Portalda reklama

Qanday hollarda bosh ovlash usuli eng samarali hisoblanadi? Bosh ov qilish sirlari. Bo'sh ish o'rinlari uchun nomzodlarni qanday to'g'ri qidirish kerak. Korxona ehtiyojlarini aniqlash

"Bosh ovchilar"ning maqsadi - faqat "oltin" aqllar, boshqacha aytganda, o'z sohasidagi yuqori malakali mutaxassislar, ekspertlar va gurular. Bugungi kunda mehnat bozorida super-professionallar uchun shiddatli kurash ketmoqda. Qanday qilib bosh ovchi donolik bilan tuzoq qo'yishi va noyob mutaxassisni o'z tarmog'iga jalb qilishi mumkin?

HeadHunting (ingliz tilidan bosh - bosh va ovchi - ovchi) - bu yuqori darajadagi asosiy mutaxassislarni to'g'ridan-to'g'ri va maqsadli qidirishning an'anaviy usuli. Headhunting - bu manfaatdor nomzodlarni bir kompaniyadan boshqasiga jalb qilish jarayoni. Bunday mutaxassislar kompaniyaning "oltin" zaxirasi hisoblanadi. Ularning ajoyib g'oyalari tufayli kompaniya rivojlanadi, muvaffaqiyat va e'tirofga erishadi va aql bovar qilmaydigan summalarni oladi. Va ular bosh ovchilarning asosiy nishonlaridir. Bozorda yuqori malakali mutaxassislarning ulushi kichik va bugungi kunda daholar diqqat bilan kuzatilmoqda.

Aytish kerakki, qidiruvning ikki turi mavjud: birinchi holda, bosh ovchi mutaxassisning ismini va familiyasini biladi, ikkinchi holda, mijoz nomzodga bo'lgan talab va istaklarni aytadi, "tasvir" ni tasvirlaydi. mutaxassis. Ushbu tanlov usulidan foydalanib, kompaniya ish boshlagan birinchi kundan boshlab kompaniyaga foyda keltira boshlaydigan eng muvaffaqiyatli mutaxassislar, top-menejerlar, noyob mutaxassisliklar vakillarini oladi.

Mutaxassislarni izlash uchun mijozlar odatda eng yirik va muvaffaqiyatli rivojlanayotgan korporatsiyalar va bozor yetakchilari hisoblanadi. Shuni ta'kidlash kerakki, bosh ov qilish hech qanday arzon zavq emas. Nomzodlarni maqsadli izlash qanday tamoyillarni o'z ichiga oladi? Bosh ovchi "ovga" ketayotganda o'z ishida qanday harakat qilishi kerak va u nimaga yo'naltirilishi kerak? U "qimmat" nomzodlarni qidirishda qanday qiyinchiliklarga duch keladi? Bu va boshqa savollarga mehnat bozorining yetakchi ekspertlari javob beradi. Mutaxassislar Rabota.ru bilan bosh ov qilish sirlari bilan o'rtoqlashdi va noyob mutaxassislarni tanlash texnologiyalari bo'yicha master-klass o'tkazdi.

Iltimos, bosh ovlashning asosiy tamoyillari haqida bizga xabar bering.

"Ushbu biznesda sifat, obro'-e'tibor, maxfiylik, nomzodlarni bilish va mijozning biznesini tushunish muhim", deydi Igor Shekhterman, boshqaruvchi hamkor, boshqaruv kapitali sohasidagi etakchi konsalting kompaniyasi RosExpertning Ijroiya qidiruv amaliyoti rahbari. .

“Yillar davomida bosh ovlashning asosiy tamoyillari o'zgarmadi. Birinchidan, bu nomzodlar va mijozlar uchun standart maxfiylik siyosati. Bizning kompaniyamiz bu masalaga juda jiddiy yondashadi. Va, albatta, har ikki tomon vakillariga hurmat”, - deya qayd etadi Anastasiya Filkina, Morgan Hunt qurilish va rivojlantirish amaliyoti bo'yicha katta maslahatchi.

Ushbu tanlov usuli nimani o'z ichiga oladi? Harakatlar algoritmi, tanlash usullari va bosqichlari haqida bizga xabar bering.

“Bosh ovlashning ikki turi mavjud. Birinchi va eng qiyini shundaki, mijoz bosh ovchiga o'z jamoasida xohlagan kishining ismini aytadi. Ikkinchidan, mijoz bosh ovchiga ideal nomzod haqidagi tasavvurini taqdim etadi. Lavozim tavsifi ko'pincha mijoz bilan suhbat asosida "ovchi" tomonidan tayyorlanadi.

Agar mijoz ma'lum bir shaxsni nomlagan bo'lsa, unda bosh ovchi yagona potentsial nomzod bilan suhbatga juda ehtiyotkorlik bilan tayyorgarlik ko'rishi kerak - uning tarjimai holini yaxshilab o'rganib chiqing, uni qanday rag'batlantirishi va mijozning pozitsiyasini "sotish" haqida o'ylang, ma'lumot to'plang. mehnat bozorida nomzod.

Agar biz bosh ovning ikkinchi, eng keng tarqalgan turi (boshqaruv qidiruvi) haqida gapiradigan bo'lsak, bu erda jarayon ko'pincha lavozim tavsifini yaratishdan boshlanadi. Bu bosh ovchi va mijoz o'rtasidagi birgalikdagi ish natijasidir. Butun jarayon davomida maslahatchi va mijoz o'rtasidagi yaqin hamkorlik juda muhimdir. Quyida kompaniyalar ro'yxati keltirilgan. Ehtimol, mijoz raqobatchilar, mutaxassislarini ko'rishni istagan ba'zi kompaniyalar orasida ustuvorliklarga ega. Keyinchalik identifikatsiya qilish - kerakli nomzodning malakasiga to'g'ri kelishi mumkin bo'lgan lavozimlardagi odamlarning ismlarini aniqlash. Ushbu jarayon tugallangandan so'ng, potentsial mutaxassislar bilan dastlabki aloqa boshlanadi. Birinchi suhbat juda muhim - bu bosh ovchi potentsial nomzodni qiziqtira oladimi yoki yo'qmi va ularning uchrashuvi oxir-oqibat bo'lib o'tadimi yoki yo'qligini aniqlaydi. Shundan so'ng intervyu jarayoni va odatda mijoz bilan uchrashish uchun uchta yakuniy nomzod tanlanadi. Maslahatchi rezyumening barcha etishmayotgan tafsilotlarini aniqlaydi, mutaxassisning bozordagi obro'sini "buzadi" va rezyumeni o'z sharhlari bilan to'ldiradi. Nomzodni mijozga ko'rsatishdan oldin uning obro'sini aniqlash juda muhim - ko'pincha mijoz o'zining yomon obro'si tufayli mutaxassis bilan uchrashishdan bosh tortadigan holatlar mavjud. Agar bu sodir bo'lsa, mijozda o'zi yollagan bosh ovchining malakasi haqida savollar bo'lishi mumkin.

Headhunter xizmatlari uchun har doim bir yillik kafolat bor: agar muvaffaqiyatli nomzod bir yil ichida mijoz-kompaniyani tark etsa, bosh ovchi qo'shimcha haq to'lamasdan uning o'rnini topishi shart”, - deydi Polina Kutaeva, mustaqil maslahatchi, rahbar qidiruv va bosh ovlash bo'yicha mutaxassis. "Neft va gaz".

“Biz qidiruv jarayonini nomzodning profilini aniqlashdan boshlaymiz, bunda mijoz-kompaniyaning biznes va korporativ madaniyati tahlili, lavozim maqsadlari, nomzodga qo‘yiladigan talablar va kompensatsiya paketi, qidiruv strategiyasini ishlab chiqish kiradi. Keyinchalik, biz belgilab bergan qidiruv strategiyasini amalga oshirishni boshlaymiz: biz potentsial nomzodlarning dastlabki ro'yxatini shakllantiramiz, uni mijoz bilan muhokama qilamiz, nomzodlar bilan suhbatlar o'tkazamiz, ularning tajribasini tahlil qilamiz, tavsiyalar to'playmiz va ularning kuchli va zaif tomonlarini baholaymiz.

Suhbat natijalariga ko'ra, biz mijozga berilgan rol uchun eng kuchli va eng mosini taqdim etamiz, mijozga qaror qabul qilishda maslahat beramiz va yordam beramiz, barcha finalchilarni qiyosiy tahlil qilamiz. Finalistni tanlashda biz mijozga ish taklifini muhokama qilish va tuzishda yordam beramiz va nomzod bilan muzokaralar olib boramiz.

Finalchi nomzod bilan ishlash taklifini imzolaganimizdan so'ng, bizning ishimiz tugamaydi - biz top-menejerni kompaniyaga samarali moslashtirish bo'yicha maslahatlar beramiz, nomzod va mijoz bilan o'zaro aloqada bo'lamiz, ulardan fikr-mulohazalarni olamiz va samarali hamkorlikni o'rnatishga yordam beramiz. va hamkorlik, - deydi Igor Shexterman.

"Yuqori rahbarlarni qidirish - bu bosh ovining alohida sohasi. Bu bozor va nomzodlar haqida deyarli to'liq bilim talab qiladi. Morgan Huntning sanoat va faoliyat bo'yicha ixtisoslashuvi har bir jamoa yoki ishchi guruh uchun yuqori darajadagi professionallikni saqlashga imkon beradi. Qidiruv bir necha ketma-ket bosqichlarda amalga oshiriladi.

Bizning ishimizda biz to'g'ridan-to'g'ri qidiruvdan foydalanamiz - mutaxassislarimiz va tavsiyalarimiz ma'lumotlar bazasi orqali. Potentsial nomzodlar diqqat bilan baholanadi va ish tavsifiga muvofiq tanlanadi. Ikkala tomonning - ish beruvchining va mutaxassisning istaklariga muvofiqligini har tomonlama baholash amalga oshiriladi. Axir, bu o'ziga xos manfaatlar murosasi bo'lib, u oxir-oqibat kelishuvga yoki qidiruvni davom ettirishga olib keladi. Ish beruvchiga allaqachon ish olib borilgan istiqbolli nomzodlarning uzoq ro'yxatini taqdim etish orqali eng istiqbollilari aniqlanadi. Morgan Hunt barcha masalalar bo'yicha ishlarni muvofiqlashtirish uchun menejerni tayinlaydi. Loyihani amalga oshirish jarayonida barcha ma'lumotlarni to'playdi. Natijada, mijozga shaxsiy suhbat uchun 3-5 kishidan iborat qisqa ro'yxat taqdim etiladi. Barcha ishdagi muhim tamoyil ish beruvchi va nomzod bilan doimiy aloqada bo'lishdir. Va biz bunga qat'iy rioya qilamiz ", - deydi Anastasiya Filkina.

"Bosh ovchi" o'zini qanday tutishi kerak? Bosh ovchining axloq kodeksi bormi?

“Men har qanday mijoz bilan ishlashda, shu jumladan, rahbarlik qidiruvi sohasida ham muhim boʻlgan bir nechta asosiy fikrlarni aytib oʻtgan boʻlardim: har doim mijozlar va nomzodlar bilan oʻzaro munosabatlarning axloqiy meʼyorlarini buzmasdan, maʼlumotlarning maxfiyligi va xolisligini taʼminlagan holda, mijozlar manfaatlarini koʻzlab ish tuting. ; ular oldidagi majburiyatlarimizni bajarish, mijozni bo'sh ish o'rinlari bo'yicha ishning barcha bosqichlari haqida xabardor qilish, yuqori sifatli xizmatlarni taqdim etish. Bundan tashqari, maslahatchi "moslashuvchan" bo'lishi kerak, lekin agar shunday vaziyat yuzaga kelsa, o'z nuqtai nazaringizni asosli ravishda himoya qila olish va mijozning pozitsiyasi bilan kelishmovchilikni tushuntira olish ham muhimdir, - deydi Igor Shekhterman.

“Morgan Hunt mutaxassislari individualdir. Biroq, har kimni mijozlarning o'zlari faoliyat ko'rsatayotgan hududdagi biznesini bilish birlashtiradi. Har bir mutaxassis o'zi eng bilimdon bo'lgan bitta, ko'pi bilan ikkita soha uchun javobgardir. U sohadagi asosiy o'yinchilarni, tendentsiyalarni va kuchli nomzodlarni biladi. Mijozlar bunday mutaxassislarni juda qadrlashadi.

Asosiysi, insonparvarlik, mijozlarga e'tibor qaratish, oqilona va shu bilan birga qaroringizni nozik himoya qilish. Mutaxassis zarur ma'lumotlar bilan qurollangan mijoz bilan hamkorlikni boshlaydi: mijozning biznesida nima o'ziga xos, ish beruvchi kompaniya qanday qiyinchiliklarga duch keladi. Shunga ko'ra, mijozni variantning mantiqiyligi va muvaffaqiyatiga ishontirish uchun har doim imkoniyat bor ", - deb o'z tajribasi bilan o'rtoqlashadi. Anastasiya Filkina.

“Bosh ovchining birinchi va asosiy qoidasi mijoz va nomzoddan olingan ma’lumotlarning mutlaq maxfiyligidir. Bizning biznesimiz butunlay shu qoidaga asoslanadi. Ikkinchi qoida - mijozga daxlsizlik. Maslahatchi mijoz-kompaniya xodimlariga ish taklif qilmasligi kerak. Amaliyotimda qiziq bir holat bor edi: men bir lavozim ustida ishlayotgan edim va bir vaqtning o'zida bir kompaniyaning bir nechta nomzodlari bilan muzokaralar olib bordim. Bir necha kundan keyin ushbu kompaniya rahbari menga qo'ng'iroq qildi va mendan uning jamoasidagi odamlarni "brakonerlik qilmaslikni" so'radi. Biroq, bu muammoni hal qilishning yagona yo'li bizning qidiruv kompaniyamizning mijozi bo'lish edi, u keyinchalik buni amalga oshirdi.

Ijrochi qidiruvning klassik qoidalariga ko'ra, maslahatchi ham hech qachon o'zi yollagan nomzodga ish taklif qilmasligi kerak, agar mutaxassis mijoz kompaniyasini tark etmasa.
Yana bir muhim qoida - mijoz va nomzod bilan doimiy aloqa va fikr-mulohaza. Maslahatchi har doim loyiha ustida ishlayotgan odamlarni nima bo'layotgani haqida xabardor qilishi kerak. Ko'pincha bu sxema "maslahatchi-mijoz" munosabatlarida yaxshiroq ishlaydi, ammo klassik boshqaruv qidiruvi nomzodlar bilan yaqindan ishlashni ham o'z ichiga oladi, chunki bu holda ularning darajasi juda yuqori va har bir mutaxassis potentsial mijoz hisoblanadi. Mening amaliyotimda shunday holat bo'lganki, biz nomzodni topib, uzoq vaqt davomida uni mijozdan taklifni qabul qilishga ko'ndirgan edik, chunki bu bizning ambitsiyali nomzodimiz uchun ajoyib imkoniyat va tanlovda mutlaq zarba ekanligini tushundik. birinchi o'nta. Natijada, u mijozning taklifini qabul qildi, olti oy o'tgach, katta ko'tarildi va hali ham ushbu kompaniyada ishlaydi ", deydi u. Polina Kutaeva.

Bosh ovchilar eksklyuziv xodimlarni qidirish va tanlash bo'yicha maxsus tayyorgarlikdan o'tishlari kerakmi?

"Ijrochi qidiruv sohasida ishlash huquqini qo'lga kiritish va yuqori darajadagi nomzodlarni malakali baholash uchun bosh ovchi tegishli tajriba va tayyorgarlikka ega bo'lishi kerak", deb ta'kidlaydi. Anastasiya Filkina.

“Asosiy tayyorgarlik va texnologiyaga chuqur singib ketish kompaniyadagi haqiqiy ish vaqtida sodir bo'ladi. Albatta, mutaxassislik ham muhim. Bizning maslahatchilarimiz generalist sifatida boshlanadi va oxir-oqibat sanoat yoki funktsional ixtisoslikni rivojlantiradi, bu ularning ekspert sifatidagi qiymatini oshiradi. Har bir maslahatchi mijoz uchun biznes sherigi bo'lishi kerak - sanoat sektori va mijoz biznesidagi tendentsiyalarni bilishi va tushunishi, nafaqat ijrochi bo'lishi, balki yangi nostandart echimlarni taklif qilishi kerak ", deb hisoblaydi. Igor Shekhterman.

“Insonga bosh ovchining ish tamoyillarini, harakatlar algoritmini va suhbatlar o'tkazish qoidalarini tushuntirish juda muhimdir. Qolganlari "bounty ovchi" ning shaxsiyati masalasidir. Bosh ovchi qiziquvchan bo'lishi kerak, bu sifatsiz (so'zning yaxshi ma'nosida) haqiqiy "iqtidor izlovchi" ishlamaydi. Maslahatchi doimiy ravishda kadrlarni tanlashning nostandart usullarini izlashda bo'lishi kerak. Shubhasiz, bu tajribali odam bo'lishi kerak. G'arbda bosh ovchilar asosan katta hayotiy va professional tajribaga ega bo'lgan 40 yoshdan oshgan odamlardir. Bosh ovchi uchun yana bir muhim sifat - bu turli manbalardan kerakli ma'lumotlarni olish, har bir aniq sohadagi va umuman mehnat bozoridagi vaziyatni tahlil qilish qobiliyatidir. Biroq, mening fikrimcha, bu erda hech qanday maxsus ta'limga ehtiyoj yo'q, chunki, masalan, Vladimir Pozner kabi bizning zamonamizning yorqin jurnalisti biolog bo'lib, - deydi. Polina Kutaeva.

Bosh ov qilishning afzalliklari haqida nima deya olasiz? Ushbu tanlov usulining kamchiliklari bormi? Faqat mutaxassislarni qidirishda qanday qiyinchiliklarga duch kelasiz?

"To'p-menejerni jalb qilish zarurligini biladigan ish beruvchi kompaniya uchun mutlaq ustunlik - bu yuqori lavozimli xodimlarni qidirish va tanlash bo'yicha ixtisoslashgan agentlikning professional yordamidir. Ikkinchisi bozorda o'zini isbotlagan nomzodlarni taklif qilishi mumkin, ammo ularga tez va samarali tarzda mustaqil ravishda erishish qiyin. Shu nuqtai nazardan, bozorda bosh ovchining obro'si va obro'si ishlaydi. Agar kamchiliklar haqida gapiradigan bo'lsak, men ularni boshqacha - qiyinchiliklar deb atagan bo'lardim. Misol uchun, qisqa ro'yxatda bir nechta nomzodlar qolganda tanlashda qiyinchiliklar, ularning har biri ish beruvchi kompaniya uchun qimmatlidir: u yoki buning foydasiga tanlov qilish qiyin. Bunday hollarda nomzod bilan ko'proq shaxsiy uchrashuvlar o'tkazish kerak bo'lishi mumkin ", deydi Anastasiya Filkina.

“Headhuntingning shubhasiz afzalligi muallifning har bir loyihani amalga oshirishga ijodiy yondashishidir. Nomzodni qidirishda standart echimlar mavjud emas, ba'zida ular eng kutilmagan joylarda topiladi. Bir marta, masalan, ta'til paytida men muvaffaqiyatli nomzodni topdim va plyajda turmush qurgan juftlikni uchratdim. Ma'lum bo'lishicha, biz bir sohada ishlaganmiz va hozirgi loyihalardan biri bo'yicha tavsiyalar so'rab, men aqlli mutaxassisning aloqalarini oldim.

Kamchiliklarga professional bosh ovchi xizmatlarining yuqori narxi va buyurtmani bajarish uchun zarur bo'lgan vaqt kiradi. Yuqori lavozimli qidiruv loyihasi bir yil davom etishi mumkin. Bundan tashqari, "bosh ovchi" ishi odamlar bilan ishlash bilan har ikki tomondan bog'liq. Ikkala tomonda ham kutilmagan narsa yuz berishi mumkin: mijoz qidiruvni bekor qilishi yoki muvaffaqiyatli nomzodga qo'yiladigan talablarni o'zgartirishi mumkin, o'z navbatida nomzod oxirgi lahzada unga taklif qilingan lavozimdan voz kechishi mumkin, keyin esa qidiruv yana boshlanishi kerak. .

Internet va ma'lumotlarning universal mavjudligi asrida, LinkedIn kabi tarmoqlar tufayli, mijozlar nomzodlarga to'g'ridan-to'g'ri kirish imkoniga ega bo'lib, bosh ovchilar uchun nomzodlarning noyob ma'lumotlar bazasiga ega bo'lishni tobora qiyinlashtirmoqda. Bu ne'mat ovchilarining ishini almashtirmaydi, lekin uni yanada qiyinlashtiradi. Ikkinchi qiyinchilik - bu "tanaga kirish". Bosh ovda nomzodlarning darajasi ba'zan shunchalik yuqoriki, kotiblar qalqonini yorib o'tish juda qiyin bo'lishi mumkin. Biroq, buning uchun bosh ovchilarning o'zlarining hiyla-nayranglari bor, men ularni oshkor qilmayman ", deydi. Polina Kutaeva.

“Ijrochi qidiruv xizmatlarini taqdim etuvchi kompaniya bilan bog‘lanishning afzalligi shundaki, bosh ovchilar nomzodlar bozorini juda yaxshi biladi, jiddiy tahliliy resurslarga ega va biznesni rivojlantirish strategiyasi va mijozning joriy maqsadlarini hisobga olgan holda kerakli nomzodni ancha tezroq topa oladi. Ommaviy yollash uchun kadrlarni qidirishning ushbu texnologiyasi (to'g'ridan-to'g'ri qidirish) juda qimmat, jiddiy vaqt va pul talab qiladi.

Bosh ovchilar yoki bosh ovchilar boshqa ishga yollovchilardan ajralib turadi, garchi aslida ikkalasi ham xuddi shunday qiladi. Ularning yashirin usullari haqida mish-mishlar va afsonalar mavjud va ular o'zlari tushunib bo'lmaydigan yuzli qandaydir maxfiy agentlar sifatida taqdim etilgan. Maqola o'quvchilarni samarali kadr tanlash vositasi sifatida bosh ovlash texnologiyasining tarixi va xususiyatlari bilan tanishtiradi.

Mutlaq va nisbiy ma'noda inson resurslari narxining sezilarli darajada oshishi (ishlab chiqarish xarajatlariga xodimlar xarajatlarining ulushi) tashkilotning inson kapitalini yaratish va undan foydalanishning yangi, yanada samarali shakllarini izlashga olib keldi. Xususan, kompaniyaning barcha xodimlarini uchta toifaga bo'lishdan iborat "shamrock nazariyasi" keng tarqaldi: asosiy xodimlar, shartnoma bo'yicha xodimlar va boshqa tashkilotlar bilan tuzilgan shartnoma bo'yicha tashkilot ishini bajaruvchi xodimlar. Ushbu strategiya xodimlarni boshqarish tizimida sezilarli o'zgarishlarga olib keladi, xodimlarni boshqarishning muayyan ishlarini bajarish uchun tashqi tashkilotlardan foydalanishni rag'batlantiradi - autsorsing.

Autsorsing (tashqi manbalardan foydalanish) - bu inson resurslariga xizmat ko'rsatish mas'uliyatini uchinchi tomon provayderiga topshirish jarayoni bo'lib, kompaniya vaqt va resurslarni tejashga, shuningdek, o'z strategik maqsadlarini amalga oshirishga e'tibor qaratishi mumkin. Shu bilan birga, imkoniyatlar sezilarli darajada kengayadi, bajarilishi tezlashadi va jarayonning samaradorligi oshadi, ammo asosiy kompaniya uchun ikkinchi darajali ahamiyatga ega bo'lgan masalalar, masalan, nomzodlarni qidirish va menejmentni o'qitish kabi masalalarni o'tkazish kerak. tashqi provayderga. Shu bilan birga, inson resurslarini boshqarish bo'yicha vazifalarni o'tkazish hajmi bilan bog'liq bir qator masalalar, jumladan, yuqori boshqaruv va noyob mutaxassislarni tanlash masalasi - bosh ovlash hali ham hal qilinmagan.

Headhunting (inglizcha headhunting - so'zma-so'z "headhunting" dan) - bu xodimlarni tanlash vositalaridan biri bo'lib, qiziqqan mutaxassislarga bevosita murojaat qilish va ularni mijoz kompaniyasiga jalb qilishni o'z ichiga oladi, ya'ni. Ba'zi ma'lumotlar dastlab ma'lum bo'ladi, masalan, qiziqqan mutaxassis qaysi kompaniyada ishlashi mumkinligi, u egallashi mumkin bo'lgan lavozimi, ismi va boshqalar.

Ayni paytda ishbilarmonlik muhiti bundan 5-7 yil oldingiga qaraganda tezroq rivojlanmoqda. Globallashuv bu jarayonni tezlashtiradi, shu munosabat bilan postindustrial jamiyatga o'tish natijasi bo'lgan bilimlarning ishlab chiqarish vositalariga aylanishi tufayli turli bozorlarda raqobat kuchayib bormoqda, mutaxassislar - bu bilimlarni tashuvchi, qobiliyatli. kompaniyaga o'ziga xoslik berish, ayniqsa raqobat uchun muhim ahamiyatga ega.

Coca-Cola kabi ko'plab transmilliy korporatsiyalar uchun kompaniyaning umumiy kapitallashuvidagi jismoniy kapitalning ulushi 20% dan kam. Qolganlari brendning qiymatiga, kompaniya imidjiga, xodimlarning nou-xausiga, ayniqsa bozor va mijozlar bilan ishlaydigan boshqaruv xodimlariga to'g'ri keladi. Shu sababli, yangi bilim va ish texnologiyalarini olish uchun xodimlarni bir kompaniyadan boshqasiga o'tkazish odatiy holga aylandi, bu holatlar umuman mutaxassislarni emas, balki bilim tashuvchisi bo'lgan mutaxassislarni izlashni talab qildi; maxsus mutaxassislar.

Bunga yuqori harakatchanlik va uzoq vaqt davomida bitta tashkilotda qolishni istamaslik bilan bog'liq bo'lgan mehnat bozoridagi ishchilarning xatti-harakatlaridagi o'zgarishlar yordam berdi. Turli vazifalarni bajarish uchun asosiy menejerlar etarli emas. Bosh ovchilar xizmatlari uchun haq to'lashi mumkin bo'lgan etakchi kompaniyalar ularga to'laydi, chunki... ular o'zlarining potentsial etakchi-menejerlarini rivojlantirishga vaqtlari yo'q yoki brakonerlik nomzodlari yordamida o'z bozorida katta sakrashni xohlashadi.

Yuqori boshqaruv va asosiy xodimlarni tanlang. Tanlovning asosiy usuli - bu mijozlarning profilidagi kompaniyalarda, biznesda muvaffaqiyatga erishganliklarini isbotlagan xodimlarni faol to'g'ridan-to'g'ri qidirish. Potentsial nomzodlar doirasi aniqlangach, tanlanganlarga ishni almashtirish taklif etiladi. O'tish motivini tushunish qobiliyati bosh ovchi ishidagi eng muhim narsalardan biridir. Ushbu darajadagi mutaxassislar kamdan-kam hollarda faqat yuqori daromad takliflari bilan "boshqaradilar" yoki daromadning oshishi juda muhim bo'lishi kerak, bu har doim ham mumkin emas.

Headhunting 1940-yillarning oʻrtalarida Qoʻshma Shtatlarda paydo boʻlgan va 1970-yillarda u juda foydali biznes turiga aylandi. Bugungi kunda bunday xizmatlar uchun to'lovlar topilgan mutaxassisning yillik daromadining 30-40% ni tashkil qiladi.

Rossiyada bosh ovlashga bo'lgan talab yuqori malakali menejerlar va noyob mutaxassislarning etishmasligi bilan izohlanadi. Agar besh yil oldin ushbu xizmatlar qimmat G'arb agentliklarining eksklyuziv mahsuloti sifatida taklif qilingan bo'lsa, endi Rossiyaning aksariyat yirik rekruting agentliklari ularni o'z xizmatlari ro'yxatiga kiritdilar.

Shubhasiz, bunday shov-shuv nafaqat ishga yollovchilarning oson pul topish istagi, balki mehnat bozorida mavjud bo'lgan bunday xizmatlarga real talab bilan ham bog'liq.

Afsuski, tan olishimiz kerakki, hozirgi bosh ovchilik bumi, birinchi navbatda, Rossiya mehnat bozorining rivojlanishi bilan emas, balki tayyor, yuqori malakali va muvaffaqiyatli mutaxassislarning keskin etishmasligi bilan bog'liq.

Rossiya va G'arb bosh ovining ish usullari va "maqsadli tarkibi" ni taqqoslab, muqarrar ravishda shunday xulosaga keladi: "bosh ov" Rossiyada hayot yaxshi bo'lgani uchun emas, balki juda tez sur'atlarda rivojlanmoqda.

Rossiya mehnat bozori deyarli tartibga solinmaganligi sababli, sahna ortidagi manevrlar va har xil iflos o'yinlar uchun ko'plab imkoniyatlarni taqdim etadi. Bir paytlar ish beruvchilar malakali mutaxassislar bilan ta'minlash tuganmas emasligini va mutaxassisni o'g'irlash yosh, istiqbolli universitet bitiruvchisiga to'rt-besh yil davomida pul sarflashdan ko'ra ancha arzon ekanligini bilib, bosh ovchilarning mijozlariga aylanishdi.

Bosh ov qilish vositasi sifatida nima ekanligini tushunish uchun siz yuqori malakali xodimlarni yollash uchun bozorning barcha segmentlarini diqqat bilan ko'rib chiqishingiz kerak.

Yuqori boshqaruv va asosiy mutaxassislarni tanlash, ochiq manbalarga bo'sh ish o'rinlari e'lonlarini joylashtirish bilan shug'ullanadigan ishga yollovchilar o'zlarining ma'lumotlar bazalarini to'ldirishning muhim manbasidan mahrum bo'lishlarini tushunishdi, chunki Ko'pgina munosib mutaxassislar bo'sh ish o'rinlari bilan gazetalarni o'qimaydilar, chunki ular hozirgi ishlaridan qoniqishadi yoki shunchaki banddirlar. Bu muammoga javob nomzodlarni to'g'ridan-to'g'ri yoki faol qidirishdan foydalanish edi. Uning mohiyati shundaki, siz birinchi navbatda munosib nomzodlar topiladigan joylarni aniqlab olishingiz, ularning telefon raqamlari va ismlarini bilib olishingiz, so'ngra ular bilan bog'lanishingiz, ish joylarini o'zgartirish bo'yicha foydali taklifni kiritish uchun uchrashuv tashkil qilishingiz kerak. Biz qidiruv nuqtai nazaridan ishga yollashni yaxshilashimiz kerak edi. Bu esa o'z navbatida boshqa muammolarni keltirib chiqardi. Misol uchun, hozirda ish izlamagan odamni qanday o'ziga jalb qilish kerak? Ma'lum bo'lishicha, texnologiyani yanada rivojlantirish kerak.

Nima uchun ish beruvchi bevosita bosh ovlash bilan shug'ullanmasligi kerak? Bir necha sabablarga ko'ra:

1. Ko'pincha mutaxassislar o'z bozoridagi o'yinchilar - raqobatchilardan uzoqlashadilar. Ammo nomzodning munosabati yaxshi bo'lishi ehtimoli katta: notanishlardan - u doimo raqobatlashayotgan va kurashganlardan taklif bo'lsa va u rad etadi.

2. Nomzod raqobatchilarning provokatsiyasidan qo'rqishi mumkin. U mavjud ishini tark etadi va boshqa kompaniya uni ishga olmaydi yoki undan pastroq lavozim va maoshga oladi. Raqobatchilarga qarshi kurashishning bunday usullari haqiqatan ham mavjud.

3. “Sovuq savdo”. Qisqa vaqt ichida muzokaralarda har ikki tomon yetarlicha tayyorgarlik ko'rmasdan turib, bir-birlarini yoqtirmasliklari mumkin. Va salbiy taassurotni tuzatish deyarli mumkin emas.

4. Professional bozorda xodimlarni bevosita brakonerlik rag'batlantirilmaydi. Ishonchim komilki, ular bu haqda albatta bilib olishadi. Bunday ma'lumotlar tezda keng tarqalgan.

Bularning barchasida professional vositachi - bosh ovchi yordam beradi.

Butun nomzod bozori bo'ylab dastlabki qidiruvsiz ma'lum bir shaxsni jalb qilish uchun buyurtmalar umumiy miqdorning 10% dan kamrog'ini tashkil qiladi.

Shuning uchun, faqat "bosh ovlaydigan" mutaxassislarni bosh ovchi deb atash noto'g'ri.

Yuqori malakali kadrlarni izlash tender orqali ishlashni istisno qiladi. Gap shundaki, yuqori malakali kadrlar bozori juda tor. Va to'lqinni qo'yib yubormaslik printsipial jihatdan muhimdir. O'zingizni asossiz mijozdan himoya qilish usullaridan biri bu butun buyurtma narxining 25% dan 50% gacha oldindan to'lashdir.

To'lov dastlab bosqichma-bosqich amalga oshiriladi. Birinchi bosqich uchun to'lovning 1/3 qismi. Ushbu bosqich natijalariga ko'ra, mijoz katta varaqni (inglizcha uzun ro'yxatdan) oladi - potentsial qiziqarli kompaniyalar va nomzodlar ro'yxati. Bu ishning o'zi pul talab qiladi, chunki bu raqobatchilar orasida va umuman bozorda kuchli nomzodlar mavjudligini aniqlash uchun marketing tadqiqotining bir turi. Keyin mijoz to'lovning yana 1/3 qismini to'laydi. Ushbu pul uchun maslahatchilar katta ro'yxatni ko'zdan kechiradilar va undan nomzodlarning qisqa ro'yxatini tuzadilar, ya'ni. mijozning talablariga haqiqatda javob beradigan va ish o'rinlarini o'zgartirish taklifini qabul qilishi mumkin bo'lgan odamlar ro'yxati.

To'lovning keyingi, qolgan qismi odatda nomzod ish boshlaganida to'lanadi. Aslida, bu sxemadan og'ishlar mavjud. Ammo har doim oldindan to'lov mavjud.

Aksariyat kompaniyalar o'sib borishi bilan ertami-kechmi o'z biznesini boshqarish uchun yangi muvaffaqiyatli menejerlarni jalb qilish zarurati bilan duch kelishadi. Yangi qonning bunday infuzioni nafaqat kompaniyani barqarorlashtirishi, balki o'sish va yangi bozorlarni egallash uchun qo'shimcha turtki berishi mumkin. Professional menejerni jalb qilish masalasi kompaniyaning kengayishi yoki boshqa korxonalarning qo'shilishi va qo'shilishi bosqichida ayniqsa keskin paydo bo'ladi. Axir, loyihaning muvaffaqiyati yoki muvaffaqiyatsizligi birinchi navbatda biznesni boshqaradigan menejerlarning malakasiga bog'liq. Biroq, qaror qabul qilinganda ham, mijoz kamida uchta global muammoga duch keladi.

Katta menejerlar roli uchun potentsial jozibali nomzodlar kam va qoida tariqasida ular ish qidirmaydilar.

Ushbu nomzodlarning muvaffaqiyati, kasbiyligi va berilgan vazifalarga muvofiqligini baholash ham kompaniya rahbariyati uchun, ham ishga qabul qiluvchi uchun qiyin. Ko'pincha muammo munosib nomzodning yo'qligida emas, balki kompaniyaning tuzilishi va bozordagi mavqeiga bog'liq. Ichki resurslardan foydalangan holda vaziyatni tahlil qilish va maslahat berish deyarli mumkin emas.

Ushbu vaziyatni anglab etgach, kompaniya rahbariyati maslahatchilarni hamkorlikka jalb qilish to'g'risida qaror qabul qiladi. Maslahatchilarning o'z oldiga qo'ygan asosiy vazifasi, boshqa har qanday konsalting biznesida bo'lgani kabi, mijozning muammosi nima ekanligini va uni minimal yo'qotishlar bilan qanday hal qilishni aniqlashdir. Shu bilan birga, taklif etilayotgan yechim mijoz-kompaniyaning biznesni rivojlantirish rejalari bilan mutanosib bo'lishi kerak. Mijozlar bilan munosabatlardagi asosiy qiyinchilik, maslahatchilarning fikriga ko'ra, mijozga haqiqatan ham kerak bo'lgan narsa va u xohlagan narsa o'rtasidagi to'g'ri muvozanatni topishdir.

Ovchilik ob'ekti

Xavfsiz tomonda bo'lish uchun siz kompaniyangizdagi qaysi mutaxassislar bosh ovchini qiziqtirishi mumkinligini taxmin qilishingiz kerak. Shu bilan birga, pozitsiyalarga ko'p e'tibor bermang: amaliyot shuni ko'rsatadiki, bu holda mutaxassisning o'ziga xosligi ancha muhimroqdir.

Shu tarzda xavfli nuqtalarni aniqlash orqali siz potentsial bosh ovchi hujumiga yaxshiroq tayyorlanishingiz mumkin.

Telefon qo'ng'irog'i

Potentsial qiziqarli kompaniyalar va shaxslar doirasi aniqlanganda, ovchi amaliy qadamlarga o'tadi. Bosh ovchilar odatda o'zlarining "qo'poruvchilik" faoliyatini telefon qo'ng'irog'i bilan boshlaydilar. Shunday qilib, bir kuni ertalab sizning kompaniyangizda tasodifiy telefon qo'ng'irog'i jiringlaydi va chiziqning narigi tomonidagi beg'ubor ovoz kotibdan uni xodimlaringizdan biri bilan bog'lashni so'raydi.

Biroq, oddiy telefon qo'ng'irog'i ortida nima yashiringanini qanday aniqlash mumkin? Ushbu muammoga duch kelgan ko'plab kompaniyalarda kiruvchi kontaktlarni tekshirish mas'uliyati kotiblarga yuklanadi.

Bugungi kunda kotiblarning umumiy saviyasi juda past. Ayniqsa, hududlarda. U erda siz odatda kotibdan hamma narsani o'rganishingiz mumkin. Agar kotib stollarni qanday aylantirishni bilsa, u bilan bu qiyinroq, ammo ta'rifga ko'ra sizni to'g'ri odam bilan bog'lamaydigan kotib yo'q.

O'qitilgan kotib haqiqiy biznes qo'ng'irog'ini bosh ovchining hiylasidan ajrata oladi. Albatta, kotiblar bunday ish texnikasi bo'yicha maxsus o'qitilishi kerak, masalan, so'ralgan shaxs ular bilan bog'lanishi mumkin bo'lgan aloqa telefon raqamini qoldirishni so'radi.

Nima qilsa bo'ladi? Xodimlarning barcha tashqi aloqalarini cheklash va qattiq tsenzura joriy etish kerakmi?

Ammo bunday choralar har doim ham yordam bermaydi. Bosh ovchilar professionallardir. Ular o'zlarini qanday tanishtirishni, qanday maftun etishni, har qanday ma'lumotga qanday erishishni juda yaxshi bilishadi. Ular deyarli hech qachon to'g'ridan-to'g'ri qo'ng'iroq qilishmaydi. Ularning potentsial qurbonlariga erishish uchun afsona ishlab chiqiladi.

Ovchilardan tashqi mudofaa qilishning yana bir usuli - bu kompaniya xodimlari to'g'risidagi ommaviy manbalarda (matbuotda, Internetda va boshqalarda) ma'lumotlar kanallarini maksimal darajada toraytirishdir. Bir qator kompaniyalar o'z xodimlariga telefon raqamlari va aloqa ma'lumotlarini e'lon qilishni yoki kompaniya rahbariyatining roziligisiz intervyu berishni bevosita taqiqlaydi. Kompaniyaning kadrlar xizmati yoki xavfsizlik xizmati mutaxassislar ishtirok etadigan seminarlar, konferentsiyalar va professional klublar sonini kuzatishi mumkin.

Ish texnologiyasi

Men bosh ovchilar texnologiyasi haqida bir necha so'z aytmoqchiman. Yoki aniqrog'i, potentsial ov ob'ektlarini qidirish usullari haqida. Bu usullar sirli va xilma-xildir.

1. Mijozlarning ehtiyojlarini tahlil qilish

Yuqorida aytib o'tilganidek, bosh ovchi o'z mijozining ehtiyojlarini to'g'ri shakllantirgan taqdirdagina o'lja qidirishni boshlaydi. Ammo mijoz, o'z navbatida, ko'pincha xodimlari uni qiziqtiradigan kompaniyalar doirasini aniq belgilaydi. Ba'zan aniq ismlar ham eshitiladi. Bunday holda, bosh ovchining vazifasi maksimal xushmuomalalik va samaradorlik bilan muzokaralar olib borishdir.

2. Raqobat tahlili

Biroq, ko'pincha mijoz, uning fikricha, potentsial nomzodga ega bo'lishi kerak bo'lgan bir qator fazilatlarni belgilaydi. Bu odatda sanoatdagi tajribani o'z ichiga oladi. Bunday muammoni hal qilish uchun bosh ovchi sanoatdagi qaysi potentsial kompaniyalar o'z mijozini qiziqtirishi mumkin bo'lgan mutaxassislarni ishga olishi mumkinligini o'zi belgilaydi. Va u sizga ma'lum bo'lgan sxema bo'yicha ularni ishlab chiqishni boshlaydi.

Bosh ovchi, boshqa ishga yollovchi kabi, o'z ma'lumotlar bazasiga ega. Biroq, uning jamoasi, birinchi navbatda, nafaqat bosh ovchini qiziqtiradigan, balki kerakli masalalar bo'yicha tavsiyalar bera oladigan mutaxassislardan iborat. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, bosh ovchining e'tiboriga tushgan mutaxassislarning aksariyati keyinchalik u bilan bajonidil aloqada bo'lishadi. Bu shuni anglatadiki, ular bilan bog'lanish orqali maslahatchi deyarli har doim mutaxassis uchun tavsiyanoma yoki kompaniya haqida unchalik taniqli bo'lmagan ma'lumotlarni olishga ishonishi mumkin. Oddiy qilib aytganda, agar mutaxassis hozirda o'z ishini o'zgartirishni rejalashtirmagan bo'lsa ham, u bajonidil o'zining professional tanishlarini tavsiya qiladi yoki xodimlari ba'zi sabablarga ko'ra hozirda takliflarni ko'rib chiqishga tayyor bo'lgan kompaniya nomini aytadi. Bu ertami-kechmi bosh ovchini kerakli odamga olib boradigan zanjir yaratadi.

4. Ommaviy manbalarni tahlil qilish

Va nihoyat, har qanday tajribali bosh ovchi biznes va sanoat matbuotini diqqat bilan kuzatib boradi, tematik ko'rgazmalar va seminarlarda qatnashadi va Internetdagi ma'lumotlar bilan faol ishlaydi. Bu ishlarning barchasi, birinchi navbatda, ushbu sohadagi mutaxassislardan qaysi biri mutaxassis ekanligini va shuning uchun bozorda eng yaxshi yo'naltirilganligini bilish uchun amalga oshiriladi. Bundan tashqari, ommaviy tadbirlar shaxsiy tanishuvlar uchun juda ko'p sabablarni beradi, bu esa, bosh ovchining so'zlariga ko'ra, har doim ishlatilishi mumkin. Shunday qilib, agar agentlik vakili ko'rgazma stendida qisqa suhbatdan so'ng vizit kartangizni cho'ntagiga solib qo'ysa, davomini kuting.

Moskva sanoat-moliya akademiyasi

Ma'lumki, har qanday kompaniyaning muvaffaqiyat formulasi to'g'ridan-to'g'ri "hamma narsani hal qiladigan" xodimlarni tanlashga bog'liq. Malakali kadrlarni tanlash bilan bog'liq masalalar butun dunyoda dolzarbdir. Ular mahalliy kompaniya va tashkilotlarga ham duch kelishadi. Zero, Rossiyaning bozor iqtisodiyotiga kirishi yuqori malakali mutaxassislarning keskin tanqisligini keltirib chiqardi. Buning sababi shundaki, biznesning o'sishi juda tez sur'atlar bilan davom etmoqda va katta ish tajribasi va yaxshi ma'lumotga ega bo'lgan katta kadrlar armiyasi shunchaki tez paydo bo'lolmaydi. Uy ichidagi ta'lim ham muammoni hal qilmaydi. Axir, ko'plab korxonalar o'zlariga kerak bo'lgan mutaxassisni "bu erda va hozir" olishni xohlashadi.

Headhunting sizga ushbu vaziyatdan chiqish yo'lini topishga yordam beradi - bu maqsadli qidiruvni, shuningdek, eng istiqbolli va qimmatli xodimlarni keyinchalik ishga olishni o'z ichiga olgan kadrlarni tanlash texnologiyasi.

Kontseptsiyaning ta'rifi

Headhunting - bu ma'lum ko'nikmalarga ega bo'lgan yuqori malakali mutaxassislarni bevosita tanlash imkonini beruvchi usul. Bundan tashqari, yuqori va oʻrta boʻgʻindagi menejerlar lavozimlari boʻsh deb hisoblanadi. Bu ibora so'zma-so'z "bosh ovlash" deb tarjima qilingan.

Bu soha bilan tanish bo'lganlar uchun sir emaski, avvalgi yillarda "bosh ovlash" so'zi professional jargondan boshqa narsa emas edi. Bundan tashqari, u faqat tor doiradagi mutaxassislarda ishlatilgan. Ommaviy axborot vositalarida chop etilgan materiallarda undan tez-tez foydalanadigan jurnalistlar bu tushunchaning yanada keng tarqalishiga yordam berdi.

Headhunting yangi usul emas, lekin u bir oz keng tarqalgan usul bo'lib, ayni paytda juda istiqbolli. Bu kompaniyaga alohida qimmatli mutaxassislarni tanlash imkonini beradi. Bundan tashqari, nomzodlarning o'zlari, qoida tariqasida, yangi ish qidirmaydilar. Shuning uchun bosh ov bo'yicha mutaxassislar yuqori malakali xodimni o'zlarining kadrlar taklifini ko'rib chiqishlari va hozirgi ish joyini o'zgartirishlari uchun qiziqish uyg'otishga harakat qilishlari kerak.

Usulning dolzarbligi

Ushbu yondashuv qanchalik mashhur? Uning mamlakatimizda dolzarbligini aniqlash uchun maxsus tadqiqotlar olib borildi. Ularda Rossiya menejerlar assotsiatsiyasi vakillari, shuningdek, Ernst&Young xalqaro konsalting kompaniyasi mutaxassislari ishtirok etdi. So‘rovda mamlakat milliy iqtisodiyotining barcha muhim tarmoqlaridagi kompaniyalarga rahbarlik qilayotgan 350 ga yaqin rahbarlar ishtirok etdi.

Olingan ma'lumotlarning tahlili nimani ko'rsatdi? Tadqiqot natijalari shuni ko'rsatdiki, bugungi kunda rossiyalik katta menejer top-menejerlar lavozimiga yuqori malakali kadrlarni jalb qilishni o'zining ustuvor vazifasi deb biladi. Kompaniyalar ham yuqori malakali mutaxassislarga muhtoj. Shu bilan birga, bosh ovlashga oid ko‘plab misollar shuni ko‘rsatadiki, mamlakatimizda bunday kadrlar tanlash chuqur kasbiy tayyorgarlik va uzoq yillik amaliy boshqaruv tajribasi bilan uyg‘unlikda sintezlangan boy salohiyatga ega yuqori darajadagi mutaxassislarni izlash yo‘li bilan amalga oshiriladi. Bundan tashqari, ko'plab mahalliy kompaniyalar ham yuqori maxsus ko'nikma va bilimga ega bo'lgan o'rta bo'g'in mutaxassislarini jalb qilishlari kerak.

Tashqi ko'rinish tarixi

Headhunting texnologiyalari birinchi marta o'tgan asrning 20-yillari boshlarida Qo'shma Shtatlarda qo'llanila boshlandi. Aynan shu davrda kompaniya direktorlari shu maqsadda maxsus yollangan agentliklar yordamida xodimlarni qidira boshladilar. Qirqinchi yillarda bandlik xizmati paydo bo'ldi. Bular tarixda birinchi marta harbiy xizmatda bo'la olmaydigan bunday ishchilar uchun bo'sh ish o'rinlari haqida e'lon qila boshlagan idoralar edi. Albatta, bunday ish o'rinlari erkaklar uchun mo'ljallangan edi, lekin ariza beruvchilar asosan ayollar edi.

O'tgan asrning 40-yillari o'rtalarida Qo'shma Shtatlarda "bosh ovlash" tushunchasi paydo bo'ldi. U Ikkinchi jahon urushi tugaganidan keyin kompaniyalar uchun yuqori malakali rahbarlar va mutaxassislarni qidirayotgan agentliklarga murojaat qildi.

Headhunting texnologiyalari 20-asrning 70-yillarida juda foydali biznes turiga aylandi. Bugungi kunda bunday idoralar o'z xizmatlari uchun o'zlari tanlagan mutaxassisning yillik maoshining 30-40 foizi miqdorida haq oladilar. Bundan tashqari, kadrlar bilan bog'liq muammolarni hal qilishga yordam beradigan bunday tashkilotlarga ehtiyoj doimiy ravishda o'sib bormoqda. Masalan, AQShda ularning soni 3500 dan ortiq, Kanadada esa 1350 dan ortiq.

Rossiyada bosh ovlash faqat 90-yillarning boshlarida rivojlangan. Mamlakatimizda Nicholson, Egon Zender, Morgan Hunt va boshqalar kabi xorijiy kompaniyalar kelishi bilan faol foydalanila boshlandi. Biroz vaqt o'tgach, Rossiya agentliklari paydo bo'ldi, bugungi kunda ularning ellikdan ortig'i bor. Bundan tashqari, ularning aksariyati Moskvada to'plangan.

Bugungi kunda bosh ovlash - bu xodimlarni yollash usuli bo'lib, u juda keng tarqalgan bo'lmasa ham, eng samarali va istiqbolli usullardan biridir. Darhaqiqat, poytaxtdan uzoqda joylashgan hududlarda u hali ham juda cheklangan.

Qo'llash doirasi

Tashqi nomzodlarni tanlashning zamonaviy amaliyotida bir nechta texnologiyalar qo'llaniladi. Ularning ro'yxati nafaqat bosh ovni, balki skriningni, shuningdek, ishga yollashni ham o'z ichiga oladi. Ushbu usullar o'rtasidagi farq nima?

Skrining past darajadagi bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish uchun ishlatiladi. O'rta darajadagi xodimlarni tanlash uchun ishga yollash kerak. Headhunting - bu yuqori malakali mutaxassislarni, shuningdek, menejerlarni tanlash imkonini beruvchi usul.

Skrining "yuzaki tanlov" dan boshqa narsa emas. U bir qator rasmiy xususiyatlar, jumladan, yoshi va ma'lumoti, ish tajribasi va jinsi bo'yicha amalga oshiriladi. Ko'p sonli rezyumelarni olgandan so'ng, tanlov mijozning o'zi tomonidan amalga oshiriladi. Bunday holda, ishga qabul qilish agentligi faqat tegishli arizachilarni etkazib beruvchi rolini o'ynaydi.
Ishga qabul qilish chuqurroq tanlashni nazarda tutadi. Uni qo'llashda nomzodning ko'plab ishbilarmonlik fazilatlari va uning shaxsiy xususiyatlari hisobga olinadi. Ushbu tanlov rekruting agentligi tomonidan ommaviy axborot vositalaridagi e'lonlarga javoblar asosida shakllantirilgan o'zining ariza beruvchilar ma'lumotlar bazasidan foydalangan holda amalga oshiriladi. Ishning yakuniy natijasi to'g'ridan-to'g'ri ishga qabul qiluvchining tajribasiga, shuningdek, murojaat etuvchilarning sifatiga bog'liq bo'ladi.

Headhunting usullari "sifatli qidiruv" dir. Ulardan foydalanishda mijozning biznesining o'ziga xos xususiyatlari hisobga olinadi va ularning ish muhiti ham hisobga olinadi. Headhunting nomzodning shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlarini ko'rib chiqadi, bu esa ish haqidagi e'lonlarni ommaviy axborot vositalarida joylashtirish orqali emas, balki bevosita harakat qiladi. Bu skrining va ishga qabul qilishdan farq qiladi. Axir, menejerni tanlash uchun sizga tegishli Internet-portallarga o'z rezyumelarini taqdim etgan nomzodlar yoki ochiq vakansiyaga javob bergan nomzodlar kerak emas. Bosh ov tomonidan ko'rib chiqilganlarning aksariyati ish bilan ta'minlangan. Ular yuqori maosh olishadi va ish haqidagi e'lonlarni o'qimaydilar. Shuning uchun bu holatda faqat to'g'ridan-to'g'ri qidirish printsipi qo'llaniladi.

2014-yilda Sochida boʻlib oʻtadigan Qishki Olimpiada oʻyinlariga tayyorgarlik koʻrishda oʻrmonlarning kesilishini kuzatishi kerak boʻlgan mutaxassisni tanlash bunga misol boʻla oladi. Bunday nomzoddan nafaqat ish tajribasi va kasbiy bilimga ega bo'lishi kerak edi. Bu mutaxassis ham ikkita chet tilini bilishi kerak edi. Bunday bo‘sh o‘rinni egallash uchun agentlikka yetti oy kerak bo‘ldi. Kerakli mutaxassis boshqa mintaqada topildi va uning ko'chib o'tishga roziligi karate bo'yicha shaxsiy murabbiy, katta bonuslar, ijtimoiy paketlar va boshqalar bilan ta'minlandi.

Kompaniyaning ehtiyojlarini aniqlash

Bosh ov qilish haqiqatan ham kerakmi? Mamlakatimizda uning dolzarbligi malakali mutaxassislarning mavjud etishmasligi va Internetda yuqori va o'rta menejerlarning ko'p sonli rezyumelarining yo'qligi bilan tasdiqlanadi. Har qanday kompaniya uchun nafaqat munosib korxona menejeri, balki ishlab chiqarish menejerlari, tajribali texnologlar va bosh buxgalterlar, texnik va moliyaviy direktorlar, shuningdek, yuqori texnologiyalar sohasida ishlaydigan menejerlarni topish oson emas.

Umuman olganda, bosh ovlash har bir mijoz uchun alohida yaratilgan puxta ishlab chiqilgan loyihadir. Bundan tashqari, uni amalga oshirish bir necha muhim bosqichlardan iborat. Birinchi bosqichda korxona ehtiyojlari aniqlanadi. Bu dastlabki bosqich bo'lib, uning davomida kompaniya vakillari va ishga qabul qilish agentligi mutaxassislari o'rtasida muzokaralar olib boriladi. Bunday uchrashuvning natijasi mijozning ehtiyojlarini va kelajakdagi xodimning zarur kasbiy fazilatlarini aniqlashdir. Olingan ma'lumotlarga asoslanib, qo'l ovchisi kompaniya faoliyatining profilini va ushbu bozor segmentida mavjud bo'lgan sharoitlarni aniqlaydi. Bundan tashqari, kompaniyaning raqobatchilari va bu lavozimga mumkin bo'lgan nomzodlarni aniqlash kerak. Ammo buyurtmaning barcha asosiy elementlarini aniqlagandan keyin ham qo'l ovchisi mijoz bilan ishlashni to'xtatmaydi. Axir, vazifani eng aniq shakllantirish bilan, to'g'ri nomzodni topishning muvaffaqiyati katta ehtimolga ega.

Headhunting qanday tamoyillar va texnologiyalardan foydalanadi? Ushbu usul dastlabki bosqichda shartlarni batafsil bayon qilishni o'z ichiga oladi. Shu bilan birga, ishga qabul qilish agentligining vakili kelajakdagi xodimning ish haqi miqdori, shuningdek bonuslar va bonuslar, imtiyozlar, mehnat majburiyatlari doirasi, kasbiy va shaxsiy fazilatlari kabi xususiyatlarini belgilaydi. Ushbu bo'sh ish o'rni paydo bo'lishining sabablari, xodimning tashkilot tuzilmasida egallagan o'rni, shuningdek, lavozimga ko'tarilish istiqbollari ham aniqlangan.

Bosh ov qilish yana nimalarni hisobga oladi? Ushbu usulning tamoyillari va texnologiyalari mijoz tashkilotining batafsil parametrlarini, uning faoliyati maqsadlarini, moliyaviy ahvolini, rivojlanish strategiyalarini, ichki bo'ysunish tuzilmasini, boshqaruv tamoyillarini va ichki korporativ etikani aniqlashni o'z ichiga oladi. Bunday nuanslarni bilish bosh ovchi uchun juda muhimdir. Darhaqiqat, bunday ma'lumot bo'lmasa, potentsial mutaxassis ishga qabul qilish agentligining maslahatchisiga etarlicha ishonch bildirmaydi. Bu odamni qiziqtirish va o'z ishini yakunlash imkoniyatini keskin kamaytiradi.

Axborot tahlili

Bu ishga yollash agentligi faoliyatining navbatdagi bosqichidir. Skrining va ishga olishdan farqli o'laroq, zamonaviy sharoitlarda bosh ovni qo'llash amaliyoti nomzodni to'g'ridan-to'g'ri qidirish bozorni puxta tahlil qilish bilan amalga oshirilishi kerakligini isbotlaydi. Bunday holda, maslahatchi o'z ishining birinchi bosqichida, ya'ni buyurtmaning barcha shartlarini aniqlashda olingan ma'lumotlardan foydalanishi muhimdir. Shuni yodda tutish kerakki, bozor segmentini tadqiq qilish jarayoni ancha uzoq davom etadi. Bunday holda, bosh ovchining barcha harakatlari kompaniyaning raqobatdosh korxonalarini tahlil qilishga qaratilgan bo'lishi kerak, xususan:

  • ularning moliyaviy holatini o'rganish;
  • zarur mutaxassislarning malaka darajasini belgilash;
  • ish haqi va mehnat sharoitlarini aniqlash;
  • potentsial nomzodlar ro'yxatini tuzish.

Yuqoridagi harakatlarning har biri ishga yollash agentligi vakilidan katta miqdordagi resurslardan foydalanishni talab qiladi. Bu tajriba, shaxsiy aloqalar va boshqalar bo'lishi mumkin.

Tadqiqot o'tkazish jarayonida mutaxassis kompaniyalar ro'yxatini va segmentning geografik cheklovlarini aniqlaydi. Olingan ma'lumotlarni tahlil qilish asosida munosib nomzod aniqlanadi. Biroq, dastlab munosib shaxslar ro'yxati ancha uzun bo'lishi mumkin. Unda malakasi buyurtma talablariga to'liq javob beradigan potentsial nomzodlar to'g'risidagi ma'lumotlar bo'lishi kerak. Keyinchalik, ehtiyotkorlik bilan tanlash amalga oshiriladi. Natijada, ro'yxat sezilarli darajada kamayadi. Yakuniy versiya mijoz tomonidan majburiy tasdiqlanishi kerak.

Nomzodlarni tanlash

Mumkin bo'lgan nomzodlar ro'yxatini kelishib olgandan so'ng, agentlik mutaxassisi ularning har biri bilan ishlaydi. Buning uchun bosh ovchi bu odamlar bilan bog'lanadi va ularning boshqa kompaniya bilan hamkorlik qilishdan qanchalik manfaatdor ekanligini bilib oladi. Ushbu bosqichda eng qiyin narsa nomzod bilan aloqa o'rnatishdir. Axir, ehtimol, u bunday takliflarni oyiga bir martadan ko'proq oladi. Mumkin bo'lgan arizachi bilan suhbatlashish uchun qo'l ovchisi bir nechta usullardan foydalanadi, ular orasida eng keng tarqalgani to'g'ridan-to'g'ri aloqadir. Bundan tashqari, ishga qabul qilish agentligi mutaxassisi o'zining shaxsiy aloqalari, mavjud ma'lumotlar bazasi va hatto ijtimoiy tarmoqlardan foydalanishi mumkin. Suhbat natijalariga ko'ra, ro'yxatdagi mutaxassislarning har biri uchun batafsil hisobot tayyorlanadi.

Buyurtmachi kompaniya vakillari bilan suhbat

Nima uchun sizga bunday batafsil qo'l ovchisi hisoboti kerak? Undan foydalanib, mijozning mutaxassislari ularga eng ko'p qiziqqan mutaxassislarni tanlaydilar. Shundan so'ng har bir nomzod bilan suhbat tashkil etiladi.

Ishga qabul qilish agentligi maslahatchisi bu holatda vositachi sifatida ishlaydi. Bu ikkala tomonning suhbatga tayyorlanishiga va umumiy til topishiga yordam beradi. Muzokaralar natijalariga ko'ra, mijoz mehnat shartnomasi tuzilgan eng yaxshi mutaxassisni aniqlaydi.

Qo'shimcha maslahat

Va hatto mehnat shartnomasini imzolaganidan keyin ham, ishga qabul qilish agentligi mijoz tashkiloti bilan aloqalarni to'xtatmaydi. Bunday holda, ishning dastlabki bosqichida muqarrar ravishda yuzaga keladigan muammolar va nizolarni hal qilish uchun maslahatchi kerak. Bunday yordamning davomiyligi 6 oydan 1 yilgacha.

Usulning ijobiy va salbiy tomonlari

Headhuntingning asosiy afzalliklari shundaki, ishga yollash agentliklari ixtisoslashgan bozorda, raqobatdosh kompaniyalar xodimlari orasidan kadrlarni tanlaydi. Boshqa usullarni qo'llashda siz allaqachon ish bilan ta'minlangan ko'plab yuqori malakali mutaxassislarni sog'inishingiz mumkin.

Bosh ovning afzalligi - niyatlarning maxfiyligi. Haqiqatan ham, to'g'ridan-to'g'ri qidiruv bo'lsa, yuqori darajali menejerlarga hozirgi ish joyini yo'qotish xavfisiz maslahatchilarning takliflarini o'rganish imkoniyati beriladi. Boshqa usullar bilan, boshqaruv bilan bog'liq muammolarga olib keladigan bo'sh lavozimni ochiq qidirish mavjud. Agar biror kishi taklifni qabul qilishga tayyor bo'lmasa, u shunga o'xshash kasbiy tajribaga ega bo'lgan mavjud xodim haqida xabar berishi mumkin.

Ammo qo'lda ov qilishning salbiy tomonlari ham bor. Gap shundaki, uzoq izlanishlar natijasida tanlab olingan nomzod raqobatchi firmalar tomonidan o'ziga tortilishi mumkin. Ushbu noxush daqiqadan qochish uchun kompaniyalar ba'zan xodimga uning uzoq muddatli ishini kafolatlash uchun pul to'laydilar. Bundan tashqari, unchalik yaxshi bo'lmagan mutaxassis o'zi uchun yaxshiroq mavqega ega bo'lish uchun ishga yollash agentligi maslahatchisiga shunchaki pora berishi mumkin. Ammo umuman olganda, bu usulning afzalliklari uning salbiy tomonlaridan ancha ustundir.

Maxsus adabiyot

Qanday qilib bosh ovini to'g'ri o'tkazish kerak? Ushbu mavzu bo'yicha kitoblar barchani yuqori lavozimli xodimlarni qidirish jarayonini malakali tashkil etish bilan tanishtiradi. Maxsus adabiyotlar o'zlarining kasbiy mahoratida ham, ish sohasida ham noyob va asosiy mutaxassislarni topish zarur bo'lgan hollarda katta yordam beradi.

"15 daqiqada bosh ovi" kitobi qiziqqan o'quvchilar orasida juda mashhur. Uning muallifi Vladimir Yakub shu qadar keng ko'lamli masalalarga to'xtalib o'tadiki, ushbu asarni o'qish ko'plab mutaxassislarni, shu jumladan mijozlar bilan aloqa bo'yicha menejerlarni, professional muzokarachilarni va sanoat marketingi bilan shug'ullanuvchilarni qiziqtiradi. Biroq, kitob shunday yuqori intellektual, murakkab va ayni paytda ijtimoiy ahamiyatga ega bo'lgan bosh ov sohasida ishlaydiganlar uchun qiziqarliroq bo'ladi.

Bosh ov qilish

Ushbu yondashuvning dolzarbligi Rossiya menejerlar assotsiatsiyasi va Ernst&Young xalqaro konsalting kompaniyasi tomonidan o'tkazilgan tadqiqot natijalari bilan tasdiqlanadi, unda Rossiyaning barcha asosiy tarmoqlari va mintaqalaridan 350 ta kompaniya rahbarlari ishtirok etdi. Olingan natijalar tahlili shuni ko'rsatadiki, Rossiyaning yuqori lavozimli menejerlari uchun kadrlar siyosatining ustuvor vazifasi yuqori malakali top-menejerlar va yuqori ixtisoslashgan mutaxassislarni jalb qilishdir. Rossiyada, birinchi navbatda, boy sintez salohiyatiga ega bo'lgan kuchli yuqori darajadagi mutaxassislarga talab mavjud - nafaqat chuqur kasbiy tayyorgarlik, balki keng amaliy boshqaruv tajribasi (dasturlash va boshqarish, loyihani tavsiflash va amalga oshirish va boshqalar). ; ikkinchidan, korxonalar, ayniqsa, yuqori ixtisoslashgan bilim va ko'nikmalarga ega o'rta bo'g'in mutaxassislariga muhtoj.

Kelib chiqish tarixi

Bosh ov qilish tarixi AQShda 20-yillarning boshlarida, kompaniya direktorlari xodimlarni topish uchun agentliklarni yollashni boshlagan paytdan boshlangan. 1940-yillarda ishga qabul qilish agentliklari birinchi marta harbiy xizmatni o'ta olmaydigan erkak ishchilar uchun bo'sh ish o'rinlari haqida reklama qilishni boshladilar. Ammo murojaat qilganlarning aksariyati ayollar edi. Bandlik xizmati bosh ovchilik sanoatining peshqadami edi. "Bosh ovlash" tushunchasi 1940-yillarning o'rtalarida AQShda "boshqaruv qidiruvi" tushunchasi bilan bir vaqtda paydo bo'lgan. Ikkinchi jahon urushi tugaganidan keyin aholining erkaklar qismi yana ishga qaytdi va malakali mutaxassislar sanoatda talabga aylandi. Ish bilan ta'minlash xizmatlari "mehnat agentliklari", "konsalting agentliklari" va boshqalar nomi ostida ishlaydi. Ushbu idoralar yordamida ish topgan abituriyentlarning asosiy qismini menejerlar va yuqori malakali mutaxassislar tashkil etdi.

1970-yillarda "bosh ovlash" deb nomlangan ishga qabul qilish usuli biznesning eng daromadli turlaridan biriga aylandi. Bugungi kunda bosh ovchi xizmatlari uchun to'lovlar topilgan mutaxassisning yillik ish haqining 30-40% ga teng. So'nggi 10 yil ichida bosh ovlash agentliklarining xizmatlariga bo'lgan ehtiyoj sezilarli darajada oshdi. Ma'lumotlarga ko'ra, Qo'shma Shtatlarda 3500 dan ortiq, Kanadada esa 1350 dan ortiq bunday agentliklar mavjud bo'lib, keyinchalik o'z faoliyatini butun dunyo bo'ylab kengaytirgan Heidrich Struggler, Spenser Struggler, Rassell Reynolds, Korn/Ferry.

Rossiyada bosh ovlash XX asrning 90-yillari boshlarida paydo bo'lgan. Bular Pedersen & Partners, Ward Howell, Egon Zender, Korn/Ferry, Amrop, Morgan Hunt, H.NEUMANN INTERNATIONAL, Nicholson, Heidrick & Struggles va boshqalar o'z mijozlari ortidan Rossiyaga kelgan xorijiy kompaniyalar edi. Keyin ruslar paydo bo'ldi. Hozirda Rossiya bozorida 50 dan ortiq kompaniya faoliyat yuritmoqda.

Bosh ovlash texnologiyasi

Mijoz tomonidan ko'rsatilgan aniq mutaxassisni tanlash texnologiyasi. Tanlovning asosiy usuli - bu mijozning profiliga ega bo'lgan kompaniyalarda, biznesda muvaffaqiyatga erishganligini isbotlaganlar orasida faol izlash. Avvalo, bosh ovchi bozorni tahlil qiladi va tegishli nomzodni topish mumkin bo'lgan tashkilotlar ro'yxatini tuzadi. Potentsial nomzodlar doirasi aniqlangandan so'ng, tanlanganlarga keyingi o'sish taklifi - ish joyini o'zgartirish taklif etiladi. Ish bir yarim oydan olti oygacha davom etadi: nomzodlarning butun potentsial bozori "taroqlangan". Natijada, mijozning ehtiyojlariga to'liq javob beradigan bir yoki ikkita nomzod qoladi.

Qo'ng'iroq qilayotganda bosh ovchi o'zini va kompaniyasini potentsial nomzodga tanishtiradi va qo'ng'iroq qilish maqsadini bayon qiladi. Keyingi suhbat davomida u nomzodni shunchalik qiziqtirishga harakat qiladiki, u suhbatga rozi bo'ladi. Suhbat agentlikda yoki neytral hududda bo'lib o'tishi mumkin, agar mutaxassis bosh ovlash kompaniyasiga tashrif buyurib, "diqqat markazida bo'lishdan" qo'rqsa. Qidiruv va tanlash tugallangandan so'ng mijozga nomzodlar haqida ma'lumot beriladi. Bu har bir nomzod haqida qisqacha ma'lumot. Asosiy o'quv rejasiga (shaxsiy ma'lumotlar, malaka, tajriba) nomzod bilan suhbat asosida tuzilgan bosh ovchining fikri qo'shiladi. Headhunter mijozga nomzodning kuchli va zaif tomonlari haqida ma'lumot beradi va uning talablarga muvofiqligi to'g'risida xulosa chiqaradi. Nomzod haqidagi ma'lumotlar qat'iy maxfiy hisoblanadi. Taqdim etilgan nomzodlar bo'yicha yakuniy qaror, albatta, mijozda qoladi.

Tegishli nomzodlarni tanlab, bosh ushlagich ularni mijozga tanishtiradi va eng yaxshi taassurot qoldirganlar bilan uchrashuvlar tashkil qiladi. Suhbatlar puxtalik bilan o‘tkaziladi, unda nomzodning shaxsiyati, ishbilarmonlik qobiliyati va motivatsiyasi har tomonlama o‘rganiladi, murojaatlar tekshiriladi. Nomzodning mijoz uchun ishlash motivatsiyasi aniqlanadi. Ushbu texnologiya bilan muvaffaqiyatli tanlov ehtimoli juda yuqori.

Boshqa ishga yollash texnologiyalari

  • Umumiy ishga qabul qilish- biznes doiralarida, shaxsiy biznes aloqalari orqali, top-menejerlar, ommaviy axborot vositalari va Internetning shaxsiy ma'lumotlar bazasi bilan ishlash.
  • Rahbar qidiruvi- hozirda muvaffaqiyatli ishlaydigan mutaxassislar orasidan to'g'ridan-to'g'ri maqsadli qidiruv.
  • Boshqaruv tanlovi- o'rta boshqaruv va asosiy yuqori malakali mutaxassislarni tanlash. Menejmentni tanlash texnologiyasi o'rta bo'g'in menejerlarini va izlanayotgan asosiy mutaxassislarni izlash va tanlash uchun ishlatiladi, ular kamdan-kam hollarda mustaqil ravishda ish qidiradi, shuning uchun bunday odamlarni faol ravishda izlash va rag'batlantirish kerak.
  • Skrining- "yuzaki tanlov", u rasmiy mezonlar bo'yicha amalga oshiriladi: ma'lumot, yosh, jins, taxminiy ish tajribasi. Natijada, ko'plab rezyumelarni qabul qilib, tanlov mijozning o'zi tomonidan amalga oshiriladi va ishga qabul qilish agentligi nisbatan mos nomzodlarni etkazib beruvchi rolini o'ynaydi.

Bosh ovlash, yollash va to'g'ridan-to'g'ri qidiruv o'rtasidagi munosabat

Ishga olish, bosh ovlash (boshqaruv qidiruvi), to'g'ridan-to'g'ri qidiruv kabi o'xshash tushunchalar, ular orasida sezilarli farqlar mavjud bo'lib, ko'pincha chalkashib ketadi. To'g'ridan-to'g'ri qidiruvning o'ziga xos xususiyati shundaki, mijoz mutaxassislari uni qiziqtirgan kompaniyalar ro'yxatini ko'rsatadi yoki shunga o'xshash sohadagi kompaniyalardan mutaxassislar kerakligi haqida xabar beradi. Ishga qabul qiluvchining vazifasi zarur mutaxassislar ro'yxatini tanlash va tuzish, aloqa ma'lumotlarini topish, muzokaralar olib borish, mijoz bilan muzokaralarni baholash va tashkil etishdir. Boshqaruv qidiruvi yuqori darajadagi mutaxassislarni qidirishdan iborat bo'lib, ishga yollashning faol usullarini o'z ichiga oladi. Xodimlarni tanlashning ushbu usuli mijoz bilan individual ishlash va tavsiya etilgan nomzodlarning minimal soni bilan tavsiflanadi. Bu mijozning biznesining xususiyatlarini, ish muhitini, nomzodning ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarini hisobga olgan holda, to'g'ridan-to'g'ri - ommaviy axborot vositalarida vakansiyani reklama qilmasdan tashkil etilgan "sifatli qidiruv". Ariza beruvchining shaxsiy xususiyatlari va ishbilarmonlik fazilatlarini inobatga oladigan “chuqur tanlov” bo‘lgan ishga qabul qilishdan farqli o‘laroq, u nomzodlar ma’lumotlar bazasi va ommaviy axborot vositalaridagi e’lonlarga berilgan javoblar asosida rekruting agentligi tomonidan amalga oshiriladi. . Tanlov natijasi ishga qabul qiluvchining tajribasiga va nomzodlar ma'lumotlar bazasining mazmuniga bog'liq.

Ishga olish va bosh ov qilish o'rtasidagi farqlar asosiydir. Bosh ovchilar tomonidan nishonga olingan odamlarning daromadi 5000 dollardan boshlanadi. Bunday odamlar bilan ishlash biznes tajribasi va ishga qabul qilishda odatdagidan farqli darajadagi maslahatchi shaxsini talab qiladi. Kontseptsiya onlayn bosh ov qilish onlayn ishga qabul qilish kontseptsiyasiga o'xshaydi va mijoz-ish beruvchi manfaatdor bo'lgan professional nomzod bilan aloqa o'rnatishga, shuningdek ishga qabul qilish uchun zarur bo'lgan barcha dastlabki ma'lumotlarni to'plashga qaratilgan harakatlarni o'z ichiga oladi.

Eslatmalar

Adabiyot

  • Belenko P. Headhunter - bu sizning kompaniyangiz uchun sotuvchi // HR xizmati va xodimlar, 2005 yil, № 9
  • Baranova G.V. Ishga qabul qilish - bu kunlik trening // Xodimlarni boshqarish. 2005. N 11. S. 6 - 15.
  • Baturkina O. "Boshlar uchun jangda" qanday g'alaba qozonish mumkin? // Xodimlarni boshqarish. 2005. N 1. P. 12 - 15.

2017-10-11 Maqola

Headhunting - bu yuqori malakali kadrlar, asosan boshqaruv lavozimlari, noyob mutaxassislar, sanoat va tarmoqlarning "yulduzlari" uchun qidiruv. Nima uchun bu usulga bo'lgan talab har kuni o'sib bormoqda, bu kontseptsiyani to'g'ridan-to'g'ri qidirish bilan aralashtirishga arziydimi va nega malakali bosh ovchini tanlash juda qiyin - bularning barchasi haqida biz materialimizda gaplashamiz.

Bosh ovlash o'sish belgisidir

Iqtisodiyot va turli bozorlardagi raqobat bilan birga bosh oviga talab ortib bormoqda. AQShda u Ikkinchi jahon urushidan keyin rivojlana boshladi. Amerika iqtisodiyotining yuksalishi va iste'mol madaniyatining rivojlanishi tobora ko'proq malakali kadrlarni - marketologlar, menejerlar, sotuvchilarni talab qildi. O'z kompaniyalaridagi mutaxassislarning o'sishini kutishga vaqt yo'q edi. Harakat qilish kerak edi: bozorlarni zabt etish va raqobatchilarni mag'lub etish. Va eng jasur eng yaxshi xodimlarni ikkinchisidan jalb qila boshladi.

Rossiyada bosh ovlashga katta talab o'tgan asrning 90-yillari boshlarida paydo bo'lganligini taxmin qilish mumkin. Mamlakatda rejali iqtisodiyot bilan ishlashni biladigan ko'plab mutaxassislar bor edi, bu tarixga aylandi. Mafkuraviy jihatdan farqli va tushunarsiz bozor vaziyatida kam odam harakat qildi. Ular yangi sharoitda qanday o'ynashni va g'alaba qozonishni bilishdi va ularning oldida bosh aylantiruvchi imkoniyatlar ochildi. Ular uchun haqiqiy kadrlar “ovi” olib borildi. Paradoks shundaki, mamlakat ichida professional "ovchilar" - bosh ovchilar yo'q edi va bo'lishi ham mumkin emas. Ayni paytda ichki bozorga o'zgarishlarga sezgir xorijiy tarmoq agentliklari kirib kelmoqda: Amrop Int. Rossiya, Artur Hunt, Heidrick & Struggles Int. va boshqalar. Ular bozorga bosh ovlash texnologiyasini olib keladi, uni mahalliy voqelikka moslashtiradi va noldan butun sanoatni shakllantira boshlaydi.

Bugungi kunda ko'plab sohalarda xodimlar hamma narsani hal qiladi. Intellektual kapital, ilg'or yechimlar, malakali boshqaruv va oxir-oqibat - o'sish yoki turg'unlik - siz qanday jamoa va qanday liderlarni jalb qila olganingizga bog'liq. Professionallar tobora ko'proq mobil bo'lib bormoqda: ular nafaqat ish joyini, balki shaharlarni va hatto mamlakatlarni ham osongina o'zgartiradilar. Bunday sharoitda milliondan ortiq hududlar ham, mintaqalar ham kadrlar etishmasligini his qilmoqda. Shu sababli, bosh ovlash mamlakatni qamrab oladi va tobora ommalashib borayotgan texnologiyaga aylanmoqda.

Odamlarni saqlab qolish va sodiqlikni oshirish uchun kompaniyalar yuqori raqobatbardosh ijtimoiy paketlarni, moddiy va nomoddiy rag'batlantirishning puxta o'ylangan dasturlarini va individual ish sharoitlarini o'z ichiga oladi. Ammo bu bozordan eng yaxshisini olish va ularni saqlab qolish uchun endi etarli emas. Yetuk, tajribali mutaxassis va ekspertlarni maqsadli izlash inson kapitali uchun keskin kurashning asosiy vositalaridan biriga aylanmoqda.

Headhunting, ishga yollash va bevosita qidiruv

HR sohasiga bevosita aloqador bo'lmagan ko'pchilik bu tushunchalarni bir-birining o'rnida ishlatadi. Va bu mutlaqo to'g'ri emas.

Ishga yollash - bu har qanday darajadagi xodimlarni tanlash usuli. U standart vositalar va texnologiyalarni o'z ichiga oladi: shaxsiy ma'lumotlar bazalari, ish joylaridagi bo'sh ish o'rinlari, tavsiyalar va ulanishlar. Standart masalalarni yechishda bu usul yaxshi ishlaydi deb taxmin qilish mantiqan to‘g‘ri. Maxsus holatlarda bu an'anaviy amaliyotlar samarasiz va maxsus usullardan foydalanishni talab qiladi - bosh ovlash va to'g'ridan-to'g'ri qidiruv.

Ko'pchilik bu atamalarni bir-birining o'rnida ishlatadi. G'arbda Executive Search (to'g'ridan-to'g'ri qidiruv) faolroq qo'llaniladi. Ikkala holatda ham qidiruv texnologiyasi bir necha bosqichdan iborat. Loyiha ustida ishlash diagnostika va tahlildan boshlanadi. Mijoz menejer yoki asosiy xodimni tanlash uchun agentlik yoki maslahatchiga murojaat qiladi. Agar vositachi Ijroiya qidiruviga ixtisoslashgan bo'lsa, u o'zining tajriba darajasi tufayli mijozning biznes muammolarini hal qilish uchun nomzodni qanday qilib optimal tanlashni aniqlay oladi. Bunday xizmatni taqdim etishda konsalting komponenti mavjud va ko'proq mas'uliyat vositachiga o'tadi. Agar mijoz donor kompaniyalarning tayyor ro'yxati bilan kelgan bo'lsa, unda bosh ov qilish haqida gapirish yanada qonuniydir.

Qaysi usul samaraliroq bo'lishi aniq vaziyatga bog'liq. Agar biznesning aniq vazifasi bo'lsa: raqobatchini zaiflashtirish va uning biznes jarayonlari va ish usullarini bilish bilan o'zini mustahkamlash, keyin bosh ov qilish va aniq so'rov foydasiga tanlov aniq. Boshqa hollarda, agentlik qarorlarini qabul qilishda ko'proq erkinlik yanada sifatli tanlovlarni ta'minlaydi. Axir, endi unga nafaqat sizning tajribangiz va sohadagi bilimingiz, balki sherigingiz - agentlik yoki maslahatchining tajribasi va ixtisosligi ham ishlaydi.

Ular kimga ov qilishyapti?

Bosh ov qilish so'rovi uchun eng keng tarqalgan motiv nima? Kompaniya o'z biznesida mutaxassis topmagan; Barcha jarayonlarni tezlashtirish va bozorda oldinda bo'lish tobora ko'proq kompaniyalarning o'xshash vaziyatga tushib qolishiga olib keladi. Shuning uchun ular tez-tez ov qilishadi va buyurtmalar doirasi kengayib bormoqda. Bular asosan top-menejerlar, savdo yulduzlari, ishlab chiqarish menejerlari, startaplar, IT va moliyaviy direktorlardir. Noyob mutaxassislarni topishga talab mavjud. Shu maqsadda Multiple Choice alohida texnologiyadan foydalanadi - Boshqaruvni tanlash.

Mijozlar o'zlarining yoki tegishli sohalarning yorqin va taniqli mutaxassislariga qiziqishadi. Bunday mutaxassislarning shaxsiy brendi bor: ular ommaviy axborot vositalarida tilga olinadi va iqtibos keltiriladi, ulardan ekspert sharhlari so'raladi; ular ixtisoslashtirilgan konferentsiyalarda ma'ruzachilar va professional manbalar va nashrlar mualliflari. Ular omma oldida shon-shuhratga ega bo'lmasligi mumkin, lekin muayyan loyihalarni amalga oshirish, tajriba va tajriba darajasi uchun jamiyatda tan olinishi mumkin.

Bosh ovlash qanday ishlaydi?

Headhunting - bu standartlashtirilmagan yondashuv. Bu individual echimlarni, moslashuvchanlikni va noan'anaviy vositalarni tanlashni talab qiladi. Bu portfelda amalga oshirilgan deyarli har bir loyihani bir martalik loyihaga aylantiradi. Va shunga qaramay, bosh ovni qidirishda beshta standart bosqichni ajratish mumkin:

  • Dastlabki maslahatlashuvlar.
  • Bozor va vaziyatni tahlil qilish.
  • Ariza beruvchilar ro'yxatini tuzish.
  • Baho.
  • Shartnomani imzolash.

Dastlabki maslahatlashuvlar bosqichida bosh ovchi yoki agentlikning asosiy vazifasi mijozning kompaniyasi, vaziyati va oldidagi vazifa haqida to'liq ma'lumot to'plashdir. Uning natijalariga ko'ra, ishning muddati va qiymati, nomzodni tanlash mezonlari va kafolatlar ro'yxati ko'rsatilgan yozma shartnoma tuziladi.

Ushbu ikkinchi bosqichda jiddiy tahliliy ishlar olib boriladi. Kompaniyaning tuzilishi, biznes jarayonlari, tashkiliy va korporativ madaniyat, nomzodlarga qo'yiladigan talablar tahlil qilinadi. Qidiruv strategiyasi va vositalari mijoz bilan birgalikda aniqlanadi. Muvaffaqiyatli ishlash uchun agentlik jamoasi yoki mutaxassisi bozordagi mavjud vaziyatni o'rganishi, uning kuchli o'yinchilarini aniqlashi, ekspertlar va professional jamoalar a'zolarining fikrlarini to'plashi kerak. Tadqiqotlar nafaqat belgilangan sanoatda, balki tegishli sohalarda ham amalga oshiriladi. Ikkinchi bosqich yakunida mijozga tahlil natijalari, soha yetakchilari ro‘yxatini o‘z ichiga olgan hisobot taqdim etiladi va nomzodlarning uzun ro‘yxati taklif etiladi.

Keyinchalik, jamoa mutaxassislari nomzodlar bilan shaxsan uchrashadilar, ular haqida turli manbalardan ma'lumot to'playdilar, ma'lum faktlarni tekshiradilar va ma'lumotnomalarni tekshiradilar. Nomzodlarni qidirish va muloqotga jalb qilish to'liq maxfiylikni saqlagan holda, ommaviy bo'lmagan holda amalga oshiriladi. Agentlik an'anaviy vositalar - ommaviy axborot vositalari va Internetdan foydalanmaydi, lekin nostandart amaliyotlar va o'z resurslaridan foydalanadi. Bu erda muhim bo'lgan narsa, maslahatchi tomonidan yaxshi tashkil etilgan professional aloqalar tarmog'i, tajriba va bozor bilimidir. Bosqich natijalariga ko'ra nomzodlarning qisqa ro'yxati tuziladi. Har bir elementda talabnoma beruvchining qidiruv mezonlariga muvofiqligi, kuchli va zaif tomonlari haqida batafsil ma'lumot va mijoz uchun muhim bo'lgan barcha ma'lumotlar bilan batafsil sharh mavjud. Ushbu hujjatga asoslanib, mijoz shaxsan uchrashishdan manfaatdor bo'lgan mutaxassislarni tanlaydi.

To'rtinchi bosqich - mijoz va nomzodlar o'rtasidagi uchrashuvlar, ularning vakolatlari va xususiyatlarini har tomonlama tekshirish. Sifatli baholash uchun mijoz sanoatidan mustaqil ekspertlar jalb qilinishi mumkin. Ariza beruvchilarning batafsil portfeli tuzilgan. Ushbu bosqich natijasida mijoz barcha nomzodlarning qiyosiy tahlilini va eng yaxshisini tanlash bo'yicha asosli tavsiyalarni oladi.

Yakuniy bosqich - bu maqsadli nomzod bilan ishlash, muzokaralar olib borish va vakolatli taklifni shakllantirish. Kelishuvga erishgandan so'ng, tomonlar shartnoma tuzadilar. Maslahatchi hozir: uning ishi tugamagan. U mutaxassisga moslashish davrida hamroh bo'ladi va yuzaga kelishi mumkin bo'lgan muammoli vaziyatlarni hal qilishda ishtirok etadi.

Headhunting: hunarmandchilik yoki san'at

Yuqoridagi jarayon standartlashtirilgan. Ammo bu tavsifni bosh ov qilishni nima qilishini tushuntirish qiyin. Maslahatchi yoki umuman agentlik loyiha jamoasining tajriba darajasi, tajribasi, shaxsiy va professional fazilatlari. Maqsadli nomzod bilan muzokaralar bosqichi standart sxemalar bo'yicha amalga oshirilmaydi. Bu aniq va individual sozlashni talab qiladigan murakkab jarayon. Ko'p odamlar, raqobatchi kompaniyadan to'g'ri mutaxassisni jalb qilish oson, deb noto'g'ri ishonishadi. Bu yanada jozibador ish haqi taklifi orqali amalga oshiriladi. Agar bu ishlarning haqiqiy holatiga to'g'ri keladigan bo'lsa, unda bosh ov bo'lmaydi. Kerakli odamga jozibali raqamlar bilan taklifni yuboradigan malakasiz vositachini yollash mumkin edi. Afsuski, hamma narsa unchalik oddiy emas.

To'g'ri javob berish uchun juda ko'p malaka va bilim talab qiladigan birinchi savol - uni kimga taklif qilish. Ikkinchisi - qanday qilib. Muvaffaqiyatli bosh ovchilar tajribali va samarali psixologlardir. Yuqori lavozimdagi odamlar uchun ba'zan moddiy motivatsiya yagona emas, ba'zan esa hatto asosiy emas. Professionallar istiqbollari, martaba imkoniyatlari, yangi loyihalari va shaxsiyatiga mos keladigan sharoitlar uchun yangi joylarga ko'chib o'tishadi. Har kim ham ma'lum bir odamni kerakli qaror qabul qilishga majburlashini to'g'ri aniqlay olmaydi.

Shuning uchun bosh ov qilish ham hunar, ham san'atdir. Ishga qabul qilish bo'yicha mutaxassis - bu yirik zanjirning bir qismi bo'lgan restoranda oshpaz. Bu erda hamma narsa tuzatilgan, o'ylangan va ishlab chiqilgan. Kimdir, lekin ular emas. Qoidalar, standartlar va retseptlar: uni oling, o'qing, mashq qiling. Bosh ovchi - o'ziga xos oshxona ustasi. U allaqachon hunarmandchilikni chuqur o'rgangan, mahsulotlarning tabiatini, ta'mlarning uyg'unligini va barcha gastronomik jarayonlarning mohiyatini biladi. Bu unga o'z retseptlarini yaratish va standartlarni belgilash imkonini beradi. Har bir bosh ovchining o'ziga xos usullari va usullari bor. Ular ko'p yillik mehnat va ijodiy izlanishlar orqali distillangan. Bu muhitda muvaffaqiyatli texnika va sirlarni baham ko'rish odatiy hol emas. Bu erda siz raqobatchilarning muvaffaqiyatli echimlarini yoki hatto o'zingizning oldingi loyihalaringizdan nusxa ko'chira olmaysiz. Har bir yangi vazifa muallifning yangi yechimidir. Shuning uchun, muvaffaqiyatli bosh ovchilar - bu o'ziga xos professionallar va ularning o'zlari "ovga" arziydi.

Risklar va kafolatlar

Birinchidan, agar bosh ov qilish jamoani qurish strategiyasiga kiritilmagan bo'lsa, vaziyatning xavflarini ta'kidlash kerak. Bugungi kunda kompaniyada kerakli mutaxassislarning o'sishiga tayanish xavfliroq qaror bo'lishi mumkin. Bu qimmat va vaqt talab qiladigan jarayon bunga loyiq bo'lmasligi mumkin. Xodim raqobatchilarga ketishi mumkin. Xarajatlar oqlanmaydi. Agar kompaniya bosh ovlashga ixtisoslashgan agentliklarga murojaat qilmasa, donorlar ro'yxatiga kirish xavfi ortadi. Agentliklar mijozlarga loyiha ustida ishlagandan so'ng, sherik kelishilgan muddat ichida mijozning xodimlarini brakonerlik qilmasligini kafolatlashi odatiy holdir.

Agar mutaxassis yoki butun agentlik guruhi qidiruvga jalb qilingan bo'lsa, ular xavf-xatarlarning katta qismini o'z zimmalariga oladilar. Avvalo, mijozlarga maxfiylik kafolatlanadi. Bu ko'pchilik kompaniyalar uchun juda muhim, chunki raqobatchining xodimlarini izlash va ularga qiziqish ko'rsatish haqiqati ham biznes obro'siga, ham biznes munosabatlariga putur etkazishi mumkin. Shuningdek, vositachining yuqori axloqiy me'yorlarga sodiqligi mijozga o'zining strategik ma'lumotlari uchinchi shaxslarga oshkor qilinmasligiga ishonch hosil qiladi.

Agar asosiy lavozimlarga nomzodlarni qidirish kompaniyaning o'zida amalga oshirilsa, unda barcha mas'uliyat va xavflar kompaniya zimmasiga tushadi. Agar agentlik ishtirok etsa, xatolik xarajatlari ular tomonidan qoplanadi. Ko'pgina shartnomalar, agar tanlangan xodim kelishilgan muddat ichida tark etsa, bosh ovchi yoki loyiha jamoasi shunga o'xshash almashtirishni bepul qidiradi. Ko'p tanlovli kafolatlar to'plami eng yuqori sanoat standartlariga javob beradi.

Xatarlarni minimal darajaga tushirishning asosiy usuli ishonchli va professional sheriklarni tanlashdir. Bosh ovlashga buyurtma berishda, portfellarida murakkablik va qidiruv doirasi bo'yicha sizning so'rovingizga o'xshash etarli miqdordagi yopiq pozitsiyalarga ega bo'lgan agentliklarga murojaat qilish yaxshiroqdir.