Ինչպես հետ պահել աշխատակցին աշխատանքից: Արժե՞ արդյոք պահպանել աշխատանքից ազատվելու դիմում ներկայացրած աշխատակցին։ Ինչու են հեռանում

Սերգեյ Դմիտրիևը խոսում է արժեքավոր և անփոխարինելի աշխատողների մասին.
Ինչո՞ւ են մեր ընկերություններում այդքան շատ անփոխարինելի աշխատակիցներ:
Ինչո՞ւ բոլոր թանկարժեք իրերը չեն դառնում անփոխարինելի և ոչ բոլոր անփոխարինելիներն են դառնում արժեքավոր։
Եվ ամենակարևորը՝ ինչո՞ւ են արժեքավոր մարդիկ դեռ հեռանում։

Արժեքավոր աշխատող և անփոխարինելի աշխատող. ի՞նչ ընդհանուր բան կա և ո՞րն է նրանց միջև տարբերությունը:

Երկուսն էլ փորձում են կուտակել գիտելիքներ, բայց արժեքավոր աշխատակիցն ակտիվորեն կիսում է այն, իսկ անփոխարինելի աշխատակիցը` դժկամությամբ: Երկուսն էլ մեծ աշխատանք են կատարում, բայց արժեքավոր աշխատակիցն ակտիվորեն պատվիրակում է գործընկերներին, մինչդեռ անփոխարինելի աշխատակիցը փորձում է ամեն ինչ պահել իր մեջ։ Երկուսի միջով էլ մեծ քանակությամբ տեղեկատվություն է հոսում, արժեքավոր աշխատակիցը հետագայում տարածում է այդ տեղեկատվությունը, անփոխարինելի աշխատակիցը թաքցնում է այն և ընտրովի փոխանցում:

Երկուսն էլ նպատակային են, բայց գնահատված աշխատակիցը հետապնդում է կազմակերպության/խմբի նպատակները և դրանք վեր է դասում անձնական նպատակներից: Մինչդեռ անփոխարինելի լինելը հիմնականում անձնական նպատակներ է հետապնդում:
Երկուսն էլ հաճախ ցույց են տալիս հույզեր և բնավորություն՝ արժեքավոր՝ միամտություն, ուրախություն; անփոխարինելի - ագրեսիա, ամբարտավանություն: Երկուսից էլ շատ էներգիա է գալիս՝ արժեքավորից՝ դրական, անփոխարինելիից՝ բացասական։

Որտե՞ղ կարող է դրսևորվել արժեքը՝ գիտելիքի բացառիկության, բծախնդիր աշխատանքի, հուսալիության, նվիրվածության, մասնագիտական ​​աճի մեջ։ Էլ ինչ?

Աշխատողի արժեքը դրսևորվում է նրա մասնագիտական ​​և անձնական որակներով.

• նախաձեռնողականություն և նախաձեռնողականություն;
• ընդհանուր նպատակներ գտնելու և մարդկանց այս նպատակների շուրջ համախմբելու ունակություն.
• մարդկանց էներգիա լիցքավորելու և նրանց հետ տանելու ունակություն.
• տարբեր կարծիքներ ինտեգրելու ունակություն;
• դժվար պահերին մոբիլիզացնելու և ուրիշներին մոբիլիզացնելու ունակություն.
• խնդիրների առաջացումը կանխելու ունակություն;
• հակամարտությունները մակերեսին դուրս բերելու և դրանք կառուցողականորեն լուծելու ունակություն.
• առաջնահերթություն տալու և անհարմար հարցեր տալու ունակություն.
• հիմնական բանի վրա կենտրոնանալու և ռազմավարական տեսլականը չկորցնելու ունակությունը:

Ի՞նչ պատճառով են արժեքավոր աշխատակիցները հեռանում ընկերություններից:

Ես տեսնում եմ երկու պատճառ՝ կյանքի առաջնահերթությունների փոփոխություն և ընկերությունում աճի դադարեցում:

Արժեքավոր աշխատակիցները բավականին ակտիվորեն ներգրավված են ինքնազարգացման հարցերում, հաճախում են դասընթացների, շատ են կարդում։ Արդյունքում, նման մարդկանց մոտ, ավելի հաճախ, քան մյուսները, մտքեր են ունենում կյանքի իմաստի, սեփական ճանապարհն ընտրելու, զբաղմունքը փոխելու կամ նոր երկիր տեղափոխվելու մասին։ Նման դեպքերում ընկերությունները կարող են դժվարանալ գտնել ռազմավարություն, որը թույլ կտա արժեքավոր աշխատողին, ի վերջո, մնալ ընկերությունում:
Շատ հաճախ արժեքավոր աշխատակիցները հեռանում են, քանի որ նրանք չեն զգում, որ իրենք զարգանում և աճում են ընկերությունում: Շատ գնահատված աշխատակիցներ իրենց զարգացման պլաններ ունեն առջևում, և եթե ընկերությունը չի կարող առաջարկել ինչ-որ բան, որը համապատասխանում է այդ ծրագրերին, դա արժեքավոր աշխատողի հեռանալու պատճառ է:

Խնդիրը հատկապես սուր է 50-ից քիչ աշխատող ունեցող ընկերություններում։ Նրանք հիերարխիայում շատ մակարդակներ չունեն, և կարիերայի սանդուղքը հաճախ բաղկացած է ընդամենը երկու աստիճանից: Նման դեպքերում ղեկավարությունը սխալմամբ կարծում է, որ իրենք աշխատողին առաջարկելու ոչինչ չունեն, քանի որ չունեն փոխնախագահի կոչում, և ափսոսում են արժեքավոր աշխատակցի հեռանալու համար։ Բայց այս խնդրին շատ լուծումներ կան։
Եթե ​​մարդու կոչումը կարևոր է. Տվեք նրան ցանկացած: Դուք միշտ կարող եք ավելի շատ վստահել արժեքավոր աշխատակցին և թույլ տալ, որ նա ստանձնի ավելին՝ դրանով իսկ բարձրացնելով նրա պատասխանատվության մակարդակը: Դրան կարելի է հեշտությամբ հասնել՝ հարցնելով աշխատակցին, թե ինչ խնդիրներ է նա պատրաստ ստանձնել ընկերությունում:

Հրավիրեք արժեքավոր աշխատակցին ընդգծելու իր ընթացիկ գործունեության առավել նյարդայնացնող մասը և այն պատվիրակել ընկերության ավելի երիտասարդ աշխատակիցներին՝ միաժամանակ դառնալով այս անձի դաստիարակը:
Դա կարելի է անել բազմիցս, և ժամանակի ընթացքում դուք կարող եք տեսնել, որ այս արժեքավոր աշխատակիցը մի քանի ավելի արժեքավոր աշխատակիցներ է զարգացնում ընկերության համար:

Ի՞նչ սխալներ են թույլ տալիս ընկերությունները, երբ ունեն արժեքավոր աշխատող, ով հետո լքում է նրանց:

Հաճախ ընկերությունները չեն հետաքրքրվում աշխատակիցների անձնական զարգացման ծրագրերով: Լավ մենեջերները պետք է կանոնավոր կերպով խոսեն աշխատակիցների հետ իրենց զարգացման ծրագրերի մասին և անկեղծորեն հետաքրքրվեն, թե անձը որտեղ է իրեն տեսնում ապագայում: Պետք է մարդուն ցույց տալ, թե ինչպես է ընկերությունում աշխատելը նրան տանելու իր նպատակներին, պետք է ներդրումներ կատարել մարդկանց զարգացման մեջ և գումար չխնայել նրանց վերապատրաստման վրա:

Նմանատիպ սխալը կյանքի պլանների և կյանքի փուլերի չքննարկումն է: Մարդիկ մեծանում են, ամուսնանում, երեխաներ ունենում ու մեծացնում, տուն են գնում։ Կյանքի այս բոլոր փուլերը հետք են թողնում այն ​​բանի վրա, թե աշխատողը տվյալ պահին գնահատում է ընկերությունում: Օրինակ, երիտասարդ մայրը ուրախ կլինի, որ հնարավորություն կունենա աշխատել տնից, աշխատել կրճատված աշխատանքային ժամերով կամ իրեն հարմար ժամերին: Նա, ամենայն հավանականությամբ, ամաչելու է խնդրել այս ամենը, բայց լավ ղեկավարը պետք է ինքն առաջարկի դա:

Գարեջուրը չէ, որ փչացնում է մարդկանց... այլ ագահությունը (երբ արժեքավոր աշխատողի աշխատավարձը երկար ժամանակ չի բարձրացվում):

Որքան էլ չնչին թվա, պատահում է, որ ընկերությունները կորցնում են արժեքավոր աշխատակցին, քանի որ պատրաստ չեն նրանց ավելի շատ վճարել: Հատկապես, եթե երիտասարդ տարիքից ընկերությունում մեծացել և զարգացել է արժեքավոր աշխատակից։ Շատ մենեջերներ կարծում են, որ եթե իրենք դաստիարակել և մեծացրել են նրան, ապա աշխատողը պետք է երախտապարտ լինի ընկերությանը և մյուսներից ավելի քիչ հավանական է, որ աշխատավարձի բարձրացում ունենա։

Իմ խորհուրդը մենեջերներին՝ վերահսկեք շուկան, փորձեք վճարել գոնե շուկան կամ մի քիչ ավելի բարձր, խոսեք բոլորի հետ աշխատավարձերի մասին, բացեք բոլորի աշխատավարձերը բոլորի առաջ, համոզվեք, որ փողի հարցը օրակարգում չէ, մարդկանց իմաստ տվեք. իրենց աշխատանքում, բացի աշխատավարձից։

Ինչո՞ւ են հեռանում արժեքավոր աշխատակիցները, եթե անգամ նրանց աշխատավարձը շուկայականից բարձր է, գնահատվում ու փայփայում են, ստեղծված են հարմարավետությամբ ու հեռանկարով։

Կյանքի առաջնահերթությունների փոփոխության մասին տե՛ս կետ 3:

Ինչպե՞ս և ինչո՞վ կարող եք շուկայից արժեքավոր աշխատող ներգրավել ձեր ընկերություն:

Նախևառաջ արժեքավոր աշխատողին կարող է և պետք է գրավի իմաստը։ Ինչու՞ գոյություն ունի ձեր ընկերությունը: Ո՞րն է նրա առաքելությունը: Արժեքավոր աշխատակիցները չեն ցանկանում աշխատել բաժնետերերի կարողությունը մեծացնելու համար։ Մարդկանց իմաստ տվեք, դա կարող է լինել. առօրյայից, անվտանգության համակարգեր արտադրողի համար՝ մարդկանց կյանքեր փրկելու համար և այլն: Պ.

Արժեքավոր աշխատակցի համար նման գայթակղություն արժեքներն են: Բարձրաձայն ասեք, որ ձեր ընկերությունը գնահատում է բացությունը, ազնվությունը, պարզությունը և ծիծաղը: Ձեր հայտարարությունները կրկնօրինակեք գործողություններով, որպեսզի այն տեսանելի լինի շուկայում, և շատ շուտով ձեզ մոտ կգան համախոհներ ամբողջ երկրից:
Մարդկանց վարձեք ոչ թե կոնկրետ պաշտոնների համար, այլ պարզապես ընկերության համար՝ հիմնվելով նրա արժեքների վրա: Արժեքավոր աշխատակիցը միշտ ինչ-որ բան կգտնի անելու ձեր ընկերությունում և կգտնի օգտակար լինելու միջոց:

Մեկ այլ գայթակղություն իմ զինանոցում հետաքրքիր է և դժվար է հասնել նպատակներին: Արժեքավոր աշխատակիցները հրահրվում են դժվարությունները հաղթահարելու մտքից, նրանք կարիք ունեն ևս մեկ մարտահրավերի. Զանգահարեք նրանց՝ ստեղծելու գաջեթների մասին աշխարհի ամենահիասքանչ կայքը, կառուցեք երկրում մանկական խաղալիքների ամենաբարի խանութը, ստեղծեք քաղաքի ամենահոգեհարազատ սրճարանը, արհեստական ​​ինտելեկտի միջոցով լուսանկարներում դեմքերը ճանաչելու ամենաարագ ալգորիթմը, և դուք կունենաք մշտական ​​հոսք: պոտենցիալ արժեքավոր աշխատակիցներ շուկայից:

Թիմ և արժեքավոր աշխատակից. ինչպե՞ս է այն աշխատում գործնականում:

Ես ձեզ մի քանի սադրիչ խորհուրդ կտամ՝ ձեր ընկերության համար վարձեք միայն արժեքավոր աշխատակիցների: Թող ձեր ամբողջ թիմը բաղկացած լինի արժեքավոր աշխատակիցներից: Գաղտնիքն այս դեպքում շատ պարզ է՝ արժեքավոր աշխատակիցները ցանկանում են աշխատել այլ արժեքավոր աշխատակիցների հետ, նրանք չեն հանդուրժում միջակությունը։

Նրանք շատ պահանջկոտ են իրենց և իրենց շրջապատի նկատմամբ և հաճախ բարձր չափանիշներ ունեն, ուստի ավելի քիչ ոգեշնչված մարդկանց կողքին աշխատելը ձեր արժեքավոր աշխատակիցներին արագ կվերածի նյարդայնացած ցինիկների:
Ի դեպ, աշխատանքի ընդունելու ևս մեկ խորհուրդ. ուշադրություն դարձրեք այլ կազմակերպությունների նյարդայնացած ցինիկներին:

Շատ հաճախ այդպիսի մարդիկ հեռանալուց հետո ստանում են իրենց մենեջերներից ոչ շոյող արձագանքներ՝ ասելով, որ իրենք միշտ նյարդայնացել են, միշտ քննադատվել և այլն։ Հաճախ սա նախկին արժեքավոր աշխատակից է, ով կուշտ է միջակությունից: Նա հոգնեց համակարգի դեմ կռվելուց ու սկսեց թրոլին անել իր շրջապատին։ Տեղադրվելով ճիշտ միջավայրում՝ այս մարդիկ կարող են արագ դառնալ ձեր հաջորդ արժեքավոր աշխատակիցները:

Ջոբսն ուներ բազմաթիվ արժեքավոր աշխատակիցներ, և նրա մասին գրքերի զանգվածի շնորհիվ մենք գիտենք, թե ինչպես է նա դրդել և պատժել նրանց։ Արդյո՞ք նրա մեթոդները արդիական են այսօր, թե՞ ամեն ինչ հոսում է ու փոխվում։

Իմ կարծիքով, դուք չեք կարող վերցնել և յուրացնել ուրիշի կառավարման մեթոդները, եթե դրանք այլևս ձերը չեն: Դուք Սթիվ Ջոբսը չեք և երբեք չեք լինի, բայց դա չի նշանակում, որ չեք կարող նույնքան տպավորիչ արդյունքների հասնել: Դուք պարզապես պետք է դա անեք ձեր ձևով: Գտեք ձեր ոճը և եղեք ինքներդ:

Like-ը գրավում է նմաններին, դուք կգտնեք մարդկանց ըստ ձեր արժեքների և նպատակների, դուք կգտնեք ձեր սեփական ուղիները՝ մարդկանց ոգեշնչելու մեծ բաներ անել: Մի վախեցեք փորձարկումներից և սխալներից: Քանի դեռ ընդունում եք, որ մարդ եք և կարող եք սխալվել, լսում եք ձեր շրջապատին և ընդունում արձագանքները, դուք հաջողության հասնելու բոլոր հնարավորություններն ունեք:

Հնարավո՞ր է արդյոք կռահել, թե ով է ընկերության արժեքավոր աշխատակիցը՝ առանց այն ներսից ուսումնասիրելու։

Կարելի է կռահել. Թույն ընկերություններում, որոնք իսկապես կառուցված են իմաստի և արժեքների վրա («Dodo Pizza», «VkusVill», «Ascona» և այլն), բոլոր աշխատակիցները արժեքավոր աշխատողներ են: Ավելի ավանդական ընկերություններում նախ պետք է ներս նայել, բայց դրանք նույնպես շատ են:

Երբեմն բաժնետերերը միտումնավոր ստեղծում են արժեքավոր աշխատակցի կերպար թույլ մենեջերի համար, որպեսզի թիրախավորեն գլխի որսորդներին: Սա իսկապես աշխատում է:

Եթե ​​այս մեթոդն աշխատում է, այն դեռ երկար չի տևում և հաստատ ձեռնտու չէ բոլոր կողմերին: Այդպիսի մենեջերի էգոն անհիմն կերպով ուռչում է, գլուխ որսորդներին խաբում են, իսկ հաջորդ գործատուն կխաբվի։ Աշխարհը ձեռնտու չէ նման մանիպուլյացիաներից։

Իմ կարծիքով, սա այն է, ինչ թույլ բաժնետերերն ու թույլ գործադիր տնօրենները պարզապես հեռացնում են թույլ մենեջերներին. Մեկ այլ շատ կարևոր կետ աշխատանքից ազատումների հետ կապված՝ այն, որ մարդը թույլ է և ոչ օգտակար մի կազմակերպությունում, ամենևին չի նշանակում, որ նա չի կարող վերածվել արժեքավոր աշխատողի մեկ այլ ընկերությունում։ Ուստի մի վախեցեք աշխատանքի ընդունել նրանց, ովքեր համապատասխանում են ձեր արժեքներին, բայց թույլ տեղեկանք են ստացել նախորդ աշխատանքում: Փորձեք այս մարդուն, հնարավորություն տվեք նրան, հնարավոր է, որ կոպիտ ադամանդ գտնեք:

Արժեքավոր և անփոխարինելի. ե՞րբ կարող է այս լուսապսակն ընկնել անփոխարինելիից:

Որքան շուտ վերանա անփոխարինելիության լուսապսակը, այնքան լավ։ Ավելին, ես վստահ եմ, որ այս լուսապսակը պետք է միտումնավոր տապալվի, ինչը օգուտ կբերի գործընթացի բոլոր մասնակիցներին։

Անփոխարինելի աշխատակցի համար տապալված լուսապսակը կարող է դառնալ հետադարձ կապի արժեքավոր աղբյուր, հնարավորություն՝ աշխատելու իր վրա և դառնալ ավելի լավը: Ընկերությունը, որը կազատվի անփոխարինելի աշխատակցից և հաջողությամբ լրացնի բացերը, կլինի ավելի դիմացկուն և ավելի լավ պատրաստված՝ գոյատևելու համար: Կառավարիչը նաև դասեր կքաղի և կկարողանա եզրակացություններ անել սեփական սխալների մասին, որոնք հանգեցրել են անփոխարինելի աշխատակցի ի հայտ գալուն։

Ինչու՞ շատ ընկերություններ ունեն իրենց անփոխարինելի «Քեռի Վասյա»-ն, համակարգի ադմինիստրատորներ, գլխավոր հաշվապահներ, շուկայագետներ և այլն:

Ընկերությունում անփոխարինելի մարդկանց առկայությունը ներկայիս կառավարման թույլ կողմերի ցուցանիշն է։ Իսկ կառավարման համակարգում կարող են լինել մի քանի նման թույլ կետեր։

Նախ, ներկայիս կառավարման համակարգն էր, որ թույլ տվեց աշխատողին դառնալ անփոխարինելի: Երկրորդ՝ համակարգը նման աշխատողին ժամանակին հայտնաբերելու միջոց չուներ։ Երրորդ, համակարգը ոչ մի կերպ չի աշխատել՝ նվազեցնելու անփոխարինելիության լուսապսակը։

Կա՞ն մեթոդներ անփոխարինելիների առաջացումը և աճը կանխելու համար։

Անշուշտ, ընկերությունները կարող են աշխատել վերը նշված բոլոր կետերի վրա։ Լուծման օրինակ կարող է լինել ղեկավարության ակտիվորեն հնչեցրած դիրքորոշումը, որ դուք չեք ցանկանում ընկերությունում մեծացնել անփոխարինելի մարդկանց։ Պետք է վերադառնանք այս թեմային և անընդհատ հեռարձակենք այն։ Ընկերությունը պետք է համակարգված աշխատանք կատարի աշխատակիցներին վերապատրաստելու և գիտելիքները մի աշխատողից մյուսին փոխանցելու համար:

Ի՞նչ մեթոդներով կարելի է բացահայտել ընկերությունում անփոխարինելի մարդկանց առկայությունը:

Անփոխարինելիներին սովորաբար հեշտ է նկատել։ Հարցրեք ձեր գործընկերներին՝ նրանք անփոխարինելիներին անուն-ազգանունով գիտեն։ Դիտեք, թե ինչպես է կազմակերպությունը/բաժանմունքն իրեն պահում աշխատողների արձակուրդների ժամանակ: Եթե ​​ինչ-որ մեկը գնացել է, և աշխատանքը կանգ է առել, կամ մարդ բողոքում է, որ արձակուրդի ժամանակ իրեն «ուշացրել են», սրանք ազդանշաններ են, որ մենք ունենք անփոխարինելի աշխատող կամ մեկը, ով վաղը կդառնա: Տեսեք, առանց ում ընկերությունում որոշումների մեծամասնությունը չի կայացվում, ովքեր են հրավիրված հանդիպումների մեծամասնությանը, ում շուրջն ամենաշատը շարժվում է. ահա թե ինչպես կարելի է գտնել նրանց, ովքեր անփոխարինելի են։ Այնուամենայնիվ, հիշեք, որ նրանք, ում այս կերպ գտնում եք, կարող են լինել ոչ թե անփոխարինելի, այլ պարզապես արժեքավոր աշխատակիցներ։ Իսկ հետո հանգիստ քնիր, ամեն ինչ լավ է։

Մի ամբողջ իսկապես անփոխարինելի թիմի հեռանալը երբեմն բիզնեսի ավարտ է: Ինչպե՞ս կանխել դա:

Եթե ​​թույլ եք տվել, որ մի ամբողջ անփոխարինելի թիմ առաջանա, ապա դա այն է, ինչ ուզում եք: Սա տիեզերքի միջոցն է՝ ձեզ ասելու, թե որքան վատ կառավարիչ եք դուք: Դուք պետք է աշխատեք ձեր սխալների վրա, հասկանաք, թե ինչ է պետք փոխել ձեր և ձեր վարքագծի մեջ և նորից սկսել:

Իհարկե, անփոխարինելի աշխատողներ չկան։ Ցանկացած մասնագետի համար հնարավոր է փոխարինող գտնել՝ երկար կամ արագ, հեշտությամբ կամ դժվարությամբ, բայց դա միանգամայն հնարավոր է: Բայց արժեքավոր աշխատակիցները բավականին հաճախ են հանդիպում։ Իսկ ղեկավարության վերաբերմունքը նրանց նկատմամբ առանձնահատուկ է։ Այսպիսով, ինչպիսի՞ աշխատակիցներ են դրանք՝ արժեքավոր, և ինչպե՞ս են նրանք դառնում:

Խոսքն առաջին հերթին տաղանդավոր մարդկանց մասին է, որոնց համար պայքարը դառնում է ժամանակակից կառավարման հիմքը։

Հաճախ ընկերության արդյունավետ աշխատանքը ուղղակիորեն կախված է մի քանի կոնկրետ մարդկանց աշխատանքից. արժեքավոր աշխատակիցներ. ԵՎ նրանց հեռանալը կարող է զգալիորեն խարխլել ընկերության բիզնեսը. Ահա թե ինչու Նման մասնագետների պահպանման խնդիրը շուկայում ընկերության գոյատևման խնդիրն է։

Սակայն արժեքավոր մասնագետները միայն վերը նշված տաղանդավոր աշխատակիցները չեն։ Սկզբունքորեն սրանք բոլորն են, ում հեռանալը կարող է լրջորեն բարդացնել ընկերության աշխատանքը։ Իսկ մրցակիցներին անցումը հիմնականում վտանգում է նրա բարեկեցությունը։ Սովորաբար նման մարդկանց համար շատ դժվար է փոխարինող գտնելը։ Ընտրության գործընթացը ձգձգվում է, և նոր մարդը, որպես կանոն, շատ ավելի վատ է ստացվում, քան ընկերությունից հեռացած արժեքավոր մասնագետը։ Ահա թե ինչու Նման աշխատակիցների նկատմամբ ղեկավարության վերաբերմունքը շատ հարգալից է, նույնիսկ հարգալից։

Եվ սա հստակորեն երևում է հետևյալ փաստով. հարցված բրիտանացի բիզնեսի ղեկավարների երեք քառորդն ասել է, որ նախընտրում է թույլ տալ, որ իրենց թանկարժեք աշխատակիցները գնան երկար արձակուրդների, քան ընդհանրապես կորցնեն նրանց: Հարցման արդյունքների համաձայն՝ պատասխանող ղեկավարների 44%-ը վճարում է իրենց թանկարժեք բացակայողների աշխատավարձերը՝ նրանց ընկերությունում պահելու և նրանց վերադառնալու խրախուսելու համար:

Ռուսական ընկերություններն այսօր ընտրում են հատուկ շոշափելի և ոչ նյութական արժեքավոր կադրեր պահելու խթաններ:

Սովորաբար սա.

Ուսուցում (անձնական կամ մանկական);

Վարկերի տրամադրում (բնակարան, ավտոմեքենա և այլն ձեռք բերելու համար);

Բժշկական ապահովագրություն;

Կարիերայի աճի հստակ և իրատեսական հեռանկարներ.

Աշխատանքային հարմարավետ պայմանների ապահովում։

Ընկերությունում բոլոր միջոցներով և միջոցներով պահպանվում են արժեքավոր աշխատակիցներ։Ի վերջո, կարճ ժամանակում լավ մասնագետին համարժեք փոխարինող գտնելը բավականին դժվար է։ Ավելին, որքան բարձր է պաշտոնը և որքան բարդ է բիզնեսը, այնքան ավելի շատ ժամանակ է ծախսելու ընկերությունը արժանի թեկնածու փնտրելու համար։ Իհարկե, հնարավոր է ընկերությունում հնարավոր փոխարինողներ մշակել բոլոր «առանցքային» պաշտոնների համար: Այնուամենայնիվ, դա ավելի հեշտ է ասել, քան անել, քանի որ շատ «առանցքային գործիչներ» բացահայտ կամ անուղղակիորեն դիմադրում են իրենց ենթակաների աճին: Այսինքն՝ նրանք ձգտում են անփոխարինելի մնալ։

Հասկանալի է, որ Սա հատուկ վերաբերմունքի տեսակ է, որը ցանկանում է ստանալ ցանկացած աշխատող. Ինչպե՞ս են ընկերության ղեկավարները որոշում, թե ով է արժեքավոր աշխատող, իսկ ով` սովորական: HR փորձագետների կարծիքով. Աշխատողի «արժեքի» հիմնական չափանիշները հետևյալն են.

Նրա հեռանալը ընկերությունից կհանգեցնի խափանումների իր ստորաբաժանման գործունեության մեջ.

Այս պաշտոնի համար մասնագետ ընտրելը կպահանջի զգալի աշխատանքային ծախսեր.

Արդյունավետ աշխատելու համար նոր աշխատակիցը պետք է անցնի նախնական, բավականին բարդ վերապատրաստում (ներածություն).

Աշխատողի կողմից պահվող տեղեկատվության հնարավոր փոխանցումը երրորդ անձանց (մրցակիցներ, պետական ​​մարմիններ) կարող է ուղղակի կամ անուղղակի վնաս պատճառել ընկերությանը.

Աշխատակիցը կապեր ունի ընկերության համար կարևոր «արտաքին» անձանց հետ:

Ինչպես դառնալ անփոխարինելի աշխատողև ստանա՞ք վերը նշված բոլոր արտոնությունները՝ գումարած հատուկ վերաբերմունք ղեկավարությունից: Սկզբունքորեն կա հինգ տարբերակ.

Տարբերակ առաջինտաղանդ, գումարած աշխատանք, գումարած ինքնադրսևորվելու ունակություն: Այսինքն՝ մարդ պետք է «զանգահարելով» լինի իր ոլորտում գերազանց մասնագետ, աշխատասիրություն ցուցաբերի և կարողանա «ճիշտ լույսի ներքո» ներկայացնել իրեն և իր աշխատանքի արդյունքները վերադասին։ Այս ամենը սովորելը միանգամայն հնարավոր է, բայց միայն այն դեպքում, եթե առկա է այս տարբերակի առաջին և հիմնական բաղադրիչը՝ տաղանդը: Իսկ եթե այն չհայտնվի: Եվս չորս տարբերակ կա.

Տարբերակ երկուԴարձեք «ընկերության դեմքը»: Այսինքն՝ ստանձնել բոլոր ներկայացուցչական գործառույթները և ժամանակի ընթացքում սկսել անձնավորել ընկերությունը բիզնես գործընկերների, հաճախորդների և մամուլի համար: Համառությամբ և կրեատիվությամբ դուք կարող եք նույնիսկ ձեզ դարձնել ընկերության իմիջի մի մասը: Իսկ նման «դեմքը» փոխելը ձեռնարկության համար կդառնա շատ դժվար, իսկ երբեմն նույնիսկ անհնար։ Բայց մի մոռացեք. այս տարբերակը պահանջում է առավելագույն լարվածություն, անընդհատ տեսադաշտում գտնվելու և չհոգնելու կարողություն։ Հրապարակայնությունը հոգնեցուցիչ գործ է, որի հետ ոչ բոլորը կարող են գլուխ հանել:

Տարբերակ երեք.ղեկավարի հուսալի օգնական: Իհարկե, սա նշանակում է «ամենակարևոր շեֆը», քանի որ մնացած բոլորը հեռանում և գալիս են, բայց նա սովորաբար երկար է մնում։ Իդեալում, նա նաև հանդիսանում է ընկերության սեփականատերը կամ համասեփականատերը: Հետո նրա լավ օգնականի դերը կօգնի նրան երկար ժամանակ արժեքավոր կադր դառնալ։ Այնուամենայնիվ, այս դեպքում անհրաժեշտ է՝ նախ մշտական ​​կապ ունենալ շեֆի հետ, երկրորդ՝ լինել գերազանց հոգեբան և երրորդ՝ համակրանք ունենալ մենեջերի նկատմամբ։ Առանց դրա, դժվար թե դուք կարողանաք դառնալ նրա «աջ ձեռքը»:

Տարբերակ չորրորդ.«փակել» աշխատանքային շփումների մեծ մասը. Ստեղծեք տվյալների բազա, որը հնարավորինս դժվարացնում է բոլոր մյուս աշխատակիցների մուտքը: Ստեղծեք «հատուկ» հարաբերություններ հաճախորդների և գործընկերների հետ՝ հիմնված անձնական համակրանքի վրա: Միաժամանակ անհրաժեշտ է ղեկավարությանը մշտապես հասկացնել, որ բոլոր գործարար կապերը պահպանվում են միայն այդ հարաբերությունների շնորհիվ։ Եվ աննկատ ակնարկեք, որ ընկերությունից հեռանալիս բոլոր հաճախորդներն ու մատակարարները կկորչեն կազմակերպությանը: Բայց այս տարբերակը շատ է հիշեցնում «շանտաժ» և չի «աշխատի» բոլոր տեսակի ղեկավարների հետ։

Տարբերակ հինգ.աշխատել «առանց քնի կամ հանգստի»: Ստանձնեք մի շարք լրացուցիչ պարտականություններ՝ առանց աշխատավարձի բարձրացում պահանջելու. արտաժամյա աշխատանք առանց բողոքի. հանգստյան օրերին և տոներին; աշխատանք տանել տուն և այլն: Իհարկե, ցանկացած ղեկավար դա կգնահատի: Եվ դա ավելի ու ավելի կկուտակվի... Այս տարբերակն ամենադժվարն է ու անվստահելի։ Ի վերջո, բավականին դժվար է երկար ժամանակ պահպանել աշխատանքի նման ռիթմը, իսկ ժամանակի ընթացքում գրեթե անհնար կլինի հրաժարվել լրացուցիչ բեռներից։

Այսպիսով, ստացվում է, որ լավագույն տարբերակը դեռ առաջինն է- տաղանդ, աշխատանք և իրեն ներկայացնելու կարողություն. Եվ եթե տաղանդը չի դրսևորվում, ապա, հավանաբար, արժե մտածել. Ամենայն հավանականությամբ, մարդը պարզապես սխալ բան է անում։ Այսպիսով, միգուցե ավելի լավ կլինի փնտրել ձեր կոչումը, այլ ոչ թե փորձել անփոխարինելի թվալ՝ «սխալ տեղ» գրավելով:

Ցանկացած ընկերությունում կան մի քանի առանձնահատուկ արժեքավոր աշխատակիցներ՝ նրանք, ում վրա կարող եք հույս դնել, ովքեր արյունով ու քրտինքով կփորձեն ավարտին հասցնել մենեջերի հանձնարարած աշխատանքը։

Բայց պատահում է, որ նման աշխատակիցներն անսպասելիորեն իրենց հրաժարականի դիմումը դնում են ընկերության ղեկավարի սեղանին։ Ավելին, ղեկավարության արձագանքը կարող է տարբեր լինել՝ մեկ կազմակերպությունում աշխատողն իր կամքով կազատվի աշխատանքից՝ առանց սրտաճմլիկ խոսակցությունների, այնուհետև նա նաև կլսի՝ «Անփոխարինելի մարդիկ չկան»։ Մեկ այլ ընկերությունում նրանք բոլոր ջանքերը կգործադրեն աշխատողին պահելու համար։

Մի կողմից հեռացողին կարող է փոխարինել մեկ այլ մասնագետ՝ իր ոլորտում էլ ավելի մեծ մասնագետ։ Մյուս կողմից, միանգամայն անխոհեմ է արժեքավոր կադրեր վատնելը: Արժեքավոր աշխատողը սովորաբար նա է, ով բավականին երկար աշխատել է ընկերության թիմում, ամենայն հավանականությամբ, նա լավ հարաբերությունների մեջ է իր գործընկերների մեծ մասի հետ. Եվ ամենակարևորը, դուք միշտ կարող եք հույս դնել նման ենթակայի վրա, քանի որ հենց նրա վրա կարող եք հույս դնել ճգնաժամի ժամանակ, վստահել մի գործի, որի համար կարճ ժամանակ է հատկացվել, կամ վստահել ամենադժվար գործը։ Այդ իսկ պատճառով աշխատողին աշխատավայրում պահելը որոշ կազմակերպությունների ղեկավարների գաղափարն է:

Ինչ անել, երբ նշանակալի աշխատակիցը ցանկանում է լքել ընկերությունը

Նախևառաջ, ընկերության աշխատակիցներին պահելու համար ղեկավարը պետք է պարզի աշխատանքից ազատման պատճառը: Երբեմն աշխատանքի գնալու որոշումը ցածր վարձատրության կամ գործընկերների միջև փոխըմբռնման բացակայության սովորական հետևանք է: Բայց կան նաև աշխատանքից ազատվելու պատճառներ, որոնք դժվար է կռահել։ Այդ դեպքում դուք չեք կարող անել առանց բաց երկխոսության:

Ցավոք, ոչ բոլոր ընկերություններն ունեն վստահելի հարաբերություններ, որոնք թույլ են տալիս անկեղծորեն խոսել: Այս դեպքում կարող եք օգնության կանչել այն աշխատողներից մեկին, ում հետ աշխատանքից հեռանալ ցանկացողը գաղտնի կապ ունի, թող սովորական ենթական ասի, թե ինչպես պահել ձեզ համար այդքան կարևոր աշխատողին: Հիմնական բանը պարզելն է իրական պատճառը, թե ինչու է հրաժարականի նամակը սպասում մենեջերի ստորագրությանը (անբավարար բարձր աշխատավարձ, կարիերայի հեռանկարների բացակայություն, ոտնձգություններ գործընկերների կողմից, անձնական խնդիրներ և այլն): Անիմաստ է խոստանալ ոսկե սարեր՝ առանց խնդիրը հասկանալու։

Նույնիսկ եթե դուք զգալիորեն բարձրացնեք աշխատողի աշխատավարձը, դուք նրան կպահեք ընկերությունում միայն կարճ ժամանակով, եթե նրա ցանկությունը կապված է, օրինակ, թիմում անհարմար մթնոլորտի հետ:

Բոլոր ջանքերը գործադրելով աշխատողին աշխատավայրում պահելու համար, դուք չեք կարող միշտ հույս դնել անձի որոշումը փոխելու վրա: Այնուամենայնիվ, պատճառների վերլուծությունը, թե ինչու ընկերությունը կորցրեց արժեքավոր մասնագետին, թույլ կտա ղեկավարությանը ապագայում խուսափել խելացի աշխատողների նոր արտահոսքից: Միշտ ավելի լավ է կանխել աշխատանքից ազատումը, քան փորձել համոզել մարդուն, ով ամեն ինչ որոշել է իր համար և նոր տեղ է գտել իր պաշտոնում մնալու համար։ Այսպիսով, ինչպե՞ս եք պահում աշխատողին հեռանալուց:

Արժեքավոր աշխատակցին պահելու 8 եղանակ

Եթե ​​դուք ընտրության առաջ եք՝ բաց թողնել ենթակային առանց պատճառները պարզելու կամ պայքարել՝ բարձր որակավորում ունեցող մասնագետին չկորցնելու համար, լավ մտածեք և մի շտապեք ստորագրել նրա դիմումը։ Նախ՝ նրանից հետո ևս մի քանի աշխատակից կարող է ցանկանալ հեռանալ ընկերությունից։ Երկրորդ, դուք վստա՞հ եք, որ նա, ով գալիս է փոխարինելու հրաժարական տվողին, կհարմարվի թիմի հետ և գլուխ կհանի գործից։

Նախքան ենթակային բաց թողնելը, փորձեք պարզել նրա փաստարկները նոր ընկերություն տեղափոխվելու օգտին: Եթե ​​դուք կարող եք ինչ-որ բան ուղղել և աշխատակցին համոզել, որ չհեռանա հին լավ թիմից, պայքարեք։ Եթե ​​հեռանալը ավարտված գործ է, ապա քայլեր ձեռնարկեք, որպեսզի ապագայում չհեռանան ընկերության մյուս արժեքավոր աշխատակիցներին:

1. Բարձրացնել աշխատավարձը.

Երևի մեկնումը պարզ փողի պակասի պատճառով է։ Իրավասու աշխատողի աչքերը արագ կդադարեն վառվել, եթե նրա գլուխը լցվի հարցերով, թե ումից պարտք վերցնել մինչև աշխատավարձը: Եթե ​​ձեր ընկերությունում աշխատավարձը ցածր է, ապա պետք է գոնե մի փոքր բարձրացնեք ֆինանսական նշաձողը (հատկապես նրանց համար, ովքեր որակյալ աշխատանք են կատարում);

Ինչպե՞ս դա անել:Դուք չունեք լրացուցիչ գումար ձեր ընկերությունում, բայց չեք ցանկանում կորցնել արժեքավոր աշխատակցին: Իմաստ չկա անմտածված (քանի դեռ նա չի հեռանում) աշխատավարձը 2 անգամ բարձրացնելը։ Քննարկեք նրա հետ մոտիվացիայի այլ համակարգ, գործարքների տոկոսի ավելացում, լրացուցիչ (կամ ավելի լայնածավալ) նախագծեր: Այլ կերպ ասած՝ գտնել այն գործելու միջոց։ Ի վերջո, եթե կարծում եք, որ աշխատավարձը բավականին պարկեշտ և մրցունակ է, աշխատակցին հրավիրեք բարձրաձայնել և պատճառաբանել: Երևի տրամաբանական կլինեն։

2. Բոնուսներ և բոնուսներ ավելացրեք աշխատողի հիմնական աշխատավարձին:

Դուք չեք վիրավորում ձեր ենթականերին, նրանք բավականաչափ գումար են ստանում, բայց աշխատանքից ազատումներ դեռ տեղի են ունենում: Թերևս ամենաարժանավոր աշխատակիցները կարող էին ղեկավարությունից ստանալ հատուկ պարգևներ՝ դրամական բոնուսներ, ճանապարհորդություններ, նվերներ: Իհարկե, եթե պարգեւատրվածների աշխատանքն իրականում նրանց կողմից կատարվի ամենաբարձր մակարդակով։

Ինչպե՞ս դա անել:Ամրապնդեք ձեր կորպորատիվ մշակույթը, անհրաժեշտության դեպքում կառուցեք այն զրոյից: Վարձեք մասնագետ՝ աշխատողների կարիքները որոշելու համար: Նյութական խթանումը շահավետ է, քանի որ այն անկանոն է: Բայց աշխատանքից ամսական ավելի շատ նյութական օգուտներ ստանալու իրական հնարավորությունը լավ խթան է աշխատողների համար:

3. Լսեք աշխատակիցների գաղափարները:

Թերևս թիմից ինչ-որ մեկը մեկ անգամ չէ, որ առաջարկել է ձեզ ընկերության խնդիրները լուծելու ուղիներ, բայց չի լսվել: Փորձեք գնահատել յուրաքանչյուր ենթակայի կարծիքը։ Համաձայնեք, ամոթ է գիտակցել, որ ձեր կարծիքը ոչինչ չարժե ղեկավարության համար:

Ինչպե՞ս դա անել:Եթե ​​դուք, որպես առաջնորդ, ավելին ու ավելի լավ իմանաք, և դա պարբերաբար ցույց տաք ձեր աշխատակիցներին, ձեր ընկերությունը կնկարեք մի անկյունում: Ձեր գործն է ղեկավարել, բայց ոչ պատասխանատու լինել ձեր թիմի յուրաքանչյուր քայլի համար: Ընդունել, որ գաղափարը ձախողվելու է, նշանակում է աշխատակիցներին հնարավորություն տալ գտնել գաղափար, որը կաշխատի: Քանի դեռ մարդուն ճանապարհներ են տրված՝ նպաստելու զարգացմանը և արդյունք ստանալու, նա չի ցանկանա հեռանալ ընկերությունից։

4. Կարիերայի աճ լավագույն աշխատակիցների համար:

Ընկերության ղեկավարների մեծամասնությունը հակված է աշխատավարձի բարձրացում խոստանալիս, երբ որոշում են, թե ինչպես պահել աշխատողին: Այնուամենայնիվ, ձեր ենթական կարող է փողի պակաս չունենալ, բայց իրական հակակրանք զգա ձանձրալի աշխատանքի հանդեպ: Եթե ​​կա արժեքավոր մասնագետի պաշտոնի բարձրացման հնարավորություն, բաց մի թողեք այն։

Ինչպե՞ս դա անել:Աշխատանքը գրավիչ է այնքան ժամանակ, քանի դեռ թույլ է տալիս զարգանալ։ Աշխատակիցը կարող է տարիներ շարունակ նստել մեկ տեղում, ամեն ինչ անել «ավտոմատ» և մեծ գումար ստանալ պարզապես այնտեղ գտնվելու համար։ Բայց նա չի տեսնում իր կարևորությունը ընկերության համար: Սա նշանակում է, որ եկել է առաջխաղացման, նոր, ավելի լուրջ առաջադրանքների, կառավարման թիմ, գուցե նույնիսկ մեկ այլ բաժին անցնելու ժամանակը։ Եթե ​​թափուր աշխատատեղեր չկա՞ն։ Փորձեք վերաբաշխել պարտականությունները բաժնում՝ նրան դարձնելով ավագ և գոնե մասամբ փոխելով նրա առօրյա գործերի ցանկը։

5. Բարձրացնել ենթակայի նշանակությունը.

Պատահում է, որ դուք ուրախ եք աշխատողին ավելի լավ պաշտոն տալ, բայց դա անհնար է մի շարք պատճառներով։ Այնուհետև փորձեք, օրինակ, բարձրացնել նրա ինքնագնահատականը. վստահեք վերապատրաստումը նոր աշխատակիցներին, հանձնարարեք նրան մշակել բարդ նախագիծ (իհարկե, հավելավճարի համար), գոնե ավելի հաճախ հարցրեք իսկապես արժանի աշխատակցի կարծիքը: Թող նա իմանա, որ դուք վստահում և գնահատում եք իրեն:

Ե՞րբ անել դա:Դա չպետք է արվի ընկերությունից հեռանալու դիմում ստանալու պահին. գնահատեք ձեր աշխատակիցներին, նախքան նրանք նույնիսկ կմտածեն հեռանալու մասին:

6. Վերլուծել կլիման թիմում:

Մտածեք աշխատակիցների նկատմամբ սեփական վերաբերմունքի մասին, պարզեք, թե ինչ տրամադրություն է թիմում։ Եղեք ավելի պարզ և մտերիմ մարդկանց հետ, պարզեք՝ արդյոք ձեր ենթակաների միջև կոնֆլիկտներ կան։ Փորձեք ոչ միայն ծանրաբեռնել մարդկանց աշխատանքով, այլև ձգտել լավ մթնոլորտ ստեղծել կազմակերպության ներսում:

Ինչպե՞ս դա անել:Դուրս եկեք աշխարհ, կազմակերպեք աշխատանքային օրեր որպես սովորական մենեջեր, կորպորատիվ միջոցառումներ, որոշ նախագծեր անցկացրեք անձամբ մենեջերների հետ, ոչ միայն որպես մենեջեր, այլ նաև որպես թիմի մաս: Եթե ​​ընկերությունն ունի ներքին PR բաժին, ապա հատուկ ուշադրություն դարձրեք նրա աշխատանքին և արդյունքներին։

7. Աջակցել աշխատակիցներին անձնական խնդիրների ժամանակ։

Նախ, ցանկացած աշխատակից իր ողբերգություններով մարդ է։ Ձեր ենթակաները կարող են տառապել սիրելիների կորստից, ամուսնալուծության կամ հարազատների հետ վիճաբանության միջով անցնել: Եթե ​​տեսնում եք (և ավելին գիտեք), որ աշխատողը ինչ-որ բանից ընկճված է, «անջատեք» ղեկավարին և պարզեք, թե որն է վրդովմունքի պատճառը: Ձեր կողմից մի փոքր ուշադրությունն ու աջակցությունը (ոչ նյութական) մի փոքր «բեռնաթափեն» նրա հուզական վիճակը։ Որպես անձնական դրամա ունեցող աշխատակցի ելք, դուք կարող եք առաջարկել, օրինակ, կարճատև արտասովոր արձակուրդ և, իհարկե, անկեղծ ոչ պաշտոնական զրույց:

Ինչպե՞ս դա անել:Եթե ​​ձեր և ձեր ենթակայի միջև վստահության աստիճանը բավականաչափ բարձր չէ, այս առաջադրանքը հանձնարարեք ցանկացած բարեխիղճ և հանգիստ գործընկերոջը. թող նա փորձի ուրախացնել ընկճված մարդուն: Ձեզանից - աշխատակցին հնարավորություն տվեք հեռանալ աշխատանքից, քանի որ նման անտարբեր վիճակում նա դեռ քիչ օգուտ կբերի:

8. Խուսափեք ծանոթությունից:

Երբեմն մարդիկ կեղծում են ծխից հրաժարվելու ցանկություն՝ հետապնդելով եսասիրական նպատակներ: Օրինակ՝ իմանալով մասնագիտության մեջ իրենց արժեքի մասին՝ շանտաժի են ենթարկում վերադասին՝ հեռանալով իրենց ուզածին հասնելու համար (աշխատավարձի բարձրացում, հավելավճար ստանալ, նոր պաշտոնի տեղափոխվել և այլն)։ Մտածեք, թե արդյոք աշխատողի պահանջները համարժեք են, արդյոք անձը իսկապես ցանկանում է հեռանալ կազմակերպությունից, թե պարզապես վախեցնում է ձեզ:

Ինչպե՞ս դա անել:Զգոն եղեք. եթե որպես առաջնորդ արդեն անում եք առավելագույնը, ապա մի արձագանքեք խորամանկ ենթակայի հնարքներին: Դուք պարտավոր չեք բավարարել շանտաժիստի բոլոր ցանկությունները, հատկապես, եթե նրա մասնագիտական ​​հմտությունները շատ բան են թողնում։ Եթե ​​աշխատողն իսկապես արժեքավոր է, հրավիրեք նրան անկեղծ զրույցի, և եթե ձեր փաստարկները դեռ չեն լսվում, գուցե ստիպված լինեք հրաժեշտ տալ:

Ցավոք, այս մեթոդները միշտ չէ, որ օգնում են, երբ ղեկավարները փնտրում են արժեքավոր աշխատակիցներին պահելու ուղիներ: Միգուցե աշխատանքից ազատվելու պատճառն ամենևին էլ նրանում չէ, որ դուք ինչ-որ բան չեք տրամադրել ընկերությունում աշխատող անձին։ Եթե ​​«ինչպես պահել աշխատողին» կոչվող ծրագիրը ձախողվել է, փորձեք արժանապատվորեն բաժանվել: Որոշ գործատուներ վրեժխնդիր են լինում հեռացող աշխատողներից՝ հետաձգում են աշխատանքային գրքույկների թողարկումը, պատռում են աշխատանքից ազատման դիմումները և հեքիաթներ պատմում նոր թափուր պաշտոնի մասին: Եթե ​​փոխզիջում չգտնվի, շնորհակալություն հայտնեք այն մարդուն, ով ձեր ընկերությունը հաջողության է հասցրել արդյունավետ աշխատանքի համար: Միգուցե մեկից ավելի անգամ:

Նրանք աշխատանքի ընդունեցին, վերապատրաստվեցին, աշխատանքային գործընթացներ հաստատեցին, և հանկարծ «իրենց խնդրանքով» հայտարարություն է ընկնում սեղանին: Նախքան արժեքավոր աշխատակցին աշխատանքից հեռացնելը, արժե մտածել, թե ինչու է նա դա ցանկանում, ապա որոշել, թե ինչպես պահել նրան: Ռյոբը պարզել է, թե արժե՞ արդյոք զիջումների գնալ հեռացողի պահանջներին և ինչպես դա անել ընկերության համար նվազագույն կորուստներով։

Գերիշխող դրդապատճառ կամ հեռանալու պատճառ

Ոչ ոք չի թողնում «հենց այնպես» և «ոչնչի համար» ամենից հաճախ աշխատողը ներքին պատճառներ ունի փոխելու աշխատանքը. Հասկանալով և վերացնելով դրանք՝ կարող եք հեռացնել նոր կադրեր գտնելու հարցը՝ երբ մարդն ամեն ինչից գոհ է, ընկերությունից հեռանալու կարիք չի լինի։

Աշխատանքից ազատման դրդապատճառները պարզելու համար կարևոր է հասկանալ, թե ինչն է գրավում աշխատողին և ինչից է նա փորձում խուսափել: Ի՞նչ խնդիրներ է նա հեշտությամբ լուծել, ի՞նչ ծրագրեր է վերցրել իր վրա, ի՞նչ հարցերում է կամավորական աշխատանք կատարել։ Մարդը մենա՞կ է աշխատել, թե՞ թիմով, կառավարել է գործընթացը, գեներացրել գաղափարներ, հնարավորություն ունեցել է աշխատել առանց հսկողության, ազատ գրաֆիկով կամ հեռակա կարգով և ստացել է վարձատրություն: Եվ աշխատակցի պատմությունը նոր աշխատավայրի մասին կօգնի ձեզ կարգավորել բացասական կողմերը, նույնիսկ եթե նա դեռ չի գտել: Ի՞նչ կցանկանար՝ այդքան երկար չպահանջել աշխատանքի հասնելու համար, չմնալ ուշ երեկոյան, չնյարդայնանալ, չդադարել զարգանալ: Այս բոլոր «ոչ»-երը գրեթե անկասկած պատուհասում են ներկայիս ընկերության անձնակազմին:

Օլգա Օվչիննիկովա

Այս ամենը պարզաբանվում է Exit Interview-ի ժամանակ՝ հանդիպում աշխատակցի հետ, որից հետո շատ բան պարզ է դառնում անձի ու թիմում տիրող մթնոլորտի մասին։ Վերջում զգուշացնում եմ, որ կցանկանայի նորից հանդիպել կարճ զրույցի համար, որից առաջ կքննարկեմ հաջորդ քայլերը և կհասկանամ անձի արժեքը ընկերության համար, նրա հեռանկարները և նրան պահելու ուղիները:

Մարդը կարող է գերազանցել պաշտոնը, պարտականությունները նրան չափազանց ծանոթ թվալ, ցանկանալ մասնագիտական ​​աճ։ Կամ նրա առօրյայում բացակայում է կրեատիվության տարրը: Հավանաբար նա կորցրել է կարիքի զգացումը։ Հեռանալու շարժառիթը պետք է բառացիորեն բացել հանդիպման ժամանակ։ Մարդիկ մեծ մասամբ հակված են ֆորմալ պատասխաններ տալու, որոնք, նրանց թվում է, առաջնորդի համար ավելի պարզ են, քան ինքնաիրացման կամ հոգեբանական ասպեկտները։

«Ես մեծ աշխատավարձ եմ ուզում»

Աշխատավարձի բարձրացումը և՛ ամենատարածված պահանջն է, և՛ աշխատողների պահպանման ամենահայտնի միջոցը: Բայց, տարօրինակ կերպով, ամենաքիչ արդյունավետը:

Աշխատավարձի բարձրացումը չպետք է հիմք հանդիսանա աշխատանքը շարունակելու համար, ասում է Օլգա Օվչիննիկովան։ Որովհետև եթե աշխատողը դրդված է միայն ֆինանսական առումով, նա դեռ վաղ թե ուշ կմեկնի ավելի շատ վճարողին։ Եվ դա կարող է տեղի ունենալ ընկերության համար ոչ հարմար պահին՝ ծրագրի կեսին կամ արձակուրդների ժամանակ, երբ դժվար է փոխարինող գտնել:

Աշխատավարձը քննարկելիս զիջումների չգնալու մեկ այլ լավ պատճառ է այն վերանայելու անհրաժեշտությունը ոչ թե մեկ անձի, այլ ամբողջ բաժնի, ստորաբաժանման կամ ընկերության համար: Ի վերջո, մնացած աշխատակիցները կարող են իմանալ առաջխաղացման մասին, և այդ ժամանակ խնդիրներ չեն լինի։ Այնուամենայնիվ, այս տեսությունը չի գործում, եթե ընկերությունում աշխատավարձը իսկապես ցածր է շուկայական միջինից: Այս դեպքում աշխատակիցները երկար չեն դիմանա միայնակ հավատարմության վրա և կգնան մրցակիցների մոտ:

Առաջարկեք աշխատակցին ռացիոնալ տարբերակ՝ վերանայել վարձատրության համակարգը, դարձնել այն ավելի արդյունավետ և օպտիմալացնել անձնակազմը: Միգուցե երկու աշխատակից շատ ավելի լավ գործ կանեն, քան երեքը, եթե ազատված աշխատավարձը կիսով չափ կիսենք։ Կամ աշխատավարձը բաժանեք ֆիքսված մասի և «գործարքի», սահմանեք բոնուսներ պլանը կատարելու կամ գերազանցելու համար: Նույնիսկ եթե փաստացի աշխատավարձը մնա նույն մակարդակի վրա, ապա ավելի շատ վաստակելու հնարավորությունն ավելի շատ մոտիվացնում է:

Լավ կլինի աշխատողին պատմել սոցիալական փաթեթի արժեքի մասին՝ անվճար լանչեր, բջջային կապի և տրանսպորտի ծախսերի փոխհատուցում, կորպորատիվ միջոցառումներ և թրեյնինգ։ Դա կօգնի աշխատանքից հեռացողին խելամտորեն գնահատել, թե արդյոք նա հաշվի է առել բոլոր կարևոր գործոնները նոր աշխատանքի անցնելիս, և արդյոք մեծ աշխատավարձը արժե՞ նման կորուստների։

«Ես ձանձրանում եմ, մտածում եմ զբաղմունքս փոխելու մասին»

Ընկերությունում առաստաղին հասած աշխատակիցը ձանձրանում է և մտովի մտածում՝ էլ ինչ անել։ Ստանդարտ առաջխաղացումը միշտ չէ, որ կօգնի այստեղ, թեև ոմանց համար բավական կլինի զգալ սեփական կարևորությունը և ստանալ արտոնություններ:

Օլգա Օվչիննիկովա
Wyser-ի գործառնական տնօրեն (Միջազգային HR Holding Gi Group)

Եթե ​​աշխատողների միջին տարիքը 25+ է (այսպես կոչված «Y սերունդ»), ապա նրանք չեն կարող պահպանվել՝ պարզապես փոխելով իրենց պաշտոնը: Կարևոր է իմաստավորել նրանց առօրյա գործունեությանը, ցույց տալ, որ ընկերությունը գնահատում է նրանց մասնագիտական ​​որակները, փորձն ու անհատականության գծերը, ցուցադրել զարգացման հորիզոններ և առաջարկել դրա համար անհրաժեշտ գործիքներ: Եթե ​​աշխատակցին բացակայում է ստեղծագործական իրագործումը իր առօրյայում, ապա մենք նրան ներգրավում ենք կորպորատիվ բարեգործության կամ ներքին PR միջոցառումների հետ կապված նախագծերում (կորպորատիվ միջոցառումներ, առաջխաղացումներ, մրցույթներ):

Ձանձրացած աշխատողը կարող է արժեքավոր աշխատող դառնալ, հենց այն պատճառով, որ «ձանձրույթից» նա հասկանում է, թե ինչպես օպտիմալացնել գործընթացը, հասնել ավելի մեծ արդյունքների և գիտի, թե որտեղ է նա առավել օգտակար: Արժե լսել նրան, և նոր դիրքորոշում ինքնին կհայտնվի:

«Իմ աշխատանքն անօգուտ է».

Ոստիկանության աշխատակիցները, բժիշկները և փրկարարները պետք է մոտիվացված լինեն աշխատելու շատ ավելի քիչ, քան «գրասենյակային պլանկտոնը», քանի որ նրանք արդեն գիտեն, թե ինչ օգուտներ են բերում մարդկանց: Նույնիսկ երեխաներին նոր հմտություններ սովորեցնելը շատ ավելի դժվար է, եթե նրանք դրա իմաստը չեն տեսնում և չեն հասկանում, թե ինչու են դա իրենց պետք: Ի՞նչ կարող ենք ասել մեծահասակների մասին, ովքեր ամեն օր «անհեթեթություն» են անում:

Այս դեպքում Օլգա Օվչիննիկովան խորհուրդ է տալիս աշխատողին տեղափոխել ավելի գլոբալ նախագծեր և միջոցառումներ, որոնց մասնակցում են տարբեր երկրների ներկայացուցիչներ։ Սա ընդլայնում է ձեր մասնագիտական ​​հորիզոնները, բարելավում է շփումը արտերկրում գտնվող գործընկերների հետ և դրականորեն է ազդում ինքներդ ձեզ՝ որպես անհատի ընկալման վրա:

Բայց նույնիսկ եթե ընկերությունը չունի ավելի գլոբալ նախագծեր, սովորական գործառնությունների արժեքի պարզ բացատրությունը կարող է արմատապես փոխել աշխատողի ըմբռնումը իր պարտականությունների վերաբերյալ: Ի վերջո, նա կարող է չհասկանալ, որ ղեկավարությունը գնահատում է իրեն և կատարվող գործողությունները։

«Ես չեմ կարող հաղթահարել»

Պարտականությունների և կարողությունների համաչափության վերաբերյալ մեկնողների արտահայտած մտահոգությունները վկայում են երկու խնդիրների մասին՝ զարգանալու ցանկություն կամ պարզ հոգնածություն։ Տաղանդավոր և իսկապես արժեքավոր աշխատակիցները ձգտում են աշխատել ավելի արդյունավետ և ավելի լավ: Ահա թե ինչու են դրանք արժեքավոր։ Ուստի ուսումը ընկերությունից հեռանալու լավ այլընտրանք է։

Օլգա Օվչիննիկովան նշում է, որ անձնակազմի լարված վիճակն ուղղակիորեն կապված է մասնագիտական ​​գիտելիքների քանակի հետ։ Հաղթահարելու չկարողանալու վախը վերացնելու համար բավական է նման աշխատակցին պատրաստել կորպորատիվ դասընթացների շրջանակներում կամ արտաքին մատակարարից:

Բայց այս դեպքում արժե լինել ապահով կողմում: Եթե ​​մարդն արդեն մտադիր էր հեռանալ ընկերությունից, ապա իր որակավորումն ուսումնասիրելուց և բարելավելուց հետո նրա համար ավելի հեշտ կլինի դա անել։ Պայմանագիր կնքեք, ըստ որի՝ վերապատրաստումից հետո աշխատողը պարտավոր կլինի ձեռք բերած գիտելիքները կիրառել Ձեր ընկերությունում։ Նման առաջարկից հրաժարվելը ակնհայտորեն կբացահայտի եսասեր մարդուն, ով ցանկանում է առավելագույնս օգտվել դրանից մինչև հրաժարական տալը:

«Ես ինձ անհարմար եմ զգում խմբում»

Կրճատումների կանխարգելումը պետք է իրականացվի ընկերությունում աշխատողի աշխատանքի առաջին իսկ օրվանից, և չկա ավելի լավ բան, քան ջերմ, վստահելի հարաբերությունները ենթակաների և գործընկերների հետ: Հարմարվողականության իրավասու ընթացակարգը թույլ կտա ձեզ խուսափել խնդիրներից և կոնֆլիկտներից, իսկ թիմի կառուցումը և կորպորատիվ իրադարձությունները կարժենա ավելի քիչ, քան անառողջ մթնոլորտ ունեցող թիմում մշտական ​​«շրջանառությունը»:

Բայց կա նաև երկու ծայրահեղ դեպք, երբ մարդն անգամ լավ թիմում չի կարողանում յոլա գնալ։ Ավելի լավ է մեկուսացնել կոնֆլիկտային և ագրեսիվ աշխատողներին, եթե նրանք իսկապես կարևոր են ընկերության համար: Նույնը պետք է վարվի ինտրովերտների հետ, ովքեր չեն ցանկանում միանալ թիմին: Փորձեք այդպիսի մարդկանց տալ անձնական հաշիվ կամ թույլ տալ նրանց աշխատել հեռակա տնից։

«Ես հոգնել եմ ամեն ինչից»:

Լինում են դեպքեր, երբ, նույնիսկ ղեկավարության հետ վստահելի հարաբերությունների դեպքում, աշխատողը չի կարող նշել ընկերությունից հեռանալու իր ցանկության իրական պատճառը, քանի որ ինքն էլ դա չգիտի. նա պարզապես զգում է, որ ամեն ինչ սխալ է ընթանում, իր ուժերը սպառվում են: , և նրա համբերությունը մոտ է պայթելու։

Օլգա Օվչիննիկովա
Wyser-ի գործառնական տնօրեն (Միջազգային HR Holding Gi Group)

Սովորաբար, խոշոր նախագծերից հետո ավերածություններ են սկսվում, և տեւական մելամաղձոտությունը կարող է երկար ժամանակ բորբոքվել ներսում՝ առանց առօրյա մակարդակում որեւէ կերպ դրսեւորվելու: Իմ պրակտիկայում եղել է դեպք, երբ աշխատակիցը պատրաստվում էր հեռանալ ընկերությունից՝ պատճառաբանելով, որ իր հետաքրքրությունը աշխատանքի նկատմամբ սառել է, և նա ցանկանում է փոխել իր մասնագիտական ​​գործունեության ուղղությունը։ Զգում էի, որ դա պարտականություններից, աշխատանքային պայմաններից կամ գործընկերների հետ հարաբերություններից դժգոհելու խնդիր չէ։ Պայմանավորվեցինք, որ նա կգնա երկամսյա արձակուրդ, հետո նորից կքննարկենք աշխատանքից ազատման հարցը։ Արդյունքում նա վերադարձավ թարմացած, դրական տրամադրվածությամբ և բազմաթիվ նոր գաղափարներով, որոնք նպաստեցին բիզնեսի զարգացմանը:

Աշխատակիցը պահպանվել է. Ի՞նչ է հաջորդը:

Առաջին զանգից հետո՝ աշխատանքից ազատվելու դիմում, պետք է հատկապես ուշադիր լինեք աշխատողի նկատմամբ։ Դժգոհ մարդը, ով ինչ-ինչ պատճառներով գործարք է կնքել ղեկավարության, ավելի ճիշտ՝ իր հետ և մնացել է ընկերությունում, կարող է դառնալ դժգոհության վիրուսի կրող։ Իսկ դա անխուսափելիորեն հանգեցնում է զանգվածային կրճատումների ու արժեքավոր կադրերի կորստի, որոնք, կարծես թե, հեռանալու մտադրություն չունեին։

Միգուցե ղեկավարը սխալվել է մոտիվացնող գործոնները բացահայտելիս և չի առաջարկել փոփոխություններ, որոնք կստիպեն աշխատակցին ոգեշնչված աշխատել: Այս դեպքում կարող եք փորձել ուշադիր կարգավորել ձեր գործողությունները: Այնուամենայնիվ, եթե աշխատողը նորից դիմում ներկայացնի և ակնկալում է, որ իրեն նորից համոզեն մնալ, դա կվերածվի շանտաժի և մանիպուլյացիայի: Ավելին, հանգիստ աշխատանքի ժամանակաշրջանները գնալով կքչանան։ Ուստի աշխատակիցների պահպանման հնարքն աշխատում է միայն մեկ անգամ, և կարևոր է այն ճիշտ իրականացնել։

Ուրեմն աշխատողը դուրս է գալիս, և դուք հանկարծ որոշեցիք պահել նրան, ընկեր շեֆ: Իհարկե, ընկերությունը ոչ ոքի չի պահում, բայց սա մինչև պրոֆեսիոնալների առաջին պաշտոնանկությունը։

Ոչ բոլոր ղեկավարներն են գնահատում սովորական պաշտոններում աշխատողներին:

Երբ նրանց համբերությունը սպառվում է, նրանք, իսկական փսիխոզով, իրենց կամքով հայտարարություն են գրում։

Ամենահեշտ ճանապարհը աշխատողին աշխատանքից հեռացնելն է, քանի որ գործազրկության դարաշրջանում փոխարինող գտնելը դժվար չէ։

Պարզապես այդպես է թվում: Ծովաբողկը կարելի է փոխարինել նաեւ մատով։ Պարզապես ի՞նչ կստացվի սրանից:

Եթե ​​դուք իմաստուն ղեկավար եք, աշխատեք պահել աշխատակցին՝ գործնականում կիրառելով 4 օգտակար խորհուրդներ։

* Եթե աշխատողը թողնում է աշխատանքը՝ հստակ հայտնելով այլ գրասենյակում աշխատելու իր մտադրության մասին, քաղաքավարիորեն հարցրեք, թե կոնկրետ ինչն է նրան գրավել:

Եթե ​​ընկերության բյուջեն թույլ է տալիս, ավելացրեք աշխատավարձ՝ ասելով, որ գնահատում եք այն ամենը, ինչ արել է այն մարդը, ով որոշել է հեռանալ ընկերության համար։

* Եթե աշխատողը փչանում է, նա պարզապես հոգնել է հիմար խառնաշփոթում աշխատելուց, նրան պահելը հեշտ չի լինի:

Նա կարող է ամեն ինչ մտածել՝ նախապես իմանալով, որ իրեն կհամոզեն։

Որպես մեծ ղեկավար, դուք նույնպես չեք ցանկանում ներողություն խնդրել:

Իսկ աշխատակիցը, հավատացեք, հիմար չէ, քանի որ նա հիանալի հասկանում է, որ ձեր ընկերությունում կարգ ու կանոն չի լինի։

Անգամ աշխատավարձի բարձրացումը նրան չի գրավում.

Մնում է մի բան անել՝ սպասել, մինչև նա «զովանա» և հետ վերցնի հրաժարականի դիմումը։

Եթե ​​դա տեղի չունենա, դուք կկորցնեք արժեքավոր աշխատակցին:

«Թագ կրելու» իմաստ չկար։ Բոսը ոչինչ չի նշանակում, եթե ցածր կոչումները սկսեն վատ աշխատել։

* Դուք կարող եք պահել աշխատանքից ազատված աշխատակցին, եթե նրա որոշումը կապված է կոնկրետ անձի հետ:

Ձեր տեղակալը, երևի, իրեն այնքան էլ գրագետ չի պահել՝ որոշելով ստանձնել աշխատակցին, ով ներգրավված է եղել միանգամից մի քանի ուղղություններով։

Նա հոգնել է «պատառոտվելուց», անընդհատ արդարացումներ փնտրելուց:

Եթե ​​հնարավոր է կատաղած աշխատակցին մեկուսացնել մի շարք հիմար հրամաններից, նրան հնարավորություն տվեք նախ կատարել մեկ առաջադրանքը, իսկ հետո ստանձնել երկրորդը։

Նույնիսկ ես չեմ կարող հանդուրժել երկիշխանությունը.

Բոսը պետք է մենակ լինի։ Այլ պատվերներ, խնդրում եմ, նրա միջոցով։

* Երբ աշխատողը աշխատանքից ազատվում է հոգնածության և արձակուրդ չունենալու պատճառով, պետք է հասկանալ, որ մարդն առանց հանգստի չի կարող աշխատել։

Եվ նրան այնքան էլ չի հետաքրքրում այն ​​փաստը, որ դու առանց «անցումների» ես հերկում։

Կներեք, դուք մեծ շեֆ ունեք, ինչքա՞ն է ձեր աշխատավարձը։

Հավանաբար 5 անգամ ավելի շատ, քան այն աշխատողը, ով որոշել է հեռանալ աշխատանքից:

Հետո կարող ես մեռնել աշխատավայրում, իսկ կոպեկներ ստացողը կգտնի գրասենյակ, որտեղ գոնե մասամբ պահպանվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը։

Դե, հիմա դուք կարող եք փորձել այս ամենը գործնականում:

Ցանկացած ցածրաստիճան աշխատող կարող է աշխատել 3 կոպեկով, եթե նրա ղեկավարությունը իր հոգնած ուսերին չփոխանցի ուրիշների պարտականությունները։

Նյութը պատրաստել եմ ես՝ Էդվին Վոստրյակովսկին։

Հոդվածը օգտակար համարեցի՞ք: Կիսվեք ընկերների հետ

Ինչպես աշխատակցին հետ պահել աշխատանքից

Հիմա կփորձեմ դիտարկել հակառակ իրավիճակը։ Եկել է ձեզ մոտ մի ենթակա և ցանկություն հայտնել հեռանալ ձեր կազմակերպությունից: Մենք ենթադրում ենք, որ այս աշխատողը ձեզ պետք է որպես որակյալ կադր, կամ նրա հեռանալը կարող է ապակայունացնել իրավիճակը վստահված ստորաբաժանումում, կամ կա այլ շատ կարևոր պատճառ՝ համոզելու նրան մնալ:

Անմիջապես վերապահում կանեմ. եթե մարդն արդեն հաստատապես որոշել է ամեն ինչ իր համար, մտավոր այրել է նահանջի բոլոր կամուրջները և համաձայնվել է այլ աշխատանք գտնել, ապա նրան համոզելը չափազանց դժվար կլինի: Եթե, օրինակ, ծնկի չես գալիս՝ արցունքոտ աղաչելով մնալ...

Եթե ​​անգամ հրաժարական տվող աշխատակցի հայտնվելը ձեր պլանների մեջ չի եղել և անակնկալի է եկել, ապա, առաջին հերթին, պետք է մարդկայնորեն մոտենալ այս հարցին և հիշել, որ աշխատողն այդպես էլ հավերժ չի աշխատի ձեզ մոտ։ Վաղ թե ուշ կարող է գալ աշխատանքից ազատվելու պահը, և դուք չեք կարողանա ոչինչ անել դրա դեմ։ Առավելագույնը տեղափոխեք մեկնման ամսաթիվը ավելի ուշ կամ անորոշ ժամկետ:

Այսպիսով, իրավիճակին անդրադառնալուց, բոլոր դրական ու բացասական կողմերը կշռադատելուց հետո եկաք այն եզրակացության, որ դեռ ժամանակը չէ։ Աշխատակցի ազատման պատճառները պարզելու արդյունքում հասկանում ես, որ նա պարզապես հոգնել է աշխատանքից, կամ դեռ չի կողմնորոշվել ապագայի պլանների մասին, կամ պատրաստվում է լքել քեզ չնչին, լիովին լուծելի հարցի պատճառով։ ...

Ընդհանրապես, աշխատողի մեջ տեսնում եք «կասկածի ստվեր» նրա արարքի ճիշտության վերաբերյալ: Սա ձեր հնարավորությունն է: Միայն կասկածի դեպքում կարող ես խաղալ և համոզել մարդուն քո որոշման մեջ: Ես կասեի, որ կասկածի «կայծից» միշտ կարելի է մի ամբողջ «կրակ» բորբոքել։

Գլխավորը ճիշտ փաստարկներ ընտրելն ու որոշումների կայացման կշեռքները թափահարելն է։ Ես փորձեցի ուրվագծել թուլացման տեխնիկայի հասկացությունները գրառման մեջ Ինչպես պարտադրել ձեր գաղափարը ձեր ենթականերին:

Քեզ մոտ մի աշխատակից է եկել ու բերել հրաժարականի դիմումձեր իսկ խնդրանքով: Հիմարություն կլինի, եթե ուղղակի ստորագրեք դիմումը՝ առանց պատճառները հարցնելու։ Եթե ​​ես աշխատող լինեի, կմտածեի, որ ես այստեղ ոչ մեկին իսկապես պետք չեմ, և ավելի շատ կհամոզվեի իմ որոշման ճիշտության մեջ։

Այսպիսով, մենք պետք է պարզենք պատճառ. Կարևոր է հիշել, որ պատճառը կարող է լինել միայն մեկ այլ խնդրի հետևանք, ինչը նշանակում է, որ այն, ինչ ձեզ ասել է աշխատակիցը, այսբերգի միայն ծայրն է: Հիմնական պատճառը պարզելու համար դուք երկար զրույց կունենաք, բայց կեռիկով կամ խաբեբայությամբ պետք է հասնեք գայթակղության կետին՝ աշխատողին տանջող հիմնական խնդիրը:

Եթե ​​կարողանաք լուծել այս հարցը, ձեր հեղինակությունն էլ ավելի կմեծանա աշխատողի աչքում, և նա ինքը, ստանալով իրեն տանջող խնդրի այլընտրանքային լուծում (որն էլ եղել է աշխատանքից ազատվելու պատճառը), սիրով կանի. համաձայնեք աշխատել ձեզ հետ ևս որոշ ժամանակով:

Ամենատարածվածներից մեկը պատճառներըթողնելու ցանկություն՝ փնտրել «ավելի լավ տեղ», նույն պատճառը կարելի է հավասարեցնել «ամեն ինչ բավական է» վիճակին։ Այս դեպքում կարող եք փորձել նոր աշխատանքի հեռանկարներ նկարել և դրանք համեմատել ձեր ներկայիս աշխատանքի հետ:

Հավատացեք, որ նրա մնալու օգտին բազմաթիվ փաստարկներ կան՝ ծանոթ, կայացած թիմ, աշխատանքի վաղուց հասկացված սկզբունքներ, վերապատրաստման կամ վերապատրաստման կարիք չկա, վարձատրության հստակ և կանխատեսելի համակարգ, մոտիվացիոն համակարգեր, լավ գրաֆիկ, հնարավորության դեպքում արտաժամյա աշխատանք, և այլն:

Ի՞նչ կա նոր վայրում: Նոր սենսացիաներ? Իսկ որքա՞ն կտևեն՝ մեկ ամիս, երկու։ Եվ հետո ևս մեկ նոր աշխատանք. Ի վերջո, ամեն նոր աշխատանքի վայրում մեզ զարմացնելն ավելի ու ավելի դժվար է դառնում, իսկ հարմարվելու համար ավելի ու ավելի քիչ ժամանակ է պահանջվում։ Մշտական ​​որոնման մեջ լինելը տարբերակ չէ։

Այդ դեպքում ինչպե՞ս լուծել նոր սենսացիաներ ձեռք բերելու խնդիրը: Շատ պարզ – ՀՈԲԲԻ! Ցանկացած մարդ աշխատանքից նեգատիվ է կուտակում, և վաղ թե ուշ նա դադարում է ամեն ինչ տալ աշխատավայրում։ Ինչի համար? Սա ոչ ոքի չի զարմացնի, մենեջերը նույնիսկ չի գովի ձեզ, և եթե դուք չեք տեսնում տարբերությունը, ինչու՞ անհանգստացնել… փչացնել ձեր նյարդերը: Բայց էներգիան ինչ-որ տեղ պետք է ծախսել, քանի որ մենք բոլորս երազում ենք ինչ-որ բանի մասին, բոլորս էլ ցանկանում ենք մեծ գործեր անել։

Եվ դուք պետք է սկսեք փոքրից: Ազատ ժամանակ կարող եք փորձել իրականացնել ձեր սեփական նախագծերից մի քանիսը, որոնք ապագայում կարող են լավ եկամտի աղբյուր դառնալ։ Կամ ընկերների հետ որսի գնալ, բայց ո՞վ գիտի, թե ուրիշ ինչ կարող ես անել: Ի վերջո, խոստովանեք ինքներդ ձեզ, որ աշխարհում կա մի բան, որը ձեզ հաճույք է պատճառում:

Ուստի ձեր ազատ ժամանակ ուշադրություն դարձրեք ՍՐԱՆ. Հանգստյան օրերին պարզապես ոչինչ չանելը նշանակում է հանձնվել և ընդունել այն, ինչ կարող է պատահել ձեր կյանքում: Գլանաքարը մամուռ չի հավաքում: Դուրս եկեք բազմոցից և գնացեք սա արեք ուժի միջոցով: Հետագայում դուք կհասկանաք, որ ՍԱ իրականում ձեզ հաճույք է պատճառում, և նման անձնական աշխատանքի արդյունքում ձեզ մոտ առաջանում է բավարարվածության զգացում, այլ ոչ թե ունայնության, ինչպես պաշտոնական աշխատանքում։

Կրկին կան բազմաթիվ պատճառներ, որոնք աշխատակցին տանում են աշխատանքից ազատվելու գաղափարին: Անհնար է բոլորին դիտարկել, բայց ղեկավարը պետք է պատրաստ լինի բացահայտելու և, որ ամենակարեւորն է, լուծելու, քանի որ եթե գործնական լուծում չառաջարկի, ուրեմն աշխատողին չի տեսնի։ Իսկ որակյալ կադրերը կգնան այլ գրասենյակում կուսական հող բարձրացնելու։

Ամեն դեպքում, հաջողակ, թե ոչ, առաջնորդը պետք է հասկանա, որ այն անկայուն հավասարակշռությունը, որում հայտնվում են վերադասը և ենթակաները, ժամանակավոր է: Եվ դուք չպետք է սպանեք ինքներդ ձեզ անհաջողությունների պատճառով: Եթե ​​ձեզ չհաջողվեց հետ պահել այս աշխատակցին աշխատանքից, փորձեք ձեր ուժերը հաջորդ անգամ, երբ մեկ ուրիշը «փչանա»...

Կարդացեք նաև. Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատում, աշխատանքի նմուշի մուտքագրում 2019 թ

Ինչպես պահել արժեքավոր աշխատողին

Մենք ուսումնասիրում ենք հեռանալու պատճառները և արդյունավետ միջոցներ ձեռնարկում

Ըստ HeadHunter-ի՝ 2013 թվականի վերջի դրությամբ վաճառքի թափուր աշխատատեղերի թիվը 2012 թվականի համեմատ աճել է 25%-ով։ Հետևաբար, դժվար չէ պատկերացնել մի իրավիճակ, երբ վաճառքի առանցքային աշխատակիցը որոշում է լքել ընկերությունը: Այնուամենայնիվ, մի փորձեք պահել նրան. երբեմն ավելի լավ է աշխատողին բաց թողնել: Ինչպե՞ս հասկանալ արժեքավոր ղեկավարի հեռանալու պատճառները և կանխել կադրերի ապագա կորուստը:

Եթե ​​արժեքավոր կամ նույնիսկ առանցքային վաճառքի աշխատակցի հրաժարականի նամակը հայտնվում է ձեր գրասեղանին, մի անհանգստացեք. դա ժամանակ առ ժամանակ պատահում է յուրաքանչյուր մենեջերի հետ: Որպես կանոն, յուրաքանչյուր ընկերություն ունի իր կորպորատիվ քաղաքականությունը նման դեպքերում. որոշ տեղերում ընդունված չէ համոզել աշխատակիցներին փոխել իրենց որոշումը՝ լինի դա սովորական մենեջեր, թե բարձրագույն գործադիր, բայց որոշ տեղերում նրանք պահպանում են արժեքավոր մասնագետներ՝ պատրաստելով այսպես կոչված հակաառաջարկ. Ի դեպ, գործատուներն ավելի ու ավելի հաճախ են հակաառաջարկներ անում (այս մասին ավելին` «Թրենդներ 2014», «ՔԴ» «No. 1» հոդվածում 2014թ. - Խմբ.):

Նախքան աշխատանքից ազատման դիմումին պատասխանելը, կատարեք իրավիճակի նախնական վերլուծություն և փորձեք հասկանալ պատճառները, թե ինչու է աշխատակիցը որոշել հեռանալ ընկերությունը:

Մենք հարցազրույց ենք անցկացնում աշխատակցի հետ. գլխավորը վստահությունն ու ազնվությունն է

Այս փուլում ձեր հիմնական խնդիրն է լինելու պարզել մասնագետի հեռանալու իրական պատճառները: Տեղեկատվություն ստանալու երկու եղանակ կա. Առաջինը աշխատակցին բաց երկխոսության հրավիրելն է։ Նման խոսակցություն կարող է վարել անձամբ կոմերցիոն տնօրենը, եթե նրա և աշխատակցի միջև վստահության հարաբերություններ են ձևավորվել։ Կարևոր է աշխատողի վրա ճնշում չգործադրել, չպետք է նախատեք նրան, դատապարտեք նրա գործողությունները և մեղադրեք երախտագիտության մեջ. Ուշադիր լսեք ձեր զրուցակցին, տվեք ավելի բաց հարցեր, որոնք միավանկ պատասխաններ չեն պահանջում։ Փորձեք պարզել, թե ինչու է նա նման որոշում կայացրել, արդյոք այն վերջնական է, թե իրավիճակը կարելի է շտկել, կոնկրետ ինչն է կատալիզատոր ծառայել և այլ կետեր։ Այնուամենայնիվ, ոչ բոլորն են վստահում շեֆին, ուստի աշխատակիցը կարող է լինել ոչ անկեղծ կամ ընդհանրապես չշփվել: Այդ դեպքում ավելի լավ կլինի, եթե նրա հետ խոսի HR մենեջերը կամ գործընկերը, ում նա վստահում է։ Նման խոսակցությունները շատ օգտակար են, քանի որ նույնիսկ եթե աշխատողը չկարողանա հետ պահել հեռանալուց, ղեկավարությունը կկարողանա բացահայտել խնդիրները, որոնք պետք է վերացվեն՝ ապագայում նմանատիպ իրավիճակներից խուսափելու համար:

Երկրորդ ճանապարհը Mystery Recruiter մեթոդի օգտագործումն է: Այն չի կարող դասակարգվել որպես էթիկական, բայց այն օգտագործվում է որոշ ընկերությունների կողմից: Այսպիսով, հավաքագրող գործակալության ներկայացուցիչը մոտենում է մենեջերին՝ հարցնելով, թե արդյոք նա քննարկում է աշխատանքի առաջարկները, խոստանալով օգնություն՝ թափուր աշխատատեղեր գտնելու հարցում և, միևնույն ժամանակ, պարզելով նախկին աշխատանքը թողնելու պատճառները։ Բացի էթիկական ասպեկտից, կա վտանգ, որ աշխատողը ինչ-որ բան կկասկածի, ուստի այս մեթոդը կարող է օգտագործվել միայն այն դեպքում, եթե աշխատողի ռեզյումեն հանրային սեփականությունում է:

Ստացված տվյալների վերլուծություն

Ելքի հարցազրույցի տվյալները պետք է գրանցվեն: Դրա համար պարտադիր չէ օգտագործել հատուկ ծրագրեր՝ բավական է աղյուսակը Word-ում կամ Excel-ում:

Դասակարգիչի աղյուսակը կօգնի բացահայտել աշխատանքից ազատման համակարգային պատճառները՝ մոտիվացիայի սխալ պատկերացում, կարիերայի հեռանկարների բացակայություն կամ թիմում փոխհարաբերությունների խնդիրներ: Օրինակ, մենք պահպանում ենք աշխատանքից ազատված աշխատողների քարտ 1C:Enterprise ծրագրում (աղյուսակ): Այս դեպքում կոնկրետ տեղեկատվությունը շատ կարևոր է, ուստի դասակարգիչը կարելի է բաժանել երկու մակարդակի` ընդհանուր և հատուկ:
Ցանկության դեպքում մենեջերը կարող է ազատ ձևով մեկնաբանություններ թողնել աղյուսակում: Եկեք մանրամասն քննարկենք աշխատանքից ազատման երեք ամենատարածված պատճառները և դրանցից յուրաքանչյուրի հետ աշխատելու ալգորիթմը:

Պատճառ 1. Ցածր աշխատավարձ

Գաղտնիք չէ, որ վաճառքի մենեջերները հիմնականում կենտրոնացած են լավ նյութական պարգևների վրա: Եթե ​​աշխատանքից ազատման դիմում ներկայացրած աշխատակիցը դժգոհ է իր աշխատավարձից, մտածելու տեղիք է տալիս՝ արժե՞ նրան պահել՝ վերանայելով փոխհատուցման չափը հենց իր համար։ Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, նման իրավիճակում նույնիսկ աշխատավարձի բարձրացումը կարող է աշխատակցին պահել միայն կարճ ժամանակով. նա դեռ կհեռանա աշխատանքից, ավելի ուշ, առավելագույնը վեց ամիս հետո: Այնուամենայնիվ, որոշ ընկերություններ պատրաստվում են վերանայել աշխատավարձերը, որպեսզի փոխարինող մասնագետ գտնեն այս ընթացքում։

Կարևոր է պարզել՝ արդյոք մենեջերն իր որոշման մասին ասել է իր գործընկերներին։ Եթե ​​այո, ապա, իհարկե, չարժե նրան պահել, այլապես ամենաթանկ աշխատակիցների խումբը կառավարման լծակներ ձեռք կբերի:

Կանխարգելիչ միջոցառումներ. Ընկերությունում վաճառքի մենեջեր պահելու հիմնական ուղիներից մեկը շուկայում առաջարկների վերահսկումն է: Սա ներառում է ոչ միայն միջին աշխատավարձի, այլ նաև աշխատավարձի և տոկոսային հարաբերակցության, սոցիալական փաթեթի կազմի և աշխատանքային պայմանների հարմարավետության աստիճանի վերլուծություն։

Նման մոնիտորինգը պետք է իրականացվի առնվազն վեց ամիսը մեկ անգամ, և պարտադիր է ուսումնասիրության մեջ ներառել համադրելի ընկերություններ, այսինքն՝ մրցակից ընկերություններ, որոնք կարող են հետաքրքրված լինել ձեր աշխատակիցներով: Վաճառքի մենեջերը, առաջին հերթին, գործարար է, ով լավ հաշվել գիտի։ Եվ նույնիսկ եթե մրցակից ընկերությունները աշխատակիցներին առաջարկում են աշխատավարձի նույն պայմանները, լրացուցիչ արտոնությունները, ինչպիսիք են ծառայողական մեքենան կամ վառելիքի և բջջային կապի փոխհատուցումը, կարող են էական գործոն լինել:

Մենք նման մրցակցային վերլուծություն ենք անցկացնում տարին առնվազն երկու անգամ, իսկ ստացված տվյալները քննարկում ենք կոմերցիոն տնօրենի հետ։
Ըստ դ HeadHunter-ի կողմից անցկացված հարցման տվյալները 2013 թվականին ընկերությունների 88%-ը աշխատանքի է ընդունում աշխատանքից հեռացած աշխատակիցների և նույնիսկ մեկից ավելի անգամ: Այսպես, գործատուների 42%-ը նույն աշխատակցին ընդունել է երկու անգամ, իսկ 22%-ը՝ երեք և ավելի անգամ։

Պատճառ 2. Կարիերայի աճի բացակայություն

Սա աշխատանքից ազատվելու ամենատարածված պատճառներից մեկն է: Բազմաթիվ ուսումնասիրություններ հաստատում են, որ աշխատակիցների զարգացումը ղեկավարների համար հիմնական գործիք է, որն օգնում է նվազեցնել շրջանառությունը և բարձրացնել թիմի ներգրավվածությունն ու արտադրողականությունը: Սովորաբար, աշխատողը կարող է ընկերությունում մնալ առանց առաջխաղացման միջինը երեք տարի: Վաճառքի մենեջերների համար այս ժամկետը սովորաբար ավելի կարճ է՝ մոտ երկու տարի:

Ստեղծեք ներքին աճի համակարգ, որը կապահովի նաև նյութական պարգևների ավելացում: Կարելի է առանձնացնել զարգացման հետևյալ փուլերը՝ կրտսեր մենեջեր, ղեկավար, ավագ մենեջեր, առաջատար մենեջեր, ղեկավար: Յուրաքանչյուր մակարդակի համար պետք է նկարագրվեն առաջադրանքներն ու պարտականությունները: Օրինակ, ավագ մենեջերի պարտականությունները կարող են ներառել նոր աշխատակիցների վերապատրաստում, թիմ վերահսկելը կամ ապրանքի որոշակի կատեգորիայի կառավարումը: Հասկանալի է, որ համակարգն ինքնին կարող է տարբեր լինել՝ կախված գործունեության շրջանակից և ընկերության չափից։

Կանխարգելիչ միջոցառումներ. Անգամ աշխատանքի դիմելիս անհրաժեշտ է պարզել դիմողի մոտիվացիոն գործոնները։ Եթե ​​նա խոսում է կարիերայի կարևորության մասին, պարզեք, թե կոնկրետ ինչ նկատի ունի: Կարիերայի աճ ասելով ոմանք նկատի ունեն աշխատավարձի բարձրացում, մյուսները՝ թիմ ղեկավարելու հնարավորություն, մյուսները՝ գնալով ավելի բարդ առաջադրանքների կատարում և այլն։ Կարևոր է պարզել՝ արդյո՞ք աշխատողն ինքը ջանքեր է գործադրել իր զարգացման համար (օրինակ՝ ստացել է երկրորդ բարձրագույն կրթություն, մասնակցել է դասընթացների, կարդացել է մասնագիտական ​​գրականություն, ստանձնել լրացուցիչ գործառույթներ, հասել է զգալի բարելավումների իր գործունեության ոլորտում), թե՞ կարիերայի աճի ոլորտում մոտիվացիան զուտ սպառողական է:

Առաջին դեպքում մենք գործ ունենք մոտիվացված մասնագետների հետ՝ դրանք ավելացրեք առանձին ցանկի մեջ։ HR ծառայության հետ միասին հարցազրույց անցկացրեք այս աշխատակիցներից ձեր ընկերությունում աշխատելուց նրանց ակնկալիքների մասին և կազմեք անհատական ​​զարգացման ծրագրեր: Բացահայտեք հիմնական ղեկավարների երկարաժամկետ և կարճաժամկետ նպատակներն ու ծրագրերը, նրանց հնարավորություններն ու մտահոգությունները: Շատ ընկերություններ արտոնություններ են տրամադրում իրենց ամենաթանկ աշխատակիցներին և/կամ սահմանում են շուկայական միջինից բարձր աշխատավարձ:

Պատճառ 3. Վատ հարաբերություններ ղեկավարության հետ

Աշխատակիցը, ամենայն հավանականությամբ, կնշի այս պատճառը միայն HR մենեջերի կամ վստահելի գործընկերոջ հետ անձնական զրույցի ժամանակ: Հետևաբար, երբ մասնակցում եք ելքի հարցազրույցին, դժվար թե նման բացատրություն լսեք, հատկապես, եթե բաժինը բարձր անձնակազմի շրջանառություն է զգում:

Կանխարգելիչ միջոցառումներ. Գալիս են ընկերություն, բայց թողնում են մենեջերին։ Ոչ բոլոր ղեկավարներն ունեն լավ կառավարման հմտություններ, գիտեն ինչպես գրագետ առաջադրանքներ դնել աշխատակիցների համար և ճիշտ արձագանքել իրենց աշխատանքի արդյունքներին:

Վերլուծեք, թե որքան ժամանակ եք ծախսում ենթակաների հետ շփվելու համար, քանի անգամ են նրանք կապվում ձեզ հետ՝ խնդիրը պարզաբանելու համար, որքան հաճախ եք գնահատում նրանց կատարած աշխատանքը և հետադարձ կապ տրամադրում արդյունքների վերաբերյալ: Դուք նրանց հետ շփվո՞ւմ եք հավասարը հավասարի պես, պրոֆեսիոնալների նման քննարկում աշխատանքային հարցերը, թե՞ նրանց կարծիքը ձեզ համար նշանակություն չունի։ Աշխատակիցների հավատարմության և ներգրավվածության մակարդակը ախտորոշելու համար շատ օգտակար է կանոնավոր անանուն հարցումներ անցկացնել՝ կրկին անձնակազմի ծառայության հետ միասին: Դա մենեջերին թույլ կտա դրսից տեսնել իրեն, վերլուծել իր թերությունները եւ ուղղել դրանք։

Գեյմիֆիկացիան որպես մոտիվացիոն միտում

Գեյմիֆիկացման սկզբունքը գնալով ավելի տարածված է դառնում պարգևների և բոնուսների համակարգում։ Շատ խոշոր ընկերություններ, օրինակ, օգտագործում են «բոնուսային հաշիվների» գաղափարը, որը աշխատակիցները կարող են լիցքավորել՝ ընկերությանը շահավետ ինչ-որ բան անելով (նորարարական առաջարկ ստեղծելով, օգնել գործընկերոջը, ցուցադրել ակնառու կատարում, մասնակցել կարևոր նախագծին): . Կուտակված բոնուսները կարող են փոխանակվել մրցանակների կամ այլ ոչ նյութական օգուտների հետ:

Կարդացեք նաև. Գաստրիտի համար հիվանդ արձակուրդ տալիս են?

Գեյմիֆիկացիան աշխատակիցներին ներգրավում է գործունեության մեջ՝ ակտիվացնելով այսպես կոչված մրցակցային շարժառիթը՝ առաջացնելով մրցակցության ակորդ: Օրինակ՝ մեր ընկերությունն ունի «Բարձրացրո՛ւ վարկանիշդ» մոտիվացիոն խաղը։ Մանրածախ ցանցի մենեջերները միմյանց հետ մրցում են որոշակի կանոնների համաձայն։ Կան և՛ անհատական, և՛ թիմային վարկանիշներ: Ամիսը մեկ անգամ լավագույն աշխատակիցները կարող են ընտրել իրենց նախընտրած պարգևը կորպորատիվ «մրցանակային մենյուից»: Նրանք, ում հաջողվում է մնալ վարկանիշի առաջին հորիզոնականներում ամբողջ տարվա ընթացքում, պարգևատրվում են ճանապարհորդությամբ դեպի համաշխարհային նորաձևության մայրաքաղաքներ, ինչպիսիք են Միլանը կամ Վիեննան: Տարեվերջին լավագույն թիմը ստանում է զվարճալի ամանորյա երեկույթ՝ որպես բոնուս:

Գեյմիֆիկացման սկզբունքի ներդրման մեկ այլ տարբերակ բեյջային համակարգն է: Մեր մանրածախ առևտրի ցանցի մասնագետները, ովքեր ամսվա վերջին ցույց են տալիս ամենաբարձր արդյունքները, ստանում են անհատականացված «ոսկե» կրծքանշաններ՝ «Ամսվա լավագույն աշխատակից» մակագրությամբ, որոնք կրում են աշխատավայրում։

Գեյմիֆիկացիայի սկզբունքը լավագույնս ընկալում են Y սերնդի երիտասարդները; Պահպանողականների որոշակի տոկոսը, ովքեր նրան դիտարկում են անվստահությամբ կամ նույնիսկ թերահավատությամբ, որպես կանոն, տարեց մարդիկ են։

Չնայած այն հանգամանքին, որ այս տեխնիկան համեմատաբար վերջերս է հայտնվել, այն արդեն լայն ճանաչում է ստացել, և շատ մենեջերներ այն համարում են հզոր մոտիվացիայի գործիք:

Մեդիա Էվելինա Խրոմչենկոյի և Econika-ի կոշիկների և աքսեսուարների նոր պարկուճային հավաքածուի շնորհանդեսի մասին

Ինչպես պահել աշխատակցին, ով ցանկանում է հեռանալ

Լուսանկարի աղբյուր

Նրանք աշխատանքի ընդունեցին, վերապատրաստվեցին, աշխատանքային գործընթացներ հաստատեցին, և հանկարծ «իրենց խնդրանքով» հայտարարություն է ընկնում սեղանին: Նախքան արժեքավոր աշխատակցին աշխատանքից հեռացնելը, արժե մտածել, թե ինչու է նա դա ցանկանում, ապա որոշել, թե ինչպես պահել նրան: Ռյոբը պարզել է, թե արժե՞ արդյոք զիջումների գնալ հեռացողի պահանջներին և ինչպես դա անել ընկերության համար նվազագույն կորուստներով։

Գերիշխող դրդապատճառ կամ հեռանալու պատճառ

Ոչ ոք չի թողնում «հենց այնպես» և «ոչնչի համար» ամենից հաճախ աշխատողը ներքին պատճառներ ունի փոխելու աշխատանքը. Հասկանալով և վերացնելով դրանք՝ կարող եք հեռացնել նոր կադրեր գտնելու հարցը՝ երբ մարդն ամեն ինչից գոհ է, ընկերությունից հեռանալու կարիք չի լինի։

Աշխատանքից ազատման դրդապատճառները պարզելու համար կարևոր է հասկանալ, թե ինչն է գրավում աշխատողին և ինչից է նա փորձում խուսափել: Ի՞նչ խնդիրներ է նա հեշտությամբ լուծել, ի՞նչ ծրագրեր է վերցրել իր վրա, ի՞նչ հարցերում է կամավորական աշխատանք կատարել։ Մարդը մենա՞կ է աշխատել, թե՞ թիմով, կառավարել է գործընթացը, գեներացրել գաղափարներ, հնարավորություն ունեցել է աշխատել առանց հսկողության, ազատ գրաֆիկով կամ հեռակա կարգով և ստացել է վարձատրություն: Եվ աշխատակցի պատմությունը նոր աշխատավայրի մասին կօգնի ձեզ կարգավորել բացասական կողմերը, նույնիսկ եթե նա դեռ չի գտել: Ի՞նչ կցանկանար՝ այդքան երկար չպահանջել աշխատանքի հասնելու համար, չմնալ ուշ երեկոյան, չնյարդայնանալ, չդադարել զարգանալ: Այս բոլոր «ոչ»-երը գրեթե անկասկած պատուհասում են ներկայիս ընկերության անձնակազմին:

Օլգա Օվչիննիկովա

Այս ամենը պարզաբանվում է Exit Interview-ի ժամանակ՝ հանդիպում աշխատակցի հետ, որից հետո շատ բան պարզ է դառնում անձի ու թիմում տիրող մթնոլորտի մասին։ Վերջում զգուշացնում եմ, որ կցանկանայի նորից հանդիպել կարճ զրույցի համար, որից առաջ կքննարկեմ հաջորդ քայլերը և կհասկանամ անձի արժեքը ընկերության համար, նրա հեռանկարները և նրան պահելու ուղիները:

Մարդը կարող է գերազանցել պաշտոնը, պարտականությունները նրան չափազանց ծանոթ թվալ, ցանկանալ մասնագիտական ​​աճ։ Կամ նրա առօրյայում բացակայում է կրեատիվության տարրը: Հավանաբար նա կորցրել է կարիքի զգացումը։ Հեռանալու շարժառիթը պետք է բառացիորեն բացել հանդիպման ժամանակ։ Մարդիկ մեծ մասամբ հակված են ֆորմալ պատասխաններ տալու, որոնք, նրանց թվում է, առաջնորդի համար ավելի պարզ են, քան ինքնաիրացման կամ հոգեբանական ասպեկտները։

«Ես մեծ աշխատավարձ եմ ուզում»

Աշխատավարձի բարձրացումը և՛ ամենատարածված պահանջն է, և՛ աշխատողների պահպանման ամենահայտնի միջոցը: Բայց, տարօրինակ կերպով, ամենաքիչ արդյունավետը:

Աշխատավարձի բարձրացումը չպետք է հիմք հանդիսանա աշխատանքը շարունակելու համար, ասում է Օլգա Օվչիննիկովան։ Որովհետև եթե աշխատողը դրդված է միայն ֆինանսական առումով, նա դեռ վաղ թե ուշ կմեկնի ավելի շատ վճարողին։ Եվ դա կարող է տեղի ունենալ ընկերության համար ոչ հարմար պահին՝ ծրագրի կեսին կամ արձակուրդների ժամանակ, երբ դժվար է փոխարինող գտնել:

Աշխատավարձը քննարկելիս զիջումների չգնալու մեկ այլ լավ պատճառ է այն վերանայելու անհրաժեշտությունը ոչ թե մեկ անձի, այլ ամբողջ բաժնի, ստորաբաժանման կամ ընկերության համար: Ի վերջո, մնացած աշխատակիցները կարող են իմանալ առաջխաղացման մասին, և այդ ժամանակ խնդիրներ չեն լինի։ Այնուամենայնիվ, այս տեսությունը չի գործում, եթե ընկերությունում աշխատավարձը իսկապես ցածր է շուկայական միջինից: Այս դեպքում աշխատակիցները երկար չեն դիմանա միայնակ հավատարմության վրա և կգնան մրցակիցների մոտ:

Առաջարկեք աշխատակցին ռացիոնալ տարբերակ՝ վերանայել վարձատրության համակարգը, դարձնել այն ավելի արդյունավետ և օպտիմալացնել անձնակազմը: Միգուցե երկու աշխատակից շատ ավելի լավ գործ կանեն, քան երեքը, եթե ազատված աշխատավարձը կիսով չափ կիսենք։ Կամ աշխատավարձը բաժանեք ֆիքսված մասի և «գործարքի», սահմանեք բոնուսներ պլանը կատարելու կամ գերազանցելու համար: Նույնիսկ եթե փաստացի աշխատավարձը մնա նույն մակարդակի վրա, ապա ավելի շատ վաստակելու հնարավորությունն ավելի շատ մոտիվացնում է:

Լավ կլինի աշխատողին պատմել սոցիալական փաթեթի արժեքի մասին՝ անվճար լանչեր, բջջային կապի և տրանսպորտի ծախսերի փոխհատուցում, կորպորատիվ միջոցառումներ և թրեյնինգ։ Դա կօգնի աշխատանքից հեռացողին խելամտորեն գնահատել, թե արդյոք նա հաշվի է առել բոլոր կարևոր գործոնները նոր աշխատանքի անցնելիս, և արդյոք մեծ աշխատավարձը արժե՞ նման կորուստների։

«Ես ձանձրանում եմ, մտածում եմ զբաղմունքս փոխելու մասին»

Ընկերությունում առաստաղին հասած աշխատակիցը ձանձրանում է և մտովի մտածում՝ էլ ինչ անել։ Ստանդարտ առաջխաղացումը միշտ չէ, որ կօգնի այստեղ, թեև ոմանց համար բավական կլինի զգալ սեփական կարևորությունը և ստանալ արտոնություններ:

Օլգա Օվչիննիկովա
Wyser-ի գործառնական տնօրեն (Միջազգային HR Holding Gi Group)

Եթե ​​աշխատողների միջին տարիքը 25+ է (այսպես կոչված «Y սերունդ»), ապա նրանք չեն կարող պահպանվել՝ պարզապես փոխելով իրենց պաշտոնը: Կարևոր է իմաստավորել նրանց առօրյա գործունեությանը, ցույց տալ, որ ընկերությունը գնահատում է նրանց մասնագիտական ​​որակները, փորձն ու անհատականության գծերը, ցուցադրել զարգացման հորիզոններ և առաջարկել դրա համար անհրաժեշտ գործիքներ: Եթե ​​աշխատակցին բացակայում է ստեղծագործական իրագործումը իր առօրյայում, ապա մենք նրան ներգրավում ենք կորպորատիվ բարեգործության կամ ներքին PR միջոցառումների հետ կապված նախագծերում (կորպորատիվ միջոցառումներ, առաջխաղացումներ, մրցույթներ):

Ձանձրացած աշխատողը կարող է արժեքավոր աշխատող դառնալ, հենց այն պատճառով, որ «ձանձրույթից» նա հասկանում է, թե ինչպես օպտիմալացնել գործընթացը, հասնել ավելի մեծ արդյունքների և գիտի, թե որտեղ է նա առավել օգտակար: Արժե լսել նրան, և նոր դիրքորոշում ինքնին կհայտնվի:

«Իմ աշխատանքն անօգուտ է».

Ոստիկանության աշխատակիցները, բժիշկները և փրկարարները պետք է մոտիվացված լինեն աշխատելու շատ ավելի քիչ, քան «գրասենյակային պլանկտոնը», քանի որ նրանք արդեն գիտեն, թե ինչ օգուտներ են բերում մարդկանց: Նույնիսկ երեխաներին նոր հմտություններ սովորեցնելը շատ ավելի դժվար է, եթե նրանք դրա իմաստը չեն տեսնում և չեն հասկանում, թե ինչու են դա իրենց պետք: Ի՞նչ կարող ենք ասել մեծահասակների մասին, ովքեր ամեն օր «անհեթեթություն» են անում:

Այս դեպքում Օլգա Օվչիննիկովան խորհուրդ է տալիս աշխատողին տեղափոխել ավելի գլոբալ նախագծեր և միջոցառումներ, որոնց մասնակցում են տարբեր երկրների ներկայացուցիչներ։ Սա ընդլայնում է ձեր մասնագիտական ​​հորիզոնները, բարելավում է շփումը արտերկրում գտնվող գործընկերների հետ և դրականորեն է ազդում ինքներդ ձեզ՝ որպես անհատի ընկալման վրա:

Բայց նույնիսկ եթե ընկերությունը չունի ավելի գլոբալ նախագծեր, սովորական գործառնությունների արժեքի պարզ բացատրությունը կարող է արմատապես փոխել աշխատողի ըմբռնումը իր պարտականությունների վերաբերյալ: Ի վերջո, նա կարող է չհասկանալ, որ ղեկավարությունը գնահատում է իրեն և կատարվող գործողությունները։

«Ես չեմ կարող հաղթահարել»

Պարտականությունների և կարողությունների համաչափության վերաբերյալ մեկնողների արտահայտած մտահոգությունները վկայում են երկու խնդիրների մասին՝ զարգանալու ցանկություն կամ պարզ հոգնածություն։ Տաղանդավոր և իսկապես արժեքավոր աշխատակիցները ձգտում են աշխատել ավելի արդյունավետ և ավելի լավ: Ահա թե ինչու են դրանք արժեքավոր։ Ուստի ուսումը ընկերությունից հեռանալու լավ այլընտրանք է։

Օլգա Օվչիննիկովան նշում է, որ անձնակազմի լարված վիճակն ուղղակիորեն կապված է մասնագիտական ​​գիտելիքների քանակի հետ։ Հաղթահարելու չկարողանալու վախը վերացնելու համար բավական է նման աշխատակցին պատրաստել կորպորատիվ դասընթացների շրջանակներում կամ արտաքին մատակարարից:

Բայց այս դեպքում արժե լինել ապահով կողմում: Եթե ​​մարդն արդեն մտադիր էր հեռանալ ընկերությունից, ապա իր որակավորումն ուսումնասիրելուց և բարելավելուց հետո նրա համար ավելի հեշտ կլինի դա անել։ Պայմանագիր կնքեք, ըստ որի՝ վերապատրաստումից հետո աշխատողը պարտավոր կլինի ձեռք բերած գիտելիքները կիրառել Ձեր ընկերությունում։ Նման առաջարկից հրաժարվելը ակնհայտորեն կբացահայտի եսասեր մարդուն, ով ցանկանում է առավելագույնս օգտվել դրանից մինչև հրաժարական տալը:

«Ես ինձ անհարմար եմ զգում խմբում»

Կրճատումների կանխարգելումը պետք է իրականացվի ընկերությունում աշխատողի աշխատանքի առաջին իսկ օրվանից, և չկա ավելի լավ բան, քան ջերմ, վստահելի հարաբերությունները ենթակաների և գործընկերների հետ: Հարմարվողականության իրավասու ընթացակարգը թույլ կտա ձեզ խուսափել խնդիրներից և կոնֆլիկտներից, իսկ թիմի կառուցումը և կորպորատիվ իրադարձությունները կարժենա ավելի քիչ, քան անառողջ մթնոլորտ ունեցող թիմում մշտական ​​«շրջանառությունը»: