Ish haqini tashkil etish asoslari. Ish haqini tashkil etishning asosiy tamoyillari. Asosiy ishchi uchun ish haqini hisoblash misoli
KURS ISHI
KORXONADA MAQO HAQI TO'LOVNI TASHKIL ETISHI.
Tugallangan kurs ishi:
III kurs 35143-Eb-1a guruhi talabasi
Kulikov Vladimir Leonidovich
Ilmiy maslahatchi:
Bodrikova Olga Alekseevna
NIJNIY NOVGOROD 2017 yil.
KIRISH 3-4 bet.
1-bob. Ish haqini tashkil etish 5-23 pp.
Ish haqini tashkil etish asoslari 5-8 pp.
Ish haqini tashkil etish tamoyillari 8-11 pp.
Ish haqining tarif tizimi. 11-12 bet.
Ish haqi shakllari va tizimlari 12-18 bet.
Ish haqini tahlil qilish usullari. 18-23 bet.
2-bob. "Emal" MChJda mehnatga haq to'lashni tashkil etish 24-26 bet.
2.1 "Emal" MChJning qisqacha tavsifi 24-bet.
Ish haqi tahlili 25-26 pp.
3-bob: To‘lovlar samaradorligini oshirish
Korxonadagi mehnat 27-28 pp.
Xulosa 29-bet
Foydalanilgan adabiyotlar roʻyxati 30 bet.
Kirish
Ish haqi har bir korxona uchun juda muhim masaladir, chunki mehnatni boshqarish samaradorligi uning hajmiga, uni tashkil etish tamoyillariga, xodimlar uchun mukofotlar va boshqa tarkibiy qismlarga bog'liq. Bu o'z navbatida korxona faoliyati natijalariga, mehnat unumdorligiga ta'sir qiladi, chunki xodimning daromadi mehnatga rag'batdir va uni ko'paytirish istagi insonni o'z mehnat vazifalarini vijdonan bajarishga va yuqori mahsuldorlik ko'rsatkichlariga erishish uchun harakat qilishga majbur qiladi.
Mamlakatning iqtisodiy-ijtimoiy rivojlanishidagi o‘zgarishlarga muvofiq bozor iqtisodiy tizimiga o‘tish sharoitida mehnatga haq to‘lash, mehnatkashlarni ijtimoiy qo‘llab-quvvatlash va himoya qilish sohasidagi siyosat ham jiddiy o‘zgarmoqda. Ushbu siyosatni amalga oshirish bo'yicha davlatning ko'pgina funktsiyalari to'g'ridan-to'g'ri mehnatga haq to'lash shakllari, tizimlari va miqdorlarini va uning natijalarini moddiy rag'batlantirishni mustaqil ravishda belgilaydigan korxonalarga o'tkaziladi. "Ish haqi" tushunchasi yangi mazmun bilan to'ldirildi va pul va natura ko'rinishida hisoblangan barcha turdagi daromadlarni, shu jumladan to'lanmagan ish uchun qonun hujjatlariga muvofiq xodimlarga hisoblangan pul summalarini qamrab oladi.
Bozor munosabatlariga o'tish korxona mulkidagi ulushlar va mehnat a'zolariga badallar bo'yicha to'lash uchun hisoblangan summalar ko'rinishidagi pul daromadlarining yangi manbalarini keltirib chiqardi.
Shunday qilib, har bir xodimning mehnat daromadi korxonaning yakuniy natijalarini hisobga olgan holda shaxsiy badallar bilan belgilanadi, soliqlar bilan tartibga solinadi va maksimal soliqlar bilan cheklanmaydi. Barcha tashkiliy-huquqiy shakldagi korxonalar xodimlari uchun eng kam ish haqi qonun hujjatlari bilan belgilanadi.
Kurs ishining maqsadi korxonada ish haqini tashkil qilishni tahlil qilishdan iborat
· “Hak to‘lash” tushunchasining nazariy asoslarini o‘rganish;
· Mehnatga haq to'lashni tashkil etish tahlilini o'tkazish.
Kurs ishining maqsadi tashkilotda mehnatga haq to'lashni tashkil qilishni tahlil qilishdir.
Tadqiqot ob'ekti "Emal" MChJ hisoblanadi.
Ish haqini tashkil etish
Ish haqini tashkil etish asoslari.
2002 yil 1 fevralda kuchga kirgan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi yagona tashkilotda ish haqi tizimini tashkil etish tartibiga tub o'zgarishlar kiritmaydi, faqat o'rtacha ish haqini hisoblash tamoyillarini, ish haqini to'lash asoslarini o'zgartiradi. ishlamay qolganda, shuningdek, ish beruvchining ish haqini o'z vaqtida to'lashi uchun javobgarligini belgiladi.
Rossiya Federatsiyasining Yangi kodeksida "ish haqi" va "ish haqi" kabi atamalar uchun alohida tushunchalar mavjud.
Ish haqi deganda qonunlar, boshqa normativ-huquqiy hujjatlar, jamoaviy bitimlar, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar va mehnat shartnomalariga muvofiq ish beruvchi tomonidan xodimlarga mehnatlari uchun to'lovlar belgilanishi va amalga oshirilishini ta'minlash bilan bog'liq munosabatlar tizimi tushuniladi.
O'z navbatida, ish haqi - bu xodimning malakasi, bajarilgan ishning murakkabligi, miqdori, sifati va shartlariga qarab ish haqi, shuningdek kompensatsiya va rag'batlantirish to'lovlari.
Shunday qilib, "ish haqi" tushunchasi "ish haqi" dan ancha kengroq bo'lib, ikkinchisidan farq qiladi, chunki u nafaqat ish haqini hisoblash (aniqlash) tizimini, balki foydalaniladigan ish vaqtini, foydalanish qoidalarini va hujjatlarni taqdim etadi. ish vaqti, qo'llaniladigan mehnat me'yorlari, ish haqini to'lash shartlari va boshqalar.
Ish haqi tizimining o'zi, ish haqining umumiy darajalari va individual to'lovlar quyidagi me'yoriy hujjatlar bilan belgilanadi:
· byudjetdan moliyalashtiriladigan tashkilotlar xodimlariga nisbatan - tegishli qonunlar va boshqa normativ-huquqiy hujjatlar bilan;
· aralash moliyalashtiriladigan tashkilotlarning xodimlariga nisbatan (byudjetdan moliyalashtirish va tadbirkorlik faoliyatidan olingan daromadlar) - qonunlar, boshqa normativ-huquqiy hujjatlar, jamoa shartnomalari, bitimlar, tashkilotlarning mahalliy normativ hujjatlari;
· boshqa tashkilotlarning xodimlariga nisbatan - jamoaviy bitimlar, bitimlar, tashkilotlarning mahalliy normativ hujjatlari, mehnat shartnomalari.
Davlat mehnat munosabatlarining ishtirokchisi sifatida quyidagilarni belgilaydi va kafolatlaydi:
· Rossiya Federatsiyasida eng kam ish haqi;
·Rossiya Federatsiyasida davlat sektori tashkilotlari xodimlari uchun eng kam tarif stavkasi (ish haqi);
·real ish haqi darajasini oshirishni ta’minlash chora-tadbirlari;
·ish beruvchining buyrug‘i bilan ish haqidan ushlab qolish asoslari va miqdorlarining ro‘yxatini, shuningdek, ish haqidan olinadigan daromadlarni soliqqa tortish summalarini cheklash;
·naturada haq to'lashni cheklash (to'lanishi kerak bo'lgan haqiqiy ish haqining atigi 20 foizigacha);
· federal qonunlarga muvofiq ish beruvchining faoliyati tugatilgan va uning to'lovga qodir bo'lmagan taqdirda xodimning ish haqini olishini ta'minlash;
ish haqining to'liq va vaqtincha to'lanishi va ish haqi bo'yicha davlat kafolatlarining amalga oshirilishi ustidan davlat nazorati va nazorati.
Qolgan barcha ish haqi shartlari mehnat munosabatlari taraflarining kelishuvi bilan, lekin qonun hujjatlari talablariga rioya qilgan holda qabul qilinadi.
Avvalgidek, ish haqini hisoblash uchun asos federal qonun bilan belgilangan eng kam ish haqi hisoblanadi.
Ushbu darajadan pastda, oy uchun me'yoriy ish vaqtini ishlagan va mehnat me'yorlarini (mehnat majburiyatlarini) bajargan ishchilarga haq to'lash mumkin emas. Shunga ko'ra, agar hisobot oyi to'liq ishlab chiqilmagan bo'lsa, unda ish haqining eng kam qabul qilinadigan darajasi ishlagan ish vaqtiga mutanosib ravishda hisoblanishi kerak (mehnat me'yorlari bajarilgan).
Xodim foydasiga hisoblanishi mumkin bo'lgan eng kam ish haqi darajasini belgilashda qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar, mukofotlar va boshqa rag'batlantirish to'lovlari, shuningdek odatdagidan chetga chiqadigan sharoitlarda ishlaganlik, alohida iqlim sharoitida va hududlarda ishlaganlik uchun to'lovlar. radioaktiv ifloslanish, boshqa kompensatsiya va ijtimoiy to'lovlarga duchor bo'lganlar.
Eng kam ish haqini yashash minimumi bilan bog'lash munosabati bilan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida xodimlarning ish haqini indeksatsiya qilish mexanizmi o'rnatildi.
Tarif tizimidan foydalanadigan byudjet muassasalarida va boshqa tashkilotlarda birinchi toifali ETC tarif stavkasi (ish haqi) miqdori ham eng kam ish haqidan past bo'lishi mumkin emas.
Birinchi marta Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi ish haqini natura shaklida ishlatish imkoniyatini beradi (ilgari ish haqining ushbu shakli faqat tomonlar tomonidan qabul qilingan jamoaviy va mehnat shartnomalari shartlari asosida qo'llanilgan).
Ish haqining ushbu shakli faqat xodimning yozma roziligi (yoki aniqrog'i, yozma bayonot) bilan ta'minlanishi mumkin. Bundan tashqari, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq, pul bo'lmagan shaklda to'lanadigan ish haqining ulushi umumiy ish haqining 20 foizidan oshmasligi kerak (xodim tomonidan shaxsan olinishi kerak bo'lgan ish haqi miqdori shunday bo'lishi kerak). Ushbu hisob-kitoblarda foydalaniladi).
| Kirish. | 3 | |
| 1-bob. | Ish haqini tashkil etish. | |
| §1.1. | Ish haqining mohiyati va ma'nosi. | 4 |
| §1.2. | Tarif tizimi. | 5 |
| §1.3. | Mehnat stavkasi. | 7 |
| §1.4. | Ish haqining shakllari va tizimlari. | 8 |
| §1.5. | Ishni rag'batlantirish va rag'batlantirish. | 12 |
| 2-bob. | Ish haqi fondini tashkil etish MChJ "Stroy" korxonasi. |
|
| §2.1. | Korxonaning xususiyatlari, uning ko'rsatkichlari va xarajatlar tarkibi. | 16 |
| §2.2. | "Stroy" MChJda ish haqi fondini shakllantirish | 20 |
| §2.3. | "Stroy" MChJ tarif tizimi. | 23 |
| §2.4. | "Stroy" MChJda qo'llaniladigan ish haqi tizimi. | 24 |
| §2.5. | "Stroy" MChJ korxonasida qo'llaniladigan nafaqalar va qo'shimcha to'lovlar. | 25 |
| §2.6. | Kompaniya xodimlari uchun ish haqini hisoblash misollari. | 26 |
| §2.7. | Korxona xodimlarining ish haqi fondining tarkibi. O'rtacha ish haqini hisoblash. | 27 |
| 3-bob. | "Stroy" MChJ korxonasida mehnat unumdorligini tahlil qilish. | |
| §3.1. | Mehnat unumdorligini tahlil qilish. | 29 |
| §3.2. | "Stroy" MChJda mehnat unumdorligi va o'rtacha ish haqining o'sish sur'atlari nisbati | 32 |
| §3.3. | "Stroy" MChJda o'rtacha ish haqining yashash qiymatiga nisbati. | 33 |
| Xulosa va takliflar. | 34 | |
| 37 |
Kirish.
Ish haqining iqtisodiy maqsadi inson hayoti uchun sharoitlarni ta'minlashdan iborat. Shu sababli, bir kishi o'z xizmatlarini ijaraga beradi. Ushbu xizmatlarning yig'indisi boshqa ishlab chiqarish omillari bilan birga jamiyatda taqsimlanishga tobe bo'lgan mahsulotni yaratadi. Bu mahsulotning bir qismi ishlab chiqarishni rivojlantirish uchun sarflansa, ikkinchi qismi jamiyat a’zolarining shaxsiy iste’moliga ketadi, ularning daromadlarini shakllantiradi. Bundan tashqari, daromad olish jarayoni ikki darajada sodir bo'ladi: ishlab chiqarishning bevosita ishtirokchisi sifatida ishchilar darajasida va oila darajasida, bu erda daromadlar nihoyat oilaning kattaligi va uning a'zolarining daromadlariga qarab qo'shiladi. yer, kapital, mehnat yoki ijtimoiy to'lovlar bo'yicha daromadlar ko'rinishidagi turli shakllar.
Mamlakatda ish haqining umumiy darajasi jamiyat ishlab chiqaruvchi kuchlarining rivojlanish darajasiga bog'liq: texnologiya, mahsuldorlik, mehnatni tashkil etish va boshqalar. Shunday qilib, AQShda ham, G'arbiy Evropada ham ish haqi stavkalarining o'rtacha darajasini taqqoslash tasdiqlaydi. bu naqsh.
Ish haqini tashkil etish korxonada mehnatni tashkil etishning muhim tarkibiy qismidir.
Mavjud mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlarining xilma-xilligidan har bir korxona muayyan ishlab chiqarish sharoitlariga (mahsulotning tabiati, aniq texnologik jihozlar, boshqaruv darajasi, sotish bozori, talab hajmi va boshqalar) eng mos keladigan tizimni tanlaydi.
Maqsad kurs ish: korxonada mehnatga haq to'lash tizimini joriy etish tartibini, korxona xodimlarining daromadlari tarkibini, mehnat unumdorligi va o'rtacha ish haqining o'sish sur'atlari nisbatini ko'rib chiqing.
Ushbu kurs ishini bajarish uchun "Stroy" MChJning 2000 yildagi ma'lumotlaridan foydalanilgan.
1-BOB. MEHNA HAQNI TASHKIL QILISh.
§1.1. Ish haqining mohiyati va ma'nosi.
Ish haqi ishchi kuchining takror ishlab chiqarilishini ta'minlaydigan, ishchining o'zi va uning oila a'zolarining jismoniy va ma'naviy ehtiyojlarini qondiradigan iste'mol tovarlari va xizmatlar narxiga mos keladigan ishchi kuchi narxini ifodalaydi.
Ish haqini tashkil etish quyidagi tamoyillarga asoslanadi:
· korxonalarni tashkil etish va mehnatga haq to'lash masalalarida maksimal darajada mustaqillikni ta'minlash;
· mehnat natijalariga, uning miqdori va sifatiga muvofiq taqsimlash;
· mehnatning yuqori yakuniy natijalariga va cheklanmagan ish haqiga moddiy manfaatdorlik;
· xodimlarni ijtimoiy himoya qilishning samarali tizimini ishlab chiqish;
· ishchilarning eng ko'p va eng kam haq to'lanadigan toifalari o'rtasidagi ish haqi nisbatini tartibga solish;
· o'rtacha ish haqining o'sishiga nisbatan mehnat unumdorligining tezroq o'sish sur'atlari.
Ish haqi turli ko'rinishlarda bo'ladi: parcha-parcha ish, vaqt bo'yicha qismlarga bo'linish; Ishning malakasi, murakkablik darajasi, jozibadorligi va boshqalarga qarab bonuslar va qo'shimcha to'lovlar keng tarqalgan. Ish haqining barcha usullari ish haqi stavkasi shaklida bo'ladi. Va bu erda nafaqat xodim qanday maosh olishi, balki u bilan qancha tovar va xizmatlarni sotib olish mumkinligi ham muhimdir. Nominal ish haqini, ya'ni ularning pul qiymatini va ma'lum bir ish haqi uchun sotib olingan tovarlar va xizmatlarning ma'lum miqdorini bildiruvchi real ish haqini farqlash kerak.
Korxonada mehnatga haq to'lashni tashkil etish o'zaro bog'liq bo'lgan uchta o'zaro bog'liq elementga asoslanadi, xususan: tarif tizimi, mehnatni standartlashtirish va mehnatga haq to'lash shakllari.
§1.2. Tarif tizimi.
Tarif tizimi an'anaviy ravishda ishchilarning ish haqini tashkil etish uchun asos bo'lib xizmat qiladi va mehnat sharoitlari, ishchilarning malakasi, mehnatga haq to'lash shakllari va ushbu tarmoqning xalq xo'jaligidagi ahamiyatiga qarab quriladi. Tarif tizimiga quyidagilar kiradi: tarif stavkasi, tarif jadvali, tarif va malaka ma'lumotnomalari, ularning yordami bilan siz tarif jadvaliga muvofiq ish turini va ishchini aniqlashingiz mumkin.
Tarif tizimi- turli toifadagi ishchilarning ish haqini tabaqalashtirilgan standartlar majmui.
Tarif stavkasi (ish haqi)- vaqt birligida ma'lum bir murakkablikdagi (malakadagi) ish (mehnat vazifalari) me'yorini bajarganlik uchun xodimga belgilangan ish haqi. Boshlanish nuqtasi birinchi toifadagi minimal tarif stavkasi hisoblanadi. Bu eng oddiy ish uchun to'lov darajasini belgilaydi. Tarif stavkalari kunlik yoki soatlik bo'lishi mumkin.
Tariflar jadvali- ishning murakkabligi va tarif koeffitsientlaridan foydalangan holda ishchilarning malaka xususiyatlariga qarab belgilanadigan ishlarning (kasblarning, lavozimlarning) tarif toifalari majmui. Eng past toifadagi tarif koeffitsienti birga teng deb qabul qilinadi.
Yordamida tarif va malaka ma'lumotnomalari Tarif jadvaliga muvofiq ish yoki xodimning turini belgilashingiz mumkin.
Byudjet tarmoqlari uchun 1992 yilda qabul qilingan Yagona tarif tizimi (UTS) bo'yicha mehnatga haq to'lash tizimi 18 toifa bo'yicha ish haqini tabaqalashtirishni nazarda tutadi. 18-toifadagi ko'rsatkich 1-toifadagi ko'rsatkichdan 10,07 marta yuqori. Birinchi 8 ta raqam ishchilarni zaryad qilish uchun mo'ljallangan.
UTSni rivojlantirish tamoyillariga muvofiq, 1-toifali stavka eng kam ish haqidan past bo'lmasligi kerak. Xususan, qonun hujjatlarida belgilangan eng kam ish haqi va o‘rtacha ish vaqtidan kelib chiqib, 1-toifadagi eng kam soatlik ish haqi stavkalari belgilanadi. 1-toifadan 3-toifaga stavkalar toifadan toifaga 30% ga, 4-dan 15-toifaga - 13% ga, 16-dan 18-toifaga - 11% ga oshadi.
UTSga asoslangan ishchilarning stavkalari va ish haqi milliy iqtisodiyotning davlat va xususiy sektorlarida eng kam ish haqi darajasidir. Bu ish haqi darajasining davlat ijtimoiy kafolati bo'lib xizmat qiladi, agar u mehnat shartnomasi shartlariga rioya qilsa, undan pastroq xodimga ish haqi to'lanishi mumkin emas.
§1.3. Mehnat stavkasi.
Korxonada ish haqini samarali tashkil qilish uchun ma'lum bir ishni bajarish uchun qancha mehnat kerakligini bilish kerak, ya'ni. har bir xodim uchun mehnat me'yorini belgilash (mehnat me'yori). Mehnat stavkasi- bu ma'lum bir ishlab chiqarish sharoitida ma'lum bir ish yoki operatsiyani bajarish uchun ruxsat etilgan maksimal vaqt miqdorini aniqlash (vaqt birligiga ishlab chiqarilgan mahsulotlarning ruxsat etilgan minimal miqdori).
Mehnatni tartibga solish mehnat va ish haqini to'g'ri tashkil etish uchun asos bo'lib, u progressiv, texnik jihatdan asoslangan standartlarni joriy etish asosida qurilishi kerak.
Amalda mehnatni standartlashtirishning turli usullari qo'llaniladi. Eng ilg'or analitik usul bo'lib, u mehnat normalari va standartlarini shakllantirishga kompleks, tizimli yondashuvni qo'llashni o'z ichiga oladi, bunday tartiblarni nazarda tutadi: mehnat jarayonini uning tarkibiy elementlariga bo'lingan holda o'rganish; mehnat xarajatlariga ta'sir qiluvchi barcha omillarni o'rganish; operatsiyalarning yanada ilg'or majmuini va ularni amalga oshirish usullarini loyihalash; ish joylarida xizmat ko'rsatishni yaxshilash bo'yicha chora-tadbirlar ishlab chiqish; ishni bajarish uchun vaqtni hisoblash; standartlarni ishlab chiqarishga joriy etish va boshqalar.
Analitik usulni analitik-hisoblash usuliga ajratish mumkin, unga ko'ra me'yorlar ish vaqtini bevosita o'rganish (vaqt, FRD, yo'qolgan ish vaqtini o'rganishning tanlangan usuli va boshqalar) bilan belgilanadi.
Ish vaqti xarajatlarini hisobga olish mehnat jarayonlarini tizimli o'rganish, ish joylarida kuzatuvlar o'tkazish orqali vaqt xarajatlarini o'lchash va tahlil qilishni o'z ichiga oladi, bu esa ish kuni davomida ijrochilarning ish yukini aniqlash imkonini beradi: uskunadan foydalanish darajasini aniqlash, yo'qotishlarni aniqlash. ish vaqti, ishlab chiqarish standartlari bajarilishini aniqlash va hokazo.
§1.4. Ish haqining shakllari va tizimlari.
Ish haqining shakllari va tizimlari - bu ish haqi miqdori va ishchilarning mehnat hissasi o'rtasidagi munosabatlarni o'rnatish usullari. Mehnat xarajatlari ish vaqti va ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori bilan o'lchanadi. Ushbu hisoblagichlar asosida ishchilarga haq to'lashning asosiy shakllari - vaqt bo'yicha va ish haqi stavkasi quriladi. Da vaqt to'lovi Ish haqi o'lchovi ishlagan vaqt bo'lib, daromad xodimning tarif stavkasiga muvofiq yoki amalda ishlagan vaqt uchun ish haqi shaklida hisoblanadi. Da qisman to'lov mehnat o'lchovi ishlab chiqarilgan mahsulot bo'lib, mehnatga baho berish parcha stavkasiga muvofiq amalga oshiriladi. Mehnatga haq to'lash tizimi bilan ish haqining ham ish haqi, ham vaqtga asoslangan shakllari ko'rsatilishi mumkin (1-rasm).
1-rasm. Ish haqining shakllari va tizimlari.
Ishlab chiqarish standartlarini hisoblash mumkin bo'lgan korxonalarda parcha to'lash keng tarqalgan. Ushbu to'lov shakli ishlab chiqarilgan mahsulot miqdorini ko'paytirish zarur bo'lganda o'rnatiladi. Ushbu ish haqi tizimining kamchiliklari texnologik zanjirning ayrim bo'limlarida ortiqcha tovar-moddiy zaxiralarning paydo bo'lish ehtimoli bo'lib, bu ishlab chiqarish samaradorligini pasayishiga olib keladi. Zamonaviy sanoatda vaqtga asoslangan ish haqi tizimi ko'proq qo'llaniladi, uning asosiy kamchiligi bajarilgan ishlarning miqdori va sifatiga qarab o'rnatilgan rag'batlantirish mexanizmidir. Shuning uchun ham mehnatga haq to'lashning na parcha-parcha, na vaqtga asoslangan shakllari sof shaklda qo'llanilmaydi.
Vaqtga asoslangan shakllar bilan to'lov, bajarilgan ish hajmidan qat'i nazar, ma'lum bir ish vaqti uchun amalga oshiriladi. Farqlash oddiy vaqtga asoslangan va premium vaqtga asoslangan ish haqi tizimlari.
Ishchining ish haqi uning darajasining soatlik yoki kunlik ish haqi stavkasini u ishlagan soatlar yoki kunlar soniga ko'paytirish yo'li bilan aniqlanadi. Boshqa toifadagi xodimlarning ish haqi quyidagicha belgilanadi: agar ushbu xodimlar oyning barcha ish kunlarida ishlagan bo'lsa, unda ularning to'lovi ular uchun belgilangan ish haqi hisoblanadi; agar ular ish kunlarining to'liq sonida ishlamagan bo'lsa, unda ularning daromadlari belgilangan stavkani ish kunlarining kalendar soniga bo'lish va natijani korxona hisobidan to'langan ish kunlari soniga ko'paytirish yo'li bilan aniqlanadi.
Da vaqt-bonus Ish haqi tizimida tarif bo'yicha daromadlar miqdoriga tarif stavkasiga yoki boshqa o'lchovga ma'lum foizli ustama qo'shiladi. Vaqtinchalik to'lov bilan xodimlarning mehnatini hisobga olish uchun asosiy hujjatlar vaqt jadvallari hisoblanadi.
Ish haqining qisman shakli quyidagilarga bo'linadi to'g'ridan-to'g'ri parcha, parcha-parcha, parcha-progressiv, bilvosita parcha va akkord tizimlari.
Da to'g'ridan-to'g'ri ish Ishchilarning mehnatiga haq to'lash tizimi ular tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulot birliklari va bajarilgan ishlar uchun zarur malakani hisobga olgan holda o'rnatilgan qat'iy ish haqi stavkalari bo'yicha amalga oshiriladi. Parcha-bonus Ishchilarning ish haqi tizimi ishlab chiqarish me'yorlaridan oshib ketganligi va ma'lum sifat ko'rsatkichlariga erishganligi uchun (nuqsonlar, shikoyatlar va h.k.) mukofotlar beradi. Da parcha-parcha ish-progressiv tizimi, me'yordan ortiq ishlab chiqarish uchun to'lov ortadi. Da bilvosita parcha ishi tizimi, sozlashchilar, montajchilar, usta yordamchilari va boshqa ishchilarga haq to'lash xizmat ko'rsatilayotgan hududning asosiy ishchilari ish haqiga foiz sifatida amalga oshiriladi.
Akkord shakli Ish haqi ishning ma'lum bosqichlarini bajarish yoki ma'lum hajmdagi mahsulot ishlab chiqarish uchun umumiy daromadni aniqlashni o'z ichiga oladi.
Ish haqining qisman shaklidagi daromadlarni hisoblash ishlab chiqarish hujjatlariga muvofiq amalga oshiriladi.
Yuqorida tavsiflangan ish haqi shakllari va tizimlari ifodalaydi asosiy ish haqi. ostida qo'shimcha ish haqi korxonalar xodimlariga bajarilgan ish uchun emas, balki amaldagi qonun hujjatlariga muvofiq to'lanadigan bunday to'lovlarni tushuning: navbatdagi ta'tillar, emizikli onalarning ishidagi tanaffuslar, o'smirlar uchun imtiyozli soatlar, ular davlat va jamoat vazifalarini bajargan vaqt uchun to'lov; ishdan bo'shatilganda ishdan bo'shatish nafaqasi va boshqalar. Ish haqining tarkibiy qismlarining nisbatiga hal qiluvchi ta'sir ko'rsatadi korxonada ishlab chiqarishni tashkil etish darajasi va mehnatni tartibga solishning o'ziga xos sifati.
Ikkinchi muhim omil, ceteris paribus, asosiy va qo'shimcha to'lovlar nisbatiga ta'sir qiladi korxona kasaba uyushma tashkilotining etuklik darajasi (yoki korxonada xodimlarning manfaatlarini ifodalovchi boshqa tashkilot); uning ish haqi shartlari va darajasiga ta'sir qilish qobiliyati.
Ish beruvchilar ishlab chiqarishni yuqori darajada tashkil etishni ta'minlaydigan va kasaba uyushmalari ko'p bosqichli jamoaviy bitimlar tizimi orqali ish haqi shartlariga ancha faol ta'sir ko'rsatadigan bozor iqtisodiyoti rivojlangan mamlakatlarda asosiy va rag'batlantiruvchi ish haqi o'rtasidagi nisbat hech qachon 9:1 dan kam emas. , ya'ni. barcha turdagi rag'batlantirishning xodimlarning ish haqidagi ulushi 10% dan oshmaydi. Amalda bu ish beruvchi tomonidan kafolatlangan ish haqining yuqori darajasi va xodimlarning kafolatlangan mehnat mahsuldorligi (mehnat unumdorligi) yuqori darajasini bildiradi.
§1.5. Ishni rag'batlantirish va rag'batlantirish.
Insonning mehnat xatti-harakati tashqi va ichki rag'batlantiruvchi kuchlarning o'zaro ta'siri bilan belgilanadi. Tashqi rag'batlantiruvchi kuchlar mehnat holatining elementlari bo'lib, xodimning mehnat jarayonidagi xatti-harakatlariga ta'sir qiladi. Ichki harakatlantiruvchi kuchlar - bu insonning ehtiyojlari, uning manfaatlari, istaklari, intilishlari, qadriyat yo'nalishlari va motivlari. Mehnat faoliyatini rag'batlantirish jarayonining mohiyatini mehnat xatti-harakatlariga ta'sir qiluvchi ichki motivatsion kuchlarni shakllantirishdir.
Insonning barcha faoliyati mehnat jarayoni uchun motivatsiyaning chuqur manbai bo'lgan haqiqatan ham mavjud ehtiyojlar bilan belgilanadi. Ehtiyoj - bu shaxs yoki ijtimoiy guruhning hayoti va rivojlanishini ta'minlash uchun zarur bo'lgan narsaga bo'lgan ehtiyoj, faoliyatning ichki stimulyatori. Mehnat xulq-atvorining motivatsiyasiga kelsak, ehtiyojlarning o'ziga xos xususiyati shundaki, ular faqat xodimlar tomonidan e'tirof etilganda ushbu jarayonning ichki motivatori va tartibga soluvchisiga aylanadi. Bunda ehtiyojlar o'ziga xos shakl - qiziqish shaklini oladi. Qiziqish mazmuni sub'ektlar va ob'ektlar bo'lib, ularni o'zlashtirish muayyan ehtiyojlarni qondiradi. "Motiv" so'zi frantsuzcha bo'lib, lotin tilidan olingan harakat, bu "men harakat qilaman" degan ma'noni anglatadi. Motiv - bu inson faoliyatini rag'batlantiradigan narsa, buning uchun u amalga oshiriladi. Motiv yordamida odam o'z xatti-harakatini tushuntiradi va asoslaydi. Odatda, inson faoliyati bir vaqtning o'zida bir nechta motivlar yoki motivatsion yadro bilan oqlanadi. Masalan, xodimning mehnat xatti-harakati motivlarning uchta asosiy guruhini o'z ichiga olgan motivatsion yadro bilan tavsiflanadi: xavfsizlik motivlari, tan olish motivlari va obro' motivlari. Ta'minlash sabablari mehnatning farovonligini ta'minlash uchun zarur bo'lgan moddiy resurslarning umumiy miqdorini baholash bilan bog'liq -
Nik va uning oilasi. Bu motivlar xodimning moddiy manfaatdorligi va uning pul topishga e'tiborini o'z ichiga oladi. Tan olishning sabablari - bu ishda o'z salohiyatini ro'yobga chiqarish istagi. Obro'-e'tibor motivlari o'z ijtimoiy rolini ro'yobga chiqarish va ijtimoiy ahamiyatga ega faoliyatda ishtirok etish istagida ifodalanadi.
Mehnat motivatsiyasi insonda kasbiy mehnat faoliyatini boshlashdan oldin uning qadriyatlari va mehnat axloqi va axloq normalarini o'zlashtirishi, shuningdek, oila va maktabdagi mehnat faoliyatida shaxsiy ishtiroki orqali shakllana boshlaydi. Bu vaqtda mehnatga munosabat asoslari yaratiladi, mehnat fazilatlari rivojlanadi, ya'ni. boshlang'ich mehnat ko'nikmalariga ega bo'ladi. Inson allaqachon shakllangan qadriyat ongiga ega bo'lgan kasbiy ish bilan shug'ullanadi va mehnat orqali qanday ehtiyojlar va manfaatlarni qondirishni xohlashini biladi. Haqiqiy ishlab chiqarish muhiti xodimni o'zining qiymat yo'nalishlarini o'zgartirishga majbur qiladi. Amaliy talablar o'ziga xos motivatsiyani belgilaydi, bu mehnat faoliyatining ma'nosi va uzoq muddatli maqsadlarini belgilaydigan qiymat ongidan farqli o'laroq, asosan ushbu maqsadlarga erishish yo'llari va vositalarini tanlashni oldindan belgilab beradi.
Rag'batlantirish - bu rag'batlantiruvchi sabab, biror narsa qilishga qiziqish. Ehtiyojlar, e'tibor va qiziqishlarga qarab tasniflanishi mumkin bo'lgan turli xil rag'batlantirish turlari mavjud (1.1-jadval).
Mehnatni rag'batlantirish - bu, birinchi navbatda, tashqi rag'batlantirish, insonning mehnat sohasidagi xatti-harakatlariga ta'sir qiluvchi mehnat holatining elementi. Rag'batlantirishning mohiyati va uning mehnat xatti-harakatlariga ta'siri iqtisodiy, axloqiy, ijtimoiy, ijtimoiy-psixologik kabi rag'batlantiruvchi funktsiyalarni ajratib ko'rsatish orqali to'liq ochib berilishi mumkin (2-rasm).
1.1-jadval
Rag'batlantirishning tasnifi.
| Rag'batlantirish | |||
| Ehtiyojlaringizga qarab | |||
MaterialPul: ish haqi, bonuslar, nafaqalar, qo'shimcha to'lovlar va boshqalar. Pulsiz: davolanish uchun vaucherlar, dam olish kunlari, uy-joy sotib olish uchun kreditlar, transport yo'llanmalari, qulay ish sharoitlari va boshqalar. |
Nomoddiy Ijtimoiy: ishning obro'si, kasbiy o'sish imkoniyati, o'zini o'zi tasdiqlash imkoniyati. Axloqiy: og'zaki maqtov, minnatdorchilik, turli xil mukofotlar. Ijodiy: o'z-o'zini takomillashtirish, o'zini o'zi anglash, o'zini namoyon qilish imkoniyati. Ijtimoiy va psixologik: muloqot qilish imkoniyati, mehnat jamoasining ishlariga aralashish. |
||
| Yo'nalishga qarab | |||
Rag'batlantiruvchi Material; nomoddiy; Individual; Kollektiv. |
Bloklash Bonuslardan mahrum qilish; Izoh, tanbeh va boshqalar. |
||
| Qiziqishlarga qarab | |||
| Individual | Kollektiv | Ommaviy | |
 |
2-rasm. Rag'batlantirish funktsiyalari.
2-BOB. MEHNA HAQNI TASHKIL QILISh
"STROY" MChJ KORXONASIDA.
§2.1. Korxonaning xususiyatlari, uning ko'rsatkichlari va xarajatlar tarkibi.
"Stroy" sopol qoplamali g'isht ishlab chiqarish zavodi MChJ bo'lib, Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 1-qismi asosida ishlaydi. Kompaniya yuridik shaxs bo'lib, Ustav va Memorandum asosida ishlaydi. Uyushma o'z mulkiga, mustaqil balansiga va joriy hisobiga ega.
Ta'sischilar yuridik shaxslardir va "Stroy" MChJ majburiyatlari bo'yicha ta'sischilarning mablag'lari hisobidan yaratilgan ustav kapitali miqdorida javobgardirlar.
"Stroy" MChJning eng yuqori boshqaruv organi Ta'sischilar kengashi bo'lib, ustav kapitaliga qo'shilgan hissa miqdoridan qat'i nazar, har bir ta'sischi bitta ovozga ega.
Muassislar kengashining mutlaq vakolatiga ijtimoiy-ishlab chiqarish (iqtisodiy) rivojlanishning asosiy yo‘nalishlarini belgilash, ularning bajarilishi bo‘yicha rejalar va hisobotlarni tasdiqlash masalalari kiradi.
Majburiy to'lovlarni amalga oshirgandan so'ng, foyda ta'sischilar o'rtasida taqsimlanishi kerak.
"Stroy" MChJ tomonidan ko'rsatiladigan barcha turdagi ishlar va xizmatlar tegishli litsenziyalarga ega va ishlab chiqarilgan mahsulotlar amaldagi GOSTlarga mos keladi.
Kompaniya quyidagi manzilda joylashgan: 160021, Vologda, st. Ananyinskaya, 50-uy, telefon: 257069.
"Stroy" MChJ keramik g'isht ishlab chiqaruvchi korxona bo'lib, u devorlarning issiqlik xususiyatlarini yaxshilaydigan va samarali qurilish materiallari guruhiga kiradi.
oddiy g'ishtdan qilingan devorlarning qalinligi bilan solishtirganda ularning qalinligini kamaytiring. Ushbu g'ishtni qo'llash doirasi qoplama ishlari uchun va turar-joy va jamoat binolari devorlarini oddiy toshlash uchun.
Korxonada zarur sifatli g‘isht ishlab chiqarish uchun o‘z xomashyosi – loy mavjud. Ayni paytda loy kareri uchun ajratilgan 114 gektar yerning 4 gektarga yaqini o‘zlashtirildi. Mutaxassislarning fikricha, loy zaxirasi rejalashtirilgan ishlab chiqarish hajmida korxonaning 43 yillik uzluksiz ishlashi uchun yetarli bo‘ladi.
Savdo bozorining geografik chegaralari asosan Vologda viloyati hududidir. G'ishtning asosiy iste'molchilari ishlab chiqarishni rekonstruksiya qilish, modernizatsiya qilish uchun investitsiyalarni amalga oshiruvchi korxonalar, turli mulkchilik shaklidagi ixtisoslashtirilgan qurilish tashkilotlari, uy-joy va shaxsiy foydalanish uchun boshqa ob'ektlarni qurayotgan aholidir ("Vologdagrajdanstroy" YoAJ, "Vologdastroy" OAJ, "Jilstroyservis" MChJ va boshqalar). “Stroy” MChJ bozorda barqaror pozitsiya va istiqbolga ega. G'isht sotishning umumiy o'sishi bilan yakka tartibdagi ishlab chiqaruvchilar va xususiy korxonalar uning barqaror xaridoriga aylandi.
"Stroy" MChJ xo'jalik faoliyatining 2000 yildagi texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlari 2.1-jadvalda keltirilgan.
Tahlil qilinayotgan davrda ishlab chiqarish xarajatlarining nisbiy qisqarishi kuzatilmoqda: sotishdan tushgan foydaning o'sish sur'ati (135,6%) sotishdan tushgan tushumning o'sishidan (114,7%) tezroq. Ishlab chiqarish rentabelligi 12,3 foizdan 14,9 foizga oshadi. Umuman olganda, iqtisodiy faoliyatning barcha texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlarida o'sish kuzatilmoqda.
2.1-jadval
Xo'jalik faoliyatining texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlari
MChJ "Stroy" 2000 ming rubl uchun.
| Indeks | 1-chorak | 2-chorak | 3-chorak | 4-chorak | Yiliga o'zgartirish | |
| +/- | % | |||||
| Yalpi mahsulot tannarxi | 11579,1 | 12599,1 | 11251,5 | 13039,9 | +1460,8 | +12,6 |
| Mahsulot sotishdan tushgan daromad | 10623,0 | 11774,9 | 10228,6 | 12186,8 | +153,8 | +14,7 |
| Ishlab chiqarish xarajatlari | 9454,5 | 10479,7 | 8694,3 | 10602,5 | +1148,0 | +12,1 |
| Sotishdan olingan foyda | 1168,5 | 1295,2 | 1534,3 | 1584,3 | +415,8 | +35,6 |
| Balans foydasi | 233,7 | 259,0 | 276,2 | 285,1 | +51,4 | +22,0 |
| Sof foyda | 151,9 | 168,4 | 179,5 | 185,4 | +33,5 | +22,1 |
| Daromadlilik, % | 12,3 | 12,4 | 17,6 | 14,9 | +2,6 | +21,1 |
| O'rtacha raqam PPP, pers. | 614 | 798 | 767 | 678 | +64 | +10,4 |
Korxonada ishchilar uchun mehnatni tashkil etishning brigadaviy shakli qo'llaniladi. Jamoa a'zolari o'rtasidagi ish haqi har bir jamoa a'zosining ishlagan vaqtiga va ularning darajasiga mutanosib ravishda taqsimlanadi. Maydondan oqilona foydalanish va asosiy fondlardan foydalanishni ko'paytirish uchun 2 smenali ish haftasi qo'llaniladi.
Korxonaning shaxsiy tarkibiga asosiy va yordamchi ishchilar, mutaxassislar, boshqaruv va texnik xizmat ko'rsatuvchi xodimlar kiradi.
Korxona xodimlarining ish haqini tartibga solish va moddiy manfaatdorligini kuchaytirish, korxonada xizmat vazifalarini bajarish samaradorligi va mas'uliyatini oshirish maqsadida; "Stroy" MChJ bo'linmalarining ish haqi fondini shakllantirish to'g'risidagi NIZOM va "Mukofotlar to'g'risidagi Nizom".
"Stroy" MChJ umumiy xarajatlarining tarkibi 2.2-jadvalda keltirilgan.
2.2-jadval
2000 yilda "Stroy" MChJning umumiy qiymatining tarkibi, ming rubl.
| Xarajat elementlari | 1-chorak | 2-chorak | 3-chorak | 4-chorak | 2000 yil | |||||
| Ming rubl | % | Ming rubl | % | Ming rubl | % | Ming rubl | % | Ming surtish. | % | |
| Moddiy xarajatlar | 2805,1 | 27,0 | 3650,5 | 31,7 | 2816,5 | 28,3 | 3142,0 | 26,4 | 12414,2 | 28,4 |
| Mehnat xarajatlari | 3109,4 | 29,9 | 2693,5 | 23,4 | 2759,3 | 27,7 | 4786,7 | 40,2 | 13348,8 | 30,5 |
| Ijtimoiy ehtiyojlar uchun badallar | 1180,7 | 12,3 | 1141,9 | 9,9 | 1171,5 | 11,8 | 1578,8 | 13,3 | 5172,8 | 11,8 |
| Asosiy vositalarning amortizatsiyasi | 831,1 | 8,0 | 863,7 | 7,5 | 806,1 | 8,1 | 821,2 | 6,9 | 3322,2 | 7,6 |
| Boshqa xarajatlar | 2363,0 | 22,7 | 3166,3 | 27,5 | 2398,9 | 24,1 | 1573,0 | 13,2 | 9501,2 | 21,7 |
| To'liq xarajat | 10389,3 | 100 | 11515,9 | 100 | 9952,4 | 100 | 11901,7 | 100 | 43759,3 | 100 |
Jadvaldan ko'rinib turibdiki, ishlab chiqarishning umumiy qiymatida xodimlarning mehnatiga haq to'lash xarajatlarining ulushi 30,5% ni tashkil etadi; yil davomida u 10,3 punktga (29,9% dan 40,2% gacha) oshdi, mutlaq o'sish 1677,3 ming rublni tashkil etdi. . Ish haqi ulushining o'sishi boshqa ishlab chiqarish xarajatlari ulushining deyarli ikki baravar kamayishi hisobiga sodir bo'ldi.
§2.2. "Stroy" MChJda ish haqi fondini shakllantirish.
Korxonada ish haqi fondini shakllantirish tartibi belgilanadi "Stroy" MChJ ish haqi fondini shakllantirish to'g'risidagi NIZOM. va "Bonuslar to'g'risidagi nizom".
Tizim ish haqi fondi darajasini tartibga solish imkonini beradi va "Stroy" MChJ rahbarlari, mutaxassislari, xodimlari va ishchi bo'linmalarining xo'jalik faoliyatini amalga oshirish uchun moliyaviy javobgarligini belgilaydi.
Ushbu qoidaga muvofiq, "Stroy" MChJda qabul qilingan ish haqi shakli vaqtga asoslangan bonus tizimi hisoblanadi. Korxonada xodimlarning shaxsiy hissasini hisoblash uchun mehnatda ishtirok etish koeffitsientlari (LPC) qo'llaniladi, ularni aniqlash tartibi "Nizom" da ishlab chiqilgan. Shunday qilib, asosiy KTU 1 ga teng. KTU ni 0,5 ga oshiradigan ko'rsatkichlar: mehnat unumdorligining yuqori darajasi, asbob-uskunalardan samarali foydalanish, turdosh kasblar bo'yicha ishlarni bajarish, bajarilgan ishlarning murakkabligi va boshqalar; 0,25 miqdorida - ishning yuqori sifati, nuqsonlarning yo'qligi, ishning shoshilinchligi va boshqalar. KTU ni 0,5 ga kamaytiradigan ko'rsatkichlar: past mahsuldorlik, asbob-uskunalar, asboblar va boshqalardan samarasiz foydalanish; 0,25 miqdorida - xavfsizlik qoidalarini buzish, ishga kechikish va h.k. Ish haqi tizimi, tarif stavkalari (ish haqi) va har xil turdagi to'lovlar korxonaning jamoa shartnomasida va xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalarida (Mehnat kodeksining 135-moddasi) ham belgilanadi. Ish haqi kamida har yarim oyda (6 va 20) to'lanadi. Ish haqining har bir to'lovi uchun barcha ajratmalarning umumiy miqdori 20% dan oshmaydi va federal qonunlarda nazarda tutilgan hollarda - xodimga to'lanadigan ish haqining 50%.
Ish haqi fondiga quyidagilar kiradi:
1. xodimlarning shtat jadvaliga muvofiq belgilangan rasmiy ish haqi (ishchilar uchun tarif stavkasi);
2. mehnat ishtiroki darajasi;
3. “Bonuslar to‘g‘risidagi nizom”ga muvofiq to‘lanadigan mukofotlar va boshqa rag‘batlantirish to‘lovlari (ishlagan stajiga haq to‘lash, ishlab chiqarish natijalari uchun joriy ustamalar, bir martalik ustamalar, yil davomidagi ish natijalariga ko‘ra haq to‘lash);
4. me'yordan chetga chiqqan mehnat sharoitlari uchun nafaqalar va qo'shimcha to'lovlar (qo'shimcha ish vaqti uchun to'lov, dam olish va bayram kunlaridagi ish, mintaqaviy koeffitsient);
5. Mehnat kodeksi va “Nizom”ga muvofiq shakllantirilgan qo‘shimcha ish haqi (asosiy va qo‘shimcha yillik ta’tillarni to‘lash; ishchining aybisiz to‘lash; talabalarning imtiyozli soatlari uchun to‘lov va boshqalar).
§2.3. "Stroy" MChJ tarif tizimi.
"Stroy" MChJda ish haqining tarif tizimini (Mehnat kodeksining 143-moddasi) tashkil etuvchi asosiy standartlarga quyidagilar kiradi:
Tarif va malaka ma'lumotnomalari,
Tarif stavkalari va jadvallari, muhandislik-texnik xodimlar (E&T) va ofis xodimlari uchun ish haqi sxemalari.
Bundan tashqari, tarif tizimi tariflar asosida hisoblangan va kompensatsion va rag'batlantiruvchi xususiyatga ega bo'lgan turli xil qo'shimcha to'lovlar va nafaqalarni, mintaqaviy koeffitsientlarni nazarda tutadi.
"Stroy" MChJ tarif tizimi quyidagi asosiy elementlardan iborat:
· tarif jadvali. Tarif jadvali - tarif toifalari shkalasi va tarif koeffitsientlarining tegishli shkalasini birlashtirgan jadval (toifa qancha yuqori bo'lsa, tarif koeffitsienti shunchalik yuqori bo'ladi). Ishchi kasblari Yagona tarif jadvalining 1-8-toifalari oralig'ida to'lanadi.
· tarif stavkalari (ish haqi). "Stroy" MChJ davlat sektoriga aloqador bo'lmagan korxona sifatida tarif stavkalari, ish haqi miqdorini, shuningdek, ishchilarning alohida toifalari o'rtasidagi nisbatlarini amaldagi qonun hujjatlariga muvofiq mustaqil ravishda belgilaydi, ularni jamoa shartnomalarida belgilaydi. yoki mahalliy qoidalar.
· ishlarning narxini belgilash va xodimlarga tarif toifalarini belgilash hisobga olingan holda amalga oshiriladi tarif va malaka ma'lumotnomasi ishchilarning ish joylari va kasblari , rahbarlar, mutaxassislar va xodimlar lavozimlarining malaka ma'lumotnomasi , shu jumladan, xodimning malakasiga qo'yiladigan talablarni ko'rsatadigan asosiy ish turlarining batafsil tavsiflari.
§2.4. "Stroy" MChJda qo'llaniladigan ish haqi tizimi.
Kompaniya vaqtga asoslangan bonusli ish haqi tizimidan foydalanadi. Korxonada xodimlarning shaxsiy hissasini hisoblash uchun mehnatda ishtirok etish koeffitsientlari (LPC) qo'llaniladi, ularni aniqlash tartibi "Ishga haq to'lash fondini shakllantirish to'g'risidagi nizomda" ishlab chiqilgan (qo'llash tartibi 2.2-bandda keltirilgan). . Bundan tashqari, bir qator rag'batlantirish va kompensatsiya to'lovlari mavjud.
Da vaqt to'lovi Ish haqi o'lchovi - bu ishlagan vaqt bo'lib, daromad xodimning tarif stavkasiga muvofiq yoki amalda ishlagan vaqt uchun ish haqi shaklida ishchi toifasining soatlik yoki kunlik tarif stavkasini soat yoki soat soniga ko'paytirish yo'li bilan hisoblanadi. kun ishlagan. Muhandislar va menejerlarning ish haqi quyidagicha belgilanadi: agar ushbu xodimlar oyning barcha ish kunlarida ishlagan bo'lsa, unda ularning to'lovi ular uchun belgilangan ish haqi hisoblanadi; agar ular ish kunlarining to'liq sonida ishlamagan bo'lsa, unda ularning daromadlari belgilangan stavkani ish kunlarining kalendar soniga bo'lish va natijani ishlagan vaqtga ko'paytirish yo'li bilan aniqlanadi.
Xodimlarga ish haqini to'lashning vaqt bo'yicha bonus tizimi bilan ishlagan vaqti va tarif stavkalari (ish haqi) bo'yicha haq to'lashdan tashqari, ma'lum miqdoriy va sifat ko'rsatkichlarini ta'minlash uchun mukofot belgilanadi. Oylik bonuslar tarif stavkalarining (ish haqining) 10-20 foizi miqdorida belgilanadi.
Mintaqaviy koeffitsient Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 1992 yil 16 iyuldagi 494-sonli qaroriga muvofiq asosiy va qo'shimcha ish haqining 15% miqdorida belgilanadi.
Ishlagan vaqtni qayd qilish uchun asosiy hujjat vaqt jadvalidir.
§2.5. Korxonada qo'llaniladigan nafaqalar va qo'shimcha to'lovlar.
"Stroy" MChJ uchun quyidagi qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar qo'llaniladi:
Kompensatsiya to'lovlari:
- qo'shimcha ish haqi- dastlabki ikki soat uchun qo'shimcha to'lov bir yarim baravar stavkada, keyingi soatlar uchun ikki baravar, bayram kunlariga to'g'ri keladigan qo'shimcha ish soatlari uchun ikki baravar stavkada to'lanadi.
- dam olish kunlaridagi ish uchun to'lov- soatlik (kunlik) stavkalar belgilangan xodimlarga ikki baravar ish haqi to'lanadi; ish haqi belgilangan xodimlarga, agar ish oylik me'yorda bajarilgan bo'lsa, ish haqi miqdoridan ortiq soatlik (kunlik) stavka miqdorida, agar ish haqi miqdoridan ortiq bo'lsa, ikki baravar ko'p miqdorda. ish oylik me'yordan ortig'i bilan bajarildi.
- dam olish kunlari ish haqini to'lash- boshqa dam olish kunini berish yoki naqd (ikki marta) bilan kompensatsiya qilinadi.
- mintaqaviy koeffitsient- Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 1992 yil 16 iyuldagi 494-sonli qaroriga muvofiq asosiy va qo'shimcha ish haqining 15% miqdorida belgilangan.
Rag'batlantiruvchi to'lovlar:
Ish stajiga qo‘shimcha to‘lov qo‘shimcha to‘lovlar va nafaqalar hisobga olinmagan holda xodimning tarif stavkasi (ish haqi) asosida hisoblanadi va har oy quyidagi miqdorlarda to‘lanadi: 3 yildan 8 yilgacha bo‘lgan ish stajiga – 10 foiz, 8 yildan 13 yilgacha yosh - 15%, 13 yoshdan 18 yoshgacha - 20%, 18 yoshdan 23 yoshgacha - 25%, 23 yoshdan katta - 30%.
Yil davomida ish natijalari bo'yicha ish haqi xodimlarga stavkaning (ish haqining) 35% miqdorida to'lanadi.
§2.6. Kompaniya xodimlari uchun ish haqini hisoblash misollari.
Asosiy ishchi uchun ish haqini hisoblash misoli.
Kunlik tarif stavkasi - 87,6 rubl; korxonada ish tajribasi - 5 yil; ishlagan kunlar soni - 20 (160) kundan 20 kun (170 soat), qo'shimcha ish - 10 soat; bir oy ichida ishchi murakkablikdagi ishni bajardi - KTU +0,5; kechikish uchun – KTU –0,25; yuqori ishlab chiqarish ko'rsatkichlari uchun xodimga 10% miqdorida mukofot berildi; mintaqaviy koeffitsient - 15%.
Ish haqi: 87,6 * 20 = 1752 rubl.
KTUni hisobga olgan holda ish haqi: 1752 * (1+0,5-0,25) = 2190 rubl.
Premium: 2190 * 10% = 219 rubl.
Mintaqaviy koeffitsient: (2190+219) * 15% = 361,35 rubl.
Xizmat muddati uchun qo'shimcha to'lov: 1752 * 10% = 175,2 rubl.
Qo'shimcha ish vaqti: 1752: 166,25 * 1,5 * 10 = 158,08 rubl.
Jami hisoblangan: 2190 + 219 + 361,35 + 175,2 + 158,08 = 3103,63 rubl
Yordamchi ishchi uchun ish haqini hisoblash misoli.
Kunlik tarif stavkasi - 53,4 rubl; korxonada ish tajribasi - 3 yil; ishlagan kunlar soni - 20 kundan 20 kun; ishlab chiqarish ehtiyojlari tufayli ishchi dam olish kunlarida jalb qilingan - 4 kun; ishlarni yuqori sifatli bajarish uchun - KTU +0,25; yuqori ishlab chiqarish ko'rsatkichlari uchun xodimga 15% miqdorida mukofot berildi; mintaqaviy koeffitsient - 15%.
Ish haqi: 53,4 * 20 = 1068 rubl.
KTU hisobga olingan ish haqi: 1068 * (1+0,25) = 1335 rubl.
Premium: 1335 * 15% = 200,25 rubl.
Mintaqaviy koeffitsient: (1335+200,25) * 15% = 230,29 rubl.
Xizmat muddati uchun qo'shimcha to'lov: 1068 * 10% = 106,8 rubl.
Dam olish kunlaridagi ish: 53,4 * 2 * 4 = 427,2 rubl.
Jami hisoblangan: 1335 + 200,25 + 230,29+106,8+427,2=2299,54 rubl
Xodimlarga ish haqi to'lash namunasi.
Rasmiy ish haqi - 1850 rubl; korxonada ish tajribasi - 2 yil; ishlagan kunlar soni - 22 kundan 20 kun; turdosh kasblar bo'yicha ishlarni bajarish uchun - KTU +0,5; yuqori ishlab chiqarish ko'rsatkichlari uchun bonus - 10%.
Ish haqi: 1850: 22 * 20 = 1681,82 rubl.
KTUni hisobga olgan holda ish haqi: 1682,82 * (1+0,5) = 2522,73 rubl.
Premium: 2522,73 * 10% = 252,27 rubl.
Mintaqaviy koeffitsient: (2522,73+252,27) * 15% = 416,25 rubl.
Jami hisoblangan: 2522,73 + 252,27 + 416,25 = 3191,25 rubl
§2.7. Korxona xodimlarining ish haqi fondining tarkibi. O'rtacha ish haqini hisoblash.
Korxona xodimlarining ish haqi fondining tarkibi 2.3-jadvalda keltirilgan.
2.3-jadval
"Stroy" MChJ xodimlarining ish haqi fondining tarkibi.
| Xodimlar toifasi | Chorak uchun ish haqi, rub. | Ish haqi tarkibi, % |
| 1-chorak | 3 109 355,65 | 100,00 |
| Muhim ishchilar | 2 140 796,12 | 68,85 |
| Yordamchi ishchilar | 282 384,42 | 9,08 |
| Mutaxassislar | 411 705,07 | 13,24 |
| Menejerlar | 274 470,04 | 8,83 |
| 2-chorak | 2 693 504,49 | 100,00 |
| Muhim ishchilar | 1 734 070,83 | 64,38 |
| Yordamchi ishchilar | 301 739,65 | 11,20 |
| Mutaxassislar | 374 885,59 | 13,92 |
| Menejerlar | 282 808,42 | 10,50 |
| 3-chorak | 2 759 322,01 | 100,00 |
| Muhim ishchilar | 1 718 364,69 | 62,27 |
| Yordamchi ishchilar | 293 086,67 | 10,62 |
| Mutaxassislar | 463 679,80 | 16,80 |
| Menejerlar | 284 190,85 | 10,30 |
| 4-chorak | 4 786 663,97 | 100,00 |
| Muhim ishchilar | 3 238 181,51 | 67,65 |
| Yordamchi ishchilar | 470 296,28 | 9,83 |
| Mutaxassislar | 636 129,85 | 13,29 |
| Menejerlar | 442 056,33 | 9,24 |
Jadvaldan ko'rinib turibdiki, ish haqi fondining asosiy ulushi asosiy (62-69%) va yordamchi (8-11%) ishchilarga to'g'ri keladi, mutaxassislar va rahbarlarning ish haqi mos ravishda 13-17% va 9-11% ni tashkil qiladi. Biroq, bu ishchilarning ish haqining muhandislar va boshqaruv xodimlarining daromadlaridan oshib ketganligini bildirmaydi, chunki ishchilarning ishchi kuchidagi ulushi 91,2% ni tashkil qiladi.
Ish haqi fondidagi xodimlarning o'rtacha soni to'g'risidagi ma'lumotlarga ega bo'lgan holda, ishchilarning o'rtacha ish haqini toifalar bo'yicha hisoblash mumkin (2.4-jadval).
2.4-jadval
"Stroy" MChJ xodimlarining o'rtacha ish haqini hisoblash.
| Xodimlar toifasi | Chorak uchun ish haqi, rub. | PPP ishtirokchilari soni | O'rtacha oylik ish haqi, rub |
| 1-chorak | 3 109 355,65 | 569 | 1 821,53 |
| Muhim ishchilar | 2 140 796,12 | 426 | 1 676,03 |
| Yordamchi ishchilar | 282 384,42 | 93 | 1 017,60 |
| Mutaxassislar | 411 705,07 | 38 | 3 576,16 |
| Menejerlar | 274 470,04 | 13 | 7 152,31 |
| 2-chorak | 2 693 504,49 | 576 | 1 558,74 |
| Muhim ishchilar | 1 734 070,83 | 415 | 1 392,83 |
| Yordamchi ishchilar | 301 739,65 | 105 | 957,90 |
| Mutaxassislar | 374 885,59 | 42 | 2 975,28 |
| Menejerlar | 282 808,42 | 14 | 6 733,53 |
| 3-chorak | 2 759 322,01 | 550 | 1 672,32 |
| Muhim ishchilar | 1 718 364,69 | 403 | 1 421,31 |
| Yordamchi ishchilar | 293 086,67 | 92 | 1 061,91 |
| Mutaxassislar | 463 679,80 | 41 | 3 769,75 |
| Menejerlar | 284 190,85 | 14 | 6 766,45 |
| 4-chorak | 4 786 663,97 | 553 | 2 885,27 |
| Muhim ishchilar | 3 238 181,51 | 426 | 2 533,79 |
| Yordamchi ishchilar | 470 296,28 | 75 | 2 090,21 |
| Mutaxassislar | 636 129,85 | 39 | 5 437,01 |
| Menejerlar | 442 056,33 | 13 | 11 334,78 |
Korxonada eng kam haq to'lanadigan ish yordamchi ishchilar ishi hisoblanadi. Keyingi o'rinlarda asosiy ishchilar, mutaxassislar va menejerlar turadi.
3-BOB. FAOLIYATNI TAHLILI
“STROY” MChJ KORXONASIDAGI MEHNAT.
§3.1. Mehnat unumdorligini tahlil qilish.
Korxonaning mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligi mehnat unumdorligi bilan tavsiflanadi, bu ish vaqti birligiga ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori yoki ishlab chiqarilgan mahsulot yoki bajarilgan ish uchun mehnat xarajatlari bilan belgilanadi. Mehnat unumdorligining eng keng tarqalgan va universal ko'rsatkichi mahsulot ishlab chiqarishdir (bir ishchiga to'g'ri keladigan o'rtacha choraklik, o'rtacha kunlik va o'rtacha soatlik ishlab chiqarish, shuningdek, qiymat jihatidan bir ishchiga to'g'ri keladigan o'rtacha choraklik mahsulot). Mehnat unumdorligining eng umumiy ko'rsatkichi bir ishchiga to'g'ri keladigan o'rtacha choraklik mahsulot ishlab chiqarishdir. Uning qiymati nafaqat ishchilarning ishlab chiqargan mahsulotiga, balki sanoat ishlab chiqarishi xodimlarining umumiy sonidagi ikkinchisining ulushiga, shuningdek ular ishlagan kunlar soniga va ish kunining davomiyligiga bog'liq. Keling, 1 va 4-chorak ma'lumotlarini taqqoslab, 2000 yil uchun "Stroy" MChJ ko'rsatkichlarining o'zgarishini ko'rib chiqaylik. Hisoblash natijalari 3.1-jadvalda keltirilgan.
UD = KR: PPP*100%
UD 1 = 614: 557*100 = 90,7166 UD 4 = 678: 618*100 = 91,1504
KvV (KvVr) = V masalan: PPP (KR) ming rubl / kishi.
KVV 1 = 10622,96: 614 = 17,3012 KVV 4 = 12186,8: 678 = 17,9746
KvVr 1 = 10622,96: 557 = 19,0717 KvVr 4 = 12186,8: 618 = 19,7197
DV = KvVr: D * 1000 rub./kishi.
DV 1 = 19,0717: 60,32*1000 = 316,18 DV 4 = 19,7197: 61,0*1000 = 323,27
SV = DV: P rub./shaxs.
SV 1 = 316,18: 8,0 = 39,52 SV 4 = 323,27: 8,0 = 40,41
3.1-jadval
2000 yil uchun "Stroy" MChJda mehnat unumdorligi tahlili.
| Indeks | 1 kv. | 4 kv. | +/- |
| Ishlab chiqarish hajmi, ming rubl. | 10622,96 | 12186,8 | +1563,84 |
O'rtacha ishchilar soni: Sanoat va ishlab chiqarish xodimlari (PPP) ishchilar (KR) |
|||
| Sanoat ishlab chiqarish xodimlarining umumiy sonidagi ishchilarning ulushi (UD) , % | |||
| Har chorakda bitta ishchi ishlagan kunlar (D) | 60,32 | 61,0 | +0,68 |
| O'rtacha ish kuni (P), h. | 8,0 | 8,0 | 0,0 |
Umumiy ish vaqti: Chorak uchun barcha ishchilar (T), ming soat Shu jumladan bitta ishchi, kishi-soat. |
|||
O'rtacha choraklik ishlab chiqarish, ming rubl / kishi: Bitta ishlaydi (KVV) Bir ishchi (KvVr) |
|||
| Ishchining o'rtacha kunlik ishlab chiqarishi (DV), rub./shaxs | 316,18 | 323,27 | +7,09 |
| Bir ishchining o'rtacha soatlik ishlab chiqarishi (NE), rub./soat | 39,52 | 40,41 | +0,89 |
O'rtacha soatlik ishlab chiqarishning o'zgarishi majburiy ravishda mehnat unumdorligining asosiy ko'rsatkichlaridan biri va ishchilarning o'rtacha kunlik va o'rtacha choraklik ishlab chiqarish darajasi bog'liq bo'lgan omil sifatida tahlil qilinadi. Ushbu ko'rsatkichning qiymati mahsulotlarning mehnat zichligi o'zgarishi va ularni baholash bilan bog'liq omillarga bog'liq.
Birinchi guruh omillarga ishlab chiqarishning texnik darajasi, ishlab chiqarishni tashkil etish, nuqsonlar tufayli sarflangan samarasiz vaqt va ularni tuzatish kabi omillar kiradi.
Ikkinchi guruhga mahsulot tarkibi va kooperativ ta'minot darajasining o'zgarishi hisobiga ishlab chiqarish hajmining qiymat bo'yicha o'zgarishi bilan bog'liq omillar kiradi. Ushbu omillarning o'rtacha soatlik ishlab chiqarishga ta'sirini hisoblash uchun zanjir almashtirish usuli qo'llaniladi (3.2-jadval).
3.2-jadval
Korxona xodimlarining o'rtacha choraklik mahsuloti darajasiga omillarning ta'siri.
| Faktor | Hisoblash algoritmi | KvV, t.r. |
O'zgartirish: Sanoat ishchilarining umumiy sonidagi ishchilarning ulushi; Bitta ishchi ishlagan kunlar soni Ish kunining davomiyligi; O'rtacha soatlik ishlab chiqarish |
KvVud=UD*KvVr 1 =0,4338%*19,0717 = KvVd=UD 4 *D*DV 1 = 0,911504 * 0,68 * KvVp=UD 4 *D 4 *P*SV 1 = 0,911504 * *61,0 * 0,0 * 39,52: 1000 = KvVsv=UD 4 *D 4 *P 4 *SV= 0,911504 * *61,0 * 8,0 * 0,89: 1000 = |
|
| Jami | +0,6734 |
3.1 va 3.2-jadvallarga ko'ra, 2000 yilda korxona uchun o'rtacha choraklik mahsulot 673,4 rublga oshdi. Ishchilarning umumiy sonidagi ishchilar ulushining o'sishi hisobiga mahsulot ishlab chiqarish 82,7 rublga, ishlagan kunlarning ko'payishi hisobiga - 196,0 rublga va o'rtacha soatlik ishlab chiqarishning o'sishi hisobiga - 394,7 rublga oshdi.
§3.2. "Stroy" MChJda mehnat unumdorligi va o'rtacha ish haqining o'sish sur'atlari nisbati.
Mehnat unumdorligi va o'rtacha ish haqi ko'rsatkichlari 3.3-jadvalda keltirilgan.
3.3-jadval
2000 yilda "Stroy" MChJda mehnat unumdorligi va o'rtacha ish haqining o'sish sur'atlari.
Jadvalga ko'ra, 2000 yilda "Stroy" MChJda ish haqining o'sish sur'ati mehnat unumdorligining o'sish sur'atlaridan yuqori bo'ldi, bu 2000 yil oktyabr oyida qoplama g'ishtlarini sotish narxlarining oshishi bilan izohlanadi. Qo'rg'oshin koeffitsienti 1,53 (1,5879: 1,0389). Qarama-qarshi tendentsiya optimaldir, ya'ni. Mehnat unumdorligi ish haqiga nisbatan 2-3 barobar tezroq o'sishi kerak. Bunday sharoitda mehnat unumdorligini oshirish natijasida olingan qo'shimcha mahsulotning bir qismi nafaqat xodimlarning ish haqini oshirishga, balki boshqa faoliyatga ham yo'naltiriladi.
§3.3. "Stroy" MChJda o'rtacha ish haqining yashash qiymatiga nisbati.
Yashash minimumi - bu inson salomatligini saqlash va uning hayotini ta'minlash uchun zarur bo'lgan moddiy ne'matlar va xizmatlar iste'moli tarkibining minimal tarkibining ko'rsatkichidir.
Yashash minimumi eng kam ish haqi va qarilik pensiyasini asoslash hamda bandlik xizmati yo‘nalishi bo‘yicha fuqarolarning kasbiy tayyorgarligi davrida ishsizlik bo‘yicha nafaqa va stipendiyalarning eng kam miqdorini belgilash uchun qo‘llaniladi.
Vologda viloyati gubernatori qarori bilan belgilangan 2000 yil uchun yashash minimumining "Stroy" MChJ xodimlarining o'rtacha ish haqiga nisbati 3.4-jadvalda keltirilgan.
3.4-jadval
2000 yil uchun yashash qiymatining "Stroy" MChJdagi o'rtacha ish haqiga nisbati.
Jadvaldan ko'rinib turibdiki, 2000 yilda "Stroy" MChJ xodimlarining o'rtacha ish haqi yashash darajasidan yuqori edi.
Xulosa va takliflar.
"Stroy" MChJ korxonasi vaqtga asoslangan bonusli to'lov tizimidan foydalanadi. Korxonada xodimlarning shaxsiy hissasini aniqlash uchun mehnat ishtiroki stavkalari (LPRs) qo'llaniladi. Shunday qilib, asosiy KTU 1 ga teng. KTU ni 0,5 ga oshiradigan ko'rsatkichlar: mehnat unumdorligining yuqori darajasi, asbob-uskunalardan samarali foydalanish, turdosh kasblar bo'yicha ishlarni bajarish, bajarilgan ishlarning murakkabligi va boshqalar; 0,25 miqdorida - ishning yuqori sifati, nuqsonlarning yo'qligi, ishning shoshilinchligi va boshqalar. KTU ni 0,5 ga kamaytiradigan ko'rsatkichlar: past mahsuldorlik, asbob-uskunalar, asboblar va boshqalardan samarasiz foydalanish; 0,25 miqdorida - xavfsizlik qoidalarini buzish, ishga kechikish va h.k. Nafaqalar va qo'shimcha to'lovlar me'yordan chetga chiqqan mehnat sharoitlari (qo'shimcha ish vaqti uchun to'lov, dam olish va bayram kunlaridagi ish, hududiy koeffitsient), shuningdek rag'batlantirish to'lovlari (uzoq ishlaganlik uchun haq, ishlab chiqarish natijalari uchun joriy mukofotlar, bir martalik mukofotlar) uchun qo'llaniladi. , yil davomidagi ish natijalari uchun haq to'lash). Kompaniya xodimlarining ijtimoiy himoya darajasi ancha yuqori - asosiy va qo'shimcha ta'tillar, ta'lim ta'tillari, kasallik ta'tillari uchun to'lovlar, sanatoriylarga, pansionatlarga, dam olish markazlariga (shu jumladan oilaviy) yo'llanmalar narxini to'lash, bolalar va yoshlar uchun sanatoriy va sog'lomlashtirish oromgohlariga yo'llanmalar narxi va boshqalar.
Ish haqi fondining asosiy ulushi asosiy (62-69%) va yordamchi (8-11%) ishchilarga to'g'ri keladi, mutaxassislar va menejerlarning ish haqi mos ravishda 13-17% va 9-11% ni tashkil qiladi, ammo bu Bu ishchilarning ish haqining muhandislar va boshqaruv xodimlarining daromadlaridan oshib ketishini bildirmaydi, chunki sanoat ishchilari sonidagi ishchilarning ulushi 91,2% ni tashkil qiladi.
Korxonada eng kam haq to'lanadigan ish yordamchi ishchilar ishi hisoblanadi. Keyingi o'rinlarda asosiy ishchilar, mutaxassislar va menejerlar turadi. 2000 yilda "Stroy" MChJ xodimlarining o'rtacha daromadi yashash minimumidan yuqori edi.
Mehnat unumdorligi tahlili shuni ko'rsatdiki, 2000 yilda korxona bo'yicha o'rtacha choraklik mahsulot 673,4 rublga oshgan. Ishchilarning umumiy sonidagi ishchilar ulushining o'sishi hisobiga mahsulot ishlab chiqarish 82,7 rublga, ishlagan kunlarning ko'payishi hisobiga - 196,0 rublga va o'rtacha soatlik ishlab chiqarishning o'sishi hisobiga - 394,7 rublga oshdi.
2000 yilda "Stroy" MChJda ish haqining o'sish sur'ati mehnat unumdorligining o'sish sur'atlaridan yuqori bo'ldi, bu 2000 yil oktyabr oyida qoplama g'ishtlarini sotish narxlarining oshishi bilan izohlanadi. Qo'rg'oshin koeffitsienti 1,53 (1,5879: 1,0389). Qarama-qarshi tendentsiya optimaldir, ya'ni. Mehnat unumdorligi ish haqiga nisbatan 2-3 barobar tezroq o'sishi kerak. Bunday sharoitda mehnat unumdorligini oshirish natijasida olingan qo'shimcha mahsulotning bir qismi nafaqat xodimlarning ish haqini oshirishga, balki boshqa faoliyatga ham yo'naltiriladi.
Bozor sharoitida ish haqi miqdori xodimning mehnat sifati, malakasi, kasbiy tayyorgarligi va ish tajribasi bilan belgilanadi. Kompaniya mehnat sifati (KTU) va ish tajribasi (xizmat yillari uchun haq to'lash) bilan bog'liq qo'shimcha to'lovlarni qo'llaydi. Ishchilarning malakasiga kelsak, albatta, bu korxonaning tarif tizimida o'z aksini topgan. Biroq, tarif koeffitsientlari juda ahamiyatsiz, shuning uchun ishchilarning ish haqi toifadan toifaga juda oz farq qiladi. Bu tizim ishchilarni malakasini oshirish uchun yetarlicha rag‘batlantirmayapti. Korxonada ishlaydigan ishchilarning tarif koeffitsientlari va stavkalarini (ish haqini) qayta ko'rib chiqish, bu bilan nafaqat ishchilarning ish haqini, balki ularning daromadlarini ham oshirish kerak.
kasbiy darajani oshirishga shaxsiy qiziqish. Har yili malaka oshirish kurslaridan o‘tayotgan xodimlarni qo‘shimcha moddiy rag‘batlantirishni joriy etish mumkin. Yakuniy natija sifatida bu chora-tadbirlar butun korxona faoliyatiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi: mahsulot sifati oshadi va nuqsonlar foizi kamayadi.
Shuningdek, jamoa shartnomasiga tovarlar va xizmatlar iste’mol narxlarining oshishi munosabati bilan real ish haqi darajasini indeksatsiya qilish yo‘li bilan oshirishni nazarda tutuvchi bandni kiritishni taklif qilaman.
Siz quyidagi yo'llar bilan hosildorlikni oshirishingiz mumkin:
A) mahsulotning mehnat zichligini kamaytirish, ya'ni fan-texnika taraqqiyoti chora-tadbirlarini joriy etish, ishlab chiqarishni kompleks mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish, eskirgan asbob-uskunalarni yanada ilg'or uskunalar bilan almashtirish, ish vaqtining yo'qotilishini kamaytirish va boshqalar hisobiga uni ishlab chiqarish uchun mehnat sarfini kamaytirish. tashkiliy-texnik tadbirlar rejasiga muvofiq;
B) ishlab chiqarishni tashkil etishni takomillashtirish;
C) sanoat ishchilarining o'rtacha sonida ishlab chiqarish xodimlari salmog'ini oshirish;
D) ishchilarning o'rtacha soatlik ishlab chiqarish hajmini oshirish.
Foydalanilgan manbalar ro'yxati.
1. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, 2002 yil.
2. Korxona iqtisodiyoti./Ed. E.L. Kantora - Sankt-Peterburg: Peter, 2002. - 352 pp.: kasal. – (“Universitetlar uchun darsliklar” turkumi).
3. Savitskaya G.V. Korxonaning iqtisodiy faoliyatini tahlil qilish: 4-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha – Minsk: MChJ “Yangi bilim”, 1999, -688 p.
4. Volovskaya N.M. Iqtisodiyot va mehnat sotsiologiyasi: Darslik. – M.: INFRA-M; Novosibirsk: Sibir shartnomasi, 2001. - 204 p. – (“Oliy ta’lim” seriyasi).
5. Vorobyova E.V. Soliq organlarining talablarini hisobga olgan holda ish haqi: Buxgalter uchun amaliy tavsiyalar. – M.: “AKDI Iqtisodiyot va hayot”, 2000. – 592 b.
Ish haqini tashkil etish bir qator tamoyillarga rioya qilishga asoslanadi.
Ish haqini tashkil etishning birinchi tamoyili ishchining ish haqi sarflangan mehnat miqdori va sifatiga bog'liq bo'lishi kerak.
Mehnat miqdori (mehnat o'lchovi) ish vaqtining uzunligi va bajarilgan ish hajmi bilan tavsiflanadi. Ish haqini tashkil qilishda mehnat miqdorini aniqlash uchun mehnatni standartlashtirish kabi element qo'llaniladi. Mehnat stavkasi Vaqt birligida xizmatlarni (ishlab chiqarish birligini ishlab chiqarish) yoki xizmatlarni (mahsulotlarni) ishlab chiqarish, ma'lum miqdordagi ishlarni bajarish yoki vaqt birligida ishlab chiqarish vositalariga xizmat ko'rsatish uchun mehnat xarajatlari o'lchovini belgilash.
Ish sifati- ma'lum bir murakkablikdagi ishlarni to'g'ri bajarish qobiliyati. Mehnat sifatining potentsial xususiyatlarini (mehnat tarkibi, mehnatning murakkabligi, mehnat sharoitlari va intensivligi) farqlash kerak. haqiqiy ish sifati - ijrochining muayyan ishni bajarish sifati. Bu nafaqat xodimlarning kasbiy xususiyatlariga bog'liq, balki xodimning ishga munosabati, uning umumiy maqsadga erishishga yo'naltirilganligi, kompaniya ishlarida ishtirok etish darajasi, ushbu korxonaga sodiqlik va boshqalar bilan belgilanadi.
Ish haqini tashkil etishning ikkinchi tamoyili to'lov xodimni ishda eng yuqori ko'rsatkichlarga erishish uchun rag'batlantirishi kerakligini ta'kidlaydi. Mehnatga haq to'lashni tashkil qilishni shunday qurish maqsadga muvofiqdirki, har qanday xodimning ish haqi ikki qismdan - asosiy (qat'iy, kafolatlangan - ish haqi, narx, tarif stavkasi va boshqalar) va ma'lum omillarga qarab qo'shimcha (o'zgaruvchan) dan iborat bo'ladi. (bonuslar, bonuslar).
Ish haqini tashkil etishning uchinchi tamoyili xodimni nafaqat to'g'ridan-to'g'ri naqd to'lovlar bilan rag'batlantirish kerakligini anglatadi.
Xizmat ko'rsatish sohasi korxonalarida rag'batlantirish shakllaridan biri sifatida korxonaning aksiyalari va boshqa qimmatli qog'ozlarini imtiyozli shartlarda sotishdan foydalanish mumkin.
Bundan tashqari, ishchilarni bilvosita turli xil mehnat va ijtimoiy imtiyozlar berish orqali rag'batlantirish mumkin: yo'l haqi, bepul oziq-ovqat, tibbiy yordam va davolanish, malaka oshirish uchun o'quv qo'llanmalari bilan ta'minlash, sog'liqni saqlash vaucherlari bilan ta'minlash va boshqalar.
Ijobiy natijalar "nostandart" ish soatlaridan foydalanish yoki ishchilarni vaqt bilan rag'batlantirish orqali erishiladi. Shunday qilib, korxona asosiy va qo'shimcha ta'tillarning davomiyligini o'zgartirish, yilning turli davrlarida ta'tilni qismlarga bo'lish, xodimning o'ziga xosligi yoki ishining yuqori sifati uchun qo'shimcha ta'til kunlarini o'zgartirish orqali xodimlarga qo'shimcha bo'sh vaqt berishi mumkin. Bundan tashqari, bunday moslashuvchan ish vaqti rejimlaridan xodim o'z xohishiga ko'ra ish kunining boshi va oxiri va tushlik tanaffusining davomiyligini belgilaganda foydalanish mumkin; yarim kunlik ish va uning turlari; siqilgan ish haftasi; muqobil ish vaqti; bitta ish joyini ikki ishchi o'rtasida taqsimlash.
Ish haqini tashkil etishning to'rtinchi tamoyili to'lov tizimlarining soddaligini ta'minlashni o'z ichiga oladi. Ya'ni, to'lov tizimi qanday tuzilgan bo'lishidan qat'i nazar, har qanday xodim uning mohiyatini, rag'batlantiruvchi ta'sirini tushunishi va o'z daromadlari miqdorini hisoblay olishi kerak.
Ish haqini tashkil etishning beshinchi tamoyili to'lov tizimlari moslashuvchan bo'lishi kerakligini taklif qiladi, ya'ni. korxonaning mavjud ichki va tashqi ish sharoitlariga moslashish. Shunday qilib, korxonaning mehnatga haq to'lashni tashkil etish sohasidagi siyosati ikkita asosiy maqsadni ko'zlashi kerak: birinchidan, xodimlarni yollashni ta'minlash va ishchilarning maqbul tuzilmasini saqlash uchun tegishli ish haqi darajasini ta'minlash; ikkinchidan, qo‘shimcha mas’uliyat va malakasini oshirish uchun tegishli ish haqini ta’minlash orqali odamlarni korxona ichida martaba bilan shug‘ullanishga undash.
Ish haqini tartibga solish quyidagi darajalarda amalga oshiriladi: davlat, tarmoq (hududiy), korxona darajasida.
Davlat darajasida:
· eng kam ish haqi darajasi tartibga solinadi, u davriy ravishda inflyatsiya bilan bog'liq holda indekslanadi;
· jismoniy shaxslar daromadlarini soliq bilan tartibga solish amalga oshiriladi;
· hududiy koeffitsientlar va ish haqini oshirish belgilandi.
Mintaqaviy koeffitsientlar ish haqiga - korxonaning hududiy joylashuviga qarab xodimlarning ish haqi miqdorini oshirish darajasining standart ko'rsatkichi.
Kattalik mintaqaviy koeffitsientlar 1,1 dan 2 gacha.
Mintaqaviy koeffitsientlar korxonaning joylashgan joyiga qarab ish haqining o'zgarishini aks ettiradi va ish haqini tumanlararo tartibga solish vositasidir. Bunday tartibga solish zarurati iste'mol tovarlarining muhim qismi uchun chakana narxlar darajasidagi hududiy farqlar, hududlarning tabiiy-iqlim xususiyatlaridan kelib chiqqan holda iste'molning moddiy tarkibidagi farqlar, shuningdek, ishlab chiqarish rivojlanishining tengsiz sur'atlari bilan bog'liq. mehnatga bo‘lgan ehtiyoj va uni turli sohalarda mahalliy mehnat resurslari orqali qondirish imkoniyatlari o‘rtasidagi bog‘liqlik.
Sanoat darajasida Tegishli kasaba uyushmalari va ish beruvchilar uyushmalari o‘rtasida tarmoq tarif bitimlari yoki maxsus hududiy kelishuvlar ishlab chiqilmoqda.
Respublika darajasida Kasaba uyushmalarining respublika birlashmalari, ish beruvchilarning respublika birlashmalari, Rossiya hududidagi respublika hukumati o'rtasida.
Hududiy darajada– tegishli kasaba uyushmalari o‘rtasida; ish beruvchilar (ish beruvchilar uyushmalari); ijro etuvchi hokimiyat organlari.
Shartnoma muddati - 3 yil.
Shartnomada quyidagilar ko'zda tutilgan: ish haqi to'g'risidagi qoidalar, ularni tartibga solish mexanizmlari, qo'shimcha to'lovlar va boshqalar.
Korxona darajasi(firmalar, muassasalar) jamoa shartnomalari qabul qilinadi, ular kasaba uyushmalari, vakillik organlari va ish beruvchi vakillari o'rtasida tuzilgan xodimlar o'rtasida tuziladi.
Kollektiv shartnoma ish beruvchi va xodimlarning mehnatga haq to'lash shakllari, tizimlari, miqdorlari, mehnat sharoitlari, kompensatsiya va qo'shimcha to'lovlar, pul kompensatsiyasi va imtiyozlari, narxlarning o'sishi, inflyatsiya va boshqalar asosida ish haqini tartibga solish mexanizmi bo'yicha o'zaro majburiyatlarini belgilaydi.
Shartnomalar, jamoaviy bitimlar va bundan kelib chiqadigan tomonlar o'rtasidagi munosabatlar tizimi deyiladi ijtimoiy sheriklik.
Mehnatga haq to'lashni tashkil etishning asosiy elementlari quyidagilardir: tarif tizimi, mehnatni tartibga solish, mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari, mukofotlar.
Tarif tizimi– bajarilayotgan ishlarning tabiati va murakkabligiga, xizmatlar, ish, mahsulot sifatiga qo‘yiladigan talablarga, shuningdek, mehnat sharoitlariga qarab ish haqi darajasini belgilash va tartibga solish imkonini beruvchi standartlar majmui. Tarif tizimi bir nechta elementlardan iborat: ishchilarning ishlari va kasblarining yagona tarif va malaka ma'lumotnomasi, xodimlar lavozimlarining malaka ma'lumotnomasi, tarif stavkasi, tarif jadvali.
Ishchilarning ishi va kasblarining yagona tarif va malaka ma'lumotnomasi (UTKS) - ma'lum bir faoliyat sohasiga xos bo'lgan kasblar bo'yicha ish turlarining ishlab chiqarish xususiyatlari to'plami. Har bir sanoat sektori va xizmat ko'rsatish sohasi guruhiga tegishli reliz raqami beriladi.
Tarif va malaka qo'llanmasi "Ishning xususiyatlari" va "Bilish kerak" bo'limlarida keltirilgan. "Ishning xususiyatlari" bo'limida tegishli malakaga ega bo'lgan ishchi bajarishi kerak bo'lgan ish tavsifi mavjud. "Bilish kerak" bo'limida ishchiga maxsus bilimlar bo'yicha asosiy talablar, shuningdek, ishchi foydalanishi kerak bo'lgan qoidalar, ko'rsatmalar va boshqa yo'riqnomalar, usullar va vositalarni bilish kiradi.
Xodimlar lavozimlarining malaka ma'lumotnomasida ko'rsatilgan malaka tavsiflari normativ hujjatlardir. Ular mehnatni oqilona taqsimlash va kooperatsiya qilishni, xodimlarni to'g'ri tanlash, joylashtirish va ulardan foydalanishni, xodimlarning mehnat majburiyatlarini va ularga qo'yiladigan malaka talablarini belgilashda birdamlikni ta'minlash, shuningdek, ushbu lavozimga muvofiqligi to'g'risidagi qarorlarni asoslash uchun mo'ljallangan. menejerlar va mutaxassislarni sertifikatlash.
Korxonalar, muassasalar va tashkilotlardagi malaka tavsiflari to'g'ridan-to'g'ri harakatning me'yoriy hujjatlari sifatida ishlatilishi mumkin yoki ichki tashkiliy-ma'muriy hujjatlarni ishlab chiqish uchun asos bo'lib xizmat qilishi mumkin: xodimlarning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda mehnat majburiyatlarining aniq ro'yxatini o'z ichiga olgan lavozim tavsiflari. ishlab chiqarish, mehnat va boshqaruvni tashkil etish, shuningdek, xodimlarning huquqlari va javobgarligi. Agar kerak bo'lsa, ma'lum bir lavozimning xususiyatlariga kiritilgan majburiyatlar bir nechta ijrochilar o'rtasida taqsimlanishi mumkin.
Har bir lavozimning malaka tavsiflari uchta bo'limga ega.
"Mehnat majburiyatlari" bo'limi ushbu lavozimni egallab turgan xodimga to'liq yoki qisman ishonib topshirilishi mumkin bo'lgan asosiy mehnat funktsiyalarini belgilaydi, bu ishning texnologik bir xilligi va o'zaro bog'liqligini hisobga olgan holda, xodimlarni optimal ixtisoslashtirishga imkon beradi.
"Bilish kerak" bo'limida xodimga maxsus bilimlarga nisbatan qo'yiladigan asosiy talablar, shuningdek, qonunchilik va me'yoriy hujjatlar, qoidalar, yo'riqnomalar va boshqa yo'riqnoma materiallari, xodim mehnat vazifalarini bajarishda foydalanishi kerak bo'lgan usullar va vositalarni bilishi kerak.
"Malakaviy talablar" bo'limi xodimning taqdim etilgan mehnat vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan kasbiy tayyorgarlik darajasini va ish tajribasiga qo'yiladigan talablarni belgilaydi.
Tarif stavkasi vaqt birligiga ish haqi darajasini tavsiflaydi. Rossiya amaliyotida soatlik va oylik tarif stavkalaridan foydalanish keng tarqalgan.
Tariflar jadvali tarif toifalari va tegishli tarif koeffitsientlari ro'yxatidir. Tarif toifasi ishchining malaka darajasini yoki bajarilgan ishning murakkabligini tavsiflaydi. Tarif koeffitsienti ma'lum toifadagi mehnatga haq to'lash darajasining birinchi toifadagi mehnatga haq to'lash darajasiga nisbatini tavsiflaydi va formula bilan aniqlanadi.
TK i = S Ti / S T1,
TK i– i-toifali tarif koeffitsienti;
Ti bilan- i-toifali ishlar uchun tarif stavkasi;
T1 dan- birinchi toifadagi ishlar uchun tarif stavkasi.
Hozirgi vaqtda korxonalar ish haqining uchta shaklini qo'llaydilar: parcha-parcha, vaqtga asoslangan, aralash.
Parcha shakli ish haqi ishlab chiqarilgan mahsulot yoki bajarilgan operatsiyalar soniga muvofiq ishchilarga haq to'lashni o'z ichiga oladi.
Ish haqining parcha-parcha shakli turli tizimlar ko'rinishida qo'llaniladi: to'g'ridan-to'g'ri to'lov, dona-bonus, parcha-progressiv, bilvosita ish haqi, daromadning foizi sifatida to'lash.
To'g'ridan-to'g'ri ish haqi tizimi tugallangan mahsulot yoki operatsiyalar soni uchun oldindan belgilangan narxlarda to'lashni nazarda tutadi. Ish haqi miqdori formuladan foydalanib hisoblanadi
Zd. = P x B,
R– mahsulot birligi ishlab chiqarish (ta’mirlash) yoki muayyan operatsiyani bajarish uchun parcha stavkasi;
IN- hisob-kitob davrida ishlab chiqarilgan (ta'mirlangan) mahsulotlar yoki bajarilgan operatsiyalar soni.
Tarif ish turiga mos keladigan tarif stavkasini vaqt standartiga ko'paytirish yoki ushbu tarif stavkasini ishlab chiqarish standartiga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi.
P = S t x N vr. ; P = C t / N tashqi.,
S t- ish turiga mos keladigan soatlik ish haqi stavkasi; N vaqt- mahsulot birligini ishlab chiqarish (ta'mirlash) yoki bitta operatsiyani bajarish uchun standart vaqt;
N vyr.- soatiga ishlab chiqarish tezligi.
Ushbu mehnatga haq to'lash tizimi hozirgi vaqtda samarali emas, chunki u ishchilarda mehnat samaradorligini oshirishga tegishli moddiy qiziqishni yaratmaydi.
Bonusli ish haqi tizimi. Ishchiga ish haqini to'lash bilan bir qatorda ishning sifat va miqdoriy ko'rsatkichlarini bajarganlik uchun ma'lum miqdorda mukofot hisoblanishini ta'minlaydi. Berilgan to'lov tizimi bo'yicha ishchining ish haqi miqdori formula bo'yicha aniqlanadi
Z SD.P. = Z sd. +P,
Zd.- to'g'ridan-to'g'ri ish haqi stavkasi bo'yicha;
P– ko‘rsatkichlar va bonus shartlarini bajarganlik va oshirganlik uchun bonus miqdori.
Xodimga to'lanishi kerak bo'lgan mukofot miqdori belgilangan mukofot miqdori va bonus ko'rsatkichlari va shartlarini bajarish darajasiga bog'liq.
Progressiv to'lov tizimi bilan ishchining ish haqi normal oraliqda bajarilgan ish miqdori uchun muntazam stavkalar bo'yicha hisoblab chiqiladi; me'yordan ortiq bajarilgan ish hajmi uchun progressiv stavkalar bo'yicha. Ushbu ish haqi tizimi bo'yicha ishchining ish haqi miqdori formula bilan belgilanadi
Z SD.P. = P x B n + P / x B /,
V n– bajarilgan ishlar hajmi me’yoriy chegaralarda bo‘lsa;
R /– me’yordan ortiq bajarilgan ish hajmi birligi uchun progressiv narx belgilash;
IN /– me’yordan ortiq bajarilgan ish hajmi.
Ish haqining progressiv tizimidan foydalanish xizmatlar, ishlar va mahsulotlar hajmining tez o'sishini rag'batlantirish zarur bo'lgan hollarda samarali bo'ladi, masalan, yangi bozorlarda ishlash yoki yangi korxona tashkil etishda.
Bilvosita ish haqi tizimi Yordamchi xodimlar uchun foydalanish mumkin. Shu bilan birga, ushbu xodimlarning daromadlari asosiy ishchilar tomonidan ishlash ko'rsatkichlarini (masalan, ishlab chiqarish standartlari) bajarishiga qarab tuzatiladi. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, bunday ish haqi tizimi juda kam uchraydi.
Hozirgi vaqtda juda keng qo'llaniladi ish haqi daromadga nisbatan foiz sifatida . Bu holda ishchining ish haqini hisoblash formula bo'yicha amalga oshiriladi
Z% = ß x V/100,
ß - ish haqi uchun belgilangan foizlar;
V- hisob-kitob davridagi daromadlar hajmi, rub.
Vaqtga asoslangan ish haqi shakli xodimning malaka darajasi va ishlagan soatiga qarab uning daromadini shakllantirishni ta'minlaydi. U turli xil tizimlar shaklida qo'llaniladi: oddiy vaqtga asoslangan, vaqtga asoslangan bonus, ish haqi.
Ishiga oddiy ish haqi bilan to'lanadigan ishchining ish haqini hisoblash formula bo'yicha amalga oshiriladi.
Z pov. = C t x F r,
S t- tegishli toifadagi ishchi uchun soatlik ish haqi stavkasi, rub.; F r– hisob-kitob davridagi ish vaqti fondi, soat.
Ish haqini to'lashda vaqt-bonus tizimi Daromad formula bo'yicha hisoblanadi
Z p.p. = Z burilish. +P,
Qayerda P– amaldagi bonus tizimlariga muvofiq hisob-kitob davridagi xodimga beriladigan mukofot miqdori.
Vaqtli to'lovning bir turi ish haqi tizimi. Hozirgi vaqtda u juda keng qo'llaniladi. Bundan tashqari, amalda "qattiq" ish haqi sxemalaridan foydalanish mumkin, bu erda ularning hajmi egallab turgan lavozimiga, korxona boshqaruv apparati tarkibidagi ma'lum bir bo'limning ahamiyatiga va bajarilgan ishlarning murakkabligiga (ishchilar uchun) qarab belgilanadi. ). Qoida tariqasida, bunday rasmiy ish haqi korxona direktori tomonidan tasdiqlanadigan shtat jadvali bilan belgilanadi. Biroq, muntazam ish haqi tizimi har doim ham bajarilgan ish hajmi va sifatini to'g'ri aks ettirmaydi, shuning uchun so'nggi yillarda "suzuvchi ish haqi" tizimi tobora keng tarqalmoqda. Bu turli darajadagi menejerlarning ish haqi uchun eng dolzarbdir.
"O'zgaruvchan ish haqi" tizimi bo'yicha ish haqi uchun asos turli parametrlarga asoslanishi mumkin:
Bir yoki bir nechta samaradorlik ko'rsatkichlarining o'zgarishiga bog'liqlik (masalan: daromadlar hajmi; daromad va foyda hajmi; xarajatlar va rentabellik va boshqalar);
Korxona boshqaruvi darajalari bo'yicha ish haqining nisbatlari;
Ishchilar va menejerlar uchun ish haqi darajasidagi nisbatlar;
Menejerlarning ish haqi darajasi va eng kam ish haqining o'zaro bog'liqligi;
Rejalashtirilgan (ko'zda tutilgan) ish hajmlarining bajarilishiga bog'liqlik.
Ish haqining aralash shakli vaqtga asoslangan va parcha ish shakllarining kombinatsiyasini ta'minlaydi. Bunday holda, xodimga doimiy ish haqi shaklida ish haqining doimiy qismi beriladi va o'zgaruvchan qismi daromadning foizi sifatida to'lanadi.
3 sm = 3 o + 3%.
Ro'yxatda keltirilgan mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlarining har biri individual yoki jamoaviy bo'lishi mumkin. Individual to'lov opsiyasi bilan har bir xodimga qabul qilingan to'lov tizimiga muvofiq ish natijalari uchun ish haqi beriladi. Ish haqining kollektiv varianti bilan jamoa a'zolari o'rtasida daromadlarni taqsimlash ob'ekti va usulini tanlash muammosi paydo bo'ladi. Turli sohalardagi korxonalarning amaliyoti turli xil variantlardan foydalanish mumkinligini ko'rsatadi. Daromadni taqsimlash ob'ekti va usulini tanlash ma'lum bir korxona (korxona bo'linmasi) oldida turgan vazifalarga, ishchilar jamoasi tarkibiga, xizmatlar ko'rsatish (ishlarni bajarish) uchun tashkiliy va texnik shartlarga, xizmatlar ko'rsatish shakllariga bog'liq. to'lov va boshqa omillar. Har bir aniq holat tegishli yechimni talab qiladi.
Tadqiqot shuni ko'rsatadiki, jamoaviy daromadlarni quyidagi hisobga olgan holda taqsimlash maqsadga muvofiqdir:
· har bir xodimning malaka darajasi;
· ishchi kuchining har bir a'zosining amalda ishlagan vaqti;
· jamoaviy mehnat natijalariga har kimning shaxsiy hissasi.
Xodimning malakasi tayinlangan tarif toifasi, mutaxassislik bo'yicha ish tajribasi, ta'lim darajasi va boshqa parametrlar bo'yicha baholanishi mumkin.
Haqiqiy ishlagan vaqtni qayd etish maksimal aniqlik bilan amalga oshirilishi kerak, ya'ni. Ayrim ishchilarning nafaqat to'liq kunlik ishlamay qolishlarini, balki ish kunidagi tanaffuslarni va ish smenasidan tashqari ishlarni ham qayd etish kerak. Ish vaqtining to'g'ri qayd etilishi bajarilgan ish hajmidagi farqlarni har bir jamoa a'zosining daromadida to'g'ri aks ettirishga imkon beradi.
Biroq, haqiqiy ishlagan vaqt va malaka darajasi jamoaning har bir xodimining ish natijalarini to'liq hisobga olishga imkon bermaydi. Bir xil malaka darajasidagi ishchilar ham miqdor, ham sifat jihatidan bir xil vaqt ichida turli hajmdagi ishlarni bajarishlari mumkin. Bu ularning mehnatga munosabati, o'z vazifalarini bajarishga ijodiy yondashuvi, tashabbuskorligi, tashkilotchiligi, jismoniy holati, yoshi, umumiy madaniyati va boshqalar bilan bog'liq. Ya'ni, ishning umumiy natijalariga shaxsiy hissasini baholash kerak. Zamonaviy amaliyotda xodimning shaxsiy hissasini hisobga olish mehnatda ishtirok etish koeffitsientlari (LCR), mehnat hissasi koeffitsientlari (LCR), biznes faollik koeffitsientlari (BAC), mehnat reytingi koeffitsientlari (KTR), mehnat qiymati koeffitsientlari (LCC) yordamida amalga oshiriladi.
So'nggi yillarda, deb atalmish tarifsiz ish haqi modellari , bu turli mezonlar va birinchi navbatda, xodimlarning kasbiy fazilatlarini va ularning yakuniy natijaga qo'shgan hissasini kelishilgan baholash tamoyillariga qarab, ish haqi uchun mo'ljallangan mablag'larni birgalikda taqsimlashga asoslangan. Bu, shuningdek, jamoaviy to'lov variantidir. Birlik uchun tashkil etilgan ish haqi fondi uning a'zolari o'rtasida ijtimoiy adolat koeffitsientlari asosida taqsimlanadi. Ushbu koeffitsientlarning miqyosi ularni xodimlarning ma'lum bir toifasi (lavozimi) muhimligiga, eng oddiy malakasiz mehnatga nisbatan bajarilgan ishlarning murakkabligi va mas'uliyatiga qarab belgilashni nazarda tutadi.
Tarifsiz tizimlar ikkita modelga ega bo'lishi mumkin. Birinchi model quyidagi to'lovlarni hisoblash tartibini nazarda tutadi:
Har bir xodimga ijtimoiy adolat koeffitsienti beriladi;
Har bir xodimning ish haqi belgilangan ijtimoiy adolat koeffitsienti va amalda ishlagan vaqtiga qarab hisoblanadi.
Tarifsiz to'lov variantining ikkinchi modeliga ko'ra, ish haqini hisoblashning quyidagi ketma-ketligi kuzatiladi:
Ish haqi fondi faoliyatning yakuniy natijalariga ko'ra butun jamoaga hisoblab chiqiladi;
Har bir xodimga uning malaka darajasini har tomonlama tavsiflovchi doimiy (nisbatan doimiy) koeffitsient beriladi (ijtimoiy adolat koeffitsienti);
Har bir xodim hisoblab chiqiladi KTU (KTV) uning malaka darajasini baholashni to'ldiradigan joriy ish natijalarida;
Har bir xodimning ish haqi uning toifasi (lavozimi), amaldagi ijtimoiy adolat koeffitsientiga qarab hisoblanadi KTU (KTV) hisob-kitob davri va ish vaqti fondida.
Tarifsiz ish haqi tizimlarining afzalliklari ularning soddaligi va har bir xodim uchun ish haqini hisoblash mexanizmini tushunish uchun qulayligini o'z ichiga oladi, bu esa ish haqining rag'batlantirish funktsiyasining ahamiyatini oshiradi. Shu bilan birga, bir qator shartlar bajarilgan taqdirda tarifsiz to'lov varianti samarali bo'lishini tushunish kerak. Birinchidan, mehnat va to'lovni tashkil etish ishchining daromadi jamoa (jamoa, bo'lim) faoliyatining yakuniy natijalariga bog'liq bo'lgan tarzda tuzilishi kerak. Ikkinchidan, jamoa ishining yakuniy natijalarini aniq qayd etish qobiliyatini ta'minlash kerak. Uchinchidan, ishning yakuniy natijalaridan hamma manfaatdor bo'lishini ta'minlash uchun shart-sharoitlar zarur. To'rtinchidan, ishchi guruh a'zolari bir-birlarini yaxshi bilishlari va o'z menejerlariga to'liq ishonishlari kerak.
Mehnatni moddiy rag'batlantirish tizimida etakchi o'rinlardan birini ishda yuqori natijalarga erishganlik uchun xodimlarga beriladigan mukofotlar egallaydi. Bonus ish haqining eng harakatlanuvchi va moslashuvchan qismidir. Mukofotning xususiyatlari quyidagilardan iborat:
Mukofot beqaror (u kamayishi, oshishi yoki umuman berilmasligi mumkin);
Bonus to'g'ridan-to'g'ri mehnat natijalariga bog'liq (ularning qabul qilingan boshlang'ich qiymatidan oshib ketishi);
Mukofot xodimning majburiy bo'lgan va ish haqining doimiy qismi sifatida to'lanadigan natijalari va faoliyati uchun berilmasligi kerak;
Ish bilan bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra bonuslar berish, lekin, masalan, pensiya, qoniqarsiz moliyaviy ahvol va boshqalar. to'g'ri deb hisoblash mumkin emas;
Hajmi kichik, lekin xodimlarni qamrab olishda keng va tez-tez bonuslar qo'shimcha to'lovlarning tanish shakliga aylanadi va xodimni rag'batlantira olmaydi.
Eng samarali va muhimi - xodimlar uchun joriy bonuslar. Joriy bonuslar to'g'risidagi har qanday qoida, qoida tariqasida, quyidagi muhim elementlarni o'z ichiga olishi kerak:
1. Bonus oladigan xodimlar doirasi.
2. Bonuslarni to'lash manbasi.
3. Bonus ko'rsatkichlari.
4. Majburiy va qo'shimcha bonus shartlari.
5. Bonus miqdori.
6. Bonus muddati.
Agar joriy bonuslar xodimlarga faqat belgilangan mukofot maqsadlariga erishganliklari uchun to'lansa, unda bonus miqdori formula bo'yicha hisoblanadi
P = (Z × U × K o.u. × K d. o.) / 100,
Qayerda Z– ish haqi miqdori (daromad ulushi sifatida, vaqt o'tishi bilan hisoblangan ish haqi uchun), foiz sifatida bonus to'lanadi, rubl;
U– bonus ko‘rsatkichini bajarganlik uchun bonus miqdori (%);
O.u.ga.– asosiy bonus shartlarining bajarilishini tavsiflovchi koeffitsient;
d.u.ga.- qo'shimcha bonus shartlarining bajarilishini tavsiflovchi koeffitsient.
Agar joriy mukofotlar xodimlarga bonus maqsadlariga erishganliklari va oshirilganliklari uchun to'lansa, unda bonus miqdori formula bo'yicha aniqlanadi.
P = (Z × (U + U" × b) o.u.dan o.u.gacha) / 100,
Qayerda U"– bonus ko‘rsatkichidan oshib ketganligi uchun bonus miqdori (%);
b– bonus ko‘rsatkichidan oshib ketish foizi.
Joriy bonusni hisoblash uchun asos hisob-kitob davridagi korxona ishi natijalari bo'yicha buxgalteriya hisobi va statistik hisobot ma'lumotlari hisoblanadi. Agar mablag 'bo'lmasa, mukofot to'lanmaydi. Bonus qoidalarida bonusni hisoblash usulini ko'rsatish tavsiya etiladi. Qoidaga ko'ra, bonuslar haqiqiy ishlagan vaqt uchun (xizmatlarning, ishlarning, mahsulotlarning amalda bajarilgan hajmi) daromadlar bo'yicha hisoblanadi. Bunday holda, qo'shimcha ish vaqtidagi daromadlar, bayram va dam olish kunlaridagi ish uchun bonus qanday hisoblanganligini ko'rsatish kerak.
Yillik ish natijalari va ish staji uchun haq to'lash ish staji guruhlari bo'yicha belgilanadigan yillik ish haqiga tegishli koeffitsientlar asosida amalga oshiriladi.
Bonusning bir turi - bu xodimlarni alohida muhim vazifalarni bajarish uchun bir martalik rag'batlantirish. Bu jamoa a'zolarining ijodiy qobiliyatlarini namoyon qilishga yordam beradigan juda samarali va istiqbolli bonus turi. Ushbu bonuslar faqat bevosita ijrochilarga to'lanadi. Har bir korxonada uning faoliyatining xususiyatlaridan kelib chiqib, bir martalik mukofot belgilanadigan vazifalar ro'yxati ishlab chiqiladi. Ushbu turdagi bonuslar miqdori ish haqi miqdorining foizi sifatida ham, mutlaq qiymatda ham belgilanishi mumkin.
To'lovlarning xususiyatiga ko'ra qo'shimcha to'lovlar va mukofotlar kompensatsiya va rag'batlantirishga bo'linadi.
Qo'shimcha to'lovlar va kompensatsion xarakterdagi mukofotlar me'yoridan chetga chiqqan mehnat sharoitlari uchun davlat tomonidan kafolatlanadi. Hozirgi vaqtda eng keng tarqalgan qo'shimcha to'lovlar va kompensatsiyalarning 50 ga yaqin turlari qo'llaniladi. Bularga qo'shimcha to'lovlar kiradi:
· kechqurun ishlash uchun;
· ish vaqtidan tashqari ishlar uchun;
· dam olish va bayram kunlarida ishlash uchun;
· ishning sayohat xarakteri uchun;
· ish vaqtining qisqarishi munosabati bilan voyaga etmagan ishchilar;
· darajasi ishchiga belgilangan tarif toifasidan past bo'lgan ishlarni bajaruvchi ishchilar;
· qonun hujjatlarida nazarda tutilgan shartlarda o‘rtacha ish haqigacha;
· oddiy mehnat sharoitlaridan chetga chiqqanligi sababli ishchilar.
Majburiy to'lovlar zararli va xavfli mehnat sharoitlari uchun qo'shimcha to'lovlar va nafaqalarni o'z ichiga oladi.
Rag'batlantiruvchi qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar quyidagilarni o'z ichiga oladi:
· yuqori malaka (mutaxassislar) uchun;
· kasbiy mahorat (ishchilar) uchun;
· kamroq xodimlar bilan ishlash uchun;
· kasblarni (lavozimlarni) birlashtirganlik uchun;
· xizmat ko'rsatish sohalarini kengaytirish yoki bajarilgan ishlar hajmini oshirish uchun;
· ishda bo'lmagan xodimning vazifalarini bajarganligi uchun;
· asosiy ishdan ozod etilmagan ishchilar orasidan ustalar;
· buxgalteriya hisobi va ish yuritish uchun;
· kompyuter texnikasiga texnik xizmat ko'rsatish uchun va boshqalar.
Nazorat savollari
1. “Mehnat sifati” tushunchasining mohiyati nimada?
2. Ish sifatini baholash uchun qanday xususiyatlardan foydalaniladi?
3. Ish haqini tashkil etish qanday tamoyillarga asoslanadi?
4. Bozor sharoitida ishchilarning ish haqini tartibga solishning qanday usullari qo'llaniladi?
5. Ish haqini tartibga solish qanday darajalarda amalga oshiriladi?
6. Tarif tizimi nima va uning ish haqini tashkil etishdagi ahamiyati qanday?
7. Tarif tizimi qanday elementlarni o'z ichiga oladi?
8. Tarif va malaka ma'lumotnomasi nima bilan tavsiflanadi?
9. Hozirgi vaqtda mehnatga haq to'lashning qanday shakllari va tizimlari qo'llaniladi?
10. Tarifsiz to'lov opsiyasi nima?
11 . Tarifsiz ish haqining qanday modellari mavjud?
12. Mehnatga haq to'lashning aralash shakli qanday xususiyatlarga ega?
13. Ish haqining qanday turlari qo'llaniladi?
14. Ishlab chiqarish jamoasida jamoaviy daromad qanday shakllanadi?
15. Kollektiv daromadlarni taqsimlashning qanday usullari qo'llaniladi?
16. Mehnat ishtiroki, mehnat hissasi va tadbirkorlik faolligi koeffitsientlari nimani tavsiflaydi?
17. Mehnatni rag'batlantirish shakllaridan biri sifatida bonuslarning qanday xususiyatlari bor?
18. Bonus tizimiga qanday elementlar kiradi?
19. Xizmat ko'rsatish sohasi korxonalarida bonus ko'rsatkichlarining qanday guruhlari qo'llanilishi mumkin?
20. Korxonalarda qanday turdagi nafaqalar qo'llaniladi?
2.1. Mehnatni hisobga olish va xodimlar bilan hisob-kitoblar bo'yicha operatsiyalar tizimini tashkil etish tamoyillari
Tashkilot xodimlarining mehnat xarajatlari - bu daromad solig'i bo'yicha soliq bazasini tashkil etuvchi va mahsulot tannarxini shakllantirishda ishtirok etadigan xodimlarning mehnat xarajatlari uchun har xil turdagi kompensatsiyalarning kombinatsiyasi.
Yagona tashkilot darajasida mehnatga haq to'lash va ijtimoiy-mehnat munosabatlarini tartibga solish ma'muriyat tomonidan mehnat jamoasi vakillari bilan hamkorlikda ishlab chiqilgan uning ichki me'yoriy hujjatlariga muvofiq amalga oshiriladi. Ushbu me'yoriy hujjatlar shartnomaning alohida turi - mehnat shartnomalari bo'lib, ular ish beruvchi va ular tomonidan vakolat berilgan shaxslar tomonidan vakillik qilingan mehnat jamoasi (jamoa shartnomasi), shuningdek ish beruvchi va alohida xodimlar o'rtasida (mehnat shartnomasi, mehnat shartnomasi, to'liq moliyaviy javobgarlik to'g'risidagi shartnoma va boshqalar).
Ish haqi bo'yicha xodimlar bilan hisob-kitoblarni hisobga olishni tashkil etish mehnatning barcha imtiyozlari va tegishli xususiyatlari to'g'risidagi to'liq ma'lumotlarga asoslanishi va unga yuklangan asosiy vazifalarni bajarishi kerak - xodimlarga ish haqi va boshqa to'lovlarning o'z vaqtida to'lanishini ta'minlash, qonuniylikka rioya etilishini ta'minlash. hisoblangan ish haqi summalarini ishlab chiqarishning ish haqi va undan ushlab qolishlar tannarxiga kiritish, operativ boshqaruv va boshqaruv hisobini yuritish maqsadida ko‘rsatkichlarni mehnat va ish haqi bo‘yicha guruhlanishini ta’minlash.
Shu bilan birga, bozor iqtisodiyoti sharoitida mavjud bo'lgan tashkilotlarda mehnatga haq to'lash tizimini takomillashtirish zarur, ularni amaliy amalga oshirish asosiy iqtisodiy qonunlardan (qiymat qonuni, mehnat qonuni) kelib chiqadigan bir qator fundamental tamoyillarga asoslanishi kerak. ko'paytirish va boshqalar). Umuman olganda, ushbu tamoyillar quyidagicha tuzilgan:
Xarajatlar va natijalar asosida to'lash printsipi
Ishlab chiqarish samaradorligini oshirish asosida ish haqini oshirish tamoyili
Ish haqining o'sishiga nisbatan mehnat unumdorligining o'sishini ilgari surish tamoyili.
Xodimning o'z ishining samaradorligini oshirishdan moddiy manfaatdorlik printsipi.
Tashkilot rahbariyati tomonidan ushbu tamoyillarga rioya qilmaslik deyarli muqarrar ravishda boshqa yo'l bilan oldini olish mumkin bo'lgan xarajatlarning oshishiga olib keladi. Shunday qilib, ishlab chiqarishga sarflangan ish soatlari sonining ko'payishi ishlab chiqarilgan mahsulot hajmining o'sishining ko'rsatkichi emas, aksincha, ko'p hollarda ishning sekin bajarilishini ko'rsatadi, ko'pincha to'lash zaruriyatiga olib keladi. ortiqcha ish uchun. Shuning uchun menejmentning xatti-harakati samaradorlikni oshiradigan narsalarni rag'batlantirishga qaratilgan bo'lishi kerak. Ammo shuni ta'kidlash kerakki, ish beruvchiga kamdan-kam hollarda bu masalalarda to'liq mustaqillik beriladi, chunki ish haqi odatda vakolatli davlat xizmatlari tomonidan qat'iy nazorat qilinadi.
Mehnat hisobini, ishlab chiqarish va ish haqini tashkil etish uchun korxona xodimlari ikkita asosiy guruhga bo'linadi: ishchilar va xizmatchilar. Xodimlar guruhidan rahbarlar, mutaxassislar va unga aloqador boshqa xodimlar guruhlari ajratiladi; ishchilar guruhi asosiy faoliyat xodimlari va asosiy bo'lmagan (yordamchi) faoliyat xodimlariga bo'linadi.
Korxonaning shaxsiy tarkibini hisobga olish funktsiyasi kadrlar bo'limiga yuklanadi va agar ushbu funktsiyani bajarish uchun maxsus xodimlarga ega bo'lish maqsadga muvofiq bo'lmasa (masalan, kichik va o'rta korxonalarda), u tayinlangan xodimga yuklanadi. menejer tomonidan, odatda buxgalteriya xodimi.
Ish haqi operatsiyalari uchun ma'lumot manbalari korxona xodimlarini ro'yxatga olish, ishdan bo'shatish va boshqa joyga o'tkazish to'g'risidagi birlamchi hujjatlar, buxgalteriya registrlari va hisobotidir. Birlamchi hujjatlar sifatida Davlat statistika qo'mitasining 2004 yil 5 yanvardagi 1-sonli qarori bilan tasdiqlangan T shaklidagi birlamchi hujjatlarning yagona shakllari asosan qo'llaniladi, masalan:
T-1 va T-1a "Xodimni yollash to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma)";
T-2 "Xodimning shaxsiy kartasi";
T-3 - shtat jadvali,
T-5 va T-5a "Xodimni boshqa ishga o'tkazish to'g'risida buyruq (ko'rsatma)";
T-6 va N T-6a "Xodimga ta'til berish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma)";
T-7 "Ta'til jadvali";
T-8 va T-8a "Xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish (ishdan bo'shatish) to'g'risida buyruq (ko'rsatma)";
T-9 va T-9a "Xodimni xizmat safariga yuborish to'g'risida buyruq (ko'rsatma)";
T-10 "Sayohat sertifikati";
T-10a "Ish safariga jo'natish bo'yicha rasmiy topshiriq va uning bajarilishi to'g'risida hisobot";
T-11 va T-11a "Xodimni rag'batlantirish to'g'risida buyruq (ko'rsatma)";
T-12 "Ish vaqti jadvali va ish haqini hisoblash";
T-13 "Ish vaqti jadvali";
T-49 "To'lov va ish haqi";
T-51 "To'lov varaqasi";
T-53 "Ish haqi";
T-53a "Ish haqini ro'yxatga olish jurnali";
T-54 va T-54a "Shaxsiy hisob";
T-60 "Xodimga ta'til berish to'g'risidagi eslatma-hisob-kitob";
T-61 "Xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish (bekor qilish) to'g'risida eslatma-hisoblash";
T-73 "Muayyan ishning davomiyligi uchun tuzilgan muddatli mehnat shartnomasi bo'yicha bajarilgan ishlarni qabul qilish to'g'risidagi akt."
Ish vaqti jadvali (N T-12, T-13 shakllari). Ish beruvchi har bir xodimning amalda ishlagan vaqtini hisobga olishi shart (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 91-moddasi). Ish vaqtining harajatlari ish vaqtini hisobga olish jadvalida yoki davomat va ishdan bo'shatishlarni to'liq hisobga olish yoki faqat og'ishlarni (ishlamaslik, kechikish, qo'shimcha ish va boshqalar) qayd etish orqali hisobga olinadi.
Ish vaqti jadvali ish haqini hisoblash uchun asos bo'lib xizmat qiladi, ishlagan vaqt to'g'risidagi ma'lumotlarni olish, korxona xodimlari tomonidan belgilangan ish vaqtiga rioya etilishi ustidan nazoratni ta'minlash, shuningdek statistik hisobotlarni tuzish uchun ishlatiladi.
Bundan tashqari, ular xodim yoki ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shash, to'liq bo'lmagan ish kunida yoki odatdagi ish vaqtidan tashqarida ishlashning sabablari, qisqartirilgan ish vaqti, ma'muriy ta'til kunlari, xizmat safarlari va boshqalar to'g'risidagi ma'lumotlarni o'z ichiga oladi.
Agar ishlab chiqarish sharoitlari tufayli ma'lum bir toifadagi ishchilar uchun belgilangan kunlik yoki haftalik ish vaqti (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 94-moddasi) kuzatilmasa, ish vaqtining umumlashtirilgan hisobini kiritishga ruxsat beriladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 104-moddasi). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi). Ammo hisob-kitob davridagi ish vaqtining davomiyligi (oy, chorak va boshqalar) odatdagi ish soatlari sonidan oshmasligi kerak.
Oddiy ish vaqti haftasiga 40 soatni tashkil qiladi va barcha toifadagi ishchilar uchun bir xil (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 91-moddasi 2-qismi). Oddiy ish vaqtidan tashqari ish qo'shimcha ish deb hisoblanadi va Mehnat kodeksining 152-moddasiga muvofiq haq to'lanadi.
Kundalik ishning davomiyligi (smena). Ish kunining davomiyligi ish vaqtining davomiyligi va haftadagi ish kunlarining soniga qarab belgilanadi. Ish beruvchi ish smenasining turli muddatlarini belgilashi mumkin, lekin u Mehnat kodeksining 95-moddasi 3-qismida keltirilgan shartni unutmasligi kerak. Dam olish kuni arafasida olti kunlik ish haftasida ishning davomiyligi besh soatdan oshmasligi kerak.
Ish vaqtining umumlashtirilgan hisobini joriy etish tartibi qonun bilan tartibga solinmaydi, balki ichki mehnat qoidalari bilan belgilanadi.
Ish haqi va ish haqi bo'yicha hisob-kitoblar xodimlarga ish haqini hisoblash, ushlab qolish va to'lashni aks ettirish uchun mo'ljallangan. Bunday uchta shakl mavjud:
Ish haqi to'g'risidagi deklaratsiya (birlashtirilgan shakl N T-49 - P);
Ish haqi fondi (birlashtirilgan shakl N T-51);
Ish haqi fondi (birlashtirilgan shakl N T-53).
N T-49 shakldagi ish haqi varaqasidan foydalanilganda, N T-51 va T-53 shakllardagi boshqa hisob-kitob va to'lov hujjatlari rasmiylashtirilmaydi. To'lov kartalari yordamida ish haqi oladigan xodimlar uchun faqat N T-54a ish haqi varaqasi tuziladi.
Ish haqini to'lash uchun ruxsatnoma tashkilot rahbari yoki u tomonidan vakolat berilgan shaxs tomonidan imzolanadi. Hisobot oxirida to'langan va depozitga qo'yilgan ish haqi summalari ko'rsatilgan.
Ish haqi varaqasida (N T-49 shakl) va ish haqi varaqasida (N T-53 shakl), to'lov muddati tugagandan so'ng, ish haqini olmagan xodimlarning ism-shariflariga qarshi mos ravishda 23 va 5-ustunlarda "" belgisi qo'yiladi. Depozitga qo‘yildi”. Agar kerak bo'lsa, taqdim etilgan hujjatning raqami N T-53 shaklining "Eslatma" ustunida ko'rsatiladi.
Ish haqi jadvalining oxirida, oxirgi yozuvdan so'ng, ish haqining umumiy miqdorini ko'rsatish uchun yakuniy chiziq chiziladi. Berilgan ish haqi miqdori uchun xarajatlar kassa buyrug'i tuziladi (N KO-2 shakl), uning raqami va sanasi ish haqi varaqining oxirgi sahifasida ko'rsatilgan.
To'lov topshirig'i va unga ilova qilingan ro'yxat ish haqi bankning shaxsiy hisobvaraqlariga (to'lov bank kartalari) o'tkaziladigan xodimlarning reestri hisoblanadi.
Shaxsiy hisob qaydnomasi hisoblangan ish haqi va kalendar yil davomida amalga oshirilgan ajratmalar to'g'risidagi ma'lumotlarni har oyda aks ettirish uchun ishlatiladi.
N T-54 shakli birlamchi buxgalteriya hujjatlari va boshqa hujjatlar (ijro varaqalari, xodimlarning bayonotlari va boshqalar) asosida xodimning ish haqining barcha turlarini hisoblash va ushlab qolish uchun ishlatiladi.
N T-54a shakli hisob ma'lumotlarini avtomatlashtirilgan qayta ishlash uchun ishlatiladi.
Avtomatlashtirilgan ishlov berishdan foydalanganda ish haqi varaqasi chop etiladi, uning bir nusxasi xodimga beriladi, ikkinchisi esa har oy qog'ozda xodimning shaxsiy hisobiga kiritiladi (to'lanadi).
Ish haqi varaqasi ish haqining tarkibiy qismlari, amalga oshirilgan chegirmalarning miqdori va asoslari, to'lanishi kerak bo'lgan pulning umumiy miqdori to'g'risidagi ma'lumotlarni o'z ichiga oladi.
Xodimga ta'til berish to'g'risidagi eslatma hisobi (N T-60 shakl) yillik to'lanadigan yoki boshqa ta'tillarni berishda korxona xodimlariga to'lanadigan ta'til to'lovlari, ish haqi va boshqa to'lovlarni hisoblash uchun ishlatiladi.
Mehnat shartnomalari. 2002 yil 1 fevraldan boshlab barcha ish beruvchilar xodimlar bilan munosabatlarni yozma ravishda rasmiylashtirishlari shart, ya'ni. Har bir xodim bilan mehnat shartnomasi tuzilishi kerak.
Mehnat shartnomasi tushunchasi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 56-moddasida keltirilgan.
Agar xodim doimiy yoki to'liq bo'lmagan ish kunida ishga qabul qilingan bo'lsa, shuningdek ma'lum miqdordagi ishlarni bajarish uchun mehnat shartnomalarini tuzish majburiydir.
Mehnat shartnomasining yagona shakli mavjud emas, lekin unda bo'lishi kerak bo'lgan bir qator majburiy shartlar mavjud. Mehnat shartnomasida quyidagi ma'lumotlar to'plami bo'lishi kerak:
1. Hujjatning nomi mehnat shartnomasi hisoblanadi.
2. Shartnoma tuzilgan sana.
3. Imzolangan joy – shahar.
4. Shartnomalarni (yoki mehnat shartnomalarini) ro'yxatga olish jurnaliga muvofiq ro'yxatga olish raqami.
5. Muqaddima shartnoma taraflarini, shu jumladan ushbu shartnomani imzolash huquqiga ega bo'lgan aniq mansabdor shaxslarni va asosiy hujjatlarni aniqlash imkonini beruvchi ma'lumotlarni o'z ichiga oladi.
6. Shartnoma matni.
7. Tomonlarning rekvizitlari (ma'lumotlari). Ish beruvchining tafsilotlari TINni o'z ichiga olishi kerak.
8. Imzoning pozitsiyasi va stenogrammasini ko'rsatuvchi tomonlarning imzolari. Mehnat shartnomasini imzolash uchun qo'lda yozilgan sanalarni kiritish shart.
9. Yuridik shaxsning rekvizitlaridagi muhr.
10. Har bir tarafga topshirilgan kamida ikkita bir xil hujjatning mavjudligi.
Jamoa shartnomasi ish beruvchi va uning vakillari vakillik qilgan korxona xodimlari o'rtasidagi ijtimoiy, mehnat va boshqa munosabatlarni tartibga soluvchi huquqiy hujjatdir.
Xodimlarning ish haqi hisoblab chiqiladigan asosiy hujjatlardan biri bu ish haqi to'g'risidagi nizomdir. Ish haqi to'g'risidagi nizomni tuzishda quyidagilarni ko'rsating va belgilang:
1) korxona xodimlarining mehnatiga haq to'lash shakli va tizimi (vaqt bo'yicha, ish haqi, ish haqi va mukofot va boshqalar);
3) mukofotlar va nafaqalar turlari (alohida muhim vazifani bajarganlik, ma'lum ko'rsatkichlarga erishganlik uchun va boshqalar);
4) bonuslar va nafaqalarni hisoblash tartibi, miqdori va to'lash muddatlari.
Ish haqi to'g'risidagi nizomga ega bo'lish zarurati ushbu to'lovlarni foydani soliqqa tortishda hisobga olinadigan xarajatlar sifatida hisobga olish imkonini beradi (Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 255-moddasi).
Shtat jadvali muassasaning strukturasini, shtat jadvalini va shtat darajasini rasmiylashtirish uchun ishlatiladi. Shtat jadvalida tarkibiy bo'linmalar ro'yxati, lavozimlar, shtat birliklari soni, rasmiy ish haqi, nafaqalar va oylik ish haqi to'g'risidagi ma'lumotlar mavjud. Rahbarning yoki uning vakolatli shaxsining buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan tasdiqlangan. Shtat jadvaliga o'zgartirishlar muassasa rahbarining yoki u vakolat bergan shaxsning buyrug'iga (ko'rsatmasiga) muvofiq amalga oshiriladi.
Xodimlarga ish haqini hisoblash tashkilotda qabul qilingan mehnatga haq to'lash tizimlari va shakllari bilan belgilanadi, ular ishlab chiqarish jarayonida ishtirok etish darajasi va ish beruvchi bilan shartnoma munosabatlarining tabiati bilan birlashtirilgan xodimlar guruhlari uchun farq qilishi mumkin. . Mehnatga haq to'lash tizimi tushunchasi xodimlarga to'lanishi kerak bo'lgan ish haqi miqdorini ularning mehnat xarajatlariga, shuningdek, ba'zi hollarda ularning mehnat natijalariga muvofiq hisoblash usuli sifatida belgilanadi. Ish haqi tizimlari uchta asosiy guruhga bo'lingan:
Tarif tizimi, shu jumladan tarif stavkalari, ma'lum omillarga qarab ishchilarning ish haqini differentsiallashtirish darajasini belgilaydigan to'r va koeffitsientlar, mukofot tizimi, qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar tizimi, tarif va tarifdan yuqori qism o'rtasidagi bog'liqlik darajasi. tarif tizimida qo'llaniladigan daromadlar, mehnatga haq to'lash shakllari . Agar ushbu elementlarning o'zaro ta'siri tizimi to'g'ri tuzilgan bo'lsa, tarif tizimi doirasida xodimlarning moddiy manfaatdorligi orqali mehnat unumdorligi va umumiy ish samaradorligini oshirishni ta'minlaydigan samarali mexanizmni yaratish mumkin. korxona.
Korxona yoki uning bo'linmasi ishining aniq natijasiga e'tibor qaratish bilan tavsiflangan tarifsiz tizim. Tizimni tashkil etuvchi elementlar - bu ish haqi fondi va uning hajmi va ishlash natijalari o'rtasidagi bog'liqlikni o'rnatadigan, shuningdek, har bir xodim uchun individual ish haqi miqdorini uning natijaga erishish jarayonida ishtirok etish darajasi bilan bog'laydigan mezonlar to'plami.
Aralash tizim tarif va tarifsiz tizimning xususiyatlarini o'zida mujassam etgan bo'lib, hozirgi vaqtda xodimlarni kafolatlangan eng kam ish haqi bilan ta'minlash va ish uchun olinadigan haq miqdorini oshirish imkoniyati tufayli keng qo'llaniladi, bu esa bevosita bog'liqdir. ish natijalari.
Korxonada mehnatga haq to'lashni tashkil etish iqtisodiy samaradorlik va maqsadga muvofiqlik talablariga javob berishi, korxona daromadini oshirish va xodimlar uchun normal mehnat sharoitlarini yaratishga qaratilgan bo'lishi kerak.
Xodimlarga haq to'lashning asosiy manbai ish haqi fondi (ish haqi fondi) bo'lib, u xodimlarga mehnatining sifati, miqdori va shartlariga muvofiq to'lanadigan haq va kompensatsiya miqdoridir. O'z tarkibiga ko'ra, ish haqi fondi xodimlarga tarif stavkalari, ish haqi, mukofotlar (moddiy rag'batlantirish fondidan to'lanadiganlar bundan mustasno), qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar bo'yicha to'lovlarning kompleks majmuidir. Korxonada moliyaviy va ishlab chiqarishni rejalashtirish tartiblarini ta'minlash uchun ish haqi fondining rejali qiymatini aniqlash mumkin. Jamg'armaning rejalashtirilgan qiymati ma'lum bir korxona sharoitida eng mos keladigan tarzda hisoblanadi, hisoblashning asosiy usullari quyidagilardan iborat:
To'g'ridan-to'g'ri hisoblash usuli, formula bo'yicha aniqlanadi:
FOT = Chsotr * ZPsr, (1)
Chsotr qayerda. – xodimlarning o‘rtacha rejalashtirilgan soni, ish haqi.. – barcha qo‘shimcha to‘lovlar va to‘lovlar bilan hisobot davridagi tashkilotdagi o‘rtacha ish haqi.
Quyidagi tartibda hisoblangan standart usul:
FOT = O * N, (2)
Bu erda O - davr uchun rejalashtirilgan mahsulot hajmi (mutlaq qiymatlarda ham, pul ko'rinishida ham ifodalanishi mumkin), N - mahsulot birligiga ish haqi standarti.
Ish haqi fondining tarkibi, unga kiritilgan to'lovlarning xususiyatiga qarab, rasmda keltirilgan. 2.
Rasm 2. Korxonaning ish haqi fondining tarkibi.
Kutilmagan xarajatlarni qoplash uchun korxonalar ko'pincha qo'shimcha (zaxira) ish haqi fondini yaratadilar. Ish haqi fondining tarkibi Davlat statistika qo‘mitasining tegishli me’yoriy hujjatlari bilan tartibga solinadi.
Tashkilotda ish haqi tizimini tashkil etish uchta o'zaro bog'liq va o'zaro bog'liq elementlar bilan tavsiflanadi:
Tarif tizimi
Mehnatni standartlashtirish tizimi
Ish haqi shakllari.
Tarif tizimi - bu xodimning malaka darajasini belgilash va turli murakkablikdagi va mas'uliyatli ish uchun haq to'lashni farqlash imkonini beradigan normativ ma'lumotlar to'plami. Uning yordami bilan teng iqtisodiy sharoitlarda mehnat o'lchovi va unga haq to'lashning birligi, teng mehnat uchun teng haq to'lash, mehnat sifatini belgilovchi omillarga qarab ish haqining asosiy qismini differentsiallashtirish ta'minlanadi. Tarif tizimi doirasida xodim me'yorlar yoki mehnat majburiyatlarini bajarganlik uchun alohida to'lov oladi va bonus to'lovlari, mehnat sharoitlari va ishning murakkabligi uchun to'lovlarni alohida oladi. Shunday qilib, tarif tizimi xodimning ish haqini uning shaxsiy mehnat hissasiga bevosita bog'liq holda joylashtirish va xodim tayinlangan tarkibiy bo'linmaning ish natijalarining uning daromadlari miqdoriga ta'sirini sezilarli darajada kamaytirish imkonini beradi. va umuman korxona.
Tarif tizimining asosiy elementlari tarif va malaka ma'lumotnomalari, tarif jadvallari, tarif stavkalari va koeffitsientlardir.
Tarif va malaka ma'lumotnomasi - bu korxonalarda mavjud bo'lgan ish va kasblarning tizimli ro'yxati. U har xil turdagi ishlarni bajaradigan ishchilarning malakasiga qo'yiladigan zarur xususiyatlar va talablarni o'z ichiga oladi va ishchilarga yuklangan mas'uliyatning turi va darajasini hisobga oladi. Ma'lumotnoma asosida u yoki bu ish haqi guruhiga ish turlari ajratiladi, malaka toifalari belgilanadi, ularga xodimning ish haqi miqdori bevosita bog'liq bo'ladi, xodimlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirish bo'yicha o'quv rejalari ishlab chiqiladi, ish haqining turlari ushbu turdagi ishlarda ishlaydigan xodimlar tashkil etilgan yoki ularni nazarda tutadigan boshqa shaklda.
Tarif stavkalari turli toifalar va xodimlar guruhlari uchun ish vaqti birligiga to'lanadigan haqning mutlaq miqdorini ifodalaydi. Kategoriyalar bo'yicha tarif stavkalarini belgilashning dastlabki asosi eng oddiy, eng malakasiz mehnatga haq to'lash darajasini belgilaydigan 1-toifa stavkasi hisoblanadi.
Tarif jadvallari - bu tarif toifalari va ularga mos keladigan tarif koeffitsientlari to'plami. Bunda har qanday toifa uchun tarif koeffitsienti ushbu toifadagi tarif stavkasining birinchi toifadagi tarif stavkasiga nisbati sifatida aniqlanadi. Tarif jadvalining ekstremal darajalarining nisbati uning diapazoni deb ataladi.
Mehnatni normalash mehnat jarayonlarini ratsionalizatsiya qilish funktsiyasini bajaradi va mehnatga haq to'lash o'lchovini belgilaydi. Standartlarni hisoblash jarayonida ishlarni bajarishning optimal va oqilona usullari topiladi va shu bilan korxona xodimlarida ish vaqti va ishlab chiqarish resurslaridan eng samarali va oqilona foydalanish zarurati tasdiqlanadi.Mehnatni standartlashtirish ikki asosiy turdagi standartlarni o'z ichiga oladi:
Standart vaqt - ma'lum sharoitlarda tegishli malakaga ega bo'lgan xodim yoki xodimlar guruhi uchun ish birligini bajarish uchun belgilangan ish vaqti.
Ishlab chiqarish koeffitsienti - bu ma'lum bir malakaga ega bo'lgan xodim yoki ishchilar guruhi ish vaqti birligiga bajarishi kerak bo'lgan ishning belgilangan miqdori. Ishlab chiqarish tezligi vaqt tezligining o'zaro nisbati bo'lib, qoida tariqasida, ommaviy sanoat ishlab chiqarishi sharoitida qo'llaniladi. Ishlab chiqarish normalarining alohida holatlari keng tarqalgan xizmat normasi va ishlab chiqarish normasidir.
"Tashkilotning xarajatlari" PBU 10/99 Buxgalteriya hisobi to'g'risidagi nizomga muvofiq xodimlarga ish haqi to'lash xarajatlari oddiy faoliyat uchun xarajatlarni tashkil qiladi. Qabul qilingan ish haqi tizimiga muvofiq amalga oshiriladigan ushbu xarajatlar, to'lov manbalaridan qat'i nazar, 70-sonli "Ish haqi bo'yicha xodimlar bilan hisob-kitoblar" hisobida hisobga olinadi. Ushbu schyotning kreditida barcha manbalardan hisoblangan ish haqi summasi ko'rsatiladi; schyotning debetida ish haqidan ushlab qolingan summalar, xodimlarga amalda to‘langan summalar va o‘z vaqtida to‘lanmagan ish haqi va daromadlar summalari aks ettiriladi.
Xodimlar bilan ish haqi bo'yicha hisob-kitoblar bo'yicha analitik hisobga olishning asosiy reestri har bir xodimlar soni, xodimlarning toifalari, to'lovlar va ajratmalar turlari bo'yicha tuzilgan va to'ldirilgan ish haqi to'g'risidagi hisobotdir.
Vaqtinchalik ish haqi shakli bilan ish haqini hisoblash uchun asos bo'lib, xodimlarning hisob-kitob oyi davomida ishlagan vaqtini aks ettiruvchi xodimlarning ish vaqti jadvali hisoblanadi. Vaqt jadvali ma'lumotlariga ko'ra, soatlik yoki kunlik tarif stavkalari belgilangan ishchilarning ish haqi stavkani ishlagan vaqtlar soniga ko'paytirish yo'li bilan belgilanadi; oylik maoshi belgilangan xodimlar uchun to'lovlar miqdori quyidagi tarzda belgilanadi. tartib: agar xodim o'tgan oyning barcha kunlarida ishlayotgan bo'lsa, ularning to'lovi ular uchun belgilangan ish haqini tashkil qiladi, ammo to'liq bo'lmagan ishda ularning ish haqi belgilangan oylik ish haqi sifatida oyning ish kunlarining kalendar soniga bo'linadi. va natijani to'lanadigan kunlarning haqiqiy soniga ko'paytirish.
2.2. Ish haqini hisoblashning sintetik va analitik hisobi
Buxgalteriya hisobida tashkilot xodimlari bilan ish haqi bo'yicha hisob-kitoblar to'g'risidagi ma'lumotlarni umumlashtirish uchun (barcha turdagi ish haqi, bonuslar, nafaqalar va boshqalar) 70-sonli "Ish haqi bo'yicha xodimlar bilan hisob-kitoblar" schyoti mo'ljallangan.
Ish haqi bo'yicha xodimlar bilan hisob-kitoblarning analitik hisobi tashkilotning har bir xodimi uchun ish haqi to'g'risidagi hisobotlarda yuritiladi.
Xodimlarga ish haqini analitik hisobga olishning texnologik sxemasi sxematik tarzda 1-rasmda keltirilgan. 3.
Shakl 3. Korxonada ish haqini analitik hisobga olishning umumlashtirilgan texnologik sxemasi.
Mehnat xarajatlarining sintetik hisobi - bu korxona xodimlarining ish haqi uchun turli xil daromadlarni to'lash to'g'risidagi barcha ma'lumotlarni umumlashtirish.
70-“Ish haqi uchun xodimlar bilan hisob-kitoblar” schyotining kreditida quyidagi summalar aks ettiriladi:
Xodimlarga to'lanadigan to'lovlar - ishlab chiqarish xarajatlari (sotish xarajatlari) va boshqa manbalar schyotlari bilan korrespondensiyada;
Xodimlarga ta'tillarni to'lash uchun belgilangan tartibda shakllantiriladigan zahiradan hisoblangan ish haqi va yiliga bir marta to'lanadigan ish staji uchun nafaqalar zaxirasi - 96 "Kelajakdagi xarajatlar uchun zaxiralar" schyoti bilan korrespondensiyada;
Hisoblangan ijtimoiy sug'urta nafaqalari, pensiyalar va shunga o'xshash boshqa summalar - 69 "Ijtimoiy sug'urta va ta'minot bo'yicha hisob-kitoblar" schyoti bilan korrespondensiyada;
Tashkilotning kapitalida ishtirok etishdan hisoblangan daromadlar va boshqalar. – 84 «Taqsimlanmagan foyda (qoplanmagan zarar)» schyoti bilan korrespondensiyada.
70-“Xodimlar bilan ish haqi bo‘yicha hisob-kitoblar” schyotining debetida ish haqi va daromadlarning hisoblangan summasidan, to‘langan ish haqi, mukofotlar, nafaqalar va boshqa chegirmalar summasidan chegirmalar aks ettiriladi. 70-sonli "Ish haqi bo'yicha xodimlar bilan hisob-kitoblar" hisobvarag'ining kredit balansi tashkilotning hisoblangan, ammo to'lanmagan ish haqi bo'yicha xodimlarga qarzini ko'rsatadi.
Sintetik buxgalteriya hisobida memorial orderlar, aylanma varaqlari, Bosh kitob, schyotlar uchun buyurtma jurnallari va boshqalar qo'llaniladi.
Xodimlarga ish haqi va boshqa to'lovlarni hisoblashda ularning manbalarini to'g'ri aniqlash kerak. Bunday manbalarning bir necha turlari mavjud. Shunday qilib, ish haqini to'lash hisoblangan ish haqini sotilgan mahsulot, tovarlar, ishlar va xizmatlar tannarxiga kiritish orqali amalga oshirilishi mumkin.
Hisoblangan ish haqini to'g'ri aks ettirish uchun tashkilotning hisobchisi tashkilotning faoliyat turiga va ishlab chiqarish tarkibiga mos keladigan ishlab chiqarish va tarqatish xarajatlarini hisobga olish uchun hisobni mustaqil ravishda tanlaydi.
70-schyotning kreditida 1-jadvalda umumlashtirilgan quyidagi yozuvlar bo‘yicha hosil qilingan summalar aks ettiriladi.
Jadval 1. Kredit bo'yicha 70-schyotning korrespondentsiyasi.
| Debet | Kredit | Operatsiya mazmuni |
| 20, 23, 25, 26, 29 | Ishlab chiqarish ishchilari, yordamchi ishlab chiqarish xodimlari va ma'muriy-boshqaruv xodimlarining ish haqini ishlab chiqarish xarajatlari va boshqa manbalar bo'yicha tegishli schyotlar bilan mos ravishda hisoblash. | |
| Bino va inshootlarni qurish, jihozlarni o'rnatish bilan shug'ullanadigan ishchilarning ish haqini hisoblash. | ||
| Savdo, savdo-sotib olish va ta'minot korxonalari xodimlarining ish haqini hisoblash | ||
| Ta'til to'lovlari va ish haqini yil oxirida tashkilotning ushbu maqsadlar uchun tuzilgan zaxiralari hisobidan hisoblash. | ||
| Byudjetdan tashqari jamg'armalardan nafaqa va to'lovlarni hisoblash. | ||
| Korxona yoki ijtimoiy jamg'armalar ixtiyorida qolgan foyda hisobidan xodimlarga haq to'lashni hisoblash. | ||
| Boshqa tashkilotlar va uchinchi shaxslar hisobidan xodimlarga to'lanadigan summalarni hisoblash. | ||
| Ilgari xodimlarga tegishli bo'lgan kamchiliklar miqdorini tiklash. |
70-schyotning debetida 2-jadvalda umumlashtirilgan quyidagi yozuvlar bo‘yicha hosil qilingan summalar aks ettiriladi.
2-jadval. 70-schyotning debeti bo'yicha korrespondentsiyasi.
| Debet | Kredit | Operatsiya mazmuni |
| 50, 51, 52, 55 | Xodimlarga hisoblangan ish haqini korxonaning kassasida to'g'ridan-to'g'ri to'lash yoki xodimlarning, shu jumladan ish haqi kartasi loyihasini amalga oshirish doirasida ochilgan bank hisobvaraqlariga o'tkazish yo'li bilan to'lash. | |
| Shaxsiy daromad solig'ini ushlab qolish. | ||
| Kreditni to'lash uchun xodimning ish haqi miqdorini ushlab qolish. | ||
| Ish haqidan turli xil ushlab qolishlar, masalan, uchinchi shaxslar foydasiga ijro varaqalari bo'yicha ushlab qolishlar, kiyim-kechak uchun ushlab qolishlar va boshqalar. | ||
| O'z vaqtida olinmagan ish haqini depozitga qo'yish. | ||
| Xodimning tashkilot oldidagi kamchiliklari va qarzlarini ushlab qolish. |
Jadvallarda keltirilgan odatiy yozuvlar ish haqi to'g'risidagi hisobot asosida, shuningdek, ba'zi hollarda, qo'shimcha tasdiqlovchi hujjatlar asosida, masalan, vaqtinchalik nogironlik nafaqasini to'lash uchun kasallik ta'tillari guvohnomasi asosida amalga oshiriladi. .
Ish haqini to'lash kunida bankka soliq imtiyozlari, ijtimoiy jamg'armalarga ajratmalar va xodimlarning majburiyatlari bo'yicha boshqa o'tkazmalar summalarini o'tkazish uchun chek va to'lov topshiriqnomalari taqdim etiladi. Xodimlarga to‘lov bank to‘lov kartalaridan foydalangan holda naqd pulsiz shaklda amalga oshirilgan taqdirda, xodimlarga to‘lanishi lozim bo‘lgan ish haqining umumiy summasi bo‘yicha to‘lov topshiriqnomasi va unga biriktirilgan xodimlar ro‘yxati to‘lov summalari ko‘rsatilgan holda bankka yuboriladi. har biri tufayli.
Hozirgi vaqtda ma'lumotlarni qo'lda qayta ishlashdan foydalangan holda buxgalteriya hisobining yuqori mehnat zichligi tufayli xodimlarning charchashiga olib keladigan katta hajmdagi buxgalteriya ma'lumotlari va buning natijasida moliyaviy hujjatlarda xatolik xavfi yuqori bo'lganligi sababli, avtomatlashtirilgan buxgalteriya hisobi va hujjat aylanishi tizimlari faol qo'llanilmoqda. . Ushbu tizimlar buxgalteriya hisobi registrlari va ularni nazorat qilish shakllari o'rtasidagi munosabatlarni saqlab, jurnal-order protseduralari tizimi va hujjatlar nomenklaturasining barcha o'ziga xos xususiyatlariga e'tiborni qaratib, buxgalteriya tsiklining barcha bosqichlarini amalga oshirishni ta'minlaydi va sezilarli darajada tezlashtiradi. buxgalteriya xodimlarining mehnat unumdorligi.
Zamonaviy avtomatlashtirilgan buxgalteriya tizimlarining muhim afzalliklari - ma'lumotlarning yaxlitligi va xavfsizligini ishonchli ta'minlash, qoidalar va so'rovlarga muvofiq ma'lumotlarni o'z vaqtida taqdim etish qobiliyati, ichki boshqaruv ehtiyojlari uchun maxsus tahliliy shakllarni ishlab chiqish mexanizmlarining mavjudligi. buxgalteriya hisobi. Bularning barchasi elektron aloqa vositalarini rivojlantirish va tegishli me'yoriy hujjatlarni ishlab chiqish bilan birgalikda korxonaning kontragentlar va nazorat organlari bilan aloqa qilish xarajatlarini minimallashtirishga olib keladi.
Ish haqi (xodimga haq to'lash) - xodimning malakasiga, bajarilgan ishning murakkabligi, miqdori, sifati va shartlariga qarab ish uchun haq to'lash, shuningdek kompensatsiya to'lovlari (qo'shimcha to'lovlar va kompensatsion nafaqalar, shu jumladan ish sharoitidagi ish uchun qo'shimcha to'lovlar). me'yordan, maxsus iqlim sharoitida va radioaktiv ifloslanishga duchor bo'lgan hududlarda ishlash va boshqa kompensatsiya to'lovlari) va rag'batlantirish to'lovlari (qo'shimcha to'lovlar va rag'batlantiruvchi nafaqalar, mukofotlar va boshqa rag'batlantiruvchi to'lovlar).
Tadbirkor ishchi kuchiga talab qo'yadi va o'z foydasini maksimal darajada oshirib, ishchilarni yollaydi. Xodimlar ma'lum bir ish haqi evaziga ishlashga rozi bo'lishadi, chunki ular pul mukofotini o'zlarining mehnat sarflari qiymatidan yuqori baholaydilar va o'zlarining foydalarini maksimal darajada oshiradilar. Firmalar mustaqil ravishda ma'lum ish haqi tizimini o'rnatadilar, unda turli xodimlar uchun ish haqi stavkalari ma'lum darajada belgilanadi. Ushbu daraja kompaniyaning uzoq muddatli rivojlanish strategiyasidan kelib chiqqan holda, uzoq muddatli tendentsiyalarni aks ettiruvchi sanoat yoki kasblar guruhlarida qabul qilingan o'rtacha standartlarni hisobga olgan holda belgilanadi.
Rag'batlantiruvchi qo'shimcha to'lovlar korxona tomonidan mustaqil ravishda belgilanadi va mavjud mablag'lar doirasida amalga oshiriladi.
Ish haqi ko'plab funktsiyalarni bajaradi, ular birgalikda uning mohiyatini to'g'ri tushunishga imkon beradi:
- * mehnat resurslarini takror ishlab chiqarish imkoniyatini ta'minlashdan iborat bo'lgan reproduktiv;
- * ishlab chiqarishni rivojlantirishga qiziqishni oshirishga qaratilgan rag'batlantiruvchi (motivatsion);
- * ijtimoiy, ijtimoiy adolat tamoyilini amalga oshirishga ko'maklashish;
- * mahsulot bahosini shakllantirish jarayonida jonli mehnatning ishtiroki darajasini, uning ishlab chiqarishning umumiy xarajatlaridagi ulushini tavsiflovchi hisob va ishlab chiqarish.
Ish haqini tashkil etish tamoyillari xo'jalik qonunlarining amal qilishini aks ettiruvchi va ish haqi funksiyalarini yanada to'liqroq amalga oshirishga qaratilgan ob'ektiv, ilmiy asoslangan qoidalardir.
Ish haqini tashkil etishning eng xarakterli tamoyillariga quyidagilar kiradi:
* nominal va real ish haqining barqaror o'sishi; * mehnat o'lchovining uni to'lash o'lchoviga muvofiqligi; * ishning yuqori yakuniy natijalariga erishishda xodimlarning moddiy manfaatdorligi; * ish haqining o'sish sur'atlariga nisbatan mehnat unumdorligining tezroq o'sish sur'atlarini ta'minlash.
Ish haqini tashkil etish quyidagi asosiy tizimlarga asoslanadi: tarif tizimi; ish haqi tizimi (muntazam ish haqi tizimi); tarifsiz to'lov tizimi; shartnoma tizimi. Keling, tarif va boshqa to'lov tizimlari o'rtasidagi munosabatni ko'rib chiqaylik.
- 1. Tarif tizimi - bu me'yorlar majmui bo'lib, ular yordamida turli guruhlar va toifadagi ishchilarning ish haqi darajasi ular bajarayotgan ishning malaka darajasi, shartlari, og'irligi, intensivligi va mas'uliyatiga qarab farqlanadi va tartibga solinadi.
- 2. Rasmiy ish haqi tizimi. Rasmiy ish haqi - bu egallab turgan lavozimiga muvofiq belgilangan ish haqining mutlaq miqdori.
- 3. Tarifsiz tizim xodimlarning ish haqi (ishchidan direktorgacha) ish haqi fondidagi ulushni ifodalashiga asoslanadi va quyidagilarga bog'liq.
malaka darajasi;
mehnat ishtiroki darajasi;
haqiqiy ishlagan vaqt.
Tarif tizimining elementlari: tarif va malaka ma'lumotnomasi, tarif stavkasi va tarif jadvali.
Tarif va malaka ma'lumotnomasida ushbu kasblar va toifalar bo'yicha ishchining bilim va ko'nikmalariga qo'yiladigan talablar mavjud. Ishlarni tariflash, ishchilarga malaka toifalarini berish, xalq xo'jaligining barcha tarmoqlarida ishchilarni tayyorlash va malakasini oshirish dasturlarini ishlab chiqish uchun mo'ljallangan.
Tarif stavkasi - bu turli guruhlar va toifadagi ishchilar uchun vaqt birligi (soat, kun, oy) uchun pul shaklida ifodalangan ish haqining mutlaq miqdori. Tarif stavkalari mehnat sharoitlari, uning intensivligi va mehnatga haq to'lash shaklini hisobga oladi.
Tarif jadvali - bu turli toifadagi ishlar va turli malakali ishchilar o'rtasidagi ish haqi nisbatini ko'rsatadigan darajalar shkalasi. Tarif jadvali - bu malaka toifalari va tegishli tarif koeffitsientlari to'plami bo'lib, ular yordamida ishchilarning ish haqining ularning malakasiga bevosita bog'liqligi belgilanadi. Kategoriya ma'lum darajada malaka darajasini tavsiflaydi, bu ushbu toifaga kiritilgan ishlarni bajarish uchun zarur bo'lgan kasbiy bilim va mehnat ko'nikmalariga bog'liq. Malaka toifasi bajarilgan ishlarning murakkabligi va aniqligi darajasiga, ularning mas'uliyatiga bog'liq. Shunga ko'ra, eng past malaka darajasidagi ishchilar 1-toifaga ega. Tarif koeffitsienti 2-va undan keyingi toifalarning tarif stavkasi 1-toifali stavkadan necha marta yuqori ekanligini ko'rsatadi. 1-toifali tarif koeffitsienti har doim birga teng.
Tarif tizimi mehnatning har xil turlarini baholash standartlarini belgilaydi.
