Instrukcje

Pracownik ma obowiązek złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę. Podstawy i tryb rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika. Po wygaśnięciu

Najbardziej opłaca się za zgodą stron. W tej sytuacji jedna strona nie musi szukać powodu zwolnienia, a druga nie musi się głowić nad tym, jak uniknąć dwóch tygodni obowiązkowej służby. Dziś ta metoda jest uważana za najwygodniejszą.

Ramy prawne

Rozwiązanie umowy w tym scenariuszu reguluje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, a mianowicie art. 77. Stanowi on, że strony mogą w dowolnym dogodnym dla siebie terminie rozwiązać wcześniej zawartą umowę o pracę, nawet na czas określony, pod warunkiem osiągnęliśmy porozumienie w tej kwestii i omówiliśmy wszystkie szczegóły. W takim przypadku jedynym warunkiem rozwiązania umowy jest obopólna dobrowolna zgoda stron.

Ważne jest, aby zrozumieć, że rozwiązanie umowy o pracę jest możliwe w dowolnym momencie, nawet jeśli pracownik przebywa na urlopie, zwolnieniu chorobowym, okresie próbnym, a nawet na urlopie macierzyńskim.

Gdzie zacząć?

Wszystko zaczyna się od wyrażenia chęci zwolnienia na podstawie wspomnianego wcześniej artykułu. Inicjatorem jest często pracodawca, ale często sam pracownik jest zwolennikiem takiego rozwoju. Strona inicjująca na piśmie wzywa drugą stronę do rozwiązania wcześniej zawartej umowy o pracę za obopólnym porozumieniem.

Artykuł jest opracowany w dowolnej formie i zawiera:

Wniosek o rozwiązanie umowy o pracę za zgodą stron w oparciu o Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Okres, w którym planowane jest zwolnienie.
Warunki na jakich umowa zostanie rozwiązana.

Następnie druga strona (w tym przypadku menadżer) musi podjąć decyzję i udzielić odpowiedzi na piśmie.

Porozumienie stron o rozwiązaniu umowy o pracę

Po dojściu stron do porozumienia konieczne jest sporządzenie dokumentu potwierdzającego zgodę stron. Wskazane jest dokonanie tego w formie pisemnej. Dziś nie ma jednego formularza do sporządzenia takiego artykułu. Jednocześnie możemy zauważyć obecność następujących podstawowych szczegółów dokumentu:

Informacja o istnieniu wzajemnej chęci rozwiązania wcześniej zawartej umowy o pracę. W takim przypadku wymagany jest link do artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Dane z wcześniej zawartej umowy. Wskazano jego numer i datę podpisania.
Termin rozwiązania umowy został wcześniej uzgodniony przez strony.
Jeżeli strony sobie tego życzą, odszkodowanie i jego wysokość. Ponadto odszkodowanie może mieć określony termin płatności.
Data i miejsce zawarcia dokumentu. Nie zawsze wskazane.
Szczegóły stron:
Ich pełne imię i nazwisko;
- Nazwa firmy;
- dane paszportowe pracownika;
- NIP organizacji. Może być wskazany w szczególnych przypadkach. Często dokumenty nie zawierają tych informacji.
Podpisy stron.

W przyszłości kierownik może odwołać się do dokumentu sporządzonego przy pisaniu postanowienia o zwolnieniu i wskazać go jako przyczynę utraty pracy przez pracownika.

Po sporządzeniu i podpisaniu pisma każda ze stron powinna pobrać po jednym egzemplarzu. Jest to konieczne, aby uniknąć przyszłych sporów związanych z utratą przez jedną ze stron ich kopii.

W niektórych przedsiębiorstwach pracodawca zamiast spisywać umowę, może narzucić uchwałę na wcześniej złożony wniosek pracownika. Ale ta opcja jest rzadko używana.

Dalsze działania

Po podpisaniu wypełnionego dokumentu kierownik wydaje polecenie zwolnienia pracownika na jednolitym formularzu. Pracownik zapoznaje się z nim pod podpisem. Zamówienie wydawane jest według ujednoliconego formularza T-8. Dopuszczalne jest stosowanie formularza T-8a w przypadku zwolnienia kilku pracowników. Można także skorzystać z formularza opracowanego i zatwierdzonego przez samego pracodawcę.

W postanowieniu należy koniecznie stwierdzić, że rozwiązanie umowy o pracę następuje za zgodą stron, z odniesieniem do artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Płatności

W dniu zwolnienia pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi wynagrodzenie. Dokonywane są następujące płatności:

Wynagrodzenie za przepracowany czas, ale wcześniej nie wypłacone.
Rekompensata za urlop w przypadku jego niewykorzystania. W takim przypadku długość urlopu obliczana jest na podstawie przepracowanego czasu, a następnie kwoty odszkodowania. Do obliczeń wykorzystuje się średnie wynagrodzenie pracownika za określony okres.
Jeżeli we wcześniej napisanej umowie określono odszkodowanie za rozwiązanie umowy, wypłacana jest uzgodniona kwota. W przypadku braku tej klauzuli odszkodowanie nie jest wypłacane.

Należy zaznaczyć, że rekompensata może mieć formę:

Stała kwota pieniędzy.
Kwoty oparte na oficjalnym wynagrodzeniu ustalonym w umowie o pracę, w wielokrotnościach. Na przykład wielokrotność 3 lub 4 wynagrodzeń.
Średnie zarobki. W takim przypadku ustala się okres równy określonemu okresowi. Na przykład średnie zarobki za 2 lub 3 miesiące.

Należy pamiętać, że płatności realizowane są ostatniego dnia roboczego. Nie ma możliwości ustalenia innego terminu płatności ani zapisania go w umowie. Jednak samo odszkodowanie, czyli tzw. świadczenia kompensacyjne, można wypłacić jeszcze później, w terminie określonym w umowie.

Rejestracja książeczki pracy

Do akt pracy wpisuje się wpis o zwolnieniu pracownika za porozumieniem stron. W takim przypadku wymagane jest odniesienie do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i konkretnego artykułu. Dokument wydawany jest pracownikowi na koniec ostatniego dnia roboczego. Przykład takiego wpisu w zeszycie ćwiczeń można zobaczyć poniżej:

Odstąpienie od umowy lub zmiany

Czy istnieje możliwość odstąpienia od zawartej wcześniej umowy lub wprowadzenia w niej zmian? Treść dokumentu może zostać zmieniona lub wypowiedziana jedynie za zgodą obu stron.

Zainicjowanie zmian lub rozwiązanie umowy zawsze rozpoczyna się od przesłania przez stronę inicjującą pisemnego wniosku do drugiej strony o chęci wprowadzenia zmian w dokumencie. Druga strona dokonuje przeglądu propozycji i również podejmuje decyzję na piśmie.

Jakiego rodzaju zmiany można dokonać w umowie?

Zmiana wysokości świadczeń kompensacyjnych.
Przesunięcie terminu zwolnienia na wcześniejszy lub późniejszy.

Zdarzają się sytuacje, gdy jedna ze stron może zmienić decyzję w sprawie rozwiązania umowy o pracę. Ale nawet w tym przypadku druga strona jest chroniona. Osiągnięte wcześniej porozumienie będzie można odnotować jedynie wtedy, gdy obie strony zgodzą się na dalszą współpracę.

Na przykład Arkady Pechkin zdecydował się na rezygnację za zgodą stron. Złożył odpowiedni wniosek. Dyrektor przedsiębiorstwa zgodził się i wspólnie zawarli umowę o rozwiązaniu umowy. Jednak dwa dni później dyrektor zmienił decyzję i zwolnił pracownika, ponieważ nie mógł znaleźć dla niego zastępstwa. Sugeruje Arkadiemu, aby się nie poddawał. Jeżeli Arkady nie zgodzi się na pozostanie, wówczas cała procedura zwolnienia przebiega według scenariusza określonego w dokumencie. Kierownik nie ma prawa odmówić zwolnienia ani nie uiścić opłat określonych w dokumencie.

Dotyczy to także sytuacji, gdy osoba należąca do określonej kategorii społecznej chce rozwiązać umowę. Na przykład, jeśli pracownica w ciąży lub kobieta przebywająca na urlopie macierzyńskim zdecyduje się odmówić rozwiązania stosunku pracy, zostanie ona prawnie odrzucona.

Co ciekawe, jeśli pracownica podpisała umowę o rozwiązaniu umowy o pracę, a następnie dowiedziała się, że jest w ciąży, może tę umowę rozwiązać na mocy postanowienia sądu.

Sytuacje kontrowersyjne

W niektórych przypadkach może dojść do sporu pomiędzy stronami. Dość często problem leży po stronie samej organizacji. Zatem jego kierownictwo może:

zainicjować zwolnienie pracownika bez jego zgody;
zastąpić jednego pracownika innym specjalistą;
zredukować personel firmy.

W takich sytuacjach nadal wygodniej jest dla kierownictwa pozbyć się pracownika za zgodą stron. Dzieje się tak również dlatego, że nie trzeba czekać dwóch miesięcy na zwolnienie i wypłatę odszkodowania związanego ze zwolnieniem. Dobrze, jeśli kierownictwo podchodzi do tej kwestii tak poprawnie i delikatnie, jak to możliwe, nie wywiera presji na pracowniku i przesyła pisemną propozycję.

W niektórych sytuacjach kierownictwo może nadal wywierać presję na pracowniku, grozić zwolnieniem go na podstawie artykułu lub stworzyć niekorzystne warunki pracy. W takim przypadku pracownik ma pełne prawo odmówić podpisania porozumienia i zwrócić się o pomoc do organizacji związkowej i wysłać.

Jeżeli mimo to umowę podpisano pod presją, pracownik ma pełne prawo pozwać pracodawcę. Ale w tej sytuacji musi jeszcze udowodnić, że umowa została podpisana pod presją.

Korzyści ze zwolnienia za zgodą stron

Mówiąc o zwolnieniu za zgodą stron, nie można nie zauważyć zalet tej opcji.

Ogólne korzyści:

Inicjatywa rozwiązania umowy może wyjść od dowolnej strony.
Nie ma konieczności podawania powodów zwolnienia.
Nie ma obowiązkowych terminów, w których strona ma obowiązek powiadomić drugą stronę o wypowiedzeniu umowy.
Możliwość rozwiązania umowy nawet jeśli obowiązuje okres próbny.

Dla pracodawcy:

Nie ma obowiązku koordynowania zwolnienia ze związkiem zawodowym lub innymi komisjami i inspekcjami chroniącymi prawa nieletnich i osób niepełnosprawnych.
Nie jest zobowiązany do zapłaty żadnego dodatkowego odszkodowania. Wszelkie dodatkowe płatności następują wyłącznie według uznania szefa.
Najprostsze rozwiązanie na zwolnienie pracownika w przypadku sytuacji konfliktowych.

Dla pracownika:

Nie ma konieczności przepracowania obowiązkowych dwóch tygodni ani innego okresu określonego w zawartej wcześniej umowie.
Wpis do zeszytu pracy nie psuje Twojej reputacji.
Przez miesiąc od dnia zwolnienia jest on rozpatrywany zgodnie ze swoją specjalnością.
Kontaktując się z centrum zatrudnienia, możesz liczyć na przyzwoitą kwotę świadczeń i wystarczający okres płatności.
Przy płaceniu zasiłku dla bezrobotnych jego wysokość jest obliczana na podstawie dotychczasowego wynagrodzenia, co jest szczególnie wygodne dla pracowników zajmujących wysokopłatne stanowiska.

Wady zwolnienia za zgodą stron

Mówiąc o zwolnieniu za zgodą stron, warto zwrócić uwagę na wady tej opcji dla pracownika.

Możliwość zwolnienia nawet w przypadku kategorii chronionych społecznie, np. osób na urlopie macierzyńskim.
Związek zawodowy nie ma prawa ingerować w tego rodzaju zwolnienie i chronić prawa pracownika.
Jeżeli umowa nie określa wypłaty odszkodowania, pracownik musi polegać na minimalnym wynagrodzeniu, na które składa się wynagrodzenie i rekompensata za urlop.
Po podpisaniu umowy nie można jej odwołać.
Sąd nie rozpatruje spraw związanych ze zwolnieniem za zgodą stron, chyba że mówimy o podpisaniu umowy pod presją.

Wideo: Jak sformalizować zwolnienie za zgodą stron?

Więcej informacji na temat procedury można znaleźć w filmie. Określa nie tylko procedurę, ale także wymienia podstawowe wymagania dotyczące formalności - samą umowę, zamówienie, wypełnienie formularza pracy:

Ta możliwość rozwiązania zobowiązań pracowniczych jest najprostszym i najwygodniejszym rozwiązaniem zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy, jeśli celem jest uniknięcie w przyszłości problemów, sporów i konfliktów związanych ze zwolnieniem.

Zabezpiecza bezwarunkowe prawo pracownika do jednostronnego rozwiązania umowy o pracę na jego własny wniosek. Prawo to nie jest zależne od rodzaju umowy o pracę, charakteru funkcji pracowniczej wykonywanej przez pracownika ani statusu prawnego pracodawcy.

Pracownik ma prawo rozwiązać na własny wniosek każdą umowę o pracę, w tym umowę o pracę na czas określony, przed jej wygaśnięciem, w każdym czasie. Jednocześnie możliwość rozwiązania umowy o pracę przed jej wygaśnięciem z inicjatywy pracownika nie jest związana z występowaniem ważnych powodów. Ma on jedynie obowiązek powiadomić o tym pracodawcę na piśmie nie później niż z dwutygodniowym wyprzedzeniem.

Kierownik organizacji jest obowiązany pisemnie powiadomić pracodawcę (właściciela majątku organizacji lub jego przedstawiciela) o wcześniejszym rozwiązaniu umowy o pracę nie później niż na miesiąc wcześniej (patrz art. 280 Kodeksu pracy).

Pracownik, który zawarł umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy, a także pracownik wykonujący pracę sezonową, ma obowiązek zgłosić pracodawcy na trzy dni kalendarzowe przedterminowe rozwiązanie umowy o pracę ( patrz art. 292 Kodeksu pracy). Wyznaczony termin rozpoczyna bieg następnego dnia po otrzymaniu przez pracodawcę rezygnacji pracownika. Jeśli więc pracownik złożył rezygnację 1 czerwca, to dwutygodniowy termin upływa 15 czerwca. Dzień ten będzie ostatnim dniem pracy (dniem zwolnienia) (patrz komentarz do art. 84 ust. 1).

2. Wola pracownika rozwiązania umowy o pracę wymaga formy pisemnej. Wymagana jest pisemna forma rezygnacji. Ustne oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę nie może być podstawą zwolnienia. Przewidziany przez Kodeks pracy obowiązek pracownika powiadomienia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę na własny wniosek nie później niż na dwa tygodnie (szef organizacji – z miesięcznym wyprzedzeniem) oznacza, że może to zrobić przez okres dłuższy okres. Dwa tygodnie (miesiąc) to minimalny termin, w którym pracownik ma obowiązek zgłosić pracodawcy chęć rozwiązania stosunku pracy.

3. Za zgodą pracownika i pracodawcy umowa o pracę może zostać rozwiązana przed upływem ustalonego okresu wypowiedzenia. Ponadto w tym przypadku podstawą zwolnienia będzie własne życzenie pracownika, a nie zgoda stron przewidziana w ust. 1 art. 77 TK. Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest możliwe tylko wtedy, gdy zgoda pracodawcy na zwolnienie ma znaczenie prawne i bez takiej zgody nie można rozwiązać umowy o pracę (patrz komentarz do art. 78).

Jeżeli pracownik sam wyraził chęć rozwiązania stosunku pracy i wnosi o zwolnienie go przed upływem ustalonego okresu wypowiedzenia, sama zgoda pracodawcy na rozwiązanie umowy o pracę nie odgrywa roli prawnej. Ma to znaczenie jedynie dla ustalenia konkretnej daty zwolnienia.

Jeżeli strony zgodziły się na rozwiązanie umowy o pracę przed upływem ustalonego okresu wypowiedzenia, umowa o pracę rozwiązuje się w ustalonym przez strony dniu (klauzula 3 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy).

W tym przypadku bardzo istotne jest nie tylko występowanie woli pracownika do rezygnacji z pracy z własnej inicjatywy, ale także forma wyrażenia takiej woli. Zgoda stron na wcześniejsze (przed upływem dwutygodniowego terminu) rozwiązanie umowy o pracę musi zostać wyrażona w formie pisemnej, na przykład w formie uchwały pracodawcy na wniosek pracownika, który żądał zwolnienia z pracy wcześniejsza data.

Dowodem takim nie może być ustne porozumienie stron. Potwierdza to także praktyka sądowa. Tym samym Sąd Najwyższy Republiki Buriacji słusznie uznał za bezzasadną decyzję Sądu Kolejowego, który odmówił gr. L. zostanie przywrócony w następujących okolicznościach.

W dniu 15 lutego 2006 roku L. zwróciła się do pracodawcy z wnioskiem o złożenie rezygnacji z własnej woli ze skutkiem od dnia 16 lutego 2006 roku, jednak wniosek nie został podpisany. Zdaniem pracodawcy zostanie zwolniona po znalezieniu innego kandydata na jej stanowisko. L. kontynuowała pracę, jednak w dniu 20 lutego 2006 roku złamała rękę i trafiła do szpitala. Po wypisaniu ze szpitala dowiedziała się, że została zwolniona z pracy od 16 lutego 2006 r.

Sąd Kolejowy, do którego L. wniosła pozew o przywrócenie do pracy, oddalił jej pozew, powołując się na fakt, że umowa o pracę została rozwiązana w terminie ustalonym przez strony.

Uchylając wyrok Sądu Kolejowego, Sąd Najwyższy Republiki Buriacji całkiem słusznie wskazał, że we wniosku L. nie ma uchwały pracodawcy, która potwierdzałaby jego zgodę na rozwiązanie umowy o pracę przed upływem okresu wypowiedzenia o zwolnienie, w związku z czym na podstawie tego wniosku nie można wyciągnąć wniosku, że istniała dwustronna umowa o rozwiązaniu umowy o pracę przed upływem okresu wypowiedzenia* (59) .

Jeżeli pracodawca nie wyrazi zgody na rozwiązanie umowy o pracę przed upływem okresu wypowiedzenia, pracownik jest obowiązany pracować przez ustalony okres. Wcześniejsze zakończenie pracy w tym przypadku narusza dyscyplinę pracy. Zaprzestanie pracy bez wypowiedzenia będzie również naruszeniem dyscypliny pracy. Pracownik, który odchodzi z pracy bez pozwolenia, może zostać zwolniony z powodu nieobecności w pracy.

Z kolei pracodawca nie ma prawa zwolnić pracownika przed upływem dwóch tygodni od złożenia wniosku o rozwiązanie umowy o pracę. Zasada ta dotyczy również przypadków, gdy pracownik nie wskazuje we wniosku konkretnej daty zwolnienia. Innymi słowy, jeżeli w rezygnacji pracownik nie wskazał daty wygaśnięcia uprawnień pracowniczych, wówczas obowiązuje zasada ogólna, tj. zwolnienie następuje po upływie dwóch tygodni od dnia złożenia wniosku.

Z tego wynika także praktyka sądowa. I tak Sąd Okręgowy w Niżnym Nowogrodzie, rozpatrując sprawę dobrowolnego zwolnienia N., który złożył wniosek bez wskazania konkretnej daty zwolnienia (tj. nie miał zamiaru rozwiązać umowy o pracę przed upływem dwóch tygodni i nie złożył budzić pytanie o osiągnięcie odpowiedniego porozumienia z pracodawcą), wskazał, że w takiej sytuacji umowa o pracę może zostać rozwiązana przez pracodawcę dopiero po upływie okresu wypowiedzenia, tj. po dwóch tygodniach od dnia złożenia wniosku* (60).

Podobną decyzję podjął Sąd Okręgowy w Riazaniu, który uznał za uzasadnione postanowienie sądu I instancji o przywróceniu do pracy A., który w dniu 8 sierpnia 2006 roku złożył rezygnację na własny wniosek, zakładając, że zostanie zwolniony po dwutygodniowym okresie. Został jednak zwolniony postanowieniem z 9 sierpnia 2006 r. * (61)

4. W przypadku gdy wniosek pracownika o rezygnację na własną prośbę wynika z niemożności kontynuowania pracy (zapisanie się do placówki oświatowej, przejście na emeryturę, wysłanie męża (żony) do pracy za granicą, na nowe miejsce pracy), pracodawca jest obowiązany rozwiązać umowę o pracę w terminie wskazanym we wniosku pracownika. Ten sam obowiązek powstaje w przypadku naruszenia przez pracodawcę przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, przepisy lokalne, warunki układu zbiorowego, umowy lub umowy o pracę.

Należy mieć na uwadze, że naruszenia te mogą stwierdzić w szczególności organy sprawujące państwowy nadzór i kontrolę nad przestrzeganiem prawa pracy, związki zawodowe, komisje rozjemcze pracownicze, a także sąd (art. 22 uchwały Plenum Stron). Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2).

5. Pracownik może powiadomić pracodawcę o rozwiązaniu umowy o pracę w każdym czasie, także w okresie jego nieobecności w pracy z jakiegoś powodu (np. w okresie czasowej niezdolności do pracy, urlopu, podróży służbowej) itp.). Wynika to z głównego celu wypowiedzenia: umożliwienia pracodawcy wyboru nowego pracownika. Zawiadamiając pracodawcę o zwolnieniu z wyprzedzeniem, pracownik zapewnia mu taką możliwość. Nie ma znaczenia, czy jest w pracy, na urlopie, czy chory.

Od momentu złożenia rezygnacji pracodawca ma prawo rozpocząć poszukiwania nowego pracownika. Zatem cały ten czas od dnia złożenia wniosku o rezygnację na własny wniosek wlicza się do okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przebywający na urlopie wypoczynkowym złoży wniosek o zwolnienie przed upływem ustawowego okresu wypowiedzenia, a pracodawca wyrazi na to zgodę, zwolnienie następuje w terminie żądanym przez pracownika.

Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem po upływie okresu wypowiedzenia oraz w przypadku, gdy pracownik zachoruje w okresie wypowiedzenia, gdyż okres choroby nie wstrzymuje okresu, po którym pracownik podlega zwolnieniu. Zwolnienie pracownika na własny wniosek i zgodnie z jego wnioskiem jest możliwe także w okresie czasowej niezdolności do pracy, gdyż inicjatywa zwolnienia pochodzi od pracownika, a nie od pracodawcy.

6. Decyzja pracownika o rezygnacji z pracy z własnej woli musi być aktem jego wolnej woli i wyrażać rzeczywistą chęć rozwiązania stosunku pracy. W tym względzie Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej w uchwale nr 2 z dnia 17 marca 2004 r. szczegółowo wyjaśniło, że rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika jest dopuszczalne w przypadkach, gdy złożenie rezygnacji było jego dobrowolne wyrażenie woli. Jeżeli powód twierdzi, że pracodawca zmusił go do złożenia rezygnacji z pracy dobrowolnie, wówczas okoliczności te podlegają weryfikacji, a obowiązek ich udowodnienia spoczywa na pracowniku (pkt „a”, pkt 22).

Wszelkie naciski ze strony pracodawcy, w tym także groźba zwolnienia go z własnej inicjatywy, jeżeli pracodawca miał ku temu ku temu powody, można uznać za przymus zwolnienia pracownika na jego własną prośbę. W przeciwnym razie nie możemy mówić o rozwiązaniu umowy o pracę z inicjatywy pracownika.

Łaginski Sąd Rejonowy w Elista doszedł do tego wniosku całkiem słusznie, spełniając żądanie przywrócenia obywatela do pracy. U., która złożyła rezygnację z własnej woli pod naciskiem swojego przełożonego, który zagroził „zniszczeniem jej zeszytu ćwiczeń”, zwalniając ją „na podstawie artykułu” za zgubienie raportu i niezłożenie go *(62) .

7. Część 4

Każdorazowo zwalniając pracownika, specjalista ds. personalnych (lub inna osoba odpowiedzialna za prowadzenie ksiąg pracy) ma obowiązek dokonać wpisu w książce pracy o powodzie rozwiązania umowy o pracę. Obecnie dość często spotyka się książeczki pracy, w których znajduje się zapis o dobrowolnym zwolnieniu oraz wzmianka o art. 80 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Ponieważ pracownicy kadrowi nadal mają trudności z dokonaniem wpisu o zwolnieniu w książce pracy, podpowiemy Ci, jak prawidłowo sformułować podstawę i powód zwolnienia z różnych przyczyn rozwiązania stosunku pracy.

Regulacja regulacyjna

Ogólny tryb rozwiązywania stosunków pracy określa art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, na mocy którego w dniu rozwiązania umowy o pracę pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi książeczkę pracy i dokonać na jego rzecz płatności zgodnie z art. 140 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Część 5 84 ust. 1 zobowiązuje pracodawcę do wpisania do księgi pracy podstawy i przyczyny rozwiązania umowy o pracę w ścisłej zgodności z brzmieniem Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub innego prawa federalnego oraz w odniesieniu do odpowiedniego artykułu, części artykułu, ustęp artykułu.

Oprócz Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dokonywanie wpisów w zeszycie pracy regulują Zasady prowadzenia i przechowywania zeszytów pracy, zatwierdzone dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia 2003 r. N 225 „W zeszytach pracy ”. Klauzula 14 niniejszego regulaminu jest podobna do części 5 art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: wpisy w książce pracy dotyczące przyczyn rozwiązania umowy o pracę dokonywane są w ścisłej zgodności z brzmieniem Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub innego prawa federalnego. Wyjaśnienia znajdują się także w Instrukcji wypełniania zeszytów ćwiczeń, zatwierdzonej uchwałą Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 10 października 2003 r. N 69. Zgodnie z tą Instrukcją wpis o zwolnieniu (rozwiązaniu umowy o pracę) w karcie pracy pracownika dokonuje się w następującej kolejności:

— w kolumnie 1 wpisuje się numer porządkowy wpisu;

- w kolumnie 2 - data zwolnienia (rozwiązania umowy o pracę);

— w kolumnie 3 dokonuje się wpisu o przyczynie zwolnienia (rozwiązanie umowy o pracę);

- W kolumnie 4 wskazano nazwę dokumentu, na podstawie którego dokonano wpisu – polecenie (polecenie) lub inną decyzję pracodawcy, jego datę i numer.

W tabelach prezentujemy prawidłowe sformułowania przyczyn zwolnień pracowników.

Czy prawidłowe jest rozpoczęcie ewidencji zwolnień od słowa „zwolnienie”?

Istnieją dwa punkty widzenia na tę kwestię.

Zwolennicy pierwszego uważają, że na podstawie art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej należy napisać: „Umowa o pracę rozwiązuje się…”. Pomimo tego, że Instrukcje i Zasady prowadzenia i przechowywania ksiąg pracy sugerują, że zapis przyczyn rozwiązania stosunku pracy zaczyna się od słowa „zwolniony”, Kodeks pracy ma większą moc prawną niż te przepisy. Wymaga dokonania wpisu w książce pracy w ścisłej zgodności z brzmieniem Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub innego prawa federalnego. Dlatego na przykład, jeśli klauzula 3 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika w książce pracy następujący wpis: „Umowa o pracę rozwiązuje się z inicjatywy pracownika, ust. 3 części; jeden z art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.”

Zwolennicy innego punktu widzenia uważają, że wpis należy rozpocząć od słowa „zwolniony”. Uzasadniają swój punkt widzenia zaleceniami Instrukcji i art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który stanowi, że do księgi pracy wpisuje się różne informacje, w tym zwolnienie pracownika. Ponieważ książeczka pracy jest dokumentem zawierającym informacje o pracowniku, wykonywanej przez niego pracy, przeniesieniu na inną stałą pracę i zwolnieniu pracownika, a także o podstawach rozwiązania umowy o pracę oraz informacji o nagrodach za sukcesy w pracy , a nie dziennik do rejestrowania zawierania i rozwiązywania umów o pracę, lepiej napisać: „Zwolniony…”.

Obie opinie mają swoje miejsce, ale my trzymamy się pierwszego punktu widzenia, ponieważ normy Instrukcji mają charakter doradczy, a normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej są obowiązkowe. Kodeks pracy nie przewiduje podstaw „zwolnienia”: Rozdz. 13 poświęcony jest rozwiązaniu umowy o pracę i jej rozwiązaniu.

Ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę (art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

W praktyce najczęstszym błędem jest wskazanie pozycji innych niż przewidziane w Zasadach prowadzenia i przechowywania zeszytów ćwiczeń oraz Instrukcji. Przykładowo, zamiast powoływać się na ust. 1 ust. 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (porozumienie stron) odsyła do art. 78; zamiast powoływania się na ust. 2 ust. 1 art. 77 (wygaśnięcie umowy o pracę) – w sprawie art. 79; zamiast powoływania się na ust. 3 ust. 1 art. 77 (rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika) – na podstawie art. 80. To nieprawda.

Zgodnie z paragrafem 15 Regulaminu prowadzenia i przechowywania zeszytów pracy oraz paragrafem 5.2 Instrukcji w przypadku rozwiązania umowy o pracę z przyczyny określonej w art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (z wyjątkiem przypadków rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy i z powodu okoliczności niezależnych od stron (ust. 4 i 10 tego artykułu)), wpis o zwolnieniu (rozwiązanie umowy o pracę) dokonuje się w zeszycie pracy z powołaniem się na odpowiedni ustęp części 1 tego artykułu.

Baza	Sformułowanie
Porozumienie stron	Umowa o pracę została rozwiązana za zgodą stron, ust. 1 części pierwszej art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
Wygaśnięcie umowy	Umowa o pracę została rozwiązana z powodu wygaśnięcia umowy o pracę, ust. 2 części pierwszej art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
Własne życzenie	Umowa o pracę została rozwiązana z inicjatywy pracownika, ust. 3 części pierwszej art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
Przeniesienie do innego pracodawcy	Umowa o pracę została rozwiązana z powodu przeniesienia pracownika na jego wniosek do innego pracodawcy, ust. 5 części pierwszej art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
Odmowa pracy z powodu zmiany właściciela nieruchomości	Umowa o pracę została rozwiązana z powodu odmowy pracownika kontynuowania pracy w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji, ust. 7 części pierwszej art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
Odmowa kontynuowania pracy ze względu na zmianę warunków umowy o pracę	Umowa o pracę została rozwiązana z powodu odmowy pracownika kontynuowania pracy w związku ze zmianą warunków umowy o pracę ustalonych przez strony, ust. 7 części pierwszej art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
Odmowa przeniesienia ze względów zdrowotnych	Umowa o pracę została rozwiązana z powodu odmowy pracownika przeniesienia się na inną pracę, której wymagał zgodnie z orzeczeniem lekarskim, ust. 8 części pierwszej art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
Odmowa przeniesienia razem z pracodawcą	Umowa o pracę została rozwiązana z powodu odmowy pracownika przeniesienia do pracy w innym miejscu wraz z pracodawcą, ust. 9 części pierwszej art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
Naruszenie zasad zawierania umowy o pracę	Umowa o pracę została rozwiązana z powodu naruszenia ustalonych zasad zawierania umowy o pracę, z wyłączeniem możliwości kontynuowania pracy, paragraf 11 części pierwszej art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Klauzula 5.3 Instrukcji przy rozwiązywaniu umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy zaleca sporządzenie zapisu o zwolnieniu (rozwiązaniu umowy o pracę) w zeszycie pracy z odniesieniem do odpowiedniego ustępu art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub inna podstawa do rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy, przewidziana przez prawo. Podobne wymagania zawarte są w paragrafie 16 Regulaminu prowadzenia i przechowywania zeszytów ćwiczeń.

Ponieważ spory pracownicze między pracownikami a pracodawcami powstają najczęściej właśnie w momencie rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy, niezwykle ważne jest prawidłowe sformułowanie przyczyny i wpisanie jej do zeszytu pracy. Nie jest to oczywiście główny warunek pomyślnego rozstrzygnięcia sporu przez pracodawcę, ale nie ostatni.

Baza	Sformułowanie
Likwidacja organizacji, zakończenie działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę	Umowa o pracę została rozwiązana z powodu likwidacji organizacji, ust. 1 części pierwszej art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
Redukcja zatrudnienia lub personelu	Umowa o pracę została rozwiązana z powodu zmniejszenia liczby pracowników organizacji, ust. 2 części pierwszej art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
Niezgodność z zajmowanym stanowiskiem	Umowa o pracę została rozwiązana z powodu nieadekwatności pracownika do zajmowanego stanowiska z powodu niewystarczających kwalifikacji potwierdzonych wynikami certyfikacji, ust. 3 części pierwszej art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
Zmiana właściciela majątku organizacji (w stosunku do kierownika i głównego księgowego)	Umowa o pracę została rozwiązana z powodu zmiany właściciela majątku organizacji, ust. 4 części pierwszej art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
Powtarzające się niedopełnienie obowiązków służbowych	Umowa o pracę została rozwiązana z powodu powtarzającego się niewykonywania obowiązków pracowniczych bez uzasadnionego powodu, ust. 5 części pierwszej art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
Absencja	Umowa o pracę została rozwiązana z inicjatywy pracodawcy w związku z jednorazowym rażącym naruszeniem obowiązków pracowniczych przez pracownika - absencja, akapit „a” ust. 6 części pierwszej art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
Przyszedł do pracy pod wpływem alkoholu	Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy nastąpiło z powodu jednorazowego rażącego naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych – stawienia się przy pracy w stanie nietrzeźwości, o którym mowa w art. 81 ust. 6 części pierwszej lit. b). Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
Ujawnienie tajemnic prawnie chronionych	Umowa o pracę została rozwiązana z inicjatywy pracodawcy w związku z jednorazowym rażącym naruszeniem obowiązków pracowniczych przez pracownika - ujawnieniem tajemnicy przedsiębiorstwa, o której pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych, akapit „ c” ust. 6 części pierwszej art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
Popełnienie kradzieży w miejscu pracy	Umowa o pracę została rozwiązana z inicjatywy pracodawcy w związku z jednorazowym rażącym naruszeniem przez pracownika obowiązków pracowniczych - kradzieżą cudzego mienia w miejscu pracy, stwierdzoną prawomocnym wyrokiem sądu, ust. „d” ust. 6 części pierwszej art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
Naruszenie wymogów ochrony pracy skutkujące poważnymi konsekwencjami	Umowa o pracę została rozwiązana z inicjatywy pracodawcy w związku z jednorazowym rażącym naruszeniem przez pracownika obowiązków pracowniczych - naruszeniem wymogów ochrony pracy ustalonych przez komisję ochrony pracy, które spowodowało wypadek przy pracy, akapit „ d” ust. 6 części pierwszej art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
Utrata zaufania	Umowa o pracę została rozwiązana z powodu popełnienia przez pracownika zawinionego działania bezpośrednio obsługującego majątek towarowy, co stanowi podstawę do utraty zaufania do niego ze strony pracodawcy, art. 81 ust. 7 części pierwszej rosyjskiego Kodeksu pracy Federacja
Popełnienie czynu niemoralnego	Umowa o pracę została rozwiązana z inicjatywy pracodawcy w związku z popełnieniem przez pracownika pełniącego funkcje edukacyjne przestępstwa niemoralnego niezgodnego z kontynuacją tej pracy, ust. 8 części pierwszej art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
Podjęcie nieuzasadnionej decyzji przez kierownika lub głównego księgowego (ich zastępców)	Umowa o pracę została rozwiązana z inicjatywy pracodawcy w związku z przyjęciem bezpodstawnej decyzji, która skutkowała niezgodnym z prawem korzystaniem z majątku organizacji, ust. 9 części pierwszej art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
Naruszenie obowiązków pracowniczych przez kierownika (jego zastępcę)	Umowa o pracę została rozwiązana z inicjatywy pracodawcy z powodu jednorazowego rażącego naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych, ust. 10 części pierwszej art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
Składanie fałszywych dokumentów przy ubieganiu się o pracę	Umowa o pracę została rozwiązana z inicjatywy pracodawcy w związku z dostarczeniem przez pracownika sfałszowanych dokumentów przy zawieraniu umowy o pracę, paragraf 11 części pierwszej art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Rozwiązanie umowy o pracę z powodu okoliczności niezależnych od stron (art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Paragraf 17 Regulaminu prowadzenia i przechowywania zeszytów pracy oraz punkt 5.4 Instrukcji: w przypadku rozwiązania umowy o pracę z powodu okoliczności niezależnych od stron, w książce pracy dokonuje się wpisu o przyczynie rozwiązania umowy o pracę w nawiązaniu do odpowiedniego ustępu art. 83 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Baza	Sformułowanie
Przywrócenie innego pracownika na poprzednie stanowisko	Umowa o pracę została rozwiązana w związku z przywróceniem do pracy pracownika, który wcześniej wykonywał tę pracę, decyzją sądu, ust. 2 części pierwszej art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
Niemożność wyboru na urząd	Umowa o pracę została rozwiązana z powodu braku wyboru na stanowisko, ust. 3 części pierwszej art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
Skazanie na karę uniemożliwiającą kontynuowanie pracy	Umowa o pracę została rozwiązana na skutek skazania pracownika na karę uniemożliwiającą kontynuację pracy, zgodnie z prawomocnym wyrokiem sądu, ust. 4 części pierwszej art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej*
Działalność zawodowa jest zabroniona na podstawie orzeczenia lekarskiego	Umowa o pracę została rozwiązana z powodu uznania pracownika za całkowicie niezdolnego do pracy zgodnie z orzeczeniem lekarskim, ust. 5 części pierwszej art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
Śmierć pracownika	Umowa o pracę została rozwiązana z powodu śmierci pracownika, ust. 6 części pierwszej art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
Początek sytuacji nadzwyczajnych	Umowa o pracę została rozwiązana z powodu wystąpienia sytuacji nadzwyczajnej - operacji wojskowych, ust. 7 części pierwszej art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
Dyskwalifikacja pracownika	Umowa o pracę została rozwiązana z powodu dyskwalifikacji pracownika, co wykluczało możliwość wykonywania obowiązków wynikających z umowy o pracę, ust. 8 części pierwszej art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
Wygaśnięcie uprawnienia szczególnego lub pozbawienie go pracownika	Umowa o pracę została rozwiązana z powodu pozbawienia pracownika prawa do noszenia broni, co pociąga za sobą niemożność wykonywania przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę, ust. 9 części pierwszej art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
Zakończenie dostępu do tajemnic państwowych	Umowa o pracę została rozwiązana z powodu ustania dostępu do tajemnicy państwowej, podczas gdy wykonywana praca wymaga takiego dostępu, paragraf 10 części pierwszej art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
Uchylenie decyzji sądu o przywróceniu pracownika do pracy	Umowa o pracę została rozwiązana z powodu unieważnienia decyzji sądu o przywróceniu pracownika do pracy, ust. 11 części pierwszej art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
Dostosowanie liczby pracowników zagranicznych do dopuszczalnego udziału	Umowa o pracę została rozwiązana z powodu dostosowania całkowitej liczby pracowników będących obcokrajowcami do dopuszczalnego udziału takich pracowników, paragraf 12 części pierwszej art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
* Jeżeli pracownik został pozbawiony wolności, ale nadal toczy się wobec niego dochodzenie, podstawa ta nie może być wobec niego stosowana.

Określone podstawy rozwiązania umowy o pracę

Klauzula 13 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia możliwość rozwiązania stosunków pracy z kierownikiem lub członkami kolegialnego organu wykonawczego organizacji z przyczyn określonych nie tylko w przepisach prawa pracy, ale także w umowie o pracę. Ważne jest, aby podstawy te były jasno określone w tekście takiej umowy.

Ustawodawstwo nie określa ani katalogu, ani charakteru dodatkowych podstaw rozwiązania stosunku pracy, które mogłyby być przewidziane w umowie o pracę z tymi pracownikami. W związku z tym w każdym konkretnym przypadku podstawy takie ustala się za zgodą stron.

Zazwyczaj jako dodatkowe podstawy zwolnienia umowy o pracę z szefami organizacji przewidują:

— niezastosowanie się do decyzji walnego zgromadzenia;

— spowodowanie strat zarządzanego przedsiębiorstwa lub towarzystwa;

— z powodu nieefektywnej pracy kierownik dopuścił przewidziane prawem opóźnienie przekraczające trzy miesiące w wypłacie wynagrodzeń, premii i świadczeń pracownikom;

— powstanie długu organizacji z tytułu płacenia podatków, opłat i obowiązkowych płatności ustanowionych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej do budżetu Federacji Rosyjskiej, odpowiednich budżetów podmiotów Federacji Rosyjskiej, gmin i funduszy pozabudżetowych na więcej niż trzy miesiące.

Zwolnienie z dodatkowych przyczyn przewidzianych w umowie o pracę będzie zgodne z prawem, jeżeli sama dodatkowa podstawa zwolnienia zostanie sformułowana w sposób jasny, konkretny i ostateczny.

W przypadku rozwiązania stosunku pracy na podstawie tej klauzuli brzmienie wpisu w książce pracy może wyglądać następująco: „Umowa o pracę została rozwiązana z winy kierownika za ponad trzymiesięczną zalegającą z wynagrodzeniem, klauzula 10.2 Kodeksu pracy umowa z dnia 20.04.2009 N 7, ust. 3 art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.”

Ponadto pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z innych powodów określonych w kodeksie i innych przepisach federalnych (klauzula 14 art. 81, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Takie podstawy rozwiązania stosunku pracy zawarte są w ustawach federalnych regulujących działalność organizacji budżetowych, na przykład z dnia 02.03.2007 N 25-FZ „O służbie miejskiej w Federacji Rosyjskiej”, z dnia 25.07.2002 N 113 -FZ „O alternatywnej służbie cywilnej”.

Zwalniając pracowników z przyczyn nieprzewidzianych w Kodeksie pracy, protokół zwolnienia sporządza się z odniesieniem do odpowiedniego artykułu, akapitu innej ustawy federalnej (klauzula 18 Zasad prowadzenia i przechowywania zeszytów pracy) i może wyglądać następująco: „Umowa o pracę została rozwiązana z powodu wygaśnięcia alternatywnej służby cywilnej, art. 23 ust. 2 ust. 1 ustawy federalnej z dnia 25 lipca 2002 r. N 113-FZ „O alternatywnej służbie cywilnej”.

Pewne podstawy określa Kodeks pracy. Na przykład, jeżeli wynik testu jest niezadowalający, pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem przed upływem okresu testowego, ostrzegając go o tym na piśmie nie później niż na trzy dni wcześniej, wskazując przyczyny, które jako podstawa uznania tego pracownika za niezdanego testu (art. 71 Kodeksu pracy RF). Oczywiście inicjatywa rozwiązania stosunku pracy wychodzi od pracodawcy, ale w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie znajdziesz klauzuli poświęconej takiemu zwolnieniu. Ponieważ jednak Kodeks pracy przewiduje możliwość rozwiązania umowy o pracę z innej przyczyny, treść wpisu w książce pracy będzie następująca: „Umowa o pracę została rozwiązana z powodu niezadowalających wyników badań, część pierwsza art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.”

Na początkowym etapie formalizowania stosunku pracy najważniejsze jest zawarcie umowy o pracę. Będzie to główny dokument określający relację pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Stosunki pracy można regulować także umową cywilną. Różnica polega na tym, że umowę prawną podpisuje się na czas usługi tymczasowej, która jest wykonywana w określonym czasie, np. mycia okien, dwa razy w miesiącu. Umowa taka nie przewiduje żadnych gwarancji socjalnych ze strony pracodawcy, u którego wykonywana jest usługa. Gwarancji udziela organizacja, w której pracownik jest zarejestrowany do pracy stałej. Podpisanie umowy o pracę zapewnia gwarancje socjalne zgodne z prawem pracy, co jest szczególnie istotne.

Umowa o pracę to dokument pisemny w dwóch egzemplarzach, który podpisują obie strony, pracodawca i pracownik. Pracownik może zostać dopuszczony do pracy bez sporządzania umowy o pracę, ale na polecenie przełożonego sformalizowanie stosunku pracy musi nastąpić w ciągu najbliższych trzech dni. Z kolei umowę cywilną można również przekształcić w umowę o pracę, samodzielnie lub na drodze sądu.

Umowa o pracę jest zawarta na czas nieokreślony, jeżeli nie określa warunków zakończenia pracy. Jednakże każda umowa może zostać rozwiązana dobrowolnie lub pod przymusem, jeżeli istnieją ku temu istotne podstawy. Dobrowolne rozwiązanie stosunku pracy między pracodawcą a pracownikiem następuje w przypadku, gdy pracownik z własnej woli złoży wniosek o odejście z pracy. Pracownik musi napisać aplikację na dwa tygodnie przed odejściem z pracy, w tym czasie pracodawca dokona wyboru nowego pracownika na to stanowisko. Jeżeli w ciągu dwóch tygodni pracownik nie zmieni zdania, otrzyma zapłatę. Rozliczą się z nim i przekażą mu książeczkę pracy. Z tą chwilą kończy się stosunek pracy i wygasają wszelkie gwarancje socjalne wynikające z umowy.

Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić wyłącznie za zgodą obu stron; rozwiązanie umowy przez pracodawcę jest dopuszczalne jedynie w przypadku naruszenia przez pracownika regulaminu pracy obowiązującego w przedsiębiorstwie. Jednak pracownik ma prawo odwołać się od każdej indywidualnej sprawy do sądu. Naruszenie prawa przez pracodawcę jest niedopuszczalne; można je zaskarżyć i przywrócić pracownika do pracy.

Każdy pracownik może zadeklarować, że nie chce już pracować w tej pracy, przyczyny mogą być zupełnie inne: niskie zarobki, nieodpowiedni harmonogram pracy, odległość od pracy, stan zdrowia i wiele innych. Przyczyny takie uważa się za obiektywne, a kalkulacji dokonuje się na własne życzenie.

Istnieją powody, dla których możliwe jest również zwolnienie:

rozwiązanie umowy o pracę na czas określony w umowie;
likwidacja organizacji, upadłość;
brak odpowiednich kwalifikacji, w tym celu przeprowadzana jest certyfikacja;
modernizacja lub optymalizacja przedsiębiorstwa;
powtarzające się naruszenia dyscypliny pracy;
firma zmieniła właściciela.

Powody rozwiązania umowy o pracę mogą być różne. Ważne jest jedno: pracodawca nie może łamać prawa zwalniając pracownika. Pracownik ma wiele możliwości przywrócenia do pracy. Na przykład nie jest szczególnie interesujące, jeśli w karcie zatrudnienia znajduje się artykuł, z którym w przyszłości będzie trudno znaleźć pracę. Wiele osób pozywa firmy za poprawną pisownię artykułu, na podstawie którego zostały zwolnione. Wszelkie korekty w dokumentacji pracy dokonywane są wyłącznie na mocy decyzji sądu, przez dział personalny przedsiębiorstwa.

Podstawy rozwiązania umowy o pracę

Podstawy rozwiązania umowy o pracę określa art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Główną przyczyną jest rozwiązanie stosunku pracy za pełną zgodą stron. Dzięki temu działaniu osiąga się nie tylko zgodność, ale także określa się czas obliczeń.

Rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić na skutek upływu okresu obowiązywania umowy. Umowa traci ważność, jeżeli pracodawca uprzedzi pracownika co najmniej na trzy dni przed końcem umowy. Jeżeli pracodawca nie powiadomi pracownika na piśmie, umowa automatycznie staje się nieograniczona.
Istnieją rodzaje umów zawieranych na sezon pracy lub podczas nieobecności pracownika. W takim przypadku o rozwiązaniu umowy o pracę decyduje koniec pracy sezonowej lub powrót byłego pracownika do pracy (ma to miejsce w przypadku powrotu do pracy z urlopu macierzyńskiego). W obu przypadkach pracodawca ma obowiązek uprzedzić pracownika o zwolnieniu.

Rozwiązanie umowy z inicjatywy pracownika

Oprócz wspólnej umowy pracownik może rozwiązać umowę na swój własny wniosek. Ma jednak obowiązek powiadomić o tym pracodawcę na 14 dni przed rozliczeniem. W drodze porozumienia można ustalić inny termin. Kierownik przedsiębiorstwa ostrzega pracodawcę na miesiąc przed zwolnieniem. W przypadku rozwiązania umowy z pracownikiem sezonowym należy zachować trzydniowy okres wypowiedzenia.
W tym czasie pracownik może zmienić decyzję o odejściu z pracy i wycofać wniosek, chyba że w tym czasie został zaproszony pisemnie inny pracownik z innej firmy, któremu przepisy prawa nie mogą odmówić.

Rozwiązanie umowy o pracę jest możliwe w przypadku przejścia pracownika do innego pracodawcy; w tym przypadku konieczne jest osiągnięcie porozumienia stron. Pracownik może odmówić pracy w przypadku zmiany właściciela przedsiębiorstwa.

Rozwiązanie umowy o pracę możliwe jest ze względów zdrowotnych, gdy pracownik nie może pracować ze wskazań lekarskich. Rozwiązanie pracy z powodów zdrowotnych na okres dłuższy niż 4 miesiące daje prawo do zwolnienia pracownika, a wynagrodzenie wypłacane jest przez dwa tygodnie

Rozwiązanie umowy jest dopuszczalne w przypadku, gdy pracownik odmawia przeniesienia na stanowisko odpowiadające jego kwalifikacjom lub na stanowisko o niższych kwalifikacjach, co może wynikać ze względów zdrowotnych.

Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy

Pracodawca może rozwiązać stosunek pracy w przypadku likwidacji lub upadłości przedsiębiorstwa. W takim rozwoju wypadków, zgodnie z prawem, prawa i obowiązki nie przechodzą na inne osoby. Jeżeli oddział organizacji jest zamknięty, rozwiązanie umów następuje na takich samych zasadach, jak w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa, pracownik zostaje powiadomiony na dwa miesiące przed zwolnieniem; W przypadku redukcji personelu pracodawca ma obowiązek w pierwszej kolejności udostępnić pracownikom podlegającym zwolnieniu inne wolne stanowiska pracy. Jeśli pracownik nie wyrazi zgody lub nie zostanie znaleziona inna praca, następuje zwolnienie. Przede wszystkim zatrzymywani są pracownicy z wyższymi kwalifikacjami i doświadczeniem zawodowym. Niektóre kategorie osób nie podlegają zwolnieniu; ich listę określa prawo.

Z inicjatywy pracodawcy pracownik, który nie zdał egzaminu kwalifikacyjnego, może zostać zwolniony, ale najpierw należy mu przedstawić inną pracę, w której może pracować.
Rozwiązanie umowy o pracę możliwe jest w przypadku naruszenia dyscypliny pracy, nieobecności w pracy lub przyłapania pracownika na kradzieży mienia. Zgodnie z art. tacy pracownicy otrzymują wynagrodzenie bez odpraw.

Procedura rozwiązania umowy o pracę

Artykuł 84 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jasno określa procedurę rozwiązania umowy o pracę. Pierwszym etapem jest wystawienie nakazu rozwiązania umowy, z którym pracownik zapoznaje się pod warunkiem podpisania umowy. Jeżeli zapoznanie się z pracownikiem nie jest możliwe lub on sam nie chce tego zrobić, w zleceniu umieszcza się adnotację. Zarządzenie sporządza się w dwóch egzemplarzach, jeden poświadczony zostaje wręczony pracownikowi. Ostatnim dniem pracy jest dzień rozwiązania umowy. Ostatniego dnia pracodawca zwraca książeczkę pracy, nalicza wynagrodzenie, a także wystawia różne dokumenty związane z czynnościami służbowymi.

Jeśli pracownik nie pojawi się w pracy, organizacja powiadamia go w jakikolwiek sposób, aby mógł odebrać swój dokument pracy. Od tego momentu pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za opóźnienie w karcie pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę dla indywidualnego przedsiębiorcy odbywa się w taki sam sposób, jak w przedsiębiorstwie. W okresie likwidacji zwolnienie następuje w momencie wykreślenia spółki z rejestru.

Umowę o pracę można zawrzeć na czas określony lub na czas nieokreślony, przy czym każdą z nich można rozwiązać przed terminem, na co pozwala prawo. W przypadku wcześniejszego rozwiązania umowy pracownik ma obowiązek powiadomić kierownika przedsiębiorstwa w terminie określonym przez prawo. Pracodawca ze swojej strony ma prawo rozwiązać umowę przedterminowo; musi także powiadomić pracownika o wcześniejszym rozwiązaniu umowy z odpowiednim wyprzedzeniem.

W przypadku takiego zwolnienia pracodawca ma obowiązek wypłacić całe wynagrodzenie, rekompensatę za urlop i wydać książeczkę pracy. Datę zwolnienia należy poprawnie wpisać do zeszytu pracy, w przeciwnym razie zostanie to uznane za naruszenie prawa, a pracownik może skierować sprawę do sądu. Jeżeli sąd stwierdzi naruszenie, pracodawca ma obowiązek skorygować wpis w karcie pracy i wypłacić odszkodowanie za błędnie oznaczone dni, a pracownik może żądać naprawienia szkody moralnej;

Przesłanie oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę

Prawo przewiduje możliwość wypowiedzenia umowy o pracę obu stronom. Jeśli pracownik chce odejść z firmy, musi złożyć wniosek do działu HR o zwolnienie, nie później jednak niż na dwa tygodnie przed odejściem. Okres pracy rozpoczyna się następnego dnia po złożeniu wniosku; w tych dniach możesz wycofać swój wniosek i kontynuować pracę. Termin świadczenia usługi można skrócić jedynie za zgodą stron, co należy odnotować na piśmie, aby później nie było powodu zwracać się do sądu.

Jeżeli zaistnieje obiektywny powód, np. zamknięcie przedsiębiorstwa, redukcja personelu, zmiana właściciela, to pracodawca ma obowiązek powiadomić o tym zespół z dwumiesięcznym wyprzedzeniem, o czym musi także wiedzieć związek zawodowy. Wszystkich pracowników ostrzega się pisemnie przed podpisaniem. Ma to na celu zapewnienie, że pracownik nie pozwie firmy o zwolnienie bez wypowiedzenia. Ponadto nakaz zwolnienia musi zawierać uzasadnienie zwolnienia, a co najważniejsze, artykuł prawa, na mocy którego nastąpiło zwolnienie, musi być poprawnie wskazany, ponieważ od tego zależą płatności i ewentualne dalsze zatrudnienie.

Warunki rozwiązania umowy o pracę

Termin rozwiązania umowy o pracę na własny wniosek ustala się na dwa tygodnie. W tym czasie pracodawca znajduje pracownika na zastępstwo. Może zaprosić do pracy innego pracownika z innego przedsiębiorstwa, a poprzedni opuszcza miejsce pracy. Może jednak wycofać swój wniosek i wrócić.

W przypadku rozwiązania umowy w związku z likwidacją, rozwiązaniem lub upadłością pracownik jest powiadamiany z dwumiesięcznym wyprzedzeniem i wypłacana jest odprawa w wysokości dwóch pensji. W przypadku menadżerów firm odprawa wypłacana jest w wysokości co najmniej trzech pensji. W postanowieniu o zwolnieniu wyraźnie wskazano datę rozwiązania umowy, a także wskazano przyczynę. Wszystko musi być zrobione zgodnie z prawem, w przeciwnym razie może nastąpić pozew.

W przypadku rozwiązania umowy sezonowej pracownik zostaje powiadomiony na trzy dni przed zwolnieniem. W przypadku umowy na czas określony, jeżeli nie doszło do powiadomienia, wówczas umowa staje się nieograniczona.

Rozwiązanie umowy w sądzie

Wszelkie spory pracownicze powstałe w stosunkach pomiędzy pracownikiem a pracodawcą mogą być kwestionowane. Możesz chronić swoje prawa w komisji pracy przy udziale związku zawodowego, jednak najskuteczniejszym sposobem jest rozwiązanie umowy o pracę na drodze sądowej, z pominięciem postępowania przygotowawczego. Najczęściej odwołanie do sądu następuje w przypadku błędnej interpretacji zwolnienia. Wiele organizacji, oszczędzając na płatnościach, oferuje oszukańcze oferty i pozwala pracownikowi podpisywać dokumenty w celu zwolnienia z własnej woli, a nie z powodu redukcji personelu. W przypadku dobrowolnego zwolnienia odprawa nie jest wypłacana, natomiast w przypadku zwolnienia odprawa jest wypłacana. Pieniądze te są czasami potrzebne przy poszukiwaniu nowej pracy.

Sądy rozpatrują wszystkie odwołania; jeżeli decyzja jest korzystna dla pracownika, wówczas zostaje on przywrócony do pracy, a także dokonuje płatności za przymusową nieobecność.
Każde zwolnienie może zostać zaskarżone w sądzie, na przykład z powodu nieobecności, błędnego wpisu, opóźnienia w płatnościach po zwolnieniu i innych. Roszczenia dotyczące sporów pracowniczych rozpatrywane są przez sąd, a sprawa nie podlega opłacie i odbywa się w siedzibie przedsiębiorstwa lub jego oddziału. Wszelkie spory rozstrzygane są przez sąd powszechny; jeżeli nie jesteś usatysfakcjonowany decyzją, możesz odwołać się do sądu wyższej instancji.

Oprócz sądu pracownikowi przysługuje prawo złożenia skargi do prokuratury, która z kolei przeprowadzi kontrolę w przedsiębiorstwie.

Kalkulacja po rozwiązaniu umowy o pracę

Rozwiązanie umowy o pracę jest zwolnieniem bezpośrednim, dlatego przy obliczaniu dział księgowy firmy jest zobowiązany do pełnego wypłacenia wszystkich pieniędzy zarobionych podczas pracy. Wszystkie pieniądze są wypłacane ostatniego dnia pracy; jeżeli pracownik nie mógł odebrać wszystkich pieniędzy w tym dniu, należy to zrobić następnego dnia. Płatności obejmują: wynagrodzenie za przepracowane dni, rekompensatę za niewykorzystany urlop; w tym celu należy poprawnie określić liczbę dni urlopu za przepracowany okres, premie. Obliczeń tych dokonuje dział księgowości.

W przypadku rozwiązania umowy w związku z redukcją zatrudnienia lub likwidacją przedsiębiorstwa, pracownikowi wypłacana jest odprawa w wysokości dwukrotności przeciętnego wynagrodzenia, chyba że w umowie określono inaczej w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa.

Wpis do księgi pracy po rozwiązaniu umowy o pracę

Zeszyt ćwiczeń to dokument potwierdzający działalność zawodową w danym przedsiębiorstwie lub organizacji. Ubiegając się o pracę, wraz z wnioskiem o zatrudnienie, składa się zeszyt ćwiczeń do działu HR. Jeśli po raz pierwszy dostaniesz pracę lub ją stracisz, rozpoczyna się nowa książka. Przy ubieganiu się o pracę sporządza się protokół przyjęcia, odnotowuje się stanowisko lub zawód, podaje numer porządkowy i datę przyjęcia. Konieczne jest także prawidłowe odnotowanie rozwiązania umowy o pracę w książce pracy z adnotacją, na podstawie której pracownik został zwolniony. Każdy artykuł wskazuje powód odejścia, który może mieć wpływ na Twoje przyszłe poszukiwania pracy.

Datę zwolnienia i numer zamówienia wpisuje się do zeszytu pracy. Dokument wydawany jest osobiście w ostatnim dniu pracy, wraz z całym uzyskanym wynagrodzeniem. Jeśli nie jesteś zadowolony z poprawności wypełnienia, możesz zwrócić się w tej sprawie do sądu. Sędzia rozpatrzy roszczenie i podejmie decyzję; w przypadku naruszenia pracodawca musi poprawić wpis w raporcie pracy i należy odnotować, że zostało to zrobione decyzją sądu. Pracownik ma prawo otrzymać kolejny zeszyt ćwiczeń, w którym zostaną przepisane wszystkie wpisy za wyjątkiem ostatniego. Nowa książka musi mieć duplikat pieczątki.

Odwołanie się od treści zwolnienia na drodze sądowej

Powody zwolnienia mogą być zupełnie inne, najczęstszą przyczyną jest zwolnienie dobrowolne. Jeśli między pracownikiem a pracodawcą dojdzie do porozumienia w sprawie zerwania stosunku, nie ma żadnych problemów. Pracodawcy pozostaje tylko prawidłowe obliczenie pracownika. Najtrudniejszym i najbardziej bolesnym rozwiązaniem umowy o pracę jest redukcja personelu, przeniesienie na inne stanowisko lub likwidacja przedsiębiorstwa. Dla takich powodów rozwiązania umowy istotne jest sformułowanie. Po pierwsze, z tego powodu zależy to od tego, jakie odprawy z tytułu zwolnienia musisz otrzymać zgodnie z prawem, a po drugie, artykuł odgrywa dużą rolę przy ubieganiu się o inną pracę. Dla każdego pracodawcy ważne jest, aby wiedzieć, dlaczego pracownik został wyrzucony z poprzedniej pracy. Redukcja lub zamknięcie przedsiębiorstwa to jedno, ale osoba, która nie potrafi dogadać się w zespole lub stale łamie dyscyplinę, to drugie. To pytanie jest zwykle zawarte w formularzu podania o pracę.

Aby naprawić niesprawiedliwość, czasami pracownik musi zwrócić się do sądu. Może przedstawić akt pracy z zapisem o zwolnieniu, postanowienie, na podstawie którego nastąpiło zwolnienie, a także przedstawić dowody naruszenia. Jeżeli naruszenie zostanie potwierdzone, pracownik może zostać przywrócony do pracy w przedsiębiorstwie lub zmieniona zostanie treść jego zwolnienia. Odpowiedni wpis dokonywany jest w raporcie pracy na podstawie zamówienia dla przedsiębiorstwa. W takich przypadkach pracodawca płaci określoną kwotę, która nie jest dla niego korzystna. Menedżerowi może grozić kara administracyjna.

Odszkodowanie w przypadku rozwiązania umowy o pracę

Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić za zgodą stron, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy. Najprostszym sposobem na spłatę pracy jest odejście z pracy z własnej woli. Pracodawca najczęściej nie ma nic przeciwko temu, wystarczy podpisać wniosek. Jeżeli wniosek zawiera uchwałę o zwolnieniu z określonym terminem, uważa się, że obie strony osiągnęły porozumienie i rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem, płatności dokonywane są zgodnie z prawem. Jeżeli pracownik nie zmieni zdania w ciągu dwóch tygodni, administracja jest zobowiązana zapłacić piętnastego dnia. Oznacza to wypłatę całego wynagrodzenia za przepracowane dni, wypłatę wynagrodzenia urlopowego, premii i innych płatności. Jeśli pracownik pracował w organizacji dłużej niż 11 miesięcy, urlop jest wypłacany w całości, jeśli jest krótszy, liczbę dni urlopu oblicza się na podstawie przepracowanego czasu.

Rozwiązanie umowy o pracę możliwe jest na podstawie decyzji administracji lub samego pracownika. Czasami odejście z pracy nie wynika z chęci, ale z okoliczności, takich jak zwolnienia czy likwidacja. W takich przypadkach odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę wypłacane jest inaczej. Ostrzega się ich o zwolnieniu z wyprzedzeniem, aby pracownik mógł szukać nowej pracy, przy czym wypłacane jest mu wszystko, co zarobił, oraz wypłacane jest dodatkowe wynagrodzenie w formie dwóch pensji. Inne kwoty mogą być wypłacane, jeśli tak stanowi układ zbiorowy pracy. Takie świadczenia są wypłacane po przejściu na emeryturę.

Jeżeli zwolnienie wiąże się z naruszeniem dyscypliny pracy, wówczas odprawa z reguły nie jest wypłacana.

Odprawa pieniężna

W zależności od rodzaju zwolnienia wypłacana jest odprawa. Zgodnie z prawem odprawa jest wypłacana w przypadku zwolnień, likwidacji organizacji, przejścia na emeryturę lub zmiany właściciela. Odprawa wypłacana jest w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia oraz kolejnego miesięcznego wynagrodzenia za okres zatrudnienia. W przypadku menedżerów i menedżerów najwyższego szczebla płatności wynoszą trzy miesięczne pensje; jeżeli układ zbiorowy określa inne płatności, są one wypłacane. W przypadku dobrowolnego zwolnienia odprawa nie jest wypłacana, a także w przypadku rozwiązania umowy z powodu naruszenia przepisów pracy obowiązujących w przedsiębiorstwie.

Odprawę wypłacam ostatniego dnia roboczego.

Rozwiązanie umowy o pracę w okresie próbnym

Aby chronić się przed niewykwalifikowanych pracowników. Pracodawcy coraz częściej sięgają po umowy z okresem próbnym. Okres ten wynosi zazwyczaj dwa miesiące, po upływie których można zawrzeć umowę o pracę na czas nieokreślony lub nie. Czasami organizacje zatrudniają pracowników na okres próbny, ponieważ płace są znacznie niższe, a funkcje zawodowe są standardowe. Kiedy zbliża się termin, pracodawca po prostu wyrzuca pracownika, informując go, że nie nadaje się na stanowisko, które zajmuje, można to powtarzać wielokrotnie. Aby zapobiec takim oszustwom, prawo nakłada na pracodawcę obowiązek wyjaśnienia przyczyny rozbieżności w zamówieniu i udowodnienia tego dokumentami. O wypowiedzeniu umowy należy powiadomić z trzydniowym wyprzedzeniem; w przeciwnym razie umowa staje się bezterminowa. Następnie wydawane jest polecenie zatrudnienia.

Fakt zatrudnienia pracownika na okres próbny znajduje odzwierciedlenie w umowie i postanowieniu o zatrudnieniu. Szczególnie ważne jest, aby w umowie był określony okres próbny; jeżeli takiej klauzuli nie ma, wówczas umowa jest bezterminowa i nie można jej poprawiać ani zmieniać. Jeżeli nie ma zamówienia, można je wydać lub uzupełnić istniejące zamówienie. Okres próbny przy zatrudnieniu jest korzystny zarówno dla pracodawcy, jak i w pewnym stopniu także dla pracownika. Pracownik sam przekona się, czy poradzi sobie ze swoimi obowiązkami, czy ma wystarczającą wiedzę i kwalifikacje, lepiej odejść na dobrych warunkach, niż później zostać zwolnionym za nieprzestrzeganie przepisów.

Szczególne przypadki rozwiązania umowy o pracę

Rozwiązanie umowy o pracę zawsze podlega przepisom Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ale nawet prawo przewiduje wyjątki. Zatem kierownictwo przedsiębiorstwa ma określoną procedurę zwolnienia, ponieważ menedżerowie wyższego szczebla ponoszą odpowiedzialność materialną i kierowniczą. Rozwiązanie stosunku pracy pomiędzy kadrą zarządzającą a pracodawcą nie jest tak proste, jak się wydaje. Aby zastąpić szefa przedsiębiorstwa, należy wybrać kandydata spełniającego wszystkie wymagania.

Z reżyserem

Ustawodawstwo przewiduje podstawowe i szczególne okoliczności, w których można odwołać menedżera. Jest to zmiana właściciela przedsiębiorstwa, prywatyzacja i inna alienacja.

redukcja personelu, zamknięcie przedsiębiorstwa;
niemożność pełnienia obowiązków dyrektora ds. zdrowia;
niemożność pełnienia funkcji ze względu na kompetencje;
rażące naruszenie obowiązków pracowniczych;
kradzież majątku materialnego;
naruszenie związane z niewłaściwym zarządzaniem, które spowodowało wypadek przy pracy.

W przypadku zmiany właściciela, formy własności lub redukcji zatrudnienia odprawa wypłacana jest zgodnie z wcześniej sporządzoną umową o pracę, nie mniej jednak niż trzy uposażenia. Jeżeli zwolnienie jest związane z naruszeniem dyscypliny pracy, grozi kara lub odszkodowanie, wówczas odprawa nie jest wypłacana.

Oprócz tych powodów istnieje wiele innych, z powodu których można zwolnić dyrektora, ponieważ jest on mianowany na to stanowisko, a jeśli stanowisko nie odpowiada, możliwe jest zwolnienie.

Zasada zwalniania z takiego stanowiska pozostaje taka sama jak w przypadku kadry kierowniczej wyższego szczebla. Odwołanie może zostać zaproponowane przez zgromadzenie wspólników lub rezygnacja może być spowodowana względami zdrowotnymi lub rodzinnymi. W przypadku zwolnienia dobrowolnego pracodawca zostaje o tym poinformowany z miesięcznym wyprzedzeniem, odprawa wypłacana jest z trzymiesięcznym wyprzedzeniem, a w przypadku zwolnienia może to być odrębnie określone w umowie. W przypadku zwolnienia z powodu naruszenia prawa odprawa nie jest wypłacana. Dyrektor Generalny ma prawo podpisać decyzję o zwolnieniu do ostatniego dnia, zatem ma prawo podpisać decyzję o zwolnieniu za siebie, jeżeli nie da się tego zrobić, wówczas podpisuje ją osoba prawnie upoważniona. Po zakończeniu pracy w tym przedsiębiorstwie dokonuje się wpisu do rejestru pracy, w którym odnotowuje się numer zamówienia, podstawę i link do artykułu kodeksu oraz datę zwolnienia.

Rozwiązanie umowy o pracę z kierownikiem przedsiębiorstwa

O rozwiązaniu umowy z menadżerem decydują nie tylko podstawy ogólne, ale także podstawy dodatkowe. Zarządzający może odwołać właściciela przedsiębiorstwa lub organ uprawniony do dokonywania takich czynności w imieniu właściciela lub walnego zgromadzenia wspólników. Zwolnienie w tym przypadku nie wiąże się z karami ani naruszeniami. Na walnym zgromadzeniu sporządza się protokół, w którym ustala się wysokość odprawy, nie mniej jednak niż trzy pensje. Wypłata następuje w ostatnim dniu pracy i następuje wpis do ewidencji pracy. Kierownik przedsiębiorstwa może podpisać nakaz zwolnienia dla siebie, ponieważ ma prawo podpisać do ostatniego dnia.

Rozwiązanie umowy o pracę z emerytem

Prędzej czy później zbliża się wiek emerytalny, wielu zaczyna wątpić, czy pozostaną w miejscu pracy. Nie można rozwiązać umowy z emerytem, ponieważ zgodnie z prawem można kontynuować pracę, ale nie jest to obowiązkowe. Prawo pozwala pracodawcy zawrzeć z emerytem umowę o pracę na czas określony ze względu na wiek. W ten sposób zabezpieczy się przed płatnościami z tytułu choroby emeryta. Po zakończeniu umowy wysokość emerytury zostanie obliczona. Jeśli emeryt chce pracować po przejściu na emeryturę, nie ma prawa go zwolnić ze względu na wiek. Istnieją jednak wyjątki w przypadku niektórych specjalizacji, w których obowiązuje ograniczenie wiekowe.

Pracodawca może zawrzeć umowę o pracę na czas określony, wskazując, że stało się tak ze względu na wiek. Umowa na czas określony może zostać rozwiązana z inicjatywy pracodawcy i nie są wymagane żadne zabezpieczenia. Ustawodawstwo nie definiuje pracujących emerytów jako odrębnej kategorii, dlatego obliczeń dokonuje się na zasadzie ogólnej.
Dokonując płatności, emeryt musi przesłać wniosek do działu kadr na dwa tygodnie przed wyjazdem, po zakończeniu pracy otrzymuje pełną płatność; Jeśli pracownik właśnie odchodzi na emeryturę, nie jest konieczne przepracowanie dwóch tygodni, wystarczy powiadomić o tym przełożonego z kilkudniowym wyprzedzeniem.

Rozwiązanie umowy o pracę z kobietą w ciąży

Ciąża najczęściej nie jest planowana, dlatego pracodawca musi być zawsze gotowy na znalezienie nowej pracowniczki tymczasowej. Kobieta w tej sytuacji ma prawo pracować do czasu urlopu macierzyńskiego, następnie przez trzy lata kobieta zachowuje pracę, a za urlop macierzyński płaci firma. Po tym czasie kobieta może zostać przywrócona do pracy. Zdarza się jednak, że kobieta pracowała na umowę na czas określony, wówczas nie można jej zwolnić do końca ciąży. Jeśli stało się to podczas urlopu macierzyńskiego, należy ją zarejestrować do końca urlopu macierzyńskiego, a następnie można ją zwolnić. Również w czasie ciąży nie jest możliwe przeniesienie pracowniczki na nowe miejsce pracy bez jej zgody, a także zmniejszenie jej zarobków związane z przeniesieniem na łatwiejszą pracę.

Rozwiązanie umowy o pracę z powodu śmierci pracownika

W życiu istnieje naturalny powód rozwiązania pracy, jest to śmierć pracownika. W takim przypadku umowa zostaje rozwiązana, ale nie rozwiązana. W tym celu wydawane jest postanowienie na podstawie aktu zgonu lub postanowienia sądu stwierdzającego zgon danej osoby. Nakaz wydawany jest z chwilą pojawienia się dokumentów potwierdzających fakt śmierci, datę zwolnienia liczy się od daty śmierci. Wszystkie pieniądze zarobione z firmy trafiają do rodziny lub osób na utrzymaniu, jeśli takie istnieją. Pieniądze za urlop, które pracownik wykorzystał, ale nie przepracował, nie są odliczane od całkowitej kwoty pieniędzy. Zapis o rozwiązaniu umowy na podstawie artykułu kodeksu umieszcza się w zeszycie ćwiczeń i na wniosek można go przesłać krewnym.

Rozwiązanie umowy o pracę w czasie odbywania kary pozbawienia wolności

Ustawa jasno określa tryb rozwiązania umowy o pracę w związku z pozbawieniem pracownika wolności i niemożnością wykonywania obowiązków służbowych. Kierownik ma prawo rozwiązać stosunek pracy z chwilą otrzymania odpisu wyroku sądu. W tym dniu wydawane jest postanowienie, że dniem zwolnienia powinien być dzień wydania wyroku. W postanowieniu za podstawę uważa się karę pozbawienia wolności. Taki sam wpis zostanie dokonany w zeszycie ćwiczeń. Zeszyt ćwiczeń należy oddać w dniu zwolnienia; jeżeli nie można tego zrobić, sporządza się notatkę. Skazany może jednak żądać przesłania mu dokumentów w strefie listem poleconym.

Po rozwiązaniu umowy o pracę wszystkie wynagrodzenia po jej zawarciu przekazywane są na konto byłego pracownika lub przekazywane w gotówce osobie posiadającej pełnomocnictwo do odbioru pieniędzy. Pracownik zapoznaje się z zamówieniem poprzez podpis; jeżeli nie jest to możliwe, zostaje to odnotowane w zamówieniu.

Z zagranicznym pracownikiem

Zawsze ciekawe jest wiedzieć, w jaki sposób zawierane są umowy o pracę z obcokrajowcami. Teraz w Rosji jest ogromna liczba nielegalnych pracowników, którzy nie mają pozwolenia na pracę i nie mają żadnych gwarancji socjalnych. Każdy cudzoziemiec, wjeżdżając do Rosji, może otrzymać prawo do pracy w ramach limitu na danym obszarze. Każdy migrant jest brany pod uwagę, a pracodawca ma obowiązek opłacać za niego składki ubezpieczeniowe.

Jedną z głównych przyczyn przerwania stosunku pracy jest wygaśnięcie umowy o pracę. W związku z wygaśnięciem zezwolenia na pracę rozwiązuje się umowa o pracę z cudzoziemcem, o czym powiadamia się Federalną Służbę Migracyjną. Rejestracja i zwolnienie pracownika zagranicznego odbywa się zgodnie z ustawodawstwem rosyjskim, dlatego pracodawca jest zobowiązany do zawarcia umowy na czas nieokreślony, a zawarcie umowy na czas określony narusza prawo;

Po zakończeniu umowy cudzoziemiec ma prawo przedłużyć umowę o pracę i musi odnowić zezwolenie na pracę.

Pracownik cudzoziemski może zostać zwolniony z pracy dobrowolnie, na wniosek pracodawcy i za zgodą stron. Pracodawca ma także pełne prawo rozwiązać umowę o pracę z cudzoziemcem w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa, odmowy przeniesienia się na inną pracę, do innej lokalizacji i wielu innych. Wszystkie wpłaty dokonywane są w dniu rozliczenia i wydawana jest książeczka pracy. Wszystkie rejestracje i rozliczenia z pracownikami zagranicznymi przechodzą przez Federalną Służbę Migracyjną.