செயல்பாடுகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் வேட்பாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கான அளவுகோல்களை உருவாக்குதல். தொழில்முறை மற்றும் நிர்வாகப் பாத்திரங்கள்: மேலாண்மை நடவடிக்கைகளின் பகுப்பாய்வுக்கான அணுகுமுறை செயல்பாடுகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் வேட்பாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கான அளவுகோல்களை உருவாக்குதல்

செயல்பாடுகளை பகுப்பாய்வு செய்யும் போது, ​​​​பல்வேறு நுட்பங்களைப் பயன்படுத்துவது அவசியம்:

• ? நேரடி கவனிப்பு - அவர்களின் வேலையின் செயல்பாட்டில் மக்களைக் கவனிப்பது;
• ? தனிப்பட்ட பணிகளின் முறை;
• ? தனிப்பட்ட தேவைகள் முறை;
• ? முக்கியமான சம்பவ முறை;
• ? நிபுணர்களுடன் தொழில்முறை நேர்காணல்கள், செயல்பாட்டை நன்கு அறிந்த உடனடி மேலாளர்கள்;
• ? ஆய்வு செய்யப்படும் தொழில்முறை செயல்பாட்டை ஒழுங்குபடுத்தும் ஆவணங்களின் பகுப்பாய்வு;
• ? "வேலை நாள் புகைப்படம்" (வேலையின் முக்கிய வகைகள் மற்றும் அவற்றில் செலவழித்த நேரம், முதலியவற்றைக் குறிக்கும் வேலை நாளின் விளக்கம்).

இந்த முறைகளைப் பயன்படுத்தி, செயல்பாட்டின் முறைப்படுத்தப்பட்ட விளக்கம் கீழே பட்டியலிடப்பட்ட அடிப்படையில் உருவாக்கப்பட்டது. முடிந்தவரை, முடிந்தவரை குறிப்பிட்டதாக இருங்கள். ஒரு செயல்பாடு ஆயத்த, ஆரம்ப, முக்கிய, இறுதி மற்றும் கட்டுப்பாட்டு கட்டங்களைக் கொண்ட வரையறுக்கப்பட்ட சுழற்சிகளின் தொகுப்பாக விவரிக்கப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், விளக்கம் செயல்பாட்டின் உள்ளடக்கத்தை பதிவு செய்கிறது.

பொதுவாக, ஒரு நிபுணரின் செயல்பாட்டின் கூறுகள் விவரிக்கப்பட்டுள்ளன, அவை அட்டவணையில் வழங்கப்படுகின்றன. 1.4

அட்டவணை 1.4

பகுப்பாய்வு செய்ய வேண்டிய செயல்பாட்டின் கூறுகள்

கூறுகள்
இலக்குகள், நோக்கங்கள், தேவைகள்	பணியாளர் எதிர்கொள்ளும் பணிகளின் வகைகள், அடைய வேண்டிய செயல்திறன் முடிவுகள், பணிகளின் இயக்குனர் அல்லது இயக்குநர்கள், பணியாளரின் பொறுப்பு மற்றும் சுதந்திரத்தின் அளவு
	நிறுவன கட்டமைப்பில் நிலை நிலை, செயல்பாட்டின் சமூக நிலைமைகள், செயல்பாட்டின் தன்மை - கூட்டு அல்லது அதிக தனிநபர்
நடவடிக்கைகள்	பணியாளரின் செயல்பாடு எதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது: மக்களுடன் பணிபுரிதல், உபகரணங்கள் அல்லது ஆவணங்களுடன் (மின்னணு அல்லது எழுதப்பட்ட)
கலாச்சாரம்	நிறுவன விதிமுறைகள் மற்றும் மதிப்புகள்

திறன் மாதிரியை உருவாக்குவதற்கு பல முக்கிய அணுகுமுறைகள் உள்ளன (மதிப்பீட்டு அளவுகோல்கள்):

• ? ஒரு குறிப்பிட்ட பணியிடத்தில் பணியாளரிடமிருந்து எதிர்பார்க்கப்படும் உழைப்பு முடிவுகளின் பகுப்பாய்வின் அடிப்படையில் ஒரு அணுகுமுறை;
• ? ஒரு சிறந்த ஆளுமை மாதிரியிலிருந்து, ஒரு உளவியல் உருவப்படத்தின் பகுப்பாய்வின் அடிப்படையில் கட்டப்பட்டது, ஒரு வெற்றிகரமான பணியாளரின் பண்புகளைப் பற்றிய ஆய்வு;
• ? பணியின் பகுப்பாய்வின் அடிப்படையில் கட்டமைக்கப்பட்ட பதவியின் தேவைகளைப் படிப்பதன் மூலம் ஒரு அணுகுமுறை, அதை ஒழுங்குபடுத்தும் நெறிமுறை ஆவணங்களைப் படிப்பதன் மூலம் அல்லது பல்வேறு தொழில்முறை முறைகளைப் பயன்படுத்தி செயல்பாடுகளை பகுப்பாய்வு செய்வதன் மூலம்;
• ? மற்ற அணுகுமுறைகள் (உதாரணமாக, விளையாட்டு உருவகப்படுத்துதல் அல்லது நிபுணர் மதிப்பீடு).

நிறுவனத்தின் பிரத்தியேகங்களைப் பொறுத்து, ஊழியர்களால் செய்யப்படும் செயல்பாடுகளின் உறுதிப்பாடு மற்றும் ஒருங்கிணைப்பு, செயல்பாட்டு பகுப்பாய்வு நிலை இரண்டு வெவ்வேறு திசைகளில் செயல்படுத்தப்படலாம்.

முதல் திசை.அமைப்பு இப்போது உருவாக்கப்பட்டது என்றால், பகுப்பாய்வு செய்யப்பட வேண்டிய நடவடிக்கைகள் வடிவம் பெறுகின்றன என்றால், அது செயல்படும் விதத்தில் வரவிருக்கும் குறிப்பிடத்தக்க மாற்றத்தை நிறுவனம் அறிந்திருந்தால், அதன் செயல்பாடுகளின் மாதிரியை உருவாக்க முடியும். ஒரு சிறப்பு, சிறப்பாக உருவாக்கப்பட்ட விளையாட்டு-தொழில்நுட்ப செயல்முறை மூலம் ஒட்டுமொத்த அமைப்பு மற்றும் படிநிலையின் தனிப்பட்ட நிலைகள். இந்த விருப்பம் நிறுவனத்தின் தற்போதைய நிலையை பகுப்பாய்வு செய்வதையும் எதிர்காலம் சார்ந்த கட்டமைப்பின் மாதிரியை தீர்மானிக்கவும் உதவுகிறது (அட்டவணை 1.5).

அட்டவணை 1.5

திறன் மாதிரியை உருவாக்கும் நோக்கத்தைப் பொறுத்து செயல்பாட்டு பகுப்பாய்விற்கான வேலையின் உள்ளடக்கத்தின் விளக்கம்

ஒரு திறன் மாதிரியை உருவாக்குதல்
புதிய பணியாளர்கள் ஆட்சேர்ப்பு	பணியாளரால் செய்யப்படும் தொழில்முறை பணிகளின் விவரக்குறிப்பு. நோக்கம்: முக்கிய பணிகளை பட்டியலிடுவதன் மூலம் செயல்பாட்டின் விளக்கம், வேட்பாளருக்கான முறையான தேவைகளின் நிபந்தனைகள். செயல்பாட்டின் விளக்கத்தை வேட்பாளருக்கான கணிசமான தேவைகளாக மொழிபெயர்த்தல். குறிக்கோள்: கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்தில் செயல்பாடுகளின் வெற்றியை நிர்ணயிக்கும் திறன் மாதிரியை உருவாக்குதல்
சாத்தியமான ஊழியர்கள்	வெற்றியின் குறிகாட்டிகளின் பார்வையில் இருந்து செயல்பாடு பகுப்பாய்வு செய்யப்படுகிறது, செயல்பாட்டைப் பயன்படுத்துவதற்கும் மாற்றுவதற்கும் வாய்ப்புகளைத் தீர்மானித்தல், வெற்றிக்கான திட்ட அளவுகோல்களை அடையாளம் காணுதல், குழுவின் உருவப்படத்தை உருவாக்குதல்
வளர்ச்சி பணியாளர்கள்	நிர்வாக செயல்பாடுகள் நிபுணத்துவத்தின் குறைந்தபட்ச கருத்தில் பகுப்பாய்வு செய்யப்படுகின்றன, ஆனால் நிறுவனத்தின் பிரத்தியேகங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கின்றன. குறிக்கோள்: வழக்கமான பணிகளின் வரம்பை உருவாக்குதல் (நிலையின் நிலைக்கு ஏற்ப); கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்தில் ஒரு குறிப்பிட்ட நிர்வாக மட்டத்தில் வெற்றிகரமான மேலாளரின் சுயவிவரத்தை உருவாக்குதல். திறன்களின் பட்டியல் மற்றும் வரையறை ஆகியவை நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் பணிக்கு முடிந்தவரை செயல்பாட்டு மற்றும் வசதியானவை.

இரண்டாவது திசை.அமைப்பு நீண்ட காலமாக செயல்பட்டால், நிறுவனத்தின் கட்டமைப்பு மற்றும் முக்கிய வகையான செயல்பாடுகள் ஏற்கனவே நிறுவப்பட்டிருந்தால், பகுப்பாய்வு, பதிவு மற்றும், ஒருவேளை, அவற்றை சரிசெய்வது பணியாக இருந்தால், அத்தகைய வேலைகளைப் பயன்படுத்தி மேற்கொள்ளலாம். "செயல்பாட்டு பகுப்பாய்வு" அணுகுமுறையின் கட்டமைப்பிற்குள் உருவாக்கப்பட்ட நடைமுறைகள்.

இரண்டாவது திசையின் படி, செயல்பாட்டு பகுப்பாய்வு இதன் மூலம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது:

• ? பகுப்பாய்விற்கு உட்பட்ட அந்த ஊழியர்களின் தொழில்முறை நடவடிக்கைகளின் விளக்கங்கள், மேலாண்மை நடவடிக்கைகளின் அடிப்படை மற்றும் வகைப்பாடு ஆகியவற்றை முன்னிலைப்படுத்துதல்;
• ? செயல்பாடுகளின் விளக்கம் மற்றும் விவரக்குறிப்பு உட்பட வேலை விளக்கங்களின் பகுப்பாய்வு (இந்த பதவிக்கு விண்ணப்பதாரருக்கு பொருந்தும் தேவைகள்).

கணிக்கப்பட்ட முடிவுகள்:

• ? அமைப்பின் ஊழியர்களின் செயல்பாடுகளை ஒழுங்குமுறை ஆவணங்களில் பதிவு செய்தல்;
• ? ஊழியர்களுக்கான தொழில்முறை தேவைகளை நியாயமான அடையாளம் மற்றும் முறைப்படுத்துதல்;
• ? தற்போதைய நிலையை மதிப்பீடு செய்தல் மற்றும் நிறுவனத்தின் மனித வளங்களை மேம்படுத்துவதற்கான வாய்ப்புகள். பணியாளர் திட்டங்களின் இலக்குகளை உருவாக்குதல்;
• ? நிறுவனத்தின் பதவிகள் மற்றும் பணியாளர்கள் பற்றிய தகவல் வங்கி;
• ? தொழில்முறை செயல்பாட்டின் குறிக்கோள்கள், முறைகள் மற்றும் அத்தியாவசிய காரணிகள் பற்றிய ஊழியர்களின் யோசனைகளை முறைப்படுத்துதல் மற்றும் ஆழமாக்குதல்.

செயல்பாட்டு பகுப்பாய்விற்கான முக்கிய தேவைகள்:

• ? நிறுவன கலாச்சாரம் மற்றும் நிறுவனத்தில் பயன்படுத்தப்படும் தொடர்பு முறைகளின் பிரத்தியேகங்களை கட்டாயமாக கருத்தில் கொள்வது;
• ? பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்ட செயல்பாட்டின் நிறுவனமயமாக்கல் மற்றும் கட்டமைப்பின் அளவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது.

பணியாளர்களின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவது ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளரின் பணியின் செயல்திறனை தீர்மானிக்க உதவுகிறது மற்றும் நிறுவப்பட்ட தேவைகளுடன் செயல்திறன் குறிகாட்டிகளின் இணக்கத்தை நிறுவுவதை சாத்தியமாக்குகிறது. கூடுதலாக, மதிப்பீட்டு செயல்முறையானது தனிப்பட்ட பணியாளர்களின் பிரச்சனைகள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த குழுவின் (துறை அல்லது நிறுவனம்) பொதுவான பிரச்சனைகள் இரண்டையும் அடையாளம் காண உதவுகிறது.

பிரச்சனை 1.பணியாளர் மதிப்பீட்டிற்கான அளவுகோல்களை எவ்வாறு உருவாக்குவது?

பிரச்சனை 2.மதிப்பீட்டு அளவுகோல்களை உருவாக்குவதில் யார் ஈடுபட வேண்டும்?

பிரச்சனை 3.மதிப்பீட்டு அளவுகோல்கள் என்ன தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய வேண்டும்?

பணியாளர் மதிப்பீடு ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளரின் பணியின் செயல்திறனை தீர்மானிக்க உதவுகிறது மற்றும் நிறுவப்பட்ட தேவைகளுடன் செயல்திறன் குறிகாட்டிகளின் இணக்கத்தை நிறுவ உங்களை அனுமதிக்கிறது. கூடுதலாக, மதிப்பீட்டு செயல்முறையானது தனிப்பட்ட பணியாளர்களின் பிரச்சனைகள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த குழுவின் (துறை அல்லது நிறுவனம்) பொதுவான பிரச்சனைகள் இரண்டையும் அடையாளம் காண உதவுகிறது. ஆனால் பெரும்பாலான மேலாளர்கள் தங்களுக்கு கீழ் பணிபுரிபவர்களை மதிப்பிடுவதில் சிரமப்படுகிறார்கள். பணியாளருக்கான தெளிவான, தெளிவற்ற மற்றும் முடிவு சார்ந்த மதிப்பீட்டு அளவுகோல்கள் இல்லாததே இதற்குக் காரணம். சில நேரங்களில் இது தனிப்பட்ட அனுதாபங்களின் செல்வாக்கின் கீழ் சில நிர்வாக முடிவுகளை ஏற்றுக்கொள்வதற்கு வழிவகுக்கிறது, அத்துடன் செயலிழந்த வெகுமதி அமைப்பு மற்றும் குறைந்த பணியாளர் ஒழுக்கத்துடன் தொடர்புடைய சிக்கல்களுக்கு வழிவகுக்கிறது. இத்தகைய சிக்கல்கள் எழுவதைத் தடுக்க, பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறையை உருவாக்கும்போது, ​​மதிப்பீடு எந்த அளவுகோலின் அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படும் என்பதைத் தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம்.

என்ன அளவுகோல்கள் உள்ளன?

மதிப்பீட்டு அளவுகோல்கள் வெவ்வேறு அடிப்படையில் பிரிக்கப்பட்டுள்ளன, அவற்றில் பின்வரும் குழுக்களை வேறுபடுத்தி அறியலாம்:

· பொது நிறுவன அளவுகோல்கள் (நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் பொருந்தும், எடுத்துக்காட்டாக: நேரமின்மை, கடமைகளின் முழுமை, முதலியன) மற்றும் சிறப்பு அளவுகோல்கள் (அதாவது, ஒரு குறிப்பிட்ட பணியிடம், செயல்பாடு வகை);

· அளவு அளவுகோல்கள் (அடையப்பட்ட முடிவுகளின் அடிப்படையில் மதிப்பீடு) மற்றும் தரமான அளவுகோல்கள் (பணியாளரின் தனிப்பட்ட பண்புகள் மற்றும் பணியின் தரம்);

· புறநிலை அளவுகோல்கள் (கிட்டத்தட்ட எந்தவொரு வேலைக்கும் நிறுவக்கூடிய தரநிலைகள், தரம் மற்றும் உற்பத்தித்திறன் தரநிலைகள்) மற்றும் அகநிலை அளவுகோல்கள் (நிபுணர்களின் கருத்துகள் மற்றும் மதிப்பீடுகளின் அடிப்படையில் மதிப்பிடப்படும் குறிகாட்டிகள் மற்றும் பண்புகள்);

· ஒருங்கிணைந்த மற்றும் எளிமையான அளவுகோல்கள். ஒரு குறிகாட்டியை மதிப்பிடும்போது, ​​​​பல்வேறு வேலை பண்புகள் மற்றும் பணி நடத்தையை மதிப்பிடுவதன் விளைவாக பெறப்பட்ட தகவல்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட்டால் அல்லது ஒன்றிணைக்கப்பட்டால், அத்தகைய காட்டி ஒரு ஒருங்கிணைந்த அளவுகோலாகும். வேலை அல்லது பணி நடத்தையின் தனிப்பட்ட அம்சங்கள் மதிப்பிடப்பட்டால், எடுத்துக்காட்டாக, உற்பத்தித்திறன் நிலை அல்லது வேலைக்கு தாமதம் இல்லாதது, இந்த குறிகாட்டிகளை எளிய அளவுகோல்களாகக் கருதலாம்.

குறிப்பிட்ட மதிப்பீட்டு அளவுகோல்களின் தேர்வு மதிப்பீடு செய்யப்படும் ஊழியர்களின் வகைகளையும், முடிவுகள் எவ்வாறு பயன்படுத்தப்பட வேண்டும் என்பதையும் பொறுத்தது.

HR அகராதி

மதிப்பீட்டிற்கான அளவுகோல்கள்- இவை முக்கிய அளவுருக்கள் (வேலை, நடத்தை, தனிப்பட்ட குறிகாட்டிகள் மற்றும் பண்புகள்) இதன் மூலம் பணியாளரின் செயல்திறன் மதிப்பிடப்படுகிறது. நிறுவனம் மற்றும் வாடிக்கையாளர் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்ய ஒவ்வொரு செயல்பாடும் ஒவ்வொரு செயல்பாடும் எவ்வாறு செய்யப்பட வேண்டும் என்பதை மதிப்பீட்டு அளவுகோல்கள் வரையறுக்கின்றன.

அளவுகோல்களை வளர்ப்பதில் நாங்கள் நிலைத்தன்மையைப் பேணுகிறோம்

அளவுகோல்களை உருவாக்கும் போது செயல்களின் வழிமுறை பின்வருமாறு:

1. எந்த அளவுகோல்கள் உருவாக்கப்படும் (தொழில்முறை பண்புகளின் அடிப்படையில்) நிலைகளின் குழுவை தீர்மானிக்கவும்;

2. இந்த குழுக்களுக்கான செயல்பாடுகளின் குறிப்பிடத்தக்க காரணிகளை நாங்கள் அடையாளம் காண்கிறோம்;

3. பின்வரும் புள்ளிகளின்படி நாங்கள் அளவுகோல்களை மதிப்பீடு செய்கிறோம்:

தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அளவுகோல்கள் உண்மையில் முக்கியமானதா?

தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அளவுகோல்களை மதிப்பிடுவதற்கு போதுமான தகவல் உங்களிடம் உள்ளதா;

4. அளவுகோல்களை விவரிக்கவும். நீங்கள் அளவுகோலை மட்டுமே விவரிக்க முடியும் அல்லது மதிப்பீடு அளவுகோல் தொடர்பாக;

5. நாங்கள் குழு மற்றும் அளவுகோல்களை வரிசைப்படுத்துகிறோம் (அதாவது, செயல்பாட்டின் விளைவை பாதிக்கும் காரணிகளின் எடையை நாங்கள் தீர்மானிக்கிறோம்). பணியாளரின் செயல்திறனின் முக்கிய மற்றும் துணை குறிகாட்டிகளை பிரிக்க இது அவசியம்.

போரிஸ் பெல்டினோவ், பணி சேவையில் ஆட்சேர்ப்பு சேவையின் தலைவர் (மாஸ்கோ):

"மதிப்பீட்டு அளவுகோல்களை உருவாக்கும்போது, ​​​​செயல்பாடு, சந்தைப் பிரிவு (விற்பனை, உற்பத்தி), குறிக்கோள்கள் மற்றும் குறிக்கோள்களின் பிரத்தியேகங்களை நாங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறோம், அதாவது, பணியாளர் மதிப்பீட்டிலிருந்து நாம் பெற விரும்புகிறோம். கூடுதலாக, எந்த அளவுகோல்களுக்கு முன்னுரிமை அளிக்கப்படும் என்பதை தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம். எடுத்துக்காட்டாக, வரிசை பணியாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கான முக்கிய அளவுகோல்கள் பின்வருமாறு: பணியின் தரம் (பிழைகள் இல்லை, வாடிக்கையாளர் சேவை தரங்களுடன் இணங்குதல்), செய்யப்படும் பணியின் அளவு, ஒழுக்கம், விசுவாசம்."

விற்பனைப் பணியாளர்களுக்கான அளவுகோல்களை உருவாக்குவதற்கான உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி செயல் வழிமுறையின் பயன்பாட்டைக் கருத்தில் கொள்ள நாங்கள் முன்மொழிகிறோம்.

நிலைகளின் குழுக்களை நாங்கள் வரையறுக்கிறோம்.எங்கள் எடுத்துக்காட்டில், இது ஒரு காசாளர் விற்பனையாளர் மற்றும் விற்பனை உதவியாளராக இருக்கும்.

செயல்பாட்டின் காரணிகளை நாங்கள் தீர்மானிக்கிறோம்,இந்த பதவிக் குழுவிற்கு அவசியம். எடுத்துக்காட்டாக, நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் அளவு, செய்யப்படும் வேலையின் தரம், தொழில்முறை அறிவு (பொருட்கள் மற்றும் சேவைகள் பற்றிய அறிவு, வாடிக்கையாளர்களுடன் பணிபுரியும் போது நிறுவனத்தின் தரநிலைகள், வாடிக்கையாளர் ஆட்சேபனைகளுடன் பணிபுரிதல்), ஒழுக்கம், விசுவாசம், வாய்வழி தொடர்பு, உணர்ச்சிகளைக் கட்டுப்படுத்தும் திறன், கேட்கும் திறன், படைப்பாற்றல், தலைமைத்துவ திறன், முன்னுரிமை அளிக்கும் திறன்.

நாங்கள் அளவுகோல்களை மதிப்பிடுகிறோம். ஒரு விதியாக, பல மேலாளர்கள் பணியாளர் மதிப்பீட்டிற்கு முடிந்தவரை பல குறிப்பிடத்தக்க காரணிகளை அடையாளம் காண முயற்சிக்கின்றனர், இந்த விஷயத்தில் மதிப்பீடு மிகவும் முழுமையானதாக இருக்கும் என்று நம்புகிறார்கள். ஆனால் உண்மையில், எல்லாம் வழக்கிலிருந்து வெகு தொலைவில் உள்ளது. சாத்தியமான அனைத்து காரணிகளையும் மதிப்பிடுவதற்கு நிறைய நேரம் எடுக்கும், இறுதியில் முடிவுகள் மங்கலாக இருக்கும். இதைத் தவிர்க்க, தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அளவுகோல்களை மதிப்பீடு செய்வது அவசியம், அதாவது, எந்த அளவுகோல்கள் மிக முக்கியமானவை மற்றும் தேவையற்றவை என்பதை தீர்மானிக்கவும் - இது பணியாளர்களை மதிப்பிடும் போது முயற்சி மற்றும் நேரத்தை மிச்சப்படுத்தும். இதைச் செய்ய, ஒரு அட்டவணையை உருவாக்க பரிந்துரைக்கிறோம் (கீழே காண்க).

விற்பனை பணியாளர்களுக்கான அளவுகோல்களின் முக்கியத்துவத்தை தீர்மானித்தல்

அளவுகோல்கள்	அதிக முக்கியத்துவம்	சராசரி முக்கியத்துவம்	குறைந்த முக்கியத்துவம்
ஒழுக்கம்
விசுவாசம்
நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் தரம்
நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் நோக்கம்
தொழில் அறிவு
தலைமைத்துவ திறமைகள்
உருவாக்கம்
உணர்ச்சிகளைக் கட்டுப்படுத்தும் திறன்
முன்னுரிமை அளிக்கும் திறன்
கடினமான சூழ்நிலைகளைத் தீர்க்கும் திறன்
கேட்கும் திறன்
வாய்வழி தொடர்புகள்

படைப்பாற்றல், முன்னுரிமைகளை அமைக்கும் திறன் மற்றும் தலைமைத்துவ திறன்கள் போன்ற அளவுகோல்கள் இந்த நிலைகளை மதிப்பிடுவதில் முக்கியமில்லை மற்றும் கைவிடப்பட வேண்டும் என்பதைக் கண்டறிந்தோம். எனவே, மதிப்பீடு மேற்கொள்ளப்படும் அளவுகோல்களை நாங்கள் தீர்மானித்துள்ளோம்: ஒழுக்கம், விசுவாசம், நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் அளவு மற்றும் தரம், தொழில்முறை அறிவு, வாய்வழி தொடர்பு மற்றும் கேட்கும் திறன், உணர்ச்சிகளைக் கட்டுப்படுத்தும் மற்றும் கடினமான சூழ்நிலைகளைத் தீர்க்கும் திறன்.

நாங்கள் அளவுகோல்களை விவரிக்கிறோம்.மதிப்பீட்டு அளவுகோல் தொடர்பான அளவுகோல்களின் விளக்கத்தை கருத்தில் கொள்வோம். அட்டவணையை உருவாக்கவும் பரிந்துரைக்கிறோம் (பக்கம் 94–95 பார்க்கவும்).

சில அளவுகோல்களுக்கான மதிப்பீடு அளவு

அளவுகோல்	சுருக்கமான அளவுகோலின் விளக்கம்	3 புள்ளிகள் (தேவைகளைப் பூர்த்தி)	2 புள்ளிகள் (எப்போதும் ஒத்துப்போவதில்லை தேவைகள்)	1 புள்ளி (தேவைகளை பூர்த்தி செய்யவில்லை)
ஒழுக்கம்	வேலை நேரம் புறம்பான விஷயங்களில் செலவிடப்படுவதில்லை. வேலையில் இருந்து விலகுவது இல்லை	சரியான நேரத்தில் வேலைக்கு வருவார். அரிதாக இல்லை, இது நடந்தால், அது ஒரு நல்ல காரணத்திற்காக	எப்பொழுதும் சரியான நேரத்தில் செயல்படுவதில்லை, சில சமயங்களில் எச்சரிக்க மறந்துவிடுவார்கள்	மேலாளருக்குத் தெரிவிக்காமல் அடிக்கடி வரவில்லை அல்லது தாமதமாகிறது
விசுவாசம்	அமைப்பின் மீது மரியாதையான அணுகுமுறை உள்ளது	நிறுவனத்தில் பணிபுரிவதில் திருப்தியடைந்து, நிறுவனத்தைப் பற்றியோ, சக ஊழியர்களைப் பற்றியோ தவறாகப் பேசுவதில்லை	நிறுவனத்தின் ஒரு அங்கமாக எப்போதும் உணரவில்லை, பகிரங்கமாக அதிருப்தியை வெளிப்படுத்துவதைத் தவிர்க்கிறது, ஆனால் சில சமயங்களில் நிறுவனம் மீதான எதிர்மறை உணர்ச்சிகளைத் தடுக்காது.	நிறுவனத்திற்கு எதிர்மறையான அணுகுமுறை உள்ளது, தனிப்பட்ட இலக்குகளைத் தொடர்கிறது, நிறுவனம் மற்றும் சக ஊழியர்களை விமர்சிக்கிறார்
நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் தரம்	வேலை பிழைகள் இல்லாமல், நேர்த்தியாகவும் முழுமையாகவும் செய்யப்படுகிறது. வாடிக்கையாளர் சேவை தரநிலைகள் பூர்த்தி செய்யப்படுகின்றன	தரம் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்கிறது, பிழைகள் அரிதானவை, இருந்தால், அவை சிறியவை மற்றும் சுயாதீனமாக சரி செய்யப்படுகின்றன	வேலை திறமையாக செய்யப்படுகிறது, ஆனால் பிழைகள் ஏற்படுகின்றன, சில நேரங்களில் நீங்கள் வேலையைச் சரிபார்க்க வேண்டும்	குறைந்த தரமான வேலை, நிலையான பிழைகள், நிலையான காசோலைகள் தேவை
நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் நோக்கம்	திட்டமிட்டபடி பணிகள் நடைபெறும்	விரைவாக வேலை செய்கிறது, இலக்குகளை சந்திக்கிறது அல்லது இலக்குகளை மீறுகிறது	மெதுவாக வேலை செய்கிறது, சரிசெய்யப்பட வேண்டும்	மெதுவாக வேலை செய்கிறது. திட்டமிடப்பட்ட அளவை சமாளிக்க முடியாது
தொழில் அறிவு	பணியாளருக்கு இந்த நிலைக்குத் தேவையான அறிவு உள்ளது	அவரது பொறுப்புகளை நன்கு புரிந்துகொள்கிறார், அறிவு நிகழ்த்தப்பட்ட வேலைக்கு ஒத்திருக்கிறது, மேலாளரிடமிருந்து தெளிவு அரிதாகவே தேவைப்படுகிறது	எப்போதும் போதுமான அறிவு இல்லை; பல செயல்பாட்டு சிக்கல்கள் மேலும் தெளிவுபடுத்தப்பட வேண்டும்	கடமைகளைச் செய்ய அறிவு இல்லாமை. தன் வேலையை சரியாக புரிந்து கொள்ளவில்லை
உணர்ச்சிகளைக் கட்டுப்படுத்தும் திறன்	மன அழுத்த சூழ்நிலைகளில் உங்களை கட்டுப்படுத்தும் திறன்	சாதாரண மற்றும் மன அழுத்த சூழ்நிலைகளில் நன்றாக வேலை செய்கிறது, எப்போதும் சுயக்கட்டுப்பாடு மற்றும் வேலை மற்றும் வாடிக்கையாளர்களிடம் நேர்மறையான அணுகுமுறையை பராமரிக்கிறது	வேலை மற்றும் சக பணியாளர்கள் மற்றும் வாடிக்கையாளர்களிடம் சமமான, அமைதியான அணுகுமுறை. கடினமான சூழ்நிலையில் தன்னைத்தானே கட்டுப்படுத்திக் கொள்ள முயல்கிறான்	சகாக்கள் மற்றும் வாடிக்கையாளர்களுக்கு நிலையான அதிருப்தி மற்றும் விரோதம் பதட்டத்தை உருவாக்குகிறது. சீரற்ற உணர்ச்சி நடத்தை
கடினமான சூழ்நிலைகளைத் தீர்க்கும் திறன்	முடிவுகளை எடுக்கும் திறன் மற்றும் தற்போதைய சூழ்நிலையிலிருந்து சுயாதீனமாக ஒரு வழியைக் கண்டறியும் திறன்	சொந்தமாக கண்டுபிடித்து விடலாம் கடினமான சூழ்நிலையிலிருந்து வெளியேறும் வழி. எப்பொழுதும் தனது திறமைக்கு உட்பட்டு முடிவுகளை எடுக்கிறார், அவற்றுக்கு பொறுப்பு	அவர் சொந்தமாக முடிவுகளை எடுக்க விரும்பவில்லை; ஒரு கடினமான சூழ்நிலையை தீர்க்க அவர் அடிக்கடி மேலாளரிடம் ஆலோசனை கேட்கிறார்	முடிவுகளை எடுப்பதையும் அவற்றுக்கு பொறுப்பாக இருப்பதையும் தவிர்க்கிறது; கடினமான சூழ்நிலைகளுக்கு சுயாதீனமான தீர்வுகள் நிலைமையை மோசமாக்கும்
கேட்கும் திறன்	தகவல்களைச் சரியாகக் கேட்டு புரிந்து கொள்ளும் திறன்	கவனமாகக் கேட்கிறது, குறுக்கிடாது, தெளிவுபடுத்தும் கேள்விகளைக் கேட்கத் தெரியும்	அவரிடம் சொல்வதைக் கவனமாகக் கேட்டு புரிந்து கொள்ள முயல்கிறான்	கேட்கவில்லை, அடிக்கடி குறுக்கிடுகிறது. ஏதாவது இருந்தால் புரியவில்லை, அவர் தெளிவுபடுத்தவில்லை, ஆனால் அவரது சொந்த விளக்கத்தை சேர்க்கிறார்
வாய்வழி தொடர்புகள்	எண்ணங்களைத் துல்லியமாகவும் தெளிவாகவும் வெளிப்படுத்தும் திறன்	அவர் தனது எண்ணங்களை நன்றாக வெளிப்படுத்துகிறார், மேலும் அவர் சொல்வது சரிதான் என்பதை எப்படி நம்ப வைப்பது என்பது அவருக்குத் தெரியும்.	அவரது நிலைப்பாட்டை விளக்க முடியும், ஆனால் சில நேரங்களில் அவரது பார்வையை தர்க்கரீதியாக நிரூபிக்க சிரமங்கள் எழுகின்றன	அவரது எண்ணங்களை வெளிப்படுத்துவதில் சிரமம் உள்ளது, அவர்கள் தெளிவுபடுத்தும் கேள்விகளைக் கேட்கத் தொடங்கினால் புண்படுத்தப்படுகிறார், அவர் புரிந்து கொள்ளவில்லை என்று நினைக்கும் போது அவர் புண்படுத்தப்படுகிறார்.

நாங்கள் அளவுகோல்களை தொகுத்து தரவரிசைப்படுத்துகிறோம்.எங்கள் எடுத்துக்காட்டில் இது இப்படி இருக்கும்:

வேலையின் அளவு மற்றும் தரம், தொழில்முறை அறிவு ஆகியவை நிபந்தனைகளின் குழுவில் சேர்க்கப்படும் - அடிப்படை வேலை பொறுப்புகளை நிறைவேற்றுதல். விசுவாசம் மற்றும் ஒழுக்கம் - வேலை செய்யும் அணுகுமுறை. வாய்வழி தொடர்பு, உணர்ச்சிகளைக் கட்டுப்படுத்தும் திறன், கேட்கும் திறன் - தொடர்பு திறன்.

அளவுகோல்களின் தரவரிசை இப்படி இருக்கும்:

அத்தியாவசிய வேலை கடமைகளைச் செய்யுங்கள். அவர்களில்:

· 1 - தொழில்முறை அறிவு;

· 2 - வேலை தரம்;

· 3 - வேலை அளவு.

· வேலை செய்வதற்கான அணுகுமுறை, உட்பட:

· 1 - ஒழுக்கம்;

· 2 - விசுவாசம்;

· 3 - கடினமான சூழ்நிலைகளைத் தீர்க்கும் திறன்.

· தொடர்பு திறன்கள், உட்பட:

· 1 - வாய்வழி தொடர்புகள்;

· 2 - உணர்ச்சிகளைக் கட்டுப்படுத்தும் திறன்;

· 3 - கேட்கும் திறன்.

நடால்யா மலீவா, எம்.வீடியோவில் மனிதவள இயக்குநர் (மாஸ்கோ):

"எங்கள் நிறுவனம் மாறும் வகையில் வளர்ச்சியடைந்து வருவதால், அளவுகோல் மற்றும் மதிப்பீட்டு நடைமுறை இரண்டையும் செம்மைப்படுத்த வேண்டிய அவசியம் உள்ளது. இது பொதுவாக பின்வருமாறு நடக்கும்:

ஒரு பணிக்குழு உருவாக்கப்படுகிறது, இதில் சில்லறை நிர்வாகத்தின் முக்கிய ஊழியர்கள் (சிறந்த பிரிவு மேலாளர்கள், கடை இயக்குநர்கள், பிராந்திய மேலாளர்கள்) மற்றும் கடைகளில் சில தயாரிப்புகளின் விற்பனையின் வளர்ச்சிக்கு பொறுப்பான வணிக நிர்வாகத்தின் பிரதிநிதிகள் உள்ளனர்.

பணிக்குழுவின் நோக்கம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, எங்கள் கடைகளில் விற்பனையாளரை மதிப்பிடுவதற்கான அளவுகோல்களில் ஒன்று தொழில்நுட்ப அறிவு. இந்த வழக்கில், பணிக்குழுவின் குறிக்கோள் என்னவென்றால், எந்தெந்த தயாரிப்பு வகைகள் துறையின் விற்பனையில் பெரும்பகுதியை ஆக்கிரமித்துள்ளன, தொழில்நுட்ப ரீதியாக சிக்கலான தயாரிப்புகள், புதிய சீசன் பொருட்கள், மேலும் பொருத்தமற்ற அல்லது கடையில் இருந்து அகற்றப்படும் வகைகளை அடையாளம் காண்பது. வகைப்படுத்தல். இந்த தகவலின் அடிப்படையில், ஒவ்வொரு பிரிவிற்கும் கேள்விகளின் எண்ணிக்கையின் சதவீதம் உருவாக்கப்படும். கூடுதலாக, விற்பனையாளர் அனைத்து தொழில்நுட்ப பண்புகளையும் விரிவாக அறிந்திருக்க வேண்டுமா அல்லது தயாரிப்பின் செயல்பாடு மற்றும் அன்றாட வாழ்க்கையில் அதன் பயன்பாடு பற்றிய தகவல்களை மட்டுமே கொண்டிருக்க வேண்டுமா என்பது தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

அளவுகோல்களை வளர்ப்பதில் யார் ஈடுபட வேண்டும்?

மதிப்பீட்டு அளவுகோல் மேலாளர் மற்றும் ஒரு பணியாளர் நிபுணர் அல்லது தொடர்புடைய வேலையைச் செய்யும் ஊழியர்களுடன் இணைந்து உருவாக்கலாம். முதல் வழக்கில், வரி மேலாளரும் அளவுகோல்களின் வளர்ச்சியில் பங்கேற்பது முக்கியம், ஏனெனில் அவர்தான் பணியாளருக்கான இலக்குகளை நிர்ணயித்து பணி முடிவுகளை மதிப்பீடு செய்கிறார். உங்கள் உடனடி மேலாளர் மற்றும் உங்கள் பணியாளர்களுக்கு இடையே உள்ள இணை-வளர்ச்சிக்கான அளவுகோல்களுக்கு நன்மைகள் உள்ளன. முதலாவதாக, அளவுகோல்கள் மேலாளர் மற்றும் பணியாளர்கள் இருவருக்கும் தெளிவாக இருக்கும், இரண்டாவதாக, அவர்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையின் சிறப்பியல்புகளுடன் மிகவும் இணக்கமாக இருப்பார்கள், மூன்றாவதாக, அவர்கள் வேலையின் நிலைமைகள் மற்றும் உள்ளடக்கத்தை பிரதிபலிக்கும் மற்றும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வார்கள், இறுதியாக, அவை ஊழியர்களால் ஏற்றுக்கொள்ளப்படும். ஆனால் மூத்த மேலாண்மை மற்றும் மனிதவள நிபுணர்களுடன் வளர்ந்த அளவுகோல்களைப் பற்றி விவாதித்த பிறகு மேலாளர் இறுதி முடிவை எடுக்கிறார் என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். மதிப்பீட்டு அளவுகோல்களின் பொதுவான ஏற்றுக்கொள்ளல் மற்றும் விழிப்புணர்வு அவசியம் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள், எனவே கூட்டத்திற்கு முன் ஒவ்வொரு பங்கேற்பாளரும் மதிப்பீட்டு அளவுகோல்கள் என்ன, அவை ஏன் முக்கியம் மற்றும் பணியாளர் செயல்திறன் மதிப்பீட்டு செயல்பாட்டில் அவை எவ்வாறு பயன்படுத்தப்படும் என்பதை விளக்க வேண்டும்.

ஓல்கா ஸ்வெட்லிஷேவா, MSTU இல் உள்ள சிறப்பு மையத்தில் விரிவுரையாளர். என்.இ. பாமன், சட்ட அறிவியல் வேட்பாளர் (மாஸ்கோ):

"திட்டக் குழுவில் வெவ்வேறு நிலைகளில் உள்ள மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்கள் இருக்க வேண்டும், அவர்களின் பணி முன்மொழியப்பட்ட படிவங்களை உள்ளடக்கத்துடன் நிரப்புவது (உதாரணமாக, ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு ஊழியர்களுக்கான இலக்குகளை உருவாக்குவது மற்றும் அவர்களின் சாதனைக்கான அளவுகோல்கள்). அளவுகோல்களை உருவாக்கும் போது முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், நிறுவனத்தின் மூலோபாயம் மற்றும் இலக்குகள் மற்றும் குறிப்பிட்ட துறைகள் மற்றும் ஒவ்வொரு பணியாளரின் திட்டமிட்ட முடிவுகளுக்கும் இடையிலான தொடர்பை நினைவில் கொள்வது.

அளவுகோல்களை விவரிப்பதை புறக்கணிக்காதீர்கள். இது ஒரு பொதுவான புரிதலை அடைய ஒரு கருவியாக செயல்படும் மற்றும் நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட விதிமுறைகளின் "அகராதியாக" செயல்படும்.

பணியாளர் மதிப்பீட்டு அளவுகோல்களை உருவாக்கும்போது என்ன ஆவணங்கள் இருக்க வேண்டும்?

பணியாளர்களின் செயல்திறனுக்கான அளவுகோல்களை உருவாக்குவதில், ஒருவர் பின்வரும் ஆவணங்களில் ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்டவற்றை நம்பியிருக்க வேண்டும்: நிறுவனத்தின் மூலோபாயத் திட்டம், தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட வணிக செயல்முறைகள், நிறுவனத்தின் நோக்கம் மற்றும் குறிக்கோள்கள், வேலை விவரங்கள், வேலை செய்வதற்கான தரநிலைகள் மற்றும் விதிமுறைகள் போன்றவை.

ஒரு குறிப்பிட்ட நிலைக்கு உண்மையில் முக்கியமானது என்ன என்பதில் கவனம் செலுத்துவது அவசியம் மற்றும் ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய குறைந்தபட்ச பணிகள் மற்றும் அடைய வேண்டிய முடிவுகளை தீர்மானிக்க வேண்டும்.

ஸ்வெட்லானா நிகிடினா, "CONSORT" என்ற ஆலோசனைக் குழுவின் மூத்த கணக்கு மேலாளர், பணியாளர் ஆலோசகர்கள் சங்கத்தின் (மாஸ்கோ) உறுப்பினர்:

"முதலில், அளவுகோல்களை உருவாக்க, ஊழியர்களின் வேலை விளக்கத்தின் நகல் தேவை. மதிப்பீட்டு குறிகாட்டிகள் பணியின் உள்ளடக்கத்துடன் ஒத்துப்போகின்றன என்பது இங்கே மிகவும் முக்கியமானது; இதற்காக நிகழ்த்தப்பட்ட செயல்பாடுகள் வேலை விளக்கத்துடன் எவ்வாறு ஒத்துப்போகின்றன என்பதைச் சரிபார்க்க வேண்டியது அவசியம். மேலும், மதிப்பீட்டு அளவுகோல்களை உருவாக்க, நிறுவனத்தின் பொது மேம்பாட்டு உத்தி மற்றும் பணியாளர் மதிப்பீட்டு படிவம் பயன்படுத்தப்படுகிறது. கூடுதலாக, வேலை செயல்பாடுகளை பதிவு செய்யும் ஆவணங்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன; அவை அழைக்கப்படலாம்: செயல்பாட்டு பொறுப்புகள், வேலை பொறுப்புகள், செயல்பாட்டு பணிகள். பணிப் பொறுப்புகள் பணி விளக்கத்தில் சேர்க்கப்படலாம், இது பணியாளரின் அதிகாரங்களை வரையறுக்கிறது.

தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அளவுகோல்களின்படி மதிப்பீடு செய்ய போதுமான தகவல்களை வைத்திருப்பது முக்கியம், அதாவது, நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்ட பணித் தரங்களுடன் ஊழியர்களின் செயல்பாடுகளை ஒப்பிடுவது சாத்தியமாகும்.

நிபந்தனைகளை பூர்த்தி செய்ய வேண்டிய தேவைகள்

மதிப்பீட்டு அளவுகோல்கள் எழுதப்பட்டவுடன், அவை சில தேவைகளைப் பூர்த்திசெய்கிறதா என்பதைத் தீர்மானிக்க வேண்டும். எனவே, அளவுகோல்கள் இருக்க வேண்டும்:

1. அடையக்கூடியதாக இருங்கள், வேலையைச் செய்ய என்ன அவசியம்.

2. புறநிலை மற்றும் நியாயமான மற்றும் சுயாதீனமாக இருக்க வேண்டும் (அதாவது, அவை ஒரு குறிப்பிட்ட நிலைக்கு உருவாக்கப்பட வேண்டும், ஒரு நபருக்காக அல்ல).

3. அவரிடமிருந்து என்ன குறிப்பிட்ட நடவடிக்கைகள் மற்றும் முடிவுகள் எதிர்பார்க்கப்படுகின்றன என்பதைப் பற்றி பணியாளருக்கு தெரிவிக்கவும்.

4. வேலையின் உள்ளடக்கத்துடன் இணங்குதல்.

5. சிறந்த முடிவுகளை அடைய பணியாளரை ஊக்குவிக்கவும்.

6.அமைப்பின் இலக்குகளுக்கு இசைவானது.

7. வேலை நடத்தை மற்றும்/அல்லது மிக முக்கியமான பணி முடிவுகளின் மிக முக்கியமான பண்புகள் புரிந்துகொள்ளக்கூடியதாகவும் தெளிவாகவும் இணைக்கப்பட்டிருக்க வேண்டும்.

8.முயற்சியுடன் இருங்கள், அதாவது, அவர்கள் நிறுவனத்தில் இருக்கும் மாற்றங்களை உருவாக்கி அதற்கு ஏற்றவாறு மாற்றியமைக்க வேண்டும்.

ஓல்கா நோவிகோவா, SINTEZ N குழும நிறுவனங்களின் (மாஸ்கோ) மனித வளங்களுக்கான துணைப் பொது இயக்குநர்:

"பெரும்பாலும், ஒரு நடுத்தர மேலாளருக்கு அவருக்குக் கீழ் உள்ள பணியாளர்களின் மதிப்பீட்டை நடத்த போதுமான அறிவு இல்லை. இது அகநிலை மற்றும் சார்பு, முறையான அணுகுமுறை மற்றும் மதிப்பீட்டு நடவடிக்கைகளின் அதிர்வெண் மீறலுக்கு வழிவகுக்கிறது. நிறுவனத்தில் முழு மதிப்பீட்டு செயல்முறைக்கும் HR துறையை பொறுப்பாக்குவதன் மூலம் இந்த சிக்கலை தீர்க்க முடியும். அதாவது, திணைக்களம் மதிப்பீட்டு முறையின் வளர்ச்சியில் பங்கேற்பது மட்டுமல்லாமல், மதிப்பீட்டு நடவடிக்கைகளுக்கான விதிமுறைகள் மற்றும் காலக்கெடுவுடன் இணங்குவதையும் கண்காணிக்கும். கூடுதலாக, பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் அடிப்படையில் நடுத்தர மேலாளர்களின் மதிப்பீடு உட்பட, மேலாளர்களுக்கான ஊக்கமளிக்கும் திட்டங்களை உருவாக்க பரிந்துரைக்கிறேன். மேலும், பணியாளர் நிர்வாகத்தில் மேலாளர்களின் முறையான பயிற்சியால் ஒரு முக்கிய பங்கு வகிக்கப்படுகிறது, இது பணியாளர் துறையால் தொடங்கப்பட்டு ஒழுங்கமைக்கப்பட வேண்டும். பணியாளர் மேலாண்மை சிக்கல்களில் நடுத்தர மேலாளர்களிடையே விளக்கமளிக்கும் பணிக்கு குறிப்பிட்ட கவனம் செலுத்தப்பட வேண்டும், இது மனிதவள சேவையின் தலைவரால் தொடர்ந்து மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

தெளிவான மதிப்பீட்டு அளவுகோல்கள் மேலாளர்கள் மற்றும் பணியாளர்கள் இருவரும் தங்கள் வேலையில் என்ன எதிர்பார்க்கிறார்கள் என்பதைப் புரிந்துகொள்ள உதவுகிறது. இந்த புரிதல் கருத்துக்களை நிறுவுவதற்கான அடிப்படையை வழங்குகிறது, தனிப்பட்ட முன்னோக்குகளை மதிப்பிடுவதை சாத்தியமாக்குகிறது மற்றும் ஒவ்வொரு பணியாளரின் திறமையான செயல்திறனுக்கும் பங்களிக்கிறது. கூடுதலாக, பணியாளர்கள் நிறுவனத்தில் எவ்வளவு நன்றாக பொருந்துகிறார்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் எதிர்பார்ப்புகளை நிறுவனம் எவ்வாறு பூர்த்தி செய்கிறது என்பதைத் தீர்மானிக்கும் அளவுகோல்கள் சாத்தியமாக்குகின்றன. எனவே, மதிப்பீட்டு அளவுகோல்கள் நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைவதில் பணியாளரின் பங்களிப்பை மதிப்பீடு செய்ய உதவும், இது நிர்வாகத்தை சரியான நிர்வாக முடிவுகளை எடுக்க உதவுகிறது.

• பணியாளர் மதிப்பீடு, மதிப்பீடு

முக்கிய வார்த்தைகள்:

1 -1

இந்த கட்டத்தில், மதிப்பீட்டிற்கான கணிசமான அடிப்படை அமைக்கப்பட்டது. மதிப்பீடு செய்யப்படுபவர்களின் செயல்பாடுகளின் பிரத்தியேகங்கள் மற்றும் அதனுடன் தொடர்புடைய மதிப்பீட்டு அளவுகோல்களைப் பொறுத்து, குறிப்பிட்ட முறைகள், நுட்பங்கள் மற்றும் நடைமுறைகள் பின்னர் தேர்ந்தெடுக்கப்படும்.

அட்டவணையில் 15.2 AC இன் வெவ்வேறு நோக்கங்களுக்காக நிரல்களைத் தயாரிப்பதில் இந்த கட்டத்தின் கட்டமைப்பிற்குள் பணிகள் மற்றும் உள்ளடக்கத்தின் விளக்கத்தை வழங்குகிறது.

மத்திய வெப்பமாக்கல் தொழில்நுட்பத்தின் கட்டமைப்பிற்குள் செயல்பாடுகளின் பகுப்பாய்வுக்கு பின்வரும் அடிப்படை தேவைகள் பொருந்தும்:

நிறுவன கலாச்சாரத்தின் பிரத்தியேகங்கள் மற்றும் நிறுவனத்தில் ஒருவருக்கொருவர் மற்றும் குழுக்களுக்கு இடையேயான தொடர்புகளின் பண்புகள் போன்ற மாறிகளை கட்டாயமாக கருத்தில் கொள்ளுதல்;

செயல்பாட்டின் உருவாக்கம் மற்றும் அதன் கட்டமைப்பின் அளவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது;

ஆய்வு செய்யப்படும் செயல்பாடு மற்றும் அதன் அமைப்பு பற்றிய விரிவான பகுப்பாய்வு;

ஒப்பந்தக்காரரால் செய்யப்படும் முழு அளவிலான பணிகளின் கட்டாய கணக்கியல்.

மதிப்பீட்டு நடைமுறைகளின் வடிவமைப்பு

ஏசியின் இலக்குகள், நோக்கங்கள், பங்கேற்பாளர்களின் எண்ணிக்கை, விதிமுறைகள் மற்றும் நிபந்தனைகளுக்கு ஏற்ப, ஒரு நிறுவன திட்டம்.தற்போதுள்ள தொழில்நுட்ப கூறுகளின் அடிப்படையில், மதிப்பீட்டு நடைமுறைகளை நடத்துவதற்கான ஒரு திட்டம் உருவாக்கப்பட்டது, அதன் தொகுப்பு மதிப்பீட்டு அளவுகோல்களுடன் தொடர்புடையது. வடிவமைப்பின் சாராம்சம், இறுதி மதிப்பீட்டைப் பெறுவதற்குத் தேவையான மற்றும் போதுமான அளவு தகவல்களைப் பெறுவதை உறுதி செய்வதற்காக, உகந்த எண்ணிக்கையிலான மதிப்பீட்டு நடைமுறைகளை ஒழுங்கமைப்பதற்கும் நடத்துவதற்கும் தேவையான அனைத்து நிபந்தனைகளையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதாகும்.

அட்டவணை 15.2

நோக்கத்தின் அடிப்படையில் மைய மையங்களின் வகைகள்	வேலையின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் உள்ளடக்கம்
செயல்பாடு பகுப்பாய்வு மீது	மதிப்பீட்டு அளவுகோல்களை உருவாக்குவது
1. புதிய பணியாளர்கள் ஆட்சேர்ப்பு	பணியாளரால் செய்யப்படும் தொழில்முறை பணிகளின் விவரக்குறிப்பு. முக்கிய பணிகள், நிபந்தனைகள், வேட்பாளருக்கான முறையான தேவைகள் ஆகியவற்றை பட்டியலிடுவதன் மூலம் செயல்பாட்டின் விளக்கத்தை உருவாக்குவதே குறிக்கோள்.	செயல்பாட்டின் விளக்கத்தை வேட்பாளருக்கான தேவைகளாக மொழிபெயர்த்தல். இலக்கு - மதிப்பீட்டு அளவுகோல்களின் விளக்கம் மற்றும் ஆட்சேர்ப்புக்கான அணுகுமுறைகளை உருவாக்குதல் (முதன்மை தேர்வுக்கான பகுதிகள் மற்றும் முக்கிய பண்புகள் ஆகியவற்றை முன்னிலைப்படுத்துதல்)
2. பணியாளர் சாத்தியமான மதிப்பீடு	தீர்மானிக்கும் பார்வையில் இருந்து நடவடிக்கைகளின் பகுப்பாய்வு: 1) நடந்துகொண்டிருக்கும் நடவடிக்கைகளின் வெற்றியின் குறிகாட்டிகள் 2) இயக்க நிலைமைகளை மாற்றுவதற்கான வாய்ப்புகள் 3) புதிய வகை நடவடிக்கைகளின் வெற்றியின் குறிகாட்டிகள் 4) குழுவின் சமூக-உளவியல் "உருவப்படம்"	இலக்கு அளவுகோல்களை உருவாக்குதல்: 1) செயல்பாட்டின் தேவைகளுக்கு இணங்குதல் மற்றும் நிறுவனத்தின் "ஆன்மா" 2) நெகிழ்வுத்தன்மை, தகவமைப்பு, கற்கும் திறன் 3) கற்கும் திறன், மேலாண்மை மற்றும் தனிப்பட்ட திறன்கள் 4) வேட்பாளர்களின் பொருந்தக்கூடிய தன்மை, பங்கு வேறுபாடு, சகிப்புத்தன்மை
3. கற்றலுக்கான மதிப்பீடு	நிர்வாக நடவடிக்கைகளின் பகுப்பாய்வு, நிறுவனத்தின் பிரத்தியேகங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, ஆனால் நிபுணத்துவத்தின் குறைந்தபட்ச கருத்தில். ஒரு வட்டத்தை உருவாக்குவதே குறிக்கோள் வழக்கமான பணிகள் (நிலை நிலைக்கு ஏற்ப)	கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்தில் ஒரு குறிப்பிட்ட நிர்வாக மட்டத்தில் ஒரு வெற்றிகரமான மேலாளரின் சுயவிவரத்தை உருவாக்குவதே குறிக்கோள் ஆகும். நிபந்தனைகளின் பட்டியல் மற்றும் வரையறைகள் முடிந்தவரை செயல்பாட்டுக்கு வருகின்றன - மதிப்பீட்டு திட்டத்தில் பங்கேற்பாளர்களின் பணிக்கு வசதியானது.

ஒரு குறிப்பிட்ட மத்திய வெப்பமூட்டும் திட்டத்தை உருவாக்கும் போது முக்கிய புள்ளிகள்:

1) மதிப்பிடப்பட்டவர்களின் எண்ணிக்கை;

2) வேலைக்கு ஆட்சேர்ப்பு செய்யப்பட்ட பல்வேறு சுயவிவரங்களின் நிபுணர்களின் எண்ணிக்கை;

3) மதிப்பீட்டின் நேரம்;

4) தளவாடங்கள்.

1 . திட்டத்தின் பணியாளர்கள்.மதிப்பீட்டு மையத்தைத் தயாரித்து நடத்தும் போது பின்வரும் முக்கிய தொழில்முறை நிலைகளை அடையாளம் காணலாம்:

திட்ட மேலாளர்;

வடிவமைப்பாளர்;

மேற்பார்வையாளர்;

மனோதத்துவ நிபுணர்;

குழு வேலை அமைப்பாளர்;

நேர்காணல் செய்பவர்;

நிபுணர் பார்வையாளர்;

முதன்மை தரவு செயலாக்க ஆபரேட்டர்.

அவர்களின் செயல்பாடுகளின் உள்ளடக்கம் மற்றும் இந்த நிலைகளில் பணியாற்றுவதில் கவனம் செலுத்தும் வல்லுநர்கள் இருக்க வேண்டிய தனிப்பட்ட மற்றும் வணிக பண்புகளை சுருக்கமாகக் கருதுவோம் (அட்டவணை 15.3).

அட்டவணை 15.3

செயல்பாட்டின் உள்ளடக்கம்	தனிப்பட்ட மற்றும் வணிக பண்புகள் மற்றும் தேவைகள்
திட்ட மேலாளர்
வாடிக்கையாளருடன் பணிபுரியும் அமைப்பு (மதிப்பீட்டின் நோக்கங்கள் பற்றிய தகவல் சேகரிப்பு, திட்டத்தின் விதிமுறைகள் குறித்த ஒப்பந்தம்) திட்டத்தின் நிதி மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை மதிப்பீட்டிற்கான நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப ஆதரவு நிபுணர்களின் பணியின் அமைப்பு	திட்டமிடல் மற்றும் வடிவமைக்கும் திறன் தகவல்களை விரைவாக செயலாக்கும் திறன் நிறுவன திறன்கள் அறிவியல் மற்றும் பயன்பாட்டு மேம்பாடுகள் துறையில் நிர்வாகப் பணியின் முன்முயற்சி அனுபவத்தை பேச்சுவார்த்தை நடத்தும் திறன்
வடிவமைப்பாளர்
திட்ட மேலாளரால் வழங்கப்பட்ட நிபந்தனைகளுக்கு ஏற்ப மதிப்பீட்டுத் திட்டத்தைத் தயாரித்தல்: தொகுதிகள், நேரம், மதிப்பீட்டு முடிவுகளை வழங்கும் முறைகள், தொழில்நுட்ப ஆதரவு, நிபுணர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் அமைப்பு	திட்டமிடல் மற்றும் வடிவமைக்கும் திறன் பகுப்பாய்வு திறன்கள் தரமற்ற தன்மை, முடிவுகளை அடைவதற்கான படைப்பாற்றல் நோக்குநிலை.
மேற்பார்வையாளர்
மத்திய மதிப்பீட்டின் மேலாண்மை, சம்பந்தப்பட்ட பணியாளர்களின் மதிப்பீடு மற்றும் பயிற்சி, கண்டறியும் தகவலின் தரத்தை உறுதி செய்தல்	தலைமைத்துவ திறன் ஒரு குழுவின் பணியை ஒழுங்கமைக்கும் திறன் கட்டுப்பாட்டு நுட்பங்கள் பற்றிய அறிவு தொடர்பு திறன்கள் மத்திய அதிகார நிபுணராக அனுபவம், மத்திய அதிகாரத்தின் முக்கிய தொழில்முறை பாத்திரங்களில் தத்துவார்த்த மற்றும் நடைமுறை பயிற்சி
மனோதத்துவ நிபுணர்
சோதனைத் தகவல் சேகரிப்பு (சோதனை நடைமுறைகளை நடத்துதல்), பெறப்பட்ட முடிவுகளின் விளக்கம், முதன்மை சோதனைத் தகவலை அளவுகோல்களின்படி விளக்கங்களாக (மதிப்பீடுகள்) மொழிபெயர்த்தல்	பெரிய அளவிலான முரண்பாடான தகவல்களுடன் பணிபுரியும் திறன் பகுப்பாய்வு திறன்கள், முடிவுகளை அடைவதில் கவனம் செலுத்துதல் தொடர்புகளில் தூண்டுதல் ஆளுமை உளவியல், பொது மற்றும் சமூக உளவியல் துறையில் அறிவு, உளவியல், ஆராய்ச்சி மற்றும் வழிமுறை வேலைகளில் அனுபவம்
குழு வேலை அமைப்பாளர்
குழு நடைமுறைகளை ஒழுங்கமைத்தல், நடத்தை தகவல் சேகரிப்பு, முதன்மை நடத்தை தகவலை அளவுகோல்களின் அடிப்படையில் விளக்கங்களாக (மதிப்பீடுகள்) மொழிபெயர்த்தல்	சமூகத்தன்மை தகவல்தொடர்புகளில் நெகிழ்வுத்தன்மை பிரதிநிதித்துவ குணங்கள் குழுவின் பணியை ஒழுங்கமைக்கும் திறன், "தலைமை செயல்பாடுகளை எடுக்காமல்" கண்காணிப்பு நுண்ணறிவு நுண்ணறிவு குழு நடைமுறைகளை வடிவமைத்து நடத்துவதில் அனுபவம்
நேர்காணல் செய்பவர்
தனிப்பட்ட கண்டறியும் தகவலைச் சேகரிப்பதற்காக கவனம் செலுத்திய நேர்காணல்களைத் தயாரித்தல் மற்றும் நடத்துதல், அடிப்படைத் தகவலை அளவுகோல்களின் அடிப்படையில் விளக்கங்களாக (மதிப்பீடுகள்) மொழிபெயர்த்தல்	சமூகத்தன்மை தகவல்தொடர்புகளில் நெகிழ்வுத்தன்மை நிர்வாக குணங்கள் கவனிப்பு நுண்ணறிவு கொடுக்கப்பட்ட விதிகளின்படி வேலை செய்யும் திறன்
நிபுணர் பார்வையாளர்
சோதனை, குழு வேலை, நேர்காணல்கள், முதன்மை நடத்தைத் தகவலை அளவுகோல்களின்படி விளக்கங்களாக (மதிப்பீடுகள்) மொழிபெயர்ப்பதில் பாடங்களின் பங்கேற்பின் போது நடத்தை பற்றிய தகவல் சேகரிப்பு	கவனம் முழுமையான கவனிப்பு விவரம் அறியும் திறன் கூட்டாளரைப் புரிந்துகொள்வதற்கான நோக்குநிலையைக் கற்றுக் கொள்ளும் திறன்
முதன்மை தரவு செயலாக்க ஆபரேட்டர்
கணினியில் சோதனை செயல்முறை தரவை உள்ளிடுதல், முதன்மை தரவு செயலாக்கத்தை ஒழுங்கமைத்தல், தரவுத்தளங்களில் தகவலை உள்ளிடுதல்	துல்லியம் கவனம் வேலையின் வேகமான கணினி திறன்கள்

மதிப்பீட்டு மையத்தின் தயாரிப்பு மற்றும் நடத்தை ஆகியவற்றில் ஈடுபட்டுள்ள பெரும்பாலான நிபுணர்கள் மேலாளரால் ஈடுபட்டுள்ளனர் மற்றும் பணியாளர் மதிப்பீடு மேற்கொள்ளப்படும் நிறுவனத்தின் ஊழியர்கள் அல்ல.

ஒரு திட்ட மேலாளர் ஒரு சிறப்பு பதவியை வகிக்கலாம் - அவர் நிறுவனத்தின் பணியாளர் சேவையின் பணியாளராக இருக்கலாம், பணியாளர் மதிப்பீடு மற்றும் தேர்வு சிக்கல்களுக்கு பொறுப்பானவர். அனுபவம் காட்டுவது போல், பெரிய நிறுவனங்கள் பல்வேறு வகை பணியாளர்களை மதிப்பீடு செய்யும் நிரந்தர சேவையை உருவாக்க முனைகின்றன. இந்த வழக்கில், திட்ட மேலாளர் மதிப்பீட்டு இலக்குகளை வகுக்க முடியும், செயல்பாடுகளை பகுப்பாய்வு செய்யும் நிபுணர்களை உள்ளடக்கியது மற்றும் மதிப்பீட்டு அளவுகோல்களின் பட்டியலை உருவாக்குதல், வடிவமைப்பாளர் மற்றும் பிற அனைத்து நிபுணர்களுக்கும் ஒரு பணியை அமைக்க வேண்டும்.

2 . நிபுணர்களின் பயிற்சி (பார்வையாளர்-மதிப்பீட்டாளர்கள்).ஒரு நிபுணர் பார்வையாளரின் சிறப்பு நிலைப்பாட்டைக் கருத்தில் கொள்வோம் - இது அவசியமாக நிறுவனத்தின் பணியாளராக இருக்க வேண்டும். குறிப்பிட்டுள்ளபடி, நிறுவனத்தின் கலாச்சாரம் மற்றும் தத்துவத்தின் அனைத்து பண்புகளையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு பணியாளர் மதிப்பீடுகளை நடத்துவதை CO சாத்தியமாக்குகிறது. மதிப்பீட்டில் நிபுணர் பார்வையாளர்களின் பங்கேற்பு இந்த வாய்ப்பை வழங்குகிறது. மதிப்பீடு செய்யப்படுபவர்கள் தற்போது பணிபுரியும் இடங்களில் முன்பு பணிபுரிந்த நிபுணர்கள் பெரும்பாலும் நிபுணர் பார்வையாளர்களாக பணியாற்ற அழைக்கப்படுகிறார்கள். பெரும்பாலும் வல்லுநர்கள் பாடங்களின் மேற்பார்வையாளர்களாக உள்ளனர், அவர்கள் பதவியில் அவர்களை விட இரண்டு நிலைகள் அதிகம். இது நிபுணர்களின் செயல்பாடுகளின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் உள்ளடக்கம் தொடர்பான அனைத்து அனுபவங்களையும் அறிவையும் பயன்படுத்துவதை சாத்தியமாக்குகிறது. நிறுவனத்தின் பணியாளர் சேவைகளின் ஊழியர்களை நிபுணர்களாக ஈடுபடுத்துவதும் அறிவுறுத்தப்படுகிறது.

CO வில் நிபுணர்களைச் சேர்ப்பதற்கு முன், நிபுணர் பார்வையாளர்களாகப் பணிபுரியும் வேட்பாளர்களைத் தேர்ந்தெடுத்துப் பயிற்றுவிப்பதற்கான ஒரு சிறப்புத் திட்டம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. திட்டத்தின் போது, ​​விண்ணப்பதாரர்களின் தனிப்பட்ட மற்றும் வணிக குணங்கள் மதிப்பிடப்படுகின்றன (பெரும்பாலும் மதிப்பீட்டு மையத்தின் கூறுகளைப் பயன்படுத்தி, வருங்கால நிபுணர்களை நடைமுறையில் மூழ்கடித்து அனுபவத்தைப் பெற), மதிப்பீட்டு அளவுகோல்களின் பட்டியல் மற்றும் விளக்கத்துடன், நடைமுறைப்படுத்தப்பட்ட நடைமுறைகளை அவர்களுக்குப் பழக்கப்படுத்துங்கள். , மற்றும் மதிப்பீட்டு திட்டம். கவனிப்பு மற்றும் மதிப்பீட்டு பயிற்சிக்கு குறிப்பாக கவனம் செலுத்தப்படுகிறது.

அறிவுத் தளத்தில் உங்கள் நல்ல படைப்பை அனுப்புவது எளிது. கீழே உள்ள படிவத்தைப் பயன்படுத்தவும்

மாணவர்கள், பட்டதாரி மாணவர்கள், தங்கள் படிப்பிலும் வேலையிலும் அறிவுத் தளத்தைப் பயன்படுத்தும் இளம் விஞ்ஞானிகள் உங்களுக்கு மிகவும் நன்றியுள்ளவர்களாக இருப்பார்கள்.

http://www.allbest.ru/ இல் வெளியிடப்பட்டது

ஓம்ஸ்க் பிராந்தியத்தின் கல்வி அமைச்சகம்

ஓம்ஸ்க் பிராந்தியத்தின் பட்ஜெட் கல்வி நிறுவனம்

இடைநிலை தொழிற்கல்வி

"ஓம்ஸ்க் மாநிலக் கல்லூரி

மேலாண்மை மற்றும் தொழில்முறை தொழில்நுட்பங்கள்"

மேலாண்மை மற்றும் பொருளாதார துறை

சிறப்பு 080501 மேலாண்மை (தொழில் மூலம்)

ஒழுக்கம் மனித வள மேலாண்மை

பாட வேலை

நிறுவனத்தை உருவாக்கும் கட்டத்தில் பணியாளர் மேலாண்மை

அல்லகோவா அனஸ்தேசியா அல்டிபேவ்னா

குழு MN-31p

தலைவர்: சைக்லகோவா அலெவ்டினா அலெக்ஸாண்ட்ரோவ்னா

அறிமுகம்

1. ஒரு நிறுவனத்தை உருவாக்கும் கட்டத்தில் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் பணிகள்

1.1 இந்த கட்டத்தில் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் முக்கிய பணிகள்

1.2 பணியாளர் சேவையின் பணிகள்

1.3 HR உத்தி

2. தேவை திட்டமிடல் மற்றும் பணியாளர் கணக்கீடுகள்

2.1 தலையணியின் கணக்கீடு

2.2 பிராந்தியத்தில் பணியாளர்கள் நிலைமை பற்றிய பகுப்பாய்வு

2.3 செயல்பாடுகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் வேட்பாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கான அளவுகோல்களை உருவாக்குதல்

முடிவுரை

விண்ணப்பம்

நூல் பட்டியல்

அறிமுகம்

ஒவ்வொரு நிறுவனமும் தனக்குள்ளும் அதைச் சுற்றியும் நடக்கும் நிகழ்வுகளை அதை உருவாக்கும் நபர்களின் உணர்வுகள் மூலம் மட்டுமே புரிந்துகொள்கிறது. இந்த நம்பிக்கைகள் பொதுவாக விளக்குவது கடினம் என்றாலும், பல்வேறு சூழ்நிலைகளில் மக்கள் எடுக்கும் செயல்களில் அவை தீர்க்கமான செல்வாக்கைக் கொண்டுள்ளன.

அதே நேரத்தில், ஒரு நபரின் தனிப்பட்ட குணாதிசயங்களைப் பற்றிய அறிவு அல்லது கொடுக்கப்பட்ட அமைப்பின் தனிப்பட்ட உறுப்பினர்களின் செயல்பாடுகளின் பகுப்பாய்வு ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் மட்டுமே ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டு முறைகள் பற்றிய முழுமையான யோசனையை உருவாக்குவது கிட்டத்தட்ட சாத்தியமற்றது.

பணியாளர் மேலாண்மை நடவடிக்கைகளின் உள்ளடக்கம் அதன் வளர்ச்சியின் வெவ்வேறு கட்டங்களில் நிறுவனத்தால் தீர்க்கப்படும் பணிகளால் கணிசமாக நிரப்பப்படுகிறது. ஒரு நிறுவனத்தில் நடக்கும் அந்த உற்பத்தி செயல்முறைகளுக்கு அதன் குறிப்பிட்ட பணியாளர்கள் தேவை. பணியாளர் மேலாண்மை என்பது நிறுவனத்தின் பயனுள்ள செயல்பாட்டிற்குத் தேவையான மனித வளத்தை வழங்க வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது.

பணியாளர்கள் நிர்வாகத்தின் முக்கிய முன்னுரிமைகளில் ஒன்றாகும். பெரும்பாலும், "நிர்வாகம்" என்பது "ஒரு நிறுவனத்தில் உள்ள நபர்களின் மேலாண்மை", "நிறுவனத்தின் நலன்கள்" மற்றும் "தனிநபரின் நலன்கள்" ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான இணைப்பு இணைப்பு என துல்லியமாக விளக்கப்படுகிறது.

பொதுவாக, ஒரு நிறுவனத்தை உருவாக்கும் கட்டத்தில் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் பணிகள் இரண்டாகக் குறைக்கப்படலாம்: நிறுவனத்தின் பணியாளர் திறனை எவ்வாறு உருவாக்குவது மற்றும் இந்த "பணியாளர்களின்" வேலையை எவ்வாறு உற்பத்தி செய்வது. மேலாளர்கள் தங்கள் துணை அதிகாரிகளின் வேலையில் அதிருப்தி அடைவதற்கான காரணங்கள் எப்போதும் இந்த பணிகளில் ஒன்றின் போதுமான தீர்வில் இல்லை.

ஒவ்வொரு நிறுவனமும் அதன் வளர்ச்சியில் 4 நிலைகளைக் கடந்து செல்கிறது: உருவாக்கம், தீவிர வளர்ச்சி, உறுதிப்படுத்தல் மற்றும் நெருக்கடி. கூடுதலாக, ஒரு நிறுவனம் மற்றொரு நிறுவனத்தால் கையகப்படுத்தும் செயல்பாட்டில் ஈடுபடலாம் அல்லது ஒரு நிறுவனத்தை கையகப்படுத்துவதைத் தொடங்கலாம். இந்த ஒவ்வொரு சூழ்நிலையிலும், மேலாளர்கள் சரியாகச் செல்லவும், ஊழியர்களை ஒழுங்காக ஒழுங்கமைக்கவும் முடியும்.

ஒரு நிறுவனத்தை உருவாக்கும் கட்டத்தில் பணியாளர் மேலாண்மை நடவடிக்கைகளின் அம்சங்களைக் கருத்தில் கொள்வதே பாடநெறிப் பணியின் நோக்கம்.

1. இந்த கட்டத்தில் முக்கிய மேலாண்மை பணிகளை வகைப்படுத்தவும்

1. பணியாளர் சேவையின் பணிகளை அடையாளம் காணவும்

2. வேட்பாளர் மதிப்பீட்டு அளவுகோலின் முக்கிய முறைகளை பகுப்பாய்வு செய்யவும்

ஆராய்ச்சி பொருள் - பணியாளர் மேலாண்மை

ஆராய்ச்சி முறைகள்: கவனிப்பு, ஒப்பீடு,

1. ஒரு நிறுவனத்தை உருவாக்கும் கட்டத்தில் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் பணிகள்

எந்தவொரு நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளுக்கும் பணியாளர் மேலாண்மை அவசியமான அம்சமாகும். ஒரு நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியின் ஒவ்வொரு கட்டத்திலும், HR மேலாளர்கள் சிறப்பு சவால்களை எதிர்கொள்கின்றனர். நிறுவனத்தை உருவாக்கும் கட்டத்தில் மேலாண்மை.

இந்த கட்டத்தில் முக்கிய பணி, அதன் சந்தை, அதன் நுகர்வோர் ஆகியவற்றைக் கண்டறியக்கூடிய ஒரு பொருளைத் தேடுவது மற்றும் நிறுவனத்தின் இருப்புக்கு போதுமான நிதி ஆதாரத்தை வழங்குவதாகும். இருப்பினும், ஒரு இளம் நிறுவனம் எப்போதும் தனது சொந்த தொழிலைத் தொடங்க போதுமான ஆதாரங்களைக் கொண்டிருக்கவில்லை. அதனால்தான், முதலீட்டு மூலத்தைக் கண்டுபிடிப்பது மற்றும் நிதி திரட்டுவதற்கான வழிகளைக் கண்டுபிடிப்பது அவசியமானதாகிறது. இதைச் செய்ய, நிறுவனம் சாத்தியமான முதலீட்டாளர்களுக்கு முன்மொழிவின் கவர்ச்சி, முதலீட்டின் செல்லுபடியாகும் தன்மை மற்றும் முதலீடு செய்யப்பட்ட நிதியில் திரும்புவதற்கான வாய்ப்பு ஆகியவற்றைக் காட்ட வேண்டும்.

ஒருபுறம், நிறுவனத்தின் மூலோபாயம் மற்றும் வளர்ச்சியின் நிலைகள் பற்றிய ஒரு யோசனையை உருவாக்க நிர்வாகத்திற்கு உதவக்கூடிய வழிகளில் ஒன்று, மறுபுறம், சாத்தியமான முதலீட்டாளர்களுக்கு திட்டத்தை வழங்குவது ஒரு வணிகத் திட்டமாகும்.

வேலையைத் தொடங்க போதுமான அளவு வளங்களைக் கண்டுபிடிக்க முடிந்தால், நிர்வாகம் பணியாளர்கள் மற்றும் உற்பத்திக்கான தளவாடங்களின் சிக்கலை எதிர்கொள்கிறது. புதிய பணியாளர்களை ஈர்ப்பது அல்லது பணியாளர்களின் ஒரு பகுதியை திட்ட தயாரிப்பில் இருந்து உற்பத்தி நடவடிக்கைகளில் செயல்படுத்துவது வரை மாற்றியமைப்பது அவசியம்.

1.1 இந்த கட்டத்தில் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் முக்கிய பணிகள்:

ஒரு நிறுவன திட்டத்தின் தயாரிப்பு:

நிறுவன கட்டமைப்பு வடிவமைப்பு;

பணியாளர் தேவைகளின் கணக்கீடு;

பிராந்தியத்தில் பணியாளர்களின் நிலைமையின் பகுப்பாய்வு;

தொழிலாளர் ஊக்க முறையின் வளர்ச்சி.

பணியாளர்கள் உருவாக்கம்:

செயல்பாடுகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் வேட்பாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான அளவுகோல்களை உருவாக்குதல்;

ஆட்சேர்ப்பு செய்ய அறிவுறுத்தப்படும் தொழிலாளர் சந்தைப் பிரிவைத் தீர்மானித்தல்.

ஒரு அமைப்பு மற்றும் பணியாளர் பணியின் கொள்கைகளின் வளர்ச்சி.

பணியாளர் கொள்கை மற்றும் பணியாளர் செயல் திட்டத்தை உருவாக்குதல்;

பணியாளர் சேவையின் உருவாக்கம் (நிறுவன அமைப்பு, ஆட்சேர்ப்பு);

பணியாளர்களின் தகவல்களை சேகரித்தல், சேமித்தல் மற்றும் பயன்படுத்துவதற்கான அமைப்புகளின் வளர்ச்சி

1.2 பணியாளர் சேவையின் பணிகள்

பணியாளர் சேவையின் பணிகள் பணியாளர்களின் பணியின் திசைகள், பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் குறிக்கோள்கள் பற்றிய யோசனை, நிறுவனத்தின் இருப்புக்கான குறிப்பிட்ட நிபந்தனைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது.

புதிதாக உருவாக்கப்பட்ட 99.9% நிறுவனங்களில் அத்தகைய பணியாளர் சேவை இல்லை என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். நிதி பற்றாக்குறை மிகவும் அதிகமாக உள்ளது, "ஸ்தாபக தந்தைகள்" முறையான சூழ்நிலையிலிருந்து வெகு தொலைவில் உள்ளனர் மற்றும் இந்த வகையான பிரிவை உருவாக்குவதற்காக பணியாளர்கள் துறையில் தீர்க்கப்பட வேண்டிய பணிகள்.

எவ்வாறாயினும், பணியாளர் நடவடிக்கைகளின் தேவை குறித்த விழிப்புணர்வு இல்லாதது அவற்றின் இயல்பான செயல்பாட்டை மறுக்காது: வணிகத் திட்டத்தின் கட்டமைப்பிற்குள், நிறுவன கட்டமைப்பின் வடிவமைப்பை விவரிக்கவும், பணியாளர்களின் தேவையை கணக்கிடவும், மதிப்பீட்டை வழங்கவும் அவசியம். நிறுவனத்தின் தரம் மற்றும் அளவு கலவையில் மாற்றங்கள். ஆட்சேர்ப்பு, பணியாளர்களின் பயிற்சி மற்றும் ஊதியம் உள்ளிட்ட செலவுகளைக் கணக்கிடுவது அவசியம். நிறுவனத்தின் இருப்பிடத்தைத் தேர்ந்தெடுத்து கட்டண முறைகளை உருவாக்க, தொழிலாளர் சந்தை மற்றும் தொழில் சந்தையை பகுப்பாய்வு செய்வது அவசியம். ஒரு பணியாளர் கட்டமைப்பை உருவாக்க, எதிர்கால ஊழியர்களுக்கான தேவைகளை உருவாக்குவது முக்கியம், குறைந்த விலையில் பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்வதற்கான ஆதாரங்களைக் கண்டறிதல் மற்றும் அவர்களின் தழுவல்.

இருப்பினும், உருவாக்கும் கட்டத்தில், பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் அமைப்பை உருவாக்குதல், கார்ப்பரேட் கொள்கைகளை உருவாக்குதல் மற்றும் பணியாளர் ஆவணங்களுடன் பணிபுரியும் அமைப்பு ஆகியவற்றில் குறைந்த கவனம் செலுத்தப்படுகிறது. வழக்கமாக, பணியாளர்களை முறைப்படுத்துதல், பணியாளர்களின் பணி வரையறை, தகவல் சேமிப்பக அமைப்புகளை உருவாக்குதல் ஆகியவற்றின் தேவை பற்றிய விழிப்புணர்வு மிகவும் பின்னர் வருகிறது, தகவல் அளவு கற்பனை செய்யக்கூடிய அளவுகளை மீறும் தருணத்தில், எதையாவது கண்டுபிடிக்கும் போது ஒரு குறிப்பிட்ட சிக்கலாக மாறும் போது, ​​மற்றும் துரதிர்ஷ்டவசமாக, பணியாளர்கள் தகவல் அதன் தகவல் சொத்துக்களை இழக்கிறது, மேலாண்மை முடிவுகளை தயாரித்தல் மற்றும் மதிப்பீடு செய்யும் போது நீங்கள் அதனுடன் வேலை செய்ய முடியாது.

1.3 மனிதவள உத்தி

"பணியாளர் மூலோபாயம்" என்ற கருத்து, ஒரு விதியாக, அமைப்பின் பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் போது பயன்படுத்தப்படும் அடிப்படை மாதிரிகள், பிரதிநிதித்துவங்கள் மற்றும் கொள்கைகளின் தொகுப்பை உள்ளடக்கியது. நிறுவனத்தின் தேவைகள், தற்போதைய சட்டத்தின் தேவைகள் மற்றும் அதன் வளர்ச்சியில் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் தரமான கலவையைப் புதுப்பித்தல் மற்றும் பராமரிக்கும் செயல்முறைகளுக்கு இடையில் உகந்த சமநிலையை உறுதி செய்வதே பணியாளர் மூலோபாயத்தின் நோக்கம் என்று நம்பப்படுகிறது. தொழிலாளர் சந்தையின் நிலை.

வெளிப்புற சூழல் தொடர்பாக, நிறுவனங்கள் திறந்த அல்லது மூடிய பணியாளர் மூலோபாயத்தை செயல்படுத்தலாம். முதல் வழக்கில், நிறுவனம் அதன் ஊழியர்களை (பொறுப்பின் அளவைப் பொருட்படுத்தாமல்) வெளிப்புற ஆதாரங்களில் இருந்து பணியாற்றுகிறது என்ற உண்மையைப் பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம். ஒரு மூடிய பணியாளர் மூலோபாயம் என்பது பணியாளர்களின் உள் ஆதாரங்களை மட்டுமே நம்பியிருக்கும் (தொழில்நுட்ப நிலைகளைத் தவிர) நிறுவனங்களுக்கு பொதுவானது.

பணியாளர் மூலோபாயத்தை உருவாக்குவதற்கான முக்கிய கட்டங்கள் பின்வருமாறு:

தரப்படுத்தல், இது நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் மதிப்புகளுக்கு ஏற்ப பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் பொதுவான கொள்கைகள் மற்றும் இலக்குகளை உருவாக்குகிறது;

செயல்முறைகள், செயல்பாடுகள் மற்றும் பணியாளர் தொழில்நுட்பங்களின் அமைப்பின் வளர்ச்சி உட்பட நிரலாக்கம்.

பணியாளர் கண்காணிப்பு, இது பணியாளர்களின் அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்களை மேம்படுத்துவதற்கும் பயன்படுத்துவதற்கும் மற்றும் இந்த நடவடிக்கைகளின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கும் குறிப்பிட்ட நடவடிக்கைகளின் உண்மையான செயல்படுத்தலைக் கொண்டுள்ளது.

இன்று நாம் பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் முக்கிய பகுதிகளின் நிறுவனமயமாக்கல் பற்றி பேசலாம், "தொழிலாளர் மேலாண்மை" என்ற கருத்துடன் ஒன்றுபட்டது. பின்வரும் தொழிலாளர் திட்டமிடல் இதில் அடங்கும்:

b ஆட்சேர்ப்பு

b பணியாளர் தேர்வு

b ஒரு ஊக்க அமைப்பின் வளர்ச்சி

b ஊழியர்கள் தழுவல்

b ஊழியர்கள் பயிற்சி

ь வேலை நடவடிக்கை மதிப்பீடு

b தொழில் திட்டமிடல்

b மேலாண்மை பணியாளர்களின் பயிற்சி

b சமூக-உளவியல் நிலைமையை கண்காணித்தல் மற்றும் நிறுவனத்திற்குள் தகவல்தொடர்புகளை ஒழுங்கமைத்தல்.

மேலே உள்ள ஒவ்வொரு பகுதியும் ஒட்டுமொத்தமாக பணியாளர் நிர்வாகத்தின் கட்டமைப்பிற்குள் ஒரு சிறப்பு வகை தொழில்முறை செயல்பாடாக கருதப்படலாம். அதே நேரத்தில், வாழ்க்கைச் சுழற்சியின் நிலை மற்றும் நிறுவனத்தின் பணியாளர் மூலோபாயத்தின் வகையைப் பொறுத்து, ஒன்று அல்லது மற்றொரு திசையானது பணியாளர் சேவை ஊழியர்களின் முன்னணி அல்லது மிக முக்கியமான செயலாக மாறும் என்பதில் கவனம் செலுத்தப்பட வேண்டும். இந்த வகையான விவரக்குறிப்பு ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தின் திட்டமிடல் பண்புகளின் நிலை அல்லது ஆழம் தொடர்பாகவும் கவனிக்கப்படலாம்.

நிறுவனத்தின் தலைவர்கள் எதிர்காலத்தில் எவ்வளவு தூரம் "பார்க்கிறார்கள்" என்பதைப் பொறுத்து, பணியாளர் மேலாண்மை நடவடிக்கைகளின் மூன்று வெவ்வேறு "முக்கியத்துவங்கள்" பற்றி பேசுவது நல்லது. அனுபவ ரீதியாக, ஒவ்வொரு அளவிலான திட்டமிடலின் சிறப்பியல்பு நேர குறிகாட்டிகளை தீர்மானிக்க முடிந்தது: நீண்ட கால, அல்லது மூலோபாய, - 3 - 5 ஆண்டுகள், நடுத்தர கால (தந்திரோபாய) - 1-3 ஆண்டுகள், மற்றும் குறுகிய கால (செயல்பாட்டு) - 1 வருடம் வரை.

ஒரு விதியாக, ரஷ்யாவில் தற்போதைய அரசியல் மற்றும் பொருளாதார சூழ்நிலையில் (எங்கள் ஆராய்ச்சியின் படி, 6%) நீண்ட கால (அல்லது மூலோபாய) திட்டமிடலை மிகக் குறைவான நிறுவனங்கள் அனுமதிக்கின்றன. பெரும்பான்மையான நிறுவனங்கள் (75% வரை) நடுத்தர காலத்தில் பணியாளர்களுடன் பணியைத் திட்டமிட முயற்சிக்கின்றன. அதே நேரத்தில், அதிக எண்ணிக்கையிலான நிறுவனங்கள் குறுகிய கால (செயல்பாட்டு) வரம்பில் பணியாளர் நடவடிக்கைகளை செயல்படுத்த நிர்வகிக்கின்றன.

நிறுவனத்தின் செயல்திறனுக்கான முக்கிய உத்தரவாதமாக செயல்படும் நிறுவனத்தின் பணியின் மனித கூறுகளை வழங்குவதற்காக மனிதவள சேவை வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளதால், அதன் மிக முக்கியமான பணிகளில் பின்வருபவை:

நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைய உதவுதல்;

b ஊழியர்களின் திறன்கள் மற்றும் திறன்களை திறம்பட பயன்படுத்துதல்;

b உயர் தகுதி மற்றும் ஊக்கம் கொண்ட பணியாளர்களை நிறுவனத்திற்கு வழங்குதல்;

b ஊழியர்களின் வேலையில் மிகவும் முழுமையான திருப்திக்கான விருப்பம், அவர்களின் முழுமையான சுய வெளிப்பாட்டிற்காக;

b உயர் மட்ட வாழ்க்கைத் தரத்தை மேம்படுத்துதல் மற்றும் பராமரித்தல், இது இந்த நிறுவனத்தில் பணிபுரிவதை விரும்பத்தக்கதாக ஆக்குகிறது;

b பணியாளர் மேலாண்மை மற்றும் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் இடையிலான தொடர்பு;

ஒரு நல்ல தார்மீக சூழலை பராமரிப்பதில் உதவி;

b தனிநபர்கள், நிறுவனங்களின் குழுக்கள் மற்றும் சமூகத்தின் பரஸ்பர நலனுக்கான இயக்கத்தின் மேலாண்மை.

ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர் மேலாண்மைக்கு இரண்டு கட்டமைப்புகள் உள்ளன:

b பணியாளர் அமைப்பு - நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள், குறிப்பிட்ட திட்டங்கள் மற்றும் HR நிகழ்வுகளை (HR மேலாளர்கள்) ஒழுங்கமைப்பதற்கான கொள்கைகளை வளர்ப்பதில் ஈடுபட்டுள்ள HR துறைகளின் வல்லுநர்கள்.

b நேரியல் அமைப்பு - தங்கள் சொந்த மேலாண்மை செயல்பாடுகளை (வரி மேலாளர்கள்) செய்யும் போது பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் குறிப்பிட்ட செயல்பாடுகளை செயல்படுத்தும் நடைமுறை மேலாளர்கள்.

குறிப்பிட்ட துறைகளின் மட்டத்தில் பணியாளர்கள் பணியின் பல்வேறு பகுதிகளை செயல்படுத்த, பணியாளர் மேலாண்மை கட்டமைப்புகள் ஒரு விரிவான வலையமைப்பை உருவாக்குகின்றன.

இருப்பினும், புதிதாக உருவாக்கப்பட்ட ஒரு நிறுவனத்திற்கு, பலவிதமான கட்டமைப்புகள் மற்றும் பிரிவுகளின் இந்த "ஆடம்பரம்" இன்னும் கிடைக்கவில்லை.

பணியாளர் மேலாண்மை கட்டமைப்பை வடிவமைக்கும் போது கருத்தில் கொள்ள வேண்டிய முதல் விஷயம்.

· பணியாளர் மேலாண்மை செயல்படுத்தப்படும் என்று எதிர்பார்க்கப்படும் நிலை.

ஒரு நிறுவனத்தில், பணியாளர் நிர்வாகத்தின் நிர்வாக மட்டத்தைப் பற்றி பேசுவோம், இது ஒரு விதியாக, பணியாளர் வேலையில் (தொழிலாளர் உறவுகளை ஆவணப்படுத்துதல்) அல்லது தனிப்பட்ட சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் (மோதல் சூழ்நிலைகளைத் தீர்ப்பது, பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்தல்) வெளிப்படுத்தப்படுகிறது. கலைஞர்களின் நிலை பற்றி பேசுவார்கள் - HR துறைகளின் ஊழியர்கள் (பொதுவாக பாரம்பரிய அர்த்தத்தில் HR துறை).

· பணியாளர் மேலாண்மை ஊழியர்கள். பெரிய நிறுவனங்களில் கூட, பணியாளர் மேலாண்மை சேவைகளில் 150 க்கும் மேற்பட்டவர்கள் நேரடியாக வேலை செய்ய மாட்டார்கள். சராசரியாக, 200 பணியாளர்களுக்கு 1 நிபுணர் இருக்கிறார்.

இன்னும் துல்லியமாக, ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் பணியாளர்கள் கணக்கியல் பணிகளை மேற்கொள்ள தேவையான பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையை சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்தி கணக்கிடலாம்: (பின் இணைப்பு 1)

பணியாளர்கள் சேவை ஊழியர்கள் மற்றும் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையின் விகிதத்தை கணக்கிடுவதற்கான தேசிய தரநிலைகளும் உள்ளன என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். எனவே, ரஷ்யாவில் மனிதவள ஊழியருக்கு 50 - 100 பேர், ஜெர்மனியில் - 130 - 150 பேர், பிரான்சில் - 130, அமெரிக்காவில் - 100, ஜப்பானில் - 40 பேர்.

3. பணியாளர் மேலாண்மை சேவையால் தீர்க்கப்படும் முக்கிய பணிகள்.

பணியாளர் மேலாண்மை சேவைகளின் செயல்பாடுகளின் ஒட்டுமொத்த உள்ளடக்கத்தை வகைப்படுத்தும் போது, ​​​​பின்வரும் பணிகள் வேறுபடுகின்றன:

பணியாளர்களின் பிரச்சனைகளைத் தீர்ப்பது (ஆட்சேர்ப்பு, தேர்வு, நோக்குநிலை, மதிப்பீடு, ஒழுக்கம்) - 33%;

இழப்பீடுகள் மற்றும் நன்மைகள் - 28.5%;

பயிற்சி, மேம்பட்ட பயிற்சி - 1%;

தொழிலாளர் உறவுகள் - 10%.

2 . தேவை திட்டமிடல் மற்றும் தலையணி கணக்கீடுபிஊழியர்கள்

பணியாளர் திட்டமிடல் என்பது ஒரு நிறுவனத்தில் ஒட்டுமொத்த திட்டமிடல் செயல்முறையின் ஒரு பகுதியாகும். இறுதியில், வெற்றிகரமான பணியாளர் திட்டமிடல் பின்வரும் கேள்விகளுக்கான பதில்களை அறிவதில் தங்கியுள்ளது:

எத்தனை தொழிலாளர்கள், என்ன தகுதிகள், எப்போது, ​​எங்கு தேவைப்படும்;

சரியான பணியாளர்களை ஈர்ப்பது மற்றும் தேவையற்ற ஊழியர்களின் பயன்பாட்டை குறைப்பது அல்லது மேம்படுத்துவது எப்படி;

அவர்களின் திறன்கள், திறன்கள் மற்றும் உள் உந்துதல் ஆகியவற்றிற்கு ஏற்ப பணியாளர்களை எவ்வாறு சிறப்பாகப் பயன்படுத்துவது;

பணியாளர்களின் வளர்ச்சிக்கான நிலைமைகளை எவ்வாறு வழங்குவது;

திட்டமிடப்பட்ட நடவடிக்கைகளுக்கு என்ன செலவாகும்.

வெளிப்படையாக, ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் தேவைகளை மதிப்பிடுவது அளவு மற்றும் தரமானதாக இருக்கலாம். முன்மொழியப்பட்ட நிறுவன அமைப்பு (நிர்வாகத்தின் நிலைகள், பிரிவுகளின் எண்ணிக்கை, பொறுப்புகளின் விநியோகம்), உற்பத்தி தொழில்நுட்ப தேவைகள் (நடிகர்களின் கூட்டு நடவடிக்கைகளின் அமைப்பு என்ன), சந்தைப்படுத்தல் திட்டம் (நிறுவனத்தை இயக்குவதற்கான திட்டம்) ஆகியவற்றின் பகுப்பாய்வின் அடிப்படையில் அளவு மதிப்பீடு செய்யப்படுகிறது. உற்பத்தியின் கட்டம்), அத்துடன் பணியாளர்களின் அளவு பண்புகளில் ஏற்படும் மாற்றங்களின் முன்னறிவிப்பு (உதாரணமாக, தொழில்நுட்பத்தில் ஏற்படும் மாற்றங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது). இந்த வழக்கில், நிரப்பப்பட்ட காலியிடங்களின் எண்ணிக்கை பற்றிய தகவல், நிச்சயமாக, முக்கியமானது.

பணியாளர் தேவைகளின் தரமான மதிப்பீடு மிகவும் சிக்கலான வகையிலான முன்னறிவிப்பாகத் தெரிகிறது, ஏனெனில், அளவு மதிப்பீட்டு நோக்கங்களுக்காகப் போன்ற ஒரு பகுப்பாய்வைப் பின்பற்றி, அது மதிப்பு நோக்குநிலைகள், கலாச்சாரம் மற்றும் கல்வியின் நிலை, தொழில்முறை திறன்கள் மற்றும் திறன்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். நிறுவனத்திற்கு தேவைப்படும் பணியாளர்கள். மேலாண்மை பணியாளர்களின் தேவையை மதிப்பிடுவது குறிப்பாக கடினம். இந்த வழக்கில், குறைந்தபட்சம், நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டிற்கான பகுத்தறிவு செயல்பாட்டு மற்றும் மூலோபாய இலக்குகளை நிர்ணயிக்கும் பணியாளர்களின் திறனை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம் மற்றும் இந்த இலக்குகளை அடைவதை உறுதி செய்யும் உகந்த மேலாண்மை முடிவுகளை வகுக்க வேண்டும்.

ஒரு முக்கியமான விஷயம் நிறுவன மற்றும் நிதி பணியாளர் திட்டத்தின் வளர்ச்சி, இதில் பின்வருவன அடங்கும்:

b பணியாளர்களை ஈர்ப்பதற்கான நடவடிக்கைகளின் திட்டத்தின் வளர்ச்சி;

b வேட்பாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கான முறைகளின் வளர்ச்சி அல்லது தழுவல்;

பணியாளர்களை ஈர்ப்பதற்கும் மதிப்பீடு செய்வதற்கும் நிதிச் செலவுகளைக் கணக்கிடுதல்;

l மதிப்பீட்டு நடவடிக்கைகளை செயல்படுத்துதல்;

b பணியாளர் மேம்பாட்டுத் திட்டங்களின் வளர்ச்சி;

b பணியாளர் மேம்பாட்டுத் திட்டங்களை செயல்படுத்துவதற்கான செலவுகளின் மதிப்பீடு.

2.1 பணியாளர் கணக்கீடு

பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையின் கணக்கீடு தற்போதைய, அல்லது செயல்பாட்டு, மற்றும் நீண்ட கால அல்லது நீண்ட காலமாக இருக்கலாம்.

தேவையான எண்ணிக்கையிலான தொழிலாளர்கள் மற்றும் அவர்களின் தொழில்முறை மற்றும் தகுதி கலவையை நிர்ணயிப்பதற்கான ஆரம்ப தரவு: உற்பத்தித் திட்டம், உற்பத்தித் தரநிலைகள், தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் வேலை கட்டமைப்பில் திட்டமிடப்பட்ட வளர்ச்சி.

தொழிலாளர்களுக்கான நிறுவனத்தின் மொத்த தேவை பின்வரும் சூத்திரத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது: (பின் இணைப்பு 2)

மேலும் குறிப்பிட்ட கணக்கீடுகள் பொதுவாக பின்வரும் வகைகளுக்கு தனித்தனியாக செய்யப்படுகின்றன:

· துண்டுத் தொழிலாளர்கள் (பொருட்களின் உழைப்பு தீவிரம், வேலை நேரம், தரநிலைகளுடன் இணங்குதல் நிலை ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது);

· தற்காலிக தொழிலாளர்கள் (ஒதுக்கப்பட்ட மண்டலங்கள் மற்றும் வேலையின் உழைப்பு தீவிரம், பணியாளர் தரநிலைகள், தரப்படுத்தப்பட்ட பணிகளின் உழைப்பு தீவிரம், வேலை நேர நிதி ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது);

· மாணவர்கள் (புதிய தொழிலாளர்களுக்கு பயிற்சி அளிப்பது மற்றும் திட்டமிடப்பட்ட பயிற்சி காலங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது);

· சேவை பணியாளர்கள் (நிலையான தரநிலைகள் மற்றும் பணியாளர்களின் அடிப்படையில்).

கூடுதல் பணியாளர் தேவைகள் பில்லிங் காலத்தின் தொடக்கத்தில் மொத்த தேவைக்கும் பணியாளர்களின் இருப்புக்கும் உள்ள வேறுபாட்டைக் குறிக்கிறது.

நிபுணர்கள் மற்றும் ஊழியர்களுக்கான நிறுவனத்தின் பொதுவான தேவை (A) சூத்திரத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது (இணைப்பு 3)

நிறுவன மேம்பாடு (அதிகரித்த உற்பத்தியின் காரணமாக நிலைகளின் அதிகரிப்பின் அறிவியல் அடிப்படையிலான நிர்ணயம்): (பின் இணைப்பு 4)

நிபுணர்களாக தற்காலிகமாக பதவிகளை வகிக்கும் பயிற்சியாளர்களை பகுதியளவு மாற்றுதல்: (பின் இணைப்பு 5) நிபுணர்கள் மற்றும் மேலாளர்களாக பதவிகளை வகிக்கும் தொழிலாளர்களின் இயற்கையான சிதைவுக்கான இழப்பீடு (பணியாளர்களின் மக்கள்தொகை குறிகாட்டிகளின் மதிப்பீடு, இறப்புக்கான கணக்கு போன்றவை);

அங்கீகரிக்கப்பட்ட பணியாளர் நிலைகளின் அடிப்படையில் காலியான பதவிகளுக்கான கணக்கியல், ஊழியர்களின் எதிர்பார்க்கப்படும் புறப்பாடு கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளுதல்:

மூன்று வருடங்களுக்கும் மேலான காலத்திற்கான திட்டமிடலின் ஆழத்திற்கு வரும்போது நிபுணர்களின் தேவையின் நீண்ட கால கணக்கீடு மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

செறிவூட்டல் காரணி 1 ஆயிரம் ஊழியர்களுக்கு அல்லது 1 பில்லியன் ரூபிள்களுக்கு நிபுணர்களின் எண்ணிக்கையின் விகிதத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. உற்பத்தி அளவு: (இணைப்பு 6)

2.2 பிராந்தியத்தில் பணியாளர்களின் நிலைமையின் பகுப்பாய்வு

அமைப்பின் உருவாக்கத்தின் கட்டத்தில் பிராந்தியத்தில் உள்ள பணியாளர்களின் நிலைமையின் பகுப்பாய்வு மிகவும் முக்கியமானது மற்றும் வடிவமைப்பு மற்றும் வணிகத் திட்டமிடல் நோக்கங்களுக்காக முதன்மையாக அவசியம். பகுப்பாய்வின் முக்கிய முடிவு பிராந்தியத்தில் தொழிலாளர் சந்தையின் பிரிவுகளை அடையாளம் காண்பதாகும்.

இது பற்றிய தகவல்களை சேகரித்து பகுப்பாய்வு செய்வது அவசியம்:

b முக்கிய தொழில்முறை மற்றும் வயது குழுக்கள்;

தொழில்களின் பிராந்திய சந்தை;

b கல்வி நிறுவனங்கள் பட்டதாரி மற்றும் நிபுணர்களுக்கு மீண்டும் பயிற்சி அளிக்கின்றன;

b மக்கள்தொகை நிலைமை மற்றும் மக்கள்தொகை முன்னறிவிப்பு;

b பிராந்தியத்தில் வசிப்பவர்களின் தேசிய மற்றும் கலாச்சார பண்புகள்.

முக்கிய தொழில் மற்றும் வயது குழுக்களை பகுப்பாய்வு செய்யும் போது, ​​ஒரு குறிப்பிட்ட அடுக்கில் உள்ளார்ந்த சிறப்பியல்பு அம்சங்களை மனதில் கொள்ள வேண்டும். எனவே, இளம் தொழிலாளர்கள் ஒரு தொழிலைத் தொடங்குவது மற்றும் நவீன தொழில்களில் தேர்ச்சி பெறுவதற்கான தயார்நிலை ஆகியவற்றுடன் தொடர்புடைய பண்புகளால் வகைப்படுத்தப்படுகிறார்கள். ஒருபுறம், ஒரு தொழிலின் ஆரம்பம் என்பது நடைமுறை திறன்களின் பற்றாக்குறையைக் குறிக்கிறது, மறுபுறம், வேலை செயல்பாட்டில் ஒரு பெரிய உணர்ச்சி ஈடுபாடு உள்ளது. அதே வழியில், நவீன தொழில்களை நோக்கிய நோக்குநிலையின் நேர்மறையான அம்சம் புதிய விஷயங்களை அறிமுகப்படுத்துவதைத் தடுக்கும் ஸ்டீரியோடைப்கள் இல்லாதது, இருப்பினும், அதே நோக்குநிலையானது பாரம்பரிய செயல்பாடு மற்றும் நடத்தை முறைகளை செயல்படுத்தும் போது ஒரு பாதகமாக மாறும். அமைப்பு. பல தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் நடுத்தர வயது தொழிலாளர்களிடையே மேலாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது அர்த்தமுள்ளதாக இருக்கிறது.

பிராந்திய தொழில் சந்தையின் பகுப்பாய்வின் முடிவு பின்வரும் முக்கிய வகை தொழிலாளர்களுக்கு அளவு மற்றும் தரமான குறிகாட்டிகளாக இருக்க வேண்டும்:

b அல்லாத கைமுறை தொழிலாளர்களின் மேல் அடுக்கு;

b உடலுழைப்பு அல்லாத தொழிலாளர்களின் மிகக் குறைந்த அடுக்கு;

b உடலுழைப்புத் தொழிலாளர்களின் மேல் அடுக்கு;

b உடலுழைப்புத் தொழிலாளர்களின் மிகக் குறைந்த அடுக்கு;

b விவசாயிகள் மற்றும் விவசாய தொழிலாளர்கள்.

பணியாளர் மேலாண்மை பணியாளர் மேலாண்மை

பிராந்தியத்தில் கிடைக்கும் உத்தியோகபூர்வ புள்ளிவிவரங்களின் அடிப்படையில் மட்டுமல்லாமல், சிறப்பு சமூகவியல் ஆராய்ச்சி மற்றும் பத்திரிகை பொருட்களின் உள்ளடக்க பகுப்பாய்வு ஆகியவற்றின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் ஊதியத்தின் அளவை வகைப்படுத்துவது நல்லது. கல்வி நிறுவனத்தின் நிலை, அதன் நிபுணத்துவம், பட்டதாரிகளின் அளவு மற்றும் பயிற்சியின் தரம் ஆகியவற்றைக் கருத்தில் கொண்டு, பயிற்சி, மறுபயிற்சி மற்றும் நிபுணர்களின் மேம்பட்ட பயிற்சி ஆகியவற்றில் ஈடுபட்டுள்ள கல்வி நிறுவனங்களின் வகை மற்றும் தகவல்களின் அடிப்படையில் வேலைவாய்ப்பு அளவை மதிப்பிடுவதற்கும் இது பொருந்தும்.

பிராந்தியத்தின் மக்கள்தொகை நிலைமையின் மதிப்பீடு மற்றும் மக்கள்தொகை முன்னறிவிப்பு அடிப்படையாக கொண்டது: மக்கள்தொகை அளவு, பிராந்தியத்தின் வயது அமைப்பு, இயற்கை மக்கள்தொகை வளர்ச்சியின் மதிப்பீடு, பிறப்பு விகிதம், இடம்பெயர்வு நிலை.

சில பிராந்தியங்கள் மற்றும் சிறப்பு நிறுவனங்களுக்கு, பிராந்தியத்தில் வசிப்பவர்களின் தேசிய மற்றும் கலாச்சார பண்புகளை பகுப்பாய்வு செய்வது முக்கியம், இது போன்ற பண்புகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளும், எடுத்துக்காட்டாக:

b பிராந்தியத்தில் வசிப்பவர்களுக்கு பாரம்பரியமான தொழில்முறை நடவடிக்கைகள்;

b மத அல்லது வழிபாட்டு சடங்குகள், காலநிலை வாழ்க்கை நிலைமைகள் போன்றவற்றுடன் தொடர்புடைய வாழ்க்கை முறை அம்சங்கள்;

b இளைஞர்களால் தொழிலைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் சுதந்திரம் அல்லது பாரம்பரியம்;

b சுதந்திரமான வேலை தொடங்கிய சராசரி வயது;

b ஒரு குடும்பத்தைத் தொடங்குவதற்கான சராசரி வயது;

b குடும்ப வாழ்க்கையில் மரபுகள் (குறிப்பாக, ஒரு மனைவி வேலை செய்வது வழக்கம், குடும்பத்தில் சராசரி குழந்தைகளின் எண்ணிக்கை, இளம் குடும்பங்கள் தனித்தனியாக வாழ்கின்றனவா).

2.3 செயல்பாடுகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் வேட்பாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கான அளவுகோல்களை உருவாக்குதல்

செயல்பாட்டு பகுப்பாய்வின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் நிலைகள்

செயல்பாட்டு பகுப்பாய்வு பின்வரும் கேள்விகளுக்கான பதில்களை வழங்க வேண்டும்:

b ஒரு தொழிலாளி அடிப்படை உற்பத்தி செயல்பாடுகளைச் செய்ய எவ்வளவு நேரம் தேவைப்படுகிறது;

b என்ன உற்பத்தி செயல்பாடுகளை ஒரு பணியிடத்தின் பொதுவான கருத்தாக்கமாக தொகுக்கலாம்;

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்கும் வகையில் பணியிடத்தை எவ்வாறு ஒழுங்கமைப்பது;

b கொடுக்கப்பட்ட பணியிடத்திற்கு எந்த இயக்க முறை உகந்தது;

b இந்த உற்பத்தி செயல்பாட்டைச் செய்ய ஒரு பணியாளர் என்ன பண்புகள் (அம்சங்கள்) கொண்டிருக்க வேண்டும்;

b பணியிட பகுப்பாய்விலிருந்து பெறப்பட்ட தகவல் மனித வள மேலாண்மை திட்டத்தை உருவாக்க எவ்வாறு பயன்படுத்தப்படுகிறது.

பணியிடத்தின் பகுப்பாய்வு மற்றும் வடிவமைப்பு (பகுத்தறிவு) பின்வரும் நிலைகளை வேறுபடுத்தி அறியலாம்:

· அமைப்பின் கட்டமைப்பின் பகுப்பாய்வு மற்றும் அதில் உள்ள ஒவ்வொரு பணி செயல்முறையின் இடம்

· PM பகுப்பாய்வின் நோக்கங்களைத் தீர்மானித்தல் மற்றும் அதைப் பற்றிய தகவல்கள் எவ்வாறு பயன்படுத்தப்படும்

· PM பகுப்பாய்வு முறையைத் தேர்ந்தெடுப்பது மற்றும் தேவையான தரவைச் சேகரிக்க அதன் பயன்பாடு

· RM இன் விளக்கம்

· PM விவரக்குறிப்பு உருவாக்கம்

· PM வடிவமைப்பிற்கான தகவலைப் பயன்படுத்துதல்

· பணியிடங்களுக்கான வேட்பாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கான அளவுகோல்களை உருவாக்க தகவலைப் பயன்படுத்துதல்

· மாற்றியமைக்கப்பட்ட PM திட்டத்தின் மதிப்பீடு மற்றும் செயல்படுத்தல்

வேலை பகுப்பாய்வின் முடிவுகள் பின்வரும் பணியாளர் திட்டங்களை செயல்படுத்தும் போது பயன்படுத்தப்படலாம்:

பணியிடத்தின் விளக்கம்

பணி செயல்முறையின் சாராம்சம், பணியாளரின் கடமைகள் மற்றும் அவரது பொறுப்பின் அளவு, பணி நிலைமைகள் பற்றிய தகவல்கள்

தேவைகளின் பட்டியலை வரைதல்

ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கான தேவைகளின் பட்டியலைத் தொகுப்பதற்கான முக்கிய பொருள், நிறுவனத்தில் போதுமான அனுபவமுள்ள மேலாளர்களுடனான நேர்காணல்களின் முடிவுகள்.

நேர்காணல்களை நடத்துவதற்கான துணை வழிமுறை அடிப்படையாக பல்வேறு நிலையான விளக்க திட்டங்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. அத்தகைய ஒரு திட்டம் கீழே காட்டப்பட்டுள்ளது.

1. செயல்பாட்டுத் தேவைகள்:

b மேலாண்மை மற்றும் தலைமை;

ь தொடர்பு;

b தொழில்.

2. தகுதித் தேவைகள்:

b கட்டுப்பாட்டு நுட்பங்கள்;

நிர்வாக அனுபவம் (நிலையில் பணி அனுபவம், பணி அனுபவம்

b மேலாளர், நிறுவனத்தில் பணி அனுபவம்);

b தொழில்முறை அறிவு (தொழில்முறை பயிற்சியின் நிலை, பயிற்சியின் காலம் மற்றும் தரம்).

3. நிறுவன தேவைகள்.

ь தலைமைத்துவ பாணி தீர்மானிக்கப்படுகிறது. முதலாவதாக, இது நிறுவனத்தின் வகை மற்றும் நிறுவன நடவடிக்கைகளில் ஒரு பணியாளரைச் சேர்ப்பதற்கான பொருத்தமான முறையைப் பொறுத்தது.

b மதிப்பீட்டு முடிவுகள் ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கான தேவைகளின் சுயவிவரத்தை உருவாக்க உங்களை அனுமதிக்கின்றன.

முடிவுரை

உருவாக்கும் கட்டத்தில், நிறுவன கட்டமைப்பை வடிவமைத்தல், பணியாளர்களின் தேவைகளை கணக்கிடுதல், செயல்பாடுகளை பகுப்பாய்வு செய்தல் மற்றும் வேலை வேட்பாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கான அளவுகோல்களை உருவாக்குதல் ஆகியவை மிக முக்கியமான சிக்கல்கள். இந்த கட்டத்தில், ஒரு பணியாளர் மூலோபாயம், பணியாளர் சேவை மற்றும் தனிப்பட்ட தகவல்களைச் சேமித்து வேலை செய்வதற்கான அமைப்பு, அதாவது பணியாளர் ஆவணங்கள் ஆகியவற்றை உருவாக்கும் சிக்கல்கள் முக்கியமானவை. மற்ற பணிகளின் முன்னுரிமையை மேற்கோள் காட்டி, நிறுவனங்கள் பெரும்பாலும் இந்த நடவடிக்கைகளை புறக்கணிக்கின்றன, இது சட்டவிரோதமானது என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

HR செயல்திறன் குறிகாட்டிகள் HR செயல்பாடுகளின் அனைத்து பகுதிகளிலும் உருவாக்கப்பட வேண்டும் மற்றும் எதிர்காலத்திற்கான குறிகாட்டிகளின் தாக்கம் மற்றும் மாதிரி சூழ்நிலைகள் பற்றிய புறநிலை முடிவுகளை எடுப்பதற்காக, நிறுவனத்திற்கு மிக நீண்ட காலத்திற்கு பொருத்தமானதாக இருக்க வேண்டும்.

ஒரு நிறுவனம் நெருக்கடியான சூழ்நிலையில் தன்னைக் கண்டால், நிறுவனத்தின் தலைவர், பணியாளர்களுக்கான முதலீடு என்பது லாபம் மற்றும் இழப்பு இரண்டையும் கொண்டு வரக்கூடிய ஒரு தீவிர நிதி ஆதாரம் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். எனவே, பணியாளர் மேலாண்மைத் துறையில் செயல்பாட்டின் அனைத்து பகுதிகளிலும் செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை பகுப்பாய்வு செய்வதன் மூலம், ஒரு குறிப்பிட்ட காலப்பகுதியில் ஒருவருக்கொருவர் அவற்றின் செல்வாக்கு, மேலாளர் ஒரு நெருக்கடியான சூழ்நிலையில் பெறப்பட்ட தகவலைப் பயன்படுத்தி பயனுள்ள மேலாண்மை முடிவுகளை எடுக்க முடியும்.

ஒரு நெருக்கடி அல்லது மந்தநிலை சூழ்நிலையில், நிறுவனத்தின் தலைவர் தயாரிப்புகளின் அளவு (வழங்கப்பட்ட சேவைகள்) குறைவதன் பின்னணியில் தேவையான (உகந்த) பணியாளர்களின் தரவைப் பெறலாம். வெளியீட்டின் அளவு (வழங்கப்பட்ட சேவைகள்) குறைவதன் விளைவாக வெளியிடப்படும் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையைக் கணக்கிட்டு, மனிதவள மேலாளர் பணியாளர்களை வெளியிடுவதற்கான திட்டத்தைத் தயாரிக்க முடியும், செயல்படுத்த தேவையான வரவு செலவுத் திட்டங்களை கணக்கிட முடியும். இந்த திட்டங்கள், மற்றும் இந்த திட்டங்களை செயல்படுத்துவதில் ஏற்படும் அபாயங்களின் விலையை கணக்கிடுகிறது.

இந்த குறிகாட்டியின் அடிப்படையில் மேலாண்மை முடிவுகளை சரியான நேரத்தில் ஏற்றுக்கொள்வது நிறுவனம் செலவுகளைக் கணிசமாகக் குறைக்கவும், அதன் சொந்த வளங்களை உகந்ததாகப் பயன்படுத்தவும் அனுமதிக்கிறது.

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் குறிகாட்டியானது நிறுவனத்தின் பணியாளர் நிலைகளை நிர்ணயிக்கும் போது மற்றும் பணியாளர் திட்டங்களை உருவாக்கும்போது (ஊழியர்களின் அதிகரிப்பு/குறைப்பு) ஒரு முக்கிய குறிகாட்டியாகும்.

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறனின் இரண்டு குறிகாட்டிகளை மட்டுமே உதாரணமாகக் கருத்தில் கொண்டு, முக்கிய சிக்கல் பகுதிகள் மற்றும் அவற்றைத் தீர்ப்பதற்கான வழிகளை நாம் அடையாளம் காணலாம். இருப்பினும், உண்மையான நடைமுறையில், இது போதாது, ஏனெனில், இரண்டு குறிகாட்டிகளில் மட்டுமே தரவு இருப்பதால், முழு சிக்கலையும் பகுப்பாய்வு செய்வது சாத்தியமில்லை.

பணியாளர் நிர்வாகத்தில் விவகாரங்களின் நிலையை திறம்பட மதிப்பிடுவதற்கு, மேலாளர் செயல்பாட்டின் அனைத்து அம்சங்களுக்கும் குறிகாட்டிகளை பகுப்பாய்வு செய்ய வேண்டும் மற்றும் பல காரணிகளில் பகுப்பாய்வு நடத்த வேண்டும். பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறனைப் பற்றிய முழுமையான மற்றும் அர்த்தமுள்ள தகவலை நிர்வாகத்தை வழங்கும் குறிகாட்டிகளை சரியாக எவ்வாறு தேர்வு செய்வது.

அத்தகைய பட்டியலின் நிபுணத்துவ வளர்ச்சியை நடத்துவதே முதல் அணுகுமுறையாக இருக்கலாம். ஒரு விதியாக, இந்த நோக்கத்திற்காக தொழில்முறை ஆலோசகர்கள் அழைக்கப்படுகிறார்கள், அவர்கள் ஒரு மூலோபாய அமர்வை நடத்துவதற்கு நிர்வாகத்திற்கு உதவுகிறார்கள், மேலும் உயர் மேலாளர்களிடமிருந்து பெறப்பட்ட தகவல்கள் மற்றும் அவர்களின் சொந்த அறிவு மற்றும் அனுபவத்தைப் பயன்படுத்தி, நிறுவனத்திற்கு குறிப்பிடத்தக்க மற்றும் பொருத்தமான அளவுகோல்களின் உகந்த தொகுப்பை உருவாக்க உதவுகிறார்கள். அதன் வளர்ச்சி நிலை.

குறிகாட்டிகளை சோதனை முறையில் தேர்ந்தெடுப்பது மற்றொரு அணுகுமுறை. இதைச் செய்ய, நீங்கள் ஆரம்பத்தில் குறிகாட்டிகளின் தேவையற்ற பட்டியலை உருவாக்கலாம் மற்றும் காலப்போக்கில், அவற்றின் தகவல் உள்ளடக்கத்தைக் கண்காணித்து, நிறுவனத்திற்கு உகந்ததாக இருக்கும் ஒரு தொகுப்பை உருவாக்கலாம்.

குறிகாட்டிகளின் பட்டியல் எவ்வாறு உருவாக்கப்படுகிறது என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், மேலாளர் நினைவில் கொள்ள வேண்டியது அவசியம்: குறிகாட்டிகளின் எந்தவொரு அமைப்பும் தொடர்ந்து பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்டு அதன் அடிப்படையில் மேலாண்மை முடிவுகள் எடுக்கப்பட்டால் மட்டுமே விளைவைக் கொண்டுவரும். நிறுவனத்தை உருவாக்கும் கட்டத்தில் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவது நிறுவனம் உள் மற்றும் வெளிப்புற சூழலில் ஏற்படும் மாற்றங்களுக்கு சரியான நேரத்தில் பதிலளிக்க உதவும்.

விண்ணப்பம்

1. இன்னும் துல்லியமாக, ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் பணியாளர்கள் கணக்கியல் பணிகளை மேற்கொள்ள தேவையான பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை

H = T1*K1 / Fp

T1 என்பது ஆண்டுக்கான நிலையான தரநிலைகளின்படி கணக்கிடப்பட்ட செலவுகளின் மொத்த உழைப்புத் தீவிரம் (காலாண்டு), h;

K1 - பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை;

Fp - ஊதிய நிதி.

2. தொழிலாளர்களுக்கான நிறுவனத்தின் மொத்தத் தேவை பின்வரும் சூத்திரத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது: H = OP:V, OP என்பது உற்பத்தியின் அளவு; பி -- ஒரு தொழிலாளிக்கு வெளியீடு.

3. நிபுணர்கள் மற்றும் பணியாளர்களுக்கான நிறுவனத்தின் பொதுவான தேவை (A) A - Chs + D சூத்திரத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, இதில் Chs என்பது திட்டமிடல் காலத்தின் தொடக்கத்தில் தொழில் அல்லது பிராந்தியத்தில் இருக்கும் நிபுணர்களின் எண்ணிக்கையாகும்; டி - நிபுணர்களுக்கான கூடுதல் தேவை.

நிபுணர்கள் மற்றும் பணியாளர்களுக்கான டிபி கணக்கீடு பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்குகிறது:

4. நிறுவனத்தின் மேம்பாடு (உற்பத்தியின் அதிகரிப்புடன் தொடர்புடைய பதவிகளின் அதிகரிப்பு அறிவியல் அடிப்படையிலான நிர்ணயம்): Dp = - Apl - Ab, இதில் Apl என்பது திட்டமிட்ட காலத்தில் நிபுணர்களின் மொத்த தேவை; Ab - அடிப்படை காலத்தில் நிபுணர்களின் பொதுவான தேவை;

5. நிபுணத்துவ பதவிகளை தற்காலிகமாக வைத்திருக்கும் பயிற்சியாளர்களின் பகுதியளவு மாற்றீடு: Dp = Apl-Kv, Kv என்பது நிபுணர்களின் தேய்மான விகிதம் (இது வருடத்திற்கு மொத்த எண்ணிக்கையில் 2... 4% என்று நடைமுறை காட்டுகிறது);

6. செறிவூட்டல் காரணி 1 ஆயிரம் ஊழியர்களுக்கு அல்லது 1 பில்லியன் ரூபிள்களுக்கு நிபுணர்களின் எண்ணிக்கையின் விகிதத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. உற்பத்தி அளவு: A = Chr-Kn, இங்கு Chr என்பது ஊழியர்களின் சராசரி எண்ணிக்கை, Kn என்பது நிபுணர்களுடன் செறிவூட்டலின் நிலையான குணகம்.

நூல் பட்டியல்

1. பசரோவ் டி.யு. பணியாளர் மேலாண்மை: மாணவர்களுக்கான பாடநூல். சராசரி தொழில்முறை படிப்புகள் நிறுவனங்கள். - எம்.: மாஸ்டரி, 2006 - 224 பக்.

2. டிராவின் வி.வி. பணியாளர் நிர்வாகத்தின் அடிப்படைகள். - எம்.: 2005. - 472 பக்.

3. வெரிஷ்சாகின் டி.எஸ். உருவாக்கம்: மேலும் ஆற்றல் தகவல் ஷெப்பல் அமைப்பு

4. விகான்ஸ்கி ஓ.எஸ்., நௌமோவ் ஏ.ஐ. மேலாண்மை. - எம்.: கர்தாரிகி, 2003. - 528

5. மிகைலோவ் எஃப்.பி. அமைப்பு, ரேஷன் மற்றும் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் சிக்கல்கள் எம்., 2000 - 80 ப.

6. கெர்ச்சிகோவா I.N. மேலாண்மை. - எம்.: UNITY, வங்கிகள் மற்றும் பரிமாற்றங்கள், 2006. - 480 வி.

7. கீனன் கே.; [மொழிபெயர்ப்பு. ஆங்கிலத்தில் இருந்து எல்.வி. குவாஸ்னிட்ஸ்காயா]. - எம்.: எக்ஸ்மோ, 2006. - 80 பக். (உங்கள் உள்ளங்கையில் மேலாண்மை).

8. கோமரோவ் ஈ.ஐ. பெண் தலைவர். - எம்.: Mosk.rabochiy, 2003 175 பக். (ஒரு வணிக நபரின் நூலகம்).

9. கிரிசெவ்ஸ்கி ஆர்.எல். "நீங்கள் ஒரு தலைவராக இருந்தால்..." எம்.: டெலோ 2003 175s

10. Ladanov I.D. நடைமுறை மேலாண்மை. -எம்.: நிகா, 2000. மெஸ்கான் எம்.,

11. பொது மேலாண்மை. பயிற்சி வகுப்பு செரிமானம். - எம்.:INFRA-M, 2004

12. மனித வள மேலாண்மையின் கருத்தின் பரிணாமம், பாடநூல் எம்: "டெகா", 2000. 200 பக்.

13. ப்ரோகுஷேவ் ஈ.எஃப். முதன்மை நிலை மேலாண்மை - M.: 2005 220с

14. ரிச்சர்ட் எல். டாஃப்ட். மேலாண்மை. - செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்: பீட்டர், 2007. - 832 பக்.

15. டிராவின் வி.வி., டியாட்லோவ் வி.ஏ. நிறுவன பணியாளர் மேலாண்மை: கல்வி மற்றும் நடைமுறை வேலை. கொடுப்பனவு. - எம்.: டெலோ, 2002. - 272 பக்.

16. ஜாவெல்ஸ்கி எம்.ஜி. தொழிலாளர் பொருளாதாரம் மற்றும் சமூகவியல். - எம்.: லோகோஸ், 2004. - 208 பக்.

17. நவீன நிலைமைகளில் Shkatula V.I. பணியாளர் கொள்கை. - எம்.: Aist-m, 2003. - 12 பக்.

18.மின்னணு பத்திரிகை "கார்ப்பரேட் ஃபைனான்ஸ்" http://cfin.ru/management/index.shtml

19. www.akmr.ru தளத்தில் இருந்து பொருட்கள்

20. www.e-xecutive.ru தளத்தில் இருந்து பொருட்கள்

21. www.improvement.ru தளத்தில் இருந்து பொருட்கள்

22. www.top-manager.ru தளத்தில் இருந்து பொருட்கள்

23. www.zarplata.ru தளத்தில் இருந்து பொருட்கள்

Allbest.ru இல் வெளியிடப்பட்டது

இதே போன்ற ஆவணங்கள்

நிறுவன மூலோபாய வகைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் அடிப்படைக் கொள்கைகள், விதிகள் மற்றும் குறிக்கோள்களின் ஒரு குறிப்பிட்ட தொகுப்பாக பணியாளர் மேலாண்மைக்கான பணியாளர் மூலோபாயத்தின் ஆய்வு. ஒரு அமைப்பின் உருவாக்கம், வளர்ச்சி மற்றும் உறுதிப்படுத்தல் நிலைகள்.

பாடநெறி வேலை, 01/05/2011 சேர்க்கப்பட்டது


பணியாளர் நிர்வாகத்தின் சாராம்சம், குறிக்கோள்கள் மற்றும் நோக்கங்கள். மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் முறைகள் மற்றும் வகைகள், அதன் வளர்ச்சி மற்றும் செயல்படுத்தல் செயல்முறை. நிறுவனத்தின் பொதுவான பண்புகள், அதன் பணியாளர் கொள்கையின் பகுப்பாய்வு மற்றும் பணியாளர் அமைப்பு. பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறனை அதிகரித்தல்.

பாடநெறி வேலை, 11/09/2012 சேர்க்கப்பட்டது


பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பில் பணியாளர் கொள்கையின் இடம், பணிகள் மற்றும் அதன் உருவாக்கத்தின் கொள்கைகள். பணியாளர் கொள்கைகளின் வகைகள். JSC Stroy-Plus இன் பணியாளர் கொள்கையை மேம்படுத்துவதற்கான திசைகள். நிறுவன நிர்வாகத்தின் ஒரு மூலோபாய செயல்பாடாக பணியாளர் மேலாண்மை.

பாடநெறி வேலை, 01/15/2014 சேர்க்கப்பட்டது


பணியாளர் திட்டமிடல் செயல்முறை. நிறுவனத்தில் பணியாளர்களை உருவாக்கும் செயல்முறையின் சாராம்சம் மற்றும் உள்ளடக்கம். பணியாளர் தேவைகளுக்கான திட்டமிடல். பணியாளர்களை ஈர்ப்பதற்கான ஆதாரங்கள் மற்றும் முறைகள். பணியமர்த்தும்போது வேட்பாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கான அமைப்பை மேம்படுத்துதல்.

ஆய்வறிக்கை, 08/16/2012 சேர்க்கப்பட்டது


மனித வள மேலாண்மை கருத்துகளின் பரிணாமம். பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான வழிமுறை அணுகுமுறைகள். OJSC "Gastellovskoye" இன் நிறுவன மற்றும் பொருளாதார பண்புகள். இந்த நிறுவனத்திற்கான பணியாளர் உத்தி மற்றும் பணியாளர் கொள்கையின் வளர்ச்சி.

பாடநெறி வேலை, 04/24/2014 சேர்க்கப்பட்டது


மூலோபாய மேலாண்மை கருத்து. பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் சாராம்சம், நோக்கம் மற்றும் முக்கிய குறிக்கோள்கள். பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை உருவாக்குதல். பணியாளர்கள் மூலோபாயத்தின் அமைப்பு. ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்குவதற்கான முறைகள்.

சோதனை, 06/27/2013 சேர்க்கப்பட்டது


ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் சாராம்சம் மற்றும் முக்கியத்துவம். பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு, செயல்பாட்டு துணை அமைப்புகள், கொள்கைகள் மற்றும் கட்டுமான முறைகள். Shebekinsky RayPO இல் பணியாளர் மேலாண்மைக்கான பகுப்பாய்வு அடிப்படை. பணியாளர் நிர்வாகத்தை மேம்படுத்துதல்.

ஆய்வறிக்கை, 05/06/2009 சேர்க்கப்பட்டது


பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் கருத்து, குறிக்கோள்கள் மற்றும் செயல்பாடுகள். பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்குவதற்கான முக்கிய பணிகள் மற்றும் முறைகள். ஒரு நிறுவனத்தின் வாழ்க்கைச் சுழற்சியின் கட்டங்களில் வளர்ச்சி உத்திகள். அமைப்பின் தீவிர வளர்ச்சியின் கட்டத்தில் பணியாளர் மேலாண்மை.

பாடநெறி வேலை, 07/01/2011 சேர்க்கப்பட்டது


அமைப்பின் பணியாளர் மேலாண்மை கருத்து. நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் பண்புகள் மற்றும் அதன் கட்டமைப்பின் அறிகுறிகள். போக்குவரத்து அமைப்பின் மனித வள திறனை மதிப்பிடுவதற்கான முறை. ஊழியர்களின் வருவாய் மற்றும் இயக்கத்தின் குறிகாட்டிகள். பணியாளர் கொள்கையின் வகைகள் மற்றும் திசைகள்.

பயிற்சி, 12/19/2011 சேர்க்கப்பட்டது


பணியாளர் மேலாண்மை முறைகள்: பணியாளர்களை உருவாக்குதல், அதன் தழுவல் மற்றும் மேம்பாடு. கிடைமட்ட சந்தை கட்டமைப்புகளின் மேலாண்மை உருவாக்கம், செயல்பாடு மற்றும் தீர்மானித்தல். பணியாளர்களின் நிலையான (திட்டமிடப்பட்ட) எண்ணிக்கையை வரையறுக்கும் உண்மைகள்.

வேட்பாளர் மதிப்பீடுகள்

செயல்பாடு பகுப்பாய்வு (இணைப்பு 3 ஐப் பார்க்கவும்) பின்வரும் கேள்விகளுக்கான பதில்களை வழங்க வேண்டும்:

ஒரு தொழிலாளி அடிப்படை உற்பத்தி செயல்பாடுகளைச் செய்ய எவ்வளவு நேரம் தேவைப்படுகிறது?

பணியிடத்தின் பொதுவான கருத்தின் கீழ் என்ன உற்பத்தி செயல்பாடுகளை தொகுக்கலாம்?

உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்கும் வகையில் உங்கள் பணியிடத்தை எவ்வாறு ஒழுங்கமைப்பது?

இந்த பணியிடத்திற்கு எந்த செயல்பாட்டு முறை உகந்தது?

ஒரு தொழிலாளி இந்த உற்பத்தி செயல்பாட்டைச் செய்ய என்ன பண்புகள் (அம்சங்கள்) இருக்க வேண்டும்?

பணியிட பகுப்பாய்விலிருந்து பெறப்பட்ட தகவல்களை மனித வள மேலாண்மை திட்டத்தை உருவாக்க எவ்வாறு பயன்படுத்தலாம்?

பணியிடத்தின் பகுப்பாய்வு மற்றும் வடிவமைப்பு (பகுத்தறிவு) ஆகியவற்றின் பின்வரும் நிலைகளை (வரைபடம் 2.1) நாம் வேறுபடுத்தி அறியலாம்,

1-6 படிகளின் போது சேகரிக்கப்பட்ட தற்போதைய வேலைகள் பற்றிய தகவலைப் பயன்படுத்தலாம்:

வேலை செயல்முறையை வடிவமைக்க (படி 7a) மற்றும் பணி உறுப்புகள், பொறுப்புகள் மற்றும் பணியாளரின் பணிகளின் உகந்த உச்சரிப்பைத் தேர்ந்தெடுக்கவும். குறைபாடுகளைக் கண்டறிந்து அகற்றுவதற்காக வடிவமைக்கப்பட்ட விருப்பங்கள் படி 8 இன் போது கவனமாகச் சரிபார்க்கப்படுகின்றன;

பதவியில் வேலை செய்வதற்கான வேட்பாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கான அளவுகோல்களின் பட்டியலை உருவாக்க (படி 76).

வேலை பகுப்பாய்வின் முடிவுகள் பின்வரும் பணியாளர் திட்டங்களை செயல்படுத்தும் போது பயன்படுத்தப்படலாம் (அட்டவணை 2.3).

செயல்பாடுகளின் தொழில்முறை பகுப்பாய்விற்கான செயல்முறை, ஒரு விதியாக, நிறுவனத்தின் தகவல் நெட்வொர்க்குகளின் இலக்குகள், கட்டமைப்பு மற்றும் வரைபடத்தை நன்கு அறிந்ததன் மூலம் தொடங்குகிறது. பின்னர் விவரித்த செயல்பாட்டின் உள்ளடக்கம் பற்றிய தகவல்கள், கலைஞர்கள் மற்றும் அவர்களின் மேலாளர்கள் இருவரின் பார்வையில் இருந்து சேகரிக்கப்படுகின்றன.

ஒரு விதியாக, நடிகர் மற்றும் அவரது உடனடி மேற்பார்வையாளருடன் ஒரு கட்டமைக்கப்பட்ட நேர்காணல் முறை பயன்படுத்தப்படுகிறது.

முதன்மைத் தகவலைச் சேகரிப்பதன் முடிவுகளின் அடிப்படையில், பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்ட செயல்பாட்டைத் திட்டமிடுவது மற்றும் பெறப்பட்ட முடிவுகளை ஆய்வு செய்வது முக்கியம்.

தொழில்முறை சுயவிவரத்தின் பொதுவான அமைப்பு.

செயல்பாட்டின் விளக்க பண்புகள்:

அளவுரு விளக்கம் (முழுமையானது) - நிறுவனத்தின் பெயர், நிலை, கட்டமைப்பு, குறிக்கோள்கள் மற்றும் குறிக்கோள்கள், நிறுவனத்தின் ஊழியர்களால் மேற்கொள்ளப்படும் முக்கிய நடவடிக்கைகள், நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட கொள்கைகள் மற்றும் விதிமுறைகள்;

உருவவியல் விளக்கம் (உறுப்புகளால்) - பயன்படுத்தப்படும் உழைப்பு வழிமுறைகள், பணியிடம், செயல்பாட்டின் முக்கிய கூறுகள் (செயல்கள் மற்றும் செயல்பாடுகள்), எதிர்பார்க்கப்படும் முடிவு மற்றும் அதற்கான தேவைகள்;

செயல்பாட்டு விளக்கம் - செயல்பாடுகளின் வரிசை, செயல்கள், செயல்பாட்டின் "தொழில்நுட்பம்"; வேலை மற்றும் ஓய்வு அட்டவணை; தொடர்பு மற்றும் தொடர்பு நெட்வொர்க்குகளின் முறைகள்.

செயல்பாட்டு கூறுகளின் அளவு மதிப்பீடு:

முன்னிலைப்படுத்தப்பட்ட பணிகள் மற்றும் அவற்றின் விளக்கங்கள்;

நிபுணர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் பல்வேறு அளவுகளில் அவர்களின் மதிப்பீடுகள். உளவியல்:

நடிகரின் செயல்பாட்டால் விதிக்கப்படும் தேவைகள்; ஒரு நடிகரின் தொழில் ரீதியாக முக்கியமான குணங்கள். உதாரணமாக, HR மேலாளருக்கான பணிப்பாய்வு விவரக்குறிப்பைப் பார்ப்போம். பணியாளர் தகுதிகளுக்கான பொதுவான தேவைகள்:

1) பயிற்சி மற்றும் பணி அனுபவம். இந்தத் தொழிலில் விரிவான அனுபவம் பெற்றிருக்க வேண்டும். பணி அனுபவம் - குறைந்தது 6 ஆண்டுகள்;

2) கல்வி. மனித வளங்கள், வணிக மேலாண்மை அல்லது தொழில்துறை உளவியல் ஆகியவற்றில் முதன்மையான நான்கு ஆண்டு கல்லூரி அல்லது பல்கலைக்கழகம்;

3) திறன்கள் மற்றும் திறன்கள் பற்றிய அறிவு. பணியாளர்களை தேர்வு செய்தல், நியமனம் செய்தல் மற்றும் மதிப்பீடு செய்தல் உள்ளிட்ட பணியாளர் நிர்வாகத்தின் கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறை பற்றிய அறிவு இருக்க வேண்டும்;

4) பொறுப்பின் அளவு. மனித வள மேலாண்மையில் நிபுணத்துவம் பெற்ற மூன்று ஊழியர்களைக் கொண்ட ஒரு துறையை நிர்வகிக்கிறது.

1. ஒரு நிறுவனத்தை உருவாக்கும் கட்டத்திற்கு, நிறுவன கட்டமைப்பை வடிவமைத்தல், தேவையைத் தீர்மானித்தல் மற்றும் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையைக் கணக்கிடுதல், பிராந்தியத்தில் பணியாளர்களின் நிலைமையை பகுப்பாய்வு செய்தல், ஒரு பணியாளர் மூலோபாயத்தை உருவாக்குதல் போன்ற பணியாளர் மேலாண்மை நடவடிக்கைகள் மிக முக்கியமானவை. பணியாளர்களின் தகவல்களை சேகரித்தல், சேமித்தல் மற்றும் பயன்படுத்துதல், செயல்பாடுகளை பகுப்பாய்வு செய்தல் மற்றும் பணியாளர் தேர்வுக்கான மதிப்பீட்டு அளவுகோல்களை நிர்ணயித்தல், புதியவர்களைத் தழுவுதல் ஆகியவற்றுக்கான அமைப்பை உருவாக்குதல்.

2. "பணியாளர் மூலோபாயம்" என்ற கருத்து, நிறுவனத்தின் பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் போது பயன்படுத்தப்படும் யோசனைகள் மற்றும் கொள்கைகளின் அடிப்படை மாதிரிகளின் தொகுப்பை உள்ளடக்கியது.

3. ஒரு பணியாளர் மூலோபாயத்தை உருவாக்குவதற்கான முக்கிய கட்டங்களில் பின்வருவன அடங்கும்: தரப்படுத்தல், செயல்முறைகளின் அமைப்பு, செயல்பாடுகள் மற்றும் பணியாளர் தொழில்நுட்பங்கள், அத்துடன் பணியாளர் கண்காணிப்பு.

4. பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் முக்கிய பகுதிகள் பின்வருமாறு: தொழிலாளர் வளங்களைத் திட்டமிடுதல், ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது, ஊக்குவிப்பு முறையை உருவாக்குதல், பணியாளர்களைத் தழுவல், பணியாளர்களின் பயிற்சி, பணி நடவடிக்கை மதிப்பீடு, தொழில் திட்டமிடல், மேலாண்மை பணியாளர்களின் பயிற்சி, கண்காணிப்பு சமூக-உளவியல் நிலைமை மற்றும் நிறுவனத்திற்குள் தகவல்தொடர்பு அமைப்பு.

5. மிகவும் எளிமையான மற்றும் தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட பணிகளையும், பிழையின் சாத்தியத்தை அனுமதிக்கும் வழக்கமான பணிகளையும் தீர்க்க, ஒரு நட்சத்திரம் மற்றும் படிநிலை அமைப்பு மிகவும் பொருத்தமானது.

6. அளவு மதிப்பீடு என்பது முன்மொழியப்பட்ட நிறுவன அமைப்பு, உற்பத்தி தொழில்நுட்ப தேவைகள், சந்தைப்படுத்தல் திட்டம் மற்றும் பணியாளர்களின் அளவு பண்புகளில் ஏற்படும் மாற்றங்களின் முன்னறிவிப்பு ஆகியவற்றின் பகுப்பாய்வு அடிப்படையில் அமைந்துள்ளது.

7. பிராந்தியத்தில் உள்ள தொழிலாளர் சந்தையின் பிரிவுகளைத் தீர்மானிக்க, முக்கிய தொழில் மற்றும் வயதுக் குழுக்கள், பிராந்திய தொழில் சந்தை, தொழிலாளர்களின் வகை வாரியான ஊதிய நிலைகள், வேலைவாய்ப்பு நிலைகள், கல்வி நிறுவனங்கள், மக்கள்தொகை நிலைமை மற்றும் மக்கள்தொகை பற்றிய தகவல்களை வைத்திருப்பது அவசியம். முன்னறிவிப்பு, அத்துடன் குடியிருப்பாளர்கள் பிராந்தியத்தின் தேசிய மற்றும் கலாச்சார பண்புகள்.

கேள்விகள் மற்றும் பணிகள்

1. ஒரு நிறுவனத்தின் திறந்த மற்றும் மூடிய பணியாளர் உத்திகளுக்கு இடையிலான வேறுபாடுகளைக் குறிப்பிடவும்.

2. தொழிலாளர்களுக்கான நிறுவனத்தின் மொத்த தேவையை தீர்மானிக்க என்ன சூத்திரம் பயன்படுத்தப்படுகிறது?

3. ஒன்று அல்லது மற்றொரு வகை நேரியல் கட்டமைப்பிற்கு முன்னுரிமை கொடுக்கும் போது வடிவமைக்கப்பட்ட அமைப்பின் என்ன அளவுருக்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும்?

4. பிராந்தியத்தில் உள்ள மக்கள்தொகை நிலைமையின் மதிப்பீடு மற்றும் மக்கள்தொகை முன்னறிவிப்பு எதை அடிப்படையாகக் கொண்டது?

5. செயல்பாடு பகுப்பாய்வு மூலம் என்ன சிக்கல்கள் தீர்க்கப்படுகின்றன?

6. செயல்பாட்டின் தொழில்முறை பகுப்பாய்வின் சாராம்சம் என்ன?

அத்தியாயம் 3

அமைப்பின் தீவிர வளர்ச்சியின் கட்டத்தில் பணியாளர் மேலாண்மை

ஒரு அமைப்பின் தீவிர வளர்ச்சியின் கட்டத்திற்கு, ஒரு விதியாக, பின்வரும் முக்கிய பணிகள் தீர்க்கமானவை: புதிய நுகர்வோரை ஈர்ப்பது, புதிய உட்கட்டமைப்புகளை உருவாக்குதல் மற்றும் பொது மேலாண்மை இடத்தில் அவற்றின் ஒருங்கிணைப்பு, சந்தையில் ஒரு இடத்தைப் பெறுதல் (கூடுதல் சேவைகளை வழங்குதல், உருவாக்குதல் சேவை நெட்வொர்க், நெட்வொர்க்குகளில் உள்ள பிற நிறுவனங்கள் உட்பட), அமைப்பின் படத்தை உருவாக்குதல்.

அதன்படி, இந்த கட்டத்தில் பணியாளர் சேவையின் செயல்பாடுகளின் உள்ளடக்கம் புதிய ஊழியர்களை ஈர்ப்பது மற்றும் ஆட்சேர்ப்பு செய்தல், பணியமர்த்தல், போட்டித் தேர்வை ஒழுங்கமைத்தல், நிர்வாகக் குழுக்களை உருவாக்குதல் மற்றும் நிறுவன கலாச்சாரத்தை பராமரித்தல் ஆகியவற்றின் போது தரமான மற்றும் நீண்ட கால மதிப்பீடு ஆகியவற்றில் கவனம் செலுத்துகிறது. .

3.1 பணியாளர் சேவையை உருவாக்குதல்

நிறுவனத்தின் செயல்திறனுக்கான முக்கிய உத்தரவாதமாக செயல்படும் நிறுவனத்தின் பணியின் மனித கூறுகளை வழங்குவதற்காக மனிதவள சேவை வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளதால், அதன் மிக முக்கியமான பணிகளில் பின்வருபவை:

நிறுவனம் அதன் இலக்குகளை அடைய உதவுதல்;

பணியாளர்களின் திறன்கள் மற்றும் திறன்களை திறம்பட பயன்படுத்துதல்;

நிறுவனத்திற்கு அதிக தகுதி வாய்ந்த மற்றும் ஊக்கமளிக்கும் பணியாளர்களை வழங்குதல்;

ஊழியர்களின் வேலையில் முழுமையான திருப்திக்கான ஆசை, அவர்களின் முழு சுய வெளிப்பாட்டிற்காக;

இந்த நிறுவனத்தில் பணிபுரிவதை விரும்பத்தக்கதாக மாற்றும் உயர்தர வாழ்க்கைத் தரத்தை மேம்படுத்துதல் மற்றும் பராமரித்தல்;

அனைத்து ஊழியர்களுடனும் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் தொடர்பு;

நல்ல தார்மீக சூழலை பராமரிப்பதில் உதவி;

தனிநபர்கள், நிறுவனங்களின் குழுக்கள், சமூகத்தின் பரஸ்பர நலனுக்கான இயக்கத்தின் மேலாண்மை.

ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர் மேலாண்மைக்கு இரண்டு கட்டமைப்புகள் உள்ளன:

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் பணியாளர் அமைப்பு - நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள், குறிப்பிட்ட திட்டங்கள் மற்றும் பணியாளர் நிகழ்வுகளின் அமைப்பு (HR மேலாளர்கள்) ஆகியவற்றுடன் பணிபுரியும் கொள்கைகளை மேம்படுத்துவதில் ஈடுபட்டுள்ள பணியாளர்கள் மேலாண்மை துறைகளின் வல்லுநர்கள்;

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் நேரியல் அமைப்பு - தங்கள் சொந்த மேலாண்மை செயல்பாடுகளை (எல்-மேனேஜர்கள்) செய்யும் போது பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் குறிப்பிட்ட செயல்பாடுகளை செயல்படுத்தும் நடைமுறை மேலாளர்கள்.

குறிப்பிட்ட துறைகளின் மட்டத்தில் பணியாளர்கள் பணியின் பல்வேறு பகுதிகளை செயல்படுத்த, பணியாளர் மேலாண்மை கட்டமைப்புகள் அமைப்பின் பல்வேறு நிலைகளில் ஊடுருவி ஒரு விரிவான நெட்வொர்க்கை உருவாக்குகின்றன (திட்டங்கள் 3.1 மற்றும் 3.2).

மனித வளத்துறை துணைத் தலைவர்

வேலைவாய்ப்பு சேவைகள் மேலாளர்

சேவை உறவுகளின் இயக்குனர்

தொழிலாளர் உறவு மேலாளர்

திட்டம் 3.1. காப்பீட்டு நிறுவனத்தில் பணியாளர் மேலாண்மை சேவையின் அமைப்பு

நிறுவனங்கள்

பெரிய நிறுவனங்களில் கூட, பணியாளர் மேலாண்மை சேவைகளில் 150 க்கும் மேற்பட்டவர்கள் நேரடியாக வேலை செய்ய மாட்டார்கள். சராசரியாக, ஒவ்வொரு 200 ஊழியர்களுக்கும் ஒரு நிபுணர் இருக்கிறார்.

இன்னும் துல்லியமாக, ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் பணியாளர் கணக்கியல் பணியை முடிக்க தேவையான பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை பின்வரும் சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்தி கணக்கிடப்படலாம்:

T என்பது ஆண்டுக்கான நிலையான தரநிலைகளின்படி கணக்கிடப்பட்ட வேலையின் மொத்த உழைப்பு தீவிரம் (காலாண்டு); கே 1 - பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை; F p - ஊதிய நிதி.

சில வகையான நிறுவனங்களுக்கான பணியாளர் மேலாண்மை சேவைகளின் அளவு குறித்த புள்ளிவிவரங்கள் அட்டவணையில் கொடுக்கப்பட்டுள்ளன. 3.1

பணியாளர்களின் தகவல்களைச் சேமித்தல் மற்றும் பயன்படுத்துதல், இது ஒருபுறம், அமைப்பின் வடிவமைக்கப்பட்ட கட்டமைப்பிற்கு ஒத்திருக்கும், மறுபுறம், எதிர்காலத்தில் சாத்தியமான மாற்றங்களுக்கு போதுமான நெகிழ்வானதாக இருக்கும்.

பணியாளர் தகவலை ஒரு குறிப்பிட்ட வழியில் ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் பற்றிய தரவுகளின் தொகுப்பாக புரிந்து கொள்ள முடியும்.

தனிப்பட்ட கோப்புகள், பணியாளர்கள் பதிவு அட்டைகள் மற்றும் சந்திப்புகள், இயக்கங்கள், வணிக பயணங்கள், விடுமுறைகள் மற்றும் பணிநீக்கங்கள் பற்றிய அனைத்து வகையான ஆர்டர்களும் இதில் அடங்கும். அனைத்து பணியாளர் தரவுகளும் நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தை ஒவ்வொரு காலகட்டத்திலும் உள் நிறுவன பணியாளர்களின் நிலைமையைப் பற்றிய போதுமான புரிதலின் அடிப்படையில் உகந்த மேலாண்மை முடிவுகளை எடுக்க அனுமதிப்பது முக்கியம்.

தகவல் ஆதரவு தேவைப்படும் மிகவும் பொதுவான பணிகளில் பணியாளர்கள் மற்றும் மேலாண்மை பதிவுகள் மேலாண்மை, உள் நிறுவன திட்டமிடல் மற்றும் பணியாளர் மதிப்பீடு ஆகியவை அடங்கும்.

பணியாளர்கள் மற்றும் மேலாண்மை பதிவுகள் மேலாண்மை முதன்மையாக பணியாளர் அட்டவணைகள், வேலை விவரங்கள், பணியாளர்கள் ஆணைகள் மற்றும் தனிப்பட்ட கோப்புகளின் மேலாண்மை ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியது. பெரும்பாலும், இது நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கான ஊதியக் கணக்கீடு பற்றிய தகவல்களையும் உள்ளடக்கியிருக்கலாம்.

உள் நிறுவன பணியாளர் திட்டமிடல் பகுப்பாய்வு, செலவு மதிப்பீடு மற்றும் கட்டுப்பாடு ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியது. எனவே, பணியாளர் பயிற்சியை ஒழுங்கமைக்கும்போது, ​​​​பயிற்சியின் தேவை மற்றும் தொழிலாளர்களின் பணிச்சுமையை பகுப்பாய்வு செய்வது அவசியம், அவர்களின் பயன்பாட்டைத் திட்டமிடுவது பற்றிய தகவல்களைக் கொண்டிருக்க வேண்டும், முன்மொழியப்பட்ட பயிற்சிக்கான செலவுகளை மதிப்பிட வேண்டும், அதன் பிறகு நீங்கள் பயிற்சித் திட்டத்தை வரைய தொடரலாம், அதன் செயல்படுத்தல் மற்றும் கட்டுப்பாடு.