"Talabalar jamoasida etakchilikni rivojlantirish"

Kirish…………………………………………………………………………………..3

Asosiy qism………………………………………………………5

1. Liderlik fenomeni ijtimoiy-psixologik tushuncha sifatida.

1.1 Ijtimoiy psixologiyada “rahbarlik” tushunchasi……………………….5

1.2. Ijtimoiy psixologiyada etakchilikni tushunishga nazariy yondashuvlar……………………………………………………………………………….6

2. Bolalar jamoalarida etakchilikni aniqlash va rivojlantirishning amaliy yondashuvlari

2.1. Deming boshqaruv modelidagi zamonaviy rahbarning fazilatlari ………..11

2.2. Guruhning yetakchini idrok etishi……………………………………………….12

2.3. Rahbarning identifikatsiyasi………………………………………………………13

Xulosa………………………………………………………………………………16

Foydalanilgan manbalar roʻyxati………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………17

Ilovalar…………………………………………………………………………………18

Guruh - bu kuchli kuch bo'lib, bu erda "rahbarlik - bu guruh faoliyatini integratsiyalash mexanizmlaridan biri, bunda shaxs yoki ijtimoiy guruhning bir qismi etakchi rolini o'ynaydi, ya'ni butun guruhning harakatlarini birlashtiradi va boshqaradi. , o'z navbatida, uning harakatlarini kutadi, qabul qiladi va qo'llab-quvvatlaydi "

Rahbarlikka qiziqish qadim zamonlardan boshlangan. Liderlik fenomeni asrlar davomida chet ellik tadqiqotchilarning ongini hayajonga solib kelgan. 9-asrning boshlarida etakchilik diqqat markazida bo'ldi. 70-yillarda ushbu hodisani o'rganish bo'yicha ko'plab ishlar paydo bo'ldi: J. MakGregor Berns, B. Kellerman, R. Taker, J. Peyj.

Guruh hodisasi sifatida etakchilik fenomeni zamonaviy jamiyat uchun alohida ahamiyatga ega. Axborot jamiyati va yangi madaniyatga o'tish bilan bog'liq yangi turmush sharoitlari tashqi muhitga moslashish jarayonida etakchilarning yaxshilangan xulq-atvor modellarini oladi.

Etakchilik, guruh hodisasi sifatida, odamlar o'rtasidagi zamonaviy munosabatlarda alohida ahamiyat kasb etadi.

Har qanday jamoa yoki tashkilotda rasmiy va norasmiy munosabatlar rivojlanadi, bu erda ikki turdagi rahbarlar ajralib turadi: rasmiy va norasmiy.

Rasmiy rahbar - bu yuqori rahbariyat tomonidan tayinlanadigan va qo'l ostidagilarning munosib nomzodligi haqidagi fikrlarini inobatga olmasdan, muayyan vakolatlarni oladigan rahbar.

Norasmiy rahbar o'z atrofidagi, maqomiga ko'ra teng yoki yaqin odamlar orasidan tayinlanadi. Inson qanchalik yetakchi bo‘lishga intilmasin, boshqalar uni yetakchi sifatida qabul qilmasa, u hech qachon yetakchi bo‘la olmaydi.

Demak, yetakchilik guruh hodisasining ijtimoiy-psixologik hodisasidir.

Ishning maqsadi etakchilikni guruh hodisasi sifatida o'rganishdir.

Tadqiqot ob'ekti - 12-13 yoshli o'quvchilar.

Tadqiqot mavzusi talabalar jamoasida etakchilikni rivojlantirish xususiyatlari.

* Mavzu bo'yicha ijtimoiy-psixologik adabiyotlarni o'rganish va tahlil qilish.

* Ijtimoiy-psixologik kontseptsiya sifatida “rahbarlik” mazmunini ochib berish.

* Sinfda etakchilikni optimal diagnostik o'rganish usullarini ko'rib chiqish va tanlash.

* Guruh hodisasi sifatida etakchilik xususiyatlarini aniqlash.

* Rahbarning shaxsiyatiga qarab guruh yo'nalishini o'rganish.

* Psixologik treninglar orqali yetakchilik fazilatlarini rivojlantirish.

Asosiy qism

1 Liderlik fenomeni ijtimoiy-psixologik tushuncha sifatida. 1.1. Ijtimoiy psixologiyada "etakchilik" tushunchasi.

Etakchilik - bu guruhdagi tabiiy ijtimoiy-psixologik jarayon bo'lib, u shaxsning shaxsiy obro'sining guruh a'zolarining xatti-harakati va qarashlariga ta'siriga asoslanadi. Rahbar o'z izdoshlariga nafaqat yo'l-yo'riq ko'rsatadi va yetaklaydi, balki ularga rahbarlik qilishni ham xohlaydi, izdoshlar esa nafaqat rahbarga ergashadi, balki unga ergashishni ham xohlaydi.

Zigmund Freyd etakchilikni ikki tomonlama psixologik jarayon sifatida tushundi: bir tomondan, guruh jarayoni, ikkinchidan, individual jarayon. Bu jarayonlar hayrat, hayrat va boshqalarni jalb qilish qobiliyatiga asoslanadi. Odamlarning bir xil shaxsni qabul qilishlari bu shaxsni yetakchiga aylantirishi mumkin.

Etakchilikning zaruriy sharti turli darajadagi va miqyosdagi ma'lum rasmiy yoki norasmiy tashkilotlarda hokimiyatga ega bo'lishdir. Lekin barcha holatlarda lider jamiyatda yoki unga ergashadigan odamlar guruhlarida ijtimoiy, psixologik va hissiy yordamga ega.

Shunday qilib, lider - bu jamiyatda alohida ijtimoiy rolga ega bo'lgan shaxs: rahbar, rejalashtiruvchi, tashkilotchi, ma'lum miqdordagi odamlarning faoliyatini boshqaruvchi, jamoaning boshqa a'zolariga nisbatan yuqori faollik ko'rsatadi.

Rahbarga ishonch - bu uning shaxsiy xizmatlari, xizmatlari va vakolatlarini tan olish, uning harakatlarining zarurligi, to'g'riligi va samaradorligini tan olishdir. Bu hokimiyat egasi bilan ichki kelishuv, uning ko'rsatmalariga muvofiq harakat qilishga tayyorlik. Ishonch odamlarning rahbar bilan ichki kelishuv va birlikda ekanligini anglatadi.

Rahbarlarning ommaga ta'sir qilish mexanizmlarining tuzilishi izdoshlarning xususiyatlariga bog'liq. Rahbar doimo jamoaga qaram bo'ladi. Rahbar (namunali) obraziga ega bo‘lgan guruh haqiqiy rahbardan unga mos kelishini talab qilsa, boshqa tomondan, yetakchidan guruh manfaatlarini ifoda eta olishi talab qilinadi. Faqat bu shartlar bajarilgan taqdirdagina izdoshlar o‘z yetakchisiga ergashishni emas, balki unga ergashishni ham xohlashadi.

Izdoshlarning xususiyatlariga ko'ra, rahbar ularga ta'sir qilish usullarini quradi. Ushbu usullar, birinchi navbatda, faoliyatning boshlanishini, guruh harakatlarini muvofiqlashtirishni va uning tashqi aloqalari va obro'sini ta'minlash uchun mo'ljallangan. Ikkinchidan, buning uchun guruhdagi shaxslararo munosabatlarni tartibga solish va guruh a'zolariga shaxsiy yordam ko'rsatish kerak.

1.2. Ijtimoiy psixologiyada etakchilikni tushunishga nazariy yondashuvlar.

Hozirgi vaqtda psixologlar etakchilikning kelib chiqishiga bir nechta asosiy nazariy yondashuvlarni aniqlaydilar. Rahbarning shaxsiy fazilatlarini ko'rib chiqishda xususiyatlar nazariyasi, shuningdek, xulq-atvor va vaziyatli yondashuvlar mavjud.

Xususiyatlar nazariyasi, yoki “xarizmatik nazariya” ingliz psixologi va antropologi Frensis Galtonning (1822-1911) tadqiqotlarida ko'rib chiqiladi, u etakchilikni irsiy omilga asoslangan holda tushuntirishga harakat qildi. Lider, bu nazariyaga ko'ra, ma'lum bir shaxsiy fazilatlar to'plamiga yoki ma'lum psixologik xususiyatlar, xarizma, favqulodda xususiyatlar va qobiliyatlarga ega bo'lgan shaxs bo'lishi mumkin.

Turli mualliflar etakchining ushbu muhim fazilatlarini yoki xususiyatlarini aniqlashga harakat qilishgan. Shunday qilib, frantsuz sotsiologi Gabriel Tarde (1843-1904) rahbarlar ijodiy qobiliyat va nomuvofiqlik kabi fazilatlarning kombinatsiyasi bilan tavsiflanadi, deb hisoblagan. Xuddi shu pozitsiyalardan liderning shaxsiyati Gustav Le Bon (1841-1931) tomonidan tavsiflangan bo'lib, unda turli xil xususiyatlar to'plamini ta'kidladi: kuchli ishonch ("ishonchlilar dunyoni boshqaradigan yashirin kuchlarda ishtirok etish"), fanatizm. ("Muassaslar va gallyutsinatsiyalar bilan og'riganlar tarix yaratadilar" , g'oyalarga obsessiya ("g'oyalar va demak, ularni o'zida mujassam etgan va tarqatadigan odamlar dunyoni boshqaradi"), ko'r-ko'rona ishonch, "harakatlanuvchi tog'lar"). Le Bonning so'zlariga ko'ra, aql va intellekt liderning fazilatlari emas, chunki "mutafakkir muammolarning murakkabligini juda aniq ko'radi, chunki u hech qachon chuqur ishonchga ega bo'lmaydi va juda kam siyosiy maqsadlar unga sa'y-harakatlariga loyiq ko'rinadi". Uning fikriga ko'ra, faqat "ongi cheklangan, ammo baquvvat xarakterga ega va kuchli ehtiroslarga ega bo'lgan fanatiklar dinlar, imperiyalar topa oladilar va ommani ko'tara oladilar".

Amerika ijtimoiy psixologiyasida etakchilik xususiyatlari to'plami ayniqsa diqqat bilan qayd etilgan, chunki ular mumkin bo'lgan etakchilarni aniqlash uchun test tizimlarini qurish uchun asos bo'lgan. Ushbu sohada yuzlab tadqiqotlar o'tkazildi va bu aniqlangan etakchilik xususiyatlarining uzoq ro'yxatini yaratdi.

Xulq-atvor yondashuvi etakchilik uslublari yoki xulq-atvor uslublarini tasniflash uchun asos mavjud bo'lgan etakchilik xatti-harakatlariga qaratilgan. Bu etakchilikning murakkabligini tushunish uchun katta hissa va foydali vosita bo'ldi. Ta'sir endi etakchilikning eng muhim jihati sifatida ko'rildi. rahbar bo'lib chiqdi. Natijada, turli rahbarlarga xos bo'lgan ikkita asosiy xulq-atvor turi aniqlandi: diqqat va g'amxo'rlik. o'z guruhi va tashabbusi a'zolariga nisbatan. Rahbarlik xulq-atvorini o'rganishda shunga o'xshash natijalarga erishgan Rensis Likert (1967) xatti-harakatlarning birinchi turini xodimlarga, ikkinchisini esa ishlab chiqarishga yo'naltirilgan deb atadi. Ikkala omilni ham tavsiflab, Endryu Xelpin ta'kidlaydiki, g'amxo'rlik etakchining guruh a'zolari bilan muloqot qilishda do'stona munosabat, ishonch, o'zaro ishonch, iliqlik va hokazolarni ko'rsatish darajasining ko'rsatkichidir. Haqiqiy g'amxo'rlik rahbarning har bir jamoa a'zosining ehtiyojlarini bilishini ko'rsatadi

Xulq-atvor yondashuvi e'tiborni etakchining haqiqiy xatti-harakatiga qaratgan bo'lsa-da, uning asosiy kamchiligi bitta optimal etakchilik uslubi mavjudligini taxmin qilish tendentsiyasi edi. Ushbu yondashuvni qo'llagan tadqiqotlar natijalarini sarhisob qilib, ko'plab tadqiqotchilar "yagona "optimal" etakchilik uslubi yo'q" degan xulosaga kelishdi. Uslubning samaradorligi muayyan vaziyatning tabiatiga bog'liq bo'lishi ehtimoldan yiroq va vaziyat o'zgarganda unga mos uslub ham o'zgaradi. Keyinchalik mualliflar va xulq-atvor bo'yicha olimlar etakchilikka situatsion yondashuv mavjud vaziyatga qarab o'zgarishini tan olishdi.

Vaziyatli etakchilik nazariyasi(Stogdill R., Xilton T., Goldier A.)

Ushbu nazariya etakchilik vaziyatning mahsuli ekanligini ta'kidlaydi. Guruh hayotining turli holatlarida, hech bo'lmaganda qaysidir sifatda boshqalardan ustun bo'lgan guruhning alohida a'zolari aniqlanadi va unga ega bo'lgan shaxs etakchiga aylanadi. Rahbar, boshqalarga qaraganda yaxshiroq, muayyan vaziyatda o'ziga xos xususiyatni amalga oshirishi mumkin (uning mavjudligi, qoida tariqasida, boshqa odamlarda inkor etilmaydi). Rahbar, R.Stogdilning fikricha, ma'lum bir vaziyatning funksiyasi, va "bir vaziyatda etakchi bo'lgan odam boshqa vaziyatlarda etakchi bo'lishi shart emas". Shu nuqtai nazardan qaraganda, etakchilik xususiyatlari nisbiydir, garchi vaziyat kontseptsiyasi tarafdorlari baribir kompetentlik, qat'iyatlilik, o'ziga ishonch va muayyan muammoni hal qilish uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga tayyorlik zarurligini tan olishadi.

Vaziyat kontseptsiyasining zaifligi rahbar o'rnini egallashga intilayotgan shaxsning shaxsiy faoliyatini etarli darajada baholamaslikdadir: mos keladigan vaziyat yo'q va u endi rahbarga aylanmaydi.

Xartli E. bizga ma'lum odamlarning nima uchun etakchi bo'lishlari va nima uchun nafaqat vaziyat ularning ko'tarilishini belgilab beradigan haqiqatni alohida talqin qilishga imkon beradigan to'rtta "model"ni taklif qildi: 1) agar siz bitta vaziyatda etakchi bo'lsangiz, sizning etakchi bo'lish imkoniyatingiz. boshqa holatda ko'tarilish; 2) agar siz o'zingizni etakchi sifatida isbotlagan bo'lsangiz, siz rahbarlik lavozimiga tayinlanishingizga va shu orqali etakchilikni mustahkamlashingizga yordam beradigan vakolatga ega bo'ldingiz; 3) guruhni idrok etish stereotipik bo‘lib, agar siz bir vaziyatda yetakchi bo‘lsangiz, u sizni boshqa holatda shunday qabul qiladi; 4) bunga intilgan kishi yetakchiga aylanadi. Ammo, Andreevaning so'zlariga ko'ra, vaziyat nazariyasida ko'rinib turganidek, rahbarning xususiyatlarining to'liq nisbiyligini engib o'tish uchun dalillarni ishonchli deb hisoblash qiyin. Shunga qaramay, vaziyat nazariyasi juda mashhur bo'lib chiqdi. Aynan shu asosda guruh dinamikasi maktabida etakchilikning ko'plab eksperimental tadqiqotlari o'tkazildi.

Muhimetakchilikning kelib chiqishini tushunishga nazariy yondashuvdeb atalmishda taqdim etilgantizimlar nazariyasi etakchilik , unga ko'ra etakchilik jarayon sifatida qaraladiguruhda shaxslararo munosabatlarni tashkil etish va bu jarayonni boshqarish sub'ekti sifatida etakchi. Ushbu yondashuvda etakchilik talqin qilinadiguruhning funktsiyasi sifatida va o'rganish kerak, shuning uchun maqsadlar nuqtai nazaridan vaGuruhning vazifalari, garchi rahbarlarning shaxsiy tarkibi bunday bo'lmasligi kerakchegirmaga ega bo'lish.

Psixologiyaning turli sohalaridagi etakchilik muammosini o'rganish uchun M.Ya Basov, S.L.Rubinshtein, A.N.

Faoliyat yondashuvining asosiy yutug'i shundaki, uning doirasida samarali yo'nalish - harakat psixologiyasi shakllangan.

Sensor, pertseptiv, ob'ektiv, bajaruvchi, mnemonik, aqliy, affektiv va boshqa harakatlar, shuningdek ularning tarkibiy qismlari: motivlar, maqsadlar, vazifalar, amalga oshirish usullari va amalga oshirish shartlari.

Faoliyat yondashuvi tadqiqotning metodologik yo'nalishi bo'lib, u substantiv faoliyat kategoriyasiga asoslanadi. Faoliyat nazariyasiga ko'ra, faoliyatning psixologik jihatdan to'liq tuzilishi doimo motivatsion-yo'naltiruvchi, ijro etuvchi va nazorat-baholash aloqasini o'z ichiga oladi. Faoliyatning to'liq amalga oshirilishi uning tuzilishining barcha tarkibiy qismlarini amalga oshirishni nazarda tutadi.

Faoliyat yondashuvining tamoyillari etakchilikning psixologik tuzilishi tarkibiy qismlarining mazmunini tahlil qilishda o'z ifodasini topadi va etakchilik faoliyatini o'rganishning uslubiy asosi hisoblanadi. Etakchilikning mohiyatini talqin qilishda faollik yondashuvini qo'llash bir qator qoidalar bilan asoslanadi:

– ayniqsa, insonning o'zaro ta'siri doimo boshqa odamlar bilan birga amalga oshiriladi, shuning uchun insonning barcha faoliyati ijtimoiylik bilan singdirilgan. Nazariy tushunchalar asosida yetakchilik guruh hodisasi sifatida qaraladi: yetakchini yolg‘iz o‘ylab bo‘lmaydi, u doimo guruh strukturasining elementi sifatida beriladi, yetakchilik esa bu tuzilmadagi tizimdir;

– etakchilik, uning tuzilishining uchta asosiy bo'g'inini hisobga olgan holda, faoliyatning alohida turi sifatida ifodalanishi mumkin: motivatsion-yo'naltiruvchi, ijro etuvchi va nazorat-baholash;

– Etakchilik faoliyatining rivojlanishini faoliyat nazariyasi nuqtai nazaridan qurish tavsiya etiladi, chunki faoliyat tuzilishini bilmasdan uning shakllanishi va rivojlanishini boshqarishning kontseptual modellarini qurish mumkin emas.

R.L.ning so'zlariga ko'ra. Krichevskiyning fikriga ko'ra, etakchilikni o'rganish "ijtimoiy guruhni keng ijtimoiy munosabatlar tizimiga kiritilgan funktsional birlik sifatida tushunishga asoslangan yondashuvni" talab qiladi.

Kichik guruhlardagi etakchilik fenomeni mahalliy psixologlar tomonidan birgalikdagi guruh faoliyati kontekstida ko'rib chiqiladi, ya'ni. Bu faqat "vaziyatlar" emas, balki muayyan guruhlarning a'zolari ushbu muammolarni hal qilish uchun guruhni tashkil qilish qobiliyatini namoyish eta oladigan aniq vazifalar hisobga olinadi. Rahbarning boshqa guruh a'zolaridan farqi yuqori darajadagi ta'sirning mavjudligida namoyon bo'ladi. Shu nuqtai nazardan, Umanskiy L.I. va uning xodimlari quyidagicha ta'riflaydilar: guruh integratsiyasi funktsiyasini bajaradigan rahbar-tashkilotchi; guruh muammolarini hal qilishda ohangni belgilovchi tashabbuskor rahbar; hissiy kayfiyatning etakchi-generatori (hissiy etakchi roliga o'xshash); bilimdon rahbar (intellektual rahbarning rollaridan biri); hissiy joziba etakchisi ("sotsiometrik yulduz" ga to'g'ri keladi); rahbar-usta, hunarmand (ya'ni, biron bir faoliyat turi bo'yicha mutaxassis). Eng mashhuri R.L.Krichevskiy tomonidan ishlab chiqilgan. liderni rag'batlantirish mexanizmi sifatida qiymat almashinuvi kontseptsiyasi: etakchi guruh faoliyati uchun ayniqsa ahamiyatli bo'lgan fazilatlarni eng to'liq ifodalovchi shaxs hisoblanadi, ya'ni. guruh uchun qadriyatlardir. Shunday qilib, o'zaro munosabatlar jarayonida guruh qadriyatlarining to'liq to'plamiga ega bo'lgan guruh a'zosi etakchilik lavozimiga ko'tariladi. Shuning uchun, - xulosa qiling R.L.Krichevskiy. va Ryzhak M.M. (1985), u eng katta ta'sirga ega.

Shunday qilib, etakchilik, bir tomondan, ijtimoiy psixologiyada eng ko'p o'rganilgan bo'lsa, ikkinchi tomondan, guruh rivojlanishining hodisasi bo'lgan eng kam tushunilgan konstruktsiyadir.

2 Bolalar jamoalarida etakchilikni aniqlash va rivojlantirishga amaliy yondashuvlar.

2.1. Deming boshqaruv modelidagi zamonaviy rahbarning sifatlari.

Menejment va strategik menejment sohasida zamonamizning taniqli mutaxassisi Deming zamonaviy rahbarning to‘qqizta muhim fazilatini aniqladi:

*O'z jamoasining ishi kompaniya maqsadlariga qanchalik mos kelishini tushunadi.

* Yuqori va quyi oqim jarayoni bosqichlari bilan ishlaydi.

*Hamma uchun ish quvonch keltirishi uchun muhit yaratishga harakat qiladi.

*U murabbiy va maslahatchi, lekin hakam emas.

*O'z xalqining va o'zining niyatlarini tushunish uchun raqamlardan foydalanadi. Variantlarni tushunadi. Qaysi ishchilar tizimdan tashqarida ekanligini va maxsus yordamga muhtojligini aniqlash uchun statistik hisob-kitoblardan foydalanadi.

*U va uning odamlari ishlayotgan tizimni takomillashtirish ustida ishlaydi.

* Ishonch muhitini yaratadi. Ishonch muhitini yaratish undan tavakkal qilishni talab qilishini tushunadi.

* Mukammallikni kutmaydi.

*Eshitganini jazolamasdan tinglaydi va o'rganadi.

Rahbarga xos bo'lgan bu fazilatlar maktab o'quvchilari bilan ertak terapiyasi usulida o'z aksini topadi, bu erda asosiy qahramon - ma'lum bir sifatning tashuvchisi bilan imkon qadar ko'proq tanishish mumkin bo'ladi.

Deming modelida zamonaviy rahbarning fazilatlari har qanday bolaga, hatto etakchilikka intilmaydigan bolaga ham foydali bo'lganida qo'llaniladi (1-ilova).

2.2. Guruh rahbarining idroki.

Rahbarni "bizdan biri" deb tushunish kerak.

Guruhning asosiy me'yorlari va qadriyatlarini qabul qilish to'liq huquqli lider bo'lish uchun etarli emas. Inson nafaqat "ko'pchiligimiz" kabi bo'lishi kerak, balki "bizning eng yaxshimiz" bo'lishi kerak, chunki u o'zini ajoyib shaxs sifatida ko'rsatish orqali guruhga o'rnak bo'lishi va "rahbar" ning ramzi bo'lishi mumkin. Guruh ishini samarali boshqarish va hamkorlik qilish uchun "eng yaxshi" bo'lish ham zarur, keyin bu vazifalar bajarilmaydi yoki to'liq bajarilmaydi.

Biroq, rahbar "bizning eng yaxshimiz" bo'lishi kerak bo'lsa-da, u yaxshiroq bo'lmasligi kerak. U ham aqlliroq bo'lmasligi kerak. Birinchidan, juda aqlli odam "bizdan biri" sifatida qabul qilinmaydi. Ikkinchidan, uning manfaatlari guruhdagi muammolardan uzoq bo'lishi mumkin, u guruhga yordam berishga undamaydi. Uchinchidan, intellektual sohadagi katta farqlar tufayli aloqa muammolari paydo bo'lishi mumkin. Nihoyat, o'ta aqlli rahbar guruh qabul qilishga tayyor bo'lmagan yangiliklarni o'z zimmasiga oladi, deb ishonishga asos bor, chunki ular o'rnatilgan guruh mafkurasiga zid keladi; bu holda rahbar "ko'pchiligimiz" kabi bo'lmaydi.

Rahbar izdoshlarning talablarini qondirishi kerak.

Guruh a’zolari yetakchi o‘zini qanday tutishi va u qanday vazifalarni bajarishi kerakligi haqida umumiy, mustahkam fikrga ega bo‘lishi mumkin. Va ular faqat o'zlarining umidlarini qondiradigan rahbarni tanlaydilar va saqlab qoladilar.

Rahbarning ikkita funktsiyasi - shaxsiy javobgarlikni yo'qotish va otaning, rahbarning ramzi - shaxsning ehtiyojlarini qondirishga qodir bo'lgan kishi kimgadir tayanish, kimgadir yaqin bo'lish va h.k. rahbar etib saylanadi.

Shunday qilib, tanlangan rahbarning shaxsiyati qisman izdoshlarning shaxsiy xususiyatlariga bog'liq.

2.3. Rahbarni aniqlash

Etakchilik kontseptsiyasini guruh hodisasi sifatida ko'rib chiqib, haqiqiy ijtimoiy guruh - sinfiy guruhdagi vaziyatni tahlil qilish kerak, bu erda etakchilik guruh hayotining elementlaridan biri sifatida ishlaydi.

Maktab o'quvchilarini psixologik va pedagogik qo'llab-quvvatlash monitoringi samarali ko'rsatkich bo'lib xizmat qilishi mumkin.

Tomsk viloyatidagi shahar maktablaridan birida etakchilikni aniqlash bo'yicha uzoq muddatli ishlar olib borilmoqda. Ishda I.G. tomonidan taklif qilingan tasnifga ko'ra sotsiometrik usul qo'llaniladi. Balashova 1999 yil

Kichik guruhlardagi munosabatlarni o'rganish uchun sotsiometrik usullar qo'llaniladi. U 1934 yilda amerikalik psixolog J. Morenoning “Kim omon qoladi?” kitobi nashr etilgandan keyin xorijiy psixologiya va sotsiologiyada keng tarqaldi. Moreno ta'riflaganidek, sotsiometriya ijtimoiy guruhlarning ichki tuzilishi bilan shug'ullanadi, uni atomning yadro tabiati yoki hujayraning fiziologik tuzilishi bilan taqqoslash mumkin (Moreno, 1958). Ushbu usul faqat psixologik amaliyot ehtiyojlari uchun yaratilgan va shuning uchun to'g'ri qo'llanilganda, sinf bilan tuzatish va rivojlantirish ishlarini rejalashtirish uchun zarur bo'lgan eng muhim ma'lumotlarni taqdim etishi mumkin.

Sotsiometrik tadqiqotning asosiy maqsadi kichik guruhdagi shaxslararo munosabatlarning norasmiy tuzilishini o'rganishdir.

Sotsiometriyani o'tkazishga qo'yiladigan talablar orasida kamida quyidagilarni ta'kidlash kerak:

a) Barcha talabalar bir-birlarini yaxshi bilishlari kerak.

b) Texnikani bajarishda butun sinf ishtirok etishi kerak. Agar biror kishi bo'lmasa, u bilan o'rganish alohida o'tkaziladi.

v) Sotsiometrik tadqiqotni sinf rahbari yoki maktab psixologi, ya'ni sinf bilan hissiy aloqada bo'lgan shaxs amalga oshiradi.

d) Olingan ma'lumotlarning maxfiyligiga rioya qilish kerak.

Tadqiqot jarayoni 2 bosqichni o'z ichiga oladi. Birinchisi, ushbu turdagi ishlarni bajarish uchun kayfiyat va to'g'ri motivatsiya yaratilganda "kirish nutqi".

Ikkinchi bosqich amaliy blokni ifodalaydi, bu erda talabalar vazifani o'zi bajaradilar. U yozma yoki og'zaki shaklda taqdim etilishi mumkin.

Standart ko'rsatma quyidagicha: "Ikkita savolga javob bering: kim bilan bir stolda o'tirishni xohlaysiz va kim bilan o'tirmaysiz" (tanlangan savollarni o'zgartirish mumkin, lekin ma'nosini o'zgartirmasdan).

Qabul qilingan ma'lumotlarni qayta ishlash sotsiometrik matritsani to'ldirishdan boshlanadi (2-ilova). Ijobiy va salbiy tanlovlar alohida hisoblanadi.

Metodologiya I.G. Balashova sotsiometrik maqomning quyidagi turlarini ajratishni taklif qiladi:

*"Lider" (birgina salbiy emas, balki maksimal ijobiy tanlovlarni to'plagan shaxs).

* "Sevimlilar" - kamida 5 ta ijobiy tanlov va 1 tadan ko'p bo'lmagan salbiy.

*"Afzal" - 3-4 ta ijobiy tanlov va 2 tadan ko'p bo'lmagan salbiy.

*"Tolerant" - 1-2 ta ijobiy tanlov va 1 tadan ko'p bo'lmagan salbiy.

*"noaniq" - ijobiy va salbiy tanlovlarning deyarli teng soni.

*"E'tibor berilmagan" - 1 tadan ko'p bo'lmagan ovoz olganlar.

* "Sevimsiz" - ijobiylardan ko'ra salbiy tanlovlar ko'proq, kamida 2 ta.

"Ta'qib qilingan" - kamida 10 ta salbiy tanlov.

Har bir sinfda yetakchi bo‘lishi mumkin emas, bu, birinchi navbatda, eng ma’lumotli natijalar boshlang‘ich maktabning oxirgi sinflarida, shuningdek, o‘rta va yuqori sinflarda bo‘lishi bilan bog‘liq; Bu shuni ko'rsatadiki, ta'limning birinchi yillarida bolalarning munosabatlari, rivojlanish psixologiyasi tomonidan tasdiqlanganidek, o'ta beqaror va bu olingan sotsiometrik ma'lumotlarning aniqligini pasaytiradi (3-ilova).

Shunday qilib, o'quvchilar guruhi tashkil etilganda, tengdoshlarining fikriga va muayyan harakatlariga ta'sir o'tkaza oladigan 1-2 kishi ajralib turadi. Ushbu ish etakchilikni guruh hodisasi sifatida aniqlash muhimligini tasdiqlaydi.

Xulosa

Etakchilikning mohiyatini o'rganib, biz bu tushunchani guruh hodisasi degan xulosaga kelishimiz mumkin. "Olomon" orasidan ma'lum bir guruhni tanlash, izdoshlar qadrlaydigan ma'lum fazilatlar to'plamiga ega bo'lgan bir shaxsning faol ishi va qarashlari orqali sodir bo'ladi.

Ko'pgina tadqiqotchilar bu hodisani asrlar davomida o'rganishgan. Mamlakatimizda yaqin vaqtgacha yetakchilik tushunchasi bilan bog‘liq muammolar o‘rganilmagan edi. Shu munosabat bilan, ko'pchilik asarlar etakchilik fenomenining universal nazariyasi va yagona talqini mavjud bo'lmagan ijtimoiy psixologiya sohasida etakchilikni tushunishning muayyan yondashuvlarini o'rgangan G'arb olimlariga tegishli.

Ishda ko'rib chiqildi: "etakchilik" tushunchasining mazmuni, etakchilikni tushunishning nazariy yondashuvlari, zamonaviy liderning fazilatlari, etakchilikni guruh hodisasi sifatida ta'kidlaydigan omillar.

Amaliy qismda jamoada yetakchilikni aniqlash va rivojlantirish yondashuvlari aniqlanadi. Sotsiometrik saylovlar tizimi orqali guruhdagi yetakchini aniqlash uchun sotsiometrik texnikadan foydalanilgan, ammo bu usulni tanlash har doim ham oqlanavermaydi.

Foydalanilgan manbalar ro'yxati

Ageeva V.S. Guruhlararo o'zaro ta'sir. – M., 1990 yil

Antipina G.S. Sotsiologiya va ijtimoiy psixologiyada kichik guruhlarni o'rganish. – L., 1967 yil

Svenskiy A.L. Ijtimoiy psixologiya M.: Prospekt, 2004

Krichevskiy R.L. Kichik guruhning ijtimoiy psixologiyasi: darslik. Qo'llanma - M.: Aspect-Press, 2009 (UMO shtampi)

Semechkin N.I. Kichik guruhlar psixologiyasi: Darslik - Vladivostok: TIDOT FENU, 2004 yil.

Andreeva G.M. Ijtimoiy psixologiya. Darslik. M.: 2003, 187 b.

Fridman L.I., Kulagina I.Yu. "O'qituvchilar uchun psixologik ma'lumotnoma" M.: Ta'lim 1991 yil

Buyuk Sovet Entsiklopediyasi. - M.: Sovet Entsiklopediyasi. 1969-1978 yillar.

Boshlang'ich maktab o'quvchilari uchun etakchilik haqida psixologik ertaklar / Igor Vachkov. – M.: Chistye Prudy, 2009. – b.4-6

Parygin B.Ya. Ijtimoiy-psixologik nazariya asoslari. M., 1971 yil

Miklyaeva A.V., Rumyantseva P.V. "Qiyin sinf": diagnostika va tuzatish ishlari. – Sankt-Peterburg: Rech, 2007. – 320 b.

Ijtimoiy psixologiya jamoalardagi etakchilik va etakchilikni guruhdagi ijtimoiy kuch bilan bog'liq bo'lgan guruh jarayonlari sifatida ko'rib chiqadi. Rahbar va boshqaruvchi deganda guruhga yetakchi ta’sir ko‘rsatuvchi shaxs tushuniladi: rahbar – norasmiy munosabatlar tizimida, rahbar – rasmiy munosabatlar tizimida. Etakchilik va yo'nalish - bu guruhning harakatini boshqaruvchi yoki rahbar bo'lib xizmat qiladigan bir shaxs atrofida birlashtiruvchi guruh integratsiyasi mexanizmlari.

Hokimiyatning ikki jihati bor - rasmiy va psixologik. Hokimiyatning rasmiy jihati rahbarning huquqiy vakolati bilan, psixologik jihati esa rahbarning guruh a’zolariga ta’sir qilish shaxsiy qobiliyati bilan bog‘liq.

Rahbar va menejer o'rtasidagi farqlarga quyidagilar kiradi:

• - rahbar shaxslararo munosabatlarni tartibga soladi, menejer esa rasmiy munosabatlarni tartibga soladi. Rahbar faqat guruh ichidagi munosabatlar bilan bog'liq bo'lib, menejer butun tashkilotning mikro tuzilishida o'z guruhining ma'lum darajadagi munosabatlarini ta'minlashi shart;
• - lider o'z guruhini ifodalaydi va uning a'zosi hisoblanadi. U mikromuhit elementi sifatida harakat qiladi, yetakchi esa makro muhit elementi bo‘lib, ijtimoiy munosabatlarning yuqori darajasidagi guruhni ifodalaydi;
• - yetakchilik barqaror hodisa, yetakchilik esa stixiyali jarayondir.
• - boshqaruvchi qo'l ostidagilarga rahbarga qaraganda ko'proq ta'sir qiladi. Rahbarlik jarayonida u rasmiy va norasmiy sanksiyalardan foydalanishi mumkin, rahbar esa faqat norasmiy sanksiyalardan foydalanadi;
• - Rahbar va menejer o'rtasidagi farq ham qaror qabul qilish jarayoni bilan bog'liq. Qaror qabul qilishni amalga oshirish uchun menejer katta hajmdagi tashqi va ichki ma'lumotlardan foydalanadi. Rahbar faqat guruh ichida mavjud bo'lgan ma'lumotlarga egalik qiladi. Rahbar tomonidan qaror qabul qilish bilvosita, rahbar tomonidan esa bevosita amalga oshiriladi. Rahbar har doim obro'li bo'ladi, aks holda u rahbar bo'lmaydi, rahbar esa hokimiyatga ega bo'lishi yoki umuman bo'lmasligi mumkin.

Ba'zi tadqiqotchilar etakchilik va boshqaruv hodisalari bir xil deb hisoblashadi. Masalan, D.Mayersning fikricha, yetakchilik bu guruhning ma’lum a’zolari butun guruhni rag‘batlantirish va unga rahbarlik qilish jarayonidir.

Rahbarning boshqaruv uslubi uning ma'muriy va etakchilik fazilatlarining xususiyatlari bilan belgilanadi. Jamoaning psixologik iqlimi, bo'ysunuvchilar va rahbar o'rtasidagi munosabatlar va jamoa ishining natijalari etakchilik uslubiga bog'liq.

Bunday holda, rahbar rasman tayinlanishi yoki saylanishi yoki guruhning o'zaro munosabatlari jarayonida nomzod sifatida ko'rsatilishi mumkin.

Quyidagi etakchilik uslublari mavjud:

• 1. Avtoritar yoki direktiv yoki diktator rahbarlik uslubi. Bu menejer tomonidan qat'iy individual qarorlar qabul qilish, jazo tahdidi bilan qarorlarning bajarilishini qat'iy doimiy nazorat qilish va xodimga shaxs sifatida qiziqishning yo'qligi bilan tavsiflanadi. Menejerning doimiy monitoringi tufayli ushbu boshqaruv uslubi juda maqbul ish natijalarini keltirib chiqaradi. Psixologik bo'lmagan ko'rsatkichlarga ko'ra - foyda, mahsuldorlik, mahsulot sifati yaxshi bo'lishi mumkin, ammo bu etakchilik uslubi afzalliklarga qaraganda ko'proq kamchiliklarga ega: noto'g'ri qarorlar qabul qilish ehtimoli; tashabbusni bostirish, qo'l ostidagilarning ijodkorligi, innovatsiyalarning sekinlashishi, turg'unlik, xodimlarning passivligi; odamlarning o'z ishidan, jamoadagi mavqeidan noroziligi; noqulay psixologik iqlim ruhiy stressning kuchayishiga olib keladi va ruhiy va jismoniy salomatlikka zarar etkazadi. Ushbu boshqaruv uslubi faqat tanqidiy vaziyatlar uchun javob beradi - baxtsiz hodisalar, jangovar harakatlar, harbiy harakatlar va boshqalar.
• 2. Demokratik yoki jamoaviy rahbarlik uslubi. Etakchilikning bu uslubi boshqaruv qarorlari muammoni muhokama qilish asosida, xodimlarning fikr va tashabbuslarini inobatga olgan holda qabul qilinishi, qabul qilingan qarorlarning bajarilishi ham rahbar, ham xodimlarning o‘zlari tomonidan nazorat qilinishi bilan tavsiflanadi. menejer xodimlarning shaxsiyatiga qiziqish va do'stona e'tibor, ularning qiziqishlari, ehtiyojlari, xususiyatlarini hisobga olish.

Demokratik uslub eng samarali hisoblanadi, chunki u to'g'ri qaror qabul qilish ehtimoli, yuqori ishlab chiqarish natijalari, tashabbuskorlik, xodimlarning faolligi, odamlarning o'z ishi va jamoa a'zoligidan qoniqishi, qulay psixologik muhit va jamoaning birlashishini o'z ichiga oladi. Ammo demokratik uslubni amalga oshirish faqat rahbarning yuqori intellektual, tashkilotchilik va kommunikativ qobiliyatlari bilan mumkin.

3. Liberal yoki ruxsat beruvchi yoki neytral rahbarlik uslubi, bir tomondan, “demokratiyaning maksimal darajasi” bilan tavsiflanadi (har kim o'z pozitsiyasini bildirishi mumkin, lekin ular pozitsiyalar bo'yicha haqiqiy e'tibor yoki kelishuvga erishishga intilmaydi) va boshqa tomondan, "nazorat minimal" bilan (hatto qabul qilingan qarorlar ham bajarilmaydi, ularning bajarilishi ustidan nazorat yo'q, hamma narsa tasodifga qoldiriladi), buning natijasida ish natijalari odatda past bo'ladi, odamlar ishidan, rahbaridan mamnun; jamoadagi psixologik iqlim noqulay, hamkorlik yo'q, vijdonan ishlashga rag'bat yo'q, ish bo'limlari kichik guruhlar rahbarlarining shaxsiy manfaatlaridan iborat, yashirin va ochiq to'qnashuvlar mumkin, ziddiyatli tabaqalanish mavjud. kichik guruhlar.

Mos kelmaydigan (mantiqsiz) etakchilik uslubi rahbarning oldindan aytib bo'lmaydigan tarzda bir uslubdan boshqasiga o'tishida namoyon bo'ladi (hozir avtoritar, hozir laissez-faire, hozir demokratik, endi yana avtoritar va boshqalar), bu juda past ish natijalari va maksimal soniga olib keladi. nizolar va muammolar.

Samarali menejerning boshqaruv uslubi moslashuvchan, individual va vaziyatga bog'liq.

Vaziyatni boshqarish uslubi bo'ysunuvchilar va jamoaning psixologik rivojlanish darajasini moslashuvchan tarzda hisobga oladi.

Etakchilikning tasnifi xilma-xildir.

• 1. Korxona rahbariyati ishlab chiqarish masalalarini hal qiluvchi rasmiy guruhlarga xosdir.
• 2. Hissiy yetakchilik odatda norasmiy guruhlarda yuzaga keladi va insoniy hamdardlik – rahbarning shaxslararo muloqot ishtirokchisi sifatida jozibadorligiga asoslanadi.
• 3. Axborot yetakchiligi. Har kim bunday odamga savollar bilan murojaat qiladi, chunki u bilimdon, hamma narsani biladi va har qanday ma'lumotni topa oladi.

Vaziyatli etakchilik tranzaktsion va hissiy bo'lishi mumkin. Uning o'ziga xos xususiyati - beqarorlik, vaqtni cheklash va muayyan vaziyat bilan bog'liqlik. Vaziyatli lider ba'zi vaziyatlarda etakchi bo'lishi mumkin, boshqalarida esa etakchi bo'lmasligi mumkin.

Ustun vazifalariga qarab, rahbarlarning quyidagi turlari ajratiladi:

• 1. Rahbar – tashkilotchi.
• 2. Rahbar – ijodkor.
• 3. Rahbar – kurashchi.
• 4. Rahbar – diplomat.
• 5. Rahbar - yupatish vositasi.

Psixoanalitiklar etakchilarning o'n turini aniqlaydilar:

• 1. “Suveren” yoki “patriarxal hukmdor”. U sevgi asosida nomzod qilib ko'rsatiladi va hurmat qilinadi.
• 2. “Rahbar”. Guruh unga taqlid qilishga harakat qiladi.
• 3. “Zolim”. Odatda ular undan qo'rqishadi va kamtarlik bilan unga itoat qilishadi.
• 4. “Tashkilotchi”. U hurmatga sazovor va odamlarni birlashtiradi.
• 5. “Beg'ubor”. U boshqa odamlarning zaif tomonlari ustida o'ynaydi, ular unga sajda qiladilar va uning kamchiliklarini sezmaydilar.
• 6. "Qahramon" U boshqalar uchun o'zini qurbon qiladi, odamlarni o'zi bilan birga olib yuradi.
• 7. “Yomon namuna”. Hissiy jihatdan boshqalarni yuqtiradi.
• 8. "Idol". U sevilgan va ideallashtirilgan.
• 9. "Ajratilgan"
• 10. "Skapegoat"

Oxirgi ikki turdagi liderlar ko'proq liderlarga qarshi va tajovuzkor tendentsiyalar ob'ekti bo'lishlari mumkin.

ong shaxs individuallik etakchilik

Mariya Soboleva

Qanday qilib jamoada etakchi bo'lish mumkin - bu savol rahbarlik lavozimiga tayinlangan, ammo qo'l ostidagilar bilan ishlash tajribasiga ega bo'lmaganlar uchun dolzarbdir. Axir, xo'jayin bo'lish haqiqiy hokimiyatga ega bo'lish yoki xodimlarning hurmati va ishonchidan bahramand bo'lishni anglatmaydi.

Qanday qilib jamoada haqiqiy lider bo'lish mumkin

Rahbarning rasmiy vakolati etakchilikning kafolati emasligi sababli, har bir rahbar lider bo'lishni o'rganishi kerak.

Aks holda, sizning ko'rsatmalaringiz bosim ostida bajariladi yoki hatto e'tiborga olinmaydi va ular sizni orqangizdan muhokama qiladilar va qoralaydilar.

Bunday vaziyatda ishda muvaffaqiyatga erishish deyarli mumkin emas. Maqsadni ko'radigan va qo'l ostidagilarni o'z manfaati uchun qanday boshqarishni biladigan rahbar har qanday xodimlar jamoasida ideal boshliqdir.

Qanday qilib jamoada etakchi bo'lish mumkin? Buni o'rganish kerak bo'ladi, vazifa oson emas va biroz kuch talab qiladi.

Axborotli qurollangan degan ma'noni anglatadi

Siz odamlarni boshqarasiz va jamoa kattami yoki yo'qligi muhim emas. O'zingizning qo'l ostidagilaringiz haqida iloji boricha ko'proq ma'lumot olishingiz kerak.

Sizning hamkasblaringiz - ular kimlar: yoshi, jinsi, ma'lumoti, kasbiy fazilatlari, xarakteri, jamoadagi mavqei.

Sizning potentsial ittifoqchilaringiz bormi, kimga ishonishingiz mumkin va kimdan hiyla-nayrang kutishingiz mumkin?


Jamoaning norasmiy rahbari kim? Ammo u, albatta, mavjud va siz bilan osongina raqobatlashadi. Bu odam bilan qanday munosabatda bo'lishni o'ylab ko'ring. U bilan aloqa o'rnatish yaxshi bo'lardi, shunda uning vakolati siz uchun ishlaydi.

Qo'l ostidagilaringizni nima tashvishga solmoqda, ular yangi rahbardan, ya'ni sizdan nima kutishmoqda?

Sizning salafingiz haqida ko'proq bilish juda foydali - u qanday etakchilik usullarini qo'llagan, jamoa nimaga o'rgangan. Ehtimol, u zolim edi va jamoada qattiq boshqaruv uslubi mamnuniyat bilan qabul qilinadi (yoki aksincha, hamma undan charchagan va o'zgarishlarga muhtoj).

Hamkasblaringizga sizda sobiq xo'jayinning salbiy fazilatlari yo'qligini ko'rsatishga harakat qiling va uning ijobiy tajribasidan foydalaning.

Boshqaruv sirlari

O'zingizning qo'l ostidagilaringizni o'rganishdan boshlang va shu bilan birga odamlar bilan aloqa o'rnatish ustida ishlang. Albatta, o'zingizni mehribon amaki, ko'ylaksiz yigit bo'lib, o'z mablag'ingiz bilan hammani restoranga taklif qilmasligingiz kerak.

Darhol hamkasblaringiz bilan do'stona munosabatlar o'rnating. Avvaliga hamma bilan bir xilda xushmuomalalik bilan munosabatda bo'lish va tanish bo'lishdan qochish kerak. Va o'zingizning qo'l ostidagilaringizni yaxshiroq o'rganganingizda, qaysi xulq-atvor taktikasi kim bilan ishlashini aniqlaysiz.


"Kim xo'jayin" ni darhol ko'rsatishdan foyda yo'q. Haddan tashqari qattiqqo'llik, diktaturaga urinishlar va manipulyatsiya odamlarni uzoqlashtiradi. Mantiqiy bo'ling.

Har bir jamoada, ishchilardan tashqari, shaxsiy munosabatlar, dushmanlik, nizolar va shikoyatlar ham mavjud. "To'qnashuvlarni" yo'q qilishga urinmang, keyin siz liderning rolini o'zingiz his qilganingizda va jamoada qanday qilib etakchi bo'lishni aniq bilsangiz, tartibni tiklaysiz.

Vaqt o'tishi bilan siz xodimlarni qanday rag'batlantirishni aniq tasavvur qila olasiz.

Siz bo'ysunuvchilar bilan muloqot qilishingiz, qiziqish nuqtalarini topishingiz kerak va maslahat so'rash juda maqbuldir. Bu sizga tezda tezlikni oshirishga va yangi rol va g'ayrioddiy muhitda qulay bo'lishga yordam beradi. Boshlig'i ularning fikri bilan qiziqsa, odamlar ham xursand bo'lishadi.

Ammo bu erda ham choralar ko'rish kerak - juda ko'p savollar sizning hamkasblaringizga sizning malakangizga shubha qilish uchun sabab bo'ladi.

Hokimiyatga ega bo'lish

Siz bosqichma-bosqich hokimiyatga ega bo'lishingiz kerak. Va bu erda to'satdan harakatlar noo'rin. Rahbarning o'zgarishi jamoa uchun stressdir, odamlarga yangi talablarga ko'nikish, sizning qanday odam ekanligingizni va ular sizga ishonishlari mumkinligini tushunish uchun vaqt kerak;


Ehtimol, ishning o'zida kamchiliklar mavjud, siz uning samarasizligini ko'rasiz. Ammo "Moskva birdaniga qurilmagan", keskin o'zgarishlar ishlamasligi mumkin, innovatsiyalarni asta-sekin kiritadi.

Agar rahbarlik lavozimi tayinlanishingizdan oldin bir muncha vaqt bo'sh bo'lgan bo'lsa, xodimlar rahbarlik uchun yuqori lavozimdagilarga murojaat qilishga odatlangan bo'lishi mumkin.

Hamkasblaringiz inertsiyadanmi yoki g'azabdanmi, sizning boshingizdan sakrashda davom etadimi? Sizning vazifangiz endi siz ushbu muammolarni hal qilayotganingizni va bu muammolar bilan boshqaruvni yuklashning hojati yo'qligini ko'rsatishdir.

Ish jarayonini tashkil etish

Jamoada haqiqiy yetakchi bo‘lish uchun ish jarayoni samarali tashkil etilishi kerak.

Buni qanday qilish kerak - birinchi navbatda, butun jamoaning mehnat majburiyatlari bilan tanishib chiqing, o'z ish joyida kim aniq nima qilishini, har bir xodimga qaysi ish sohasi tayinlanganligini bilib oling.

Asta-sekin siz o'z vazifalarini vijdonan bajarishni, kimdir o'z ishini boshqa birovga o'tkazayotganini bilib olasiz. Ehtimol, kimdir ko'proq mas'uliyatni qo'shishi kerak, lekin kimdir allaqachon juda band.

Yukni teng taqsimlash kerak, kim individual ishlashga ko'proq moyil ekanligini va qo'shma loyihalar uchun kim bilan birlashishi mumkinligini aniqlash kerak.


Bu hiyla – jamoada yetakchi bo‘lish uchun yaxshi psixolog va jarayonning tashkilotchisi bo‘lish kerak.

Siz o'zingiz mehnatsevarlik va tashkilotchilikka o'rnak bo'lishingiz va har doim o'z vaqtida bo'lishingiz kerak. Shunda hamkasblardan buni talab qilish juda mantiqiy va asosli. Masalan, ishga kechikishni yo'q qiling.

Va chindan ham ishlashni istamaydigan norasmiy rahbarni ishonch bilan ishdan bo'shatish mumkin. Biroq, faqat vaziyatga kirganingizda va xolis va adolatli harakat qilish uchun vaziyatni haqiqatan ham baholaysiz.

Tashkiliy madaniyat

Ma'lum bo'lishicha, tashkilot yoki korxona samaradorligiga ko'p jihatdan tashkilot madaniyati - xodimlarning o'zaro munosabatlari, o'rnatilgan xatti-harakatlar qoidalari, jamoadagi muayyan tabular ta'sir qiladi.


Rahbar bo'lish uchun siz aynan shu madaniyatga zid bo'lmasdan harakat qilishingiz kerak.

Uning barcha nuanslarini bilish uchun vaziyatga oydinlik kiritish uchun etarlicha gapiradigan tajribali xodimlardan biri bilan suhbatlashish yaxshi bo'lar edi.

Birinchi qo'l ma'lumotlari juda muhimdir. Agar siz tashkiliy madaniyat sizning maqsadlaringizga zid ekanligini tushunsangiz, uni o'zgartirishingiz kerak bo'ladi. Tabiiyki, bu bosqichma-bosqich amalga oshirilishi kerak.

Siz kiyim kodini o'zgartirishingiz, tez-tez ruxsatsiz chekish tanaffuslarini yo'q qilishingiz va ish tavsiflarini ko'rib chiqishingiz mumkin.

Xodimlarni jamoaning barcha yaxshi tomonlarini ko'rsatishga va o'zlari haqida ijobiy taassurot qoldirishga undash uchun biron bir voqeaga - kompaniyaning yubileyiga, muhim mehmonlarning tashrifiga to'g'ri keladigan vaqtni o'zgartirish yaxshidir.

Daromadli shartnoma tuzish sizning bo'limingiz (ustaxona, filial va boshqalar) ishida kerakli o'zgarishlar uchun ajoyib sabab bo'lishi mumkin.

Jamoada etakchi bo'lish oson emas, siz buni o'zingizning malakangiz, professionalligingiz, etakchilik qobiliyatingiz, adolatliligingiz va mas'uliyatingiz orqali olishingiz kerak;


Rahbar maqomini qondirish kerak va bu hammaga ham berilmaydi.

O'zingiz uchun oling va do'stlaringizga ayting!

Shuningdek, bizning veb-saytimizda o'qing:

ko'proq ko'rsatish

Roman Shirokiy

O'qish vaqti: 6 daqiqa

A A

Qanday qilib etakchi bo'lish mumkin? Aytishim mumkinki, ko'pchilik bu savolni berishadi. Ushbu maqolada biz ushbu mavzuni batafsil ko'rib chiqamiz va uni oxirigacha o'qib chiqqach, siz jamoa rahbari bo'lasiz. To'g'ri, bu xohish va istakni oladi.

Rahbar - bu o'zi rahbarlik qilayotgan guruh manfaatlari bo'yicha mas'uliyatli qarorlar qabul qiladigan shaxs. Rahbarning qarorlari ko'pincha jamoa faoliyatining yo'nalishi va xarakterini belgilaydi.

Ba'zi hollarda jamoa rahbari rasman tayinlanadi, garchi ko'pincha u hatto rasmiy lavozimni ham egallamaydi. Boshqacha aytganda, tashkilotchilik qobiliyati evaziga jamoani boshqaradi.

Qanday qilib jamoada etakchi bo'lish mumkin

Rahbar - jamiyatda hurmatga sazovor bo'lgan, turli vaziyatlarda o'zini ishonchli va maqsadli shaxs sifatida namoyon etadigan shaxs.

Liderlik fazilatlariga ega bo'lgan odam xato qilishdan qo'rqmaydi va tanqiddan qo'rqmaydi. U hokimiyatning pasayishidan xavotirda, ayniqsa etakchilikka da'vogar raqobatchi paydo bo'lganda.

Etakchilik - bu stereotiplar va shart-sharoitlar ta'sirida shakllanadigan, insonga genetik jihatdan xos bo'lgan noyob sifatdir.

1. Agar etakchilik fazilatlariga moyillik bo'lmasa, ularni tarbiyalash qiyin. Rahbarning vazifasi oddiy vazifa emas. Faqat yuksak aqlli odamgina cho'qqiga chiqa oladi. To'g'ri, agar siz charchaganingizni his qilsangiz yoki turmush tarzingizni o'zgartirmoqchi bo'lsangiz, hamma narsani o'ylab ko'rishingiz kerak.
2. Boshqa odamlarni boshqarishga qodir ayol kamdan-kam hollarda ideal uy bekasi bo'ladi. Agar u uy ishlarini o'z chaqiruvi deb bilsa ham. Bunday ayollar ko'pincha vaziyatni murakkablashtiradi va yaqinlarining hayotini keskinlashtiradi. Bu boshqa odamlarni nazorat qilish istagi va tartibni tiklashga urinish bilan izohlanadi.
3. Uyda tinchlik va hamjihatlikning mavjudligi to'g'ridan-to'g'ri etakchilik fazilatlariga ega bo'lgan ayolning energiyani bo'shatish imkoniyatiga ega bo'lishiga bog'liq. Aks holda, yaqinlar o'zlarini pastroq his qilishadi.
4. Agar sizda etakchilik moyilligi bo'lmasa, etakchilik bilan bog'liq mutaxassislikni tanlash juda istalmagan. Bunday pozitsiya juda katta sinov bo'ladi va siz martabaga tayanolmaysiz.

Men jamoadagi etakchilik haqida ma'lumot almashdim. Rahbarlik faoliyatining bir qismi sifatida nimaga duch kelishi va qaysi shaxslar guruh rahbari roliga mos kelmasligi ma'lum bo'ldi.

Video maslahatlar va ko'rsatmalar

Qanday qilib ishda etakchi bo'lish mumkin

Rahbarlar tug'iladi, degan fikr bor. Bu aldanish. Har bir inson ishda etakchi bo'lishi mumkin va maqsadlarga erishish istagi, qat'iyatlilik va titanik ish bunga yordam beradi.

Agar etakchilik fazilatlari birinchi marta bolalar bog'chasida paydo bo'lgan bo'lsa, ishda maqomga erishish osonroq bo'ladi. Har bir guruhda qolganlarni boshqaradigan odam bor. U o'z hamkasblariga hissiy jihatdan murojaat qiladigan va ularni muvaffaqiyatga olib boradigan etakchi sifatida ishlaydi.

Rahbar hamkasblariga yordam beradigan va nima qilishni biladigan kishi bo'ladi. Maqom boy tajribaga ega va munosib yoshga ega bo'lgan kishiga beriladi.

Qat'iylik va sabr-toqat tandemi sizning ligaga yo'llanma bo'ladi. Siz qo'shimcha ko'nikmalarni o'rganishingiz kerak bo'ladi.

1. Qarorlar qabul qilish . Qarorlar o'ylangan va o'z vaqtida bo'lishi kerak. Har qanday masalani ko'rib chiqayotganda, hamma narsani torting va o'ylab ko'ring.
2. Muammoning ildizini topish qobiliyati . Muammoni qismlarga ajratsangiz, uni tezroq va osonroq hal qila olasiz.
3. Kuch ishlatish . Sizda mavjud bo'lgan qobiliyatlarni rivojlantirish osonroq. Bir nechta kuchli tomonlarni toping va ularni rivojlantirishga e'tibor qarating.
4. Karyera . Oqim bilan borish qat'iyan man etiladi. Qiyinchiliklarni engib, muvaffaqiyatga intiling.
5. Tashabbus . Agar xato qilsangiz, aybingizni tan oling. Xatoni shaxsiy tajribangizga qo'shing.
6. Optimizm. Muvaffaqiyatsiz bo'lsangiz, nochor holatga tushmasligingiz kerak. Qiyin vaziyatdan chiqishga yordam beradigan rejani toping.

Maslahat va ichki ovozingizni tinglang, rahbar bo'lishni va mas'uliyatni o'z zimmangizga olishni xohlayotganingizga ishonch hosil qiling.

Qanday qilib do'stlar orasida etakchi bo'lish mumkin

Har qanday jamoani yetakchisiz tasavvur qilib bo‘lmaydi. U guruh a'zolarini boshqaradi, kayfiyatni o'rnatadi, mas'uliyatni taqsimlaydi, ko'rsatmalarga rioya qilishga va diqqat bilan tinglashga majbur qiladi.

Psixologlarning fikriga ko'ra, bitta jamoada bir nechta etakchi bo'lishi mumkin:

1. amalga oshirish
2. ilhomlantiruvchi
3. hissiy
4. vaziyatli
5. norasmiy
6. rasmiy
7. biznes
8. universal

Har bir jamoa a'zosi xarakter turiga mos keladigan bo'lsa, ma'lum bir sohada etakchi bo'lishi mumkin.

1. Agar siz do'stlar guruhini boshqarmoqchi bo'lsangiz, o'zingizga ishonch hosil qiling. Etakchilik ishonch bilan chambarchas bog'liq.
2. Hazil qilishni va olomondan ajralib turishni o'rganing. Yuqori ish haqi, aniqroq mushaklar, qarama-qarshi jins bilan yuqori mashhurlik, o'ziga xos sevimli mashg'ulot va boshqalar mos keladi.
3. Ishontirishni, bahslarda g'alaba qozonishni va nima to'g'ri ekanligini isbotlashni o'rganing. Ro'yxatdagi xususiyatlar juda muhimdir. Ko'pincha erkaklar kompaniyasida nizolar paydo bo'ladi va yuqorida sanab o'tilgan ko'nikmalar va qobiliyatlar bunday vaziyatlarda etakchilik ulushini yutib olishga yordam beradi.

Agar siz do'stlar orasida va partiya hayotida etakchi bo'lishni istasangiz, turli xil murakkablikdagi nizolarni hal qilishda faol ishtirok eting, tengdoshlaringizdan ustun bo'ling va hurmatni his qiling, maslahatlarni tinglang.

Qanday qilib qiz bilan munosabatlarda etakchi bo'lish mumkin

Rahbarlik masalasida hazil tuyg'usi va o'ziga ishonchi bo'lmagan komplekslar to'plami bo'lgan odam muvaffaqiyatga erisha olmaydi. Umuman olganda, qiz bilan munosabatlarda etakchi bo'lish uchun o'zingiz bo'lish, hurmat bilan munosabatda bo'lishni talab qilish va hamrohingizning zaif tomonlariga yo'l qo'yish kifoya.

1. Avvalo, o'zingizni himoyachi, ovchi, boquvchi va haqiqiy erkak sifatida ko'rsating. Qizni sajda qilish va himoya qilish ob'ektiga aylantiring. Keyin qiz siz tayyorlagan pozitsiyani egallaydi.
2. Rahbar munosabatlarda qaror qabul qiladi. Yigit o'z umr yo'ldoshi bilan maslahatlashishi, uning fikrini tinglashi kerak, lekin oxirgi so'z uniki bo'lishi kerak. Agar siz hamma narsani to'g'ri qilsangiz, qizda ishonch va hurmat hissi paydo bo'ladi.
3. Agar sizning ikkinchi yarmingiz kuchli va mustaqil ayol bo'lsa, nima qilish kerak? Qizlarning fikriga ko'ra, bu vaziyatda yordam beradigan yagona narsa - bu ishonch, bu etakchi maqomini olib keladi va ayol o'zini himoyalangan his qiladi va dam oladi.
4. G'amxo'rlik ko'rsatish va hamdardlik bildirish foydalidir. Bunday holda, qiz yaqin atrofda diqqatli va g'amxo'r odam borligini tushunadi va yaxshi xotin bo'ladi.

Maslahatlar haqiqatan ham ishlaydi. Va agar siz ishonchni uyg'otsangiz, u yumshoq va yumshoq bo'ladi.

Qanday qilib sinfda etakchi bo'lish mumkin

Maktab ijtimoiy ko'nikmalarga ega bo'lgan dunyoning miniatyura modeli sifatida ishlaydi. Har bir maktab sinfida yetakchi bor. Ko'pgina hollarda, bu odam maktab hayotining barcha sohalarida tengdoshlaridan oldinda.

Sinfda u etakchilikni tasdiqlashi kerak, chunki uning ba'zi sinfdoshlari uning o'rnini egallashga harakat qilishadi. Ba'zi hollarda kuchli faollik buni amalga oshirishga imkon beradi.

Sinfdagi etakchi har doim ham eng muvaffaqiyatli, kelishgan, aqlli va kuchli emas. Bunday odamning kuchli tomonlari bor va ulardan qanday foydalanishni biladi.

Agar siz sinfingizda etakchi bo'lishni istasangiz, asosiy qoidalarni o'qing.

1. O'ziga ishonchsiz hech narsa bo'lmaydi. Agar ishonchingiz bo'lmasa, o'z ustingizda ishlang, muhim qarorlar qabul qilishni o'rganing va ular uchun mas'uliyatni o'z zimmangizga oling.
2. Sinfdoshlaringizga namuna bo'ling. Ular sizning fikringiz bilan qiziqishlari va maslahatlaringizni tinglashlari kerak. Buning uchun siz boshqalardan ko'ra ko'proq bilishingiz va a'lo talaba bo'lishingiz kerak. Rivojlanish va o'qish maqsadingizga erishishga yordam beradi.
3. Harakatning markazida bo'ling. Bu maktab va tengdosh guruhlariga tegishli. Bunday holda, o'zingizni isbotlash uchun ko'proq imkoniyatlar mavjud. Murakkab vazifalarni bajaring va ularni hal qilishda sinfdoshlaringizni jalb qiling.
4. Sport bilan shug'ullaning va sog'lom turmush tarzini olib boring. Sinfdoshlar hamkasblari ular uchun turishsa, bu yoqadi. Bundan tashqari, jismoniy tarbiya bilan faol shug'ullanadigan shaxs musobaqalarda qatnashadi, maktab sharafini himoya qiladi.
5. Boshlagan ishlaringizni oxiriga yetkazing. Va'dasini bajara olmagan rahbar jamoada uzoq qolmaydi.
6. Muhim nuqta - tashqi ko'rinish. Jamoa rahbari, hatto maktab o‘quvchisi ham doim saranjom-sarishta, zamonaviy libos kiyadi. O'qituvchilaringizni hayratda qoldirmaslikka harakat qilib, moda tendentsiyalarini birlashtirishni o'rganing.
7. Zaif tengdoshlaringizni kamsitmang. Bu sizning yomon tomonlaringizni ochib beradi va sinfdoshlaringiz siz boshqacha harakat qilishga qodir emasligingizni tushunishadi.

O'zinga ishon. Agar sinfda etakchi bo'lsa, umidsizlikka tushmaslik kerak. Raqiblarning kichik jamoasida qo'lingizni sinab ko'ring. Bu yerda sizni qadrlashi mumkin.

Qanday qilib hayotda etakchi bo'lish mumkin

Hayotda etakchi o'zini o'zi yaratgan odam bo'ladi. Buning uchun yuqori intellekt yoki noyob iste’dodlarga ega bo‘lish shart emas.

Rahbar kelajakdagi vaziyatni ko'ra oladi va odamlar bilan muloqot qilishning yuqori samarali kanallarini yaratadi. Shaxsiy fazilatlarni rivojlantirish sizga hayotda samarali bo'lishga, odamlar guruhini boshqarishga, ilhomlantirishga, boshqarishga va etakchilik qilishga yordam beradi. Qanday fazilatlar kerak bo'ladi?

1. Aloqa maxorati . Izdoshlarsiz lider bo'sh. Izdoshlar harakatlantiruvchi kuch hisoblanadi va muvaffaqiyatga imkon beradi. Omma oldida nutq va muloqot ko'nikmalarini rivojlantirish. So'zlar ilhomlantirishga va hurmat, qo'llab-quvvatlash va hamdardlik qozonishga yordam beradi.
2. Maslahat. Boshqa odamlar bilan teng sharoitlarda muloqot qiling, ijtimoiy tadbirlarda ishtirok eting, jamoaning har bir a'zosiga o'z ahamiyatini his qilish imkoniyatini bering.
3. Fikrlash. Ba'zi holatlarda siz tezda qaror qabul qilishingiz kerak bo'lsa, boshqalarida aqlli harakatlar qilishingiz va muqobil variantlarni tortishingiz kerak. Agar barchasi bajarilmasa, rahbar muammoga nostandart yechim taklif qilishi kerak.
4. Ijodkorlik . Ijodiy fikrlashni rivojlantirishga alohida e'tibor bering. Boshqalarning fikrini tinglang. Shubhasiz, guruh a'zolari ajoyib g'oyalarni o'ylab topishlari mumkin, ammo noaniqlik va komplekslar g'oyani amalda qo'llashga to'sqinlik qiladi.
5. Ehtiyotkorlik . Faol odamlarga e'tibor bering, ularning tashabbuslarini rag'batlantiring va rivojlantirishga yordam bering. Natija muvaffaqiyat bo'ladi.
6. Jasorat. Etakchilik va qo'rquv bir-biriga mos kelmaydigan narsalardir. Ba'zi harakatlar noto'g'ri bo'lsa ham, qo'rqmaslik kerak. Tegishli xulosalar chiqaring va xatoni tajribaga kiriting.
7. Tashkilot . Muhim sifat - bu samarali jamoaviy ishlarni tashkil etish qobiliyati. Biz ish jarayoni, bayramlarga tayyorgarlik ko'rish, ta'tilga chiqish va hokazolar haqida gapiramiz.

Hayotda etakchi - bu qo'rqmasdan oldinga intiladigan, izdoshlarini boshqaradigan ko'p qirrali shaxs. Agar siz o'zingizni shunday odam deb hisoblasangiz, etakchi bo'lishga harakat qiling. Ehtimol, bu sizning hayotdagi chaqiruvingizdir.

Har qanday tashkilot yoki birlashmada hukmron mavqeni egallagan shaxs bo'ladi, ya'ni u avtoritet hisoblanadi. Rahbar eng aqlli, eng go'zal yoki eng baland bo'yli bo'lishi shart emas, u uchun asosiy narsa odamlarni boshqarishdir. Bu vaziyat juda beqaror, barchasi vaziyatga bog'liq, biri bilan osonlikcha shug'ullanish mumkin, boshqasida muammolar paydo bo'lishi mumkin.

Rahbarlik masalasida ko'plab fikrlar mavjud. Eng muhimi, jamoada taktik savodxonlikni shakllantirish. Sizning maqsadingiz, eng asosiysi, barcha xodimlarni moslashuvchanlik, energiya va ko'nikmalarga o'rgatish, eng muhimi, ularni bitta ishlaydigan mexanizmga aylantirishdir. Tarix shuni ko'rsatadiki, buyuk rahbarlar ularga bo'lgan mustahkam ishonchga erishish uchun doimo o'zlariga ergashgan xalqqa o'zlari uchun olganlaridan ko'ra ko'proq berishga tayyor edilar. Bu ularga ko'pchilikning muhabbati va hurmatini ta'minladi.

Nima uchun sizga rahbar kerak?

Odamlarga ma'lum bir tashkilotni boshqarishi mumkin bo'lgan shaxsga muhtoj bo'lgan asosiy sabablar:

1. Ommaning tashkiloti. Odamlar shunday yaratilganki, har kim o'zi uchun nima kerakligini va muayyan muammoning echimini qanday ko'rishini o'zi hal qiladi. Binobarin, yetakchining asosiy vazifalaridan biri nafaqat yorug‘ kelajakni ko‘ra bilish, balki unga boshqalarni ham ishontirishdir. Shundagina odamlar umumiy missiyaga o'z hissalarini qo'shishni va skriptingiz bo'yicha ishlashni boshlaydilar.
2. Rahbar "ideal" bo'lishi kerak. Siz jamoadagi atmosferaga g'amxo'rlik qilishingiz kerak, odamlar sizning rahbarligingiz ostida ishlashda o'zlarini qulay his qilishlari kerak. Rahbar o'zi boshliq etib tayinlangan hududda vakolatga ega bo'lishi kerak, aks holda uning o'rnini tez orada boshqa shaxs egallaydi.
3. Eshitish zarurati. Jamoangiz haqida hech qachon unutmang, chunki aynan ular sizni shohsupaga qo'ygan va shuning uchun sizning g'alabalaringizdan ma'lum darajada ularniki bo'lgan foydadan bir qismini olishni xohlaydi. Halol va va'dasini bajaradigan inson sifatida sizga bo'lgan ishonchini yo'qotmang, chunki ular rahbarni tezda o'zgartirishi mumkin.
4. Yakuniy baholash va tasdiqlash zarurati. Har qanday yutuq butun jamoaning kelishilgan ishi ekanligini hamma biladi. Ushbu "mexanizm" da har bir xodim o'ziga xos rol o'ynaydi. Yaxshi rahbarning asosiy vazifasi mavjud vaziyatni to'g'ri baholash va tegishli uzoq muddatli harakatlar rejasini ishlab chiqishdir. U o'zining strategiyasini tanlashi, to'g'ri odamlarni to'g'ri ish joylariga qo'yishi va zarur qoidalarni so'zsiz qo'llab-quvvatlashi bilan baholanadi. Bu uzoq kutilgan va orzu qilingan g'alabaga olib keladi.

Qanday qilib yaxshi rahbar bo'lish mumkin?

Hamma ham avtoritet bo'la olmaydi, buning uchun ichki istak va ma'lum fazilatlar bo'lishi kerak. Agar sizda kuchli istak bo'lsa, unda siz har qanday natijaga erishishingiz mumkin, garchi siz ikki baravar ko'p ishlashingiz kerak bo'ladi.

Rahbarlik uchun muhim qadamlardan biri bu karerangizning haykaltaroshiga aylanishdir.

Mumkin bo'lgan ko'tarilishni kutishni to'xtating, bunga o'zingiz intiling, chunki xo'jayin o'zi uchun raqobatchilarni ko'tarishni xohlashi va sizning malakangizga e'tibor qaratishni boshlashi haqiqat emas. Shuning uchun, o'z potentsialingiz haqida o'zingiz g'amxo'rlik qiling, esda tutingki, martaba qilish yoki qilmaslikni o'zingiz hal qilasiz. Bosqichma-bosqich reja tuzing va asta-sekin maqsadingizga intiling.

Jamoada etakchi o'rinni egallash uchun siz ba'zi qoidalarga amal qilishingiz kerak:

1. Qaror qabul qilishni o'rganing. Asosiysi, ular to'g'ri va o'ylangan, aks holda oqibatlar sizning foydangizga bo'lmaydi. Aynan o'z vaqtida qabul qilingan qarorlar har qanday jamoani g'alaba sari yetaklaydi va bu sizni qo'l ostidagilar nazarida albatta yuksaltiradi.
2. Guruhingizning barcha ishlari uchun javobgar bo'ling. Rahbar nafaqat imtiyozlarni oladi, balki qo'shimcha ravishda u o'z jamoasining butun ishi uchun javobgardir. Shuning uchun, ishlab chiqilishi kerak bo'lgan birinchi sifat - bu mas'uliyat.
3. Proaktiv bo'ling. Bir joyda o'tirmang, yangi loyihalarni boshlang, doimiy muammolarni hal qilish usullarini qidiring. Agar siz jamoa hayotida doimiy ishtirok etsangiz, bu sizning foydangizga ishlaydi va jamoani yanada kuchliroq birlashtiradi.
4. Faol bo'ling. Har qanday masalada, u loyiha ustida ishlayaptimi yoki boshqa tozalash kunidan qat'i nazar, siz doimo birinchi o'rindasiz. Bundan tashqari, butun guruhning ishini kuzatishni unutmang. Rahbar uchun bir vaqtning o'zida ikkita ishni bajarish qobiliyati muhimdir.
5. Global muammoning ildiziga qarashni va uni tartibga solishni o'rganing. Har bir inson qayerda ishlashidan qat'iy nazar muammolarga duch keladi, lekin ularni keraksiz shov-shuvsiz tezda hal qilish qobiliyati juda muhim sifatdir. Jamoada muammo yuzaga kelganda, har bir kishi o'z nuqtai nazarini bildira boshlaydi va vaziyatdan chiqishning mumkin bo'lgan yo'lini taklif qiladi, ba'zida bu fikrlar butunlay qarama-qarshi bo'lib, faqat haqiqiy rahbar bahsni to'xtatib, to'g'ri echim uchun bahslasha oladi.
6. Vaqtni to'g'ri boshqarishni o'rganing. Sizning mavqeingiz qanchalik baland bo'lsa, shunchalik ko'p turli xil narsalarni qilishingiz kerak va shuning uchun hal qilinishi kerak bo'lgan muammolar. Agar bir masalaga ko'p vaqt sarflasangiz, qolganlari nazoratdan chiqib ketadi va hamma narsa qor bo'la boshlaydi.
7. Guruh maqsadlarini amalga oshira olish. Rahbar buni oltinchi hissi bilan his qilishi kerak. Umumiy tanishuvdan oldin siz birinchi harakatlar uchun asosiy tayanchni shakllantirishingiz kerak.
8. Haqiqiy optimistga aylaning. Axir, shunday odamlargina muammo oldida tiz cho‘kmay, uni hal qilish yo‘llarini izlaydilar. Optimistlar har doim har qanday vaziyatdan chiqish yo'li borligiga ishonishadi, asosiysi uni izlashdir. Har bir inson ijobiy munosabatni rivojlantirishi mumkinligini hamma biladi.