Что значит массовое увольнение работников

Увольнения могут быть единичными, когда время от времени расторгаются отдельные трудовые договоры , и массовыми. Во втором случае работодатель в относительно короткие сроки прекращает действие множества трудовых договоров. Как правило, речь идет о полной ликвидации компании, масштабном сокращении штата или численности персонала.

Чаще всего, причин может быть много - от модернизации производства до тяжелого финансового положения.

Конкретных оснований, при наличии которых следует оформлять массовое увольнение, ТК РФ не содержит. Более того, в главном своде законов о труде вообще отсутствует понятие «массовые увольнения»: по ТК РФ, сокращение может стать массовым, на что указывает пункт 1 статьи 82, но какими критериями определяется массовость явления, не сказано. Поэтому приходится ориентироваться на другие нормативные акты.

Угроза массового увольнения сотрудников - повод задуматься о переходе на режим неполного рабочего времени, если это поможет избежать сокращения и сохранить рабочие места. Работодатель вправе оформить такой переход в одностороннем порядке, но с учетом мнения профсоюзной организации (ст. 74 ТК РФ).

Чтобы суды признали решение руководства обоснованным, издайте приказ о введении режима неполного рабочего времени в связи с изменением организационных или технологических условий труда, способных повлечь массовое увольнение. Финансовый кризис, снижение уровня продаж и другие экономические причины лучше не указывать - ни ГИТ, ни суд не сочтут обоснование правомерным. Подробнее о правилах перехода на режим неполного рабочего дня или недели расскажет эксперт «Системы Кадры».

Критерии массового увольнения работников

Когда организация значительно сокращает штат или численность персонала, например, единовременно ликвидирует крупные филиалы или отделы, возникает закономерный вопрос: массовое увольнение - это сколько человек? В сложившейся кадровой практике критерии массового увольнения работников определяют, прежде всего отраслевыми и территориальными соглашениями.

Оценивают два показателя:

• численность сотрудников, уволенных по инициативе работодателя в рамках сокращения (без учета тех, кто уволен по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины , в порядке перевода в другую организацию и т.д.);
• продолжительность периода, в течение которого проводилось сокращение.

Например, на российских предприятиях железнодорожного транспорта массовым считается сокращение 5% и более от общей численности персонала в течение 90 календарных дней. Отраслевое , заключенное Министерством культуры РФ и Российским профсоюзом работников культуры на 2018-2020 годы, устанавливает иной критерий массового увольнения.

В организациях и учреждениях культуры массовым считается сокращение в течение 30 календарных дней:

• 5% от общей численности работников;
• от 15 до 19 работников при общей численности персонала от 300 до 500 человек;
• от 20 до 24 работников при общей численности персонала от 500 до 1000 человек;
• 25 и более работников при общей численности персонала от 1000 человек.

Помимо отраслевых соглашений, приходится учитывать еще и нормы, установленные в отдельных регионах. Например, московские предприятия попадают под действие трехстороннего территориального соглашения от 19.09.2018, заключенного Правительством Москвы, Московской конфедерацией работодателей и Московской федерацией профсоюзов.

На территории Москвы массовым считается сокращение:

• 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Предприятия, на которые не распространяется действие никаких территориальных или отраслевых нормативных актов, руководствуются критериями положения, утвержденного постановлением Совета министров РФ № 99 от 5.02.1993.

Согласно этому документу, массовым считается увольнение:

• 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
• 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
• 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
• 1% от общего числа работников предприятия в течение 30 календарных дней, если в регионе проживает менее 5000 человек.

Чтобы выиграть время, снизить риск судебных разбирательств и уменьшить объем бумажной работы, предложите сотрудникам не ждать сокращения, а уволиться добровольно - по соглашению сторон с выплатой денежной компенсации. Это позволит без негативных правовых последствий прекратить трудовые отношения даже с представителями льготных категорий: одинокими матерями, опекунами детей-инвалидов и другими работниками, которых сложно или невозможно уволить в одностороннем порядке. Эксперт журнала «Кадровое дело» расскажет, как , оформить соглашения и обосновать правомерность расходов на выплату выходных пособий, не вызывая подозрений у налоговой инспекции.

Скачать образец вы сможете .

Массовое увольнение сотрудников: особенности процедуры

Предприятие, планирующее массовое увольнение рабочих, обязано заранее уведомить об этом профсоюз и местный орган службы занятости населения. Причем не за два месяца, как при единичных сокращениях, а как минимум за три. Меняется и форма уведомления.

При единичных сокращениях документ составляют в свободной форме или на бланке, разработанном региональным подразделением службы занятости, а при массовых - исключительно на бланках, утвержденных Советом министров РФ (приложения №1 и 2 к постановлению №90 от 5.02.1993).

Приложение №1. Информация о массовом высвобождении работников

Приложение №2. Сведения о высвобождаемых работниках

Остальные этапы массового увольнения оформляют в стандартном порядке. Как и в случае единичных сокращений, работодатель готовит приказ, составляет список увольняемых сотрудников, рассылает им письменные уведомления и предлагает перевод на другую работу, если на предприятии есть подходящие свободные вакансии.

Внимание! Сотрудников, включенных в список на сокращение, уведомляют о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до прекращения трудовых договоров.

С точностью до одного дня соблюдайте срок предупреждения об увольнении, иначе суд может признать всю процедуру незаконной и восстановить сотрудника в должности. Рекомендуем указать в письменном уведомлении точную дату прекращения трудового договора, а отсчет двухмесячного срока начинайте со следующего после вручения уведомления дня - так безопаснее. Убедитесь, что дата увольнения не приходится на выходной или праздничный день.

Массовое сокращение, при котором за короткий срок высвобождается значительная часть сотрудников предприятия - сложная, потенциально конфликтная процедура. При угрозе массовых сокращений сначала рассмотрите все возможные альтернативы, например, переход на сокращенное рабочее время или добровольное увольнение работников с выплатой отступных. Если нет возможности реализовать альтернативный сценарий, сокращайте персонал, но как минимум за три месяца до начала мероприятий предупредите профсоюз и территориальные органы службы занятости.

Статья коснется основных моментов, связанных с увольнением большого количества работников. Как осуществить процедуру и оформить приказ, какая документация понадобится – далее.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Очень часто на предприятиях возникают проблемы, связанные с деятельностью, например, ликвидация или сокращение штата. При этом приходится увольнять большинство сотрудников.

Немногие знают, как провести процесс и оформить приказ, какие проблемы при этом могут возникнуть. Чтобы все осуществить без трудностей, необходимо учесть все моменты.

Общие аспекты

Иногда случается так, что увольнение работников влечет за собой неприятности в организации.

Если руководитель предприятия хочет избежать проблем, ему необходимо тщательно изучить все моменты увольнения большого количества работников.

Основная причина данного процесса – банкротство. В случае объявления себя банкротом, компания может избежать выплат своих задолженностей.

Закрытие предприятия и массовое увольнение рабочих имеют название локаут. Причиной его может быть трудовой спор или закрытие предприятия.

Как только организация ликвидируется, сотрудники подлежат и расторжению трудового договора.

При отборе кандидатов на увольнение работодатель обращает внимание на трудоспособность, показатели производительности и квалификацию.

Если работники не отличаются параметрами, то предпочтение отдается людям, имеющим семью и детей; инвалидам, сотруднику, у которого в семье больше нет работающих.

Уведомить необходимо и профсоюзный орган, в письменной форме. Если руководитель не информирует работников или не вовремя, то ему грозит ответственность административного типа – штраф от 300 рублей до 500 рублей (для должностных лиц). Для юридических лиц штраф составляет 3000-5000 рублей.

Профсоюзный орган обязан проверить правильность применения права на увольнение, а именно – нет ли среди сотрудников беременных женщин, находящихся в отпуске за детьми, одиноких матерей.

Возможно ли избежать увольнения большого количества работников? Вариантов несколько:

Что это такое

Коллективное увольнение – расторжение трудовых соглашений с работниками вследствие ликвидации организации, прекращения предпринимательской деятельности физического лица или сокращение штата.

Основанием такого увольнения служат юридические факты, которые вызваны причинами экономического, технического или правового характера.

Массовым увольнением считается сокращение более 10 работников организации.

Сколько это человек

Порядок проведения массовых увольнений в России в 2019 году

При количественном сокращении штата работодатель обязан придерживаться следующего порядка:

Издать приказ, при этом оформить новое	Доказательством увольнения штата организации служит уменьшение общего числа работников всех категорий или определенной специальности. Затем необходимо оповестить в письменном виде органы службы занятости и профсоюз
Соблюсти права на оставление в организации	Важно четко определить категории, которые могут попасть под сокращение, а какие нет. Преимущественным правом наделены сотрудники, имеющие более высокую квалификацию (должна быть подтверждена документами)
Предупреждение работников о предстоящем увольнении	Вариантов несколько. Первый предусматривает уведомление сотрудника за 2 месяца, под его расписку. Второй – обоюдной согласие на расторжение трудового соглашения, при этом уведомление не требуется. Если сотрудник не хочет знакомиться с уведомлением, то оно отсылается на домашний адрес заказным письмом
Предложить каждому, кто попал под увольнение, перейти на иную работу	Работодатель может предложить другую должность в этой же организации или помочь найти работу на других предприятиях. Если такая вакансия отсутствует (подходящая под квалификацию), то необходимо предоставить другую, нижестоящую. В случае согласия сотрудника оформляется , в случае несогласия – оформляется письменный отказ
Накануне расторжения трудового соглашения	Необходимо ознакомить сотрудников с новыми вакансиями, которые появились на предприятии
Оформить приказ	О расторжении трудового договора
Ознакомить с приказом всех увольняющихся	Сделать необходимо в продолжение 3-х дней, под личную подпись каждого
Зарегистрировать приказы	В
Осуществить выплату	Заработной платы и прочих выходных пособий
Сделать отметку в трудовых книжках сотрудников	«уволен по сокращению штата»
В день увольнения	Выдать каждому уволенному работнику трудовую книгу и произвести выплаты

Порядок действий профсоюзного органа:

1. В течение недели после получения от руководства организации уведомления профсоюз рассматривает его и направляет свое решение в письменном виде. Если в указанный срок профсоюзный орган не принимает решение, то его мнение не учитывается.
2. Составление протокола об увольнении.
3. Если профсоюз не согласен, то в течение 3-х дней проводятся консультации и оформляется протокол разногласий.
4. Несогласие работодатель может .
5. В течение месяца расторгается .

Формирование приказа

При сокращении большого количества рабочих руководитель организации обязан составить соответствующий , форма его произвольная.

В документе указывается название организации, количество увольняемых сотрудников и дата их сокращения.

При составлении приказа важно помнить следующее:

Приказу необходимо присвоить порядковый номер, указать место, дату и причину его составления. Также важно указать количество увольняемых, их должности и подразделение, в котором они работают.

Документ подписывает руководитель предприятия. С приказом необходимо ознакомить каждого работника, под его подпись.

Пакет необходимых документов

Массовое высвобождение сотрудников должно подтверждаться такими документами:

• вновь созданное расписание штата;
• приказ о его утверждении;
• приказ об увольнении сотрудников;
• план мероприятий по оповещению работников;
• выписка на каждого сотрудника, который попал под сокращение;
• протокол комиссионной группы вследствие проведенного рассмотрения вопроса о праве оставления на рабочем месте;
• подписи в приказе после уведомления, обязательно проставить дату ознакомления;
• акт, подтверждающий предложение персоналу перейти на иную работу;
• отказной акт – в случае несогласия;
• акт о согласии занять новую должность;
• письмо-уведомление органам профсоюза;
• протокол согласия или отказа профсоюза;
• (при наличии);
• уведомление для органов центра занятости;
• информация о каждом сотруднике, который подлежит увольнению;
• приказ о сокращении;
• документы, подтверждающие получение работником компенсационных выплат.

Как составить план мероприятий

Система мероприятий включает в себя несколько этапов – подготовка к процедуре , оповещение соответствующих органов и служб, проведение консультаций.

На первом этапе работодатель производит отбор кандидатов на сокращение. На втором – происходит уведомление увольняемых.

Это можно сделать в письменном виде, в форме приказа или распоряжения, индивидуально. На последнем этапе работодатель помогает уволенным найти новое рабочее место, оказывается психологическая помощь.

Какие могут возникнуть проблемы

Массовое увольнение - это сколько человек?

Когда сокращается большое количество сотрудников, это уже массовое увольнение. Это сколько человек должно быть сокращено, чтобы его признали таковым? В этой статье постараемся ответить на этот и другие вопросы.

О сокращении

Сокращение численности работников или штата — законный инструмент работодателя. Это одно из оснований увольнения по инициативе работодателя.

Работодателю предоставлено право самостоятельно изменять системы подчинённости и структуру организации, принимать решения по оптимизации всего рабочего процесса, менять штатное расписание или численность состава работников. И законодательство не обязывает работодателя обосновывать своё решение перед работниками.

Но при этом предполагаются добросовестность работодателя и отсутствие с его стороны злоупотребления правом. Это значит, что, сократив численность работников с 10 до 2, он не увеличит «завтра» отдел на те же 8 человек. Риск оспорить приказ работодателя очень высок. И если перед работником работодатель отчитываться не обязан, то в суде в случае возникновения спора ему всё же придётся доказать, что массовое сокращение было вынужденной и необходимой мерой.

Массовое сокращение

Определение обычному и массовому сокращениям законодательство не даёт.

Сокращение численности работников предполагает уменьшение количества сотрудников, замещающих одинаковые позиции.

Если из штатного расписания исключаются отдельные должности или целые подразделения, речь идёт о сокращении штата.

Массовое же сокращение предполагает сокращение большого количества сотрудников. Но какое конкретно количество?

Критерии

Критерии массовости при увольнении определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Отраслевое соглашение	Критерии массового сокращения работников
по компаниям железнодорожного транспорта	Сокращение на 5 и более процентов в течение 90 календарных дней
между Российским профсоюзом работников культуры и Министерством культуры РФ	Одновременное сокращение в течение 30 календарных дней: 20 — 24 человека, если численность сотрудников от 500 до 1000 ч.; 15 - 19 ч. при численности от 300 до 500 ч.; 25 ч. и больше, если работающих 1000 ч. и более; 5% от общей численности работающих.
Между: московскими объединениями работодателей, Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов.	Сокращение в количестве: 50 и больше ч. за 30 календарных дней; 200 и больше за 60 дн.; 500 и больше за 90 дн.

Если в конкретной отрасли нет соглашения или то, что имеется, не распространяется на организацию, то критерии массовости определяются по п. 1 Положения , утв. Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 N 99. По нему увольнение считается массовым, если сокращается:

• 50 человек и больше в течение 30 календарных дней;
• от 200 и больше — в течение 60 дн.;
• от 500 и больше - в течение 90 дн.;
• 1% от общего числа сотрудников за 30 календарных дней в таких регионах, где общая численность меньше 5000 человек.

При массовом сокращении за сколько вручают уведомление?

Уведомление работников и госорганов при массовом сокращении так же обязательно, как и при обычном.

Уведомить нужно:

Массовое сокращение и неполный рабочий день

При потенциальной угрозе массовых сокращений работодатель вправе в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени (ст. 74 ТК РФ). Но прежде, чем ввести такой режим, нужно учесть мнение профсоюза. Если, конечно, он имеется в компании.

Экономическая нестабильность в стране опять заставляет работодателей идти на сокращение своего персонала. Этот способ расторжения трудового договора один из самых сложных, как в плане оформления, так и с эмоциональной стороны. Сокращение неприятно не только сотрудникам, но и самому работодателю.

Основные процессы процедуры сокращения прописаны в трудовом законодательстве, тонкости - в отраслевых локальных актах. Если отраслевое соглашение не классифицирует сокращение на массовое и индивидуальное, то следует руководствоваться нормами части 1 статьи 82 Трудового кодекса и Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения.

Массовое сокращение - это сколько человек, подлежащих увольнению? Официальные цифры:

• за 1 месяц уволено 50 и более сотрудников;
• на протяжении 2 месяцев уволено 200 работников;
• за 3 месяца сокращено от 500 человек.

Также для регионов, где общая численность населения не превышает 5 тысяч человек, массовым сокращением считается высвобождение 1% от работающих на одном предприятии за 30 дней.

Почему работодатель идет на такие меры?

Законодательство не предусматривает обязанности работодателя пояснять причины сокращения, тем более если все происходит в рамках закона. Хотя причины обычно и так понятны: это спад производства, неэффективность высшего менеджмента,

Так, причиной массовых сокращений врачей в Москве стали оптимизационные мероприятия в области здравоохранения. Об эффективности таких мер еще рано говорить, но многие люди остались без средств к существованию, имея при этом благородную и востребованную профессию.

Порядок сокращения. Создание комиссии по сокращению

Несмотря на то что этот этап не предусмотрен ни одним законодательным актом, судебная практика подсказывает, что такие решения лучше принимать коллегиально, а не единолично директором. Комиссия решит, насколько обосновано и из каких подразделений и отделов.

Именно на этом этапе следует определить количество лиц из категории не подпадающих под сокращение. Также неплохо составить сравнительную таблицу, чтобы определить сотрудников с более высокой квалификацией, следовательно, имеющих преимущественное право остаться на работе. Определяющими критериями могут быть:

Стаж работы;

Отсутствие брака и нарушений за определенный промежуток времени;

Личный вклад сотрудника в развитие предприятия.

Оценивание может проводиться не только в пределах определенной категории должностей, но и между должностями с разными наименованиями, но с похожим кругом обязанностей. Итогом работы комиссии должен быть протокол с перечнем сотрудников, подлежащих сокращению.

Приказ о сокращении с указанием должностей и фамилий

Такой приказ издается минимум за 2 месяца до даты высвобождения сотрудников. Хотя этот приказ вступает в силу вместе с приказами об увольнении сотрудников.

Если проводится массовое сокращение работников, то рациональнее создать новое штатное расписание, чем вносить изменения в старое, но вступить в силу оно может только по окончании процедуры сокращения.

Уведомление сотрудников о предстоящем высвобождении

Законодательство предусматривает двухмесячный срок для уведомления сотрудника о предстоящем увольнении. Лучший вариант - это персональные письменные уведомления, выданные каждому под подпись. Один экземпляр уведомления с подписью высвобождаемого сотрудника работодатель должен оставить у себя.

Если отдельные работники отказываются принимать уведомление или ставить свою подпись, то следует составить соответствующий акт, привлечь к его подписанию членов комиссии и других работников, желательно из других подразделений. При отсутствии работника на рабочем месте по причине нахождения в отпуске или на больничном уведомление можно послать почтовым уведомлением с описью пересылаемых документов и уведомлением.

При массовом сокращении медиков в Москве многие сотрудники уволились до наступления даты сокращения. Действительно, уволиться можно раньше. При этом работодатель обязан произвести, все гарантированные законодательством выплаты.

Предложение другой работы

После вручения уведомления или одновременно с этим работодатель обязан предложить сотрудникам другое место работы, если оно вакантное. Будь это массовое сокращение врачей или других специалистов - предлагать можно вакансии, даже не соответствующие квалификации сокращаемого сотрудника, с меньшей оплатой.

Если вакансии предлагались вместе с уведомлением о сокращении, а сотрудник не желает менять профессию, то на уведомлении он должен написать, что он от предложенных вакансий отказывается.

При отсутствии свободных рабочих мест работодателю рекомендуется также составить об этом соответствующий документ и ознакомить весь высвобождаемый персонал под подпись. Естественно, штатное расписание должно подтверждать факт отсутствия вакансий.

Уведомление профсоюза

Одновременно с уведомлением сотрудников о предстоящем высвобождении необходимо уведомить и профсоюз. Если речь идет о массовых сокращениях в России, то за 3 месяца до предстоящей даты сокращения.

Законодательство не требует от работодателя получения согласия от Администрация может ограничиться всего лишь уведомлением.

Перевод персонала, который согласен занять свободные вакансии

Никаких особых требований по переводу персонала в период сокращения не предусмотрено, все проводится по стандартной процедуре. Сотрудник может выразить свое согласие путем проставления соответствующей отметки на уведомлении. После этого работодатель вносит эти изменения в трудовой договор.

Этап увольнения

Массовые сокращения - это оформление приказа о расторжении трудового договора с каждым сотрудником. Естественно, что при огромных размерах предприятия большая нагрузка ложится на кадровую службу, но другого варианта нет. Также придется внести записи в трудовые книжки тех сотрудников, которые увольняются, то есть, провести полную процедуру увольнения с каждым сокращенным сотрудником.

Если сотрудник не желает получать трудовую, либо отсутствует в день увольнения на работе, то ему в этот же день необходимо выслать по почте с уведомлением запрос о том, чтобы он явился на предприятие для получения трудовой книжки. В случае болезни сотрудника дата увольнения переносится на момент, когда работник выйдет на работу с больничным листом на руках.

Проведение расчетов

Как единичное, так и массовое предполагает выплату дополнительных компенсаций, а именно:

Выплаты за последний месяц работы, включая все надбавки и премиальные;

Оплату за каждый день непредоставленного отпуска;

Пособие в объеме среднемесячной платы.

Следует помнить, что невыплата всех компенсаций в день увольнения или на следующий день влечет за собой уплату процентов в размере не меньше 1/150 от действующей на этот момент ключевой ставки за каждый день просрочки.

Возможные выплаты, если сокращенный персонал не смог трудоустроиться

При массовом сокращении, сколько человек это ни было бы, практически все становятся в Центр занятости на учет, чтобы получить хотя бы какие-либо социальные гарантии и возможность трудоустроиться.

Если на протяжении 1 месяца со дня сокращения и постановки на учет в Центр занятости сотрудник не смог устроиться на новое место работы, то он вправе предъявить листок нетрудоспособности к оплате бывшему работодателю. Нетрудоустроенный персонал может рассчитывать и на получение среднемесячной оплаты труда от бывшего предприятия на протяжении 2 месяцев с момента сокращения. Естественно, что такие выплаты будут уменьшаться на размер получаемого социального пособия по безработице.

Для получения оплаты бывший сотрудник может обратиться к работодателю с письменным заявлением и трудовой книжкой, являющейся подтверждением того, что он не трудоустроен. В некоторых случаях возможность получать заработную плату остается за безработным на протяжении 3 месяцев с момента массового сокращения:

При условии обращения в центр занятости не позднее окончания двухнедельного срока после даты сокращения;

Центр занятости не смог трудоустроить безработного на протяжении 3-х месяцев;

Безработный должен получить соответствующее решение от органа занятости, где он стоит на учете.

Работник должен сам интересоваться своими правами, к примеру, нередко в коллективном договоре прописываются повышенные компенсации при массовом сокращении штата. Поэтому перед трудоустройством не стоит подходить формально к изучению такого документа.

Практические вопросы

Нередко сотрудники не понимают, что такое массовое сокращение, это сколько человек должно быть уволено и за какой срок. Работодатель этим пользуется и может попросту избавляться от «ненужного» персонала. Проще говоря, через время набрать такое же количество людей, но на меньшую заработную плату. Это подтверждается судебными разбирательствами, где выигрывали сотрудники. Были случаи, когда сокращенные сотрудники смогли доказать, что их должность фактически не была сокращена, так как после увольнения количество штатных единиц не изменилось, что подтвердила проверка трудовой инспекции. После массовых сокращений врачей, пожалуй, состоится не одно судебное разбирательство, и, скорее всего, на основании того, что была проведена неправильная оценка производительности труда и по другим основаниям.

Каким образом критерии массового увольнения работников определяются начальством компании и имеет ли право руководство законно увольнять большое количество людей? Подобными вопросами задаются многие, а в текущее время в условиях экономического кризиса они вдвойне актуальны. Информация будет полезна и работодателям, которым в силу определенных причин нужно значительно сократить численность сотрудников или вовсе ликвидировать предприятие с увольнением всех работников.

Определение критериев массового увольнения сотрудников и размеров компенсации

В Трудовом кодексе нет точных критериев того, что именно нужно понимать под массовым высвобождением работников. По этой причине выполнить задачу, вынесенную в подзаголовке, можно по-разному.

Кто-то считает, что определение данных критериев можно найти в территориальных и/или отраслевых соглашениях. Если этих критериев в данных соглашениях нет, руководствоваться можно постановлением Правительства от 1993 года № 99.Но лучшим вариантом является подстраховка. Она принесет больше пользы, чем взаимодействие через суд. О том, на что обратить внимание, будет рассказано далее. Особенно внимательно рекомендуется изучить и запомнить пункт о компенсациях. Основная часть менеджеров по персоналу и тем более бухгалтеров просто не знает, какие компенсации полагаются таким сокращенным.

Кто из уволенных может получить компенсацию и какого размера?

1. Если сотрудники проработали на предприятии от 5,5 до 11 месяцев, они получат полную компенсацию в случае полной ликвидации компании, отдельных ее подразделений и частей, сокращения штата, временной приостановки работ. Если человек проработал меньше, компенсация пропорциональна отработанному времени.
2. Это правило применяется к любому рабочему году (будь то первый, второй, десятый), если служащий проработал в нем не менее 5 месяцев 15 дней. То есть если сотрудник предприятия был уволен в период массового сокращения штата и проработал на компанию 5 лет, 7 месяцев и 2 дня, то ему должны выплатить компенсацию за неоплаченный отпуск на шестом году работы.

Как обстоит дело в данное время?

В 2015 году критерии, в соответствии с которыми может быть выполнено высвобождение большого количества людей, были определены постановлением Совета Министров. Исходя из этого документа, главными критериями увольнения работников в массовом порядке можно назвать следующие:

• если численность сотрудников слишком велика для выполнения задач предприятия;
• если нужно сократить штат на определенный период.

К сокращениям работников в массовом порядке можно отнести:

1. Полную ликвидацию компании, у которой может быть любая организационно-правовая форма. Количество работающих людей может быть от 15 человек или больше.
2. Разные виды сокращения числа штата компании:

• если увольняются более 50 человек, это может быть сделано в течение 1 месяца;
• если более 200 — в течение 2 месяцев;
• если более 500 — в течение 3 месяцев.

1. Если увольняют 11% от общего количества тех, кто трудоустроен в регионе и увольнение произошло по причине полной ликвидации компании, сроки высвобождения персонала могут быть приостановлены до полугода. Та же ситуация будет, если сотрудники были уволены в регионах, где численность работающих людей не превышает 5000 человек.

В каких случаях возможна приостановка высвобождения сотрудников?

Если уровень безработицы в регионе высок (11% и более), то увольнять людей нужно в несколько этапов, а не всех сразу. Если увольняют более 50 из них, то это нужно делать постепенно в течение 8 месяцев. Если более 200 — в течение минимум 10 месяцев. Если более 500 — в течение года.

Например, если на одном предприятии было уволено 3-5% от занятых людей в регионе, высвобождение может быть приостановлено на месяц. Если 5-7% — на 2 месяца, 7-9% — на 3 месяца, 9-11% — на 4 месяца. Если же еще больше — на полгода.

В каких случаях массовое высвобождение улучшает положение увольняемых?

Это может быть связано со сменой профиля организации, ее подразделений, полной либо частичной приостановкой производства (и, соответственно, снижением размера оплаты труда работникам) и другими причинами. В этом случае работодатель обязан не позже чем за 3 месяца до увольнения уведомить профсоюзные органы и другие организации, которые занимаются защитой прав работников.

Что делать главам компании, если им нужно уволить много людей?

Как быть работодателю, если он вынужден прибегнуть к массовому высвобождению работников? Он должен реализовать условия, предусмотренные в коллективном договоре организации. Они направлены не только на массовое высвобождение, но и на обретение работниками занятости на другом предприятии или на этом же. Например, в них могут включаться:

• сокращение рабочего времени, которое позволит избежать сокращения количества сотрудников;
• различные льготы и компенсации для увольняемых людей, причем эти «бонусы» превышают те, которые прописаны в законодательстве;
• профессиональная подготовка либо переподготовка, повышение квалификации сотрудников, пока не будет расторгнут трудовой договор;
• некоторые другие методы, которые помогают избежать социальной незащищенности.

Если возникают затруднения в массовом высвобождении и дальнейшем трудоустройстве работников, срок массового увольнения могут продлить до полугода. Средства на это выделяются из соответствующих бюджетов.

Работодатель обязан сообщить дату начала планируемых увольнений, квалификацию и прочие относящиеся к работе данные каждого увольняемого сотрудника компании.

Нет ничего сложного в том, чтобы в силу обстоятельств осуществить массовое увольнение работников, не нарушая их права и текущее законодательство, сохранив при этом свою репутацию. Нужно лишь подойти к этому непростому делу со всей серьезностью. Людям же, которые работают на предприятии, не стоит слишком волноваться. По закону такое увольнение происходит не сразу, с сохранением всех прав работников и возможностью получить более высокую квалификацию.