KELAYAKDAGI SANA VA XARAJATLAR

Hajmi soat	Hafta kunlari			Dam olish kunlari			Asosiy narx	Chegirmali narx	Yuridik shaxslar uchun narx	Individual. ta'lim	Ro'yxatdan o'tish kurs uchun
	Ertalab 10 00 -14 05	kun 14 10 -18 15	Oqshom 18 30 -21 35	Ertalab 10 00 -14 05	kun 14 10 -18 15	Oqshom 18 30 -21 35
350	15.01.2020 * Dushanba, Chorshanba, Juma 10:00-15:10		15.01.2020 Dushanba, Chorshanba, Juma	14.12.2019 * shanba 10:00-16:30			54 900	43 500	47 850

BIZNING USULIMIZ

• Nazariya va amaliyot - BU AYM VAQTDA
• 1C ZUP dasturida haqiqiy kompaniya misolida ishlash
• Hujjatlar bilan chuqur amaliyot
• Tayyor eslatmalar - mashq qilish uchun ko'proq vaqt

YouTube kanalimizga obuna bo'ling!

Qabul qilish uchun sizga kerak: - Diplom
(Oliy yoki oʻrta maxsus taʼlim)*Diqqat! Agar sizda chet tili bo'yicha diplomingiz bo'lsa, "Ta'lim to'g'risida" gi 273 Federal qonuniga muvofiq. 107, diplomning rus tiliga tarjimasi talab qilinadi.
- Pasport
Kursni tugatgandan so'ng siz olasiz: - yangi turdagi faoliyatni amalga oshirish huquqini beruvchi davlat tomonidan belgilangan shakldagi kasbiy qayta tayyorlash diplomi.

Kurs dasturi professional standartga mos keladi - malaka darajasi 7 "Kadrlar bilan ta'minlash faoliyati. Xodimlarning mehnatiga haq to'lash va mehnatini tashkil etish bilan bog'liq faoliyat. Xorijiy fuqarolar orasidan kadrlar bilan ishlashni tashkil etish”

Shuningdek, biz o'rganishni tavsiya qilamiz:
-
-
-

"" ga o'tish

KURS DASTURI

Mavzu 1. Xodimlarni boshqarish. Asosiy tushunchalar. Ishga qabul qilish bo'yicha menejer (yollovchi) uchun professional talablar
1. Zamonaviy tashkilotning xususiyatlari:

• kadrlar, xodimlar, inson resurslari: atamalar va ta'riflar;
• tashkiliy tuzilmalarning turlari va tasnifi.

2. Tashkilotda kadrlarni tanlash bo'yicha menejer (yollovchi):

• professional standart talablari;
• malaka darajalari va ularni oshirish usullari;
• asosiy ish funktsiyalari (kasbiy standartlarga muvofiq);
• Mas'uliyat sohalari;
• ishga yollovchining asosiy vakolatlari.

Amaliy ish №1: Tashkiliy tuzilmani yaratish va undagi ishga qabul qiluvchining o'rnini aniqlash;
2-sonli amaliy ish: Kasbiy standartlarga muvofiq ishga yollash vazifalari ro'yxatini tuzish;
Amaliy ish № 3: Ishga qabul qilish bo'yicha menejer uchun ish tavsifini ishlab chiqish.

Mavzu 2. Kadrlarni tanlash tartibi
Mavzu 3. Kadrlar izlash strategiyasini shakllantirish
Mavzu 4. Nomzodlarni tanlash va baholash
Mavzu 5. Guruh suhbatlarining o'ziga xos xususiyatlari
Mavzu 6. Qaror qabul qilish va kadrlarni tanlash samaradorligini baholash
Mavzu 7. Tanlov jarayonini avtomatlashtirish, dasturiy ta’minot
Mavzu 8. Yangi xodimlarni kompaniyaga moslashtirish

Mavzu 1. Maqsad va vazifalarni belgilash- 8 ta video
Video 1. Maqsad va vazifalarni shakllantirish
Video 2. S.M.A.R.T dan foydalanib maqsadni belgilash.
Video 3. Amaliy ish: S.M.A.R.T maqsadini belgilash
Video 4. Topshiriqni muvaffaqiyatli bajarish mezonlari
Video 5. Vazifalar va topshiriqlarni turlar va bloklar bo'yicha tuzish
Video 6. Maqsad va vazifalarning parchalanishi
Video 7. Maqsadingizga erishish uchun manbalar
Video 8. Vaqt tuzoqlari

Mavzu 2. Vaqtni boshqarish vositalari (vaqtni rejalashtirish)- 8 ta video
Video 1. Rejalashtirish maqsadlarga erishish vositasi sifatida
Video 2. Alp tog'lari usuli
Video 3. Pareto qoidasi
Video 4. Havo mudofaasi printsipi
Video 5. Eyzenxauer matritsasi
Video 6. Pomodoro usuli
Video 7. Rejalashtirish tizimi va uning elementlari
Video 8. Vaqtni boshqarish vositalari

Mavzu 3. Maqsadlarga erishishda samaradorlikni oshirish usullari- 3 ta video
Video 1. Vazifa bajarilishini nazorat qilish turlari va usullari
Video 2. Ish natijalarini tahlil qilish
3-video: kun davomida samarali ishlash usullari

Kurs amaliyotchi mutaxassislar tomonidan olib boriladi,
o'z sohasi mutaxassislari:

Trening dasturi

Kasb-hunar bo'yicha asosiy bilimlar to'plamini olish hali natija emas. Karyera o'sishi va yuqori darajadagi professionallikka faqat amaliyot orqali erishish mumkin. Biz hozir bu imkoniyatni taqdim etamiz. Ko'p yillik tajribaga, shu jumladan amaliy tajribaga ega bo'lgan o'qituvchilarimiz dasturni shunday tuzdilarki, xodimlarni boshqarish bo'yicha o'qitish eng samarali bo'ladi.

Dasturda nazariy mavzular bo'yicha amaliy mashg'ulotlar o'rin olgan bo'lib, talaba biz tomonidan elektron shaklda taqdim etilgan ma'ruzalardan foydalangan holda mustaqil ravishda o'rganadi. "Yozish" uchun vaqtni behuda sarflash oqilona emas, biz darhol amaliy tajribaga ega bo'lamiz. Bizning HR menejeri treningimiz quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• haqiqiy hujjatlar shakllarini to'ldirish;
• kadrlarni tanlash bo'yicha o'qitish;
• xodimlarni baholash usullarini o'rgatish;
• kadrlar hisobi;
• HR yozuvlarini boshqarish;
• xorijiy davlatlar xodimlarining ishi va hujjat aylanishi;
• xodimlarni boshqarishdagi muammolar;
• 1C ZUP dasturida ishlash.

Bizning HR menejeri kurslarimiz 296 ac uchun original o'quv dasturiga asoslangan. soat.

Xodimlarni boshqarish kursi bo'lajak xodimni tanlash, baholash, suhbatdan muvaffaqiyatli o'tgan taqdirda uni moslashtirish va boshqalarni o'z ichiga oladi.

Ba'zi darslar masofadan turib o'tkaziladi. O'qituvchilarimiz har doim onlayn tarzda savollaringizga javob berishlari mumkin. Albatta, ko'pchilik HR xodimlarini ishi oddiy bo'lgan mutaxassislar sifatida qabul qiladi. Ammo bu haqiqatdan uzoqdir. Zamonaviy talablar kadrlar xizmati ishida juda ko'p nuanslarni o'z ichiga oladi. HR kursida biz qamrab oladigan huquqiy bazani bilish juda muhimdir. Umuman olganda, biz kasbni o'rgatish uchun beshta alohida modul ishlab chiqdik, ularning har biri juda muhimdir. Xodimlarni baholash bo'yicha kurs uchun, masalan, siz psixologiya asoslarini bilishingiz, intervyu ko'nikmalarini, shu jumladan stressli intervyularni va hokazolarni bilishingiz kerak.

Noto'g'ri hujjatlar yoki ma'lumotlardagi eng kichik xatolik nafaqat chalkashliklarga, balki ish haqini noto'g'ri hisoblashga, xodimlarning ish stajiga va mehnat inspektsiyasining katta jarimalariga olib kelishini tushunishingiz kerak.

Ishga qabul qilish kurslarimiz kelajakdagi kasbning amaliy qismini chuqur o'rganishni ta'minlaydi. O'qishdan so'ng bizga berilgan litsenziya asosida davlat diplomi beriladi. Siz har doim bizning ma'ruzalarimizdan foydalanishingiz va resursimiz kutubxonasiga kirishingiz mumkin. Siz barcha keyingi masofaviy kurslarga kafolatlangan chegirma olasiz.

Kurs uchun pul to'laganingizdan so'ng, siz 1-2 oy ichida guruhni o'zingiz tanlashingiz mumkin, ya'ni siz darhol mashg'ulotlarni boshlashingiz shart emas. To'lov siz tanlagan kursning narxi siz uchun o'zgarmasligini kafolatlaydi. Bu erda veb-saytda siz o'quv dasturi bilan batafsilroq tanishishingiz mumkin.

"Korxonaning kadrlar xizmati va xodimlarni boshqarish", 2013 yil, № 2

HR MENEJER SIZNING QANDAY MAKORIYATLARINGIZNI OSHIRADI

Kasbiy rivojlanishini to'xtatgan HR menejeri martaba o'sishi istiqboliga ega emas, shuning uchun doimiy ravishda o'rganish, bilim olish va yangi texnikani o'zlashtirish kerak. Ammo buni o'ylangan holda qilish kerak. Kasbiy darajangizni oshirish uchun barcha o'qitish usullari va usullari qo'llanilmaydi.

Agar siz mehnat bozorini tahlil qilsangiz, ya'ni hh kabi taniqli "ish" portallarida bo'sh ish o'rinlari va rezyumelar sonini hisoblang. ru va super ish. ru bo'lsa, biz xodimlarni boshqarish sohasidagi mutaxassisning bitta bo'sh o'rni uchun bir nechta rezyume mavjudligini aniqlashimiz mumkin. O'rtacha to'rtdan beshgacha. Siz bozor to'yingan, HR menejerlari juda ko'p va shunga mos ravishda ish etarli emas degan taassurot paydo bo'lishi mumkin. Bu shuni anglatadiki, bu sohada ish topish va o'z martabangizni oshirish qiyin. Biroq, bu rasm xayoliydir. Ish beruvchilar ko'plab nomzodlarni rad etishadi. Sababi abituriyentlarning malakasi pastligi va kasbiy tajribaning etishmasligi. Bundan tashqari, ko'pincha ish tajribasiga ega bo'lgan arizachilarni salbiy qaror kutmoqda. Siz, albatta, ish beruvchilar hamma narsaga aybdor deb ayta olasiz, chunki ular o'zlari nima istayotganini bilmaydilar, lekin aslida HR xodimlarining ish topish uchun ba'zan uzoq vaqt ketishining sababi ahamiyatsiz - bu kamchilik bilim, ko'nikma va ko'nikmalar.

HR menejeri eng yaxshi maosh oladigan kasb emasligiga qaramay, unga qo'yiladigan talablar ancha yuqori. Bu, ayniqsa, o'qitish va rivojlantirish bo'yicha mutaxassislar, motivatsiya bo'yicha mutaxassislar va yuqori darajadagi xodimlarni tanlash sohasidagi lavozimlarga to'g'ri keladi.

Mehnat bozori rezyumelar bilan "haddan tashqari qizib ketgan", chunki HR lavozimi jiddiy ish tajribasiga ega bo'lmagan ko'plab abituriyentlarni jalb qiladi. Bular turli iqtisod va boshqaruv fakultetlarining bitiruvchilari. Nima uchun ularga HR menejerining ishi juda yoqqanini aytish qiyin. Hozirgi vaqtda eng ommabop va "pulga boy" ishlar savdo va ko'k yoqali ishlardir. Sobiq talabaning ishchi mutaxassisligi yo'q, u sotishni yoki xizmat ko'rsatishni xohlamaydi, lekin u "odamlarni boshqarishni", buyruq berishni va taqdirni hal qilishni xohlaydi. Va bu g'alati tarzda kechagi talabalar ongida xodimlarni boshqarish bilan bog'liq.

Qanday bo'lmasin, HR menejerlarini tayyorlash sifati ancha pastligicha qolmoqda. Umuman olganda, bu HR xodimlari juda dangasa va o'rganishni xohlamagani uchun emas, balki HR mutaxassisi kasbining o'zi murakkab bo'lgani uchun sodir bo'ladi. Ta’lim muassasalari, albatta, kadrlar boshqaruvi bo‘yicha mutaxassislar tayyorlaydi, lekin ular ish beruvchilar talablariga qanday javob beradi?

Keling, xodimlarni boshqarish sohasida mutaxassisliklar mavjudligidan boshlaylik. Va bu tarmoqlarning o'zi katta hajmli. Masalan, xodimlarni o'qitishni olaylik. Kadrlarni rivojlantirish sohasida kamida ikkita lavozim mavjud - o'quv dasturlari, o'quv jarayonini tashkil etish bilan shug'ullanadigan o'quv mutaxassisi (tashkilotdagi bosh o'qituvchining bir turi) va o'qituvchi yoki biznes murabbiyi. Bu mutaxassisliklarni o'zlashtirish uchun o'qituvchilik tajribasiga ega bo'lish, ya'ni dars bera olish kerak. Bizga ma’lumki, odamlarga o‘qituvchilik – pedagogika institutida olinadigan alohida kasb.

Agar motivatsiya bo'yicha mutaxassislarni olsak nima bo'ladi? Hech bir universitet bunday kadrlarni tayyorlamaydi. Ushbu mutaxassislik moliya, korxona iqtisodiyoti va shu bilan birga motivatsiya psixologiyasini bilishni talab qiladi. Umuman olganda, HR menejerlarini kasbiy tayyorlash muammosi ob'ektivdir. Bu shunchalik keng bilim sohasiki, hamma narsani o'rganish mumkin emas. Lekin siz o'rganishingiz kerak. Birinchidan, kasb nufuzini oshirish kerak. Ikkinchidan, mehnat bozorida muvaffaqiyatli raqobatlashing. Bundan tashqari, bu yangi boshlanuvchilarga ham, tajribali HR xodimlariga ham tegishli.

Qayerda o'qish kerak?

Xullas, o‘qiymiz, malakamizni, kasbimiz nufuzini va maoshimizni oshiramiz. Qaerda va qanday o'qish kerak? Darhol aytaylik, "Inson resurslarini boshqarish" mutaxassisligi bo'yicha oliy ta'lim sizni kerakli amaliy ko'nikmalar bilan jihozlamaydi. Biroq, nazariy bilimlar bilan bir qatorda. Bu hech bo'lmaganda inson resurslarini boshqarish bo'yicha tajribaga ega bo'lganlar uchun to'g'ri keladi. Biroq, ba'zi HR xodimlari HR menejmenti bo'yicha ikkinchi darajaga ega bo'lishda xato qilishadi.

Yigit uchun, albatta, bunday oliy ma'lumotga ega bo'lmagani ma'qul. Ish tajribasiga ega bo'lmaganlar uchun bu foydalidir, chunki mutaxassisligidan qat'i nazar, diplom yangi kasbiy va martaba imkoniyatlari uchun pasportdir. Bundan tashqari, bunday trening kadrlar bo'limi menejerining kelajakdagi mas'uliyati haqida tasavvur beradi (garchi bu juda qisqa vaqt ichida amalga oshirilishi mumkin bo'lsa ham): axir, qandaydir kognitiv faollikka ega bo'lgan talaba hech bo'lmaganda kadrlar bo'lishini tasavvur qiladi. boshqaruv tizimi bir nechta quyi tizimlarni (o'qitish, tanlash va boshqalar) o'z ichiga oladi.

Ko'proq tajribalilardan o'rganish

Tajribali odamlardan bilim olish eng yaxshisidir: bu ta'lim formatini hech narsa almashtira olmaydi. Faqat to'g'ridan-to'g'ri aloqa orqali muammolarni hal qilishning aniq usullari va usullarini o'zlashtirish mumkin.

Misol 1. Natalya F. kadrlar bo'limiga ishga qabul qilish bo'yicha menejer yordamchisi sifatida ishga keldi. HR karerasining boshida u juda kam tushunar edi va faqat elektron pochta orqali olingan rezyumelarni chop eta olardi. Ammo Natalyaning yaxshi ustozi bor edi - Vera K., xizmat rahbari. U rezyumeni o'qishda nimalarga e'tibor berish kerakligini, tajovuzkor nomzodlar bilan qanday munosabatda bo'lish kerakligini, suhbat davomida qanday savollarni berish kerakligini tushuntirib berishi mumkin, shunda nomzod o'zi haqida "cheklovsiz" va o'zini bezashga urinmasdan erkin gapira oladi. fazilatlari, bo'lim boshliqlari bilan qanday gaplashish kerak. Natijada, Natalya juda yaxshi tayyorgarlikdan o'tdi va kafedrada boshqa xodim, xodimlarni boshqarish bo'yicha bitiruvchi paydo bo'lganida, Natalya nafaqat o'zini past malakali his qilmadi, balki kasbiy tayyorgarlik nuqtai nazaridan ham boshlang'ich boshlanishi mumkin edi.

Muammo shundaki, universitet faqat bunday nuanslarni o'rgatmaydi, ba'zan hatto zarar keltiradi. Chunki kechagi ishga kelgan talaba o‘zini kerakli ko‘nikmalarga ega deb yanglishib o‘ylaydi va bu, ko‘rib turganimizdek, ko‘pincha to‘g‘ri emas.

2-misol. Vasiliy ismli universitetni inson resurslarini boshqarish mutaxassisligi bo‘yicha tamomlagan, kompaniyalardan biriga ishga joylashdi. Unga kadrlarni attestatsiyadan o‘tkazish topshirildi. Bu sinov davridagi vazifalardan biri edi. Universitetda Vasiliy turli xil bilimlarga ega bo'lgan, shu jumladan kadrlarni attestatsiyadan o'tkazish. U 360 daraja texnikasi, malakaga asoslangan intervyular va hokazolar bilan tanish edi, lekin xodimlar bilan qanday ishlashni bilmas edi. Ekspeditor haydovchilar sertifikatlangan bo'lishi kerak edi, chunki ular kompaniyadagi "zaif bo'g'in" deb ataladi, chunki ular eng ko'p intizomiy qoidabuzarliklar, hujjatlarni rasmiylashtirishdagi xatolar va rahbariyat uchun yoqimsiz bo'lgan narsalar edi. Vasiliy komissiya kotibi etib tayinlandi, u birinchi navbatda kompaniyaning standart metodologiyasidan foydalangan holda etkazib beruvchilar o'rtasida ularning tartib-qoidalari, qoidalari va boshqalarni bilishi bo'yicha so'rov o'tkazishi kerak edi. javob tajovuzkorligiga. Ba'zi etkazib berish haydovchilari Vasiliyning kasbiy mahoratiga shubha qilishdi va ular: "Eng aqllisi bizni tekshirish uchun keldi", dedilar.

Vasiliy, afsuski, tajribali murabbiylarga ega emas edi, u provokatsiyalarga berilib ketdi. Birinchidan, u xodimlarning oldiga "o'zini qo'yishga" urinib, ularni har xil jazolar, shu jumladan ishdan bo'shatish bilan tahdid qildi, bu esa masxara va bezorilikning yangi to'lqinini keltirib chiqardi. Va keyin Vasiliy bosh direktorning kabinetida isterik janjalni qo'zg'atdi, bu esa uni "bu mehnatkashlarning" behayoligidan himoya qilmadi. Vasiliy tahdid qilganidek, hammasi intizomiy choralar bilan yakunlandi. Lekin faqat o'zi uchun - u sinov muddatini tugatmagani uchun ishdan bo'shatildi.

O'z mutaxassisligini o'zgartirishga qaror qilgan ba'zi HR xodimlari, masalan, ishga yollovchilardan biznes-murabbiylarga qayta tayyorlash uchun quyidagi xatoga yo'l qo'yishadi: ular har xil kurslar va treninglarga borishadi. Bunday holatda, masalan, biznes-murabbiyning yordamchisi sifatida ishlash, jarayonga tashqaridan qarash va muayyan mavzular bo'yicha mashg'ulotlar o'tkazishga harakat qilish yaxshiroqdir. Va keyin, siz o'zingizning rulmanlaringizni olganingizdan so'ng, ba'zi treninglarda qatnashishingiz mumkin. Tajribali odamlardan o'rganish - malaka oshirishning eng samarali variantidir.

Biz o'zimiz o'rganamiz

Hozirgi kunda o'rganish oson va qiziqarli. Ilgari, 20 yil oldin, referat yoki hisobot tayyorlash uchun kutubxonaga borib, tegishli mavzudagi kitoblarni izlash kerak edi. Agar bu kitoblar "qo'lda" bo'lsa, unda siz kutishingiz yoki boshqa kutubxonalarda qiziqtirgan adabiyot va hujjatlarni qidirishingiz kerak edi. Endi hamma narsa ancha sodda. Kitoblarga kirish imkoniyati mavjud va agar ular kutubxonada bo'lmasa, ularni do'konda sotib olish yoki onlayn buyurtma berish va istalgan mamlakatdan etkazib berish mumkin.

O'z-o'zini tarbiyalash ham HR menejeri uchun yaxshi o'rganish yo'lidir. Siz amerikalik, rus, yapon va boshqa mualliflarning menejment bo'yicha klassik darsliklarini o'rganishingiz va Internetdagi tematik forumlarda muloqot qilishingiz mumkin. Muammo shundaki, bularning barchasida juda ko'p "suv" mavjud, ya'ni xodimlarni boshqarishning rus an'analari haqiqatida foydali bo'lmagan juda ko'p ma'lumotlar. Masalan, Amerika darsliklari kompaniyada turli odamlar - turli irqlar, jinsiy orientatsiyalar, millatlar va boshqalar ishlashi kerakligi haqidagi ma'lumotlar bilan to'ldirilgan. Amerikalik amaliyotchining kadrlarni baholash bo'yicha fundamental ishlaridan biri esa umumamerikalik baholash tizimi haqida ma'lumotni o'z ichiga oladi. , bu ko'plab tashkilotlar, jumladan, nodavlat tashkilotlar tomonidan qo'llab-quvvatlanadi. Bu Rossiya HR uchun juda kam foyda keltiradi. Bizning HR menejerimiz uchun xodimlarni baholash tartibi va reyting tuzilmasini bilish emas, balki bularning barchasi muhimligini rahbariyatga ko'rsata olish muhimdir.

Agar siz mustaqil ravishda o'rganishingiz kerak bo'lsa, unda eng samarali usullardan biri normativ hujjatlarni, barcha turdagi normativ hujjatlarni va uslubiy ko'rsatmalarni o'rganishdir. Ish ko'rsatmalari yangi boshlanuvchilar va tajribali kadrlar uchun ajoyib vositalarni taqdim etadi. Shuning uchun, agar boshqa tashkilotning inson resurslarini boshqarishni tartibga soluvchi hujjatlarni o'rganish imkoniyati mavjud bo'lsa, uni ikki qo'lingiz bilan ushlashingiz kerak. Lekin bu hujjatlarni o‘rganish, tashkilot va bo‘limlarning nomlarini tezda o‘zgartirib, ishga tushirmaslik muhim. Aytgancha, bu HR menejerlarining keng tarqalgan xatosi.

3-misol. Kompaniyaning kadrlar xizmatiga reyting tizimini ishlab chiqish va joriy etish topshirildi. Xizmat rahbari ikki marta o'ylamasdan, motivatsiya tizimini tartibga soluvchi "tajriba almashish uchun hujjatlarni o'qib chiqish" maqsadi bilan boshqa kompaniyadagi hamkasbiga murojaat qildi. Hujjatlar qabul qilindi, biroz o'zgartirildi va uy korxonasida "ishga tushirildi". Hech narsa, albatta, unvonlarni belgilash g'oyasi tanqid qilinmadi; Baholash - bu bo'lim boshliqlari va oddiy xodimlarni kiritishi kerak bo'lgan murakkab jarayon bo'lib, hujjatlarni shunchaki nusxalash etarli emas;

Seminar va treninglarda o'rganamiz

Ta'lim bilan shug'ullanadigan ko'plab kompaniyalar mavjud, garchi ular asosan yirik shaharlarda joylashgan bo'lsa-da. Aholisi yarim milliondan kam bo'lgan aholi punktlarida bunday tashkilotlar kam, shuning uchun seminarlar o'tkazish uchun Moskva, Sankt-Peterburg va boshqa shaharlardan biznes-trenerlar ko'pincha taklif qilinadi.

HR uchun treninglar va seminarlarning ijobiy va salbiy tomonlari nimada? Seminarlarda hamkasblar bilan tajriba almashishning muhim afzalligi shundaki. Yana bir afzallik - bu ko'nikmalarni mashq qilish imkoniyati, ayniqsa video tahlil qilish uchun videokamera ishlatilsa. Ba'zi ish turlarini faqat adabiyot o'qish bilan o'zlashtirish qiyin. Bu, masalan, ish suhbati yoki sertifikatlash suhbatini o'tkazish uchun qo'llaniladi va umuman kitoblardan biznes treningini qanday o'tkazishni o'rganish mumkin emas. Va bu erda video tahlillarni o'qitish texnologiyalari yordamga keladi.

Boshqacha qilib aytganda, o'ziga xos xulq-atvor ko'nikmalarini o'rganish kerak bo'lganda treninglar yaxshi bo'ladi: to'g'ri imo-ishora qilish, fikrlarni ifodalash, tanani nazorat qilish (ya'ni, og'zaki bo'lmagan xatti-harakatlarni kuzatish va tuzatish).

Seminar va trening formatining kamchiliklari shundaki, trenerlar va o'qituvchilar HR xodimlari bilan bir xil darsliklardan qaror qabul qiladilar. Yangi boshlanuvchilar uchun bu qiziq, ammo qarorlar asosiga ega bo'lgan odam uchun biznes-murabbiylar har doim "o'zingizga tashqaridan qarash" va "o'zingizga olib kelish" foydali ekanligi haqida nima deyishlaridan qat'i nazar, o'rganishning ma'nosi yo'q. Siz allaqachon bilgan narsalarni tizimga kiriting."

Misol 4. Katta mintaqaviy kompaniyaning kadrlar xizmatining tashkiliy rivojlanish sektori boshlig'i Andrey V. Moskvaga o'qishga yuborildi. Kurs biznes jarayonlarini boshqarishga bag'ishlandi. Andreyga materialning taqdimoti va tuzilishi yoqdi, lekin mashg'ulotdan oldin ham u javob olishni istagan savollar ro'yxatini tayyorladi, ammo javoblar yo'q edi. O'quv kursi ishtirokchilaridan birining so'zlariga ko'ra, trener savollarga "go'yo darslikdagidek" standart tarzda javob berdi, bu Andreyga, albatta, yoqmadi, chunki mashg'ulotlar muammolarga amaliy echimlarni ishlab chiqishga yordam berishi kerak emas, balki. umumiy nazariy asos beradi.

Umuman olganda, seminarlar va treninglarning muhim kamchiliklari shundaki, ular konsalting xizmatlari bozorida ko'p miqdorda taqdim etiladi, ular o'ziga xos xususiyatlarga asoslanmagan holda "umumiy ko'rinish" bilimlarini taqdim etadilar va HR menejeri bu borada emas, balki aniq qo'llaniladigan echimlarga muhtoj. umumiy naqshlar.

Shu bilan birga, u yoki bu xususiy usul yoki usullar majmuasini ishlab chiquvchilar tomonidan o'tkaziladigan seminarlar juda yuqori amaliy ahamiyatga ega. Ba'zi kompaniyalar foydalanishga tayyor bo'lgan xususiy dastur vositalarini taklif qiladilar (hujjatlar to'plami, ish haqi jadvallari, nazorat ro'yxatlari va boshqalar), boshqalari boshqaruv samaradorligini oshirish uchun dasturiy ta'minotni taklif qiladilar. Yuqoridagi barcha kurslar ma'lum bir vosita (bu holda dastur) mavjud bo'lganda 1C foydalanuvchilarini o'qitishga o'xshaydi; uni asos qilib olish va qo'llash mumkin va o'qituvchilar ushbu vositadan qanday foydalanishni o'rgatishadi. Ammo bunday seminarlarda kadrlar bo'yicha menejer sifatida o'qitish mantiqan to'g'ri keladi, agar rahbariyat ma'lum bir metodologiya yoki tizimni joriy qilishni rejalashtirsa. Aks holda, bu vaqt va pulni behuda sarflashga olib keladi.

"Akademik" ta'lim

Universitet ta’limining ijobiy va salbiy tomonlari haqida avvalroq gapirgan edik. Endi bir yilgacha davom etadigan juda ko'p turli xil kurslar mavjud, ular tugagandan so'ng sertifikatlar beriladi. Ushbu sertifikatlarning qiymati shubhali.

Inson resurslari menejerining ishi sotuvchining ishiga o'xshaydi, chunki ishga qabul qilishda ish beruvchi nomzodning xatti-harakati, tajribasi va aniq yutuqlarini baholaydi. Agar sotuvchida ellikta sertifikat va sertifikat bo'lsa ham, lekin u mahsulot haqida gapira olmasa va mijozga nisbatan oddiy xushmuomalalik qoidalarini ko'rsatmasa, unda bu qog'oz varaqlari mutlaqo hech narsaga arzimaydi. HR kasbida ham xuddi shunday - tajriba rasmiy ta'limdan "ortadi".

Foydali ko'nikmalar

HR menejeriga kerak bo'lgan juda foydali yordamchi ko'nikmalar guruhi mavjud. Ular kasbiy rivojlanishni sezilarli darajada osonlashtiradi. Bular notiqlik mahorati, yozma muloqot va biznes jarayonlarini tushunishdir.

Tomoshabinlar oldida gapirish qobiliyati juda muhimdir. Uning karerasi HR menejerining qanchalik erkin va malakali gapira olishiga, odamlarning kayfiyatini qanday his qilishiga va his-tuyg'ularini boshqarishiga bog'liq. Ba'zi ish beruvchilar buni HR bo'lishi kerak bo'lgan asosiy qobiliyat deb bilishadi. Buni o'rganish qiyin emas - faqat doimiy mashq qilish kerak. Aytgancha, ommaviy nutqda xulq-atvorni o'rgatish bunga yordam beradi. Notiqlik haqida yaxshi adabiyotlar mavjud.

HR menejeri ishida yozma muloqot ham juda muhimdir. Ba'zilar, ayniqsa yangi boshlanuvchilar, o'z fikrlarini qog'ozda ifodalash uchun so'zlarni qanday tartibga solishni tushunmaganliklari uchun qoidalar, ko'rsatmalar, qoidalarni yoza olmaydilar. Aslida, to'g'ri yozma nutq san'ati bir nechta tarkibiy qismlardan iborat:

1) to'g'ri imlo, grammatika va tinish belgilari;

2) etarlicha keng so'z boyligi va umumiy bilim;

3) taqdimot uslubini (hujjatli, badiiy va h.k.) egallash.

Rus tilining maktab kursi turli xil Internet-resurslar yordamida yangilanishi mumkin va amaliy hujjatlarni o'qish va o'rganish orqali lug'at va stilistikani o'zlashtirish mantiqiydir. Bundan tashqari, yozish ko'nikmalariga ega bo'lish uchun klassiklarning asarlarini o'qish va doimiy ravishda mashq qilish, masalan, o'z blogingizni yozish, shuningdek, tahliliy materiallarni (ma'lumotnomalar, sharhlar) tuzish, matnni talablarga muvofiq tartibga solish juda foydali. oldindan yozilgan reja.

Biznes bilimi. Ko'pgina HR odamlari o'zlarining tor mutaxassisligi bo'yicha izolyatsiya qilingan. Bu, ayniqsa, kadrlar bo'limi inspektorlari uchun to'g'ri keladi, ular faqat mehnat qonunchiligi talablarini bilishlari kerak, garchi ular martaba o'sishiga intiladilar va ish haqini oshirishni orzu qiladilar. HR menejeri, albatta, pul qanday "yaralishini", shuningdek, asosiy iqtisodiy tushunchalarni bilishi kerak. Ba'zi HR xodimlari boshqaruv hisobi buxgalteriya hisobidan qanday farq qilishini tushunishda qiynaladi va bu boshqa tashkilotlar rahbarlarining kamsituvchi munosabatiga sabab bo'ladi. Albatta, siz biznes jarayonlarini grafik tasvirlash tamoyillarini, IDEF0, DFD va boshqalarning mafkuralarini bilishingiz kerak.

Bunday bilimlarni o'z kompaniyangiz devorlari ichida, boshqa bo'limlar xodimlari bilan muloqot qilish va tashkilotning me'yoriy hujjatlarini o'rganish orqali osongina olish mumkin.

E. Mamonov

Mutaxassis

xodimlarni boshqarish bo'yicha

2013 yil 18 yanvarda nashr etish uchun imzolangan

• Ta'lim, rivojlanish, treninglar

Kalit so‘zlar:

1 -1

HR menejeri (HR menejeri)- tashkilotda inson resurslarini shakllantirish uchun mas'ul bo'lgan mutaxassis. Kasb psixologiya va ijtimoiy fanlarga qiziquvchilar uchun javob beradi (Maktab fanlariga qiziqish asosida kasb tanlashga qarang).

HR menejeri kasbi (HR deganiInson Resurslar- kadrlar) nisbatan yosh, mamlakatimizga 1990-yillarda Gʻarbdan kelgan va “kadrlar boʻyicha ofitserlar”ni almashtirgan. Ishga qabul qilish va ofis boshqaruvi HR menejeri mas'uliyatining faqat kichik bir qismidir. Zamonaviy HR menejeri strategik menejer bo'lib, uning vazifalariga xodimlarni tayyorlash tizimini rivojlantirish, jamoada sog'lom psixologik muhitni saqlash va xodimlarni rag'batlantirish kiradi. HR menejeri menejerlar toifasiga kiradi. Uning asosiy vazifasi inson resurslarining samaradorligini ta'minlashdan iborat. Korxonaning muvaffaqiyati ko'p jihatdan HR menejerining faoliyatiga bog'liq. Kadrlar hamma narsani hal qiladi. Eski shior bugungi kunda ham dolzarbdir. Va aynan HR menejeri kerakli xodimlar sonini, ularning rivojlanishi va motivatsiyasini belgilaydi.

Yirik kompaniyalarda xodimlarni boshqarish bo'yicha butun bo'limlar yoki bo'limlar mavjud bo'lib, ularda bir nechta xodimlar ishlaydi. Har bir mutaxassisning o'ziga xos vazifalari bor: ishga qabul qilish, ofis ishlari, o'qitish va hk. Odatda HR bo'limiga HR direktori yoki HR direktori rahbarlik qiladi. Kichik kompaniyalarda HR masalalari odatda bitta mutaxassis tomonidan hal qilinadi, ularning vazifalari yirik kompaniyalarning HR menejerlari bilan bir xil masalalarni o'z ichiga oladi, faqat kichikroq miqyosda.

HR menejerini o'qitish

Moskva "PRESTIGE" ta'lim markazi olib boradi. Xodimlarni ichki boshqarish, tanlash, joylashtirish, martaba oshirish texnologiyalari, xodimlarni motivatsiya qilish, shuningdek, zamonaviy menejment tushunchalari, konfliktlarni boshqarish asoslari, boshqaruv psixologiyasi, iqtisodiy nazariya, huquq, zamonaviy axborot texnologiyalari, ish yuritish va boshqalar. Oylik to'lov.

Rossiya kasb-hunar ta'limi instituti "IPO" - kasbiy qayta tayyorlash va malaka oshirishning masofaviy dasturi orqali mutaxassislik olish uchun talabalarni jalb qiladi. IPOda o'qish masofaviy ta'lim olishning qulay va tezkor usuli hisoblanadi. 200 dan ortiq o'quv kurslari. 200 ta shahardan 8000+ bitiruvchilar. Hujjatlarni to'ldirish va tashqi ta'limning qisqa muddatlari, institutdan foizsiz to'lovlar va individual chegirmalar. Biz bilan bog'lanish!

Hududlararo sanoat-qurilish majmui akademiyasi (MASPK) HR-mutaxassislarni va ushbu kasbiy sohaga qiziquvchilarni dastur doirasida malaka oshirishga taklif etadi. MASPCda qayta tayyorlash kurslari qulay masofaviy ta'lim formatida yuqori sifatli qo'shimcha ta'limdir.

HR menejerining majburiyatlari:

• xodimlar bilan ishlashni tashkil etish;
• nomzodlar bilan ishlash, suhbatlar o'tkazish, nomzodning munosib yoki mos kelmasligini hal qilish;
• tashkilotning zarur kasb egalari bilan ta’minlanishini ta’minlash;
• kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash;
• kadrlar tayyorlashni tashkil etish (treninglar, o‘quv seminarlari, malaka oshirish kurslarini o‘tkazish);
• tashkilot xodimlariga kadrlar masalalari va muhim kadrlar qarorlari to'g'risidagi ma'lumotlarni etkazish;
• korxona xodimlarini ishga qabul qilish, boshqa joyga ko‘chirish, lavozimini oshirish, lavozimini pasaytirish, ma’muriy jazo qo‘llash, ishdan bo‘shatish masalalari bo‘yicha qarorlar qabul qilishda ishtirok etish;
• mehnat shartnomalarini tuzish va rasmiylashtirish;
• xodimlarning shaxsiy fayllarini va boshqa xodimlar hujjatlarini yuritish;
• unga bo'ysunuvchi xodimlarni boshqarish;
• mehnat bozori monitoringi, xodimlarning mavjud holati, o'rtacha ish haqi to'g'risida rahbariyatni xabardor qilish;
• kadrlar zaxirasini yaratish, mehnatni rag'batlantirish tizimini yaratish.

Kerakli kasbiy ko'nikmalar va bilimlar

• mehnat qonunchiligini bilish;
• sotsiologiya asoslarini bilish;
• kadrlar hujjatlari bilan ishlash ko'nikmalari, ish yuritish asoslari, mehnatni muhofaza qilish standartlarini bilish;
• ishbilarmonlik aloqalari ko'nikmalari va psixologiya sohasidagi bilimlar;
• rus tilini mukammal bilish;
• bozor iqtisodiyoti asoslarini bilish;
• kadrlarni baholash va uning funktsiyalarini tartibga solishning zamonaviy usullarini bilish;
• rezyumeni to'g'ri o'qish qobiliyati, nomzodlarni saralash uchun mavjud testlar va ulardan qaysi biri samarali ekanligi, nomzodning malakasini baholash qobiliyati;
• xodimlarni boshqarishning zamonaviy kontseptsiyalarini bilish;
• tashkilotni rivojlantirishning umumiy maqsadlari va kadrlar siyosati yo'nalishini bilish;
• tashkilotchilik qobiliyatining mavjudligi;
• vaqtni rejalashtirish qobiliyati.

Shaxsiy sifat

• aloqa maxorati;
• o'zini boshqarish;
• xolislik;
• e'tiborlilik;
• vijdonlilik;
• axloq;
• o'ziga ishonch;
• faol hayotiy pozitsiya;
• stressga qarshilik;
• moslashuvchanlik;
• strategik fikrlash;
• ijodkorlik.

Ish joyi

• ishga qabul qilish agentliklari;
• HR bo'limlari.

Ish haqi va martaba

12.12.2019 dan boshlab ish haqi

Rossiya 20000—60000 ₽

Moskva 48000-100000 ₽

Bitiruvchilar ishga joylashishda deyarli hech qanday muammoga duch kelmaydi. 150 dan ortiq xodimga ega deyarli har qanday tashkilotda HR lavozimlari mavjud. Shu bilan birga, yirik kompaniyalarda kadrlar bo'limida 10 dan ortiq xodimlar bo'lishi mumkin.

Yosh mutaxassis o‘z karerasini ikki yo‘nalishdan birida rivojlantirishi mumkin. Birinchi variantda HR menejerining karerasi ishga yollovchi lavozimidan boshlanadi. Ishlash uchun eng yaxshi joy - bu ishga yollash agentligini tanlash, u erda mashaqqatli mehnat va samaradorlik bilan siz taxminan bir yil ichida yaxshi HR menejeri bo'lishingiz mumkin. Ikkinchi variant - HR menejeri yordamchisi lavozimiga ega bo'lish. Tajriba bilan daromadingiz ortadi. HR menejerining ish haqi kompaniya darajasiga, xodimlar soniga va mas'uliyat darajasiga bog'liq.

HR menejeri (HR menejeri)- tashkilotda inson resurslarini shakllantirish uchun mas'ul bo'lgan mutaxassis. Kasb psixologiya va ijtimoiy fanlarga qiziquvchilar uchun javob beradi (Maktab fanlariga qiziqish asosida kasb tanlashga qarang).

HR menejeri kasbi (HR deganiInson Resurslar- kadrlar) nisbatan yosh, mamlakatimizga 1990-yillarda Gʻarbdan kelgan va “kadrlar boʻyicha ofitserlar”ni almashtirgan. Ishga qabul qilish va ofis boshqaruvi HR menejeri mas'uliyatining faqat kichik bir qismidir. Zamonaviy HR menejeri strategik menejer bo'lib, uning vazifalariga xodimlarni tayyorlash tizimini rivojlantirish, jamoada sog'lom psixologik muhitni saqlash va xodimlarni rag'batlantirish kiradi. HR menejeri menejerlar toifasiga kiradi. Uning asosiy vazifasi inson resurslarining samaradorligini ta'minlashdan iborat. Korxonaning muvaffaqiyati ko'p jihatdan HR menejerining faoliyatiga bog'liq. Kadrlar hamma narsani hal qiladi. Eski shior bugungi kunda ham dolzarbdir. Va aynan HR menejeri kerakli xodimlar sonini, ularning rivojlanishi va motivatsiyasini belgilaydi.

Yirik kompaniyalarda xodimlarni boshqarish bo'yicha butun bo'limlar yoki bo'limlar mavjud bo'lib, ularda bir nechta xodimlar ishlaydi. Har bir mutaxassisning o'ziga xos vazifalari bor: ishga qabul qilish, ofis ishlari, o'qitish va hk. Odatda HR bo'limiga HR direktori yoki HR direktori rahbarlik qiladi. Kichik kompaniyalarda HR masalalari odatda bitta mutaxassis tomonidan hal qilinadi, ularning vazifalari yirik kompaniyalarning HR menejerlari bilan bir xil masalalarni o'z ichiga oladi, faqat kichikroq miqyosda.

HR menejerini o'qitish

Moskva "PRESTIGE" ta'lim markazi olib boradi. Xodimlarni ichki boshqarish, tanlash, joylashtirish, martaba oshirish texnologiyalari, xodimlarni motivatsiya qilish, shuningdek, zamonaviy menejment tushunchalari, konfliktlarni boshqarish asoslari, boshqaruv psixologiyasi, iqtisodiy nazariya, huquq, zamonaviy axborot texnologiyalari, ish yuritish va boshqalar. Oylik to'lov.

Hududlararo sanoat-qurilish majmui akademiyasi (MASPK) HR-mutaxassislarni va ushbu kasbiy sohaga qiziquvchilarni dastur doirasida malaka oshirishga taklif etadi. MASPCda qayta tayyorlash kurslari qulay masofaviy ta'lim formatida yuqori sifatli qo'shimcha ta'limdir.

Rossiya kasb-hunar ta'limi instituti "IPO" - kasbiy qayta tayyorlash va malaka oshirishning masofaviy dasturi orqali mutaxassislik olish uchun talabalarni jalb qiladi. IPOda o'qish masofaviy ta'lim olishning qulay va tezkor usuli hisoblanadi. 200 dan ortiq o'quv kurslari. 200 ta shahardan 8000+ bitiruvchilar. Hujjatlarni to'ldirish va tashqi ta'limning qisqa muddatlari, institutdan foizsiz to'lovlar va individual chegirmalar. Biz bilan bog'lanish!

HR menejerining majburiyatlari:

• xodimlar bilan ishlashni tashkil etish;
• nomzodlar bilan ishlash, suhbatlar o'tkazish, nomzodning munosib yoki mos kelmasligini hal qilish;
• tashkilotning zarur kasb egalari bilan ta’minlanishini ta’minlash;
• kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash;
• kadrlar tayyorlashni tashkil etish (treninglar, o‘quv seminarlari, malaka oshirish kurslarini o‘tkazish);
• tashkilot xodimlariga kadrlar masalalari va muhim kadrlar qarorlari to'g'risidagi ma'lumotlarni etkazish;
• korxona xodimlarini ishga qabul qilish, boshqa joyga ko‘chirish, lavozimini oshirish, lavozimini pasaytirish, ma’muriy jazo qo‘llash, ishdan bo‘shatish masalalari bo‘yicha qarorlar qabul qilishda ishtirok etish;
• mehnat shartnomalarini tuzish va rasmiylashtirish;
• xodimlarning shaxsiy fayllarini va boshqa xodimlar hujjatlarini yuritish;
• unga bo'ysunuvchi xodimlarni boshqarish;
• mehnat bozori monitoringi, xodimlarning mavjud holati, o'rtacha ish haqi to'g'risida rahbariyatni xabardor qilish;
• kadrlar zaxirasini yaratish, mehnatni rag'batlantirish tizimini yaratish.

Kerakli kasbiy ko'nikmalar va bilimlar

• mehnat qonunchiligini bilish;
• sotsiologiya asoslarini bilish;
• kadrlar hujjatlari bilan ishlash ko'nikmalari, ish yuritish asoslari, mehnatni muhofaza qilish standartlarini bilish;
• ishbilarmonlik aloqalari ko'nikmalari va psixologiya sohasidagi bilimlar;
• rus tilini mukammal bilish;
• bozor iqtisodiyoti asoslarini bilish;
• kadrlarni baholash va uning funktsiyalarini tartibga solishning zamonaviy usullarini bilish;
• rezyumeni to'g'ri o'qish qobiliyati, nomzodlarni saralash uchun mavjud testlar va ulardan qaysi biri samarali ekanligi, nomzodning malakasini baholash qobiliyati;
• xodimlarni boshqarishning zamonaviy kontseptsiyalarini bilish;
• tashkilotni rivojlantirishning umumiy maqsadlari va kadrlar siyosati yo'nalishini bilish;
• tashkilotchilik qobiliyatining mavjudligi;
• vaqtni rejalashtirish qobiliyati.

Shaxsiy sifat

• aloqa maxorati;
• o'zini boshqarish;
• xolislik;
• e'tiborlilik;
• vijdonlilik;
• axloq;
• o'ziga ishonch;
• faol hayotiy pozitsiya;
• stressga qarshilik;
• moslashuvchanlik;
• strategik fikrlash;
• ijodkorlik.

Ish joyi

• ishga qabul qilish agentliklari;
• HR bo'limlari.

Ish haqi va martaba

12.12.2019 dan boshlab ish haqi

Rossiya 20000—60000 ₽

Moskva 48000-100000 ₽

Bitiruvchilar ishga joylashishda deyarli hech qanday muammoga duch kelmaydi. 150 dan ortiq xodimga ega deyarli har qanday tashkilotda HR lavozimlari mavjud. Shu bilan birga, yirik kompaniyalarda kadrlar bo'limida 10 dan ortiq xodimlar bo'lishi mumkin.

Yosh mutaxassis o‘z karerasini ikki yo‘nalishdan birida rivojlantirishi mumkin. Birinchi variantda HR menejerining karerasi ishga yollovchi lavozimidan boshlanadi. Ishlash uchun eng yaxshi joy - bu ishga yollash agentligini tanlash, u erda mashaqqatli mehnat va samaradorlik bilan siz taxminan bir yil ichida yaxshi HR menejeri bo'lishingiz mumkin. Ikkinchi variant - HR menejeri yordamchisi lavozimiga ega bo'lish. Tajriba bilan daromadingiz ortadi. HR menejerining ish haqi kompaniya darajasiga, xodimlar soniga va mas'uliyat darajasiga bog'liq.

Biz sizga qo'ng'iroq qilamiz!

Biz sizga qo'ng'iroq qilamiz!Quyidagi shaklni to'ldiring, aloqa telefon raqamingizni yoki elektron pochtangizni qoldiring, menejerimiz tez orada siz bilan bog'lanadi. Yuborish Telefon yoki elektron pochta manzilini kiriting.

HR menejeri kurslari

Kursga yoziling

Inson resurslari menejeri kurslari Moskvada xodimlarni boshqarishning zamonaviy usullarini o'zlashtirishga va malakali mutaxassis bo'lishga yordam beradi. HR menejerlari uchun treninglar sifat jihatidan yangi professional darajaga o'tishni va tashkilotlarda yuqori lavozimlarni egallashni xohlaydigan HR xodimlari uchun o'tkaziladi.

HR menejeri kurslari

Xodimlarni boshqarish va ularning malakasini oshirish bo'yicha menejment kurslari dasturi eng so'nggi rivojlanish tendentsiyalari va HR mutaxassislarining, xususan, xodimlarni boshqarish sohasida amaliy ko'nikmalarini oshirishning tasdiqlangan tizimlarini hisobga olgan holda tuzilgan. Siz mehnat motivatsiyasining asosiy jihatlarini, tashkiliy madaniyatni, xodimlarni o'qitish modellari va usullarini o'rganasiz - birgalikda olingan barcha bilimlar HR xizmatini samarali tashkil etishga zamonaviy yondashuvni shakllantirishga yordam beradi.

HR menejeri kurslari

O'quv markazimizda o'qitishni tegishli hujjatlar bilan hujjatlashtiramiz. HR menejeri kursini tugatgandan so'ng, bitiruvchilar standart sertifikat oladi va HR menejmenti sohasida muvaffaqiyatli rivojlanishda davom etadi.

HR menejerlari uchun kurslar odamga tashkilot faoliyati bilan bog'liq deyarli barcha asosiy biznes jarayonlarini o'rganish imkoniyatini berishini ko'pchilik bilmaydi. Va barcha biznes jarayonlarini bilish insonning martaba va professional o'sish ufqlari va istiqbollarini sezilarli darajada kengaytiradi. HR menejeri kurslari tezda uchib ketadi, chunki trening qiziqarli va zamonaviy o'qitish usullariga asoslangan uchta asosiy yo'nalish bo'yicha amaliy ko'nikmalarni rivojlantirishga qaratilgan: kadrlar ishini yuritish, kadrlarni tanlash usullari va mehnat qonunchiligi asoslari.

Kurs nomi:

Xodimlarni boshqarishning zamonaviy usullari.

Kurs davomiyligi:

Kursning umumiy hajmi:

Dars jadvali:

Standart mashg'ulot rejimi:

• Dushanba, chorshanba, juma - har biri 4 akademik soat.
• Seshanba, payshanba - har biri 4 akademik soat.
• Shanba, yakshanba - har biri 4 akademik soat.

Intensiv mashg'ulot rejimi:

• Dushanba, seshanba, chorshanba, payshanba, juma kunlari - har biri 4 akademik soat.
• Dushanba, chorshanba, juma - har biri 8 akademik soat.
• Seshanba, chorshanba - har biri 8 akademik soat.
• Shanba, yakshanba - har biri 8 akademik soat.

*** Korporativ mijozlar uchun trening jadvali alohida muhokama qilinadi va tuziladi.

Kurslar uchun guruh darslari vaqtlari:

• ertalab - 9-00 dan 12-00 gacha, 10-00 dan 13-00 gacha
• kunduzi - 12.00 dan 15.00 gacha, 13.00 dan 16.00 gacha, 15.00 dan 18.00 gacha
• kechqurun - 18-00 dan 21-00 gacha, 19-00 dan 22-00 gacha
• Dam olish kunlari guruhlari: shanba va/yoki yakshanba - 10-00 dan 13-00 gacha, 13-00 dan 15-00 gacha, 15-00 dan 18-00 gacha.

*** Muayyan (istisno) hollarda dars vaqtlari o'zgarishi mumkin.

Darslar o'tkaziladigan joy:

• Moskvadagi o'quv xonalarida (Arbatskaya metro bekati, Oxotny Ryad metro bekati, Pushkinskaya metro bekati, Tverskaya metro bekati, Chistye Prudy metro bekati, Turgenevskaya metro bekati, Sportivnaya metro bekati va boshqalar);
• Sizning shahringizda;
• kompaniyangiz ofisida.

Kelgusi darslarning boshlanish sanalari:

Ish kuni:

• Ertalab - 16.12.2019
• Kun - 17.12.2019
• Kechqurun - 17.12.2019

Dam olish kunlari:

• Shanba va/yoki yakshanba - 21-12-2019

*** Diqqat! Dars boshlanish sanalari o'zgarishi mumkin.

Kurs toʻlovi:

• asosiy narx: 9600 rub.
• chegirma 10-20%
• individual. o'qitish: 12800 rub.

Kurs dasturi:

1. Zamonaviy nazariyalar va amaliy biznes modellari nuqtai nazaridan xodimlarni boshqarish modellari va usullari.

2. Rossiya Federatsiyasining yangi Mehnat kodeksida mehnat munosabatlari standartlari.
2.1. Muammoli vaziyatlarni hal qilish texnologiyalari va metodologiyalari.
2.2. "Shaxsiy tuzoqlar."
2.3. Mehnat komissiyalari va sudlarda yuzaga keladigan mehnat nizolarining shakllari va boshqalar.

3. Kollektiv va yakka tartibdagi mehnat shartnomalari. Yangi imkoniyatlar va cheklovlar.

4. Zamonaviy kadrlar texnologiyalarida axborot imkoniyatlari.
4.1. Yangi davriy nashrlar.
4.2. WEB-saytlar.
4.3. Professional asosiy adabiyot.

5. Kadrlarni izlash va tanlash tizimini qurishning asosiy tamoyillari, ishga qabul qilish metodologiyasi, ishga qabul qilishning huquqiy jihatlari, yangi xodimlarni moslashtirish.

6. Xodimlar faoliyatini baholash.
6.1. Baholash tizimini yaratish, baholash tizimiga qo'yiladigan umumiy talablar.
6.2. Samaradorlikni baholash usullari.
6.3. Xodimlarning ish faoliyatini baholashga qarshilik va uni bartaraf etish yo'llari.
6.4. Sertifikatlash bo'yicha suhbatlar.

7. Xodimlarni tayyorlash.
7.1. Modellar va usullar, o'quv dasturlari samaradorligini baholashga zamonaviy yondashuv.
7.2. Individual va guruh usullari, treningda "yangi to'lqin" psixotexnologiyalari.

8. Mehnat motivatsiyasi.
8.1. Motivatsiya tushunchasi. Insonning asosiy ehtiyojlari. Mehnat motivatsiyasining asosiy tamoyillari.
8.2. Ishdan qoniqish va ish samaradorligi. Rag'batlantiruvchi ish muhitini yaratish.
8.3. Xodimlarning mehnat motivatsiyasiga ta'sir qilishdagi muammolar va to'siqlar.
8.4. Samaradorlikni baholash va mehnatni rag'batlantirish tizimini takomillashtirish.

9. Tashkiliy madaniyat.
9.1. Tashkiliy madaniyat tushunchasi va tipologiyasi.
9.2. Shakllanish yo'llari, shakllanish vaqtidagi xatolar.
9.3. Tashkiliy madaniyatni boshqarish samaradorligini baholash.

10. Tashkiliy majburiyat.
10.1. Tashkiliy majburiyatning tuzilishi, o'ziga xos xususiyatlari, asosiy manbalari.
10.2. O'rganish va baholash.
10.3. Xodimlarning yuqori tashkiliy majburiyatini shakllantirish yo'llari.

11. Kadrlar ishini samarali boshqarish modellari.

12. Ta'sir qilish psixologiyasi.

13. Konsultatsiya jarayonida zamonaviy psixotexnologiyalar.

14. Konfliktli munosabatlar (Konfliktning rivojlanish sabablari, konfliktlarning ijobiy funktsiyalari, bosqichlari, hal qilish usullari, xulq-atvor reaktsiyalarining shakllari va boshqalar).

15. Biznes treninglar.
15.1. Qurilish qoidalari, materialni taqdim etish metodikasi.
15.2. Amalga oshirishning samarali shakllari (sotish texnologiyalari, vaqtni boshqarish va jamoani birlashtirish bo'yicha eng dolzarb dasturlardan misollar yordamida).

Test darsi.

Kurslarga qanday ro'yxatdan o'tish kerak:

Talabamiz bo'lish uchun siz Markazimizning o'quv bo'limiga borib, o'quv shartnomasini tuzishingiz va ushbu saytda ma'lumot olgan barcha tashrif buyuruvchilarga taqdim etiladigan chegirmani hisobga olgan holda kurs narxini to'lashingiz kerak. Shartnoma shartlariga ko'ra, abituriyent oldindan to'lovni amalga oshirishi mumkin (ta'lim to'lovining 50 foizi). To'lovning ikkinchi qismi ikkinchi darsdan oldin to'lanadi.

Kursga yoziling

tel.

Sizni markazimizda ko'rishdan xursand bo'lamiz!