வேலை ஒப்பந்தம் தொழிலாளர் சட்டத்தின் மத்திய நிறுவனம். ஆய்வறிக்கை: தொழிலாளர் சட்டத்தின் ஒரு நிறுவனமாக வேலை ஒப்பந்தம். வேலை ஒப்பந்தம் தொழிலாளர் சட்டத்தின் முக்கிய நிறுவனமாகும்

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் என்பது தொழிலாளர் சட்டத்தின் மைய நிறுவனமாகும். அதன் முக்கியத்துவம் தொழிலாளர் கோட் மூலம் வலியுறுத்தப்படுகிறது, இதில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்ட ஐந்து அத்தியாயங்கள் உள்ளன. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கருத்து மற்றும் கட்சிகள், அதன் உள்ளடக்கம், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் வகைகள், வேலைகளை பதிவு செய்வதற்கான விதிகள், அதன் முடிவிற்கான உத்தரவாதங்கள், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் மாற்றங்கள் மற்றும் வேலை உறவுகளை நிறுத்துதல் ஆகியவற்றை அவை வரையறுக்கின்றன.

தொழிலாளர் சட்டத்தின் கோட்பாட்டில், ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் நிறுவனத்தில் வேறுபடுத்துவது நியாயமானது, இது போன்ற துணை நிறுவனங்கள்: - ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு; - வேலை ஒப்பந்தத்தில் மாற்றம்; - வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல். இருப்பினும், இதனுடன், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் துணை நிறுவனங்களின் பிற விளக்கங்கள் பெரும்பாலும் உள்ளன, எடுத்துக்காட்டாக, பாரம்பரியமாக: பணியமர்த்தல், மற்றொரு வேலைக்கு இடமாற்றம் மற்றும் பணிநீக்கம். அத்தகைய விளக்கங்கள் முற்றிலும் சரியானவை அல்ல என்பதை நான் கவனிக்க விரும்புகிறேன், ஏனெனில் அவை சட்டத்தின் அடிப்படையில் இல்லை. எனவே, குறியீட்டின் 11வது அத்தியாயத்தில். "வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முடிவு", 9 கட்டுரைகளில், 3 மட்டுமே வேலைவாய்ப்பு பிரச்சினையுடன் தொடர்புடையது (கட்டுரைகள் 68, 70 மற்றும் 71). பெட்ரோவ் ஏ.யா வேலை ஒப்பந்தம் - நவீன ரஷ்ய தொழிலாளர் சட்டத்தின் ஒரு நிறுவனம் மற்றும் அதன் முன்னேற்றம் // பத்திரிகை "தொழிலாளர் சட்டம்". - 2008. - எண். 1. - பி.53

1. வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு

2. வேலை ஒப்பந்தத்தின் மாற்றம்

3. வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்

ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் மூன்று அம்சங்களில் கருதப்பட வேண்டும்:

ஒரு பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையில் முடிக்கப்பட்ட தொழிலாளர் ஒப்பந்தமாக;

தொழிலாளர் சட்டத்தின் ஒரு நிறுவனம், பணியமர்த்தல் (வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்), மற்றொரு வேலைக்கு மாற்றுதல் மற்றும் பணிநீக்கம் (வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை திருத்துதல் மற்றும் நிறுத்துதல்) நடைமுறைகளை ஒழுங்குபடுத்தும் விதிகள்;

தொழிலாளர் உறவுகளின் தோற்றத்தின் சட்டபூர்வமான உண்மை, அத்துடன் நெருங்கிய தொடர்புடைய தொழிலாளர் (வழித்தோன்றல்) சட்ட உறவுகளின் தோற்றம், மாற்றம் மற்றும் முடிவு. குசோவ் கே.என். ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் சட்டம் / கே.என். குசோவ், வி.என். டோல்குனோவா. - எம்.: யூரிஸ்ட், 2010. - பி.179

கலையில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 56 வேலை ஒப்பந்தத்தின் வரையறையை வழங்குகிறது. இது ஒரு முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான ஒரு ஒப்பந்தமாகும், அதன்படி ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், சட்டங்கள் மற்றும் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் வழங்கப்பட்ட பணி நிலைமைகளை வழங்குவதற்கு, ஒரு குறிப்பிட்ட தொழிலாளர் செயல்பாட்டிற்கான பணியை வழங்குவதற்கு முதலாளி மேற்கொள்கிறார். தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகள், ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தங்கள், உள்ளூர் விதிமுறைகள் மற்றும் இந்த ஒப்பந்தத்தின் மூலம், பணியாளர் ஊதியத்தை சரியான நேரத்தில் மற்றும் முழுமையாக செலுத்த வேண்டும், மேலும் இந்த ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட தொழிலாளர் செயல்பாட்டை தனிப்பட்ட முறையில் செய்ய ஊழியர் பொறுப்பேற்கிறார். நிறுவனத்தில் நடைமுறையில் உள்ள உள் விதிமுறைகள்.

ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் தொழிலாளர் தொடர்பான சிவில் சட்ட ஒப்பந்தங்களில் இருந்து வேறுபடுத்தப்பட வேண்டும் (ஒப்பந்தங்கள், பணிகள், ஆசிரியரின் ஒப்பந்தங்கள், ஆராய்ச்சி மற்றும் மேம்பாட்டுப் பணிகளுக்கான ஒப்பந்தங்கள் போன்றவை). அவற்றின் வெளிப்புற ஒற்றுமை இருந்தபோதிலும், அவை பின்வரும் பண்புகளில் வேறுபடுகின்றன:

வேலை ஒப்பந்தத்தின் பொருள் பணியாளரின் வேலை, அதாவது. ஒரு குறிப்பிட்ட வேலை செயல்பாட்டிற்கான அனைத்து தினசரி வேலை நடவடிக்கைகளும். சிவில் சட்ட ஒப்பந்தங்களின் பொருள் உழைப்பின் (கண்டுபிடிப்பு, ஓவியம், முதலியன) ஏற்கனவே உள்ளடங்கிய இறுதி முடிவு ஆகும், மேலும் அவற்றில் உள்ள உழைப்பு இந்த முடிவை அடைய, மேற்கொள்ளப்பட்ட கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்கான ஒரு வழியாகும்;

ஒரு விதியாக, ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு வேலையின் தனிப்பட்ட செயல்திறன் தேவைப்படுகிறது, ஒரு பணியாளரை மற்றொரு நபருடன் மாற்றுவது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. சிவில் ஒப்பந்தங்களில், ஒப்பந்தத்திலேயே அல்லது சில வகையான சிவில் ஒப்பந்தங்களுக்கு சட்டத்தால் குறிப்பிடப்பட்ட வழக்குகளில் இந்த நிபந்தனையின் சிறப்பு நிபந்தனையின் காரணமாக மட்டுமே அத்தகைய கடமை எழுகிறது;

வேலை ஒப்பந்தத்தின் படி, பணியாளர் தனது தொழிலாளர் செயல்பாட்டைச் செய்யும் செயல்பாட்டில் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுக்குக் கீழ்ப்படிய வேண்டிய கட்டாயம் உள்ளது. இந்த கடமையை மீறியதற்காக, பணியாளர் ஒழுங்கு நடவடிக்கைக்கு உட்படுத்தப்படலாம். சிவில் ஒப்பந்தங்களில் அத்தகைய நிபந்தனை இல்லை;

வேலை ஒப்பந்தத்தின் படி, பணியாளரின் வேலையை ஒழுங்கமைக்கவும், அவருக்கு சாதாரண மற்றும் பாதுகாப்பான வேலை நிலைமைகளை உருவாக்கவும் முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். சிவில் ஒப்பந்தங்களின் கீழ், பணியாளர் வேலையை தானே ஒழுங்கமைத்து தனது சொந்த ஆபத்தில் செய்கிறார்.

தொழிலாளர் சட்டத்தின் கோட்பாட்டில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள், அவற்றின் உருவாக்கத்தின் பொறிமுறையின் பார்வையில், பாரம்பரியமாக இரண்டு குழுக்களாக பிரிக்கப்படுகின்றன:

நேரடி (ஒப்பந்தம்), இது பரஸ்பர பேச்சுவார்த்தைகளின் போது வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகளால் உருவாக்கப்படுகிறது;

வழித்தோன்றல்கள் (ஒப்பந்தம் அல்லாதவை), அவை சட்டம், கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு தொடர்பாக கட்சிகளுக்கு பொருந்தும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 57 இன் பகுதி 5).

கட்டுரை 57 இன் படி, வேலை ஒப்பந்தத்தின் உள்ளடக்கங்களை மூன்று பகுதிகளாகப் பிரிக்கலாம். முதல் பகுதியில் பணியாளர் மற்றும் முதலாளியின் குணாதிசயங்கள் உள்ளன, இரண்டாவது - வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்டாய விதிமுறைகள், மற்றும் மூன்றாவது - வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள், கட்சிகள் தங்கள் சொந்த விருப்பப்படி நிறுவ முடியும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பற்றிய வர்ணனை ஆர்லோவ்ஸ்கி யு.பி. - எம்.: இன்ஃப்ரா-எம், 2014. - பி.118

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஒரு விதியை உள்ளடக்கியது, இதன்படி, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் ஏதேனும் கட்டாய நிபந்தனைகள் அல்லது தகவல்கள் சேர்க்கப்படவில்லை என்றால், அது முடிக்கப்படவில்லை அல்லது நிறுத்தப்படுவதை அங்கீகரிப்பதற்கான அடிப்படை அல்ல (பிரிவு 57 இன் பகுதி 3). தகவல் விவரங்களைக் குறிக்கிறது, அதாவது. பரிவர்த்தனைக்கான தரப்பினரைப் பற்றிய தகவல்கள், பெரும்பாலும் சட்டப்பூர்வ உள்ளடக்கம் இல்லை, எனவே அவர்களின் இருப்பு அல்லது இல்லாமை உண்மையில் ஒப்பந்தத்திற்கான கட்சிகளின் எதிர்கால தன்மை மற்றும் கடமைகளை பாதிக்காது. எனவே, ஒரு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​​​முதலாளியின் ஒரு பிரதிநிதி பற்றிய தகவல்கள் அதில் சேர்க்கப்பட்டால், ஆனால் ஒரு வாரத்திற்குப் பிறகு இந்த பிரதிநிதி மாறுகிறார் (எடுத்துக்காட்டாக, அமைப்பின் பொதுக் கூட்டத்தின் முடிவின் மூலம் ஒரு புதிய மேலாளரை நியமிப்பது தொடர்பாக பங்கேற்பாளர்கள்), இந்த சூழ்நிலை தொடர்புடைய வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு எதிர்மறையான விளைவுகளை ஏற்படுத்தக்கூடாது மற்றும் இருக்கக்கூடாது. ஒப்பந்தத்தின் தரப்பினரை அடையாளம் காணும் ஆவணங்கள், தனிப்பட்ட வரி செலுத்துவோர் எண் - முதலாளி போன்றவற்றைப் பற்றியும் இதைச் சொல்லலாம்.

தகவலுக்கு மாறாக, ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் எதிர்கால பரஸ்பர உரிமைகள் மற்றும் கட்சிகளின் கடமைகள், வேலைவாய்ப்பு உறவுகளின் கட்டமைப்பிற்குள் நடத்தை விதிகள் ஆகியவற்றின் மாதிரியாகும். ஒரு ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முடியாது, எடுத்துக்காட்டாக, அதன் பொருள் வரையறுக்கப்படவில்லை, அதாவது, பரிவர்த்தனையின் அடிப்படையில் என்ன பின்பற்றப்படுகிறது, ஏனெனில் நோக்கம் தெளிவாக இல்லை என்றால், திட்டவட்டமான சட்ட முடிவு எதுவும் இருக்க முடியாது.

தொழிலாளர் சட்டம், கூட்டு ஒப்பந்தம் அல்லது ஒப்பந்தம் ஆகியவற்றுடன் ஒப்பிடுகையில், வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்டாய அல்லது விருப்ப விதிமுறைகள் பணியாளரின் நிலையை மோசமாக்க முடியாது. எனவே, அத்தகைய நிபந்தனைகள் எழுந்தால், அவை சட்டத்தின்படி பயன்பாட்டிற்கு உட்பட்டவை அல்ல, வேறுவிதமாகக் கூறினால், சட்டத்திற்கு முரணான அத்தகைய நிபந்தனைகள் வெற்றிடமானவை, அதாவது, அவை சட்டரீதியான விளைவுகளை ஏற்படுத்த முடியாது.

அத்தகைய நிபந்தனைகள் பின்வருமாறு: 1) ஒப்பந்தத்தின் பொருள் - ஒரு நபர் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட ஒரு குறிப்பிட்ட தொழிலாளர் செயல்பாடு; 2) தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் செயல்திறன் இடம் (வேலை செய்யும் இடம்).

தொழிலாளர் செயல்பாடு, நிச்சயமாக, எந்தவொரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் மைய உறுப்பு ஆகும். இந்த நிபந்தனை இல்லாமல், பரிவர்த்தனை செய்ய முடியாது, ஏனெனில் தொழிலாளர் செயல்பாடு பற்றிய தகவல்களின் பற்றாக்குறை எந்தவொரு அர்த்தத்தையும் கட்சிகளின் தொடர்புகளை இழக்கிறது மற்றும் பணியாளரின் வேலை திறனை அவர் ஏன் பயன்படுத்த வேண்டும் என்று முதலாளிக்கு தெரியாது. மேலும், ஒப்பந்தத்தின் உள்ளடக்கத்தில் இந்த உறுப்பின் முக்கியத்துவத்தை வலியுறுத்தி, சட்டமன்ற உறுப்பினர் தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் உறுதிப்பாட்டின் கொள்கையை வகுத்தார், வேலை ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்படாத வேலையைச் செய்ய ஊழியர் தேவைப்படுவதைத் தடை செய்வதன் மூலம் தனது நிலைப்பாட்டை வெளிப்படுத்தினார் (தொழிலாளர் பிரிவு 60. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குறியீடு).

கலையில் ஊதியத்தின் நிபந்தனை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 57 வேலை ஒப்பந்தத்தின் உள்ளடக்கத்தின் அவசியமான அங்கமாக அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது. அதே நேரத்தில், வேலையின் தொடக்கத்திற்குப் பிறகு எழும் பணம் செலுத்த வேண்டிய கடமையை இது விதிக்கவில்லை, ஆனால் எதிர்காலத்தில் இந்த நிபந்தனைக்கு இணங்குவதற்கான வாக்குறுதி மட்டுமே.

பணியாளரின் பணி அட்டவணை மற்றும் ஓய்வு நேரத்தின் நிபந்தனை, தொடர்புடைய வேலை தொடர்பாக, வேலை மற்றும் ஓய்வு அட்டவணைகள் உள்ளூர் விதிமுறைகளால் கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்ட பொதுவான விதிகளிலிருந்து வேறுபட்டால், கட்சிகளால் கட்டாய விவாதம் தேவைப்படுகிறது.

சூழ்நிலை கட்டாய நிலைமைகளில், சில வகை தொழிலாளர்களின் தொழிலாளர் சட்டப்பூர்வ ஒழுங்குமுறையின் தனித்தன்மையிலிருந்து எழுவதையும் சேர்க்க வேண்டியது அவசியம், குறிப்பாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, இது பகுதிநேர தொழிலாளர்களுக்கு பொருந்தும் ( கட்டுரை 282), வெளிநாட்டில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தூதரகப் பணிகளுக்கு அனுப்பப்பட்ட தொழிலாளர்கள் ( கலை. 338), தொழில்முறை விளையாட்டு வீரர்கள் மற்றும் பயிற்சியாளர்கள் (கலை. 348), மத அமைப்புகளின் ஊழியர்கள் (கலை. 344), மாநில சிவில் மற்றும் நகராட்சி ஊழியர்கள் மற்றும் சிலர் .

கலையில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 57, சிறப்பு நிலைமைகள் மற்றும் கட்டாய சமூக காப்பீட்டில் வேலைக்கான இழப்பீடுக்கான கட்டாய நிபந்தனைகளை பட்டியலிடுகிறது. பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், அவை கட்சிகளால் உருவாக்கப்படவில்லை, ஆனால் அவை சட்டம் அல்லது சமூக கூட்டாண்மை செயல்கள், உள்ளூர் ஒழுங்குமுறை ஆகியவற்றிலிருந்து கடன் வாங்கப்படுகின்றன.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் என்பது நவீன ரஷ்ய தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் அதன் முன்னேற்றத்தின் ஒரு நிறுவனம் ஆகும்

A. யா பெட்ரோவ், டாக்டர் ஆஃப் லா, பேராசிரியர், பொருளாதார உயர்நிலைப் பள்ளி

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் என்பது ஒரு முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான ஒரு ஒப்பந்தமாகும், அதன்படி, ஒரு குறிப்பிட்ட வேலைச் செயல்பாட்டிற்கான பணியாளருக்கு வேலை வழங்குவதற்கும், தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளைக் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் வழங்கப்பட்ட பணி நிலைமைகளை வழங்குவதற்கும் முதலாளி மேற்கொள்கிறார். ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தங்கள், உள்ளூர் விதிமுறைகள் மற்றும் இந்த ஒப்பந்தத்தின் மூலம், பணியாளர் ஊதியத்தை சரியான நேரத்தில் மற்றும் முழுமையாக செலுத்த வேண்டும், மேலும் இந்த ஒப்பந்தத்தால் வரையறுக்கப்பட்ட தொழிலாளர் செயல்பாட்டை தனிப்பட்ட முறையில் செய்ய மற்றும் நடைமுறையில் உள்ள உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க ஊழியர் பொறுப்பேற்கிறார். இந்த முதலாளிக்கு.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கருத்தின் இந்த சட்ட வரையறை (ஆராய்ச்சியாளர்கள் சில நேரங்களில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கருத்தை சரியான அர்த்தத்தில் குறிப்பிடுவது போல) ரஷ்யாவில் தொழிலாளர் சட்டத்தின் ஒரு நிறுவனமாக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கருத்தாக்கத்திலிருந்து வேறுபடுத்தப்பட வேண்டும். இந்த வகை ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் கருத்து, உள்ளடக்கம், விதிமுறைகளை வரையறுக்கும் மற்றும் அதன் முடிவு, மாற்றம் மற்றும் முடித்தல் தொடர்பான உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்தும் சட்ட விதிமுறைகளின் தொகுப்பு அல்லது அமைப்பாக புரிந்து கொள்ளப்பட வேண்டும்.
ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் தர்க்கரீதியாகவும் தொடர்ச்சியாகவும் இந்த நிறுவனத்தின் அடிப்படையை பிரிவு 111 இல் பிரதிபலிக்கிறது என்பது நேர்மறையானது.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம், அதாவது:
- பொது விதிகள் (அத்தியாயம் 10);
- வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு (அத்தியாயம் 11);
- வேலை ஒப்பந்தத்தின் திருத்தம் (அத்தியாயம் 12);
- வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் (அத்தியாயம் 13).

அதே நேரத்தில், அத்தியாயம் 14 இன் இந்த பிரிவில் சேர்ப்பது "ஒரு பணியாளரின் தனிப்பட்ட தரவின் பாதுகாப்பு" ஆட்சேபனைக்குரியது, இந்த சூழலில் இது தெளிவாக பொருத்தமற்றது, ஏனெனில் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் நிறுவனம் (தொழிலாளர் சட்ட அறிவியலில் அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது ) அத்தகைய உறுப்பு இல்லை. பிரிவு XIII "தொழிலாளர் உரிமைகள் மற்றும் சுதந்திரங்களைப் பாதுகாத்தல்..." இல் குறியீட்டின் 14 ஆம் அத்தியாயத்தை சேர்ப்பது நியாயமானது. தொழிலாளர் சட்டத்தின் இந்த வகைகளின் ஒற்றுமை மற்றும் ஒருமைப்பாட்டைக் கவனிப்பது எளிது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 14 வது அத்தியாயத்தின் விதிமுறைகள் உண்மையில் தொழிலாளர் உரிமைகள் மற்றும் தொழிலாளர்களின் தொழிலாளர் மரியாதை, கண்ணியம் மற்றும் வணிக நற்பெயர் உள்ளிட்ட தொழிலாளர்களின் சுதந்திரங்களைப் பாதுகாப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளன, ஆனால் பணியாளரின் தனிப்பட்ட தரவைப் பாதுகாப்பதில் அல்ல.

தொழிலாளர் உறவுகள் மற்றும் அவர்களுடன் நேரடியாக தொடர்புடைய பிற உறவுகளை சட்டப்பூர்வமாக ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான அடிப்படைக் கொள்கைகளில் ஒன்றாக, அவர்களின் பணி வாழ்க்கையின் போது அவர்களின் கண்ணியத்தைப் பாதுகாப்பதற்கான தொழிலாளர்களின் உரிமையை உறுதிப்படுத்தும் உரிமையை குறியீட்டின் பிரிவு 2 வகைப்படுத்துகிறது என்பதை வலியுறுத்துவது பொருத்தமானது.

தொழிலாளர் சட்டத்தின் கோட்பாட்டில், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் நிறுவனத்தில் பின்வரும் துணை நிறுவனங்களை வேறுபடுத்துவது நியாயமானது:
- வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு;
- வேலை ஒப்பந்தத்தில் மாற்றம்;
- வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்.

இருப்பினும், இதனுடன், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் துணை நிறுவனங்களின் பிற விளக்கங்கள் பெரும்பாலும் உள்ளன, எடுத்துக்காட்டாக, பாரம்பரியமாக: பணியமர்த்தல், மற்றொரு வேலைக்கு இடமாற்றம் மற்றும் பணிநீக்கம். அத்தகைய விளக்கங்கள் முற்றிலும் சரியானவை அல்ல என்பதை நான் கவனிக்க விரும்புகிறேன், ஏனெனில் அவை சட்டத்தின் அடிப்படையில் இல்லை. எனவே, குறியீட்டின் 11வது அத்தியாயத்தில். "வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முடிவு", 9 கட்டுரைகளில், 3 மட்டுமே வேலைவாய்ப்பு பிரச்சினையுடன் தொடர்புடையது (கட்டுரைகள் 68, 70 மற்றும் 71).

"வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்த மாற்றம்" மற்றும் "வேறொரு வேலைக்கு மாறுதல்" ஆகியவற்றுக்கு இடையே உள்ள முரண்பாடு இன்னும் தெளிவாகத் தெரியும். முதல் வகை மிகவும் விரிவானது மற்றும் நிர்வகிக்கும் நான்கு குழுக்களின் விதிமுறைகளை உள்ளடக்கியது:
- வேறொரு வேலைக்கு இடமாற்றம்;
- இயக்கம்;
நிறுவன அல்லது தொழில்நுட்ப வேலை நிலைமைகளில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் தொடர்பான காரணங்களுக்காக கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றம்;
- வேலையில் இருந்து இடைநீக்கம்.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் கடைசி துணை நிறுவனத்தைப் பொறுத்தவரை, "பணிநீக்கம்" என்பது பணியாளரைக் குறிக்கிறது, வேலை ஒப்பந்தம் அல்ல என்ற நன்கு அறியப்பட்ட ஆய்வறிக்கையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். கூடுதலாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 13 வது அத்தியாயத்தில் “வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்” ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது தொடர்பான உறவுகளை குறிப்பாக ஒழுங்குபடுத்தும் ஒரு கட்டுரை கூட இல்லை, இது கட்டுரை 80 இல் குறிப்பிடப்பட்டதைத் தவிர. குறியீட்டின்.

இப்போது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 10-13 அத்தியாயங்களில் குறிப்பாகப் பார்ப்போம், இது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் அமைப்பின் கட்டமைப்பு, அமைப்பு மற்றும் உள்ளடக்கத்தை வரையறுக்கிறது.
அத்தியாயம் 10 “பொது ஏற்பாடுகள்” வழங்குகிறது:
- வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கருத்து, அதன் கட்சிகள்;
- வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் உள்ளடக்கம்;
- வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள், நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம்;
- வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்படாத வேலையின் செயல்திறனைக் கோருவதைத் தடை செய்தல்;
- பகுதி நேர வேலை;
- தொழில்களை இணைத்தல் (பதவிகள்), சேவைப் பகுதிகளை விரிவுபடுத்துதல், பணியின் அளவை அதிகரித்தல், வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள வேலையிலிருந்து விடுபடாமல் தற்காலிகமாக இல்லாத ஊழியரின் கடமைகளைச் செய்தல்;
- வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் நடைமுறைக்கு நுழைதல்;
- வேலை தொடர்பான ஆவணங்களின் நகல்களை வழங்குதல் (கட்டுரைகள் 56-62).

தனிப்பட்ட கட்டுரைகள் மற்றும் தொடர்புடைய விதிமுறைகளை "பொது விதிகள்" என வகைப்படுத்த முடியாது என்பதை எளிதாகக் காணலாம். எனவே, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 58 இன் படி, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை முடிக்க முடியும்:
1) காலவரையற்ற காலத்திற்கு;
2) இந்த கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வேறுபட்ட காலம் நிறுவப்பட்டாலன்றி, ஐந்து ஆண்டுகளுக்கு (நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம்) ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையாதபோது, ​​காலவரையற்ற காலத்திற்கு வேலை உறவுகளை நிறுவ முடியாது, செய்யப்பட வேண்டிய வேலையின் தன்மை அல்லது அதை செயல்படுத்துவதற்கான நிபந்தனைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, அதாவது பிரிவு 59 இன் பகுதி ஒன்றில் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில். குறியீட்டின். கோட் பிரிவு 59 இன் பகுதி இரண்டில் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில், வேலையின் தன்மை மற்றும் அதன் நிபந்தனைகளை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல், வேலை ஒப்பந்தத்தின் தரப்பினரின் உடன்படிக்கை மூலம் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிக்கப்படலாம். செயல்படுத்தல்.
வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் அதன் செல்லுபடியாகும் காலத்தை நிர்ணயிக்கவில்லை என்றால், வேலை ஒப்பந்தம் காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிவடைந்ததாகக் கருதப்படுகிறது.
நீதிமன்றத்தால் நிறுவப்பட்ட போதுமான காரணங்கள் இல்லாத நிலையில் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிவடைந்ததாகக் கருதப்படுகிறது.

காலவரையற்ற காலத்திற்கு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும் உரிமைகள் மற்றும் உத்தரவாதங்களை வழங்குவதைத் தவிர்ப்பதற்காக நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்களை முடிப்பது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.
ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 59 ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் போது வழக்குகளை வழங்குகிறது (பகுதி 1) மற்றும், கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம், ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முடியும் (பகுதி 2).

எனவே, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 58-59 கட்டுரைகளின் உள்ளடக்கம், இந்த கட்டுரைகள் "வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முடிவு" என்ற குறியீட்டின் 11 ஆம் அத்தியாயத்தில் சேர்க்கப்பட வேண்டும் என்பதைக் குறிக்கிறது, மேலும் அவை அத்தியாயம் 10 இலிருந்து விலக்கப்பட வேண்டும். பொது இயல்பு இல்லை.
ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 60 க்கு இணங்க, இந்த கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளைத் தவிர, வேலை ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்படாத வேலையைச் செய்ய ஒரு ஊழியர் கோருவது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. தொழிலாளர் சட்டத்தின் அறிவியலில் இந்த முக்கியமான நிலைப்பாடு மற்றொரு வேலைக்கு இடமாற்றத்தின் சிக்கல்களைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது சரியாகக் குறிப்பிடப்படுகிறது. ஒரு இயற்கையான கேள்வி: இந்த விதிமுறை ஏன் அத்தியாயம் 10 "பொது விதிகள்" இல் பொறிக்கப்பட்டுள்ளது? கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்றுவதற்கான அடிப்படை விதிகளை வழங்கும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 72 க்குப் பிறகு "வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை மாற்றுதல்" அத்தியாயம் 12 இல் அதைச் சேர்ப்பது நியாயமானது என்று நான் நம்புகிறேன்.

ஜூன் 30, 2006 இன் ஃபெடரல் சட்டம் எண். 90-FZ ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 10 ஆம் அத்தியாயத்தை கட்டுரை 60-1 "பகுதிநேர வேலை" உடன் கூடுதலாக வழங்கியது. இந்த கட்டுரையின் படி, ஒரு பணியாளருக்கு அதே முதலாளியுடன் (உள் பகுதி நேர வேலை) மற்றும் (அல்லது) மற்றொரு முதலாளியுடன் (வெளிப்புற பகுதி) தனது ஓய்வு நேரத்தில் தனது ஓய்வு நேரத்தில் மற்ற வழக்கமான ஊதிய வேலைகளைச் செய்ய வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களில் நுழைய உரிமை உண்டு. - நேர வேலை).

பகுதிநேர வேலை செய்யும் நபர்களின் உழைப்பை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான பிரத்தியேகங்கள் இந்த குறியீட்டின் 44 ஆம் அத்தியாயத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன.
உள்ளடக்கத்தைப் பொறுத்தவரை, இந்த கட்டுரையானது அத்தியாயம் 11 “வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முடிவிற்கு” காரணமாக இருக்கலாம், வேலை ஒப்பந்தத்தின் பொதுவான விதிகளுக்கு அல்ல. உண்மையில், இது பகுதிநேர ஊழியர்களின் தனி வகையைப் பற்றியது, மேலும் அதன் சரியான இடம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 44 ஆம் அத்தியாயத்தில் உள்ளது.

ஜூன் 30, 2006 இன் ஃபெடரல் சட்டம் எண். 90-FZ மேலும் விதி 60-2 உடன் குறியீட்டின் 10 ஆம் அத்தியாயத்தை கூடுதலாக வழங்கியது. பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன், வேலை நாளின் (ஷிப்ட்) நிறுவப்பட்ட காலப்பகுதியில், வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள வேலையுடன், வேறு அல்லது அதே தொழிலில் கூடுதல் வேலை செய்ய அவர் ஒப்படைக்கப்படலாம் என்று இது வழங்குகிறது. (நிலை) கூடுதல் ஊதியத்திற்கான (இந்தக் குறியீட்டின் பிரிவு 151 ).
வேறொரு தொழிலில் (பதவி) ஒரு ஊழியருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட கூடுதல் வேலை, தொழில்களை (பதவிகளை) இணைப்பதன் மூலம் மேற்கொள்ளப்படலாம். சேவைப் பகுதிகளை விரிவுபடுத்துவதன் மூலமும், பணியின் அளவை அதிகரிப்பதன் மூலமும், அதே தொழிலில் (பதவியில்) ஒரு ஊழியருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட கூடுதல் வேலைகளை மேற்கொள்ளலாம். வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள வேலையிலிருந்து விடுபடாமல் தற்காலிகமாக இல்லாத ஊழியரின் கடமைகளைச் செய்ய, பணியாளருக்கு வேறு அல்லது அதே தொழிலில் (நிலை) கூடுதல் பணி ஒதுக்கப்படலாம்.

பணியாளர் கூடுதல் வேலையைச் செய்யும் காலம், அதன் உள்ளடக்கம் மற்றும் அளவு ஆகியவை பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன் முதலாளியால் நிறுவப்பட்டுள்ளன.

கால அட்டவணைக்கு முன்னதாக கூடுதல் வேலையைச் செய்ய மறுப்பதற்கு ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு, மேலும் மூன்று வேலை நாட்களுக்கு முன்னதாகவே மற்ற தரப்பினருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்கும், கால அட்டவணைக்கு முன்னதாக அதைச் செய்வதற்கான உத்தரவை ரத்து செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.
குறியீட்டின் இந்த கட்டுரையும் பொதுவானது அல்ல, அதன் உள்ளடக்கத்தில், துணை நிறுவனமான "வேலை ஒப்பந்தத்தின் மாற்றம்" கீழ் வகைப்படுத்தப்பட வேண்டும், இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 12 வது அத்தியாயத்தில் பொறிக்கப்பட வேண்டும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 61 வது பிரிவின்படி, கூட்டாட்சி சட்டங்கள், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்கள் அல்லது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் நிறுவப்படாவிட்டால், பணியாளர் மற்றும் முதலாளி கையெழுத்திட்ட நாளிலிருந்து வேலை ஒப்பந்தம் நடைமுறைக்கு வருகிறது. வேலை ஒப்பந்தம், அல்லது முதலாளி அல்லது அவரது பிரதிநிதியின் சார்பாக அறிவு அல்லது ஒப்புதலுடன் பணிபுரிய ஊழியர் உண்மையில் அனுமதிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து.

வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட தேதியில் தனது வேலை கடமைகளைச் செய்யத் தொடங்குவதற்கு ஊழியர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.
வேலையின் தொடக்க தேதியை வேலை ஒப்பந்தம் குறிப்பிடவில்லை என்றால், ஒப்பந்தம் நடைமுறைக்கு வந்த அடுத்த வேலை நாளில் பணியாளர் வேலையைத் தொடங்க வேண்டும்.

இந்த கட்டுரையின் இரண்டு அல்லது மூன்றின் படி நிறுவப்பட்ட வேலையின் தொடக்க நாளில் பணியாளர் வேலையைத் தொடங்கவில்லை என்றால், வேலை ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. ரத்து செய்யப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையவில்லை என்று கருதப்படுகிறது. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்வது, வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த நாளிலிருந்து அது ரத்து செய்யப்பட்ட நாள் வரையிலான காலகட்டத்தில் காப்பீடு செய்யப்பட்ட நிகழ்வின் போது கட்டாய சமூக காப்பீட்டிற்கான நன்மைகளைப் பெறுவதற்கான உரிமையை ஊழியருக்கு இழக்காது. குறியீட்டின் இந்த கட்டுரையானது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் பொதுவான விதிகளுக்குக் காரணமாக இருக்க முடியாது, ஏனெனில் அதன் உள்ளடக்கத்தில் இது "வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முடிவு" என்ற துணை நிறுவனத்துடன் அதிக அளவில் தொடர்புடையது.

எனவே, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 10 ஆம் அத்தியாயத்தில் "பொது விதிகள்", வெளிப்படையாக, கட்டுரைகள் 56-57, அதே போல் 62 பிந்தையது, குறிப்பாக, ஒரு பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பத்தின் பேரில், தி இந்த விண்ணப்பங்களைத் தாக்கல் செய்த நாளிலிருந்து மூன்று வேலை நாட்களுக்குப் பிறகு, பணியாளருக்கு வேலை தொடர்பான ஆவணங்களின் நகல்களை வழங்குவதற்கு முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் (வேலைக்கான உத்தரவுகளின் நகல்கள், வேறொரு வேலைக்கு இடமாற்றம் செய்வதற்கான உத்தரவுகள், வேலையிலிருந்து பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவுகள்; பணி புத்தகம், சம்பள சான்றிதழ்கள், கட்டாய ஓய்வூதிய காப்பீடு, கொடுக்கப்பட்ட முதலாளியுடன் பணிபுரியும் காலம் போன்றவை.) பணி தொடர்பான ஆவணங்களின் நகல்கள் முறையாக சான்றளிக்கப்பட்டு, பணியாளருக்கு இலவசமாக வழங்கப்பட வேண்டும்.

இந்த கட்டுரையில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் அனைத்து துணை நிறுவனங்களுக்கும் தொடர்பான விதிகள் உள்ளன, அதாவது, இது ஒரு பொதுவான பொருளைக் கொண்டுள்ளது மற்றும் நியாயமான முறையில் அத்தியாயம் 10 இல் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது.
ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 66 வது பிரிவு அதனுடன் நெருக்கமாக தொடர்புடையது.

இந்த கட்டுரையின் படி, நிறுவப்பட்ட படிவத்தின் பணி புத்தகம் பணியாளரின் பணி செயல்பாடு மற்றும் சேவையின் நீளம் பற்றிய முக்கிய ஆவணமாகும்.
படிவம், பணி பதிவுகளை பராமரித்தல் மற்றும் சேமிப்பதற்கான நடைமுறை, அத்துடன் பணி பதிவு படிவங்களை உருவாக்கி அவற்றை முதலாளிகளுக்கு வழங்குவதற்கான நடைமுறை ஆகியவை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தால் நிறுவப்பட்டுள்ளன.

முதலாளி (முதலாளிகள் தவிர - தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் அல்லாத தனிநபர்கள்) ஐந்து நாட்களுக்கு மேல் பணிபுரிந்த ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் பணி புத்தகங்களை பராமரிக்கிறார், இந்த முதலாளிக்கான வேலை பணியாளருக்கு முக்கியமானது.

பணி புத்தகத்தில் பணியாளர் பற்றிய தகவல்கள், அவர் செய்யும் பணி, வேறொரு நிரந்தர வேலைக்கு இடமாற்றம் மற்றும் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தல், அத்துடன் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணங்கள் மற்றும் வேலையில் வெற்றிக்கான விருதுகள் பற்றிய தகவல்கள் உள்ளன. ஒழுங்கு அனுமதி நீக்கப்பட்ட சந்தர்ப்பங்களில் தவிர, அபராதங்கள் பற்றிய தகவல்கள் பணி புத்தகத்தில் உள்ளிடப்படவில்லை.

பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில், பகுதிநேர வேலையை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணத்தின் அடிப்படையில் முக்கிய வேலை செய்யும் இடத்தில் பணி புத்தகத்தில் பகுதிநேர வேலை பற்றிய தகவல்கள் உள்ளிடப்படுகின்றன.

கேள்வி எழுகிறது: "வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முடிவு" குறியீட்டின் 11 ஆம் அத்தியாயத்தில் 66 வது பிரிவு ஏன் பொறிக்கப்பட்டுள்ளது? எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, இது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முழு நிறுவனம் தொடர்பான விதிகளைக் கொண்டுள்ளது. வெளிப்படையாக, அதன் சரியான இடம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 10 ஆம் அத்தியாயத்தில் உள்ளது, வேலை தொடர்பான ஆவணங்களின் நகல்களை வழங்குவதை ஒழுங்குபடுத்தும் கட்டுரைக்கு அடுத்ததாக உள்ளது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 70 மற்றும் 71 வது பிரிவுகள் மேம்படுத்தப்பட வேண்டும்.

எனவே, குறியீட்டின் 70 வது பிரிவு "வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது தகுதிகாண் வழங்குதல்" என்று அழைக்கப்பட வேண்டும், இதன் மூலம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் அத்தியாயம் 11 மற்றும் கட்டுரை 57 இன் தலைப்புடன் அதைக் கொண்டுவருகிறது. கட்டுரையின் உள்ளடக்கங்கள் பின்வருமாறு குறிப்பிடப்பட வேண்டும்: "ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும் போது, ​​கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம், பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணிக்கு இணங்குவதை சரிபார்க்க, பணியாளரை சோதிக்கும் நிபந்தனையை அது வழங்கலாம்."

வேலை ஒப்பந்தத்தில் தகுதிகாண் பிரிவு இல்லாதது, விசாரணையின்றி பணியாளர் பணியமர்த்தப்பட்டார் என்பதாகும். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை (இந்தக் குறியீட்டின் பிரிவு 67 இன் பகுதி இரண்டு) வரையாமல் ஒரு ஊழியர் உண்மையில் வேலை செய்ய அனுமதிக்கப்பட்டால், வேலை ஒப்பந்தத்தில் ஒரு தகுதிகாண் பிரிவு சேர்க்கப்படலாம்.
தகுதிகாண் காலத்தின் போது, ​​பணியாளர் தொழிலாளர் சட்டத்தின் விதிமுறைகள் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகள், கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் உள்ளூர் விதிமுறைகளைக் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களுக்கு உட்பட்டவர்.

தகுதிகாண் காலம் மூன்று மாதங்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது, மேலும் நிறுவனங்களின் தலைவர்கள் மற்றும் அவர்களின் பிரதிநிதிகள், தலைமை கணக்காளர்கள் மற்றும் அவர்களின் பிரதிநிதிகள், கிளைகள், பிரதிநிதி அலுவலகங்கள் அல்லது நிறுவனங்களின் பிற தனி கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் தலைவர்கள் - ஆறு மாதங்கள், இல்லையெனில் கூட்டாட்சி சட்டத்தால் நிறுவப்பட்டாலன்றி.

இரண்டு முதல் ஆறு மாதங்கள் வரை வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​தகுதிகாண் காலம் இரண்டு வாரங்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது.
பணிக்கான தற்காலிக இயலாமை மற்றும் பணியாளர் உண்மையில் வேலைக்கு இல்லாத பிற காலங்கள் தகுதிகாண் காலத்தில் சேர்க்கப்படவில்லை.
ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 70 வது பிரிவிலிருந்து பிரித்து, கட்டுரை 70-1 "சோதனை நிறுவப்படாத வழக்குகள்", பின்வரும் வார்த்தைகளில் அதை ஒருங்கிணைக்க அறிவுறுத்தப்படுகிறது:
"வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும் போது தகுதிகாண் நிபந்தனை நிறுவப்படவில்லை:
- கர்ப்பிணிப் பெண்கள் மற்றும் ஒன்றரை வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட பெண்கள்;
- பதினெட்டு வயதுக்குட்பட்ட நபர்கள்;
- தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளைக் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் நிறுவப்பட்ட முறையில் நடத்தப்படும் பொருத்தமான பதவியை நிரப்ப ஒரு போட்டியின் மூலம் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நபர்கள்;
- ஊதிய வேலைக்கு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பதவிக்கு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நபர்கள்;
- தொடக்க, இடைநிலை மற்றும் உயர் தொழிற்கல்வியின் மாநில அங்கீகாரம் பெற்ற கல்வி நிறுவனங்களில் பட்டம் பெற்றவர்கள் மற்றும் கல்வி நிறுவனத்தில் பட்டம் பெற்ற நாளிலிருந்து ஒரு வருடத்திற்குள் வாங்கிய சிறப்புப் பிரிவில் முதல் முறையாக வேலைக்குச் சேர்ந்தவர்கள்;
- முதலாளிகளுக்கு இடையில் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட மற்றொரு முதலாளியிடமிருந்து இடமாற்றம் மூலம் வேலைக்கு அழைக்கப்பட்ட நபர்கள்;
- இரண்டு மாதங்கள் வரை வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்த நபர்கள்;
- இந்த கோட், பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம் ஆகியவற்றால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் மற்ற நபர்கள்.

தொழிலாளர் குறியீட்டின் 71 வது பிரிவை "பணியமர்த்துவதற்கு முன் சோதனையின் முடிவு" "பணியமர்த்தப்பட்ட பிறகு சோதனையின் முடிவு" என்று அழைப்பது தர்க்கரீதியானது:
"சோதனை காலம் காலாவதியாகி, பணியாளர் தொடர்ந்து பணிபுரிந்தால், அவர் தேர்வில் தேர்ச்சி பெற்றதாகக் கருதப்படுவார்."
குறியீட்டின் 13 ஆம் அத்தியாயத்தில், "வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்", "தொழில்நுட்பக் காலத்தில் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்" (தற்போதைய பதிப்பில் உள்ள குறியீட்டின் 71 வது பிரிவு சாத்தியமில்லை என்பதால்" என்ற தனிக் கட்டுரையை எழுதுவது நியாயமானது. அத்தியாயம் 11 இல் சரியாகப் பதியப்பட்டு, பின்வருமாறு குறிப்பிடவும்:
"சோதனை முடிவு திருப்திகரமாக இல்லாவிட்டால், பணியாளருடனான வேலை ஒப்பந்தத்தை மூன்று நாட்களுக்கு முன்பே எழுத்துப்பூர்வமாக எச்சரிப்பதன் மூலம், சோதனைக் காலம் முடிவடைவதற்குள், பணியாளருடனான வேலை ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்ள முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. இந்த பணியாளரை சோதனையில் தோல்வியுற்றதாக அங்கீகரிப்பது.

சோதனை முடிவு திருப்திகரமாக இல்லாவிட்டால், சம்பந்தப்பட்ட தொழிற்சங்க அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல் மற்றும் துண்டிப்பு ஊதியம் இல்லாமல் வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படும்.
தகுதிகாண் காலத்தின் போது ஊழியர் தனக்கு வழங்கப்படும் வேலை தனக்கு ஏற்றதல்ல என்ற முடிவுக்கு வந்தால், மூன்று நாட்களுக்கு முன்னதாகவே முதலாளிக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவித்து, தனது சொந்த முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த அவருக்கு உரிமை உண்டு.

அத்தியாயம் 12 இல் உள்ள விதிமுறைகளின் பகுப்பாய்வு "வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை மாற்றுதல்" அவற்றின் தேர்வுமுறையின் அவசியத்தையும் குறிக்கிறது.
ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 72-2 இன் படி, இந்த கட்டுரையின் இரண்டு மற்றும் மூன்று பகுதிகளில் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் இடமாற்றங்கள் செய்யப்படும்போது, ​​பணியாளருக்கு செய்யப்படும் பணியின் படி ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது, ஆனால் சராசரி வருவாயை விட குறைவாக இல்லை. முந்தைய வேலை. இந்த ஏற்பாடு ஊதிய நிறுவனத்துடன் அதிக அளவில் தொடர்புடையதாகத் தெரிகிறது, இதன் விளைவாக, இது அத்தியாயம் 21 "ஊதியங்கள்" இல் பொறிக்கப்பட வேண்டும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 73 "மருத்துவ அறிக்கையின்படி ஒரு பணியாளரை வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவது" வேலையிலிருந்து நீக்குதல், வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் மற்றும் ஊதியங்கள் பற்றிய விதிகளைக் கொண்டுள்ளது. குறிப்பாக, கோட் பிரிவு 73 இன் 2-4 பகுதிகள், மருத்துவச் சான்றிதழின் படி, நான்கு மாதங்கள் வரை ஒரு பணியாளருக்கு தற்காலிக இடமாற்றம் தேவைப்பட்டால், இடமாற்றத்தை மறுத்தால் அல்லது முதலாளி அதைச் செய்ய மறுக்கிறார். தொடர்புடைய வேலை இல்லை, பின்னர் மருத்துவ அறிக்கையில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள முழுமைக்கும் முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார், பணியாளரின் பணியிடத்தை (நிலையை) பராமரிக்கும் போது பணியிலிருந்து நீக்குவதற்கான காலம். வேலையிலிருந்து இடைநீக்கம் செய்யப்பட்ட காலத்தில், இந்த கோட், பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள், கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் ஆகியவற்றால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளைத் தவிர, பணியாளருக்கு ஊதியம் வழங்கப்படாது.

மருத்துவ அறிக்கையின்படி, ஒரு பணியாளருக்கு நான்கு மாதங்களுக்கும் மேலாக வேறு வேலைக்கு தற்காலிக இடமாற்றம் அல்லது நிரந்தர இடமாற்றம் தேவைப்பட்டால், அவர் இடமாற்றத்தை மறுத்தால் அல்லது முதலாளிக்கு அதற்கான வேலை இல்லை, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் இந்த குறியீட்டின் பிரிவு 77 இன் பகுதி ஒன்றின் பத்தி 8 இன் படி நிறுத்தப்பட்டது.

நிறுவனங்களின் தலைவர்கள் (கிளைகள், பிரதிநிதி அலுவலகங்கள் அல்லது பிற தனி கட்டமைப்பு அலகுகள்), அவர்களின் பிரதிநிதிகள் மற்றும் தலைமை கணக்காளர்கள் ஆகியோருடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம், மருத்துவ அறிக்கையின்படி, இடமாற்றம் மறுக்கப்பட்டால் அல்லது வேறு வேலைக்கு தற்காலிக அல்லது நிரந்தர இடமாற்றம் தேவைப்படும். முதலாளிக்கு தொடர்புடைய வேலை இல்லை, இந்த குறியீட்டின் பிரிவு 77 இன் பகுதி ஒன்றின் பத்தி 8 இன் படி நிறுத்தப்பட்டது. இந்த ஊழியர்களின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன், அவர்களின் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு, ஆனால் கட்சிகளின் உடன்படிக்கையால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட காலத்திற்கு அவர்களை வேலையில் இருந்து நீக்கவும். பணியில் இருந்து இடைநீக்கம் செய்யப்பட்ட காலத்தில், இந்த கோட், பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள், கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் ஆகியவற்றால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளைத் தவிர, இந்த ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் பெறப்படாது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 73 இன் தலைப்பு மற்றும் அதன் உள்ளடக்கம் ஒருவருக்கொருவர் ஒத்துப்போகவில்லை என்பதை கவனிக்க முடியாது.

இந்த கட்டுரையில் ஒரு தரமான முன்னேற்றம் மற்றும் எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, அதிலிருந்து ஊதிய விதிமுறை விலக்கப்பட வேண்டும் என்று நான் நம்புகிறேன். அதே நேரத்தில், ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான விதிமுறை பெரும்பாலும் குறியீட்டின் 77 வது பிரிவின் பகுதி ஒன்றின் 8 வது பத்தியில் மீண்டும் மீண்டும் செய்யப்படுகிறது என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். கட்டுரை 76 "வேலையில் இருந்து இடைநீக்கம்" இல் பணியில் இருந்து இடைநீக்கம் செய்வதற்கான விதிகளை வகுக்க அறிவுறுத்தப்படுகிறது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அத்தியாயம் 12 இல் கட்டுரை 75 ஆதாரமற்றது என்பதை குறிப்பாக கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும், ஏனெனில் அதன் உள்ளடக்கம் மாற்றத்தை அல்ல, ஆனால் வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவைக் குறிக்கிறது. எனவே, இந்த கட்டுரையின் படி, ஒரு நிறுவனத்தின் சொத்தின் உரிமையாளர் மாறும்போது, ​​​​புதிய உரிமையாளருக்கு, அவரது உரிமை உரிமைகள் எழும் தேதியிலிருந்து மூன்று மாதங்களுக்குப் பிறகு, நிறுவனத்தின் தலைவருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த உரிமை உண்டு, அவரது பிரதிநிதிகள் மற்றும் தலைமை கணக்காளர்.

நிறுவனத்தின் சொத்தின் உரிமையாளரின் மாற்றம் நிறுவனத்தின் பிற ஊழியர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை நிறுத்துவதற்கான அடிப்படை அல்ல.
நிறுவனத்தின் சொத்தின் உரிமையாளரின் மாற்றம் காரணமாக ஒரு ஊழியர் தொடர்ந்து வேலை செய்ய மறுத்தால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் பத்தி 6 இன் படி வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படுகிறது.

ஒரு நிறுவனத்தின் சொத்தின் உரிமையாளர் மாறும்போது, ​​​​உரிமை மாற்றத்தின் மாநில பதிவுக்குப் பிறகுதான் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் குறைப்பு அனுமதிக்கப்படுகிறது.

ஒரு நிறுவனத்தின் அதிகார வரம்பில் (அடிபணிதல்) மாற்றம் அல்லது அதன் மறுசீரமைப்பு (இணைப்பு, அணுகல், பிரிவு, ஸ்பின்-ஆஃப், மாற்றம்) நிறுவன ஊழியர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை நிறுத்துவதற்கான அடிப்படையாக இருக்க முடியாது. இந்த கட்டுரையின் ஐந்தில் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் பணியைத் தொடர மறுத்தால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் பத்தி 6 இன் படி வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 76 இலிருந்து, வேலையிலிருந்து இடைநீக்கம் செய்யப்பட்ட காலத்தில் (வேலையிலிருந்து விலக்குதல்), இந்த குறியீட்டால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளைத் தவிர, ஊழியருக்கு ஊதியம் சேர்க்கப்படாது என்ற விதியை விலக்க வேண்டியது அவசியம். பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள். தொழிலாளர் பாதுகாப்புத் துறையில் பயிற்சி மற்றும் அறிவு மற்றும் திறன்களைப் பரிசோதிக்காத ஒரு பணியாளரின் பணியிலிருந்து இடைநீக்கம் செய்யப்பட்டால் அல்லது கட்டாய பூர்வாங்க அல்லது காலமுறை மருத்துவ பரிசோதனை (தேர்வு) தனது சொந்த தவறு இல்லாமல், அவருக்கு முழு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது. செயலற்ற நேரமாக வேலையிலிருந்து இடைநீக்கம் செய்யப்பட்ட காலம். இந்த விதிமுறை "ஊதியங்கள்" என்ற குறியீட்டின் 21 ஆம் அத்தியாயத்தில் குறிப்பிடப்பட வேண்டும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 10-12 மதிப்பாய்வு செய்யப்பட்ட அத்தியாயங்களுடன் ஒப்பிடுகையில், அத்தியாயம் 13 "வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்" கட்டமைப்பு மற்றும் உள்ளடக்கத்தின் அடிப்படையில் விரும்பத்தக்கது.

அதே நேரத்தில், குறியீட்டின் 13வது அத்தியாயத்திலும் சில சரிசெய்தல் தேவை. எனவே, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77 வது பிரிவு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான பின்வரும் பொதுவான காரணங்களை வழங்குகிறது:
6) நிறுவனத்தின் சொத்தின் உரிமையாளரின் மாற்றம், அமைப்பின் அதிகார வரம்பில் (அடிபணிதல்) மாற்றம் அல்லது அதன் மறுசீரமைப்பு (இந்தக் குறியீட்டின் பிரிவு 75) தொடர்பாக தொடர்ந்து பணியாற்ற ஊழியர் மறுப்பு;
7) கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றம் காரணமாக பணியைத் தொடர ஊழியர் மறுப்பு (இந்தக் குறியீட்டின் பிரிவு 74 இன் பகுதி நான்காம்);
8) கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் நிறுவப்பட்ட முறையில் வழங்கப்பட்ட மருத்துவ அறிக்கையின்படி அவருக்குத் தேவையான வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கு ஊழியர் மறுப்பு, அல்லது முதலாளிக்கு தொடர்புடைய வேலை இல்லை ( இந்த குறியீட்டின் பிரிவு 73 இன் மூன்று மற்றும் நான்கு பகுதிகள்);
9) முதலாளியுடன் சேர்ந்து வேறொரு இடத்திற்கு பணியிட மாற்றம் செய்ய ஊழியர் மறுப்பு (இந்தக் குறியீட்டின் பிரிவு 72-1 இன் பகுதி ஒன்று)."

கேள்வி எழுகிறது: குறியீட்டின் 77 வது பத்தி 6 வது பிரிவு 75, மற்றும் பத்தி 7 - கட்டுரை 74, முதலியவற்றை ஏன் குறிப்பிடுகிறது? தொடக்க தர்க்கம் எல்லாவற்றையும் வேறு வழியில் தீர்மானிக்கிறது, அதாவது, பத்தி 9, வெளிப்படையாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் பத்தி 6, பத்தி 8 - பத்தி 7, முதலியன இருக்க வேண்டும்.

கூடுதலாக, கோட் பிரிவு 77 இன் பத்தி 5 பின்வருமாறு கூறுவது நியாயமானதாக இருக்கும்: "5) ஒரு பணியாளரை அவரது எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பத்தின் பேரில் அல்லது அவரது எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன், மற்றொரு முதலாளிக்கு வேலை செய்ய அல்லது ஒரு பதவிக்கு தேர்வு செய்ய, அதன் மூலம் இந்த பத்தி ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 16-17, 64, 72-1 கட்டுரைகளுக்கு ஏற்ப கொண்டு வரப்படும்.

மேலும், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி ஒன்றிலிருந்து, நிறுவனத்தின் தலைவருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது குறித்த பத்தி 13 ஐ விலக்க வேண்டியது அவசியம். , அமைப்பின் கூட்டு நிர்வாகக் குழு உறுப்பினர்கள். குறியீட்டின் கட்டுரை 77 இன் பத்தி 4 இன் படி, முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது (இந்தக் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 71 மற்றும் 81) வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான பொதுவான காரணங்களைக் குறிக்கிறது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அத்தியாயம் 43, ஒரு அமைப்பின் தலைவர் மற்றும் அமைப்பின் கூட்டு நிர்வாகக் குழுவின் உறுப்பினர்களின் உழைப்பை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான பிரத்தியேகங்களை வழங்குகிறது, குறிப்பாக, தலைவருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான கூடுதல் காரணங்கள் ஒரு அமைப்பு, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில், குறியீட்டின் 278 வது பிரிவின் பத்தி 3.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி 2 இல் இருந்து விலக்குவது நல்லது, சான்றிதழை நடத்துவதற்கான நடைமுறை (இந்த கட்டுரையின் பகுதி 3 இன் பிரிவு 3) தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர்களைக் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் நிறுவப்பட்டது. சட்ட விதிமுறைகள், பிரதிநிதி அமைப்பு ஊழியர்களின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு உள்ளூர் விதிமுறைகள். முதலாளியின் முன்முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைவதற்கு இந்த விதியை நேரடியாகக் கூற முடியாது. மேலும், மற்றொரு (அதிக ஊதியம் மற்றும் குறைந்த ஊதியம்) வேலைக்கு (பதவி) மாற்றுவது உட்பட, வேலை ஒப்பந்தத்தை மாற்றுவதில் உள்ள சிக்கலைத் தீர்ப்பதற்கு ஊழியர்களின் சான்றிதழ் முக்கியமானது.
இது சம்பந்தமாக, பணியாளர் சான்றிதழின் விதிவிலக்கான முக்கியத்துவத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 10 ஆம் அத்தியாயத்தில் தொடர்புடைய விதிமுறைகளை ஒருங்கிணைப்பது சரியான நேரத்தில் என்று நான் நம்புகிறேன்.

முதலாளியின் முன்முயற்சியில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது தொடர்பான சிக்கல்களைக் கருத்தில் கொள்வதில் முதன்மை தொழிற்சங்க அமைப்பின் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அமைப்பின் கட்டாய பங்கேற்பை குறியீட்டின் 82 வது பிரிவு வழங்குகிறது.

இருப்பினும், இந்த கட்டுரை, அதன் உள்ளடக்கத்தில், உத்தரவாதங்கள் மற்றும் இழப்பீட்டு நிறுவனத்துடன் அதிக அளவில் தொடர்புடையது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு VII "உத்தரவாதங்கள் மற்றும் இழப்பீடுகள்" பிரிவில் 27 ஆம் அத்தியாயம் "வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது தொடர்பான ஊழியர்களுக்கான உத்தரவாதங்கள் மற்றும் இழப்பீடுகள்" சரியாக பொறிக்கப்பட்டுள்ளது.
குறியீட்டின் 27 வது அத்தியாயத்தில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 84 இன் பின்வரும் விதியை ஒருங்கிணைக்க வேண்டியது அவசியம்: “இந்த கோட் அல்லது பிற கூட்டாட்சி சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான விதிகளை மீறுவது இல்லை என்றால் பணியாளரின் தவறு காரணமாக, சராசரி மாத வருவாயின் தொகையில் பணியாளருக்கு பிரிவினை ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது. இந்த விதிகளை மீறுவது பணியாளரின் தவறு காரணமாக இருந்தால், அவருக்கு வேறொரு வேலையை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்க மாட்டார், மேலும் பணியாளருக்கு துண்டிப்பு ஊதியம் வழங்கப்படாது.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் நிறுவனம் ரஷ்ய தொழிலாளர் சட்டத்தில் அடிப்படை மற்றும் மையமானது, எனவே சட்ட ஒழுங்குமுறைக்கு ஒரு சிறந்த உதாரணமாக இருக்க வேண்டும்.

கலைக்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 16, ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் தொழிலாளர் உறவுகளின் தோற்றத்திற்கான அடிப்படையாகும். வேலை ஒப்பந்தத்தின் கருத்து கலையில் வெளிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது. தொழிலாளர் குறியீட்டின் 56, டிடி ஒரு பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தமாக புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது, அதன்படி பணியாளருக்கு வேலை வழங்குவதற்கும், அவருக்கு பாதுகாப்பான பணி நிலைமைகளை வழங்குவதற்கும், சரியான நேரத்தில் ஊதியம் வழங்குவதற்கும் முதலாளி மேற்கொள்கிறார். தனிப்பட்ட முறையில் ஒரு குறிப்பிட்ட வேலை செயல்பாடு மற்றும் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுக்கு கீழ்படிதல்.

பிரிவு 57 TD இன் உள்ளடக்கங்களை வெளிப்படுத்துகிறது. வழக்கமாக, உள்ளடக்கம் 3 பகுதிகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது:

1. முதல் பகுதி தகவலறிந்ததாக உள்ளது, இதில் கட்சிகளின் பெயர்கள் மற்றும் அவற்றின் விவரங்கள் குறிப்பிடப்படுகின்றன

2. இரண்டாவது பகுதி வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்டாய விதிமுறைகள். வேலை செய்யும் இடம், வேலை செயல்பாடு, வேலை நேரம், ஊதியம், இழப்பீடு மற்றும் சமூக காப்பீடு ஆகியவை இதில் அடங்கும்.

3. மூன்றாம் பகுதி கூடுதல். கூடுதல் காப்பீட்டிற்கான வேறு ஏதேனும் நிபந்தனைகள் இருக்கலாம், உதாரணமாக, கார், வீட்டு வசதி, தொலைபேசி, தனிப்பட்ட பயன்பாட்டிற்கான கணினி மற்றும் பிற அம்சங்களை வழங்குதல்.

TD எழுத்துப்பூர்வமாக முடிக்கப்பட வேண்டும் மற்றும் ஒப்பந்தத்தின் ஒரு நகல் ஊழியரிடம் ஒப்படைக்கப்படும். டிடியானது முதலாளியின் சார்பாக ஒரே நிர்வாக அமைப்பு அல்லது அவரால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட மற்றொரு நபரால் கையொப்பமிடப்பட்டு, முத்திரையால் சான்றளிக்கப்படுகிறது. பொது இயக்குனருடன் டிடியை முடிக்கும்போது, ​​கூட்டத்திற்குத் தலைமை தாங்கும் நபர் அல்லது பொதுக் கூட்டத்தால் நியமிக்கப்பட்ட மற்றொரு நபரால் டிடி முதலாளியின் சார்பாக கையொப்பமிடப்படுகிறது.

TD எழுத்துப்பூர்வமாக முடிக்கப்படாத சந்தர்ப்பங்களில், பணியாளர் உண்மையில் வேலைக்கு அனுமதிக்கப்பட்ட தருணத்திலிருந்து வேலைவாய்ப்பு உறவு எழுந்ததாகக் கருதப்படுகிறது. சிவில் சட்டம் போலல்லாமல், TD எந்த நிபந்தனைகளையும் உள்ளடக்கவில்லை என்றால், உட்பட. கட்டாயமாக, அது செல்லாது என்று அறிவிக்க முடியாது. சில ஆவணங்கள் மட்டுமே சட்டவிரோதமாக கருதப்படும்.

TD இல் எந்த தேதியில் இருந்து பணியை செய்யத் தொடங்குகிறார் என்பதை TD குறிப்பிடுகிறது. குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள் பணியாளர் தனது வேலைக் கடமைகளைச் செய்யத் தொடங்கவில்லை என்றால், காரணங்களை அடையாளம் காணாமல் டிடியை முதலாளியால் ரத்து செய்யலாம் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 61). டிடியை ரத்து செய்ய, டிடியை ரத்து செய்ய உத்தரவு பிறப்பிக்க வேண்டும்.

வேலை செய்யும் இடத்தை பணியிடத்துடன் குழப்பிக் கொள்ளக்கூடாது.

தொழிலாளர் செயல்பாடு என்பது பதவியின் கடமைகளைச் செய்யத் தேவையான பணியாளர் நடவடிக்கைகளின் தொகுப்பாகும். இது நேரடியாக வேலை ஒப்பந்தத்தில் (மிகவும் தவறான அணுகுமுறை) வரையறுக்கப்படலாம் அல்லது வேலை ஒப்பந்தத்தில் வேலை விவரம் மற்றும் முதலாளியின் பிற உள்ளூர் செயல்கள் (சரியான அணுகுமுறை) ஆகியவற்றைக் குறிப்பிடலாம்.

நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்களில், கையொப்பமிட்ட பிறகு, ஒரு வானியல் தேதி, ஒரு நிகழ்வின் அறிகுறி (விடுமுறையிலிருந்து வேலைக்குத் திரும்பும் முக்கிய பணியாளர்) ஆகியவற்றின் மூலம் வேலை ஒப்பந்தத்தின் இறுதி தேதியின் அறிகுறி உள்ளது; வேலை ஏற்றுக்கொள்ளும் சான்றிதழ்.

முக்கிய வேலைக்கான அளவுகோல் சம்பளம் அல்ல, வேலை செய்த மணிநேரங்களின் எண்ணிக்கை அல்ல, ஆனால் பணியாளரின் பணி புத்தகம் அமைந்துள்ள இடம். மற்ற அனைத்து வேலைகளும் பகுதி நேர வேலையாக அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது. அதே முதலாளிக்கு பகுதி நேர வேலை என்பது ஒரு உள் பகுதி நேர வேலை, மற்றொரு முதலாளியிடம் வேலை செய்வது வெளிப்புற பகுதி நேர வேலை.

சம்பளம். TD ஒரு குறிப்பிட்ட தொகை செலுத்துதல் மற்றும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகளைக் குறிக்கலாம் அல்லது உள்ளூர் விதிமுறைகளுக்கான குறிப்புக் கட்டுரையைக் குறிக்கலாம், எடுத்துக்காட்டாக, ஊதியங்கள் மீதான விதிமுறைகள் (சில நேரங்களில் "பணியாளர் அட்டவணைக்கு ஏற்ப" என்ற சொல் பயன்படுத்தப்படுகிறது). தொகை வெளிநாட்டு நாணயத்தில் குறிப்பிடப்பட்டிருந்தால், அது செலுத்தப்படும் விகிதம் குறிப்பிடப்பட வேண்டும்.

வேலை நேரம் என்பது ஒரு ஊழியர் தனது கடமைகளைச் செய்ய வேண்டிய நேரம். முதலாளி வாங்கிய நேரம்.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் மற்ற அனைத்து நிபந்தனைகளும் கூடுதல்: தகுதிகாண் காலம், சமூக காப்பீடு, மொபைல் போன்களை வழங்குவதற்கான நிபந்தனைகள், போக்குவரத்து வழிமுறைகள் மற்றும் வேறு ஏதாவது.

பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட வேலையைச் சரிபார்க்க தனிநபர்களுக்கு ஒரு தகுதிகாண் காலம் நிறுவப்பட்டுள்ளது. ஒரு பொதுவான விதியாக, சோதனைக் காலத்தின் காலம் மூன்று மாதங்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது. சில வகைகளுக்கு: பொது இயக்குனர், அவரது துணை, தலைமை கணக்காளர், தகுதிகாண் காலத்தின் காலம் 6 மாதங்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது. தகுதிகாண் காலத்தின் முடிவில், அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்படாவிட்டால், அவர் தனது வேலை செயல்பாடுகளை வெற்றிகரமாக சமாளிப்பதாகக் கருதப்படுகிறது. தகுதிகாண் காலம் முடிவதற்குள், கலையில் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 71, சோதனையில் தோல்வியடைந்தது. அதே நேரத்தில், வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்ததை குறைந்தபட்சம் 3 நாட்களுக்கு முன்னதாகவே ஊழியருக்கு அறிவிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். தகுதிகாண் காலம் முடிவதற்குள் 3 நாட்களுக்கு முன்னதாகவே முதலாளியிடம் அறிவிப்பதன் மூலம் பணியாளர் ராஜினாமா செய்யலாம்.

தகுதிகாண் காலம் என்பது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள், அதாவது, அது ஏற்கனவே முடிக்கப்பட்டுள்ளது.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு வேலைக்கான உத்தரவை வழங்குவதற்கும் பணி புத்தகத்தில் நுழைவதற்கும் அடிப்படையாகும். பணியாளர் வேலையைத் தொடங்கவில்லை என்றால், வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையவில்லை எனக் கருதப்படுகிறது மற்றும் ரத்து செய்யப்படலாம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 61). உத்தரவு பணியாளரின் கவனத்திற்கு கொண்டு வரப்படுகிறது. அவர் அதை அறிந்திருப்பதற்கான ஆதாரமாக கையெழுத்திட வேண்டும். (தேதி வைக்கவும்).

பணியாளர் பணி புத்தகத்தை சமர்ப்பிக்கவில்லை என்றால், 5 நாட்களுக்குள் பணியாளருக்கான பணி புத்தகத்தை உருவாக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். பணிப் பதிவு இல்லாதது பணியமர்த்த மறுப்பதற்கான காரணம் அல்ல.

தொழிலாளர் சட்டம் என்பது மாநில மற்றும் நகராட்சி நிறுவனங்கள், வணிக மற்றும் இலாப நோக்கற்ற நிறுவனங்கள், நிறுவனங்கள் மற்றும் பிற குடிமக்களால் பணியமர்த்தப்பட்ட சில வகை தொழிலாளர்களின் தொழிலாளர் உறவுகளில் வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் தொழிலாளர் பயன்பாடு தொடர்பான சமூக உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்தும் சட்டத்தின் ஒரு கிளை ஆகும். .

இந்த சட்டப் பிரிவின் முக்கிய நிறுவனம் தொழிலாளர் ஒப்பந்தமாக இருக்கும், இது தொழிலாளர்கள் மற்றும் ஒரு நிறுவனம், நிறுவனம், அமைப்பு ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான ஒப்பந்தமாகும், அதன்படி ஒரு குறிப்பிட்ட சிறப்பு, தகுதி அல்லது நிலையில், தொழிலாளர் விதிமுறைகளுக்கு உட்பட்டு வேலை செய்யத் தொழிலாளி மேற்கொள்கிறார். , மற்றும் நிறுவனம், நிறுவனம் தொழிலாளர் ஊதியம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்டம், கூட்டு ஒப்பந்தம் மற்றும் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் வழங்கப்படும் வேலை நிலைமைகளை உறுதி செய்ய உறுதியளிக்கிறது. "வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம்" மற்றும் "ஒப்பந்தம்" ஆகியவற்றின் கருத்துக்கள் சமமானவை. வேலை ஒப்பந்தம் தொழிலாளர் உறவுகளின் தோற்றத்திற்கு அடிப்படையாக இருக்கும். தொழிலாளர் சட்டத்துடன் ஒப்பிடுகையில் தொழிலாளர்களின் நிலைமையை மோசமாக்கும் ஒப்பந்த விதிமுறைகள் செல்லாது.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் முடிவடைந்த காலத்தைப் பொறுத்து வகைப்படுத்தப்படுகின்றன: 1) காலவரையற்ற காலத்திற்கு; 2) ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு 5 ஆண்டுகளுக்கு மிகாமல்; 3) குறிப்பிட்ட வேலையின் காலத்திற்கு.

அனைத்து வேலை ஒப்பந்தங்களும் எழுத்துப்பூர்வமாக முடிக்கப்படுகின்றன. ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்த பிறகு, ஒரு உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது, இது கையொப்பத்திற்கு எதிராக பணியாளருக்கு வழங்கப்படும்.

ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட தேதியிலிருந்து ஆர்டர் மூலம் வேலைக்கான பதிவு செய்யப்படுகிறது.

ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் கூடுதல் நிபந்தனைகள் இருக்கலாம்: ஊதியங்கள், வேலை நேரம், நன்மைகள் மற்றும் சமூக சேவைகள், கூடுதல் மருத்துவ காப்பீடு மற்றும் நிறுவனத்தின் இழப்பில் பிற வகையான சேவைகள், வர்த்தக ரகசியங்களை பராமரிக்க வேண்டிய கடமை மற்றும் கட்சிகளின் பிற உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள்.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் கருத்து மற்றும் வகைகள்

ஒழுக்கம் என்பது நிறுவப்பட்ட ஒழுங்கு மற்றும் விதிகளுக்குக் கீழ்ப்படிவதற்கான கடமையாகும். தொழிலாளர் ஒழுக்கம் என்பது நிறுவனத்துடனும் தொழிலாளர் செயல்முறையுடனும் தனது தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்தும் தரநிலைகளுக்கு இணங்குவதற்கான பணியாளரின் கடமையாகும்.

தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் செயல்பாட்டில், ஒரு ஊழியர் மூன்று வகையான ஒழுக்கங்களைக் கடைப்பிடிக்க வேண்டும்: உழைப்பு, தொழில்நுட்பம் மற்றும் உற்பத்தி, இது ஒன்றாக தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை உருவாக்குகிறது.

தொழிலாளர் ஒழுக்கம் என்பது தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க பணியாளரின் கடமையாகும்.

உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருட்களின் தரத்தை உறுதிப்படுத்தும் தொழில்நுட்ப விதிகள், தரநிலைகள் மற்றும் அறிவுறுத்தல்களின் தேவைகளை பூர்த்தி செய்வதை தொழில்நுட்ப ஒழுக்கம் கொண்டுள்ளது என்பதை நினைவில் கொள்வோம். தொழில்துறை ஒழுக்கம் என்பது பாதுகாப்பு விதிகளுக்கு இணங்க பணியாளரின் கடமையாகும்.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது ஒரு ஒழுங்குமுறை குற்றமாகும், அதாவது. ஒரு நிறுவனம், அமைப்பு, நிறுவனம் ஆகியவற்றின் இயல்பான உற்பத்தி அல்லது பிற செயல்பாடுகளில் தலையிடும் ஒரு குற்றமற்ற சட்டவிரோத செயல்.

RSFSR இன் தொழிலாளர் குறியீடு தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் பிரத்தியேகமான அடிப்படை சிக்கல்களை ஒழுங்குபடுத்துகிறது. சில வகை ஊழியர்களுக்கு சிறப்பு விதிமுறைகள் - ஒழுங்கு விதிமுறைகள் உள்ளன என்று சொல்வது மதிப்பு. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் சிக்கல்கள் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள், ஒழுக்கம் மற்றும் பிற உள்ளூர் சட்டங்கள் ஆகியவற்றால் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன.

தொழிலாளர் ஒழுக்கம் இரண்டு வழிகளில் உறுதி செய்யப்படுகிறது: ஊக்கம் மற்றும் பொறுப்பு நடவடிக்கைகள். ஆனால் ϶ᴛᴏ பிரத்தியேகமாக பணியாளரைத் தூண்டுகிறது, அதே நேரத்தில் அவரது நடத்தை மற்றும் வேலையின் அடிப்படையானது வேலைக்கான அவரது அணுகுமுறை, உந்துதல் மற்றும் பல அகநிலை மற்றும் புறநிலை காரணிகள் ஆகும்.

தொழிலாளர் சட்டத்தில் ஊக்க நடவடிக்கைகள் பிரத்தியேகமாக நியமிக்கப்பட்டுள்ளன, அவற்றின் பட்டியல் தோராயமாக உள்ளது. இந்த நடவடிக்கைகளில் பின்வருவன அடங்கும்: நன்றியறிதல், பரிசு வழங்குதல், மதிப்புமிக்க பரிசை வழங்குதல், கௌரவச் சான்றிதழ், கௌரவப் புத்தகத்தில் நுழைதல். பணியாளர்கள் ஆர்டர்கள் மற்றும் பதக்கங்கள் மற்றும் சிறப்பு தலைப்புகளுடன் விருதுகளுக்கு பரிந்துரைக்கப்படலாம். நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்கள், நிறுவனங்கள் ஊக்கத்தொகை வகைகளை சுயாதீனமாக நிரப்பலாம் மற்றும் அவற்றின் விண்ணப்பத்திற்கான நடைமுறையை ஒழுங்குபடுத்தலாம்.

ஊக்குவிப்பு நடவடிக்கைகளுக்கு மேலதிகமாக, RSFSR இன் தொழிலாளர் கோட் தங்கள் வேலை கடமைகளை திறமையாகவும் மனசாட்சியாகவும் செய்யும் தொழிலாளர்களுக்கு நன்மைகள் மற்றும் நன்மைகளை நிறுவுகிறது. அவர்களுக்கு முதன்மையாக சமூக, கலாச்சார மற்றும் வீட்டு சேவைகள் (சானடோரியம், விடுமுறை இல்லங்கள், சுற்றுலா பயணங்கள் போன்றவற்றுக்கான வவுச்சர்கள்) துறையில் நன்மைகள் மற்றும் நன்மைகள் வழங்கப்படுகின்றன, நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் குறைக்கப்படும்போது மற்ற ஊழியர்களை விட அவர்களுக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட நன்மை உள்ளது, மேலும் மற்ற நன்மைகள்.

ஒழுங்கு தடைகள் மற்றும் அவற்றின் விண்ணப்பத்திற்கான நடைமுறை

ஒழுக்காற்றுத் தடைகள் என்பது தொழிலாளர் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட கட்டாய நடவடிக்கைகளாகும்.

ஒழுங்குப் பொறுப்பு - தொழிலாளர் கடமைகளைச் செய்யத் தவறியதற்காக அல்லது முறையற்ற செயல்பாட்டிற்காக ஊழியர்களுக்கு ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளின் பயன்பாடு.

பின்வரும் நிபந்தனைகள் பூர்த்தி செய்யப்பட்டால் ஒழுக்காற்றுப் பொறுப்பில் ஈடுபடுவது சாத்தியமாகும்: 1) ஒழுங்குமுறை குற்றத்தின் கமிஷன்; 2) சட்டத்தின் சட்டவிரோதம்; 3) பணியாளரின் தவறு இருப்பது.

RSFSR இன் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 135 உடன் இணைந்து, தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக, நிறுவனங்கள், நிறுவனங்கள் மற்றும் அமைப்புகளின் நிர்வாகம் பின்வரும் வகையான ஒழுங்குமுறைத் தடைகளைப் பயன்படுத்தலாம்: 1) கண்டித்தல்; 2) கண்டித்தல்; 3) கடுமையான கண்டனம்; 4) பணிநீக்கம். ஒழுங்குப் பொறுப்பு, சாசனங்கள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகள் தொடர்பான சட்டங்கள் மற்ற ஒழுங்குத் தடைகளுக்கு வழங்கலாம்.

அபராதம் விதிக்கும்போது, ​​செய்த குற்றத்தின் தீவிரம், அதன் கமிஷனின் சூழ்நிலைகள், குற்றத்தின் வடிவம், முந்தைய வேலை மற்றும் பணியாளரின் நடத்தை ஆகியவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன. ஒழுக்காற்று நடவடிக்கைக்கு தேவையான நிபந்தனையானது ஊழியரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ விளக்கமாக இருக்கும்.

தவறான நடத்தை கண்டுபிடிக்கப்பட்ட உடனேயே ஒழுக்காற்று நடவடிக்கை பயன்படுத்தப்படுகிறது, ஆனால் அது கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு, ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட அல்லது விடுமுறையில் இருந்த நேரத்தைக் கணக்கிடவில்லை. குற்றம் நடந்த நாளிலிருந்து ஆறு மாதங்களுக்குள் அபராதம் விதிக்கப்படலாம், மேலும் அதன் கமிஷன் தேதியிலிருந்து இரண்டு ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு நிதி மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் தணிக்கை அல்லது ஆய்வு முடிவுகளின் அடிப்படையில்.

ஒவ்வொரு குற்றத்திற்கும், ஒரே நேரத்தில் இரண்டு அபராதம் விதிக்கப்படுவது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.

அபராதம் விதிக்கப்படும் போது சட்டம் ஊழியர் உத்தரவாதங்களை நிறுவுகிறது: 1) நிர்வாகத்தின் கடமை, ரசீதுக்கு எதிராக, அபராதங்களுக்கு உட்பட்ட ஊழியருக்கு, அபராதங்களைப் பயன்படுத்துவதற்கான உத்தரவு அல்லது தீர்மானம்; 2) தொழிலாளர் தகராறு கமிஷன் அல்லது நீதிமன்றத்திற்கு ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியை மேல்முறையீடு செய்வதற்கான உரிமையை ஊழியருக்கு வழங்குதல்.

அபராதம் விதிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு வருடத்திற்குள் பணியாளர் புதிய அபராதத்திற்கு உட்பட்டவராக இல்லாவிட்டால், அவர் அபராதத்திற்கு உட்பட்டவராக கருதப்படுவதில்லை. ஒரு வருடம் முடிவதற்குள் அபராதம் நீக்கப்படலாம்.