সংস্থায় কর্মীদের অভিযোজন। আমরা কর্মীদের অভিযোজনের জন্য একটি প্রোগ্রাম আঁকছি সেকেন্ডারি অভিযোজনের পদ্ধতি
প্রত্যেকেই বিভিন্ন উপায়ে একটি নতুন দলে ফিট করে। তিন দিন পর এক ইতিমধ্যে কোম্পানির আত্মা, একজন অনানুষ্ঠানিক নেতা এবং সবার প্রিয়। কিন্তু এটা বিরল। সাধারণত, একজন নবাগতের জন্য, নতুন জায়গায় প্রথমবার চাপ দেওয়া হয়। লোকটি কাউকে চেনে না এবং এখনও চাকরিতে আসেনি। আসুন একসাথে খুঁজে বের করি কিভাবে একজন নতুন কর্মচারীকে দলের সাথে খাপ খাইয়ে নিতে, কাজের বিশেষত্ব বুঝতে এবং দলের অংশ হতে সাহায্য করতে হয়। ফরোয়ার্ড !
অভিযোজন নিয়ে কাজ করা দুটি বড় অংশ নিয়ে গঠিত। প্রথম অংশ - একটি নতুন কর্মচারীকে দলে একীভূত করতে সহায়তা করুন. দ্বিতীয় - পেশাগত দায়িত্বে অভ্যস্ত হন. এই অংশগুলি একত্রিত হতে পারে এবং করা উচিত - সবকিছু সমান্তরালভাবে ঘটতে হবে। সামাজিকীকরণ দিয়ে শুরু করা যাক।
সামাজিকীকরণ
নিয়ম এক - নিজেকে দিয়ে শুরু করুন
প্রথম দিনে নতুন জায়গায় আপনার জায়গায় একজন ব্যক্তিকে আমন্ত্রণ জানান এবং তার সাথে কথোপকথন করুন. কোম্পানি, এর গঠন, কাজের ক্ষেত্রের বৈশিষ্ট্য সম্পর্কে আমাদের বলুন। তাকে বিভাগগুলির মাধ্যমে নিয়ে যান, কোথায় এবং কী অবস্থিত তা দেখান। এটি একজন ব্যবস্থাপক হিসাবে আপনার কাছে পরিষ্কার এবং আপনি জানেন যে এইচআর বিভাগ কোথায়, অ্যাকাউন্টিং বিভাগ কোথায় এবং বিশ্রামাগার কোথায়। কিন্তু নতুন লোকের জন্য - না! সঠিক অফিস খোঁজার জন্য তার সময় নষ্ট করার দরকার নেই - তাকে তার কাজের দায়িত্বগুলি আরও ভালভাবে অধ্যয়ন করতে দিন।
নিয়ম দুই - দলের সাথে নতুন কর্মচারী পরিচয় করিয়ে দিন
একজন নেতা হিসেবে আপনারও এটা করা উচিত। আমাদের অবিলম্বে একটি সাধারণ ভুল বিরুদ্ধে সতর্ক করা যাক. স্কুলের বিন্যাসটি ব্যবহার করবেন না, যখন একজন নতুন ছাত্রকে ব্ল্যাকবোর্ডে রাখা হয় এবং পুরো ক্লাসকে বলা হয়: "সাক্ষাৎ করুন, এটি মাশা, আমাদের নতুন ছাত্র।" এমন একজন পরিচিত - . এবং চাপের সাথে পরিচিতি শুরু করা সেরা ধারণা নয়। অতএব, আমরা আপনাকে ভিন্নভাবে করার পরামর্শ দিই।
প্রথমে, একজন অভিজ্ঞ পরামর্শদাতার কাছে একজন নতুন কর্মচারী নিয়োগ করা ভাল।পেশাদার অভিযোজন সম্পর্কে কথা বলার সময় আমরা নীচের এই প্রশ্নগুলিতে ফিরে যাব। এবং এখন প্রধান জিনিস একে অপরকে জানা হচ্ছে। তাদের উভয়কে আপনার অফিসে আমন্ত্রণ জানান এবং তাদের একে অপরের সাথে পরিচয় করিয়ে দিন। এবং তাদের কাজে যেতে দিন। আমাকে বিশ্বাস করুন: তারা আপনাকে ছাড়া নিজেরাই এটি বের করবে।এবং তারা পরিচিত হবে এবং একটি সাধারণ ভাষা খুঁজে পাবে। এটি একটি সূক্ষ্ম মনস্তাত্ত্বিক বিন্দু - একজন বসের উপস্থিতিতে, অধস্তনরা তাকে ছাড়া ভিন্নভাবে আচরণ করে। তারা মুক্ত এবং আরও স্বাচ্ছন্দ্য বোধ করে। অতএব, পরিচিতি সবচেয়ে সহজ আকারে সঞ্চালিত হবে।
নিয়ম তিন - দলের অনানুষ্ঠানিক জীবনে নতুন কর্মচারীকে জড়িত করুন
সুতরাং, প্রথম পরিচিতি পেরিয়ে গেছে, নতুন কর্মচারী কিছু সময়ের জন্য দলে কাজ করছেন। প্রভাবকে একত্রিত করতে এবং অভিযোজন গতি বাড়ানোর জন্য, আমরা পরবর্তী পর্যায়ে চলে যাই। আমরা আগেই লিখেছি কিভাবে দলগত মনোভাব গড়ে তুলতে হয়। কর্পোরেট ইভেন্ট, আউটিং, ক্রীড়া প্রতিযোগিতা - এই সমস্ত কর্মীদের ঐক্যে অবদান রাখে।অতএব, অবিলম্বে এই ধরনের ইভেন্টে নতুন কর্মীদের আমন্ত্রণ জানান। এবং তাদের যতটা সম্ভব আরামদায়ক করার চেষ্টা করুন। যখন একজন নবাগত প্রাচীরের পাশে দাঁড়িয়ে বিরক্ত হয় তখন এটি ভাল নয়।
নিয়ম চার - বিষাক্ত কর্মচারীদের থেকে মানুষকে রক্ষা করুন
প্রথমদিকে, দলে নতুনরা যে কোনও পরিচিতি করতে পেরে খুশি। এবং তারা তাদের সাথে বন্ধুত্ব করতে পারে যারা তাদের খুব ভালভাবে প্রভাবিত করবে না, প্রাথমিকভাবে একটি নেতিবাচক মনোভাব স্থাপন করে। প্রায় প্রতিটি দলেই এমন লোক রয়েছে যারা সর্বদা কম বেতন, ব্যবস্থাপনার অযোগ্যতা, বিষয়গত মনোভাব ইত্যাদি নিয়ে হাহাকার করে। আমরা ইতিমধ্যেই লিখেছি - নতুনদের তাদের প্রভাব থেকে রক্ষা করুন।
একজন নেতা হিসাবে, আপনি দলটিকে অন্য কারও চেয়ে ভাল জানেন। অতএব, নতুন কর্মচারীকে তার প্রথম পরিচিতিতে আলতোভাবে গাইড করার চেষ্টা করুন। কে কি তা বর্ণনা করুন। লাইক, ইভান ইভানভ, আমাদের মাসের সেরা কর্মচারী। এবং এই Petr Petrov, তিনি বরখাস্ত জন্য প্রথম প্রার্থী. আপনার নিজের সিদ্ধান্ত আঁকুন, দোস্ত. একজন লোক যদি স্মার্ট হয় তবে সে আপনার সূক্ষ্ম ইঙ্গিতগুলি বুঝতে পারবে।
এটি যতটা সম্ভব আলতো করে করা উচিত।সম্ভবত, আপনার কথা সবার কাছে পৌঁছাবে - কর্মীরা স্মোক ব্রেক বা লাঞ্চের সময় ম্যানেজারের কথায় চ্যাট করতে এবং আলোচনা করতে পছন্দ করেন।
এখন আরও গুরুত্বপূর্ণ অংশে যাওয়া যাক - পেশাদার অভিযোজন। এখানেও কিছু নিয়ম আছে।
পেশাগত অভিযোজন
নিয়ম এক - কর্মচারীর দক্ষতা মূল্যায়ন করুন
এমনকি যদি নতুন কর্মচারী একজন পেশাদার হয়, যার মধ্যে খুব কমই আছে, তিনি আপনার কার্যকলাপের জটিলতা জানেন না। কাজের প্রথম দিনগুলিতে, একটি সময় বেছে নিন এবং বিস্তারিতভাবে যোগাযোগ করুন। কাজের সারমর্ম ব্যাখ্যা করুন এবং জিজ্ঞাসা করুন যে ব্যক্তি তার কাজ সম্পর্কে সবকিছু বোঝে কিনা।সরাসরি জিজ্ঞাসা করবেন না - প্রায়শই একজন কর্মচারী, মুখ হারাতে চান না, বলেন যে তিনি সবকিছু বোঝেন, তবে আসলে তিনি কেবল ভয় পান যে তাকে অযোগ্য হিসাবে বিবেচনা করা হবে। সমাধান ব্যবহার করুন। আপনার প্রশ্নগুলি এইরকম কিছু তৈরি করুন:
- আমরা কোন কাজগুলির সাথে মোকাবিলা করি তা আপনাকে সবচেয়ে (ন্যূনতম) অসুবিধা সৃষ্টি করে?
- আমরা এখানে কি করব যা আপনাকে আগে করতে হয়নি?
- আপনি কি জানতে চান?
দলের সদস্যদের সাথে আলাদাভাবে কথা বলুন যাদের সাথে নবাগত কাজ করে।. তবে এক্ষুনি নয়, কিছুক্ষণ পর যখন বাকি কর্মীরা ইতিমধ্যেই তাকে ঘনিষ্ঠভাবে দেখেছেন।
আপনি যদি একজন অভিজ্ঞ বিশেষজ্ঞের কাছে একজন নতুন কর্মচারী নিয়োগ করে থাকেন তবে তাকে জিজ্ঞাসা করুন। এবং তারপরে সিদ্ধান্তে আঁকুন: একজন নবাগতকে কোন কাজটি অর্পণ করতে হবে এবং কোন কাজটি খুব তাড়াতাড়ি, তাকে কোথায় অধ্যয়নের জন্য পাঠাতে হবে ইত্যাদি।
নিয়ম দুই - সর্বদা নতুন কর্মচারীর পেশাগত দায়িত্ব সম্পর্কিত প্রশ্নের উত্তর দিন
এর পুনরাবৃত্তি করা যাক: বেশিরভাগ কর্মচারী অযোগ্য প্রদর্শিত হতে ভয় পায়। তাই, তারা প্রশ্ন করতে নারাজ, বিশেষ করে ম্যানেজারকে, এবং নিজেদের রসে স্টু। সময় চলে যায়, প্রশ্নের উত্তর পাওয়া যায় না এবং জিজ্ঞাসা করা আর সুবিধা হয় না। একটি ঝুঁকি আছে যে তারা উত্তর দিতে পারে: "আপনি ইতিমধ্যে ছয় মাস ধরে কাজ করছেন, কিন্তু আপনি মৌলিক জিনিসগুলি জানেন না!" কি দারুন!"
তাই অবিলম্বে এটা পরিষ্কার করুন যে নতুন কর্মচারী সর্বদা তার প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করতে এবং উত্তর পেতে পারে. আপনি এটি এভাবে বলতে পারেন: “আপনি সবেমাত্র নিষ্পত্তি করেছেন এবং আমরা বুঝতে পেরেছি যে আপনার প্রশ্ন আছে। এখন আপনি সবকিছু জিজ্ঞাসা করতে পারেন - এটি উপযুক্ত হবে। এক বছরে কিছু জিজ্ঞাসা করা বিব্রতকর হবে।
যদি আপনি নিজেই উত্তর দিতে না পারেন - অন্যান্য কর্মীদের সমস্যা বুঝতে বলুন.
নিয়ম তিন - প্রথমে নম্র হও
প্রথমে, নতুনরা ভুল করবে। এবং তাদের অভিজ্ঞ কর্মচারীদের মতো জিজ্ঞাসা করা মৌলিকভাবে ভুল। নতুন কেউ ভুল করলে তাকে তার বোনাস থেকে বঞ্চিত করবেন না বা শাস্তি দেবেন না,এবং একসাথে পরিস্থিতিটি বের করুন: কেন এটি ঘটেছে এবং কীভাবে নিশ্চিত করা যায় যে এটি ভবিষ্যতে আর না ঘটবে।
একজন ব্যক্তির এমন কিছু সময় থাকতে দিন যখন তাকে ছোটখাটো ভুল করার অনুমতি দেওয়া হয়। যা, অবশ্যই, অনিচ্ছাকৃতভাবে অনুমোদিত হয়েছিল। কাজের সুনির্দিষ্টতার উপর নির্ভর করে এই সময়কাল এক বছর পর্যন্ত হতে পারে. এটা স্পষ্ট যে একজন লোডার বা দারোয়ানকে প্রথম দিন থেকেই কাজ করতে হবে, অন্য সবার মতো। কিন্তু একজন প্রোগ্রামার, এমনকি শুধুমাত্র বিশ্ববিদ্যালয়ের পরেও অনেক বেশি সময় লাগবে।
নিয়ম চার - সমস্ত নতুন কর্মীদের প্রশিক্ষণ দিন
আপনার কার্যকলাপের ধরন নির্বিশেষে - এটি অনলাইন ট্রেডিং, একটি উত্পাদন উদ্যোগ বা একটি বিউটি সেলুন হোক না কেন, আপনাকে অবশ্যই নিয়মিত পরিচালনা করতে হবে। আদর্শভাবে - প্রশিক্ষণ কেন্দ্রে। অথবা সেমিনার, কনফারেন্স এবং লেকচারে পাঠান। এবং সকল নতুনদের প্রশিক্ষণের জন্য তালিকায় প্রথম হতে হবে।এটি প্রায়শই ঘটে যে নিয়োগকর্তা একই লোককে পড়াশোনা করতে পাঠান। এটি মৌলিকভাবে ভুল। দলে বিভক্তি দেখা দেয়। তদুপরি, সবাই অসন্তুষ্ট - যারা সর্বদা অধ্যয়ন করে ("কেন আবার?!") এবং যাদের উন্নতির জন্য পাঠানো হয় না। এবং এটি কাজের জন্য খারাপ: দলে একজন পাম্প-আপ বিশেষজ্ঞ এবং অন্য সবাই রয়েছে।
আপনি যদি পাশে প্রশিক্ষণের আয়োজন করতে না পারেন তবে আপনি নিজেই এটি করতে পারেন।উপাদান প্রস্তুত করুন, ভিজ্যুয়াল উপকরণ এবং ছবি মুদ্রণ করুন এবং এগিয়ে যান। আরেকটি সাধারণ অভ্যাস আছে। প্রথমে একজন কর্মীকে পড়াশোনা করতে পাঠানো হয়। তিনি কোর্সে যান এবং তারপর অন্য সবাইকে শেখান। এটি সময় এবং অর্থ উভয়ই সাশ্রয় করে।
নিয়ম পাঁচ - নতুন জায়গায় কর্মচারী কেমন করছে তা জিজ্ঞাসা করুন
তার সাফল্যের প্রতি আগ্রহ দেখান এবং ভুলগুলি একসাথে সমাধান করুন।একজন ব্যক্তির অনুভব করা উচিত যে তাকে নতুন দলে ভাগ্যের করুণার কাছে ত্যাগ করা হয়নি। কাজ শুরু করার এক সপ্তাহ পরে, তাকে আপনার জায়গায় আমন্ত্রণ জানান এবং এই কয়েক দিন সাজান। আপনি কি পছন্দ করেন, কোনটি খুব বেশি পছন্দ করেন না, কোন প্রশ্নগুলি সবচেয়ে বেশি অসুবিধা সৃষ্টি করে।
আপনার নিজেকে অন-ডিউটিতে সীমাবদ্ধ করা উচিত নয় "আচ্ছা, আপনি কেমন আছেন? আপনি এটা অভ্যস্ত হচ্ছে? ঠিক আছে". বিস্তারিত সবকিছু মাধ্যমে যান, কিন্তু এটা অত্যধিক না.অন্যথায়, আপনি একজন সম্পূর্ণ নির্ভরশীল কর্মচারীর সাথে শেষ করতে পারেন যিনি তারপরে প্রতিটি কাগজ নিয়ে আপনার কাছে ছুটে যাবেন। কর্মচারীরা খুব দ্রুত অভ্যস্ত হয়ে যায় যে বস নিজেই সমস্ত সমস্যার সমাধান করে এবং এটিকে অপব্যবহার করতে শুরু করে। সম্পর্কে নিবন্ধ মনে আছে? আবার পড়ুন।
অবিলম্বে ব্যক্তিকে একটি সমস্যা সমাধানের বিকল্পগুলি নিয়ে আপনার কাছে আসতে শেখান, এবং "এখানে আমার কী করা উচিত?"
নিয়ম ছয় - কর্মচারীর মতামত জিজ্ঞাসা করুন
আপনার জন্য একটি নতুন কর্মচারী - আপনার কোম্পানি বা বিভাগের দুর্বলতা চিহ্নিত করার একটি দুর্দান্ত সুযোগ. একজন ব্যক্তি সর্বদা জিনিসগুলিকে নতুন করে দেখেন এবং দেখেন কী উন্নত করা যেতে পারে। বিশেষ করে যদি সে আপনার আগে আরও বেশ কিছু জায়গায় কাজ করে থাকে। সম্ভবত আপনার পূর্ববর্তী নিয়োগকর্তা আপনার চেয়ে ভাল কিছু দিক পরিচালনা করেছেন। একজন নবাগতকে এই বিষয়ে কথা বলতে দিন। এইভাবে, আপনি এক ঢিলে দুটি পাখি মেরে ফেলবেন: প্রথমত, নতুন কর্মচারী জানবে যে তার মতামতের অর্থ কিছু, এবং দ্বিতীয়ত, আপনি আপনার বাদ পড়া সম্পর্কে শিখবেন।
সাতটি নিয়ম- অবিলম্বে নবাগতকে ভোট দেওয়ার অধিকার দিন
এটি পূর্ববর্তী পয়েন্ট থেকে অনুসরণ করে। এটা ভাববেন না কারণ কর্মচারী নতুন, সে কিছুই বোঝে না এবং মূল্যবান পরামর্শ দেবে না। তিনি সত্যিই বোঝেন এবং সত্যিই দেবেন। এই জন্য আলোচনা এবং সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময়, নতুনদের মতামতের প্রতি আগ্রহী হন. যদি একজন বিশেষজ্ঞ সবেমাত্র বিশ্ববিদ্যালয় বা কলেজ থেকে স্নাতক হন, তবে এটি একেবারে সুন্দর। আসল বিষয়টি হ'ল এই জাতীয় লোকেরা পাঠ্যপুস্তক অনুসারে, অর্থাৎ সঠিকভাবে সবকিছু করার চেষ্টা করবে। আপনি, বেশিরভাগ দলের মতো, ছোটখাটো লঙ্ঘন, ভুল এবং কাজের অনুপযুক্ত সংগঠনের বিষয়ে দীর্ঘকাল ধরে ছেড়ে দিয়েছেন। অথবা আপনি কেবল সেগুলি লক্ষ্য করেন না - এটিকে "চোখ ঝাপসা হয়ে যায়" বলা হয়।
একজন কর্মী যিনি সবেমাত্র স্নাতক হয়েছেন তিনি অবিলম্বে এই জিনিসগুলি দেখেন। তদুপরি, এটি অনেকের মধ্যে ন্যায্য ক্ষোভের কারণ হয় - তাদের অন্য কিছু শেখানো হয়েছিল, তবে এখানে সবকিছু তেমন নয়। কারণ একজন শিক্ষানবিশের সাহায্যে আপনি অনেক বাদ দিতে পারেন- তাকে ভোট দেওয়ার এবং তার মতামত শোনার অধিকার দেওয়াই যথেষ্ট।
- খোলা এবং বন্ধুত্বপূর্ণ হন.এই নিয়ম শুধুমাত্র নতুনদের জন্য নয়, অন্যান্য সমস্ত কর্মচারীদের জন্যও প্রযোজ্য।
- সৎ হও.অবিলম্বে কর্মচারীর কাছে আপনার সমস্ত কার্ড প্রকাশ করুন: বেতনের পরিমাণ, লঙ্ঘনের জন্য সম্ভাব্য শাস্তি, অব্যক্ত কোম্পানির নিয়ম।
- একটি সময়মত পদ্ধতিতে কর্মচারীর আচরণ সংশোধন করুন।যদি একজন ব্যক্তি কিছু ভুল করে এবং আপনি তা দেখতে পান, তাহলে অবিলম্বে এটি সম্পর্কে কথা বলুন। মানুষের স্বভাব এমন যে প্রত্যেকে তাদের ঊর্ধ্বতনদের দুর্বলতা অবিলম্বে টের পায়। দেরি হওয়ার জন্য যদি আপনাকে কয়েকবার শাস্তি না দেওয়া হয়, তবে নিশ্চিত থাকুন: তারা দ্রুত অভ্যাসে পরিণত হবে।
- নতুন কর্মচারীর ভাগ্য সম্পর্কে সময়মত সিদ্ধান্ত নিন।যদি একজন ব্যক্তি প্রবেশনারি মেয়াদে থাকেন এবং আপনি দেখেন যে আপনি একই পথে নন, তাহলে অবিলম্বে চলে যাওয়াই ভাল। এই জন্যই ট্রায়াল পিরিয়ড।
একজন নতুন কর্মচারী দলে যোগ দিলে আপনি কী করবেন? সামাজিক নেটওয়ার্কগুলিতে মন্তব্যে আমাদের লিখুন - আমরা এটি একসাথে আলোচনা করব!
একজন ব্যক্তির জীবনে যে কোনও পরিবর্তন সর্বদা আরামদায়ক অঞ্চল থেকে, সুবিধাজনক এবং পরিচিত পরিস্থিতি থেকে বেরিয়ে আসার উপায়। এমনকি ইতিবাচক পরিবর্তনগুলি গুরুতর চাপের সাথে থাকে, যা অবশ্যই প্রতিটি ব্যক্তির কর্মক্ষমতা এবং মনস্তাত্ত্বিক মেজাজকে প্রভাবিত করে। অতিরিক্ত চাপের কারণগুলি হল ভয়, উদ্বেগ, অনিশ্চয়তা বা নতুন ইভেন্টের দ্বারপ্রান্তে জ্ঞান এবং দক্ষতার অভাব।
একজন কর্মচারী যিনি প্রথমবারের মতো অন্য সংস্থায় বা অন্য অবস্থানে কাজ শুরু করেন তিনি এই সমস্তটি সম্পূর্ণরূপে অনুভব করেন। এবং যেহেতু শুধুমাত্র তার ব্যক্তিগত সাফল্য নয়, এন্টারপ্রাইজের দক্ষতাও তার ক্রিয়াকলাপের উপর নির্ভর করে, তাই ব্যবস্থাপনা একটি নতুন জায়গায় তার দ্রুত এবং সফল অভিযোজনে আগ্রহী।
আধুনিক কর্মী নীতিতে শ্রম অভিযোজনের বিষয়টি ক্রমবর্ধমান গুরুতর স্থান দখল করছে। পরিবর্তিত বাজারের চাহিদার কারণে এই সমস্যার দৃষ্টিভঙ্গি ক্রমাগত পরিবর্তিত হচ্ছে। আসুন কর্মীদের শ্রম অভিযোজন প্রক্রিয়ার আধুনিক পদ্ধতিগুলি বিবেচনা করি।
অভিযোজন একটি কার্যকর প্রক্রিয়া
"অভিযোজন" শব্দটি জীববিজ্ঞান থেকে মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনায় এসেছে, যেখানে এর আক্ষরিক অর্থ "সামঞ্জস্য"। অভিযোজন একে অপরের সাথে পরিবেশ এবং জীবের পারস্পরিক "সামঞ্জস্য" হিসাবে বোঝা যায়।
পেশাগত ক্রিয়াকলাপের ক্ষেত্রে, আমরা সংজ্ঞায়িত করতে পারি শ্রম অভিযোজনসবচেয়ে কার্যকর মিথস্ক্রিয়া সহ এর কার্যকারিতা অন্তর্ভুক্ত করার জন্য এটিতে উপস্থিত কর্মচারীর আচরণের উপর সংস্থার প্রভাব হিসাবে। এটি বিপরীত প্রক্রিয়াও অন্তর্ভুক্ত করে: কর্মচারী সংস্থার কার্যকলাপের কিছু দিক নিজের সাথে খাপ খায়।
অভিযোজনের প্রকারভেদ
যেহেতু মানুষের অবস্থা বহুমুখী তাই তাকে বিভিন্ন বিষয়ের সাথে মানিয়ে নিতে হয়। এখান থেকে আমরা বিভিন্ন ধরনের অভিযোজন আলাদা করতে পারি। আসুন সেগুলি বিবেচনা করি যেগুলি তার পেশাদার ক্রিয়াকলাপের সাথে সম্পর্কিত।
পূর্ব অভিজ্ঞতার উপর নির্ভর করে, দুটি আছে অভিযোজন ফর্ম:
- প্রাথমিক- একজন ব্যক্তি প্রথমবারের মতো একটি নতুন কর্মচারীর মর্যাদা অর্জন করেছেন, শুধুমাত্র একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠান থেকে স্নাতক হওয়ার পরে বা তার জীবনে প্রথমবার কাজ শুরু করার পরে;
- মাধ্যমিক- ব্যক্তির কাজের অভিজ্ঞতা আছে, কিন্তু কাজের অবস্থা পরিবর্তিত হয়েছে (ভিন্ন অবস্থান, উচ্চ পদ, নতুন দল, সম্ভবত একটি ভিন্ন বিশেষীকরণ)।
কোন ক্ষেত্রের অবস্থার উপর নির্ভর করে একজন ব্যক্তি প্রয়োগ করতে বাধ্য হয় বা নিজেকে উপযুক্ত করার জন্য সেগুলিকে "বাঁকানোর" চেষ্টা করতে বাধ্য হয়, নিম্নলিখিতগুলি বিবেচনা করা হয় অভিযোজনের প্রকারগুলি:
- পেশাদার- কর্মচারী দক্ষতা এবং দক্ষতার একটি নতুন ক্ষেত্রে "সংহত" করে, সুযোগগুলি আয়ত্ত করে, নতুন কাজের জন্য উপযুক্ততার দৃষ্টিকোণ থেকে তার পেশাদার "ব্যাগেজ" মূল্যায়ন করে;
- উত্পাদন- একটি নতুন সংস্থার একজন কর্মচারী ক্রিয়াকলাপের একটি অস্বাভাবিক সংগঠনে অন্তর্ভুক্ত, নতুন নিয়ম শিখে এবং কর্মক্ষেত্রে নেভিগেট করে, সরঞ্জাম, নথি, প্রক্রিয়া এবং অন্যান্য উত্পাদন কারণগুলির সাথে একটি "সাধারণ ভাষা" খুঁজে পায়;
- সামাজিক- নিজের জন্য একটি নতুন মনস্তাত্ত্বিক "ভুমিকা" গ্রহণ করা, যেমন একটি দলের সদস্য, একজন সহকর্মী, পাশাপাশি একজন অধস্তন, একজন ব্যক্তিকে অবশ্যই এই "গেম" এর নতুন নিয়মগুলি শিখতে হবে, নতুন পরিবেশের মানগুলি গ্রহণ করতে হবে এবং , ঘুরে, এটিকে প্রভাবিত করতেও শুরু করে (দৈনন্দিন জীবনে একে "আপনার নিজের হয়ে যাওয়া" বলা হয়);
- আর্থিক- নতুন দায়িত্বের সাথে, একজন ব্যক্তির জীবনের অর্থনৈতিক উপাদানও পরিবর্তিত হয়, এটি শুধুমাত্র মজুরির ফ্যাক্টর (এর আকার এবং সময়োপযোগীতা) এবং অন্যান্য বাজেট বৃদ্ধিকে বিবেচনায় নিতে হবে না, তবে অতিরিক্ত খরচও, উদাহরণস্বরূপ, ভ্রমণ; কাজের জায়গা;
- সাইকোফিজিওলজিকাল- শুধুমাত্র মানুষের মানসিকতা পুনর্গঠিত হয় না, তবে নতুন পরিবেশে তার জৈবিক কার্যকারিতার বৈশিষ্ট্যগুলিও যেখানে সে তার সময়ের একটি উল্লেখযোগ্য অংশ ব্যয় করবে। আপনার নিজের জন্য শারীরিক অস্তিত্ব সম্পর্কিত অনেক সমস্যা সমাধান করতে হবে। আপনাকে নতুন নিয়ম এবং বৈশিষ্ট্যগুলির সাথে খাপ খাইয়ে নিতে হবে, উদাহরণস্বরূপ, ঘুম থেকে ওঠার সময়সূচী, খাওয়ার সময় এবং শর্তাবলী, বিশেষ পোশাক পরার অভ্যাস (যদি প্রদান করা হয়) এবং এমনকি সূক্ষ্মতার সাথে অভ্যস্ত হওয়া। প্রাকৃতিক প্রয়োজন সঞ্চালন.
কেন একটি প্রতিষ্ঠানে কর্মীদের অভিযোজন প্রয়োজনীয়?
যেহেতু অভিযোজন একজন ব্যক্তির মধ্যে একটি জৈবিক এবং মনস্তাত্ত্বিক প্রক্রিয়া "বিল্ট-ইন", বেশিরভাগ ক্ষেত্রে এটি নিজেই ঘটে। প্রশ্ন উঠতে পারে: কেন, এই ক্ষেত্রে, অভিযোজন সমস্যার দিকে মনোযোগ দিন, এর প্রোগ্রামগুলি বিকাশ করুন এবং এর কার্যকারিতা বাড়ানোর চেষ্টা করবেন?
প্রকৃতপক্ষে, একজন ব্যক্তি প্রায়শই শীঘ্র বা পরে, কোনও না কোনও উপায়ে, যে কোনও শর্তের সাথে খাপ খায় বা সেগুলিকে নিজের মতো করে খাপ খায়। এটি করার জন্য, তার বেশ কয়েকটি কারণের প্রয়োজন: পর্যাপ্ত সময়, অনুপ্রেরণা, পরিবর্তন করার ইচ্ছা এবং তাদের প্রাকৃতিক ক্ষমতা। তবে পেশাদার ক্রিয়াকলাপের প্রক্রিয়াতে, এই সমস্ত কারণগুলি নিয়োগকর্তাকে খুব বেশি ব্যয় করতে পারে, তাই তিনি এই জটিল প্রক্রিয়াটিকে যতটা সম্ভব কমাতে এবং সহজ করার চেষ্টা করেন।
রেফারেন্স! গবেষণা দেখায় যে 10 জনের মধ্যে 9 জন যারা এমনকি এক বছরও কাজ না করেই চাকরি ছেড়ে দিয়েছেন তারা তাদের চাকরিতে প্রথম দিনগুলিতে এই সিদ্ধান্ত নিয়েছিলেন।
নতুনদের প্রধান সমস্যা
একটি নতুন চাকরিতে প্রথম দিনগুলিতে একজন ব্যক্তির জীবনকে কী কঠিন করে তুলতে পারে? কর্মীদের অভিযোজন সমস্যা নিয়ে কাজ করা বিশেষজ্ঞদের প্রথমে কী মনোযোগ দেওয়া উচিত? গবেষণা দেখায় যে প্রধান নেতিবাচক দিকগুলি যা নতুন কর্মীদের "তাদের জায়গায়" অনুভব করতে বাধা দেয়:
- সাংগঠনিক জ্ঞানের অভাব;
- একটি নতুন পরিবেশে নেভিগেট করতে অক্ষমতা;
- ব্যবস্থাপনা এবং সহকর্মীদের সামনে বাধা;
- বাস্তব অভিজ্ঞতার অভাব।
এই উদ্দেশ্যমূলক কারণগুলির সাথে বিষয়গত অভিজ্ঞতা যুক্ত করা হয় যা অভিযোজনকে আরও জটিল করে তোলে, যেমন:
- অযোগ্য দেখানোর ভয় এবং একজনের দায়িত্বের সাথে মানিয়ে নিতে ব্যর্থ হওয়া;
- চাকরি হারানোর ভয় (বা যত তাড়াতাড়ি সম্ভব "উন্নতি" করার একটি উত্সাহী ইচ্ছা);
- দলে সম্মান না পাওয়ার ভয়;
- উর্ধ্বতনদের সাথে যোগাযোগের অভাব (অ্যান্টিপ্যাথেটিক ম্যানেজার বা, বিপরীতভাবে, তাকে পছন্দ না করার ভয়);
- দলের সাথে "ফিট" করতে অক্ষমতা (প্রত্যাখ্যাত হওয়ার ভয় বা আপনার নিজের উদ্যোগে কাছাকাছি যেতে না চাওয়া) ইত্যাদি।
কর্মী অভিযোজন পদ্ধতি
কর্মীদের অভিযোজন সমস্যার জন্য বিভিন্ন সংস্থা বিভিন্ন পন্থা ব্যবহার করে। প্রায়শই, তিনটি পথের মধ্যে একটি প্রাধান্য পায়।
- "যদি সাঁতার কাটতে পারো।"ব্যবস্থাপনা কর্মচারীর কাছে অভিযোজন প্রক্রিয়াটি হস্তান্তর করে, তাকে একটি নতুন পরিস্থিতিতে স্বাধীনভাবে মোকাবেলা করার জন্য ছেড়ে দেয়। এই পদ্ধতিটি প্রধানত ম্যানেজারদের দ্বারা অনুমোদিত হয় যখন বাজারটি শ্রমে অত্যধিক পরিপূর্ণ হয়, যদি তারা এই নির্দিষ্ট কর্মচারীর প্রতি এতটা আগ্রহী না হয়, বা যদি তার অবস্থান খুব মর্যাদাপূর্ণ এবং সহজেই প্রতিস্থাপনযোগ্য না হয়। কখনও কখনও এই পদ্ধতিটি বিচ্ছেদ শব্দগুলির দ্বারা আরও বাড়িয়ে তোলে যেমন: "আপনি কাজ শুরু করেন এবং আমরা দেখতে পাব যে আপনি কীসের জন্য ভাল, এবং তারপরে আমরা আপনার পারিশ্রমিক এবং সম্ভাবনা সম্পর্কে কথা বলব।"
- "সবচেয়ে শক্তিশালী বেঁচে থাকে"।যদি একটি সংস্থার লক্ষ্য থাকে শুধুমাত্র সেরাটি নির্বাচন করা, তবে এটি তার র্যাঙ্কে যোগদানের সুযোগকে এক ধরণের বিশেষাধিকার হিসাবে উপস্থাপন করে যা অবশ্যই কঠোর পরিশ্রম এবং কঠিন পরীক্ষার মাধ্যমে অর্জন করতে হবে। এই ধরনের কোম্পানিগুলিতেই নতুনদের কঠোর শর্ত এবং কঠিন কাজগুলির সাথে প্রবেশনারি সময় দেওয়া হয়। দলটি দীর্ঘদিন ধরে নতুন সদস্যকে গ্রহণ করে না, তাকে ঘনিষ্ঠভাবে দেখে এবং কখনও কখনও তার সাথে বৈষম্যও করে। কর্তারা কঠোর, কখনও কখনও এমনকি অতিরিক্ত। যদি একজন কর্মচারী এই জাতীয় "কঠোর" নির্বাচন পাস করেন, তবে তিনি সংস্থায় "তার" স্থান গ্রহণ করেন।
- "হ্যালো, অংশীদার।"সবচেয়ে গণতান্ত্রিক এবং কার্যকর পন্থা, যা যাইহোক, ব্যবস্থাপনা থেকে সর্বোচ্চ প্রচেষ্টা প্রয়োজন। যদি একটি সংস্থার জন্য অনেকগুলি ভিন্ন কর্মচারীর প্রয়োজন হয়, এবং নিজেকে ভাল কর্মী সরবরাহ করার চেষ্টা করে, তবে এটি অভিযোজনের বিষয়টিকে দায়িত্বের সাথে যোগাযোগ করবে। এই পন্থা অনুসারে, আপনার কর্মচারীকে "শিক্ষিত" করার জন্য প্রচেষ্টা বিনিয়োগ করা ভাল কিছু খুঁজে পাওয়ার আশায় কর্মীদের ক্রমাগত "পুনরায়" করার চেয়ে, এবং ভুল করার পরে, প্রক্রিয়াটি আবার শুরু করুন। নতুন কর্মীদের অনুসন্ধান, নিয়োগ এবং ক্রমাগত প্রশিক্ষণের জন্য শেষ পর্যন্ত কর্মী নীতির উপযুক্ত সংগঠনের চেয়ে সময়, প্রচেষ্টা এবং অর্থের বেশি ক্ষতি হবে।
শ্রম অভিযোজনের লক্ষ্য
যদি আপনার সংস্থা একটি উপযুক্ত কর্মী অভিযোজন প্রোগ্রাম বাস্তবায়নের কাজটি নির্ধারণ করে থাকে, তাহলে আপনাকে প্রথমে এর লক্ষ্যগুলি পরিষ্কারভাবে বুঝতে হবে। একটি নিয়ম হিসাবে, তারা হল:
- "শুরুতে" দক্ষতার ক্ষতি হ্রাস করা (যদিও কর্মচারী তার দায়িত্ব পালনের জন্য দুর্বলভাবে প্রস্তুত থাকে, তার কাজের মান অনেক কম, অতিরিক্ত সময় এবং কখনও কখনও তার জন্য অর্থ ব্যয় করতে হয়);
- উদ্বেগ এবং মনস্তাত্ত্বিক অস্বস্তি হ্রাস করা (এটি কেবল কর্মীদের টার্নওভার কমাতে সহায়তা করে না, তবে কাজের গুণমানকেও উল্লেখযোগ্যভাবে প্রভাবিত করে);
- সময় সম্পদ সাশ্রয় (যদি সংস্থার একটি ভালভাবে কার্যকরী অভিযোজন প্রোগ্রাম থাকে, ম্যানেজার এবং সহকর্মীদের নতুন কর্মচারীর সাথে উচ্ছৃঙ্খল ব্যাখ্যায় সময় নষ্ট করতে হবে না);
- কাজের নতুন জায়গার প্রতি একটি ভাল মনোভাব গড়ে তোলা (যখন কর্মীরা যত্নশীল বোধ করেন, তারা আরও দক্ষতার সাথে কাজ করেন)।
অভিযোজনের প্রধান "পদক্ষেপ"
পেশাগত পরিবেশের সাথে তার পারস্পরিক অভিযোজনে, কর্মচারী 4টি পর্যায় অতিক্রম করে। যে কোনো পর্যায়ে সাহায্য অভিযোজন সময়কে উল্লেখযোগ্যভাবে কমিয়ে দেবে এবং প্রতিষ্ঠানের খরচ কমিয়ে সহজ করে তুলবে।
- তথ্য পর্যায়।একজন ব্যক্তিকে সাহায্য করার জন্য, আপনাকে প্রথমে খুঁজে বের করতে হবে যে তার ঠিক কী সাহায্যের প্রয়োজন। প্রথম পর্যায়ে, কর্মচারীর নিজের অভিজ্ঞতা, তার জ্ঞানের স্তর এবং প্রস্তুতি সম্পর্কে তথ্য সংগ্রহ করা প্রয়োজন। এমনকি এই সূচকগুলির উচ্চ মূল্যের সাথেও, একটি বা অন্য ক্ষেত্রে অস্বাভাবিক কারণগুলি উপস্থিত হবে, যা সবচেয়ে "সমস্যাযুক্ত" পয়েন্টগুলি সনাক্ত করতে সাহায্য করবে, যেগুলি অভিযোজনের সময় অগ্রাধিকার দেওয়া উচিত। এটি উত্পাদন প্রক্রিয়া এবং যোগাযোগের সমস্যা উভয়ই হতে পারে।
- একটি কোর্স নির্বাচন.এটি একটি নতুন জায়গায় কর্মচারীর প্রাথমিক অভিযোজন। তার প্রয়োজন, যেমনটি ছিল, নতুন পরিস্থিতিতে অপরিচিত পথে "একটি পথ প্রশস্ত করা"। এই পর্যায়ে, কর্মচারীর নির্দেশনা প্রয়োজন, নতুন দায়িত্ব, প্রয়োজনীয়তা এবং মানগুলির সাথে ব্যবহারিক পরিচিতি। অনুশীলনে, ইন্টার্নশিপ, মেন্টরিং, তত্ত্বাবধান, বা কেবল ব্যবস্থাপনা এবং সহকর্মীদের সরাসরি অংশগ্রহণ ব্যবহার করা হয়। বেশিরভাগ অভিযোজন প্রোগ্রাম এই পর্যায়ে সঞ্চালিত হয়।
- কার্যক্রমে অন্তর্ভুক্তি।প্রাথমিক অভিযোজন কিট পাওয়ার পরে, কর্মচারী বাস্তব পরিস্থিতিতে "এটি পরীক্ষা করতে" শুরু করে, সরাসরি উত্পাদন কার্যক্রম এবং আন্তঃব্যক্তিক যোগাযোগে জড়িত হয়। প্রথমে, প্রক্রিয়াটি উত্তেজনা এবং সম্ভবত ভুলের সাথে থাকবে, কিন্তু আপনি যত এগিয়ে যাবেন, অভিযোজন গতি পাবে। এই পর্যায়েই অভিযোজনের "টার্নিং পয়েন্ট" ঘটে - কর্মচারী নতুন অবস্থার সাথে খাপ খাইয়ে নিতে সক্ষম হবেন বা তিনি এই প্রচেষ্টাগুলি ছেড়ে দেওয়ার সিদ্ধান্ত নেবেন।
- "আপনার নিজের হয়ে যান - বা ছেড়ে যান". সফল অভিযোজনের একটি উদাহরণ, যখন একজন কর্মচারী প্রতিষ্ঠানের মধ্যে জীবন এবং যোগাযোগের সাথে সম্পূর্ণরূপে একত্রিত হয়, উত্পাদন ফাংশন সম্পাদন করে এবং সহকর্মীদের সাথে যোগাযোগ বজায় রাখে। অনুশীলনে, স্বতঃস্ফূর্ত অভিযোজন সহ, একজন কর্মচারী প্রথম কাজের বছরের শেষের দিকে 4-এ পৌঁছায়, মাত্র কয়েক মাস পরে এটি পৌঁছানো সম্ভব। অভিযোজন ব্যর্থ হলে, চূড়ান্ত পদক্ষেপ বরখাস্ত হতে পারে।
অভিযোজিত কর্মীদের প্রকার
মানিয়ে নেওয়া মানে সফলভাবে প্রতিষ্ঠানের মূল মান, নিয়ম, নিয়ম এবং প্রয়োজনীয়তা মেনে নেওয়া:
- প্রধানগুলি - উত্পাদন প্রক্রিয়া সম্পর্কিত;
- সেকেন্ডারি - ইন্ট্রা-কোম্পানি যোগাযোগ এবং আচরণ সম্পর্কিত।
কোন নির্দিষ্ট মান এবং সেগুলি কতটা গৃহীত তার উপর নির্ভর করে, 4 ধরণের অভিযোজিত কর্মীদের আলাদা করা যেতে পারে।
- "ওটা আমার নয়"।প্রাথমিক এবং মাধ্যমিক উভয় মানই অস্বীকার করা হয়। কর্মচারী তার দায়িত্বগুলির সাথে খারাপভাবে মোকাবেলা করে এবং পড়াশোনা করতে অসুবিধা হয়, তার সাথে যোগাযোগ করা কঠিন এবং তিনি নিজেও অস্বস্তিকর। উভয় পক্ষের প্রত্যাশা বাস্তব থেকে অনেক দূরে পরিণত হয়েছে। অভিযোজন আসলে ঘটেনি। চাকরির পরপরই বরখাস্ত।
- "একটি খারাপ খেলায় একটি ভাল মুখ।"কর্মচারী প্রধান মান গ্রহণ করেছে, কিন্তু গৌণ মান অস্বীকার করেছে। একজন ভাল কর্মচারী যার দলে ফিট করতে অসুবিধা হয়। এটি একটি একক ব্যক্তিত্ববাদী যিনি নির্দিষ্ট শর্তে একজন চমৎকার বিশেষজ্ঞ হতে পারেন। সঠিক সংগঠনের মাধ্যমে ফলপ্রসূ সহযোগিতা সম্ভব।
- "ভালো মানুষ হওয়া কোন পেশা নয়।"মাধ্যমিক প্রয়োজনীয়তা সম্পূর্ণ বিচ্ছেদ, কিন্তু প্রধান বেশী সঙ্গে অসুবিধা. কথা বলতে আনন্দদায়ক, শৃঙ্খলা বা কর্পোরেট সংস্কৃতি সম্পর্কে কোনও অভিযোগ নেই, তবে একজন পেশাদার দুর্বল কর্মচারী। অভিযোজনের একটি জটিল রূপ, যেখানে অগ্রগতির অভাব কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি বা ক্ষতির সাথে পরিপূর্ণ হতে পারে। এটি প্রশিক্ষণের আয়োজন করার সুপারিশ করা হয়।
- "অভিযোজিত"।সর্বোত্তম বিকল্প হল যখন কর্মচারীরা সামগ্রিকভাবে কোম্পানির প্রধান এবং মাধ্যমিক উভয় নিয়মগুলিকে পর্যাপ্তভাবে উপলব্ধি করে। একটি নিয়ম হিসাবে, এটি এই বৈচিত্র্যের প্রতিনিধিরা যে কোনও সংস্থায় একটি প্রধান অবস্থান দখল করে এবং অভিযোজন প্রক্রিয়ার চূড়ান্ত লক্ষ্য।
নবীন বরন অনুষ্ঠান
একজন কর্মচারীকে খাপ খাইয়ে নিতে সাহায্য করার জন্য সবচেয়ে কার্যকর ব্যবস্থা নেওয়া যেতে পারে একটি কোর্স বা নতুন জায়গায় অভিযোজন বেছে নেওয়ার পর্যায়ে। এই ক্রিয়াকলাপটি নতুন কর্মচারীর তাত্ক্ষণিক ব্যবস্থাপনার দক্ষতার মধ্যে রয়েছে। এইচআর ম্যানেজারের কাছে এটি অর্পণ করার বা অন্যান্য বিশেষজ্ঞদের কাছে অর্পণ করার অধিকার তার রয়েছে, তবে দায়িত্বটি এখনও নিকটতম বসের কাঁধে রয়েছে। অনেকে শ্রম কোড দ্বারা প্রয়োজনীয় প্রাথমিক ব্রিফিংয়ে নিজেদের সীমাবদ্ধ রাখে। যাইহোক, অভিযোজন কর্মসূচির কার্যকারিতা বাড়ানোর জন্য, এর বাস্তবায়নের আরও প্রসারিত উপায়গুলি কল্পনা করা যেতে পারে। অভিযোজন সহায়তা প্রক্রিয়ায়, নিম্নলিখিত কার্যক্রম কার্যকর হবে।
- এন্টারপ্রাইজের সাথে সাধারণ পরিচিতি।এটি ক্লাস, বক্তৃতা, কথোপকথন বা ভ্রমণের সময় একজন বস বা একজন কর্মচারী কর্মচারী দ্বারা পরিচালিত হতে পারে। পরিচিতি প্রোগ্রামে নিম্নলিখিত প্রশ্নগুলি অন্তর্ভুক্ত করা উচিত:
- কোম্পানির উদ্দেশ্য এবং প্রধান আকাঙ্ক্ষা;
- প্রয়োজনীয়তা, নিয়ম এবং গৃহীত ঐতিহ্য;
- টার্গেট শ্রোতা (কোম্পানীর পণ্যের ভোক্তা);
- এন্টারপ্রাইজের কার্যকলাপের ক্ষেত্র;
- এর কাঠামোগত বিভাগ এবং তাদের মধ্যে সংযোগ;
- শ্রেণিবিন্যাস (ব্যবস্থাপক "মই")।
- প্রতিষ্ঠানে ব্যবস্থাপনা নীতি. কর্মচারীকে অবশ্যই বুঝতে হবে যে কাঠামোটি সে নিজেকে খুঁজে পায় কীভাবে কাজ করে। এটি করার জন্য, তাকে ব্যাখ্যা করতে হবে:
- কর্মী নির্বাচনের নীতি;
- শৃঙ্খলা সংক্রান্ত সমস্যা;
- কিভাবে কর্মীদের পেশাগত উন্নয়ন এবং প্রশিক্ষণ সংগঠিত হয়;
- কাজের মোড;
- ডকুমেন্টেশন এবং অন্যান্য সূক্ষ্মতার সাথে কাজ করার বৈশিষ্ট্য।
- আর্থিক প্রশ্ন।যে কোন কর্মচারী তার কাজের অনুপ্রেরণামূলক উপাদান সম্পর্কে উদ্বিগ্ন। অতএব, এটি ভাল যে তার সম্পর্কে কোন অস্পষ্টতা নেই:
- তার পারিশ্রমিকের পরিমাণ;
- বেতনের উপাদান (বেতন, বোনাস, ট্যাক্স, কর্তন, ইত্যাদি);
- আর্থিক পারিশ্রমিককে প্রভাবিত করতে পারে এমন কারণগুলি (বোনাস কাটা, বেতনের সম্ভাব্য বৃদ্ধি ইত্যাদি);
- ওভারটাইম, ব্যবসায়িক ভ্রমণ, সপ্তাহান্তে এবং ছুটির দিনে কাজ ইত্যাদির জন্য অর্থ প্রদান।
- সুবিধা প্যাকেজ।এই সংস্থায় কাজ করার সময় কর্মচারীকে ব্যাখ্যা করা দরকার যে সে কোন সামাজিক সম্ভাবনার অধিকারী, উদাহরণস্বরূপ:
- বিশেষ প্রশিক্ষণের জন্য অর্থ প্রদান;
- চিকিৎসা সেবা (কখনও কখনও পরিবারের সদস্যদের জন্য);
- আঘাত, অসুস্থতা, অবসর গ্রহণ ইত্যাদি ক্ষেত্রে সুবিধা এবং সহায়তা;
- সম্ভাব্য মাতৃত্বের প্রতি মনোভাব;
- অন্যান্য পয়েন্ট, উদাহরণস্বরূপ, কর্মক্ষেত্রে ভ্রমণ, খাবার, অতিরিক্ত পরিষেবা।
- নিরাপত্তা সতর্কতা- শ্রম সুরক্ষা ব্যবস্থা এবং নিরাপদ পরিস্থিতি নিশ্চিত করার একটি বাধ্যতামূলক ব্যবস্থা। এমনকি যদি অন্য সব পয়েন্ট মিস হয়, আইন এটিকে অবহেলা নিষিদ্ধ করে।
- বিভাগের সাথে পরিচিত হচ্ছেন. অভিযোজনের একটি গভীর পর্যায়, কর্মচারীকে তার কাঠামোগত ইউনিটের জীবনে সরাসরি জড়িত হতে সাহায্য করে। একটি কাঠামোগত ইউনিটের প্রধান বা তার দ্বারা নিযুক্ত একজন তত্ত্বাবধায়ক-পরামর্শদাতা এই প্রক্রিয়াটি চালাতে সহায়তা করতে পারে এবং ইন্টার্নশিপ সময়কাল এটিকে আরও সহজ করে তুলতে পারে। এই পর্যায়ে নিম্নলিখিত পয়েন্টগুলি উল্লেখ করা মূল্যবান:
- আপনার তাৎক্ষণিক দায়িত্বের সাথে সম্পর্কিত কর্মের বিস্তারিত নির্দেশিকা;
- প্রত্যাশা এবং প্রয়োজনীয় ফলাফল প্রকাশ করা;
- কাজ পর্যবেক্ষণ এবং/অথবা রিপোর্ট করার পদ্ধতি;
- ইউনিটের অপারেটিং মোড;
- প্রত্যক্ষ ক্রিয়াকলাপের সাথে সম্পর্কিত সমস্ত ধরণের মান, প্রয়োজনীয়তা, প্রবিধান, নিষেধাজ্ঞা;
- স্ট্রাকচারাল ইউনিটের দলের কাছে উপস্থাপনা।
প্রাথমিক এবং মাধ্যমিক অভিযোজনের পদ্ধতিগুলি পৃথক করা গুরুত্বপূর্ণ: সময় ব্যয় করা, সমস্যাগুলির পরিসর এবং তাদের কভারেজের মাত্রা এবং ব্যবহৃত পদ্ধতিগুলি আলাদা হবে।
কিভাবে একটি অনবোর্ডিং প্রোগ্রাম পরিকল্পনা
যদি ব্যবস্থাপনা দলে একজন কর্মচারীর একীকরণের কার্যকারিতাকে প্রভাবিত করার সিদ্ধান্ত নেয়, তবে প্রক্রিয়াটি পরিকল্পনা করা উচিত - কর্মের একটি তালিকা তৈরি করা উচিত যা এই উদ্দেশ্যে ধারাবাহিকভাবে নেওয়া প্রয়োজন। এটি নির্বাচন এবং নিয়োগ প্রক্রিয়ার আগেও করা যেতে পারে।
একই সময়ে, এটি একটি মোটামুটি অভিযোজন পরিকল্পনা আঁকতে মূল্যবান, যা নির্ভর করবে:
- প্রতিষ্ঠানের নির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য;
- ভবিষ্যতের কর্মচারীর অবস্থান;
- তার কাছ থেকে প্রয়োজনীয় অগ্রাধিকার গুণাবলী।
আলাদাভাবে, আপনাকে প্রাথমিক এবং মাধ্যমিক অভিযোজনের জন্য কর্ম পরিকল্পনা করতে হবে।
অভিযোজন মডেল পরিকল্পনার জন্য ব্যবস্থাপনা কর্ম পরিকল্পনা
- কর্মীদের অভিযোজন এবং তাদের প্রশিক্ষণের জন্য একটি বিভাগ, অবস্থান তৈরি করুন বা একটি নির্দিষ্ট ব্যক্তিকে দায়িত্ব অর্পণ করুন। এটি একজন কর্মী ব্যবস্থাপক, কর্মী কর্মকর্তা ইত্যাদি হতে পারে।
- অভিজ্ঞ কর্মীদের মধ্যে থেকে "শিক্ষক"-পরামর্শদাতাদের চিহ্নিত করুন যাদেরকে বিভিন্ন বিভাগে নতুনদের তত্ত্বাবধানের জন্য নিয়োগ দেওয়া হবে (বা বিভাগীয় প্রধানদের কাছে এই কাজটি অর্পণ করা হবে)।
- অনুমোদিত কর্মচারীদের মধ্যে নির্দিষ্ট কাজগুলি বিতরণ করুন।
- যোগাযোগ এবং শ্রেণিবিন্যাসের একটি ব্যবস্থা স্থাপন করা, উদাহরণস্বরূপ: পরামর্শদাতা কর্মচারীকে বিভাগের প্রধানের সাথে অভিযোজনের জন্য দায়ী, যারা দায়িত্বশীল এইচআর ম্যানেজারের কাছে দায়বদ্ধ, তিনি তথ্যগুলিকে একত্রিত করেন এবং ব্যবস্থাপনাকে রিপোর্ট করেন।
- এই সংস্থায় অভিযোজনের অদ্ভুততা সম্পর্কে সমস্ত কর্মীদের অবহিত করা।
- ফিডব্যাক প্রতিষ্ঠা করা: কাজে একজন নবাগত ব্যক্তি যে কোনো সময় পরামর্শ ও সাহায্য চাইতে সক্ষম হওয়া উচিত।
ধারণাটি হল: একটি ম্যানুয়াল লিখতে, কোম্পানির কর্মীদের অভিযোজন সম্পর্কিত কাজের জন্য প্রবিধান। আপনাকে যা করতে হবে তা হল নিবন্ধটি বিশ্লেষণ করা, এটি আপনার কোম্পানির সাথে খাপ খাইয়ে নেওয়া বা আপনি যা উপযুক্ত মনে করেন তা ব্যবহার করুন৷
আবেদনের স্থান
এই প্রবিধান সংজ্ঞায়িত করে:
- কোম্পানির ব্যবসায়িক প্রক্রিয়া ব্যবস্থায় কর্মীদের অভিযোজন প্রক্রিয়ার স্থান;
- কর্মীদের অভিযোজন প্রক্রিয়া সংগঠিত করার জন্য সাধারণ পদ্ধতি;
- একটি নতুন পদে নিয়োগ বা স্থানান্তরিত করার সময় একটি কোম্পানির কর্মচারীকে একটি নতুন পেশাদার এবং সামাজিক পরিবেশে অভিযোজিত করার জন্য কোম্পানির সমস্ত কাঠামোগত বিভাগের জন্য একটি ঐক্যবদ্ধ পদ্ধতি;
- কর্মক্ষেত্রে অভ্যস্ত হওয়ার কর্মচারীর প্রক্রিয়া কার্যকরভাবে সংগঠিত করা, পরিচালনা করা এবং পর্যবেক্ষণ করার লক্ষ্যে প্রোগ্রাম এবং সরঞ্জামগুলির সংমিশ্রণ।
সাধারণ বিধান
কর্মীদের অভিযোজন ব্যবস্থায় এমন একটি ব্যবস্থা রয়েছে যা নতুন পরিস্থিতিতে কর্মচারীর সাংগঠনিক, সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক এবং পেশাদার অভিযোজন নিশ্চিত করে এবং এই ব্যবস্থাগুলির কার্যকর বাস্তবায়নের জন্য একটি সাংগঠনিক চার্ট সরবরাহ করে। কর্মী অভিযোজন হল একটি বাধ্যতামূলক পদ্ধতি যখন একজন কর্মচারী একটি সংস্থা বা অবস্থানে প্রবেশ করে, যার লক্ষ্য তার উৎপাদন কার্যকলাপের নতুন অবস্থার সাথে দ্রুত এবং কার্যকর অভিযোজন।
কর্মীদের প্রশিক্ষণের উদ্দেশ্য হল:
- কর্মীদের দক্ষতা বৃদ্ধি, উত্পাদনশীলতার প্রয়োজনীয় স্তরে পৌঁছানোর প্রক্রিয়াকে ত্বরান্বিত করা;
- কমিশনিংয়ের সাথে যুক্ত সম্ভাব্য ত্রুটির সংখ্যা হ্রাস করা;
- কোম্পানির একটি ইতিবাচক ইমেজ তৈরি করা, কাজের প্রথম দিনের চাপ কমানো;
- কর্মীদের টার্নওভার হ্রাস।
কর্মীদের অভ্যাস ব্যবস্থার মূল উপাদান
ওয়েবিনার "স্বাগত!"
নিয়মিত অনলাইন উপস্থাপনা কর্মচারীকে কোম্পানি, এর ইতিহাস, পণ্য, পরিষেবা, কাঠামো এবং সংস্কৃতি সম্পর্কে সাধারণ তথ্যের প্রাথমিক পরিচিতি প্রদান করে।
ইন্ডাকশন ম্যাট্রিক্স
একটি নির্দিষ্ট গোষ্ঠীর অবস্থানের জন্য সর্বোত্তম অনুশীলনের সংশ্লেষণের উপর ভিত্তি করে প্রশিক্ষণ প্রোগ্রাম এবং উপকরণগুলির একটি সেট তৈরি করা হয়েছে।
কর্মক্ষেত্রে অভ্যস্ততা প্রোগ্রাম
একটি কাঠামোগত কর্ম পরিকল্পনা যা কর্মচারীকে দলের সাথে খাপ খাইয়ে নিতে সাহায্য করে এবং কর্মচারীকে কী এবং কী ক্রমানুসারে প্রশিক্ষিত করা হবে এবং সে প্রথমে কী দায়িত্ব পালন করতে শুরু করবে তা নির্ধারণ করে।
মেন্টরিং সিস্টেম
অভিজ্ঞ কর্মীদের মধ্যে থেকে নির্বাচন করার এবং একজন নবাগতকে ব্যাপক সহায়তা প্রদানের জন্য একজন পরামর্শদাতা নিয়োগের পদ্ধতির একটি সেট যিনি তার প্রশিক্ষণের সময়কালে একটি নতুন অবস্থানে, একটি নতুন কোম্পানিতে তার পেশাদার বিকাশ শুরু করেছেন।
মেন্টরিং সিস্টেমের লক্ষ্য:
- একটি নতুন কর্মক্ষেত্রে একজন নবাগতের দ্রুত অভিযোজন এবং অধিষ্ঠিত অবস্থানের জন্য সর্বোত্তম কর্মক্ষমতা সূচকের অর্জন নিশ্চিত করুন;
- কর্মীদের নিয়োগ এবং প্রশিক্ষণের জন্য কোম্পানির খরচ অপ্টিমাইজ করা;
- প্রবেশনারি সময়ের মধ্যে এবং অবিলম্বে কোম্পানি ছেড়ে যাওয়া কর্মচারীদের সংখ্যা হ্রাস করে কর্মীদের টার্নওভার হ্রাস করুন;
- নতুন কর্মচারীদের প্রশিক্ষণ এবং মূল্যায়নের জন্য বিভাগীয় প্রধানদের দ্বারা ব্যয় করা সময়কে অপ্টিমাইজ করুন।
এইচআর সমর্থন
একজন এইচআর অংশীদার এবং একজন কর্মচারীর মধ্যে মিথস্ক্রিয়া করার একটি সিস্টেম, যার লক্ষ্য কর্মচারীকে সামাজিক-মানসিক সহায়তা এবং অভিযোজন প্রোগ্রামের জন্য সাংগঠনিক সহায়তা প্রদান করা।
অভিযোজন প্রক্রিয়ার কার্যকারিতা নিরীক্ষণ
- একটি নির্দিষ্ট ফ্রিকোয়েন্সিতে বা একটি নির্দিষ্ট সময় ফ্রেমের মধ্যে সঞ্চালিত;
- ইন্টার্নশিপ সমাপ্তি পর্যবেক্ষণের জন্য পদ্ধতি;
- নবাগত দ্বারা প্রদর্শিত ফলাফলের পরিমাপ এবং মূল্যায়ন;
- কর্মচারী থেকে প্রতিক্রিয়া প্রাপ্তি.
বর্তমান নিয়ন্ত্রণ হল অভিযোজন প্রোগ্রামে প্রদত্ত ক্রিয়াকলাপগুলির বাস্তবায়নের একটি পর্যায়ক্রমিক পরীক্ষা। প্রথম মাসে কমপক্ষে 2 বার এবং অভিযোজন সময়কালের পরবর্তী মাসগুলিতে 1 বার এইচআর অংশীদার দ্বারা সঞ্চালিত হয়৷
ফলাফলের মূল্যায়ন - শর্ত এবং পদ্ধতি যা কর্মচারীর জন্য পরিষ্কার এবং বোধগম্য মানদণ্ড প্রদান করে এবং কর্মচারীর অভিযোজন পরিমাপের সমাপ্তির মূল্যায়ন করার পদ্ধতি।
প্রতিক্রিয়া - সরঞ্জাম এবং পদ্ধতি যা কর্মীদের অভিযোজন প্রক্রিয়াগুলিতে সমস্যার কারণগুলির অভিযোজন, সনাক্তকরণ এবং বিশ্লেষণের গুণমানের সাথে কর্মচারীর সন্তুষ্টির ডকুমেন্টেশন নিশ্চিত করে।
অভ্যাস প্রক্রিয়ার সাংগঠনিক চিত্র
মানবসম্পদ বিভাগের প্রধান ড
ধারণার সাধারণ ব্যবস্থাপনা, কর্মীদের অভিযোজন প্রক্রিয়াগুলির বিষয়বস্তু, মান অভিযোজন প্রোগ্রামগুলির বিকাশ এবং বাস্তবায়ন এবং অভিযোজন পদ্ধতির কার্যকারিতা নিরীক্ষণ ও মূল্যায়নের জন্য সরঞ্জামগুলি বহন করে। কর্মীদের অনবোর্ডিং প্রক্রিয়াগুলি তদারকি করার জন্য একজন এইচআর অংশীদার নিয়োগ করে। কর্মীদের অভিযোজন সিস্টেম দ্বারা নির্ধারিত কাজ বাস্তবায়নের জন্য দায়ী।
কর্মী প্রশিক্ষণ ও উন্নয়ন বিভাগের প্রধান
অভিযোজন প্রোগ্রামের অংশ হিসাবে প্রশিক্ষণ উপকরণ তৈরি এবং কর্পোরেট-স্তরের প্রশিক্ষণ ইভেন্টগুলি সংগঠিত করার প্রক্রিয়াগুলি পরিচালনা করে। অভিযোজন প্রোগ্রামের পদ্ধতিগত সহায়তার জন্য দায়ী।
কর্মচারীর তাৎক্ষণিক সুপারভাইজার
একটি পৃথক কর্মচারী অভিযোজন প্রোগ্রামের বিকাশ এবং অভিযোজন সমাপ্তি পরিচালনা করে। প্রবেশনারি সময়ের জন্য কাজগুলি বিকাশ করে। অভিযোজন প্রোগ্রামের কর্মচারীর সমাপ্তির ফলাফলগুলি মূল্যায়ন করে। একজন কর্মচারী প্রবেশনারি মেয়াদ শেষ করবে কিনা এবং সে স্বাধীনভাবে অফিসিয়াল দায়িত্ব পালন করতে প্রস্তুত কিনা তা সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য দায়ী। প্রয়োজনে, কর্মচারীর প্রবেশনারি সময়কালের তাড়াতাড়ি সমাপ্তির বিষয়ে সিদ্ধান্ত নেয়।
পরামর্শদাতা
কর্মচারীর অবিলম্বে তত্ত্বাবধায়ক দ্বারা নিযুক্ত করা হয়েছে যাকে ইউনিটের কর্মচারীদের মধ্যে থেকে অভিযোজিত করা হয়েছে যা "মেন্টরিং" প্রবিধান অনুসারে একজন পরামর্শদাতার কার্য সম্পাদনের জন্য অনুমোদিত।
অভিযোজন সময়কালে পরামর্শদাতার প্রধান কাজগুলি হল:
- অভিযোজন প্রোগ্রামের সময় কর্মচারী দ্বারা অর্জিত জ্ঞান এবং দক্ষতা একীভূত করার জন্য "ব্যবহারিক কাজ এবং পরীক্ষা" বিভাগের বিকাশ;
- পদের জন্য প্রদত্ত নিয়মিত প্রক্রিয়াগুলিতে অভিযোজিত কর্মচারীকে প্রশিক্ষণ দেওয়া;
- একজন অভিযোজিত কর্মচারীর তার পদের জন্য তাকে অর্পিত কাজগুলি স্বাধীনভাবে এবং দক্ষতার সাথে সম্পাদন করার ক্ষমতা বিকাশ করা;
- কোম্পানিতে গৃহীত ঐতিহ্য এবং আচরণের নিয়ম সম্পর্কে অভিযোজিত কর্মচারীর জ্ঞান হস্তান্তর করা;
- নতুন কর্মীদের কাজের প্রতি ইতিবাচক মনোভাব গড়ে তোলা;
- অভিযোজন প্রোগ্রাম, পেশাদার কাজ, ইন্টার্নশিপ, পরীক্ষা, প্রবিধান এবং নির্দেশাবলী অধ্যয়নের কর্মচারীর বাস্তবায়ন পর্যবেক্ষণ;
- দলের সাথে তার সম্পর্ক এবং তার ক্রিয়াকলাপের অন্যান্য পেশাদার এবং সামাজিক দিক সম্পর্কে কর্মচারীর সাথে অনানুষ্ঠানিক আলোচনা;
- অভিযোজন প্রোগ্রামের একজন কর্মচারীর সমাপ্তির ফলাফল মূল্যায়নে অংশগ্রহণ।
অভিযোজিত কর্মচারী অভিযোজন প্রোগ্রামটি সম্পূর্ণ করার ক্ষেত্রে কর্মক্ষমতার প্রতিষ্ঠিত ন্যূনতম থ্রেশহোল্ড অর্জন করে তা নিশ্চিত করার জন্য পরামর্শদাতা দায়ী। যদি অভিযোজিত কর্মচারীর অবস্থানের জন্য অন্য ম্যানেজারের কার্যকরী অধস্তনতার প্রয়োজন হয়, তবে কর্মীর তাত্ক্ষণিক তত্ত্বাবধায়ক অবস্থানের কার্যকরী দিকগুলিতে প্রশিক্ষণের জন্য একজন পরামর্শদাতার প্রার্থীতার বিষয়ে কার্যকরী ব্যবস্থাপকের সাথে সম্মত হন। অভিযোজন কর্মসূচীর কর্মকান্ড অবশ্যই কর্মচারীর সুনির্দিষ্ট অধস্তনতাকে বিবেচনায় নিয়ে পরিকল্পিত হতে হবে, মেন্টরিং এর দায়িত্ব অর্পণ করে। পরামর্শদাতা নির্বাচন এবং নিয়োগের পদ্ধতি, পরামর্শদাতার অধিকার, দায়িত্ব এবং প্রেরণা "মেন্টরিং" প্রবিধান অনুসারে নির্ধারিত হয়।
এইচআর অংশীদারকে একটি কাঠামোগত ইউনিটে নিয়োগ করা হয়েছে
অভিযোজন প্রোগ্রামের "প্রশিক্ষণ" বিভাগটি বিকাশ করে। প্রশিক্ষণ সামগ্রী তৈরিতে সহায়তা প্রদান করে এবং কর্পোরেট-ব্যাপী অভিযোজন ইভেন্টগুলিতে কর্মচারীদের অংশগ্রহণের আয়োজন করে। পর্যায়ক্রমিক পর্যবেক্ষণ করে এবং অভিযোজন প্রোগ্রামের কর্মচারীর সমাপ্তির ফলাফল মূল্যায়নে অংশগ্রহণ করে। প্রতিক্রিয়া গ্রহণ করে এবং সমস্যাগুলি বিশ্লেষণ করে। অভিযোজিত কর্মচারীকে প্রয়োজনীয় সামাজিক-মানসিক সহায়তা প্রদানের জন্য দায়ী।
একটি কাঠামোগত ইউনিটে কর্মীদের রেকর্ড পরিচালনার জন্য দায়ী ব্যক্তি
নিয়োগের জন্য প্রয়োজনীয় কর্মীদের নথি প্রস্তুত করে। নতুন কর্মচারীদের স্থানীয় প্রবিধান যোগাযোগ এবং নিরাপত্তা প্রশিক্ষণ পরিচালনার জন্য দায়ী.
অভিযোজিত কর্মী
প্রশিক্ষণ সামগ্রী অধ্যয়ন করুন, প্রশিক্ষণ ইভেন্টে অংশগ্রহণ করুন, অভিযোজন প্রোগ্রামে প্রদত্ত কাজ এবং পরীক্ষাগুলি সম্পাদন করুন। কাজের দায়িত্ব সঠিকভাবে সম্পাদনের জন্য প্রয়োজনীয় জ্ঞান এবং নিয়মিত প্রক্রিয়াগুলিকে সম্পূর্ণরূপে, দক্ষতার সাথে আয়ত্ত করার প্রচেষ্টা করে। সক্রিয়ভাবে তার পরামর্শদাতা এবং তার বিভাগের এইচআর অংশীদারের সাথে যোগাযোগ করে। সহকর্মীদের সাথে ইতিবাচক পেশাদার এবং ব্যক্তিগত সম্পর্ক গড়ে তুলতে চায়।
অভিযোজন প্রক্রিয়ার সংগঠন
এই বিভাগটি সংগঠনের পদ্ধতি, সাধারণ রচনা এবং অভিযোজন প্রক্রিয়ার বিষয়বস্তু বর্ণনা করে। পৃথক ক্রিয়াকলাপের ফ্রিকোয়েন্সি বা সময়, অংশগ্রহণকারীদের দায়িত্ব এবং অন্যান্য বিবরণ পরিশিষ্ট 1 "ব্যক্তিগত অভিযোজন পদ্ধতি" এ সংজ্ঞায়িত করা হয়েছে
কাঠামোগতভাবে, অভিযোজন প্রোগ্রামে তিনটি বাধ্যতামূলক ব্লক রয়েছে:
- এই পদের জন্য প্রদত্ত প্রশিক্ষণ কার্যক্রম এবং উপকরণ;
- প্রশিক্ষণের সময় কর্মচারী দ্বারা অর্জিত জ্ঞান এবং দক্ষতা একীভূত করার জন্য নিয়োগ এবং পরীক্ষা;
- অভিযোজন সময়ের জন্য ব্যবহারিক কাজ।
প্রাথমিক এবং মাধ্যমিক অভিযোজন। দুই ধরনের কর্মী অভিযোজন পদ্ধতি রয়েছে:
- নতুন কর্মচারী নিয়োগের সময় প্রাথমিক অভিযোজন করা হয়।
- মাধ্যমিক অভিযোজন সঞ্চালিত হয় যখন একজন কর্মচারীকে একটি নতুন অবস্থানে স্থানান্তর করা হয়, পেশা পরিবর্তনের সাথে বা ছাড়াই।
- কর্মচারী অভিযোজন প্রোগ্রাম তৈরি করার সময় অভিযোজনের ধরন বিবেচনায় নেওয়া হয়।
অভিযোজন প্রোগ্রামের সময়কাল এবং প্রবেশনারি সময়কাল
অভিযোজন প্রোগ্রামটি অভিযোজিত কর্মচারীর অবস্থানের জন্য প্রদত্ত প্রবেশনারি সময়ের পুরো সময়ের জন্য তৈরি করা হয়। প্রবেশনারি সময়ের সময়কাল কোনও কর্মচারীর সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার সময় বা কোনও কর্মচারীকে একটি নতুন পদে স্থানান্তর করার সময় পক্ষগুলির চুক্তির দ্বারা নির্ধারিত হয়। পরীক্ষার সময়সীমা অতিক্রম করা যাবে না:
- ছয় মাস - সংস্থাগুলির পরিচালক এবং প্রধান হিসাবরক্ষকদের পদের জন্য (শাখা এবং অন্যান্য পৃথক কাঠামোগত বিভাগ) এবং তাদের ডেপুটি;
- তিন মাস - অন্যান্য পদের জন্য।
অস্থায়ী অক্ষমতার সময়কাল এবং অন্যান্য সময়কাল যখন ব্যক্তি প্রকৃতপক্ষে বৈধ কারণে কাজ থেকে অনুপস্থিত ছিল তা প্রবেশনারি সময়ের মধ্যে অন্তর্ভুক্ত নয়। 
প্রশিক্ষণের সম্পূর্ণ সমাপ্তি এবং প্রতিষ্ঠিত ন্যূনতম কর্মক্ষমতা থ্রেশহোল্ড অর্জনের সাপেক্ষে, তাৎক্ষণিক তত্ত্বাবধায়কের অনুরোধে প্রবেশনারি সময়কাল কমপক্ষে এক মাসের জন্য কমানো যেতে পারে। অভিযোজন প্রোগ্রামের জন্য প্রতিষ্ঠিত ন্যূনতম কর্মক্ষমতা থ্রেশহোল্ড অর্জন করতে একজন কর্মচারীর ব্যর্থতা বা তার পর্যায়ে প্রবেশনারি মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে কর্মচারীকে বরখাস্ত করার কারণ হতে পারে। এই ক্ষেত্রে, কোম্পানি প্রশাসনকে অবশ্যই বরখাস্তের তারিখের তিন দিন আগে কর্মচারীকে বরখাস্তের বিষয়ে লিখিতভাবে অবহিত করতে হবে, অভিযোজন প্রোগ্রাম সম্পূর্ণ করার ফলাফল এবং/অথবা অন্যান্য কারণ যা এই কর্মচারীকে স্বীকৃতি দেওয়ার জন্য ভিত্তি হিসাবে কাজ করেছে তা নির্দেশ করে। পরীক্ষায় ব্যর্থ। সুতরাং, অভিযোজন প্রোগ্রামের কর্মচারীর সমাপ্তির মূল্যায়নের ফলাফলগুলি সিদ্ধান্ত নেওয়ার ভিত্তি:
- নবাগতের প্রবেশনারি সময় পাস করা সম্পর্কে ("পরীক্ষায় উত্তীর্ণ")
- নবাগতের প্রবেশনারি সময়কালের প্রাথমিক সমাপ্তি সম্পর্কে ("সময়সূচির আগে পরীক্ষায় উত্তীর্ণ")
- নবাগতের প্রবেশনারি মেয়াদের অসন্তোষজনক সমাপ্তি সম্পর্কে ("পরীক্ষায় ব্যর্থ")
- সিদ্ধান্ত অবিলম্বে সুপারভাইজার দ্বারা তৈরি করা হয়
- পরামর্শদাতা এবং এইচআর অংশীদারের সাথে বাধ্যতামূলক চুক্তি।
শিক্ষানবিসদের সাথে কাজ করার সময় পর্যায়ের বিষয়বস্তু
প্রস্তুতি:
- কোম্পানিতে নতুন কারো জন্য কর্মক্ষেত্র প্রস্তুত করা;
- প্রয়োজনীয় অ্যাকাউন্ট তৈরি করা;
- অবস্থানের জন্য উপলব্ধ অ্যাক্সেস অধিকার সেট আপ;
- কর্মক্ষেত্র সরঞ্জাম।
পরামর্শদাতা নিয়োগ:
- পদের কার্যকরী দিকগুলির জন্য একজন পরামর্শদাতার নিয়োগ (দ্বৈত অধস্তনতার ক্ষেত্রে);
- ফর্ম অনুসারে একটি "নতুন কর্মচারী অভিযোজন প্রোগ্রাম" এর বিকাশ ( অ্যাপ্লিকেশন 2);
- প্রশিক্ষণ এবং হ্যান্ডআউটগুলির একটি প্যাকেজ প্রস্তুত করা;
- ব্যবহারিক কাজ এবং পরীক্ষার প্রস্তুতি;
- প্রবেশনারি সময়ের জন্য কাজের উন্নয়ন।
সংগঠনের পরিচিতি:
- একটি নতুন পদে নিয়োগ/বদলির নিবন্ধন;
- স্থানীয় প্রবিধান, নির্দেশাবলীর সাথে পরিচিতি;
- কোম্পানি সম্পর্কে প্রাথমিক কথোপকথন, কর্পোরেট সংস্কৃতির মূল বিষয়গুলির সাথে পরিচিতি (শুধুমাত্র যারা কোম্পানিতে যোগ দিয়েছেন তাদের জন্য);
- দলে একজন নতুন নিয়োগ করা বিশেষজ্ঞের সাথে পরিচয় করিয়ে দেওয়া;
- "স্বাগত" ওয়েবিনারে অংশগ্রহণ (শুধুমাত্র যারা কোম্পানিতে যোগ দিয়েছেন তাদের জন্য)।
পদের পরিচিতি:
- প্রাতিষ্ঠানিক জ্ঞান অর্জন.
ইনস্টলেশন কার্যক্রম:
- টার্গেট ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমের পরিচিতি; মজুরি, বোনাস এবং ক্ষতিপূরণ প্রদানের শর্তাবলী এবং শর্তাবলী;
- এই পদে একজন নবাগতের জন্য সম্ভাবনা (উপাদান, কর্মজীবন, পেশাদার);
- পরামর্শদাতার সাথে কর্মচারীর পরিচয়;
- অভিযোজন সময়ের জন্য কাজের পরিকল্পনার সাথে পরিচিতি;
- প্রশিক্ষণ প্রোগ্রামে স্বাক্ষর করা।
পরামর্শ দেওয়া:
- কাজের সময়, কর্মক্ষেত্রে কাজের অবস্থা;
- অফিস সরঞ্জাম পরিচালনার জন্য অপারেটিং পদ্ধতি এবং নিয়ম;
- কার্যকরী দায়িত্বের তালিকা, পদের জন্য নিয়মিত প্রক্রিয়া
- কর্মচারীর ক্রিয়াকলাপ নিয়ন্ত্রণকারী ডকুমেন্টেশন;
- কোম্পানিতে ইউনিটের স্থান এবং ভূমিকা;
- দল, তার ঐতিহ্য এবং মূল্যবোধ সম্পর্কে একটি গল্প;
- দলের মধ্যে যোগাযোগের পদ্ধতি;
এই অবস্থানের কার্যক্রমের সাথে সম্পর্কিত বিভাগগুলির একটি গল্প (সাধারণ সমস্যা সমাধানে তাদের ভূমিকা, অবস্থান, দলের প্রকৃতি ইত্যাদি):
- বিভাগের মধ্যে মিথস্ক্রিয়া মান;
- আচরণের নিয়ম এবং চেহারা প্রয়োজনীয়তা;
- একটি ব্যক্তিগত পৃষ্ঠা তৈরি / পরিবর্তন করা।
পেশাগত শিক্ষা:
- নিয়মিত প্রক্রিয়ায় প্রশিক্ষণ;
- ভাণ্ডার প্রশিক্ষণ;
- নিয়ন্ত্রক ডকুমেন্টেশন পর্যালোচনা;
- সফ্টওয়্যার প্রশিক্ষণ।
বর্তমান নিয়ন্ত্রণ
পেশাগত কাজ, ইন্টার্নশিপ এবং পরীক্ষার ক্ষেত্রে অভিযোজিত কর্মচারীর কর্মক্ষমতার বর্তমান পর্যবেক্ষণ। অভিযোজন প্রোগ্রামের কর্মচারী সমাপ্তির পর্যায়ক্রমিক পর্যবেক্ষণ।
ফলাফলের মূল্যায়ন, প্রতি মাসের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে মধ্যবর্তী মূল্যায়ন:
- পরীক্ষায় উত্তীর্ণ হওয়া;
- একটি ব্যবহারিক কাজ সম্পাদন করা।
অভিযোজন প্রোগ্রামের প্রথম মাসের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে প্রাথমিক মূল্যায়ন:
- প্রবেশনারি মেয়াদের সমাপ্তি বা অব্যাহত রাখার বিষয়ে সিদ্ধান্ত নেওয়া;
- প্রশিক্ষণ ইভেন্টের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে মূল্যায়ন;
- প্রবেশনারি সময় পাসের ফলাফলের উপর উপসংহার।
নতুন কর্মচারীদের মূল্যায়ন, প্রবেশনারি মেয়াদ শেষ হওয়ার সিদ্ধান্ত এবং ব্যক্তিগত ফাইলে সুপারিশ সহ মূল আনয়ন প্রোগ্রামের স্থান নির্ধারণ।
প্রতিক্রিয়া
অভিযোজন সময়কাল (পরিশিষ্ট 3) সম্পূর্ণ করার জন্য অভিযোজনযোগ্য প্রতিক্রিয়া প্রশ্নাবলী পূরণ করা, সম্পূর্ণ প্রশ্নাবলী HR অংশীদারকে স্থানান্তর করা।
যারা অভিযোজন প্রক্রিয়া সম্পন্ন করেছেন তাদের দ্বারা নবাগতের প্রশ্নাবলী (পরিশিষ্ট 4) পূরণ করা, সম্পূর্ণ প্রশ্নাবলী HR অংশীদারের কাছে স্থানান্তর করা।
নবাগত ফর্মটি অবশ্যই দুবার পূরণ করতে হবে:
- একজন নবাগতকে নিয়োগের এক মাস পর;
- কোম্পানিতে কাজের 3 মাসের মেয়াদ শেষ হওয়ার এক সপ্তাহ আগে।
নির্দিষ্ট মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে যদি একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা হয়, তাহলে বরখাস্তের সময় প্রশ্নপত্রটি পূরণ করা হয়।
প্রবেশনারি সময়কালে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা হলে:
- মানবসম্পদ বিভাগে একটি সাক্ষাত্কারে উত্তীর্ণ হওয়া;
- প্রশ্নাবলীর পদত্যাগকারী কর্মচারী দ্বারা সমাপ্তি (পরিশিষ্ট 5);
- বরখাস্তের প্রকৃত কারণ খুঁজে বের করার জন্য প্রাপ্ত তথ্যের বিশ্লেষণ।
আবেদন:
- কর্মক্ষেত্রে অভ্যস্ত হওয়ার পদ্ধতি
- নতুন কর্মচারী সমন্বয় প্রোগ্রাম। মান ফর্ম
- অভিযোজন সময়কাল সম্পূর্ণ করার জন্য প্রতিক্রিয়া প্রশ্নাবলী
একটি কোম্পানিতে নতুন কর্মীদের অনবোর্ডিং প্রক্রিয়া, দুর্ভাগ্যবশত, অনেক নিয়োগকারী পরিচালকদের জন্য একটি বিস্মৃত "শিশু" হিসাবে অব্যাহত রয়েছে। এখন অবধি, অনেক সংস্থা কর্মীদের অভিযোজনে কাজ সংগঠিত করার প্রক্রিয়াতে যথেষ্ট মনোযোগ দেয় না। কিছু লোকের কাছে পর্যাপ্ত সময়ের সংস্থান নেই, অন্যদের কাছে অর্থ নেই এবং এই পর্যায়ে কর্মচারীরা কোম্পানি ছেড়ে চলে যায় যারা অভিযোজন প্রোগ্রামে বিভিন্ন ত্রুটির কারণে নতুন শর্তগুলির সাথে খাপ খাইয়ে নিতে অক্ষম ছিল।
একটি অভিযোজন সময়কাল প্রয়োজনীয় যাতে নতুন কর্মচারী দ্রুত কোম্পানি, কাজের অবস্থা এবং দলের সাথে মানিয়ে নিতে পারে। একটি সঠিকভাবে বিকশিত কর্মীদের অভিযোজন পরিকল্পনা কর্মচারী এবং কোম্পানি উভয় পক্ষ থেকেই ঝামেলা এবং বিস্ময় এড়াতে সাহায্য করবে। উপরন্তু, একটি সুচিন্তিত অভিযোজন প্রোগ্রাম কোম্পানির অর্থ বাঁচাতে সাহায্য করবে, কারণ একজন নতুন কর্মচারী অবিলম্বে তার বিনিয়োগ করা পরিচালকদের এবং কর্মীদের অর্থ এবং সময় ফেরত দিতে পারে না। সাধারণভাবে, এটি নতুনদের মধ্যে উদ্বেগ এবং অনিশ্চয়তার অনুভূতি হ্রাস করে, উল্লেখযোগ্যভাবে কর্মীদের টার্নওভার হ্রাস করে এবং কাজের প্রক্রিয়া এবং সন্তুষ্টির প্রতি একটি ইতিবাচক মনোভাব তৈরি করে।
আসুন বিবেচনা করা যাক কর্মীদের অভিযোজন পরিকল্পনায় কোন ধাপগুলি উপস্থিত থাকা উচিত যাতে এই প্রক্রিয়াটি উভয় পক্ষের জন্য যতটা সম্ভব ব্যথাহীন হয়।
এটি লক্ষ করা গুরুত্বপূর্ণ যে, এইচআর ম্যানেজার ছাড়াও, বিভাগের তাত্ক্ষণিক প্রধানও একজন নতুন কর্মচারীকে অভিযোজিত করার প্রক্রিয়ার সাথে জড়িত। এই বিকল্পটি 30-40 জনের কোম্পানির জন্য সবচেয়ে কার্যকর। যদি আপনার কোম্পানি আকারে বড় হয়, তাহলে আপনাকে একজন পরামর্শদাতা বেছে নিতে হবে। যেহেতু ম্যানেজারের ইতিমধ্যে যথেষ্ট কাজ আছে, নির্বাচিত সুপারভাইজার নতুন কর্মচারীর অভিযোজনে সহায়তা করবে। এটি গুরুত্বপূর্ণ যে গ্রাহকের ব্যক্তিত্ব নিম্নলিখিত প্রয়োজনীয়তাগুলি পূরণ করে: কোম্পানিতে 3 বছরের বেশি অভিজ্ঞতা, উচ্চ স্তরের পেশাদার এবং যোগাযোগ দক্ষতা, সেইসাথে একজন পরামর্শদাতার ভূমিকা পালন করার জন্য কর্মচারীর ইচ্ছা। এটি গুরুত্বপূর্ণ যে তিনি কেবল তার পেশাদার কাজগুলি ভালভাবে মোকাবেলা করতে সক্ষম হবেন না, তবে এটি অন্যদের শেখাতেও সক্ষম হবেন।
- প্রাক-অভিযোজন সময়কাল।এই পর্যায়টি প্রার্থীর সাথে প্রকৃত সাক্ষাৎকার দিয়ে শুরু হয়। তখনই তিনি কোম্পানি সম্পর্কে প্রথম তথ্য পান। এখানে কোম্পানির নীতি যতদূর অনুমতি দেয়, কোনো কিছু আটকে না রেখে এটি সম্পূর্ণ এবং উদ্দেশ্যমূলকভাবে প্রদান করা গুরুত্বপূর্ণ। অভিজ্ঞতা দেখায়, এই পর্যায়ে একজন ভবিষ্যত কর্মচারী যত বেশি নির্ভরযোগ্য তথ্য পাবেন, ভবিষ্যতে অভিযোজন প্রক্রিয়া তত সহজ হবে।
- প্রাথমিক পর্যায়।একজন প্রার্থী নিয়োগের সিদ্ধান্ত নেওয়ার সাথে সাথে এটি করা উচিত। তাকে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি পাঠানো হয়, যেখানে তাকে অবশ্যই তাকে দেওয়া সমস্ত শর্ত বিশদভাবে উল্লেখ করতে হবে এবং "অনশোরে" থাকাকালীন যতটা সম্ভব বিস্তারিতভাবে সবকিছুতে সম্মত হতে হবে। এটি নিশ্চিত করার জন্য প্রয়োজনীয় যে ভবিষ্যতে প্রার্থী এবং কোম্পানির মধ্যে সহযোগিতার শর্তাবলী বোঝার ক্ষেত্রে কোনো অমিল নেই। একটি কথোপকথন করাও প্রয়োজন, যার সময় কোম্পানির ইতিহাস, এর বিকাশের প্রধান পর্যায়, কর্পোরেট সংস্কৃতির প্রধান বিধান, কোম্পানির কর্মীদের জন্য প্রয়োজনীয়তা, পোশাকের শৈলীর মতো পয়েন্টগুলি হাইলাইট করা প্রয়োজন। যে গৃহীত হয়, পারিশ্রমিক এবং অন্যান্য প্রয়োজনীয় সাধারণ তথ্যের পদ্ধতি। এই ধরনের কথোপকথন হয় নিয়োগকারী ব্যবস্থাপক বা অবিলম্বে সুপারভাইজার দ্বারা পরিচালিত হতে পারে। যদি পরেরটি এটি করে, তবে তিনি দায়িত্ব এবং ক্ষমতার পরিসর সম্পর্কেও কথা বলেন, কাজ এবং লক্ষ্যগুলি নিয়ে কথা বলেন, যার দ্বারা প্রবেশনারি সময়কাল মূল্যায়ন করা হবে। আপনাকে অবশ্যই গ্রুপটিকে একটি ট্যুর দিতে হবে এবং আপনাকে দেখাতে হবে যে ডাইনিং রুম, টয়লেট এবং অন্যান্য পাবলিক প্লেস কোথায়। এছাড়াও, ভবিষ্যতের কর্মচারী তার কর্মক্ষেত্রের সাথে পরিচিত হন এবং কোম্পানির দলের সাথে নিজেকে পরিচয় করিয়ে দেন। সমস্ত কর্মসংস্থানের নথি পূরণ করার সময়, কর্মচারীকে শুধুমাত্র কর্মসংস্থান চুক্তির সাথেই নয়, কোম্পানির অভ্যন্তরীণ প্রবিধান, কাজের বিবরণ এবং অন্যান্য গুরুত্বপূর্ণ নথির সাথেও পরিচিত হতে হবে।
- কার্যকরী অভিযোজন।অভিযোজনের ক্ষেত্রে এই সময়কাল সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ। একজন পেশাদার হিসাবে তার মূল্যায়ন নির্ভর করবে একজন ব্যক্তি তার উপর অর্পিত কাজগুলি কতটা কার্যকরীভাবে এবং সময়মত সম্পন্ন করতে পারে তার উপর। সাধারণত এই সময়ে অবস্থানে প্রবেশের জন্য একটি পরিকল্পনা তৈরি করা হয়, যেখানে সমস্ত কাজগুলি সম্পন্ন করার জন্য নির্ধারিত হয়। এটি স্থানীয় এবং সাধারণ নিয়মাবলী, কাজের বিবরণ, পদ্ধতিগত সুপারিশগুলির সাথে পরিচিতি এবং বিভিন্ন ব্যবহারিক কাজগুলির অধ্যয়ন হতে পারে। একটি পৃথক ব্লক তাদের বাস্তবায়নের মূল্যায়ন, জবাবদিহিতা ব্যবস্থার সাথে পরিচিতি এবং কর্মচারী যে অন্যান্য ডকুমেন্টেশন বজায় রাখবে তার মূল্যায়নের জন্য নির্ধারিত কাজ এবং মানদণ্ড নির্দিষ্ট করে। এটাও গুরুত্বপূর্ণ যে কর্মচারী কোম্পানির দ্বারা প্রদত্ত পরিষেবা এবং/অথবা পণ্যগুলির পরিসরের সাথে পরিচিত। কিছু ভুল হলে সময়মতো লক্ষ্য করার জন্য কর্মীদের দ্বারা প্রতিটি পর্যায়ের বাস্তবায়ন নিরীক্ষণ করা ভাল।
নীতিগতভাবে একজন কর্মচারী অভিযোজন পরিকল্পনা কেমন দেখায় তার একটি উদাহরণ:
প্রয়োজনীয় স্টেশনারি এবং ভোগ্যপণ্যের সেট
|
মানবসম্পদ ব্যবস্থাপক সহ এইচআর মানবসম্পদ ব্যবস্থাপক এইচআর কর্মচারী বিভাগিও প্রধান মানবসম্পদ ব্যবস্থাপক শ্রম নিরাপত্তা বিভাগের কর্মী |
|
|
কাজের ১ম সপ্তাহ |
|
মেন্টর/ইউনিট প্রধান |
|
কাজের ১ম মাস |
|
মেন্টর/ইউনিট প্রধান |
|
কাজের 2-3য় মাস |
|
মেন্টর/ইউনিট প্রধান |
|
প্রবেশনারি সময় পার করার পর |
|
মেন্টর/ইউনিট প্রধান |
অভিযোজন সময়কাল সফল হলে, নতুন কর্মচারী কোম্পানিতে আত্মবিশ্বাসী এবং স্বাচ্ছন্দ্য বোধ করবে। এটা মনে রাখা উচিত যে অভিযোজন একটি দ্বিমুখী প্রক্রিয়া। এখানে সবকিছু এই কোম্পানিতে কাজ করার কর্মচারীর ইচ্ছার উপর নির্ভর করে এবং এর পরিবর্তে, এটির কর্মচারীদের ব্যক্তিকে প্রশিক্ষণ এবং সহায়তার জন্য তাকে প্রতিটি সম্ভাব্য উপায়ে সহায়তা করা উচিত।
অভিযোজন প্রোগ্রামটি সঠিকভাবে গঠন করা হয়েছে এমন স্পষ্ট সূচক হল যে কর্মচারী দীর্ঘ সময়ের জন্য কোম্পানির সাথে থাকে। একটি উদ্বেগজনক সংকেত হল এক বছরের আগে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা। এই ক্ষেত্রে, আপনার অভিযোজন প্রোগ্রাম এবং এই বিষয়ে পরিচালকের কাজ পরীক্ষা করা উচিত। সর্বোপরি, যদি একজন কর্মচারী ম্যানেজারের কাছ থেকে সমর্থন, সম্মান এবং বোঝার সন্ধান না পান এবং একই সাথে বুঝতে পারেন যে তিনি অন্য একটি চাকরি খুঁজে পেতে পারেন, তবে তিনি এইটিতে থাকার সম্ভাবনা কম।
