Tashkilotdagi xodimlarni moslashtirish. Biz kadrlarni moslashtirish dasturini tuzmoqdamiz Ikkilamchi moslashish usullari

Har kim yangi jamoaga turlicha moslashadi. Uch kundan keyin bir allaqachon kompaniyaning ruhi, norasmiy rahbar va hamma uchun sevimli. Ammo bu kamdan-kam uchraydi. Odatda, yangi kelgan odam uchun birinchi marta yangi joyda stress bo'ladi. Erkak hech kimni tanimaydi va hali ishga kirmagan. Keling, yangi xodimga jamoaga moslashish, ishning o'ziga xos xususiyatlarini tushunish va jamoaning bir qismi bo'lishga qanday yordam berishni birgalikda aniqlaylik. Oldinga!

Moslashuv bilan ishlash ikkita katta qismdan iborat. Birinchi qism - yangi xodimning jamoaga integratsiyalashuviga yordam bering. Ikkinchi - kasbiy mas'uliyatga o'rganing. Bu qismlar birlashtirilishi mumkin va birlashtirilishi kerak - hamma narsa parallel ravishda sodir bo'lishi kerak. Keling, ijtimoiylashuvdan boshlaylik.

Ijtimoiylashtirish

Birinchi qoida - o'zingizdan boshlang

Birinchi kuni yangi joyda bir odamni o'z joyingizga taklif qiling va u bilan suhbatlashing. Kompaniya, uning tuzilishi, ish sohasining xususiyatlari haqida bizga xabar bering. Uni bo'limlar orqali olib boring, qayerda va nima joylashganligini ko'rsating. Bu sizga menejer sifatida tushunarli va siz kadrlar bo'limi qayerda, buxgalteriya bo'limi va hojatxona qayerda ekanligini bilasiz. Ammo yangi yigit uchun - yo'q! Unga to'g'ri ofis qidirib vaqt sarflashning hojati yo'q - u o'z ish vazifalarini yaxshiroq o'rgansin.

Ikkinchi qoida - yangi xodimni jamoaga tanishtirish

Rahbar sifatida siz ham shunday qilishingiz kerak. Keling, sizni tez-tez uchraydigan xato haqida darhol ogohlantiramiz. Doskaga yangi o'quvchi qo'yilganda va butun sinfga: "Tanishing, bu Masha, bizning yangi o'quvchimiz", deb aytilganda maktab formatidan foydalanmang. Bunday tanish - . Va stress bilan tanishishni boshlash eng yaxshi g'oya emas. Shuning uchun, biz sizga narsalarni boshqacha qilishni maslahat beramiz.

Avvaliga yangi xodimni tajribali murabbiyga tayinlash yaxshidir. Quyida biz professional moslashuv haqida gapirganda, bu savollarga qaytamiz. Va endi asosiy narsa bir-birini bilishdir. Ikkalasini ham ofisingizga taklif qiling va ularni bir-biringiz bilan tanishtiring. Va ularga ishlashga ruxsat bering. Ishoning: ular buni sizsiz o'zlari hal qilishadi. Va ular tanishadilar va umumiy til topadilar. Bu nozik psixologik nuqta - xo'jayinning huzurida bo'ysunuvchilar usiz bo'lgandan farqli o'laroq o'zini tutishadi. Ular o'zlarini erkinroq va xotirjam his qilishadi. Shuning uchun tanishish eng oson shaklda bo'ladi.

Uchinchi qoida - yangi xodimni jamoaning norasmiy hayotiga jalb qilish

Shunday qilib, birinchi tanishuv o'tdi, yangi xodim jamoada bir muddat ishladi. Effektni mustahkamlash va moslashishni tezlashtirish uchun biz keyingi bosqichga o'tamiz. Biz allaqachon jamoaviy ruhni qanday shakllantirish haqida yozgan edik. Korporativ tadbirlar, sayohatlar, sport musobaqalari - bularning barchasi xodimlarning birdamligiga yordam beradi. Shuning uchun darhol yangi xodimlarni bunday tadbirlarga taklif qiling. Va ularni iloji boricha qulay qilishga harakat qiling. Yangi boshlovchi devor yonida turib, zerikib qolsa, bu yaxshi emas.

To'rtinchi qoida - odamlarni zaharli xodimlardan himoya qilish

Avvaliga yangi kelganlar jamoada har qanday tanishuv qilishdan xursand bo'lishadi. Va ular dastlab salbiy munosabatni o'rnatib, ularga juda yaxshi ta'sir qilmaydiganlar bilan do'stlashishlari mumkin. Deyarli har bir jamoada maoshning pastligi, rahbariyatning noqobilligi, sub'ektiv munosabat va hokazolar haqida doim noliydiganlar bor. Biz allaqachon yozgan edik - yangi kelganlarni ularning ta'siridan himoya qilish.

Rahbar sifatida siz jamoani hammadan yaxshi bilasiz. Shuning uchun, yangi xodimni birinchi tanishlarida muloyimlik bilan boshqarishga harakat qiling. Kim nima ekanligini tasvirlab bering. Xuddi bu Ivan Ivanov, oyning eng yaxshi xodimi. Va bu Petr Petrov, u ishdan bo'shatish uchun birinchi nomzod. O'zingiz xulosa chiqaring, do'stim. Agar yigit aqlli bo'lsa, u sizning nozik maslahatlaringizni tushunadi.

Buni iloji boricha yumshoq qilish kerak. Katta ehtimol bilan, sizning so'zlaringiz hammaga etib boradi - xodimlar chekish yoki tushlik paytida suhbatlashishni va menejerning so'zlarini muhokama qilishni yaxshi ko'radilar.

Endi eng muhim qismga - professional moslashuvga o'tamiz. Bu erda ham bir nechta qoidalar mavjud.

Professional moslashuv

Birinchi qoida - xodimning malakasini baholash

Agar yangi xodim professional bo'lsa ham, ular kam bo'lsa ham, u sizning faoliyatingizning nozik tomonlarini bilmaydi. Ishning birinchi kunlarida vaqtni tanlang va batafsil muloqot qiling. Vazifalarning mohiyatini tushuntiring va odam o'z ishi haqida hamma narsani tushunadimi yoki yo'qligini so'rang. To'g'ridan-to'g'ri so'ramang - ko'pincha o'zini yo'qotishni istamagan xodim hamma narsani tushunishini aytadi, lekin aslida u qobiliyatsiz deb hisoblanishidan qo'rqadi. Vaqtinchalik echimlardan foydalaning. Savollaringizni shunday shakllantiring:

• Biz hal qiladigan vazifalardan qaysi biri sizga eng ko'p (eng kam) qiyinchilik tug'diradi?
• Biz bu yerda nima qilyapmizki, siz ilgari qilish kerak bo'lmagan?
• nimani o'rganmoqchisiz?

Yangi kelgan ishlaydigan jamoa a'zolari bilan alohida gaplashing.. Ammo darhol emas, balki bir muncha vaqt o'tgach, qolgan ishchilar unga diqqat bilan qarashdi.

Agar siz yangi xodimni tajribali mutaxassisga topshirgan bo'lsangiz, undan so'rang. Va keyin xulosa chiqaring: yangi kelganga qanday ishni ishonib topshirish kerak va qaysi ish juda erta, uni qaerga o'qishga yuborish kerak va hokazo.

Ikkinchi qoida - har doim yangi xodimning kasbiy mas'uliyatiga oid savollariga javob bering

Yana takrorlaylik: ko'pchilik xodimlar qobiliyatsiz ko'rinishdan qo'rqishadi. Shuning uchun ular, ayniqsa, menejerga savol berishni istamaydilar va o'z sharbatida pishiradilar. Vaqt o'tadi, savollarga javob topilmadi va endi so'rash qulay emas. Ular javob berishlari mumkin: "Siz olti oydan beri ishlayapsiz, lekin asosiy narsalarni bilmaysiz!" Mayli, berasiz!”

Shuning uchun darhol yangi xodim har doim o'z savolini berishi va javob olishi mumkinligini aniq ko'rsating. Siz buni shunday deyishingiz mumkin: “Siz endigina joylashdingiz va savollaringiz borligini tushunamiz. Endi siz hamma narsani so'rashingiz mumkin - bu o'rinli bo'ladi. Bir yildan keyin biror narsa so'rash uyatli bo'ladi ».

Agar o'zingiz javob bera olmasangiz - boshqa ishchilardan muammoni tushunishlarini so'rang.

Uchinchi qoida - avvaliga yumshoq bo'ling

Avvaliga yangi boshlanuvchilar xato qiladilar. Va ulardan tajribali xodimlar bilan bir xil narsani so'rash tubdan noto'g'ri. Agar yangi kelgan odam xato qilsa, uni bonusidan mahrum qilmang yoki jazolamang; va birgalikda vaziyatni aniqlang: nima uchun bu sodir bo'ldi va bu yana sodir bo'lmasligiga qanday ishonch hosil qilish kerak.

Biror kishiga kichik xatolarga yo'l qo'yadigan vaqt bo'lsin. Bu, albatta, beixtiyor ruxsat etilgan. Ishning o'ziga xos xususiyatlariga qarab bu muddat bir yilgacha bo'lishi mumkin. Yuk ko'taruvchi yoki farrosh hamma kabi birinchi kundanoq ishlashi kerakligi aniq. Ammo dasturchiga, hatto universitetdan keyin ham ko'proq vaqt kerak bo'ladi.

To'rtinchi qoida - barcha yangi xodimlarni o'qitish

Faoliyatingiz turidan qat'i nazar - xoh u onlayn savdo, xoh ishlab chiqarish korxonasi yoki go'zallik saloni, siz doimo o'tkazishingiz kerak. Ideal holda - o'quv markazlarida. Yoki ularni seminarlar, konferentsiyalar va ma'ruzalarga yuboring. Va barcha yangi kelganlar mashg'ulotlar uchun ro'yxatda birinchi bo'lishi kerak. Ko'pincha ish beruvchi bir xil odamlarni o'qishga yuboradi. Bu tubdan noto'g'ri. Jamoada bo'linish paydo bo'ladi. Bundan tashqari, hamma norozi - hamisha o'qiyotganlar ham ("Nega men yana?!") va yaxshilashga yuborilmaganlar. Va bu ish uchun yomon: jamoada bitta mutaxassis va boshqalar bor.

Agar siz tomondan mashg'ulotni tashkil qila olmasangiz, buni o'zingiz qilishingiz mumkin. Materialni tayyorlang, ko'rgazmali qurollar va rasmlarni chop eting va davom eting. Yana bir keng tarqalgan amaliyot mavjud. Birinchidan, bitta ishchi o'qishga yuboriladi. U kurslarga boradi, keyin hammaga dars beradi. Bu ham vaqtni, ham pulni tejaydi.

Beshinchi qoida - xodimning yangi joyda qanday ishlashini so'rang

Uning muvaffaqiyatlariga qiziqish bildiring va xatolarni birgalikda hal qiling. Inson yangi jamoada taqdirning rahm-shafqatiga berilmaganligini his qilishi kerak. Ishni boshlaganingizdan bir hafta o'tgach, uni o'z joyingizga taklif qiling va shu kunlarni tartibga soling. Sizga nima yoqadi, nima yoqmaydi, qaysi savollar eng ko'p qiyinchiliklarga olib keladi.

O‘zingizni navbatchi bilan cheklab qo‘ymasligingiz kerak “Xo‘sh, yaxshimisiz? Siz ko'nikyapsizmi? KELISHDIKMI". Har bir narsani batafsil ko'rib chiqing, lekin ortiqcha ishlamang. Aks holda, siz to'liq qaram bo'lgan xodimga ega bo'lishingiz mumkin, u keyinchalik har bir qog'oz parchasi bilan sizga yuguradi. Xodimlar tezda xo'jayin barcha muammolarni o'zi hal qilishiga ko'nikib qolishadi va bundan suiiste'mol qila boshlaydilar. Maqolani eslaysizmi? Yana o'qing.

Darhol odamga "Bu erda nima qilishim kerak?" Degan savol bilan emas, balki muammoni hal qilish variantlari bilan kelishga o'rgating.

Oltinchi qoida - xodimning fikrini so'rang

Siz uchun yangi xodim - kompaniyangiz yoki bo'limingizning zaif tomonlarini aniqlash uchun ajoyib imkoniyat. Inson har doim narsalarga yangicha qarash bilan keladi va nimani yaxshilash mumkinligini ko'radi. Ayniqsa, u sizdan oldin bir qancha boshqa joylarda ishlagan bo'lsa. Ehtimol, oldingi ish beruvchingiz ba'zi jihatlarni siznikidan yaxshiroq hal qilgan. Yangi boshlanuvchiga ushbu mavzuda gapirishga ruxsat bering. Shunday qilib, siz ikkita qushni bir tosh bilan o'ldirasiz: birinchidan, yangi xodim uning fikri nimani anglatishini bilib oladi, ikkinchidan, siz o'z kamchiliklaringiz haqida bilib olasiz.

Ettinchi qoida - darhol yangi kelganga ovoz berish huquqini bering

Bu avvalgi nuqtadan kelib chiqadi. Xodim yangi bo'lgani uchun u hech narsani tushunmaydi va qimmatli maslahat bermaydi, deb o'ylamang. U haqiqatan ham tushunadi va haqiqatan ham beradi. Shunung uchun Muhokama qilish va qaror qabul qilishda yangi kelganning fikri bilan qiziqing. Agar mutaxassis universitet yoki kollejni tugatgan bo'lsa, bu juda chiroyli. Gap shundaki, bunday odamlar hamma narsani darslik bo'yicha, ya'ni to'g'ri bajarishga harakat qilishadi. Siz, ko'pchilik jamoa kabi, uzoq vaqtdan beri kichik qoidabuzarliklar, xatolar va ishni noto'g'ri tashkil etishdan voz kechdingiz. Yoki siz ularni sezmaysiz - bu "ko'z xiralashadi" deb ataladi.

O‘qishni endigina bitirgan ishchi bularni darrov ko‘radi. Bundan tashqari, bu ko'pchilikning noroziligiga sabab bo'ladi - ularga boshqa narsa o'rgatilgan, ammo bu erda hamma narsa unday emas. Chunki boshlang'ich yordami bilan siz ko'plab kamchiliklarni bartaraf etishingiz mumkin- unga ovoz berish va uning fikrini tinglash huquqini berish kifoya.

1. Ochiq va do'stona bo'ling. Bu qoida nafaqat yangi kelganlarga, balki boshqa barcha xodimlarga ham tegishli.
2. Halol bo'ling. Darhol barcha kartalaringizni xodimga oshkor qiling: ish haqi miqdori, buzilishlar uchun mumkin bo'lgan jazolar, aytilmagan kompaniya qoidalari.
3. Xodimning xatti-harakatlarini o'z vaqtida to'g'rilash. Agar biror kishi noto'g'ri ish qilsa va siz buni ko'rsangiz, darhol bu haqda gapiring. Inson tabiati shundayki, har bir kishi o'z boshliqlarining zaifligini darhol sezadi. Agar siz kechikishingiz uchun bir necha marta jazolanmasangiz, ishonch hosil qiling: ular tezda odat bo'lib qoladi.
4. Yangi xodimning taqdiri haqida o'z vaqtida qaror qabul qiling. Agar biror kishi sinov muddatida bo'lsa va siz bir xil yo'lda emasligingizni ko'rsangiz, darhol chiqib ketish yaxshiroqdir. Sinov muddati aynan shu uchun.

Jamoaga yangi xodim kelsa nima qilasiz? Ijtimoiy tarmoqlardagi sharhlarda bizga yozing - biz buni birgalikda muhokama qilamiz!

Inson hayotidagi har qanday o'zgarish har doim qulaylik zonasidan, qulay va tanish sharoitlardan chiqish yo'lidir. Hatto ijobiy o'zgarishlar jiddiy stress bilan birga keladi, bu, albatta, har bir insonning ishlashi va psixologik kayfiyatiga ta'sir qiladi. Qo'shimcha stress omillari qo'rquv, tashvish, noaniqlik yoki yangi voqealar ostonasida bilim va ko'nikmalarning etishmasligi.

Boshqa tashkilotda yoki boshqa lavozimda birinchi marta ish boshlagan xodim bularning barchasini to'liq his qiladi. Va nafaqat uning shaxsiy muvaffaqiyati, balki korxonaning samaradorligi ham uning faoliyatiga bog'liq bo'lganligi sababli, rahbariyat uning yangi joyga tez va muvaffaqiyatli moslashishidan manfaatdor.

Mehnatga moslashish masalasi zamonaviy kadrlar siyosatida tobora jiddiy o'rin egallaydi. Ushbu muammoga yondashuvlar o'zgaruvchan bozor talablari tufayli doimiy ravishda o'zgarib turadi. Keling, xodimlarni mehnatga moslashtirish jarayoniga zamonaviy yondashuvlarni ko'rib chiqaylik.

Moslashuv samarali mexanizmdir

"Moslashish" atamasi inson resurslarini boshqarishga biologiyadan kirib kelgan, bu erda so'zma-so'z "sozlash" degan ma'noni anglatadi. Moslashuv deganda atrof-muhit va organizmning bir-biriga o'zaro "moslashishi" tushuniladi.

Kasbiy faoliyat bilan bog'liq holda biz belgilashimiz mumkin mehnatga moslashish tashkilotning eng samarali o'zaro ta'siri bilan uning faoliyatiga qo'shilishi uchun unda paydo bo'lgan xodimning xatti-harakatlariga ta'siri sifatida. Shuningdek, u teskari jarayonni ham o'z ichiga oladi: xodim, shuningdek, tashkilot faoliyatining ba'zi jihatlarini o'ziga moslashtiradi.

Moslashuv turlari

Insonning holati ko'p qirrali bo'lganligi sababli, u juda ko'p turli omillarga moslashishi kerak. Bu yerdan biz moslashuvning har xil turlarini ajrata olamiz. Keling, uning kasbiy faoliyati bilan bog'liq narsalarni ko'rib chiqaylik.

Oldingi tajribaga qarab, ikkitasi bor moslashish shakllari:

• asosiy- birinchi marta yangi xodim maqomini olgan shaxs, faqat ta'lim muassasasini tugatgandan yoki hayotida birinchi marta ish boshlaganidan keyingina;
• ikkinchi darajali- odamning ish tajribasi bor, lekin ish sharoitlari o'zgargan (boshqa lavozim, yuqori martaba, yangi jamoa, ehtimol boshqa mutaxassislik).

Shaxs qaysi sohada qo'llashga majbur bo'lishi yoki ularni o'ziga mos ravishda "egishga" harakat qilishiga qarab quyidagilar ko'rib chiqiladi. moslashish turlari:

• professional- xodim ko'nikma va qobiliyatlarning yangi sohasiga "birlashadi", imkoniyatlarni o'zlashtiradi, o'zining professional "bagaji" ni yangi ishga yaroqlilik nuqtai nazaridan baholaydi;
• ishlab chiqarish- yangi tashkilotdagi xodim g'ayrioddiy faoliyatni tashkil qilishda ishtirok etadi, yangi qoidalarni o'rganadi va ish joyini kezadi, asboblar, hujjatlar, mexanizmlar va boshqa ishlab chiqarish omillari bilan "umumiy til" topadi;
• ijtimoiy- o'zi uchun yangi psixologik "rol" olgan holda, ya'ni jamoa a'zosi, hamkasbi, shuningdek, unga bo'ysunuvchi kishi ushbu "o'yin" ning yangi qoidalarini o'rganishi, yangi muhit qadriyatlarini qabul qilishi va , o'z navbatida, unga ham ta'sir qila boshlaydi (kundalik hayotda bu "o'zingga aylanish" deb ataladi);
• moliyaviy- yangi mas'uliyat bilan inson hayotining iqtisodiy tarkibiy qismi ham o'zgaradi, nafaqat ish haqi (uning hajmi va o'z vaqtidaligi) va boshqa byudjet o'sishini, balki qo'shimcha xarajatlarni, masalan, sayohatni hisobga olish kerak bo'ladi; ish joyi;
• psixofiziologik- nafaqat inson psixikasi, balki u o'z vaqtining muhim qismini o'tkazadigan yangi muhitda uning biologik faoliyatining xususiyatlari ham qayta tiklanadi. O'zingiz uchun jismoniy mavjudlik bilan bog'liq ko'plab savollarni hal qilishingiz kerak. Siz yangi rejim va xususiyatlarga, masalan, turish va yotish jadvaliga, ovqatlanish vaqti va shartlariga, maxsus kiyim kiyishga (agar mavjud bo'lsa) va hatto nuanslarga ko'nikishingiz kerak bo'ladi. tabiiy ehtiyojlarni qondirish.

Nima uchun tashkilotda xodimlarni moslashtirish kerak?

Moslashuv insonda "o'rnatilgan" biologik va psixologik mexanizm bo'lganligi sababli, ko'p hollarda u o'z-o'zidan paydo bo'ladi. Savol tug'ilishi mumkin: nima uchun bu holatda moslashuv muammosiga e'tibor qaratish, uning dasturlarini ishlab chiqish va samaradorligini oshirishga intilish kerak?

Darhaqiqat, inson ko'pincha ertami-kechmi, u yoki bu tarzda, har qanday sharoitga moslashadi yoki ularni o'ziga moslashtiradi. Buning uchun unga bir nechta omillar kerak: etarli vaqt, motivatsiya, o'zgarish istagi va ularning tabiiy imkoniyatlari. Ammo kasbiy faoliyat jarayonida bu omillarning barchasi ish beruvchiga juda qimmatga tushishi mumkin, shuning uchun u bu murakkab jarayonni imkon qadar kamaytirish va soddalashtirishga intiladi.

MA'LUMOT! Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, hatto bir yil ishlamasdan ishdan bo'shagan 10 kishidan 9 nafari xizmatdagi birinchi kunlaridayoq shunday qarorga kelgan.

Yangi boshlanuvchilarning asosiy muammolari

Yangi ishda birinchi kunlarda odamning hayotini nima qiyinlashtirishi mumkin? Xodimlarni moslashtirish muammolari bilan shug'ullanadigan mutaxassislar birinchi navbatda nimalarga e'tibor berishlari kerak? Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, yangi xodimlarni "o'z o'rnida" his qilishlariga to'sqinlik qiladigan asosiy salbiy tomonlar:

• tashkiliy bilimlarning etishmasligi;
• yangi muhitda harakat qila olmaslik;
• rahbariyat va hamkasblar oldida cheklash;
• amaliy tajribaning etishmasligi.

Ushbu ob'ektiv omillarga moslashishni yanada murakkablashtiradigan sub'ektiv tajribalar qo'shiladi, masalan:

• qobiliyatsiz ko'rinishdan qo'rqish va o'z vazifalarini bajara olmaslik;
• ishni yo'qotish qo'rquvi (yoki imkon qadar tezroq "rag'batlantirish" uchun ehtirosli istak);
• jamoada hurmatga sazovor bo'lmaslik qo'rquvi;
• boshliqlar bilan aloqa yo'qligi (antipatik menejer yoki aksincha, uni yoqtirmaslikdan qo'rqish);
• jamoaga "moslasha olmaslik" (rad etishdan qo'rqish yoki o'z tashabbusingiz bilan yaqinlashishni istamaslik) va boshqalar.

Xodimlarni moslashtirish usullari

Turli tashkilotlar xodimlarni moslashtirish muammosiga turlicha yondashuvlardan foydalanadilar. Ko'pincha uchta yo'ldan biri ustunlik qiladi.

1. "Suzishni bilsangiz, suzing." Rahbariyat moslashish mexanizmini xodimning o'ziga topshiradi va uni yangi vaziyatda mustaqil ravishda engish imkonini beradi. Bunday yondashuv, asosan, agar bozor mehnat bilan to'lgan bo'lsa, agar ular ushbu aniq xodimga unchalik qiziqmasa yoki uning lavozimi unchalik obro'li bo'lmasa va osongina almashtirilishi mumkin bo'lsa, menejerlar tomonidan ruxsat etiladi. Ba'zida bu yondashuv so'zlarni ajratish orqali yanada og'irlashadi: "Siz ishlay boshlaysiz va biz sizning nimaga yaxshi ekanligingizni ko'ramiz, keyin sizning maoshingiz va istiqbollaringiz haqida gaplashamiz."
2. "Eng kuchlilarning omon qolishi". Agar tashkilot faqat eng yaxshilarini tanlashni maqsad qilgan bo'lsa, u o'z safiga qo'shilish imkoniyatini mashaqqatli mehnat va qiyin sinovlar orqali qo'lga kiritilishi kerak bo'lgan imtiyoz sifatida taqdim etadi. Aynan shunday kompaniyalarda yangi kelganlarga qattiq shartlar va qiyin vazifalar bilan sinov muddatlari beriladi. Jamoa uzoq vaqt davomida yangi a'zoni qabul qilmaydi, unga diqqat bilan qaraydi va ba'zida uni kamsitadi. Bosslar qattiqqo'l, ba'zan hatto haddan tashqari. Agar xodim bunday "drakoniy" tanlovdan o'tsa, u tashkilotdagi "o'z" o'rnini egallaydi.
3. — Salom, hamkor. Biroq, menejmentdan eng katta kuch talab qiladigan eng demokratik va samarali yondashuv. Agar tashkilot turli xil xodimlarni talab qilsa va o'zini yaxshi kadrlar bilan ta'minlashga intilsa, u moslashish masalasiga mas'uliyat bilan yondashadi. Ushbu yondashuvga ko'ra, biron bir foydali narsani topish umidida xodimlarning qumini doimiy ravishda "qayta ekish" va xatoga yo'l qo'yib, jarayonni qaytadan boshlashdan ko'ra, xodimingizni "tarbiyalash" uchun kuch sarflash yaxshiroqdir. Yangi xodimlarni izlash, yollash va doimiy ravishda o'qitish kadrlar siyosatini to'g'ri tashkil etishdan ko'ra ko'proq vaqt, kuch va moliyaviy yo'qotishlarga olib keladi.

Mehnatga moslashish maqsadlari

Agar sizning tashkilotingiz o'z oldiga malakali kadrlarni moslashtirish dasturini amalga oshirish vazifasini qo'ygan bo'lsa, birinchi navbatda uning maqsadlarini aniq tushunishingiz kerak. Qoida tariqasida, ular:

• "boshida" samaradorlik yo'qotishlarini kamaytirish (xodim o'z vazifalarini bajarishga yomon tayyorgarlik ko'rgan bo'lsa-da, uning ish sifati ancha past, unga qo'shimcha vaqt va ba'zan moliya sarflash kerak);
• tashvish va psixologik noqulaylikni kamaytirish (bu nafaqat kadrlar almashinuvini kamaytirishga yordam beradi, balki ish sifatiga ham sezilarli ta'sir qiladi);
• vaqt resurslarini tejash (agar tashkilotda yaxshi ishlaydigan moslashish dasturi mavjud bo'lsa, menejer va hamkasblar yangi xodim bilan tartibsiz tushuntirishlarga vaqt sarflashlari shart emas);
• yangi ish joyiga yaxshi munosabatni rivojlantirish (xodimlar g'amxo'rlikni his qilganda, ular yanada samarali ishlaydi).

Moslashuvning asosiy "qadamlari"

Kasbiy muhitga o'zaro moslashishda xodim ketma-ket 4 bosqichdan o'tadi. Har qanday bosqichda yordam moslashish vaqtini sezilarli darajada qisqartiradi va uni osonlashtiradi, tashkilotning xarajatlarini kamaytiradi.

1. Axborot bosqichi. Biror kishiga yordam berish uchun, avvalambor, unga aynan nima yordam kerakligini bilib olishingiz kerak. Birinchi bosqichda xodimning o'zi tajribasi, uning bilim darajasi va tayyorgarligi haqida ma'lumot to'plash kerak. Ushbu ko'rsatkichlarning yuqori qiymati bo'lsa ham, u yoki bu sohada g'ayrioddiy omillar paydo bo'ladi, bu esa moslashishda birinchi navbatda e'tibor berish kerak bo'lgan eng "muammoli" nuqtalarni aniqlashga yordam beradi. Bu ham ishlab chiqarish jarayoni, ham aloqa muammolari bo'lishi mumkin.
2. Kursni tanlash. Bu xodimning yangi joyga dastlabki yo'nalishi. U, go'yo, yangi vaziyatlarning notanish kursida "parvoz ochish" kerak. Ushbu bosqichda xodimga ko'rsatma, yangi majburiyatlar, talablar va standartlar bilan amaliy tanishish kerak. Amalda stajirovka, murabbiylik, nazorat yoki oddiygina rahbariyat va hamkasblarning bevosita ishtiroki qo'llaniladi. Moslashuv dasturlarining aksariyati ushbu bosqichda amalga oshiriladi.
3. Faoliyatga qo'shilish. Dastlabki moslashish to'plamini olgandan so'ng, xodim ishlab chiqarish faoliyati va shaxslararo muloqotda bevosita ishtirok etib, uni real sharoitda "sinovdan o'tkazishni" boshlaydi. Dastlab, jarayon keskinlik va ehtimol xatolar bilan birga bo'ladi, ammo siz rivojlanib borgan sari moslashish kuchayadi. Aynan shu bosqichda moslashishning "burilish nuqtasi" sodir bo'ladi - xodim yangi sharoitlarga moslasha oladi yoki u bu urinishlardan voz kechishga qaror qiladi.
4. "O'zingdan biri bo'l - yoki tark et". Muvaffaqiyatli moslashish misoli, agar xodim tashkilot ichidagi hayot va muloqotga to'liq qo'shilsa, ishlab chiqarish funktsiyalarini bajarsa va hamkasblari bilan aloqani davom ettirsa. Amalda, o'z-o'zidan moslashish bilan, xodim birinchi ish yilining oxiriga qadar professional yordam bilan 4 darajaga etadi, bir necha oydan keyin unga erishish mumkin; Agar moslashish muvaffaqiyatsiz bo'lsa, oxirgi qadam ishdan bo'shatish bo'lishi mumkin.

Moslashtirilgan xodimlarning turlari

Moslashish tashkilotning asosiy qadriyatlari, normalari, qoidalari va talablarini muvaffaqiyatli qabul qilishni anglatadi:

• asosiylari - ishlab chiqarish jarayonlari bilan bog'liq;
• ikkilamchi - kompaniya ichidagi muloqot va xatti-harakatlar bilan bog'liq.

Qaysi aniq standartlar va ular qanday qabul qilinganligiga qarab, moslashtirilgan xodimlarning 4 turini ajratish mumkin.

1. — Bu meniki emas. Birlamchi va ikkilamchi qiymatlar rad etiladi. Xodim o'z majburiyatlarini yaxshi bajara olmaydi va o'qishda qiynaladi, u bilan muloqot qilish qiyin, o'zi ham noqulay. Har ikki tomonning umidlari haqiqatdan yiroq bo'lib chiqdi. Moslashuv aslida sodir bo'lmadi. Ishdan keyin qisqa vaqt ichida ishdan bo'shatish.
2. "Yomon o'yinda yaxshi yuz." Xodim asosiy qadriyatlarni qabul qildi, lekin ikkinchi darajali qadriyatlarni rad etadi. Jamoaga moslashishda qiynalayotgan yaxshi xodim. Bu muayyan sharoitlarda mukammal mutaxassis bo'lishi mumkin bo'lgan yagona individualist. To'g'ri tashkil etilgan holda, samarali hamkorlik qilish mumkin.
3. "Yaxshi odam bo'lish - bu kasb emas." Ikkilamchi talablarni to'liq ajratish, ammo asosiylari bilan bog'liq qiyinchiliklar. Suhbatlashish yoqimli, intizom yoki korporativ madaniyat haqida hech qanday shikoyat yo'q, lekin professional zaif xodim. Moslashuvning murakkab shakli, unda taraqqiyotning etishmasligi mehnat shartnomasini bekor qilish yoki yo'qotishlarga olib kelishi mumkin. Treningni tashkil etish tavsiya etiladi.
4. "Moslashtirilgan". Eng yaxshi variant - bu xodimlar kompaniyaning asosiy va ikkinchi darajali normalarini to'g'ri qabul qilganda. Qoidaga ko'ra, har qanday tashkilotda ustun mavqega ega bo'lgan va moslashish jarayonining yakuniy maqsadi bu xilma-xillik vakillaridir.

Orientatsiya dasturi

Xodimga moslashishga yordam beradigan eng samarali choralar kursni tanlash yoki yangi joyga yo'naltirish bosqichida amalga oshirilishi mumkin. Bu faoliyat yangi xodimning bevosita rahbariyati vakolatiga kiradi. U buni HR menejeriga topshirish yoki boshqa mutaxassislarga topshirish huquqiga ega, ammo mas'uliyat hali ham eng yaqin xo'jayinning yelkasida. Ko'pchilik o'zlarini Mehnat kodeksida talab qilinadigan dastlabki brifing bilan cheklaydi. Biroq, moslashish dasturining samaradorligini oshirish uchun uni amalga oshirishning yanada kengaytirilgan usullarini nazarda tutish mumkin. Moslashuvga yordam berish jarayonida quyidagi tadbirlar samarali bo'ladi.

1. Korxona bilan umumiy tanishish. U dars, ma'ruza, suhbat yoki ekskursiya paytida xo'jayin yoki xodimlar xodimi tomonidan o'tkazilishi mumkin. Tanishuv dasturi quyidagi savollarni o'z ichiga olishi kerak:
   • kompaniyaning maqsadi va asosiy intilishlari;
   • talablar, normalar va qabul qilingan an'analar;
   • maqsadli auditoriya (kompaniya mahsulotlari iste'molchilari);
   • korxona faoliyat sohalari;
   • uning tarkibiy bo'linmalari va ular o'rtasidagi aloqalar;
   • ierarxiya (boshqaruv "narvon").
2. Tashkilotdagi boshqaruv siyosati. Xodim o'zi joylashgan tuzilma qanday ishlashini aniq tushunishi kerak. Buning uchun u tushuntirishi kerak:
   • kadrlarni tanlash tamoyillari;
   • intizomiy masalalar;
   • xodimlarning malakasini oshirish va o'qitish qanday tashkil etilganligi;
   • ish rejimi;
   • hujjatlar va boshqa nuanslar bilan ishlash xususiyatlari.
3. Moliyaviy masalalar. Har qanday xodim o'z ishining motivatsion komponenti haqida qayg'uradi. Shuning uchun, u haqida hech qanday noaniqliklar bo'lmagani yaxshiroqdir:
   • uning ishi uchun haq miqdori;
   • ish haqining tarkibiy qismlari (ish haqi, bonuslar, soliqlar, ajratmalar va boshqalar);
   • pul ish haqiga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan omillar (bonuslarni ushlab qolish, ish haqining mumkin bo'lgan o'sishi va boshqalar);
   • qo'shimcha ish, xizmat safari, dam olish va bayram kunlaridagi ish uchun to'lov va boshqalar.
4. Imtiyozlar to'plami. Xodimga ushbu tashkilotda ishlash vaqtida qanday ijtimoiy istiqbollarga ega ekanligini tushuntirish kerak, masalan:
   • ixtisoslashtirilgan ta'lim uchun to'lov;
   • tibbiy yordam (ba'zan oila a'zolari uchun);
   • jarohat, kasallik, nafaqaga chiqish va hokazolarda nafaqa va yordam;
   • mumkin bo'lgan onalikka munosabat;
   • boshqa nuqtalar, masalan, ishga borish, ovqatlanish, qo'shimcha xizmatlar.
5. Xavfsizlik choralari- mehnatni muhofaza qilish tadbirlarining majburiy rejimi va xavfsiz sharoitlarni ta'minlash. Boshqa barcha fikrlar o'tkazib yuborilgan bo'lsa ham, Qonun buni e'tiborsiz qoldirishni taqiqlaydi.
6. Kafedra bilan tanishish. Moslashuvning chuqurroq bosqichi, xodimga uning tarkibiy bo'linmasi hayotida bevosita ishtirok etishga yordam beradi. Ushbu jarayonni amalga oshirishda tarkibiy bo'linma rahbari yoki u tomonidan tayinlangan supervayzer-ustoz yordam berishi mumkin, amaliyot muddati esa buni osonlashtiradi. Ushbu bosqichda quyidagi fikrlarni ta'kidlash kerak:
   • sizning bevosita majburiyatlaringiz bilan bog'liq harakatlar bo'yicha batafsil yo'riqnoma;
   • kutilgan natijalar va kutilgan natijalarni ifodalash;
   • ishlarni monitoring qilish va (yoki) hisobot berish tartibi;
   • jihozning ishlash tartibi;
   • bevosita faoliyat bilan bog'liq barcha turdagi standartlar, talablar, qoidalar, taqiqlar;
   • tarkibiy bo'linma jamoasiga taqdimot.

Birlamchi va ikkilamchi moslashuvga yondashuvlarni ajratish muhim: sarflangan vaqt, masalalar doirasi va ularni qamrab olish darajasi va qo'llaniladigan usullar har xil bo'ladi.

Onboarding dasturini qanday rejalashtirish kerak

Agar rahbariyat xodimning jamoaga integratsiyalashuvi samaradorligiga ta'sir o'tkazishga qaror qilsa, jarayonni rejalashtirish kerak - bu maqsadda izchil amalga oshirilishi kerak bo'lgan harakatlar ro'yxatini tuzish kerak. Bu tanlov va ishga qabul qilish jarayonidan oldin ham amalga oshirilishi mumkin.

Shu bilan birga, moslashuvning taxminiy rejasini tuzishga arziydi, bu quyidagilarga bog'liq:

• tashkilotning o'ziga xos xususiyatlari;
• kelajakdagi xodimning lavozimlari;
• undan talab qilinadigan ustuvor fazilatlar.

Alohida-alohida, siz birlamchi va ikkilamchi moslashish uchun harakatlarni rejalashtirishingiz kerak.

Moslashuv modelini rejalashtirish bo'yicha boshqaruv harakati rejasi

1. Bo'lim, lavozimni yarating yoki xodimlarni moslashtirish va ularni o'qitish uchun ma'lum bir shaxsga mas'uliyat yuklang. Bu kadrlar bo'yicha menejer, kadrlar bo'limi xodimi va boshqalar bo'lishi mumkin.
2. Turli bo'limlarda yangi kelganlarni nazorat qilish uchun tayinlanadigan tajribali ishchilar orasidan "o'qituvchilar" - murabbiylarni aniqlang (yoki bu vazifani bo'lim boshliqlariga topshiring).
3. Muayyan vazifalarni vakolatli xodimlar o'rtasida taqsimlang.
4. Aloqa va ierarxiya tizimini o'rnatish, masalan: murabbiy xodimni bo'lim boshlig'iga moslashtirish uchun mas'ul bo'lib, mas'ul kadrlar bo'limi menejeri oldida javobgar bo'ladi, u ma'lumotlarni birlashtiradi va rahbariyatga hisobot beradi.
5. Ushbu tashkilotda moslashishning o'ziga xos xususiyatlari to'g'risida barcha xodimlarni xabardor qilish.
6. Fikr-mulohazalarni o'rnatish: ishga yangi kelgan odam istalgan vaqtda maslahat va yordam so'rashi mumkin.

G'oya shunday: kompaniyada xodimlarni moslashtirish bilan bog'liq ish uchun qo'llanma, qoidalarni yozish. Siz qilishingiz kerak bo'lgan narsa - maqolani tahlil qilish, uni kompaniyangizga moslashtirish yoki o'zingizga mos keladigan narsadan foydalanish.

Qo'llash doirasi

Ushbu Nizom quyidagilarni belgilaydi:

• Kompaniyaning biznes-jarayonlari tizimida xodimlarni moslashtirish jarayonining o'rni;
• kadrlarni moslashtirish jarayonini tashkil etishga umumiy yondashuvlar;
• Kompaniyaning barcha tarkibiy bo'linmalari uchun kompaniya xodimini ishga qabul qilinganda yoki yangi lavozimga o'tkazilganda yangi kasbiy va ijtimoiy muhitga moslashtirishning yagona tartibi;
• Xodimning ish joyiga ko'nikish jarayonini samarali tashkil etish, o'tkazish va nazorat qilishga qaratilgan dasturlar va vositalarning tarkibi.

Umumiy qoidalar

Xodimlarni moslashtirish tizimi yangi sharoitlarda xodimning tashkiliy, ijtimoiy-psixologik va kasbiy moslashuvini ta'minlaydigan chora-tadbirlar majmuasini o'z ichiga oladi va ushbu chora-tadbirlarni samarali amalga oshirish uchun tashkiliy sxemani taqdim etadi. Xodimlarni moslashtirish - bu xodim tashkilot yoki lavozimga kirishda uning ishlab chiqarish faoliyatining yangi sharoitlariga tez va samarali moslashishiga qaratilgan majburiy tartib.

Kadrlar tayyorlashning maqsadlari quyidagilardan iborat:

• xodimlarning samaradorligini oshirish, mehnat unumdorligining zarur darajasiga erishish jarayonini tezlashtirish;
• ishga tushirish bilan bog'liq mumkin bo'lgan xatolar sonini kamaytirish;
• Kompaniyaning ijobiy imidjini yaratish, ishning birinchi kunlaridagi stressni kamaytirish;
• kadrlar almashinuvini kamaytirish.

Xodimlarni odatlantirish tizimining asosiy elementlari

Vebinar “Xush kelibsiz!”

Doimiy onlayn taqdimot xodimga kompaniya, uning tarixi, mahsulotlari, xizmatlari, tuzilishi va madaniyati haqida umumiy ma'lumotlar bilan dastlabki tanishtirish imkonini beradi.

Induksion matritsasi

Muayyan lavozimlar guruhi uchun ilg'or tajribalar sintezi asosida ishlab chiqilgan o'quv dasturlari va materiallar to'plami.

Ish joyini odatlantirish dasturi

Xodimning jamoaga moslashishiga yordam beradigan va xodim nimani va qanday ketma-ketlikda o'rganishini va u birinchi navbatda qanday vazifalarni bajarishni boshlashini aniqlaydigan tuzilgan harakatlar rejasi.

Mentorlik tizimi

Yangi lavozimda, yangi korxonada malaka oshirishni boshlagan yangi xodimga o'qish davrida har tomonlama yordam ko'rsatish uchun tajribali ishchilar orasidan tanlash va murabbiyni tayinlash bo'yicha tartiblar majmui.

Mentorlik tizimining maqsadlari:

• yangi kelganning yangi ish joyiga tez moslashishini va egallab turgan lavozimi bo'yicha optimal samaradorlik ko'rsatkichlariga erishishni ta'minlash;
• xodimlarni yollash va o'qitish uchun kompaniya xarajatlarini optimallashtirish;
• sinov muddati davomida va undan keyin darhol kompaniyani tark etgan xodimlar sonini qisqartirish orqali kadrlar almashinuvini kamaytirish;
• bo'lim boshliqlarining yangi xodimlarni o'qitish va baholashga sarflagan vaqtini optimallashtirish.

HR qo'llab-quvvatlash

Xodimga ijtimoiy-psixologik yordam ko'rsatish va moslashish dasturini tashkiliy qo'llab-quvvatlashga qaratilgan HR sherigi va xodim o'rtasidagi o'zaro munosabatlar tizimi.

Moslashuv jarayonining samaradorligini nazorat qilish

• Belgilangan chastotada yoki belgilangan vaqt oralig'ida amalga oshiriladi;
• Amaliyotlarning bajarilishini nazorat qilish tartiblari;
• Yangi kelgan tomonidan ko'rsatilgan natijalarni o'lchash va baholash;
• Xodimdan fikr-mulohazalarni qabul qilish.

Joriy nazorat - Moslashuv dasturida nazarda tutilgan tadbirlarning bajarilishini davriy tekshirish. Moslashuv davrining birinchi oyida kamida 2 marta va keyingi oylarda 1 marta HR sherigi tomonidan amalga oshiriladi.

Natijalarni baholash - xodim uchun aniq va tushunarli mezonlarni ta'minlaydigan shartlar va protseduralar va xodimning moslashuv tadbirlarini bajarishini baholash tartibi.

Qayta aloqa - xodimlarning moslashuv sifati bilan qoniqishini hujjatlashtirishni ta'minlaydigan vositalar va protseduralar, xodimlarni moslashtirish jarayonlaridagi muammolar sabablarini aniqlash va tahlil qilish.

Odatlanish jarayonining tashkiliy diagrammasi

Inson resurslari bo'limi boshlig'i

Xodimlarni moslashtirish jarayonlarining kontseptsiyasiga, mazmuniga, moslashuv tartib-qoidalarining samaradorligini monitoring qilish va baholash uchun standart moslashtirish dasturlari va vositalarini ishlab chiqish va amalga oshirishga umumiy rahbarlikni amalga oshiradi. Xodimlarni ishga tushirish jarayonlarini nazorat qilish uchun HR hamkorini tayinlaydi. Xodimlarni moslashtirish tizimi tomonidan berilgan vazifalarni bajarish uchun javobgardir.

Kadrlar tayyorlash va rivojlantirish boshqarmasi boshlig‘i

Moslashuv dasturlari doirasida o'quv materiallarini ishlab chiqish va korporativ darajadagi o'quv tadbirlarini tashkil etish jarayonlarini boshqaradi. Moslashuv dasturini uslubiy ta'minlash uchun mas'ul.

Xodimning bevosita rahbari

Xodimning individual moslashuv dasturini ishlab chiqish va moslashishni yakunlashni boshqaradi. Sinov muddati uchun vazifalarni ishlab chiqadi. Xodimning moslashuv dasturini bajarish natijalarini baholaydi. Xodimning sinov muddatini tugatadimi yoki yo'qmi, u rasmiy vazifalarni mustaqil ravishda bajarishga tayyormi yoki yo'qligini hal qilish uchun javobgardir. Agar kerak bo'lsa, xodimning sinov muddatini muddatidan oldin tugatish to'g'risida qaror qabul qiladi.

Mentor

“Murabbiylik” to‘g‘risidagi nizomga muvofiq murabbiylik funksiyalarini bajarish uchun tasdiqlangan bo‘linma xodimlari orasidan moslashtirilayotgan xodimning bevosita rahbari tomonidan tayinlanadi.

Moslashish davrida murabbiyning asosiy vazifalari:

• moslashish dasturi davomida xodim tomonidan olingan bilim va ko'nikmalarni mustahkamlash uchun "Amaliy topshiriqlar va testlar" bo'limini ishlab chiqish;
• moslashtirilgan xodimni lavozim uchun nazarda tutilgan muntazam jarayonlarga o'rgatish;
• moslashuvchan xodimning o'z lavozimi bo'yicha o'ziga yuklangan vazifalarni mustaqil va samarali bajarish qobiliyatini rivojlantirish;
• kompaniyada qabul qilingan an'analar va xulq-atvor qoidalari to'g'risidagi bilimlarni moslashtirilgan xodimga o'tkazish;
• yangi xodimlarda ishga ijobiy munosabatni shakllantirish;
• Xodimning moslashuv dasturini, kasbiy vazifalarni, stajirovkalarni, testlarni, nizomlar va ko'rsatmalarni o'rganishni nazorat qilish;
• xodim bilan uning jamoa bilan munosabatlari va faoliyatining boshqa kasbiy va ijtimoiy jihatlari haqida norasmiy muhokama qilish;
• xodimning moslashish dasturini bajarish natijalarini baholashda ishtirok etish.

Murabbiy moslashtirilayotgan xodimning moslashish dasturini bajarishda belgilangan minimal ish ko'rsatkichiga erishishini ta'minlash uchun javobgardir. Agar moslashtirilayotgan xodimning lavozimi boshqa rahbarga funktsional bo'ysunishni talab qilsa, xodimning bevosita rahbari funktsional menejer bilan lavozimning funktsional jihatlari bo'yicha o'qitish uchun murabbiy nomzodi to'g'risida kelishib oladi. Moslashuv dasturidagi tadbirlar xodimning o'ziga xos bo'ysunishini hisobga olgan holda rejalashtirilgan bo'lishi kerak, bunda murabbiylik uchun mas'uliyat yuklangan. Murabbiylarni tanlash va tayinlash tartibi, ustozning huquqlari, majburiyatlari va rag‘batlantirishi “Murabbiylik” to‘g‘risidagi nizomga muvofiq belgilanadi.

Strukturaviy birlikka tayinlangan kadrlar bo'yicha hamkor

Moslashuv dasturining "O'qitish" bo'limini ishlab chiqadi. O'quv materiallarini tayyorlashda yordam beradi va xodimlarning umumiy korporativ moslashuv tadbirlarida ishtirok etishini tashkil qiladi. Davriy monitoringni amalga oshiradi va xodimning moslashish dasturini bajarish natijalarini baholashda ishtirok etadi. Fikr-mulohazalarni oladi va muammolarni tahlil qiladi. Moslashuvchi xodimga zarur ijtimoiy-psixologik yordam ko'rsatish uchun javobgardir.

Tarkibiy bo'linmada kadrlar hisobini yuritish uchun mas'ul shaxs

Ishga qabul qilish uchun kerakli kadrlar hujjatlarini tayyorlaydi. Yangi xodimlarga mahalliy qoidalarni etkazish va xavfsizlik bo'yicha treninglar o'tkazish uchun mas'uldir.

Moslashuvchan ishchi

O'quv materiallarini o'rganish, o'quv tadbirlarida qatnashish, moslashish dasturida nazarda tutilgan topshiriqlar va testlarni bajarish. Mehnat vazifalarini to'g'ri bajarish uchun zarur bo'lgan bilimlarni va muntazam jarayonlarni to'liq, samarali o'zlashtirishga harakat qiladi. O'z bo'limining ustozi va HR hamkori bilan faol muloqot qiladi. Hamkasblar bilan ijobiy professional va shaxsiy munosabatlarni o'rnatishga intiladi.

Moslashuv jarayonini tashkil etish

Ushbu bo'limda moslashuv jarayonini tashkil etish, tipik tarkibi va mazmuniga yondashuvlar tavsiflanadi. Shaxsiy faoliyatning chastotasi yoki vaqti, ishtirokchilarning mas'uliyati va boshqa tafsilotlar "Xodimlarni moslashtirish tartibi" 1-ilovada keltirilgan.

Tarkibiy jihatdan moslashish dasturi uchta majburiy blokni o'z ichiga oladi:

• O'quv faoliyati va ushbu lavozim uchun taqdim etilgan materiallar;
• Xodimning o'quv jarayonida olgan bilim va ko'nikmalarini mustahkamlash uchun topshiriqlar va testlar;
• Moslashuv davri uchun amaliy topshiriqlar.

Birlamchi va ikkilamchi moslashuv. Xodimlarni moslashtirishning ikki turi mavjud:

• Dastlabki moslashish yangi xodimni ishga qabul qilishda amalga oshiriladi.
• Ikkilamchi moslashuv xodim kasbini o'zgartirgan yoki o'zgartirmasdan yangi lavozimga o'tkazilganda amalga oshiriladi.
• Xodimlarni moslashtirish dasturini ishlab chiqishda moslashish turi hisobga olinadi.

Moslashuv dasturining davomiyligi va sinov muddati

Moslashuv dasturi moslashtirilayotgan xodimning lavozimi uchun nazarda tutilgan sinov muddatining butun davri uchun ishlab chiqiladi. Sinov muddatining davomiyligi xodim bilan mehnat shartnomasini tuzishda yoki xodimni yangi lavozimga o'tkazishda tomonlarning kelishuvi bilan belgilanadi. Sinov muddati quyidagilardan oshmasligi kerak:

• olti oy - tashkilotlarning (filiallar va boshqa alohida tarkibiy bo'linmalarning) rahbarlari va bosh buxgalterlari va ularning o'rinbosarlari lavozimlari uchun;
• uch oy - boshqa lavozimlar uchun.

Sinov muddatiga vaqtincha mehnatga layoqatsizlik davri va shaxs uzrli sabablarga ko‘ra haqiqatda ishdan bo‘shatilgan boshqa davrlar hisobga olinmaydi. Sinov muddati bevosita rahbarning iltimosiga binoan, o'qishni to'liq yakunlash va belgilangan eng kam ishlash chegarasiga erishish sharti bilan kamida bir oy muddatga qisqartirilishi mumkin. Xodimning moslashish dasturi yoki uning bosqichi uchun belgilangan minimal ishlash chegarasiga erisha olmaganligi sinov muddati tugagunga qadar xodimni ishdan bo'shatish uchun asos bo'lishi mumkin. Bunday holda, kompaniya ma'muriyati ishdan bo'shatilgan sanadan kamida uch kun oldin yozma ravishda ishdan bo'shatish to'g'risida yozma ravishda xabardor qilishi kerak, bunda moslashish dasturini bajarish natijalari va (yoki) ushbu xodimni ushbu xodimni ishdan bo'shatilgan deb tan olish uchun asos bo'lgan boshqa sabablar ko'rsatilgan. sinovdan o'ta olmadi. Shunday qilib, xodimning moslashish dasturini bajarishini baholash natijalari qaror qabul qilish uchun asos bo'ladi:

• yangi kelganning sinov muddatidan o'tganligi haqida ("imtihondan o'tgan")
• yangi kelganning sinov muddatini muddatidan oldin tugatganligi haqida ("imtihondan muddatidan oldin o'tgan")
• yangi kelganning sinov muddatini qoniqarsiz yakunlaganligi to'g'risida ("imtihondan o'tmagan")
• Qaror bevosita rahbar tomonidan qabul qilinadi
• murabbiy va HR hamkori bilan majburiy kelishuv.

Yangi boshlanuvchilar bilan ishlash bosqichlarining mazmuni

Tayyorlanishi:

• kompaniyaga yangi kelgan kishi uchun ish joyini tayyorlash;
• zarur hisoblarni yaratish;
• lavozim uchun taqdim etilgan kirish huquqlarini o'rnatish;
• ish joyidagi uskunalar.

Mentorning vazifasi:

• lavozimning funktsional jihatlari bo'yicha murabbiyni tayinlash (ikki marta bo'ysunishda);
• shaklga muvofiq "Xodimlarni moslashtirishning yangi dasturi" ni ishlab chiqish ( Ilovalar 2);
• o'quv va tarqatma materiallar to'plamini tayyorlash;
• amaliy topshiriqlar va testlarni tayyorlash;
• sinov muddati uchun vazifalarni ishlab chiqish.

Tashkilotga kirish:

• ishga qabul qilish/yangi lavozimga o'tkazishni ro'yxatdan o'tkazish;
• mahalliy qoidalar, ko'rsatmalar bilan tanishish;
• kompaniya haqida dastlabki suhbat, korporativ madaniyat asoslari bilan tanishish (faqat kompaniyaga qo'shilganlar uchun);
• yangi ishga qabul qilingan mutaxassisni jamoaga tanishtirish;
• "Xush kelibsiz" vebinarida ishtirok etish (faqat kompaniyaga qo'shilganlar uchun).

Lavozimga kirish:

• Tashkiliy ta'lim.

O'rnatish ishlari:

• Maqsadli boshqaruv tizimiga kirish; ish haqi, mukofotlar va kompensatsiya to'lovlarini to'lash shartlari va muddatlari;
• Ushbu lavozimda yangi kelganning istiqbollari (moddiy, martaba, professional);
• Xodimni murabbiy bilan tanishtirish;
• Moslashish davri uchun ish rejasi bilan tanishish;
• O'quv dasturini imzolash.

Mentorlik:

• Ish vaqti, ish joyidagi mehnat sharoitlari;
• Ofis jihozlari bilan ishlash tartibi va qoidalari;
• Funktsional majburiyatlar ro'yxati, lavozim uchun muntazam jarayonlar
• Xodimning faoliyatini tartibga soluvchi hujjatlar;
• Bo'limning kompaniyadagi o'rni va roli;
• Jamoa, uning an'analari va qadriyatlari haqida hikoya;
• Jamoa ichidagi muloqot usullari;

Ushbu lavozim faoliyati bilan bog'liq bo'limlar haqida hikoya (umumiy muammolarni hal qilishda ularning roli, joylashuvi, jamoaning tabiati va boshqalar):

• Bo'limlar o'rtasidagi o'zaro hamkorlik standartlari;
• Xulq-atvor qoidalari va tashqi ko'rinish talablari;
• Shaxsiy sahifani yaratish / o'zgartirish.

Kasbiy tayyorgarlik:

• muntazam jarayonlarga o'rgatish;
• assortimentni tayyorlash;
• me'yoriy hujjatlarni ko'rib chiqish;
• dasturiy ta'minotni o'qitish.

Joriy nazorat

Moslashuvchan xodimning kasbiy vazifalarni, stajirovkalarni va testlarni bajarishini joriy monitoringi. Xodimlarning moslashish dasturini bajarishini davriy monitoring qilish.

Natijalarni baholash, har oy natijalari bo'yicha oraliq baholash:

• testlardan o'tish;
• amaliy vazifani bajarish.

Moslashuv dasturining birinchi oyi natijalari bo'yicha dastlabki baholash:

• sinov muddatini tugatish yoki davom ettirish to'g'risida qaror qabul qilish;
• o'quv tadbirlari natijalari bo'yicha baholash;
• sinov muddatidan o'tish natijalari bo'yicha xulosa.

Yangi xodimlarni baholash, sinov muddatini tugatish bo'yicha xulosalar va shaxsiy ishda tavsiyalar bilan asl induksiya dasturlarini joylashtirish.

Fikr-mulohaza

Moslashish davrini to'ldirish uchun moslashtirilgan fikr-mulohaza anketasini to'ldirish (3-ilova), to'ldirilgan so'rovnomani HR hamkoriga o'tkazish.

Moslashish jarayonini tugatganlar tomonidan yangi kelganning so'rovnomasini to'ldirish (4-ilova), to'ldirilgan so'rovnomani HR hamkoriga o'tkazish.

Yangi kelgan anketa ikki marta to'ldirilishi kerak:

• yangi kelganni ishga olgandan keyin bir oy o'tgach;
• Kompaniyadagi 3 oylik ish muddati tugashidan bir hafta oldin.

Agar xodim belgilangan muddat tugagunga qadar ishdan bo'shatilgan bo'lsa, anketa ishdan bo'shatish vaqtida to'ldiriladi.

Agar xodim sinov muddati davomida ishdan bo'shatilgan bo'lsa:

• kadrlar bo'limida suhbatdan o'tish;
• ishdan bo'shagan xodim tomonidan so'rovnomani to'ldirish (5-ilova);
• Ishdan bo'shatishning haqiqiy sabablarini aniqlash uchun olingan ma'lumotlarni tahlil qilish.

Ilova:

1. Ish joyiga ko'nikish tartibi
2. Yangi xodimlarni moslashtirish dasturi. Standart shakl
3. Moslashuv davrini yakunlash uchun fikr-mulohaza anketasi

Kompaniyaga yangi xodimlarni jalb qilish jarayoni, afsuski, ko'plab ishga qabul qilish bo'yicha menejerlar uchun unutilgan "bola" bo'lib qolmoqda. Hozirgacha ko'pgina kompaniyalar xodimlarni moslashtirish bo'yicha ishlarni tashkil etish jarayoniga etarlicha e'tibor bermaydilar. Ba'zi odamlarda vaqt resurslari etarli emas, boshqalarda pul yo'q va bu bosqichda moslashuv dasturidagi turli kamchiliklar tufayli yangi sharoitlarga moslasha olmagan xodimlar kompaniyani tark etishadi.

Yangi xodim kompaniyaga, ish sharoitlariga va jamoaga tezda moslashishi uchun moslashish davri zarur. To'g'ri ishlab chiqilgan xodimlarni moslashtirish rejasi xodim va kompaniya tomonidan muammolar va kutilmagan hodisalardan qochishga yordam beradi. Bundan tashqari, puxta o'ylangan moslashish dasturi kompaniyaning pulini tejashga yordam beradi, chunki yangi xodim unga investitsiya qilgan menejerlar va xodimlarning pul va vaqtini darhol qaytarib bera olmaydi. Umuman olganda, u yangi kelganlar orasida tashvish va noaniqlik tuyg'usini ham kamaytiradi, kadrlar almashinuvini sezilarli darajada kamaytiradi, ish jarayoniga va qoniqishga ijobiy munosabatni yaratadi.

Keling, ushbu jarayon ikkala tomon uchun ham imkon qadar og'riqsiz bo'lishi uchun xodimlarni moslashtirish rejasida qanday bosqichlar bo'lishi kerakligini ko'rib chiqaylik.

Shuni ta'kidlash kerakki, yangi xodimni moslashtirish jarayonida kadrlar bo'limi menejeridan tashqari, bo'limning bevosita rahbari ham ishtirok etadi. Ushbu parametr 30-40 kishigacha bo'lgan kompaniyalar uchun eng samarali hisoblanadi. Agar sizning kompaniyangiz kattaroq bo'lsa, unda siz murabbiyni tanlashingiz kerak. Menejerning allaqachon bajarishi kerak bo'lgan ishlari etarli bo'lganligi sababli, tanlangan rahbar yangi xodimni moslashtirishga yordam beradi. Buyurtmachining shaxsiyati quyidagi talablarga javob berishi muhim: kompaniyada 3 yildan ortiq ish tajribasi, yuqori darajadagi professional va kommunikativ kompetensiyalari, shuningdek, xodimning murabbiy rolini o'ynash istagi. U nafaqat o'z kasbiy vazifalarini yaxshi bajara olishi, balki buni boshqalarga ham o'rgatishi juda muhimdir.

1. Oldindan moslashish davri. Ushbu bosqich nomzod bilan haqiqiy suhbatdan boshlanadi. Aynan o'sha paytda u kompaniya haqida birinchi ma'lumotni oladi. Bu erda kompaniya siyosati imkon qadar, hech narsani ushlab turmasdan, uni to'liq va ob'ektiv ravishda taqdim etish muhimdir. Tajriba shuni ko'rsatadiki, kelajakdagi xodim ushbu bosqichda qanchalik ishonchli ma'lumot olsa, kelajakda moslashish jarayoni shunchalik oson bo'ladi.
2. Birlamchi bosqich. Nomzodni ishga olish to'g'risida qaror qabul qilingandan so'ng darhol amalga oshirilishi kerak. Unga mehnat shartnomasi yuboriladi, unda u unga taklif qilingan barcha shartlarni batafsil ko'rsatishi va hali ham "quruqda" bo'lganda, hamma narsani iloji boricha batafsilroq kelishib olishi kerak. Bu kelajakda nomzod va kompaniya o'rtasida hamkorlik shartlarini tushunishda kelishmovchiliklar bo'lmasligini ta'minlash uchun zarur. Shuningdek, suhbat o'tkazish kerak, uning davomida kompaniyaning tarixi, uning rivojlanishining asosiy bosqichlari, korporativ madaniyatning asosiy qoidalari, kompaniya xodimlariga qo'yiladigan talablar, kiyim uslubi kabi fikrlarni ajratib ko'rsatish kerak. qabul qilingan, ish haqini to'lash tartibi va boshqa zarur umumiy ma'lumotlar. Bunday suhbatni ishga qabul qiluvchi menejer yoki bevosita rahbar olib borishi mumkin. Agar ikkinchisi buni qilsa, u mas'uliyat va vakolatlar doirasi haqida gapiradi, vazifalar va maqsadlarni, shu jumladan sinov muddati baholanadigan vazifalarni aytadi. Siz, albatta, guruhga ekskursiya qilishingiz va ovqat xonasi, hojatxona va boshqa jamoat joylarini ko'rsatishingiz kerak. Shuningdek, bo'lajak xodim o'z ish joyi bilan tanishadi va o'zini kompaniya jamoasi bilan tanishtiradi. Barcha mehnat hujjatlarini tayyorlashda xodim nafaqat mehnat shartnomasi, balki kompaniyaning ichki qoidalari, ish tavsiflari va boshqa muhim hujjatlar bilan ham tanishishi kerak.
3. Samarali moslashish. Bu davr moslashishda eng muhim hisoblanadi. Uning professional sifatidagi bahosi inson o'ziga yuklangan vazifalarni qanchalik samarali va o'z vaqtida bajarishiga bog'liq bo'ladi. Odatda bu vaqtda lavozimga kirish rejasi ishlab chiqiladi, unda bajarilishi kerak bo'lgan barcha vazifalar belgilanadi. Bu mahalliy va umumiy normativ hujjatlarni, lavozim tavsiflarini o'rganish, uslubiy tavsiyalar va turli amaliy vazifalar bilan tanishish bo'lishi mumkin. Alohida blokda tayinlangan vazifalar va ularning bajarilishini baholash mezonlari, javobgarlik tizimi va xodim yuritadigan boshqa hujjatlar bilan tanishish ko'rsatilgan. Xodimning kompaniya tomonidan taqdim etilayotgan xizmatlar va/yoki tovarlar assortimenti bilan tanish bo'lishi ham muhimdir. Agar biror narsa noto'g'ri bo'lsa, o'z vaqtida sezish uchun xodimlar tomonidan har bir bosqichning bajarilishini nazorat qilish yaxshiroqdir.

Xodimlarni moslashtirish rejasi printsipial jihatdan qanday ko'rinishiga misol:

	Yangi xodim kelishidan oldin uning ketishi to'g'risida kompaniya jamoasini xabardor qilish Bo'lajak xodim uchun ma'lumotni tayyorlash: ishning birinchi kunida xodimga beriladigan barcha ma'lumot materiallarini tayyorlang, xususan: ichki telefon raqamlari, kompaniyaning statsionar telefon raqamlari ro'yxati, ruxsatnomalar va mashinalar uchun ruxsatnomalar, shaxsiy kompyuter mavjudligi, telefon, ofis jihozlari, zarur ish yuritish va sarf materiallari to'plami Kompaniya bilan tanishish, uning bozordagi o'rni, istiqbollari va rivojlanish maqsadlari haqida qisqacha ma'lumot, ishga joylashish tarixi va tartibi (videofilm namoyishi, taqdimot, orientatsiya suhbati, kompaniya ofisiga ekskursiya (xush kelibsiz)). Xush kelibsiz treningni o'tkazish Yangi boshlanuvchilar uchun kitob/broshyura tarqatish Ishga ariza berish (barcha kerakli hujjatlarni to'ldirish, ishga ariza yozish, mehnat shartnomasini imzolash, ish tavsifi va ichki tartib qoidalari bilan tanishish) Yangi xodimni kompaniya jamoasi bilan tanishtirish (og'zaki va/yoki yozma taqdimot) Kompaniyaning tuzilishi, uning xususiyatlari va korporativ qadriyatlari bilan tanishish, yozishmalarni olib borish uchun ichki standartlarni o'rganish. Kompaniyada mehnatga haq to'lash tartibi va agar mavjud bo'lsa, qo'shimcha imtiyozlar bilan tanishish. Kompaniya bilan shaxsiy tanishish, bo'limdagi hamkasblar bilan tanishish, kompaniyaning asosiy binolarini ko'rsatish Ish joyi bilan tanishish, ish uchun zarur bo'lgan dasturiy ta'minotni o'rganish, kompaniyaning barcha aloqa tarmoqlariga ulanish, shaxsiy kompyuterda ishlash uchun barcha kerakli kirish va ruxsatlarni olish) Aloqa vositalaridan foydalanish qoidalari bo'yicha yo'riqnoma Umumiy xavfsizlik treningi Ish tartibi bilan tanishish	HR menejeri HR yordamchisi Ishga qabul qilish bo'yicha menejer HR xodimi Kafedra mudiri Ishga qabul qilish bo'yicha menejer Mehnatni muhofaza qilish bo'limi xodimi
Ishning 1-haftasi	Mentorni tayinlash, uning yordami bilan xodimlar bilan yaqinroq tanishish Kompaniya jargonlarini o'rganish Bo'limning funktsiyalari, uning tuzilishi, maqsad va vazifalari, kompaniyaning boshqa bo'linmalari bilan o'zaro aloqalari bilan tanishish Ish uchun zarur bo'lgan hujjatlar to'plamini o'rganish O'z vazifalari va majburiyatlariga muvofiq ish texnologiyasini o'rganish, joriy ish va kutilayotgan natijalarni batafsil tavsiflash Karyera imkoniyatlarini o'rganing Boshqa bo'limlar bilan o'zaro aloqalar tuzilishini o'rganish O'zaro munosabatlar uchun xodimlar bilan aloqalarni olish Hujjatlarni boshqarish qoidalarini o'rganish Ushbu ish davri uchun ish rejasini tuzish Belgilangan vazifalarning bajarilishi baholanadigan mezonlarni o'rganish Trening rejasini tuzish Kompaniyadagi masofaviy ta'lim kurslariga ulanish	Mentor/Bo'lim boshlig'i
Ishning 1 oyi	Oy oxirida hisobot bering Asosiy bilim va ko'nikmalar bo'yicha imtihon (kelishilgan mezonlar bo'yicha) Birinchi oyni sarhisob qilish, fikr-mulohazalar, baholash Faoliyat tahlili Qolgan sinov muddati uchun vazifa rejasi	Mentor/Bo'lim boshlig'i
2-3 oylik ish	Tezkor ish vazifalarini bajarish Vazifa rejasini sozlash Faoliyat tahlili Sinov muddati natijalarini sarhisob qilish Sinov muddatini baholash	Mentor/Bo'lim boshlig'i
Sinov muddatini o'tgandan keyin	Oylik ish rejalarini tuzish Rejaning bajarilishi In-line rejani sozlash	Mentor/Bo'lim boshlig'i

Agar moslashish davri muvaffaqiyatli o'tgan bo'lsa, yangi xodim kompaniyada o'zini ishonchli va qulay his qiladi. Shuni esda tutish kerakki, moslashish ikki tomonlama jarayondir. Bu erda hamma narsa xodimning ushbu kompaniyada ishlash istagiga bog'liq va u o'z navbatida unga o'z xodimlarini o'qitish va qo'llab-quvvatlashda har tomonlama yordam berishi kerak.

Moslashuv dasturining to'g'ri tuzilganligining eng aniq ko'rsatkichi xodimning kompaniyada uzoq vaqt qolishidir. Xavotir beruvchi signal - bu xodimni bir yildan oldin ishdan bo'shatish. Bunday holda, siz moslashish dasturini va bu borada menejerning ishini tekshirishingiz kerak. Axir, agar xodim menejerdan qo'llab-quvvatlash, hurmat va tushunishni topa olmasa va shu bilan birga u boshqa ish topishi mumkinligini tushunsa, u bu ishda qolishi dargumon.