নির্দেশনা

কীভাবে একজন কর্মচারীকে পদত্যাগ করা থেকে বিরত রাখা যায়। পদত্যাগপত্র জমা দিয়েছেন এমন একজন কর্মচারীকে ধরে রাখা কি মূল্যবান? কেন তারা চলে যাচ্ছে

সের্গেই দিমিত্রিয়েভ মূল্যবান এবং অপরিবর্তনীয় কর্মীদের সম্পর্কে কথা বলেছেন।
কেন আমাদের কোম্পানিতে এত অপূরণীয় কর্মচারী আছে?
কেন সব মূল্যবান জিনিস অপরিবর্তনীয় হয়ে যায় না এবং সব অপরিবর্তনীয় মূল্যবান হয়ে ওঠে না?
এবং সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ, কেন মূল্যবান মানুষ এখনও ছেড়ে যায়?

একটি মূল্যবান কর্মচারী এবং একটি অপরিবর্তনীয় কর্মচারী - তাদের মধ্যে কী মিল রয়েছে এবং তাদের মধ্যে পার্থক্য কী?

উভয়ই জ্ঞান সংগ্রহ করার চেষ্টা করে, কিন্তু মূল্যবান কর্মচারী সক্রিয়ভাবে তা ভাগ করে নেয় এবং অপরিবর্তনীয় কর্মচারী অনিচ্ছায় জ্ঞান ভাগ করে নেয়। উভয়ই প্রচুর কাজ করে, তবে মূল্যবান কর্মচারী সক্রিয়ভাবে সহকর্মীদের কাছে অর্পণ করে, যখন অপরিবর্তনীয় কর্মচারী সবকিছু নিজের কাছে রাখার চেষ্টা করে। উভয়ের মাধ্যমে প্রচুর পরিমাণে তথ্য প্রবাহিত হয়, মূল্যবান কর্মচারী এই তথ্যটি আরও ছড়িয়ে দেয়, অপরিবর্তনীয় কর্মচারী এটিকে লুকিয়ে রাখে এবং নির্বাচনীভাবে এটি প্রেরণ করে।

উভয়ই লক্ষ্য ভিত্তিক, কিন্তু মূল্যবান কর্মচারী সংগঠন/গোষ্ঠীর লক্ষ্যগুলি অনুসরণ করে এবং তাদের ব্যক্তিগত লক্ষ্যগুলির উপরে রাখে। যদিও অপরিবর্তনীয় প্রাথমিকভাবে ব্যক্তিগত লক্ষ্য অনুসরণ করে।
উভয়ই প্রায়ই আবেগ এবং চরিত্র দেখায়: মূল্যবান - সরলতা, আনন্দ; অপরিবর্তনীয় - আগ্রাসন, অহংকার। উভয় থেকে প্রচুর শক্তি আসে, মূল্যবান থেকে - ইতিবাচক, অপরিবর্তনীয় - নেতিবাচক থেকে।

জ্ঞান, সূক্ষ্ম কাজ, নির্ভরযোগ্যতা, নিষ্ঠা, পেশাদার বৃদ্ধির একচেটিয়াত্বের মধ্যে মূল্য কোথায় প্রকাশিত হতে পারে? আর কি?

একজন কর্মচারীর মূল্য তার পেশাদার এবং ব্যক্তিগত গুণাবলীতে প্রকাশিত হয়:

সক্রিয়তা এবং উদ্যোগ;
সাধারণ লক্ষ্যগুলি খুঁজে বের করার এবং এই লক্ষ্যগুলির চারপাশে মানুষকে একত্রিত করার ক্ষমতা;
শক্তি দিয়ে লোকেদের চার্জ করার এবং তাদের সাথে বহন করার ক্ষমতা;
বিভিন্ন মতামত একত্রিত করার ক্ষমতা;
কঠিন সময়ে একত্রিত করার ক্ষমতা এবং অন্যদের একত্রিত করার ক্ষমতা;
সমস্যা হওয়ার আগে প্রতিরোধ করার ক্ষমতা;
দ্বন্দ্বগুলিকে পৃষ্ঠে আনতে এবং গঠনমূলকভাবে তাদের সমাধান করার ক্ষমতা;
অগ্রাধিকার দেওয়ার এবং অস্বস্তিকর প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করার ক্ষমতা;
প্রধান জিনিসের উপর ফোকাস বজায় রাখার ক্ষমতা এবং কৌশলগত দৃষ্টি হারান না।

কি কারণে মূল্যবান কর্মচারীরা কোম্পানি ছেড়ে যায়?

আমি দুটি কারণ দেখতে পাচ্ছি: জীবনের অগ্রাধিকারের পরিবর্তন এবং কোম্পানির বৃদ্ধিতে একটি স্টপ।

মূল্যবান কর্মচারীরা বেশ সক্রিয়ভাবে স্ব-উন্নয়ন সমস্যায় জড়িত, প্রশিক্ষণে যোগদান করে এবং প্রচুর পড়ে। ফলস্বরূপ, এই জাতীয় লোকেরা, অন্যদের তুলনায় প্রায়শই, জীবনের অর্থ সম্পর্কে চিন্তাভাবনা করে, তাদের নিজস্ব পথ বেছে নেয়, তাদের পেশা পরিবর্তন করে বা একটি নতুন দেশে চলে যায়। এই ধরনের ক্ষেত্রে, কোম্পানিগুলি একটি মূল্যবান কর্মচারীকে কোম্পানির সাথে থাকার অনুমতি দেওয়ার জন্য একটি কৌশল খুঁজে পাওয়া কঠিন হতে পারে।
খুব প্রায়ই, মূল্যবান কর্মচারীরা চলে যায় কারণ তারা মনে করে না যে তারা কোম্পানিতে বিকাশ করছে এবং বাড়ছে। অনেক মূল্যবান কর্মচারীদের নিজস্ব উন্নয়নের জন্য পরিকল্পনা রয়েছে, এবং যদি কোম্পানি এমন কিছু অফার করতে না পারে যা সেই পরিকল্পনাগুলির সাথে খাপ খায়, তাহলে মূল্যবান কর্মচারীর চলে যাওয়ার এটি একটি কারণ।

সমস্যাটি বিশেষত 50 টিরও কম কর্মচারী সহ সংস্থাগুলিতে তীব্র। তাদের অনুক্রমের অনেক স্তর নেই, এবং কর্মজীবনের মই প্রায়শই শুধুমাত্র দুটি ধাপ নিয়ে গঠিত। এই ধরনের ক্ষেত্রে, ব্যবস্থাপনা ভুলভাবে বিশ্বাস করে যে তাদের কাছে কর্মচারীকে অফার করার মতো কিছুই নেই, কারণ তাদের কাছে ভাইস প্রেসিডেন্টের পদ নেই এবং তারা একটি মূল্যবান কর্মচারীর প্রস্থানের জন্য অনুতপ্ত। কিন্তু এই সমস্যার একটি মহান অনেক সমাধান আছে.
যদি একজন ব্যক্তির পদবী গুরুত্বপূর্ণ? তাকে যে কোনো দিন। আপনি সর্বদা একজন মূল্যবান কর্মচারীকে আরও বেশি বিশ্বাস করতে পারেন এবং তাকে আরও বেশি কিছু নেওয়ার অনুমতি দিতে পারেন, যার ফলে তার দায়িত্বের স্তর বৃদ্ধি পায়। এটি সহজেই কর্মচারীকে জিজ্ঞাসা করে অর্জন করা যেতে পারে যে সে কোম্পানিতে কোন কাজগুলি নিতে ইচ্ছুক।

একজন মূল্যবান কর্মচারীকে তার বর্তমান ক্রিয়াকলাপের সবচেয়ে বিরক্তিকর অংশটি হাইলাইট করার জন্য আমন্ত্রণ জানান এবং একই সাথে এই ব্যক্তির পরামর্শদাতা হওয়ার সাথে সাথে এটি কোম্পানির অল্প বয়স্ক কর্মীদের কাছে অর্পণ করুন।
এটি বারবার করা যেতে পারে, এবং সময়ের সাথে সাথে আপনি এই মূল্যবান কর্মচারীকে কোম্পানির জন্য আরও অনেক মূল্যবান কর্মচারী তৈরি করতে দেখতে পারেন।

কোম্পানিগুলি কি ভুল করে যখন তাদের একজন মূল্যবান কর্মচারী থাকে যারা তখন তাদের ছেড়ে চলে যায়?

প্রায়শই কোম্পানিগুলি কর্মীদের ব্যক্তিগত উন্নয়ন পরিকল্পনায় আগ্রহী হয় না। ভাল ব্যবস্থাপকদের নিয়মিতভাবে কর্মচারীদের সাথে তাদের উন্নয়ন পরিকল্পনা সম্পর্কে কথা বলা উচিত এবং ব্যক্তিটি ভবিষ্যতে নিজেকে কোথায় দেখবে সে বিষয়ে সত্যিকারের আগ্রহী হওয়া উচিত। আপনাকে একজন ব্যক্তিকে দেখাতে হবে যে কীভাবে একটি কোম্পানিতে কাজ করা তাকে তার লক্ষ্যে নিয়ে যাবে, আপনাকে মানুষের উন্নয়নে বিনিয়োগ করতে হবে এবং তাদের প্রশিক্ষণে কোন অর্থ ব্যয় করতে হবে না।

একটি অনুরূপ ভুল জীবন পরিকল্পনা এবং জীবনের পর্যায়গুলি আলোচনা না করা হয়. মানুষ বড় হয়, বিয়ে করে, সন্তান জন্মায় এবং বড় করে, এবং বাড়ি কিনে। এই সমস্ত জীবনের পর্যায়গুলি এই মুহুর্তে সংস্থায় কর্মচারীরা কী মূল্য দেয় তার উপর একটি ছাপ রেখে যায়। উদাহরণস্বরূপ, একজন অল্পবয়সী মা বাড়ি থেকে কাজ করার সুযোগ পেয়ে, কাজের সময় কম করে বা তার জন্য সুবিধাজনক সময়ে কাজ করার সুযোগ পেয়ে খুশি হবেন। তিনি সম্ভবত এই সব চাইতে বিব্রত হবেন, কিন্তু একজন ভাল নেতার নিজেকে এটি অফার করা উচিত।

এটি বিয়ার নয় যা মানুষকে ধ্বংস করে ... তবে লোভ (যখন একটি মূল্যবান কর্মচারীর বেতন দীর্ঘ সময়ের জন্য বাড়ানো হয় না)?

এটি যতটা তুচ্ছ শোনায়, এটি ঘটে যে কোম্পানিগুলি একজন মূল্যবান কর্মচারীকে হারায় কারণ তারা তাদের বেশি অর্থ প্রদান করতে ইচ্ছুক নয়। বিশেষ করে যদি একজন মূল্যবান কর্মচারী অল্প বয়স থেকেই কোম্পানিতে বেড়ে ওঠে এবং বিকশিত হয়। অনেক ব্যবস্থাপক মনে করেন যে যদি তারা তাকে লালন-পালন করেন এবং বড় করেন, তাহলে কর্মচারীর কোম্পানির প্রতি কৃতজ্ঞ হওয়া উচিত এবং অন্যদের তুলনায় বেতন বৃদ্ধির সম্ভাবনা কম।

ম্যানেজারদের প্রতি আমার পরামর্শ: বাজার পর্যবেক্ষণ করুন, অন্তত বাজার বা একটু বেশি অর্থ প্রদানের চেষ্টা করুন, সবার সাথে বেতনের বিষয়ে কথা বলুন, প্রত্যেকের বেতন সবার জন্য উন্মুক্ত করুন, নিশ্চিত করুন যে অর্থের বিষয়টি এজেন্ডায় নেই, লোকেদের একটি অর্থ দিন তাদের কাজে, বেতন ছাড়াও।

কেন মূল্যবান কর্মচারীরা চলে যায়, এমনকি তাদের বেতন বাজারের চেয়ে বেশি হলেও, তারা মূল্যবান এবং লালিত হয়, তারা আরাম এবং সম্ভাবনা নিয়ে তৈরি হয়?

জীবনের অগ্রাধিকার পরিবর্তন সম্পর্কে পয়েন্ট 3 দেখুন।

কিভাবে এবং কি দিয়ে আপনি বাজার থেকে আপনার কোম্পানিতে একটি মূল্যবান কর্মচারীকে আকৃষ্ট করতে পারেন?

প্রথমত, একজন মূল্যবান কর্মচারী অর্থ দ্বারা আকৃষ্ট হতে পারে এবং করা উচিত। কেন আপনার কোম্পানি বিদ্যমান? তার মিশন কি? মূল্যবান কর্মচারীরা শেয়ারহোল্ডারদের সম্পদ বাড়ানোর জন্য কাজ করতে চান না। লোকেদের একটি অর্থ দিন, এটি হতে পারে: একটি বেকারির ক্ষেত্রে - দেশকে সবচেয়ে তাজা বেকড পণ্য খাওয়ানো, একটি মেডিকেল গবেষণা ইনস্টিটিউটের ক্ষেত্রে - ক্যান্সারকে পরাস্ত করা, একটি অ্যাকাউন্টিং কোম্পানির ক্ষেত্রে - উদ্যোক্তাদের মুক্ত করা। রুটিন থেকে, একটি নিরাপত্তা ব্যবস্থা প্রস্তুতকারকের জন্য - মানুষের জীবন বাঁচাতে, ইত্যাদি।

মূল্যবান কর্মচারীর জন্য অনুরূপ প্রলোভন হল মূল্যবোধ। উচ্চস্বরে যোগাযোগ করুন যে আপনার কোম্পানি উন্মুক্ততা, সততা, সরলতা এবং হাসির মূল্য দেয়। কর্মের সাথে আপনার বিবৃতি ব্যাক আপ করুন যাতে এটি বাজারে দৃশ্যমান হয় এবং খুব শীঘ্রই সারা দেশ থেকে সমমনা মানুষ আপনার কাছে ভিড় জমাবে।
নির্দিষ্ট পদের জন্য নয়, কেবল কোম্পানির মূল্যবোধের ভিত্তিতে লোকেদের নিয়োগ করুন। একজন মূল্যবান কর্মচারী সর্বদা আপনার কোম্পানিতে কিছু করার জন্য খুঁজে পাবেন এবং দরকারী হওয়ার উপায় খুঁজে পাবেন।

আমার অস্ত্রাগার আরেকটি প্রলোভন আকর্ষণীয় এবং লক্ষ্য অর্জন করা কঠিন. মূল্যবান কর্মচারীরা অসুবিধাগুলি কাটিয়ে উঠার চিন্তায় বরখাস্ত হন; তাদের আরেকটি চ্যালেঞ্জের প্রয়োজন। গ্যাজেট সম্পর্কে বিশ্বের সবচেয়ে সুন্দর ওয়েবসাইট তৈরি করতে, দেশের সবচেয়ে দয়ালু শিশুদের খেলনার দোকান তৈরি করতে, শহরের সবচেয়ে প্রাণবন্ত ক্যাফে তৈরি করতে, কৃত্রিম বুদ্ধিমত্তা ব্যবহার করে ফটোগ্রাফে মুখ চেনার জন্য দ্রুততম অ্যালগরিদম তৈরি করতে তাদের কল করুন - এবং আপনার কাছে একটি অবিচ্ছিন্ন প্রবাহ থাকবে। বাজার থেকে সম্ভাব্য মূল্যবান কর্মচারী.

একটি দল এবং একটি মূল্যবান কর্মচারী - এটি কীভাবে অনুশীলনে কাজ করে?

আমি আপনাকে কিছু উত্তেজক পরামর্শ দেব: আপনার কোম্পানির জন্য শুধুমাত্র মূল্যবান কর্মচারী নিয়োগ করুন। আপনার পুরো দলে মূল্যবান কর্মচারী থাকতে দিন। এই ক্ষেত্রে গোপনীয়তা খুব সহজ: মূল্যবান কর্মচারীরা অন্যান্য মূল্যবান কর্মচারীদের সাথে কাজ করতে চায়, তারা মধ্যপন্থা সহ্য করে না।

তারা নিজেদের এবং তাদের আশেপাশের লোকদের জন্য খুব বেশি দাবি করে এবং প্রায়শই তাদের উচ্চ মান থাকে, তাই কম অনুপ্রাণিত লোকেদের সাথে কাজ করা আপনার মূল্যবান কর্মীদের দ্রুত বিরক্তিকর নিন্দুকে পরিণত করবে।
যাইহোক, নিয়োগের জন্য আরেকটি টিপ: অন্যান্য সংস্থা থেকে বিরক্ত নিন্দুকদের জন্য দেখুন।

প্রায়শই এই জাতীয় লোকেরা চলে যাওয়ার পরে তাদের পরিচালকদের কাছ থেকে অপ্রীতিকর পর্যালোচনা পান, এই বলে যে তারা সর্বদা বিরক্ত, সর্বদা সমালোচনা করা ইত্যাদি। প্রায়শই এটি একজন প্রাক্তন মূল্যবান কর্মচারী যিনি মধ্যমতার সাথে বিরক্ত। তিনি সিস্টেমের সাথে লড়াই করে ক্লান্ত হয়ে পড়েন এবং তার চারপাশের লোকদের ট্রল করতে শুরু করেন। সঠিক পরিবেশে স্থাপন করা হলে, এই লোকেরা দ্রুত আপনার পরবর্তী মূল্যবান কর্মচারী হতে পারে।

চাকরির অনেক মূল্যবান কর্মচারী ছিল, এবং তার সম্পর্কে প্রচুর বইয়ের জন্য ধন্যবাদ, আমরা জানি কিভাবে তিনি তাদের অনুপ্রাণিত করেছিলেন এবং শাস্তি দিয়েছিলেন। তার পদ্ধতিগুলি কি আজও প্রাসঙ্গিক নাকি সবকিছু প্রবাহিত হয় এবং পরিবর্তন হয়?

আমার মতে, আপনি অন্য কারো ব্যবস্থাপনা পদ্ধতি গ্রহণ এবং উপযুক্ত করতে পারবেন না যদি তারা আর আপনার না হয়। আপনি স্টিভ জবস নন এবং আপনি কখনই হবেন না, কিন্তু এর মানে এই নয় যে আপনি সমানভাবে চিত্তাকর্ষক ফলাফল অর্জন করতে পারবেন না। আপনি শুধু এটা আপনার উপায় করতে হবে. আপনার শৈলী খুঁজুন এবং নিজেকে হতে.

আকৃষ্ট করার মতো, আপনি আপনার মূল্যবোধ এবং লক্ষ্য অনুসারে লোকদের খুঁজে পাবেন, আপনি মানুষকে মহান জিনিস করতে অনুপ্রাণিত করার জন্য আপনার নিজস্ব উপায় খুঁজে পাবেন। পরীক্ষা এবং ভুল করতে ভয় পাবেন না। যতক্ষণ না আপনি স্বীকার করেন যে আপনি মানুষ এবং ভুল করতে পারেন, আপনার চারপাশের লোকদের কথা শুনুন এবং প্রতিক্রিয়া গ্রহণ করুন, আপনার সাফল্যের একটি ভাল সুযোগ রয়েছে।

এটি ভিতরে থেকে অধ্যয়ন ছাড়াই অনুমান করা সম্ভব যে একটি কোম্পানির একজন মূল্যবান কর্মচারী কে?

কেউ অনুমান করতে পারে। দুর্দান্ত সংস্থাগুলিতে যেগুলি সত্যই অর্থ এবং মূল্যবোধের উপর নির্মিত (“ডোডো পিজা”, “ভকুসভিল”, “আসকোনা” ইত্যাদি), সমস্ত কর্মচারীরা মূল্যবান কর্মচারী। আরও ঐতিহ্যবাহী সংস্থাগুলিতে, আপনাকে প্রথমে ভিতরে দেখতে হবে, তবে সেগুলিও প্রচুর রয়েছে।

কখনও কখনও শেয়ারহোল্ডাররা হেডহান্টারদের লক্ষ্য করার জন্য ইচ্ছাকৃতভাবে একজন দুর্বল পরিচালকের জন্য একটি মূল্যবান কর্মচারীর ইমেজ তৈরি করে। এই সত্যিই কাজ করে?

যদি এই পদ্ধতিটি কাজ করে তবে এটি এখনও খুব বেশিদিন স্থায়ী হয় না এবং অবশ্যই সব পক্ষের জন্য উপকারী নয়। এই ধরনের একজন ম্যানেজারের একটি অযৌক্তিকভাবে স্ফীত অহং রয়েছে, হেডহান্টাররা প্রতারিত হয় এবং পরবর্তী নিয়োগকর্তা প্রতারিত হবে। এই ধরনের কারসাজি করে পৃথিবীর কোনো লাভ নেই।

আমার মতে, দুর্বল শেয়ারহোল্ডার এবং দুর্বল সিইওরা এটিই করে; শক্তিশালীরা কেবল দুর্বল পরিচালকদের বরখাস্ত করে। বরখাস্ত সম্পর্কে আরেকটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ বিষয়: একজন ব্যক্তি দুর্বল এবং একটি প্রতিষ্ঠানে দরকারী নয় তার মানে এই নয় যে তিনি অন্য কোম্পানিতে মূল্যবান কর্মচারীতে পরিণত হতে পারবেন না। অতএব, যারা আপনার মানগুলির সাথে মেলে তাদের নিয়োগ করতে ভয় পাবেন না, কিন্তু আগের চাকরিতে একটি দুর্বল রেফারেন্স পেয়েছেন। এই ব্যক্তিকে পরীক্ষা করুন, তাকে একটি সুযোগ দিন, আপনি মোটামুটি একটি হীরা খুঁজে পেতে পারেন।

মূল্যবান এবং অপরিবর্তনীয় - কখন এই হালো অপূরণীয় থেকে পতিত হতে পারে?

অপরিবর্তনীয়তার হালো যত তাড়াতাড়ি অদৃশ্য হয়ে যাবে, ততই ভালো। তদুপরি, আমি নিশ্চিত যে এই হ্যালোটি অবশ্যই ইচ্ছাকৃতভাবে ছিটকে যেতে হবে; এটি প্রক্রিয়ার সমস্ত অংশগ্রহণকারীদের উপকৃত করবে।

একটি অপরিবর্তনীয় কর্মচারীর জন্য, একটি নক-ডাউন হ্যালো প্রতিক্রিয়ার একটি মূল্যবান উত্স, নিজের উপর কাজ করার এবং আরও ভাল হওয়ার সুযোগ হয়ে উঠতে পারে। একটি কোম্পানি যে একটি অপরিবর্তনীয় কর্মচারী থেকে পরিত্রাণ পায় এবং সফলভাবে শূন্যস্থান পূরণ করে তারা বেঁচে থাকার জন্য আরও স্থিতিস্থাপক এবং আরও ভাল সজ্জিত হবে। ম্যানেজার একটি পাঠও শিখবেন এবং তার নিজের ভুলগুলি সম্পর্কে সিদ্ধান্ত নিতে সক্ষম হবেন যা একটি অপরিবর্তনীয় কর্মচারীর চেহারার দিকে পরিচালিত করেছিল।

কেন অনেক কোম্পানির নিজস্ব অপরিবর্তনীয় "আঙ্কেল ভাস্য", সিস্টেম অ্যাডমিনিস্ট্রেটর, প্রধান হিসাবরক্ষক, বিপণনকারী ইত্যাদি আছে?

একটি কোম্পানিতে অপরিবর্তনীয় লোকদের উপস্থিতি বর্তমান ব্যবস্থাপনার দুর্বলতার একটি সূচক। আর কন্ট্রোল সিস্টেমে এরকম বেশ কিছু দুর্বল পয়েন্ট থাকতে পারে।

প্রথমত, এটি বর্তমান ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থা যা কর্মচারীকে অপরিহার্য হয়ে উঠতে দেয়। দ্বিতীয়ত, এই ধরনের একজন কর্মচারীকে সময়মতো শনাক্ত করার জন্য সিস্টেমের কোনো উপায় ছিল না। তৃতীয়ত, সিস্টেমটি অনিবার্যতার হ্যালো কমাতে কোনোভাবেই কাজ করেনি।

অপরিবর্তনীয়দের উত্থান এবং বৃদ্ধি রোধ করার উপায় আছে কি?

অবশ্যই, কোম্পানিগুলি উপরে উল্লিখিত সমস্ত পয়েন্টে কাজ করতে পারে। সমাধানের একটি উদাহরণ হতে পারে পরিচালনার সক্রিয়ভাবে কণ্ঠস্বরপূর্ণ অবস্থান যা আপনি কোম্পানিতে অপরিবর্তনীয় লোকদের বাড়াতে চান না। আমাদের এই বিষয়ে ফিরে আসতে হবে এবং ক্রমাগত এটি সম্প্রচার করতে হবে। কোম্পানির কর্মীদের প্রশিক্ষণ এবং এক কর্মচারী থেকে অন্য কর্মচারীর কাছে জ্ঞান স্থানান্তর করার জন্য পদ্ধতিগত কাজ করতে হবে।

একটি কোম্পানিতে অপরিবর্তনীয় লোকদের উপস্থিতি সনাক্ত করতে কোন পদ্ধতি ব্যবহার করা যেতে পারে?

অপরিবর্তনীয় বেশী সাধারণত স্পট সহজ. আপনার সহকর্মীদের জিজ্ঞাসা করুন - তারা নাম দ্বারা অপরিবর্তনীয় বেশী জানেন. কর্মচারী অবকাশের সময় সংস্থা/বিভাগ কীভাবে আচরণ করে তা পর্যবেক্ষণ করুন। যদি কেউ চলে যায় এবং কাজ স্থবির হয়ে পড়ে, বা একজন ব্যক্তি অভিযোগ করেন যে তিনি ছুটির সময় "বিলম্বিত" হয়েছেন, এটি হল আমাদের একটি অপরিবর্তনীয় কর্মচারী বা এমন কেউ যে আগামীকাল এক হয়ে যাবে। দেখুন, যাদের ছাড়া কোম্পানির বেশিরভাগ সিদ্ধান্ত নেওয়া হয় না, কাকে বেশিরভাগ মিটিংয়ে আমন্ত্রণ জানানো হয়, যাদের চারপাশে সবচেয়ে বেশি আন্দোলন রয়েছে - এইভাবে আপনি তাদের খুঁজে পেতে পারেন যারা অপরিবর্তনীয়। যাইহোক, মনে রাখবেন যে আপনি এইভাবে যাদের খুঁজে পান তারা অপরিবর্তনীয় নাও হতে পারে, তবে কেবল মূল্যবান কর্মচারী। এবং তারপর শান্তিতে ঘুমাও, সবকিছু ঠিক আছে।

একটি সম্পূর্ণ সত্যই অপরিবর্তনীয় দলের প্রস্থান কখনও কখনও একটি ব্যবসার সমাপ্তি হয়। এটা কিভাবে প্রতিরোধ করা যায়?

আপনি যদি একটি সম্পূর্ণ অপরিবর্তনীয় দলকে আবির্ভূত হতে দেন, তাহলে আপনি এটাই চান। আপনি কতটা খারাপ ম্যানেজার তা আপনাকে বলার এই মহাবিশ্বের উপায়। আপনাকে আপনার ভুলগুলি নিয়ে কাজ করতে হবে, নিজের এবং আপনার আচরণে কী পরিবর্তন করতে হবে তা বুঝতে হবে এবং আবার শুরু করতে হবে।

অবশ্যই, কোন অপরিবর্তনীয় কর্মচারী আছে. যে কোনও বিশেষজ্ঞের জন্য প্রতিস্থাপন করা সম্ভব: দীর্ঘ বা দ্রুত, সহজে বা অসুবিধা সহ - তবে এটি বেশ সম্ভব। কিন্তু মূল্যবান কর্মীরা প্রায়ই দেখা করেন। এবং তাদের প্রতি ব্যবস্থাপনার মনোভাব বিশেষ। তাহলে এগুলি কী ধরণের কর্মচারী - মূল্যবান - এবং কীভাবে তারা তাদের হয়ে উঠবে?

আমরা প্রাথমিকভাবে প্রতিভাবান ব্যক্তিদের সম্পর্কে কথা বলছি, যাদের জন্য সংগ্রাম আধুনিক ব্যবস্থাপনার ভিত্তি হয়ে ওঠে।

প্রায়শই, একটি কোম্পানির কার্যকরী কাজ সরাসরি বেশ কয়েকটি নির্দিষ্ট ব্যক্তির কাজের উপর নির্ভর করে - মূল্যবান কর্মচারী. এবং তাদের চলে যাওয়া কোম্পানির ব্যবসাকে উল্লেখযোগ্যভাবে ক্ষতিগ্রস্ত করতে পারে. এই জন্য এই ধরনের বিশেষজ্ঞদের ধরে রাখার সমস্যা বাজারে কোম্পানির টিকে থাকার বিষয়।

যাইহোক, মূল্যবান বিশেষজ্ঞরা শুধুমাত্র উপরে উল্লিখিত প্রতিভাবান কর্মচারী নয়। নীতিগতভাবে, এগুলি সেই সমস্ত ব্যক্তি যাদের প্রস্থান কোম্পানির কাজকে গুরুতরভাবে জটিল করতে পারে। এবং প্রতিযোগীদের রূপান্তর সাধারণত এর মঙ্গলকে বিপন্ন করে। এই ধরনের লোকেদের পক্ষে প্রতিস্থাপন খুঁজে পাওয়া সাধারণত খুব কঠিন। নির্বাচন প্রক্রিয়া বিলম্বিত হয়, এবং নতুন ব্যক্তি, একটি নিয়ম হিসাবে, মূল্যবান বিশেষজ্ঞের তুলনায় অনেক খারাপ হতে দেখা যায় যিনি কোম্পানি ছেড়েছিলেন। এই জন্য এই ধরনের কর্মচারীদের প্রতি ব্যবস্থাপনার মনোভাব অত্যন্ত সম্মানজনক, এমনকি শ্রদ্ধাপূর্ণ।

এবং এটি নিম্নলিখিত তথ্য দ্বারা স্পষ্টভাবে চিত্রিত হয়েছে: জরিপ করা ব্রিটিশ ব্যবসায়িক নির্বাহীদের তিন চতুর্থাংশ বলেছেন যে তারা তাদের মূল্যবান কর্মচারীদের সম্পূর্ণভাবে হারানোর চেয়ে দীর্ঘ ছুটিতে যেতে দেবেন। সমীক্ষার ফলাফল অনুসারে, 44% প্রতিক্রিয়াশীল বস তাদের মূল্যবান অনুপস্থিতদের বেতন প্রদান করে যাতে তাদের কোম্পানিতে রাখা যায় এবং তাদের ফিরে আসতে উত্সাহিত করা হয়।

রাশিয়ান কোম্পানি আজ বিশেষ বাস্তব এবং অস্পষ্ট নির্বাচন মূল্যবান কর্মীদের ধরে রাখার জন্য প্রণোদনা।

সাধারণত এই:

প্রশিক্ষণ (ব্যক্তিগত বা শিশু);

ঋণ প্রদান (একটি অ্যাপার্টমেন্ট, গাড়ী, ইত্যাদি কেনার জন্য);

চিকিৎসা বীমা;

কর্মজীবন বৃদ্ধির জন্য পরিষ্কার এবং বাস্তবসম্মত সম্ভাবনা;

আরামদায়ক কাজের পরিবেশ প্রদান।

মূল্যবান কর্মচারীদের কোম্পানিতে সব উপায়ে এবং উপায়ে ধরে রাখা হয়।সর্বোপরি, অল্প সময়ের মধ্যে একজন ভাল বিশেষজ্ঞের জন্য পর্যাপ্ত প্রতিস্থাপন খুঁজে পাওয়া বেশ কঠিন। তদুপরি, অবস্থান যত বেশি এবং ব্যবসা যত জটিল হবে, কোম্পানি তত বেশি সময় ব্যয় করবে একজন যোগ্য প্রার্থীর খোঁজে। অবশ্যই, সমস্ত "কী" পদের জন্য কোম্পানিতে সম্ভাব্য প্রতিস্থাপন বিকাশ করা সম্ভব। যাইহোক, এটি করার চেয়ে বলা সহজ, কারণ অনেক "মূল পরিসংখ্যান" তাদের অধস্তনদের বৃদ্ধিকে স্পষ্টভাবে বা পরোক্ষভাবে প্রতিহত করে। অর্থাৎ, তারা অপরিহার্য থাকার চেষ্টা করে।

এটা স্পষ্ট যে এই ধরনের বিশেষ আচরণ যে কোনো কর্মচারী পেতে চায়. কোম্পানির নেতারা কিভাবে নির্ধারণ করবেন কে একজন মূল্যবান কর্মচারী এবং কে একজন সাধারণ কর্মচারী? এইচআর বিশেষজ্ঞদের মতে, একজন কর্মচারীর "মান" এর প্রধান মানদণ্ড হল:

কোম্পানি থেকে তার প্রস্থান তার বিভাগের কার্যক্রমে ব্যাঘাত ঘটাবে;

এই পদের জন্য একজন বিশেষজ্ঞ নির্বাচন করার জন্য উল্লেখযোগ্য শ্রম খরচ প্রয়োজন হবে;

কার্যকরভাবে কাজ করার জন্য, একজন নতুন কর্মচারীকে প্রাথমিক, বরং জটিল, প্রশিক্ষণ (ইনডাকশন) সহ্য করতে হবে;

তৃতীয় পক্ষের (প্রতিযোগী, সরকারী সংস্থা) কাছে কর্মচারীর কাছে থাকা তথ্যের সম্ভাব্য স্থানান্তর কোম্পানির প্রত্যক্ষ বা পরোক্ষ ক্ষতির কারণ হতে পারে;

কর্মচারীর "বাহ্যিক" ব্যক্তিদের সাথে সংযোগ রয়েছে যা কোম্পানির জন্য গুরুত্বপূর্ণ।

কিভাবে একটি অপরিহার্য কর্মচারী হয়ে উঠবেনএবং ম্যানেজমেন্টের কাছ থেকে উপরোক্ত সমস্ত সুবিধা এবং বিশেষ চিকিত্সা গ্রহণ করবেন? নীতিগতভাবে, আছে পাঁচটি বিকল্প।

বিকল্প এক: প্রতিভা এবং কাজ এবং নিজেকে উপস্থাপন করার ক্ষমতা। অর্থাৎ, একজন ব্যক্তিকে অবশ্যই তার ক্ষেত্রে "কল করে" একজন চমৎকার বিশেষজ্ঞ হতে হবে, কঠোর পরিশ্রম দেখাতে হবে এবং নিজেকে এবং তার কাজের ফলাফল তার উর্ধ্বতনদের কাছে "সঠিক আলোতে" উপস্থাপন করতে সক্ষম হতে হবে। এই সব শিখতে বেশ সম্ভব, কিন্তু শুধুমাত্র যদি এই বিকল্পের প্রথম এবং প্রধান উপাদান উপস্থিত হয় - প্রতিভা। যদি এটি প্রদর্শিত না হয়? আরও চারটি বিকল্প আছে।

বিকল্প দুই: "কোম্পানীর মুখ" হয়ে উঠুন। অর্থাৎ, সমস্ত প্রতিনিধিত্বমূলক ফাংশন গ্রহণ করুন এবং সময়ের সাথে সাথে, ব্যবসায়িক অংশীদার, ক্লায়েন্ট এবং প্রেসের জন্য কোম্পানিকে ব্যক্ত করতে শুরু করুন। অধ্যবসায় এবং সৃজনশীলতার সাথে, আপনি এমনকি নিজেকে কোম্পানির ইমেজের অংশ করতে পারেন। এবং এই জাতীয় "মুখ" পরিবর্তন করা এন্টারপ্রাইজের পক্ষে খুব কঠিন এবং কখনও কখনও অসম্ভব হয়ে উঠবে। তবে ভুলে যাবেন না: এই বিকল্পটির জন্য সর্বাধিক উত্তেজনা প্রয়োজন, ক্রমাগত দৃষ্টিতে থাকার এবং ক্লান্ত না হওয়ার ক্ষমতা। প্রচার একটি ক্লান্তিকর কাজ যা সবাই মোকাবেলা করতে পারে না।

বিকল্প তিন:বসের নির্ভরযোগ্য সহকারী। অবশ্যই, এর অর্থ "সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বস", কারণ অন্য সবাই চলে যায় এবং আসে, তবে তিনি সাধারণত দীর্ঘ সময়ের জন্য থাকেন। আদর্শভাবে, তিনি কোম্পানির মালিক বা সহ-মালিকও। তারপরে তার ভাল সহকারীর ভূমিকা তাকে দীর্ঘ সময়ের জন্য একটি মূল্যবান কর্মী হয়ে উঠতে সহায়তা করবে। যাইহোক, এই ক্ষেত্রে এটি প্রয়োজনীয়: প্রথমত, বসের সাথে অবিরাম যোগাযোগ করা, দ্বিতীয়ত, একজন দুর্দান্ত মনোবিজ্ঞানী হওয়া এবং তৃতীয়ত, ম্যানেজারের প্রতি সহানুভূতি থাকা। এটি ছাড়া, এটি অসম্ভাব্য যে আপনি তার "ডান হাত" হতে সক্ষম হবেন।

বিকল্প চার:বেশিরভাগ কাজের পরিচিতি "বন্ধ"। একটি ডাটাবেস তৈরি করুন যা অন্য সমস্ত কর্মীদের অ্যাক্সেস করা যতটা সম্ভব কঠিন করে তোলে। ব্যক্তিগত সহানুভূতির ভিত্তিতে ক্লায়েন্ট এবং অংশীদারদের সাথে "বিশেষ" সম্পর্ক গড়ে তুলুন। একই সময়ে, ব্যবস্থাপনার কাছে ক্রমাগত এটি পরিষ্কার করা প্রয়োজন যে সমস্ত ব্যবসায়িক সংযোগগুলি শুধুমাত্র এই সম্পর্কগুলির জন্যই রক্ষণাবেক্ষণ করা হয়। এবং অবিশ্বাস্যভাবে ইঙ্গিত দেয় যে কোম্পানি ছেড়ে যাওয়ার সময়, সমস্ত ক্লায়েন্ট এবং সরবরাহকারী প্রতিষ্ঠানের কাছে হারিয়ে যাবে। কিন্তু এই বিকল্পটি "ব্ল্যাকমেইল" এর খুব স্মরণ করিয়ে দেয় এবং সমস্ত ধরণের নেতাদের সাথে "কাজ" করবে না।

বিকল্প পাঁচ:"ঘুম বা বিশ্রাম ছাড়াই" কাজ করতে। বেতন বৃদ্ধির দাবি না করে একগুচ্ছ অতিরিক্ত দায়িত্ব গ্রহণ করুন; অভিযোগ ছাড়াই ওভারটাইম কাজ করুন: সপ্তাহান্তে এবং ছুটির দিনে; বাড়িতে কাজ নিতে এবং মত. অবশ্যই, যে কোন বস এই প্রশংসা করবে। এবং এটি আরও বেশি করে স্তূপ করবে... এই বিকল্পটি সবচেয়ে কঠিন এবং অবিশ্বস্ত। সর্বোপরি, দীর্ঘ সময়ের জন্য কাজের এই জাতীয় ছন্দ বজায় রাখা বেশ কঠিন এবং সময়ের সাথে সাথে অতিরিক্ত লোডগুলি প্রত্যাখ্যান করা প্রায় অসম্ভব হবে।

তাই এটা যে সক্রিয় আউট সেরা বিকল্প এখনও প্রথম এক- প্রতিভা, কাজ এবং নিজেকে উপস্থাপন করার ক্ষমতা। এবং যদি প্রতিভা নিজেকে প্রকাশ না করে, তবে সম্ভবত এটি চিন্তা করার মতো: কেন? সম্ভবত, ব্যক্তিটি কেবল ভুল কাজ করছে। তাই হয়তো "ভুল জায়গা" গ্রহণ করে অপরিহার্য মনে করার চেষ্টা করার চেয়ে আপনার কলিংটি সন্ধান করা ভাল হবে?

যে কোনও সংস্থায় বেশ কিছু বিশেষত মূল্যবান কর্মচারী রয়েছে - যাদের উপর আপনি নির্ভর করতে পারেন, যারা ম্যানেজার দ্বারা নির্ধারিত কাজটি সম্পূর্ণ করার জন্য রক্ত এবং ঘাম দিয়ে চেষ্টা করবেন।

তবে এটি ঘটে যে এই জাতীয় কর্মচারীরা অপ্রত্যাশিতভাবে তাদের পদত্যাগপত্র কোম্পানির প্রধানের টেবিলে রাখে। তদুপরি, পরিচালনার প্রতিক্রিয়া ভিন্ন হতে পারে - একটি সংস্থায় একজন কর্মচারীকে হৃদয়বিদারক কথোপকথন ছাড়াই তার নিজের ইচ্ছায় বরখাস্ত করা হবে এবং তারপরে তিনি শুনতে পাবেন: "কোনও অপরিবর্তনীয় লোক নেই।" অন্য কোম্পানিতে, তারা একজন কর্মী ধরে রাখার জন্য সর্বাত্মক চেষ্টা করবে।

একদিকে, যে ব্যক্তি চলে যাচ্ছেন তার স্থলাভিষিক্ত হতে পারে অন্য একজন বিশেষজ্ঞ, যিনি তার ক্ষেত্রের আরও বড় পেশাদার। অন্যদিকে, মূল্যবান কর্মীদের নষ্ট করা বেশ বুদ্ধিমানের কাজ। একজন মূল্যবান কর্মচারী সাধারণত এমন একজন যিনি কোম্পানির দলে দীর্ঘ সময় ধরে কাজ করেছেন; তাকে প্রশিক্ষিত করার প্রয়োজন নেই; সম্ভবত, তিনি তার বেশিরভাগ সহকর্মীদের সাথে ভাল শর্তে আছেন। এবং সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণভাবে, আপনি সর্বদা এই জাতীয় অধস্তন ব্যক্তির উপর নির্ভর করতে পারেন, কারণ এটি তার উপরই নির্ভর করতে পারে যে আপনি একটি সঙ্কটের সময় নির্ভর করতে পারেন, এমন একটি কাজ অর্পণ করতে পারেন যার জন্য অল্প সময় বরাদ্দ করা হয়েছে বা সবচেয়ে কঠিন কাজটি অর্পণ করতে পারেন। তাই একজন কর্মচারীকে কর্মস্থলে রাখা কিছু প্রতিষ্ঠানের প্রধানের আইডিফিক্স।

যখন একজন উল্লেখযোগ্য কর্মচারী কোম্পানি ছেড়ে যেতে চান তখন কী করবেন

প্রথমত, কোম্পানির কর্মচারীদের ধরে রাখার জন্য ম্যানেজারকে বরখাস্তের কারণ খুঁজে বের করতে হবে। কখনও কখনও কর্মক্ষেত্রে যাওয়ার সিদ্ধান্ত কম বেতন বা সহকর্মীদের মধ্যে পারস্পরিক বোঝাপড়ার অভাবের একটি সাধারণ পরিণতি। তবে বরখাস্তের কারণও রয়েছে যা অনুমান করা কঠিন। তারপর আপনি একটি খোলা সংলাপ ছাড়া করতে পারবেন না.

দুর্ভাগ্যবশত, প্রতিটি কোম্পানির একটি বিশ্বাসযোগ্য সম্পর্ক নেই যা তাদের খোলামেলা কথা বলতে দেয়। এই ক্ষেত্রে, আপনি একজন কর্মচারীকে সাহায্যের জন্য কল করতে পারেন যার সাথে যে ব্যক্তিটি ছাড়তে চায় তার একটি গোপনীয় যোগাযোগ রয়েছে, একজন সাধারণ অধস্তন আপনাকে বলুন যে আপনার কাছে এত গুরুত্বপূর্ণ কর্মচারীকে কীভাবে ধরে রাখবেন। প্রধান জিনিসটি হ'ল পদত্যাগপত্রটি কেন ম্যানেজারের স্বাক্ষরের জন্য অপেক্ষা করছে তার আসল কারণটি খুঁজে বের করা (অপ্রতুলভাবে উচ্চ বেতন, ক্যারিয়ারের সম্ভাবনার অভাব, সহকর্মীদের কাছ থেকে হয়রানি, ব্যক্তিগত সমস্যা ইত্যাদি)। সমস্যা না বুঝে সোনার পাহাড়ের প্রতিশ্রুতি দেওয়ার কোনো মানে হয় না।

এমনকি আপনি যদি একজন কর্মচারীর বেতন উল্লেখযোগ্যভাবে বৃদ্ধি করেন তবে আপনি তাকে অল্প সময়ের জন্য কোম্পানিতে রাখবেন যদি তার ইচ্ছা সংযুক্ত থাকে, উদাহরণস্বরূপ, দলে একটি অস্বস্তিকর জলবায়ু সহ।

একজন কর্মচারীকে কর্মস্থলে রাখার জন্য সর্বাত্মক প্রচেষ্টা করার পরে, আপনি সর্বদা ব্যক্তির সিদ্ধান্ত পরিবর্তনের উপর নির্ভর করতে পারবেন না। যাইহোক, কোম্পানি কেন একজন মূল্যবান বিশেষজ্ঞকে হারিয়েছে তার একটি বিশ্লেষণ ব্যবস্থাপনাকে ভবিষ্যতে স্মার্ট কর্মীদের একটি নতুন ফাঁস এড়াতে অনুমতি দেবে। যে ব্যক্তি নিজের জন্য সবকিছু সিদ্ধান্ত নিয়েছে এবং তার অবস্থানে থাকার জন্য একটি নতুন জায়গা খুঁজে পেয়েছে তাকে রাজি করার চেষ্টা করার চেয়ে বরখাস্ত হওয়া প্রতিরোধ করা সর্বদা ভাল। তাহলে আপনি কীভাবে একজন কর্মচারীকে চলে যাওয়া থেকে রক্ষা করবেন?

একজন মূল্যবান কর্মচারীকে ধরে রাখার 8টি উপায়

আপনি যদি একটি পছন্দের মুখোমুখি হন - কারণ খুঁজে না পেয়ে অধস্তনকে যেতে দেওয়া বা উচ্চ যোগ্য পেশাদারকে হারাতে না দেওয়ার জন্য লড়াই করা, সাবধানে চিন্তা করুন এবং তার আবেদনে স্বাক্ষর করার জন্য তাড়াহুড়ো করবেন না। প্রথমত, তার পরে আরও বেশ কয়েকজন কর্মী কোম্পানি ছেড়ে যেতে চাইতে পারেন। দ্বিতীয়ত, আপনি কি নিশ্চিত যে যিনি পদত্যাগ করবেন তার স্থলাভিষিক্ত হবেন তিনি দলের সাথে থাকবেন এবং কাজটি সামলাবেন?

অধস্তনকে যেতে দেওয়ার আগে, একটি নতুন কোম্পানিতে যাওয়ার পক্ষে তার যুক্তিগুলি খুঁজে বের করার চেষ্টা করুন। আপনি যদি কিছু ঠিক করতে পারেন এবং কর্মচারীকে ভাল পুরানো দল ছেড়ে না যাওয়ার জন্য বোঝাতে পারেন, লড়াই করুন। যদি চলে যাওয়া একটি সম্পন্ন চুক্তি হয়, তাহলে ভবিষ্যতে কোম্পানির অন্যান্য মূল্যবান কর্মচারীদের ছেড়ে যাওয়ার জন্য পদক্ষেপ নিন।

1. মজুরি বৃদ্ধি।

সম্ভবত অর্থের একটি সাধারণ অভাবের কারণে প্রস্থান। বেতনের আগে কার কাছ থেকে ধার নেওয়ার প্রশ্নে তার মাথা ভরে গেলে একজন দক্ষ কর্মীর চোখ দ্রুত জ্বলতে বন্ধ করবে। যদি আপনার কোম্পানিতে মজুরি কম হয়, তাহলে আপনার অন্তত আর্থিক বার একটু বাড়াতে হবে (বিশেষ করে যারা মানসম্পন্ন কাজ করেন);

এটা কিভাবে করতে হবে?আপনার কোম্পানিতে আপনার কোন অতিরিক্ত অর্থ নেই, কিন্তু আপনি একটি মূল্যবান কর্মচারী হারাতে চান না। চিন্তা না করে (যতদিন তিনি চলে না যান) তার বেতন 2 গুণ বাড়িয়ে লাভ নেই। তার সাথে একটি ভিন্ন প্রেরণা ব্যবস্থা, লেনদেনের একটি বর্ধিত শতাংশ, অতিরিক্ত (বা বড় আকারের) প্রকল্প নিয়ে আলোচনা করুন। অন্য কথায়, এটি কাজ করার একটি উপায় খুঁজুন। শেষ পর্যন্ত, আপনি যদি মনে করেন যে বেতনটি যথেষ্ট এবং প্রতিযোগিতামূলক, তাহলে কর্মচারীকে কথা বলতে এবং কারণগুলি জানাতে আমন্ত্রণ জানান। সম্ভবত তারা যৌক্তিক হবে.

2. কর্মচারীর মূল বেতনে বোনাস এবং বোনাস যোগ করুন।

আপনি আপনার অধস্তনদের অসন্তুষ্ট করবেন না, তারা পর্যাপ্ত অর্থ পায়, তবে বরখাস্ত এখনও ঘটে। সম্ভবত সবচেয়ে যোগ্য কর্মচারীরা ব্যবস্থাপনা থেকে বিশেষ পুরষ্কার পেতে পারে - নগদ বোনাস, ট্রিপ, উপহার। অবশ্যই, যদি গ্রহীতাদের কাজটি প্রকৃতপক্ষে সর্বোচ্চ স্তরে সঞ্চালিত হয়।

এটা কিভাবে করতে হবে?আপনার কর্পোরেট সংস্কৃতিকে শক্তিশালী করুন, প্রয়োজনে এটি স্ক্র্যাচ থেকে তৈরি করুন। কর্মীদের চাহিদা নির্ধারণের জন্য একজন বিশেষজ্ঞ নিয়োগ করুন। বস্তুগত উদ্দীপনা উপকারী কারণ এটি অনিয়মিত। কিন্তু কাজ থেকে আরো মাসিক বৈষয়িক সুবিধা পাওয়ার আসল সুযোগ শ্রমিকদের জন্য একটি ভালো প্রণোদনা।

3. কর্মচারীদের ধারনা শুনুন।

সম্ভবত দলের কেউ আপনাকে একাধিকবার কোম্পানির সমস্যা সমাধানের উপায় প্রস্তাব করেছে, কিন্তু শোনা যায়নি। প্রতিটি অধীনস্থদের মতামতকে মূল্য দেওয়ার চেষ্টা করুন। সম্মত হন, এটা উপলব্ধি করা লজ্জাজনক যে আপনার মতামত ব্যবস্থাপনার কাছে মূল্যহীন।

এটা কিভাবে করতে হবে?যদি আপনি, একজন নেতা হিসাবে, আরও এবং ভাল জানেন, এবং নিয়মিতভাবে আপনার কর্মীদের এটি দেখান, আপনি আপনার কোম্পানিকে একটি কোণে আঁকবেন। আপনার কাজ হল নেতৃত্ব দেওয়া, কিন্তু আপনার দলের প্রতিটি পদক্ষেপের জন্য দায়ী নয়। একটি ধারণা ব্যর্থ হবে তা গ্রহণ করার অর্থ হল কর্মীদের এমন একটি ধারণা খুঁজে বের করার সুযোগ দেওয়া যা কাজ করবে। যতক্ষণ একজন ব্যক্তিকে উন্নয়নে অবদান রাখার এবং ফলাফল পাওয়ার উপায় দেওয়া হয়, ততক্ষণ সে কোম্পানি ছেড়ে যেতে চাইবে না।

4. সেরা কর্মীদের জন্য ক্যারিয়ার বৃদ্ধি।

একজন কর্মচারীকে কীভাবে ধরে রাখবেন তা সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময়, বেশিরভাগ কোম্পানির নেতারা বেতন বৃদ্ধির প্রতিশ্রুতি দিতে ঝুঁকে পড়েন। যাইহোক, আপনার অধস্তন অর্থের অভাব নাও হতে পারে, কিন্তু বিরক্তিকর কাজের জন্য একটি সত্যিকারের অপছন্দ অনুভব করে। যদি কোনও মূল্যবান বিশেষজ্ঞকে কোনও পদে উন্নীত করার সুযোগ থাকে তবে এটি মিস করবেন না।

এটা কিভাবে করতে হবে?কাজ ততক্ষণ আকর্ষণীয় হয় যতক্ষণ না এটি আপনাকে বিকাশ করতে দেয়। একজন কর্মচারী বছরের পর বছর এক জায়গায় বসে থাকতে পারে, "স্বয়ংক্রিয়ভাবে" সবকিছু করতে পারে এবং সেখানে থাকার জন্য প্রচুর অর্থ পেতে পারে। কিন্তু তিনি কোম্পানির জন্য তার গুরুত্ব দেখেন না। এর মানে হল যে সময় এসেছে একটি প্রচারের, নতুন, আরও গুরুতর কাজ, ম্যানেজমেন্ট টিমে একটি রূপান্তর, সম্ভবত অন্য বিভাগেও। যদি কোন শূন্যপদ না থাকে? তাকে সিনিয়র করে এবং অন্তত আংশিকভাবে তার দৈনন্দিন কাজের তালিকা পরিবর্তন করে বিভাগে দায়িত্ব পুনর্বন্টন করার চেষ্টা করুন।

5. অধীনস্থদের গুরুত্ব বৃদ্ধি করুন।

এটি ঘটে যে আপনি একজন কর্মচারীকে আরও ভাল অবস্থান দিতে পেরে খুশি, তবে এটি বেশ কয়েকটি কারণে অসম্ভব। তারপরে, উদাহরণস্বরূপ, তার আত্মসম্মান বাড়ানোর চেষ্টা করুন - নতুন কর্মীদের প্রশিক্ষণের দায়িত্ব দিন, তাকে একটি জটিল প্রকল্প বিকাশের জন্য বরাদ্দ করুন (অবশ্যই, অতিরিক্ত অর্থপ্রদানের জন্য), কমপক্ষে সত্যই উপযুক্ত কর্মচারীর মতামত আরও প্রায়ই জিজ্ঞাসা করুন। তাকে জানতে দিন যে আপনি তাকে বিশ্বাস করেন এবং মূল্য দেন।

কখন এটা করতে হবে?কোম্পানি ছেড়ে যাওয়ার জন্য একটি আবেদন পাওয়ার মুহূর্তে এটি করা উচিত নয় - আপনার কর্মীদের তারা ছাড়ার কথা ভাবার আগে তাদের মূল্য দিন।

6. দলে জলবায়ু বিশ্লেষণ করুন।

কর্মীদের প্রতি আপনার নিজের মনোভাব সম্পর্কে চিন্তা করুন, দলে মেজাজ কী তা খুঁজে বের করুন। সহজ এবং মানুষের কাছাকাছি হন, আপনার অধীনস্থদের মধ্যে দ্বন্দ্ব আছে কিনা তা খুঁজে বের করুন। শুধুমাত্র কাজের জন্য লোকেদের বোঝার চেষ্টা করবেন না, তবে প্রতিষ্ঠানের মধ্যে একটি ভাল পরিবেশের জন্য চেষ্টা করুন।

এটা কিভাবে করতে হবে?বিশ্বের বাইরে যান, একজন সাধারণ ম্যানেজার হিসাবে কাজের দিনগুলি সংগঠিত করুন, কর্পোরেট ইভেন্টগুলি, পরিচালকদের সাথে ব্যক্তিগতভাবে কিছু প্রকল্প পরিচালনা করুন, শুধুমাত্র একজন ব্যবস্থাপক হিসাবে নয়, একটি দলের অংশ হিসাবেও। যদি কোম্পানির একটি অভ্যন্তরীণ জনসংযোগ বিভাগ থাকে, তবে তার কাজ এবং ফলাফলগুলিতে বিশেষ মনোযোগ দিন।

7. ব্যক্তিগত সমস্যার সময় কর্মীদের সহায়তা করুন।

প্রথমত, যে কোনও কর্মচারী তার নিজের ট্র্যাজেডি সহ একজন ব্যক্তি। আপনার অধস্তনরা প্রিয়জনদের হারাতে, বিবাহবিচ্ছেদের মধ্য দিয়ে যেতে পারে বা আত্মীয়দের সাথে ঝগড়া করতে পারে। আপনি যদি দেখেন (এবং আরও বেশি জানেন) যে কোনও কর্মচারী কোনও বিষয়ে হতাশাগ্রস্ত, বসকে "বন্ধ করুন" এবং মন খারাপের কারণ কী তা খুঁজে বের করুন। সম্ভবত আপনার কাছ থেকে একটু মনোযোগ এবং সমর্থন (অ-বস্তু) তার মানসিক অবস্থাকে কিছুটা "আনলোড" করবে। একটি ব্যক্তিগত নাটক সহ একজন কর্মচারীর জন্য একটি আউটলেট হিসাবে, আপনি অফার করতে পারেন, উদাহরণস্বরূপ, একটি ছোট অসাধারণ ছুটি এবং অবশ্যই, একটি আন্তরিক অনানুষ্ঠানিক কথোপকথন।

এটা কিভাবে করতে হবে?যদি আপনার এবং আপনার অধীনস্থদের মধ্যে বিশ্বাসের মাত্রা যথেষ্ট বেশি না হয় তবে এই কাজটি যে কোনও বিবেকবান এবং শান্ত সহকর্মীকে অর্পণ করুন - তাকে হতাশাগ্রস্ত ব্যক্তিকে উত্সাহিত করার চেষ্টা করতে দিন। আপনার কাছ থেকে - কর্মচারীকে কাজ ছেড়ে যাওয়ার সুযোগ দিন, যেহেতু এমন উদাসীন অবস্থায় তিনি এখনও সামান্য সুবিধা নিয়ে আসবেন।

8. পরিচিতি এড়িয়ে চলুন।

কখনও কখনও লোকেরা স্বার্থপর লক্ষ্যগুলি অনুসরণ করার জন্য প্রস্থান করার ইচ্ছা জাল করে। উদাহরণস্বরূপ, পেশায় তাদের মূল্য সম্পর্কে জেনে, তারা তাদের ঊর্ধ্বতনদের ব্ল্যাকমেইল করে যা তারা চায় (বেতন বৃদ্ধি, বোনাস প্রাপ্তি, একটি নতুন অবস্থানে চলে যাওয়া ইত্যাদি) অর্জন করার জন্য ছেড়ে দেয়। কর্মচারীর দাবিগুলি পর্যাপ্ত কিনা তা বিবেচনা করুন, ব্যক্তিটি সত্যিই সংস্থা ছেড়ে যেতে চায় বা শুধু আপনাকে ভয় দেখায় কিনা।

এটা কিভাবে করতে হবে?সতর্ক থাকুন - আপনি যদি ইতিমধ্যে একজন নেতা হিসাবে আপনার সেরাটা করছেন, তবে ধূর্ত অধস্তনদের কৌশলে প্রতিক্রিয়া করবেন না। আপনি ব্ল্যাকমেইলারের সমস্ত ইচ্ছা পূরণ করতে বাধ্য নন, বিশেষ করে যদি তার পেশাগত দক্ষতা কাঙ্ক্ষিত হওয়ার মতো অনেক কিছু ছেড়ে দেয়। যদি কর্মচারী সত্যিই মূল্যবান হয়, তাকে একটি খোলামেলা কথোপকথনে আমন্ত্রণ জানান এবং, যদি আপনার যুক্তি এখনও শোনা না হয়, তাহলে আপনাকে বিদায় জানাতে হতে পারে।

দুর্ভাগ্যবশত, যখন পরিচালকরা মূল্যবান কর্মচারীদের ধরে রাখার উপায় খুঁজছেন তখন এই পদ্ধতিগুলি সবসময় সাহায্য করে না। সম্ভবত বরখাস্তের কারণটি মোটেই মিথ্যা নয় যে আপনি সংস্থায় কর্মরত ব্যক্তিকে কিছু সরবরাহ করেননি। "কীভাবে একজন কর্মচারীকে ধরে রাখতে হবে" নামক পরিকল্পনাটি ব্যর্থ হলে, মর্যাদার সাথে অংশ নেওয়ার চেষ্টা করুন। কিছু নিয়োগকর্তা চলে যাওয়া কর্মীদের উপর প্রতিশোধ নেয় - তারা কাজের বই প্রদানে বিলম্ব করে, পদত্যাগপত্র ছিঁড়ে ফেলে এবং একটি নতুন শূন্য পদ সম্পর্কে গল্প বলে। যদি একটি আপস খুঁজে পাওয়া যায় না, সেই ব্যক্তিকে ধন্যবাদ যিনি আপনার কোম্পানিকে ফলপ্রসূ কাজের জন্য সাফল্যের দিকে টেনে এনেছেন। সম্ভবত একাধিকবার।

তারা নিয়োগ করেছে, প্রশিক্ষণ দিয়েছে, কাজের প্রক্রিয়াগুলি প্রতিষ্ঠা করেছে - এবং হঠাৎ একটি বিবৃতি "তাদের নিজস্ব অনুরোধে" টেবিলে পড়ে। আপনি একজন মূল্যবান কর্মচারীকে বরখাস্ত করার আগে, তিনি কেন এটি চান তা বিবেচনা করা এবং তারপরে কীভাবে তাকে ধরে রাখা যায় তা নির্ধারণ করা মূল্যবান। Rjob খুঁজে পেয়েছিল যে এটি ছেড়ে যাওয়া ব্যক্তির দাবিতে ছাড় দেওয়া মূল্যবান কিনা এবং কোম্পানির জন্য সর্বনিম্ন ক্ষতির সাথে কীভাবে এটি করা যায়।

প্রভাবশালী প্রেরণা বা ছাড়ার কারণ

কেউ "ঠিক তেমনই" এবং "কিছুর জন্য" ছাড়েন না; প্রায়শই কর্মচারীর চাকরি পরিবর্তন করার অভ্যন্তরীণ কারণ থাকে। সেগুলি বোঝা এবং নির্মূল করার পরে, আপনি নতুন কর্মীদের সন্ধানের প্রশ্নটি সরাতে পারেন - যখন কোনও ব্যক্তি সমস্ত কিছুতে সন্তুষ্ট হন, তখন সংস্থাটি ছেড়ে যাওয়ার দরকার হবে না।

বরখাস্ত করার উদ্দেশ্যগুলি সনাক্ত করার জন্য, কর্মচারীকে কী আকর্ষণ করে এবং সে কী এড়াতে চাইছে তা বোঝা গুরুত্বপূর্ণ। তিনি কোন সমস্যাগুলি সহজে সমাধান করেছিলেন, কোন প্রকল্পগুলি তিনি নিজের উপর নিয়েছিলেন, কোন বিষয়ে তিনি স্বেচ্ছাসেবক ছিলেন? ব্যক্তি কি একা বা একটি দলে কাজ করেছেন, প্রক্রিয়াটি পরিচালনা করেছেন, ধারণা তৈরি করেছেন, তত্ত্বাবধান ছাড়াই, বিনামূল্যে সময়সূচীতে বা দূরবর্তীভাবে কাজ করার সুযোগ পেয়েছেন এবং পারিশ্রমিক পেয়েছেন? এবং একটি নতুন কাজের জায়গা সম্পর্কে একজন কর্মচারীর গল্প আপনাকে নেতিবাচক দিকগুলি বাছাই করতে সহায়তা করবে, এমনকি যদি সে এখনও একটি খুঁজে না পায়। তিনি কী চান: কাজে যেতে এত সময় না লাগা, সন্ধ্যায় দেরি না করা, নার্ভাস না হওয়া, বিকাশ বন্ধ না করা? এই সমস্ত "করবে না" প্রায় অবশ্যই বর্তমান কোম্পানির কর্মীদের জর্জরিত করে।

ওলগা ওভচিনিকোভা

প্রস্থান সাক্ষাত্কারের সময় এই সমস্ত স্পষ্ট করা হয় - একজন কর্মচারীর সাথে একটি বৈঠক, যার পরে ব্যক্তি এবং দলের পরিবেশ সম্পর্কে অনেক কিছু স্পষ্ট হয়ে যায়। শেষে, আমি সতর্ক করছি যে আমি একটি সংক্ষিপ্ত কথোপকথনের জন্য আবার দেখা করতে চাই, যার আগে আমি পরবর্তী পদক্ষেপগুলি বিবেচনা করব এবং কোম্পানির কাছে ব্যক্তির মূল্য, তার সম্ভাবনা এবং তাকে ধরে রাখার উপায়গুলি বুঝব।

একজন ব্যক্তি অবস্থানকে ছাড়িয়ে যেতে পারে, দায়িত্বগুলি তার কাছে খুব পরিচিত মনে হতে পারে, সে পেশাদার বৃদ্ধি কামনা করতে পারে। অথবা তার দৈনন্দিন রুটিনে সৃজনশীলতার উপাদানের অভাব রয়েছে। সম্ভবত সে তার প্রয়োজনবোধ হারিয়ে ফেলেছে। সভা থেকে বেরিয়ে যাওয়ার উদ্দেশ্য আক্ষরিক অর্থেই খুঁজে বের করতে হবে। বেশিরভাগ অংশে, লোকেরা আনুষ্ঠানিক উত্তর দেওয়ার প্রবণতা রাখে, যা তাদের কাছে মনে হয়, নেতার কাছে আত্ম-উপলব্ধি বা মনস্তাত্ত্বিক দিকগুলির চেয়ে স্পষ্ট।

"আমি একটি বড় বেতন চাই"

বেতন বৃদ্ধি হল সবচেয়ে সাধারণ চাহিদা এবং সবচেয়ে জনপ্রিয় কর্মচারী ধরে রাখার পরিমাপ। কিন্তু, অদ্ভুতভাবে যথেষ্ট, ন্যূনতম কার্যকর।

বেতন বৃদ্ধি কাজ চালিয়ে যাওয়ার ভিত্তি হওয়া উচিত নয়, ওলগা ওভচিনিকোভা বলেছেন। কারণ যদি একজন কর্মচারী শুধুমাত্র আর্থিক দিক দ্বারা অনুপ্রাণিত হয়, তবে সে এখনও শীঘ্রই বা পরে এমন কারো জন্য চলে যাবে যে বেশি অর্থ প্রদান করে। এবং এটি কোম্পানির জন্য একটি অনুপযুক্ত মুহূর্তে ঘটতে পারে - একটি প্রকল্পের মাঝখানে বা ছুটির সময়, যখন এটি একটি প্রতিস্থাপন খুঁজে পাওয়া কঠিন।

বেতন নিয়ে আলোচনা করার সময় ছাড় না দেওয়ার আরেকটি ভাল কারণ হল এটি একজন ব্যক্তির জন্য নয়, পুরো বিভাগ, বিভাগ বা কোম্পানির জন্য পর্যালোচনা করা প্রয়োজন। সর্বোপরি, বাকি কর্মচারীরা পদোন্নতি সম্পর্কে জানতে পারেন এবং তারপরে কোনও সমস্যা হবে না। যাইহোক, এই তত্ত্ব কাজ করে না যদি কোম্পানিতে বেতন সত্যিই বাজারের গড় থেকে কম হয়। এই ক্ষেত্রে, কর্মীরা একা আনুগত্যের উপর দীর্ঘস্থায়ী হবে না এবং প্রতিযোগীদের কাছে ঝাঁপিয়ে পড়বে।

কর্মচারীকে একটি যুক্তিসঙ্গত বিকল্প অফার করুন - পারিশ্রমিক ব্যবস্থা পর্যালোচনা করুন, এটি আরও দক্ষ করুন এবং কর্মীদের অপ্টিমাইজ করুন। আমরা যদি খালাসকৃত বেতনকে অর্ধেকে ভাগ করি তবে সম্ভবত দুই কর্মচারী তিনজনের চেয়ে অনেক ভাল কাজ করবে? অথবা বেতনকে একটি নির্দিষ্ট অংশে ভাগ করুন এবং একটি "ডিল" করুন, পরিকল্পনা পূরণ বা অতিক্রম করার জন্য বোনাস সেট করুন। এমনকি যদি প্রকৃত মজুরি একই স্তরে থাকে তবে আরও বেশি উপার্জনের সুযোগটি অনুপ্রাণিত করে।

কর্মচারীকে সামাজিক প্যাকেজের খরচ সম্পর্কে বলা ভাল ধারণা হবে - বিনামূল্যে মধ্যাহ্নভোজ, মোবাইল যোগাযোগ এবং পরিবহন খরচের জন্য ক্ষতিপূরণ, কর্পোরেট ইভেন্ট এবং প্রশিক্ষণ। এটি চাকরি ছেড়ে যাওয়া ব্যক্তিকে বুদ্ধিমানের সাথে মূল্যায়ন করতে সাহায্য করবে যে তিনি একটি নতুন চাকরিতে যাওয়ার সময় সমস্ত গুরুত্বপূর্ণ বিষয়গুলিকে বিবেচনায় নিয়েছিলেন এবং বড় বেতন এই ধরনের ক্ষতির জন্য মূল্যবান কিনা।

"আমি বিরক্ত, আমি আমার পেশা পরিবর্তন করার কথা ভাবছি"

একজন কর্মচারী যিনি কোম্পানির সিলিংয়ে পৌঁছেছেন তিনি বিরক্ত এবং মানসিকভাবে আর কী করবেন তা ভাবছেন। একটি আদর্শ প্রচার সর্বদা এখানে সাহায্য করবে না, যদিও কিছুর জন্য এটি তাদের নিজস্ব গুরুত্ব অনুভব করা এবং সুযোগ-সুবিধা পাওয়ার জন্য যথেষ্ট হবে।

ওলগা ওভচিনিকোভা
ওয়াইসারের অপারেশন ডিরেক্টর (আন্তর্জাতিক এইচআর হোল্ডিং জি গ্রুপ)

যদি কর্মীদের গড় বয়স হয় 25+ (তথাকথিত "জেনারেশন Y"), তাহলে তাদের অবস্থান পরিবর্তন করে তাদের ধরে রাখা যাবে না। তাদের দৈনন্দিন ক্রিয়াকলাপের অর্থ প্রদান করা গুরুত্বপূর্ণ, দেখান যে সংস্থাটি তাদের পেশাদার গুণাবলী, অভিজ্ঞতা এবং ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্যকে মূল্য দেয়, বিকাশের দিগন্ত প্রদর্শন করে এবং এর জন্য প্রয়োজনীয় সরঞ্জাম সরবরাহ করে। যদি একজন কর্মচারীর তার দৈনন্দিন রুটিনে সৃজনশীল পরিপূর্ণতার অভাব থাকে, তাহলে আমরা তাকে কর্পোরেট দাতব্য বা অভ্যন্তরীণ PR ইভেন্ট (কর্পোরেট ইভেন্ট, প্রচার, প্রতিযোগিতা) সম্পর্কিত প্রকল্পগুলিতে জড়িত করি।

একজন উদাস কর্মচারী একজন মূল্যবান কর্মচারী হয়ে উঠতে পারেন - সঠিকভাবে কারণ "একঘেয়েমি থেকে" তিনি কীভাবে প্রক্রিয়াটিকে অপ্টিমাইজ করবেন, আরও বেশি ফলাফল অর্জন করবেন এবং কোথায় তিনি সবচেয়ে দরকারী তা জানেন। এটি তার কথা শোনার মতো এবং একটি নতুন অবস্থান নিজেই উপস্থিত হবে।

"আমার কাজ অকেজো"

পুলিশ অফিসার, ডাক্তার এবং উদ্ধার কর্মীদের "অফিস প্ল্যাঙ্কটন" থেকে অনেক কম কাজ করতে অনুপ্রাণিত করা দরকার, কারণ তারা ইতিমধ্যেই জানে যে তারা মানুষের জন্য কী সুবিধা নিয়ে আসে। এমনকি বাচ্চাদের নতুন দক্ষতা শেখানো অনেক কঠিন যদি তারা এতে বিন্দুটি দেখতে না পায় এবং বুঝতে না পারে কেন তাদের এটি প্রয়োজন! আমরা প্রাপ্তবয়স্কদের সম্পর্কে কী বলতে পারি যারা প্রতিদিন "বাজে কথা" করে?

এই ক্ষেত্রে, ওলগা ওভচিনিকোভা কর্মচারীকে আরও বৈশ্বিক প্রকল্প এবং ইভেন্টগুলিতে স্থানান্তর করার পরামর্শ দেন যেখানে বিভিন্ন দেশের প্রতিনিধিরা অংশগ্রহণ করেন। এটি আপনার পেশাদার দিগন্তকে প্রসারিত করে, বিদেশে সহকর্মীদের সাথে যোগাযোগের উন্নতি করে এবং একজন ব্যক্তি হিসাবে নিজেকে সম্পর্কে আপনার উপলব্ধিতে ইতিবাচক প্রভাব ফেলে।

তবে কোম্পানির আরও বিশ্বব্যাপী প্রকল্প না থাকলেও, রুটিন ক্রিয়াকলাপের মূল্যের একটি সাধারণ ব্যাখ্যা তার দায়িত্ব সম্পর্কে কর্মচারীর বোঝার আমূল পরিবর্তন করতে পারে। সর্বোপরি, তিনি বুঝতে পারেন না যে ব্যবস্থাপনা তাকে এবং অপারেশনগুলিকে মূল্য দেয়।

"আমি মানিয়ে নিতে পারছি না"

দায়িত্ব এবং ক্ষমতার সমানুপাতিকতা সম্পর্কে যারা ত্যাগ করে তাদের উদ্বেগ দুটি সমস্যা নির্দেশ করে: বিকাশের ইচ্ছা বা সাধারণ ক্লান্তি। প্রতিভাবান এবং সত্যই মূল্যবান কর্মচারীরা আরও দক্ষতার সাথে এবং আরও ভালভাবে কাজ করার চেষ্টা করে। এই অবিকল কেন তারা মূল্যবান! অতএব, অধ্যয়ন কোম্পানি ছেড়ে একটি ভাল বিকল্প.

ওলগা ওভচিনিকোভা উল্লেখ করেছেন যে কর্মীদের উত্তেজনাপূর্ণ অবস্থা পেশাদার জ্ঞানের পরিমাণের সাথে সরাসরি সম্পর্কিত। মোকাবেলা করতে না পারার ভয় দূর করতে, কর্পোরেট কোর্সের অংশ হিসাবে বা বহিরাগত সরবরাহকারীর কাছ থেকে এই জাতীয় কর্মচারীকে প্রশিক্ষণ দেওয়া যথেষ্ট।

তবে এই ক্ষেত্রে এটি নিরাপদ দিকে থাকা মূল্যবান। যদি একজন ব্যক্তি ইতিমধ্যে কোম্পানি ছেড়ে যাওয়ার ইচ্ছা করেন, তবে অধ্যয়ন এবং তার যোগ্যতার উন্নতি করার পরে এটি করা তার পক্ষে সহজ হবে। একটি চুক্তি শেষ করুন যা অনুসারে, প্রশিক্ষণের পরে, কর্মচারী আপনার কোম্পানিতে অর্জিত জ্ঞান প্রয়োগ করতে বাধ্য হবে। এই ধরনের একটি প্রস্তাব প্রত্যাখ্যান স্পষ্টভাবে একজন স্বার্থপর ব্যক্তিকে প্রকাশ করবে যিনি পদত্যাগ করার আগে এটির সর্বোচ্চ সুবিধা নিতে চান।

"আমি একটি দলে অস্বস্তি বোধ করি"

কোম্পানিতে একজন কর্মচারীর কাজের প্রথম দিন থেকেই ছাঁটাই প্রতিরোধ করা উচিত এবং অধস্তন এবং সহকর্মীদের সাথে উষ্ণ, বিশ্বাসযোগ্য সম্পর্কের চেয়ে ভাল আর কিছুই নেই। একটি উপযুক্ত অভিযোজন পদ্ধতি আপনাকে সমস্যা এবং দ্বন্দ্ব এড়াতে অনুমতি দেবে, এবং টিম বিল্ডিং এবং কর্পোরেট ইভেন্টগুলি একটি অস্বাস্থ্যকর পরিবেশ সহ একটি দলে ধ্রুবক "টার্নওভার" এর চেয়ে কম খরচ করবে।

তবে দুটি চরম ঘটনাও রয়েছে যখন একজন ব্যক্তি একটি ভাল দলে থাকতেও সক্ষম হয় না। বিরোধপূর্ণ এবং আক্রমণাত্মক কর্মচারীদের বিচ্ছিন্ন করা ভাল যদি তারা কোম্পানির জন্য সত্যিই গুরুত্বপূর্ণ হয়। দলে যোগ দিতে চান না এমন অন্তর্মুখীদের সাথেও একই কাজ করা উচিত। এই ধরনের ব্যক্তিদের একটি ব্যক্তিগত অ্যাকাউন্ট দেওয়ার চেষ্টা করুন বা তাদের বাড়ি থেকে দূর থেকে কাজ করার অনুমতি দিন।

"আমি সব ক্লান্ত!"

এমন কিছু ঘটনা রয়েছে যখন, এমনকি ব্যবস্থাপনার সাথে একটি বিশ্বস্ত সম্পর্কের সাথেও, একজন কর্মচারী তার কোম্পানি ছেড়ে যাওয়ার আকাঙ্ক্ষার প্রকৃত কারণের নাম বলতে পারে না, কারণ সে নিজেই এটি জানে না - সে কেবল অনুভব করে যে সবকিছু ভুল হচ্ছে, তার শক্তি ফুরিয়ে যাচ্ছে। , এবং তার ধৈর্য ফেটে যাচ্ছে।

সাধারণত, বড় প্রকল্পের পরে, ধ্বংসাত্মকতা শুরু হয় এবং দীর্ঘস্থায়ী বিষণ্ণতা প্রতিদিনের স্তরে কোনও উপায়ে নিজেকে প্রকাশ না করেই দীর্ঘ সময়ের জন্য ভিতরে ধোঁয়া দিতে পারে। আমার অনুশীলনে, এমন একটি ঘটনা ঘটেছিল যখন একজন কর্মচারী কোম্পানি ছেড়ে চলে যেতেন, যুক্তি দিয়ে যে কাজের প্রতি তার আগ্রহ শীতল হয়ে গেছে এবং তিনি তার পেশাদার কার্যকলাপের দিক পরিবর্তন করতে চেয়েছিলেন। আমি অনুভব করেছি যে এটি দায়িত্ব, কাজের অবস্থা বা সহকর্মীদের সাথে সম্পর্কের সাথে অসন্তুষ্টির বিষয় নয়। আমরা সম্মত হয়েছিলাম যে তিনি দুই মাসের ছুটিতে যাবেন এবং তারপরে আমরা আবার বরখাস্তের বিষয়ে আলোচনা করব। ফলস্বরূপ, তিনি সতেজ হয়ে ফিরে আসেন, একটি ইতিবাচক মনোভাব এবং অনেক নতুন ধারণা যা ব্যবসার বিকাশে অবদান রাখে।

কর্মচারীকে বহাল রাখা হয়েছে। এরপর কি?

প্রথম কলের পরে - একটি পদত্যাগপত্র - আপনার কর্মচারীর প্রতি বিশেষভাবে মনোযোগী হওয়া উচিত। একজন অসন্তুষ্ট ব্যক্তি যিনি কোনো কারণে ব্যবস্থাপনার সাথে বা বরং নিজের সাথে একটি চুক্তি করেছেন এবং কোম্পানিতে রয়ে গেছেন, তিনি অসন্তুষ্টির ভাইরাসের বাহক হয়ে উঠতে পারেন। এবং এটি অনিবার্যভাবে ব্যাপকভাবে ছাঁটাই এবং মূল্যবান কর্মীদের ক্ষতির দিকে পরিচালিত করে, যাদের মনে হয়, চলে যাওয়ার কোন ইচ্ছা ছিল না।

সম্ভবত ম্যানেজার অনুপ্রেরণামূলক কারণগুলি সনাক্ত করার সময় একটি ভুল করেছেন এবং এমন পরিবর্তনগুলি প্রস্তাব করেননি যা কর্মচারীকে অনুপ্রেরণা নিয়ে কাজ করতে চায়। এই ক্ষেত্রে, আপনি সাবধানে আপনার কর্ম সামঞ্জস্য করার চেষ্টা করতে পারেন. যাইহোক, যদি একজন কর্মচারী আবার একটি আবেদন জমা দেন এবং আবার থাকার জন্য প্ররোচিত হওয়ার আশা করেন, তাহলে এটি ব্ল্যাকমেল এবং ম্যানিপুলেশনে পরিণত হবে। তদুপরি, শান্ত কাজের সময়কাল কমবে। অতএব, কর্মচারী ধরে রাখার কৌশলটি একবারই কাজ করে এবং এটি সঠিকভাবে বাস্তবায়ন করা গুরুত্বপূর্ণ।

তাহলে কর্মচারী পদত্যাগ করলেন, এবং আপনি হঠাৎ তাকে রাখার সিদ্ধান্ত নিলেন, কমরেড বস? অবশ্যই, কোম্পানি কাউকে রাখে না, তবে এটি পেশাদারদের প্রথম বরখাস্তের আগে।

সমস্ত ব্যবস্থাপক সাধারণ অবস্থানে কর্মীদের প্রশংসা করেন না।

যখন তাদের ধৈর্য্য ফুরিয়ে যায়, তখন তারা সত্যিকারের মনোবিকার নিয়ে নিজেদের স্বাধীন ইচ্ছার বিবৃতি লেখে।

সবচেয়ে সহজ উপায় হল একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা, কারণ বেকারত্বের যুগে একজন প্রতিস্থাপন খুঁজে পাওয়া কঠিন নয়।

এটা ঠিক যে উপায় বলে মনে হয়। Horseradish এছাড়াও একটি আঙুল দিয়ে প্রতিস্থাপিত করা যেতে পারে। শুধু এটা কি আসবে?

আপনি যদি একজন বুদ্ধিমান বস হন তবে 4টি দরকারী টিপস অনুশীলন করে একজন কর্মচারীকে ধরে রাখার চেষ্টা করুন।

* যদি একজন কর্মচারী পদত্যাগ করেন, স্পষ্টভাবে অন্য অফিসে কাজ করার ইচ্ছা প্রকাশ করে, বিনয়ের সাথে জিজ্ঞাসা করুন ঠিক কী তাকে আকৃষ্ট করেছে।

যদি কোম্পানির বাজেট অনুমতি দেয়, একটি বেতন যোগ করুন, এই বলে যে যে ব্যক্তিটি কোম্পানি ছেড়ে দেওয়ার সিদ্ধান্ত নিয়েছে সে সবকিছুর প্রশংসা করে।

* যদি একজন কর্মচারী ভেঙ্গে যায়, সে কেবল একটি বোকা মেসে কাজ করে ক্লান্ত হয়ে পড়ে, তাকে ধরে রাখা সহজ হবে না।

তিনি যে কোনও কিছু নিয়ে আসতে পারেন, আগে থেকেই জেনে যে তাকে রাজি করানো হবে।

একজন বিগ বস হিসাবে, আপনিও ক্ষমা চাইতে চান না।

এবং কর্মচারী, আমাকে বিশ্বাস করুন, বোকা নন, কারণ তিনি পুরোপুরি বোঝেন যে আপনার সংস্থায় কোনও আদেশ হবে না।

এমনকি বেতন বৃদ্ধি তার কাছে আবেদন করে না।

শুধুমাত্র একটি কাজ বাকি আছে: অপেক্ষা করুন যতক্ষণ না তিনি "ঠান্ডা" হন এবং তার পদত্যাগপত্র প্রত্যাহার করেন।

এটি না ঘটলে, আপনি একটি মূল্যবান কর্মচারী হারাবেন।

"মুকুট পরার" কোন মানে ছিল না। নিম্ন পদমর্যাদার ব্যক্তিরা খারাপভাবে কাজ করতে শুরু করলে বস মানে কিছুই নয়।

* আপনি পদত্যাগকারী কর্মচারীকে ধরে রাখতে পারেন যদি তার সিদ্ধান্ত কোনও নির্দিষ্ট ব্যক্তির সাথে সম্পর্কিত হয়।

সম্ভবত আপনার ডেপুটি খুব দক্ষতার সাথে আচরণ করেননি, এমন একজন কর্মচারীকে নেওয়ার সিদ্ধান্ত নিয়েছিলেন যিনি একবারে বিভিন্ন দিকে জড়িত ছিলেন।

তিনি "ছেঁড়া" হয়ে ক্লান্ত, ক্রমাগত অজুহাত খুঁজছেন।

যদি কোনও ক্রুদ্ধ কর্মচারীকে একাধিক বোকা আদেশ থেকে বিচ্ছিন্ন করা সম্ভব হয় তবে তাকে প্রথমে একটি কাজ সম্পূর্ণ করার সুযোগ দিন এবং তারপরে দ্বিতীয়টি গ্রহণ করুন।

এমনকি আমি দ্বৈত ক্ষমতা সহ্য করতে পারি না।

বসকে একা থাকতে হবে। অন্যান্য আদেশ, দয়া করে, তার মাধ্যমে.

* যখন একজন কর্মচারী ক্লান্তি এবং ছুটি না থাকার কারণে পদত্যাগ করেন, তখন আপনাকে অবশ্যই বুঝতে হবে যে একজন ব্যক্তি বিশ্রাম ছাড়া কাজ করতে পারে না।

এবং আপনি যে "পাস" ছাড়াই চাষ করছেন সে বিষয়ে তিনি খুব একটা পাত্তা দেন না।

মাফ করবেন, আপনার একজন বড় সাহেব আছেন, আপনার বেতন কত?

সম্ভবত 5 গুণ বেশি একজন কর্মচারী যিনি পদত্যাগ করার সিদ্ধান্ত নিয়েছেন?

তারপরে আপনি কর্মক্ষেত্রে মারা যেতে পারেন, এবং যিনি পেনিস পাবেন তিনি এমন একটি অফিস পাবেন যেখানে অন্তত আংশিকভাবে, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড পালন করা হয়।

ভাল, এখন আপনি অনুশীলনে এই সব চেষ্টা করতে পারেন।

যে কোনো নিম্ন-পদস্থ কর্মচারী 3 কোপেকের জন্য কাজ করতে পারে যদি তার ব্যবস্থাপনা তার ক্লান্ত কাঁধে অন্য লোকেদের দায়িত্ব স্থানান্তর না করে।

উপাদান আমার দ্বারা প্রস্তুত করা হয়েছিল, এডউইন Vostryakovsky.

আপনি নিবন্ধটি দরকারী খুঁজে পেয়েছেন? বন্ধুদের সাথে ভাগাভাগি করা

কীভাবে একজন কর্মচারীকে পদত্যাগ করতে নিরুৎসাহিত করবেন

এখন আমি বিপরীত পরিস্থিতি বিবেচনা করার চেষ্টা করব। একজন অধস্তন আপনার কাছে এসে আপনার প্রতিষ্ঠান ত্যাগ করার ইচ্ছা প্রকাশ করেছে। আমরা অনুমান করি যে একজন যোগ্য কর্মী হিসাবে আপনার এই কর্মচারীর প্রয়োজন, বা তার প্রস্থান অর্পিত ইউনিটের পরিস্থিতি অস্থিতিশীল করতে পারে, বা তাকে থাকতে রাজি করার জন্য অন্য কোনও গুরুত্বপূর্ণ কারণ রয়েছে।

আমি এখনই একটি রিজার্ভেশন করব: যদি একজন ব্যক্তি ইতিমধ্যেই নিজের জন্য সবকিছু দৃঢ়ভাবে সিদ্ধান্ত নিয়ে থাকেন, মানসিকভাবে পিছু হটতে সমস্ত সেতু পুড়িয়ে ফেলেন এবং অন্য চাকরি পেতে রাজি হন, তবে তাকে বোঝানো অত্যন্ত কঠিন হবে। যদি না, উদাহরণস্বরূপ, আপনি হাঁটু গেড়ে বসেন, অশ্রুসিক্তভাবে থাকার জন্য অনুরোধ করেন...

এমনকি যদি একজন পদত্যাগকারী কর্মচারীর উপস্থিতি আপনার পরিকল্পনার অংশ না হয় এবং অবাক হয়ে আসে, তবে প্রথমে আপনাকে এই সমস্যাটি মানবিকভাবে দেখতে হবে এবং মনে রাখবেন যে কর্মচারী চিরকাল আপনার জন্য কাজ করবে না। শীঘ্রই বা পরে, বরখাস্তের মুহূর্ত আসতে পারে এবং আপনি এটি সম্পর্কে কিছু করতে সক্ষম হবেন না। সর্বাধিক, প্রস্থানের তারিখটিকে পরবর্তী বা অনির্দিষ্ট তারিখে সরান৷

সুতরাং, পরিস্থিতির প্রতিফলন করার পরে, সমস্ত সুবিধা এবং অসুবিধাগুলি ওজন করে, আপনি এই সিদ্ধান্তে পৌঁছেছেন যে এখনও সময় হয়নি। কর্মচারীর বরখাস্তের কারণগুলি খুঁজে বের করার ফলস্বরূপ, আপনি বুঝতে পারেন যে তিনি কেবল কাজের প্রতি বিরক্ত, বা তিনি এখনও ভবিষ্যতের পরিকল্পনার বিষয়ে সিদ্ধান্ত নেননি, বা একটি তুচ্ছ, সম্পূর্ণ সমাধানযোগ্য সমস্যার কারণে তিনি আপনাকে ছেড়ে চলে যাচ্ছেন। ...

সাধারণভাবে, আপনি কর্মচারীর মধ্যে তার কর্মের সঠিকতা সম্পর্কে "সন্দেহের ছায়া" দেখতে পান। এই আপনার সুযোগ. শুধুমাত্র সন্দেহের উপর আপনি খেলতে পারেন এবং আপনার সিদ্ধান্ত একজন ব্যক্তিকে সন্তুষ্ট করতে পারেন। আমি বলব যে সন্দেহের একটি "স্ফুলিঙ্গ" থেকে আপনি সর্বদা একটি সম্পূর্ণ "আগুন" ফ্যান করতে পারেন।

মূল জিনিসটি সঠিক যুক্তিগুলি বেছে নেওয়া এবং সিদ্ধান্ত নেওয়ার স্কেলগুলিকে নাড়া দেওয়া। আমি পোস্টে শিথিলকরণ কৌশলগুলির ধারণাগুলির রূপরেখা দেওয়ার চেষ্টা করেছি কীভাবে আপনার অধীনস্থদের উপর আপনার ধারণা চাপিয়ে দেওয়া যায়।

একজন কর্মচারী আপনার কাছে এসে আপনাকে নিয়ে এসেছে পদত্যাগ পত্রআপনার নিজের অনুরোধে। কারণ জিজ্ঞাসা না করে আপনি যদি কেবল আবেদনে স্বাক্ষর করেন তবে এটি বোকামি হবে। আমি যদি একজন কর্মচারী হতাম, আমি মনে করতাম যে এখানে আমার আসলেই কারো প্রয়োজন নেই এবং আমি আমার সিদ্ধান্তের সঠিকতা সম্পর্কে আরও নিশ্চিত হতাম।

তাই আমাদের খুঁজে বের করতে হবে কারণ. এটা মনে রাখা গুরুত্বপূর্ণ যে কারণটি শুধুমাত্র অন্য সমস্যার পরিণতি হতে পারে, যার মানে হল যে কর্মচারী আপনাকে যা বলেছে তা হল হিমশৈলের ডগা। মূল কারণটি খুঁজে বের করার জন্য, আপনার একটি দীর্ঘ কথোপকথন হবে, তবে হুক বা কুটিল দ্বারা আপনাকে হোঁচট খাওয়াতে যেতে হবে - কর্মচারীকে যন্ত্রণা দেওয়ার প্রধান সমস্যা।

আপনি যদি এই সমস্যাটি সমাধান করতে সক্ষম হন তবে আপনার কর্তৃত্ব কর্মচারীর দৃষ্টিতে আরও বাড়বে এবং তিনি নিজেই, তাকে যে সমস্যাটি যন্ত্রণা দিচ্ছিলেন (যা তার বরখাস্তের কারণ ছিল) তার বিকল্প সমাধান পেয়েছিলেন। আরও কিছু সময়ের জন্য আপনার অধীনে কাজ করতে রাজি।

সবচেয়ে সাধারণ এক কারণপ্রস্থান করার ইচ্ছা - একটি "ভাল জায়গা" অনুসন্ধান করুন, একই কারণটি "সবকিছুই যথেষ্ট" অবস্থার সাথে সমান হতে পারে। এই ক্ষেত্রে, আপনি একটি নতুন কাজের জন্য সম্ভাবনা আঁকার চেষ্টা করতে পারেন এবং আপনার বর্তমান কাজের সাথে তাদের তুলনা করতে পারেন।

আমাকে বিশ্বাস করুন, তার থাকার পক্ষে অনেক যুক্তি রয়েছে: একটি পরিচিত, প্রতিষ্ঠিত দল, কাজের দীর্ঘ বোধগম্য নীতি, পুনরায় প্রশিক্ষণ বা পুনরায় প্রশিক্ষণের প্রয়োজন নেই, একটি পরিষ্কার এবং অনুমানযোগ্য পারিশ্রমিক ব্যবস্থা, অনুপ্রেরণা ব্যবস্থা, ভাল সময়সূচী, সম্ভব হলে ওভারটাইম, ইত্যাদি

নতুন জায়গায় কি আছে? নতুন সংবেদন? এবং তারা কতক্ষণ স্থায়ী হবে - এক মাস, দুই? এবং তারপর আরেকটি নতুন কাজ? সর্বোপরি, প্রতিটি নতুন কাজের জায়গায় আমাদের অবাক করা আরও বেশি কঠিন হয়ে ওঠে এবং অভিযোজনে কম এবং কম সময় ব্যয় হয়। অবিরাম অনুসন্ধানে থাকা একটি বিকল্প নয়।

তাহলে কিভাবে নতুন সংবেদন প্রাপ্তির সমস্যা সমাধান করবেন? খুব সহজ - শখ! যে কোনও ব্যক্তি কাজ থেকে নেতিবাচকতা জমা করে এবং শীঘ্রই বা পরে তিনি কর্মক্ষেত্রে তার সমস্ত কিছু দেওয়া বন্ধ করে দেন। কিসের জন্য? এটি কাউকে অবাক করবে না, ম্যানেজার এমনকি আপনার প্রশংসাও করবেন না, এবং আপনি যদি পার্থক্যটি দেখতে না পান তবে কেন বিরক্ত করবেন... আপনার স্নায়ু নষ্ট করবেন? কিন্তু শক্তি কোথাও ব্যয় করা দরকার, কারণ আমরা সবাই কিছু না কিছুর স্বপ্ন দেখি, আমরা সকলেই মহান জিনিস করতে চাই।

এবং আপনি ছোট শুরু করতে হবে. আপনার অবসর সময়ে, আপনি আপনার নিজস্ব কিছু প্রকল্প বাস্তবায়নের চেষ্টা করতে পারেন, যা ভবিষ্যতে ভাল আয়ের উত্স হতে পারে। বা বন্ধুদের সাথে শিকারে যান, তবে আপনি আর কী করতে পারেন কে জানে? সর্বোপরি, নিজেকে স্বীকার করুন যে পৃথিবীতে এমন কিছু আছে যা আপনাকে আনন্দ দেয়।

তাই আপনার অবসর সময়ে এই দিকে মনোযোগ দিন। কেবল উইকএন্ডে কিছুই না করার অর্থ হল হাল ছেড়ে দেওয়া এবং আপনার জীবনে যা ঘটতে পারে তা গ্রহণ করা। ঘুরন্ত পাথরে শ্যাওলা জমে না. সোফা থেকে নামুন এবং শক্তির মাধ্যমে এটি করুন। পরে আপনি বুঝতে পারবেন যে এটি আসলে আপনাকে আনন্দ দেয় এবং এই ধরনের ব্যক্তিগত কাজের ফলস্বরূপ আপনি একটি সন্তুষ্টির অনুভূতি পান, এবং একটি অফিসিয়াল চাকরির মতো অসারতার নয়।

আবার, এমন অনেক কারণ রয়েছে যা একজন কর্মচারীকে পদত্যাগের ধারণার দিকে নিয়ে যায়। প্রত্যেককে বিবেচনা করা অসম্ভব, তবে ম্যানেজারকে অবশ্যই তাদের সনাক্ত করতে প্রস্তুত থাকতে হবে এবং সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণভাবে তাদের সমাধান করতে হবে, কারণ তিনি যদি একটি বাস্তব সমাধান না দেন তবে তিনি কর্মচারীকে দেখতে পাবেন না। আর একজন যোগ্য কর্মী অন্য অফিসে কুমারী মাটি তুলতে যাবেন।

সফল হোক বা না হোক, নেতাকে অবশ্যই বুঝতে হবে যে ঊর্ধ্বতন এবং অধস্তনরা যে অনিশ্চিত ভারসাম্যের মধ্যে নিজেদের খুঁজে পায় তা সাময়িক। এবং আপনার ব্যর্থতার কারণে নিজেকে হত্যা করা উচিত নয়। আপনি যদি এই কর্মচারীকে বরখাস্ত করা থেকে বিরত করতে না পারেন তবে পরের বার যখন অন্য কেউ "ভেঙ্গে যাবে" তখন আপনার হাত চেষ্টা করুন...

আরও পড়ুন: পক্ষগুলির চুক্তি দ্বারা বরখাস্ত, শ্রম নমুনা 2019 এ প্রবেশ

কিভাবে একটি মূল্যবান কর্মচারী রাখা

আমরা চলে যাওয়ার কারণগুলি অধ্যয়ন করি এবং কার্যকর ব্যবস্থা গ্রহণ করি৷

হেডহান্টারের মতে, ২০১২ সালের তুলনায় ২০১৩ সালের শেষ নাগাদ বিক্রয়ের খালি পদের সংখ্যা ২৫% বেড়েছে। অতএব, এমন পরিস্থিতি কল্পনা করা কঠিন নয় যেখানে একজন মূল বিক্রয় কর্মচারী কোম্পানি ছেড়ে যাওয়ার সিদ্ধান্ত নেয়। যাইহোক, তাকে রাখার চেষ্টা করবেন না - কখনও কখনও কর্মচারীকে যেতে দেওয়া ভাল। কীভাবে একজন মূল্যবান পরিচালকের প্রস্থানের কারণগুলি বোঝা যায় এবং ভবিষ্যতে কর্মীদের ক্ষতি রোধ করা যায়?

যদি কোনও মূল্যবান বা এমনকি মূল বিক্রয় কর্মচারীর কাছ থেকে পদত্যাগপত্র আপনার ডেস্কে আসে, তবে চিন্তা করবেন না: এটি সময়ে সময়ে প্রতিটি পরিচালকের সাথে ঘটে। একটি নিয়ম হিসাবে, এই জাতীয় ক্ষেত্রে প্রতিটি কোম্পানির নিজস্ব কর্পোরেট নীতি রয়েছে: কিছু জায়গায় কর্মচারীদের তাদের সিদ্ধান্ত পরিবর্তন করার জন্য প্ররোচিত করা প্রথাগত নয়, এটি একজন সাধারণ ব্যবস্থাপক বা শীর্ষ নির্বাহী হোক, তবে অন্যদের জন্য তারা প্রস্তুত করে মূল্যবান বিশেষজ্ঞদের ধরে রাখে। তথাকথিত কাউন্টারঅফার। যাইহোক, নিয়োগকর্তারা প্রায়শই পাল্টা অফার তৈরি করছেন (এ সম্পর্কে আরও বিস্তারিত নিবন্ধ "ট্রেন্ডস 2014", "কেডি" "নং 1 2014 এর জন্য। - এড।)।

পদত্যাগ পত্রের জবাব দেওয়ার আগে, পরিস্থিতির একটি প্রাথমিক বিশ্লেষণ পরিচালনা করুন এবং কর্মচারী কোম্পানি ছেড়ে যাওয়ার সিদ্ধান্ত নেওয়ার কারণগুলি বোঝার চেষ্টা করুন।

আমরা একজন কর্মচারীর সাথে একটি সাক্ষাত্কার পরিচালনা করি: প্রধান জিনিসটি বিশ্বাস এবং সততা

এই পর্যায়ে, আপনার প্রধান কাজ হবে বিশেষজ্ঞের প্রস্থানের প্রকৃত কারণ খুঁজে বের করা। তথ্য পেতে দুটি উপায় আছে. প্রথমটি কর্মচারীকে একটি উন্মুক্ত সংলাপে আমন্ত্রণ জানাচ্ছে। এই ধরনের কথোপকথন বাণিজ্যিক পরিচালক নিজেই পরিচালনা করতে পারেন যদি তার এবং কর্মচারীর মধ্যে একটি বিশ্বস্ত সম্পর্ক গড়ে ওঠে। কর্মচারীর উপর চাপ না দেওয়া গুরুত্বপূর্ণ; আপনি তাকে তিরস্কার করবেন না, তার কর্মের নিন্দা করবেন না এবং তাকে অকৃতজ্ঞতার অভিযোগ করবেন না। আপনার কথোপকথনের কথা মনোযোগ সহকারে শুনুন, আরও খোলামেলা প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করুন যেগুলির একক উত্তরের প্রয়োজন নেই। কেন তিনি এমন সিদ্ধান্ত নিয়েছিলেন তা খুঁজে বের করার চেষ্টা করুন, এটি চূড়ান্ত কিনা বা পরিস্থিতি সংশোধন করা যেতে পারে, ঠিক কী অনুঘটক এবং অন্যান্য পয়েন্ট হিসাবে কাজ করেছে। যাইহোক, সবাই বসকে বিশ্বাস করে না, তাই কর্মচারী অসৎ হতে পারে বা একেবারেই যোগাযোগ করতে পারে না। তাহলে ভালো হবে যদি একজন এইচআর ম্যানেজার বা সহকর্মী যাকে তিনি বিশ্বাস করেন তার সাথে কথা বলেন। এই ধরনের কথোপকথনগুলি খুব দরকারী, কারণ এমনকি যদি কর্মচারীকে চলে যাওয়া থেকে বিরত করা যায় না, তবে ব্যবস্থাপনা ভবিষ্যতে অনুরূপ পরিস্থিতি এড়াতে এমন সমস্যাগুলি সনাক্ত করতে সক্ষম হবে যা দূর করা দরকার।

দ্বিতীয় উপায় হল মিস্ট্রি রিক্রুটার পদ্ধতি ব্যবহার করা। এটি নৈতিক হিসাবে শ্রেণীবদ্ধ করা যাবে না, তবে এটি কিছু কোম্পানি দ্বারা ব্যবহৃত হয়। সুতরাং, একটি নিয়োগকারী সংস্থার একজন প্রতিনিধি ম্যানেজারের কাছে যান, জিজ্ঞাসা করেন যে তিনি চাকরির অফার বিবেচনা করছেন কিনা, শূন্যপদ খুঁজে পেতে সহায়তার প্রতিশ্রুতি দিয়েছেন এবং একই সময়ে, তার আগের চাকরি ছেড়ে দেওয়ার কারণ খুঁজে বের করছেন। নৈতিক দিক ছাড়াও, একটি ঝুঁকি আছে যে কর্মচারী কিছু সন্দেহ করবে, তাই এই পদ্ধতিটি শুধুমাত্র তখনই ব্যবহার করা যেতে পারে যদি কর্মচারীর জীবনবৃত্তান্ত পাবলিক ডোমেনে থাকে।

প্রাপ্ত তথ্য বিশ্লেষণ

এক্সিট ইন্টারভিউ ডেটা অবশ্যই রেকর্ড করতে হবে। এটির জন্য বিশেষ প্রোগ্রামগুলি ব্যবহার করার প্রয়োজন নেই - ওয়ার্ড বা এক্সেলের একটি টেবিল যথেষ্ট।

ক্লাসিফায়ার টেবিলটি বরখাস্তের জন্য পদ্ধতিগত কারণগুলি সনাক্ত করতে সাহায্য করবে: একটি অকল্পিত অনুপ্রেরণা স্কিম, ক্যারিয়ারের সম্ভাবনার অভাব বা দলের মধ্যে সম্পর্কের সমস্যা। উদাহরণস্বরূপ, আমরা 1C: এন্টারপ্রাইজ প্রোগ্রামে (টেবিল) বরখাস্তকৃত কর্মীদের একটি কার্ড বজায় রাখি। এই ক্ষেত্রে, নির্দিষ্ট তথ্য খুবই গুরুত্বপূর্ণ, তাই শ্রেণিবিন্যাসকারীকে দুটি স্তরে ভাগ করা যেতে পারে - সাধারণ এবং নির্দিষ্ট।
যদি ইচ্ছা হয়, ম্যানেজার টেবিলে বিনামূল্যে-ফর্ম মন্তব্য করতে পারেন। আসুন বরখাস্তের তিনটি সবচেয়ে সাধারণ কারণ এবং তাদের প্রত্যেকের সাথে কাজ করার জন্য অ্যালগরিদমটি ঘনিষ্ঠভাবে দেখি।

কারণ 1. কম মজুরি

এটি কোন গোপন বিষয় নয় যে বিক্রয় পরিচালকরা প্রাথমিকভাবে ভাল উপাদান পুরস্কারের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে। যে কর্মচারী পদত্যাগপত্র জমা দিয়েছেন তিনি যদি তার বেতন নিয়ে অসন্তুষ্ট হন, তাহলে অবাক হওয়ার কারণ আছে: শুধু তার জন্য ক্ষতিপূরণের মাত্রা সংশোধন করে তাকে ধরে রাখা কি মূল্যবান? অনুশীলন দেখায়, এমন পরিস্থিতিতে এমনকি বেতন বৃদ্ধিও একজন কর্মচারীকে অল্প সময়ের জন্য রাখতে পারে - তিনি এখনও সর্বোচ্চ ছয় মাস পরে, পদত্যাগ করবেন। যাইহোক, কিছু কোম্পানি এই সময়ের মধ্যে একজন প্রতিস্থাপন বিশেষজ্ঞ খুঁজে বের করার জন্য মজুরি পর্যালোচনা করতে যাচ্ছে।

ম্যানেজার তার সিদ্ধান্ত সম্পর্কে তার সহকর্মীদের বলেছেন কিনা তা খুঁজে বের করা গুরুত্বপূর্ণ। যদি তাই হয়, তবে অবশ্যই তাকে রাখা মূল্যবান নয়, অন্যথায় সবচেয়ে মূল্যবান কর্মচারীদের একটি দল ব্যবস্থাপনার উপর লিভারেজ লাভ করবে।

প্রতিরোধমূলক ব্যবস্থা। একটি কোম্পানিতে সেলস ম্যানেজার ধরে রাখার অন্যতম প্রধান উপায় হল বাজারে অফার নিয়ন্ত্রণ করা। এর মধ্যে শুধুমাত্র গড় বেতন নয়, বেতন এবং শতাংশের অনুপাত, সামাজিক প্যাকেজের গঠন এবং কাজের অবস্থার স্বাচ্ছন্দ্যের ডিগ্রীও রয়েছে।

এই ধরনের পর্যবেক্ষণ অবশ্যই প্রতি ছয় মাসে অন্তত একবার করা উচিত এবং সমীক্ষায় তুলনামূলক কোম্পানিগুলিকে অন্তর্ভুক্ত করা আবশ্যক, অর্থাৎ, আপনার কর্মীদের প্রতি সম্ভাব্য আগ্রহী হতে পারে এমন প্রতিযোগী সংস্থাগুলি৷ একজন বিক্রয় ব্যবস্থাপক, প্রথমত, একজন ব্যবসায়ী যিনি ভালভাবে গণনা করতে জানেন। এবং এমনকি যদি প্রতিযোগী সংস্থাগুলি কর্মীদের একই মজুরি শর্ত দেয়, অতিরিক্ত সুবিধাগুলি, যেমন একটি কোম্পানির গাড়ি বা জ্বালানী এবং মোবাইল যোগাযোগের জন্য প্রতিদান, একটি উল্লেখযোগ্য কারণ হতে পারে।

আমরা বছরে অন্তত দুবার এই ধরনের প্রতিযোগিতামূলক বিশ্লেষণ করি এবং বাণিজ্যিক পরিচালকের সাথে প্রাপ্ত ডেটা নিয়ে আলোচনা করি।
d অনুযায়ী HeadHunter দ্বারা পরিচালিত একটি জরিপ থেকে তথ্য 2013 সালে, 88% কোম্পানি এমন কর্মচারীদের নিয়োগ দেয় যারা পদত্যাগ করে, এমনকি একাধিকবার। এইভাবে, 42% নিয়োগকর্তা একই কর্মচারীকে দুইবার নিয়োগ করেছেন এবং 22% একই কর্মচারীকে তিন বা তার বেশি বার নিয়োগ করেছেন।

কারণ 2. কর্মজীবন বৃদ্ধির অভাব

এটি বরখাস্তের সবচেয়ে সাধারণ কারণগুলির মধ্যে একটি। অসংখ্য অধ্যয়ন নিশ্চিত করে যে নেতাদের টার্নওভার কমাতে এবং দলের ব্যস্ততা এবং উত্পাদনশীলতা বাড়াতে সাহায্য করার জন্য কর্মচারী উন্নয়ন একটি মূল হাতিয়ার। সাধারণত, একজন কর্মচারী গড়ে তিন বছরের জন্য পদোন্নতি ছাড়াই একটি কোম্পানিতে থাকতে পারেন। বিক্রয় পরিচালকদের জন্য, এই সময়কাল সাধারণত আরও কম হয় - প্রায় দুই বছর।

অভ্যন্তরীণ বৃদ্ধির একটি সিস্টেম তৈরি করুন যা বর্ধিত উপাদান পুরস্কার প্রদান করবে। বিকাশের নিম্নলিখিত পর্যায়গুলি চিহ্নিত করা যেতে পারে: জুনিয়র ম্যানেজার, ম্যানেজার, সিনিয়র ম্যানেজার, লিডিং ম্যানেজার, সুপারভাইজার। প্রতিটি স্তরের জন্য, কাজ এবং দায়িত্ব বর্ণনা করা উচিত। উদাহরণস্বরূপ, একজন সিনিয়র ম্যানেজারের দায়িত্বের মধ্যে নতুন কর্মীদের প্রশিক্ষণ, একটি দল তত্ত্বাবধান বা একটি নির্দিষ্ট পণ্য বিভাগ পরিচালনা অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে। এটা স্পষ্ট যে সিস্টেম নিজেই কার্যকলাপের সুযোগ এবং কোম্পানির আকারের উপর নির্ভর করে ভিন্ন হতে পারে।

প্রতিরোধমূলক ব্যবস্থা। এমনকি চাকরির জন্য আবেদন করার সময়, আবেদনকারীর অনুপ্রেরণার কারণগুলি খুঁজে বের করা প্রয়োজন। তিনি যদি ক্যারিয়ারের গুরুত্ব সম্পর্কে কথা বলেন, তাহলে তিনি ঠিক কী বোঝাতে চান তা বের করুন। কর্মজীবনের বৃদ্ধি দ্বারা, কিছু অর্থ মজুরি বৃদ্ধি, অন্যরা - একটি দলকে নেতৃত্ব দেওয়ার সুযোগ পাওয়া, অন্যরা - ক্রমবর্ধমান কঠিন কাজগুলি সম্পাদন করা ইত্যাদি। কর্মচারী নিজেই তার নিজের বিকাশের জন্য প্রচেষ্টা করেছেন কিনা তা খুঁজে বের করা গুরুত্বপূর্ণ (উদাহরণস্বরূপ, দ্বিতীয় উচ্চ শিক্ষা গ্রহণ করেছেন, প্রশিক্ষণে অংশ নিয়েছেন, পেশাদার সাহিত্য পড়েছেন, অতিরিক্ত ফাংশন গ্রহণ করেছেন, তার কার্যকলাপের ক্ষেত্রে উল্লেখযোগ্য উন্নতি করেছেন) বা তার কিনা। কর্মজীবন বৃদ্ধি ক্ষেত্রে প্রেরণা বিশুদ্ধভাবে ভোক্তা.

প্রথম ক্ষেত্রে, আমরা অনুপ্রাণিত বিশেষজ্ঞদের সাথে কাজ করছি - তাদের একটি পৃথক তালিকায় যুক্ত করুন। HR পরিষেবার সাথে একসাথে, এই কর্মচারীদের আপনার কোম্পানিতে কাজ করা থেকে তাদের প্রত্যাশা সম্পর্কে সাক্ষাৎকার নিন এবং ব্যক্তিগত উন্নয়ন পরিকল্পনা তৈরি করুন। মূল পরিচালকদের দীর্ঘ এবং স্বল্পমেয়াদী লক্ষ্য এবং পরিকল্পনা, তাদের সুযোগ এবং উদ্বেগ চিহ্নিত করুন। অনেক কোম্পানি তাদের সবচেয়ে মূল্যবান কর্মচারীদের সুবিধা প্রদান করে এবং/অথবা বাজারের গড় থেকে মজুরি নির্ধারণ করে।

কারণ 3. ব্যবস্থাপনার সাথে দুর্বল সম্পর্ক

কর্মচারী সম্ভবত এই কারণটি শুধুমাত্র এইচআর ম্যানেজারের সাথে বা একজন বিশ্বস্ত সহকর্মীর সাথে ব্যক্তিগত কথোপকথনে নির্দেশ করবে। অতএব, যখন আপনি একটি প্রস্থান সাক্ষাত্কারে যোগদান করেন, তখন আপনার এই ধরনের ব্যাখ্যা শোনার সম্ভাবনা কম, বিশেষ করে যদি বিভাগটি উচ্চ স্টাফ টার্নওভারের সম্মুখীন হয়।

প্রতিরোধমূলক ব্যবস্থা। তারা কোম্পানিতে আসে, কিন্তু ম্যানেজারকে ছেড়ে দেয়। সমস্ত বসের ভাল পরিচালনার দক্ষতা থাকে না, কর্মীদের জন্য কীভাবে দক্ষতার সাথে কাজগুলি সেট করতে হয় এবং তাদের কাজের ফলাফলগুলিতে সঠিকভাবে প্রতিক্রিয়া জানাতে হয় তা জানেন।

আপনি আপনার অধীনস্থদের সাথে যোগাযোগ করার জন্য কতটা সময় ব্যয় করেন তা বিশ্লেষণ করুন, কাজটি স্পষ্ট করার জন্য তারা কতবার আপনার সাথে যোগাযোগ করে, আপনি তাদের করা কাজটি কতবার মূল্যায়ন করেন এবং ফলাফলের উপর প্রতিক্রিয়া প্রদান করেন। আপনি কি তাদের সাথে সমানভাবে যোগাযোগ করেন, পেশাদারদের মতো কাজের সমস্যা নিয়ে আলোচনা করেন বা তাদের মতামত আপনার কাছে গুরুত্বপূর্ণ নয়? কর্মীদের আনুগত্য এবং নিযুক্তির স্তর নির্ণয় করার জন্য, নিয়মিত বেনামী জরিপ পরিচালনা করা খুব দরকারী - আবার, কর্মীদের পরিষেবার সাথে। এটি ম্যানেজারকে বাইরে থেকে নিজেকে দেখতে, তার ত্রুটিগুলি বিশ্লেষণ করতে এবং সেগুলি সংশোধন করার অনুমতি দেবে।

একটি অনুপ্রেরণামূলক প্রবণতা হিসাবে গ্যামিফিকেশন

পুরষ্কার এবং বোনাস সিস্টেমে গেমফিকেশনের নীতিটি ক্রমশ জনপ্রিয় হয়ে উঠছে। অনেক বড় কোম্পানি, উদাহরণস্বরূপ, "বোনাস অ্যাকাউন্ট" এর ধারণাটি ব্যবহার করে যা কর্মচারীরা কোম্পানির জন্য উপকারী কিছু করার মাধ্যমে শীর্ষে যেতে পারে (একটি উদ্ভাবনী প্রস্তাব তৈরি করা, একজন সহকর্মীকে সাহায্য করা, অসামান্য কর্মক্ষমতা দেখানো, একটি গুরুত্বপূর্ণ প্রকল্পে অংশ নেওয়া) . সঞ্চিত বোনাস পুরস্কার বা অন্যান্য অস্পষ্ট সুবিধার জন্য বিনিময় করা যেতে পারে।

আরও পড়ুন: তারা কি গ্যাস্ট্রাইটিসের জন্য অসুস্থ ছুটি দেয়?

গ্যামিফিকেশন কর্মকাণ্ডে কর্মীদের জড়িত করে, তথাকথিত প্রতিযোগিতামূলক উদ্দেশ্যকে সক্রিয় করে, প্রতিযোগিতার একটি জ্যাকে আঘাত করে। উদাহরণস্বরূপ, আমাদের কোম্পানির একটি অনুপ্রেরণামূলক গেম রয়েছে "আপনার রেটিং বৃদ্ধি করুন"। খুচরা চেইন ম্যানেজাররা নির্দিষ্ট নিয়ম অনুসারে একে অপরের সাথে প্রতিযোগিতা করে। ব্যক্তিগত এবং দল উভয় র‌্যাঙ্কিং আছে। মাসে একবার, সেরা কর্মীরা কর্পোরেট "পুরস্কার মেনু" থেকে তাদের পছন্দের একটি পুরস্কার বেছে নিতে পারেন। যারা সারা বছর র‌্যাঙ্কিংয়ের শীর্ষে থাকতে পরিচালনা করে তাদের মিলান বা ভিয়েনার মতো বিশ্ব ফ্যাশন রাজধানীতে ভ্রমণের মাধ্যমে পুরস্কৃত করা হয়। বছরের শেষে সেরা দল বোনাস হিসাবে একটি মজাদার নববর্ষের পার্টি পায়।

গ্যামিফিকেশন নীতি বাস্তবায়নের আরেকটি বিকল্প হল একটি ব্যাজ সিস্টেম। আমাদের খুচরা নেটওয়ার্কের বিশেষজ্ঞরা যারা মাসের শেষে সর্বোচ্চ ফলাফল দেখান তারা "মাসের সেরা কর্মচারী" শিলালিপি সহ ব্যক্তিগতকৃত "সোনালি" ব্যাজ পান, যা তারা কর্মক্ষেত্রে পরেন।

গ্যামিফিকেশনের নীতিটি Y প্রজন্মের তরুণদের দ্বারা সবচেয়ে ভালভাবে অনুভূত হয়; রক্ষণশীলদের একটি নির্দিষ্ট শতাংশ যারা তাকে অবিশ্বাস বা এমনকি সন্দেহের দৃষ্টিতে দেখেন, একটি নিয়ম হিসাবে, বয়স্ক মানুষ।

এই কৌশলটি তুলনামূলকভাবে সম্প্রতি উপস্থিত হওয়া সত্ত্বেও, এটি ইতিমধ্যে ব্যাপক স্বীকৃতি পেয়েছে এবং অনেক পরিচালক এটিকে একটি শক্তিশালী অনুপ্রেরণার সরঞ্জাম হিসাবে বিবেচনা করে।

এভেলিনা ক্রোমচেঙ্কো এবং ইকোনিকার জুতা এবং আনুষাঙ্গিকগুলির একটি নতুন ক্যাপসুল সংগ্রহের উপস্থাপনা সম্পর্কে মিডিয়া

যে কর্মচারী ছাড়তে চান তাকে কীভাবে ধরে রাখবেন

ছবির উৎস