«Ուսանողական մարմնում առաջնորդության զարգացում».

Ներածություն………………………………………………………………………………………..3

Հիմնական մասը ……………………………………………………………………

1. Առաջնորդության ֆենոմենը որպես սոցիալ-հոգեբանական հասկացություն.

1.1 «Առաջնորդություն» հասկացությունը սոցիալական հոգեբանության մեջ……………………….5

1.2. Սոցիալական հոգեբանության մեջ առաջնորդության ըմբռնման տեսական մոտեցումները………………………………………………………………………………………………

2. Մանկական թիմերում առաջնորդության բացահայտման և զարգացման գործնական մոտեցումներ

2.1. Ժամանակակից առաջնորդի որակները Դեմինգի կառավարման մոդելում………..11

2.2. Առաջնորդի ընկալումը խմբի կողմից …………………………………………………………….12

2.3. Առաջնորդի նույնականացումը ……………………………………………………………………………………………

Եզրակացություն………………………………………………………………………………… 16

Օգտագործված աղբյուրների ցանկ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Դիմումներ………………………………………………………………………………………………………………

Խումբը հզոր ուժ է, որտեղ «առաջնորդությունը խմբային գործունեության ինտեգրման մեխանիզմներից մեկն է, երբ անհատը կամ սոցիալական խմբի մի մասը խաղում է առաջնորդի դերը, այսինքն՝ միավորում և ուղղորդում է ամբողջ խմբի գործողությունները, որոնք իր հերթին ակնկալում, ընդունում և աջակցում է նրա գործողությունները»

Առաջնորդության նկատմամբ հետաքրքրությունը գալիս է հին ժամանակներից: Առաջնորդության ֆենոմենը դարեր շարունակ գրգռել է օտար հետազոտողների գիտակցությունը։ Իննսուներորդ դարի սկզբին առաջնորդությունը դարձավ մեծ ուշադրության առարկա: 70-ականներին այս երևույթի ուսումնասիրության վրա հայտնվեցին բազմաթիվ աշխատանքներ՝ Ջ. Մակգրեգոր Բերնս, Բ. Քելերման, Ռ. Թակեր, Ջ.

Առաջնորդության ֆենոմենը՝ որպես խմբային երևույթ, բացառիկ նշանակություն ունի ժամանակակից հասարակության համար։ Տեղեկատվական հասարակությանը և նոր մշակույթին անցնելու հետ կապված նոր կենսապայմանները ձեռք են բերում առաջնորդների վարքի բարելավված ձևեր արտաքին միջավայրին հարմարվելու գործընթացում:

Առաջնորդությունը, որպես խմբային երևույթ, առանձնահատուկ արդիականություն է ձեռք բերում մարդկանց միջև ժամանակակից հարաբերություններում:

Ցանկացած թիմում կամ կազմակերպությունում զարգանում են ֆորմալ և ոչ պաշտոնական հարաբերություններ, որտեղ առանձնանում են երկու տիպի առաջնորդներ՝ ֆորմալ և ոչ ֆորմալ:

Ֆորմալ ղեկավարն այն ղեկավարն է, ով նշանակվում է բարձրագույն ղեկավարության կողմից և ստանում է որոշակի լիազորություններ՝ առանց հաշվի առնելու ենթակաների կարծիքը իր արժանի թեկնածության մասին։

Ոչ ֆորմալ առաջնորդը առաջադրվում է իրեն շրջապատող մարդկանցից՝ հավասար կամ մոտ կարգավիճակով։ Մարդը որքան էլ ձգտի առաջնորդ դառնալ, նա երբեք չի դառնա, եթե մյուսները նրան որպես առաջնորդ չընկալեն։

Այսպիսով, առաջնորդությունը խմբային երեւույթի սոցիալ-հոգեբանական երեւույթ է:

Աշխատանքի նպատակն է ուսումնասիրել առաջնորդությունը որպես խմբակային երեւույթ։

Ուսումնասիրության առարկան 12-13 տարեկան ուսանողներն են։

Ուսումնասիրության առարկան ուսանողական մարմնում առաջնորդության զարգացման առանձնահատկություններն են:

* Թեմայի վերաբերյալ սոցիալ-հոգեբանական գրականության ուսումնասիրություն և վերլուծություն:

* «Առաջնորդության» բովանդակության բացահայտում՝ որպես սոցիալ-հոգեբանական հայեցակարգ:

* Մեթոդների դիտարկում և դասասենյակում առաջնորդության օպտիմալ ախտորոշիչ ուսումնասիրության ընտրություն:

* Առաջնորդության՝ որպես խմբային երևույթի բնութագրերի բացահայտում։

* Խմբի ուղղության ուսումնասիրում՝ կախված առաջնորդի անհատականությունից:

* Առաջնորդության որակների զարգացում հոգեբանական վերապատրաստման միջոցով:

Հիմնական մասը

1 Առաջնորդության ֆենոմենը որպես սոցիալ-հոգեբանական հասկացություն. 1.1. «Առաջնորդության» հայեցակարգը սոցիալական հոգեբանության մեջ.

Առաջնորդությունը խմբում բնական սոցիալ-հոգեբանական գործընթաց է, որը հիմնված է խմբի անդամների վարքի և հայացքների վրա անձի անձնական հեղինակության ազդեցության վրա: Առաջնորդը ոչ միայն առաջնորդում և առաջնորդում է իր հետևորդներին, այլ նաև ցանկանում է առաջնորդել նրանց, իսկ հետևորդները ոչ միայն հետևում են առաջնորդին, այլ նաև ցանկանում են հետևել նրան:

Զիգմունդ Ֆրեյդը ղեկավարումը հասկանում էր որպես հոգեբանական երկակի գործընթաց՝ մի կողմից՝ խմբակային, մյուս կողմից՝ անհատական։ Այս գործընթացները հիմնված են հիացմունքի, երկրպագության և այլնի զգացումներ գրավելու ունակության վրա: Մարդկանց կողմից նույն անհատականության ընդունումը կարող է այդ անձնավորությանը առաջնորդ դարձնել:

Առաջնորդության նախապայմանն իշխանության տիրապետումն է տարբեր մակարդակների և մասշտաբների կոնկրետ պաշտոնական կամ ոչ պաշտոնական կազմակերպություններում: Բայց բոլոր դեպքերում առաջնորդն ունի սոցիալական, հոգեբանական և էմոցիոնալ աջակցություն հասարակության կամ իրեն հետևող մարդկանց խմբերում:

Այսպիսով, առաջնորդը այն մարդն է, ով ունի հատուկ սոցիալական դեր հասարակության մեջ՝ առաջնորդ, պլանավորող, կազմակերպիչ, որոշակի թվով մարդկանց գործունեության ղեկավար, ով ավելի բարձր ակտիվություն է ցուցաբերում թիմի մյուս անդամների համեմատ:

Առաջնորդի նկատմամբ վստահությունը նրա անձնական արժանիքների, արժանիքների և լիազորությունների ճանաչումն է, նրա գործողությունների անհրաժեշտության, կոռեկտության և արդյունավետության ճանաչումը: Սա ներքին պայմանավորվածություն է լիազորություն կրողի հետ, նրա ցուցումներին համապատասխան գործելու պատրաստակամություն։ Վստահությունը նշանակում է, որ մարդիկ ներքին համաձայնության և միասնության մեջ են առաջնորդի հետ:

Մեխանիզմների կառուցվածքը, որոնցով առաջնորդները ազդում են զանգվածների վրա, կախված է հետևորդների հատկություններից: Առաջնորդը մշտապես կախված է թիմից։ Խումբը, ունենալով առաջնորդի (մոդելի) կերպար, պահանջում է իրական ղեկավարից համապատասխանել դրան, իսկ մյուս կողմից՝ ղեկավարից պահանջվում է խմբի շահերն արտահայտելու ունակություն։ Միայն այս պայմանների կատարման դեպքում հետևորդները ոչ միայն հետևում են իրենց առաջնորդին, այլև ցանկանում են հետևել նրան:

Հետևորդների առանձնահատկություններին համապատասխան՝ առաջնորդը կառուցում է նրանց վրա ազդելու մեթոդներ։ Այս մեթոդները կոչված են ապահովելու, առաջին հերթին, գործունեության մեկնարկը, խմբի գործողությունների համակարգումը և արտաքին հարաբերությունների ու հեղինակության ապահովումը: Երկրորդ, դրա համար անհրաժեշտ է խմբում կարգավորել միջանձնային հարաբերությունները և անձնական աջակցություն ցուցաբերել խմբի անդամներին։

1.2. Սոցիալական հոգեբանության մեջ առաջնորդությունը հասկանալու տեսական մոտեցումները:

Ներկայումս հոգեբանները առանձնացնում են առաջնորդության ծագման մի քանի հիմնական տեսական մոտեցումներ: Առաջնորդի անձնական որակները դիտարկելիս կա հատկանիշի տեսություն, ինչպես նաև վարքային և իրավիճակային մոտեցումներ:

Հատկանիշների տեսություն, կամ «խարիզմատիկ տեսությունը» դիտարկվում է անգլիացի հոգեբան և մարդաբան Ֆրենսիս Գալթոնի (1822–1911) ուսումնասիրություններում, ով փորձել է բացատրել առաջնորդությունը՝ հիմնված ժառանգական գործոնի վրա։ Առաջնորդ, ըստ այս տեսության, կարող է լինել միայն այն անձը, ով ունի որոշակի անձնային հատկություններ կամ որոշակի հոգեբանական հատկություններ, խարիզմա, արտասովոր հատկություններ և կարողություններ:

Տարբեր հեղինակներ փորձել են բացահայտել առաջնորդի այս էական գծերը կամ հատկանիշները: Այսպիսով, ֆրանսիացի սոցիոլոգ Գաբրիել Տարդը (1843–1904) կարծում էր, որ առաջնորդները բնութագրվում են այնպիսի հատկությունների համադրությամբ, ինչպիսիք են ստեղծագործական տաղանդը և անհամապատասխանությունը: Նույն դիրքերից առաջնորդի անձը բնութագրել է Գուստավ Լե Բոնը (1841–1931), դրանում նշելով գծերի մի շարք. , ֆանատիզմ («պատմություն են կերտում մոլեռանդները և հալյուցինացիաներով տառապողները», գաղափարներով մոլուցքը («գաղափարները և, հետևաբար, այն մարդիկ, ովքեր մարմնավորում և տարածում են, կառավարում են աշխարհը»), կույր հավատք, «սարեր շարժող»։ Միտքն ու ինտելեկտը, ըստ Լե Բոնի, առաջնորդի հատկանիշներ չեն, քանի որ «մտածողը չափազանց պարզ է տեսնում խնդիրների բարդությունը, որպեսզի նա երբևէ շատ խորը համոզմունքներ ունենա, և շատ քիչ քաղաքական նպատակներ նրան արժանի են թվում իր ջանքերին»: Նրա կարծիքով, միայն «սահմանափակ մտքով, բայց եռանդուն բնավորությամբ և ուժեղ կրքերով մոլեռանդները կարող են կրոններ, կայսրություններ հիմնել և մեծացնել զանգվածներին»։

Ամերիկյան սոցիալական հոգեբանության մեջ առաջնորդության հատկանիշների մի շարք արձանագրվել են հատկապես ուշադիր, քանի որ դրանք հիմք են հանդիսացել հնարավոր առաջնորդներին հայտնաբերելու համար թեստային համակարգերի կառուցման համար: Հարյուրավոր ուսումնասիրություններ են իրականացվել այս ոլորտում՝ առաջացնելով բացահայտված առաջնորդության հատկանիշների երկար ցուցակ:

Վարքագծային մոտեցումկենտրոնացած է առաջնորդության վարքագծի վրա, որտեղ կա առաջնորդության ոճերի կամ վարքագծի ոճերի դասակարգման հիմք: Սա մեծ ներդրում և օգտակար գործիք է եղել առաջնորդության բարդությունները հասկանալու համար: Ազդեցությունն այժմ դիտվում էր որպես առաջնորդության ամենակարևոր կողմը: ով պարզվեց, որ առաջատարն է: Արդյունքում առանձնացվել են տարբեր առաջնորդներին բնորոշ վարքի երկու հիմնական տեսակ՝ ուշադիր և հոգատար։ իրենց խմբի և նախաձեռնության անդամների հետ կապված։ Ռենսիս Լիկերտը (1967), ով նման արդյունքների է հասել առաջնորդության վարքագծի ուսումնասիրության ժամանակ, վարքագծի առաջին տեսակն անվանել է աշխատողակենտրոն, իսկ երկրորդ տեսակը՝ արտադրակենտրոն: Նկարագրելով երկու գործոնները՝ Էնդրյու Հալփինը նշում է, որ հոգատարությունը ցուցիչ է, թե որքանով է առաջնորդը խմբի անդամների հետ շփվելիս ցուցաբերում ընկերասիրություն, վստահություն, փոխադարձ վստահություն առաջացնելով, ջերմություն և այլն: Իրական հոգատարությունը ցույց է տալիս, որ ղեկավարը տեղյակ է թիմի յուրաքանչյուր անդամի կարիքներին

Չնայած վարքագծային մոտեցումը կենտրոնացնում էր ուշադրությունը ղեկավարի իրական վարքի վրա, դրա հիմնական թերությունն այն հակումն էր՝ ենթադրելու, որ գոյություն ունի մեկ օպտիմալ առաջնորդության ոճ: Ամփոփելով այս մոտեցումը օգտագործած ուսումնասիրությունների արդյունքները՝ շատ հետազոտողներ եկան այն եզրակացության, որ «առաջնորդության մեկ «օպտիմալ» ոճ չկա»։ Շատ հավանական է, որ ոճի արդյունավետությունը կախված է կոնկրետ իրավիճակի բնույթից, և երբ իրավիճակը փոխվում է, փոխվում է նաև համապատասխան ոճը: Ավելի ուշ հեղինակները և վարքագծային գիտնականները հասկացան, որ առաջնորդության նկատմամբ իրավիճակային մոտեցումը փոխվում է կախված իրավիճակից:

Իրավիճակային առաջնորդության տեսություն(Stogdill R., Hilton T., Goldier A.)

Այս տեսությունը նշում է, որ առաջնորդությունը իրավիճակի արդյունք է: Խմբային կյանքի տարբեր իրավիճակներում հայտնաբերվում են խմբի առանձին անդամներ, ովքեր գերազանցում են մյուսներին, գոնե ինչ-որ որակով, և այն տիրապետող անձը դառնում է առաջնորդ: Առաջնորդը, ավելի լավ, քան մյուսները, կարող է կոնկրետ իրավիճակում ակտուալացնել իր բնորոշ հատկանիշը (որի առկայությունը, սկզբունքորեն, չի հերքվում այլ անձանց մոտ): Առաջնորդը, ըստ Ռ. Ստոգդիլի, որոշակի իրավիճակի ֆունկցիա է. իսկ մարդը, «ով մի իրավիճակում առաջնորդ է, պարտադիր չէ, որ առաջնորդ լինի այլ իրավիճակներում»։ Այս տեսանկյունից առաջնորդության հատկանիշները հարաբերական են, չնայած իրավիճակային հայեցակարգի կողմնակիցները դեռ գիտակցում են իրավասության, վճռականության, ինքնավստահության և որոշակի խնդրի լուծման համար պատասխանատվություն ստանձնելու պատրաստակամության անհրաժեշտությունը:

Իրավիճակային հայեցակարգի թուլությունը առաջնորդի տեղը զբաղեցնելու ձգտող մարդու անձնական գործունեության թերագնահատման մեջ է՝ հարմար իրավիճակ չկա, և նա այլևս առաջնորդ չի դառնա։

Հարթլի Է.-ն առաջարկեց չորս «մոդել», որոնք թույլ են տալիս մեզ հատուկ մեկնաբանել այն փաստը, թե ինչու են որոշ մարդիկ դառնում առաջնորդներ և ինչու ոչ միայն իրավիճակը որոշում է նրանց առաջխաղացումը. մեկ այլ իրավիճակում բարձրանալ; 2) եթե դուք ապացուցել եք ձեզ որպես առաջնորդ, դուք ձեռք եք բերել հեղինակություն, որը կարող է նպաստել ձեր նշանակմանը ղեկավար պաշտոնում և դրանով իսկ ամրապնդել ձեր ղեկավարությունը. 3) խմբի ընկալումը կարծրատիպային է, և եթե դուք դառնում եք առաջնորդ մի իրավիճակում, այն ձեզ այդպիսին է ընկալում մեկ այլ իրավիճակում. 4) նա, ով ձգտում է դրան, դառնում է առաջնորդ: Բայց, ըստ Անդրեևայի, պատճառաբանությունը դժվար թե կարելի է բավարար համոզիչ համարել առաջնորդի հատկանիշների ամբողջական հարաբերականությունը հաղթահարելու համար, քանի որ դրանք հայտնվում են իրավիճակային տեսության մեջ: Այնուամենայնիվ, իրավիճակի տեսությունը բավականին տարածված էր։ Հենց դրա հիման վրա են իրականացվել առաջնորդության բազմաթիվ փորձարարական ուսումնասիրություններ խմբային դինամիկայի դպրոցում:

Կարևորտեսական մոտեցում՝ հասկանալու առաջնորդության ծագումըներկայացված այսպես կոչվածհամակարգերի տեսություն ղեկավարությունը , ըստ որի առաջնորդությունը դիտվում է որպես գործընթացմիջանձնային հարաբերությունների կազմակերպումը խմբում, և առաջնորդը որպես այս գործընթացի կառավարման սուբյեկտ: Այս մոտեցման մեջ առաջնորդությունը մեկնաբանվում էորպես խմբի ֆունկցիա և պետք է ուսումնասիրվի, հետևաբար նպատակների ևխմբի առաջադրանքները, չնայած առաջնորդների անձի կառուցվածքը չպետք է լինիզեղչված լինել։

Բասովի, Ս.Լ.-ի, Ա.Ն.

Գործունեության մոտեցման հիմնական ձեռքբերումն այն է, որ դրա շրջանակներում ձևավորվել է արդյունավետ ուղղություն՝ գործողության հոգեբանություն։

Զգայական, ընկալման, օբյեկտիվ, կատարողական, մնեմոնիկ, մտավոր, աֆեկտիվ և այլ գործողություններ, ինչպես նաև դրանց կառուցվածքային բաղադրիչները՝ դրդապատճառներ, նպատակներ, առաջադրանքներ, իրականացման եղանակները և իրականացման պայմանները:

Գործունեության մոտեցումը հետազոտության մեթոդաբանական ուղղություն է, որը հիմնված է բովանդակային գործունեության կատեգորիայի վրա։ Գործունեության տեսության համաձայն, գործունեության հոգեբանորեն ամբողջական կառուցվածքը միշտ ներառում է մոտիվացիոն-ուղղորդող, գործադիր և վերահսկիչ-գնահատող կապ: Գործունեության լիարժեք իրականացումը ենթադրում է դրա կառուցվածքի բոլոր բաղադրիչների իրականացում։

Գործունեության մոտեցման սկզբունքները արտացոլվում են ղեկավարության հոգեբանական կառուցվածքի բաղադրիչների բովանդակության վերլուծության մեջ և հանդիսանում են առաջնորդության գործունեության ուսումնասիրության մեթոդական հիմքը: Գործունեության մոտեցման կիրառումը առաջնորդության էության մեկնաբանման համար հիմնավորված է մի շարք դրույթներով.

– հատկապես մարդկային փոխազդեցությունը միշտ իրականացվում է այլ մարդկանց հետ միասին, հետևաբար մարդկային ամբողջ գործունեությունը ներծծված է սոցիալականությամբ: Տեսական հայեցակարգերի հիման վրա առաջնորդությունը դիտվում է որպես խմբային երևույթ. առաջնորդը մենակ աներևակայելի է, նա միշտ տրվում է որպես խմբի կառուցվածքի տարր, իսկ առաջնորդությունը համակարգ է այս կառույցում.

– ղեկավարությունը կարող է ներկայացվել որպես գործունեության հատուկ տեսակ՝ հաշվի առնելով նրա կառուցվածքի երեք հիմնական օղակները՝ մոտիվացիոն-ուղղորդող, գործադիր և վերահսկիչ-գնահատող.

– Առաջնորդության գործունեության զարգացումը նպատակահարմար է կառուցել գործունեության տեսության տեսանկյունից, քանի որ առանց գործունեության կառուցվածքի իմացության անհնար է կառուցել հայեցակարգային մոդելներ դրա ձևավորման և զարգացման կառավարման համար:

Ըստ Ռ.Լ. Կրիչևսկին, առաջնորդության ուսումնասիրությունը պահանջում է «մոտեցում, որը հիմնված է սոցիալական խմբի՝ որպես սոցիալական հարաբերությունների լայն համակարգում ընդգրկված ֆունկցիոնալ միավորի ըմբռնման վրա»:

Փոքր խմբերում առաջնորդության ֆենոմենը հայրենական հոգեբանների կողմից դիտարկվում է համատեղ խմբային գործունեության համատեքստում, այսինքն. Հաշվի են առնվում ոչ միայն «իրավիճակները», այլ հատուկ առաջադրանքներ, որոնցում խմբի որոշ անդամներ կարող են ցույց տալ իրենց կարողությունը՝ խումբ կազմակերպելու այդ խնդիրները լուծելու համար: Առաջնորդի և խմբի մյուս անդամների միջև տարբերությունը դրսևորվում է ազդեցության ավելի բարձր մակարդակի առկայության դեպքում: Այս համատեքստում Ումանսկի Լ.Ի. և նրա աշխատակիցները նկարագրում են. ղեկավար-կազմակերպիչ, ով կատարում է խմբային ինտեգրման գործառույթը. նախաձեռնող առաջնորդ, ով երանգ է տալիս խմբային խնդիրների լուծմանը. հուզական տրամադրության առաջնորդ-գեներատոր (համապատասխան էմոցիոնալ առաջնորդի դերին); էրուդիտ առաջնորդ (ինտելեկտուալ առաջնորդի դերերից մեկը); հուզական գրավչության առաջնորդ (համապատասխանում է «սոցիոմետրիկ աստղին»); առաջնորդ-վարպետ, արհեստավոր (այսինքն՝ որոշակի տեսակի գործունեության մասնագետ): Ամենահայտնին մշակել է Ռ.Լ.Կրիչևսկին: Արժեքի փոխանակման հայեցակարգը որպես առաջնորդի առաջխաղացման մեխանիզմ. առաջնորդ համարվում է նա, ով առավելագույնս ներկայացնում է այն հատկանիշները, որոնք հատկապես կարևոր են խմբային գործունեության համար, այսինքն. արժեքներ են խմբի համար: Այսպիսով, փոխգործակցության ընթացքում խմբի անդամը, ով ունի խմբի արժեքների առավել ամբողջական փաթեթը, բարձրացվում է ղեկավար պաշտոնի: Այդ իսկ պատճառով, եզրակացնում է Ռ.Լ.Կրիչևսկին. and Ryzhak M.M. (1985), ամենամեծ ազդեցությունն ունի նա։

Այսպիսով, առաջնորդությունը, մի կողմից, ամենաուսումնասիրված, իսկ մյուս կողմից՝ ամենաքիչ հասկացված կոնստրուկտն է սոցիալական հոգեբանության մեջ, որը խմբի զարգացման ֆենոմեն է։

2 Գործնական մոտեցումներ մանկական թիմերում առաջնորդությունը բացահայտելու և զարգացնելու համար:

2.1. Ժամանակակից առաջնորդի որակները Դեմինգի կառավարման մոդելում.

Կառավարման և ռազմավարական կառավարման ոլորտում մեր ժամանակների հայտնի մասնագետ Դեմինգը առանձնացրել է ժամանակակից առաջնորդի ինը կարևոր հատկանիշ.

*Հասկանում է, թե ինչպես է իր թիմի աշխատանքը համապատասխանում ընկերության նպատակներին:

*Աշխատում է հոսանքին հակառակ և ներքևի գործընթացի քայլերի հետ:

*Փորձում է բոլորի համար ստեղծել այնպիսի մթնոլորտ, որ աշխատանքը ուրախություն բերի:

*Նա մարզիչ և խորհրդական է, բայց ոչ դատավոր:

*Օգտագործում է թվեր՝ հասկանալու իր ժողովրդի և իր շարժառիթները: Հասկանում է տատանումները. Օգտագործում է վիճակագրական հաշվարկներ՝ որոշելու համար, թե որ աշխատողներն են համակարգից դուրս և հատուկ օգնություն են պահանջում:

*Աշխատում է բարելավելու այն համակարգը, որում աշխատում են նա և իր մարդիկ:

*Ստեղծում է վստահության մթնոլորտ։ Հասկանում է, որ վստահության մթնոլորտ ստեղծելը պահանջում է ռիսկի դիմել:

*Կատարելություն չի ակնկալում:

*Լսում է և սովորում առանց պատժելու նրան, ում լսում է:

Առաջնորդին բնորոշ այս հատկանիշներն արտացոլվում են դպրոցականների հետ հեքիաթային թերապիայի մեթոդի մեջ, որտեղ հնարավոր է դառնում հնարավորինս նույնականացնել գլխավոր հերոսին` որոշակի որակի կրողին:

Օգտագործված Դեմինգի մոդելում, որտեղ ժամանակակից առաջնորդի որակներն այնպիսին են, որ դրանք օգտակար են ցանկացած երեխայի համար, նույնիսկ նրան, ով չի ձգտում առաջնորդության (Հավելված 1):

2.2. Առաջնորդի խմբակային ընկալում.

Առաջնորդը պետք է հասկանալ որպես «մեզնից մեկը»:

Խմբի հիմնական նորմերի և արժեքների ընդունումը բավարար չէ լիիրավ առաջնորդ դառնալու համար։ Մարդը պետք է ոչ միայն նմանվի «մեզանից շատերին», այլ նաև դառնա «մեզնից լավագույնը», քանի որ միայն իրեն որպես ականավոր մարդ ներկայանալով կարող է օրինակ ծառայել խմբին և խորհրդանշել «առաջնորդին»։ «Լավագույնը» լինելը նույնպես անհրաժեշտ է խմբի աշխատանքի արդյունավետ կառավարումն ու համագործակցությունն իրականացնելու համար, ապա այդ խնդիրները կամ չեն ավարտվի, կամ ամբողջությամբ չեն կատարվի:

Այնուամենայնիվ, եթե ղեկավարը պետք է լինի «մեզնից լավագույնը», նա չպետք է շատ ավելի լավը լինի: Նա նույնպես չպետք է շատ ավելի խելացի լինի։ Նախ, նա, ով չափազանց խելացի է, չի ընկալվում որպես «մեզնից մեկը»: Երկրորդ՝ նրա շահերը կարող են հեռու լինել խմբում առկա խնդրից, նա մոտիվացված չի լինի օգնել խմբին։ Երրորդ, հաղորդակցման խնդիրներ կարող են առաջանալ ինտելեկտուալ ոլորտում մեծ տարբերությունների պատճառով։ Վերջապես, հիմքեր կան ենթադրելու, որ շատ խելացի ղեկավարը կձեռնարկի այնպիսի նորամուծություններ, որոնք խումբը պատրաստ չէ ընդունել, քանի որ դրանք հակասում են խմբային հաստատված գաղափարախոսությանը. այս դեպքում առաջնորդը նման չի լինի «մեզանից շատերին»:

Առաջնորդը պետք է համապատասխանի հետևորդների ակնկալիքներին:

Խմբի անդամները կարող են ընդհանուր, հաստատված կարծիք ունենալ այն մասին, թե ինչպես պետք է իրեն պահի ղեկավարը և ինչ գործառույթներ նա պետք է կատարի: Եվ նրանք կընտրեն ու կպահեն միայն իրենց սպասելիքները բավարարող առաջնորդին։

Առաջնորդի երկու գործառույթ՝ անհատական ​​պատասխանատվության վերացում և հոր, առաջնորդի խորհրդանշում, հուշում են, որ նա, ով կարողանում է բավարարել անհատի այնպիսի կարիքները, ինչպիսիք են՝ ինչ-որ մեկի վրա հույս դնելու, ինչ-որ մեկի հետ մտերմանալու անհրաժեշտությունը և այլն։ կընտրվի որպես առաջնորդ։

Այսպիսով, ընտրված առաջնորդի անձնավորությունը մասամբ կախված է հետևորդների բնավորության գծերից:

2.3. Առաջնորդի նույնականացում

Դիտարկելով առաջնորդության հայեցակարգը որպես խմբային երևույթ՝ անհրաժեշտ է վերլուծել իրավիճակը իրական սոցիալական խմբում՝ դասակարգային խմբում, որտեղ առաջնորդությունը հանդես է գալիս որպես խմբային կյանքի տարրերից մեկը։

Որպես արդյունավետ ցուցանիշ կարող է ծառայել դպրոցականների հոգեբանական և մանկավարժական աջակցության մոնիտորինգը:

Տոմսկի շրջանի քաղաքային դպրոցներից մեկում ղեկավարության բացահայտման երկարաժամկետ աշխատանք է տարվում։ Աշխատանքում օգտագործվում է սոցիոմետրիկ մեթոդ՝ ըստ I.G.-ի առաջարկած դասակարգման։ Բալաշովան 1999 թ

Սոցիոմետրիկ տեխնիկան օգտագործվում է փոքր խմբերում փոխհարաբերությունները ուսումնասիրելու համար: Այն լայն տարածում գտավ օտարերկրյա հոգեբանության և սոցիոլոգիայի մեջ 1934 թվականին ամերիկացի հոգեբան Ջ. Մորենոյի «Ո՞վ կգոյատևի» գրքի հայտնվելուց հետո: Ինչպես սահմանում է Մորենոն, սոցիոմետրիան զբաղվում է սոցիալական խմբերի ներքին կառուցվածքով, որը կարելի է համեմատել ատոմի միջուկային բնույթի կամ բջջի ֆիզիոլոգիական կառուցվածքի հետ (Moreno, 1958): Այս մեթոդը ստեղծվել է բացառապես հոգեբանական պրակտիկայի կարիքների համար և, հետևաբար, ճիշտ օգտագործելու դեպքում կարող է ապահովել ամենակարևոր տեղեկատվությունը, որն անհրաժեշտ է դասարանի հետ ուղղիչ և զարգացնող աշխատանքը պլանավորելու համար:

Սոցիոմետրիկ հետազոտության հիմնական նպատակը փոքր խմբում միջանձնային հարաբերությունների ոչ պաշտոնական կառուցվածքի ուսումնասիրությունն է:

Սոցիոմետրիա վարելու պահանջների շարքում անհրաժեշտ է նշել առնվազն հետևյալը.

ա) Բոլոր ուսանողները պետք է լավ ճանաչեն միմյանց.

բ) Տեխնիկան իրականացնելիս պետք է ներկա լինի ամբողջ դասի ներկայությունը: Եթե ​​որևէ մեկը ներկա չէ, ուսումնասիրությունն իրականացվում է նրա հետ առանձին։

գ) Սոցիոմետրիկ հետազոտությունն իրականացնում է կամ դասղեկը, կամ դպրոցի հոգեբանը, այսինքն՝ դասարանի հետ էմոցիոնալ շփում ունեցող անձը։

դ) Ստացված տեղեկատվության գաղտնիությունը պետք է հարգվի:

Հետազոտության ընթացակարգը ներառում է 2 փուլ. Առաջինը «ներածական խոսքն» է, երբ ստեղծվում է այս տեսակի աշխատանք կատարելու տրամադրություն և պատշաճ մոտիվացիա։

Երկրորդ փուլը ներկայացնում է գործնական բլոկ, որտեղ ուսանողներն իրենք են կատարում առաջադրանքը: Այն կարող է ներկայացվել ինչպես գրավոր, այնպես էլ բանավոր:

Ստանդարտ հրահանգը հետևյալն է. «Պատասխանեք երկու հարցի. ում հետ կցանկանայիք նստել նույն գրասեղանի մոտ, և ում հետ՝ ոչ» (ընտրված հարցերը կարող են փոփոխվել, բայց առանց իմաստը փոխելու):

Ստացված տվյալների մշակումը սկսվում է սոցիոմետրիկ մատրիցայի լրացմամբ (Հավելված 2): Դրական և բացասական ընտրությունները հաշվվում են առանձին:

Մեթոդաբանություն Ի.Գ. Բալաշովան առաջարկում է տարբերակել սոցիոմետրիկ կարգավիճակի հետևյալ տեսակները.

*«Առաջնորդ» (անձը, ով հավաքել է առավելագույն թվով դրական ընտրություններ և ոչ մի բացասական):

* «Ֆավորիտներ» - առնվազն 5 դրական ընտրություն և ոչ ավելի, քան 1 բացասական:

*«Նախընտրելի» - 3-4 դրական ընտրություն և ոչ ավելի, քան 2 բացասական:

*«Հանդուրժող» - 1-2 դրական ընտրություն և ոչ ավելի, քան 1 բացասական:

*«Երկիմաստ»՝ դրական և բացասական ընտրությունների գրեթե հավասար քանակություն:

*«Աննկատ»՝ նրանք, ովքեր ստացել են 1-ից ոչ ավել ձայն։

*«Չսիրված» - բացասական ընտրություններն ավելի շատ են, քան դրականը, առնվազն 2-ով:

«Հալածյալներ»՝ առնվազն 10 բացասական ընտրություն:

Ամեն դասարան չէ, որ կարող է ղեկավար ունենալ, դա պայմանավորված է առաջին հերթին նրանով, որ ամենատեղեկատվական արդյունքները տարրական դպրոցի վերջին դասարաններում են, ինչպես նաև միջին և ավագ դպրոցում։ Սա ցույց է տալիս, որ կրթության առաջին տարիներին երեխաների հարաբերությունները, ինչպես վկայում է զարգացման հոգեբանությունը, չափազանց անկայուն են, և դա նվազեցնում է ստացված սոցիոմետրիկ տվյալների ճշգրտությունը (Հավելված 3):

Այսպիսով, երբ ձևավորվում է ուսանողների խումբ, առանձնանում են 1-2 հոգի, ովքեր կարողանում են ազդել իրենց հասակակիցների կարծիքների և որոշակի գործողությունների վրա։ Այս աշխատանքը հաստատում է առաջնորդությունը որպես խմբային երևույթ ճանաչելու կարևորությունը:

Եզրակացություն

Ուսումնասիրելով առաջնորդության էությունը՝ կարող ենք գալ այն եզրակացության, որ այս հայեցակարգը խմբակային երեւույթ է։ «Ամբոխից» որոշակի խմբի ընտրությունը տեղի է ունենում մեկ մարդու ակտիվ աշխատանքի և հայացքների միջոցով, որն ունի որոշակի որակ, որը գնահատում են հետևորդները:

Շատ հետազոտողներ ուսումնասիրել են այս երեւույթը դարեր շարունակ: Մինչեւ վերջերս մեր երկրում չէին ուսումնասիրվում առաջնորդության հայեցակարգի հետ կապված խնդիրները։ Այս առումով աշխատությունների մեծ մասը պատկանում է արևմտյան գիտնականներին, ովքեր ուսումնասիրել են առաջնորդության ըմբռնման որոշակի մոտեցումներ սոցիալական հոգեբանության ոլորտում, որտեղ չկա համընդհանուր տեսություն և առաջնորդության ֆենոմենի միասնական մեկնաբանություն:

Աշխատանքը ուսումնասիրել է «առաջնորդության» հայեցակարգի բովանդակությունը, առաջնորդության ըմբռնման տեսական մոտեցումները, ժամանակակից առաջնորդի որակները, առաջնորդությունը որպես խմբակային երևույթ ընդգծող գործոններ:

Գործնական մասում բացահայտվում են թիմում առաջնորդության բացահայտման և զարգացման մոտեցումները: Սոցիոմետրիկ տեխնիկան օգտագործվել է խմբի առաջատարին սոցիոմետրիկ ընտրությունների համակարգի միջոցով որոշելու համար, սակայն այս տեխնիկայի ընտրությունը միշտ չէ, որ արդարացված է:

Օգտագործված աղբյուրների ցանկը

Ագեևա Վ.Ս. Միջխմբային փոխազդեցություն. – Մ., 1990

Անտիպինա Գ.Ս. Փոքր խմբերի ուսումնասիրություն սոցիոլոգիայի և սոցիալական հոգեբանության մեջ: – Լ., 1967

Սվենսկի Ա.Լ. Սոցիալական հոգեբանություն Մ.: Prospekt, 2004

Կրիչևսկի Ռ.Լ. Փոքր խմբի սոցիալական հոգեբանություն. Դասագիրք. Ձեռնարկ - M.: Aspect-Press, 2009 (UMO կնիք)

Սեմեչկին Ն.Ի. Փոքր խմբերի հոգեբանություն. Դասագիրք - Վլադիվոստոկ: TIDOT FENU, 2004 թ.

Անդրեևա Գ.Մ. Սոցիալական հոգեբանություն. Դասագիրք. Մ.: 2003, 187 էջ.

Ֆրիդման Լ.Ի., Կուլագինա Ի.Յու. «Հոգեբանական տեղեկատու ուսուցիչների համար» Մ.: Կրթություն 1991 թ

Խորհրդային մեծ հանրագիտարան. - Մ.: Սովետական ​​հանրագիտարան: 1969-1978 թթ.

Հոգեբանական հեքիաթներ առաջնորդության մասին տարրական դպրոցականների համար / Իգոր Վաչկով. – Մ.: Չիստյե Պրուդի, 2009. – էջ 4-6

Պարիգին Բ.Յա. Սոցիալ-հոգեբանական տեսության հիմունքներ. Մ., 1971

Միկլյաևա Ա.Վ., Ռումյանցևա Պ.Վ. «Դժվար դաս»՝ ախտորոշիչ և ուղղիչ աշխատանք. – Սանկտ Պետերբուրգ: Rech, 2007. – 320 p.

Սոցիալական հոգեբանությունը թիմերում ղեկավարությունը և առաջնորդությունը դիտարկում է որպես խմբային գործընթացներ, որոնք կապված են խմբում սոցիալական ուժի հետ: Առաջնորդ և կառավարիչ հասկացվում է որպես անձ, ով առաջատար ազդեցություն ունի խմբի վրա՝ առաջնորդ՝ ոչ ֆորմալ հարաբերությունների համակարգում, առաջնորդ՝ ֆորմալ հարաբերությունների համակարգում: Առաջնորդությունը և ուղղությունը խմբային ինտեգրման մեխանիզմներ են, որոնք միավորում են խմբի գործողությունները մեկ անձի շուրջ, ով ծառայում է որպես ղեկավար կամ առաջնորդ:

Իշխանության երկու ասպեկտ կա՝ ֆորմալ և հոգեբանական: Իշխանության ֆորմալ ասպեկտը կապված է առաջնորդի օրինական հեղինակության հետ, իսկ հոգեբանական ասպեկտը կապված է խմբի անդամների վրա ազդելու ղեկավարի անձնական ունակության հետ:

Առաջնորդի և մենեջերի միջև տարբերությունները ներառում են.

• - առաջնորդը կարգավորում է միջանձնային հարաբերությունները, իսկ ղեկավարը՝ պաշտոնականը։ Առաջնորդը կապված է միայն խմբի ներսում հարաբերությունների հետ, և ղեկավարը պարտավոր է ապահովել իր խմբի հարաբերությունների որոշակի մակարդակ ամբողջ կազմակերպության միկրոկառուցվածքում.
• - ղեկավարը ներկայացնում է իր խումբը և հանդիսանում է դրա անդամ: Նա հանդես է գալիս որպես միկրոմիջավայրի տարր, մինչդեռ առաջնորդը մակրոմիջավայրի տարր է և ներկայացնում է խումբը սոցիալական հարաբերությունների ավելի բարձր մակարդակում.
• -Առաջնորդությունը կայուն երեւույթ է, իսկ առաջնորդությունը՝ ինքնաբուխ գործընթաց։
• - մենեջերը շատ ավելի մեծ ազդեցություն ունի ենթակաների վրա, քան ղեկավարը: Ղեկավարության գործընթացում նա կարող է կիրառել ֆորմալ և ոչ ֆորմալ պատժամիջոցներ, մինչդեռ առաջնորդը օգտագործում է միայն ոչ պաշտոնական պատժամիջոցներ.
• - Առաջնորդի և մենեջերի տարբերությունը կապված է նաև որոշումների կայացման գործընթացի հետ։ Որոշումների կայացումն իրականացնելու համար ղեկավարն օգտագործում է ավելի մեծ քանակությամբ արտաքին և ներքին տեղեկատվություն: Առաջնորդը տիրապետում է միայն այն տեղեկատվությանը, որը գոյություն ունի խմբի ներսում: Կառավարչի կողմից որոշումների ընդունումն իրականացվում է անուղղակիորեն, իսկ ղեկավարի կողմից՝ ուղղակիորեն: Ղեկավարը միշտ հեղինակավոր է, հակառակ դեպքում նա առաջնորդ չի լինի, մինչդեռ ղեկավարը կարող է ընդհանրապես հեղինակություն ունենալ կամ չունենալ:

Որոշ հետազոտողներ կարծում են, որ առաջնորդության և կառավարման երևույթները նույնական են: Օրինակ, Դ. Մայերսը կարծում է, որ առաջնորդությունը գործընթաց է, որի միջոցով խմբի որոշ անդամներ դրդում և ղեկավարում են ողջ խումբը:

Ղեկավարի կառավարչական ոճը որոշվում է նրա ադմինիստրատիվ և առաջնորդական որակների բնութագրերով: Թիմի հոգեբանական մթնոլորտը, ենթակաների և ղեկավարի հարաբերությունները և թիմի աշխատանքի արդյունքները կախված են ղեկավարության ոճից:

Այս դեպքում ղեկավարը կարող է պաշտոնապես նշանակվել կամ ընտրվել, կամ կարող է առաջադրվել խմբային փոխգործակցության գործընթացում։

Գոյություն ունեն առաջնորդության հետևյալ ոճերը.

• 1. Ավտորիտար կամ դիրեկտիվ կամ բռնապետական ​​առաջնորդության ոճ. Այն բնութագրվում է մենեջերի կողմից խիստ անհատական ​​որոշումների կայացմամբ, պատժի սպառնալիքով որոշումների կատարման խիստ մշտական ​​հսկողությամբ և աշխատողի նկատմամբ որպես անհատի նկատմամբ հետաքրքրության պակասով: Մենեջերի մշտական ​​մոնիտորինգի շնորհիվ այս կառավարման ոճը բերում է բավականին ընդունելի աշխատանքային արդյունքների։ Համաձայն ոչ հոգեբանական ցուցանիշների՝ շահույթը, արտադրողականությունը, արտադրանքի որակը կարող են լինել լավ որակի, սակայն ղեկավարման այս ոճը շատ ավելի շատ թերություններ ունի, քան առավելությունները։ Նախաձեռնության ճնշում, ենթակաների ստեղծագործականություն, նորարարությունների դանդաղում, լճացում, աշխատողների պասիվություն. մարդկանց դժգոհությունը իրենց աշխատանքից, թիմում իրենց դիրքից. Անբարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտը հանգեցնում է հոգեբանական սթրեսի ավելացմանը և վնասակար է հոգեկան և ֆիզիկական առողջության համար: Այս կառավարման ոճը հարմար է միայն կրիտիկական իրավիճակների համար՝ դժբախտ պատահարներ, մարտական, ռազմական գործողություններ և այլն:
• 2. Ժողովրդավարական կամ կոլեկտիվ ղեկավարման ոճ. Ղեկավարության այս ոճը բնութագրվում է նրանով, որ կառավարման որոշումները կայացվում են խնդրի քննարկման հիման վրա՝ հաշվի առնելով աշխատակիցների կարծիքներն ու նախաձեռնությունները, ընդունված որոշումների կատարումը վերահսկվում է ինչպես ղեկավարի, այնպես էլ հենց աշխատողների կողմից, մենեջերը հետաքրքրություն և բարեկամական ուշադրություն է ցուցաբերում աշխատողների անձի նկատմամբ՝ հաշվի առնելով նրանց հետաքրքրությունները, կարիքները, առանձնահատկությունները:

Ժողովրդավարական ոճն ամենաարդյունավետն է, քանի որ այն ենթադրում է ճիշտ տեղեկացված որոշումների մեծ հավանականություն, արտադրության բարձր արդյունքներ, նախաձեռնողականություն, աշխատակիցների ակտիվություն, մարդկանց բավարարվածություն իրենց աշխատանքից և թիմային անդամակցությունից, բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտ և թիմային համախմբվածություն: Բայց դեմոկրատական ​​ոճի իրականացումը հնարավոր է միայն առաջնորդի բարձր ինտելեկտուալ, կազմակերպչական, հաղորդակցական կարողություններով։

3. Լիբերալ կամ ամենաթող կամ չեզոք առաջնորդության ոճը բնութագրվում է մի կողմից «ժողովրդավարության մաքսիմումով» (բոլորը կարող են արտահայտել իրենց դիրքորոշումները, բայց չեն ձգտում հասնել դիրքորոշումների իրական դիտարկման կամ համաձայնության), և. մյուս կողմից՝ «վերահսկողության մինիմումով» (նույնիսկ ընդունված որոշումները չեն կատարվում, չկա վերահսկողություն դրանց կատարման վրա, ամեն ինչ թողնված է պատահականության վրա), ինչի արդյունքում աշխատանքի արդյունքները սովորաբար ցածր են լինում, մարդիկ՝ ոչ. գոհ են իրենց աշխատանքից, իրենց ղեկավարից; Թիմում հոգեբանական մթնոլորտը անբարենպաստ է, չկա համագործակցություն, չկա բարեխիղճ աշխատելու խթան, աշխատանքի բաժինները կազմված են ենթախմբի ղեկավարների անհատական ​​շահերից, հնարավոր են թաքնված և բացահայտ կոնֆլիկտներ, և կա շերտավորում դեպի հակամարտություն: ենթախմբեր.

Անհետևողական (անտրամաբանական) ղեկավարման ոճը դրսևորվում է ղեկավարի անկանխատեսելի անցումով մի ոճից մյուսը (այժմ ավտորիտար, այժմ laissez-faire, այժմ ժողովրդավարական, այժմ կրկին ավտորիտար և այլն), ինչը հանգեցնում է աշխատանքի չափազանց ցածր արդյունքների և առավելագույն թվով հակամարտություններ և խնդիրներ.

Արդյունավետ ղեկավարի կառավարման ոճը ճկուն է, անհատական ​​և իրավիճակային:

Իրավիճակային կառավարման ոճը ճկուն կերպով հաշվի է առնում ենթակաների և թիմի հոգեբանական զարգացման մակարդակը:

Առաջնորդության դասակարգումները բազմազան են:

• 1. Բիզնեսի ղեկավարությունը բնորոշ է արտադրական խնդիրներ լուծող ֆորմալ խմբերին։
• 2. Զգացմունքային առաջնորդությունը սովորաբար տեղի է ունենում ոչ ֆորմալ խմբերում և հիմնված է մարդկային համակրանքի վրա՝ առաջնորդի գրավչությունը՝ որպես միջանձնային հաղորդակցության մասնակից:
• 3. Տեղեկատվական ղեկավարություն. Նման մարդուն բոլորը դիմում են հարցերով, քանի որ նա էրուդիտ է, ամեն ինչ գիտի և կարող է ցանկացած տեղեկություն գտնել։

Իրավիճակային ղեկավարությունը կարող է լինել գործարքային և զգացմունքային: Նրա տարբերակիչ առանձնահատկությունն անկայունությունն է, ժամանակի սահմանափակումը և կապը կոնկրետ իրավիճակի հետ։ Իրավիճակային առաջնորդը կարող է առաջնորդ լինել որոշ իրավիճակներում, իսկ մյուսներում՝ առաջնորդ չլինել:

Կախված գերակշռող գործառույթներից, առանձնանում են առաջնորդների հետևյալ տեսակները.

• 1. Առաջնորդ - կազմակերպիչ.
• 2. Առաջնորդը ստեղծագործող է:
• 3. Առաջնորդը մարտիկ է:
• 4. Առաջնորդը դիվանագետ է.
• 5. Առաջնորդը մխիթարող է:

Հոգեվերլուծաբանները առանձնացնում են առաջնորդների տասը տեսակ.

• 1. «Ինքնիշխան» կամ «պատրիարքական տիրակալ». Նա առաջադրվում է սիրո հիման վրա և հարգված է։
• 2. «Առաջնորդ». Խումբը փորձում է ընդօրինակել նրան։
• 3. «Բռնակալ». Սովորաբար նրանք վախենում են նրանից և խոնարհաբար ենթարկվում նրան։
• 4. «Կազմակերպիչ». Նրան հարգում են և մարդկանց միավորում է։
• 5. «Գայթակղիչը». Նա խաղում է այլ մարդկանց թույլ կողմերի վրա, նրանք պաշտում են նրան և չեն նկատում նրա թերությունները։
• 6. «Հերոս» Նա զոհաբերում է իրեն հանուն ուրիշների, իր հետ տանում է մարդկանց։
• 7. «Վատ օրինակ». Զգացմունքային կերպով վարակում է ուրիշներին:
• 8. «Կուռք». Նա սիրված է և իդեալականացված։
• 9. «Վտարված»
• 10. «Քավության նոխազ»

Առաջնորդների վերջին երկու տեսակներն ավելի հավանական է, որ լինեն հակալիդերներ և ագրեսիվ հակումների օբյեկտ։

գիտակցություն անհատականություն անհատականության առաջնորդություն

Մարիա Սոբոլևա

Ինչպես դառնալ առաջատար թիմում - այս հարցը տեղին է նրանց համար, ովքեր նշանակվել են ղեկավար պաշտոնի, բայց դեռ չունեն ենթակաների հետ աշխատելու փորձ: Ի վերջո, շեֆ լինելը չի ​​նշանակում ունենալ իրական հեղինակություն կամ վայելել աշխատակիցների հարգանքն ու վստահությունը։

Ինչպես դառնալ իսկական առաջնորդ թիմում

Քանի որ ղեկավարի ֆորմալ հեղինակությունը առաջնորդության երաշխիք չէ, յուրաքանչյուր ղեկավար պետք է սովորի առաջնորդ լինել:

Հակառակ դեպքում, ձեր հրահանգները կիրականացվեն ճնշման տակ, կամ նույնիսկ անտեսվեն, և նրանք կքննարկեն և կդատապարտեն ձեզ ձեր թիկունքում:

Այս իրավիճակում աշխատանքի մեջ հաջողության հասնելը գրեթե անհնար է։ Ղեկավարը, ով տեսնում է նպատակ և գիտի, թե ինչպես ղեկավարել իր ենթականերին իրենց բարօրության համար, իդեալական ղեկավար է աշխատողների ցանկացած թիմում:

Ինչպե՞ս դառնալ առաջատար թիմում: Սա պետք է սովորել, խնդիրը հեշտ չէ և որոշակի ջանք է պահանջում։

Տեղեկացված նշանակում է զինված

Դուք պատրաստվում եք կառավարել մարդկանց, և նշանակություն չունի՝ թիմը մեծ է, թե ոչ։ Դուք պետք է հնարավորինս շատ բան պարզեք ձեր ենթակաների մասին։

Ձեր գործընկերները՝ ովքեր են նրանք՝ տարիք, սեռ, կրթություն, մասնագիտական ​​որակներ, բնավորություն, դիրք թիմում:

Ունե՞ք պոտենցիալ դաշնակիցներ, որոնց վրա կարող եք հույս դնել, և որոնցից կարող եք խաբեություն ակնկալել:


Ո՞վ է թիմի ոչ պաշտոնական ղեկավարը: Բայց նա հաստատ կա ու հեշտությամբ կմրցի քեզ հետ։ Մտածեք, թե ինչպես հարաբերություններ հաստատել այս մարդու հետ: Լավ կլինի կապ հաստատել նրա հետ, այդ դեպքում նրա հեղինակությունը կաշխատի ձեզ համար։

Ի՞նչն է անհանգստացնում ձեր ենթականերին, ի՞նչ են ակնկալում նոր ղեկավարից, այսինքն՝ ձեզանից։

Շատ օգտակար է ավելին իմանալ ձեր նախորդի մասին՝ առաջնորդության ինչ մեթոդներով է նա կիրառում, ինչին էր սովոր թիմը: Միգուցե նա բռնակալ էր, և թիմում կոշտ կառավարման ոճը ողջունելի է (կամ, ընդհակառակը, բոլորը հոգնել են նրանից և փոփոխությունների կարիք ունեն):

Փորձեք ցույց տալ ձեր գործընկերներին, որ դուք չունեք ձեր նախկին ղեկավարի բացասական հատկությունները և օգտագործեք նրա դրական փորձը:

Կառավարման գաղտնիքները

Սկսեք ուսումնասիրելով ձեր ենթականերին, միևնույն ժամանակ աշխատեք մարդկանց հետ կապ հաստատելու վրա։ Իհարկե, պետք չէ ձևանալ, որ բարի քեռի ես, մի ​​տեսակ անվերնաշապիկ տղա, որը բոլորին ռեստորան հրավիրում է քո հաշվին:

Պարզապես անմիջապես ընկերական հարաբերություններ հաստատեք ձեր գործընկերների հետ: Սկզբում կարևոր է բոլորի հետ հավասարապես քաղաքավարի վարվել՝ միաժամանակ խուսափելով ծանոթությունից։ Եվ երբ ավելի լավ ուսումնասիրեք ձեր ենթականերին, կհասկանաք, թե ում հետ է գործում վարքագծի որ մարտավարությունը։


Իմաստ չկա անմիջապես ցույց տալ «ով է ղեկավարը»: Չափից դուրս կոշտությունը, բռնապետության փորձերն ու մանիպուլյացիաները կհեռացնեն մարդկանց։ Եղեք ողջամիտ:

Յուրաքանչյուր թիմում, բացի աշխատողներից, կան նաև անձնական հարաբերություններ, թշնամանք, կոնֆլիկտներ և դժգոհություններ: Մի փորձեք վերացնել «ցուցադրումները», դուք կվերականգնեք կարգուկանոնը ավելի ուշ, երբ ձեզ հարմար լինի առաջնորդի դերը և հստակ իմանաք, թե ինչպես դառնալ առաջատար թիմում.

Ժամանակի ընթացքում դուք կկարողանաք հստակ պատկերացնել, թե ինչպես մոտիվացնել անձնակազմին:

Պետք է շփվել ենթակաների հետ, պարզել հետաքրքրության կետերը, իսկ խորհուրդ հարցնելը միանգամայն ընդունելի է։ Սա կօգնի ձեզ արագ հասնել արագության և հարմարավետ լինել նոր դերում և անսովոր միջավայրում: Մարդիկ նույնպես գոհ կլինեն, երբ իրենց ղեկավարին հետաքրքրի նրանց կարծիքը։

Բայց այստեղ ևս միջոցներ են անհրաժեշտ՝ չափազանց շատ հարցեր ձեր գործընկերներին ձեր իրավասության մեջ կասկածելու առիթ կտան:

Իշխանություն ձեռք բերելը

Քայլ առ քայլ պետք է հեղինակություն ձեռք բերել։ Իսկ հանկարծակի շարժումներն այստեղ տեղին չեն։ Ղեկավարության փոփոխությունը սթրեսային է թիմի համար մարդկանց ժամանակ է պետք նոր պահանջներին ընտելանալու, հասկանալու համար, թե ինչպիսի մարդ եք դուք և կարո՞ղ են վստահել ձեզ:


Երևի թերություններ կան հենց աշխատանքի մեջ. Բայց «Մոսկվան միանգամից չի կառուցվել», կտրուկ փոփոխությունները կարող են չաշխատել, աստիճանաբար նորամուծություններ մտցնել։

Եթե ​​ղեկավար պաշտոնը թափուր էր ձեր նշանակումից առաջ որոշ ժամանակով, աշխատակիցները կարող են սովորել առաջնորդության համար ավելի բարձր պաշտոններ փնտրել:

Ձեր գործընկերներն իներցիայի՞ց, թե՞ չարությունից դրդված շարունակում են ձեր գլխով թռչկոտել։ Ձեր խնդիրն է ցույց տալ, որ այժմ դուք լուծում եք այդ հարցերը, և պետք չէ այդ խնդիրներով ծանրաբեռնել ղեկավարությունը։

Աշխատանքային հոսքի կազմակերպում

Թիմում իսկական առաջնորդ դառնալու համար աշխատանքային գործընթացը պետք է արդյունավետ կազմակերպվի:

Ինչպես ճիշտ անել դա. նախ և առաջ ծանոթացեք ամբողջ թիմի աշխատանքային պարտականություններին, պարզեք, թե ով է կոնկրետ ինչ անում իրենց աշխատավայրում, աշխատանքի որ ոլորտն է նշանակված յուրաքանչյուր աշխատակցին:

Աստիճանաբար դուք կսովորեք, թե ինչպես են բարեխղճորեն կատարում պարտականությունները, արդյոք ինչ-որ մեկն իր աշխատանքը տեղափոխում է ուրիշի վրա: Թերևս ինչ-որ մեկին պետք է ավելի շատ պարտականություններ ավելացնի, իսկ մեկ ուրիշն արդեն չափազանց զբաղված է:

Բեռը պետք է հավասարաչափ բաշխվի, պարզվի, թե ով է ավելի հակված աշխատել անհատապես, և ով ում հետ կարող է միավորվել համատեղ նախագծերի համար:


Սա է հնարքը՝ թիմում առաջատար դառնալու համար պետք է լինել լավ հոգեբան և գործընթացի կազմակերպիչ:

Դուք ինքներդ պետք է աշխատասիրության և կազմակերպվածության օրինակ ծառայեք և միշտ ճշտապահ լինեք։ Հետո միանգամայն տրամաբանական ու արդարացված է դա պահանջել գործընկերներից։ Օրինակ՝ վերացրեք աշխատանքի ուշացումը:

Եվ դուք կարող եք ապահով կերպով աշխատանքից հեռացնել ոչ ֆորմալ ղեկավարին, ով իսկապես չի ցանկանում աշխատել: Բայց միայն այն ժամանակ, երբ դուք արագության հասնեք և իսկապես գնահատեք իրավիճակը, որպեսզի գործեք օբյեկտիվ և արդար:

Կազմակերպչական մշակույթ

Պարզվում է, որ կազմակերպության կամ ձեռնարկության արդյունավետության վրա մեծապես ազդում է կազմակերպչական մշակույթը՝ աշխատակիցների հարաբերությունները, վարքագծի հաստատված կանոնները, թիմում առկա որոշակի տաբուները։


Առաջնորդ դառնալու համար պետք է գործել՝ չհակասելով հենց այս մշակույթին:

Դրա բոլոր նրբությունները պարզելու համար հաճելի կլինի զրուցել փորձառու աշխատակիցներից մեկի հետ, ով բավական շատախոս է իրավիճակը պարզաբանելու համար։

Առաջին ձեռքի տեղեկատվությունը շատ կարևոր է: Եթե ​​հասկանում եք, որ կազմակերպչական մշակույթը հակասում է ձեր նպատակներին, ստիպված կլինեք փոխել այն։ Բնականաբար, դա պետք է արվի աստիճանաբար։

Դուք կարող եք փոխել հագուստի կոդը, վերացնել ծխելու հաճախակի չարտոնված ընդմիջումները և վերանայել աշխատանքի նկարագրությունները:

Լավ է ժամանակի փոփոխությունները համընկնել ինչ-որ իրադարձության՝ ընկերության տարեդարձի, կարևոր հյուրերի այցի հետ, որպեսզի մոտիվացնենք աշխատակիցներին ցույց տալ թիմի բոլոր լավագույն կողմերը և թողնել բարենպաստ տպավորություն:

Շահավետ պայմանագրի կնքումը կարող է նաև հիանալի պատճառ հանդիսանալ ձեր բաժնի աշխատանքում ձեզ անհրաժեշտ փոփոխությունների համար (արտադրամաս, մասնաճյուղ և այլն):

Թիմում առաջնորդ դառնալը հեշտ չէ, դուք պետք է դա վաստակեք ձեր կոմպետենտության, պրոֆեսիոնալիզմի, առաջնորդելու կարողության, արդարության և պատասխանատվության շնորհիվ:


Լիդերի կարգավիճակը պետք է պահպանվի, իսկ դա բոլորին չի տրվում։

Վերցրեք այն ձեզ համար և ասեք ձեր ընկերներին:

Կարդացեք նաև մեր կայքում.

ցույց տալ ավելին

Ռոման Շիրոկի

Ընթերցանության ժամանակը` 6 րոպե

Ա Ա

Ինչպե՞ս դառնալ առաջնորդ: Համարձակվում եմ ասել, որ շատերն են այս հարցը տալիս։ Այս հոդվածում մենք մանրամասն կանդրադառնանք այս թեմային, և այն մինչև վերջ կարդալուց հետո դուք կդառնաք թիմի առաջնորդ։ Ճիշտ է, դրա համար կպահանջվի ցանկություն և ցանկություն:

Առաջնորդն այն մարդն է, ով պատասխանատու որոշումներ է ընդունում իր ղեկավարած խմբի շահերի վերաբերյալ: Առաջնորդի որոշումները հաճախ որոշում են թիմի գործունեության ուղղությունը և բնույթը:

Որոշ դեպքերում թիմի ղեկավարը պաշտոնապես նշանակվում է, թեեւ հաճախ նա նույնիսկ պաշտոնական պաշտոն չի զբաղեցնում։ Այսինքն՝ նա թիմը ղեկավարում է իր կազմակերպչական հմտությունների շնորհիվ։

Ինչպես դառնալ առաջատար թիմում

Առաջնորդը հասարակության մեջ հարգված մարդ է, ով տարբեր իրավիճակներում իրեն դրսևորում է որպես ինքնավստահ և նպատակասլաց մարդ։

Առաջնորդական որակներ ունեցող մարդը չի վախենում սխալվելուց և չի վախենում քննադատությունից։ Նա մտահոգված է հեղինակության կորստով, հատկապես, երբ հայտնվում է մրցակիցը, որը հավակնում է առաջնորդության։

Առաջնորդությունը մարդուն գենետիկորեն բնորոշ յուրահատուկ հատկություն է, որը ձևավորվում է կարծրատիպերի և պայմանների ազդեցության տակ։

1. Եթե ​​չկա հակում դեպի առաջնորդական հատկանիշներ, դժվար է դրանք զարգացնել։ Առաջնորդի առաքելությունը պարզ խնդիր չէ: Միայն բարձր խելացի մարդն է կարողանում հասնել գագաթին։ Ճիշտ է, եթե հոգնած եք զգում կամ ցանկանում եք փոխել ձեր ապրելակերպը, պետք է ամեն ինչի մասին մտածել։
2. Կինը, ով կարողանում է կառավարել այլ մարդկանց, հազվադեպ է դառնում իդեալական տնային տնտեսուհի։ Նույնիսկ եթե նա իր կոչումն է համարում տնային աշխատանքը։ Նման կանայք հաճախ բարդացնում են իրավիճակը և լարում սիրելիների կյանքը։ Դա բացատրվում է այլ մարդկանց վերահսկելու ցանկությամբ և կարգուկանոնը վերականգնելու փորձով։
3. Տանը խաղաղության և ներդաշնակության առկայությունը ուղղակիորեն կախված է նրանից, թե արդյոք առաջնորդի որակներ ունեցող կինը էներգիա ազատելու հնարավորություն ունի։ Հակառակ դեպքում սիրելիները իրենց թերարժեք կզգան։
4. Եթե ​​դուք առաջնորդի հակումներ չունեք, առաջնորդության հետ կապված մասնագիտություն ընտրելը չափազանց անցանկալի է։ Նման դիրքը ճնշող փորձություն կլինի, և դուք չեք կարող հույս դնել կարիերայի վրա:

Ես կիսվել եմ թիմում ղեկավարության մասին տեղեկություններով: Հայտնի դարձավ, թե ինչի հետ պետք է բախվել առաջնորդական գործունեության շրջանակներում, և որ անհատները չեն համապատասխանում թիմի ղեկավարի դերին:

Տեսանյութի խորհուրդներ և հրահանգներ

Ինչպես դառնալ առաջատար աշխատավայրում

Կարծիք կա, որ առաջնորդներ են ծնվում։ Դա մոլորություն է: Յուրաքանչյուր մարդ կարող է առաջատար դառնալ աշխատանքում, և դրանում կօգնեն նպատակներին հասնելու ցանկությունը, համառությունն ու տիտանական աշխատանքը։

Եթե ​​առաջնորդի որակներն առաջին անգամ ի հայտ գան մանկապարտեզում, ապա աշխատավայրում ավելի հեշտ կլինի կարգավիճակ ձեռք բերել։ Յուրաքանչյուր խմբում կա մարդ, ով ղեկավարում է մնացածը: Նա հանդես է գալիս որպես առաջնորդ, ով էմոցիոնալ կերպով շրջում է իր գործընկերներին և առաջնորդում նրանց դեպի հաջողություն:

Առաջնորդը կլինի նա, ով օգնում է իր գործընկերներին և գիտի, թե ինչ անել: Կարգավիճակը կտրվի հարուստ փորձով և պարկեշտ տարիք ունեցող մարդուն։

Համառության և համբերության տանդեմը կլինի լիգայի ձեր տոմսը: Ստիպված կլինեք լրացուցիչ հմտություններ սովորել։

1. Որոշումներ կայացնելը . Որոշումները պետք է լինեն մտածված և ժամանակին։ Ցանկացած հարց քննարկելիս կշռադատեք և մտածեք ամեն ինչի մասին։
2. Խնդրի արմատը գտնելու ունակություն . Եթե ​​խնդիրը բաժանեք մասերի, դուք կկարողանաք լուծել այն ավելի արագ և հեշտ:
3. Ուժի կիրառում . Ավելի հեշտ է զարգացնել այն կարողությունները, որոնք դուք արդեն ունեք: Գտեք մի քանի ուժեղ կողմեր ​​և կենտրոնացեք դրանք զարգացնելու վրա:
4. Կարիերա . Հոսքի հետ գնալը խստիվ արգելված է։ Հաղթահարեք դժվարությունները և ձգտեք հաջողության։
5. Նախաձեռնություն . Եթե ​​սխալ եք թույլ տալիս, ընդունեք ձեր մեղքը։ Սխալը ավելացրեք ձեր անձնական փորձին:
6. Լավատեսություն. Եթե ​​դուք ձախողում եք, չպետք է ընկնեք անօգնական վիճակի մեջ: Գտեք ծրագիր, որը կօգնի ձեզ դուրս գալ բարդ իրավիճակից։

Լսեք խորհուրդներին և ձեր ներքին ձայնին, համոզվեք, որ ցանկանում եք առաջնորդ դառնալ և ստանձնել պարտականություններ:

Ինչպես դառնալ առաջատար ընկերների շրջանում

Ցանկացած թիմ անհնար է պատկերացնել առանց առաջատարի. Նա ղեկավարում է խմբի անդամներին, տրամադրություն է ստեղծում, բաշխում է պարտականությունները, ստիպում նրանց հետևել հրահանգներին և ուշադիր լսել:

Ըստ հոգեբանների, մեկ թիմը կարող է ունենալ մի քանի առաջնորդ.

1. իրականացնող
2. ոգեշնչող
3. զգացմունքային
4. իրավիճակային
5. ոչ պաշտոնական
6. պաշտոնական
7. բիզնես
8. ունիվերսալ

Թիմի յուրաքանչյուր անդամ կարող է առաջնորդ դառնալ որոշակի ոլորտում, եթե կերպարը համապատասխանում է տեսակին:

1. Եթե ​​ցանկանում եք ղեկավարել ընկերների խումբ, եղեք ինքնավստահ: Առաջնորդությունը սերտորեն կապված է վստահության հետ:
2. Սովորեք կատակել և առանձնանալ ամբոխից: Հարմար կլիներ ավելի բարձր աշխատավարձ, ավելի ընդգծված մկաններ, հակառակ սեռի մոտ բարձր ժողովրդականություն, յուրահատուկ հոբբի և այլն։
3. Սովորեք համոզել, հաղթել վեճերում և ապացուցել, թե ինչն է ճիշտ: Թվարկված հատկանիշները չափազանց կարևոր են։ Տղամարդկանց ընկերությունում հաճախ վեճեր են ծագում, և վերը թվարկված հմտությունները կօգնեն նման իրավիճակներում նվաճել ղեկավարության բաժինը:

Եթե ​​ցանկանում եք առաջնորդ դառնալ ընկերների և կուսակցության կյանքում, ակտիվորեն մասնակցեք տարբեր բարդության կոնֆլիկտների լուծմանը, առաջ անցեք ձեր հասակակիցներից և հարգանք զգալ, լսեք խորհուրդներ:

Ինչպես դառնալ առաջատար աղջկա հետ հարաբերություններում

Կոմպլեքսների փաթեթ ունեցող, հումորի զգացում չունեցող և առաջնորդության հարցում ինքնավստահություն ունեցող մարդը չի կարողանում հաջողության հասնել։ Մեծ հաշվով, աղջկա հետ հարաբերություններում առաջատար դառնալու համար բավական է լինել ինքդ քեզ, հարգալից վերաբերմունք պահանջել և զուգընկերոջդ թույլ կողմերը թույլ տալ:

1. Առաջին հերթին ցույց տվեք ձեզ որպես պաշտպան, որսորդ, կերակրող և իսկական տղամարդ։ Աղջկան դարձրեք երկրպագության և պաշտպանության առարկա: Հետո աղջիկը կվերցնի քո պատրաստած դիրքը։
2. Առաջնորդը որոշումներ է կայացնում հարաբերություններում: Տղան պետք է խորհրդակցի իր զուգընկերոջ հետ, լսի նրա կարծիքը, բայց վերջին խոսքը պետք է լինի իրենը: Եթե ​​ամեն ինչ ճիշտ եք անում, աղջկա մոտ կզարգանա վստահության և հարգանքի զգացում:
3. Ի՞նչ անել, եթե ձեր երկրորդ կեսն ուժեղ և անկախ կին է: Աղջիկների կարծիքով՝ միակ բանը, որ կօգնի այս իրավիճակում, վստահությունն է, որը կբերի առաջնորդի կարգավիճակ, իսկ կինը իրեն պաշտպանված կզգա ու կկարողանա հանգստանալ։
4. Օգտակար է ցուցաբերել խնամք և կարեկցանք հայտնել: Այս դեպքում աղջիկը կհասկանա, որ մոտակայքում ուշադիր ու հոգատար տղամարդ կա ու լավ կին կդառնա։

Խորհուրդներն իսկապես աշխատում են: Իսկ եթե վստահություն արթնացնեք, այն կդառնա փափուկ և փափկամազ։

Ինչպես դառնալ առաջատար դասարանում

Դպրոցը հանդես է գալիս որպես աշխարհի մանրանկարչական մոդել, որտեղ ձեռք են բերվում սոցիալական հմտություններ: Յուրաքանչյուր դպրոցական դասարանում կա առաջատար: Շատ դեպքերում այս մարդը դպրոցական կյանքի բոլոր հատվածներում առաջ է անցնում իր հասակակիցներից:

Դասարանում նա պետք է հաստատի առաջնորդություն, քանի որ նրա որոշ դասընկերներ փորձում են զբաղեցնել նրա տեղը: Որոշ դեպքերում ակտիվ գործունեությունը թույլ է տալիս դա անել:

Դասարանի ղեկավարը միշտ չէ, որ ամենահաջողակն է, գեղեցիկը, խելացին ու ուժեղը: Նման մարդն ունի ուժեղ կողմեր ​​և գիտի, թե ինչպես օգտագործել դրանք:

Եթե ​​ցանկանում եք ձեր դասարանում առաջատար դառնալ, կարդացեք հիմնական կանոնները:

1. Առանց ինքնավստահության ոչինչ չի ստացվի։ Եթե ​​վստահություն չունեք, աշխատեք ինքներդ ձեզ վրա, սովորեք կարևոր որոշումներ կայացնել և պատասխանատվություն կրել դրանց համար:
2. Օրինակ եղեք ձեր դասընկերների համար։ Նրանք պետք է հետաքրքրվեն ձեր կարծիքով և լսեն ձեր խորհուրդները։ Դա անելու համար դուք պետք է իմանաք ավելին, քան մյուսները և լինեք գերազանց ուսանող: Զարգացումը և ընթերցանությունը կօգնեն ձեզ հասնել ձեր նպատակին:
3. Եղեք գործողության կենտրոնում։ Սա վերաբերում է դպրոցին և հասակակիցների խմբերին: Այս դեպքում ինքդ քեզ ապացուցելու ավելի շատ շանսեր կան։ Ձեռք բերեք բարդ գործեր և ներգրավեք ձեր դասընկերներին դրանց լուծմանը:
4. Զբաղվեք սպորտով և վարեք առողջ ապրելակերպ։ Դասընկերներին դուր է գալիս, երբ գործընկերները պաշտպանում են իրենց: Բացի այդ, ֆիզիկական դաստիարակությամբ ակտիվորեն զբաղվող անձը մասնակցում է մրցույթների՝ պաշտպանելով դպրոցի պատիվը։
5. Ավարտե՛ք սկսած գործերը։ Առաջնորդը, ով ի վիճակի չէ կատարել խոստումը, երկար չի մնա թիմում։
6. Կարևոր կետը արտաքին տեսքն է: Թիմի, թեկուզ դպրոցականի գլխավոր անձը միշտ կոկիկ է և կրում է նորաձև հագուստ։ Սովորեք համատեղել նորաձեւության միտումները՝ փորձելով չշոկել ձեր ուսուցիչներին:
7. Մի նվաստացրեք թույլ հասակակիցներին: Սա կբացահայտի ձեր վատ կողմերը, և ձեր դասընկերները կհասկանան, որ դուք ունակ չեք այլ կերպ վարվել։

Հավատա ինքդ քեզ. Եթե ​​դասարանում ղեկավար կա, պետք չէ հուսահատվել։ Փորձեք ձեր ուժերը հակառակորդների փոքր թիմում: Հնարավոր է, որ այստեղ ձեզ գնահատեն։

Ինչպես դառնալ առաջնորդ կյանքում

Կյանքում առաջնորդը կլինի ինքնագործ տղամարդը: Դա անելու համար պարտադիր չէ ունենալ բարձր ինտելեկտ կամ յուրահատուկ տաղանդներ։

Ղեկավարը կարողանում է տեսնել առջևում տիրող իրավիճակը և ստեղծել մարդկանց հետ շփման բարձր արդյունավետ ուղիներ: Անձնական որակների զարգացումը կօգնի ձեզ դառնալ արդյունավետ կյանքում, ղեկավարել մարդկանց խումբ, ոգեշնչել, կառավարել և առաջնորդել: Ինչ որակներ կպահանջվեն:

1. Հաղորդակցման հմտություններ . Առանց հետևորդների առաջնորդը դատարկ է: Հետևորդները համարվում են շարժիչ ուժ և հաջողության հասնելու հնարավորություն: Զարգացնել հանրային խոսքի և հաղորդակցման հմտությունները: Բառերը կօգնեն ոգեշնչել և ձեռք բերել հարգանք, աջակցություն և համակրանք:
2. Խորհուրդ. Հավասար պայմաններով շփվեք այլ մարդկանց հետ, մասնակցեք հասարակական գործունեությանը, թիմի յուրաքանչյուր անդամի հնարավորություն տվեք զգալու իրենց կարևորությունը։
3. Մտածողություն. Մինչ որոշ իրավիճակներում դուք պետք է արագ որոշումներ կայացնեք, մյուսներում դուք պետք է խելացի քայլեր կատարեք և կշռադատեք այլընտրանքները: Եթե ​​ամեն ինչ ձախողվի, առաջնորդը պետք է խնդրի ոչ ստանդարտ լուծում առաջարկի:
4. Ստեղծագործականություն . Հատուկ ուշադրություն դարձրեք ստեղծագործական մտածողության զարգացմանը: Լսեք ուրիշների կարծիքները: Անկասկած, խմբի անդամները կարող են հրաշալի գաղափարներ հղել, սակայն անորոշությունն ու բարդույթները խանգարում են գաղափարը կյանքի կոչել:
5. Ուշադրություն . Նկատեք ակտիվ մարդկանց, խրախուսեք և օգնեք զարգացնել նրանց նախաձեռնությունները: Արդյունքը կլինի հաջողություն:
6. Քաջություն. Առաջնորդությունն ու վախը անհամատեղելի բաներ են։ Նույնիսկ եթե ինչ-որ գործողություն սխալ է, դուք չպետք է վախենաք: Կատարեք համապատասխան եզրակացություններ և ներկայացրեք սխալը փորձի մեջ:
7. Կազմակերպություն . Կարևոր որակը թիմային արդյունավետ աշխատանք կազմակերպելու կարողությունն է։ Խոսքը աշխատանքային գործընթացի, տոներին պատրաստվելու, արձակուրդ գնալու և այլնի մասին է։

Կյանքում առաջնորդը բազմակողմանի անձնավորություն է, ով անվախ առաջ է շարժվում՝ առաջնորդելով հետևորդներին: Եթե ​​դուք ձեզ նման մարդ եք համարում, փորձեք առաջնորդ դառնալ։ Թերևս սա է ձեր կոչումը կյանքում:

Ցանկացած կազմակերպությունում կամ միավորումում կա մարդ, ով գերիշխող դիրք է զբաղեցնում, այսինքն՝ հեղինակություն է։ Պարտադիր չէ, որ առաջնորդը լինի ամենախելացի, ամենագեղեցիկը կամ ամենաբարձրահասակը, նրա համար գլխավորը մարդկանց առաջնորդելն է: Այս իրավիճակը բավականին անկայուն է, ամեն ինչ կախված է իրավիճակից, մեկի հետ կարելի է հեշտությամբ գլուխ հանել, իսկ մյուսում կարող են խնդիրներ առաջանալ։

Մեծ թվով տեսակետներ կան լիդերության խնդրի վերաբերյալ։ Կարեւորը թիմում տակտիկական գրագիտություն զարգացնելն է։ Ձեր նպատակը, որպես հիմնական, բոլոր անձնակազմին ճկունության, էներգիայի և հմտությունների ուսուցումն է և ամենակարևորը՝ դրանք մեկ գործող մեխանիզմի վերածելն է։ Պատմությունը ցույց է տալիս, որ մեծ առաջնորդները, իրենց հանդեպ անսասան հավատի հասնելու համար, միշտ պատրաստ են եղել իրենց հետևող մարդկանց տալ ավելին, քան իրենք իրենց համար վերցրել։ Ահա թե ինչն էր նրանց ապահովում զանգվածների սերն ու հարգանքը։

Ինչու՞ է քեզ պետք առաջնորդ:

Ահա այն հիմնական պատճառները, թե ինչու են մարդիկ կարիք ունեն մարդու, ով կարող է ղեկավարել որոշակի կազմակերպություն.

1. Զանգվածների կազմակերպում.Մարդիկ նախագծված են այնպես, որ իրենք իրենք են, յուրաքանչյուրն ինքն է որոշում, թե ինչ է իրեն պետք և ինչպես է տեսնում կոնկրետ խնդրի լուծումը։ Հետևաբար, առաջնորդի հիմնական խնդիրներից մեկը ոչ միայն պայծառ ապագա տեսնելու, այլև ուրիշներին դրան հավատալու կարողությունն է: Միայն այդ դեպքում մարդիկ կսկսեն իրենց ներդրումն ունենալ ընդհանուր առաքելության մեջ և աշխատել ըստ ձեր սցենարի:
2. Առաջնորդը պետք է լինի «իդեալական»:Դուք պետք է հոգ տանեք թիմում տիրող մթնոլորտի մասին. Ղեկավարը պետք է հեղինակություն ունենա այն ոլորտում, որտեղ նա նշանակվում է պետ, այլապես շուտով նրա տեղը կզբաղեցնի մեկ այլ անձ։
3. Լսվելու անհրաժեշտությունը.Երբեք մի մոռացեք ձեր թիմի մասին, քանի որ հենց նրանք են ձեզ պատվանդանին կանգնեցրել և հետևաբար ցանկանում են ձեր հաղթանակներից մի կտոր օգուտ ստանալ, որոնք որոշ չափով նաև իրենցն են։ Մի քանդեք նրանց հավատը ձեր հանդեպ՝ որպես ազնիվ և իր խոստումները պահող մարդու, քանի որ նրանք հեշտությամբ կարող են արագ փոխել առաջնորդին։
4. Վերջնական գնահատման և հաստատման անհրաժեշտությունը:Բոլորը գիտեն, որ ցանկացած ձեռքբերում ամբողջ թիմի համակարգված աշխատանքն է։ Այս «մեխանիզմում» յուրաքանչյուր աշխատակից որոշակի դեր է խաղում։ Լավ ղեկավարի հիմնական խնդիրն է ճշգրիտ գնահատել ներկա իրավիճակը և մշակել համապատասխան երկարաժամկետ գործողությունների ծրագիր: Նրան գնահատում են ռազմավարության ընտրության, ճիշտ մարդկանց ճիշտ աշխատանքի տեղավորելու և անհրաժեշտ կանոնների անսասան աջակցության հիման վրա: Ահա թե ինչն է բերելու այդքան սպասված ու այդքան ցանկալի հաղթանակին։

Ինչպե՞ս դառնալ լավ առաջնորդ:

Ոչ բոլորը կարող են լինել հեղինակություն, դրա համար պետք է լինի ներքին ցանկություն և որոշակի որակներ։ Եթե ​​ունես մեծ ցանկություն, ապա կարող ես հասնել ցանկացած արդյունքի, թեպետ ստիպված կլինես կրկնակի ավելի շատ աշխատել։

Առաջնորդության կարևոր քայլերից մեկը ձեր կարիերայի քանդակագործը դառնալն է:

Դադարեք սպասել հնարավոր առաջխաղացմանը, սկսեք ինքներդ դրան ձգտել, քանի որ փաստ չէ, որ ղեկավարը կցանկանա մրցակիցներ բարձրացնել իր համար և կսկսի կենտրոնանալ ձեր որակավորման վրա: Հետևաբար, ինքներդ հոգ տանեք ձեր ներուժի մասին, հիշեք, որ դուք եք որոշում՝ կարիերա անելու եք, թե ոչ։ Քայլ առ քայլ պլան մշակեք և աստիճանաբար շարժվեք դեպի ձեր նպատակը։

Թիմում առաջատար դիրք գրավելու համար պետք է հետևել որոշ կանոնների.

1. Սովորեք որոշումներ կայացնել: Գլխավորն այն է, որ դրանք ճիշտ ու մտածված լինեն, հակառակ դեպքում հետեւանքները ձեր օգտին չեն լինի։ Ժամանակին կայացված որոշումներն են, որոնք ցանկացած թիմի հաղթանակի կտանեն, ինչը, անշուշտ, կբարձրացնի քեզ ենթակաների աչքում։
2. Պատասխանատու եղեք ձեր խմբի բոլոր գործերի համար։ Առաջնորդը ոչ միայն ստանում է արտոնություններ, այլև նա պատասխանատու է իր թիմի ողջ աշխատանքի համար։ Ուստի առաջին որակը, որը պետք է զարգացնել, պատասխանատվությունն է։
3. Եղեք նախաձեռնող: Մի նստեք տեղում, սկսեք նոր նախագծեր, անընդհատ որոնեք ընթացիկ խնդիրները լուծելու մեթոդներ: Եթե ​​դուք մշտական ​​մասնակցություն ունենաք թիմի կյանքում, դա կաշխատի ձեր օգտին և թիմին ավելի ուժեղ կմիավորի:
4. Եղեք ակտիվ. Ցանկացած հարցում դուք միշտ առաջին դիրքում եք՝ անկախ նրանից՝ դա աշխատում է նախագծի վրա, թե պարզապես մաքրման հերթական օրն է։ Բացի այդ, մի մոռացեք վերահսկել ամբողջ խմբի աշխատանքը: Առաջնորդի համար կարևոր է միանգամից երկու բան անելու ունակությունը:
5. Սովորեք նայել գլոբալ խնդրի արմատներին և կարգավորել այն: Յուրաքանչյուր ոք բախվում է խնդիրների հետ, անկախ նրանից, թե որտեղ է աշխատում, բայց առանց ավելորդ աղմուկի դրանք արագ լուծելու կարողությունը շատ կարևոր հատկություն է։ Երբ թիմում խնդիր է առաջանում, բոլորը սկսում են արտահայտել իրենց տեսակետը և իրավիճակից դուրս գալու հնարավոր ելքեր առաջարկել, երբեմն այդ կարծիքները լրիվ հակառակ են, և միայն իրական առաջնորդը կարող է դադարեցնել բանավեճը և վիճարկել ճիշտ լուծման համար։
6. Սովորեք ճիշտ կառավարել ձեր ժամանակը։ Որքան բարձր է ձեր պաշտոնը, այնքան ավելի շատ տարբեր գործեր պետք է անեք, և հետևաբար խնդիրներ, որոնք պետք է լուծվեն: Եթե ​​մի հարցի վրա շատ ժամանակ տրամադրեք, մյուսները վերահսկողությունից դուրս կգան, և ամեն ինչ կսկսի ձնագնդի դառնալ։
7. Կարողանալ իրականացնել խմբի նպատակները: Առաջնորդը դա պետք է զգա իր վեցերորդ զգայարանով: Մինչ ընդհանուր ծանոթության պահը, դուք պետք է կազմեք հիմնական ողնաշարը առաջին գործողությունների համար:
8. Դարձեք իսկական լավատես։ Ի վերջո, միայն այդպիսի մարդիկ չեն ծնկի գալիս խնդրի առաջ, այլ փնտրում են այն լուծելու ուղիներ։ Լավատեսները միշտ վստահ են, որ ցանկացած իրավիճակից ելք կա, գլխավորը դա փնտրելն է։ Բոլորը գիտեն, որ բոլորը կարող են դրական վերաբերմունք զարգացնել։