Lavozimga kirish kadrlar bo'limi va tarkibiy bo'linma boshlig'i tomonidan amalga oshiriladi. Xodim Kar-a Motors MChJning barcha asosiy qoidalari bilan tanishadi:

Tashkilotning qisqacha tavsifi, uning tuzilishi va boshqaruv tizimi, "Kar-a Motors" MChJ tarixi;

Kollektiv shartnoma;

Ichki mehnat qoidalari;

Xo'jalik faoliyatining asosiy natijalari uchun mukofotlar to'g'risidagi nizom.

Tashkilotda xodimlarni moslashtirishning batafsil rejasi mavjud. Har bir xodimga sinov muddati beriladi.

Yangi xodimlar uchun moslashish dasturi umumiy va individualdir. Umumiy xodimning tashkilot haqidagi asosiy tushunchalarini qamrab oladi. Individual xodim bajaradigan faoliyatni qamrab oladi.

Moslashish jarayonining davomiyligi xodimning murojaat qilgan lavozimiga bog'liq. Rahbarlar uchun 6 oydan 9 oygacha, tahririyat xodimlari uchun 1 oydan 3 oygacha.

Sinov muddati tugagandan so'ng, xodimning ushbu lavozimda ishlashi yoki ishlamasligi to'g'risida qaror qabul qilinadi. Ular tashkilotga xushmuomala xodimlarni yollashni afzal ko'rishadi, bu ularning faoliyati bilan bevosita bog'liq, shuningdek, ular ajrashgan yoki hali oila qurmaganlarni afzal ko'rishadi, chunki ular ishlashga ko'proq vaqt ajratadilar va ish safarlariga xotirjamlik bilan rozi bo'lishadi. Ushbu tashkilot yuqori malakali kadrlarga qaratilgan, bu tashkilotning katta emasligi va malakali kadrlarning etishmasligi yirik kompaniyalarga qaraganda sezilarli bo'ladi.

"Kar-a Motroz" MChJdagi asosiy muammolarni aniqlash va tavsiyalar berish uchun men tashkilotda so'rov o'tkazdim. Anketa tuzildi:

Sizningcha, tashkilotda nima etishmayapti (bir nechta sabablarni ayting)?

Tashkilot haqida nimani o'zgartirgan bo'lardingiz?

Ishning birinchi oylari siz uchun oson kechdimi?

Sizning tashkilotga umuman munosabatingiz qanday (yaxshi, neytral, qoniqarli, yomon)?

Menejment bilan munosabatingiz qanday (yaxshi, qoniqarli, neytral, yomon)?

Umringiz davomida tashkilotda ishlashni xohlaysizmi?

Nima sababdan tashkilotni tark etishingiz mumkin?

Sizning ishingiz qiyin deb o'ylaysizmi (ha, ba'zan, yo'q)?

Tashkilotda qancha vaqt (yillar, oylar soni) ishlaysiz?

Maoshdan qoniqasizmi?

Nima uchun aynan shu tashkilotga ishlash uchun keldingiz?

Ishning birinchi oylarida nimani sog'indingiz?

Tashkilot haqida qayerdan bildingiz?

Agar kimdir sizga ushbu tashkilotga borishni maslahat bergan bo'lsa, kimni (qarindoshlar, do'stlar) ko'rsating?

Ushbu anketa 14 savoldan iborat bo'lib, taklif qilingan variantlar va xodimning o'zi o'z variantini o'ylab topishi kerak bo'lgan javoblarni o'z ichiga oladi. So‘rovda tashkilotning oddiy xodimlari ishtirok etdi. So‘rovda jami 35 kishi ishtirok etdi. Anketalarda faqat respondentning lavozimini ko'rsatish kerak edi; Mazkur so‘rovnomalar orqali tavsiyalar berildi va muammolar aniqlandi.

Kar-a Motors MChJ tashkilotida bilvosita yoki to'g'ridan-to'g'ri yangi xodimni moslashtirish jarayoni bilan bog'liq muammolar:

Bo'lim boshlig'i yangi xodimga kam vaqt ajratadi, bu menejerning mas'uliyatining ko'pligi bilan bog'liq.

Ko'pgina xodimlar jamoadagi yomon ijtimoiy-psixologik iqlim tufayli ishdan ketishdi.

Ish joyini va mehnat sharoitlarini yomon tashkil etish. Xodimning ovqatlanishiga joy yo'q, omborda yorug'lik yomon. Bu xodimning ovqatlanish joyini topish uchun bir soatga ishdan ketishiga olib keladi. Qolaversa, oziq-ovqat sotib olsa ham, uni isitadigan joyi yo'q. Omborda juda yomon yoritish mavjud, bu esa xodimlarning ko'rish qobiliyatiga ta'sir qiladi.

Xodimlarning etishmasligi yuqori ish intensivligiga olib keladi.

Kam miqdordagi mahalliy qoidalar Kar-a Motors MChJda etarli darajada o'ylanmagan kadrlar siyosatini ko'rsatadi.

Ishga qabul qilish jarayoni juda soddalashtirilgan va sub'ektivdir. Bo‘sh ish o‘rinlariga da’vogarlar xolis va sifatli baholashdan o‘tmaydi.

Ko'pincha menejment va xodimlar o'rtasida nizolar kelib chiqadi.

Xodimlar o'rtasidagi nizolarni hech kim hal qilmaydi.

Barcha xodimlar mavjud tashkiliy madaniyat va motivatsiya tizimini yoqtirmaydi.

Ular ishlab chiqarishning mehnat jarayonini optimallashtirish bo'yicha xodimlarning fikrini hisobga olmaydilar.

Ko'pgina xodimlar ish haqining pastligidan shikoyat qiladilar.

Tajribali xodimdan yangi kelganga murabbiyni biriktirish bo'lim boshlig'ining yangi xodimga yordam berish uchun vaqtini tejashga yordam beradi.

Menejerning ish kunining fotosurati sizga yangi xodimga kuniga kamida 10 daqiqa ajratishga imkon beradi, shunda u o'z menejerini qiziqtirgan savollarni berishi mumkin.

Urf-odatlar va marosimlarni joriy etish.

Masalan: tashkilotning tug'ilgan kuni sharafiga korporativ oqshom, yosh xodimlarni bag'ishlash, faxriylarni sharaflash va hokazo. "Kar-a Motor" MChJ xodimlari asosan 20 yoshdan 40 yoshgacha bo'lgan xodimlardan iborat bo'lib, qandaydir sport musobaqalarini, masalan: do'konlar o'rtasida futbol o'yinlarini tashkil qila oladi. Marosimlar va urf-odatlar barcha xodimlarga bir-birlari bilan munosabatlarni yaxshilashga yordam beradi va shu bilan xodimlar bir-birlariga ko'proq yordam berishadi va o'zlarini jamoa sifatida his qilishadi.

Mehnat sharoitlarini yaxshilash.

Masalan: siz ofisni ajratib, uni texnologik vositalar bilan jihozlashingiz mumkin, shunda xodim unda o'zini yangilashi mumkin.

Bosh qarorgohni ko'paytirish.

Mahalliy qoidalar sonini ko'paytirish.

Mahalliy normativ hujjatlar mehnatni tashkil etishning o'ziga xos xususiyatlarini, xodimlarni yollash, moslashtirish va malakasini oshirish jarayonini, shuningdek, xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirishga qaratilgan faoliyat qoidalarini o'z ichiga oladi.

Nomzodlarni, ayniqsa, ularning psixologik xususiyatlari va ehtiyojlarini batafsil o'rganish kerak. Menimcha, agar menejer psixologik xususiyatlar va ehtiyojlarni bilsa, bu unga to'g'ri individual moslashish dasturini yaratishga yordam beradi.

Rahbariyat tashkilotdagi nizolarni hal qilish bilan shug'ullanishi kerak, chunki ular xodimlarning ruhiy tushkunligiga va jamoadagi yomon ijtimoiy-psixologik iqlimga olib keladi.

Xodimlarni ushbu tashkilotda ishlashga undaydigan motivatsiya tizimini ishlab chiqish kerak.

Agar tashkilotda yaxshi ish haqi uchun pul bo'lmasa, o'z xodimlarini boshqa yo'l bilan rag'batlantirishga arziydi.

Tashkilot uchun PR qilish arziydi. Mashhur tashkilot xodimning ijtimoiy mavqeini oshiradi.

“Tetafon” OAJ korxonasida moslashuv tizimini tahlil qilish natijasida biz bir qator kamchiliklarni aniqladik.

Korxonani moslashtirish jarayonining asosiy kamchiliklari:

1. Mentorlik tizimi to‘liq ishlab chiqilmagan:

Yangi kelganlar murabbiyga tayinlanadi, ammo mukofot tizimi yo'q;

2. Yangi xodimni korxonaning tashkiliy-funksional tuzilmasi bilan tanishtirish tartibi ishlab chiqilmagan;

3. Korxonada bosh direktor rahbarligida mehnat jamoasi yig‘ilishlari o‘tkazilmaydi. Quyidagi ma'lumotlar oshkor etilmagan:

Tashkilot so'nggi oylarda nimaga erishdi, tashkilotdagi o'zgarishlar;

Aloqa jarayoni samarali emas;

Hisobotlar tuziladi, lekin hamma narsa ichkarida qoladi.

4. Maxsus ishlab chiqilgan moslashish dasturi mavjud emas, kadrlar bo'yicha menejerning ma'lum majburiyatlari mavjud, ammo moslashish va moslashish tizimining bunday kontseptsiyasi mavjud emas;

Moslashuv tizimining maqsadi asosan:

1) quyidagi omillar tufayli xarajatlarni kamaytirish:

Yangi xodimni ishga qabul qilish jarayonini tezlashtirish;

Eng qisqa vaqt ichida kerakli ish samaradorligiga erishish;

Funktsional mas'uliyatni o'zlashtirish bilan bog'liq mumkin bo'lgan xatolar sonini kamaytirish.

2) kadrlar almashinuvi darajasini pasaytirish:

Sinov muddatini tugatmagan xodimlar sonini qisqartirish;

Ishning birinchi yilida kompaniyani tark etadigan xodimlar sonini kamaytirish.

Xodimning moslashuvdan so'ng oladigan imtiyozlari:

Samarali ishlash uchun zarur bo'lgan to'liq ma'lumotlarni olish;

Noaniqlik va tashvish darajasini pasaytirish;

Ishdan qoniqishni oshirish va umuman kompaniyaga ijobiy munosabatni rivojlantirish;

Korporativ madaniyatning asosiy normalari va xulq-atvor qoidalarini o'zlashtirish;

Hamkasblar bilan o'zaro munosabatlar tizimini yaratish;

Sinov muddati natijalari bo‘yicha murabbiy va liniya rahbaridan samarali fikr-mulohazalarni olish;

O'rnatilgan moslashuv tizimiga ega kompaniya tomonidan olinadigan imtiyozlar:

Xodimning kasbiy va boshqaruv kompetentsiyalarini va uning salohiyatini birinchi oylardagi ish natijalariga ko'ra baholash mexanizmini yaratish;

Kompaniyaning mavjud tanlov tizimining kamchiliklarini aniqlash;

Mentorlar va yo'nalish menejerlarining boshqaruv vakolatlarini rivojlantirish;

Moslashish davri tugaganidan keyin ham yangi kelgan, ham murabbiylar bo'yicha kadrlar qarorlarini asoslash;

Xodimlarning ish beruvchi sifatida kompaniyaga sodiqligini oshirish.

Moslashuvni tashkil etishda mumkin bo'lgan xatolar:

Ishda birinchi kunlarda haddan tashqari ko'p ma'lumotlar;

Axborot bukletlari va varaqalari yo'qligi;

Moslashuv davri va sinov davri jarayonlarining yozma hujjatlariga e'tibor bermaslik;

Mentorlarni ortiqcha yuklash, ularni asosiy ishlaridan chalg'itish;

Kadrlar xizmati tomonidan moslashish jarayoni ustidan nazoratning yo'qligi.

1. Moslashuv dasturini, “Yangi kelganlar uchun qo‘llanma” risolasini ishlab chiqish va amalga oshirish (3-ilova);

2. Yangi xodimlarni o'qitish uchun mas'ul bo'lgan xodimlarga quyidagi shaklda haq to'lashni ta'minlash:

Sinov muddatini va moslashish davrini muvaffaqiyatli tugatgandan so'ng asosiy ish haqiga qo'shimcha to'lov;

Og'zaki yoki bonus shaklida minnatdorchilik bildirish.

3. Yangi xodimni butun jamoaga, yangi xodim bevosita ishlaydigan xodimlarga rasmiy tanishtirishni o'tkazish.

4. Bosh direktor ishchilar bilan uchrashuv o'tkazishi kerak. Xodimlar bilan suhbat o'tkazing, xodimlarning o'zlari ko'rayotgan korxona muammolarini aniqlang va ishlarni yaxshilash bo'yicha takliflarini to'plang.

5. Jamoa birligi bo'yicha korxonada trening o'tkazish bo'yicha konsalting firmasi, mutaxassislar bilan bog'laning.

0

Federal davlat byudjeti ta'lim muassasasi

oliy kasbiy ta'lim

Korporativ iqtisodiyot va inson resurslarini boshqarish kafedrasi

KURS ISHI

Xodimlarni boshqarish asoslari fanida

mavzu bo'yicha: Kadrlar moslashuvi va uni takomillashtirish yo'nalishlari

Novokuznetsk 2015 yil

Kirish. 3

1-bob. Xodimlarning moslashuvini takomillashtirish. 4

1.1 Moslashuvning mohiyati va turlari. 4

1.2 Xodimlarni mahalliy amaliyotga moslashtirish. 13

1.3 Xorijiy amaliyotda kadrlarni moslashtirish. 16

1.4 Korxonalar misolida kadrlarni moslashtirishning zamonaviy usullari. Moslashuvni yaxshilash bo'yicha ko'rsatmalar. 18

2-bob. Amaliy qism. 26

2.1. "Kuzbassenergo" OAJ korxonasining qisqacha tavsifi va ishlab chiqarish quvvati. 26

2.2 "Kuzbassenergo" OAJning asosiy moliyaviy-iqtisodiy ko'rsatkichlari. 29

Xulosa. 38

Adabiyotlar.. 40

Kirish

Hozirgi vaqtda korxonalarda ishlab chiqarishni rivojlantirishning dolzarb muammolaridan biri kadrlarni moslashtirishga aylandi. Korxona tomonidan ishga qabul qilingan yangi xodimlar har doim ham uning talablari va imkoniyatlariga javob bermaydi. Kompaniyaning samaradorligi moslashish, o'qitish va rivojlanishning yaxshi tuzilgan jarayoniga bog'liq.

Yangi xodimlarni moslashtirish samarali va yaxlit jamoani yaratishda muhim bosqichdir. Yangi xodimni to'g'ri qabul qilish yangi xodim uchun ham, kompaniya uchun ham bir xil darajada muhimdir. Yangi kelganning tashkilotdagi ishining keyingi samaradorligi ko'p jihatdan u uchun moslashish davri qanchalik muvaffaqiyatli bo'lishiga bog'liq.

Kompaniyadagi ishning birinchi haftalari yangi xodim uchun eng qiyin bo'lishi mumkin. Xodim yangi ish joyidagi mehnat qoidalari bilan tanishishi, jamoaga qo'shilishi va ish jarayonini to'g'ri tashkil qilishi kerak. Induksiya dasturi moslashuv bo'yicha mutaxassis va bevosita rahbar tomonidan amalga oshiriladi. Ularning yordami bilan yangi xodim tezda qulay bo'lishi va ish bilan to'liq shug'ullanishi mumkin.

Kurs ishining maqsadi- boshqaruv tizimlarida moslashishni o'rganish.

Kurs ishining maqsadlari:

1) kadrlarni moslashtirishning nazariy asoslarini ko'rib chiqish;

2) moslashuvni samarali boshqarish uchun tashkilotlarni tahlil qilish;

3) Xodimlarni moslashtirish tajribasini o'rganish;

4) 3 yil davomida foyda va xarajatlarning o'zgarishini ko'rib chiqing va "Kuzbassenergo" OAJ korxonasi misolida investitsiya faoliyatini tahlil qiling.

O'rganish mavzusi- moslashuvning mohiyati va mazmuni.

O'rganish ob'ekti- xodimlarni boshqarishning zamonaviy usullari va ularni korxona uchun ortiqcha xarajatlarsiz amalga oshirish usullari.

1-bob. Xodimlarning moslashuvini takomillashtirish

• Moslashuvning mohiyati va turlari

Xodimlarni jalb qilishda tashkilotda xodimlar bilan ishlash muammolaridan biri bu mehnatga moslashishdir.

Xodimlarni mehnatga moslashtirish— mehnat va dam olishning yangi kasbiy, psixofiziologik, ijtimoiy-psixologik, tashkiliy-maʼmuriy, maʼmuriy, xoʻjalik, sanitariya-gigiyena va maishiy sharoitlarda ishlab chiqarish jarayoniga bosqichma-bosqich kiritilishiga asoslangan ishchi va tashkilotning oʻzaro moslashuvi.

Mehnatga moslashishning ikki yo'nalishi mavjud: asosiy va ikkilamchi. Mehnat bozorining faoliyat ko'rsatishi sharoitida ikkilamchi moslashuvning roli kuchayadi. Shu bilan birga, yosh ishchilarni dastlabki moslashtirishga e’tiborni kuchaytirayotgan xorijiy kompaniyalar tajribasini sinchiklab o‘rganish zarur.

Moslashuv turlari va unga ta'sir etuvchi omillar rasmda ko'rsatilgan. 1 .

1-rasm - Moslashuv turlari va unga ta'sir etuvchi omillar

Moslashuvning asosiy maqsadlari:

Boshlang'ich xarajatlarni kamaytirish: yangi xodim o'z ish joyini yaxshi bilmasa-da, u kamroq samarali ishlaydi va qo'shimcha xarajatlarni talab qiladi;

Yangi xodimlar o'rtasida tashvish va noaniqlik darajasini pasaytirish;

Mehnat aylanmasini kamaytirish: agar yangi kelganlar o'zlarini noqulay his qilsalar

yangi ishda qulay va keraksiz, keyin ular ishdan ketish orqali bunga munosabat bildirishlari mumkin;

Rahbar va xodimlar uchun vaqtni tejash, chunki dasturga muvofiq amalga oshirilgan ishlar ularning har biri uchun vaqtni tejashga yordam beradi;

Ishga ijobiy munosabat va undan qoniqishni rivojlantirish.

Ish joyida xodimlarni moslashtirish dasturi yaxshi bo'lishi kerak

rejalashtirilgan, uning mazmuni aniq va tushunarli, yozma bo'lishi kerak

xodimlarni moslashtirish jarayonida qo'llaniladigan materiallar yuqori sifatli, moslashuv jarayonida ishtirokchilarning rollari qat'iy belgilangan.

Avvalo, yakuniy natijalarni aniq shakllantirish kerak

moslashish jarayoni.

Siz darhol moslashish dasturini yozishni boshlamasligingiz kerak

ishchi guruhi tomonidan umumiy konsepsiyani tasdiqlash. Buning oldidan tashkilot xodimlarining maqsadli guruhlarini tahlil qilish kerak.

Maqsadli guruhlarni tahlil qilish kiruvchi ishchilarning umumiy xususiyatlarini (parametrlarini) aniqlash uchun zarur.

Maqsadli guruhlarni tahlil qilish uchun birinchi navbatda korxona tomonidan eng ko'p yollanadigan ishchilar toifalarini aniqlash kerak. Masalan, bankda kassirlar va kassirlar, restoranlarda ofitsiantlar, oshpazlar, oshxona ishchilari va boshqalar bo'ladi. Kategoriyalarni aniqlagandan so'ng, siz murojaat etuvchilarning har bir toifasiga nisbatan uchta savolga javob berishingiz kerak.

jismoniy xususiyatlar. Moslashuv mazmunida jins, yosh va jismoniy qobiliyat muhim rol o'ynaydimi? Guruh qanchalik bir hil bo'lsa, moslashish jarayonini tiplashtirish shunchalik oson bo'ladi.

Ta'lim darajasi. Bu omil format va tarkibga ta'sir qiladi

yozma materiallar taqdim etdi.

Oldingi ish tajribasi. Moslashuv hajmiga va moslashish jarayoni ishtirokchilarining guruhlanishiga bevosita ta'sir qiladi.

Moslashuv jarayoni yangi xodimni tashkilotga kirishda eng qulay holatga keltirish muammosini hal qilishi kerak.

Maqsadli guruhlarni tahlil qilgandan so'ng, siz moslashish jarayonining mazmunini ishlab chiqishga o'tishingiz kerak.

Tajriba shuni ko'rsatadiki, u yoki bu shaklda yangi ishga qabul qilish moslashish jarayonida odatiy savollarni beradi.

Agar bilim, ko'nikma va psixologik xususiyatlarni hisobga oladigan bo'lsak

Xodimni moslashtirish maqsadlari kontekstida, keyin moslashuv mazmunini ishlab chiqishda uni ishlab chiqish jarayonida erishish kerak bo'lgan uchta maqsadlar guruhini shakllantirish mumkin.

Bilim. Moslashuv natijasida yangi xodim quyidagilarga ega bo'lishi kerak:

Tashkilotning missiyasini shakllantirish;

Tashkilotning tarixini tavsiflash;

Tashkilotning sohadagi mavqeini tavsiflash;

Asosiy mahsulotlar va xizmatlarni sanab o'ting;

Asosiy ishlab chiqarish yoki xizmat ko'rsatish jarayonini tavsiflash;

Tashkilot maqsadlariga erishishda asosiy bo'limlarning o'zaro ta'sirini tavsiflash;

Tashkilotning asosiy siyosati va tartiblarini bilish;

Ish joyingizning ahamiyatini va uning ishingizga ta'sirini tasvirlab bering

Asosiy ustaxonalar va bo'limlarning joylashishini chizish;

Tashkilotning kafolatlar va kompensatsiyalar tizimini tavsiflash;

Yuqoridagi fikrlar bo'yicha ma'lumot manbalarini sanab o'ting.

Ko'nikmalar. Moslashuv yangi xodimga quyidagi imkoniyatlarni beradi:

Mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik qoidalarini o'zlashtirish; yong'indan himoya qilish vositalaridan foydalanish bo'yicha amaliy ko'nikmalarga ega bo'lish; jabrlanganlarga birinchi tibbiy yordam ko‘rsatish qoidalarini o‘zlashtirish; zarur hujjatlarni qayta ishlash tartib-qoidalarini o'zlashtirish; vaqt jadvalini qanday to'ldirishni yoki vaqt kartasini teshishni o'rganing; to'lov qog'ozini sharhlash;

asbob-uskunalar va asboblardan, jumladan, ofis jihozlaridan to'g'ri foydalanishni o'rganish.

Psixologik xususiyatlar (xarakter xususiyatlari). Moslashuv yangi xodimga yordam berishi kerak: - o'zini qulay his qilish va tashkilotning bir qismi bo'lish; tashkilot haqida yaxshi taassurot qoldirish; tashkilotning maqsadlarini qabul qilish, uning missiyasini, biznes falsafasini, ayniqsa mijozlarga xizmat ko'rsatish nuqtai nazaridan qo'llab-quvvatlash; eng yaxshi ish qilishga intiling; o'rganish va ish sifatini oshirishga intilish.

1-jadvalda umumiy (welkom-trening) va ixtisoslashtirilgan xodimlarni moslashtirish dasturlari mazmuniga misollar keltirilgan.

1-jadval - Umumiy va ixtisoslashtirilgan xodimlarni moslashtirish dasturlarining mazmuni

Umumiy moslashish dasturi (xush kelibsiz- treninglar)	Ixtisoslashtirilgan dastur
Tashkilot, uning tarixi bilan umumiy tanishish (tashkilot muzeyida bo'lishi mumkin)	Birlik, uning funktsiyalari, boshqa birliklar bilan aloqalarini o'rganish (birlik to'g'risidagi nizom)
Ish haqini tashkil qilishni o'rganish	Ish vazifalarini o'rganish (ish tavsifi), kundalik tartib
Taqdim etilgan qo'shimcha imtiyozlar (sug'urta, o'qitish) bilan tanishish	Ishning batafsil tavsifini va kutilayotgan natijalarni, uni amalga oshirish sifatiga qo'yiladigan talablarni o'rganish
Mehnatni muhofaza qilish va mehnatni muhofaza qilishni tashkil qilishni o'rganish (xavfsizlik bo'yicha brifing jurnaliga imzo qo'yish)	Qoidalarni o'rganish - ushbu bo'linmaning qoidalari, telefon suhbatlarini o'tkazish tartibi va boshqalar.
Kasaba uyushmalari bilan munosabatlarga kirish	Chekish joylari, yong'in xavfsizligi uskunalari va birinchi yordam joylarini o'rganish
Maishiy xizmat ko'rsatish (oziq-ovqat, dam olish) ishini tashkil etishni o'rganish.

Yangi xodimlarni moslashtirish uchun javobgarlik kadrlar bo'limiga va yangi xodim bevosita bo'ysunadigan menejerlarga yuklanishi kerak. Ushbu yo'nalishda kadrlar bo'limi va liniya menejerlarining asosiy maqsadlari:

1) yosh mutaxassislarni (yoshi va boshqa kasbdagi tajribasidan qat'i nazar) zarur adabiyotlar bilan ta'minlash;

2) individual qobiliyatlari, moyilliklari, so'rovlari va umidlariga muvofiq har biriga individual yondashuvda ifodalangan ularga e'tibor berish;

3) ularning mehnat mahsuldorligi samaradorligini oshirishga hissa qo'shish.

Xodimlarni boshqarish bo'limining bir xil darajada muhim vazifasi jamoani barqarorlashtirish uchun ishlashdir. Yangi xodimlarning moslashuvini boshqarish ushbu toifadagi ishchilar o'rtasidagi almashinuvni 30% ga kamaytirishga yordam beradi.

Nima uchun yangi xodimlarni ishga qabul qilish kerak? Avvalo, bu odatda yangi xodimga yangi joyda qulay bo'lish va maksimal samaradorlik bilan ishlashni boshlash vaqtini qisqartirish uchun kerak. Shunday qilib, moslashish tizimi yangi xodim uchun ham, kompaniya rahbariyati uchun ham foydalidir. Yaxshi rivojlangan moslashish tizimidan foydalanganda, kompaniyaga yaqinda qo'shilgan odam o'zini yangi joyda qulayroq his qiladi va rahbariyat o'z ishida undan maksimal foyda oladi. Shuni ta'kidlash kerakki, moslashish o'zaro jarayondir: inson o'zi uchun yangi bo'lgan tashkilotga moslashadi, tashkilot unga yangi bo'lgan odamga moslashadi. Yangi xodimning ham, uning hamkasblarining ham kelajakdagi mahsuldorligi ko'p jihatdan bu jarayon qanchalik silliq o'tishiga bog'liq.

Ushbu bosqichda kadrlar bo'limining asosiy vazifasi - yangi xodimning tashkilotga kirishi uchun eng qulay sharoitlarni yaratish, shuningdek, moslashish jarayonining o'zi davomida uning muvofiqlik darajasini baholash. Tajriba shuni tasdiqlaydiki, moslashish tizimini aniq amalga oshirish, kadrlar xizmatining bevosita nazorati va menejerning faol ishtiroki bilan uch oydan keyin xodim korxonadagi yangi ish sharoitlariga to'liq ko'nikishi mumkin.

Qoida tariqasida, dastlabki moslashish jarayoni 90 kun davom etadi. Bu davrda yangi kelgan, ayniqsa, murabbiydan, xizmat ko'rsatish va kadrlar bo'yicha mutaxassislardan, shuningdek, tarmoq rahbarlaridan bevosita yordamga muhtoj.

Moslashuv jarayonini tartibga solish ham muhim rol o'ynaydi.

Moslashuv to'g'risidagi nizomni ishlab chiqish orqali xodimlarni tashkilotga yangi kelgan shaxsni kiritish bo'yicha asosiy qoidalarni hisobga olish va birlashtirish kerak.

Kadrlarni moslashtirish to'g'risidagi nizom - bu kadrlarni moslashtirish jarayoni bilan bog'liq tarkibiy bo'linmalar va aniq ijrochilarning vazifalari, funktsiyalari, huquqlari, majburiyatlari va ishini tashkil etishni belgilaydigan huquqiy hujjat.

Xodimlarni moslashtirish to'g'risidagi nizom tashkilotning boshqaruv tizimining barcha tarkibiy bo'linmalarida yagona moslashish tartibini joriy etishga mo'ljallangan.

Ushbu hujjat quyidagi bo'limlarni o'z ichiga oladi:

1. Umumiy holat.
2. Moslashuv dasturi.
3. Moslashuv uchun mas'ul shaxslarning vazifalari.
4. Nazorat: turlari, muddatlari, mas'ul shaxslar.
5. Moslashuv davrining muvaffaqiyatini baholash.

Birinchi bo'limda Kadrlar moslashuvi to'g'risidagi nizomni ishlab chiqish maqsadlari va u murojaat qilingan shaxslar doirasi belgilanadi.

"Moslashuv dasturi" bo'limi moslashish jarayonini tashkil etish uchun mas'ul shaxslarning harakatlarini qisqacha tavsiflaydi. Ushbu bo'limda kim murabbiy ekanligini ham belgilaydi; unga qo'yiladigan talablar; murabbiylikni moddiy rag'batlantirish tizimi tavsiflangan.

Uchinchi bo'limda xodimlarning moslashuvi uchun mas'ul shaxslarning vazifalari, shuningdek, mentorning yangi xodim bilan ishlash standartlari qisqacha tavsiflanadi.

Xodimlarni moslashtirish to'g'risidagi nizom to'rt turdagi nazoratni talab qiladi:

joriy, oraliq, ijtimoiy-psixologik, yakuniy.

Ijtimoiy-psixologik kabi nazoratning ushbu turiga alohida e'tibor berilishi kerak. Uning maqsadi moslashtirilayotgan xodim bilan aloqa o'rnatish, uning ishdan qoniqishini aniqlash va yangi jamoaga qo'shilishdir. Bunday nazorat yuzaga kelishi mumkin bo'lgan ziddiyatli vaziyatlarni tezda oldini olishga, shuningdek, jamoadagi ma'naviy-psixologik iqlim holatini kuzatishga imkon beradi.

Oxirgi bo'lim moslashuv davri natijalariga ko'ra baholash maqsadlarini belgilaydi, shuningdek, baholash tartibining mazmunini qisqacha bayon qiladi.

Shunday qilib, Kadrlarni moslashtirish to'g'risidagi nizom asosiy hisoblanadi

moslashish jarayonini tavsiflovchi tashkilot hujjati. U xodimlarni moslashtirish bo'yicha asosiy tadbirlarni tavsiflaydi.

Yangi xodimlarni moslashtirish bo'yicha ishlarni rivojlanish menejeri boshqaradi

xodimlar. U barcha ishtirokchilarning o'zaro hamkorligini, jarayonni tayyorlash va o'tkazishni tashkil qiladi.

Har bir yangi xodim uchun "Moslashuv dasturi" tuziladi va tasdiqlanadi. Dasturni ishlab chiqishni uning (xodimning) bevosita rahbari boshqaradi va tashkil qiladi. Moslashuv dasturini yaratish bo'yicha ishchi guruh tarkibiga chiziq menejeridan tashqari yosh mutaxassis uchun murabbiy va kadrlarni rivojlantirish bo'yicha menejer kiradi.

1) Moslashuv dasturi yangi xodim kelishidan oldin tuzilishi va birinchi ish kunida kadrlarni rivojlantirish bo'yicha menejer tomonidan unga topshirilishi kerak.

2) Yangi xodim kelishidan oldin menejer:

Yangi ish joyini jihozlash uchun mas'ul yordamchini tayinlash;

Kadrlar bo'limiga tashkiliy e'lon qilish uchun so'rov yuborish;

Ishning birinchi kunida yangi xodimga topshirilishi kerak bo'lgan uchrashuv rejasini tuzing.

3) Kompaniya xodimlarini moslashtirish to'rt bosqichda amalga oshiriladi.

3.1 . Birinchi bosqich - kadrlar bo'limi bilan uchrashuv - quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Yangi xodimni ofisga kutib olish (mas'ul: UP menejeri);

Moslashuv dasturining taqdimoti (barcha ustuvor ma'lumotlarni o'z ichiga oladi)

Xodimni ro'yxatdan o'tkazish (mas'ul: HR ma'muri).

Barcha kerakli hujjatlar tuziladi va imzolanadi:

Qabul qilish uchun ariza;

Mehnat shartnomasi;

Moddiy javobgarlik;

Maxfiylik siyosati;

Ichki mehnat qoidalari;

Ish tavsifi.

Yangi xodim kadrlar bo'limida ro'yxatdan o'ta olmaydigan hujjatlar:

Pasport;

Oxirgi ish joyidan ishdan bo'shatish to'g'risidagi yozuv bilan mehnat daftarchasi;

Ta'lim to'g'risidagi hujjat;

Pensiya sug'urtasi guvohnomasi;

Harbiy guvohnoma (harbiy xizmatga majburlar uchun).

Ba'zi elementlar uchun qo'shimcha ravishda:

Haydovchilik guvohnomasi, tibbiy ma'lumotnoma;

Tibbiy kitob.

Hujjatlar ro'yxati yangi xodimga oldindan etkazilishi kerak.

Asosiy ma'lumotlarni olish:

Ish haqini olish;

Bank haqida ma'lumot (joylashuvi, xizmatlari);

Ish haqi kartasi haqida ma'lumot (turlari, funktsiyalari, xizmatlari);

Avtotransport vositalaridan foydalanish qoidalari (agar kerak bo'lsa).

Mehnatni muhofaza qilish bo'yicha brifing (mas'ul: mehnatni muhofaza qilish bo'yicha menejer):

Hayotni sug'urtalash, xodimlarning javobgarligi, birinchi yordam, umumiy xavfsizlik qoidalari.

3.2. Ikkinchi bosqich - bu sizning bo'limingiz bilan tanishish (mas'ul: bo'lim xodimlari ishtirokidagi bevosita rahbar):

Bo'lim boshlig'i yangi xodimni ishdagi hamkasblari bilan tanishtiradi;

Bo'lim boshlig'i xodimni ish joyi bilan tanishtiradi va ofis bo'ylab qisqacha tanishish ekskursiyasini o'tkazadi;

Menejer bilan uchrashuv, unda u xodimni tanishtiradi:

Bo'lim tuzilishi bilan; bo'limda mavjud bo'lgan asosiy tamoyillar va qoidalar bilan; joriy bo'lim loyihalari bilan; rivojlanish rejasi bilan (xodim bilan birgalikda rejalashtirilgan); menejer tomonidan rejalashtirilgan zarur uchrashuvlar jadvali bilan.

3.3. Uchinchi bosqich - bevosita rahbar tomonidan tashkil etilgan boshqa bo'limlarda yig'ilishlar (mas'ul: boshqa bo'limlar rahbarlari ishtirokida bevosita rahbar)

Eslatma: Uchrashuvlar oldindan rejalashtirilgan va kelishilgan bo'lishi kerak,

uchrashuvlarning maqsadi ko'rsatilishi kerak.

3.4. To'rtinchi bosqich - kirish treninglari:

- Bortga kirish, ya'ni kirish darsi (xodim ishining dastlabki ikki haftasida xodimlarni rivojlantirish bo'yicha menejer tomonidan tayinlangan);

- Yangi ishga qabul qilish uchun trening, ya'ni yangi boshlanuvchilar uchun trening (menejer tomonidan tayinlangan

xodim ishining dastlabki uch oyi davomida kadrlarni rivojlantirish bo'yicha).

Kadrlar tayyorlash bo'limi boshlig'ining adapterning bevosita rahbari tomonidan tayyorlangan eslatma asosida chiqarilgan buyrug'i bilan har bir yangi xodimga bo'limning (xizmatning) eng tajribali va malakali xodimlaridan bir murabbiy tayinlanadi.

Moslashuv jarayoni ishtirokchilari o'z faoliyatida kompaniya faoliyatini tartibga soluvchi me'yoriy hujjatlar, ushbu Nizom, Mentorlik to'g'risidagi nizom, Moslashuv dasturi, lavozim yo'riqnomalari va boshqalarga amal qiladilar.

Moslashuvni uslubiy ta'minlash mablag'lar hisobidan amalga oshiriladi

kompaniyalar. Yangi xodimlarni moslashtirish tashkilotchilariga haq to'lash moslashuv dasturlarini ishlab chiqish, o'quv-uslubiy materiallarni ishlab chiqish, o'qitish va murabbiylik qilish uchun mukofotlar shaklida amalga oshiriladi. Bonuslar miqdori Ish haqi to'g'risidagi nizom bilan belgilanadi.

Moslashishning uchinchi oyi oxirida xodimlarni rivojlantirish bo'yicha menejer

suhbatlar o'tkazadi va tugallangan moslashish dasturini tahlil qiladi.

Ro'yxatga olingan moslashuvning barcha tuzilishi diagramma shaklida taqdim etilishi mumkin:

1.2 Xodimlarni mahalliy amaliyotga moslashtirish

Kasbiy yo'l-yo'riq va moslashuv ishsizlikni iloji boricha past darajada ushlab turish bilan bandlikdagi tezkor tarkibiy o'zgarishlarga yordam berishi kerak. Biroq, bu muammoni amaliy hal qilishda mehnat bozorining rivojlanmaganligi to'sqinlik qilmoqda.

Davlat bandlik xizmati hali kasbga yo‘naltirish va moslashishni samarali boshqara olmayapti. Tashkil etilgan bandlik xizmatidan meros bo'lib o'tgan bo'sh ish o'rinlarini mexanik ravishda to'ldirish yomon ishlaydi, chunki har qanday ishga rozi bo'ladigan odamlar kam. Bu yerda sabab nafaqat stereotiplarning eski yuki, balki kasbga yo‘naltirish faoliyati mazmuni va moslashuvi, ularning bozor sharoitidagi shakllari va imkoniyatlari to‘g‘risidagi bilimlarning kamligidir.

Ekstensiv rivojlanish, bepul mehnatning mavjudligi va ishchilarning malakasiga nisbatan past talablar sharoitida xodimlarni ma'lumot va ish bilan ta'minlashning yagona tizimiga shoshilinch ehtiyoj yo'q edi. Ushbu amaliyotning natijasi ishchilarning surunkali va keng tarqalgan tanqisligi, to'liq bandlik va noratsional ish bilan ta'minlash, ularning tayyorgarligi darajasiga qo'yiladigan talablarni yetarlicha baholamaslik edi. Ayrim maktablar, yirik korxonalar va ma’muriy tumanlarda faoliyat ko‘rsatgan kasbga yo‘naltirish xizmatlari ko‘pincha ishga qabul qilish va targ‘ibot punktlari vazifasini bajargan.

Natijada maktab bitiruvchilarining atigi 15-20 foizi maktabda olgan malakalari bilan bog‘liq kasbni tanlagan. Endilikda respublikalar, hududlar, viloyatlar va yirik shaharlarda ishga joylashtirish, qayta tayyorlash, kasbga yo‘naltirish va moslashtirish markazlari tashkil etildi.

Mahalliy tashkilotlar tajribasi ko'rsatganidek, mamlakatda kasbga yo'naltirish va kadrlarni moslashtirish muammosiga yetarlicha e'tibor berilmayapti. Afsuski, menejment xodimlari tashkilotda mehnat ta'minotini tartibga solish usullari sifatida kasbga yo'naltirish va moslashishning ahamiyatini to'liq tushunmaydilar. Bundan tashqari, hozirda xalq xo‘jaligi va ishlab chiqarish darajasida boshqaruv bo‘g‘ini tashkiliy-uslubiy jihatdan zaiflashgani tufayli viloyatda ko‘plab boshqaruv organlari (kasbga yo‘naltirish va bandlikka ko‘maklashish markazlari, maktablarda kasbga yo‘naltirish kabinetlari, maxsus muassasalar va tashkilotlar) vakolatlari etarli darajada tartibga solinmagan holda.

Tor departamentalizm kasbga yo'naltirish va moslashishni boshqarish organlari o'rtasidagi to'g'ridan-to'g'ri aloqalarning rivojlanishiga qarshi turadi. Bu esa kasbga yo‘naltirish va moslashtirish amaliyotidagi tashkiliy kamchiliklarni bartaraf etish, ularni har bir keyingi boshqaruv darajasida chuqurlashtirish imkonini bermaydi.

"Sankt-Peterburgning HR xizmatlari amaliyoti" dasturining muallifi - DERO ishga qabul qilish agentligi xodimi Piter Kapustin kadrlarni izlash va jalb qilish, kadrlarni tanlash, kadrlarni moslashtirish, xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish, ish haqi kabi asosiy muammolarni aniqladi. , xodimlarni o'qitish, xodimlarni baholash, kompaniyalarning innovatsiyalarga bo'lgan ehtiyoji.

Boshqaruv amaliyotining hozirgi holatini tahlil qilishda keltirilgan tendentsiyalar ushbu tadqiqotda juda real raqamlar va faktlar bilan tasdiqlangan.

Tadqiqotda aniqlangan muammolar menejerlar va xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassislarga kuch va resurslarni tejash, o'z ishlarini biznes uchun haqiqatan ham muhim bo'lgan muammolarni hal qilishga yo'naltirish va kadrlar siyosatini shakllantirish masalalarini hal qilish imkonini beradi.

Ushbu tadqiqotni bir vaqtning o'zida bir nechta yirik ilmiy va sanoat mintaqalarida o'tkazish Rossiyada boshqaruv amaliyotining rivojlanishi to'g'risida etarlicha vakillik rasmini olish imkonini beradi. Bundan tashqari, mehnat bozoridagi talab va taklifni moslashtirish, kadrlarni tanlash va ular bilan ishlashda hududiy tendentsiyalar, muammolar va ijobiy yutuqlarni qiyosiy tahlil qilish mumkin edi.

Tadqiqotga ko'ra, so'rovda qatnashgan 100 ta kompaniyadan atigi 46 tasi yangi ishga qabul qilingan xodimlarni maqsadli moslashtirish bilan shug'ullanadi. Ulardan faqat 9 tasida ma'lum xodimlar uchun maxsus ishlab chiqilgan va ularga rioya qilinishi kerak bo'lgan moslashuv dasturlari rasmiylashtirilgan. Bu shuni ko'rsatishi mumkinki, kompaniyalar yangi xodimning faoliyatining dastlabki davrida ham, kelajakda ham muvaffaqiyatga erishish uchun moslashish davrining ahamiyatini etarlicha baholamaydilar.

Moslashuv dasturlaridan foydalanish samaradorligini baholashda qiynalgan respondentlarning ulushi ularning rasmiylashtirilganligi darajasidan qat'i nazar, taxminan bir xil (mos ravishda 33 va 36%). Biroq, moslashuv dasturlarini rasmiylashtirgan respondentlar ulardan foydalanishni faqat samarali deb baholashini ta'kidlaymiz. Respondentlarning deyarli beshdan bir qismi (19%) uchun rasmiylashtirilmagan dasturlar samarasiz.

Ijtimoiy munosabatlarga kamroq e'tibor qaratiladi va shuning uchun yangi kelganlar mavjud me'yor va qoidalarni mustaqil ravishda o'zlashtirishga majbur bo'ladilar (60 ta kompaniyada) va asta-sekin "sharafli" tarix va an'analarni o'rganishadi (mos ravishda 63 va 60 ta kompaniyada). Faqatgina 29 ta kompaniya yangi kelganlarni xavfsizlik choralari bilan tanishtiradi, bu bizni sotsialistik o'tmishni sog'inish bilan eslashga majbur qiladi, o'shanda hech kim xavfsizlik muhandisining oldindan ko'rsatmasisiz ishlashga ruxsat berilmagan.

Yangi xodimlarni yangi ish joyining muayyan jihatlari bilan tanishtirish samaradorligini taqqoslaganda, quyidagi tizim kuzatiladi: yangi kelgan odam, birinchi navbatda, asosiy ishlab chiqarishni tartibga soluvchi qoidalar va qoidalar haqida emas, balki ijtimoiy-iqtisodiy soha haqida qayg'uradi. jarayon.

• Xorijiy amaliyotda kadrlarni moslashtirish

Xorijiy misoldan foydalanib, Yaponiya tajribasini ko'rib chiqishimiz mumkin. Bu erda moslashishga tayyorgarlik tizimi juda o'ziga xosdir. Yapon maktab o‘quvchilari o‘rta ta’limning ikkinchi bosqichiga (10-12-sinflar) o‘tishdan oldin amalda hech qanday kasbiy tayyorgarlikdan o‘ta olmaydilar, ya’ni o‘rta ma’lumotga ega bo‘lgan yapon yoshlarining ko‘pchiligi mehnat bozoriga kirishadi. barcha professional tayyor emas, keyin, har qanday holatda, malaka har qanday sertifikat holda.

Bu yapon kompaniyalari rahbariyatini bezovta qilmaydi. Kompaniyalarda kasbiy tayyorgarlik Yaponiya xodimlarni boshqarish tizimining ajralmas qismi hisoblanadi. Kompaniya rahbariyati yoshlarni to'g'ridan-to'g'ri maktabdan jalb qilishga intiladi, chunki ishda hech qanday ko'nikmaning yo'qligi korruptsiyaga yo'l qo'ymaslik, tashqi ta'sirning yo'qligi, xatti-harakatlar qoidalarini qabul qilishga tayyorlik, ushbu korporatsiyada qabul qilishdan dalolat beradi. Kelayotgan yoshlar majburiy boshlang'ich tayyorgarlik kursidan o'tadilar - moslashish. Bu ikki oylik nisbatan qisqa vaqt ichida sodir bo'ladi.

Yaponiya kompaniyalarida ijtimoiy va kasbiy moslashuvda tashkilotning korporativ madaniyatini, uning imidjini tarbiyalash, o'z kompaniyasi va korporatsiyasi bilan faxrlanishni singdirish dasturlariga alohida e'tibor beriladi. Bu kompaniya yoki kompaniyaning "korporativ ruhi" deb ataladigan narsa. Xodimni kompaniya ishlari, uning muhiti, vazifalari va missiyasi bilan tanishtirish tizimi orqali tarbiyalanadi. Har bir kompaniyaning o'z ish formasi, shiori va ko'pincha madhiyasi mavjud.

Maqsadli marosimlar, har xil uchrashuvlar, konferentsiyalar doimiy ravishda joriy etilmoqda. Bunda korxona faxriylari, hunarmandlar, pedagoglarning hissasi katta. Yaponiyada moslashish davrida ko'pchilik yangi ishchilar va xodimlar kompaniya tomonidan maxsus ishlab chiqilgan dastur bo'yicha bir necha oy davomida treningdan o'tadilar. Trening maxsus tayyorgarlik bosqichida kuchli korporativ ruhni rivojlantirish va bo'linmaning muammolari va vazifalarini muhokama qilishda ishtirok etish uchun tuzilgan. Qolaversa, ko'plab yosh ishchi va xizmatchilar ish boshlaganidan keyin bir necha yil korxona yotoqxonalarida yashashadi.

Xodimlarni chuqur moslashtirish dasturlari AQShning o'rta va yirik firmalarida qo'llaniladi. Ularni o'tkazish jarayonida HR menejerlari ham, chiziqli menejerlar ham ishtirok etadilar. Kichik korxonalarda moslashish dasturi amaliy menejer tomonidan, ba'zan kasaba uyushmasi xodimi ishtirokida amalga oshiriladi va turli xil dasturlar qo'llaniladi - asosan og'zaki ma'lumot beruvchi dasturlardan tortib, og'zaki taqdimotlarni yozma va yozma ravishda bog'laydigan rasmiylashtirilgan protseduralargacha. grafik ko'rsatmalar. Rasmiy bort dasturlari ko'pincha uskunalar, slaydlar va fotosuratlardan foydalanadi.

Germaniyada "Korxonaning huquqiy rejimi to'g'risida" gi qonun mavjud bo'lib, u ish beruvchidan yangi xodimni mehnat sharoitlari va uning kelajakdagi faoliyati doirasi bilan tanishtirishni, shuningdek, uni bo'lajak ish hamkasblari bilan tanishtirishni talab qiladi. Xodim ish vaqti va shartlarini, o'z majburiyatlarini bilishi kerak. Buning uchun intervyular qo'llaniladi. Yangi kelgan kishi qoidalar va tartiblar bilan tanishadi. U keksalardan va boshqalardan ko'rsatmalar oladi.

• Korxonalar misolida kadrlarni moslashtirishning zamonaviy usullari. Moslashuvni yaxshilash bo'yicha ko'rsatmalar

Yangi xodimni ishga qabul qilish jarayoni ko'pincha rahbariyat va HR menejeridan ko'proq e'tibor talab qiladi. Bundan tashqari, har bir yangi xodim uchun induksiya dasturi kompaniyaga katta miqdorda pul sarflashi mumkin. Agar tashkilot faol rivojlanayotgan yoki etarlicha katta xodimlarga ega bo'lsa, moliyaviy xarajatlar sezilarli darajada oshadi.

Tashkilotga endigina qo'shilgan va shu bilan birga kamroq xarajatlarga ega bo'lgan xodimni moslashtirish uchun SharePoint vakolat markazi tomonidan ishlab chiqilgan yangi xodimlarni moslashtirish tizimidan foydalanish tavsiya etiladi. U tijorat va davlat tashkilotlariga IT infratuzilmasida Microsoft SharePoint’ning barcha funksiyalari va afzalliklaridan samarali foydalanishda yordam berish uchun yaratilgan. Shu bilan birga, ushbu markaz boshqa ish jarayonlari bo'yicha maslahatlar berish bilan ham mashhur.

Markaz xodimlarining fikricha, moslashish tizimi nafaqat yangi xodimlarning ish joyiga qisqa vaqt ichida moslashishiga yordam beradigan hujjatlar to‘plami, balki xodimni muvaffaqiyatli joriy etish uchun vositalar va usullar majmuasidir.

Yangi xodimni muvaffaqiyatli jalb qilish uchun xodimlar o'rtasida muloqot va jamoaviy ish muhitini yaratish kerak. ITni rivojlantirish sohasidagi ilg'or texnologiyalar tufayli yangi xodimni ishga qabul qilish Microsoft SharePoint va IBM WebSphere Portal kabi portal yechimlari asosida yaratilgan korporativ portal yordamida amalga oshirilishi mumkin. Korporativ veb-saytning mavjudligi yangi xodimni tanishtirish bilan bog'liq bir qator muammolarni hal qiladi, xususan:

Yangi xodimga tezda jamoaga qo'shilishga imkon beradi.

Kompaniya tuzilmasining aniq ko'rinishi va shaxsiy profillarni ko'rish qobiliyati yangi kelganga o'z hamkasblarini yaxshiroq bilishga yordam beradi. Bundan tashqari, barcha xodimlar yangi xodimning kelishi haqida bilib olishlari mumkin bo'ladi.

Mehnat jarayonining ichki qoidalari va o'ziga xos xususiyatlari bilan tanishishni osonlashtiradi

Yangi kelganning xatti-harakatlarini muvofiqlashtiradi va unga tashkilotni tezda boshqarishga yordam beradi. Har xil savollarga javob olish uchun u har safar hamkasblariga yordam so'rashi shart emas.

Mavjud maslahatlar va fokuslar tufayli yangi boshlovchi qisqa vaqt ichida ishga kirisha oladi. Va video darslar, maqolalar va o'quv taqdimotlarining mavjudligi unga ish uchun zarur bo'lgan bilim va ko'nikmalarni olishga yordam beradi.

Fikr-mulohazalarni tashkil etish yangi xodim va menejer o'rtasidagi o'zaro tushunishni yaxshilaydi. Masalan, blogning norasmiy tili boshqaruv g‘oyalari va talablarini tushunishni osonlashtiradi.

Portalda kompaniyaning ichki yangiliklarining mavjudligi va korporativ tadbirlarning tashkil etilishi jamoaviy ruhni va xodimlar o'rtasida o'zaro yordamni rivojlantiradi va yangi kelganlarga korporativ madaniyatga tezda qo'shilish imkonini beradi.

SharePoint kompaniyasi misolidan foydalanib, ushbu Markazning korporativ portalida yangi xodimlar uchun maxsus “Yangi xodimlarni moslashtirish” bo'limi yaratildi. Ushbu bo'limni markazning veb-saytida topish mumkin: http://lizard-soft.com/ru. Unda kompaniya, uning tarixi, maqsadlari va strategiyalari, an'analari va tartiblari haqida ma'lumotlar mavjud. Qoida tariqasida, materiallar umumiy tashkiliy jihatlarni ta'minlaydigan "yosh jangchi" uchun masofaviy kursni o'z ichiga oladi, jumladan:

Asosiy ichki qoidalar;

Ishbilarmonlik odob-axloq qoidalari;

To'lov tizimining tavsifi, kompensatsiya va imtiyozlar;

Xavfsizlik bo'yicha ko'rsatmalar.

Natijada, yangi xodim kompaniyaga tezda moslasha oladi va to'liq ishlay boshlaydi.

Kadrlar o'zgarishi bo'limi kompaniyaning barcha xodimlarini xabardor qilish uchun mo'ljallangan. Yangi shaxs qo'shilsa, uning profili haqidagi ma'lumotlar hamma uchun ochiq bo'ladi. Korporativ portalda o‘z suratini ko‘rgan yangi xodim o‘zini jamoaning bir qismidek his qiladi va kompaniya hayotida faol ishtirok eta oladi.

Korporativ portal yangi xodimlar uchun ishga qabul qilish va ishga qabul qilish jarayonining muhim tarkibiy qismidir. Uning foydaliligi uchta asosiy xususiyatga ega:

Ommaviy miqyos va kompaniyaning barcha xodimlariga e'tibor berish;

Mavjudligi (kerakli ma'lumotlarni istalgan vaqtda olish mumkin);

Tejamkor (korporativ portaldan foydalanish qo'shimcha moliyaviy investitsiyalarni talab qilmaydi).

Portal yordamida tashkilot tez va tejamkor kadrlar moslashuvini amalga oshirishi mumkin, yangi xodimlar esa tezda yangi ish joyiga ko‘nikib, tezda to‘liq ishlab chiqarish faoliyatiga jalb etilishi mumkin.

Shuningdek, "Komos Group" MChJ tashkiloti aniqlangan afzalliklarga ega yangi xodimlarni moslashtirish bo'yicha o'z dasturini ishlab chiqdi.

Reja Kompaniyada yangi boshlanuvchilar uchun birinchi ish kuni"Komos Group" MChJ:

Sizning bevosita boshlig'ingiz bilan uchrashuv.

Jamoa bilan tanishish - bo'lim boshlig'i rahbarligida.

Ish joyi bilan tanishish bo'lim boshlig'i tomonidan amalga oshiriladi.

Tashkiliy tuzilma bilan tanishish (bo'lim boshlig'i).

Korporativ o'quv filmini tomosha qilish, xodimning ish kitobini to'ldirish.

Kurator bilan tanishing.

Texnik xavfsizlik bo'yicha majburiy brifing va boshqalar (mehnatni muhofaza qilish bo'limi mutaxassislari tomonidan tashkil etiladi).

Xodimlarni moslashtirishning 1-haftasi uchun reja:


Ish tavsifini o'rganish, menejeringizga savollar berish

Menejer bilan uchrashuvda joriy ta'lim va rivojlanish dasturlarini o'rganish, o'quv jadvali tuziladi.

Shuningdek, ushbu yig'ilishda sayohat jadvali tuziladi va ularning maqsadlari ko'rsatiladi - agar kerak bo'lsa, boshqa bo'limlarning xodimlari bilan uchrashish.

Sinov davrining muvaffaqiyati uchun foydalaniladigan mezonlarni menejer bilan tushuntirish, ushbu davr uchun vazifalarni olish, maqsadlarga erishish bo'yicha tavsiyalar.

Korxona ishidagi asosiy qoidalar va qoidalarni o'rganish - kadrlar bo'limi tomonidan o'qish uchun zarur bo'lgan hujjatlarning nomlari yangi xodimga ularni korporativ serverda mustaqil ravishda topishi kerak bo'ladi;

Hamkasblar bilan uchrashing, ularning har birining vazifalari bilan tanishing, ish usullarini muhokama qiling va tajriba almashing.

Xodimlarni moslashtirish dasturi: 7 ta yondashuv

1) O'quv filmi. 40 daqiqalik video suratga olindi, unda tomoshabin korxona haqidagi ma'lumotlar bilan tanishtirildi. Bunga ishlab chiqarish jarayoni, savdo kanallari, brendlar, strategiya, ish sohasi va boshqalar haqida maʼlumotlar kiritilgan. Ssenariy va suratga olish bilan shugʻullanish uchun ishchi guruh taklif qilingan. Bu guruhga sifat direktori, texnik direktor, tijorat direktori va ishlab chiqarish menejeri kiradi. OAV bilan aloqalar bo'yicha xodim (marketing bo'limidan) suratga olish uchun mas'ul bo'ldi. Xodimlar o'zlarining filmlarida haddan tashqari batafsil ma'lumot berishdan o'zlarini tiyishdi. Biz tinglovchilar uchun korxona haqida umumiy g'oya etarli, va yangi kelgan o'z bo'limida ishlaganda aniq bilimlarga ega bo'lishi mumkin, deb qaror qildik.

Kompaniya xoldingda birinchi bo'lib bunday filmni suratga olishni boshladi. Fikr-mulohaza olish uchun xodimlar o'z filmlarini boshqa boshqaruvchi direktorlar, shuningdek, o'z guruhidagi boshqa kompaniyalarning vitse-prezidentlari va ba'zi xodimlariga ko'rsatishga qaror qilishdi (fokus-guruh taxminan 20 kishidan iborat edi). Film fokus-guruhdan ijobiy baho oldi. Qolgan korxonalar ulardan o'rnak olishdi - o'sha yili o'zlarining o'quv filmlarini suratga olishdi. Ushbu yondashuv xoldingning bosh kompaniyasining ishida faol qo'llaniladi. Ushbu guruhning korxonalari mamlakatning turli burchaklarida joylashganligi sababli, xodimlar bosh kompaniyaga shaxsan tashrif buyurishlari mumkin emas.

Odatda, yangi kelganlar yaratilgan filmni ish joyida 1 yoki 2 kun tomosha qilishadi. Keyin xodim javoblarning to'g'riligiga ishonch hosil qilish uchun maxsus ish kitobini to'ldiradi. Ushbu daftar faqat o'z-o'zini nazorat qilish uchun mo'ljallangan, siz film tomosha qilayotganda yoki kompaniya xodimlari bilan muloqot qilayotganda qaydlarni kiritishingiz mumkin - hech kim tekshirmaydi. Yangi boshlovchi o'zi uchun tushunishi kerakki, agar ko'p noto'g'ri javoblar bo'lsa, u yozib olingan filmni ko'rib chiqishi yoki hamkasblari bilan har qanday savolga aniqlik kiritishi kerak.

2) Kompaniyaning slengi haqida ma'lumot berish. Kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda, ishda ko'plab qisqartmalar qo'llaniladi va ularning barchasini eslab qolishning iloji yo'q. Xodimlarning bir xil tilda gaplashishini ta'minlash uchun alifbo tartibida qisqartmalarning alifbo tartibida jadvali tuzildi. Ushbu katalog serverda joylashgan, shuning uchun har qanday xodim uni yuklab olishi va chop etishi mumkin. Moslashuv loyihasi ishtirokchilari o'z kataloglarida bo'sh maydonlarni qoldirdilar, shunda xodimning o'zi o'z sharhlarini yozib qo'yishi yoki umumiy ro'yxatda qayd etilmagan, ammo uning ishi uchun zarur bo'lgan yangi qisqartmalarni ko'rsatishi mumkin edi.

3) Yangi xodimlar uchun risola-qo'llanma. Xodimlarning ismlari, aloqalari va lavozimlari, mehnat qoidalari to'g'risidagi ma'lumotlar, korxonaning tashkiliy tuzilishi, tez-tez beriladigan savollarga javoblar va kompaniya siyosatining asosiy tezislari ko'rsatilgan 20 varaqdan iborat risola taqdim etiladi. Ushbu risolada, shuningdek, sinov muddati davomida xodimga topshiriladigan vazifalar ro'yxati mavjud. Elektron va bosma broshyuralar taqdim etiladi.

4) Yangi kelganlarning boshqa bo'limlar xodimlari bilan uchrashuvlari. Barcha yangi kelganlar uchun bo'lim assistenti o'z kompaniyasining boshqa bo'limlari - marketing, sotish, ishlab chiqarish, buxgalteriya hisobi va boshqalar xodimlari bilan uchrashuvlar jadvalini tuzadi. Har bir uchrashuvning davomiyligi yetakchi mutaxassis yoki bo'lim rahbarligida taxminan bir soatni tashkil qiladi. bosh.

Yig'ilish davomida xodimga bo'lim ishining kompaniyaning umumiy strategik maqsadlariga erishishga ta'siri, bo'limga qanday vazifalar yuklanganligi va yangi kelgan shaxs bo'lim mutaxassislari bilan qanday masalalarni muhokama qilishi kerakligi haqida gapiriladi. Bunday uchrashuvlar yangi ishga qabul qilingan xodimning dastlabki 2 haftasida o'tkaziladi. U kompaniyadagi turli xodimlarning o‘zaro qanday munosabatda bo‘lishini, kelajakda ish jarayonining barcha bosqichlarini tushunishi va loyihani amalga oshirishni kim bilan muhokama qilishini bilib oladi. Uchrashuvlar odatda har bir yangi kelgan uchun alohida o'tkaziladi. Garchi bir vaqtning o'zida 2-3 nafar xodim ishlayotgan bo'lsa-da, ular yig'ilishlarda birga qatnashadilar.

Yangilik bo'lim boshliqlari tomonidan normal qabul qilindi, chunki ular bugun bir soatlik ish vaqtini boshqa bo'limlar xodimlariga bag'ishlashlari va ertaga hamkasblari o'zlariga kerak bo'lgan bo'ysunuvchilarni yangilashda yordam berishlari aniq edi. Bunday yordam hamma uchun foydali bo'lib chiqdi, shuning uchun barcha bo'limlardan yangi kelganlar korxona faoliyati haqida kerakli ma'lumotlarni tezda o'zlashtirdilar.

5) Har bir yangi xodim uchun supervayzer. Kurator lavozimiga odatda rahbari tomonidan ushbu lavozimga tavsiya etilgan kamida 3 yillik tajribaga ega xodim taklif qilinadi. Biroq, siz hech kimni bu rolni olishga majburlamasligingiz kerak (bunday ish qo'shimcha to'lanmaydi) - shuning uchun siz faqat belgilangan talablarga javob berishga tayyor bo'lganlar orasidan tanlashingiz kerak. Kurator yangi kelganga o'z mutaxassisligi va ishi bo'yicha foydali tavsiyalar bilan yordam beradi va agar xodim boshqa shahardan ko'chib ketgan bo'lsa, kundalik muammolarni hal qiladi. Shu jumladan, u kvartirani ijaraga olish, bolalar bog'chalari yoki maktablarni, fitnes markazlarini va hokazolarni qidirish uchun eng yaxshi joylarni tavsiya qiladi.

6) Fikr-mulohazalarni so'rash. Ushbu tashkilot ishida juda keng tarqalgan vosita. Buning uchun biz xodimning elektron pochta orqali hamkasblariga to'ldirishlarini so'rab yuborishi mumkin bo'lgan shaklni taklif qilamiz. Xususan, siz og'zaki suhbatda baholashni so'rashingiz mumkin (ixtiyoriy protsedura). Ular buni tematik seminarlar davomida o'rgatishadi.

7) Xodimlarni moslashtirish tizimini joriy etish natijalari. Har oy kompaniya chorak va yil uchun ma'lumotlar tahlili bilan xodimlar almashinuvi darajasini o'lchaydi. Moslashuv dasturi tufayli xodimlar kompaniyadagi vaziyatni sezilarli darajada o'zgartirishga muvaffaq bo'lishdi:

Yil davomida o'rta bo'g'indagi rahbarlar o'rtasida kadrlar almashinuvi 65 foizga kamaydi;

Top-menejerlar orasida kadrlar almashinuvini yiliga 30 foizga qisqartirish;

Yilning birinchi yarmida ketayotganlar sonining qisqarishi - 250% ga;

Ishchilarni tibbiy ko'rikdan o'tkazish uchun kompaniya mablag'larini tejash;

Biz turli mutaxassisliklar xodimlari uchun majburiy o'qitish narxini kamaytirdik - yiliga taxminan 50 ming rubl;

"Komos Group" MChJda moslashish tizimi tufayli jami iqtisodiy samara qariyb 3 million rublga etdi. Foyda, shuningdek, jamoadagi muhitning umumiy yaxshilanishi bilan to'ldirildi.


Enter chakana savdo tarmog'idan moslashishning yana bir misoli.

Ushbu kompaniyada onboarding va mentorlik dasturi quyidagilarga qaratilgan

ofis xodimlari. "Kuch yo'li" (Yulduzli urushlar asosida) deb nomlangan dastur kompaniya ishiga bir qator yaxshilanishlarni olib keldi. Eng tajribali xodimlarga Jedi roli tayinlanadi, yangi kelganlar esa Padavanlar bo'lib qoladilar. Xodimlarni moslashtirish tizimiga mas'ul bo'lgan xodim har kuni buxgalteriya tizimidan tez orada ish joyiga qaytayotgan xodimlar haqida ma'lumotlarni yuklab oladi. Keyinchalik, u har biri uchun o'z Jedi-ni qo'lda tayinlaydi. Ularning ikkita qoidasi bor - Jedi juft bo'lib ishlashi kerak, ular har qanday bo'limdan bo'lishi mumkin, yangi xodim joylashtiriladigan joydan tashqari. Juftlikda ishlash qulayroq – turli ish yuklamasi jadvallarini hisobga olsak, begonalar bilan muloqot qilish ham osonlashadi. Jedi ma'qullanganda, ularga avtomatik ravishda bildirishnoma yuboriladi va taqvimga xodim ishga qaytgan kun haqida eslatma qo'shiladi.

Xat bilan tanishish. Yangi xodim ishga ketishidan bir kun oldin Jedi unga qo'ng'iroq qiladi - o'zini tanishtiring va ish masalalarini muhokama qilish uchun ofisga kelganidan so'ng darhol u bilan bog'lanishini so'rang. Shu kuni Jedi, shuningdek, yangi xodimning ishi uchun hamma narsa tayyor yoki yo'qligini aniqlaydi - u kompyuter va kerakli dasturlarga ega ekanligiga ishonch hosil qiladi, yangi xodimning bo'limi boshlig'iga qo'ng'iroq qilib, yangi xodim kelishini eslatadi. ishlamoq.

Yangi xodimning birinchi ish kuni. Ertalab bir juft murabbiy yangi xodimni kutib oladi, kompaniya portalida mavjud ma'lumotlarni tushuntiradi. Qoida tariqasida, buning uchun bir necha soat etarli. Bunday uchrashuv, yangi kelgan odam uni kutilganligini tushunadi.

Keyingi kunlar. Yangi xodim o'zining Jedi-ga har qanday savol berish imkoniyatiga ega, masalan, stul sinsa nima qilish yoki hamkasbi bilan nizolarni hal qilish. Sinov muddati tugagach, u xat oladi, unda menejer undan Jedi yordamini baholashni so'raydi. Murabbiylarga “Olimpiada” korporativ o‘yinida qilgan ishi uchun ball beriladi - xodimlarimizning ajoyib natijalarini rag‘batlantirish uchun.

Ushbu dastur qiziqarli va moslashishni yaxshilash uchun boshqa tizimlar orasida ajralib turadi, taqdim etilgan savdo tarmog'i xodimlarining fikriga ko'ra, bu usul o'ziga xosdir va ularga korxonaga osonroq ko'nikish imkonini berdi.

2-bob. Amaliy qism

2.1. "Kuzbassenergo" OAJ korxonasining qisqacha tavsifi va ishlab chiqarish quvvati.

Kuzbass energetika va elektrlashtirish ochiq aktsiyadorlik jamiyati (OAJ Kuzbassenergo) Kuzbass va Oltoy o'lkasidagi eng yirik korxonalardan biridir. Kompaniya elektr va issiqlik energiyasini ishlab chiqaradi va sotadi, shuningdek issiqlik uzatishni ta'minlaydi.

"Kuzbassenergo" OAJ bugungi kunda Kemerovo viloyatida oltita elektr stantsiyasiga va Oltoy o'lkasida o'rnatilgan quvvati 4500 MVt bo'lgan uchta elektr stantsiyasiga ega. Barcha stantsiyalar ko'mir bilan ishlaydi. Kompaniyaning o'rnatilgan elektr quvvati 4,5 ming MVt, o'rnatilgan issiqlik quvvati 8,9 ming Gkal/soatni tashkil etadi.

Hududiy ishlab chiqaruvchi kompaniya "Kuzbassenergo" OAJ Rossiya elektroenergetika sanoatini isloh qilish doirasida Oltoy o'lkasi va Kuzbassning ishlab chiqaruvchi aktivlarini yagona ishlab chiqarish kompaniyasiga birlashtirish orqali tashkil etilgan.

"Kuzbassenergo" OAJ aktivlarning yuqori sifati va arzon yoqilg'i manbalariga yaqinligi tufayli Rossiya energetika sohasidagi eng jozibali kompaniyalardan biri hisoblanadi.

Manzil: Rossiya Federatsiyasi, Oltoy o'lkasi, Barnaul, st. Brilliantovaya, 2

Pochta manzili: 650000, Kemerovo viloyati, Kemerovo, Kuznetskiy prospekti, 30

Tashkiliy-huquqiy shakl: Vakillik va filiallar

Tashkiliy maqsadlar: "Kuzbassenergo" OAJning vazifasi - iste'molchilarni issiqlik va energiya bilan uzluksiz va ishonchli ta'minlash, ishlab chiqarish samaradorligi va investitsiya jozibadorligini ta'minlash.

Faoliyat turi:

Elektr energiyasi, gaz, bug 'va issiq suv ishlab chiqarish, uzatish va taqsimlash;

Elektr energiyasini ishlab chiqarish, uzatish va taqsimlash;

Energiya ishlab chiqarish;

Issiqlik elektr stansiyalarida elektr energiyasi ishlab chiqarish (asosiy faoliyat).

Eng yaqin raqobatchilar:

"Elektr energiyasi ulgurji bozorining to'rtinchi ishlab chiqaruvchi kompaniyasi" OAJ (Berezovskaya davlat elektr stantsiyasi, 1500 MVt),

"Elektr energiyasi ulgurji bozorining oltinchi ishlab chiqaruvchi kompaniyasi" OAJ (Krasnoyarsk davlat elektr stantsiyasi-2, 1250 MVt).

Kompaniyaning asosiy fazilatlari:

Elektr energiyasi ishlab chiqarishning arzonligi;

Yaqin geografik joylashuv (Krasnoyarsk o'lkasi);

Rivojlangan elektr tarmoqlari infratuzilmasining mavjudligi va shuning uchun yo'qligi

elektr energiyasini ishlab chiqarishni cheklash va "tugun narxlari farqi" ning past darajasining mavjudligi, muhim tizim cheklovlari mavjud bo'lmaganda (elektr liniyalarini ta'mirlash).

Ammo biz raqobatdosh ustunliklarni ham ta'kidlashimiz mumkin:

Kompaniyaning issiqlik elektr stansiyalarida ishlab chiqarilgan elektr energiyasi Sibir Yagona energiya tizimining aksariyat issiqlik elektr stansiyalarida ishlab chiqarilgan elektr energiyasi bilan raqobatbardoshdir va bir qator afzalliklarga ega:

Yoqilg'i (ko'mir) ishlab chiqarish joylariga yaqinlik va shunga mos ravishda uni tashish uchun nisbatan past xarajatlar.

Raqobatbardosh texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlarga va past ishlab chiqarish xarajatlariga ega ishlab chiqarish quvvatlarining mavjudligi.

Yirik davlat tuman elektr stantsiyalarining mavjudligi va ularning yozda yukni ta'minlaydigan issiqlik bozoridan mustaqilligi.

Kuzbass issiqlik elektr stantsiyalarining Sibir markazidagi geografik joylashuvi rivojlangan yuqori kuchlanishli elektr tarmoqlari infratuzilmasi mavjud bo'lganda, ishlab chiqarilgan elektr energiyasini g'arbiy va sharqiy yo'nalishlarda tashishda nisbatan kichik yo'qotishlar bilan uzatish imkonini beradi.

Elektr energiyasi va quvvat bozorida tajribaga ega bo'lgan malakali xodimlarning mavjudligi.

Ishlab chiqarish quvvati asoslari"Kuzbassenergo" OAJ 9 ta elektr stantsiyasidan iborat bo'lib, ularda 58 ta isitish turbinasi, 91 ta quvvat qozonlari, 2 ta E-160/1,4 (PU) qozonlari va 16 ta issiq suv qozonlari mavjud. Issiq suv qozonlari uchun 7 ta qozon. Kompaniyaning ikkita stansiyasi (Belovskaya va Tom-Usinskaya) shtat elektr stantsiyalari bo'lib, ularning asosiy vazifasi kondensatsiyali turbinalardan foydalangan holda elektr energiyasini ishlab chiqarishdan iborat bo'lgan barcha boshqa elektr stantsiyalari birlashgan issiqlik elektr stantsiyalari, ya'ni ular birgalikda ishlab chiqarishni amalga oshiradilar; ikki turdagi energiya - elektr va issiqlik - bir xil asbob-uskunalar yordamida - isitish turbinalari. Belovskaya GRES va Tom-Usinskaya GRESlarida jami 15 ta blok-sxema bo'yicha ishlaydigan uskunalar o'rnatilgan; Qolgan stantsiyalar o'zaro bog'langan.

“Kuzbassenergo” OAJning avlod avlodi ikkita suv isitish qozonini o'z ichiga oladi, ularning har biri 100 Gkal / soat quvvatga ega ettita suv isitish qozoni o'rnatilgan.

Elektr stantsiyalarining o'rnatilgan quvvatidan foydalanish samaradorligi ko'plab omillarga bog'liq: o'rnatilgan uskunaning turi, uskunaning maksimal (minimal) yukni ko'tarishga tayyorligi, uskunaning chuqur tushirish rejimlarida ishtirok etishi va "cho'qqi" ni qoplash. kundalik jo'natish jadvallarining yuklari yoki jihozlarning asosiy rejimda doimiy yuk bilan ishlashi, elektr stantsiyalarining issiqlik yukining kattaligini o'zgartiradi va hokazo.

Korxonaning 2012-2014 yillardagi faoliyati natijalarini tavsiflovchi asosiy ko'rsatkichlar 1-jadvalda keltirilgan.

1-jadval - "Kuzbassenergo" OAJning asosiy ishlab chiqarish ko'rsatkichlari

2.2 "Kuzbassenergo" OAJning asosiy moliyaviy-iqtisodiy ko'rsatkichlari

2-jadval - "Kuzbassenergo" OAJning asosiy moliyaviy-iqtisodiy ko'rsatkichlari

2-jadvaldan 2012 yildan 2014 yilgacha bo'lgan foyda ko'rsatilgan. 2014 yilga kelib ko'paydi. sof foyda 7 million rublgacha ko'tarildi, biroq ayni paytda aktivlar va kapital kamaydi. Ushbu ma'lumotlar korxonada mehnat unumdorligining rivojlanishi va o'sishini aks ettiradi. Agar biz "Kuzbassenergo" OAJ kompaniyasining ushbu yillardagi hisobotiga rioya qilsak, sof foydadan tashqari iqtisodiy ko'rsatkichlar vaqt o'tishi bilan barqaror bo'lib qolgan degan xulosaga kelish tavsiya etiladi.

4-jadval - "Kuzbassenergo" OAJ korxonasida mavjud xodimlarni moslashtirish tizimining afzalliklari va kamchiliklari

Afzalliklar	Kamchiliklar
Mentor uchun martaba o'sishi; u talaba uchun, uning tayyorgarligi uchun mas'uliyatni his qiladi, birinchi navbatda unga yordam beradi, o'z tajribasini o'tkazadi va mumkin bo'lgan xato va qonunbuzarliklarning oldini oladi, qanday qilib to'g'ri ish qilish kerakligini shaxsiy misolida ko'rsata oladi. yoki boshqa vaziyat; stajyorning jamoada qulay bo'lishiga va tezroq moslashishiga yordam beradi; talaba ichki qoidalar haqida tushunchaga ega bo'ladi	Nazariy mashg'ulotlar, amaliy mashg'ulotlar, hujjatlarni to'ldirish davrida murabbiy o'zining bevosita majburiyatlari bilan to'liq shug'ullana olmaydi, shuning uchun boshqa xodimlar ko'proq ish qilishlari kerak.
Mentorlar o'z tajribalarini baham ko'rishdan zavqlanadilar; ular yangi kelganlarga kasbiy ko'nikmalarga ega bo'lishlari va yangi jamoaga tezda ko'nikishlariga yordam berish imkoniyatiga ega;	Ko'pgina stajyorlarning ish tajribasi kam, shuning uchun ular ko'p vaqt ajratishlari kerak; ustoz talaba uchun moddiy javobgar bo'ladi va agar uning kamchiliklari bo'lsa, murabbiy ularni qoplaydi
Amaliyotda bilimlarni mustahkamlash imkoniyati mavjud; bu mashg'ulot uchun qulay kelajakdagi ish joyida sodir bo'ladi; murabbiy yordam beradi, taklif qiladi, xatolarni kuzatadi, bilim va tajriba almashadi, u bilan talaba o'zini ishonchli his qiladi; stajyorlar murabbiylar haqida tajribali, ehtiyotkor, mas'uliyatli, do'stona xodimlar sifatida gapirishadi	Agar talaba kelajakda korxonada ishlasa, u har doim ham yangi kelganning yashash joyiga yaqin bo'lmagan mavjud operatsion punktda amaliyot o'taydi.
Eng yangi zamonaviy moslashish usullaridan foydalanish	Moslashuv axborot texnologiyalari, korporativ portaldan xabardorligi past

"Kuzbassenergo" OAJda yangi xodimlarni moslashtirish tizimi juda muvaffaqiyatli va barqaror bo'lishiga qaramay, uni takomillashtirish usullari va choralarini taklif qilish har doim mumkin. Moslashuv jarayonini ko'rib chiqib, uning samaradorligini oshirish uchun quyidagi yo'nalishlar shakllantirildi:

1) yangi xodimlar uchun korxona uchun original qo'llanmalarni yaratish;

2) moslashish jarayonini tashkil etish bilan bevosita bog'liq bo'lgan pozitsiyani yaratish. Masalan, Evropaning turli mamlakatlarida boshqaruv funktsiyalariga ega lavozim o'qitish funktsiyasining bir qismidir.

3) birinchi marta o'z lavozimini egallayotgan menejerlar uchun intensiv qisqa muddatli kurslarni tashkil etish;

4) yangi xodim tomonidan bajariladigan vazifalarning murakkabligini bosqichma-bosqich oshirish usulidan foydalanish. Shu bilan birga, vazifalarni bajarishda yo'l qo'yilgan xatolarni konstruktiv tahlil qilish bilan nazorat qilish kerak. Belgilangan vazifalarni muvaffaqiyatli hal qilish uchun xodimlarni qo'shimcha rag'batlantirish tizimini o'ylab ko'rish tavsiya etiladi;

5) yangi xodim va jamoa o'rtasida aloqa o'rnatish uchun bir martalik jamoat topshiriqlarini bajarish.

Ammo moslashishni yaxshilashning eng muhim va istiqbolli yo'nalishlaridan biri bu yuqorida aniqlangan afzalliklari va kamchiliklari bilan tavsiflangan va so'nggi yillarda mahalliy tashkilotlarda unutilgan murabbiylikdir. Xorijiy kompaniyalar ustozlikdan faol foydalanadilar, buni tajribali xodimga ishonch shakli, shuningdek, uning martaba ko'tarilishining ma'lum bir bosqichi deb hisoblaydilar. Shu bilan birga, murabbiylik moddiy rag'batlantirish bilan qo'llab-quvvatlanadi. Tajribali va tajribali xodimlar ham, menejerlar ham, bir necha yil ishlagan va o‘zini ko‘rsatgan yosh xodimlar ham murabbiy sifatida qatnashishi mumkin. Yaponiyada paydo bo'lgan bu tajriba so'nggi yillarda Yevropa kompaniyalarida muvaffaqiyatli ishlab chiqildi.

6) Yaxshi tuzilgan va to'g'ri ishlaydigan murabbiylik tizimi tashkilotga quyidagi natijalarga erishishga imkon beradi:

— mehnat unumdorligining rejalashtirilgan darajasiga erishish va korporativ standartlarga rioya qilish uchun zarur bo'lgan vaqtni qisqartirish;

— ustozlik tizimiga jalb qilingan istisnosiz barcha xodimlarning, shu jumladan ustozning o‘zining kasbiy darajasi va malakasini oshirish;

— motivatsiyaning kasbiy komponentini kuchaytirish va kasbiy maqomini oshirish uchun qo‘shimcha imkoniyatlarni taqdim etish orqali kadrlar almashinuvini kamaytirish;

— asosiy, eng tajribali xodimlar, bilim, ko'nikma va korporativ qadriyatlar tizimining tashuvchilarining kasbiy charchash xavfini kamaytirish;

— tajribali xodimlarga gorizontal va vertikal ravishda martaba o‘sishi uchun imkoniyatlar yaratish;

— kadrlar tayyorlash tizimining iqtisodiy samaradorligini oshirish;

— jamoaviy ruhni mustahkamlash, kompaniya xodimlarining uning qadriyatlar tizimiga sodiqligini oshirish.

Mentorning imkoniyatlari cheksiz emasligi va har qanday savolga javob berish qiyin bo'lishi mumkinligi sababli, murabbiylarni tayyorlash uchun maxsus kurslar tashkil etilishi mumkin, bu esa mentorlarning muayyan sohalarda samaradorligi va xabardorligini oshiradi.

Shunday qilib, "Kuzbassenergo" OAJ murabbiylik tizimini takomillashtirishga alohida e'tibor qaratishi kerak:

Birinchidan, murabbiylarni qo'llab-quvvatlash va rag'batlantirish;

Ikkinchidan, mentorlar uchun maxsus kurslar tashkil etish;

Uchinchidan, iloji bo'lsa, ko'plab yangi xodimlar uchun moslashishni osonlashtiradigan korporativ portal yarating.

To'rtinchidan, bobda yuqorida tavsiflangan 5 ta usuldan foydalaning.

Xulosa

Yuqoridagi ma'lumotlarni tahlil qilib, tashkilotlar o'z korxonalarida moslashishni yaxshilashga tobora ko'proq intilmoqda degan xulosaga kelishimiz mumkin. Menejerlar yangi joyga kelgan xodimlarni osonlashtirish va to'g'ri moslashtirish uchun barcha mumkin bo'lgan usullardan foydalanadilar. Axir, xodimlar dasturni qanchalik yaxshi o'rgansa va yangi faoliyatni o'zlashtirsa, moslashishdan oldin ham, keyin ham shunchalik kam xarajatlar sarflanadi, xatolar kamroq bo'ladi va kamroq vaqt sarflanadi.

Asosan, yangi moslashish texnikasi raqobatchilarning "noyob" ko'rsatmalaridan unchalik farq qilmaydi. Oxir-oqibat, yangi narsa keyinchalik eski bo'lib, boshqa korxonalarda qo'llaniladi va shundan keyin siz uning muallifi kimligini endi ayta olmaysiz. Yangi texnologiya sanoatida axborot tezda turli manbalar orqali uzatiladi, shuning uchun uni zaif qiladi. Har qanday menejer boshqa ilg'or va muvaffaqiyatli kompaniyaning tavsiyalarini o'qib, o'z korxonasida xodimlarning moslashuvini yaxshilashi mumkin. Qolgan yagona savol shundaki, xodimlarni moslashtirish bo'yicha ko'rsatmalar, usullar va yangi usullardan qaysi biri nihoyat eng yaxshi deb topiladi? Axir, vaqt o'tishi bilan va axborot taraqqiyoti davrida, moslashishga yordam berishning yangi usullari ma'lum bo'ldi, masalan, kompaniyaning korporativ portali, bu erda yangi xodim osongina ro'yxatdan o'tishi va kerakli savollarni berib, xotirjamlik bilan ko'nikishi mumkin. Internet orqali. Ushbu usuldan foydalanish maqsadga muvofiq bo'ladi, chunki portal yordamida korxona tez va arzon narxlarda kadrlar moslashuvini amalga oshirishi mumkin va yangi xodimlar tezda yangi ish joyiga ko'nikib, tezda to'liq ishlab chiqarish faoliyatiga jalb qilinishi mumkin. Shuningdek, biz xodimlarni moslashtirishning boshqa qiziqarli va ma'lumotga ega bo'lmagan usullarini, masalan, "Kuch yo'li" ("Yulduzli urushlar" asosida) dasturini unutmasligimiz kerak. Boshqa dasturlar orasida o'ziga xosligi bilan ajralib turadi. Umuman olganda, har bir kishi erkin va xodimni yangi mehnat sharoitlariga moslashtirish tizimidan manfaatdor, barchasi korxonaning funktsiyalari va turiga, shuningdek, menejerning qarashlariga bog'liq.

"Kuzbasenergo" OAJ korxonasi misolida mehnat unumdorligini oshirishga qaratilgan asosiy moliyaviy-iqtisodiy ko'rsatkichlar va investitsiya faoliyati ko'rib chiqildi. Amaliy qismda keltirilgan ma'lumotlardan shuni ko'rsatadiki, kompaniya mehnat samaradorligi va bozorda barqarorlikni oshirishga, shuningdek, axborot resurslarini ko'paytirishga va eng yaqin raqobatchilarga qarshi faol kurashishga intiladi, ammo moslashuv bilan bog'liq ma'lum bir kamchilik mavjud. xodimlar soni. Xodimlar ishlashga moslashishda yaxshi natijalarni ko'rsatmoqda, ammo kompaniya mablag'lardan foydalanishni, islohotlarni o'tkazishni va ularning hisobini nazorat qilishni tartibga solmaydi, shuning uchun ishchilar sonining qisqarishi kuzatilmoqda. Ammo shunga qaramay, kadrlar moslashuvini yaxshilashda zamonaviy tendentsiyalardan foydalanish nuqtai nazaridan, kompaniya "Kuzbassenergo" OAJ raqobatchilardan orqada qolmaydi va bu sohada eng yaxshi natijalarga erishishga harakat qiladi.

Adabiyotlar ro'yxati

1. Aksenova E. A. Xodimlarni boshqarish. Moskva. Birlik. 2007 yil 560 sahifa.
2. Babordina O. A. Korxonada xodimlarni boshqarish. Moskva. Imtihon. 2005 yil 320-bet.
3. Besedina L.A., Laurus Consulting Group kadrlar xizmati rahbari. Mentorlik - bu kelajak uchun ishlaydigan o'tmishdagi eng yaxshisidir [Elektron resurs]. - Kirish rejimi: uhr.ru
4. Vesnin V.R. Amaliy xodimlarni boshqarish: xodimlar bilan ishlash bo'yicha qo'llanma. - M.: Yurist, 2001 yil. - 496 b.
5. Vesnin V.R. Inson resurslarini boshqarish. Nazariya va amaliyot: darslik. - Moskva: Prospekt, 2015. - 688 p.
6. Kibanov A. Ya., Kashtanova E. V. Xodimlarni boshqarish: nazariya va amaliyot. Kasbga yo'naltirish va xodimlarni moslashtirishni tashkil etish: o'quv va amaliy qo'llanma / ed. A. Ya. Kibanova. - Moskva: Prospekt, 2015. - 56 p.
7. Cole D. Zamonaviy tashkilotda xodimlarni boshqarish. Moskva. Vertex. 2004 yil 352-bet.
8. Medvedeva E. V., Vinichenko M. V. Kadrlar moslashuvi: sezilgan ehtiyoj // Rossiya ijtimoiy sohasini boshqarishning kadrlar salohiyati: shakllantirish nazariyasi va amaliyoti / Ed. prof. Urja O. A. - M.: "Soyuz" RGSU nashriyoti, 2008. - S. 194.
9. Rusakova E.I., Sinyakova M.G., Slobodchikova P.S. Xodimlarning moslashuvi va moslashuvi: nazariya va amaliyot: xodimlarni boshqarish va kadrlar xizmatining amaliy mutaxassislari sohasidagi ta'lim dasturlari bo'yicha talabalar va tinglovchilar uchun qo'llanma / Rusakova E.I., Sinyakova M.G. // ilmiy muharrir M.G. Sinyakova; - Ural davlati ped. Universitet, Ekaterinburg, 2012. - 118 p.
10. Filina F.N. Barcha murakkab kadrlar masalalari (A.V. Shalaev tahriri ostida). - "GrossMedia Verlag: ROSBUKH", 2013 yil

Yuklab oling: Bizning serverimizdan fayllarni yuklab olish huquqiga ega emassiz.

FEDERAL TA'LIM AGENTLIGI

Oliy kasbiy ta'lim davlat ta'lim muassasasi

CHELYABINSK DAVLAT PEDAGOGIK UNIVERSITETI

Viloyat o‘qituvchilar malakasini oshirish va masofaviy ta’lim instituti

Tizimni takomillashtirish

tashkilotdagi xodimlarni moslashtirish

Malakaviy ish

RIPODO sirtqi bo‘limining 5-kurs talabalari

"Tashkilotni boshqarish" mutaxassisligi

Fokeeva…….

Ilmiy maslahatchi:

Rudakova O.Yu. Pedagogika fanlari nomzodi, dotsent

Ish Davlat attestatsiya qo‘mitasiga qabul qilindi Davlat attestatsiya qo‘mitasi raisi ____________

"___"__________200__g. SAK a'zolari ___________________

Ta’lim qo‘mitasi raisi ___________________________________

V.I.Pavlova ____________________________

Ilovalar………………………………………………………………………………….91

Kirish

Yangi ishga qabul qilingan xodimlarni moslashtirishning samarali tizimini yaratish muammosi, ularning ko'pgina korxonalarda nominal tashkil etilishi va kompaniyada to'g'ri tashkil etilgan bo'lsa, yangi xodimlar bilan ishlash dasturining oqibatlarining ahamiyati nuqtai nazaridan alohida dolzarbdir. Moslashuv dasturi xodimlarning ishlash samaradorligini oshirishga olib keladi, moslashuv dasturini joriy etish, masalan, jamoaning birlashishi va korporativ madaniyatning rivojlanish darajasini oshirish kabi yon ta'sirga ega; Moslashuv choralari qisman tashkilotda ishlayotgan yangi xodimlarning hissasini, kelajakdagi daromadlarini, yangi xodimlarni izlash va ularni moslashtirishning keraksiz ehtiyoji tufayli xarajatlarni kamaytirishni aniqlaydi. Shunga qaramay, HR boshqaruvining ushbu sohasiga amalda ko'pincha tegishli e'tibor berilmaydi.

"Chelyabgranit" MChJ kompaniyasi daromadning pasayishi muammosiga duch kelmoqda. Bundan tashqari, rivojlanishning ushbu bosqichida u asosiy faoliyat bilan bevosita shug'ullanadigan ishchi kuchini (savdo menejerlari, asosiy va operatsion faoliyat bo'yicha direksiya menejerlari, marketing bo'yicha mutaxassislar) davom ettirish muammosiga duch keladi. Shunga ko'ra, xodimlarni boshqarishning eng mashhur funktsiyalari xodimlarni yollash, tanlash va moslashtirishdir. Shu bilan birga, tanlash va tanlash funktsiyalari yaxshi ishlaydigan mexanizm bo'yicha amalga oshiriladi, ammo moslashish tizimi etarli darajada tartibga solinmagan va o'z vazifalarini bajarmaydi.

Maqsad diplom loyihasi - kompaniyada xodimlarni boshqarish samaradorligini tahlil qilish asosida "Chelyabgranit" MChJda kadrlarni moslashtirish tizimini takomillashtirish loyihasini ishlab chiqish.

Ushbu maqsadga erishish uchun quyidagilarni hal qilish kerak vazifalar:

1. Adabiyotlarda muhokama qilingan moslashish masalasi bo'yicha asosiy nazariy qoidalarni o'rganing.

2. “Chelyabgranit” MChJning bozordagi faoliyatini tahlil qilish (tashkilotning tarixi, uning missiyasi, maqsadlari, strategik yo‘nalishlari, ustuvor yo‘nalishlari, qadriyatlari, faoliyat yo‘nalishlari, bozordagi o‘rni, zaif tomonlari, kuchli tomonlarini ko‘rib chiqish) kompaniyaning muammolarini aniqlashtirish va ularni aniqlash. sabab bo'ladi.

3. Tashkilot xodimlarining tuzilishini, uning rivojlanish darajasini va tashkilot jamoasida sodir bo'ladigan asosiy jarayonlarni tahlil qiling.

4. Xodimlarni moslashtirishning mavjud mexanizmini o'rganish.

5. “Chelyabgranit” MChJ kadrlarni moslashtirish tizimini takomillashtirish loyihasini ishlab chiqish va asoslash.

6. Loyihaning xarajatlarini hisoblab chiqing va uni amalga oshirish va amalga oshirishning maqsadga muvofiqligini baholang.

Ob'ekt tadqiqot - "Chelyabgranit" MChJ kompaniyasining xodimlarni boshqarish tizimi.

Mavzu tadqiqot Chelyabgranit MChJ kompaniyasida kadrlarni moslashtirish quyi tizimi hisoblanadi.

Tadqiqot davomida quyidagilar qo'llaniladi: usullari: muammoni nazariy tahlil qilish, ob'ektiv iqtisodiy va statistik ma'lumotlarni tahlil qilish, kuzatish, so'rov usullari (so'rovlar, suhbatlar, ekspert baholari).

Shunday qilib, ushbu ish yangilik va bevosita amaliy foydani o'z ichiga oladi:

· yangi xodimlarni moslashtirish muammosi bo'yicha asosiy nuqtai nazarlarni tizimlashtirish;

· «Chelyabgranit» MChJ faoliyatini bozorda tahlil qilish, ushbu toifadagi munosabatlarni hisobga olgan holda va xodimlar bilan ishlash tizimini yaratish;

· “Chelyabgranit” MChJ xususiyatlariga muvofiq moslashish usullarini ishlab chiqish;

Ishning tuzilishi: ish kirish, ikki bob, xulosa, foydalanilgan adabiyotlar roʻyxati, jumladan 34 ta manba, 2 ta ilovadan iborat.

lava 1. Kadrlar moslashuvi muammosini o'rganishning nazariy asoslari boshqaruvda

Ushbu bobda xodimlarni moslashtirish jarayonini tushunish va korxonalarda ushbu funktsiyani amalga oshirishning mumkin bo'lgan usullarini taqdim etish uchun moslashish fenomenining nazariy jihatlari, uning o'zgarishi va turli tomonlari, uni amalga oshirishning uslubiy masalalari ko'rib chiqiladi.

Xodimlarni moslashtirish – Bu jamoaning tashkilotning tashqi va ichki muhitining o'zgaruvchan sharoitlariga moslashish jarayoni.

Xodimlarni moslashtirish – Bu shaxsning ish joyiga va mehnat jamoasiga, mazmuni va mehnat sharoitlariga moslashishi. Shu bilan birga, moslashish - bu xodimning yangi kasbiy, ijtimoiy, tashkiliy va iqtisodiy mehnat sharoitlariga bosqichma-bosqich moslashishiga asoslangan xodim va tashkilotning o'zaro moslashuvi. Moslashuv jarayoni ikki tomonlama jarayondir. Bir tomondan, insonning tashkilotda ishlay boshlaganligi ortida uning ongli tanlovi, qabul qilingan qaror uchun ma'lum bir motivatsiya va bu qaror uchun javobgarlik yotadi. Boshqa tomondan, tashkilot xodimni ma'lum bir ishni bajarish uchun yollashda muayyan majburiyatlarni oladi. Tashkilot yangi xodimdan u uchun muhim bo'lgan imtiyozlar (tan olish, rasmiy va kasbiy o'sish istiqbollari, maqbul ish haqi darajasi va boshqalar) evaziga tashkilot uchun muhim bo'lgan muayyan ish funktsiyasini samarali bajarishini kutadi. .).

Ishga kirgandan so'ng, shaxs bir vaqtning o'zida bir nechta lavozimlarni egallagan holda, tashkilot ichidagi munosabatlar tizimiga kiradi. Har bir lavozim xodim, hamkasb, bo'ysunuvchi, menejer, jamoat tashkiloti a'zosi va boshqalar sifatida jamoadagi shaxsning ijtimoiy rolini belgilaydigan talablar va normalar to'plamiga mos keladi. Ushbu lavozimlarning har birini egallagan kishi o'zini shunga muvofiq tutishi kutiladi. Muayyan tashkilotga ishga kirayotganda, insonning muayyan maqsadlari, ehtiyojlari va xatti-harakatlari normalari mavjud. Va uning maqsadlari, ehtiyojlari va xulq-atvor standartlariga muvofiq, xodim tashkilotga ma'lum talablarni qo'yadi: mehnat sharoitlari va uning motivatsiyasi. Xodim va tashkilotning o'zaro moslashuvi yoki mehnatga moslashish jarayoni qanchalik muvaffaqiyatli bo'lsa, jamoaning me'yorlari va qadriyatlari qanchalik ko'p bo'lsa yoki individual xodimning me'yorlari va qadriyatlariga aylansa, shunchalik tez va tezroq bo'ladi. u jamoadagi ijtimoiy rollarni yaxshiroq qabul qiladi va o'zlashtiradi.

Xodimni ish talablariga va tashkilotda ishlashga moslashtirish quyidagilarni o'z ichiga oladi:

· Ish beruvchi tashkilot uchun maqbul bo'lgan samaradorlik ko'rsatkichlariga tezroq erishish mumkin;

· Xodimning mehnat jamoasiga kirishi, uning norasmiy tuzilishi bilan birlashishi va o'zini tashkilot a'zosi sifatida his qilishi;

· Xodim tomonidan mavjud tashkiliy madaniyatning asosiy talablarini qabul qilish va tashkilotda qabul qilingan xatti-harakatlar qoidalariga rioya qilish.

Yuqoridagi o'rnatishlar, o'z navbatida, quyidagi moslashtirish maqsadlarini amalga oshirishni talab qiladi:

· Boshlang'ich xarajatlarni kamaytirish. Yangi xodim har doim ham ishni va tashkilot qanday ishlashini bilmaydi. Tajribali xodimlarga qaraganda unchalik samarali ishlamas ekan, uning ishi tashkilotga yuqori xarajatlarni keltirib chiqaradi. Samarali ishga qabul qilish ushbu boshlang'ich xarajatlarni kamaytiradi va yangi xodimga belgilangan ish samaradorligi standartlariga tezroq erishish imkonini beradi;

· Yangi xodim tomonidan boshdan kechirilgan tashvish va noaniqlikni kamaytirish, bu holatda tashvish va noaniqlik ishda muvaffaqiyatsizlikdan qo'rqish va ish sharoitida to'liq yo'naltirilmasligini anglatadi. Bu yangi va noma'lumdan odatiy qo'rquv;

· Kadrlar almashinuvini kamaytirish, agar xodimlar o'z vaqtida tashkilotga ko'nika olmasalar, ular ishdan bo'shatish bilan munosabatda bo'lishlari mumkin;

· To'g'ridan-to'g'ri rahbar va hamkasblarining (hamkasblarining) vaqtini tejash, tashkilotda ishlashga etarlicha moslashmagan xodim o'z vazifalarini bajarish jarayonida yordam uchun sezilarli darajada ko'proq vaqt talab qiladi;

· Yangi xodimda ishdan qoniqish, ishga ijobiy munosabat va umidlarda realizmni rivojlantirish. Bu yuqori ishlash ko'rsatkichlari uchun ajralmas shartdir.

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

Shunga o'xshash hujjatlar

Aktivlar rentabelligi va sotish ko'rsatkichlarini, korxonaning moliyaviy barqarorlik koeffitsientlarini o'rganish. Xodimlarni rag'batlantirish tizimini tahlil qilish. “Samuray” kafesida kadrlarni tanlash, tanlash va moslashtirish jarayonini takomillashtirish chora-tadbirlarini ishlab chiqish.

dissertatsiya, 30/06/2015 qo'shilgan


Kadrlarni moslashtirishning mohiyati, tushunchasi, yo'nalishlari, turlari va asosiy bosqichlari. "Mobil TeleSistemlar" OAJ ishlab chiqarish-xo'jalik faoliyatini tahlil qilish. Tashkilotda xodimlarni moslashtirish tizimini optimallashtirish bo'yicha tavsiya etilgan chora-tadbirlarni ishlab chiqish.

kurs ishi, 05/06/2015 qo'shilgan


dissertatsiya, 22.10.2010 qo'shilgan


Tashkilotda kadrlar moslashuvining nazariy jihatlari. “PDK Optima” MChJ faoliyatini, shuningdek korxonada mavjud xodimlarni boshqarish tizimini tahlil qilish, xodimlarni moslashtirishni boshqarish jarayonini takomillashtirish loyihasini ishlab chiqish.

dissertatsiya, 2010-09-24 qo'shilgan


Kadrlarni tanlash mezonlari va asosiy usullari. Vakant lavozimga nomzodlarni tanlash jarayonining samaradorligini tahlil qilish va baholash. "Yursovskoye Lesnichestvo" davlat byudjet muassasasida xodimlarni boshqarish tizimi. Tanlovni yaxshilash uchun loyiha faoliyatini rivojlantirish.

dissertatsiya, 2012-06-22 qo'shilgan


Korxonani boshqarishga tizimli yondashuv. Xodimlarni boshqarish usullari. "Ikar" OAJ misolida xodimlarni boshqarish tizimini tahlil qilish va baholash. Kadrlar xizmati va xodimlarning malaka darajasini oshirish bo'yicha chora-tadbirlar ishlab chiqish.

dissertatsiya, 2011-03-28 qo'shilgan


Jamoada xodimlarning mehnatga moslashuvi nazariyasi, yangi lavozimni egallashda inson moslashuvining bosqichlari va turlari. Bu jarayonda kadrlar xizmatining roli. Yamalgazpromstroy korxonasida ijtimoiy va tashkiliy moslashuv omillari tizimini tahlil qilish.

kurs ishi, 08/07/2009 qo'shilgan