অযোগ্য কর্মচারী। পিটারের নীতি - কেন আমরা অযোগ্য লোকেদের দ্বারা বেষ্টিত? ব্যবসায় বাধার কারণে লোকসান
সম্প্রতি একটি বিতর্ক দেখা দিয়েছে: কেন কিছু ক্ষেত্রে সিস্টেমটি ঝাঁকুনি দেওয়া এবং এর কিছু প্রতিনিধিকে বরখাস্ত করা প্রয়োজন। অধিকন্তু, পরিষেবার দৈর্ঘ্য বিবেচনা না করেই বরখাস্ত করুন।
এই কথোপকথনের বিষয়ে, আমি সম্প্রতি লরেন্স জে পিটার নীতি বা অযোগ্যতার নীতি সম্পর্কে পড়েছি। এটা এই মত শোনাচ্ছে: " একটি শ্রেণিবিন্যাসে, প্রতিটি ব্যক্তি তার নিজের অক্ষমতার স্তরে উঠতে থাকে"সুতরাং, পিটার নীতি অনুসারে, যে কোনও সিস্টেমে কর্মরত একজন কর্মচারীকে পদোন্নতি দেওয়া হয় যতক্ষণ না সে তার দায়িত্বগুলি সামলাতে অক্ষম হয়। অন্য কথায়, দীর্ঘ সময়ের মধ্যে, যে কোনও উল্লম্ব বৃদ্ধি ব্যক্তির অযোগ্যতায় শেষ হয়। এছাড়াও পিটারের মতে, কর্মচারী এই অবস্থানে "আটকে" থাকবে যতক্ষণ না সে সিস্টেম ছেড়ে চলে যায় (ত্যাগ করে, মারা যায়, অবসর নেয়)।
আধুনিক আর্থ-সামাজিক নীতিগুলি একজন ব্যক্তিকে সাফল্যের দিকে লক্ষ্য করে, যা প্রাথমিকভাবে কর্মজীবন এবং বেতন বৃদ্ধি হিসাবে বোঝা যায়। আপনি যদি দক্ষতার সাথে এবং চাপ ছাড়াই আপনার কাজ করতে সক্ষম হন তবে আপনাকে অবশ্যই বলা হবে: "এই কাজটি আপনাকে নিজেকে প্রমাণ করতে দেয় না। আপনাকে অবশ্যই উপরে উঠতে হবে।" সমস্যাটি হল যখন আপনি অবশেষে এমন কিছু পান যা আপনি সত্যিই পরিচালনা করতে পারবেন না, এটি এই ধরণের কার্যকলাপ যা আপনার পুরো সময়ের পেশা হয়ে যায়। আপনার কাজে ব্যর্থতা। আপনি আপনার সহকর্মীদের হতাশ করেন এবং পুরো সংস্থার কার্যকারিতা হ্রাস করেন। এইভাবে, প্রতিটি স্বতন্ত্র কর্মচারী শেষ পর্যন্ত তার অযোগ্যতার স্তরে থামবে। পরিসংখ্যান অনুসারে, ম্যানেজার যারা তাদের অবস্থানে সবচেয়ে দৃঢ়ভাবে নিযুক্ত তারা দক্ষতার সাথে অফিসিয়াল দায়িত্ব পালনে একটি রোগগত অক্ষমতা দ্বারা চিহ্নিত করা হয়।
অন্যদিকে, একজন ব্যক্তি, একটি নির্দিষ্ট অফিসিয়াল স্তরে পৌঁছে রাজনীতি খেলতে শুরু করেন। যেহেতু নতুন পদে যোগ্যতা যথেষ্ট নয়, তাই কর্মচারীকে এই পদের জন্য নিজের প্রয়োজনীয়তাকে রহস্যময় করতে হবে। এই ধরনের আচরণের বৈশিষ্ট্যগুলির একটি সেট বলা হয় " টার্মিনাস সিন্ড্রোম"- অন্য কিছু সক্রিয়, বাহ্যিকভাবে সহজেই লক্ষণীয় কার্যকলাপের সাথে উত্পাদনশীল কাজের প্রতিস্থাপন। টার্মিনাস সিন্ড্রোমের লক্ষণ:
- কাজকে আনুষ্ঠানিক করার প্রবণতা;
- আমলাতান্ত্রিক নিয়মের ক্রমাগত উদ্ভাবন;
- অধস্তনদের কাছ থেকে তাদের সাথে কঠোরভাবে মেনে চলার প্রয়োজনীয়তা, এমনকি উদ্দেশ্যমূলক সুবিধার বিপরীতে।
একবার একটি শ্রেণিবিন্যাস প্রতিষ্ঠিত হলে, তার লক্ষ্য তার নিজস্ব অস্তিত্বে পরিণত হয়। সর্বোত্তমভাবে, এটি স্থানীয় অত্যাচার হিসাবে নিজেকে প্রকাশ করবে, সবচেয়ে খারাপভাবে, এটি সামগ্রিকভাবে সিস্টেমের আত্ম-ধ্বংসের লক্ষ্যে একটি কৌশল। তদুপরি, এই পরিস্থিতিটি এই বিষয়টির দ্বারা সহজতর হবে যে ম্যানেজার যিনি কর্মচারীকে পদোন্নতি দিয়েছেন তিনি ভুল স্বীকার করবেন না এবং অযোগ্য কর্মচারীকে সমর্থন করতে থাকবেন। উপরন্তু, অযোগ্যতা প্রকাশের সময়, কর্মচারীর পূর্ববর্তী অবস্থান ইতিমধ্যে দখল করা হয়।
অযোগ্যতার আকাঙ্ক্ষা ত্যাগ করা অসম্ভব।একজন ব্যক্তি, এমনকি উপলব্ধি করে যে সে প্রস্তাবিত অবস্থানের সাথে মানিয়ে নিতে পারে না, সাধারণত এটি প্রত্যাখ্যান করতে পারে না। যদি তিনি প্রত্যাখ্যান করার চেষ্টা করেন, তবে তিনি তার পরিবার, পরিচিতজন, সহকর্মী এবং ব্যবস্থাপনার কাছ থেকে কঠোর চাপের শিকার হবেন। পিটার একটি উদাহরণ দিয়েছেন: "আমার তাত্ক্ষণিক উচ্চপদস্থ ব্যক্তিকে অন্য জায়গায় স্থানান্তরিত করা হয়েছিল, এবং আমাকে বিভাগীয় প্রধান করার সুযোগ দেওয়া হয়েছিল। যেহেতু আমি বিশ্বাস করতাম যে আমার পদটি একটি পুরানো স্বপ্নকে বাস্তবে পরিণত করার অনুমতি দিচ্ছে, তাই আমি প্রস্তাবটি প্রত্যাখ্যান করেছি। সেখানে অবিরাম ছিল। আমার সময় নেওয়া এবং সাবধানে চিন্তা করার পরামর্শ। কয়েক সপ্তাহ ধরে আমি আমার ঊর্ধ্বতনদের দ্বারা রাজি হয়েছিলাম, আমার সহকর্মীরা আমাকে চারদিক থেকে চাপ দিয়েছিলেন, আমাকে একটি পদোন্নতিতে সম্মত হতে রাজি করেছিলেন। এই চাপ আমাকে এতটাই আঘাত করেছিল যে আমি সৃজনশীল অক্ষমতা ব্যবহার করার সিদ্ধান্ত নিয়েছিলাম। আপনার স্বীকৃত কৃতিত্বের ক্ষেত্রের সাথে সম্পর্কিত নয় এমন কিছুতে ইচ্ছাকৃতভাবে নিজেকে অযোগ্য দেখানোর একটি কৌশল। আপনি আপনার ঊর্ধ্বতনকে বোঝানোর লক্ষ্যে এটি করেন যে, আপনার বর্তমান অবস্থানে আপনি যে সমস্ত যোগ্যতা দেখান তার সাথে আপনি আরও পদোন্নতির যোগ্য নয়। এটি করা কঠিন বলে মনে হতে পারে, তবে অনুশীলনে, যেমন আমি পেয়েছি ", বেশ সহজে অর্জন করা হয় এবং অনেক আনন্দ দেয়। যত তাড়াতাড়ি আমি ডিনের জন্য সংরক্ষিত জায়গায় আমার গাড়িটি বেশ কয়েকবার পার্ক করেছি গাড়ি, উচ্চ পদের অফার বন্ধ হয়ে গেছে।"
নীতির একটি উদাহরণ. স্কুলের অধ্যক্ষ, অস্টো লোপের অন্য লোকেদের ভুল বোঝার ক্ষমতা ছিল যা আমি কখনোই দেখিনি। তিনি একজন দক্ষ গবেষক এবং একজন চমৎকার শিক্ষক ছিলেন। ছাত্ররা তার প্রতিটি কথার উপর স্থির ছিল এবং শৃঙ্খলা বজায় রাখতে তার কোন সমস্যা ছিল না। তিনি যখন অধ্যক্ষ হয়েছিলেন, তখন তিনি গড় শিক্ষকের উদ্বেগের প্রতি সামান্যতম বোঝাপড়া বা সহানুভূতি দেখাননি। তিনি এই আবিষ্কারের দ্বারা বিস্মিত হয়েছিলেন যে, যদিও তিনি বাচ্চাদের সাথে খুব ভাল ছিলেন, তবুও তিনি তার নিজের কর্মীদের সাথে তার সম্পর্কের ক্ষেত্রে শুধুমাত্র সমস্যার সম্মুখীন হয়েছেন... তিনি আরও অগ্রগতির জন্য উপযুক্ত নন, এবং তার বর্তমান জীবনের বেশিরভাগ সময় কেটেছে স্মৃতিচারণে। ভালো পুরানো সময়গুলো ক্লাসরুমে কাটে। শিশুদের একজন যোগ্য শিক্ষক বড়দের অযোগ্য নেতা হয়ে উঠেছেন।
কিছু নীতির সমতালরেন্স জে পিটার:
- ক্রিমটি টক না হওয়া পর্যন্ত উপরে উঠে যায়।
- বিশ্বের প্রতিটি পদের জন্য, কোথাও একজন ব্যক্তি আছেন যিনি এটি পূরণ করতে অক্ষম। পর্যাপ্ত পদোন্নতি হলে তিনি এই পদে বসবেন।
- সমস্ত দরকারী কাজ তাদের দ্বারা করা হয় যারা এখনও তাদের অযোগ্যতার স্তরে পৌঁছেনি।
- অনুক্রমে, স্বতন্ত্র কৃতিত্বগুলি অধিষ্ঠিত অবস্থানের উচ্চতার বিপরীতভাবে সমানুপাতিক। অন্য কথায়, উল্লম্ব বৃদ্ধি যত বেশি, অনুভূমিক কম।
- সমান সুযোগ মানে প্রত্যেকেরই অযোগ্য হওয়ার সমান সুযোগ রয়েছে। এমনকি একজন গৃহিণীও রাষ্ট্র শাসন করতে পারে।
- একটি অবস্থান পাওয়া এটি রাখা চেয়ে আরো কঠিন.
নীতির সর্বজনীনতাসেন্ট পিটার্সবার্গে. পিটার প্রিন্সিপল যে কোনো শ্রেণীবিন্যাস ব্যবস্থার ক্ষেত্রে প্রযোজ্য যেখানে একজন কর্মচারী, প্রাথমিকভাবে অনুক্রমের নিম্ন স্তরে, অবশেষে একটি অবস্থানে ওঠে। যেহেতু বেশিরভাগ সংস্থা (বেসরকারী সংস্থা, সরকারী সংস্থা, সেনাবাহিনী, গির্জা) শ্রেণীবদ্ধ কাঠামো, পিটার নীতির প্রযোজ্যতার সুযোগ খুব বিস্তৃত। এমনকি জিনিস, প্রযুক্তি এবং অস্ত্রও অযোগ্যতার পর্যায়ে পৌঁছে যাওয়ার প্রবণতার অধীন। ঐতিহাসিক ক্রনিকল আমাদের জানিয়েছে যে 1628 সালে তার সময়ের বৃহত্তম সমুদ্র জাহাজ, সুইডিশ যুদ্ধজাহাজ ভাসা চালু হয়েছিল। এটি কেবল আকারেই নয়, বন্দুকের সংখ্যায়ও বৃহত্তম ছিল: দুটি ডেকে চৌষট্টিটি বন্দুক। এটি অবিলম্বে ডুবে গেল - এর উপরের অংশটি নীচের অংশকে ছাড়িয়ে গেছে।
হ্যালো, প্রিয় পাঠক! সবকিছু জানা অসম্ভব। এমনকি কাজের সাথে সম্পর্কিত কিছু বিষয়ে আমরা সচেতন নাও হতে পারি। এটা ভালো না খারাপ? আমরা এই সম্পর্কে কেমন অনুভব করা উচিত? ছাত্র, নবীন পেশাদার এবং এমনকি অভিজ্ঞ কর্মচারীরা কোন সমস্যার সম্মুখীন হয়? আমরা আজ এই সব সম্পর্কে কথা বলতে হবে.
একজন অযোগ্য ব্যক্তি যে কিছু সমস্যা বোঝে না। তার অভিজ্ঞতার অভাব বা জ্ঞানের ফাঁক রয়েছে। আজকের নিবন্ধে এই ব্যক্তিদের নিয়েই আলোচনা করা হবে। আমি একজন অযোগ্য ব্যক্তির একটি মনস্তাত্ত্বিক প্রতিকৃতি তৈরি করব এবং আপনাকে বলব যে কীভাবে এমন ব্যক্তির সাথে আচরণ করা যায়।
আমরা সবাই কোনো না কোনোভাবে অযোগ্য।
আমি ইতিমধ্যেই সংক্ষেপে বলেছি "অযোগ্য" শব্দের অর্থ কী। যেকোনো পেশায় তাত্ত্বিক জ্ঞান ও অভিজ্ঞতা গুরুত্বপূর্ণ। এই দুটি উপাদান উপস্থিত থাকলেই আপনি বলতে পারবেন যে আপনি একটি নির্দিষ্ট সমস্যা বুঝতে পারেন। এবং তারপরেও - কতক্ষণের জন্য। এটি আকর্ষণীয় যে বহু বছর পরেও একজন ব্যক্তি তার কাজের ক্ষেত্রে এমন একটি সমস্যার সম্মুখীন হতে পারে যা সে আগে কিছুই জানত না।
যা একজন পেশাদারকে একজন সাধারণ বিশেষজ্ঞ থেকে আলাদা করে। একটি নিয়ম হিসাবে, তার বিদ্যমান জ্ঞান বর্তমান সমস্যা মোকাবেলা করার জন্য যথেষ্ট। আমাদের কাজে আমরা প্রতিনিয়ত নতুন কিছুর সম্মুখীন হই, এটা সম্পূর্ণ স্বাভাবিক। এটা ঠিক যে অভিজ্ঞতা, জ্ঞান বা মৌলিক ভয়ের অভাব কখনও কখনও একজন ব্যক্তিকে বর্তমান সমস্যা সমাধান করতে বাধা দেয় এবং এই ক্ষেত্রে তাকে অযোগ্য বলা হবে।
ধ্রুবক উন্নয়ন প্রয়োজন যে পেশা আছে. উদাহরণস্বরূপ, আইন ক্রমাগত পরিবর্তিত হয়, এবং তাই একজন আইনজীবীকে নতুন বিষয়গুলি অধ্যয়ন করতে হবে। সাংবাদিকতায়ও, দৃষ্টিভঙ্গি এবং পদ্ধতি প্রায়শই পরিবর্তিত হয়। একজন পেশাদার যদি বর্তমান সাহিত্য না পড়ে এবং নতুন প্রবণতা অনুসরণ না করে, তাহলে সে শেষ পর্যন্ত যোগ্য হওয়া বন্ধ করে দেবে। পুরানো পদ্ধতিগুলি আর প্রয়োজনীয়তা পূরণ করে না এবং একই সময়ে উত্পাদনশীলতা হ্রাস পায়।
আপনি যদি আপনার পেশার শীর্ষে থাকতে এবং অন্যদের থেকে বেশি উপার্জন করতে চান তবে আমি আপনাকে আজকের সবচেয়ে জনপ্রিয় বইটি সুপারিশ করতে পারি স্টিফেন কোভির "অত্যন্ত কার্যকরী মানুষের সাতটি অভ্যাস".
"তরুণ" এবং "বৃদ্ধ" এর সমস্যা
ইনস্টিটিউটে তাদের অধ্যয়ন শুরু করার সময়, শিক্ষার্থীরা অগত্যা সন্দেহের একটি পর্যায়ে যায়: "আমার কি যথেষ্ট জ্ঞান আছে," "আমি কি কাজের সাথে মানিয়ে নিতে পারব," ইত্যাদি।
আমি এমন ঘটনাগুলি জানি যেখানে একজন ব্যক্তি ডিপ্লোমা লিখতে অস্বীকার করেছিলেন কারণ তিনি বহু বছর ধরে অধ্যয়নরত সরাসরি কার্যকলাপ শুরু করতে ভয় পান। যদিও এই ধরনের পরিস্থিতি ঘটতে পারে, তারা বেশ বিরল। আরো প্রায়ই আপনি diametrically বিপরীত "সমস্যা" পর্যবেক্ষণ করতে পারেন.
একজন ছাত্র যে সদ্য বিশ্ববিদ্যালয় থেকে স্নাতক হয়েছে সে নিজেকে একজন সত্যিকারের পেশাদার বলে মনে করে। যে কোনো সমস্যা সমাধানে তিনি প্রস্তুত। তিনি অনেক পড়েছেন এবং তাই তার জ্ঞানকে বাস্তবে প্রয়োগ করতে আগ্রহী। এখানে একটি নতুন সমস্যা দেখা দেয়। উদাহরণস্বরূপ, যখন ডাক্তারদের কথা আসে, তাত্ত্বিক জ্ঞান যথেষ্ট নয়। প্রতিটি রোগীর স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য রয়েছে এবং সেইজন্য সিদ্ধান্তটি অনেকগুলি কারণের উপর নির্ভর করে, যা সমস্ত বইয়ে উল্লেখ করা হয়েছে।
একটি ভুল করা বেশ সহজ, কিন্তু সবাই এটির সাথে মানিয়ে নিতে পারে না। এই ধরনের ঝামেলার পরে হাল ছেড়ে না দেওয়া এবং যা ঘটেছে তা একটি অভিজ্ঞতা হিসাবে বিবেচনা করা খুবই গুরুত্বপূর্ণ যা অর্জন করা দরকার।
আপনি যদি সবেমাত্র পেশায় আপনার যাত্রা শুরু করেন বা সম্প্রতি একজন ম্যানেজার হয়ে থাকেন এবং সেইজন্য কোথা থেকে শুরু করবেন তা জানেন না, আমি আপনাকে বইটি সুপারিশ করতে পারি হেনরি ফোর্ড "আমার জীবন। আমার অর্জনসমূহ", যা আপনাকে অসুবিধা থেকে বাঁচতে এবং ব্যর্থতাগুলিকে আরও সহজে মোকাবেলা করতে সহায়তা করবে। এখন সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ জিনিসটি চালিয়ে যাওয়া এবং যতটা সম্ভব নিরুৎসাহিত হওয়া।
কীভাবে অযোগ্য লোকেদের সাথে যোগাযোগ করবেন
সমস্ত লোককে দুটি প্রকারে বিভক্ত করা হয়েছে - যারা তাদের ক্রিয়াকলাপে খুব বেশি আত্মবিশ্বাসী নয় এবং যারা নিজেদের পেশাদার বলে মনে করে।
বিচার সাধারণত যোগ্যতার প্রকৃত স্তর থেকে স্বাধীন। নিজের সম্পর্কে একজন ব্যক্তির মতামতের ভিত্তি হল তার। ব্যক্তি তার অযোগ্যতা সম্পর্কে অবগত নয়। তিনি দীর্ঘদিন ধরে কাজ করছেন বা প্রচুর বই পড়েছেন, এবং তাই তিনি নিশ্চিত যে কাজটি ভালভাবে চলছে এবং তিনি সফল হচ্ছেন।
অন্য একজন খুব দীর্ঘ সময় ধরে একটি নির্দিষ্ট ক্ষেত্রে কাজ করছে, কিন্তু এক জায়গায় সময় চিহ্নিত করছে, বেশি উপার্জন করার চেষ্টা করছে না, অবস্থান পরিবর্তন করছে ইত্যাদি। তিনি নিজের উপর আত্মবিশ্বাসী নন এবং নিশ্চিত যে তিনি এখনও তার চাকরি "C" এর সাথে মোকাবিলা করছেন।
আপনি যদি দ্বিতীয় প্রকারের হয়ে থাকেন তবে আমি আপনাকে একটি বই সুপারিশ করতে পারি জ্যাক ক্যানফিল্ডের সাফল্যের জন্য 50 টি নিয়মযা আপনাকে নিজের উপর বিশ্বাস করতে সাহায্য করবে এবং
আপনার লক্ষ্য অর্জন করতে হবে. ঠিক আছে, এই বইটি আপনাকে ফলাফলের পথে সমস্যাগুলি মোকাবেলা করতে সহায়তা করবে। আলেকজান্দ্রা পোজারস্কায়ার "স্পিচ আত্মরক্ষা". ওয়েল, এটা যদি অমিলনযোগ্য হয়.
এটা আমার জন্য সব. আবার দেখা হবে এবং নিউজলেটার সাবস্ক্রাইব করতে ভুলবেন না।
পিটার নীতি- লরেন্স পিটারের একই নামের বইতে একটি অবস্থান সামনে রাখা এবং প্রমাণ করা হয়েছে। প্রণয়ন: "একটি শ্রেণিবদ্ধ ব্যবস্থায়, প্রতিটি ব্যক্তি তার নিজের অক্ষমতার স্তরে উঠতে থাকে।". কিছু সমালোচকের মতে, পিটার নীতিকে একটি রসিকতা হিসাবে গ্রহণ করা উচিত, যদিও পিটার নিজেই এটিকে একটি সম্পূর্ণ গুরুতর তত্ত্ব হিসাবে হাস্যরসের ইঙ্গিত ছাড়াই বলেছিলেন।
সারাংশ
পিটার নীতি হল একটি সাধারণ পর্যবেক্ষণের একটি বিশেষ ক্ষেত্রে: একটি ভাল কাজের জিনিস বা ধারণা পুনঃব্যবহারের প্রচেষ্টা অব্যাহত থাকবে যতক্ষণ না এটি একটি বিপর্যয় ঘটায়। লরেন্স পিটার চাকরির শ্রেণিবিন্যাসের মাধ্যমে লোকেদের পদোন্নতির জন্য এই পর্যবেক্ষণগুলি প্রয়োগ করেছিলেন।
পিটার নীতি অনুসারে, যে কোনও শ্রেণিবদ্ধ ব্যবস্থায় কর্মরত একজন ব্যক্তিকে পদোন্নতি দেওয়া হয় যতক্ষণ না তিনি এমন একটি অবস্থান গ্রহণ করেন যেখানে তিনি তার দায়িত্বগুলি সামলাতে অক্ষম হন, অর্থাৎ তিনি অযোগ্য বলে প্রমাণিত হন। এই স্তর বলা হয় অযোগ্যতার স্তরএই কর্মচারী। কর্মচারী এই জায়গায় "আটকে" থাকবে এবং সে সিস্টেম ছেড়ে না যাওয়া পর্যন্ত সেখানেই থাকবে (অর্থাৎ, সে প্রস্থান করবে, মারা যাবে বা অবসর নেয়)।
পিটার নীতিটি যে কোনও সিস্টেমে প্রয়োগ করা যেতে পারে যেখানে একজন কর্মচারী, প্রাথমিকভাবে অনুক্রমের নিম্ন স্তরে, সময়ের সাথে সাথে অবস্থানে বৃদ্ধি পায়, অর্থাৎ বেশিরভাগ সংস্থা, সংস্থা, রাষ্ট্রীয় উদ্যোগ এবং প্রতিষ্ঠান, সেনাবাহিনী, শিক্ষা, চিকিৎসা প্রতিষ্ঠানে , এবং ধর্মীয় সংগঠন।
যুক্তি
যোগ্যরা বৃদ্ধি পায়। একটি নিয়ম হিসাবে, যখন একটি শূন্যপদ ঘটে, ব্যবস্থাপনা সেই নিম্ন-স্তরের কর্মচারীদের মধ্য থেকে একজন প্রার্থীকে নির্বাচন করে যাদের তাদের বর্তমান অবস্থান সম্পর্কে কোন অভিযোগ নেই। এটাই যোগ্য থেকেকর্মচারী বৃদ্ধি কর্মচারী জন্য প্রয়োজনীয়তা পরিবর্তন. পদোন্নতি সাধারণত সম্পাদিত দায়িত্বের প্রকৃতির পরিবর্তনের সাথে জড়িত। একজন কর্মচারী, পূর্ববর্তী সাফল্য নির্বিশেষে, নতুন প্রয়োজনীয়তার সাথে মোকাবিলা করতে পারে বা নাও করতে পারে, অর্থাৎ, হবে যোগ্য বা অযোগ্যএকটি নতুন অবস্থানে। যোগ্য প্রার্থী বাড়তে থাকে। যদি কর্মচারী নতুন অবস্থানের সাথে মানিয়ে নিতে সক্ষম হন তবে তিনি আরও পদোন্নতির জন্য প্রার্থী হবেন। এইভাবে, যতক্ষণ একজন কর্মচারী দক্ষতা প্রদর্শন করে, ততক্ষণ সে অবস্থানে ওঠে. আপনি চিরকাল যোগ্য থাকতে পারবেন না। শীঘ্রই বা পরে, একজন কর্মচারী নিজেকে এমন একটি অবস্থানে খুঁজে পাবে যা সে আর মোকাবেলা করতে পারবে না, অর্থাৎ, অযোগ্য হয়ে যাবে. অযোগ্যদের আর পদোন্নতি দেওয়া হয় না। অযোগ্যতা দেখানোর পরে, একজন কর্মচারী পদোন্নতির প্রার্থী হওয়া বন্ধ করে দেয় এবং তার পদোন্নতি বন্ধ করা হয়। ফলে দক্ষ কর্মচারীরা পদমর্যাদার মাধ্যমে এমন একটি স্তরে অগ্রসর হয় যেখানে তারা অযোগ্য হয়ে পড়ে. অযোগ্য নাকমছে। একটি নিয়ম হিসাবে, একজন অযোগ্য কর্মচারীকে পদোন্নতি করা ব্যবস্থাপনার স্বার্থে নয়, যেহেতু মনোনীত ব্যক্তির অযোগ্যতা স্বীকার করে, তারা তাদের ভুল স্বীকার করতে বাধ্য হবে। উপরন্তু, পূর্ববর্তী অবস্থানটি সাধারণত অযোগ্যতা আবিষ্কৃত হওয়ার সময় ইতিমধ্যেই দখল করা হয়, তাই একজন কর্মচারীকে মূল অবস্থানে ফিরিয়ে দিলে অন্যদের পদচ্যুত (বা বরখাস্ত) করার প্রয়োজন হবে, যা সাধারণত খুব কঠিন এবং অলাভজনকও। ফলে, যদিও নতুন পদে কর্মচারীর অযোগ্যতা স্পষ্ট হতে পারে, তবে তাকে পদোন্নতি দেওয়া হয়নি. পদোন্নতির প্রত্যাখ্যান অসম্ভাব্য। পিটার উল্লেখ করেছেন যে পশ্চিমা সমাজে আর্থ-সামাজিক পরিস্থিতি এখন একজন ব্যক্তিকে সাফল্যের দিকে লক্ষ্য করে, যা প্রাথমিকভাবে ক্যারিয়ার এবং বেতন বৃদ্ধি হিসাবে বোঝা যায়। এই ধরনের পরিস্থিতিতে, একজন ব্যক্তি, এমনকি ভালভাবে জেনেও যে তিনি প্রস্তাবিত অবস্থানের সাথে মানিয়ে নিতে পারবেন না, সাধারণত এটি প্রত্যাখ্যান করতে পারেন না: যদি তিনি প্রত্যাখ্যান করার চেষ্টা করেন, তবে তিনি পরিবার, পরিচিতজন, সহকর্মী এবং সহ তার সমগ্র পরিবেশ থেকে কঠোর চাপের শিকার হবেন। ব্যবস্থাপনা "পাশে যান" এবং "শক পরমানন্দ" জিনিসগুলি পরিবর্তন করে না। যারা নিখুঁত অযোগ্যতা প্রদর্শন করে, যাদের ক্রিয়াকলাপ খুব বেশি সুস্পষ্ট ক্ষতির কারণ হয়, তারা সাধারণত একই বা অনুরূপ স্তরের অন্য অবস্থানে স্থানান্তর করে বাদ দেওয়া হয়, যেখানে তার অক্ষমতা কম লক্ষণীয় বা কম ক্ষতিকারক হবে ("পাশে পাস")। এছাড়াও, ব্যক্তিগত বা রাজনৈতিক কারণে অযোগ্যতা সত্ত্বেও একজন অযোগ্য কর্মচারীকে পদোন্নতি দেওয়া যেতে পারে ("শক পরমানন্দ" বা "কিক প্রমোশন")। পিটার এই জাতীয় ঘটনাগুলিকে "কাল্পনিক ব্যতিক্রম" বলে অভিহিত করেছেন - এগুলি পিটার নীতির লঙ্ঘনের মতো দেখায়, তবে কেবলমাত্র প্রথম নজরে: "পাশে যাওয়ার" বা "শক পরমানন্দ" এর পরে কর্মচারী নিজেকে এমন একটি অবস্থানে খুঁজে পাবেন যেখানে, বেশিরভাগ সম্ভবত, তিনিও যোগ্য হবেন না, যে নীতির মূল বিষয়টি কার্যকর থাকে - একবার তার অযোগ্যতার স্তরে পৌঁছে গেলে, কর্মচারী আর যোগ্য হয়ে ওঠে না।
পরিণতি
ব্যক্তি এবং সংস্থাগুলির জন্য অযোগ্যতার অনিবার্য কৃতিত্বের প্রকাশগুলি বিবেচনা করে, পিটার "নীতি" পরিচালনার কিছু বৈশিষ্ট্যযুক্ত পরিণতি চিহ্নিত করেছিলেন।
অনুক্রমিক রিগ্রেশন
পিটার নীতির কারণে, বৃহৎ শ্রেণীবিন্যাস ব্যবস্থার অবনতি ঘটতে থাকে। যত বেশি কর্মীরা অযোগ্যতা দেখায়, সিস্টেমে সামগ্রিক দক্ষতার মান তত কম হয় এবং সামগ্রিকভাবে সিস্টেমটি তত কম সফল হয়। কর্মচারীদের বিশাল "শক পরমানন্দ" অনুক্রমের উপর বিশেষভাবে খারাপ প্রভাব ফেলে, কারণ এটি কর্মীদের অযোগ্যতার অবস্থার দিকে অগ্রগতির ত্বরান্বিত করে।
যারা কাজ করে তারাই যারা অযোগ্যতার পর্যায়ে উঠেনি।
যেহেতু পিটার নীতিটি সমস্ত কর্মচারী এবং সিস্টেমের জন্য প্রযোজ্য, তাই এর ধারাবাহিক প্রয়োগ আমাদের এই সিদ্ধান্তে উপনীত হতে দেয় যে যেকোন শ্রেণিবিন্যাসের ব্যবস্থায় পর্যাপ্ত দীর্ঘ সময় ধরে, সমস্ত পদ অযোগ্য কর্মচারীদের দ্বারা দখল করা হবে, যার পরে সিস্টেমটি স্বাভাবিকভাবেই বিদ্যমান বন্ধ হয়ে যাবে, যেহেতু কোন একজন এতে কাজ করবে। অনুশীলনে এটি সাধারণত ঘটে না। সিস্টেমে সর্বদা যথেষ্ট কর্মচারী রয়েছে যারা এখনও তাদের অযোগ্যতার স্তরে পৌঁছেনি; তারা সব আসল কাজ করে।উপরন্তু, যদি সিস্টেমটি ছোট হয়, তবে সমস্ত যোগ্য কর্মীদের তাদের অযোগ্যতার স্তরে উন্নীত করার জন্য সিস্টেমে পর্যাপ্ত পদ নাও থাকতে পারে।
টার্মিনাস সিন্ড্রোম
পিটার যুক্তি দেন যে একজন কর্মচারী যে অযোগ্যতার স্তরে পৌঁছেছে তাকে "টার্মিনাল স্টপ সিনড্রোম" বলা হয় এমন আচরণের একটি নির্দিষ্ট সেট দ্বারা চিহ্নিত করা হয়: অন্যের কাছে যোগ্যতার চেহারা তৈরি করতে এবং নিজের জন্য একটি ইতিবাচক আত্মসম্মান বজায় রাখার জন্য, কর্মচারী ফলপ্রসূ কাজকে অন্য কিছু ক্রিয়াকলাপের সাথে প্রতিস্থাপন করে যা লক্ষণীয়, এটি কাজের সময় নেয় এবং কিছু প্রচেষ্টার প্রয়োজন হয়, কিন্তু প্রকৃত দরকারী ফলাফল নিয়ে আসে না। প্রায়শই চূড়ান্ত স্টপ সিন্ড্রোমটি কাজের আনুষ্ঠানিককরণ, আমলাতান্ত্রিক নিয়মের উদ্ভাবন এবং অধস্তনদের কাছ থেকে কঠোরভাবে তাদের মেনে চলার প্রয়োজনীয়তার মধ্যে নিজেকে প্রকাশ করে, এমনকি উদ্দেশ্যমূলক সুবিধার বিপরীতে।
পিটারের মতে সিন্ড্রোমটি স্বাস্থ্যের অবনতির কারণ, স্নায়বিক ভিত্তিতে বিকাশ হওয়া দীর্ঘস্থায়ী রোগের সংঘটন এবং বৃদ্ধি। চূড়ান্ত স্টপ সিন্ড্রোম মোকাবেলার একমাত্র কার্যকর উপায় হল জীবনের অগ্রাধিকার পরিবর্তন করা এবং ক্রিয়াকলাপের এমন একটি এলাকায় দাবি স্থানান্তর করা যেখানে অযোগ্যতার স্তরটি এখনও পৌঁছায়নি (চাকরির একটি আমূল পরিবর্তন, একটি শখের মধ্যে "মাথায় যাওয়া")।
গবেষণা
এজেন্ট-ভিত্তিক মডেলিং ব্যবহার করে ক্যাটানিয়া বিশ্ববিদ্যালয়ের আলেসান্দ্রো প্লুচিনো, আন্দ্রেয়া রাপিসার্দ্রা এবং সিজার গারোফালো, পিটার নীতিকে সম্মান করে এমন একটি সিস্টেম তৈরি করেছেন। এই মডেলটি ব্যবহার করে, তারা দেখিয়েছে যে সর্বোত্তম কৌশল হল সুযোগ দ্বারা একজন ব্যক্তিকে প্রচার করা। এই কাজের জন্য তারা ব্যবস্থাপনায় 2010 সালের Ig নোবেল পুরস্কার লাভ করে।
সমালোচনা
সিরিল পারকিনসন (পারকিনসন আইনের লেখক) "পিটারের সমস্যা" নিবন্ধে পিটার নীতির কঠোর সমালোচনা করা হয়েছিল। পারকিনসন দাবি করেন যে পিটার যে সমস্ত প্রারম্ভিক বিন্দুগুলি থেকে তার নীতিটি গ্রহণ করেছেন তার বেশিরভাগই মিথ্যা, এবং ঘটনাটি নিজের জীবনে কোনও অনুমানে পরিলক্ষিত হয় না:
এই যুক্তির বেশিরভাগই প্রশংসনীয়, এবং এটি অস্বীকার করা যায় না যে লেখক কিছু উল্লেখযোগ্য আবিষ্কার করেছেন। তার প্রধান বিষয়গুলি স্পষ্টভাবে এবং বাকপটুভাবে বলা হয়েছে এবং তার একটি বড় অনুসরণ রয়েছে বলে জানা যায়। কোন সন্দেহ নেই যে তিনি একজন চমৎকার শিক্ষক এবং তার বইটি একটি সু-প্রাণিত সাফল্য। একমাত্র সমস্যা হল যে কেউ কেউ এটিকে খুব গুরুত্ব সহকারে নেয়, প্রস্তাবিত একটি তত্ত্বের সাথে একমত, সব সম্ভাবনায়, একটি রসিকতা হিসাবে। রসিকতায় কেউ আপত্তি করবে না, কিন্তু একটা তত্ত্বের আপত্তি আছে, আর সেই আপত্তি হল সেই তত্ত্বটা ভুল। এটি আমাদের অভিজ্ঞতার সাথে সাংঘর্ষিক হয় এবং সমালোচনার মুখোমুখি হয় না।
পারকিনসন পিটারের ব্যক্তিত্বে স্যুইচ করার আগেও থামে না, যিনি মানসিক ব্যাধিযুক্ত শিশুদের লালন-পালনের পদ্ধতিতে নিযুক্ত ছিলেন:
অতএব, এমনকি অতি অতিমাত্রায় পর্যবেক্ষণও আমাদের এই উপসংহারে নিয়ে যায় যে পিটার নীতি জনসাধারণের, ব্যবসায় বা বাণিজ্য বা সামরিক বিষয়ের সাথে সম্পর্কিত অন্য কোনো ক্ষেত্রে প্রযোজ্য নয়। এটি শুধুমাত্র শিক্ষার ক্ষেত্রে এবং বিশেষ করে তাত্ত্বিক ক্ষেত্রে কাজ করে। তবে সেখানেও এটি সর্বজনীন নয়, তবে প্রধানত দক্ষিণ ক্যালিফোর্নিয়ায় বিতরণ করা হয়। এমনকি কেউ ধরে নিতে পারে যে এটি শুধুমাত্র এক্সেলসিয়র শহরের স্কুলগুলিতে কাজ করে। সম্ভবত অযোগ্যতার ক্ষেত্রটি সত্যিই এত ছোট যে শুধুমাত্র একজন ব্যক্তির কাছে এর চাবি রয়েছে - পিটার নিজেই।
পারকিনসনের সমালোচনা কস্টিক এবং অত্যধিক আবেগপূর্ণ হিসাবে আসে। তার প্রধান সুনির্দিষ্ট যুক্তিগুলি নিম্নরূপ:
- উচ্চ স্তরের শ্রেণিবিন্যাস অগত্যা নয় এবং সর্বদা উচ্চ স্তরের দক্ষতার প্রয়োজন হয় না।
- পিরামিডাল অনুক্রমিক কাঠামোটি বোঝায় যে নিম্ন স্তরে সক্ষম প্রতিটি কর্মচারী উপরে উঠতে সক্ষম হবে না।
প্রথম যুক্তিটি স্পষ্টভাবে অনুমান করে যে "দক্ষতা" হল কিছু রৈখিক পরিবর্তনশীল মান, যখন পিটার নিজেই প্রধানত এমন পরিস্থিতি বিবেচনা করছেন যেখানে একটি উচ্চ পদের প্রয়োজন হয় না বড়মধ্যে দক্ষতা একইকার্যক্রম, এবং ক্ষেত্রে যখন, বৃদ্ধি সঙ্গে, চরিত্রকর্মচারী পূর্বে করেনি এমন কিছুতে কাজ এবং দক্ষতার প্রয়োজন। উদাহরণস্বরূপ, একজন ভাল মেকানিক একজন ভাল ফোরম্যান নাও হতে পারে, যেহেতু এই পদে সাংগঠনিক দক্ষতার প্রয়োজন হবে যার তার অভাব রয়েছে।
দ্বিতীয় যুক্তি হিসাবে, পিটার এই বিষয়টিকে উল্লেখ করে উল্লেখ করেছেন যে সমস্ত কর্মী শূন্যপদের অভাবের কারণে অযোগ্যতার স্তরে পৌঁছায় না, যা প্রকৃতপক্ষে, শ্রেণিবদ্ধ সিস্টেমগুলিকে কমবেশি সফলভাবে তাদের কার্য সম্পাদন করতে দেয়।
177. প্রশিক্ষণ এবং পুনরায় প্রশিক্ষণের প্রয়োজনের কারণে ক্ষতি
নতুন কর্মীরা সমান:
b) প্রশিক্ষণের খরচের গুণফলকে ভাগ করার ভাগফল এবং
প্রস্থানের মোট সংখ্যায় কর্মীদের টার্নওভারের ভাগের জন্য পুনরায় প্রশিক্ষণ দেওয়া
কর্মীদের সংখ্যা পরিবর্তনের সহগ দ্বারা।
গ) দ্বারা জনপ্রতি গড় দৈনিক আউটপুটের গুণফল
কর্মচারী উত্পাদনশীলতা হ্রাস হার
বরখাস্তের আগে বরখাস্ত হওয়ার আগে কত দিন সংখ্যা দ্বারা বরখাস্ত করা হয়
সংখ্যা দ্বারা শ্রম উত্পাদনশীলতা একটি পতন আছে
টার্নওভারের কারণে বাদ পড়েছে।
ব্যবসায় বাধার কারণে লোকসান
178. শ্রম উৎপাদনশীলতা হ্রাসের কারণে ক্ষতি
বরখাস্তের আগে কর্মচারীরা সমান:
ক) জনপ্রতি গড় দৈনিক আউটপুটের গুণফল
একটি বিরতির গড় সময়কাল দ্বারা সৃষ্ট
টার্নওভার এবং কর্মীদের টার্নওভারের কারণে ছেড়ে যাওয়া লোকের সংখ্যা;
b) প্রশিক্ষণের খরচ এবং স্থানান্তরের গুণফলকে ভাগ করে ভাগফল
মোট প্রস্থান সংখ্যার মধ্যে স্টাফ টার্নওভারের অংশ বিবেচনা করে
কর্মীদের সংখ্যা পরিবর্তনের সহগ দ্বারা।
গ) দ্বারা জনপ্রতি গড় দৈনিক আউটপুটের গুণফল
কর্মচারী উত্পাদনশীলতা হ্রাস হার
বরখাস্তের আগে বরখাস্ত হওয়ার আগে কত দিন সংখ্যা দ্বারা বরখাস্ত করা হয়
সংখ্যা দ্বারা শ্রম উত্পাদনশীলতা একটি পতন আছে
টার্নওভারের কারণে বাদ পড়েছে।
8.4 স্টাফ টার্নওভার ম্যানেজিং স্টাফ টার্নওভার পরিচালনার পর্যায়গুলি
179. পার্সোনেল টার্নওভার ম্যানেজমেন্ট নিম্নলিখিত ধাপগুলির মধ্য দিয়ে যায়:
ক) কর্মীদের টার্নওভারের স্তর নির্ধারণ করা;
খ) সৃষ্ট অর্থনৈতিক ক্ষতির মাত্রা নির্ধারণ করা
কর্মীদের টার্নওভার;
গ) কর্মীদের টার্নওভারের কারণ নির্ধারণ;
ঘ) লক্ষ্যমাত্রা ব্যবস্থার একটি ব্যবস্থা নির্ধারণ
কর্মীদের টার্নওভারের অত্যধিক মাত্রা অতিক্রম করা;
e) মনস্তাত্ত্বিক এবং সাংগঠনিক প্রভাব
কর্মচারী বরখাস্ত প্রবণ;
চ) উন্নত বাস্তবায়নের প্রভাব নির্ধারণ করা
কর্মীদের টার্নওভারের অত্যধিক মাত্রা অতিক্রম করার ব্যবস্থা।
বিষয় 9. কর্মচারীর পেশাগত সাফল্য এবং কর্মজীবন
9.1 পেশা। পেশার শ্রেণীবিভাগ
পেশা ধারণা
180. ক্রিয়াকলাপ যার মাধ্যমে একজন ব্যক্তি জীবনে অংশগ্রহণ করে
সমাজ এবং যা তার উপাদানের প্রধান উত্স হিসাবে কাজ করে
জীবিকা নির্বাহের দিক থেকে একটি পেশা...
একটি সমাজ
খ) ব্যক্তিত্ব
গ) দল
ঘ) কর্মচারী
পেশার শ্রেণীবিভাগ
181. সম্পূর্ণরূপে শ্রম বিষয়বস্তু অনুযায়ী পেশার শ্রেণীবিভাগ
উন্নত...
ক) পি. সোরোকিন
খ) ই. ক্লিমভ
গ) এফ. টেলর
ঘ) এম. ওয়েবার
পেশার শ্রেণীবিভাগ
182. পেশা ভিন্ন হতে পারে:
ক) তাদের বাস্তবায়নের উদ্দেশ্য অনুযায়ী;
খ) তাদের বাস্তবায়নের মাধ্যমে;
গ) কাজের শর্ত অনুযায়ী;
ঘ) সৃজনশীলতা অন্তর্ভুক্তির ডিগ্রী অনুযায়ী;
e) বোনাসের আকার অনুযায়ী
পেশার শ্রেণীবিভাগ
183. তাদের বাস্তবায়নের উদ্দেশ্য অনুসারে পেশাগুলি হল:
অজ্ঞেয়বাদী
খ) রূপান্তরকারী
গ) অভিযোজিত
ঘ) অন্বেষণ
9.2 পেশাদারিত্বের ধারণা। পেশাদারিত্বের স্তর, পর্যায়, ধাপ
পেশাদারিত্বের মানদণ্ড
184. একটি পেশা কতটা ভালোভাবে প্রয়োজনীয়তা পূরণ করে তার সূচক
ব্যক্তি, তার উদ্দেশ্য, প্রবণতা, সে কতটা সন্তুষ্ট
তার পেশা...
ক) উদ্দেশ্য মানদণ্ড;
খ) বিষয়গত মানদণ্ড;
গ) কর্মক্ষমতা মানদণ্ড;
ঘ) পদ্ধতিগত মানদণ্ড
পেশাদারিত্বের মানদণ্ড
185. একজন ব্যক্তি পেশাদার সমস্যা সমাধান, পেশাদার বিশ্লেষণ করার জন্য নতুন অ-মানক উপায়গুলি কতটা খুঁজে পেতে পারেন তার একটি সূচক
পরিস্থিতিতে, পেশাদার সিদ্ধান্ত নেওয়া বোঝায়...
ক) নিয়ন্ত্রক মানদণ্ড;
খ) প্রগনোস্টিক মানদণ্ড;
গ) সৃজনশীল মানদণ্ড;
ঘ) পদ্ধতিগত মানদণ্ড
পেশাদারিত্বের মানদণ্ড
186. একজন ব্যক্তি কতটা পেশার সম্মান এবং মর্যাদাকে সম্মান করতে জানেন, সমাজে তার অনন্য অবদান দেখতে জানেন তার সূচকটি বোঝায়...
ক) পেশাদার প্রশিক্ষণের মানদণ্ড;
খ) পেশাগত প্রতিশ্রুতির মানদণ্ড;
গ) পেশায় প্রতিযোগিতার মানদণ্ড;
ঘ) সুপার-পেশাদারিত্বের মাপকাঠি।
9.3 কর্মীর কর্মজীবন
ব্যক্তিত্বের প্রগতিশীল অগ্রগতি
187. পেশাদার কার্যকলাপে একজন ব্যক্তির প্রগতিশীল অগ্রগতি, তার আর্থ-সামাজিক অবস্থার গতিশীলতার দ্বারা চিহ্নিত
ক) ব্যবসায়িক পেশা
খ) অভিযোজন
গ) প্রেরণা এবং উদ্দীপনা
ঘ) কর্মীদের রিজার্ভ ব্যবস্থাপনা
বিশেষজ্ঞের পথের একটি আনুষ্ঠানিক ধারণা
188. লক্ষ্য অবস্থানে বিশেষজ্ঞের পথের আনুষ্ঠানিক ধারণা
ক) ক্যারিয়ার চার্ট
খ) চাকরির জন্য আবেদন করার সময় প্রতিযোগিতা
গ) দক্ষতা মডেল
ঘ) কাজের বিশ্লেষণ
কর্মচারী বৃদ্ধির পরিকল্পনা করার ব্যবস্থার একটি সেট
189. পরিকল্পনা, অনুপ্রেরণা এবং কর্মচারী বৃদ্ধির নিরীক্ষণের জন্য ব্যবস্থার একটি সেট
ক) ক্যারিয়ারের বিকাশ
খ) ক্যারিয়ার ব্যবস্থাপনা
গ) কর্তৃপক্ষের প্রতিনিধি দল
ঘ) কৌশলগত মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনা
কর্মজীবন পরিকল্পনা বাস্তবায়নের জন্য কর্মচারী কর্ম
190. কর্মজীবন পরিকল্পনা বাস্তবায়নের জন্য একজন কর্মচারীর কর্ম
ক) ক্যারিয়ার ব্যবস্থাপনা
খ) ক্যারিয়ার উন্নয়ন
গ) ক্যারিয়ার পরিকল্পনা
d) ক্যারিয়ার চার্ট
কেরিয়ার ও বয়স মিলে
191. কর্মজীবনের পর্যায় এবং বিশেষজ্ঞের বয়সের মধ্যে চিঠিপত্র
ক) 25 বছর পর্যন্ত প্রাথমিক
খ) 25-30 বছর বয়সী হওয়া
গ) পদোন্নতি 31-45 বছর
ঘ) 46-55 বছরের জন্য সংরক্ষণ
ঙ) 55 বছর পরে সমাপ্তি
প্রাক-ক্যারিয়ার পর্যায়
ক) শিক্ষা গ্রহণ করা
খ) পেশাদার বৃদ্ধি
গ) যুব প্রশিক্ষণ
ঘ) উন্নত প্রশিক্ষণ
ক্যারিয়ারের বিকাশের পর্যায়
ক) যোগ্যতা, পেশাগত দক্ষতা গঠন
খ) একটি পেশা অর্জন
গ) যুব প্রশিক্ষণ
d) অর্জিত ফলাফল একত্রীকরণ
ক্যারিয়ার সংরক্ষণের পর্যায়
ক) পেশাদার দক্ষতার সৃজনশীল বিকাশ
খ) পেশাদারিত্ব গঠন
গ) যুব প্রশিক্ষণ
ঘ) বিভিন্ন চাকরিতে পরীক্ষা
ক্যারিয়ারের ধরন
195. চাকরির শ্রেণিবিন্যাসের উচ্চ স্তরে উত্থান হল... একটি পেশা
ক) উল্লম্ব
খ) ধাপে ধাপে
গ) কেন্দ্রমুখী
ঘ) আন্তঃ-সাংগঠনিক
ক্যারিয়ারের ধরন
196. ক্যারিয়ারের ধরন যাতে অন্য কার্যকরী এলাকায় চলে যাওয়া জড়িত
ক) অনুভূমিক
খ) উল্লম্ব
গ) আন্তঃসাংগঠনিক
ঘ) লুকানো
ক্যারিয়ারের প্রকারভেদ
197. কর্মজীবনের ধরন যা একটি এন্টারপ্রাইজের মধ্যে সমস্ত পর্যায়ে যেতে জড়িত
ক) আন্তঃসাংগঠনিক
খ) কেন্দ্রবিন্দু
গ) আন্তঃসাংগঠনিক
ঘ) ধাপে ধাপে
ক্যারিয়ারের প্রকারভেদ
198. কেরিয়ারের ধরন যার মূলে অগ্রগতি জড়িত, সংগঠনের নেতৃত্ব
ক) কেন্দ্রবিন্দু
খ) বিশেষায়িত
গ) লুকানো
ঘ) আন্তঃ-সাংগঠনিক
অবস্থানের মাধ্যমে প্রগতিশীল আন্দোলন
199. বিভিন্ন পদের মধ্য দিয়ে প্রগতিশীল পদক্ষেপের একটি সিরিজ, সংস্থা এবং কর্মচারী উভয়ের উন্নয়নের প্রচার করে
ক) কর্মজীবন এবং পেশাদার অগ্রগতি
খ) কর্মী রিজার্ভ ব্যবস্থাপনা
গ) ক্যারিয়ার পরিকল্পনা
ঘ) কর্মীদের নির্বাচন এবং নিয়োগ
একজন ব্যক্তির কর্মজীবনকে প্রভাবিত করার কারণগুলি
200. নিম্নলিখিত বিষয়গুলি একজন ব্যক্তির কর্মজীবনকে প্রভাবিত করে:
ক) অভ্যন্তরীণ;
খ) সংলগ্ন;
গ) বহিরাগত;
ঘ) সামঞ্জস্যপূর্ণ।
9.4 ম্যানেজমেন্ট রিজার্ভের জন্য প্রার্থী বাছাই করার প্রযুক্তি
নির্বাহী পদোন্নতির পর্যায়
201. লাইন ম্যানেজারদের পদোন্নতির জন্য পর্যায়গুলির ক্রম নির্দেশ করুন
ক) তরুণ বিশেষজ্ঞদের সাথে কাজ করুন (2)
খ) নিম্ন ব্যবস্থাপনার লাইন ম্যানেজারদের সাথে কাজ করুন (3)
গ) মৌলিক বিশ্ববিদ্যালয়ের সিনিয়র ছাত্রদের সাথে কাজ করুন (1)
ঘ) মিডল ম্যানেজমেন্টের লাইন ম্যানেজারদের সাথে কাজ করুন (4)
e) সিনিয়র ম্যানেজমেন্টের লাইন ম্যানেজারদের সাথে কাজ করুন (5)
বিষয় 10. সময় ব্যবস্থাপনা
10.1 কার্যকর এবং অকার্যকর সময় ব্যবস্থাপনার সারমর্ম
সময় ব্যবস্থাপনা
202. সময় ব্যবস্থাপনা শেখায় (2 উত্তর):
ক) প্রধান জিনিসের জন্য, অগ্রাধিকারে সময় ব্যয় করুন;
খ) জরুরী কাজগুলি হাইলাইট করুন এবং প্রথমে সেগুলি সম্পূর্ণ করুন;
গ) আপনার লক্ষ্য অনুযায়ী আপনার সময় কার্যকরভাবে সংগঠিত করুন;
ঘ) গুরুত্বহীন এবং অ-জরুরী বিষয়গুলি চিহ্নিত করুন এবং আপনার পরিকল্পনা থেকে বাদ দিন।
সময় ব্যবস্থাপনা
203. সময় ব্যবস্থাপনার একটি উপাদান নয়:
ক) কাজের সময় ব্যবহারের বিশ্লেষণ;
খ) লক্ষ্য নির্ধারণ এবং কাজের সময় পরিকল্পনা;
গ) ক্রিয়াকলাপের দক্ষতার সাথে হস্তক্ষেপকারী প্রভাবগুলি দূর করা
ঘ) এন্টারপ্রাইজের অস্থায়ী সম্পদ ব্যবহারের যৌক্তিকতা
204. একজন ম্যানেজারের সময় নষ্ট হওয়ার কারণগুলিকে স্থান দেওয়া যেতে পারে:
ক) কর্মচারীদের দুর্বল অনুপ্রেরণা; (5)
খ) অপরিকল্পিত কাজ; (1)
গ) পরিচালকের গুরুত্বের মাত্রা অনুযায়ী কাজের সুস্পষ্ট বন্টন নেই; (2)
ঘ) সংগঠনে তথ্য আদান-প্রদান কম সংগঠিত; (4)
e) ম্যানেজারের দ্বারা কার্য সম্পাদন করা যা অধস্তনদের দ্বারা ভালভাবে সম্পন্ন করা যেতে পারে। (3)
একজন ম্যানেজার দ্বারা সময় হারানোর কারণ
205. কাজের তালিকা তৈরি করার সময়, আপনার উচিত নয়:
ক) কাগজের টুকরোতে যে সমস্ত কাজগুলি সম্পন্ন করতে হবে তা লিখুন;
খ) কাজগুলি সম্পূর্ণ করার জন্য সময়সীমা নির্ধারণ করুন;
গ) কাজগুলি সম্পূর্ণ করার জন্য প্রয়োজনীয় সংস্থানগুলি নির্ধারণ করুন;
ঘ) অগ্রাধিকার নির্ধারণ করুন।
কার্যকর সময় ব্যবস্থাপনা দক্ষতা বিকাশ
সময় ট্র্যাকিং পদ্ধতি
206. সময় ট্র্যাক করার সবচেয়ে কার্যকর উপায়:
ক) ব্যবহৃত সময়ের উপর একটি প্রতিবেদন তৈরি করা;
খ) রেকর্ড রাখা;
গ) অধীনস্থদের জন্য কাজ গঠন;
ঘ) কাজের সময় পরিকল্পনা।
সময় ট্র্যাকিং পদ্ধতি
207. কাজের সময়ের ____% পরিকল্পনা সাপেক্ষে:
খ) 60%;
কার্যকর সময় ব্যবস্থাপনা
208. অধস্তনদের অর্পণ করা যাবে না:
ক) বিশেষায়িত কার্যক্রম;
খ) ব্যক্তিগত বিষয়;
গ) উচ্চ-ঝুঁকিপূর্ণ কাজ;
ঘ) প্রস্তুতিমূলক কাজ।
সময় ট্র্যাকিং পদ্ধতি
209. আলোচনার জন্য সর্বোত্তম সময়ের পরিমাণ:
ক) দুই ঘন্টা
খ) এক ঘন্টা;
গ) 30 মিনিটের বেশি নয়;
ঘ) কমপক্ষে দেড় ঘন্টা
বিষয় 11. স্ট্রেস ম্যানেজমেন্ট
স্ট্রেস ম্যানেজমেন্ট দক্ষতা বিকাশ করা।
210. মানবদেহের জন্য চাপ এমন একটি পরিস্থিতি যা: (2 উত্তর)
ক) তার জন্য বিপদ ডেকে আনে;
খ) সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রয়োজন;
গ) বেঁচে থাকার জন্য খুবই গুরুত্বপূর্ণ;
ঘ) শারীরবৃত্তীয় দৃষ্টিকোণ থেকে কোন ব্যাপার না
উৎপাদন দক্ষতার উপর চাপের প্রভাব
211. কর্মক্ষেত্রে চাপ:
ক) বিশেষ ব্যবস্থার প্রয়োজন নেই;
খ) অনুৎপাদনশীলভাবে অত্যাবশ্যক শক্তি পোড়ায়;
গ) কর্মক্ষেত্রে দ্রুত সিদ্ধান্ত গ্রহণের দিকে নিয়ে যায়;
d) বিতর্কের বিষয়।
কর্মক্ষেত্রে চাপ দূর করা।
211. ফ্যাক্টরের প্রকারের সাথে মানসিক চাপ দূর করার কৌশলটি মিলান:
|
ফ্যাক্টর টাইপ |
স্ট্রেস ম্যানেজমেন্ট কৌশল |
|
2 একটি দল তৈরি এবং তৈরি করা, আন্তঃব্যক্তিক যোগাযোগ দক্ষতা উন্নত করা |
|
|
2 আন্তঃব্যক্তিক দ্বন্দ্ব |
3 শ্রমিক সংগঠন ব্যবস্থার সংশোধন |
|
3 পরিস্থিতিগত কারণ |
1 সময়ের কার্যকর ব্যবহার, কর্তৃত্ব অর্পণ |
|
4 সমস্যা আশা করা |
4 সংজ্ঞায়িত লক্ষ্য, "ছোট বিজয়ের" কৌশল |
বিষয় 12. প্রতিষ্ঠান এবং ব্যবসায়িক আচরণে যোগাযোগ।
ব্যবসায়িক যোগাযোগের নৈতিকতা।
12.1 কর্মী ব্যবস্থাপনায় যোগাযোগের ভূমিকা।
যোগাযোগ প্রক্রিয়া এবং এর উপাদান
ব্যবস্থাপনা কার্যক্রমের প্রধান এবং সংযোগ প্রক্রিয়া
212. বিভিন্ন ব্যক্তি, সামাজিক গোষ্ঠী, সংস্থার মধ্যে বার্তা এবং তথ্য আদান-প্রদানের প্রক্রিয়াকে বলা হয়...
ক) মিথস্ক্রিয়া;
খ) যোগাযোগ;
গ) সম্পর্ক;
ঘ) পারস্পরিক বোঝাপড়া।
যোগাযোগ প্রক্রিয়া
213. একটি পদ্ধতিগত সেটে বার্তা প্রেরকের ধারণার অনুবাদ
প্রাপকের কাছে বোধগম্য অক্ষর একটি প্রক্রিয়া...
ক) বার্তার কোডিং বা এনক্রিপশন;
খ) অভ্যর্থনা - ডিকোডিং;
গ) প্রতিক্রিয়া;
ঘ) সংকেত সংক্রমণ।
যোগাযোগ প্রক্রিয়া
214. যা প্রাপ্ত হয়েছে তাতে প্রাপকের প্রতিক্রিয়া রয়েছে এমন তথ্য
বার্তাটি হল...
খ) অভ্যর্থনা - ডিকোডিং;
গ) প্রতিক্রিয়া;
ঘ) সংকেত সংক্রমণ
যোগাযোগ প্রক্রিয়া
215. প্রাপকের পাঠোদ্ধার এবং যা প্রাপ্ত হয়েছিল তা বোঝার প্রচেষ্টা
বার্তা, আপনার অভিজ্ঞতা ব্যবহার করে এবং সংযুক্ত
নির্দেশনা হল...
ক) বার্তাটি এনকোডিং বা এনক্রিপ্ট করা;
খ) অভ্যর্থনা - ডিকোডিং;
গ) প্রতিক্রিয়া;
ঘ) সংকেত সংক্রমণ।
যোগাযোগের বাধা
216. যে কারণে যোগাযোগ বাধা সৃষ্টি হয়
একই তথ্য মানুষ ভিন্নভাবে উপলব্ধি করে,
সমাজ ও প্রতিষ্ঠানে বিভিন্ন পদে অধিষ্ঠিত
বলা হয়...
ক) শব্দার্থিক;
খ) অবস্থা;
গ) আবেগপ্রবণ;
যোগাযোগের বাধা
217. শক্তিশালী ফলে যোগাযোগ বাধা
তথ্য প্রাপকের উপর সংকেতের মানসিক প্রভাব
বলা হয়...
ক) শব্দার্থিক;
খ) অবস্থা;
গ) আবেগপ্রবণ;
d) তথ্যের ঘাটতি।
যোগাযোগের বাধা
218. ফলে যোগাযোগ বাধা
তথ্যের যান্ত্রিক ভাঙ্গন বা অস্পষ্ট উপস্থাপনা
বলা হয়...
ক) শব্দার্থিক;
খ) অবস্থা;
গ) আবেগপ্রবণ;
d) তথ্যের ঘাটতি।
12.2 আন্তঃ-সাংগঠনিক যোগাযোগের ধরন এবং দিকনির্দেশ
219. আন্তঃ-সাংগঠনিক যোগাযোগের ধরন যার মধ্যে
কর্মীদের মধ্যে তথ্য বিনিময় ঘটে
সংস্থাগুলি উত্পাদন দায়িত্বের সাথে তাদের সংযোগের বাইরে
এবং সাংগঠনিক অনুক্রমের একটি স্থান বলা হয়...
ক) আনুষ্ঠানিক;
খ) অনানুষ্ঠানিক;
গ) নির্ভরশীল;
ঘ) স্বাধীন।
প্রতিষ্ঠানে যোগাযোগ ব্যবস্থা
220. একটি প্রতিষ্ঠানের তথ্য যা ব্যবস্থাপনার উচ্চ স্তর থেকে নিম্ন স্তরে, পরিচালক থেকে অধস্তন পর্যায়ে চলে যায় তাকে বলা হয়...
ক) নিম্নগামী যোগাযোগ;
খ) ঊর্ধ্বমুখী যোগাযোগ;
গ) অনুভূমিক যোগাযোগ;
প্রতিষ্ঠানে যোগাযোগ ব্যবস্থা
221. কর্মীদের মধ্যে বাহিত একটি প্রতিষ্ঠানের তথ্য
একই স্তরে: একই গ্রুপের সদস্য, কর্মরত
ম্যানেজার এবং কর্মীদের মধ্যে একই স্তরের গ্রুপ
এক স্তর বলা হয়...
ক) নিম্নগামী যোগাযোগ;
খ) ঊর্ধ্বমুখী যোগাযোগ;
গ) অনুভূমিক যোগাযোগ;
ঘ) সমান্তরাল যোগাযোগ।
12.3 যোগাযোগের ধরন এবং মডেল
যোগাযোগের ধরন
222. মিথস্ক্রিয়ার প্রকার যা যোগাযোগের সাথে মিলে যায়
সামাজিক ভূমিকা যে একটি ব্যক্তি একটি প্রদত্ত সঞ্চালন
সংগঠন, সামাজিক অবস্থা এবং প্রতিষ্ঠিত সামাজিক
নেতৃত্ব এবং অধীনস্থ পদের ক্রমানুসারকে বলা হয়...
গ) গ্রুপ যোগাযোগ;
ঘ) আন্তঃগোষ্ঠী যোগাযোগ।
যোগাযোগের ধরন
223. ইন্টারঅ্যাকশনের ধরন যেখানে, প্রেরক এবং উভয়ের ভূমিকায়
প্রাপকদের বলা হয় ব্যক্তি...
ক) আন্তঃব্যক্তিক যোগাযোগ;
খ) কার্যকরী - ভূমিকা যোগাযোগ;
গ) গ্রুপ যোগাযোগ;
ঘ) আন্তঃগোষ্ঠী যোগাযোগ।
যোগাযোগের ধরন
224. যোগাযোগের ধরন যার মধ্যে যোগাযোগ ঘটে
একটি নির্দিষ্ট দুই বা ততোধিক মানুষ
সামাজিক দল বা সংগঠন বলা হয়...
ক) আন্তঃব্যক্তিক যোগাযোগ;
খ) কার্যকরী - ভূমিকা যোগাযোগ;
গ) গ্রুপ যোগাযোগ;
ঘ) আন্তঃগোষ্ঠী যোগাযোগ।
যোগাযোগ মডেল
225. ব্যবহৃত সাইন সিস্টেম অনুসারে, যোগাযোগগুলিকে ভাগ করা হয়েছে:
ক) মৌখিক;
খ) অ-মৌখিক;
গ) সোজা;
ঘ) পরোক্ষ।
যোগাযোগের ফর্ম
226. সম্মেলন, সভা, প্রতিবেদন, উপস্থাপনাগুলি হল _______
সংস্থায় যোগাযোগের ফর্ম।
ক) মৌখিক;
খ) লিখিত;
গ) অ-মৌখিক;
ঘ) বিশেষ।
যোগাযোগের ফর্ম
227. চিঠি, স্মারক, রিপোর্ট, নোট, আদেশ, ইলেকট্রনিক
মেল হল একটি প্রতিষ্ঠানে যোগাযোগের _________ ফর্ম।
ক) মৌখিক;
খ) লিখিত;
গ) অ-মৌখিক;
ঘ) বিশেষ।
228. যোগাযোগের অ-মৌখিক উপায় অন্তর্ভুক্ত:
ক) চাক্ষুষ;
খ) শ্রাবণ;
গ) স্পর্শকাতর;
ঘ) ঘ্রাণজ
ঘ) শব্দ।
যোগাযোগ পদ্ধতি (অর্থ)
229. মুখের ভাব, অঙ্গভঙ্গি, শরীরের নড়াচড়া, চলাফেরার বৈশিষ্ট্য,
ভঙ্গি, অঙ্গবিন্যাস, দৃষ্টির দিকনির্দেশ, লুকানোর বৈশিষ্ট্য
শারীরবৃত্তি __________ অ-মৌখিক অর্থ বোঝায়
যোগাযোগ
ক) চাক্ষুষ;
খ) শ্রাবণ;
গ) স্পর্শকাতর;
ঘ) ঘ্রাণজ
যোগাযোগ পদ্ধতি (অর্থ)
230. একে অপরের সাথে কথোপকথনের স্পর্শ সম্পর্কিত সবকিছু
হাত মেলানো, আলিঙ্গন করা, চুম্বন করা, কাঁধে হাততালি দেওয়া বোঝায়
অমৌখিক যোগাযোগের মাধ্যম।
ক) চাক্ষুষ;
খ) শ্রাবণ;
গ) স্পর্শকাতর;
ঘ) ঘ্রাণজ
যোগাযোগ পদ্ধতি (অর্থ)
231. আশেপাশের স্থানের মনোরম এবং অপ্রীতিকর গন্ধ,
সেইসাথে প্রাকৃতিক এবং কৃত্রিম মানুষের গন্ধ
অ-মৌখিক যোগাযোগের _______ মানে পড়ুন।
ক) চাক্ষুষ;
খ) শ্রাবণ;
গ) স্পর্শকাতর;
ঘ) ঘ্রাণজ
12.4 ব্যবসায়িক যোগাযোগের মৌলিক উপায় এবং ফর্ম
ব্যবসায়িক যোগাযোগের ফর্ম
232. আলোচনা জড়িত ব্যবসায়িক যোগাযোগের ফর্ম
যৌথ অনুসন্ধানের উদ্দেশ্যে ব্যবসায়িক পরিস্থিতি এবং সমস্যা
তাদের সমাধান করার সবচেয়ে উপযুক্ত উপায় হল...
ক) ব্যবসায়িক কথোপকথন;
খ) মিটিং;
গ) ব্যবসায়িক আলোচনা;
ব্যবসায়িক যোগাযোগের ফর্ম
233. ব্যবসায়িক যোগাযোগের একটি ফর্ম যা একজন ব্যক্তির অর্থপূর্ণ আকাঙ্ক্ষাকে জড়িত করে, শব্দের মাধ্যমে, অন্যের মধ্যে এমন পদক্ষেপ নেওয়ার ইচ্ছা জাগিয়ে তোলা যা পরিস্থিতি পরিবর্তন করে, বা অংশগ্রহণকারীদের মধ্যে নতুন সম্পর্ক স্থাপন করে - এটি হল...
ক) ব্যবসায়িক কথোপকথন;
খ) মিটিং;
গ) ব্যবসায়িক আলোচনা;
ঘ) শ্রোতাদের সামনে কথা বলা।
ব্যবসায়িক মিটিংয়ের ধরন
234. ব্যবসায়িক মিটিংয়ের ধরন:
ক) সমস্যাযুক্ত;
খ) শিক্ষামূলক;
গ) অপারেশনাল (প্রেরক);
ঘ) অজনপ্রিয়।
বিষয় 13. টিম বিল্ডিং প্রযুক্তি
13.1 একটি উচ্চ-কার্যকারি দলের বৈশিষ্ট্য
দলের কার্যকারিতা
235. একটি দল কার্যকর হওয়ার জন্য, এর সদস্যরা
নিম্নলিখিত ধরনের দক্ষতা থাকতে হবে:
একজন পেশাদার;
খ) নেতৃত্ব;
গ) যোগাযোগমূলক;
দলের আকার
236. সেরা দলগুলির এর চেয়ে বেশি কিছু নেই:
ক) 40 50 জন;
খ) 70-80 জন;
গ) 10 - 12 জন;
ঘ) 30-40 জন।
দলের কার্যকারিতা
237. দলের কার্যকারিতা অর্জন করার ক্ষমতা
নিম্নলিখিত উদ্দেশ্য:
ক) উদ্ভাবন বাস্তবায়ন;
খ) উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধি;
গ) পণ্য ও পরিষেবার উচ্চ গুণমান নিশ্চিত করা;
ঘ) কর্মীদের চাহিদা পূরণ;
ঙ) সাংগঠনিক কাঠামো প্রসারিত করা।
13.2 দলের সদস্যদের সামাজিক ভূমিকা
ভূমিকার ধরন
238. ভূমিকা সরাসরি কর্মকর্তার সাথে সম্পর্কিত
দলের সদস্য দায়িত্ব এবং আচ্ছাদন
পেশাদার দক্ষতা বলা হয়:
ক) কার্যকরী;
খ) দল;
গ) প্রধান;
ঘ) সরাসরি।
ভূমিকার ধরন
239. ভূমিকা, যেভাবে একজন কাজ করতে অবদান রাখে তা প্রতিফলিত করে এবং
দলের সদস্যদের মধ্যে সম্পর্ক বলা হয়:
ক) কার্যকরী;
খ) দল;
গ) প্রধান;
ঘ) সরাসরি।
13.3 টিম ডেভেলপমেন্ট
দলের বিকাশের পর্যায়গুলি
240. দল উন্নয়নের পর্যায়গুলি হল
ক) গঠন;
খ) মতবিরোধ, ঘনিষ্ঠ যুদ্ধ;
গ) স্বাভাবিককরণ;
ঘ) দক্ষতা;
ঘ) দূরপাল্লার যুদ্ধ।
দলের বিকাশের পর্যায়গুলি
241. রুটিন স্থাপন এবং সংহতি অর্জন
কমান্ড স্টেজের সাথে মিলে যায় -
ক) গঠন;
খ) মতবিরোধ, ঘনিষ্ঠ যুদ্ধ;
গ) স্বাভাবিককরণ;
ঘ) দক্ষতা;
দলের বিকাশের পর্যায়গুলি
242. ওরিয়েন্টেশন, নেটওয়ার্কিং, নেটওয়ার্কিং
ইন্ট্রাগ্রুপ মিথস্ক্রিয়া এবং দলের লক্ষ্য নির্ধারণ
মঞ্চের সাথে মিলে যায়-
ক) গঠন;
খ) মতবিরোধ, ঘনিষ্ঠ যুদ্ধ;
গ) স্বাভাবিককরণ;
ঘ) দক্ষতা;
দলের বিকাশের পর্যায়গুলি
243. সহযোগিতা, কাজের সমস্যা সমাধান, বজায় রাখা
দলগত মনোভাব, কৃতিত্বের উপর ফোকাস করুন
দলের যৌথ লক্ষ্যগুলি মঞ্চের সাথে মিলে যায় -
ক) গঠন;
খ) মতবিরোধ, ঘনিষ্ঠ যুদ্ধ;
গ) স্বাভাবিককরণ;
ঘ) দক্ষতা;
বিষয় 14. দলের সামাজিক এবং মনস্তাত্ত্বিক আবহাওয়া
14.1 দলের মনস্তাত্ত্বিক আবহাওয়ার ধারণা
দল ধারণা
244. একটি নির্দিষ্ট উপায়ে যোগাযোগকারী ব্যক্তিদের একটি সেট
একে অপরের সাথে, তাদের একটি নির্দিষ্ট সম্প্রদায়ের অন্তর্গত সম্পর্কে সচেতন
এবং যারা একে অন্যের দৃষ্টিকোণ থেকে সদস্য হিসাবে স্বীকৃতি দেয় তাদের বলা হয়...
একটি সমাজ;
খ) একটি দল;
গ) ইউনিয়ন;
ঘ) সমিতি।
গ্রুপের ধরন
245. অল্প সংখ্যক লোক নিয়ে গঠিত একটি দল, যাদের মধ্যে
শুধুমাত্র ব্যবসায়িক সম্পর্কের জন্যই নয়, সম্পর্কের জন্যও প্রতিষ্ঠিত হয়
তাদের স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্যের উপর ভিত্তি করে...
একটি প্রাথমিক;
খ) মাধ্যমিক;
গ) তৃতীয়;
ঘ) পরবর্তী
গ্রুপের ধরন
246. প্রায় নেই এমন লোকদের নিয়ে গঠিত একটি দল
মানসিক সম্পর্ক, তাদের মিথস্ক্রিয়া নির্ধারিত হয়
নির্দিষ্ট লক্ষ্য অর্জনের ইচ্ছা হল...
একটি প্রাথমিক;
খ) মাধ্যমিক;
গ) তৃতীয়;
ঘ) পরবর্তী
মানসিক মেজাজ
247. একটি অপেক্ষাকৃত স্থিতিশীল সাধারণ মানসিক মেজাজ যে
যৌথ শ্রম ক্রিয়াকলাপের প্রক্রিয়ায় একটি গোষ্ঠীতে উদ্ভূত হয়
বলা হয়...
ক) সামাজিক এবং শ্রম জলবায়ু;
খ) সামাজিক এবং মনস্তাত্ত্বিক জলবায়ু;
গ) সামাজিক-সাংস্কৃতিক জলবায়ু;
ঘ) সামাজিক এবং নৈতিক আবহাওয়া।
সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক আবহাওয়া
248. মনস্তাত্ত্বিক আবহাওয়া যা চরিত্রের একজন ব্যক্তির জন্য প্রদর্শিত হয়
দৈনন্দিন জীবনে দলের সদস্যদের মধ্যে যে সম্পর্ক গড়ে ওঠে সেগুলি কাজ করে-
ক) একটি বস্তুনিষ্ঠভাবে পর্যবেক্ষণযোগ্য ঘটনা;
খ) বিষয়গতভাবে অভিজ্ঞ রাষ্ট্র;
গ) মনস্তাত্ত্বিক ব্যাধি;
ঘ) সামাজিক এবং স্বাস্থ্যকর অবস্থা
249. কর্মী ব্যবস্থাপনার শৈলী এবং পদ্ধতি, কর্মীদের প্রতি মনোভাব,
ব্যবস্থাপনা দলের সমন্বয়, মিথস্ক্রিয়া নৈতিকতা
ম্যানেজারিয়াল এবং এক্সিকিউটিভ লেভেল _________ এর অন্তর্গত
দলের জলবায়ু।
ক) অর্থনৈতিক;
খ) ব্যবস্থাপক;
গ) মনস্তাত্ত্বিক;
ঘ) আইনি।
আর্থ-সামাজিক জলবায়ুর অবস্থা নির্ণয়কারী উপাদান
250. পারিশ্রমিক ব্যবস্থা, এর প্রাপ্তির সময়োপযোগীতা, প্রতিষ্ঠা
শ্রম খরচ, সুবিধা, বোনাস অনুযায়ী বেতন সীমা,
ভাতাগুলি ____________ কারণগুলির সাথে সম্পর্কিত যা নির্ধারণ করে
দলের সামাজিক এবং মনস্তাত্ত্বিক আবহাওয়ার অবস্থা।
ক) অর্থনৈতিক;
খ) ব্যবস্থাপক ;
গ) মনস্তাত্ত্বিক;
ঘ) আইনি।
আর্থ-সামাজিক জলবায়ুর অবস্থা নির্ণয়কারী উপাদান
251. কর্মচারীদের মধ্যে সম্পর্ক, দ্বন্দ্বের স্তর,
বিভাগ, গোষ্ঠীর মধ্যে মিথস্ক্রিয়া অবস্থা
মতামত, নিয়ম এবং আচরণের ঐতিহ্যগুলি _____________ এর সাথে সম্পর্কিত
আর্থ-সামাজিক-মানসিক অবস্থা নির্ধারণ করে
দলের জলবায়ু।
ক) অর্থনৈতিক;
খ) ব্যবস্থাপক ;
গ) মনস্তাত্ত্বিক;
ঘ) আইনি।
বিষয় 15. দলে দ্বন্দ্ব এবং সেগুলি কাটিয়ে ওঠার উপায়।
উৎপাদনে সামাজিক উত্তেজনা।
দলে 15.1 দ্বন্দ্ব
দলের সদস্যদের মধ্যে সংঘর্ষ
252. একটি দলের সদস্যদের মধ্যে একটি খোলা সংঘর্ষ, যা
বিপরীত উপর ভিত্তি করে তাদের দ্বন্দ্ব দ্বারা চিহ্নিত করা হয়
নির্দেশিত উদ্দেশ্য বা রায় হল...
একটি যুদ্ধ;
খ) দ্বন্দ্ব;
ঘ) দ্বন্দ্ব।
সংঘর্ষের কাঠামো
253. দলের সদস্যদের ঠেলে অভ্যন্তরীণ চালক শক্তি
সংঘর্ষ হয়...
ক) সংঘাতের বিষয়;
গ) সংঘাতের উদ্দেশ্য;
ঘ) সংঘাতের পক্ষগুলি;
সংঘর্ষের কাঠামো
254. দলের সদস্যদের মনে দ্বন্দ্বের বিষয় প্রদর্শন করা হল...
ক) সংঘাতের বিষয়;
খ) একটি দ্বন্দ্ব পরিস্থিতির চিত্র;
গ) সংঘাতের উদ্দেশ্য;
ঘ) সংঘাতের পক্ষগুলি;
ঙ) বিবাদমান দলগুলোর অবস্থান।
সংঘর্ষের কাঠামো
255. যে কারণে সংঘর্ষ হয়
ক) সংঘাতের বিষয়;
খ) একটি দ্বন্দ্ব পরিস্থিতির চিত্র;
গ) সংঘাতের উদ্দেশ্য;
ঘ) সংঘাতের পক্ষগুলি;
ঙ) বিবাদমান দলগুলোর অবস্থান।
সংঘর্ষের কাঠামো
256. দ্বন্দ্ব বা আলোচনার সময় লোকেরা একে অপরের কাছে কী ঘোষণা করে
প্রক্রিয়াগুলো হচ্ছে...
ক) সংঘাতের বিষয়;
খ) একটি দ্বন্দ্ব পরিস্থিতির চিত্র;
গ) সংঘাতের উদ্দেশ্য;
ঘ) সংঘাতের পক্ষগুলি;
ঙ) বিবাদমান দলগুলোর অবস্থান।
15.2 সামাজিক উত্তেজনার ধারণা এবং সামাজিক কারণ
শ্রম দ্বন্দ্ব
সামাজিক উত্তেজনার কারণ
257. সামাজিক উত্তেজনার কারণ হল:
ক) অভ্যন্তরীণ;
খ) বহিরাগত;
গ) তৈরি;
ঘ) ভার্চুয়াল।
শ্রম সম্পর্কের ধরন
258. অর্থনৈতিক পরিপ্রেক্ষিতে, কর্মসংস্থান সম্পর্কের বেশ কয়েকটি প্রকার রয়েছে:
ক) মুনাফা কর্মচারীদের স্বার্থের ব্যয়ে অর্জিত হয়;
b) মুনাফা কর্মচারী স্বার্থের সমন্বয়ে গঠিত হয়
এবং নিয়োগকর্তা;
গ) স্বার্থের সমন্বয়ের কারণে লাভ পাওয়া যায় এবং
স্ব-সরকার ব্যবস্থা;
ঘ) কর্মচারী নির্বিশেষে মুনাফা অর্জন করা হয় এবং
নিয়োগকর্তা
যৌথ শ্রম বিরোধের ফর্ম
259. একযোগে সম্মত এবং সংগঠিত কাজ বন্ধ
নিয়োগকর্তাকে নিয়োগের প্রয়োজনীয়তা মেনে চলতে বাধ্য করার জন্য
শ্রমিকরা...
খ) সম্পর্ক স্পষ্ট করা;
গ) ধর্মঘট;
ঘ) প্রদর্শন।
বিষয় 16. প্রতিষ্ঠানে সামাজিক নিয়ন্ত্রণ
16.1 সামাজিক নিয়ন্ত্রণের ধারণা
সামাজিক নিয়ন্ত্রণের প্রধান উপাদান
260. সামাজিক নিয়ন্ত্রণের প্রধান উপাদান:
ক) সামাজিক নিয়ম;
খ) সামাজিক নিষেধাজ্ঞা;
গ) সামাজিক গ্যারান্টি;
ঘ) সামাজিক সুবিধা।
সামাজিক নিয়ন্ত্রণের ধরন
261. গভর্নিং বডি দ্বারা ব্যবহৃত সামাজিক নিয়ন্ত্রণ
এবং দল নিজেই বলা হয়...
ক ) বহিরাগত;
খ) অভ্যন্তরীণ;
গ) সমান্তরাল;
ঘ) আগ্রহী।
সামাজিক নিয়ন্ত্রণ অনুশীলনের উপায়
262. উৎপাদনে সামাজিক নিয়ন্ত্রণ অনুশীলনের পদ্ধতি:
ক) কার্যকর শিক্ষা;
খ) জবরদস্তি;
গ) সংস্থার প্রতি কর্মচারীর দায়িত্ব প্রতিষ্ঠা করা
ঘ) অবিরাম পর্যবেক্ষণ।
নিয়ন্ত্রণের ধরন
263. ব্যবস্থাপনা অনুশীলনে, প্রধান প্রকারগুলি ব্যবহার করা হয়
নিয়ন্ত্রণ:
ক) প্রাথমিক;
খ) বর্তমান;
গ) পরবর্তী;
ঘ) চূড়ান্ত।
264. অযোগ্যতা, যখন একজন ব্যক্তি "স্থানের বাইরে" হয় ..
খ) অকার্যকর আচরণ;
গ) রক্ষণশীল আচরণ;
ঘ) অনুকরণমূলক আচরণ
ধ্বংসাত্মক আচরণের ফর্ম
265. আচরণ যা সত্য স্বার্থপর লক্ষ্য
ছদ্ম-ক্রিয়াকলাপ দ্বারা ছদ্মবেশিত - এটি...
ক)। অবৈধ আচরণ;
খ) অকার্যকর আচরণ;
গ) রক্ষণশীল আচরণ;
ঘ) অনুকরণমূলক আচরণ
ধ্বংসাত্মক আচরণের ফর্ম
266. এমন আচরণ যা উদ্ভাবনকে প্রতিরোধ করে
ক) অবৈধ আচরণ;
খ) অকার্যকর আচরণ;
গ) রক্ষণশীল আচরণ;
ঘ) অনুকরণমূলক আচরণ
বিচ্যুত আচরণের ধরন
267. প্রান্তে থাকা সমাজের আচরণের নিয়ম ও নিয়ম লঙ্ঘন
আইন লঙ্ঘন, দল দ্বারা সামাজিকভাবে অস্বীকৃত এবং
সমাজ হলো...
ক) বিচ্যুত আচরণ;
খ) অপরাধমূলক আচরণ;
গ) উচ্চাভিলাষী আচরণ;
ঘ) অচেতন আচরণ।
16.2 একটি প্রতিষ্ঠানের সফল অপারেশনের শর্ত হিসাবে শ্রম শৃঙ্খলা
শ্রম শৃঙ্খলার ধরন
268. প্রধান ধরনের শ্রম শৃঙ্খলা
ক) শ্রম শৃঙ্খলা;
খ) প্রযুক্তিগত শৃঙ্খলা;
গ) উৎপাদন শৃঙ্খলা;
ঘ) কর্পোরেট শৃঙ্খলা।
শ্রম শৃঙ্খলার ধরন
269. শ্রম শৃঙ্খলার মধ্যে রয়েছে:
ক) কর্মক্ষমতা শৃঙ্খলা;
খ) সক্রিয় শৃঙ্খলা;
গ) স্ব-শৃঙ্খলা;
ঘ) প্রাকৃতিক শৃঙ্খলা।
16.3 শ্রম শৃঙ্খলা পরিচালনার মৌলিক পদ্ধতি
শৃঙ্খলা ব্যবস্থাপনা
270. শৃঙ্খলা পরিচালনার প্রক্রিয়ায়, শর্তের নিম্নলিখিত স্তরগুলিকে আলাদা করা হয়:
ক) স্থিতিশীল;
খ) উন্নয়নশীল;
গ) অবক্ষয়;
ঘ) অনিয়ন্ত্রিত
বিষয় 17. একটি প্রতিষ্ঠানে উদ্ভাবন প্রক্রিয়ার মানবিক উপাদান
17.1 ব্যবস্থাপনার একটি বস্তু হিসাবে উদ্ভাবন এবং উদ্ভাবনী কার্যকলাপ
উদ্ভাবনের প্রকারভেদ
271. নতুনত্বের মাত্রা অনুসারে উদ্ভাবনের প্রকার:
ক) মৌলিকভাবে নতুন;
খ) মৌলিকভাবে পুরানো;
গ) আংশিক;
ঘ) স্থানীয়;
ঘ) অনুকরণ।
উদ্ভাবনের প্রকারভেদ
272.সামাজিক উৎপাদনের উপাদান দ্বারা উদ্ভাবনের প্রকার:
ক) শ্রমশক্তি;
খ) উৎপাদনের উপায়;
গ) মজুরি;
ঘ) শ্রমের পণ্য;
ঘ) শ্রম প্রক্রিয়া
উদ্ভাবনের প্রকারভেদ
273. উদ্দেশ্য অনুসারে উদ্ভাবনের প্রকারগুলি:
ক) উন্নতি;
খ) সংযোজন;
গ) প্রতিস্থাপন;
ঘ) উন্নতি;
ঘ) দমন।
উদ্ভাবনের প্রকারভেদ
274. উন্নয়ন এবং বিতরণের স্তর অনুসারে উদ্ভাবনের প্রকারগুলি:
একটি রাষ্ট্র;
খ) আঞ্চলিক;
গ) ব্যক্তিগত;
ঘ) শিল্প;
e) ব্র্যান্ডেড।
17.2 উদ্ভাবন ব্যবস্থাপনার সারমর্ম এবং প্রধান কাজ
সাংগঠনিক উদ্ভাবন কৌশলের ধরন
275. একটি প্রতিষ্ঠানের আধুনিক ধরনের উদ্ভাবনী কৌশল:
ক) আপত্তিকর;
খ) প্রতিরক্ষামূলক;
গ) অনুকরণ;
ঘ) ভার্চুয়াল।
উদ্ভাবন ব্যবস্থাপনার প্রধান কাজ
276. উদ্ভাবন ব্যবস্থাপনা দ্বারা সমস্যা সমাধান করা হয় না
ক) সিস্টেমের সর্বোত্তম কার্যকারিতা নিশ্চিত করা
উত্পাদন;
খ) কার্যকরী সাবসিস্টেমের কার্যকলাপের সমন্বয়;
গ) কর্মী ব্যবস্থাপনার উন্নতি;
ঘ) রুটিন সমস্যা সমাধান;
ঙ) নিয়ন্ত্রণ ব্যায়াম।
277. ____________________ উদ্ভাবন ব্যবস্থাপনার ভূমিকায়
হতে পারে এক ব্যক্তি বা কর্মীদের একটি গ্রুপ যারা
কার্যকারিতা এবং সমস্যা সমাধান নিশ্চিত করুন
একটি পরিচালিত সিস্টেমের উদ্ভাবনী উন্নয়ন।
একটি বিষয়;
খ) বস্তু;
গ) বিষয়;
ঘ) তহবিল।
উদ্ভাবন ব্যবস্থাপনার উপাদান
278. উদ্ভাবন ব্যবস্থাপনার ____________ হল উদ্ভাবন,
উদ্ভাবন প্রক্রিয়া, সেইসাথে অর্থনৈতিক সম্পর্ক,
উদ্ভাবন বাজার অংশগ্রহণকারীদের মধ্যে উদ্ভূত.
একটি বিষয়;
খ) বস্তু;
গ) বিষয়;
d) মানে।
17.3 উদ্ভাবনী কর্মী ব্যবস্থাপনা
উদ্ভাবনী কর্মী ব্যবস্থাপনার কার্যাবলী
279. উদ্ভাবনী কর্মী ব্যবস্থাপনার কার্যাবলী:
ক) সম্পদ পরিকল্পনা;
খ) কর্মী নিয়োগ ও নির্বাচন;
গ) কর্মীদের মূল্যায়ন এবং তাদের কাজের কার্যক্রম;
ঘ) ব্যবস্থাপনা কর্মীদের প্রশিক্ষণ;
ঙ) কর্মীদের নিয়োগ এবং বরখাস্ত করা
বিষয় 18. কর্মশক্তিতে কর্মচারী কার্যকলাপের জন্য আইনি সহায়তা
280.একটি কর্মসংস্থান চুক্তি হল একজন কর্মচারী এবং একজন নিয়োগকর্তার মধ্যে একটি চুক্তি, যা অনুযায়ী নিয়োগকর্তা বাধ্য নন:
ক) নির্দিষ্ট শ্রম ফাংশন অনুযায়ী কর্মচারীকে কাজ প্রদান করুন;
খ) কাজের অবস্থা নিশ্চিত করা;
গ) ক্যারিয়ার বৃদ্ধি নিশ্চিত করা;
d) কর্মচারীদের মজুরি সময়মতো এবং সম্পূর্ণ পরিশোধ করুন।
শ্রম সম্পর্কের নিবন্ধন
281. কর্মসংস্থান চুক্তি অনুসারে, কর্মচারী বাধ্য (2 উত্তর):
ক) ব্যক্তিগতভাবে এই চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত শ্রম কার্য সম্পাদন করা;
খ) চাপযুক্ত কাজের পরিস্থিতিতে শান্ত এবং আত্মবিশ্বাসী থাকা;
গ) সংস্থায় কার্যকর অভ্যন্তরীণ শ্রম বিধিগুলি মেনে চলা;
ঘ) অন্য কর্মচারীর অনুপস্থিতিতে কর্মক্ষেত্রে বিনিময়যোগ্যতা নিশ্চিত করা।
শ্রম সম্পর্কের নিবন্ধন
282. প্রধান ধরনের কর্মসংস্থান চুক্তি:
ক) সীমাহীন;
খ) জরুরী;
গ) জরুরী-অনির্দিষ্ট;
ঘ) বৈধতার সীমিত সময়কাল।
শ্রম সম্পর্কের নিবন্ধন
283. একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার সময়, কাজের জন্য আবেদনকারী একজন ব্যক্তি নিয়োগকর্তার কাছে উপস্থিত হয় না:
ক) পাসপোর্ট বা অন্য পরিচয় নথি;
b) রাষ্ট্রীয় পেনশন বীমার বীমা শংসাপত্র;
গ) দীর্ঘস্থায়ী রোগের ক্ষেত্রে মেডিকেল রেকর্ড;
d) শিক্ষা, যোগ্যতা বা বিশেষ জ্ঞান সম্পর্কিত একটি নথি - যখন বিশেষ জ্ঞান বা বিশেষ প্রশিক্ষণের প্রয়োজন এমন একটি চাকরির জন্য আবেদন করা হয়।
শ্রম সম্পর্কের নিবন্ধন
284. কর্মসংস্থান চুক্তি কার্যকর হয় (2 উত্তর):
ক) কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তা কর্তৃক স্বাক্ষরিত হওয়ার তারিখ থেকে;
খ) এইচআর বিভাগে নথি জমা দেওয়ার মুহূর্ত থেকে;
গ) যেদিন থেকে কর্মচারী প্রকৃতপক্ষে জ্ঞানের সাথে বা নিয়োগকর্তা বা তার প্রতিনিধির পক্ষে কাজ করতে ভর্তি হন;
d) HR বিভাগের একজন অনুমোদিত কর্মচারীর সাথে সাক্ষাত্কারের পরের দিন।
শ্রম সম্পর্কের নিবন্ধন
285. একটি কাজের বই নিবন্ধন করার সময়, নিম্নলিখিত অনুমোদিত হয়:
ক) ভুল এবং ভুল এন্ট্রিগুলি অতিক্রম করা, পাঠ্যের মধ্যে মুছে ফেলা এবং সংশোধন করা, এন্ট্রি যেমন "সংশোধিতকে বিশ্বাস করুন";
খ) নীচের বা উপরের মার্জিনে পাদটীকা এবং নোট;
গ) কর্মচারীর অবস্থান পরিবর্তন করার আদেশের বিশদ বিবরণ প্রবেশ করান;
ঘ) কালো, নীল বা বেগুনি ছাড়া অন্য কালি ব্যবহার।
