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Un datore di lavoro può licenziare un dipendente senza di esso? Come puoi licenziare un dipendente senza il suo consenso se non vuole andarsene? Legge, caratteristiche della procedura. Licenziamento di un dipendente scomparso e deceduto

A volte il rapporto tra datore di lavoro e dipendente finisce. Cioè, il dipendente viene licenziato. Ciò può avvenire su richiesta del dipendente o su iniziativa del datore di lavoro. Come licenziare un dipendente e preparare adeguatamente tutti i documenti?

Quali sono le possibilità di licenziamento?

Partiamo dal fatto che la legge prevede tre opzioni per il licenziamento:

su iniziativa del datore di lavoro
su iniziativa del lavoratore
previo accordo delle parti

È chiaro che la prima opzione prevede il licenziamento unilaterale per alcune violazioni da parte del dipendente, ad esempio l'assenteismo sistematico, nonché in caso di riduzione del personale. Per quanto riguarda il licenziamento su iniziativa del dipendente, esiste una dichiarazione di dimissioni di sua spontanea volontà, che il datore di lavoro è tenuto a soddisfare. E il licenziamento previo accordo delle parti può essere utilizzato se il dipendente non è soddisfatto del datore di lavoro, ma non vuole andarsene di sua spontanea volontà, ma non ci sono motivi formali per il licenziamento.

Licenziamento previo accordo delle parti

La risoluzione di un contratto di lavoro previo accordo delle parti è una procedura rapida e concisa. Si verifica sulla base dell'articolo 78 del Codice del lavoro e può essere eseguito in qualsiasi momento. Previo accordo delle parti, è possibile licenziare anche i dipendenti in ferie o in malattia. Per avviare la procedura, il dipendente deve presentare una domanda indirizzata al dirigente e, se il promotore è il datore di lavoro, invia al dipendente una proposta di risoluzione del contratto. Quindi (se le parti hanno raggiunto un accordo), viene redatto un accordo, viene emesso un ordine di licenziamento e l'iscrizione nel libro di lavoro indica che il licenziamento è stato effettuato sulla base della clausola 1 dell'articolo 77 del Codice del lavoro Codice della Federazione Russa.

Licenziamento su iniziativa del datore di lavoro

Vari motivi possono fungere da motivo di licenziamento di un dipendente su iniziativa del datore di lavoro. Ad esempio, volontà di ridurre i costi aziendali, riduzione del personale, inadeguatezza dei dipendenti alla posizione ricoperta o cambio di proprietario. Ma i motivi più comuni per tale licenziamento sono le violazioni della disciplina da parte del dipendente: assenteismo, presentarsi al lavoro in stato di ebbrezza, ritardo e altre violazioni. Ora che è chiaro il motivo per cui puoi licenziare un dipendente, vediamo come farlo correttamente.

Licenziamento per violazione della disciplina del lavoro

Prima di punire un dipendente per aver violato la disciplina, dovresti assicurarti che il suo contratto di lavoro indichi chiaramente l'orario di lavoro, il luogo di lavoro e altri punti. Ad alcuni questo può sembrare strano, ma ci sono aziende che non indicano un luogo di lavoro specifico, poiché le attività dell'azienda e, di conseguenza, il lavoro dei dipendenti sono legate allo svolgimento di compiti in vari luoghi che non possono essere specificati in anticipo quando si assume una persona. Come licenziare un dipendente per assenteismo se lavora con tale accordo? Assolutamente no, poiché i documenti non indicano un luogo di lavoro specifico. Ma se le condizioni di lavoro sono chiaramente regolamentate, in caso di violazione il datore di lavoro può portare il dipendente ad un'azione disciplinare. Naturalmente è possibile licenziare un dipendente per una singola violazione della disciplina del lavoro. Ma solo se è abbastanza serio.

Ad esempio, andare al lavoro in stato di ebbrezza (o sotto l'effetto di droghe), furto, appropriazione indebita, danneggiamento (accidentale o intenzionale) di cose altrui, divulgazione di segreti commerciali o di stato. È possibile anche essere licenziati per assenteismo o assenza dal lavoro per quattro ore. Ma se un dipendente è assente dal lavoro, prima di licenziarlo è meglio accertarsi che non abbia il certificato di inabilità al lavoro. Per quanto riguarda le violazioni minori, come il ritardo, è possibile solo l'azione disciplinare. In questo caso, la procedura del datore di lavoro è la seguente:

rilevazione delle violazioni (questo avviene entro i tempi stabiliti ai sensi dell'articolo 193 del Codice del lavoro)
registrando questa violazione
ottenere una spiegazione dal dipendente in merito alla violazione (il dipendente deve scrivere una nota esplicativa in merito alla violazione)
emissione di un ordine del dirigente che impone la responsabilità disciplinare (annuncio di un avvertimento, rimprovero, rimprovero)
portare l'ordine all'attenzione del dipendente

Se si verifica una ripetuta violazione della disciplina, di norma viene emesso un severo rimprovero (tali punizioni sono anche associate alla privazione dei pagamenti dei bonus) e per la terza volta il dipendente rischia il licenziamento.

Licenziamento per riduzione del personale

Se parliamo di riduzione del personale, la legge regola chiaramente la procedura e le regole per il licenziamento dei dipendenti. Ad esempio, quando viene ridotta una delle posizioni equivalenti, un dipendente più qualificato dovrebbe essere lasciato al lavoro (a condizione che il suo status sociale sia uguale). E se le qualifiche dei lavoratori sono le stesse, ma il loro status sociale non lo è, allora la direzione non ha il diritto di licenziare: madri single, unico lavoratore della famiglia, dipendente ferito o mutilato sul lavoro, disabili , veterani della Seconda Guerra Mondiale, del lavoro e del combattimento, madri, con bambini di età inferiore a 3 anni, donne incinte, partecipanti alla risoluzione di controversie collettive, nonché quei dipendenti che seguono una formazione pratica da parte dell'impresa. Per i dipendenti che vengono licenziati a causa di riduzione del personale, la direzione è obbligata a avvisarli con due mesi di anticipo e offrire (se possibile) un altro lavoro. Se un dipendente accetta di trasferirsi in una nuova sede di lavoro, questo viene formalizzato da un trasferimento interno, altrimenti scrive una dichiarazione chiedendo di essere licenziato per riduzione del personale e viene licenziato con tutti i pagamenti dovuti.

Licenziamento in caso di liquidazione di un'impresa

Se l'impresa viene liquidata, tutti i dipendenti sono soggetti a licenziamento. Come licenziare un dipendente durante la liquidazione? Innanzitutto, è necessario avvisare per iscritto tutti i dipendenti entro due mesi ai sensi dell'articolo 180 (parte 2) del Codice del lavoro. Ciò vale sia per i lavoratori principali che per i lavoratori a tempo parziale. A ciascun dipendente viene rilasciato un avviso di licenziamento e una seconda copia, compilata per la firma, viene archiviata insieme all'ordinanza. Trascorsi due mesi, l'amministrazione aziendale emette un ordine di licenziamento dei dipendenti nel modulo T-8, paga l'indennità di fine rapporto, l'indennità per le ferie non utilizzate e la retribuzione per il tempo effettivamente lavorato. Il calcolo viene effettuato l'ultimo giorno lavorativo e la registrazione corrispondente viene effettuata nel libro di lavoro. Inoltre, i dipendenti licenziati a causa della liquidazione dell'impresa hanno diritto al pagamento della retribuzione mensile media per il periodo di lavoro, ma non superiore a tre mesi. Questa norma non si applica ai lavoratori a tempo parziale, ai lavoratori stagionali o a coloro con i quali è stato concluso un contratto di lavoro a tempo determinato (per un periodo non superiore a due mesi).

Incoerenza con la posizione ricoperta

La questione del rispetto o del mancato rispetto della posizione ricoperta è decisa dalla commissione di certificazione dell'impresa. Se il risultato della certificazione, che viene effettuata presso le imprese per verificare l'idoneità professionale e le qualifiche dei dipendenti, non è soddisfacente, al dipendente può essere offerto di passare a un'altra posizione. In caso di rifiuto, il datore di lavoro ha il diritto di licenziare il dipendente in quanto inidoneo al posto ricoperto, ma entro e non oltre due mesi dalla certificazione. In caso di licenziamento, sia sull'ordine che sul libretto di lavoro è riportata la dicitura “per insufficienza del posto ricoperto e rifiuto di trasferimento ad altro posto”.

Chi non può licenziare un datore di lavoro?

Un datore di lavoro non può licenziare un dipendente mentre è in ferie, indipendentemente dal tipo di vacanza in cui si trova: ferie annuali retribuite, congedo parentale, congedo di studio o congedo non retribuito. L'unica eccezione è la liquidazione dell'istituto. Inoltre, non è possibile licenziare un dipendente mentre è in congedo per malattia. Ciò vale sia per i lavoratori essenziali che per quelli che lavorano a tempo parziale, nonché per i lavoratori a domicilio.

Inoltre, ci sono alcune categorie di dipendenti che non possono essere licenziate su iniziativa del datore di lavoro, oppure è piuttosto difficile farlo. Questi includono:

Categoria di lavoratori	Misurare	Eccezione	Norma
Donne incinte		Liquidazione di un'organizzazione	Prima parte art. 261 Codice del lavoro della Federazione Russa
Donne con bambini sotto i tre anni	Non puoi essere licenziato su iniziativa del datore di lavoro	Liquidazione dell'organizzazione; azioni colpevoli di un dipendente	Parte quarta art. 261TCRF
Madri single che allevano figli di età inferiore ai 14 anni o figli disabili di età inferiore ai 18 anni, nonché altre persone che allevano tali figli senza madre	Non puoi essere licenziato su iniziativa del datore di lavoro	Liquidazione dell'organizzazione; azioni colpevoli di un dipendente	Parte quarta art. 261 Codice del lavoro della Federazione Russa
Lavoratori minori di 18 anni	Puoi licenziare solo con il consenso dell'ispettorato del lavoro e della commissione per gli affari dei minori	Liquidazione di un'organizzazione	269 Codice del lavoro della Federazione Russa
Membri del sindacato, sindacalisti eletti	È possibile licenziare ai sensi dei commi 2, 3 e 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa solo tenendo conto del parere motivato del sindacato	Se il sindacato non presenta parere motivato entro sette giorni	Parte seconda art. 82, 373, 374 Codice del lavoro della Federazione Russa
Rappresentanti dei lavoratori che partecipano alle negoziazioni collettive e alla risoluzione delle controversie collettive di lavoro	Possono essere licenziati solo con il consenso dell'organo che li ha autorizzati a rappresentare	Azioni colpevoli del rappresentante	Articoli 39, 405 del Codice del lavoro della Federazione Russa

Licenziamento su iniziativa del lavoratore

Se un dipendente decide di lasciare l'azienda, ha il diritto di presentare una lettera di dimissioni di sua spontanea volontà, indipendentemente dal tipo di contratto di lavoro (a tempo determinato o indeterminato) stipulato al momento della domanda di lavoro. La domanda può indicare i motivi del licenziamento (iscrizione a un istituto scolastico, trasferimento in un'altra zona, cura di un bambino fino al compimento dei 14 anni), oppure no. In ogni caso, alla domanda in base a quale articolo licenziare un dipendente, la risposta è una sola: ai sensi dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

In qualsiasi organizzazione, il licenziamento volontario implica lavorare per due settimane, ma questo periodo può essere ridotto dal datore di lavoro. Alla scadenza del periodo di servizio viene emesso un ordine di licenziamento, che viene consegnato al dipendente contro firma, viene inserita una registrazione nel libro di lavoro e viene effettuato il pagamento completo della retribuzione. Inoltre, al dipendente vengono consegnati tutti i documenti necessari: certificati salariali, copie dell'ordine di trasferimento ad altro lavoro (se presente), ordine di licenziamento, certificato 2-NDFL e altri documenti richiesti dal dipendente.

La procedura di licenziamento volontario implica anche il trasferimento degli affari a un altro dipendente, se necessario. In caso di rifiuto di trasferire i casi secondo le modalità prescritte, il datore di lavoro può punire il dipendente, ad esempio privandolo del bonus, ma non può impedirne il licenziamento.

In caso di dimissioni volontariamente, vale la pena prestare attenzione al fatto che il dipendente ha il diritto di cambiare idea prima della scadenza del periodo di licenziamento. In questo caso può ritirare la sua candidatura e continuare a svolgere le sue funzioni. Ma se un'altra persona è già stata invitata per iscritto a prendere il suo posto e non vi è alcuna possibilità di rifiutare di concludere un contratto di lavoro, il licenziamento resta in vigore.

Come compilarlo correttamente libro di lavoro

La corretta formulazione nel libro di lavoro è importante. Quindi è una buona idea avere un piccolo foglietto illustrativo a portata di mano che ti aiuterà a evitare di apportare correzioni al tuo documento.

Clausola e articolo del Codice del lavoro	Iscrizione nel libro di lavoro
Il comma 1 dell'art. 77	Il contratto di lavoro è stato risolto con l'accordo delle parti, paragrafo 1 della prima parte dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa
La clausola 2 dell'art. 77	Il contratto di lavoro è stato risolto a causa della scadenza del contratto di lavoro, paragrafo 2 della prima parte dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa
La clausola 3 dell'art. 77	Il contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del dipendente, paragrafo 3 della prima parte dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa
La clausola 5 dell'art. 77	Il contratto di lavoro è stato risolto a causa del trasferimento del dipendente, su sua richiesta, a lavorare presso la società a responsabilità limitata "LLC", paragrafo 5 della prima parte dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa
La clausola 6 dell'art. 77	Il contratto di lavoro è stato risolto a causa del rifiuto del dipendente di continuare il lavoro in relazione al cambiamento del proprietario della proprietà dell'organizzazione, paragrafo 6 della prima parte dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa Il contratto di lavoro è stato risolto a causa del rifiuto del dipendente di continuare il lavoro a causa di un cambiamento nella giurisdizione dell'organizzazione, paragrafo 6 della prima parte dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa Il contratto di lavoro è stato risolto a causa del rifiuto del dipendente di continuare a lavorare in relazione alla riorganizzazione dell'organizzazione, paragrafo 6 della prima parte dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa
La clausola 7 dell'art. 77	Il contratto di lavoro è stato risolto a causa del rifiuto del dipendente di continuare il lavoro a causa di una modifica dei termini del contratto di lavoro determinata dalle parti, paragrafo 7 della prima parte dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa
La clausola 8 dell'art. 77	Il contratto di lavoro è stato risolto a causa del rifiuto del dipendente di essere trasferito ad un altro lavoro per lui necessario in conformità con il rapporto medico, paragrafo 8 della parte 1 dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa
La clausola 9 dell'art. 77	Il contratto di lavoro è stato risolto a causa del rifiuto del dipendente di essere trasferito a lavorare in un altro luogo insieme al datore di lavoro, paragrafo 9 della prima parte dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa
Clausola 11 art. 77	Il contratto di lavoro è stato risolto a causa di una violazione delle regole per la conclusione di un contratto di lavoro stabilite dal Codice del lavoro, paragrafo 11 della prima parte dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa
Articolo 71	Il contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del datore di lavoro a causa di un risultato insoddisfacente del test, prima parte dell'articolo 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa
Comma 1 parte 1 art. 81	Il contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del datore di lavoro in relazione alla liquidazione dell'organizzazione, paragrafo 1 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa Il contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del datore di lavoro in relazione alla cessazione delle attività da parte di un singolo imprenditore, paragrafo 1 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa
Clausola 2, parte 1, art. 81	Il contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del datore di lavoro a causa della riduzione del numero dei dipendenti dell'organizzazione, paragrafo 2 della prima parte dell'articolo 81T del Codice minerale della Federazione Russa
Clausola 3, parte 1, art. 81	Il contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del datore di lavoro a causa dell'inadeguatezza del dipendente per la posizione ricoperta a causa di qualifiche insufficienti confermate dai risultati della certificazione, paragrafo 3 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa Il contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del datore di lavoro a causa dell'inadeguatezza del dipendente rispetto al lavoro svolto a causa di qualifiche insufficienti confermate dai risultati della certificazione, paragrafo 3 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa
Clausola 4, parte 1, art. 81	Il contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del datore di lavoro in relazione al cambiamento del proprietario della proprietà dell'organizzazione, paragrafo 4 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa
Clausola 5, parte 1, art. 81	Il contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del datore di lavoro a causa del ripetuto inadempimento da parte del dipendente delle sue mansioni lavorative senza giustificato motivo, paragrafo 5 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa
Sottocomma “a”, comma 6, parte 1, art. 81	Il contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del datore di lavoro per assenteismo, lettera “a” del paragrafo 6 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa
Lettera “b”, comma 6, parte 1, art. 81	Il contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del datore di lavoro a causa del fatto che il dipendente si è presentato al lavoro in stato di intossicazione alcolica, lettera "b" del paragrafo 6 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa
Sottocomma “c”, comma 6, parte 1, art. 81	Il contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del datore di lavoro a causa della divulgazione di segreti di Stato di cui il dipendente è venuto a conoscenza in relazione allo svolgimento delle mansioni lavorative, lettera "c" del paragrafo 6 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa Il contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del datore di lavoro a causa della divulgazione di un segreto commerciale di cui il dipendente è venuto a conoscenza in relazione allo svolgimento delle mansioni lavorative, lettera "c" del paragrafo 6 della prima parte dell'articolo 81 della Legge sul lavoro Codice della Federazione Russa Il contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del datore di lavoro a causa della divulgazione di segreti d'ufficio di cui il dipendente è venuto a conoscenza in relazione allo svolgimento delle mansioni lavorative, lettera "c" del paragrafo 6 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa
Sottocomma “g”, comma 6, parte 1, art. 81	Il contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del datore di lavoro in relazione al furto di beni altrui sul luogo di lavoro, stabilito da una sentenza del tribunale entrata in vigore, lettera “d” del paragrafo 6 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa Il contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del datore di lavoro in relazione alla commissione di danni alla proprietà di qualcun altro sul luogo di lavoro, stabilito da una sentenza del tribunale entrata in vigore, lettera “d” del paragrafo 6 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa
Lettera “e”, comma 6, parte 1, art. 81	Il contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del datore di lavoro a causa della violazione da parte del dipendente dei requisiti di protezione del lavoro, che ha comportato gravi conseguenze, lettera "e" del paragrafo 6 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa Il contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del datore di lavoro a causa della violazione da parte del dipendente dei requisiti di protezione del lavoro, che ha creato una reale minaccia di gravi conseguenze, lettera "e" del paragrafo 6 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro russo Federazione
Clausola 7, parte 1, art. 81	Il contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del datore di lavoro a causa della commissione di atti colpevoli da parte di un dipendente a servizio diretto di beni monetari, che hanno dato origine a una perdita di fiducia in lui da parte del datore di lavoro, paragrafo 7 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa
Clausola 8, parte 1, art. 81	Il contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del datore di lavoro in relazione alla commissione da parte di un dipendente che svolge funzioni educative di un reato immorale incompatibile con la continuazione di questo lavoro, paragrafo 8 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa
Clausola 9, parte 1, art. 81	Il contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del datore di lavoro in relazione all'adozione di una decisione infondata, che ha comportato una violazione della sicurezza dei beni dell'organizzazione, paragrafo 9 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa
Clausola 10, parte 1, art. 81	Il contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del datore di lavoro a causa di una grave violazione una tantum degli obblighi lavorativi, paragrafo 10 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa
Clausola 11, parte 1, art. 81	Il contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del datore di lavoro in relazione alla presentazione da parte del dipendente di documenti falsi al datore di lavoro al momento della conclusione del contratto di lavoro, paragrafo 11 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa
Comma 1 parte 1 art. 83	Il contratto di lavoro è stato risolto a causa di circostanze indipendenti dalla volontà delle parti, in relazione alla coscrizione del dipendente per il servizio militare, paragrafo 1 della prima parte dell'articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa Il contratto di lavoro è stato risolto per circostanze indipendenti dalla volontà delle parti, in relazione all'assegnazione del dipendente al servizio civile alternativo, paragrafo 1 della prima parte dell'articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa
Clausola 3, parte 1, art. 83	Il contratto di lavoro è stato risolto per circostanze indipendenti dalla volontà delle parti, a causa della mancata elezione a una posizione, paragrafo 3 della prima parte dell'articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa
Clausola 4, parte 1, art. 83	Il contratto di lavoro è stato risolto per circostanze indipendenti dalla volontà delle parti, in relazione alla condanna del dipendente a una punizione che gli impedisce di continuare il suo lavoro precedente, in conformità con una sentenza del tribunale entrata in vigore, paragrafo 4 dell'art. prima parte dell'articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa
Clausola 5, parte 1, art. 83	Il contratto di lavoro è stato risolto per circostanze indipendenti dalla volontà delle parti, a causa del riconoscimento del dipendente come completamente inabile al lavoro in conformità con un rapporto medico, paragrafo 5 della prima parte dell'articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa
Clausola 6, parte 1, art. 83	Il contratto di lavoro è stato risolto per circostanze indipendenti dalla volontà delle parti, a causa della morte del dipendente, paragrafo 6 della prima parte dell'articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa
Clausola 8, parte 1, art. 83	Il contratto di lavoro è stato risolto per circostanze indipendenti dalla volontà delle parti, a causa di inqualificazione, che impedisce al dipendente di adempiere ai propri doveri ai sensi del contratto di lavoro, paragrafo 8 della prima parte dell'articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa
Clausola 9, parte 1, art. 83	Il contratto di lavoro è stato risolto per circostanze indipendenti dalla volontà delle parti, a causa della privazione del diritto speciale del dipendente di guidare un veicolo, che ha comportato l'impossibilità per il dipendente di adempiere ai propri obblighi ai sensi del contratto di lavoro, paragrafo 9 della prima parte dell'articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa
Clausola 10, parte 1, art. 83	Il contratto di lavoro è stato risolto a causa di circostanze indipendenti dalla volontà delle parti, in relazione alla cessazione dell'accesso ai segreti di Stato, paragrafo 10 della prima parte dell'articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa
Clausola 11, parte 1, art. 83	Il contratto di lavoro è stato risolto a causa di circostanze indipendenti dalla volontà delle parti, in relazione all'annullamento della decisione del tribunale di reintegrare il dipendente al lavoro, paragrafo 11 della prima parte dell'articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa Il contratto di lavoro è stato risolto per circostanze indipendenti dalla volontà delle parti, a causa del riconoscimento come illegale della decisione dell'ispettorato statale del lavoro di reintegrare il dipendente sul lavoro, paragrafo 11 della prima parte dell'articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa
Clausola 12, parte 1, art. 83	Il contratto di lavoro è stato risolto per circostanze indipendenti dalla volontà delle parti, in relazione all'adeguamento del numero totale di dipendenti cittadini stranieri alla quota consentita di tali dipendenti stabilita dal decreto del governo della Federazione Russa del 31 dicembre , 2008 N 1099, paragrafo 8 della prima parte dell'articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa

Punti importanti

In conclusione, vale la pena dire che il licenziamento dei dipendenti è una procedura complessa che può causare molti problemi al datore di lavoro se eseguita con violazioni. Ciò significa che, ad esempio, il licenziamento per inadeguatezza della posizione ricoperta può essere impugnato in tribunale a causa della mancanza di disposizioni di certificazione nell’organizzazione o nella descrizione del lavoro del dipendente. Un dipendente può anche essere reintegrato con decisione del tribunale se il licenziamento per violazione sistematica della disciplina del lavoro non è stato preceduto dalla responsabilità disciplinare del dipendente. Pertanto, tutti i documenti devono essere attentamente controllati e conformi ai requisiti legali.

La legislazione della Federazione Russa non ci consente di rispondere con precisione alla domanda su come licenziare un dipendente senza il suo desiderio secondo la legge, ma non perché questi metodi non esistano. Al contrario, ci sono molte opzioni per tale licenziamento, ma tutte possono essere utilizzate a determinate condizioni. Semplicemente sbarazzarsi di un dipendente, se c'è solo il desiderio del datore di lavoro (di solito a causa dell'insoddisfazione per i risultati del lavoro della persona) e non ci sono ragioni serie, non funzionerà. Pertanto, quando si tenta di licenziare un dipendente nel 2018, il capo dell'organizzazione dovrebbe sapere quali problemi dovrà affrontare. Anche i dipendenti stessi dovrebbero avere queste informazioni per sapere quando potranno essere licenziati legalmente e se tale licenziamento potrà essere impugnato.

Principali ragioni della riduzione

In conformità con l'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, esistono più di dieci modi per licenziare un dipendente senza il suo desiderio, ma secondo la legge:

l'organizzazione viene liquidata (se si tratta di una persona giuridica) o le attività del singolo imprenditore vengono interrotte;
il personale viene ridotto o per qualche motivo il numero del personale diminuisce;
gli esiti della certificazione dimostrano l’inadeguatezza della persona rispetto alla posizione ricoperta;
è stata rilevata una violazione dei doveri ufficiali - una volta, ma gravemente o ripetutamente;
il lavoratore si è assentato dal luogo di lavoro per più di 4 ore consecutive senza giustificato motivo;
una persona è stata registrata sotto l'effetto di alcol o droghe;
sul lavoro ha commesso furto, appropriazione indebita o danneggiamento di beni altrui, il cui fatto è stato accertato da un tribunale o da altre autorità amministrative;
per colpa di un dipendente sono state divulgate le informazioni personali di un altro dipendente della stessa impresa o un segreto ufficiale;
è stata commessa una violazione delle norme sulla tutela del lavoro con gravi conseguenze per l'organizzazione;
la persona che lavora con beni materiali ha perso la fiducia a causa delle sue azioni colpevoli;
Al momento della conclusione di un contratto di lavoro, la persona ha presentato documenti falsi (raccomandazioni, diplomi, certificati).

Ci sono altri motivi nell'elenco dei motivi per dire addio a un dipendente che non vuole licenziarsi. Riguardano però un gruppo distinto di lavoratori. Una persona che ricopre la carica di direttore, vice o capo contabile può essere licenziata in caso di cambiamento del proprietario dell'impresa, in caso di violazione (anche una tantum) dei doveri ufficiali o di decisione che ha portato a gravi danneggiamento o uso improprio dei beni dell'organizzazione.

Assistenza su richiesta del dipendente

Secondo alcuni datori di lavoro, la questione del licenziamento di un dipendente che non vuole lasciare può essere risolta ai sensi dell'articolo 38 del Codice del lavoro, ovvero invitando la persona a lasciare di sua spontanea volontà. La possibilità che un dipendente accetti un'offerta di ferie non è così grande. Sebbene il datore di lavoro possa raggiungere un accordo con il dipendente utilizzando due tipi di motivazione:

positivo - ad esempio incentivi finanziari;
negativo – anche sotto forma di minaccia di licenziare una persona “ai sensi dell’articolo”.

È auspicabile che il datore di lavoro risolva la questione senza conflitti, privando il dipendente di qualsiasi motivo per adire il tribunale. Dopotutto, se questa autorità riconosce che il licenziamento su richiesta personale è stato forzato, il dipendente può essere reintegrato nella sua posizione. Un modo molto più efficace è un accordo tra le parti, che non può essere risolto unilateralmente.

Incoerenza con la posizione ricoperta in base agli esiti della certificazione

Un altro motivo per licenziare un dipendente senza il suo consenso è il licenziamento di una persona che non corrisponde alla posizione che occupa.

Ci possono essere due ragioni per questo:

qualifiche insufficienti (mancanza di istruzione, conoscenza o esperienza);
uno stato di salute confermato dalla certificazione che non consente di svolgere lavori - si tratta innanzitutto di condizioni di lavoro dannose e pericolose.

La base per il licenziamento in questa situazione è il secondo comma dell'articolo 40 del Codice del lavoro. Tuttavia, affinché sia legale, richiede qualcosa di più che semplici risultati di formazione e certificazione inappropriati. Del resto il livello di qualificazione del dipendente era già noto (salvo i casi in cui i documenti risultavano falsi), soprattutto perché prima di essere assunto doveva sottoporsi ad un periodo di prova. E lo stato di salute richiede una conferma obbligatoria.

Affinché la certificazione possa essere considerata motivo di licenziamento, deve essere prevista dalla legge e non avviata dal datore di lavoro. La mancanza di qualifiche è confermata da un ordine di riscossione, da un rapporto, da una segnalazione di un difetto rilevato o dalla privazione della patente di guida. Per dimostrare una diminuzione della capacità lavorativa del dipendente è necessaria la conclusione di una commissione medica o medico-sociale. Inoltre, prima del licenziamento, il datore di lavoro deve offrire al dipendente un'altra posizione nell'organizzazione. Se ha rifiutato, l'atto di rifiuto al trasferimento rientra tra le cause di licenziamento.

Violazione grave una tantum

Secondo il sesto comma dell'articolo 81, la violazione delle descrizioni delle mansioni o della disciplina del lavoro è motivo sufficiente per dimettersi dal lavoratore se non vuole dimettersi lui stesso. Tali reati gravi includono:

assenza dal lavoro senza giustificato motivo per almeno 4 ore consecutive;
il fatto registrato (mediante telecamere di sorveglianza, verbale di visita medica o testimonianza oculare) di una persona che si presenta sul luogo di lavoro in stato di ebbrezza o sotto l'effetto di sostanze stupefacenti;
trasferimento nelle mani sbagliate di informazioni relative a segreti protetti dalla legge: ufficiale, commerciale o statale.

Per licenziare adeguatamente una persona che ha divulgato informazioni segrete, il dipendente deve essere una delle persone che hanno firmato accordi di non divulgazione. In questo caso il datore di lavoro è tenuto a fornire prova della divulgazione. E prima del licenziamento, il dipendente che ha violato l'accordo potrebbe essere tenuto a risarcire le perdite subite.

Violazione sistematica della disciplina del lavoro

Se la cattiva condotta del dipendente non è sufficiente a giustificare il licenziamento, può essere licenziato per ripetute violazioni. Quindi, dopo un ritardo inferiore a 4 ore, una persona può solo essere rimproverata o rimproverata. Ma, se la punizione è documentata, la violazione successiva fornisce alla direzione dell'impresa un buon motivo per licenziare il dipendente negligente. Ma affinché ciò avvenga è necessario che sia ancora in vigore la sanzione precedente, cioè non siano trascorsi più di 12 mesi dal verificarsi del fatto.

Il datore di lavoro deve essere consapevole che la violazione deve essere documentata: senza un ordine di rimprovero non ci sono motivi di licenziamento. Tuttavia, la punizione non può essere applicata se il fatto è avvenuto più di 6 mesi fa o è stato scoperto più di un mese fa. Entrambi i periodi possono essere prolungati per periodi quali ferie, assenze per malattia e il tempo impiegato per prendere una decisione sulla questione da parte dell'organizzazione sindacale.

Riduzione del personale e del numero di dipendenti dell'organizzazione

È possibile licenziare i dipendenti indesiderati ai sensi dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa nei casi in cui un'impresa riduce il proprio personale, sebbene tale procedura non possa essere definita semplice. Per licenziare un dipendente il datore di lavoro è tenuto a:

adeguamento del personale;
notifica del licenziamento del dipendente entro e non oltre 2 mesi prima di tale data;
offrire al dipendente un posto vacante adatto alla sua salute o alle sue qualifiche;
risolvere la questione con tutti i pagamenti dovuti al dipendente (compresi TFR e indennità).

A volte, quando si riduce il personale, l'amministrazione viola questo ordine. In tale situazione, il dipendente ha il diritto di fare causa ed essere reintegrato nella sua posizione come in caso di licenziamento illegale. Per evitare che ciò accada, prima di ridimensionare, assicurati di rispettare tutti i requisiti, preparare i documenti necessari e tenere conto delle sfumature dell'interruzione dei rapporti con determinate categorie di dipendenti.

Licenziamento dei pensionati, delle donne incinte e delle madri sole

Se il dipendente licenziato è un pensionato, non vi sono comunque differenze per il datore di lavoro. È consentito licenziare tale dipendente secondo la procedura generale, ai sensi dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Non importa se nel contratto collettivo sono specificate altre condizioni: se non soddisfano i requisiti di legge, la riduzione non sarà considerata completa.

Anche licenziare una dipendente che va in maternità non è così facile. Il decreto in sé non costituisce la base per questo - e anche la condizione per una tale riduzione descritta nel contratto collettivo può essere contestata. Una madre single viene licenziata più o meno allo stesso modo: entrambe le categorie, donne incinte e madri single, sono soggette a licenziamento solo in caso di completa liquidazione dell'impresa, riduzione della loro posizione, trasferimento dell'organizzazione in una nuova sede ( se il dipendente ha rifiutato di lasciare) o una grave violazione delle leggi sul lavoro.

Documentazione richiesta

Se un'organizzazione decide di licenziare un dipendente che non vuole risolvere autonomamente il rapporto di lavoro, la decisione deve essere confermata dai seguenti documenti rilasciati al dipendente:

contratto di lavoro sotto forma di copia;
provvedimento di licenziamento;
copie della documentazione attestante i contributi ai fondi sociali, compresi i fondi pensione.

Un altro documento importante che il datore di lavoro deve fornire è il libretto di lavoro. Registra la posizione ricoperta dal dipendente e indica il tempo da lui impiegato nella prestazione. La durata del lavoro è determinata dalla data di ammissione e di licenziamento.

Legalità del licenziamento

I datori di lavoro sono spesso preoccupati dalla domanda: possono licenziare uno specialista indesiderato senza il consenso del dipendente? Dopotutto, una persona non è sempre soddisfatta della gestione, e talvolta la ragione non è la professionalità, ma le qualità personali.

Se studi le disposizioni della legislazione sul lavoro, diventa chiaro che esistono 3 tipi di motivi normativi per la risoluzione di un contratto di lavoro (contratto di lavoro). I primi sono legati all’iniziativa del dipendente. La seconda con la volontà dell'azienda datrice di lavoro. Altri ancora non dipendono da nessuno, cioè nascono per ragioni esterne. Per capire perché puoi licenziare un dipendente, devi familiarizzare con le disposizioni dello statuto. 81 T.K. Qui è dove si dice come licenziare legalmente un dipendente per volontà del datore di lavoro.

Perché possono essere licenziati dal lavoro "sotto l'articolo":

Per l'inadeguatezza di uno specialista per la posizione ricoperta o per l'incapacità di svolgere funzioni lavorative a causa di basse qualifiche - al fine di eliminare giudizi distorti, i risultati di tale valutazione devono essere confermati dalla certificazione del dipendente.
Per una violazione una tantum della natura grossolana delle mansioni lavorative.
In assenza di validi motivi per ripetuti inadempimenti alle mansioni lavorative da parte del dipendente è prevista una sanzione disciplinare.
Per assenteismo: il numero di tali assenze è l'assenza di uno specialista sul posto di lavoro nell'organizzazione per un turno intero (o giornata lavorativa), nonché per più di 4 ore consecutive in un turno (giorno).
Per un dipendente che si presenta sul posto di lavoro sotto l'influenza di intossicazione tossica, alcolica o stupefacente.
Per la divulgazione di informazioni classificate come segrete (ufficiali, statali o commerciali) o come dati personali.
Per furto, appropriazione indebita, danneggiamento o danno intenzionale alla proprietà del datore di lavoro.
Per violazione delle norme sulla protezione del lavoro stabilite dal datore di lavoro, che ha provocato (causato la minaccia di verificarsi) un incidente, un infortunio o un infortunio sul lavoro.
Per azioni intraprese da persone materialmente responsabili dell'organizzazione che portano alla perdita di fiducia da parte dell'impresa.
Per aver fornito informazioni false (documenti) durante il rapporto di lavoro con un'organizzazione.
Per altre azioni/inazioni secondo le statistiche. 81 T.K.

Abbiamo esaminato i motivi per cui un dipendente può essere licenziato senza il suo consenso e in presenza di vari reati da parte dell'individuo. Tuttavia, ci sono altri motivi di natura irresistibile. Per quali ragioni si può licenziare unilateralmente una persona? Questi sono, innanzitutto, i seguenti fattori:

Liquidazione ufficiale di una persona giuridica o chiusura delle attività di un imprenditore.
Riduzione del personale o dell'organico di un'azienda o di un singolo imprenditore.
Cambiamento di titolari di attività commerciali o funzionari di gestione dell'organizzazione.
Prendere decisioni infondate da parte della direzione dell'impresa che hanno causato danni o sfruttamento illegittimo del patrimonio aziendale.

Possono essere licenziati senza il consenso di uno specialista se sorgono obblighi che esulano dal controllo delle parti? I datori di lavoro non solo possono, ma devono anche porre fine al TD nelle seguenti situazioni (articolo 83 del Codice del lavoro):

Invio di un dipendente al servizio civile o alla leva militare.
Con decisione dell'Ispettorato fiscale statale o delle autorità giudiziarie, reintegrazione dello specialista precedente.
Mancata elezione di un candidato per una determinata posizione.
Entrata in vigore di una sentenza del tribunale che porta alla condanna di un dipendente.
Sulla base di un rapporto medico, una persona viene dichiarata incapace di continuare a lavorare.
Il verificarsi di circostanze di emergenza che impediscono ulteriori lavori.
Interdizione di un dipendente o imposizione di sanzioni amministrative nei suoi confronti.
Cessazione dell'accesso ufficiale ai segreti di Stato se tale autorizzazione è richiesta.
Altri motivi secondo stat. 83.

Nota! Per capire esattamente come licenziare un dipendente, il datore di lavoro deve prima avere una giustificazione normativa per la risoluzione del contratto. Se una persona viene licenziata illegalmente, ha tutto il diritto di rivolgersi alle autorità di controllo (ispettorato del lavoro, tribunale) per la tutela dei diritti e la reintegrazione.

È possibile licenziare qualcuno per non aver rispettato un piano di vendita?

Nel Codice del lavoro della Federazione Russa non esiste il termine “mancato adempimento del piano”. Ma in alcuni casi, questo motivo può essere attribuito allo svolgimento improprio delle sue mansioni lavorative da parte del dipendente. E questo è già licenziamento “ai sensi dell'articolo”. In questo caso, la giustificazione è il basso livello di qualifica del dipendente. Come può un datore di lavoro prevedere tale opportunità di rescindere il contratto con il personale?

Prima di tutto, devi ricordare che il dipendente è accettato nell'organizzazione in conformità con l'accordo concluso. I termini del contratto indicano quali funzioni e responsabilità ogni specialista deve svolgere nell'organizzazione. Se il contratto prevede che il dipendente sia obbligato a raggiungere determinati indicatori del piano, il ripetuto mancato rispetto di questa clausola può diventare motivo di licenziamento di un dipendente inesperto. Se ciò non verrà fatto, sarà estremamente difficile rescindere l'accordo commerciale solo a causa delle scarse vendite.

Come licenziare un dipendente per maleducazione

Il Codice del lavoro definisce chiaramente le buone ragioni per cui uno specialista può essere licenziato senza il suo consenso. Tra i motivi normativi non esiste un articolo come "per maleducazione". Tuttavia, in pratica, questo è uno dei tanti fattori che portano al licenziamento. Come dire addio con competenza a un boor?

Se un dipendente è colpevole di cattive maniere, la maggior parte dei manager si sforza di sbarazzarsi di tale dipendente senza indugio. È possibile e come licenziare una persona per maleducazione? Il carattere è una questione personale per ognuno. Tuttavia, se le cattive abitudini incidono sugli interessi dell'impresa, stiamo parlando di violazioni della disciplina del lavoro e delle descrizioni delle mansioni. Ad esempio, la maleducazione da parte dei venditori di una società commerciale o dei lavoratori del settore dei servizi è inaccettabile.

In precedenza, il dipendente deve avere familiarità con la procedura di lavoro nell'organizzazione. Se ciò non viene fatto, non si verifica alcuna violazione della LNA, il che significa che non vi è motivo di licenziare la persona. In relazione a quanto sopra, i funzionari del personale dell'impresa devono sviluppare con particolare attenzione le normative locali e portare le informazioni all'attenzione di tutto il personale, sia già in servizio che neoassunto. L'algoritmo per licenziare le persone maleducate è il seguente:

I casi di maleducazione dovrebbero essere registrati in un atto speciale. La base può essere la recensione del cliente, una registrazione nel registro dei reclami, un rapporto del diretto superiore, ecc.
Se il dipendente commette un comportamento scortese per la prima volta, è consentito limitarsi a un'osservazione verbale.
Un episodio ripetuto comporterà un provvedimento disciplinare ai sensi dell'art. 192 TK.
Un dipendente che ha già una sanzione disciplinare può essere licenziato per ripetuta maleducazione secondo lo statuto. 81 T.K. In questo caso bastano 2 casi di maleducazione specialistica.

Perché è giustificato licenziare immediatamente un dipendente?

Un manager esperto è un leader perché è in grado di capire immediatamente se un dipendente porterà benefici o danni. Quando è necessario dire subito addio a una persona, senza aspettare che commetta un errore? Gli esperti delle risorse umane raccomandano di separarsi da coloro che hanno smesso di svilupparsi e non si sforzano di migliorare le proprie capacità; con chi non rispetta l'organizzazione in cui opera; con chi è costantemente in conflitto con i clienti (questo motivo rientra nella categoria della maleducazione sul lavoro); così come con chi collabora con i concorrenti “alle spalle” dei propri superiori.

Conclusione: in questo articolo abbiamo capito come licenziare un dipendente senza il suo consenso e nel rispetto delle norme legali. In caso di risoluzione di un contratto di lavoro, è necessario fare affidamento sui motivi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa. Se vi lasciate illegalmente con una persona, sorgerà un conflitto di interessi, che sarà risolto dalle autorità di controllo.

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La legislazione sul lavoro offre ai dipendenti un gran numero di garanzie e benefici. Anche in materia di licenziamento, i dipendenti hanno maggiori diritti rispetto ai datori di lavoro. Tuttavia, ciò non significa che i datori di lavoro siano completamente impotenti. Se ci sono motivi e se tutti i requisiti legali sono soddisfatti, un dipendente può essere licenziato senza la sua volontà. Inoltre, è completamente indolore per l'organizzazione.

È raro che un'organizzazione non abbia bisogno di licenziare un dipendente. Ci possono essere molte ragioni per questo. Ad esempio, un dipendente non va d'accordo con la squadra, affronta male le sue responsabilità, soffre di una sorta di dipendenza, ecc. Naturalmente, devi prima provare a negoziare con il dipendente in modo che si dimetta di sua spontanea volontà (clausola 3, parte 1, articolo 77 Codice del lavoro della Federazione Russa) o previo accordo delle parti (clausola 1, parte 1, articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Tuttavia, accade che il dipendente non voglia andarsene, nonostante le discussioni. In questo caso il datore di lavoro può esercitare il diritto di licenziare il lavoratore solo di propria iniziativa. Se un datore di lavoro decide di ricorrere a questo metodo di risoluzione del contratto di lavoro, dovrebbe stare molto attento e attento. Poiché un'azione negligente o il mancato rispetto dei requisiti legali può portare a un conflitto, la cui risoluzione verrà trasferita in aula. E questo minaccia non solo i costi monetari, ma anche la reintegrazione del dipendente licenziato.

Tutti i motivi di licenziamento su iniziativa del datore di lavoro sono stabiliti nell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Scopriamo come utilizzare i metodi di separazione più "popolari".

Incoerenza del dipendente con la posizione ricoperta

Un datore di lavoro ha il diritto di risolvere un contratto di lavoro con un dipendente che non corrisponde alla posizione ricoperta o al lavoro svolto a causa di qualifiche insufficienti confermate dai risultati della certificazione (clausola 3, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa ). La conformità dei compiti effettivamente svolti e delle qualifiche dei dipendenti con i requisiti delle caratteristiche lavorative è determinata dalla commissione di certificazione, pertanto il licenziamento di un dipendente sulla base specificata senza certificazione è illegale (lettere di Rostrud del 30/04/2008 n. 1028-s del 03/06/2013 N. PG/1180-6-1).

Il licenziamento di un dipendente per inadeguatezza alla posizione ricoperta non è molto popolare tra i datori di lavoro, poiché è considerato troppo laborioso e dispendioso in termini di tempo.

Inoltre, il datore di lavoro può licenziare un dipendente che, sulla base dei risultati della certificazione, non corrisponde alla posizione ricoperta, solo se è impossibile trasferirlo ad un altro lavoro a disposizione del datore di lavoro (sia un posto vacante che un lavoro corrispondente a le qualifiche del dipendente e una posizione inferiore vacante o un lavoro meno retribuito), che può svolgere tenendo conto del suo stato di salute (parte 3 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Al dipendente devono essere offerti tutti i posti vacanti disponibili per il datore di lavoro in una determinata località che soddisfano le condizioni specificate (i posti vacanti in un'altra località vengono offerti se ciò è previsto nel contratto di lavoro o collettivo). La proposta di trasferimento del dipendente dovrebbe essere familiarizzata con la firma.

Nota

Il capo contabile non può essere licenziato per perdita di fiducia. A questa conclusione è arrivata la Corte Suprema della Federazione Russa con la sentenza del 31 luglio 2006 n. 78-B06-39.

Se il dipendente non vuole trasferirsi (è necessario ricevere un rifiuto scritto) o non ci sono posti vacanti adeguati (il dipendente deve essere informato di ciò e l'assenza di posti vacanti deve essere confermata dalla tabella del personale), il contratto di lavoro può essere terminato. Si prega di notare che il periodo durante il quale, in base ai risultati della certificazione, il datore di lavoro ha il diritto di prendere una decisione di licenziare un dipendente non è definito dal Codice del lavoro. Tuttavia, nel paragrafo 12 della risoluzione del Comitato statale per la scienza e la tecnologia dell'URSS e del Comitato statale per il lavoro dell'URSS del 5 ottobre 1973 n. 470/267, che si applica nella misura in cui non contraddice la legge del lavoro Codice della Federazione Russa, si dice che sia necessario prendere una decisione per trasferire un dipendente riconosciuto come inadatto alla sua posizione ad un altro lavoro dal suo manager può acconsentire entro non più di due mesi dalla data di certificazione. Se il lavoratore non può essere trasferito ad altro lavoro, il datore di lavoro può recedere dal contratto di lavoro con lui entro lo stesso termine.

Vale la pena notare che su questa base è impossibile licenziare le donne incinte, i dipendenti che hanno lavorato nell'organizzazione per meno di un anno (clausola 4 della risoluzione n. 470/267), le donne con figli di età inferiore ai tre anni, single madri che allevano un figlio di età inferiore a 14 anni (un figlio disabile di età inferiore a 18 anni), dipendenti che non hanno un diploma di educazione speciale, se non richiesto dalla legge, ecc.

Ripetuto mancato adempimento delle mansioni lavorative

La base per la risoluzione di un contratto di lavoro può essere il ripetuto inadempimento da parte del dipendente delle sue mansioni lavorative senza una buona ragione se ha ricevuto una sanzione disciplinare (clausola 5, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Secondo il paragrafo della risoluzione del Plenum delle Forze Armate della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2 (di seguito denominata Risoluzione n. 2), il licenziamento in questo caso è possibile solo a condizione che sia applicata una sanzione disciplinare è stata precedentemente applicata al dipendente, e in occasione di ripetuti inadempimenti alle sue mansioni lavorative senza giustificato motivo, non è stata ritirata né rimborsata. Ricordiamo che se entro un anno dalla data di applicazione della sanzione disciplinare il lavoratore non è sottoposto ad una nuova sanzione, allora è considerato esente da sanzione. Inoltre, su iniziativa del datore di lavoro, su richiesta del lavoratore, su istanza del suo diretto superiore o di un organo di rappresentanza dei lavoratori, la sanzione può essere revocata anticipatamente.

Unica grave violazione dei doveri lavorativi

La clausola 6 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa contiene un elenco esaustivo di gravi violazioni una tantum degli obblighi lavorativi da parte di un dipendente, per le quali il datore di lavoro ha il diritto di imporre sanzioni al dipendente sotto forma di licenziamento. Tali reati includono, in primo luogo, l'assenteismo ingiustificato (lettera “a”, paragrafo 6, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Si intende l'assenza dal luogo di lavoro senza giustificato motivo durante una giornata o turno lavorativo, indipendentemente dalla durata, nonché nel caso di assenza dal lavoro senza giustificato motivo per più di quattro ore consecutive. Il licenziamento per assenteismo è possibile solo se sussiste colpa del dipendente e motivi ingiustificati di assenza dal posto di lavoro. La responsabilità di accertare le ragioni dell'assenteismo spetta al datore di lavoro. Egli deve inoltre accertare in modo autonomo e oggettivo se il motivo dell’assenza del dipendente fosse valido o meno. Ad esempio, l'assenza di biglietti ferroviari presso la biglietteria è un valido motivo di assenteismo (determinazione delle Forze Armate RF del 30 marzo 2012
N. 69-B12-1).

In secondo luogo, la comparsa di un dipendente in stato di alcol, droga o altra intossicazione tossica (lettera “b”, paragrafo 6 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Questa condizione può essere confermata da un referto medico, testimonianze, registrazioni di telecamere a circuito chiuso, ecc. In questo caso, il datore di lavoro è tenuto a seguire la procedura di allontanamento del dipendente dal lavoro (paragrafo 1, parte 1, articolo 76 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Per sospensione dal lavoro si intende la sospensione dei rapporti di lavoro tra datore di lavoro e lavoratore fino all'eliminazione delle circostanze che hanno costituito la base della sospensione. Inoltre, durante questo periodo non viene pagato lo stipendio. La decisione di sospensione è formalizzata da un'ordinanza, che indica il nome completo e la posizione del dipendente, le circostanze che hanno costituito la base del licenziamento, i documenti attestanti l'esistenza dei motivi del licenziamento (atti, note, referto medico, ecc.) .), e il periodo di sospensione. Il dipendente deve conoscere l'ordinanza contro firma. Se rifiuta di familiarizzare, è necessario redigere un atto corrispondente.

In terzo luogo, la divulgazione di segreti tutelati dalla legge (statale, commerciale, ufficiale e di altro tipo) di cui il dipendente è venuto a conoscenza in relazione allo svolgimento delle sue mansioni lavorative, compresa la divulgazione dei dati personali di un altro dipendente (sottoclausola “c” del paragrafo 6 dell'art. Articolo 81 del Codice del lavoro RF).
Su questa base, solo i dipendenti che hanno accettato di non divulgare tali informazioni possono essere licenziati. Pertanto, nel contratto di lavoro con il dipendente a cui sarà consentito di conoscere il segreto, dovrebbe essere scritta una condizione alla sua non divulgazione. Inoltre, il datore di lavoro dovrebbe raccogliere prove della divulgazione di segreti da parte del dipendente, nonché prove che tali informazioni si riferiscano a un segreto protetto dalla legge. Il datore di lavoro può richiederlo
da parte di un dipendente che ha rivelato un segreto ufficiale o commerciale, il risarcimento di tutte le perdite subite.

Nota

In caso di riduzione del personale, il datore di lavoro è tenuto a rispettare la priorità stabilita dalla legge. Pertanto, i lavoratori la cui produttività del lavoro e qualifiche sono più elevate hanno un vantaggio. A parità di parametri si privilegiano i familiari e coloro nel cui nucleo familiare non siano presenti lavoratori autonomi, infortunati o malattie professionali sul lavoro, portatori di handicap e dipendenti con qualifica avanzata secondo le indicazioni aziendali.

Nella categoria delle violazioni gravi rientra, per così dire, una violazione quale il furto (anche di piccola entità) di beni altrui sul luogo di lavoro, l'appropriazione indebita, la distruzione o il danneggiamento intenzionale (lettera “d”, comma 6 dell'articolo 81 L.U. Codice della Federazione Russa). Per beni altrui si intende qualsiasi bene che non appartenga al dipendente autore del furto. In questo caso, il datore di lavoro, anche se ci sono azioni colpevoli, non potrà imporre rapidamente una sanzione al dipendente sotto forma di licenziamento. Ciò è dovuto al fatto che la commissione del furto deve essere stabilita da una sentenza del tribunale entrata in vigore o da una decisione di un giudice, organo o funzionario autorizzato a considerare casi di illeciti amministrativi. Pertanto, il periodo mensile previsto per l'applicazione di una sanzione disciplinare verrà calcolato solo dopo l'entrata in vigore di una sentenza del tribunale, di una decisione di un giudice, di un organo o di un funzionario che esamina i casi di illeciti amministrativi. Vale la pena notare che se il tribunale emette una sentenza che prevede una punizione sotto forma di privazione del lavoro, o impedisce la continuazione dell'attività lavorativa precedente, allora il datore di lavoro è tenuto a risolvere il contratto di lavoro sulla base di: condanna il dipendente a una punizione che impedisce la continuazione del lavoro precedente, in conformità con il verdetto del tribunale, entrato in vigore (clausola 4, parte 1, articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Infine, la base per il licenziamento è una violazione dei requisiti di protezione del lavoro se ha comportato conseguenze gravi (incidente sul lavoro, guasto, catastrofe) o ha creato consapevolmente una minaccia reale di tali conseguenze (lettera "e", paragrafo 6 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). La violazione dei requisiti di protezione del lavoro deve essere accertata dalla commissione per la protezione del lavoro o dal commissario per la protezione del lavoro. In questo caso, è necessario creare una commissione per la sicurezza del lavoro in conformità con i requisiti dell'articolo 218 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

In una qualsiasi di queste situazioni, il datore di lavoro è obbligato ad applicare una sanzione sotto forma di licenziamento secondo le modalità stabilite dall'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Licenziamento per perdita di fiducia

Il licenziamento per perdita di fiducia (clausola 7, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa) può essere limitato solo a un numero limitato di dipendenti. Pertanto, secondo il paragrafo 45 della Risoluzione n. 2, il datore di lavoro ha il diritto di risolvere il contratto di lavoro per perdita di fiducia solo con i dipendenti che servono direttamente beni monetari o merceologici (ricezione, stoccaggio, trasporto, distribuzione, ecc.).

Questi includono: cassieri; magazzinieri; autisti delle consegne; commercialisti-cassieri; venditori; manager; responsabili di magazzino, ecc.

Il licenziamento è possibile indipendentemente dal fatto che sia stato concluso con il dipendente un accordo sulla piena responsabilità finanziaria (individuale o collettiva). Inoltre, non importa quali responsabilità lavorative (primarie o aggiuntive) includano il servizio di attività monetarie o di materie prime.

Affinché un dipendente possa essere licenziato per perdita di fiducia, deve commettere atti colposi che facciano perdere la fiducia in lui al datore di lavoro. Altrimenti il licenziamento è impossibile.

Il datore di lavoro determina autonomamente quali azioni dei dipendenti minano realmente la fiducia in lui. In pratica, queste azioni molto spesso includono:

utilizzo da parte di un dipendente di beni destinati allo svolgimento di mansioni lavorative per scopi personali;
cancellazione fittizia di beni e oggetti di valore;
attività fraudolente;
violazione della disciplina di cassa;
furto, perdita o distruzione dei beni affidati al dipendente;
violazione delle regole per la conservazione e l'emissione di beni materiali;
accettazione ed emissione di fondi per servizi o beni senza adeguata documentazione;
sottostima o sopravvalutazione dei prezzi dei beni;
Pesare, calcolare, misurare e adattare;
carenza;
violazione delle norme sulla vendita di bevande alcoliche e sigarette;
violazione delle norme per l'emissione di medicinali contenenti sostanze stupefacenti;
conservare le chiavi dei locali con beni materiali in un luogo inappropriato;
violazione delle normative locali contenenti la procedura per l'emissione di merci e attività monetarie;
azioni che creano una minaccia di furto o perdita di proprietà, ecc.

Il fatto che un dipendente abbia commesso una delle azioni di cui sopra di per sé non può costituire motivo di licenziamento per perdita di fiducia. La risoluzione del contratto su questa base è possibile solo se esiste la prova della colpevolezza del dipendente. Di conseguenza, il datore di lavoro è obbligato non solo a rispettare la procedura di applicazione delle sanzioni (articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa), ma anche a raccogliere prove della colpevolezza del dipendente (ad esempio, condurre un'indagine interna). Se non ci sono prove, il licenziamento per perdita di fiducia sarà illegale.

Igor Scilov, avvocato

I datori di lavoro in Russia raramente assumono dipendenti in conformità con la legge e li licenziano in conformità con le regole, ancor meno spesso. Un dipendente straniero ha meno diritti legali e non può tutelarsi in caso di ritardo nella retribuzione o di pagamento incompleto al momento del licenziamento. Ma uno specialista ufficialmente iscritto presso la società può essere licenziato senza sua volontà solo in caso di gravi violazioni della disciplina o durante la liquidazione della società.

Licenziamento: base giuridica

In Russia non esistono documenti legislativi che danno il diritto di licenziare un dipendente senza valido motivo. I manager preferiscono negoziare verbalmente con i dipendenti e porre fine al rapporto di lavoro:

previo accordo delle parti;
su richiesta della persona licenziata.

La procedura di licenziamento volontario è regolata dall’art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa (parte 1). E quelli che non vogliono andarsene?

Il Codice del lavoro della Federazione Russa è il documento principale che regola il rapporto tra datore di lavoro e dipendente

Un subordinato che non adempie ai propri doveri o viola le norme sul lavoro può essere licenziato legalmente dal suo incarico ai sensi dell'art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa. Ma quando un dipendente offeso intenta una causa, dovrai giustificare il licenziamento. Questa esigenza è chiarita dalla Risoluzione della Corte Suprema n. 2 del 2004 (paragrafo 23), che guida i giudici nella risoluzione dei conflitti e delle controversie di lavoro.

Motivi e modalità del licenziamento

Un dipendente che non è pronto a lasciare volontariamente la sua posizione può essere licenziato durante la liquidazione della società e la riduzione del personale, nonché punizione per incompetenza e violazioni sistematiche dell'etica aziendale. In questo caso, il motivo del licenziamento deve essere specificato nel Codice del lavoro della Federazione Russa e la procedura formale deve essere seguita nei minimi dettagli.

Mancata corrispondenza della posizione

In caso di inosservanza è possibile licenziare i dipendenti le cui attività sono soggette a certificazione obbligatoria. I requisiti per i certificati sono stabiliti dagli atti legislativi della Federazione Russa e dai documenti interni dell'azienda. Hai il diritto di recedere da un contratto di lavoro con un dipendente ai sensi della clausola "inosservanza dei doveri ufficiali". Ma per dimostrare la mancanza di qualifiche per il lavoro svolto, è necessario riunire una commissione di esperti ed effettuare la certificazione (articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, parte 1, comma 3).

La certificazione dei dipendenti avviene in tre fasi e non può essere organizzata più di una volta ogni tre mesi per un dipendente

I servizi di commissione di esperti sono forniti da centri di certificazione autorizzati. Il costo medio della certificazione è di 5 mila rubli/persona.

Sulla base dei risultati della certificazione, sei obbligato a offrire al candidato per il licenziamento le posizioni inferiori vacanti che corrispondono alle sue competenze e al suo stato di salute. Se non ci sono persone di questo tipo in azienda, o il dipendente non accetta di assumerle, può essere licenziato entro i due mesi successivi alla certificazione. La sospensione dal lavoro per inadeguatezza delle autorità è illegale senza il coinvolgimento di una commissione(Lettere Rostrud: n. PG/1180–6-1 del 6 marzo 2013 e n. 1028-s del 30 aprile 2008).

Come licenziare un dipendente tramite certificazione:

Organizzare la certificazione e ricevere la conclusione di una commissione di esperti sulle qualifiche.
Offri posizioni aperte al dipendente e falle rifiutare per iscritto.
Formalizza il tuo licenziamento con ordinanza.

Con la voce "Inosservanza del lavoro", i dipendenti coscienziosi che si sforzano di svolgere i propri compiti, ma non riescono a farcela a causa della mancanza di esperienza e competenze, vengono solitamente licenziati.

Inadempimento delle mansioni lavorative

Un dipendente che elude sistematicamente i suoi doveri può essere rimosso dal personale se ha precedentemente ricevuto un rimprovero o un rimprovero (articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, parte 1, clausola 5). Contestualmente è stata redatta un'ordinanza di applicazione della sanzione, sottoscritta dal dipendente.

Un esempio di formato di report. Il documento può servire come base per elaborare un'ordinanza di azione disciplinare

Il concetto di "evasione sistematica" è decifrato nella Risoluzione del Plenum della Corte Suprema n. 2 (2004) - si tratta di un dipendente che ha due o più sanzioni per aver evitato il lavoro.

La censura o la censura può essere assegnata entro sei mesi dalla data della violazione ed entro 30 giorni dalla data in cui è stata scoperta. Il periodo di 30 giorni non comprende i giorni in cui il dipendente era in ferie o in malattia, nonché il tempo trascorso tenendo conto del parere del sindacato sulla violazione.

Per un reato accertato a seguito di revisione, revisione o ispezione delle attività finanziarie ed economiche, l'autore è punito nel termine di due anni dalla data della scoperta.

La sanzione dura 1 anno, ma può essere annullata anticipatamente: su richiesta del dipendente che ha commesso il reato o su istanza del suo dirigente, nonché su decisione del datore di lavoro.

Come licenziare per evasione sistematica dai compiti:

Registrare la prima violazione, richiedere al dipendente di scrivere una nota esplicativa e imporre una sanzione ufficiale (scarica il modulo d'ordine). Se interrompe nuovamente il lavoro, riapplica la penalità.
Nel rispetto dei termini di ripetizione, redigere un provvedimento di licenziamento ai sensi dell'art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa.
Familiarizzare il dipendente con l'ordine e calcolare.

Violazione grave una tantum

È sufficiente una grave violazione dei doveri per licenziare un dipendente indesiderato. L'elenco delle violazioni è determinato dal comma 6 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa e non può essere ampliato. Questi includono:

L'assenteismo è l'assenza dal posto di lavoro senza motivo valido per più di quattro ore consecutive durante un turno di lavoro. La validità del motivo dell'assenza viene decisa dal datore di lavoro e, in caso di controversia, dal giudice.
Andare a lavorare sotto l'effetto di alcol, sostanze psicotrope o droghe. Il lavoro si riferisce all'organizzazione o alla struttura che serve in cui lavora il dipendente. L'intossicazione è confermata da un referto medico, dalle testimonianze e dalle riprese della telecamera.
Divulgazione di segreti: statale, ufficiale, commerciale. In base a questa clausola, solo coloro con i quali è stato precedentemente concluso un accordo di riservatezza possono essere licenziati.
Transazioni illecite con beni altrui: furto, danneggiamento, appropriazione indebita, distruzione. Beni altrui: appartenenti all'azienda, al datore di lavoro o ai colleghi dell'autore del reato. In caso di furto si può essere privati della propria posizione solo per decisione del tribunale o per ordine di un commissario che si occupa di illeciti amministrativi.
Mancato rispetto delle norme di sicurezza sul lavoro. Raramente causa il licenziamento. Un'eccezione è se è stato scoperto dalla commissione per la protezione del lavoro e ha portato a gravi conseguenze (articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

In caso di licenziamento per violazione grave, viene effettuata una registrazione corrispondente nel libro di lavoro. Il tipo di violazione è specificato dalle clausole del Codice del lavoro della Federazione Russa

Come licenziare per una violazione disciplinare una tantum:

Scoperto il reato previsto dal comma 6 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, redigere un rapporto di violazione o un rapporto del responsabile (scarica un rapporto di esempio).
Richiedere al dipendente colpevole di scrivere una nota esplicativa. Emettere un rimprovero o una sanzione, rispettando i termini stabiliti dalla legge.
Redigere un ordine di licenziamento.

Perdita di fiducia

Per un reato che comporta la perdita di fiducia, è possibile licenziare i dipendenti che lavorano con valori monetari e merci: cassieri, magazzinieri, spedizionieri, venditori (clausola 45 della risoluzione n. 2 della Corte Suprema). Il capo contabile di un'azienda non può essere rimosso dal suo incarico per perdita di fiducia (definizione delle Forze Armate RF n. 78-B06–39 del 2006).

In caso di furto, la responsabilità disciplinare sotto forma di licenziamento è imposta contemporaneamente alla responsabilità amministrativa o penale, a seconda della gravità del reato

Azioni che portano alla perdita di fiducia:

utilizzo da parte di un dipendente dei beni della società per i propri scopi;
cancellazione di beni di qualità esistenti;
frode, furto, distruzione intenzionale di proprietà;
violazione delle regole di stoccaggio e spedizione delle merci;
mancato rispetto della contabilità di cassa;
accettare pagamenti per servizi e beni senza documenti;
prezzi gonfiati durante i saldi;
preponderanza delle merci;
violazione delle norme sulla vendita di tabacco e alcolici;
mancato rispetto delle condizioni per la custodia delle chiavi di casseforti e magazzini;
altre azioni che comportano la perdita o il danneggiamento della proprietà affidata.

Avendo notato le ragioni della perdita di fiducia, il datore di lavoro deve emettere una sanzione e allegarvi i documenti comprovanti la colpevolezza del dipendente (articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Solo dopo potrà essere licenziato.

Fallimento in prova

Quando si assume un candidato per un lavoro, indicare nel contratto la data di assunzione e il periodo di prova - fino a 3 mesi, e per dirigenti, capi contabili e vice - fino a 6 mesi (scarica un contratto di esempio).

Arte. 70 del Codice del lavoro della Federazione Russa vieta il licenziamento sulla base dei risultati dei test:

persone selezionate per ricoprire la posizione;
donne incinte;
madri con bambini di età inferiore a un anno e mezzo;
persone di età inferiore a 18 anni;
dipendenti in possesso di diplomi statali di istruzione secondaria o superiore specializzata e che lavorano nella loro specialità (entro un anno dalla data di ricevimento del diploma);
soggetti assunti mediante trasferimento da altro datore di lavoro;
dipendenti il cui contratto di lavoro è stato concluso per 2 mesi o meno.

La gravidanza dà alle lavoratrici il diritto a benefici, inclusa l'assenza di un periodo di prova per l'occupazione

Come licenziare un dipendente che non riesce a far fronte ai suoi compiti:

Raccogliere documenti attestanti il mancato superamento del test: relazioni, relazioni del responsabile/tutore, promemoria.
Emettere un avvertimento scritto. Indica nel documento che, in base ai risultati del test, il dipendente non può continuare a lavorare per te.
Tre giorni prima del licenziamento previsto, familiarizzare l'argomento con l'avvertimento. Deve firmare il documento.
Completa il tuo licenziamento in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa (articolo 140 e articolo 84.1).

Per i dipendenti che hanno firmato un accordo con il datore di lavoro per 2-6 mesi, il periodo di prova non può essere superiore a due settimane (Codice del lavoro della Federazione Russa, articolo 70).

Liquidazione e ridimensionamento aziendale

È raro che un datore di lavoro decida di liquidare un'organizzazione solo per licenziare un dipendente negligente. Ma se è prevista la liquidazione, è necessario avvisare per iscritto, firmato, tutti i dipendenti dell'azienda 2 mesi prima dell'inizio della procedura. I dipendenti licenziati durante il periodo di liquidazione hanno diritto a:

indennità di fine rapporto - guadagno medio mensile;
compenso per ferie non godute.

I dipendenti hanno diritto a percepire la retribuzione media stabilita per le posizioni ricoperte in azienda per altri 2 mesi dopo il licenziamento.

Il licenziamento per riduzione del personale avviene in via prioritaria. Se due persone lavorano nella stessa posizione, viene licenziato per primo il dipendente con la produttività minore. A parità di produttività del lavoro, vengono presi in considerazione lo stato civile, il numero di figli, le qualifiche e le condizioni finanziarie dei lavoratori (articolo 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

La produttività del lavoro è espressa dalla produzione di un lavoratore e dall’intensità del lavoro di un’unità di produzione

Per licenziare lavoratori per ridurre l'organico è necessario effettuare una valida procedura di ridimensionamento. La validità in circostanze controverse è determinata dal tribunale sulla base dell'ordinanza di riduzione e della tabella del personale della società.

Come licenziare un dipendente attraverso i licenziamenti:

Almeno 2 mesi prima dei licenziamenti previsti (e in caso di licenziamenti multipli, 3 mesi prima) preparare un ordine di licenziamento.
Approvare il programma aggiornato del personale e fissare una data per la sua entrata in vigore.
Determinare la procedura di riduzione, concentrandosi sui documenti di qualificazione, produttività e stato civile dei lavoratori (Articolo 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa, per i membri dei sindacati - Articolo 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Familiarizzare i dipendenti con l'ordine e la procedura di licenziamento: consegnare i documenti a tutti da firmare.
Avvisare il servizio per l'impiego dell'imminente licenziamento con 2 mesi di anticipo e, in caso di licenziamenti multipli, con 3 mesi di anticipo (legge n. 1032-1 del 1991).
Informare il sindacato della riduzione (articolo 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa, parte 1) entro lo stesso termine.
Per iscritto, offrire a coloro che vengono licenziati posti vacanti simili o inferiori. Dopo aver ricevuto i rifiuti, formalizza il tuo licenziamento quando entra in vigore il calendario aggiornato.

Mentre i dipendenti restano in organico, è necessario offrire loro eventuali nuove opportunità di lavoro all'interno dell'azienda che corrispondano alle loro competenze e alla loro salute.

Cambiamenti nelle condizioni di lavoro

Modificando i termini del contratto, puoi costringere il dipendente a risolverlo. Ma il dipendente dovrà essere informato delle modifiche imminenti molto prima che queste vengano apportate.

Come licenziare un dipendente riscrivendo il contratto:

Informare il dipendente delle modifiche pianificate con 2 mesi di anticipo e ottenere il consenso o il rifiuto di lavorare per iscritto.
In caso di rifiuto, offrire un posto libero di livello simile o inferiore. Ricevi un rifiuto scritto.
Risoluzione del contratto di lavoro ex art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa (parte 1, clausola 7) e rilasciare un libro di lavoro.

Per evitare di offrire posti vacanti, è possibile modificare in anticipo la tabella del personale dell'organizzazione rimuovendo i posti vacanti.

Come rimuovere un manager

Puoi licenziare il capo di un'azienda, una sua filiale o unità strutturale per tutti i motivi sopra elencati, nonché:

per una grave violazione dei doveri (articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, parte 1, clausola 10) - non si applica ai capi contabili e ai capi dipartimento, nonché ai loro sostituti;
casi previsti dal contratto di lavoro con il dirigente (articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, parte 1, clausola 13);
prendere una decisione sulla risoluzione anticipata di un contratto di lavoro con un manager (articolo 278 del Codice del lavoro della Federazione Russa, clausola 2) - la decisione viene presa dall'organismo autorizzato o dal proprietario della proprietà della persona giuridica.

Il licenziamento viene effettuato secondo la procedura generale in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa. È vietato licenziare il dirigente durante il periodo di ferie e di inabilità temporanea al lavoro.

Chi non può essere licenziato senza consenso

donne incinte la cui situazione è confermata da un documento medico;
madri che allevano bambini di età inferiore a 3 anni;
madri che allevano da sole figli di età inferiore a 14 anni;
unico capofamiglia dei figli di età inferiore a 3 anni o dei figli disabili di età inferiore a 18 anni;
unico capofamiglia in famiglie con più di tre figli;
dipendenti in malattia (fino alla dimissione);
dipendenti che siano nell'organico dell'organizzazione da meno di un anno (non possono essere licenziati per inadeguatezza dell'incarico).

Il raggiungimento dell'età pensionabile non costituisce una base per il licenziamento, ma non dà nemmeno priorità. La procedura per rimuovere i pensionati dal lavoro è la stessa dei cittadini comuni

Per le lavoratrici gestanti ufficialmente impiegate, il datore di lavoro è obbligato a cancellare il periodo di prova (articolo 70 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

I lavoratori appartenenti alle categorie sopra elencate possono essere licenziati solo in casi particolari. Questi sono considerati (Articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, Parte 1, Clausole 1, 5, 6, 7, 8, 10 e 11):

liquidazione dell'impresa;
evasione sistematica delle mansioni lavorative;
violazione grave una tantum dei doveri (anche da parte del capo dell'organizzazione o del vice);
azioni che hanno comportato la perdita di fiducia del datore di lavoro;
comportamento immorale di un dipendente che svolge compiti educativi;
presentazione di documenti falsi al momento della domanda di lavoro.

Tabella: indennità di lavoro dipendente per licenziamento senza consenso

Tipo di pagamento/compensazione	Quando fornito	Nota
Calcolo del tempo effettivamente lavorato		-
Indennità ferie (non godute)	In tutti i casi, meno danni causati	Per chi ha sottoscritto un contratto di durata pari o inferiore a 2 mesi, nonché per i lavoratori assunti per una stagione, la retribuzione viene calcolata secondo il seguente schema: 2 giorni di ferie per ogni mese lavorato
Indennità di fine rapporto - guadagno medio per 2 settimane (articolo 296 del Codice del lavoro della Federazione Russa)	Dipendenti stagionali: - in caso di liquidazione dell'organizzazione; - durante la riduzione del personale	Compensazione: - non pagato ai dipendenti che hanno stipulato un contratto di lavoro per un periodo massimo di due mesi, salvo diversamente stabilito dalle leggi federali o da un contratto di lavoro (articolo 292 del Codice del lavoro della Federazione Russa); - non pagato in caso di licenziamento per atti colpevoli e se, per colpa del dipendente, sono state violate le regole per la conclusione di un contratto di lavoro; - non retribuiti ai lavoratori a tempo parziale
Indennità di fine rapporto pari all'importo della retribuzione mensile media (articolo 296 del Codice del lavoro della Federazione Russa)	Dipendenti a tempo indeterminato: - in caso di liquidazione; - in caso di riduzione del personale	Simile al punto precedente

Come e dove un dipendente può impugnare il licenziamento

Un dipendente può contestare la legalità del licenziamento in tribunale. La pratica dimostra che i tribunali sostengono i licenziati se non vedono motivi di dimissioni o riscontrano errori nella procedura di licenziamento.

I lavoratori preferiscono contestare i licenziamenti illegali in tribunale, ma alcuni si rivolgono all'ispettorato del lavoro

Errori frequenti commessi dai datori di lavoro:

licenziamento senza motivo;
licenziamento per motivi fittizi;
licenziamento per mancanze e gravi violazioni disciplinari senza sanzioni documentate;
licenziamento senza retribuzione;
licenziamento per inadempienza senza certificazione o visita medica.

Invece di rivolgersi al tribunale, il licenziato può rivolgersi all'ispettorato del lavoro e chiedere di verificare le condizioni di lavoro in azienda.

Documenti necessari affinché un dipendente possa tutelare i propri interessi in tribunale:

contrarre;
libretto di lavoro con le registrazioni dell'entrata in carica e della cessazione;
certificato di stipendio;
caratteristiche e raccomandazioni;
eventuali documenti attestanti l'occupazione e le qualifiche.

Se il lavoratore non è stato ufficialmente iscritto all'organizzazione, può inviare il reclamo al datore di lavoro per posta e consegnarne una copia e la ricevuta di spedizione al giudice. Se questi documenti sono disponibili, il tribunale accetterà e valuterà la richiesta.

La dichiarazione di reclamo viene depositata presso il tribunale distrettuale del luogo in cui si trova il convenuto (datore di lavoro).

Durante il procedimento, il tribunale ha il diritto di richiedere documenti al datore di lavoro e al dipendente che confermino il rapporto di lavoro. Il giudice è obbligato ad ascoltare le argomentazioni delle parti, invitare testimoni e analizzare i materiali. Le controversie vengono solitamente risolte in conformità con la legge e le circostanze del caso.

Sulla base dei risultati del processo, il dipendente che ha dimostrato l'illegittimità del licenziamento viene reintegrato nella sua posizione precedente o pagato un compenso e viene modificata la dicitura nel libro di lavoro relativa al motivo del licenziamento. La decisione sulla reintegrazione è soggetta ad esecuzione immediata.