დაქირავება - რა არის ეს: თანამშრომლის ეფექტური ძებნა თუ უაზროდ დახარჯული ფული? პერსონალის დაკომპლექტების სამსახური - რა არის ეს? შემსრულებლის მიერ დაქირავების სახეები
ონლაინ რეკრუტირება (E-recruiting) არის პერსონალის ონლაინ რეკრუტირების მეთოდი, დასაქმების საიტების გამოყენებით, ისევე როგორც ნებისმიერი ონლაინ მოქმედება კანდიდატების მოსაძებნად (სოციალურ ქსელებთან მუშაობა, პროფესიონალურ ვირტუალურ თემებთან, მყისიერ მესინჯერებთან).
დასაქმების საიტები (სამუშაო საიტები) შეიცავს ინფორმაციას დამსაქმებლებისა და სამუშაოს მაძიებლების შესახებ. ბევრი სამუშაო საიტი შექმნილია იმისთვის, რომ დამსაქმებლებს უფლება მისცენ განათავსონ მოთხოვნები ვაკანსიის კანდიდატისთვის, ფორმის საჭირო ველების შევსებით. ზოგიერთი სამუშაო საიტი აქვეყნებს ინფორმაციას დამსაქმებლების შესახებ და სამუშაოს ძიების რჩევებს. ასეთი საიტების საშუალებით პოტენციურ თანამშრომელს შეუძლია განათავსოს რეზიუმე ან შეავსოს ფორმა ან დაამატოს CV ანგარიშზე.
მოგეხსენებათ, ონლაინ რეკრუტირება, გარდა ვაკანსიების განთავსებისა და რეზიუმეების ძიების საიტებზე, დამატებით შესაძლებლობებს გვთავაზობს. ეს, მაგალითად, მუშაობს ფორუმებთან, ბლოგებთან და LJ-თან, სოციალურ ქსელებთან.
ფორუმები, ბლოგები და LiveJournals გთავაზობთ სექციების ერთობლიობას განსახილველად, რომლის მეშვეობითაც შეგიძლიათ იპოვოთ საჭირო სპეციალისტი. ფორუმი და ბლოგი ძირითადად განსხვავდება მათი კომუნიკაციის წრის სივრცით და ვიწრო სპეციფიკით. LiveJournal გთავაზობთ თემების კატალოგს ასარჩევად, რომლის მონახულებისას რეკრუტერს შეუძლია პოტენციური კანდიდატის იდენტიფიცირება მისი ინტერესების, პროფესიული საქმიანობისა და სამუშაო ადგილის გაცნობით.
ეს მეთოდები განსაკუთრებით აქტუალურია იშვიათი სპეციალისტების, მაგალითად, მაღალსპეციალიზებული ინჟინრების ან „ეგზოტიკური“ ენების მთარგმნელების ძიებისას. ხშირად პროფესიონალურ ფორუმზე კარგი სპეციალისტის პოვნის ალბათობა უფრო მაღალია. ძიების ეს მეთოდი ხშირად გულისხმობს სპეციალისტის წინასწარი შეფასების შესაძლებლობას - ფორუმზე შეგიძლიათ წაიკითხოთ კანდიდატის შეტყობინებები და მიიღოთ შთაბეჭდილება მისი ცოდნის შესახებ კომენტირებული საკითხის არსზე.
სოციალური ქსელები კიდევ ერთი გზაა სამსახურის ან კანდიდატის მოსაძებნად. მეთოდის არსი ასეთია: თქვენ იყენებთ თქვენს კავშირებს (ნაცნობები, მეგობრები, კოლეგები) კიდევ უფრო მეტი კავშირების (ნაცნობების) დასამყარებლად და მათი დახმარებით საბოლოოდ იპოვით სწორ სამუშაოს ან სპეციალისტს, რომელსაც ეძებთ.
არსებობს ონლაინ რეკრუტირების კიდევ ერთი მეთოდი - ვაკანსიების განთავსება კორპორატიულ ვებსაიტზე. მეთოდის უპირატესობა ის არის, რომ პოტენციური თანამშრომელი შეძლებს უკეთ გაიცნოს თქვენი კომპანია სწორედ იქ, ვებგვერდზე. როგორც წესი, ვაკანსიებს ეხმაურებიან ადამიანები, რომლებიც განსაკუთრებით დაინტერესებულნი არიან არა მხოლოდ ახალი სამუშაოს მოძიებით, არამედ თქვენს კომპანიასთან თანამშრომლობით.
ინტერნეტ რესურსების გამოყენებით, უფრო და უფრო მეტი დამსაქმებელი ატარებს პირველ გასაუბრებას კანდიდატებთან ონლაინ და უგზავნის კანდიდატებს ტესტის დავალებებს. ეს მიდგომა საშუალებას აძლევს ყველა დაინტერესებულ მხარეს დაზოგოს დრო და ფული.
მაგრამ თავად კანდიდატები აქტიურად სარგებლობენ ინტერნეტით. ვიდეო რეზიუმეები გამოჩნდება ინტერნეტში. YouTube-ის ვებსაიტზე უკვე რამდენიმე ათასი ვიდეოა დასახელებული, როგორც „რეზიუმე“. ძირითადად, ასეთი ვიდეოები არის განმცხადებლის ისტორია საკუთარ თავზე, წარმოდგენილი ვიდეოს სახით. როგორც წესი, ვიდეოს ბმული დუბლირებულია პროფილებში სოციალურ ქსელებში, პირად ბლოგებში, ტექსტურ რეზიუმეში და თან ერთვის სამოტივაციო წერილს.
ასევე გამოიყენება პირდაპირი ფოსტის მეთოდი - ვაკანსიების გაგზავნა მისამართის ან არამისამართების მონაცემთა ბაზაში. ამ მეთოდის თავისებურება ის არის, რომ ფოსტით გაგზავნისას შეთავაზება შეიძლება მაქსიმალურად დეტალურად იყოს აღწერილი. კიდევ ერთი ძალიან მნიშვნელოვანი წერტილი არის ის, რომ ყველა წერილი მიაღწევს მის ადრესატს.
1994 წლის ბოლოს, ამერიკულმა პორტალმა Monster.com-მა და ინგლისურმა Jobserve.com-მა თითქმის ერთდროულად დაიწყეს დამსაქმებლების შეთავაზება თავიანთი ინტერნეტ-საიტების, როგორც პლატფორმის კანდიდატების მოსაძებნად. პერსონალის დაქირავების კონსულტანტთა ასოციაციის (ARC) მონაცემებით, მსოფლიოში ონლაინ რეკრუტირების წილი ყველა დაქირავების 10-14%-ს შეადგენს და ყოველწლიურად 1-2%-ით იზრდება.
1996 წელს რუსეთში დაიწყო პერსონალის პორტალების გამოჩენა. პირველი ნიშანი იყო რესურსი HRO.ru - საიტი სამუშაოს ძიებისა და პერსონალის შერჩევისთვის ინტერნეტში. ამ ბიზნესის ფართო განვითარებას ხელი შეუშალა 90-იანი წლების ბოლოს კრიზისმა, მაგრამ უკვე 2003 წელს Staffwell.com, hh.ru, E-xecutive.ru, Job.ru, Bankir.ru, Rabota.ru და სხვები იმყოფებოდნენ. რუსეთის ბაზარი.
ავტომატური ტრანსმისიის მიხედვით, ამჟამად ელექტრონული დაქირავების წილი მოსკოვის პერსონალის ბაზრის 1,5-1,8%-ია. დასაქმების პორტალების მომხმარებელთა რაოდენობა ყოველწლიურად იზრდება. მაგალითად, 2005 წელს ზრდა იყო 7%. ონლაინ რეკრუტირების ბაზარი სეგმენტირებულია. საიტები, როგორიცაა Rabota.ru, Job.ru, Superjob.ru, Zarplata.ru ძირითადად შეიცავს ინფორმაციას სამუშაოს მაძიებლების, სერვისისა და ადმინისტრაციული პერსონალის შესახებ. რესურსები hh.ru, E-xecutive.ru მუშაობენ კანდიდატებთან საშუალო და უფროსი ხელმძღვანელ თანამდებობებზე (ძირითადად ოფისში); Staffwell.com გთავაზობთ ექსკლუზიურ მომსახურებას ელიტარული პერსონალისა და უნიკალური სპეციალისტების შერჩევისთვის. ელექტრონული დასაქმება ვითარდება სპეციალიზებული ვებსაიტების მიერ: Bankir.ru - თანამშრომლები საბანკო სექტორისთვის; Minerjob.ru - სამთო მრეწველობის მუშები, Oilcapital.ru - სპეციალისტები ნავთობისა და გაზის კომპლექსში, Klerk.ru - ადმინისტრაციული პერსონალი, ბუღალტერები, მდივნები, ოფისის მენეჯერები და ა.შ.
პერსონალის თითქმის ყველა საიტი აქტიურია რუსეთის რეგიონებში (Superjob.ru, Job.ru, hh.ru, Staffwell.com - მთელი ქვეყნის მასშტაბით). hh.ru და Staffwell.com - უკრაინაში, ყაზახეთში, ევროპასა და ამერიკაში. ინტერნეტ რესურსები, ჩვეულებრივი კომპანიების მსგავსად, იკვლევენ ახალ ბაზრებს - ხსნიან ადგილობრივ საიტებს უკრაინაში, ყაზახეთში და სხვა პერსპექტიულ რეგიონებში. ამ ბიზნესის ორგანიზება შესაძლებელს ხდის ისეთი სქემების წარმატებით განხორციელებას, როგორიცაა, მაგალითად, ვებგვერდი Bankir.ru: ის იმართება კრასნოდარიდან, სტატიები და ანალიტიკა მოდის ვოლგის რეგიონის სრულ განაკვეთზე ჟურნალისტებისგან და არის პატარა ოფისი. მოსკოვში იყიდება. Staffwell.com აქვეყნებს როგორც ევროპული კომპანიების ვაკანსიებს, რომლებიც ეძებენ ელიტარულ რუსულენოვან თანამშრომლებს, ასევე მოსკოვის კლიენტების რეკლამებს, რომლებიც ხსნიან ვაკანსიებს რუსეთის რეგიონებში და დსთ-ს ქვეყნებში.
გაერთიანებული სამეფოს შრომის ბაზრის კვლევის ინსტიტუტის თანახმად, რომელმაც ჩაატარა გამოკითხვა 50 წამყვან კომპანიაში ელექტრონული დასაქმების დადებითი და უარყოფითი მხარეების შესახებ, მის უპირატესობებში შედის შემდეგი:
ორგანიზაციის კორპორატიული იმიჯის და ცნობადობის გაზრდა;
რეკრუტირების ხარჯების მნიშვნელოვანი შემცირება;
ადმინისტრაციული და ბიუროკრატიული შეფერხებების აღმოფხვრა;
პერსონალთან მუშაობის ინსტრუმენტების გაუმჯობესება.
ელექტრონული დაქირავების განვითარების შემაფერხებელ ფაქტორებს შორის გამოიკვეთა: კონსერვატიული კორპორატიული კულტურა, რომელიც აფერხებს ახალი საინფორმაციო ტექნოლოგიების დანერგვას; HR მენეჯერების ინფორმირებულობის ნაკლებობა ელექტრონული დაქირავების უპირატესობების შესახებ;
ზოგიერთი კატეგორიის კანდიდატებისთვის ინტერნეტზე უფასო წვდომის ნაკლებობა; კომპანიის მენეჯმენტის არასაკმარისი ინფორმირებულობა ელექტრონული დაქირავების მუშაობის შესახებ.
ანალოგიური სიტუაციაა რუსეთშიც. ერთის მხრივ, აშკარაა ინტერნეტში ვაკანსიების გამოქვეყნების დადებითი ასპექტები: მცირდება პერსონალის დაქირავების ფინანსური და დროითი ხარჯები, ძიების მთელი პროცესი მიმდინარეობს ონლაინ, სატელეფონო საუბრებისა და ფაქსების გარეშე, რაც მნიშვნელოვანია, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც პერსონალის დაქირავება რეგიონებში, სადაც დროის სხვაობა შეიძლება იყოს ცხრა საათამდე. მეორე მხრივ, არის არაერთი ორგანიზაცია, რომლებშიც კორპორატიული კულტურა საკმაოდ კონსერვატიულია. ეს შეიძლება ითქვას საწვავი-ენერგეტიკული კომპლექსის რუსულ კომპანიებზე, სადაც რეგისტრირებულია ყველა შემომავალი და გამავალი დოკუმენტი, ამიტომ სასურველია მიმოწერა ფაქსით.
რუსეთში ონლაინ რეკრუტირების ბაზარი ყოველწლიურად იზრდება. Staffwell-ის შეფასებით, მას შემდეგ, რაც პირველი რესურსები გამოჩნდა 90-იანი წლების ბოლოს, მომხმარებელთა რაოდენობის ზრდა წელიწადში 2-3% იყო. ამრიგად, ზრდა 2000-2005 წწ. საშუალოდ 5%. მნიშვნელოვანია, რომ ადამიანური რესურსების გუნდებმა განსაზღვრონ, თუ რა ფორმაა ასეთი რესურსების გამოყენების ყველაზე შესაფერისი მათი ორგანიზაციებისთვის, ბიუჯეტის, კორპორატიული კულტურისა და ადამიანური რესურსების გათვალისწინებით.
ყველამ იცის, რომ ნებისმიერი საწარმოს ყველაზე ღირებული რესურსი პერსონალია. მხოლოდ ხალხი უზრუნველყოფს თანამედროვე მანქანების გამართულ მუშაობას, აწარმოებს საქონელსა და მომსახურებას და ასევე მოიზიდავს კაპიტალს. ამასთან დაკავშირებით ჩნდება კითხვა: რეკრუტირება - რა არის ეს? ძვირფასი თანამშრომლების მოზიდვა თუ ფულის გამომუშავება კომპანიის მფლობელებისგან და მათგან, ვისაც სამუშაო სჭირდება?
თანამშრომელთა თანამედროვე ძიება
ნებისმიერი ბიზნესის მფლობელს აინტერესებს კარგი პერსონალი, მაგრამ სად ვიპოვოთ შესაფერისი თანამშრომლები? სწორედ ამ მიზნებისთვის არის შემუშავებული წარმატებული რეკრუტირების ტექნიკა.
ეს მოდური სიტყვა ჩვენს ლექსიკონში არც ისე დიდი ხნის წინ შევიდა, მაგრამ უკვე მტკიცედ დაიმკვიდრა თავი მასში. ასე რომ, დაქირავება - რა არის ეს? ეს სიტყვა ეხება პერსონალის შერჩევას, რომელიც მოიცავს იმ ადამიანების მოძიებას, რომლებიც ორგანიზაციას სჭირდება და მათ მომზადებას. დაქირავების აგენტი, პერსონალის მენეჯერი - ეს ფრაზები სინონიმებია სიტყვა "რეკრუტერი".
შემსრულებლის მიერ დაქირავების სახეები
ვინ მოქმედებს როგორც რეკრუტერი? ორი ვარიანტია. პირველი, კომპანიისთვის უფრო ძვირი, არის საკუთარი სამსახურის ორგანიზება, რომელიც ეძებს თანამშრომლებს, ირჩევს მათ შორის ყველაზე ღირსეულ კანდიდატს და ამზადებს მას. დასაქმების ეს ტექნოლოგიები დღეს მოძველებულად ითვლება.
მეორე ვარიანტი, უფრო თანამედროვე და ნაკლებად ძვირი საწარმოსთვის, რომელსაც სჭირდება თანამშრომელი, არის ინდივიდუალური რეკრუტირების სააგენტოების მომსახურება, რომლის მიზანია შეკვეთის გამცემი თითოეული საწარმოსთვის კონკრეტული პერსონალის შერჩევა.
როგორ მუშაობენ რეკრუტირების სააგენტოები?
როგორ მუშაობს დასაქმების კომპანია საიდუმლო არ არის, თუმცა საწარმოს წარმატება ბაზარზე დამოკიდებულია გამოყენებული ტექნიკის სისწორეზე. ბოლოს და ბოლოს, რა არის რეკრუტირება? პირველ რიგში, ეს არის ფულის გამომუშავების ეფექტური საშუალება.
როგორ არის ორგანიზებული რეკრუტირების პროცესი?
პირველ ეტაპზე, დამსაქმებლები აანალიზებენ ვაკანსიას, რომელიც უნდა შეივსოს და ადგენენ მომავალი განმცხადებლის პორტრეტს. უნდა ითქვას საქმიანობის სფეროზე „დასაქმება“, რომ ეს არის ნატიფი ფსიქოლოგისთვის მუშაობა. კარგად უნდა გქონდეთ წარმოდგენა, რა ვაკანსიაზე ეძებთ ადამიანს და რა მოთხოვნები დაეკისრება მას გასაუბრების დროს.
მეორე ნაბიჯი არის კანდიდატის პოვნა. ამისათვის გამოიყენება ყველა სახის ტექნიკა, მათ შორის რეზიუმეების ონლაინ ნახვა, რეკლამის განთავსება, „პასიური კანდიდატების“ ანალიზი და ა.შ.
რამდენიმე შესაძლო თანამშრომლის შერჩევის შემდეგ, დამქირავებელი ატარებს ინტერვიუს პოტენციურ თანამშრომლებს. ფასდება პირის რეზიუმე, კომუნიკაციის უნარები, სამუშაო გამოცდილება და პროფესიული უნარები.
სამი ან ოთხი ყველაზე შესაფერისი კანდიდატის დატოვების შემდეგ, დამსაქმებელი აკავშირებს მათ იმ პირთან, ვინც ვაკანსიაზე ბრძანება გასცა. როგორც წესი, ამ ეტაპზე საბოლოო განაჩენი დგება, თუ რომელი განმცხადებელი დაიკავებს თანამდებობას. ამის შემდეგ ვაკანსიაზე დაქირავებული თანამშრომელი მოკლე დროში გადის საწარმოში ადაპტაციას და იწყებს მუშაობას.
ინტერნეტი მტკიცედ შემოვიდა ჩვენს ცხოვრებაში, ან ჩვენი ცხოვრების გარკვეული სფეროები გადავიდა გლობალურ ქსელში, ეს რიტორიკული კითხვაა და აშკარაა, რომ რეკრუტირება, როგორც ბიზნეს პროცესი, პერსონალის ძიების და შერჩევის აქტივობა, ამას არ გაურბოდა. ბედი.
ტერმინის „ინტერნეტ რეკრუტინგი“ გაჩენა ამის ცოცხალი დასტურია. რა არის ეს, რა მასშტაბები, პერსპექტივები აქვს რუსული ონლაინ რეკრუტირების და რა ადგილი უჭირავს ტრადიციულ რეკრუტირებას თანამედროვე შრომის ბაზარზე.
დამთხვევა თუ არა, რუსეთში ინტერნეტის გაჩენა და დაქირავება უხეშად დაემთხვა - 90-იანი წლების დასაწყისი. მათი „კავშირი“ დაიწყო პირველი ვებ სერვერის გამოჩენით, რომელიც შექმნილია პერსონალის მოსაძებნად, როგორც სპეციალიზებული ბეჭდური პუბლიკაციების ალტერნატივის ან დაქირავების/სამუშაო ძიების შესახებ სვეტების. 1996 წლის 17 მაისს შექმნილი Human Resources ON-Line (HRO) სერვისი იძლევა შესაძლებლობას, გამოექვეყნებინათ ვაკანსიები ორგანიზაციებიდან და დასაქმების სააგენტოებიდან ანაზღაურებად საფუძველზე. ექვსი თვის შემდეგ ამოქმედდა მსგავსი ინტერნეტ რესურსი PointJob (www.pointjob.ru). ეს იყო ელექტრონული დაქირავების დასაწყისი. შემდეგ გამოჩნდა საიტები zarplata.ru, superjob.ru, hh.ru, job.ru, rosrabota.ru, rabota.ru, bankir.ru და მრავალი სხვა. ზოგიერთი მათგანი უფასო იყო, მაგრამ მოგვიანებით გადავიდა ფასიან ოპერაციულ პრინციპზე.
დღეს, ინტერნეტ რეკრუტირება (ან ონლაინ რეკრუტირება) გულისხმობს სხვადასხვა დონის და ინდუსტრიის თანამშრომლების პოვნის მეთოდებს, ასევე დამსაქმებელსა და კანდიდატს შორის კომუნიკაციის მეთოდებს ინტერნეტ რესურსების გამოყენებით.
შეიძლება განვასხვავოთ ონლაინ რეკრუტირების შემდეგი ტიპები:
ონლაინ რეკრუტირების ყველა ჩამოთვლილი სახეობა შეიძლება დაიყოს ერთმანეთში მათ მიერ გადაწყვეტილი ამოცანების მიხედვით: პერსონალის მოზიდვა, ძებნა და შერჩევა (შეფასება). თუ ვსაუბრობთ „ძიების“ ამოცანებზე, მაშინ სამუშაო საიტები აქ ყველაზე აქტიურად გამოიყენება, როგორც დამატებითი რესურსი - კომპანიების საკუთარი ოფიციალური ვებსაიტები ვაკანსიების შესახებ ინფორმაციით და, ბოლოს და ბოლოს, სოციალური მედიის შესახებ. 2012 წლის Superjob პორტალის კვლევითი ცენტრის მიხედვით, HR სერვისის 1000 გამოკითხული თანამშრომლიდან მხოლოდ 19% იყენებს სოციალურ ქსელებს, როგორც კანდიდატების საძიებო ინსტრუმენტს.
გასული, შესაძლოა, 5 წლის განმავლობაში, სამუშაო საიტები გადაკეთდა მონაცემთა ბაზებიდან, რომლებიც მათი გამოჩენის დასაწყისში იყო, სრულფასოვან სერვისულ სისტემებში, რომლებიც ორიენტირებულია კლიენტების HR საჭიროებებზე. სამუშაოს ძიების ცნობილი საიტები დღეს ცდილობენ განასახიერონ მრავალფეროვნების იდეა ტექნოლოგიების კომბინაციით, რომელსაც, ზოგიერთი მოსაზრების მიხედვით, შეუძლია შეცვალოს პერსონალის სპეციალისტი. და ამიტომ, ინტერნეტში დაქირავება ყველაზე ხშირად ნიშნავს პერსონალის ძიებას სამუშაო პორტალების გამოყენებით.
რას სთავაზობენ ეს საიტები დამსაქმებლებს? გარდა აპლიკანტების რეზიუმეებზე წვდომისა, სადაც, ფაქტობრივი და პერსონალური მონაცემების გარდა, შეგიძლიათ ნახოთ კანდიდატის პორტფოლიო და თუნდაც ვიდეო CV, მიჰყევით მის პროფილის ბმულებს სოციალურ ქსელებში; მოგეთხოვებათ კანდიდატის პირველადი შეფასება ონლაინ ტესტის გამოყენებით - დასაქმება პირადი კონტაქტის გარეშე დროის დაზოგვის რეჟიმში; რეზიუმეების გაფილტვრა და ძებნა ავტომატური შერჩევის გამოყენებით - თუ კანდიდატი არ გამოეხმაურა ვაკანსიას, ის გამოვლინდება ინტელექტუალური ავტო ძიებით. ჩვენ გთავაზობთ სერვისს ბრენდირებული HR კომუნიკაციების განვითარებაში: კომპანიის ორიგინალური პრეზენტაცია, ვაკანსიის უნიკალური ვიზუალური და გრაფიკული დიზაინი. უფრო მეტიც - ვირტუალური 3D ტურები კომპანიის ოფისში და ვირტუალური სამუშაო ბაზრობები!
სამუშაო საიტები მიზნად ისახავს მათი სერვისების შემდგომი ინტელექტუალიზაციას (თუმცა ბევრად მეტი) და ახლა ჩნდება კითხვა არა ონლაინ რეკრუტირების პერსპექტივების შესახებ, არამედ „რეალური“ რეკრუტირების პერსპექტივების შესახებ, სადაც პირდაპირი დიალოგია რეკრუტერსა და კანდიდატს შორის. წინა პლანზე. ეკონომიური დროის, ფინანსური და რესურსების დანახარჯების თვალსაზრისით, ონლაინ რეკრუტირება სხვა საკითხებში ჩამორჩება კლასიკურ რეკრუტირებას.
ჯერ ერთი, რუსეთის შრომის ბაზრის თავისებურებები ისეთია, რომ დღეს სამუშაოს არა კანდიდატი ეძებს, არამედ კანდიდატის სამუშაო. მიზეზი არის „კადრების დეფიციტი“ და სპეციალისტების ზოგადი დეფიციტი მთელ რიგ დარგებში (მშენებლობა, IT, წარმოება და ა.შ.). ასევე არის აპლიკანტთა კატეგორია, რომლებიც მზად არიან განიხილონ სამუშაო შემოთავაზებები, მაგრამ არ არიან მზად თავად მოძებნონ ისინი აქტიურად: აქვეყნებენ, მაგრამ არ აახლებს რეზიუმეს; არც თუ ისე მოქნილი, როდესაც საქმე ეხება HR-თან პირისპირ ინტერვიუს დროის კოორდინაციას. ამ შემთხვევაში, მხოლოდ დამსაქმებლის კრეატიულმა მიდგომამ ძიების მეთოდების არჩევისას და მაღალი ინიციატივით შეიძლება შესაძლებელი გახდეს საჭირო კვალიფიკაციის მქონე კანდიდატის პოვნა.
რაც შეეხება უფროსი მენეჯერების შერჩევას, როგორც წესი, ისინი არ მიმართავენ სამუშაო საიტების დახმარებას, ყოველ შემთხვევაში აქვეყნებენ CV-ებს შეზღუდული ხილვადობის პარამეტრებით. ისინი ურჩევნიათ არ გამოაცხადონ თავიანთი განზრახვა დამსაქმებლის შეცვლაზე და მოერიდონ საკუთარი ღირებულების შემცირებას შრომის ბაზარზე: არსებობს მოსაზრება, რომ კარგი მენეჯერები არ ეძებენ სამუშაოს, არამედ იწვევენ ბიზნესის მფლობელებს; მსგავსი სიტუაცია ღია წყაროებში გამოქვეყნებულ ტოპ ვაკანსიასთან დაკავშირებით. ასეთი პროფესიონალების პოვნა არის ხელოვნება, რომელსაც მხოლოდ ადამიანი ექვემდებარება, შესაძლოა, ინტერნეტით შეიარაღებული, მაგრამ ძნელად HH ან Superjob.
მეორეც, პერსონალის შერჩევისას, მომავალი თანამშრომლის პიროვნული თვისებების შეფასება შორს არის ბოლო ადგილისგან კვალიფიკაციის, გამოცდილებისა და განათლების მოთხოვნების ჩამონათვალში. რაც უფრო მაღალია შემოთავაზებული თანამდებობის სტატუსი, მით უფრო მნიშვნელოვანი ხდება კანდიდატსა და მენეჯერს შორის პირადი თავსებადობის კონცეფცია. პირველი ან მეორე დაქვემდებარების პერსპექტიული მენეჯერის არჩევისას განმცხადებლისა და დამქირავებლის „გონებრივი მატჩი“ თითქმის მთავარი ხდება. ამ ამოცანის შესრულება შეუძლია მხოლოდ გამოცდილ რეკრუტერს, რომელსაც შეუძლია დაეყრდნოს არა სამუშაო პორტალზე ტესტებსა და პასუხებს, არამედ საკუთარ ინტელექტუალურ ინსტრუმენტებს ადამიანების, გამოცდილების და ინტუიციის შესაფასებლად.
პრინციპში, პერსონალის შერჩევის პროცესის დეპერსონალიზაცია ართმევს მას მოქნილობას და მნიშვნელოვნად ამცირებს მის ეფექტურობას.
ეს იწვევს ონლაინ რეკრუტირების მესამე მინუსს - კანდიდატის მოტივაციაზე გავლენის მოხდენის შესაძლებლობის არარსებობას, კონკრეტულ კომპანიაში მუშაობის შესახებ მის ეჭვებთან მუშაობას და აპლიკანტის თვალში დამსაქმებლის იმიჯის აქტიურად ჩამოყალიბებას. კადრების დეფიციტის პირობებში, ეს არის სერიოზული დავალება, რომელიც დაეკისრება HR სპეციალისტს.
დასასრულს, მინდა ვთქვა, რომ ინტერნეტი შესანიშნავი გზაა გეოგრაფიული დისტანციების დასაძლევად, დროის დაზოგვისა და საჭირო ინფორმაციის მისაღებად, რაც 30% არის წარმატების გასაღები საჭირო სპეციალისტის პოვნის პრობლემების გადაჭრაში. მაგრამ ვაკანსიაზე მუშაობის სტრატეგია და ტაქტიკა განისაზღვრება (ან უნდა განისაზღვროს) ბიზნესის საჭიროებებითა და რეკრუტერის შესაძლებლობებით და არა სპეციალური საიტების „შესაძლებლობებით“.
სიმანოვა ირინა
დასაქმების კომპანია AVICONN
დასაქმების კონსულტანტი
თანამშრომლების პოვნის რამდენიმე ვარიანტი არსებობს. მაგალითად, შეგიძლიათ მიმართოთ რეკრუტირების სააგენტოს მომსახურებას, რომლის მთავარი მიზანია მომხმარებლის ორგანიზაციისთვის საჭირო პერსონალის მოძიება და შერჩევა.
რა თქმა უნდა, გაზეთში რეკლამის განთავსება გაცილებით იაფი დაჯდება, მაგრამ ამავდროულად სამუშაო დროის დიდ ნაწილს დაკარგავთ და ნაკლებად სავარაუდოა, რომ პირველად მოძებნოთ კვალიფიციური სპეციალისტი.
ცნების განმარტება
"გაწვევის" კონცეფცია სულ რაღაც რამდენიმე წლის წინ რაღაც იდუმალი და უცნობი ჩანდა. ახლა კი ყველამ, ვინც მონიტორინგს უწევს თანამედროვე შრომის ბაზრის მდგომარეობას, გეგმავს თავის კარიერულ ზრდას ან ავითარებს საკუთარ ბიზნესს, იცის, რომ დასაქმების სააგენტო არის შრომითი ურთიერთობების ერთგვარი მარეგულირებელი, ისევე როგორც შუამავალი, რომელიც ეხმარება ორგანიზებაში შეხვედრის ორგანიზებაში. დიდი ხანია სჭირდებოდათ ერთმანეთი.
დღევანდელ სააგენტოებს შეუძლიათ უზრუნველყონ ადამიანურ რესურსებთან დაკავშირებული მომსახურების ფართო სპექტრი. მათ აქვთ შემდეგი ტიპის კლასიფიკაცია:
- მაღალი დონის კვალიფიკაციის მქონე სპეციალისტების მოძიება;
- საშუალო განათლების მქონე კანდიდატების შერჩევა;
- უნივერსალური სააგენტოები.
გლობალური პერსონალის ინდუსტრიისა და რუსეთის ეკონომიკის ანალიზი საშუალებას გვაძლევს დარწმუნებით ვამტკიცოთ, რომ რუსეთში რეკრუტირება აქტიურად განვითარდება და ამის ყველა წინაპირობა არსებობს. დასაქმების სააგენტოს თანამშრომლებს შეუძლიათ იწინასწარმეტყველონ რიგი ყველაზე მნიშვნელოვანი ტენდენციები როგორც გარე, ისე შიდა შრომის ბაზარზე.
დიდი ალბათობით, გლობალური რეკრუტირება კონცენტრირებული იქნება მსხვილ ქსელურ სააგენტოებზე, რითაც ხელს შეუწყობს ბაზრის ახალი მონაწილეების ზრდას.
ჯიშები
პირველად, კომპანია, რომელიც დაკავებული იყო პერსონალის მოძიებითა და შერჩევით დამსაქმებლის განსაზღვრული მოთხოვნების შესაბამისად, მე-19 საუკუნეში გამოჩნდა გერმანიაში და მხოლოდ ამის შემდეგ დაიწყეს საფრანგეთმა და დიდმა ბრიტანეთმა ასეთი საქმიანობის პრაქტიკა. ხოლო შეერთებულ შტატებში მე-20 საუკუნეში, მეორე მსოფლიო ომის დასრულების შემდეგ და წარმოება და მრეწველობის განვითარება დაიწყო, გაჩნდა პირველი რეკრუტირების სააგენტო.
ბოლო ორმოცდაათი წლის განმავლობაში, რეკრუტირება გაუმჯობესდა და პოლიტიკაში, ვაჭრობასა და წარმოებაში თანმხლები რგოლიდან ბიზნესის დამოუკიდებელ ხაზად გადაიქცა.
ეს შეიძლება იყოს განსხვავებული:
- "მიზნობრივი ძებნა" ან "ბოუნტზე ნადირობა"არის ლიდერის პოზიციაზე საუკეთესო კანდიდატის პოვნა. ეს სახელი ტყუილად არ დაარქვეს ამ სახეობას, რადგან, როგორც წესი, ლიდერს ეძებენ მათ შორის, ვინც სამსახურში თავი წარმატებულ და აქტიურ თანამშრომლებად დაამტკიცა და არა მათ შორის, ვინც აქტიურად ეძებს. ანუ, ასეთი დაქირავება მიდრეკილია სხვა კომპანიების საუკეთესო მუშაკების „ბრაკონიერებისკენ“, მათი მოზიდვა უფრო მაღალი გადასახადით და უფრო ხელსაყრელი სამუშაო პირობებით.
- განლაგება– მომსახურება, რომელიც გულისხმობს დამკვეთი კომპანიისგან დათხოვნილი პერსონალის დასაქმებას მკაფიოდ დადგენილი ვადების და გარკვეული პირობების შესაბამისად. შედეგად, თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცედურა მნიშვნელოვნად გამარტივებულია - ზედმეტი სტრესი ქრება და კომპრომისული გადაწყვეტილებები მიიღება ბევრად უფრო სწრაფად. კლიენტი კომპანია იხდის ამ სერვისს.
- პერსონალის ლიზინგი– სერვისი, რომლის მიხედვითაც სააგენტო მომხმარებელს „გაქირავებისთვის“ საჭირო თანამშრომელს აძლევს. ამ თანამშრომლის ამოცანაა შეასრულოს სამუშაო თავისი პოზიციის შესაბამისად გარკვეული პერიოდის განმავლობაში. მხარეებს შორის ორმხრივი ანგარიშსწორებები ასეთია: დამკვეთი კომპანია მეიჯარე კომპანიას უხდის ადრე გაფორმებულ ხელშეკრულებაში დადგენილ საფასურს, ხოლო ეს უკანასკნელი, თავის მხრივ, უხდის „იჯარით აღებული“ თანამშრომლის შრომას.
საშუალო დონის კვალიფიკაციის მქონე პერსონალის ძიება ეფუძნება რეკრუტირების ჩვეულებრივ მეთოდებს, როგორიცაა რეკლამის განთავსება გაზეთში, ჟურნალში, ინტერნეტში და სხვა მონაცემთა ბაზებში. საშუალო დონის სპეციალისტებს შორის არიან: მდივნები, ბუღალტრები, გაყიდვების მენეჯერები და ა.შ.
რეკრუტირების სააგენტო ჩვეულებრივ ასრულებს შემდეგ სამუშაოებს:
- ყველა შემოსული განაცხადისა და რეზიუმეს განხილვა;
- კანდიდატების სკრინინგი, რომლებიც აშკარად არ არიან შესაფერისი და არ არის საჭირო მათთან პირადად შეხვედრა;
- პერსონალური შეხვედრის ორგანიზება შესაბამის მაღალკვალიფიციურ სპეციალისტთან;
- მომხმარებლის შერჩეული კანდიდატების მიწოდება (სასურველია არაუმეტეს 3-5 ადამიანი).
მსხვილ კორპორაციებს შეუძლიათ დაქირავონ სპეციალისტები. და თუ ორგანიზაცია მცირეა და პერსონალის გრაფიკი ამის საშუალებას არ იძლევა, მაშინ ღირს რეკრუტირების სერვისის გამოყენება, რომელიც:
- კომპეტენტურია კვალიფიციური კადრების მოძიებაში და აქვს დიდი გამოცდილება;
- აქვს ამომწურავი ინფორმაცია შრომის ბაზრის შესახებ და, შესაბამისად, შეძლებს სწრაფად და ეფექტურად განახორციელოს მომხმარებლის სურვილები;
- აქვს ვრცელი მონაცემთა ბაზა;
- აკმაყოფილებს სრული კონფიდენციალურობის პირობებს პერსონალის ძიებისას (თუ, მაგალითად, მენეჯერი არ არის დაინტერესებული საკადრო ცვლილებების შესახებ სარეკლამო ინფორმაციით);
- შეუძლია მნიშვნელოვანი დროის დაზოგვა.
შიდა რეკრუტირება
ორგანიზაციის შიგნით რეკრუტირების გამოყენება ძალიან განვითარებულია ბევრ მსხვილ და საშუალო ზომის კომპანიაში. როგორც წესი, ეს პასუხისმგებლობა ეკისრება HR სპეციალისტებს და მოიცავს:
- ორგანიზაციის ვებგვერდზე არსებული ვაკანსიების შესახებ განცხადების განთავსება;
- თანამშრომელთა რეკომენდაციების ანალიზი;
- გარე ასოციაციასთან ან პროფესიულ ჯგუფთან მუშაობა;
- უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულების მოზიდვა.
მსხვილ დამსაქმებლებს შორის პერსონალის მოძიებაში დახმარებისთვის მესამე მხარისადმი მიმართვა უფრო მისასალმებელია, მაგრამ ზოგადად მიღებული მიდგომა არის პერსონალის მოზიდვა ორგანიზაციის შიდა რესურსებიდან.
IT სფეროში დასაქმების პროცესის შესახებ მეტი შეგიძლიათ გაიგოთ შემდეგი ვიდეოდან:
სააგენტოების შესახებ, რომლებიც მიმართულია "პასიური კანდიდატის" პოვნაზე
ეს სააგენტოები სწავლობენ (აღმოაჩენენ) პასიურ კანდიდატს და ასაქმებენ მას მომხმარებლის კომპანიაში. რეკრუტირების ორგანიზაცია ჩვეულებრივ ახორციელებს საათობრივ ანაზღაურებას ან ანაზღაურებას ფიქსირებული ოდენობით ნაპოვნი თანამშრომლისთვის. მომხმარებლისთვის საჭირო თანამშრომლის შესარჩევად, თქვენ უნდა გაიაროთ მთელი ჯაჭვი თანმიმდევრობით:
- გაანალიზეთ არსებული ვაკანსიებიიმ მოთხოვნების იდენტიფიცირება, რაც დამსაქმებელს სჭირდება. ეს ინფორმაცია უნდა იყოს შენახული სამუშაოს აღწერილობაში, მაგრამ, სამწუხაროდ, ხშირად ის არის ამოცანების ისტორიული კრებული, რომელთა შესრულებაც თანამედროვე სამყაროში არავინ არის დაკავებული. ამიტომ, ეს დოკუმენტი საჭიროებს გადახედვას და გადამუშავებას და მხოლოდ ამის შემდეგ დაიწყოს ძიება, რომელიც მიმართულია წარმატებული შედეგის მისაღწევად.
- თავად ძებნა, რომელიც მოიცავს შემდეგს:
- რეკლამის განთავსება სხვადასხვა მედიაში - ინტერნეტში, გაზეთებში, პროფესიულ გამოცემებში, ასევე დასაქმების ცენტრებსა და კურსდამთავრებულთა მისაღები პროგრამებში;
- სპეციალისტების დაქირავების სხვა მეთოდების ძიება, რომელთა კვალიფიკაცია საშუალებას აძლევს მათ არ უპასუხონ რეკლამებს. ამ მეთოდს ეწოდება "პასიური ძიების პროცესი", რადგან ის გულისხმობს პოტენციური კანდიდატების სიის შედგენას, რომელთანაც შეგიძლიათ შემდგომ დაუკავშირდეთ და მიიღოთ მათი რეზიუმე.
- განახორციელეთ შერჩევა და შერჩევა. თუ რამდენიმე ადამიანი შეესაბამება ერთი ვაკანსიის მოთხოვნებს, შეგიძლიათ განსაზღვროთ საუკეთესო, მაგალითად, კომუნიკაციის უნარებით ან კომპიუტერული პროგრამების ცოდნით. თანამშრომლის კვალიფიკაციის დონე ფასდება რეზიუმე, სამუშაო განაცხადები, გასაუბრება, საგანმანათლებლო და პროფესიული გამოცდილება, ასევე შედეგები.
ბევრი ქვეყანა მოითხოვს დამსაქმებლებს კანდიდატებისთვის თანაბარი პირობების უზრუნველყოფას. ამისათვის დასაქმების სააგენტოს სთავაზობენ სპეციალური კომპიუტერული პროგრამების დაყენებას, რომლებიც ავტომატიზირებენ ტესტირების პროცესს. და რეკრუტირების ორგანიზაციებისთვის შეიქმნა პერსონალის თვალთვალის სისტემა, რომელიც საშუალებას იძლევა გაფილტროს პარალელურად პროგრამული ხელსაწყოებით, რომელიც ახორციელებს ფსიქომეტრიულ ტესტირებას. - ადაპტირება შერჩეული თანამშრომელიახალი სამუშაო ადგილის პირობებს, რათა მან შეძლოს რაც შეიძლება სწრაფად დაიწყოს თავისი მოვალეობების ნაყოფიერი შესრულება. ბევრ ორგანიზაციას, რომელიც ცდილობს შეინარჩუნოს საუკეთესო სპეციალისტი, შეუძლია მისი ჩატარება 1 კვირიდან ექვს თვემდე.
პერსონალის ძიება სპეციალიზებული ვებსაიტების საშუალებით
ასეთი საიტების მუშაობას, როგორც წესი, აქვს ორი მიმართულება: განცხადების განთავსება ხელმისაწვდომი ვაკანსიებისთვის და მონაცემთა ბაზა, რომელიც მოიცავს კანდიდატების რეზიუმეს. ვაკანსიების განყოფილება განკუთვნილია მათთვის, ვინც აქტიურად ეძებს ღირსეულ სამუშაოს, ხოლო რეზიუმეს განყოფილება განკუთვნილია პოტენციური დამსაქმებლებისთვის, რომლებიც ცდილობენ აირჩიონ კვალიფიციური პერსონალი. რა თქმა უნდა, ზემოთ აღწერილ სექციებზე წვდომის მისაღებად, თქვენ უნდა განახორციელოთ შესაბამისი გადახდა.
ინტერნეტის რეკრუტირება აქტიურად განვითარდა 90-იანი წლების ბოლოს: ვებგვერდებმა დაიწყეს მონაცემთა ბაზების სწრაფად გამოქვეყნება კანდიდატების შესახებ დეტალური ინფორმაციით.
ონლაინ რეკრუტირება მომხმარებელს საშუალებას აძლევს, მოიზიდოს, გამოცადოს, დაიქირაოს, გამოიყენოს და შეინარჩუნოს კვალიფიციური პერსონალი მინიმალური ფინანსური ხარჯებით.
ვებგვერდი ასევე დაეხმარება აქტიურ განმცხადებელს მომგებიანი ვაკანსიის პოვნაში, მაგრამ, სამწუხაროდ, ის ვერ იზიდავს „პასიური კანდიდატს“. მაგალითად, თუ ადამიანს სამუშაოს შეცვლა სურს, ნაკლებად სავარაუდოა, რომ თავისი რეზიუმეს ინტერნეტში განათავსებს, რადგან არ უნდა, რომ მისმა ამჟამინდელმა კოლეგებმა ან, განსაკუთრებით, მისმა მენეჯერმა იცოდნენ ამის შესახებ. 
პროცესის ნაბიჯები
ეფექტური რეკრუტირება მოიცავს შემდეგ ეტაპებს:
- იდეალური სამიზნის პოვნა. მოგზაურობის დასაწყისში მთავარია გადაწყვიტოთ რა შესრულებაზე, კვალიფიკაციაზე ან სტატუსზე იქნება მიმართული ბაზარზე რეკრუტირების სერვისები. მაგალითად, თუ სააგენტო გაუმკლავდება მხოლოდ მაღალპროდუქტიულ თანამშრომლებს ან იზიდავს მუშებს კონკურენტული სტრუქტურებიდან, მაშინ თქვენ უნდა შეუქმნათ მათთვის შეთავაზება, რომელზეც ისინი უარს ვერ იტყვიან.
- კრიტერიუმების შესწავლა, რომლის მიხედვითაც სამიზნე აუდიტორია მიიღებს საბოლოო გადაწყვეტილებას.
- იპოვნეთ სამიზნე კანდიდატები. ინფორმაცია სასარგებლოა მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ის მიაღწევს სწორ განმცხადებლებს.
- დამსაქმებლის ბრენდინგი მიზნად ისახავდა ახალი ნიჭის მოზიდვის არხის შექმნას. თუ ამ ეტაპზე ყველაფერი კეთდება უმაღლეს დონეზე, მაშინ ორგანიზაცია გახდება ყველაზე სასურველი მოსახლეობის საჭირო მასის გონებაში.
- პოტენციური კანდიდატების სამუშაოს ძიების გზის დეტალური გამოკვლევა. იმისათვის, რომ სამიზნე აუდიტორიამ არ გაიაროს, აუცილებელია სარეკლამო შესაძლებლობების სწორად გამოყენება, რომელიც უნდა შესთავაზოს ზუსტად იმას, რაც პოტენციურ თანამშრომელს სჭირდება.
- აქტიური კანდიდატებისთვის რეკლამების მასობრივი განთავსება, რადგან ისინი თითქმის ყოველთვის ურჩევნიათ სამუშაოს დამოუკიდებლად ძებნა. სამუშაოს აღწერა უნდა იყოს მიმზიდველი და განთავსდეს პოპულარულ ადგილას.
- კონტაქტების დამყარება და ურთიერთობის განვითარება „უმოქმედო“ პოტენციურ კანდიდატებთან.
- დამატებითი ინფორმაციის მიტანა პოტენციური თანამშრომლების ყურადღების ცენტრში. ეს აუცილებელია იმისათვის, რომ ადამიანს, რომელმაც გადაწყვიტა თქვენი კომპანია განიხილოს ერთ-ერთ შესაფერის ვარიანტად, ეჭვი აღარ შეეპაროს. გასათვალისწინებელია, რომ ჭკვიან კანდიდატს არ გაუჭირდება თქვენი ორგანიზაციის შესახებ ინფორმაციის მოძიება არა მხოლოდ კომპანიის ვებსაიტზე, არამედ ბლოგებსა თუ სოციალურ ქსელებში. საუკეთესო კომპანიამ უნდა დააკვირდეს მის შესახებ გამოქვეყნებულ ინფორმაციას ყველა შესაძლო წყაროში, რათა კლიენტს იმედი არ გაუცრუოს.
- განაცხადების მიღება. როდესაც პოტენციური კანდიდატი მზად არის განაცხადის წარსადგენად, ზრუნვა უნდა იქნას მიღებული, რათა პროცესი არ გახდეს მოსაწყენი ან იმედგაცრუებული.
- დახარისხება ვაკანტური პოზიციების მიხედვით. უმაღლესი ხარისხის პროფილების არჩევა შესაძლებელია ხელით ან პროგრამული უზრუნველყოფის გამოყენებით.
- წინასწარი შერჩევის ჩატარება ისე, რომ მხოლოდ ყველაზე შესაფერისი კანდიდატები გადავიდნენ შემდეგ ეტაპზე.
- და ბოლოს, საბოლოო გასაუბრება, ცნობების შემოწმება და სამუშაო შეთავაზების შედგენა ისე, რომ ორივე მხარე იყოს მაქსიმალურად კმაყოფილი შედეგით.
