Nima uchun ish haqi tizimini takomillashtirish zarur? “Domz” MChJ xodimlarini rag‘batlantirish va mehnatiga haq to‘lash tizimini takomillashtirish. Ish haqini tashkil etishni baholash

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

Shunga o'xshash hujjatlar

Korxonada mehnatga haq to'lashni tashkil etish tamoyillari. Ish haqini hisoblash formulasi. Vaqt bo'yicha ish haqini samarali ishlatish shartlari. Ish haqini to'lash shakllaridan foydalanish xususiyatlari. Ish haqini yaxshilash bo'yicha tavsiyalar.

test, 12/15/2017 qo'shilgan


Rossiya Federatsiyasida ish haqining turlari va tizimlari, tarif stavkalari, ish haqi va bonuslar. Qo'shimcha to'lovlar va ish haqiga qo'shimchalar: bonuslar va rag'batlantirish to'lovlari, ta'til to'lovlari, natura shaklida to'lovlar. Xodimlarga ish haqining vaqt va ish haqi shakllari.

test, 08/06/2013 qo'shilgan


Ish haqini tashkil etish printsipi. Byudjetdan tashqari tashkilotlar xodimlarining mehnatiga haq to'lash. Sanoatda mehnatga haq to'lash shakllari. Bilvosita ish haqi tizimi. Ish haqi tizimini takomillashtirish. Korxonada ish haqi fondini rejalashtirish.

referat, 06/08/2010 qo'shilgan


Ish haqini tashkil etish. Tashkilot va mehnatga haq to'lash masalalari va tamoyillari. Ish haqining shakllari va tizimlari. Ish haqini tahlil qilish usullari. Mehnatga haq to'lashning amaldagi tizimlari va shakllari. Korxonalar mehnatiga haq to'lashdagi kamchiliklar, ularni bartaraf etish yo'llari. Xarajatlarni tahlil qilish.

kurs ishi, 06.01.2008 qo'shilgan


Korxonada mehnatga haq to'lash tushunchasi etonomik kategoriya sifatida, uning mohiyati va shakllari. Korxonada to'lov tizimlariga qo'yiladigan asosiy talablar. Ish haqi tizimlarining o'ziga xos xususiyatlari. Vaqt bo'yicha va ish haqi shakllari. Ish haqini hisoblash misoli.

kurs ishi, 2012 yil 11/05 qo'shilgan


O'rganilayotgan korxonaning xususiyatlari. Tashkilotdagi mehnatga haq to'lash tizimi. Ish haqining afzalliklari va kamchiliklari. Xodimlarning ish haqi fondini hisoblash. Ish haqi tizimini takomillashtirish, ish haqi fondini shakllantirish va xodimlarni rag'batlantirish.

kurs ishi, qo'shilgan 05/04/2019


dissertatsiya, 2011-02-16 qo'shilgan


Ish haqining shakllari va tizimlari. Ish haqi fondini rejalashtirish usullari. Ish haqi (asosiy, qo'shimcha, imtiyozlar). Tarif va tarifsiz ish haqi tizimlari, ularni rejalashtirish usullari. Korxonaning xo'jalik faoliyati natijalari.

kurs ishi, 05/06/2014 qo'shilgan

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

Shunga o'xshash hujjatlar

Mehnatni rag'batlantirish tizimi. Ish haqining ijtimoiy-iqtisodiy mazmuni va uning vazifalari. Ish haqi bilan bog'liq davlat minimal ijtimoiy standartlari. Korxonada mehnatni tashkil etish va moddiy rag'batlantirish usullari va elementlari.

kurs ishi, 10/16/2011 qo'shilgan


Mehnatga haq to'lash tushunchasi, tamoyillari, shakllari va tizimlari. Tarif stavkalari va ish haqi funktsiyalari. Qo'shimcha to'lovlar, kompensatsiyalar va nafaqalar tizimi, xodimlar uchun mukofotlarni tashkil etish. Ish haqi uchun mablag'larni rejalashtirish. Ish haqini tashkil qilishni takomillashtirish yo'llari.

kurs ishi, 01/09/2011 qo'shilgan


Ish haqining tamoyillari va funktsiyalari, shakllari va tizimlari. Ishni rag'batlantirish, rag'batlantirish va rag'batlantirish. "Uy-joy xo'jaligi" MUP korxonasida ish haqi. Ish haqi fondidan foydalanish tahlili. Moddiy rag'batlantirishni yaxshilash.

dissertatsiya, 30.01.2010 qo'shilgan


Ish haqining shakllari va tizimlari. Kontaktor korxonasida mehnatga haq to'lashni tashkil etish, xarajatlar hisobi. O'rtacha oylik ish haqini hisoblash. Korxonada samarali rag'batlantirish tizimini yaratish tamoyillari, ijtimoiy siyosatni takomillashtirish chora-tadbirlari.

dissertatsiya, 2011-09-18 qo'shilgan


Ish haqini tashkil etish printsipi. Byudjetdan tashqari tashkilotlar xodimlarining mehnatiga haq to'lash. Sanoatda mehnatga haq to'lash shakllari. Bilvosita ish haqi tizimi. Ish haqi tizimini takomillashtirish. Korxonada ish haqi fondini rejalashtirish.

referat, 06/08/2010 qo'shilgan


Xodimlarning ish haqi tushunchasi va mohiyati. Zamonaviy sharoitda korxonada mehnatga haq to'lashni tashkil etish tamoyillari. Mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari, tarif tizimining xususiyatlari. Korxona xodimlarining ayrim toifalari uchun ish haqini hisoblash.

kurs ishi, 11/19/2014 qo'shilgan


Korxonada ish haqini tashkil etishning mohiyati va tamoyillari. Mehnatga haq to'lashning tarif tizimining o'ziga xos xususiyatlari. Korxonada ish haqi fondining tarkibi va tuzilishini baholash. Ish haqining doimiy va o'zgaruvchan qismlarining o'zgarishiga ta'sir qiluvchi omillar.

dissertatsiya, 24.11.2010 qo'shilgan

"Vlasta" MChJ xodimlarining mehnatiga haq to'lash usullarini o'rganish, ishchilarning motivatsion xohish-istaklarini, ular kasbiy faoliyati davomida qoniqtiradigan hayotiy qadriyatlarni tahlil qilish, shuningdek, xodimlarning ijtimoiy-demografik xususiyatlarini tuzish. respondentlar va tadqiqot davomida olingan ma'lumotlarga asoslanib, biz ishchilarning yanada samarali mehnatga qiziqishini oshirishga qaratilgan bir qator motivatsion ta'sir choralarini taklif qilishimiz mumkin.

"Vlasta" MChJ ishchilariga ish haqi to'lash mexanizmlariga yondashuvlarni aniqlashda uchta omilni hisobga olish kerak. Birinchidan, ish haqi ishlab chiqarilgan xizmatlar narxini va ularni ishlab chiqarishga sarflangan mehnatni aks ettirishi kerak. Ikkinchidan, ish haqi reproduktiv funktsiyani bajarishi kerak, ya'ni ishchining mavjudligini va uning mehnat faoliyatini davom ettirish imkoniyatini ta'minlashi kerak. Uchinchidan, ish haqi rag'batlantiruvchi funktsiyani bajarishi kerak, ya'ni ishlab chiqarilgan mahsulot va xizmatlar miqdorini ko'paytirish va sifatini yaxshilashda ishchini qiziqtirishi kerak.

Tadqiqotlar natijalari shuni ko'rsatadiki, moddiy rag'batlantirishni joriy qilishda qo'shimcha daromad miqdorini (differensiallangan bonus) aniqlash, shuningdek, moddiy rag'batlantirishga duchor bo'lgan guruhning hajmi bir nechta ko'p qirrali tarkibiy qismlarning ta'siri muvozanati bilan belgilanishi kerak. :

Ish haqini rag'batlantirish tizimi iqtisodiy nuqtai nazardan imkon qadar samarali bo'lishi kerak;

Shaxsiy mukofot miqdori ish natijalarini yaxshilash uchun zarur bo'lgan motivatsiyaga ega bo'lishi kerak, bu o'rtacha ish haqining kamida 30 foizini tashkil qiladi;

Joriy qilinayotgan motivatsion ish haqi tizimi jamoada raqobatbardosh munosabatlarni rag'batlantirishi kerak, bunga asoslanib, moddiy rag'batlantirish barcha xodimlarga emas, balki faqat shaxsiy mehnat natijasida ularning etakchilar guruhiga kiritilishini ta'minlaganlarga beriladi. . Ushbu guruh ushbu ish haqi tizimida ishtirok etadigan xodimlar sonining kamida uchdan bir qismini tashkil qilishi kerak;

Differensial ish haqini hisoblash uchun yakuniy ko'rsatkichlarning qiymatlari "suzuvchi" xususiyatga ega bo'lishi va "nimaga erishilganligi" asosida muntazam ravishda ko'rib chiqilishi kerak, bu tabaqalashtirilgan ish haqi tizimiga mavsumiy o'zgarishlarga moslashuvchan javob berishga imkon beradi. tibbiy xizmatlarning hajmlari va turlari, shuningdek, boshqa omillar.

"Vlasta" MChJ ishchilari va xodimlarini rag'batlantirishni yaxshilashning uchta asosiy varianti mavjud (3.1-rasm).

Shakl 3.1 - "Vlasta" MChJ ishchilari va xodimlarini rag'batlantirishni yaxshilashning asosiy variantlari

Birinchi variantda mehnatni rag'batlantirishni yaxshilash bo'yicha ishlar yuqori tarif stavkalari (ish haqi), mehnatni standartlashtirish darajasini sezilarli darajada oshirish, ish haqi jarayonida mexanik bo'lgan bonuslar va qo'shimcha to'lovlarning sun'iy tizimlarini bekor qilish orqali amalga oshiriladi. ortib boradi, mehnatni standartlashtirishning oshgan darajasini mehnatni tashkil etish, ishlab chiqarish, boshqaruv va mehnat intizomi darajasini oshirish chora-tadbirlari bilan birlashtirish. Ushbu yondashuvni amalga oshirish uchun tarifdan yuqori to'lovlar va birinchi navbatda, ish me'yoridan oshib ketgan natijalar uchun yoki erishilgan o'rtacha progressiv darajadan yuqori natijalarga erishilganda mukofotlar berilishi kerak. Amalda ish haqini tashkil qilishni takomillashtirishning ko'rib chiqilayotgan variantini kafolatlangan logistika asosida aniq, ritmik ish sharoitida amalga oshirish mumkin.

Ikkinchi variantga ehtiyoj, ba'zi sabablarga ko'ra tariflarni to'lash shartlarini qayta ko'rib chiqishning iloji bo'lmaganda yoki ularning oshishi juda ahamiyatsiz bo'lganda paydo bo'ladi.

Ushbu variant natijasida mehnat standartlari, mehnat zichligiga qo'yiladigan talablar va ishchilarning yuqori ish yuki ko'pincha tarif to'lovining juda oz oshishiga yoki uning yo'qligiga olib keladi. Buning sababi shundaki, ish natijalarini oshirish uchun asosiy mukofotlar bonuslar, nafaqalar va tarifdan yuqori to'lovlarning barcha turlari hisoblanadi.

Ijtimoiy nuqtai nazardan ish haqini yaxshilashning ushbu varianti ishchilar tomonidan juda ehtiyotkorlik bilan qabul qilinadi, chunki u kamroq kafolatlangan va ishlab chiqarishni tashkil etishdagi barcha noto'g'ri hisob-kitoblar uchun asosiy javobgarlikni ish beruvchi tomonidan bevosita xodimga yuklaydi.

Ishchilar ish haqining o'zgaruvchan qismining hajmi va ulushining asosiy o'sishidan ko'ra, tarif to'lovlarini oshirish, uning daromaddagi ulushini oshirish asosida ish haqini yaxshilashni afzal ko'radilar.

Ishchilarning ish haqini rag'batlantirishni belgilangan yakuniy natijalarga yo'naltirish sharoitida mehnatni rag'batlantirishni yaxshilashning uchinchi variantiga ustunlik beriladi. Ishchilarning mehnati keng o'zaro almashinish, jamoaviy mas'uliyat va juda erkin va moslashuvchan mehnat taqsimoti xarakteriga ega bo'lganda eng samarali hisoblanadi. Asl ko'rinishida, mehnatni rag'batlantirishni yaxshilashning uchinchi varianti juda kam qo'llaniladi, ammo birinchi ikkitasini samarali ravishda to'ldirishi mumkin.

Shu bilan bir qatorda, siz moslashuvchan to'lov tizimlaridan foydalanishga asoslangan "Vlasta" MChJ ish haqi tizimini tubdan o'zgartirishingiz va odamlarning mehnatiga qanday va nima uchun haq to'lash kerakligi muammosini hal qilishning asosiy tamoyillarini qayta ko'rib chiqishingiz mumkin.

1. Ish haqi darajasi, unumdorlik va samaradorlik o'rtasidagi yaqin aloqani ta'minlash. Faqatgina bunday vaziyatda ishchi o'z ishining yuqori samaradorligiga erishish uchun juda kuchli turtki bo'ladi, bu esa mehnat xarajatlarini barqarorlashtirish uchun sharoit yaratadi.

2. O'zgaruvchan va doimiy to'lovlar nisbati o'zgarishi va unumdorlik va rentabellikka bog'liq bo'lishi kerak. Yuqori ish haqi olish imkoniyati har bir xodim uchun mavjud bo'lishi kerak, ammo bu ishning samaradorligiga bog'liq bo'lishi kerak. Bonuslarni to'lash nafaqat korxonaning boshqaruv xodimlariga to'lanishi kerak.

3. Korxonalar va kasaba uyushma qo‘mitalari ish haqini belgilashda korxonadan tashqaridagi omillardan, masalan, turmush darajasi yoki tarmoqdagi vaziyatdan foydalanmasliklari kerak.

4. Mehnatga haq to'lash tizimini yaratish korxonada yollangan xodimlarning tarqoqligini emas, balki birlashishini ta'minlashi va ishchilar o'rtasidagi ziddiyatli vaziyatlarni emas, balki hamkorlikni rag'batlantirishi kerak.

Ish haqi tizimini yaratishga yondashuvni o'zgartirish bo'yicha takliflar besh banddan iborat. Birinchi ikkitasi ish haqining belgilangan qismi bilan bog'liq. Qolgan uchtasi umumiy daromadning o'zgaruvchan qismiga tegishli. Albatta, bu takliflarning barchasi kontseptualdir va tafsilotlar o'zgarishi mumkin.

Ish haqining belgilangan qismi: asosiy ish haqi. Malakali xodimlarni jalb qilish va ushlab turish uchun etarli ish haqi talab qilinadi. Bunday holda, bazaviy stavka printsipial jihatdan mumkin bo'lgan daromad miqdorining 70-90% dan oshmasligi kerak. Tabiiyki, biz ish haqini 10-30 foizga qisqartirish haqida gapirmayapmiz. Bu moslashuvchan to'lov tizimiga o'tish zarurligini anglatadi, unda belgilangan ish haqi umumiy daromadning nisbatan kichik qismini tashkil qiladi.

Asosiy ish haqining oshishi bevosita guruh yoki korxona darajasida mehnat unumdorligini oshirish bilan bog'liq bo'lishi kerak. Ish haqini oshirish ichki omillarga bog'liq bo'lgan samaradorlik va samaradorlik bilan bog'lanishi kerak.

Ish haqining o'zgaruvchan qismi: foydani taqsimlash. Foyda taqsimoti tizimlari tashkilotning barcha xodimlari uchun ishlab chiqilishi va birinchi navbatda umumiy foydaga, ikkinchidan har bir bo'limning foydasiga bog'liq bo'lishi kerak. Quyidagi fikrlarni hisobga olish kerak:

Daromadning o'sishi ko'plab bozor omillarining ta'siriga bog'liq va ko'pincha qisqa muddatli xarakterga ega va shuning uchun rentabellik ko'rsatkichi har doim ham ish haqi o'sishi uchun eng yaxshi asosga aylanmaydi;

Foydada ishtirok etish, shuningdek, tashkilot xodimlariga bog'liq bo'lmagan ko'plab omillar sabab bo'lishi mumkin bo'lgan yo'qotishlarda ishtirok etishni nazarda tutadi.

Binobarin, "Vlasta" MChJ xodimlarining daromadlarida ishtirok etish, shuningdek, ularning yo'qotishlarda ishtirok etishini nazarda tutadi, ya'ni. ular ba'zi tavakkal qilishga tayyor bo'lishlari kerak.

Daromadni taqsimlash tizimi xodimlarni o'z bo'limlari va umuman tashkilot samaradorligini oshirish uchun rag'batlarni kuchaytirganligi sababli, ideal holda tashkilotning har bir xodimi ushbu jarayonga jalb qilinishi kerak.

Mahalliy korxonalar tajribasidan kelib chiqqan holda, foydani taqsimlashning moslashuvchan tizimidan foydalanish mehnat unumdorligi va korxona rentabelligini oshirish fonida ish haqi darajasini sezilarli darajada oshirish imkonini beradi.

Agar Rossiya qat'iy va moslashuvchan ish haqi tizimlarining tez kombinatsiyasi davriga kirsa, bu etarli bo'lmasligi mumkin. Shu munosabat bilan yashash narxini moslashtirish mexanizmidan foydalanish tavsiya etiladi.

Ushbu mexanizm mehnatga haq to'lash tizimining ajralmas elementiga aylanmasligi kerak. Tuzatish toʻlovlarini har oyda yoki har chorakda bir marta qoʻllash taklif etiladi va ularning miqdori inflyatsiya darajasidan kelib chiqib hisoblanishi kerak.

Foyda va daromadlarni taqsimlash tizimi bilan bir qatorda mehnatga haq to‘lash va mukofotlashning boshqa mexanizmlaridan foydalanish taklif etiladi: malaka oshirish va ish staji uchun qo‘shimcha to‘lovlar, soatlik stavkalarsiz to‘lash, kompaniya aktsiyalarini xodimlarga sotish va boshqa bir qator.

So'nggi paytlarda to'g'ridan-to'g'ri to'lovlar va moddiy rag'batlantirish usullari bilan birgalikda mehnatni ma'naviy rag'batlantirishning turli shakllari keng tarqaldi.

Bonus ko'rsatkichlari, shu jumladan ularning maksimal miqdori;

Bonus shartlari;

Bonusni kamaytirish shartlari - to'liq yoki qisman;

Bonus shartlari (oylik, choraklik).

Keling, ikkinchi bobning shartlariga ko'ra hisobni ko'rib chiqaylik.

1. Xodim ishlagan (FRVf) - oyiga 100 (soat); bu oyda rejalashtirilgan vaqt fondi (FRVp) 160 (soat) edi; Xodimning ish haqi (O) - 11000 (RUB); Premium (P) 100%; xodimning shaxsiy koeffitsienti (KL) - 2,3 (RUB); ko'rib chiqilayotgan oy uchun koeffitsientning hisoblash birligi (N) 1500 ga teng (rub.).

Bundan tashqari, mahsulotlar bo'yicha rejaning ortig'i bilan bajarilishi endi hisob-kitobga qo'shiladi. Bu 53% edi, ya'ni mukofot miqdori 10% bo'ladi.

Biz xodimning ish haqini amalda ishlagan vaqt uchun hisoblaymiz.

O = (11000/160) x 100 = 6875 rub.

Premium (P) = 100%

(6875 x 100) / 100 = 6875 rub.

Keling, (2) formuladan foydalanib, o'zgaruvchan mukofotni hisoblaymiz:

PN = ((1500 x 2,3) / 160) x 100 = 2156,25 rub.

Ishlab chiqarish me'yorlarini oshirganlik uchun bonus:

11000 x 1,1 = 1100 rub.

Hisoblangan ish haqi quyidagicha bo'ladi:

6875 + 6875 + 2156,25 + 1100 = 17006,25 rubl;

Ish haqi miqdori yuqoriroq, lekin mahsulot ishlab chiqarish ham yuqori, ya'ni bu bonus mehnat unumdorligini oshirishga yordam beradi.

"Vlasta" MChJ ko'p sonli tarkibiy bo'linmalarga ega bo'lganligi sababli, ularning har biri uchun bonuslar to'g'risidagi alohida Nizomni ishlab chiqish kerak.

Masalan, uchun buxgalteriya bo'limi (ish haqi tizimi vaqtga asoslangan va bonus), biz quyidagi bonus shartlarini taklif qilishimiz mumkin.

Oylik ish natijalariga ko'ra, buxgalteriya bo'limi xodimlarining rasmiy ish haqi o'zgarishsiz qoladi va 60% miqdorida ustama to'lanadi.

Mukofot miqdoriga quyidagi ko'rsatkichlar ta'sir qilishi mumkin:

Soliq to'lovlarini o'z vaqtida hisoblab chiqish va barcha darajadagi byudjetlarga o'tkazish;

Moliyaviy va kassa intizomiga rioya qilmaslik;

Moliyaviy hisobotning kechikishi;

Qarzdorlar va kreditorlar bilan o'z vaqtida hisob-kitoblarni amalga oshirmaslik;

Menejerning ko'rsatmalariga rioya qilmaslik.

Ta'minot bo'limi uchun quyidagi bonus shartlari belgilanishi mumkin (ish haqi tizimi vaqt va bonusdir): oylik ish natijalariga ko'ra, xodimlarning rasmiy maoshi o'zgarishsiz qoladi va 60% miqdorida mukofot beriladi. unga to'langan.

Mukofot miqdoriga quyidagi ko'rsatkichlar ta'sir qilishi mumkin: mahsulotlarni kechiktirish; sifatsiz, nuqsonli tovarlarni yetkazib berish;

Savdo bo'limi (vaqt bo'yicha bonuslarni to'lash tizimi) uchun quyidagi bonus shartlari taklif qilinishi mumkin: oylik ish natijalariga ko'ra, xodimlarning rasmiy maoshi o'zgarishsiz qoladi va unga 60% miqdorida mukofot to'lanadi.

Bonus miqdoriga quyidagi ko'rsatkichlar ta'sir qilishi mumkin: sotish rejalarining bajarilishi yoki bajarilmasligi; shartnomalarni o'z vaqtida tuzmaslik; shartnoma shartlariga rioya qilmaslik.

Ishchilar, haydovchilar, ekspeditorlar uchun (ish haqi tizimi dona-bonus) quyidagi bonus shartlarini tavsiya qilishimiz mumkin: barcha xodimlar uchun to'lov oylik ish natijalari bo'yicha parcha-parcha stavkalarda amalga oshiriladi. Ish haqi mehnat ishtiroki darajasiga (LPR) qarab taqsimlanadi. O'z navbatida, CTU hajmi quyidagi ko'rsatkichlarga bog'liq: kasbiy mahorat; mashinalarni ta'mirlash qobiliyati; tegishli kasblar bo'yicha ishlarni bajarish; malaka, malaka, ish intensivligi va boshqalar.

Ish haqiga 60% miqdorida bonus to'lanadi. Bonus miqdoriga quyidagi ko'rsatkichlar ta'sir qilishi mumkin: rejani bajarmaslik; yoqilg'i-moylash materiallarini ortiqcha iste'mol qilish; mashinaning noto'g'ri ishlashi.

bu erda P i - i-mahsulot birligini ishlab chiqarish narxi;

n i - ishlab chiqarilgan i-mahsulotlar soni.

bu yerda KTU j - j-chi xodimning mehnat ishtiroki koeffitsienti;

Brigada (jamoa) ning barcha xodimlarining mehnatda ishtirok etish koeffitsienti yig'indisi.

Rejani bajarganlik uchun bonuslar - 30%;

Yoqilg'i-moylash materiallarini tejash uchun mukofotlar - 20%;

Mashinaning xizmat ko'rsatish qobiliyati uchun bonuslar - 16%.

Yuklash, tushirish va qadoqlash ishchilari ish, ish haqi bo'lak stavkasi progressiv ish haqi tizimi bo'yicha hisoblanadi. Ish haqi oylik ish natijalari bo'yicha parcha stavkalari bo'yicha amalga oshiriladi, uni taqsimlash KTUga qarab amalga oshiriladi. O'z navbatida, CTU hajmi ishchining toifasi kabi ko'rsatkichlarga bog'liq; professional mukammallik; topshiriqni muddatidan oldin bajarish; tegishli kasblar bo'yicha ishlarni bajarish; malaka, malaka, mehnat intensivligi va boshqalar.

Ish haqiga 60% bonus ish haqi bo'yicha to'lanadi. Mukofot miqdoriga quyidagi ko'rsatkichlar ta'sir qilishi mumkin:

Yuklarni ortish va tushirish vaqtida transport vositalarining ishlamay qolishi;

Yuklash va tushirish sifati;

Texnik jo'natish jarayonining talablariga rioya qilmaslik.

Bugungi kunda "Vlasta" MChJda samaradorlik va mahsuldorlikni oshirishni rag'batlantirish uchun nafaqat mehnatga haq to'lash tizimini, balki uni shakllantirishga yondashuvni ham o'zgartirish zarurligi aniq. Ushbu yangi yondashuv mas'uliyatni taqsimlash, moslashuvchanlik, foydani taqsimlash, o'z ishining samaradorligini va umuman kompaniya faoliyatini yaxshilash istagini rag'batlantirish zarurligi haqidagi yangi g'oyalarni o'z ichiga oladi.

Xodimlarni boshqarish samaradorligini oshirish va ish haqining maqbul darajasini hisoblash uchun xodimlarni ularning kasbiy malakalaridan kelib chiqqan holda tartibga solish zarur, bu esa xodimlar darajasini doimiy ravishda baholashni talab qiladi. Ushbu faoliyat ikki bosqichda amalga oshirilishi kerak: birinchi bosqichda xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish kerak, uning davomida ularning ish darajasi nazorat qilinadi. Baholash mezonlari - bu xodimning ma'lum bir davrdagi faoliyati ko'rsatkichlari, shuningdek, bevosita rahbarlarning tavsiyalari.

Sertifikatlash natijasida mehnat qoidalari va mehnatga haq to'lash tizimiga zarur o'zgartirishlar kiritiladi.

Ikkinchi bosqichda tarkibiy bo'linmalar rahbarlari, shuningdek kadrlar bo'limi xodimi ishtirokida maxsus ishlab chiqilgan dastur bo'yicha kadrlar baholanadi. Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish va baholash chastotasi yiliga kamida to'rt marta bo'lishi kerak.

Xodimlarni baholash natijasida har bir xodimning bir nechta portretlari olinadi: professional, psixologik va korporativ portretlar.

Qoidaga ko'ra, xodimni kasbiy nuqtai nazardan baholash talab etiladi, bu esa ular egallab turgan lavozimga mos keladi degan xulosaga kelish uchun asos beradi.

Korxonada rag'batlantiruvchi pul to'lovlari tizimi quyidagi asosiy shartlarga rioya qilishni talab qiladi:

Birinchidan, har qanday ish joyida faoliyatni to'g'ri tashkil etish, ishni bajarish uchun aniq ko'rsatmalar berish va samarali ish usullarini qo'llash kerak. Ushbu omillar rag'batlantirish to'lov tizimini joriy etishning asosiy omillari bo'lganligi sababli, ishlab chiqarish-texnik bo'lim eng maqbul ish usullarini ishlab chiqish va xodimlarning samaradorligi darajasini oshirish uchun ish usullari va xodimlarning samaradorligini tahlil qilish usulini chuqur ishlab chiqishi kerak;

Ikkinchidan, rag'batlantiruvchi pul to'lovlari tizimining muvaffaqiyatli ishlashi uchun xodimning egallab turgan lavozimiga muvofiqligi juda muhimdir;

Uchinchidan, rag‘batlantiruvchi to‘lov tizimi korxonaning mehnat xarajatlari unumdorlik o‘sishi bilan qoplanmasa yoki mahsulot xususiyatlari iste’molchi ehtiyojlarini qondirmasa, uning bozordagi raqobatbardoshligiga hissa qo‘shmaydi;

To‘rtinchidan, mukofotlash qoidalari rahbariyatning injiqliklariga bog‘liq bo‘lgan yoki mukofotlash imkoniyatlari xodimning nazorati ostida bo‘lmagan to‘siqlar bilan cheklangan sharoitda rag‘batlantirish tizimlari ishlamaydi.

0

Iqtisodiyot va boshqaruv fakulteti

Xodimlarni boshqarish, xizmat ko'rsatish va turizm bo'limi

KURS ISHI

“Inson resurslarini boshqarish” fanidan

Xodimlarning ish haqi tizimini takomillashtirish (OKO kompaniyasi misolida)

izoh

Ushbu kurs ishining mavzusi "Xodimlar mehnatiga haq to'lash tizimini takomillashtirish". Ishda 48 sahifa, 10 ta jadval, 2 ta grafik, 26 ta manbadan foydalanilgan.

Nazariy qismda mehnatga haq to'lash tizimini tashkil etish va tartibga solish, mehnatga haq to'lash shakllari va an'anaviy tizimlari, shuningdek, tashkilot xodimlarini rag'batlantirish va rag'batlantirish to'g'risidagi ma'lumotlar mavjud.

Ishning ikkinchi bobida ish haqi tahlili OKO kompaniyasi misolida amalga oshiriladi, unda tashkilotning tashkiliy-iqtisodiy xususiyatlari, ish haqining hozirgi holati, xodimlar toifalari bo'yicha ish haqi tahlili va kompaniyadagi amaldagi mehnatga haq to'lash tizimining asosiy kamchiliklari.

Kirish

2 OKO kompaniyasi misolida ish haqini tashkil etish va tartibga solish tahlili

3 Kompaniyaning ish haqi tizimini takomillashtirish

3. 3 Taklif etilayotgan tadbirning iqtisodiy samaradorligini hisoblash

Xulosa

Ilova A

Kirish

Bozor iqtisodiyoti sharoitida ish haqi xodimlarning, ish beruvchilarning va davlatning bevosita manfaatlarini ifodalaydi va iqtisodiy va ijtimoiy maqsadga ega. Ish haqining iqtisodiy maqsadi ishlab chiqarishni rivojlantirishni rag'batlantirish va uning samaradorligini oshirishdan iborat. Uning ijtimoiy maqsadi ishlab chiqarish samaradorligining o'sishi va uni kengaytirish bilan chambarchas bog'liq holda odamlarning farovonligini ta'minlashdir.

Amaldagi mehnat qonunchiligida "ish haqi" atamasi nafaqat xodim uchun belgilangan ish haqi miqdori, balki ish beruvchi tomonidan xodimlarga mehnatlari uchun to'lovlarni belgilash va to'lash bilan bog'liq bo'lgan munosabatlarning butun tizimi sifatida ham ko'rib chiqiladi. qonunlar, boshqa normativ-huquqiy hujjatlar, jamoa shartnomalari, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar va mehnat shartnomalari. Ish haqi xodimlarni o'z mehnati natijalaridan, uning unumdorligidan, ishlab chiqarilgan mahsulot hajmini ko'paytirishdan va sifatini yaxshilashdan manfaatdorlikning asosiy vositalaridan biridir.

Ish haqi - bu xodim haqiqatda bajargan ishi uchun, shuningdek ish vaqtiga kiritilgan davrlar uchun oladigan pul yoki natura ko'rinishidagi mukofotlar to'plami. Ish haqi, bir tomondan, mehnatkashlar daromadi va turmush darajasini oshirishning asosiy manbai bo'lsa, ikkinchi tomondan, ishlab chiqarish samaradorligining o'sishini moddiy rag'batlantirish vositasidir. Ish haqi ishchilar daromadining asosiy manbai bo'lganligi sababli, mehnatga haq to'lash tizimini doimiy ravishda takomillashtirish zarurki, u mehnat sharoitlari va natijalarini hisobga olgan holda ishchi kuchini takror ishlab chiqarishni to'liq ta'minlasin, malaka, mehnat unumdorligini oshirishni rag'batlantirsin. mahsulot sifati, barcha turdagi resurslardan oqilona foydalanish va tejash.

Har bir xodimning mehnat daromadi korxona faoliyatining yakuniy natijalarini hisobga olgan holda uning shaxsiy hissasi bilan belgilanadi, soliqlar bilan tartibga solinadi va maksimal miqdorlar bilan cheklanmaydi. Barcha tashkiliy-huquqiy shakldagi ishchilar uchun eng kam ish haqi qonun bilan belgilanadi.

Kompaniya ma'muriyati xodimlarning ish haqini to'lashning turli tizimlarini mustaqil ravishda tanlaydi va qo'llaydi. Faoliyatning ushbu sohasida ma'muriyat o'zining kadrlar bo'yicha mutaxassislariga yoki kasbiy imkoniyatlari ko'pincha cheklangan va zamonaviy talablarga javob bermaydigan HR menejerlariga tayanadi.

Ko'pincha qo'llaniladigan ish haqini tashkil etish shakllari samarasiz, ular ishchilarni mehnatga unchalik rag'batlantirmaydi

tashkilotning raqobatbardoshligiga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lgan o'z imkoniyatlarini to'liq hajmda.

Bu mavzu dolzarbdir, chunki ish haqi mamlakat ijtimoiy-iqtisodiy hayotining, ishchi kuchi va shaxsning asosiy omillaridan biridir.

Bu mavzu quyidagi mualliflar asarlarida o‘z aksini topgan: K. S. Azizyan, N. A. Veshchunova, L. A. Fomina, Yu. A. Babaev va boshqalar. Tadqiqot ob'ekti - plastik derazalar ishlab chiqarish va o'rnatishga ixtisoslashgan OKO kompaniyasi.

Ushbu ishning maqsadi kompaniyadagi mehnatga haq to'lash muammolarini har tomonlama tahlil qilish va tashkilotda ish haqini yaxshilashning samarali yo'nalishlarini taklif qilishdir. Maqsadga muvofiq quyidagi vazifalar hal etiladi:

Ish haqining mohiyatini va uni shakllantirish tartibini aniqlash;

Kompaniya misolida ish haqini tashkil etish elementlarini o'rganish;

Boshqa zamonaviy ish haqi tizimlaridan foydalanish imkoniyatlarini ko'rib chiqish:

Ish haqining yangi shakllari va elementlaridan foydalanish samaradorligini ko'rib chiqish.

1 Korxonada mehnatga haq to'lash tizimining nazariy asoslari

1. 1 Mehnatga haq to'lashni tashkil etish va tartibga solishning asosiy tamoyillari

Ish haqi - bu qonunlar, boshqa normativ hujjatlar, bitimlar, jamoaviy bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar va mehnat shartnomalariga muvofiq ish beruvchi tomonidan barcha xodimlarga mehnatlari uchun to'lovlarni shakllantirish va amalga oshirishni ta'minlash bilan bog'liq munosabatlar tizimi.

Ish haqi ishlab chiqarish omili sifatidagi mehnat bahosiga asoslanadi, bu uning chegaraviy unumdorligiga kamayadi. Marjinal mahsuldorlik nazariyasiga ko'ra, ishchi o'z ish haqini qoplaydigan mahsulot ishlab chiqarishi kerak, shuning uchun ish haqi bevosita ishchilarning samaradorligiga bog'liq bo'ladi.

Ish haqining ikki shakli mavjud - pul va pul bo'lmagan. Pul shakli asosiy hisoblanadi, chunki bu bozor sub'ektlarining tovar-pul munosabatlarida pulning universal ekvivalent sifatidagi roli bilan bog'liq.

Shuningdek, ish haqi natura shaklida yoki qo'shimcha haq to'lanadigan ta'til shaklida bo'lishi mumkin. Agar korxonada naqd pul bo'lmasa, u holda u xodimlarga ishlab chiqargan, ular tomonidan bevosita iste'mol qilinadigan, boshqa tovarlarga almashtiriladigan yoki sotiladigan mahsulotlar bilan to'lashi mumkin. Bo'sh vaqt uchun to'lov mavjud. Ushbu shakl yuqori sifatli va intensiv mehnatni rag'batlantirishga qaratilgan bo'lib, xodimga bu vaqtdan dam olish, qo'shimcha daromad olish yoki o'qish uchun foydalanish imkonini beradi.

Muhim o'ziga xoslik ijodiy xodimlarga (adabiyot, san'at, fan) haq to'lash shakllarida namoyon bo'ladi, ularga o'zlari topshirgan asarlar uchun mualliflik haqi to'lanadi - ularni yaratish, amalga oshirish va amaldagi me'yoriy hujjatlarga muvofiq amaliy foydalanish yoki ommaviy ijro etish orqali tarqatish.

Ish haqi mehnat shartnomasi (kontrakt) bo'yicha bajarilgan ish uchun naqd pul to'lovlari va natura ko'rinishidagi to'lovlar yig'indisini ifodalaydi.

Ish haqi fondining asosiy funktsiyalari:

1) reproduktiv;

2) o'lchash;

3) rag'batlantirish;

4) tartibga soluvchi;

5) ijtimoiy.

Qayta ishlab chiqarish funktsiyasi ishchiga moddiy ne'matlar va xizmatlarning shunday hajmini ishlab chiqarishning o'zgaruvchan texnik va ijtimoiy omillariga muvofiq ishchi kuchini normal takror ishlab chiqarish va intellektual salohiyatni oshirish uchun etarli darajada ta'minlaydi. Mehnatni takror ishlab chiqarish xarajatlarining umumiy nuqtai nazaridan, uning qiymati ishchi hayotining oziq-ovqat, uy-joy, ta'lim, tibbiy yordam va boshqalarga bo'lgan ehtiyojlarini qondirish xarajatlarini o'z ichiga oladi va xarajatlarga mos kelishi yoki undan oshishi kerak. "Iste'mol savatchasi".

O'lchov funktsiyasi har bir xodimning mehnat hissasi va mehnat mahsulotini ishlab chiqarishdagi mehnat xarajatlarining taxminiy ko'rsatkichidir. Ish haqining turli elementlaridan foydalangan holda, har xil sifat va miqdordagi mehnat xarajatlari o'lchanadi. Ushbu funktsiyaning samaradorligi ish haqini farqlash tamoyiliga rioya qilishga bog'liq.

Rag'batlantiruvchi funktsiya - mehnatga qiziqish va mehnat unumdorligi va ish sifatini oshirish uchun moddiy rag'batlantirish. Ushbu funktsiyani amalga oshirish mehnat standartlari, tarif va bonus tizimlarini ishchilarning individual va jamoaviy natijalariga qarab ish haqi darajasining o'zgarishini ta'minlaydigan muayyan ish haqi tizimlariga birlashtirish orqali ta'minlanadi.

Tartibga solish funktsiyasi xodimlar va ish beruvchilar manfaatlarini muvozanatlash rolini o'ynaydi. U kompaniyaning mahsulot va xizmatlariga, shuningdek, mehnat bozoridagi ishchi kuchiga bo'lgan talabni tartibga soladi. Tartibga solish funktsiyasini amalga oshirish uchun asos ishchilar guruhlari bo'yicha, faoliyatning ustuvorligi yoki boshqa o'ziga xos xususiyatlar bo'yicha ish haqini farqlashdir. Shunday qilib, muayyan ishlab chiqarish sharoitida turli toifadagi ishchilar uchun ish haqi darajasini belgilash uchun ma'lum siyosat ishlab chiqiladi.

Ijtimoiy funktsiya ish haqi darajasidagi farqlarni o'rnatadi. Bu farq etarlicha muhim bo'lishi va malaka oshirishga bo'lgan qiziqishni ta'minlashi, shuningdek, ishning og'irligi va mas'uliyatiga qarab to'lov darajasini farqlashi kerak. Biroq, bunday farqlash darajasi ma'lum bir korxonada ham, ma'lum bir mintaqada ham ishlaydigan ijtimoiy guruhlar o'rtasidagi ish haqining adolatliligi haqidagi g'oyalarga mos kelishi kerak.

Ish haqi ishchi kuchining takror ishlab chiqarilishini ta'minlaydigan, ishchining o'zi va uning oila a'zolarining jismoniy va ma'naviy ehtiyojlarini qondiradigan iste'mol tovarlari va xizmatlar narxiga mos keladigan ishchi kuchi narxini ifodalaydi. Nominal va real ish haqi mavjud.

Nominal ish haqi ishchining o'z ishi uchun oladigan pul miqdorini bildiradi. Nominal ish haqi miqdori bo'yicha daromad va daromad darajasini baholash mumkin, ammo iste'mol darajasi va inson farovonligi emas. Nominal ish haqining ikki turi mavjud: hisoblangan (to'lanishi kerak bo'lgan to'liq summa) va to'langan (soliqlarni hisobga olmaganda).

Haqiqiy ish haqi - bu tovarlar va xizmatlar uchun ma'lum narx darajasida nominal ish haqiga sotib olinishi mumkin bo'lgan moddiy ne'matlar va xizmatlar hajmi. Real ish haqi nominal ish haqining haqiqiy xarid qobiliyatini aks ettiradi. Ushbu miqdorlar o'rtasidagi bog'liqlik quyidagi formula bilan ifodalanadi:

Lv. h. n = Un. h. p./Up., bu erda Ur. h. n.- real ish haqi indeksi; Un. h. n - nominal ish haqi indeksi; Up - tovarlar va xizmatlar uchun narxlar indeksi.

Bozor iqtisodiyoti sharoitida ish haqi ish beruvchilar, xodimlar va umuman davlatning asosiy va bevosita manfaatlarini aks ettiradi.

Mehnatga haq to‘lashni samarali tashkil etish shartlaridan biri bu uch tomonlama hamkorlikning zaruriy manfaatlar muvozanatini amalga oshirish va saqlashning munosib mexanizmini topishdir.

Korxonada ish haqining umumiy darajasi quyidagi asosiy omillarga bog'liq bo'lishi mumkin:

1) korxonaning iqtisodiy faoliyati natijalari, uning rentabelligi;

2) korxonaning kadrlar siyosati;

3) mintaqa va mintaqadagi ishsizlik darajasi;

4) ish haqi va kasaba uyushmalari faoliyatini davlat tomonidan tartibga solish;

5) mehnat bozoridagi raqobat, tegishli mutaxassisliklar bo'yicha ishchilarga bo'lgan talab va taklif holati.

Bozor munosabatlari sharoitida korxonada ish haqini tashkil etish ikkita muammoni hal qilishga qaratilgan:

Xodimga uning mehnati natijalariga va mehnat bozoridagi mehnat narxiga muvofiq to'lovni kafolatlash;

Ish beruvchining ishlab chiqarish jarayonida xarajatlarni qoplash va foyda olish imkonini beradigan natijaga erishishiga ishonch hosil qiling.

Ishni tashkil etish quyidagi printsiplarga asoslanadi:

1 Mehnatni miqdor va sifatga qarab to'lash;

2 Xodimning malakasiga va mehnat sharoitlariga qarab ish haqini tabaqalashtirish;

3 Ishning yakuniy natijalariga individual va jamoaviy qiziqishning maksimal kombinatsiyasi;

4 Ijtimoiy ta'minotni kuchaytirish, ya'ni real ish haqini tizimli ravishda oshirish;

5 Mehnat unumdorligining o'sish sur'atlarining o'rtacha ish haqining o'sish sur'atlaridan oshib ketishi;

6 Korxonalar tomonidan ish haqi uchun pul topish uchun turli imkoniyatlardan foydalanish;

7 To'lovning o'z vaqtida amalga oshirilishi;

8 Ish haqini tartibga solish sohasida yagona davlat siyosatini olib borish.

Ish haqini tashkil etish to'rtta tarkibiy elementdan foydalanishga asoslanadi:

1 Texnik mehnatni standartlashtirish - muayyan ishlarni bajarish uchun mehnat xarajatlarini ob'ektiv miqdoriy baholash uchun zarur bo'lgan oqilona mehnat standartlarini (vaqt, ishlab chiqarish, texnik xizmat ko'rsatish, xizmat ko'rsatish vaqti, xodimlar soni) o'rnatish. Ish birligi uchun ish haqini aniqlash uchun standartlar qo'llaniladi.

2 Tarif tizimi, tarif stavkalari, tarif jadvallari, tarif va malaka ma'lumotnomalari, xodimlarning rasmiy ish haqi, tarif ish haqiga qo'shimcha to'lovlar va ustamalar, hududiy koeffitsientlar. Mehnat bozori talab va taklif qonunlari orqali, birinchi navbatda, tarif stavkalari va rasmiy ish haqi miqdoriga ta'sir qiladi. Qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar ishning xususiyatlarini - uning og'irligini, intensivligini, ahamiyatini, noqulay sharoitlarda ishlashni, shoshilinchligini va boshqalarni to'liqroq baholashga qaratilgan.

3 Mehnat me'yorlarini qo'llash usullarini va ishchilarning mehnat xususiyatlarini hisobga olgan holda ish haqini hisoblashning tarif tizimini birlashtiradigan mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari.

4 Mablag'lar manbasini aniqlashda va ish haqi va rag'batlantirish to'lovlari uchun mo'ljallangan miqdorni asoslashda namoyon bo'ladigan ish haqi fondini shakllantirish mexanizmi.

Korxonada me'yoriy ish haqi fondini hisoblash qo'shimcha va analitik usullar yordamida amalga oshiriladi. Birinchi holda, ular asosiy fonddan va ishlab chiqarish hajmini oshirishdan kelib chiqadi; ikkinchisida - ishlab chiqarish dasturining mehnat zichligi asosida.

Ish haqining me'yoriy fondini analitik rejalashtirishda ikkita usuldan foydalanish mumkin: to'g'ridan-to'g'ri - mahsulot (xizmatlar) va ish bosqichlarining ish haqi intensivligi standartlari asosida hisoblash; bilvosita: ishlab chiqarish birligining ob'ektiv tashkiliy va texnik xususiyatlariga mutanosib ravishda hisoblash.

Korxona faoliyati samaradorligi va rentabelligini rag‘batlantirish maqsadida shakllantiriladigan rag‘batlantirish fondi me’yoriy mehnatga haq to‘lash fondlariga qoldiq asosda, texnik rivojlanish, ijtimoiy rivojlanish va dividendlar fondiga majburiy ajratmalar chegirib tashlanganidan keyin amalda olingan daromaddan shakllanadi.

Tarif tizimi an'anaviy ravishda ishchilarning ish haqini tashkil etishning asosi bo'lib, mehnat sharoitlari, ishchilarning malakasi, mehnatga haq to'lash shakli va ushbu tarmoqning xalq xo'jaligidagi ahamiyatiga qarab quriladi.

Tarif tizimi - bu turli toifadagi ishchilarning ish haqini tabaqalashtirilgan standartlar to'plami. Uning yordami bilan teng iqtisodiy sharoitlarda mehnat o'lchovi va unga haq to'lashning birligi, teng ish uchun teng haq to'lanishi, mehnat sifatini tavsiflovchi omillarga qarab ish haqining asosiy qismini differentsiallashtirish ta'minlanadi. Shunday qilib, uning ish haqi uning mehnat hissasi hisob-kitoblari yig'indisidan iborat bo'lib, ozgina darajada u ishlayotgan aniq bo'lim va umuman korxona ishining yakuniy natijalariga bog'liq.

Keling, tarif tizimining asosiy elementlarini batafsil ko'rib chiqaylik. Tarif va malaka ma'lumotnomasi - bu mehnatni malakasini oshirish, ishchilarga malaka toifalarini berish, shuningdek, kasb-hunar ta'limi tizimida ishchilarni tayyorlash va malakasini oshirish dasturlarini tayyorlash uchun mo'ljallangan normativ hujjat. bevosita ishlab chiqarishda. U turli xil tarkib, murakkablik va aniqlik darajasi, ish profili, ishlab chiqarish ko'nikmalari, to'plangan bilimlarga nisbatan, shuningdek, xodimning javobgarligi uchun javobgarlik xususiyatini hisobga olgan holda ishlaydigan ishchilarga qo'llaniladigan zarur malakaviy xususiyatlar va talablarni o'z ichiga oladi. ishning to'g'ri bajarilishi.

Ishlarni tariflashda tarmoqlararo birlikni ta'minlash uchun mehnatni tariflash masalalarida me'yoriy hujjat rolini saqlab qolgan ishchilarning ishi va kasblarining yagona tarif-malaka ma'lumotnomasi (UTKS) ishlab chiqildi. Bundan tashqari, turli sohalar va ish turlari bo‘yicha ularning tarmoq xususiyatlarini hisobga olgan holda yana 72 ta tarif va malaka ma’lumotnomalari ishlab chiqildi. ETKS tariflari ishchilarning 6195 kasbi. Ushbu havolalar asosida:

1) kasbning nomi belgilanadi;

2) ishning murakkabligi, tabiati va o'ziga xos mehnat sharoitlariga, shuningdek ishchilardan talab qilinadigan malakaga qarab ish toifalari belgilanadi yoki ish u yoki bu ish haqi guruhiga tayinlanadi;

3) ishchining tarif stavkasining hajmini belgilaydigan malaka darajasi beriladi;

4) iqtisodiyotning barcha tarmoqlari xodimlarini tayyorlash, qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirish bo‘yicha o‘quv rejalari va dasturlari tuziladi;

5) imtiyozli pensiya ta'minoti uchun ish va kasblar ro'yxati ishlab chiqilmoqda va hokazo.

Har bir kasb va toifa bo‘yicha tarif va malaka ma’lumotnomasi uchta bo‘limdan iborat: “Ish xususiyatlari”, “Bilish kerak”, “Mehnat namunalari”. Xarakteristikalar ishning murakkabligini, ishlab chiqarishning tashkiliy-texnik shartlarini, texnologik jihozlarni va ushbu turdagi ishlarni bajarishda zarur bo'lgan mustaqillik darajasini ko'rsatadi. Har bir mutaxassislik bo'yicha tegishli tarif toifasi uchun ishlarning eng tipik misollari keltirilgan.

Rahbarlar, mutaxassislar va xodimlarning ish haqini oshirish, ustama to‘lovlarini joriy etish (bekor qilish) to‘g‘risidagi qaror kamida uch yilda bir marta attestatsiyadan o‘tkazish natijasida qabul qilinganligi sababli, ularning ish sifatlari, birinchi navbatda, malaka ma’lumotnomasi talablaridan kelib chiqqan holda aniqlanadi. .

Tarif stavkasi (ish haqi) turli guruhlar va toifadagi ishchilar uchun ish vaqti birligiga to'lanadigan haqning mutlaq miqdorini ifodalaydi. Kategoriyalar bo'yicha tarif stavkalarini belgilashning dastlabki asosi eng oddiy ish uchun haq to'lash darajasini belgilaydigan 1-toifali tarif stavkasi hisoblanadi. Tarif stavkalari yordamida ish haqini tarmoqlararo tartibga solish amalga oshiriladi. U iqtisodiyotning yetakchi tarmoqlarida oshirilgan tarif stavkalarini belgilashni nazarda tutadi. Ilmiy-texnika taraqqiyotini belgilab beruvchi qazib oluvchi sanoat xodimlari uchun eng yuqori stavkalar belgilanadi. Nodavlat korxonalarda tarif stavkalarining hajmi, birinchi navbatda, korxonaning moliyaviy holatiga bog'liq bo'lib, ular tomonidan mustaqil ravishda belgilanadi. Soatlik, kunlik va oylik tarif stavkalari mavjud. Ular har bir malaka toifasi uchun belgilanadi.

1-rasm - Tarif stavkasini shakllantirish

Tarif toifasi - bu ishning murakkabligi va xodimning malakasini aks ettiruvchi qiymat.

Malaka toifasi - bu xodimning kasbiy tayyorgarligi darajasini ko'rsatadigan qiymat.

Tarif jadvali - ishlarning murakkabligi va tarif koeffitsientlaridan foydalangan holda ishchilarning malaka xususiyatlariga qarab belgilanadigan ishlarning (kasblarning, lavozimlarning) tarif toifalari majmui. Tegishli toifadagi soatlik tarif stavkasining 1-toifadagi soatlik stavkaga nisbati tarif koeffitsienti deb ataladi va ma'lum toifadagi ish (mehnat) uchun to'lov darajasi mehnatga haq to'lash darajasidan necha marta oshib ketishini ko'rsatadi. 1-toifa. Bunda birinchi toifadagi tarif koeffitsienti birga teng qabul qilinadi.

1-jadval - Tarif jadvaliga misol

Tarif koeffitsienti

Tarif jadvallari quyidagi xususiyatlarga ega: tarif jadvalining diapazoni, toifalar soni, tarif koeffitsientlari, tarif koeffitsientlarining mutlaq va nisbiy ortishi.

Ishchilarning eng keng tarqalgan shkalasidagi tarif toifalari soni 6 ta, byudjet tashkilotlari xodimlarining yagona tarif shkalasida 18 tani tashkil etadi.

Tarif koeffitsientlarining mutlaq o'sishi qo'shni toifalarning tarif koeffitsientlari orasidagi farqni ifodalaydi. Koeffitsientlarning nisbiy o'sishi - bu katta koeffitsientning kichik koeffitsientga nisbati, foizda ifodalangan minus.

2-jadval - Tarif jadvallarining turlari

Tarif jadvalining ekstremal raqamlarining nisbati uning diapazoni deb ataladi. U yuqori va past malakali ishchilarning murakkabligi va ish haqi nisbatlarini belgilaydi.

Mintaqaviy ish haqi koeffitsientlari korxonaning joylashgan joyiga qarab ish haqining o'zgarishini aks ettiradi va tumanlararo tartibga solish vositasidir. Bunday tartibga solish zarurati iste'mol tovarlarining muhim qismi uchun chakana narxlar darajasidagi hududiy farqlar, hududlarning tabiiy-iqlim xususiyatlaridan kelib chiqqan holda iste'molning moddiy tarkibidagi farqlar, shuningdek, iste'mol tovarlarining tengsiz rivojlanish sur'atlari bilan izohlanadi. ishlab chiqarish va mehnatga bo'lgan ehtiyoj va uni turli sohalarda mahalliy mehnat resurslari orqali qondirish imkoniyatlari o'rtasidagi munosabatlar. Mintaqaviy koeffitsient xodimlarning ish haqi asosida uning maksimal miqdori bo'yicha cheklovlarsiz hisoblanadi. Hududiy koeffitsientlar rasmiy ish haqi va yangi tarif stavkalarini shakllantirmaydi.

Shunday qilib, ish haqi ishchi kuchining normal takror ishlab chiqarilishini ta'minlovchi, ishchilarni o'z ish joyida samarali mehnat qilishga undaydigan ishchi kuchining tannarxi (narxi) sifatida shakllanadi. Uning eng kam darajasi davlat tomonidan uning iqtisodiy rivojlanishini hisobga olgan holda quyidagi yo'llar bilan tartibga solinadi: eng kam ish haqi miqdori va 1-toifali tarif stavkasi; korxona daromadining ish haqiga ajratilgan qismini aniqlash shartlari; byudjet tashkilotlari va muassasalarida mehnatga haq to'lash shartlari va miqdorlari; indekslash mexanizmi.

1. 2 Mehnatga haq to'lash shakllari va an'anaviy tizimlari

Ish haqini tashkil etishning zaruriy elementlari - bu ishlab chiqarishning tashkiliy sharoitlari va mehnat natijalariga qarab, uni hisoblashning ma'lum tartibini nazarda tutuvchi, ish haqi miqdori, mehnat sifati va miqdori o'rtasidagi bog'liqlikni o'rnatadigan ish haqi shakllari va tizimlari.

Ish haqi tizimlari ish haqi elementlari o'rtasidagi munosabatlarni hisoblashni tavsiflaydi: tarif qismi, qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar, bonuslar.

Mehnat miqdorini o'lchash usuliga ko'ra, to'lov tizimlari quyidagilarga bo'linadi:

Parcha ish (mehnat miqdori xodim tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulot yoki bajarilgan ish miqdori bilan o'lchanadi);

Vaqtga asoslangan (mehnat miqdori xodimning ishlagan vaqti bilan o'lchanadi);

Akkord (mehnat miqdori ma'lum ish miqdori bilan o'lchanadi).

Mehnat natijalarini ifodalash va baholash shakllariga ko'ra to'lov tizimlari quyidagilarga bo'linadi:

Kollektiv (jamoaviy mehnatni baholash asosida);

Individual (har bir alohida xodimning mehnat natijalarini baholash asosida).

Xodimlarning mehnat hissasini baholashda hisobga olinadigan ko'rsatkichlar soni bo'yicha to'lov tizimlari quyidagilarga bo'linadi:

1) bir omilli yoki oddiy (oddiy qismlarga ishlov berish, oddiy vaqtga asoslangan);

2) ko'p faktorli yoki bonus (dona-bonus, parcha-bonus, vaqt-bonus, parcha-progressiv va boshqalar).

Xodimning mehnat natijasiga ta'sir qilish xususiyatiga ko'ra, to'lov tizimlari to'g'ridan-to'g'ri va bilvosita bo'linadi.

Vaqtli ish haqi - bu xodimlarga ishlab chiqarishda amalda ishlagan vaqt uchun belgilangan tarif stavkasi yoki ish haqi bo'yicha to'lanadigan ish haqi.

To'lov mexanizmiga asoslanib, vaqtga asoslangan shakl, birinchi navbatda, ishchilarning malakasini oshirish va mehnat intizomini mustahkamlashni rag'batlantiradi.

3-jadval - Mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari

Vaqtinchalik ish haqi shakli quyidagi hollarda qo'llaniladi, agar:

Ishchi mashinalar, apparatlar yoki agregatlarning unumdorligi bilan belgilanadigan mahsulotning o'sishiga bevosita ta'sir qila olmaydi;

To'liq ishlab chiqarish narxlarini belgilash uchun zarur bo'lgan mahsulotning miqdoriy ko'rsatkichlari mavjud emas;

Mahsulot va ishning yuqori sifatini ta'minlash ishning asosiy ko'rsatkichi bo'lgan ish joylari va hududlarda;

Mehnatni hisobga olish va me'yorlash katta xarajatlarni talab qiladigan va iqtisodiy jihatdan maqsadga muvofiq bo'lmagan ishlarda, shuningdek, xodimning ishini to'g'ri hisoblash mumkin bo'lmagan hollarda;

Uskunaga texnik xizmat ko'rsatish ishlarini bajarishda, shuningdek, tartibga solinadigan ritmli konveyer liniyalarida.

Ish haqining to'lov shakli - bu xodimlarga ish haqi har bir bajarilgan ish yoki ishlab chiqarilgan mahsulot uchun oldindan belgilangan stavkalar bo'yicha hisoblab chiqiladigan shakldir.

Narxlar ushbu turdagi ish toifasiga va belgilangan vaqt (ishlab chiqarish) standartiga mos keladigan tarif stavkasi asosida hisoblanadi:

Rs=TS*Nr,

bu erda Rs - parcha stavkasi, rub.; Ts - soatlik (kunlik) tarif stavkasi, rub.; NVR - bu vaqt normasi.

Rs=TS/Nvir,

bu erda Rs - parcha stavkasi, rub.; Ts - soatlik (kunlik) tarif stavkasi, rub.; Nvyr - ishlab chiqarish normasi.

Parcha stavkalari ishning qachon amalga oshirilganiga bog'liq emas - kunduzi, kechqurun yoki tungi vaqtda, shuningdek, qo'shimcha ish vaqtidan tashqari (ushbu ish omillarini hisobga olgan holda qo'shimcha to'lovlarning maxsus turlari mavjud). Agar mehnat standartlari yoki tarif stavkalari o'zgarsa, bu individual narxlarni qayta hisoblashga olib keladi.

To'lovning qisman shakli, birinchi navbatda, ishning hajmli, miqdoriy ko'rsatkichlarini yaxshilashni rag'batlantiradi, shuning uchun u qo'lda yoki mashina-qo'l mehnati ustunlik qiladigan ishlab chiqarish sohalarida qo'llaniladi. Aynan shu sharoitda ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori va sifatini hisobga olish, ishlab chiqarish hajmini oshirish va belgilangan mehnat me'yorlarining amal qilishini ta'minlash mumkin.

Ish haqining qisman shakli quyidagi hollarda qo'llanilishi eng mos keladi:

Berilgan ishchi yoki uning jamoasiga bevosita bog'liq bo'lgan miqdoriy ko'rsatkichlarning mavjudligi;

Ishchilarning ishlab chiqarish hajmini yoki bajarilgan ish hajmini oshirish imkoniyatlari;

Bajarilgan ishlarning miqdorini (hajmini) aniq qayd etish imkoniyati;

Ushbu sohada ishlab chiqarish hajmini yoki bajarilgan ishlar hajmini yanada oshirish uchun ishchilarni rag'batlantirish zarurati;

To'g'ri mehnat standartlarini qo'llash;

Ish haqining mahsulot (ish) sifati darajasiga, texnologik xavfsizlik talablari va rejimlariga muvofiqlik darajasiga, xom ashyo, energiya va materiallardan oqilona foydalanishga salbiy ta'siri yo'q.

Ishlab chiqarishni hisobga olish usuliga va qo‘llaniladigan qo‘shimcha rag‘batlantirish turlariga (bonuslar, oshirilgan narxlar) ko‘ra mehnatga haq to‘lashning to‘g‘ridan-to‘g‘ri to‘lov shakli, to‘g‘ridan-to‘g‘ri ish haqi, progressiv dastgoh, dona-bonus, dona ish, bilvosita ish haqiga bo‘linadi.

Xodimning daromadi qanday aniqlanishiga qarab - individual yoki guruh ko'rsatkichlari asosida - tizimlarning har biri individual yoki jamoaviy bo'lishi mumkin.

To'g'ridan-to'g'ri individual ish haqi tizimida ishchining ish haqini quyidagi formula bo'yicha aniqlash mumkin:

3=Z R iqi,

bu erda P i - i-chi turdagi mahsulot yoki ish uchun narx, rub.; q i - i-turdagi qayta ishlangan mahsulotlar soni.

To'g'ridan-to'g'ri jamoaviy ish haqi tizimida ishchilarning ish haqi individual va jamoaviy ish haqi stavkalari va butun jamoa tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulot (bajarilgan ish) umumiy hajmidan foydalangan holda xuddi shunday tarzda belgilanishi mumkin.

Jamoa ishining yakuniy natijalari uchun individual ish haqi bo'yicha to'lov, jamoaviy ish texnologik jihatdan o'zaro bog'liq bo'lgan ishchilar o'rtasida qat'iy mehnat taqsimotini talab qiladigan hollarda qo'llaniladi. Tarif stavkalari va jamoaning umumiy ishlab chiqarish koeffitsienti asosida jamoadagi har bir kasb uchun individual ish haqi stavkalari belgilanadi.

Kollektiv stavkalardan foydalangan holda to'lov ko'pincha murakkab jamoalarda qo'llaniladi, bu erda umumiy ishchilar o'zaro almashinish printsipi bo'yicha aniq belgilangan mehnat taqsimotisiz ishlaydi.

Ish haqining progressiv tizimida ishchining me'yorlarni bajarish doirasidagi ishiga to'g'ridan-to'g'ri ish haqi bo'yicha haq to'lanadi, bu boshlang'ich me'yorlardan ortiq mahsulot uchun esa - oshirilgan stavkalar bo'yicha.

Doimiy progressiv tizimdan foydalanishda asosiy talablar boshlang'ich bazani to'g'ri tashkil etish, narxlarni oshirishning samarali shkalalarini ishlab chiqish, mahsulot ishlab chiqarish va har bir ishchining amalda ishlagan vaqtini aniq hisobga olishdan iborat bo'lishi kerak.

Ish haqi to'lash tizimida, to'g'ridan-to'g'ri ish haqi stavkasi bo'yicha ish haqiga qo'shimcha ravishda, ishchi yoki ishchilar jamoasiga bonuslar to'g'risidagi nizomda nazarda tutilgan belgilangan miqdoriy va sifat ko'rsatkichlarini bajarganligi yoki oshirganligi uchun mukofot to'lanadi.

Bir martalik ish haqi tizimida stavka individual operatsiya uchun emas, balki butun ish hajmi uchun belgilanadi. Bir martalik to'lov miqdori amaldagi vaqt (ishlab chiqarish) va narxlar standartlari asosida, ular mavjud bo'lmaganda esa - shunga o'xshash ishlar uchun standartlar va narxlar asosida belgilanadi. Odatda, bir martalik to'lov bilan ishchilar topshiriqlarni bajarish uchun zarur bo'lgan vaqtni qisqartirganliklari uchun mukofotlanadilar, bu esa mehnat unumdorligini oshirishda ushbu tizimning rag'batlantiruvchi rolini kuchaytiradi.

To'g'ridan-to'g'ri asosiy ishchilarga xizmat ko'rsatish bilan shug'ullanadigan yordamchi ishchilarning ish haqi uchun foydalaniladigan bilvosita ish haqi tizimi bilan bilvosita ish haqi narxlari belgilanadi.

Ish haqining u yoki bu shakllaridan foydalanish ishlab chiqarish sharoitlariga bog'liq. Har bir aniq holatda, ishlab chiqarishning tashkiliy-texnik shartlariga eng mos keladigan va shu bilan mehnat faoliyati natijalarini yaxshilashga yordam beradigan ish haqi shaklidan foydalanish kerak.

Yangi texnologiyalar va bozor munosabatlari sharoitida mehnatga haq to'lashning qisman shaklini (sof ko'rinishida) qo'llash doirasini doimiy ravishda qisqartirish tendentsiyasi mehnatga haq to'lashning vaqtga asoslangan shakliga asoslangan ish haqi tizimlaridan foydalanishni talab qiladi. xodim tomonidan bajariladigan funktsiyalar va ishlarga qarab mehnat unumdorligi, samaradorligi yoki rentabelligi mezonlari bo'yicha ish vaqtini zarur iqtisodiy asoslash. Bunday holda, ish haqi darajasining yagona o'lchovi turli xil faoliyat turlari va ishchilar toifalariga nisbatan ma'lum darajadagi murakkablikdagi 1 standart ish soati uchun ish haqining tarif stavkasi bo'lishi mumkin.

1. 3 Mehnatga haq to'lash siyosatining bir qismi sifatida xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish

Ish haqini individuallashtirish mehnatga moddiy haq to'lashni, mehnat sharoitlarining salbiy oqibatlarini qoplashni, mehnat sharoitlari noqulay bo'lgan joylarga ishchilarni jalb qilishni, qo'shimcha mehnat natijalari uchun haq to'lashni va yaxshilangan mehnatni iqtisodiy baholashni o'z ichiga oladi.

Tashkilot xodimlarining ishini rag'batlantirish (rag'batlantirish) uchun quyidagi asosiy yo'nalishlar mavjud:

1) xodimning tashkilot faoliyati natijasiga qo'shgan hissasini baholashni tavsiflovchi tarif bo'yicha ish haqi (mutlaq qiymat va korxonaning boshqa xodimlarining ish haqi darajasiga nisbati).

2) tarif tizimi va bonus to'lovlari o'rtasida oraliq pozitsiyani egallagan qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar tizimi. Qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar ko'pincha ma'lum bir xodimning maxsus ish sharoitlarini tavsiflaydi.

Ularni to'lash miqdori va shartlari jamoaviy bitimlarda belgilanadi. Rag'batlantiruvchi to'lovlarning o'ziga xos xususiyati (qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar) ular ish kuni davomida qo'shimcha energiya xarajatlarini yoki xodimning ish yukini qoplaydi.

Barcha turdagi qo'shimcha to'lovlarni quyidagi guruhlarga bo'lish mumkin:

Bajarilgan ishning o'ziga xos xususiyati bilan bog'liq qo'shimcha to'lovlar (qo'shimcha ish, bayram va dam olish kunlaridagi ish, smenali ish va ishning sayohat xarakteri);

me'yordan chetga chiqqan mehnat sharoitlari uchun qo'shimcha to'lovlar va bonuslar (og'ir mehnat sharoitlari, konveyerdagi intensivlik, tungi, er osti, favqulodda vaziyatlarda ishlash);

Qo'shimcha mehnat natijalari uchun qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar (kasblarni birlashtirish, xizmat ko'rsatish sohalarini kengaytirish, jamoani boshqarish, kasbiy mahorat, ishdagi yutuqlar, shoshilinch ishlar uchun).

3) xodimlarni mukofotlash tizimi. Bonuslar deganda, xodimlarni ma'lum natijalarga erishish, majburiyatlarni bajarish, shuningdek, ularni (majburiyatlar, natijalar) yanada oshirishni rag'batlantirish uchun asosiy daromadlaridan ortiq miqdorda pul mablag'larini to'lash tushuniladi. Shunday qilib, bonuslarni rag'batlantiruvchi to'lovlar va nafaqalar turi deb hisoblash mumkin.

4) korxona xodimlari uchun kompaniya ichidagi imtiyozlar tizimiga quyidagilar kiradi:

Oziq-ovqat mahsulotlarini subsidiyalash va chegirma bilan ta'minlash, korxonada issiq ichimliklar va gazaklar uchun avtomatlar o'rnatish;

Uy-joy, uy-joy kommunal xizmatlari uchun xarajatlarni qoplash;

Ta'lim va malaka oshirish uchun to'lov;

Kompaniya mahsulotlarini o'z xodimlariga chegirma bilan sotish (10% va undan ortiq);

Xodimning ish joyiga borishi va qaytishi uchun sayohat xarajatlarini to'liq yoki qisman to'lash;

Xodimlariga foizsiz yoki past foizli kreditlar berish;

Kompaniya transportidan foydalanish huquqini ta'minlash, yashash joyini ta'minlash;

Belgilangan darajadan yuqori kasallik varaqalarini to'lash, korxona hisobidan xodimlarni tibbiy sug'urtalash, sanatoriylarga imtiyozli yo'llanmalar berish.

Ushbu chora-tadbirlar korxona xodimlarining ijtimoiy ta'minotini va ularning yuqori samarali faoliyatiga mehnat motivatsiyasini oshirish imkonini beradi.

5) xodimlar uchun nomoddiy (iqtisodiy bo'lmagan) va imtiyozlarga quyidagilar kiradi:

Sürgülü, moslashuvchan ish jadvali huquqini ta'minlash;

Dam olish vaqtini ta'minlash, ishdagi muayyan yutuqlar va muvaffaqiyatlar uchun haq to'lanadigan ta'tilning davomiyligini oshirish;

Ilgari pensiya va boshqalar.

Qo'shimcha bo'sh vaqtni ta'minlash imkoniyatlaridan foydalanish, ta'tillarni differensiallashtirish va ish vaqtini qayta taqsimlash noishlab chiqarish vaqtini qisqartirishga, xodimlarning mahsulot sifatini yaxshilashga qiziqishini oshirishga va pirovard natijada ish vaqtining yo'qotilishini kamaytirishga olib keladi.

6) xodimlarni ma'naviy rag'batlantirish quyidagilarni o'z ichiga oladi: lavozimda ko'tarilish; martaba rejalashtirish; har qanday qimmatbaho sovg'alar; faxriy yorliq va minnatdorchilik nishonlari.

Erishilgan natijalarda namoyon bo'ladigan xodimlarni boshqarish samaradorligi ko'rilgan chora-tadbirlarning samaradorlik darajasiga bog'liq bo'lib, ular orasida eng muhim rolni ish haqi o'ynaydi.

Xodimning moddiy ish haqini belgilash jarayoni, bir tomondan, xodimning faoliyatini hisobga olishi kerak, ikkinchi tomondan, uni kerakli faoliyat darajasiga erishishga undashi kerak.

Xodimlarning ish haqi deganda ish beruvchining mehnat shartnomasi asosida qilgan barcha xarajatlari tushuniladi.

Moddiy mukofot motivatsiyada yetakchi rol o‘ynasa-da, boshqa omillarni hisobga olmasdan turib, o‘z maqsadiga erisha olmaydi. U ijtimoiy-psixologik va tashkiliy-ma'muriy omillar bilan birlashtirilishi kerak: jamoani tan olish, boshqaruv qarorlarini qabul qilishda ishtirok etish, hokimiyat, imtiyozlar, qiziqarli ish, ko'tarilish, qulay mehnat sharoitlari va boshqalar.

Moddiy motivatsiya nafaqat fiziologik ehtiyojlarni, balki xavfsizlikka bo'lgan ehtiyojni ham qondirish vositasi sifatida qaraladi. Ish haqi miqdorini hurmat darajasi va egallab turgan lavozim darajasining aksi sifatida ham ko'rish mumkin. Agar uning o'sishi xodimning xizmatlarini aks ettirsa, demak, bu xodimning rahbariyat, obro'-e'tibor va alohida maqom tomonidan yuqori baholanishining ko'rsatkichidir. Ba'zi mualliflar mukofotlarni o'z-o'zini hurmat qilish ehtiyojini qondirish vositasi sifatida ko'rib chiqishga moyildirlar. Mukofot - bu inson o'zi uchun qadrli deb biladigan hamma narsa. Odamlarda o'ziga xos qiymat tushunchalari mavjud, shuning uchun uning qiymatiga nisbatan mukofotni baholash ham har xil.

Samarali bo'lmagan mukofot tizimi xodimlarning noroziligini keltirib chiqarishi va tashkilot uchun xodimlarni demotivatsiya qilish, ish unumdorligining turg'unligi yoki pasayishi, yuqori kadrlar almashinuvi va xodimlar o'rtasidagi munosabatlardagi keskinlik shaklida salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin. Norozi xodimlar tashkilot rahbarlari bilan ochiq ziddiyatga kirishishi, ishni to'xtatishi, ish tashlashni tashkil qilishi yoki tashkilotni butunlay tark etishi mumkin.

Samarali mukofot tizimi xodimlarning samaradorligini oshiradi va ularning faoliyatini tashkilot uchun to'g'ri yo'nalishga yo'naltiradi.

Ish haqi sohasidagi barcha o'zgarishlar puxta o'ylangan va shunga mos ravishda tayyorlanishi kerak, chunki bu xodimlarning moddiy manfaatlariga bevosita ta'sir qiladigan juda nozik soha bo'lib, unda xatolik narxi juda yuqori. Ish haqining ma'nosi xodimlarning xatti-harakatlarini rag'batlantirish, ularni strategik maqsadlarga erishishga yo'naltirish va xodimlarning moddiy manfaatlarini tashkilotning strategik maqsadlari bilan bog'lashdir.

Ushbu asosiy sozlama mukofot tizimining quyidagi maqsadlarini belgilaydi:

1 Tashkilotga xodimlarni jalb qilish. Tashkilotlar mehnat bozorida bir-biri bilan raqobatlashadi, strategik maqsadlarga erishish uchun zarur bo'lgan mutaxassislarni jalb qilishga harakat qiladilar. Shu ma'noda, mehnatga haq to'lash tizimi tashkilot tomonidan talab qilinadigan xodimlar toifasiga nisbatan raqobatbardosh bo'lishi kerak.

2 Xodimlarni tashkilotda ushlab turish. Tashkilotning mukofotlari mehnat bozori taklif qiladigan narsalarga mos kelmasa, xodimlar tashkilotni tark etishni boshlashlari mumkin. Tashkilot kasbiy tayyorgarligi va rivojlanishi uchun ma'lum mablag'larni sarflagan xodimlarni yo'qotmaslik uchun menejerlar mehnatga haq to'lash tizimining raqobatbardoshligini ta'minlashi kerak.

3 Samarali xulq-atvorni rag'batlantirish. Ish haqi xodimlarni tashkilot uchun zarur bo'lgan harakatlarga qaratishi kerak. Samaradorlik, ijodkorlik, tajriba, tashkilotga sodiqlik mukofot tizimi orqali mukofotlanishi kerak.

4 Mehnat xarajatlarini nazorat qilish. Ko'pgina zamonaviy tashkilotlar uchun mehnat xarajatlari asosiy xarajat bo'lganligi sababli, ularni samarali boshqarish tashkilotning umumiy muvaffaqiyati uchun asosdir. Yaxshi ishlab chiqilgan kompensatsiya tizimi tashkilotga zarur xodimlarning mavjudligini ta'minlagan holda mehnat xarajatlarini nazorat qilish imkonini beradi. Ish haqining asossiz yuqoriligi ko'plab tashkilotlarning bankrot bo'lishiga olib keldi.

5 Samaradorlik va soddalik. Ish haqi tizimi tashkilotning har bir xodimi tomonidan yaxshi tushunilishi kerak (aks holda bu xodimlarning noto'g'ri reaktsiyasini keltirib chiqarishi va rag'batlantirish uchun mo'ljallangan harakatlardan tashqari harakatlarga olib kelishi mumkin), shuningdek uning ishlashini ta'minlash uchun katta moddiy resurslarni talab qilmasligi kerak.

6 Qonuniy talablarga rioya qilish. Barcha mamlakatlarda xodimlarning ish haqi u yoki bu darajada davlat qonunchiligi bilan tartibga solinadi, bunga e'tibor bermaslik tashkilotga nisbatan sud va ma'muriy jazo choralariga olib kelishi mumkin, bu esa katta moddiy va ma'naviy xarajatlar bilan bog'liq. Ish haqi tizimining yuqoridagi maqsadlari bir-biriga zid kelishi mumkin (masalan, xarajatlarni nazorat qilish va malakali xodimlarni jalb qilish). Tashkilot rahbariyati ushbu muammolarni hal qilish darajalari o'rtasidagi optimal muvozanatni topishi kerak (har bir tashkilot uchun rivojlanishning har bir bosqichida har xil). Va yangi kompaniya yaratilganda, mehnat xarajatlarini minimallashtirish vazifasi, odatda, malakali kadrlarni jalb qilish vazifasiga qurbon qilinadi. Iqtisodiy qiyinchiliklar davrida tashkilotlar ko'pincha yangi xodimlarni yollashni kechiktiradilar va ish haqi xarajatlarini kamaytirishga e'tibor berishadi.

Shunday qilib, ish haqining asosiy maqsadi xodimlarni jalb qilish, ushlab turish va rag'batlantirish orqali tashkilotning strategik maqsadlarini amalga oshirishni ta'minlashdir.

Har bir tashkilot o'z maqsadlarini, rahbarlarining boshqaruv falsafasini, an'analarini, shuningdek, o'z ixtiyoridagi resurslarni hisobga olgan holda o'z xodimlariga ish haqini to'lash tizimidan foydalanadi. Shu munosabat bilan, ushbu tizimni qanday qurish bo'yicha universal tavsiyalar berish qiyin. Faqat tashkilot rahbariyati (ba'zan professional yordam yordamida) qaysi kompensatsiya usullari ular uchun eng mos ekanligini aniqlay oladi. Biroq, tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, etarlicha barqaror tashqi muhitda ishlaydigan tashkilotlarda kompensatsiyaning an'anaviy usullari samaraliroq bo'lsa, yuqori beqarorlik va oldindan aytib bo'lmaydigan sharoitlarda ishlaydigan kompaniyalarda noan'anaviy tizimlar yanada muvaffaqiyatli ishlaydi. Ushbu bayonot ichki tashkiliy tuzilmalarga nisbatan ham to'g'ri keladi: qattiq ierarxik tashkilotlarda an'anaviylardan foydalanish samaraliroq; usullar va tez o'zgaruvchan yoki tarqoq tuzilishga ega bo'lgan tashkilotlarda noan'anaviy usullar yaxshiroq ishlaydi.

Amaliyot moddiy va ma'naviy rag'batlantirishning moddiy rag'batlantirishning ustunligi bilan birligiga asoslangan xodimlarni moddiy rag'batlantirishning ettita umumiy qoidalarini ishlab chiqdi:

Moddiy rag'batlantirish tizimlari sodda va har bir xodim uchun tushunarli bo'lishi kerak;

Tizimlar moslashuvchan bo'lishi kerak, bu har bir ijobiy natijani darhol mukofotlash imkoniyatini beradi;

Rag'batlantirish miqdori iqtisodiy va psixologik jihatdan asosli bo'lishi kerak (ko'proq va kamroq; tez-tez, lekin kamroq);

Xodimlarni rag'batlantirishni hamma tomonidan to'g'ri deb qabul qilinadigan ko'rsatkichlar bo'yicha tashkil etish muhimdir;

Mukofot tizimlari xodimlarni moddiy mukofotlashda adolat tuyg'usini ta'minlashi kerak;

Mukofotlash tizimlari xodimlarning nafaqat shaxsiy ishni yaxshilashga, balki boshqa xodimlar bilan "ish munosabatlarida" ishlashga qiziqishini oshirishga yordam berishi kerak;

Xodimlar o'z mehnatlari natijalari va kompaniya faoliyati o'rtasidagi aniq munosabatni ko'rishlari kerak (xodimlarning xatolari nimaga olib kelishi mumkin va ularning har birining muvaffaqiyati nimaga olib keladi).

Qoidalar xodimlarni moddiy rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish uchun ishlatiladi. Ish haqiga qo'shimcha ravishda qancha marta (haftada, oyda, chorakda, ikki marta yoki yiliga bir marta) pul ish haqi to'lanishini va qanday miqdorlarda to'lanishini aniqlash juda muhimdir. Bosh sxema yakka tartibdagi mehnatga haq to'lashni ishchilar o'rtasida foydaning bir foizini teng ulushlarda taqsimlash bilan birlashtirib, ularga umumiy ishning muvaffaqiyatidan manfaatdorlikni beradi. Ushbu kombinatsiya barcha xodimlarni tashkilot maqsadlari bilan identifikatsiyalash uchun moddiy asoslarni yaratadi.

Agar boshqaruv organlari o'zlariga haq to'lanadigan ish darajasiga erisha va ushlab tursalar, mehnatni rag'batlantirish samarali hisoblanadi. Rag'batlantirishning maqsadi odamni umuman mehnatga undash emas, balki uni mehnat munosabatlari bilan belgilanadigandan yaxshiroq (ko'proq) ishlashga undashdir. Bu maqsadga faqat tizimli yondashuv va mehnatni rag'batlantirish orqali erishish mumkin.

Mehnatni ma'naviy va moddiy rag'batlantirish tizimi ishchilarning ishbilarmonlik faolligini oshirishga va natijada mehnat samaradorligini va uning sifatini oshirishga qaratilgan chora-tadbirlar majmuini o'z ichiga oladi. Ammo shu bilan birga, xodim unga qanday talablar qo'yilishi, ularga qat'iy rioya qilingan taqdirda qanday mukofot olishi va agar ular buzilgan bo'lsa, qanday jazo choralari qo'llanilishini bilishi kerak.

Biroq, boshqariladigan va motivatsiyalangan xatti-harakatlar o'rtasidagi chegara shartli va harakatchandir, chunki kuchli ish motivatsiyasiga ega bo'lgan xodim o'z-o'zini intizomga ega, talablarni vijdonan bajarish va ularga o'z xatti-harakatlar standartlari sifatida munosabatda bo'lish odatidir.

Mukofotlarning samaradorligi nafaqat ularning turiga, balki vaqt va chastotaga ham bog'liq. Shunday qilib, ish haqi, agar u erishilgan davrdan uzoq vaqt davomida chetga chiqsa, xodimlarga deyarli ta'sir qilmaydi. Jamoada har qanday xodim o'z ish haqi boshqa xodimlarning natijalari bilan solishtirganda sarflangan sa'y-harakatlar va erishilgan natijalarga mos kelishiga ishonch hosil qiladigan muhitni yaratish muhimdir.

Moddiy mukofotlarni loyihalashda quyidagi umumiy qoidalarga rioya qilish kerak:

Xodimlarni tashkilotda qattiq ishlashga undash;

Xodim o'zining qo'shimcha hissasi va ma'muriyatdan olingan e'tirof o'rtasidagi aloqani yo'qotmasligi uchun zudlik bilan bonuslar yoki ma'naviy rag'batlantirishni ta'minlang;

Sa'y-harakatlar uchun emas, balki natijalar uchun, asosan foydada aks etganlar uchun to'lang;

Iloji bo'lsa, xodim o'z mas'uliyat sohasida erishgan narsasiga muvofiq to'lang;

Agar kompaniya yaxshi ishlayotgan bo'lsa, ko'proq to'lang va natijalar etarli bo'lmasa, ish haqini kamaytiring;

Tashkilotda zarur xodimlarni saqlab qolish uchun, agar xodim tashkilot bilan ishlashni davom ettirsa, ma'lum bir yilda hisoblangan summalarning bir qismini keyingi yillarda to'lashni ta'minlang. U bu miqdorlarni (to'liq yoki qisman) tark etgan taqdirda yo'qotadi;

Moddiy mukofot xodim uchun eng maqbul va jozibali shakllarda berilishi kerak.

Mehnatni rag'batlantirishni oshirishga qaratilgan ushbu chora-tadbirlar korxonaning mehnat salohiyatidan samaraliroq foydalanish va uning bozorda raqobatbardoshligini oshirish imkonini beradi.

2. OKO kompaniyasi misolida ish haqini tashkil etish va tartibga solish tahlili

2. 1 Korxonaning tashkiliy-iqtisodiy xususiyatlari

OKO kompaniyasi 2007 yilda Boshqirdiston Respublikasining Meleuz shahrida tashkil etilgan. O'tgan yillar davomida u benuqson va mas'uliyatli xizmat ko'rsatishda katta tajribaga ega bo'ldi, bu ko'plab mijozlarda o'z aksini topdi. Kompaniya har bir mijozga individual yondashish, malakali maslahat, buyurtma narxini to‘g‘ri hisoblash, to‘g‘ri mahsulot tanlashda yordam beradi.

OKO kompaniyasi ishonchli, faol rivojlanayotgan kompaniya bo'lib, elita, ekologik toza, sertifikatlangan PROPLEX profilidan (Avstriya) foydalangan holda yuqori sifatli metall-plastmassa mahsulotlarini ishlab chiqish, ishlab chiqarish va o'rnatish bilan shug'ullanadi va Evropa ekologik talablariga muvofiq ishlaydi. "Ertangi kun uchun mas'uliyat" dasturi.

Kompaniyaning vazifasi deraza tizimlarini ishlab chiqish va ishlab chiqarish, butlovchi qismlarni kompleks yetkazib berish va keng qamrovli professional xizmatlarni ko‘rsatish orqali himoya va qulaylikni kafolatlaydigan yuqori sifatli PVX derazalar bilan iste’molchilarni ta’minlashdan iborat.

Hozirgi vaqtda OKO kompaniyasining asosiy faoliyati:

PROPLEX profil tizimining plastik derazalari va eshiklari;

REHAU profil tizimining plastik deraza va eshiklari (Germaniya);

Balkon va lojikalarni tugatish;

Qishloq uylarini oynalash;

Plastmassa toymasin tizimi Slidors (Rossiya);

Provedal alyuminiy surma tizimi (Rossiya).

Kompaniya, birinchi navbatda, Rossiyada Avstriya texnologiyalari yordamida ishlab chiqarilgan Proplex plastik profillaridan foydalanadi.

Proplex plastik profillar tizimi har qanday binolar uchun eshik va derazalar ishlab chiqarish uchun mo'ljallangan va Rossiyaning ish sharoitlariga maxsus moslashtirilgan. Tizim Rossiyaning barcha issiqlik izolyatsiyasi talablariga, shuningdek, barcha asosiy xalqaro standartlarga javob beradi.

Yakuniy iste'molchi uchun bunday katta assortimentning foydasi aniq. Derazaga buyurtma berishda xaridor o'z ehtiyojlarini to'liq qondiradigan va, albatta, uning moliyaviy imkoniyatlariga mos keladigan tizimni tanlash imkoniyatiga ega bo'ladi. PVX konstruksiyalarni ishlab chiqaruvchi uchun, shuningdek, bir nechta PROPLEX tizimlaridan foydalanishning bir qator afzalliklari mavjud. Birinchidan, bu mahsulotlarning kengroq tanlovini taklif qilish uchun bir nechta iste'molchi segmentlarida ishlash imkoniyatini beradi. Ikkinchidan, barcha PROPLEX profil tizimlari bir tizimdan ikkinchisiga o'tishda uskunani almashtirish bilan bog'liq bo'lishi mumkin bo'lgan noqulayliklarni minimallashtiradigan tarzda ishlab chiqilgan.

Kompaniya doimo mijozlarning barcha talab va istaklarini inobatga olgan holda faqat eng yaxshi va sifatli mahsulotlarni taqdim etishga intiladi.

Kompaniya chiziqli-funktsional boshqaruv tuzilmasidan foydalanadi. Har bir bo'limni bitta menejer boshqaradi, uning qo'lida barcha boshqaruv funktsiyalari jamlangan. U o'ziga bo'ysunuvchi kompaniya xodimlari ustidan yagona rahbarlikni amalga oshiradi. U bergan buyruqlar quyi darajalar uchun majburiydir. Har bir menejer o'z navbatida kompaniya direktoriga hisobot beradi. OKO kompaniyasining tuzilmasi ma'muriy va boshqaruv xodimlari, ishlab chiqarish xodimlari, xizmat ko'rsatuvchi xodimlar va yordamchi xodimlardan iborat.

Korxona xodimlari 27 kishidan iborat: bosh direktor - 1 kishi, bosh buxgalter - 1 kishi, buxgalter - 3 kishi, ishlab chiqarish bo'yicha menejer - 1 kishi, marketing bo'yicha menejer - 2 kishi, savdo bo'yicha menejer - 2 kishi, montajchi - shishachi - 5 kishi, montajchilar - 5 kishi, ta'minotchi - 1 kishi, yordamchi - 2 kishi, haydovchi - 2 kishi, farrosh - 2 kishi.

2-rasm - OKO kompaniyasining tashkiliy tuzilmasi

Kompaniyaning ayrim xodimlarining majburiyatlari va funktsiyalari:

Bosh direktor kompaniyaning moliyaviy-xo'jalik faoliyatiga rahbarlik qiladi, o'ziga yuklangan vazifalar va funksiyalarning bajarilishini ta'minlaydi, jamiyatning barcha tarkibiy bo'linmalarining ishini va samarali o'zaro hamkorligini tashkil qiladi, jamiyat faoliyatida qonunchilikka rioya etilishini ta'minlaydi, jamiyatning moliyaviy-xo'jalik faoliyatini tashkil etadi. korxonani malakali kadrlar bilan ta’minlash, ularning kasbiy bilim va tajriba va ko‘nikmalaridan oqilona foydalanish, xodimlarni attestatsiyadan o‘tkazish va o‘qitish bo‘yicha ishlarni amalga oshiradi, korxonaning operativ va xo‘jalik faoliyatiga oid boshqa ijro va ma’muriy vazifalarni bajaradi.

Buxgalterlar kompaniya faoliyati va uning mulkiy holati to'g'risida ishonchli va to'liq ma'lumotlarni shakllantirish uchun javobgardir, bu moliyaviy hisobotlardan foydalanuvchilar: menejerlar, tashkilotchilar, ishtirokchilar va kompaniya mulkining egalari, shuningdek tashqi: investorlar, kreditorlar va boshqa foydalanuvchilar uchun zarurdir. moliyaviy hisobotlar. Buxgalterlarning vazifalari, shuningdek, kompaniya tadbirkorlik faoliyatini amalga oshirayotganda Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga rioya etilishini, mulk va shartnomalarning mavjudligi va harakatini, materiallardan foydalanishni nazorat qilish uchun moliyaviy hisobotlarning ichki va tashqi foydalanuvchilari uchun zarur bo'lgan ma'lumotlarni taqdim etishni o'z ichiga oladi. , tasdiqlangan normalar va standartlar va smetalarga nisbatan mehnat va moliyaviy resurslar. Bundan tashqari, bunday vazifalar kompaniyaning iqtisodiy faoliyatining salbiy natijalarini bartaraf etish va uning moliyaviy barqarorligini ta'minlashni o'z ichiga oladi.

Ishlab chiqarish menejeri bevosita bosh direktorga bo'ysunadi. U ishlab chiqarish jarayonini texnik jihatdan takomillashtirishni rejalashtiradi, ishni tashkil qiladi va ishlab chiqarish jarayonini amalga oshirish uchun barcha zarur resurslarni tayyorlaydi. Ishlab chiqarish menejeri, shuningdek, korxonaning ishlab chiqarish faoliyati natijalarini amalga oshirish, etkazib berish va hujjatlashtirish jarayonini to'liq nazorat qiladi. Ishlab chiqarish faoliyati, materiallar iste'moli hisobini yuritadi, shuningdek yuqori rahbariyatga hisobotlarni taqdim etish uchun zarur hujjatlarni tayyorlaydi. Ishlab chiqarish sifatini nazorat qiladi.

Marketolog bevosita bosh direktorga hisobot beradi. Bu OKO kompaniyasining eng samarali ishlashini ta'minlaydigan va butun marketing kompleksi yordamida uning faoliyati ta'sirini oshiradigan mutaxassis. Marketolog mahsulotni ilgari surish va sotish rejalarini ishlab chiqishda, maqsadli auditoriya va bozorni tahlil qilishda, talab va taklifdagi o'zgarishlarni bashorat qilishda, reklama aktsiyalarini, tadbirlarni, tadqiqotlarni tashkil etishda, assortimentni shakllantirishda va narxlarda ishtirok etadi.

Savdo menejeri reklama xizmatlarini ko'rsatish va targ'ib qilish bo'yicha faoliyatni amalga oshiradi, shartnomalar tuzadi, yangi mijozlarni qidiradi, yangi buyurtmalar qabul qiladi, mijozlarga maslahat beradi, buxgalteriya hisobi talablariga muvofiq hisoblarni to'ldiradi, o'zaro manfaatli bitimlar tuzadi, shaxsiy rasmiy topshiriqlarni bajaradi. bevosita boshqaruvchi, kompaniyada qabul qilingan mehnat qoidalariga amal qiladi.

Yetkazib beruvchi texnik ijrochilar toifasiga kiradi. U qabul qilingan va jo'natilgan yuk uchun hujjatlarni tayyorlaydi, materiallarni rejadan tashqari xarid qiladi, marshrut bo'ylab yuklarga hamroh bo'ladi, xavfsizligini ta'minlaydi va ularning zamonaviy yetkazib berilishini osonlashtiradi, yuklarning holatini tekshiradi, ularni tashish rejimini belgilaydi, ekspluatatsiya samaradorligini oshirish choralarini ko'radi. moddiy resurslarni sotib olish, etkazib berish va saqlash bilan bog'liq xarajatlarni kamaytirish orqali.

Ayni paytda korxona ikki yo‘nalishda faoliyat yuritmoqda: plastik deraza va eshiklar ishlab chiqarish va o‘rnatish. Keling, kompaniyaning 2013 yildagi qiymatining prognozli bahosini qilaylik.

Bu yerda 2011-2012 yillar uchun mavjud moliyaviy hisobotlardan foydalaniladi. Ushbu bayonotlarning asosiy moddalari savdo hajmi bilan taqqoslanadi. Prognoz davri sifatida 2013 yil tanlandi.

Parametr qiymatlarini bashorat qilishda quyidagi asosiy taxminlar amalga oshirildi:

Qulay makroiqtisodiy tendentsiyalarni hisobga olgan holda sotishning o'sish sur'ati 10% ni tashkil qiladi;

Energiya narxlari va ish haqining oshishi munosabati bilan narxdagi tannarxning ulushi 75% dan 80% gacha oshadi;

Sotish va aylanma mablag'lar nisbati avvalgidek taxminan bir xil darajada qoladi;

Daromad solig'ining samarali stavkasi 8 foizdan 12 foizgacha oshadi;

Boshqaruv xarajatlari darajasi bir xil darajada qoladi;

Amortizatsiya darajasi avvalgidek qoladi;

Mamlakatda iqtisodiy vaziyatning yaxshilanishi munosabati bilan debitorlik qarzlari darajasi 6 foizga kamayadi;

Kreditorlik qarzlari savdo hajmining oshishi va kompaniya foydasining oshishi hisobiga 8% ga kamayadi (2-jadvalga qarang).

4-jadval - 2013 yil uchun model parametrlari prognozi, %.

2. 2 Korxonada mehnatga haq to'lashning hozirgi holati va ayrim toifadagi xodimlarning ish haqi tahlili

Korxona tuzilgan shartnomalarga muvofiq qabul qilingan tarif stavkalari (rasmiy maoshlar) va tashkilotdagi mukofotlar to'g'risidagi nizom bo'yicha xodimlarga haq to'laydi, agar ularning malakasi bajarilgan ishning aniq natijalariga mos kelsa. Bu tuzilgan jamoa shartnomasi asosida amalga oshiriladi.

Ish beruvchi xodimlarga eng kam ish haqidan kam bo'lmagan ish haqini kafolatlaydi. Ishchilarning mehnat faoliyati davomida sog'lig'i va hayoti xavfsizligini ta'minlash ham uning mas'uliyati hisoblanadi. U buning uchun Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga muvofiq javobgardir.

Tashkilot direktori, agar mablag' mavjud bo'lsa, quyidagi moddiy yordam ko'rsatishga majburdir:

Bola tug'ilganda ijtimoiy to'lovlar;

O'zingizning to'yingiz va bolalaringizning to'ylari uchun to'lovlar;

Oila a'zolarining vafoti munosabati bilan to'lovlar va zarur transport bilan ta'minlash.

Tuzilgan jamoa shartnomasiga muvofiq ish haqini to'lash o'z vaqtida, keyingi oyning 25-kunidan kechiktirmay amalga oshiriladi. Istisno hollarda, alohida xodimlarga ish haqi bo'yicha rejadan tashqari avans berilishi mumkin, lekin bir oylik ish haqidan oshmasligi kerak.

Mehnat qonunchiligiga muvofiq ishchilarga dam olish vaqti beriladi. Bundan tashqari, to'lovsiz dam olish muddatlari quyidagi hollarda taqdim etiladi:

O'z farzandlaringizni armiyaga ko'rish (ikki kundan ortiq emas);

Bolalar to'yi (uch kundan ortiq bo'lmagan).

Ish haqi saqlanmagan ta'til, shuningdek, xodimning yozma arizasi asosida ham beriladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 128-moddasi):

Ishlaydigan keksa yoshdagi nafaqaxo'rlar (yiliga 14 kalendar kundan ko'p bo'lmagan);

Muddatli harbiy xizmatni o'tash vaqtida olgan jarohati yoki jarohati, shuningdek harbiy xizmatni o'tash vaqtida olgan kasalligi natijasida vafot etgan harbiy xizmatchilarning xotinlari va ota-onalari uchun - 14 kalendar kundan oshmasligi kerak;

Nikoh yoki bolaning tug'ilishi, qarindoshlarining vafoti qayd etilgan taqdirda - 5 kalendar kungacha.

Tashkilot mehnat qoidalariga rioya etilishini nazorat qilish va ish vaqtini hisobga olish uchun vaqt jadvalini yuritadi. Vaqt jadvalida har bir xodimning ishga kelgan va ishdan ketgan vaqti, ish vaqtining davomiyligi, shuningdek, ishlamay qolgan vaqtlar, ishlamay qolishlari yoki kechikishlari muntazam ravishda aks ettiriladi.

Ish vaqtidan foydalanish va ishga davom etishni hisobga olish uzluksiz ro'yxatga olish usuli yordamida amalga oshiriladi, ya'ni kelgan, kechikgan va biron bir sababga ko'ra ishda bo'lmagan barcha xodimlar qayd etiladi.

5-jadval - Lavozim bo'yicha ish haqi

Lavozim	Xodimlar birliklari soni	Rasmiy	to'lanishi kerak	O'rtacha oylik ish haqi, rub.
Bosh direktor
Bosh hisobchi
Boss ishlab chiqarish
Marketolog
Sotish bo'yicha menejer
Buxgalter
oynachi
O'rnatuvchilar
Yordamchilar
Yetkazib beruvchi
Do'kondor
Tozalovchi ayol

Jadvalda 2012 yil uchun ma'lumotlar ko'rsatilgan. Bu kompaniya rasmiy maoshlarga asoslangan ish haqi tizimidan foydalanadi. Hammasi bo'lib, xodimlar soni 25 kishi, o'rtacha oylik ish haqi esa taxminan 13 880 rublni tashkil qiladi. Har bir xodim egallab turgan lavozimiga ko'ra ma'lum maosh oladi. Xodimlar o'z ish haqining 20% ​​miqdorida qo'shimcha mablag'lar, ya'ni mukofotlar va nafaqalar shaklida oladilar.

6-jadval - OKO xodimlarining ayrim toifalari uchun ish haqi fondi

	ishchilar	Ish haqi fondi, ming rubl.
				O'sish sur'ati, %
	Bosh direktor
	Bosh hisobchi
	Boss ishlab chiqarish
	Marketolog
	Sotish bo'yicha menejer
	Buxgalter
	Shisha yig'uvchi
	O'rnatuvchilar
	Yordamchilar
	Yetkazib beruvchi
	Do'kondor
	Tozalovchi ayol
	Jami ish haqi fondi

Ushbu hisob-kitoblarga asoslanib, biz ish haqi fondidagi o'rtacha ish haqining katta qismi marketologlarga to'g'ri keladi degan xulosaga kelishimiz mumkin. 2011 yildan 2012 yilgacha sotuvchilarning ish haqining o'sishi o'rtacha 17,1% ni tashkil etdi. Bosh direktorning maoshi 12,1 foizga, bosh buxgalterniki 13 foizga, ishlab chiqarish boshlig‘iniki 7 foizga, savdo bo‘yicha menejerlarniki 8 foizga, buxgalterlarniki 10,9 foizga, shisha yig‘uvchilarniki va 2012-yilda 2011-yilga nisbatan 7,3 foizga, yordamchilarga – 6,2 foizga, ta’minotchilarga – 7,7 foizga, omborchilarga – 7,8 foizga va farroshlarga – 5,7 foizga oshgan. 2011 yildan 2012 yilgacha bo'lgan davrda 9,2% ni tashkil etdi.

Ishchilar va xizmatchilarning ish haqi oylik rasmiy maoshlardan foydalangan holda belgilanadi. Xuddi shu tarzda, xodimlarga bonuslar ham to'lanadi, ya'ni ularning asosiy daromadlaridan ortiq pul to'lanadi. Bonuslarning asosiy maqsadi erishilgan natijalar va ishdagi muvaffaqiyatlarni rag'batlantirish va xodimlarni keyingi ishlarni muvaffaqiyatli bajarishga undashdir. Shuningdek, tashkilot xodimlariga korxona faoliyatining yakuniy natijalariga ko'ra mukofot to'lanadi. Yil davomidagi barcha ishlar natijalariga ko‘ra ustama to‘lov ishlab chiqarish va moliyaviy faoliyat natijalari umumlashtirilganda to‘lanadi. U barcha ishchilarga har birining korxona maqsadi va natijalariga erishishdagi hissasiga qarab to'lanadi va yiliga bir marta to'lanadi.

Tashkilot har yili ish vaqti byudjetini hisoblab chiqadi. Ish vaqtining davomiyligi quyidagi formula bilan aniqlanadi: Trv = (Tk-Tv-Tprz-To-Tb-Tu-Tg-Tpr) x Psm-(Tkm+Tp+Ts), bu yerda Trv ish vaqtining davomiyligi. ;

Tk - bir yildagi kalendar kunlari soni;

TV - yiliga dam olish kunlari soni;

Tprz - yiliga bayramlar soni;

Ya'ni muntazam va qo'shimcha ta'tillarning davomiyligi, kunlar;

sil kasalligi - tug'ruq va kasallik tufayli ishdan bo'shatish, kunlar;

Tu - o'quv ta'tillarining davomiyligi, kunlar;

Tg - davlat va davlat vazifalarini bajarish vaqti, kunlar;

Tpr - qonun bilan ruxsat etilgan boshqa bo'sh vaqtlar, kunlar;

Psm - ish smenasining davomiyligi, soatlar;

Tkm - emizikli onalar uchun ish kunining qisqarishi tufayli ish vaqtining yo'qolishi, soat;

Tp - o'smirlar uchun ish kunining, soatlarning qisqarishi tufayli ish vaqtini yo'qotish;

Ts - bayramdan oldingi kunlarda ish vaqtining qisqarishi hisobiga ish vaqtining yo'qolishi, soat.

Yil uchun vaqt byudjetini hisoblash (8 soatlik ish haftasi bilan) jadvalda keltirilgan.

7-jadval - yil uchun ish vaqti byudjeti

Nominal
Absenteizm
Shu jumladan:
a) keyingi va qo'shimcha
b) kasallik va tug'ish
v) o'qish munosabati bilan ta'til
d) boshqa yo'qotishlar; ruxsat berilgan
Ish kuni davomida uzrli sabablarga ko'ra ish vaqtini yo'qotish
Shu jumladan:
a) bolalarni ovqatlantirish uchun tanaffuslar
b) o'smirlar uchun qisqartirilgan ish vaqti
Rejalashtirilgan samarali fond
ish vaqti

8-jadval - Bir ishchi uchun rejalashtirilgan va hisobot qilingan vaqt byudjetlari

		Rejalashtirilgan yil		Hisobot yili
			ishchi		Ish vaqtining % da
	Kalendar fondi
	Dam olish kunlari
	Nomzod fondi
	Absenteizm
	Shu jumladan:
	a) kasallik tufayli
	b) boshqa ta'til
	c) tug'ruq ta'tillari
	d) davlat va jamoat vazifalarini bajarish
	e) talabalar uchun ta'til
	e) ishdan bo'shatish hurmatli sabablari
	Foydali (real) ish vaqti fondi
	Ish kuni, soat ichida tanaffuslar
	O'rtacha ish kuni, soat
	Yil uchun ish kuni byudjeti, soat

2. 3 Tashkilotdagi mavjud ish haqi tizimlarining kamchiliklari

Korxonada mavjud mehnatga haq to‘lash tizimi ayrim kamchiliklar bilan ajralib turadi. Asosiy kamchiliklardan biri shundaki, ba'zida ish haqi mehnatning yakuniy natijalariga to'liq yoki umuman mos kelmaydi. Shuningdek, bonus to'lovlari har doim ham bajarilgan ish natijalariga mos kelmaydi. Tashkilotda menejerning o'zi bonuslarni taqsimlaydigan vaziyatlar mavjud va bonus menejer baholashining subyektivligiga bog'liq bo'lishi mumkin. Ish natijalari jamoaviy bo'lishi mumkin va natijalar bo'yicha to'lov individual bo'lishi mumkin. Shu sababli, tashkilot natijalar individual bo'lishi kerakmi yoki jamoaviy ish haqini joriy qilish kerakmi degan savolga duch keladi.

Menimcha, agar siz mehnat natijalarini jamoaviy komponentdan ajratsangiz, unda barqarorlik va jamoaviy birlashish yo'qoladi. Korxonalar shaxsiy manfaatlarga e'tibor qaratib, keyin ma'lum birlashma shakllarini tuzishga harakat qilganliklari haqida ko'plab misollar mavjud. Deyarli barcha mavjud tizimlar o'z e'tiborini jamoaviy hamkorlikka qaratmaydi va shu sababli ishchilar, aniqrog'i menejerlar va boshqaruvchilarning tarqoqligi mavjud. Shuning uchun yana bir savol tug'iladi: mehnat unumdorligi va sifati o'sishini qanday rag'batlantirish kerak? Buning uchun nimadan foydalanish kerak? Zamonaviy iqtisodiyot unga foydani taqsimlash va daromadlarni taqsimlashga asoslangan ish haqi tizimlari bilan yondashishi bilan tavsiflanadi. “Foydani taqsimlash” deb ataladigan moslashuvchan mehnatga haq to‘lash tizimining afzalliklari shundan iboratki, foyda ulushi oldindan belgilanadi va undan bonus fondi shakllanadi, undan xodimlar muntazam to‘lovlarni oladilar. Foyda miqdori foyda darajasi va tijorat va ishlab chiqarish faoliyatining umumiy natijalari bilan belgilanadi. Ba'zi hollarda bunday tizim to'liq yoki qisman aktsiyalar shaklida to'lashni o'z ichiga oladi. "Foydani taqsimlash" tizimida mukofotlar muvaffaqiyat va tashkilotning ishlab chiqarish faoliyatining har qanday aniq natijalariga erishish uchun to'lanadi. Bonuslar xodimning ishi va shaxsiy xususiyatlarini hisobga olgan holda ish haqiga mutanosib ravishda beriladi: ishdan bo'shatish va kechikishning yo'qligi, ish staji, ratsionalizatsiya faoliyati, kompaniyaga sodiqlik va boshqalar. Ammo bu tizimning bir qator kamchiliklari ham bor. Bonuslar miqdori kompaniya oladigan foyda miqdoriga ta'sir qiluvchi ko'plab tashqi omillarga bog'liq bo'ladi. Bu omillar bevosita tashkilot xodimlariga bog'liq emas. Bunday tizimni qo'llashda shuni hisobga olish kerakki, daromadning ortishi bozor omillariga bog'liq bo'lishi va qisqa muddatli xarakterga ega bo'lishi mumkin. Va shuning uchun kompaniyaning rentabellik ko'rsatkichi har doim ham ish haqini oshirish uchun eng yaxshi asos bo'la olmaydi. Bunday tizim bilan kompaniya zarar ko'rish xavfiga ega, chunki kompaniyaga uning nazorati ostida bo'lmagan ko'plab omillar ta'sir qiladi.

Daromadlarni taqsimlash tizimi bonuslar materiallarning sifati va tejamkorligi, mehnat unumdorligi va bajarilgan ishlarning ishonchliligi kabi ko'rsatkichlarga bog'liq bo'lishini nazarda tutadi. Natijada, xodim foyda marjasi va uning ishining natijalari o'rtasidagi yaqin aloqani his qiladi.

Yuqoridagi birinchi tizim kadrlar almashinuvini kamaytirish va yangi xodimlarni jalb qilishga ijobiy ta'sir ko'rsatadi. Ikkinchi tizim asosan sifatni oshirish, samaradorlikni oshirish va mumkin bo'lgan xarajatlarni kamaytirishni rag'batlantirishga ta'sir qiladi. Ushbu ma'lumotni tahlil qilgandan so'ng, daromadlarni taqsimlash tizimi katta afzalliklarga ega ekanligini ko'ramiz. Mavjud tizimning kamchiliklari uning individual xususiyatlari bilan bog'liq degan xulosaga kelish mumkin. Va agar ular bartaraf etilsa, tizimning o'zi tubdan o'zgaradi.

3 Kompaniyaning ish haqi tizimini takomillashtirish

3. 1 Optimal ish haqi tizimini tanlash bosqichlari

Har bir kompaniya o'z ehtiyojlaridan kelib chiqqan holda ish haqi tizimini tanlashni afzal ko'radi. Ish haqi tizimini tanlashda kompaniyaga foydali bo'ladigan ba'zi qoidalar mavjud. Va OKO kompaniyasining faol va samarali rivojlanishi uchun ushbu asosiy usullarni qo'llash kerak. Ish haqi tizimi odatda tashkilotning rasmiy faoliyati hali boshlanishidan oldin tanlanadi, ammo agar kompaniya allaqachon rasman ishlayotgan bo'lsa va ilgari tashkil etilgan ish haqi tizimi samarasiz bo'lsa, uni o'zgartirish mumkin.

Ish haqi tizimini tanlashda quyidagi asosiy bosqichlar mavjud:

1 Tashkilotga jalb qilingan barcha toifadagi ishchilar uchun mehnatga haq to'lash tizimlarining samaradorligini baholaydigan ishchi guruhni yaratish kerak. Bu baholash uchun bitta mutaxassis mas'ul bo'lgan vaziyatlardan farqli o'laroq, sub'ektiv fikrlardan qochishga yordam beradi.

2 Kompaniyaning barcha xodimlari mehnatga haq to'lash tizimi o'rnatiladigan guruhlarga bo'lingan bo'lishi kerak. Bunday holda, tashkilot mehnatga haq to'lashning yagona tizimidan foydalanadimi yoki u xodimlarning toifalari bo'yicha amalga oshiriladimi yoki yo'qmi, tanlov qilish kerak va ular uchun turli xil tizimlar o'rnatiladi. Agar ikkinchi variant tanlansa, tashkilot xodimlarini guruhlarga bo'lish kerak bo'ladi. Bitta guruhga kompaniya natijalariga bir xil ta'sir ko'rsatadigan xodimlar kiradi. Shuningdek, siz xodimlarni guruhlar bo'yicha emas, balki bo'limlar va bo'limlar bo'yicha ko'rib chiqishingiz mumkin.

3 Har bir xodimlar guruhi uchun javobgarlik sohasi ko'rsatilgan. Ushbu bosqichda kompaniya rahbariyati har bir ishchi guruhi qanday ko'rsatkichlar - xarajatlar, foyda, daromadlar va boshqalar uchun javobgar bo'lishi mumkinligini hal qilishi kerak.

4 Kompaniya mas'uliyat sohasiga qarab har bir guruh uchun maqbul ish haqi tizimlarini tanlaydi. Masalan, xodimlar daromad va daromadlar hajmi uchun javobgar bo'lishi mumkin. Bu ish haqi tizimidan bonus tizimi sifatida yoki komissiya asosida foydalanishni baholaydi. Agar guruhlar uchun ma'lum ko'rsatkichlar o'rnatilgan bo'lsa, tanlangan ko'rsatkichlarning ma'lum darajasiga erishilganda siz bonusli ish haqi tizimini joriy qilishingiz mumkin.

5 Tanlangan ish haqi tizimlarining har biri uchun sifat ko'rsatkichlarini baholash kerak. Masalan, buxgalter uchun ish haqini hisoblash qanday qulayroq bo'ladi va qanday ish haqi tizimida xodimlarga to'lanadigan to'lovlar miqdori nimaga bog'liqligi aniq bo'ladi.

6 Har bir ishchi guruhi uchun tanlangan ish haqi tizimini besh balli tizimda baholang. Ish haqi tizimining har biri ta'sir doirasiga, ishning o'ziga xos xususiyatlariga va sifat ko'rsatkichlariga muvofiqligi nuqtai nazaridan tahlil qilinadi.

7 Maksimal reytinglarni olgan bunday ish haqi tizimlarini tanlash kerak. Agar bir nechta tizimlar bir xil ballga ega bo'lsa, menejment qaysi HR tizimi eng samarali ekanligini aniqlashi kerak.

8 Yakuniy ravishda tanlab olinadigan mehnatga haq to'lash tizimlari maxsus hujjatlarda qayd etilishi kerak: qoidalar, jamoa yoki mehnat shartnomalari. Keyin har bir xodimni uning uchun tanlangan ish haqi tizimi bilan tanishtirish kerak.

A ilovasida tashkilot uchun to'g'ri tizimni tanlashda yordam beradigan mavjud kompensatsiya tizimlarining afzalliklari va kamchiliklari jadvali ko'rsatilgan.

3. 2 Korxona ichidagi mehnatga haq to'lash tizimini takomillashtirishning asosiy yo'nalishlari

Barcha kamchiliklarni hisobga olgan holda, ish haqi inqirozidan chiqish uchun rivojlanish yo'nalishini aniqlash kerak. Bozor iqtisodiyotining real, samarali faoliyat yurituvchi iqtisodiy kategoriyasi sifatida ish haqini tiklash zarur.

Kompaniyaning birinchi ustuvor yo'nalishi - mehnat xarajatlariga mos keladigan real ish haqini oshirish. Ish haqi nafaqat iqtisodiy kategoriya, balki ijtimoiy toifadir, chunki u shaxsga ma'lum ijtimoiy mavqeni kafolatlaydi. Ish haqini qoplash xarajatlari ishchining ijtimoiy ehtiyojlarini o'z ichiga olmaydi, oziq-ovqat, kiyim-kechak, uy-joyni saqlash, ta'lim va tibbiy xizmat ko'rsatish xarajatlarini qoplaydigan xarajatlar bundan mustasno. Xulosa qilishimiz mumkinki, eng kam va o'rtacha ish haqi darajasi masalalarini hal qilish uchun ishchilarning har bir toifasi va ishlab chiqarish turlari uchun differentsial hisoblangan minimal iste'mol byudjetiga e'tibor qaratish lozim.

Ish haqi inqirozini bartaraf etish uchun barcha toifadagi ishchilar uchun mehnat sohasidagi yuqori tabaqalanishni bosqichma-bosqich bartaraf etish, shuningdek, muhim funktsiyani - ishchi kuchini rag'batlantirishni tiklash kerak. Ish haqining tabaqalanishi ortib bormoqda va shuning uchun mos ravishda murakkab va oddiy ish uchun haq to'lashning oqilona nisbatlarini belgilash va saqlash yo'llarini topish kerak.

OKO kompaniyasidagi mavjud tizimlar tashkilot ichidagi xodimlarning birlashishini emas, balki birlashishini ta'minlaydigan tarzda yaratilishi kerak, ishchilar o'rtasidagi ziddiyatlarni emas, balki hamkorlikni rag'batlantirish kerak. Mehnatga haq to'lashning yangi tizimlarida ish stajiga qarab belgilanadigan asosiy ish haqi darajasini pasaytirish va ish haqiga mutanosib bo'lgan to'lov miqdorini oshirish kerak.

Butun kompaniyaning asosiy e'tibori mahsuldorlik va mahsulot sifatiga qaratilishi kerak. Ishlab chiqarishni tashkil etish uchun samarali talablarni yaratish va belgilash zarur: har bir xodimning topshiriqlari va majburiyatlari o'z vaqtida yoki muddatidan oldin bajarilishi kerak; mahsulot sifati birinchi o'rinda turishi kerak; barcha ishlarni kompaniya uchun eng kam xarajat bilan bajarishga harakat qiling; eng zamonaviy va samarali vositalar, usullar va texnologiyalardan foydalanish kerak. Kadrlar siyosati xodimlarning barqarorligiga, ularni yanada rivojlantirish imkoniyatlariga, shuningdek, jamoada qulay ijtimoiy-psixologik muhitga yordam berishi kerak.

Xodimlarni investitsiya qilish tizimi sifatida qurilgan va tashkilot tomonidan kiritilgan ob'ektiv baholash mezonlari va xarajatlar va mehnat natijalarini taqqoslash asosida yuqori samaradorlikka qaratilgan moddiy manfaatdorlik tizimini joriy etish rejalashtirilmoqda. Ish haqi mehnat sifatida investitsiya funktsiyasini o'z zimmasiga oladigan yondashuvni joriy qilish kerak, chunki investitsiyalar an'anaviy ish haqiga nisbatan ancha kengroqdir, ular u bilan cheklanmaydi va u bilan cheklanmaydi. Ularning asosiy manbai yakuniy daromad hisoblanadi. Xodimlarni moddiy rag'batlantirish tizimi diplom bilan olingan malakaga emas, balki bajarilgan ishlarning malaka darajasiga asoslanishi kerak. Xodimlarning ijodkorligi va tashabbusini rag'batlantirish "shaxsiy hissa" va "tashkilotga xizmat" uchun to'lov sifatida taqdim etilishi kerak. Kompaniyaning o'zi ma'lum mezonlar to'plamini belgilaydi, ular asosida shaxsiy hissa va xizmatni baholash belgilanadi. Xizmatlar va hissalar xodimning shaxsiy fazilatlari, uning ish joyi va faoliyati natijalarini baholashni anglatadi. Xodimning shaxsiy hissasi uchun to'lov mehnatning jamoaviy xususiyatiga zid bo'lsa-da, u umumiy hissani hisobga olgan holda xodimning malakasini baholash uchun ishlatilishi mumkin. Kollektivizm mehnatni rag'batlantirishni shakllantirish tamoyili bo'lishi kerak.

OKO kompaniyasi "suzuvchi ish haqi" deb nomlangan ish haqi tizimidan foydalanishi mumkin. Gap shundaki, tashkilot xodimlariga har oy yangi ish haqi belgilanadi va keyingi oy uchun ish haqi xodimlarning o'tgan oydagi faoliyati natijalariga ko'ra belgilanadi. Masalan, muayyan vazifalarni bajarishda mehnat unumdorligining har bir foiz kamayishi yoki oshishi uchun ish haqi kamayadi yoki oshiriladi. Yoki xodimlarning ish haqi haqiqiy foyda hisobiga shakllantiriladi.

Korxonadagi jiddiy muammolardan biri bu mehnat intizomini buzadigan kechikishdir. Ularga yo‘l qo‘ymaslik uchun esa kechikishlar, intizom buzilishi foizini kamaytiradigan va korxona faoliyati samaradorligini oshiradigan jarimalar tizimini joriy etish zarur. Nozik tizim bir nechta usullarni o'z ichiga olishi mumkin.

1 Jarimalar - pul chegirish, bonuslarni chegirib tashlash.

2 ta mashq.

3 Kelish hisoboti. Bunday holda, agar ma'lum uskunalar mavjud bo'lsa, ishga kelish va ketish vaqti qayd etiladi. Kamchilik shundaki, bu usul juda qimmat va katta moliyaviy investitsiyalarni talab qiladi.

4 "Uyat kengashi" - kech qolgan ishchilar ro'yxati joylashtirilgan ma'lumot taxtasi. Bu usul faqat marhum xodim buni muammo deb hisoblasa samarali bo'ladi. Ushbu usulning asosiy kamchiligi shundaki, u hamkasblar bilan hazilga aylanishi mumkin.

5 Suhbat. Kech bo'ysunuvchilar bilan rahbariyatning tushuntirish ishlari, og'zaki ogohlantirishlar.

6 Tanbeh va ogohlantirishlar.

7 Ishdan bo'shatish. Yuqoridagi usullar ishlamaydigan hollarda ishchilarga ta'sir qilishning ekstremal usuli.

3. 3 Tadbirning iqtisodiy samaradorligini hisoblash

Taklif etilgan chora-tadbirlardan biri uchun kutilayotgan iqtisodiy samaradorlikni hisoblab chiqamiz. Bunday hodisa kompaniyada jarimalar tizimini joriy etish hisoblanadi. Ushbu hodisa xodimlarning aybi bilan ish vaqtining yo'qotilishini kamaytiradi.

9-jadval - Iqtisodiy samaradorlikni hisoblash uchun dastlabki ma'lumotlar

1) Vaqtni tejash tushunchasi:

Evr=(Prv*Choxv*Fvr)/60,

Evr=(59*10*165)/60=1622, 5 soat.

2) Sonlar tejamkorligini aniqlash:

Ech=Evr/Fch,

Ech = 1622, 5/1320 = 1, 22 kishi.

3) Tadbir qamrab olingan ishchilarning mehnat unumdorligidagi o'zgarishlarni aniqlash:

Ppt=(Ech*100)/(chohv-Ech);

Ppt=(1, 22*100)/(10-1, 22)=122/8, 78=13,9%, ya’ni tadbir bilan qamrab olingan ishchilarning mehnat unumdorligi 13,9% ga oshadi.

4) Butun tashkilot uchun ishchilarning mehnat unumdorligidagi o'zgarishlarni aniqlash:

Ppt=(Ech*100)/(Chtotal-Ech);

Ppt=(1, 22*100)/(27-1, 22)= 122/25, 78=4, 73

5) ishlab chiqarish hajmining o'sishini aniqlash:

Ppr=(Evr*100)/(Fch*Choxv);

Ppr=(1622,5*100)/(1320*10)=162250/13200=12,3%, ya’ni ishlab chiqarish hajmi 12,3% ga oshadi.

6) Ish haqini tejashni aniqlash:

Ez/p=Ech*Fsr,

Ez/p =1, 22*1617, 12=1972, 8864 rub.

7) Byudjetdan tashqari jamg'armalarga ajratmalar asosida jamg'armalarni aniqlash: Evn. f. =Ez/p*K,

Evn. f=1972, 8864*0, 36=710, 2391 rub.

8) Xarajatlarni pasaytirishdan tejamkorlikni aniqlash:

Esn. seb. =Ez/p+Evn. f

Esn. seb. = 1972, 8864+710, 2391=2683, 1255 rub.

9) Yillik iqtisodiy samarani aniqlash:

Masalan: Esn. seb. -En*Zed,

Masalan: 2683, 1255-0, 15*0=2683, 1255.

Shunday qilib, men mehnatga haq to'lashni tashkil qilishni takomillashtirish bo'yicha taklif qilgan variant (xodimning aybi bilan yo'qolgan ish vaqtini bartaraf etish) iqtisodiy jihatdan maqsadga muvofiqdir, chunki hisob-kitoblar natijasida kutilgan iqtisodiy samaradorlik ijobiydir.

Xulosa

Bozor iqtisodiyotiga o'tish sharoitida tashkilotlar shaxsiy moddiy manfaatdorlikni rivojlantirish uchun imkoniyat beradigan ish haqining yangi modellarini qidirmoqdalar.

Kurs ishim ustida ishlash va bu boradagi adabiyotlarni o‘rganish jarayonida ma’lum bo‘ldiki, ish haqi to‘g‘ridan-to‘g‘ri mehnat bozori bilan bog‘liq. Ish haqi - bu xodim daromadining eng muhim elementi, unga tegishli bo'lgan mehnat faoliyati resurslariga egalik huquqini iqtisodiy amalga oshirish shakli.

Davlat soliq tizimi va eng kam ish haqini belgilash orqali yakka tartibdagi xodim uchun ham, tashkilotning ish haqi fondi hajmiga ham bilvosita ta'sir ko'rsatadi.

Ijtimoiy mehnatning tabiati xilma-xil bo'lib, uning natijalarini xodimga to'lanadigan haq miqdorini belgilashning yagona mezonlari asosida hisobga olish mumkin emas. Shuning uchun ish haqi miqdorining uning natijalariga bog'liqligini aniqlash uchun turli usullar qo'llaniladi. Ishga haq to'lash tizimi - bu ish uchun haq miqdorini uning natijalari yoki xarajatlari bilan o'lchash usuli.

Ko'rib chiqilayotgan kompaniya misolida ish haqi tizimi ideal emas va xodimlarning huquqlarining buzilishi motivatsiya va o'z ishi uchun haq to'lashga bo'lgan ehtiyojni qondirish samarasini ta'minlamaydi.

Ish haqi tizimi mehnat unumdorligini oshirishni rag'batlantirishi va etarli motivatsion ta'sirga ega bo'lishi kerak. Ish haqining o'sishi ishlab chiqarishning o'sish sur'atlaridan yuqori bo'lmasligi kerak.

Ish haqini tashkil etishning butun tizimini takomillashtirishning asosiy yo'nalishi ish haqining jamoa xo'jalik faoliyatining yakuniy natijalariga bevosita va qat'iy bog'liqligini ta'minlashdan iborat. Bu muammoni hal etishda ish haqi shakllari va tizimlarini to‘g‘ri tanlash va ulardan oqilona foydalanish muhim o‘rin tutadi.

Mehnatni hisobga olish va uni to'lash quyidagilar bilan ta'minlanishi kerak:

Mehnat unumdorligini monitoring qilish; mehnatning miqdori va sifati; ish vaqtidan foydalanish; ish haqi fondi;

Ish haqi bo'yicha zamonaviy va to'g'ri hisob-kitoblarni amalga oshirish;

rejalashtirish va operatsion tartibga solish uchun mehnat va unga haq to'lash to'g'risidagi ma'lumotlarni olish;

Mehnat va uni to'lash bo'yicha buxgalteriya va statistik hisobotlarni o'z vaqtida tuzish.

Muammoni hal qilish faqat kompaniya ichidagi vaziyatni hisobga oladigan yanada mosroq, zamonaviy ish haqi tizimini tanlash bo'lishi mumkin.

Ish haqiga qo'shimcha ravishda tashkilot o'z xodimlariga turli xil qo'shimcha imtiyozlar beradi. Bugungi kunda to'lanadigan ta'tillar, kasallik to'lovlari, sog'liq va hayot sug'urtasi, pensiya nafaqalari kabi imtiyozlar har qanday to'liq kunlik ishning bir qismidir. Qo'shimcha nafaqalarning taxminiy qiymati yoshi, oilaviy ahvoli, oila kattaligi va boshqalar kabi omillarga bog'liq. Masalan, ko'p oilali odamlar sog'liqni saqlash va hayotni sug'urtalash nafaqalari haqida, keksa odamlar esa ishdan bo'shatish nafaqalari haqida juda tashvishlanadilar. , yosh ishchilar - darhol naqd pul olish. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, mukofotlar odamlarning ishga qo'shilish qarorlariga, ishdan bo'shash qarorlariga, qancha ishlab chiqarishi kerakligi, qachon va tashkilotni tark etishi haqidagi qarorlariga ta'sir qiladi. Ko'pgina tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, ishdan bo'shatish va xodimlar almashinuvi to'g'ridan-to'g'ri olingan mukofotdan qoniqish bilan bog'liq.

Kompaniya xodimlarini yanada katta yutuqlarga erishish uchun rag'batlantirish uchun qo'shimcha mukofotlarning samarali tizimini ishlab chiqish kerak, masalan:

1) o'ta muhim ishlarni bajarish uchun mukofotlar to'lash;

2) ishdagi yutuqlar uchun mukofotlar ajratish;

3) ishlash natijalari uchun bonuslarni oshirish;

4) ish staji uchun ish haqini oshirish;

5) eng yaxshi xodimlarga minnatdorchilik bildirish;

6) jamoada psixologik muhitni ta'minlash uchun norasmiy tadbirlar va jamoaviy yig'ilishlarni o'tkazish;

7) xodim tashkilotning umumiy foydasida ma'lum miqdordagi pulga erishganida daromadlar foizini oshirishni belgilash;

8) xodimlar o'rtasida musobaqalar o'tkazish.

Bu chora-tadbirlar mehnat unumdorligi darajasini oshirish, ish sifatini oshirish va ularning tannarxini pasaytirish, ishlab chiqarish topshiriqlarini o‘z vaqtida bajarish, ish tartibiga rioya qilish, mehnatni tashkil etishni takomillashtirish, ishchilarni mehnatga rag‘batlantirishga qaratilgan.

Foydalanilgan manbalar ro'yxati

1 Aleksandrova A. B. Zamonaviy korxonada ish haqi. - M.: Kitob olami, 2009. - 424 b.

2 Androsova L. A. Mehnat iqtisodiyoti: Darslik. - Penza: Pens. davlat Univ., 2009. - 160 b.

3 Babaev B. D., Karyakin A. M., Terexova N. R. Korxonada ish haqi: nazariya va amaliyot masalalari. - Ivanovo: Ivan. davlat energiya univ., 2011. - 266 b.

4 Bogatko A. N. Xo'jalik sub'ektini iqtisodiy tahlil qilish asoslari. -M.: Moliya va statistika, 2009 yil.

5 Volgin N. A. Ish haqi: ishlab chiqarish, ijtimoiy. soha, hukumat xizmat. (Tahlil, muammolar, echimlar) / N. A. Volgin. - M .: Imtihon, 2011. - 222 b.

6 Vorobyova E.V. Soliq organlarining talablarini hisobga olgan holda ish haqi: Buxgalter uchun amaliy tavsiyalar. - M.: “AKDI Iqtisodiyot va hayot”, 2011. - 592 b.

7 Vyazgin V. A., Luchinkina L. Ya. Mehnatni tartibga solish: jarayon yondashuvi // Rossiyada o'rganilgan. - 2008. - 23 b.

8 Genkin B. M. Iqtisodiyot va mehnat sotsiologiyasi: universitetlar uchun darslik. - 5-nashr, qo'shimcha. - M .: NORM, 2009. - 416 p. - ISBN 5-89123-779-2

9 Gubanov S. Mehnatni tashkil etish va rag'batlantirish tizimi (uslubiy ishlanma tajribasi). //Iqtisodchi. 2008. - 3-son.

10 Kibanov A. Ya., Ivanovskaya L. V., Batkaeva I. A. Iqtisodiyot va mehnat sotsiologiyasi Grif MO RF M.: Infra-M, 2010. - 592 p.

11 Minin E.B., Shcherbakov V.I."Ish haqi bo'yicha savollar va javoblar", Ma'lumotnoma va uslubiy qo'llanma - Moskva: Profizd, 2009- 160 b.;

12 Tarmoq korxonasida mehnatni tashkil etish, tartibga solish va unga haq to'lash: O'quv-uslubiy materiallar / Muallif-komp. S. A. Kordyukova. - M .: MIEMP, 2007. - 84 p.

13 Korxonada mehnatni tashkil etish va unga haq to'lash: Ma'lumotnoma/A. I. Rofe, A. M. Shunikov, N. V. Yasakova. - M.: Profizdat, 2010. - 144 b.

14 Ish haqini tashkil etish. Tajriba, muammolar, tavsiyalar / L. F. Alekseenko, AN. Zaykin, V. G. Loktev va boshqalar; Ed. V. I. Matusevich - Mn.: Mehnat ilmiy-tadqiqot instituti, 2009. - 400 b.

15 Panfilova N. Yu., Medvedeva Yu. N., Markov M. V. "Tashkil etish, stavka va ish haqi" intizomi uchun ko'rgazmali qurollar albomi. -Ekaterinburg: Oliy kasbiy ta'lim davlat ta'lim muassasasi USTU-UPI, 2005. - 75 p.

16 Pashuto V.P. Korxonada mehnatni tashkil etish, normalash va haq to'lash: o'quv va amaliy qo'llanma. - M.: KNORUS, 2005. - 320 b. - ISBN 5-85971119-0.

17 Daromad va ish haqi siyosati: Darslik / Ed. P. V. Savchenko va Yu. P. Kokina. M.: Advokat, 2011 yil

18 Posherstnik N.V., Meiksin M.S. Zamonaviy sharoitda ish haqi (12-nashr). - Sankt-Peterburg: "Gerda nashriyoti", 2010. - 768 p. - ISBN 5-94125-049-5.

19 Salikova, N. M. Rossiya Federatsiyasida ish haqi. Yuridik tadqiqotlar: Monografiya. - Ekaterinburg: UrGUA nashriyoti, 208. - 364 p.

20 Sklyarenko V. K, V. N Prudnikov. Korxona iqtisodiyoti: Darslik / Ed. V. M. Prudnikova - Moskva. INFRA-M 2010.

21 Trenenkov E. M. "Ishchilar va xizmatchilarning mehnatiga haq to'lashni tashkil etish", kasaba uyushma faollari uchun qo'llanma - M.: Profizd, 2008 -176 b.;

22 Shchadilova S. M. "Barcha mulkchilik shaklidagi korxonalarda ish haqini hisoblash", amaliy qo'llanma. Novosibirsk - M.: 2008 yil

24 Shestak O. N. Korxonalarda ish haqi uchun mablag'lardan foydalanishni optimallashtirish. // Buxgalteriya hisobi va tahlili, 11-son, 2008. - 43-45-betlar.

25 Shepelenko ST. "Korxonada tashkil etish, standartlashtirish va mehnatga haq to'lash-M: ICC "Mart";, Rostov n/D, 2010 -160 p.;

26 Yakovlev R. Ish haqini isloh qilish uzoq jarayondir. // Inson va mehnat, No 10, 2009. - 18-26-betlar

Ilova A

10-jadval - Mavjud ish haqi tizimlarining afzalliklari va kamchiliklari

Ish haqi tizimi		Afzalliklar	Kamchiliklar
Vaqtga asoslangan		Ish haqini hisoblash qulayligi, to'liq ish haqi stavkalari va ishlagan soatlar haqida ma'lumot	Ish haqi ishlash natijalariga bog'liq emas
Vaqtga asoslangan premium		Hisoblash oson, bonuslarni taqsimlashda ish natijalarini hisobga olish mumkin	Bonuslar har doim ham ishlash natijalariga bog'liq emas. Bonuslar menejer tomonidan taqsimlanadi va shuning uchun sub'ektiv baholash imkoniyati mavjud
Parcha ish		Ish haqi miqdori aniq ishlab chiqarilgan mahsulot miqdoriga bog'liq, ishchilarning mehnat unumdorligini oshirishdan manfaatdorligi aniq.	Ishlab chiqarilgan mahsulotlarning sifati hisobga olinmaydi, faqat miqdori hisobga olinadi
premium	Mehnat natijalari jismoniy jihatdan baholanishi mumkin bo'lgan xodimlar uchun	Bo'lak ish haqi tizimi bilan bir xil. Bundan tashqari, agar mahsulot sifati uchun bonuslar belgilansa, xodim uning sifatini buzmasdan ko'proq mahsulot ishlab chiqarishdan manfaatdor.	Bonuslar ishlab chiqarilgan mahsulot sifati bilan bog'liq bo'lmagan taqdirda, parcha-parcha ish haqi tizimi bilan bir xil
Bonus	Tashkilotning foyda yoki daromad darajasi bevosita bog'liq bo'lgan xodimlar uchun	Xodimlar bevosita tashkilot daromadi yoki foydasini oshirishdan manfaatdor	Daromad va foydaning o'sishi har doim ham bevosita xodimga bog'liq emas
uchun ish haqi komissiya	Tashkilotning daromadi bevosita bog'liq bo'lgan xodimlar uchun	Bonus to'lash tizimi bilan bir xil. Qabul qilingan daromad qancha ko'p bo'lsa, ish haqi shunchalik yuqori bo'ladi. Xodimning o'zi taxminan ish haqini hisoblashi mumkin	Bonus ish haqi tizimi bilan bir xil

Tarifsiz	Guruhda ishlaydigan va shunga o'xshash funktsiyalarni bajaradigan mutaxassislar uchun	Guruh a'zolari yuqori maoshlardan manfaatdor, ya'ni jamoaviy ish samaraliroq bo'ladi	Guruhning har bir a'zosining hissasini baholash qiyin. "Tenglash" bo'lishi mumkin
Guruh bonus tizimi	Muayyan loyihani bajarish uchun birlashgan guruhda ishlaydigan mutaxassislar uchun	Tarifsiz ish haqi tizimi bilan bir xil. Mutaxassislar yangi loyihada ishtirok etishga va uni imkon qadar tezroq bajarish uchun bir-biriga yordam berishga tayyor bo'ladi	Tarifsiz ish haqi tizimi bilan bir xil
Bilim va malaka uchun bonuslar bilan ish haqi	Ishlari maxsus bilim, ko'nikma va yuqori darajadagi professionallikni talab qiladigan mutaxassislar uchun	Mutaxassislar o'zlarining kasbiy darajasini oshirishdan moliyaviy manfaatdor	Barkamollik va bilim har doim ham samarali ish bilan mos kelmaydi

Xayrli kun, aziz o'quvchilar! Ushbu maqolada biz korxonada ish haqi tizimini takomillashtirish nima ekanligini, nima uchun zarurligini va ish beruvchilar bunga qanday erishishni ko'rib chiqamiz.

Qanday ish haqi tizimlari mavjud?

Iqtisodiyot darsliklariga ko'ra, to'rtta turdagi ish haqi tizimini ajratish mumkin:

1. Vaqtga asoslangan– to‘lov hisoblangan vaqt birligi (soat, kun, hafta, oy). Ko'pincha siz soatiga yoki oyiga (ish haqi) to'lovni topishingiz mumkin. Vaqt stavkasiga bonus yoki boshqa nafaqa qo'shilishi mumkin;
2. Parcha ish– ish haqi ishlab chiqarilgan mahsulot yoki bajarilgan ish birligiga hisoblab chiqiladi. Bu erda bir nechta navlar mavjud, ularda tarif stavkasi turli shartlarga qarab o'zgarishi mumkin;
3. Moslashuvchan- kompaniyaning moliyaviy natijalariga bog'liq va odatda daromad (yoki foyda) miqdorining foizi sifatida belgilanadi;
4. Aralashgan, nomidan ko'rinib turibdiki, bu tizim yuqoridagi uchta tizimning birikmasidir.

So'nggi paytlarda, asosan, vaqtga asoslangan va parcha stavkasi tizimlari qo'llanilgan, ammo bozor iqtisodiyotida mavjudligi ish haqini hisoblashning yangi tizimlarini joriy etishga turtki bo'ldi. Bu, ayniqsa, eskirgan to'lov tizimi bilan xodimlar bilan hisob-kitob qilish uchun katta xarajatlarni talab qiladigan yirik korxonalar uchun to'g'ri keladi.

Turli toifadagi xodimlar va mehnatga haq to'lash tizimlari o'rtasidagi munosabatlar

Qoida tariqasida, ishning tabiati va unga to'lov tizimi o'rtasida bog'liqlik mavjud.

Shunday qilib, mehnatini natura yoki pul bilan o'lchab bo'lmaydigan ishchilar uchun, odatda Vaqtga asoslangan yoki moslashuvchan ish haqi qo'llaniladi. Bu asosan kompaniya rahbariyati, mutaxassislar va boshqa ofis xodimlari, shuningdek, texnik va texnik xodimlarni o'z ichiga oladi.

Turli xil mahsulotlarni ishlab chiqaradigan yoki tovarlarni sotadigan toifalar uchun bu qulay qismlarga ishlov berish tizimini qo'llang, uning barcha kichik turlaridan foydalangan holda (parcha ish - premium, parcha - progressiv va boshqalar).

Moslashuvchan tizim asosan ishini o'lchash mumkin bo'lmagan boshqaruv xodimlariga taalluqlidir, lekin shu bilan birga kompaniyaning foydasi bevosita ularning harakatlari va qarorlariga bog'liq. Demak, bu motivatsiyaning bir turi.

Ammo bu majburiy qoida emas, Mehnat kodeksi ish beruvchiga turli toifadagi xodimlarga qanday tizimlarni qo'llashni ko'rsatmaydi.

Nima uchun ish haqi tizimini yaxshilash kerak?

Ish haqini yaxshilash bir necha sabablarga ko'ra amalga oshiriladi. Eng muhim ikkitasi quyida muhokama qilinadi.

Xodimlarni rag'batlantirish

Xodimlarni rag'batlantirish, ular mahsulot sifatini buzmasdan, o'z ish faoliyatini yaxshilashga intilishlari uchun zarurdir. Ushbu ko'rsatkichlarni oshirish nafaqat xodimlarning ish haqini oshirishga, balki butun kompaniyaning barqaror rivojlanishiga yordam beradi.

Korxona xarajatlarini optimallashtirish

Tashkilot, shuningdek, xodimlarga ish haqini to'lash uchun o'z xarajatlarini tahlil qilishi kerak. Va rentabellikni kamaytiradigan va xarajatlarni oshiradigan eskirgan tizimlarni kapital ta'mirlash.

Yaxshilash usullari

Hozirgi iqtisodiy sharoitda xodimlarga ish haqini hisoblash tartibini doimiy ravishda takomillashtirish zarur. Buning uchun mehnat iqtisodchisi muntazam ravishda turli ko'rsatkichlarni, masalan, mahsulot ishlab chiqarish va ularni ishlab chiqaruvchi odamlarga ish haqi qiymatini bog'laydigan ko'rsatkichlarni tahlil qilishi kerak.

Mehnat va ish haqining doimiy hisobi zaif tomonlarni aniqlash imkonini beradi. Bu ishda iqtisodchidan tashqari, xodimlarga to'langan sug'urta mukofotlari to'g'risida ma'lumotga ega bo'lgan buxgalteriya bo'limi ham ishtirok etishi kerak.

Mavjud ish haqi tizimiga o'zgartirishlar kiritish zarurligini ko'rsatadigan ko'plab mezonlar mavjud. Ulardan biri ish haqi xarajatlarining tashkilot daromadiga nisbati. Bu nisbat barcha tashkilotlar uchun har xil, ammo ko'pchilik oltin o'rtachaga amal qiladi va ish haqi ulushi 50% dan oshmasligini ta'minlashga harakat qiladi.

Maslahat:

Har qanday korxona xodimlarni rag'batlantirish va kompaniya xarajatlarini optimallashtirish uchun o'zgartirishlar kiritish uchun vaqti-vaqti bilan ish haqi qoidalarini ko'rib chiqishi kerak.

Hurmat bilan, texnik ekspertlar.