Инструкции

Мультикультурная модель современного образования. Эффективность работы мультикультурных команд Государственная миграционная политика

Главная > Диссертация

Мультикультурализм призван решить проблему взаимодействия культур, обострившуюся в связи с интенсивной миграцией населения всего земного шара: мигранты постепенно начинают завоевывать культурное пространство чужой страны, насаждая там свои обычаи и традиционное мировоззрение. Ни Европа, ни США, ни Австралия не могут противостоять азиатским и африканским переселенцам. Запад начинает испытывать проблемы с сохранением своей цивилизационной специфики, поэтому западные исследователи обвиняют мультикультурализм в пособничестве меньшинствам и разрушении «белой» культуры (L.Chipman, C.McKenzie, D.McGhee, L.Lippmann). В этом плане мультикультурализм понимается как «политика для иммигрантов» (А.С. Петриковская). Однако это слишком узкое понимание. Ряд исследователей настоятельно выступает за "де-этнизацию" термина и его переинтерпретацию в граждански-демократическом ключе (R.Bauboeck, S.Castles, M.Kalatzis, B.Cope, M.Morrissey), а некоторые западные обществоведы предпочитают вообще вести речь не о "мультикультурализме", а о "конструктивном плюрализме", который определяет современный мир как сосуществование множества больших и малых культур и конкурирующих систем их истолкования (И.Валлерстайн, Э.Геллнер, О.Хеффе, Ю.Хабермас, П.Штомпка, У.Бек и др.)

Выявление возможных путей адаптации индивидов в меняющемся обществе способствовало появлению концептуальных моделей индивидуального плана, которые фокусировались на проблемах положения индивида в мире культурного разнообразия (Э.Берри, М. Эпштейн,J.A Banks, S.Nieto, M.L.Miville, C. J Gelso, R.L.Pannu, Van Der Zee).

Следует отметить, что существующие отечественные разработки, касающиеся исследования современного процесса перехода от монокультурности к мультикультурности, носят весьма разрозненный характер и анализируются в основном на примере западных стран (США, Канада, Западная Европа). По мнению автора очевидна необходимость систематизации существующих культурных моделей и глубокий анализ их проявления на практике с выявлением общего и особенного в каждом конкретном случае. При этом особое внимание следует уделить критериям выбора соответствующей формы культурной модели в конкретных регионах.

Поиск оптимального соотношения между глобальным и локальным привел к феномену глокализации, где отразилась вся совокупность изменений процесса глобализации, вызванная региональной спецификой (А.Неклесса, А.Юркин, Э.Гидденс, R. Giulianotti, R. Robertson). Региональная динамика учитывает специфику местных условий, сложившиеся связи, хозяйственно-политические и социокультурные характеристики. В каждом конкретном случае стартовым для моделирования становятся вопросы: что представляет собой регион и какую форму культурной модели здесь предпочтительнее конструировать.

Полифункциональная природа региона обусловила множественность его определений. В философско-культурном аспекте регион обозначает специфическое культурное образование, вписанное в общий «пейзаж», основу которого составляют однородная физическая среда и более или менее однородная экономика, представляющие каркас общественной жизни и общий фон исторического и нравственного развития. В таком видении регион становится своеобразным аналогом особого мира с присущим только ему менталитетом, образом мышления, традициями, мировоззрением и мироощущением.

Регионообразующие факторы составляют определенное единство, интегрирующим началом которого становится региональная культура, позволяющая рассматривать регион как целостную систему связей. В этом плане интересны своим новым видением феномена региональной культуры труды И.Я.Мурзиной (Феномен региональной культуры: бытие и самосознание, 2003; Методологические аспекты изучения региональной культуры, 2004), Ю.М. Беспаловой (Региональная культура в социокультурном пространстве России, 1999), Ч.К. Даргын-оол (Культурный фактор регионализации современной России, 2002).

Кроме того, необходимо назвать труды В.Л. Каганского (Методологические основания регионального анализа как культурной практики, 1997; Культурный ландшафт и советское обитаемое пространство, 2001; Постсоветский человек: вид из ландшафта, 2005), Р.Н. Киценко (Полиэтничность России как предмет философского анализа, 2003), В.А. Тишкова (После многонациональности. Культурная мозаика и этническая политика России, 2003), А.В. Костиной, Т.М.Гудима (Культурная политика современной России: соотношение этнического и национального, 2007), в которых исследуются проблемы развития культуры регионов постсоветсткого пространства.

Рассмотрение региональных культур до последнего времени велось (и ведется) в ключе этнологических, социологических и политологических исследований. Этнологи больше фиксируют сохранившиеся до наших дней элементы традиционной культуры отдельных народов (В.М.Викторин, Д. В.Васильев, Д.М.Исхаков, Г.Д.Урастаева и др.); социологи исследуют региональные проявления наиболее общих черт социального облика общества (Н.А.Аитов, Г.М.Заболотная, А.Г.Кахаров, Е.М.Староверов); политологи анализируют политическую культуру региона, а также закономерности политического воспроизводства, функционирования и развития регионов (В.Гельман, А.С. Паначева,С.Рыженков, А.И.Сухарев). Автор считает, что настоятельно не хватает культурно-философского анализа региональных процессов с фиксацией внимания на процесс становления и развития региональной культуры, обуславливающей выбор культурной модели.

И.Я. Мурзина предлагает культурно-философское видение региональной культуры и разводит понятия «культуры региона» и «региональной культуры», где под «культурой региона» понимается пространственно закрепленная культура, отличающаяся особенностями бытового уклада и характером повседневности, а «региональная культура» представляет собой вариант общенациональной культуры и одновременно самостоятельное явление, обладающее собственными закономерностями развития. Можно с уверенностью сказать, что для создания целостной картины жизни отдельных регионов необходимы междисциплинарные исследования, интегрирующие различные аспекты изучения, опирающиеся на представления о культуре как уникальной форме бытия человека в конкретных историко-географических условиях.

В целом в научной литературе не нашли своего полного освещения вопросы, связанные с функционированием культурных моделей на региональном уровне. Не было попытки исследовать процесс становления, развития, специфики региональной культуры, как целостной системы. В связи с этим есть смысл обратиться к отдельному территориально-культурному образованию и на его материале рассмотреть специфику генезиса и функционирования культурной модели, опираясь на конкретно-исторический материал. Для примера был взят Астраханский регион, обладающий яркой поликультурной спецификой. Выявление характера складывающейся поликультурной модели заставило обратиться к краеведческим и архивным источникам, а также к трудам местных краеведов (А.И. Богатырев, И.А. Житецкий, П.Л.Карабущенко, А.С. Марков, А.М.Позднеев, П.Х. Хлебников и др.).

Исследования современного развития региона базировались на материале местной периодической печати (газеты «Волга», «Горожанин», сборник законов и нормативных правовых актов Астраханской области), краеведческих конференций (Всероссийская научно-практическая конференция «Традиционная народная культура и этнические процессы в многонациональных регионах Юга России», 2006, Астраханские краеведческие чтения, 2010 и др.), а также проводимых социологических опросов населения.

Гипотеза исследования

На современном этапе на фоне глобализационного процесса выявляются три ведущие культурные модели: монокультурная, поликультурная и мультикультурная с учетом динамики перехода от монокультурной модели к мультикультурной.

Доминирующей оказывается мультикультурная модель, исходящая из равенства всех культурных групп и учитывающая культурные ценности мигрантов. Однако, с нашей точки зрения, мультикультурная модель не может отвечать интересам всех слоев населения, так как, отстаивая интересы меньшинств, она входит в противоречие с существующей культурой большинства, приводя к межкультурным конфликтам и даже к изоляционизму. Повсеместно наблюдается переход от либеральных тенденций во взглядах на проблему развития этничности к более консервативным взглядам на саму возможность функционирования мультикультурной модели, создающей потенциальную угрозу культурному большинству.

Мультикультурная модель не смогла решить проблемы религиозной лояльности и сохранения культурных традиций, не создала необходимых механизмов адаптации иммигрантов к условиям принимающего общества по причине навязывания ее сверху, что привело в конечном счете к схематическому видению общества по модели «большинство-меньшинство». Однако само основание мультикультурной модели – признание факта культурного многообразия – говорит о существующем потенциале. Поэтому, не отвергая идею мультикультурализма, исследователи начинают искать более приемлемый вариант культурной модели. При этом необходимо учитывать, что все модели представляют собой условные конструкты и зависят от конкретной среды, действия национальных элит и политической конъюктуры.

Современное общество находится на переходом этапе, порождающем поиски новой культурной модели, учитывающей динамику соотношения и изменения элементов, общего и особенного, при наличии сохранения равновесия между преемственностью и развитием нового. Одним из вариантов такого решения может стать современно модифицированная региональная поликультурная модель, учитывающая и мультикультурные тенденции современного общества.

Объект исследования : социокультурные процессы глобализирующегося мира

Предмет исследования : модели культурного развития, формирующиеся в рамках культурных процессов глобализирующегося мира.

Основной целью диссертационного исследования является выявление и анализ моделей культурного развития в современном мире от глобального до регионального уровня.

Достижение поставленной цели логически и содержательно предопределяет решение комплекса исследовательских задач:

Прояснить специфику категории «культурная модель»; охарактеризовать современные процессы глобализации с точки зрения культурной составляющей; построить типологию культурных моделей современного мира; выявить основные параметры модели монокультурного развития и соответствующие ей варианты; сформулировать основные характеристики поли- и мультикультурных моделей; провести компаративистский анализ локальных форм мультикультурных моделей, обосновав их вариативность; показать динамику культурных моделей от моно- к мультикультурности; проанализировать влияние активных миграционных процессов на формирование культурных моделей; сформулировать и обосновать основные положения концепции национальных моделей регионализма; уточнить понятия «регион» и «региональная культура» и определить методику их исследования; выявить специфику развития Астраханского края как особой поликультурной модели регионального уровня; проанализировать основные тенденции регионального культурного развития при создании новой мультикультурной модели.

Теоретико-методологические основы исследования в существенной мере определяются его целью. Важнейшими ориентирами методологической плоскости анализа моделей культурного развития являются полипарадигмальность и интердисциплинарность, которые представляют возможность рассмотреть объект во всей его многосторонней целостности, но и содержат опасность схематизации, сводящей многообразие исследуемого феномена к простым схемам. Принцип междисциплинарного подхода представляется важным в силу того, что целостное понимание культурных моделей в рамках одной научной дисциплины или исследовательской парадигмы оказывается недостижимой задачей.

Моделирование рассматривается как методология познания культурного развития (А.Кребер, М.Н. Кокаревич) посредством выделения базисных конструктов, позволяющих сформулировать представление о закономерностях социокультурной динамики. Моделирование культурного развития в диссертационном исследовании определяется как способ привлечения существующих или специально сконструированных идеальных моделей, отображающих концептуальные особенности понятия «изменение», сущностными характеристиками которого становятся целостность и направленность процессов. Базовыми работами в этом направлении стали исследования Р.Бенедикт, М.Вартофского, Д.А. Кашина, А.Кребера, Е.Лодатко.

Исследование построено на основании философских традиций социального конструктивизма и критического анализа культуры. Культурные модели, описанные и систематизированные в диссертации, сформированы с использованием комбинации классических и неклассических подходов к анализу культуры.

Выявление и описание динамики культурных моделей осуществляется на основании структурно-функционального подхода. Метод критического анализа нацелен на выявление и описание механизмов формирования и воспроизводства культурных моделей. Критический анализ включает в себя описание содержания и структуры концептуализации той или иной проблемы, ее историко-контекстуальный анализ, ее интерпретацию, а также выбор и обоснование критической перспективы в ее объяснении. Главной задачей такого анализа является выявление и описание специфических базовых характеристик культурных моделей и их форм.

Концепция репрезентаций является основой для демонстрации в работе множественности и специфичности форм культурных моделей, а также выявления границ допустимости применения этих моделей в конкретных социокультурных контекстах.

Многомерность объекта исследования определила необходимость обращения к широкому набору методологических установок и принципов феноменологического, культурологического, семиотического, системно-структурного и сравнительного анализа социокультурных явлений. Философско-культурологический анализ базируется на принципах взаимосвязи и взаимодействия явлений культуры (С.Н.Артановский, С.Н.Иконникова, М.С.Каган, Ю.Н.Солонин) и тенденциях развития транснационального культурного пространства (Ф.К.Кессиди, А.С.Панарин, А.И.Уткин, М.Эпштейн, Van Der Zee, M.L. Miville, J.A. Banks и др.)

Базисными теоретико-методологическими основами являются работы, раскрывающие концептуальные основы глобализма и мультикультурализма, феномена глокализации и теории регионализма. Сюда следует отнести труды Х. Гайслер, М.Нуссбаум, S.Benhabib, N. Bissoondath, C.Castles, J.Ceaser, I.Clark, J. Clifford, R.Cox, N. Glazer, D.Hollinger, W.Kymlicka, D. McGhee, C. McKenzie, J. Levy, L.Lippmann, C.Troy, C.Trotman, R. Robertson., J.Zubrzycki, M. Wieviorka и других. Исследование ориентировано и на методологические принципы трудов отечественных ученых Н.С.Кирбаева (Культурная идентичность, плюрализм и глобализация в современном философском дискурсе, 2002), В.А.Тишкова (Политика мультикультурализма: теория и практика, 2002), А.А. Борисова (Мультикультурализм,2003), А.С.Петриковской (Австралийский мультикультурализм, 2004).

Для осмысления процессов становления и развития региональной культуры базисной стала методология анализа, разработанная И.Я. Мурзиной (Мурзина И.Я. Методологические аспекты изучения региональной культуры, 2004). Объяснение глубинных механизмов складывания региональной культуры, представляющей самостоятельное явление и в то же время вмещающей в себя целостность общенациональной культуры, требует привлечения многих исследовательских ресурсов, различных научных дисциплин – истории, геополитики, социологии, этнологии, культурной антропологии, этнопсихологии, позволяющих выявить сущностную характеристику изучаемого объекта.

Ценность одних теорий определяется их ролью в раскрытии сущности проблемы, в выявлении круга вопросов и направленности поиска их решения. Другие непосредственно повлияли на формирование, структуру и логику обоснования предмета исследования. Каждому из научных направлений присущ свой ракурс видения проблемного анализа общества и культуры. Но единой задачей всех направлений является создание единой реалистической картины развития общества и культуры в мире.

Для определения общих познавательных проблем, направленность на решение которых определяет структурное сходство различных культурных моделей, используется категориальный анализ исследований культуры. Выявление и сравнение содержания основных понятий, связанных с феноменом культурных моделей осуществляется с использованием вторичного анализа научных текстов. Данный анализ представляет собой комбинацию структурных, функциональных и семиотических методов.

Описание и обобщение основных параметров и механизмов взаимодействия глобализационных и локальных факторов на процессы культурной динамики реализуется с помощью типологического и сравнительно – культурного подхода.

Научная новизна исследования

В диссертационном исследовании на фоне изучения современных процессов глобализации с точки зрения их социокультурной составляющей выявлена и проанализирована специфика феномена современной культурной модели, понимаемой в данном случае как абстрактный теоретический конструкт вне аксиологических доминант, синтезирующий в себе идею культурного строительства и позволяющий исследовать социокультурные процессы современного мира в их целостности и с учетом их постоянной динамики.

Дано авторское определение культурной модели как определенного набора идеалов, установок, культурных норм, посредством которых индивиды объединяются в общество, выбирающее конкретный путь своего развития. Именно культурная модель выявляет тип взаимодействия между культурными группами, существующими в социокультурном пространстве. Конструкция культурной модели идеальна и при реализации вбирает в себя культурные особенности того или иного общества, что приводит к ее существенной трансформации.

Подробно детализированы формы проявления мультикультурной модели как по региональному признаку: американская, канадская, австралийская, европейская, азиатская, российская, так и по структурному: интеграционная, плюралистическая, совещательная, транскультурная. Показано, что реализация той или иной формы культурной модели зависит от множества факторов: географического фактора, социокультурных процессов,
влияния политический элит и т.д.

Впервые выявлен характер монокультурной модели как инварианта интеграции культур в единое целое на основе наднациональных универсальных ценностей. Показано, каким образом на современно этапе данная модель вступает в противоречие с культурным многообразием мира.

В исследовании впервые дается подробный анализ различий между мультикультурной и поликультурной моделью с учетом того, что национальное общество, прежде относительно гомогенное, претерпело качественные изменения, в результате иммиграции в его структуре возникли новые этнические меньшинства. Для регулирования общественных отношений, защиты и разделения ценностей мигрантов была предложена мультикультурная модель. Поликультурность же является своеобразным маркером исторической этнической мозаичности социальной среды или общества, которая складывалась веками и прошла проверку временем.

В работе впервые показана специфика глокализационной культурной модели как некоего синтеза мультикультурной и локальной региональной модели, выявлены ее отличия от мультикультурной модели.

В диссертации уточнено понятие «регион», и производных от него терминов «региональность» и «регионализация» как особого феномена, представляющего собой социокультурную целостность со специфической системой образов мира и культурных коммуникаций, представлениями о Локусе, его взаимоотношениях с Центром, государством в целом. В диссертации региональность представлена как особый способ существования в мире, а процессы регионализации предполагают конструирование нового (особого) социального порядка для конкретного региона с целью установления региональной согласованности и формирования региональной идентичности. В процессе анализа выявлены культурные модели регионального строительства

В диссертации поликультурный регион рассмотрен как социальная система, в которой каждая культурная группа выступает ее элементом. На конкретном фактологическом материале доказано, что поликультурные регионы с длительным периодом совместного существования культурных групп представляют собой достаточно сбалансированные системы, где интегративные процессы преобладают над процессами дифференциации. На эмпирическом материале выявлены стратегии группового взаимодействия в условиях поликультурности, базовые аспекты осмысления проблемы региональной культуры и методика ее исследования в контексте междисциплинарных исследований.

Впервые проведен компаративистский анализ динамики мультикультурных моделей Запада и Востока с выявлением специфики развития модели в каждом конкретном случае. Доказана невозможность простого копирования моделей по причине исторических особенностей развития той или иной культуры.

В работе впервые проанализировано развитие модели региональной культуры Астраханской области, изначально складывающейся на основе поликультурной модели с элементами монокультурности, что обусловлено особым геополитическим положением края. Современные миграционные потоки и процессы регионализации привели к появлению в регионе новой модели основанной на синтезе поликультурной и мультикультурной моделей. Однако процессы культурного строительства находятся в динамике, поэтому сегодня нельзя говорить о завершенности выше обозначенных моделей.

В работе аргументировано доказано, что в основе процессов возрождения национальных культур доминируют конструктивистские модели, ведущие к появлению симулякров, плохо соотносимых с традиционными этническими паттернами. Чтобы избежать конфликта культур, необходимо найти точки соприкосновения общих интересов и выявить то, что может их объединять.

Автореферат диссертации

Защита состоится 15 декабря 2011 г. в 16.00 часов на заседании совета по защите диссертаций Д 02.01.13 при Белорусском государственном университете по адресу: 220030, г.

Новый образ терроризма в условиях глобализирующегося мира (социально-философский аспект)

Автореферат

Защита состоится 26 апреля 2007 года в 14.00 час. на заседании диссертационного совета Д-502.006.07 при Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации по адресу: 119609, Москва, пр.

Спецкурс для магистров специальностей: «Политические проблемы глобализирующегося мира», «Политические проблемы европейской интеграции» Объем учебной нагрузки: 2 кредита

Документ

формирование у магистров системного восприятия современного состояния европейского интеграционного процесса и интеграционных процессов в современном мире;

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, анализируется состояние научной разработанности проблемы, формулируется цель и задачи исследования, определяются объект и предмет, теоретико-методологическая и эмпирическая основа работы, обозначены его научная и практическая значимость, апробация результатов диссертационной работы.

В первой главе – «Формирование экономического поведения мультикультурных групп в условиях глобализации», состоящей из трех параграфов («Развитие новых форм хозяйствования в условиях глобализации мировой экономики», «Мультикультурная команда как новая форма социально-экономических групп в условиях глобализации»,

«Влияние современных концепций управления человеческими ресурсами на формирование экономического поведения») исследовано развитие

новых форм хозяйственной деятельности в условиях глобализации, отмечены преимущества проектной формы деятельности, показано формирование новых форм социально-экономических групп в условиях

глобализации – мультикультурных групп, раскрыта сущность современных концепций управления человеческими ресурсами как основы формирования экономического поведения.

повышенное внимание взаимодействию с окружением и развивая способности адаптации к изменениям внешней среды (рис. 1). Проектная форма построения организации наиболее полно отвечает этим

требованиям и позволяет достичь дополнительных конкурентных преимуществ. Проект – это современная форма хозяйственной деятельности, с помощью которой организация «фокусирует» свои ресурсы и возможности на достижение поставленной цели с четко

обозначенными результатами за определенный период времени.

Рис. 1 Влияние процессов глобализации на хозяйственную деятельность организации и формирование новых форм социальноэкономических групп

Модели организации международных проектов зависят от социокультурной среды и ее особенностей (рис. 2). Наиболее перспективной является модель транскультурного (транснационального) проекта, отвечающая требованиям глобального рынка и учитывающая

специфику национального контекста, отвечая тем самым принципам

«глокальности».

Глобальный проект

Транснациональный проект

Интернациональный проект

Мультинациональный проект

Партикуляристские культуры

Рис. 2 Влияние социокультурной среды на модель организации международного проекта

Современные формы хозяйственной деятельности приводят к появлению новых форм социально-экономических групп – мультикультурных команд, представляющих собой важный компонент глобальных человеческих ресурсов и интеллектуального капитала хозяйственной организации в условиях глобализации мировой экономики. Команды и командная работа обусловили изменения в характере использования «человеческого фактора» в экономике.

Команда является современной формой группового взаимодействия, наиболее полно отвечая требованиям глобализирующейся экономики. Основным критерием настоящей команды, отличающей ее от формальной рабочей группы является наличие у ее членов чувства «коллективной ответственности» за выполнение порученного задания. В современных условиях, главной задачей любой хозяйственной организации является превращение формальных групп в истинные высокоэффективные команды. Однако для их создания требуется гораздо больше времени, чем для образования просто рабочей группы.

Команда добивается эффективности, взаимодействуя с окружающей средой, трансформируя вводимые ресурсы в конечный продукт (рис. 3). В рамках расширения международного сотрудничества особое значение

приобретает такой вводимый ресурс командной динамики, как разнообразие ее членов, среди которых особую роль играет культурная принадлежность членов команды. Особенностью команды, участвующей в реализации международного проекта является мультикультурный состав участников.

Рис. 3. Команда как открытая система, трансформирующая вводимые ресурсы

Меняется понятийный аппарат исследований. Понятия

«мультикультурный», «кросс-культурный», относимые к организации,

управлению человеческими ресурсами, группе, заменяют понятия

«многонациональный», «кросс-национальный». Возникает объективная необходимость использования нового понятия «мультикультурная

команда» для характеристики новой формы социально-экономических групп в условиях глобализации, под которой понимается временной

уникальный коллектив людей, представителей различных национальных культур, обладающих взаимодополняющими компетенциями (навыками, способностями, опытом), совместно работающими для достижения цели

международного проекта, за которую они несут коллективную ответственность.

Мультикультурная команда, построенная на принципах гибкости,

взаимного участия и коллективной ответственности представляет новую

модель экономического поведения в условиях глобализации. Для нее характерен высокий уровень креативности и возможности достижения синергетического эффекта. С точки зрения появления новой социальноэкономической группы в условиях глобализации правомерно, на наш взгляд, использования также понятия мультикультурная группа, отражающая специфику процессов социальной стратификации и появление нового субъекта хозяйствования в условиях глобализации мировой экономики. Потенциал мультикультурной группы, составляющий основу высокоэффективной работы, зависит от использования

«культурного рычага» или «культурной составляющей» членов команды.

Он может либо увеличиваться, либо уменьшаться.

Проблема экономического поведения субъектов хозяйственной деятельности является чрезвычайно актуальной на современном этапе. Она

является одной из центральных тем в рамках экономической социологии. Понятие «экономическое поведение» относится к специфическим категориям экономической социологии и отражает зависимость поведения

людей от экономических факторов и воздействие людей на эти факторы путем принятия и реализации определенных решений. Придерживаясь синтетического подхода в рассмотрении данного феномена, под

экономическим поведением мы будем понимать форму экономических действий субъектов хозяйственной деятельности в определенных экономических и социокультурных условиях.

Экономическое поведение можно рассматривать как производную

процесса управления, поэтому его формирование находится под воздействием развития концепции управления социально-экономическими группами. Современное развитие концепций управления человеческими ресурсами во многом обязано реализации одной из ее целей, а именно гибкости, за счет которой хозяйственная организация, используя преимущества командной работы и опираясь на культурные особенности работников компании, формирует новую модель экономического поведения, позволяющую достичь конкурентных преимуществ в хозяйственной деятельности. Однако формирование экономического поведения субъекта хозяйственной деятельности не ограничивается рамками чисто экономических отношений, большую роль играет социокультурный контекст, в котором происходит формирование ценностных установок и норм поведения.

Во второй главе – «Воздействие экономической культуры на экономическое поведение», состоящей из трех параграфов («Анализ влияния культурной составляющей на экономическое поведение»,

«Интегральные характеристики экономической культуры: опыт зарубежных исследователей», «Исследование особенностей французской и российской экономических культур»), рассмотрено влияние культурной

составляющей на экономическое поведение, проанализирован опыт зарубежных исследователей по вопросам разработки интегральных характеристик экономической культуры, исследованы особенности французской и российской экономических культур и выделены основные группы франко-российских социокультурных различий, оказывающих влияние на экономическое поведение мультикультурных групп.

Во-вторых, для того чтобы понять воздействие культуры на экономическое поведение, необходимо понять ее суть. Артефакты и

орудия труда составляют эксплицитный (поверхностный) слой культуры, являясь символами более глубоких, сущностных уровней культуры норм и ценностных установок, представляющих уровень наблюдаемой

культуры. Имплицитная культура, составляющая сердцевину «твердое ядро» ценностей, отражает фундаментальные отношения между людьми, обществом и окружающим миром. Суть этого проявляется в подразумеваемых «автоматических» ответах на воздействие внешней

В-третьих, экономическая культура это «проекция» культуры в ее широком понимании на сферу социально-экономических отношений, так

как в сфере экономики и связанных с нею социально – экономических отношений работает вся культура. Под экономической культурой следует понимать совокупность социальных ценностей и норм, являющихся

регуляторами экономического поведения, выполняющих роль «социальной памяти» экономического развития, и, ориентирующих ее субъектов на те или иные формы экономической активности. Для проведения

компаративных исследований, получающих новое развитие в условиях глобализации, необходимо использовать понятие «национальной экономической культуры», отражающей национальные аспекты

формирования экономической культуры.

результат» дополняют более распространенные взгляды «культура как предпосылка» в социокультурных исследованиях.

В-пятых, при изучении способа воздействия экономической культуры на экономическое поведение следует использовать комбинацию личностного, ценностного и когнитивного подходов, каждый из которых имеет свои преимущества. В результате такой интеграции, приобретаются более богатые возможности осмысления социокультурных различий.

Изучение опыта зарубежных исследователей о влиянии культурной составляющей позволило нам сформировать теоретические и

методологические основы исследования влияния экономической культуры на экономическое поведение мультикультурных групп (рис. 4). Наибольший интерес представляют следующие концепции зарубежных

исследователей: парадигма «ценностных ориентаций трудовой деятельности» Г. Хофстеде, концепция «культурной грамматики» Э. Холла и метод «современных дилемм» Ф. Тромпенаарса и Ч. Хампден-Тернера.

Кроме того, интересна концептуальная схема Г. Триандиса

«индивидуализм коллективизм» и концепция «внешней адаптации и внутренней интеграции» С. Шнейдер и Ж.-Л. Барсу, в рамках которой

делается попытка интеграции концептуальных подходов проведения социокультурных исследований. Каждая из вышеназванных концепций это результат многолетних крупномасштабных исследований, где авторы

представляют своё видение проблемы, с использованием различных подходов к интерпретации экономической культуры и способов изучения ее воздействия, выделяя интегральные характеристики, характеризующие качество экономической культуры.

Анализ концепций социокультурных исследований позволил нам сгруппировать выделенные интегральные характеристики экономической культуры в три основные группы: межличностные отношения, отношение

ко времени и окружающему миру. Каждая из групп имеет большое значение, так как оказывает непосредственное влияние на основные процессы взаимодействия мультикультурных групп. При характеристике

межличностных отношений особую важность играет параметр

«индивидуализм – коллективизм», выделенный большинством исследователей. Велико значение параметров «отношение ко времени» с

точки зрения последовательной и синхронной концепций и отношение человека к окружающему миру, лежащих в основе формирования мотивации человека к высокоэффективному труду.

Исследование социокультурных особенностей показало объективный характер культурных различий представителей французской и российской экономических культур и выявило три группы франкороссийских культурных различий по уровню значимости. К первой группе

«наиболее значимых» франко российских социокультурных различий относятся: уровень универсализма – партикуляризма французов и россиян, уровень индивидуализма – коллективизма, различное отношение ко

Концепции

Парадигма

Межличностные отношения

Отношение ко времени

долгосрочная и

Отношение к окружающему

миру

избегание

«ценностных ориентаций»

Г.Хофстеде

индивидуализм коллективизм

дистанция

маскулинность фемининность

краткосрочная

ориентация

неопределен

Концепция

«культурной грамматики» Э.Холла

контекст

скорость распространения информации

монохронность –

полихронность

личное пространство

Метод «современных дилемм» Тромпенаарса

и Ч. Хампден-Тернера

индивидуализм –

коллективизм

универсализм партикуляризм

общее видение – детальное видение

достижения аскриптивность

нейтральность – эмоциональность

экзогеннная и эндогенная

мотивация

Концептуальная схема

«индивидуализмколлективизм» Г.Триандиса

индивидуализм коллективизм

сложность –

простота

строгая регламентация –

неопределенность

Концепция «внешней адаптации и внутренней интеграции» С.Шнейдер и Ш.-Л. Барсу

внутренняя интеграция гипотезы взаимодействия

внешняя адаптация

Рис. 4 Интегральные характеристики экономической культуры, оказывающие влияние на экономическое поведение

времени и степень использования эндогенных и экзогенных факторов при мотивации работников (рис. 5). Ко второй группе «менее значимых» социокультурных различий относятся уровень «достиженчества – аскриптивности», «общего – детального видения», а также использование

«контролирующей – адаптационной» моделей стратегического менеджмента. К третьей группе «слабозначимых» различий отнесены

уровень полихронности, использования контекста, скорость распространения информации и личное пространство.

Конструкты экономической культуры

универсализм

(Ф.Тромпенаарс)

10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

партикуляризм

индивидуализм

(Г. Хофстеде)

коллективизм

эндогенность

(Ф.Тромпенаарс)

экзогенность

краткосрочная ориентация

(Г. Хофстеде)

100 90 80 70 60 50 40 30 20 10

Россия Франция

долгосрочная ориентация

Рис. 5. Группа «наиболее значимых» франко-российских социокультурных различий

В третьей главе – «Модели взаимодействия в мультикультурных группах», включающей три параграфа («Модель экономического поведения менеджера международного проекта», «Социокультурные особенности взаимодействия в мультикультурных группах» и

«Воздействие внешней социокультурной среды на экономическое поведение») рассмотрены модели экономического поведения менеджера

международного проекта, модели мультикультурного группового

взаимодействия и воздействие внешней социокультурной среды на экономическое поведение.

Формирование моделей группового взаимодействия

мультикультурных групп имеет свои особенности, обусловленные тремя группами факторов, среди которых особую значимость приобретают, первое, модель экономического поведения менеджера международного уровня. Второе, социокультурные особенности группового взаимодействия мультикультурных групп и, третье, воздействие новой социокультурной среды на экономическое поведение.

Анализ и обобщение различных научно-методологических подходов по определению ролей и функций менеджера международного проекта, а

также опыта деятельности европейских транснациональных компаний позволил построить модель поведения менеджера международного плана.

Расширяются его роли и функции в условиях многоплановости контекста (рис. 6). Он вовлекается во весь процесс управления, однако первостепенное значение остается за управлением человеческим

фактором.

Исследование особенностей руководства в международном проекте позволило нам выделить основные компетенции менеджера

международного плана, среди которых особую роль играют четыре основные группы, не зависящие от национальности менеджера. Это: общая компетентность; способность иметь собственную позицию и манеру поведения; способность делать выбор и принимать решения; осуществлять

контроль над выполнением принятых решений.

Кроме того, успех деятельности менеджера международного проекта во многом зависит от того, как он справляется с проблемами,

возникающими в процессе его многофункциональной работы. Первая группа проблем представляет собой проблему взаимодействия с членами команды. Вторая касается использования должностной власти, так как

предполагает построение взаимоотношений с властными структурами. И третья, самая большая группа трудностей, касается многоплановости контекста, в котором находится менеджер международного проекта.

Глобальная окружающая среда не является статичной, она постоянно меняется и порой непредсказуемо. Это требует от менеджера хороших адаптационных способностей и возможностей позитивно реагировать на

перемены. Особую роль играют проблемы, обусловленные социокультурным многообразием.

Наряду с руководством, составляющим основу эффективного экономического поведения мультикультурных групп, наиболее важными

процессами группового взаимодействия являются коммуникация,

Менеджер проекта

менеджер и команда

менеджер и организация

Члены команды

Рис. 6 Роли и функции менеджера международного проекта

взаимодействие в группе, мотивация, принятие решений и урегулирование конфликтов (рис. 7). В мультикультурной команде основные процессы группового взаимодействия имеют свои особенности, они зависят от интегральных характеристик национальной экономической культуры и носят социокультурный характер. Поэтому исследование особенностей экономического поведения мультикультурных групп состоит в изучении социокультурного аспекта процессов группового взаимодействия.

Построение моделей мультикультурного группового взаимодействия основывается на результатах исследований следующих зарубежных и

1. иерархическое воздействие и лидерство (Г. Хофстеде, Ч. ХампденТернер и Ф. Тромпенаарс, Дж. Мисуми, Р. Хаус, Б. Басс и др.);

2. коммуникация (Т. Хольтгравес, С. Цвир, А.Садохин и др.);

3. внутригрупповое взаимодействие (П. Смит, П. Эрли, С. Аш, Р.Бонд,

С. Тинг-Тумей и др.);

4. мотивация (Г. Хофстеде, Г. Триандис, Х. Маркус и С. Китаяма, Д.

МакКлеланд и др.);

5. принятие решений (Н.Адлер, Ж-Л. Барсу и П. Лоуренс, С.Шнейдер и др.);

6. ведение переговоров и урегулирование конфликтов (Дж. Грэхэм и М.

Вимсат, К. Лейнг, Р. Гестеланд и др.).

Основные процессы взаимодействия в мультикультурной группе

Рис. 7 Процессы группового взаимодействия, обусловленные социокультурными различиями

Многообразие социокультурного окружения и, в частности, особенности новой социокультурной среды оказывают влияние на работу экспертов, участвующих в реализации международных проектов. Проблемы аккультурации, преодоления культурного шока и адаптации возникают в результате того, что эксперты испытывают трудности, попадая в новый социокультурный контекст. Процесс аккультурации как усвоение новой культуры был рассмотрен в работе с позиции изучения культурного шока (стресса аккультурации) при перемещении экспертов проекта в иную культуру и адаптации к ней.

Стресс аккультурации представляет собой стрессогенное воздействие новой культуры на человека. Он возникает как ответная

реакция на новое и незнакомое социокультурное окружение и сопровождается психологическим, а иногда физическим дискомфортом, снижая эффективность работы. Основной причиной культурного шока является различие культур. Каждая национальная культура имеет свои ценности, символы и образы, а также «автоматические» решения, которые используются в различных ситуациях. Существующая система восприятия мира оказывается неадекватной в другой культуре, поскольку она основывается на других представлениях о мире, иных нормах и ценностях, стереотипах экономического поведения и восприятия. Продолжительность культурного шока зависит от очень многих факторов, которые условно можно объединить в две группы: внутренние (индивидуальные) и внешние (групповые).

Итак, исследование теоретических вопросов экономического поведения мультикультурных групп в условиях социокультурного

многообразия позволило выделить ключевые вопросы для проведения эмпирического анализа влияния социокультурных различий на

экономическое поведение мультикультурных команд. Это эффективное руководство; особенности функционирования мультикультурной команды проекта; урегулирование конфликтов и принятие решений; мотивация

членов команды; культурный шок и его продолжительность.

В четвертой главе – «Эмпирический анализ особенностей экономического поведения мультикультурных команд (на примере франко-российского взаимодействия)», представленной тремя параграфами («Анализ основных типов международных проектов, реализованных в рамках франко-российского взаимодействия»,

«Исследование влияния социокультурных различий на экономическое поведение мультикультурных команд» и «Аккультурация путем

преодоления культурного шока») проанализировано влияние социокультурных различий на экономическое поведение

мультикультурных команд на примере франко-российского взаимодействия, выделены особенности руководства и работы в мультикультурной команде, урегулирования трудовых конфликтов и

принятия решений, мотивации хозяйственной деятельности, проанализирован процесс аккультурации путем преодоления культурного шока.

Анализ особенностей экономического поведения мультикультурных групп на примере франко-российского взаимодействия выявил наличие социокультурных различий по основным процессам группового взаимодействия и позволил нам построить формулы функциональной

зависимости экономического поведения от влияния культурной составляющей.

Во-первых, процесс руководства проектами зависит от национальной экономической культуры. Количество французских респондентов, отдающих предпочтения своему соотечественнику в 3,65 раза выше по сравнению с российскими коллегами. Российские респонденты, в свою очередь, предпочли иметь своего соотечественника в качестве проектменеджера в 3,35 раза чаще, чем их французские коллеги. Это решение, по их мнению, позволяет избежать проблем, обусловленных влиянием социокультурных различий. Кроме того, выбор стиля руководства имеет социокультурные особенности. Французские респонденты отдали предпочтение использованию авторитарного стиля руководства в России, а россияне предпочли демократический стиль.

Таким образом, функциональную зависимость руководства мультикультурной командой от особенностей национальной

экономической культуры можно представить следующим образом:

L = L (M, S), (1)

L – руководство мультикультурной командой;

M – модель (прототип) менеджера международного проекта; S – стиль руководства.

Причем переменные M и S (остальные не учитываются в данной модели) являются функциями социокультурного контекста. Следовательно, их можно представить как

M = M (∆K), (2) S = S (∆K), (3)

∆K = KF KR, (4)

∆K – культурная дистанция, обусловленная несовпадением ценностных

ориентиров французской (KF) к российской (KR) культур.

∆K =ƒ K (t) (5) изменяется в зависимости от времени взаимодействия представителей различных культур. При стремлении ∆K к минимуму ∆K→min возможна оптимизация руководства мультикультурной командой.

Во-вторых, работа в мультикультурной команде является более эффективной, так как имеет ряд преимуществ, по мнению двух третей французских респондентов и подавляющего большинства россиян. Однако среди французских респондентов имеется достаточно высокий процент (27\%) тех, кто видит в этом как преимущества, так и недостатки, объясняя это социокультурными различиями.

Анализ факторов, влияющих на процесс внутригруппового взаимодействия, находящихся, в свою очередь под влиянием

национальной экономической культуры, позволил представить функциональную зависимость следующим образом:

W = W (R, Q, O, T, P) (6),

W – взаимодействие в мультикультурной команде; R – рекрутинг членов команды;

Q – уровень квалификации сотрудников; O – мнение о совместной работе;

T – доверие;

P – продвижение по служебной лестнице и карьерный рост.

Причем переменные R, Q, O, T, P являются функциями определенного социокультурного контекста. Их можно представить как:

R = R (∆K) (7), Q = Q (∆K) (8), O = O (∆K) (9),

T = T (∆K) (10),

P = P (∆K) (11),

где ∆K=KF-KR, представляет величину культурной дистанции и зависит от времени взаимодействия представителей различных культур, т.е.

∆K=ƒK(t). При стремлении ∆K к минимуму: ∆K→min, возможно повышение эффективности совместной работы мультикультурной команды.

В-третьих, возникающие конфликты зависят от национальной

экономической культуры. Результаты исследования показали, что французы более склонны видеть причину конфликтов в социокультурных различиях 56,8\% респондентов отметили это. Россияне также видят в этом причину конфликтов (43,5\%), подразумевая под этим разницу в национальном характере, менталитете, деловой этике и т.д. Анализ процесса принятия решения в социокультурном аспекте показал, что существующие стереотипы об иррациональности и более высокой скорости принимаемых решений русскими остаются спорными вопросами и не имеют однозначного мнения.

Зависимость процесса принятия решений от факторов, имеющих социокультурные особенности реализации, можно представить в виде следующей модели:

D = D (A, S1, E, I) (12),

D – процесс принятия решения в мультикультурной команде;

A – способ выработки и принятия решения;

S1 – скорость принятия решений;

E – использование «эмоциональной» составляющей; I – степень рациональности при принятии решения;

причем переменные A, S1, E, I являются зависимыми от влияния социокультурной среды. Поэтому их можно представить как

A = A (∆K) (13) S1 = S1 (∆K) (14) E = E (∆K) (15)

I = I (∆K) (16)

где ∆K=KF-KR – представляет собой величину культурной дистанции, зависящую от времени взаимодействия представителей различных культур, т.е. ∆K=ƒK(t). В случае стремления ∆K к минимальной величине, возможно достижение оптимального решения в мультикультурной группе.

В-четвертых, национальная экономическая культура влияет на мотивацию членов мультикультурной команды проекта. Основным мотивирующим фактором, как для французских, так и для российских респондентов выступает заработная плата – 51,7\% и 55,3\% соответственно. Однако количество российских респондентов, отметивших «возможность продвижения по служебной лестнице и карьерный рост» как мотивирующий фактор на 29\% выше, по сравнению с французскими коллегами. В свою очередь, «участие в управлении проектом» является более значимым мотивирующим фактором для французских респондентов, который отметили 12,1\%, а для россиян он является малозначимым.

Функциональная зависимость процесса мотивации от факторов, таких как материальное вознаграждение, возможность продвижения по служебной лестнице и участие в управлении проектом, имеющих социокультурные особенности реализации, можно представить в виде следующей модели:

MT = MT (Z, P, G) (17),

MT – мотивация мультикультурной команды;

Z – материальное вознаграждение: зарплата, премии; P – карьерный рост;

G – участие в управлении;

причем переменные Z, P, G зависят от влияния национальной культуры,

поэтому они могут быть представлены как

Z= Z (∆K) (18), P = P (∆K) (19), G = G (∆K) (20).

В этом случае, ∆K – культурная дистанция между российской –

«своей» и французской «чужой» культурами, изменяется в течение времени франко-российского взаимодействия. При ∆K→0 возможна

оптимизация процесса мотивации в мультикультурной команде, влияющая на экономическую эффективность совместной работы.

Итак, экономическое поведение мультикультурной группы (EB –

economic behavior) можно представить в виде многокритериальной функции:

EB = EB (L, W, D, F, M) (21),

где в качестве критериев выступают:

L – руководство мультикультурной командой; W – взаимодействие в группе;

D – принятие решений в мультикультурной команде;

F – урегулирование конфликтов;

M – мотивация членов мультикультурной группы.

причем каждый из критериев является функцией социокультурного контекста и зависит от величины культурной дистанции (∆K). Поэтому

задача оптимизации экономического поведения является многокритериальной. С точки зрения индивидуального управления

социокультурным многообразием особую важность приобретает процесс аккультурации. Однако, существуют все объективные предпосылки для эффективного мультикультурного взаимодействия, так как 68,4\% французов и 87\% россиян заинтересованы в построении долгосрочных

отношений, 84,6\% французов и 78,3\% россиян советуются друг с другом при принятии решения и 75,7\% французов и 78,3\% россиян доверяют друг другу, а доверие – это фундамент межкультурного взаимодействия. Кроме

того, 97,3\% французских и 88,9\% российских респондентов отметили, что хотели бы продолжить совместное сотрудничество и 91,3\% российских респондентов считают, что у французского бизнеса есть будущее в России.

В пятой главе – «Разработка концепции экономического поведения мультикультурных групп», состоящая из двух параграфов («Формирование модели лидерства в мультикультурной команде» и «Оптимизация экономического поведения мультикультурных групп в условиях глобализации») формируется модель лидерства в мультикультурной команде как ключевой фактор оптимизации экономического поведения и разрабатывается современная концепция экономического поведения мультикультурых групп в условиях глобализации.

Моделирование руководства в мультикультурной команде требует, в первую очередь, учета двух принципиально-важных факторов. Это

влияние социокультурных различий и характера взаимоотношений между лидером проекта и его последователями – членами команды. Сочетание этих двух параметров позволяет нам получить четыре типа лидерства (рис.

8): лидер гармонизатор; традиционный лидер; лидер с положительной харизмой и лидер с отрицательной харизмой.

Синергия

кросс-культурных различий

Влияние культурной составляющей

Игнорирование кросс-культурных различий

Эмоционально – партикуляритский (люблю, ненавижу / выполнение по обстоятельствам)

Характер отношений

«лидер –

последователи»

Нейтрально универсальный (доверие, уважение/ выполнение обязательств)

Рис. 8. Моделирование руководства в мультикультурной команде

Модель лидера гармонизатора с позиции оптимизации экономического поведения в мультикультурной команде (рис. 9) предполагает пересечение трех составляющих эффективного лидерства: во-первых, лидера, обладающего определенными лидерскими способностями и поведением, во-вторых, последователей и, в-третьих, ситуацию, в которой взаимодействуют лидер и члены команды. Модель гармонизирующего лидерства в мультикультурной команде концентрируется на способностях лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, вдохновить членов команды, учитывая их культурные особенности, для достижения запланированных результатов проекта.

Модель экономического поведения лидера гармонизатора предполагает, что он строит свои отношения с членами команды на эмоционально нейтральной основе, в рамках атмосферы доверия и

взаимоуважения, что предполагает сильную взаимосвязь между лидером и членами команды, где каждый в свою очередь рассчитывает друг на друга. Лидер гармонизатор проявляет творчество, опираясь на объективную

оценку происходящего, он ведет членов команды проекта от одного

результата к другому результату, ориентируя их на высокопроизводительный труд. Лидер гармонизатор мотивирует членов мультикультурной команды путем повышения их сознательности в восприятии важности обозначенной цели проекта, давая им возможность сочетать свои личные интересы с общей целью, способствуя их саморазвитию. Лидер-гармонизатор обладает способностью понимания, практического осмысления и гармонизации социокультурных различий, достигая синергетического эффекта.

Поведение лидера:

Видение нового решения проблемы

Мотивация членов команды

Создание атмосферы доверия

Синергия кросскультурных различий

Ситуационные факторы:

Необходимость взаимодействия для реализации международного проекта

Изменения глобальной окружающей среды

Новое культурное окружение

Лидергармонизатор

Поведение последователей:

Сознательное восприятие лидерского видения

Сочетание личных интересов с целью проекта

Саморазвитие

Критическое осмысление лидерских заданий

Рис. 9. Модель лидера гармонизатора в мультикультурной команде

Результаты теоретической и эмпирической частей диссертационного исследования показали объективную необходимость разработки современной концепции экономического поведения в условиях социокультурного многообразия, цель которой заключается в оптимизации экономического поведения мультикультурных групп посредством реализации следующих направлений: выбора перспективных стратегий взаимодействия в условиях социокультурной диверсификации, поиска преимуществ культурного разнообразия и, практического осмысления социокультурных различий (рис. 10). Таким образом, построение современной концепции экономического поведения в условиях социокультурного многообразия основывается на центральной гипотезе исследований, которая состоит в том, что извлечение преимуществ из

социокультурного разнообразия является ключевым фактором оптимизации экономического поведения и, как следствие, повышения экономической эффективности работы мультикультурных команд в условиях глобализации.

цель задачи результаты

Разработка новой концепции экономического поведения мультикультурных групп

1. выбор перспективных стратегий взаимодействия

2. поиск преимуществ социокультурного разнообразия

3. практическое осмысление социокультурных различий

Оптимизация экономического поведения мультикультурных команд

Рис. 10. Цель, задачи и результаты концепции экономического поведения в условиях социокультурного многообразия

«культурный компромисс» и «культурная синергия», где последняя является стратегией взаимодействия будущего, так как позволяет наиболее эффективно строить партнерские отношения, основанные на уважении социокультурных различий при межкультурном взаимодействии.

Поиск преимуществ социокультурного разнообразия, как второе направление оптимизации экономического поведения, заключается в

построении модели согласования социокультурных различий путем их гармонизации или социотехники из

Мyльтикультурализм (многокультурность) представляет собой относительно недавнее явление: он возник в 70-е гг. XX в. в Канаде и США. Он стал третьей влиятельной моделью решения сложной проблемы, связанной с культурной, этнической, расовой и религиозной разнородностью государств, составляющих абсолютное большинство в мире: только 10% стран могут рассматриваться в качестве культурно однородных, монокультурных. Некоторые авторы считают, что и эта цифра является завышенной. В частности, английский социолог Н. Глейзер дал своей книге примечательное название: «Теперь мы все мультикультуралисты». Б. Парех, индийский философ, обосновавшийся в Англии, также полагает, что «практически все развитые общества являются многокультурными». Среди факторов, вызывающих культурное разнообразие, он выделяет этнические и религиозные различия, подъем индивидуализма и закат традиционного морального консенсуса, иммиграцию и глобализацию.

Социокультурная, этническая и иная неоднородность общества нередко порождает разного рода напряженности и конфликты, которые разрушают социальное единство общества и угрожают самому его существованию. Поэтому все общества всегда стремились и искали пути, способы и модели максимальной однородности.

Первой такой моделью является ассимиляция . Она предполагает полное или близкое к тому поглощение меньшинств в более широкой, доминирующей культурной и этнической общности. Наиболее ярким примером в этом плане может служить Франция, которая до недавнего времени выступала практически единственной среди крупных европейских стран как гражданская монокультурная нация, как настоящее государство-нация. Это стало возможным благодаря тому, что Франция в течение длительного времени, особенно начиная с Великой французской революции, проводила продуманную и целенаправленную политику культурного универсализма, стремилась нивелировать этнические и языковые различия, построить светскую и гражданскую республику.

Вторая модель основана на интеграции , которая предполагает сохранение каждой этнокультурной общностью своей идентичности. В то же время она опирается на строгое разделение между общественно-политической и частной сферами. Первая сфера покоится на принципе безусловного равенства между всеми членами общества как гражданами, вторая охватывает культурные, этнические, религиозные и другие измерения, считая их частным делом отдельного человека. Следует отметить, что и в этом случае, как правило, проводится политика, направленная на стирание культурных, этнических и языковых различий, хотя делается это не всегда открыто. Придерживающиеся второй модели государства называются этническими нациями. Их примером может служить Германия.

Третью модель, мультикультурализм , в известной мере можно определить как попытку преодоления предыдущих, некий третий путь решения культурного и национального вопроса. Его возникновение в Канаде и США было не случайным.

Мультикультурализм в Канаде

Что касается Канады, то эта страна является разнородным в культурном, лингвистическом, религиозном и этническом плане . Большинство населения составляют англо-канадцы и франко-канадцы. Одна из ее крупных провинций — франкоговорящий Квебек — стала источником сепаратизма. Понимая всю опасность этого явления, федеральные власти с середины 60-х гг. занялись решением этой проблемы, используя не грубую силу, а современные цивилизованные формы и способы.

В 1969 г. было провозглашено равенство английского и французского языков. Начиная с 1971 г. Канада официально определяет себя как многокультурное общество, покоящееся на англо-французском двуязычии. В 1982 г. на уровне конституции Квебеку был дан статус провинции Канады с языковой и культурной спецификой, а в 1988 г. был принят специальный закон о многокультурности. Благодаря этим и другим мерам острота проблемы сепаратизма и межкультурной напряженности была существенно ослаблена, хотя до полного решения проблемы еще далеко.

В еще большей степени это относится к проблеме другого меньшинства — канадских индейцев, которые составляют около 1 млн, или 3.3% населения. Из них в наиболее тяжелом и бесправном положении находятся индейские женщины. У них до сих пор нет прав, которыми пользуются другие женщины. В материальном плане они являются самыми бедными из бедных. Индейским женщинам запрещено выходить замуж за неиндейца. В браке они лишены права на половину имущества. В случае ухода из семьи — из-за побоев или других невыносимых условий, их лишают всего. Они должны покинуть резервацию и ни с чем уйти в город, где они попадают в гетто, в котором процветают нищета, проституция и расовое насилие. В последнее время канадские власти принимают более активные меры по решению проблем, связанных с положением индейского меньшинства. В частности, представительница индейских женщин, С. Николас, недавно вошла в сенат Оттавы. Пройдя все круги ада, в котором находится большинство индейских женщин, она возглавила их борьбу за гражданские права.

Становление мультикультурализма в США

В случае с США ситуация выглядит гораздо сложнее. Дело в том, что по своей этнокультурной структуре Америка представляет собой одно из самых сложных обществ. Ее население исторически складывалось по меньшей мере из пяти основных элементов: коренное население индейцев; ввезенные в массовом порядке рабы из Африки; религиозно неоднородная первая волна колонистов; политическая и экономическая элита англосаксонского происхождения; последующие волны иммигрантов не только из европейских, но и латиноамериканских и азиатских стран.

Пытаясь создать единое и сплоченное общество и государство, Америка во многом ориентировалась на французский путь, официально избрав ассимиляцию, которая получила известное название «плавильный тигель» (melting pot ). Конечной целью проводимой принудительной ассимиляции должна была стать американизация на 100%.

Однако, несмотря на предпринятые усилия, к середине XX в. стало ясно, что политика плавильного котла не принесла желаемых результатов. Широкое движение афроамериканцев за гражданские права в 1960-е гг.. различные формы феминизма, движение сексуальных меньшинств и т.д. свидетельствовали о кризисе американской идентичности, который сопровождает всю историю Соединенных Штатов, периодически затухая и затем снова обостряясь.

Основная причина такого положения вещей заключается в том, что фактически модель ассимиляции осуществлялась главным образом по отношению к белым иммигрантам из европейских стран, которые должны были порвать свои исторические корни и полностью раствориться в новой для них американской идентичности. По отношению к другим составляющим населения Америка проводила то, что с трудом можно назвать моделью интеграции, поскольку предполагаемый принцип терпимости часто оказывался своей противоположностью, воплощая политику не включения, а исключения: геноцид и резервации в отношении индейцев, расизм в отношении афроамериканцев, дискриминация в отношении остальных представителей цветного населения — мексиканцев, кубинцев, пуэрториканцев, доминиканцев.

Сложившаяся к середине XX в. американская общность не была ни гражданской, по примеру Франции, ни этнической, по примеру Германии. Она скорее была этногражданской, хотя в этом случае опять же трудно говорить о каком-либо синтезе двух характеристик, поскольку одна из них (гражданская) относилась к белому населению, а другая (этническая) — ко всему остальному. Все это порождало напряженность и враждебность в межэтнических отношениях, ксенофобию, постоянную опасность социального взрыва.

Поиск выхода из сложившейся ситуации привел к появлению мультикультурализма. Основные причины и противоречия, вызвавшие к жизни мультикультурализм, возникли вместе с формированием американского государства и продолжали существовать до относительно недавнего времени. Физическое истребление индейцев, выступавшее прямым продолжением политики геноцида XVII-XVIII вв., было остановлено только в 1930-е гг. Однако по- требовалось еще 30 лет, чтобы официально был признан индейский народ и его права.

Примерно то же самое испытали выходцы из Африки. Еще в начале 1960-х гг. миллионы черных в южных штатах находились в условиях апартеида, служившего прямым продолжением рабства и господствовавшего более двух веков. Они жили в отдельных кварталах, их дети учились в отдельных школах, им отводились отдельные места в транспорте, они не могли заходить в рестораны для белых. Черные не обладали двумя главными правами: на образование и голосование, что лишало их гражданства и равенства шансов. Мощное движение за гражданские права положило конец бесправному положению черных и других представителей цветного населения. Оно также стало одной из главных причин возникновения мультикультурализма.

Следует отметить, что, несмотря на геноцид по отношению к индейцам и рабство черного населения, индейскому и африканскому началам удалось стать важными составляющими американской нации. Индейцы смогли это сделать на биологическом уровне — благодаря смешанным бракам, которые получили распространение именно в период геноцида, особенно в XVII в. Африканское влияние нашло ощутимое проявление в американской культуре, особенно в джазе. Поэтому К. Юнг не без основания отмечал, что американец — это европеец с душой индейца и манерами африканца. Однако фундамент или ядро американского общества является белым, англосаксонским и протестантским (WASP). Англосаксонское начало определяет также господствующую американскую культуру.

Другая важная причина возникновения мультикультурализма связана с утверждением общества массового потребления, которое также происходило в 60-е гг. и последующая эволюция которого, проходившая под знаком неолиберализма, привела к новому расслоению общества, к маргинализации многих социальных групп, что способствовало усилению мультикультурных тенденций и требований идентичности. Особою выделения заслуживает подъем индивидуализма. сопровождавшийся обострением размышлений о вопросах самоутверждения и самоидентификации. Что касается усиления феминистского движения, то оно было обусловлено тем, что в послевоенное время значительная часть женщин получила высшее образование и добилась экономической независимости, однако в других областях чувствована себя ущемленной.

Мультикультурализм и этнокультурная идентичность

Особое значение американский мультикультурализм придает идентичности. В философии, логике и математике эквивалентом идентичности выступает тождество. В психологии и социологии подход к идентичности представляется более сложным. Американский психолог Э. Эриксон, который разработал и ввел в научный оборот понятие идентичности, определяет его как устойчивое равенство с собой. По своей природе идентичность является социокультурной. Именно культура составляет фундамент идентичности, определяет главные ее качества и особенности. Любая идентичность является прежде всего культурной. Она может быть индивидуальной или коллективной. В последнем случае она выступает как групповая, расовая, этническая, национальная.

Применительно к индивиду идентичность означает то, благодаря чему он остается самим собой в различные моменты своей жизни. Она составляет ядро, стержень личности, ее уникальность и неповторимость. Благодаря идентичности человек ощущает, чувствует и сознает себя в качестве состоявшейся личности, испытывает чувство самоутверждения, самодостаточности, самоудовлетворенности, самотождественности, целостности. Коллективная идентичность указывает на принадлежность индивида какой-либо группе или сообществу. В более широком плане она выражает чувство принадлежности эпохе, времени, человечеству. Применительно к национальной культуре эквивалентом идентичности в нашей литературе часто выступает самобытность.

Идентичность одновременно выступает и как процесс, и как результат. Она формируется в () человека, в ходе усвоения им норм, обычаев, идеалов и ценностей, во взаимодействии с другими людьми. Как результат идентичность в целом складывается к концу юности, хотя она не остается застывшей и ее развитие продолжается в течение всей жизни, проходя, по Эриксону, восемь стадий, между которыми наблюдаются кризисы идентичности, наиболее острый из которых имеет место в подростковом возрасте.

Тема идентичности получила наибольшее распространение в 60-80-е гг. в США. Здесь идентификационные устремления и требования множились беспрерывно и по нарастающей. Так, за десять лет (1980-1990) число американцев, официально объявляющих себя индейцами, увеличилось на 255%, а число франкоязычных жителей Луизианы — в 20 раз. Поэтому некоторые авторы называют это время «эпохой идентичностей». Идентичность при этом становится все более подвижной и изменчивой, чему могут служить примером американские арабы: из общего их числа в 1,2 млн 2/3, считают себя католиками или православными, а не мусульманами. Со второй половины 90-х гг. интерес к культурной идентичности постепенно падает. А. Эренбер в книге «Усталость быть собой» (1998) показывает, насколько поиск своей идентичности может быть тяжелым и изнуряющим. За самоутверждение нередко приходится дорого платить. Следует отметить, что разного рода спекуляции и манипулирование идентичностями могут приводить и приводили к тяжелым и даже трагическим последствиям.

Мультикультурализм и высшее образование

В американском мультикультурализме тема образования занимает особое место, поскольку образование играет в жизни человека поистине судьбоносную роль. Здесь сторонники мультикультурализма требуют пересмотра программ, введения новых предметов и дисциплин, касающихся истории и жизни этнических и других меньшинств, написания новых учебников, изменения содержания традиционного обучения, обеспечения доступа меньшинств в университеты.

Следует отметить, что в соответствии с выдвинутыми требованиями для школ и колледжей были написаны новые учебники по американской истории, в которых был скорректирован прежний монокультурный подход, по достоинству оценены роль и вклад меньшинств, учтены их точки зрения и т.д. Специалисты оценили эти учебники высоко. Однако реакция представителей меньшинств оказалась неожиданной: после острых споров часть новых учебников была отвергнута в пользу старых, в которых подходу меньшинств уделялось гораздо меньше внимания.

Сходные парадоксальные ситуации наблюдались и в высшем образовании. Эта сфера, безусловно, находилась в центре внимания со стороны меньшинств, поскольку именно в ней они испытывали наибольшую дискриминацию. До 1940-х гг. многие американские университеты ограничивали прием евреев и закрывали доступ женщинам. В начале 60-х гг. подавляющее число (94%) студентов в американских университетах были белыми. В числе наиболее пострадавших от дискриминации были черные американцы. Поэтому основной целью предпринимаемых в этой области реформ было прежде всего решение проблемы афроамериканского меньшинства, сглаживание разрушительных последствий расизма. В этом плане мультикультурализм выступал как политика определенных льгот при поступлении в университет и некоторых компенсаций за несправедливость в прошлом, получившая названиеaffirmative action - положительная акция, или действие. Данный подход распространялся также на занятость, предоставляя некоторые льготы представителям меньшинств при приеме на работу. Канадский философ Ч. Тейлор определил эту акцию как «политику признания». Иногда используется выражение «дискриминация наоборот». Французы дали ей неожиданный и парадоксальный перевод: «положительная дискриминация», порождая естественный вопрос, каким образом дискриминация может быть положительной?

Осуществление новой образовательной политики началось в 70-е гг. Используя финансовые субсидии и компенсации, правительство стимулировало университеты выделять льготные места для представителей черного и других цветов населения в соответствии с пропорциональной численностью этих меньшинств. Однако число тех. кто успешно проходил вступительный конкурс, не покрывало выделенные квоты. Тогда многие университеты смягчали критерии отбора и принимали в студенты тех, кто в условиях действительного конкурса не смог бы поступить.

Результаты льготного подхода оказались двойственными, как положительными, так и отрицательными. Пытаясь исправить или компенсировать историческую несправедливость, политика квот фактически вела к новой несправедливости, поскольку обеспечивала поступление одних за счет других, ставя их в неравные условия. Многие студенты, поступившие на льготных условиях, но не обладающие необходимыми знаниями и способностями, не выдерживали трудностей учебы и уходили из университета уже на первых курсах. Так что новая расовая политика увеличила число дипломированных специалистов из афроамериканского меньшинства, но не намного. Политика льгот имела также для некоторых студентов отрицательные последствия в человеческом и социальном плане. Облегченный путь поступления порождал у них недостаток веры в себя, утрату самоуважения. К тому же другие студенты могли относиться к ним снисходительно, не воспринимая их в качестве равных. Образ выпускников особой категории распространялся на рынке труда, что вело к обесцениванию их дипломов, хотя эти дипломы могли быть действительными, качественными.

Затронутые, а также другие моменты вызывали недовольство американского общества положительной дискриминацией в сфере высшего образования. В 90-е гг. некоторые университеты начинают выступать за отмену политики льгот. Однако, когда в 1995 г. Калифорнийский университет отказался от расовых льгот, последствия были весьма серьезными: в штате, где афроамериканцы и латиноамериканцы составляют 38% выпускников средних школ, их доля в университете упала с 21 до 15%, а на факультете права число афроамериканских студентов снизилось более чем на 40%. Данное обстоятельство свидетельствовало в пользу политики льгот. Некоторые авторы не без основания полагают, что более справедливым было бы отдавать предпочтение скорее бедным, чем расовым меньшинствам. Однако наиболее уязвимым является то. что предпринимаемые меры направлены против следствий, а не причин. Существующие неравные отношения лишь слегка корректируются, оставаясь в прежнем своем качестве.

Как отмечает А. Семприни, политика льгот показала, «насколько трудное помощью частичных изменений найти решение обшей проблемы». Проблемы образования имеют исторический и системный характер. Применительно к меньшинствам они накапливались в течение веков. Для их решения совершенно недостаточно узких административных и финансовых мер. Они требуют системного подхода и длительного времени.

Мультикультурализм и движение феминизма

Движение феминизма составляет не менее важный аспект американского мультикультурализма. Сущность этого движения заключается в проблеме женской идентичности (половой, или тендерной) и отношений между женщинами и мужчинами, получившими в литературе название «война полов». Основные претензии и обвинения феминистского движения связаны с тем, что господствующая мужская культура создала общество, в котором превалируют мужские ценности, которые объявляются общими и едиными для всего общества, не связанными с каким-либо полом. Исторически по мере утверждения мужской субъективности точка зрения женщин и их вклад в развитие общества становились все более маргинальными, на них не обращали внимание или их сознательно вытесняли. Поэтому феминистское движение требует признания специфических особенностей женского вклада в историю и культуру, изменения отношений между полами и установления действительного равенства во всех сферах общественной, профессиональной и частной жизни, а также изучения последствий, вызванных воздействием господствующей культуры на женскую идентичность.

В 1970-е гг. в центре внимания феминизма находились вопросы политического и экономического притеснения женщин. Затем на передний план выходят проблемы межличностных отношений — между мужчиной и женщиной, сексуального насилия и специфических черт женской идентичности. Особую остроту приобретает тема сексуального домогательства.

Проблема сексуального домогательства является исключительно сложной и во многом относится к числу неразрешимых. Об этом свидетельствуют продолжающиеся уже не одно десятилетие бурные споры на эту тему в американском обществе, которые не дали каких- либо ощутимых результатов. Дело в том, что для установления самого факта сексуального домогательства чаще всего нет необходимой и тем более достаточной фактологической базы. В отличие от других форм сексуального насилия домогательство имеет двойственный, неявный, размытый, неощутимый характер. Оно выступает в форме неоднозначных намеков, обычных слов, произносимых с особой интонацией, некоторых знаков и жестов, необычного поведения. То, что одна сторона, жертва, воспринимает как сексуальное домогательство, другая сторона, обвиняемый, определяет по-другому. Он утверждает, что в его поведении не было ничего предосудительного, что он все делал искренне, с добрыми намерениями, проявлял обычные знаки вежливости и внимания и т.д.

Найти справедливое решение, объективную истину в подобных ситуациях крайне трудно, поскольку многое зависит от субъективного отношения и толкования. Не меньшее значение имеет культурное измерение, существующие традиции, обычаи и ценности, которые определяют поведение человека и которые с течением времени могут интерпретироваться по-разному. Все это также усложняет рассмотрение затрагиваемых проблем. Тем не менее растущее число конфликтов по поводу сексуальных домогательств способствовало разработке новых норм и правил поведения, более широкому распространению юридических законов на область межчеловеческих отношений.

Мультикультурализм и политкорректность

Не менее сложной представляется проблема политкорректное, получившая в американском мультикультурализме значительное внимание. Термин «политкорректность» возник в 1950-е гг. в политике, где он означал отношение нетерпимости к другим позициям и ценностям, ограничение свободы слова, неприятие противоречивости и непоследовательности во взглядах и поведении. Позже политкорректность стала восприниматься как воплощение конформизма, безволия и пассивного согласия с официальной точкой зрения, а полит-некорректность, напротив, как выражение личной и оригинальной точки, готовность ради этого расстроить или даже оскорбить других.

Мультикультурализм стремится наполнить политкорректность положительными смыслами и значениями. С этой целью он предлагает избегать употребления слов и выражений, которые могли бы оскорбить чувство собственного достоинства этнических меньшинств или социальных групп, усилить ощущение маргинальное, уманить или принизить их мнения, взгляды, манеры поведения. В частности, мультикультуралисты считают неполиткорректным использование слов, означающих человека с ограниченными возможностями (инвалид, слепой, глухой и т.д.).

Нежелательные слова и выражения следует не употреблять либо заменять другими, вводя в язык новые термины, которые были бы более нейтральными и описательными, менее нагруженными вторичными значениями и коннотациями. Так, в 60-е гг. слово «негр» было заменено на термин «черный», который затем в свою очередь — на «афроамериканец». Таким же образом появились слова «латиноамериканец», «урожденный американец» и т.д. Движение политкорректное получило широкое распространение в студенческой среде и феминизме. В 1991 г. вышло сообщение о том, что в Станфордском университете разрабатывается «кодекс языка», в котором такие слова, как« woman », «ladies», « girls », объявляются «сексистскими» и потому запрещенными к употреблению. В одном из престижных женских колледжей в числе запрещенных оказались не только расизм и сексизм, но и «лукизм» (стремление с помощью одежды и косметики выглядеть красиво), поскольку он навязывает стандарты красоты и привлекательности и унижающе воздействует на некрасивых людей.

Движение политкорректности вызвало двойственное отношение. Противники этого движения упрекают его в том, что оно имеет тоталитаристский характер, выступает в роли некой «полиции языка». Они также указывают на то, что попытки очищения или улучшения языка по сути являются невозможными и бесполезными, ибо язык не может изменить реальность, он выполняет инструментальную функцию, называет и обозначает предметы, является средством общения. Поэтому никакое улучшение языка не сможет устранить или ограничить дискриминацию женщин на рынке труда.

Сторонники политкорректности опираются на другие концепции языка, согласно которым язык вовсе не нейтрален по отношению к действительности. Он играет значительную роль в познании мира, что по-особому проявляется в формировании идей, понятий и теорий, составляющих основу наших представлений о мире. Язык не просто регистрирует или описывает окружающие нас предметы, но во многом определяет их восприятие. Он организует и структурирует мышление. Язык исторически меняется, что в свою очередь влияет на изменение направленности познания, на наш подход, оценку и т.д.

Хотя от замены слова «глухой» на «плохо слышащий» страдающий этим недугом человек не станет лучше слышать, наше отношение к нему будет другим, более благосклонным и человечным. Еще более важные изменения происходят при замене слов «негр» и «черный» на «афроамериканец». Хотя речь идет об одном и том же человеке. в последнем случае цвет кожи не является его главной и полной характеристикой, теперь на передний план выходят более важные черты, указывающие на происхождение человека и исторические условия его появления на данном континенте. Примерно такая же роль языка наблюдается по отношению к другим этническим меньшинствам и социальным группам.

В 70-80-е гг. в отношениях американского общества к мультикультурализму преобладало положительное начало. Однако затем, по мере роста требований со стороны африканского и других этнических меньшинств, а также подключения к ним требований разного рода социальных групп, положение все более усложнялось и ухудшалось. Возникло то, что было названо «тиранией меньшинств». В силу этого 90-е гг. прошли под знаком острых дискуссий о мультикультурализме, в которых преобладало критическое начало. В частности, С. Хантингтон полагает, что «американской идентичности угрожает мультикультурализм, разрушающий ее снизу, и космополитизм, размывающий ее сверху». В новом тысячелетии растущей критике подвергается политика квот в системе высшего образования. Так, в 2006 г. 58% избирателей Мичигана проголосовали за отмену льготного приема в университет представителей расовых меньшинств. Хотя большинство других штатов сохраняют право льготного поступления в университет, общая атмосфера в этом плане ухудшается.

В целом мультикультурализм получил в США наиболее полное и всестороннее воплощение. Поэтому некоторые авторы считают, что мультикультурализм представляет собой чисто американское явление. Тем не менее он вышел за границы Северной Америки и оказал влияние на другие страны и континенты. В частности, в Австралии, Колумбии. Парагвае и Южной Африке были приняты конституции, основанные на многокультурности. В Индии широкое хождение имеет положительная дискриминация. Не избежала его влияния и Европа.

Мультикультурализм в Европейских странах

В Германии сторонники мультикультурализма отстаивают положения о том, что так называемые гастарбайтеры, рабочие-иммигранты, находятся в стране не временно, а для того, чтобы остаться навсегда, что в Германии уже давно идет процесс этнизации меньшинств, что она фактически является многокультурным обществом. В мэрии Франкфурта-на-Майне создан специальный отдел по мультикультур- ным делам во главе с Д. Кон-Бендитом, который в 60-70-е гг. возглавлял радикальное движение немецких студентов и молодежи и который теперь выступает за «мультикультурную демократию», опираясь при этом на идеи Ж.-Ж. Руссо.

Примерно такая же ситуация наблюдается в Великобритании. Здесь в 1976 г. был принят специальный закон о расовых отношениях, целью которого является борьба против проявлений расизма, устранение каких-либо дискриминаций, обеспечение равенства и установление добрых отношений между различными этнорасовыми группами. Для утверждения общих ценностей и обеспечения социального единства образование провозглашается общим благом, доступным для всех. Однако после известных терактов в Лондоне (7 июля 2005 г.) проблема интеграции иммигрантов, особенно мусульман, приобретает в Англии новую остроту.

Что касается Франции, которая в плане культурного и национального вопроса считалась одной из самых благополучных, то в 90-е гг. она также столкнулась с новыми явлениями и проблемами в культуре. Основная причина тому, как и для других европейских стран, иммиграция, которая возникла давно, во второй половине XIX в. она заметно ускорилась и в таком виде продолжала существовать в течение следующего века, и только в 1990-е гг. она сначала замедлилась, а затем почти остановилась. Уже в 80-е гг. происходит медленное осознание культурной неоднородности страны, начинают учитываться культурные различия иммигрантов, что находит свое проявление в том. что некоторые культурные и религиозные ассоциации, имеющие целью сохранение идентичности, приобретают легальное положение. Даже последовательные сторонники республиканской модели французской нации и французской идентичности вынуждены признавать, что под влиянием европейской интеграции, глобализации, Интернета и других факторов многие традиционные французские ценности меняются.

Вместе с тем Франция сдерживает влияние и распространение мультикультурализма, не решается назвать общество многокультурным. Она критически воспринимает американскую политику признания(affirmative action ), хотя в школьном образовании некоторые элементы положительной дискриминации «на французский манер» используются. К тому же Совет представителей черных ассоциаций Франции активно выступает в ее поддержку. Франция не признает культурные сообщества в качестве субъектов права. Для многих муль- тикультурная политика представляется опасной, поскольку она может привести к фрагментации общества на множество этнических, культурных и религиозных сообществ. На особую сложность проблемы мультикультурализма указывает затянувшееся обсуждение принятого в 1994 г. закона, запрещающего ношение мусульманского платка (хиджаб) в учебных заведениях.

Мультикультурализм и искусство

В той или иной мере мультикультурализм затрагивает все стороны общественной жизни, включая искусство. Здесь оригинальным примером мультикультурализма может служить изданная в 2003 г. в Афинах книга «Роман мира», написанная четырнадцатью авторами из двенадцати стран. В 2005 г. роман вышел в Италии под названием «Мое имя — никто». Его издание также готовится во Франции. Нидерландах, Португалии. Турции. Английский вариант находится на сайте министерства культуры Греции. Чилиец А. Скармета удостоился чести написать первую главу. Последующие главы по очереди писали Ф. Сисекуглу (Турция), Я. Хандра (Алжир), М. Фабер (Англия), Л. Дивани, Е. Скуртис и А. Ассонтис (Греция), П. Когоут (Чехия), А. Япин (Нидерланды), Н. Амманити (Италия), И. Шульц (Германия), А. Флоретос (Швеция), Э. Керет (Израиль) и М. де Прадо (Испания).

От каждого автора требовалось продолжение интриги, сообразуясь с тем, что было написано его предшественником, а также следовать повествовательной нити и поддерживать интерес читателя. Поскольку замысел книги возник в Греции, авторы в своем творчестве вдохновлялись «Одиссеей» Гомера. Форма романа начала выстраиваться в голове греческого драматурга Е. Скуртиса, когда он задумался над проблемами глобализации. Начинается роман в неком латиноамериканском городе, затем охватывает почти всю планету и заканчивается на просторах Шотландии. Созданный текст представляет собой приключенческий роман, насыщенный действиями, страстями, кровавыми столкновениями, самыми неожиданными и невероятными поворотами интриги, что делает рассказ захватывающим.

Современный Одиссей романа — молодая женщина Мария Тереза Алмендрос, которая покидает свою латиноамериканскую Итаку и отправляется на поиски своего отца, таинственного, знаменитого и харизматического революционера, в котором легко угадывается Че Гевара. В своих поисках Мария совершает настоящее кругосветное путешествие. Герою Гомера не давали покоя боги, которые сталкивали его с бесконечными препятствиями. Героиня мультикультурного романа имеет бесчисленные земные встречи, когда она оказывается в гуще революционных событий, сталкивается с государственными переворотами, имеет дело с секретными службами.

Авторы относятся к своему творению весьма критически. В частности, М. Фабер отмечает, что роман грешит своим построением и недостатком психологической убедительности. Помимо этого произведению не хватает связности и целостности, некоторые главы выглядят слишком разнородными, иногда ощущается излишек национальной специфики, перегруз неожиданными сюжетными поворотами, ставящими читателя в тупик. В целом роман находится в русле постмодернизма.

Обобщая, можно заключить, что как сам мультикультурализм, так и его последствия являются противоречивыми и неоднозначными. Он означает отрицание культурного универсализма, отказ от сколько-нибудь существенной интеграции и тем более ассимиляции. Мультикультурализм продолжает и усиливает линию культурного релятивизма, распространяя его на каждую национальную культуру, сохраняя принцип равенства всех культур и дополняя его принципом культурного плюрализма.

В своей максималистской форме он отвергает какое-либо общее, центральное ядро ценностей общества, часто представляющее культуру доминирующей этнонациональной общности, и требует полного равенства для всех культурных, лингвистических, религиозных и иных меньшинств, для всех групп, имеющих различие. К такому взгляду склоняется английский социолога. Этциони. В несколько умеренной форме мультикультурализм делает акцент на равном достоинстве всех культур, входящих в общество. Такой точки зрения придерживается канадский философ Ч. Тейлор.

Во всех случаях мультикультурализм абсолютизирует роль культуры в ущерб социально-экономическим факторам. Однако/имя полного социального равенства признания достоинства культуры не достаточно. Подход мультикультурализма является односторонним. Он отдает явное предпочтение различию и игнорирует общее. Однако в реальной жизни человек, как правило, думает и действует в трех измерениях: как все, как некоторые, как никто другой. То же самое можно сказать о культурах. Чистых культур, особенно в наше время, время глобализации, не бывает. Стремление к ним является нереальным и утопическим. Такой подход таит в себе опасность фрагментации и распада общества и государства. Однако сохранение культурного многообразия, безусловно, необходимо.

1. ФОРМИРОВАНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОГО ПОВЕДЕНИЯ МУЛЬТИКУЛЬТУРНЫХ ГРУПП В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛИЗАЦИИ.

1.1 Развитие новых форм хозяйствования в условиях глобализации мировой экономики.

1.2 Мультикультурная команда - как новая форма социально-экономических групп в условиях глобализации.

1.3 Влияние современных концепций управления человеческими ресурсами на формирование экономического поведения.

2. ВОЗДЕЙСТВИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ НА ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ПОВЕДЕНИЕ.

2.1 Анализ влияния культурной составляющей на экономическое поведение.

2.2 Интегральные характеристики экономической культуры: опыт зарубежных исследователей. g 2.3 Исследование особенностей французской и российской экономических культур.

3. МОДЕЛИ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ В МУЛЬТИКУЛЬТУРНЫХ ГРУППАХ.

3.1 Модель экономического поведения менеджера международного проекта.

3.2 Социокультурные особенности взаимодействия в мультикультурных группах.

3.3 Воздействие внешней социокультурной среды на экономическое поведение.

4. ЭМПИРИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ ЭКОНОМИЧЕСКОГО ПОВЕДЕНИЯ МУЛЬТИКУЛЫУРНЫХ КОМАНД (на примере франко-российского взаимодействия).

4.1 Анализ основных типов международных проектов, реализованных в рамках франко-российского взаимодействия.

4.2 Исследование влияния социокультурных различий на экономическое поведение мультикультурных команд.

4.3 Аккультурация путем преодоления культурного шока.

5. РАЗРАБОТКА КОНЦЕПЦИИ ЭКОНОМИЧЕСКОГО ПОВЕДЕНИЯ МУЛЬТИКУЛЬТУРНЫХ ГРУПП.

5.1 Формирование модели лидерства в мультикультурной команде.

5.2 Оптимизация экономического поведения мультикультурных групп в условиях глобализации.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Экономическое поведение мультикультурных групп в условиях глобализации»

Проблема экономического поведения субъектов хозяйственной деятельности является чрезвычайно актуальной на современном этапе. Она не только не утратила свою актуальность, но является одной из центральных тем в рамках экономической социологии. Эффективное экономическое поведение населения, согласующееся с целями прогрессивного развития, является одним из самых мощных факторов экономического роста.

Глубокие трансформации, вызванные процессами глобализации мировой экономики, требуют нового видения проблем, новых концепций, новых теорий и новых нарративов. Глобализация диктует «свои правила игры» и соответствующие ценности, оказывая влияние на деятельность хозяйственных организаций и человека - как центрального субъекта хозяйственных отношений, формируя новые механизмы связи экономического и социального развития. Вступление в новую фазу «глобализации и радикального модерна» требует, как справедливо отмечает А. Мартинелли, «пересмотра рамок базовых вопросов, обновления концепций, теоретических новаций и свежего социологического воображения» .

Происходит все более тесная взаимосвязь глобальной и локальной национальной систем, формируется глобальный рынок труда, капитала и рабочей силы. Это обусловливает объективную необходимость ставить любое конкретное исследование в рамки глобального контекста, учитывая взаимосвязь и взаимозависимость различных частей мира. Современный мир XXI века все больше становится «единым, оставаясь расколотым, конфликтным, иерархичным и неравным». Международные рынки создают новые образцы взаимодействия, выходящие за национальные границы и проникающие во все общества и регионы мира . Происходит образование новых форм социально-экономических групп - мультикультурных команд, объединяющих представителей различных национальных культур, для наиболее эффективного и творческого решения насущных задач в условиях глобализации мировой экономики.

Экономическое поведение мультикультурных групп, их потенциал, составляющий основу высокоэффективной работы, в большой степени зависит от использования «культурного рычага» или «культурной составляющей» членов группы. Среди исследователей, занимающихся вопросами экономического поведения мультикультурных групп и изучения влияния социо-культурных норм и ценностей на экономическое поведение, выделяются три крупных исследовательских направления, в зависимости от того, как они рассматривают значение социокультурной составляющей. Первые доказывают, что организации в основном «не стеснены рамками культуры», и что современные технологии, стратегическая ориентация перевешивают различия в национальном контексте, ведя к глобальной стандартизации практики менеджмента в целом, и экономического поведения в частности. Другие считают, что организации «связаны культурой», и что экономическое поведение зависело и продолжает зависеть от коллективно-разделяемых ценностей и системы верований. Представители данного направления считают, что экономическое поведение социально-экономических групп и структур определяется особенностями национальной культуры. Третий подход сочетает определенные элементы первых двух подходов. Его сторонники доказывают, что взаимодействие между рыночной необходимостью и национальными социально-экономическими институтами, такими как профсоюзы, системы образования, законодательство и модели индустриальных отношений влияют как на способ управления организациями в целом, так и на экономическое поведение в частности. Придерживаясь «культуралистского» подхода мы считаем, что концепции экономического поведения, группового взаимодействия, в том числе концепции лидерства, мотивации экономической деятельности, подходы урегулирования конфликтов и принятия решений, способы коммуникации зависят от социокультурного контекста страны.

Ключевым, при этом, вопросом является вопрос о повышении эффективности экономического поведения мультикультурных групп, основанный на учете «культурной составляющей» членов группы. Необходимо научиться, с одной стороны, использовать все разнообразные элементы групповой эффективности, уделяя особое значение культурному разнообразию членов команды, извлекая из них дополнительные конкурентные преимущества, и, с другой стороны, научиться определять социокультурные различия и грамотно управлять ими, рассматривая национальные культуры как источники новых знаний или как ключевые факторы достижения конкурентных преимуществ.

Для России данная тема исследований приобретает чрезвычайную важность. Развитие международного сотрудничества, вступление России в ВТО, выход российских компаний на международный рынок, реализация крупномасштабных международных проектов требует применения новой концепции экономического поведения мультикультурных групп, с учетом характеристик культурного разнообразия участников и влияния глобальной окружающей среды. Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена, во-первых, необходимостью исследования теоретических вопросов экономического поведения мультикультурных групп в условиях глобализации мировой экономики, во-вторых, необходимостью анализа влияния социокультурных норм и ценностей на экономическое поведение мультикультурных групп, и, в-третьих, разработкой концептуальных подходов и направлений оптимизации экономического поведения мультикультурных групп.

Современные разработки в области экономической социологии основываются на теоретической и методологической базе исследований таких известных отечественных авторов, как П. А. Сорокин, Т. И. Заславская, Р. В. Рывкина, В. К. Потемкин, В. А. Ядов, Ю. А. Левада, В. В. Радаев, Ю. Д. Красовский, В. И. Сигов, Н. JI. Захаров, Ю.В. Веселов, Ж. Т. Тощенко, В. С. Автономов, Б. Л. Токарский, А. Л. Слободской, В. А. Спивак, П. Шихирев, О.

С. Елкина, В. С. Половинко, С. Г. Кирдина, С. А. Кравченко, В. JL Романов, Г. В. Осипов, И. В. Андреева и др. Большой вклад в развитие современной теории экономического поведения внесли зарубежные исследователи: М. Вебер, А. Смит, К. Поланьи, Й. Шумпетер, Э. Дюркгейм, Н. Смелсер, Т. Парсонс, А. Мартинелли, Г. Беккер, П. Хейне, Т. Эггертссон, М. Крозье, М. Морис, Ф. Селье, Ж-Ж. Сильвестр, М. Варнер, А. Сорж, Ф. д"Иррибан, Дж. Шермерорн, JL Граттон и др.

Современные подходы к пониманию экономического поведения мультикультурных групп базируются на использовании концепций социокультурных различий, среди которых наибольший интерес представляют работы Г. Хофстеде, Г. Триандиса, Ф. Тромпенаарса и Ч. Хампден-Тернера, С. Шнейдер и Ж.-Л. Барсу, Т.И. Заславской и Р.В. Рыбкиной. Использование социокультурного подхода при проведении исследований позволяет выделить национальные особенности экономического поведения и рассмотреть ключевые аспекты эффективного взаимодействия представителей различных культур. Для России данное направление является новой, перспективной областью исследований.

Проблема экономического поведения мультикультурных групп очень многогранна и сложна как в теоретико-методологическом, так и в методическом плане. Исключительно сложной проблемой является построение модели взаимодействия мультикультурных групп с учетом социокультурных различий. Изучению различных аспектов данной проблемы уделяется большое внимание зарубежных исследователей в течение последних двадцати лет. Вопросам иерархического воздействия и лидерства под влиянием национальной культуры посвящены исследования Дж. Мисуми, Р. Хауса, Б. Басса, Р. Диаза - Гуерреро, Дж. Виесза, Ф. Ротбаума и Т. Блакбёрна и др. Вопросы эффективного взаимодействия в мультикультурной команде рассмотрены в работах С. Тинг-Тумей, С. Шварца, Дж. Верма, С. Китаямы, X. Маркуса, X. Матсумото, Ф. Лютенса и др., которые выделяют интегральную характеристику экономической культуры «индивидуализм - коллективизм» как наиболее важную, оказывающую влияние на повышение эффективности межкультурного взаимодействия.

Вопросы мотивации экономической деятельности представителей различных национальных экономических культур, работающих для достижения единой цели, достаточно полно раскрыты в работах Г. Хофстеде, М. Эреца, П. Ерли и К. Гибсона и др. Наиболее глубоко изучены вопросы ведения переговоров и разрешения конфликтов в мультикультурных группах в работах Р. Гестеланд, Р. Льюиса, Дж. Грэхэма, П. Смита, С. Дуган, М. Петерсон и К. Лейнг и др. Процесс принятия решений в мультикультурной команде раскрыт в исследованиях Н.Адлер, Ж.-Л. Барсу и П. Лоуренса, С.Шнейдер и др.

Воздействие новой культурной среды в процессе международного взамодействия обуславливает проблему аккультурации, преодоления культурного шока и адаптации для экспатриантов, выезжающих работать за рубеж. Исследованием этой группы проблем посвящены исследования С. Бокнера, Р. Редфилда, Дж. Бери, К.Уорда, Г. Триандиса, И.Песке и др.

Несмотря на актуальность темы исследований, вопросы экономического поведения мультикультурных групп являются новыми и недостаточно изученными в России. Представляется необходимым изучение всех аспектов данной проблемы и выработка приоритетных предложений развития данного направления. Решение данной задачи возможно, с нашей точки зрения, используя системный подход к изучению экономического поведения мультикультурных групп, изучая и адоптируя опыт зарубежных исследователей.

Цель и задачи исследования. Целью настоящего исследования является формирование концепции экономического поведения мультикультурных групп в условиях глобализации мировой экономики.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи: Исследовать развитие новых форм хозяйственной деятельности в условиях глобализации, показать преимущества проектной формы деятельности организации, рассмотреть особенности реализации международных проектов в рамках глобального контекста;

Проанализировать появление новых форм социально-экономических групп в условиях глобализации, обосновать и раскрыть сущность понятие «мультикультурная команда», показать преимущества и недостатки работы мультикультурной команды;

Раскрыть сущность концепции управления человеческими ресурсами как основы формирования экономического поведения;

Изучить влияние культурной составляющей на экономическое поведение, проанализировать опыт зарубежных исследователей по вопросам разработки интегральных характеристик экономической культуры;

Исследовать особенности французской и российской экономических культур; выделить основные группы франко-российских социокультурных различий, оказывающих влияние на экономическое поведение мультикультурных групп;

Развить теоретические представления о модели экономического поведения менеджера международного проекта и моделях мультикультурного группового взаимодействия;

Проанализировать влияние социокультурных различий на экономическое поведение мультикультурных команд на примере франко-российского взаимодействия, выделить особенности руководства и работы в мультикультурной команде, урегулирования трудовых конфликтов и принятия решений, мотивации хозяйственной деятельности, изучить процесс аккультурации путем преодоления культурного шока;

Построить модель лидерства в мультикультурной команде и разработать направления оптимизации экономического поведения мультикультурных групп в условиях глобализации.

Объектом диссертационного исследования являются мультикультурные группы как новая форма социально-экономического объединения в условиях глобализации мировой экономики.

Предмет исследования - влияние социокультурных норм и ценностей на экономическое поведение мультикультурных групп и его оптимизация.

Гипотезы исследования. В диссертационном исследовании проверялись следующие гипотезы:

1. Глобализация мировой экономики обусловливает развитие проектной формы хозяйственной деятельности и формирование новых форм социально-экономического объединения - мультикультурных групп. Это позволяет предположить, что мультикультурная группа в условиях глобализации является принципиально новым субъектом хозяйственных отношений, способным наиболее адекватно реагировать на вызовы глобализирующейся экономики, позволяя хозяйственным организациям достичь дополнительных конкурентных преимуществ.

2. Анализ влияния культурной составляющей на экономическое поведение дает основания сказать, что социокультурные различия, влияющие на экономическое поведение мультикультурных групп, проявляются в таких направлениях как межличностные отношения, отношение ко времени и отношение к пространству. Данные три группы социокультурных различий обусловливают особенности французской и российской экономических культур.

3. Каждая национальная модель экономического поведения обладает социокультурными различиями, которые проявляются в особенностях основных процессов внутригруппового взаимодействия. Это обусловливает необходимость учета социокультурных особенностей членов - участников группы при формировании модели экономического поведения мультикультурных групп.

4. Эмпирическое исследование особенностей экономического поведения мультикультурных команд позволяет сказать, что величина культурной дистанции - АК, обусловленная несовпадением ценностных ориентиров французской (KF) и российской (KR) культур, является оптимизирующим фактором экономического поведения. Причем AK=/K(t) изменяется в зависимости от времени взаимодействия представителей различных культур.

5. При разработке современной концепции экономического поведения мультикультурных групп необходимо опираться на использование «культурного рычага» - социокультурных различий, что дает основания предположить, что оптимизация экономического поведения возможна также в случае гармонизации социокультурных различий и социотехники извлечения преимуществ в процессе межкультурного взаимодействия.

Теоретической и методологической основой исследования являются современные концепции экономического поведения, глобализации мировой системы, стратегического и компаративного менеджмента, управления человеческими ресурсами, теории взаимодействия в группе, лидерства, мотивации экономической деятельности, ведения переговоров и урегулирования трудовых конфликтов и др. В диссертации использованы общенаучные методы исследования: системный подход, анализ и синтез, дедукция и индукция, социологические методы сбора и обработки информации, а также статистические методы анализа и математического моделирования. Проведенные исследования базируются на достижениях мировой научной мысли, нашедших отражение в трудах российских и зарубежных ученых и практиков в области социологии, экономики, управления, международного и кросс-культурного менеджмента, мировой экономики.

Информационная база исследования представлена правовыми и нормативными документами, статистическими данными стран Европейского Союза, Франции, США и России, результатами исследований отечественных и зарубежных ученых, многолетних исследований, проведенных автором и при его участии в области управления мультикультурным персоналом, а также большим практическим опытом автора по работе в мультикультурной среде.

Эмпирическая база исследования. Теоретические положения диссертации основываются на материалах социологических исследований, проведенных под руководством автора и при его непосредственном участии в период с 1996 по 2005 годы. В их числе:

1. Компаративные российско-американские исследования в области межкультурного взаимодействия, повышения эффективности управления международными проектами, 1996 г.

2. Европейские исследования по проекту Тасис BIS/00/122/032 «Улучшение инвестиционного климата в Иркутской области: повышение эффективности менеджмента Иркутской администрации», 2000-2001 гг.

3. Комплексное исследование параметров российской национальной культуры на примере Иркутской области, 2002 - 2003 гг.

4. Франко - российские исследования экономического поведения мультикультурных групп в рамках реализации международных проектов при поддержке Правительства Франции, 2001-2005 гг.

В работе использован практический опыт работы автора в качестве руководителя Представительства Европейской Комиссии в Байкальском регионе в 1997 - 2001 гг. и эксперта Мирового Банка в 2000- 2003 гг.

Основные результаты, полученные лично автором, и их научная новизна. Научная новизна диссертационного исследования состоит в формировании теоретических и методологических положений оптимизации экономического поведения, постановке и решении проблемы взаимосвязи экономического поведения мультикультурных групп и использования социокультурной составляющей (национальной экономической культуры членов группы), разработке концептуальных направлений и соответствующего инструментария для практической реализации предлагаемых направлений в условиях глобализации.

К числу основных результатов относятся:

1. Проанализированы современные экономические тенденции и выделены новые формы хозяйственной деятельности в условиях глобализации. Проектная форма хозяйственной деятельности является наиболее перспективной, отвечая современным требованиям глобализирующейся экономики. Она базируется на способности организации адаптироваться к изменениям внешней среды, взаимодействовать с внешним окружением, что позволяет достичь дополнительных конкурентных преимуществ. Уточнено понятие «проект», предложены модели организации международных проектов в зависимости от влияния глобальной социокультурной среды и ее особенностей. Определена наиболее перспективная модель транскультурного проекта, отвечающая требованиям глобального рынка и учитывающая специфику национального контекста.

2. Введено понятие «мультикультурная команда» для характеристики новой формы социально-экономического объединения в условиях глобализации мировой экономики, под которой понимается временный уникальный коллектив людей, представителей различных национальных культур, обладающих взаимодополняющими компетенциями (навыками, способностями, опытом), совместно работающими для достижения цели международного проекта, за которую они несут коллективную ответственность. Мультикультурная команда, построенная на принципах гибкости, взаимного участия и коллективной ответственности обладает новым типом экономического поведения, адаптируемого к условиям глобализации.

3. Обоснована эффективность мультикультурной команды, основанная на социокультурном разнообразии ее членов. Показана зависимость потенциала мультикультурной команды от использования «культурной составляющей». Предложено рассматривать национальные экономические культуры как источники новых знаний, а их использование - как важнейший фактор оптимизации экономического поведения и источник достижения дополнительных конкурентных преимуществ в условиях глобализации мировой экономики.

4. Определены национальные аспекты экономической культуры, ее сущность, подходы по интерпретации и изучению способов воздействия. Экономическая культура является не только фактором, предшествующим экономическому поведению человека, но и результатом его хозяйственной деятельности. В этом случае подходы «культура как результат» дополняют более распространенные взгляды «культура как предпосылка» в социокультурных исследованиях. При изучении способа воздействия экономической культуры на экономическое поведение мультикультурных групп следует использовать комбинацию личностного, ценностного и когнитивного подходов, каждый из которых имеет свои преимущества. Их синтез позволяет расширить возможности осмысления социокультурных различий. Введено понятие «национальной экономической культуры», необходимое для проведения компаративных (кросс-культурных) исследований, получающих новое развитие в условиях глобализации.

5. Сформулированы теоретические и методологические основы проведения компаративных исследований экономического поведения мультикультурных групп на основе обобщения результатов анализа современных концепций социокультурных исследований. Обобщен и адаптирован опыт зарубежных исследователей по вопросу влияния культурной составляющей на экономическое поведение (Г. Хофстеде, Э. Холла, Ф. Тромпенаарса, Ч. Хампден-Тернера, Г. Триандиса, С. Шнейдер и Ж.-Jl. Барсу и др.). Выделены и сгруппированы интегральные характеристики экономической культуры, оказывающие влияние на экономическое поведение: межличностные отношения, отношение ко времени и окружающему миру. Определены особенности французской и российской экономических культур, выделены наиболее значимые группы социокультурных франко-российских различий.

6. Сформировано и дополнено теоретико-методологическое представление об экономическом поведении, моделях группового взаимодействия мультикультурных групп, модели экономического поведения менеджера международного проекта. Раскрыто содержание социокультурных особенностей экономического поведения мультикультурных групп. Обобщен зарубежный опыт по вопросам исследования особенностей экономического поведения мультикультурных групп, проанализирован социокультурный характер процессов руководства и взаимодействия в группе, коммуникации, мотивации экономической деятельности, принятия решений и урегулирования конфликтов.

7. Доказано влияние социокультурной среды (социокультурных норм и ценностей) на экономическое поведение мультикультурных команд на примере франко-российского взаимодействия. Определено содержание основных процессов группового взаимодействия: руководства и взаимодействия в команде, мотивации, урегулирования конфликтов и принятия решений в мультикультурных командах. Выявлены особенности процесса аккультурации, продолжительности культурного шока французских и российских экспертов, участвующих в реализации международных проектов.

8. Предложены формулы оптимизации экономического поведения и основных процессов группового взаимодействия в мультикультурной группе: руководства, совместной работы, мотивации, урегулирования конфликтов и принятия решений, где величина культурной дистанции - АК, обусловленная несовпадением ценностных ориентиров французской (KF) и российской (KR) культур, является оптимизирующим фактором экономического поведения. Причем Ак = / K(t) изменяется в зависимости от времени взаимодействия представителей различных культур. При стремлении Ак к минимуму Ак->min возможна оптимизация экономического поведения мультикультурной группы.

9. Выделены четыре модели руководства в мультикультурной команде в зависимости от двух принципиально-важных факторов: учета социокультурных различий и характера взаимоотношений между лидером проекта и его последователями - членами команды. Сочетание этих двух параметров позволяет нам получить четыре модели лидерства: лидер - гармонизатор; традиционный лидер; лидер с положительной харизмой и лидер с отрицательной харизмой.

Построена модель гармонизирующего лидерства с позиции оптимизации экономического поведения в мультикультурной команде, основанная на пересечении трех составляющих: во-первых, лидера, обладающего определенными лидерскими способностями и поведением, во-вторых, последователей и, в-третьих, ситуации, в которой взаимодействуют лидер и члены команды.

10. Разработана концепция экономического поведения в условиях социокультурного многообразия, основанная на гармонизации и социотехники культурных различий. Предложены основные направления оптимизации экономического поведения мультикультурных групп посредством: выбора перспективных стратегий взаимодействия в условиях социокультурной диверсификации, поиска преимуществ культурного разнообразия и практического осмысления социокультурных различий.

Надежность и достоверность основных результатов диссертационного исследования. Надежность научных положений определяется уровнем репрезентативности выборочных исследований, социокультурной валидностью инструментария, используемого в рамках проводимого компаративного исследования, общенаучными методиками сбора (анкетного опроса, интервью, структурированных интервью, контент - анализа документов, экспертного опроса) и обработки информации (статистические методы анализа) и математического моделирования.

Достоверность научных результатов и рекомендаций диссертационного исследования обоснована репрезентативностью исходной и обобщенной информации, применением теории и методологии социологической науки, современными методами социологического и статистического анализа, логикой обоснования полученных выводов и практической апробацией работы.

Значимость диссертационного исследования для теории и практики.

Теоретическая значимость заключается в развитии теории и методологии экономического поведения мультикультурных групп.

Практическая значимость диссертации обуславливается использованием предложенных в диссертации теоретических, методологических и методических разработок. Теоретические положения и выводы диссертационного исследования используются в Байкальском государственном университете экономики и права в рамках учебного процесса по следующим учебным курсам «Социология труда», «Управление персоналом», «Экономика труда», «Кросс-культурный менеджмент», в курсовом и дипломном проектировании при подготовке социологов и экономистов по труду, а также при реализации международных проектов Всемирного Банка, Европейской Комиссии, проектов Темпус - Тасис для повышения эффективности межкультурного взаимодействия и достижения запланированных результатов по проектам.

Результаты исследований в области оптимизации экономического поведения мультикультурных команд, включая вопросы руководства, взаимодействия в группе, мотивации, принятия решений и урегулирования конфликтов используются Торгово-промышленной палатой ВосточноСибирского региона и Департамента внешнеэкономических связей Администрации г. Иркутска. А также при организации работы мультикультурных команд, повышении эффективности их работы и развитии российско-европейского сотрудничества в целом Французским Деловым Клубом, Европейским Деловым клубом и Делегацией Европейской Комиссией в России.

Разработанные теоретические подходы к оптимизации экономического поведения и повышению эффективности управления мультикультурными группами могут быть использованы в рамках реализации международных проектов, а также на уровне совместных предприятий, представительств российских компаний за рубежом и зарубежных компаний в России, международных организаций для построения новых моделей экономического поведения.

Апробация результатов исследований. Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались на ежегодных научных конференциях профессорско-преподавательского состава БГУЭП в 1995-2005 гг., международных научных конференциях и симпозиумах («Global Change» - Манчестер, Великобритания, 1996г., «Russian - American Dialog: Perspectives for Future Cooperation» - Вашингтон, США, 1996г., «Central and Eastern Europe: 5 Years On» - Лондон, Великобритания, 1997г., «14-th European Meeting on Cybernetics and Systems Research» - Вена, 1998г., «4th Systems Science European Congress" - Валенсия, Испания, 1999г., «15-th European Meeting on Cybernetics and Systems Research» - Вена, 2000г., «Management of International Projects » - Брюсель, Бельгия, 2000 г., Байкальский экономический форум - Иркутск, 2000 и 2004 гг., «16-th European Meeting on Cybernetics and Systems Research» - Вена, 2002г., «17-th European Meeting on Cybernetics and Systems Research» - Вена, 2004г.), Conference Internationale « Dialogue Franco-Russe » - Париж, Франция, 2005г., межрегиональных и региональных научно-практических конференциях.

Результаты исследований отражены в научных отчетах и публикациях автора.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономическая социология и демография», Гусева, Наталья Игоревна

Основные выводы:

1. Моделирование руководства в мультикультурной команде требует, в первую очередь, учета двух принципиально-важных факторов. Это влияние социокультурных различий и характера взаимоотношений между лидером проекта и его последователями - членами команды. Сочетание этих двух параметров позволяет нам получить четыре типа лидерства (рис. 5.3): лидер -гармонизатор; традиционный лидер; лидер с положительной харизмой и лидер с отрицательной харизмой.

2. Модель лидера - гармонизатора с позиции оптимизации экономического поведения в мультикультурной команде (рис. 5.4) предполагает пересечение трех составляющих эффективного лидерства: во-первых, лидера, обладающего определенными лидерскими способностями и поведением, во-вторых, последователей и, в-третьих, ситуацию, в которой взаимодействуют лидер и члены команды. Модель гармонизирующего лидерства в мультикультурной команде концентрируется на способностях лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, вдохновить членов команды, учитывая их культурные особенности, для достижения запланированных результатов проекта.

3. Модель экономического поведения лидера - гармонизатора предполагает, что он строит свои отношения с членами команды на эмоционально нейтральной основе, в рамках атмосферы доверия и взаимоуважения, что предполагает сильную взаимосвязь между лидером и членами команды, где каждый в свою очередь рассчитывает друг на друга. Лидер - гармонизатор проявляет творчество, опираясь на объективную оценку происходящего, он ведет членов команды проекта от одного результата к другому результату, ориентируя их на высокопроизводительный труд. Лидер -гармонизатор мотивирует членов мультикультурной команды путем повышения их сознательности в восприятии важности обозначенной цели проекта, давая им возможность сочетать свои личные интересы с общей целью, способствуя их саморазвитию. Лидер-гармонизатор обладает способностью понимания, практического осмысления и гармонизации социокультурных различий, достигая синергетического эффекта.

4. Результаты теоретической и эмпирической частей диссертационного исследования показали объективную необходимость разработки современной концепции экономического поведения в условиях глобализации, цель которой заключается в оптимизации экономического поведения мультикультурных групп посредством реализации следующих направлений: выбора перспективных стратегий взаимодействия в условиях социокультурной диверсификации, поиска преимуществ культурного разнообразия и, практического осмысления социокультурных различий (рис. 5.5). Таким образом, построение современной концепции экономического поведения в условиях социокультурного многообразия основывается на центральной гипотезе исследований, которая состоит в том, что извлечение преимуществ из социокультурного разнообразия является ключевым фактором оптимизации экономического поведения и, как следствие, повышения экономической эффективности работы мультикультурных команд в условиях глобализации.

5. В условиях социокультурного многообразия существует пять основных стратегий взаимодействия представителей различных культур. Это стратегия «культурного доминирования», «культурного приспособления», «культурного компромисса», «культурного расхождения» и «культурной синергии». Их анализ, на примере функционирования франко-российских мультикультурных команд, позволил сделать вывод о перспективности использования стратегий «культурный компромисс» и «культурная синергия», где последняя является стратегией взаимодействия будущего, так как позволяет наиболее эффективно строить партнерские отношения, основанные на уважении социокультурных различий при межкультурном взаимодействии.

6. Поиск преимуществ социокультурного разнообразия, как второе направление оптимизации экономического поведения, заключается в построении модели согласования социокультурных различий путем их гармонизации или социотехники извлечения из них преимуществ. В рамках функционирования франко-российских мультикультурных команд это целесообразно по группе наиболее значимых франко-российских социокультурных различий, к которым относятся универсализм партикуляризм, индивидуализм - коллективизм, отношение ко времени и использование эндогенной и экзогенной мотивации.

7. Третье направление современной концепции экономического поведения в условиях культурного многообразия заключается в осмыслении социокультурных различий применительно к основным процессам мультикультурного группового взаимодействия. Переход от теоретического осмысления к практическому - является наиболее сложным этапом и от его реализации зависит эффективность работы мультикультурных групп.

8. В рамках современной концепции оптимизации экономического поведения мультикультурных групп необходимо использовать преимущества социокультурного многообразия. Экономическое поведение мультикультурных групп ЕВ = ЕВ (L, W, D, F, М) становится многокритериальной функцией, где каждый из критериев в свою очередь является функцией социокультурного контекста и зависит от величины культурной дистанции (АК). Поэтому задача оптимизации экономического поведения является многокритериальной. Она должна осуществляться по принципу Парето для достижения дополнительной экономической эффективности работы мультикультурных групп в условиях глобализации.

Заключение

Оптимизация экономического поведения мультикультурных групп является ключевым направлением прогрессивного развития и мощным фактором экономического роста в условиях глобализации. Можно констатировать, что применение старых концепций и направлений повышения эффективности работы трудоспособного населения, применяемых российскими компаниями, является неприемлемым в условиях глобального рынка, при возрастающей взаимозависимости происходящих социально-экономических процессов в мире. На смену этого необходимы новые концепции, востребованные современными реалиями процессов глобализации, способствующие интеграции России в общемировое экономическое пространство.

Целью диссертационного исследования было формирование концепции экономического поведения мультикультурных групп в условиях глобализации мировой экономики, изучение влияния социокультурных норм и ценностей на экономическое поведение мультикультурных групп и его оптимизация. Последовательная реализация цели исследования позволила получить определенные научные результаты и сделать следующие основные выводы:

Процессы глобализации, происходящие в мире, предъявляют новые требования к деятельности организаций. Все хозяйственные организации вынуждены перестраивать свою работу для достижения успеха, уделяя повышенное внимание взаимодействию с окружением и развивая способности адаптации к изменениям внешней среды. Проектная форма хозяйственной деятельности наиболее полно отвечает этим требованиям и позволяет достичь дополнительных конкурентных преимуществ. Проект - это современная форма хозяйственной деятельности, с помощью которой организация «фокусирует» свои ресурсы и возможности на достижение поставленной цели с четко обозначенными результатами за определенный период времени.

В рамках глобального контекста особую роль приобретает реализация международных проектов. Международные проекты становятся современной формой хозяйственной деятельности в условиях глобализации мировой экономики. Они позволяют генерировать и реализовывать новые идеи и наиболее эффективно использовать имеющиеся ресурсы. Сутью реализации проектов являются принципиальные изменения, которые преобразуют, модифицируют, а в некоторых случаях трансформируют мир. Международные проекты выходят за пределы реализации одной страны, в их работе участвуют представители различных стран. Модели организации международных проектов зависят от социокультурной среды и ее особенностей. Наиболее перспективной является модель транскультурного (транснационального) проекта, отвечающая требованиям глобального рынка и учитывающая специфику национального контекста, отвечая тем самым принципам «глокальности».

Современные формы хозяйственной деятельности привели к появлению новых форм социально-экономических групп - мультикультурных команд, представляющих собой важный компонент глобальных человеческих ресурсов и интеллектуального капитала хозяйственной организации в условиях глобализации мировой экономики. Команды и командная работа обусловили изменения в характере использования «человеческого фактора» в экономике. Команда, являясь формой группового взаимодействия, принципиально отличается от группы. Она является современной формой группового взаимодействия, наиболее полно отвечая требованиям глобализирующейся экономики. Основным критерием настоящей команды, отличающей ее от формальной рабочей группы является наличие у ее членов чувства «коллективной ответственности» за выполнение порученного задания. В современных условиях, главной задачей любой хозяйственной организации является превращение формальных групп в истинные высокоэффективные команды. Однако для их создания требуется гораздо больше времени, чем для образования просто рабочей группы.

Команда добивается эффективности, взаимодействуя с окружающей средой, трансформируя вводимые ресурсы в конечный продукт (рис. 1.7). В рамках расширения международного сотрудничества особое значение приобретает такой вводимый ресурс командной динамики, как разнообразие ее членов, среди которых особую роль играет культурная принадлежность членов команды. Особенностью команды, участвующей в реализации международного проекта является мультикультурный состав участников.

Меняется понятийный аппарат исследований. Понятия «мультикультурный», «кросс-культурный», относимые к организации, управлению человеческими ресурсами, группе, заменяют понятия «многонациональный», «кросс-национальный». Возникает объективная необходимость использования нового понятия «мультикультурная команда» для характеристики новой формы социально-экономических групп в условиях глобализации, под которой понимается временной уникальный коллектив людей, представителей различных национальных культур, обладающих взаимодополняющими компетенциями (навыками, способностями, опытом), совместно работающими для достижения цели международного проекта, за которую они несут коллективную ответственность. Мультикультурная команда, построенная на принципах гибкости, взаимного участия и коллективной ответственности представляет новую модель экономического поведения в условиях глобализации. Для нее характерен высокий уровень креативности и возможности достижения синергетического эффекта.

С точки зрения формирования новой социально-экономической группы в условиях глобализации правомерно, на наш взгляд, использовать понятие «мультикультурная группа», отражающая специфику процессов социальной стратификации и появление нового субъекта хозяйственных отношений в условиях глобализации мировой экономики.

Потенциал мультикультурной группы, составляющий основу высокоэффективной работы, зависит от использования «культурного рычага» или «культурной составляющей» членов команды. Он может либо увеличиваться, либо уменьшаться. В связи с этим, рабочей гипотезой исследования является предположение о влиянии культурной составляющей на экономическое поведение мультикультурных групп.

Проблема экономического поведения субъектов хозяйственной деятельности является чрезвычайно актуальной на современном этапе. Она является одной из центральных тем в рамках экономической социологии. Понятие «экономическое поведение» относится к специфическим категориям экономической социологии и отражает зависимость поведения людей от экономических факторов и воздействие людей на эти факторы путем принятия и реализации определенных решений. Придерживаясь синтетического подхода в рассмотрении данного феномена, под экономическим поведением мы будем понимать форму (образ, способ, характер) экономических действий субъектов хозяйственной деятельности в определенных экономических и социокультурных условиях.

Экономическое поведение следует рассматривать как производную процесса управления человеческими ресурсами, а формирование экономического поведения находится под влиянием современных концепций управления человеческими ресурсами. Современное развитие данного концептуального подхода УЧР основывается на реализации одной из его целей, а именно гибкости, за счет которой хозяйственная организация, используя преимущества командной работы и опираясь на культурные особенности работников компании, формирует новую модель экономического поведения, позволяющую достичь конкурентных преимуществ в хозяйственной деятельности. Однако формирование экономического поведения не ограничивается рамками чисто экономических отношений, большую роль играет социокультурный контекст, в котором происходит формирование ценностных установок и норм поведения.

Следует выделить три крупных исследовательских направления среди ученых, занимающихся вопросами экономического поведения мультикультурных групп и изучения аксиологических аспектов экономического поведения. Первые доказывают, что организации в основном «не стеснены рамками культуры» и что современные технологии, стратегическая ориентация перевешивают различия в экономическом контексте, ведя к глобальной стандартизации практики менеджмента в целом, и экономического поведения в частности. Другие считают, что организации «связаны культурой», и что экономическое поведение зависело и продолжает зависеть от коллективно-разделяемых ценностей и системы верований. Третий подход сочетает определенные элементы первых двух подходов. Его сторонники доказывают, что взаимодействие между рыночной необходимостью и национальными социально-экономическими институтами, такими как профсоюзы, системы образования, законодательство и модели индустриальной организации влияют на экономическое поведение и способы управления человеческими ресурсами в организации.

Феномен культуры и его влияние на экономическое поведение является одним из важных и перспективных, но малоизученных в российской науке. Исследование понятия культуры, ее сущности, подходов по интерпретации экономической культуры и изучение способов воздействия позволяет нам сделать следующие выводы: во-первых, культура - это интерпретационный контекст, где происходит формирование ценностей, установок, верований и убеждений, характерных для конкретного общества. Во-вторых, для того чтобы понять воздействие культуры на экономическое поведение, необходимо понять ее суть. Артефакты и орудия труда составляют эксплицитный (поверхностный) слой культуры, являясь символами более глубоких, сущностных уровней культуры - норм и ценностных установок, представляющих уровень наблюдаемой культуры. Имплицитная культура, составляющая сердцевину -«твердое ядро» ценностей, отражает фундаментальные отношения между людьми, обществом и окружающим миром. Суть этого проявляется в подразумеваемых «автоматических» ответах на воздействие внешней среды.

В-третьих, экономическая культура это «проекция» культуры в ее широком понимании на сферу социально-экономических отношений, так как в сфере экономики и связанных с нею социально - экономических отношений работает вся культура. Под экономической культурой следует понимать совокупность социальных ценностей и норм, являющихся регуляторами экономического поведения, выполняющих роль «социальной памяти» экономического развития, и, ориентирующих ее субъектов на те или иные формы экономической активности. Для проведения компаративных исследований, получающих новое развитие в условиях глобализации, необходимо использовать понятие «национальной экономической культуры», отражающей национальные аспекты формирования экономической культуры.

В-четвертых, экономическая культура является не только фактором, предшествующим экономическому поведению человека, но и результатом его хозяйственной деятельности. В этом случае подходы «культура как результат» дополняют более распространенные взгляды «культура как предпосылка» в кросс-культурных исследованиях. И, последнее, при изучении способа воздействия экономической культуры на экономическое поведение следует использовать комбинацию личностного, ценностного и когнитивного подходов, каждый из которых имеет свои преимущества. В результате такой интеграции, приобретаются более богатые возможности осмысления социокультурных различий.

Изучение опыта зарубежных исследователей о влиянии культурной составляющей позволило сформировать теоретические и методологические основы исследования влияния культуры на экономическое поведение (рис. 2.6). Наибольший интерес представляют концепции зарубежных исследователей о влиянии культурной составляющей на экономическое поведение: парадигма «ценностных ориентаций трудовой деятельности» Г. Хофстеде, концепция «культурной грамматики» Э. Холла и метод «современных дилемм» Ф. Тромпенаарса и Ч. Хампден-Тернера. Кроме того, интересна концептуальная схема Г. Триандиса «индивидуализм - коллективизм» и концепция «внешней адаптации и внутренней интеграции» С. Шнейдер и Ж.-Л. Барсу, в рамках которой делается попытка интеграции концептуальных подходов проведения социокультурных исследований. Каждая из вышеназванных концепций это результат многолетних крупномасштабных исследований, где авторы представляют своё видение проблемы, с использованием различных подходов к интерпретации экономической культуры и способов изучения ее воздействия, выделяя интегральные характеристики, характеризующие качество экономической культуры.

Сгруппированы интегральные характеристики экономической культуры, характеризующие социокультурные различия, в три основные группы: межличностные отношения, отношение ко времени и окружающему миру. Каждая из групп имеет большое значение, так как оказывает непосредственное влияние на основные процессы группового взаимодействия мультикультурных групп. При характеристике межличностных отношений особую важность играет параметр «индивидуализм - коллективизм», выделенный большинством исследователей. Велико значение параметров «отношение ко времени» с точки зрения последовательной и синхронной концепций и отношение человека к окружающему миру, лежащих в основе формирования мотивации человека к высокоэффективному труду.

Исследование особенностей французской и российской экономических культур показало объективный характер социокультурных различий и выявило три группы франко-российских культурных различий по уровню значимости. К первой группе «наиболее значимых» франко-российских социокультурных различий относятся: уровень универсализма - партикуляризма французов и россиян, уровень индивидуализма - коллективизма, различное отношение ко времени и степень использования эндогенных и экзогенных факторов при мотивации работников (рис. 2.15). Ко второй группе «менее значимых» социокультурных различий относятся уровень «достиженчества -аскриптивности», «общего - детального видения», а также использование «контролирующей - адаптационной» моделей стратегического менеджмента. К третьей группе «слабозначимых» различий отнесены уровень полихронности, использования контекста, скорость распространения информации и личное пространство.

Формирование моделей группового взаимодействия мультикультурных групп имеет свои особенности, обусловленные тремя группами факторов, среди которых особую значимость приобретают, первое, модель экономического поведения менеджера международного уровня. Второе, социокультурные особенности группового взаимодействия мультикультурных групп и, третье, воздействие новой социокультурной среды на экономическое поведение.

Анализ и обобщение различных научно-методологических подходов по определению ролей и функций менеджера международного проекта, а также опыта деятельности европейских транснациональных компаний позволил построить модель поведения менеджера международного плана. Расширяются его роли и функции в условиях многоплановости контекста (рис. 3.1). Он вовлекается во весь процесс управления, однако первостепенное значение остается за управлением человеческим фактором.

Исследование особенностей руководства в международном проекте позволило нам выделить основные компетенции менеджера международного проекта, среди которых особую роль играют четыре основные группы общих профессиональных качеств, не зависящих от национальности менеджера. Это: общая компетентность; способность иметь собственную позицию и манеру поведения; способность делать выбор и принимать решения; осуществлять контроль над выполнением принятых решений.

Успех деятельности менеджера международного проекта во многом зависит от того, как он справляется с проблемами, возникающими в процессе его многофункциональной работы. Первая группа проблем представляет собой проблему взаимодействия с членами команды. Вторая - касается использования должностной власти, так как предполагает построение взаимоотношений с властными структурами. И третья, самая большая группа трудностей, касается многоплановости контекста, в котором находится менеджер международного проекта. Глобальная окружающая среда не является статичной, она постоянно меняется и порой непредсказуемо. Это требует от менеджера хороших адаптационных способностей и возможностей позитивно реагировать на перемены. Особую роль играют проблемы, обусловленные социокультурным многообразием.

Наиболее важными процессами группового взаимодействия, составляющими основу эффективного экономического поведения мультикультурных групп, являются руководство (иерархическое воздействие и лидерство), коммуникация, взаимодействие в группе, мотивация, принятие решений и урегулирование конфликтов (рис. 3.2). В мультикультурной команде основные процессы внутригруппового взаимодействия имеют свои особенности, они зависят от интегральных характеристик национальной экономической культуры и носят социокультурный характер. Поэтому исследование особенностей экономического поведения мультикультурных групп состоит в изучении социокультурного аспекта процессов группового взаимодействия.

Построение моделей мультикультурного группового взаимодействия основывается на результатах исследований следующих зарубежных и отечественных авторов по вопросам влияния социокультурной составляющей на экономическое поведение мультикультурных групп:

1. иерархическое воздействие и лидерство (Г. Хофстеде, Ч. Хампден-Тернер и Ф. Тромпенаарс, Дж. Мисуми, Р. Хаус, Б. Басс и др.);

2. коммуникация (Т. Хольтгравес, С. Цвир, А.Садохин и др.);

3. взаимодействие внутри группы (П. Смит, П. Эрли, С. Аш, Р.Бонд, С. Тинг-Тумей и др.);

4. мотивация (Г. Хофстеде, Г. Триандис, X. Маркус и С. Китаяма, Д. МакКлеланд и др.);

5. принятие решений (Н.Адлер, Ж-Л. Барсу и П. Лоуренс, С.Шнейдер и др.);

6. ведение переговоров и урегулирование конфликтов (Дж. Грэхэм и М. Вимсат, К. Лейнг, Р. Гестеланд и др.).

Многообразие социокультурного окружения и, в частности, особенности новой социокультурной среды оказывают влияние на работу экспертов, участвующих в реализации международных проектов. Проблемы аккультурации, преодоления культурного шока и адаптации возникают в результате того, что эксперты испытывают трудности, попадая в новый социокультурный контекст. Процесс аккультурации как усвоение новой культуры был рассмотрен с позиции изучения культурного шока (стресса аккультурации) при перемещении экспертов проекта в иную культуру и адаптации к ней.

Стресс аккультурации представляет собой стрессогенное воздействие новой культуры на человека. Он возникает как ответная реакция на новое и незнакомое социокультурное окружение и сопровождается психологическим, а иногда физическим дискомфортом, снижая эффективность работы. Основной причиной культурного шока является различие культур. Каждая культура имеет свои ценности, символы и образы, а также «автоматические» решения, которые используются в различных ситуациях. Существующая система восприятия мира оказывается неадекватной в другой культуре, поскольку она основывается на других представлениях о мире, иных нормах и ценностях, стереотипах экономического поведения и восприятия. Продолжительность культурного шока зависит от очень многих факторов, которые условно можно объединить в две группы: внутренние (индивидуальные) и внешние (групповые).

Исследование теоретических вопросов экономического поведения мультикультурных групп в условиях социокультурного многообразия позволило выделить ключевые вопросы для проведения эмпирического анализа влияния социокультурных различий на экономическое поведение мультикультурных команд. Это эффективное руководство; особенности функционирования мультикультурной команды проекта; урегулирование конфликтов и принятие решений; мотивация членов команды; культурный шок и его продолжительность.

Эмпирический анализ влияния социокультурных различий на экономическое поведение мультикультурных команд в рамках реализации международных проектов на примере франко-российского взаимодействия выявил наличие социокультурных особенностей по основным процессам внутригруппового взаимодействия:

Во-первых, руководство мультикультурной командой зависит от национальной экономической культуры. Количество французских респондентов, отдающих предпочтения своему соотечественнику в 3,65 раза выше по сравнению с российскими коллегами. Российские респонденты, в свою очередь, предпочли иметь своего соотечественника в качестве проект-менеджера в 3,35 раза чаще, чем их французские коллеги. Этот выбор, по их мнению, позволит избежать проблем, обусловленных влиянием социокультурных различий.

Во-вторых, выбор стиля руководства имеет социокультурные особенности. Французские респонденты отдали предпочтение использованию авторитарного стиля руководства в России, а россияне предпочли демократический стиль руководства.

В-третьих, работа в мультикультурной команде рассматривается эффективной и имеет ряд преимуществ согласно мнения двух третей французских респондентов и подавляющего большинства россиян. Однако среди французских респондентов имеется достаточно высокий процент (27%) тех, кто видит в этом и преимущества и недостатки, которые обычно объясняются социокультурными различиями.

В-четвертых, возникающие конфликты зависят от влияния культурной составляющей. Результаты исследования показали, что французы более склонны видеть причину конфликтов в национальной культуре - 56,8% респондентов отметили это. Россияне также видят в этом причину конфликтов (43,5%), подразумевая под этим различия в ценностных ориентациях, нормах и правилах экономического поведения, менталитете и т.д.

В-пятых, анализ процесса принятия решения в социокультурном аспекте показал, что существующие стереотипы об иррациональности и более высокой скорости принимаемых решений русскими остаются спорными вопросами и не имеют однозначного мнения.

В-шестых, национальная экономическая культура влияет на мотивационные факторы членов мультикультурной команды проекта. Основным мотивирующим фактором, как для французских, так и для российских респондентов выступает заработная плата - 51,7% и 55,3% соответственно. Однако количество российских респондентов, отметивших «возможность продвижения по служебной лестнице и карьерный рост» как мотивирующий фактор на 29% выше, по сравнению с французскими коллегами. В свою очередь, «участие в управлении проектом» является более значимым мотивирующим фактором для французских респондентов, который отметили 12,1%), а для россиян он является малозначимым.

Существуют все объективные предпосылки для эффективного межкультурного взаимодействия, так как 68,4% французов и 87%) россиян заинтересованы в построении долгосрочных отношений, 84,6% французов и 78,3%) россиян советуются друг с другом при принятии решения и 75,7% французов и 78,3% россиян доверяют друг другу, а доверие - это фундамент межкультурного взаимодействия. Кроме того, 97,3% французских и 88,9% российских респондентов отметили, что хотели бы продолжить совместное сотрудничество и 91,3% российских респондентов считают, что у французского бизнеса есть будущее в России.

Успешный процесс аккультурации следует рассматривать как практический аспект управления влиянием социокультурного многообразия на экономическое поведение индивидуума. Следует принять свою специфику и в тоже время, особенности других людей. Осознавая свою собственную субъективность, следует воспользоваться возможностью позитивной оценки социокультурных различий и их использования для повышения эффективности межкультурного взаимодействия.

Моделирование руководства в мультикультурной команде требует, в первую очередь, учета двух принципиально-важных факторов. Это влияние социокультурных различий и характера взаимоотношений между лидером проекта и его последователями - членами команды. Сочетание этих двух параметров позволяет нам получить четыре типа лидерства (рис. 5.3): лидер -гармонизатор; традиционный лидер; лидер с положительной харизмой и лидер с отрицательной харизмой.

Модель лидера - гармонизатора с позиции оптимизации экономического поведения в мультикультурной команде (рис. 5.4) предполагает пересечение трех составляющих эффективного лидерства: во-первых, лидера, обладающего определенными лидерскими способностями и поведением, во-вторых, последователей и, в-третьих, ситуацию, в которой взаимодействуют лидер и члены команды. Модель гармонизирующего лидерства в мультикультурной команде концентрируется на способностях лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, вдохновить членов команды, учитывая их культурные особенности, для достижения запланированных результатов проекта.

Модель экономического поведения лидера - гармонизатора предполагает, что он строит свои отношения с членами команды на эмоционально нейтральной основе, в рамках атмосферы доверия и взаимоуважения, что предполагает сильную взаимосвязь между лидером и членами команды, где каждый в свою очередь рассчитывает друг на друга. Лидер - гармонизатор проявляет творчество, опираясь на объективную оценку происходящего, он ведет членов команды проекта от одного результата к другому результату, ориентируя их на высокопроизводительный труд. Лидер - гармонизатор мотивирует членов мультикультурной команды путем повышения их сознательности в восприятии важности обозначенной цели проекта, давая им возможность сочетать свои личные интересы с общей целью, способствуя их саморазвитию. Лидер-гармонизатор обладает способностью понимания, практического осмысления и гармонизации социокультурных различий, достигая синергетического эффекта.

Результаты теоретической и эмпирической частей диссертационного исследования показали объективную необходимость разработки современной концепции экономического поведения в условиях глобализации, цель которой заключается в оптимизации экономического поведения мультикультурных групп посредством реализации следующих направлений: выбора перспективных стратегий взаимодействия в условиях социокультурной диверсификации, поиска преимуществ культурного разнообразия и, практического осмысления социокультурных различий (рис. 5.5). Таким образом, построение современной концепции экономического поведения в условиях социокультурного многообразия основывается на центральной гипотезе исследований, которая состоит в том, что извлечение преимуществ из социокультурного разнообразия является ключевым фактором оптимизации экономического поведения и, как следствие, повышения экономической эффективности работы мультикультурных команд в условиях глобализации.

В условиях социокультурного многообразия существует пять основных стратегий взаимодействия представителей различных культур. Это стратегия «культурного доминирования», «культурного приспособления», «культурного компромисса», «культурного расхождения» и «культурной синергии». Их анализ, на примере функционирования франко-российских мультикультурных команд, позволил сделать вывод о перспективности использования стратегий «культурный компромисс» и «культурная синергия», где последняя является стратегией взаимодействия будущего, так как позволяет наиболее эффективно строить партнерские отношения, основанные на уважении социокультурных различий при межкультурном взаимодействии.

Поиск преимуществ социокультурного разнообразия, как второе направление оптимизации экономического поведения, заключается в построении модели согласования социокультурных различий путем их гармонизации или социотехники извлечения из них преимуществ. В рамках функционирования франко-российских мультикультурных команд это целесообразно по группе наиболее значимых франко-российских социокультурных различий, к которым относятся универсализм -партикуляризм, индивидуализм - коллективизм, отношение ко времени и использование эндогенной и экзогенной мотивации.

Третье направление современной концепции экономического поведения в условиях культурного многообразия заключается в осмыслении социокультурных различий применительно к основным процессам мультикультурного группового взаимодействия. Переход от теоретического осмысления к практическому - является наиболее сложным этапом и от его реализации зависит эффективность работы мультикультурных групп.

В рамках современной концепции оптимизации экономического поведения мультикультурных групп необходимо использовать преимущества социокультурного многообразия. Экономическое поведение мультикультурных групп ЕВ = ЕВ (L, W, D, F, М) становится многокритериальной функцией, где в качестве критериев выступают: L - руководство мультикультурной командой; W - взаимодействие в группе; D - принятие решений в мультикультурной команде; F - урегулирование конфликтов и М - мотивация членов мультикультурной команды. Причем каждый из критериев в свою очередь является функцией социокультурного контекста и зависит от величины культурной дистанции (ДК). Поэтому задача оптимизации экономического поведения является многокритериальной. Она должна осуществляться по принципу Парето для достижения дополнительной экономической эффективности работы мультикультурных групп в условиях глобализации.

Таким образом, в результате комплексного исследования вопросов экономического поведения мультикультурных групп в условиях глобализации, влияния социокультурных норм и ценностей на экономическое поведение и его оптимизацию, разработана новая концепции экономического поведения в условиях глобализации мировой экономики, направленная на повышение экономической эффективности деятельности хозяйствующих субъектов и интеграции России в общемировое экономическое пространство.

Список литературы диссертационного исследования доктор социологических наук Гусева, Наталья Игоревна, 2006 год

1. Абалкин Л. Я. Данилевский о России, Европе и славянском единстве / Л. Я. Абалкин // Вопросы экономики. 2002. - № 11. - С. 122-128.

2. Автономов В. С. Модель человека в экономической науке / В. С. Автономов. СПб. : Экон. шк., 1998. - 230 с.

3. Адамопулос Дж. Культура и психология на распутье: историческая перспектива и теоретический анализ / Дж. Адамополус, Дж. Лоннер; под ред. Д. Мацумото. СПб.: Питер, 2003. - 718 с.

4. Айдаров Л.А. Экономическая политика и методология формирования эффективных управленческих решений в предпринимательских структурах: дис. д-ра экон. наук / Л. А. Айдаров. СПб., 2005. - 417с.

5. Актуальные вопросы менеджмента в России и США. Преподавание и исследования: тез. докл. и выступлений: в 2 ч. Владивосток: Изд-во ДВГТУ, 1999-351с.

6. Актуальные проблемы труда и развития человеческого потенциала: межвуз. сб. науч. тр. / под ред. Н. А. Горелова, О. П. Литовка. СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2004. - Вып. 2. - 266 с.

7. Андерсон Р. «Акулы» и «дельфины»: психология и этика российско-американского делового партнерства / Р. Андерсон Р., П. Шихирев. М. : Дело, 1994.-208 с.

8. Андреев А. Россия и Европа: культурно-психологическая дистанция глазами социолога / А. Андреев // Общественные науки и современность. -2003. -№3.~ С. 96-106.

9. Андреева И. В. Организационное поведение: учеб. пособие / И. В. Андреева, В. А. Спивак. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003. - 127 с.

10. Андреева И. В. Социально-психологические проблемы труда и менеджмента: учеб. пособие / И. В. Андреева. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2001. - 143 с.

11. Антология исследований культуры. Интерпретация культуры. СПб.: Университетская книга, 1997. - Т. 1. - 728 с.

12. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: пер. с англ. / М. Армстронг М.: ИНФРА-М, 2002. - 328 с.

13. Аронов И. Управление проектами и всеобщее управление качеством / И. Аронов, Е. Мирющенко, К. Мирющенко // Стандарты и качество. 1996. - № 9. -С. 43-48.

14. Архангельская М. Бизнес-этикет, или Игра по правилам / М. Архангельская. -М.: Эксмо, 2002. 160 с.

15. Асадов А. Н. Основы экономической социологии: учеб. пособие / А. Н. Асадов, В. Ю. Забродин, К. А. Прозоровская. СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2005. -115с.

16. Базаров Т. Ю. Управление персоналом Электронный ресурс. / Т. Ю. Базаров. Режим доступа: http://www.cfin.ru/management/people/pmanbook.shtml

17. Байхэм У. Воспитай своего лидера. Как находить, развивать и удерживать талантливых руководителей / У. Байхэм, О. Смит, М. Пизи: пер. с англ. М.: Вильяме, 2002.-416 с.

18. Барон-Рено Б. Отчет по проекту Мирового банка № Е./А. 19/00-1-121 «Повышение уровня и соответствия учебного процесса международным стандартам высшего экономического образования» / Б. Барон-Рено. М. : НФПК, 2002.-36 с.

19. Беккер Г. С. Человеческое поведение: экономический подход: избр. тр. по экон. теории: пер. с англ. / Г. С. Беккер, под ред. Р. И. Капелюшникова. М.: ГУ ВШЭ, 2003.-672 с.

20. Бердяев Н. Истоки и смысл русского коммунизма: репринт, воспроизведение изд. YMCA-PRESS, 1955г. / Н. Бердяев. М. : Наука, 1990. -224 с.

21. Бердяев Н. Самопознание / Н. Бердяев. -М.: Книга, 1991. -448 с.

22. Бизнес-образование в условиях глобализации мировых процессов: тез. докл. науч.-практ. конф. (25-28 авг. 1999 г.). Иркутск, 1999. - 172 с.

23. Богданов А. В. Международные стратегические альянсы как инструмент интеграции России в мировое хозяйство: дис. .канд. экон. наук / А. В. Богданов. СПб., 2004. - 165 с.

24. Борисов А. Б. Большой экономический словарь / А. Б. Борисов. 2-е изд., перер. и доп. - М. : Кн. мир, 2004. - 860 с.

25. Бунин И. Бизнесмены России. 40 историй успеха / И. Бунин. М. : АО «ОКО», 1994.-236 с.

26. Бэгьюли Ф. Управление проектом / Ф. Бэгьюли; пер. с англ. В. Петрашек.- М. : ФАИР-ПРЕСС, 2002. 208 с.

27. Вебер М. Основные социологические понятия // Избранные произведения / М. Вебер М. М., 1990. - С. 625 - 636.

28. Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма / Вебер М. Избранные произведения. -М.: Прогресс, 1990. С. 61 - 207.

29. Виханский О. Менеджмент: учебник / О. Виханский, А. Наумов. 3-е изд.- М. : Гардарики, 2003. 528 с.

30. Галенко В. П. Подготовка квалифицированных кадров. Проблемы и перспективы / В. П. Галенко // Персонал Микс. - 2003. - № 4. - С. 69 - 70.

31. Галенко В. П. Управление организацией / В. П. Галенко, О. А. Страхова, С. И. Файбушевич. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2005. - 213 с.

32. Галкина Т. Социология управления: от группы к команде: учеб. пособие / Т. Галкина. М.: Финансы и статистика, 2001. - 224 с.

33. Гестеланд Р. Кросс-культурное поведение в бизнесе. Маркетинговые исследования, ведение переговоров, менеджмент в различных культурах / Р. Гестеланд. Днепропетровск: ООО Баланс-Клуб, 2003.

34. Гете И.В. Изречения в прозе // Собр. соч. в 10 т. М., 1980. -т.7. - 236 с.

35. Горелов Н. А. Инновационное управление трудом: учеб. пособие / Н. А. Горелов, В. В. Синов. СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2001. - 113 с.

36. Государственный стандарт РФ: Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь. М.: Изд-во стандартов, 2001. - 26 с.

37. Грушевицкая Т. Основы межкультурной коммуникации / Т. Грушевицкая, В. Попков, А. Садохин; под ред. А. Садохина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. -352 с.

38. Гурков И. Инновационное развитие и конкурентоспособность. Очерки развития российских предприятий / И. Гурков. М.: ТЕИС, 2003. - 236 с.

39. Гусева Н. И. Как преодолеть различия? Практика мотивации персонала на совместных предприятиях и в международных организациях / И. И. Гусева // Служба кадров. 2005. - № 3. - С. 28-33.

40. Гусева Н. И. Новая парадигма управления международными проектами: ключевые аспекты руководства и работы в команде / Н. И. Гусева // Вестник РУДН-2004. -№1.-С. 112-124.

41. Гусева Н. И. Новые стратегии управления человеческими ресурсами / Н. И. Гусева. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004. - 160 с.

42. Гусева Н. И. Эффективное функционирование персонала мультикультурных организаций / Н. И. Гусева. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004. -257 с.

43. Даль В. Толковый словарь / В. Даль: в 4 т. М. : Гос. изд-во иностр. и нац. словарей, 1955,-Т. 4. - 864 с.

44. Данилевский Н. Россия и Европа. Взгляд на культурные и политические отношения Славянского мира к Германо-Романскому / Н. Данилевский. М. : Книга, 1991.-648 с.

45. Де Сото Э. Загадка капитала. Почему капитализм торжествует на Западе и терпит поражение во всем остальном мире / Де Сото Э: пер. с англ. М. : ЗАО «Олимп-Бизнес», 2001. - 272 с.

46. Джонс Дж. Инженерное и художественное конструирование: современные методы проектного анализа / Дж. Джонс. М. : Мир, 1976. - 376 с.

47. Джордж Дж. Организационное поведение. Основы управления: учеб. пособие / Дж. Джордж, Г. Джоунс; под ред. Климова Е. : пер. с англ. М.: ЮИИТИ, 2003.-463 с.

48. Довбыш О. В. Зарубежный опыт управления корпорациями: препринт / О. В. Довбыш. СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2004. - 16 с.

49. Долгов Д. В. Теоретико-методические основы проектно-ориентированного управления инновационными изменениями в организациях: дис. . канд. экон. наук / Д. В. Долгов. СПб., 2004. - 167 с.

50. Дынкин А. Интегрированные бизнес-группы в российской экономике / А. Дынкин, А. Соколов // Вопросы экономики. 2002. - № 4. - С. 78-95.

51. Европа: вчера, сегодня, завтра / под ред. Н.Шмелева. М.: Экономика, 2002. - 960 с.

52. Елкина О. С. Экономическое поведение работников на рынке труда / О. С. Елкина, В. С. Половинко. Омск: Изд-во ОмГПУ, 2001. - 278 с.

53. Жигулев А. Русские пословицы и поговорки / А. Жигулев. М.: Наука, 1969.-448 с.

54. Журавлев А. Психологический и социально-психологический анализ российской деловой культуры / А. Журавлев. М.: Нац. программа «Российская деловая культура», 1997. - 364 с.

55. Журавлев П. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран: учеб. пособие / П. Журавлев, Ю. Одегов, Н. Волгин. М. : Экзамен, 2002. - 448 с.

56. Забродин В. Ю. Социологический консалтинг: учеб. пособие / В. Ю. Забродин. СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 1999. - 128 с.

57. Забродин В. Ю. Социология и психология управления: учеб. пособие / В. Ю. Забродин. СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2003. - 175 с.

58. Заславская Т. Социология экономической жизни / Т. Заславская, Р. Рывкина. Новосибирск: Наука, 1991. - 306 с.

59. Захаров Н. JI. Социокультурные и профессиональные регуляторы поведения российского чиновника / Н. JI. Захаров // Социол. исслед. 2004. -№ 3. - С. 113- 121.

60. Зудин А. Образ предпринимателя в новой России / А. Зудин. М. : Центр политических технологий, 1998. - 217 с.

61. Из истории русской культуры. М.: Языки русской культуры, 1996. - Т. 4. -268 с.

62. Инвестиции в России: Экономический и социо-культурный подходы. -СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 1999. 155 с.

63. Инновационные процессы в бизнес коммуникациях: материалы рос.-амер. симп. - СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2004. - 131 с.

64. Как добиться успеха: практические советы деловым людям / под общ. ред. Хруцкого В. М.: Политиздат, 1991. - 510 с.

65. Караев Д. Эффективное управление проектами / Д. Караев. М. : OJIMA-ПРЕСС, 2003. - 128 с.

66. Кармин А. Культура социальных отношений / А. Кармин. СПб. : Лань, 2000.-326 с.

67. Карташев С., Одегов Ю., Кокорев И. Рекрутинг: найм персонала: учеб. пособие / С. Карташев, Ю. Одегов, И. Кокорев; под ред. Ю. Одегова. М. : Экзамен, 2002. - 320 с.

68. Кезин А. Менеджмент: методологическая культура: учеб. пособие / А. Кезин. М.: Гардарики, 2001. - 269 с.

69. Кирдина С. Г. Социокультурный и институциональный подходы как основа позитивной социологии в России / С. Г. Кирдина // Социол. исслед. -2002.-№12.-С. 23- 32.

70. Клавдиенко В. Глобализация мирового хозяйства и трансформация экономических систем в странах Восточной Европы и России / В. Клавдиенко // Вестник МГУ. Сер. 6, Экономика. 2000. - № 5. - С. 34-48.

71. Клок К. Конец менеджмента / К. Клок, Дж. Голдсмит. СПб. : Питер, 2004.-368 с.

72. Ковалев С. Г. Социально-культурный подход в исследовании рынка труда / С. Г. Ковалев, Е. Г. Филатова. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1999. - 158 с.

73. Ковалев С. Г. Теория трансформационного прорывного развития России в глобализирующемся мире: учеб. пособие / С. Г. Ковалев. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2002.-229 с.

74. Колесник Е. Г. Трансформация мотивации и стимулирования работников в изменяющихся условиях хозяйствования: дис. .канд. экон. наук / Е. Г. Колесник. СПб, 2004. - 200 с.

75. Коллинз Дж. От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет./ Дж. Коллинз. СПб. : Стокгольм, школа экономики в Санкт-Петербурге, 2001. - 304 с.

76. Кононенко Б. Культурология в терминах, понятиях, именах: справ, учеб. пособие / Б. Кононенко. М. : Щит-М, 1999. - 406 с.

77. Кравченко С. А, Романов В. J1. Социология и вызовы современной социокультурной динамики / С. А. Кравченко, В. JI. Романов // Социол. исслед. -2004. -№ 8. С. 3- 11.

78. Красовский Ю. Д. Феноменология экономического поведения: (Введение в экономическую социологию) / Ю. Д. Красовский // Социол. исслед. 2004. -№ 1.-С. 124- 131.

79. Крейнер С. Ключевые идеи менеджмента / С. Крейнер: пер. с англ. М. : ИНФРА-М, 2002. - 347 с.

80. Круглов А. В. Методология разработки и принятия управленческих решений в предпринимательских структурах: дис. . д-ра экон. наук / А. В. Круглов. СПб, 2005. - 289 с.

81. Крылова Н. Русские женщины в Африке. Проблемы адаптации / Н. Крылова. М. : Рос. полит, энциклопедия, 1996. - 368 с.

82. Крысько В. Этнопсихология и межнациональные отношения: курс лекций / В. Крысько. М.: Экзамен, 2002. - 448 с.

83. Кто и куда стремится вести Россию?. Акторы макро-, мезо- и микроуровней современного трансформационного процесса / под общ. ред. Заславской Т. М. : МВШСЭН, 2001.-384 с.

84. Куда идет Россия?. Формальные институты и реальные практики / под общ. ред. Заславской Т. М.: МВШСЭН, 2002. - 352 с.

85. Кузьмичев А. У истоков российской деловой культуры / А. Кузьмичев, В. Керров. М. : Нац. программа «Российская деловая культура», 1997. - 254 с.

86. Культура имеет значение. Каким образом ценности способствуют общественному прогрессу / под ред. JI. Харрисона, С. Хантингтона. М. : Моск. шк. полит, исслед., 2002.-418 с.

87. Кэ де Ври М. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта / Кэ де Ври М: пер с англ. М. : Альпина Паблишер, 2003. - 311 с.

88. Левада Ю.А. Вектор перемен: социокультурные координаты изменений / Ю. А. Левада // Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. 1992. - № 3. - С. 7-12.

89. Льюис Дж. Управление командой: как заставить других делать то, что вам нужно / под ред. О.А.Страховой. СПб.: Питер, 2004. - 160с.

90. Льюис Р. Деловые культуры в международном бизнесе: От столкновения к взаимопониманию / Р. Льюис: пер. с англ. М. : Дело, 1999. - 440 с.

91. Лютенс Ф. Организационное поведение / Ф. Лютенс: пер. с англ. -7-е изд. М.: ИНФРА-М, 1999. - 692 с.

92. Мазур И. Корпоративный менеджмент: Справочник для профессионалов / И. Мазур, В. Шапиро, Н. Ольдерогге; под общ. ред. И. Мазура. М. : Высш. школа, 2003.- 1077 с.

93. Мазур И. Управление проектами: справ, пособие / И. Мазур, В. Шапиро. -М.: Высш. школа, 2001. 564 с.

94. Макаров В. В. Проектно-ориентированное управление инновационными изменениями в организациях: препринт / В. В. Макаров, Д. В. Долгов; под ред. В. В. Макарова. СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2004. - 28 с.

95. Макарченко М. А. Теория и методология формирования организационной культуры как фактора развития структуры и методов управления предприятием: дис. д-ра экон. наук / М. А. Макарченко. СПб., 2005. - 348 с.

96. Малл Е. Управление карьерой менеджера / Е. Малл. СПб. : Питер, 2003. -352 с.

97. Маркетинг в России и за рубежом: Образование. Компетентность. Эффективность бизнеса: сб. материалов междунар. симп. ,Санкт-Петербург, 45 окт. 2004 г. : в 2 ч. Ч. 2 / под науч. ред. Г. JI. Багиева. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2004.-299 с.

98. Мартинелли А. Рынки, правительства и глобальное управление / А. Мартинелли // Социолог, исслед. 2002. - № 12. - С. 3-14.

99. Маслоу А. Маслоу о менеджменте / А. Маслоу: пер. с англ. СПб. : Питер, 2003.-416 с.

100. Международный менеджмент 3-е изд. / под ред. С. Э. Пивоварова, JI. С. Тарасевича, А. И. Майзель. - СПб.: Питер, 2005. - 647 с.

101. Мельникова А. Язык и национальный характер. Взаимосвязь структуры языка и ментальности. СПб. : Речь, 2003. - 320 с.

102. Мерриден Т. Бизнес путь: Nokia. Секреты успеха самой быстроразвивающейся компании в мире / Т. Мерриден. СПб. : Крылов, 2003. - 192 с.

103. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури: пер с англ. М.: Дело, 2002. - 704 с.

104. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / Г. Минцберг: пер. с англ. / Г. Минцберг; под ред. Ю. Каптуревского. СПб. : Питер, 2001.-512 с.

105. Мир управления проектами. Основы, методы, организация, применение / под ред. X. Решке, X. Шелле. М. : Алане, 1994. - 386 с.

106. Михайловская Н. Метафорические модели инструмент для сравнительного изучения организационной культуры / Н. Михайловская // Бизнес и образование. - 1999. - № 2. - С. 52-64.

107. Можно ли управлять вместе? / под ред. И. Фаминского, А. Наумова. М.: Внешторгиздат, 1990. - 186 с.

108. Мордовии С. К. Управление развитием человеческого потенциала: теория, методология, инновации: дис. . д-ра экон. наук / С. К. Мордвин. СПб., 2004. -326 с.

109. Московцев Н. Бизнес по-русски, бизнес по-американски / Н. Московцев, С. Шевченко. СПб. : Питер, 2003. - 352 с.

110. Мэтьюз Р. Новая матрица, или Логика стратегического превосходства / Р. Мэтьюз, А. Агеев, 3. Большаков. М. : ОЛМА-ПРЕСС: Ин-т экон. стратегий, 2003.-362 с.

111. Мясоедов С. Основы кросс-культурного менеджмента: Как вести бизнес с представителями других стран и культур / С. Мясоедов. М.: Дело, 2003. - 260 с.

112. Наумов А. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом) / А. Наумов // Менеджмент. 1996. - № 3. -С.70-103.

113. Наумов А. Этическое отношение к работе: новые парадигмы (сравнительный анализ отношения к работе в России и США) / А. Наумов. М.: Изд-во МГУ, 1996.-214 с.

114. Никифорова С. В. Конкурентные преимущества предприятия на международном рынке: учеб. пособие / С. В.Никифорова, А. Н. Мамров. -СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2004. 173 с.

115. Носачев В. В. Девиантное поведение в организациях: причины, содержание и противодействие через управление персоналом: дис. . канд. социол. наук. СПб., 2005. - 201 с.

116. Озерникова Т. Г. Формирование и развитие системы трудовой мотивации: дис. . д-ра экон. наук / Т. Г. Озерникова. Иркутск, 2003. - 388 с.

117. Осипов Г. В. Российская социология в XXI веке / Г. В. Осипов // Социолог, исслед. 2004. - № 3. - С. 3- 15.

118. Персикова Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: учеб. пособие / Т. Н. Персикова М. : Логос, 2002. - 224 с.

119. Петров А. Н. Национальная экономика: учеб. пособие / А. Н.Петров, Т. А. Лаврова. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2004. - 163 с.

120. Позняков В. Управление проектами: сущность, актуальность и особенности применения в России. Мир управления проектами / В. Поздняков. -М. : Алане, 1994.-365 с.

121. Полякова Н. В. Экономическое поведение / Н. В. Полякова. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1998.-236 с.

122. Потемкин В. К. Инновационный менеджмент в кадровой работе: учеб. пособие / В. К. Потемкин, К. А. Прозоровская. СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2003.- 101 с.

123. Потемкин В. К. Социальное партнерство в системе управления персоналом: учеб. пособие / В. К. Потемкин, В. Н. Ченцова, В. Д. Рожков-СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2004. 158 с.

124. Потемкин В. К. Экономическая психология. Теоретический и эмпирический анализ / В. К. Потемкин. СПб.: Ривьера, 1998. - 124 с.

125. Презентационная брошюра ЕДК. М.: изд-во ЕДК, 2001. - 46 с.

126. Пригожин А. Организационная культура и ее преобразование / А. Пригожин // Общественные науки и современность. 2003. - № 5. - С. 13-22.

127. Пронников В. Японцы: (этнопсихологические очерки) / В. Пронников, И. Ладанов. 2-е изд. - М. : Наука, 1985. - 376 с.

128. Профессионалы за сотрудничество / Московский проект «Кеннан». М. : Кн. дом «Университет», 1999. - 400 с.

129. Прохоров А. Русская модель управления / А. Прохоров. М. : ЗАО «Журнал Эксперт», 2002. - 376 с.

130. Психология и этика делового общения: учебник для вузов / под ред. В. Лавриенко. -3-е изд., перераб. и доп. М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 326 с.

131. Психология управления в современной России: материалы науч. конф., 17-18 мая 2001 г. Тверь: Альба, 2001. - 272 с.

132. Радаев В. Социологический анализ российской деловой культуры / В. Радаев. -М. : Нац. программа «Российская деловая культура», 1997.

133. Радаев В. Формирование новых российских рынков: трансакционные издержки, формы контроля и деловая этика / В. Радаев. М. : Центр полит, технологии, 1998.

134. Радаев В. Экономическая социология: курс лекций / В. Радаев. М. : Аспект Пресс, 1997. - 386 с.

135. Разлогов К. Культура глобальная и/или массовая? / К. Розлогов // Общественные науки и современность. 2003. - № 2. - С. 143-156.

136. Райзберг Б. А. Современный экономический словарь / Б. А. Райзберг, Л. Ш. Лозовский, Е. Б. Стародубцева 2-е изд., испр. - М. : ИНФРА - М, 1999. -479 с.

137. Революционный невроз / Ин-т психолог. РАН. М. : КСП+, 1998. - 576 с.

138. Риски в управлении персоналом организаций / под ред. А. Л. Слободской и др.. СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2005. - 153 с.

139. Рубинский Ю. Французы у себя дома / Ю. Рубинский. М. : Мол. гвардия, 1989.-285 с.

140. Садохин А. Этнология. М.: Паука, 2000. - 255 с.

141. Самоукина Н. Управление персоналом: российский опыт / Н. Самоукина. -СПб.: Питер, 2003.-236 с.

142. Саркисов С. Э. Менеджмент: словарь справочник / С. Э. Саркисов. -М.: Анкил, 2005 - 808 с.

143. Саядян Н. М. Организация труда персонала: учеб. пособие / Н. М. Саядян. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2004. - 111 с.

144. Светник Т. Стратегии и механизмы организационного развития / Т. Светник, Р. Вепрова. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004. - 231с.

145. Семенов А. Психология и этика менеджмента и бизнеса / А. Семенов, Е. Маслова. 2-е изд. - М. : Информ.-внедренческий центр «Маркетинг», 2000. -200 с.

146. Семенов А. Терминология менеджмента: словарь / А. Семенов, В. Набоков. М. : Маркетинг, 2002. - 224 с.

147. Сигов В. И. Социология национального управления: учеб. пособие / В. И. Сигов, Г. А. Карпова, С. И. Пинцов. СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 1995. - 201 с.

148. Сигов В. И. Теневая экономика: генезис, современные тенденции, стратегия и тактика вытеснения из национального хозяйства России: учеб. пособие / В. И. Сигов. СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 1999. - 98 с.

149. Симонова Л. Кросс-культурные взаимодействия в международном предпринимательстве: учеб. пособие для вузов / JI. Симонова, JI. Стровский. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 189 с.

150. Слободской A. JI. Мотивация и демотивация персонала в условиях трансформирующейся экономики / А. Л. Слободской // Изв. С.-Петерб. ун-та экономики и финансов. 1998. - № 1. - С. 80 - 94.

151. Смирнов Г. Этика бизнеса, деловых и общественных отношений / Г. Смирнов М. : Изд-во УРАО, 2001. - 136 с.

152. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народа. М.: Прогресс, 1989.-267 с.

153. Солодова Н. Трудовое поведение работников и модели кадровой политики в условиях организационных преобразований / Н. Солодова. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004. - 164 с.

154. Сорокин П. Социальная и культурная динамика: Исследование изменений в больших системах искусства, истины, этики, права и общественных отношений / П. Сорокуин: пер с англ. СПб. : РХГИ, 2000. - 1056 с.

155. Сорокина М. В. Стратегическое управление персоналом в торговле: дис. . д-ра экон. наук /М. В. Сорокина. СПб., 2005. - 324 с.

156. Спивак В. А. Идеальный руководитель, идеальный предприниматель / В. А. Спивак. СПб.: Нева, 2004. - 320 с.

157. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом: организация и стратегия / В. А. Спивак. СПб. : Питер, 2001. - 412 с.

158. Спицнадель В. Теория и практика принятия оптимальных решений: учеб. пособие / В. Спицнадель. СПб. : Бизнес-пресса, 2002. - 400 с.

159. Стефаненко Т. Этнопсихология. М.: ЮНИТИ, 1999. - 368 с.

160. Страхова О. А. Лидерство нового века: состояние готовности / О. А. Страхова, С. А. Виноградова // Управление персоналом. 2004. - № 19. - С. 58 -62.

161. Страхова О. А. Что думает и делает хороший менеджер / О. А. Страхова, Е. В. Киреева // Персонал. 2002. - № 4. - С. 29 -30.

162. Танаев В. Практическая психология управления / В. Танаев, И. Карнаух. -М. : АСТ-ПРЕСС КНИГА, 2003. 304 с.

163. Тарасевич Л. С. Стратегические направления развития российской экономики / Л. С. Тарасевич, Л. П. Кураков. М. : Высш. школа, 2002.

164. Тенденции и перспективы социокультурной динамики // Материалы к Международному симпозиуму, посвященному 110-й годовщине со дня рождения П. А. Сорокина / под ред Ю. В. Яковца. М. : Изд-во ИЭ РАН, 1999. -274 с.

165. Толковый словарь для читателей журнала «Европейское качество». -Режим доступа: http://www.stq.ru (2003).

166. Тощенко Ж. Т. Парадоксальный человек / Ж. Т. Тощенко. М. : Гардарики, 2001.-241 с.

167. Управление персоналом: учен. зап. / под ред. В. К. Потемкина. СПб. : СПбАУП, 2004. - Кн. 2. -318 с.

168. Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 638 с.

169. Управление проектами: толковый англо-русский словарь справочник / под ред. В. Шапиро. - М. : Высш. школа, 2000. - 892 с.

170. Управление современной компанией / под ред. Б. Мильнера, Ф. Лииса. -М.: ИНФРА-М, 2001. 462 с.

171. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран / П. В. Журавлев, Ю. Г. Одегов, Н. А. Волгин. М.: Экзамен, 2002. - 448

172. Файбушевич С. Прежде чем уволить вникни в причины / С. Файбушевич, Т. Ковалева // Персонал -Микс. 2001. - № 1. - С. 89 - 90.

173. Фейгин Г. Ф. Позиция и перспективы России в процессе глобализации: монография / Г. Ф. Фейгин. Берлин: Логос, 2004. - 230 с.

174. Фланнес С. Навыки работы с людьми для менеджеров проектов / С. Фланнес, Дж. Левин. М. : Технологии управления Спайдер, 2004. - 380 с.

175. Флиер А. Страсти по глобализации / А. Флиер // Общественные науки и современность. 2003. - № 4. - С. 159-165.

176. Хейне П. Экономический образ мышления / П. Хейне: пер. с англ. 2-е. изд. - М.: Дело, 1993. - 704 с.

177. Холл Э. Как понять иностранца без слов / Э. Холл. М., 1995. - 285 с.

178. Хоруженко К. Культурология: энцикл. словарь / К. Хоруженко. Ростов-н/Д: Феникс, 1997.-364 с.

179. Хьелл Л. Теории личности / Л. Хьел, Д. Зиглер. 3-е изд. - СПб. : Питер, 2003.-608 с.

180. Чаша мудрости: Афоризмы, изречения, высказывания отечественных и зарубежных авторов / композиция В. Воронцова. М. : Дет. лит., 1978. - 511 с.

181. Шамсутдинова Т. С. Система управления персоналом: социо-культурный аспект: дис. . д-ра. филос. наук / Т. С. Шамсутдинова. М., 2000. - 311с.

182. Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство / Э. X. Шейн, науч. ред. В. А. Спивак. СПб. : Питер, 2002. - 336 с.

183. Шелдрейк Д. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / Д. Шелдрейк; пер. с англ. А.Чех; под науч. ред В. А. Спивака. СПб. : Питер, 2001.-352 с.

184. Шермерорн Дж. Организационное поведение / Дж. Шермерорн, Дж. Хант, Р. Осборн; пер. с англ., под ред. Е. Г. Молл. 8-е изд. - СПб. : Питер, 2004. -637с.

185. Шихирев П. Введение в российскую деловую культуру: учеб. пособие / П. Шихирев; Гос. ун-т управления; Нац. Фонд подготовки фин. и упр. кадров. -М. : ОАО «Типография «НОВОСТИ», 2000. 206 с.

186. Шихирев П. Современная социальная психология / П. Шихирев. М. : ИП РАН: КСП+ : Акад. Проект, 1999. - 448 с.

187. Шремпп Ю. 10 тезисов к вопросу о глобализации Электронный ресурс. / Ю. Шремпп. Режим доступа: // http://www.ptpu.ru/issues/200

188. Шульц Д. Психология и работа / Д. Шульц, С. Шульц. 8-е изд. - СПб. : Питер, 2003.-560 с.

189. Эггертссон Т. Экономическое поведение и институты / Т. Эггертссон: пер. с англ. М. : Дело, 2001. - 408 с.

190. Экономическая психология / под ред. И. Андреевой. СПб. : Питер, 2000. -512 с.

191. Экспресс анализ изменений оплаты труда Электронный ресурс. - Режим доступа: // www.chat.ru/zhur/r.html

192. Энциклопедический словарь необходимых знаний / Под ред. А. Горкина. -М.: Большая Российская энциклопедия, РИПОЛ КЛАССИК, 2001. 875 с.

193. Abraham K.G. and Medoff J.L. Length of service and promotions in union and non union work groups // Industrial and Labour Relations Review. -1985.-N38(3). -pp. 408-420.

194. Adamopoulos J. The emergence of cultural patterns of interpersonal behavior / In Social psychology and cultural context. Thousand Oaks, CA: Sage, 1999. - pp. 63-76.

195. Adler N. Competitive Frontiers. Oxford: Blackwell Business, 1994. - 398 p.

196. Adler N. International Dimensions of Organization Behavior. Boston: Mass. PWS-Kent, 1991.

197. Adler N. Organizational Development in Multicultural Environment // Journal of Applied Behavioral Science. 1983.-Vol. 19. -N3.-pp. 184-211.

198. Adler N., Doktor, R., and Redding, G. From the Atlantic to the Pacific Century: Cross Cultural Management Reviewed // Journal of Management. - Vol. 12. - N2. -1986.

199. Ames D. Folk psychology and social inference: Everyday solutions to the problem of other minds. Doctoral dissertation, Berkeley: University of California, 1999.

200. Argyle M. Social interaction, London: Methuen, 1969.

201. Asch S. Effects of group pressure upon the modification and distortion of judgement. In Groups, leadership and men. Pittsburgh, PA: Carnegie, 1951. - pp. 177-190.

202. Auger G. et Paperron P. Etes-vous un aussi bon manager que vous le croyez? -Paris: Dunod, 1995.

203. Barsoux J. and Lawrence P. French Management: Elitism in action. London: Cassel, 1997.

204. Bartlett Ch. et Ghoshal S. Le Management sans frontieres. Paris: Editions d"Organisation, 1991.

205. Bass B. Does the transactional transformational leadership paradigm transcend national boundaries? // American Psychologist. - 1997. - N52. - pp. 130-139.

206. Bass B. Leadership and performance beyond expectations. New York: Free Press, 1985.-318 p.

207. Becker В. E., Huselid M. A., Pickus P.S. and Spratt M. F. HR as a source of shareholder value: research and recommendations // Human Resource management.1997.-N36(1).-pp. 39-47.

208. Beer M., Spector В., Lawrence P., Quinn Mills D. and Walton R. Managing Human Assets. New York: The Free Press, 1984. - 364 p.

209. Berry J. Immigration, acculturation and adaptation. Applied Psychology: An International Review 1997 - N 46 - p. 5-34.

210. Berry J. On the unity of the field of culture and psychology. / In Social psychology and cultural context. Thousand Oaks, CA: Sage, 1999. - pp. 7-15.

211. Berry J., Poortinga Y., Segall M., Dasen P. Cross-cultural psychology: Research and applications. Cambridge: Cambridge University Press, 1992.

212. Best D., Williams J. Masculinity/femininity in the self and ideal self descriptions of university students in fourteen countries. Thousand Oaks, CA: Sage,1998.-420 p.

213. Blake R.R., Mouton J.S. The Managerial Grid. Gulf Publishing Company, 1978.

214. Bochner S. The social psychology of cross-cultural relations / In Cultures in contact: Studies in cross-cultural interaction. Oxford: Pergamon, 1982. - p. 5-44.

215. Boesch E. Symbolic action theory and cultural psychology. New York: Springer, 1991.

216. Bond M. Cross cultural challenge to social psychology. - Newbury Park, CA: Sage, 1988.

217. Bond M., Wan K., Leung К & Giacalone R. How are responses to verbal insult related to cultural collectivism and power distance? // Journal of Cross-Cultural Psychology. 1985.-N16.-pp. 111-127.

218. Bond R., Smith P. Culture and conformity: A meta-analysis of studies using the Asch line judgment task//Psychological Bulletin. 1996. -N119.-pp. 111-137.

219. Bourdieu P. Le sens pratique. Paris: Edition de Minuit, 1980.

220. Bourdieu P. Outline of a theory of practice (R. Nice, Trans.). Cambridge: Cambridge University Press, 1977.

221. Bowen D.E., Ledford. G.E. and Nathan B.R. Hiring for the organization, not the job // Academy ofManagement Executive. 1991. - №5. -pp. 35-51.

222. Boyer P. The naturalness of religious ideas. Berkeley: University of California Press, 1993.

223. Brabandere L. (de), Besnier J.-M. et Handy С. Erasme Eloge de la Folie / Machiavel Le prince/ Mre L"Utopie: trois philosophes pour les managers d"aujourd"hui, Paris: Village mondial, 2000. 256 p.

224. Brender A. La France face a la mondialisation: 4e ed. Paris: La Decouverte, 2004.

225. Brewster C. Toward a "European" model of human resource management // Journal of International Business Studies. 1995. - N 1. - pp. 1-21.

226. Brewster C., Tregaskis O., Hegewisch A. and Mayne L. Comparative research in human resource management: A review and an example // The International Journal of Human Resource Management. 1996. - N 7. - pp. 586-604.

227. Brodbeck F. & 44 coauthors. Cultural variation of leadership prototypes across 22 European countries // Journal of Occupational and organizational psychology. -2000.-N73.-pp. 1-29.

228. Buckingman M., Coffman C. Manager contre vents et marees: Traduction de S. Rollan. Paris: Village Mondial, 2001. - 280 p.

229. Buss D. Sex differences in human mate preference: Evolutionary hypotheses tested in 37 cultures // Behavioral and Brain Science. 1989. - N 12. - pp. 1-49.

230. Castells M. The information Age: Economy, Society and Culture. 3 vol. -Oxford: Oxford University press, 1996.

231. Chapman M. Social Anthropology, business studies, and cultural issues // International studies ofManagement and Organization. 1997. - N 26(4). - pp. 3-29.

232. Child J. Organizational structures, environment and performance: the role of strategic choice//Sociology.-1981.-N6.-pp. 2-22.

233. Child J. Theorizing about organization cross-nationally // Advances in International Comparative Management. 2000. - Vol. 13. - pp. 27-75.

234. Cleland R . / Ressource electronique: // http://www.amp.org.uk/, 1999.

235. Club d"Affaire Fran9aise/ Materiels de presentation, 2001. 36 p.

236. Cole M. Cultural psychology: A once and future discipline. Cambridge: Harvard University Press, 1996.

237. Conger J. Winning them Over: A New Model for Managing in the Age of Persuasion. New York. - Simon & Shuster. - 1998. - 316 p.

238. Cox Т.Н., Blake S. Managing cultural diversity: Implications for organization competitiveness // The Academy of Management Executive. 1991. - № 5 (3). - pp. 36 -45.

239. Culture and Psychology / Edited by D. Matsumoto. Oxford: University Press. 2001. -718 p.

240. Derr C. and Laurent A. The internal and external career: a theoretical and cross-cultural perspective / In The Handbook of Career Theory, Eds Arthur M, Laurence B.S. and Hall D.T. New York: Cambridge University Press, 1989. - pp. 454-471.

241. Derr C. Managing high potentials in Europe: Some cross-cultural findings // European Management Journal. 1985 - N5(2). - pp. 72-80.

242. Deutsch M. Equity, equality and need: what determines which value will be used as the basis of distributive justice? // Journal of Social Issues. 1975. - N31(5). -pp. 137-149.

243. Developpement durable: «Tendances et perspectives mondiales» / Ressource electronique: // www.convictions.org.

244. Diaz-Guerrero R. The development of coping style // Human Development. -1979.-N22.-pp. 320-331.

245. Dictionary of Economics / Ed. J. Black. Oxford & New York: Oxford University Press, 1997. - 515p.

246. Dore R. British Factory Japanese Factory: The Origins of National Diversity in Industrial Relations. - Berkeley: University of California Press, 1973.

247. Dorfman P. International and cross-cultural leadership / In Handbook of international management research. Cambridge, MA: Blackwell, 1996. - pp. 267350.

248. Durkheim E. The division of labor in society (Original work published 1893): Trans, by W. Halls. London: Macmillan, 1984.

249. Dyer W. Team Building, 3rd ed. Reading, MA: Addison-Wesley, 1995. - 248 P

250. Earley P. East meets West meets Mid-East: Further exploration of collectivistic versus individualistic work groups // Academy of Management Journal. 1993. -N36.-pp. 319-348.

251. Earley P., Gibson C. Taking stock in our progress on individualism and collectivism: 100 years of solidarity and community // Journal of Management. -1998.-N24.-pp. 265-304.

252. Equilbey N. Le management interculturel. Paris: EMS, 2004.

253. Erez M. A culture based model of work motivation // In New perspectives on international industrial and organizational psychology. San Francisco: Lexington Press, 1997.-pp. 193-242.

254. Eurobarometer 42 / Survey of managerial employees from England, France, Germany, Italy and Spain. 1996. - dec. - N 4.

255. Expatriate Leadership in Russia: the GM Perspective, Presentation Materials in the 5-th International Conference, Moscou, 1997.

256. Exporter en Russie / Sous la direction de P. Berger. Paris: Les Editions du CFCE, 2001.-362 p.

257. Fayol H. Administration industrielle et generale. Paris: Dunod, 1999.

258. Felstead A., Ashton D., Green F. and Sung J. Vocational Education and Training in the Federal Republic of Germany, France, Japan, Singapore and the United States. Leicester: Center For Labour Market Studies, 1994.

259. Fiske A. The four elementary forms of sociality: Framework for a unified theory of sociality // Psychological Review. 1992. - N 99. - pp. 689-723.

260. Fombrun C.J., Tichy N.M. and Devanna M.A. Strategic Human Resource Management. New York: Wiley, 1984. - 318 p.

261. Friedberg E. Document Ecole de Paris, 1994.

262. Fromental A. Investissement en Russie: quelques poins cles de 1"analyse du risque / Documents de presentation du Seminaire et Forum d"affaires « Rencontre Russie », 2001. 24-25 octobre. - 22 p.

263. Gao B. Le manager face aux defis de la mondialisation: La chine, exemple d"application du management interculturel. Paris: Vuibert, 2002. - 120 p.

264. Geertz C. The interpretation of culture. New York: Basic Books, 1973.

265. Gennard J. and Judge G. Employee Relations. London: Institute of Personnel Development, 1997. - 366 p.

266. Gesteland R. Cross-Cultural Business Behavior: Marketing, Negotiating, Sourcing and Managing Across Cultures. Copenhagen: Copenhagen Business School Press, 2002. - 288 p.

267. Gibson C.H. and Zellmer M.E. Intercultural analysis of the meaning of teamwork: evidence from six multinational corporations // Materials of the Academy of International Business Conference. Monterrey, 1997. - 37 p.

268. Giddens A. The Consequences of Modernity. Cambridge. 1990.

269. Gooderham P., Nordhaug O., and Ringdal K. Institutional and rational determinant of organization practices: human resource management in European firms // Administrative Science Quarterly. 1999. - N44. - pp. 507-531.

270. Gousseva N. Etude methodologique sur la prise en compte des differences culturelles dans la gestion des projets internationaux, basee sur une recherche entre la France et la Russie . Paris, 2005. - 482 p.

271. Gousseva N. Franco-Russian Cross-Cultural Research: Theoretical and Methodological Foundation / Washington DC: The George Washington University, 2005.

272. Govindarajan V. et Gupta A.K. Le nouveau paysage economique mondial // Les Echos 2000: L"art de l"entreprise globale, 2000.

273. Graham J., Mintu A. & Rodgers W. Exploration of negotiation behaviors in 10 foreign cultures using a model developed in the United States // Management Science. 1994. - N40. - pp. 72-95.

274. Graham J., Mintu Wimsat A. Culture"s influence on business negotiations in four countries // Group Decision and Negotiation. 1997. - N6. - pp. 483-502.

275. Granick D. Managerial Comparisons of four Developed Countries: France, Britain, United States and Russia. Cambridge: MIT Press, 1972.

276. Gratton L ., Hailey V.H., Stiles P. and Truss C. Strategic Human Resource Management. Oxford: Oxford University Press, 1999.

277. Graves T. Psychological acculturation in a triethnic community. Southwestern Journal of Anthropology, 1967, N 23, p 337-350.

278. Greenfield P. Culture as process: Empirical methods for cultural psychology / In Handbook of cross-cultural psychology. Boston: Allyn & Bacon, 1997. -Vol. 1. -pp. 301-346.

279. Gruere L. Le management des equipes culturelles. Paris: Editions d"Organisation, 1991.

280. Guest D. Personnel management: the end of orthodoxy //British Journal of Industrial Relations. 1991.-N29 (2).-pp. 149-176.

281. Guest D.E. Human resource management: its implications for industrial relations and trade unions In New Perspectives on Human Resource Management / Red. J.Storey. - London: Routledge, 1989.

282. Guest D.E. Personnel and HRM: can you tell the difference ? // Personnel Management. 1989. - January. - pp. 48 - 51.

283. Hall E. Dance de la vie: temps culturel, temps vecu. Paris: Le Seuil, 1992.

284. Hall E. The silent language. New York: Doubleday, 1959.

285. Hampden Turner Ch., Trompenaars, F. Au-dela du choc des cultures: Depasser les oppositions pour mieux travailler ensemble. - Paris: Editions d"Organisation, 2004.

286. Harrison L., Huntington S. Culture Matters: How Values Shape Human Progress. New York: Basic Books, 2000.

287. Harvey D. The condition of Post-Modernity; an Inquiry into the Origins of Cultural change. London, 1989.

288. Heine S., Lehman D. Culture, dissonance, and self-affirmation // Personality and social Psychology Bulletin! 1997. - N 23. - pp. 389-400.

289. Hendry C. and Pettigrew A. Human resource management: an agenda for the 1990s // International Journal of Human Resource Management. 1990. -N 1 (3). -pp. 17-43.

290. Hersey P, Blanchard K. Management of Organisational Behaviour: Utilisingth

291. Human Resources, 6 ed. Prentice Hall, Inc., 1993.

292. Hofstede G. Culture"s consequences. Beverly Hills, CA: Sage, 1980.

293. Hofstede G. Culture"s consequences: Comparing values, behaviors, institutions, and organizations across nations. 2nd ed. Thousand Oaks: Sage Publications, Inc., 2001.

294. Hofstede G. Motivation, leadership and organization: do American theories apply abroad? // Transnational management: text, cases and readings in cross-border management / Ed. Ch. Bartlett, S. Ghoshal. Chicago: IRWIN, 1995.

295. Hofstede G. Organizations and cultures: Software of the mind. New-York: Mc Graw-Hill, 1991.

296. Holden D. Moving Cultures // Journal of Applied Behavioural Science. 2002. -N3 (56).-pp. 63-75.

297. Holden R. Managing people"s values and perceptions in multicultural organizations: The experience of an Ж director // Employee Relations. 2001. -Vol. 23.-N 6.-pp. 614-626.

298. Holland D. & Quinn N. Cultural Models in language and thought. Cambridge: Cambridge University Press, 1987.

299. Holtgraves T. Styles of language use: Individual and cultural variability in conversational indirectness // Journal of Personality and Social Psychology. 1997. -N73.-pp. 624-637.

300. House R. & 175 coauthors. Cultural influences on leadership and organizations: Project GLOBE / In Advances in global leadership. Stamford, CT: JAI Press, 1999. -Vol. l.-pp. 171-233.

301. House R, Shamir B. Toward the integration of transformational, charismatic and visionary theories. Leadership theory and research: Perspectives and directions. -San Diego, CA: Academic Press, 1993.

302. Improving the Investment Climate in the Irkutsk Region: Increasing Efficiency of Management in the Irkutsk Administration / Final report, Tacis project BIS /00/122/032, EBC. Moscow. - 4 December. - 2001.

303. Iribarne (d") P. La Logique de l"Honneur, Gestion des Entreprises et Traditions Nationales. Paris: Le Seuil, 1989.

304. Iribarne (d") P, Henry A, Segal J.-P, Chevrier S, Globokar T. Cultures et mondialisation. Paris: Seuil, 1998.

305. J. F. Phelizon. Dictionnaire de Peconomie. - 4e ed. - Paris: Economica, 1985. -485 p.

306. Jaeger A, Kanungo R. Management in developing countries. London: Routledge, 1990.

307. Johnson W. Global Workforce 2000: The New World Labor Market // Harvard Business Review. 1991. -N March-April, - pp. 115 - 127.

308. Kashima Y. Conception of culture and person for psychology // Journal of Cross-cultural Psychology. 2000. - N 31. - pp. 14-32.

309. Kashima Y. Maintaining cultural stereotypes in the serial reproduction of narratives // Personality and Social Psychology Bulletin. 2000. - N 26. - pp. 594604.

310. Katzenbach J. and Smith D. The Discipline of Teams // Harvard Business Review. 1993. - N March/April. - pp. 111 - 120.

311. Katzenbach J. The Myth of the Top Management Team // Harvard Business Review. 1997. - Vol. 75. - N November/December. - pp. 83-91.

312. Kerzner H. Project Management: A System"s Approach to Planning, Scheduling and Controlling: 6th. ed. New York: VanNoatlad Reinhold, 1999.

313. Kim U., Park Y.-S. & Park D. The challenge of cross-cultural psychology: The role of indigenous psychologies // Journal of cross-cultural psychology. 2000. - N 31.-pp. 63-75.

314. Kleim R., Ludin I. Project Management Practitioners Handbook. AMACOM, American Management Association, 1999.

315. Kroeber A., Kluckhorn F. Culture: A Critical Review of Concepts and Definitions / Peabody Museum Papers, Harvard University, 1952.

316. La France face aux marches financiers, Paris: La Decouverte, «Reperes», 2004.

317. La Lettre du MBA de l"Enass / Ressource electronique: // www.enass.fr, 2000.- № 2. avril.

318. La Lettre du MBA de l"Enass / Ressource electronique: // www.enass.fr 2001.- № 1. fevrier.

319. La Lettre du MBA de l"Enass / Ressource electronique: // www.enass.fr 2001.- № 2. avril.

320. La Lettre du MBA de l"Enass / Ressource electronique: // www.enass.fr 2001.- № 3. -juillet.

321. La Lettre du MBA de l"Enass / Ressource electronique: // www.enass.fr 2002.- № 3. juin.

322. Laine S. Management de la difference: Apprivoiser Pinterculturel. Paris: AFNOR, 2004.-290p.

323. Lammars C. and Hickson D. (ed) Organization Alike and Unalike.- London: Routledge and Kegan, 1979.

324. Landis D. & Wasilewski J. Reflection of 22 years of the International Journal of Intercultural Relations and 23 years of other intercultural experience // International Journal of Intercultural Relations. 1999. - N 23. - pp. 535-574.

325. Lane C. Management and labour in Europe. Elgar Aldershot, 1989.

326. Lashbrook G. A Project Managers Handbook. Kogan Page Ltd., 1999.

327. L"Association Francophone de Management de Projet (l"AFITEP) / Ressource electronique: // www.afitep.fr/main.html

328. Latane В., Williams K. & Harkins S. Many hands make light work: The causes and consequences of social loafing // Journal of Personality and Social Psychology. -1979.-N37.-pp. 822-832.

329. Laurent A. Cross Cultural Management for Pan European Companies, In Europe 1992 and Beyond. San Francisco: Jossey-Bass, 1986.

330. Laurent A. The Cross Cultural Puzzle of International Human Resource Management // Human Resource Management. 1986. - 25 (1).

331. Laurent A. The Cultural Diversity of Western Conceptions of Management // International Studies ofManagement and Organization. 1983. -XIII (1-2).

332. Lawler E., Mohrman S. and Ledford, G. Employee Involvement and Total Quality Management. San Francisco: Jossey-Bass, 1992.

333. Lazarus R., Folkman S. Stress, coping and appraisal. New York: Springer, 1984.

334. Legge К. Human Resource Management: Rhetorics and Realities. London: Macmillan, 1995.

335. Legge K. The morality of HRM In Experiencing Human Resource Management / Red. C. Mabey, D.Skinner and T.Clark. - London: Sage, 1998.

336. Lemaire F .et Prime Ph. Le management des equipes interculturelles. Paris: Presses Universitaires de France, 2002.

337. Leung K. Negotiation and reward allocations across cultures / In New perspectives on international & organizational psychology. San Francisco: Jossey -Bass, 1997.-pp. 640-675.

338. Levi-Strauss C. Introduction a l"ceuvre de Marcel Mauss / In Sociologie et anthropologic. Paris: MAUSS M., PUF, 1950.

339. Likert R. The Human Organization. McGraw - Hill, 1967.

340. Lind E.A. Social conflict and social justice: lessons from the social psychology of justice judgments / Conference proceedings. Leiden University, The Netherlands, 1995, June.

341. Lodahl O., Gordon M. Use of the new terminology in management science // Advances in International Comparative management. 2000. - Vol. 11. - pp. 85 -96.

342. Lonner W. & Adamopoulos J. Culture as antecedent to behavior / In Handbook of cross-cultural psychology: Vol. 1. Theory and method. Boston: Allyn & Bacon, 1997.-pp. 43-83.

343. Luthans F. U.S. Multinationals" Compensation Strategies for Local Management: Cross Cultural Implications // Compensation & Benifits Review. -1993. March - April. - pp. 42-48.

344. Lutique G. Comment une PME Normande peut s"integrer dans le marche Russe / Documents de presentation du Seminaire et Forum d"affaires «Rencontre Russie ». -18 septembre 2003.

345. Maclean M. Economic management and French business: from de Galle to Chirac. New York: Palgrave Macmillan, 2002.

346. Malpass R. An excursion into utilitarian analysis // Behavior Science Research. 1990.-N24.-pp. 1-15.

348. Markus H. & Kitayama S. Cultural variation in the self-concept. Culture and self: Implications for cognition, emotion and motivation // Psychological Review. -1991.-N98.-pp. 224-253.

349. Maurice M., Sorge A. and Warner M. Societal differences in organizing manufacturing units: a comparison of France, West Germany, and Great Britain // Organization Studies. 1980. - N 1. - pp. 59-86.

350. Mayer M., Whittington R. Euro-elites: Top British, French and German Managers in the 1980 and 1990s // European Management Journal. 1999. - Vol 17. -N4 August. ,p 403-407.

352. McClelland D. The Achieving Society. New York: Van Nostrand, 1950.

353. Miles R. and Snow C. Designing strategic human resource systems // Organizational Dynamics. 1984. - N 13. - pp. 36-52.

354. Miller J. Cultural diversity in the morality of caring: Individually oriented versus duty-based interpersonal moral codes // Cross-cultural research, 1994. N 28. -pp. 3-39.

355. Mills D.Q. Seniority versus ability in promotion decision // Industrial and Labour Relations Review. 1985. - N38(3). - pp. 421-425.

356. Mintzberg H. The Nature of Managerial Work. New York: Harper & Row, 1973.

357. Misumi J. The behavioral science of leadership: An Interdisciplinary Japanese research program. -Ann Arbor: University of Michigan Press, 1985.

358. Mohrman S., Galbraith J., Lawler E., and associates. Tomorrow"s Organization: Crafting Winning Capabilities in a Dynamic World. San Francisco: Jossey - Bass, 1998.

359. Mohrman S.A., Cohen S.G. and Mohrman A.M. Designing Team-Based Organization. San Francisco: Jossey-Bass, 1995.

360. Moscovici S. The Phenomenon of social representations / In Social representations. Cambridge: Cambridge University Press, 1984.

361. Normand J.-M. Renault tente de reduire le «fosse culturel» avec Nissan // Le Mond.-8avril.-2001.

362. Ohmae K. The borderless World. London, 1990.

363. Osterman P. How common is workplace transformation and who adopts it? // Industrial and Labour Relations Review. 1994. - N47. - pp. 173-188.

364. Oxford Interactive Encyclopedia, Developed by The Learning Company, Inc. -TLC Properties Inc, 1997.

365. Pedroletti B. Renault Nissan: le choc culturel // Le Mond. - 17 juin. - 1999.

366. Peng K. & Nisbett R. Culture, dialectics, and reasoning about contradiction // American Psychologist. 1999. - N 54. - pp. 741-754.

367. Peng K., Ames D., Knowles E. Culture and conclusions. Three points of view / In Culture and Psychology Ed. by D. Matsumoto. Oxford: Oxford University Press, 2001.

368. Perlmutter H. and Heeman D. How multinational should your organization be? // Harvard Business Review. 1974. - Nov.-Dec.

369. Pesqueux Y. L"entreprise multiculturelle. Paris: L"Harmattan, 2004.

370. Pinker S. Language acquisition. In An invitation to Cognitive Science: 2nd edn. / Eds. Gleitman D. Cambridge: MIT Press, 1985. - Vol.1.

371. Poortinga Y. Towards a conceptualization of culture for psychology / In Innovation in cross-cultural psychology. Lisse, The Netherlands: Swets, 1992. - pp. 3-17.

372. Porter M. The Competitive Advantage of Nations. New York: The Free Press, 1998.

373. Project management / Ressource electronique: // www.afitep.fr/main.html

374. Questions pour le manager mondial / Ressource electronique: // Les Echos: /www.lesechos.fr/, le site pour la serie « L"art de l"entreprise globale », 2000.

375. Redfield R, Linton R. & Herskovits M. Memorandum for the study of acculturation // American Anthropologist. 1936 - N 38 - p 149-152.

376. Roberts K.H. On looking at an elephant. An evaluation of cross-cultural research related to organizations // Psychological Bulletin. 1970. - N 74. - pp. 327350.

377. Rojot J. The neutral, public interest and social values in France / In Workplace Justice Employment Obligation in International Perspective: Eds. H.N. Wheeler and J. Rojot. 1992, 393p.

378. Roussillon S. and Bournois F. La permeabilite des elites dans les enterprises franfaises / In Preparer les Dirigeants de Demain: Eds. F. Bournois and S. Roussillon. Paris: Editions d"Organisation, 1998. - pp. 137-160.

379. Sainsaulieu R. L"ldentite au Travail. Paris: Press de la Fondation Nationale des Sciences Politiques, 1977.

380. Sam D. Psychological adaptation of adolescents with immigrant background. Journal of Social psychology, 2000, N 140, p 5-25.

381. Samovar L, Porter R. Intercultural communication. Belmont, CA: Wadsworth, 1996.

382. Schein E. Organisational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey-Bass, 1985.

383. Schein E. Organizational Culture // American Psychologist. 1990. - vol. 45. -№2.-pp. 109-119.

384. Schneider S. & Barsoux J.-L. Management intercultural: 2nd ed. Paris: Pearson Education Ltd, 2003.

385. Schwartz S. Cultural dimensions of values: Towards an understanding of national differences / In Individualism and collectivism: Theory, method and application. Thousand Oaks, CA:Sage, 1994. - pp. 85-119.

386. Schwartz S. The universal content and structure of values: Theoretical advances and empirical tests in 20 countries // Advanced in Experimental Social psychology. -1991.-N25.-pp. 1-65.

387. Schwartz S. Beyond individualism and collectivism: New cultural dimensions of values. Newbury Park, CA: Sage, 1994.

388. Segall M., Dasen P. Berry J., Poortinga Y. Human behavior in global perspective: An introduction to cross-cultural psychology: 2nd ed. Boston: Allyn & Bacon, 1999.

389. Segalla M. Overview: Understanding Values and Expectations of foreign employees creates a better company // European Management Journal. 2001. -№19(1).-pp. 27-31.

390. Segalla M., Jacobs-Belschak G. and Mtiller C. Cultural influences on employee termination decisions: Firing the good, average, or the old? // European Management Journal. 2001. - №19 (1). - pp. 58-72.

391. Segalla M., Rouzies D. and Flory M. Culture and career advancement in Europe: promoting team players vs. fast trackers // European Management Journal. -2001.- 19(1).-pp. 44-57.

392. Segalla M., Sauqiet A. and Turati C. Symbolic vs. functional recruitment: cultural influences on employee recruitment policy // European Management Journal. -2001.- 19(1).-pp. 32-43.

393. Shenkar O. On the integration of comparative and international management: Comments on Child"s essay // Advances in International Comparative management. -2000.-Vol. 13.-pp. 107-112.

394. Shweder R. Cultural psychology: What is it? / In The culture and psychology reader. New York: New York University Press, 1995. - pp. 41-86.

395. Singelis T. The measurement of independent and interdependent self-constmals // Personality and Social Psychology Bulletin. 1994. - N 20. - pp. 580-591.

396. Smith P., Bond M. Social psychology across cultures (2nd ed.). Hemel Hempstead, England: Prentice Hall, 1998.

397. Smith P., Dugan S., Peterson M., Leung K. Individualism collectivism and the handling of disagreement: A 23-country study // International Journal of Intercultural Relations. - 1998.-N22.-pp. 351-367.

398. Smith P., Peterson M. Leadership, organizations and culture. London: Sage,1988.

399. Sonnenfeld J.A. and Peiperl M.A. Staffing policy as a strategic response: A typology career systems // Academy ofManagement Review. 1988. - N13. - pp. 588-600.

400. Sorge A., Warner M. Comparative Factory Organization. Aldeshots, Hants: GowerLtd., 1986.

401. Sperber D. The epidemiology of beliefs / In The social psychological study of widespread beliefs. Oxford, England: Clarendon Press, 1990. - pp. 24-44.

402. Staff W . Les salaires et la direction d"adelshoffen negocient l"avenir due site Schiltigheim // Le Monde. 2000. - 27 Juillet. - p. 15.

403. Staff W. Degrees are not enough: IT firms are seeking something extra from graduate recruits // The Guardian. 1999. - 7 October.

404. Stewart G., Manz Ch., and Sims H. Team Work and Group Dynamics. New York: Wiley, 1999.

405. Stogdill R.M. Handbook of Leadership. Free Press, 1974.

406. Storey J. From personal management to human resource management In New Perspectives on Human Resource Management / Red. J.Storey. - London: Routledge,1989.

407. Sun Z. L"art de la guerre, cas d"application // Reunis et annotes par L.Yuying. -Paris: Gallimard, 2000. 2 vol. - c.78.

408. Survey of managerial employees from England, France, Germany, Italy and Spain // Eurobarometer 42. 1996. - dec. N 4.

409. Taylor F. Organisation du travail et Economies des entreprises, textes choisis: Trad. F. Vatin. Paris: Edition d"Organisation, 1990.

410. Tetlock P.E. Cognitive bases and organizational correctives: Do both disease and cure depend on the politics of the beholder? // Administrative Science Quarterly. -2000.-№45.-pp. 239-326.

411. The European Union"s Tacis Programme / Ressource electronique: // www.europa.eu.int/comm/dgla/tacis/index.htm

412. The New Palgrave: A Dictionary of Economics. Ed. by J. Eatwell, M. Milgate and P. Newman in 4 volumes. - London: MacMillan Reference Ltd, 1998. -Vol. 4. - 1025p.

413. The Organized Executives / Ressource electronique: // www.org.executeves.com/200 lhtml.2/

414. Ting-Toomey S. A face negotiating theory / In Theory in intercultural communication. Newbury Park, CA: Sage, 1988. - pp. 213-238.

415. Ting-Toomey S. Intimacy expressions in three cultures: France, Japan, and the United States // International Journal of Intercultural Relations. 1991. - №15. - pp. 29-46.

416. Todorov T. Nous et les autres: reflexion fran9aise sur la diversite humaine. -Paris: Seuil, 1989.

417. Torrington D.P. Human resource management and the personnel function In New Perspectives on Human Resource Management / Red. J. Storey. - London: Routledge, 1989.

418. Tregaskis O. Preface // International Studies of Management and Organization. 1998.-N28(l).-p3.

419. Triandis H. Collectivism and individualism as cultural syndromes // Cross -Cultural Research. 1993. -27. - pp. 155-180.

420. Triandis H. Culture and social behavior. New York: Mc Graw-Hill, 1994.

421. Triandis H. Individualism and collectivism. Boulder, CO: Westview Press, 1995.

422. Triandis H. The psychological measurement cultural syndromes // American Psychologist. 1996. - №51. - pp. 407-415.

423. Trois question a Caroline Desaegher, responsable du developpement durable du Group AXA // Argus. 2001 - 12 octobre.

424. Trompenaars F. L"Entreprise multiculturelle. Paris: Maxima - Laurent du Mesnil, 1994.

425. Trompenaars F. Riding the waves of culture: understanding cultural diversity in business. Chicago & London & Singapore: Irwin Professional Publishing, 1994.

426. Ulrich D . and Lake D. Organizational Capability: Competing from the inside out. New York: John Wiley, 1990.

427. Umpleby S. Systems Approaches to Management / Research Program in Social and Organizational Learning. The George Washington University, January 2001.

428. Umpleby S., Makeyenko P. A Comparison of the Stability of the SocioEconomic Systems of the United States and Russia / Robert Trappl (ed.) Cybernetics and Systems "96, Vienna, Austria: Austrian Society for Cybernetic Studies, 1996.

429. Usunier J.-C., Roger P. Confiance et performance: Un essai de management compare France / Allemagne, Paris: FNEGE, 2000. 230p.

430. Valentini M. Human ressource a la Russe / Ressource electronique: // http://www.cinfo.ru/26.05.04

431. Valsiner J. Husran development and culture. Lexington, MA: D.C. Heath, 1989.

432. Van de Vijver F. and Poortinga Y. Towards an integrated analysis of bias in cross cultural assessment // European Journal of Psychological Assessment. - 1997. -13.-pp. 29-37.

433. Vansteenkiste R. The business of culture and the culture of business / Cross-cultural team building: Guidelines for more effective communication and negotiation. Ed. M. Berger. London: The McGraw - Hill Companies, 1999.

434. Verma J. Allocentrism and relational orientation / In Innovations in cross-cultural psychology. Amsterdam/Lisse, The Netherlands: Swets & Zeitlinger, 1992. -pp. 152-163.

435. Verma M. / Ressource electronique: // http://spiderproject.com.ua/php/publications/

436. Vroom V.H., Jago A.G. The New Leadership. Prentice Hall, 1988.

437. Vygotsky L. Mind in society: The development of higher psychological processes. Cambridge: Harvard University Press, 1978.

438. Walton R.E. From control to commitment in the workplace // Harvard Business Review. 1985. -N 63. - pp. 76 - 84.

439. Ward C. Acculturation / In Culture and Psychology, edited by Matsumoto D. -Oxford: University Press, 2001.

440. Wellins R.S., Byham W.C. and Wilson J.M. Empowered Teams. Creating Self-directed work Groups the Improve Quality, Productivity, and Participation. San Francisco: Jossey-Bass, 1991.

441. Welsh D., Luthans F., and Sommer S. Managing Russian Factory Workers: The Impact of U.S. Based Behavioral and participative Techniques // Academy of Management Journal. - 1993. - Febr. - pp. 58-79.

442. Whitley R. European Business Systems: Firms and Markets in their National Contexts. London: Sage, 1992.

443. Wiesz J., Rothbaum F. & Blackburn T. Standing out and standing in: The psychology of control in America and Japan // American Psychologist. 1984. - N39. -pp. 955-969.

444. Zwier S. Patterns of language use in individualistic and collectivist cultures. Doctoral dissertation, Free University of Amsterdam, The Netherlands, 1997.

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.

Принято говорить, что в настоящее время рост миграций расширяет этнокультурную мозаику обществ и что это чревато социальным напряжением. Обратившись к работам историков, например, Ф. Броделя, мы можем обнаружить пестроту этнокультурного состава всех ключевых городов мира. Эти общества также страдали от религиозной, этнической и культурной неприязни (вплоть до массовой резни), но современный мир устанавливает более высокие стандарты отношения к человеческой жизни, поэтому проблемы социокультурной интеграции не могут быть оставлены на стихийное регулирование.

В литературе выделяются две, наиболее распространенные модели социокультурной интеграции:

Ассимиляционная интеграционная модель,

Мультикультурная интеграционная модель.

Цели данных моделей едины – создание интегрированного общества, в котором конфликты на почве иноэтничности и инокультурности отсутствуют или минимальны. Способы достижения целей и принципы конструирования взаимодействия различны, а во многом и противоположны.

Сопоставление этих двух моделей, выявление позитивных или негативных следствий – довольно популярная тема в современной российской литературе. Причем критикуются обе концепции: ассимиляционная модель – за дискриминационное отношение к этническим меньшинствам, мультикультурная – в первую очередь, за содействие размыванию национальной идентичности. С другой стороны, мультикультурализм обвиняется в попытках завуалировать социально-политическую дискриминацию и свести проблему к существованию культурных различий. Как пишет А.Г. Осипов, понятия «культура» и «мультикультурализм» «дали возможность, обсуждать иммиграцию, не покушаясь на идейные основы национального государства», мультикультурализм может быть завуалированным средством исключения меньшинств, которые искусственно выделяются из общей дискуссии и допускаются к обсуждению только тех вопросов, «которые можно интерпретировать в терминах этнокультурных запросов».

Преимущества мультикультурализма обосновывают, как правило, провалом ассимиляционных моделей, прежде всего американской и французской.

Ассимиляция выступала доминирующей стратегией интеграции многих иммигрантских обществ до середины ХХ века. Американская модель «плавильного котла» считалась образцом национальной политики. Образ «плавильного котла» объяснял основную программу синтеза иммигрантского общества: принимая граждан других стран, представителей различных этнических культур, американское общество способно превратить их в граждан одной нации – американский народ. Американское государство в этой модели представляется этнически и культурно нейтральным, провозглашая приверженность только экономическому либерализму и американской демократии.

Оценка эффективности американской ассимиляционной модели противоречива. С одной стороны, наблюдатели подчеркивают удивительную ее эффективность. Национально-гражданское самосознание, патриотизм и даже национализм в отношении своей страны отмечается всеми исследователями. Еще А. Токвиль писал, что в разговоре о других странах, в том числе и о Европе, у американцев обычно проявляется предвзятость. «Но поговорите с ним о его собственной стране, и вы увидите, как сразу рассеется облако, которое заволакивало его ум: его язык станет таким же ясным, четким и точным, как его мысль. Он расскажет вам о своих правах и о средствах, к которым он должен прибегать, чтобы ими пользоваться, объяснит, что определяет политическую жизнь в его стране. Вы увидите, что он знает правила управления и действия законов». Национальная терпимость в отношении различных этносов становится обязательным качеством, составляет один их элементов так называемой американской «политкорректности».

Тем не менее, исследователи отмечают кризис модели «плавильного котла» в конце ХХ века, что проявляется в следующих тенденциях и явлениях:

1. Существование толерантности на уровне языка и контролируемых государством отношений при сохранении тенденции разграничения сферы повседневных взаимодействий (раздельное посещение кинотеатров, дискотек, спортивных состязаний, настороженное отношение к смешанным бракам и т.д.).

2. Сохранение этнической идентичности во втором и третьем поколении американцев. Несмотря на то, что около 94 % современных американцев родились в США (для сравнения в 1910 г. таковых было только 85 %), на вопрос об этническом происхождении только 5 % отметили, что они просто «американцы». Остальные отмечали, что они ирландцы, немцы, мексиканцы, афроамериканцы и т.д.

3. Утрата доминирующего положения единства территории и английского языка в качестве критериев американской идентичности.

4. Появление новых демаркационных линий, разделяющих единое социальное пространство страны на территории и зоны этнокультурной, этно-конфессиональной регуляции.

В качестве причин утраты эффективности ассимиляционной интегрирующей модели обычно называют наплыв иммигрантов, усилившийся после либерализации иммигрантского законодательства в 60-е годы. Видимо, существует критическая масса иммиграции, которую способен переработать «плавильный котел» той или иной нации. Но причина, порождающая проблемы ассимиляции лежит глубже, чем количественная перегрузка «котла». До середины ХХ века США проводило политику поддержки «этнического баланса», отдавая преимущество миграционным потокам из Европы. Открытие границ для иммигрантов из Третьего мира в 60-е годы ХХ века изменило этнический состав Америки. Теперь в начале XXI в. сокращается удельный вес белых англосаксов – ядра американской ассимиляционной модели, На фоне преобладания христиан происходит увеличение численности мусульман, которых становится больше, чем комплементарных христианам евреев, испаноамериканцев, носителей испанского языка, - больше, чем говорящих по-английски афроамериканцев.

Та же ситуация обострила положение в Европе. Основной поток иммиграции во Францию, Германию составляли жители ближайших европейских стран. Начиная с 70-х годов ХХ века, стали преобладать выходцы из Северной Африки, Турции, что заставляло европейцев, прежде всего, французов, усомниться в возможностях ассимиляционной модели интеграции.

Но провалы и ограниченные возможности модели «плавильного котла» связаны не только с изменением миграционной ситуации, они обусловлены сущностными противоречиями нациестроительства. «В масштабе человечества национальный вопрос встает в противоборстве двух тенденций. Обе они объективны, обе реализуются в воле, поступках миллионов людей. Первая – в движении наций к самоопределению и независимости, вторая, напротив, – в стремлении к образованию крупных полиэтнических общностей, к формированию мощных «супернаций», где органично были бы соединены этносы, различные традиции и культуры». Обе тенденции проявляются не только «в масштабе человечества», но и на уровне отдельного государства, накладывая отпечаток на становление американской идентичности. «В отличие от других западных обществ в Соединенных Штатах расово-этнические отношения и конфликты на многих этапах играли самостоятельную, а то и ведущую роль в социальной среде, соотносясь, конечно, с классовыми размежеваниями, но не подчиняясь им». Кроме расизма в отношении чернокожего населения на разных этапах отмечается дискриминационное поведение в отношении поляков, итальянцев, ирландцев, евреев, японцев. Подозрения в нелояльности почти всегда находили весомое оправдание во внешней политике. Преодоление расового размежевания в политике, формирование толерантности в отношениях сопровождается нарастанием этнической разобщенности американцев (существующие одномоментно, но не связанные между собой процессы). В настоящее время возможно прожить в США, не владея английским языком, не общаясь с другими этническими группами, не участвуя в мероприятиях, регулируемых общенациональными регламентами.

Разобщенность доходит до отрицания общей истории и общей концепции американской цивилизации. Акцентирование замешанного на несправедливости отличия истории американских этнических меньшинств от истории американских англосаксов уничтожает незыблемую основу «переплавки», создает основу адаптации иммигрантов, прежде всего, как носителей другой культуры, которая, возможно, не столь привержена «демократическим ценностям».

Адаптация иностранцев в иммиграционное общество преимущественно как носителей другой культуры означает изменение интеграционной модели иммиграционного общества, переход к мультикультурной стратегии интеграции. С учетом порождаемых данным переходом дискуссий и критики мультикультурализма в его либеральной интерпретации, и для того чтобы максимально операционализировать данное понятие, перевести мультикультурализм из области нарративных практик в область научно-практического проектирования, следует уточнить несколько моментов: во-первых, как связаны типология иммиграционной политики и формы организации этнокультурного взаимодействия, во-вторых, рассмотреть мультикультурализм в контексте исторических типов социокультурной трансформации.

Выделяют следующие модели иммигрантской политики:

1. Отказ от принятия иммигрантов как самая простая форма решения проблемы этнокультурного разобщения и конфликтов. Но модель полного исключения иммиграции в страну практически нереализуема в условиях экономической глобализации, а с учетом сложившегося разнообразия культур требует осуществления дискриминационных мероприятий. Более того, запрет легальной иммиграции ведет к росту нелегальной, что увеличивает число проблем криминального характера в геометрической прогрессии: отсутствие возможности легально трудоустроиться переводит их активность в криминальную плоскость, отсутствие гражданских прав превращает их в объект криминальных посягательств. Под сомнением находится их человеческий статус, поэтому нелегальные мигранты часто становятся объектом торговли, попадают в рабство.

2. Модель дифференциального исключения или сегрегации в основном ориентируется на временный въезд мигрантов в страну, если их постоянное пребывание в стране рассматривается как угроза. Данная модель предполагает временное включение иммигрантов в отдельные подсистемы общества (рынок труда), исключение из других сфер социальной жизни (политической жизни, социального обеспечения, гражданства). В рамках данной модели неизбежно воспроизведение ситуации дискриминации.

3. Модель ассимиляции предполагает включение мигранта в принимающее общество на основе одностороннего процесса изменения лингвистических, культурных и социальных характеристик. Сегрегация выступает одним из механизмов побуждения мигранта к ассимиляции. Перед мигрантом четко обрисовывается альтернатива: выбор этнокультурного своеобразия и сегрегация – потеря этнокультурного своеобразия и полноправное включение в принимающее сообщество.

4. Модель интеграции как постепенная иболее слабая форма ассимиляции (сохранение цели –полная ликвидация этнокультурной инаковости, поглощение культуры иммигрантов доминирующей в данном обществе культурой.

5. Модель плюрализма основана на допущении равных прав иммигрантов во всех сферах общества при сохранении ими собственной культуры, языка и социального поведения. В этой модели плюрализма возможны два варианта – политика невмешательства и политика мультикультурализма как «готовность большинства общества принять культурное различие и в соответствии с этим изменять соответственно социальное поведение в обществе, и даже его социальные структуры».

Такая модель конструирования типов иммигрантской политики позволяет преодолеть дихотомию «ассимиляция или мультикультурализм». Сопоставление опыта решения проблем иммиграции показывает, что принимаемые большинством европейских стран меры располагаются в указанном континууме, тяготея к той или иной модели, но, не ограничивая себя в выборе действенных средств. Успех интеграционной модели также невозможно оценивать дихотомически: основные показатели социального благополучия располагаются в том же континууме: распространение в обществе религиозного и культурного сепаратизма, мигрантофобий и расизма, степень социальной маргинализации иммигрантов уменьшается по мере продвижения в континууме от изоляции к плюрализации, но это не означает, что введение плюрализма выступает гарантией от эскалации конфликтов. Так, ассимиляционная политика Франции приносит успехи, обеспечивая высокую степень интеграции иммигрантов второго поколения во французское общество на уровне инокультурных контактов и системы идентификаций, но стигматизация через районы проживания, дискриминация на рынке труда порождает частые волнения среди иммигрантов, особенно молодежи. Нидерланды поощряют культурные различия, устанавливая равные права этническим меньшинствам, финансируя строительство не только церквей, но и мечетей, выделяя равное количество эфирного времени на телевидении, финансируя национальные СМИ. Создавая более комфортные условия существования иммигрантских сообществ, обеспечивая высокую степень порядка и устойчивости общества, Нидерланды вынуждены существенно ограничивать въезд новых иммигрантов. В то же время опыт Великобритании, тяготеющий к политике мультикультурализма оказывается довольно противоречив. С одной стороны, мультикультурализм, по словам британской исследовательницы Алибай-Браун, уже послужил делу создания общества «равных возможностей, в котором превалируют признаваемое культурное разнообразие и атмосфера взаимной толерантности», с другой стороны, неоднозначность данной миграционной политики порождает проблемы восприятие этнического многообразия коренным населением Великобритании, в частности неприятия системы преференций по расово-этническому признаку.