Základné požiadavky na manažéra. Štýl, pokyny. Požiadavky na moderného lídra Hlavné požiadavky na lídrov

11.4. Základné požiadavky na vedúceho podniku

Mnohí odborníci tvrdia, že úspech akejkoľvek komerčnej organizácie závisí z 80–90 % od lídra. Preto musia byť naňho kladené prísne požiadavky, z ktorých najdôležitejšie sú kompetentnosť, náročnosť, čestnosť, férovosť, vyrovnanosť, schopnosť vážiť si svoj čas a čas svojich podriadených, komunikačné schopnosti atď.

Americký vedec N. Hill na základe analýzy života niekoľkých stoviek slávnych úspešných biznis lídrov identifikoval jedenásť tajomstiev manažmentu:

odvaha a odhodlanie založené na poznaní seba samého a práce, ktorej ste zasvätili svoj život;

sebaovládanie ako vynikajúci príklad pre interpretov, ktorí sa snažia napodobňovať vodcu;

bystrý zmysel pre spravodlivosť, bez ktorého vodca stráca rešpekt zo strany svojich podriadených a stráca morálne právo rozkazovať;

jasnosť plánov, t. j. plánuje svoju prácu a pracuje na pláne;

čestnosť rozhodnutí, t.j. vodca preukazuje sebavedomie;

zvyk pracovať nadčas, t.j. ochota pracovať viac, ako vyžaduje od podriadených;

príťažlivosť jednotlivca, pretože umelci prestávajú rešpektovať vodcu, ktorý sa nestará o seba a svoju povesť;

sympatie a porozumenie – vodca musí vedieť sympatizovať a chápať problémy podriadených;

dokonalé zvládnutie témy a situácie – vedúci pozná vec ako svoje topánky;

ochota prevziať zodpovednosť za chyby a opomenutia podriadených;

spolupráca – vedúci musí pochopiť a uplatniť spoločné úsilie a kultivovať schopnosť podriadených spolupracovať. Manažment si vyžaduje energiu a spolupráca ju poskytuje.

Prirodzene, tieto tajomstvá úspešného manažmentu nie sú vyčerpávajúce. Medzi takéto tajomstvá patrí napríklad schopnosť manažéra vybrať personál, to znamená vytvoriť svoj vlastný „tím“.

Mnohí manažéri si vyberajú svoj „tím“ len podľa kritéria lojality, pričom „zabúdajú“ na potrebu iných rovnako dôležitých kritérií, akými sú kompetencia, originalita myslenia, organizačné a iné schopnosti. Talentovaní jedinci majú spravidla svoj vlastný uhol pohľadu, niekedy sú „nemotorní“ a je ťažké, ale zaujímavé s nimi pracovať. Žiaľ, veľa manažérov s nimi nenájde spoločnú reč a pod všemožnými zámienkami sa ich snaží zbaviť. Tento vodca je málo užitočný. Skutočný líder sám hľadá talentovaných zamestnancov, vytvára im dobré podmienky, vie s nimi spolupracovať a výsledky činnosti tohto lídra sú spravidla brilantné.

V moderných podmienkach je pre Rusko najpálčivejším problémom výber a umiestnenie takých lídrov, najmä vyšších manažérov, ktorí by pracovali nielen pre seba, ale aj pre spoločnosť a štát ako celok, teda aby mali zmysel pre vlastenectvo. Bez tohto kritéria medzi väčšinou lídrov je nepravdepodobné, že vytvoríme silné a prosperujúce Rusko.

Začali sme zabúdať na pocit vlastenectva k našej krajine a jej občanom. Vlastenectvo je veľmi rozsiahly pojem, v slovníku sa interpretuje takto: „Vlastenectvo (grécky palre - vlasť) je spoločenský a morálny princíp, ktorý charakterizuje postoj k vlastnej krajine, ktorý je definovaný v určitom spôsobe konania sociálneho cítenia, obyčajne nazývaná láska k vlasti“ .

Osobitne by som sa chcel pozastaviť nad prítomnosťou zmyslu pre vlastenectvo medzi ruskými oligarchami, ktorí vo svojich rukách sústredili obrovské finančné zdroje.

Vlastenectvo z ich strany spočíva predovšetkým v zabezpečení toho, aby „ich zdroje“ pracovali v prospech Ruska a jeho občanov. Bohužiaľ, nie vždy to takto funguje. Dá sa napríklad hovoriť o vlastenectve guvernéra Čukotky Romana Abramoviča, ktorý vyčlenil značné prostriedky na akvizíciu anglického futbalového tímu Chelsea, keď je domáci futbal vo veľmi žalostnom stave?! Naozaj to ide na Čukotke vo všetkých oblastiach (medicína, vedecko-technický pokrok, šport, bývanie atď.) tak dobre, že by nebolo kde tieto prostriedky použiť?! Samozrejme to nie je pravda. Takíto oligarchovia by u nás nemali byť.

Veľmi dôležitým kritériom pre lídra na akejkoľvek úrovni je akútna citlivosť na všetko nové a pokročilé. Bez tohto kritéria je nepravdepodobné, že vedúci dosiahne niečo významné v organizácii, ktorú vedie.

(SITELINK-S497)späť na odsek 11.3 (/SITELINK) (SITELINK-S249)na obsah (/SITELINK) (SITELINK-S499)prejdi na kapitolu 12 (/SITELINK)

Pojem „požiadavky“ vyjadruje technické alebo iné požiadavky, túžby, (želania), predpisy, normy, potreby, požiadavky, ktoré musí „manažér vo všeobecnosti“ a/alebo konkrétny manažér splniť.

Najbežnejšie typy požiadaviek sú nasledujúce.

• 1. Požiadavky na „vstup do spoločenskej organizácie“ – pri prijímaní na konkrétnu manažérsku pozíciu (dostupnosť vzdelania, pracovné skúsenosti na obdobnej pozícii, špecifické znalosti a zručnosti a pod.).
• 2. Požiadavky na osobnosť lídra, sto fyzických, psychických a morálnych charakteristík z hľadiska odbornej spôsobilosti a výkonu odborných činností.
• 3. Požiadavky na činnosť manažérov zabezpečiť efektívnu (efektívnu) prácu organizácie (podniku, inštitúcie), divízie.
• 4. Požiadavky určené obsahom a špecifikami odbornej činnosti v konkrétnych podmienkach– pri formovaní organizácie, jej reorganizácii, zmene vedenia a pod.
• 5. Požiadavky na konanie a správanie manažérov v extrémnych (núdzových) situáciách, krízové) situácie.

Existujú také parametre požiadaviek ako predmet (kto, kedy a ako sú určené), predmet (čo presne sú prezentované), formy a metódy (akými formami a ako sú prezentované).

V našom kontexte hovoríme o druhom, treťom a štvrtom type požiadaviek, t.j. k osobnosti a činnosti lídrov.

Doposiaľ existovali tri teoretické a praktické prístupy k požiadavkám na manažérov: 1) z pozície osobnostných kvalít (vlastností); 2) behaviorálny model; 3) situačná metóda.

V rámci prvého prístupu existujú tieto teórie: teória kvalít vynikajúcich lídrov; teória kvalít, ktoré zabezpečujú úspech v jednom alebo druhom type činnosti - politika, podnikanie, manažment; teória základných vlastností lídra; teória meniacich sa vlastností.

Sociálny manažment ako veda nahromadil objemný výskumný materiál o základných vlastnostiach lídrov. Predpokladá sa, že ich účinnosť (efektívnosť) je daná individuálnymi osobnostnými vlastnosťami a praktickými odbornými znalosťami, zručnosťami a schopnosťami. Vysoká, veľmi vysoká a supervysoká úroveň výsledkov v činnosti vedúceho systému (podnik, organizácia, inštitúcia) alebo subsystému (divízie) sú považované za najdôležitejšie ukazovatele, ktoré odlišujú profesionálneho, vysoko profesionálneho a superprofesionálneho lídra od antipódy – neprofesionálne, málo odborné alebo nedostatočne odborné. Aké osobnostné vlastnosti a ich kombinácie sú charakteristické pre profesionálnych lídrov?

Napriek mnohým gradáciám a opisom vlastností, pozitívnych aj negatívnych (nežiaducich), na túto otázku neexistuje jednoznačná odpoveď. Ich analýza a zovšeobecnenie však umožňuje určiť takzvaný „plávajúci model“ (pohyblivý vo svojich parametroch v závislosti od špecifík štúdia) osobnosti efektívneho lídra.

Prvá časť modelu je psychofyzická predispozícia k tomuto druhu profesionálnej činnosti, t.j. dominancia v osobnosti extroverzia alebo sklon ku komunikácii s ľuďmi. Preto je jednou z hlavných požiadaviek schopnosť pracovať s ľuďmi, ktorá zahŕňa množstvo špecifickejších zručností a schopností (počúvanie a počúvanie, motivovanie a stimulovanie, rozprávanie a presviedčanie atď.).

Druhá časť modelu spojené s udeľovaním práv alebo právomocí konateľom. Preto je jednou z najdôležitejších požadovaných vlastností zručné využívanie moci prostredníctvom mechanizmu na prijímanie a implementáciu manažérskych rozhodnutí.

A nakoniec, tretia časť modelu – schopnosť organizovať prácu ľudí, t.j. dať mu usporiadaný charakter, zameraný prostredníctvom vzťahu „vodca – skupina (tím)“ na dosiahnutie potrebných cieľov a zámerov.

Tento model teda zahŕňa humanitné, mocensko-administratívne a organizačno-činnostné zložky.

V behaviorálnom prístupe požiadavky na manažérov sa odrážajú v takých teoretických ustanoveniach, ako sú štýly a metódy riadenia (vedenie); vzhľad a správanie; využívanie motivačných systémov a prostriedkov.

zástupcovia situačná metóda zvážiť vlastnosti a štýly správania manažérov (vodcov) vo vzťahu ku konkrétnym situáciám, ktoré si v závislosti od svojej špecifickosti „vyžadujú“ vykonávanie vhodných rolí, prejav kvalít a štýlov.

Pre pochopenie požiadaviek na manažérov je dôležité porozumieť hlavným zložkám procesu riadenia a zodpovedajúcim prostriedkom (formám a metódam) ich profesionálnej práce. V tabuľke sú uvedené v systematickej a relatívnej forme. 13.

Tabuľka 13

Hlavné zložky procesu riadenia a prostriedky osobnej práce manažéra

Hlavné zložky riadiaceho procesu		Osobné pracovné nástroje manažéra
Informácie		Informačný systém pracoviska Metódy informačnej analýzy
Ciele, ciele	Definícia a formulácia strategických, taktických a operačných cieľov a zámerov Plánovanie vlastnej práce a práce vášho tímu Prepojenie cieľov a zámerov s potrebnými zdrojmi
Rozhodnutia manažmentu	Príprava a rozhodovanie o rôznych problémoch Spôsoby prípravy a rozhodovania
Funkcie a organizačná štruktúra	Mechanizmus rozdeľovania a prideľovania funkcií Interakcia s úradníkmi „vertikálne“ a „horizontálne“ Organizácia pracoviska
Personál (personál)	Slovo ako hlavný nástroj riadenia ľudí Reč vodcu je komunikatívna, verejná, poučná Polohy, výrazy tváre, gestá. Kontakty s ľuďmi vr. telefonicky Manažérske obchodné oblečenie - pre mužov a ženy Etiketa v kancelárii
	Dostupnosť a využitie informácií o rôznych druhoch zdrojov – materiálnych, pracovných, finančných, časových
	Manažovanie vlastného času a času iných ľudí (time management) Čas manažéra (časový manažér)
Spätná väzba – účtovníctvo, kontrola	Účtovné a kontrolné systémy v práci manažéra

Tabuľka ukazuje, že mnohé požiadavky na manažéra sú determinované jednak tými zložkami, ktoré proces sociálneho manažmentu zahŕňa, a jednak tými, ktoré potrebuje prakticky poznať a vedieť vo vzťahu ku každej zložke.

V dôsledku skúmania stoviek najlepších moderných manažérov pomocou psychodiagnostických metód psychológovia pomenúvajú tieto znaky:

· Silná vôľa – dokáže prekonať prekážky na ceste k cieľu.

· Vytrvalý – vie primerane riskovať. Trpezlivý, pripravený dlhodobo a dobre vykonávať monotónnu, nezaujímavú prácu.

· Iniciatíva a uprednostňuje prácu bez drobného dozoru. Nezávislý.

· Psychicky stabilný a nenechá sa strhnúť nereálnymi návrhmi.

· Dobre sa prispôsobuje novým podmienkam a požiadavkám.

· Sebakritický, triezvo posudzuje nielen svoje úspechy, ale aj zlyhania.

· Náročný na seba aj na druhých, vie si vypýtať pridelenú prácu.

· Kritický, schopný vidieť slabé stránky v lákavých ponukách.

· Spoľahlivý, dodrží slovo, môžete sa na neho spoľahnúť.

· Odolný, môže pracovať aj pri preťažení.

· Vnímavý k novým veciam, má sklon riešiť nekonvenčné problémy originálnymi metódami.

· Odolný voči stresu, nestráca pokoj a výkon v extrémnych situáciách.

· Optimistický pohľad na ťažkosti ako na nevyhnutné a prekonateľné prekážky.

· Rozhodný, schopný sa samostatne a včas rozhodovať a v kritickej situácii niesť zodpovednosť.

· Schopný zmeniť správanie v závislosti od podmienok, môže vyžadovať aj povzbudzovať.

Vedúci, ktorý cíti situáciu a podriaďuje emócie podnikaniu, musí byť schopný včas „zapnúť“ potrebné vlastnosti. Dokonca aj vtedy, keď sú pracovné podmienky abnormálne a ľudia okolo vás nie sú naklonení.

Ťažkosť spočíva aj v tom, že skutočný vodca musí kombinovať protichodné vlastnosti. Manažér musí byť napríklad schopný:

· Myslite zoširoka, pričom sa držte v rámci presných znalostí predmetu.

· Pochopte a osvojte si protichodné názory a zároveň ostaňte verní svojim zásadám.

· Nepodliehajte tlaku iných ľudí a zároveň nestrácajte priaznivcov.

· Prijmite nové nápady bez zapojenia sa do neplodnej tvorby projektov.

· Nesúhlasiť pri zachovaní normálnych vzťahov s protivníkmi.

· Riskujte a robte chyby čo najmenej.

· Buďte zdvorilí a taktní a zároveň nároční.

Je absolútne nevyhnutné, aby moderný vodca bol dobrým psychológom. Nejde ani tak o špeciálne znalosti, ako skôr o poznanie tých, s ktorými má človek do činenia. Ak chcete úspešne spolupracovať s osobou, musíte jasne pochopiť také vlastnosti, ako sú:

· Stupeň sociability, t.j. schopnosť udržiavať obchodné vzťahy s partnermi bez ohľadu na ich povahu.

· Správanie s cieľom do určitej miery predvídať svoje činy.

· Obchodné a profesionálne kvality,

· A napokon jeho potenciálne schopnosti a podmienky, v ktorých sa môžu prejaviť.

Štýly riadenia

1. Autoritársky - nadmerné využívanie moci, neschopnosť používať metódy riadenia, netolerantný postoj ku kritike, zneužívanie odborníkov, neschopnosť vypočuť si názory iných, preto v pracovnom tíme uhasína iniciatíva, vytvára sa nepriaznivá klíma, personál začína obrat a nedochádza k spoločenskej spokojnosti.

2. Demokratická - pri rozhodovaní sa opiera o súhlas pracovného kolektívu, poskytuje úplné informácie, zohľadňuje názory pracovníkov, správne reaguje na pripomienky, preto sa pracovný kolektív snaží o samosprávu a sebakontrolu.

3. Liberálny – nezasahuje do záležitostí podriadených, vyhýba sa riešeniu problémov, buduje priateľské vzťahy s podriadenými.

Riešenie konfliktov

Obchodné konflikty je možné riešiť čisto administratívnymi metódami, ktoré môže manažér použiť.

Objasnenie požiadaviek. Manažér sa snaží čo najjasnejšie formulovať podmienky na splnenie úlohy: čo presne treba urobiť a kto je za prácu osobne zodpovedný. Tento spôsob riešenia konfliktov je účinný v prípadoch, keď majú podriadení skúsenosti a disciplínu. Ak zamestnanci nemajú potrebnú úroveň profesionality, tento spôsob riešenia konfliktov nemusí priniesť výsledky.

Formulácia úlohy. Medzi podriadenými sú ľudia rôznych pováh, nerovnakej úrovne vedomostí a skúseností, ktorí majú rozdielny postoj k práci a samotnému vedúcemu. Pri zadávaní výrobnej úlohy je potrebné tieto body zohľadniť.

"Prosím ťa o". Manažér formuluje úlohu vo forme požiadaviek a želaní, na základe objektívnej potreby jej realizácie. Predpokladá sa, že podriadený je poslušný, ústretový a svoju prácu miluje. Takáto forma zadania je prijateľná v spolupráci s vysokokvalifikovanými odborníkmi, ktorí svoju prácu vykonávajú svedomito.

"Odporučil by som to urobiť takto." Tu sa používa mierna forma osobného vplyvu na podriadeného. Táto forma zadania úlohy môže byť efektívna len so skúseným lídrom, ktorý má v tíme nespochybniteľnú autoritu. V tejto forme by ste mali komunikovať s výkonnými podriadenými, ktorí majú nedostatok skúseností a odborných znalostí, napríklad s mladými odborníkmi alebo zamestnancami, ktorí majú z nejakého dôvodu dlhú prestávku v práci.

"Dostal si pokyn vykonať." Úloha je formulovaná s dostatočnou mierou osobného vplyvu manažéra. V tejto forme by sa úlohy mali vydávať v situáciách vysokej zodpovednosti a časového obmedzenia na dokončenie úlohy.

"Nariaďujem ti." Manažér uplatňuje svoj administratívny vplyv a tlak. Očakáva sa starostlivé sledovanie. Táto forma vydávania úloh je účinná pre nepovinných pracovníkov, ktorí nie sú naklonení prísnemu dodržiavaniu disciplíny.

„Kategoricky vám nariaďujem, aby ste dokončili túto úlohu. V prípade nedodržania budú voči vám prijaté nasledujúce opatrenia...“ Táto forma udelenia príkazu sa využíva pre porušovateľov pracovnej disciplíny. Je zabezpečené prísne pravidelné monitorovanie.

Systém trestov a odmien. V oblasti obchodných interakcií sú účinné príkazy manažéra, aby odňal previnilému zamestnancovi bonus. A ako odmena za úspešnú prácu - vďačnosť, rôzne spôsoby materiálnych stimulov, propagácie.

Vzorec negatívneho hodnotenia. Aby bolo negatívne hodnotenie konania podriadeného účinné, musí vyhlásenie manažéra obsahovať štyri hlavné časti.

Prvá časť: zaznamenanie celkového pozitívneho hodnotenia zamestnanca ako zamestnanca a človeka.

Druhá časť: formulovanie kritického hodnotenia.

Tretia časť: uznanie, že zamestnanec je dobrý profesionál, napriek tomu, že urobil chybu.

Štvrtá časť: Budovanie pozitívneho výhľadu do budúcnosti.

Hierarchia podriadenosti. Riadenie konfliktov v obchodných vzťahoch môže byť efektívne pri použití reálnej moci zodpovedajúcej oficiálnemu postaveniu manažéra. Podriadení musia jasne vedieť, koho príkazy plnili a komu sa musia osobne hlásiť.

Donucovanie označuje autoritatívne riadiace opatrenia a je účinné v prípadoch, keď manažér riadi zamestnancov, ktorí majú nízku kvalifikáciu a porušujú pracovnú disciplínu.

Všetky manažérske práce možno rozdeliť do dvoch častí:
- riadenie činnosti spoločnosti,
- riadenie ľudí (personál) (obr. 42).

Ryža. 42. Základné typy manažmentu

Manažér musí mať:
- široké všeobecné chápanie stavu vecí mimo svojho útvaru, uvedomenie si zmien vonkajšieho prostredia a možností ich využitia,
- citlivosť na situácie vo vnútri aj mimo firmy,
- kreativita a schopnosť motivovať seba aj zamestnancov,
- chuť a schopnosť spolupracovať,
- pochopenie výsledkov, schopnosť plánovať a realizovať plány,
- schopnosť riskovať,
- schopnosť robiť rozhodnutia,
- ochota zhodnotiť získané výsledky a určiť program rozvoja spoločnosti a jej personálu.

V každodennej práci musí manažér neustále (a nie náhodne) dosahovať výsledky, mať osobný plán práce, jasne plánovať činnosť podriadených, delegovať na nich potrebné práva a povinnosti, poskytovať jasné hodnotenie činnosti podriadených, zabezpečiť činnosť jednotky nezávisle od seba (napríklad prípravou zástupcu), byť hrdý na seba a svojich podriadených, chuť spolupracovať, riešiť konflikty a pod.

11.2. Štýl vedenia

Toto je typický spôsob a spôsob správania manažéra.

Štýly možno klasifikovať podľa rôznych kritérií:

A. Kritérium účasti výkonných umelcov na riadení.

Najjasnejšie sa tu rozlišujú tri štýly:
- autoritársky (manažér sám rozhoduje a nariaďuje - zamestnanci vykonávajú),
- zapojený (zamestnanci sa tak či onak podieľajú na rozhodovaní),
- autonómny (manažér hrá obmedzujúcu úlohu - zamestnanci rozhodujú sami, zvyčajne väčšinou) (obr. 43).

Ryža. 43. Rozdiel v štýloch riadenia ( o účasti účinkujúcich na nich)

Autoritársky štýl riadenia má rôzne druhy:
- diktátorský štýl (manažér o všetkom rozhoduje sám, zamestnanci konajú pod hrozbou sankcie),
- autokratický (manažér má k dispozícii rozsiahly mocenský aparát),
- byrokratický (autorita manažéra spočíva na formálnych hierarchických pozíciách systému),
- patriarchálny (manažér má právomoc „hlavy rodiny“, zamestnanci mu neobmedzene dôverujú),
- podporný (manažér využíva svoje jedinečné osobné vlastnosti a má vysokú autoritu, preto sa zamestnanci riadia jeho rozhodnutiami).

Komplikovaný štýl má tiež možnosti:
- komunikačný štýl (manažér sa ťažko rozhoduje a informuje zamestnancov, tí sa pýtajú, vyjadrujú svoje názory, ale v konečnom dôsledku sa musia riadiť pokynmi manažéra),
- poradný štýl riadenia (rovnaký, ale rozhodnutia sa prijímajú spoločne poradným spôsobom),
- spoločné rozhodnutie (manažér predloží problém, uvedie obmedzenia, zamestnanci rozhodujú sami, manažér si ponecháva právo veta).

B. Klasifikácia štýlov riadenia podľa primárneho kritéria riadiacich funkcií:

Manažment prostredníctvom inovácií (vývoj inovácií ako vodcovská úloha).

Riadenie stanovením cieľov (Na každej hierarchickej úrovni sú stanovené ciele, v spôsobe ich dosahovania je voľnosť obmedzená odhadmi a kontrolou).
Výhody: sloboda realizácie, realizácia osobných cieľov, zodpovednosť za výsledok.
Nevýhody: rigidný systém plánovania, intenzívna kontrola, chýbajúce vlastníctvo zamestnancov, náklady na kontrolu.

Riadenie prostredníctvom dohody o cieli (Ide o zmiešanú formu riadenia prostredníctvom stanovovania cieľov a vlastníctva zamestnancov. Zamestnanci sa podieľajú na stanovovaní cieľov).
Výhody: zhoda na cieľoch je najlepšou podmienkou ich dosiahnutia, sloboda pri realizácii, zameranie sa na cieľ a nie na metódu, realizácia osobných cieľov v práci, všeobecná kontrola, zodpovednosť, vlastníctvo.
Nevýhody: rigidný systém plánovania, časová náročnosť schvaľovania, rozpory s hierarchickým systémom, zintenzívnenie kontroly.

Riadenie prostredníctvom pravidiel rozhodovania.

Riadenie prostredníctvom motivácie.

Riadenie prostredníctvom koordinácie.

Manažment len ​​vo výnimočných prípadoch (manažér necháva rozhodnutia súvisiace s plnením úloh na zamestnancov. K zásahu dochádza vo výnimočných prípadoch - najmä kritické situácie, ignorovanie možnosti riešenia, odchýlky od stanovených cieľov).

B. Kritérium orientácie na zamestnanca alebo úlohu.

Päť typických štýlov je znázornených na obr. 44.

Ryža. 44. Štýly riadenia založené na kritériu preferenčnej orientácie

Štýl 1.1 (slabý manažment) – žiadny tlak na zamestnancov, žiadny záujem o nich a malý záujem o riešenie problémov manažmentu. Užitočná návratnosť je malá.
Štýl 9.1 (riadenie podľa úloh) – so zamestnancami sa zaobchádza ako s výkonnými mechanizmami, možno dosiahnuť vysokú efektivitu, ale trpia medziľudské vzťahy.
Štýl 1.9 (vedenie klubu) – prevláda priateľská atmosféra, ale zanedbáva sa riešenie problémov.
Štýl 5.5 (manažment strednej cesty) – dosahuje sa kompromis medzi pracovnými požiadavkami a záujmami zamestnancov, priemernou produktivitou práce.
Štýl 9.9 (silná kontrola) je ideálny štýl.

11.3. Efektívnosť štýlu riadenia

Úspech štýlu riadenia možno merať jeho vplyvom na zisky a náklady. Pri hodnotení musíte použiť aj kritériá súvisiace s úlohami:
- vývoj produktov,
- organizácie,
- personálny manažment (dĺžka absencie, pracovná spokojnosť, pripravenosť zmeniť zamestnanie, sebaúcta, tvorivé vlastnosti, iniciatívnosť, pripravenosť učiť sa).

Napokon, používanie štýlov riadenia má určité obmedzenia (právne, etické, podnikateľské hodnoty). Efektívnosť štýlov riadenia nemožno hodnotiť mimo špecifických situácií. Je potrebné vziať do úvahy nasledovné:
- osobné kvality (predstavy o hodnotách, sebauvedomenie, základné postavenie, postoj k riziku, úloha osobných motívov, autorita, produkčný a tvorivý potenciál, úroveň vzdelania),
- závislosť na pripravovaných úlohách (či obsahujú kreatívne alebo inovatívne prvky, miera formulácie, prítomnosť skúseností pri ich riešení, či sú riešené podľa plánu alebo ako náhle, či sa musia vykonávať individuálne alebo v skupine , tlak na termín),
- organizačné podmienky (stupeň rigidity organizačnej štruktúry, centralizované a decentralizované riešenie problémov, počet rozhodovacích orgánov, prehľadnosť informačných a komunikačných ciest, stupeň kontroly),
- environmentálne podmienky (stupeň stability, podmienky materiálnej podpory, sociálne zabezpečenie, prevládajúce sociálne hodnoty a štruktúry).

Preferencia štýlu riadenia v závislosti od extrémnych (idealizovaných) situácií je uvedená v tabuľke 11.1.

Charakteristika situácií	Štýly riadenia
		spoluvinníkom
Osobné kvality	Pesimistický svetonázor, veľká tvrdosť, túžba po spoľahlivosti, malá osobná iniciatíva. Plnenie povinnosti.	Optimistický pohľad na svet, nízka tvrdosť, ochota riskovať, vysoká osobná iniciatíva. Kreativita/inovácia
Podmienky stanovenia úloh	Dobre definované, rozsiahle skúsenosti, plánované úlohy, individualizované úlohy, tlak na termíny.	Zle definované, málo skúseností, improvizované úlohy, žiadny tlak na termíny.
Organizačné podmienky	Prísna organizácia, formálne štruktúry, centralizovaná distribúcia, jediná autorita, vertikálne informácie.	„Uvoľnená“ organizácia, neformálne štruktúry, decentralizovaná distribúcia, viaceré autority, bezplatné informácie.
Environmentálne podmienky		Prosperita. Oslobodené cennosti

Ak existujú takéto idealizované situácie, potom to má vplyv na efektivitu riadenia v súlade s tabuľkou. 11.2.

Tabuľka 11.2

Hodnotenie efektívnosti rôznych štýlov riadenia

Výkonnostné kritériá	Štýly riadenia
		spoluvinníkom
Efektívnosť dosahovania cieľov	Zabezpečenie prežitia v prípade krízy. Znižovanie nákladov pod časovým tlakom. Vysoké náklady na kvalifikovaného manažéra. Nezáujem zamestnancov o šetrenie peňazí. Častá neprítomnosť manažéra.	Využívanie trhových príležitostí prostredníctvom motivovaných zamestnancov. Znižovanie strát v neprítomnosti manažéra. Veľké náklady na koordináciu.
Účinnosť výkonu úloh	Rýchle riešenia. Riešenia blízke optimálnosti. Využívanie tvorivého potenciálu len manažéra.	Pomalé riešenie. Rozhodnutie s pochopením veci. Využívanie tvorivého potenciálu manažéra a zamestnancov.
	Jasné rozdelenie rolí. Závislosť na manažérovi. Spokojnosť autoritatívne rozdelených zamestnancov.	Nejasné rozdelenie rolí. Nezávislosť od manažéra. Spokojnosť voľne rozmiestnených zamestnancov.
Humanistické faktory	Organizačné požiadavky na rezervu. Nespokojnosť emancipovaných zamestnancov. Spontánnosť, strata iniciatívy zamestnanca.	Vyššie požiadavky na skupinu manažérov. Zmätok, nespokojnosť medzi tými, ktorí veria v autority. Záujem, angažovanosť, iniciatíva zamestnancov.

V dôsledku toho môžeme konštatovať, že správanie manažéra musí zodpovedať situácii, flexibilita štýlu je dôležitým znakom kvality manažéra. Je potrebné nielen zmeniť štýl riadenia, ale aj vytvárať vhodné situačné podmienky (formovať situáciu personálnym výberom, meniť organizačné štruktúry a organizáciu práce).

Predchádzajúce

Individuálny štýl riadenia vychádza z rozdielnych vzťahov pri realizácii takých vlastností lídra, akými sú ekonomické, organizačné, morálne a etické, pedagogické a profesionálne schopnosti. Štýlové znaky každého lídra sa formujú v závislosti od toho, ktorá z piatich menovaných zložiek v jeho osobnosti dominuje.

Hlavné faktory charakterizujúce štýl vedenia možno identifikovať:

Požiadavky na manažérov vo vzťahu k ich kompetencii, výkonnosti, zodpovednosti, osobnostným kvalitám, morálke, charakteru, temperamentu a pod.;

Špecifikom systému sú jeho ciele a zámery, riadiace štruktúry a technológia riadenia, manažérske funkcie;

Okolité výrobné prostredie – technologická úroveň výroby, forma organizácie práce, zabezpečenie materiálnych zdrojov;

Charakteristickými znakmi vedeného tímu sú jeho štruktúra a úroveň pripravenosti, povaha vzťahov, ktoré sa v ňom vytvorili, jeho tradície a hodnoty.

Štýl práce určuje nielen činnosti manažéra, ale priamo ovplyvňuje všetky aspekty činnosti systému a priamo podriadených.

Najbežnejšia klasifikácia rozlišuje 3 hlavné štýly riadenia: demokratický, autoritársky, liberálny.

Demokratický alebo kolegiálny štýl riadenia. Organizácie, v ktorých prevláda tento štýl vedenia, sa vyznačujú vysokým stupňom decentralizácie právomocí a aktívnou účasťou zamestnancov na rozhodovaní. Vytvára sa atmosféra, v ktorej sa plnenie úradných povinností stáva atraktívnym a dosiahnutie úspechu slúži ako odmena. Manažér sa zameriava na schopnosti svojich zamestnancov, ich túžbu po tvorivej činnosti, pripravuje a prijíma rozhodnutia za aktívnej účasti zamestnancov, vytvára potrebné podmienky na včasné ukončenie práce, spravodlivo hodnotí výsledky práce každého zamestnanca, poskytuje materiálne a morálne stimuly.

Demokratický štýl ako štandardná forma obsahuje rôzne možnosti:

Komunikačný štýl: Zamestnanci môžu vyjadrovať svoje názory, ale v konečnom dôsledku musia plniť príkazy.

konzultačný štýl: manažér sa rozhoduje len na základe podrobných informácií a po ich spoločnom prediskutovaní zamestnanci realizujú rozhodnutia, na ktorých sa podieľali.

autonómny štýl: zamestnanci sa rozhodujú sami, nie sú limitovaní hranicami, ale kontrola a zodpovednosť zostáva na manažérovi.

štýl riadenia so spoločným rozhodnutím: manažér kladie problém a obmedzenia a zamestnanci sami rozhodujú o ďalšom postupe; konateľ si vyhradzuje právo veta.

Autoritársky alebo administratívny štýl riadenia sa vyznačuje nadmernou centralizáciou moci manažéra, jeho záväzkom k jednote velenia a nezávislým riešením väčšiny problémov riadenia. V praxi je dnes takýto výrazný štýl zriedkavý. Niekedy sa v očiach neorganizovaných pracovníkov môže jednoduchý vodca javiť ako autokrat, konajúci podľa jasného plánu a realizujúci ho napriek všetkým prekážkam. V trhových podmienkach sa čisto administratívny štýl riadenia stáva menej prijateľným, no z krátkodobého hľadiska sa dá efektívne využiť.

diktátorský štýl: zamestnanci sú nútení plniť jednotlivé príkazy pod hrozbou sankcií.

autokratický štýl: manažér má k dispozícii rozsiahly riadiaci aparát

Liberálny štýl riadenia charakterizuje manažérova nedostatočná iniciatíva a neochota prevziať zodpovednosť za manažérske rozhodnutia, najmä tie, ktoré sú spojené s určitým rizikom. Líder liberálneho typu je prehnane opatrný a nedôsledný vo svojom každodennom konaní a vo vzťahoch s podriadenými. Takýto vodca je mimoriadne zdvorilý, pripravený vypočuť si akúkoľvek kritiku, ktorá je mu adresovaná, ale nie je naklonená ich realizovať. Nie je dostatočne náročný a robí všetko pre to, aby sa zapáčil všetkým zamestnancom.

Vznik liberálneho lídra možno vysvetliť mnohými dôvodmi. Takíto vodcovia sú svojou povahou nerozhodní, dobromyseľní ľudia, ktorí sa boja hádok a konfliktov. Podceňujú dôležitosť aktivít tímu a skutočnosť, že ich tím potrebuje. Môže sa však ukázať, že ide o vysoko kreatívnu osobu, zachytenú v určitej oblasti jeho záujmov, ale bez organizačného talentu. Z tohto dôvodu sa ukazuje, že povinnosti manažéra sú pre tohto manažéra zdrvujúce.

Toto je charakteristika troch hlavných štýlov riadenia, ale v reálnej praxi musí každý moderný manažér-manažér vedieť použiť štýl, ktorý je pre danú výrobnú situáciu najefektívnejší.