Ko'rsatmalar

Xodimni ishdan bo'shatishdan qanday himoya qilish kerak. Ishdan bo'shatish haqida ariza bergan xodimni saqlab qolishga arziydimi? Nega ketishyapti

Sergey Dmitriev qimmatli va almashtirib bo'lmaydigan xodimlar haqida gapiradi.
Nega bizning kompaniyalarimizda almashtirib bo'lmaydigan xodimlar juda ko'p?
Nima uchun barcha qimmatbaho narsalar almashtirib bo'lmaydigan bo'lib qolmaydi va hamma almashtirib bo'lmaydigan narsalar qimmatli bo'lib qolmaydi?
Va eng muhimi, nega qimmatbaho odamlar hali ham tark etishadi?

Qimmatli xodim va almashtirib bo'lmaydigan xodim - ularda qanday umumiylik bor va ular o'rtasidagi farq nima?

Ikkalasi ham bilim to'plashga harakat qiladi, lekin qimmatli xodim uni faol ravishda baham ko'radi va almashtirib bo'lmaydigan xodim bilimni istamay baham ko'radi. Ikkalasi ham juda ko'p ish qiladi, lekin qimmatli xodim hamkasblariga faol ravishda topshiradi, almashtirib bo'lmaydigan xodim esa hamma narsani o'ziga saqlashga harakat qiladi. Katta hajmdagi ma'lumotlar ikkalasi orqali oqib o'tadi, qimmatli xodim bu ma'lumotni yanada tarqatadi, almashtirib bo'lmaydigan xodim uni yashiradi va uni tanlab uzatadi.

Ikkalasi ham maqsadga yo'naltirilgan, ammo qadrli xodim tashkilot/guruh maqsadlariga intiladi va ularni shaxsiy maqsadlardan ustun qo'yadi. Garchi almashtirib bo'lmaydigan narsa birinchi navbatda shaxsiy maqsadlarni ko'zlaydi.
Ikkalasi ham tez-tez his-tuyg'ularni va xarakterni namoyon qiladi: qimmatli - soddalik, quvonch; almashtirib bo'lmaydigan - tajovuzkorlik, takabburlik. Ko'p energiya ikkalasidan ham, qimmatli - ijobiydan, almashtirib bo'lmaydigandan - salbiydan keladi.

Qadriyat qayerda namoyon bo'lishi mumkin - bilimning eksklyuzivligi, puxta mehnat, ishonchlilik, sadoqat, kasbiy o'sish? Yana nima?

Xodimning qadr-qimmati uning kasbiy va shaxsiy fazilatlarida namoyon bo'ladi:

faollik va tashabbuskorlik;
umumiy maqsadlarni topish va odamlarni ushbu maqsadlar atrofida birlashtirish qobiliyati;
odamlarni energiya bilan to'ldirish va ularni olib yurish qobiliyati;
turli fikrlarni birlashtirish qobiliyati;
qiyin paytlarda safarbar qilish va boshqalarni safarbar qilish qobiliyati;
muammolarni yuzaga kelishidan oldin oldini olish qobiliyati;
nizolarni yuzaga chiqarish va ularni konstruktiv hal qilish qobiliyati;
birinchi o'ringa qo'yish va noqulay savollar berish qobiliyati;
asosiy narsaga e'tiborni qaratish va strategik qarashni yo'qotmaslik qobiliyati.

Nima sababdan qimmatli xodimlar kompaniyalarni tark etishadi?

Men ikkita sababni ko'raman: hayot ustuvorliklarining o'zgarishi va kompaniyadagi o'sishning to'xtashi.

Qimmatli xodimlar o'z-o'zini rivojlantirish masalalarida juda faol ishtirok etadilar, treninglarda qatnashadilar va ko'p o'qiydilar. Natijada, bunday odamlar, boshqalarga qaraganda, hayotning ma'nosi, o'z yo'lini tanlash, kasbini o'zgartirish yoki yangi mamlakatga ko'chib o'tish haqida o'ylaydi. Bunday hollarda kompaniyalar qimmatli xodimning kompaniyada qolishiga imkon beradigan strategiyani topishda qiynalishi mumkin.
Ko'pincha, qimmatbaho xodimlar kompaniyada o'zlarini rivojlanayotgan va o'sayotgandek his qilmasliklari sababli ketishadi. Ko'pgina qadrli xodimlarning o'z rivojlanish rejalari bor va agar kompaniya ushbu rejalarga mos keladigan narsani taklif qila olmasa, bu qimmatli xodimning ketishiga sabab bo'ladi.

Muammo, ayniqsa, 50 dan kam ishchisi bo'lgan kompaniyalarda keskin. Ular ierarxiyada ko'p darajalarga ega emas va martaba zinapoyasi ko'pincha faqat ikki bosqichdan iborat. Bunday hollarda rahbariyat yanglishib, xodimga taklif qiladigan hech narsasi yo'q, deb hisoblaydi, chunki ular vitse-prezident unvoniga ega emaslar va ular qimmatli xodimning ketganidan afsuslanadilar. Ammo bu muammoni hal qilishning juda ko'p usullari mavjud.
Agar insonning unvoni muhim bo'lsa? Unga biron narsa bering. Siz har doim qimmatbaho xodimga ko'proq ishonishingiz va unga ko'proq narsani olishga ruxsat berishingiz mumkin, shu bilan uning mas'uliyat darajasini oshiradi. Xodimdan kompaniyada qanday vazifalarni bajarishga tayyorligini so'rash orqali bunga osonlik bilan erishish mumkin.

Qimmatli xodimni hozirgi faoliyatining eng zerikarli qismini ta'kidlash uchun taklif qiling va uni kompaniyaning yosh xodimlariga topshiring, shu bilan birga bu odamga murabbiy bo'ling.
Buni qayta-qayta qilish mumkin va vaqt o'tishi bilan siz ushbu qimmatli xodim kompaniya uchun yana bir nechta qimmatli xodimlarni ishlab chiqishini ko'rishingiz mumkin.

Kompaniyalar qimmatli xodimga ega bo'lib, keyin ularni tark etganda qanday xatolarga yo'l qo'yishadi?

Ko'pincha kompaniyalar xodimlarning shaxsiy rivojlanish rejalari bilan qiziqmaydi. Yaxshi menejerlar muntazam ravishda xodimlar bilan ularning rivojlanish rejalari haqida gaplashib turishlari va inson kelajakda o'zini qayerda ko'rishi bilan chin dildan qiziqishlari kerak. Siz odamga kompaniyada ishlash uni o'z maqsadlariga qanday olib borishini ko'rsatishingiz kerak, siz odamlarning rivojlanishiga sarmoya kiritishingiz va ularni o'qitish uchun hech qanday mablag'ni ayamasligingiz kerak.

Xuddi shunday xato hayot rejalari va hayot bosqichlarini muhokama qilmaslikdir. Odamlar ulg'ayib, turmush qurishadi, farzand ko'rishadi va o'stirishadi, uy sotib olishadi. Ushbu hayot bosqichlarining barchasi xodimning kompaniyada nimani qadrlashi haqida iz qoldiradi. Masalan, yosh ona uyda ishlash, qisqartirilgan ish soatlari yoki unga qulay soatlarda ishlash imkoniyatiga ega bo'lishdan xursand bo'ladi. U bularning barchasini so'rashdan xijolat bo'lishi mumkin, ammo yaxshi rahbar buni o'zi taklif qilishi kerak.

Odamlarni buzadigan pivo emas ... lekin ochko'zlik (qimmatli xodimning maoshi uzoq vaqt davomida oshirilmaganda)?

Qanchalik ahamiyatsiz bo'lmasin, kompaniyalar qimmatli xodimini yo'qotadi, chunki ular ularga ko'proq maosh berishga tayyor emaslar. Ayniqsa, qimmatli xodim kompaniyada yoshligidan o'sib, rivojlangan bo'lsa. Ko'pgina menejerlar, agar ular uni tarbiyalagan va o'stirgan bo'lsa, u holda xodim kompaniyaga minnatdor bo'lishi kerak va boshqalarga qaraganda ish haqi oshishi ehtimoli kamroq bo'lishi kerak deb o'ylashadi.

Menejerlarga maslahatim: bozorni kuzatib boring, hech bo'lmaganda bozorni yoki biroz yuqoriroq to'lashga harakat qiling, maosh haqida hamma bilan gaplashing, hammaning maoshini hammaga oching, pul masalasi kun tartibida bo'lmasligiga ishonch hosil qiling, odamlarga ma'no bering. o'z ishlarida, maoshdan tashqari.

Maoshi bozordan yuqori bo‘lsa ham, qadrli va qadrli, qulaylik va istiqbol bilan yaratilgan bo‘lsa ham, nega qimmatli xodimlar ketishadi?

Hayotiy ustuvorliklarni o'zgartirish haqida 3-bandga qarang.

Qanday qilib va nima bilan bozordan qimmatli xodimni kompaniyangizga jalb qilishingiz mumkin?

Avvalo, qimmatli xodimni ma'no bilan jalb qilish mumkin va kerak. Sizning kompaniyangiz nima uchun mavjud? Uning vazifasi nima? Qimmatli xodimlar aktsiyadorlarning boyligini oshirish uchun ishlashni xohlamaydilar. Odamlarga ma'no bering, bu shunday bo'lishi mumkin: nonvoyxonada - mamlakatni eng yangi pishirilgan mahsulotlar bilan boqish, tibbiy tadqiqot institutida - saraton kasalligini yengish, buxgalteriya kompaniyasida - tadbirkorlarni bo'shatish. muntazam dan, xavfsizlik tizimi ishlab chiqaruvchi uchun - odamlar hayotini saqlab qolish uchun, va hokazo .P.

Qimmatli xodim uchun shunga o'xshash jozibasi qadriyatlardir. Sizning kompaniyangiz ochiqlik, halollik, soddalik va kulgini qadrlashini baland ovozda ayting. Bayonotlaringizni bozorda ko'rinadigan harakatlar bilan zaxiralang va tez orada mamlakatning turli burchaklaridan hamfikrlar sizga oqib kelishadi.
Odamlarni ma'lum lavozimlarga emas, balki kompaniya uchun uning qadriyatlariga asoslanib yollang. Qimmatli xodim har doim kompaniyangizda qiladigan narsa topadi va foydali bo'lish yo'lini topadi.

Mening arsenalimdagi yana bir jozibasi qiziqarli va maqsadlarga erishish qiyin. Qimmatli xodimlar qiyinchiliklarni yengib o'tishni o'ylab, yana bir qiyinchilikka muhtoj bo'lishadi; Gadjetlar haqida dunyodagi eng zo'r veb-sayt yaratish, mamlakatdagi eng mehribon bolalar o'yinchoqlari do'konini qurish, shahardagi eng jo'shqin kafeni yaratish, sun'iy intellekt yordamida fotosuratlardagi yuzlarni tanib olishning eng tezkor algoritmini yaratish uchun ularga qo'ng'iroq qiling - va siz doimo oqimga ega bo'lasiz. bozordan potentsial qimmatli xodimlar.

Jamoa va qimmatli xodim - bu amalda qanday ishlaydi?

Men sizga provokatsion maslahat beraman: kompaniyangiz uchun faqat qimmatli xodimlarni yollang. Sizning butun jamoangiz qimmatbaho xodimlardan iborat bo'lsin. Bu holatda sir juda oddiy: qimmatbaho xodimlar boshqa qimmatbaho xodimlar bilan ishlashni xohlashadi, ular o'rtamiyonalikka toqat qilmaydilar.

Ular o'zlariga va atrofdagilarga nisbatan juda talabchan va ko'pincha yuqori standartlarga ega, shuning uchun kamroq ilhomlangan odamlar bilan birga ishlash sizning qimmatli xodimlaringizni tezda g'azablangan kiniklarga aylantiradi.
Aytgancha, ishga olish uchun yana bir maslahat: boshqa tashkilotlardan g'azablangan kiniklarga e'tibor bering.

Ko'pincha bunday odamlar ketganidan keyin menejerlaridan nomaqbul sharhlar olishadi, ular doimo g'azablangan, doimo tanqid qilingan va hokazo. Ko'pincha bu o'rtamiyonalikdan to'ygan sobiq qimmatbaho xodim. U tizimga qarshi kurashishdan charchadi va atrofidagilarni troll qilishni boshladi. To'g'ri muhitga joylashtirilgan bu odamlar tezda sizning keyingi qimmatli xodimlaringizga aylanishlari mumkin.

Jobsning ko'plab qimmatli xodimlari bor edi va u haqidagi kitoblar ko'pligi tufayli biz ularni qanday rag'batlantirganini va jazolaganini bilamiz. Uning usullari bugungi kunda ham dolzarbmi yoki hamma narsa oqadimi va o'zgaradimi?

Menimcha, siz boshqa birovning boshqaruv usullarini qabul qila olmaysiz va o'zlashtira olmaysiz, agar ular endi sizniki bo'lmasa. Siz Stiv Djobs emassiz va hech qachon bo'lmaysiz, lekin bu siz teng darajada ta'sirli natijalarga erisha olmaysiz degani emas. Siz buni o'zingizning yo'lingiz bilan qilishingiz kerak bo'ladi. O'z uslubingizni toping va o'zingiz bo'ling.

O'ziga jalb qiladigan kabi, siz o'zingizning qadriyatlaringiz va maqsadlaringizga ko'ra odamlarni topasiz, odamlarni buyuk ishlarga ilhomlantirishning o'z usullarini topasiz. Tajriba qilishdan va xato qilishdan qo'rqmang. Agar siz o'zingizni inson ekanligingizni va xatoga yo'l qo'yishingizni, atrofingizdagilarni tinglashingiz va fikr-mulohazalaringizni qabul qilsangiz, muvaffaqiyatga erishish uchun barcha imkoniyatlaringiz bor.

Ichkaridan o'rganmasdan turib, kompaniyada kim qimmatli xodim ekanligini taxmin qilish mumkinmi?

Biror kishi taxmin qilishi mumkin. Haqiqatan ham ma'no va qadriyatlarga asoslangan ajoyib kompaniyalarda ("Dodo Pizza", "VkusVill", "Ascona" va boshqalar) barcha xodimlar qimmatli xodimlardir. Ko'proq an'anaviy kompaniyalarda siz avval ichkariga qarashingiz kerak, ammo ular ham ko'p.

Ba'zida aktsiyadorlar bosh ovchilarni nishonga olish uchun ataylab zaif menejer uchun qimmatli xodimning qiyofasini yaratadilar. Bu haqiqatan ham ishlaydimi?

Agar bu usul ishlayotgan bo'lsa, u hali ham juda uzoq davom etmaydi va, albatta, barcha tomonlar uchun foydali emas. Bunday boshqaruvchining egoi asossiz ravishda ko'tariladi, bosh ovchilar aldanadi va keyingi ish beruvchi aldanib qoladi. Dunyo bunday manipulyatsiyalardan foyda ko'rmaydi.

Menimcha, zaif aktsiyadorlar va zaif CEOlar shunday qiladilar, shunchaki zaif menejerlarni ishdan bo'shatishadi. Ishdan bo'shatish bilan bog'liq yana bir muhim jihat: odam zaif va bitta tashkilotda foydali bo'lmagani, u boshqa kompaniyada qimmatli xodimga aylana olmasligini anglatmaydi. Shuning uchun, sizning qadriyatlaringizga mos keladigan, ammo oldingi ishda zaif ma'lumotnoma olganlarni ishga olishdan qo'rqmang. Bu odamni sinab ko'ring, unga imkoniyat bering, siz qo'pol holda olmos topishingiz mumkin.

Qimmatli va almashtirib bo'lmaydigan - bu halo qachon almashtirib bo'lmaydigan narsadan tushishi mumkin?

Qaytarib bo'lmaydigan halo qanchalik tez yo'qolsa, shuncha yaxshi bo'ladi. Bundan tashqari, men bu haloni ataylab yiqitish kerakligiga aminman, bu jarayonning barcha ishtirokchilariga foyda keltiradi;

O'zgartirib bo'lmaydigan xodim uchun ishdan chiqqan halo qimmatli fikr-mulohaza manbai, o'z ustida ishlash va yaxshiroq bo'lish imkoniyatiga aylanishi mumkin. O'rnini almashtirib bo'lmaydigan xodimdan xalos bo'lgan va bo'shliqlarni muvaffaqiyatli to'ldiradigan kompaniya omon qolish uchun yanada chidamli va yaxshi jihozlangan bo'ladi. Menejer ham saboq oladi va almashtirib bo'lmaydigan xodimning paydo bo'lishiga olib kelgan o'z xatolari haqida xulosa chiqarishi mumkin.

Nima uchun ko'plab kompaniyalar o'zlarining almashtirib bo'lmaydigan "Vasya amaki", tizim ma'murlari, bosh buxgalterlar, marketologlar va boshqalarga ega?

Kompaniyada almashtirib bo'lmaydigan odamlarning mavjudligi hozirgi boshqaruvning zaif tomonlari ko'rsatkichidir. Va boshqaruv tizimida bir nechta bunday zaif nuqtalar bo'lishi mumkin.

Birinchidan, hozirgi boshqaruv tizimi xodimga ajralmas bo'lishga imkon berdi. Ikkinchidan, tizimda bunday xodimni o'z vaqtida aniqlash imkoniyati yo'q edi. Uchinchidan, tizim ajralmaslik halosini kamaytirish uchun hech qanday tarzda ishlamadi.

O'rnini almashtirib bo'lmaydiganlarning paydo bo'lishi va o'sishining oldini olish usullari bormi?

Shubhasiz, kompaniyalar yuqorida aytib o'tilgan barcha masalalar bo'yicha ishlashi mumkin. Yechimga misol sifatida kompaniyada almashtirib bo'lmaydigan odamlarni ko'tarishni xohlamaydigan rahbariyatning faol pozitsiyasi bo'lishi mumkin. Biz bu mavzuga qaytishimiz va uni doimiy ravishda efirga uzatishimiz kerak. Korxonada xodimlarni o'qitish va bilimlarni bir xodimdan boshqasiga o'tkazish bo'yicha tizimli ishlarni amalga oshirish kerak.

Korxonada almashtirib bo'lmaydigan odamlar borligini aniqlash uchun qanday usullardan foydalanish mumkin?

O'rnini almashtirib bo'lmaydiganlarni odatda aniqlash oson. Hamkasblaringizdan so'rang - ular almashtirib bo'lmaydiganlarni nomlari bilan bilishadi. Tashkilot/bo'lim xodimlarning ta'til paytida o'zini qanday tutishini kuzating. Agar kimdir ketgan bo'lsa va ishi to'xtab qolgan bo'lsa yoki kimdir ta'til paytida "kechiktirilgan" deb shikoyat qilsa, bu bizning almashtirib bo'lmaydigan xodimimiz yoki ertaga unga aylanadigan odam borligidan dalolat beradi. Qarang, kompaniyada ko'pchilik qarorlar kimlarsiz qabul qilinmaydi, ko'pchilik yig'ilishlarga kim taklif qilinadi, kimning atrofida eng ko'p harakat bo'ladi - shu tarzda almashtirib bo'lmaydiganlarni topishingiz mumkin. Biroq, esda tutingki, siz bunday yo'l bilan topadigan odamlar almashtirib bo'lmaydigan, balki shunchaki qimmatli xodimlar bo'lishi mumkin. Va keyin tinchgina uxlang, hamma narsa yaxshi.

Butun chinakam almashtirib bo'lmaydigan jamoaning ketishi ba'zan biznesning oxiri hisoblanadi. Buni qanday oldini olish mumkin?

Agar siz butun bir almashtirib bo'lmaydigan jamoaning paydo bo'lishiga ruxsat bergan bo'lsangiz, unda siz xohlagan narsadir. Bu sizning qanchalik yomon menejer ekanligingizni koinotning usuli. Siz xatolaringiz ustida ishlashingiz, o'zingiz va xatti-harakatlaringizda nimani o'zgartirish kerakligini tushunib, yana boshlashingiz kerak.

Albatta, almashtirib bo'lmaydigan xodimlar yo'q. Har qanday mutaxassis uchun o'rinbosar topish mumkin: uzoq yoki tez, oson yoki qiyinchilik bilan - lekin bu juda mumkin. Ammo qimmatbaho xodimlar tez-tez uchrashadilar. Va rahbariyatning ularga bo'lgan munosabati alohida. Xo'sh, bu qanday xodimlar - qimmatli va ular qanday qilib ularga aylanadi?

Gap birinchi navbatda iqtidorli odamlar haqida ketmoqda, ular uchun kurash zamonaviy boshqaruvning asosiga aylanadi.

Ko'pincha kompaniyaning samarali ishi bevosita bir nechta aniq odamlarning ishiga bog'liq - qimmatli xodimlar. VA ularning ketishi kompaniya biznesini sezilarli darajada buzishi mumkin. Shunung uchun bunday mutaxassislarni saqlab qolish muammosi kompaniyaning bozorda omon qolishi masalasidir.

Biroq, qimmatli mutaxassislar nafaqat yuqorida aytib o'tilgan iqtidorli xodimlardir. Aslida, bularning barchasi ketishi kompaniyaning ishini jiddiy ravishda murakkablashtirishi mumkin bo'lganlardir. Va raqobatchilarga o'tish odatda uning farovonligini xavf ostiga qo'yadi. Odatda, bunday odamlar uchun o'rinbosar topish juda qiyin. Tanlov jarayoni kechiktiriladi va yangi odam, qoida tariqasida, kompaniyani tark etgan qimmatli mutaxassisdan ancha yomonroq bo'lib chiqadi. Shunung uchun Rahbariyatning bunday xodimlarga munosabati juda hurmatli, hatto hurmatli.

Buni quyidagi fakt aniq ko‘rsatib turibdi: so‘rovda qatnashgan Britaniya biznes rahbarlarining to‘rtdan uch qismi o‘z qadrli xodimlarini butunlay yo‘qotgandan ko‘ra, uzoq ta’tilga chiqishlariga ruxsat berishlarini aytishgan. So'rov natijalariga ko'ra, javob bergan boshliqlarning 44 foizi o'zlarining qimmatli ishlamaganlarini kompaniyada saqlab qolish va qaytishga undash uchun ish haqini to'laydilar.

Rossiya kompaniyalari bugungi kunda maxsus moddiy va nomoddiylarni tanlaydilar qimmatli kadrlarni saqlab qolish uchun rag'batlantirish.

Odatda bu:

Trening (shaxsiy yoki bolalar);

Kredit berish (kvartira, avtomobil va boshqalarni sotib olish uchun);

Tibbiy sug'urta;

Mansab o'sishining aniq va real istiqbollari;

Qulay mehnat sharoitlarini ta'minlash.

Qimmatli xodimlar kompaniyada barcha vositalar va vositalar bilan saqlanadi. Axir, qisqa vaqt ichida yaxshi mutaxassisga munosib o'rinbosar topish juda qiyin. Bundan tashqari, lavozim qanchalik baland va biznes qanchalik murakkab bo'lsa, kompaniya munosib nomzodni qidirishga ko'proq vaqt sarflaydi. Albatta, kompaniyada barcha "asosiy" lavozimlar uchun potentsial o'rinbosarlarni ishlab chiqish mumkin. Biroq, buni aytish osonroq, chunki ko'plab "asosiy shaxslar" o'z qo'l ostidagilarning o'sishiga aniq yoki bilvosita qarshilik ko'rsatadilar. Ya'ni, ular ajralmas bo'lib qolishga intilishadi.

Bu aniq Bu har qanday xodim olishni xohlaydigan maxsus muomala turi. Kompaniya rahbarlari kim qimmatli xodim va kim oddiy xodim ekanligini qanday aniqlashadi? HR mutaxassislarining fikricha, Xodimning "qiymati" ning asosiy mezonlari quyidagilardan iborat:

Uning kompaniyadan ketishi uning bo'linmasi faoliyatida uzilishlarga olib keladi;

Ushbu lavozim uchun mutaxassisni tanlash katta mehnat xarajatlarini talab qiladi;

Samarali ishlash uchun yangi xodim dastlabki, ancha murakkab treningdan (induksiyadan) o'tishi kerak;

Xodimga tegishli bo'lgan ma'lumotlarning uchinchi shaxslarga (raqobatchilar, davlat organlari) o'tkazilishi kompaniyaga bevosita yoki bilvosita zarar etkazishi mumkin;

Xodim kompaniya uchun muhim bo'lgan "tashqi" shaxslar bilan aloqalarga ega.

Qanday qilib ajralmas xodim bo'lish mumkin va yuqoridagi barcha imtiyozlarni va rahbariyatdan maxsus davolanishni olasizmi? Printsipial jihatdan, mavjud beshta variant.

Birinchi variant: iste'dod va mehnat va o'zini namoyon qilish qobiliyati. Ya'ni, inson "qo'ng'iroq qilish orqali" o'z sohasining zo'r mutaxassisi bo'lishi, mehnatsevar bo'lishi va o'zini va o'z ishining natijalarini rahbarlariga "to'g'ri nuqtai nazardan" taqdim eta olishi kerak. Bularning barchasini o'rganish juda mumkin, ammo agar ushbu variantda birinchi va asosiy komponent mavjud bo'lsa - iste'dod. Agar u ko'rinmasa nima bo'ladi? Yana to'rtta variant mavjud.

Ikkinchi variant: "kompaniyaning yuziga" aylaning. Ya'ni, barcha vakillik funktsiyalarini o'z zimmangizga oling va vaqt o'tishi bilan kompaniyani biznes sheriklari, mijozlari va matbuoti uchun shaxsiylashtirishni boshlang. Qat'iyat va ijodkorlik bilan siz hatto o'zingizni kompaniya imidjining bir qismiga aylantira olasiz. Va bunday "yuzni" o'zgartirish korxona uchun juda qiyin bo'ladi va ba'zan imkonsiz bo'ladi. Lekin unutmang: bu variant maksimal keskinlikni, doimo ko'z oldida bo'lish va charchamaslik qobiliyatini talab qiladi. Oshkora zerikarli ish bo'lib, uni hamma ham bajara olmaydi.

Uchinchi variant: boshliqning ishonchli yordamchisi. Albatta, bu "eng muhim xo'jayin" degan ma'noni anglatadi, chunki hamma ketadi va keladi, lekin u odatda uzoq vaqt qoladi. Ideal holda, u ham kompaniyaning egasi yoki hammuallifidir. Keyin uning yaxshi yordamchisining roli unga uzoq vaqt davomida qimmatbaho kadr bo'lishga yordam beradi. Biroq, bu holda zarur: birinchidan, xo'jayin bilan doimiy aloqada bo'lish, ikkinchidan, zo'r psixolog bo'lish, uchinchidan, menejerga hamdard bo'lish. Busiz, siz uning "o'ng qo'li" bo'lishingiz dargumon.

To'rtinchi variant: ishlaydigan kontaktlarning ko'pini "yopish". Boshqa barcha xodimlarga kirishni imkon qadar qiyinlashtiradigan ma'lumotlar bazasini yarating. Shaxsiy hamdardlik asosida mijozlar va hamkorlar bilan "maxsus" munosabatlarni o'rnating. Shu bilan birga, doimiy ravishda rahbariyatga barcha biznes aloqalari faqat shu munosabatlar tufayli saqlanib turishini tushuntirib turish kerak. Va kompaniyani tark etishda barcha mijozlar va etkazib beruvchilar tashkilotdan mahrum bo'lishlari haqida aniq ishora qiladi. Ammo bu variant "shantaj" ni juda eslatadi va barcha turdagi rahbarlar bilan "ishlamaydi".

Beshinchi variant:"Uyqusiz yoki dam olmasdan" ishlash. Ish haqini oshirishni talab qilmasdan, bir qator qo'shimcha majburiyatlarni o'z zimmangizga oling; shikoyatsiz ortiqcha ish: dam olish va bayram kunlari; ishni uyga olib boring va hokazo. Albatta, har qanday boshliq buni qadrlaydi. Va u tobora ko'proq to'planadi ... Bu variant eng qiyin va ishonchsizdir. Axir, bunday ish ritmini uzoq vaqt davomida saqlab qolish juda qiyin va vaqt o'tishi bilan qo'shimcha yuklarni rad etish deyarli mumkin bo'lmaydi.

Shunday qilib, shunday bo'ladi eng yaxshi variant hali ham birinchi- iste'dod, mehnat va o'zini ko'rsatish qobiliyati. Va agar iste'dod o'zini namoyon qilmasa, unda o'ylash kerak: nega? Ehtimol, odam shunchaki noto'g'ri ish qilyapti. Xo'sh, "noto'g'ri joyni" egallab, ajralmas bo'lib ko'rinishdan ko'ra, sizning qo'ng'iroqlaringizni qidirganingiz ma'quldir?

Har qanday kompaniyada bir nechta juda qimmatli xodimlar bor - ular sizga ishonishingiz mumkin, ular menejer tomonidan topshirilgan ishni bajarish uchun qon va ter bilan harakat qilishadi.

Ammo shunday bo'ladiki, bunday xodimlar kutilmaganda ishdan bo'shatish to'g'risidagi arizani kompaniya rahbari stoliga qo'yishadi. Bundan tashqari, rahbariyatning munosabati boshqacha bo'lishi mumkin - bitta tashkilotda xodim o'z xohishiga ko'ra ishdan bo'shatiladi va keyin u ham eshitadi: "O'rnini bosadigan odamlar yo'q". Boshqa kompaniyada ular xodimni saqlab qolish uchun barcha sa'y-harakatlarni amalga oshiradilar.

Bir tomondan, ketayotgan odamning o'rnini boshqa mutaxassis, o'z sohasida yanada kattaroq mutaxassis egallashi mumkin. Boshqa tomondan, qimmatli xodimlarni behuda sarflash juda oqilona emas. Qimmatli xodim odatda kompaniya jamoasida uzoq vaqt ishlagan kishi bo'lib, u o'qitishga muhtoj emas, u ko'pchilik hamkasblari bilan yaxshi munosabatda bo'ladi; Va eng muhimi, siz har doim shunday bo'ysunuvchiga ishonishingiz mumkin, chunki inqiroz paytida siz unga ishonishingiz, qisqa vaqt ajratilgan vazifani topshirishingiz yoki eng qiyin vazifani topshirishingiz mumkin. Aynan shuning uchun ham xodimni ish joyida ushlab turish ba'zi tashkilotlar rahbarlarining idefiksi hisoblanadi.

Agar muhim xodim kompaniyani tark etmoqchi bo'lsa, nima qilish kerak

Avvalo, kompaniya xodimlarini saqlab qolish uchun menejer ishdan bo'shatish sababini aniqlashi kerak. Ba'zida ishga borish qarori kam ish haqi yoki hamkasblar o'rtasida o'zaro tushunish yo'qligining yomon natijasidir. Ammo ishdan bo'shatish uchun taxmin qilish qiyin bo'lgan sabablar ham bor. Shunda siz ochiq muloqotsiz qilolmaysiz.

Afsuski, har bir kompaniyada ochiqchasiga gapirishga imkon beradigan ishonchli munosabatlar mavjud emas. Bunday holda, siz ishdan bo'shatmoqchi bo'lgan shaxs maxfiy aloqaga ega bo'lgan xodimlardan biriga yordam so'rashingiz mumkin, oddiy bo'ysunuvchi sizga siz uchun juda muhim bo'lgan xodimni qanday saqlab qolish kerakligini aytsin. Asosiysi, iste'foga chiqish xati menejerning imzosini kutayotganining haqiqiy sababini aniqlash (etarlicha yuqori ish haqi, martaba istiqbolining yo'qligi, hamkasblar tomonidan ta'qiblar, shaxsiy muammolar va boshqalar). Muammoni tushunmasdan, oltin tog'larni va'da qilishning ma'nosi yo'q.

Agar siz xodimning ish haqini sezilarli darajada oshirsangiz ham, agar uning xohishi, masalan, jamoadagi noqulay iqlim bilan bog'liq bo'lsa, uni qisqa vaqt ichida kompaniyada ushlab turasiz.

Xodimni ish joyida ushlab turish uchun barcha sa'y-harakatlarni amalga oshirib, siz har doim ham odamning qarorini o'zgartirishga ishona olmaysiz. Biroq, kompaniyaning qimmatli mutaxassisni yo'qotish sabablarini tahlil qilish menejmentga kelajakda aqlli ishchilarning yangi sizib chiqishining oldini olishga imkon beradi. Hamma narsani o'zi uchun hal qilgan va o'z lavozimida qolish uchun yangi joy topgan odamni ishontirishga urinishdan ko'ra, ishdan bo'shatishning oldini olish har doim yaxshiroqdir. Xo'sh, qanday qilib xodimni ketishdan saqlaysiz?

Qimmatli xodimni saqlab qolishning 8 usuli

Agar siz tanlovga duch kelsangiz - sabablarni aniqlamasdan qo'l ostidagi xodimni qo'yib yuborish yoki yuqori malakali mutaxassisni yo'qotmaslik uchun kurashish, yaxshilab o'ylab ko'ring va uning arizasiga imzo chekishga shoshilmang. Birinchidan, undan keyin yana bir nechta xodimlar kompaniyani tark etishni xohlashlari mumkin. Ikkinchidan, ishdan bo'shaganning o'rniga kelgan odam jamoa bilan til topishib, ishning uddasidan chiqishiga ishonchingiz komilmi?

Bo'ysunuvchini qo'yib yuborishdan oldin, uning yangi kompaniyaga o'tish foydasiga dalillarini bilib olishga harakat qiling. Agar biror narsani tuzatib, xodimni eski jamoani tark etmaslikka ishontira olsangiz, jang qiling. Agar ketish tugallangan bo'lsa, kompaniyaning boshqa qimmatli xodimlarini kelajakda tark etmaslik uchun choralar ko'ring.

1. Ish haqini oshirish.

Ehtimol, ketish oddiy pul etishmasligi bilan bog'liq. Vakolatli ishchining boshi ish haqi kunidan oldin kimdan qarz olish kerakligi haqidagi savollarga to'la bo'lsa, ko'zlari tezda yonishni to'xtatadi. Agar kompaniyangizda ish haqi past bo'lsa, unda siz hech bo'lmaganda moliyaviy barni biroz ko'tarishingiz kerak (ayniqsa, sifatli ish qiladiganlar uchun);

Buni qanday qilish kerak? Sizning kompaniyangizda qo'shimcha pulingiz yo'q, lekin siz qimmatbaho xodimni yo'qotishni xohlamaysiz. O'ylamay (kelmasa) maoshini 2 barobar oshirishdan foyda yo'q. U bilan boshqa motivatsiya tizimini, tranzaktsiyalarning ortib borayotgan foizini, qo'shimcha (yoki kattaroq) loyihalarni muhokama qiling. Boshqacha qilib aytganda, buni amalga oshirish yo'lini toping. Oxir-oqibat, agar siz ish haqini munosib va raqobatbardosh deb hisoblasangiz, xodimni gapirishga taklif qiling va sabablarni keltiring. Ehtimol, ular mantiqiy bo'ladi.

2. Xodimning asosiy ish haqiga bonuslar va bonuslarni qo'shing.

Siz o'zingizning qo'l ostidagilaringizni xafa qilmaysiz, ular etarli pul olishadi, lekin ishdan bo'shatish hali ham sodir bo'ladi. Ehtimol, eng munosib xodimlar rahbariyatdan maxsus mukofotlar - pul mukofotlari, sayohatlar, sovg'alar olishlari mumkin edi. Albatta, taqdirlanganlarning ishi haqiqatda ular tomonidan yuqori saviyada bajarilsa.

Buni qanday qilish kerak? Korporativ madaniyatingizni mustahkamlang, agar kerak bo'lsa, uni noldan yarating. Ishchilarning ehtiyojlarini aniqlash uchun mutaxassisni yollang. Moddiy rag'batlantirish foydalidir, chunki u tartibsizdir. Ammo ishdan ko'proq oylik moddiy foyda olishning haqiqiy imkoniyati ishchilar uchun yaxshi rag'batdir.

3. Xodimlarning fikrlarini tinglang.

Ehtimol, jamoadan kimdir sizga bir necha bor kompaniya muammolarini hal qilish yo'llarini taklif qilgan, ammo eshitilmagan. Har bir bo'ysunuvchining fikrini qadrlashga harakat qiling. Qabul qiling, sizning fikringiz rahbariyat uchun hech narsaga arzimasligini tushunish juda uyat.

Buni qanday qilish kerak? Agar siz rahbar sifatida ko'proq va yaxshiroq bilsangiz va buni xodimlaringizga muntazam ravishda ko'rsatsangiz, kompaniyangizni burchakka bo'yab qo'yasiz. Sizning vazifangiz etakchilikdir, lekin jamoangizning har bir qadami uchun javobgar bo'lmang. G'oyaning barbod bo'lishini qabul qilish, xodimlarga ish beradigan g'oyani topish imkoniyatini berish demakdir. Insonga rivojlanishga hissa qo'shish va natijalarga erishish yo'llari berilsa, u kompaniyani tark etishni xohlamaydi.

4. Eng yaxshi xodimlar uchun martaba o'sishi.

Xodimni qanday qilib saqlab qolish to'g'risida qaror qabul qilganda, ko'pchilik kompaniya rahbarlari ish haqini oshirishni va'da qilishga moyil. Biroq, sizning bo'ysunuvchingiz pul etishmasligi mumkin, lekin zerikarli ishni haqiqiy yoqtirmaslikni his qiladi. Agar qimmatbaho mutaxassisni lavozimga ko'tarish imkoniyati mavjud bo'lsa, uni boy bermang.

Buni qanday qilish kerak? Agar rivojlanishga imkon bersa, ish jozibador. Xodim ko'p yillar davomida bir joyda o'tirishi, hamma narsani "avtomatik" bajarishi va shunchaki u erda bo'lgani uchun juda ko'p pul olishi mumkin. Ammo u kompaniya uchun ahamiyatini ko'rmaydi. Demak, ko'tarilish, yangi, jiddiyroq vazifalar, boshqaruv jamoasiga, ehtimol, boshqa bo'limga o'tish vaqti keldi. Agar bo'sh ish o'rinlari bo'lmasa? Bo'limdagi mas'uliyatni qayta taqsimlashga harakat qiling, uni katta qilib qo'ying va uning kundalik vazifalari ro'yxatini hech bo'lmaganda qisman o'zgartiring.

5. Tobening ahamiyatini oshiring.

Shunday bo'ladiki, siz xodimga yaxshiroq lavozimni berishdan xursand bo'lasiz, ammo bu bir qator sabablarga ko'ra mumkin emas. Keyin, masalan, uning o'ziga bo'lgan hurmatini oshirishga harakat qiling - yangi xodimlarga o'qitishni ishonib topshiring, unga murakkab loyihani ishlab chiqishni topshiring (albatta, qo'shimcha to'lov uchun), hech bo'lmaganda haqiqatan ham munosib xodimning fikrini tez-tez so'rang. Unga ishonganingizni va qadrlayotganingizni bildiring.

Qachon qilish kerak? Buni kompaniyani tark etish to'g'risida ariza qabul qilingan paytda qilmaslik kerak - xodimlaringiz ketish haqida o'ylamasdan oldin ularni qadrlang.

6. Jamoadagi iqlimni tahlil qiling.

Xodimlarga bo'lgan munosabatingizni o'ylab ko'ring, jamoada qanday kayfiyat borligini bilib oling. Oddiyroq va odamlarga yaqinroq bo'ling, qo'l ostidagilar o'rtasida nizolar bor-yo'qligini bilib oling. Odamlarni nafaqat ish bilan yuklashga, balki tashkilot ichida yaxshi muhit yaratishga harakat qiling.

Buni qanday qilish kerak? Dunyoga chiqing, oddiy menejer sifatida ish kunlarini, korporativ tadbirlarni tashkil qiling, ba'zi loyihalarni menejerlar bilan shaxsan o'tkazing, nafaqat menejer sifatida, balki jamoaning bir qismi sifatida ham. Agar kompaniyada ichki PR bo'limi mavjud bo'lsa, uning ishi va natijalariga alohida e'tibor bering.

7. Shaxsiy muammolar vaqtida xodimlarni qo'llab-quvvatlash.

Avvalo, har qanday xodim o'z fojialari bo'lgan shaxsdir. Sizning qo'l ostidagilaringiz yaqinlaringizni yo'qotishdan azob chekishlari, ajralish yoki qarindoshlar bilan janjallashishlari mumkin. Agar siz xodimning biror narsadan tushkunlikka tushganini ko'rsangiz (va undan ham ko'proq bilsangiz), xo'jayinni "o'chiring" va xafa bo'lish sababini bilib oling. Ehtimol, sizdan ozgina e'tibor va yordam (moddiy bo'lmagan) uning hissiy holatini biroz "tushiradi". Shaxsiy dramaga ega bo'lgan xodim uchun chiqish sifatida siz, masalan, qisqa muddatli ta'til va, albatta, samimiy norasmiy suhbatni taklif qilishingiz mumkin.

Buni qanday qilish kerak? Agar siz va sizning qo'l ostidagingiz o'rtasidagi ishonch darajasi etarlicha yuqori bo'lmasa, bu vazifani har qanday vijdonli va sokin hamkasbingizga topshiring - u tushkun odamni ko'nglini ko'tarishga harakat qilsin. Sizdan - xodimga ishdan ketish imkoniyatini bering, chunki bunday befarq holatda u hali ham kam foyda keltiradi.

8. Tanishlikdan qoching.

Ba'zida odamlar xudbin maqsadlarga intilish uchun tark etish istagini soxtalashtiradilar. Masalan, kasbdagi qadr-qimmatini bilgan holda, ular xohlagan narsasiga erishish uchun (ish haqini oshirish, bonus olish, yangi lavozimga o'tish va hokazo) ketish orqali o'z rahbarlarini shantaj qilishadi. Xodimning da'volari etarlimi yoki yo'qmi, odam haqiqatan ham tashkilotni tark etishni xohlayaptimi yoki sizni qo'rqityaptimi, deb o'ylab ko'ring.

Buni qanday qilish kerak? Ogoh bo'ling - agar siz allaqachon rahbar sifatida qo'lingizdan kelganini qilsangiz, ayyor bo'ysunuvchining hiylalariga munosabat bildirmang. Siz shantajchining barcha istaklarini qondirishga majbur emassiz, ayniqsa uning kasbiy mahorati ko'p narsani orzu qilgan bo'lsa. Agar xodim haqiqatan ham qadrli bo'lsa, uni ochiq suhbatga taklif qiling va agar sizning dalillaringiz hali ham eshitilmasa, siz bilan xayrlashishga to'g'ri keladi.

Afsuski, menejerlar qimmatbaho xodimlarni saqlab qolish yo'llarini qidirganda, bu usullar har doim ham yordam bermaydi. Ehtimol, ishdan bo'shatishning sababi umuman kompaniyada ishlaydigan odamga biror narsa bermaganligingiz bilan bog'liq emas. Agar "xodimni qanday saqlash kerak" deb nomlangan reja muvaffaqiyatsizlikka uchragan bo'lsa, hurmat bilan ajralishga harakat qiling. Ba'zi ish beruvchilar ketgan xodimlardan qasos olishadi - ular mehnat daftarchalarini berishni kechiktiradilar, ishdan bo'shatish to'g'risidagi xatlarni yirtib tashlaydilar va yangi bo'sh lavozim haqida ertaklarni aytib berishadi. Agar murosaga erishib bo'lmasa, kompaniyangizni muvaffaqiyatga olib kelgan odamga samarali ish uchun rahmat. Ehtimol, bir necha marta.

Ular yollashdi, o'qitdilar, ish jarayonlarini o'rnatdilar - va to'satdan stolga "o'z iltimosiga binoan" bayonoti tushadi. Qimmatli xodimni ishdan bo'shatishdan oldin, u nima uchun buni xohlayotganini ko'rib chiqishga arziydi va keyin uni qanday saqlab qolishni hal qiladi. Rjob ketayotgan odamning talablariga yon berish kerakmi yoki yo'qmi va buni kompaniya uchun minimal yo'qotishlar bilan qanday qilish kerakligini aniqladi.

Dominant motivator yoki ketish sababi

Hech kim "xuddi shunday" va "hech narsa uchun" ishdan ketmaydi, ko'pincha xodimning ish joyini o'zgartirish uchun ichki sabablari bor; Ularni tushunib, yo'q qilib, siz yangi xodimlarni topish masalasini olib tashlashingiz mumkin - odam hamma narsadan qoniqsa, kompaniyani tark etishga hojat qolmaydi.

Ishdan bo'shatish sabablarini aniqlash uchun xodimni nima jalb qilishini va u nimadan qochishga harakat qilayotganini tushunish kerak. U qanday muammolarni bemalol hal qildi, qanday loyihalarni o'z zimmasiga oldi, qaysi masalalarda ko'ngilli bo'ldi? Shaxs yolg'iz yoki jamoada ishlaganmi, jarayonni boshqarganmi, g'oyalar ishlab chiqarganmi, nazoratsiz, bepul jadval bo'yicha yoki masofadan turib ishlash imkoniyatiga ega bo'lganmi va ish haqi olganmi? Va xodimning yangi ish joyi haqidagi hikoyasi, agar u hali topmagan bo'lsa ham, salbiy tomonlarini saralashga yordam beradi. U nimani xohlaydi: ishga borish uchun juda uzoq vaqt ketmaslik, kechqurun kech qolmaslik, asabiylashmaslik, rivojlanishdan to'xtamaslik? Bu "kelishi mumkin bo'lmagan" narsalarning barchasi, albatta, hozirgi kompaniya xodimlarini bezovta qiladi.

Olga Ovchinnikova

Bularning barchasiga Exit Intervyu - xodim bilan uchrashuv davomida oydinlik kiritiladi, shundan so'ng jamoadagi shaxs va muhit haqida ko'p narsa aniq bo'ladi. Oxir-oqibat, men qisqa suhbat uchun yana uchrashishni xohlayotganimni ogohlantiraman, undan oldin men keyingi qadamlarni ko'rib chiqaman va odamning kompaniya uchun qadrini, uning istiqbollarini va uni saqlab qolish usullarini tushunaman.

Biror kishi mavqeidan oshib ketishi mumkin, mas'uliyat unga juda tanish bo'lib tuyulishi mumkin, u professional o'sishni xohlashi mumkin. Yoki uning kundalik ishlarida ijodkorlik elementi yetishmaydi. Ehtimol, u muhtojlik hissini yo'qotgandir. Ketish sababini yig'ilishda tom ma'noda ochish kerak. Ko'pincha, odamlar rasmiy javob berishga moyil bo'lib, ular rahbarga o'zini o'zi anglash yoki psixologik jihatlardan ko'ra aniqroq ko'rinadi.

"Men katta maosh olmoqchiman"

Ish haqini oshirish ham eng keng tarqalgan talab, ham xodimlarni ushlab turishning eng mashhur chorasidir. Ammo, g'alati, eng kam samarali.

Ish haqini oshirish ishni davom ettirish uchun asos bo'lmasligi kerak, deydi Olga Ovchinnikova. Chunki agar xodimni faqat moliyaviy jihat rag'batlantirsa, u baribir ertami-kechmi ko'proq pul to'lagan kishiga ketadi. Va bu kompaniya uchun nomaqbul vaqtda - loyihaning o'rtasida yoki ta'til paytida, uning o'rnini topish qiyin bo'lgan paytda sodir bo'lishi mumkin.

Ish haqini muhokama qilishda yon bermaslikning yana bir yaxshi sababi - uni bir kishi uchun emas, balki butun bo'lim, bo'lim yoki kompaniya uchun ko'rib chiqish zarurati. Axir, qolgan xodimlar lavozimga ko'tarilish haqida bilib olishlari mumkin, keyin esa hech qanday muammo bo'lmaydi. Biroq, agar kompaniyadagi ish haqi haqiqatan ham bozordagi o'rtacha qiymatdan past bo'lsa, bu nazariya ishlamaydi. Bunday holda, xodimlar faqat sodiqlik bilan uzoq davom etmaydilar va raqobatchilarga oqib kelishadi.

Xodimga oqilona variantni taklif qiling - ish haqi tizimini qayta ko'rib chiqing, uni samaraliroq qiling va xodimlarni optimallashtiring. Agar biz bo'shatilgan maoshni yarmiga bo'lsak, ikkita xodim uchtadan ko'ra yaxshiroq ish qiladimi? Yoki ish haqini belgilangan qismga va "kelishuvga" ajrating, rejani bajarish yoki oshirib yuborish uchun bonuslarni belgilang. Haqiqiy ish haqi bir xil darajada qolsa ham, ko'proq daromad olish imkoniyatining o'zi motivatsiya qiladi.

Xodimga ijtimoiy paketning narxi - bepul tushlik, uyali aloqa va transport xarajatlari uchun kompensatsiya, korporativ tadbirlar va treninglar haqida aytib berish yaxshi bo'lardi. Bu ishdan ketayotgan odamga yangi ishga o'tishda barcha muhim omillarni hisobga olganmi yoki yo'qmi va katta maosh bunday yo'qotishlarga arziydimi yoki yo'qligini oqilona baholashga yordam beradi.

"Men zerikdim, kasbimni o'zgartirishni o'ylayapman"

Korxonada shiftga yetgan xodim zerikib, yana nima qilishni o‘ylaydi. Standart reklama har doim ham bu erda yordam bermaydi, garchi ba'zilar uchun bu o'z ahamiyatini his qilish va imtiyozlarni olish uchun etarli bo'ladi.

Olga Ovchinnikova
Wyser (International HR Holding Gi Group) operatsion direktori

Agar xodimlarning o'rtacha yoshi 25+ ("avlod Y" deb ataladigan) bo'lsa, ularni shunchaki o'z pozitsiyalarini o'zgartirish orqali saqlab bo'lmaydi. Ularning kundalik faoliyatiga ma'no berish, kompaniya ularning kasbiy fazilatlari, tajribasi va shaxsiy xususiyatlarini qadrlashini ko'rsatish, rivojlanish ufqlarini namoyish etish va buning uchun zarur vositalarni taklif qilish muhimdir. Agar xodim o'zining kundalik ishlarida ijodiy qobiliyatga ega bo'lmasa, biz uni korporativ xayriya yoki ichki PR tadbirlari (korporativ tadbirlar, aksiyalar, tanlovlar) bilan bog'liq loyihalarga jalb qilamiz.

Zerikkan xodim qimmatli xodimga aylanishi mumkin - aynan chunki "zerikishdan" u jarayonni qanday optimallashtirish, kattaroq natijalarga erishish va qayerda foydali ekanligini biladi. Uni tinglashga arziydi va o'z-o'zidan yangi pozitsiya paydo bo'ladi.

"Mening ishim foydasiz"

Politsiya xodimlari, shifokorlar va qutqaruvchilar "ofis planktonlari" dan kamroq ishlashga undashlari kerak, chunki ular odamlarga qanday foyda keltirishini allaqachon bilishadi. Hatto bolalarga yangi ko'nikmalarni o'rgatish ham qiyinroq, agar ular buning mohiyatini ko'rmasalar va nima uchun bu ularga kerakligini tushunmasalar! Har kuni "bema'nilik" qiladigan kattalar haqida nima deyishimiz mumkin?

Bunday holda, Olga Ovchinnikova xodimni turli mamlakatlar vakillari ishtirok etadigan global loyihalar va tadbirlarga o'tkazishni maslahat beradi. Bu sizning kasbiy dunyoqarashingizni kengaytiradi, chet eldagi hamkasblar bilan muloqotni yaxshilaydi va o'zingizni shaxs sifatida qabul qilishingizga ijobiy ta'sir qiladi.

Ammo kompaniyada ko'proq global loyihalar bo'lmasa ham, muntazam operatsiyalarning qiymatini oddiy tushuntirish xodimning o'z mas'uliyatini tushunishini tubdan o'zgartirishi mumkin. Axir, u rahbariyat uni va bajarilayotgan operatsiyalarni qadrlashini anglamasligi mumkin.

"Men chiday olmayman"

Mas'uliyat va qobiliyatlarning mutanosibligi haqida ketganlar tomonidan bildirilgan xavotirlar ikkita muammoni ko'rsatadi: rivojlanish istagi yoki oddiy charchoq. Iqtidorli va chinakam qimmatli xodimlar yanada samaraliroq va yaxshiroq ishlashga intilishadi. Aynan shuning uchun ular qimmatlidir! Shuning uchun o'qish kompaniyani tark etishning yaxshi alternatividir.

Olga Ovchinnikovaning ta'kidlashicha, xodimlarning keskin holati bevosita kasbiy bilimlar miqdori bilan bog'liq. Bardosh bermaslik qo'rquvini yo'qotish uchun bunday xodimni korporativ kurslarning bir qismi sifatida yoki tashqi provayderdan o'qitish kifoya.

Ammo bu holatda xavfsiz tomonda bo'lishga arziydi. Agar biror kishi allaqachon kompaniyani tark etishni niyat qilgan bo'lsa, unda o'rganib, malakasini oshirgandan so'ng, unga buni qilish osonroq bo'ladi. Shartnoma tuzing, unga ko'ra mashg'ulotdan so'ng xodim olingan bilimlarni kompaniyangizda qo'llashi shart. Bunday taklifni rad etish, iste'foga chiqishdan oldin undan maksimal darajada foydalanishni xohlaydigan xudbin odamni aniq ko'rsatadi.

"Guruhda o'zimni noqulay his qilyapman"

Ishdan bo'shatishning oldini olish xodimning kompaniyada ishlagan birinchi kunidan boshlab amalga oshirilishi kerak va unga bo'ysunuvchilar va hamkasblar bilan iliq, ishonchli munosabatlardan yaxshiroq narsa yo'q. Vakolatli moslashish tartibi sizga muammolar va nizolarning oldini olishga imkon beradi va jamoa qurish va korporativ tadbirlar nosog'lom muhitga ega bo'lgan jamoada doimiy "aylanma" dan kamroq xarajat qiladi.

Ammo ikkita ekstremal holat borki, odam hatto yaxshi jamoada ham kelisha olmaydi. Agar kompaniya uchun haqiqatan ham muhim bo'lsa, ziddiyatli va tajovuzkor xodimlarni ajratib olish yaxshiroqdir. Jamoaga qo'shilishni istamaydigan introvertlar bilan ham shunday qilish kerak. Bunday odamlarga shaxsiy hisobni berishga harakat qiling yoki ularga uydan turib masofadan ishlashga ruxsat bering.

— Hammasidan charchadim!

Ba'zi hollarda, hatto rahbariyat bilan ishonchli munosabatda bo'lsa ham, xodim kompaniyani tark etish istagining asl sababini ayta olmaydi, chunki o'zi buni bilmaydi - u shunchaki hamma narsa noto'g'ri ketayotganini his qiladi, uning kuchi tugaydi. , va uning sabr-toqati yorish arafasida.

Olga Ovchinnikova
Wyser (International HR Holding Gi Group) operatsion direktori

Odatda, yirik loyihalardan so'ng, vayronagarchilik boshlanadi va uzoq vaqt davomida o'zini kunlik darajada namoyon qilmasdan, uzoq vaqt davomida o'zini tuta bilishi mumkin. Mening amaliyotimda, xodim kompaniyani tark etmoqchi bo'lib, uning ishga bo'lgan qiziqishi soviganini va u o'z kasbiy faoliyati yo'nalishini o'zgartirmoqchi bo'lganligini ta'kidlagan. Bu mas'uliyatdan, ish sharoitlaridan yoki hamkasblar bilan munosabatlardan norozilik emasligini his qildim. Biz u ikki oylik ta'tilga chiqishiga kelishib oldik, keyin ishdan bo'shatish masalasini yana muhokama qilamiz. Natijada, u ijobiy kayfiyat va biznes rivojiga hissa qo'shgan ko'plab yangi g'oyalar bilan yangilangan holda qaytdi.

Xodim saqlanib qoldi. Keyin nima?

Birinchi qo'ng'iroqdan keyin - iste'foga chiqish xati - siz xodimga ayniqsa ehtiyot bo'lishingiz kerak. Ba'zi sabablarga ko'ra rahbariyat bilan, to'g'rirog'i o'zi bilan shartnoma tuzgan va kompaniyada qolgan norozi odam norozilik virusining tashuvchisiga aylanishi mumkin. Va bu muqarrar ravishda ommaviy ishdan bo'shatish va qimmatli xodimlarni yo'qotishga olib keladi, go'yo ketish niyati yo'q edi.

Ehtimol, menejer rag'batlantiruvchi omillarni aniqlashda xatoga yo'l qo'ygan va xodimni ilhom bilan ishlashni xohlaydigan o'zgarishlarni taklif qilmagan. Bunday holda, siz o'z harakatlaringizni diqqat bilan moslashtirishga harakat qilishingiz mumkin. Biroq, agar xodim yana ariza topshirsa va yana qolishga ko'ndirilishini kutsa, bu shantaj va manipulyatsiyaga aylanadi. Bundan tashqari, tinch ish vaqtlari kamroq va kamroq bo'ladi. Shuning uchun, xodimlarni ushlab turish hiylasi faqat bir marta ishlaydi va uni to'g'ri amalga oshirish muhimdir.

Xodim ishdan ketdi va siz to'satdan uni saqlashga qaror qildingizmi, o'rtoq xo'jayin? Albatta, kompaniya hech kimni saqlamaydi, lekin bu professionallarni birinchi ishdan bo'shatishdan oldin.

Hamma menejerlar oddiy lavozimdagi xodimlarni qadrlamaydilar.

Sabr-toqatlari tugagach, ular haqiqiy psixoz bilan o'z ixtiyori bilan bayonot yozadilar.

Xodimni ishdan bo'shatishning eng oson yo'li, chunki ishsizlik davrida uning o'rnini topish qiyin emas.

Faqat shunday ko'rinadi. Horseradish ham barmoq bilan almashtirilishi mumkin. Faqat bundan nima chiqadi?

Agar siz dono xo'jayin bo'lsangiz, 4 ta foydali maslahatni amalda qo'llash orqali xodimni saqlab qolishga harakat qiling.

* Agar xodim boshqa idorada ishlash niyatini aniq ko'rsatib, ishdan bo'shagan bo'lsa, muloyimlik bilan uni aynan nima jalb qilganini so'rang.

Agar kompaniyaning byudjeti imkon bersa, ishdan ketishga qaror qilgan odamning kompaniya uchun qilgan barcha ishlarini qadrlashingizni aytib, ish haqini qo'shing.

* Agar xodim buzilgan bo'lsa, u shunchaki ahmoqona tartibsizlikda ishlashdan charchagan bo'lsa, uni saqlab qolish oson bo'lmaydi.

Ko'ndirilishini oldindan bilib, har qanday narsani o'ylab topishi mumkin.

Katta xo'jayin sifatida siz ham kechirim so'rashni xohlamaysiz.

Va xodim, menga ishoning, ahmoq emas, chunki u sizning kompaniyangizda tartib bo'lmasligini juda yaxshi tushunadi.

Hatto maoshning oshishi ham unga yoqmaydi.

Faqat bitta narsa qoldi: u "sovib ketguncha" va iste'foga chiqish haqidagi xatini qaytarib olguncha kuting.

Agar bu sodir bo'lmasa, siz qimmatbaho xodimni yo'qotasiz.

"Toj kiyishdan" ma'no yo'q edi. Agar quyi mansablar yomon ishlay boshlasa, xo'jayin hech narsani anglatmaydi.

* Agar uning qarori ma'lum bir shaxs bilan bog'liq bo'lsa, ishdan bo'shatilgan xodimni saqlab qolishingiz mumkin.

Ehtimol, sizning o'rinbosaringiz bir vaqtning o'zida bir nechta yo'nalishlarda ishtirok etgan xodimni qabul qilishga qaror qilib, o'zini juda malakali tutmagandir.

U "yirtilgan" dan charchagan, doimo uzr izlaydi.

Agar g'azablangan xodimni bir qator ahmoq buyruqlardan ajratib qo'yish mumkin bo'lsa, unga birinchi navbatda bitta vazifani bajarish imkoniyatini bering, keyin esa ikkinchisini qabul qiling.

Hatto men ikki tomonlama kuchga toqat qilolmayman.

Boss yolg'iz bo'lishi kerak. Boshqa buyurtmalar, iltimos, u orqali.

* Xodim charchoq va ta'til yo'qligi sababli ishdan bo'shatilganda, odam dam olmasdan ishlay olmasligini tushunishingiz kerak.

Va u sizning "o'tish"siz haydashingizga unchalik ahamiyat bermaydi.

Kechirasiz, sizda katta boshliq bor, maoshingiz qancha?

Ehtimol, ishdan bo'shatishga qaror qilgan xodimdan 5 barobar ko'pmi?

Shunda siz ishda o'lishingiz mumkin va pennis olgan kishi, hech bo'lmaganda qisman Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga rioya qilinadigan idorani topadi.

Xo'sh, endi siz bularning barchasini amalda sinab ko'rishingiz mumkin.

Har qanday past darajali xodim, agar uning rahbariyati boshqa odamlarning mas'uliyatini charchagan yelkasiga yuklamasa, 3 tiyinga ishlashi mumkin.

Materialni men Edvin Vostryakovskiy tayyorlagan.

Maqolani foydali deb topdingizmi? Do'stlaringizga ulashing

Xodimni ishdan bo'shatishdan qanday qaytarish kerak

Endi men teskari vaziyatni ko'rib chiqishga harakat qilaman. Sizga bo'ysunuvchi xodim keldi va tashkilotingizni tark etish istagini bildirdi. O'ylaymizki, sizga ushbu xodim malakali kadr sifatida kerak, yoki uning ketishi ishonchli bo'linmadagi vaziyatni beqarorlashtirishi mumkin yoki uni qolishga ko'ndirish uchun boshqa juda muhim sabab bor.

Men darhol buyurtma beraman: agar odam o'zi uchun hamma narsani qat'iy qaror qilgan bo'lsa, chekinish uchun barcha ko'priklarni yoqib yuborsa va boshqa ishga rozi bo'lsa, uni ishontirish juda qiyin bo'ladi. Agar, masalan, tiz cho'kib, ko'z yoshlari bilan qolishni so'ramasangiz...

Agar ishdan bo'shatilgan xodimning paydo bo'lishi sizning rejalaringizning bir qismi bo'lmasa ham va kutilmagan hol bo'lsa ham, birinchi navbatda, siz bu masalaga insoniy munosabatda bo'lishingiz kerak va baribir xodim siz uchun abadiy ishlamasligini yodda tutishingiz kerak. Ertami-kechmi, ishdan bo'shatish vaqti kelishi mumkin va siz bu haqda hech narsa qila olmaysiz. Ko'pi bilan jo'nash sanasini kechroq yoki noma'lum sanaga o'tkazing.

Shunday qilib, vaziyatni o'ylab, barcha ijobiy va salbiy tomonlarini ko'rib chiqib, siz hali vaqt emas degan xulosaga keldingiz. Xodimni ishdan bo'shatish sabablarini aniqlash natijasida siz u shunchaki ishdan to'yganini yoki u kelajakdagi rejalari haqida hali qaror qilmaganini yoki arzimas, butunlay hal qilinadigan masala tufayli sizni tark etmoqchi ekanligini tushunasiz. ...

Umuman olganda, siz xodimda uning harakatining to'g'riligiga "shubha soyasini" ko'rasiz. Bu sizning imkoniyatingiz. Faqat shubha bilan siz o'ynashingiz va odamni qaroringizga ishontira olasiz. Men aytmoqchimanki, "uchqun" dan siz har doim butun "olov" ni yoqishingiz mumkin.

Asosiysi, to'g'ri dalillarni tanlash va qaror qabul qilish tarozini silkitish. Men o'z fikringizni qo'l ostidagilaringizga qanday yuklash kerakligi haqidagi postda bo'shashtirish texnikasi tushunchalarini bayon qilishga harakat qildim.

Sizning oldingizga bir xodim keldi va sizni olib keldi iste'foga chiqish xati o'z xohishim bilan. Sabablarini so'ramasdan arizaga shunchaki imzo qo'ysangiz ahmoqlik bo'lardi. Agar men xodim bo‘lganimda, bu yerda meni hech kimga kerak emas deb o‘ylagan bo‘lardim va qarorim to‘g‘riligiga yanada amin bo‘lardim.

Shuning uchun biz buni aniqlashimiz kerak sabab. Shuni yodda tutish kerakki, sabab faqat boshqa muammoning oqibati bo'lishi mumkin, ya'ni xodimning sizga aytgani aysbergning faqat uchi. Asl sababini bilish uchun siz uzoq suhbatlashasiz, lekin ilgak yoki ayyorlik bilan siz qoqinadigan to'siqqa erishishingiz kerak - xodimni qiynayotgan asosiy masala.

Agar siz ushbu masalani hal qila olsangiz, sizning vakolatingiz xodimning oldida yanada kuchayadi va uning o'zi uni qiynayotgan muammoga (ishdan bo'shatilishiga sabab bo'lgan) muqobil echimni olgan holda, mehribonlik bilan munosabatda bo'ladi. qo'lingizda yana bir muddat ishlashga rozi bo'ling.

Eng keng tarqalganlardan biri sabablari chiqish istagi - "yaxshiroq joy" izlash, xuddi shu sababni "hamma narsa etarli" holatiga tenglashtirish mumkin. Bunday holda, siz yangi ish uchun istiqbollarni chizishga harakat qilishingiz va ularni hozirgi ishingiz bilan taqqoslashingiz mumkin.

Ishoning, uning qolishi uchun ko'plab dalillar bor: tanish, o'rnatilgan jamoa, uzoq vaqtdan beri tushunilgan ish tamoyillari, qayta tayyorlash yoki qayta tayyorlashning hojati yo'q, aniq va prognoz qilinadigan ish haqi tizimi, motivatsiya tizimlari, yaxshi jadval, iloji bo'lsa, qo'shimcha ish, va boshqalar.

Yangi joyda nima bor? Yangi sensatsiyalar? Va ular qancha davom etadi - bir oy, ikki oy? Va keyin yana yangi ish? Axir, har bir yangi ish joyi bilan bizni ajablantirish tobora qiyinlashib bormoqda va moslashish uchun kamroq va kamroq vaqt kerak bo'ladi. Doimiy qidiruvda bo'lish variant emas.

Qanday qilib yangi his-tuyg'ularni olish muammosini hal qilish kerak? Juda oddiy - HOBBY! Har qanday odam ishdan salbiy narsalarni to'playdi va ertami-kechmi ish joyida borligini berishni to'xtatadi. Nima sababdan? Bu hech kimni ajablantirmaydi, menejer sizni hatto maqtamaydi va agar farqni ko'ra olmasangiz, nima uchun bezovta qilasiz ... asabingizni buzasiz? Lekin energiyani biror joyga sarflash kerak, chunki biz hammamiz nimanidir orzu qilamiz, barchamiz buyuk ishlarni qilishni xohlaymiz.

Va siz kichikdan boshlashingiz kerak. Bo'sh vaqtingizda siz o'zingizning ba'zi loyihalaringizni amalga oshirishga harakat qilishingiz mumkin, bu kelajakda yaxshi daromad manbai bo'lishi mumkin. Yoki do'stlaringiz bilan ovga boring, lekin yana nima qila olishingizni kim biladi? Axir, dunyoda sizga zavq keltiradigan narsa borligini o'zingizga tan oling.

Shuning uchun bo'sh vaqtingizda BUGA e'tibor bering. Dam olish kunlarida shunchaki hech narsa qilmaslik, hayotingizda nima bo'lishidan qat'i nazar, taslim bo'lishni va qabul qilishni anglatadi. Aylanadigan tosh hech qanday mox yig'maydi. Divandan tushing va kuchingiz bilan buni qiling. Keyinchalik tushunasizki, BU haqiqatan ham sizga zavq bag'ishlaydi va bunday shaxsiy ish natijasida sizda rasmiy ishdagi kabi befoydalik emas, balki qoniqish hissi paydo bo'ladi.

Shunga qaramay, xodimni ishdan bo'shatish g'oyasiga olib keladigan juda ko'p sabablar mavjud. Hammani hisobga olish mumkin emas, lekin menejer ularni aniqlashga va eng muhimi, ularni hal qilishga tayyor bo'lishi kerak, chunki u amaliy yechim taklif qilmasa, u holda u xodimni ko'rmaydi. Va malakali kadrlar boshqa idorada bokira tuproqni ko'tarishga boradi.

Muvaffaqiyatli bo'ladimi yoki yo'qmi, har qanday holatda ham, rahbar boshliqlar va bo'ysunuvchilar o'zlarini topadigan beqaror muvozanat vaqtinchalik ekanligini tushunishi kerak. Va muvaffaqiyatsizliklar tufayli o'zingizni o'ldirmasligingiz kerak. Agar siz ushbu xodimni ishdan bo'shatishdan qaytara olmagan bo'lsangiz, keyingi safar kimdir "buzilgan"ida qo'lingizni sinab ko'ring...

Shuningdek o'qing: Tomonlarning kelishuvi bo'yicha ishdan bo'shatish, 2019 yilgi mehnat namunasiga kirish

Qimmatli xodimni qanday saqlash kerak

Ketish sabablarini o‘rganib, samarali choralar ko‘ramiz

HeadHunter ma'lumotlariga ko'ra, 2013 yil oxiriga kelib sotuvlardagi bo'sh ish o'rinlari soni 2012 yilga nisbatan 25 foizga oshgan. Shu sababli, asosiy savdo xodimi kompaniyani tark etishga qaror qilgan vaziyatni tasavvur qilish qiyin emas. Biroq, uni ushlab turishga urinmang - ba'zida xodimni qo'yib yuborish yaxshiroqdir. Qimmatli menejerning ketishining sabablarini qanday tushunish va kelajakda xodimlarni yo'qotishning oldini olish mumkin?

Agar qimmatbaho yoki hatto asosiy savdo xodimining iste'foga chiqish xati sizning stolingizga tushsa, tashvishlanmang: bu har bir menejer bilan vaqti-vaqti bilan sodir bo'ladi. Qoidaga ko'ra, bunday hollarda har bir kompaniya o'zining korporativ siyosatiga ega: ba'zi joylarda xodimlarni qarorlarini o'zgartirishga ko'ndirish odatiy hol emas, xoh u oddiy menejer bo'lsin, xoh top-menejer bo'lsin, lekin boshqalarida ular qimmatli mutaxassislarni saqlab qolishadi. qarshi taklif deb ataladi. Aytgancha, ish beruvchilar ko'proq va tez-tez qarama-qarshi takliflar qilmoqdalar (bu haqda "Trends 2014", "KD" "No." 2014 yil uchun 1-sonli maqolada ko'proq ma'lumot oling. - Ed.).

Iste'foga chiqish xatiga javob berishdan oldin, vaziyatni dastlabki tahlilini o'tkazing va xodimning kompaniyani tark etishga qaror qilgan sabablarini tushunishga harakat qiling.

Biz xodim bilan suhbat o'tkazamiz: asosiysi ishonch va halollik

Ushbu bosqichda sizning asosiy vazifangiz mutaxassisning ketishining haqiqiy sabablarini aniqlash bo'ladi. Ma'lumot olishning ikki yo'li mavjud. Birinchisi, xodimni ochiq muloqotga taklif qilishdir. Bunday suhbatni tijorat direktorining o'zi o'tkazishi mumkin, agar u va xodim o'rtasida ishonchli munosabatlar rivojlangan bo'lsa. Xodimga bosim o'tkazmaslik, uni qoralamaslik, uning harakatlarini qoralamaslik va noshukurlikda ayblamaslik kerak; Suhbatdoshingizni diqqat bilan tinglang, bir bo'g'inli javoblarni talab qilmaydigan ko'proq ochiq savollar bering. Nima uchun u bunday qarorga kelganini, u yakuniymi yoki vaziyatni to'g'irlash mumkinmi, nima aniq katalizator bo'lib xizmat qilganini va boshqa fikrlarni aniqlashga harakat qiling. Biroq, hamma ham xo'jayinga ishonmaydi, shuning uchun xodim nosamimiy bo'lishi yoki umuman aloqa qilmasligi mumkin. Keyin u bilan HR menejeri yoki u ishongan hamkasbi gaplashsa yaxshi bo'ladi. Bunday suhbatlar juda foydali, chunki agar xodimni ketishdan qaytarish mumkin bo'lmasa ham, rahbariyat kelajakda shunga o'xshash vaziyatlarni oldini olish uchun bartaraf etilishi kerak bo'lgan muammolarni aniqlay oladi.

Ikkinchi usul - Mystery Recruiter usulidan foydalanish. Uni axloqiy deb tasniflash mumkin emas, lekin u ba'zi kompaniyalar tomonidan qo'llaniladi. Shunday qilib, ishga qabul qilish agentligining vakili menejerga murojaat qilib, u ish takliflarini ko'rib chiqayotganini so'raydi, bo'sh ish o'rinlarini topishda yordam berishni va'da qiladi va shu bilan birga oldingi ishini tark etish sabablarini aniqlaydi. Axloqiy jihatga qo'shimcha ravishda, xodimning biror narsadan shubhalanishi xavfi mavjud, shuning uchun bu usul faqat xodimning rezyumesi jamoat mulki bo'lgan taqdirda ishlatilishi mumkin.

Qabul qilingan ma'lumotlarni tahlil qilish

Chiqish suhbati ma'lumotlarini yozib olish kerak. Buning uchun maxsus dasturlardan foydalanish shart emas - Word yoki Excelda jadval etarli.

Tasniflash jadvali ishdan bo'shatishning tizimli sabablarini aniqlashga yordam beradi: noto'g'ri o'ylangan motivatsiya sxemasi, martaba istiqbollarining yo'qligi yoki jamoa ichidagi munosabatlardagi muammolar. Masalan, biz 1C: Enterprise dasturida ishdan bo'shatilgan xodimlarning kartasini yuritamiz (jadval). Bunday holda, aniq ma'lumotlar juda muhim, shuning uchun tasniflagichni ikki darajaga bo'lish mumkin - umumiy va maxsus.
Agar so'ralsa, menejer jadvalda erkin shaklda sharhlar qoldirishi mumkin. Keling, ishdan bo'shatishning uchta eng keng tarqalgan sababini va ularning har biri bilan ishlash algoritmini batafsil ko'rib chiqaylik.

Sabab 1. Kam ish haqi

Hech kimga sir emaski, savdo menejerlari birinchi navbatda yaxshi moddiy mukofotlarga e'tibor qaratadilar. Agar ishdan bo'shatish to'g'risida ariza bergan xodim maoshidan norozi bo'lsa, hayron bo'lishga asos bor: faqat uning uchun kompensatsiya darajasini qayta ko'rib chiqish orqali uni saqlab qolishga arziydimi? Amaliyot shuni ko'rsatadiki, bunday vaziyatda hatto ish haqining oshishi ham xodimni qisqa vaqt ichida ushlab turishi mumkin - u baribir, faqat keyinroq, maksimal olti oydan keyin ishdan ketadi. Biroq, ba'zi kompaniyalar ushbu davrda o'rinbosar mutaxassisni topish uchun ish haqini qayta ko'rib chiqmoqchi.

Menejer o'z qarorini hamkasblariga aytganmi yoki yo'qligini aniqlash kerak. Agar shunday bo'lsa, uni ushlab turishning hojati yo'q, aks holda eng qimmatli xodimlar guruhi boshqaruvdan ustunlikka ega bo'ladi.

Profilaktik choralar. Kompaniyada savdo menejerini saqlab qolishning asosiy usullaridan biri bozordagi takliflarni nazorat qilishdir. Bu nafaqat o'rtacha ish haqi, balki ish haqi va foiz nisbati, ijtimoiy paketning tarkibi va mehnat sharoitlarining qulaylik darajasini tahlil qilishni o'z ichiga oladi.

Bunday monitoring kamida olti oyda bir marta o'tkazilishi kerak va tadqiqotga taqqoslanadigan kompaniyalarni, ya'ni sizning xodimlaringizga qiziqishi mumkin bo'lgan raqobatdosh kompaniyalarni kiritish shart. Savdo menejeri - bu, birinchi navbatda, hisoblashni yaxshi biladigan biznesmen. Va raqobatchi kompaniyalar xodimlarga bir xil ish haqi shartlarini taklif qilsa ham, xizmat mashinasi yoki yoqilg'i va mobil aloqa uchun to'lov kabi qo'shimcha imtiyozlar muhim omil bo'lishi mumkin.

Biz yiliga kamida ikki marta bunday raqobat tahlilini o'tkazamiz va olingan ma'lumotlarni tijorat direktori bilan muhokama qilamiz.
d ko'ra HeadHunter tomonidan o'tkazilgan so'rov ma'lumotlari 2013 yilda kompaniyalarning 88 foizi ishdan bo'shagan va hatto bir necha marta yollangan xodimlarni yollagan. Shunday qilib, ish beruvchilarning 42 foizi bir xil xodimni ikki marta, 22 foizi esa bir xil xodimni uch yoki undan ortiq marta yollagan.

Sabab 2. Karyera o'sishining yo'qligi

Bu ishdan bo'shatishning eng keng tarqalgan sabablaridan biridir. Ko'plab tadqiqotlar shuni tasdiqlaydiki, xodimlarning rivojlanishi rahbarlar uchun aylanmani kamaytirish va jamoa ishtiroki va mahsuldorligini oshirishga yordam beradigan asosiy vositadir. Odatda, xodim o'rtacha uch yil davomida ko'tarilmasdan kompaniyada qolishi mumkin. Savdo menejerlari uchun bu muddat odatda undan ham qisqaroq - taxminan ikki yil.

Moddiy mukofotlarning oshishini ta'minlaydigan ichki o'sish tizimini yarating. Rivojlanishning quyidagi bosqichlarini aniqlash mumkin: kichik menejer, menejer, katta menejer, etakchi menejer, supervayzer. Har bir daraja uchun vazifalar va mas'uliyat tavsiflanishi kerak. Masalan, yuqori darajali menejerning mas'uliyatiga yangi xodimlarni o'qitish, jamoani nazorat qilish yoki muayyan mahsulot toifasini boshqarish kiradi. Ko'rinib turibdiki, tizimning o'zi faoliyat doirasi va kompaniya hajmiga qarab har xil bo'lishi mumkin.

Profilaktik choralar. Ishga kirishda ham arizachining motivatsion omillarini aniqlash kerak. Agar u martaba muhimligi haqida gapirsa, u nimani anglatishini aniqlang. Karyera o'sishi deganda ba'zilari ish haqini oshirishni, boshqalari - jamoani boshqarish imkoniyatini qo'lga kiritishni, boshqalari - tobora murakkab vazifalarni bajarishni va hokazo. Xodimning o'zi o'zini rivojlantirish uchun harakat qilganmi (masalan, ikkinchi oliy ma'lumotga ega bo'lganmi, treninglarda qatnashganmi, professional adabiyotlarni o'qiganmi, qo'shimcha funktsiyalarni o'z zimmasiga olganmi, o'z faoliyat sohasida sezilarli yaxshilanishlarga erishganmi" yoki yo'qligini aniqlash muhimdir. martaba o'sishi sohasidagi motivatsiya faqat iste'molchidir.

Birinchi holda, biz g'ayratli mutaxassislar bilan ishlaymiz - ularni alohida ro'yxatga qo'shing. HR xizmati bilan birgalikda ushbu xodimlar bilan kompaniyangizda ishlashdan umidlari haqida suhbatlashing va shaxsiy rivojlanish rejalarini tuzing. Asosiy menejerlarning uzoq va qisqa muddatli maqsadlari va rejalarini, ularning imkoniyatlari va tashvishlarini aniqlang. Ko'pgina kompaniyalar o'zlarining eng qimmatli xodimlariga imtiyozlar beradi va/yoki ish haqini bozordagi o'rtacha qiymatdan yuqori belgilaydi.

Sabab 3. Rahbariyat bilan yomon munosabat

Xodim bu sababni faqat HR menejeri yoki ishonchli hamkasbi bilan shaxsiy suhbatda ko'rsatishi mumkin. Shuning uchun, siz chiqish intervyusida qatnashganingizda, bunday tushuntirishni eshitishingiz dargumon, ayniqsa bo'limda yuqori kadrlar almashinuvi bo'lsa.

Profilaktik choralar. Ular kompaniyaga kelishadi, lekin menejerni tark etishadi. Hamma boshliqlar yaxshi boshqaruv ko'nikmalariga ega emas, xodimlarga qanday qilib to'g'ri vazifalar qo'yishni va o'z ishining natijalariga to'g'ri javob berishni bilishadi.

Qo'l ostidagilar bilan muloqot qilish uchun qancha vaqt sarflayotganingizni tahlil qiling, ular vazifani aniqlashtirish uchun siz bilan necha marta bog'lanishadi, ular bajargan ishni qanchalik tez-tez baholaysiz va natijalar haqida fikr bildirasiz. Siz ular bilan teng huquqli muloqot qilasizmi, professionallar kabi ish masalalarini muhokama qilasizmi yoki ularning fikri siz uchun muhim emasmi? Xodimlarning sodiqligi va ishchanlik darajasini aniqlash uchun muntazam anonim so'rovlarni o'tkazish juda foydali - yana kadrlar xizmati bilan birga. Bu menejerga o'zini tashqaridan ko'rish, kamchiliklarini tahlil qilish va ularni tuzatish imkonini beradi.

Gamifikatsiya motivatsion tendentsiya sifatida

Mukofotlar va bonuslar tizimida o'yinlashtirish printsipi tobora ommalashib bormoqda. Ko'pgina yirik kompaniyalar, masalan, xodimlar kompaniya uchun foydali ish qilish (innovatsion taklif yaratish, hamkasbga yordam berish, ajoyib natijalarni ko'rsatish, muhim loyihada ishtirok etish) orqali to'ldirishlari mumkin bo'lgan "bonus hisoblari" g'oyasidan foydalanadilar. . Yig'ilgan bonuslarni sovg'alar yoki boshqa nomoddiy imtiyozlarga almashtirish mumkin.

Shuningdek o'qing: Ular gastrit uchun kasallik ta'tilini berishadimi?

Gamifikatsiya xodimlarni faoliyatga jalb qiladi, raqobat motivi deb ataladigan narsani faollashtiradi va raqobat akkordlarini keltirib chiqaradi. Masalan, bizning kompaniyamizda "Reytingingizni oshiring" motivatsion o'yini mavjud. Chakana savdo tarmog'i menejerlari ma'lum qoidalarga muvofiq bir-birlari bilan raqobatlashadilar. Shaxsiy va jamoaviy reytinglar mavjud. Oyiga bir marta eng yaxshi xodimlar korporativ “mukofot menyusi”dan o‘zlari tanlagan mukofotni tanlashlari mumkin. Yil davomida reytingning eng yuqori pog'onasida qolishga muvaffaq bo'lganlar Milan yoki Vena kabi jahon moda poytaxtlariga sayohat bilan taqdirlanadi. Yil oxirida eng yaxshi jamoa bonus sifatida qiziqarli Yangi yil kechasini oladi.

O'yinlashtirish tamoyilini amalga oshirishning yana bir varianti - nishon tizimi. Oy oxirida eng yuqori natijalarni ko'rsatgan chakana tarmog'imiz mutaxassislari ish joyida taqib yurgan "Oyning eng yaxshi xodimi" yozuvi bilan shaxsiylashtirilgan "oltin" nishonlarni olishadi.

Gamifikatsiya tamoyili Y avlodining yoshlari tomonidan eng yaxshi qabul qilinadi; unga ishonchsizlik yoki hatto shubha bilan qaraydigan konservatorlarning ma'lum bir qismi, qoida tariqasida, keksa odamlardir.

Ushbu uslub nisbatan yaqinda paydo bo'lganiga qaramay, u allaqachon keng e'tirof etilgan va ko'plab menejerlar uni kuchli motivatsiya vositasi deb bilishadi.

OAV Evelina Xromchenko va Econika tomonidan poyabzal va aksessuarlarning yangi kapsula kolleksiyasi taqdimoti haqida

Ishdan bo'shatishni istagan xodimni qanday saqlash kerak

Fotosurat manbasi

Dominant motivator yoki ketish sababi

"Men katta maosh olmoqchiman"

Ish haqini oshirish ham eng keng tarqalgan talab, ham xodimlarni ushlab turishning eng mashhur chorasidir. Ammo, g'alati, eng kam samarali.

"Men zerikdim, kasbimni o'zgartirishni o'ylayapman"

Olga Ovchinnikova
Wyser (International HR Holding Gi Group) operatsion direktori

Xodimni ishdan bo'shatishdan qanday himoya qilish kerak. Ishdan bo'shatish haqida ariza bergan xodimni saqlab qolishga arziydimi? Nega ketishyapti

Qimmatli xodim va almashtirib bo'lmaydigan xodim - ularda qanday umumiylik bor va ular o'rtasidagi farq nima?

Qadriyat qayerda namoyon bo'lishi mumkin - bilimning eksklyuzivligi, puxta mehnat, ishonchlilik, sadoqat, kasbiy o'sish? Yana nima?

Nima sababdan qimmatli xodimlar kompaniyalarni tark etishadi?

Kompaniyalar qimmatli xodimga ega bo'lib, keyin ularni tark etganda qanday xatolarga yo'l qo'yishadi?

Odamlarni buzadigan pivo emas ... lekin ochko'zlik (qimmatli xodimning maoshi uzoq vaqt davomida oshirilmaganda)?

Maoshi bozordan yuqori bo‘lsa ham, qadrli va qadrli, qulaylik va istiqbol bilan yaratilgan bo‘lsa ham, nega qimmatli xodimlar ketishadi?

Qanday qilib va ​​nima bilan bozordan qimmatli xodimni kompaniyangizga jalb qilishingiz mumkin?

Jamoa va qimmatli xodim - bu amalda qanday ishlaydi?

Jobsning ko'plab qimmatli xodimlari bor edi va u haqidagi kitoblar ko'pligi tufayli biz ularni qanday rag'batlantirganini va jazolaganini bilamiz. Uning usullari bugungi kunda ham dolzarbmi yoki hamma narsa oqadimi va o'zgaradimi?

Ichkaridan o'rganmasdan turib, kompaniyada kim qimmatli xodim ekanligini taxmin qilish mumkinmi?

Ba'zida aktsiyadorlar bosh ovchilarni nishonga olish uchun ataylab zaif menejer uchun qimmatli xodimning qiyofasini yaratadilar. Bu haqiqatan ham ishlaydimi?

Qimmatli va almashtirib bo'lmaydigan - bu halo qachon almashtirib bo'lmaydigan narsadan tushishi mumkin?

Nima uchun ko'plab kompaniyalar o'zlarining almashtirib bo'lmaydigan "Vasya amaki", tizim ma'murlari, bosh buxgalterlar, marketologlar va boshqalarga ega?

O'rnini almashtirib bo'lmaydiganlarning paydo bo'lishi va o'sishining oldini olish usullari bormi?

Korxonada almashtirib bo'lmaydigan odamlar borligini aniqlash uchun qanday usullardan foydalanish mumkin?

Butun chinakam almashtirib bo'lmaydigan jamoaning ketishi ba'zan biznesning oxiri hisoblanadi. Buni qanday oldini olish mumkin?

Agar muhim xodim kompaniyani tark etmoqchi bo'lsa, nima qilish kerak

Qimmatli xodimni saqlab qolishning 8 usuli

1. Ish haqini oshirish.

2. Xodimning asosiy ish haqiga bonuslar va bonuslarni qo'shing.

3. Xodimlarning fikrlarini tinglang.

4. Eng yaxshi xodimlar uchun martaba o'sishi.

5. Tobening ahamiyatini oshiring.

6. Jamoadagi iqlimni tahlil qiling.

7. Shaxsiy muammolar vaqtida xodimlarni qo'llab-quvvatlash.

8. Tanishlikdan qoching.

Dominant motivator yoki ketish sababi

"Men katta maosh olmoqchiman"

"Men zerikdim, kasbimni o'zgartirishni o'ylayapman"

"Mening ishim foydasiz"

"Men chiday olmayman"

"Guruhda o'zimni noqulay his qilyapman"

— Hammasidan charchadim!

Xodim saqlanib qoldi. Keyin nima?

Maqolani foydali deb topdingizmi? Do'stlaringizga ulashing

Xodimni ishdan bo'shatishdan qanday qaytarish kerak

Qimmatli xodimni qanday saqlash kerak

Ketish sabablarini o‘rganib, samarali choralar ko‘ramiz

Biz xodim bilan suhbat o'tkazamiz: asosiysi ishonch va halollik

Qabul qilingan ma'lumotlarni tahlil qilish

Sabab 1. Kam ish haqi

Sabab 2. Karyera o'sishining yo'qligi

Sabab 3. Rahbariyat bilan yomon munosabat

Ishdan bo'shatishni istagan xodimni qanday saqlash kerak

Dominant motivator yoki ketish sababi

"Men katta maosh olmoqchiman"

"Men zerikdim, kasbimni o'zgartirishni o'ylayapman"

"Mening ishim foydasiz"

"Men chiday olmayman"

"Guruhda o'zimni noqulay his qilyapman"

Qanday qilib va nima bilan bozordan qimmatli xodimni kompaniyangizga jalb qilishingiz mumkin?