রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড দ্বারা প্রদত্ত শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞার ধরন সম্পর্কে আরও জানুন। শাস্তিমূলক ব্যবস্থার আবেদন এবং সম্পাদন উপযুক্ত ভিত্তিতে শাস্তিমূলক ব্যবস্থা এবং বরখাস্ত

প্রত্যেকে কোথায় কাজ করবে তা বেছে নেয় এবং ছেড়ে দেওয়ার সিদ্ধান্ত নিতে পারে। কখনও কখনও পরিস্থিতি এমনভাবে বিকশিত হয় যে কর্মচারীর মতামত গুরুত্ব হারায় এবং তার ভাগ্য নিয়োগকর্তার হাতে শেষ হয়।

কেন একজন কর্মচারীকে তার ইচ্ছা ছাড়া বরখাস্ত করা যেতে পারে? শিল্প. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 এই ইস্যুতে উত্সর্গীকৃত।

• (, হ্রাস, এন্টারপ্রাইজের মালিকের পরিবর্তন, যোগ্যতার অপর্যাপ্ত স্তর);
• দোষী কর্মের জন্য (শাস্তিমূলক অপরাধ)।

কেন চাকরিচ্যুত করা যাবে?

একটি পরিমাপ যা একজন নিয়োগকর্তা একজন কর্মচারী দ্বারা প্রতিশ্রুত শ্রম শৃঙ্খলা এবং রুটিনের অপরাধমূলক লঙ্ঘনের জন্য শাস্তি হিসাবে ব্যবহার করতে পারেন।

প্রতিটি শৃঙ্খলা বরখাস্ত হতে পারে না। এর আরোপ একটি অধিকার, বাধ্যবাধকতা নয়, তাই কর্মচারীকে ক্ষমা করা হবে এবং আরও নম্রভাবে শাস্তি দেওয়া হবে।

যদি নিয়োগকর্তা নির্ধারিত হয়, তাহলে তাকে রেকর্ড করতে হবে:

• সঙ্গত কারণ ছাড়াই শ্রমের দায়িত্ব পালনে ব্যর্থতার বেশ কয়েকটি ক্ষেত্রে;
• একক স্থূল লঙ্ঘন।

লঙ্ঘনের প্রথম গ্রুপের মধ্যে রয়েছে:

• কাজ থেকে অনুপস্থিতি;
• নির্দেশ লঙ্ঘন;
• আদেশ
• আদেশ
• দায়িত্ব পালনে ব্যর্থতা;
• কর্মসংস্থান চুক্তিতে প্রতিষ্ঠিত;
• বাধ্যতামূলক প্রশিক্ষণ বা পরীক্ষা, ইত্যাদি ফাঁকি দেওয়া

দ্বিতীয়টির কাছে:

• আইনি কারণ ছাড়াই 4 ঘন্টার বেশি সময় ধরে কাজ থেকে অনুপস্থিতি ();
• একটি রাষ্ট্রে সরকারী দায়িত্ব পালনের জায়গায় উপস্থিত হওয়া (যাই হোক না কেন);
• শ্রেণীবদ্ধ তথ্য প্রকাশ;
• আত্মসাৎ
• কর্মক্ষেত্রে অন্য কারো সম্পত্তি বরাদ্দ করা;
• কর্মচারীর শ্রম সুরক্ষা বিধি লঙ্ঘনের কারণে একটি গুরুতর দুর্ঘটনা বা তার বিপদের ঘটনা;
• ইত্যাদি

বরখাস্ত পদ্ধতি

1. লঙ্ঘনের কমিশন নথিভুক্ত (প্রত্যক্ষদর্শীদের ব্যাখ্যা, ডাক্তারি পরীক্ষা, চুরি প্রকাশ করার আইন ইত্যাদি),
2. কর্মচারীকে তিনি যে লঙ্ঘন করেছেন তা ব্যাখ্যা করতে বলা হয় (লিখতে দুই দিন)।
3. একটি জরিমানা আরোপ আদেশ দ্বারা আনুষ্ঠানিক করা হয়.
4. উপরের আদেশের উপর ভিত্তি করে, এটি আঁকা হয়।
5. একটি গণনা করা হয় (সাধারণভাবে, অব্যবহৃত ছুটির জন্য বেতন + ক্ষতিপূরণ)।
6. চালু করা হয়েছে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড অনুসারে শব্দ, একটি নির্দিষ্ট লঙ্ঘনের ইঙ্গিত করে, যদি শব্দটিতে তাদের বেশ কয়েকটি থাকে)।
7. কর্মসংস্থানের সম্পর্ক শেষ হওয়ার দিনে, কর্মচারীকে একটি কাজের বই এবং একটি বেতন চেক দেওয়া হয়।

এমন কিছু নিয়ম আছে যা একজন নিয়োগকর্তাকে শৃঙ্খলামূলক নিষেধাজ্ঞা আরোপ করার সময় অবশ্যই অনুসরণ করতে হবে, যার মধ্যে একটি বরখাস্তও অন্তর্ভুক্ত রয়েছে:

• এর ব্যবহারের বিষয়ে সিদ্ধান্ত গ্রহণ করা হয় মাসঅপপ্রয়োগ, চুরি, আত্মসাতের প্রতিবেদন বিবেচনার ফলাফলের ভিত্তিতে অপরাধ সংঘটনের তারিখ থেকে বা আদালত বা অন্য উপযুক্ত সংস্থার সিদ্ধান্ত কার্যকর হওয়ার তারিখ থেকে;
• অক্ষমতা এবং ছুটির সময়কালে আপনাকে বরখাস্ত করা যাবে না;
• জরিমানা আরোপ করার আগে, কর্মচারীর কাছ থেকে একটি ব্যাখ্যা নেওয়া প্রয়োজন।

বরখাস্তের মামলা অবৈধ ঘোষণা করা হচ্ছে

গর্ভবতী মহিলাদের সাধারণত বরখাস্ত করা যায় না, তারা যাই করুক না কেন (ব্যতিক্রম: সংস্থার অবসান বা অবসান)।

তদুপরি, নিয়োগকর্তাকে তাদের "নাজুক পরিস্থিতি" সম্পর্কে অবহিত করা হয়েছিল কিনা তা বিবেচ্য নয়।

এইভাবে, 19 জানুয়ারী, 2015 N 18-KG14-148 তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের সংকল্প অনুসারে, গর্ভবতী নাগরিক এন এর অস্থায়ী অক্ষমতার সময় অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্তকরণ স্বীকৃত হয়েছিল, নিয়োগকর্তার যুক্তি সত্ত্বেও যে এন। তাকে তার অবস্থা সম্পর্কে অবহিত করেনি এবং জানায়নি যে সে অসুস্থ ছুটিতে ছিল।

আদালত ব্যাখ্যা করেছে যে এন.কে কর্মক্ষেত্রে পুনর্বহাল করার এবং বরখাস্ত হওয়ার পর থেকে তাকে যে মজুরি দেওয়া হয়নি তা পরিশোধ করার বিষয়টি সমাধান করার সময়, শুধুমাত্র তার গর্ভাবস্থার বিষয়টি গুরুত্বপূর্ণ। অন্যান্য যুক্তিগুলি বিবেচনায় নেওয়া গর্ভবতী মহিলাদের জন্য আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত গ্যারান্টিগুলির লঙ্ঘনের দিকে পরিচালিত করে।

গর্ভবতী মহিলাদের উপর শাস্তি আরোপ করা যা বরখাস্তের প্রয়োজন নেই যদি এর কারণ থাকে.

অন্যান্য ভিত্তি রয়েছে যার ভিত্তিতে একজন কর্মচারী পারেন:

• এমন কিছুর জন্য বরখাস্ত করা যা কর্মচারী প্রতিশ্রুতিবদ্ধ করেনি (এই ভিত্তিতে, বরখাস্ত ব্যক্তির প্রকৃতপক্ষে কোনও দোষ না থাকলেই নয়, তবে নিয়োগকর্তা যখন লঙ্ঘনটি সঠিকভাবে রেকর্ড করেননি, যার ফলস্বরূপ তিনি প্রমাণ করতে পারবেন না তখনই পুনর্বহাল সম্ভব। যে এটি আসলে ঘটেছে);
• জরিমানা আরোপের পদ্ধতি লঙ্ঘন করা হয়েছিল (সময়সীমা মিস করা হয়েছিল, কর্মচারীর ব্যাখ্যা এর আগে অনুরোধ করা হয়নি);
• বরখাস্তের কারণ চয়নে ত্রুটি।

বিচারিক অনুশীলন থেকে আরেকটি উদাহরণ বিবেচনা করা যাক।

জানুয়ারী 2011 সালে, কালিনিনগ্রাদ অঞ্চলের গুসেভস্কি সিটি কোর্ট কর্মক্ষেত্রে পুনর্বহাল, অবৈতনিক অর্থপ্রদানের পুনরুদ্ধার ইত্যাদির জন্য নাগরিক এম. এর দাবি বিবেচনা করে।

তার দাবিগুলি প্রমাণ করার জন্য, এম. ব্যাখ্যা করেছিলেন যে বিশ্বাস হারানোর জন্য তাকে বরখাস্ত করা হয়েছিল, যদিও এই ভিত্তিতে শুধুমাত্র আর্থিক এবং পণ্য সম্পদের পরিষেবা প্রদানকারী ব্যক্তিদের বরখাস্ত করা হয়, যা তিনি করেননি।

বরখাস্তের পরিস্থিতি নিম্নরূপ ছিল: এম. ছুটির জন্য একটি আবেদন লিখেছিলেন এবং, তার অনুমোদনের জন্য অপেক্ষা না করে, একটি ভাউচারে একটি স্যানিটোরিয়ামে রেখেছিলেন। পরে, জানতে পেরে যে তাকে ছুটি দেওয়া হয়নি, তিনি তার ভাউচারটি দিয়েছিলেন, বেশ কয়েক দিন অসুস্থ ছুটিতে কাটিয়েছিলেন, তারপরে কাজে আসেন, যেখানে তিনি জানতে পারেন যে তাকে বিশ্বাস হারানোর জন্য বরখাস্ত করা হয়েছে।

নিয়োগকর্তা তার অবস্থানকে ন্যায্যতা দিয়েছিলেন যে এম. একজন আর্থিকভাবে দায়বদ্ধ ব্যক্তি ছিলেন, তার দায়িত্ব পালনের প্রক্রিয়ায় অর্থ গ্রহণ করেছিলেন এবং বস্তুগত সম্পদ গ্রহণ করেছিলেন। উপরন্তু, তিনি একটি টাইম শীট রেখেছিলেন এবং এতে তার অনুপস্থিতির দিনগুলি কাজ হিসাবে উল্লেখ করেছিলেন (এম. এটি অস্বীকার করেননি)।

আদালত দেখেছে যে, উপরোক্ত সত্ত্বেও, এম. বস্তুগত সম্পদের পরিচর্যাকারী একজন ব্যক্তি নন, এই সত্য যে তিনি রিপোর্ট কার্ডে মিথ্যা তথ্য প্রবেশ করেছেন তা বরখাস্তের ভিত্তি হিসাবে কাজ করে না, এবং তাই এই প্রক্রিয়াতে কিছু যায় আসে না।

উপরন্তু, এটি প্রতিষ্ঠিত হয়েছিল যে কর্মক্ষেত্র থেকে এম.-এর অনুপস্থিতির বিষয়ে কোনও চেক করা হয়নি, এই সত্য সম্পর্কে তার কাছ থেকে কোনও ব্যাখ্যা চাওয়া হয়নি, এবং লঙ্ঘনটি সংঘটিত হওয়ার মুহূর্ত থেকে মাস সময়কাল মিস করা হয়েছিল।

আদালত এম.কে কর্মস্থলে পুনর্বহাল করেন, তার পক্ষে হারানো মজুরি এবং নৈতিক ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ পুনরুদ্ধার করেন।

এই ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তা বেশ কয়েকটি লঙ্ঘন করেছেন:

1. তিনি কর্মক্ষেত্রে এম এর অনুপস্থিতির নথিভুক্ত করেননি এবং এই সত্যটি পরীক্ষা করেননি।
2. জরিমানা আরোপের আগে তিনি এম. এর কাছে ব্যাখ্যা চাননি।
3. তিনি বরখাস্তের জন্য ভুল শব্দ চয়ন করেছেন (অনুপস্থিত থাকার জন্য তাকে বরখাস্ত করা উচিত ছিল)।
4. পেনাল্টির সময়সীমা মিস করেছেন।

প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতির লঙ্ঘনের কারণে, বরখাস্তের জন্য বিদ্যমান আইনি ভিত্তি থাকা সত্ত্বেও, নিয়োগকর্তা ক্ষতির সম্মুখীন হন এবং এম.কে তার পদে পুনর্বহাল করেন।

বরখাস্তের বিষয়টিকে অত্যন্ত সতর্কতার সাথে যোগাযোগ করা, সমস্ত নথি এবং শব্দ দুবার পরীক্ষা করা এবং পুনঃস্থাপনের বিচারিক অনুশীলন অধ্যয়ন করা প্রয়োজন।

এটি আদালতের অনুশীলন যা প্রায়শই করা ভুলগুলিকে স্পষ্টভাবে প্রদর্শন করে এবং একজনকে সম্ভাব্য ঝুঁকি গণনা করার অনুমতি দেয়।

কর্মচারীর জন্য, কাজের রেকর্ডে "কালো চিহ্ন" এর উপস্থিতি এড়ানো ভাল (সর্বশেষে, এটি জীবনের জন্য একটি) এবং সমস্যাযুক্ত পরিস্থিতি দেখা দিলে নিয়োগকর্তার সাথে আলোচনা করার চেষ্টা করুন। সর্বোপরি, কর্মসংস্থানের জন্য তাদের প্রায়শই পূর্ববর্তী কাজের স্থান থেকে একটি রেফারেন্সের প্রয়োজন হয় এবং পূর্ববর্তী নিয়োগকর্তার সাথে বিচ্ছেদের কারণগুলি অধ্যয়ন করে এবং প্রত্যেকেই তাদের কর্মচারীদের পদে নিবন্ধের অধীনে বরখাস্ত হওয়া কাউকে গ্রহণ করতে চাইবে না।

পাঠান বোতামে ক্লিক করে, আপনি আপনার ব্যক্তিগত ডেটা প্রক্রিয়াকরণে সম্মত হন।

একটি কোম্পানির সফল কার্যকারিতার অন্যতম প্রধান কারণ হল এতে শ্রম শৃঙ্খলা বিধি গঠন করা, যা উচ্চ শ্রম উৎপাদনশীলতা, শ্রম সম্পদের সর্বোত্তম ব্যবহার নিশ্চিত করে এবং এর কাজে ব্যর্থতা রোধ করে।

এই প্রভাব অর্জনের জন্য, যে কোনও সংস্থা অভ্যন্তরীণ প্রবিধানগুলি তৈরি করে এবং গ্রহণ করে - শ্রম বিধি, কর্মচারীদের কার্যকরী দায়িত্ব, কাজের সময় ইত্যাদি৷ শাস্তিমূলক ব্যবস্থা.

অধীন শ্রম শৃঙ্খলাশ্রম আইন এবং অভ্যন্তরীণ প্রবিধানে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 189) অন্তর্ভুক্ত আচরণের নিয়মগুলির কাছে জমা দেওয়ার বিষয়টি বোঝা উচিত। একই সময়ে, বরখাস্ত একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন, যা শ্রম শৃঙ্খলার সবচেয়ে গুরুতর লঙ্ঘন দমন করার জন্য একটি শেষ অবলম্বন ব্যবস্থা হিসাবে কাজ করে।

যেহেতু শাস্তিমূলক ব্যবস্থা হল শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের কাজগুলিকে দমন করার একটি উপায়, একজন কর্মচারীকে দায়বদ্ধ রাখার জন্য, কোম্পানির ব্যবস্থাপনাকে প্রমাণ করতে হবে:

• শ্রম কর্তব্য লঙ্ঘনের তথ্যের প্রাপ্যতা;
• একজন কর্মচারীর অন্যায় কাজ;
• কর্মচারীর অপরাধ এবং এর মাত্রা;
• এন্টারপ্রাইজের কার্যকারিতায় কর্মচারীর ক্রিয়াকলাপ এবং প্রতিকূল ঘটনাগুলির মধ্যে সংযোগ।

একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা সহ শাস্তিমূলক ব্যবস্থা, শুধুমাত্র সংস্থার প্রধানের দ্বারা কর্মশক্তির সদস্যদের উপর প্রয়োগ করার অধিকার রয়েছে, যিনি এই বিষয়ে একটি পৃথক আদেশে স্বাক্ষর করেন।

শাস্তিমূলক ব্যবস্থা

রাশিয়ান শ্রম আইন তিনটি প্রধান ধরনের শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা প্রতিষ্ঠা করে যা কর্মীদের জন্য প্রয়োগ করা যেতে পারে:

• প্রথমত, তীব্র তিরস্কার- নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে কর্মচারীর বেআইনি কাজ বা তার নিষ্ক্রিয়তার জন্য কর্তৃত্বপূর্ণ নিন্দা, এই ধরনের আচরণের কারণগুলির একটি লিখিত ব্যাখ্যা প্রয়োজন;
• দ্বিতীয়ত, মন্তব্য- কর্মচারীর কাজের একটি ত্রুটির ইঙ্গিত এবং এটি সংশোধন করার প্রয়োজন;
• তৃতীয়, বরখাস্ত- কর্মচারীর কার্যকলাপে গুরুতর লঙ্ঘনের কারণে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি।

অভ্যন্তরীণ প্রবিধানে প্রতিফলিত অন্যান্য শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা আরোপকারী সংস্থাগুলির অনুশীলনকে বেআইনি হিসাবে বিবেচনা করা হয়। এর মধ্যে জরিমানা, বোনাস থেকে বঞ্চনা, সতর্কতা, কম বেতন সহ একটি অবস্থানে স্থানান্তর অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে। একই সময়ে, একটি তিরস্কার এবং তিরস্কার একটি বোনাসের জরিমানা বা বঞ্চনার আকারে উপাদান নিষেধাজ্ঞার পরিমাপের সাথে একত্রে ব্যবহার করা যেতে পারে।

এটি জোর দেওয়া উচিত যে যদি কোনও সংস্থার শাখাগুলির একটি নেটওয়ার্ক থাকে, তবে তাদের পরিচালকদের কর্মচারীদের উপর শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা প্রয়োগ করার অধিকার রয়েছে - কেন্দ্রীয় ব্যবস্থাপনাকে বিভাগীয় স্তরে শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের বিষয়ে অগত্যা অনুসন্ধান করতে হবে না।

একজন কর্মচারীর বিরুদ্ধে শাস্তিমূলক ব্যবস্থার জন্য বরখাস্ত করা বেআইনি কাজ প্রতিরোধের জন্য সবচেয়ে গুরুতর ব্যবস্থা। একটি নিয়ম হিসাবে, এই ক্ষেত্রে, কর্মচারী এমন কাজ করে যা নিয়োগকর্তাকে দেখায় যে এই ব্যক্তির সাথে আরও সহযোগিতা কোম্পানির জন্য উপকারী হবে না। ফলে ব্যবস্থাপনার উদ্যোগে কর্মচারীকে বরখাস্ত করা হয়।

শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা প্রয়োগের পদ্ধতি

শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘন হলে শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা কীভাবে প্রয়োগ করবেন?এই প্রক্রিয়ায়, সমস্ত সূক্ষ্মতাগুলি কঠোরভাবে পর্যবেক্ষণ করা গুরুত্বপূর্ণ যাতে কর্মচারীর সাথে দীর্ঘ আইনি বিরোধের কারণগুলি প্রদান না করা যায়।

1. লিখিত ব্যাখ্যা।

যদি একটি লঙ্ঘন সনাক্ত করা হয়, তাহলে নিয়োগকর্তাকে প্রথমে যা করতে হবে তা হল কর্মচারীকে তার আচরণের একটি লিখিত ব্যাখ্যা জিজ্ঞাসা করা (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 193 ধারা)। ব্যাখ্যামূলক চিঠিএকজন কর্মচারীকে বরখাস্তের আকারে শাস্তিমূলক পদক্ষেপ এড়াতে সহায়তা করতে পারে, কারণ তিনি যদি সঠিকভাবে ঘটনাগুলি বর্ণনা করেন এবং তার ক্রিয়াকে প্রভাবিত করার কারণগুলি বর্ণনা করেন তবে সম্ভবত মামলাটি তার পক্ষে পরিণত হবে।

1. একটি অভিনয় আপ অঙ্কন.

যদি, বিজ্ঞপ্তির দুই দিন পরে, কর্মচারী নিয়োগকর্তাকে একটি ব্যাখ্যামূলক নোট সরবরাহ না করে, কর্মচারীর কাছ থেকে শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘন সম্পর্কিত ব্যাখ্যার অনুপস্থিতির একটি প্রতিবেদন তৈরি করা হয়।

1. প্রতিশ্রুতিবদ্ধ কাজের মাধ্যাকর্ষণ.

নিয়োগকর্তাকে শুধুমাত্র শ্রম শৃঙ্খলার কর্মচারী দ্বারা লঙ্ঘনের ঘটনাটি রেকর্ড করতে হবে না, তবে অপরাধের তীব্রতাও নির্ধারণ করতে হবে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 192), যেহেতু প্রয়োগকৃত শাস্তিমূলক অনুমোদনের ধরন এটির উপর নির্ভর করে। . এই ক্ষেত্রে বিবেচনা করা গুরুত্বপূর্ণ কি কারণ?

• অপরাধ সংঘটিত হওয়ার আগে কর্মচারীর ক্রিয়াকলাপের প্রকৃতি (পুরস্কার, পেশাদার অর্জন, সেইসাথে পূর্বের শাস্তি);
• কর্মচারী দ্বারা শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের কারণে সংস্থার ক্ষতির সত্যতার উপস্থিতি;
• যে পরিস্থিতিতে অপরাধ সংঘটিত হয়েছিল।

1. দায়িত্বে আনার সময়সীমা।

অপরাধের প্রকৃত কমিশনের পরে শুধুমাত্র এক মাসের মধ্যে শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা প্রয়োগ করার অধিকার নিয়োগকর্তার আছে। এই ক্ষেত্রে, মেয়াদ বাড়ানো হবে যদি কর্মচারী:

• ছুটিতে আছেন;
• অসুস্থ ছুটিতে আছেন;
• ব্যবসায়িক সফরে গিয়েছিলেন।

একই সময়ে, উপরের পরিস্থিতির উপস্থিতিতেও, অপরাধ সংঘটিত হওয়ার মুহূর্ত থেকে ছয় মাসের মধ্যে শাস্তি প্রয়োগ করা উচিত।

একটি অনুমান আছে:যদি নিরীক্ষা বা নিরীক্ষার সময় কর্মচারীর অসদাচরণ প্রকাশ পায়, তবে কোম্পানির আর্থিক ও অর্থনৈতিক কার্যক্রম যাচাই করার জন্য ব্যবস্থা নেওয়ার তারিখ থেকে দুই বছরের মধ্যে শাস্তিমূলক ব্যবস্থা প্রয়োগ করা যেতে পারে।

1. ম্যানেজারের আদেশ।

ব্যাখ্যামূলক নোটটি বিবেচনা করার পরে এবং কর্মচারীর অসদাচরণের সমস্ত পরিস্থিতি অধ্যয়ন করা হয়েছে, সংস্থার প্রধান একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগের আদেশে স্বাক্ষর করেন।

তিন কার্যদিবসের মধ্যে, কর্মচারী স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে এই নথির সাথে পরিচিত হয়। যদি তিনি এটি করতে অস্বীকার করেন তবে একটি সংশ্লিষ্ট আইন তৈরি করা হয়।

কর্মচারীর অপরাধের তীব্রতা নির্বিশেষে একটি অপরাধের জন্য, শুধুমাত্র একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন তার জন্য প্রয়োগ করা যেতে পারে।যদি কর্মচারী একটি ট্রেড ইউনিয়নের সদস্য হয়, তবে নিজের থেকে একটি ব্যাখ্যামূলক নোট ছাড়াও, নিয়োগকর্তা ট্রেড ইউনিয়ন কমিটির কাছ থেকে একটি অপরাধের কমিশন সম্পর্কিত একটি চিঠির অনুরোধ করেন।

একটি শাস্তিমূলক ব্যবস্থা হিসাবে বরখাস্ত

অনেক কর্মচারী আশ্চর্য: বরখাস্ত একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন? কোন সন্দেহ ছাড়া, এটা. যাইহোক, নিয়োগকর্তার এটি প্রয়োগ করার অধিকার আছে কেবলমাত্র যদি শ্রম শৃঙ্খলার চরম লঙ্ঘন হয়, যার অর্থ (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 81):

• সঙ্গত কারণ ছাড়াই শ্রমের দায়িত্ব পালনে ব্যর্থতার বিভিন্ন তথ্যের উপস্থিতি;
• একবার ঘটে যাওয়া একটি চরম লঙ্ঘন (অনুপস্থিতি, নেশাগ্রস্ত অবস্থায় কাজ করা, আইন দ্বারা সুরক্ষিত গোপনীয়তা প্রকাশ করা, চুরি, গুরুতর পরিণতি সহ শ্রম সুরক্ষা নিয়ম লঙ্ঘন, আত্মসাৎ, কোম্পানির সম্পত্তির ক্ষতি বা ধ্বংস)।

এইভাবে, স্থূল শাস্তিমূলক অপরাধ সম্পত্তির মূল্যবোধের ধ্বংস, অনৈতিক আচরণ, কোম্পানির ব্যবস্থাপনার পক্ষ থেকে আস্থার ক্ষতি এবং কোম্পানির ক্ষতির দিকে পরিচালিত করে।

বরখাস্ত একজন কর্মচারীর জন্য প্রযোজ্য হতে পারে যদি:

1. এর আগেও তার বিরুদ্ধে তিরস্কার ও তিরস্কার করা হয়েছে;
2. স্থূল অসদাচরণের সময়, কর্মচারীর একটি অসামান্য শাস্তিমূলক অনুমোদন ছিল (অর্ডার এবং বরখাস্ত আদেশে, ম্যানেজার অসামান্য মন্তব্য এবং তিরস্কারের তারিখ এবং সংখ্যা নির্দেশ করে)।

শাস্তিমূলক পদক্ষেপের সময়কাল- এক বছর. ফলস্বরূপ, অপরাধ সংঘটিত হওয়ার মুহূর্ত থেকে এক বছর অতিবাহিত হওয়ার পরে, এটি আইনত পরিশোধ করা হয়েছে বলে বিবেচিত হয়। এই নিয়মটি মন্তব্য এবং তিরস্কার উভয় ক্ষেত্রেই প্রযোজ্য।

যদি কোনও কর্মচারী নেশাগ্রস্ত অবস্থায় কাজ করতে আসে, তবে ঘটনাস্থলেই অসদাচরণের একটি কাজ তৈরি করা হয়, যা আপত্তিকর কর্মচারীর সহকর্মীদের মধ্যে থেকে কমপক্ষে দুইজন সাক্ষী দ্বারা স্বাক্ষরিত হয়। অপরাধীকে পুরো কার্যদিবসের জন্য কাজের দায়িত্ব পালন থেকে স্থগিত করা হয়।

যেহেতু শাস্তিমূলক বরখাস্ত হল শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘন দমনের একটি চরম পরিমাপ, এটির অবশ্যই যথেষ্ট ভিত্তি থাকতে হবে: কর্মচারীর অসদাচরণের প্রামাণ্য প্রমাণ, তার বিরুদ্ধে পূর্বে প্রয়োগকৃত শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা সম্পর্কে তথ্য, সহকর্মীদের কাছ থেকে লিখিত প্রমাণ ইত্যাদি।

এটি লক্ষণীয় যে একজন কর্মচারীর আদালতে একটি দাবি দায়ের করার অধিকার রয়েছে, শ্রম বিরোধ সমাধানে সহায়তার অনুরোধ করে (রাশিয়ান ফেডারেশনের সিভিল কোডের 57 অনুচ্ছেদ)। কি কারণে একজন কর্মচারী শাস্তিমূলক বরখাস্তকে চ্যালেঞ্জ করতে পারেন?

• অসদাচরণ অনুপস্থিতি প্রমাণ;
• জরিমানা আবেদন পদ্ধতির নিয়োগকর্তার লঙ্ঘন নির্দেশ করুন;
• প্রতিষ্ঠা করুন যে তার উপর প্রয়োগ করা ব্যবস্থাগুলি অন্যায়ভাবে কঠোর।

শৃঙ্খলামূলক ব্যবস্থা হিসাবে বরখাস্তের বেআইনিতা আদালতে প্রমাণিত হলে, কর্মচারীকে আদালতের সিদ্ধান্তের মাধ্যমে তার পদে পুনর্বহাল করা যেতে পারে এবং তিনি নিয়োগকর্তার কাছ থেকে ক্ষতিপূরণ পাওয়ারও অধিকারী হবেন। কোম্পানি নিজেই সমস্ত আইনি খরচ কভার করতে বাধ্য হবে.

এই কারণেই শাস্তিমূলক বরখাস্তের আবেদনের জন্য অনেকগুলি ছোট বিবরণ বিবেচনা করা প্রয়োজন: একটি ব্যাখ্যামূলক নোট গ্রহণ করা, স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে ম্যানেজারের আদেশের সাথে নিজেকে পরিচিত করা, ক্রিয়াকলাপ আঁকা ইত্যাদি।

শাস্তিমূলক পদক্ষেপের জন্য বরখাস্ত করা শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘন দমন করার জন্য একটি চরম ব্যবস্থা। এটি শুধুমাত্র তখনই প্রয়োগ করা যেতে পারে যখন একটি স্থূল এক-বারের লঙ্ঘন বা ছোট পদ্ধতিগত অপরাধের একটি সিরিজ হয়েছে। রাশিয়ান আইনে শাস্তিমূলক বরখাস্তের ব্যবহারের বিষয়ে স্পষ্ট নির্দেশনা থাকা সত্ত্বেও, প্রভাবের এই ধরনের গুরুতর পরিমাপের জন্য এর ব্যবহারের প্রতিটি পর্যায়ে নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর মধ্যে আইনি সম্পর্কের ডকুমেন্টেশন প্রয়োজন।

শ্রম আইন লঙ্ঘনকারী কর্মচারীদের শাস্তি দেওয়ার তিনটি উপায় রয়েছে - তিরস্কার, তিরস্কার, বরখাস্ত। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড (192 অনুচ্ছেদের অংশ 1) ফেডারেল আইন দ্বারা প্রদত্ত শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞার প্রয়োগ নিষিদ্ধ করে।

শাস্তিমূলক ব্যবস্থা

নিয়োগকর্তা একজন কর্মচারীকে কাজের দায়িত্বের অনুপযুক্ত কার্য সম্পাদনের জন্য শাস্তি দিতে পারেন (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 192)। নিন্দার মাত্রা সংঘটিত অপরাধের তীব্রতার সমানুপাতিক।

1. সবচেয়ে হালকা শাস্তি

উত্পাদন নিয়ম লঙ্ঘনকারী জরিমানা পায়:

1. মন্তব্য করুন।
2. তিরস্কার (সহজ, কঠোর)।
3. অপর্যাপ্ত পেশাদার দক্ষতা সম্পর্কে সতর্কতা।

যদি আমরা একটি সামরিক লঙ্ঘনকারী সম্পর্কে কথা বলি, একটি শাস্তিমূলক অপরাধের জন্য শাস্তি হিসাবে, তিনি তার পরবর্তী বরখাস্ত থেকে বঞ্চিত হতে পারেন, একটি দুর্দান্ত ব্যাজ, পালাক্রমে একটি অ্যাসাইনমেন্ট অর্পণ করা, অবস্থান এবং সামরিক পদে পদোন্নতি ইত্যাদি।

আইন অনুসারে, একজন লঙ্ঘনকারীকে একটি অপরাধের জন্য শুধুমাত্র একটি শাস্তির সম্মুখীন হতে হয়। তবে শাস্তির সংখ্যার উপর কোন বিধিনিষেধ নেই (বিভিন্ন লঙ্ঘনের জন্য)। নিয়োগকর্তার অধিকার রয়েছে কর্মচারীকে ছোটখাট পাপের জন্য খুব কঠোরভাবে প্রশ্ন না করার এবং নিজেকে মৌখিক তিরস্কারের মধ্যে সীমাবদ্ধ রাখার, তবে প্রতিটি অপরাধের জন্য তিরস্কার করার অধিকারও রয়েছে।

বরখাস্তের জন্য কতগুলি তিরস্কারের প্রয়োজন তা শিল্প দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়। 81 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড। একটি তিরস্কার এবং তিরস্কার হল সবচেয়ে হালকা শাস্তিমূলক শাস্তি৷ যাইহোক, কিছু শর্তে, অপরাধীকে বরখাস্ত করার জন্য একটি তিরস্কারই যথেষ্ট

2. সবচেয়ে কঠিন শাস্তি

শাস্তিমূলক অপরাধ গুরুতর হলে, কর্মচারী বরখাস্তের সম্মুখীন হবে। বরখাস্তের ভিত্তি শিল্পে উল্লেখ করা হয়েছে। 81 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড।

আপনাকে এর জন্য বরখাস্ত করা যেতে পারে:

অতিরিক্ত তথ্য

ম্যানেজারের কাছে একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করার জন্য একটি আদেশ উপস্থাপন করার জন্য, একটি ডকুমেন্টারি বেস প্রস্তুত করে এটিকে সঠিকভাবে আনুষ্ঠানিক করা প্রয়োজন, যেমন: 1) অসদাচরণের রেকর্ডিং উত্স (স্মারক, কমিশন আইন); 2) একটি ব্যাখ্যামূলক নোট লেখার প্রয়োজন সম্পর্কে কর্মচারীকে অবহিত করা; 3) একটি ব্যাখ্যামূলক নোটের অনুপস্থিতিতে - এই প্রভাবের জন্য একটি কাজ; 4) একজন কর্মচারী দ্বারা তিরস্কারের আদেশে স্বাক্ষর করতে অস্বীকার করার ক্ষেত্রে - এটি একটি সংশ্লিষ্ট আইনও।

1. সঙ্গত কারণ ছাড়াই কাজের দায়িত্ব পালনে বারবার ব্যর্থতা এবং তিরস্কারের উপস্থিতি।
2. শ্রম কর্তব্যের এককালীন চরম লঙ্ঘন।
3. বিভাগীয় প্রধানদের দ্বারা একটি অযৌক্তিক সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য যা ক্ষতি করেছে, বা তাদের সরকারী দায়িত্ব লঙ্ঘনের জন্য।
4. বিশ্বাস হারানোর জন্য।
5. শিক্ষা ক্ষেত্রে কর্মরত একজন কর্মচারী দ্বারা একটি অনৈতিক কাজ করা।

যদি একজন ম্যানেজার অভ্যাসগত অপরাধীর সাথে বিচ্ছেদের সিদ্ধান্ত নেন, তবে এটি অবশ্যই আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত নিয়মগুলিকে ফাঁকি না দিয়ে করা উচিত। অন্যথায়, বরখাস্ত ব্যক্তি আদালতে যেতে পারেন। যদি তিনি বরখাস্তের দাবিকে ন্যায়সঙ্গত বলে মনে করেন, তাহলে নিয়োগকর্তাকে শাস্তি বাতিল করতে হবে, আইনি খরচ, নৈতিক ক্ষতি ইত্যাদি দিতে হবে।

এককালীন স্থূল লঙ্ঘনের জন্য অফিস থেকে অপসারণ

এই ধরনের লঙ্ঘন বিবেচনা করা হয়:

1. অনুপস্থিতি, 4 ঘন্টার বেশি সময় ধরে সঠিক কারণ ছাড়াই কাজে অনুপস্থিতি।
2. কর্মক্ষেত্রে নেশাগ্রস্ত হওয়া।
3. কাজের সময় প্রাপ্ত তথ্য সম্পর্কিত গোপনীয়তা শাসনের লঙ্ঘন, অন্য কর্মচারী সম্পর্কে ব্যক্তিগত তথ্য প্রকাশ।
4. চুরি, আত্মসাৎ, সম্পত্তির ইচ্ছাকৃত ক্ষতি, যদি সত্যটি রেকর্ড করা হয় এবং আদালতের সিদ্ধান্ত দ্বারা নিশ্চিত করা হয়।
5. শ্রম নিরাপত্তা মান মেনে চলতে ব্যর্থতা, ফলে দুর্ঘটনা, ভাঙ্গন, বিপর্যয় ইত্যাদি।
6. সংস্থার তহবিলের সাথে লেনদেন করার সময়, বেআইনি কাজ করা হয়েছিল এবং বিশ্বাস হারিয়েছিল।

আমরা দেখতে পাচ্ছি, আইনটি এককালীন লঙ্ঘনের জন্য সবচেয়ে গুরুতর শাস্তি - বরখাস্ত - প্রয়োগের অনুমতি দেয়, যদি এটি বিধায়ক দ্বারা প্রতিষ্ঠিত তালিকায় অন্তর্ভুক্ত থাকে।

তিরস্কারের জন্য বরখাস্ত

তিরস্কার একটি মৌখিক শাস্তি। আইনি কারণ থাকলে, তিরস্কারের জন্য বরখাস্ত করা হয়। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড নির্ধারণ করে যে একজন কর্মচারীকে কাজ থেকে মুক্তি দেওয়ার আগে কতবার তিরস্কার করা যেতে পারে।

যখন একটি তিরস্কার নির্বাপিত বলে মনে করা হয়। তিরস্কার করার জন্য, ম্যানেজার একটি আদেশ জারি করে এবং স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে লঙ্ঘনকারীকে এটির সাথে পরিচিত করে। যদি তিরস্কারের ঘোষণার তারিখ থেকে এক বছরের মধ্যে কর্মচারী একটি একক শাস্তিমূলক অপরাধ না করে থাকে এবং তার কোনো শাস্তি না থাকে, তাহলে তিরস্কারটি নির্বাপিত বলে বিবেচিত হয়। যদি একজন কর্মচারী ক্রমাগত তার দায়িত্ব পালনে ব্যর্থ হন, রুটিন লঙ্ঘন করেন এবং একই সাথে একটি অসামান্য তিরস্কার করেন, তাহলে নিয়োগকর্তা এমন একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করতে পারেন (ধারা 5, পার্ট 1, ধারা 81)

আমাকে কি দুটি তিরস্কারের জন্য বহিস্কার করা যেতে পারে? আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত, একজনকে একটি তিরস্কারের জন্য বরখাস্ত করা যেতে পারে যদি তা পরিশোধ না করা হয় এবং কর্মচারী অন্য লঙ্ঘনে ধরা পড়ে।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 81 এর ধারা 5 এর অধীনে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার পদ্ধতি

কিছু ঘটনা

একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করার জন্য একটি আদেশ জারি করার আগে, কর্মচারীকে একটি লিখিত ব্যাখ্যা প্রদান করতে হবে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 193 ধারা)। এর সাহায্যে, একজন কর্মচারী তার অসদাচরণ ব্যাখ্যা করতে পারে, এটি করার জন্য ভাল কারণ নির্দেশ করে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড ব্যাখ্যা করে না যে ম্যানেজারকে এই ব্যাখ্যাটির জন্য কোন ফর্মে অনুরোধ করতে হবে। অতএব, যদি একজন কর্মচারী একটি ব্যাখ্যামূলক নোট উপস্থাপন করতে প্রস্তুত থাকে, তবে প্রয়োজনীয়তা লিখিতভাবে তৈরি করার প্রয়োজন নেই। যদি বিরোধটি বেশ গুরুতর হয়, তবে এই প্রয়োজনীয়তাটি লিখিতভাবে আনুষ্ঠানিকভাবে করা এবং স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে কর্মচারীকে দেওয়া ভাল। কর্মচারী অনুরোধে একটি স্বাক্ষর প্রদান করতে অস্বীকার করলে, একটি সংশ্লিষ্ট নথি আঁকতে হবে।

কাজ শুরু করার সময়, প্রত্যেককে অবশ্যই স্বাক্ষরের বিপরীতে তাদের কাজের দায়িত্বের সাথে পরিচিত হতে হবে। এটি প্রয়োজনীয় যাতে অপরাধী ভবিষ্যতে জবাবদিহি করতে পারে। কর্মচারীকে শ্রম আইন অনুসারে কত তিরস্কারের পরে বরখাস্ত করা যেতে পারে তাও ব্যাখ্যা করা হয়।

যদি একজন কর্মচারী অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান এবং কাজের দায়িত্ব সম্পর্কে সচেতন থাকে, কিন্তু সেগুলি পূরণ না করে বা খারাপভাবে সম্পাদন করে, তবে এটি শ্রম প্রবিধানের লঙ্ঘন হিসাবে শ্রেণীবদ্ধ করা হয় এবং বরখাস্ত করার অধিকার দেয়।

সরকারী দায়িত্ব পালনে ব্যর্থতা শুধুমাত্র উপযুক্ত কারণ থাকলেই অনুমোদিত

অসাধু দায়িত্ব পালনের জন্য বরখাস্ত নিম্নলিখিতভাবে আনুষ্ঠানিকভাবে করা আবশ্যক:

1. যে ব্যক্তি নিয়ম লঙ্ঘন করেছে সে কোন শ্রেণীর শ্রমিকের অন্তর্গত তা স্পষ্ট করুন। শিল্প. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 261, এটি গর্ভবতী মহিলাদের এবং ছোট শিশুদের সহ মহিলাদের বরখাস্ত করার অনুমতি নেই।
2. অপরাধ আবার সংঘটিত হয়েছে তা নিশ্চিত করে একটি নথি প্রস্তুত করুন।
3. পূর্ববর্তী তিরস্কারের তারিখ থেকে একটি বছর কেটে গেছে কিনা তা পরীক্ষা করুন।
4. যদি প্রথম তিরস্কারের তারিখ থেকে এক বছরেরও বেশি সময় অতিবাহিত হয় তবে কর্মচারীকে বরখাস্ত করা যাবে না; একটি নতুন তিরস্কার জারি করা যেতে পারে।
5. কর্মচারীর কাছ থেকে একটি লিখিত ব্যাখ্যা নিন (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 193)। যদি 2 দিনের মধ্যে ব্যাখ্যা না দেওয়া হয়, একটি প্রতিবেদন তৈরি করা হয়।
6. অপরাধ করার কারণটি বৈধ ছিল কিনা তা পরীক্ষা করুন।
7. একটি বরখাস্ত আদেশ লিখুন এবং স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে এটির সাথে বরখাস্ত হওয়া ব্যক্তিকে পরিচিত করুন। যদি কর্মচারী আদেশে স্বাক্ষর করতে অস্বীকার করে, একটি প্রতিবেদন তৈরি করা হয়।

কর্মচারীর সাথে একটি নিষ্পত্তি করুন এবং বরখাস্তের কারণ এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের নিবন্ধের আদর্শ সম্পর্কে একটি নোট সহ তার কর্মসংস্থানের রেকর্ড ফিরিয়ে দিন।

শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞার বৈশিষ্ট্যগুলি ভিডিওতে আলোচনা করা হয়েছে

শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের জন্য বরখাস্ত একজন ব্যক্তির কর্মসংস্থান রেকর্ডে কী এন্ট্রি করা হয়?

যে ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তা একজন শৃঙ্খলাহীন কর্মচারীর সাথে কাজ চালিয়ে যেতে চান না, সেখানে অসদাচরণের জন্য আরেকটি তিরস্কার জারি করার কোন মানে নেই। তিরস্কার এবং বরখাস্ত করা হল শাস্তিমূলক ব্যবস্থার ধরন। আইন অনুসারে, একটি লঙ্ঘনের জন্য আপনাকে দুবার শাস্তি দেওয়া যাবে না।

একটি তিরস্কার জারি করে, নিয়োগকর্তা অবাঞ্ছিত কর্মচারীকে বরখাস্ত করতে পারবেন না, অন্তত যতক্ষণ না তিনি আবার লঙ্ঘন করেন। অতএব, আপনি যদি অবিলম্বে একজন কর্মচারীর সাথে অংশ নিতে চান তবে পরবর্তী লঙ্ঘনের পরে আপনাকে একটি বরখাস্ত আদেশ প্রস্তুত করতে হবে।

একটি গুরুতর তিরস্কারের ক্ষেত্রে বরখাস্ত করা, অন্যান্য অনুপস্থিত শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা, সেইসাথে যখন তিরস্কারটি আদর্শ কাঠামোর বাইরে থাকে, কর্মচারী দ্বারা আদালতে বেশ সফলভাবে আপিল করা যেতে পারে।

এই ক্ষেত্রে, আদালত নিয়োগকর্তাকে বাধ্যতামূলকভাবে কর্মচারীকে তার আগের চাকরিতে পুনর্বহাল করতে বাধ্য করতে পারে। যদি সংস্থাটি এটি না করে, তবে তাকে কর্মচারীর মজুরি দিতে হবে যে সমস্ত সময় তিনি কর্মস্থলে উপস্থিত ছিলেন না, যদিও আদালতের সিদ্ধান্তের কারণে তার সেখানে থাকা উচিত ছিল (রাশিয়ার শ্রম কোডের ধারা 396) ফেডারেশন)।

একই সময়ে, বরখাস্ত ব্যক্তির কাজের বইতে একটি সংশ্লিষ্ট এন্ট্রি করা হয়। এটি প্রতিফলিত করে:

• বরখাস্তের তারিখ;
• বরখাস্তের কারণের বিবৃতি;
• আইনের রেফারেন্স যার ভিত্তিতে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা হয়েছিল;
• বরখাস্ত আদেশ নম্বর।

নিয়োগকর্তা, একটি বরখাস্ত আদেশ স্বাক্ষর করার সময়, এই ধরনের একটি কর্মের বৈধতা মনে রাখতে হবে। যদি কোনও কর্মচারীকে বরখাস্ত করা হয় এমন একটি ভিত্তিতে যা শ্রম কোডের নিয়মে নির্দিষ্ট করা নেই এবং বরখাস্তের জন্য যথেষ্ট নয়, তবে সিদ্ধান্তের জন্য রাষ্ট্রীয় শ্রম পরিদর্শক, শ্রম বিরোধ কমিশন বা আদালতে আপিল করা যেতে পারে।

আমরা আপনার যেকোনো প্রশ্নের উত্তর দিতে প্রস্তুত - মন্তব্যে তাদের জিজ্ঞাসা করুন

শাস্তিমূলক ব্যবস্থার জন্য একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা একটি মোটামুটি সাধারণ ঘটনা। যদি একজন ব্যক্তি শ্রম কোড লঙ্ঘন করে, নিয়োগকর্তার শাস্তি প্রয়োগ করার অধিকার রয়েছে। মনে রাখবেন যে এটি একটি প্রয়োজনীয় পরিমাপ নয়, তাই বস প্রথমবার ক্ষমা করার সিদ্ধান্ত নিলে কর্মচারী সমস্যাগুলি এড়াতে পারে। যাইহোক, ম্যানেজার এমনকি লঙ্ঘনের জন্য বরখাস্ত করতে পারেন যদি এটি গুরুতর বলে প্রমাণিত হয়, বা ব্যক্তি নিয়মিতভাবে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড মেনে চলতে ব্যর্থ হয়। এই কারণেই আপনার জানা উচিত যে ছাঁটাই কীভাবে কাজ করে এবং কী তিরস্কার আপনাকে আপনার চাকরি হারাতে পারে।

সংগ্রহ সম্পর্কে

শৃঙ্খলামূলক ব্যবস্থা ঘটে যখন কর্মীরা নিয়ম লঙ্ঘন করে যা অবশ্যই কর্মক্ষেত্রে অনুসরণ করা উচিত। এমন বিভিন্ন পরিস্থিতি রয়েছে যেখানে একজন কর্মচারীকে তিরস্কার করা বা আরও গুরুতর পদক্ষেপ নেওয়ার মাধ্যমে শাস্তি দেওয়া যেতে পারে। মনে রাখবেন যে ব্যক্তি ঠিক কী করেছে (বা করেনি) তার উপর নির্ভর করে জরিমানা আরোপ করা হয়। অতএব, আপনি শুধুমাত্র একটি সতর্কবার্তা দিয়ে যেতে পারেন, কিন্তু গুরুতর ক্ষেত্রে, বসের অধিকার আছে আপনাকে নিবন্ধের অধীনে বরখাস্ত করার।

একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন হিসাবে বরখাস্ত শুধুমাত্র দুটি ক্ষেত্রে প্রয়োগ করা যেতে পারে:

1. ব্যক্তিটি পরপর বেশ কয়েকবার তার কাজের দায়িত্ব পালনে ব্যর্থ হয়েছেন। তবে এর জন্য তার কাছে কোনো ভালো কারণ ছিল না।
2. এক চরম লঙ্ঘন।

স্বাভাবিকভাবেই, বস স্বাধীনভাবে সিদ্ধান্ত নিতে পারেন কখন একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা প্রয়োজন এবং কোন ক্ষেত্রে কম কঠোর পরিমাপ ব্যবহার করা যেতে পারে। এই কারণেই দ্ব্যর্থহীনভাবে বলা অসম্ভব যে একজনকে ছাঁটাই করার জন্য শ্রম কোড কতটা লঙ্ঘন করতে হবে, কারণ পরিস্থিতি সম্পূর্ণরূপে ব্যক্তিগত।

উল্লেখ্য যে কিছু লোক জানতে চায় যে এমন একটি নির্দিষ্ট সময় আছে কিনা যার পরে তাদের জবাবদিহি করা যাবে না। মনে রাখবেন যে যদি শাস্তি তিন মাসের বেশি আগে হয়, তাহলে তারা আর নিবন্ধের অধীনে আপনাকে বরখাস্ত করতে পারবে না। অতএব, বস যদি এইভাবে একজন কর্মচারীকে ভয় দেখানোর চেষ্টা করে, যদিও অনেক সময় কেটে গেছে, তবে আপনাকে সীমাবদ্ধতার সময়কাল সম্পর্কে মনে রাখতে হবে।

কারণসমূহ

বরখাস্তকে শাস্তিমূলক ব্যবস্থা হিসাবে ব্যবহার করার কিছু কারণ রয়েছে। তদুপরি, কিছু লঙ্ঘন হালকা হিসাবে বিবেচিত হয়, অন্যগুলিকে গুরুতর হিসাবে বিবেচনা করা হয়।

পার্থক্যটি বোঝা গুরুত্বপূর্ণ, কারণ প্রথম ক্ষেত্রে সাধারণত একটি তিরস্কার বা তিরস্কার করা হয়, যখন দ্বিতীয় ক্ষেত্রে একটি হ্রাস করা সম্ভব।

হালকা লঙ্ঘন:

1. কর্মক্ষেত্রে স্বল্প অনুপস্থিতি।
2. নির্দেশ, আদেশ এবং কর্তব্য পালনে ব্যর্থতা।
3. বাধ্যতামূলক পরীক্ষা বা প্রশিক্ষণ এড়ানো।

বরখাস্ত করার জন্য, আপনাকে বেশ কয়েকবার দুর্ব্যবহার করতে হবে, কারণ প্রথম ক্ষেত্রে আপনাকে আপনার অবস্থান থেকে সরানো হয়নি। তবে, অবশ্যই, যদি সম্ভব হয়, উপরের লঙ্ঘনের অনুমতি দেওয়া উচিত নয়, কারণ শেষ পর্যন্ত এটি খারাপভাবে শেষ হতে পারে। এটি আরও খারাপ যদি কোনও ব্যক্তি গুরুতর ভুল করে, কারণ এর কারণে, বস অবিলম্বে তাকে তার অবস্থান থেকে সরিয়ে দিতে পারে।

তাদের মধ্যে:

1. লোকটি কাজ এড়িয়ে গেল। অর্থাৎ কারণ ছাড়াই তিনি ৪ ঘণ্টার বেশি সময় অনুপস্থিত ছিলেন। তাই এ বিষয়ে সতর্ক ও আলোচনার প্রয়োজন রয়েছে। অনুপস্থিতির বৈধতা নিশ্চিত করে এমন একটি নথি থাকলে এটি আরও ভাল।
2. শিল্প চুরি বা আত্মসাৎ।
3. একজন ব্যক্তি নিজেকে মাতাল অবস্থায় কাজ করার অনুমতি দেয়। একবার কেটে নেওয়ার সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য আপনার পক্ষে যথেষ্ট। কাজেই কর্মস্থলে যাওয়ার প্রয়োজন হলে কাউকে নেশাগ্রস্ত হতে দেওয়া উচিত নয়। এবং এটি মদ্যপ বা মাদকদ্রব্য কিনা তা বিবেচ্য নয়।
4. শ্রেণীবদ্ধ তথ্য প্রকাশ.
5. শ্রম নিরাপত্তা বিধি মেনে চলতে কর্মীর ব্যর্থতার কারণে একটি দুর্ঘটনা বা বিপদ ঘটে।
6. অন্যের সম্পত্তি বণ্টন।
7. আস্থার ক্ষতি।

এই ধরনের ক্ষেত্রে, শৃঙ্খলামূলক কাজের জন্য একজন কর্মচারীর জন্য বরখাস্ত ব্যবহার করা যেতে পারে। তবে, অবশ্যই, এটি ম্যানেজারের বিবেচনার ভিত্তিতে করা হয়। যাইহোক, যদি কর্মচারীকে মূল্যবান বলে মনে করা না হয়, তাহলে তাকে এই ধরনের আচরণের জন্য ক্ষমা করা যাবে না।

একটি নির্দিষ্ট লঙ্ঘন স্থূল কিনা তা এখন পরিষ্কার হওয়া উচিত। অবশ্যই, বেশিরভাগ ক্ষেত্রে অপরাধের জন্য কোম্পানির পরিচালকের দ্বারা কঠোর শাস্তি হবে। কারণ কোম্পানিগুলি এমন লোকদের নিয়োগ করতে আগ্রহী নয় যারা, উদাহরণস্বরূপ, নথি জাল করবে বা চুরি করবে।

বরখাস্ত পদ্ধতি

শাস্তিমূলক ব্যবস্থার কারণে একজন ব্যক্তির বরখাস্ত একটি নির্দিষ্ট ক্রমে সঞ্চালিত হয়। যখন কোনও নিবন্ধের ভিত্তিতে কাউকে ছাঁটাই করা হয় তখন পরিস্থিতি অপ্রীতিকর হয়ে ওঠে, কারণ কাজের বইতে এই জাতীয় প্রবেশের সাথে পরে একটি নতুন চাকরি খুঁজে পাওয়া আরও কঠিন। যাইহোক, যদি একজন ব্যক্তি একটি স্থূল লঙ্ঘন করে থাকেন, তাহলে শুধুমাত্র মন্তব্যই আর যথেষ্ট হবে না।

পদ্ধতি:

1. লঙ্ঘন নথিভুক্ত করা আবশ্যক. এটি প্রত্যক্ষদর্শীদের কাছ থেকে একটি ব্যাখ্যামূলক বিবৃতি, একটি মেডিকেল পরীক্ষা, বা চুরির কাজ হতে পারে।
2. কর্মচারীকে অবশ্যই ব্যাখ্যা করতে হবে কেন সে এমন কাজ করেছে। তাকে ব্যাখ্যা দিতে ঠিক দুই দিন সময় দেওয়া হবে।
3. জরিমানা আরোপের আদেশ জারি করা হয়।
4. এরপরে, কর্মচারীকে ছাঁটাই করার আদেশ জারি করা হয়।
5. হিসাব-নিকাশ চলছে। একজন ব্যক্তিকে অব্যবহৃত অবকাশের জন্য একটি বেতন এবং তহবিল দেওয়া হয়।
6. কাজের বইয়ে একটি নোট তৈরি করা হয়। সেখানে নির্দিষ্ট লঙ্ঘন উল্লেখ করা প্রয়োজন যার কারণে আপনাকে আপনার অবস্থান থেকে সরিয়ে দেওয়া হয়েছিল।
7. সমস্ত প্রয়োজনীয় নথি দেওয়া হয়.

এর পরে, কর্মচারী এবং কোম্পানির মধ্যে ব্যবসায়িক সম্পর্ক শেষ হয়। যাইহোক, সবকিছু মসৃণভাবে চলতে, আপনাকে কিছু পয়েন্ট মনে রাখতে হবে। প্রথমত, একজন ব্যক্তি ভুল করার মুহুর্ত থেকে সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য ঠিক এক মাস বরাদ্দ করা হয়। অথবা আদালত বা অন্য অনুমোদিত সংস্থার সিদ্ধান্ত কার্যকর না হওয়া পর্যন্ত আপনাকে অপেক্ষা করতে হবে। আপনি আপনার বরখাস্তকে পরে পর্যন্ত স্থগিত করবেন না, অন্যথায় নিবন্ধের অধীনে থাকা ব্যক্তিকে কমানো সম্ভব হবে না।

গুরুত্বপূর্ণ ! এটি অবশ্যই মনে রাখতে হবে যে কোনও ব্যক্তি অসুস্থ ছুটিতে বা ছুটিতে থাকলে আপনাকে কোনও পদ থেকে সরানো যাবে না। লোকটি কাজে ফিরে না আসা পর্যন্ত আমাদের অপেক্ষা করতে হবে।

আপনাকে কতদিন অপেক্ষা করতে হবে, কয়েক দিন বা মাস তা বিবেচ্য নয়। কারণ এই মুহুর্তে একজন কর্মচারীকে ছাঁটাই করা অসম্ভব এবং এই ক্রিয়াটি বেআইনি বলে বিবেচিত হতে পারে।

আপনাকে অবশ্যই কর্ম সম্পর্কে ব্যক্তির কাছ থেকে একটি ব্যাখ্যা পেতে হবে। কারণ অন্যথায় পদ্ধতিটিকে সফল বলে গণ্য করা যাবে না। বস উপরের স্কিম অনুসরণ না করলে কিছু অসুবিধা দেখা দিতে পারে।

সমস্ত প্রয়োজনীয় কাগজপত্র এবং অর্থ তাকে দেওয়া হয়েছে কিনা তা ব্যক্তিকে নিজেই পরীক্ষা করতে হবে। কারণ একজন ব্যক্তি লঙ্ঘন করলেও তার অধিকার লঙ্ঘন করা যাবে না। অতএব, কাজের বই আটকে রাখা প্রতিষ্ঠানের পক্ষ থেকে একটি ভুল পদক্ষেপ হিসাবে বিবেচিত হতে পারে। আপনি শ্রম সুরক্ষা ইন্সপেক্টরেট, প্রসিকিউটর অফিস বা আদালতের সাথে যোগাযোগ করতে পারেন। এইভাবে আপনি ন্যায়বিচার অর্জন করতে এবং আপনার নথি বা অর্থ পেতে সক্ষম হবেন।

যদি কোম্পানিটি সঠিকভাবে সবকিছু করে থাকে, তাহলে সেই ব্যক্তিকে শুধুমাত্র কাজের জন্য একটি নতুন জায়গা খুঁজতে হবে। কারণ এতে আগের কোম্পানির সঙ্গে সহযোগিতা শেষ হয়ে যাবে। এবং ভবিষ্যতে এটি আইন মেনে চলার প্রয়োজন হবে যাতে অনুরূপ সমস্যার সম্মুখীন না হয়।

অবৈধ হিসাবে বরখাস্তের স্বীকৃতি

এটিও ঘটে যে ছাঁটাইটি বেআইনি বলে প্রমাণিত হয় এবং তাই কর্মচারী তার অধিকার রক্ষা করতে চায়। এই ধরনের ঘটনাগুলি এত বিরল নয়, এবং যদি প্রকৃতপক্ষে, কর্তৃপক্ষের সিদ্ধান্তকে বেআইনি বলে বিবেচনা করার কারণ থাকে, তাহলে আপনি ন্যায়বিচার রক্ষা করার চেষ্টা করতে পারেন।

প্রথমত, আমরা লক্ষ করি যে প্রায়শই একজন গর্ভবতী মহিলাকে বহিস্কার করা যায় না। কোম্পানি লিকুইডেট হলে এটা সম্ভব হয়। তবে আপনি যদি গুরুতর লঙ্ঘনের কারণে এটি হ্রাস করার চেষ্টা করেন, তবে প্রায়শই সরকারী কর্তৃপক্ষ গর্ভবতী মায়ের পক্ষে থাকবে। তাই, ছাঁটাই ছাড়া অন্য কোনো শাস্তিমূলক ব্যবস্থা নেওয়াই বসের জন্য উত্তম।

আপনি সিদ্ধান্তকে চ্যালেঞ্জ করার চেষ্টা করতে পারেন যদি ব্যক্তি আসলে কিছুই না করে। অর্থাৎ, তারা ইচ্ছাকৃতভাবে তাকে অপরাধী করেছে, বা প্রকৃত অপরাধীর সন্ধান করতে গিয়ে তারা ভুল করেছে। এ ক্ষেত্রে অভিযোগটি মিথ্যা প্রমাণ করতে হবে। বসের পক্ষে ব্যক্তির ক্রিয়াকলাপগুলি সঠিকভাবে রেকর্ড করাও গুরুত্বপূর্ণ, কারণ যদি এটি না করা হয় তবে অফিস থেকে অপসারণকে চ্যালেঞ্জ করা যেতে পারে।

আপনার অধিকার রক্ষার আরেকটি কারণ হল যে পেনাল্টি আরোপের সময়সীমা মিস করা হয়েছে, বা ব্যাখ্যা চাওয়া হয়নি। এই ধরনের পরিস্থিতিতে, বসের কাজ অবৈধ বলে মনে হয়। তাই পরবর্তীতে যাতে সমস্যা না হয় সেজন্য কঠোরভাবে আদেশটি পালন করা প্রতিষ্ঠানের জন্য জরুরি।

অন্য কারণ দেওয়া হলে আপনি এটি চ্যালেঞ্জ করার চেষ্টা করতে পারেন। এটা গুরুত্বপূর্ণ যে বস সঠিক নিবন্ধটি নির্দেশ করে। যদি তা করা না হয়, তাহলে আদালতের মাধ্যমে বরখাস্তকে বেআইনি ঘোষণা করা যেতে পারে। যাইহোক, যদি সংস্থাটি সঠিকভাবে সবকিছু করে, তবে তার ক্রিয়াকলাপের সাথে দোষ খুঁজে পাওয়া আর সম্ভব হবে না। আপনাকে আপনার চাকরি হারানোর শর্তে আসতে হবে এবং ভবিষ্যতে এমন পরিস্থিতি এড়াতে হবে যা গুরুতর শাস্তিমূলক ব্যবস্থার দিকে নিয়ে যেতে পারে, বিশেষ করে কাজের দায়িত্ব থেকে অপসারণ।

নিয়োগকর্তা এবং ভাড়া করা কর্মচারীদের মধ্যে যে সম্পর্কের বিকাশ ঘটে, কাজের দলে প্রতিষ্ঠিত শৃঙ্খলার কোন গুরুত্ব নেই, এটি পরিচালনা করতে কোম্পানির প্রধানকে সাহায্য করে এবং কর্মচারীদের যতটা সম্ভব মনোযোগী, দায়িত্বশীল এবং দক্ষ হতে সাহায্য করে।

মনোযোগ

এই লক্ষ্য অর্জনের জন্য, নিয়োগকর্তা, অনুমোদিত স্থানীয় প্রবিধান (LNA) এর সাহায্যে, সংগঠনে আচরণের কিছু নিয়ম নির্ধারণ করে যা সমস্ত কর্মচারীদের জন্য বাধ্যতামূলক। এই নিয়মগুলি মেনে চলতে ব্যর্থ হওয়া বা অসৎ সম্মতি একটি শাস্তিমূলক অপরাধ হিসাবে শ্রেণীবদ্ধ করা হয়, যার জন্য ব্যবস্থাপকের একটি তিরস্কার জারি করার অধিকার রয়েছে।

একটি তিরস্কার কি?

শাস্তির একটি রূপ হল একটি তিরস্কার, যা লিখিতভাবে একটি অপরাধের সরকারী নিন্দায় প্রকাশ করা হয় - একটি আদেশ। এই শাস্তির শব্দটি কেবল এইরকম শোনাতে পারে - জনপ্রিয় বিশ্বাসের বিপরীতে, অন্য কোন ধরণের তিরস্কার যেমন "গুরুতর তিরস্কার", "প্রবেশ সহ তিরস্কার" ইত্যাদি। বর্তমান রাশিয়ান আইন অনুসারে, তাদের অস্তিত্ব নেই এবং তাদের ব্যবহার বিচারিক অনুশীলনে বেআইনি হিসাবে স্বীকৃত হয়েছে।

আপনার জ্ঞাতার্থে

একটি তিরস্কারের আকারে একটি শাস্তিমূলক অপরাধের ধারণাটি একটি কর্মসংস্থান চুক্তি, কাজের বিবরণ, সেইসাথে নিয়োগকর্তার LNA-তে অর্পিত দায়িত্বগুলির একজন কর্মচারীর দ্বারা পূরণ করা বা অনুপযুক্ত কার্য সম্পাদনে ব্যর্থতা বোঝায়।

শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘন বিবেচনা করা হবে: একজন কর্মচারীর তার তাৎক্ষণিক দায়িত্ব পালনে ব্যর্থ হওয়া, কাজে দেরি করা বা অনুপস্থিত হওয়া, চুরি করা বা সম্পত্তির ক্ষতি করা, কোনো ধরনের নেশাগ্রস্ত অবস্থায় উপস্থিত হওয়া, চাকরির সময় মিথ্যা নথি প্রদান করা ইত্যাদি। ফেডারেল শ্রম আইন, অন্যগুলি নিয়োগকর্তার স্থানীয় প্রবিধানগুলিতে প্রতিফলিত হতে পারে এবং এই বিধানগুলিকে আইনি বল করার জন্য, সংস্থার কর্মীদের স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে তাদের সাথে পরিচিত হয়।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড

শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা জারি এবং বাতিল করার বিষয়গুলি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অধ্যায় 30 দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয় (নিবন্ধ - রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড)।

সংস্থার প্রধানের যোগ্যতার মধ্যে রয়েছে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড দ্বারা অনুমোদিত নিম্নলিখিতগুলির মধ্যে একটি কর্মচারীর কাছে আবেদন করার অধিকার: শ্রম অসদাচরণ করার জন্য শাস্তি(রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 192):

• একটি মন্তব্য করা;
• তিরস্কার
• অবহেলাকারী কর্মচারীর সাথে চুক্তি বাতিল করুন।

এমন কোন মাপকাঠি নেই যার দ্বারা একটি শৃঙ্খলা লঙ্ঘন একটি মন্তব্যের সাথে নিন্দা করা যেতে পারে, এবং অন্যটি একটি তিরস্কারের সাথে; এই সমস্যাটি নিয়োগকর্তা দ্বারা প্রতিটি পৃথক ক্ষেত্রে পৃথকভাবে সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়, কর্মচারী দ্বারা সংঘটিত কাজের প্রকৃতি বিবেচনা করে, পাশাপাশি এর পরিণতির তীব্রতা। শাস্তির পরিমাপ হিসাবে শুধুমাত্র আর্টিকেল 81 এর প্রথম অংশের 5, 6, 9 বা 10 বা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 336 ধারার 1 ধারায় প্রদত্ত ভিত্তিতে করা যেতে পারে।

গুরুত্বপূর্ণ

"তিরস্কারের জন্য বরখাস্ত" এর ভিত্তি আইনে বিদ্যমান নেই; এটির ব্যবহার ম্যানেজারের জন্য একটি গুরুতর ভুল হবে এবং পরবর্তীতে আইনি প্রক্রিয়ার একটি কারণ হতে পারে।

বরখাস্তের জন্য কত তিরস্কার যথেষ্ট?

এই মানদণ্ড আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয় না.তবে তিরস্কারের জন্য একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা কেবল নিম্নলিখিত শর্তে করা যেতে পারে:

• কর্মচারী বারবার তার দায়িত্ব পালনে ব্যর্থ হয়েছে এবং ইতিমধ্যেই বিদ্যমান শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা রয়েছে;
• কর্মচারী একটি একক শৃঙ্খলা লঙ্ঘন করেছে।

প্রথম ক্ষেত্রে, শৃঙ্খলার একটি নতুন লঙ্ঘন রেকর্ড করা হলে কোম্পানির ব্যবস্থাপনার একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার অধিকার রয়েছে, যদি তার আগে তাকে ইতিমধ্যেই দোষী শ্রম কর্মের জন্য শাস্তি দেওয়া হয় এবং এটি এখনও নির্বাপিত হয়নি।

অতিরিক্ত তথ্য

কোন শৃঙ্খলামূলক নিষেধাজ্ঞা নেই এমন একজন কর্মচারীর সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি শুধুমাত্র রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 6, অংশ 1, 81 অনুচ্ছেদে বর্ণিত ভিত্তিতে অনুমোদিত। তালিকাটি আদালত দ্বারা সম্পূর্ণরূপে স্বীকৃত হয়েছে এবং এর বর্ধিত ব্যাখ্যা থাকতে পারে না।

তিরস্কারের জন্য বরখাস্তের জন্য ধাপে ধাপে নির্দেশাবলী

শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা জারি করার জন্য একটি মোটামুটি পরিষ্কার পদ্ধতি সংজ্ঞায়িত করে। একটি জরিমানা হিসাবে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করার সময় প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতি মেনে চলতে ব্যর্থতা নিয়োগকর্তার জন্য সমস্ত পরবর্তী পরিণতি সহ কর্মচারী আদালতে চ্যালেঞ্জ করতে পারে। তিরস্কারের জন্য বরখাস্ত করার পদ্ধতিতে নিম্নলিখিত আইনগতভাবে গুরুত্বপূর্ণ পদক্ষেপগুলি জড়িত:

1. কোন শৃঙ্খলা লঙ্ঘন নথিভুক্ত করা আবশ্যক.এর প্রমাণ হতে পারে কর্মচারীর তাৎক্ষণিক তত্ত্বাবধায়কের কাছ থেকে একটি প্রতিবেদন, ঘটনার প্রত্যক্ষদর্শীদের বিবৃতি, একটি মেডিকেল পরীক্ষার ফলাফল, চুরির ইঙ্গিত করে অডিট রিপোর্ট ইত্যাদি।
2. শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের জন্য দোষী ব্যক্তিকে লিখিতভাবে তার অপরাধের ব্যাখ্যা দিতে হবে।নিয়োগকর্তার তার আচরণের কারণগুলি বর্ণনা করার প্রয়োজনীয়তাটি প্রতিষ্ঠানের অফিসের মাধ্যমে নিবন্ধিত একটি অফিসিয়াল চিঠিতেও সর্বোত্তমভাবে আনুষ্ঠানিক হয়।
3. কর্মচারীকে ব্যাখ্যা প্রদানের জন্য 2 কার্যদিবস দেওয়া হয়।যদি নির্দিষ্ট সময়ের পরে তাদের সরবরাহ না করা হয় তবে একটি সংশ্লিষ্ট আইন তৈরি করা হয়।
4. এরপরে, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের অংশ 1 এর 5 ধারার অধীনে কর্মচারীকে বরখাস্ত করার আদেশ জারি করা হয় - যদি তার ইতিমধ্যেই অসামান্য শাস্তিমূলক জরিমানা থাকে।যদি সরকারী দায়িত্বগুলির একটি একক স্থূল লঙ্ঘন করা হয় তবে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের অংশ 1 এর ধারা 6 এর অধীনে চুক্তিটি বাতিল করা হয়।
   মনোযোগ

   এই ধরনের আদেশ জারি করা শুধুমাত্র 30 দিনের মধ্যে সম্ভব যখন একটি অপরাধের কমিশন রেকর্ড করা হয়েছিল; এই সময়ের পরে, শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞার ব্যবহার নিষিদ্ধ। এই সময়ের মধ্যে অসুস্থতা বা ছুটির কারণে একজন কর্মচারীর অনুপস্থিতি, সেইসাথে কর্মচারী প্রতিনিধি সংস্থা দ্বারা পরিস্থিতি মূল্যায়ন করার সময় ব্যয় করা অন্তর্ভুক্ত নয়। যদি এই পরিস্থিতি বিদ্যমান থাকে, তাহলে সংগঠনের প্রধানকে জরিমানা প্রয়োগ করার অধিকার দেওয়ার সাধারণ সময়কাল 6 মাসের মধ্যে সীমাবদ্ধ। একটি অডিট, একটি অডিট, বা সংস্থার FCD পরিদর্শনের ফলে চিহ্নিত লঙ্ঘনের জন্য একটি ব্যতিক্রম করা হয় - এই ক্ষেত্রে, 24 মাসের মধ্যে একটি জরিমানা জারি করা যেতে পারে।

5. আদেশটি 3 কার্যদিবসের মধ্যে পর্যালোচনার জন্য কর্মচারীর কাছে উপস্থাপন করা হয়।যদি তিনি স্বাক্ষর করতে অস্বীকার করেন, একটি সংশ্লিষ্ট আইন তৈরি করা হয়।
6. অ্যাকাউন্টিং বিভাগ বরখাস্তকৃত কর্মচারীকে অর্থ প্রদান করে এবং কর্মী বিভাগ কাজের বইতে বরখাস্তের বিষয়টি রেকর্ড করে।

অতিরিক্ত তথ্য

বারবার শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের জন্য চুক্তিটি বাতিল করা হলে, বিদ্যমান অপরাধের জন্য শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা নিশ্চিত করতে হবে। তাদের নকশা উপরে বর্ণিত একই প্রয়োজনীয়তা সাপেক্ষে. এই শাস্তির আবেদন থেকে কর্মচারীকে বরখাস্ত করার সময়কাল 12 মাসের বেশি হতে পারে না।

কাজের বইতে এন্ট্রি

শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের জন্য কোনও কর্মচারীকে বরখাস্ত করার সময়, সংস্থার কর্মী পরিষেবা তার কাজের বইতে একটি সংশ্লিষ্ট এন্ট্রি করে। এটি প্রতিফলিত করা উচিত:

• চুক্তির সমাপ্তির তারিখ;
• শ্রম কোডের নিবন্ধ অনুসারে শব্দ এবং এটির একটি লিঙ্ক নির্দেশ করে;
• নম্বর এবং সংশ্লিষ্ট আদেশের তারিখ।

তিরস্কারের জন্য একজন প্রতিবন্ধী ব্যক্তিকে বরখাস্ত করা

প্রতিবন্ধী অবস্থা সহ কর্মীদের সাথে শ্রম সম্পর্কের নিজস্ব বৈশিষ্ট্য এবং সীমাবদ্ধতা রয়েছে। এই ক্ষেত্রে, আইনটি নিয়োগকর্তাদের উপর আরও কঠোর প্রয়োজনীয়তা আরোপ করে এবং সমস্ত গোষ্ঠীর কর্মরত প্রতিবন্ধী ব্যক্তিদের তাদের স্বাস্থ্য সংরক্ষণ এবং শ্রম দ্বন্দ্বে তাদের অধিকার রক্ষার লক্ষ্যে মোটামুটি বিস্তৃত সামাজিক গ্যারান্টি এবং সুবিধা প্রদান করা হয়।

আপনার জ্ঞাতার্থে

কিন্তু বৈধ কারণের অনুপস্থিতিতে সরকারী দায়িত্ব লঙ্ঘনের জন্য চুক্তির অবসানের জন্য, এই ক্ষেত্রে আইনটি নিয়োগকর্তার স্বার্থ রক্ষা করে - একজন অক্ষম কর্মচারী যে তার কাজের বিষয়ে অসৎ এবং দায়িত্বজ্ঞানহীন তাকে দোষী শ্রম কর্মের জন্য বরখাস্ত করা যেতে পারে। একটি সাধারণ ভিত্তি।

একজন প্রতিবন্ধী ব্যক্তিকে তিরস্কারের জন্য বরখাস্ত করা নিম্নলিখিত শর্তগুলির সাথে কঠোরভাবে মেনে চলার সাপেক্ষে অনুমোদিত:

• এই কর্মচারী পূর্বে শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞার সাপেক্ষে হয়েছে;
• এই সংগ্রহ শোধ করা হয় না;
• রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড অনুসারে অসদাচরণের জন্য একটি চুক্তি বাতিল করার পদ্ধতি অনুসরণ করা হয়েছিল।

সাধারণভাবে, তিরস্কারের জন্য একজন অক্ষম ব্যক্তিকে বরখাস্ত করার পদ্ধতি শাস্তিমূলক অপরাধের জন্য একটি চুক্তি বাতিল করার সাধারণ পদ্ধতি থেকে আলাদা নয়।

অসুস্থ ছুটিতে থাকার সময় তিরস্কারের জন্য বরখাস্ত

শাস্তিমূলক অপরাধ প্রতিষ্ঠার তারিখ থেকে 30 দিনের মধ্যে শাস্তির সম্ভাব্য আবেদনের সময়কাল সীমাবদ্ধ করে; অসুস্থতার কারণে কর্মচারীর অনুপস্থিতির সময়টি এটি থেকে বাদ দেওয়া হয়। এই ধারাটির অর্থ হল যে একজন কর্মচারীকে তার অক্ষমতার সময় বরখাস্ত করা যাবে না, তবে জরিমানা প্রয়োগের জন্য প্রতিষ্ঠিত মাসিক সময় কর্মচারী অসুস্থ ছুটিতে থাকার সময় বৃদ্ধি পাবে। কাজের জন্য অক্ষমতার শংসাপত্রের মেয়াদ শেষ হওয়ার পরে তাকে তিরস্কারের জন্য শাস্তি দেওয়া সম্ভব, তবে অপরাধ সংঘটনের তারিখ থেকে 180 দিনের পরে নয়।

মাতৃত্বকালীন ছুটির পরে তিরস্কারের জন্য বরখাস্ত

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 261 অনুচ্ছেদ অনুসারে, গর্ভবতী কর্মচারীদের বরখাস্তের আকারে শাস্তিমূলক শাস্তি প্রয়োগ করা স্পষ্টভাবে নিষিদ্ধ।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 193 ধারা অনুসারে, শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের তারিখ থেকে 30 দিনের পরে জরিমানা আরোপ করা যেতে পারে, কর্মচারীর অক্ষমতার সময়কাল গণনা না করে (এতে মাতৃত্বকালীন ছুটিও অন্তর্ভুক্ত রয়েছে)। একই সময়ে, শ্রম অপরাধের কমিশনের তারিখ থেকে 180 দিনের পরে শাস্তিমূলক জরিমানা প্রয়োগ করার অনুমতি নেই।

আপনার জ্ঞাতার্থে

শৃঙ্খলার বারবার লঙ্ঘনের জন্য একজন কর্মচারীর সাথে একটি চুক্তির সমাপ্তি শুধুমাত্র তখনই অনুমোদিত হয় যদি সে পূর্বে অসামান্য জরিমানা প্রয়োগ করে থাকে। এই জরিমানা প্রয়োগ থেকে কর্মচারীকে বরখাস্ত করার সময়কাল 1 বছরের বেশি হওয়া উচিত নয়।

সুতরাং, তিরস্কারের জন্য একজন মহিলাকে বরখাস্ত করার আইনগত ভিত্তি থাকবে না.

সূক্ষ্মতা

যদি একজন নিয়োগকর্তা একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার সিদ্ধান্ত নেন, তবে তাকে অবশ্যই নিশ্চিত করতে হবে যে তার কর্মগুলি ন্যায়সঙ্গত এবং প্রমাণ-ভিত্তিক। প্রথমত, শাস্তিমূলক শাস্তি প্রয়োগ করার সময়, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড দ্বারা বর্ণিত হিসাবে তাদের ইস্যু করার পদ্ধতি কঠোরভাবে মেনে চলা প্রয়োজন। উপরন্তু, ফেডারেল আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত বা ব্যক্তিগতভাবে তার দ্বারা অনুমোদিত নথির বিধানগুলিতে প্রতিফলিত সেই দায়িত্বগুলি পালনে কর্মচারীর ব্যর্থতার জন্য শাস্তি প্রয়োগ করা যেতে পারে (কর্মসংস্থান চুক্তি, কাজের বিবরণ, সংস্থায় কাজ করা বিভিন্ন LNA)।

মনোযোগ

কাজের রেকর্ড বইয়ে শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞার রেকর্ডিং অনুমোদিত নয়।