvni amalga oshirish uchun menejer va xodim o'rtasida do'stona munosabatlarni ta'minlash kerak.

Teylor o'z asoslarida har bir operatsiya uchun etarli vaqt ajratilishi kerakligini aytdi. Faqat bu holatda mehnat me'yorlarini to'g'ri aniqlash va keyinchalik ularni amalga oshirish va ish haqi o'rtasidagi munosabatlarni o'rnatish mumkin bo'ladi.

Teylor ishchilarni rag'batlantirishga ham katta e'tibor bergan. Uning fikricha, mukofotdan maksimal samaraga erishish uchun u mo'ljallangan ish tugagandan so'ng qisqa vaqt ichida taqdim etilishi kerak. Shuni ta'kidlash kerakki, mukofot nafaqat pul bo'lishi mumkin. Ishchilarga qulay mehnat sharoitlarini yaratish va ularga qo'shimcha imkoniyatlar yaratish xodimlar uchun eng kuchli rag'batlantiruvchi omil hisoblanadi. Masalan, ishchilarning bolalari uchun bolalar bog'chalarini tashkil qilish va qo'shimcha o'qitish imkoniyatlarini taqdim etish. Bularning barchasi ijobiy munosabatni mustahkamlashga va boshliqlarga sodiqlikni oshirishga yordam beradi. Xodimni to'g'ri motivatsiya qilish uning samaradorligini 3 barobar oshirishi mumkin.

Jismoniy va aqliy mehnat unumdorligini oshirish orqali samarali boshqaruv

Teylor juda ko'p muhim nazariyalarni ishlab chiqdi, ularning qo'llanilishi boshqaruv faoliyati sifatini oshirishga imkon berdi. Aytishimiz mumkinki, Teylor boshqaruv faoliyatini rivojlantirishda ancha oldinga qaradi. U o'zining boshqaruv tamoyillari kontseptsiyasini birinchi navbatda zamonaviy dunyoda har qanday sohadagi biznes munosabatlarining asosi bo'lgan "hamkorlik falsafasi" ga qurdi. Natijada, Teylor jismoniy mehnat unumdorligini oshirish yo'llarini tavsiflab berdi:

• vazifani to'g'ri tushunish va unga erishish uchun zarur bo'lgan harakatlarni tahlil qilish;
• har bir harakatni tavsiflash va uni bajarish uchun zarur bo'lgan harakatni aniq belgilash, shuningdek uni amalga oshirish uchun sarflangan vaqtni aniqlash;
• barcha keraksiz harakatlarni yo'q qilish - ularning ko'pchiligi vaqtni behuda sarflaydi va samarali ishlarga aralashadi;
• shundan so'ng, qolgan minimal harakatlar to'plami bitta mantiqiy zanjirga shunday bog'lanadiki, bu harakatlarni ma'lum bir ketma-ketlikda bajarish orqali ishchi jismoniy va aqliy xarajatlar uchun imkon qadar kamroq kuch sarflaydi.

Ushbu oddiy fikrlar samarali boshqaruvning ajralmas qismidir. Teylor jismoniy mehnatda mahorat yo'qligini, faqat ma'lum bir ketma-ketlikda tartibga solingan oddiy va takroriy harakatlar ekanligini aniqladi. Harakatlarni bajarish uchun optimal variantlarni bilish bu ishni yuqori sifatli qiladi. Teylor birinchi bo'lib mehnat va bilimni uyg'unlashtirgan.

Biroq, hozirgi davrda rivojlangan davlatlar birinchi navbatda aqliy mehnatning unumdorligi va samaradorligini oshirishga intilmoqda. So'nggi vaqtlardan beri aynan shu toifadagi ishchilar mehnat bozorining ortib borayotgan ulushini egallaydi. Bu erda aqliy xodimlarning samarali mahsuldorligi quyidagi parametrlardan iborat:

• ishlab chiqarish vazifasi nima degan savolga aniq javob, ya'ni xodim o'ziga yuklangan vazifa nima ekanligini aniq tushunishi kerak;
• mas'uliyat butunlay xodimning o'ziga tegishli, ya'ni xodim o'zini nazorat qilishi va boshqarishi kerak;
• innovatsiyalar uchun mas'uliyat ham bilim xodimiga yuklanadi;
• Bilim xodimi o‘z bilimlarini muntazam ravishda yangilab turishi, borlarini yosh avlodga yetkazishi juda muhim;
• samarali mehnat unumdorligi asosan ish sifati bilan o'lchanadi va miqdor va hajm fonga o'tadi;
• ushbu toifadagi ishchilarga tashkilotning kapitali sifatida qarash kerak.

Bu omillar kuzatilgan taqdirdagina ishchilarning aqliy mehnat unumdorligini maksimal darajada oshirish mumkin.

Jismoniy va aqliy mehnat unumdorligini oshirish tamoyillari va F. Teylorning ilmiy boshqaruv tamoyillari zamonaviy dunyoda inson faoliyatining har qanday sohasida samarali boshqaruvning asosidir.

Teylor o'z ishida o'zining "ilmiy boshqaruv" tushunchalarini bayon qildi. Bugungi kunda ilmiy boshqaruv tamoyillari va Teylor ta'limotining o'zi ko'pincha "teylorizm" deb ataladi.

Ilmiy boshqaruv tamoyillari "tashabbus va rag'batlantirish" ga asoslangan an'anaviy boshqaruv usullaridan sezilarli darajada farq qiladi.

Ilmiy boshqaruv tamoyillarining tarkibi

Teylor o'z g'oyalarini ish faoliyati orqali ishlab chiqdi. O'z ishida u o'z tajribasidan ko'plab yorqin misollarni kiritdi.

F.Teylor faoliyatiga muvofiq ilmiy boshqaruv tamoyillari quyidagilardan iborat:

1. Ishning har bir qismini "ilmiy jihatdan" tahlil qilish, uni amalga oshirishning eng samarali usulini aniqlash. Shu maqsadda ushbu ishni bajarish uchun zarur bo'lgan barcha vositalar va vositalarni o'rganish amalga oshiriladi va birinchi darajali mutaxassis har kuni bajarishi mumkin bo'lgan maksimal ish hajmi aniqlanadi. Keyinchalik ushbu standart barcha xodimlar uchun kutish sifatida tayinlanadi.
2. Ish uchun eng munosib odam ilmiy yondashuvdan foydalangan holda tanlanadi. Bunda xodimlarga maxsus va ilmiy ishlab chiqilgan usul yordamida ishlarni bajarishga o‘rgatiladi.
3. Ishning ilmiy usullardan foydalangan holda amalga oshirilishini kafolatlaydigan menejerlar va xodimlar o'rtasidagi hamkorlik.
4. Menejer va xodimlar o'rtasida mehnat va javobgarlikni aniq taqsimlash zarurati. Bunday holda, menejer xodimlarga qaraganda yaxshiroq bajaradigan vazifalarni o'z zimmasiga oladi (masalan, rejalashtirish va nazorat qilish). Belgilangan maqsadlarni haqiqiy amalga oshirish xodimlar tomonidan amalga oshiriladi.

Teylor tamoyillarining xususiyatlari

Frederik Teylor uzoq muddatli maqsadga erishish "ishchilarning qashshoqlik va azob-uqubatlarini kamaytirishga" olib kelishi mumkinligini anglagan holda, o'z usullarining samaradorligini isbotlay oldi.

Teylorning ilmiy boshqaruv tamoyillarini ishlab chiqishga kirishishining asosiy sababi uning "burg'ulash" va ishchilarning "tabiiy dangasaligi" g'oyalariga chek qo'yish istagi edi. Muallifning fikricha, har bir inson o‘z salohiyatidan to‘liq foydalanmayotgan, har bir ish topshirig‘ini ilmiy nuqtai nazardan tahlil qilgan.

Teylor har qanday xodimning barcha harakatlarini tahlil qilish va ilmiy ta'riflash mumkinligini ta'kidladi. Teylor taklif qilgan ilmiy boshqaruv uslubining ajralmas tarkibiy qismi rejalashtirish bo'limini tashkil etish bo'lib, u har bir xodimning ishini rejalashtirish uchun mas'ul xodimlar bilan to'ldirilishi kerak.

Teylor tamoyillarining ma'nosi

Teylorning fikriga ko'ra, ilmiy menejment tamoyillarini joriy etish orqali befoyda vaqtni behuda sarflash, ko'p sonli ishchilarning bir joyda to'planishi va ishda sezilarli uzilishlar mavjudligini oldini olish mumkin bo'ladi.

Ilmiy boshqaruv tamoyillari juda murakkab tashkilot va tizimni yaratishni talab qiladi. Keyinchalik Teylorning qoidalari Maks Veberning byurokratik tashkiliy tuzilishining asosiga aylandi.

Shunday qilib, Teylorning ilmiy boshqaruv tamoyillari ishni haqiqatda bajaradigan xodimlar (xodimlar) va uni amalga oshirishni rejalashtiradigan va nazorat qiladigan xodimlar o'rtasidagi rasmiy farqlanish yo'lidagi birinchi qadam bo'ladi.

Sex ishchilari uchun ilmiy boshqaruv tamoyillari mustaqil ishning keskin cheklanishi va kasbiy mahorat darajasining pasayishini anglatardi. Misol uchun, ishchilar ko'proq nazorat va nazorat ostida bo'lib, ular tez-tez o'zgartiradigan va o'z ehtiyojlariga moslashtiradigan vositalardan foydalanish qobiliyatini yo'qotdilar.

Umuman olganda, F. Teylorning g'oyalari amalda sezilarli darajada samaraliroq va samaraliroq bo'ladi.

“Ilmiy menejment maktabi”ni tashkiliy psixologiyaning shakllanishining peshqadami deb hisoblash mumkin.

Asr boshida muhandis Frederik Teylorning (1865-1915) "Ilmiy boshqaruv" kitobi nashr etildi, bu esa keyinchalik unga jahon shuhratini keltirdi. Uning nomidagi ikkita so'zning "ilmiy" va "boshqaruv" birikmasi Teylor tomonidan ishlab chiqilgan yondashuvning mohiyati va yo'nalishini aks ettiradi.

O'sha tarixiy davrda so'nggi uch asr davomida rivojlangan bilimning oqilona usullariga cheksiz ishonch bor edi. Ilm-fan va yangi texnologiyalarning muvaffaqiyatlari buni tasdiqladi. Ilmiy va oqilona o'sha paytda eng yaxshi degani edi. Ilmiy bir ma'noli, hisoblab chiqiladigan va elementlarga parchalanadigan deb tushunilgan. Samarali tashkilot qurish masalalariga qat'iy ilmiy tamoyillarni qo'llash ularga yagona to'g'ri javob topish imkonini berishi ko'rindi.

Faoliyatining boshidanoq muhandis Teylorni ishlab chiqarishga mehnatni tashkil etishning ilmiy usullarini joriy etish imkoniyatlari ko'proq qiziqtirdi. Po‘lat quyish zavodida ko‘mir tushirayotgan ishchilarni kuzatar ekan, u ishchilarning ishlab chiqarishi belkurak shakli kelayotgan ko‘mir xususiyatlariga qanchalik mos kelishiga bog‘liqligini payqadi. U ishchilarga turli shakldagi belkuraklardan foydalanishni taklif qildi. Oddiy mehnat operatsiyalaridagi bunday yaxshilanish natijalari uni hayratda qoldirdi: ishchilarning unumdorligi bir necha bor oshdi. Ijodiy harakatlarni qo'llashning mutlaqo yangi sohasi - mehnat operatsiyalari texnologiyasi ochildi. Ishning ilgari ko'rinmas tashkiliy konteksti Teylor uchun katta e'tibor ob'ektiga aylandi.

Mehnat unumdorligi oshgani sayin, ma'lum bir mahsuldorlikda ishlashga qodir bo'lgan odamlarni tanlash va qobiliyatsizlarini ishdan bo'shatish, bo'shatilgan moliyaviy resurslarni qo'shimcha moddiy rag'batlantirish uchun ishlatish mumkin bo'ldi. Menejerlar tomonidan qo'l ostidagilar ishini tashkil etishga ko'proq e'tibor qaratish orqali ishlab chiqarishni boshqarish va xodimlar bilan ishlashning yangi tizimining konturlari belgilab berildi. Ishlab chiqarish vazifalarini tahlil qilish esa odamlarni boshqarishning yangi mexanizmlarini ixtiro qilishga imkon berdi.

Yuqorida aytilganlarning barchasi F. Teylorning odamlarni boshqarish muammolariga yondashuvida, uning asosiy tamoyillari va usullarida o'z aksini topadi, ular odatda Teylor tizimi deb ataladi. Taklif etilayotgan tizimning mohiyati quyidagi to'rtta qoidaga asoslanadi:

Mehnat faoliyati haqida ilmiy asoslangan bilimlarni rivojlantirish. Teylorning ta'kidlashicha, amalda menejerlar odatda ishchining optimal sharoitlarda qancha ish qilishini bilishmaydi. Boshqa tomondan, ishchilarning o'zlari ulardan nima kutilayotgani haqida noaniq tasavvurga ega. Menejerlar talablari va xodimlarning kutganlari o'rtasidagi muvofiqlikka mehnat jarayoni elementlarini ilmiy tadqiq qilish orqali erishish mumkin. Agar xodim ilmiy jihatdan tasdiqlangan ish hajmini bajarsa, u o'z ishi uchun yuqori moddiy kompensatsiya olish huquqiga ega.

Xodimlarni tanlash va o'qitish. Ishchining kasbiy fazilatlari bo'yicha ilmiy asoslangan standartlarga javob berishiga ishonch hosil qilish uchun ishchilarni buning uchun ishlab chiqilgan mezonlardan foydalangan holda tanlash kerak. Teylorning fikricha, bunday tanlov ishchilarga ma'lum bir ish turida birinchi darajali bo'lishga va shu bilan boshqalarning daromadlarini kamaytirmasdan o'z daromadlarini oshirishga imkon beradi.

Tanlangan ishchilarning mehnat qobiliyatini oshirish bilan mehnat faoliyati haqidagi bilimlarni birlashtirish. Teylor ilmiy boshqaruv usullari vositasida boshqaruvchi va unga bo'ysunuvchi xodim o'rtasidagi o'zaro munosabatlar jarayonini o'ziga xos "ongdagi inqilob", mehnat faoliyati kontekstining yangi qarashi deb hisobladi. Mehnat jarayonida ishtirok etayotgan ikki tomon cheklangan pirogni qismlarga bo'linishga emas, balki pirogning umumiy hajmini oshirishga e'tibor qaratishlari kerak.

Teylor tizimining asosiy qoidalari mehnatni tashkil etishning bir qator umumiy tamoyillarini shakllantirishga imkon berdi. Ularga quyidagilar kiradi: (1) eng oqilona texnika va harakatlarni loyihalash uchun mehnat jarayonini o'rganish; (2) standart ishchini tanlash uchun odamlarni oqilona mehnat amaliyotiga tanlash va o'rgatish; (3) ishchilarni iqtisodiy rag'batlantirish bo'yicha takliflarni ishlab chiqish uchun ish topshirig'ini belgilash.

“Ilmiy boshqaruv” tushunchasini tahlil qilish quyidagi qoidalarni shakllantirish imkonini beradi: (1) odamlarni boshqarish fan, mustaqil tadqiqot sohasi sifatida tan olinadi; 2) bu fanning eng muhim vazifasi ishlab chiqarish sohasida mehnat samaradorligini oshirishdan iborat; (3) odamlarni boshqarish ishi odamdan alohida fazilatlarni - fikrlash qobiliyatini va qo'l ostidagilar ishini tashkil etish uchun mas'uliyatni talab qiladi.

Ko'rinib turibdiki, butun Teylor tizimi ishlab chiqarish samaradorligini oshirishga qaratilgan. Teylorning fikricha, ishchilar ishlashi kerak va menejerlar o'ylashlari kerak. O'z-o'zidan, bular tashkilot samaradorligiga hissa qo'shadigan muhim maqsadlardir, ammo qat'iy tartib, aniq belgilangan tuzilma va tashqi o'rnatilgan standartlar orqali ushbu maqsadlarga erishish uchun talablar tashkilot xodimlari va rahbarlarining qobiliyatsizligiga olib kelishi mumkin. o'zgaruvchan tashqi sharoitlarga moslashuvchan tarzda moslashish.

Teylor tomonidan ishlab chiqilgan mehnat faoliyatini tahlil qilish, mehnat vazifasini faoliyat maqsadi sifatida belgilash, xodimlarni tanlash va kasbiy tayyorlash, mehnatni iqtisodiy rag'batlantirish tamoyillari hozirgi kungacha dolzarb bo'lib qoldi. Ular tashkiliy psixologiyaning mehnat faoliyati va maqsadga yo'naltirilgan xatti-harakatlar uchun motivatsiya mexanizmlarini tahlil qilish va tashkilot xodimlari bilan ishlash kabi sohalarida muhim ahamiyatga ega.

Teylor tizimining asosiy kamchiligi shundaki, u iqtisodiy odam modeliga yo'naltirilgan edi, ya'ni. mehnatga asosiy rag'bat pul mukofoti bo'lgan shaxs.

Teylorning o'zi uning tizimini to'liq va yagona mumkin deb hisobladi. Biroq, 20-asrning 30-yillariga kelib, ishbilarmonlik munosabatlarining haqiqatlari uning tamoyillarini rad eta boshladi. Tashkilot psixologiyasi tarixida zamon ruhini his qilgan yangi yo'nalish "Inson munosabatlari maktabi" deb nomlandi.

Ilmiy menejment kontseptsiyasining rivojlanishi tufayli menejment ilmiy tadqiqotning mustaqil sohasi sifatida tan olindi. F.Teylor o'zining "Zavod boshqaruvi" (1903) va "Tungi boshqaruv tamoyillari" (1911) asarlarida ishchilarning harakatini xronometrajdan foydalangan holda o'rganish, texnika va asboblarni standartlashtirish asosida mehnatni ilmiy tashkil etishning bir qancha usullarini ishlab chiqdi. .

Menejmentning asosiy tamoyillari quyidagilardan iborat: agar men odamlarni ilmiy tanlab olsam, ularni ilmiy jihatdan o'qita olsam, ularga qandaydir rag'batlantirsam va ish va odamni birlashtirsam, men individual ishchi kuchi qo'shgan hissadan ko'ra ko'proq jami unumdorlikka erisha olaman. F. Teylorning asosiy xizmati shundaki, u “ilmiy boshqaruv” maktabining asoschisi sifatida mehnatni me’yorlashtirishning uslubiy asoslarini ishlab chiqdi, mehnat operatsiyalarini me’yorlashtirdi, ishchilarni tanlash, joylashtirish va rag‘batlantirishga ilmiy yondashuvlarni amaliyotga joriy etdi. . F. Teylorning eng katta xizmati shundaki, u menejment sohasida inqilobni boshlab bergan.

Klassik maktabga xos bo'lgan narsa Frank va Lillian Gilbertning tadqiqotlari misolidir, ular maxsus soatlar - mikroxronometrlar va kinokameradan foydalanib, qo'lning 17 ta asosiy elementar harakatini aniqladilar va tavsifladilar, keyinchalik ularni mehnatni oqilona tashkil etish uchun tavsiya qildilar.

Muhandis-mexanik Garrington Emerson (1853-1931), Myunxen politexnika universitetida (Germaniya) tahsil olgan, bir muddat Amerikaning Nebraska shtati universitetida dars bergan, keyin yirik temir yo‘l qurilishida, temir yo‘lni loyihalash va qurishda ishtirok etgan. AQSH, Meksika va Alyaskada bir qator muhandislik va konchilik ob'ektlari.

Uning “Hosildorlikning o‘n ikki tamoyili” asari katta qiziqish uyg‘otdi va nafaqat AQSh, balki boshqa mamlakatlar mutaxassislari va tadbirkorlarining e’tiborini tortdi. O'sha paytda ular shunday deb yozgan edilar: "Bu tamoyillarni standart sifatida qabul qilish mumkin. Ushbu chora yordamida har qanday ishlab chiqarish, har qanday sanoat korxonasi, har qanday operatsiya tekshirilishi mumkin; bu korxonalarning muvaffaqiyati ularni tashkil etishning unumdorlikning o‘n ikki tamoyilidan qay darajada chetga chiqishi bilan belgilanadi va o‘lchanadi”.

Hosildorlik yoki samaradorlik tushunchasi Emerson boshqaruv faniga kiritgan asosiy narsadir. Samaradorlik umumiy xarajatlar va iqtisodiy natijalar o'rtasidagi eng foydali bog'liqlikdir. Emerson ushbu atamani ratsionalizatsiya ishi uchun asosiy atama sifatida ilgari surgan va kitobning butun taqdimoti shu atama atrofida qurilgan.

G. Emerson ishlab chiqarishni boshqarishni va umuman, barcha faoliyatni tashkil etishning murakkab ko‘p qirrali amaliy muammolarini hal qilishda kompleks, tizimli yondashuvni qo‘llash zarurligi va zamonaviy ilmiy til bilan aytganda, maqsadga muvofiqligi masalasini ko‘tardi va asoslab berdi.

G. Emersonning kitobi go‘yo uning ishlab chiqarishni aniq tashkil etish sohasidagi qariyb qirq yillik kuzatishlari va ratsionalizatsiyasi natijasini ifodalaydi.

Ammo shuni yodda tutish kerakki, G. Emersonning kitobi boshqa davrda, turli ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlarda va ishlab chiqaruvchi kuchlar rivojlanishining boshqa darajasida yozilgan.

Birinchi tamoyil - aniq belgilangan maqsadlar

Birinchi tamoyil - aniq belgilangan ideallar yoki maqsadlarga bo'lgan ehtiyoj.

Turli xil, raqobatbardosh, o'zaro neytrallashtiruvchi ideallar va intilishlarning halokatli chalkashligi Amerikaning barcha ishlab chiqarish korxonalariga xosdir. Ular uchun eng katta noaniqlik va asosiy maqsadning noaniqligi xarakterlidir. Hatto eng mas'uliyatli menejerlar ham bu haqda aniq tasavvurga ega emaslar.

Ikkinchi tamoyil - sog'lom fikr.

Ijodiy ijodiy tashkilotni yaratish uchun puxta ideallarni ishlab chiqing va keyin ularni qat'iy amalga oshiring. Doimiy ravishda har bir yangi jarayonni darhol emas, balki yuqoriroq nuqtai nazardan ko'rib chiqing. Ixtisoslashgan bilim va malakali maslahatlarni qayerdan topsa ham izlash, tashkilotda yuqoridan pastgacha yuqori tartib-intizomni saqlash, har bir biznesni adolatning mustahkam qoyasi ustiga qurish - bular sog'lom fikrni zudlik bilan hal etishning asosiy muammolaridir. eng yuqori tartib chaqiriladi. Ammo, ehtimol, unga haddan tashqari asbob-uskunalar, ulkan tabiiy resurslar bilan ishlashga odatlangan ibtidoiy tashkilotning bevosita natijasi bo'lgan ofatlarga dosh berish yanada qiyinroq bo'ladi.

Uchinchi tamoyil - malakali maslahat

Qit'alararo temir yo'l boshqaruvining iste'dodli raisi daryoning toshqinligi tufayli tepalik bo'ylab o'tgan yo'lni yuvib yuborganligi sababli katta qiyinchiliklarga duch keldi. Yuqori malakali muhandislar yo'lni chetga ko'chirishni maslahat berishdi, bu esa 800 ming dollarga tushadi. Ular hay’at raisining shaxsiy aravachasida shosha-pisha voqea joyiga borib, kun bo‘yi shu yerda sarson-sargardon bo‘lib, hududni o‘rganishgan.

Ularning maslahati va rejasiga ko‘ra, bir qancha ariqlar qazilib, tepalikdagi suvni oqizishdi. Barcha ish 800 dollarga tushdi va to'liq muvaffaqiyatli bo'ldi.

To'rtinchi tamoyil - tartib-intizom

Intizomning eng shafqatsiz yaratuvchisi tabiatdir.

Haqiqatan ham oqilona boshqaruv bilan, intizomning maxsus qoidalari deyarli yo'q va ularni buzganlik uchun kamroq jazolar mavjud. Ammo standart yozma ko'rsatmalar mavjud bo'lib, ulardan har bir xodim o'zining umumiy biznesdagi rolini biladi, majburiyatlarning aniq ta'rifi, barcha muhim harakatlar va natijalarning tez, aniq va to'liq hisobi mavjud, normallashtirilgan shartlar va standartlashtirilgan operatsiyalar mavjud. , va, nihoyat, ish uchun haq to'lash tizimi mavjud.

Beshinchi tamoyil - xodimlarga adolatli munosabatda bo'lish

Mehnat unumdorligining barcha boshqa tamoyillari singari, ishchilar va xizmatchilarga nisbatan adolatli munosabat normallashtirilishi kerak. Bu boshqa barcha o'n bir tamoyilga muvofiq bo'lishi kerak, bir qator mutaxassislarning yordami va maslahatidan foydalangan holda maxsus yuqori malakali xodimlar guruhi ishining alohida mavzusi bo'lishi kerak: xarakterologlar, gigienistlar, fiziologlar, psixologlar, bakteriologlar, xavfsizlik mutaxassislari. , isitish va yoritish muhandislari, iqtisodchilar, ish haqi bo'yicha mutaxassislar, buxgalterlar, huquqshunoslar. Bir so'z bilan aytganda, bu ishda, boshqa ishlarda bo'lgani kabi, insonning tegishli bilimlari xazinasidan foydalanish kerak.

Oltinchi tamoyil - tez, ishonchli, to'liq, aniq va doimiy hisob

Buxgalteriya hisobining maqsadi bizga tashqi sezgilar orqali qabul qilinmagan ma'lumotlarni berish uchun ogohlantirishlar soni va intensivligini oshirishdir.

Buxgalteriya hisobining maqsadi vaqt o'tishi bilan g'alaba qozonishdir. Bu bizni o'tmishga qaytaradi va kelajakka qarashga imkon beradi. U, shuningdek, kosmosni zabt etadi, masalan, butun temir yo'l tizimini oddiy grafik egri chizig'iga qisqartiradi, millimetrning mingdan bir qismini butun futga qadar kengaytiradi, spektroskopning chiziqlari bo'ylab eng uzoq yulduzlarning harakat tezligini o'lchaydi. .

Ettinchi tamoyil - jo'natish

"Dispetcherlik" atamasi yo'l harakati xizmati amaliyotidan olingan va shuning uchun biz o'z ishimizda ushbu xizmatni tashkil qilishni qabul qildik. Ustaxonada poezd mashinisti brigadirga to'g'ri kelganligi sababli, uning ustida yangi dispetcherlik lavozimini yaratish kerak edi va bu dispetcherning ish joyi barcha operativ ishchilar bilan telefon va kurerlik xizmati orqali bog'langan. Dispetcherlik hisobi tizimiga kelsak, u bank amaliyotidan olingan. Omonatchidan pul mablag'larini qabul qilgan xodim o'zining shaxsiy daftariga summani yozadi va bir vaqtning o'zida bankning kassa kitobi va omonatchining shaxsiy hisobvarag'ini unga kiritadi. Omonatchi chekni yozib, uni pul berilgan oynaga ko'rsatganda, xodim unga tegishli miqdorni to'laydi va yana naqd pulni ham, shaxsiy hisobvaraqlarni ham hisobdan chiqaradi. Kun oxiriga kelib, kassadagi naqd pul barcha hisobvaraqlar qoldig'iga teng bo'lishi kerak.

Dispetcherlik hisobi xuddi shunday tashkil etilgan: dispetcherlik doskasida, kassa kitobidagi kabi, barcha tayinlangan ishlar hisobga olinadi. Tugallangandan so'ng darhol har bir operatsiya tegishli buyurtmaning debetiga kiritiladi.

Sakkizinchi tamoyil - normalar va jadvallar

Normlar va jadvallar. Ular ikki xil bo'ladi: bir tomondan, o'tgan asrda tan olingan va o'rnatilgan, matematik aniqlik bilan tavsiflangan fizikaviy va kimyoviy standartlar, ikkinchi tomondan, chegaralari standart yoki me'yorlarga asoslangan jadvallar. hali bizga ma'lum emas.

Ular haddan tashqari kuchlanishni rag'batlantiradilar, ishchilarni maksimal kuch sarflashga majbur qiladilar, vaholanki, biz sharoitni yaxshilashga muhtojmiz, bu esa aksincha, kamaytirilgan harakatlar bilan maksimal natija beradi.

Jismoniy standartlar har qanday ishlash kamchiliklarini aniq o'lchash va yo'qotishlarni kamaytirish uchun oqilona ishlash imkonini beradi; lekin inson mehnatining me'yorlari va jadvallarini ishlab chiqishda, avvalo, odamlarning o'zini, ishchilarning o'zini tasniflash kerak, keyin ularga shunday jihozlar berish, ularni qo'shimcha kuch sarflamasdan, olti marta, etti marta ishlab chiqarishi mumkin bo'lgan tarzda jihozlash kerak. , va ehtimol , va hozirgidan yuz barobar ko'p.

To'qqizinchi tamoyil - sharoitlarni normallashtirish

Sharoitlarni normallashtirish yoki moslashtirishning ikkita mutlaqo boshqa yo'li mavjud: yo o'zgarmas tashqi omillar - er, suv, havo, tortishish, to'lqin tebranishlaridan ustun bo'ladigan tarzda o'zimizni normallashtirish yoki tashqi faktlarni shunday normallashtirish bizning shaxsiyatimiz shunday o'qga aylanadi, uning atrofida hamma narsa harakat qiladi.

Haqiqatan ham to'laqonli hayot kechirish uchun har bir shaxsga faqat ikkita mumkin va ayni paytda eng oson yo'l beriladi: yoki o'zini atrof-muhitga moslashtirish yoki atrof-muhitni o'ziga moslashtirish, uni ehtiyojlariga ko'ra normallashtirish.

To'g'ri, tezkor, to'liq hisob-kitob qilish va aniq jadvallarni tuzish uchun bizga normallashtirilgan shartlar kerak. Shunday qilib, jadvallar haqida gapirishdan oldin, biz shartlarni normallashtirishni belgilashimiz kerak. Ammo hech bo'lmaganda nazariy jadval tuzmasdan, qaysi shartlarni va qay darajada normallashtirish kerakligini bilolmaymiz.

Shartlarni normallashtirish ideali utopik ideal emas, balki bevosita amaliydir; Idealsiz, kerakli narsani tanlash va tanlash mumkin emas. Haykalni yaratishda yunon haykaltaroshi bir modeldan qo'lni, ikkinchisidan oyoqni, uchinchidan tanani, to'rtinchisidan boshni ko'chirgan va bu turli odamlarning xususiyatlari yagona idealga birlashgan, ammo rassomning boshida. bu ideal ishdan oldin bo'lishi kerak edi, aks holda u modellarni tanlay olmadi.

O'ninchi tamoyil - operatsiyalarni normalash

Jang kemasini qurish boshqa narsa, qismlarni zavodlardan olib, yig'ish, bu tasodifiy tizim bo'ladi. Avval rejani ishlab chiqish, barcha tafsilotlarga ma'lum muddatlarni, ma'lum o'lchamlarni, ma'lum joylarni, muayyan ishlab chiqarishni belgilash boshqa masala. Va keyin asta-sekin bu qismlarning barchasini soatning aniqligi va aniqligi bilan to'ldiring va yig'ing. Qumning tasodifiy, normallashtirilmagan teshikdan o'tishi bilan xronometrning aniqligi o'rtasida bir xil farq mavjud. Qimmatbaho natijalarga tasodifan erishilmaydi.

O'n birinchi tamoyil - yozma standart ko'rsatmalar

Ishlab chiqarish yoki boshqa korxona haqiqatan ham oldinga siljishi uchun nafaqat barcha muvaffaqiyatlarni hisobga olish, balki ularni diqqat bilan va tizimli ravishda yozma ravishda mustahkamlash kerak.

Yuqorida aytib o'tilgan samaradorlikning barcha o'nta tamoyilini qo'llash bo'yicha ishlar korxonaning har bir xodimi butun tashkilotni va undagi o'rnini tushunishi uchun qat'iy standart ko'rsatmalarda umumlashtirilishi mumkin va yozilishi kerak. Ammo ko'pgina fabrikalarda yozma ko'rsatmalar mavjud emas, kichik, yordamchi ichki qoidalardan tashqari, nomaqbul qo'pol shaklda bayon etilgan va har doim hisoblash tahdidi bilan yakunlanadi.

Standart yozma ko'rsatmalar to'plami - bu korxona qonunlari va amaliyotlarining kodifikatsiyasi. Bu qonunlar, urf-odatlar va amaliyotlarning barchasi malakali va yuqori malakali xodim tomonidan sinchkovlik bilan o'rganilishi va yozma kodga kiritilishi kerak.

O'n ikkinchi tamoyil - ishlash uchun mukofot

Ishchilarga mehnat unumdorligi uchun adolatli kompensatsiya berish uchun, aniq mehnat ekvivalentlari oldindan belgilanishi kerak. Mehnat ekvivalenti, mehnat birligi qanchalik yuqori to'lanishi unchalik muhim emas: printsip muhim. Ish beruvchilar va ishchilar maksimal ish kuni uchun eng kam ish haqini kelishib olishlari mumkin, bunga e'tiroz bildirishning hojati yo'q; ammo, har qanday holatda, har bir kunlik ish haqi to'liq aniq va ehtiyotkorlik bilan hisoblangan mehnat ekvivalentiga mos kelishi kerak.

Emersonning so'zlariga ko'ra, ish uchun mukofot tamoyilini qo'llash quyidagicha tuzilgan.

Kafolatlangan soatlik ish haqi.

Minimal mahsuldorlik, erisha olmaslik ishchining bu ish uchun mos emasligini va u o'qitilishi yoki boshqa joyga ko'chirilishi kerakligini anglatadi.

Progressiv ishlash bonusi, shunchalik past darajadan boshlanadiki, bonusni olmaslik uzrsizdir.

Vaqt va harakatni o'rganishni o'z ichiga olgan batafsil va puxta tadqiqotlar asosida yaratilgan umumiy ishlash standarti.

Har bir operatsiya uchun ma'lum bir davomiylik normasi mavjud, bu me'yor quvonchli ko'tarilish, ya'ni haddan tashqari sekinlik va juda charchagan tezlik o'rtasida turishdir.

Har bir operatsiya uchun muddat standartlari mashinalar, shartlar va ijrochining shaxsiyatiga qarab o'zgarishi kerak; shuning uchun jadvallar individual bo'lishi kerak.

Har bir ishchining uzoq vaqt davomida bajargan barcha operatsiyalari uchun o'rtacha mehnat unumdorligini aniqlash.

Standartlar va narxlarni doimiy ravishda davriy ko'rib chiqish, ularni o'zgaruvchan sharoitlarga moslashtirish. Bu talab muhim va zarurdir. Agar o'zgaruvchan sharoitlar ishchilarning malakasini oshirishni yoki ularning sa'y-harakatlarini oshirishni talab qilsa, unda ish haqi ham oshirilishi kerak. Ular ish haqiga u yoki bu tarzda ta'sir qilish uchun emas, balki ular doimo, har qanday o'zgaruvchan sharoitda, to'g'ri bo'lib qolishi uchun ko'rib chiqilishi va o'zgartirilishi kerak.

Ishchi operatsiyani aniq standart vaqtda emas, balki biroz oldinroq yoki biroz kechroq, qandaydir standart zonada bajarishi kerak. Agar normal muddat unga to'g'ri kelmasa, u o'zini soatlik ish haqi bilan cheklab qo'yishi va past mahsuldorlikni berishi kerak. Bunday xatti-harakatlar mahsulot tannarxini sezilarli darajada oshiradi va ish beruvchi o'z manfaatlarini ko'zlab, ishchiga to'liq standart ishlab chiqarishga yordam berish uchun jismoniy yoki ruhiy mehnat sharoitlarini normallashtirishga ega bo'ladi.

Odamlar yaxshi ishlashi uchun ular ideallarga ega bo'lishi kerak; ular mahsuldorlik uchun yuksak mukofot umidiga ega bo'lishlari kerak, aks holda na tashqi hislar, na ruh, na aql hech qanday rag'batlantirmaydi.

Oqimli ishlab chiqarish - ishlab chiqarishni tashkil etishning progressiv usuli bo'lib, ishlab chiqarish jarayonini maxsus jihozlangan, ketma-ket joylashgan ish joylarida - ishlab chiqarish liniyalarida amalga oshiriladigan alohida, nisbatan qisqa operatsiyalarga bo'linishi bilan tavsiflanadi.

Chiziq bo'ylab ishlab chiqarilgan qismlarning avtomatik harakatlanishini ta'minlashda chiziq konveyer deb ataladi.

Uzluksiz ishlab chiqarish belgilari:

Jarayonga muvofiq ish joylarini joylashtirish

Ishlab chiqarish operatsiyalarining ritmik bajarilishi

Turli operatsiyalarning sinxronligi va parallelligi

Ishlarni operatsiyalar bo'yicha ixtisoslashtirish

Ilmiy menejment kontseptsiyasining rivojlanishi tufayli menejment ilmiy tadqiqotning mustaqil sohasi sifatida tan olindi. F. Teylor o'zining "Zavodni boshqarish" (1903) va "Ilmiy boshqaruv tamoyillari" (1911) asarlarida ishchilar harakatini vaqtni hisoblash, texnikalarni standartlashtirish va standartlashtirishdan foydalangan holda o'rganishga asoslangan mehnatni ilmiy tashkil etishning bir qancha usullarini ishlab chiqdi. asboblar.

Teylor o'z tizimini yaratishda faqat ishchilar mehnatini ratsionalizatsiya qilish masalalari bilan cheklanib qolmadi. Teylor korxonaning ishlab chiqarish fondlaridan yaxshiroq foydalanishga katta e'tibor berdi. Ratsionalizatsiya talabi korxona va ustaxonalarni joylashtirishga ham taalluqli edi.

Ishlab chiqarish elementlarining o'zaro ta'sirini amalga oshirish funktsiyalari Teylor tizimida markaziy o'rinni egallagan korxonaning rejalashtirish yoki taqsimlash byurosiga yuklangan.

Teylorning muhim hissasi menejment ishi mutaxassislik ekanligini tan olish edi. Teylor o'zi taklif qilgan tizimning asosiy maqsadini korxonaning barcha xodimlarining manfaatlarini birlashtirish deb hisobladi.

Teylor tizimining falsafiy asosini o'sha davrda keng tarqalgan iqtisodiy odam deb ataladigan tushuncha tashkil etdi. Ushbu kontseptsiya odamlarning yagona motivatsiyasi ularning ehtiyojlari degan g'oyaga asoslangan edi. Teylor tegishli ish haqi tizimi yordamida maksimal mahsuldorlikka erishish mumkin deb hisoblardi. Teylor tizimining yana bir noto'g'ri tamoyili ishchilar va menejerlarning iqtisodiy manfaatlari birligini e'lon qilish edi. Maqsadlarga erishilmadi.

Menejment fanining shakllanishi F. va L. Gilbert nomlari bilan ham bogʻliq. Ular mehnat harakati sohasida tadqiqotlar olib bordilar, vaqtni hisoblash texnikasini takomillashtirishdi, shuningdek, ish joyini tashkil etishning ilmiy tamoyillarini ishlab chiqdilar.

Shunday qilib, 1916 yilga kelib, tadqiqotning butun yo'nalishi shakllandi: bir nechta nomlarni olgan birinchi ilmiy maktab - "ilmiy boshqaruv", "klassik", "an'anaviy" maktablari.

Menejmentning rivojlanish tarixi davomida olimlar va menejment muammolari tadqiqotchilari menejment maktablarining universal tasnifini ishlab chiqishga harakat qilishdi. Ular taklif qilayotgan tasniflar ma'lum darajada shartli. Bu turli qarashlar va pozitsiyalarning barcha soyalarini aks ettirishning deyarli imkonsizligi bilan izohlanadi, bu tasniflash uchun asos bo'lishi kerak bo'lgan yagona universal printsipni topish qiyin;

ilmiy boshqaruv Teylor ishlashi