Portalda reklama

Mehnat jamoalari. Mehnat jamoalarini boshqarish usullari. Ishchi kuchini boshqarish asoslari Ishchi kuchini shakllantirish usullari

Mehnat jamoasidagi munosabatlarni boshqarish har qanday korxonaning iqtisodiy faoliyati natijalariga katta ta'sir ko'rsatadi.

Yuqorida ta'kidlab o'tilganidek, ishchi kuchining ish beruvchi bilan munosabatlari, shu jumladan tashkilotni boshqarishda xodimlarning ishtiroki masalalari bo'yicha, xodimlarning tashkilotni boshqarishda ishtirok etishi, ijtimoiy sheriklik, mehnatni muhofaza qilish va boshqalar masalalari bo'yicha. birinchi navbatda, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, ustav tashkilotlari, jamoa shartnomasi, shuningdek Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga zid bo'lmagan Rossiya Federatsiyasi qonun hujjatlari bilan tartibga solinadi. Mehnat jamoalarining ushbu normativ-huquqiy hujjatlarda belgilangan vakolatlari tashkilotning tashkiliy-huquqiy shakli va mulkchilik shakliga bog'liq emas.

Ishchi kuchini boshqarishda siz muayyan tanlovlarni amalga oshirishingiz kerak. Kollektiv norma va qoidalar har doim ham norma va qoidalarga mos kelmaydi. Menejer bilan munosabatlar ham mehnat jamoasidagi mavjud g'oyalar asosida quriladi.

Mehnat xulq-atvori mehnat faoliyati motivatsiyasi bilan belgilanadi, bu esa o'z navbatida ehtiyojlar, manfaatlar, qadriyatlar, qiymat yo'nalishlari, motivlar va munosabatlar ta'siri ostida shakllanadi. Ehtiyojlar manfaatlarning chuqur manbalari vazifasini bajaradi. Qiziqish motivlar va qadriyatlarni shakllantiradi. O'z navbatida, manfaatlar va qadriyatlarga rejalashtirilgan va taxminiy ko'rsatkichlar, ma'muriy qarorlar va rag'batlantirish tizimidan iborat bo'lgan mehnat holati bevosita ta'sir qiladi. Motivlar va qiymat yo'nalishlari o'rtasida teskari aloqa aloqasi mavjud, ya'ni. ular bir-biriga ta'sir qiladi. Motivlar, munosabat va qiymat yo'nalishlari bevosita mehnat xatti-harakatlarini shakllantiradi. Tartibga solish mexanizmining umumiy diagrammasi (1-rasm):

1-rasm

Modelga ko'ra, xodim erishgan natijalar quyidagi o'zgaruvchilarga bog'liq: sarflangan kuch, insonning qobiliyatlari va xususiyatlari, shuningdek, uning mehnat jarayonidagi rolini bilishi.

Sarflangan sa'y-harakatlar darajasi mukofotning qiymatiga va odamning xarajatlar va mumkin bo'lgan mukofot o'rtasida kuchli bog'liqlik borligiga ishonish darajasiga bog'liq. Kerakli samaradorlik darajasiga erishish ichki mukofotlarni (bajarilgan ishdan qoniqish, malaka va o'zini o'zi qadrlash hissi) va tashqi mukofotlarni (rahbarni maqtash, bonus, lavozimga ko'tarish) olib kelishi mumkin.

Agar biror kishi rahbar etib tayinlansa, u doimo o'zi rahbarlik qiladigan guruhdagi odamlar o'rtasidagi munosabatlar qanday rivojlanishi haqida o'ylaydimi? Uning bo'lajak xodimlari bir-birini tushunishadimi va ular yangi odam - rahbarni tushunishadimi? Har birimizning kayfiyatimiz ko'p jihatdan biz muloqot qiladigan odamlarning xatti-harakati va munosabatiga bog'liq. Yaxshi munosabat sizni xursand qiladi, yomon munosabat sizni xafa qiladi, tashvishlantiradi va tashvishlantiradi. Rahbar uchun esa bundan ham qiyinroq, chunki u o'zining ijtimoiy mavqeiga ko'ra, go'yo umumiy "biz" tomonidan birlashtirilgan odamlar guruhiga qarshi. Va insonning "men" va "biz" guruhining bu o'zaro ta'siri juda murakkab va qarama-qarshi, o'zgaruvchan va beqaror. Jamoa haqida gapirganda, biz ko'pincha bu o'zaro ta'sirni individuallik va kollektivlik o'rtasidagi munosabat deb hisoblaymiz va qoida tariqasida biz kollektivlikka ustunlik beramiz. Shuning uchun odamlarni o'rtacha qilish, tenglashtirish istagi va "boshlovchilarni" yoqtirmaslik, ularni "o'z o'rniga" qo'yish istagi.

Bu tendentsiya jamiyat taraqqiyoti, ayniqsa, uning ijodiy va intellektual salohiyati uchun juda zararli. Ma’lum bo‘lishicha, individuallik qanchalik yorqin va boy bo‘lsa, jamoaning har bir a’zosining rivojlanish darajasi qanchalik yuqori bo‘lsa, butun jamoa shunchalik qobiliyatli va insonparvar bo‘ladi. Shu sababli, ijtimoiy guruhda rivojlanadigan "men" va "biz" o'rtasidagi munosabatlarning eng nozik to'qimalarining o'ziga xos xususiyatlariga kirib borish juda muhimdir, ya'ni. biz rahbarlik qilayotgan yoki boshqarmoqchi bo'lgan jamoada. Va bu erda psixologiya yaxshi yordam berishi mumkin.

Etakchilik jarayonlari va rahbar tashkilotning ajralmas elementlari hisoblanadi. Etakchilik - bu tashkilot a'zolarining tashkilot va shaxsiy maqsadlarga erishish uchun, hokimiyat va hokimiyat pozitsiyasiga asoslangan xatti-harakatlariga dominant va yo'naltiruvchi ta'sir. Etakchilik samaradorligiga quyidagi komponentlar ta'sir qiladi:

odamlarni boshqarish uchun zarur bo'lgan fazilatlarga ega bo'lgan rahbar;

nufuzli, boshqaruvchi lavozim (rahbarlik lavozimi), ta'sir resurslari bilan;

individual xususiyatlarga ega bo'lgan va tizimli o'zaro bog'liqlik va interaktiv o'zaro ta'sirda bo'lgan bo'ysunuvchilar guruhi;

umumiy maqsad va aniq vazifalar;

etakchilik amalga oshiriladigan tashqi muhit;

boshqaruvga ta'sir qiluvchi dinamik, nisbatan vaqt o'zgaruvchan omillarni aks ettiruvchi vaziyat.

Samarali etakchilikning eng muhim tarkibiy qismi bu etakchilikdir (inglizcha liderdan - lider, lider). Rahbarning barcha fazilatlariga ega bo'lgan menejer - eng yuqori yutuqlarni ta'minlashga qodir bo'lgan tashkilotning ideal rahbari. Menejerning roli va funktsiyalari uning mehnat jamoasidagi o'rnini belgilaydi. I. Ansoff liderning to'rtta asosiy rolini ko'rsatadi:

boshqaruvchining roli - bu rol rahbarning ish holatini nazorat qilish, qarorlar qabul qilish va ularning bajarilishiga erishish, bo'ysunuvchilarning harakatlarini tashkil etish va muvofiqlashtirish, tartibni, huquqiy va ma'muriy normalar va buyruqlarga rioya qilishni ta'minlash qobiliyatini nazarda tutadi;

rejalashtiruvchining roli - bu rolning asosiy vazifalari tashkilotning o'zi va uning atrof-muhitidagi o'zgarishlar tendentsiyalarini tahlil qilish orqali tashkilotning kelajakdagi faoliyatini optimallashtirishdir; boshqaruv muqobillarini aniqlash va eng yaxshilarini tanlash; tashkilot faoliyatining asosiy yo'nalishlari bo'yicha resurslarni jamlash. Rejachi analitik fikrga ega bo'lishi, o'z ishida uslubiy bo'lishi va kelajakka e'tibor qaratishi kerak;

tadbirkorning roli - bu rolni bajarib, menejer eksperimentator bo'lishi, faoliyatning yangi turlarini, vaziyatga eng mos keladigan nostandart echimlarni topishi, uni minimallashtirish bilan birga, ma'lum bir tadbirkorlik xavfiga tayyor bo'lishi kerak.

Rahbarning tashkilotdagi o'rni quyidagi o'nta rolda namoyon bo'ladi:

"Mutafakkir" - bo'limdagi ishlarning holati haqida umumiy tushuncha, muammolarni hal qilishning maqbul usullarini izlash;

"tashkilotchi" - xodimlarning ishini muvofiqlashtirish;

"xodim xodimi" - boshqaruv ma'lumotlarini qayta ishlash va hujjatlarni rasmiylashtirish;

"kadrlar bo'yicha xodim" - kadrlarni tanlash, joylashtirish, baholash;

"pedagog" - xodimlarni o'qitish va rag'batlantirish;

"Ta'minot" - guruhni ish uchun zarur bo'lgan barcha narsalar bilan ta'minlash;

"ijtimoiy faol" - yig'ilishlar va yig'ilishlarda ma'ruzachi sifatida qatnashish, jamoat tashkilotlari bilan ishlash;

“novator” - ilg‘or mehnat usullari va fan va texnika yutuqlarini ishlab chiqarishga joriy etish;

"nazoratchi" - tashkiliy standartlarga va mahsulot sifatiga rioya etilishini nazorat qilish;

"diplomat" - boshqa muassasalar va ularning vakillari bilan aloqa o'rnatish.

Rahbarning ijtimoiy rollari batafsil va uning funktsiyalarida namoyon bo'ladi. Menejerning ko'pgina o'ziga xos funktsiyalari ikkita asosiy funktsiyaga birlashtirilishi mumkin:

1) guruh maqsadiga erishish;

2) guruhning birligi va uni saqlab qolish uchun g'amxo'rlik. Ikkinchi funktsiya chuqur ijtimoiy-psixologik mazmunga ega bo'lib, uni baholash va ishlatish menejerning samaradorligi va vakolatlarini sezilarli darajada oshirishi mumkin.

guruh munosabatlarida hissiy taranglikni aniqlash va bartaraf etish;

guruh me'yorlari, o'yin qoidalari haqida xabar berish;

"sokin" jamoa a'zolarini himoya qilish va rag'batlantirish, haddan tashqari faol xodimlarning kamtaronaroqlarga ustunlik qilish va zulm qilish istagini inhibe qilish;

nizolarning oldini olish va hal qilish;

individual xodimlarni shaxsiy qadr-qimmatini poymol qiluvchilardan himoya qilish;

sog'lom kollektivizmni, o'zaro ishonch va hamjihatlikni, yaxshi niyat va murosaga erishish istagini rivojlantirish;

guruh uchrashuvlari uchun barcha yordam;

jamoada birgalikda ishlashda yuzaga keladigan muammolarni hal qilishda xodimlarga nisbatan ehtiyotkorlik va bag'rikenglik munosabati (umumiy maqsadlarni, imkoniyatlarni, muammolarni va boshqalarni to'g'ri tushunish);

xodimlarni rag'batlantirish;

konstruktiv tanqidni boshlash.

Menejerning funktsiyalari uning individual fazilatlari va samarali ishlash va mehnat jamoasidagi munosabatlarni boshqarish qobiliyatini baholash o'lchovidir.

Ijrochilar jamoasini boshqarish har bir menejerning ustuvor vazifalaridan biridir. Tadqiqot natijalari shuni ko'rsatdiki, kiruvchi ma'lumotlarning taxminan 70% og'zaki bo'lmagan muloqot orqali keladi; Yaxshi rahbar o'z his-tuyg'ularini boshqarishi mumkin, chunki uning qo'l ostidagilarning ishlashi bunga bog'liq bo'ladi.

Rahbariyatning tarkibiy qismlari

Samarali etakchilik quyidagi tarkibiy qismlarga asoslanishi mumkin:

  • O'zingizning hissiy foningizni kuzatish va tanib olish. Buni his-tuyg'ular "shishilmagan", balki yangi bosqichda bo'lganda to'g'ri qilish kerak.
  • Salbiy his-tuyg'ularni boshqarish va yumshatish.
  • Ishda maqsadlar qo'yish qobiliyati, unga nisbatan harakat davomida xodimlar o'rtasida ma'lum munosabatni saqlab qolish.
  • Xodimlarning hissiy holatini tushunish va ularga ta'sir qilish.
  • Mantiqiy va hissiy jihatlarni to'g'ri birlashtirish qobiliyati. Ta'sir qilish usuli moslashuvchan bo'lishi kerak, ya'ni vaziyatga qarab ta'sir o'zgarishi kerak.

Muvaffaqiyatli qaror qabul qilish uchun siz "to'g'ri" holatni saqlab, barcha lahzali tajribalardan voz kechishga harakat qilishingiz kerak. Albatta, ishchi kuchini boshqarish tajriba bilan yaxshilanadi va buni doimo yodda tutish kerak. Ishda yakuniy xulosalar faqat hissiy ta'sirni minimal darajaga tushirgandan keyingina qilish mumkin.

Har bir menejer uchun katta plyus bu yuqori darajadagi hissiy kompetentsiyani saqlab qolishdir, ya'ni u xodimga ta'sir qilishi mumkin. Amalda bunday holatlar juda tez-tez uchraydi. Buyurtma - bu kerakli natijaga erishish uchun zarur bo'lgan aloqa bosqichlaridan biri. Samarali boshqaruv nafaqat ma'lumotni menejerdan bo'ysunuvchiga o'tkazishni o'z ichiga oladi, balki u ma'lum bir ketma-ketlikni o'z ichiga oladi:

  • motivatsion;
  • og'zaki;
  • hissiy va boshqalar.

Xodimning e'tiborini jalb qilish

Ishchi kuchini boshqarish diqqatni jalb qilmasdan mumkin emas. Aksariyat kompaniyalar xodimlarni menejerga chaqirishni o'z ichiga olgan sxemalarni ishlab chiqdilar. Turli xil o'zgarishlar bo'lishi mumkin:

  • kotib;
  • mahalliy tarmoq;
  • telefon aloqasi va boshqalar.

Asosiysi, qo'l ostidagi odam belgilangan vaqt va joyda ishga chaqirilganini tushunadi. Oddiy qilib aytganda, bajarilayotgan barcha vazifalarni chetga surib, barcha e'tiborni rahbariyat bilan muloqotga qaratish kerak. Albatta, almashtirishning o'ziga xos xususiyati shundaki, faqat tinch va qat'iy intonatsiyalar qo'llaniladi. Haddan tashqari emotsionallik va jiddiylik faqat ba'zi hollarda, yaqinlashib kelayotgan voqeaning ahamiyatini ta'kidlash zarurati tug'ilganda qo'llanilishi kerak.

Rahbar va xodim o'rtasidagi bevosita muloqotda hissiylik muhim bo'ladi. Agar umumiy aloqa zanjirida kotib yoki shaxsiy yordamchi ko'rinishidagi oraliq element ishtirok etsa, unda hissiy jihat shunchaki mumkin emas.

Kuch ko'rsatish

Har bir xodim ish paytida ko'p yillar davomida shakllangan bo'lishi mumkin bo'lgan buyruq va korporativ odob-axloq qoidalariga rioya qilishni unutmasligi kerak. Menejer o'z xodimiga kasbiy mas'uliyatini eslatishi mumkin. Ajam menejerlarning asosiy xatosi - bu "mushaklarini chayqash" bo'lib, bu o'z egosini "tashqariga chiqarish" ni o'z ichiga oladi. Gap shundaki, har qanday korxona o'z poydevorini shakllantirishi mumkin va biron bir ko'rsatma berishdan oldin jamoaning yordamiga murojaat qilish kerak.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, menejerning kabineti katta stol, stullarning ko'pligi va boshqa atributlari bilan ajralib turadi. Xodimlarning kuchning joylashishini tushunishlarini ta'minlash uchun hamma narsa amalga oshiriladi. Shuni unutmasligimiz kerakki, kuchlar ovozning tembri va etkazilgan hissiylik bilan ham farq qilishi mumkin. Buyruq bera oladiganning kuchi borligini unutmasligimiz kerak.

Misol uchun, xo'jayiningizdan: "Kiring, o'tiring" degan gapni eshitib, siz darhol do'stona, ammo ayni paytda ko'rgazmali ko'rsatmani aniqlay olasiz. Hozirgi vaqtda qabul qilingan xatti-harakatlar shakli katta rol o'ynaydi. Imo-ishoralar va mimikalarda aks ettirilgan har bir his-tuyg'u har bir xodimga turlicha ta'sir qiladi.

Keling, muammoni to'g'ri shakllantiraylik

Muammoni to'g'ri shakllantirish uni sezilarli darajada soddalashtirishi va hal qilish vaqtini qisqartirishini unutmasligimiz kerak. Har qanday fakt yoki hodisalarni aniqlash orqali siz ilgari noma'lum bo'lib qolgan ma'lumotlarni olishingiz mumkin. Har bir inson o'z muammolarini to'g'ri va qisqacha bayon qilishni o'rganishi kerak. Ular tinch va ishchan intonatsiyada taqdim etilishi kerak. Bunday holda, hech qanday hissiy ta'sir bo'lmasligi kerak.

Agar kerak bo'lsa, rahbar o'z ohangiga ma'lum dramatik eslatmalarni qo'shib, joriy tartibning haroratini biroz ko'tarishi mumkin. Nutqdagi shoshilinchlik va tashvishlilik, qo'yilgan vazifani hal qilish nihoyatda muhimligini ko'rsatadi va bu ish jarayonining samaradorligiga ta'sir qiladi.

To'g'ri muammoni o'rnatish

Albatta, muammoni emas, balki vazifani hal qilish yaxshiroqdir va shuning uchun menejerning vazifasi o'z qo'l ostidagilar uchun muammolarni emas, balki vazifalarni qo'yishdir. Tez hal qilish uchun juda aniq va aniq formulalarni berish kerak. Xodim nima qilish kerakligini tushunishi kerak. Vazifa ishonchni uyg'otadigan qat'iy ohangda aytilishi kerak. Xodimlar vazifani hal qilishning muayyan usullari borligini tushunishlari kerak.

Agar katta vazifa yuzaga kelsa, unga imkon qadar tezroq erishish uchun aniq qadamlar qo'yishga imkon beradigan to'g'ri ko'rsatmalar berish kerak. Muayyan vaqt oralig'iga e'tibor qaratadigan odamlar bor. Ular o'z maqsadlariga erishish uchun ma'lum vaqt sarflashlari kerakligini tushunishadi.

Yana bir holat - jarayonga yo'naltirilganlik, bunday xodimlar hamma narsa hal qilinmaguncha ishlaydi; Bunday holda, vaqt omili hisobga olinmaydi. Natijaga erishilgan, ammo ma'lum vaqt ichida tugallanmagan stsenariy paydo bo'lishi mumkin. Yaxshi menejerning vazifasi nafaqat jarayon haqida, balki muddatlar haqida ham to'g'ri ma'lumot berishdir.

Xatolik ehtimoli

Malakali menejer har doim vaziyatni kengroq ko'rib chiqishi mumkin va shuning uchun har bir xodim o'z maqsadiga erishishda paydo bo'lishi mumkin bo'lgan xatolar haqida ogohlantirilishi kerak. Mumkin bo'lgan xatolar xotirjam va g'amxo'r ohangda etkazilishi kerak. Bundan tashqari, menejer to'g'ri professionallik yo'qligiga emas, balki vazifani murakkablashtiradigan ba'zi ob'ektiv sabablarga e'tibor qaratishi kerak.

Ushbu yondashuv ikki sababga ko'ra muhim bo'ladi:

  1. Ish jarayonini optimallashtirish.
  2. Xodimni rag'batlantirish, ya'ni menejer yo'lda yuzaga keladigan ko'plab qiyinchiliklar haqida gapiradi, lekin boshqa tomondan, mumkin bo'lgan natijaga ishonchning yuqori darajasi tasdiqlanadi.

Motivatsiya va mumkin bo'lgan oqibatlar

Buyruqlar berishdan oldin, xodim qanday foyda olishini yoki u bajarmasa, nima yo'qotishi mumkinligini tushunishingiz kerak. Ijobiy motivatsiya yaxshi his-tuyg'ular va bajarilgan ishdan zavqlanish bilan birga keladi, salbiy motivatsiya esa qayg'u va umidsizlik bilan bog'liq bo'ladi. Har qanday variantni tanlashdan oldin, har birining shaxsiy xususiyatlarini tushunishingiz kerak. Muayyan bo'ysunuvchiga ham ijobiy, ham salbiy motivatsiya kerak bo'lishi mumkin va keyingi ishlash boshqaruvga bog'liq bo'ladi.

Xodimga topshiriq berilgandan so'ng, suhbatni ijobiy notada tugatish kerak, bu og'zaki minnatdorchilik yoki kasbiy xususiyatlarni ta'kidlash shaklida namoyon bo'lishi mumkin. Bunday suhbatdan so'ng, odam ilhomlanishi va natijaga erishishiga katta ishonchga ega bo'lishi kerak.

Asosiysi, hamkasbingiz qiladigan hamma narsani ma'qullash, unga oddiy iborani aytish: "Hammasi yaxshi bo'ladi. Siz bunga qodirsiz! To'g'ri va izchil buyurtma faqat vaziyatga muvofiq amalga oshirilishi mumkin. Boshliq butun vaziyatni ko'rib chiqishi va shundan keyingina tegishli xulosalar chiqarishi kerak. Agar bo'ysunuvchi yuqori darajadagi motivatsiyani saqlab qolsa, unda qo'shimcha kuch talab etilmaydi.

Ko'pgina menejerlar ijobiy ma'noga ega bo'lgan buyruqlar berishda qiyinchiliklarga duch kelishadi. Gap shundaki, negativlik o'z-o'zidan tug'iladi, lekin odamni yaxshi his qilish birinchi qarashda ko'rinadigan darajada oson emas. Buning uchun siz muvaffaqiyatli e'tiqodni shakllantirishning oddiy qoidalarini o'zlashtirishingiz kerak:

  • So'zlar qisqa va aniq bo'lishi kerak. Hamkasblar xo'jayinning so'zlarini tirnoqlarga ajratadilar, chunki ular energiya beruvchi energiyani etkazishadi. Bu sizga yanada ishonchli va xotirjam bo'lishga yordam beradi.
  • Suhbat faqat hozirgi va kelajak zamonlarga asoslangan bo'lishi kerak. Tashkilotda sodir bo'layotgan hamma narsa "hozir" yoki yaqin kelajakka tegishli bo'lishi kerak. O'tmish allaqachon o'tib ketgan edi, undan tajriba o'rganish va unutish mumkin edi.
  • Ijobiy til hosildorlikni oshiradi.
  • Buyurtmalaringizda chiroyli tasvirlarni shakllantiradigan yoqimli so'zlarni aytishingiz kerak. Haqiqiy loyihalar jozibali yoritishga muhtoj. Menejer muayyan vaziyatni qanchalik yaxshi tasvirlasa, uni amalga oshirish osonroq bo'ladi.
  • Biz o'zimizdan boshlashimiz kerak, futbolchilarimizdan emas.

Ijobiy bayonotlar har bir tashkilotga yordam berishi mumkin, lekin faqat to'g'ri qo'llanilganda. Xodimlaringizni o'zgartirishdan oldin, o'zingizni o'zgartirishdan boshlashingiz kerak.

Xodimlarning tashkilotni boshqarishda bevosita yoki ularning vakillik organlari orqali ishtirok etish huquqi tartibga solinadi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi(52-oyat) boshqa federal qonunlar, ta'sis hujjatlari, jamoa shartnomasi.

Mehnat jamoalari tashkilotlarni boshqarishda quyidagi tamoyillar asosida ishtirok etadilar:

Davlat, jamiyat, jamoa va shaxs manfaatlarining uyg'un kombinatsiyasi;

Xodimlarning boshqaruvda keng ishtiroki bilan birgalikda boshqaruvning birligi;

Xodimlarning huquq va majburiyatlarining birligi;

Mehnat, ishlab chiqarish va davlat intizomiga qat'iy rioya qilish, har bir jamoa a'zosining huquq va qonuniy manfaatlarini himoya qilish;

jamoa a’zolarining mehnat, ijtimoiy-siyosiy faolligi va ijodiy tashabbusini har tomonlama rivojlantirish, ularning mehnat jamoasi vakolatlarini amalga oshirishda ishtirok etishi, shaxsning har tomonlama kamol topishi uchun sharoit yaratish;

Korxonalar, muassasalar, tashkilotlar faoliyatiga oid masalalarni jamoaviy muhokama qilish va hal etish;

Tanqid va o'z-o'zini tanqid qilishni rivojlantirish, mansabdor shaxslar va boshqa jamoa a'zolari faoliyatini har tomonlama baholash, jamoa a'zolarining oldida turgan vazifalarni bajarish uchun mas'uliyatini oshirish;

Jamoa a’zolarining korxona, muassasa, tashkilotlar faoliyati to‘g‘risida jamoatchilik fikrini inobatga olgan holda oshkoralik, tizimli ma’lumot berish.

Mehnat jamoalari tashkilotni boshqarishda katta rol o'ynaydi, xususan:

Korxonalar, muassasalar, tashkilotlarning iqtisodiy va ijtimoiy rivojlanishining istiqbolli va joriy rejalari (ish rejalari) loyihalarini ishlab chiqish va muhokama qilishda ishtirok etish. Ushbu rejalarning loyihalari ularning mehnat jamoalari tomonidan ko'rib chiqilgandan keyin tasdiqlash uchun taqdim etiladi;

Qo'shimcha zaxira va imkoniyatlarni hisobga olgan holda qarshi rejalarni ishlab chiqish va qabul qilish;

rejalar va shartnoma majburiyatlarini bajarish, moliyaviy holatni mustahkamlash bo'yicha chora-tadbirlarni amalga oshirish;

mehnat unumdorligini, ishlab chiqarish samaradorligini, ish va mahsulot sifatini oshirish chora-tadbirlarini tasdiqlash va amalga oshirish;

rejalar va shartnoma majburiyatlari bajarilishining borishi, rejalarni o'zgartirish sabablari, ishlab chiqarish-xo'jalik faoliyati natijalari to'g'risida ma'muriyatning fikrlarini eshitish va tegishli tavsiyalar berish, zarur hollarda ularni yuqori turuvchi organlar e'tiboriga etkazish;

jamoa shartnomalarini ishlab chiqishda ishtirok etish, ularni muhokama qilish va ular bo‘yicha qarorlar qabul qilish, korxona va tashkilotlar kasaba uyushma qo‘mitalariga ushbu shartnomalarni imzolash vakolatini berish;

Kollektiv bitimlarning bajarilishini ta'minlash bo'yicha chora-tadbirlarni amalga oshirish;

jamoa shartnomalarining bajarilishi yuzasidan korxonalar, tashkilotlar ma’muriyati va kasaba uyushma qo‘mitalari hisobotlarini eshitish; zarur hollarda jamoa shartnomalari bo‘yicha o‘z majburiyatlarini bajarmagan shaxslarni javobgarlikka tortish to‘g‘risida savollar qo‘yish;



ma'muriyat va kasaba uyushma qo'mitasining taklifiga binoan ichki mehnat qoidalarini tasdiqlaydi va ularga rioya etilishini ta'minlash choralarini ko'radi;

Mehnat intizomining holatini muhokama qilish va uni mustahkamlash choralarini ko'rish;

mehnatdagi muvaffaqiyatlari uchun davlat tomonidan rag'batlantirish choralarini qo'llash, ma'naviy va moddiy rag'batlantirish uchun xodimlarni taklif qilish; davlat mukofotlariga ko‘rsatilgan nomzodlar to‘g‘risida fikr bildirish va hokazo.

Mehnat jamoalarining vakolatlari bevosita tashkilotlar mehnat jamoalarining umumiy yig'ilishlari (konferentsiyalari) tomonidan amalga oshiriladi.

Tashkilot ma'muriyati va kasaba uyushma qo'mitasi (agar mavjud bo'lsa) mehnat jamoasi a'zolarini umumiy yig'ilishlar oralig'ida mehnat jamoasining vakolatlarini amalga oshirishdagi faoliyati to'g'risida muntazam ravishda xabardor qiladi. tashkilotlar mehnat jamoalari hayoti va faoliyatidagi eng muhim masalalarni ko'rib chiqadi. Tashkilotlar mehnat jamoalarining yig'ilishlari (konferentsiyalari) sexlarda, bo'limlarda, uchastkalarda, jamoalarda va boshqa bo'linmalarda ham o'tkazilishi mumkin.

Mehnat jamoalarining konferentsiyalari filiallar, sexlar, bo'limlar, uchastkalar va boshqa tarkibiy bo'linmalarning ko'p smenali yoki hududiy tarqoqligi sababli yig'ilishlarni chaqirish qiyin bo'lgan tashkilotlarda o'tkaziladi. Konferentsiya delegatlari mehnat jamoasi tomonidan belgilangan normalar va tartibda saylanadi.

Mehnat jamoalarining yig'ilishlari (konferentsiyalari) ko'rib chiqish uchun masalalar kasaba uyushmalari va boshqa jamoat tashkilotlari, ma'muriyat, doimiy faoliyat ko'rsatuvchi ishlab chiqarish yig'ilishlari, jamoaning alohida a'zolari tashabbusi bilan, shuningdek ma'muriyat va jamoat tashkilotlarining birgalikdagi tashabbusi bilan kiritiladi. Mehnat jamoalarining yig'ilishlari (konferentsiyalari) kasaba uyushma qo'mitalari va tashkilotlar ma'muriyati tomonidan birgalikda chaqiriladi.

Mehnat jamoasi - bu oddiy odamlar yig'indisi emas, balki mafkurani (ijtimoiy munosabatlarning xususiyatlarini aks ettiruvchi g'oyalar va qarashlar majmui) va psixologiyani (jamoatchilik fikrini, jamiyatning fikrini, fikrini) belgilaydigan ko'plab tashqi va ichki aloqalarga, rasmiylashtirilgan va norasmiy munosabatlarga ega bo'lgan murakkab tarkibiy shakllanishdir. ijtimoiy tuyg'ular, jamoaviy odatlar, an'analar, kayfiyatlar va boshqalar).

Har qanday qo'shma ish boshqaruvni talab qiladi. Bu shuni anglatadiki, boshqaruv odamlarning har qanday jamoaviy faoliyatining muhim elementidir. Nafaqat ishlab chiqarish sohasida, balki xalq ta’limi, fan, sog‘liqni saqlash, madaniyat va boshqalarni o‘z ichiga olgan noishlab chiqarish sohalarida ham.

Tashkilotni yaxlit tizim sifatida tashkil etuvchi faoliyat turlarining xilma-xilligida tizim elementlarini va ular orasidagi aloqalarni aniqlash mumkin. Elementlar individual faoliyat turlari bo'lib, tizimning strukturaviy komponentlari sifatida ulanishlarning roli ularning ulanish usullari bilan o'ynaydi, ya'ni. tegishli vazifalarni bajaradigan ishchilarning o'zaro ta'siri bo'lgan muayyan ijtimoiy-psixologik sharoitlar.

Boshqaruv jarayoni deganda ob'ektni bir holatdan ikkinchi holatga o'tkazish yoki sub'ektning o'zgaruvchanlikka ta'siri orqali turli xil buzilishlar ta'siri ostida uni ma'lum bir holatda ushlab turish maqsadida sub'ekt va boshqaruv ob'ekti o'rtasidagi maqsadli ma'lumot o'zaro ta'siri tushuniladi. parametrlari. Jamoa boshqaruv sifatida ishlaganda, o'zgaruvchan parametrlar quyidagilar bo'lishi mumkin: faollik, birlik, qiymat yo'nalishi, moddiy va ma'naviy rag'batlantirish va boshqalar.

Jamoa mavjudligining ob'ektiv belgilari:

  1. Jamoa odamlarni jamiyat uchun ijtimoiy foydali muammolarni hal qilish uchun birlashtiradi.
  2. Jamoa odamlarni faoliyat jarayoni orqali birlashtiradi. Belgilangan maqsadlarga faqat birgalikdagi sa'y-harakatlar, kooperatsiya va mehnat taqsimoti jarayoni orqali erishiladi.
  3. Jamoa o'z-o'zidan paydo bo'ladigan guruh emas, balki boshqaruv va o'zini o'zi boshqarish organlariga ega bo'lgan odamlar tashkilotidir.
  4. Jamoa quyidagi ijtimoiy-psixologik xususiyatlarga ega:
  • ijtimoiy ahamiyatga ega maqsadlarga erishishga psixologik e'tibor
  • guruh ichida emas, balki undan tashqarida muayyan muammolarni hal qilishga qaratilgan yuqori darajadagi uyg'unlik
  • guruh miqyosida biznes aloqalarini rivojlantirish
  • jamoaning o'zini o'zi tashkil etishi, ya'ni. etakchilik kamchiliklari sharoitida guruhning yaxlitligini va yuqori mahsuldorligini saqlab qolish qobiliyati

Boshqaruv xodimlarini tanlash yagona kompleks bo'lib, ilmiy, uslubiy, tashkiliy, kadrlar, moddiy-texnik va dasturiy ta'minot bilan ta'minlanishi kerak.

  1. Boshqaruv xodimlarini yollash - bu korxonada ilgari ishlamagan xodimlarni yollash va ishga qabul qilish va nomzodlarni tanlashning bir necha bosqichlarini amalga oshirishni o'z ichiga oladi:

    1) boshqaruv xodimlariga hozirgi va kelajakdagi ehtiyojlarning umumiy tahlili;

    2) boshqaruv xodimlariga qo'yiladigan talablarni aniqlash: ishni tahlil qilish, ushbu ish tavsifini va shaxsiy texnik shartlarni tayyorlash, ishga qabul qilish shartlari va shartlarini belgilash;

    3) nomzodlarning asosiy manbalarini aniqlash;

    4) boshqaruv xodimlarini tanlash usullarini tanlash.

    2. Kadrlar lavozimiga ko‘tarilish - bu ishchi kuchida ishlayotgan xodimning malakasi, bilim darajasi, amaliy ko‘nikmalari va ishbilarmonlik fazilatlari bo‘sh lavozimga nomzodlarga qo‘yiladigan talablarga javob beradigan bo‘lsa, uni yuqori lavozimga ko‘chirish tartibi.

    3. Boshqaruv xodimlarining rotatsiyasi deganda, xodimni tashkilotning turli ishlab chiqarish vazifalari bilan tanishtirish maqsadida amalga oshiriladigan ishchilarning bir ish joyidan ikkinchisiga gorizontal harakati tushuniladi.

    Psixolog M.Yu. Sheinis kadrlarni tanlashning quyidagi bosqichlarini nomlaydi:

    Kadrlar komissiyasini tuzish;

    Ish joylariga talablarni shakllantirish;

    Ommaviy axborot vositalarida tanlov haqida e'lon qilish;

    Kadrlar bo'limida suhbat;

    Nomzodlarning psixologik mezonlarga muvofiqligini baholash;

    nomzodlarning sog'lig'i va ish faoliyatini tibbiy ko'rikdan o'tkazish;

    Vakant lavozimga nomzodni tanlash bo'yicha kadrlar komissiyasining xulosasi;

    Lavozimni tasdiqlash, shartnoma tuzish;

    Nomzodning kadrlar bo'yicha hujjatlarini ro'yxatga olish va kadrlar bo'limiga topshirish

Rasmiy boshqaruvning belgilari rasmiy ravishda amal qiladigan (tasdiqlangan, kuchga kirgan) tashkiliy qoidalarga tayanish:

1. ma'muriy vositalardan foydalanish (tartib, belgilangan ma'muriy javobgarlik, intizomiy talab va boshqalar),

2. ijroni qattiq nazorat qilish,

3. faqat belgilangan tartibga mos keladigan mehnat omillarini hisobga olgan holda.

Norasmiy boshqaruv belgilari insoniy norasmiy munosabatlarga tayanishdir:

1. inson tabiatining zaif va kuchli tomonlari (hurmat, obro', mag'rurlik, psixologik moyillik, qiziqish)

2. individual yoki jamoaviy qadriyatlar tizimi

3. rahbarlik

Norasmiy boshqaruv funktsiyalari:

1. umumiy moddiy va ijtimoiy manfaatlarni amalga oshirish. Bu innovatsiyalar yoki ixtironi ishlab chiqish va amalga oshirish, qo'shimcha daromad olish, garajlarni birgalikda qurish, dacha masalalarini hal qilish, turistik sayohatlarni tashkil etish va hokazolarga qiziqish bo'lishi mumkin.

2. ma'muriyatning ortiqcha bosimidan himoya qilish, mehnatni haddan tashqari faollashtirish, ishlab chiqarish standartlarini oshirish, ishchilarni ishdan bo'shatish va boshqalar.

3. zarur yoki qiziqarli ma'lumotlarni qabul qilish va uzatish

4. aloqalarni osonlashtirish va tashkiliy va shaxsiy muammolarni hal qilishda o'zaro yordamni o'rnatish;

5. umumiy madaniy, ijtimoiy, milliy, diniy va boshqa qadriyatlarni saqlash va rivojlantirish;

6. guruhga mansublik, tan olish, hurmat qilish va identifikatsiya qilish ehtiyojlarini qondirish. Bu ish va tashkilotda qolishdan qoniqishni oshiradi;

7. faollik va psixologik qulaylik uchun qulay muhit yaratish, begonalashish, qo'rquvni engish, ishonch va xotirjamlikni qozonish;

8. yangi va yosh xodimlarning moslashuvi va integratsiyasi. Ularni jamoaga qabul qilish ularga tashkilot talablariga tezda moslashishga yordam beradi, ularga qimmatli maslahat va yordam olish imkonini beradi va har xil turdagi aloqalarni osonlashtiradi.

Rasmiy boshqaruv funktsiyalari:

1. guruh a'zolarining maqomi, huquq va majburiyatlarini belgilash

2. rollarni qat'iy belgilash va taqsimlash

3. tashkilotning barcha tarkibiy qismlarining birligini ta'minlash,

4. turli birliklarning umumiy maqsadlari bilan bog'lanishi

5. maqsadga muvofiq ijtimoiy mehnat taqsimoti

6. tashkilotdagi xilma-xillikni ma'lum cheklash orqali samaradorlikni oshirishni ta'minlash

Rahbarlik faoliyatining samaradorligi ko'p jihatdan rahbarning vakolatiga bog'liq. Rahbar ma'lum bir lavozimni olish bilan avtomatik ravishda hokimiyatga ega bo'ladi, degan fikr chuqur yanglishdir.

Vakolat - bu rahbar o'z qo'l ostidagilar, yuqori rahbariyat va ish hamkasblari o'rtasidagi munosib ishonchdir. Bu shaxsni tan olish, jamoa tomonidan menejerning sub'ektiv fazilatlarining ob'ektiv talablarga muvofiqligini baholash. Hokimiyatga munosabatlar, qadriyatlar va samaradorlik natijalari tizimi sifatida qarash kerak.

Rahbarlik - bu bir kishining boshqa odamlarga umumiy maqsadlarga erishish uchun birgalikdagi intilishlarida psixologik ta'sir ko'rsatish jarayoni bo'lib, u bir-birini idrok etish, taqlid qilish, taklif qilish va tushunish asosida amalga oshiriladi. Bu erkin muloqot, o'zaro tushunish va ixtiyoriy bo'ysunish tamoyillariga asoslangan psixologik ta'sir jarayonidir. Rahbarning vakolati qanchalik yuqori bo'lsa, uning xodimga ta'siri shunchalik kuchli bo'ladi.

Menejment yoki biznesni boshqarish - bu boshqa odamlarga ta'sir qilish orqali tashkiliy maqsadlarni shakllantirish va ularga erishish uchun zarur bo'lgan rejalashtirish, tashkil etish, rag'batlantirish va nazorat qilish jarayoni.

Motivatsiya har qanday menejerning asosiy funktsiyalaridan biri bo'lib, uning yordami bilan kompaniya xodimlariga ta'sir qiladi.

Motivatsiya bir necha mezonlarga ko'ra tasniflanadi. Ehtiyojlarning asosiy guruhlariga qarab motivatsiya moddiy, mehnat va maqomga bo'linadi.

Moddiy rag'batlantirish - farovonlik, yuqori turmush darajasiga intilish - shaxsiy daromad darajasiga, uning tuzilishiga, tashkilot va jamiyatdagi daromadlarning farqlanishiga, tashkilotda qo'llaniladigan moddiy rag'batlantirish tizimining samaradorligiga bog'liq.

Mehnat motivatsiyasi bevosita mehnat, uning mazmuni, shartlari, mehnat jarayonini tashkil etish va mehnat rejimi bilan shakllanadi. Bu insonning ichki motivatsiyasi, uning ish bilan bog'liq xatti-harakatlarining ichki harakatlantiruvchi kuchlarining yig'indisi. Albatta, har bir xodim mazmunli, qiziqarli, foydali mehnatga ehtiyoj sezadi, ish o'rni o'sishining ma'lum istiqbollari bilan qiziqadi, agar uning mehnati natijalari yuqori baholansa, o'zini hurmat qiladi. Umuman olganda, mehnat motivatsiyasi, bir tomondan, ishning mazmuni va foydaliligi bilan, ikkinchi tomondan, xodimning o'zini namoyon qilishi va o'zini o'zi anglashi bilan bog'liq.

Maqom motivatsiyasi inson xatti-harakatlarining ichki harakatlantiruvchi kuchi bo'lib, uning yuqori lavozimni egallash, yanada murakkab va mas'uliyatli ishlarni bajarish, tashkilotning nufuzli, ijtimoiy ahamiyatga ega sohalarida ishlash istagi bilan bog'liq. Bundan tashqari, odamda jamoada etakchilik istagi, yuqori norasmiy maqom, shuningdek, taniqli mutaxassis bo'lish va hokimiyatdan foydalanish istagi bo'lishi mumkin.

Amaldagi usullarga ko'ra motivatsiya me'yoriy, majburiy va rag'batlantirishga bo'linadi.

Normativ motivatsiya - mafkuraviy va psixologik ta'sir ko'rsatish orqali odamni ma'lum bir xatti-harakatga undash: ishontirish, taklif qilish, ma'lumot berish, psixologik infektsiya va boshqalar.

Majburiy motivatsiya, agar xodim tegishli talablarga javob bermasa, kuchdan foydalanish va uning ehtiyojlarini qondirmaslik tahdidiga asoslangan.

Rag'batlantirish - bu shaxsga emas, balki tashqi sharoitlarga imtiyozlar yordamida ta'sir qilish - xodimni ma'lum bir tarzda tutishga undaydigan rag'batlantirish.

Motivatsiyaning dastlabki ikki turi to'g'ridan-to'g'ri, chunki ular bo'ysunuvchilarga to'g'ridan-to'g'ri ta'sir qilishni o'z ichiga oladi, uchinchisi bilvosita, chunki u tashqi omillar - rag'batlarning ta'siriga asoslangan.

Motivlarning manbalariga asoslanib, ichki va tashqi motivatsiya farqlanadi.

Ichki motivatsiya inson muammoni hal qilishda motivlarni shakllantirganda namoyon bo'ladi. Masalan, bu ma'lum bir maqsadga erishish istagi, ishni tugatish, bilim, jang qilish istagi, qo'rquv bo'lishi mumkin.

Ichki motivatsiyaga asoslanib, odamlar xotirjamroq harakat qilishadi; Ular o'z ishlarini vijdonan bajaradilar, kamroq kuch sarflaydilar, vazifalarni yaxshiroq tushunadilar va bilimlarni o'zlashtiradilar. Harakatga ichki motivatsiya o'zgaruvchan ehtiyojlar kompleksining o'zaro ta'siri natijasidir, shuning uchun motivatsiyaga erishish uchun rahbar ushbu ehtiyojlarni aniqlashi va ularni qondirish yo'llarini topishi kerak.

Tashqi motivatsiya bilan sub'ektga ta'sir tashqaridan keladi, masalan, ish uchun haq to'lash, buyruqlar, xatti-harakatlar qoidalari va boshqalar.

Ichki va tashqi motivatsiya aniq ajratilmagan, chunki turli vaziyatlarda motivlar ham ichki, ham tashqi sabablarga ko'ra paydo bo'lishi mumkin. Menejerlar uchun motivatsiyaning ushbu ikki turi mavjudligi haqida bilish juda muhimdir, chunki faqat tashqi motivatsiyaga tayangan holda samarali boshqarish mumkin, lekin ayni paytda ma'lum ichki motivlarning yuzaga kelishi mumkinligini hisobga olgan holda.

Maqsadlarga erishishga qaratilgan e'tiboridan kelib chiqqan holda, firmalar maqsadlarga samarali erishishga yordam beradigan ijobiy motivatsiya va bunga to'sqinlik qiladigan salbiy motivatsiyani ajratadilar.

Ijobiy rag'batlantirishning asosiy turlariga shaxsiy ish haqi va mukofotlar ko'rinishidagi moddiy rag'batlantirish, xodimning jamoadagi obro'sini va unga bo'lgan ishonchini oshirish, alohida muhim ishlarni topshirish va boshqalar kiradi. Salbiy motivatsiya - bu, birinchi navbatda, moddiy jazolar (jarimalar), jamoadagi ijtimoiy mavqeini pasaytirish, xodimni psixologik izolyatsiya qilish, murosasizlik muhitini yaratish va lavozimni pasaytirish. Jazolar tizimi uzluksiz bo'lishi, "taqiqlangan zonalar" bo'lmasligi, sanktsiyalarning oqibatlari barcha xodimlarga etkazilishi va aniq bo'lishi kerak.

Tarkib
Kirish……………………………………………………………………………………………3


  1. Mehnat jamoasi tushunchasi ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………4

  2. Ishchi kuchining turlari va tuzilishi………………………………6

  3. Jamoaning ijtimoiy-psixologik xususiyatlari……………..10

  4. Ishchi kuchini boshqarish……………………………………..13

  5. Qo‘mitalar tomonidan boshqarish………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………17
Xulosa…………………………………………………………………………………….20

Adabiyotlar roʻyxati…………………………………………………………21

Kirish
Tub ijtimoiy-iqtisodiy va siyosiy islohotlarni amalga oshirish, qoida tariqasida, turli boshqaruv tizimlariga kiradigan odamlar o'rtasidagi munosabatlarning ma'lum darajada insoniylashuvi bilan bog'liq. Rossiyadagi vaziyat bundan mustasno emas. Biroq, ushbu bosqichda yuzaga keladigan inqirozlarni engib o'tish, xodimlar bilan munosabatlar muammolarini va xodimlarni manipulyatsiya qilish istagini e'tiborsiz qoldirmasdan mumkin emas. Va tobora ko'proq xodimlarni boshqarish tashkilot hayotining eng muhim sohalaridan biri sifatida tan olinadi, uning samaradorligini sezilarli darajada oshirishga qodir va kontseptsiyaning o'zi. "xodimlarni boshqarish" ancha keng doirada ko'rib chiqiladi: iqtisodiy-statistikdan falsafiy-psixologikgacha.

Mualliflar jamoasining yondashuvi asoslanadi xodimlarni boshqarish sohasini tashkilotning maxsus "inson o'lchovi" sifatida taqdim etish. Ko'p jihatdan, bu nuqtai nazar mualliflar jamoasi a'zolarining kasbiy darajasi - tubdan insonparvarlik bilan belgilanadi. Lekin nafaqat bu.

So'nggi besh yil ichida Rossiya tashkilotlariga maslahat berish amaliyoti eng muvaffaqiyatli kompaniyalarning boshqaruv yondashuvlarida o'z faoliyatining insoniy, birinchi navbatda professional va madaniy tarkibiy qismiga e'tiborni kuchaytirishga qaratilgan jiddiy strategik burilishdan dalolat beradi. Va bu xodimlarni boshqarish sohasini har tomonlama ko'rib chiqishni talab qiladi. Bunday holda, tahlilning eng muhim jihati - bu tashkilotning faoliyati va rivojlanishining yaxlit tashkiliy va boshqaruv konteksti g'oyasi.


  1. Ishchi kuchi tushunchasi

Mulkchilikning turli shakllari, bozor va raqobatning mavjudligi sharoitida mehnat jamoalarining roli va ahamiyati sezilarli darajada o'zgaradi.

Mehnat jamoasi - davlat, kooperativ, jamoat, xususiy korxona (birlashma, firma, konsern va boshqalar), muassasa, tashkilotda birgalikda mehnat faoliyatini amalga oshiruvchi ishchilar uyushmasi.

Sexlar, bo'limlar, uchastkalar, brigadalar va boshqa bo'linmalarning mehnat jamoalari yagona mehnat jamoasi tarkibida ishlaydi. Jamoaning turli xil qarorlar qabul qilish, boshqaruv va o'zini o'zi boshqarishni rivojlantirishdagi vakolatlari va mustaqilligi asta-sekin kengayib bormoqda. Mehnat jamoasini yaratish uchun kamida quyidagi shartlar talab qilinadi:

A) o'zini ongli ravishda ushbu guruhning bir qismi deb hisoblaydigan kamida ikki kishining mavjudligi;

B) ushbu guruhning barcha a'zolari tomonidan umumiy deb qabul qilingan kamida bitta maqsadning mavjudligi;

C) o'zaro mazmunli maqsadga erishish uchun qasddan birgalikda ishlaydigan guruh a'zolariga ega bo'lish.

Jamiyat taraqqiyotida mehnat jamoalarining roli va ahamiyati juda katta. Jamiyat farovonligi, odamlarning hayot darajasi va sifati pirovard natijada ishchilar mehnatining samaradorligi va sifatiga bog'liq. Har bir mehnat jamoasining muvaffaqiyati yo'li - ishlab chiqarish tannarxini va xarajatlarini kamaytirish, uning samaradorligini, texnik va texnologik darajasini va ishlab chiqarishni tashkil etish darajasini oshirish; mahsulot va xizmatlar hajmi va sifatini oshirish; iste'molchilarning so'rovlarini maksimal darajada hisobga olish va sotish bozorini egallash uchun narxlarni pasaytirish, pirovardida butun iqtisodiyotni va ayniqsa, aholining turmush darajasini yaxshilash. Har bir ishchi guruhi o'z ish muhitiga ega.

Inson mehnati - bu insonning maqsadli faoliyati bo'lib, u (shaxs) insonning muhim ehtiyojlarini qondirish uchun moddiy va ma'naviy qadriyatlarni yaratadi. Mehnat har doim ma'lum bir makon va vaqtda ma'lum mehnat vositalari bilan odamlarning mehnat faoliyati jarayonida yuzaga keladigan o'ziga xos ijtimoiy munosabatlar doirasida amalga oshiriladi. Bunda muhit deganda ma'lum bir muhitda mavjud bo'lgan shart-sharoitlar va ta'sirlar yig'indisi tushunilishi mumkin. Inson mehnat faoliyati mehnat muhitida amalga oshiriladi. Demak, mehnat muhiti deganda mehnat jarayonida ishtirok etuvchi shaxslarning vositalari, mehnat sharoitlari va munosabatlari tushuniladi.

Mehnat muhitiga fizik omillar - havo, harorat, namlik, yorug'lik, mehnatni hisobga olish, shovqin darajasi va boshqalar, shuningdek, texnik va texnologik omillar - mehnat vositalari, mehnat ob'ektlari va texnologik jarayon kiradi. Mehnat jamoasidagi mehnat vositalari, mehnat ob'ektlari va odamlar doimiy o'zaro ta'sirda bo'ladi. Jismoniy mehnat muhiti elementlari doimiy o'zgarishlarga duchor bo'ladi. Bu o'zgarishlar inson mehnatining mahsuli bo'lgan jismoniy mehnat muhiti elementlari orasida tezroq sodir bo'ladi va bir qator ijtimoiy oqibatlarni keltirib chiqaradi. Tabiatning bir qismi bo'lgan jismoniy mehnat muhitining moddiy elementlarining o'zgarishi sekinroq va ma'lum bir nuqtaga qadar kamroq ijtimoiy oqibatlarga olib keladi.

Insonning mehnat jamoasidagi mavqei har xil bo'lishi mumkin va jismoniy mehnat muhitida tabiatning bir qismi bo'lgan moddiy omillar yoki inson mehnati mahsuloti bo'lgan moddiy omillar ustunlik qiladimi-yo'qligiga bog'liq. Odamlarning mehnat faoliyati davomida yuzaga keladigan munosabatlari ijtimoiy ish muhitini tashkil qiladi.

Kishilar o`z mehnat faoliyati davomida ijtimoiy munosabatlarga kirishadilar va shu ijtimoiy munosabatlar doirasida shaxslararo munosabatlar va shaxslarning o`zaro xulq-atvori shakllanadi. Mehnat jamoasidagi shaxslararo munosabatlarning tabiati mehnat jamoasidagi shaxsning ijtimoiy mavqei va roli bilan belgilanadi va insonning mehnat muhitidagi xatti-harakatlariga va mehnat faoliyati samarasiga erishishga sezilarli ta'sir ko'rsatadi. Ishchilarning xulq-atvori va mehnat samaradorligiga tashkilot va mehnatga haq to'lash shakllari, ishlab chiqarish va turmush sharoiti, ishchilarning yashash muhiti va boshqalar kabi omillar ham ta'sir qiladi.


  1. Ishchi kuchining turlari va tuzilishi

Guruh o'z a'zolarining turli darajadagi uyg'unligi bilan boshqaruvchi, boshqariladigan yoki o'zini o'zi boshqaradigan tuzilma sifatida harakat qilishi mumkin - uyushmagan olomondan bitta jamoagacha. Kollektiv hisoblanish uchun guruh bir nechta mezonlarga javob berishi kerak, ularning asosiysi uning barcha a'zolari orasida umumiy maqsad mavjudligi deb hisoblanishi mumkin (1-bandga qarang). Ikkinchisi o'zlarining shaxsiy maqsadlarining o'zaro ta'siri natijasida shakllanishi yoki tashkilotning missiyasiga muvofiq tashqaridan belgilanishi mumkin, ammo u har doim bir xil, hamma uchun bir xil bo'ladi. Kollektivning yana bir belgisi - bu umumiy manfaatlar, ideallar, tamoyillar, xarakterlarning o'xshashligi yoki o'zaro bir-birini to'ldirishiga asoslanadigan guruh a'zolarining psixologik tan olinishi, o'zlarini u bilan identifikatsiyalashi, garchi bu nuqtalar bo'lmasligi kerak. ortiqcha baholangan.

Bunday psixologik tan olish odamlarning doimiy amaliy o'zaro ta'siri orqali amalga oshiriladi, buning natijasida potentsial uning har bir a'zosining potentsiallari yig'indisidan sezilarli darajada kattaroq bo'lib chiqadi.

Birinchidan, o'zaro ta'sir har bir shaxsning jismoniy va intellektual qobiliyatlari cheklovlarini engib o'tishga imkon beradi.

Ikkinchidan, uning asosida mehnat taqsimoti va ixtisoslashuvi va ishtirokchilardan tashqari raqobat ruhining paydo bo'lishi, yashirinlarini safarbar qilish va faoliyat intensivligini sezilarli darajada oshirish hisobiga ancha katta hajmdagi oddiy ishlarni bajarish mumkin.

Uchinchidan, u yoki bu sabablarga ko'ra muammolarni muvaffaqiyatli hal qilish uchun sharoitlar yaratiladi, alohida guruh a'zolari o'rtasida mas'uliyatni taqsimlash mumkin emas;

Jamoaning to'rtinchi belgisi sifatida jamoada umumiy qadriyatlar, ramzlar, me'yorlar va xatti-harakatlar qoidalari, unga qo'shilish yoki undan chiqish, uning a'zolarining jismoniy va ma'naviy ko'rinishiga qo'yiladigan talablarda ifodalangan ma'lum bir madaniyatning mavjudligi deb hisoblash mumkin. Har bir guruh o'tmishni ideallashtirishga, o'z tarixini eng qulay nuqtai nazardan taqdim etishga va an'analarni saqlashga moyildir. Bu qandaydir tor hududning o'ziga xos ustunligi haqidagi g'oyalar majmuasini shakllantiradi, unga qo'shimcha kuch, barqarorlik, uyg'unlikni beradi va tartibsizlikning oldini oladi.

Keling, boshqaruv amaliyoti nuqtai nazaridan jamoalarning ayrim turlarini ko'rib chiqaylik.

Tarkib bo'yicha jamoalar bir jinsli (bir hil) va geterogen (geterojen) bo'lishi mumkin. Bu farqlar jinsi, yoshi, kasbi, holati, ta'lim darajasi va boshqa xususiyatlarga bog'liq bo'lishi mumkin.

Heterojen jamoalar murakkab muammolarni hal qilishda samaraliroq; ular qizg'in ijodiy ish (aqliy hujum) paytida samarali bo'ladi. Shu bilan birga, bir hil bo'lganlar oddiy muammolarni yaxshiroq hal qilishadi. Jamoa a'zolari o'rtasidagi o'xshashlik qanchalik katta bo'lsa, ularning bir-biriga ta'siri shunchalik ko'p bo'ladi va jamoa tuyg'usi tezroq rivojlanadi. Biroq, bu erda ichki raqobat kuchliroq va shuning uchun bir hil guruhlar, ayniqsa ayollar, nizolarga ko'proq moyil. Ammo umuman olganda, samarali jamoa hali ham bir-biriga o'xshamaydigan shaxslardan iborat bo'lishi kerak.

Har bir jamoa ma'lum bir tuzilishga ega. Bu shunday bo'lishi mumkin:

Funktsional (mehnat taqsimoti va har birining ishlab chiqarish vazifalarini aniqlash asosida);

Siyosiy (ma'lum guruhlarga mansubligiga ko'ra);

Ijtimoiy-demografik (jinsi, yoshi, ma'lumoti, malakasi va boshqalar bo'yicha);

Ijtimoiy-psixologik (yoqtirish va yoqtirmasliklarga muvofiq);

Xulq-atvor, faoliyat bilan belgilanadigan va hokazo;

Motivatsiyalangan (xulq-atvorning harakatlantiruvchi omillariga qarab).

Maqomi bo'yicha guruhlarni rasmiy va norasmiy guruhlarga bo'lish mumkin. Birinchisi, masalan, tashkilot yoki bo'limning xodimlari qonuniy ravishda rasmiylashtiriladi va qonun doirasida ishlaydi. Ikkinchisi hech qayerda qayd etilmagan, hatto e'lon qilinmagan bir-biri bilan hamkorlik qilish istagi va bunday hamkorlikning amaldagi amaliyotiga asoslanadi.

Ichki aloqalarning tabiati rasmiy va norasmiy jamoalarni ajratib turadi. Muloqot shakllari norasmiy guruhlarda oldindan belgilanadi, munosabatlar o'z-o'zidan rivojlanadi; Rasmiy va norasmiy jamoalarning chegaralari ko'pincha mos kelmaydi, shuning uchun ba'zi xodimlar ularga qabul qilinmasligi yoki o'z tashabbusi bilan betaraflikka rioya qilishlari mumkin. Norasmiy jamoaning kuchi shundan iboratki, uni qonuniy ravishda qo'lga kiritish va normalar va qoidalar bilan bog'lab bo'lmaydi. Uning tarkibini bilish menejerlarga, ayniqsa yangi rahbarlarga jamoadagi ishlarning haqiqiy holatini boshqarishga yordam beradi.

Mavjudlik muddatiga ko'ra, jamoalar vaqtinchalik, bir martalik vazifani hal qilish uchun mo'ljallangan va doimiy bo'linadi.

Jamoalar saralanishi mumkin bo'lgan muhim mezon bu ularning ishtirokchilariga berilgan erkinlik darajasidir. Shu bilan birga, u ikki jihatda ko'rib chiqiladi: birinchidan, jamoaga qo'shilish erkinligi sifatida, bu juda muhim diapazonda - chaqiriluvchilarning armiyada xizmat qilishning so'zsiz majburiyatidan tortib, itlar klubiga a'zo bo'lishning to'liq ixtiyoriyligigacha. .

Jamoa faoliyatida faol ishtirok etish erkinligi haqida ham gapirish mumkin; bir ma'noda doimiy ravishda talab qilinsa, boshqa ma'noda epizodik yoki hatto rasmiy bo'lishi mumkin. Bu odamlarga bir vaqtning o'zida bir nechta jamoalar a'zosi bo'lish va ayni paytda eng zarur bo'lgan joyda faol bo'lish imkonini beradi.

Vazifalariga muvofiq, rasmiy va norasmiy aniq maqsadga erishishga qaratilgan jamoalar aniqlanadi; umumiy manfaatlarni amalga oshirish - muloqot. O'z navbatida, funktsional tasnifni faoliyat turlari bo'yicha tasniflash orqali to'ldirish va batafsillashtirish mumkin.

Faoliyatning ayrim turlarini amalga oshirish ma'lum darajada jamoa ichidagi mehnat taqsimotini nazarda tutadi, bu esa aslida juda xilma-xil bo'lishi mumkin. Ba'zi jamoalarda u faqat miqdor sifatida mos keladi, ishning to'liq almashinish imkoniyatini yaratadi, boshqalarida alohida mehnat turlarining o'ziga xosligi mavjud bo'lib, bu o'zaro almashinishni cheklaydi. Uchinchidan, chuqur sifatli mehnat taqsimoti mavjud bo'lib, bu ishchilarning har qanday turdagi almashinuvini printsipial jihatdan imkonsiz qiladi, shuning uchun uning a'zolaridan biri kasal bo'lgan yoki ketgan taqdirda jamoaning normal ishlashi qiyin bo'lishi mumkin va menejer buni qabul qilishi kerak. buni hisobga olgan holda.

O'z hajmiga ko'ra, jamoalar ishtirokchilar soniga qarab emas, balki a'zolar o'rtasidagi doimiy aloqalarni to'g'ridan-to'g'ri saqlab turish imkoniyati yoki mumkin emasligiga qarab kichik va katta bo'linadi, garchi ularning potentsial doirasi kichik bo'lsa ham.

Katta jamoada har bir kishi keng ko'lamli mas'uliyatni bajaradi, individual va umumiy vazifalar o'rtasidagi bog'liqlik aniqroq bo'ladi, ularning ehtiyojlari va auditoriyani qondirish, kerakli maslahatlarni olish osonroq, lekin ijrochi rahbariyatdan va hamkasblardan uzoqroq. va kamroq qiziqadi. Katta guruhlar tejamkorroqdir, ayniqsa oddiy, takrorlanadigan vazifalarni bajarishda, to'siqlarni osonroq hal qila oladi va vorislik masalalarini osonroq hal qiladi.

A'zolari bir-biri bilan nafaqat to'g'ridan-to'g'ri, balki hissiy jihatdan kuchli do'stona aloqalarni saqlaydigan kichik jamoalar birlamchi deb ataladi. Ular odatda umumiy maqsadlar va xulq-atvor normalari, shaxsiy manfaatlar va norasmiy nazorat bilan birlashtirilgan ikki-besh kishini o'z ichiga oladi.

Funktsional-maqsadli printsip bo'yicha tuzilgan ikkilamchi jamoalarda aloqalar mazmunli, bilvosita, belgilangan vazifalarni hal qilish bilan bog'liq. Shuning uchun bu erda asosiy ahamiyat shaxsiy fazilatlarga emas, balki muayyan funktsiyalarni bajarish qobiliyatiga beriladi.


  1. Jamoaning ijtimoiy-psixologik xususiyatlari

Kollektivlar bir-biridan nafaqat a'zolar soni, balki psixologik jihatdan ham farqlanadi va bu farqlar ichki iqlimning tabiati, ishtirokchilarining birlashishi holati va darajasida namoyon bo'ladi. Keling, ushbu fikrlarni batafsil ko'rib chiqaylik.

Ichki psixologik iqlim - bu birgalikdagi faoliyat ishtirokchilari sifatida odamlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning haqiqiy holati. Bu xodimlarning tashkilotdan qoniqishi, mehnat sharoitlari, o'zaro va boshqaruv bilan munosabatlari, kayfiyati, o'zaro tushunishi, ishtirok etish va o'zini o'zi boshqarish darajasi, intizom, guruh va undagi o'rni, olingan ma'lumotlarning sifati bilan tavsiflanadi. Bu ko'p jihatdan odamlarning muvofiqligi darajasiga bog'liq.

Qulay psixologik iqlimning ahamiyatini, masalan, yomon kayfiyat jamoaning samaradorligini ikki baravar kamaytirishi bilan baholanishi mumkin. Vaziyat maqsadli ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lganligi sababli, psixologik omillar ma'lum darajada shakllantirilishi va tuzatilishi mumkin.

Jamoaning psixologik holati uning a'zolarining o'z pozitsiyasidan qoniqish darajasi bilan tavsiflanadi. Bunga ishning tabiati va mazmuni, odamlarning unga bo'lgan munosabati, obro'si, ish haqi, o'sish istiqbollari, qo'shimcha imkoniyatlarning mavjudligi (o'z muammolaringizni hal qilish, dunyoni ko'rish, qiziqarli va foydali odamlar bilan tanishish, mashhur bo'lish) ta'sir qiladi. ), amalga oshirish joyi, psixologik iqlim . Jamoaning psixologik holati ko'p jihatdan uning a'zolarining uning qonunlari bo'yicha ongli ravishda yashashi, belgilangan talab va buyruqlarga bo'ysunishi qobiliyatiga ham bog'liq.

Uyg'unlik - bu jamoa hayotining eng muhim masalalarida odamlarning psixologik birligi, ishtirokchilarni unga jalb qilish, uni himoya qilish va saqlash istagida namoyon bo'ladi. Muayyan maqsadlarga erishishda o'zaro yordam yoki bir-birini qo'llab-quvvatlash zarurati, o'zaro hissiy imtiyozlar va ma'lum kafolatlarni ta'minlashda jamoaviy printsipning o'sishini tushunish bilan bog'liqlik belgilanadi. Birlashish darajasi guruhga, ijtimoiy bir xillikka (geterojenlik bilan, guruhlar paydo bo'ladi), uning a'zolariga, erishilgan muvaffaqiyatlarga va tashqi xavfning mavjudligiga bog'liq.

Bir-biriga yaqin bo'lgan guruhlarda yaqinroq muloqot, shaxsning o'zini o'zi qadrlashi yuqori, ammo begonalar bilan yoqimsiz munosabatlar, takabburlik, tanqidiylik va haqiqat hissini yo'qotish, daxlsizlik hissi, o'ziga ishonch va ma'lumotni filtrlash mavjud.

Bir-biriga yaqin bo'lgan jamoada odatda maqsadlar bo'yicha emas, balki ularga erishish yo'llari bo'yicha kelishmovchiliklar bo'ladi, barcha masalalar bo'yicha kelishmovchiliklar mavjud bo'lib, bu munosabatlarga salbiy ta'sir qiladi va ertami-kechmi uning parchalanishiga olib keladi;

Bir-biriga yaqin bo'lgan jamoalar tashkilotchilik bilan ajralib turadi - paydo bo'lgan qiyinchiliklarni va muvofiqlashtirilgan harakatlarni mustaqil ravishda engib o'tish qobiliyati va tayyorligi; ekstremal vaziyatlarda birlik.

Uyushmagan guruhlarda, qoida tariqasida, hech kim qiyinchiliklarni bartaraf etish uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga olishni xohlamaydi.

Jamoaning hamjihatligi va odamlarning unda qolishidan qoniqishi ham psixologik va ijtimoiy-psixologik muvofiqlikka bog'liq. Bunday uyg'unlikning asosi jamoa a'zolarining temperamentlari, kasbiy va axloqiy fazilatlarining muvofiqligidir.

Ijtimoiy-psixologik muvofiqlikni ta'minlaydigan shartlar quyidagilardir:

Har bir insonning shaxsiy imkoniyatlarining uning faoliyatining tuzilishi va mazmuniga muvofiqligi, bu uning normal yo'nalishini, boshqalarning muvaffaqiyatlariga nisbatan hasadning yo'qligini ta'minlaydi;

Axloqiy pozitsiyalarning yaqinligi yoki mos kelishi, odamlar o'rtasida o'zaro ishonchning paydo bo'lishiga asos yaratish;

Faoliyatning asosiy motivlari va jamoa a'zolarining individual intilishlarining bir xilligi, o'zaro tushunishni yaxshilashga yordam beradi;

Yagona mehnat va ijodiy jarayonda har kimning qobiliyatlarini haqiqiy o'zaro to'ldirish va organik birlashtirish imkoniyati;

Jamoa a'zolari o'rtasida funktsiyalarni oqilona taqsimlash, bunda ularning hech biri boshqasi hisobiga muvaffaqiyatga erisha olmaydi.

Jamoa hamjihatligi natijasi - boshqalarga individual moslashish va odamlarni uning faoliyatiga faolroq jalb qilish, shaxsiy xavfsizlik hissi.


  1. Ishchi kuchi boshqaruvi

boshqaruv

Shuni ta'kidlash kerakki, "boshqaruv" va "rahbarlik" tushunchalari asosan bir xil hodisalarni belgilash uchun ishlatiladi va maqsadga muvofiq harakatlar qonuniydir. Biroq, ular o'rtasida ma'lum farqlar mavjud. Ishlab chiqarishni boshqarish, eng avvalo, oldindan belgilangan natijalarga erishish uchun boshqariladigan tizimning barcha tarkibiy qismlariga maqsadli ta'sir ko'rsatishni anglatadi. Boshqacha qilib aytganda, ishlab chiqarishni boshqarish jarayon sifatida odamlar, moddiy, moliyaviy va boshqa resurslarni o'z ichiga oladi. Siz faqat odamlarni boshqarishingiz mumkin, lekin resurslarni emas.

Etakchilik nafaqat zaruriy, balki boshqaruv jarayonining asosiy elementi bo'lib, uning asosiy mazmunini tashkil etadi. Rahbarlik jarayonining mazmuni asosan ikkita omil bilan belgilanadi: rahbarning vakolat doirasi (kompetentsiyasi) va unga bo'ysunuvchi jamoa yoki shaxsga ta'sir qilish orqali hal qilishi kerak bo'lgan muammoning tabiati.

Menejerning ijrochilarga ta'siri ishlab chiqarish jarayoni uzluksiz bo'lganidek, uzluksiz jarayondir. Boshqaruv sub'ektining (menejerning) boshqaruv ob'ektiga (jamoasiga) ta'siri bevosita bog'liqlikdir. O'z navbatida, ijrochilar jamoasi menejerning buyruqlarini bajarib, unga ishning borishi, vazifani muvaffaqiyatli bajarishga yordam beradigan yoki uni oldini olishga yordam beradigan omillar to'g'risida xabardor qiladi va shu bilan menejerning keyingi qarorlariga ta'sir qiladi. Boshqaruv ob'ektining (jamoaning) boshqaruv sub'ektiga (menejerga) ta'siri teskari aloqadir.

Menejer mehnat jamoasini boshqarish jarayonida teskari aloqaning muhimligini tushunib, boshqaruv ob'ektidan, birinchi navbatda, tuzatuvchi yoki istiqbolli xarakterdagi asosli qarorlar qabul qilish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlar oqimini kuchaytirishi kerak. Bu shuni anglatadiki, teskari aloqa boshqariladigan jarayondir. Menejer boshqaruv sub'ekti tomonidan ishlab chiqilgan boshqaruv qarorlarining asosliligi va maqsadga muvofiqligini ta'minlash uchun boshqaruv sub'ektidan keladigan ma'lumotlar strukturasini shakllantirishga faol ta'sir ko'rsatishi kerak.

Shunday qilib, jamoani boshqarish - bu bir-biriga ongli ravishda ta'sir qilish maqsadida sub'ekt va boshqaruv ob'ekti o'rtasida uzluksiz ma'lumot almashish jarayoni.

Rahbarlik jarayonining mohiyati va mazmuni uning funktsiyalarida ochib beriladi: rejalashtirish, tashkil etish, muvofiqlashtirish, rag'batlantirish, nazorat qilish.

Ishlab chiqarish ishchi kuchini boshqarish jarayonini uch bosqichga bo'lish mumkin.

Birinchi bosqich - jamoa tomonidan ma'lum vaqt oralig'ida - smena, oy, chorak, yil yoki boshqa davrda erishish kerak bo'lgan maqsadlarni aniqlash.

Ikkinchi bosqich - jamoani xabardor qilish. Bu jamoani vazifa, ishlarni bajarish usullari va usullari, ularni zarur resurslar bilan ta'minlash manbalari, mehnatga haq to'lash tizimlari va boshqa rag'batlantirish, mehnat sharoitlari va ish joyida xavfsiz xatti-harakatlar qoidalari va boshqa ma'lumotlar bilan tanishtirishni o'z ichiga oladi.

Uchinchi bosqich - mehnat jamoasida tahliliy ishlarni tashkil etish va o'tkazish, uning maqsadi - jamoaning samaradorligini oshirishning texnik, texnologik va tashkiliy zaxiralarini aniqlash va o'rganish; alohida ishchilar va brigadalar tomonidan ishlab chiqarish topshiriqlarini kam yoki ortiqcha bajarish sabablari va omillari va boshqalar.

Menejerning mehnat jamoasi yoki alohida xodim tomonidan qo'yilgan maqsadlarga erishishdagi ishtiroki, birinchi navbatda, uning boshqaruvning asosiy funktsiyalarini bajarish mazmuni va sifati bilan belgilanadi.

Tashkilotchi sifatida jamoa rahbari rahbarlik qilayotgan jamoaning yuqori darajadagi tashkiliyligini ta'minlashi kerak. Jamoani tashkil etish, eng avvalo, uning barcha a'zolari harakatlarining birligi, xarakteri, temperamenti, jismoniy va aqliy ma'lumotlari, mehnat va ishlab chiqarish samaradorligini oshirish muammolarini hal qilishda ularning umumiy qat'iyatliligidir. Shunday ekan, boshlang‘ich jamoa rahbari o‘z mehnat faoliyatining tashkilotchisi sifatida jamoa oldiga aniq maqsadlar qo‘ya olishi va ular orasidan asosiy va ikkinchi darajalilarini aniqlay olishi, belgilangan maqsadlarga erishish uchun jamoaning sa’y-harakatlarini vaqt va makonda oqilona taqsimlay olishi kerak. Muayyan muammolarni hal qilish vositalari va usullarini aniqlash, jamoa a'zolarining tashabbusi va qobiliyatini rivojlantirish, ishchilar yoki mutaxassislar guruhlari o'rtasida vazifalarni taqsimlashda ularning bilim va tajribasidan mohirona foydalanish.

Rahbar o'z qo'l ostidagilarning ishini noto'g'ri tashkil etganligi sababli bo'sh turmasligini, ishning ishchilar o'rtasida adolatli taqsimlanishini ta'minlashi kerak.

Menejer o'ziga bo'ysunuvchi jamoa manfaatlarining vakili va himoyachisi sifatida yuqori ishlash ko'nikmalari, yaxshi miqdoriy ko'rsatkichlar va intizom bilan ajralib turadiganlarni rag'batlantirish uchun muayyan imtiyozlarni qo'llash huquqiga ega. Shu bilan birga, u vijdonli va intizomli xodimlarning manfaatlarini himoya qilish va intizomsizlarni o'z munosabatlarini yaxshilashga rag'batlantirish uchun mehnat intizomini buzganlarga yoki o'z ishini vijdonsiz bajarayotgan shaxslarga nisbatan muayyan jazo va jazo choralarini qo'llashi kerak. ish tomon.

Bundan tashqari, menejer bilim (ma'lumot) iste'molchisi, ishlab chiqaruvchisi va tarqatuvchisi bo'lishi kerak. Uning axborotga tayyorligi ishchi kuchini oqilona boshqarish imkonini beradi. Axborot boshqaruv qarorlarini ishlab chiqish uchun energiya va xom ashyo turidir. O'z ishida menejer o'z jamoasidan ham, boshqa jamoalardan ham olingan ma'lumotlardan foydalanadi, ya'ni. ichki va tashqi. Ushbu ma'lumotlarga asoslanib, u boshqaruv ob'ektining holatini baholaydi va qarorlar qabul qiladi. Menejer qarorlarining sifati ko'p jihatdan axborotning ob'ektivligi, o'z vaqtida va maqsadga muvofiqligiga bog'liq. Boshqaruv qarorlarining asosliligi qanchalik yuqori bo'lsa, mehnat jamoasi iqtisodiy va ijtimoiy muammolarni hal qilishda shunchalik katta muvaffaqiyatlarga erishadi.

Rahbar o'ziga bo'ysunuvchi jamoani o'z maqsadlariga erishish uchun rag'batlantirish uchun usullar deb ataladigan bir qator texnika va harakatlardan foydalanadi. Adabiyotlarda boshqaruv usullarini tasniflashda yagona yondashuv mavjud emas.

Mehnat jamoasining haqiqiy hayotida turli xil ta'sir usullari shaxsga turli xil ta'sir ko'rsatadi. Bu ishchi kuchini boshqarish jarayonida bir vaqtning o'zida turli xil ta'sir usullarini qo'llashni talab qiladi. Amalda ular o'rtasida aniq chegaralar mavjud emas, masalan, jamoaga yoki uning alohida a'zolariga ma'muriy va ma'muriy ta'sir ko'rsatish usullaridan foydalangan holda, menejer iqtisodiy qonunlar, mehnat va iqtisodiy qonunlar talablarini hisobga oladi va hokazo.

Iqtisodiy boshqaruv usullari shaxs va jamoaning mehnatga munosabatiga eng katta ta'sir ko'rsatadi.

Ma'muriy va ma'muriy usullar, birinchi navbatda, iqtisodiy usullar bilan hal qilinadigan bir xil muammolarni hal qilish uchun qo'llaniladi, ammo ikkinchisidan farqli o'laroq, ular ijrochiga qarorlarni bajarish vositalarini tanlashda alternativa bermaydi. Ular bo'ysunuvchiga, ijrochiga nisbatan yuqori turuvchi organ yoki rahbar tomonidan chiqarilgan buyruqlar, ko'rsatmalar, ko'rsatmalar, og'zaki yoki yozma shaklda amalga oshiriladi.

Ijtimoiy-psixologik boshqaruv usullari menejerning umuman inson psixologiyasini, xususan, alohida xodimlar psixologiyasining o'ziga xos xususiyatlari va xususiyatlarini bilishi natijasida kelib chiqadigan individual ishchilarga yoki butun jamoaga ta'sir ko'rsatishning texnika va usullaridan foydalanishiga asoslanadi. Menejerning vazifasi - bu bilimlardan jamoada bo'ysunuvchilarga uning har qanday buyrug'ini oqilona, ​​adolatli va ijtimoiy me'yorlarga muvofiq qabul qilishiga imkon beradigan munosabatlarni yaratish uchun foydalanish.


  1. Qo'mitalar tomonidan boshqarish

Mehnat huquqining sub'ekti sifatida mehnat jamoasi asosan davlat, shahar va jamoa ishlab chiqarishida harakat qiladi.

Mehnat jamoasining umumiy yig'ilishi mehnat jamoasi hayoti va faoliyatining eng muhim, asosiy masalalarini hal qiladi.

Agar mehnat jamoasi katta bo'lsa va umumiy yig'ilishni chaqirish ko'pligi yoki hududiy tarqoqlik tufayli qiyin bo'lsa, unda yig'ilishlar ustaxonalarda, bo'limlarda, uchastkalarda, jamoalarda va boshqa bo'linmalarda o'tkazilishi mumkin, bu erda mehnat jamoasining barcha a'zolarini qiziqtirgan masalalar hal qilinadi. muhokama qilinadi. Bu holatda yakuniy qaror mehnat jamoasining barcha tarkibiy bo'linmalarining vakillari bo'lgan mehnat jamoasi konferentsiyasi tomonidan qabul qilinadi. Saylovni o'tkazish tartibi va unga delegatlar normalari alohida belgilanadi.

Mehnat jamoasi yig'ilishlari zaruratga qarab, odatda yiliga bir yoki ikki marta chaqiriladi.

Mehnat jamoasi kengashi mehnat jamoasining vakillik organi bo'lib, umumiy yig'ilishlar oralig'ida o'z vakolatlarini amalga oshiradi. Mehnat jamoasi kengashi umumiy yig'ilish tomonidan saylanadi, uning miqdori va muddatini belgilaydi. U umumiy yig'ilish oldida javobgardir. Mehnat kengashining barcha a'zolari o'z vazifalarini ixtiyoriy ravishda bajaradilar. Ishonchni oqlamagan mehnat jamoasi kengashi a'zosi umumiy yig'ilish tomonidan uning a'zoligidan chiqarilishi mumkin.

Kasaba uyushmalari mehnatkashlarning ijtimoiy-iqtisodiy va mehnat huquqlari va manfaatlarini himoya qilish uchun tuzilgan eng ommaviy tashkilotdir. Garchi hozirgi vaqtda Rossiyada bir emas, balki bir nechta kasaba uyushmalari mavjud bo'lsa-da, muayyan korxonalarda, qoida tariqasida, bunday xilma-xillik yo'q.

Kasaba uyushmasi qo'mitasi boshchiligidagi bitta kasaba uyushmasi korxonaning barcha xodimlarining manfaatlarini himoya qiladi. Kasaba uyushmasi qo'mitasi keng huquqlarga ega. Asosan ishlab chiqarish va korxona samaradorligini oshirish masalalarini hal qiladigan mehnat jamoasi kengashidan farqli o'laroq, kasaba uyushma qo'mitasi himoya va ijtimoiy funktsiyalarni bajaradi (ish haqini oshirish, mehnat sharoitlarini yaxshilash, mehnatni muhofaza qilish va ijtimoiy rivojlanish masalalarini ko'taradi). jamoadan).

Korxonaning ustavida mehnat jamoalari organlarini shakllantirish va ishlash tamoyillari, tartibi, muddatlari, vakolatlari va boshqa masalalari nazarda tutilgan. Mehnat jamoasining vakolatlari San'atda belgilangan. 235 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Unda qayd etilishicha, mehnat jamoasi, tashkiliy-huquqiy shaklidan qat’i nazar:

Ma'muriyat bilan jamoa shartnomasini tuzish zarurligi to'g'risida qaror qabul qiladi, uning loyihasini ko'rib chiqadi va tasdiqlaydi;

Korxona ustaviga muvofiq mehnat jamoasining o‘zini o‘zi boshqarish masalalarini ko‘rib chiqadi va hal qiladi;

Korxona xodimlariga mehnat jamoasi fondidan ijtimoiy nafaqalar berish ro‘yxati va tartibini belgilaydi;

Jamoat tashkilotlarining korxonadagi faoliyati shakllari va shartlarini belgilaydi va tartibga soladi; jamoa shartnomasiga muvofiq boshqa masalalarni hal qiladi.

Davlat yoki kommunal korxonaning, shuningdek mulkida davlat ulushi 50 foizdan ortiq bo‘lgan korxonaning mehnat jamoasi: korxona ustaviga kiritilgan o‘zgartirish va qo‘shimchalarni muassis bilan birgalikda ko‘rib chiqadi va tasdiqlaydi; rahbarni ishga qabul qilishda korxona ta’sischisi bilan birgalikda shartnoma shartlarini belgilaydi; yangi korxona tashkil etish uchun korxona tarkibidan bir yoki bir nechta tarkibiy bo‘linmalarni ajratish to‘g‘risida qaror qabul qiladi; korxonaning mulkchilik shaklini o'zgartirishga oid masalalarni hal qilishda ishtirok etadi.

Ko'rib turganimizdek, mehnat jamoalari ma'lum rol o'ynasa-da, ahamiyatsiz. Biz esa ularning rolini so‘zda emas, amalda oshirishga harakat qilishimiz kerak. Biroq, bu xodimlar korxona foydasida ishtirok etish (uning aktsiyalarini, obligatsiyalarini sotib olish) tizimi orqali bir vaqtning o'zida korxonaga tegishli kapitalning (mulkning) bir qismi (ulushi) egasiga aylangandagina mumkin bo'ladi. ular qayerda ishlaydi. Shunda ular korxona hayotining barcha masalalarini eng samarali hal qilishdan hayotiy manfaatdor bo'ladi.

Xulosa
Shunday qilib, mehnat jamoasi - bu davlat, kooperativ, jamoat, xususiy korxona (birlashma, firma, konsern va boshqalar), muassasa, tashkilotda birgalikda mehnat faoliyatini amalga oshiradigan ishchilar uyushmasi.

Har bir jamoa ma'lum bir tuzilishga ega. U quyidagilar bo'lishi mumkin: funktsional (mehnat taqsimoti va har birining ishlab chiqarish vazifalarini aniqlash asosida); siyosiy (ma'lum guruhlarga mansubligiga ko'ra); ijtimoiy-demografik (jinsi, yoshi, ma'lumoti, malakasi va boshqalar bo'yicha); ijtimoiy-psixologik (yoqtirish va yoqtirmasliklarga muvofiq); xulq-atvor, faoliyat bilan belgilanadigan va boshqalar; motivatsiyalangan (xulq-atvorning harakatlantiruvchi omillariga qarab).

Kollektivlar bir-biridan nafaqat a'zolar soni bilan, balki psixologik jihatdan ham farqlanadi va bu farqlar ichki iqlimning tabiati, ishtirokchilarining birlashishi holati va darajasida namoyon bo'ladi.

Har qanday mehnat jamoasi ajralib ketmasligi va o'ziga yuklangan maqsadli funktsiyani bajarishda davom etishi uchun boshqarilishi kerak. Shu bilan birga, ostida boshqaruv menejerlarning funktsiyalari va vakolatlariga ega bo'lgan shaxslarning jamoalar va shaxslarga maqsadli ta'sirini anglatadi, ya'ni. menejerlar va ijrochilar o'rtasidagi o'zaro ta'sir, uning maqsadi doimiy (doimiy) bir butun sifatida ma'lum bir tizimning optimal ishlashini ta'minlashdir.

Mehnat huquqining sub'ekti sifatida mehnat jamoasi asosan davlat, shahar va jamoaviy ishlab chiqarishda harakat qiladi. Qo'mitalar orqali ishchi kuchini boshqarish, xususan, umumiy yig'ilish, mehnat jamoasi kengashi, shuningdek kasaba uyushmalari tomonidan amalga oshiriladi.

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati


  1. Bychkova A.V. "Xodimlarni boshqarish": Proc. nafaqa. - Penza: Penz nashriyoti. davlat Universitet, 2005 yil.

  2. Durakova I.B., Rodin O.A., Taltynov S.M. "Xodimlarni boshqarish nazariyasi": Darslik. nafaqa. 3-son, Voronej: VSU nashriyoti, 2004 yil.

  3. Karyakin A.M., Grubov E.O. “HR menejmenti asoslari”: Uslubiy qo‘llanma. - Ivanovo: Ivan. davlat energiya Universitet, 2003 yil.

  4. Karyakin A.M. "Xodimlarni boshqarish": Proc. nafaqa.- Ivanovo: Ivan. davlat energiya Universitet, 2005 yil.

  5. Makarovlar I.K. "Inson resurslarini boshqarish". Vizual o'quv materiallari. – M.: IMPE im. A.S. Griboedova, 2006 yil.

  6. "Xodimlarni boshqarish": Universitetlar uchun darslik / Ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina - M.: Banklar va birjalar, UNITY, 1998 yil.