কর্মসংস্থান চুক্তি কেন্দ্রীয় শ্রম আইন ইনস্টিটিউট। থিসিস: শ্রম আইনের একটি প্রতিষ্ঠান হিসাবে কর্মসংস্থান চুক্তি। কর্মসংস্থান চুক্তি শ্রম আইনের প্রধান প্রতিষ্ঠান

কর্মসংস্থান চুক্তি হল শ্রম আইনের কেন্দ্রীয় প্রতিষ্ঠান। শ্রম কোড দ্বারা এর গুরুত্বের উপর জোর দেওয়া হয়েছে, এতে কর্মসংস্থান চুক্তিতে নিবেদিত পাঁচটি অধ্যায় রয়েছে। তারা একটি কর্মসংস্থান চুক্তির ধারণা এবং পক্ষগুলিকে সংজ্ঞায়িত করে, এর বিষয়বস্তু, কর্মসংস্থান চুক্তির ধরন, কর্মসংস্থান নিবন্ধনের নিয়ম, এর উপসংহারের গ্যারান্টি, কর্মসংস্থান চুক্তিতে পরিবর্তন, সেইসাথে কর্মসংস্থান সম্পর্কের অবসান।

শ্রম আইনের তত্ত্বে, একটি কর্মসংস্থান চুক্তির প্রতিষ্ঠানে এই ধরনের উপ-প্রতিষ্ঠানের মধ্যে পার্থক্য করা যুক্তিসঙ্গত: - একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি; - কর্মসংস্থান চুক্তি পরিবর্তন; - কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি। যাইহোক, এর সাথে, প্রায়শই কর্মসংস্থান চুক্তির উপ-প্রতিষ্ঠানের অন্যান্য ব্যাখ্যা রয়েছে, উদাহরণস্বরূপ, ঐতিহ্যগতভাবে: নিয়োগ, অন্য চাকরিতে স্থানান্তর এবং বরখাস্ত। আমি নোট করতে চাই যে এই ধরনের ব্যাখ্যাগুলি সম্পূর্ণ সঠিক নয়, কারণ সেগুলি আইনের উপর ভিত্তি করে নয়। সুতরাং, কোডের 11 অধ্যায়ে। "একটি কর্মসংস্থান চুক্তির উপসংহার", 9টি নিবন্ধের মধ্যে, শুধুমাত্র 3টি কর্মসংস্থানের সমস্যা সম্পর্কিত (ধারা 68, 70 এবং 71)। পেট্রোভ এ. ইয়া. কর্মসংস্থান চুক্তি - আধুনিক রাশিয়ান শ্রম আইনের একটি প্রতিষ্ঠান এবং এর উন্নতি // ম্যাগাজিন "শ্রম আইন"। - 2008। - নং 1। - P.53

1. একটি কর্মসংস্থান চুক্তির উপসংহার

2. কর্মসংস্থান চুক্তির পরিবর্তন

3. কর্মসংস্থান চুক্তির অবসান

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি তিনটি দিক বিবেচনা করা উচিত:

একজন কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে একটি শ্রম চুক্তির হিসাবে;

শ্রম আইনের একটি ইনস্টিটিউট, যার নিয়মগুলি নিয়োগের পদ্ধতিকে নিয়ন্ত্রণ করে (একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করা), অন্য চাকরিতে স্থানান্তর এবং বরখাস্ত (একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সংশোধন এবং সমাপ্ত করা);

শ্রম সম্পর্কের উত্থানের আইনি সত্য, সেইসাথে ঘনিষ্ঠভাবে সম্পর্কিত শ্রম (উত্পন্ন) আইনি সম্পর্কের উত্থান, পরিবর্তন এবং সমাপ্তি। গুসভ কে.এন. রাশিয়ার শ্রম আইন / কে.এন. গুসভ, ভি.এন. টলকুনোভা। - এম.: ইউরিস্ট, 2010। - P.179

শিল্পে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 56 একটি কর্মসংস্থান চুক্তির একটি সংজ্ঞা প্রদান করে। এটি একজন নিয়োগকর্তা এবং একজন কর্মচারীর মধ্যে একটি চুক্তি, যা অনুসারে নিয়োগকর্তা একটি নির্দিষ্ট শ্রম ফাংশনের জন্য কর্মচারীকে কাজ প্রদান করার জন্য, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড, আইন এবং অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন দ্বারা প্রদত্ত কাজের শর্তাবলী সরবরাহ করার জন্য গ্রহণ করেন। শ্রম আইনের নিয়ম, একটি সম্মিলিত চুক্তি, চুক্তি, স্থানীয় প্রবিধান এবং এই চুক্তির মাধ্যমে কর্মচারীদের মজুরি একটি সময়মত এবং সম্পূর্ণরূপে প্রদান করা এবং কর্মচারী ব্যক্তিগতভাবে এই চুক্তি দ্বারা সংজ্ঞায়িত শ্রম কার্য সম্পাদন করার এবং মেনে চলার অঙ্গীকার করে সংস্থার অভ্যন্তরীণ নিয়মাবলী।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তিকে শ্রম সম্পর্কিত নাগরিক আইন চুক্তি থেকে আলাদা করা উচিত (চুক্তি, অ্যাসাইনমেন্ট, লেখকের চুক্তি, গবেষণা এবং উন্নয়ন কাজের চুক্তি ইত্যাদি)। তাদের বাহ্যিক সাদৃশ্য থাকা সত্ত্বেও, তারা নিম্নলিখিত বৈশিষ্ট্যগুলির মধ্যে পৃথক:

কর্মসংস্থান চুক্তির বিষয় হল কর্মচারীর কাজ নিজেই, যেমন একটি নির্দিষ্ট কাজের ফাংশনের জন্য সমস্ত দৈনন্দিন কাজের কার্যক্রম। নাগরিক আইন চুক্তির বিষয় হল শ্রমের ইতিমধ্যেই মূর্ত চূড়ান্ত ফলাফল (উদ্ভাবন, চিত্রকলা, ইত্যাদি), এবং তাদের মধ্যে শ্রম এই ফলাফল অর্জনের একমাত্র উপায়, গৃহীত বাধ্যবাধকতাগুলি পূরণ করার জন্য;

একটি নিয়ম হিসাবে, একটি কর্মসংস্থান চুক্তির জন্য কাজের ব্যক্তিগত কর্মক্ষমতা প্রয়োজন; একজন কর্মচারীকে অন্য ব্যক্তির সাথে প্রতিস্থাপন করা নিষিদ্ধ। সিভিল চুক্তিতে, এই ধরনের বাধ্যবাধকতা শুধুমাত্র চুক্তিতে এই শর্তের বিশেষ শর্তের কারণে বা নির্দিষ্ট ধরণের সিভিল চুক্তির জন্য আইন দ্বারা নির্দিষ্ট ক্ষেত্রে উদ্ভূত হয়;

কর্মসংস্থান চুক্তি অনুসারে, কর্মচারী তার শ্রম কার্য সম্পাদনের প্রক্রিয়ায় অভ্যন্তরীণ শ্রম বিধি মেনে চলতে বাধ্য। এই দায়িত্ব লঙ্ঘনের জন্য, কর্মচারী শাস্তিমূলক ব্যবস্থার অধীন হতে পারে। সিভিল কন্ট্রাক্টে এমন কোন শর্ত নেই;

কর্মসংস্থান চুক্তি অনুসারে, নিয়োগকর্তা কর্মচারীর কাজ সংগঠিত করতে এবং তার জন্য স্বাভাবিক এবং নিরাপদ কাজের পরিস্থিতি তৈরি করতে বাধ্য। নাগরিক চুক্তির অধীনে, কর্মচারী নিজেই কাজটি সংগঠিত করে এবং নিজের ঝুঁকিতে এটি সম্পাদন করে।

শ্রম আইনের তত্ত্বে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলী, তাদের গঠনের প্রক্রিয়ার দৃষ্টিকোণ থেকে, ঐতিহ্যগতভাবে দুটি গ্রুপে বিভক্ত:

প্রত্যক্ষ (চুক্তিমূলক), যা পারস্পরিক আলোচনার সময় কর্মসংস্থান চুক্তির পক্ষগুলি দ্বারা প্রণয়ন করা হয়;

ডেরিভেটিভস (অ-চুক্তিমূলক), যা আইন, যৌথ চুক্তি, চুক্তি দ্বারা সরবরাহ করা হয় এবং একটি কর্মসংস্থান চুক্তি (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 57 অনুচ্ছেদের অংশ 5) সমাপ্তির সাথে সম্পর্কিত পক্ষগুলিতে প্রয়োগ করা হয়।

অনুচ্ছেদ 57 অনুসারে, কর্মসংস্থান চুক্তির বিষয়বস্তু তিনটি ভাগে বিভক্ত করা যেতে পারে। প্রথম অংশে কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার বৈশিষ্ট্যযুক্ত তথ্য রয়েছে, দ্বিতীয়টি - কর্মসংস্থান চুক্তির বাধ্যতামূলক শর্তাবলী এবং তৃতীয় - কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলী, যা দলগুলি তাদের নিজস্ব বিবেচনার ভিত্তিতে প্রতিষ্ঠা করতে পারে। অরলভস্কি ইউ.পি. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের মন্তব্য। - এম.: ইনফ্রা-এম, 2014। - পি.118

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড এমন একটি বিধানকে অন্তর্ভুক্ত করে যা অনুসারে, যদি কোনও বাধ্যতামূলক শর্ত বা তথ্য কর্মসংস্থান চুক্তিতে অন্তর্ভুক্ত না করা হয় তবে এটিকে সমাপ্ত বা সমাপ্ত নয় হিসাবে স্বীকৃতি দেওয়ার জন্য এটি একটি ভিত্তি নয় (ধারা 57 এর অংশ 3)। তথ্য বিবরণ প্রতিনিধিত্ব করে, যেমন লেনদেনের পক্ষগুলির সম্পর্কে তথ্য, যার প্রায়শই কোনও আইনি বিষয়বস্তু থাকে না, তাই তাদের উপস্থিতি বা অনুপস্থিতি সত্যিই চুক্তিতে পক্ষগুলির ভবিষ্যত চরিত্র এবং বাধ্যবাধকতাকে প্রভাবিত করতে পারে না। এইভাবে, যদি, একটি চুক্তি শেষ করার সময়, নিয়োগকর্তার একজন প্রতিনিধি সম্পর্কে তথ্য এতে অন্তর্ভুক্ত করা হয়, তবে এক সপ্তাহ পরে এই প্রতিনিধিটি পরিবর্তিত হয় (উদাহরণস্বরূপ, সংস্থার সাধারণ সভার সিদ্ধান্তের মাধ্যমে একজন নতুন পরিচালক নিয়োগের ক্ষেত্রে। অংশগ্রহণকারীদের), এই পরিস্থিতিতে সংশ্লিষ্ট কর্মসংস্থান চুক্তির জন্য নেতিবাচক পরিণতি হতে পারে না এবং করা উচিত নয়। চুক্তির পক্ষগুলিকে চিহ্নিতকারী নথিগুলি সম্পর্কে, স্বতন্ত্র করদাতার নম্বর - নিয়োগকর্তা ইত্যাদি সম্পর্কে একই কথা বলা যেতে পারে।

তথ্যের বিপরীতে, চুক্তির শর্তাবলী ভবিষ্যতের পারস্পরিক অধিকার এবং পক্ষগুলির বাধ্যবাধকতার একটি মডেল, কর্মসংস্থান সম্পর্কের কাঠামোর মধ্যে আচরণের নিয়ম। একটি চুক্তির উপসংহার করা অসম্ভব যেখানে, উদাহরণস্বরূপ, এর বিষয় সংজ্ঞায়িত করা হয়নি, অর্থাৎ, লেনদেনের ভিত্তিতে যা অনুসরণ করে, যেহেতু উদ্দেশ্যটি অস্পষ্ট হলে, কোন নির্দিষ্ট আইনি ফলাফল হতে পারে না।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তির বাধ্যতামূলক বা ঐচ্ছিক শর্তাবলী শ্রম আইন, একটি সমষ্টিগত চুক্তি, বা একটি চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত তুলনায় কর্মচারীর অবস্থানকে খারাপ করতে পারে না। অতএব, যদি এই ধরনের অবস্থার উদ্ভব হয়, তবে সেগুলি আইন অনুসারে প্রয়োগের সাপেক্ষে নয়; অন্য কথায়, আইনের পরিপন্থী শর্তগুলি অকার্যকর, অর্থাৎ, তারা আইনী পরিণতির জন্ম দিতে পারে না।

এই ধরনের শর্ত অন্তর্ভুক্ত: 1) চুক্তির বিষয় - একটি নির্দিষ্ট শ্রম ফাংশন যার জন্য একজন ব্যক্তি গ্রহণ করা হয়; 2) শ্রমের কার্য সম্পাদনের স্থান (কাজের জায়গা)।

শ্রম ফাংশন, অবশ্যই, যে কোন কর্মসংস্থান চুক্তির কেন্দ্রীয় উপাদান। এই শর্ত ব্যতীত, লেনদেনটি ঘটতে পারে না, যেহেতু শ্রম ফাংশন সম্পর্কে তথ্যের অভাব কোনও অর্থের পক্ষগুলির মিথস্ক্রিয়াকে বঞ্চিত করে এবং শুধুমাত্র এর অর্থ হল যে নিয়োগকর্তার কোনও ধারণা নেই কেন তাকে কর্মচারীর কাজ করার ক্ষমতা ব্যবহার করতে হবে। তদুপরি, চুক্তির বিষয়বস্তুতে এই উপাদানটির গুরুত্বের উপর জোর দিয়ে, বিধায়ক শ্রম ফাংশনের নিশ্চিততার নীতিটি অন্তর্ভুক্ত করেছেন, কর্মচারীকে কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত নয় এমন কাজ সম্পাদন করতে নিষেধ করে তার অবস্থান প্রকাশ করেছেন (শ্রমের ধারা 60) রাশিয়ান ফেডারেশনের কোড)।

শিল্পে মজুরির শর্ত। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 57 একটি কর্মসংস্থান চুক্তির বিষয়বস্তুর একটি প্রয়োজনীয় উপাদান হিসাবে স্বীকৃত। একই সময়ে, এটি অর্থ প্রদানের বাধ্যবাধকতা নির্ধারণ করে না, যা কাজ শুরু করার পরে উদ্ভূত হয়, তবে ভবিষ্যতে এই শর্তটি মেনে চলার প্রতিশ্রুতি।

কর্মীর কাজের সময়সূচী এবং বিশ্রামের সময় শর্তের জন্য পক্ষগুলির দ্বারা বাধ্যতামূলক আলোচনার প্রয়োজন হয় যদি, প্রাসঙ্গিক কাজের ক্ষেত্রে, কাজ এবং বিশ্রামের সময়সূচী স্থানীয় প্রবিধান দ্বারা প্রদত্ত সংস্থায় প্রতিষ্ঠিত সাধারণ নিয়ম থেকে পৃথক হয়।

পরিস্থিতিগত বাধ্যতামূলক শর্তগুলির মধ্যে এটিও অন্তর্ভুক্ত করা প্রয়োজন যেগুলি নির্দিষ্ট শ্রেণীর শ্রমিকদের শ্রমের আইনী নিয়ন্ত্রণের বিশেষত্ব থেকে উদ্ভূত হয়, বিশেষত, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড অনুসারে, এটি খণ্ডকালীন শ্রমিকদের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য ( অনুচ্ছেদ 282), বিদেশে রাশিয়ান ফেডারেশনের কূটনৈতিক মিশনে কাজ করার জন্য প্রেরিত কর্মী (আর্ট। 338), পেশাদার ক্রীড়াবিদ এবং প্রশিক্ষক (আর্ট। 348), ধর্মীয় প্রতিষ্ঠানের কর্মচারী (আর্ট। 344), রাষ্ট্রীয় বেসামরিক ও পৌরসভার কর্মচারী এবং কিছু অন্যান্য .

শিল্পে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 57 বিশেষ শর্তে কাজের জন্য ক্ষতিপূরণ এবং বাধ্যতামূলক সামাজিক বীমার শর্তাবলী বাধ্যতামূলক হিসাবে তালিকাভুক্ত করে। বেশিরভাগ ক্ষেত্রে, এগুলি দলগুলি দ্বারা প্রণয়ন করা হয় না, তবে আইন বা সামাজিক অংশীদারিত্বের কাজ, স্থানীয় নিয়ন্ত্রণ থেকে ধার করা হয়।

কর্মসংস্থান চুক্তি আধুনিক রাশিয়ান শ্রম আইন এবং এর উন্নতির একটি প্রতিষ্ঠান

এ. ইয়া. পেট্রোভ, ডক্টর অফ ল, প্রফেসর, স্টেট ইউনিভার্সিটি হায়ার স্কুল অফ ইকোনমিক্স

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি হল একজন নিয়োগকর্তা এবং একজন কর্মচারীর মধ্যে একটি চুক্তি, যা অনুসারে নিয়োগকর্তা একটি নির্দিষ্ট কাজের ফাংশনের জন্য কর্মচারীকে কাজ প্রদান করার জন্য, শ্রম আইন এবং শ্রম আইনের নিয়মাবলী সম্বলিত অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন দ্বারা প্রদত্ত কাজের শর্তগুলি প্রদান করার দায়িত্ব নেন, একটি যৌথ চুক্তি, চুক্তি, স্থানীয় প্রবিধান এবং এই চুক্তির মাধ্যমে, কর্মচারীদের মজুরি একটি সময়মত এবং সম্পূর্ণরূপে প্রদান করা এবং কর্মচারী ব্যক্তিগতভাবে এই চুক্তি দ্বারা সংজ্ঞায়িত শ্রম কার্য সম্পাদন করার এবং কার্যকর অভ্যন্তরীণ শ্রম বিধি মেনে চলার অঙ্গীকার করে। এই নিয়োগকর্তার জন্য।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তির ধারণার এই আইনী সংজ্ঞা (যেমন গবেষকরা কখনও কখনও সঠিক অর্থে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির ধারণাটি নোট করেন) রাশিয়ার শ্রম আইনের একটি প্রতিষ্ঠান হিসাবে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির ধারণা থেকে আলাদা করা উচিত। এই বিভাগটিকে আইনি নিয়মের একটি সেট বা সিস্টেম হিসাবে বোঝা উচিত যা ধারণা, বিষয়বস্তু, একটি কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাদি সংজ্ঞায়িত করে এবং এর উপসংহার, পরিবর্তন এবং সমাপ্তি সম্পর্কিত সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণ করে।
এটা ইতিবাচক যে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড যৌক্তিকভাবে এবং ধারাবাহিকভাবে 111 ধারায় এই প্রতিষ্ঠানের ভিত্তিকে প্রতিফলিত করে।

কর্মসংস্থান চুক্তি, যথা:
- সাধারণ বিধান (অধ্যায় 10);
- একটি কর্মসংস্থান চুক্তির উপসংহার (অধ্যায় 11);
- কর্মসংস্থান চুক্তির সংশোধন (অধ্যায় 12);
- কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি (অধ্যায় 13)।

একই সময়ে, অধ্যায় 14-এর এই বিভাগে অন্তর্ভুক্তি। "একজন কর্মচারীর ব্যক্তিগত তথ্য সুরক্ষা" আপত্তিকর, যা এই প্রসঙ্গে স্পষ্টভাবে অনুপযুক্ত, কারণ একটি কর্মসংস্থান চুক্তির প্রতিষ্ঠান (শ্রম আইনের বিজ্ঞানে স্বীকৃত। ) এই ধরনের একটি উপাদান ধারণ করে না। কোডের 14 অধ্যায় XIII ধারায় "শ্রম অধিকার এবং স্বাধীনতার সুরক্ষা..." অন্তর্ভুক্ত করা যুক্তিযুক্ত বলে মনে হয়। শ্রম আইনের এই বিভাগগুলির সাদৃশ্য এবং একজাতীয়তা লক্ষ্য করা সহজ। দেখে মনে হচ্ছে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অধ্যায় 14 এর নিয়মগুলি আসলে শ্রমের সম্মান, মর্যাদা এবং ব্যবসায়িক খ্যাতি সহ কর্মীদের শ্রম অধিকার এবং স্বাধীনতা রক্ষার লক্ষ্যে তৈরি করা হয়েছে এবং কর্মচারীর ব্যক্তিগত ডেটা সুরক্ষার জন্য নয়।

এটি জোর দেওয়াও উপযুক্ত যে কোডের অনুচ্ছেদ 2 শ্রমিকদের তাদের কর্মজীবনে তাদের মর্যাদা রক্ষা করার অধিকার নিশ্চিত করে শ্রম সম্পর্ক এবং তাদের সাথে সরাসরি সম্পর্কিত অন্যান্য সম্পর্কের আইনী নিয়ন্ত্রণের একটি মৌলিক নীতি হিসাবে শ্রেণীবদ্ধ করে।

শ্রম আইনের তত্ত্বে, কর্মসংস্থান চুক্তির প্রতিষ্ঠানে নিম্নলিখিত উপ-প্রতিষ্ঠানগুলিকে আলাদা করা যুক্তিসঙ্গত:
- একটি কর্মসংস্থান চুক্তির উপসংহার;
- কর্মসংস্থান চুক্তি পরিবর্তন;
- কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি।

যাইহোক, এর সাথে, প্রায়শই কর্মসংস্থান চুক্তির উপ-প্রতিষ্ঠানের অন্যান্য ব্যাখ্যা রয়েছে, উদাহরণস্বরূপ, ঐতিহ্যগতভাবে: নিয়োগ, অন্য চাকরিতে স্থানান্তর এবং বরখাস্ত। আমি নোট করতে চাই যে এই ধরনের ব্যাখ্যাগুলি সম্পূর্ণ সঠিক নয়, কারণ সেগুলি আইনের উপর ভিত্তি করে নয়। সুতরাং, কোডের 11 অধ্যায়ে। "একটি কর্মসংস্থান চুক্তির উপসংহার", 9টি নিবন্ধের মধ্যে, শুধুমাত্র 3টি কর্মসংস্থানের সমস্যা সম্পর্কিত (ধারা 68, 70 এবং 71)।

"কর্মসংস্থান চুক্তি পরিবর্তন" এবং "অন্য চাকরিতে স্থানান্তর" এর মধ্যে পার্থক্য আরও স্পষ্টভাবে দৃশ্যমান। প্রথম বিভাগটি অনেক বিস্তৃত এবং এতে চারটি গোষ্ঠীর নিয়ম নিয়ন্ত্রণ করা হয়েছে:
- অন্য চাকরিতে স্থানান্তর;
- আন্দোলন;
- সাংগঠনিক বা প্রযুক্তিগত কাজের অবস্থার পরিবর্তনের সাথে সম্পর্কিত কারণে পক্ষগুলি দ্বারা নির্ধারিত কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলীতে পরিবর্তন;
- কাজ থেকে সাসপেনশন।

কর্মসংস্থান চুক্তির শেষ উপ-প্রতিষ্ঠান সম্পর্কে, সুপরিচিত থিসিসটি বিবেচনায় নেওয়া প্রয়োজন যে "বরখাস্ত" কর্মচারীকে বোঝায়, কর্মসংস্থান চুক্তিকে নয়। উপরন্তু, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 13 অধ্যায়ে "একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি" অনুচ্ছেদ 80-এ উল্লেখ করা ব্যতীত কোনও কর্মচারীর বরখাস্ত সংক্রান্ত সম্পর্ককে বিশেষভাবে নিয়ন্ত্রণ করবে এমন একটি নিবন্ধ নেই। কোডের।

এখন আসুন রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অধ্যায় 10-13 বিশেষভাবে দেখি, যা কর্মসংস্থান চুক্তির প্রতিষ্ঠানের কাঠামো, সিস্টেম এবং বিষয়বস্তুকে সংজ্ঞায়িত করে।
অধ্যায় 10 "সাধারণ বিধান" প্রদান করে:
- একটি কর্মসংস্থান চুক্তির ধারণা, এর পক্ষগুলি;
- কর্মসংস্থান চুক্তির বিষয়বস্তু;
- কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলী, নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি;
- কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত নয় এমন কাজের কর্মক্ষমতা দাবি করার নিষেধাজ্ঞা;
- খণ্ডকালীন কাজ;
- পেশার (পজিশন) সংমিশ্রণ, পরিষেবার ক্ষেত্রগুলি প্রসারিত করা, কাজের পরিমাণ বৃদ্ধি করা, কর্মসংস্থান চুক্তিতে নির্দিষ্ট কাজ থেকে মুক্তি ছাড়াই সাময়িকভাবে অনুপস্থিত কর্মচারীর দায়িত্ব পালন করা;
- কর্মসংস্থান চুক্তি বলবৎ করা;
- কাজ-সম্পর্কিত নথির অনুলিপি জারি করা (প্রবন্ধ 56-62)।

এটা দেখা সহজ যে পৃথক নিবন্ধ এবং সংশ্লিষ্ট নিয়মগুলিকে খুব কমই "সাধারণ বিধান" হিসাবে শ্রেণীবদ্ধ করা যেতে পারে। সুতরাং, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 58 অনুচ্ছেদ অনুসারে, কর্মসংস্থান চুক্তিগুলি সমাপ্ত করা যেতে পারে:
1) একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য;
2) একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য পাঁচ বছরের বেশি নয় (নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি), যদি না এই কোড এবং অন্যান্য ফেডারেল আইন দ্বারা একটি ভিন্ন মেয়াদ প্রতিষ্ঠিত হয়।

একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত হয় যখন একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য কর্মসংস্থান সম্পর্ক স্থাপন করা যায় না, কাজের প্রকৃতি বা তার বাস্তবায়নের শর্তগুলি বিবেচনায় নিয়ে, যথা 59 ধারার প্রথম অংশে প্রদত্ত ক্ষেত্রে। কোডের। কোডের অনুচ্ছেদ 59-এর দ্বিতীয় অংশে প্রদত্ত ক্ষেত্রে, একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি সম্পাদন করা কাজের প্রকৃতি এবং শর্তাবলী বিবেচনা না করেই কর্মসংস্থান চুক্তিতে পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে সমাপ্ত করা যেতে পারে। বাস্তবায়ন.
যদি কর্মসংস্থান চুক্তি তার বৈধতার সময়কাল নির্ধারণ না করে, তাহলে কর্মসংস্থান চুক্তি একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য সমাপ্ত বলে মনে করা হয়।
আদালত দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পর্যাপ্ত ভিত্তির অনুপস্থিতিতে একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য সমাপ্ত একটি কর্মসংস্থান চুক্তি একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য সমাপ্ত বলে বিবেচিত হয়।

যাদের সাথে একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য কর্মসংস্থান চুক্তি সম্পন্ন হয়েছে তাদের জন্য প্রদত্ত অধিকার এবং গ্যারান্টির বিধান এড়াতে নির্দিষ্ট মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি করা নিষিদ্ধ।
রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 59 অনুচ্ছেদে নির্দিষ্ট মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি ঘটলে (অংশ 1) এবং পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে, একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করা যেতে পারে (অংশ 2) মামলাগুলির জন্য প্রদান করে।

সুতরাং, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 58-59 অনুচ্ছেদের বিষয়বস্তু নির্দেশ করে যে এই নিবন্ধগুলি "একটি কর্মসংস্থান চুক্তির উপসংহার" কোডের অধ্যায় 11 এ অন্তর্ভুক্ত করা উচিত এবং অবশ্যই, অধ্যায় 10 থেকে বাদ দেওয়া উচিত, যেহেতু তারা সাধারণ প্রকৃতির নয়।
রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 60 অনুচ্ছেদ অনুসারে, এই কোড এবং অন্যান্য ফেডারেল আইন দ্বারা প্রদত্ত কেসগুলি ব্যতীত, কোনও কর্মচারীকে কোনও কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত নয় এমন কাজ সম্পাদন করার জন্য নিষিদ্ধ করা হয়েছে। অন্য চাকরিতে স্থানান্তরের সমস্যাগুলি বিবেচনা করার সময় শ্রম আইনের বিজ্ঞানের এই গুরুত্বপূর্ণ অবস্থানটি যথাযথভাবে উল্লেখ করা হয়েছে। একটি স্বাভাবিক প্রশ্ন হল: কেন এই আদর্শটি অধ্যায় 10 "সাধারণ বিধান"-এ অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে? আমি বিশ্বাস করি যে এটি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 72 অনুচ্ছেদের পরে অধ্যায় 12 "কর্মসংস্থান চুক্তি পরিবর্তন করা" এ অন্তর্ভুক্ত করা যুক্তিযুক্ত হবে, যা পক্ষগুলির দ্বারা নির্ধারিত কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাদি পরিবর্তন করার জন্য মৌলিক নিয়মগুলির জন্য সরবরাহ করে।

30 জুন, 2006-এর ফেডারেল আইন নং 90-FZ অনুচ্ছেদ 60-1 "খণ্ডকালীন কাজ" সহ রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অধ্যায় 10 এর পরিপূরক। এই নিবন্ধটি অনুসারে, একজন কর্মচারীর একই নিয়োগকর্তার সাথে তার প্রধান চাকরি থেকে (অভ্যন্তরীণ খণ্ডকালীন চাকরি) এবং (বা) অন্য নিয়োগকর্তার (বহিরাগত অংশ) সাথে তার বিনামূল্যের সময় অন্যান্য নিয়মিত অর্থ প্রদানের কাজ সম্পাদন করার জন্য কর্মসংস্থান চুক্তিতে প্রবেশ করার অধিকার রয়েছে। -সময়ের কাজ)।

খণ্ডকালীন কর্মরত ব্যক্তিদের শ্রম নিয়ন্ত্রণের সুনির্দিষ্ট বিষয়গুলি এই কোডের অধ্যায় 44 দ্বারা নির্ধারিত হয়৷
বিষয়বস্তুর পরিপ্রেক্ষিতে, এই নিবন্ধটি অধ্যায় 11 "একটি কর্মসংস্থান চুক্তির উপসংহার" এর জন্য দায়ী করা যেতে পারে, এবং কর্মসংস্থান চুক্তির সাধারণ বিধানগুলিতে নয়। প্রকৃতপক্ষে, এটি খণ্ডকালীন শ্রমিকদের একটি পৃথক বিভাগকে উদ্বিগ্ন করে এবং এর সঠিক স্থানটি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অধ্যায় 44-এ রয়েছে।

30 জুন, 2006-এর ফেডারেল আইন নং 90-FZ এছাড়াও 60-2 ধারার সাথে কোডের অধ্যায় 10 এর পরিপূরক। এটি প্রদান করে যে, কর্মচারীর লিখিত সম্মতিতে, তাকে কর্ম দিবসের (শিফ্ট) প্রতিষ্ঠিত সময়কালে, কর্মসংস্থান চুক্তিতে উল্লিখিত কাজের সাথে, ভিন্ন বা একই পেশায় অতিরিক্ত কাজ করার দায়িত্ব দেওয়া যেতে পারে। (অবস্থান) অতিরিক্ত বেতনের জন্য (এই কোডের ধারা 151)।
অন্য পেশায় (পজিশন) একজন কর্মচারীকে অর্পিত অতিরিক্ত কাজ পেশা (পদ) একত্রিত করে সম্পন্ন করা যেতে পারে। একই পেশায় (অবস্থানে) একজন কর্মচারীকে অতিরিক্ত কাজ অর্পণ করা যেতে পারে পরিষেবার ক্ষেত্রগুলি প্রসারিত করে এবং কাজের পরিমাণ বাড়িয়ে। কর্মসংস্থান চুক্তিতে উল্লিখিত কাজ থেকে মুক্তি না পেয়ে অস্থায়ীভাবে অনুপস্থিত কর্মচারীর দায়িত্ব পালনের জন্য, কর্মচারীকে একটি ভিন্ন বা একই পেশায় (অবস্থান) অতিরিক্ত কাজ দেওয়া যেতে পারে।

যে সময়কালে কর্মচারী অতিরিক্ত কাজ সম্পাদন করবে, এর বিষয়বস্তু এবং ভলিউম নিয়োগকর্তা দ্বারা কর্মচারীর লিখিত সম্মতিতে প্রতিষ্ঠিত হয়।

কর্মচারীর সময়সূচীর আগে অতিরিক্ত কাজ করতে অস্বীকার করার অধিকার রয়েছে এবং নিয়োগকর্তার সময়সূচির আগে এটি সম্পাদন করার আদেশ বাতিল করার অধিকার রয়েছে, অন্য পক্ষকে তিন কার্যদিবসের আগে লিখিতভাবে অবহিত করে।
কোডের এই নিবন্ধটিও একটি সাধারণ প্রকৃতির নয় এবং, এর বিষয়বস্তুতে, উপ-প্রতিষ্ঠান "কর্মসংস্থান চুক্তি পরিবর্তন" এর অধীনে শ্রেণীবদ্ধ করা উচিত, যার জন্য রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অধ্যায় 12-এ এটির অন্তর্ভুক্তি প্রয়োজন।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 61 অনুচ্ছেদ অনুসারে, একটি কর্মসংস্থান চুক্তি কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তা দ্বারা স্বাক্ষরিত হওয়ার দিন থেকে কার্যকর হয়, যদি না ফেডারেল আইন, রাশিয়ান ফেডারেশনের অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়। কর্মসংস্থান চুক্তি, অথবা যেদিন থেকে কর্মচারী প্রকৃতপক্ষে নিয়োগকর্তা বা তার প্রতিনিধির পক্ষে জ্ঞান বা সম্মতি নিয়ে কাজ করতে ভর্তি হন।

কর্মসংস্থান চুক্তিতে উল্লিখিত তারিখে কর্মচারী তার কাজের দায়িত্ব পালন শুরু করতে বাধ্য।
যদি কর্মসংস্থান চুক্তিটি কাজের শুরুর তারিখ নির্দিষ্ট না করে তবে কর্মচারীকে চুক্তি কার্যকর হওয়ার পরের কার্যদিবসে কাজ শুরু করতে হবে।

যদি কর্মচারী এই নিবন্ধের দুই বা তিন অংশ অনুসারে প্রতিষ্ঠিত কাজের শুরুর দিনে কাজ শুরু না করে, তবে নিয়োগকর্তার নিয়োগ চুক্তি বাতিল করার অধিকার রয়েছে। একটি বাতিল কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত নয় বলে মনে করা হয়। একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির তারিখ থেকে বাতিল হওয়ার দিন পর্যন্ত একটি বীমাকৃত ইভেন্টের ক্ষেত্রে বাধ্যতামূলক সামাজিক বীমার সুবিধা পাওয়ার অধিকার থেকে কর্মচারীকে বঞ্চিত করে না। এবং কোডের এই নিবন্ধটিকে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সাধারণ বিধানগুলির জন্য দায়ী করা যায় না, কারণ এটির বিষয়বস্তুতে এটি "একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি" সাব-ইনস্টিটিউশনের সাথে আরও বেশি পরিমাণে সম্পর্কিত।

সুতরাং, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অধ্যায় 10 "সাধারণ বিধান"-এ, স্পষ্টতই, 56-57 অনুচ্ছেদ এবং সেইসাথে 62 থাকা উচিত। পরেরটি, বিশেষত, প্রদান করে যে, একজন কর্মচারীর লিখিত আবেদনের ভিত্তিতে, নিয়োগকর্তা এই আবেদনপত্র দাখিল করার তারিখ থেকে তিন কার্যদিবসের মধ্যে বাধ্য থাকবেন, কর্ম-সম্পর্কিত নথির অনুলিপি (চাকরির আদেশের অনুলিপি, অন্য চাকরিতে স্থানান্তরের আদেশ, কাজ থেকে বরখাস্তের আদেশ); কাজের বই; বেতন শংসাপত্র, বাধ্যতামূলক পেনশন বীমার জন্য অর্জিত এবং প্রকৃত অর্থে প্রদত্ত বীমা অবদান, প্রদত্ত নিয়োগকর্তার সাথে কাজের সময়কাল ইত্যাদি)। কাজ-সম্পর্কিত নথির কপি অবশ্যই সঠিকভাবে প্রত্যয়িত হতে হবে এবং কর্মচারীকে বিনামূল্যে প্রদান করতে হবে।

এই নিবন্ধটিতে কর্মসংস্থান চুক্তির সমস্ত উপ-প্রতিষ্ঠানের সাথে সম্পর্কিত নিয়ম রয়েছে, অর্থাৎ, এটির একটি সাধারণ অর্থ রয়েছে এবং যুক্তিসঙ্গতভাবে অধ্যায় 10 এ অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে।
এটির সাথে ঘনিষ্ঠভাবে সম্পর্কিত রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 66 ধারা।

এই নিবন্ধটি অনুসারে, প্রতিষ্ঠিত ফর্মের একটি কাজের বই হল কর্মচারীর কাজের কার্যকলাপ এবং পরিষেবার দৈর্ঘ্য সম্পর্কে প্রধান নথি।
ফর্ম, কাজের রেকর্ড রক্ষণাবেক্ষণ এবং সংরক্ষণের পদ্ধতি, সেইসাথে কাজের রেকর্ড ফর্ম তৈরি এবং নিয়োগকারীদের প্রদানের পদ্ধতি রাশিয়ান ফেডারেশন সরকার দ্বারা প্রতিষ্ঠিত।

নিয়োগকর্তা (নিয়োগদাতাদের বাদ দিয়ে - ব্যক্তি যারা স্বতন্ত্র উদ্যোক্তা নন) প্রত্যেক কর্মচারীর জন্য কাজের বই রক্ষণাবেক্ষণ করেন যারা পাঁচ দিনের বেশি সময় ধরে কাজ করেছেন, সেই ক্ষেত্রে যেখানে এই নিয়োগকর্তার জন্য কাজটি কর্মচারীর জন্য প্রধান।

কাজের বইটিতে কর্মচারী, তিনি যে কাজটি করেন, অন্য স্থায়ী চাকরিতে স্থানান্তর এবং কর্মচারীকে বরখাস্ত করা, সেইসাথে কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির ভিত্তি এবং কাজের সাফল্যের জন্য পুরষ্কার সম্পর্কে তথ্য রয়েছে। শাস্তিমূলক অনুমোদন বরখাস্ত করা হয় এমন ক্ষেত্রে ছাড়া, জরিমানা সম্পর্কে তথ্য কাজের বইতে প্রবেশ করানো হয় না।

কর্মচারীর অনুরোধে, খণ্ডকালীন কাজের বিষয়টি নিশ্চিত করার নথির ভিত্তিতে মূল কাজের জায়গায় পার্ট-টাইম কাজের তথ্য কাজের বইতে প্রবেশ করানো হয়।

প্রশ্ন উঠছে: কেন 66 ধারাটি "একটি কর্মসংস্থান চুক্তির উপসংহার" কোডের অধ্যায় 11-এ অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে? সর্বোপরি, এতে কর্মসংস্থান চুক্তির সম্পূর্ণ প্রতিষ্ঠানের সাথে সম্পর্কিত নিয়ম রয়েছে। স্পষ্টতই, এর সঠিক স্থানটি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অধ্যায় 10-এ রয়েছে, কাজ-সম্পর্কিত নথির কপি ইস্যু করা নিয়ন্ত্রণকারী নিবন্ধের পাশে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 70 এবং 71 ধারাগুলি উন্নত করা দরকার।

সুতরাং, কোডের 70 অনুচ্ছেদটিকে "একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার সময় পরীক্ষার বিধান" বলা উচিত, যার ফলে এটি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অধ্যায় 11 এবং 57 অনুচ্ছেদের শিরোনামের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ হবে। এবং নিবন্ধের বিষয়বস্তু নিম্নরূপ বলা উচিত: "একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার সময়, পক্ষগুলির চুক্তি দ্বারা, এটি নির্ধারিত কাজের সাথে তার সম্মতি যাচাই করার জন্য কর্মচারীকে পরীক্ষা করার শর্ত প্রদান করতে পারে।"

কর্মসংস্থান চুক্তিতে প্রবেশনারি ধারার অনুপস্থিতির অর্থ হল কর্মচারীকে কোনো বিচার ছাড়াই নিয়োগ দেওয়া হয়েছিল। ইভেন্টে যে একজন কর্মচারীকে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি (এই কোডের ধারা 67-এর দুই অংশ) ছাড়াই কাজ করার অনুমতি দেওয়া হয়, একটি পরীক্ষামূলক ধারা নিয়োগ চুক্তিতে অন্তর্ভুক্ত করা যেতে পারে।
প্রবেশনারি সময়কালে, কর্মচারী শ্রম আইনের নিয়মাবলী এবং শ্রম আইনের নিয়ম, সমষ্টিগত চুক্তি, চুক্তি এবং স্থানীয় প্রবিধান সমন্বিত অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনি আইনের সাপেক্ষে।

প্রবেশনারি সময়কাল তিন মাসের বেশি হতে পারে না এবং সংস্থার প্রধান এবং তাদের ডেপুটি, প্রধান হিসাবরক্ষক এবং তাদের ডেপুটি, শাখা প্রধান, প্রতিনিধি অফিস বা সংস্থার অন্যান্য পৃথক কাঠামোগত বিভাগের জন্য - ছয় মাস, অন্যথায় ফেডারেল আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত না হলে।

দুই থেকে ছয় মাসের জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার সময়, প্রবেশনারি সময়কাল দুই সপ্তাহের বেশি হতে পারে না।
কাজের জন্য অস্থায়ী অক্ষমতার সময়কাল এবং অন্যান্য সময়কাল যখন কর্মচারী আসলে কাজ থেকে অনুপস্থিত ছিল তা প্রবেশনারি সময়ের মধ্যে অন্তর্ভুক্ত নয়।
এটিকে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 70 থেকে পৃথক করার এবং 70-1 অনুচ্ছেদে একীভূত করার পরামর্শ দেওয়া হচ্ছে "পরীক্ষাটি প্রতিষ্ঠিত না হলে" এটিকে নিম্নলিখিত শব্দে উল্লেখ করে:
"একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার সময় প্রবেশনারি শর্ত প্রতিষ্ঠিত হয় না:
- গর্ভবতী মহিলা এবং দেড় বছরের কম বয়সী শিশু সহ মহিলারা;
- আঠারো বছরের কম বয়সী ব্যক্তি;
- শ্রম আইন এবং শ্রম আইনের নিয়মাবলী সম্বলিত অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে পরিচালিত প্রাসঙ্গিক পদ পূরণের জন্য একটি প্রতিযোগিতার মাধ্যমে নির্বাচিত ব্যক্তিরা;
- বেতনের কাজের জন্য একটি নির্বাচনী পদে নির্বাচিত ব্যক্তি;
- যে ব্যক্তিরা প্রাথমিক, মাধ্যমিক এবং উচ্চতর বৃত্তিমূলক শিক্ষার রাষ্ট্রীয় স্বীকৃত শিক্ষা প্রতিষ্ঠান থেকে স্নাতক হয়েছেন এবং শিক্ষা প্রতিষ্ঠান থেকে স্নাতক হওয়ার তারিখ থেকে এক বছরের মধ্যে অর্জিত বিশেষত্বে প্রথমবারের মতো কাজে প্রবেশ করছেন;
- নিয়োগকর্তাদের মধ্যে সম্মতি অনুসারে অন্য নিয়োগকর্তার কাছ থেকে স্থানান্তরের মাধ্যমে কাজ করার জন্য আমন্ত্রিত ব্যক্তি;
- দুই মাস পর্যন্ত সময়ের জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত ব্যক্তি;
- এই কোড, অন্যান্য ফেডারেল আইন এবং একটি যৌথ চুক্তি দ্বারা প্রদত্ত ক্ষেত্রে অন্যান্য ব্যক্তি।"

শ্রম কোডের 71 অনুচ্ছেদকে "নিয়োগ করার আগে পরীক্ষার ফলাফল" "নিয়োগ করার পরে পরীক্ষার ফলাফল" বলা যৌক্তিক, এটিকে এভাবে বলে:
"যদি পরীক্ষার সময়সীমা শেষ হয়ে যায় এবং কর্মচারী কাজ চালিয়ে যান, তাহলে তাকে পরীক্ষায় উত্তীর্ণ বলে মনে করা হয়।"
কোডের অধ্যায় 13-এ, "একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি," একটি পৃথক নিবন্ধ অন্তর্ভুক্ত করা ন্যায়সঙ্গত হবে, "প্রবেশনারি সময়কালে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি" (যেহেতু বর্তমান সংস্করণে কোডের 71 অনুচ্ছেদটি অসম্ভাব্য। অধ্যায় 11 এ সঠিকভাবে অন্তর্ভুক্ত করা হবে) এবং এটি নিম্নরূপ বর্ণনা করুন:
“যদি পরীক্ষার ফলাফল অসন্তোষজনক হয়, নিয়োগকর্তার পরীক্ষার মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে কর্মচারীর সাথে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার অধিকার রয়েছে তাকে তিন দিন আগে লিখিতভাবে সতর্ক করে, যে কারণগুলির ভিত্তি হিসাবে কাজ করেছিল তা নির্দেশ করে এই কর্মচারীকে পরীক্ষায় ব্যর্থ বলে স্বীকৃতি দেওয়া।

পরীক্ষার ফলাফল অসন্তোষজনক হলে, সংশ্লিষ্ট ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার মতামতকে বিবেচনায় না নিয়ে এবং বিচ্ছেদ বেতন প্রদান ছাড়াই কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা হয়।
যদি প্রবেশনারি সময়কালে কর্মচারী এই সিদ্ধান্তে আসে যে তাকে দেওয়া কাজটি তার জন্য উপযুক্ত নয়, তবে তার নিজের উদ্যোগে নিয়োগ চুক্তিটি বাতিল করার অধিকার রয়েছে, নিয়োগকর্তাকে তিন দিন আগে লিখিতভাবে অবহিত করে।

অধ্যায় 12 "কর্মসংস্থান চুক্তির পরিবর্তন"-এর নিয়মগুলির একটি বিশ্লেষণও তাদের অপ্টিমাইজেশনের প্রয়োজনীয়তা নির্দেশ করে।
রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 72-2 অনুচ্ছেদ অনুসারে, যখন এই নিবন্ধের অংশ 2 এবং 3-এর জন্য প্রদত্ত ক্ষেত্রে স্থানান্তর করা হয়, তখন কর্মচারীকে সম্পাদিত কাজ অনুসারে অর্থ প্রদান করা হয়, তবে গড় আয়ের চেয়ে কম নয়। আগের কাজ। মনে হয় যে এই বিধানটি মজুরির প্রতিষ্ঠানের সাথে আরও বেশি পরিমাণে সম্পর্কিত, এবং ফলস্বরূপ, এটি অধ্যায় 21 "মজুরি" এ অন্তর্ভুক্ত করা উচিত।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 73 অনুচ্ছেদে "চিকিৎসা প্রতিবেদন অনুসারে একজন কর্মচারীর অন্য চাকরিতে স্থানান্তর" এর মধ্যে কাজ থেকে অপসারণ, কর্মসংস্থান চুক্তি এবং মজুরি বন্ধ করার নিয়ম রয়েছে। বিশেষ করে, কোডের ধারা 73-এর 2-4 অংশগুলি প্রদান করে যে যদি একজন কর্মচারী, যার একটি মেডিকেল সার্টিফিকেট অনুসারে, চার মাস পর্যন্ত সময়ের জন্য অন্য চাকরিতে অস্থায়ী স্থানান্তরের প্রয়োজন হয়, সে স্থানান্তর প্রত্যাখ্যান করে বা নিয়োগকর্তা তা করেন সংশ্লিষ্ট কাজ নেই, তাহলে নিয়োগকর্তা মেডিকেল রিপোর্টে উল্লিখিত পুরোটির জন্য বাধ্য, তার কাজের জায়গা (অবস্থান) বজায় রেখে কর্মচারীকে কাজ থেকে অপসারণের সময়কাল। কাজ থেকে স্থগিতাদেশের সময়কালে, এই কোড, অন্যান্য ফেডারেল আইন, যৌথ চুক্তি, চুক্তি এবং কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা প্রদত্ত ক্ষেত্রে ব্যতীত কর্মচারীর কাছে মজুরি জমা হয় না।

যদি, একটি মেডিকেল রিপোর্ট অনুসারে, একজন কর্মচারীর চার মাসেরও বেশি সময়ের জন্য অন্য চাকরিতে অস্থায়ী স্থানান্তর বা স্থায়ী স্থানান্তরের প্রয়োজন হয়, তাহলে যদি তিনি স্থানান্তর প্রত্যাখ্যান করেন বা নিয়োগকর্তার সংশ্লিষ্ট চাকরি না থাকে, তাহলে নিয়োগ চুক্তি এই কোডের 77 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 8 অনুসারে সমাপ্ত করা হয়েছে।

সংস্থার প্রধানদের (শাখা, প্রতিনিধি অফিস বা অন্যান্য পৃথক কাঠামোগত ইউনিট), তাদের ডেপুটি এবং প্রধান হিসাবরক্ষকদের সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি যাদের, একটি মেডিকেল রিপোর্ট অনুসারে, অন্য চাকরিতে অস্থায়ী বা স্থায়ী স্থানান্তর প্রয়োজন, যদি স্থানান্তর প্রত্যাখ্যান করা হয় বা নিয়োগকর্তার সংশ্লিষ্ট চাকরি নেই, এই কোডের অনুচ্ছেদ 77-এর প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 8 অনুসারে সমাপ্ত করা হয়েছে। নিয়োগকর্তার অধিকার রয়েছে, এই কর্মচারীদের লিখিত সম্মতিতে, তাদের কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার নয়, তবে পক্ষগুলির চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত সময়ের জন্য তাদের কাজ থেকে সরিয়ে দেওয়ার। কাজ থেকে স্থগিতাদেশের সময়কালে, এই কোড, অন্যান্য ফেডারেল আইন, সমষ্টিগত চুক্তি, চুক্তি এবং কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা প্রদত্ত কেস ব্যতীত এই কর্মচারীদের মজুরি জমা হয় না। এটি লক্ষ্য করা অসম্ভব যে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 73 ধারার শিরোনাম এবং এর বিষয়বস্তু একে অপরের সাথে মিলে না।

আমি এই নিবন্ধে একটি গুণগত উন্নতি আশা করতে চাই, এবং সর্বোপরি, এটি থেকে মজুরি আদর্শ বাদ দেওয়া। একই সময়ে, এটি বিবেচনা করা উচিত যে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির বিধানটি কোডের 77 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 8-এ ব্যাপকভাবে পুনরাবৃত্তি করা হয়েছে। অনুচ্ছেদ 76 "কাজ থেকে সাসপেনশন"-এ কাজ থেকে সাসপেনশন সংক্রান্ত নিয়মগুলি অন্তর্ভুক্ত করার পরামর্শ দেওয়া হবে।

এটি বিশেষভাবে লক্ষ করা উচিত যে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 12 অধ্যায়ে 75 অনুচ্ছেদটি ভিত্তিহীন, কারণ এর বিষয়বস্তু পরিবর্তন নয়, তবে কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি নির্দেশ করে। এইভাবে, এই নিবন্ধ অনুসারে, যখন কোনও সংস্থার সম্পত্তির মালিক পরিবর্তন হয়, তখন নতুন মালিকের, তার মালিকানার অধিকারের জন্মের তারিখ থেকে তিন মাসের মধ্যে, সংস্থার প্রধানের সাথে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার অধিকার রয়েছে, তার ডেপুটি এবং প্রধান হিসাবরক্ষক.

সংস্থার সম্পত্তির মালিকের পরিবর্তন সংস্থার অন্যান্য কর্মচারীদের সাথে কর্মসংস্থান চুক্তি বন্ধ করার কারণ নয়।
যদি কোনও কর্মচারী সংস্থার সম্পত্তির মালিকের পরিবর্তনের কারণে কাজ চালিয়ে যেতে অস্বীকার করে, তবে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদের অনুচ্ছেদ 6 অনুসারে কর্মসংস্থান চুক্তিটি বাতিল করা হয়।

যখন কোনও সংস্থার সম্পত্তির মালিক পরিবর্তন হয়, তখন মালিকানা হস্তান্তরের রাষ্ট্রীয় নিবন্ধনের পরেই কর্মচারীদের সংখ্যা বা কর্মীদের হ্রাস করার অনুমতি দেওয়া হয়।

একটি প্রতিষ্ঠানের এখতিয়ার (অধীনতা) পরিবর্তন বা এর পুনর্গঠন (একত্রীকরণ, যোগদান, বিভাগ, স্পিন-অফ, রূপান্তর) সংস্থার কর্মীদের সাথে কর্মসংস্থান চুক্তি বন্ধ করার কারণ হতে পারে না। যদি কর্মচারী এই নিবন্ধের পাঁচটি অংশে প্রদত্ত ক্ষেত্রে কাজ চালিয়ে যেতে অস্বীকার করে, তাহলে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদের অনুচ্ছেদ 6 অনুসারে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা হয়।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 76 অনুচ্ছেদ থেকে, এই বিধানটি বাদ দেওয়া প্রয়োজন যে কাজ থেকে স্থগিতাদেশের সময়কালে (কাজ থেকে বিরতি), এই কোড দ্বারা প্রদত্ত ক্ষেত্রে বা ব্যতীত কর্মচারীর কাছে মজুরি জমা হয় না। অন্যান্য ফেডারেল আইন। শ্রম সুরক্ষার ক্ষেত্রে প্রশিক্ষণ এবং জ্ঞান এবং দক্ষতার পরীক্ষা না করা একজন কর্মচারীর কাজ থেকে সাময়িক বরখাস্তের ক্ষেত্রে বা তার নিজের কোনো দোষ ছাড়াই বাধ্যতামূলক প্রাথমিক বা পর্যায়ক্রমিক চিকিৎসা পরীক্ষা (পরীক্ষা) করা হয় না, তাকে পুরো অর্থ প্রদান করা হয়। অলস সময় হিসাবে কাজ থেকে স্থগিতের সময়কাল। এই নিয়মটি "মজুরি" কোডের অধ্যায় 21-এ অন্তর্ভুক্ত করা উচিত।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের পর্যালোচিত অধ্যায় 10-12 এর তুলনায়, 13 অধ্যায় "একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি" কাঠামো এবং বিষয়বস্তুর ক্ষেত্রে অগ্রাধিকারযোগ্য।

একই সময়ে, কোডের 13 অধ্যায়েও কিছু সমন্বয় প্রয়োজন। সুতরাং, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 77 একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির জন্য নিম্নলিখিত সাধারণ ভিত্তিগুলির জন্য প্রদান করে:
6) সংস্থার সম্পত্তির মালিকের পরিবর্তন, সংস্থার এখতিয়ার (অধীনতা) বা এর পুনর্গঠনের (এই কোডের 75 ধারা) পরিবর্তনের সাথে কাজ চালিয়ে যেতে কর্মচারীর অস্বীকৃতি;
7) পক্ষগুলির দ্বারা নির্ধারিত কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলীর পরিবর্তনের কারণে কাজ চালিয়ে যেতে কর্মচারীর অস্বীকৃতি (এই কোডের ধারা 74 এর চতুর্থ অংশ);
8) অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করতে কর্মচারীর অস্বীকৃতি, যা ফেডারেল আইন এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে জারি করা একটি মেডিকেল রিপোর্ট অনুসারে তার জন্য প্রয়োজনীয়, বা নিয়োগকর্তার সংশ্লিষ্ট চাকরি নেই ( এই কোডের অনুচ্ছেদ 73 এর তিন এবং চার অংশ);
9) নিয়োগকর্তার সাথে অন্য জায়গায় কাজ করার জন্য কর্মচারীর অস্বীকৃতি (এই কোডের ধারা 72-1 এর এক অংশ)।

প্রশ্ন জাগে: কেন কোডের 77 অনুচ্ছেদের 6 অনুচ্ছেদ 75 অনুচ্ছেদ এবং অনুচ্ছেদ 7 – অনুচ্ছেদ 74, ইত্যাদিকে নির্দেশ করে? প্রাথমিক যুক্তি সবকিছু অন্যভাবে নির্ধারণ করে, অর্থাৎ, অনুচ্ছেদ 9, স্পষ্টতই, অনুচ্ছেদ 6, অনুচ্ছেদ 8 - রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদের অনুচ্ছেদ 7 হওয়া উচিত।

উপরন্তু, কোডের 77 অনুচ্ছেদের অনুচ্ছেদ 5 নিম্নরূপ বলা যুক্তিসঙ্গত হবে: "5) একজন কর্মচারীর স্থানান্তর, তার লিখিত আবেদনের ভিত্তিতে বা তার লিখিত সম্মতিতে, অন্য নিয়োগকর্তার জন্য কাজ করার জন্য বা একটি পদে নির্বাচন করার জন্য, " এই অনুচ্ছেদটি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড 16-17, 64, 72-1 অনুচ্ছেদের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ হবে।

আরও, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশ থেকে, সংস্থার প্রধানের সাথে কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা প্রদত্ত ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তার উদ্যোগে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির অনুচ্ছেদ 13 বাদ দেওয়া প্রয়োজন। , সংগঠনের collegial কার্যনির্বাহী বডি সদস্য. কোডের 77 অনুচ্ছেদের অনুচ্ছেদ 4 অনুসারে, নিয়োগকর্তার উদ্যোগে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি (এই কোডের 71 এবং 81 অনুচ্ছেদ) একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির সাধারণ ভিত্তিকে বোঝায়।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অধ্যায় 43 একটি সংস্থার প্রধান এবং সংস্থার কলেজিয়াল এক্সিকিউটিভ বডির সদস্যদের শ্রম নিয়ন্ত্রণের সুনির্দিষ্ট বিবরণ এবং বিশেষত, প্রধানের সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার জন্য অতিরিক্ত ভিত্তি প্রদান করে। একটি সংস্থা, কর্মসংস্থান চুক্তিতে প্রদত্ত কারণ সহ, কোডের 278 ধারার অনুচ্ছেদ 3।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের দ্বিতীয় অংশ থেকে বাদ দেওয়ার পরামর্শ দেওয়া হচ্ছে যে প্রত্যয়ন পরিচালনার পদ্ধতি (এই নিবন্ধের প্রথম অংশের ধারা 3) শ্রম আইন এবং শ্রম সম্বলিত অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত। আইনের নিয়ম, স্থানীয় প্রবিধানগুলি প্রতিনিধি সংস্থার কর্মীদের মতামতকে বিবেচনায় নিয়ে গৃহীত হয়েছে। নিয়োগকর্তার উদ্যোগে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির জন্য এই বিধানটি সরাসরি দায়ী করা যাবে না। অধিকন্তু, কর্মসংস্থান চুক্তি পরিবর্তনের সমস্যা সমাধানের জন্য কর্মচারীদের সার্টিফিকেশনও গুরুত্বপূর্ণ, যার মধ্যে অন্য (উভয়-বেতনের এবং কম-বেতনের) চাকরিতে (অবস্থান) স্থানান্তর অন্তর্ভুক্ত।
এই বিষয়ে, এবং কর্মচারী শংসাপত্রের ব্যতিক্রমী গুরুত্ব বিবেচনায় নিয়ে, আমি বিশ্বাস করি যে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অধ্যায় 10-এ প্রাসঙ্গিক নিয়মগুলি একত্রিত করা সময়োপযোগী।

কোডের ধারা 82 নিয়োগকর্তার উদ্যোগে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির সাথে সম্পর্কিত বিষয়গুলির বিবেচনায় প্রাথমিক ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার নির্বাচিত সংস্থার বাধ্যতামূলক অংশগ্রহণের বিধান করে।

যাইহোক, এই নিবন্ধটি, এর বিষয়বস্তুতে, গ্যারান্টি এবং ক্ষতিপূরণের প্রতিষ্ঠানের সাথে আরও বেশি পরিমাণে সম্পর্কিত। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড অধ্যায় 27 "গ্যারান্টি এবং ক্ষতিপূরণ" সপ্তম ধারা "গ্যারান্টি এবং ক্ষতিপূরণ" এ একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি সম্পর্কিত কর্মীদের জন্য যথাযথভাবে অন্তর্ভুক্ত করেছে।
কোডের 27 অধ্যায়ে, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 84 ধারার নিম্নলিখিত বিধানটি একত্রিত করাও প্রয়োজন: “যদি এই কোড বা অন্যান্য ফেডারেল আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার নিয়ম লঙ্ঘন করা হয় না কর্মচারীর দোষের কারণে, তারপর কর্মচারীকে গড় মাসিক উপার্জনের পরিমাণে বিচ্ছেদ বেতন দেওয়া হয়। যদি এই নিয়মগুলির লঙ্ঘন কর্মচারীর দোষের কারণে হয়, তাহলে নিয়োগকর্তা তাকে অন্য কাজের প্রস্তাব দিতে বাধ্য নয় এবং কর্মচারীকে বিচ্ছেদ বেতন দেওয়া হয় না।"

কর্মসংস্থান চুক্তির প্রতিষ্ঠানটি রাশিয়ান শ্রম আইনে মৌলিক এবং কেন্দ্রীয়, এবং তাই আইনী নিয়ন্ত্রণের একটি ক্লাসিক উদাহরণ হওয়া উচিত।

আর্ট অনুযায়ী. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 16, একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শ্রম সম্পর্কের উত্থানের ভিত্তি। একটি কর্মসংস্থান চুক্তির ধারণাটি শিল্পে প্রকাশ করা হয়েছে। শ্রম কোডের 56, যেখানে TD একজন কর্মচারী এবং একজন নিয়োগকর্তার মধ্যে একটি চুক্তি হিসাবে বোঝা হয়, যার সাথে নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে কাজ প্রদান করার, তাকে নিরাপদ কাজের পরিবেশ প্রদান এবং সময়মতো মজুরি প্রদান করার অঙ্গীকার করেন, ব্যক্তিগতভাবে একটি নির্দিষ্ট কাজের ফাংশন সঞ্চালন এবং শ্রম প্রবিধান মেনে চলা।

অনুচ্ছেদ 57 টিডির বিষয়বস্তু প্রকাশ করে। প্রচলিতভাবে, বিষয়বস্তু 3 ভাগে বিভক্ত:

1. প্রথম অংশটি তথ্যপূর্ণ, যেখানে দলগুলোর পদবী এবং তাদের বিশদ বিবরণ নির্দেশ করা হয়েছে

2. দ্বিতীয় অংশ হল কর্মসংস্থান চুক্তির বাধ্যতামূলক শর্তাবলী। এতে কাজের স্থান, কাজের ফাংশন, কাজের সময়, পারিশ্রমিক, ক্ষতিপূরণ এবং সামাজিক বীমা অন্তর্ভুক্ত রয়েছে।

3. তৃতীয় অংশ অতিরিক্ত। অতিরিক্ত বীমার জন্য অন্য কোনো শর্ত অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, একটি গাড়ির বিধান, আবাসন, টেলিফোন, ব্যক্তিগত ব্যবহারের জন্য কম্পিউটার এবং অন্যান্য দিক।

TD অবশ্যই লিখিতভাবে শেষ করতে হবে এবং চুক্তির একটি অনুলিপি কর্মচারীর কাছে হস্তান্তর করা হবে। TD নিয়োগকর্তার পক্ষে একমাত্র নির্বাহী সংস্থা বা তার দ্বারা অনুমোদিত অন্য ব্যক্তি দ্বারা স্বাক্ষরিত হয় এবং একটি সিল দ্বারা প্রত্যয়িত হয়। সাধারণ পরিচালকের সাথে একটি TD শেষ করার সময়, নিয়োগকর্তার পক্ষে TD স্বাক্ষরিত হয় সভার সভাপতিত্বকারী ব্যক্তি বা সাধারণ সভার দ্বারা নিযুক্ত অন্য ব্যক্তির দ্বারা।

যে সকল ক্ষেত্রে TD লিখিতভাবে শেষ করা হয় না, সেখানে কর্মসংস্থানের সম্পর্কটি কর্মচারীর কার্যে ভর্তি হওয়ার মুহূর্ত থেকে উদ্ভূত বলে মনে করা হয়। দেওয়ানি আইনের বিপরীতে, যদি TD-তে কোনো শর্ত অন্তর্ভুক্ত না থাকে, সহ। বাধ্যতামূলক, এটি অবৈধ ঘোষণা করা যাবে না। শুধুমাত্র কিছু নথি অবৈধ বলে বিবেচিত হতে পারে।

টিডি যে তারিখ থেকে কর্মচারী দায়িত্ব পালন শুরু করে তার একটি ইঙ্গিত প্রদান করে; যদি তারিখটি TD-এ নির্দেশিত না হয়, তাহলে কর্মচারী পরের দিন থেকে দায়িত্ব পালন করা শুরু করে। যদি কর্মচারী নির্ধারিত সময়ের মধ্যে তার কাজের দায়িত্ব পালন করা শুরু না করে, তাহলে TD কারণ চিহ্নিত না করেই নিয়োগকর্তা বাতিল করতে পারেন (শ্রম কোডের ধারা 61)। একটি টিডি বাতিল করতে, টিডি বাতিল করার জন্য একটি আদেশ জারি করা প্রয়োজন৷

কাজের জায়গাকে কর্মক্ষেত্রের সাথে বিভ্রান্ত করা উচিত নয়।

শ্রম ফাংশন হল কর্মচারী কর্মের একটি সেট যা অবস্থানের দায়িত্ব পালনের জন্য প্রয়োজনীয়। এটি সরাসরি নিয়োগ চুক্তিতে সংজ্ঞায়িত করা যেতে পারে (সবচেয়ে ভুল পদ্ধতি) বা কর্মসংস্থান চুক্তিতে চাকরির বিবরণ এবং নিয়োগকর্তার অন্যান্য স্থানীয় কাজ (সঠিক পদ্ধতির) উল্লেখ করা যেতে পারে।

স্থির-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তিতে কর্মসংস্থান চুক্তির শেষ তারিখের একটি ইঙ্গিত থাকে; এটি একটি জ্যোতির্বিদ্যার তারিখের ইঙ্গিত দ্বারা, একটি ইভেন্টের একটি ইঙ্গিত (মূল কর্মচারী ছুটি থেকে কাজে ফিরে) স্বাক্ষরের পরে নির্ধারণ করা যেতে পারে। কাজের স্বীকৃতি শংসাপত্র।

মূল কাজের মাপকাঠি বেতন নয়, কত ঘন্টা কাজ করেছেন তা নয়, কিন্তু কর্মীর কাজের বইটি কোথায় অবস্থিত। অন্য সব কাজ খণ্ডকালীন কাজ হিসেবে স্বীকৃত। একই নিয়োগকর্তার জন্য খণ্ডকালীন কাজ একটি অভ্যন্তরীণ খণ্ডকালীন কাজ; অন্য নিয়োগকর্তার জন্য কাজ করা একটি বহিরাগত খণ্ডকালীন কাজ।

বেতন। TD একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ অর্থপ্রদানের পাশাপাশি অতিরিক্ত অর্থপ্রদান নির্দেশ করতে পারে, অথবা স্থানীয় প্রবিধানের একটি রেফারেন্স নিবন্ধ নির্দেশ করতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, মজুরি সংক্রান্ত প্রবিধানের জন্য (কখনও কখনও "স্টাফিং শিডিউল অনুযায়ী" শব্দটি ব্যবহার করা হয়)। যদি পরিমাণটি বৈদেশিক মুদ্রায় নির্দেশিত হয়, তবে এটি যে হারে প্রদান করা হয় তা অবশ্যই নির্দেশিত হতে হবে।

কাজের সময় হল সেই সময় যে সময়ে একজন কর্মচারীকে তার দায়িত্ব পালন করতে হয়। নিয়োগকর্তা দ্বারা কেনা সময়.

কর্মসংস্থান চুক্তির অন্যান্য সমস্ত শর্ত অতিরিক্ত: প্রবেশনারি সময়কাল, সামাজিক বীমা, মোবাইল ফোন সরবরাহের শর্ত, পরিবহনের উপায় এবং অন্য কিছু।

কর্মচারীর নির্ধারিত কাজ পরীক্ষা করার জন্য ব্যক্তিদের জন্য একটি প্রবেশনারি সময়কাল প্রতিষ্ঠিত হয়। একটি সাধারণ নিয়ম হিসাবে, প্রবেশনারি সময়কাল তিন মাসের বেশি হতে পারে না। কিছু বিভাগের জন্য: সাধারণ পরিচালক, তার ডেপুটি, প্রধান হিসাবরক্ষক, প্রবেশনারি সময়কাল 6 মাসের বেশি হতে পারে না। প্রবেশনারি সময়ের শেষে, যদি তাকে চাকরিচ্যুত না করা হয়, তবে তাকে তার চাকরির কার্যাবলী সফলভাবে মোকাবেলা করা বলে মনে করা হয়। প্রবেশনারি মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে, কর্মচারীকে আর্টে প্রদত্ত ভিত্তিতে বরখাস্ত করা যেতে পারে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 71, পরীক্ষায় ব্যর্থ হওয়ায়। একই সময়ে, নিয়োগকর্তা কমপক্ষে 3 দিন আগে কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির কর্মচারীকে অবহিত করতে বাধ্য। নিয়োগকর্তাকে 3 দিন আগে অবহিত করে প্রবেশনারি মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে কর্মচারী পদত্যাগ করতে পারেন।

প্রবেশনারি সময়কাল হল কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলী, অর্থাৎ এটি ইতিমধ্যেই সমাপ্ত হয়েছে।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তির উপসংহার হল কর্মসংস্থানের জন্য একটি আদেশ জারি করার এবং কাজের বইতে একটি এন্ট্রি করার ভিত্তি। যদি কর্মচারী কাজ শুরু না করে, তাহলে কর্মসংস্থান চুক্তিটি সমাপ্ত নয় বলে মনে করা হয় এবং বাতিল করা যেতে পারে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 61)। আদেশটি কর্মচারীর নজরে আনা হয়। তিনি যে সচেতন ছিলেন তার প্রমাণ হিসাবে তাকে অবশ্যই এটিতে স্বাক্ষর করতে হবে। (তারিখ রাখুন)।

যদি কর্মচারী কাজের বই জমা না দিয়ে থাকেন, তাহলে নিয়োগকর্তা 5 দিনের মধ্যে কর্মচারীর জন্য একটি কাজের বই তৈরি করতে বাধ্য। একটি কাজের রেকর্ড অনুপস্থিতি ভাড়া প্রত্যাখ্যান জন্য ভিত্তি নয়.

শ্রম আইন হল আইনের একটি শাখা যা রাষ্ট্র এবং পৌর উদ্যোগ, বাণিজ্যিক ও অলাভজনক সংস্থা, প্রতিষ্ঠান, সেইসাথে অন্যান্য নাগরিকদের দ্বারা নিযুক্ত নির্দিষ্ট শ্রেণীর শ্রমিকদের শ্রম সম্পর্কগুলিতে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে শ্রম ব্যবহারের সাথে সম্পর্কিত সামাজিক সম্পর্কগুলিকে নিয়ন্ত্রণ করে। .

আইনের এই শাখার প্রধান প্রতিষ্ঠানটি হবে শ্রম চুক্তি, যা শ্রমিক এবং একটি এন্টারপ্রাইজ, প্রতিষ্ঠান, সংস্থার মধ্যে একটি চুক্তি, যা অনুযায়ী কর্মী একটি নির্দিষ্ট বিশেষত্ব, যোগ্যতা বা অবস্থানে কাজ সম্পাদনের দায়িত্ব নেয়, শ্রম প্রবিধান সাপেক্ষে। , এবং এন্টারপ্রাইজ, প্রতিষ্ঠান শ্রমিকদের মজুরি প্রদান এবং শ্রম আইন, সম্মিলিত চুক্তি এবং পক্ষগুলির চুক্তি দ্বারা প্রদত্ত কাজের শর্তগুলি নিশ্চিত করার অঙ্গীকার করে। "কর্মসংস্থান চুক্তি" এবং "চুক্তি" এর ধারণাগুলি সমতুল্য। কর্মসংস্থান চুক্তি শ্রম সম্পর্কের উত্থানের ভিত্তি হবে। শ্রম আইনের সাথে তুলনা করে শ্রমিকদের অবস্থা খারাপ করে এমন চুক্তির শর্তাবলী অবৈধ হবে।

কর্মসংস্থান চুক্তিগুলি যে সময়ের জন্য শেষ করা হয়েছে তার উপর নির্ভর করে শ্রেণীবদ্ধ করা হয়: 1) একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য; 2) একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য 5 বছরের বেশি নয়; 3) নির্দিষ্ট কাজের সময়কালের জন্য।

সমস্ত কর্মসংস্থান চুক্তি লিখিতভাবে সমাপ্ত হয়। একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার পরে, একটি আদেশ জারি করা হয়, যা স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে কর্মচারীকে জারি করা হবে।

চুক্তিতে উল্লিখিত তারিখ থেকে অর্ডার দ্বারা কাজের জন্য তালিকাভুক্তি করা হয়।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে অতিরিক্ত শর্ত অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে: মজুরি, কাজের সময়, সুবিধা এবং সামাজিক পরিষেবা, অতিরিক্ত চিকিৎসা বীমা এবং এন্টারপ্রাইজের খরচে অন্যান্য ধরনের পরিষেবা, বাণিজ্য গোপনীয়তা বজায় রাখার বাধ্যবাধকতা এবং পক্ষগুলির অন্যান্য অধিকার ও বাধ্যবাধকতা।

ধারণা এবং শ্রম শৃঙ্খলার ধরন

শৃঙ্খলা হল প্রতিষ্ঠিত আদেশ ও নিয়ম মেনে চলার বাধ্যবাধকতা। শ্রম শৃঙ্খলা হ'ল কর্মচারীর সেই মানগুলি মেনে চলার বাধ্যবাধকতা যা এন্টারপ্রাইজের সাথে তার শ্রম সম্পর্ক এবং শ্রম প্রক্রিয়া নিজেই নিয়ন্ত্রণ করে।

শ্রম ক্রিয়াকলাপের প্রক্রিয়াতে, একজন কর্মচারীকে অবশ্যই তিন ধরণের শৃঙ্খলা পালন করতে হবে: শ্রম, প্রযুক্তিগত এবং উত্পাদন, যা একসাথে শ্রম শৃঙ্খলা গঠন করে।

শ্রম শৃঙ্খলা হল শ্রম আইন এবং অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান মেনে চলার জন্য কর্মচারীর বাধ্যবাধকতা।

আসুন আমরা লক্ষ করি যে প্রযুক্তিগত শৃঙ্খলা প্রযুক্তিগত নিয়ম, মান এবং নির্দেশাবলীর প্রয়োজনীয়তাগুলি পূরণ করে যা উৎপাদিত পণ্যের গুণমান নিশ্চিত করে। শিল্প শৃঙ্খলা নিরাপত্তা বিধি মেনে চলার জন্য কর্মচারীর বাধ্যবাধকতা।

শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘন একটি শাস্তিমূলক অপরাধ, যেমন একটি দোষী বেআইনি কাজ যা একটি এন্টারপ্রাইজ, সংস্থা, প্রতিষ্ঠানের স্বাভাবিক উত্পাদন বা অন্যান্য কার্যক্রমে হস্তক্ষেপ করে।

RSFSR-এর শ্রম কোড শ্রম শৃঙ্খলার একচেটিয়াভাবে মৌলিক বিষয়গুলিকে নিয়ন্ত্রণ করে। এটা বলার অপেক্ষা রাখে না যে নির্দিষ্ট বিভাগের কর্মচারীদের জন্য বিশেষ প্রবিধান রয়েছে - শৃঙ্খলামূলক প্রবিধান। শ্রম শৃঙ্খলা সংক্রান্ত বিষয়গুলি অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান, শৃঙ্খলা সংক্রান্ত প্রবিধান এবং অন্যান্য স্থানীয় আইন দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়।

শ্রম শৃঙ্খলা দুটি উপায়ে নিশ্চিত করা হয়: উত্সাহের ব্যবস্থা এবং দায়িত্বের পরিমাপ। তবে এটি একচেটিয়াভাবে কর্মচারীকে উদ্দীপিত করে, যখন তার আচরণ এবং কাজের ভিত্তি হল কাজ করার প্রতি তার মনোভাব, অনুপ্রেরণা এবং অন্যান্য বিষয়গত এবং উদ্দেশ্যমূলক কারণগুলির একটি সংখ্যা।

শ্রম আইনে প্রণোদনামূলক ব্যবস্থা একচেটিয়াভাবে মনোনীত করা হয়েছে এবং তাদের তালিকা আনুমানিক। এই ব্যবস্থাগুলির মধ্যে রয়েছে: কৃতজ্ঞতা ঘোষণা, একটি পুরস্কার প্রদান, একটি মূল্যবান উপহার প্রদান, সম্মানের একটি শংসাপত্র, সম্মানের বইয়ে প্রবেশ। কর্মচারীদের অর্ডার এবং মেডেল এবং বিশেষ শিরোনাম সহ পুরষ্কারের জন্য মনোনীত করা যেতে পারে। সংস্থা এবং প্রতিষ্ঠান, উদ্যোগগুলি স্বাধীনভাবে প্রণোদনার প্রকারের পরিপূরক করতে পারে এবং তাদের আবেদনের পদ্ধতি নিয়ন্ত্রণ করতে পারে।

প্রণোদনামূলক ব্যবস্থা ছাড়াও, RSFSR-এর শ্রম কোড এমন কর্মীদের জন্য সুবিধা এবং সুবিধাগুলি স্থাপন করে যারা দক্ষতার সাথে এবং বিবেকবানভাবে তাদের কাজের দায়িত্ব পালন করে। তাদের প্রাথমিকভাবে সামাজিক, সাংস্কৃতিক এবং আবাসন পরিষেবার ক্ষেত্রে সুবিধা এবং সুবিধা প্রদান করা হয় (স্যানিটোরিয়াম, হলিডে হোম, ট্যুরিস্ট ট্রিপ ইত্যাদির ভাউচার), সংস্থার কর্মীদের সংখ্যা হ্রাস পেলে অন্যান্য কর্মীদের তুলনায় তাদের একটি নির্দিষ্ট সুবিধা রয়েছে এবং অন্যান্য লাভ.

শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা এবং তাদের আবেদনের পদ্ধতি

শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা হল শ্রম আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত জবরদস্তিমূলক ব্যবস্থা যা শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘনকারীদের শাস্তিমূলক অপরাধ করার জন্য প্রয়োগ করা হয়।

শৃঙ্খলামূলক দায় - কর্মচারীদের শ্রম দায়িত্ব পালনে ব্যর্থতা বা অনুপযুক্ত কার্য সম্পাদনের জন্য শাস্তিমূলক ব্যবস্থার ϶ᴛᴏ প্রয়োগ।

নিম্নলিখিত শর্ত পূরণ হলে শাস্তিমূলক দায়বদ্ধতার সাথে জড়িত হওয়া সম্ভব: 1) শাস্তিমূলক অপরাধের কমিশন; 2) আইনের অন্যায়; 3) কর্মচারীর দোষের উপস্থিতি।

RSFSR এর শ্রম কোডের 135 ধারার সাথে একত্রে, শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের জন্য, উদ্যোগ, প্রতিষ্ঠান এবং সংস্থাগুলির প্রশাসন নিম্নলিখিত ধরণের শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞাগুলি প্রয়োগ করতে পারে: 1) তিরস্কার; 2) তিরস্কার; 3) কঠোর তিরস্কার; 4) বরখাস্ত। শৃঙ্খলা সংক্রান্ত দায়বদ্ধতা সম্পর্কিত আইন, শৃঙ্খলা সম্পর্কিত সনদ এবং প্রবিধান অন্যান্য শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞার জন্য প্রদান করতে পারে।

জরিমানা আরোপ করার সময়, সংঘটিত অপরাধের তীব্রতা, এর কমিশনের পরিস্থিতি, অপরাধের ধরণ, পূর্ববর্তী কাজ এবং কর্মচারীর আচরণ বিবেচনায় নেওয়া হয়। শাস্তিমূলক ব্যবস্থা আনার জন্য একটি প্রয়োজনীয় শর্ত কর্মচারীর কাছ থেকে একটি লিখিত ব্যাখ্যা হবে।

অসদাচরণ আবিষ্কারের সাথে সাথেই শাস্তিমূলক ব্যবস্থা প্রয়োগ করা হয়, তবে কর্মচারীর অসুস্থ বা ছুটিতে থাকা সময় গণনা না করে, এটি আবিষ্কারের তারিখ থেকে এক মাসের পরে নয়। অপরাধ সংঘটিত হওয়ার তারিখ থেকে ছয় মাসের পরে এবং আর্থিক ও অর্থনৈতিক কর্মকাণ্ডের নিরীক্ষা বা পরিদর্শনের ফলাফলের ভিত্তিতে তার কমিশনের তারিখ থেকে দুই বছরের মধ্যে শাস্তি প্রয়োগ করা যেতে পারে।

প্রতিটি অপরাধের জন্য, শুধুমাত্র একটি জরিমানা প্রয়োগ করা যেতে পারে; একই সাথে দুটি দণ্ডের প্রয়োগ নিষিদ্ধ।

জরিমানা আরোপ করা হলে আইনটি কর্মচারীর গ্যারান্টি স্থাপন করে: 1) জরিমানা সাপেক্ষে কর্মচারীর কাছে প্রাপ্তির বিরুদ্ধে প্রশাসনের বাধ্যবাধকতা, জরিমানা প্রয়োগের বিষয়ে একটি আদেশ বা রেজোলিউশন; 2) কর্মচারীকে শ্রম বিরোধ কমিশন বা আদালতে শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদন করার অধিকার প্রদান করা।

যদি জরিমানা আবেদনের তারিখ থেকে এক বছরের মধ্যে কর্মচারী নতুন শাস্তির অধীন না হয়, তাহলে তাকে জরিমানা করা হয়নি বলে মনে করা হয়। এক বছরের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগেই শাস্তি প্রত্যাহার করা যেতে পারে।